Сидоркина про оргдизайн и не только [HR]

#тема_месяца

Друзья, на календаре ноябрь, и в Москве синоптики обещают нам сегодня половину месячной нормы осадков 😓🌪👻

И если погода может себе позволить драматическое превышение нормативов в отдельно взятую дату, то организация, работающая в системе регулярного менеджмента, такое точно не приветствует.

Короче, а этом месяце предлагаю поговорить про управление затратами на персонал через призму оргдизайна:

☺️что вообще входит в затраты на персонал
☺️какие ошибки бывают при их расчёте и планировании
☺️как средствами оргдизайна мы можем оптимизировать затраты на персонал

И, как обычно, многое другое и мемасики.

🎶 не переключайтесь!

P. S.: по-прежнему, если у вас появляются вопросы, их можно направлять в мой бот.

Друзья, напоминаю, что сегодня в 19 часов я буду выступать в прямом эфире у врача Дины Русиновой. Обсудим HR-тренды в работе с командой в условиях бюджетных ограничений и не только.

Трансляция пройдет прямо в канале Дины, переходите и присоединяйтесь.

До встречи в 19 часов!

✨Открытые уроки для HR от topcareer

Совсем скоро 2025 год и самое лучшее, чтобы вы можете сделать уже сейчас – это быть во всеоружии и внедрить лучшие практики и инструменты, которыми делятся на открытых уроках эксперты topcareer.

В школе topcareer стартуют вебинары ноября на самые актуальные темы: HR-аудит, HRD, организационный дизайн. Выбирайте, регистрируйтесь и получайте только актуальные знания для вашего карьерного роста.

1️⃣ Как провести комплексный аудит, оценить зоны роста и внести изменения, которые поднимут эффективность вашей компании на новый уровень — узнайте на уроке HR-Аудит: как выявить скрытые ресурсы для развития вашей компании от Дениса Рогова, Ex-ТОП менеджер по управлению персоналом в государственных корпорациях (РОСТЕХ и РОСНЕФТЬ).

📅 9 ноября в 13:00 мск
➡️ Регистрация

2️⃣ Как подстроиться под новые экономические реалии, трансформировать организационную структуру и оптимизировать бизнес-процессы — расскажет Наталья Краснова, эксперт в области управления эффективностью, организационного развития и управления персоналом, на уроке Как грамотный организационный дизайн повышает эффективность и развивает бизнес

📅 16 ноября в 13:00 мск
➡️ Регистрация

3️⃣ Какие навыки и компетенции нужны современному HRD и как их можно развивать. Что поможет продвигаться по карьерной лестнице — ответит Виктория Белоусова ex - HR директор в финтех компании LIFE PAY на открытом уроке Что значит быть современным HRD?

📅 23 ноября в 13:00 мск
➡️ Регистрация

Выбирайте вебинар или регистрируйтесь на все!💜

Реклама ООО “ТОП-карьера”, ИНН 7714459360

🚩 Подборка лучших постов в канале "Сидоркина про оргдизайн и не только" по теме ключевых показателей эффективности организационного дизайна.

🚀 Про норму управляемости: тут и тут
Действительно ли число 7+/- 2 волшебное или уже не очень?

🚀 КПЭ оргразвития: тут и тут
Кто за них отвечает и как их анализировать.

🚀 Производительность труда
Почему это основа устойчивого развития компании и ее жизнестойкости

🚀 Критерии эффективности оргструктуры
3 очевидных критерия и 3 менее очевидных

🚀 Влияние оргдизайна на укомплектованность штата
Как оргдизайн влияет на привлечение и удержание сотрудников

🚀 Оргдизайн и фонд оплаты труда
Как инструментами оргдизайна экономить ФОТ

🎙Всё. Иду к доктору!

Как называется доктор, которому интересен HR?

31 октября в 19.00 меня пригласила поговорить об HR Дина Русинова, автор телеграм-канала "Ветер перемен", а также:

🩺 главный врач детской городской поликлиники 133,
🩺 руководитель с 13-летним опытом,
🩺 кандидат медицинских наук,
🩺 президент Московского отделения «Союза педиатров России».

О чем будем говорить?

📌 Для чего нужен HR?

📌 Как работать с командой при отсутствии HR в условиях бюджетных ограничений?

📌 Что меняется в работе с людьми?

📌 Есть ли метрики успешной работы с командой?

До встречи на канале Ветер перемен!

Сама быть не смогу, к сожалению. Но кому интересно про HR в проектной деятельности - рекомендую мероприятие от души! 👇

Выступаю со-основателем HR-PM-клуба. Места силы, где мы говорим с бизнесом языком HR про проектных людей. Вот 06-ноября - будет наоборот, будем говорить как изменился запрос бизнеса практически на все HR-практики.

По-сути мы изобретаем сегодня нового HR для проектных команд, руководителей проектов, ЛПР.

Тема встречи: «HR в балансе проектного треугольника: как помочь проектным командам достигать успеха»
Цель встречи: обмен последними рабочими HR-практиками, которые отвечают вызовам проектов.

Участвуют эксперты из: Газпромнефть-Развитие,
УК Металлоинвест, Мосинжпроект, ЕвроХим, Минерально-химическая компания, Концерн Титан-2, НЛМК, ПроТех Инжиниринг, РУСАЛ Менеджмент, Сибур, Системные решения, Сколковский институт науки и технологий, Спектрум-Холдинг, Стройтранснефтегаз, СТЭП и другие

Регистрируйтесь, пока места еще есть

📍 Дата и время проведения встречи:* 06 ноября 2024 г., с 09:30 до 15:00.

📍 Адрес проведения встречи: «Цифергауз», наб. Адмиралтейского канала, 2и, г. Санкт-Петербург, 190098

Регистрация на встречу и программа по ссылке: https://hrpmclub.ru/club/

💬 Грейды - это про оплату труда или про оргдизайн?

Многие руководители (не говоря уже о специалистах) видят систему грейдов как такую специальную штуку, которая ограничивает людям возможности роста зарплаты. То есть, грейды отождествляются с диапазонами заработных плат.
Тут, надо сказать, телега ставится немного впереди лошади. Вернее, 🐎 позади телеги.

Дело в том, что зарплата в системе грейдов является функцией от сложности работы, которая предполагается должностью, и необходимого уровня квалификации работника, занимающего должность.
Сложность же работы определяется ее функционалом, уровнем ответственности, сложностью взаимодействий, уровнем принятия решений. Все это - область исследования и деятельности организационного дизайна.

И уже после того, как должность спроектирована, проводится ее оценка по критериям принятой в организации системы грейдов, присваивается грейд, для которого уже установлена вилка заработной платы.

👀 Таким образом, присвоение грейдов должностям - это предмет оргдизайна. А определение диапазона оплаты для грейдов - уже C&B.

😍Друзья, я приятно удивлена тем, какой живой отклик у вас вызвала тема аудита организационной структуры!
В течение этой недели непременно вышлю чек-лист в личные сообщения всем, кто отметился в комментариях. Проверьте, пожалуйста, что ваши настройки позволяют это сделать.

Сегодня с утра провела мастермайнд для студентов top-career.ru на тему диагностики (аудита) организационной структуры.

Обсудили:
☺️какие есть основания для пересмотра оргструктуры
☺️как часто нужно менять оргструктуры
☺️и даже - как общаться с собственником, который постоянно вносит изменения в оргструктуру.

Поскольку мастермайнд - это такой формат, где все участники думают над решением вопроса, и находят эти решения в дискуссии, считаю, что коллективно мы потрудились отлично и нашли много ценных идей 💡!

Что же касается собственно темы аудита оргструктуры, то тут есть целый ряд аспектов, которые надо учитывать:
☺️количество иерархических уровней в структуре и норма управляемости
☺️динамика показателей производительности труда и соотношения затрат на персонал, выручки и прибыли компании
☺️дублирования и провалы в распределении зон ответственности между структурными единицами
☺️централизация и децентрализация принятия решений и её влияние на удовлетворённость клиентов
☺️скорость прохождения информации и скорость принятия решений в организации

и не только 🤓

Тема диагностики оргструктуры нашла большой отклик в аудитории и вижу, что она для многих важна и актуальна. И я вот что подумала💭 - давайте сделаю чек-лист вопросов, которые нужно исследовать в процессе диагностики структуры.
Кому нужен такой чек-лист - ставьте в комментариях цифру 8️⃣.

А для кого просто важна тема - ставьте ❤️‍🔥

Раньше было раньше, а было было было.

🏝 Всех с пятницей!

Управление ресурсами на проектах уровня 80 lvl 🔥

Записали очень полезный и крутой подкаст со Светланой Сидоркиной, директором по оргразвитию крупнейшей телекоммуникационной компании, об управлении ресурсами и численностью в проектной деятельности.

Затронули интересную тему👇

Есть такое мнение, что не надо постоянно искать нужную квалификацию – лучше более точечно использовать те ресурсы, что есть. Недавно я говорил с одним своим коллегой из Великобритании и он сказал: «В большинстве компаний достаточно посмотреть загрузку 10-15 нужных человек и сразу будет понятно, что эта компания может делать в плане проектов».

Получается, важно планировать не всех людей, а только тех, кто является узким местом в компании?

Если ситуация обстоит так, что проектная деятельность в компании зависит от ключевых сотрудников, то важно работать с рисками таких зависимостей. 

Что относится к профилактике подобных рисков?

Налаженная система преемственности, развития, создание скамейки запасных – например, можно отобрать резюме, пообщаться с людьми, чтобы заранее договориться и подтвердить квалификацию.

Еще со Светланой поговорили о сложностях учета трудозатрат в ИТ-проектах, особенно тех, кто работает в Agile, почему многие ИТ-компании не могут перейти на экономические рельсы и начать считать трудозатраты, каковы ключевые трудности в управлении ресурсами и численностью в проектах, и многое другое!

Смотрите подкаст:
👉 на Youtube
👉 в ВК видео

Не забудьте поделиться с коллегами 👍

#управление_ресурсами #управление_проектами #подкасты

Вчера провела день на закрытой встрече профессионалов Ассоциации по организационному развитию. Обменивались лучшими практиками по оргразвитию таких крутых компаний, как Альфа-Банк, Яндекс, Промсвязьбанк, Газпром Нефть и других 😎.

Я особенно хочу кратко зафиксировать идеи по итогам дискуссии на одну из моих любимых тем - как нормировать ИТ и надо ли вообще это делать 👨‍💻?

Итак.

Оказалось, что организации применяют огромное количество методов нормирования труда ИТ-сотрудников. Это:

🔸Экспертная оценка
🔸Нормирование по функциям
🔸Оценка баланса рабочего времени по бизнес-процессам на основе анкетирования
🔸По работам-аналогам
🔸На основании данных фактического учёта трудозатрат
🔸На основании данных логирования (для техподдержки)
🔸По драйверам (для техподдержки)
🔸Используют бенчмарки (например, численность ИТ/ общая численность компании)
🔸Бизнес-кейс (считаем, сколько заработаем на проекте и идём в него только если заработаем)

Важные идеи:

🔹Оценка эффективности ИТ-поддержки - ENPS (готовность рекомендовать сотрудника/ сервис со стороны внутреннего заказчика) и CSI (удовлетворённость внутреннего заказчика).
🔹Те, кто считает ИТ сервисом, скорее не считает, что он работает в цифровой компании
🔹Международный тренд: Нет саппортового ИТ и общих ИТ-затрат.
Каждый айтишник должен на какой-то продукт, бизнес аллоцироваться
🔹Бенчмарк : в цифровой компании 20-30%  ИТ к численности компании. Опекс - 40% от опекса компании
🔹Первое, что ищут сотрудники, которых нормируют - лазейки 😱

👀 Итого: есть определённое противоречие между необходимостью нормирования численности ИТ-сотрудников в целях бюджетирования численности организации в целом и подходом саморегулирования через оценку по бизнесовым критериям и показателям удовлетворенности внутреннего заказчика, где нормирование даже вредно. В этом подходе численность ИТ толкает рост бизнеса, соответственно, может расти очень быстро и кратными темпами.

В общем, есть, над чем подумать, согласны?

Только представьте: лучшие ИТ-решения для HR cобраны и продемонстрированы за 5 часов ОНЛАЙН конференции!

Для участников Online Demo Day «Цифровизация в HR» это не мечты, а реальность.
Судите сами, глядя на программу мероприятия:

→Сокращение ошибок при выборе сотрудников при помощи Sostaff. Как набирать тех, которые не уходят.
→Кейс от Х5 Group - За баллы «Да»: как увеличить аудиторию портала в 5 раз.
→Компенсация питания, как инструмент привлечения и удержания сотрудников. Сервис автоматизации корпоративного питания НАЛАНЧ.
→Реферальная платформа FriendAdd: как увеличить количество рефералов в 5 раз?

⏰ Чтобы услышать эти и другие кейсы, подключайтесь 7 ноября в 10.00 по мск к Online Demo Day «Цифровизация в HR».

Обязательно приходите все, кто хочет:
✅Узнать о свежих ит-решениях, о которых ещё мало кто знает, и получить к ним доступ.
✅Сэкономить время, не перелистывая десятки тг-каналов и других ресурсов.
✅Получить идеи, как упростить процессы найма, обучения и управления работниками.

Участие бесплатное по предварительной регистрации.

#светатник

📖 "Моя любимая шахматная поговорка очень проста: можно играть без плана, но, скорее всего, ты проиграешь".

Кристен Перрин. Опасная игра бабули.

Коллеги, смотрю на итоги пятничного голосования и вижу, что персонализация в проектировании должностей/ролей как-то меньше всего используется в компаниях.

🍀Давайте чуть подробнее расскажу, что это и для чего.

Вообще, персонализация - это уже давно глобальный тренд (в первую очередь, в маркетинге). Все мы видим персональные рекомендации на сайтах маркетплейсов и многие, наверное, как и я, слушают в дороге не радио, а персональные музыкальные подборки под свой вкус.

В HR мы тоже делаем персональные предложения для всё более точечных групп кандидатов, настраиваем программы обучения с учётом потребностей и компетенций конкретных сотрудников и даже даём возможности выбора графика работы.

Что же оргдизайн❓
Классика оргдизайна, конечно, говорит нам о том, что мы сначала проектируем оргструктуры и должности в ней, а потом подбираем под этот функционал людей.
Но это не всегда оправданно 😰.
Ценные и редкие на рынке кандидаты обычно хотят работу, которая максимально даст им возможность реализации своего потенциала. Как это сделать, если человек может и хочет больше, чем предполагает наша стандартная должность? Ответ - спроектировать должность под кандидата.
То же самое касается внутренних ротаций. Чем отпускать ценного сотрудника искать самореализации у конкурентов - лучше создать для него подходящие возможности для роста и развития внутри компании. Даже если это потребует нестандартных решений и совмещения в одной должности разных функционалов 🎨
.
💬Моё мнение тут - надо быть гибкими и создавать возможности в большей степени, чем требовать соблюдения стандартов.

А вы как думаете?

Замглавы администрации президента Максим Орешкин предупредил, что дешевого труда в России больше не будет и сохранить прибыльность бизнеса поможет лишь повышение производительности труда - РИА
@kstati_p

🙄 Просите понижения, чтобы соответствовать своим навыкам?

Приходите на совместный вебинар Пульс HR и Эйч «Синдром самозванца: найти и обезвредить».

📆 30 октября | 10:00–11:00 МСК | онлайн

На вебинаре обсудим:
🔹 что такое «синдром самозванца» и как его распознать,
🔹 как синдром самозванца влияет на жизнь и карьеру,
🔹 где искать причины его возникновения и как с ними работать на личном уровне,
🔹 как сотрудники с синдромом самозванца влияют на команду и бизнес,
🔹 как руководителю и HR поддерживать команду и помогать каждому раскрыть свой потенциал.

💁‍♀️ Спикеры:
• Мария Мирова, исполнительный директор Департамента развития потенциала человека, Сбер.
• Валерия Любимова, эксперт сервиса развития карьеры Эйч, профориентолог, карьерный психолог.

📌 Зарегистрироваться можно бесплатно, но количество мест ограничено.

🔥ТОП-5 задач мотивации к работе в компании, которые решает организационный дизайн.

💡 Справедливость оплаты труда.
Инструмент: оценка должностей (грейдирование). Оплата труда зависит от сложности задач и необходимой квалификации сотрудника.

💡Гигиенические факторы мотивации, равномерность и физиологичность трудовой нагрузки.
Инструмент: нормирование труда.

💡 Интерес к работе: привлекательность функционала / интересные задачи (проектирование должностей, ролевая модель, проектная деятельность, внутреннее совместительство и совмещение).

💡Мотивация на развитие и рост.
Инструмент: карьерные лестницы, альтернативные карьерные ступени (например, карьера эксперта и руководителя).

💡Привлекательный рабочий график: гибкий график, частичная занятость, удаленка, гибрид.

----
👨‍💻Коллеги, если у вас есть вопросы, пишите их в чат-бот. Отвечаю в течение суток.

❓ Как планировать, планировать и выпланировать ресурсы под проект?

Будем обсуждать с Андреем Малаховым (не тем, а управляющим партнёром PMLogix) в это воскресенье у него на канале Андрей Малахов | от проектов к изменениям.

О чем точно будем говорить:

🔹 разумеется, о самых частых ошибках и заблуждениях планирования человеческих ресурсов
🔹 об особенностях планирования ресурсов при проектной деятельности
🔹в чем заключается связь между приоритизацией и планированием ресурсов и зачем нам об этом знать
🔹разберем способы планирования ресурсов в постоянно меняющихся условиях
🔹расскажем, когда можно не заморачиваться на планировании

Послушать подкаст онлайн нельзя, но можно будет послушать и посмотреть запись, когда Андрей ее выложит (на следующей неделе), а я обязательно сделаю репост к себе в канал.

💬А если у вас есть вопросы по планированию в HR, то отправить их мне можно в чат-бот или в комментарии к публикации. На подкасте я постараюсь ответить на самые сложные, интересные и заковыристые.

Очень сутевая встреча с крутыми экспертами и очень актуальными вопросами. Я тоже там буду, увидимся! 👇👇👇

📣Прямо сейчас еще можно записаться на Закрытую встречу Ассоциации организационного развития в Москве. ОСТАЛОСЬ ВСЕГО 2 МЕСТА!

💻Что вас ждет: только практика и эффективный нетворкинг с лидерами рынка, которые дадут ответы на наболевшие вопросы.

Эта встреча для вас, если вы тоже пытаетесь понять:

🔸Как работать с распределенными командами и контролировать время сотрудников?
🔸Что значит “быть гибкими” после пандемии?
🔸МОЖНО ЛИ вести учет рабочего времени ИТ команд и нужно ли это?
🔸ЧТО такое карьерный маркетплейс?

🔶 Мы позвали топовых работодателей из Альфа-Банка, Яндекса, Газпромнефти, Аквариус разбирать проблемы построения и автоматизации карьерных маршрутов, организации труда и мотивации персонала.

🔥Вишенка на торте: Баттл экспертов и посещение топового центра ...секрет... в Москве!

Хотите стать партнером мероприятия или принять участие: регистрируйтесь здесь или напишите нам на [email protected]

🗓 22 октября 2024г

⏰ 10:00 — 19:30

💼Участие: 40 000 руб. (20 000 руб. для членов АОР).

Как сделать так, чтобы люди начали взаимодействовать друг с другом? И при чем здесь организационный дизайн?

Вот тут мы разбирали кейс Нины, которая получила задачу от собственника сделать систему мотивации для руководителей такую, чтобы они начали взаимодействовать друг с другом.

И некоторые пытливые читатели канала спрашивают - что же всё таки предложила Нина 🤔

Чтобы ответить на этот вопрос, давайте вернёмся к вот этой схеме и вспомним, что стимулы системы мотивации должны попадать в мотивы людей для удовлетворения их внутренних потребностей.

Есть у нас тут потребность взаимодействовать? Пока её особо не видно. Пока есть целеполагание - общий результат. Но не понятно, как❓ этого общего результата достигать.

Для этого нужно создать процессы и инструменты, направленные на горизонтальные взаимодействия.

Соответственно, наша Нина для начала предложила посмотреть на процессы и структуру организации и перейти от "колодцев" к процессной, продуктовой или матричной структуре.
И использовать такие инструменты для горизонтальных взаимодействий как:

😵‍💫Стратегические сессии
😵‍💫Кросс-функциональные проекты
😵‍💫Рабочие группы
😵‍💫Фокус-группы
😵‍💫Проектные команды

И вообще - посмотреть на делегирование полномочий вниз по структуре.

🆗, про "как" ❓ более-менеее понятно, ещё остался вопрос "кто" ❓

Какие компетенции и ценности важны для компании? И как интегрировать их в систему подбора и оценки персонала?

Таким образом, когда в компании создана инфраструктура для кросс-функциональных взаимодействий (компетенции, процессы, оргструктура, инструменты), система мотивации может выполнять свою задачу - фокусировать усилия сотрудников на достижении общих целей.

В общем, Нине есть, чем заняться в этой компании, согласны?

📞 Позвоните бывшим сотрудникам

Вы знали, что благодаря ушедшим сотрудникам можно закрыть треть вакансий? Аналитики Авито Работы в конце 2023 года выяснили, что 32 % специалистов возвращались к прежнему работодателю. Самая популярная причина – более приятные коллектив и руководство.

☺️ Как сохранить дружеские отношения с «бывшими», узнайте на вебинаре «Бывших не бывает: как работать с ушедшими сотрудниками»

🗓 16 октября | 10:00 МСК | онлайн

Вы узнаете:

🔹 что такое alumni-сообщество и как его создавать,
🔹 почему компании выгодно поддерживать отношения с ушедшими сотрудниками,
🔹 какие форматы работы с alumni актуальны для российского рынка,
🔹 как преодолеть барьеры при работе с «бывшими»,
🔹 как отличаются подходы к работе с экс-сотрудниками для бизнеса разного масштаба.

💬 Спикер: Денис Замалетдинов, исполнительный директор, руководитель центра каналов привлечения кандидатов в Сбере.

👉 Регистрация здесь

Взаимодействия в оргструктуре и её эффективность.

На днях веду мастермайнд по аудиту оргструктуры. Готовлюсь.

Ранее я уже писала о некоторых критериях эффективности оргструктуры. Классика - это норма управляемости и количество уровней иерархии в организации. 💡Однако всё большее значение для эффективности бизнеса имеет качество взаимодействий в оргструктуре. Оно определяет такие параметры, как:

⬆️скорость принятия решений,
⬆️time-to-market,
⬆️скорость решения клиентских запросов,
⬆️гибкость
⬆️и, в конечном итоге, выживаемость компании.

Не зря современные типы оргструктур смещают фокус с вертикальных на горизонтальные взаимодействия (проектные, продуктовые, модульные структуры, экосистемы). Это предполагает делегирование ответственности и расширение полномочий сотрудников, возможность отступать от жёстких стандартов, принимать самостоятельные решения и договариваться на своём уровне.

Вообще, типов взаимодействий в оргструктуре много. Clement и Clement, например, выделяют следующие:

☀️ вертикальные:
постановка задач
отчётность о выполнении

☀️ горизонтальные:
коллаборация
координация

☀️ диагональные:
предписание
надзор
мониторинг
консультирование

☀️ сервисные:
получение сервиса
оказание сервиса

Как их измерять? Вопрос непростой. Самое очевидное - смотреть, где сбоит. Где и почему мы слишком долго отвечали клиенту и он от нас ушёл? Где и почему слишком долго думали и конкурент нас опередил?

----
🌷 Друзья, задавайте вопросы в чат-бот. Отвечаю в течение суток.

Как вы думаете, какому числу компаний удаётся реализовывать свои стратегические планы?

Согласно оценке HBR, лишь 10%. То есть только одна организация из десяти способна достичь критически важных целей, определяющих её будущее.

Почему так мало и что не так с остальными 90%? И что нужно сделать, чтобы ваша компания стабильно достигала самые смелые цели?

Ответим на эти вопросы на вебинаре “Что делает вашу компанию неспособной достигать амбициозные цели”.

🗓22 октября 2024 г.
⏰11:00 (мск)

Вы узнаете:

🔹Для чего организации нужны амбициозные цели. Результаты исследований.
🔹Причины, по которым компании не могут достичь амбициозных целей. Чего не знают и не умеют их сотрудники и руководители.
🔹3 инструмента, системное использование которых сделает вашу компанию способной достигать амбициозные цели. Что и как нужно изменить.
РЕГИСТРАЦИЯ

Друзья, в конце прошлой недели произошло важное для меня событие ❤️‍🔥
Наконец-то вышел наш с соавторами - Юлией Вениаминовной Долженковой (д.э.н., профессор) и Еленой Владимировной Камневой (к.э.н., доцент) учебник для магистратуры "Организационный дизайн и организационное развитие"!

Для меня это отличный итог 5 лет преподавания этой и смежных дисциплин в Финансовом университете.
Кстати, дорогие читатели, вы тоже помогли мне в этом труде - в учебник вошли результаты некоторых опросов в канале, а также отдельные публикации😊 И, конечно, ваши комментарии и дискуссии вдохновляли меня! 👨‍💻 Спасибо вам за это!

Учебник поступит в продажу уже этом году.

Если прочитаете, скажите, как вам? Что 👍и чего не хватает?

Уже есть запрос на второе издание, расширенное и дополненное. И мы с коллегами уже думаем провести онлайн-встречу, обсудить актуальное для второго издания.

❤️, если такая встреча нужна.

Что делать, если сотрудник
не выполняет поставленные задачи и планы?

Смоделируем ситуацию, когда Вы берете стажёров, обучаете их
и выводите в бой. Когда наступает время полноценной реальной работы, они задают 100-500 вопросов, а как то, а как это, а вот так или этак…И вы для них становитесь нянькой.
Знакомо? Поставь реакцию 🔥

В бизнесе должно быть обязательное правило для всех сотрудников  «НЕ ТУПИ»

Как оно работает?

1. Об этом правиле Вы заявляете
в самом начале обучения
и адаптации сотрудника. Далее честно говорите, какие возможны санкции, если он будет делать:
1
2
3

2. Если человек задает максимально глупые вопросы - Вы отвечаете.
Но знайте, что сигнал уже есть
о том, что нужно присмотреться
к этому сотруднику.

3. Дальше Вы проверяете, почему он задает такие вопросы?

Возможные причины:
- не прописано в учебных материалах;
-не объяснил на этапе адаптации руководитель/тренер/наставник;
- сотрудник не занимался обучением, не сдавал тесты,
не выучил теорию;
- глупый сотрудник.
Такое тоже может быть, и тут виноваты только Вы. На этапе собеседования не смогли выявить его компетенции и навыки.

4. Устраните все вопросы, которые могут возникнуть к вам. То есть задайте  себе вопрос, все ли я сделал, чтобы сотрудник качественно прошел обучение
и не задавал подобные  вопросы. Организовал ли я систему экзамена и допуска к работе, есть ли раздаточные материалы и хорошие примеры, как нужно делать то или иное действие на нужном этапе воронки.

5. Если Ваш ответ будет да,☝️значит при повторе вопросов
от сотрудников, на тему, которая подробно была изложена ранее,
Вы вызываете сотрудника
на индивидуальный диалог
и делитесь с ним Вашими переживаниями на счет него.

6. Если ситуация не меняется после 2 раза, мы сообщаем ему, что нам не по пути - мы не УПК,
а коммерческая компания. Вы сожалеете об этом, и очень радушно отпускаете его домой.

7. Если таких людей будет не один
и не два, вернитесь в п. 4. И просмотрите на ваши обучающие материалы глазами ребенка.

Выгоды такого подхода:

1. Вы не тратите личное время
на обучение каждого новичка.
2. Автоматически отсеивается группа людей, которые не хотят работать или понимают, что это
не их сфера.
3. Вы начинаете вкладывать свое время и деньги только в тех, кто понимает для чего ему нужно работать и каких целей достигать.

Накидайте реакции, если было полезно 🔥👏 👍

Вчера прошла первый модуль обучения бизнес-модерации в мастерской бизнес-модераций BITOBE.

Хотя я много лет уже провожу тренинги, лекции и вебинары по оргдизайну и HR- аналитике, именно модерацией я занималась не так много. Настал момент поднабрать системных знаний и навыков.

Бизнес-модерация - это профессиональное ведение коллективных коммуникационных мероприятий в бизнес-контексте с глубоким погружением в цели бизнеса.

В каких, например, случаях она может быть полезна ❓

☺️Разработка стратегий и планов организационного развития.
☺️Проведение организационных трансформаций.
☺️Поиск проблем и выработка согласованного решения в группе.

Что изучили:
💫Модерационную сессию следует прорабатывать как проект - в том числе, составлять карту рисков и вести журнал инцидентов. А также иметь в запасе планы А, Б и Ж на случай, если что-то пойдёт не так (а оно пойдёт).
💫 70% времени - это подготовка сессии.
💫 У модератора аж целых 10 ролей, между которыми он переключается в ходе сессии легко и непринуждённо.
💫 Самые важные составляющие сессии - это цель и финальная рефлексия. На них всегда должно быть время, пусть даже за счёт сокращения времени на практики и дискуссии в середине.
💫 Главная задача модератора - привести группу к нужному бизнес-результату, а не просто организовать дискуссию.

А ещё - в нашей группе очень интересные люди 🙂

Дорогие читатели, а вы сталкиваетесь в работе с проблемами, которые решает бизнес-модерация?

Кстати, напоминаю, что мне удобно писать и задавать вопросы через мой бот.

На днях общалась с хорошей знакомой, которая много лет работает в ИТ, из них последние годы - на удаленке. Зашла речь о том, сколько "стоит" вытащить человека из удаленки в офис.
В общем, получилось гораздо больше обычных +30%, которые среднестатистически компании за это предлагают.

Итак, из чего складываются плюсы удаленки для девушки:

☺️ Время на дорогу.
☺️ Время на одеться/ накраситься и по возвращении наоборот.
☺️ Траты на одежду и косметику.
☺️ После поездки в метро приезжаю уже уставшая и отупевшая, соответственно, снижается продуктивность и работы, и домашних дел.
☺️ OpenSpace - тоже снижение продуктивности. Для работы в ИТ нужна возможность сосредоточиться на длительное время в тишине.
☺️ Возможность совмещать виртуальное участие во встречах и домашние дела (приготовить обед, постирать и т. п.).
☺️ Возможность ухода за пожилыми родителями, например, возить их на процедуры в рабочее время.
☺️ Возможность просто быть с родителями, детьми, близкими.
☺️ Возможность иметь время на хобби и спорт.

Коллеги, а как вы относитесь к удаленке❓