Science of HR

Зачем нам нужны итоги года?

Декабрь у многих проходит в бешенном темпе. Потом наступают праздники, хочется провести время с близкими, куда-то выбраться, расслабить голову. Потом праздники неожиданно заканчиваются - и вот уже новый год и новые заботы. Если вы так и не нашли время подвести итоги года и записать свои планы на 2025 в красивый блокнот, то вы не одиноки. Я сама собралась с мыслями только в воскресенье. А чтобы замотивировать и вас, вот вам три причины подвести итоги:

🔹 Структура и контроль. Хаос провоцирует у нас тревогу, особенно когда внешние обстоятельства постоянно подкидывают нам новые челленджи. Планирование и сверка со своими целями дает нам ощущение, что мы контролируем свою жизнь.

🔹 Тренировка осознанности. Нам важно рефлексировать над своими успехами и неудачами (как для себя лично, так и вместе с командой). Так мы лучше понимаем свои желания, возможности и ограничения, а значит можем более уверенно смотреть в будущее.

🔹 Эмоциональная регуляция. Через воспоминания мы можем проработать негативный опыт и закрепить в памяти положительные эмоции. Часто в моменте нам сложно ощутить удовлетворение, но это можно сделать, оглядываясь назад.

Если вы не знаете с чего начать, то вот вам 25 вопросов для размышления, которые мы с коллегами собрали в декабре.

А если я вас еще не до конца убедила, то рекомендую вам заглянуть в новогодний Happy Culture Digest от Андрея Вебера, в котором вы найдете и исследования о пользе рефлексии, и рекомендации, как ее лучше проводить, и вдохновляющие примеры. Например, я хочу протестить метод Тима Феррисса.

Поделитесь, вы подводите итоги года?
👍 Да, уже это сделал(а)
❤️ Пока нет, но планирую
👎 Нет, это не мое

Друзья,
Надеюсь вы хорошо отдохнули и готовы к новому старту. В этом году у меня есть несколько свежих идей для Science_of_HR, о которых я вам постепенно расскажу. Одна из моих давних задумок - это живой разговор практика с теоретиком, в рамках которого мне бы хотелось обменяться мнениями по актуальным вопросам в управлении персоналом с действующими HRD, руководителями и предпринимателями. Мы увидим, к каким выводам пришли практики на основе своего богатого опыта и что на этот счет говорят научные исследования. Уверена, будет интересно.

Проба пера микрофона состоится 14 января в 18:00 по Москве
Тема дискуссии - #удаленка
Мой собеседник - Алексей Романов, руководитель с 25-летним стажем, автор канала Про Управление.
Будем обсуждать аргументы за и против, взгляд работника и руководителя, мифы, страхи и реальные результаты исследований.

Регистрация через бота. До встречи!

Сегодня выйдет последний пост этого года, после которого я возьму небольшую паузу для подзарядки батарейки. Благодарю вас за то, что провели этот год в компании Science_of_HR: читали, задавали вопросы, делились своими мнениями и опытом. Благодаря вам этот канал жив и продолжает расти. Хочется завершить год мощным аккордом, поэтому встречайте #дайджест

Лучшие посты 2024 года

🔸 Проверенные вопросы для собеседования рекрутеров — кто знает суть своей работы, а кто просто работает на поток. Читаем в канале People Management Tech.

🔸 Об автоматизации HR-процессов – легко, с кейсами и шутками. Самый ценный эфир года теперь доступен всем. Читаем в канале HR-архитектор.

🔸 Тренды рынка труда 2025. Познакомьтесь со взглядом работодателей и профессионалов на вопросы зарплат, дисциплины, обучения персонала и другие. Читаем в канале ГЮЗЕЛЬ ГАРАЕВА | HR КОМПАС.

🔸 Цифровые помощники в обществе и в бизнесе: ИИ - это ведро, в которое мы учимся правильно кричать, чтобы оттуда выходило правильное эхо. Читаем в канале HR - просто с любовью.

🔸 Коротко о главном: 3 минуты про 5 ошибок, которые сведут на нет все усилия по развитию корпоративного портала, даже если вы вложили в него всю душу, время и деньги. Читаем в канале Digital Workplace | HR и внутриком.

🔸 Куда в этом году без впечатлений? Кандидаты на HR тоже производят впечатление – каким оно может быть? Читаем в канале будни коуча•Ульяна Селиванова•HR.

🔸 "Тихое увольнение": как руководителю понять, является ли поведение сотрудника нормой или началось необратимое. Читаем в канале PRO личность в карьере.

🔸 В современном мире бренд — это не просто логотип. Это миссия, ценности, отношение к людям и открытость миру. Читаем в канале Мне бы Дело с Дубинниковыми.

🔸 Адаптируй себя сам. Что поможет легче влиться в процесс, если на страже онбординга только ты сам. Читаем в канале Ekaterina_ HR_notes.

🔸 Модель лидерских компетенций для мира, который находится в состоянии ускорения разрушительных изменений. Читаем в канале HR Мосты.

🔸 Как управлять сотрудниками поколения Z, если они не хотят управляться? Читаем в канале teamtalk / HR-комьюнити.

🔹 А также мой пост этого года, который вы сохранили и/или переслали другу 90(!) раз: что HR нужно знать о финансах, чтобы разговаривать с бизнесом на одном языке.

Хороших вам праздников и успешного года!

1 декабря я запустила #адвент_итогигода. Каждый день мы с коллегами задавали вопросы и размышляли о том, как прошел этот год. Например, вчера вышел пост у Career No Borders с вопросом о навыках, которые мы освоили в этом году.

Сегодня я закрываю наш адвент вопросом ЧТО ИЛИ КТО БЫЛ ВАШЕЙ ПОДДЕРЖКОЙ В ЭТОМ ГОДУ.

Для меня и для Science_of_HR огромной поддержкой было сообщество авторов HR каналов. Мы обменивались идеями, делали совместные проекты, обсуждали юридические тонкости, делились опытом и просто не давали друг другу сойти с ума. Столько, сколько я узнала от коллег, я бы сама не узнала никогда даже с помощью ИИ. Искренне благодарна за возможность быть частью этого сообщества и чувствовать его поддержку весь этот год ❤️

Все вопросы нашего адвента по-прежнему можно найти по тегу #адвент_итогигода. А если вам сейчас не хочется глубоких размышлений о себе и жизни, то можно просто заскринить нашу мудрую змею и выбрать свой девиз года. За змею спасибо Наташе, человеку с неисчерпаемым резервом креативных идей.

Сегодня мне хочется оглянуться назад и подвести итоги 2024 года для Science_of_HR

Я веду этот канал почти два года. Я ученый и это мой способ увидеть, что моя работа имеет смысл. Научные проекты длятся годами, мучительно прогрызают себе путь к публикации, чтобы о результатах исследования узнала узкая группа коллег, которые в лучшем случае это исследование процитируют. Сложный путь и бесславный финал. Это особенно обидно для таких прикладных областей, как управленческие науки. Видимо, моя идентичность как ученого так и не смогла победить практика. А практик хочет, чтобы знания вышли на широкую аудиторию и были ей полезны.

📊 В этом году мне удалось сделать научные данные доступными для 6000 человек, подписавшихся на этот канал

🔬 Более 50 человек пришли на мои вебинары и взяли доказательный подход на вооружение

📚 Мы запустили Книжный клуб, где обсуждаем книги, написанные на основе научных данных

🎤 Благодаря каналу мне удалось поучаствовать в подкастах, дать интервью, написать колонку и выступить на конференции для практиков. Все это маленькие шаги, которые сближают науку и практику.

В январе я буду продумывать план активностей на следующий год. Если вам захочется поделиться со мной идеями, если вы были на моих вебинарах и готовы дать мне обратную связь, если вы активный читатель канала или член Книжного клуба, я буду рада услышать ваше мнение. Этот канал развивается, пока вы регулярно сюда заходите и находите что-то полезное, поэтому мне важно, что вы о нем думаете.

А еще я несколько месяцев тестировала монетизацию канала через рекламу. До сих пор не уверена, стоит ли оно того, с учетом временных затрат на документооборот и налоговую отчетность. У меня нет задачи сделать из этого канала коммерческий проект. В то же время я понимаю, что ему нужна монетизация, чтобы продолжать существовать вдолгую, иначе это хобби, к которому я сама не буду относиться серьезно. Этот вопрос мне предстоит решить в следующем году. Опять-таки, если у вас есть идеи на этот счет - с удовольствием возьмусь их протестировать.

Благодарю вас за этот год и предвкушаю следующий 🤓

Мы много говорим о командной работе и обычно в позитивном ключе. Однако исследования показывают, что коллаборация может быть причиной выгорания и потери наиболее производительных работников.

Проблема банальна: кто везет, на том и едут, причем пока не сломают. Наиболее компетентные и отзывчивые коллеги испытывают на себе все нарастающий объем запросов. Сначала такая востребованность льстит и повышает удовлетворенность. Но как только накапливается критическая масса, с которой больше невозможно справиться, продуктивность и самого работника, и команды в целом падает, а риски добровольных увольнений растут.

Что делать? ⛔️ Выстраивать границы и делать это на организационном уровне

Мы помним попытки Shopify, Dropbox и Zoom создать правила для осмысленного назначения встреч, отказа от повторяющихся встреч, дни без встреч, а потом и специальные дни ДЛЯ встреч. Ученые даже посчитали, что оптимальное соотношение дней без и для встреч - 3:2. Все это про попытку создать регулируемое пространство, где задерганному работнику не придется самостоятельно держать оборону своих границ.

Полезны и структуры "одного окна", которые позволяют более равномерно распределять нагрузку. А чтобы за наиболее компетентными сотрудниками не выстраивались очереди, их время имеет смысл потратить на формализацию своих знаний и обучение других. Тогда процессы компании не будут замыкаться на одном человеке.

Последствия политики возвращения в офис
Или два хэдлайнера новостей рынка труда - #удаленка и #текучесть - в одной связке

Eщe в августе я писала о том, что борьба за возвращение сотрудников в офис приведет к ухудшающему отбору, т.е. уходу из компании наиболее результативных сотрудников. Такая гипотеза, конечно, была не только у меня. И вот появилось исследование, наглядно показывающее последствия политики по возвращению сотрудников в офис.

Ученые проанализировали 3 млн. профилей сотрудников финансовых и хайтек компаний на LinkedIn и пришли к следующим выводам:

🔸 Компании, попытавшиеся вернуть сотрудников в офис, столкнулись с ростом текучести на 14%.

🔸 Уволились в первую очередь менеджеры среднего и высшего звена, женщины, а также сотрудники с большим количеством навыков.

Мы понимаем, что оценивать квалификацию по навыкам на LinkedIn - это очень грубое приближение к реальности, вызывающее немало методологических вопросов, но для первого исследования сойдет.

🔸 Помимо текучести у компаний с жесткой офисной политикой случились еще и проблемы с наймом на освободившиеся вакансии.

Анализ 2 млн. вакансий на LinkedIn показывает, что показатели найма снизились у таких компаний на 17%, а сроки закрытия вакансий выросли на 23%.

В общем, за что боролись, на то и напоролись. Я уже говорила о том, что борьбу с удаленкой в бигтехе нужно воспринимать как неофициальную волну сокращений, а не путь к повышению производительности труда. Проблема только в том, что состав увольняющихся при "добровольных сокращениях" компания проконтролировать уже не может. Возможно, избавиться от лишних руководителей бигтеху будет полезно (но и это не факт), а вот терять сотрудников высокой квалификации и потом мучительно искать им замену - это уже обидно.

В очередной раз повторю: бороться с текучестью нужно не удержанием увольняющихся, а заботой о работающих. До тех пор пока мы не включим в процесс принятия бизнес-решений оценку рисков и последствий со стороны персонала, мы так и будем гнаться за уже отчалившим от перрона паровозом.

Я давно хотела попробовать себя в жанре подкаста. И вот такая возможность появилась.

Сначала я сходила в гости к Хантфлоу Инсайты и наговорила аж на целый час про науку, карьеры и лидерство https://huntflow.media/vtoroi-sezon-ivanova/

А потом еще и дала небольшой комментарий подкасту Т-Ж "В курсе рубля" по поводу отличия международного рынка труда от российского https://journal.tinkoff.ru/vkr-labour-2024/

Я недавно писала о трех карьерных мифах, а сегодня делюсь с вами целой подборкой мифов из разных сфер HR. Проверьте себя и поделитесь в комментариях, какой из мифов вас удивил #дайджест

Топ 5 мифов об HR от канала HR SREDA
Почему HR и кадровик - не синонимичные функции, должен ли HR быть бизнес-ориентированным, откуда взялась история с "тупыми" вопросами на собеседовании и другие интересные темы.

People Management Tech с Тремя мифами о роли HR BP
Является ли HRBP улучшенной версией HR, вредным злом или абсолютным благом, которое необходимо в любой компании.

HRTech Vision и 3 мифа об HR-аналитике
Как связаны размер компании и потребность в аналитике, почему дело не ограничивается набором отчетов и дашбордов и насколько данные способны говорить сами за себя.

5 мифов о рекрутмент-метриках от канала HR по жизни
Почему ежедневная проверка данных в воронке - на панацея, зачем работать со статусами кандидата, кому и зачем нужны метрики найма.

Сенченко Светлана HRBP в IT и Мифы о текучести персонала и талантов
Разбираемся с тем, насколько текучесть - негативный фактор, так ли дорого развивать таланты и как удерживать талантливых сотрудников.

Мифы о поиске работы от канала Job4Top
В чём нюансы поиска работы через HH, почему количество информации в резюме может идти вразрез с качеством, как повысить интерес к своему резюме не только у HR, но и у ИИ?

И сразу же в Job4Top Media идём читать про Мифы о поиске сотрудников
Почему нанимающий менеджер тоже должен "продавать" вакансию, зачем нужны онбординг и адаптация, и скольких кандидатов лучше посмотреть при закрытии вакансии.

Погружаемся в Мифы об HR-бренде от канала HR амбассадоры
Нужна ли всё таки управляемость HR-бренду, можно ли отдать управление брендом на аутсорс и есть ли связь между HR-брендом и бизнес-результатами.

ProfDevelopment делится Мифами о разработке профкомпетенций
Чем опасны готовые модели компетенций, могут ли эксперты сами составить матрицу компетенций по своей области и зачем переизобретать профстандарт.

И замыкает дайджест отличный пост Мифы про обучение персонала от канала Учиться проще, чем кажется
Можно ли починить кривые процессы за счет обучения сотрудников, связь между стоимостью и качеством обучения и существует ли быстрое и легкое обучение.

А вот и запись нашего вчерашнего вебинара "Управление карьерой по науке".

Также делюсь с вами статьей, которую я упоминала: Что общего между финансистом и айтишником?

И приглашаю вас продолжить разговор о карьерном планировании мини-курсом "Вырастить и удержать", который пройдет на следующей неделе, 9 и 13 декабря в 18-00 по Москве.

В программе:
🔸 Когда и почему развитие сотрудников выгодно бизнесу.
🔸 Анализ должностей с точки зрения задач. Построение карьерных маршрутов.
🔸 Что такое “талант”. Научные подходы к его оценке.
🔸 Неформальное лидерство. Роль сетей социальных контактов и методы их анализа.
🔸 Оценка успешности программ преемственности и развития персонала.

Запись и подробности @olga_aka_professor

Как не разорваться на трех работах

Недавно в Forbes вышла статья про полизанятость (она же параллельная занятость, портфельная карьера и еще десяток названий), т.е. совмещение нескольких работ и источников дохода. Мне, человеку, постоянно совмещающему несколько видов деятельности, тон этой статьи показался неоправданно позитивным.

Несмотря на растущую популярность такой карьеры, четкого определения того, кого считать полизанятыми, у нас до сих пор не сформировалось, поэтому и статистика по ней весьма расплывчатая. Еще меньше мы знаем о поведении таких работников, т.к. полизанятые могут иметь самую разную мотивацию от необходимости найти дополнительный источник дохода до попытки сменить карьерную траекторию или закрыть неудовлетворенную основной работой потребность в самореализации (Campion, Caza, Moss, 2020).

Исследования показывают, что чем меньше мотивы связаны с финансовыми трудностями, тем больше шансов, что полизанятость будет обогащать, а не истощать работников (Campion & Csillag, 2022), давать ощущение контроля и через него повышать продуктивность на основной работе (Sessions et al., 2021). В то же время, наше внимание всегда ограничено, поэтому связь продуктивности и занятости на нескольких проектах одновременно имеет нелинейную форму: она сначала растет, а затем падает, а точка насыщения наступает тем быстрее, чем больше различаются рабочие проекты и с чем большим количеством разных людей приходится взаимодействовать (Colicev et al., 2023).

Есть повод задуматься, правда?
#нестандартнаязанятость

Сегодня стартует последний месяц года, а это значит, что наступает время подводить итоги. Я люблю такого рода рефлексию. Она дает мне понимание того, куда я движусь, чем наполняю свою жизнь. Многое случается не сразу, большие дела состоят из маленьких шагов, поэтому мне важно их заметить и осмыслить.

В этом году я решила организовать своеобразный адвент-календарь с подведением итогов года. Каждый день с 1 по 25 декабря вас будет ждать новый вопрос, помогающий осмыслить уходящий год. Вопросы будут выходить у разных каналов, найти их можно будет по тегу #адвент_итогигода. Свои ответы мы будем давать в комментариях и приглашаем вас присоединиться.

Итак, первый вопрос: Что вы впервые сделали в этом году? Что нового попробовали?

Для меня этот год был щедрым на события, поэтому здесь я оставлю только фото-тизер, а подробнее напишу в комментариях. Поделитесь и вы своими новостями года.

Следующий вопрос появится завтра в канале People Management Tech

Первая неделя на новом месте подходит к концу. Коробки распакованы, бюрократические дела сделаны распланированы. Пора входить в рабочий ритм, тем более, что на следующей неделе у нас много интересного. Записывайте:

📚4 декабря в 18:00 по Москве состоится очередная встреча Книжного Клуба.

Обсуждаем книгу Джерри Мюллера Тирания показателей. Для того, чтобы присоединиться к клубу, напишите мне, пожалуйста, сообщение @olga_aka_professor.

⏰ 5 декабря в 18:00 по Москве я провожу открытый вебинар "Управление карьерой по науке"

В программе:
🔸 почему классические модели карьеры не подходят для современных организаций;
🔸 что знает современная наука о механизмах карьерных переходов внутри компании;
🔸 как планировать карьеру сотрудников с опорой на научные методы

Вход свободный, регистрация по ссылке 👈🏻

Последнее время #удаленка стала моей любимой темой. Не перестаю удивляться, сколько вокруг нее мифов и мнений, не подкрепленных данными.

Проблема с получением достоверных результатов влияния работы из дома на продуктивность в том, что у нас нет контрольной группы. Мы сначала все работали в офисах, потом случилась пандемия и нас заперли по домам. Если кто-то стал работать хуже, то это легко может быть влияние стресса от происходящих событий, а не сам факт переноса рабочего места из офиса в домашнее пространство. А если в компании есть и офисные сотрудники, и удаленщики, то выбор между форматами работы явно не был сделан случайным образом, поэтому сравнивать таких работников тоже некорректно.

Для получения достоверных данных нужен эксперимент. Например такой, какой был проведен в компании Trip.com. Ученые случайным образом распределили 1612 квалифицированных сотрудников маркетинга, финансов и инженеров по двум группам: (I) 5 дней в неделю в офисе или (II) 3 дня в неделю в офисе и 2 дня в неделю из дома, а затем отслеживали их работу в течение 6 месяцев.

Эксперимент не выявил различий в продуктивности между двумя группами работников, однако показал, что у гибридных работников более высокий уровень удовлетворенности и на 33% ниже уровень добровольных увольнений (54% для женщин и 16% для мужчин). После завершения эксперимента компания решила внедрить гибридный формат для всех работников, посчитав, что сэкономит несколько миллионов долларов на текучести.

Неделю назад я писала о том, стоит ли нанимать в команду сотрудников со схожими взглядами и ценностям. Мне было крайне любопытно, как на этот вопрос ответили коллеги.

Мне понравилась формула, которую сформулировала профессор Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ Галина Подовжняя: "схожие ценности и палитра профессиональных мнений и точек зрения" - на мой взгляд, это отличный вывод из нашей дискуссии.

Владелица Matches Group Анастасия Лукина считает, что нужно нанимать людей со схожими ценностями, но разным видением, опытом и подходами к решению задач.

Автор канала и подкаста о современных женщинах «Встала и пошла» Нина Ванина отмечает, что на стадии стартапа команду двигают люди с похожими ценностями. А вообще, искать надо легких, быстрых, трудолюбивых, задающих вопросы, честных, любопытных и с чувством юмора.

Екатерина Никитина считает, то без совпадения ценностей внутри команды под угрозой окажутся результаты компании, нервные клетки, а, возможно, даже миллионы денег.

Юлия Стрельцова уверена, что эффективность команд попадает вовсе не из-за разницы в ценностных ориентирах, а потому, что люди слишком долго работают в одних и тех же ролях, отношения попадают в колею, и наступает застой.

Лучший инструмент для создания сильного HR бренда - это корпоративная культура, считает Александра Ковалева. А основываться она должна на ценностях собственника бизнеса.

Завершает неделю #гостевойпост от Ксении Чуприцкой, генерального директора Interstorm и соавтора канала Телеграм Чуприцких 👇

Как внедрить ИИ без сопротивления команды: практический опыт реализованных проектов

💬 Если вы, как и многие HR-руководители сегодня, задумываетесь о внедрении искусственного интеллекта в работу вашей команды, поделюсь проверенным подходом, который помогает избежать типичных ошибок и получить реальную пользу от технологии.
Часто мы сталкиваемся с ситуацией, когда компании готовы инвестировать в ИИ, но не знают, с чего начать. И это нормально – технология новая, и даже у опытных специалистов нет четкого понимания, как именно применить её в своей работе.

Как же построить процесс внедрения, чтобы получить максимальную отдачу?
На основе реализованных проектов мы разработали трехэтапный подход, который максимально снижает риски:

1. Погружение команды в технологию
Начинаем с обучения команды базовым навыкам работы с нейросетями. Это не просто теория – сотрудники получают практический опыт и сами пробуют, какие задачи можно автоматизировать. На этом этапе формируется реальное понимание возможностей ИИ.

2. Сбор успешных примеров
Вместе с командой анализируем существующие решения: какие интерфейсы удобны, какая логика работы оптимальна. Это помогает сформировать четкое видение будущего продукта.

3. Выбор приоритетных задач
На основе полученного опыта определяем самые частые и трудоемкие задачи, которые тормозят работу команды. Используя собранные на втором этапе референсы, проектируем решение, которое действительно упростит работу.

В чем ценность такого подхода?

⭐ Команда становится экспертом в использовании нового инструмента
⭐ Сотрудники сами могут обучать коллег работе с системой
⭐ Практически исключается риск создания невостребованного продукта
⭐ Внедрение проходит гладко, без сопротивления коллектива

Главное преимущество – мы получаем не просто технологическое решение, а инструмент, который команда понимает и хочет использовать. Это кардинально отличается от ситуации, когда ИИ внедряется "сверху" без учета реальных потребностей сотрудников.

А какой у вас опыт внедрения новых технологий? С какими сложностями сталкивались?

Друзья, мне достались три бесплатных билета на онлайн участие в конференции HR-ФОРМУЛА ФОРУМ, и я хочу отдать их кому-то из вас.

Конференция пройдёт 5-6 декабря. В программе три тематических трека:
📌 Цифровой и реальный рынок кандидатов и вакансий 2024 
📌 Digital-оценка, обучение и развитие. Как развивать экспертизу в промышленности?
📌 Мотивация, ценности и человекоцентричность в бизнесе

Подробнее на сайте конференции: https://hrformula-forums.ru

Если вы хотите получить один из трех билетов,
1⃣ оставьте любой комментарий под этим постом,
2⃣ подпишитесь на канал конференции,
3⃣ проверьте, что вы также являетесь подписчиком Science_of_HR.

Собираю ваши заявки до 23:55 (по Москве) воскресенья и затем выбираю трех победителей случайным образом.

™️ На популярный вопрос: «В чем сила?» руководители и HR сегодня хором отвечают: «В людях!»

Оно и понятно – пришло время кандидатов. Они сравнивают, они выбирают, они принимают решение идти ли к нам на работу. А что же остается нам? Конечно, адаптировать и удерживать.

«Стоимость» одного кандидата – серьезные затраты для компании: деньги, время и прочие ресурсы, поэтому работу с новичками сложно переоценить. Ведь адаптация – важнейший процесс и, если он не настроен, сбой и хаос неминуемы.
Мы предлагаем смотреть на адаптацию новичков, не как на набор случайных действий, а как на выстраивание логичной системы.

☑️ Приглашаем вас на вебинар, где расскажем об успешных кейсах внедрения системы адаптации, подсветим, какие ошибки важно не допускать, поделимся работающими инструментами.

О чем поговорим:
- Как построить понятный маршрут новичка
- Что должен делать руководитель при адаптации нового сотрудника
- В чем разница между адаптацией юных стажеров и «тертых» профессионалов
- Как адаптировать очно, а как онлайн
- Что такое «вторичная адаптация»
- Как создать и запустить автоматические треки адаптации сотрудников
- Какие форматы включать в программу адаптации

Спикеры:
Ксения Соколова, методолог корпоративного обучения LX платформы Kampus
Екатерина Шатрова, эксперт по развитию команд, специалист по обучению руководителей, консультант топ-команд на этапе трансформации TSQ Consulting

Регистрируйтесь по ссылке и до встречи 26 ноября в 11:00

Какие планы на 26 ноября? Регистрируйтесь и смотрите 10 HR-форум страхового брокера Remind.

На нем опытные управленцы и HR-эксперты обсудят доверие как метрику для HR, бизнеса и человека.

Даём контент в интересных форматах:
🔹Бизнес-стендапы от экспертов страховых компаний.
🔹Свежая аналитика рынка труда и ДМС в формате Remind Talks.
🔹Панельные дискуссии с участием крупнейших страховщиков.
🔹Новые исследования Remind Benefits: тренды оплаты труда и региональные коэффициенты вознаграждения, медицинская инфраструктура ДМС и многое другое.

Более 30 спикеров и 5 часов полезной информации. Обсудим:
📌 куда движется рынок страховых решений.
📌 кому и на сколько повысят зарплаты в 2025 году.
📌 какие желания застрахованных пока должны остаться только желаниями.

26 ноября в 13:00, онлайн.

Участие бесплатное. Регистрируйтесь и подключайтесь.

Сегодня вас ждет #гостевойпост от Зинаиды Серебряковой, автора канала "Бэкофис в цифре" и директора по маркетингу платформы Pyrus 👇

Как быть, если ваша компания не считает эффекты от HR-проектов

💬 Я сторонник того, чтобы переводить эффективность от всех HR-проектов в деньги. У даже меня есть статья-нетленка на этот счет, которую я написала несколько лет назад: про виды эффектов и как считать.

Когда я рассказываю об эффектах, меня часто спрашивают, а как быть, если в компании еще нет культуры подсчета эффектов? Например, собственника все устраивает, и он готов (или наоборот не готов) вкладываться в HR как в «бантики».

Я считаю, что в этом случае нужно считать эффект хотя бы «для себя». Когда-то я была первым человеком в компании, который стал считать «читаемость» контента на новостном портале. Это было никому не нужно, я делала это для себя и команды и ежемесячно рассылала отчет о том, как выросла посещаемость, какие материалы были востребованы, а какие нет.

Спустя примерно полгода моими отчетами наконец заинтересовался руководитель блока. И это позволило нам скорректировать работу: мы начали чаще принимать решения, опираясь на метрики, а не на часто свойственный корпоративному контенту «административный ресурс» или вкус.

В теме проектных метрик может быть так же. Даже если это пока никому не нужно, вы можете быть первым, кто привьет в компании DataBased подход. А даже если это не получится, это точно востребованная практика, и она позволит вам быть более ценным экспертом на рынке труда.

Я впервые побывала на Майорке в январе этого года. Я ездила туда по приглашению Университета Балеарских Островов, который впоследствии предложил мне присоединиться к ним в качестве профессора бизнес экономики. Я согласилась и последние месяцы провела в мыслях и заботах о переезде. И вот он случился. Мы распихали все наше нехитрое имущество по коробкам, погрузили в машину и отправились в путь. В пятницу мы попрощались с Лугано (на фото) 💔 выходные провели в Италии, а сегодня уже катим по французскому Лазурному берегу. К концу недели мы должны добраться до Барселоны и там сесть на паром. Репортаж о нашей поездке буду вести в запрещенной соцсети с картинками (olga_aka_prof), а здесь скоро появятся гостевые посты от авторов, чьи идеи и подход мне близки.

Меня пригласили присоединиться к разговору двух предпринимательниц Софьи Беляндиновой и Полины Потаповой о том, стоит ли нанимать в команду человека с похожими ценностями, видением и взглядами или это путь к стагнации.

В широком смысле похожим людям проще найти общий язык, между ними реже возникают конфликты, поэтому совместная работа идет быстрее и продуктивнее. Однако гомогенные коллективы часто страдают от недостатка свежих идей и неумения увидеть ситуацию с другого ракурса. Отсюда и возникает вопрос о том, как найти баланс между похожестью и разнообразием.

Может показаться, что даже исследования дают нам противоречивую информацию. Однако это не так. Если копнуть чуть глубже, то окажется, что в большинстве случаем мы просто смешиваем понятия ценности, видение и взгляды, поэтому и не можем определиться между "за" и "против" разнообразия.

Давайте попробует разделить их.

Ценности - это глубинные убеждения, которые определяют, что для человека важно. Спорить о ценностях не имеет смысла, конфликт на уровне ценностей изначально непродуктивен. Никаких свежих идей из таких конфликтов родиться просто не может. Поэтому ценности в команде должны совпадать.

Видение - это образ будущего, то, куда команда хочет прийти. Видение не обязано быть одинаковым с первого дня знакомства с коллегами, но его можно и нужно согласовывать, особенно в команде топ-менеджеров или собственников, иначе компании обеспечено большое количество избыточных телодвижений (помните историю про уход Сэма Альтмана из OpenAI?).

Взгляды - это идеи и мнения по вполне конкретным вопросам. Разные взгляды как раз и являются основой продуктивных конфликтов. Если у членов команды разный профессиональный и жизненный опыт (обратите внимание, я говорю именно об опыте, а не о социально-демографических характеристиках), то и взгляды у них скорее всего сформируются разные.

Именно разница во взглядах и опыте позволяет нам видеть проблему с разных сторон, спорить, аргументировать свое мнение и в конце концов находить оптимальное решение. При условии, что команда в принципе умеет спорить конструктивно, разнообразие в опыте обеспечивает ей высокие результаты (Jehn et al., 1999). Интересно, что разнообразие в опыте полезно не только когда оно возникает между членами команды, но и когда каждый член команды сам по себе обладает разнообразным опытом (Fern et al., 2011, Crossland et al., 2013, Custodio et al., 2017, Honore, 2022, Fox et al., 2022).

А вы как бы ответили на предложенный вопрос?

Думаете, как оптимально сформировать ФОТ, систему льгот и мотивации?

Проверьте свои гипотезы в Обзоре вознаграждений Remind Benefits. В нем данные 109 компаний по 260+ тысячам должностей из 8 отраслей:
🔹 FMCG
🔹 Фармацевтика и медтехника
🔹 Производство
🔹 Автомобилестроение
🔹 Розничная торговля
🔹 Энергетика и электротехника
🔹 Международные некоммерческие организации
🔹 Профессиональные услуги

Вам будут видны все составляющие вознаграждения за 2024 год: от окладов и премий до долгосрочных мотивационных планов сотрудников разных уровней и направлений.

Получите доступ к Обзору вознаграждений 2024, чтобы привлечь лучшие кадры

Вы обращали внимание, как архитекторы стараются интегрировать здания в природный ландшафт, а дизайнеры интерьеров - внедрить побольше зелени в офисную среду? Как вы считаете, зачем они это делают?

Лично мне приятна сама эстетика сближения созданного человеком мира с природой, но оказывается, у такого дизайна есть еще и научно доказанная польза.

Ученые провели 5 полевых и экспериментальных исследований в 4 странах (США, Канада, Тайвань и Индонезия), чтобы продемонстрировать, как взаимодействие с природой в рабочем контексте влияет на креативность. Даже короткий перерыв в парке у офиса или прогулка через зеленую зону до места встречи с клиентом заставляют нас выйти из своей коробочки и начать мыслить более широко, чтобы увидеть нестандартные решения проблемы.

В общем, если в вашем городе сегодня хорошая погода, возьмите обед навынос, чтобы съесть его на скамейке в парке.

* Картинка из моего архива. Живописный кампус HEC Paris (который находится ни разу не в Париже), где я получала PhD.

Более половины работающих россиян не высыпаются, а компании теряют 291 миллиардов рублей в месяц на неэффективности невыспавшихся сотрудников.

Но это давно не новость. Новостью был бы ответ на вопрос «А как же тогда правильно спать?». Если бы он был иным, нежели чем «ложиться раньше». Увы, других способов высыпаться не придумали. Зато придумали сервис, который мотивирует спать — sleeptery. Команда решила использовать присущее всем нам стремление получать заветный дофамин в виде наград и в приложении «начисляет» баллы-подушки за глубокий сон. Поэтому называет сервис Duolingo в мире сна.

sleeptery уже пилотируется «Т-Банком», «Росгосстрахом» и «Атомом». В результате 66% пользователей отметили, что стали «чувствовать себя более выспавшимися», а 70% сообщили об улучшении качества сна. А еще внутри много прикладных инструкций по тому, как сбалансировать свой режим: все материалы разрабатываются профессиональными сомнологами, включая ведущего эксперта страны по сну Романа Бузунова.

Сейчас ребята внедряют пилот в компании бесплатно. Еще можно успеть подать заявку: https://clc.to/sleeptery

Начнем неделю с рубрики #чтонового и исследований взаимодействия человека и #AI в рабочем контексте.

Generative AI and labour productivity: a field experiment on coding by Leonardo Gambacorta, Han Qiu, Shuo Shan and Daniel Rees

Ученые провели полевой эксперимент, показавший, что использование генеративного ИИ повышает продуктивность разработчиков более чем на 50%. При этом наиболее заметный рост продуктивности наблюдался среди джуниоров. Несмотря на то, что ИИ в равной степени ускорял работу и сеньоров, и джуниоров, сеньоры пользовались им намного реже.

When and How Artificial Intelligence Augments Employee Creativity by Nan Jia, Xueming Luo, Zheng Fang and Chengcheng Liao

В результате эксперимента в телемаркетинговой компании ученые обнаружили, что использовании ИИ для генерации лидов повышает креативность сейлзов во взаимодействии с клиентами и в конечном итоге ведет к росту продаж. Однако продажи росли в первую очередь у опытных сейлзов, которые использовали высвободившееся благодаря ИИ время для того, чтобы сосредоточиться на более важных клиентах и прописать для них новые скрипты. Менее опытные сейлзы этого не делали и никакой пользы от ИИ не получали.

Experimental evidence on the productivity effects of generative artificial intelligence by Shakked Noy and Whitney Zhang

Снова эксперимент, показывающий рост производительности при использовании ИИ. На этот раз 453 специалиста с высшим образованием писали тексты. Использование ИИ увеличило скорость выполнения задания в среднем на 40%, а качество - на 18%. Более того, ученые зафиксировали сокращение разрыва в результативности между более и менее квалифицированными работниками.

По результатам этого исследования Международная Организация Труда даже выпустила подкаст 🔊 с рассуждениями о том, может ли ИИ стать волшебной таблеткой от низкой производительности.

The Wade Test: Generative AI and CEO Communication by Prithwiraj Choudhury, Bart S. Vanneste, Amirhossein Zohrehvand

В этом исследовании ученые пытали ответить на вопрос, насколько генеративный ИИ полезен в автоматизации коммуникации с сотрудниками. Они натренировали ИИ на основе реальных высказываний СEO одной компании, а затем предложили сотрудникам этой компании угадать, какая коммуникация принадлежит СЕО, а какая была сгенерирована ИИ. Сотрудники угадывали ИИ только в 59% случаев, но каждый раз отмечали, что созданные ИИ сообщения менее полезные, независимо от того, были они реально сгенерированы ИИ или принадлежали реальному СЕО.

Эта неделя получилась неделей текучести

В понедельник в рамках Осенних вебинаров мы обсуждали, что #текучесть - это диагностический показатель. Бороться с показателем нет никакого смысла. Бороться можно либо с причинами, которые провоцируют текучесть, либо за уменьшение ее последствий для бизнеса. Первый и второй варианты - это часто два альтернативных сценария действий. Первый снижает объемы текучести, второй - ее стоимость. И то, и другое принесет пользу бизнесу. Более того, иногда экономически целесообразно не бороться за снижение уровня текучести, а направить усилия на сокращение стоимости подготовки замены.

Сегодня я жду участников вебинара на follow-up сессию. Будем разбирать вопросы, делать расчеты на собственных данных и решать более сложные кейсы.

А еще на этой неделе вышла моя колонка для Журнала Хантфлоу, где я объясняю, почему прогнозировать добровольные увольнения в лучшем случае бесполезно, и предлагаю, куда лучше направить свои усилия, если хочется заняться вдумчивым анализом текучести.

Работают ли реферальные программы?

Реферальные программы часто рассматриваются как относительно недорогой источник подбора. А вот качество приходящих в компанию кандидатов мало кто измеряет систематически, поэтому и про эффективность таких программ говорить сложно. Посмотрим, что говорят исследования:

📌 Кандидаты, пришедшие по рекомендациям, лучше проходят все этапы отбора, чаще получают офферы и реже от них отказываются [1,2,3,4]. Правда, это скорее связано с более целенаправленной подготовкой к процессу отбору, чем с более высокой квалификацией [5].

📌 Кандидаты, пришедшие по рекомендациям, лучше проходят период адаптации, быстрее выходят на норму результативности и дольше задерживаются в компании [4,6]. Однако в долгосрочной перспективе результаты кандидатов из разных источников сглаживаются.

📌 Ключевую роль играет то, кто дает рекомендации. Кандидаты, пришедшие от высокорезультативных сотрудников, и сами показывают более высокие результаты. Именно через рекомендации в компанию приходят кандидаты с уникальными знаниями и навыками [6].

📌 Интересны и различия между профессиональными рекомендациями и рекомендациями семьи и друзей. Первые чаще используются высококвалифицированными кандидатами, которые и так востребованы на рынке. А вторые - низкоквалифицированными кандидатами, для которых это часто основной источник информации о вакансиях. Удивительно, но именно рекомендации близких, а не коллег чаще приводят в компанию производительных сотрудников. #наем

Я топлю за доказательный подход и опору на данные в принятии решений. В то же время, я понимаю его ограничения. Например, риск зациклиться на достижении каких-то показателей, потеряв стоящий за ними смысл. Об этом пишет Джерри Мюллер в книге "Тирания показателей", которую мы будем обсуждать в Книжном клубе 4 декабря, как раз перед стартом сезона оценки результатов и подведения итогов года.

Однако отказ от опоры на данные мне видится еще бóльшим риском. "Статистике нельзя доверять", "исследования проплачены", "кривые данные нельзя использовать" - эти фразы я слышу намного чаще, чем сталкиваюсь с реальными проблемами в данных. Я боюсь, что неискушенному пользователю проще разочароваться в подходе, чем научиться лавировать между его ограничениями.

На мой взгляд, в работе с данными нужна та же эволюция, которую проходили в своем творчестве художники-авангардисты. Чтобы создать новое, нужно сначала хорошо освоить базу, а уже потом оттолкнуться от нее и осознанно отказаться от того, что не передает смысл.

Посмотрим в глаза главному страху работодателей последних лет? 👻 #текучесть...

Сверхвысокая мобильность персонала на макро-уровне складывается из комплекса причин. Все, что в принципе может диджитализироваться и автоматизироваться, стремительно это делает. Образуются новые рабочие места, под которые нужны новые компетенции. Еще вчера в рознице искали мерчендайзеров и кассиров, а сегодня - курьеров и ИТ-специалистов, обеспечивающих работу сайта и мобильного приложения. Предложение труда подстраивается под спрос, но не так быстро. Намного быстрее подстраивается рынок онлайн образования, качество которого тоже вызывает вопросы.

Большое количество новых вакансий само по себе провоцирует желание работников выйти на рынок. Сотрудники уходят, вместо них появляются новые вакансии - маховик раскручивается. Добавим к этому мобилизацию и рост ВПК, выкачивающий ресурсы из гражданских отраслей, демографию, миграцию и меняющееся отношение к наемному труду. У нас получится довольно неприятный коктейль, который бизнесу придется проглотить.

Что с этим делать? Во-первых, понять, что текучесть - это норма. Пристегнуть работника за ногу к батарее не получится. А вот минимизировать последствия для бизнеса можно.

Отсюда следует во-вторых: разобраться, какие именно проблемы создает текучесть. Недоукомлектованность? Снижение производительности труда? Утечку уникальных знаний или клиентской базы? Все это разные проблемы и решать их нужно по-разному.

В-третьих, перестать надеяться на специальные "меры по удержанию". Их просто не существует. Удержание персонала - это результат систематической работы по выявлению проблемных зон в рабочей среде и устранению наиболее острых из них.

Многогранность проблемы отлично иллюстрирует интерактивный график (рекомендую открывать с компьютера, а не телефона) основных предикторов добровольной текучести персонала от канала People Analytics, построенный на основе мета-анализа Rubenstein et al. (2017). Особенно хорошо в нем то, что все факторы сгруппированы по возможности на них повлиять (actionability), что помогает определиться с направлением приложения усилий.

А раз уж мы заговорили про #текучесть, то я позволю себе напомнить, что 5 и 8 ноября пройдет второй модуль Осенних вебинаров Science of HR "Отпустить нельзя удержать", в рамках которого мы целенаправленно займемся анализом причин и последствий текучести, а также оценкой экономической целесообразности удержания персонала, чтобы вам было с чем пойти к бизнесу для защиты бюджета.

Все подробности тут 👈🏻
📩 Запись @olga_aka_professor
Те, кто уже записался, в ближайшее время получат всю организационную информацию.

Вижу, что тема выгорания вызвала много реакций, поэтому мне захотелось пригласить в этот разговор коллег и попросить их поделиться мыслями о том, почему мы выгораем и как этого избежать #счастьенаработе #дайджест

Светлана Катаева, эксперт по подбору персонала и автор канала Talent Hunters о трендах рынка труда и привлечении талантов, считает, что выгорание может принести неожиданную пользу.

Анастасия Черменина, карьерный коуч, психолог и автор канала PRO личность в карьере о профессиональном развитии личности, рассказала как избежать выгорания.

Антон Бобров, директор по развитию платформы K-Team и автор канала Digital Workforce о цифровых рабочих местах и внутрикоме, поделился 5 действиями на каждый день, чтобы не потерять интерес к работе.

Владислав Викулов, эксперт в области операционной эффективности и автор канала People Management Tech о связке бизнеса и HR, поднял непростой вопрос: Кто несёт ответственность за выгорание - компания или сам человек?

Приглашаю и вас поделиться мыслями в комментариях.

Где искать информацию об HR-tech решениях и трендах? 🚀

Знаю, вы такое любите 🤓 Поэтому мы с коллегами создали для вас папку с авторскими телеграм-каналами, где собрана вся актуальная информация по HR-технологиям и цифровым решениям для бизнеса.

Что внутри?
🔸 Новости и тренды в HR-технологиях
🔸 Рекомендации по автоматизации HR-процессов
🔸 Кейсы внедрения ИИ и автоматизации в управление персоналом
🔸 Советы по выбору HR-tech решений (ATS, HCM, LMS и другие)
🔸 Практики цифровизации для крупных компаний

Эта папка будет полезна как HR-специалистам, так и руководителям, которые хотят идти в ногу с новыми технологиями и сделать процессы в своих компаниях более эффективными.

Как обычно, приглашаю вас заглянуть в папку и взять оттуда то, что для вас актуально 👈🏻

С НОТА ЮНИОН вы сможете максимально быстро скачивать резюме, не боясь дубликатов, общаться с кандидатами через единое окно, отправлять резюме на согласование в пару кликов и строить кастомизированные отчеты📊

Попробуйте бесплатный пилот на ваших бизнес-процессах от НОТА ЮНИОН, в рамках которого мы:

✅ настроим демо-стенд по вашему сегменту подбора
✅ проведем обучающий воркшоп перед стартом пилота
✅ выделим персонального менеджера на время тестирования
✅ дадим обратную связь по эффективности ваших процессов подбора от специалистов с опытом 10+ лет внедрения и консалтинга в HR.

❗️Предложение действительно при заявке до 31 октября.

Хотите протестировать наш подход в работе с базой резюме? Переходите по ссылке и оставляйте заявку!

Реклама. ООО «ГК «Иннотех». ИНН: 9703073496

Сегодня будут хаотичные #заметкисконференции из разных областей.

Во-первых, информация для тех из вас, кто нанимает технарей (разработчиков, инженеров и проч.). Экспериментальные данные, которые презентовал Mehdi Ibn Brahim (SKEMA), показывают, что для технарей критично четкое описание позиции. По сравнению с более бизнесовыми людьми (маркетологами, продавцами и т.п.), для которых неопределенность задач - это норма, технари скорее смирятся с неопределенностью на уровне компании (например, их не смущает работа в стартапе), чем на уровне задач.

Во-вторых, информация для тех, кто занимается адаптацией. Federica De Stefano (Oxford Said) показывала, как уровень травматизма на заводах меняется в зависти от опыта сотрудников. Изначально исследователи предположили, что уровень травматизма должен быть выше всего для свеженанятых сотрудников, чуть ниже у сотрудников, переведенных внутри компании, но в обоих случаях выше, чем у опытных стабильно работающих сотрудников. Однако оказалось, что и внутренние перемещения и внешний наем в одинаковой степени сопровождаются всплеском травматизма. Одна из причин - недостаток менеджерского внимания к внутренним перемещенцам. Менеджеры воспринимают перемещенцев как уже опытных сотрудников, но это не так. Важно уделять достаточно внимания внутренним кандидатам.

В-третьих, информация для руководителей территориально распределенных команд. Tuuli Hakkarainen (U of Liverpool) продемонстрировала, что с ростом дистанции между сотрудниками, работающими над одним проектом, увеличиваются часы их работы и задержки проекта. Однако негативный эффект географической дистанции можно сократить, если следить за тем, чтобы на значительном расстоянии друг от друга работали только опытные сотрудники с высоким уровнем специализации, которые не заняты на других проектах.

И наконец, Miguel Espinosa (Bocconi) показал, почему несогласованность на уровне ценностей между сотрудником и руководителем приводит к сокращению производительности труда на 4%. Чаще всего это коммуникационная проблема: в командах, где сотрудники легко могут выразить свое мнение, различия на ценностном уровне не мешают выполнению рабочих задач.

Как HR специалисту выйти на доход 300 000 и выше в месяц?

Средняя зарплата HR начинается от 50 тыс. руб. С дополнительным надбавками, объёмом закрытых вакансий, работой по 12-16 часов без выходных, зарплата может достигать 200 тыс.

Что же нужно делать, чтобы HR выйти на доход 300+ тыс, имея выходные и нормальный график?

Об этом рассказала Ольга на мастер-классе: «Стратегия роста вашего дохода от 300 000 руб. и выше», из которого вы:

📌 Поймете свою стратегию роста доходов
📌 Увидите, что мешает вырасти, получите алгоритм как с этим работать
📌 Поймете модель компетенций в работе с персоналом, которая приведет к росту дохода и карьере.

Ольга, прошла этот путь от специалиста за 60 000 руб. до HRD, основателя своего проекта с доходом >2 млн руб. и уже 7 лет успешно помогает в этом другим: 800 выпускников выросли в карьере, доходе, своём бизнесе, сменили токсичную компанию на адекватную.

Подписывайтесь на канал Ольги и смотрите мастер-класс в закрепленном сообщении!

Реклама. ИП Осипова О.А. ИНН 530401054302 . erid: 2Vtzqv2jeDH

Уф, два дня конференции позади. Несу вам первые #заметкисконференции. Вчера мне понравилась сессия про #AI и #предпринимательство.

Мы уже наблюдаем как ИИ помогает автоматизировать рутинные high frequency - low stake решения. А может ли ИИ заменить человека в принятии стратегических low frequency - high stake решений? - так звучал главный вопрос этой сессии.

Alfonso Gambardella (Bocconi) презентовал алгоритм, который позволяет генерировать и оценивать различные рыночные сценарии. Польза алгоритма не только в скорости и объеме обрабатываемой информации, но и в отсутствии когнитивных искажений. Как известно, человеческий мозг плохо работает с вероятностями, поэтому предпринимателям свойственно недооценивать риски и переоценивать возможности.

Felipe Csaszar (Michigan Ross) показывал результаты эксперимента, в котором ИИ соревновался с человеком в разработке бизнес-плана. Выиграл с незначительным преимуществом (7% по оценкам экспертов) ИИ. Также ИИ может быть полезен при оценке бизнес-планов: его выводы не идентичны оценкам VC инвесторов, но неплохо коррелируют (0,52) с ними.

Обратите внимание, что в обеих работах ИИ показал отличные результаты в поиске решения для уже сформулированной проблемы. Но ИИ по-прежнему нужен человек для корректной постановки задачи. Об этом говорил Teppo Felin (Utah State U). ИИ гениально собирает все доступные данные для принятия решения. Однако ИИ не умеет самостоятельно генерировать новые доказательства. Накануне знаменитого полета братьев Райт совокупность имеющихся на тот момент данных свидетельствовала в пользу невозможности такого полета. Однако братья разложили нерешаемую задачу на подзадачи и, найдя решение каждой из них по отдельности, продемонстрировали, что драндулет существенно тяжелее воздуха способен летать. ИИ мог бы сильно помочь инженерам в поиске решений для каждой из подзадач, но получив прямой вопрос о возможности полетов, ответил бы однозначным отказом.

Друзья, я снова в дороге ✈️ Отправляюсь в Стамбул на Strategic Management Society Annual Conference. Кто придумал проводить конференции с субботы по вторник? В этот раз везу целых две работы, но постараюсь как обычно вести #заметкисконференции. Ждeте? 🔥

Желаю вам легкой пятницы и отличных выходных! Если вы еще не решили, как их проведете, то вот вам 30 классных идей из нашей #базазнаний_вдохновение о том, что почитать и посмотреть, как снять напряжение и зарядиться энергией.

А вот и свежий #Нобель по экономике: Дарон Аджемоглу, Саймон Джонсон и Джеймс Робинсон получили награду за исследование формирования общественных институтов и их влияния на благосостояние. Используя исторические данные о развитии европейских колоний, ученые показали, что сегодняшняя тридцатикратная разница в доходах на душу населения между 20% наиболее бедных и 20% наиболее богатых стран напрямую связана с общественными институтами, когда-то в этих странах сформировавшимися, в частности - с демократизацией, частной собственностью и правовым регулированием. Они также описали, какие факторы привели к формированию этих институтов, почему они сохранялись неизменными на протяжении столетий и как наконец-то начали меняться в конце XIX - начале XX века. В общем, чтобы понять, почему сейчас мы живем так как живем и что с этим делать, полезно оглянуться назад.

Подробнее об исследованиях нобелевских лауреатов читайте на сайте премии, а также в книге Аджемоглу и Робинсона Почему одни страны богатые, а другие бедные 📚

Тимбилдинг, который работает

Сотрудники, да и руководители часто относятся к тимбилдингам как к развлекухе. Несмотря на то, что это хорошая возможность повысить удовлетворенность сотрудников, снять напряжение и активировать неформальные связи с коллегами, вряд ли кто-то всерьез ожидает увидеть эффект от тимбилдинга на производительность труда.

А зря... В обзоре CIPD High-Performing Teams собраны результаты нескольких мета-анализов, предлагающих нам конкретные шаги для повышения командной продуктивности через групповые мероприятия.

🔸 тимбилдинг должен быть инициирован и спланирован извне (а не самой командой), ориентирован на групповое взаимодействие (а не на членов команды по отдельности) и поддержан руководством (Klein et al., 2009).

🔸 в тимбилдинг нужно зашивать смысловую нагрузку: постановку командных целей и/или отработку навыков командного взаимодействия (McEwan et al., 2017).

🔸 тимбилдинг лучше работает как корректирующая, а не превентивная мера, поэтому еще один вариант эффективного тимбилдинга - это дебрифинг сессия
(Tannenbaum & Cerasoli, 2013).

В случае дебрифинга особенно важно, чтобы командное обсуждение было направлено на конкретный эпизод (а не общие результаты), хорошо структурировано, опиралось на факты и цифры и фокусировалось на "уроках", а не поисках виноватых. #результативность

Интуитивно это довольно понятные вещи, но сколько мы видели тимбилдингов, где все они реализуются?

На ошибках учатся... или нет?

Ученые и бизнес-тренеры говорят, что анализируя собственные провалы, мы способны улучшить свои результаты в будущем [1,2]. В то же время, обучению препятствуют негативные эмоции (стыд, страх, потеря самоуважения и т.п.) [3,4] или нежелание признавать себя ответственным за свои ошибки [5,6].

Логично предположить, что разнонаправленные силы действуют на нас одновременно. Так что в итоге, учимся мы на ошибках или нет?

Свежее исследование на основе данных о 307 кардиоторакальных хирургах из Калифорнии, выполнявших операции по аортокоронарному шунтированию в 133 больницах в период с 2003 по 2018 год, показало существование порога, при достижении которого люди прекращают учиться на своих собственных ошибках. Для хирургов, которые, как предполагалось, обладали более высокими способностями к обучению, например, прошли подготовку в топовых медицинских вузах или обладали сертифицированным опытом и соответствующей специализацией, пороговое значение наступало позже. #обучение

Источник: Lee, S., & Park, J. (2024). Giving up learning from failures? An examination of learning from one's own failures in the context of heart surgeons. Strategic Management Journal (остальные ссылки в комментариях)

А вы замечали, когда у вас наступает порог обучения на ошибках?

Дорогие участники Книжного Клуба!

Благодарю вас за то, что вы выбрали провести вчерашний вечер в нашей компании. Получилось интересно и содержательно.

Отдельно благодарю тех из вас, кто вернулся ко мне с обратной связью по организации Клуба. Ваши идеи помогают Клубу развиваться. Так что мы сразу же приступим к их внедрению.

Для того, чтобы нам проще было обмениваться полезными материалами и никакие ссылки не терялись после встречи, был создан чат Клуба. Все зарегистрировавшиеся ранее участники уже получили ссылку на него. Если вы еще не с нами, но хотите вступить в Клуб, пожалуйста, напишите мне @olga_aka_professor.

⏰ Следующая встреча Клуба состоится 4 декабря в 18:00 по Москве.

Мы читаем книгу Джерри Мюллера, почетного профессора истории, писателя и лектора, которая называется Тирания показателей. Эта книга показывает, как погоня за цифрами в ущерб смыслов, которые за этими цифрами стоят, может обернутся проблемами для организации.

Приятного вам чтения и до встречи в декабре!

Сегодня в рубрике #чтонового три исследования про #AI #новыетехнологии

The Crowdless Future? Generative AI and Creative Problem-Solving by Léonard Boussioux, Jacqueline N. Lane, Miaomiao Zhang, Vladimir Jacimovic, Karim R. Lakhani

Исследователи проверили, кто лучше генерирует идеи для решения комплексных бизнес-задач, люди или AI. Они набрали 125 добровольцев из разных стран через краудсорсинговую платформу и сравнили предложенные ими решения с ответами, сгенерированными AI. Человеческие ответы оказались более креативными, однако ответы AI отличались большей жизнеспособностью. Наилучших результатов удалось добиться в том случае, когда человек направлял креативность AI в нужное русло.

Friend or Foe? Teaming Between Artificial Intelligence and Workers with Variation in Experience by Weiguang Wang, Guodong (Gordon) Gao, Ritu Agarwal

Ученые разработали алгоритм, который кодирует данные пациентов из медицинских карт, а затем проследили на данных более 1 млн. пациентов как алгоритм помогает увеличить производительность труда сотрудников с разным опытом. Они обнаружили, что производительность труда выросла сильнее у тех работников, кто до внедрения алгоритма обработал больше медкарт, чем у работников с б0льшим стажем на конкретной должности. Оказалось, что более опытные сотрудники более чувствительны к огрехам AI и меньше склонны склонны доверять машине, что тормозит рост производительности.

The rise of generative AI: modelling exposure, substitution and inequality effects on the US labour market by Raphael Auer, David Köpfer, Josef Švéda

Исследователи предлагают свежую модель влияния ИИ на рынок труда по 711 профессиональным категориям на основе американских данных. По их оценкам, низкооплачиваемые профессии меньше подвержены влиянию ИИ (26% в сравнении с 45% у высокооплачиваемых профессий), т.к. они в большей степени предполагают физический труд и взаимодействие с материальным миром. Однако в высокооплачиваемых профессиях ИИ скорее дополняет человека, беря на себя вспомогательные операции, в то время как в низкооплачиваемых профессиях, если замена человека на ИИ возможна, то это касается именно основных функций.

Как вам такие научные новости?

Начнем понедельник с расписания 🗓

Сегодня стартует 1-ый модуль Осенних вебинаров Science of HR "Нанять и не пожалеть", посвященный оптимизации процесса подбора и отбора персонала на основе данных.

В программе этого модуля:
🔸 Оценка эффективности подбора и отбора как процесса
🔸 Оценка эффективности подбора и отбора с точки зрения конечного результата
🔸 Научная база методов отбора
🔸 Выбор оптимальных критериев и инструментов отбора
🔸 Расчет стоимость закрытия вакансии

💻 Всех, кто записался, жду в 18:00 по Мск в зум. Все детали для подключения есть в вашем чате. Сегодня у нас условная теория, а в пятницу - одна сплошная практика.

🔬 А всем остальным я завтра принесу свежую пачку исследований. Так что не переключайтесь 🤓

📚 Да, и книжный клуб! Друзья, дочитываем "Работа без страха" и встречаемся обсудить в среду вечером. Все детали для подключения пришлю вам утром в день встречи.

📌 А вот и видео нашего вебинара.
📌 Также дублирую программу Осенних вебинаров, о которых я рассказывала в конце встречи.

До встречи на занятиях!

Сходила в гости к команде Поток поговорить про использование GPT в отборе персонала. Я выступала в роли душнилы и рассказывала, почему все не так красиво, как кажется 🤓

Что из этого получилось, читайте по ссылке 👈🏻

Что не так с оптимизацией воронки

Обычно задача оптимизации процесса подбора и отбора персонала звучит как "быстрее и дешевле". Для этого процесс раскладывается на этапы, изучается их длительность, конверсия кандидатов и стоимость каждого из этапов воронки. Мы ищем источники потерь, пытаемся минимизировать упущенное время, находим наиболее выгодные источники подбора и т.п. Все это логично и правильно, но часто не решает фундаментальную проблему нехватки персонала.

Когда мы беремся за оптимизацию процесса, мы упускаем из виду те базовые предпосылки, которые были заложены в его основу, т.е. критерии отбора. Практика показывает, что именно выбор некорректных критериев может в итоге приводить к нехватке кандидатов, провоцировать избыточную текучесть или проблемы с мотивацией. Без починки критериев мы будем дешевле и быстрее прогонять через воронку неподходящих кандидатов.

Корректировке критериев часто мешают два момента. Во-первых, мы не подвергаем сомнению однажды сформировавшийся профиль искомого кандидата. Однако в условиях кадрового дефицита и высокой мобильности персонала поиск по профилю обречен. При этом на рынке может быть немало кандидатов, которые получили нужные нам компетенции нестандартным путем или имеют какие-то характеристики, которые триггерят в нас негативное отношение без достаточных на то оснований.

Во-вторых, даже если HR все это понимает, остаются линейные менеджеры, у которых есть свое представление о том, кто им нужен. Побороть установки в головах менеджеров - это непростая работа. Но если мы вооружимся надежными аргументами, то у нас будет шанс.

Как разобраться с каждой из этих задач с помощью науки и собственных данных, мы будем говорить в первом модуле Осенних вебинаров Science of HR, посвященном анализу и оптимизации процесса подбора и отбора.

⏰ Старт группы 7 октября, осталось 4 места. Записаться можно как на один модуль, так и на все 3 разом. Запись @olga_aka_professor

Я осознала, что осенние вебинары Science of HR стартуют уже на следующей неделе, а я вам о них еще ничего толком не рассказала 🤦🏻‍♀️ Исправляюсь!

Я делала эти вебинары как для себя. На основании тех знаний, ради которых мне нужно было поработать и в HR, и в финансах, и в бизнесе, написать две диссертации, перевернуть кучу литературы и провести собственные исследования.

Мне было важно сделать программу, которая закроет сразу три проблемы:

Проблема 1️⃣ Метрик полно, а как их выбирать под свои задачи - непонятно. И еще более непонятно, что потом с полученными показателями делать.

Я всегда за то, чтобы "не назначать лишних анализов". Поэтому мы будем разбирать алгоритмы, как действовать в каждой из ситуаций, что замерить и какие выводы сделать. Мне важно, чтобы вы ушли не с набором метрик (этого в интернетах и без меня достаточно), а с логикой анализа и принятия решений.

Проблема 2️⃣ В теории все красиво, а как доходит до собственных данных - ничего не получается. Кажется, что для аналитики нужны большие данные и серьезные технические навыки. Поэтому все откладывается в долгий ящик и оттуда уже не достается.

На самом деле, для того, чтобы существенно улучшить ситуацию с принятием обоснованных решений, нужно не так уж много. Все задачки мы будем делать в Excel на небольших выборках и без запредельных расчетов. За пару занятий вы подружитесь с экономикой и статистикой, даже если это ваш первый подход к снаряду.

А еще у нас маленькие группы и есть целая follow-up сессия ровно для того, чтобы "приземлить" все идеи на вашу ситуацию. Все задумано так, чтобы вы сразу же смогли применить новые знания на практике.

Проблема 3️⃣ HR сложно повлиять на решения, которые принимает бизнес, а когда у бизнеса что-то не так с людьми, виноват оказывается все равно HR 😡

Это, пожалуй, самая сложная и неприятная проблема, но и здесь у меня есть что сказать. Мы научимся актуализировать проблему для бизнеса, делать необходимые финансовые расчеты и защищать бизнес-кейсы. А еще я вооружу вас данными научных исследований, чтобы вы могли разговаривать с бизнесом на языке цифр даже там, где вам не хватает собственных данных.

С последней проблемы мы и начнем 4 октября на открытом вебинаре "Как разговаривать с бизнесом на его языке".

Ознакомиться с полной программой и условиями участия в Осенних вебинарах можно здесь 👈🏻 Если у вас появились вопросы, вы можете задать их мне @olga_aka_professor или прямо в комментариях к этому посту.

До встречи на занятиях!

Сентябрь - это практически второй январь. После лета мы врываемся в рабочую жизнь с новыми силами и проектами. Хочется и самим быть джедаями, и заряжать других на успех. Я попросила коллег поделиться своими секретами личной и командной эффективности, и сегодня мы собрали их в один #дайджест #результативность. Ловите, и да пребудет с вами сила!

🔸 Факторы командой эффективности по данным научных исследований
🔸 Технология повышения командной эффективности по модели DAC
🔸 Как научиться эффективно управлять конфликтами
🔸 О токсичности и создании антитоксичной атмосферы в команде
🔸 От индивидуальной к командной продуктивности: роль интеграции в команду
🔸 Личная эффективность: из чего она состоит и как связана с ресурсностью и самодисциплиной
🔸 Личная эффективность как инструмент построения карьеры
🔸 Регулярность важнее объема или "как съесть слона"
🔸 Подборка книг для тех, кто хочет быть эффективнее
🔸 О "достигаторстве" и оборотной стороне борьбы за эффективность

Поделитесь и вы своими секретами в комментариях

Друзья,
Давайте проведем вебинар о том, как разговаривать с бизнесом на его языке

Отношения бизнеса и HR часто похожи на замкнутый круг. Бизнес считает HR поддерживающей функцией и не вовлекает в обсуждение ключевых решений. В результате HR не понимает, как может повлиять на бизнес результаты. А бизнес не готов воспринимать всерьез идеи тех, кто не разделит с ним финансовую ответственность. Круг замкнулся 🔄

Разомкнуть его можно, научившись говорить с бизнесом на его языке. Об этом и будет наш вебинар.

⏰ Запишите в календари: 4 октября, 18:00 по Москве

🔥 Мы разберем, на какие показатели смотрит бизнес и как HR может на них повлиять
🔥 Поймем, как анализировать альтернативные сценарии и зачем это делать
🔥 Обсудим, как актуализировать проблему для бизнеса и составить бизнес-кейс под ваш проект

Вход свободный, нужно только зарегистрироваться

Новый эпизод "Бигтех vs. yдаленка" 🍿

Хотела в этот раз сдержаться и пройти мимо, но не шмогла...

Уже неделю корпоративный мир обсуждает, что Амазон ликвидирует последние надежды на удаленку, переводя сотрудников на полноценную 5-дневку в офис. Корпоративные боссы рассказывают своим сотрудникам историю про производительность труда, командный дух и неэффективность удаленки, а умные люди за ними все это зачем-то повторяют, как будто топы - эталон честной и открытой коммуникации.

Давайте еще раз: независимые исследования показывают, что #удаленка, особенно в гибридном формате, никак не мешает бурной жизни международной высокотехнологичной компании, разве что расширяет пул доступных кандидатов, способствует инклюзивности и повышает удовлетворенность сотрудников.

А теперь давайте попробуем понять, о какой эффективности на самом деле идет речь в этом "the world’s largest startup" (бугага), имеющем все признаки классической бюрократии.

У бигтеха простаивают огромные офисные площади в не самых дешевых городах мира, где их сотрудники когда-то создавали основную клиентуру для бесконечных кофешопов, фитнес-клубов и химчисток. Поэтому сейчас на корпоративных боссов давят не только высокие издержки, но и мэры этих самых городов. А мэры умеют не только раздавать корпорациям разные преференции, но и активно их отбирать, если вдруг что.

Нет, бигтех не боится повышения текучести и дело не в том, что их работникам некуда деваться (хорошим работникам всегда есть куда). Бигтех текучесть приветствует. Еще недавно по крупнейшим корпорациям прокатилась волна увольнений, после которой сотрудники ждали продолжения чисток, но их не последовало. Оказалось, что увольнять людей дорого и больно для репутации, поэтому лучше дождаться, пока они сами уйдут.

Под соусом эффективности можно продать еще и сокращение иерархических уровней. Пусть менеджеров будет меньше, а span of control больше, зато как чудесно будет управлять, когда все сотрудники у менеджера перед глазами. Смешно здесь то, что в бигтех руководители частенько управляют территориально распределенными командами, поэтому имеют счастье лицезреть своих сотрудников примерно раз в квартал, независимо от того, в офисе они или нет. Ну и нужно ли напоминать, что сотрудники отлично умеют изображать бурную деятельность, особенно если их руководители так и не научились управлять командами на основе результатов.

В общем, битва с удаленкой - это никак не про производительность труда.

Подчеркну, что я не критикую компании за отказ от удаленки как таковой. Возможно, у них такой способ сокращения костов, а у меня просто нет данных, чтобы рассуждать, насколько он удачный. Но когда же корпорации научатся честно разговаривать со своими стейкхолдерами? В какой такой методичке написано, что продавать сотрудникам непопулярное решение нужно через необоснованные обвинения в адрес этих самых сотрудников? Вы на удаленке расслабились, поэтому конфет больше не будет. А если вам кажется, что вы не расслаблялись, то это вам только кажется 🤦🏻‍♀️

Предыдущий эпизод "Бигтех vs. yдаленка"
Дельный материал от коллег

Друзья,
напоминаю: 9 октября в 18:00 по Москве состоится очередная встреча книжного клуба Science of HR. Обсуждаем книгу гарвардского профессора Эми Эдмондсон "Работа без страха" о психологической безопасности, одном из ключевых факторов командного успеха.

В качестве тизера хочу предложить вам TED Talk профессора Эдмондсон и несколько статей:
🔸 The Competitive Imperative of Learning
🔸 What Is Psychological Safety?
🔸 Four Steps to Building the Psychological Safety That High-Performing Teams Need
#счастьенаработе

Книжный клуб открыт для всех, нужно только зарегистрироваться. Пожалуйста, не забывайте оставлять свои контакты, чтобы я могла прислать вам детали для подключения.

Суперсилы, преображающие команду

Продолжим тему #результативность команды исследованием от Invisible Force.

Команда InForce Teams задействовала более 80 исследований, опиралась на результаты научных экспериментов и более 200 интервью. Большая аналитическая работа позволила выявить 10 ключевых суперсил, которые затем были протестированы в собственных экспериментах.

1️⃣ Непрерывное развитие. Фокус на поиске, развитии, адаптации и доведения до уровня мастерства способностей и компетенций команды.

2️⃣ Энергия. Способность компании раскрывать идентичность сотрудников и строить работу на основе их интересов и внутренней мотивации. 

3️⃣ Зрелость. Способность действовать системно и принимать взвешенные решения на основе фактов и данных, а не эмоций и интуиции.

4️⃣ Вариативность. Подход к развитию бизнеса и работе с командой, основанный на гибкости, принятии и быстрой интеграции различий, сближении полярностей.

5️⃣ Автономность. Способность команды или отдельных ее членов действовать самостоятельно, без постоянного согласования и контроля со стороны руководства.

6️⃣ Коллаборация. Способность команды принимать совместные решения, объединять усилия и развивать различные направления. Она позволяет рассматривать контекст как единое целое и отвечать на него вместе.

7️⃣ Синхронизация. Глубокое понимание каждым сотрудником миссии, целей и стратегических задач компании, а также своей роли в их достижении.

8️⃣ Оптимизм. Это способность и готовность видеть позитивные возможности в любой ситуации и фокусироваться на них.

9️⃣ Психологическая безопасность. Это состояние командной среды, где каждый участник может свободно выражать свои мысли, идеи и сомнения без страха быть раскритикованным или наказанным. Об этом мы как раз будем говорить на ближайшей встрече Книжного клуба

🔟 Предпринимательство. Это способность команды поддерживать и развивать инициативу сотрудников. Это сила пробовать: встречаться, проводить эксперименты, ускорять работу.

А какие суперсилы есть у вашей команды?

Может ли ИИ помочь в поиске работы

Несу вам исследование с недавнего научного семинара Thomas Le Barbanchon (Bocconi). Обычно ИИ используется и изучается как инструмент для отбора кандидатов, а в этот раз ученые оценивали его эффективность для кандидатов.

Они создали алгоритм, который рекомендует вакансии кандидатам на основании их истории поиска и просмотра вакансий. Далее они протестировали этот алгоритм в рамках рандомизированного эксперимента на крупнейшей шведской платформе по поиску работы (вроде нашего hh).

Эксперимент показал, что через 6 месяцев кандидаты, которым были доступны рекомендации в процессе поиска работы, с большей вероятностью (правда, всего на 0.65%) будут трудоустроены. Этот эффект в два раза выше для менее образованных кандидатов и тех, кто на момент поиска работы был безработным.

Интересно, что рекомендации оказываются тем более полезны, чем сильнее они расширяют профессиональную сферу поиска работы. Это говорит о том, что кандидаты могут ограничивать свой поиск более узким кругом вакансий чем те, на которые они могли бы подойти. Похожие выводы ранее были получены в исследовании, изучавшем как алгоритмизированные рекомендации влияют на шансы кандидата быть приглашенным на интервью.

Вакансии, рекомендованные алгоритмом, собирают на 1% больше просмотров и на 2% больше откликов. А пара кандидат-вакансия, соединенная алгоритмом, на 5% чаще приводит к трудоустройству, чем пара, совпавшая самостоятельно.

С деталями исследования можно ознакомиться на сайте Prof. Le Barbanchon How can traditional AI improve search and matching? Evidence from 59 millions personalized job recommendations (with Lena Hensvik and Roland Rathelot) #наем #AI #новыетехнологии

День HR - отличный повод поговорить о будущем профессии

HR принято считать вспомогательной функцией, но мне хочется с этим поспорить. Всё вспомогательное имеет тенденцию вымываться из бизнеса. Что-то автоматизируется, что-то уходит на аутсорс (где становится зарабатывающей функцией), что-то интегрируется в основные функции. Однако, это не значит, что HR исчезнет как профессия. Уже сейчас формируется HR, создающий конкретную, т.е. финансово измеримую ценность.

Современный HR
🔸 умеет влиять на прибыль
🔸 разбирается в финансах
🔸 говорит на языке бизнес-кейсов
и несет ответственность за финансовые результаты точно так же, как это делают, например, продуктовые/бренд менеджеры.

Ответственность за финансовые результаты и умение на них влиять переводят HR из вспомогательной в экспертную функцию.

В продолжение темы предлагаю примерить на себя портрет успешного HR от Владислава Викулова и опробовать разработанный им инструмент для самооценки: 101 вопрос на 20 мин, чтобы порефлексировать на тему своих успехов и неудач.

Заодно напомню, что уже во всю идёт набор на Осенние вебинары Science of HR. Это отличная возможность научиться считать финансовые эффекты, анализировать альтернативные сценарии и разговаривать с бизнесом на одном языке. Стартуем 7 октября 🤓

Секреты командной продуктивности

Командные результаты больше, чем простая сумма талантов ее членов. Успех команды складывается из целого ряда параметров. Сегодня мы обсудим, что знает наука о некоторых из них.

Секрет #1. Автономность
Мета-анализ 93 исследований показывает, что команды, имеющие полномочия самостоятельно принимать решения и координировать работу членов команды, демонстрируют более высокие результаты.

Секрет #2. Доверие
Роль доверия подтверждает мета-анализ на основе 112 независимых исследований. Здесь интересно то, что доверие особенно важно в командах c большой разницей в полномочиях между членами команды и непересекающимися зонами экспертизы. Доверие позволяет членам команды открыто обмениваться идеями, зная, что мнение каждого будет учтено.

Секрет #3. Стиль управления
Сразу несколько мета-анализов подтвердили роль empowerment в улучшении командных результатов. Особенно полезно, когда руководитель не только дает своим сотрудникам свободу действий, но и умеет сфокусировать их на достижение совместного результата.

Ссылки на источники в комментариях #результативность