HR-сообщество «Как делать»

На HBR вышел хороший материал, где упоминаются HR-тренды, которые будут формировать ландшафт рынка в 2025 году. Нас такое обычно интригует. Кое-что выбросили, кое-что переосмыслили. Ловите (надеемся) полезную выжимку для раздумий.

🟢 Переосмысление ценности внедряемых технологий
По аналитике Gartner, каждый пятый сотрудник отметил: технология, которую их организация внедрила за последние два года, усложнила, а не улучшила его работу. Что тут скажешь? Редизайн ролей и рабочих процессов, барьеры для внедрения технологий, рабочие трения — всё это подсвечивает одну простую мысль: в центре внимания всё-таки должен быть человек и его боли, радости и ограничения.

🟢 Нехватка талантов
В крупнейших экономиках мира наблюдается одна и та же картина: растёт число сотрудников, которые выходят на пенсию. Это опытные люди, которых зачастую просто не кем равноценно заменить. В то же время технологии отбирают у новичков работу: по идее, то, чему раньше стажёры учились месяцами, ИИ может освоить за минуты. В итоге младшенькие остаются без необходимых им возможностей для обучения и накопления опыта. Руководители уже задаются вопросом, как привлекать и растить молодёжь, если часть функционала быстрее и проще отдать «машинам»? Что нам предлагают господа из Gartner: создаётся группа по управлению знаниями, она собирает информацию по всем ресурсам, которые используют эксперты (рабочие чаты, таск-трекеры, почта, Q&A-сессии и всё такое), формируются артефакты — чек-листы, подходы, инструментарий и прочее. Затем создаётся микрообучение (риллс, статья, мероприятие) по ОДНОЙ теме, которая будет полезна другим. Новички учатся. Бинго!

🟢 Изменение оргструктур
Перед менеджерами ставят амбициозные цели по росту. А за фасадом просто ворох проблем: дублирование функций, неясные правила принятия решений, многоуровневые утверждения простых вопросов, сложные и жёсткие иерархии. Структурные барьеры — это первое, что ограничивает инновации. И, да, это головная боль и зона развития HR.

🟢 «Nudgetech» для устранения пробелов в сотрудничестве
Это сложно перевести на русский, потому что выходит ерунда — технологическое подталкивание. Но вы сейчас всё поймёте на примерах. По опросу Gartner выходит, что на производительность труда напрямую влияет успешность сотрудничества (это важная мысль). То есть люди, которые хорошо ладят в командах, в целом лучше работают. Хитрые менеджеры предлагают использовать инструменты на базе ИИ, чтобы улучшить личное и рабочее взаимодействие между людьми через персонализацию. Например, бот будет нам напоминать, что Миша не отвечает по почте, зато охотно общается в Телеграме, а Света работает хуже, если её пушат сообщениями перед сдачей проекта. Это, конечно, спорно, но важность индивидуального опыта сотрудника всё выше.

🟢 Эволюция роли менеджеров
Когда речь идёт о материальной компенсации, 57% сотрудников считают людей более предвзятыми, чем ИИ, и 87% уверены, что алгоритмы могут давать более справедливую обратную связь по эффективности труда, чем их руководители. В итоге, менеджеры всё равно будут принимать основные решения, а обратную связь по производительности (если работу человека легко «обсчитать») можно доверить ботам.

🟢 Одиночество становится реальным риском для бизнеса
В этот момент могут начать потирать руки те, кто отправил людей с удалёнки в офисы, но не тут то было. Согласно анализу Gartner, удовлетворённость взаимодействием с коллегами у сотрудников, работающих на месте, с 2021 года ежегодно снижается. Отсюда фокусы в работе HR: формирование культуры взаимодействия в командах и между кросс-функциональными командами, обучение позитивному мышлению (да-да). Исследование показывает, что организации, которые внедряют этот тип управляемого сотрудничества (и это крутое определение), достигают своих целей по прибыли на 10% чаще, чем те, кто этого не делает.

Решили поднять тему, которая периодически светится неоном в заголовках, — счастье команды и в чём оно состоит.

За основу взяли модель PDSMI от Google. Нам она нравится за простоту и точность:

⚡️ P — psychological safety — психологическая безопасность
Это про поддержку команды в сложной ситуации, самораскрытие без осуждения, отсутствие страха совершить ошибку. Если внутри команды всё спокойно, то люди с большей готовностью берут на себя внешние риски. Оценить уровень безопасности можно по ответам, насколько:
👍 команде комфортно участвовать в совместных мозговых штурмах?
👍 каждый готов открыто высказываться в присутствии остальных?
👍 участники свободно рассказывают о своих промахах и неудачах?
🚩 Red flags: люди не просят и не дают обратной связи; боятся или не хотят переспрашивать, даже если им что-то непонятно; никто не говорит об ошибках и новых идеях; людям страшно не согласиться с популярным мнением.
🤍 Что делать HR: проводить тренинги для руководителей по созданию безопасной среды, регулярные опросы самочувствия, моделировать «правильное» поведение, «вскрывать» конфликты.

⚡️ D — dependability — надёжность
Часть команды — часть корабля. То, насколько участники команды могут доверять друг другу, а значит — достигать общих результатов. Вопросы в помощь:
👍 насколько тесно и охотно общаются люди в команде?
👍 каким образом они разделяют ответственность по задачам между собой?
👍 доверяют ли они друг другу?
👍 часто ли случается такое, что участники что-то обещают, а потом не выполняют, или вставляют палки в рабочие колёса друг другу?
🚩 Red flags: люди в команде не знают, кто чем занимается; им не интересны успехи и ошибки других; они не вовлечены в работу команды, каждый делает свою часть в одиночку и не хочет проявляться как командный игрок.
🤍 Что делать HR: развивать навыки командной работы, проводить тимбилдинги, организовать систему коротких статус-встреч.

⚡️ S — structure and clarity — структура и ясность
Тут про понимание целей, выстраивание работы, понятные инструменты работы, зоны ответственности и процесс принятия решений. Вспомогательные вопросы:
👍 все ли участники знают цели и планы команды на неделю/месяц/квартал/год и почему они именно такие?
👍 все ли понимают свою зону ответственности и где проходит граница с другими членами команды?
👍 все ли знают, умеют и пользуются едиными рабочими инструментами?
🚩 Red flags: дублирование функций; большое количество «прожэктов» в планах, потому что никто не готов лидировать проект; люди завалены задачами и у них есть сложности с приоритезацией.
🤍 Что делать HR: документировать процессы, обучать планированию и приоритизации, внедрить инструменты отслеживания задач и прозрачные механизмы отчётности.

⚡️ M — meaning — значение работы
Простой и такой сложный вопрос одновременно — важна ли работа для каждого участника команды? Затрагивает внутреннюю мотивацию человека, его жизненные приоритеты, эмоциональное состояние. Вопросы для проверки:
👍 все ли в команде могут развиваться в профессиональном и личностном плане, благодаря работе?
👍 соответствуют ли задачи уровню компетенций людей и их интересам?
🚩 Red flags: участники теряют интерес к профессиональному развитию; они не делятся своими планами и скептически относятся к новым проектам и обучению.
🤍 Что делать HR: создавать культуру признания, проводить 1:1 встречи, вовлекать сотрудников в стратегию, внедрять инициативы по гибкому графику, профилактике выгорания и ментальному здоровью.

⚡️ I — impact — влияние работы
То, как каждый из участников команды и команда в целом влияет на результаты бизнеса. Вопросы:
👍 считают ли члены команды, что их работа меняет к лучшему жизнь внутренних/внешних клиентов?
👍 видят ли люди свой вклад в работу всей компании и как они его оценивают?
🚩 Red flags: участники команды не читают обратную связь от клиентов и не радуются положительным отзывам; им не интересно происходящее в компании или они настроены ко всему скептически.
🤍 Что делать HR: создавать проекты с бизнесом и подавать пример.

📝 Материалы Стратегической сессии HRD
👤 Ландшафт рынка от Дарьи Дёминой, директора по персоналу Ашан Ритейл Россия

В 2024 году пошли в глубину. Основной фокус — удержание и привлечение персонала.

Акценты в работе

🔴Гибкое управление вознаграждением
Реализовали новую стратегию — веерный пересмотр заработных плат. Всего проанализировали ситуацию по 30 000 сотрудников. Пересмотр затронул ключевые линейные профессии. В первую очередь сфокусировались на двух вещах: 1) отставании от рынка, 2) на болевых точках — где ситуация с персоналом критическая. Суть в том, что не было единого процента. Это разные сроки, проценты и регионы для пересмотра. Практику забирают в 2025-й и хотят, чтобы аналитика стала предиктивной — чтобы предотвращать нежелательные события.

🔴 Цифровизация сервисов для сотрудников
Большая трансформация в HR-блоке. Всё строится на пути сотрудника и кандидата, чтобы любой контакт с компанией — это про просто, быстро и 24/7. Глобальная цель — персонифицированный сервис для каждого работника, то есть адаптация под конкретного человека (оффер, бот для общения, обучение карьерный трек — всё это индивидуально). С точки зрения ресурсов это подвластно только AI.

🔴 Поддержание вовлечённости команды
Тут про смыслы. Ставка на корпоративную культуру.

🔴 Усиление Бренда Ашан
Что важно — это работа не только HR, а всех служб.

🔴 Скорость найма и упрощение процессов
Все мы помним знаменитые проекты Ашана про трудоустройство подростков и возвращение бывших сотрудников. Результаты 2024: более 2 000 привлечённых соискателей в возрасте 14–17 лет на летнюю работу; порядка 4 000 людей, которые вернулись в компанию, из числа «бывших». Расширение границ найма — инклюзия в сервисных направлениях.

🔴 Быстрая адаптация, микрообучение, геймификация
Вопреки всем на рынке не увеличивают, а сокращают часы обучения.

🔴 Привлечение и удержание талантов
Выстраивают карьерные треки. Лидерские программы обучения руководителей.

Операционная эффективность, производительность — тут есть, куда расти.

⚡️ Ключевое слово в этом году в HR-стратегии — гибкость.

👤 Светлана Томилова, директор по управлению талантами ИЛИМ

Два фактора, которые повлияли на стратегию компании в 2024 году: уход американских акционеров, запуск комбината по производству картона в Усть-Илимске (900 метров картона в минуту, и всё это нужно продавать в Китай).

Топ-3 приоритетов в HR:
1️⃣ Рациональная оргструктура, которая связана с перестройкой процессов производства, логистики и продаж.
2️⃣ Укомплектование и удержание персонала. Одна из программ «Пенсионер» — удержание работников предпенсионного и пенсионного возрастов и возвращение тех, кто ушёл на пенсию в 23–24 годах. Это история про «монетизацию опыта» — человек получает дополнительные оклады, которые индексируются. Такой же принцип у программы «Профи» для сотрудников высшей квалификации.
3️⃣ Изменение систем оплаты труда и целеполагания. Пересмотр ключевых показателей эффективности, ориентир на объёмы продаж.

Проект целевых KPI на 25-29 год
🔴 Увеличение и рост производительности.
🔴 Привлечение, удержание и развитие талантов. План по текучести 12% при 17% по рынку.
Программа лояльности «ИЛИМ для своих», привлечение иностранных трудовых ресурсов, пилотный проект вахтового метода работы, привлечение самозанятых и работа с платформенными решениями — всё это новое для компании.
Заключили образовательный альянс с образовательными учреждениями (в том числе с китайскими вузами).

⚡️ Основной тренд — децентрализация (и гибкость тоже). Раньше основной центр принятия решений был в Петербурге, сейчас для ускорения часть HR-решений могут принимать комбинаты в регионах.

В 13:45 по мск начинаем Стратегическую сессию HRD, к которой легко присоединиться из любой точки земного шара.

🗣 Подключиться к прямой трансляции

Программа
💥 14:00 — разбираемся в аналитике рынка труда.
💥 14:15 — ландшафт рынка глазами HRD: Дарья Дёмина, Ашан Ритейл Россия; Светлана Томилова, ИЛИМ; Светлана Ширыбанова, Сбер; Мария Ермак, Воздушные Ворота Северной Столицы.
💥 15:15 — тренды от провайдеров по направлениям: стратегирование, корпоративная культура, корпоративное обучение, бизнес-игры, HR-цифровизация, автоматизация подбора.
💥 14:15 — ландшафт рынка глазами HRD: Анастасия Родина, Группа «Эталон»; Галина Чернова, ТМХ - Энергетические Решения; Павел Кровяков, Мантера Групп; Андрей Кулаковский, Generium.

За кадром останется проектирование HR-стратегий по разным направлениям в группах HRD и вечеринка — веский повод, чтобы встречаться на HR-событиях лично! 🙄

Запись Стратегической сессии HRD выложим до 8 февраля на платформе HRnet.

P.S. Само собой сегодня напишем пост по первой части выступлений директоров по персоналу из компаний разных отраслей.

50 ЧЕК-ЛИСТОВ для HR
В преддверии деловой активности мы собрали в одну папку более 50-ти Telegram-каналов известных HR-профессионалов и попросили их авторов подготовить для вас чек-листы, которые помогут:

▫️ составить продающее описание вакансии;
▪️ найти дополнительные источники привлечения кандидатов;
▫️ построить систему поиска на «Авито Работа»;
▪️ запустить внутреннюю реферальную программу;
▫️ научиться работать с чатом GPT;
▪️ построить параллельную карьеру и даже написать диссертацию.

✔️ Сохранив единожды папку «ЧЕК-ЛИСТЫ для HR», вы сможете в своем ритме пройтись по всем каналам и скачать более 50-ти авторских чек-листов, которые точно пригодятся в работе.

Все каналы из папки делятся полезными чек-листами для HR. Мы из целого поля тем и возможностей выбрали свой участок и предлагаем копать в сторону мотивации.

Чек-лист «Будущее работы: бенефиты для сотрудников 2025»

Ключевой фокус: льготы как отражение ценностей компании

Персонализированные экосистемы льгот
Фокус: гибкость = забота
🔻 Ценности и приоритеты сотрудников (как пример: кто-то выбирает ДМС для семьи, а кто-то — компенсацию за профессиональное обучение).
🔻 Платформы с предективной аналитикой на базе искусственного интеллекта (алгоритмы подстраиваются под предпочтения каждого сотрудника, предлагая индивидуальные бонусы).

Ментальное здоровье
Фокус: стратегический приоритет
🔻 Горячие линии поддержки
🔻 «Стипендии» на восстановление (можно потратить на занятия по медитации или йоге, ретрит, терапию)
🔻 Обучение менеджеров распознавать признаки дистресса
🔻 Поддерживающие Комьюнити
🔻 Программы цифрового детокса

Финансовое благополучие
Фокус: финансовая грамотность = уверенность в завтрашнем дне
🔻 Обучение финансовой грамотности
🔻 Консультации с финансовыми коучами
🔻 Владение акциями компании
🔻 Создание фондов для финансовой «подушки безопасности»

Интеграция работы и личной жизни
Фокус: работать не больше, а «умнее»
🔻 Асинхронные политики работы
🔻 Виртуальные инструменты для удобного сотрудничества
🔻 Удобные таск-трекеры

ESG: забота о мире и людях
Фокус: быть агентом позитивных изменений в компании, в регионе, в стране
🔻Волонтёрские дни (один–два раза в месяц — работа волонтёром с сохранением оплаты)
🔻 Поддержка экологических инициатив и социальных проектов
🔻 Помощь городу, региону

Здоровье и благополучие 3.0
Фокус: интеграция работы и личной жизни
🔻 Телемедицина
🔻 Вознаграждения за ЗОЖ: спорт, правильное питание, отказ от вредных привычек
🔻 Виртуальные тренировки
🔻 Геймификация инициатив: соревнования, таблицы лидеров, которые вдохновляют сотрудников на заботу о себе

Вовлечённость через цифровые инструменты
Фокус: игра становится инструментом развития
🔻 Интерактивные приложения
🔻 Виртуальные среды с персонализированными аватарами
🔻 Таблицы лидеров и дружеские соревнования

Искусственный интеллект в администрировании льгот
Фокус: инструменты на базе ИИ делают взаимодействие с компанией быстрым и лёгким (чат-боты и виртуальные помощники)
🔻 Мгновенные ответы на вопросы сотрудников
🔻 Прогнозы на основе аналитики
🔻 Упрощённая адаптация новых сотрудников

Мы, конечно, можем написать: «Наши подписчики спрашивают, где же наши интервью?». Но нас никто не спрашивает, потому что публикуем интервью с резидентами и партнёрами HR-сообщества регулярно.

Вот и сейчас поговорили с Андреем Колесниковым, управляющим собственником PowerLexis, сертифицированным фасилитатором IAF CPF и единственным в России асессором IAF, что такое фасилитация и зачем она нужна, а нам вдобавок рассказали про фасипуляцию и дали много практических советов.

Полная версия интервью на Дзене (угу, у нас новый канал), а в посте делимся выдержками из избранного.

🟢 Не случайно профессиональный фасилитатор внимательно следит за тем, чтобы высказался и был услышанным каждый, иначе потом возникнет типичная ситуация: «Это их решение, моего мнения даже не спросили, я вообще против всего этого!».

🟢 Распространенная ситуация на совещаниях: все говорят, говорят, говорят, остаётся 5–10 минут до конца, и тут самый активный встаёт и говорит: «Слушайте, хватит обсуждать, пора заканчивать. Есть решение! По-моему, все об этом говорили». И этот условный лидер выдаёт решение, как ему кажется, общее, а на самом деле — нет.

🟢 Иногда клиент говорит: «Нет, нам не нужен фасилитатор, нам необходим модератор». Но исходит он из того, что кто-то когда-то ему сказал: «Модератор — это крутой, а фасилитатор — нет». Важно даже не различать фасилитаторство и модераторство, а уточнять, какая задача стоит перед модератором/фасилитатором.

🟢 Бывает, что в компании есть сильный сотрудник — эксперт, который готов провести сессию. По-моему опыту, лучше привлечь этого человека в качестве эксперта внутри сессии, поскольку во время фасилитации его экспертиза может потеряться.

🟢 Наибольший эффект мы получаем тогда, когда появляется система — структура нескольких сессий за год. После первой сессии обычно возникает эйфория — всё классно, обо всем договорились, но через несколько месяцев участники понимают, что чего-то не хватает, что-то не учли, либо вообще изменилась ситуация. Я рекомендую проводить небольшие встречи для верификации, корректировки и адаптации результата сессии под текущие реалии бизнеса. Для этого, кстати, не обязательно привлекать внешнего фасилитатора.

🟢 Становится больше запросов на обучение эйчаров, внутренних фасилитаторов. То есть фасилитация развивается уже внутри компаний. В больших организациях даже создают отделы фасилитаторов внутри корпоративных университетов.

🟢 С точки зрения форматов несколько лет назад преобладали сессии стратегического планирования, а сейчас первое место занимают командные сессии. Это когда мы выстраиваем взаимодействие между разными функциями, командами или сотрудниками внутри одной команды и помогаем договориться или разрешить рабочий конфликт.

🟢 Руководителям не нужно становиться фасилитаторами — это не их задача, но они могут использовать принципы фасилитации для развития команды и организации. Другими словами: когда мы работаем с руководителями, то даже не всегда делаем акцент на слово «фасилитация». Говорим про доверие к сотрудникам, готовность предоставлять инициативу, выбирать те проекты и принимать те решения, которые они считают важными. Естественно, методы и инструменты — это уже технические моменты, через которые можно этот стиль внедрять.

🟢 В суперавторитарных структурах это вряд ли будет работать. Кроме того, фасилитация не подойдёт, если решение нужно принять быстро. Любая сессия требует времени, однако эти инвестиции потом окупаются, потому что сотрудники «горят» идеями. Но когда нужно сделать что-то «ещё вчера», руководитель без всякой фасилитации молниеносно принимает решение и даёт указания сотрудникам.

🟢 Частый вопрос — приглашать или нет тех или иных личностей на сессию. Некоторые заказчики говорят: «Есть у нас один такой конфликтный человек… Может, его не позовем на сессию?». На самом деле такие люди ценны. С одной стороны, да, они конфликтны, с другой — выдают очень интересные и полезные идеи.

🔴 Читать дальше

P.S. Не забудьте подписаться на канал 🔔 (мы, как обычно, ничего не дублируем)

Сегодня работаем на скорость, не теряя качества, — в одном посте сразу две HR-пользы: общение с экспертами и конкретный кейс. Всё тут ⬇️

С 10:00 до 12:00 по мск приглашаем вас на прямую онлайн-трансляцию Профмастерской «HR-тренды в подборе: превращаем вызовы в возможности».

🗣 Ссылка на подключение без регистраций, паролей и смс. Сразу заходим, смотрим и получаем максимум из короткой HR-мастерской для классных результатов на длинной дистанции!

С нами сегодня Полина Голубева (ЛСР), Анна Скворцова (Wone IT), Лениза Хурматуллина (КАМАЗ) и Лариса Катунина (Nordcore). Вы тоже можете задавать вопросы и участвовать в диалоге — под плеером есть соответствующая кнопка.

И раз уж сегодня говорим про подбор, то вот вам чемпионский кейс!

📝 Материалы HR-сообщества «Как делать»: Премия Новые HR-практики 2024
🏆 Победитель в номинации Подбор без границ «HR-эффективность»: Вкусно – и точка

Предпосылки

⭕️ 1 млн человек— нехватка персонала в ритейле.
⭕️ Дефицит молодёжи (85% сотрудников предприятий — молодые люди до 35 лет).
⭕️ Высокая конкуренция за кандидатов.
⭕️ Непростая индустрия для работы (работа воспринимается как временная, тяжёлый физический труд, сфера не популярна при выборе работы).
⭕️ Высокая текучесть персонала (в 2023 году — более 100%).

Задачи

❇️ Привлекательный имидж работодателя для разных ЦА сотрудников.
❇️ Укомплектованность штата в условиях дефицита кадров.
❇️ Сохранить количество входящих анкет, чтобы формировать внешний резерв.
❇️ Снизить текучесть сотрудников.

Анализ ситуации на рынке, исследование конкурентов, брейнштормы 🔜
Идея — комплексный таргетированный подход к привлечению персонала с внедрением новых HR-инструментов под каждую целевую аудиторию и расширение этих самых целевых аудиторий.

Большое количество самых разных HR-проектов. Ниже приведены те, что привели большее количество качественных кандидатов.

🟢 «Дорогу молодым»: трудоустройство 15-летних сотрудников
✔️ Специальные условия труда.
✔️ Первый рабочий опыт и первая з/п.
✔️ 8 000 трудоустроенных с момента запуска программ (в день по 1 000 откликов, когда только запустили возможность трудоустройства подростков).

🟢 Вторая часть этого же проекта — «Старт карьеры в 16» — для юных карьеристов
Пересмотрели роль второй ступени карьерного роста в компании и несовершеннолетних работников предприятий стали повышать до инструкторов по обучению. То есть они фактически строят карьеру, совмещая всё с учёбой.
✔️ 850 несовершеннолетних инструкторов в компании, которые обучают и становятся наставниками для новых и работающих сотрудников.
✔️ Это важная роль как для компании, так и для самого сотрудника — возможность строить карьеру с 0, хранитель информации, помощь в интеграции другим.

🟢 Трудоустройство сотрудников 50+
Рушат стереотипы о трудоустройстве возрастной группы 50+ через примеры реальных сотрудников: в публикациях СМИ, социальных сетях и рекламных роликах (без бюджета).
✔️ 2 300 сотрудников 50+ — это те люди, которые работают полный рабочий день, они лояльны и приводят своих друзей.
✔️ Самый вовлекающий пост про 85-летнюю сотрудницу — Екатерину Петровну из Клина — попал во внешние Телеграм-каналы и набрал больше 120 000 просмотров.

🟢 Реферальная программа «Заработай за лето» через соревнование
Запустили в пиковый сезон. Условия: приведи > 3 друзей (1-я часть выплаты), пусть они отработают N количество времени (2-я часть выплаты).
✔️ 3 700 человек приняли участие в соревновании.
✔️ 200 человек привели 3 и более друзей.
✔️ 40% приём по программе «Приведи друга» (на 50% выросло кол-во сотрудников по сравнению с 2023 годом).

🟢 Программа релокации «Твой новый город» — для тех, кто ищет новые возможности и готов переехать.
✔️ 7 городов-участников.
✔️ 16 предприятий для комплектации.
✔️ 45 городов — охват для поиска кандидатов.
✔️ 536 откликов на программу.
✔️ 38 сотрудников принято.

Продолжение в HRnet

Знаем, что любите переводное. И мы любим. Всё сошлось, поэтому сегодня, опираясь на статью из The Economist «Остерегайтесь опасностей данных», обсудим ситуацию, когда бизнес «про цифры». Только про цифры.

У нас сегодня есть (или кажется, что есть) всё для принятия субъективных решений. Тут и данные, которые собираем о клиентах и сотрудниках, и искусственный интеллект, готовый помочь всё проанализировать, обобщить и выдать готовые советы на раз-два. Но когда мы уходим от интуиции и уверенно движемся в сторону принятия решений, основанных только на данных, есть риск споткнуться и больно удариться лбом о землю.

Помните нашу книгу месяца «Сила мгновенных решений» Гладуэлла? Там автор как раз описывает ошибку Макнамары: американский министр обороны сделал ставку на вводящие в заблуждение количественные метрики при оценке войны во Вьетнаме и проиграл. Линда Чанг из Toyota Research Institute называет такое когнитивное искажение «фиксация на количественных показателях». Это когда люди придают непропорционально большое значение числам.

Одна из причин подобного, как видится авторам, в том, что данные великолепно подходят для сравнения. Тут меньше, тут больше — всё же очевидно! Но нет. Вот вам эксперимент: нужно выбрать между двумя инженерами-программистами, кого будем продвигать по службе. Первый — чудо как перспективен, но вообще не факт, что задержится в компании. Второй — стабилен, как ледокол, однако без большого потенциала для карьерного роста. Хитрые исследователи взяли группу эйчаров и предложили им сделать выбор, но одной группе дали аналитику, где чёрным по белому в цифрах подсвечивалось, что надо делать ставку на перспективного и удерживать, а другим — что стоит обучать и продвигать лояльного к компании. Люди так и выбрали — где числа, там правда.

Многие менеджеры нынче живут под лозунгом «а давайте, мол, всё обсчитаем», а если «обсчитать» невозможно, то этого и нет. Но корпоративную культуру не уместить в цифры, даже если попытаться, то для соискателей это всё — пустое. Или другой пример: данные могут рассказать инвестору о финансовом состоянии стартапа, а вот о стойкости его основателя вряд ли.

Есть и другие риски (называется «ничто человеческое нам не чуждо») — когда мы интерпретируем информацию в пользу собственной точки зрения. В эксперименте Итай Янай из Нью-Йоркского университета и Мартин Лерчер из Университета имени Генриха Гейне участвовали студенты-программисты. Сначала их попросили указать, какой корреляции они ожидают между богатством и счастьем — чисто узнать мнение. Затем предоставили вымышленный набор данных, демонстрирующий эту взаимосвязь для 1 000 человек. Несмотря на идентичные графики, те ребята, что ожидали положительной корреляции, чаще замечали её в данных. Во что верим — то и видим.

Ну и под занавес: у многих людей в принципе нет базовой грамотности в области данных, поэтому так легко доверяться «машинам». В мире, охваченном восторгом от моделей искусственного интеллекта, использование алгоритмов может показаться разумным решением. Ещё один эксперимент провели Хоссейн Никпаям и Мирко Кремер из Франкфуртской школы финансов и менеджмента и Франсис де Верикур из ESMT Berlin. Если коротко и по сути, то вывод такой — менеджеры критически относились к тем, кто игнорировал рекомендации алгоритмов и полагался на собственное мнение. Их обвиняли, если результат был плохим, и не вознаграждали, если он оказывался хорошим. Уволить за следование интуиции сейчас легче, чем за следование алгоритму.

Это не значит, что интуиция важнее данных или что люди принимают решения лучше, чем машины. Это далеко не так. Но важно помнить, что не всегда числа гарантируют точность, уверенность и объективность. Как говорил герой «В джазе только девушки»: «У всех свои недостатки»! 😀

Обнаружили обзорную статью «Заплатить нельзя уволить» (ЭКОПСИ) про зарплаты рабочим. Опубликовали её почти под звон курантов, так что пропустить её было проще простого. Но мы всегда на чеку, так что собрали целых пять инсайтов и несём вам в ладошках. Исследование базируется на данных по 150 000 рабочим из 76 производств.

📌Зарплаты растут, но не так, как мы думаем.
За 7 месяцев 2024 года совокупный заработок рабочих увеличился на 8,4%, при этом окладная часть выросла на 7,3%. Если будем «копать» дальше, то увидим, что все «приросты» — за счёт надбавок и премий.

📌 Переработки — слово года.
С февраля по август 2024-го увеличилась а) доля работников, которые получают выплаты за переработки (+20%) б) размер таких выплат (+20%). Компании доплачивают за: дополнительный объём задач, замещение и совмещение профессий, руководство и прочие вещи, распределяя нагрузку на текущих сотрудников. Если раньше вопрос производительности решался просто — «наберём новых “рабочих рук”», то сейчас сотрудники становятся эдакими «многорукими Шивами» и от них ожидают, что они будут работать больше. А будут ли?

📌 Платить «старичкам» больше, а новичкам чаще.
По данным исследования, размер выплат за интенсивность труда «старичкам» оказался почти в два раза выше, чем у новичков (12% против 7%). На 34% в целом по рынку рабочих выросли индивидуальные надбавки (за категорию, классность, профессиональное мастерство, то есть за навыки конкретного человека). Корреляция простая — чем выше разряд, тем больше денег доплачивают работнику. Видим ещё одну тенденцию — выплаты по индивидуальным надбавкам предоставляются в два раза чаще новым сотрудникам, чем тем, кто работает на предприятии больше полугода. Компании активно «перекупают» работников, чтобы хоть как-то выполнять производственный план. Рабочие — «новые айтишники»: они могут удвоить свои доходы за год, переходя с одного предприятия на другое. И многие этим пользуются.

📌Условия труда как фактор демотивации.
Прирост по этим выплатам плюс-минус тот же, что и по зарплатам рабочих в целом. Однако, в этом-то и беда: ожидания сотрудников, (если люди готовы работать в сложных условиях) растут, а реалии компаний таковы, что платить ещё больше готовы не все. В итоге…

📌 Хочется прозрачности, а получается гибкость.
Сложности на рынке труда и изменения в системе ценностей работников требуют от компаний гибкости, но это приводит к тому, что системы оплаты труда становятся всё менее прозрачными. Даже на одинаковых должностях зарплаты могут существенно отличаться.

Как это можно внедрить в работу уже сейчас?

💡 Регулярный мониторинг рынка труда. Ситуация с зарплатами может меняться от месяца к месяцу. Устаревшие данные о зарплатах = риск увеличения текучести персонала.

💡 Удержание через прозрачность. Работникам важно видеть, как формируется их зарплата. Даже ситуативные решения должны восприниматься сотрудниками как справедливые.

💡 Фокус на индивидуальные надбавки. Используйте их как инструмент мотивации для ценных сотрудников, чтобы не потерять тех, кого потом невозможно найти.

💡 Инвестиции в «старых» сотрудников. «Закон джунглей рынка труда» — увеличение выплат лояльным наставникам снижает затраты на адаптацию новых.

💡 Профилактика увольнений. Разница в зарплате в 10% ниже рынка увеличивает риск увольнений. Сравнивайте затраты на удержание с расходами на поиск замены.

📆 Стартуем 15-ый поток программы "HR-архитектор", единственной программы о цифровой трансформации HR.

Студентов ждут:
✅Живые вебинары (Zoom-life)
✅150 академических часов
✅19 тем + практика
✅15  преподавателей-практиков
✅Чат (преподаватели + студенты)
✅Бессрочный доступ к записям уроков и скачиванию материалов
✅Удостоверение о повышении квалификации

🚀 Старт программы — 11 февраля. 2 месяца интенсивного обучения (без воды) за 90 000 рублей. После получения налогового вычета, стоимость обучения составит всего 78 300 руб.

🎁 По промокоду "Как делать?" скидка 5 000 рублей.

Доступна рассрочка — на 3, 6 и 12 месяцев.

👉 Переходите по ссылке, чтобы успеть зарегистрироваться и приобрести курс выгодно👈

Реклама ООО "Ценный опыт" ИНН 7706806123 ERID 2VtzqvsjYxb

Как понять нанимающего менеджера? 🤔

Конфликт между HR-отделом и нанимающими менеджерами — “вечная проблема”, от которой часто страдают обе стороны.

Делимся главными страхами нанимающего, из-за которых часто возникают споры с рекрутером:

1️⃣ Совершить ошибку. Ошибка найма — это дорого во всех отношениях. Чтобы избежать рисков, требования нанимающего менеджера часто сводятся к стандартному “ищем только мужчину, до 35-ти лет”.

2️⃣ Не выполнить план. Условно “проблемный” кандидат (например, человек из другой сферы, которому нужно больше времени на адаптацию) не сможет дать отделу быстрых результатов, которые так важны при достижении сложных целей.

3️⃣ Личные убеждения. Это может быть как собственный опыт, так и навязанные стереотипы — начиная от диплома “некотируемого” ВУЗа и заканчивая астрологией. Иногда профессиональное чутьё действительно не подводит, но чаще всего предубеждения рубят процесс найма на корню

Узнайте больше о трудностях работы с нанимающим менеджером и действенных способах наладить коммуникацию 😌

➡️ Скачивайте бесплатный чек-лист от экспертов HR-холдинга NORDCORE и пользуйтесь ценными советами.

Да пребудет с нами сила эмпатии и понимания 🤞

ООО «Свифт Текникал». ИНН 7708277130. Erid:LjN8K2Pa6

Обещали бодро начать 2025-й с чемпионского количества Профмастерских? Открываем серию 23 января в 10:00 по мск с HR-мастерской «HR-тренды в подборе: превращаем вызовы современности в новые возможности».

Будем говорить и про наём линейного персонала, и про рекрутмент в IT. Делиться «болями» и опытом, а также задавать вопросы будут:
👤 Анна Скворцова, директор по персоналу Wone IT
👤 Лениза Хурматуллина, директор Департамента развития персонала КАМАЗ

Ответы, лайфхаки и тренды в подборе (но без «волшебных таблеток») получим от Ларисы Катуниной, учредителя и основателя NORDCORE.

На чём сделаем упор:
⚡️ Главные уроки 2024 года и ключевые тренды 2025-го
⚡️ Как выстроить работу рекрутеров системно
⚡️ Привлечение и удержание зумеров: что работает, а что — нет
⚡️ Современные маркетинговые инструменты для рекрутинга
⚡️ Эффективные стратегии удержания сотрудников

Почему стоит начать год с онлайн Профмастерской?

🕒 2 часа = годовой заряд полезности
Мы ценим ваше время и не хотим тратить ни минуты на вводные вроде «ситуация на рынке труда будет тяжёлой». Никакой воды. Только то, что применимо прямо сейчас.

🤝 Войти в рабочий режим
На работу в профмастерской проще настроиться — здесь только единомышленники. И можно будет задавать вопросы в прямом эфире — для этого есть чат Профмастерской.

🔍 Свежий взгляд
Как сказал в интервью один из наших резидентов: не нужно делить HRD по отраслевому признаку, но стоит присмотреться, что делают организации из других отраслей, чтобы решить, как работать с общей проблемой — дефицитом кадров. Посмотрите на ситуацию шире: производственная отрасль и IT решают похожие проблемы, но подходы могут вдохновить на новое.

🔗 Участие бесплатное, но важна регистрация

Вместе развиваем и продвигаем современную HR-культуру в России! 💬

Раз уж заходим в воду продуктового подхода, давайте хотя бы намочим ноги — разберём инструмент Censydiam. Он помогает разобраться в мотивации людей, чтобы а) разрабатывать более прицельные стратегии б) выстраивать эффективные коммуникации. Кажется, нам такое не помешает.

Модель Censydiam
Включает две ключевые оси
🔮 Ось «Я» и «Мы» — показывает, насколько мотивация потребителя индивидуальна или ориентирована на коллектив (желание влиться или выделиться).
🔮 Ось «Контроль» и «Свобода» — отражает, ищет ли наша аудитория структуру и порядок или стремится к спонтанности и удовольствиям (склонность к сдерживанию или к активной позиции).

На пересечении этих осей возникают восемь сегментов (мотивационных состояний), которые и влияют на поведение людей. Схема такая: мы понимаем, чего хочет конкретная целевая аудитория (потребности) ➡️ набрасываем варианты, что можем ей предложить (как замотивировать) ➡️ разрабатываем стратегию привлечения и удержания этих людей в компании.

1️⃣ Лидерство — желание быть лучшим, принимать решения, влиять на результаты.

Как использовать в HR:
🔜 Программы развития лидерства, разнообразные тренинги для управленцев.
🔜 Назначение сотрудников на проекты с высокой ответственностью.
🔜 Самовыдвижение и конкурсы на руководящие роли.

2️⃣ Контроль — поиск надёжности, стабильности и безопасности, акцент на дисциплине и порядке.

Как использовать в HR:
🔜 Чёткие правила и политики, прозрачные процессы внутри компании.
🔜 Программы обучения, помогающие сотрудникам лучше контролировать свою работу.
🔜 Использование KPI и понятных целей для сотрудников.

3️⃣ Признание — желание быть замеченным, получить одобрение, выделиться и вообще быть впереди планеты всей.

Как использовать в HR:
🔜 Программы признания достижений.
🔜 Конкурсы лучший по профессии, сотрудник месяца, сотрудник года и т.д.
🔜 Внутренние корпоративные СМИ или соцсети для публичного признания.

4️⃣ Защита — чувство безопасности, уверенности в будущем.

Как использовать в HR:
🔜 Расширенный социальный пакет: ДМС, пенсионные программы, страхование.
🔜 Поддержка ментального здоровья сотрудников (тренинги, консультации психологов).
🔜 Гарантии работы в условиях изменений (например, помощь при реорганизациях).

5️⃣ Единение — принадлежность к группе, получение совместного опыта, эмоциональная открытость, поддержка от коллег.

Как использовать в HR:
🔜 Организация командных мероприятий, тимбилдингов.
🔜 Создание внутренних комьюнити (по интересам или профессиональным задачам).
🔜 Акцент на общих ценностях компании.

6️⃣ Удовольствие — «бери от жизни всё», спонтанность, поиск радости.

Как использовать в HR:
🔜 Внедрение программ work-life balance.
🔜 Корпоративы, нестандартные активности (например, игровые зоны в офисе).
🔜 Поддержка хобби сотрудников.

7️⃣ Принадлежность — желание быть частью чего-то большего, поиск «своих», общность с культурой и ценностями.

Как использовать в HR:
🔜 Включение сотрудников в обсуждение миссии и ценностей компании.
🔜 Корпоративная социальная ответственность и всё, что с ней связано.
🔜 Регулярные опросы, обсуждение изменений.

8️⃣ Жизненная сила — активный и яркий стиль жизни, поиск приключений, жажда открытий, любознательность, способность выходить из зоны комфорта, энергия.

Как использовать в HR:
🔜 Внедрение программ, связанных с физическим и ментальным здоровьем.
🔜 Поддержка креативных и инновационных идей сотрудников.
🔜 Работа в интенсивных, но вдохновляющих проектах.

Модель Censydiam может стать основой для разработки более глубоких стратегий управления персоналом, построенных на реальных мотивах каждой из ЦА сотрудников. Вопрос, который будет стоять всегда, — как это упаковать (а в каком-то случае и «переупаковать») в каждой конкретной компании.

⚡️ Совет от нас — любые мотивы сначала нужно разложить на первичные потребности, потому что это то, что нами движет. Конечно, приятно осознавать, что все мы уникальны, но фундаментальные вещи (к счастью или к сожалению) — это то, что нас объединяет.

Наконец-то нашли практическую (и тут бы выделить это слово жирным и написать капслоком) статью в The Economist «Как вдохновлять людей». В смысле сотрудников.

Обычно советы о том, как кого-то вдохновить в компании, либо суперочевидны («сфокусируйтесь на потребностях сотрудников»), либо раздражающе неискренни («дайте людям в вашей команде почувствовать себя ценными»). Но Адам Галински, преподаватель Columbia Business School и автор книги «Вдохновение», делится неплохими рекомендациями.

💥Яркие эмоциональные образы
Вы знаете, что многие компании пишут ценности на стенах, и эти слова превращаются в своего рода «белый шум» для сотрудников: «изменения», «инновации», «сервис» и дальше по списку. Эксперимент Эндрю Картона из Пенсильванского университета показал, что люди более восприимчивы к визуальному языку, к эмоциям. В нём одной команде сказали разработать игрушки, которые «…заставят детей смеяться с широко раскрытыми глазами, а гордых родителей улыбаться», а другим просто предложили создать что-то весёлое и милое. Угадайте, какая команда предложила более интересные варианты? Конечно, можно сказать, что всё это ерунда и эстетический интеллект — это вообще понятие субъективное, но экспериментов было куда больше.

💥 Сила контрфактуального мышления
Это когда мы представляем возможные варианты уже произошедших событий в жизни, а-ля «а он, а я, а можно было так» в три часа ночи. Так вот, тот же автор книги Адам Галински вместе с исследователями из Калифорнийского университета в Беркли попросили людей поразмышлять о том, что могло бы произойти, если бы они выбрали другой колледж. После раздумий люди придавали куда большую важность произошедшему событию, чем до эксперимента. Как это может помочь нам? Можно проделать аналогичное упражнение в вашей компании, предложив сотрудникам представить их жизнь, в которой вашей организации просто не существует. Есть вероятность, что чувство привязанности у многих только усилится. Но тут есть один момент, о котором лучше знать, дочитав этот пост до конца.

💥 «Сама, сама, сама»
Возможно, самая поразительная идея состоит в том, что людей не надо мотивировать сверху, они спокойно могут делать всё сами. Вместо этого лучше их направлять и давать свободу. Исследование в поддержку сказанного: безработные, которые недавно встали на швейцарскую «биржу труда», в рамках эксперимента выполнили 15-минутное упражнение — подумали и написали ценности, которые для них важны. В результате эти люди нашли работу в три раза быстрее, чем остальные.

Но есть и обратная сторона медали. Сейчас будет страшная история. Подгруппа, состоящая почти 3 000 сотрудников производственной компании, случайным образом была выбрана для участия в семинаре. Участники размышляли о ключевых событиях в их жизни и как текущая работа соответствует их целям и приоритетам, формулировали, что для них важно. А потом открылось, что после семинара менее эффективные сотрудники решили (вдруг) уволиться или перевестись на другие позиции, а более эффективные стали работать ещё лучше.

Какой вывод напрашивается? Как только мы оголяем то, что действительно имеет значение для людей, ситуация может обостриться. Те, кого работа не вдохновляет, решают уйти или переехать; те, кто обнаруживает, что их жизненная цель и работа совпадают, прилагают больше усилий.

Кстати, знаете, что после всего этого сделала та самая производственная фирма? Долго и мучительно искала новых сотрудников начали проводить подобные семинары с учётом метрик производительности. И эффект оказался колоссальным. Так что, как говорил маг и волшебник Стив Джобс, просто чаще спрашивайте людей, почему их работа важна для них.

📝 Материалы HR-сообщества «Как делать»: Премия Новые HR-практики 2024
🏆 Победитель в номинации Корпоративное обучение и развитие «HR-эффективность»: СТД Петрович

Торговый дом Петрович занимается продажей строительных материалов. В 2020 году в компании появилось новое направление, которое активно развивается, — дизайн-студия. И этому развитию активно способствуют эйчары.

Целевая аудитория HR-проекта — дизайнеры — креативные, молодые, творческие ребята.

Запрос от покупателей
Быстро, красиво, недорого — классика жанра, а ещё: «Мне всё очень нравится, но нужно переделать» (с).

Задача: работать с креативным направлением в бизнесе и вдохновлять сотрудников продавать.

HR-метрики

🟢Развитие. Дизайнерами работают люди с разным бэкграундом от академического художника до продавца стройматериалов.
🟢 Вовлечённость. Это сотрудники, которым не интересно обучение «как у всех», им хочется драйва и нестандартности.
🟢 Удержание. Специалисты узкого профиля, которых сложно найти, легко потерять и ещё сложнее заменить.

Две основные цели проекта
▶️ Развитие и расширение профессиональных навыков и компетенций дизайнеров, раскрытие творческого потенциала.
▶️ Увеличение продаж и прибыли компании, повышение лояльности клиентов и активация «сарафанного радио».

Можно было пойти классическим путём:
🆗 Составить план обучения
🆗 Организовать обучение
🆗 Провести тестирование

В 2023 году HR-команда провела творческий конкурс: тоже спланировала, организовала, провела и… Не получила ожидаемых результатов. Зато поняла, в чём была проблема, а заодно нашла решение — мультиформатность.

Создали дизайнерскую мастерскую, состоящую из 5 элементов творческой среды

1️⃣ Самообучающаяся организация. Работает концепция «я учусь, обучая других». Это Школа дизайна, преподавателями в которой выступают сами сотрудники. Ребята разбирают собственные кейсы, «боли» и могут проявить себя. На всю «упаковку» ушло около 100 000 рублей — примерно столько же стоит курс на какой-нибудь платформе для 1 человека, а в Петровиче 45 дизайнеров. Экономия в 45 раз! 😀

2️⃣ Редизайн подход к продажам. Что сделали: посмотрели на весь процесс со стороны клиента. То есть создали «карту пути клиента», примерили на себя его «ботинки», отработали точки взаимодействия. Благодаря этому вырос уровень сервиса.

3️⃣ Профессиональное комьюнити — закрытый арт-клуб. Тут как раз отрабатывали те моменты, которые не учли во время проведения конкурса: ребята смогли делиться вопросами, проблемами, свободно обсуждать идеи. Комьюнити стало связующим звеном между дизайнерами из разных городов, которые в том числе работают удалённо.

4️⃣ Мотивационные мероприятия. Организовали экскурсии по арт-пространствам, выставкам, дворцам (Севкабель Порт, Эрарта, ВДНХ и т.п.), чтобы развивать насмотренность.

5️⃣ Конкурсы, квизы. В 24-ом году прошёл второй творческий конкурс. Один из этапов — вписать любой объект из архитектуры или живописи в классический интерьер, чтобы это было креативно и интересно. Для этого потребовались новые навыки, так что вместе с компанией дизайнеры начали активно осваивать искусственный интеллект и другие программы, но результат стоил того.

Результаты
🔵 Вовлечённость. Измеряли по количеству лайков, голосов в конкурсах, просмотров постов — по некоторым показателям виден двукратный рост.

🔵 Удержание. Общая текучесть до HR-проекта: 39 человек в штате, 5 уволившихся; при реализации проекта: 45 дизайнеров в штате и 4 «потери», из них 2 сотрудников ушли в декрет, а 2 перешли на позиции тренеров и развиваются внутри компании! Более 80% сотрудников работают в компании больше 2 лет.

🔵 Для бизнеса. Прирост в продажах около 10% в зависимости от месяца, плюс — более прозрачный показатель: количество новых клиентов выросло в среднем на 20%, число позитивных отзывов увеличился на 7%.

Выводы
📌 Креативность не терпит обыденного подхода к обучению.
📌 Важно вовлекать людей, давать им свободу творчества.
📌 Комьюнити помогает поддерживать энтузиазм команды.

Больше материалов в HRnet ⚡️

Друзья, решили рассказать о наших планах на 2025-й и, как обычно, поделиться новостями из закулисья «Как делать».

Хотим, чтобы этот год в HR-Клубе прошёл под знаком путешествий. Просто мечтать, конечно, можно, но это не наш путь, поэтому активно действуем и планируем гостевые визиты к HR-командам почти на каждый месяц. Например, в феврале собираем резидентов и отправляемся на оффсайт-конференцию «Практики сильных команд» в Норникель. На Север. Крайний. Мёрзнуть не придётся, потому что горящих активностей придумали на неделю, а путешествие всего на несколько дней. Хотите поехать с нами? Легко! Оставляйте заявку на сайте (там же все подробности). Если нацелены стать резидентами — заполняйте форму. А вообще можно устроить и то, и другое. Тем более, что в 2025 году у нас столько классных поводов для встреч:

✌️ Профмастерская «HR-тренды в подборе: превращаем вызовы современности в новые возможности» 🟨🟨
✌️ Оффсайт-конференция: «Практики HR-команд: Гост Отель Менеджмент» (когда отдых — это работа) 🟥🟥
✌️ Профмастерская «Как опросы и оценка персонала помогают удерживать лучших сотрудников» 🟨🟨
✌️Оффсайт-конференция: «Практики HR-команд: САФ-НЕВА» (печеньки и HR-тренды — всё, как мы любим) 🟥🟥

Больше HR-событий в нашем календаре (и он активно пополняется).

Новость вторая — HR-сообщество «Как делать» становится генеральным HR-партнёром Глобального HR-форума Персонал Экспо. Того самого, что должен быть в календаре каждого эйчара, потому что грандиознее HR-события в России не найти. Так что 1–2 апреля ждём вас на Персонал Экспо в Петербурге. Билеты на HR-форум можно купить заранее. Два дня, десятки спикеров, форматов, выступлений в деловой программе и выставочное пространство с сотней продуктов и решений самых разных HR-задач — это то, что неизменно. А с конца февраля начнём рассказывать о новых фишках этого форума: региональных амбассадорах, аллее вузов, fu*k-up стриме и о многом другом. В общем, будет о чём коллегам по HR-цеху рассказать у куллера!

Paso a paso, как говорят испанцы, и маньяна маньяна! 🙂

Ну что ж, вырываемся из такого уютного новогоднего плена и начинаем интересный и насыщенный 2025-й. Стартуем со Стратегической сессии HRD — 28 января в Москве 🟥🟥собираем директоров по персоналу ключевых российских компаний и экспертов-практиков по разным HR-направлениям, чтобы:
💥 сделать ретро 2024-го
💥 обсудить вызовы и тренды 2025-го
💥 составить HR-маршруты по разным сценариям развития событий

В этот день с нами:
💎 Дарья Дёмина, директор по персоналу Ашан Ритейл Россия
💎 Светлана Ширыбанова, HRD Экосистемы В2С Сбербанка
💎 Ксения Мартынова, директор департамента по управлению талантами Группы Черкизово
💎 Галина Чернова, заместитель генерального директора по организационному развитию и персоналу «Трансмашхолдинг»
💎 Мария Ермак, директор по персоналу «Воздушные Ворота Северной Столицы»
💎 Анастасия Родина, вице-президент по управлению персоналом и общим вопросам Группы Эталон
… И другие HR-единомышленники!

Мы искренне верим в то, что вместе можем определять векторы развития HR в России, а это значит — прямо на Стратегической сессии HRD нарисуем образ будущего:

Как мы работаем?
➡️ Отношения с сотрудниками и с бизнесом
➡️ Рабочие процессы
➡️ Новые фокусы в работе

Как руководим?
➡️ Вдохновляющее лидерство
➡️ Корпоративная культура

Как используем возможности?
➡️ Гибкость
➡️ Работа с ИИ
➡️ Непрерывное обучение и развитие системы талантов

Что нам необходимо?
➡️ Смыслы и ценности для разных аудиторий
➡️ Мотиваторы
➡️ Новые инструменты и технологии

Важная история! Один из форматов на сессии — живые диалоги в малых группах по ключевым темам:
💥повышение производительности труда;
💥 работающие методы и инструменты удержания и мотивации персонала;
💥 как адаптироваться к новым вызовам;
💥 развитие ключевых HR-навыков — чему, где и как учиться.

Стратегической сессией HRD мы всегда начинаем год, потому что это профессионально и эмоционально заряженное HR-событие, где мы учимся, делимся экспертизой, смеёмся, спрашиваем, получаем ответы, дружим и набираемся сил для лёгкого старта в новом году.

💬 Вы с нами? Тогда регистрируйтесь!

Начнём медленно «вкатываться» (и дело не только в количестве съеденных оливье и «последних кусочков» тортов) в 2025-й. В конце года коллеги из РБК Pro попросили написать статью на тему «с какими проблемами придётся столкнуться директорам по персоналу в 2025 году». Мы долго подходили «к снаряду», потому что банальностей в этом поле хватает, поэтому решили выделить то, что волнует нас, и о чём говорят резиденты HR-Клуба. Набралось 7 пунктов:

📌Реорганизация функции управления персоналом и оргструктуры.
📌 Баланс между искусственным и человеческим интеллектом.
📌 Обновление парка HR-технологий и проектирование систем.
📌 Переосмысление определения «качественный найм».
📌 (Пере)проектирование и развитие системы управления талантами.
📌 Новый уровень гибкости.
📌 Разнообразие и осознание опыта и новые сценарии удержания.

Написать — написали, ждём публикации в нашем блоге РБК Pro уже на следующей неделе, поэтому подробности — там. И об этом же, кстати, будем говорить и на Стратегической HRD-сессии 28 января 📍 в Москве.

С другой стороны, товарищ Берсин в новой статье «Бурный год позади: сложный и важный 2025 год» говорит и о других вещах, которые тоже хочется подсветить, чтобы не вставать два раза.

Какие сигналы подают общество, рынок труда, экономика:

✈️ У работников растёт тревожность, и они возлагают большие надежды на работодателей. Особенно уязвимо коколение Z.
👆На 16% за последние 4 года у молодёжи снизилась способность сохранять стабильность в мире перемен.
👆 40% работников обеспокоены стабильностью работы (причина №1 — ИИ).
👆 77% людей надеются, на поддержку со стороны работодателей.

Как это отразится на нашей работе?

Чтобы ожидания компании и реальность работников (и наоборот) сошлись в какой-то точке, будем фокусироваться на опыте сотрудников — составлять EJM, искать и заполнять пробелы, непрерывно совершенствовать этот самый опыт и говорить, говорить, говорить. Без активного включения нанимающих менеджеров, как понимаем, не обойтись.

✈️ Острая нехватка «синих воротничков», массового и линейного персонала (и высокий уровень текучести по этим сегментам) и избыток разочарованных «белых воротничков» уровней джун и миддл, которые находятся в пассивном поиске лучшей работы.
👆 84 крупнейших компании США сократили численность «белых воротничков» на 127 418 человек в прошлом году — см. исследование Bloomberg.

Как это отразится на нашей работе?

Придётся заниматься организационным дизайном и разбираться с усилением дефицита людей «на передовой».

✈️ ИИ становится умнее, полезнее и разумнее с каждым днём. НО:
1) энергии на обслуживание всей этой инфраструктуры недостаточно;
2) у нас нет правовых систем, которые бы регулировали вопросы, связанные с утечкой данных (даже Берсин сетует, что чат джипити «пылесосит» и использует большую часть его исследований);
3) мы всё ещё понятия не имеем, как использовать ИИ в качестве агента — такие вещи требуют обучения, настройки и большой поддержки
4) мы до конца не понимаем, в какой мере доверять ИИ — может ли он заменить тренера или составить стратегию повышения производительности труда;
5) пока никто не знает, какие поставщики выживут, а значит — нужно тестировать и искать решения, которые эффективны в каждом конкретном случае.

Как это отразится на нашей работе?

Главное — учиться, экспериментировать и перестраивать свою команду с учётом ИИ.

✈️ Осознание HR-силы и конкретные действия: обучение новым навыкам вместе с развитием ИИ, консультирование бизнеса, внедрение простых систем, помощь сотрудникам в борьбе со стрессом и забота о больших вещах — как с помощью HR-инструментов совершенствовать мир вокруг. HR для страны, бизнеса и людей — вы же помните? 🤍

С наступающим Рождеством, дорогие!

Почему-то именно в этот день хочется размышлять о важном: анализировать прошлое, разглядывать узоры событий в настоящем и, конечно, сверяться с личным компасом на будущее.

Решили поделиться с вами практикой, которую проделываем каждое 6 января. Возможно, она поможет кому-то по-другому взглянуть на свой 2024-й и почувствовать дух 2025-го. В любом случае — желаем насладиться не столько результатом, сколько процессом.

Давайте честно ответим...
💥 Что можно назвать 3 вашими главными достижениями прошедшего года?
💥 Какие проекты минувшего года не переросли в достижения или события, но тем не менее внесли существенный вклад в вашу жизнь?
💥 Каково было самое верное решение, принятое вами в прошедшем году?
💥 Какой самый главный урок вы извлекли?
💥 Какое одно слово могло бы суммировать для вас весь опыт минувшего года? Подсказка от Белочки: непечатное слово тоже можно!

Кстати, 2024 год был не так уж и плох! 😉

💥 Каким результатам вы больше всего рады?
💥 Какие люди оказали самое большое влияние на вашу жизнь?
💥 Какие важные отношения улучшились?
💥 Какие подарки принёс этот год?

Все ваши открытия 2024-го стоит отпраздновать. Даже неприятные. Даже грустные. Как хорошо, что всё это произошло и именно так! Вернитесь к каждому ответу и порадуйтесь, что это случилось. Остановитесь буквально на минутку на каждом вопросе, наполните его благодарностью и любовью к себе.

2025 — время мечтать и строить планы! ☃️

💥 Представьте, что вы вводите своё имя в Гугл и видите статьи про вас. Напишите три возможных заголовка для этих статей. Что-то очень смелое и амбициозное про вас!

💥 Ещё одна фантазия — теперь вы — главный писатель на фабрике печенек с предсказаниями. Впереди выпуск новой партии. Какие 5 фраз вы бы написали для тех, кто скоро хрустнет печеньем в ожидании слов-маяков?

💥 Подумайте, в какие места вы бы хотели отправиться в 2025 году? А куда больше не хотелось бы?)

💥 Какие 10 маленьких безумств вы бы хотели совершить в этом году? А в этом месяце? А какое прямо завтра? И пусть любое ваше «безумство» для кого-то — весьма обычное дело. Главное, чтобы ваше сердце замирало в восхищении и зажигалось от него счастливыми искрами.

Ок, время серьёзного планирования! 🥸

💥 Что вы хотели бы видеть главным достижением нового года?
💥 Что сделало бы вас наиболее счастливым в новом году?
💥 Какой совет вы дали бы себе на этот год?

New year — new me! 💖

💥 Что вы хотите изменить в себе?
💥 Что вы хотите изменить вокруг себя?

Любителям списков контроля посвящается: в новом 2025 году я…
☑️ Не буду делать то, что находится вне зоны моего контроля
☑️ Не буду делать то, что забирает много сил
☑️ Не буду делать то, что не люблю (или буду, но поменьше 🙂)

Новый год точно будет классным! 🌠

Хохохо, ох уж этот 2024 год! Мы решили его закончить рефлексией и тёплыми словами от людей, которые делают «Как делать», и наших ключевых партнёров — команд HR-форума Персонал Экспо и HRnet.

На этот раз хочется не врываться, а спокойно войти (а в чьём-то случае и вползти) в 2025-й, понимая свой путь самурая, поддерживая себя и других, фокусируясь на улучшении мира — внутри и вокруг. На том и стоим! ❤️

Кажется, мы заслужили читать на новогодних не про то, как повышать эффективность и где искать нормальных кандидатов, а что-то для души. И у нас есть идеальная #книгамесяца для этого.

Автобиография Агаты Кристи — настоящее удовольствие, которое хочется продлевать с каждой прочитанной страницей.

Расскажем, почему мы влюбились в эту удивительную книгу!

⭐️ Хоть Агата Кристи и мастер загадок, но её автобиография — это не головоломка, а лёгкий, искренний, ироничный рассказ о насыщенной и вдохновляющей жизни. Представьте: детство в Англии конца XIX века, приключения в Париже и на раскопках в Месопотамии, сёрфинг (да-да!), поиск собственного призвания и создание величайших детективов всех времён. А ещё — истинные ценности, о которых не мешает вспомнить нашему поколению.

⭐️ Это книга с чувством юмора. Нет, не так: вы будете смеяться в голос, потому что тонкий британский юмор — это что-то!

⭐️ Вы найдёте в этой автобиографии вдохновение. Агата Кристи не была супергероем. Она сталкивалась с трудностями, пережила развод, финансовые проблемы, войну. Но знаете что? Она никогда не сдавалась. Её жизнь — история женщины, которая находила силы двигаться вперёд, даже когда всё шло не по плану. Звучит знакомо, правда?

⭐️ Ещё одна причина прочесть эту книгу — отправиться в настоящее путешествие во времени. Она описывает мир, который ушёл, кажется, безвозвратно. Это как заглянуть в старую коробку с фотографиями — тепло и немного ностальгично.

⭐️ Наконец, её автобиография — это повод устроиться с чашкой чая в кресле, закутаться в плед и забыть о стратегиях, теориях и идеях для внедрения. Просто отдых. Но при этом велик шанс всё равно получить важный урок: жизнь — такая интересная штука, никогда не знаешь, что тебя ждёт впереди.

Так что, если вы ищете способ завершить этот год с удовольствием, подарите себе каникулы с Агатой Кристи. Пусть эта книга станет вашим маленьким островком покоя. А мы собрали крупицу цитат, чтобы хоть как-то подкрепить наши доводы!

🔞 Нет большей ошибки в жизни, чем увидеть или услышать шедевры искусства в неподходящий момент. Для многих и многих Шекспир пропал из-за того, что они изучали его в школе.

🔞 Никогда не думайте, что вы лучше разбираетесь в том, что нужно другим людям.

🔞 Мысль довольно парадоксальная, но только в те мгновения, когда вы видите людей смешными, вы действительно понимаете, как сильно вы их любите! Можно восхищаться красотой, умом или обаянием, но все это лопнет, как мыльный пузырь, при малейшем намеке на смешное.

🔞 Не можешь водить паровоз — стань кочегаром.

🔞 Думаю, что в конце викторианской эры родители мыслили реалистичнее и принимали во внимание возможности своих детей, озабоченные больше всего тем, чтобы жизнь принесла им счастье. Они гораздо меньше думали о том, чтобы их дети были «не хуже других». Сейчас я часто чувствую, что родители жаждут успеха своих детей исключительно ради собственного престижа. Викторианцы хладнокровнее смотрели на своих отпрысков и имели твердое мнение об их способностях.

🔞 Высокая репутация — первейшая необходимость для жулика!

🔞 Не думаю, чтобы открытия рождались из необходимости, — открытие впрямую происходит от праздности, а может быть, и от лени. Избавиться от неприятностей — в этом состоит главный секрет, который вел человечество через сотни тысяч лет, от изобретения кремня до стиральной машины.

🔞 Брак означает больше, чем любовь. Я придерживаюсь старомодной точки зрения: самое главное — это уважение. Только не надо путать его с восхищением. Восхищаться мужчиной на протяжении всего брака, мне кажется, безумно скучно, и кончится ревматическими болями в области шеи.

🔞 Вы живете, и открываете глаза, и наступает новый день; каждый следующий шаг в вашем путешествии в неизведанное — в этом увлекательном путешествии — и есть ваша жизнь. И дух захватывает не обязательно от того, что это вообще жизнь, но от того, что это ваша жизнь.

🖼 HRD в России — усреднённый портрет сотрудника

Аналитики HR-холдинга NORDCORE подготовили для вас исследование по важной специальности, от которой во многом зависит успех компании — портрет российского директора по персоналу.

Скачивайте результаты, чтобы узнать:

🔸 усреднённый портрет директора по персоналу: пол, возраст, опыт работы;
🔸 число мест и средний срок работы в одной компании;
🔸 связь между опытом, возрастом и долей карьеры в роли HRD;
🔸 сумму ожидаемой зарплаты в зависимости от региона и опыта работы;
🔸 другие важные детали и выводы по этой должности.

Надеемся, что результаты исследования помогут вам получить чёткую картину об актуальном состоянии рынка в специальности “Директор по персоналу”.

Будьте в курсе трендов!

ООО «Свифт Текникал». ИНН 7708277130. Erid: LjN8KQ81k

Вокруг столько всего происходит, что в ежедневной гонке велик шанс что-нибудь упустить! Да оставит нас FOMO: собрали для вас знаковые интервью с резидентами HR-Клуба «Как делать» за 2024 год, чтобы все ценные мысли и практики всегда были под рукой.

100% 💬💬💬

Сотрудники как стартапы, а HR как венчурные капиталисты
👤 Гость: Максим Плаксин, основатель и СЕО giper.fm
✨ Интро. Пошли по трендовому пути и наладили диалог с бизнесом. Если вы не знаете, в чём разница между собственником бизнеса и наёмным топ-менеджером, и почему кофемашина в офисе может стать главным источником внутреннего предпринимательства — читайте, вас ждёт много интересного! Получилось живо и о вечном.

Специалисты по подбору — это не “наши девочки-рекрутеры”
👤 Гость: Лариса Катунина, эксперт в области подбора персонала, директор рекрутингового холдинга Nordcore&Swift technical
✨ Интро. Какие навыки пригодятся каждому рекрутеру через 5 лет? Как изменились ожидания соискателей и в особенности молодёжи? Зачем заниматься рекрутинговым маркетингом? Отвечаем на все вопросы.

Как HR научиться выходить «за периметр квадрата» и делать по-другому?
👤 Гость: Дарья Дёмина, директор по персоналу АШАН Ритейл Россия
✨ Интро. В то время, когда многие HR-команды увеличивают количество обучающих программ и курсов, они уменьшают. Пока все думают, как наладить взаимодействие между HR и бизнесом, они приглашают бизнес поработать в HR-команде. Когда все говорят: «Не нужно возвращать бывших!», они возвращают и получают от этого суперпрофит! Кто они? АШАН Ритейл Россия, конечно!

Что общего между орг эффективностью, Микеланджело и палочкой от мороженого в руках эйчара
👤 Гость: Наталья Минина, директор по организационной эффективности Самолета
✨ Интро. Открыто и даже с терапевтическим эффектом поговорили с Наташей о том, что волнует сегодня HR и бизнес: почему участвовать в зарплатной гонке — значит проиграть, как соединить человека с его особенностями и функцию, и как так вышло, что орг эффективность — это про эксперименты.

HR-трансформация — «рубить бороды» или путь Моисея?
👤 Гость: Александр Хаметзянов, директор по персоналу СГМК
✨ Интро. Про ответственность бизнеса, сопротивление переменам, любовь к «красной» культуре и невозможность успеть всё, везде и сразу — честный разговор о том, что «болит».

Почему в России нет своего Берсина и что тормозит HR и бизнес
👤 Гость: Женя Вольнов, визионер, автор канала о будущем работы и инновациях в HR The Future Of Work
✨ Интро. Что такое «трендвотчинг на коленке», чего ждать от HR-трендов и людей, а главное — как не потерять себя в корпоративном мире и пережить «так себе времена» в любой компании.

Жить, получать удовольствие, работать, или Как создать «недушную» корпоративную культуру
👤 Гость: Полина Порицкая, игорная зона «Красная Поляна»
✨ Интро. Если стратегическая сессия, то вне стен душного офиса, если внедрение новых KPI, то через бизнес-игру, если корпоративная ценность, то одна и главная. «А что, так можно было?», — спросят коллеги по HR. Можно! Если речь идёт о трансформации стратегии бизнеса и HR. Детали проектов и дельные советы — в интервью.

Почему HR важно «не отрываться от земли», или Как не выгорать в массовом подборе
👤 Гость: Евгения Корнилова, HRD Самоката
✨ Интро. Особенности подбора массового персонала в компании, детали интересных HR-проектов, а ещё — как можно сохранять драйв от работы, даже если «операционка зовёт».

Как внедрить новые корпоративные ценности и подружить HR и маркетинг
👤 Гость: Юлия Маевская, директор по персоналу Группы RBI
✨ Интро. Как со временем должна трансформироваться система ценностей? При каких условиях работает система HR Zero? Как эйчару подружиться с маркетологами? Рассказываем «китах», на которые может опираться сильная корпоративная культура, и разбираемся, почему copy — paste в HR не работает.

Рынок труда: итоги 2024-го и ожидания от 2025 года

На выходных посмотрели двухчасовой вебинар от 🔴 с аналитикой и прогнозами от Натальи Даниной, главного эксперта hh по рынку труда. Впечатлились. Главными инсайтами делимся здесь, а аналитику оставили на закуску в нашей группе в VK.

1️⃣ Банк России решил сохранить ключевую ставку на уровне 21,00% годовых (почитать можно тут). Это исторический максимум за последние 10 лет. ЦБ таким образом хочет охладить спрос (на трудовые ресурсы в том числе) и достичь цели по инфляции в 4%, но пока выходит не очень удаётся не всё. Стоимость заёмных денег растёт, и разгоняет ту самую инфляцию. Как это работает? Например, бизнес хочет развиваться, ему нужны средства, он идёт в банк и берёт кредит под сумасшедшие проценты. Дальше он понимает — необходимо выкручиваться, поэтому он закладывает понесённые убытки в стоимость товаров и услуг. Потрясённый клиент видит новый прайс и думает: как так вообще? Но покупает, потому что ему вчера опять недавно повысили зарплату. С другой стороны, холодный душ от Банка России всё же работает: по опросу представителей предприятий, индекс бизнес-климата чуть снизился. И в этом нет ничего плохого — те темпы, которые мы наблюдали в начале года — это для экономики не ОК. При этом не снижается разрыв между ожиданиями бизнеса (=сколько людей хотим нанять) и реальностью (=сколько можем), потому что дефицит кадров — то, чем нам жить и работать годами. Хорошая новость — компании адаптируются.

2️⃣ К концу года немного упал спрос на персонал — ещё одна хорошая новость. В итоге уровень конкуренции (hh.индекс — соотношение активных резюме к активным вакансиям) поднялся до 4,2. Последние полтора года мы прожили с показателями 3,3–3,4 — это рекордно мало, то есть на одну вакансию у нас в среднем 3,3 кандидата. Каково! Сложнее всего рознице — здесь hh.индекс едва дотягивает до 1,3. По белым воротничкам та же ситуация с наймом сеньоров.

3️⃣ Несмотря на подвижки, до баланса на рынке труда очень далеко. Если ваш бизнес горит желанием расти и развиваться на горизонте 5–10 лет, подумайте об увеличении производительности труда и организационной эффективности. Только увеличивать численность персонала — путь в никуда, потому что этот ресурс исчерпаем.

4️⃣ За последние два года средние предлагаемые в вакансиях зарплаты выросли на 40%, эксперт предполагает, что в 2025-ом темпы прироста замедлятся, потому что сколько можно нет волшебного сундука с деньгами. Как и нет волшебной территории с безработными, которых мы можем просто взять и нанять. Именно поэтому в регионах по некоторым позициям зарплаты уже сравнялись с московскими — нужно чем-то привлекать людей (понятно, что это далеко не единственный способ и отнюдь не самый эффективный).

5️⃣ Чем меньше регион, тем дороже и дольше подбор. В самых востребованных регионах — в Москве и в Питере — hh.индекс перевалил за отметку в 5. Это самые ёмкие рынки труда — вместе они занимают 25% в общей структуре рынка вакансий и 30% — резюме. Это самые привлекательные города с точки зрения спроса и предложения. Но это не означает, что нанимать здесь сильно проще — у людей больше выбора.

6️⃣ Лучшее определение происходящего на рынке труда сегодня — люди находятся в пассивном поиске лучшей работы.

7️⃣ Главные успехи года, по опросу эйчаров и бизнеса: повысили зарплату сотрудникам (50%), стабильно работали весь год (47%). При этом есть большой потенциал для автоматизации той же HR-функции. Топ неудач возглавила понятная всем нам проблема — стало сложнее искать и нанимать персонал (67%). В половине компаний увеличилась текучесть кадров. И здесь кроется ответ на вопрос — а делать что? Удерживать. А иначе цепочка такая: мы теряем людей, быстро и дёшево новых нанять не можем, бизнес теряет деньги. А оно нам надо? Хотя понятно, что этот вопрос больше затрагивает линейных руководителей, а там… ⬇️

8️⃣ Половина СЕО и собственников бизнеса считает, что удержание ВСЕГДА было в фокусе бизнеса. И… только 27% линейных руководителей солидарны с ними, остальные 45% признались, что это вообще не приоритет. Вот и расставили точки над i! 😐

🔥Вакансия: Эксперт C&B (LTI)

Понедельник — прекрасное время для того, чтобы открыть новые возможности и сделать шаг к переменам в карьере!

Открываем неделю с рубрики #hrвакансия — работа мечты ближе, чем кажется 👇

Крупная российская нефтесервисная компания — в поиске эксперта C&B долгосрочной мотивации (LTI)

📍Место работы: Москва
💼 Формат занятости: Проектная работа. Срочный трудовой договор с пролонгацией либо переводом на постоянный ТД

Задачи на рабочем месте:

🔸Формирование методологии развития системы долгосрочной мотивации;
🔸Разработка новых решений/предложений;
🔸Работа с провайдерами (тендеры, поддержка, координация)
🔸Формирование предложений на обсуждение ГД и подготовка презентаций к совещаниям;
🔸Оценка рисков и подготовка моделей по направлениям и видам мотивации.

Требования к идеальному кандидату:

🔸Высшее образование;
🔸Опыт в направлении C&B в части разработки и администрирования системы материальной мотивации от 5 лет;
🔸Опыт в разработке долгосрочных систем мотивации для разных групп в т.ч. Топ-менеджмент (НПФ, ЗПИФ, ЦФА, облигации и пр.);
🔸Умение работать с большими массивами данных;
🔸Опыт подготовки презентаций.

Чтобы откликнуться на вакансию, пишите на электронную почту [email protected]

Желаем хорошей недели и перспективных карьерных открытий 🌟

Продолжаем рассказывать вам о будущем, как и обещали. И, поскольку креативность остаётся одним из главных востребованных навыков в современном мире, поделимся главными идеями метода SCAMPER, который в 2025-ом, вангуем, поможет вам находить новые нестандартные решения и развивать системное мышление.

В каждой букве в аббревиатуре SCAMPER зашита задача и вопросы, которые помогут её решить.

⬅️ S (Substitute) — Заменить
Задача: найти элементы процесса, продукта или подхода, которые можно заменить на более эффективные.
Вопросы: кого, что, где, когда и как можно заменить? Что использовать вместо этого?
HR-пример: чем можно заменить стандартные интервью?

🖇C (Combine) — Объединить
Задача: скомбинировать два или несколько элементов для создания нового подхода.
Вопросы: что можно объединить, какие функции, фичи, чтобы добиться лучшего результата?
HR-пример: как совместить традиционные подходы и новые технологии?

✈️ A (Adapt) — Адаптировать
Задача: что можно добавить, например, новые элементы, функции?
Вопросы: как можно адаптировать лучшие практики из других компаний? Есть ли проблема, которая похожа на вашу, и уже решена? Что из этого опыта можно взять?
HR-пример: можно ли адаптировать процесс оценки для удалённых сотрудников?

👌 M (Modify) — Изменить
Задача: изменить параметры, масштабы или структуру для улучшения.
Вопросы: что можно улучшить, сократить или расширить? Можно ли изменить смысл? Параметры? Что делает продукт привлекательным — стоит ли это усилить?
HR-пример: можно ли уменьшить этапы согласования в HR-процессе?

⚡️ P (Put to Another Use) — Использовать по-другому
Задача: найти новый способ применения существующего ресурса или инструмента.
Вопросы: как можно использовать продукт, подход, технологию иначе? Какой самый необычный способ применить это?
HR-пример: можно ли использовать корпоративный портал для неформальной коммуникации?

❓E (Eliminate) — Исключить
Задача: убрать лишние элементы, которые усложняют процесс.
Вопросы: какие шаги процесса можно исключить или минимизировать без потери качества? Что в проекте/продукте плохого, что мешает ему работать и можно ли это убрать?
HR-пример: какие обязанности в команде можно автоматизировать?

🎭 R (Reverse) — Перевернуть/Изменить порядок
Задача: рассмотреть проблему с противоположной стороны или изменить последовательность шагов.
Вопросы: что будет, если начать процесс с конца или что-то поменять местами? Какой порядок был бы лучше? Что будет, если поменять достоинства и недостатки (играем в «адвокатов дьявола»)?
HR-пример: как перевернуть традиционный подход к обучению?

Сейчас станет понятнее. Итак, что делаем:
1. Чётко формулируем проблему или цель.
❌ Сделать что-то с процессом адаптации
✅ Улучшить вовлечённость новых сотрудников в процессе адаптации

2. Не боимся генерить безумные (на первый взгляд) идеи.
Даже если мысль кажется абсурдной, она может стать основой для более реалистичного решения. Например:
❗ А что, если мы полностью уберём этап интервью при найме? ➡️ ✅ Можем использовать предварительные видеовопросы вместо личного интервью.

⚡️ Ключевое правило: Метод SCAMPER работает лучше всего, если вы, с одной стороны, не ограничиваете себя корпоративными рамками и стандартами, а с другой — не теряете связи с реальностью. В итоге соблюдаете некий баланс между креативностью и прагматизмом.

3. Используем открытые вопросы.

Давайте рассмотрим на конкретном HR-кейсе. Дано: проблема — сотрудники не вовлечены в обучение.

В процессе обсуждения через открытые вопросы приходим к следующему решению:
📌 Substitute: заменить стандартные лекции интерактивными тренингами.
📌 Combine: объединить обучение с реальными проектами компании.
📌 Adapt: адаптировать геймификацию из игр для мотивации сотрудников.
📌 Modify: сократить обучение, сделав его более динамичным.
📌 Put to Another Use: использовать записи тренингов для новых сотрудников.
📌 Eliminate: исключить лишние темы, которые уже неактуальны.
📌 Reverse: начинать обучение с кейсов, а теорию давать позже.

Когда рынок труда в 2025 году диктует правила игры со скоростью ИИ-алгоритма, а удержание и развитие персонала становится задачей национального масштаба, стратегическая встреча с HR-единомышленниками в начале года — то, что Берсин прописал!

Приглашаем HR-директоров и руководителей HR-подразделений на Стратегическую сессию HRD, чтобы вместе разобрать уроки 2024 года и погрузиться в тренды, вызовы, возможности и специфику 2025-го.

📌 Когда: 28 января
📍 Где: Москва

Что вас ждёт?
👍 Короткие выступления HR-директоров компаний разных отраслей: как справляются с вызовами; какие инсайты получили и что максимально эффективно сработало в 2024 году; какие практики, подходы, решения берут с собой в 2025 год?
👍 Экспресс-выступления представителей компаний-провайдеров разных направлений. Узнаем, что происходит с технологиями и продуктами в HR, получим аналитику, тренды и свежие данные.
👍 Практика: обсуждение HR-фокусов на 2025 год в группах с коллегами, где каждый сможет рассказать о своём опыте и взглянуть на свои задачи с новой перспективы.

Почему стоит участвовать?
✨ Это практическая сессия, где собираются только HRD: высокий уровень диалога, открытость, готовность делиться опытом.
✨ Это доверительный разговор о реальных бизнес-задачах: как HR отвечает на запросы рынка и становится стратегическим партнёром бизнеса.
✨ Это возможность получить новые идеи, которые можно начать внедрять уже на следующий день.

И да, это не ещё одна очередная HR-конференция, а место, где можно по-настоящему раскрываться: задавать вопросы, обмениваться идеями, учиться и вдохновляться опытом сильнейших HR-команд в России.

Событие адресовано HR-руководителям. Количество мест ограничено.

ПОДАТЬ ЗАЯВКУ НА УЧАСТИЕ

2025-й требует нестандартных решений, и мы готовы их искать вместе с вами! 🚀

Мы всё ждали, когда все повально начнут писать об HR-трендах в 2025-ом, и вот, кажется, началось: Forbes предлагает нам снова заглянуть в хрустальный шар и увидеть в нём что-то хорошее (ну, или как получится).

Авторы выделили несколько тенденций, которые должны изменить управление человеческим капиталом в наступающем году.

🌸 Прозрачность против непрозрачности: история двух культур

🔜 Прогноз: поляризация компаний на два отдельных лагеря — «тёмные» (что-то вспоминается Лукьяненко и его «Ночной дозор»), которые используют ожидаемую дерегуляцию, чтобы меньше отсвечивать на рынке и работать скорее по-старинке, и «светлые» — организации, в целом ориентированные на людей — сотрудников и клиентов. Это раздвоение приведёт к фундаментальным различиям в том, как компании видят свою роль в обществе, каким образом выстраивают отношения с сотрудниками. Как итог — «тёмные» могут столкнуться не только с нехваткой персонала, но и с кризисом в бизнесе — клиентам всё больше нравятся открытые и честные ребята, и они готовы голосовать за них рублём/долларом/евро.

⬆️ Что делать эйчарам: создавать структуры управления, связывающие прозрачность с созданием ценности. Показывать, как инвестиции в человеческий капитал приводят как к прибыли, так и к устойчивому росту бизнеса. Создавать культуру, в которой сосуществуют и раскрываются разнообразные таланты.

🌸 Кризис талантов углубляется: нехватка рабочей силы

В статье, конечно, сделан упор на рынке США, и можно предположить, что у них свои проблемы, у нас — свои, но… Результат один!

🔜 Прогноз: стоимость рабочей силы будет расти («большие зарплаты гоняются за меньшим количеством кандидатов»), увеличатся операционные расходы, связанные с управлением человеческим капиталом, велик риск потерять инновационную составляющую в процессе работы (из-за меньшего разнообразия сотрудников), плюс — увеличится нагрузка на не без того усталых сотрудников, которым придётся работать усерднее, чтобы справиться со всеми задачами и удовлетворить потребности бизнеса.

⬆️ Что делать эйчарам: развивать надёжные внутренние кадровые резервы и инвестировать в инициативы по повышению квалификации. Поддерживать сотрудников в использовании ИИ в качестве инструмента совместной работы.

🌸 Агент ИИ

🔜 Прогноз: ИИ превращается из «инструмента» в «сотрудника», создавая среду, в которой люди активно сотрудничают, делегируют и координируют работу вместе с цифровыми агентами (системами ИИ, которые выполняют когнитивные задачи) и роботизированными агентами (системами автоматизации). Это потребует координации рабочих процессов между человеком, ИИ и роботами.

⬆️ Что делать эйчарам: инвестировать в повышение квалификации HR-команды в области управления ИИ, перепроектировать работу таким образом, чтобы сбалансировать сотрудничество человека и ИИ.

🌸 Поляризация рабочей силы: управление культурной напряженностью

🔜 Прогноз: общественные разногласия проникают на рабочие места, и культурная поляризация становится насущной проблемой. Компаниям необходимо будет ориентироваться на конкурирующие ожидания различных групп заинтересованных сторон — сотрудников, клиентов, инвесторов и регулирующих органов, — сохраняя при этом продуктивную рабочую среду.

⬆️ Что делать эйчарам: разработать инклюзивную политику, обучать менеджеров разрешению конфликтов и создавать безопасные каналы для сотрудников, чтобы они могли высказывать свои тревоги и опасения, укреплять внутренние коммуникации для формирования открытой корпоративной культуры.

🌸 Возвращение фрилансеров в компании

🔜 Прогноз: экономическое давление может заставить фрилансеров вернуться к традиционным трудовым отношениям, и компаниям придётся адаптироваться к их ожиданиям в отношении гибкости и автономии. Это может вызвать ещё одну волну возврата к гибридной / удалённой работе.

⬆️ Что делать эйчарам: быть гибкими, расширять и персонализировать пакеты льгот, корректировать стратегии набора персонала, чтобы привлечь этот сегмент рабочей силы.

Тренды трендами, но помним, что будущее работы заключается не только в прогнозировании тенденций, но и в их формировании! ❤️

Начинаем неделю с новостей ого-го размаха: HR-сообщество впервые собирается на край Земли! 💬💬💬

На три дня — 12, 13, 14 февраля — едем в бизнес-отпуск в Мурманскую область, чтобы познакомиться с HR-командой и площадками компании Норникель, а также поймать Северное сияние и влюбиться в Арктику.

Хорошая новость — вы можете отправиться в путешествие с нами!

Какой план?
✈️ 12 февраля покидаем родные города и встречаемся в аэропорту Хибины.
🧳 Бросаем чемоданы в отеле
⛰ Собираемся на совместном ужине, знакомимся и открываем для себя магию Полярной ночи.

🚌 13 февраля рано утром отправляемся в Мончегорск на производственную площадку Норникеля и перенимаем опыт у коллег: Руслана Ильясова, HRD Кольской ГМК, Евгении Козновой, директора филиала Корпоративного университета Норникель в Мончегорске, и Романа Чураевского, начальника управления обучения персонала, ректора Корпоративного университета «Норильский никель». В фокусе: задачи, стоящие перед HR-командой, особенности корпоративной культуры и система обучения в компании.
🗺 Нас ждёт экскурсия на сложное и безумно интересное производство!

📸 14 февраля (что очень символично) с большой любовью проводим день для себя: гуляем по горам, общаемся, посещаем уникальные места: Ледяную деревню, музейно-выставочный центр, Полярно-альпийский ботанический сад-институт, а самые смелые могут покататься на лыжах или снегоходах.

Плюс — всё это время вместе создаём миллион поводов для радости, обмениваемся опытом (житейским и рабочим) и настраиваемся на классное начало 2025 года. Мы не только умные, но и весёлые!

Кстати, всё это называется офсайт-конференцией «Практики сильных команд».

💚💚💚 Хочу поехать

🗣 #Материалы ПерсоналЭкспо2024 в Москве
«Будущее бизнеса: живые люди или живые машины?»
👤 Спикер: Сергей Новосад, директор департамента по работе с персоналом Абсолют Банка
Часть вторая — взгляд HRD

Наступило время давления обстоятельств на человека. Ещё Питер Друкер, учёный, экономист, публицист, педагог, один из самых влиятельных теоретиков менеджмента XX века подметил, что массовое образование не поспевает за развитием технологий. Таким образом, увеличивается разрыв между потребностью в уровне мышления и реальным положением дел. Плюс — рождаемость среди людей с низким уровнем образования выше, чем у людей с высшим. Опираясь на эти и другие факты, Друкер предсказал колоссальный кризис мышления в первые 25 лет 21 века. Кажется, его прогноз сбывается!

С одной стороны, мир стал очень интеллектуализированным — нас в буквальном смысле накрывает цифровое цунами. С другой — нигде системно не учат мышлению. Это парадокс и большой шанс для HR: 🌸 если мы сможем внутри компании развивать мышление, то получим огромную конкурентную силу. Весь бизнес зависит от качества мышления и, если хотите, от воображения.

Работает принцип лазерного луча: фокусный лазерный луч может резать алмаз. Если внутри корпоративного университета сфокусироваться на развитии мышления и сконцентрировать все виды мышления, можно получить фантастические результаты.

Актуальные тренды и угрозы рынка
📌Колоссальная продуктовая скорость, Growth hacking.
📌 Инновационность — по сути, все продукты на рынках плюс-минус одинаковые, сегодня можно выигрывать только в инновационности.
📌 Чёрные лебеди, прилетающие раз в два года, хотя раньше они наведывались раз в 20 лет.
📌 Кибервойна — непрерывный интеллектуальный бой, о котором мало, кто говорит (яркий пример: до 20 тысяч атак в сутки на банк).
📌 Проблемы в обучении эффективному мышлению — можно найти индивидуальных менторов, но системных институтов, которые бы обучали системному мышлению, не существует. И так во всём мире.

В Абсолют Банке выделили несколько видов интеллекта (авторская история), важные в том числе и для корпоративной культуры:
👉 творческий, без которого невозможны инновации;
👉 эстетический — как красота влияет на бизнес;
👉 эмоциональный;
👉 коммуникативный (примечание: всегда тяжело идёт кросс-функциональность);
👉 диджитал-гуманистический — ИИ есть, его не вычеркнуть, но важен человек (тут гипотеза — сильные компании в ближайшие 20 лет интегрируют человека и ИИ внутри себя);
👉 командный;
👉 системно-стратегический;
👉 предпринимательский.

Развитие разных типов интеллекта создают синергетический эффект.

Отсюда:
🔮 Новая должность — лидер по мышлению.
🔮 Новая организационная функция — Лаборатория мышления (помним про принцип лазерного луча).

Задачи лидера мышления:
📌Управление Лабораторией мышления.
📌 Централизованное планирование и осуществление обучения ключевым видам мышления.
📌 Поиск бизнес-эффективности от синтеза разных видов мышления.
📌 Оценка и анализ качества уровня развития мышления в компании.

Влияние синтетического мышления на бизнес-процессы и функции
➡️ Стратегирование бизнеса
➡️ Управление инновациями и инициативами
➡️ Продуктовая фабрика
➡️ Стратегический маркетинг (Growth hacking)
➡️ AI и ML модели
➡️ IT и кибербезопасность
➡️ Риски
➡️ Аналитические подразделения

Это первые подразделения, где можно сразу увидеть эффект от внедрения нового подхода.

Два важных момента во всём этом, о чём говорил и Данила Медведев:
1. Высокий уровень мышления создаёт рыночную силу бизнеса — это про создание новых продуктов.
2. Развитие корпоративной культуры самораскрытия «подлинного человекоцентризма» — человек тоже является целью бизнеса.

И напоследок и уже глобально: кто-то же должен двигать человеческую культуру в мире. Почему не эйчары? Это может быть нашей социальной функцией!

Остаток постов в конце года хотим посвятить будущему — трендам, целям, задачам, мечтам и, конечно, урокам прошлого, потому что без них невозможно двигаться вперёд.

Итак, первая тема: «Будущее бизнеса: живые люди или живые машины?».
🗣#Материалы ПерсоналЭкспо2024 в Москве
👤 Спикер: Данила Медведев, прикладной футуролог, трансгуманист, инновационный предприниматель
Часть первая

Нынче буквально из каждого утюга нам говорят про угрозы со стороны AI (ИИ). Что происходит на самом деле:
➡️ ИИ уже заменяет отдельные операции, сложности начинаются там, где нужно выполнить несколько видов работ;
➡️ разделение труда делает замену реальностью;
➡️ необходимость измерения интеллекта человека и ИИ;
➡️ интеллект-аудит: ключ к пониманию угроз и возможностей (где, сколько и какого у интеллекта — человеческого и машинного, а сколько нужно?)
➡️ компании должны оценить влияние ИИ на бизнес;
➡️ стратегический подход к интеграции ИИ в HR.

⚡️ Сценарий «атаки». К чему готовиться?
Для любознательных — см. стратифицированную системную теорию Эллиота Джекса. ИИ уже делает многое на 1-м уровне, экспериментирует со 2-м. Мы можем рассчитать, в какой момент какие компании смогут на разных уровнях ставить агентов ИИ. Стратегия внедрения может быть разной — от диктатуры до холакратии.

Именно когнитивная мощность определяет уровень ИИ — от линейного персонала до гуру. Стратегия осознанного развития интеллекта человека, основанная на его понимании, — ключ к успеху. Аудит интеллекта должен стать стартовой точкой. Простой пример — сколько времени нам нужно, чтобы обдумать и написать простое письмо, а сколько — сложное? А чтобы придумать новый продукт? А главное — как измерить качество этой работы? Мы по-прежнему не знаем.

Помимо битвы с ИИ, есть ещё глобальные кризисы:
📌экологический кризис требует немедленных решений;
📌 недостаток ресурсов ограничивает технологический прогресс;
📌 демографический кризис снижает интеллектуальный потенциал, социальные сети нарушают психику нового поколения;
📌 образование теряет свою ценность, а наука — эффективность;
📌 ИИ пока не может создавать реальные решения.

Чтобы спасать мир, нам нужно усиливать интеллект. Вспомним историю: сначала мы научились говорить, затем стали записывать то, что сказали, после начали рефлексировать, структурировать — выделять элементы. Вершина эволюции — системное мышление. Проблема в том, что чтобы совершить по-настоящему большой шаг к прогрессу, эти переходы должны быть массовыми. На это уходит очень много времени, яркий пример: алфавитная сортировка распространялась в Европе более 700 лет. Перейти на последний уровень (системное мышление) — это сложно.

Проблемы на этом пути
🔗 Современный менеджмент игнорирует мышление как функцию. Управление знанием появилась как концепция, но она слаба. Есть большое количество отдельных практик, но системы нет.
🔗 Образовательные учреждения недостаточно изучают интеллект, а политическая корректность затрудняет обсуждение усиления интеллекта (в противном случае возникнет крамольная мысль, что одни люди лучше, чем другие).
🔗 Отсутствие системного подхода к мышлению у ИИ-разработчиков (чаще всего они считают, что все проблемы носят исключительно технический характер, пример — Илон Маск).
🔗 Те, кто пытаются захватить власть в развитии интеллекта — это люди, искренне верящие в то, что человек и не нужен — машины сделают работу лучше.

Экономической отдачи от внедрения ИИ пока нет. В развитие уже вложено около триллиона долларов, хотя весь рынок — это 10 млрд. Этот пузырь в какой-то момент лопнет.

Если мы говорим о человеке, то высокий уровень мышления = эффективное управление. Внедрение интернет-технологий требует новой роли — директора по мышлению и новой модели компании. Подход к обучению — лаборатории мышления, центры разума в кампусах и кластерах. Инвестиции в интеллект ускоряют карьерный рост и рост компании. Игнорирование приведёт к отставанию от конкурентов.

2-я часть уже завтра! ✌

Полезности с Профмастерской ✨
👤 Наш эксперт: Ольга Цепелёва, начальник отдела трудоустройства и специальных программ Центра занятости Йошкар-Олы

Нагрузка на HR растёт — мы делаем ту же работу, но с бОльшими усилиями. Любые возможности помощи с подбором извне бесценны, но зачастую мы о них не знаем.

Центры занятости (ЦЗ) очень изменились за последние несколько лет и сейчас находятся на этапе активной трансформации в кадровые центры. Активный разворот в сторону работодателей — фокус на их целях и задачах. Не секрет: раньше были биржей труда, куда люди шли за пособиями. С 2024 года изменилось законодательство, поэтому получать пособия безработным стало гораздо сложнее, а это значит — меньше людей, которые не заинтересованы в работе.

Главные задачи кадрового центра
📌Подбор кадров
📌 Профессиональная подготовка под потребности работодателей, капитализация ресурсов
📌 Эффективный рекрутинг и HR-поддержка
📌 Формирование внешних кадровых резервов

❗️Важно учесть: у кадровых центров есть доступ только к кандидатам из базы Работа в России.

Разберём тему, которая у многих работодателей вызывает интерес, но компании боятся заходить в эту воду — временное трудоустройство несовершеннолетних от 14 до 18 лет в свободное от учёбы время.

Если страшно, Ольга советует начать с детей сотрудников — так меньше опасений и больше контроля, хотя на самом деле сложностей и не так много. У ЦЗ это одно из приоритетных направлений работы сегодня.

❗️ Обратите внимание: для детей 14–15 лет обязательно нужно подписанное согласие на трудоустройство от родителей, а после 15 лет — свобода.

Виды работ:
📌 Выполнение лёгкого труда, не причиняющего вред здоровью.
📌 Без ущерба для учёбы.

Рабочее время:
📌 Не более 24 часов в неделю для работников до 16 лет
📌 Не более 35 часов в неделю для работников от 16 до 18 лет
📌 Во время учёбы: не более 12 часов в неделю для работников до 16 лет, не более 17,5 часов в неделю для работников 16-18 лет

Если трудоустроить подростка по программе ЦЗ, то работодатель получает возмещение за подростка + деньги получает сам подросток. Классно? Классно! В итоге доход подростка складывается из:
👉 з/п (в размере не менее МРОТ за фактически отработанное время);
👉 материальной поддержки от ЦЗ населения (зависит от суммы в конкретном регионе).

Есть своя база подростков, поскольку ЦЗ активно сотрудничают со школами, проводят ярмарки вакансий, куда приглашают работодателей.

С чего начать? Можно прийти в ЦЗ, куда пригласят на встречу подростков. Пример: кондитерское и молочное производство начали работать с подростками, на заводах конкурентная з/п, в результате сейчас стоить очередь из ребят.

❗️ Совет от Ольги: не нужно стесняться спрашивать и уточнять те моменты, которые непонятны, работники ЦЗ разъясняют ТК, могут отправить запрос в Мин. Труда, в Пенсионный фонд для подстраховки.

✈️ Ещё одна тема: обратите внимание на квотирование рабочих мест для инвалидов, поскольку условия изменились!

Статья 38 ФЗ от 12.12.2023 565-ФЗ (нужно вникать)

Квота для приёма на работу инвалидов устанавливается работодателем, у которых численность работников превышает 35 человек, в размере от 2% до 4% от среднесписочной численности работников. Квота рассчитывается ежеквартально до 10 числа месяца, следующего за отчётным кварталом. Квота считается выполненной в случае заключения трудового договора с инвалидом.

Для участия в любых программах ЦЗ нужно:
💬 Обратиться в ЦЗ в своём регионе
💬 Заполнить заявление о предоставлении госуслуги содействия в подборе необходимых работников на портале Работа России
💬 Заключить с ЦЗ договор о совместной деятельности (важно: он ни к чему не обязывает!)

❗️ Совет от Ольги: найти страницу ЦЗ своего региона во Вконтакте, там много полезной инфо + анонсы мероприятий, программ.

Друзья, прямо сейчас ⏺начинаем трансляцию Профмастерской «Центр занятости для задач работодателя: как наладить эффективное сотрудничество».

Наши HR-лидеры — Юлия Корочкина, директор по персоналу торговой сети Технониколь, Наталья Игонина, руководитель группы подбора рабочего персонала ПАО «Газпром нефть» и Евгения Корнилова, директор по персоналу Самокат ООО «Умный Ритейл», будут задавать вопросы, а отвечать предстоит эксперту — Ольге Цепелевой, начальнику отдела трудоустройства и специальных программ Центра занятости Йошкар-Олы.

С 10:00 до 12:00 по мск
😘 ПОДКЛЮЧИТЬСЯ

Обсудим:
📌меры господдержки работодателей;
📌 государственные программы стажировок, переобучения и другие;
📌 особенности работы с порталом «Работа России»;
📌 новые проекты — смело смотрим в будущее.

Смотрите сами, отправляйте ссылку коллегам и друзьям по HR и не забывайте записывать всё то важное, что приходит в голову, по ходу Профмастерской — в предновогодней суете всё легко приходит и уходит.

Сегодня обещаем пост с важными вводными от экспертов, а ваши ❤️ нас поддержат!

Много шума в соцсетях наделала статья HBR «Переосмысление работы как продукта». Предлагаем пошуметь тоже, потому что в эту воду мы с вами уже пробовали заходить, изучая основы Jobs to be done. Кто пропустил — вот все три части разбора:
📌 раз
📌 два
📌 три.

В чём предлагают рассматривать работу как продукт, который может удовлетворить разные потребности сотрудников. Главное во всём этом — разобраться, чего на самом деле хотят разные категории сотрудников. Эта история не просто про маркетинг — «продать должность», а реально спроектировать рабочее место так, чтобы любой человек в нашей компании, обладая неограниченной свободой выбора, выбирал именно нас.

Для небольшой иллюстрации: канадская компания Shopify из отрасли e-comm разработала программу Flex Comp, она позволяет сотрудникам определять подходящую для них комбинацию зарплаты и бонуса в виде акций. Сотрудник, который копит на первоначальный взнос за дом, с большей вероятностью увеличит зарплатную долю, а люди в начале или в конце своей карьеры могут предпочесть меньшую зарплату и более рискованную, высокодоходную компенсацию акциями.

На самом деле, примеров масса. Взять те же Uber, Lyft или DoorDash — компании, работающие с подрядчиками и фрилансерами, которые в буквальном смысле каждый час решают, сколько работать и на кого. Если компании из этого сегмента не будут совершенствоваться, их таланты мгновенно перебегут к конкурентам. В таком случае возникает новая концепция: ➡️ люди думают о работе не только как о продукте, но и как о продукте по подписке. Подобно тому, как пользователи сервисов принимают решение о пролонгации подписки каждый месяц, так же и сотрудники могут отменить «подписку» на работу в любое время.

Из практического — что делать:

🤍 Применять инструменты продуктового подхода. Скажем, качественные интервью помогут понять, чего люди на самом деле хотят от своей работы. Это всегда разные вещи: сцена, на которой можно блистать, достойные «соперники», возможность избежать домашней рутины или оставить наследие потомкам — да всё, что угодно! Даже когда речь заходит о пресловутой заработной плате, за этим всегда стоит что-то большее — забота о семьях или демонстрация реализации своего потенциала. Эти глубокие причины выбора работы обычно трудно уловить с помощью традиционных HR-инструментов.

🤍 Аккуратно напоминать людям, что работа — это не парк аттракционов. Принимая любое решение о покупке, мы должны учитывать её стоимость. В случае с работой это могут быть время на дорогу, альтернативные издержки невыполнения другой работы, начальник-самодур, отсутствие автономии, рутинные задачи и многое другое — «стоимость» работы для сотрудников почти так же вариативна, как и ценность. И это тоже важно учитывать.

🤍 Балансировать потребности компании с удовлетворением сотрудников. Авторы приводят пример диаграммы, которая состоит из пузырьков разного цвета и диаметра — чем больше внимания сотрудник уделяет конкретной функции, тем больше пузырь, а цвет указывает на ощущение полезности/бесполезности работы. Когда менеджер успешно справляется с балансировкой потребностей организации с потребностями отдельных сотрудников, на диаграмме отображаются большие зеленые пузырьки = команда выполняет ценную работу, которая соответствует ее уникальным навыкам и которую сотрудники считают классной. Если пузырьки окрашиваются в жёлтый или красный — это ранний сигнал о проблемах. Случай из жизни: в одной из команд пузырь стал жёлтым, потому что сотруднику приходилось работать во время завтрака его детей из-за другого часового пояса нового клиента. Как только это обнаружилось, клиента просто передали другому менеджеру.

🤍 Трансформировать взаимодействие с сотрудниками в упражнение по «поиску потребностей». Менеджер играет роль дизайнера, чтобы в итоге модифицировать продукт.

Понятно, что к этой модели будет масса вопросов и, как и у любой другой, у неё есть свои плюсы и ограничения. Но посмотреть в эту сторону полезно! 💬

🔥Начинаем неделю с новых возможностей! 🔥
Понедельник — идеальное время, чтобы задуматься о переменах. Если чувствуете, что пришло время перезарядить батарейки и сделать шаг вперёд в своей карьере, у нас есть для вас интересное предложение!
#hrвакансия — возможно, здесь вас ждет работа мечты.

Компания ИЛИМ ищет двух HR-руководителей в Петербурге.

1️⃣ Руководитель направления обучения и развития/Руководитель Корпоративного университета

Основные задачи:
🔹Поддержка и развитие программ Корпоративного университета для всех категорий сотрудников (лидерские программы, производственное обучение, повышение квалификации и сертификация рабочего персонала, наставничество, обучение по компетенциям);
🔹Развитие кадрового резерва на топ-позиции;
🔹Развитие руководителей всех уровней;
🔹Организация форумов, конференций, командных сессий;
🔹Мониторинг рынка образовательных услуг, поиск эффективных инструментов обучения;
🔹Разработка методологии программы обучения и повышения квалификации сотрудников;
🔹Бюджетирование и контроль бюджета

Ожидания:
🔸Релевантный опыт работы на аналогичной должности в крупных производственных компаниях;
🔸 Опыт разработки и актуализации стратегии корпоративного обучения;
🔸 Умение создавать и внедрять структурированные пути обучения для различных категорий сотрудников;
🔸 Наличие установленных контактов с надежными партнерами на рынке образовательных услуг;
🔸 Умение вести партнерский диалог для предложения образовательных решений, соответствующих целям бизнеса;
🔸 Отличные коммуникативные навыки и клиенториентированность по отношению к внутренним заказчикам.

Со своей стороны мы предлагаем:
🔺 Достойный оклад и дополнительную систему премирования;
🔺 ДМС со стоматологией;
🔺 Обмен лучшими практиками, возможность развития личного бренда;
🔺 Дополнительное обучение и развитие

Контакт для связи: Анастасия Полянская, [email protected]

2️⃣ Руководитель направления по развитию кадрового резерва

Основные задачи:
🔹Реализовывать план мероприятий по работе с кадровым резервом
🔹Участвовать в идентификации сотрудников с потенциалом, проводить оценку, предоставлять обратную связь
🔹Формировать планы развития и карьерные треки для резервистов, контролировать их исполнение
🔹Разрабатывать и реализовывать программы подготовки кадрового резерва на ключевые позиции (200+ позиций) совместно с Корпоративным университетом

Ожидания:
🔸Высшее образование, опыт работы по направлению обучения/работы с резервом от 3х лет. Опыт разработки планов развития с программами ротаций/стажировок
🔸Знание лучших HR практик в области обучения и развития. Наличие примеров реализованных проектов будет Вашим преимуществом
🔸Креативность, гибкость, умение управлять изменениями

Со своей стороны мы предлагаем:
🔺Достойный оклад и дополнительную систему премирования;
🔺ДМС со стоматологией;
🔺 Обмен лучшими практиками, возможность развития личного бренда;
🔺Дополнительное обучение и развитие

Контакт для связи: Яна Епишина, [email protected]

🗣 Материалы #ПерсоналЭкспо2024
Тема: На одном языке с нанимающим — как говорить, чтобы быть услышанным
👤 Спикер: Елена Умарова, руководитель группы по подбору персонала Nordcore
Запись и материалы — в HRnet

Опрос среди 60 респондентов показал: что 95% эйчаров когда-либо сталкивались с трудностями в работе с нанимающими:
📌 38% — не предоставляют обратную связь в срок;
📌 34% — дают обратную связь, которая основывается на субъективных предположениях;
📌 28% — испытывают трудности с формулированием конкретных требований и задач.

С какими сложностями сталкивались в подборе на вакансию:
📌 41% — завышенные требования к опыту и/или квалификации кандидатов;
📌 40% — з/п и условия ниже рыночных;
📌 25% — требования к кандидату постоянно меняются.

Чтобы разобраться, как с этим работать, «заглянем в голову» среднестатистического нанимающего менеджера.
⚡️ Перед ним стоит большая трудновыполнимая цель (как пример — сделать прирост +50% к прошлому году в условиях падающего рынка).
⚡️ Опытный и результативный сотрудник покидает компанию, и нужно найти ему замену. Страшно выбрать не того и подвести всю команду, не выполнить задачи бизнеса.
⚡️ Нет времени осознать и переосмыслить собственные ограничивающие убеждения. Возможно, к нему никогда не приходили с вопросом: «Почему для тебя это так важно?».
⚡️ Он что-то слышал про высокую конкуренцию за кандидатов, но не вникал, — недостаточная информированность.

5 принципов взаимодействия с нанимающими менеджерами
1️⃣ Исследовать, анализировать, показывать на цифрах — самое очевидное. Пример: Лемана Про выяснили, что женщины в компании работают на 12% дольше — это та информация, с которой можно идти к нанимающим.

2️⃣ Переводить на язык компетенций — какие качества в новом сотруднике важны для менеджера. Если нанимающий вводит ограничивающие требования, скажем, по возрасту, чаще всего у него на это есть два обоснования: 1) кандидаты с большим опытом в меньшей степени гибкие и не всегда готовы подстраиваться под компанию 2) они не такие активные, быстрые и драйвовые.

«В этом случае я всегда задаю один и тот же вопрос нанимающему: «Если я найду кандидата 40+ — амбициозного, активного, гибкого, ты будешь готов его рассмотреть?». Я ни разу не получила отказа».

3️⃣ Работать с убеждениями через правильные вопросы: «Почему для вас это важно?».

4️⃣ Быть отзывчивыми. Вы понимаете его цели, в курсе, как ему трудно и насколько важно найти «того самого» кандидата.

5️⃣ Предлагать конкретные решения. Не только говорим о трудностях, с которыми сталкиваемся при закрытии вакансии, но и фокусируемся на том, что можно переделать, пересмотреть по пунктам: 1, 2, 3… Важно давать выбор!

Как «вычислить» нанимающего, который готов говорить на одном языке с рекрутингом? Два маркера:
⚡️ «А что тебе говорят кандидаты про наше предложение? Как им условия? Им интересна вакансия?».
⚡️ «Чем я могу тебе помочь, чтобы мы быстрее закрыли вакансию быстрее?».

Как говорить, чтобы быть услышанным? Услышать самому (с).

Лайфхаки
➡️ Если нанимающий на собеседованиях заваливает интервью вопросами: «Почему вы хотите у нас работать? Я должен видеть огонь в ваших глазах», хотя рекрутер в поте лица убеждал этого кандидата прийти на собеседование, можно показать ему воронку по самоотказам. Второй вариант — задать вопрос про мотивацию в другом ключе: «Вы вышли на рынок труда. Что вам интересно? Что вас драйвит?».
➡️ Другой кейс: молодой нанимающий ни в какую не хочет рассматривать кандидатов старше его. В этом случае важно знать менеджера и понимать его мотивацию. Если он амбициозный и хочет расти, можно преподнести всё таким образом, что это челлендж для него, но он обязательно справится. Если он «результатник», сделать упор на том, что именно этот кандидат принесёт пользу всей команде, а нанимающий будет сиять на совете директоров.

Сегодня всё, как вы любите: переводное из The Economist и на популярную тему — тактика маленьких быстрых побед (особенно советуем обратить внимание тем, кто недавно сменил или планирует сменить должность).

Почему каждому руководителю полезно спрашивать сотрудников, что их больше всего бесит? В большинстве компаний будет хотя бы один нюанс, который больше мешает, чем помогает работать эффективнее. Чтобы в этом убедиться, достаточно ввести в Google простой запрос: глупые правила на работе, и истории людские польются рекой. Компания, где сотрудники обязаны подавать заявки на техническое обслуживание, если они хотят отрегулировать высоту офисных стульев. Бухгалтерская фирма, где только партнёрам разрешается иметь растения выше определенной высоты. Ограничения на одновременное посещение туалета сотрудниками из одного кабинета. В общем, полнится Земля удивительными запретами.

С другой стороны — эти камни в корпоративных ботинках могут сослужить полезную службу тем, кто нацелен на быстрые победы. Новому руководителю только на руку, если он может внести изменения, которые легко продемонстрируют команде и клиентам его способность слушать, слышать и улучшать ситуацию. Маленькие победы также дают возможность не торопиться с принятием более сложных и важных решений.

В книге «Новый генеральный директор» Тай Уиггинс из Russell Reynolds приводит такой пример: новый менеджер обнаружил, что сотрудники одной и той же компании были хаотично распределены по двум офисам прямо через дорогу друг от друга, а значит — вынуждены постоянно бегать туда-сюда. В течение месяца он решил, кто где должен сидеть, и сэкономил много времени и стонов.

Стефани Тулли, руководительница бюджетной австралийской авиакомпании Jetstar за первые три недели в должности лично встретилась с сотней сотрудников. Снова и снова она слышала жалобы от экипажа на ненавистную униформу. Быстрое решение разработать новую линейку послало очень важный сигнал о том, что к людям в компании прислушиваются.

В книге Роберта Саттона и Хагги Рао, двух учёных Стэнфордского университета, — «The Friction Project», авторы пишут о программе в Hawaii Pacific Health под названием «Getting Rid of Stupid Stuff». Клиническому персоналу было предложено назвать идиотские процессы ведения записей, от которых они хотели бы избавиться. Устранение одного единственного требования — вводить данные, каждый раз нажимая на имя пациента при часовом обходе, освободило тысячи рабочих часов у медсестёр в год. В том же духе у AT&T есть схема под названием Project Raindrops, она поощряет сотрудников предлагать идеи для политик, от которых следует отказаться (от чрезмерных процессов согласования до корпоративной сети, которая выходила из системы чаще, чем кто-либо мог вынести).

Сложность в том, что через некоторое время руководителям всё сложнее обнаружить косяки, отчасти потому что эти самые косяки — их рук дело. Даже в самых эффективных компаниях дурацкие правила и бюрократические штуки склонны накапливаться, чего уж говорить о простых смертных.

Заставить менеджеров выполнять работу на передовой — ещё один способ увидеть, где процесс вышел из-под контроля.

Мы столько раз получали запросы на тему эффективного взаимодействия с центрами занятости, что решили взять и сделать Профмастерскую, закрыв все вопросы разом!

Итак, 11 декабря с 10:00 до 12:00 по мск вместе с резидентами HR-Клуба — Юлией Корочкиной, директором по персоналу торговой сети Технониколь, и Натальей Игониной, руководителем группы подбора рабочего персонала ПАО Газпром нефть, — 🟨🟨 будем разбираться в тонкостях сотрудничества с центрами занятости.

Все вопросы и сомнения адресуем эксперту — Ольге Цепелевой, начальнику отдела трудоустройства и специальных программ Государственного казенного учреждения Республики Марий Эл «Центр занятости населения города Йошкар-Олы».

ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ 💥

Искренне считаем, что на этой Профмастерской эйчарам быть обязательно. И вот почему:
🌸 государство предоставляет разные программы стажировок и переобучения, но не все работодатели о них знают;
🌸 в ближайшем будущем будут запущены ряд госпроектов, в которых стоит разобраться уже сейчас;
🌸 Центр занятости — один из источников внешнего кадрового резерва, просто им нужно научиться пользоваться;
🌸 многие до сих пор не в курсе, как быстрее и проще работать с порталом «Работа России» — наберём лайфхаков и советов.

Что ещё важно — по-честному поговорим про плюсы и минусы взаимодействия, потому что многих работодателей (не секрет) пугает бюрократия и шанс потратить время, не получив ничего взамен.

Кстати, у вас тоже будет возможность задать свои вопросы — в прямой трансляции всегда делаем соответствующую форму, так что обязательно регистрируйтесь и забегайте на огонёк — у нас всегда тепло, легко и интересно! 💗

Приветствуем вас, HR-герои! 🔥

Сегодня мы счастливы поделиться со всеми результатами нашей Премии!
Новые HR-практики в очередной раз доказали — для российского эйчара вообще нет ничего невозможного!
«Запилить» свою HR-систему без бюджета? Можем!
Помочь линейным руководителям пересмотреть «красную» систему управления, которая им кажется «зелёной»? Играючи!
Полностью укомплектовать завод за 50 дней в тайге? Почему бы и нет!
Мы наблюдали за участниками Премии «Новые HR-практики» и видели в глазах азарт и любознательность. И это вообще, кажется, самое главное не только в профессии, но и в жизни, чтобы не «бронзоветь» и ломать «стеклянные потолки».

Делимся итогами! Поднимаем бокалы и поздравляем!

⚜️ Победители в номинации КОРПОРАТИВНОЕ ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ

🏆 «HR-эффективность»: ПАО «Банк «Санкт-Петербург»
🏆 «HR-инновация»: СТД Петрович
🏆 «С малым бюджетом»: победу разделили компании Промсвязьбанк и giper.fm

⚜️ Победители в номинации КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА И БРЕНД РАБОТОДАТЕЛЯ

🏆 «HR-эффективность»: ГК «Здравсервис – Здесь аптека»
🏆 «HR-инновация»: Группа «Самолет»
🏆 «С малым бюджетом»: АО «СтройТрансНефтеГаз»

⚜️ Победители в номинации HR-АВТОМАТИЗАЦИЯ

🏆 «HR-эффективность»: победу разделили компании ПАО «Газпром нефть» и Neon HRM
🏆 «HR-инновация»: Ozon
🏆 «С малым бюджетом»: ГК Шоколадница и VK HR Tek

⚜️ Победители в номинации ПОДБОР БЕЗ ГРАНИЦ. Партнер номинации – Авито Работа

🏆 «HR-эффективность»: Вкусно - и точка
🏆 «HR-инновация»: Национальная Транспортная Ассоциация
🏆 «С малым бюджетом»: АШАН Ритейл Россия

⚜️ Победители в номинации МОЛОДЕЖНАЯ ЛИГА

🏆 «HR-эффективность»: ЕвроХим
🏆 «HR-инновация»: победу разделили компании ВЕРТЕКС и МТС Диджитал
🏆 «С малым бюджетом»: Судоходная компания

🏅 Спецноминация HR-ЛЕГЕНДА — победитель ПАО «Газпром нефть»
🏅 Спецноминация HR-ДРАЙВЕР — победитель Букмекерская компания PARI и HR-платформа «Пульс»
🏅 Спецноминация СИЛА КОМАНДЫ — победитель Самокат ООО «Умный Ритейл»
🏅 Спецноминация HR-КРЕАТИВ — победитель Бриз - Климатические системы
🏅 Спецноминация HR-ОТКРЫТИЕ — победу разделили ПАО «КАМАЗ» и АО «Газстройпром»

Аплодируем всем номинантам Премии профессионального признания «Новые HR-Практики» — каждый из этих проектов достоин победы. Мы благодарны каждой HR-команде, которая поделились своим бесценным опытом - все вместе мы развиваем HR-Культуру в стране.

Более 2000 человек смотрело наше событие в прямой трансляции, использовав уникальную возможность получить бесценную HR-экспертизу. Если вы не были с нами, ждите материалы на наше портале HRnet.

Первые фотографии здесь

Подключайтесь к прямой трансляции кейс-конференции и Премии Новые HR-практики!

😘 СМОТРЕТЬ ПРЯМУЮ ТРАНСЛЯЦИЮ

Мы стартуем в 9:30 и показываем происходящее до самого вечера
Все 60 кейсов — переключайтесь между 5-ю залами, выбирайте самое интересное и важное для вас.
А вечером вы вместе с нами узнаете, кто же станет победителем Премии профессионального признания “Новые HR-практики”

Ставьте на STOP свою нескончаемую работу и нажимайте PLAY в трансляции. Проживите этот день с нами — будьте в центре HR-событий.

Наша миссия — развивать HR-культуру в стране, так что никаких логинов, паролей, регистраций — всё открыто. Просто переходите по ссылке выше и получайте удовольствие от идей и возможности сделать то же самое или совсем другое, но вдохновившись примером коллег по HR-цеху. Делитесь ссылкой с коллегами https://hraward.club/live_hall1 - пусть будет польза для всех!

Что важно: каждый HR-проект будут оценивать участники Премии. Есть всего три понятных и простых критерия: эффективность, инновационность, бюджет.

🍎 Корпоративное обучение и развитие
🍎 Корпоративная культура и бренд работодателя
🍎 Молодёжная лига
🍎 HR-автоматизация
🍎 Подбор без границ

Запасаемся терпением, а пока готовим блокноты, чтобы записывать инсайты!

🗣Материалы #ПерсоналЭкспо2024 в Москве
🎤Тема: Тайная сила HR
👤 Спикер: Игорь Рыбаков, российский промышленник, технологический предприниматель, совладелец корпорации «Технониколь» и сооснователь Рыбаков Фонд

Приглашаем вас к философскому разговору, в котором будут и инсайты, и размышления.

В один прекрасный день HRD компании сказал Игорю Рыбакову примерно следующее: «Мы бессильны что-либо сделать, потому что вы — такой, какой вы есть, и не хотите меняться. И всё, что происходит в компании — это отражение того, какой вы есть. Но я подготовил для вас сюрприз, только не отказывайтесь от него. Вам следует посетить один форум… в Нью-Йорке».

Отрицание. Гнев. Торг. Депрессия. Принятие. Любой топ-менеджер, когда ему кто-то говорит подобное да ещё и указывает, что делать, испытывает шок.

Это был 2017 год, речь шла о конференции Forbes 400, в которой ежегодно участвуют бизнесмены, долларовые миллиардеры. При этом все 3 дня никто из участников ни на сцене, ни в кулуарах не говорил о бизнесе. Все обсуждали поддержку сообществ, школ, детских садов, университетов. На третий день Игорь Рыбаков получил приглашение на встречу с человеком, о которой даже не мог мечтать, — с Учителем, поднявшим, возможно, главный вопрос в жизни любого человека: «Как стать хорошими предками?». А дальше предложил следующее: «Напиши некролог, который тебе понравится, и сделай так, чтобы ещё при жизни воплотить всё, что будет описано». Манифест бессмертия. Предприниматель переписывал его раз за разом, каждый раз обретая новое прочтение и состояние. В результате в этом некрологе оказалась история будущего, где были детские сады, сообщества, клуб меценатов и многое другое — то, что даёт жизнь. С тех пор «дописание» некролога — это регулярная практика и самого Игоря, и его учеников.

Мы испытываем восхищение перед великими мастерами прошлого, перед известными династиями, но в конечном итоге «мы и есть эти люди». Мы станем ими для будущих поколений.

Важно взаимопроявляющее партнёрство — когда ты влияешь на другого, и вы вместе улучшаете качество жизни других людей. В этом смысле миллиардеры — «соучастники в особо крупных размерах», большинство из которых занимаются не только бизнесом, но и меценатством, попечительством. Именные стипендии и кампусы, школы, университеты — это наследие вне времени, влияющее на общество.

Продвигать эту идею и культуру в компании невозможно без вовлечения генерального директора компании. HRD стал «открывашкой» для Игоря Рыбакова. В этом заключается тайная сила любого человека. Она живёт в каждом из нас, но часто мы думаем: «Сейчас подкоплю денег» или «Когда у меня будет больше времени, я этим займусь». Но это не про деньги и не про ресурсы. Создание наследия — это не разовый акт, а ежедневная практика. То, что мы взращиваем в течение всей своей жизни.

Во всём этом важна роль Учителя — это ключ к достижению счастья пребыванию в состоянии счастья. И идея в том, что любой Ученик рано или поздно должен стать Учителем. Без этой практики люди надламываются, становятся Дон Кихотами, которые бросаются на мельницы: пребывают в состоянии достигаторства и повсюду ищут соперников. В каждом человеке ты можешь увидеть Учителя. Но если считаешь, что условный Вася ничему тебя не может научить, так и будет. Справедливо и обратное.

⚡️ Концепция Компании-Университета: в её основе лежит принцип создания цепочек ученической преемственности. В такой организации нет функций, есть роли Учителя и Ученика, которые всё время меняются. У этой развитой системы взаимоотношений, когда сегодня я — Учитель, а завтра — Ученик, большая ценность, плюс — трансформация и адаптивность бизнеса становятся врождённой функцией.

«Ты — тот, кем ты можешь стать» (с).

Как думаете, кто Учитель, с которым состоялась судьбоносная встреча?

Последний звонок на главное закрывающее HR-событие этого года — кейс-конференцию Новые HR-практики в Москве 2 декабря.

Вы всё ещё можете успеть:
💯 охватить полную деловую программу — это 6 конференц-залов и более 55 выступлений
💯 познакомиться с HR-командами ПСБ, СГМК, ПАО «Газпром нефть», ПАО «Ростелеком», ППР, Банк «Санкт-Петербург», Самолет, Черкизово, САФ-НЕВА, клиники КИВАЧ, JTI, Ecotorg M, СТД Петрович, Лемана ПРО, МедИнвестГрупп, Самокат, Газстройпром, Вертекс, ЕвроХим, КАМАЗ, t2, Nexign, Robusta, Национальной Транспортной Ассоциации, услышать из первых уст об их HR-проектах, которые в 2024 году принесли потрясающие результаты бизнесу
💯 получить идеи, инструменты, вдохновение для реализации своих HR-проектов
💯 выбрать лучшие проекты 2024 года по версии HR-сообщества
💯 забрать бесценные контакты коллег
💯 получить шанс выиграть iPhone 15 и другие призы к Новому году

А ещё…
Участникам с билетами Business HR будут доступны ПРЕЗЕНТАЦИИ И ЗАПИСИ ВСЕХ 55 ВЫСТУПЛЕНИЙ кейс-конференции — всё это можно будет смотреть в любое время в любом месте.

Для нас Новые HR-практики — это:

🔜 Кейсы по абсолютно всем HR-направлениям — подбор, обучение и развитие персонала, работа с молодёжью, развитие бренда работодателя, корпоративная культура, HR-автоматизация и другие.

🔜 Талантливые эйчары из компаний разных масштабов и отраслей, на 100% открытые к общению.

🔜 Реальная площадка для обмена опытом — 350+ HR-лидеров встречаются оффлайн.

🔜 Возможность во весь голос и на всю страну сказать: «КАКИЕ ЖЕ ВЫ КРУТЫЕ» всем коллегам по HR-цеху, кто придумывает, разрабатывает, реализует и двигает HR-культуру в России вперёд.

💬 Подробности, программа и билеты

🗣 Материалы #ПерсоналЭкспо2024 в Москве
🎤 Тема: Образовательные экосистемы
👤 Алексей Аболмасов, учредитель T&D Technologies, директор АНО ДПО «ИТОР»
👤 Юлия Федорцова, директор по персоналу ГК Макро Групп

О компании. ГК Макро Групп — российская компания-производитель с 30-летней историей развития и уникальными позициями электроники. Каждый заказ — новое изделие и новый опыт.

Направления деятельности
— Контрактное производство
— Проектная дистрибуция
— Комплексная поставка
— Робототехника
— Разработка решений

Отсюда — редкие и сложные профессии. Всего в компании работают более 350 человек.

Что сделали — по шагам:
✅ На протяжении всего развития компания вкладывала ресурсы в обучение людей. Сначала открыли лабораторию совместно с ЛЭТИ, потом создали направление промышленной робототехники, затем появился фонд, который занимается профориентацией и популяризацией профессии инженера.
✅ В начале 2024 года провели стратегическую сессию на 3 года и на 12 лет.
✅ Пришли к идее корпоративного университета.
✅ В компании множество разных направлений, поэтому необходимо не только внутреннее обучение, но и внешнее — для заказчиков. Плюс — хотелось выйти и на внешний рынок, чтобы предлагать готовые образовательные решения, так как есть запросы на производственную подготовку.
✅ Фокус на харды, которым традиционно учат на протяжении 4–5 лет, а работать надо «ещё вчера».
✅ В качестве партнёра для реализации задуманного пригласили ИТОР.
✅ Начали с разработки библиотеки компетенций. Все руководители, как один, приходили и говорили: «Нам не надо, у нас всё есть». На первом этапе работы были эти и другие проблемы, но по мере продвижения вперёд ситуация менялась.
✅ Постепенно выделяли сущность каждой профессии, переходя от компетенций к аспектам, чтобы сделать учебно-методический комплекс.
✅ Провели большую работу с наставниками. В любой компании есть сотрудники-эксперты, которые суперпрофессионалы, но не умеют учить других. От них часто можно услышать: «Мы учим-учим, а человек не понимает, давайте его уволим и наймём нового». Сейчас вкладывают в головы наставников ключевые вещи: нужно определённым образом оформлять учебные материалы и преподносить информацию, выделять суть, структурировать, важна практика, необходимо сокращать время обучения. Цель — не просто передать знания, а научить работать.

Что «под капотом»
⚡️ Никакой ребёнок, а тем более взрослый, не способен учиться вне системы. Для этого нужно создавать системы.

Образовательная экосистема (ОЭС) — решение вдолгую, не «здесь и сейчас», а «вообще на потом» (помним про стратегию на 12 лет). Это работа не с каждым сотрудником индивидуально, а с поколениями.

Разделяем понятия
💬 Институция — исторические сложившиеся способы взаимодействия людей, удовлетворяющие их социальные потребности. Примеры: дружба, роль в команде.

💬 Институт — устойчивые структурные образования, специфические организационные и функциональные формы коллективной деятельности людей. Примеры: брак, должность.

Образовательные институции ОЭС
📌 Семья
📌 Обучение на дому
📌 Кружки и секции
📌 Образовательные олимпиады школьников и студентов
📌 Группа в детском саду, класс, группа в вузе
📌 Волонтёрство
📌 Наставничество
📌 Профессиональное сообщество
📌 Шефство предприятий над дет. садом и школой
📌 Обучение и развитие в деятельности
📌 Профессиональные конкурсы
📌 Самостоятельное развитие

Образовательные институции ОЭС
📌 Ясли и детский сад
📌 Детский дом, интернат
📌 Школа
📌 Летние детские лагери
📌 Молодёжные центры
📌 Кадетский корпус
📌 Религиозные школы
📌 Волонтёрство
📌 Музыкальные, спортивные, специализированные школы
📌 Академия наук
📌 НИИ
📌 Вузы
📌 Корпоративный учебный центр
📌 Корпоративная профессиональная школа
📌 Корпоративный университет
📌 Корпоративная кафедра (КУ для одной профессии)
📌 Ассоциации
📌 Инновационные центры

Связка двух и более элементов — система. Связка всех элементов — экосистема. Первичная связка в ОЭС возникает на стыке интересов двух и более субъектов.

💬 Продолжение смотрите в записи в HRnet

🗣 Материалы HR-конференции PRO Подбор
🎤Ошибки подбора. Как избежать и исправить
👤 Виктория Измайлова, руководитель отдела методологии подбора Самолет
Запись и презентация

1️⃣ Когда за подбор отвечает только рекрутмент, а нанимающий менеджер пребывает в полной уверенности, что он может просто закинуть заявку на подбор в HR, а оттуда к нему постучится идеальный кандидат.

Вечная тема. В Самолете создали электронный курс о роли НМ в процессе подбора и включили его в адаптацию руководителей.

Ключевые мысли курса
📌 Менеджер отвечает не только за управление командой, но и за её формирование.
📌 НМ — отдельная роль со своим набором компетенций.
📌 Успешный наём возможен только если все участники подбора, включая НМ, понимают свою роль в этом процессе и свою часть пути.

Этот проект не взлетел бы без SLA (соглашение об уровне предоставления услуги). Проанализировали узкие места в процессе подбора, где из-за задержек со стороны заказчика/рекрутера увеличиваются сроки закрытия заявки на подбор, и:
— сформулировали оптимальные сроки и инструменты;
— описали последствия несоблюдения договорённостей;
— согласовали с бизнесом.

Благодаря SLA удалось сократить
📌 на 48% — этап обзора резюме;
📌 на 41% — этап согласования оффера.

Если нанимающий менеджер в установленный срок не возвращается с обратной связью к рекрутеру, то заявка замораживается с соответствующим комментарием.

❗️ Важно подчеркнуть — это не односторонний процесс, то есть и рекрутер, и бизнес вместе отвечают за результат. Обе стороны должны прийти к соглашению, а потом выполнять договорённости.

2️⃣ Разные критерии оценки кандидата у рекрутера, нанимающего менеджера, дополнительных участников процесса.

Подход может быть только один — определить общие критерии для всех. Формализованная оценка для всех участников процесса — решение Самолета

Ключевые параметры для оценки
📌 Ценности (соответствующие ценностям компании)
📌 Софты (только ключевые — ❗️ не более 3-х, потому что никто не может за час оценить 15 софтов и не нужно этого делать, потому что волшебных единорогов не существует), кстати, это самый сложный этап
📌 Харды
📌 Мотивация (нет плохой и хорошей мотивации, есть более или менее подходящая для конкретной компании на определённом этапе её развития)

⚡️ Самое важное — числовая оценка с возможностью оставить комментарий. Шкала может быть от 0–10 или 0—5 (более интуитивно понятный вариант). С помощью этого инструмента можно легко показать нанимающему менеджеру и другим участникам процесса, почему один кандидат лучше другого.

Если есть возможность автоматизировать
📌 Отдельный модуль оценки, который передаёт данные в базу кандидатов.
📌 Наглядное представление информации как в маркетплейсе.
📌 Функционал сравнения кандидатов.

Если нет автоматизации
📌 Облачные решения типа Гугл-таблиц с формулами и цветовой индикацией (сначала нужно уточнить у СБ, можно ли это реализовать из-за персональных данных), чтобы результаты оценки были наглядными.

Бонус
Возможность давать развивающую обратную связь кандидатам, потому что вместо «Нет, вы нам не подходите» появляется полная картина — что именно не подошло. Это хорошо работает на HR-бренд.

3️⃣ Кандидаты поступают из разных источников, и в базе сложно ориентироваться.

Смотрите разбор других ошибок в HRnet сразу после регистрации.

Друзья, привет!

Надеемся, ваша неделя началась активно и продуктивно и вы, не сомневаемся, наметили себе свершение нескольких HR-подвигов 🔥
А мы знаем способ так же активно и ярко закончить неделю.

Вот чем мы займемся 29 ноября.
По приглашению наших партнеров компании Авито Работа, мы вместе с ними перезагружаемся от рабочих будней и … поем хором! Это не просто хор — это творческая терапия, где голос станет нашим инструментом против уныния и стресса.
Присоединяйтесь к нашей веселой и дружной компании!

Что вас ждёт ⬇️
👍 Смех, драйв и мелодичный хаос — умение петь вовсе необязательно.
👍Мастер-класс от легендарного Hot Horist — научат, вдохновят, зарядят.
👍Неформальное общение с коллегами и фуршет.

Программа:
👉16:00–16:30 — сбор гостей
👉16:30–18:00 — мастер-класс
👉18:00–19:00 — фуршет

Подробности здесь

Настало время поднять серьёзную HR-тему и поговорить об HR-автоматизации. Это то самое поле для улучшений, которое зачастую не даёт желаемой «урожайности» только потому, что мы используем неправильную технику или забываем ухаживать за первыми «всходами».

Ловите примеры HR-команд, которые посадили свои идеи по автоматизации в правильную почву и вырастили большие HR-проекты! 🌱

📌 Юлия Ярешко, руководитель группы мотивации, компенсаций и льгот, Департамента региональных продаж ПАО «Газпром нефть»
🌱 Самим автоматизировать HR-бюджет. Долго? Дорого? Эффективно!
Про что проект? «Прогнозная машина» — ИТ-продукт для автоматизации формирования бюджета и отчётности на персонал.

📌 Вероника Кутепова, T&D координатор САФ-НЕВА
🌱 Ферментация знаний: рецепт для развития вашей команды
Про что проект? Процесс трансформации и обогащения опыта через автоматизацию обучения на внутреннем корпоративном портале.

📌 Мария Александрова, руководитель сервисного центра по работе с персоналом t2
🌱 Цифровой прорыв: как мы сделали удалённый найм быстрым и прозрачным
Про что проект? Упрощение и ускорение процесса найма удалённых сотрудников через автоматизацию каждого этапа — от подачи анкеты до подписания трудового договора электронной подписью.

📌 Юлия Матвеева, руководитель отдела автоматизации и оценки персонала Robusta
🌱 Как сэкономить 188 человеко-часов за счет автоматизации подписания соглашений через таск-трекер
Про что проект? Интеграция процесса в таск-трекер, которая сократила время работы над подписанием соглашений в 6 раз.

📌 Диана Васильева, менеджер продукта Neon HRM
🌱 Как HR-автоматизация дополняет маркетинг, психологию и коучинг для сильного HR-бренда
Про что проект? Как корпоративный портал и LMS-система поддержали практики HR-службы «Воздушных Ворот Северной Столицы» по развитию сотрудников, повышению их продуктивности и лояльности к ценностям бренда.

Подробности этих и других 50 HR-проектов вы сможете узнать уже совсем скоро — 2 декабря в Москве на ➡️ Новых HR-практиках 2024.

Объединяем сразу несколько форматов:
🔸 кейс-конференцию с сильнейшей деловой программой — 25 минут на разбор каждого HR-проекта;
🔸 премию профессионального признания в области HR — выберем и наградим сильнейших;
🔸 нетворкинг для классных HR-знакомств.

Билетов осталось совсем немного — бронируйте последние места! ⚡️⚡️⚡️

"Проклятие знания": как преодолеть информационный дисбаланс — именно так называется статья на ЭКОНС, которую мы от всей души советуем вам прочесть. Это история о том, как наши информационные пузыри зачастую мешают нам адекватно воспринимать действительность. Простой пример: когда топ-менеджеры, которые годами погружались в логику бизнеса и рынка, заявляют о необходимости «увеличить эффективность производства» или «повысить ценность компании для потребителей», они аккумулируют тонну информации в своих головах, в то время как рядовые сотрудники слышат расплывчатые и далёкие от них лозунги, хотя им нужно понимать, что конкретно делать.

Всё началось в 90-х, когда Элизабет Ньютон провела простой эксперимент, после которого она, собственно, и получила степень доктора психологии в Стэнфордском университете. Суть в следующем: 80 студентов Стэнфорда она разбила на две группы. Каждый участник первой группы должен был отстучать по столу ритм одной из 25 популярных песен, а каждый член второй группы по ритму угадать, что это за песня. При этом «ударников» попросили спрогнозировать успешность угадывания мелодии «слушателями». Так вот, в среднем они предсказали успех в 50% случаев. Однако, к их изумлению, из 120 попыток песню угадывали всего в трёх случаях, то есть процент успеха составил лишь 2,5%. После этого, что называется, понеслось.

Появилось понятие «проклятие знания» (или «проклятие экспертности») — когнитивное искажение, когда человек считает, что в хорошо знакомой ему теме остальные ориентируются так же хорошо, как и он сам. В результате знание превращается в «проклятие»: им становится сложно поделиться с другими. Человеческий разум «настроен» на приобретение знаний, а не на игнорирование приобретенного (можно что-то забыть, но забыть преднамеренно невозможно).

К чему это приводит мы все знаем: появляются профессора, которые не могут донести до студентов суть предмета; становятся наставниками суперэксперты, не способные научить новичков работать; на конференциях выходят на сцену спикеры, от чьей профессиональной терминологии уши заворачиваются в трубочку.

О механизмах, искажениях и о том, как эффект проклятия знания влияет на экономику (и не только), вы прочтёте и без нас. Мы лучше сосредоточимся на том, что с этим всем можно сделать.

😀 Авторы инструкций, презентаций и статей могут показывать драфт или черновик целевой аудитории. Вторая рабочая схема — дать материалу время «отлежаться», чтобы спустя несколько дней посмотреть на него как на незнакомый.

😀 Простота (лаконичность), неожиданность (пробуждение любопытства), конкретность, достоверность (однозначность смысла высказывания), эмоциональность (затрагивающая чувства) и истории — шесть принципов, которые помогают снять проклятие знания. Пример: в 1980 г. Рональд Рейган в президентских дебатах с Джимми Картером мог бы привести огромное количество статистических данных, свидетельствующих о нездоровом состоянии экономики, но вместо этого обратился к избирателям с простым вопросом: «Спросите самих себя: сегодня вы живете лучше, чем четыре года назад?».

😀 Сопровождать абстрактные идеи конкретным содержанием и примерами. Пример компании FedEx, конкретизировавшей свою цель как «доставка за один день» и подкрепившей её душещипательной историей: у одного из водителей FedEx в Нью-Йорке сломался фургон, сначала он разнёс несколько посылок пешком, а потом, понимая, что не успевает, уговорил водителя компании-конкурента подвезти его по нескольким оставшимся адресам. Из такой истории любому водителю понятно, что его работа — не проехать по маршруту, а доставить посылки любым возможным способом.

😀 Работает «техника Фейнмана», названная по имени её изобретателя, нобелевского лауреата по физике Ричарда Фейнмана: он считал, что понять и усвоить какую-то идею можно, если объяснить ее ребенку.

😀 Держим в голове «Теорию разума» — это способность человека понимать психическое состояние других людей и осознавать, что их мысли, эмоции, убеждения, желания и намерения не тождественны его собственным.

🎉 А вы следите за ходом событий?

На Новых HR-Практиках мы не только делимся прорывными HR-кейсами, но и создаем настроение благодаря классным подаркам!

На этой неделе разыгрывали второй приз - портативную музыкальную колонку - среди тех, кто оформил и оплатил билеты на конференцию.
Объявляем победителя! Барабанная дробь… 🥁

Ирина Сироткина, директор по персоналу Электростальского химико-механического завода им. Н.Д. Зелинского, поздравляем! Выигранная колонка едет к вам и готова наполнить вашу жизнь музыкой и драйвом 🎶.

А как насчёт вас?
Если вы ещё не участвовали, не откладывайте! На следующей неделе мы разыгрываем умные часы с шагомером — отличный помощник для тех, кто хочет быть в форме и на шаг впереди.

Оформляйте БИЛЕТ прямо сейчас и присоединяйтесь к лидерам! Возможно, именно вы станете следующим победителем!

Почему стоит быть на «Новых HR-Практиках»:
✅ 55 кейсов с доказанной эффективностью для бизнеса: вдохновляйтесь опытом, который работает
✅ Актуальная экспертиза из первых рук: обсуждаем, решаем, внедряем
✅ Звездный нетворкинг: вы среди 300 HR-руководителей
✅ Приятные сюрпризы: у каждого участника есть шанс выиграть отличные призы, среди которых iPhone 15

📍 2 декабря, Москва Новые HR-Практики — событие, которое каждый год задает тренды в HR и объединяет профессионалов.
Все звезды встречаются здесь :) ⭐️⭐️⭐️

Сегодня везёт тем, у кого #книгамесяца — любимая рубрика. Прочли «Выносливость. Разум, тело и удивительно гибкие пределы человеческих возможностей» Алекса Хатчинсона и в целом остались довольны. Эта книга на стыке науки, психологии и физиологии наверняка зайдёт адептам бега, хотя… не только!

Алекс Хатчинсон — журналист, удостоенный награды National Magazine, пишет для Runner’s World, Outside, New York Times и New Yorker. Бывший бегун на длинные дистанции в сборной Канады, имеет степень магистра журналистики Колумбийского университета и учёную степень в области физических наук в Кембридже; проводил эксперименты в Агентстве национальной безопасности. По сему книга изобилует исследованиями, фактами, именами спортсменов. В ней много физики, мало лирики, и её рекомендуют читать тренерам. А мы бы положили её на стол руководителям. И вот почему.

Одна из ключевых тем — наши умственные ограничения столь же важны, как и физические, когда речь идёт о производительности. Наш мозг часто принимает решение и посылает сигнал организму: «Аларм, мы истощены», хотя до фактического предела ещё далеко. Это взаимодействие разума и тела является так называемой эластичной границей, с которой можно работать. Например, спортсмены используют техники визуализации, позитивного внутреннего диалога, тренировки умственной устойчивости, чтобы преодолеть барьеры. Хатчинсон также подчеркивает роль технологий и инноваций в обучении, показывая, как в спорте постоянно раздвигают границы между настоящим сегодня и достижимым в будущем. В общем, понимаете, куда клоним… Но, чтобы ожидания совпали с реальностью, предупредим: в книге будет много, нет, феерически много спорта!

Немного цитат, чтобы понять зайдёт/не зайдёт

🖇️ Выносливость — это борьба за продолжение деятельности, несмотря на растущее желание остановиться.

🖇️ Когда я стою на старте перед забегом, то напоминаю себе, что моим самым яростным противником будет защитная схема моего мозга, выстроенная с благими намерениями.

🖇️ Как сказал бы Лев Толстой, все удовольствия одинаковы, но боль у каждого своя.

🖇️ Изначально поклоняясь идее «размеренного темпа», мы ограничиваем себя. Если вы пробежали гонку в идеально ровном темпе, это означает, что в первые ее минуты вы приняли разумное решение о том, в каком темпе закончите дистанцию. У вас нет возможности удивить себя неожиданно хорошим результатом: вы изначально установили себе потолок в тот момент, когда услышали выстрел стартового пистолета. Поэтому такой подход может дать в среднем лучшие результаты, но менее вероятно, что он приведет к колоссальному скачку: невероятно быстрому (или медленному) результату.

🖇️ Тревожные люди, как правило, слишком остро реагируют на негативные стимулы, демонстрируя вполне определенную схему мозговой активности. Элита выносливости — спортсмены — демонстрирует противоположные реакции. Есть ли способ натренировать мозг первых так, чтобы они больше походили на вторых?

🖇️ Цель заключалась в том, чтобы научиться осознавать свой организм, но не делать суждений: для марафонца боль в ногах и одышка становятся нейтральными источниками информации, которые используются для регулирования темпа, а не эмоционально окрашенными предупреждениями, способными вызвать панику.

🖇️ Если выносливость для вас предполагает соревнования, где вы должны пробежать как можно больше за определенное время и счет идет на секунды, основная проблема, связанная с топливом, не в том, сколько его у вас, а скорее в том, за какое время вы его тратите.

🖇️ С точки зрения производительности важно предотвращение жажды, а не обезвоживания.

🖇️ Простое улучшение физической формы не повышает волшебным образом болевой порог. Важно, как именно вы набираете физическую форму. Вы должны страдать.

🖇️ В конце концов команда сосредоточилась на пяти ключевых областях: отборе лучших спортсменов, подборе оптимальной трассы и условий, выполнении тренировочной программы наилучшим образом, обеспечении правильного питания и гидратации, а также разработке ультрасовременной обуви и одежды.

Демографическая «ёлка» — то, с чем нам жить (и работать) в ближайшие 10 лет. Самая большая группа работников на текущем рынке труда — это люди в возрасте 35–45 лет. Что будет происходить дальше — знаем: удержание взрослеющих сотрудников и попытка перехватить ту немногочисленную молодёжь, которая будет появляться на горизонте у работодателей.

Но есть во всём этом и просвет.

На кейс-конференции 🔗Новые HR-практики 2024 сделали отдельный трек «Молодёжная лига» с самыми разными HR-проектами, направленными на привлечение и удержание молодых специалистов. Предлагаем погрузиться в «молодёжку» сейчас, чтобы потом было проще придумывать и реализовывать свои HR-проекты.

Итак, ждём вас 📌2 декабря 📍 в Москве — супер-скидки на билеты для HR-руководителей, успейте забрать свой! Плюс — каждую неделю разыгрываем приз среди зарегистрировавшихся участников.

HR-кейсы из трека «Молодёжная лига», о которых совсем скоро будет говорить всё HR-сообщество:

Кейс HR-команды Национальной Транспортной Ассоциации
⭐️ Женский батальон: как мы преодолели стереотипы в подборе и открыли новые горизонты в традиционно мужской профессии
👌 Как в условиях кадрового голода компания всего за полгода привлекла женщин в непопулярную профессию «водитель автобуса»: как разрушили мифы, какие ресурсы использовали для создания женского батальона, каким образом преодолевали сложности в создании бытовых условий.

Кейс HR-команды ЕвроХим
⭐️ Инженерный буткэмп ЕвроХим: как привлечь студентов в условиях жесткой конкуренции
👌 Проект «Инженерный буткэмп» объединил опыт погружения в реальную работу, менторинг и подготовку кандидатов под конкретные вакансии. Уникальная система подготовки включает ассессмент, выполнение задач на производстве, работу в команде под руководством экспертов, чтобы в итоге самые талантливые молодые специалисты получили шанс на трудоустройство.

Кейс HR-команды ПАО «Ростелеком»
⭐️ Молодые таланты в Ростелекоме: найти, развить, удержать!
👌 Комплексный подход к привлечению и удержанию специалистов: стажировка «Твоя первая» в различных направлениях по всей России; сообщества под кураторством молодёжных советов; молодёжный акселератор — кейс-чемпионат, в котором специалисты защищают проекты перед бизнес-заказчиками и масштабируют свои идеи; программа «Твоя траектория развития» для карьерного роста и профессионального развития.

Кейс HR-команды Nexign
⭐️ Learning Lab ИТМО х Nexign: от задачи к прототипу за 7 дней
👌 Новый подход и трёхстороннее взаимодействие вуза, студентов-разработчиков и бизнеса. Как придумали и провели образовательный интенсив, сочетающий в себе обучение и соревнование, и одним проектом закрыли потребности преподавателей университета, бизнеса и студентов-разработчиков. Находки, планы по тиражированию этой практики, возможности применения этого формата в других отраслях экономики.

Кейс HR-команды МедИнвестГрупп
⭐️ Врачи-герои: Как игра на основе DISC готовит будущих медиков к вызовам профессии
👌 «Медики-герои будущего» — медицинская игра по методологии DISC, моделирующая будущее, где искусственный интеллект управляет потоками пациентов. Она помогает по-новому взглянуть на проблемы взаимодействия в медицине, усилить навыки общения и развить soft skills, которые так важны в профессии.

Больше HR-кейсов? Легко! Переходите по ссылке, изучайте проекты коллег и отмечайте те, о которых точно хотите услышать.

Понимаем: выбрать из 55 классных новых HR-практик непросто, но вы справитесь! ❤️

Вы знаете, что давление CO2 в скромной по размеру бутылке игристого вина 🍾 может сравниться с давлением воздуха в шинах гигантского БелАЗа – те же 6 атмосфер 😮?!
Чтобы укротить эту невероятную мощь предшественникам современных виноделов потребовались горы винограда, тонны разбитого стекла и множество опасных и не очень порезов на лицах и конечностях. А парадокс заключатся в том, что энергия игристого вина обладает вовсе не разрушительным, а созидательным характером. Ее сравнивают с жизненной силой, наполненной фонтанирующим оптимизмом, природной гармонией и естественной красотой.

К чему это мы?..
Ах, да – впереди Новый Год 🎄 - сезон подарков и празднеств! За всем этим можно смело (рекомендуем, сами делаем) обращаться к нашим партнёрам – Компании Виннер.
Ребята не только и не просто поставляют напитки на банкеты, но и собирают великолепные подарочные наборы с безалкогольным вином (и не только 😀).

Реклама. ERID: LjN8JxG1K

Мы искренне считаем, что для реального роста в HR нужно погружаться в смежные сферы: антропологию, психологию, менеджмент. То есть прокачиваться не только «профессиональные мышцы», но заниматься «стретчингом ума», потому что на разных уровнях (человек, человек в команде, команда в организации) работают разные методы и инструменты.

Неспроста сегодня решили затронуть теорию поля Курта Левина — немецкого и американского психолога, одного из пионеров организационной психологии, отца-основателя социальной психологии.

Если упрощать, Левин рассматривал человеческое поведение как продукт взаимодействия между индивидуумом и средой, в которой он находится. Для описания этого процесса он использовал метафору «поля» — совокупности сил (социальных, психологических, физических), влияющих на человека здесь и сейчас.

Можно представить это в виде формулы: поведение человека (B) является функцией как самого человека (P), так и окружающей среды (E), то есть B = f (P, E).

Поле любого индивида включает не только его физическое окружение, но и его внутреннее состояние, цели, восприятие действительности. Человек существует в квазистационарном состоянии, пытаясь соблюдать баланс между стабильностью и изменениями.

Всё это отлично ложится на что? Правильно, на нашу историю с орг. изменениями.

Трансформация происходит тогда, когда баланс нарушается. При этом можно действовать из «+» и из «-». Например, психологическое напряжение, как и физическое, может побуждать нас к действию. В данном случае схема такая: цель блокируется ➡️ возникает напряжение, побуждающее нас искать способы разрешения внутреннего конфликта ➡️ мы пытаемся найти компромисс, разработать новую стратегию или скорректировать старую. Знакомый пример: мы привыкли работать из дома, но всю команду возвращают работать в офис. Чтобы как-то снизить стресс, мы попытаемся найти в этом плюсы и перекроить наше расписание, либо…

Либо мы действуем из состояния «хочу» (что уже само по себе прекрасно): у нас появляется потребность ➡️ она создаёт энергетическое напряжение поля и придаёт ценность объектам нашего жизненного пространства ➡️ мы меняем своё поведение. Предположим, вы хотите начать регулярно заниматься спортом. Движущей силой, которая подталкивает вас к занятиям спортом, является ваше желание быть в форме, чувствовать себя здоровее и иметь больше энергии. Сдерживающей силой является нехватка времени, чувство усталости после работы или незнание того, с чего начать. Чтобы добиться прогресса, вы уменьшаете сдерживающие силы: выделяете время в своём расписании, находите простую программу тренировок и мотивируете себя небольшими наградами. Устраняя эти барьеры, силы для перемен становятся сильнее, и вы начинаете регулярно заниматься спортом.

Согласно теории Левина, процесс изменения поведения происходит в три этапа:
1️⃣ Размораживание: подготовка людей к переменам через разрушение существующих привычек (через вовлечение и работу с возражениями).
2️⃣ Движение: переход к новым моделям поведения (через обучение, поддержку и предоставление необходимых ресурсов в переходный период).
3️⃣ Замораживание: закрепление нового поведения как нормы (стабилизация с помощью системы поощрений, обратной связи и обновлённых процессов).

Ещё одна важная штука, которую открыл миру Левин — групповая динамика: взаимодействие участников группы создаёт силовое поле. При этом целое (характеристика команды в целом) не равно сумме её частей (особенностям входящих в группу людей). Что мы-таки хотим сказать: один и тот же человек в группе может вести себя изо дня в день по-разному, его поведение может оцениваться как положительно, так и отрицательно, но в целом команда останется той же. Групповая динамика тесно связана с лидерством, соперничеством, сплочённостью, групповым лидерством, распределением ролей и социальными нормами.

В это всё, конечно, интересно погружаться на не уровне «давайте упростим и вырвем куски из контекста», а более глубоко. Однако, мы уверены: вы, наши любознательные, дойдёте до сути, если вам это будет интересно!

Админ канала в далёком 2019 году (с высоты 2024-го кажется уже другим веком) вводила «цифровой этикет» в распределённых командах одной из IT-компаний. Недавно обнаружились правила сетевого этикета от Кинжала, где в целом проблемы и решения в цифровом пространстве общения всё те же, что и 5 лет назад.

Предлагаем забирать и пользоваться: 1) лишний раз отправить руководителям команд, полностью или частично работающим на удалёнке, 2) закинуть во внутрикома (вдруг придумает, куда пристроить) и 3) на всякий проверить себя. Хотя, конечно, правила ой-как-разнятся от компании к компании.

Правило: информативный заход
Если вы пишете незнакомому человеку в пустой чат, дайте ему достаточно информации, чтобы он мог принять решение о продолжении разговора. В деловом общении нужна конкретика и точный запрос.
❌ «Здравствуйте, нам порекомендовали вас как хорошего копирайтера. Как у вас сейчас со временем?» И молчание.
✔️ «Здравствуйте, меня зовут Илона, я из компании «Каламбур». Иван Иванов из «Пока все дома» рекомендовал вас как хорошего копирайтера. Нам нужен текст о миссии компании. Занимаетесь такими задачами? Интересно поработать?»

Правило: работа заканчивается в конце рабочего дня
Если можете отложить рабочий вопрос до рабочего времени — сделайте так. Если вы нарушаете гигиену труда и сами работаете в ночи, все запросы коллегам ставьте отложенными сообщениями на утро, в рабочее время.

Правило: отправлять хорошее
От голосовых, видимо, мы уже не избавимся, поэтому имеем право стереть и перезаписать голосовое сообщение, если оно получилось не слишком структурированным и последовательным.
❌ «Э-э-э, привет, слушай, я хотел обсудить задачу N, у меня вот… ну… не получается, что-то прям не понимаю, как её делать. Вот. Ты… это… можешь помочь… мне надо… кхе-кхе… блин, закашлялся и забыл. Что я там говорил? А, задача, да, точно. Так вот…»
✔️ «Привет, можешь помочь с задачей N?
Мне нужно то да сё…
Дедлайн задачи — понедельник».

Правило: абзацы и малые порции
Разбивайте текст сообщения на абзацы. Одна мысль = один абзац. Если общаетесь в мессенджере, одно сообщение = один вопрос или мысль, по аналогии с абзацами. Так собеседник сможет ответить отдельно на каждый вопрос.
❌ «Иван Петрович, добрый день. Меня зовут Екатерина, я из компании „Каламбур“. Нашла вашу почту у вас на сайте. Мы хотим предложить вам коллаборацию — совместный мерч. Подскажите, вам было бы интересно? У нас есть несколько прототипов: ваш логотип на наших кружках, толстовках и сумках. Оставила во вложении. Что думаете?»
✔️ «Иван Петрович, добрый день.
Меня зовут Екатерина, я из компании «Каламбур», мы делаем сувенирную продукцию. Нашла вашу почту у вас на сайте.
У нас есть несколько прототипов для ваших корпоративных сувениров: ваш логотип на наших кружках, толстовках и сумках. Оставила во вложении.
Если интересно изготовить такие предметы, буду рада обсудить подробности. Срок изготовления таких предметов — 1 неделя, можно успеть к сезону подарков на Новый год».

Правило: высококалорийная благодарность
В деловой переписке есть низкокалорийные благодарности как некие маркеры вежливости: «спс», «спасиб» или даже полное «спасибо» просто отдельным письмом. Это нормально в личном общении, но не очень — в цифровом. Благодарите за что-то конкретное и полноценными длинными словами без сокращений:
❌ Пасиб
✔️ Спасибо, что сразу взялся за задачу

Правило: фиксировать результаты беседы
После долгого обсуждения в групповом чате необходимо зафиксировать решения. В идеале — написать краткое резюме и закрепить сообщение. Чтобы коллеги, которые не участвовали в обсуждении, смогли быстро найти нужную информацию, а не читать километровую переписку.

Правило пионера
У пионеров было правило, когда они ходили в лес, например в поход: оставлять после себя место чище, чем оно было до их прихода. То есть везде, куда приходили пионеры, в теории должно было становиться чище. Основная проблема цифрового общения — хаос, расфокус и перегруз. Если вы будете тем, после кого в чате больше порядка, чем было, — вы будете незаменимы.

Нам всё больше нравятся HR-проекты, которые решают сразу несколько задач. Например, повысить вовлечённость персонала, увеличить производительность труда и «бонус трек» — сделать большой шаг в сторону качественного развития бренда работодателя.

Именно такие HR-проекты мы вместе с резидентами HR-Клуба «Как делать» и ещё 300+ топовыми HR-директорами и лидерами со всей страны будем разбирать 2 декабря 📍 в Москве на кейс-конференции Новые HR-практики 2024.

Присоединяйтесь к нам — счастливые билеты для HR никто не отменял!

Вот лишь часть HR-кейсов, детали которых раскроем 2 декабря. Самое крутое — они на стыке нескольких направлений:
📌 бренд работодателя;
📌 корпоративная культура;
📌 повышение эффективности.

📌 Кейс Сибирской горно-металлургической компании
Критерии показателей эффективности как инструмент развития Культуры достижений
🎤 Модифицировали и интегрировали систему KPI's для команды топ-руководителей на основании практик KPI и MBO, BSC, OKR. Она имеет мотивационный характер и при этом повышает осознанность менеджеров в принятии решений, помогает им сохранять фокус внимания на стратегических и инфраструктурных целях. Ничего не спускается «сверху», каждый менеджер работает индивидуально, обращаясь к ожиданиям бизнеса и вопросу «что необходимо для развития компании и достижения стратегических задач?».

📌 Кейс Группы Самолет
Гибкий подход к графикам работы: разрушаем стереотипы
🎤 Проект, который ломает стереотипы и меняет традиционное представление рынка труда об однозначной эффективности классических графиков работы. Как личные особенности каждого сотрудника, специфика выполняемых профессиональных задач и место физического нахождения влияют на достижение лучших результатов? Разберёмся на практике.

📌 Кейс ППР
Это было нетрудно, это по любви: карьерный сайт как инструмент работы с амбассадорами
🎤 Только лидогенерация? А где же любовь? В ППР создали карьерный сайт, полностью посвященный историям, цитатам, фото и видео амбассадоров, которые курируют комьюнити, занимаются благотворительностью, выступают на мероприятиях и организуют встречи в профессиональных сообществах. Результаты впечатляют: повышение eNPS, снижение текучести, увеличение отзывов о компании и успех мерч-лавки с изделиями сотрудников.

📌 Кейс АО «Газстройпром»
Мотивация на высоте: как программа выполнения интенсивных планов стала нашим корпоративным брендом
🎤 Мотивационная программа «Эффективное выполнение особо важных заданий» увеличила производительность команд на 20%, снизила количество невыполненных задас и стала частью корпоративной культуры компании. Уникальные вызовы для проверки командного духа и признание лучших сотрудников.

Подробности и билеты

📣 Кто сказал, что конференции — это скучно?

На «Новых HR-Практиках» мы не только делимся кейсами и HR-проектами, показавшими свою эффективность для бизнеса, но и поднимаем настроение крутыми подарками!

Помните, обещали разыграть очень полезную в хозяйстве вещь — отпариватель — среди тех, кто приобретает билеты на конференцию? 11 ноября мы запустили рандомайзер и узнали имя первого счастливчика.
Барабанная дробь… Оксана Собокарева, руководитель направления подбора, АЛРОСА – отпариватель едет к Вам! Ура! 🎉

Вы не успели принять участие в розыгрыше? Не слышали? Не знали? Не расстраивайтесь! У вас тоже есть шанс. Оформляйте билеты и, возможно, следующий подарок поедет к вам! 19 ноября мы разыграем портативную музыкальную колонку — ваша музыка будет с вами всегда и везде, и вы легко сможете стать звездой стихийных вечеринок!⭐️

Почему стоит быть на «Новых HR-Практиках»:
🍎 Увидеть лучшие кейсы, которые уже перевернули подходы в HR
🍎 Обсудить актуальные проблемы и вместе найти решения
🍎 Познакомиться с HR-лидерами разных компаний, звездами HR-сообщества
🍎 Найти единомышленников
🍎 Получить шанс выиграть один из главных призов, в числе которых — iPhone 15!!!

📍 Ждем вас 2 декабря в Москве. Это событие, которое каждый год становится эпицентром HR-идей, открытий и нетворкинга.

Оформляйте БИЛЕТ прямо сейчас и присоединяйтесь к тем, кто задает тренды в HR!

Кажется, мы нашли самый полезный и понятный вебинар про человекоцентричность — спасибо hh и Марине Львовой, основателю компании «Изменения неизбежны!», эксперту по человекоцентричным трансформациям.

Если у вас найдутся свободные 1,5 часа (а это, знаем по себе, нынче роскошь) — сразу включайте и смотрите. Если нет — положите в заметки Must see на рождественские. Собрали в пост важное, однако, помним — информации гораздо больше.

Вызовы традиционного подхода к управлению:
🔴 Непредсказуемость среды — сложность адаптации
🔴 Сложные процессы — иерархия мешает гибкости
🔴 Отсутствие доверия — паралич инициативы, потеря вовлечённости

Человекоцентричность — это подход, который фокусируется на потребностях и ценностях человека в бизнес-системе. Это не про любовь к людям, а про то, что счастливые люди работают лучше. Основная идея заключается в проектировании всех систем и процессов вокруг потребностей человека.

Ставим в центр системы сотрудника и настраиваем всю систему так, чтобы «доходить до каждого»:
✅ коммуникацией;
✅ метриками;
✅ ресурсами;
✅ обучением;
✅ оценкой результатов;
✅ пониманием потребностей.

На что можем опереться?

🫂 ISO 27500:2016 — стандарт ISO, посвящённый человекоцентричному управлению. Подчёркивает важность проектирования рабочих мест и процессов, исходя из интересов сотрудников.

🫂 Human-Centered Design— концепция, которая впервые появилась в исследованиях Donald Norman и IDEO и позже была адаптирована к организационным практикам.

Человекоцентричность включает четыре ключевые составляющие, каждая из которых играет важную роль в создании гармоничной и эффективной рабочей среды.

1️⃣ Система и логика порядка
Проектирование и включение гибких методов управления, выравнивая баланс гибкость / стабильность в организации.

2️⃣ Диалог и доверие
Чтобы система и логика в компании работали, в их формирование должны быть включены все сотрудники. Включает психодинамику, психологию, социальную адаптацию бизнеса.

3️⃣ Лидерство и результат
Лидер перестаёт быть одиноким героем-спасателем! Максимальный результат возможен, только если каждый готов вкладываться в задачу и чувствует свою полезность. Такую среду создаёт в команде лидер.

4️⃣ Безопасность и изменения
Когда у людей есть постоянное ощущение безопасности, то уменьшается желание тестировать границы компании. Безопасный периметр — Свободная среда.

Главная задача — сбалансировать все блоки и «подключить» их к людям.

Как говорить о человекоцентричности с бизнесом?

Избегаем
❌ любовь к людям
❌ социальный концепт
❌ легко и модно

Используем
✅ Стратегическая инвестиция в рост и устойчивость бизнеса
✅ Рост эффективности и прибыли компании
✅ Снижение затрат на текучесть
✅ Инновации и гибкость
✅ Быстрая адаптация к изменениям
✅ Сработанная команда, доверяющие друг другу сотрудники
✅ Комфортные условия и мотивация

⚡️ Лайфхак для HR: изучить хотя бы на поверхностном уровне стратегии инвестирования, тогда можно говорить с бизнесом на одном языке и подружить две концепции!

Инвестиционная стратегия Buy and Hold — планомерно вкладываем в людей, раскрываем их потенциал и получаем стабильный результат на протяжении долгого времени — это про долгосрочное развитие и удержание сотрудников.

Индексное инвестирование — создаём равномерно развитую команду, в которой у всех равные возможности и каждый заслуживает внимания.

Ростовые акции — ставим на ключевые таланты, например, захантив «звезду», чтобы получить быстрый рост и обеспечить высокие результаты на протяжении долгого времени.

Стоимостное инвестирование — ищем и поддерживаем недооценённых талантливых сотрудников внутри компании, которые при правильном подходе могут стать лидерами.

Что делаем?
🔴Создаём условия для людей, которые будут развиваться годами и стабильно приносить результат (долгосрочные инвестиции).
🔴 Формируем среду с правилами, инструкциями, инструментами (страхование наших «вкладов»).
🔴 Даём спид-трек для тех, кто может быстрее и лучше, не обесценивая других (краткосрочные инвестиции).
🔴 Создаём среду для «тихих».

⚡️Лучше один раз увидеть практику, чем сто раз услышать теорию.

🚀Посетите вебинар «Автоматизация рекрутмента в промышленности. Презентация кейсов и онлайн демонстрация системы» от НОТА и К2Тех и узнайте все о реальных кейсах внедрения CRM-системы для рекрутмента НОТА ЮНИОН в производственных компаниях.

Участие бесплатное, регистрация обязательна!

Когда: 26 ноября 2024 года
Время: 11:00 (МСК)
Продолжительность: 1,5 часа

Программа вебинара:
📍11:00 — 11:50 Два практических кейса по автоматизации подбора в производстве;
📍11:50 — 12:15 Онлайн демо решения;
📍12:15 — 12:30 Ответы на вопросы.

📌Просим Вас зарегистрироваться по ссылке.

После регистрации мы пришлем подтверждение на ваш электронный адрес.

Реклама. ERID: LjN8KGjsZ

Свежие HR-проекты в направлении корпоративного обучения и развития? Дайте два! А лучше 55!

Представляем HR-кейсы, подробности которых 2 декабря в Москве раскроют HR-команды на конференции Новые HR-практики 2024. А вы можете стать участниками и услышать обо всём 💬💬💬 первыми! Не забудьте оформить БИЛЕТ для участия

⚡️Кейс Группы компаний Черкизово
Искусственный интеллект в обучении: ускоряем подготовку производственного персонала с минимальными затратами
Как ускорить и повысить эффективность процесса обучения иностранных специалистов производственных профессий с помощью инструмента ИИ, а ещё — улучшить потенциал более 80 внутренних тренеров и снизить затраты компании.

⚡️ Кейс ECOTORG M
От Базы Знаний к живому организму: как без бюджета и «ещё вчера» трансформировать систему обучения
Что делать, если База знаний вызывает «аллергию», а задача бизнеса — трансформация бизнеса, где знания сотрудников – основная ценность? Создать бренд Центр Профессиональной Экспертизы и запустить проект «Экспертиза будущего» с привлечением внешних экспертов рынка и внутренних амбассадоров обучения.

⚡️ Кейс СТД Петрович
Дизайнерская мастерская, как мы раскрываем творческий потенциал
Как превратить команду молодых и творческих ребят в креативную дизайнерскую мастерскую, в которой идеи выходят за рамки привычного? Петрович создал профессиональное сообщество, где сотрудники становятся активными творцами, и такой подход помогает раскрывать таланты людей, увеличивает их вовлечённость и приводит к росту продаж.

⚡️ Кейс Soft Wise
T&D и Data-магия: формула кастомной модели компетенций
Как использовать Data analytics для создания кастомной модели компетенций? HR-команда поделится, как разработала сквозную систему для оценки и развития сотрудников и прошла весь путь — от стратегической бизнес-идеи до интеграции HR-инструментов.

⚡️ Кейс ЭТП ГПБ
ИТ-школа: как выйти за рамки обучения стажеров и построить систему карьерного развития айтишников
Вау-результаты 95% выпускников завершают обучение до конца и остаются работать в компании, а ученики IT2GO за 12 месяцев проходят путь от студента без опыта до pre-middle специалиста, интегрированного в действующий проект компании. Подробности? Легко!

⚡️ Кейс Банка «Санкт-Петербург»
Заряжаясь – заряжай! Как проект PowerBank стал основным аккумулятором осознанности, ресурсности и самообразования в Банке «Санкт-Петербург»
Образовательный проект, направленный на создание среды заботы, развитие мышления и повышение осознанности, с участием топ-менеджмента и медийных спикеров. Про то, как объединить смыслы, лежащие в основе корпоративной культуры, и привить сотрудникам интерес к постоянному развитию.

⚡️ Кейс giper.fm
Беги, giper, беги!
Марафон, который меняет правила игры. Как спортивный формат стал ключом к обучению сотрудников. Всего за 4 недели giper.fm удалось вовлечь в обучение 100 человек без затрат, снять страх перед использованием искусственного интеллекта в бизнес-процессах и создать уникальный формат для обучения и внутреннего роста в компании.

⚡️ Кейс Русбизнесавто
Как мы перезапустили дистанционное обучение и не только его
Как провести масштабную трансформацию системы обучения в компании, где работают 2 500 человек, внедрить инновационные подходы и инструменты, при этом не усложнив существующие процессы? Всё о стратегиях и инструментах, которые помогли решить задачу в условиях быстрого роста территориально распределенного бизнеса.

Есть и другие 50+ HR-кейсов, которые (99% вероятности) вас вдохновят! Регистрируйтесь 👇

🔴 БИЛЕТЫ

🗣 Материалы #ПерсоналЭкспо2024
Тема: Самые заметные тренды в проектах лучших работодателей. Как они отвечают на вызовы рынка
✅️ Спикер: Нина Осовицкая, директор Бренд-центра hh
Запись выступления и презентация

▶️Тренд: скрытые ресурсы для найма
Отказ от чрезмерного увлечения требованиями, которые не всегда были критичны для определённых ролей.

1️⃣ Женщины в «мужских» профессиях
🟡 Кейс Группы компаний Черкизово: Чего хотят женщины? Исследование в рамках проекта «Нежность»
Фокус на профессию трактористки. Провели масштабное качественное исследование: поговорили с женщинами, которые уже работают и обладают нужными навыками, и с теми, кто готов обучаться с нуля. Изучили, что важно для этих женщин при выборе работы, что является для них стоп-факторами. Поняли, как донести плюсы этой работы — сфокусироваться на положительных аспектах, разрушив стереотипы. В результате изменили условия труда (производственные и технические аспекты, в частности — убрали «неудобные» функции и передали их другим сотрудникам), продумали систему наставничества (опыт женщин той же профессии) и дополнительные льготы и бенефиты.

2️⃣ Предпенсионеры и пенсионеры
🟡Кейс Магнита
Визуальная коммуникация с акцентом найм соискателей в возрасте 60+ со слоганом: «Работа для молодых людей старше 60 лет».

3️⃣ Бывшие сотрудники
🟡Кейс Ашан Ритейл Россия (о нём мы рассказывали в интервью с Дарьей Деминой — HRD и резитентом HR-Клуба «Как делать»)
Важный момент — активная коммуникация со стороны компании по каналам и точкам коммуникации с аудиторией (чат-бот, социальные сети, бывшие коллеги-друзья, мобильное приложение для покупателей и т.п.).

4️⃣ Нестандартные аудитории / гибкая занятость
🟡 Кейс компании ВСК
Как правило, страховые агенты работают на несколько агентств в качестве самозанятых. Разумеется, в таком случае появляется внутренняя конкуренция — с какой компанией человек чаще работает, чьи продукты предлагает. Решение ВСК — для таких сотрудников предоставили условия, близкие к тем, что существуют в традиционном найме (льготы, личный кабинет в системе, коммуникационная кампания, сообщество). Для этой ЦА разработали адресное EVP.

▶️Тренд: GenAI в HR-коммуникациях

🟡Кейс СИБУР «Менделеев Нейросеть» (скоро будет карьерное караоке с Менделеевым, что бы это не значило 🙂).

🟡 Кейс AB InBev Efes — внутренний проект «Использование искусственного интеллекта для развития мягких навыков сотрудников»
Фокус на линейных руководителей. База знаний, книги по коммуникации и лидерству, которые помогают выстраивать карьеру руководителя, коучинг — всё это было загружено в ChatGPT, и сотрудники в нужный момент получали ценные подсказки.

🟡 Кейс НЛМК
Задача — рассказать об НЛМК с акцентом на то, что металлургия сегодня — технологичная отрасль, и разрушить мифы. Для коммуникации выбрали образы, сгенерированные Midjourney и Kandinsky, основываясь на реальных фото и историях сотрудников. Натурально и технологично.

▶️Тренд: развитие среднего и линейного менеджмента

🟡 Кейс «Урбан Лидер» в Правительстве Москвы
ЦА — линейные руководители с разной индустриальной специализацией (ЖКХ, стройка, поликлиники, ИТ и т.п.). Благодаря разному опыту «равный — равному», которым обменивались участники, удалось создать отличную развивающую среду. За каждым участником закреплялся тьютор — классический формат, когда тебя, как руководителя, сопровождают на пути, использовались как диджитал инструменты, так и живые встречи. В итоге 800 человек прошли обучение, 500 остались в сообществе и 95% участников готовы рекомендовать программу — то есть это не «разовая» акция, а живая история, когда с любым запросом в любое время ты можешь прийти к коллеге.

❗️❗️ Хотите услышать о 50+ классных HR-кейсах со всеми подробностями, набитыми «шишками» на пути, результатами и инсайтами? Тогда кейс-конференция Новые HR-практики для вас! 2 декабря в Москве собираем «сливки» с лучших HR-проектов в стране: обучение, нетворкинг, разборы кейсов и выбор победителей — вы влияете на развитие HR-сообщества!

▶️▶️▶️ Билеты

Давно у нас не было ничего переводного, а душа просит, поэтому делимся любопытностями из статьи Economist «What makes a good manager?» («Что делает менеджера хорошим»). На самом деле, автор слукавил, и материал впору было бы назвать «Кого нужно продвигать по карьерной лестнице». Ну да ладно, журналистские дела.

Итак, что нас привлекло? Британские учёные (мы сейчас серьёзно), а точнее — Британский институт управления — выяснил, что 4 из 5 людей, ставших руководителями, не имели соответствующего обучения управлению персоналом (то есть такая ситуация не только в России). Другой исследователь, Алан Бенсон из Carlson School of Management, изучил тысячи карьерных путей продавцов в 200 американских компаниях и пришёл к заключению: успех в профессии значительно увеличивает шансы сотрудника на повышение, но всё это потом приводит к ухудшению показателей у подчинённых, которые вынуждены работать под руководством «блестящего профессионала», который не всегда становится блестящим менеджером. Этот феномен, когда люди поднимаются по карьерной лестнице до уровня своей некомпетентности, получил название «принцип Питера».

Бен Вайдман из Гарвардской школы Кеннеди вдохновился этими результатами (ну, или наоборот) и решил провести серию собственных экспериментов, чтобы разгадать феномен хорошего руководителя. Суть в том, что участников случайным образом распределяли в команды из трёх человек, где один был менеджером, а двое — подчинёнными. Менеджер назначал задания, следил за результатами и мотивировал команду. Понятно, что в реальной жизни всё чуть сложнее, но для симуляции и так хорошо.

🔜 Инсайт первый — компетентный менеджер оказывал вдвое больший эффект на результаты команды, чем компетентный работник.

🔜 Инсайт второй — команды под управлением тех, кто проявлял инициативу и слёзно просил поставить его менеджером, показывали худшие результаты в сравнении с теми, где руководителей выбирали случайно.

Разумеется, потом всех оценили, и хорошие результаты управления всё-таки оказались связаны с определёнными навыками, ключевые из которых — быстрый анализ данных о производительности и распределение задач. Кстати, чтобы проверить экономический IQ, можно использовать Игру на назначение — этот тест от Гарварда может пройти любой желающий.

Что полезного из всего этого можем вынести мы, эйчары? Не нужно полагаться и продвигать исключительно амбициозных кандидатов и оценивать их по результатам на предыдущих должностях. Оценка, обучение управлению персоналом, а также продвижение «случайным» (конечно, нет) образом — важная глава во всей этой истории с линейными руководителями.

Друзья, привет! ☀️

Всем отличной новой недели. Она короткая, но мы 💯 успеем сделать максимально много полезного и важного.

Мы уже писали, но теперь хотим дать чуть больше информации про наше важное событие.

Не забудьте отметить в календаре 2 декабря. Этот день 350 HR-лидеров страны проведут в Москве на кейс-конференции Новые HR-практики 2024.
Присоединяйтесь — ОФОРМИТЬ БИЛЕТ 🎟️

У вас больше пяти причин (прости Игорь Николаев) быть на самой прикладной и практической конференции:

⚡️Будем разбирать 55 реальных HR-проектов, чтобы вы смогли перенять лучшее из опыта коллег.

⚡️Раскроем подробности — предпосылки, этапы, инструменты, ошибки, инсайты, результаты — вы узнаете обо всём первыми.

⚡️HR-кейсы представят команды, которые их реализовали — вы услышите детали из первых уст.

⚡️Охватим все HR-направления, а это значит — HR-польза найдётся для каждого.

⚡️Представлению каждого кейса отводим 20 минут, плюс — у вас будет возможность пообщаться с HR-командами лично.

⚡️Именно вы определите лучшие из лучших проектов, о которых потом будет говорить всё HR-сообщество.

⚡️Собираем очно HRD и руководителей HR-функций — проведите день в максимально экспертной среде, получите заряд HR-драйва и вдохновения в конце года.

⚡️⚡️⚡️Все участники получат шанс выиграть один из четырёх главных призов, в числе которых — iPhone 15!

На Новых HR-практиках вы познакомитесь с проектами HR-команд самых разных компаний: Промсвязьбанк, Сибирская горно-металлургическая компания, Новые Телеком Решения, Газпром Нефть,Самокат, Мосинжпроект, ППР, Банк Санкт-Петербург, Самолет, Черкизово, клиника Кивач, JTI, ECOTORG M, СТД Петрович, giper.fm, Лемана ПРО и других.

Все кейсы распределены по 5 основным категориям:
🔻Корпоративное обучение и развитие
🔻HR-автоматизация
🔻Молодёжная лига
🔻Корпоративная культура и бренд работодателя
🔻Подбор без границ

Как же это всё произошло?

Мы на протяжении всего года собирали самые яркие HR-проекты в стране и готовы представить вам лучшие. Хотя, что мы вам рассказываем? Эти HR-кейсы говорят сами за себя!

📝 Подробности и билеты

🔥 Привет, HR-герои!

2 декабря в Москве пройдет одно из самых ярких и любимых наших событий кейс-конференция «Новые HR-Практики»
Мы знаем, что и вы его очень ждете!

Ура! Билеты уже в продаже!
Мы ждем всех HR, а для HR-директоров действуют супер скидки!
К тому же мы снова первопроходцы - пробуем то, чего не было ни на одной HR-конференции :))
💥 каждую неделю среди тех, кто покупает билеты, мы будем разыгрывать призы и сразу же отправлять их счастливчикам!

Первый розыгрыш проводим 11 ноября в 12:00. Приз первой недели — КРУТОЙ ОТПАРИВАТЕЛЬ. Вангуем - победитель будет самым отглаженным участником нашей конференции 😮

Заходите на сайт события, узнавайте подробности и ЗАБИРАЙТЕ СВОИ БИЛЕТЫ - и пусть вам повезет выиграть что-нибудь полезное.

Почему это событие нельзя пропустить?
✨ Только самые свежие HR-кейсы из первых уст
✨ 55 проектов от ведущих компаний: Самолет, Черкизово, Самокат, JTI, Газпром Нефть, Промсвязьбанк, СТД Петрович и многих других!
✨ Лаконичные 20 минут на каждый кейс, чтобы узнать всё: предпосылки — инструменты — ошибки — инсайты — результаты!

🗣 Материалы #ПерсоналЭкспо2024
Тема: Как чат-боты влюбляют в себя рекрутеров
✅️ Спикеры: Елена Дьяконова, проектный менеджер и методолог Норникель и Анна Осьмак, руководитель по продажам и развитию ключевых клиентов Авито Работы
Видеозапись и презентация

Чат-бота можно встраивать на протяжении всего пути сотрудника
⚡️ Подбор;
⚡️ Онбординг и адаптация;
⚡️ Внутренние коммуникации (пульс-опросы, HR-справочник, база знаний), exit-интервью.

Дано: 80 000 сотрудников, ежегодно подбор составляет около 10 000 человек, 80% сотрудников работают за Полярным кругом, год использования чат-бота.

В 2023 году, когда искали решение, сделали исследование и пришли к неутешительному выводу: в среднем рекрутер тратит до 60% времени на рутину. С одной стороны, на одну рабочую профессию приходится 2,5 кандидата (и далеко не каждый готов отправиться на Крайний Север), с другой — первое интервью крайне важно, и ресурс рекрутера уходит на дозвон и разговор, который в итоге может ни к чему не привести. Плюс — фактор времени: если наш «синий воротничок» откликнулся вечером, а мы ему перезвонили на следующий день, его за это время уже схантят, либо он может передумать.

Начали внедрение чат-бота после результатов опроса: 69% кандидатов удобнее общаться с работодателем в переписке. Всего 31% ответили, что по телефону. Это и стало переломным моментом. В формате такого общения у человека всегда есть шанс подумать, а потом вернуться к переписке.

Fun-факт от Норникель 🙃: если мужу нужно посоветоваться с женой, поехать ли ему на Север, он приостанавливает диалог с ботом и отвечает на следующий день.

Кейсы
1️⃣ Когда начали тестировать бота, поставили сложную задачу: подобрать электролизника за 3 дня. Изначально рекрутеры скептически отнеслись к этой идее. В итоге, используя этот инструмент в связке с Авито Работа, получили 2 870 откликов на вакансию, из которых бот отобрал 400 релевантных кандидатов, а рекрутеры забрали дальше в воронку 80.

2️⃣ Запустили рекламу с QR-кодом для перехода в диалог с ботом HR Messenger (плакат с представителем рабочей профессии, лого компании и текстом: Работа в Норильске, более 2 000 открытых вакансий, номер телефона и QR-код). Были плакаты и в других городах. Получили около 14 000 откликов, 5 000 кандидатов потенциально подходят для трудоустройства.

⚡️ Совет: не нужно перегружать чат-бота, достаточно 3–4 вопросов, и дальше уже можно переводить на рекрутера. Если сделать сценарий беседы живым, человек и не заметит подмены.

3️⃣ Весной 24-года «отдали» боту студентов. Не всегда у HR-команды есть ресурс, чтобы полноценно работать с молодёжью, поэтому добавили в бота много разных вопросов, сделали отсекающие списки и отобрали из 2 000 откликов более 400 кандидатов для участие в программе «Профстарт». То есть бот стал отличным помощником для поиска и оценки анкет студентов, а дальше рекрутеры подхватили релевантных кандидатов.

4️⃣ Последний кейс — программа релокации с связке с ситуацией в стране. За сутки собрали остатки HR-бюджета, сделали публикации на Авито Работа в разделе помощи жителям Курской и Белгородской областей, буквально за выходные получили 5 кандидатов, которые готовы к релокации с помощью компании.

Наблюдения HR-команды Норникель, почему бот удобен для кандидата:
✔️ У человека есть возможность подумать, обсудить с семьёй.
✔️ Нет психологической напряжённости, кандидат ничего не обещает рекрутеру.
✔️ Бот «обрабатывает» отклик в моменте, собирает информацию и сохраняет всё в базе.

И почему рекрутеры полюбили бота:
✔️ Бот сам обрабатывает кандидатов и передаёт контакты тех, чьи навыки релевантны требованиям.
✔️ Команда не выгорает из-за постоянных недозвонов.
✔️ Повышение эффективности: обработка большего количества откликов.
✔️ Новые цифровые навыки: программирование бота.

Мы давно продвигаем тему активного диалога между HR и бизнесом, и вот настал момент истины: 💬💬💬 побеседовали на разные важные темы с Максимом Плаксиным, основателем и СЕО компании giper.fm. И, да, это наши крутейшие резиденты HR-Клуба «Как делать»!

Из из этого интервью вы узнаете:
📌Почему ошибаться полезно?
📌 Как совместить подходы Моисея и Петра I, если речь идёт о корпоративной культуре?
📌 Какая она, идеальная среда для работы айтишников и дизайнеров?
📌 Чутье VS цифры — где баланс?
📌 Почему люди для бизнеса — это не кост, а инвестиция?

👉 ЧИТАТЬ ПОЛНОСТЬЮ

Избранные цитаты из беседы

💬 До «бирюзы» здесь далеко. У меня самого в голове «бирюза» бы проросла, а у других людей воспитывать это… (смеётся). Это такой бесконечный идеал. Он настолько бесконечен, что вызывает иронию. «Зелёная» компания — да, с этим я соглашусь. Но здесь работает только один подход: если я сам «зелёный», то и людей могу научить «зелёному» мышлению.

💬 Невозможно написать инструкцию, как правильно думать. Это, скорее, имплицитное научение. Имея некоторую научную базу (нейробиология, антропология, социальная психология), можно понять фундаментальные принципы и как дальше с этим работать.

💬 Лучше всего человек обучается через зеркальные нейроны: люди смотрят друг на друга и перенимают те вещи, которые им важны, нужны и интересны.

💬 Ошибаться — процесс остро необходимый, без него невозможно пробовать что-то новое. Самое главное — уменьшить цену ошибки в компании, а для этого нужна всего одна вещь: чтобы ошибка стала заметной на максимально ранней стадии.

💬 Когда у тебя уже существует корпоративная культура, есть ядро — носитель этой культуры, уже не так важно, какие способности у самого человека и как он воспитан, потому что среда, в которую он попадает, во многом определяет то, что происходит.

💬 По умолчанию нам хочется избегать других людей, потому что это мощная когнитивная нагрузка, это очень сложно. Если ты не ощущаешь прямой социальной потребности в общении, гораздо проще сбежать от всех и воспитывать в себе концепцию самодостаточности: «Мне никто не нужен, я сам». Но именно в таком состоянии теряются вообще все смыслы, и человек, как правило, впадает в глубокую депрессию.

💬 С помощью корпоративной культуры можно «вытаскивать» людей из их скорлупы. Вы же знаете, если дизайнер чего-то стоит, он, скорее всего, удерёт на фриланс, спрячется от людей и будет сидеть на заказах. У нас целый отдел дизайнеров — это очень талантливые люди, с которыми нужно обходиться очень осторожно.

💬 Все хотят светлых пространств, а у нас темным-темно и сидят айтишники. Им там прикольно, они ходят в офис.

💬 Гибрид — это хорошо, но есть сотрудники на полной удалёнке — вот это плохо, потому что я вижу, как работает кухня в офисе: столько идей рождается от общения, когда люди просто случайно сталкиваются друг с другом у кофемашины.

💬 В этом огромная проблема современных бизнесов, особенно, которые управляются не собственниками, а топ-менеджерами. Если они что-то могут померить, они это меряют и только на основании этого принимают решения, а те вещи, которые померить нельзя, они делают вид, что их не существует. Получается очень искажённая картина.

О реферальных программах ходит множество легенд: есть счастливые, кому «Приведи друга» закрывает до 20% вакансий, а кто-то печально пожимает плечами, потому что друзей без работы у сотрудников уже не осталось. Вот и ЭКОНС решил подлить масла в огонь и рассказывает (вернее, доказывает — есть исследование), что эффект рекомендаций от представителей профессионального сообщества резко отличается от эффекта рекомендаций, которые дают друзья кандидатов.

Считается, что люди, пришедшие по рекомендации, лучше работают, на их адаптацию тратится меньше времени, ну, и доверие к ним выше. Одни исследования это подтверждают, другие опровергают, а третьи показывают противоречивые результаты. А всё почему? Создать годную репрезентативную выборку крайне сложно. Но Джорджио Топа из ФРБ Нью-Йорка, Бенджамину Лестеру из ФРБ Филадельфии и Дэвиду Риверсу из Университета Западного Онтарио это всё же удалось. Начиная с 2013 года они ежемесячно опрашивали более 1 300 домохозяйств и пришли к весьма любопытным заключениям.

1️⃣ Работники, которые используют «деловые» рекомендации (руководителей, деловых партнёров, коллег из проф. сообщества и т.п.), как правило, получают более высокую начальную зарплату в сравнении с нанятыми без рекомендаций (в среднем на 16% выше), но быстрее увольняются из новой компании. В то же время, если человек трудоустраивается по рекомендации друга или родственника, ему предлагают более низкую оплату труда (в среднем на 9% ниже), но он остаётся на рабочем месте намного дольше. В итоге рекомендации от деловых контактов усугубляют неравенство в заработках, поскольку увеличивают доход высококвалифицированных работников, которые и так отлично получают в сравнении с низко квалифицированными работниками. А рекомендации от семьи и друзей (если, конечно, они не приводят к расцвету кумовства), напротив, уменьшают социальное неравенство.

2️⃣ Второй инсайт — уровень квалификации сотрудника тесно коррелирует с типом рекомендаций. Работников с низкой квалификацией чаще рекомендуют родственники и друзья.

3️⃣ Третий — бизнес-рекомендации обеспечивают производительность «на входе», а рекомендации семьи и друзей — после прохождения испытательного срока, поскольку «рекомендатели» нередко продолжают помогать и поддерживать своих протеже.

4️⃣ Плюс — рекомендуемые близкими кандидаты соответствуют требованиям работодателя — это касается как низко-, так и высококвалифицированных сфер деятельности. Например, производительность высококвалифицированного работника, устроившегося на работу по рекомендации друга или родственника, примерно на 21% выше, чем у такого же высококвалифицированного работника, получившего работу по рекомендации коллеги или бизнес-партнера. Разумно предположить, что семья и друзья просто лучше знают своего протеже и отлично понимают, придётся им потом краснеть за него или нет.

Конечно, нам в условиях нынешнего «кадрового мора» не до принципиального выбора, но присмотреться к результатам исследования стоит — вдруг прилетит идея переупаковки реферальной программы и фокуса на новую целевую аудиторию?

Под конец октября, на десерт, оставили #книгамесяца. В этот раз предлагаем отточить навык коммуникации, поскольку вся жизнь — сплошные переговоры. Если вы читали «Договориться не проблема. Как добиваться своего без конфликтов и ненужных уступок» Криса Восса, напишите, что думаете об этой книге, а мы поделимся своим мнением.

С одной стороны, как и во многих других трудах американских авторов, в «Договориться не проблема» встречаются примеры и рассказы в духе: «Вы пришли в магазин и вам нужно сбросить цену» (с вами тоже такое нерегулярно случается?). С другой — в ней, правда, много полезных техник, которые легко запоминаются, благодаря хорошему переводу.

Почему можем смело рекомендовать
▶️ Восс ссылается как на свой опыт (он бывший профессиональный переговорщик), так и на исследования в области психологии — научный подход — наше всё.
▶️ Комплексность: акцент в книге сделан не только на речевые приёмы, но и на работу с голосом и телом.
▶️ Хватает примеров в области «позитивной» конфликтологии, что точно прибавляет книге очков. То есть не тогда, когда мы готовы вырвать несогласному кадык, но всё равно продолжаем ему улыбаться, а когда реально решаем проблему в духе win-win.
▶️ Бонус-трек — красной линией через всё повествование идёт необходимость развития EIQ.
▶️ Позиция Восса: переговоры — это возможность, и нам такая позиция по душе.
▶️ Несмотря на обилие примеров из бизнеса, переложить эту фактуру можно и на рабочее, и личное.

Традиционно отсыпаем немного цитат, чтобы вам было проще принять решение — читать или не читать.

🟡Не задавайте вопросы, которые начинаются со слова «почему», по крайней мере, если не хотите, чтобы ваш противник защищал цель, которая служит вашим же интересам. «Почему» на любом языке звучит как обвинение.

🟡 Слишком быстрый темп – одна из ошибок, которую часто делают все специалисты по ведению переговоров. Если мы действуем слишком быстро, люди могут почувствовать, что их не слышат.

🟡 Когда люди настроены позитивно, они думают быстрее и с большей долей вероятности готовы сотрудничать и решать проблему (вместо того чтобы бороться и противостоять). Это в равной мере относится к тому, кто улыбается, и к тому, кому улыбаются.

🟡 Вопросы, которые можно использовать в любых переговорах, в зависимости от ситуации: • Что в этом важного для вас? • Чем я могу помочь, чтобы улучшить нашу ситуацию? • Как бы вы хотели, чтобы я поступал дальше? • Из-за чего мы оказались в этой ситуации? • Как мы можем решить эту проблему? • Какова наша цель? / К чему мы пытаемся прийти? • Как я могу это сделать?

🟡 Каждый случай – уникальный для нас. Мы должны руководствоваться тем, что знаем, – нашими известными известностями, но они не должны ослеплять нас, чтобы мы не заметили того, что не знаем; мы должны оставаться гибкими и адаптироваться к любой ситуации.

🟡 Первое: вам необходимо отделить человека и его эмоции от проблемы. Второе: не зацикливайтесь на точке зрения ваших оппонентов (чего они хотят), а вместо этого сосредоточьтесь на их интересах (почему они хотят этого) – только так вы сможете понять, чего они хотят на самом деле.

🟡 Дедлайн – это пугало на переговорах, чаще всего это просто плод нашего воображения, нарушающий привычный порядок вещей без веской причины. Мантра, которой мы обучаем наших клиентов, звучит так: «Лучше не заключить сделку, чем заключить плохую сделку».

🟡 Гнев как эмоция (неважно, ваш это гнев или человека, с которым вы ведете переговоры) редко бывает продуктивным. Он высвобождает гормоны стресса и нейрохимические вещества, которые разрушают вашу способность правильно оценивать ситуации и реагировать на них.

🟡 Вы можете говорить прямо и по существу до тех пор, пока вы создаете безопасность тоном своего голоса, который говорит: «Я в порядке, вы в порядке, давайте вместе подумаем над проблемой».

Настоятельно рекомендуем оторваться от всех дел на 2 часа и в 10:00 по мск 🔗 подключиться к трансляции Профмастерской «Вовлекающее лидерство — миф или реальность?».

Это не вебинар и не лекция, а обмен опытом! Собрали вместе экспертов-практиков, чтобы разобраться, как сделать вовлекающее лидерство частью реальности.

С нами сегодня:
👤 Марина Петухова, HR-директор, EKF;
👤 Оксана Шишкина, HR-директор gipеr.fm;
👤 Александр Богомолов, руководитель Академии Дикси;
👤 Андрей Колесников, эксперт по теме фасилитирующего лидерства, управляющий собственник PowerLexis, сертифицированный фасилитатор IAF CPF и единственный в России асессор IAF с международными наградами за фасилитационные проекты.

Переходите по прямой ссылке, обязательно задавайте вопросы и вдохновляйтесь, потому что тема крайне интересная! ✈️

Внимание эйчарам⚡️

Приглашаем вас на онлайн-интенсив по HR-аналитике от Высшей школы менеджмента СПбГУ

Весь инструментарий HR-аналитики в одной программе:
📌Как эффективно использовать инструменты HR-аналитики в работе HR-специалистам?
📌Как закрывать вакансии быстрее и сократить издержки по найму в 2 раза
📌Ключевые метрики и расчет ROI в HR
📌Автоматизация процессов и применение Искусственного интеллекта

Остались вопросы?

Приходите на бесплатный открытый урок, который пройдет 7 ноября в онлайн формате.
Тема урока: «Как принимать решения в HR на основе данных: разбор практических кейсов».

💬Спикер: Артемьева Елена - Директор по аналитике Работа.ру, приглашенный преподаватель ВШМ СПбГУ

Когда: 7 ноября в 17:00
Формат: онлайн

📎Регистрация доступна по ссылке

Реклама. СПбГУ, ИНН 7801002274, erid 2VtzqvTW9Fi

Пост в воскресенье? Обычно мы не тревожим вас в выходные, но тут вселенская важность 😊 Пропустить событие, о котором вам расскажем, это все равно что пропустить утренний кофе ☕️

Профмастерская с резидентами HR-сообщества «Как делать»
Вовлекающее лидерство: миф или реальность?
29 октября с 10:00 до 12:00 онлайн
https://kakdelat.club/profmasterskaya_liderstvo

Хотите узнать, как создавать команды, которые не ждут указаний, а сами генерируют идеи и берут ответственность?

Кто участники?
🔹 Марина Петухова, HR-директор, EKF
🔹 Оксана Шишкина, HR-директор gipеr.fm
🔹 Александр Богомолов, руководитель Академии Дикси
🔹 Андрей Колесников, эксперт по теме фасилитирующего лидерства, управляющий собственник PowerLexis, сертифицированный фасилитатор IAF CPF и единственный в России асессор IAF с международными наградами за фасилитационные проекты

Что обсудим?
🔹 Как выбрать правильный стиль лидерства для вашей компании?
🔹 Как усилить вовлеченность и доверие сотрудников? Как вдохновлять, направлять и поддерживать своих людей, не прибегая к жёсткому контролю и проявляя человекоцентричность на деле?
🔹 Почему некоторые руководители не готовы к фасилитирующему подходу?

Профмастерская будет полезна именно вам, если
🔹 Вы думаете об этом инструменте давно, но сомневаетесь
🔹 Знаете, что коллеги уже внедряют, и очень полезно было бы обменяться мнениями
🔹 У вас есть наработки, но нужно понять, как работают другие

Это событие — для тех, кто хочет сделать шаг к культуре доверия, сотрудничества и сильных команд! ⚡️

Участие бесплатное. РЕГИСТРИРУЙТЕСЬ, бронируйте 2 часа в своем графике — сделайте инвестицию в свой успех и успех вашей команды.

А вы сегодня кто? Терминатор, Супермен/Супервумен, на кушетку и порыдать или психолог на 1/2 ставки?

Чур без геройских рабочих подвигов на выходных! ❤️

Второй день говорим только PRO Подбор на нашей одноимённой HR-конференции! Подключайтесь к прямой трансляции по ссылке, чтобы быть в курсе всех HR-трендов в направлении рекрутмента и пожинать плоды интенсивной работы HR-команд — узнавать детали самых свежих HR-кейсов.

Начинаем ровно в 10:00 — с открытия, и план такой:
🍿 10:10 Ошибки подбора: как избежать и исправить, кейс Самолета
🍿 10:30 Почему диагностика в найме лучше интуиции, кейс ИТОР
🍿 10:50 Нетрадиционные формы подбора: бизнес-симуляция, кейс Nordcore
🍿 11:10 Автоматизация в подборе, кейс компании Балтика
🍿 11:30 Как вовлечение работает в подборе персонала, кейс Корпоративной Академии Росатом и T&D Technologies

С нас — вторая часть Диалога Лидеров, а ваши ❤️ нас точно вдохновят!

🗣 Подключиться

У нас большая новость, которая может стать суперподарком для всех, кто погружён в тему рекрутмента и хочет знать больше. Сегодня и завтра, на протяжении 2-х дней, будем вести прямую трансляцию с нашей легендарной HR-конференции PRO Подбор.

Спикеры и программа не повторяются! «В чём отличия?», — спросите вы. Отвечаем: 23 октября собираемся в 13:00 по мск очно, чтобы почувствовать атмосферу HR-драйва и обсудить всё важное в кулуарах (при этому будем снимать контент специально для вас), а 24 октября — онлайн-день PRO Подбор, а это значит — все с чаем и в пледах с 10:00 по мск.

Самое главное: вот ссылка на прямую трансляцию. Всё ⚡️ бесплатно, никакой регистрации, паролей и смс. Смотрите сами и отправляйте друзьям и коллегам по HR. Нашу миссию вы знаете — развивать и продвигать современную HR-культуру в России, так что вот.

Сегодня в программе:
🍿 13:00 открытие
🍿 13:20 аналитика рынка труда 2024 от Авито Работы
🍿 13:40 Диалог HR-лидеров из компаний ТС Технониколь, Национальная Транспортная Ассоциация, Спортмастер, Самолет
🍿 14:40 Трансформация системы подбора, кейс от Иркутской нефтяной компании
🍿 15:40 Рынок глазами соискателя от Авито Работы
🍿 16:10 На одном языке с нанимающим: как говорить, чтобы быть услышанным, кейс от Nordcore
🍿 16:30 Мы команда: как найти резервы внутри компании для закрытия потребностей в рекрутменте, кейс от компании Воздушные Ворота Северной Столицы
🍿 16:50 Трансформация подбора: как вовлечь бизнес в массовый подбор и получить рекордную укомплектованность, кейс от компании Спортмастер

И по традиции сделаем сегодня пост по итогам Диалога Лидеров, не переключайтесь! ❤️

🗣 Подключиться

Не Берсином единым, но куда же без него, если он один из немногих понятно рассказывает, как мы будем работать с инструментами AI в HR? Пусть и на примере своих же продуктов.

Новая колонка посвящена цифровым HR-близнецам, Джош предельно ясно объясняет, кто за что будет отвечать (в идеальной HR-вселенной, до которой не так далеко, как кажется). Нанизываем ключевые идеи на нить отнюдь не призрачного HR-будущего:

🔜 Если вы «скормите» потенциальному AI-товарищу вашу электронную переписку за последние 5 лет, внутреннюю документацию, артефакты вашего отдела, то рискуете получить диджитал-двойника со всеми необходимыми знаниями и стилем общения, которые вы наработали за многие годы. Изначально он сможет выполнять функцию помощника, а затем ему без проблем можно будет поручить определённый блок работ на время вашего отпуска. Одна из крупных страховых компаний уже использует «цифровых близнецов» для обработки претензий клиентов.

🔜 Предположим, вы хотите использовать цифрового помощника в качестве менеджера по подбору персонала. Если его «познакомить» с другими корпоративными системами, он сможет не только отбирать и оценивать кандидатов, но и отвечать на их вопросы, «продавать» лучшим соискателям компанию. «Дружба» с HCM позволит также без труда искать информацию и составлять отчёты — и вот перед нами уже цифровой аналитик.

🔜 Дальше — больше, мы сможем доверить нашему диджитал-другу посещать встречи вместо нас и предупреждать, когда возникают важные вопросы для обсуждения. Распределять рабочее время, нагрузку, держать в курсе событий, управлять процессами с помощью инструментов AI — всё это становится возможным уже сейчас.

🔜 В чём Берсин видит большой плюс — зная всю внутреннюю «кухню» компании, «цифровой двойник» сможет давать советы и выступать в качестве коуча.

🔜 Каждому из цифровых помощников нужны обучение, обратная связь и контакты, чтобы поддерживать актуальность. Сомнительно, что один AI-жнец будет делать всё, поэтому в ближайшем будущем большую популярность на рынке труда приобретут HR-тренеры AI (о них мы уже когда-то упоминали).

🔜 Как только выясним, на что способны эти диджитал-товарищи, мир не будет прежним мы сможем их настраивать и объединять, чтобы они работали как приложения (и тут появляется угроза для действующих компаний-разработчиков ПО).

🔜 Вместо вопросов «А как же наши гибкие навыки? Какая работа по-настоящему человечна? Что происходит со мной и моей работой?» г-н Берсин предлагает задать другой: «Сколько задач я могу делегировать новым AI-друзьям как можно быстрее?». Вряд ли мы чувствуем себя подавленно, доверяя посудомоечной машине вместо нас плескаться в мыльной воде.

🔜 Чем больше времени мы тратим на обучение работы с AI, тем больше рутинной и тяжёлой работы мы можем перестать делать. Кому нравится анализировать сводные таблицы? То-то же.

🔜 Не ждите, пока поставщик скинет вам готовое решение. Это умные, обучаемые, цифровые эксперты. Вам нужно изучить решения, существующие сегодня на рынке, чтобы понять, какие из них и каким образом вписываются в вашу работу, ваши проекты и вашу компанию. Это работает точно так же, как если бы вы нанимали нового сотрудника на эту роль.

🔜 Ну и вишня на торте: «Больше не нужно мыть посуду вручную. Давайте познакомимся с цифровыми сотрудниками, расскажем им о наших проектах и попросим их о помощи. Шаг за шагом, день за днём мы можем перестроить нашу работу, чтобы она стала более продуктивной, освободив нас для более великих дел». Давайте.

Друзья, и попросим вас проголосовать с помощью реакций:
🔥 — если уже используете инструменты AI в работе;
❤️ — пока не работаете, но планируете;
🙈 — не верите во все эти штуки с AI.