Талант расправил плечи

В век хорошо продающихся лозунгов
- ты достойна лучшего!
- ты можешь всё!
- управляй мечтой!

фраза "люди - главное" тоже рискует стать пустым обещанием.
Как выстроить работу с сотрудниками, чтобы они, действительно, чувствовали себя значимой частью бизнеса и оставались в команде надолго - обсуждали с саратовскими предпринимателями на форуме #ВремяУправлятьЭффективно

Почему обратная связь должна быть своевременной?

Я всегда считала что обратная связь - это как ложка к обеду. Подал вовремя - человек этим воспользовался. Подал с опозданием - ну, извините, не актуально.

Недавно знакомая бизнес-тренер подсветила совершенно другой пласт:

Накопленная "просроченная" обратная связь создаёт напряжение. Когда напряжения переизбыток, обсуждать задачу становится почти невозможно. Хочется атаковать личность.

И тут я поняла, что моя рубрика "проповеди по понедельникам" на еженедельных совещаниях с отделом - это хороший нейтрализатор просроченной ОС. Да, бывает, упустил момент дать персональный комментарий.
Но можно обезличенно, на своем примере или в метафорах рассказать как надо и не надо.
Думаю, это лучше, чем никак.

Близится время проведения стратегических сессий.
Но гарантирует ли сочетание продуманной стратегии + наличие опытных менеджеров + ресурсов, что результат будет успешным?

Если совместная работа - мероприятие очень напряжённое, это скажется на результате. В минус.

Помогите командам определить свои собственные потребности для более эффективной работы.

Проведите онлайн опрос по методике Google.
Предложите оценить 5 факторов по 5-балльной шкале
1. психологическая безопасность
- если я совершу ошибку в нашей команде, меня будут этим "виноватить"

2. ответственность
- когда коллеги говорят, что сделают что-то, они это выполняют

3. структура и ясность
- в нашей команде эффективный процесс принятия решений

4. значение
- работа, которую я делаю для нашей команды, имеет для меня значение

5. влияние
- я понимаю, как работа нашей команды способствует достижению целей компании


И если есть западающие темы, это повод провести командную сессию)

Будет ещё интереснее, если параллельно руководитель команды честно ответит на вопросы:
1. если кто-то совершит ошибку в команде, это будет использоваться против него?
2. ваши сотрудники поднимают (вскрывают, подсвечивают) проблемы и сложные вопросы?
3. команда отвергает кого-то за то, что он в чём-то не такой как большинство?
4. ваши сотрудники могут смело рисковать?
5. в команде легко попросить о помощи?
6. работая командой, таланты каждого ценятся и используются?

Прекрасных вам открытий)

Как построить собственное я?
Герман Греф на конференции #БольшеЧемОбразование;
тезисы выступления

У большинства людей нет целей (а вы думали, почему так много блогеров появилось?)

Если человек чего-то в жизни добился, пойдет он в блогеры? Нет, у него времени на это нет.
Блогеры копируют и тиражируют несуразные практики. В них много глупой энергии.

Чтобы определиться с вектором по жизни, хорошо бы сформулировать свою личную миссию.

Очень мне понравилась эта фраза:
"хочу заниматься проектами, которые помогут сдвинуть сознание людей и помогут им двигаться дальше".

Большие цели ставят 3-5% людей.
Цели нужны во всех сферах жизни.

Чтобы фильтровать нужное / ненужное на пути к цели, можно сформулировать принципы, которые определяют как ты управляешь собой, временем и процессами, в которых живёшь.

принципы Германа Грефа:
состояние психики (про всё, что раздражает, спрашивать себя - в чём здесь может быть полезная история? зачем мне это Бог послал?)

состояние тела (качество и количество сна, питания, активностей)

управление собственным материальным благополучием (семейный капитал): думать, как заработать больше и как тратить)

привычка - основа успеха (совершенствовать привычки; уходить от плохих)



*пока слушала - прям цепляло. Записала, посмотрела - немного попсово получилось. Но раз зафиксировала- выкладываю)

Обсуждаем со знакомым руководителем тему управленческой зрелости:
- как бы ты объяснила, что это такое? Не книжным языком, а по-простому.

- управленческая зрелость - это перестать использовать детские стратегии в решении взрослых рабочих вопросов:
а) не ссать (в сложной ситуации)
б) не закидывать других какашками (если что-то не получается)

#пятничное

Сотрудник не справляется. Развивать VS честно сказать, что не подходит?
#Часть3

Так какое решение приняли по поводу Марии?)

Ей сказали правду, что технологии изменились, меняется и компания.
Её навыки больше не соответствуют требованиям.
Да, понимаем, принять эти факты - непросто.
Чтобы сократить риски, что Мария через суд будет доказывать своё соответствие - ей выплатили выходное пособие.

Выводы:
результаты работы сотрудников оценивайте правдиво;
"неприятные" результаты нужно обсуждать открыто;
человек может вынести всё, что угодно, если знает правду.

===
кейс компании Netflix, описан в сборнике статей "Harvard Business Review. Переосмысление роли HR."

Сотрудник не справляется. Развивать VS честно сказать, что не подходит?
#Часть2

Полный ответ HR:
"А стоит ли это делать? Мы же знаем, что из этого получится. Вы сформулируете цели и результаты, которых Мария должна добиться, а т.к. она не обладает надлежащими навыками и мотивацией, она этого сделать не сможет.
Каждую среду вы будете тратить своё рабочее время на обсуждение недочётов в её работе. В ночь со вторника на среду вы будете плохо спать, зная, что вам предстоит крайне неприятный разговор; и Мария будет чувствовать тоже самое. И так будет продолжаться пару месяцев. Об этом будет знать вся команда. В конце концов, вы её уволите.
Такое решение покажется ей нелогичным, потому что на протяжении трёх лет её постоянно хвалили. Хвалили за работу, которая, по сути, потеряла свою актуальность .
Скажите, какая от этого польза компании?"


Комментарий ТОП-менеджера этой компании:
"Прежде, чем делать выводы о своей команде (менять / развивать), я прошу руководителей мысленно снять документальный фильм о том, чего добьется их команда через год?
Каких результатов они хотят добиться?
Как их работа будет отличаться от нынешней?
Затем я прошу их представить, какими навыками должны обладать их подчинённые для того, чтобы этот фильм стал реальностью.
Только после того, как они четко сформируют в своей голове идеальный результат этих усилий и определят навыки, необходимые для достижения поставленных целей, им нужно анализировать, насколько их существующая команда соответствует их потребностям.
Это крайне важно, если вы работаете в быстро меняющейся бизнес - среде".


Какое решение вы приняли бы теперь?

*продолжение следует)

Сотрудник не справляется. Развивать VS честно сказать, что не подходит?
#Часть1

Кейс
Руководитель обратился с просьбой составить план развития для Марии, чтобы улучшить её показатели выполнения kpi. Мария - инженер-тестировщик ПО.
Это была новая, быстро развивающаяся технология. В задачи Марии входило выявление ошибок в программе. Мария была трудолюбива, работала быстро.
Но со временем команда разработала систему автоматического тестирования.
Марии не очень понравился сам факт автоматизации и она не очень справлялась с этой технологией.

Её новый руководитель (его наняли для формирования новой команды под разработку средств автоматизации мирового уровня) хочет составить для Марии индивидуальный план развития.

Ответ HR: а стОит ли?

Что вы сделали бы на месте руководителя?

*продолжение опубликую вечером

Доверие VS контроль в команде

Как не пере- или недо - ?...ключевой вопрос в теме контроля.
И в поисках баланса руководители часто решают: надо больше доверять ...

но. важное. это два разных понятия. а не отметки на одной шкале.
ноль контроля не равно доверию, и контроль на 10 - это не про отсутствие доверия.

контроль - это про систему координат и систему правил.

профессиональное доверие - это когда мы транслируем сотруднику: я верю в твою компетентность, я верю в твою приверженность, я готов делиться с тобой важной информацией. И это никак не отменяет систему правил).

Пример, как подменяется одно другим.
- «вот тебе задача. Я тебе доверяю, поэтому, пожалуйста, сделай все хорошо, не подведи меня»
- «сегодня мы начинаем разработку нового приложения. Вы все опытные разработчики, поэтому я не буду вам рассказывать, что делать».

Эти фразы могут звучать по-разному, но смысл остается один – сотрудник должен магическим образом догадаться, что ожидает руководитель от него, когда, с каким качеством, как ему взаимодействовать с другими членами команды и пр. Таким образом руководитель пытается выстроить систему доверия, но получает обратный эффект. Сотрудник перестает доверять руководителю.

Чем хуже конфигурация критериев и правил – тем меньше доверия.

А теперь, для полноты картины, представьте систему координат, где вертикальная ось — «контроль — бесконтрольность», а горизонтальная — «доверие — недоверие».
В квадрантах могут разместиться 4 типа команд: «казарма», «коммуналка», «семейка» и «команда».

Думаю, так настроить нужные конфигурации будет проще)

Лет 12 назад, когда я была молодым доцентом, хороших учебников по управлению персоналом было мало, онлайн конференций - и того меньше.
Добирать информацию приходилось из статей коллег-практиков в профессиональных журналах.

И вот отдельно, особняком, выделялась книга Натальи Володиной "Адаптация персонала".
Книга, написаная действующим эйчаром, давала и очень крепкую теоретическую базу, и много дельных инструментов.

С тех пор наблюдаю за профессиональным творчеством Натальи - сначала на Фэйсбуке, сейчас в телеграме.

И знаете, её каналы - это, по сути, цифровой учебник.
Очень актуальный времени!

Здесь: почти хрестоматия в пяти томах


А тут - методичка "возможности ИИ в HR":

Про возможности ИИ в обучении и развитии


ИИ помощник для встреч (митингов)


Использование ИИ для подготовки внутри корпоративной рассылки о новостях компании


Как сделать цифрового клона


Промт, как сообщить сотруднику, что повышения заработной платы у него не будет


Промт для подготовки речи генерального директора

Кто всю неделю был "жук-невывожук" - для вас нас.
Ритмично двигаемся в сторону выходных!

#пятничное

Карьера. За что повышают?

Хочется начать с формального - за результаты, стаж работы, выполненные kpi.
Но на самом деле, неформальное влияет гораздо больше!
Общий вайб от взаимодействия с вами должен быть про:

1. базовая ответственность. У вас должна быть репутация человека, который доводит начатое до конца. И при этом, вас не нужно долго уговаривать и постоянно пушить.
Да, у вас есть право не справиться. В таких ситуациях вы заранее предупреждает про срыв сроков и активно зовёте на помощь.

2. позитивно-конструктивный настрой.
Вы приносите во встречи, в задачи ясность. Не унываете, если всё идёт не так.
Это очень большой плюс!

3. желание двигаться вперёд и пробовать новое (возможно, ещё не всё получается, важно хотеть пробовать и не бояться начинать с начала)

4. важно для руководителей: желание развивать других и строить команду (заниматься людьми, не бояться сильных, поддерживать драйв и эффективность)

5. проактивность. вы открыто предлагаете, замечаете, помогаете другим.

Согласны?)

#пятничное

Дать честную обратную связь и не обидеть
Мой личный вызов

Принцип "если не за что похвалить, промолчи" на новых задачах не работает. Чтобы не тиражировать ошибки, трудные диалоги нельзя вести в уме. Приходится разговаривать

Но есть одно "но". если сроки горят, ставки высоки и меня не поняли быстро - во мне просыпается дракон.
Контролировать его сложно, он сильнее
очень боюсь обжечь словом

я работаю над этим.
и подобрать слова чаще удается, но вот фоновое напряжение.....
с ним сложнее

что помогает
- пользоваться юмором. иногда даже рисковые шуточки. зато точно разряжают
- наблюдать за процессом. что между нами в воздухе? (внимание на острых углах ослабевает)

хочу использовать чаще (пока - поздно спохватываюсь, упускаю)
- включить самоиронию, признать, что я - не идеал, не подарок и т.д.)
- выключить самолюбие (допустить долю банальностей и ошибок)
- быть искренним, говорить о своих чувствах, но не обвинять

нашла идеи, пока писала пост, ещё не пробовала
- делать собеседнику «маленькие подарки» (добавлять в разговор точные определения или вопросы, а то и комплименты; удачным решениям "подарить" особое внимание)
- смотреть на собеседника через оптику «комикса» или «гротеска» и вообще комбинировать разную «оптику»

Интонация руководителя

Как общаются молодые, начинающие руководители?)

Одна крайность - разговаривать исключительно серьезным и очень серьезным тоном. (интонацией добавляют себе важность).
Другая крайность - интонация "свой парень". (как - будто ничего не изменилось - я всё тот же Вася, твой коллега, только теперь немножко руководитель)

Но! если знать, что нужная интонация рождается в результате
а) адресного обращения (например, к секретарше Леночке - одна, к злостному прогульщику - другая)
б) метазадачи (чего хотим добиться коммуникацией? - убедить / побудить / разъяснить / успокоить / отдать приказ?)

вы получаете большую убедительность за счёт вариативности.
Интонация конгруэнтная ситуации вызывает больше доверия, чем просто серьёзная


P.S.: встречала нескольких руководителей, которые разговаривают убаюкивающе. Я таких побаиваюсь. Кто его знает, что там за метазадачи...

От Гадкого Грю до Короля Льва. Программы развития руководителей

Поговорите со мной)
В каких компаниях вы видели крутые программы развития руководителей?
Что они в себя включали? Какие темы? Какие форматы?
По каким признакам вы понимали, что программа даёт эффект?

Как вы объясните облачные технологии вашей бабушке?

В условиях кадрового дефицита, когда людей, в прямом смысле слова, на всех не хватает, критически важно не снижать требования, "порог входа" для людей на ключевые вакансии.
Да, как это ни парадоксально.

База - на ключевых позициях должны быть люди думающие (а не механически выполняющие задачи по накатанной) и способные использовать своё независимое мышление для поиска способов улучшения процессов.

Осталось только понять, как их
а) найти
б) оценить на собеседовании их мышление, а не эрудицию и насмотренность.

Для пункта а) - все средства хороши. и тут я не советчик
А вот про б) - напишу

хорошее мышление - это про способность критически оценивать, структурировать, делать логичные выводы и понятно вербализовать информацию

_для линейных, экспертных должностей
попросите объяснить простыми словами непростое явление

"Как вы объясните облачные технологии вашей бабушке?"


_для управленческих позиций
попросите проконсультировать вас по какой-то проблеме

"низкая конверсия / высокий процент брака / низкая лояльность / высокая текучесть...т.д.

Любая бизнесовая ситуация, в которой вы умеете отличить очевидное, шаблонное решение от вдумчивого и проработанного

Маркеры хорошего мышления:
Для вопроса #1
- использует ясные, четкие формулировки, не вызывающие недопонимания или двусмысленности
- адаптирует язык под уровень слушателя
- использует образы / аналогии
- обобщает случаи, когда уместно использовать технологию
- раскладывает непонятное, сложное на более простые элементы
- и, учитывая всё вышеперечисленное, речь лаконична

Для вопроса #2
- выделяет большое (достаточное) количество влияющих факторов
- связывает решение с причинами
- задаёт уточняющие вопросы
- структурирует предложения по разным критериям (скорость; деньги; комплексность)
- интересуется вашей оценкой предложенных решений

Не благодарите)

P.S: и только самые вдумчивые поймут, что лайк, всё таки нужен)

А если я, как руководитель, со всеми своими skillset и mindset - это продукт?

? могу ли я быть продуктом, которому конкуренты компании завидуют, а внутренние клиенты благодарны?

? а есть ли у меня необходимые фичи и неожиданные бонусы😁, которые будут успешно продвигать меня?

Чем больше читаю канал Дмитрия о продуктовом управлении, тем больше убеждаюсь, что не все ставки ещё сработали, ох не все) тестировать и тестировать ещё гипотезы, что сделает меня более эффективным "продуктом"))

А вот хороший пост Дмитрия в тему современных управленцев:

" Прогнозировать поведение других людей, ход их идей, развитие рынка невозможно. Потому единственный работающий подход к управлению - исследовать и создавать этот мир. И для этого не получится отсидеться на менеджерской позиции.

Для многих классических менеджеров это супер непонятная среда. Они формировались в логике успеха “таскать каштаны чужими руками”: “Я говорю - ты делаешь”, и т.д.

Начнем с простого: чтобы управлять другими, нужно научиться управлять собой.

Но! Это работает, только если этот другой сделан из того же теста. Возможность управлять кем-то другим зависит от того, понимаем ли мы его - с чем он работает, как, для чего.

Вопреки распространенному мнению о слабых Soft-Skill инженеры и программисты отлично взаимодействуют между собой и с самыми разнообразными системами. А непонимание между такими командами и ТОП-менеджментом кроется в отсталости нецифровых лидеров: они НЕ могут поставить цели и контролировать результаты.

Сейчас уже большой объем работы, приносящий прибыль, выполняют системы, которыми управляют команды. И быть современным лидером - значит быть частью этой команды. Говорить на одном языке, думать и смотреть системно и стратегически.

Я не знаю, насколько возможно исправить Execution-Mindset.
Но новые руководители точно должны быть сделаны из "другого" теста. "

Коучинг лично мне помогает
не становиться циничной и излишне прагматичной, как многие менеджеры.


Нет, коучинговые вопросы сами по себе не работают.
Всё начинается с коуч-позиции. С другого отношения к людям.

В субботу провела вебинар для моей любимой Школы Карьерного Менеджмента.
Рассказывала, чем коучинг может быть полезен в работе HR

Кажется, попала в ❤️