Центр оценки в лицах для HR

#пятничное

ЦЕНТР ОЦЕНКИ НА ДИВАНЕ: ЧТО ПОНАБЛЮДАТЬ ВЕЧЕРОМ
Фильм "Майкл Клейтон" (реж. Тони Гилрой, 2007) - фильм о жизни адвоката в большой нью-йоркской юридической фирме.

Его работа в компании состоит в том, чтобы решать деликатные проблемы своих клиентов. Однако главной проблемой для самого Майкла неожиданно стал его коллега, старший партнер фирмы, устроивший нечто невообразимое...

Что понаблюдать в фильме:
🔹Этичное ведение бизнеса
🔹Стрессоустойчивость

О чем подумать:
🔹Проблема эмоционального выгорания "топ"-менеджеров
🔹Важность совпадения личностных ценностей с корпоративными

Ссылки на фильм:
Ссылка 1
Ссылка 2

#пятничное

На календаре 1 октября — делимся свежим дайджестом!🎃🍂

Регистрируйтесь и сохраняйте мероприятия первой половины октября в календарь, чтобы не пропустить.

❗️2 октября, 11:00 по мск — вебинар Марии Перовой и Марии Максимовой на тему: «Выгорание и кадровый голод: как забота о благополучии сотрудников помогает сохранять персонал».

🌐3 октября, 18:00 по мск — выступление Павла Дегтярёва в лектории Хабра на тему: «IT-культура: какая она и как создать свою».

📊8 октября, 11:00 по мск — вебинар Марка Розина с экспертом OKR академии на тему: «Восхождение с Навигатором: роль целеполагания на разных уровнях Спиральной динамики».

📈9 октября, 11:00 по мск — вебинар Кристины Роговой, Анатолия Гурьянова и Александра Иванова на тему: «Оцениваем hard skills: как повысить эффективность внутреннего найма?».

🔥Также приглашаем вас присоединиться к Всероссийскому мониторингу вовлечённости персонала 2024. Подать заявку для участия можно до 15 ноября.

#ЭКОПСИ_приглашает

#я_тебя_вижу

#пятничное

Камилла Мантаева, директор по консалтингу , руководитель направления "Центр оценки" ЭКОПСИ выступит на конференции Quorum «HR & ED TECH SUMMIT 2024: Найди свое решение!» с докладом на тему ролевого подхода в оценке:

"Как внедрить новый подход к оценке руководителей. Управленческие роли и цифровые инструменты. Лайфхаки и кейсы"
🔹Что такое модель универсальных управленческих ролей ЭКОПСИ?
🔹Инструменты использования оценки по ролям.
🔹Ролевой подход на примерах клиентов: эффективность, лайфхаки, что нужно учесть.

📆 Даты: 26 сентября, 12.30 - 12.50 (мск)
📍Место: Москва, отель "Метрополь" /онлайн-трансляция

10 трендов в оценке персонала в 2024 году
 
1️⃣ Искусственный интеллект для сокращения трудозатрат и персонализации опыта. Языковые модели помогают создавать контент для инструментов оценки — кейсы, вопросы интервью, вопросы тестов, а также повышать точность инструментов и создавать отчеты по результатам оценки. Стартапы автоматизируют техническое интервью с помощью ИИ. Мы только в начале этого пути, но путь многообещающий.
 
2️⃣ Оценка как забота о сотрудниках. Людей на рынке откровенно мало, и оценка становится всё более человекоцентричной практикой. Возрастает количество запросов на индивидуальную оценку выгорания для удержания сотрудников, исследование мотивации сотрудников. Обратная связь стала предоставляться участникам намного чаще.
 
3️⃣ Упрощение и сокращение длительности оценки. Участники оценки становятся всё требовательными к опыту прохождению оценки. Между пятью этапами оценки и тремя кандидат, в среднем, выберет компанию с тремя. Большое количество инструментов внутри каждого этапа также отпугивает кандидатов. Компании и провайдеры адаптируют свои инструменты и процедуры оценки — сокращают количество оцениваемых критериев, длительность интервью, создают адаптивные тесты и опросники.
 
4️⃣ Геймификация оценки. Провайдеры внедряют геймифицированные элементы в свои инструменты — игровые фабулы в упражнения, изображения в тесты и опросники; разрабатывают кейс-тесты. Чаще речь идет не о полноценном game-based assessment, когда человек играет в игру и его автоматически оценивают — этот инструмент применяется только на выпускниках. А именно об элементах, делающих процесс прохождения уже привычных инструментов более интересным.
 
5️⃣ Передача инструментов внутрь компании. Крупные компании всё чаще хотят (а) инструменты, кастомизированные или даже созданные под них, и (б) переданные им внутрь. Второе чаще всего связано с разными причинами:
— В интервью, кейсах — с желанием наращивать оценочную экспертизу внутри компании.
— В тестах и опросниках — с требованием службы безопасности не передавать вовне какие-либо данные сотрудников.
 
6️⃣ Импортозамещение. В России практически не осталось зарубежных провайдеров оценки. Большинство зарубежных провайдеров ушли из РФ либо «обрусели» и создали собственные инструменты. Оставшиеся могут испытывать трудности с контрактаций с компаниями с госучастием.
 
7️⃣ Оценка команд. Оценка выходит за границы одного человека. Под оценкой командой имеют в виду абсолютно разные вещи — типизацию людей с целью обучения взаимодействию друг с другом; наоборот, создание единого ценностного и личностного портрета; оценку результатов работы команды в упражнениях; даже социометрию. И оценивают команды разного уровня — от топ-команд до крупных подразделений. Но в оценке всё больше укрепляется мысль: команда — это больше, чем просто набор отдельных людей, и оценивать её тоже нужно цельно.
 
8️⃣ Поиск альтернативы компетенциям. По нашему исследованию этого года, компании стали намного меньше верить в корпоративные компетенции как инструмент прогноза успешности людей в компании. Это может быть связано с те, что корпоративные компетенции чаще всего очень общие, включают в себя много разных явлений (поведение, мотивацию, способности, знания и так далее) и поэтому плохо связываются с задачами развития. В качестве альтернативы компетенциям на рынке звучат ценности, роли, потенциал, управленческие практики.
 
9️⃣ Интеграция оценочных систем с более крупными системами. Решения по оценке персонала (за исключением управления результативности) остаются point solution’ами, то есть разработанными нишевыми провайдерами для решения конкретной задачи. В то же время крупные компании хотят иметь бесшовный опыт во взаимодействии с HR-платформами и поэтому всё чаще интегрируют оценочные системы с TMS / HCM.
 
1️⃣0️⃣ Влияние на бизнес-метрики с помощью data-based подхода. Самый медленно текущий и в то же время очень важный тренд. Топы стали чаще интересоваться оценкой как инструментом влияния на бизнес-показатели — результативность, текучесть, а далее финансовую успешность в различных срезах.
 
Автор: Юрий Шатров

КАДРОВЫЙ КОНКУРС ПО-АФРИКАНСКИ
Отрывок из комедии «Синьор Робинзон» (реж. Серджио Корбуччи, 1976).

По сюжету фильма - текстильный магнат и владелец сетей розничных магазинов Роберто попадает на необитаемый остров. Однако тот оказывается не таким уж и необитаемым. Чтобы выжить и преуспеть, ему приходится пройти ряд испытаний...

Интересен тот факт, что комедия была снята в 1976 году, еще в самом начале коммерческого использования Центров оценки. Можем предположить что, этот совсем новый в то время метод отбора, вдохновил автора, придумавшего эту сцену фильма.

#пятничное
#кадровый_конкурс

#пятничное

Внутри ЭКОПСИ

🎉 В этом году ЭКОПСИ празднует 35-летие! 🎉

На последней неделе августа, провожая лето, мы собрались на природе, чтоб пообщаться, поздравить друг друга и компанию и построить машину Голдберга. Как думаете, получилось? Ответ — на видео!

Посмотреть его можно на всех площадках:
➡️YouTube
➡️Rutube
➡️VK

А если вы хотите стать частью компании ЭКОПСИ, приглашаем на страницу открытых вакансий. До встречи в команде!

#ЭКОПСИ_Universe
#Про_ЭКОПСИ

ЦЕНТР ОЦЕНКИ НА ДИВАНЕ: ПАРАНОИДАЛЬНЫЙ ТИП ЛИЧНОСТИ (ПО НЭНСИ МАК-УИЛЬЯМС)
«Игры разума» (реж. Рон Ховард, 2001) — биографическая драма, рассказывающая о жизни Джона Форбса Нэша, лауреата Нобелевской премии по экономике.

Математический гений, он сделал титаническую работу в области теории игр, которая перевернула этот раздел математики и принесла ему международную известность.

Однако и у такой выдающейся личности есть еще одна сторона...

Ссылки на фильм:
Ссылка 1
Ссылка 2

Фильм – иллюстрация к параноидальному типу личности:
🔹Такие люди очень подозрительны и недоверчивы. Часто приходят к неверным теориям и умозаключениям из-за убеждённости, что всё вокруг завязано лишь на их персоне.
🔹Им свойственны ревность и боязнь предательства, ощущение одиночества и изолированности. Они находятся в ожидании «нападения» и постоянно строят стены между собой и окружающими.
🔹Люди этого типа вырастают в семьях, где доминирует подавляющая модель воспитания или есть гипертревожные родители.

ЦЕНТР ОЦЕНКИ НА ДИВАНЕ: ЧТО ПОНАБЛЮДАТЬ ВЕЧЕРОМ
Фильм "Железная леди" (реж. Филлида Ллойд, 2011) - биографический фильм о жизни премьер-министра Великобритании Маргарет Тэтчер.

В центре сюжета находится пожилой период жизни Тэтчер, когда она предается воспоминаниям о своей выдающейся и противоречивой карьере.

Какие компетенции понаблюдать:
🔹Лидерство
🔹Эффективная коммуникация
🔹Мотивация команды
🔹Решительность
🔹Стрессоустойчивость

Ссылки на фильм:
Ссылка 1
Ссылка 2

#центр_оценки_на_диване

#пятничное
#нацеленность_на_достижения