Detech Group

#инновации

Фантасты умели видеть будущее?

🚀 Произведения в жанре фантастики обрели столь большую популярность не случайно – выдуманный футуристичный мир завораживает и очаровывает, ведь читателю интересно представить себе один из миллионов возможных вариантов будущего. Но можно ли до конца считать такие миры простой фантазией, выдумкой?

🔮 Все наслышаны о «предсказаниях» Герберта Уэллса в его произведениях — сегодня расскажем о не столь известных, но при этом не менее интересных изобретениях, описанных фантастами.

🌊 Изобретение специального костюма, который помогает находиться под водой длительное время, описал еще Жюль Верн в романе «Двадцать тысяч льё под водой», опираясь на изобретение своего соотечественника Огюста Денейруза. Однако Александр Беляев в романе «Подводные земледельцы» (1930) первым описал еще не придуманный никем акваланг с открытой системой дыхания на сжатом воздухе и по сути решил существующие на тот момент сложности использования этих устройств.

♻️ Кроме того, он описал возможность сознательного создания управляемой экологической катастрофы и контроля человечества в этих условиях в романе «Продавец воздуха», а также предсказал изобретение беспилотников за 7 лет до их первого применения — уже в книге «Властелин мира».

📺 Больше чем на 30 лет время опередил Григорий Адамов – в книге «Пути будущего» (1936) он подробно описал общение из разных точек мира через экран – проще говоря, современные ВКС. Только в 1964 году появился прообраз телевизора – плазменный дисплей, а сама возможность общаться по видеосвязи – еще позже.

Но как же они умудрились буквально заглянуть в будущее?
Это не мистика или магия, а особая способность личности – предлагать идеи и концепции, идущие далеко вперед своего времени. Это одна из способностей инноваторов и изобретателей. К слову, такие люди есть и сегодня – и кто знает, сколько прорывных и технологичных идей они предлагают прямо сейчас. Потенциал человека к инновациям можно выявить с помощью специальных опросников, даже если он еще не проявился.

📌 СМИ отмечают снижение темпов внедрения технологий и устаревание навыков как одни из ключевых проблем сферы HR в наступившем году.

Но как снизить технологический разрыв, идти в ногу со временем и не терять при этом эффективности?

📚 Понятно, что каждый конкретный случай нужно рассматривать индивидуально, учитывая все особенности бизнеса и условия на рынке. Однако для всех сфер сегодня появилось один общий запрос на постоянное обучение руководителей и специалистов.

📅 Начните расширять область своих знаний в сферах оценки персонала и профориентации уже сейчас! Мы подготовили обширную образовательную программу, на которой в простой и понятной форме рассказываем, как с этим работать, а именно:

🔹Освоить надежные инструменты оценки кандидатов и сотрудников для принятия обоснованных решений и минимизации рисков.
🔹Получить доступ к надежным психометрическим инструментам для оценки потенциала человека в организации.
🔹Овладеть навыками разработки и проведения центров оценки по международным стандартам.
🔹Научиться формировать сбалансированные команды, полностью соответствующие целям и задачам вашей организации.

📲 При раннем бронировании действуют особые условия.

#мотивация

Какие факторы будут мотивировать всех и всегда? Нет, это не деньги.

📈 Мы проводим исследования мотивации уже много лет и заметили, что несмотря на все изменения общества и глобальные потрясения, существуют общие тенденции мотивации. Ниже собрали для вас список факторов, которые влияют на мотивацию в любых условиях – это некие кнопки, которые всегда будут работать для «включения» желания людей прилагать больше усилий к выполнению задач и планов.

Спойлер: Денег среди этих факторов нет

🔹Получение результата — рабочая обстановка, в которой сотрудник видит результаты своего труда и практическую пользу от своей работы. Например, менеджер провел проект по оптимизации процесса командирования – после его реализации он четко видит, что отправлять в командировки сотрудников теперь стало быстрее и проще. Видимый результат его труда стимулирует его проводить другие проекты по оптимизации.

🔹Осведомленность — ситуация, когда сотруднику ясна его роль в компании, он понимает свое место в организации, а также точно знает, какие цели перед ним стоят. В такой ситуации он не перегружает себя дополнительными задачами и четко двигается по намеченному плану, что стимулирует его достигать еще больше.

🔹Сопричастность — процессы организованы так, что сотрудник ощущает собственную причастность к крупному проекту или значимому событию или даже может оставить след в истории. Например, сотрудники ощущают сопричастность, когда на общих собраниях оглашаются результаты завершенных проектов, а также выражается благодарность людям, которые принимали в них участие.

🔹 Профессионализм — у сотрудника есть возможность профессионального развития, приобретения новых знаний, навыков и опыта. Например, он может пройти курсы дополнительной подготовки, программы обучения и тренинги, которые помогут ему становиться еще эффективнее в сфере своей деятельности.

А где же деньги? Их здесь нет и не было. Поговорим об этом позже.

Старый Новый год — время дарить подарки!

Дорогие друзья, спасибо за участие в нашем розыгрыше и развернутые интересные ответы на наш вопрос:

Какой мотивационный фактор, согласно нашему последнему исследованию, меньше всего влияет на желание сотрудников эффективно работать?

☕️ Действительно, в 2024 году именно Комфорт стал тем фактором, который меньше всего влияет на мотивацию сотрудников и кандидатов российских компаний.

✅ Так комфортные условия труда, а также баланс между работой и личными потребностями сегодня скорее всего не будут влиять на желание человека прилагать больше усилий к работе.

👥 Конечно, Комфорт суммарно для всех россиян не имеет большого значения, но этот мотиватор может быть ведущим у отдельного сотрудника. Именно поэтому так важно отслеживать не только общие тренды, но и делать регулярные замеры мотивации в своей организации.

Совсем скоро мы свяжемся с победителями конкурса!

Тренинг «Оценка человека в организации» — уже 21 января!

⚙️ Тренинг направлен на освоение надежных инструментов оценки кандидатов и минимизацию рисков при принятии кадровых решений. Участники научатся формулировать правильные критерии при оценке «жестких» и «мягких» навыков, разбираться в специфике применения разных методов оценки, осознанно выбирать инструменты, подходящие под задачу и отражающие специфику организации и ориентироваться в современных трендах и цифровых технологиях оценки.

Тренинг-мастерскую ведёт лично Светлана Симоненко, управляющий партнер Detech Group.

🕓 Продолжительность: 8 часов
🖥 Формат: онлайн

После прохождения обучения вы сможете:

🔹 Точно определять задачи оценки и принимать решения на основе данных.
🔹 Определять специфику применения основных методов оценки – когда и что нужно использовать, что и в каких случаях применять нельзя, какие риски необходимо учесть.
🔹 Осознано выбирать инструменты оценки в зависимости от целей и задач – подбор кандидатов, отбор сотрудников в кадровый резерв, выявление Hi-Po, аттестация, формирование программы развития и др.
🔹 Ориентироваться в современных трендах и цифровых технологиях оценки.
🔹 Пользоваться лайфхаками по организации процесса оценки, при этом избегая скрытых и неочевидных затрат.
🔹 Формулировать правильные критерии и вопросы при подборе поставщиков услуг в области оценки.

📲 Записаться на тренинг

#размышления_по_понедельникам

❓Полагаю, у многих читателей, найдутся примеры, когда руководитель переходит из одной компании в другую на идентичный функционал, но оказывается неуспешным, несмотря на схожую сферу деятельности. Почему так происходит?

❇️А потому что успех руководителя в организации складывается из очень многих составляющих, в числе которых особенности внутренних процессов, распределение функций между подразделениями, стиль управления первого лица, психологические качества и компетенции других руководителей, сложившиеся традиции по рассмотрению и принятию решений, принятые нормы общения, степень формализации процессов и прочее, и прочее.

Все эти многочисленные аспекты, которые кажутся несущественными в сравнении с профессионализмом руководителя и стоящими перед ним задачами, в совокупности и есть та самая корпоративная культура. Корпоративная культура образует ландшафт для достижения бизнес-целей, и без учета и грамотного использования этого ландшафта достижение никаких целей невозможно.

‼️Таким образом, среди компетенций руководителя должны быть не только те, которые отвечают за профессиональное решение задач, но и те, которые обеспечивают эффективную адаптацию и работу с ландшафтом, то есть работу в условиях конкретной организационной среды. В противном случае, эта среда будет в буквальном смысле выталкивать тех, кто не может в нее вписаться или (что самое ужасное!) изменить ее.

✅Отсюда вывод. Если вы руководите компанией и хотите существенно изменить её культуру, специально привлекая для этого людей иного типа, то будьте готовы их защищать, ограждая от беспощадной стихии этой самой культуры. И делать это вам придется до тех пор, пока новая культура не окрепнет, то есть не наберется достаточное количество сотрудников - носителей новой культуры, а ярые охранители старой не уйдут или не изменят свое поведение, то есть достаточно долго.

Больше размышлений о человеке и обществе в авторском канале Светланы Симоненко, управляющего партнёра Detech Group.

📆 По традиции — встречаем Новый год розыгрышем календарей Detech 2025.

🖼️ В этом году мы выпустили календари, посвященные профессиональным праздникам — каждый месяц украшает настоящее произведение нейросетевого искусства. Для создания иллюстраций ИИ вдохновлялся картинами советских художников, иллюстрирующими разные профессии.

Как участвовать?

1️⃣Проверить, подписаны ли вы на канал, если нет — срочно подписаться!

2️⃣В числе первых дать ответ на вопрос в комментариях к этому посту.

3️⃣Мы свяжемся с первыми тремя участниками, давшими правильный ответ и отправим им наш календарь.

Внимание, вопрос:

Какой мотивационный фактор, согласно нашему последнему исследованию, меньше всего влияет на желание сотрудников эффективно работать?

❗️Важно: ответ будет считаться полным, если вы не просто напишете название фактора, но и приведете пример, как он проявляется в работе.

Желаем удачи и с нетерпением ждем ваших ответов!

🎄 Дорогие друзья, поздравляем вас с наступающим Новым Годом и Рождеством!

🎁 Пусть 2025 год будет счастливым и добрым, плодотворным и щедрым, ярким и легким! Желаем мудрости и ясности в мыслях, решительности – в действиях! Здоровья, любви, тепла!

🏆 Мы уверены — в наступающем году нас ждет еще больше совместных достижений и невероятных открытий!

Итоги 2024 года.

🏆Совсем скоро наступит волшебный праздник — Новый год, а это значит, пришло время подводить итоги всему тому, что было сделано за 2024.

❤️ В первую очередь мы благодарим ВАС — наших клиентов и наших читателей! Мы стремимся быть для вас максимально полезными и продолжаем работать над новыми продуктами и качеством контента. Будем благодарны, если вы будете чаще присылать волнующие вопросы и интересующие темы в комментарии — с удовольствием ответим и осветим!

Вызовы и победы

📈 В этом году мы работали над очередными сложными проектами. Мы выступали как консультанты во всех сферах, где есть человеческий фактор, и помогали нашим клиентам решать самые разные проблемы.

Среди них:

🔹 Обеспечение безопасности на производстве.
🔹 Разработка систем оценки эффективности и внедрение КПЭ в самых разных областях.
🔹 Аудиты и программы повышения эффективности различных сфер (работа с молодежью, управление персоналом, IT-подразделения и др.)
🔹 Разработка HR-стратегий и стратегий развития организаций.

🖥 Конечно, во всем этом нам помогают технологии, которые мы продолжаем развивать:

ONTARGET — экспертная платформа для оценки персонала помогает нашим клиентам совершать все новые прорывы в управлении за счет возможности оцифровать человеческий потенциал организаций/ отраслей/ регионов, работы с большими данными, цифровых профилей и пр.

Magisterium — аналитическая платформа для оценки компетенций и обучения продолжает наращивать новый удобный функционал, который теперь позволяет сопоставлять разнородные данные о человеке и вовлекать руководителей в работу с этими данными.

🎂 В этом году мы перешагнули 20-летний рубеж и с размахом отметили это событие вместе с нашими клиентами.

🎙В этом году стартовал и сразу приобрёл поклонников видео проект «Фактор человека», в котором управляющий партнер Detech Group Светлана Симоненко беседует с ведущими экспертами различных областей о проблемах в сфере управления персоналом, актуальных вызовах, с которыми сталкиваются российские организации, и проверенных на практике способах их преодоления.

📱 Все видео проекта всегда будут в нашем специально созданном Telegram-канале «Фактор человека». Кстати, в 2025 году там появятся новые видео, а также много интересных материалов, поэтому подписывайтесь, чтобы ничего не пропустить!

🎄 Поздравляем вас с наступающими праздниками!

#изменения

Визионер – взгляд в будущее в команде изменений

🔭 Мы уже начали рассказывать о разнообразии ролей в команде изменений – давайте остановимся на каждой немного подробнее, ведь, возможно, эти описания помогут вам скорректировать свой спектр задач и направить энергию в нужное русло.

💡Абсолютно любые изменения начинаются с идеи – инициатива что-то поменять или усовершенствовать обычно исходит от людей, которые умеют заглянуть в будущее организации, увидеть ее в отдаленной перспективе, а значит – поставить стратегические цели, которые сплотят команду и определят направления деятельности всех ее членов, а в сегодняшних условиях турбулентности важно еще и придумать уникальные решения с учетом всей неопределенности момента.

Все это – про визионера. И вот какими качествами обладает руководитель в такой роли:

🔹 Способность стратегически мыслить и предлагать решения с учетом будущих условий работы.
🔹 Умение «перепрыгивать» время, абстрагироваться от текущей конкретики, мыслить в условиях будущих перемен.
🔹Умение учитывать огромное количество самых разнообразных факторов при принятии решений, включая даже те, которые для большинства людей кажутся не относящимися к делу.
🔹Нестандартное мышление, способность взглянуть на задачу под новым углом, развитая фантазия.

Почему эта роль важна.

🎯Часто, чтобы справиться со сложностями, команде необходимо поставить конкретную и одновременно амбициозную цель – именно навыки визионера позволяют руководителю справиться с такой задачей.

Что случится, если роль будет отсутствовать в команде:

1️⃣ Не будет единой логики проекта изменений. Если стратегическая цель четко не обозначена или она постоянно меняется, то изменения носят хаотичный характер. В таких условиях команда гонится за сиюминутной выгодой, тратит огромные ресурсы и не получает желаемого результата.

2️⃣ Снижается мотивация и вовлеченность персонала. Согласно нашим многолетним исследованиям, людям крайне важно чувствовать себя частью чего-то большого и значимого, понимать смысл своей работы, видеть ее перспективу. Без четкого видения будущего организация теряет лояльность сотрудников.

Что случится, если роль будет проявляться слишком сильно:

🌌 Руководитель, который рассказывает о прекрасном будущем и ничего не делает для достижения цели, очень быстро теряет доверие своих подчиненных. А еще далекие цели и радикальные идеи непонятны большинству других людей, поэтому скорее отвергаются, чем вдохновляют.

Продолжение ⬆️⬆️⬆️

Вот представьте. Госкорпорация учреждена в 1996 году и является правопреемницей Единой системы управления воздушным движением СССР, которая создавалась с 1973 года. Аэронавигация – это очень специфическая сфера деятельности. С большой долей вероятности можно предположить, что сотрудники этой госкорпорации работают там подолгу, так как их компетенции уникальны, и альтернативных мест работы с сохранением квалификации почти нет. ✈️
В 2022 году уходит Генеральный директор, который руководил организацией 10 лет. Назначают другого, который спустя менее 2х лет тоже увольняется, и приходит новый человек. И все это на фоне СВО, которое, как легко догадаться, значительно влияет на работу Госкорпорации по ОрВД. При этом с начала пандемии, когда были существенно сокращены авиаперелеты, компания терпит убытки, происходят массовые сокращения, урезается ФОТ. Можно предположить, что все это негативно сказывается на моральном состоянии сотрудников. Люди испытывают тревогу, когда кого-то увольняют, даже если их лично это не коснулось. Также на фоне подобных событий обычно наиболее профессиональные и молодые сотрудники стараются найти себе другое место работы, чтобы не попасть под удар. Причем авиадиспетчер – это очень сложная профессия. Обучение ей длится 5 лет, плюс необходимость подтверждения квалификации почти ежегодно, не говоря уже о том, что нужны не только технические знания и навыки, но и особые личностные качества.

Сама по себе сфера авиабезопасности требует от сотрудников высокой степени ответственности, аккуратности и осторожности в дополнение к обязательным техническим знаниям. Люди такого психологического склада очень не любят сюрпризов, так как в их сфере деятельности сюрприз, как правило, это синоним катастрофы, это жизни многих людей, за которые отвечают сотрудники Госкорпорации. Для обеспечения безопасности любые изменения должны быть тщательно просчитаны и подготовлены. Однако сами сотрудники Госкорпорации по ОрВД, вероятно, не чувствуют себя в безопасности последние 4 года, живут в состоянии постоянной турбулентности и питаются, судя по всему, слухами, которые бродят внутри компании.

Скорее всего, новое руководство, как это довольно часто бывает, сосредоточило свое внимание на экономических и хозяйственных проблемах компании, и решает бизнес-задачи, в которых люди – это просто ресурс. Но это очень дорогой и трудно восполнимый ресурс. Кроме того, этот ресурс имеет свои мысли, желания и настроения, которые сказываются на качестве работы и на жизнях других людей.🚨

❓Основной вопрос, который возникает в данном контексте, это почему руководство Госкорпорации общается со своими сотрудниками через газету ТГ-канал, а не напрямую? В официальном ответе написано все четко и по пунктам, кроме одной важной фразы. Это фраза должна была быть примерно такой: «Такого-то числа назначена встреча Генерального директора с рабочим коллективом Московского отделения, на которой будут даны ответы на все волнующие сотрудников вопросы».

‼️Ведь руководство людьми – это, в первую очередь, диалог с ними. Но почему-то очень многие руководители об этом просто не думают, не считают нужным, нет времени. Какой диалог с подчиненными, когда так много других более важных дел?!
🇷🇺Вот Президент огромной России как минимум раз в год находит время на разговор с людьми и по 4 с лишним часа отвечает на их вопросы.
Руководитель управляет людьми, а эффективное управление – это всегда общение. Без него руководитель становится просто оператором процесса, в котором количество неконтролируемых переменных равно количеству его подчиненных.

Больше размышлений о человеке и обществе в авторском канале Светланы Симоненко, управляющего партнёра Detech Group.

#размышления_по_понедельникам

В конце прошлой недели на просторах Телеграма произошла интересная история. В ТГ-канал с аудиторией более 200 тыс. написал подписчик – сотрудник ФГУП «Государственная корпорация по организации воздушного движения в Российской Федерации» (Госкорпорация по ОрВД). В письме он сообщает о наличии «колоссальных проблем» в этой самой Госкорпорации, которая обеспечивает безопасность авиаполетов над всей территорией России, а именно: низкие зарплаты, уход квалифицированных кадров, дефицит персонала, частая смена руководства, низкое качество программного обеспечения, в целом работать «невыносимо», а тут еще и коллективный договор хотят подписать с ухудшением условий. И куда они только уже не жаловались... В общем, крик души.😱

Очень оперативно на этот сигнал отреагировала PR-служба Госкорпорации, написав подробный ответ, опубликованный в том же ТГ-канале. В ответе сообщается, что информация в письме сотрудника некорректная, что зарплату подняли, дефицит персонала минимальный, молодежь привлекают, производственные показатели растут, и все это на фоне жесточайших международных санкций, когда организация переживает не лучшие времена. К ПО нареканий нет, новый коллективный договор будет только в следующем году, и в нем ничего не меняется, а ЗП еще поднимут. В общем, PR-служба сработала четко, автор ТГ-канала доволен, что Госкорпорация ответила на все вопросы по существу, как и должен реагировать ответственный госорган.🏆
Конечно, когда в компании работает 27 тысяч человек по всей стране, бывает всякое, люди разные, могут быть со странностями. Я ничего не знаю про то, что на самом деле происходит в этой Госкорпорации, и это не предмет обсуждения. Мне интересна эта история как кейс по управлению персоналом. И если с точки зрения PR, это пример хороший, то с позиции HR как раз наоборот. А теперь решайте, что важнее: внешний имидж, или реальное состояние дел в коллективе. Давайте разберем эту историю как управленческий кейс.

⬇️⬇️⬇️

❤️ Готовы поделиться с вами самыми яркими моментами нашего праздника и искренними пожеланиями коллег!

Все самое интересное собрали для вас в одном ролике ⬆️

Посмотреть можно на удобной площадке:

📱 ВКонтакте
📲 RUTUBE
📱YouTube

20-летие Detech Group отметили на настоящем балу в особняке 18 века!

🎆 На празднике вместе с нашими клиентами мы вспомнили все самые яркие моменты, знаменательные события и прорывные проекты.

🌍 За 20 лет работы на рынке стратегического HR-консалтинга мы убедились в том, что наша миссия — развивать общество на благо человека и человека на благо общества.

Нашу миссию мы реализуем в каждом проекте — клиенты Detech внедряют лучшие управленческие практики, реализуют смелые, нестандартные и системные проекты, создают целые профессиональные сообщества. А еще среди гостей нашего юбилея было много тех, кто работает с нами с первых дней основания.

🖼️На празднике они получили в подарок произведения нейросетевого искусства: картины, созданные искусственным интеллектом, который вдохновился произведениями художников времен СССР, связанных со сферой их деятельности.

🤝 Мы умеем не только эффективно работать, но и отдыхать: на празднике мы вместе успели и разучить бальные танцы, и отточить навык подписания документов каллиграфическим почерком, научиться делать коктейль «Александр», созданный во времена самого Пушкина!

🚀Мы уверены — дальше нас ждет еще больше грандиозных проектов и новых совместных свершений!

СПАСИБО, ЧТО ВЫ С НАМИ! ❤️

#размышления_по_понедельникам

Стремительный захват больших территорий и ключевых городов Сирии антиправительственными военными формированиями, приведший к финалу правления Башара Асада шокировал многих обывателей, следящих за международными новостями. Однако, как говорят специалисты, для тех, кто бывал или жил в Сирии в последние годы, этот исход был предсказуем, так как в армии процветала коррупция: командиры кошмарили подчиненных и местных бизнесменов, те, в свою очередь, подкупали командиров. Со времени разгрома Россией террористических группировок ИГИЛ (запрещен в РФ) в 2017 году и укрепления власти Асада, ситуация как в экономическом плане, так и в правительственной армии постепенно ухудшалась.

Этот трагический пример хорошо иллюстрирует то, как работает иерархия власти и как малейшие трещины в верхних эшелонах превращаются в глубокие разрывы внизу. Конечно, управление государством гораздо более сложная и многослойная система, чем управление организацией. Но, тем не менее, ключевые принципы очень схожи.

🔼Любая иерархичная организация строится уровнями или слоями от первого руководителя к рядовым сотрудникам. Обычно эту модель управления схематично изображают в виде пирамиды. Но этот образ неверный, так как у пирамиды есть основа, из которой она вырастает. Но организация вырастает не снизу, от подчиненных, а от ее руководителя. В этом смысле мне больше нравится образ сферы, где в центре находится ядро — первый руководитель, который окружает себя небольшой группой сторонников, прямых подчиненных, директоров. Это, так называемый, ближний круг. Далее директора подбирают себе подчиненных, а те себе, и так постепенно создаются слои управления. Периферия этой сферы, ее оболочка — это рядовые сотрудники. Они уже взаимодействуют с внешним миром: с клиентами, другими организациями, жителями города и пр. И этот внешний мир судит об организации по этой самой оболочке. 🪩

Первое лицо общается преимущественно с ближним кругом, весь его фокус внимания сосредоточен на своем окружении. В то время, как наибольшее влияние на мнение об организации оказывает, в первую очередь, периферийные слои, которые не видны за многими слоями управления.
Очевидно, что сила притяжения ядра к периферии постепенно ослабевает, что провоцирует брожение на уровне внешнего контура. Затухающая энергия ядра приводит к разрушению всей сферы.

Для того, чтобы защитить свою сферу власти, необходимо работать по двум направлениям:
1️⃣ создавать монолитное ядро управления, окружая себя людьми с едиными ценностями и целями,
2️⃣ постоянно заботиться о периферии – руководителях начального уровня, проводя тщательный отбор в их ряды только самых достойных и способных, а также обучая навыкам управления и принятия решений.

Чтобы не лишать себя комфорта, высшие руководители часто закрывают глаза на «идейные» разногласия в ближнем круге, если по отношению к ним самим их приближенные/топ-менеджеры проявляют почтительность и не раздражают. На отборе и обучении руководителей начального уровня обычно стараются сэкономить, так как выстраивать системную работу на периферии организации — это всегда трудо- и ресурсоемкая задача. Проблемы же, которые возникают на этом уровне, ядру просто не видны, вернее, их очень легко и удобно не замечать.

Больше размышлений о человеке и обществе в авторском канале Светланы Симоненко, управляющего партнёра Detech Group.

#мотивация

📊 Недавно мы решили узнать у вас, какие способы мотивирования вы выбираете в своих компаниях.

💰Большая часть ответивших для повышения мотивации предлагает сотрудникам улучшение материальных условий (40% респондентов). Около трети участников проводят неформальные корпоративные мероприятия и создают условия для общения, чтобы повысить желание коллег эффективно работать.

📈 Мы сравнили результаты нашего исследования мотивации 2024 года и эти способы мотивирования, чтобы выяснить, насколько они сильно влияют на желание прилагать больше усилий к работе сотрудников и кандидатов российских компаний.

Материальное вознаграждение и возможность увеличения своего дохода (Деньги) находится на 5 месте в рейтинге всех мотивационных факторов в нашем исследовании.

Доброжелательность коллег и доверительные отношения в команде (Командная работа) влияют наименьшим образом на мотивацию работников – этот фактор занял одну из последних строчек рейтинга. Причем этот фактор занимает последние строчки рейтинга все время, пока мы проводили подобные исследования – уже на протяжении многих лет без изменений.

✅ Понятно, что наш эксперимент был небольшим по сравнению с исследованием, в котором мы изучили мотивацию 6 135 человек. Однако расхождения в способах мотивирования, которые стали лидерами опроса, и факторах, которые оказывают сильное воздействие на всех, очевидны. Это можно объяснить тем, что чаще мы опираемся на известные привычные способы вовлечь и удержать сотрудников, которые мы хорошо понимаем, а другие факторы просто выпадают из поля нашего внимания – хотя именно они иногда и оказывают наибольшее влияние на человека.

В исследовании мы выявили 4 «константы» мотивации – это те факторы, которые на протяжении многих лет являются наиболее значимыми для всех сотрудников и кандидатов российских компаний. О них мы расскажем в следующих постах.

🎙В эфире 7 выпуск программы «Фактор человека»! Гостем Светланы Симоненко, управляющего партнера Detech Group стал Антон Стороженко, бизнес-консультант по подбору персонала высшего звена.

В дискуссии затронули следующие темы:

🔹 Как СВО изменила бизнес-реалии и управленческий консалтинг. В чем состоит эффективность в новых условиях.
🔹 Как трансформировался образ эффективного руководителя и какие качества ценны в сегодняшних условиях.
🔹 Инвестиции в людей. Почему в турбулентных условиях важно обратить внимание на средний менеджмент.
🔹 Для чего руководителю брать на себя часть HR-функций.
🔹Какие табу есть у современного руководителя.

Смотрите выпуск на любой удобной платформе:

📱 ВКонтакте
📲 RUTUBE
📱 YouTube

Кому легче осваивать новые технологии?

📚В своей большой практике обучения взрослых мы замечаем, что обучаться любой технологии проще тем, у кого совсем не было опыта, чем тем, у кого сознание уже «затуманено» способами и методами, которые не всегда приносят желаемый результат.

🎙Яркий пример – такой распространенный навык как проведение интервью, который сегодня особенно важен в условиях дефицита кадров. Мы обучаем этому в рамках наших тренингов – один из них завершился недавно.

👥 За два дня активной работы со специалистами с самым разным опытом мы увидели, что те, кто впервые работал с интервью, быстро схватывали информацию и сразу начинали осознавать, как ее использовать в своей работе. А у профессиональных рекрутеров начиналась настоящая «перестройка сознания» – до тренинга они даже не задумывались о том, что привычные методики все это время были неэффективными, и что существует совершенно иной подход. Такая перестройка, безусловно, требует времени и усилий со стороны обучающегося.

Поэтому часто бывает так, что определенный навык дается проще тем сотрудникам, кто никогда этим не занимался, чем тем, у кого до этого был какой-то опыт. Ведь учиться намного проще, чем переучиваться!

- Елена Белова, Директор по консалтингу Detech Group.

#размышления_по_понедельникам

Недавно проводила тренинг по карьерному консультированию и вспомнила в качестве примера фильм «Стажер» с Робертом Де Ниро. Для тех, кто не смотрел: это фильм про одинокого пенсионера, который устроился стажером в быстро растущую компанию в сфере интернет-продаж.

В фильме есть эпизод, когда пенсионер (Де Ниро) проходит собеседование при приеме на работу у молодого рекрутера, и тот задает ему стандартные вопросы, один из которых звучит так: «Кем вы хотите стать через 10 лет?»
На это Де Ниро отвечает: «Ну... мне сейчас 70 лет...» Рекрутер смущается, понимая, что вопрос глупый. Это одно из смешных мест фильма — зрители хохочут над нелепостью ситуации.

Однако, почему мы считаем этот вопрос нелепым? Почему мы априори отказываем людям старшего возраста строить планы на будущее?

Мой опыт проведения индивидуальных консультаций показывает, что подавляющее большинство людей, размышляя о своей работе и карьере, фокусируются на своем опыте, на том пути, который они уже прошли. То есть, планируя свой дальнейший профессиональный путь, они смотрят не вперед, оценивая возможности, а назад, оценивая потраченные усилия. Поэтому, даже если им не нравится их работа, и они чувствуют, что ошиблись в выборе профессии, им очень сложно что-то изменить, так как жаль потраченных усилий и времени. Причем, это характерно абсолютно для всех возрастов.

Помню, молодой человек 22 лет, студент, пожаловался мне: «Все годы в ВУЗе я пересиливаю себя, мне не нравится то, чем я занимаюсь, я не хочу эту профессию. Вся моя жизнь прошла зря...»😟

Я всегда говорю своим клиентам о том, что для движения вперед, надо смотреть вперед. Впереди всегда больше: больше лет, больше осмысленности, больше вызовов. Чем старше мы становимся, тем больше мы ценим то время, которое у нас впереди. Поэтому что-то менять в своей жизни никогда не поздно. Никогда нельзя отказывать себе в возможности самореализации, в получении удовольствия от занятия любимым делом.

📍Наша жизнь определяется горизонтом нашего планирования. Чем более долгосрочные и грандиозные планы строит человек, тем дольше он живет.

Больше размышлений о человеке и обществе в авторском канале Светланы Симоненко, управляющего партнёра Detech Group.

Сегодня состоялось выступление Светланы Симоненко, управляющего партнера Detech Group на масштабной выставке-конференции HR EXPO PRO.

🎙В рамках выступления был представлен обзор ключевых результатов исследований Detech мотивации и личностных характеристик сотрудников и кандидатов российских компаний, которые проводятся ежегодно. Выводы стали ответом на один из ключевых вопросов мероприятия: «Как найти и привлечь своих?»

Вот на какие мысли натолкнуло нас участие в этой масштабной конференции:

📚 Теория поколений не применима в контексте российских реалий — сегодня чтобы понять, чем мотивировать сотрудников, и на какие личностные качества стоит обратить внимание, необходимо использовать данные, полученные от более глубинных психологических исследований.

Detech Group по результатам ежегодных исследований мотивации и личностных характеристик выявил несколько ключевых тенденций, связанных с работой с молодым поколением и их старшими коллегами:

💰Для всех возрастных групп на фоне событий в стране и мире повышается влияние фактора Деньги — люди все чаще стремятся к стабильности и возможности повысить свой заработок. Однако этот фактор до сих пор так и не вошел в топ рейтинга мотивационных факторов, поэтому его все еще нельзя назвать «универсальной таблеткой» для мотивирования сотрудников.

🧍🏻‍♀️🧍🏻‍♂️Среди молодежи наблюдается тотальное снижение активности: по характеристикам, связанным с умением работать с информацией, стрессоустойчивостью, общением и даже оптимизмом, они сегодня находятся наравне с людьми старше 50 лет, хотя до 2019 года эти характеристики были намного выше.

Что же делать?

♾️ Опираться на 4 константы мотивации — те факторы, которые оказывают самое большое влияние на россиян в любой ситуации: это четкий образ результата работы, понимание своей роли в компании, осведомленность обо всех важных событиях в организации, а также чувство причастности к грандиозным проектам и мероприятиям. В этом ключе очень важно использовать единую социальную миссию как полноценный инструмент управления.

✅ Применять индивидуальный подход для каждого, а также обучать руководителей психологии и пониманию людей, с которыми они работают, не забывать про развитие руководителей младшего и среднего звена.

🫂Для эффективной работы с молодежью — развивать институт наставничества, обучать «простым вещам», связанным, например, с коммуникацией в бизнес-среде. Молодежи в целом необходимо помочь социализироваться. Не стоит забывать и про творчество — важно предоставить такие условия, чтобы молодые сотрудники смогли реализовать свой творческий потенциал, не навредив при этом компании.

Запись выступления совсем скоро появится на сайте HR EXPO PRO! А ознакомиться с исследованиями можно по ссылке.

#размышления_по_понедельникам

Сегодня буду выступать на конференции HR EXPO PRO с темой «Честный разговор. Что такое мотивация, и почему нельзя опираться на теорию поколений. Примеры фундаментальных исследований». Готовясь к выступлению, пересмотрела наши исследования за несколько лет и удивилась тому, что все 20 лет существования компании Detech мы постоянно ведем научную деятельность, следуя за нашим любопытством и стремлением научиться лучше распознавать природу человека.

❗️И вот интересный факт. Почти каждый год последние несколько лет мы изучаем общий срез иерархии мотивов активного населения нашей страны всех возрастов, обрабатывая десятки тысяч (!) данных нашего мотивационного опросника DEEP Drivers. За все это время мы ни разу не получили подтверждения популярным теориям мотивации, и, в частности, набившей оскомину пирамиде Маслоу. Другими словами, никак не получается, что наиболее значимыми для людей являются так называемые базовые потребности. Наоборот, в верхних строках рейтинга на протяжении многих лет, невзирая на различные глобальные потрясения и личные стрессы, оказываются смыслообразующие факторы, а именно:

✅Видение результата своего труда
✅ Понимание поставленной задачи и требований к себе и своей работе
✅ Возможность развиваться профессионально и приобретать новые знания и навыки
✅Чувствовать себя частью чего-то большого и более значимого, чем я сам.
И эти мотиваторы может активировать у сотрудников любой руководитель, не имея дополнительного бюджета, если будет понимать их важность.

С возрастом эти факторы становятся все более значимыми для человека, как будто жизнь учит выделять главное и не распыляться на несущественное. Начинающий карьеру молодой человек не всегда может правильно поставить приоритеты, особенно когда он находится под серьезным информационным влиянием. Из-за этого мы все чаще наблюдаем апатию и разочарование в своей профессии и работе у совсем юных сотрудников. 😰
Год назад я выступала перед студентами – финалистами конкурса «Твой ход», то есть наиболее активными и целеустремленными в нашей стране. В зале 100 человек почти хором сказали, что знают по себе, что такое выгорание! То есть дети, которые еще не начали толком работать, уже успели пережить усталость от работы. 🚨

Такое возможно только в двух случаях: 1️⃣психическая эпидемия, 2️⃣ потеря смысла.
Про психическое заражение негативными идеями, как оно распространяется и насколько опасно, более ста лет назад писал выдающийся ученый В.М. Бехтерев. Тема эта большая, и в рамках одной организации не решается. А вот с потерей смыслов вполне можно работать локально и очень эффективно. Но для этого руководитель должен стать наставником для молодых сотрудников и отчасти взять на себя воспитательные функции. А к этой роли, увы, большинство из нас пока не готовы…

Вот об этом буду говорить сегодня. Приходите, или подключайтесь онлайн!

Больше размышлений о человеке и обществе в авторском канале Светланы Симоненко, управляющего партнёра Detech Group.

📣 Вчера на площадке HR-форума РБК лидеры цифровизации в сфере управления персоналом обсудили актуальные вопросы цифровизации и автоматизации HR.
 
Дмитрий Хренов, генеральный директор Detech Group принял активное участие в дискуссии, а также рассказал об инструментах, которые помогли нам и нашим клиентам разработать цифровые профили человека в организации и реализовать самые масштабные проекты.

Вот какие основные тезисы были высказаны на нашей сессии:

📈 Без современных технологий сегодня никуда — все больше компаний, стремясь соответствовать требованиям времени, внедряют ИИ как в процессы HR, так и во все остальные процессы, стремясь избавиться от рутины. И это хорошо! Однако вместе с тем растет и потребность в квалифицированных специалистах, которые умеют грамотно с ним работать.

💼 Вместе с популяризацией инструментов на базе искусственного интеллекта, помогающих в поиске как работы, так и кандидатов, может сложиться абсурдная ситуация. В какой-то момент один ИИ будет писать резюме кандидатов, а второй ИИ — отбирать их для работы внутри компании. Что делать дальше с людьми, отобранными с помощью взаимодействия ИИ, пока не придумали, но сошлись на том, что все-таки не стоит исключать человека из принятия финального решения или необходимо компенсировать ошибки ИИ на этапе адаптации сотрудника.

👥 Конечно, уже сейчас существуют достаточно футуристичные примеры использования искусственного интеллекта: в одной из крупных компаний в Китае ИИ выполняет роль ее руководителя. Вместе с другими экспертами пришли к тому, что принятие стратегических решений следует все же пока оставить человеку.

📲 Также заметили, что на рынке некоторые компании злоупотребляют фразой «инструмент оценки персонала использует технологии ИИ» в маркетинговых целях, вводя в заблуждение пользователей, хотя на самом деле в основе таких инструментов лежат стандартные алгоритмы.

💻 Пока что тотальная замена ряда HR-функций ИИ — это скорее модное, хотя и перспективное направление, которое работает сегодня разве что в контексте создания эффективных человеко-машинных партнерств. Главное отличие человека от ИИ — это ответственность, которую берут на себя люди, а машины — нет.

🎙25 ноября Светлана Симоненко, управляющий партнер Detech Group выступит на международной выставке-конференции HR EXPO PRO.

📊В рамках выступления пройдет публичная презентация масштабного исследования мотивации 2024 года, в котором мы разработали эффективные подходы к мотивированию сотрудников в турбулентной среде.

О чем мы расскажем на конференции:

🔹 Что такое мотивация и чем на самом деле отличаются люди разных возрастов — результаты исследования глобальных психологических изменений.
🔹 Накопившаяся усталость и потеря энергии. Что произошло с мотивацией людей к 2024 году. Как работать с этими трендами внутри компании.
🔹 Когда деньги не главное. Как управлять мотивацией представителей молодого поколения. Что делать, чтобы привлекать и удерживать кадры 18-30 лет.
🔹 Русский культурный код. Постоянные факторы, которые на протяжении многих лет оказывают воздействие на мотивацию сотрудников всех возрастов.

На конференции вы можете не только послушать презентацию исследования, но и пообщаться с нашими топовыми консультантами. А еще мы дарим вам промокод на скидку на билеты оффлайн и онлайн-трансляцию: DETECH15.

⚡️ Главная тема конференции — «Эра человека и смыслов» — будет много ценного. Посмотреть программу и зарегистрироваться можно на сайте.

Ждем вас на площадке HR EXPO PRO для открытого диалога!

#размышления_по_понедельникам #Создавая_будущее

Симпозиум «Создавая будущее» подтолкнул меня к размышлениям, которыми поделюсь с вами здесь и в дальнейших постах.

Тема будущего привлекает всех, и ее обсуждение помогает решить несколько задач, кроме чисто политической:

✅Помогает выявить и объединить людей, которые способны мыслить в терминах будущего.
✅Помогает снять тревожность общества, так как ситуация турбулентности, в которой мы (весь мир) сейчас живем, очень стрессовая для всех. А хронический стресс, как известно, приводит к различным нехорошим заболеваниям, а главное, истощает силы и энергию людей.
✅Заряжает созидательной энергией участников такого обсуждения и, при популяризации результатов обсуждения, широкие социальные круги.
✅Это приводит к возникновению идей, которые не заставят себя долго ждать и воплотятся в новые исследования, литературные произведения, научные разработки, изобретения, новые бизнес-направления (мой прогноз - год).
✅Наконец, это способствует выработке образа будущего, который крайне важен как для каждого отдельного человека, так и для общества в целом. Этот пункт требует раскрытия, так как наталкивает на мысль об идеологии, но не все так просто. Напишу об этом позже.

Однако, несмотря на то, что любой человек вне зависимости от уровня образования способен поговорить о будущем, далеко не все любят это делать и не все способны мыслить терминами будущего. Чем определяется эта способность? Несколькими личностными чертами, которые не зависят от опыта или профессии, а являются именно свойством характера.

Вот эти качества:

1️⃣Дальновидение. Есть люди, которые по природе склонны строить долгосрочные планы. Они мыслят категориями десятилетий, и их больше волнует, что будет в отдаленном будущем, чем то, что происходит с ними здесь и сейчас. Как следствие, они легко отказываются от сиюминутной выгоды ради получения преимуществ в будущем и довольно хорошо представляют себе это самое будущее. Другими словами, вопрос «что будет с Вами через 10 лет?» воспринимается ими как будничный. Ответ на него им порой найти легче, чем на вопрос «что Вы делаете в эти выходные?»
2️⃣Любознательность. Это способность человека выйти за рамки привычной и понятной для себя информации, расширить рамки восприятия. Таким людям бывает тесно в одной профессии, они интересуются самыми разными вещами, с увлечением постигают новое, казалось бы, совсем не нужное им, не применимое в моменте.
3️⃣Интуитивность. С детства нас учат в школе, что решения надо принимать на основе данных. Нет данных - нет решения. Однако практика показывает, что чем сложнее проблема, чем выше уровень решения, тем сложнее собрать исчерпывающие данные. А когда речь идет о будущем, а тем более об отдаленном будущем, то точной информации нет совсем, и многое приходится домысливать. Люди, склонные к интуитивному мышлению, способны это делать. Они легко работают с задачами при отсутствии значительного количества информации. Но для качественного решения в этих условиях очень важен уровень интеллекта.

Эти качества сложно развить, они либо есть, либо нет. Более того, их выраженность меняется с возрастом: ярче всего они проявляются в молодости, а потом постепенно угасают.

Больше размышлений о человеке и обществе в авторском канале Светланы Симоненко, управляющего партнёра Detech Group.

#лидерство #база_знаний

Какие команды эффективнее всего внедряют изменения

🥇Недавно мы говорили о ролях лидеров изменений в компаниях – определенных моделях поведения, которые использует руководитель на разных этапах изменений в бизнесе. Мы понимаем, что люди, которые обладают в равной степени всем репертуаром ролей – идеальные лидеры изменений, и таких сотрудников практически нет. Конечно, для каждого человека есть более простые и привычные позиции, а есть те, которые требуют больше времени для освоения.

📊 Это обычная ситуация, в которой человек принимает ту роль, которая ему свойственна и комфортна, а значит, в этой роли он достигает больших успехов. В нашей практике практически не было ситуаций, в которых изменения внедрял один человек – это всегда усилия команды.

Поэтому чтобы внедрять качественные изменения, не нужно учиться соответствовать всем ролям сразу.

🌐 Сильная команда изменений работает как единый организм: каждый участник дополняет друг друга, присутствуют все роли, распределенные по сотрудникам. Проблемы в реализации появляются, когда значимость одной роли превышает значимость всех остальных.

При этом некоторые роли могут выступать в качестве обязательных критериев всех лидеров изменений.

Энтузиасты – команда работает эффективно, когда каждый обладает общей энергией изменений и мотивацией для постоянного развития.

Аналитики – изменения – это всегда риски, которые необходимо просчитывать. Каждый участник не обязан профессионально проводить сложные исследования на основе больших данных, но умение принимать продуманные решения – критически важная характеристика.

В следующих постах мы подробно расскажем о каждой роли в команде изменений.

#размышления_по_понедельникам

Назовите компанию, которая в наши дни не проводит у себя каких-либо изменений или не проходит трансформацию. Есть такая? Вот и я не могу припомнить.

Все, абсолютно все меняются, чтобы адаптироваться к внешней турбулентности, сохранить эффективность, лидерство на рынке или использовать новые возможности, чтобы вырваться вперед. Что это означает для руководителей компании? А то, что сейчас каждый руководитель – это лидер изменений. Управление изменениями больше уже не отдельная компетенция, не выделенная функция, не прерогатива отдельных проектных групп – это норма жизни. Если руководитель не может управлять изменениями, он становится обузой для компании.
Предвижу несогласные возгласы некоторых читателей о том, что есть функции в организации, которые требуют аккуратного и консервативного подхода, что есть run и change, что не всем дано и не всем надо и прочее и прочее. Мой ответ на это такой: в процессе изменений руководитель должен выполнять разные роли, выбор которых зависит от специфики бизнеса, культуры организации, масштаба изменений, логики и особенностей процесса изменений, а также от уровня занимаемой позиции.

Предлагаю вашему вниманию нашу концепцию лидерства изменений, основанную на понимании ключевых ролей, которые играет руководитель в трансформационных процессах организации.
Есть семь ролей, которые руководитель должен уметь выполнять, как семь нот, из которых складывается мелодия.

1️⃣Визионер. Эта роль определяется способностью сформировать образ будущего на перспективу.
2️⃣Энтузиаст. Это человек, поддерживающий все новое, стремящийся учиться, с высокой адаптивностью и позитивным отношением к изменениям.
3️⃣Миссионер. Роль определяется способностью руководителя продвигать изменения, убеждать и мотивировать других, оказывать влияние.
4️⃣Инициатор. Роль отвечает за старт инициатив и запуск изменений, для которого необходимы энергия и решительность.
5️⃣Внедренец. Из этой роли руководитель осуществляет структурирование проекта, распределение задач между людьми и подразделениями, организацию и контроль внедрения изменений.
6️⃣Наставник. Очень важная роль, в которой руководитель обеспечивает поддержку команде, помогает подчиненным адаптироваться к изменениям, делится своей экспертизой.
7️⃣Аналитик. Эта роль обеспечивает разумность и эффективность любых изменений. Руководитель должен обладать высоким интеллектуальным потенциалом, правильно оценивать возможности, риски и рассчитывать ресурсы.

Подробнее об этих ролях, об их психологических основах, преимуществах, ограничениях, рисках дефицита и чрезмерного проявления читайте в моей статье на сайте Detech.

Больше размышлений о человеке и обществе в авторском канале Светланы Симоненко, управляющего партнёра Detech Group.

#инновации #интересное

⚙️ Мы уже рассказывали о прорывных изобретениях советских инженеров и ученых, которые так и не были выпущены в массовое производство, но сегодня стали неотъемлемой частью нашей жизни.

📲 Концепция передачи данных между предметами техники в доме, которые связаны друг с другом единой системой – интернет вещей – появилась на рубеже XXI века и сегодня все чаще используется по всему миру. Однако работа над такой системой началась еще в 80-х в СССР, а прототип был даже продемонстрирован широкой публике.

🔮 Система носила загадочное имя СФИНКС (Суперфункциональный информационно-коммуникационный комплекс) и была придумала под руководством Дмитрия Азрикана в стенах ВНИИТЭ. Комплекс включал устройства для дома удивительно похожие на технику, которую мы используем сейчас.

📺 В СФИНКС входили: колонки, жидкокристаллические или газоплазменные панели-экраны, ручной пульт управления, телефонная трубка, устройства для хранения данных и центральный процессор, который должен был управлять всеми гаджетами. Кстати, современные умные дома управляются по такому же принципу.

🗞 Однако столь прорывная идея ограничилась только публикацией изображений прототипов в журнале «Техническая эстетика» за сентябрь 1987 года, дальнейшая разработка проекта была остановлена – не было условий, которые помогли бы продвинуться советскому умному дому раньше.

📈 Кто знает, может быть, получив поддержку, эта инновационная идея вывела бы производство техники в нашей стране на новый уровень, а интернет вещей в России вошел бы в массовое использование гораздо раньше. Это еще один пример того, как идея, опережающая время, не получила должного продвижения и не была реализована.

#мотивация #база_знаний

«Самая важная компетенция руководителя – умение мотивировать людей, удерживать их внимание на работе. Людям очень сложно сконцентрироваться на том, чем они занимаются. Главное – вывести работу, которую они делают, в их приоритет», – рассказала эксперт международного уровня по трансформационному коучингу Юлия Смирнова в выпуске «Фактор человека».

Какими чертами обладает мотивирующий лидер?

🔹 Понимание других людей, их особенностей и стремлений.
🔹 Умение связать их личные мотивы с поставленной задачей.
🔹 Позитивный взгляд на мир.
🔹 Стремление оказывать влияние на других и навыки убеждения.

🏆 Например, такой руководитель в ходе реализации сложного проекта не даст своим сотрудникам повода сомневаться в общем успехе, а также будет наверняка знать, какие именно плюсы от реализации проекта будут интересны его подчиненным.

✅ Используя индивидуальный подход, он сможет донести до своих коллег, какие именно возможности от проекта будут доступны каждому из них.

🕘 Для того, чтобы развить у себя эту компетенцию, требуется потратить немало времени на изучение личности человека, его психологических особенностей, а также научиться смотреть на все рабочие процессы под призмой потребностей и уникальных характеристик своих подчиненных.

Практический совет от Юлии Смирновой:
«Как можно больше говорить с людьми, как можно глубиннее понимать их приоритеты и определить, насколько та или иная работа может вписаться в эти приоритеты».

Как умение убедительно доносить свои мысли связано с безопасностью на производстве?

📣 Казалось бы, способность вести убедительную коммуникацию — очень важное требование для сфер медиа, продаж и политики, но точно никак не для производства.

⚙️ Однако, выполняя проекты для наших клиентов в производственных компаниях, мы обнаружили, что наличие у руководителей навыка ясно и четко, а главное — убедительно доносить до других свои мысли и требования напрямую влияет на количество нарушений в вверенном ему подразделении.

✅ Проведя оценку на одном из предприятий, мы выявили, что в подразделениях тех руководителей, у которых были высокие показатели по компетенции «Убедительная коммуникация», реже происходили инциденты и нарушения правил охраны труда.

Как же так получается?

🎯 Руководители, не обладающие этим навыком, не могут убедительно разъяснить подчиненным и представителям подрядчиков, зачем нужно соблюдать требования охраны труда и промышленной безопасности, не способны настоять на необходимости соблюдать установленные правила.

Усугубляет ситуацию то, что обычно в производственной среде руководители, не способные убедительно донести свои мысли до других, воспринимаются работниками как недостаточно авторитетные, позицию которых можно игнорировать. В результате такие руководители, постеснявшись настоять на своем или остановить работы, которые не соответствуют требованиям безопасности, закрывают глаза на мелкие нарушения, что в последствии приводит к серьезным инцидентам с травмами работников.

🕓 Если необходимость безусловного соблюдения требований охраны труда не транслируются на регулярной основе, а также не приводится убедительной аргументации, почему безопасное поведение должно иметь высший приоритет даже в сравнении с выполнением производственных заданий, правила безопасности перестают восприниматься коллективом как обязательные.

А подобная ситуация — прямая угроза жизни и здоровью работников предприятий.

Вот почему развитие у руководителей компетенции «Убедительная коммуникация» так важно для эффективного управления безопасным поведением на производстве.

Клиентоцентричность – это стратегия управления, при которой организация достигает целей за счет лучшего понимания и удовлетворения потребностей клиентов. При этом интересы клиента занимают центральное место в системе приоритетов руководства и сотрудников.

🎙Об особенностях формирования ключевых показателей, внедрении ценностей и культуры клиентоцентричности в работе кадровой службы рассказал директор программ развития и обучения Detech Лев Соколов на X межрегиональной практической сессии «Управление персоналом: Стратегии. Инновации. Развитие.», которая состоялась 9-11 октября в Вологде.

Лев Соколов отметил несколько ключевых тезисов в своем выступлении:

📊 Попытки копировать чужие показатели или слепое внедрение всех возможных показателей обычно не приносят никаких результатов кроме сопротивления сотрудников.

👥 Эффективные показатели клиентоцентричности разрабатываются именно внутри организации или подразделения, а не «для» него. Ведь чтобы провести успешное внедрение этих показателей, необходимо определить области улучшений и минимально необходимый набор показателей для них, опираясь на результаты внутреннего анализа клиентского пути.

🎯 Показатели клиентоцентричности могут меняться со временем вместе с изменениями внешних и внутренних условий. Они являются лишь инструментом, позволяющим выявлять проблемные области и отслеживать прогресс при улучшениях. Основными же факторами эффективности служат понимание своих внешних и внутренних клиентов и нацеленность на улучшение их клиентского опыта.

Detech Group были разработаны 5 верхнеуровневых КПЭ клиентоцентричности, отражающие степень удовлетворения базовых клиентских потребностей:

🔹 Информирование – доступность необходимой клиенту информации, открытость диалога, понятность и доступность языка общения.
🔹 Клиентские усилия – легкость и удобство взаимодействия в процессе решения вопросов, а также затраты клиента, сопряженные с получением услуг (время, деньги и т.п.)
🔹 Скорость – насколько быстро организация реагирует на запрос клиента, и насколько быстро этот запрос удовлетворяется.
🔹 Качество решения – качество решения вопроса по существу.
🔹 Культура – насколько культура взаимодействия с клиентом основана на эмпатии, уважении, честности и профессионализме.

Изучить практический пример разработки ключевых показателей эффективности клиентоцентричности можно по ссылке.

🕓 Не обязательно ждать нового года, чтобы начинать повышать свои компетенции или выходить на новый уровень знаний в области своей профессиональной деятельности.

🗓 Делимся с вами календарем тренингов, попасть на которые можно успеть до конца 2024 года!

⚡️12-13 ноября - тренинг «Технологии профессионального интервью» - Онлайн
Для всех, кто хочет проводить качественное структурированное интервью, получать максимум релевантной информации, избегая при этом возможных ловушек.
Записаться

⚡️14-15 ноября - тренинг «Центры оценки и развития» - Очно
Будет полезен начинающим и опытным ассессорам, специалистам по оценке и развитию, руководителям
Записаться

⚡️19-21 ноября - тренинг «Профессиональное тестирование» - Онлайн
HR-специалистам, руководителям, использующим психометрические инструменты оценки.
Записаться

⚡️26 ноября - тренинг «Оценка команд» - Онлайн
HRD и HR-менеджерам, которые хотят управлять персоналом с учетом потребностей бизнеса.
Записаться

⚡️27 ноября - тренинг «Профориентация и карьерное консультирование» - Онлайн
HR-специалистам, карьерным консультантам, коучам, консультантам по профориентации.
Записаться

⚡️4 декабря - тренинг «Оценка человека в организации»
Для HR-профессионалов, руководителей и желающих получить хорошую базу HR- знаний, обрести видение управления персоналом на основе цифровых данных.
Записаться

⚡️10-12 декабря - тренинг «Профессиональное тестирование» - Очно
HR-специалистам, руководителям, использующим психометрические инструменты оценки.
Записаться

🎙 Дополняя наш вчерашний пост: тему работы руководителей с талантливыми сотрудниками очень интересно раскрыла заместитель генерального директора по персоналу Русал, EN+ Наталья Альбрехт в нашем проекте «Фактор человека».

В рамках ежегодной выставки-конференции Minex, о которой писали здесь, прошел конкурс «Новая смена», посвященный программам поддержки молодых специалистов и развития лидерства в горной отрасли. Управляющий партнер Detech Group Светлана Симоненко как член жюри конкурса поделилась своими мыслями по его итогам:

📊 Сегодня программ развития молодежи в компаниях существует великое множество. Они могут отличаться по формату и наполнению в зависимости от бюджета, размера компании и ее расположения. Такие программы очень разные по длительности, количеству мероприятий, охвату участников и другим параметрам. Просто сравнивать программы между собой довольно сложно, если не имеешь возможности оценить результат. А результатом являются молодые люди, которые сделали карьеру в отрасли. Качество этих людей: их компетенции, способности, лидерские черты — все это показатель эффективности программы развития.

💼 Несмотря на все эти различия дизайна, цель таких проектов одна — создать среду, в которой молодые люди находили бы работу в профильных компаниях и делали там карьеру.

📈 Оценить эффективность проектов тоже можно по единому критерию — качеству людей, которые представляют ту или иную компанию.

⚡️ По результатам независимой оценки мы вывели аксиому — в компаниях, в которых эффективно работают проекты развития, руководители умеют замечать, развивать и продвигать таланты. И если провести независимую оценку этих талантов, сравнив результаты с рынком, то мы понимаем, насколько сильными лидерами являются руководители этих компаний. Сильные замечают, выбирают и продвигают сильных. Они не боятся конкуренции, они хотят создать себе достойную смену.

И не столь важно, какой именно официальный формат для этого был выбран — талантливые руководители всегда найдут способ развития и продвижения способных и перспективных кадров.

#размышления_по_понедельникам #культура_организации

Популярность проектов по корпоративной культуре в организациях разного типа, как частных, так и государственных я связываю с попыткой изыскать дополнительные резервы для повышения эффективности. Даже не обладая глубокими знаниями в области психологии, руководители понимают, что любая организация владеет колоссальным ресурсом, природа которого кроется в специфике человеческой природы. Его можно называть как угодно, и рассматривать под разными углами: мотивация, вовлеченность, энергия, любовь к делу, лояльность и пр. Все это трудно «пощупать» и однозначно измерить, но нельзя отрицать и недооценивать. ⚡️

И вот этот огромный ресурс чаще всего не используется, то есть не работает на достижение целей организации так, как мог бы, а иногда и наоборот, работает против этих целей, затрудняя их достижение. Попытки осознать это и использовать во благо компании приводят к желанию «разобраться с корпоративной культурой».
Как я писала выше, практически все теории, посвященные культуре организации, фокусируются на внутренних характеристиках компании, принимая их за критерии для отнесения к тому или иному типу. То есть, стиль руководства, принятия решений и пр. становятся определяющими, а очень важный внешний контекст и сама природа бизнеса не учитываются.

📍Мой опыт и практика работы с разными организациями привели к понимаю следующих важных критериев, которые следует проанализировать в первую очередь, если вы решили начать работать с культурой:

1️⃣ Сфера деятельности организации. Разные сферы деятельности предполагают разную специфику задач и, соответственно, привлекают людей разного типа. Например, конвейерное производство по определению будет отличаться своими процессами, а значит и культурой, от творческой организации.
2️⃣ Размер организации. Скорость принятия решений, бюрократизация процессов, степень формализации отношений внутри коллектива и пр. во многом зависят от того, сколько человек работает в компании и как они распределены (все в одном офисе, в разных городах или странах и пр.).
3️⃣ Глава организации. Психологические особенности, опыт работы, личностные ценности, стиль управления первого лица компании играет большую роль в том, как выстраивается система взаимодействия на всех уровнях ниже него.
4️⃣ История организации. У каждой организации есть своя история создания и история развития, которая отражается на ее ценностях и принятых нормах взаимодействия.
5️⃣ Включенность в другие структуры. В зависимости от степени и характера включенности в более крупные организации (холдинги, корпорации, ассоциации и пр.), компания будет в больше или меньшей степени следовать стандартам этих структур, что накладывает свой отпечаток на ее культуру.
6️⃣ Внешняя среда. Особенности рынка, на котором работает организация, задают требования к способу ведения бизнеса. Даже в одной стране рыночные условия для разных сфер бизнеса могут существенно отличаться, а, следовательно, по-разному влиять на оргкультуру компаний, работающих в этих сферах.

Конечно, каждый пункт достоин того, чтобы поговорить о нем отдельно. И я это обязательно сделаю в ближайшее время.

Больше размышлений о человеке и обществе в авторском канале Светланы Симоненко, управляющего партнёра Detech Group.

29-30 октября приглашаем на тренинг «Центры оценки и развития»!

👥 Тренинг подходит как начинающим, так и опытным ассессорам, специалистам по оценке и развитию, а также руководителям.

👩🏻‍🎓 Освоить уникальную международную программу и закрепить знания на практике помогут тренеры-эксперты с опытом проведения центров оценки свыше 20 лет.

На тренинге вы научитесь:

🔹Разбираться в качестве упражнений, понимать, как должны выглядеть правильные упражнения, разработанные по международным стандартам;
🔹Правильно подбирать упражнения для оценки необходимых компетенций и проводить их;
🔹Использовать на практике методику объективной оценки НОКО (наблюдение, описание, классификация и оценка);
🔹Делать обоснованные заключения об уровне компетенций кандидата и грамотно аргументировать свои оценки и решения.

Записаться на тренинг можно уже сейчас на сайте

#размышления_по_понедельникам

Бывает так, что человек не может забыть какое-то неприятное событие или сложный период своей жизни. Он постоянно возвращается в памяти к нему, фиксируясь на негативных переживаниях. Он винит тех, кто был причастен к этому событию, и себя самого, что поступил неверно, ошибся, что-то не сделал.

Как и с забытым травмирующим событием, в этом случае так же происходят искажения памяти, так как она полностью сосредотачивается на негативе, на неудаче.

Между тем, любой отрезок нашей жизни, даже самый тяжелый, никогда не бывает на сто процентов мрачным. Всегда параллельно происходит и что-то хорошее, просто мы не уделяем этому внимания, а наши позитивные эмоции перекрываются негативными. Эти переживания отравляют жизнь, мешая радоваться хорошим событиям, и забирают энергию. В итоге просто не остается сил для того, чтобы двигаться дальше, для новых достижений.

Чтобы освободиться от тяжелых воспоминаний, нужно постараться всесторонне проанализировать это негативное событие и перевести его из разряда трагедий и неудач в разряд полученного опыта. Важно сформулировать полученные уроки, осознать, что любой опыт ценен, так как позволяет узнать что-то новое, что может быть использовано в дальнейшем. Также очень важно вспомнить и то хорошее, что обязательно присутствует в жизни, и переключить свое внимание на позитивные моменты.🌚🌞

📚Известны исследования, в которых людям предлагали сделать выбор между двумя сценариями жизни:
1️⃣ прожить ровно, не испытывая счастья, но и не переживая горя;
2️⃣ быть долгое время счастливым, но в конце пережить большое горе.
В этом эксперименте большинство людей предпочитали выбрать вариант 1️⃣, т.е., они предпочитали отказаться от счастья, лишь бы не испытывать несчастья. Другими словами, даже кратковременное негативное событие в человеческом сознании перечеркивает значительно более длительный период радости.

Получается, что человеку важнее избегать негатива, чем стремиться к счастью. А путь избегания чего-либо – это всегда ограничения и отказ от использования возможностей. Известная поговорка гласит: «Лучше не очаровываться, чтобы потом не разочаровываться». Мы боимся пробовать что-то новое, чтобы избежать неудачи; стараемся не ожидать ничего хорошего, чтобы потом не расстраиваться, если что-то пойдет не так.

‼️Все наши мысли, чувства и эмоции остаются с нами, их нельзя отменить задним числом. Позитивные, светлые эмоции питают нас энергией и дают нам силы, а негативные их забирают и нас обесточивают. Когда мы ожидаем хороших событий, мы уже переживаем радость. Если наши ожидания оправдаются, то эта радость удвоится, а если нет, то она все равно остается с нами, так как мы ее уже прожили, и важно сохранить это в памяти.🦋

Больше размышлений о человеке и обществе в авторском канале Светланы Симоненко, управляющего партнёра Detech Group.

15-17 октября приглашаем на тренинг «Профессиональное тестирование».

👥 Тренинг будет интересен HR-специалистам, руководителям, использующим психометрические инструменты оценки.

На тренинге вы научитесь:

🔹Разбираться в разных типах тестов и опросников;
🔹 Понимать их возможности и границы применимости;
🔹 Отличать качественные решения от «кустарных»;
🔹 Точно подбирать инструменты оценки в зависимости от бизнес-потребностей;
🔹 Управлять проектами оценки в онлайн-системе ONTARGET;
🔹 Правильно интерпретировать значения шкал;
🔹 Корректно осуществлять аналитику результатов;
🔹 Прогнозировать возможности сотрудника в долгосрочной перспективе;
🔹 Делать обоснованные заключения и предоставлять обратную связь по итогам оценки.

Записаться на тренинг можно здесь.

Как решить проблему кадрового голода в любой сфере?

💎 Нехватку кадров ощущает большинство отраслей в России — геологоразведка, добывающая, металлургия и др.

⚡️ Особенно сильно эти отрасли заинтересованы в привлечении молодого поколения — тех людей, которым можно передать эстафету развития. Однако молодежь зачастую выбирает непрофильную работу с большей зарплатой. В некоторых случаях промышленности буквально приходится вести битву за кадры с курьерскими службами, где зарплаты выше и условия потеплее.

Именно поэтому особо остро сегодня стоит вопрос мотивации молодого поколения.

🗓 9 октября на крупнейшем ежегодном форуме Minex 2024 Светлана Симоненко, управляющий партнер Detech Group обсудила с лидерами горнодобывающей отрасли эти вопросы и представила наше новое психологическое исследование мотивации.

📊 В рамках исследования мы выяснили, что именно является важным для молодежи при выборе работы и способно ее удержать, а также какие способы мотивирования поколения 18-27 лет являются самыми эффективными.

Кроме того, мы выявили ряд глобальных трендов мотивации для всего работающего населения России:

🔹 Накопившаяся усталость и потеря энергии — что произошло с мотивацией людей к 2024 году;

🔹 Когда деньги не главное — как управлять мотивацией представителей молодого поколения;

🔹 Культурный код — постоянные факторы, которые на протяжении многих лет оказывают влияние на мотивацию сотрудников всех возрастов;

Прочитать исследование и наши рекомендации работодателям можно уже сейчас на сайте.

🎙 Новый «Фактор человека» уже доступен для просмотра! Юлия Сушкова, директор по персоналу и организационному развитию ГК «Русагро» совместно со Светланой Симоненко раскрыла важные и необычные темы сферы HR.

Из диалога вы узнаете:

🔹Как оцифровать химию между работником и работодателем.

🔹Можно ли управлять тем, что нельзя измерить.

🔹Как знание своих особенностей помогает получать желаемое и добиваться целей.

🔹Что должно произойти, чтобы поменялись черты личности сотрудника.

🔹Насколько эффективно работают системы KPI.

Смотрите выпуск уже сейчас на удобной площадке:

📱ВКонтакте
🔗RUTUBE
📱YouTube

Подобрать персонал на позиции с высокой материальной ответственностью — задача со звездочкой.

🗞 «Коммерсантъ» сообщает: доля компаний, которые выявили случаи внутреннего мошенничества, на сегодняшний день составляет 70%.

⬆️ Вместе с числом выявленных нарушений растет и сумма ущерба: треть опрошенных оценивают его в более чем 100 млн руб.

🔔 Эта проблема, к сожалению, всегда была актуальна для бизнеса и может проявиться в самых неожиданных формах.

🍀 Каждый управленец хотел бы подобрать в команду таких людей, которые в любой ситуации будут соблюдать правила. Но, к сожалению, их не существует — каждый из нас может нарушить установленные нормы. Масштаб последствий этих нарушений зависит от того, насколько высокий внутренний барьер сотрудника, который нужно перешагнуть.

Что влияет на то, совершит ли человек действие, которое наносит вред организации?

🔗 Высота этого барьера зависит от баланса двух противоборствующих сторон — моральных установок и катализаторов.

Моральные установки — черты личности, которые не позволяют человеку пренебречь установленными правилами. Если моральные установки низкие, человек скорее всего склонен к нарушениям. Например, он может искренне считать, что запирать помещения с ценными бумагами или склад на ключ совсем не обязательно.

Катализаторы — некие «крючки», за которые внешние обстоятельства цепляют человека и подталкивают к совершению нарушения. Например, искреннее желание помочь близкому в беде при определенных обстоятельствах может подтолкнуть к краже.

🌍 Избежать финансовых потерь все же можно: зная эти особенности сотрудников, каждый руководитель способен выстроить такую среду, в которой влияние катализаторов и ослабление моральных установок будут минимальными.

Подробнее о сдерживающих факторах и катализаторах мы расскажем в следующих постах.

Приглашаем на тренинг-мастерскую «Оценка человека в организации»!

🕐 10 октября, в 10:00
🤵‍♂️Кому будет полезен: HR-профессионалам, руководителям и всем, кто желает получить хорошую базу HR-знаний, обрести видение управления на основе цифровых данных

Тренинг-мастерскую проведет лично Светлана Симоненко, управляющий партнер Detech Group

Вы научитесь:

🔹Правильно снимать запрос на оценку. Формировать правильные ожидания у Заказчика и других целевых аудиторий.
🔹Разбираться в основных методах оценки – когда и какие методики нужно применять, что и в каких случаях использовать нельзя, и какие с этим связаны риски.
🔹Понимать роль IT-платформы как источника данных: на что обращать внимание при выборе провайдера.
🔹 Узнать лайфхаки по организации процесса оценки. Как избежать скрытых и неочевидных затрат.
🔹Отличать качественные оценочные методики от ненадежных и бесполезных.
🔹Формулировать правильные критерии и вопросы при подборе поставщиков услуг и провайдеров.

Зарегистрироваться!

🎙В 5 выпуске программы «Фактор человека» эксперт международного уровня по оценке лидерского потенциала и трансформационному коучингу Юлия Смирнова стала новым гостем интервью и поделилась со Светланой Симоненко мыслями по самым актуальным темам российского управления персоналом.

Из диалога вы узнаете:

🔹Как миссия компании и корпоративная культура влияют на бизнес-результаты.

🔹Как ими управлять.

🔹Как работает эффективный бренд работодателя.

🔹Что делать, чтобы избежать внутреннего выгорания сотрудников.

🔹Почему умение мотивировать — одна из ключевых компетенций современного руководителя.

Смотрите выпуск уже сейчас на удобной площадке:

📱ВКонтакте
🔗RUTUBE
📱YouTube

#размышления_по_понедельникам #культура_организации

На днях подруга рассказала мне историю, как она проходила собеседование в очень интересной компании и отказалась принять предложение потому, что ее не устроила корпоративная культура. Причем эта компания только создается, и она не могла знать, как там внутри все устроено: нет работающих там знакомых, нет отзывов бывших сотрудников — ничего, что могло бы дать информацию о процессах, стиле принятия решений и пр., что нужно для определения типа культуры. Она поняла, какая там культура, собрав информацию о личности руководителя компании.

📕Кажется, что это просто и очевидно. Но, читая различные классификации корпоративных культур, вы не найдете подобного подхода к определению типа культуры. Часто бывает так, что в книгах пишут одно, на тренингах и различных курсах нам рассказывают о чем-то ином, а в жизни мы руководствуемся совсем другими принципами.

Тема корпоративной культуры последнее время становится все более и более популярной. Некоторые компании на полном серьезе проводят проекты по изменению корпоративной культуры, внедряя те или иные процессы. Это очень увлекательные проекты, и консультанты с удовольствием участвуют в них, зарабатывая немалые деньги. На HR-конференциях иногда можно послушать интересный доклад о том, как где-то трансформировали культуру. Вот только ни разу не слышала, чтоб в результате она действительно трансформировалась. Ведь добиться реального изменения можно только сменив первого руководителя и уволив, как минимум, 30% сотрудников. И все равно результат будет непредсказуем.

⚠️Ключевая проблема всех проектов по трансформации культуры состоит в том, что они фиксируются исключительно на внутренних процессах организации, не учитывая многие объективные факторы, которые создают рамки для того или иного характера отношений внутри компании и психологических особенностей людей, которые в ней работают.

‼️Определенный тип культуры создается людьми, работающими в организации и выполняющими конкретные бизнес-задачи. Для решения этих задач в заданных условиях они создают процессы. Следовательно, невозможно изменить культуру, изменяя процессы или придумывая новые правила. А все потому, что природа самого бизнеса, поставленные цели и специфические качества людей, позволяющие им работать в этом бизнесе и достигать этих целей, будут снова и снова возвращать компанию в тот тип культуры, который для нее органичен.

Больше размышлений о человеке и обществе в авторском канале Светланы Симоненко, управляющего партнёра Detech Group.

— Это мне к кому?
— К настоящему колдуну!

🔮 Очередная волна популярности эзотерики, мистики и гаданий очевидна — на просторах интернета растет спрос на услуги тарологов и нумерологов.

💎 Рекрутинговые порталы пестрят приглашениями работать в штат, а оклад таких сотрудников может превысить полмиллиона рублей в месяц. Требование к магам одно — определить потенциал кандидатов и действующих сотрудников.

Почему же в век высоких технологий даже в профессиональной сфере продолжают обращаться к эзотерике?

📎 Люди хотят понимать, кого они берут на работу, перестраховаться. И значительная часть представителей бизнеса либо не знает, как это сделать, либо не верит психологическим методикам оценки персонала.

Мы тоже часто с этим сталкиваемся: порой компаниям требуется отдельный поставщик определенных знаний просто для того, чтобы выбрать себе провайдера тех или иных методик для оценки потенциала и компетенций персонала. Почему?

1️⃣ Недостаток компетенций HR-специалиста

К сожалению, многие рекрутеры не стремятся обучаться новым технологиям, часто не умеют интерпретировать результаты тестовых методик и делать выводы, а самое главное — не могут связать результаты оценки кандидата с требованиями и задачами бизнеса. Отсюда и недоверие руководителей к работе HR.

2️⃣ Руководители должны принять осознанное решение

Никто не может сделать это за них — ведь именно им предстоит работать с нанимаемыми людьми. Поэтому для руководителей тоже будет полезно не перекладывать ответственность на рекрутеров или потусторонние силы, а погрузиться в тематику HR и самим обучаться технологиям управления персоналом.

#размышления_по_понедельникам

Согласно психоанализу, причинами различных психологических проблем взрослого человека являются драматические события в его детстве или в давнем прошлом. Это так называемые «психические травмы». Стоит отметить, что драматическими эти события далеко не всегда являются с объективной точки зрения. Просто в тот момент жизни человека, когда они произошли, он не смог с ними справиться, и они травмировали его психику. 🤕
Психические травмы не заживают так, как обычные раны на теле. По прошествии некоторого времени, если человек не может смириться с произошедшим, он пытается его «отменить», вычеркнуть из своей биографии. В реальности нельзя переиграть прошлое, но можно его изменить с помощью своей памяти, то есть забыть неприятное событие (это называется «вытеснить»). Получается, что на поверхности все зажило, затянулось, но внутри рана остается и потихонечку гниет, а этот гной со временем отравляет весь организм, то есть психику.
В итоге у человека возникают нерациональные страхи, угнетенные состояния, он не может выстроить здоровые отношения с другими людьми, страдает от одиночества, потери энергии, возникает апатия и т.д. и т.п. Порой это приводит к реальным заболеваниям вплоть до онкологии.

Методы лечения работы с последствиями психических травм придумал еще дедушка Фрейд, а многие поколения терапевтов после него дополняли и изменяли их на свой лад. Если обобщить различные подходы, то можно выделить следующие этапы освобождения от травмы:
1️⃣ Вспомнить травмирующее событие и/или «очистить» его от ложных воспоминаний. На этом этапе нужно победить свой страх, который человек неизбежно чувствует, воскрешая в памяти то, что доставило ему столько боли.
2️⃣ Проанализировать это событие, восстановив его в памяти до деталей. На этом этапе приходится снова пережить ту самую боль и злость на тех, кто ее причинил, а также на себя самого, что не справился. Осознать, что тогда в детстве или в далеком прошлом ты не мог поступить иначе: был слишком мал, не хватало сил, знаний и пр…
3️⃣ Осознать, что те, кто сделал тебе больно, были ведомы своими страхами и своими болями. Осознать, что сейчас у тебя есть все, чтобы справиться с той ситуацией: и силы, и знания, и опыт. Поэтому не стоит больше бояться, ты теперь знаешь, как действовать и сумеешь себя защитить.
4️⃣ Признать, что, прожив ту сложную ситуацию, ты получил опыт и стал сильнее. Это событие - часть твоей жизни, как и многие другие события. Это все ты сегодняшний.
⭐️Осознавая и встраивая в свою жизнь вытесненные из памяти события, мы восстанавливаем непрерывность, целостность нити нашей жизни. А из практики мы знаем, что целая нить всегда гораздо прочнее надорванной и истёртой.

Больше размышлений о человеке и обществе в авторском канале Светланы Симоненко, управляющего партнёра Detech Group.

#когнитивные_искажения

Негативная фильтрация

⭐️ У каждого из нас бывают периоды, когда кажется, что неудачи обязательно должны нас преследовать. И даже когда вокруг тишь, гладь, да благодать, мы думаем : «Чем я это заслужил? Не может быть всё так хорошо! Сейчас обязательно что-то пойдет не так». В этот момент мы вероятнее всего фокусируемся лишь на негативных моментах, которые происходят вокруг нас. Это может быть результатом когнитивного искажения — негативной фильтрации. Многие позитивные события в таком случае или игнорируются, или «переворачиваются» с ног на голову и интерпретируются как негативные.

☕️ В повседневной жизни негативная фильтрация может проявляться даже в мелочах. Например, в утренней спешке человек пролил на себя кофе — он обжегся, пришлось переодеваться, и поэтому опоздал на автобус. Теперь он считает, что весь день пойдет насмарку, а в его фокусе уже только негатив.

📉 Негативная фильтрация отражается и на работе — например, получая обратную связь по итогам проекта, человек запоминает только критику и считает, что совсем не справился со своей задачей и что он — неудачник.

🔄 Существует несколько причин возникновения негативного фильтра в нашем мышлении:

🔹Фильтр как защитный механизм, чтобы избежать какой-либо пережитой ранее боли или разочарования.
🔹Недостаток позитивных образцов или ролевых моделей. Человек просто не видит, как можно достигать успеха и радоваться своим достижениям.
🔹Низкая самооценка часто приводит к переоценке неудач и недооценке достижений.
🔹Желание перенести ответственность на обстоятельства. Ведь мало что можно сделать, если все заведомо плохо.

🌤Справиться с негативной фильтрацией можно только с помощью упорной работы над фокусом внимания — его необходимо сместить на
позитивную составляющую жизни:

⚡️Отслеживайте негативные мысли, анализируйте ситуации и выписывайте, какие в них были позитивные аспекты.

⚡️Пробуйте в моменты негативных мыслей переключаться на что-то хорошее.

⚡️ В очередной раз, когда вы будете думать о том, что в ситуации нет никаких плюсов, попробуйте найти доказательства тому, что вы ошибаетесь.

Желаем вам только позитива в грядущие выходные!

Представители этой профессии пользуются особым вниманием

💻Среди их навыков:

⚡️Владение сразу несколькими языками (помимо английского) и даже умение пользоваться библиотекой;
⚡️Умение находить решения для самых разных задач;
⚡️Знание технологий в своем стеке.

📲 Несмотря на высокие требования, в России трудятся сотни тысяч таких специалистов, а их число с каждым годом растет. Это вполне объяснимо — ведь без этих людей мы просто уже не можем представить современный мир.

🦾 Дорогие представители сферы IT, поздравляем вас с профессиональным праздником! Благодаря вам у нас есть передовые технологии, которые повышают эффективность компаний и делают нашу с вами жизнь легкой!

#инноваторы

Интроцикл

Чем инновационная идея, которая устремлена далеко в будущее, отличается от всех остальных?

🛞 В 1970 году советский инженер Эдуард Мельников соорудил причудливое транспортное средство — интроцикл или «самокат в колесе», который мог разогнаться до 70 км/ч по асфальту. Для своего устройства он использовал части советских мотоциклов и автомобилей, довел его до ума, и им можно было полноценно пользоваться. Но дальше у инженера дело не пошло — производство новинки не заинтересовало ни одну структуру, которая могла бы вывести диковинку в массовое потребление.

⚡️Тем не менее, изобретение оказалось не просто странным средством передвижения — Эдуард Мельников соорудил первое работающее СИМ (средство индивидуальной мобильности), которое действует по такому же принципу, как современные электросамокаты и моноколеса. Правила для СИМ, кстати, недавно внесли в ПДД.

🛴 Тогда никто не мог представить себе, что уже через 50 лет подобные изобретению Мельникова устройства обретут безумную популярность и станут чуть ли не любимым средством передвижения жителей крупных городов.

В России с 2022 по 2023 г. суммарные продажи средств индивидуальной мобильности увеличились с 126 тысяч до 182 тысяч штук, и производство продолжает расти.

❌ Этот пример показывает, как разработка с перспективой более чем на 50 лет, предложенная инноватором, не была реализована из-за простого непонимания тех, кто оценивал ее.

🔗 Очень часто инноваторы сталкиваются с тем, что их передовые идеи воспринимаются как бесполезные и ненужные. Все потому что эти предложения всегда устремлены далеко в будущее. Большинство людей считают рациональным улучшение только того, что существует в настоящем, поэтому большинство неординарных и футуристичных концепций не понимают совсем.

🤝 Чтобы прорывная идея стала реальностью, инноватор должен работать совместно с лидером инноваций — таким человеком, который поймет смысл изобретения, а также донесет этот смысл до общественности.

Кстати, в оценке инновационного потенциала мы используем эти два профиля — они позволяют выявить как тех, кто способен предложить прорывные идеи, так и тех, кто поможет их реализовать.

#размышления_по_понедельникам

Продолжаю знакомить вас с мыслями нобелевского лауреата, отца-основателя квантовой механики Эрвина Шрёдингера (первая часть здесь).
🗣️Он пишет, что по мере совершенствования человеческого рода и развития общества «эгоистическая установка» должна постепенно отмереть, так как является вредной для существ, живущих в сообществе друг с другом. Человеческий род, пишет он, находится на пути этого преобразования. Самоотверженность должна стать мерилом поступков и «путеводной нитью» для любого нормального человека. Но поскольку в настоящее время поступки людей в значительной части не соответствуют этому, то можно сделать вывод, что «мы стоим у начала биологического преобразования от эгоистической ориентации к альтруистической». Очевидно, что Шрёдингер говорил именно о западном обществе.

В связи с этим мне вспоминается теория национальных культур Герта Хофстеде и оценка их по шести критериям, одним из которых является приверженность индивидуализму или коллективизму. Этот показатель говорит о том, насколько человек готов ставить свои интересы выше общественных. В коллективистских сообществах групповые интересы ставятся выше интересов отдельной личности, а в индивидуалистических сообществах интересы и желания одного индивида имеют большую ценность, нежели групповые интересы. То есть самоотверженность – это необходимое качество для коллективистских обществ.
🌐Многочисленные исследования культур разных стран на протяжении нескольких десятилетий показывали похожие результаты, указывающие на существование явного разрыва по данному критерию между восточными и западными странами.
Северная Америка и Европа имеют относительно высокие показатели по этому параметру и могут считаться индивидуалистическими. А для России характерен низкий уровень индивидуализма, то есть она принадлежит к коллективистским культурам. Польза общему делу и благо для всех людей является явным приоритетом по отношению к личным целям и интересам индивида.

📍Проводя свои исследования по адаптации методик оценки личности, мы в компании Detech неоднократно замечали, что наиболее значимые различия между британской и российской выборкой проявляются по шкалам, связанным с эмпатией и альтруизмом. В российской выборке средние показатели по этим шкалам всегда были значимо выше, чем в британской.

💡Если Шрёдингер прав, то российское общество по своим качествам стоит выше западного на эволюционной лестнице. Получается, что мы уже не в начале преобразования, а, скорее, завершаем этот процесс. Он пишет, что останутся только такие государства, где общество совершило преобразование, отказавшись от эгоистической установки. Может быть в этом залог устойчивости нашего государства?

Больше размышлений о человеке и обществе в авторском канале
Светланы Симоненко, управляющего партнёра Detech Group.

Основано на реальных событиях

❌ Часто бывает такое, что руководитель недоволен какой-то частью работы своего сотрудника и активно ищет ему замену. Так произошло и в одном из кейсов в нашей практике.

🔄 Руководитель уволил подчиненного и тут же обратился к HR с просьбой найти нового работника на освободившееся место. Выяснив, что именно не устраивало в работе предыдущего сотрудника, HR нашел как раз такого кандидата, который способен закрыть все то, чего так не хватало.

👥 Через полгода в то же подразделение срочно потребовался еще один человек. А через год — еще один. В итоге все задачи, которые выполнял уволенный подчиненный, разделили на трех новых сотрудников.

Вы наверняка сталкивались с подобными ситуациями. Так в чем же проблема?

✅ Оказалось, что за время работы в компании первому сотруднику в одиночку удалось выстроить и контролировать целый ряд процессов, которые были куда важнее тех задач, которые он закрывал менее успешно. А самое главное — процессы были настолько хорошо настроены, что их банально никто не замечал. Получается, уволили хорошего сотрудника.

Как можно избежать таких ситуаций?

Если вы думаете о том, чтобы уволить неэффективного подчиненного, попробуйте сперва посмотреть на его работу комплексно и оценить:

🔹 Какие задачи и процессы находятся под его контролем ? (перечислите все задачи)
🔹С какими из них он справляется плохо, а с какими нормально или хорошо?
🔹Какой из этих наборов задач больше или перевешивает по значимости?
🔹Проанализируйте рынок: а есть ли вообще люди, которые смогут закрыть весь набор задач, которые выполняет ваш подчиненный?

После такого анализа вы, возможно, передумаете его увольнять.

⚖️ Если увольнять все равно нужно, то при формировании ТЗ на поиск замены включите не только то, что не получалось у предыдущего работника, но и те компетенции, которые у него были хорошо развиты.

#размышления_по_понедельникам

Не кажется ли вам, что в последнее время очень многие озабочены тем, как стать счастливыми? Я даже встречала настоящих «консультантов по счастью», есть целые компании, которые этим профессионально занимаются, марафоны и конференции проводят на эту тему, рейтинги стран по уровню счастья составляют. Прямо международная проблема!

❓А что такое счастье? Если взять определение, лежащее на поверхности, то это полная удовлетворенность своей жизнью, переживание радости в ее максимальном проявлении.
Ребенок, который залез в лужу и изо всех сил брызгается, абсолютно счастлив. Ребенок, который заходит в море, тоже счастлив. Дети, которые бегают друг за другом по лужайке, тоже счастливы. И вот вопрос: а почему взрослые люди не чувствуют себя счастливыми, когда это так просто? Даже проще, чем ребенку, так как не надо спрашивать ни у кого разрешения на то, чтобы встать в лужу или пойти купаться. Ты сам себе все можешь разрешить, и никто не скажет, что надо вылезать из моря, так как ты переохладился, или хватит бегать, а то можно упасть, испачкаться или вспотеть и пр. Казалось бы, поводов для безграничной радости у взрослого гораздо больше, но ему этого явно недостаточно.

А все потому, что взрослому нужно не больше, а совсем другое. Ведь ребенок радуется, стоя в луже потому, что он изучает, насколько она глубокая, и как далеко разлетятся брызги, и как среагируют прохожие, как смешно они будут ругаться. В этом простом действии он познает законы природы и психологию человека одновременно, ему это интересно и ново. Взрослый человек знает, что лужа ему до колен точно не достанет; если прыгнуть, то сам испачкаешься, а потом стирать. Ничего нового для себя в луже взрослый человек не видит.

Так может, счастье возникает тогда, когда человек удовлетворяет свое любопытство, когда открывает для себя что-то новое, с чем раньше не сталкивался, чему может удивиться? 🆕Покупка дорогой машины, путешествие в дальнюю страну – это разные способы удивить себя, прикоснуться к тому, чего еще не знаешь, и именно это делает человека счастливым. Поэтому оно так быстро улетучивается, когда человек усваивает этот опыт, и появляются новые устремления.

В погоне за счастьем = в погоне за новыми знаниями и впечатлениями.

Желаю вам в новом учебном году проявлять любопытство, узнавать новое и чувствовать себя счастливыми!🎆

Больше размышлений о человеке и обществе в авторском канале
Светланы Симоненко, управляющего партнёра Detech Group.

🏡 6 000 лет назад ее использовали в строительстве в качестве вяжущего материала

🔥В 1823 году российские рабочие выяснили, что из нее можно выделить керосин.

🛢 А уже в 1863 великий ученый Дмитрий Менделеев предложил новый вариант ее транспортировки — через трубопровод.

Кто же эта «она»? Правильный ответ — нефть.

Дорогие коллеги, мы поздравляем вас с Днем нефтяника! Именно благодаря вам сегодня мы живем комфортно и продолжаем двигаться вперед.