Талант расправил плечи

Гении своего дела,
о которых узнала в 2024м

Делюсь, вдруг вам тоже нужно "об кого-то" вдохновиться и важно видеть, как это классно быть влюблённым в то, что делаешь

🤍Теодор Курентзис. Дирижер. Грек, любящий Россию. Ex. дирижер Пермского театра оперы и балета.
Его называют бунтарём в музыке. Он отказался от смокингов и дирижерской палочки (говорит, дирижировать палочкой - это как обнимать костылём).
Но при этом, он такой духовный и интеллигентный. Очень красивая, грамотная, образная речь. Посмотрите пару интервью.
Вот здесь, например, о веселой драме нашей жизни и миссии каждого человека


🤍Neco Novellas. Певец
Его голос - как-будто ниточка куда-то туда (*показывает указательным пальцем в небо)
Рекомендую слушать в наушниках и с закрытыми глазами. Он очень бережно унесёт вас в космос. Этот голос растворяет тревоги и даёт 100%ую уверенность, что всё будет хорошо!
Вот 2 трека:
1 Traid it for the night
(надо послушать хотя бы 3,5 минуты)))
2 Great Mother

А, вообще, это дуэт) Колоритные и романтичные ребята. Поэтому даю ссылку на ютуб. Девушкам ещё и эстетическое удовольствие будет)
(слушать с закрытыми глазами, но подглядывать можно)


🤍Маша Янковская. Художник
Смелая. Дерзкая. Женственная. Провокационная. Просто "вау"!
Телеграм канал Маши


🤍Мастер аюрведы (Саратов)
Думаю, за филигранной работой стоит очень много знаний. Он что-то такое знает про функционирование человеческого организма, что позволяет "тут погладить, тут нажать, там дунуть" и клиенту хочется летать.
Контакты пока не дам. Но пишу о нём как о ролевой модели: в своём деле нужно очень глубоко разбираться, чтобы со стороны ваша работа выглядела как лёгкая и непринуждённая, но сильно действующая)

И уже есть открытие этого, 2025го года.
🤍Коуч.
Работает с руководителями и возвращает им радость))
(я только недавно загадала, что хочу больше радости!) И тут такая находка!
Работает глубоко и, что особенно понравилось, ищет инструмент под клиента, а не идёт по накатанному, привычному сценарию сессии.
А имя у него просто фантастическое - Сила.
Прикольно, да? Говорит, родители так назвали)
Телеграм канал

Прям от души делюсь всеми ссылками.
Пусть рядом с вами будет больше талантливых, смелых, глубоких людей.

А если загадать слово года?!

Чтобы оно пронизывало все начинания, проекты, дела, отношения в новом году.

Я выбираю - "партнёрство".

Потому что, когда есть партнёрство, сложности делятся пополам, а радости и успехи множатся кратно!
Такое вот волшебство)

Желаю вам в Новом году
устойчивых партнёрств с близкими по духу.

Пусть сбудется
❄️❄️❄️❄️❄️❄️


---
А в комментарии можно запустить свои слова года. Пусть они там кружатся и сплетают чудеса

Не люблю подводить итоги года.

Формат "ярмарка тщеславия" мне откровенно не близок.
Формат "доска почета" саботируют внутренние критик, перфекционист и даже недавно объявившийся "гопник"))
"Свести дебит с кредитом" вложенных усилий и полученных эффектов - скучно даже для такой зануды как я.

Но. В этом году я решила немного схитрить
и написать в формате
"пока не получается, но буду продолжать"
(как бы без хвастовства, но молодец, что стараюсь. Да и хороший повод порефлексировать)

В номинации "провал года":
Время для себя
Нужны ли тут комментарии?)
нет, нужны теплые чай, объятия, плед

Команда
Непросто найти. Нужно ещё и удержать.
Не всё срастается, не всё прорастает быстро. Но. Красивый цветущий сад - это ведь, само по себе, дело хлопотное и не скорое.
Это тема, в которой сильнее всего расстраиваюсь, но больше всего решимости продолжать вкладываться.

Свои проекты
Мало. Просто мало делала. Не хватало сил.
Но душа трэбэ, поэтому буду продолжать. Как минимум, на 16 января запланировали встречу с HR-сообществом. Актуализируемся, у кого какая бизнес-повестка.
В новом году хочу прям закладывать время на новое, а ресурсы, надеюсь, подтянутся.
(и вопрос между строк: а вдруг вы в какой-то теме хотели бы со мной поработать, но стеснялись сказать? с какими проектами, задачами я у вас ассоциируюсь?)

Блог/Канал
Пока не очень получается больше привносить себя. Легче прикрываться "полезной полезностью".
Но я пробовала (вот и вот). И вы здОрово меня поддержали)
Спасибо! Это даёт смелость писать не только от головы, но и от сердца.
Хочу, чтобы в следующем году здесь стало теплее)

Дурные привычки
Продолжаю преждевременной оценкой и критикой придушивать любопытство. Избегать незнакомого и выбирать "протоптанное".
Благоразумие вместо рисков
(чтобы это ни значило)))
И, кстати, год без алкоголя - легко.
Три месяца без сахара - сильно сложнее.
Без кофе - ни дня(

Апгрейд внутренних настроек.
Каким-то удивительным образом удавалось сочетать абсолютно противоположное: гибкость и твёрдость; уязвимость и силу.
Ещё бы увязать высокую работоспособность и бережность - будет, вообще, хорошо. Но это когда-нибудь. потом.

Не знаю, чем, вообще, должно завершаться публичное подведение итогов.
Планом?
Предлагаю - тостом ) 🥂
Лично себе желаю чаще быть радостной! А не тотально серьёзной и загруженной.
И пусть это станет главным достижением в новом году.

Про кадровый голод, стратегии найма и потенциал

Ещё в прошлом году, в отчёте ВШЭ о трендах (писала об этом здесь) говорилось о поляризации общества: богатые становятся богаче, бедные - беднее, "прослойка" растворится.

Думаю, что в стратегиях найма будет примерно так же.
2 полюса:
покупать готовых специалистов (а лучше - сыгранные команды) за дорого, но быстро
или
покупать кандидатов с небольшим / не полностью релевантным опытом и растить.
В стратегию "дайте хоть кого-нибудь" - не верю. В условиях дефицита кадров и перегруза команд, продолжительный неправильный найм станет сильным демотивирующим, расшатывающим фактором.

Итак, очевидно, что увеличится количество компаний, которые будут нанимать "молодняк" (и это не про возраст).
Как при найме не ошибиться и не вложиться в пустую? Ведь растить и не получить отдачу - не только больно, но и дорого.

Ищите в кандидатах потенциал.

Чаще всего, оценка кандидата строится вокруг результатов в прошлом. И считается, что если результаты были - больше шансов на успех в будущем.
Но, потенциал и эффективность на прошлом рабочем месте - про разное.

Первый показатель потенциала: правильная мотивация.
Люди с высоким потенциалом честолюбивы и хотят оставить свой след в компании, и в тоже время, они стремятся к масштабным коллективным целям (иногда даже в ущерб личным интересам). Не жалеют усилий, чтобы стать лучшими в том, чем занимаются (один из маркеров - вне рабочее, личное время готовы тратить на то, чтобы повышать мастерство - что-то изучать, практиковать, консультироваться).

Мотивация - это каркас, основа потенциала.
А далее, к ней должны быть привинчены личностные качества.
Какие?

1. Любознательность: тяга к поиску нового опыта и знаний; открытость к переменам и желание учиться.

2. Проницательность: способность к сбору и осмыслению информации, которая сулит новые возможности.

3. Вовлечённость: умение использовать эмоции и логику для коммуникации с людьми и передачи им своего видения.

4. Решительность: умение бороться за достижение высоких целей, несмотря на возникающие трудности.

Чтобы оценить потенциал - нет прямых вопросов "в лоб".
Нужно проанализировать личную и профессиональную биографию. Изучайте подробности событий; обсуждайте возможности карьерного развития (что считает важными факторами; за счёт чего он рос? удалось ли чем-то стать лучшим? почему ему вообще интересна тема развития своей карьеры? И интересна ли?)
+ всегда просите привести конкретные примеры.

P S.: ой, вот только не спрашивайте, где таких брать)

за 2 недели до Нового Года.

Тем, у кого впереди ещё плотный рабочий график, посвящается)

#пятничное

Как ставить задачи, решение которых не понимаешь сам?

(смотрела вебинар для начинающих руководителей))

1. не надо думать за подчинённых. КТО? - вот ваш ключевой вопрос. Кто (из доступных вам сотрудников) сможет взять эту задачу?

2. передавайте задачу строго в день её поступления (даже если задача кажется страшной или совсем непонятной)

3. передавайте задачу комплексно. то есть, целиком. исполнитель - он мастер этой задачи. А вы - принесли задачу и сформулировали ожидания о том, каким должен быть результат.

4. не позволяйте исполнение задачи превращать в "творчество в переписке". Приходить с решениями!

5. вести реестр выданных задач.

и ещё пара интересных поинтов:
▪️целей не может быть без возможностей. возможностей нет без партнёров
▪️на самом верху управленческой пирамиды ветра дуют безостановочно. Легче не будет!

Про стадии развития руководителей

Это очень похоже на пусть мастерства в восточных единоборствах:
Shu-Ha-Ri
"сю", "ха" и "ри".
"Сю" - следуй правилу
"Ха" - ломай правила
"Ри" - будь правилом
правила -> принципы -> опыт, который создаёт новые правила, глубже передающие принципы...

В переводе на русский, примерно так:

этап первый: «нормально делай, нормально будет».
Вы не сможете стать хорошим лидером, если не станете хорошим последователем. Сначала следуйте тому, как принято в компании - процессы, процедуры, ритуалы и обычаи. По ходу дела нужно разобраться - а почему именно так? А можно ли лучше? Можно ли по другому?
Навыки этого этапа: вы умеете ставить задачи и проверять; доводить проекты до результата; конвертировать идеи в планы со сроками; соблюдать договорённости, дисциплину.

этап второй. Тут оказывается, что на результат влияют не только инструменты и процедуры, но и атмофЭра, корпоративный дух и личность руководителя.
На этом этапе вы оттачиваете свой стиль. Это время экспериментов.
На уровне задач - руководитель начинает мыслить системой, а не инструментами.

этап третий. Он про ещё более тонкие вещи.
В одном интервью Пепа Гвардиолы, после того как "Манчестер Сити" проиграли несколько раз подряд, спросили, как получилось преобразовать игру, чтобы снова выигрывать.

«В тот момент мы поняли, что что-то идет не так. Кое-что поменяли:
мы слишком много бегали. Много метания без понимания, что делать с мячом. Наша сила была в том, что человек с мячом всегда знает, где его партнеры. Мы пытались атаковать быстрее, а в футболе нужны паузы. Надо контролировать ритм, потому что его нельзя повышать до невозможности.
Без мяча бегайте как животные, но с мячом будьте спокойнее."

Ритм. Пауза...Интуиция! В общем, на этом уровне - сплошь "тонкие материи". Здесь метафизика: видны бОльшие системы, чем просто корпоративные.
Навыки этого этапа: видеть противоречия на уровне систем; интегрировать то, что другим кажется абсолютно несвязанным.

Расскажу подробнее, когда доберусь туда)

Упущенные возможности в карьере
(на самом деле, не только в карьере)
ТОП-3 не самых очевидных причин
(мой субъективный рейтинг)

1. люди люто отстаивают свою точку зрения и очень боятся оказаться неправыми.
И я искренне не понимаю, что мешает отложить свою точку зрения в сторону и заглянуть в чужую. Просто искренне попытаться разобраться, что там нам другой стороне.

2. в любой непонятной ситуации просто гонят свой текст - жонглируют клишированными выводами, англицизмами, заумными терминами и совсем-совсем не пытаются разобраться в сути вопроса.

3. высказанный скепсис, спор, конфликт не воспринимают как приглашение к диалогу. И наоборот - молчание воспринимают как молчаливое согласие, когда это и не согласие вовсе, а просто слив вашей информации.
Не разбираясь в противоречиях, люди надевают белое пальто и с гордо поднятой головой выходят из диалога.
Красивое. Неэффективное.

Короче.
Попытка разобраться -"а что, вообще, происходит?" - точка входа в новые возможности. (сама придумала 😁)

Чему учить middle-менеджмент?
Усложним задачу - чему учить, если исключить темы про цели по смарт и ситуационное лидерство?

Для начала, нужно понять, а зачем эти руководители нужны бизнесу? 😁

Зайдём от обратного.

Недавно в журнале Forbes обсуждалось явление "разбоссирование" - «отстранение руководителей» (unbossing), которое описывается как практика, при которой компании сокращают множество должностей руководителей среднего звена в стремлении стать более экономичными и эффективными, сократить бюрократию и процесс принятия решений.

Замысел заключается в том, что устранение руководителей среднего звена создает более прямую связь между сотрудниками и высшим руководством.

Как компаниям пришла такая мысль??
Ответ в той же статье.

Недавний опрос Future Forum компании Slack Technologies Inc. показал, что из всех организационных уровней наиболее истощенными являются менеджеры среднего звена. Около 43% заявили, что они выгорели.

Если middle-менеджмент выгорает - нужно ли их убирать как класс?
"Это политика отклонения от реальной проблемы" - комментирует один из экспертов.

"Миддл менеджеры играют жизненно важную роль в общении с персоналом. Они его выслушивают и приводят к более эффективному состоянию. Менеджеры среднего звена играют жизненно важную роль!»

И теперь, если смотреть на вопрос под таким углом,
чему учить миддл-менеджеров?

Не претендую на истину, но вижу так:
- межличностное общение (трудные диалоги, сотрудничество; говорить так, чтобы тебя понимали)
- переносить стресс
- саморегуляция (мотивация и уровень энергии).

Как управлять людьми?
Как уменьшить количество херни в работе? -
по сути, так звучит истинный запрос руководителей)

А выбор подхода зависит от постановки вопроса.
? Вы хотите,
чтобы люди делали как надо?
или
чтобы люди делали хорошо?
Есть нюансы)

Чтобы делали всё чётенько - такие методики, действительно, есть. И применяются они в армии. Их неисполнение ведет к наказанию. Но всё работает.

Если же вы хотите, чтобы люди учились рядом с вами думать, а не просто выполнять задачи в режиме «мама сказала», процесс управления уже не такой линейный "выдал задачу - получил результат".

Если вы хотите управлять людьми в режиме "пусть делают хорошо", тут нужно выстраивать отношения. Выстраивать ваши отношения с сотрудником. И через это - формировать отношение сотрудника к делу.

Тут инструкции не раздашь.
Но можно пробовать договариваться.
Договариваться с другими - это не про подстроиться. Это про то, чтобы услышать, увидеть, понять, дать ему внимание и уважение и через это -
управлять отношением к делу.

"человек живёт в той мере, в какой возобновляет свой дневник".
©Л. Толстой

Нужно регулярнее писать в канал - иногда думаю я.
И продолжаю тормозить) нет, даже не из-за нехватки времени.

Тормозят, как обычно, сомнения.
- а как звучать?
Как найти свою тональность между двумя крайностями:
сухие доклады на полезные темы
VS
эмоциональный эксгибиционизм) (чтобы не вываливать всю внутреннюю эмоциональную обнажёнку).

Я регулярно читаю всего 2-3 канала.
Ценю их за духоподъёмный эффект (как-то радостно от их месседжей), за умение описать, вывести на поверхность неочевидное; за интересные истории, хороший слог.
Всё вместе - это интеллектуальное пиршество на минималках)
Кстати, мало кто, пишет о любви к своему делу..

Есть в подписках каналов 20 из категории "полезное") но захожу только на кликбейтные заголовки. Полезное часто выглядит скучным. Как овсянка)

Поделитесь для вдохновения - о чем читаете с интересом?
О чём читаете регулярно?

В век хорошо продающихся лозунгов
- ты достойна лучшего!
- ты можешь всё!
- управляй мечтой!

фраза "люди - главное" тоже рискует стать пустым обещанием.
Как выстроить работу с сотрудниками, чтобы они, действительно, чувствовали себя значимой частью бизнеса и оставались в команде надолго - обсуждали с саратовскими предпринимателями на форуме #ВремяУправлятьЭффективно

Почему обратная связь должна быть своевременной?

Я всегда считала что обратная связь - это как ложка к обеду. Подал вовремя - человек этим воспользовался. Подал с опозданием - ну, извините, не актуально.

Недавно знакомая бизнес-тренер подсветила совершенно другой пласт:

Накопленная "просроченная" обратная связь создаёт напряжение. Когда напряжения переизбыток, обсуждать задачу становится почти невозможно. Хочется атаковать личность.

И тут я поняла, что моя рубрика "проповеди по понедельникам" на еженедельных совещаниях с отделом - это хороший нейтрализатор просроченной ОС. Да, бывает, упустил момент дать персональный комментарий.
Но можно обезличенно, на своем примере или в метафорах рассказать как надо и не надо.
Думаю, это лучше, чем никак.

Близится время проведения стратегических сессий.
Но гарантирует ли сочетание продуманной стратегии + наличие опытных менеджеров + ресурсов, что результат будет успешным?

Если совместная работа - мероприятие очень напряжённое, это скажется на результате. В минус.

Помогите командам определить свои собственные потребности для более эффективной работы.

Проведите онлайн опрос по методике Google.
Предложите оценить 5 факторов по 5-балльной шкале
1. психологическая безопасность
- если я совершу ошибку в нашей команде, меня будут этим "виноватить"

2. ответственность
- когда коллеги говорят, что сделают что-то, они это выполняют

3. структура и ясность
- в нашей команде эффективный процесс принятия решений

4. значение
- работа, которую я делаю для нашей команды, имеет для меня значение

5. влияние
- я понимаю, как работа нашей команды способствует достижению целей компании


И если есть западающие темы, это повод провести командную сессию)

Будет ещё интереснее, если параллельно руководитель команды честно ответит на вопросы:
1. если кто-то совершит ошибку в команде, это будет использоваться против него?
2. ваши сотрудники поднимают (вскрывают, подсвечивают) проблемы и сложные вопросы?
3. команда отвергает кого-то за то, что он в чём-то не такой как большинство?
4. ваши сотрудники могут смело рисковать?
5. в команде легко попросить о помощи?
6. работая командой, таланты каждого ценятся и используются?

Прекрасных вам открытий)

Как построить собственное я?
Герман Греф на конференции #БольшеЧемОбразование;
тезисы выступления

У большинства людей нет целей (а вы думали, почему так много блогеров появилось?)

Если человек чего-то в жизни добился, пойдет он в блогеры? Нет, у него времени на это нет.
Блогеры копируют и тиражируют несуразные практики. В них много глупой энергии.

Чтобы определиться с вектором по жизни, хорошо бы сформулировать свою личную миссию.

Очень мне понравилась эта фраза:
"хочу заниматься проектами, которые помогут сдвинуть сознание людей и помогут им двигаться дальше".

Большие цели ставят 3-5% людей.
Цели нужны во всех сферах жизни.

Чтобы фильтровать нужное / ненужное на пути к цели, можно сформулировать принципы, которые определяют как ты управляешь собой, временем и процессами, в которых живёшь.

принципы Германа Грефа:
состояние психики (про всё, что раздражает, спрашивать себя - в чём здесь может быть полезная история? зачем мне это Бог послал?)

состояние тела (качество и количество сна, питания, активностей)

управление собственным материальным благополучием (семейный капитал): думать, как заработать больше и как тратить)

привычка - основа успеха (совершенствовать привычки; уходить от плохих)



*пока слушала - прям цепляло. Записала, посмотрела - немного попсово получилось. Но раз зафиксировала- выкладываю)

Обсуждаем со знакомым руководителем тему управленческой зрелости:
- как бы ты объяснила, что это такое? Не книжным языком, а по-простому.

- управленческая зрелость - это перестать использовать детские стратегии в решении взрослых рабочих вопросов:
а) не ссать (в сложной ситуации)
б) не закидывать других какашками (если что-то не получается)

#пятничное

Сотрудник не справляется. Развивать VS честно сказать, что не подходит?
#Часть3

Так какое решение приняли по поводу Марии?)

Ей сказали правду, что технологии изменились, меняется и компания.
Её навыки больше не соответствуют требованиям.
Да, понимаем, принять эти факты - непросто.
Чтобы сократить риски, что Мария через суд будет доказывать своё соответствие - ей выплатили выходное пособие.

Выводы:
результаты работы сотрудников оценивайте правдиво;
"неприятные" результаты нужно обсуждать открыто;
человек может вынести всё, что угодно, если знает правду.

===
кейс компании Netflix, описан в сборнике статей "Harvard Business Review. Переосмысление роли HR."

Сотрудник не справляется. Развивать VS честно сказать, что не подходит?
#Часть2

Полный ответ HR:
"А стоит ли это делать? Мы же знаем, что из этого получится. Вы сформулируете цели и результаты, которых Мария должна добиться, а т.к. она не обладает надлежащими навыками и мотивацией, она этого сделать не сможет.
Каждую среду вы будете тратить своё рабочее время на обсуждение недочётов в её работе. В ночь со вторника на среду вы будете плохо спать, зная, что вам предстоит крайне неприятный разговор; и Мария будет чувствовать тоже самое. И так будет продолжаться пару месяцев. Об этом будет знать вся команда. В конце концов, вы её уволите.
Такое решение покажется ей нелогичным, потому что на протяжении трёх лет её постоянно хвалили. Хвалили за работу, которая, по сути, потеряла свою актуальность .
Скажите, какая от этого польза компании?"


Комментарий ТОП-менеджера этой компании:
"Прежде, чем делать выводы о своей команде (менять / развивать), я прошу руководителей мысленно снять документальный фильм о том, чего добьется их команда через год?
Каких результатов они хотят добиться?
Как их работа будет отличаться от нынешней?
Затем я прошу их представить, какими навыками должны обладать их подчинённые для того, чтобы этот фильм стал реальностью.
Только после того, как они четко сформируют в своей голове идеальный результат этих усилий и определят навыки, необходимые для достижения поставленных целей, им нужно анализировать, насколько их существующая команда соответствует их потребностям.
Это крайне важно, если вы работаете в быстро меняющейся бизнес - среде".


Какое решение вы приняли бы теперь?

*продолжение следует)

Сотрудник не справляется. Развивать VS честно сказать, что не подходит?
#Часть1

Кейс
Руководитель обратился с просьбой составить план развития для Марии, чтобы улучшить её показатели выполнения kpi. Мария - инженер-тестировщик ПО.
Это была новая, быстро развивающаяся технология. В задачи Марии входило выявление ошибок в программе. Мария была трудолюбива, работала быстро.
Но со временем команда разработала систему автоматического тестирования.
Марии не очень понравился сам факт автоматизации и она не очень справлялась с этой технологией.

Её новый руководитель (его наняли для формирования новой команды под разработку средств автоматизации мирового уровня) хочет составить для Марии индивидуальный план развития.

Ответ HR: а стОит ли?

Что вы сделали бы на месте руководителя?

*продолжение опубликую вечером

Доверие VS контроль в команде

Как не пере- или недо - ?...ключевой вопрос в теме контроля.
И в поисках баланса руководители часто решают: надо больше доверять ...

но. важное. это два разных понятия. а не отметки на одной шкале.
ноль контроля не равно доверию, и контроль на 10 - это не про отсутствие доверия.

контроль - это про систему координат и систему правил.

профессиональное доверие - это когда мы транслируем сотруднику: я верю в твою компетентность, я верю в твою приверженность, я готов делиться с тобой важной информацией. И это никак не отменяет систему правил).

Пример, как подменяется одно другим.
- «вот тебе задача. Я тебе доверяю, поэтому, пожалуйста, сделай все хорошо, не подведи меня»
- «сегодня мы начинаем разработку нового приложения. Вы все опытные разработчики, поэтому я не буду вам рассказывать, что делать».

Эти фразы могут звучать по-разному, но смысл остается один – сотрудник должен магическим образом догадаться, что ожидает руководитель от него, когда, с каким качеством, как ему взаимодействовать с другими членами команды и пр. Таким образом руководитель пытается выстроить систему доверия, но получает обратный эффект. Сотрудник перестает доверять руководителю.

Чем хуже конфигурация критериев и правил – тем меньше доверия.

А теперь, для полноты картины, представьте систему координат, где вертикальная ось — «контроль — бесконтрольность», а горизонтальная — «доверие — недоверие».
В квадрантах могут разместиться 4 типа команд: «казарма», «коммуналка», «семейка» и «команда».

Думаю, так настроить нужные конфигурации будет проще)

Лет 12 назад, когда я была молодым доцентом, хороших учебников по управлению персоналом было мало, онлайн конференций - и того меньше.
Добирать информацию приходилось из статей коллег-практиков в профессиональных журналах.

И вот отдельно, особняком, выделялась книга Натальи Володиной "Адаптация персонала".
Книга, написаная действующим эйчаром, давала и очень крепкую теоретическую базу, и много дельных инструментов.

С тех пор наблюдаю за профессиональным творчеством Натальи - сначала на Фэйсбуке, сейчас в телеграме.

И знаете, её каналы - это, по сути, цифровой учебник.
Очень актуальный времени!

Здесь: почти хрестоматия в пяти томах


А тут - методичка "возможности ИИ в HR":

Про возможности ИИ в обучении и развитии


ИИ помощник для встреч (митингов)


Использование ИИ для подготовки внутри корпоративной рассылки о новостях компании


Как сделать цифрового клона


Промт, как сообщить сотруднику, что повышения заработной платы у него не будет


Промт для подготовки речи генерального директора

Кто всю неделю был "жук-невывожук" - для вас нас.
Ритмично двигаемся в сторону выходных!

#пятничное

Карьера. За что повышают?

Хочется начать с формального - за результаты, стаж работы, выполненные kpi.
Но на самом деле, неформальное влияет гораздо больше!
Общий вайб от взаимодействия с вами должен быть про:

1. базовая ответственность. У вас должна быть репутация человека, который доводит начатое до конца. И при этом, вас не нужно долго уговаривать и постоянно пушить.
Да, у вас есть право не справиться. В таких ситуациях вы заранее предупреждает про срыв сроков и активно зовёте на помощь.

2. позитивно-конструктивный настрой.
Вы приносите во встречи, в задачи ясность. Не унываете, если всё идёт не так.
Это очень большой плюс!

3. желание двигаться вперёд и пробовать новое (возможно, ещё не всё получается, важно хотеть пробовать и не бояться начинать с начала)

4. важно для руководителей: желание развивать других и строить команду (заниматься людьми, не бояться сильных, поддерживать драйв и эффективность)

5. проактивность. вы открыто предлагаете, замечаете, помогаете другим.

Согласны?)

#пятничное

Дать честную обратную связь и не обидеть
Мой личный вызов

Принцип "если не за что похвалить, промолчи" на новых задачах не работает. Чтобы не тиражировать ошибки, трудные диалоги нельзя вести в уме. Приходится разговаривать

Но есть одно "но". если сроки горят, ставки высоки и меня не поняли быстро - во мне просыпается дракон.
Контролировать его сложно, он сильнее
очень боюсь обжечь словом

я работаю над этим.
и подобрать слова чаще удается, но вот фоновое напряжение.....
с ним сложнее

что помогает
- пользоваться юмором. иногда даже рисковые шуточки. зато точно разряжают
- наблюдать за процессом. что между нами в воздухе? (внимание на острых углах ослабевает)

хочу использовать чаще (пока - поздно спохватываюсь, упускаю)
- включить самоиронию, признать, что я - не идеал, не подарок и т.д.)
- выключить самолюбие (допустить долю банальностей и ошибок)
- быть искренним, говорить о своих чувствах, но не обвинять

нашла идеи, пока писала пост, ещё не пробовала
- делать собеседнику «маленькие подарки» (добавлять в разговор точные определения или вопросы, а то и комплименты; удачным решениям "подарить" особое внимание)
- смотреть на собеседника через оптику «комикса» или «гротеска» и вообще комбинировать разную «оптику»

Интонация руководителя

Как общаются молодые, начинающие руководители?)

Одна крайность - разговаривать исключительно серьезным и очень серьезным тоном. (интонацией добавляют себе важность).
Другая крайность - интонация "свой парень". (как - будто ничего не изменилось - я всё тот же Вася, твой коллега, только теперь немножко руководитель)

Но! если знать, что нужная интонация рождается в результате
а) адресного обращения (например, к секретарше Леночке - одна, к злостному прогульщику - другая)
б) метазадачи (чего хотим добиться коммуникацией? - убедить / побудить / разъяснить / успокоить / отдать приказ?)

вы получаете большую убедительность за счёт вариативности.
Интонация конгруэнтная ситуации вызывает больше доверия, чем просто серьёзная


P.S.: встречала нескольких руководителей, которые разговаривают убаюкивающе. Я таких побаиваюсь. Кто его знает, что там за метазадачи...

От Гадкого Грю до Короля Льва. Программы развития руководителей

Поговорите со мной)
В каких компаниях вы видели крутые программы развития руководителей?
Что они в себя включали? Какие темы? Какие форматы?
По каким признакам вы понимали, что программа даёт эффект?

Как вы объясните облачные технологии вашей бабушке?

В условиях кадрового дефицита, когда людей, в прямом смысле слова, на всех не хватает, критически важно не снижать требования, "порог входа" для людей на ключевые вакансии.
Да, как это ни парадоксально.

База - на ключевых позициях должны быть люди думающие (а не механически выполняющие задачи по накатанной) и способные использовать своё независимое мышление для поиска способов улучшения процессов.

Осталось только понять, как их
а) найти
б) оценить на собеседовании их мышление, а не эрудицию и насмотренность.

Для пункта а) - все средства хороши. и тут я не советчик
А вот про б) - напишу

хорошее мышление - это про способность критически оценивать, структурировать, делать логичные выводы и понятно вербализовать информацию

_для линейных, экспертных должностей
попросите объяснить простыми словами непростое явление

"Как вы объясните облачные технологии вашей бабушке?"


_для управленческих позиций
попросите проконсультировать вас по какой-то проблеме

"низкая конверсия / высокий процент брака / низкая лояльность / высокая текучесть...т.д.

Любая бизнесовая ситуация, в которой вы умеете отличить очевидное, шаблонное решение от вдумчивого и проработанного

Маркеры хорошего мышления:
Для вопроса #1
- использует ясные, четкие формулировки, не вызывающие недопонимания или двусмысленности
- адаптирует язык под уровень слушателя
- использует образы / аналогии
- обобщает случаи, когда уместно использовать технологию
- раскладывает непонятное, сложное на более простые элементы
- и, учитывая всё вышеперечисленное, речь лаконична

Для вопроса #2
- выделяет большое (достаточное) количество влияющих факторов
- связывает решение с причинами
- задаёт уточняющие вопросы
- структурирует предложения по разным критериям (скорость; деньги; комплексность)
- интересуется вашей оценкой предложенных решений

Не благодарите)

P.S: и только самые вдумчивые поймут, что лайк, всё таки нужен)

А если я, как руководитель, со всеми своими skillset и mindset - это продукт?

? могу ли я быть продуктом, которому конкуренты компании завидуют, а внутренние клиенты благодарны?

? а есть ли у меня необходимые фичи и неожиданные бонусы😁, которые будут успешно продвигать меня?

Чем больше читаю канал Дмитрия о продуктовом управлении, тем больше убеждаюсь, что не все ставки ещё сработали, ох не все) тестировать и тестировать ещё гипотезы, что сделает меня более эффективным "продуктом"))

А вот хороший пост Дмитрия в тему современных управленцев:

" Прогнозировать поведение других людей, ход их идей, развитие рынка невозможно. Потому единственный работающий подход к управлению - исследовать и создавать этот мир. И для этого не получится отсидеться на менеджерской позиции.

Для многих классических менеджеров это супер непонятная среда. Они формировались в логике успеха “таскать каштаны чужими руками”: “Я говорю - ты делаешь”, и т.д.

Начнем с простого: чтобы управлять другими, нужно научиться управлять собой.

Но! Это работает, только если этот другой сделан из того же теста. Возможность управлять кем-то другим зависит от того, понимаем ли мы его - с чем он работает, как, для чего.

Вопреки распространенному мнению о слабых Soft-Skill инженеры и программисты отлично взаимодействуют между собой и с самыми разнообразными системами. А непонимание между такими командами и ТОП-менеджментом кроется в отсталости нецифровых лидеров: они НЕ могут поставить цели и контролировать результаты.

Сейчас уже большой объем работы, приносящий прибыль, выполняют системы, которыми управляют команды. И быть современным лидером - значит быть частью этой команды. Говорить на одном языке, думать и смотреть системно и стратегически.

Я не знаю, насколько возможно исправить Execution-Mindset.
Но новые руководители точно должны быть сделаны из "другого" теста. "

Коучинг лично мне помогает
не становиться циничной и излишне прагматичной, как многие менеджеры.


Нет, коучинговые вопросы сами по себе не работают.
Всё начинается с коуч-позиции. С другого отношения к людям.

В субботу провела вебинар для моей любимой Школы Карьерного Менеджмента.
Рассказывала, чем коучинг может быть полезен в работе HR

Кажется, попала в ❤️

Рост на пределе

- это то, что происходит сегодня в бизнесе; - манифестирует новое исследование Сколково "Как изменится корпоративное обучение руководителей 2024"?

"С одной стороны, всё вроде бы благополучно: бизнес уверенно развивается последние два года. С другой, у лидеров почти истощились ресурсы, прежде всего, человеческие. Сейчас и HR-сектор, и топ-менеджмент изобретают способы, как выжать максимум из своих команд, не имея возможность серьезно наращивать штат. Есть и другие дефициты, но кадровый — самый серьезный.

Выход бизнес видит в цифровых технологиях и сильной корпоративной культуре. Об этом говорят бизнес-приоритеты руководителей в 2024 году "(см. слайды) - пишет Денис Конанчук, возглавляющий Executive Education в Школе управления Сколково.

ТОП-3 целей обучения руководителей для повышения эффективности бизнеса:
▪️повышение эффективности работы
▪️повышение управленческой грамотности
▪️расширение горизонтов и масштабов мышления

Актуальные hard-skills для обучения руководителей
ТОП -3 актуальный для компаний > 1000 чел
▪️управление изменениями
▪️операционная эффективность
▪️стратегия и бизнес-модель
*Для компаний меньше 1000 чел приоритеты немного другие, см презентацию

Актуальные soft-skills для обучения руководителей
▪️лидерство
▪️управление командой
▪️коммуникация (способность получать и делиться релевантной информацией)

Про актуальные форматы обучения руководителей и 5 направлений трансформации HR - cм в полном отчёте об исследовании ⤵️

Давно не было этого ощущения - ждёшь вечера, чтобы продолжить читать.

Невероятно расширяющая книга 💚
Про боль, уязвимость, преодоление границ, свободный выбор, принятие риска и живое искусство.
Чтобы я сейчас не написала - не смогу передать...
Просто рекомендую

Не вырастешь дальше, пока не присвоишь свои теневые стороны - гласит основной постулат интегрального коучинга. Невозможно брать новые высоты, работая только одной рабочей стороной (вежливой, милой, хорошей).

Что тут непонятного? - думала я.
Я умею рявкнуть, если очень нужно. И вроде бы тема личных границ давно проработана.
Но тут неожиданно выяснилось, что мое "рявкнуть" - это взрыв сильно утрамбованных, подавленных эмоций гнева.
А в моменте я им выхода не даю.

И часто воспитанность только замедляет решение рабочих и житейских вопросов.
Воспитанность - это умение выдать хорошее поведение в ответ на плохое.
Некоторые ситуации эффективно решаются только симметрично. Плохим поведением в ответ.

Поэтому, если вдруг у вас был вопрос - куда я пропала?
Нет, не на онлайн корпоратив про Венецию (пост выше). Я уходила в себя, чтобы вытащить из чулана и
легитимизировать права своего внутреннего гопника.

Persona auctoritas пока отдыхает.
Персона гопникус - ваш выход. Вопросики накопились, будем решать.


P.S.: цените тех, кто вас бесит)
Самые бесячие - знакомят вас с неприсвоенными частями себя)

P.P.S.: и не зажопте лайки в знак поддержки 😉

Что сделает вас более устойчивым и радостным в роли руководителя?

Пойду от обратного🤷 - почему у руководителей возникает синдром самозванца и внутренний раздрай "хочу ли я, могу ли я..."?

Основная причина - ваша текущая управленческая должность - это не результат ваших целенаправленных шагов. У вас не было своей внутренней цели "хочу управлять".

Такие цели были у других:
- чужая цель (должность выдали как медаль на грудь за доверие и выслугу лет)
- "вирусная" цель: такая популярная в социуме цель. Ведь в глазах большинства - если нет карьерного роста - ты неуспешен.
- цель хаоса: вас нагружали совершенно разными задачами, вы успешно выдержали этот марафон и как итог - вам выдали "погоны"
- цель системы: вышестоящий руководитель ушёл, вас сделали исполняющим обязанности, да так все и пошло

Но это не означает, что личные цели не могут появиться.

Вот несколько идей, куда можно подумать:
_посмотрите на работу как на инструмент улучшения своей жизни. Как вы хотите себя чувствовать, ощущать, реализуя свои цели и проекты?
_какие цели помогут вам вернуть ощущение "я на правильном пути"?
_как более качественно выстроить общение в команде, не только на уровне фреймворков (процедур), но и на уровне межличностного общения?

Если нужны ещё вопросы и честные ответы самому себе - хороший повод пойти в коучинг) 😁

Карьерные консультанты и коучи, а давайте знакомиться)

Коллеги и друзья часто просят кого-то рекомендовать. А я боюсь, что потеряла нюх, не успеваю отслеживать, кто сейчас на пике профессиональной формы. Да и самородки, таланты знаю точно есть.

Напишите о себе в комментариях. Можно смело рекламировать себя) у подписчиков канала будет возможность придти к вам напрямую

Проявляйтесь 🙌

Как улучшить найм? Неожиданное

На днях Алена Владимирская написала в своем фб (запрещённая сеть) провокационный пост. Основной вывод:

хотите улучшить найм - увольте рекрутеров

На самом деле, в этом выводе нелогичного нет. Есть непривычное.
Но, руководитель, который умеет общаться с людьми, усиленный грамотным ресёчером, действительно, могут дать отличный результат.

Вот, собственно, аргументы Алёны:

"Я заметила, что когда за поиск и собеседования берутся НЕ рекрутеры, а носители-эксперты своей профессии (инженеры, врачи, менеджеры по продажам), то результат круче: людей выходит больше, текучка меньше, найм идёт быстрее.

Стала выяснять почему.
1. Эксперт лучше понимал вакансию. И лучше понимал что в требованиях действительно важно, а чем можно пренебречь. Поэтому у него начальная воронка кандидатов стала шире (он просто не обращал внимание на часть требований, которые давали ему в вакансии и которых не было у кандидата)
2. Эксперт лучше собеседовал. Потому что он быстрее понимал ценность кандидата
3. Эксперт лучше уговаривал кандидата - "продавал компанию" Потому что знал что таким как он важно
4. Эксперт знал больше "точек" где кандидата можно найти
5. Эксперт своим общением не отпугивал кандидата, потому что не спрашивал неважного и не говорил непрофессионально

В сути эксперт был лучше, потому что он знал, понимал кандидата. Потому что он был ровно таким кандидатом!"

От себя добавлю: если вы руководитель и у вас с наймом не очень - делайте ставку на себя!