Пришел. Увидел. Оценил.

Через тернии к звездам

Свой пост «Немного о секретах успеха в профессии» Юля Иванова закончила призывом поделиться размышлениями на этот счет. И мне захотелось откликнуться в стиле февраля, меланхолично и при этом с "валентинкой" в руках с признаниями к работе оценщика...

Первое, что пришло в голову в ответ на образ ассессора от Юли, это цитата одного из героев Джейн Остин «Это не хорошее общество, это общество лучшее».

Иметь свободу видеть целостность и разукрашивать ее богатым словарем, на мой взгляд, это признак уже не умения, а мастерства. В базе же этой деятельности, как мне кажется, лежит то, что совсем не соответствует восторженным отзывам участников ассессментов: «Какая у вас интересная работа!».

Картина для меня на самом деле такая. Сначала ты долго, упорно и с сопротивлением учишься навыку ведения тщательных протоколов. Самая большая ошибка ассессора – это полагаться на память.

Практикующие и начинающие оценщики, попробуйте осуществить эксперимент: по итогам проведенного упражнения сделайте выводы сразу по памяти и затем по итогам прочтения того,что дословно происходило.

Сколько новых нюансов, отношений во втором случае выйдут на свет, какими более тонкими и выверенными станут формулировки и ваше представление о человеке! Эффект ореола уступит место аналитике.

Затем ты пытаешься забыть о том, что ты - дипломированный психолог, а не просто так, и учишься кропотливо и упорно без диагнозов и психологизмов соотносить отдельные высказывания участника с теми критериями, которые заявлены в оценке.

Учишь себя отказываться от красного словца взамен нудному заполнению чек-листов и оценочных форм. А под конец – «любимое» большинством ассессоров занятие, пишешь отчет, соотнося каждое предложение с тем, что ты видел и записал в табличку.

К чему я это все? Хочется в качестве образа тоже вспомнить Бродского и его речь «Похвала скуке». «Значительная часть того, что вам предстоит, будет востребована скукой… Однако, из этого существует еще один выход…Когда вас одолевает скука, предайтесь ей. Пусть она вас задавит; погрузитесь, достаньте до дна».

Вглядываясь на свои годы в оценке и на свои усилия по подготовке ассессоров, удачи и неудачи, могу сказать, что творческие психологические суждения об участнике, если они не основываются на доведенной до автоматизма рутине, не дают верных заключений и, соответственно, валидных результатов.

И потому, работа ассессора – это в первую очередь довольно скучный и педантичный труд, но он просто совершенно необходим для достижения уровня мастерства.

И тогда откроется космос, по моему личному мнению.

А что думаете Вы?

Автор: Юлия Полетаева, директор проектов, направление "Центр оценки", ЭКОПСИ

Какие ошибки чаще всего допускаются при оценке сотрудников и как их избежать?

Выполняя проект по оценке, важно контролировать три ключевых вопроса:
1. ЗАЧЕМ мы проводим оценку?
2. КАК мы ее реализуем?
3. КТО вовлечен в исполнение проекта?

Отвечая на эти вопросы, мы можем выделить соответственно три группы возможных ошибок: организационные, инструментальные и экспертные (то есть те, которые непосредственно связаны с работой оценщиков).

К организационным ошибкам можно отнести такие, как попытку решить оценкой задачи, которые оценкой не решаются. Например, нужно менять систему мотивации, а не понять, каких компетенций не хватает сотрудникам для эффективной работы.

Важно не допускать несоответствия истинных целей оценки заявленным. Например, сотрудникам декларируют, что оценка проводится для выявления потребностей в обучении, а на деле планируют сокращения. В итоге настоящие цели компании становятся всем известны, и это не только подрывает доверие сотрудников к оценочным процессам, но и негативно влияет на репутацию компании, бренд работодателя.

Или можно безупречно выстроить весь процесс, но если в фокусе внимания – неверные критерии, это обнулит ценность результата. Надо точно понимать, зачем мы проводим оценку именно по таким критериям, как это работает на наши цели.

Инструментальные ошибки могут быть связаны с просчетами в архитектуре оценки. Например, вместо методов, направленных на выявление самых сильных кандидатов для принятия кадровых решений, решили использовать тесты, которые на самом деле подходят только для первичного отбора из большого числа претендентов.

Или при организации оценки забывают подготовить к ней сотрудников. Людям ничего не говорится ни про цели оценки, ни про то, как будут использоваться результаты, и тогда оценка обрастает домыслами, слухами, «страшилками», и поменять это сложившееся отношение на позитивное будет значительно сложнее, чем на старте выстроить открытую коммуникацию, позволяющую управлять ожиданиями.

При проектировании оценки необходимо верно подобрать уровень сложности заданий для оцениваемой категории сотрудников, необходимое количество замеров и т.д.

Для предотвращения подобных «узких мест» важно привлекать квалифицированных специалистов, применять лучшие практики в области оценки, а также грамотно планировать необходимые ресурсы (временные, финансовые, человеческие и т.п.)
Ошибки, связанные с «человеческим фактором», чаще всего обусловлены недостаточной квалификацией и подготовкой экспертов по оценке либо других вовлеченных в оценку сотрудников. Такие ошибки можно минимизировать за счет обучения экспертов, качественной подготовки перед началом оценочных мероприятий (брифинга) и калибровки результатов на интегральной сессии — совместном обсуждении выставленных оценок.

Если в оценке участвуют представители бизнес-подразделений или заказчики, важна четкая предварительная договоренность о их роли и сопровождение в процессе оценки.

Автор: Камилла Мантаева, к.психол.н, партнер ЭКОПСИ, руководитель практики «Центр оценки»

ЭКОПСИ приглашает на вебинар «Обновляем модель компетенций. Когда, для чего и как нужно проводить аудит оценочных критериев?»

18 февраля, 11.00 (мск)

О чем мы поговорим на вебинаре:
🔹Вспомним, какие критерии и в каких процессах наиболее часто используются в деловой оценке людей
🔹 Обсудим, почему необходимо обновлять оценочные критерии и что является залогом успеха
🔹Разберем, по каким признакам можно понять, что настало время обновить модель компетенций
🔹Расскажем, какие подходы и методики предлагает ЭКОПСИ при разработке и обновлении моделей компетенций
🔹Разберем ключевые этапы и сроки проектов по обновлению оценочных критериев
🔹Расскажем реальный пример обновления модели компетенций в крупной компании

Спикер
🔹 Полина Семянищева, к.психол.н., директор по консалтингу, направление «Центр оценки», ЭКОПСИ

➡️ Зарегистрироваться на вебинар

Какие ключевые инструменты оценки используются в экспертной оценке ЭКОПСИ?
Мы обсудили актуальные задачи экспертной оценки персонала с Камиллой МАНТАЕВОЙ, к.психол.н, партнером ЭКОПСИ, руководителем практики «Центр оценки».

В ЭКОПСИ широкая палитра оценочных инструментов. Основные «киты» - Центр оценки (и родственные с ним технологии экспертной оценки – оценочные конференции, интервью по компетенциям, веб-АЦ, деловые игры и др.), глубинное интервью, впечатляющая линейка психодиагностических инструментов (тест оценки управленческого потенциала PIF, тест выгорания FADE, тест оценки деструкторов и др.). Кроме того, мы делаем оценку 360, - как отличный инструмент под цели развития; тесты под задачи оценки знаний и навыков практически в любой области профессиональной экспертизы.

Я расскажу более подробно про ключевые инструменты экспертной оценки. Экспертная оценка – это оценка сотрудников по обозначенным критериям (компетенции, роли и т.д.) через специальным образом организованные процедуры с привлечением экспертов-оценщиков (людей, имеющих образование/сертификацию, подтверждающую их квалификацию в области оценки персонала).

В России действует стандарт Центра оценки, разработанный и принятый ключевыми представителями экспертного сообщества в области оценки персонала. Компания ЭКОПСИ стояла у истоков создания этого стандарта и принимала в этом самое активное участие.

Ассессмент-центр, или Центр оценки – это базовая технология экспертной оценки. АЦ (ЦО) представляет собой деловую игру, состоящую из набора бизнес-симуляций, отражающих релевантный бизнес-контекст и сформированных таким образом, чтобы позволить корректно оценить необходимый набор критериев. В качестве таких критериев чаще всего выступают компетенции. В последнее время как альтернатива применяется оценка по ролям. Главное, что участники проявляют себя в моделируемой реальности под наблюдением экспертов по оценке.

В последние несколько лет набирают популярность кадровые конкурсы, во многом благодаря конкурсу Лидеры России (Лидеры России – это всероссийский конкурс управленцев, проводимый АНО «Россия — страна возможностей» по поручению Президента России В.В. Путина, начиная с 2017 года). Финал конкурса проводится в формате оценочной конференции. Такой формат является инструментом выбора, когда нужно быстро отобрать из большого количества людей максимально эффективных по заданным критериям. Если в Центре оценки формируется профиль и портрет каждого человека по всем оцениваемым критериям, то в Оценочной конференции фокус – только на выборе лучших.

В ситуациях, когда групповой формат по разным причинам не подходит, востребован формат индивидуальной оценки. Это, как правило, интервью по компетенциям / ролям, дополненное мини-кейсами и тестами.

У каждого инструмента есть свои плюсы и ограничения, и для каждой конкретной ситуации инструмент выбора будет свой.

Автор: Камилла Мантаева

Согласно исследованию ЭКОПСИ, 55% HR-менеджеров в российских организациях не удовлетворены своей моделью компетенций.

Приглашаем на бесплатный вебинар «Обновляем модель компетенций. Когда, для чего и как нужно проводить аудит оценочных критериев?», 18 февраля, 11.00 (мск)

О чем мы поговорим на вебинаре:
🔹Вспомним, какие критерии и в каких процессах наиболее часто используются в деловой оценке людей
🔹 Обсудим, почему необходимо обновлять оценочные критерии и что является залогом успеха
🔹Разберем, по каким признакам можно понять, что настало время обновить модель компетенций
🔹Расскажем, какие подходы и методики предлагает ЭКОПСИ при разработке и обновлении моделей компетенций
🔹Разберем ключевые этапы и сроки проектов по обновлению оценочных критериев
🔹Расскажем реальный пример обновления модели компетенций в крупной компании

Кому будет полезен этот вебинар?
🔹 HR директорам, которые планируют пересмотреть модели критериев для оценки и развития в организации
🔹 Оценщикам, использующим в работе экспертные методы оценки (Центр оценки, оценочные конференции, интервью по компетенциям и т.п.)
🔹Всем, кто интересуется современными подходами к управлению персоналом

Спикер
🔹Полина Семянищева, к.психол.н., директор по консалтингу, направление «Центр оценки», ЭКОПСИ

Приглашаем HR директоров, которые планируют пересмотреть модели критериев для оценки и развития в организации, оценщиков, использующих в работе экспертные методы оценки (Центр оценки, оценочные конференции, интервью по компетенциям и т.п.),
а также всех, кто интересуется современными подходами к управлению персоналом.

➡️ Зарегистрироваться на вебинар

#Вебинар

Какого рода запросы на оценку наиболее часто приходят в ЭКОПСИ?
Мы обсудили актуальные задачи экспертной оценки персонала с Камиллой МАНТАЕВОЙ, к.психол.н, партнером ЭКОПСИ, руководителем практики «Центр оценки».

Я уже более 20 лет занимаюсь экспертной оценкой в ЭКОПСИ, и могу с уверенностью сказать, что у нас не бывает стандартных проектов – все компании уникальны, соответственно, и запросы требуют разных решений. Наша задача и ответственность – точно понять запрос клиента, уточнить этот запрос, чтобы максимально эффективно сработать на его цель.

Даже одинаково звучащий запрос на оценку может быть реализован по-разному. Возьмем для примера задачу формирования кадрового резерва. В одной компании нужен масштабный кадровый конкурс с отбором по управленческим ролям, в другой в фокусе внимания - ценности компании и соответствие людей этим ценностям, в третьей будет упор на профессиональные знания и навыки, в четвертой – нужно выстроить собственный центр оценки, в пятой – актуализировать модель компетенций и соответственно, обновить все инструменты оценки и провести отбор, и так далее, этот список я могу долго продолжать.

Можно провести аналогию с кулинарией. Из нескольких стандартных ингредиентов хороший повар может приготовить бесконечное количество блюд на любой вкус. Так и у нас есть понятные сервисы и продукты, но их сочетание в конкретном проекте - всегда уникальное решение, от бизнес-ланча до высокой кухни.

Недавно мы с коллегами посчитали, что за 35 лет работы в экспертной оценке мы оценили около 500 тысяч руководителей высшего и среднего звена, под управлением которых, в свою очередь, находятся порядка 10 миллионов сотрудников. Наша многолетняя экспертиза позволяет нам ответить без преувеличения на любой вопрос про людей в бизнесе.

Автор: Камилла Мантаева

"ПРИШЕЛ. УВИДЕЛ. ОЦЕНИЛ" - новое название нашего канала!

Уважаемые коллеги!

Мы хотим выразить искреннюю благодарность каждому из вас за активное участие в голосовании. Благодаря вашему мнению и поддержке наш канал теперь носит новое имя — «Пришел.Увидел.Оценил», которое вы выбрали большинством голосов.

Это не просто смена названия. Мы продолжаем меняться и расти вместе с вами. Новое название — часть обновления фирменного стиля ЭКОПСИ, отражающего наше стремление быть современными, динамичными и еще более полезными для HR-сообщества.

Ваше участие и отклик вдохновляют нас на создание еще более качественного и интересного контента.

Оставайтесь с нами, впереди много нового и интересного!

С уважением,
Команда экспертной оценки ЭКОПСИ

Channel name was changed to «Пришел. Увидел. Оценил.»

Друзья,
В рамках изменения корпоративного стиля ЭКОПСИ, мы решили еще раз подумать о названии и оформлении нашего ТГ-канала.

Мы заметили, что здесь мы обсуждаем темы экспертной оценки в гораздо более широком контексте, чем только "Центр оценки".

Обсуждаем все, что интересует сообщество профессиональных оценщиков. Стараемся учесть темы, актуальные для внутренних заказчиков организаций.

В связи с этим мы хотим предложить вашему вниманию несколько вариантов новых названий для нашего канала. И просим проголосовать за те, которые вам нравятся больше всего (из предложенных можно выбрать два).

Нам интересно и важно узнать ваше мнение, и будем признательны за ваше участие в этом небольшом эксперименте :)

Спасибо большое!

Команда экспертов ЭКОПСИ
по оценке персонала

Hard-n-soft Assessment 2.0: комплексная экспертная оценка кандидатов на ответственные позиции

Делимся материалами вебинара ЭКОПСИ (21.01.2025)

➡️ СКАЧАТЬ МАТЕРИАЛЫ

На нашем вебинаре мы поговорили о том:

✔️Как спрогнозировать успех руководителя, когда одновременно требуются и управленческая зрелость, и уникальные технические знания?

✔️Что делать оценщику, когда список обязательных требований к кандидату включает в себя список hard- и soft-компетенций на нескольких страницах, и при этом каждый пункт важен?

✔️Стоит ли бояться «сложной» модели компетенций при разработке архитектуры проекта и как подойти к оценке, чтобы получить объективный результат?

Спикеры

🟧Александр Иванов, директор проектов ЭКОПСИ, практика «Развитие HR среды»

🟧Ульяна Гагарина, старший менеджер ЭКОПСИ, направление «Центр оценки»

#Вебинар

Для чего организациям нужна оценка персонала?
Мы обсудили актуальные задачи экспертной оценки персонала с Камиллой МАНТАЕВОЙ партнером ЭКОПСИ, руководителем практики «Центр оценки», к.психол.н.

Любая организация представляет собой объединение людей, чья деятельность координируется для достижения определенных целей, и неважно, коммерческая ли это организация, чьей основной целью является получение прибыли, или государственная, или благотворительная. Важно, что, во-первых, она состоит из людей, во-вторых, эти люди должны реализовывать поставленные цели.

И нам критично важно, а те ли это люди? Есть ли у работников необходимые для реализации цели знания, навыки, умения, совпадают ли эти люди с организацией по ценностям, готовы ли они к работе с ожидаемым уровнем вовлеченности и самоотдачи, каковы их ключевые мотиваторы? И это надо понимать уже на этапе найма. Соответственно, необходима «входная» оценка.

А что дальше? Растет бизнес, компания расширяется, создаются новые структуры, или просто уходят прежние руководители, - неизбежно встает вопрос, кого назначать, кого повышать, кого перемещать и т.д. И здесь обязательна оценка, которая даст информацию, в выполнении каких задач эффективны конкретные люди, какие задачи/роли «западают», кто наиболее готов к назначениям, в каком временном горизонте можно прогнозировать выход на максимальную эффективность в новой должности.

Сейчас изменения настолько масштабны, глобальны и стремительны, что остаться в стороне никому уже не удается. Как обеспечить внедрение изменений? Чему и как учить людей? И здесь очень полезно сначала сделать «срез», понять текущий уровень, чтобы фокусно выстроить программы развития сотрудников.

А еще обеспечение преемственности, подготовка «скамейки запасных», ряд других значимых задач, решение которых важно для любой организации, - и для этого необходима оценка людей.

И здесь опыт, экспертиза, технологии ЭКОПСИ очень востребованы.

Автор: Камилла МАНТАЕВА

Меняемся, оставаясь собой. Представляем новый фирменный стиль ЭКОПСИ

В прошлом году мы отметили юбилей. 35 лет, работая на стыке ЭКОномики и ПСИхологии, мы верим, что бизнес делают люди, и не изменяем своим ценностям: выбираем свободу и ответственность, любим придумывать новое, развивать технологии, исследовать и анализировать, мыслить и действовать масштабно, делиться знаниями.

Мы помогаем бизнесу трансформироваться, искать новые точки роста, повышать эффективность, но и сами постоянно растем и меняемся, развивая разные направления консалтинга.

Мы поняли, что пришло время измениться и внешне, чтобы наш облик отражал то, какими мы стали к сегодняшнему дню.

Поэтому встречайте — новый фирменный стиль ЭКОПСИ 🔥

Какие смыслы мы вложили в наш новый образ — смотрите в видео, а подробнее — читайте в новости на сайте. Надеемся, что наш новый визуальный облик понравится вам.

Спасибо, что вы с нами ✨

Команда ЭКОПСИ


#ЭКОПСИ_Universe #про_ЭКОПСИ #ЭКОПСИ35

ЭКОПСИ приглашает на бесплатный вебинар «Центр оценки: от теории к практике»

29 января 2025, 11.00 (мск)
➡️ Регистрация по ссылке

Друзья,
Если вы хотите разобраться в том, как работают Центры оценки, и понять, как они могут помочь в процессе подбора и оценки сотрудников, этот вебинар для вас!

Какие темы мы разберем на вебинаре?
📌 Мы расскажем о том, с чего все начиналось и как Центры оценки из технологии секретных спецслужб стали одним из наиболее популярных методов оценки руководителей
📌 Разберем что именно оценивают Центры оценки и за счет чего достигается их высокая прогностическая валидность
📌 Поговорим о таких каких ключевых блоках оценочного проекта с применением Центра оценки как составление матрицы "Упражнение/ Критерии", подбор моделирующих упражнений, проведение оценки, организация сведения результатов, подготовка отчета и предоставление обратной связи
📌 Обсудим особенности частных методов и инструментов, которые используются в процессе оценки
📌 На примерах рассмотрим, для каких целей и каким образом целесообразно использовать Центры оценки, а в каких случаях лучше использовать другие подходы.

Кому будет полезен это вебинар?
✅ HR-менеджерам, которые планируют внедрить в компании метод "Центр оценки"
✅ Руководителям, вовлеченным в подбор и оценку сотрудников
✅ Всем, кто интересуется современными подходами к управлению персоналом

Спикер:
Дмитрий ЛИСИЦЫН, директор по консалтингу ЭКОПСИ, направление «Центр оценки»

Используйте возможность узнать больше о современном подходе к оценке кандидатов и сотрудников!

➡️ Регистрация по ссылке

#Вебинар

Как спрогнозировать успех руководителя, когда одновременно нужна и управленческая зрелость, и уникальные технические знания

От менеджеров сегодня, с одной стороны, требуются глубокие профессиональные знания, а с другой — умение вести за собой команду, принимать решения в условиях неопределенности и вдохновлять на достижение амбициозных целей. Поиск баланса между hard- и soft-компетенциями часто приводит к тому, что список обязательных требований занимает несколько страниц.

О том, как провести комплексную экспертную оценку кандидатов на ответственные позиции, приглашаем поговорить на первом вебинаре этого года «Hard-n-soft Assessment 2.0».

Вебинар пройдёт 21 января в 11:00 (Мск).

Обсудим:

▪️Какую архитектуру оценки предложить, чтобы сделать ее компактной, но получить объективный и точный результат.
▪️Как выбрать инструменты оценки, чтобы выявить сильные стороны и зоны роста высококвалифицированных руководителей.
▪️Чему отдать предпочтение – потенциалу или опыту.
▪️Как эффективно давать обратную связь оцениваемым руководителям.
▪️В каком виде представить отчет внутреннему заказчику.

Спикеры: Александр Иванов, директор проектов практики «Развитие HR-среды», и Ульяна Гагарина, ведущий консультант практики «Центр оценки».

➡️ Зарегистрироваться на вебинар

#ЭКОПСИ_приглашает #Центр_оценки #Развитие_HR_среды

🎄Дорогие друзья! 🎉

Поздравляем вас с наступающим Новым годом! Пусть 2025 год принесет вам успех, процветание и новые горизонты. Мы благодарны за ваше доверие и сотрудничество.

Желаем, чтобы каждый день был наполнен яркими достижениями, а наша совместная работа приносила вам только положительные результаты!

Счастья, здоровья и благополучия вам и вашим близким!

С уважением,
Команда "Центра оценки" ЭКОПСИ 🎉🎁✨

Приглашаем на бесплатный вебинар ЭКОПСИ «Hard-n-Soft Assessment 2.0: комплексная экспертная оценка кандидатов на ответственные позиции»

21 января 2025, 11.00 (мск)
➡️ Регистрация по ссылке

Как спрогнозировать успех руководителя, когда одновременно требуются и управленческая зрелость, и уникальные технические знания?

Оценщик неизбежно сталкивается с рядом методических вопросов:
❓Какую архитектуру оценки предложить в таком случае?
❓Как обеспечить высокую точность оценки и при этом сделать ее компактной?
❓Какие инструменты оценки использовать?

На нашем вебинаре мы поговорим о том:
📌 Почему важно уделять внимание обеим группам компетенций?
📌 Стоит ли бояться «сложной» модели компетенций при разработке архитектуры проекта?
📌 Как подойти к оценке, чтобы получить объективный результат?
📌 Какие инструменты помогают выявить сильные стороны и зоны роста высококвалифицированных руководителей?
📌 Чему отдать предпочтение – потенциалу к развитию или опыту?

➡️ Регистрация по ссылке

ОБЗОР ЛУЧШИХ ВИДЕО МАТЕРИАЛОВ ЭКОПСИ
В 2024 году наша команда провела онлайн конференцию "HR Триатлон", посвященную подбору, удержанию и развитию персонала.

Конференция прошла в 3 этапа. На ней выступили 13 экспертов ЭКОПСИ, которые в 21 презентации (по 20-35 минут) рассказали о том, что на наш взгляд, важно и полезно знать HR-менеджерам и руководителям, занимающимся деловой оценкой и развитием талантов.

Всего за несколько часов просмотра у вас сложится достаточно полное представление об эффективных подходах, инструментах и практиках в оценке и развитии. Для выбора интересующей вас темы, можно использовать программу конференции. Ниже представлены ссылки на видео каждого этапа и ответы экспертов на вопросы участников.

Программа конференции

ЭТАП 1. ПОДБОР ПЕРСОНАЛА
🎄Почему ваша воронка подбора не работает, как ее «починить»?
🎄Тесты и опросники ЭКОПСИ при внешнем подборе
🎄Технологии ИИ в подборе: как внедрить массовый подбор специалистов? КЕЙС банка Топ-15.
🎄Инструменты оценки профессиональных компетенций внешних кандидатов
🎄Тесты проф. знаний при подборе высококвалифицированных специалистов
🎄Экспертная оценка на входе: методы, инструменты, лайфхаки. КЕЙС крупной нефтехимической компании
🎄Подготовка нанимающих менеджеров
🎁ССЫЛКА НА ВИДЕО
🤝Ответы экспертов на вопросы участников


КАРЬЕРНЫЕ ТРЕКИ И УДЕРЖАНИЕ ТАЛАНТОВ
🎉Система управления карьерой в организациях
🎉Для чего и как проводить кадровый конкурс в компаниях?
🎉КЕЙС. Hard-n-soft ассессмент: как использовать комплексный подход к оценке при подборе в кадровый резерв на позицию генерального директора? (ПАО «РОССЕТИ»)
🎉Оценка по ролям при подборе в кадровый резерв. КЕЙС «Элма Групп»
🎉Как построить карьерные треки руководителей высшего звена
🎉Мотивация как важный фактор отбора в пул HiPo/ HiPro
🎉КЕЙСЫ. Карьерные треки как инструмент системного управления карьерой
🎉Как развивать карьеру для сотрудников экспертных ролей
🎁ССЫЛКА НА ВИДЕО
🤝Ответы экспертов на вопросы участников


ЭТАП 3. РАЗВИТИЕ СОТРУДНИКОВ
⭐Система развития в организации
⭐Развитие руководителей в ролевом подходе
⭐Оценка 360 для целей развития
⭐Программа развития «Новый руководитель»
⭐Менторинговые программы для развития руководителей?
⭐Эмоциональный капитал компании: от оценки к развитию
⭐Библиотека развивающих действий по совершенствованию профессиональных компетенций
⭐МАСТЕР-КЛАСС. Зеркало для героя. Как предоставлять обратную связь?
🎁ССЫЛКА НА ВИДЕО
🤝Ответы экспертов на вопросы участников

Напишите ваши вопросы к экспертам в комментариях к этому посту.

✨ Мы будем рады ответить на них и пообщаться с вами в 2025 году!

Минута для себя, чтобы замедлиться, прислушаться к своим мыслям и чувствам, заметить ускользающие дни 2024 года…
#предНовогоднее

🎄🎉🚀 КАК РАЗВИВАТЬ КЛЮЧЕВЫЕ КАЧЕСТВА РУКОВОДИТЕЛЕЙ?
Делимся чек-листом по развитию ключевых качеств руководителей. В таблице вы найдете ответы на самые важные вопросы:

✨Как эти качества можно оценивать?
✨Как их стоит поддерживать, чтобы повысить свою эффективность?
✨Как развивать и компенсировать те качества, которые проявлены не ярко?
✨Какую литературу можно прочитать по теме каждого качества?

Этот чек-лист пригодится вам при оценке, развитии или найме менеджеров и руководителей, а также для формирования пула талантов.

🎁 Больше полезных материалов вы найдете в записи вебинара "10 качеств высокопотенциальных руководителей".

Автор: Николай Тиходеев, директор по продукту, продакт-менеджер теста оценки потенциала Potential in Focus (PIF), ЭКОПСИ

TEDx ДЛЯ HR: Победи прокрастинацию!
Спикер: Тим Урбан — популярный блогер, писатель и коуч, профессионально и всерьез, занимающийся темой "отложенной жизни".

В очень увлекательной форме, используя забавные рисунки, Тим Урбан популярно объясняет как разные стороны человека конфликтуют друг с другом за фокус внимания.

Такая наглядная иллюстрация внутренних процессов, происходящих в прокрастинирующем человеке, позволяет с чуть большим сочувствием к себе справляться со сложными задачами, которые так хочется отложить на завтра (а еще лучше на послезавтра).

📺 ССЫЛКА НА ВИДЕО (версия на русском)

P.S. Для тех, кто хотел бы отнестись к этому вопросу, отложив на время юмор, можно порекомендовать познакомиться с моделью внутренних семейных систем (IFS), которая более подробно исследует тему внутриличностных противоречий:

📕 Джей Уорли. "Селф-терапия. Разбуди Внутреннего Ребенка"
📖 Ричард Шварц "Мои разные Я"
📖 Ричард Шварц" Внутренние семейные системы"

Иногда такой взгляд позволяет хоть как-то объяснить эффект "Казалось - оказалось", когда на интервью оценщик общается с "одной стороной человека", а работать приходит "его другая сторона", или почему один и тот же человек в одних ситуациях может быть гиперэффективным, в других - нет, и наоборот :)))

СОЛНЦЕ — НА ЛЕТО, ЗИМА — НА МОРОЗ
Зимнее солнцестояние в 2024 году наступило 21 декабря в 9:20 по московскому времени.

☀️ Хочется поздравить всех с этим. Теперь каждый следующий день будет увеличиваться на несколько минут в сутки.

И хоть дальше нас ждут настоящие зимние морозы, напоминание о скором лете внутренне согревает и добавляет оптимизма :)

Приметы, традиции и обряды
🔹Древние славяне связывали этот день с рождением бога зимнего солнца Коляды, который должен противостоять злому духу Карачуну (известному теперь под именем Деда Мороза) и не давать украсть светило.
🔹Праздник ассоциировался с возрождением к жизни, так как световой день начинал неуклонно увеличиваться, а темное время суток - сокращаться.
🔹В день зимнего солнцестояния хорошо провести генеральную уборку в доме и выбросить все ненужные старые вещи, тогда в жизни освободится место чему-то новому и светлому.

Куда сходить с детьми:
🔭 Московский планетарий (например, здесь интересно будет посмотреть научно-познавательный фильм «Движение Земли» в Большом звездном зале, в котором размещен главный аппарат планетария — самый совершенный, единственный в России оптоволоконный проектор звездного неба «Универсариум М9»)

Что посмотреть по теме:
🎥 Короткометражный фильм "Времена года. Вращение Земли вокруг Солнца". Здесь популярно рассказывается о том почему так важен наклон оси Земли на угол 23,5 градуса... И вообще почему бывает зима и лето, а год у нас «круглый»…

#пятничное

Подводя итоги уходящего года, мы составили подборку наиболее читаемых статей в нашем блоге.

🚀ОЦЕНКА ПО РОЛЯМ - АЛЬТЕРНАТИВА КОМПЕТЕНТНОСТНОМУ ПОДХОДУ (Камилла Мантаева)

🚀МОЖНО ЛИ ПОДГОТОВИТЬСЯ К АССЕССМЕНТ ЦЕНТРУ? (Юлия Иванова)

🚀КАК ОЦЕНИВАТЬ «ТОПОВ» (Полина Семянищева)

🚀ЦЕНТРЫ ОЦЕНКИ - КОНВЕРСИОННАЯ ТЕХНОЛОГИЯ (Дмитрий Лисицын)

🚀ТИПИЧНЫЕ ОШИБКИ В ЭКСПЕРТНОЙ ОЦЕНКЕ (Ульяна Гагарина)

🚀КАК ДАВАТЬ ОБРАТНУЮ СВЯЗЬ "ТОПАМ" И ПРИ ЭТОМ НЕ ВЫГОРЕТЬ САМОМУ? (Юлия Полякова)

🚀В ЧЕМ МОЖНО ИЗМЕРЯТЬ ЛЮДЕЙ ПРИ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКЕ? (Сергей Смоленцев)

🎄🎁🎉 Благодарим авторов за интересные публикации в 2024!

Уважаемые коллеги!

Есть идея - давайте немного познакомимся и узнаем кому интересен наш канал, посвященный экспертной оценке.

Нам очень важно услышать ваше мнение о том, какие темы вы бы хотели здесь видеть в 2025 году.

Ответьте, пожалуйста, на пару вопросов в "голосовалках" ниже.

Если мы не включили нужных Вам вариантов ответов - будем признательны за комментарии под этим постом.

Большое спасибо!

#предНовогоднее
#Работа_в_команде

НА ЧТО ОБРАТИТЬ ВНИМАНИЕ В ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКЕ ЛЮДЕЙ? (завершение, #5 из 5)
Исследование показало, что оценка персонала становится одним из ключевых бизнес-процессов. Однако, лишь 38% HR-менеджеров довольны тем, как организована оценка в их компаниях.

🎯 Нам удалось выявить несколько важных моментов, которые волнуют HR-менеджеров:

1⃣ НИЗКИЙ УРОВЕНЬ ВОВЛЕЧЕННОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ
🔹По результатам опроса почти 45% руководителей недостаточно принимают участие в проведении оценки персонала.
🔹Беседы наших консультантов с топ-менеджерами подтверждают, что многие из них все еще считают подобную работу ненужной тратой денег и рабочего времени.

ЧТО МОЖНО ПОРЕКОМЕНДОВАТЬ?
💡 Об интересном формате вовлечения руководителей высшего звена в оценку рассказывает Полина СЕМЯНИЩЕВА, директор по консалтингу ЭКОПСИ:
➡️ Ссылка на вебинар
➡️ Ссылка на презентацию

2⃣ СЛАБАЯ СВЯЗЬ КАДРОВЫХ РЕШЕНИЙ С РЕЗУЛЬТАТАМИ ОЦЕНКИ
🔹Более 40% респондентов отметили, что ключевые кадровые решения принимаются без учета результатов оценки.
🔹Например, данные об оценке могут просто отсутствовать, руководители могут о них ничего не знать либо не уметь пользоваться отчетами по итогам оценки.
🔹Используемые в ассессменте критерии могут сильно отличаться от тех, которыми менеджеры руководствуются на практике при принятии кадровых решений.

ЧТО МОЖНО ПОРЕКОМЕНДОВАТЬ?
💡Видео бизнес-баттла "За чем будущее оценки? За компетенциями? За предиктивными моделями? За ролями и задачами? " (спикеры: Павел БЕЗРУЧКО, управляющий партнер ЭКОПСИ, Юрий Шатров, старший партнер ЭКОПСИ, Сергей КУЗНЕЦОВ, партнер ЭКОПСИ, ведущий Никита НЕПРЯХИН)
💡Статья "Ошибки при назначении: интуиция или объективная оценка" (автор: Сергей СМОЛЕНЦЕВ, директор проектов ЭКОПСИ)

3⃣ НЕДОСТАТОК РЕСУРСОВ И ВНУТРЕННЕЙ ЭКСПЕРТИЗЫ В ОЦЕНКЕ
🔹Почти 38% участников опроса сказали, что у них недостаточно ресурсов для качественной оценки.
🔹То, что оценка в компании проводится недостаточно регулярно, отметили 32% менеджеров, а 29% указали, что не всегда есть возможность привлечь внешних провайдеров.
🔹При этом 25% признали, что у команды внутренних оценщиков не хватает экспертизы.

ЧТО МОЖНО ПОРЕКОМЕНДОВАТЬ?
💡 Статья "Внутренние Центры оценки: из чего это сделано?" (авторы: Камилла МАНТАЕВА, Юлия ИВАНОВА, партнеры ЭКОПСИ)
💡 Статья-лонгрид: "Интервью по компетенциям или Центр оценки" (автор: Сергей СМОЛЕНЦЕВ, директор проектов ЭКОПСИ)

КАКИМ ОЦЕНОЧНЫМ МЕТОДАМ ДОВЕРЯЮТ HR-МЕНЕДЖЕРЫ? (продолжение, #3 из 5)
🔹В исследовании участники оценивали точность и информативность инструментов оценки по 10-балльной шкале. Под точностью метода понимается его валидность или пригодность для измерения того, для чего этот метод был создан, и его действенность, эффективность. Под информативностью – то, насколько полученный в результате оценки объем информации позволяет составить полную картину о сотруднике для принятия управленческих решений.

🔹Примечательно, что корреляция между оценками точности и информативности — очень высокая (0.93). Это указывает на то, что оценочные инструменты воспринимаются в целом как «хорошие» и «плохие». Можно сказать, что именно полнота и многоаспектность информации о человеке, по мнению наших респондентов, позволяет сделать более точные выводы о его эффективности в работе.

🔹Среди наиболее «качественных» инструментов выделяются следующие три: Центры оценки, глубинное интервью и кейс-тесты.

АССЕССМЕНТ ПЕРСОНАЛА: ГДЕ, ЗАЧЕМ, КТО?
(продолжение, #2 из 5)
🔹 Выяснилось, что деловая оценка сотрудников проводится в 83% российских компаний.

🔹В более крупных по численности компаниях оценка уже стала постоянно действующим системным процессом. Компании-гиганты, лидирующие в своих отраслях, создают внутренние центры оценки в рамках своих корпоративных университетов. Такие центры обладают необходимой методической базой для проведения процедур ассессмента.

🔹В среднем и малом бизнесе примерно в половине компаний оценка применяется под периодически возникающие единичные запросы внутренних заказчиков. Часто такие оценочные проекты имеют несистемный характер и не подкреплены единой методологией. Такой подход позволяет успешно решать отдельные конкретные задачи, но не дает возможность отслеживать и сравнивать результаты оценки различных сотрудников, команд или бизнес-подразделений.

КАК ПОВЫСИТЬ ОБОСНОВАННОСТЬ КАДРОВЫХ РЕШЕНИЙ, (начало, #1 из 5)
В 2024 года компания «ЭКОПСИ Консалтинг» провела общероссийское исследование «Практики оценки персонала в России», в котором были опрошены HR-менеджеры 249 организации из различных секторов экономики.

Это исследование поможет компаниям сравнить свои подходы в деловой оценке сотрудников с лучшими практиками других организаций в той же отрасли или в смежных сферах.

📋 В цикле из 5 постов мы кратко расскажем об этом исследовании.
➡️ Ссылка на отчет по исследованию. (также - см. комментарии к этому посту)

TEDx ДЛЯ HR: Драйв. Что на самом деле нас мотивирует.

Спикер: Дэниел Пинк — журналист и писатель, автор мировых бестселлеров «Драйв», «Человеку свойственно продавать», «Нация свободных агентов», «Будущее за правым полушарием» и «Новый мозг», автор статей The New York Times, Harvard Business Review, Slate и Wired.

🥕В своем выступлении Дэниел ставит под сомнение парадигму "Кнута и Пряника" в мотивации людей. Он утверждает, что добиться результатов такими грубыми, материальными инструментами можно только при работе над простыми механическими задачами.

🧲 Для достижения по-настоящему прорывных результатов в решении творческих задач необходима активация внутренней мотивации работника. Только когда человек сам искренне заинтересован найти решение сложной задачи (а еще лучше, если ее решение сам себе ставит как цель), он достигает успеха.

⚡Дэниел Пинк привлекает внимание к серьезному разрыву между тем, что уже знает наука, и тем, как устроена система мотивации в большинстве современных компаний...

🎬 Cмотреть выступление (англ. с русскими субтитрами):
Ссылка 1 - https://clck.ru/3FDdpv
Ссылка 2 - https://youtu.be/rrkrvAUbU9Y

#пятничное
#неструктурированное_интервью
Источник: «Онлайф» (реж.Е.Яцкин, 2022)

TEDx ДЛЯ HR: Что мотивирует нас на работу
Спикер: Дэн Ариели — профессор психологии и поведенческой экономики в Дюкском университете.

«Когда мы думает о том, как работают люди, мы представляем их себе как неких "крыс в лабиринте". Будто деньги – это единственное, чем озабочены люди. И если мы им платим, то можем приказать работать над тем или иным.

На самом деле мы необыкновенно упрощаем взгляд на то, почему люди работают и как выглядит рынок труда.

Существует множество типов странного поведения людей. Подумайте, например, о восхождении на вершину горы. Если вы читали книги о людях, совершающих сложные восхождения, задумывались ли вы о том, насколько они полны моментов радости и счастья? А не полны страданий? В действительности эти книги - о том, как трудно идти, о том, как трудно дышать, о холоде и прочих неблагоприятных обстоятельствах.

И если люди просто бы старались быть счастливыми, то в момент достижения вершины они бы сказали: «Это была ужасная ошибка! Я больше не буду этого делать. Лучше развалиться где-нибудь на пляже и пить мохито». Но на самом деле после восстановления они снова идут в горы.

И если взять пример восхождения, то он наводит на многие мысли. Он подсказывает, что нас заботит то, как дойти до конца, до вершины. Он подсказывает, что нас заботит борьба с трудностями. И что, на самом деле, есть огромное количество вещей, которые мотивируют нас работать и вести себя определенным образом...

Один из моих знакомых работал над сложным проектом в крупном банке. Это был проект по слиянию и поглощению. Он ежедневно задерживался на работе допоздна. Он серьезно трудился над презентацией, делая графики, таблицы и аналитику... За день до назначенного срока он отправил презентацию начальнику, а тот ответил ему: "Объединение отменено".

Парень был в глубокой депрессии. Еще недавно он был счастлив, доводя презентацию до совершенства. Но теперь, осознание того, что никто никогда ее не посмотрит, сильно расстраивало его.

И я начал размышлять о том, как как исследовать важность результатов труда. И решил провести ряд экспериментов...»

Cмотреть продолжение:
Версия на русском - https://clck.ru/3F6UC3
Оригинальная версия - https://clck.ru/3F6U8q

#пятничное

ПОЛЕЗНЫЕ HR-КАНАЛЫ
🎉 Предновогоднее волшебство начинается :) Делимся подборкой полезных Телеграм-каналов HR-экспертов, бизнес-тренеров, карьерных консультантов и предпринимателей.

🎁Ссылка на скачивание папки

Чем полезна эта "база знаний"?
🎄 Экономия времени. Собранные в одном месте ссылки позволяют быстро находить нужную информацию, не тратя время на длительный поиск.

🎄 Актуальная информация. Быть в курсе свежих новостей, трендов и изменений в HR-сфере. Скачивать шаблоны документов, чек-листы, инструкции, которыми часто делятся HR-каналы и облегчают повседневную работу HR-менеджера.

🎄 Материалы для саморазвития. Получить доступ к обучающим материалам, вебинарам, книгам и статьям, которые помогают развивать компетенции и быть в курсе новых инструментов и методов.

Скачивайте, выбирайте нужные каналы для себя и делитесь папкой с коллегами :)

МОЖНО ЛИ ПОДГОТОВИТЬСЯ К АССЕССМЕНТ ЦЕНТРУ?
Этот вопрос можно перефразировать таким образом: «Можно ли подготовиться к тому, чтобы стать эффективным руководителем?». Ведь Ассессмент Центр (АЦ) предназначен как раз для того, чтобы определить уровень текущей или потенциальной готовности человека к работе в той или иной должности.

И в этом смысле, безусловно, ответ положительный. Не только можно, но и нужно готовиться. И вот почему.

ЧТО ОЦЕНИВАЕТ АЦ?
В России наиболее часто в качестве критериев оценки выступают компетенции (73%). Под компетенциями можно понимать определенный способ поведения человека, причинно связанный с его успешностью в конкретном виде работ.

Компетенции чаще всего представляют собой сложносочиненный конструкт, состоящий из различных элементов. И скорость развития различных компетенций или их составных частей может сильно отличаться:

🔹 Быстро развиваемые. Как показывает практика развития талантов к довольно быстро и успешно развиваемым элементам компетенций относят - практики регулярного менеджмента, способы и алгоритмы решения конкретных задач, профессиональные знания и умения, связанные с конкретным видом работам.

🔹 Развиваемые в среднесрочной перспективе. К таким областям часто относят - профессиональную экспертизу, понимание бизнеса, общую эрудицию, коммуникативные навыки.

🔹 Условно развиваемые. К слабо развиваемым можно отнести – черты личности, деструкторы, ценности, структуру и уровень мотивации, когнитивные способности, масштаб мышления.

ЧТО ДАЕТ ПОДГОТОВКА К АЦ?
По сути, вся жизнь человека - его учеба, профессиональный тренинг, управленческий опыт, целенаправленная работа над собой, общение с менторами и наставниками – и есть подготовка, которая формирует текущий уровень развития компетенций человека. Такая подготовка занимает долгие годы и дает закономерный результат.

1⃣ Краткосрочная экспресс-подготовка поможет человеку понять, например, как организован процесс оценки, с какими видами задач человек столкнется в процессе, в каком режиме ему предстоит действовать.

2⃣ Такой специализированный тренинг непосредственно перед АЦ позволит человеку быть более собранным на самой процедуре оценки, лучше управлять своим рабочим пространством и временем. Все это сможет в какой-то мере снизить уровень стресса от новой незнакомой процедуры.

3⃣ В этом смысле подобные занятия позволят человеку приблизиться к своему "истинному оценочному баллу" по некоторым компетенциям, и не "провалить" свой результат до необоснованно низкого.

Однако показать их уровень развития выше реального за счет экспресс-подготовки не получится. Поскольку высокая надежность оценки (ее стабильность, повторяемость) в АЦ обеспечивается самой организацией процесса ассессмента, а также благодаря уровню профессиональной подготовки экспертов-наблюдателей.

ЧТО МОЖНО ПОРЕКОМЕНДОВАТЬ?
💡 В связи с этим можно посоветовать участникам относиться к процедуре оценки осознанно, настраиваться и готовиться к ней.

💡 С другой стороны, HR-менеджерам можно порекомендовать предлагать проходить Ассессмент центр одному и тому же сотруднику не чаще чем раз в 1,5-3 года при условии его интенсивной работы по развитию/ саморазвитию.

Автор: Юлия ИВАНОВА, партнер ЭКОПСИ, направление "Центр оценки"

#пятничное

Уважаемые коллеги,

🔥 Делимся с вами видео записью и презентациями отраслевого бизнес-завтрака ЭКОПСИ "Оценка персонала в производственных компаниях 2025", прошедшего 21.11.24.

🎬Ссылка здесь.

P.S. Ставьте "+", если вам понравился такой формат общения и вы хотите продолжения.

Пишите в комментариях какие отрасли и темы вы хотели бы обсудить в первую очередь.

ОТВЕЧАЕМ ВОПРОСЫ
На нашем онлайн бизнес-завтраке "Оценка в производственных компаниях 2025" задавали много интересных вопросов, на которые мы обещали ответить в Телеграм-канале.

Отвечает Камилла МАНТАЕВА, партнер ЭКОПСИ, руководитель направления "Центр оценки", к.пс.н.

#пятничное

Обновленное расписание конференции

Уважаемые коллеги,
Пожалуйста подключаетесь к бизнес-завтраку "Оценка персонала в производственных компаниях" по прямой ссылке
https://my.mts-link.ru/j/ecopsy/364909195

⚡Приглашаем на отраслевой онлайн бизнес-завтрак «ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА В ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ КОМПАНИЯХ 2025».

➡️ РЕГИСТРАЦИЯ ПО ССЫЛКЕ

📍Мероприятие пройдёт в онлайн-формате, 21 ноября 2024, с 9.30 до 14.00 (мск). Участие бесплатное после предварительной регистрации по ссылке.

📍На мероприятии Полина СЕМЯНИЩЕВА, директор по консалтингу ЭКОПСИ, направление "Центр оценки", расскажет о том как вовлечь руководителей высшего звена в оценку персонала.

📰Здесь вы можете познакомиться с публикациями Полины в нашем канале:

🔹Вебинар «Кандидат нам точно подходит?»

🔹Вебинар «Метод интервью: для чего? когда? как?»

🔹Статья «Как подобрать инструменты оценки»

🔹Статья «Как оценивать "топов"»

КАК ОЦЕНИВАТЬ «ТОПОВ»?
Архитектура оценочного проекта определяется в первую очередь тем, кого именно необходимо оценить. Чем выше грейд участников оценки, тем более сложные оценочные конструкты необходимо применять.

1⃣ При оценке топ-менеджеров наиболее подходящим, по мнению экспертов ЭКОПСИ, является метод Executive-ассессмента, фокусирующийся на способах мышления руководителя, его личностных особенностях, чертах характера, установках и взглядах на разные аспекты работы и жизни, мотивации и ценностях.

Такой метод подразумевает длительное интервью с оцениваемым, в котором консультант обращается к аспектам поведения руководителя в разные периоды его жизни - такой ретроспективный взгляд позволяет увидеть ключевые «паттерны» (привычные алгоритмы) поведения человека, его подходы к значимым решениям, главным жизненным выборам.

2⃣ При необходимости оценки компетенций по модели, принятой в компании, может быть использован формат VIP-оценки - метод индивидуальной оценки с использованием глубинного интервью, а также набора кейсов высокого стратегического уровня, позволяющих оценить мало операционализируемые критерии.

3⃣ При этом метод Центров Оценки традиционно используется для руководителей среднего и нижнего звена, т.к. в замеряемых с его помощью компетенциях на уровне поведенческих индикаторов обычно зафиксированы конкретные стандартные образцы управленческих действий и проявлений человека.

ПОДХОДЫ К ПРОЕКТУ НА ПРАКТИКЕ
В действительности, в диалоге с Заказчиком нередко проясняется, что «топы», которых необходимо оценить, выполняют стандартизованную работу руководителей отделов и занимаются операционной «рутиной», что объяснимо спецификой компании, ее размерами и т.п.

В таких случаях со стороны эксперта по оценке требуется развернутая аргументация для того, чтобы убедить Заказчика в избыточности использования, например, формата Executive-ассессмента. Часто бывает, что достаточную информацию можно собрать с помощью метода Центра Оценки. Если не с «коробочным» набором оценочных заданий, то с определенной адаптацией или разработкой новых моделирующих упражнений под задачу.

ЧТО ЖЕ ВЫБРАТЬ?
Для выстраивания оптимальной архитектуры проекта в работе с заказчиком эксперты ЭКОПСИ много внимания уделяют прояснению специфики бизнеса и содержания деятельности руководителей, которых необходимо оценить.

Важно понять насколько глубоко руководители вовлечены в стратегическое планирование компании, в какой мере от них зависит выстраивание бизнес-процессов и формирование корпоративной культуры компании.

В случае, если деятельность менеджеров может быть операционализирована и алгоритмизирована, и представляет собой, по сути, реализацию практик регулярного менеджмента и поддержания бизнеса, мы предлагаем использовать методологию Центров оценки.

КАК СФОРМИРОВАТЬ АРХИТЕКТУРУ ПРОЕКТА?
Нужно отметить, что внешне очень похожие проекты могут иметь различные решения. Выбор конкретного метода определятся всем набором обстоятельств и нюансов, прояснить и обобщить которые поможет опытный консультант.

Не случайно в проектном цикле ЭКОПСИ такая работа выделена в специальную роль «Архитектора», задача которого - предложить оптимальное решение, позволяющее достичь результата при оптимальных финансовых и временных затратах.

Автор: Полина СЕМЯНИЩЕВА, директор по консалтингу ЭКОПСИ, направление "Центр оценки", к.пс.н.

#пятничное

⚡Приглашаем на отраслевой онлайн бизнес-завтрак «ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА В ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ КОМПАНИЯХ 2025».

➡️ РЕГИСТРАЦИЯ ПО ССЫЛКЕ

📍Мероприятие пройдёт в онлайн-формате, 21 ноября 2024, с 9.30 до 14.00 (мск). Участие бесплатное после предварительной регистрации по ссылке.

📍На мероприятии Дмитрий ЛИСИЦЫН, директор по консалтингу ЭКОПСИ, направление "Центр оценки", расскажет о том как подобрать сотрудников в кадровый резерв.

📰Здесь вы можете познакомиться с публикациями Дмитрия в нашем канале:

🔹Вебинар «Технология Центров Оценки для начинающих»

🔹Вебинар «Как оценивать трудно замеряемые в Центрах Оценки компетенции»

🔹Статья «Пять скелетов в шкафу интервьюера»

ВОПРОС К ЭКСПЕРТУ. В каких случаях более эффективно использовать Центры оценки, а в каких - оценочные конференции? Что нужно учесть при выборе этих методов?

Отвечает Дмитрий ЛИСИЦЫН, директор по консалтингу ЭКОПСИ, направление «Центр оценки».

В 2024 году компания ЭКОПСИ провела исследование "Практики оценки персонала", и выяснилось, что Центры оценки используются в целях работы с действующими сотрудниками в 47%, а для внешнего подбора - в 26% российских компаний. В то время как оценочные конференции для этих же целей лишь в 11% и 4% компаний, соответственно.

Важно отметить, что в крупных компаниях частота использования обоих методов значительно выше, чем в малом и среднем бизнесе. Тем не менее, оценочные конференции даже в там используются существенно реже.

Почему так получается? Давайте разберем возможности и ограничения каждого из этих двух методов.

ЦЕНТРЫ ОЦЕНКИ (ЦО)
🔹Чаще всего ЦО используется, когда важно понять сильные стороны и области для развития по каждому участнику оценки.
🔹Такая оценка делается либо под развитие, либо для формирования кадрового резерва или назначения на конкретную позицию. Необходимо понимать справится или не справится человек с этой должностью.
🔹Число участников ЦО бывает относительно небольшим (от 8 человек до нескольких десятков).
🔹Для компании важно вписаться в ограниченный бюджет, при этом проект по оценке может разворачиваться во времени (от 1 месяца до периодической оценки в течении года).

Пример. В компании назначают нового генерального. Ему необходимо понять какие "сильные"/ "слабые" стороны есть у его управленческой команды, на кого можно опереться. Наиболее оптимально в таком случае провести оценку методом Центра оценки.

ОЦЕНОЧНЫЕ КОНФЕРЕНЦИИ (ОК)
🔹ОК позволяют оценить много людей (от 30 до 500) и быстро (за 1-2 дня)
🔹Используются, когда нужно отделить лучших от всех остальных. Важно "отсечь верхнюю шапку".
🔹При этом не нужно понимать глубоко по каждому, и не дифференцировать средних от слабых.
🔹Конференции лучше работают на создание пула резервистов HiPo, чем на кадровый резерв (хотя есть варианты).
🔹ОК хорошо совмещается с мотивирующей историей и задачами по внедрению изменений в организации. Такая оценка позволяет решить цели PR и внутренних коммуникаций.

Пример. В компании внедряется новая стратегия. Важно мотивировать и вовлечь всех сотрудников, при этом выделить наиболее сильных кандидатов для развития и возможных назначений в будущем. Компания совмещает корпоративное мероприятие и оценочную конференцию.

В целом не бывает хороших и плохих инструментов. Важно корректно подобрать архитектуру оценочного проекта под задачи компании.

Автор: Дмитрий ЛИСИЦЫН, директор по консалтингу ЭКОПСИ, направление "Центр оценки"

Источник: Исследование "Практики оценки персонала", ЭКОПСИ, 2024

⚡Приглашаем на отраслевой онлайн бизнес-завтрак «ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА В ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ КОМПАНИЯХ 2025».

Мероприятие пройдёт в онлайн-формате, 21 ноября 2024, с 9.30 до 14.00 (мск). Участие бесплатное после предварительной регистрации по ссылке.

На мероприятии Камилла МАНТАЕВА, партнер ЭКОПСИ, руководитель направления "Центр оценки", к.пс.н., расскажет о преимуществах ролевого подхода в оценке и развитии сотрудников.

В статье "Оценка по ролям — альтернатива компетентностному подходу" вы может ознакомиться с ключевыми принципами оценки по ролям и подготовить вопросы для спикера.

➡️ РЕГИСТРАЦИЯ ПО ССЫЛКЕ

#пятничное

⚡ЭКОПСИ приглашает на отраслевой онлайн бизнес-завтрак по оценке персонала «ПРОМЫШЛЕННОСТЬ 2025».

Мероприятие пройдёт в онлайн-формате, 21 ноября 2024, с 9.30 до 14.00 (мск). Участие бесплатное после предварительной регистрации по ссылке.

ЧТО МЫ БУДЕМ ОБСУЖДАТЬ?
✅ Мы поговорим о тенденциях в области digital и экспертной оценки персонала;
✅ Расскажем о преимуществах ролевого подхода в оценке и развитии сотрудников;
✅ Представим инновационные психометрические тесты и опросники;
✅ Разберем возможные подходы к формированию кадрового резерва;
✅ Обсудим способы более эффективного вовлечения топ-менеджеров в процесс оценки;
✅ Поделимся успешными кейсами ЭКОПСИ.

ДЛЯ КОГО ЭТО БУДЕТ ОСОБЕННО ПОЛЕЗНО?
🔹Мы приглашаем менеджеров по управлению персоналом производственных компаний;
🔹Обсуждаемые темы и кейсы будут интересны всем, кто занимается вопросами оценки и развития сотрудников.

➡️ ПРОГРАММА МЕРОПРИЯТИЯ ПО ССЫЛКЕ

#пятничное

#пятничное

#пятничное

ЦЕНТР ОЦЕНКИ НА ДИВАНЕ: ЧТО ПОНАБЛЮДАТЬ ВЕЧЕРОМ
Фильм "Майкл Клейтон" (реж. Тони Гилрой, 2007) - фильм о жизни адвоката в большой нью-йоркской юридической фирме.

Его работа в компании состоит в том, чтобы решать деликатные проблемы своих клиентов. Однако главной проблемой для самого Майкла неожиданно стал его коллега, старший партнер фирмы, устроивший нечто невообразимое...

Что понаблюдать в фильме:
🔹Этичное ведение бизнеса
🔹Стрессоустойчивость

О чем подумать:
🔹Проблема эмоционального выгорания "топ"-менеджеров
🔹Важность совпадения личностных ценностей с корпоративными

Ссылки на фильм:
Ссылка 1
Ссылка 2

#пятничное

На календаре 1 октября — делимся свежим дайджестом!🎃🍂

Регистрируйтесь и сохраняйте мероприятия первой половины октября в календарь, чтобы не пропустить.

❗️2 октября, 11:00 по мск — вебинар Марии Перовой и Марии Максимовой на тему: «Выгорание и кадровый голод: как забота о благополучии сотрудников помогает сохранять персонал».

🌐3 октября, 18:00 по мск — выступление Павла Дегтярёва в лектории Хабра на тему: «IT-культура: какая она и как создать свою».

📊8 октября, 11:00 по мск — вебинар Марка Розина с экспертом OKR академии на тему: «Восхождение с Навигатором: роль целеполагания на разных уровнях Спиральной динамики».

📈9 октября, 11:00 по мск — вебинар Кристины Роговой, Анатолия Гурьянова и Александра Иванова на тему: «Оцениваем hard skills: как повысить эффективность внутреннего найма?».

🔥Также приглашаем вас присоединиться к Всероссийскому мониторингу вовлечённости персонала 2024. Подать заявку для участия можно до 15 ноября.

#ЭКОПСИ_приглашает

#я_тебя_вижу

#пятничное

Камилла Мантаева, директор по консалтингу , руководитель направления "Центр оценки" ЭКОПСИ выступит на конференции Quorum «HR & ED TECH SUMMIT 2024: Найди свое решение!» с докладом на тему ролевого подхода в оценке:

"Как внедрить новый подход к оценке руководителей. Управленческие роли и цифровые инструменты. Лайфхаки и кейсы"
🔹Что такое модель универсальных управленческих ролей ЭКОПСИ?
🔹Инструменты использования оценки по ролям.
🔹Ролевой подход на примерах клиентов: эффективность, лайфхаки, что нужно учесть.

📆 Даты: 26 сентября, 12.30 - 12.50 (мск)
📍Место: Москва, отель "Метрополь" /онлайн-трансляция

10 трендов в оценке персонала в 2024 году
 
1️⃣ Искусственный интеллект для сокращения трудозатрат и персонализации опыта. Языковые модели помогают создавать контент для инструментов оценки — кейсы, вопросы интервью, вопросы тестов, а также повышать точность инструментов и создавать отчеты по результатам оценки. Стартапы автоматизируют техническое интервью с помощью ИИ. Мы только в начале этого пути, но путь многообещающий.
 
2️⃣ Оценка как забота о сотрудниках. Людей на рынке откровенно мало, и оценка становится всё более человекоцентричной практикой. Возрастает количество запросов на индивидуальную оценку выгорания для удержания сотрудников, исследование мотивации сотрудников. Обратная связь стала предоставляться участникам намного чаще.
 
3️⃣ Упрощение и сокращение длительности оценки. Участники оценки становятся всё требовательными к опыту прохождению оценки. Между пятью этапами оценки и тремя кандидат, в среднем, выберет компанию с тремя. Большое количество инструментов внутри каждого этапа также отпугивает кандидатов. Компании и провайдеры адаптируют свои инструменты и процедуры оценки — сокращают количество оцениваемых критериев, длительность интервью, создают адаптивные тесты и опросники.
 
4️⃣ Геймификация оценки. Провайдеры внедряют геймифицированные элементы в свои инструменты — игровые фабулы в упражнения, изображения в тесты и опросники; разрабатывают кейс-тесты. Чаще речь идет не о полноценном game-based assessment, когда человек играет в игру и его автоматически оценивают — этот инструмент применяется только на выпускниках. А именно об элементах, делающих процесс прохождения уже привычных инструментов более интересным.
 
5️⃣ Передача инструментов внутрь компании. Крупные компании всё чаще хотят (а) инструменты, кастомизированные или даже созданные под них, и (б) переданные им внутрь. Второе чаще всего связано с разными причинами:
— В интервью, кейсах — с желанием наращивать оценочную экспертизу внутри компании.
— В тестах и опросниках — с требованием службы безопасности не передавать вовне какие-либо данные сотрудников.
 
6️⃣ Импортозамещение. В России практически не осталось зарубежных провайдеров оценки. Большинство зарубежных провайдеров ушли из РФ либо «обрусели» и создали собственные инструменты. Оставшиеся могут испытывать трудности с контрактаций с компаниями с госучастием.
 
7️⃣ Оценка команд. Оценка выходит за границы одного человека. Под оценкой командой имеют в виду абсолютно разные вещи — типизацию людей с целью обучения взаимодействию друг с другом; наоборот, создание единого ценностного и личностного портрета; оценку результатов работы команды в упражнениях; даже социометрию. И оценивают команды разного уровня — от топ-команд до крупных подразделений. Но в оценке всё больше укрепляется мысль: команда — это больше, чем просто набор отдельных людей, и оценивать её тоже нужно цельно.
 
8️⃣ Поиск альтернативы компетенциям. По нашему исследованию этого года, компании стали намного меньше верить в корпоративные компетенции как инструмент прогноза успешности людей в компании. Это может быть связано с те, что корпоративные компетенции чаще всего очень общие, включают в себя много разных явлений (поведение, мотивацию, способности, знания и так далее) и поэтому плохо связываются с задачами развития. В качестве альтернативы компетенциям на рынке звучат ценности, роли, потенциал, управленческие практики.
 
9️⃣ Интеграция оценочных систем с более крупными системами. Решения по оценке персонала (за исключением управления результативности) остаются point solution’ами, то есть разработанными нишевыми провайдерами для решения конкретной задачи. В то же время крупные компании хотят иметь бесшовный опыт во взаимодействии с HR-платформами и поэтому всё чаще интегрируют оценочные системы с TMS / HCM.
 
1️⃣0️⃣ Влияние на бизнес-метрики с помощью data-based подхода. Самый медленно текущий и в то же время очень важный тренд. Топы стали чаще интересоваться оценкой как инструментом влияния на бизнес-показатели — результативность, текучесть, а далее финансовую успешность в различных срезах.
 
Автор: Юрий Шатров

КАДРОВЫЙ КОНКУРС ПО-АФРИКАНСКИ
Отрывок из комедии «Синьор Робинзон» (реж. Серджио Корбуччи, 1976).

По сюжету фильма - текстильный магнат и владелец сетей розничных магазинов Роберто попадает на необитаемый остров. Однако тот оказывается не таким уж и необитаемым. Чтобы выжить и преуспеть, ему приходится пройти ряд испытаний...

Интересен тот факт, что комедия была снята в 1976 году, еще в самом начале коммерческого использования Центров оценки. Можем предположить что, этот совсем новый в то время метод отбора, вдохновил автора, придумавшего эту сцену фильма.

#пятничное
#кадровый_конкурс

#пятничное

Внутри ЭКОПСИ

🎉 В этом году ЭКОПСИ празднует 35-летие! 🎉

На последней неделе августа, провожая лето, мы собрались на природе, чтоб пообщаться, поздравить друг друга и компанию и построить машину Голдберга. Как думаете, получилось? Ответ — на видео!

Посмотреть его можно на всех площадках:
➡️YouTube
➡️Rutube
➡️VK

А если вы хотите стать частью компании ЭКОПСИ, приглашаем на страницу открытых вакансий. До встречи в команде!

#ЭКОПСИ_Universe
#Про_ЭКОПСИ

ЦЕНТР ОЦЕНКИ НА ДИВАНЕ: ПАРАНОИДАЛЬНЫЙ ТИП ЛИЧНОСТИ (ПО НЭНСИ МАК-УИЛЬЯМС)
«Игры разума» (реж. Рон Ховард, 2001) — биографическая драма, рассказывающая о жизни Джона Форбса Нэша, лауреата Нобелевской премии по экономике.

Математический гений, он сделал титаническую работу в области теории игр, которая перевернула этот раздел математики и принесла ему международную известность.

Однако и у такой выдающейся личности есть еще одна сторона...

Ссылки на фильм:
Ссылка 1
Ссылка 2

Фильм – иллюстрация к параноидальному типу личности:
🔹Такие люди очень подозрительны и недоверчивы. Часто приходят к неверным теориям и умозаключениям из-за убеждённости, что всё вокруг завязано лишь на их персоне.
🔹Им свойственны ревность и боязнь предательства, ощущение одиночества и изолированности. Они находятся в ожидании «нападения» и постоянно строят стены между собой и окружающими.
🔹Люди этого типа вырастают в семьях, где доминирует подавляющая модель воспитания или есть гипертревожные родители.

ЦЕНТР ОЦЕНКИ НА ДИВАНЕ: ЧТО ПОНАБЛЮДАТЬ ВЕЧЕРОМ
Фильм "Железная леди" (реж. Филлида Ллойд, 2011) - биографический фильм о жизни премьер-министра Великобритании Маргарет Тэтчер.

В центре сюжета находится пожилой период жизни Тэтчер, когда она предается воспоминаниям о своей выдающейся и противоречивой карьере.

Какие компетенции понаблюдать:
🔹Лидерство
🔹Эффективная коммуникация
🔹Мотивация команды
🔹Решительность
🔹Стрессоустойчивость

Ссылки на фильм:
Ссылка 1
Ссылка 2

#центр_оценки_на_диване

#пятничное
#нацеленность_на_достижения