Detech Group

📣 Вчера на площадке HR-форума РБК лидеры цифровизации в сфере управления персоналом обсудили актуальные вопросы цифровизации и автоматизации HR.
 
Дмитрий Хренов, генеральный директор Detech Group принял активное участие в дискуссии, а также рассказал об инструментах, которые помогли нам и нашим клиентам разработать цифровые профили человека в организации и реализовать самые масштабные проекты.

Вот какие основные тезисы были высказаны на нашей сессии:

📈 Без современных технологий сегодня никуда — все больше компаний, стремясь соответствовать требованиям времени, внедряют ИИ как в процессы HR, так и во все остальные процессы, стремясь избавиться от рутины. И это хорошо! Однако вместе с тем растет и потребность в квалифицированных специалистах, которые умеют грамотно с ним работать.

💼 Вместе с популяризацией инструментов на базе искусственного интеллекта, помогающих в поиске как работы, так и кандидатов, может сложиться абсурдная ситуация. В какой-то момент один ИИ будет писать резюме кандидатов, а второй ИИ — отбирать их для работы внутри компании. Что делать дальше с людьми, отобранными с помощью взаимодействия ИИ, пока не придумали, но сошлись на том, что все-таки не стоит исключать человека из принятия финального решения или необходимо компенсировать ошибки ИИ на этапе адаптации сотрудника.

👥 Конечно, уже сейчас существуют достаточно футуристичные примеры использования искусственного интеллекта: в одной из крупных компаний в Китае ИИ выполняет роль ее руководителя. Вместе с другими экспертами пришли к тому, что принятие стратегических решений следует все же пока оставить человеку.

📲 Также заметили, что на рынке некоторые компании злоупотребляют фразой «инструмент оценки персонала использует технологии ИИ» в маркетинговых целях, вводя в заблуждение пользователей, хотя на самом деле в основе таких инструментов лежат стандартные алгоритмы.

💻 Пока что тотальная замена ряда HR-функций ИИ — это скорее модное, хотя и перспективное направление, которое работает сегодня разве что в контексте создания эффективных человеко-машинных партнерств. Главное отличие человека от ИИ — это ответственность, которую берут на себя люди, а машины — нет.

🎙25 ноября Светлана Симоненко, управляющий партнер Detech Group выступит на международной выставке-конференции HR EXPO PRO.

📊В рамках выступления пройдет публичная презентация масштабного исследования мотивации 2024 года, в котором мы разработали эффективные подходы к мотивированию сотрудников в турбулентной среде.

О чем мы расскажем на конференции:

🔹 Что такое мотивация и чем на самом деле отличаются люди разных возрастов — результаты исследования глобальных психологических изменений.
🔹 Накопившаяся усталость и потеря энергии. Что произошло с мотивацией людей к 2024 году. Как работать с этими трендами внутри компании.
🔹 Когда деньги не главное. Как управлять мотивацией представителей молодого поколения. Что делать, чтобы привлекать и удерживать кадры 18-30 лет.
🔹 Русский культурный код. Постоянные факторы, которые на протяжении многих лет оказывают воздействие на мотивацию сотрудников всех возрастов.

На конференции вы можете не только послушать презентацию исследования, но и пообщаться с нашими топовыми консультантами. А еще мы дарим вам промокод на скидку на билеты оффлайн и онлайн-трансляцию: DETECH15.

⚡️ Главная тема конференции — «Эра человека и смыслов» — будет много ценного. Посмотреть программу и зарегистрироваться можно на сайте.

Ждем вас на площадке HR EXPO PRO для открытого диалога!

#размышления_по_понедельникам #Создавая_будущее

Симпозиум «Создавая будущее» подтолкнул меня к размышлениям, которыми поделюсь с вами здесь и в дальнейших постах.

Тема будущего привлекает всех, и ее обсуждение помогает решить несколько задач, кроме чисто политической:

✅Помогает выявить и объединить людей, которые способны мыслить в терминах будущего.
✅Помогает снять тревожность общества, так как ситуация турбулентности, в которой мы (весь мир) сейчас живем, очень стрессовая для всех. А хронический стресс, как известно, приводит к различным нехорошим заболеваниям, а главное, истощает силы и энергию людей.
✅Заряжает созидательной энергией участников такого обсуждения и, при популяризации результатов обсуждения, широкие социальные круги.
✅Это приводит к возникновению идей, которые не заставят себя долго ждать и воплотятся в новые исследования, литературные произведения, научные разработки, изобретения, новые бизнес-направления (мой прогноз - год).
✅Наконец, это способствует выработке образа будущего, который крайне важен как для каждого отдельного человека, так и для общества в целом. Этот пункт требует раскрытия, так как наталкивает на мысль об идеологии, но не все так просто. Напишу об этом позже.

Однако, несмотря на то, что любой человек вне зависимости от уровня образования способен поговорить о будущем, далеко не все любят это делать и не все способны мыслить терминами будущего. Чем определяется эта способность? Несколькими личностными чертами, которые не зависят от опыта или профессии, а являются именно свойством характера.

Вот эти качества:

1️⃣Дальновидение. Есть люди, которые по природе склонны строить долгосрочные планы. Они мыслят категориями десятилетий, и их больше волнует, что будет в отдаленном будущем, чем то, что происходит с ними здесь и сейчас. Как следствие, они легко отказываются от сиюминутной выгоды ради получения преимуществ в будущем и довольно хорошо представляют себе это самое будущее. Другими словами, вопрос «что будет с Вами через 10 лет?» воспринимается ими как будничный. Ответ на него им порой найти легче, чем на вопрос «что Вы делаете в эти выходные?»
2️⃣Любознательность. Это способность человека выйти за рамки привычной и понятной для себя информации, расширить рамки восприятия. Таким людям бывает тесно в одной профессии, они интересуются самыми разными вещами, с увлечением постигают новое, казалось бы, совсем не нужное им, не применимое в моменте.
3️⃣Интуитивность. С детства нас учат в школе, что решения надо принимать на основе данных. Нет данных - нет решения. Однако практика показывает, что чем сложнее проблема, чем выше уровень решения, тем сложнее собрать исчерпывающие данные. А когда речь идет о будущем, а тем более об отдаленном будущем, то точной информации нет совсем, и многое приходится домысливать. Люди, склонные к интуитивному мышлению, способны это делать. Они легко работают с задачами при отсутствии значительного количества информации. Но для качественного решения в этих условиях очень важен уровень интеллекта.

Эти качества сложно развить, они либо есть, либо нет. Более того, их выраженность меняется с возрастом: ярче всего они проявляются в молодости, а потом постепенно угасают.

Больше размышлений о человеке и обществе в авторском канале Светланы Симоненко, управляющего партнёра Detech Group.

#лидерство #база_знаний

Какие команды эффективнее всего внедряют изменения

🥇Недавно мы говорили о ролях лидеров изменений в компаниях – определенных моделях поведения, которые использует руководитель на разных этапах изменений в бизнесе. Мы понимаем, что люди, которые обладают в равной степени всем репертуаром ролей – идеальные лидеры изменений, и таких сотрудников практически нет. Конечно, для каждого человека есть более простые и привычные позиции, а есть те, которые требуют больше времени для освоения.

📊 Это обычная ситуация, в которой человек принимает ту роль, которая ему свойственна и комфортна, а значит, в этой роли он достигает больших успехов. В нашей практике практически не было ситуаций, в которых изменения внедрял один человек – это всегда усилия команды.

Поэтому чтобы внедрять качественные изменения, не нужно учиться соответствовать всем ролям сразу.

🌐 Сильная команда изменений работает как единый организм: каждый участник дополняет друг друга, присутствуют все роли, распределенные по сотрудникам. Проблемы в реализации появляются, когда значимость одной роли превышает значимость всех остальных.

При этом некоторые роли могут выступать в качестве обязательных критериев всех лидеров изменений.

Энтузиасты – команда работает эффективно, когда каждый обладает общей энергией изменений и мотивацией для постоянного развития.

Аналитики – изменения – это всегда риски, которые необходимо просчитывать. Каждый участник не обязан профессионально проводить сложные исследования на основе больших данных, но умение принимать продуманные решения – критически важная характеристика.

В следующих постах мы подробно расскажем о каждой роли в команде изменений.

#размышления_по_понедельникам

Назовите компанию, которая в наши дни не проводит у себя каких-либо изменений или не проходит трансформацию. Есть такая? Вот и я не могу припомнить.

Все, абсолютно все меняются, чтобы адаптироваться к внешней турбулентности, сохранить эффективность, лидерство на рынке или использовать новые возможности, чтобы вырваться вперед. Что это означает для руководителей компании? А то, что сейчас каждый руководитель – это лидер изменений. Управление изменениями больше уже не отдельная компетенция, не выделенная функция, не прерогатива отдельных проектных групп – это норма жизни. Если руководитель не может управлять изменениями, он становится обузой для компании.
Предвижу несогласные возгласы некоторых читателей о том, что есть функции в организации, которые требуют аккуратного и консервативного подхода, что есть run и change, что не всем дано и не всем надо и прочее и прочее. Мой ответ на это такой: в процессе изменений руководитель должен выполнять разные роли, выбор которых зависит от специфики бизнеса, культуры организации, масштаба изменений, логики и особенностей процесса изменений, а также от уровня занимаемой позиции.

Предлагаю вашему вниманию нашу концепцию лидерства изменений, основанную на понимании ключевых ролей, которые играет руководитель в трансформационных процессах организации.
Есть семь ролей, которые руководитель должен уметь выполнять, как семь нот, из которых складывается мелодия.

1️⃣Визионер. Эта роль определяется способностью сформировать образ будущего на перспективу.
2️⃣Энтузиаст. Это человек, поддерживающий все новое, стремящийся учиться, с высокой адаптивностью и позитивным отношением к изменениям.
3️⃣Миссионер. Роль определяется способностью руководителя продвигать изменения, убеждать и мотивировать других, оказывать влияние.
4️⃣Инициатор. Роль отвечает за старт инициатив и запуск изменений, для которого необходимы энергия и решительность.
5️⃣Внедренец. Из этой роли руководитель осуществляет структурирование проекта, распределение задач между людьми и подразделениями, организацию и контроль внедрения изменений.
6️⃣Наставник. Очень важная роль, в которой руководитель обеспечивает поддержку команде, помогает подчиненным адаптироваться к изменениям, делится своей экспертизой.
7️⃣Аналитик. Эта роль обеспечивает разумность и эффективность любых изменений. Руководитель должен обладать высоким интеллектуальным потенциалом, правильно оценивать возможности, риски и рассчитывать ресурсы.

Подробнее об этих ролях, об их психологических основах, преимуществах, ограничениях, рисках дефицита и чрезмерного проявления читайте в моей статье на сайте Detech.

Больше размышлений о человеке и обществе в авторском канале Светланы Симоненко, управляющего партнёра Detech Group.

#инновации #интересное

⚙️ Мы уже рассказывали о прорывных изобретениях советских инженеров и ученых, которые так и не были выпущены в массовое производство, но сегодня стали неотъемлемой частью нашей жизни.

📲 Концепция передачи данных между предметами техники в доме, которые связаны друг с другом единой системой – интернет вещей – появилась на рубеже XXI века и сегодня все чаще используется по всему миру. Однако работа над такой системой началась еще в 80-х в СССР, а прототип был даже продемонстрирован широкой публике.

🔮 Система носила загадочное имя СФИНКС (Суперфункциональный информационно-коммуникационный комплекс) и была придумала под руководством Дмитрия Азрикана в стенах ВНИИТЭ. Комплекс включал устройства для дома удивительно похожие на технику, которую мы используем сейчас.

📺 В СФИНКС входили: колонки, жидкокристаллические или газоплазменные панели-экраны, ручной пульт управления, телефонная трубка, устройства для хранения данных и центральный процессор, который должен был управлять всеми гаджетами. Кстати, современные умные дома управляются по такому же принципу.

🗞 Однако столь прорывная идея ограничилась только публикацией изображений прототипов в журнале «Техническая эстетика» за сентябрь 1987 года, дальнейшая разработка проекта была остановлена – не было условий, которые помогли бы продвинуться советскому умному дому раньше.

📈 Кто знает, может быть, получив поддержку, эта инновационная идея вывела бы производство техники в нашей стране на новый уровень, а интернет вещей в России вошел бы в массовое использование гораздо раньше. Это еще один пример того, как идея, опережающая время, не получила должного продвижения и не была реализована.

#мотивация #база_знаний

«Самая важная компетенция руководителя – умение мотивировать людей, удерживать их внимание на работе. Людям очень сложно сконцентрироваться на том, чем они занимаются. Главное – вывести работу, которую они делают, в их приоритет», – рассказала эксперт международного уровня по трансформационному коучингу Юлия Смирнова в выпуске «Фактор человека».

Какими чертами обладает мотивирующий лидер?

🔹 Понимание других людей, их особенностей и стремлений.
🔹 Умение связать их личные мотивы с поставленной задачей.
🔹 Позитивный взгляд на мир.
🔹 Стремление оказывать влияние на других и навыки убеждения.

🏆 Например, такой руководитель в ходе реализации сложного проекта не даст своим сотрудникам повода сомневаться в общем успехе, а также будет наверняка знать, какие именно плюсы от реализации проекта будут интересны его подчиненным.

✅ Используя индивидуальный подход, он сможет донести до своих коллег, какие именно возможности от проекта будут доступны каждому из них.

🕘 Для того, чтобы развить у себя эту компетенцию, требуется потратить немало времени на изучение личности человека, его психологических особенностей, а также научиться смотреть на все рабочие процессы под призмой потребностей и уникальных характеристик своих подчиненных.

Практический совет от Юлии Смирновой:
«Как можно больше говорить с людьми, как можно глубиннее понимать их приоритеты и определить, насколько та или иная работа может вписаться в эти приоритеты».

Как умение убедительно доносить свои мысли связано с безопасностью на производстве?

📣 Казалось бы, способность вести убедительную коммуникацию — очень важное требование для сфер медиа, продаж и политики, но точно никак не для производства.

⚙️ Однако, выполняя проекты для наших клиентов в производственных компаниях, мы обнаружили, что наличие у руководителей навыка ясно и четко, а главное — убедительно доносить до других свои мысли и требования напрямую влияет на количество нарушений в вверенном ему подразделении.

✅ Проведя оценку на одном из предприятий, мы выявили, что в подразделениях тех руководителей, у которых были высокие показатели по компетенции «Убедительная коммуникация», реже происходили инциденты и нарушения правил охраны труда.

Как же так получается?

🎯 Руководители, не обладающие этим навыком, не могут убедительно разъяснить подчиненным и представителям подрядчиков, зачем нужно соблюдать требования охраны труда и промышленной безопасности, не способны настоять на необходимости соблюдать установленные правила.

Усугубляет ситуацию то, что обычно в производственной среде руководители, не способные убедительно донести свои мысли до других, воспринимаются работниками как недостаточно авторитетные, позицию которых можно игнорировать. В результате такие руководители, постеснявшись настоять на своем или остановить работы, которые не соответствуют требованиям безопасности, закрывают глаза на мелкие нарушения, что в последствии приводит к серьезным инцидентам с травмами работников.

🕓 Если необходимость безусловного соблюдения требований охраны труда не транслируются на регулярной основе, а также не приводится убедительной аргументации, почему безопасное поведение должно иметь высший приоритет даже в сравнении с выполнением производственных заданий, правила безопасности перестают восприниматься коллективом как обязательные.

А подобная ситуация — прямая угроза жизни и здоровью работников предприятий.

Вот почему развитие у руководителей компетенции «Убедительная коммуникация» так важно для эффективного управления безопасным поведением на производстве.

Клиентоцентричность – это стратегия управления, при которой организация достигает целей за счет лучшего понимания и удовлетворения потребностей клиентов. При этом интересы клиента занимают центральное место в системе приоритетов руководства и сотрудников.

🎙Об особенностях формирования ключевых показателей, внедрении ценностей и культуры клиентоцентричности в работе кадровой службы рассказал директор программ развития и обучения Detech Лев Соколов на X межрегиональной практической сессии «Управление персоналом: Стратегии. Инновации. Развитие.», которая состоялась 9-11 октября в Вологде.

Лев Соколов отметил несколько ключевых тезисов в своем выступлении:

📊 Попытки копировать чужие показатели или слепое внедрение всех возможных показателей обычно не приносят никаких результатов кроме сопротивления сотрудников.

👥 Эффективные показатели клиентоцентричности разрабатываются именно внутри организации или подразделения, а не «для» него. Ведь чтобы провести успешное внедрение этих показателей, необходимо определить области улучшений и минимально необходимый набор показателей для них, опираясь на результаты внутреннего анализа клиентского пути.

🎯 Показатели клиентоцентричности могут меняться со временем вместе с изменениями внешних и внутренних условий. Они являются лишь инструментом, позволяющим выявлять проблемные области и отслеживать прогресс при улучшениях. Основными же факторами эффективности служат понимание своих внешних и внутренних клиентов и нацеленность на улучшение их клиентского опыта.

Detech Group были разработаны 5 верхнеуровневых КПЭ клиентоцентричности, отражающие степень удовлетворения базовых клиентских потребностей:

🔹 Информирование – доступность необходимой клиенту информации, открытость диалога, понятность и доступность языка общения.
🔹 Клиентские усилия – легкость и удобство взаимодействия в процессе решения вопросов, а также затраты клиента, сопряженные с получением услуг (время, деньги и т.п.)
🔹 Скорость – насколько быстро организация реагирует на запрос клиента, и насколько быстро этот запрос удовлетворяется.
🔹 Качество решения – качество решения вопроса по существу.
🔹 Культура – насколько культура взаимодействия с клиентом основана на эмпатии, уважении, честности и профессионализме.

Изучить практический пример разработки ключевых показателей эффективности клиентоцентричности можно по ссылке.

🕓 Не обязательно ждать нового года, чтобы начинать повышать свои компетенции или выходить на новый уровень знаний в области своей профессиональной деятельности.

🗓 Делимся с вами календарем тренингов, попасть на которые можно успеть до конца 2024 года!

⚡️12-13 ноября - тренинг «Технологии профессионального интервью» - Онлайн
Для всех, кто хочет проводить качественное структурированное интервью, получать максимум релевантной информации, избегая при этом возможных ловушек.
Записаться

⚡️14-15 ноября - тренинг «Центры оценки и развития» - Очно
Будет полезен начинающим и опытным ассессорам, специалистам по оценке и развитию, руководителям
Записаться

⚡️19-21 ноября - тренинг «Профессиональное тестирование» - Онлайн
HR-специалистам, руководителям, использующим психометрические инструменты оценки.
Записаться

⚡️26 ноября - тренинг «Оценка команд» - Онлайн
HRD и HR-менеджерам, которые хотят управлять персоналом с учетом потребностей бизнеса.
Записаться

⚡️27 ноября - тренинг «Профориентация и карьерное консультирование» - Онлайн
HR-специалистам, карьерным консультантам, коучам, консультантам по профориентации.
Записаться

⚡️4 декабря - тренинг «Оценка человека в организации»
Для HR-профессионалов, руководителей и желающих получить хорошую базу HR- знаний, обрести видение управления персоналом на основе цифровых данных.
Записаться

⚡️10-12 декабря - тренинг «Профессиональное тестирование» - Очно
HR-специалистам, руководителям, использующим психометрические инструменты оценки.
Записаться

🎙 Дополняя наш вчерашний пост: тему работы руководителей с талантливыми сотрудниками очень интересно раскрыла заместитель генерального директора по персоналу Русал, EN+ Наталья Альбрехт в нашем проекте «Фактор человека».

В рамках ежегодной выставки-конференции Minex, о которой писали здесь, прошел конкурс «Новая смена», посвященный программам поддержки молодых специалистов и развития лидерства в горной отрасли. Управляющий партнер Detech Group Светлана Симоненко как член жюри конкурса поделилась своими мыслями по его итогам:

📊 Сегодня программ развития молодежи в компаниях существует великое множество. Они могут отличаться по формату и наполнению в зависимости от бюджета, размера компании и ее расположения. Такие программы очень разные по длительности, количеству мероприятий, охвату участников и другим параметрам. Просто сравнивать программы между собой довольно сложно, если не имеешь возможности оценить результат. А результатом являются молодые люди, которые сделали карьеру в отрасли. Качество этих людей: их компетенции, способности, лидерские черты — все это показатель эффективности программы развития.

💼 Несмотря на все эти различия дизайна, цель таких проектов одна — создать среду, в которой молодые люди находили бы работу в профильных компаниях и делали там карьеру.

📈 Оценить эффективность проектов тоже можно по единому критерию — качеству людей, которые представляют ту или иную компанию.

⚡️ По результатам независимой оценки мы вывели аксиому — в компаниях, в которых эффективно работают проекты развития, руководители умеют замечать, развивать и продвигать таланты. И если провести независимую оценку этих талантов, сравнив результаты с рынком, то мы понимаем, насколько сильными лидерами являются руководители этих компаний. Сильные замечают, выбирают и продвигают сильных. Они не боятся конкуренции, они хотят создать себе достойную смену.

И не столь важно, какой именно официальный формат для этого был выбран — талантливые руководители всегда найдут способ развития и продвижения способных и перспективных кадров.

#размышления_по_понедельникам #культура_организации

Популярность проектов по корпоративной культуре в организациях разного типа, как частных, так и государственных я связываю с попыткой изыскать дополнительные резервы для повышения эффективности. Даже не обладая глубокими знаниями в области психологии, руководители понимают, что любая организация владеет колоссальным ресурсом, природа которого кроется в специфике человеческой природы. Его можно называть как угодно, и рассматривать под разными углами: мотивация, вовлеченность, энергия, любовь к делу, лояльность и пр. Все это трудно «пощупать» и однозначно измерить, но нельзя отрицать и недооценивать. ⚡️

И вот этот огромный ресурс чаще всего не используется, то есть не работает на достижение целей организации так, как мог бы, а иногда и наоборот, работает против этих целей, затрудняя их достижение. Попытки осознать это и использовать во благо компании приводят к желанию «разобраться с корпоративной культурой».
Как я писала выше, практически все теории, посвященные культуре организации, фокусируются на внутренних характеристиках компании, принимая их за критерии для отнесения к тому или иному типу. То есть, стиль руководства, принятия решений и пр. становятся определяющими, а очень важный внешний контекст и сама природа бизнеса не учитываются.

📍Мой опыт и практика работы с разными организациями привели к понимаю следующих важных критериев, которые следует проанализировать в первую очередь, если вы решили начать работать с культурой:

1️⃣ Сфера деятельности организации. Разные сферы деятельности предполагают разную специфику задач и, соответственно, привлекают людей разного типа. Например, конвейерное производство по определению будет отличаться своими процессами, а значит и культурой, от творческой организации.
2️⃣ Размер организации. Скорость принятия решений, бюрократизация процессов, степень формализации отношений внутри коллектива и пр. во многом зависят от того, сколько человек работает в компании и как они распределены (все в одном офисе, в разных городах или странах и пр.).
3️⃣ Глава организации. Психологические особенности, опыт работы, личностные ценности, стиль управления первого лица компании играет большую роль в том, как выстраивается система взаимодействия на всех уровнях ниже него.
4️⃣ История организации. У каждой организации есть своя история создания и история развития, которая отражается на ее ценностях и принятых нормах взаимодействия.
5️⃣ Включенность в другие структуры. В зависимости от степени и характера включенности в более крупные организации (холдинги, корпорации, ассоциации и пр.), компания будет в больше или меньшей степени следовать стандартам этих структур, что накладывает свой отпечаток на ее культуру.
6️⃣ Внешняя среда. Особенности рынка, на котором работает организация, задают требования к способу ведения бизнеса. Даже в одной стране рыночные условия для разных сфер бизнеса могут существенно отличаться, а, следовательно, по-разному влиять на оргкультуру компаний, работающих в этих сферах.

Конечно, каждый пункт достоин того, чтобы поговорить о нем отдельно. И я это обязательно сделаю в ближайшее время.

Больше размышлений о человеке и обществе в авторском канале Светланы Симоненко, управляющего партнёра Detech Group.

29-30 октября приглашаем на тренинг «Центры оценки и развития»!

👥 Тренинг подходит как начинающим, так и опытным ассессорам, специалистам по оценке и развитию, а также руководителям.

👩🏻‍🎓 Освоить уникальную международную программу и закрепить знания на практике помогут тренеры-эксперты с опытом проведения центров оценки свыше 20 лет.

На тренинге вы научитесь:

🔹Разбираться в качестве упражнений, понимать, как должны выглядеть правильные упражнения, разработанные по международным стандартам;
🔹Правильно подбирать упражнения для оценки необходимых компетенций и проводить их;
🔹Использовать на практике методику объективной оценки НОКО (наблюдение, описание, классификация и оценка);
🔹Делать обоснованные заключения об уровне компетенций кандидата и грамотно аргументировать свои оценки и решения.

Записаться на тренинг можно уже сейчас на сайте

#размышления_по_понедельникам

Бывает так, что человек не может забыть какое-то неприятное событие или сложный период своей жизни. Он постоянно возвращается в памяти к нему, фиксируясь на негативных переживаниях. Он винит тех, кто был причастен к этому событию, и себя самого, что поступил неверно, ошибся, что-то не сделал.

Как и с забытым травмирующим событием, в этом случае так же происходят искажения памяти, так как она полностью сосредотачивается на негативе, на неудаче.

Между тем, любой отрезок нашей жизни, даже самый тяжелый, никогда не бывает на сто процентов мрачным. Всегда параллельно происходит и что-то хорошее, просто мы не уделяем этому внимания, а наши позитивные эмоции перекрываются негативными. Эти переживания отравляют жизнь, мешая радоваться хорошим событиям, и забирают энергию. В итоге просто не остается сил для того, чтобы двигаться дальше, для новых достижений.

Чтобы освободиться от тяжелых воспоминаний, нужно постараться всесторонне проанализировать это негативное событие и перевести его из разряда трагедий и неудач в разряд полученного опыта. Важно сформулировать полученные уроки, осознать, что любой опыт ценен, так как позволяет узнать что-то новое, что может быть использовано в дальнейшем. Также очень важно вспомнить и то хорошее, что обязательно присутствует в жизни, и переключить свое внимание на позитивные моменты.🌚🌞

📚Известны исследования, в которых людям предлагали сделать выбор между двумя сценариями жизни:
1️⃣ прожить ровно, не испытывая счастья, но и не переживая горя;
2️⃣ быть долгое время счастливым, но в конце пережить большое горе.
В этом эксперименте большинство людей предпочитали выбрать вариант 1️⃣, т.е., они предпочитали отказаться от счастья, лишь бы не испытывать несчастья. Другими словами, даже кратковременное негативное событие в человеческом сознании перечеркивает значительно более длительный период радости.

Получается, что человеку важнее избегать негатива, чем стремиться к счастью. А путь избегания чего-либо – это всегда ограничения и отказ от использования возможностей. Известная поговорка гласит: «Лучше не очаровываться, чтобы потом не разочаровываться». Мы боимся пробовать что-то новое, чтобы избежать неудачи; стараемся не ожидать ничего хорошего, чтобы потом не расстраиваться, если что-то пойдет не так.

‼️Все наши мысли, чувства и эмоции остаются с нами, их нельзя отменить задним числом. Позитивные, светлые эмоции питают нас энергией и дают нам силы, а негативные их забирают и нас обесточивают. Когда мы ожидаем хороших событий, мы уже переживаем радость. Если наши ожидания оправдаются, то эта радость удвоится, а если нет, то она все равно остается с нами, так как мы ее уже прожили, и важно сохранить это в памяти.🦋

Больше размышлений о человеке и обществе в авторском канале Светланы Симоненко, управляющего партнёра Detech Group.

15-17 октября приглашаем на тренинг «Профессиональное тестирование».

👥 Тренинг будет интересен HR-специалистам, руководителям, использующим психометрические инструменты оценки.

На тренинге вы научитесь:

🔹Разбираться в разных типах тестов и опросников;
🔹 Понимать их возможности и границы применимости;
🔹 Отличать качественные решения от «кустарных»;
🔹 Точно подбирать инструменты оценки в зависимости от бизнес-потребностей;
🔹 Управлять проектами оценки в онлайн-системе ONTARGET;
🔹 Правильно интерпретировать значения шкал;
🔹 Корректно осуществлять аналитику результатов;
🔹 Прогнозировать возможности сотрудника в долгосрочной перспективе;
🔹 Делать обоснованные заключения и предоставлять обратную связь по итогам оценки.

Записаться на тренинг можно здесь.

Как решить проблему кадрового голода в любой сфере?

💎 Нехватку кадров ощущает большинство отраслей в России — геологоразведка, добывающая, металлургия и др.

⚡️ Особенно сильно эти отрасли заинтересованы в привлечении молодого поколения — тех людей, которым можно передать эстафету развития. Однако молодежь зачастую выбирает непрофильную работу с большей зарплатой. В некоторых случаях промышленности буквально приходится вести битву за кадры с курьерскими службами, где зарплаты выше и условия потеплее.

Именно поэтому особо остро сегодня стоит вопрос мотивации молодого поколения.

🗓 9 октября на крупнейшем ежегодном форуме Minex 2024 Светлана Симоненко, управляющий партнер Detech Group обсудила с лидерами горнодобывающей отрасли эти вопросы и представила наше новое психологическое исследование мотивации.

📊 В рамках исследования мы выяснили, что именно является важным для молодежи при выборе работы и способно ее удержать, а также какие способы мотивирования поколения 18-27 лет являются самыми эффективными.

Кроме того, мы выявили ряд глобальных трендов мотивации для всего работающего населения России:

🔹 Накопившаяся усталость и потеря энергии — что произошло с мотивацией людей к 2024 году;

🔹 Когда деньги не главное — как управлять мотивацией представителей молодого поколения;

🔹 Культурный код — постоянные факторы, которые на протяжении многих лет оказывают влияние на мотивацию сотрудников всех возрастов;

Прочитать исследование и наши рекомендации работодателям можно уже сейчас на сайте.