UpScale11 | Диалог HR и СЕО

Ураааа! Вас с нами - 6000! С наступающим Новым годом!
Продолжим в 2025! 🎅

Завершился последний рабочий день 2024…

Перед тем как уйти на праздники, собрали 11 самых цитируемых постов 2024. Проверьте, вдруг что-то интересное вы еще не видели.

1. 13 профессий Hr Будущего

Какие Hr профессии появятся до 2030 года.

Жанна Майстер - глобальный HR-консультант, автор бестселлеров и
стратег по организации рабочего места.

2. Модели командной эффективности от UpScale11

Сборка по моделям эффективности команд от AIHR и мы сделали материал с переводом описания всех 11 представленных моделей от Shani Jay. Мы выделили пересекающиеся факторы успешности команд из всех 11 моделей.

3. Гайд по моделям обратной связи от UpScale11

Простые и понятные инструменты обратной связи для руководителей: 8 моделей плюс бонус (матрица Кима Скота)

4. Ошибки при масштабировании бизнесов и команд - гайд от UpScale11

В сиуации изменений, когда команда растет в разы за короткое время, качественные коммуникации помогают сделать процесс роста более комфортным и эффективным для всех его участников.

5. Отчет GALLUP

О роли среды в психологическом благополучии и его связи с вовлеченностью

6. Отчет про HR тренды от McLean Company

7. Пост памяти Михаила Жукова с записью его последнего эфира, на котором мы поговорили о его книге, управлении, любви♥️

Помним и ценим♥️♥️♥️

8. Ключевые мысли с Мегакампуса Григория Аветова от Сергея Новосада

9. Accenture life trends

10. Тезисы и запись эфира про Hr стратегию от UpScale11

11. Fakeboss - мошенники используют ИИ и технологии, чтобы имитировать распоряжения босса

Всем желаем чудесных праздников, сфокусироваться на отдыхе, моменте, чувствах и ощущениях, эмоциях, прекрасном настроении и людях рядом! С наступающим Новым Годом!
🎄🐍

@UpScale_club

2025: Возвращение к основам — Back to Basics

2 года минимум мы командой UpScale11 рассказываем компаниям, командам в разных форматах про тренды - будущего работы, систем управления, лидерства.
Мы наблюдаем за тем, как люди и организации пытаются осмыслять изменения в мире через призму трендов и формировать стратегии, опираясь на них. Кажется, сама идея трендов — это способ структурировать хаос, в котором мы все живём. Это попытка найти ориентиры, задать направление, иногда — просто почувствовать контроль. Но здесь есть несколько сложностей, которые нам интересны и о которых хочется порассуждать. Особенно тогда, когда к концу 2024 года погоня за опорами приводит к тому, что само слово тренды себя изживает и требует замены переосмысления, когда операционные задачи на 2025 тоже стали называть именно так)

1️⃣ Тренды как отражение страха перед неопределённостью
Люди ищут в будущем не столько новое, сколько уверенность. Но уверенность, как правило, находится не во внешнем, а во внутреннем — в понимании своих сильных сторон, ценностей, возможностей. Мне кажется, именно это делает долгосрочные тренды такими повторяющимися. Мы возвращаемся к тому, что кажется понятным: доверие, культура, технологии. Но возможно, проблема в том, что мы стараемся «упаковать» будущее, вместо того чтобы действительно переосмыслить его.
2️⃣ Риск подмены смысла модой
В мире HR это особенно заметно. Цифровая трансформация, гибридная работа, удержание талантов — всё это уже было в списках ключевых задач десятилетие. Но сколько компаний действительно их внедрили эффективно? Тренды становятся не инструментами, а чем-то вроде аксессуара, который красиво выглядит, но редко используется.
Мне кажется, важно помнить: ценность тренда не в его новизне, а в его практической применимости для конкретного контекста.
3️⃣ Возвращение к основам как скрытая трансформация
Тема Back to Basics кажется мне особенно важной. Она не столько про «отказ от нового», сколько про переосмысление фундаментального. Это как в программировании: чтобы создать сложную систему, нужно идеально выстроить базовые процессы.
Возвращение к основам в HR может быть связано с более глубокой работой над доверительными отношениями, вниманием к реальным потребностям людей и фокусом на долгосрочную устойчивость. Может быть, настоящая революция — это не новые системы управления, а понимание, как люди хотят работать и жить в этом мире.
4️⃣ Актуальность вопросов, а не ответов
Самый ценный тренд, который я вижу, — это готовность задавать себе честные вопросы. Что важно для вас как лидера? Как вы влияете на людей вокруг? Какие решения усиливают ваших сотрудников, а не просто оправдывают ожидания рынка? Ответы на эти вопросы дадут больше пользы, чем любые списки трендов.

Если смотреть шире, мне кажется, что тренды не должны быть самоцелью. Они — зеркало общества и его стремлений. Но настоящее лидерство — это не следовать трендам, а находить своё место в их контексте. И, возможно, иногда не бояться идти против течения, чтобы сохранить своё понимание ценного.

В 2025 соберемся на онлайн и оффлайн площадках на разговор об этом) Не переключайтесь ;)

@UpScale_club

🔹Исследование СКОЛКОВО: как плохие коммуникации становятся "невидимой утечкой" бизнеса 🔹

Чем крупнее компания, тем больше она теряет из-за плохо организованных внутренних коммуникаций. Причем чаще всего эти потери даже не замечают, пока на выходе не оказываются срыв сроков, текучесть и операционная неэффективность.

Исследование СКОЛКОВО показало:

🟩Прямые и косвенные потери российского бизнеса от неэффективных коммуникаций могут достигать 8,7 трлн рублей в год.
🟩50 часов в месяц топ-менеджеры тратят на ненужные коммуникации.
🟩Половина сотрудников расходует до 2 часов ежедневно на бессмысленные обсуждения и уточнения.
Это не просто «лишние разговоры» – это системная проблема передачи и декодирования информации внутри компании.

Почему это происходит?
🍴 Неэффективные процессы
Плохие коммуникации – это
следствие хаотичных бизнес-процессов.
Если ваши сотрудники обсуждают задачи часами, это не потому, что они любят говорить, а потому что:

- Им непонятны цели и конечный результат работы.
- Полномочия размыты, а ответственность не определена.
- Цепочки делегирования и обратной связи запутаны.
На практике это выглядит как «испорченный телефон»: чем больше уровней в иерархии, тем выше вероятность, что информация дойдет искаженной или неполной.

🍴 Руководительский самообман
Руководители переоценивают собственные коммуникативные навыки. Им кажется, что они дают четкие указания, но сотрудники видят ситуацию иначе.
Этот разрыв – «эффект розовых очков»: чем выше позиция, тем сильнее уверенность, что тебя понимают.
На деле же: только 10% сотрудников работают автономно.
Остальные 90% зависят от взаимодействия с коллегами и руководителями.
Любая ошибка в коммуникации множится: нечеткая задача → несогласованные действия → потерянное время → срыв проекта.

🍴 «Культурный код» и иерархия
Россия остается страной с высокой дистанцией власти. Подчиненные редко инициируют коммуникацию «снизу вверх», даже если информация критически важна.
К тому же наша корпоративная культура делает ставку на эмоциональные связи («семейность», «душевность»), но это не всегда гарантирует структуру и четкость взаимодействий.
Добавьте сюда поколенческий разрыв: молодые сотрудники ценят краткость и гибкость, старшие поколения – формальность и иерархию. Итог? Еще больше недопонимания.

Цена плохих коммуникаций: что теряет бизнес?
1️⃣ Операционные издержки
Каждый час ненужного совещания или дублирующего обсуждения – это стоимость человеко-часов, которые не работают на результат.
2️⃣ Потеря вовлеченности и текучка
Непонимание целей и ожиданий снижает мотивацию. Люди не видят смысла в своей работе и выгорают быстрее. По данным исследования, 13 млн россиян уже находятся в состоянии профессионального выгорания.
3️⃣ Срыв изменений и стратегий
Плохие коммуникации тормозят любые трансформации. Половина сотрудников признаются, что не понимают общей цели компании и своего места в ней. Без единого понимания команды вы не реализуете ни одну стратегию.

Как построить эффективные коммуникации?

1. Прозрачные процессы – четкие задачи, роли и регламенты, минимизация хаоса.
2. Технологическая зрелость – платформы и инструменты, которые упрощают взаимодействие.
3. Качество лидерства – развитие навыков управленцев по донесению информации и работе с обратной связью.
4. Гибкая корпоративная культура – готовность к изменениям и открытость коммуникации.
5. Работа с кросс-культурными и поколенческими разрывами.
6. Оптимизация иерархии – чем меньше уровней управления, тем меньше потерь информации.

Коммуникации – это не второстепенная функция и не «проблема HR».

Если вы по-прежнему решаете проблемы «на бегу» и надеетесь, что «сами разберутся», – пересчитайте часы, которые ваш бизнес тратит впустую.

PS. Ссылка на исследование в первом комментарии.

@UpScale_club @hrbaby_ops

Coursera выпустила отчет по ключевым компетенциям 2024

Первое место в группе бизнес-компетенции - HR технологии.
В первой пятерке:
- риск- менеджмент
- технологии улучшения бизнес -процессов
- взаимодействие со стейкхолдерами
- развитие персонала

HR технологии - критически важны для будущего работы.

Всего в отчете представлены 4 группы компетенций:
- ИИ
- Бизнес
- Работа с данными
- Технологии

Интересно, что мы тоже видим большой интерес к развитию Hr компетенций не только в HR, но и среди с-lvl и линейных руководителей.
И в этой области пока сильно недостает системного подхода. Думаем поговорить про это с лидерами программ в следующем году.

А где и чему вы учились в 2024?

Текст в комментариях

@UpScale_club @AHR_CEO

Сегодня попался интересный пост про ИИ.

ИИ генерит тексты, картинки, презентации и видео.
Может сделать бриф вакансии, поиск, интервью и оценку кандидатов (как раз про это пост ниже).

Сегодня ИИ с третьей итерации построил мне пару сценариев бизнес-модели и подумал со мной как увеличить оптимистичный сценарий в 10 раз. Используем его как участника команды при создании концептов и штурмах по продуктам.

Он по-прежнему лажает, поэтому требует умелых рук. Но справляется лучше среднего джуна по многим направлениям. А по некоторым даже лучше некоторых опытных специалистов.

Стратегии по ИИ уже довольно активно прорабатываются не только теми, кто его создает. Но и теми, кто понял, как он может существенно поменять некоторые процессы. Писала, что мы в нескольких индустриях и отраслях уже начали про это думать вместе с компаниями.

Сам пост:

Будущее уже здесь: AI-рекрутер общается с AI-руководителем и создает бриф вакансии

Сейчас с коллегами активно исследуем, как AI-агенты могут работать в реальных бизнес-процессах. Чтобы потренироваться, решили разработать промпт для AI-агента, который способен снять бриф по вакансии.

Гипотеза простая: может ли модель провести интервью с нанимающим менеджером, собрать обратную связь и подготовить понятный результат?
Если да, вероятно, он сможет собирать информацию в более широком наборе кейсов.

Талантливейшие коллеги подготовили детальный промпт для агента, а я подумал: зачем мне лично «играть» руководителя, если эту роль тоже может взять на себя AI? Так и родилась идея создать AI-руководителя, который будет давать вводные.

В итоге получился 15-минутный разговор двух AI. Рекрутер задавал вопросы, руководитель отвечал. На выходе — готовый бриф с деталями вакансии (прикреплю его в комментариях).

Честно, сам удивился, насколько это выглядит реалистично и немного футуристично. Разговор осознанный, структурированный — и всё это без вмешательства человека.

Видео с процессом — в посте, решил поделиться всем разговором.

канал автора поста: @AlexGetsHrDone
документ по итогам брифа от автора также в комментариях.

@UpScale_Club

Сегодня противоречивое по итогам интервью в Коммерсант.

Вопрос, который поставлен в беседе: нужно ли создать систему регулирования рынка труда, лишив сферу услуг существующих возможностей держать высокие зарплаты и создавать конкуренцию, чтобы снизить дефицит в других более важных областях?

С одной стороны, ответ очевиден - запреты и регулирование скорее всего не приведут к росту количества инженеров, ИТ или учителей. Но станут одним из звеньев, запускающих какую-то цепную реакцию, последствия которой мы вряд ли сможем предсказать.

Если посмотреть с другой стороны - есть ли инструменты балансировки рынка, которые позволят сделать этот процесс управляемым через мотивацию, а не через запреты?

Больше 10 лет назад я работала в одной компании, где график позволял людям хорошо зарабатывать на позициях, связанных с клиентским сервисом и одновременно заниматься другими бизнесами или увлечениями. Такого количества творческих ребят, предпринимателей среди «продавцов» я не видела нигде. И они были вполне довольны и счастливы, что работа позволяет им закрывать материальные потребности и снижать риски от собственного дела. Компания же получала очень классных и интересных людей в сфере, куда обычно идут с неохотой.

И вот о чем подумалось:

- как можно развернуть мультикарьерность и мультизанятость на пользу рынку труда
- какие ролевые модели должны появиться
- возможна ли балансировка за счет управляемых рыночных инструментов и каких
- можно ли использовать потенциал самих людей, чтобы снизить нагрузку на человеческий капитал?

и еще много интересных размышлений.

Как думаете? Давайте порассуждаем про это добро-зло.

@UpScale_club #Хрисанфова

«Вперед в Средневековье»
Диалог Александра Аузана и Евгения Водолазкина о цивилизационных переменах

Одна из ценостей Noodome - сделать так чтобы будущее было лучше.

Будущее - Диалог 1: культура и экономика

Счастье - это когда предвидение совпадает с реальностью.
Подумать, что было невозможно - а теперь становится возможным - это важная часть нашего времени.

Два подхода: причинно- следственная связь и время+ ритм.

Время и ритм позволяют смотреть на длинные циклы, не на волны, а на приливы и отливы. Есть циклы, которые длятся несколько десятков лет, а есть те, которые веками.

Большие ритмы:

1. В средневековье печатный станок положил конец аморфности текста и сегодня текст снова становится аморфным.

2. Глобализация - деглобализация - глобализация - это большие ритмы. Люди хотят делать то, что любят и хотят делать и обменять на то, что делать не любят и не хотят. Это основа разделения труда

3. Вытеснение человека из производства - притягивание- вытеснение.

4. Время ритмично, прогресс уходит, новое время кончилось.

5. Шок или изменение предпочтений и взглядов - два механизма больших изменений
Ковид одновременно и удар/ шок, и перемена предпочтений.

В чем она новая эпоха, в которую мы входим? Что в ней такого, чего не было в эпоху нового времени.

Есть эпохи дневные и ночные- Бердяев.
Новое время и античность - дневные: яркие, красивые, с открытиями
Средневековье - ночная: это время глубины и осмысления. Это сон.

Средневековье в отличие от нового времени имеет другую временную перспективу:
- все уже произошло, в отличие от «завтра будет лучше, чем вчера» нового времени
- потерпите все кончится
- они смотрели назад, в отличие от идеи прогресса нового времени.
- идея развития совсем новая - она пришла к нам с запада из идеи эволюции. В средневековье развития не было
- средневековье сакрально, в нем 100% людей имели веру, новая время, в которое мы живем характеризуется большим неверием. Следующая эпоха будет возвращать нас в новые формы религиозности

Какие позитивные черты времени, которое наступает - понятие прогресса и регресса меняются местами при смене эпох.
3 основных признака эпохи, которая сейчас наступает:

1. новый вариант структуризации мира: от стран к цивилизациям, которые характеризуются проторелигиозными ценностями: 7-8 цивилизаций и войны происходят на границах цивилизаций

2. мир коллективности- новый коллективизм. Она прорастает в самых технологичных компаниях. Мы говорим о work&life integration

3. исчезновение понятия экономического роста, потому что качество побеждает количество.
Первый пример остановки роста - это Япония. Рост это попытка преодолеть расстояние от той точки, где вы находитесь к той точке, где вы хотите быть. Теперь представьте, что вы находитесь там, где хотите. Это не пример идеального - это часть ритма качество - количество.
Надо признаться, что рост не уничтожил бедность и отставания.
Мастер в отличие от промышленности озабочен созданием нового продукта, а не воспроизводством предыдущего.

Важное изменение, которое повлияет на все - это отказ от идеи прогресса.
Когда впереди то климатический коллапс, то ядерная катастрофа - кричать «вперед, вперед» это какая -то странная идея.
Поэтому появилась идея отъехать от этого конца - то есть что прогресс это не всегда универсальная форма. Свобода передвижения во все стороны, новая маневренность и маршруты (не только вперед, но и назад, вбок и куда угодно) - это то, что нам нужно. А если мы не бежим вперед - меняется понятие отсталости и развитости.
«Он был известен как тот, кто никуда не спешил, когда некуда больше спешить»

Конечно мы не идем в Средневековье, но важно видеть ритмичность времени и пересечения циклов, чтобы осмыслять характеристики эпохи, которое наступает сейчас.

@AHR_CEO @Upscale_club

➕ Генеральных директоров меняют все реже – и платят им все меньше

Аналитический центр The Conference Board опубликовал свежее исследование о практике преемственности гендиректоров в компаниях из списков Russell 3000 и S&P 500.

➡️ Вот несколько ключевых выводов:

➖ СЕО становятся старше, а их замены происходят реже. Из-за политической и экономической неопределенности в 2024 году компании реже меняли гендиректоров, чем во время пандемии (10% из списка Russell 3000 и 8% компаний из S&P 500 инициировали смену). При этом СЕО также остаются на своих должностях дольше, чем когда-либо прежде. В Russell 3000 доля генеральных директоров со стажем более 15 лет постепенно увеличилась с 11% в 2019 году до 18% в 2024 году. Доля генеральных директоров в возрасте 60 лет и старше также неуклонно росла, достигнув максимума в 40% (минус 3 п.п. в Russell 3000 за год и минус 4 п.п. в S&P 500). В перспективе эти гендиректора все равно уйдут на пенсию, и аналитики The Conference Board прогнозируют высокий спрос на кандидатов в будущем.

➖ В рядах СЕО стало больше женщин. Доля женщин-генеральных директоров достигла исторического максимума в 9,5% в S&P 500 и 7,6% в Russell 3000, что означает увеличение на 77% и 70% за последние восемь лет, соответственно. Почти все они возглавляют компании с выручкой менее $5 млрд и работают в основном в секторах здравоохранения (26%), потребительских товаров (24%) и переработки сырья (18%).

➖ Компании все чаще предпочитают продвигать своих сотрудников, а не нанимать СЕО с рынка труда. В 2024 году 59% новых генеральных директоров Russell 3000 и 77% генеральных директоров S&P 500 были внутренними выдвиженцами. Такие генеральные директора хорошо знают компанию и уже интегрированы в ее культуру, а средний срок их пребывания в должности в S&P 500 составляет 14 лет.

➖ Назначение операционного директора (СОО) генеральным остается наиболее распространенным карьерным переходом на должность СЕО. Средний срок полномочий COO составляет всего два года, и более половины компаний (57%) упразднили должность COO после назначения нового генерального директора. Финансовые директора — второй по значимости источник гендиректорских талантов, на них приходится 12% новых СЕО-внутренних выдвиженцев в рейтинге Russell 3000 и 15% в рейтинге S&P 500 в 2024 году. Неисполнительные члены советов директоров также являются распространенным вариантом.

➖ Компании ищут внешних кандидатов в СЕО, если экономические показатели бизнеса не устраивают советы директоров. Или же компаниям нужны свежие идеи и новое мышление, чтобы реагировать на меняющийся рынок или отказаться от неудачной стратегии. Из 102 внешних СЕО, нанятых компаниями из списка Russell 3000 в 2024 году, больше половины (55%) не имели опыта работы генеральным директором. Это подчеркивает, что компании часто готовы рисковать с внешним наймом, чтобы менять видение и стратегии.

➖ Заработки СЕО снижаются, внутренним назначенцам платят меньше, чем нанятым извне. Вновь назначенный генеральный директор зарабатывает в среднем примерно на 15% меньше, чем уходящий генеральный. А СЕО, нанятые извне, получают на 33% больше, чем внутренние выдвиженцы. Это часто происходит потому, что внутренних кандидатов считают новичками и менее опытными, их рассчитывают удерживать на позиции дольше и рассматривают план постепенного увеличения зарплаты. Более того, внешние наемники обычно требуют существенных авансов для возмещения потерь, которые они переживают в связи с уходом с предыдущего места работы.

https://t.me/GSB_HSE_News

2-3 декабря в Дубае прошел Мегакампус/Саммит, где выступали Роберт Кийосаки, Робин Шарма, Нассим Талеб, Люк Бессон и другие.

Саммит прошел под девизом «Все только начинается».

Основными темами выступлений и размышлений были — куда движешься мир и кто такой лидер будущего.

Я хочу поделиться тем, что звучало со сцены и в кулуарных беседах, в формате ключевых идей и высказываний.
Итак:

🧡 «Мир расколот на гуманитариев и техно-зомби, происходит распределение людей. Что выберешь ты? Или выберут за тебя».
🧡 «Лидерство — это вдохновение, смирение и служение человеку».
🧡 «Чем больше у вас успешности — тем больше смиряйтесь».
🧡 «Важнейшие качества нового лидера:
- навык слушать жизнь, чувствовать векторы ее изменений;
- способность выстраивать глубинные отношения и вести глубинные разговоры;
- умение изолироваться (соцсети, СМИ, гиперконкуренция и тд), концентрироваться (на самом главном, отсекая лишнее) и творить совершенно новое».
🧡 «Если перед тобой эксперт, то он не способен быть новым лидером, он живет прошлым. Гони экспертов. Ищи тех, кто способен искать, видеть и применять новое со сверх-звуковой скоростью».
🧡 «Лидер без страсти — просто администратор».
🧡 «Энергетическое сияние — это корона лидера».
🧡 «Лучший наставник для лидера, это не тот, кто больше него знает, а тот кто «ранен» глубинными вопросами, проживает их и видит пути к ответам».
🧡 «Никто ничего не может создать рядом с пессимистами и циниками. Если они есть — гоните их в шею!».
🧡 «Каждый человек — творец, вспомните об этом!».
🧡 «Ошибки — главное топливо будущего».
🧡 «Человек богат человеком».

#Новосад @UpScale_club

🔥 Нассим Талеб только собирается писать книгу про Масштабирование бизнеса, а у нас уже есть запись нашего мастер-класса на эту тему - по ссылке. ⬅️

Спасибо Евгении за наводку

@Upscale_club

Как обещали - открываем регистрацию на встречу 19.12

UpScale the Future - создаем новый стандарт кодировки будущего.

Важность разговоров про будущее растет - если раньше мы говорили все больше о трендах и о том, какие сигналы нужно учитывать в стратегиях, то сегодня мы меняем оптику и фокусируемся на вопросах о том, какими могут быть альтернативные варианты предпочтительного будущего. И как не попасть в то, которое нам не понравится.

Тренды - только один из этапов, которые являются описательным представлением элементов будущего на основе прошлого и настоящего. Часть из них довольно устойчивы - их называют «свершившимся будущим». Это долгосрочные экономические и социальные последствия уже принятых решений.
Часть - являются вариативными - например, сценарии развития ИИ.
А часть - вовсе не существуют.

Если представить, что тренды имеют не только временную перспективу, но и географические, индустриальные преломления, затрагивают разные сферы жизни и группы людей, с их разной готовностью к будущему, - на выходе мы имеем сложную конструкцию, к которой через перспективу нашего бизнеса, нужно формировать набор вопросов.

Мы видим ценность в таком созидательном диалоге как внутри компаний, так и между лидерами мнений, ключевыми управленцами разных индустрий.

И хотим сделать накануне нового года именно такой разговор.

Сформулировать вопросы, в отношении которых нам нужно будет придумывать, визуализировать и реализовывать движение к будущему.
Вместе посмотрим на рамку Future Readiness check up и ее внедрение в стратегические процессы компаний.

Мы собираем людей, которые к такому диалогу готовы и могут в него внести ценный вклад.

Рабочее название нашей серии встреч:
UpScale the Future. Мы будем исследовать, как вместе можно создать будущее, которое поддерживает инновации, устойчивость и рост.

Первая встреча “Код 2030: на пороге новой эры менеджмента”. 19 декабря, 9 утра, оффлайн, Мск.

➡️ Регистрация по ссылке, количество мест сильно ограничено.

Друзья, мы собрали 212 000. Это невероятно круто! На профили ушло 123 000, а остальные, как и обещала, перевела в фонд от всех вас!

Чудеса делают люди!
Не смогу всех перечислить по имени, но каждый из вас стал в этот день немного волшебником!

Upd
Сбор закрыт! Позднее напишу пост благодарности и отчёт!
Это невероятно круто!

Всем привет!

Как вы уже, наверное, знаете я - тренер по Модели процесса коммуникаций(РСМ). А еще я давно дружу с хосписом Дом с маяком и Лидой Мониава. И иногда чем могу, помогаю.

Сотрудники детского хосписа очень много взаимодействуют с разными людьми: родителями, детьми, волонтерами, беженцами и т.д. Это постоянная коммуникация, и мы с Лидой решили, что им точно будет полезен какой-то дополнительный инструмент для того, чтобы сделать их коммуникацию менее стрессовой и более легкой.
Я готова бесплатно провести базовый двухдневный тренинг для ребят из хосписа, но будет здорово, если они смогут также сделать профилирование РСМ, а это уже, к сожалению, только платно.

Хорошая новость, что для НКО профили стоят в разы меньше. Но для 15 человек нужно все-равно 123 000 рублей, которых у НКО на эти цели нет.
Все деньги, которые НКО собирает, они тратят на своих подопечных и содержание хосписа.

И я подумала, что вдруг кто-то готов помочь хоспису и оплатить профили для сотрудников. Если каждый из моих контактов пожертвует на это хорошее дело хоть сколько-то, то мы сможем провести для ребят полноценное качественное обучение.

Деньги можно переводить мне на карту по ссылке

Я специально открыла сбор под это.

Если соберем существенно меньше нужной суммы, то я просто переведу деньги на нужды Дома с маяком, если же соберем больше, то так же переведу остаток. Я, конечно, за все отчитаюсь.

Давайте сделаем маленькое чудо к новому году!

#Мороз @UpScale11_club

2025: Будущее труда - не о решениях, а о вопросах.

В 2025 году мы не "решим" будущее работы. Мы наконец признаем, что у нас нет всех ответов. И начнем строить новые подходы — через эксперименты, ошибки и смелость задавать неудобные вопросы.

Контекст: пазл без картинки. Рабочий мир сегодня напоминает сложный пазл без картинки: отдельные кусочки — гибкость, технологии, автономия, распределенные команды, фрилансеры — вроде бы должны соединяться, но как?

Компании в последние годы пытаются подогнать старые шаблоны: гибридные форматы называют д«решением», автоматизацию принимают за панацею, а принципы 9-to-5 возвращают под новыми названиями. Это не работает. Модель сломана, а попытки склеить её заново только увеличивают трещины.

Что изменилось?

Люди стали главными архитекторами работы. Они хотят гибкости, смысла, человеческого подхода. Они больше не готовы терпеть процессы ради процесса.
Роли распадаются на проекты. Жесткие иерархии уступают место сетевым структурам, где важны навыки, а не титулы.
AI на взлёте, но с оговорками. Искусственный интеллект не заменяет нас, но остро поднимает вопрос: что уникально человеческого мы добавляем в работу?
И тут важен вывод: будущего работы, которое можно «достроить», не существует. Оно — живой процесс, и неуспех попыток создать окончательную модель это подтверждает.

Что делать? 2025-й — это не про быстрые ответы, а про глубокую переоценку привычных подходов.

Ошибка как инструмент управления. Если в бизнесе ошибки давно стали частью стратегии, то в управлении людьми их боятся. На самом деле каждая ошибка — точка роста. Попробовали, не получилось? Узнали, что не работает, и пошли дальше.
Гибкость как рамка, а не хаос. Гибкость — это не хаотичная свобода и не универсальное "3/2". Это адаптивные решения в рамках четкой стратегии. Главное — измерять успех через результаты, а не через процесс (например, дни в офисе).
Совместное проектирование. Лидеры больше не могут «спускать» новые правила работы. Единственный реальный способ — создавать их вместе с командами. Проводить эксперименты, обсуждать их итоги и менять подходы в реальном времени.
Культура вопросов, а не ответов. Правильные вопросы важнее быстрых решений. Как мы можем лучше учитывать уникальные потребности наших людей? Как AI усилит наше человеческое начало, а не заменит его? Каковы наши настоящие критерии успеха?

Лидер нового времени
В 2025 году лидер — это не тот, кто знает все ответы. Это фасилитатор коллективной работы, навигатор в неопределенности и архитектор адаптивной культуры. Это человек, который признает: будущее работы создается здесь и сейчас, каждым участником процесса.

Итог. Позвольте себе и своей команде задать правильные вопросы, протестировать гипотезы и иногда ошибаться. Потому что именно из этого складывается новый, реальный пазл.

PS. 19 декабря, утром мы (UpScale11) затеваем новое - разговоры про будущее в формате Future Cafe. Отмечайтесь в комментариях, если вам интересно принять участие.

@Upscale_club

Суббота? Почти декабрь!Продолжаем рождественские ролики от Жени Чурбановой:)

Сегодня - BOOTS
«Сегодня на красивом! Очень милая дорогая рождественская реклама. С кучей пасхалок и селебов разного уровня селебности. Я такое люблю. Плюсик
Из нового: в описании ролика - ссылка на все товары, показанные в видео. Кроме пайеточных сапог🔥 а их как раз и захотелось»

https://youtu.be/ncTd0Wfk6QE?si=lD7PAzrqOCk6_Cys

В прошлом году мы были эскпертами эфира, где презентовали исследование. И с удовольствием зовем поучаствовать в новом. И приятный бонус от нас - розыгрыш участия в программе Future Ready от UpScale11

Примите участие в ежегодном исследовании «СинHRон-2025: HR-тренды, меняющие бизнес» и получите бонусы от организаторов!

Каждый год коллеги из Atsearch Group проводят исследование трендов и собирают мнение экспертов по ключевым вопросам, волнующих всех HR-руководителей.
Прохождение опроса может натолкнуть на свежие идеи, а результаты помогут обосновать новые проекты и выйти за рамки своей компании, чтобы синхронизироваться с коллегами по рынку !

Организатор: IT-рекрутинговое агентство Atsearch Group
Генеральный партнер: Пульс

Время прохождения: 25 минут
📊 Ссылка на исследование: https://atsearch.ru/sinhron

🎁 ПОДАРКИ для респондентов за участие в исследовании:
1. Промокод 15% на подарочные сертификаты на отдых от Cuva.ru
2. Розыгрыш подарочных карт от партнеров Everyx By Sodexo
3. Розыгрыш курса Future Ready: подготовка к выбору и созданию элементов будущего и новым моделям управления от UpScale11
4. Приглашение на онлайн-конференцию СинHRон-2025 по результатам исследования
4. Полный отчет исследования в формате PDF на указанную почту
5. Возможность попасть на офлайн-конференцию СинHRон-2025 в Кибердоме

🔘 Принять участие в исследовании

#HRтренды #исследование #research #синHRон

Пятничное почти))
Что еще делать предпринимателю вечером, как не читать новые статьи на Harvard Business Review и не общаться про это с ChatGPT? Даже и не знаю, если ваш вечер не похож на мой…)

Делюсь с вами переводом статьи про адаптацию стратегии бизнеса в связи со всем происходящим и грядущим, которая выйдет только в будущем номере, в 2025 году. Так что мы с вами - пионеры, можно сказать. Статья полезная, оттуда много практических идей можно забрать, и мыслей. Ну и воды чуть.

Ну а когда обсуждали будущее человечества с ИИ, попросила его придумать анекдоты на тему. Некоторые даже очень неплохи)
Делитесь файликом и читайте мой канал) В мире экономики внимания ваши лайки невероятно подпитывают)

😃 Про ИИ и рабочие места
– Что говорит человек, который боится ИИ?
– "Искусственный интеллект отнимет у нас все рабочие места!"
– Что говорит ИИ в ответ?
– "Я бы с радостью, но вы так медленно всё автоматизируете..."

😃 Про консультантов и ИИ
Бизнес-консультант говорит:
– Если вы хотите внедрить ИИ, начните с чего-то простого.
Клиент:
– Например?
– Например, обучите его отвечать на вопросы руководства вместо вас.

😃 Про мотивацию работать с ИИ
– Почему программисты любят ИИ?
– Потому что теперь у них есть кого обвинить, если что-то пошло не так.

😃 Про переговоры с ИИ
– Как понять, что вы общаетесь с очень умным ИИ?
– Он не просто отвечает на ваши вопросы, но и деликатно намекает, что вы могли бы сформулировать их лучше.

😃 Про страх перед ИИ
– Почему люди боятся ИИ?
– Потому что боятся, что ИИ будет быстрее их.
– И это правда?
– Нет, люди просто медленнее думают об этом.

https://t.me/hrbaby_ops

@Upscale_club

Вчера была в гостях у Rosexpert, которые сделали ребрендинг и теперь Regroup 🧡
С ребрендингом команда, которая уже 30 лет лет на рынке известна своим глубоким знанием рынка, не просто меняется визуально, но и делает ставку на трансформацию подходов к лидерству в современном мире. Все детали в канале

Вчера на регистрации на мероприятие меня встретили словами: «Да, мы вас знаем, мы вас хантили»)) Знаю многих консультантов из команды, с удивлением узнала, что некоторые коллеги тоже родом из команды. Мы во многом близки в ценностях и подходах и можем болтать часами♥️

И хочу поделиться исследованием, которое вчера презентовали:
«Собственники нового времени»

Там есть несколько интересных находок:

💙 Большая четверка суперсил: способность собирать команду и вести за собой, стратегическое мышление в больших масштабах, стойкость и целеустремленность, развитые когнитивные способности. Слабости - привязанность и трудности в расставании с людьми, идеями и проектами. Отсутствие доверия

💙 Сегодняшние предприниматели не ждут «идеального момента», создают крепкие команды, опираясь на общие ценности. Команда была названа главной ценностью 80% респондентов.

💙 Общие качества: это люди с уровнем энергии и выносливости выше среднего, готовые много работать. Также их объединяет: интуиция и предвидение, адекватное восприятие себя, оптимизм и искренний интерес к команде.

Полный текст по ссылке

Очень много пересечений с тем, что мы сейчас делаем:
- изменение мышления и масштаба
- работа с доверием
- взаимодействие топ-команд
- энергия лидеров
- предвидение
и др.

Очень верю, что сильные игроки вместе могут давать рынку существенный буст для роста.

@UpScale_club @AHR_CEO

Как компании выигрывают через предвидение? Главные инсайты с Dubai Future Forum 2024

Представьте: вы не просто реагируете на изменения, а создаете будущее своей компании. В этом секрет форсайта — подхода, который обсуждали эксперты из Ford, L'Oréal и Future Today Institute.

Вот три ключевых вывода (и больше деталей в файле):

💡Форсайт — это не прогнозирование ради отчета, а инструмент для действий.
Интегрируйте его в стратегию, как это делают в L'Oréal. Сначала пилоты, потом масштабирование — так долгосрочные идеи превращаются в реальность.

💡Кто главный клиент форсайта?
Не только топ-менеджмент, но и миддлы — руководители отделов, которые знают свои процессы изнутри. Обеспечьте поддержку сверху и включайте их в работу над будущим.

💡Измеряйте успех форсайта.
В Ford ставят простой вопрос: «Стало ли лидерам спокойнее принимать решения?» Если да, значит, это работает.

☁️ Скачайте файл с полным разбором выводов и кейсов — конкретные примеры, советы и подходы, которые помогут разобраться, как сделать форсайт полезным для вашего бизнеса.

Думать на несколько шагов вперед — уже не опция, а часть регулярного управления.

#Паршина #стратегия #футуризм

https://t.me/hrbaby_ops

@Upscale_club

Самое интересное на Dubai Future Forum, который проходит 19-20 ноября.

День открыл H.E. Khalfan Belhoul, Dubai Future Foundation

Его тезисы
Чем характеризуется мир сегодня и что создает устойчивые предпосылки, существенно влияющие на будущее:

- Выход за рамки ВВП в оценке всего
- Существенное увеличение использование солнечной энергии как ответ на рост цен и растущую потребность
- Человечество возвращается к луне – в прямом смысле
- Банк геномов достиг нескольких миллионов образцов
- Количество людей, которые учатся вне обычных школ (домашнее образование и др) достигло более 5 миллионов. Традиционные школы перестают быть эффективным инструментам и роль дизайна образовательного процесса переходит в семью
- Первый компьютерный имплант для здорового человека. Это ставит вопрос о том, кто такой человек в этой новой конфигурации
- Первый AI Board member в компаниях из Fortune 500 – AI driven лидерство будет развиваться. И развилка – будет ли он просто улучшать эфффективность или зайдет на территорию стратегии и целеполагания.

"Будущее принадлежит тем, кто может вообразить его, создать его архитектуру и реализовать" – Шейх Мохамед

@UpScale_club @AHR_CEO

UpScale11 | Диалог HR и СЕО pinned «Тут несколько раз за неделю поступил вопрос: “Как устроен современный HR?” Структура, метрики, политики, процессы. Подумали, что можно сделать обзор. Интересна тема?»

Друзья, на прошлой неделе ведущие благополучно заболели, поэтому мы переносили наш мастер-класс по масштабированию ровно на неделю.
Еще можно успеть.
А, если время мастер -класса вам не удобно, то будет запись и всем, кто зарегистрируется, мы ее отправим.
22 ноября 9.30

Спросили нашего друга Екатерину Лисейчеву, основатель ивент-агентства «Мандариновая лиса»,
каким будет Новый год в корпоративном мире? Что принесут в подарок девочкам и мальчикам, которые вели себя по-разному, конечно, но в основном — с достоинством вывозили этот год?

Про темы вечеринок 2024 и новогодние подарки коллегам и партнерам.

Любопытно, но 3 темы повторяются на вечеринках, которые мы готовим на декабрь и январь:

1️⃣ Вечеринка без темы или просто хотим тусить. Без KPI, ценностей, миссии через игровые механики, вовлечения, нетворкинга у бара — просто прийти нарядными, вкусно поесть, потанцевать, поговорить, побыть. Такая «тема» преобладает у IT-компаний и тех, кто нанимает 20+ активнее всего.
2️⃣ Все твои камбэки или давайте перепридумаем диско, Олимпиаду-80, сериал «Друзья», ностальгию как таковую, — такие запросы и реализация их все еще довольно частая штука. Люди в поисках опоры, а еще это понятно стилистически: нет сложной концепции, которую попробуй донеси внятно до 2500 человек так, чтобы прочувствовали и присвоили себе. Есть понятные символы, понятные метафоры, музыка, визуал, сценография.
3️⃣ Сказка с уроком на рабочее будущее — тоже создаем много сказочных сюжетов, используем неведомые дорожки для расклада ценностей, которые всенепременно приведут к ощущению команды. Говорю без иронии — сказки работают верой и правдой на корпоративный рынок. Взять костюм в аренду и окунуться в другую, беззаботную Вселенную.

А как же искусственный интеллект? Ну это уже как бы встроенный минимум.

Например, ChatGPT пишет текст песни о бизнесе и людях, AIVA — пишет музыку под этот текст, Midjourney генерит изображения, Luma AI смонтирует видео и —вуаля — клип про компанию готов. Но это скорее микро-фишка, чем полный концепт. Кажется, говорю это уже который турбулентный год, но чем проще, тем лучше.

Про подарки пару слов.

1️⃣Больше всего мы сейчас делаем апсайкл-подарков — и игрушек, и косметичек, и поясных сумок. Всё, что осмысленно дает вторую жизнь и поддерживает подход самой компании.
2️⃣Много обвесов. Тренды, пинтерест, все дела. На сумки, рюкзаки, телефоны, гендерно-нейтрально.
3️⃣Коллекции и серии. Много делаем именно серий и наборов — чем больше ты в компании, тем, например, больше кастомных фигурок Lego, связанных с компанией, можешь получить. И если коллекция, например, новогодних игрушек, то они будут объединять регионы присутствия компании и мастеров из этих регионов.

Не берусь говорить за весь ивент-рынок, но у нас картина такая. Мы работаем и с IT, и ритейлом, и с финтехом, и с образованием — это такой средний, но достоверный ивент-срез 2024.

Интересно еще и то, что именно про Новый год наши заказчики не проводят опросы до ивента (чего изволите?), объясняя это тем, что люди устали, они хотят просто отдохнуть, не хочется множить выбор. Максимум тему выбирает фокус-группа или дуэт СЕО и HR. А результаты опроса после события забирают уже на летние ивенты.

Все же Новый год впитался в нашу кровь исключительно надежной верой в предопределенное чудо, это в основном и влияет на ивенты в Москве, в Петербурге, в Самаре, в Ереване, в Лимассоле, в Дубае — в общем, везде, где есть люди, надеющиеся, что однажды все будет хорошо.
И пусть это будет точно.

#новыйгод
@UpScale_club

🦄 Зачем вашей компании футурист? Потому что к гадалкам ходить уже не модно

Давайте честно: бизнес сейчас напоминает гонки на скейтборде по космосу — направления меняются быстрее, чем вы успеваете подписывать контракты. Как тут выживать? Ответ прост: завести в штате футуриста. Об этом пишет Дженифер Ло из IDEO.

Да-да, это не шаман с бубном, и не аналитик, читающий отчёты из PwC. Это человек, который умеет заглянуть за угол завтрашнего дня, чтобы ваша компания не "приехала" в тупик.

🕶️ Что делает футурист?

1️⃣ Ловит сигналы будущего. Появилась новая технология? Люди начали массово увлекаться чем-то странным (например, пить кофе с маслом)? Футурист не только заметит это, но и объяснит, как это может перевернуть ваш рынок.
2️⃣ Планирует апокалипсис. Ну или почти. Сценарное планирование — это когда вы знаете, что делать, если завтра криптовалюта станет основной валютой или ваш главный поставщик вдруг решит уйти в монастырь.
3️⃣ Делает будущее реальным. Концепции, прототипы, макеты и "новости из 2035 года" — чтобы ваша команда начала мыслить иначе, а не держалась за старый добрый Excel.
🧐 Почему это важно для вас, дорогие СЕО и HRD?

Чтобы не только выживать, но и выигрывать в мире, где изменения случаются быстрее, чем вы успеваете пить свой утренний матча-латте.
Чтобы вместо очередного "антикризисного плана" у вас был реальный план роста в любых условиях.
Потому что кто-то должен держать ваш бизнес за руку, когда все остальные кричат "Мы все умрём!" (спойлер: мы не умрём).

🤘 И помните: футурист — это не магия, а стратегия. И если вы думаете, что можете обойтись без него, возможно, кто-то уже строит планы на вашем рынке с вашим клиентом в главной роли.

💬А в вашей компании уже есть человек, который смотрит за горизонт? Или вы ещё надеетесь на удачу?

А если его нет, приходите к нам на курс по трендам

#бизнес #футуризм #стратегия

С легкой руки Евгении Чурбановой, второй год стартуем ЕЖЕГОДНЫЙ РОЖДЕСТВЕНСКИЙ МАРАФОН роликов брендов.

«В этом году раньше, чем всегда. Связано с тем, что в этом году все начали сильно раньше радовать своими рождественскими видео. Видимо, все чувствуют потребность к позитивному, доброму.
Но не только этим этот год особенный. Это первый год, когда мы получили по-настоящему серьезные видео и графические инструменты ИИ.
Я думаю, про это будет много. Но я обязательно буду повторять лучшие ламповые рождественские истории предыдущих годов.
Но стартую резко. С историей, которую 3 года назад невозможно было предположить. Святая-святых рождественский грузовик, созданный (как минимум по заявлению Бренда) полностью с использованием ИИ.
COCA-COLA
Праздник к нам приходит
Авторство ИИ, мир никогда не будет прежним. К нам пришел праздник ИИ.»

https://youtu.be/IQWUKWM2JrQ?si=5tPMA8ngcx_Hdtkq

#Рождество #ИИ

Метрики эффективности HR.

Хайп вокруг темы не угасает, вопросов множество. Последнее время СЕО все чаще задаются вопросами о метриках HR.

Что вы у себя используете?

Размышления на тему:
- важно разводить устойчивость компании в части человеческого капитала, эффективность управления и эффективность HR процессов

- часто метрики отвечают на операционный, а не стратегический вопрос

- бенчмарки очень контекстуальны, поэтому часто смотреть динамику полезнее, чем пытаться сравниться с рынком, если речь идет о стратегических метриках

Ну и в качестве примера одной из «любимых» метрик - прибыль на сотрудника - рейтинг компаний Fortune 500 (USA) по прибыли на 1 сотрудника.

Метрика сама по себе измеряет правильную вещь - насколько эффективна отдача от каждого сотрудника с учетом оргпроцессов, эффективности, уровня оплаты и др. Но в реальности она зависит от нескольких ключевых вещей:
- индустрия
- бизнес-модель
- управление привлеченными ресурсами,
что делает ее трудносравнимой даже внутри одной отрасли.
Она по сути может служить одним из индикаторов эффективности развития компании, но при желании. легко манипулируется.

Что думаете - если бы была только 1 метрика, которую можно выбрать - на что вы бы сделали ставку?

@UpScale_club

В UpScale11 ключевая тема 2024-2025 совместное создание будущего.

И перед новым годом мы запускаем новую программу, на которую приглашаем всех вас:

«Future Ready: подготовка к выбору и созданию элементов будущего и новым моделям управления»

Материал по трендам, который мы готовили в прошлом году и обновляли в течение года разлетелся по конференциям, корпоративным встречам для лидерских команд, презентациям стратегий. Из него родилось отдельное направление работы с СЕО и топ-командами, который носит рабочее название «Расскажите, как на самом деле и что нам с этим делать?»

Но мы же неуемные) Ни разу этот материал не пошел «в эфир» без доработки и актуализации.
И вот перед новым годом мы его полностью пересобираем. И приглашаем вас первыми увидеть самую полную «сборку».

Под капотом уже больше 300 репортов, чаты трещат по швам, а количество страниц «рабочих файлов» медленно, но уверенно перевалило за несколько сотен.
Все это, заботливо пропущенное нами через
- то, что происходит в компаниях,
- то, что формулируют визионеры,
- то, что делают лидеры и
- через наше собственное видение,- будет скомпановано в 4 модуля.

Мы поговорим о будущем организаций, рынке труда и будущем работы, технологиях и человеческом потенциале и о том, как это использовать.

В рамках программы работаем с первым элементом:
Future ready + future create + future shift

Регистрация по ссылке

@UpScale_club

Трехактная пьеса «Факап роста или валенок на пульте»
Факап - хорошо, факап - помогает извлечь уроки. Но и жутко неприятен и порой разрушающ в моменте.

В ролях:

1️⃣ КОМПАНИЯ, претендент на топ-3 в индустрии и по выручке, и по доле рынка. Многообещающая индустрия - funtech. Стратегия роста после смены акционеров (вообще абсолютно реальная, не мыльный пузырь) = Х3-5 за 3 года.
2️⃣ТЕХКОМАНДА, ядро бизнеса, СТО которой был у зачатия и позже определял все, как и что будет строиться. Характер говнический нордический. Всячески препятствующий любым изменениям.
3️⃣ АКЦИОНЕРЫ, желающие роста бизнеса и интеграции компании в экосистему всего и вся для создания человекоцентричности. То бишь ситуации, когда человеку клиенту из экосистемы можно продать реализовать любую его потребность сервисами экосистемы.
4️⃣ СЕО и HR, такие продвинутые и за все хорошее, технологии, рост и любовь, из нового уже, конечно, захода в бизнес
5️⃣ Вся остальная команда, которой до фени, что-кого-куда-кто придумал меняться. Слушаются они одного человека - С-Т-О.

Первый акт.
ТЕХКОМАНДА придумывает мемы и делает футболки с надписями к приезду акционеров и нового СЕО и HRD. Валенок начищен и лежит аккуратно на пульте. Приезд организован на 10/10, но валенок зловеще ухает из своего угла….Продолжение следует.

Знакомая ситуация или еще предстоит? Бизнесу надо расти и расширяться, но теплый ламповый круг команды против? И процессы не готовы? Не знаете, как подступиться к задаче?
Мы с Катей Кожемякиной (ex-ЦИАН) зовём вас 15.11.2024 на воркшоп по Масштабированию, где подробно расскажем про лайфхаки и грабли масштабирования бизнесов и команд.
И, конечно, расскажем, чем закончилась моя тизер-история, абсолютно реальная.

Регистрация тут ◀️

👔 HRD, давайте поговорим о «будущем работы» (и нашем месте в этом цирке)

Ну что, коллеги, снова от нас чего-то ждут.
Оказывается, CEO внезапно решили, что мы, HR, — будущие рулевые всего рабочего процесса. Да-да, 90% уверены, что без нас тут ничего не взлетит. А в 20% компаний вообще говорят, что HR уже топят за всю стратегию будущего работы. Как говорится, держите меня семеро! 🙃

Итак, что мы там можем сделать (или хотя бы сделать вид)? ⬇️

🚸"Демократизируйте данные"
Звучит так, как будто мы сейчас откроем палатку с доступом ко всем корпоративным секретам. IBM и Oracle твердят, что передовые HR-отделы уже знают, как из каждого сотрудника вытянуть максимум потенциала. Ну, а мы должны просто, знаете ли, открыть эту магическую демократизацию навыков, чтобы каждый был в курсе, что у него внутри. Говорят, что так мотивация взлетит… или что-то типа того.
🏅Приручите ИИ
Прямо не сотрудники, а уже тамагочи какие-то. Они думают, что ИИ только и делает, что дополняет их, а не вытесняет. Исследование показало, что 87% AI — за коллаборацию, ну, прямо "будем друзьями навеки". Но только 45% компаний догадались хотя бы объяснить своим сотрудникам, зачем они вообще внедрили этот ИИ и чем он, собственно, поможет. Ну что, прогуляемся по полю для экспериментов?
🦄Прокачка опыта сотрудников
Нет, это не только про бесплатные печеньки и футболки. IBM говорит, что компании, которые такие «опытные», зарабатывают аж на 31% больше. Тут что главное? Чтобы люди как-то нормально уживались с машинами и валилась им выручка. Если получится, считайте, что вы гений HR, если нет — ну, AI ошибся. 😎

🤓 Подход "Думай глобально, начинай с пилота"
Нам говорят: «Начните с маленького, но думайте о великом». Значит, мы просто осторожно внедряем что-то новенькое и притворяемся, что это действительно работает. Лишь бы команда видела, что вы там о чем-то глобальном задумались, а на деле можно будет экспериментировать сколько угодно.
🚀 HR и IT: тандем, о котором мы не просили
Теперь еще дружить с IT. Потому что, конечно, у HR куча времени на изучение аналитики и стратегий внедрения ИИ. Ну что, погнали дружить с программистами, чтобы выйти на новый уровень корпоративного экстаза.

📈Итак, наш курс — это не просто про технологии, а про новую культуру, где ИИ не будет раздражать людей, а станет, типа, их лучшим другом.
Готовы попробовать?

Месяц назад я опубликовала пост и презентацию про масштабирование команды.

Оказалось, что тема откликнулась многим: стали приходить сообщения, завязывались разговоры, поднимались сложные вопросы и возникали интересные дискуссии.

И, действительно, масштабирование команды часто влечёт за собой сложности — перекосы в нагрузке команды, сбои в коммуникациях, отношениях и процессы, которые не успевают за ростом.

Мы с Аней Паршиной решили, что пора собрать все наши знания и опыт в одном мастер-классе 🎓, чтобы помочь вам справиться с этими вызовами.

15 ноября в 9:30 приглашаем вас на онлайн мастер-класс «Как компании и команде масштабироваться эффективно и не порваться» 🚀
Мы обсудим:
• Как безопасно заходить в процесс масштабирования и где быть особо внимательными;
• Какие инструменты и подходы помогут сделать рост управляемым;
• Как менять мышление, процессы и взаимодействие, чтобы подготовиться к кратному росту 📈.
Присоединяйтесь, если перед вами стоит амбициозная цель масштабирования и хочется избежать типичных ошибок.

Регистрация по ссылке 😊

@UpScale_club

Откликаясь на ваш запрос подробнее рассказать про сессию, которую модерировал А. Асмолов
Люди в бизнесе: от человеческих ресурсов к человеческим отношениям.

Алексей Каспржак
КЭН, эксперт в области управления образованием
Илья Дементьев
Ректор Корпоративного университета ПАО «Газпром нефть».
Наталья Осипчук
Руководитель СберУниверситета
Сергей Казарновский
Заслуженный учитель России, директор школы «Класс-Центр»

Мы с разными сервисами ИИ транскрибировали запись, сделали выжимку, критически ее переосмыслили несколько раз:
Человекоцентричность без розовых очков: что нужно для реальных изменений
Тема человекоцентричности активно набирает популярность, но часто её смысл уходит за туманными и пафосными формулировками. Давайте честно посмотрим на то, что значит ставить человека в центр корпоративной культуры и что мешает многим компаниям сделать это по-настоящему.
1️⃣Человек — не "ресурс", но и не "система связей"
Личность нельзя свести к функционалу или к "сетям отношений", и такая терминология только укрепляет обесчеловечивающий подход. Если говорить о человеке в центре, то начнем с уважения к его уникальности. Человек — это его навыки, амбиции и личные смыслы, а не просто пункт в оргструктуре.
2️⃣Доверие, понимание и смысл — не лозунги
Слова о дефиците доверия и смысла стали популярными, но без конкретных шагов это пустой звук. Реальное доверие начинается с открытых коммуникаций и прозрачных решений, а смыслы рождаются, когда сотрудники понимают, что их работа важна не только для компании, но и для их личного развития.
3️⃣ Peer-to-peer обучение: плюсы, минусы и подводные камни
Обучение через обмен знаниями между сотрудниками — хорошая идея, но не панацея. Это работает только там, где в компании сильна культура взаимного уважения и ответственности. А иначе горизонтальное обучение может обернуться потоком непроверенной информации и неэффективной работы. И прежде чем внедрять peer-to-peer обучение, стоит задать вопрос: готовы ли ваши люди обучать и быть обучаемыми?
4️⃣Искусственный интеллект — инструмент, а не замена живому взаимодействию
Мода на ИИ в обучении подает его как волшебную кнопку, но забывается, что технологии сами по себе не способны создать атмосферу уважения и взаимопонимания. ИИ может помочь с анализом и персонализацией, но ничего не заменит реальных разговоров и эмоционального вовлечения.
5️⃣ Человекоцентричность — это культурная трансформация, а не ещё один проект
Переход к человекоцентричной модели не сделать "по плану с KPI". Это глубокая перестройка ценностей и подходов, которая требует времени и усилий. И если рассматривать ее как очередной тренд, есть риск скатиться в банальность и забыть о сути.
6️⃣Уберите пафос, добавьте конкретики
Без ясных и честных шагов человекоцентричность остается просто модным термином. Нам не нужны очередные лозунги о "культуре доверия", а нужны реальные механизмы обратной связи, поддержка лидерства, ориентированного на человека, и понимание, что это долгий путь, а не быстрая настройка.
Ставить человека в центр — это значит выходить за рамки трендов и пересматривать коренные принципы работы компании.

Человекоцентричность — это больше, чем красивые слова; это о том, чтобы уважать и раскрывать потенциал каждого, а не просто переформатировать HR-политику.
#Паршина #БольшеЧемОбучение
https://t.me/hrbaby_ops

Собрала заметки с конференции СберУниверситета #БольшеЧемОбучение из нескольких блогов, если увижу репортажи с оставшихся сессий, также добавлю в список.

Герман Греф Как найти своё собственное Я в новой реальности
Заметки
Слайды

Дискуссия Как найти своё собственное Я в новой реальности
Заметки

Дискуссия Образование будущего: секреты мотивации и вдохновения для взрослых
Часть 1 - Нетология
Часть 2

Дискуссия Роль университета в технологической революции
Часть 1
Часть 2 - Инструменты превосходства
Часть 3 - Про компетентностный подход к подготовке инженеров
Часть 4 - Модель компетенций сотрудника будущего от Сбера

Дискуссия Люди в бизнесе: от человеческих ресурсов к человеческим отношениям
Часть 1
Часть 2 - Результаты опроса «Человеческие отношения с сотрдникакми – это...»

▪️ А тут собраны актуальные исследования и журналы Сбера

@hrandmuchmore

А. Асмолов
Люди в бизнесе: от человеческих ресурсов к человеческим отношениям.

Алексей Каспржак
Кандидат экономических наук, эксперт в области управления образованием, выпускник РАНХиГС при Президенте РФ по Программе развития кадрового управленческого резерва.
Илья Дементьев
Ректор Корпоративного университета ПАО «Газпром нефть».
Наталья Осипчук
Руководитель СберУниверситета
Сергей Казарновский
Заслуженный учитель России, директор школы «Класс-Центр» Департамента культуры города Москвы


АА: Главный дефицит сегодня Дефицит Смыла.
Когда я услышал первый раз HR - думал это исследования, а это ресурсы((
Как еще называют HR?
Ловцы за головами!

Неужели с этими заголовками мы преодолеем барьеры доверия и дефицит смыслов.

Как сделать переход от
концепции «человек для работы», к концепции «для человека».

АК: искренность валюта человекоцентричности

АА:
Кто из вас слышал в жизни вопрос: Тебе что больше всех надо?

Сегодня смотрю в трансляции (и еще можно присоединиться!) - конференцию СберУниверситета "Больше, чем обучение". Пока не могу оторваться - глубоко и не популистски разговор построен. Ниже - саммари диалога Германа Грефа и Дмитрия Ушакова, директора Института психологии РАН, сделанный искусственным интеллектом (поэтому не судите строго)

Summary

Искусственный интеллект и цифровые угрозы:

- Эмоциональная составляющая ИИ:
- Обсуждение в контексте борьбы с цифровыми угрозами.
- Важность сохранения свободы и независимости людей для контроля развития цифровых технологий.
- Опасность выхода из-под контроля и уменьшения свободы субъектов.

- Применение ИИ в банках:
- Использование для борьбы с социальной инженерией с высокой точностью.
- Важность анализа ошибок и обучения на них для предотвращения повторения ситуаций.

- Потенциальные последствия ИИ:
- Возможность создания райской жизни или цифрового концлагеря.
- Развитие сверхразума с использованием искусственных средств.

- Цифровой ангел:
- Ассистент, коммуникатор и конфидент.
- Обеспечение автономии и дополнение человека.

- Проблемы ИИ в психологии:
- Важность для фундаментальной науки и социального контекста.
- Актуальность цифрового дьявола.

- Carters AI:
- Куплен Google за 4 миллиарда долларов.
- Предложение создания виртуальных собеседников.
- Возможность создания цифровых персонажей для общения.
- Психологические проблемы, включая случаи самоубийств.

- Угроза цифровых "наркотиков", включая игроманию.

- Методы обнаружения манипуляций:
- Программные методы.
- Логический и эвристический способы мышления.


Summary made by Jill White Voice Notes Assistant

ГЕРМАН ГРЕФ
Как найти своё собственное Я в новой реальности
#БольшеЧемОбучение

Кто есть я? Люди часто это не понимают.
Если не понимаешь стартовую точку, то не ясно откуда двигаться в точку «кем я хочу стать».

Ключевой драйвер сегодня - технологии.
Геополитика - следствие перекоса в развитии технологий.
Технологии взорвали существующие уклады жизни, они генерят опасности и дают возможности.

▶️ Про технологии

ChatGPT появился 2 года назад.
За это время - взрывной рост.
Рынок GenAI составляет 67 млрд долларов, при этом в датацентоы инвестировано более 300 млрд долларов.

В гонке GenAI противостоят США и Китай.

В России в крупных игрока - Сбер и Яндекс. Для третьего игрока слишком большой барьер входа.
Барьеры:
Низкое проникновение облаков
Стремление компаний к закрытым параметрам

🔜 ИИ изменит всё.

Реальная проблема человечества в том, что у нас первобытнее эмоции, средневековые образовательные учреждения и богоподобные технологии. ©️ Эдвард Уилсон

Фотографии слайдов выложу в комментариях в канале @useAIforHR.

▶️ Про человека:

Человеку нужно знать устремления.
Только 52% людей имеют целью, из них 40% - материальные. Осознанно большие цели ставят 3-5% людей.

Цели должны охватывать все сферы жизни.

🔜 Миссия Германа Грефа:
Прожить счастливую жизнь с пользой для общества, и оставив после себя след

🔜 Принципы Германа Грефа:
Как я управляю собой, временем, процессами, в кот живу
Состояние психики - позитив (мужи и пчёлы)
Состояние тела: как я питаюсь, салю, занимаюсь активностями
Семейный капитал
Привычка - основа успеха

@hrandmuchmore

Как я понимаю, ещё можно зарегистрироваться и подключиться онлайн (трансляция с 10-00 мск).

Онлайн участие бесплатное.

📍 https://conference.sberuniversity.ru/morethanjustlearning2024

@hrandmuchmore

В конце сентября выступала на Forbes Woman Summit. СЕО, ТОПы и HRD компаний из разных индустрий от юридического консалтинга до нефтехимии обсуждали D&I повестку отечественных компаний.

В том числе обсудили переломный момент в карьерном треке сотрудницы, который наступает с уходом ‘в декрет’. Моя скромная некоммерческая организация исследует карьерные треки женщин не первый год. Мы видим, как женщины ‘сходят с карьерной трассы’ из-за перерыва на материнство. В итоге через 5-10 лет на ТОП-позициях женщин крайне мало и зачастую это ‘ошибка выжившего’.

Женщина с ребенком сталкивается с дилеммой семья или работа. Совмещение этих ролей - целое искусство и навык, которому можно обучиться, но мало кто этим действительно занимается.

Коллеги из «Лермана Про» (бренд «Леруа Мерлен»), «Почта Банка» и «Юнилевера» отметили, что запускают специальные программы для поддержки сотрудниц с детьми, стимулируя выход на работу и обучение навыку совмещения, т.к. считают эффект от подобных программ для восполнения дефицита рынка труда.

В РФ сейчас рекордно низкая безработица. При этом сотрудник категории ‘мама в декрете’ в этой статистике не учтен. Для того, чтобы войти в статистику по безработице необходимо встать на учет в центр занятости. Мамы в декрете заботятся о детях и в статистику не попадают. В это время работодатели теряют обученных сотрудников, если ничего не делают для скорейшего возвращения в компанию. По моей скромной оценке в стране примерно 3 миллиона женщин с детьми до 3 лет. Дефицит рынка труда по разным оценкам 2-5 млн человек. Если у вас нет людей - посмотрите сколько человек ‘сидит безмолвно в декрете’.

Если в вашей компании нет никакой специальной программы, которая поможет женщинам с детьми совмещать материнство и работу, пригласите их на Селфмама Форум. Я сделаю это за вас.
Это бесплатно https://selfmamaforum.ru/2024#program

#зырянова
@SelfMamaRu
@UpScale_club

Всем привет!
Завтра коллеги из Kampus делают онлайн конференцию про обучение)

™️ Обучай или проиграешь! Третьего не дано

LX платформа Kampus и Lerna объединили экспертов-практиков для кейс-конференции “Успешный опыт и ошибки внедрения 70/20/10: Как сделать обучение сотрудников эффективным?”.

Что будет

⏺ Как работает модель 70/20/10 на практике и почему не получается сделать ее эффективной?
⏺ Самые частые ошибки, которые допускает бизнес с первых шагов внедрения 70/20/10
⏺ Как запустить полноценный проект по менторингу в компании? Чтобы одни лидеры воспитывали других
⏺ Почему наставничество и ИПР превращаются в формальность? Настраиваем процессы, которые будут работать

📆 24 октября
📍 14.00 МСК, онлайн
Регистрация бесплатно

Очень большую работу проделала команда Андрея Вебера в рамках отчета Happy Culture Report 2024
Крайне рекомендую скачать его по ссылке и внимательно почитать.

Мы сейчас много работаем с People стратегиями, вчера завершили 3й поток курса HR GLOW и каждый раз не устаю говорить - развивайте насмотренность. В отчете есть и сборка по мировым цифрам в рамках программ благополучия, и кейсы российских компаний и отличный блок про метрики.

То, что получилось в рамках исследования компаний в Happy Culture report очень перекликается с тем, что мы видим в мировой практике. И это в целом скорее позитивная динамика.

Например, видно, что программы ментального благополучия и психологического благополучия стали для сотрудников такими же базовыми и важными, как некоторое время назад стали программы ДМС.

Если посмотреть на. первую часть отчета - первые 12 трендов говорят преимущественно о позитивном восприяти таких программ, их наличии в компаниях, а также их значении при выборе работодателя.

Но! Мне всегда интересно смотреть что дальше через анализ парадоксов.
И в сфере благополучия их видно несколько, что подтверждается данными исследования:

1. несмотря на рост проникновения программ ментального и психологического благополучия 97% сотрудников отмечают, что испытывают стресс и выгорание, связанное с работой.

2. основные причины выгорания - неэффективное управление и чрезмерная нагрузка, которые зачастую не являются фокусом программ благополучия, которые больше нацелены на работу с симптомами, а не причиной

3. большинство программ благополучия основаны на предоставлении возможностей или фокусе на конкретных темах. При том, что за пределами корпоративного сектора, для работы над состоянием уже довольно давно говорят о комплексном подходе к человеку.

4. Бесспорна связь продуктивности и благополучия, но она лежит не в поле достижения абсолютного счастья, а в поле понимания человеком того, что его вдохновляет, умения работать со своим телом, эмоциями, менталом, ответственности за создание той среды, в которой ему самому хотелось бы быть.

5. В моем «психиатрическом» студенческом прошлом ходила профессиональная шутка про «нет здоровых, есть недиагностированные». Шутка не очень добрая, но в ней есть важная мысль: мы научились открыто говорить о психическом состоянии, это очень важно. Но маятник качнулся в сторону увеличения обращений и диагнозов, которые дают информационный посыл, что в мире растет % депрессий.

5. И в этом смысле задача всех, кто задает тон в корпоративных программах благополучия - не только создавать условия для определения своего состояния, но и создавать программы, где люди смогут учиться комплексно подходить к своему здоровью.

Помня, как развивались программы ДМС - они не сразу привели к росту общего уровня физического здоровья, а только в совокупности с изменением социального отношения к вопросу, созданием инструментов для встраивания здорового образа жизни в повседневные привычки и популярности образа «здорового и спортивного».

Вот кажется наш следующий важный шаг - отойти от центрирования на выгорании к фокусу на образе «энергичного, продуктивного, счастливого, имеющего смысл и стремление».

Читайте отчет, делитесь мыслями)
@UPSCALE_club @AHR_CEO

Вышел новый отчет Accenture Life Trends 2025. В продолжение того, о чем мы уже говорили в нашей программе по трендам, мы видим, что Accenture также развивает две важные темы: Доверие и Человекоцентричность.

В отчете 5 ключевых трендов, основанных на обширном исследовании и анализе мнений экспертов, а также опросах более 24,000 респондентов в 22 странах. Вот краткое резюме каждого из трендов:

Тренд 1: Стоимость сомнений и ДОВЕРИЕ: создавать цифровой контент сегодня легко может любой, и из-за множества мошенничеств границы между подлинным и обманчивым становятся размытыми. Даже на когда-то надежных платформах трудно отличить реальность, что вносит сомнения в цифровые взаимодействия.
Самое важное сейчас — это для каждого бренда, платформы, бизнеса и правительства сделать приоритетом доверие в каналах и цифровом опыте. Цель лидеров — упростить процесс доверия к их бренду, чтобы взаимодействие с ним было очевидным выбором без колебаний.

Тренд 2. Родительская дилемма: один из самых больших вызовов для родителей сегодня - помочь следующему поколению установить безопасные и здоровые отношения с цифровыми технологиями. С одной стороны - балансировать разумные ограничения, с другой - помогать в выстраиванию таких отношений.
Задача брендов и бизнеса в работе с молодым поколением сегодня - это создавать присутствие не только в онлайн, но и в оффлайн, быть актуальными, помогать родителям в выстраивании цифровой грамотности для детей

Тренд 3. Экономика нетерпения Отмечает, что потребители находят быстрые решения через доступный онлайн-контент (рисы, блоги, чаты, подкасты), стремясь быстрее достигать жизненных целей в части здоровья, заработка, финансов и др.
55% людей предпочитают быстрые, пусть и рискованные решения в таких важных сферах, как управление финансами и здоровьем. 66% людей будут больше взаимодействовать с компаниями, которые имеют качественный видео канал или блок с образовательным тематическим контентом.

Тренд 4. Ценность работы и вклада сотрудников, как основа успешной рабочей среды, подвергается испытаниям из-за столкновения деловых, технологических и человеческих трендов, вызывая напряженность. В этой сложной ситуации значимость и ценность вклада людей могут быть недооценены. Способ, которым лидеры относятся к сотрудникам, станет решающим фактором: будут ли они воспринимать изменения, вызванные такими технологиями, как генеративный ИИ, с доверием или сомнением.
Исследование Forrester показало, что с 2022 по 2023 год глобальная вовлеченность сотрудников снизилась с 41% до 37%, а энергия культуры снизилась с 63% до 59%. Они прогнозируют дальнейшее снижение в 2024 году вовлеченности до 34% и энергии культуры до 55%, из-за возвращения в офисы и споров о справедливости вознаграждения.
Исследование Accenture Future of Work показало, что только 29% сотрудников доверяют лидерам своей компании и уверены, что они учитывают их интересы в первую очередь.
Forester говорит о Рецессии ЕХ - существенном снижении фокуса на опыте сотрудников и ценностной синхронизации в пользу повышения эффективности.

Что важно приоритизировать - это возвращение энергии в команды: фокус на взаимодействии человек-человек, человекоориентированное лидерство, встраивать в эту цепочку ИИ, создавая пространство для умножения ценности, а не дополнительный стресс.
Люди хотят понимать и чувствовать, что их вклад важен и что организация заинтересована в раскрытии и развитии их потенциала.

Уважение, Доверие, Признание, коммуникация из позиции человек + человек, регулярное управление изменениями - вот ключевые фокусы, на которых нужно сосредоточиться лидерам.

Тренд 5: Восстановление гармонии социального и природного, возвращение к значимости физического опыта с природой, людьми, баланс цифрового и физического опыта. Как реакция на цифровой опыт, порождающий сомнения, появляется стремление к простоте и более глубоким связям, что мы называем Социальной реинтеграцией. Люди хотят взаимодействовать с миром значимыми способами, находя впечатления, связывающие их с окружающей средой и друг с другом.

@UpScale_club @AHR_CEO #Хрисанфова

В среднем каждые 40 секунд на открытии Executive Coaching & Mentoring Day 2024 звучало слово МЕЧТА

В среднем каждые 3 дня последние полгода мы глубоко говорим о мечтах:
- с компаниями на стратсессиях, где мы смотрим в будущее, которое создаем
- в программе по личной стратегии, где мы исследуем разные технологии, чтобы размечтаться
- в профессиональных дискуссиях о том, как мы создаем будущее и настоящее
- в программах проекта «Мечтай», которые делает Лиля Дасаева в Лужниках, создавая возможность людям «Мечтать по -крупному»

Я изучаю мечту в философскомм смысле, психологическом смысле, с точки зрения личного развития и развития бизнеса.

Есть три составляющие, которые я вижу супер -важными:

- дать место мечте
- размечтаться через развитие творческого потенциала и практики
- уметь интегрировать свою мечту в свое «сегодня»

Планируем поговорить про это в конце октября, если вам тема интересна - пишите, у меня тут и исследовательский, и прикладной интерес.

#Мечта

Некоторое время назад Лена Черникова (InForce) с Димой Махлиным (HR Link) запустили 🔥 формат - кейс-подкаст «Это вам не Гарвард»
Вместе с бизнес-лидерами Лена и Дима обсуждают, что скрывается за заголовками, каких ошибок можно было избежать, а какие стоило допустить.

Каждый выпуск — глубокий разбор новостей, за которыми стоят реальные люди и их стратегии.

С удовольствием приняла участие в 4м выпуске вместе с Надией Черкасовой, лидер «Точка Нетворк», организатор сообщества женщин-предпринимательниц России, владелица платформы Boomstarter.

О чем говорим?

В августе 2024 года американская компания 37signals объявила, что возвращается к концепции Zero management, с которой она и начинала свой путь в бизнесе. Это значит, что в 37signals больше не будет ролей, единственная функция которых – контролировать работу других сотрудников. Вместо этого каждый сотрудник самостоятельно ставит себе задачи и контролирует их выполнение, взаимодействуя с коллегами.

Как именно компании реализуют эту модель, и всем ли командам она подойдет? Какие минусы есть у Zero management? Кто будет давать обратную связь, если прямого руководства больше нет? И как на управление компаний влияет ИИ?


📌Смотрите на YouTube: https://youtu.be/4SQuIpBXxvU

📌В «VK Видео»: clck.ru/3Dphkr

📌Слушайте на подкаст-площадках: https://notharvardpodcast.mave.digital/ep-4

Уже посмотрели выпуск? Что думаете по поводу холакратии? Делитесь в комментариях к посту в канале проекта и видео на площадках 🔥

#этовамнеГарвард
@AHR_CEO @Upscale_club

Я сейчас много работаю с инструментом, который помогает избежать конфликтов и сделать коммуникацию с другими людьми качественнее и эффективнее- это Модель процесса коммуникаций(РСМ)🔴
Детально мы писали здесь, поэтому не буду повторяться.

➡️И вот готовясь к очередному 3 потоку базовой программы, наткнулась на памятку-презентацию, которую делала когда-то давно для своих тимлидов.
Может, и вашим пригодится.

Ну, а для того, чтобы неконструктивных конфликтов у вас с вашими коллегами, друзьями или родственниками было меньше, очень рекомендую запрыгнуть практически в последний вагон нашего курса по РСМ.🇨🇫

Обучение стартует 15 октября в 18:30. Оно онлайн, что весьма удобно! И состоит из 4 семинаров раз в неделю и одного опционального дополнительного практического занятия.

Вот чего пишут наши выпускники 🇮🇴:
« Ребят, всем привет!
Минутка нативной рекламы и щенячьего восторга :)
Вчера закончил курс “PCM - Process Communication Model”, это о коммуникационных моделях, типах, мискоммуникациях и понимании всех и вся… а еще как в стресс не свалиться от всего этого… вообщем я под впечатлением.
Всем кто много коммуницирует с разными людьми, кто ведёт переговоры или пытается договариваться - must have.
У меня опыт большой, но прям зашло, максимально практично, бери и делай.
Только на домашних питомцах не работает, к сожалению… но на жене и детях лично проверял.
Вообщем искренне рекомендую»

Записаться и оплатить можно тут

#Мороз @UpScale_club

Человекоцентричность - чем больше мы говорим про ИИ - тем важнее осмыслять человекоцентричность.

И тем больше в ее трактовке возникает вопросов. Самые очевидные направления обсуждения:
1. человекоцентричность как эволюция клиентоцентричности.
2. специфические человеческие потребности в качестве отношений, эмпатии, качестве состояний, смыслах пытаются встроить в бизнес- контекст.
3. раскрытие потенциала и помощь в закрытии потребностей становится задачей компании как в отношении клиентов, так и в отношении сотрудников и партнеров.
4. человек рассматривается через призму физических, когнитивных, эмоциональных и духовных потребностей и состояний.

Недавний отчет IPSOS посвящен как раз человекоцентричности. Расскажу о нескольких тезисах. Отмечу ✔️ те, которые отзываются моему опыту и 🔺 те, которые видятся спорными. В саммари далеко не все тренды из отчета. Получить полную версию по ссылке.
Оно того стоит!

Тезис 1. Забота о человеке:
✔️людям важно и заботиться и ощущать заботу. Но не всем людям, а преимущественно поколению Z
✔️ при этом бренды, которые заботятся о клиентах и об окружающей среде вызывают больше доверия и у Y
🔺 эмпатия важнее экономии.
Видится довольно сложно -оценимым во взаимодействии с брендами
🔺 в обществе растет соперничество и недружелюбие, поэтому
✔️ бренды берут на себя объединяющую роль.
«В мини-сообщества очень верю, но мне кажется это больше про раскол смыслов и одиночество, поиск своих».

Тезис 2: Культурные коды России:
✔️ рост популярности брендов, использующих российский культурный код
✔️ русский характер: милосердны, но не заботливы; смекалисты, но не предприимчивы
✔️ растет актуальность сказок («и нарративов»), отражающих российский культурный код
✔️ вместе с развитием и ростом популярности внутреннего туризма растет популярность товаров, отражающих локальную специфику регионов
✔️ Сегодня мы видим интерес брендов к сложным,неоднозначным, мистическим героям, занимающим «темную сторону» (Баба-Яга, ведьмы, кикиморы,
лешие и т.д.).
Мне понравились две картинки про «веру в чудеса» и про то как разные поколения видят черты русского характера. В комментариях.

Тезис 3: Влияние Востока:
✔️ Влияние Китая через бизнес и технологии, Кореи - через молодежную культуру.

Тезис 4: Работа и занятости:
✔️ Новые модели занятости повышают удовлетворенность работой
🔺 Молодые хотят видеть в работе источник энергии, старшим важно совпадение ценностей.
«Тут важно не просто понимать, что они хотят получать энергию, но и от чего они ее получают. И как это сдружить с требованиями и целями компании»
✔️ Работа со смыслом – ключ к удержанию талантов

Тезис 5: Здоровье и ЗОЖ
✔️ Избыток разговоров о психологии не сказался на уровне тревожности и эмоциональной устойчивости в обществе
«Это факт, но разговоры прогнозируемо и не повлияют. Культуры и навыка до сих пор нет»
✔️ Люди с высоким доходом больше устали от разговоров про ЗОЖ
«В целом понятно, они в нем оюлучше разобрались и больше фрустрируются от невозможности встраивать его в жизнь, что видно из показателя «считаю, что работодатель недостаточно помогает мне в организации ЗОЖ»
✔️ Потребителям нужны новые источники мотивации для самоорганизации в заботе о здоровье
«Мне понравился сигнал на распространение Сон-туризма»

Тренд 7: Купить нельзя экономить: что в ритейле
✔️ Технологии с человеческим лицом:
курьеров встречают с радостью и благодарностью
«Ожидаемого падения доли курьерской доставки не случилось»

Тренд 8: Реклама и диджитал коммуникаци
✔️ Искусственный интеллект увеличивает
свое присутствие в рекламе
✔️ Контент рекламы: запрос на нативность, эмоции, близость, взаимодействие
✔️ Растет роль Telegram как канала коммуникации с потребителем
«Напоминаю аккуратно, что все это для работы с кандидатами не менее релевантно, чем с клиентами)»

Глобальный IPSOS следующий на очереди для разбора…

@AHR_CEO @UpScale_club

​​Вчерашняя история про ABBYY, уволившую больше 200 разработчиков в Сербии, Венгрии и на Кипре, уже успела окраситься в такие цвета, что диву даешься. Если посмотреть неискушенным взглядом, кажется, что мир релокантов стремительно рушится, а вместе с ним – и мир разработчиков.

История про увольнение людей с красными паспортами – очень сладкий сюжет для сторонников идеи о том, что релокантов на загнивающем Западе не ждут, поматросят и выгонят на мороз (мороз на Кипре, да). И глупо обвинять такие СМИ и телеграм-каналы в том, что информация о жертвах и о процедуре увольнения была собрана и представлена в виде «по национальному признаку одним днем без выходного пособия». Тут все ясно

Но вот неожиданно глобальный вывод коллег (на скрине ниже) — это новация. У кого деньги заканчиваются, кому помогут выжить сейлы, а не продукт с разработкой и вообще, где данные, Лебовски – все это большие вопросы. Но наблюдать за полетом фантазии авторов нам всегда нравилось, поэтому мы призываем коллег со всех сторон продолжать.

На деле, кажется, все примерно так. ABBYY – интересный бизнес, но лучшие его дни уже позади. Уникальные когда-то технологии распознавания текста в эпоху ИИ перестали быть таковыми, компания осталась с портфелем долгосрочных сделок, которые дают регулярный, но постепенно уменьшающийся денежный поток, и пыталась последние годы решить задачу под названием «сделать новый продукт, который выстрелит, пока кэш не кончился».

Что там с новым продуктом и кто его пилит, непонятно, но ощутимое количество сокращенных, скорее всего, занимались обеспечением работоспособности старых решений. А компания тем временем искала новых инвесторов, и скорее всего, столкнулась на этой почве с двумя требованиями: снизить расходы и окончательно избавиться от связей с Россией. И реализовать одновременно «оба два» вполне могло показаться руководству ABBYY чумовым раскладом.

Первое требование – это вообще золотой стандарт, а основные расходы IT-компаний – это персонал. Если составить статистику о том, сколько стартапов сокращает персонал в течение года перед раундом, думаем, она многих удивит.
А вот реализация второго требования путем увольнения людей с русскими (и белорусскими, кстати, не забываем) паспортами – это неожиданно сурово, обычно ограничиваются вывозом из России и Белоруссии. К тому же известно, что сократили не всех русских, не только русских и даже не всех русских технарей. Возможно, изменения в компании проходили по принципу «пусть люди с красным паспортом не имеют непосредственного доступа к чувствительным данным», но это уже наши спекуляции.

Но несколько вещей мы знаем точно: во-первых, никакого «одним днем» не было, это вам не Америка: уходящим предложили довольно щедрое выходное пособие и отпуск (так обычно делают, чтобы не протухла рабочая виза, привязанная к работодателю, и продолжала действовать страховка). На все это они еще должны согласиться и подписать соглашение сторон. Какая-то часть из них может выторговать себе больше до подписания, или даже пойти в суд и потребовать больше, но большинство просто пойдет искать другую работу, и в целом правильно сделает.

А во-вторых, драма потерявшего работу релоканта несколько преувеличена: в Сербии и на Кипре большинство уволенных расхватают за несколько недель местные русскоязычные компании (при желании такое количество людей мог бы скушать один сербский Яндекс), да и в Венгрии работа для разработчиков с опытом в ABBYY с большой вероятностью найдется, пока их не попросят из страны. К тому же все публичные звезды IT-рекрутмента уже поспешили предложить ребятам свою помощь, и надеемся, не просто так.

Неделю назад я проводила полуторочасовой вебинар для мидл- тимлидов одной прекрасной компании, у которой сейчас на повестке масштабирование бизнеса и масштабирование команды.

Рассказывала про ошибки масштабирования команды, которые чаще всего встречают тимлиды на этом нелегком пути. Несогласованные ожидания, неверное планирование, ресурсное мышление, непрозрачность ответственности и функций, размытие культуры - то, с чем приходится зачастую сталкиваться.
И очень много проблем лежит в поле «коммуникации». В ситуации изменений, когда команда растет в разы за короткое время, качественные коммуникации помогают сделать процесс роста более комфортным и эффективным для всех его участников.

Я, к сожалению, не могу поделиться полной презентацией про ошибки масштабирования , но выкладываю то, что могу.
Там много такого, что кажется из серии «спасибо, Кэп», но иногда полезно взглянуть на агрегированный контент, чтобы оценить ничего ли не упустили.

#Мороз @UpScale_Club

Сегодня на Дне основания Школы управления СКОЛКОВО коллеги представили результаты ежегодного исследования, посвященного ситуации и тенденциям в вопросах обучения и развития руководителей "Рост на пределе".

📎 Само исследование опубликовал в своем блоге Денис Конанчук, Директор Департамента корпоративного обучения Школы управления СКОЛКОВО.

Подробнее напишу позже, скорее всего, и уже листая отчет, вижу, что есть информация, которая будет полезна для защиты #HRстратегия2025 и #HRбюджет2025.

@hrandmuchmore

Немного тезисов с Дня Рождения Сколково.
Будет 3 самые интересные темы.

1. Будущее бизнес-образования.
Сели Нери Future Readiness Institute (ОАЭ)
«Будущее это не точка назначения, это процесс!»

Традиционные представление о карьере - все заканчивается после 55 - они крайне ограничены и не дают нам идти в будущее!

Насколько мы готовы к будущему?
Вводные:
- есть большой гэп в готовности к той работе, которая нам нужна
- 70% профессий не готовы к будущему
- от найма за компетенции к найму за майндсет и правильные отношения
- мы живем в мульпоколенческой среде, это не новость. Но есть разница в том, как поколения взаимодействуют с технологиями
- мы не хотим выживать и страдать на работе, мы хотим процветать на работе. Thriving and not surviving
- работа без должностей. skills vs jobs

Что ставить в фокус:
- Мы существуем для постоянного обучения, которое максимально практично
- нам нужно формировать новую культуру обучения. Было «Что я знаю - это моя сила. и я держу его в себе» Стало «Это ок, что я не знаю чего-то»
- понимание результата, вклада важно в обучении
- фокус не на должности, а на решении задачи, нам нужно создавать поколения «проблем солверов»
- фокус не на возрасте, а на интересах и вкладе
- Важно концентрироваться на велбиинг: успех не дает хорошего состояния, хорошее состояние дает успех.

Приоритеты, над которыми нужно работать, чтобы идти в будущее:
- развитие людей
- изучение и внедрение технологий
- развитие культуры предпринимательства
- поддерживающая и развивающая среда

Новое поколение «Перениалы» - люди без возраста, энергичные, готовые делать вклад!

Как лидерам быть готовыми к будущему:
- будь перениалом
- строй культуру обучения
- строй компании с теми, кто решает задачи
- понимай как люди видят жизнь и работу
- делай акцент на вкладе
- персонализируй вознаграждения и мотиваторы
- создавай справедливые и прозрачные процессы
- буть благодарным, демонстрируй эмпатию
- понимай как строить лояльность
- создавай процессы реверсивного менторинга

Что делать, чтобы готовить молодые таланты, готовые к будущему:
- культивируйте любопытство и тренируйте гибкость
- концентрируйтесь на на обязанностях, а на решениях
- говорите о дисциплине и профессионализме
- понимать и использовать вклад
- понимать мотивацию жизненную и рабочую
- не определять специализацию слишком рано

@UpScale_club @AHR_CEO