HR-сообщество «Как делать»

Настало время поднять серьёзную HR-тему и поговорить об HR-автоматизации. Это то самое поле для улучшений, которое зачастую не даёт желаемой «урожайности» только потому, что мы используем неправильную технику или забываем ухаживать за первыми «всходами».

Ловите примеры HR-команд, которые посадили свои идеи по автоматизации в правильную почву и вырастили большие HR-проекты! 🌱

📌 Юлия Ярешко, руководитель группы мотивации, компенсаций и льгот, Департамента региональных продаж ПАО «Газпром нефть»
🌱 Самим автоматизировать HR-бюджет. Долго? Дорого? Эффективно!
Про что проект? «Прогнозная машина» — ИТ-продукт для автоматизации формирования бюджета и отчётности на персонал.

📌 Вероника Кутепова, T&D координатор САФ-НЕВА
🌱 Ферментация знаний: рецепт для развития вашей команды
Про что проект? Процесс трансформации и обогащения опыта через автоматизацию обучения на внутреннем корпоративном портале.

📌 Мария Александрова, руководитель сервисного центра по работе с персоналом t2
🌱 Цифровой прорыв: как мы сделали удалённый найм быстрым и прозрачным
Про что проект? Упрощение и ускорение процесса найма удалённых сотрудников через автоматизацию каждого этапа — от подачи анкеты до подписания трудового договора электронной подписью.

📌 Юлия Матвеева, руководитель отдела автоматизации и оценки персонала Robusta
🌱 Как сэкономить 188 человеко-часов за счет автоматизации подписания соглашений через таск-трекер
Про что проект? Интеграция процесса в таск-трекер, которая сократила время работы над подписанием соглашений в 6 раз.

📌 Диана Васильева, менеджер продукта Neon HRM
🌱 Как HR-автоматизация дополняет маркетинг, психологию и коучинг для сильного HR-бренда
Про что проект? Как корпоративный портал и LMS-система поддержали практики HR-службы «Воздушных Ворот Северной Столицы» по развитию сотрудников, повышению их продуктивности и лояльности к ценностям бренда.

Подробности этих и других 50 HR-проектов вы сможете узнать уже совсем скоро — 2 декабря в Москве на ➡️ Новых HR-практиках 2024.

Объединяем сразу несколько форматов:
🔸 кейс-конференцию с сильнейшей деловой программой — 25 минут на разбор каждого HR-проекта;
🔸 премию профессионального признания в области HR — выберем и наградим сильнейших;
🔸 нетворкинг для классных HR-знакомств.

Билетов осталось совсем немного — бронируйте последние места! ⚡️⚡️⚡️

"Проклятие знания": как преодолеть информационный дисбаланс — именно так называется статья на ЭКОНС, которую мы от всей души советуем вам прочесть. Это история о том, как наши информационные пузыри зачастую мешают нам адекватно воспринимать действительность. Простой пример: когда топ-менеджеры, которые годами погружались в логику бизнеса и рынка, заявляют о необходимости «увеличить эффективность производства» или «повысить ценность компании для потребителей», они аккумулируют тонну информации в своих головах, в то время как рядовые сотрудники слышат расплывчатые и далёкие от них лозунги, хотя им нужно понимать, что конкретно делать.

Всё началось в 90-х, когда Элизабет Ньютон провела простой эксперимент, после которого она, собственно, и получила степень доктора психологии в Стэнфордском университете. Суть в следующем: 80 студентов Стэнфорда она разбила на две группы. Каждый участник первой группы должен был отстучать по столу ритм одной из 25 популярных песен, а каждый член второй группы по ритму угадать, что это за песня. При этом «ударников» попросили спрогнозировать успешность угадывания мелодии «слушателями». Так вот, в среднем они предсказали успех в 50% случаев. Однако, к их изумлению, из 120 попыток песню угадывали всего в трёх случаях, то есть процент успеха составил лишь 2,5%. После этого, что называется, понеслось.

Появилось понятие «проклятие знания» (или «проклятие экспертности») — когнитивное искажение, когда человек считает, что в хорошо знакомой ему теме остальные ориентируются так же хорошо, как и он сам. В результате знание превращается в «проклятие»: им становится сложно поделиться с другими. Человеческий разум «настроен» на приобретение знаний, а не на игнорирование приобретенного (можно что-то забыть, но забыть преднамеренно невозможно).

К чему это приводит мы все знаем: появляются профессора, которые не могут донести до студентов суть предмета; становятся наставниками суперэксперты, не способные научить новичков работать; на конференциях выходят на сцену спикеры, от чьей профессиональной терминологии уши заворачиваются в трубочку.

О механизмах, искажениях и о том, как эффект проклятия знания влияет на экономику (и не только), вы прочтёте и без нас. Мы лучше сосредоточимся на том, что с этим всем можно сделать.

😀 Авторы инструкций, презентаций и статей могут показывать драфт или черновик целевой аудитории. Вторая рабочая схема — дать материалу время «отлежаться», чтобы спустя несколько дней посмотреть на него как на незнакомый.

😀 Простота (лаконичность), неожиданность (пробуждение любопытства), конкретность, достоверность (однозначность смысла высказывания), эмоциональность (затрагивающая чувства) и истории — шесть принципов, которые помогают снять проклятие знания. Пример: в 1980 г. Рональд Рейган в президентских дебатах с Джимми Картером мог бы привести огромное количество статистических данных, свидетельствующих о нездоровом состоянии экономики, но вместо этого обратился к избирателям с простым вопросом: «Спросите самих себя: сегодня вы живете лучше, чем четыре года назад?».

😀 Сопровождать абстрактные идеи конкретным содержанием и примерами. Пример компании FedEx, конкретизировавшей свою цель как «доставка за один день» и подкрепившей её душещипательной историей: у одного из водителей FedEx в Нью-Йорке сломался фургон, сначала он разнёс несколько посылок пешком, а потом, понимая, что не успевает, уговорил водителя компании-конкурента подвезти его по нескольким оставшимся адресам. Из такой истории любому водителю понятно, что его работа — не проехать по маршруту, а доставить посылки любым возможным способом.

😀 Работает «техника Фейнмана», названная по имени её изобретателя, нобелевского лауреата по физике Ричарда Фейнмана: он считал, что понять и усвоить какую-то идею можно, если объяснить ее ребенку.

😀 Держим в голове «Теорию разума» — это способность человека понимать психическое состояние других людей и осознавать, что их мысли, эмоции, убеждения, желания и намерения не тождественны его собственным.

🎉 А вы следите за ходом событий?

На Новых HR-Практиках мы не только делимся прорывными HR-кейсами, но и создаем настроение благодаря классным подаркам!

На этой неделе разыгрывали второй приз - портативную музыкальную колонку - среди тех, кто оформил и оплатил билеты на конференцию.
Объявляем победителя! Барабанная дробь… 🥁

Ирина Сироткина, директор по персоналу Электростальского химико-механического завода им. Н.Д. Зелинского, поздравляем! Выигранная колонка едет к вам и готова наполнить вашу жизнь музыкой и драйвом 🎶.

А как насчёт вас?
Если вы ещё не участвовали, не откладывайте! На следующей неделе мы разыгрываем умные часы с шагомером — отличный помощник для тех, кто хочет быть в форме и на шаг впереди.

Оформляйте БИЛЕТ прямо сейчас и присоединяйтесь к лидерам! Возможно, именно вы станете следующим победителем!

Почему стоит быть на «Новых HR-Практиках»:
✅ 55 кейсов с доказанной эффективностью для бизнеса: вдохновляйтесь опытом, который работает
✅ Актуальная экспертиза из первых рук: обсуждаем, решаем, внедряем
✅ Звездный нетворкинг: вы среди 300 HR-руководителей
✅ Приятные сюрпризы: у каждого участника есть шанс выиграть отличные призы, среди которых iPhone 15

📍 2 декабря, Москва Новые HR-Практики — событие, которое каждый год задает тренды в HR и объединяет профессионалов.
Все звезды встречаются здесь :) ⭐️⭐️⭐️

Сегодня везёт тем, у кого #книгамесяца — любимая рубрика. Прочли «Выносливость. Разум, тело и удивительно гибкие пределы человеческих возможностей» Алекса Хатчинсона и в целом остались довольны. Эта книга на стыке науки, психологии и физиологии наверняка зайдёт адептам бега, хотя… не только!

Алекс Хатчинсон — журналист, удостоенный награды National Magazine, пишет для Runner’s World, Outside, New York Times и New Yorker. Бывший бегун на длинные дистанции в сборной Канады, имеет степень магистра журналистики Колумбийского университета и учёную степень в области физических наук в Кембридже; проводил эксперименты в Агентстве национальной безопасности. По сему книга изобилует исследованиями, фактами, именами спортсменов. В ней много физики, мало лирики, и её рекомендуют читать тренерам. А мы бы положили её на стол руководителям. И вот почему.

Одна из ключевых тем — наши умственные ограничения столь же важны, как и физические, когда речь идёт о производительности. Наш мозг часто принимает решение и посылает сигнал организму: «Аларм, мы истощены», хотя до фактического предела ещё далеко. Это взаимодействие разума и тела является так называемой эластичной границей, с которой можно работать. Например, спортсмены используют техники визуализации, позитивного внутреннего диалога, тренировки умственной устойчивости, чтобы преодолеть барьеры. Хатчинсон также подчеркивает роль технологий и инноваций в обучении, показывая, как в спорте постоянно раздвигают границы между настоящим сегодня и достижимым в будущем. В общем, понимаете, куда клоним… Но, чтобы ожидания совпали с реальностью, предупредим: в книге будет много, нет, феерически много спорта!

Немного цитат, чтобы понять зайдёт/не зайдёт

🖇️ Выносливость — это борьба за продолжение деятельности, несмотря на растущее желание остановиться.

🖇️ Когда я стою на старте перед забегом, то напоминаю себе, что моим самым яростным противником будет защитная схема моего мозга, выстроенная с благими намерениями.

🖇️ Как сказал бы Лев Толстой, все удовольствия одинаковы, но боль у каждого своя.

🖇️ Изначально поклоняясь идее «размеренного темпа», мы ограничиваем себя. Если вы пробежали гонку в идеально ровном темпе, это означает, что в первые ее минуты вы приняли разумное решение о том, в каком темпе закончите дистанцию. У вас нет возможности удивить себя неожиданно хорошим результатом: вы изначально установили себе потолок в тот момент, когда услышали выстрел стартового пистолета. Поэтому такой подход может дать в среднем лучшие результаты, но менее вероятно, что он приведет к колоссальному скачку: невероятно быстрому (или медленному) результату.

🖇️ Тревожные люди, как правило, слишком остро реагируют на негативные стимулы, демонстрируя вполне определенную схему мозговой активности. Элита выносливости — спортсмены — демонстрирует противоположные реакции. Есть ли способ натренировать мозг первых так, чтобы они больше походили на вторых?

🖇️ Цель заключалась в том, чтобы научиться осознавать свой организм, но не делать суждений: для марафонца боль в ногах и одышка становятся нейтральными источниками информации, которые используются для регулирования темпа, а не эмоционально окрашенными предупреждениями, способными вызвать панику.

🖇️ Если выносливость для вас предполагает соревнования, где вы должны пробежать как можно больше за определенное время и счет идет на секунды, основная проблема, связанная с топливом, не в том, сколько его у вас, а скорее в том, за какое время вы его тратите.

🖇️ С точки зрения производительности важно предотвращение жажды, а не обезвоживания.

🖇️ Простое улучшение физической формы не повышает волшебным образом болевой порог. Важно, как именно вы набираете физическую форму. Вы должны страдать.

🖇️ В конце концов команда сосредоточилась на пяти ключевых областях: отборе лучших спортсменов, подборе оптимальной трассы и условий, выполнении тренировочной программы наилучшим образом, обеспечении правильного питания и гидратации, а также разработке ультрасовременной обуви и одежды.

Демографическая «ёлка» — то, с чем нам жить (и работать) в ближайшие 10 лет. Самая большая группа работников на текущем рынке труда — это люди в возрасте 35–45 лет. Что будет происходить дальше — знаем: удержание взрослеющих сотрудников и попытка перехватить ту немногочисленную молодёжь, которая будет появляться на горизонте у работодателей.

Но есть во всём этом и просвет.

На кейс-конференции 🔗Новые HR-практики 2024 сделали отдельный трек «Молодёжная лига» с самыми разными HR-проектами, направленными на привлечение и удержание молодых специалистов. Предлагаем погрузиться в «молодёжку» сейчас, чтобы потом было проще придумывать и реализовывать свои HR-проекты.

Итак, ждём вас 📌2 декабря 📍 в Москве — супер-скидки на билеты для HR-руководителей, успейте забрать свой! Плюс — каждую неделю разыгрываем приз среди зарегистрировавшихся участников.

HR-кейсы из трека «Молодёжная лига», о которых совсем скоро будет говорить всё HR-сообщество:

Кейс HR-команды Национальной Транспортной Ассоциации
⭐️ Женский батальон: как мы преодолели стереотипы в подборе и открыли новые горизонты в традиционно мужской профессии
👌 Как в условиях кадрового голода компания всего за полгода привлекла женщин в непопулярную профессию «водитель автобуса»: как разрушили мифы, какие ресурсы использовали для создания женского батальона, каким образом преодолевали сложности в создании бытовых условий.

Кейс HR-команды ЕвроХим
⭐️ Инженерный буткэмп ЕвроХим: как привлечь студентов в условиях жесткой конкуренции
👌 Проект «Инженерный буткэмп» объединил опыт погружения в реальную работу, менторинг и подготовку кандидатов под конкретные вакансии. Уникальная система подготовки включает ассессмент, выполнение задач на производстве, работу в команде под руководством экспертов, чтобы в итоге самые талантливые молодые специалисты получили шанс на трудоустройство.

Кейс HR-команды ПАО «Ростелеком»
⭐️ Молодые таланты в Ростелекоме: найти, развить, удержать!
👌 Комплексный подход к привлечению и удержанию специалистов: стажировка «Твоя первая» в различных направлениях по всей России; сообщества под кураторством молодёжных советов; молодёжный акселератор — кейс-чемпионат, в котором специалисты защищают проекты перед бизнес-заказчиками и масштабируют свои идеи; программа «Твоя траектория развития» для карьерного роста и профессионального развития.

Кейс HR-команды Nexign
⭐️ Learning Lab ИТМО х Nexign: от задачи к прототипу за 7 дней
👌 Новый подход и трёхстороннее взаимодействие вуза, студентов-разработчиков и бизнеса. Как придумали и провели образовательный интенсив, сочетающий в себе обучение и соревнование, и одним проектом закрыли потребности преподавателей университета, бизнеса и студентов-разработчиков. Находки, планы по тиражированию этой практики, возможности применения этого формата в других отраслях экономики.

Кейс HR-команды МедИнвестГрупп
⭐️ Врачи-герои: Как игра на основе DISC готовит будущих медиков к вызовам профессии
👌 «Медики-герои будущего» — медицинская игра по методологии DISC, моделирующая будущее, где искусственный интеллект управляет потоками пациентов. Она помогает по-новому взглянуть на проблемы взаимодействия в медицине, усилить навыки общения и развить soft skills, которые так важны в профессии.

Больше HR-кейсов? Легко! Переходите по ссылке, изучайте проекты коллег и отмечайте те, о которых точно хотите услышать.

Понимаем: выбрать из 55 классных новых HR-практик непросто, но вы справитесь! ❤️

Вы знаете, что давление CO2 в скромной по размеру бутылке игристого вина 🍾 может сравниться с давлением воздуха в шинах гигантского БелАЗа – те же 6 атмосфер 😮?!
Чтобы укротить эту невероятную мощь предшественникам современных виноделов потребовались горы винограда, тонны разбитого стекла и множество опасных и не очень порезов на лицах и конечностях. А парадокс заключатся в том, что энергия игристого вина обладает вовсе не разрушительным, а созидательным характером. Ее сравнивают с жизненной силой, наполненной фонтанирующим оптимизмом, природной гармонией и естественной красотой.

К чему это мы?..
Ах, да – впереди Новый Год 🎄 - сезон подарков и празднеств! За всем этим можно смело (рекомендуем, сами делаем) обращаться к нашим партнёрам – Компании Виннер.
Ребята не только и не просто поставляют напитки на банкеты, но и собирают великолепные подарочные наборы с безалкогольным вином (и не только 😀).

Реклама. ERID: LjN8JxG1K

Мы искренне считаем, что для реального роста в HR нужно погружаться в смежные сферы: антропологию, психологию, менеджмент. То есть прокачиваться не только «профессиональные мышцы», но заниматься «стретчингом ума», потому что на разных уровнях (человек, человек в команде, команда в организации) работают разные методы и инструменты.

Неспроста сегодня решили затронуть теорию поля Курта Левина — немецкого и американского психолога, одного из пионеров организационной психологии, отца-основателя социальной психологии.

Если упрощать, Левин рассматривал человеческое поведение как продукт взаимодействия между индивидуумом и средой, в которой он находится. Для описания этого процесса он использовал метафору «поля» — совокупности сил (социальных, психологических, физических), влияющих на человека здесь и сейчас.

Можно представить это в виде формулы: поведение человека (B) является функцией как самого человека (P), так и окружающей среды (E), то есть B = f (P, E).

Поле любого индивида включает не только его физическое окружение, но и его внутреннее состояние, цели, восприятие действительности. Человек существует в квазистационарном состоянии, пытаясь соблюдать баланс между стабильностью и изменениями.

Всё это отлично ложится на что? Правильно, на нашу историю с орг. изменениями.

Трансформация происходит тогда, когда баланс нарушается. При этом можно действовать из «+» и из «-». Например, психологическое напряжение, как и физическое, может побуждать нас к действию. В данном случае схема такая: цель блокируется ➡️ возникает напряжение, побуждающее нас искать способы разрешения внутреннего конфликта ➡️ мы пытаемся найти компромисс, разработать новую стратегию или скорректировать старую. Знакомый пример: мы привыкли работать из дома, но всю команду возвращают работать в офис. Чтобы как-то снизить стресс, мы попытаемся найти в этом плюсы и перекроить наше расписание, либо…

Либо мы действуем из состояния «хочу» (что уже само по себе прекрасно): у нас появляется потребность ➡️ она создаёт энергетическое напряжение поля и придаёт ценность объектам нашего жизненного пространства ➡️ мы меняем своё поведение. Предположим, вы хотите начать регулярно заниматься спортом. Движущей силой, которая подталкивает вас к занятиям спортом, является ваше желание быть в форме, чувствовать себя здоровее и иметь больше энергии. Сдерживающей силой является нехватка времени, чувство усталости после работы или незнание того, с чего начать. Чтобы добиться прогресса, вы уменьшаете сдерживающие силы: выделяете время в своём расписании, находите простую программу тренировок и мотивируете себя небольшими наградами. Устраняя эти барьеры, силы для перемен становятся сильнее, и вы начинаете регулярно заниматься спортом.

Согласно теории Левина, процесс изменения поведения происходит в три этапа:
1️⃣ Размораживание: подготовка людей к переменам через разрушение существующих привычек (через вовлечение и работу с возражениями).
2️⃣ Движение: переход к новым моделям поведения (через обучение, поддержку и предоставление необходимых ресурсов в переходный период).
3️⃣ Замораживание: закрепление нового поведения как нормы (стабилизация с помощью системы поощрений, обратной связи и обновлённых процессов).

Ещё одна важная штука, которую открыл миру Левин — групповая динамика: взаимодействие участников группы создаёт силовое поле. При этом целое (характеристика команды в целом) не равно сумме её частей (особенностям входящих в группу людей). Что мы-таки хотим сказать: один и тот же человек в группе может вести себя изо дня в день по-разному, его поведение может оцениваться как положительно, так и отрицательно, но в целом команда останется той же. Групповая динамика тесно связана с лидерством, соперничеством, сплочённостью, групповым лидерством, распределением ролей и социальными нормами.

В это всё, конечно, интересно погружаться на не уровне «давайте упростим и вырвем куски из контекста», а более глубоко. Однако, мы уверены: вы, наши любознательные, дойдёте до сути, если вам это будет интересно!

Админ канала в далёком 2019 году (с высоты 2024-го кажется уже другим веком) вводила «цифровой этикет» в распределённых командах одной из IT-компаний. Недавно обнаружились правила сетевого этикета от Кинжала, где в целом проблемы и решения в цифровом пространстве общения всё те же, что и 5 лет назад.

Предлагаем забирать и пользоваться: 1) лишний раз отправить руководителям команд, полностью или частично работающим на удалёнке, 2) закинуть во внутрикома (вдруг придумает, куда пристроить) и 3) на всякий проверить себя. Хотя, конечно, правила ой-как-разнятся от компании к компании.

Правило: информативный заход
Если вы пишете незнакомому человеку в пустой чат, дайте ему достаточно информации, чтобы он мог принять решение о продолжении разговора. В деловом общении нужна конкретика и точный запрос.
❌ «Здравствуйте, нам порекомендовали вас как хорошего копирайтера. Как у вас сейчас со временем?» И молчание.
✔️ «Здравствуйте, меня зовут Илона, я из компании «Каламбур». Иван Иванов из «Пока все дома» рекомендовал вас как хорошего копирайтера. Нам нужен текст о миссии компании. Занимаетесь такими задачами? Интересно поработать?»

Правило: работа заканчивается в конце рабочего дня
Если можете отложить рабочий вопрос до рабочего времени — сделайте так. Если вы нарушаете гигиену труда и сами работаете в ночи, все запросы коллегам ставьте отложенными сообщениями на утро, в рабочее время.

Правило: отправлять хорошее
От голосовых, видимо, мы уже не избавимся, поэтому имеем право стереть и перезаписать голосовое сообщение, если оно получилось не слишком структурированным и последовательным.
❌ «Э-э-э, привет, слушай, я хотел обсудить задачу N, у меня вот… ну… не получается, что-то прям не понимаю, как её делать. Вот. Ты… это… можешь помочь… мне надо… кхе-кхе… блин, закашлялся и забыл. Что я там говорил? А, задача, да, точно. Так вот…»
✔️ «Привет, можешь помочь с задачей N?
Мне нужно то да сё…
Дедлайн задачи — понедельник».

Правило: абзацы и малые порции
Разбивайте текст сообщения на абзацы. Одна мысль = один абзац. Если общаетесь в мессенджере, одно сообщение = один вопрос или мысль, по аналогии с абзацами. Так собеседник сможет ответить отдельно на каждый вопрос.
❌ «Иван Петрович, добрый день. Меня зовут Екатерина, я из компании „Каламбур“. Нашла вашу почту у вас на сайте. Мы хотим предложить вам коллаборацию — совместный мерч. Подскажите, вам было бы интересно? У нас есть несколько прототипов: ваш логотип на наших кружках, толстовках и сумках. Оставила во вложении. Что думаете?»
✔️ «Иван Петрович, добрый день.
Меня зовут Екатерина, я из компании «Каламбур», мы делаем сувенирную продукцию. Нашла вашу почту у вас на сайте.
У нас есть несколько прототипов для ваших корпоративных сувениров: ваш логотип на наших кружках, толстовках и сумках. Оставила во вложении.
Если интересно изготовить такие предметы, буду рада обсудить подробности. Срок изготовления таких предметов — 1 неделя, можно успеть к сезону подарков на Новый год».

Правило: высококалорийная благодарность
В деловой переписке есть низкокалорийные благодарности как некие маркеры вежливости: «спс», «спасиб» или даже полное «спасибо» просто отдельным письмом. Это нормально в личном общении, но не очень — в цифровом. Благодарите за что-то конкретное и полноценными длинными словами без сокращений:
❌ Пасиб
✔️ Спасибо, что сразу взялся за задачу

Правило: фиксировать результаты беседы
После долгого обсуждения в групповом чате необходимо зафиксировать решения. В идеале — написать краткое резюме и закрепить сообщение. Чтобы коллеги, которые не участвовали в обсуждении, смогли быстро найти нужную информацию, а не читать километровую переписку.

Правило пионера
У пионеров было правило, когда они ходили в лес, например в поход: оставлять после себя место чище, чем оно было до их прихода. То есть везде, куда приходили пионеры, в теории должно было становиться чище. Основная проблема цифрового общения — хаос, расфокус и перегруз. Если вы будете тем, после кого в чате больше порядка, чем было, — вы будете незаменимы.

Нам всё больше нравятся HR-проекты, которые решают сразу несколько задач. Например, повысить вовлечённость персонала, увеличить производительность труда и «бонус трек» — сделать большой шаг в сторону качественного развития бренда работодателя.

Именно такие HR-проекты мы вместе с резидентами HR-Клуба «Как делать» и ещё 300+ топовыми HR-директорами и лидерами со всей страны будем разбирать 2 декабря 📍 в Москве на кейс-конференции Новые HR-практики 2024.

Присоединяйтесь к нам — счастливые билеты для HR никто не отменял!

Вот лишь часть HR-кейсов, детали которых раскроем 2 декабря. Самое крутое — они на стыке нескольких направлений:
📌 бренд работодателя;
📌 корпоративная культура;
📌 повышение эффективности.

📌 Кейс Сибирской горно-металлургической компании
Критерии показателей эффективности как инструмент развития Культуры достижений
🎤 Модифицировали и интегрировали систему KPI's для команды топ-руководителей на основании практик KPI и MBO, BSC, OKR. Она имеет мотивационный характер и при этом повышает осознанность менеджеров в принятии решений, помогает им сохранять фокус внимания на стратегических и инфраструктурных целях. Ничего не спускается «сверху», каждый менеджер работает индивидуально, обращаясь к ожиданиям бизнеса и вопросу «что необходимо для развития компании и достижения стратегических задач?».

📌 Кейс Группы Самолет
Гибкий подход к графикам работы: разрушаем стереотипы
🎤 Проект, который ломает стереотипы и меняет традиционное представление рынка труда об однозначной эффективности классических графиков работы. Как личные особенности каждого сотрудника, специфика выполняемых профессиональных задач и место физического нахождения влияют на достижение лучших результатов? Разберёмся на практике.

📌 Кейс ППР
Это было нетрудно, это по любви: карьерный сайт как инструмент работы с амбассадорами
🎤 Только лидогенерация? А где же любовь? В ППР создали карьерный сайт, полностью посвященный историям, цитатам, фото и видео амбассадоров, которые курируют комьюнити, занимаются благотворительностью, выступают на мероприятиях и организуют встречи в профессиональных сообществах. Результаты впечатляют: повышение eNPS, снижение текучести, увеличение отзывов о компании и успех мерч-лавки с изделиями сотрудников.

📌 Кейс АО «Газстройпром»
Мотивация на высоте: как программа выполнения интенсивных планов стала нашим корпоративным брендом
🎤 Мотивационная программа «Эффективное выполнение особо важных заданий» увеличила производительность команд на 20%, снизила количество невыполненных задас и стала частью корпоративной культуры компании. Уникальные вызовы для проверки командного духа и признание лучших сотрудников.

Подробности и билеты

📣 Кто сказал, что конференции — это скучно?

На «Новых HR-Практиках» мы не только делимся кейсами и HR-проектами, показавшими свою эффективность для бизнеса, но и поднимаем настроение крутыми подарками!

Помните, обещали разыграть очень полезную в хозяйстве вещь — отпариватель — среди тех, кто приобретает билеты на конференцию? 11 ноября мы запустили рандомайзер и узнали имя первого счастливчика.
Барабанная дробь… Оксана Собокарева, руководитель направления подбора, АЛРОСА – отпариватель едет к Вам! Ура! 🎉

Вы не успели принять участие в розыгрыше? Не слышали? Не знали? Не расстраивайтесь! У вас тоже есть шанс. Оформляйте билеты и, возможно, следующий подарок поедет к вам! 19 ноября мы разыграем портативную музыкальную колонку — ваша музыка будет с вами всегда и везде, и вы легко сможете стать звездой стихийных вечеринок!⭐️

Почему стоит быть на «Новых HR-Практиках»:
🍎 Увидеть лучшие кейсы, которые уже перевернули подходы в HR
🍎 Обсудить актуальные проблемы и вместе найти решения
🍎 Познакомиться с HR-лидерами разных компаний, звездами HR-сообщества
🍎 Найти единомышленников
🍎 Получить шанс выиграть один из главных призов, в числе которых — iPhone 15!!!

📍 Ждем вас 2 декабря в Москве. Это событие, которое каждый год становится эпицентром HR-идей, открытий и нетворкинга.

Оформляйте БИЛЕТ прямо сейчас и присоединяйтесь к тем, кто задает тренды в HR!

Кажется, мы нашли самый полезный и понятный вебинар про человекоцентричность — спасибо hh и Марине Львовой, основателю компании «Изменения неизбежны!», эксперту по человекоцентричным трансформациям.

Если у вас найдутся свободные 1,5 часа (а это, знаем по себе, нынче роскошь) — сразу включайте и смотрите. Если нет — положите в заметки Must see на рождественские. Собрали в пост важное, однако, помним — информации гораздо больше.

Вызовы традиционного подхода к управлению:
🔴 Непредсказуемость среды — сложность адаптации
🔴 Сложные процессы — иерархия мешает гибкости
🔴 Отсутствие доверия — паралич инициативы, потеря вовлечённости

Человекоцентричность — это подход, который фокусируется на потребностях и ценностях человека в бизнес-системе. Это не про любовь к людям, а про то, что счастливые люди работают лучше. Основная идея заключается в проектировании всех систем и процессов вокруг потребностей человека.

Ставим в центр системы сотрудника и настраиваем всю систему так, чтобы «доходить до каждого»:
✅ коммуникацией;
✅ метриками;
✅ ресурсами;
✅ обучением;
✅ оценкой результатов;
✅ пониманием потребностей.

На что можем опереться?

🫂 ISO 27500:2016 — стандарт ISO, посвящённый человекоцентричному управлению. Подчёркивает важность проектирования рабочих мест и процессов, исходя из интересов сотрудников.

🫂 Human-Centered Design— концепция, которая впервые появилась в исследованиях Donald Norman и IDEO и позже была адаптирована к организационным практикам.

Человекоцентричность включает четыре ключевые составляющие, каждая из которых играет важную роль в создании гармоничной и эффективной рабочей среды.

1️⃣ Система и логика порядка
Проектирование и включение гибких методов управления, выравнивая баланс гибкость / стабильность в организации.

2️⃣ Диалог и доверие
Чтобы система и логика в компании работали, в их формирование должны быть включены все сотрудники. Включает психодинамику, психологию, социальную адаптацию бизнеса.

3️⃣ Лидерство и результат
Лидер перестаёт быть одиноким героем-спасателем! Максимальный результат возможен, только если каждый готов вкладываться в задачу и чувствует свою полезность. Такую среду создаёт в команде лидер.

4️⃣ Безопасность и изменения
Когда у людей есть постоянное ощущение безопасности, то уменьшается желание тестировать границы компании. Безопасный периметр — Свободная среда.

Главная задача — сбалансировать все блоки и «подключить» их к людям.

Как говорить о человекоцентричности с бизнесом?

Избегаем
❌ любовь к людям
❌ социальный концепт
❌ легко и модно

Используем
✅ Стратегическая инвестиция в рост и устойчивость бизнеса
✅ Рост эффективности и прибыли компании
✅ Снижение затрат на текучесть
✅ Инновации и гибкость
✅ Быстрая адаптация к изменениям
✅ Сработанная команда, доверяющие друг другу сотрудники
✅ Комфортные условия и мотивация

⚡️ Лайфхак для HR: изучить хотя бы на поверхностном уровне стратегии инвестирования, тогда можно говорить с бизнесом на одном языке и подружить две концепции!

Инвестиционная стратегия Buy and Hold — планомерно вкладываем в людей, раскрываем их потенциал и получаем стабильный результат на протяжении долгого времени — это про долгосрочное развитие и удержание сотрудников.

Индексное инвестирование — создаём равномерно развитую команду, в которой у всех равные возможности и каждый заслуживает внимания.

Ростовые акции — ставим на ключевые таланты, например, захантив «звезду», чтобы получить быстрый рост и обеспечить высокие результаты на протяжении долгого времени.

Стоимостное инвестирование — ищем и поддерживаем недооценённых талантливых сотрудников внутри компании, которые при правильном подходе могут стать лидерами.

Что делаем?
🔴Создаём условия для людей, которые будут развиваться годами и стабильно приносить результат (долгосрочные инвестиции).
🔴 Формируем среду с правилами, инструкциями, инструментами (страхование наших «вкладов»).
🔴 Даём спид-трек для тех, кто может быстрее и лучше, не обесценивая других (краткосрочные инвестиции).
🔴 Создаём среду для «тихих».