WTF_HR

А вот интересное – хотя и не сенсационное – из мира венчурных фондов. Пишут, что некоторые фонды специально набирают к себе сотрудников, которые в студенчестве серьезно занимались спортом. Например, в таком замечен фонд Benchmark, один из столпов американской венчурной индустрии.

Американский университетский спорт – это кузница кадров для будущих профессиональных команд. Там, как и у нас, бывают ребята, настолько спортивно одаренные, что свои зачеты они получают на спортплощадке, а не в аудитории.
Но речь тут не о них – а о тех, кто, помимо занятий серьезным спортом, был еще и отличником учебы. Один из фондов, который специально набирает таких сотрудников, пишет в своих объявлениях о найме джунов вещи типа «чтобы получить преимущество при найме, у вас должно быть 1600 баллов по SAT (это на наши деньги максимальный балл по ЕГЭ), и вы должны серьезно заниматься спортом».

Спорт, по словам представителей фондов, дает несколько важных вещей.
Во-первых, он построен на соревновательности – а для венчурного капиталиста желание быть первым – критически важная штука.
Во-вторых, спорт учит дисциплине – причем не просто умению делать одно и то же долгое время, а делать это в условиях нестабильных или снижающихся результатов. Серьезный спортсмен (например, член университетской команды по гребле или футболу) может заниматься несколько месяцев по нескольку часов в день, чтобы улучшить свой результат на пару секунд или несколько процентов точности – а может, и чтобы просто поддержать уже имеющийся высокий уровень. При этом уровень может снижаться из-за неподконтрольных спортсмену вещей, и умение их преодолевать или учитывать, а также отличать одно от другого – важный навык.

В-третьих, спорт – это умение работать в команде, причем желательно в разных амплуа, и осознавать свои ограничения. И вот тут бывает интересно.
Один из наших источников, например, вполне успешно играл за школьную баскетбольную команду в качестве разыгрывающего – это такой персонаж сравнительно небольшого роста, в задачи которого входит скорее организация атак, чем непосредственное исполнение.
Но к университету он резко вытянулся в росте, несколько потерял в мобильности, и в факультетской команде был переведен в центровые (эти персонажи борются за мяч под кольцом) – где успешен не был, потому что для центрового важен не только рост, но и вес, который наш герой к тому времени не нагулял. Но навык быстро организовать работу команды, оставшийся от амплуа разыгрывающего, не растратил, и стал впоследствии успешным руководителем.

И, наконец, занятия спортом – это не только умение поддерживать себя в форме, но и вид медитации. Пара часов в день для себя дают заряд дофамина, который тем заметнее, чем старше вы становитесь. А количество людей, которые в процессе занятия спортом получают разные инсайты про решение рабочих задач, настолько велико, что про это и говорить не стоит.

Вдумчивый читатель, прочитав наш пост, скажет, что миллениалы опять что-то переизобрели. И будет прав – это хорошо забытое старое, причем с кучей вариантов. Один из наших авторов лично наблюдал, как пятнадцать лет назад в одном системообразующем российском банке, в отдел взыскания крупных долгов с юрлиц набирали исключительно людей, имевших отличные оценки в университете и при этом занимавшихся единоборствами – при том, что пригождалось им на работе не умение непосредственно начистить контрагенту лицо, а совершенно другие навыки, которые единоборства тоже дают.
Так что ничто не ново под луной – но есть вещи, о которых время от времени стоит вспоминать.

Ну что, дорогие читатели, не успели мы написать про кавалерийскую эскападу Илона Эрроловича Маска в отношении работников госучреждений, как подъехал и результат – добровольно уволиться с работы решили более 20 тысяч этих самых работников.

Много это или мало? В абсолютных цифрах – весьма прилично. Например, в Яндексе в 2024 году работало 26 700 человек, то есть, если бы Маск купил Яндекс и устроил бы подобное там, то сократил бы более 70% численности (привет Твиттер).
В деньгах это тоже весьма неплохо – при средней зарплате госслужащего в США примерно 60 тысяч долларов в год подобное сокращение численности дает примерно 1 миллиард 200 миллионов долларов экономии по году только на базовой заоплате, а если брать весь пакет, то цифру, кажется, можно смело умножать на два. Внушительно.

Вот только если сравнить это с общей численностью американских госучреждений (2 миллиона 300 тысяч) то получится, что на призыв Маска уволиться с работы за 7-месячное содержание откликнулись менее 1% из тех, кому было направлено это письмо, и если предположить, что средняя зарплата этих людей совпадает со средней по американским госорганам, то сэкономил Илон Эрролович примерно такой же процент затрат на персонал.

Так что попытка с наскока взять неприступную крепость под названием «Дипстейт» обернулась не то чтобы совсем пшиком, но ударом на копейку при замахе на рубль.
Тут можно сделать умный вид и начать рассуждать о том, что это вам не Твиттер, и что коммуникация была построена неверно, а то и вовсе оскорбительно для людей, особенно учитывая фирменный стиль Маска, который любит повыпендриваться.
Но на самом деле, как нам кажется, большинство госслужащих просто решили отсидеться, потому что видели и не такие попытки реформирования их учреждений, и знают, что насильно их уволить будет непросто.

Впрочем, на этом история, конечно, не закончится. У Маска со товарищи в арсенале есть еще много чего – от традиционных скучных и муторных способов, описанных нами в предыдущем посте, до весьма веселых и громких. Опытные эйчары, например, знают, что иногда сократить персонал проще всего, просто закрыв предприятие (были случаи, когда юрлицо закрывали, чтобы сократить председателя профсоюзной организации).

Мы, если честно, с трудом представляем, как можно взять и закрыть, например, министерство здравоохранения или энергетики. Но если можно остановить работу такой без шуток глобальной организации как USAID, то в целом, может и министерства можно отправить на свалку истории, выплатив вместо довольно щедрых семи окладов исключительно то, что полагается по закону.
А оставшимся можно повторить предложение, и – кто знает – может, в следующий раз желающих найдется побольше.

Отдельный интерес будет вызывать эффективность работы этих самых госорганов, ибо, как известно, однократное предсказуемое сокращение скорее хорошо влияет на настроения работников, а вот несколько волн неожиданных сокращений могут сделать организацию полностью нефункциональной.
В общем, все только начинается, и вагон попкорна нам с вами еще пригодится.

Вот вы все про разные дипсики читаете (а если не читаете, то почитайте). А тем временем президент США Дональд Фредович Трамп совместно с Министром Эффективности Правительства США Илоном Эрроловичем Маском на двоих запустили, возможно, Крупнейшее Сокращение Персонала в Истории (все с больших букв, да).

На прошлой неделе 2 миллиона (!) работающих на полую ставку сотрудников американских госучреждений получили письмо с заголовком «Развилка на дороге».
Забавный способ прислать предложение добровольно уволиться, но Илон Эрролович, как маньяк из второсортных сериалов, любит оставлять на месте преступления визитные карточки: письмо именно с таким заголовком получили в такой же ситуации сотрудники купленного Маском Твиттера. Теперь ждем, когда раковину в белый дом занесет, если вы понимаете о чем мы.

Впрочем, в письме федеральные служащие получили щедрое предложение уволиться по-хорошему. Если на письмо ответить словом «Увольнение», то можно получать зарплату до сентября включительно (то есть еще 8 месяцев), при этом не появляясь в офисе и не работая на полный день - а если повезет, то и вообще.
Что интересно, количество получивших письмо примерно равно общему числу гражданских федеральных служащих в США, если не брать почтовую службу. Ее сотрудникам, а также служащим миграционных органов и американским силовикам письмо счастья не пришло.

Восемь окладов, а также действующая все это время медстраховка и прочая социалка – это небывалый с точки зрения американских компаний парашют. И, хотя обещание все это время не привлекать сотрудников федеральных служб к полноценной работе – это еще бабушка надвое сказала, предложение все равно кажется аттракционом невиданной щедрости.
Такое скорее можно увидеть в результате сложных переговоров с особо упертым членом профсоюза в какой-нибудь Германии – в общем в ситуации, когда у эйчара совсем плохие карты на руках.

Зачем так изгаляться в Америке, где существует принцип at-will employment, позволяющий уволить человека в любой момент без объяснения причин?
А затем, что для большинства федеральных служащих в США этот знаменитый принцип не действует, к тому же приличная их часть состоит в разнообразных профсоюзах. Так что с точки зрения трудового права карты у Илона Эрроловича и возглавляемого им Министерства Чисток и правда такие себе. Вот и шлют письма счастья с золотыми парашютами примерно всем, чтобы какая-то часть ушла добровольно. Американский налогоплательщик подобные парашюты госчиновникам вполне стерпит, в крайнем случае приподнимут госдолг.


С тем, с кем не получится расстаться кавалерийским наскоком, придется либо проводить формальные сокращения, либо операцию под названием «увольнение за плохие результаты»: поднимать или переформулировать описания должностей, документировать факт недостижения результатов, запускать план повышения результативности (PIP), консультироваться с юристами, проводить увольнения, и все это на масштабе сотен тысяч людей, да еще с перспективой получить многомиллионные коллективные иски от части увольняемых. В общем, ад любого эйчара и юриста.

Пытливый читатель спросит: а что если решат уволиться самые лучшие? А это для Дональда Фредовича и Илона Эрроловича не самое важное. Министерство Эффективности Правительства на самом деле работает не столько над эффективностью, сколько над тем, чтобы «прогнуть глубинное государство». А для этого нужно максимально снизить количество людей в госорганах, которые будут саботировать будущие инициативы этих двух джентльменов. Так что если уйдут умные и останутся только верные – это на первом этапе не беда, а преимущество. А что там будет дальше – где-то в тумане.

Впрочем, памятуя историю с Твиттером, одно мы можем сказать точно - как бы там ни сложилось с увольнениями, наблюдать за тем, как сражаются коса и камень, будет крайне весело. Так что вагон и маленькую тележку попкорна мы уже заказали.

Платформа для отзывов сотрудников про компании Comparably подвела итоги исследования «Лучшие компании с точки зрения компенсации», которое проводилось на материале отзывов от сотен тысяч сотрудников нескольких сотен больших американских компаний. И это прекрасный повод поговорить о том что такое воспринимаемая компенсация, и чем она отличается от абсолютной.

Примерно все издания, освещавшие результаты, вышли примерно с одним посылом: на первом месте с точки зрения компенсации не какая-нибудь многомиллиардная ИТ-корпорация из Калифорнии, а скромный провайдер HR-услуг из Оклахомы. Это примерно как если бы у нас на первом месте оказалась бы компания из Омска.

Выигрыш компании из Оклахомы – это, конечно, аномалия – большинство компаний в рейтинге – те самые многомиллиардные ИТ-корпорации из Калифорнии, ну или на худой конец, консалтинг с восточного побережья или банки из Нью-Йорка.
Но Гугл и экстремистская Мета, например – только в конце второй десятки. Впереди всех – компании второго эшелона, специализирующиеся на конкретном типе продуктов: Adobe, Salesforce, Workday. Платят в них не так жирно, но зато эти компании известны несколько лучшим отношением к сотрудникам, а заодно чуть более понятной миссией (нишевой компании легче определить, ради чего ее сотрудники работают, чем разросшемуся триллионному франкензавру).

А потому на главный вопрос – справедливо ли вам платят? – в них отвечает значительно больший процент сотрудников, чем в Гуглах и Метах.
Да и в консалтинге – BCG, известная своей сравнительной человечностью, на втором месте в рейтинге. Суровая же «маккинзячечная», где платят заметно выше – в списке первых пятидесяти отсутствует. Говорят, что похожая история происходит с компанией Anthropic, в которую случился настоящий исход из OpenAI, в которой платят платят больше.

Справедливость – штука тонкая, но чем квалифицированнее ваш персонал, и/или чем старше, тем больше вы будете слышать вещи типа «я вот этим ни за какие деньги заниматься не буду».
От одной барышни, топ-мененджера по профессии, один наш автор даже услышал интересное «я специально не торговалась по зарплате, чтобы не создавать себе ситуацию, когда жалко уходить из-за денег».

В общем, один наш источник, HR-директор, рассказывал своим топам результаты сравнения заработных плат с рынком. И в раздел, где объяснялось, при каких условиях на каком процентиле платят, включил слайд, где большими буквами было написано: чем ниже качество менеджмента, там выше процентиль, на котором приходится платить, чтобы удержать топовых специалистов.

И чем вы более от этих самых зрелых осознанных и квалифицированных зависите, тем больше у вас шансов начать вместо семьдесят пятого платить по девяностому из-за того, что качество менеджмента такое себе. А разница между p75 и p90, часто совершенно не 15%.

По интернету уже лет пять ходит двустишие про то, что «у молодежи три пути: вебкам, закладки и IT». И, конечно, все уважающие себя сетевые тролли регулярно высказываются на тему того, что эта самая молодежь, попробовав это самое IT, регулярно уходит в вебкам, ибо при сопоставимой, гхм, интенсивности работы платят в вебкаме значительно лучше. Более того, случаи ухода в порноиндустрию из офисной жизни – не редкость, многие бывшие и настоящие порноактрисы говорят об этом в своих интервью.

Но на прошлой неделе широкую известность получил, кажется, первое документально подтвержденное обратного перехода – из порно в IT.
Любители деанонимизации порноактрис с анонимных форумов обнаружили, что довольно известная порноактриса работает руководителем одной из команд аналитики в Ламоде – да не просто работает, а довольно активно выступает на митапах.

И в этой новости, без шуток, сразу несколько хороших новостей.
Во-первых, очередное подтверждение того, что род занятий и интеллект – это две вещи, которые совершенно необязательно коррелируют. То есть, чем более престижная и сложная профессия, тем (по идее, конечно) выше интеллект. Но работа даже в такой стигматизированной индустрии, как порно, совершенно не означает, что у человека интеллект ниже среднего.
Тут, конечно, можно шутить на тему требований к должностям в Ламоде, но знающие люди, посмотревшие видео девушки (на митапах, а не там, где уважаемые читатели, возможно, подумали), говорят, что там вполне себе тимлид аналитики.

Во-вторых, показательно, что девушке удалось даже в текущих услових, живя двойной жизнью, переучиться и сменить профессию. А это значит, что когда в наших широтах профессия секс-работницы перестанет быть стигматизированной до уровня, выражаемого исключительно матом, эти самые работницы на «пенсии» вполне смогут проходить реадаптацию, рескиллинг и ре-что-угодно-еще, и впоследствии заниматься другими вещами.

В-третьих, любопытно, как повела себя компания, оказавшись в ситуации совершенно уникального кризиса бренда работодателя. С одной стороны, по телеграму ходит из внутренняя рассылка за подписью HRD, где в переводе на простой русский язык написано «отвалите от девушки, никто не вправе травить человека за такие вещи». А с другой – все видео с ней на своих сайтах Ламода аккуратненько подтерла, что еще раз говорит о том, насколько стигматизирована в России секс-работа.

Ну а всем, кто хихикает по поводу истории, мы желаем оказаться даже не на месте самой барышни – это будет немного слишком для большинства людей – а на месте HR-партнера команды аналитики Ламоды. И подумать, как бы вы вели себя в ситуации, когда ваш ключевой менеджер вдруг оказался не тем, за кого себя выдавал. Проделайте с собой такое ментальное упражнение, может, отпадет охота смеяться над чужими драмами.

Ну и, пожалуй, последнее из трендов-предсказаний, вдохновленное самым громким событием недели – сокращениями в центральном аппарате Газпрома. Событие кажется настолько знаковым, что о сокращениях в компании пишут даже в зарубежной прессе.

Разнообразие заголовков, теорий и предсказаний поражает даже бывалых наблюдателей за отечественным корпоративным бестиарием. В последние два дня мы видели статьи под названием «пойдут ли сокращения в Газпроме на пользу России?», заголовки в стиле «Масштабы сокращений – колоссальные!» и прочий ужас-ужас. Особо ретивые предсказатели предрекают скорое наступление рынка работодателя. В общем, весело.

И действительно, событие кажется эпохальным, ведь Газпром до того никогда-никогда не занимался сокращениями.
Кроме, конечно, 2008, 2009, 2017 и 2021 годов – и это только то, что находится беглым поиском на первой паре страниц, а более мелкие оптимизации в компании так или иначе проводились и проводятся почти постоянно.

Сэм Олтман из OpenAI сказал в последней статье: «Учитывая возможности, открывающиеся в нашей работе, мы не можем быть обычной компанией». Определение «не может быть нормальной компанией» в голове у обывателя в полной мере относится и к Газпрому, но оно мифическое.
Газпром – самая обычная ресурсная госкорпорация, решающая государевы задачи. Таких по миру полно, начиная от Petrobras и Saudi Aramco, и заканчивая казахстанским Казмунайгазом, который похож на Газпром как брат-близнец, только поменьше, а также Роснефтью.

Все эти компании не просто быстро и с удовольствием обрастают тысячами очень важных людей, не приносящих никакой ценности. Часть из них – это нормальное расползание бюрократического аппарата. Но другая часть – это друзья и родственники важных людей, заслуженные пенсионеры и прочая лакшери-социалка под видом трудоустройства.
И это нормально для любой ресурсной госкорпорации, потому что лакшери-социалка для родственников элиты и заслуженных людей – это вполне себе государственная задача.

Но главная государственная задача – это обеспечивать непрерывный поток денег для государства. Ее приоритет чуть выше, чем содержание родственников элиты и заслуженных людей. И как только эта задача перестает выполняться, весь праздник жизни довольно резко завершается.
Вот ровно это и происходит сейчас в Газпроме. А если у вас ФОТ центрального аппарата полмиллиарда долларов, то любой нормальный топ-менеджер захочет сорвать низко висящий фрукт, сэкономив четверть миллиона. Нормальная флюктуация, не первый и не последний раз. Заодно отличный пиар для компании – видите, как мы жахнули по бездельникам и иждивенцам, аж в европейской прессе пишут. Наверняка в пресс-брифинг первого лица попадет.

Что же касается наступления рынка работодателя – то мы скажем вот что.
Предыдущие два года для многих компаний были невероятно сложными операционно, но неожиданно хорошими финансово. Но, кажется, что эффекты, которые обеспечивали этот неожиданно приятный финансовый результат, исчерпываются, поэтому следующие два года многие компании прогнозируют финансово сложными, а большой ФОТ админперсонала – идеальная цель для оптимизации.

Поэтому да, для сокращаемых из Газпрома рынок работодателя точно наступит, как и для всех остальных, кто окажется на улице после многих лет работы на административной должности в крупной не особо меняющейся корпорации. Поэтому главный, хоть, возможно, и запоздалый совет, который можно дать сейчас офисным самураям – не бронзоветь.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Календарь, как известно, – неумолимая штука.
Вроде только вышли из длинной череды праздников, погрузились в посленовогоднюю депрессию, а уже пора готовиться к следующему этапу – гендерные праздники практически на носу!

И поверьте, провести правильный корпоратив – это безусловный плюс в вашу карму и весьма приличная добавка к ресурсу ваших сотрудников.

А кто сделает это лучше, чем признанные корифеи интеллектуальных развлечений – «Мозгва»? Да никто!
Онлайн или офлайн, для маленького отдела или большой корпорации, а также какое слово в словосочетании "интеллектуальные развлечения" должно быть главным - выбирать только вам. С "Мозгвой" возможно очень многое.

Но мы хотим подчеркнуть, что во-первых, всё (развлекательный квиз, диско, фото, площадку, сценарий и прочее и прочее ) можно сделать под ключ, то есть эйчарам не придётся ничего придумывать, а во-вторых , бюджет мероприятия в расчёте на человека вас приятно удивит!

Прямо сейчас пишите ребятам в лс (https://t.me/YanaDonskikh) или звоните +7 925 556 03 55 — вам все расскажут!

А вот еще из интересного на правах итогов года и трендов ближайшего будущего.

Наши источники сообщают, что в последний год случился взрывной спрос на познание иррационального среди топ-команд.
Иррациональное – не значит сразу магическое, не подумайте бог знает чего. Никто бизнес-планы на кишках жертвенных животных не строит, да и найм по указанию астрологов – скорее удел единиц.

Мы говорим про мероприятия для топов вполне респектабельных компаний – банков, айтишечки, металлургии, инвестиционных холдингов – в ходе которых топ-команду вывозят куда-нибудь на таежную заимку, где можно поучаствовать в магическом ритуале с шаманами. Или, например, можно отправиться в далекий православный монастырь, где погостить пару дней, поесть в трапезной и послушать истории от настоятеля. Все это в перерывах между командными упражнениями.

Попутно вырос и спрос на чуть более традиционные, но тоже не имеющие прямой связи с бизнесом упражнения – общение со спортсменами-чемпионами, ветеранами Сил специальных операций, актерами, музыкантами, изучение техник, применяемых экстремалами в различных видах человеческой деятельности.
Говорят, что у таких людей встречи с топ-командами различных компаний расписаны на полгода вперед.

Причастные к этому бизнесу люди рассказывают, что речь здесь не столько о том, чтобы получить неведомое вдохновение (которое некоторые, впрочем, получают), сколько о том, чтобы получить навыки управления собой и взаимодействия с окружающими в ситуации неопределенности, получения дополнительного ресурса, а возможно, и некоторой коллективной психотерапии.

Интересно, что в западных компаниях, по словам наших источников, историй с шаманами, монахами и прочих условно духовных практик значительно меньше, хотя пригласить какого-нибудь чемпиона-скалолаза выступить перед топами, а потом с ними отужинать – милое дело.
Но дело, по их мнению, не в пресловутой духовности или ее отсутствии, и даже не в том, что стресса у международников меньше (хотя это еще бабушка надвое сказала). Просто международники значительно больше российских компаний боятся кого-нибудь нечаянно задеть специфической этнической или духовной практикой. Еще не хватало после командной сессии разбираться с жалобами на какую-нибудь культурную аппроприацию. Вот и концентрируются на общепринятых вещах - спорт, экстремальщина и все такое.

При этом никто и ни в какой части мира, понятное дело, не приходит к поставщику услуг с запросом «а отвезите-ка мою первую линейку в монастырь или к шаманам». Обычный запрос выглядит как «люди устали, хочется понять, откуда брать силы».
Сколько продлится спрос на иррациональщину среди топ-команд – непонятно. Но если вы в HR-консалтинге и у вас есть знакомый шаман или скалолаз – возможно, это ваш шанс неплохо заработать.

С прошедшими!

В рубрике «пока вы спали» - Дженсен Хван (которого злопыхатели за что-то называют Хуангом), CEO компании NVIDIA, предрек очередную революцию в компаниях - и какую!
На конференции CES-2025 он заявил, ни больше ни меньше, что все айтишники станут эйчарами.

Впрочем, полностью его высказывание звучит так: «сегодня ИТ-отделы управляют работой различных программных систем. В будущем они будут поддерживать, ухаживать, тренировать и улучшать различных AI-агентов и предоставлять их компании для использования. В сущности, ИТ-отделы станут HR-отделами для ИИ».

Вообще ИИ-агенты – это тема, которую вам, дорогие читатели, предстоит кушать с ложечки весь наступивший год. Прошлый год закончился тем, что классические большие языковые модели и прочий генеративный ИИ не оправдали ожиданий по поводу экспоненциального роста их возможностей, о чем мы писали вот тут.
Но вдруг обнаружилось, что, во-первых, они и так уже справляются с целым комплексом задач лучше, чем средний человек, а во-вторых, с этими их возможностями генеративным нейросетям можно найти тысячи вариантов применения, чем тысячи коллективов по всему миру немедленно принялись заниматься.

А самое интересное, что язык – это модель мира (привет, Людвиг наш Витгенштейн), а значит, принципы обращения с языком можно перенести как минимум на действия в виртуальной вселенной, а при определенном упорстве и везении – и на вполне себе реальный физический мир. Отсюда и возникла концепция ИИ-агентов, то есть моделей, которые умеют не только разговаривать, но и мешки ворочать.

На обывательском уровне это будет выглядеть так: можно будет не просто попросить машину найти что-то в интернете и пересказать, написать код или нарисовать презентацию на основе таблички, а, например, под ключ создать дизайн квартиры и запланировать / забюджетировать ремонт с использованием стройматериалов и мебели, найденных на соответствующих сайтах, а затем обратиться к нескольким ремонтным бригадам и запросить у них смету.

А при наличии физического интерфейса с реальным миром (например, пресловутого робота-гуманоида, до которых уже близко), вполне возможно, даже исполнится мечта любого скуфа о том, чтобы ему кто-то с утра в субботу гонял за пивом (возможно, такого домашнего робота даже назовут «альтушка»).

Понятно, что многие корпоративные задачки этим самым агентам тоже будут вполне под силу. И вот таких вот агентов и будут хороводить в будущем ИТ-департаменты по мнению Дженсена Хвана. Аналогия понятная, но HR-департаментам вряд ли что-то угрожает – с таким же успехом текущих тружеников хелпдеска можно назвать «эйчарами для ноутбуков и принтеров».

Впрочем, до этого светлого будущего еще есть некоторый разбег. Текущие ИИ-агенты пока работают в прямом смысле как слепые котята – переходят по всем опасным ссылкам, нажимают все неправильные кнопки, совершают дурацкие ошибки в логике и подсчетах и делают разную прочую веселую дичь.
Но если вы видели первые (еще не очень большие) языковые модели, над которыми мы весело смеялись не далее как три года назад, то вы представляете скорость, с которой эта индустрия может развиваться, так что пристегните ремни.

И именно за то, как наладить человеко-машинное взаимодействие с этими самыми агентами, и будет проходить основная битва на поле автоматизации в ближайшие пару лет.
Ну а, поскольку эйчарам пока вроде ничего не угрожает, нам будет о чем писать, а вам – о чем читать.

Хорошего рабочего года!

Под конец года обнаружили интересное в дружественном канале Upscale 11.

И по мотивам их поста, а также наблюдений за парой каналов талантливых коллег помоложе, мы хотим пожелать вам в новом году пару вещей из арсенала Капитана Очевидность, но, возможно, они вам пригодятся.
А поскольку часть наших авторов родом из Сибири, мы приведём вам неоднозначную, но яркую аналогию.

Работа с трендами похожа на убегание от медведя. Вы можете только подозревать, откуда медведь появится, насколько он будет агрессивен и с какой скоростью будет бежать.
Но есть и хорошая новость - чтобы убежать от медведя, не нужно быть самым быстрым, нужно всего лишь быть быстрее самого медленного товарища.

Поэтому в мире пугающих трендов с непредсказуемым результатом лучше сосредотачиваться на том, что вы можете контролировать.
Вы не можете контролировать изменения на рынке труда, но вы вполне можете настроить ваши процессы так, чтобы пострадать от этого меньше, чем конкуренты.

И, кстати, о процессах. Помните, что порядок бьёт класс. Если ваши базовые процессы работают как часы, то поверх них можно строить все, что угодно, включая модные инновации (и кстати, экспериментирование с модными инновациями - тоже вполне себе процесс).

Лучшие эйчары, которых мы знаем, имеют безукоризненно настроенные и постоянно совершенствуемые основные процессы - от рекрутмента и КДП до оценки и премирования - и именно поэтому могут себе позволить заниматься внедрением инноваций, прости господи цифровизацией, человекоцентричностью и прочими модными штуками.
Отвлекаться на модные новые штуки, не имея хорошо налаженной базы - это верный шанс оказаться тем самым медленным товарищем.

Но вернемся к нашим медведям, то есть трендам. Каждый год вы имеете дело с постоянно появляющимися новыми мндведями, и состав участников погони тоже меняется, но принцип остаётся неизменен - каждый год вам нужно быть просто чуть эффективнее, чем рынок в среднем, и тогда рано или поздно вы чисто статистически станете чемпионом.

Так что будьте чуть лучше рынка по основным показателям - и будь что будет.

С наступающим!

Читатели канала со стажем знают, как мы относимся к отделам исследований рекрутинговых компаний. Вот и в этот раз исследование Hays, ой, то есть, простите, GetExperts про рынок труда нас не разочаровало.

Там по-прежнему инсайты из разряда «90% компаний столкнулись с бизнес-вызовами в 2024 году» и вынесенные на главную страницу лендинга выводы типа «60% компаний больше всего удерживали сотрудников, чаще всего в продажах» (для пущего эффекта предлагаем заменить «больше всего» на «изо всех сил», чтобы оставшиеся 40% как бы не изо всех сил, а слегка удерживали).
В общем, всех специалистов нашла компания GetExperts, кроме редактора и корректора.

Впрочем, вопреки расхожему мнению, придираться к логике и русскому языку – для нас не самое интересное. Самое – смотреть на большие тренды, а их уловить можно. И особенно это интересно, если сравнивать те же данные с показателями «русского зарубежья». В этом смысле 2024 год окончательно утвердил концепцию «два мира – два Шапиро» в отношении судьбы уехавших и оставшихся.

В России на огромное количество специальностей царит совершенно лютый рынок кандидата – именно это имелось в виду в элегантной формулировке от GetExperts «68% специалистов считают, что найти работу можно или легко».
Если применять тот же самый стиль к поиску работы уехавших, то найти ее будет «сложно или нельзя».

Если в России, с обилием денег, инфляцией, не до конца освоенными рынками и дефицитом кадров для компаний проблема – это как удержать ключевого сотрудника, которому опять принесли оффер, от которого невозможно отказаться, в Европе даже квалифицированный спец будет искать работу месяцами.
Если в России почти все приличные айтишники – это белая кость и голубая кровь, то на Западе для получения хорошего оффера нужно умело притворяться специалистом по машинному обучению, да к тому же уметь это все объяснять на приличном английском языке.

Если в России особо удачливые и востребованные могут получить оффер в полтора раза больше, просто показав нос на рынок, и зарплату ежегодно повышают на 5-10%, то уехавшие пока в основном держатся за свои места, и пока только малая часть перешла порог под названием «устроиться не в компанию с русскими корнями, а в настоящую западную». Хотя таких все больше и больше.
Если в России сменить индустрию довольно легко, то на Западе – еще сложнее, чем раньше. Специализация важна, когда у вас нет денег на лишних людей.

При этом оставшиеся уже не горят желанием ехать, а уехавшие все еще не собираются массово возвращаться, а стало быть, между ними с каждым годом пролегает все большая и большая пропасть.
В этом смысле страшно (и) интересно, какие новости нам принесет будущее: случится ли маловероятная, но долгожданная оттепель достаточно быстро, чтобы эта пропасть не стала непреодолимой.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Дайте людям делать то, что они делают лучше всего

Команда Хантфлоу анонсировала собственный искусственный интеллект. Хантфлоу AI непрерывно обучается специфике работы компании и рекомендует подходящих кандидатов из накопленной базы резюме. Это позволяет рекрутерам работать сразу с «тёплыми» кандидатами — то есть с теми, кто уже знаком с компанией и кому не нужно заново «продавать» работу в ней. Это экономит время и ресурсы бизнеса: по данным пилотного запуска, сроки найма сокращаются в два раза.

Работает это так: ИИ в отдельной вкладке собирает подходящих по его мнению кандидатов. Рекрутеры просматривают резюме и историю взаимодействия, принимая решение: взять человека в работу или исключить из рассмотрения на вакансию.

Схема простая, но действенная. Получается, что искусственный интеллект делает то, в чем он разбирается лучше всего — в аналитике. При этом дает рекомендации, основанные на накопленном опыте поведенческих факторов самых важных в бизнесе людей — рекрутеров. А уже они делают то, что должны — собирают сильную команду.

Понедельничное утро!

Подвезли интересное.
Илон наш Маск в очередной раз подал в суд на Сэма нашего Олтмана и его компанию OpenAI. И совершенно ничего интересного для нас в этом не было бы, если бы Маск (точнее, конечно, его юристы) в этот раз не заявили забавное – что OpenAI переплачивает своим сотрудникам, чтобы «чтобы задушить конкурентов».

Это все, конечно, юридический троллинг, потому что ни одно антимонопольное законодательство не запрещает платить своим сотрудникам ровно столько, сколько вы хотите – это вам не картельный сговор, когда несколько компаний договариваются о вознаграждении, а нормальная конкурентная практика. Но юристам OpenAI, конечно, придется потратить некоторое время и деньги, чтобы доказать это в американской судебной системе, где в целом можно подать в суд за что угодно, и при больших усилиях даже это что угодно запретить.

Одни там ушлые журналисты сразу же решили это проверить, и для этого достали из закромов американских миграционных служб открытые данные по зарплатам тех сотрудников, для которых OpenAI и xAI выступали спонсорами виз – и сравнили их зарплаты со средними зарплатами, которые указывают работодатели для подобных профессий (эта величина называется «превалирующей зарплатой»).

Данные в статье, дипломатично говоря, ограниченно валидны. В них сравниваются самые высокие зарплаты сотрудников элитных исследовательских лабораторий со средней (даже не медианной) зарплатой, установленной государством на основании примерно всех специалистов этой и смежных профессий любых грейдов, завезенных в любые регионы США (а зарплата по регионам там разнится на десятки процентов).

Если сравниваться по грейдам и регионам, и брать в качестве базы для сравнения выборку больших техкомпаний, то получится что-то вроде «обычно бигтех платит на 75 процентиле, а OpenAI платит на 90».
Но тут все сделано, чтобы показать, как злобные буржуины, всеми силами приближающие восстание машин, переплачивают своим приспешникам дата-сатанистам, в то время как дети в Африке голодают.

Картинка, тем не менее, получается любопытная, а главное, забавная: Маск в целом прав если не по сути, то по форме своих претензий: OpenAI платит на 87% выше этого воображаемого рынка, а xAI – всего на 37%. Так что пожелаем обеим сторонам раскрыть в ходе безжалостных судебных противостояний как можно больше зарплатных значений, и желательно по грейдам, семьям должностей и географиям. Интересно же.

Хорошей недели!

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

🙋‍♀️ HR-менеджер: «Хочу вырасти до бизнес-партнёра»
🤨 Компания: «Но вы же лишь нанимали персонал…»

Вот так с ходу решать задачи бизнеса без понимания его контекста — сложно. Нужно упорядочить знания, чтобы не замыкаться на рекрутменте, а решать более комплексные вопросы: внедрять HR-аналитику, управлять изменениями и налаживать корпоративную культуру.

Эти функции позволяют HR BP получать в среднем 158 000 рублей, больше никогда не закапываться в операционке — и быть востребованными на рынке труда.

Систематизируйте знания и освойте навыки на программе «HR бизнес-партнер» от Академии Eduson. В учебном плане — 145 уроков по HR-аналитике, бюджетированию и управлению проектами, а также более 20 бизнес-кейсов и тренажеров для практики.

🔸Среди спикеров — Алена Владимирская, представитель HeadHunter, действующие HR бизнес-партнеры крупных компаний — вы получите только проверенные инструменты и бонусный блок по нейросетям, чтобы автоматизировать работу и делегировать ИИ рутинные задачи.

✅ Оставьте заявку с промокодом WTF — получите скидку 65% и специальные бонусы от «Литрес»: подписку на месяц, книгу из подборки и скидку 20% на весь каталог!

Ну и давайте про главный HR-мем недели.
Для тех, кто избежал ознакомления с кейсом, сообщаем: в интернете уже пару дней гуляет скриншот письма от руководителя HR индийской компании Yes Madam, которая управляет сетью салонов красоты, а также ИТ-платформой, позволяющей вызвать бьюти-специалиста на дом.
Краткое содержание письма выглядит примерно как «недавно мы провели опрос о том, много ли у вас на работе стресса, и по результатам приняли решение уволить тех, у кого его много».
История всколыхнула весь эйчарский и околоэйчарский мир – такого праздника на улице людей, раскручивающихся на утверждении «эйчарам нельзя верить» не было давно.

Давайте посмотрим правде в глаза: все взрослые люди знают, что HR коммерческой компании – не «врачи без границ». За исключением тех коллег, которые искренне любят людей как биологический вид (сочувствуем им, с такой мотивацией в профессии нелегко), эйчары помнят, что улучшать жизнь людей и защищать их (от других людей в организации) нужно не ради мира во всем мире, а во имя высокой продуктивности и принесения ценности акционерам.

Но правило оставаться человеками при этом никто не отменял (опять же из циничных побуждений: хорошая репутация организации удешевляет найм и снижает расходы на удержание). И потому ни один приличный эйчар никогда не позволит себе уволить по результатам опроса вовлеченности, и уж тем более по следам опроса о ментальном здоровье.
А неприличные придумают огромное количество других причин увольнения – плохие оценки на ревью, отзывы коллег, необходимость сокращения штата вследствие плохих финансовых результатов и т.д. И чтобы написать такое письмо, нужно быть не только неприличным, но и очень глупым эйчаром.

Поэтому подгорело у всех максимально и везде. А на следующий день компания выложила пост о том, что на самом деле никто не был уволен и вся акция была приурочена к запуску первого в Индии «отпуска для снятия стресса», который каждый сотрудник Yes Madam может взять на шесть дней в году.
И у всех подгорело еще больше.

У тех, кто весь предыдущий день плясал на костях эйчаров – оттого, что все оказалось неправдой. Тут же, кстати, возникла конспирологическая версия, что компания реально всех уволила, а потом судорожно за сутки придумала этот «отпуск для снятия стресса». Ну да, ну да.
У самих же эйчаров подгорело потому, что так полоскать репутацию коллег, чтобы выделиться среди них же – это, дипломатично выражаясь, ну такое.

Ну а пока страсти продолжают бушевать уже вокруг того, насколько этично устраивать подобные мистификации, мы зашли на страничку в LinkedIn той самой девушки, от имени которой было направлено утекшее в сеть письмо – руководителя HR в компании. И обнаружили, что в списке ее важнейших навыков «управление персоналом» - лишь на втором месте. А на первом – хотите верьте, хотите нет – «письменная коммуникация».

Понедельничное утро!

Про нюансы оргдева в малых формах сегодня.
На глаза попалась довольно интересная статейка про то, какие организационные элементы стартапа на ранней стадии пугают венчурных инвесторов, и это особенно интересно, учитывая, что большинство фаундеров приходят из корпоративной среды.

В первых рядах там, конечно, зарплата фаундера – логично, что если фаундер поднимает для компании миллион долларов и платит при это себе зарплату в 200 000 долларов в год, то он уже сжег пятую часть денег.
При том, что 200 000 долларов в техкомпании в Калифорнии – это совершенно не выдающаяся зарплата и совершенно логично, что основатель с прошлым в каком-нибудь Гугле или той же экстремистской Мете наверняка получал даже больше.
Нормальной для основателя считается зарплата в 85 тысяч долларов в год, и такие деньги в техкомпании получают только самые джунячьи джуны. Падение уровня жизни огромное, но такова уж стартаперская доля.

Зарплата зарплатой, но есть и другие признаки, от которых инвесторы стараются держаться подальше. Например, личный ассистент у фаундера на ранней стадии. Если в корпоративной среде личный ассистент руководителя – понятная и полезная боевая единица, при хорошем профиле значительно снижающая сложность взаимодействия в топ-команде, то в стартапе ранней стадии любой непроизводительный хэдкаунт – это трата и так не слишком больших ресурсов не совсем понятно, на что.

Личный ассистент – сразу видное излишество, но есть и слегка контринтуитивные на перввый взгляд страшилки для инвесторов. Например, наличие в стартапе ранней стадии позиций COO. CFO или, боже сохрани, CHRO.
В большинстве случаев компании на этой стадии просто не нужна отдельная функция финансов на уровне CEO-1 или тем более «операционный директор», традиционно отвечающий за финансы, HR и юристов – там просто пока особо не за что отвечать.
Ну а бухгалтерию и кадры такие компании обычно просто выносят на аутсорс, благо недостатка в аутсорсерах нет.

Возникает, конечно, вопрос – а есть ли вообще в компании на ранней стадии C-level роли, кроме CEO, которые не пугают инвесторов? А это, наши маленькие любители оргразвития, зависит от роли CEO в компании. Например, если CEO – это главный спец по продукту (CPO), то логичным и не пугающим будет появление CTO. И наоборот, если CEO занимается технологиями (что редко, но бывает), то наличие CPO и даже CRO (то есть главного продавца) может выглядеть логично. А если CEO – это главный продавец, то вполне логично будет иметь даже на первый взгляд пугающую должность COO, которая просто будет означать «человек, реально руководящий компанией, пока CEO поднимаете денег у инвесторов и питчит клиентам».

Впрочем, у каждого инвестора свой взгляд на то, каким должен быть стартап, а у каждого стартапера свой взгляд на нейминг. И, поскольку обычно у стартапа есть возможности показать инвесторам несколько больше, чем просто названия основных должностей, то можно попытаться все объяснить. Даже зарплату в 300 килодолларов в год, да и личного секретаря, чего уж там.

Хорошей недели!

В пятницу о том, как в одной истории могут оказаться ужасы местного трудового законодательства и страшилки из мира шоу-бизнеса.

Аксакалы рассказывают, что пару десятилетий назад Южная Корея на государственном уровне взяла курс на строительство лучшего в мире шоу-бизнеса, чтобы за корейский контент платили во всем мире.
Корейцы люди основательные, упорные и не бесталанные. И потому, например, человечеству посчастливилось увидеть побившую все рекорды Нетфликса «Игру в кальмара», четырежды оскароносных «Паразитов» и множество скучнейших по нашим понятиям, но весьма хорошо принимаемого кинокритиками киноконтента от режиссеров типа Ким-Ки-Дука.

Но самый важный вклад в современную поп-культуру, конечно, вносят корейские поп-исполнители. C выхода почитаемого миллениалами Gangnam Style прошло уже двенадцать лет, но корейцы позиций не сдают, и вот уже зумеры отплясывают под разных там BTS и прочих NewJeans.

И тут нужно рассказать, что корейцы – люди не только основательные и упорные, но и, дипломатично говоря, дисциплинированно-жертвенные.
Студенты у них натуральным образом с ума сходят перед экзаменами, работники вполне себе умирают на работе от перегрузок, а рождаемость в стране одна из самых низких в мире – потому что все заняты дружным зарабатыванием максимального количества денег в единицу времени, а потому детей рожать не только некогда, но и весьма накладно – потому что каждая минута не на работе чревата снижением дохода и проигрышем в конкурентной борьбе.

Так вот. На поп-культуру этот принцип распространяется в полной мере – несчастных звезд шоу-бизнеса используют в хвост и в гриву, выжимая из их времени все возможные деньги – никакого тебе work-life balance, беспрекословное подчинение продюсеру, необходимость регулярно делать странные штуки, общаться со странными людьми и терпеть от них странные вещи.
В общем, ни на одном нормальном рабочем месте такого ужаса никто не видывал (ведь правда же?)

Впрочем, жаловаться корейским труженикам шоу-бизнеса некуда – по корейскому законодательству они являются не наемными сотрудниками, а частными предпринимателями, а стало быть, правила харрассмента на рабочем месте на них не распространяются. Даже если дело доходит до дачи показаний перед аж целым Комитетом по труду Корейской Национальной Ассамблеи (парламента то есть).
Именно это произошло с одной из участниц группы NewJeans, которая пожаловалась на разные унизительные практики на рабочем месте – каковое место рабочим признано не было.

Сравните с последовательной политикой на признание харрассментом неподобающего поведения не только в отношениях работника и работодателя, но и в отношениях инвестора и CEO, которую приняли в противоположной части мира, и почувствуйте, что называется, разницу.
Интересно, что было бы, если бы в нашем шоубизе какая-нибудь поп-звезда подала на своего продюсера жалобу в трудовую инспекцию за домогательства на рабочем месте? Наверное был бы какой-нибудь еще третий вариант. Но пусть, как говорил Мао Цзедун, расцветают сто цветов, пусть соперничают сто школ.

Хороших выходных!

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Модных направлений в HR-консалтинге нынче много. Тут вам и культура, и ценности, и (не к ночи будь помянуто) счастье сотрудников, и даже тренинги командной работы на основе архетипов личности, с выяснением, кто тут у нас, простите, Любовник, кто Бунтарь, а кто Мудрец, и что со всеми этими персонажами потом делать.
Не подумайте плохого – это все бывает нужно и полезно.

Но велика вероятность, что если вы эйчар в производстве, пищевой промышленности, логистике, рознице, агропроме, добыче полезных ископаемых или в других отраслях, где люди призваны приносить реальную пользу в физическом мире, то вам сейчас будет полезнее немного другой консалтинг.

Например, планирование структуры и численности, расчет планов производства и сменных заданий, анализ ФОТ относительно трудоемкости, расчет различных форм оплаты труда для разных категорий персонала – и да, старое доброе нормирование и даже при необходимости хронометраж, куда ж без него.

А еще не помешает разработка электронных курсов и СОП (Стандартных Операционных Процедур), да таких, чтобы персонал можно было легко и быстро адаптировать, потому что времени у бизнеса нет, да и персонала на рынке нынче не так чтобы избыток.
А ведь есть еще и такие важные штуки, как внедрение стандартов бережливого производства, оценка профессиональных рисков, и прочая и прочая.

И на рынке не так много компаний, которые на этом специализируются и делают хорошо. Но вот консультанты компании «Алрино» сделали в этих направлениях и отраслях более 1500 проектов, так что кое-что в этом понимают.

Так что, если вы заняты реальным делом и хотите делать его еще лучше – переходите по ссылке и узнайте точки роста вашей компании ⬇️⬇️⬇️

❗️ ТГ: @alrino_ru

❗️Сайт: alrino.ru

Российский рынок джоббордов и так-то был последние годы недвижим, находясь в почти классической для консолидированного IT-рынка парадигме «три ведущих игрока, размер лидера на порядок больше, чем размер второго и третьего».
Парадигма эта была стабильной, даже несмотря на действительно амбициозные проекты типа «Яндекс.Талантов», закрывшихся в свое время ровно потому, что заливать разницу в масштабе проекта с Хедхантером пришлось бы мегатоннами трафика, а для Яндекса это не было приоритетом.

Ну а после начала «известных событий» рынок и вовсе последовательно окукливается, потому что инвестиций, способных серьезно поменять расклады на рынке, ни у кого нет и не предвидится, да и зачем, если можно просто прикупить акций главной дойной коровы российского HRTech, которая скушала всех мелких конкурентов по стране и поднимает свои тарифы на десятки процентов в год.

В этой ситуации, если, конечно, не произойдет кардинального слома парадигмы джоббордов за счет какого-нибудь всесильного ИИ, мы обречены наблюдать за ленивыми попытками основных игроков откусить друг у друга полпроцента доли рынка за счет очередного сомнительного прибамбаса, на который можно будет лить свой условно бесконечный и условно бесплатный трафик (кстати, как там «Сетка» поживает?)

И новость про то, что аж целый ВК вышел на рынок рекрутмента в партнерстве с Суперджобом, отлично укладывается в этот ряд.
В голове у лидера проекта со стороны ВК все это наверняка выглядит как сверхамбициозный план по захвату рынка всея Руси, а в голове у лидера проекта со стороны Суперджоба – как Make Superjob Great Again.

Но на деле это скорее всего просто очередная «ставка на зеро»: попытка получить синергию за счет наливания дополнительного трафика на то же самое намоленное место в стиле «ну а вдруг получится».
Штош, пожелаем обоим корпоративным самураям удачи, потому что вероятность достижения обозначенных целей 50/50 как в анекдоте про динозавра. Да и не факт, что они вообще сформулированы, эти цели – ведь для настоящего самурая важен только Путь.

Вызывает уважение, впрочем, полное отсутствие понтов. Ни тебе злопыханий в сторону Хедхантера в стиле «вот теперь-то вашей монополии конецЪ», ни большого анонса с песнями, плясками и привлечением блогеров и инфлюенсеров. Да-да, нам тоже не предложили сделать «нативочку» - мы бы ее все равно не сделали, но предложения получать лестно.
Короче, коней в шампанском купать не стали, да и кот отделался легким испугом – пиво нынче дорогое.

Думаем, опытные дяди и тёти с обеих сторон отлично понимают цену такому проекту: интересная идея, но непонятно, какое волшебство нужно сотворить в реализации, чтобы она взлетела до каких-то приличных размеров. Ну а уж если как-то само собой получится – то и слава богам, объявим прорывом, наградим непричастных, все как мы любим.
Поэтому поиграться – поиграются, но скорее всего, как открыли, так и закроют. Без помпы. Молодцы.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Если вы вынуждены «встряхивать» команду, лично чинить процессы и разбираться с хаосом в операционке, ваши сотрудники не мыслят целями бизнеса.

Научить этому можно за несколько месяцев, чтобы раз и навсегда вывести проседающие отделы в плюс. Подберите программу из 2000+ курсов от Eduson — корпоративной академии, которая обучает крупные компании с 2013 года. Нашими клиентами стали «Сбер», МТС и «М.Видео», а всего студентов — более 500 000.

После обучения в Eduson вы:
✔️ повысите продажи и не будете зависеть от «настроения» менеджеров;
✔️ выстроите HR-стратегию и сформируете достойный кадровый резерв;
✔️ внедрите аналитику и инвестируете в то, что приносит результаты;
✔️ систематизируете финансы и сделаете процессы прозрачными для проверяющих;
✔️ упорядочите маркетинг и перестанете искать специалистов на аутсорсе.

Программы — интерактивные и содержат 7 форматов: от лекций с зарубежными спикерами до симуляторов ПО, чтобы вы сразу отрабатывали навыки на практике. С вами на связи будет личный менеджер, он поможет скорректировать программы и сформировать лучший пакет.

Выберите курс под ваши задачи: обсудим условия и назначим персонального scorm-менеджера.

Понедельничное утро!

После очередного микроскандала с утекшими из Яндекса внутренними документами мы не могли не заинтересоваться темой – и обнаружили прекрасное.
The New York Times пишет, как Гугл годами применял практики сокрытия важной информации, чтобы не оказаться в суде – и все равно там оказался.

Дело в том, что Гугл – по всем стандартам очевидная монополия (за исключением буквально пары стран со своими сильными поисковиками), а значит, в антимонопольной службе полно людей, которые против этой самой монополии хотят завести дело.
Однажды так уже было – например, в 1998 году большое антимонопольное дело проиграл Майкрософт, который обвинили в использовании монопольного положения на рынке интернет-браузеров (помните такой Internet Explorer?)

Гугл находился тогда в пеленках, но когда компания «взлетела» по-настоящему и стала доминировать на рынке поисковиков, ее руководители быстро смекнули, куда идет дело, и начали пытаться предотвратить подобный исход для себя. Например, в гугловом внутреннем мессенджере есть «чаты не под запись», история сообщений в которых по умолчанию не сохраняется. И все чувствительные темы принято обсуждать там.
Помимо, этого, в переписке сотрудникам запрещено использовать определенные слова и выражения, такие как выражение «доминирование на рынке». Также было запрещено использовать метафоры, касающиеся войны и спорта, а в определенный момент под запретом оказалась даже невинная «доля рынка».

Еще один специфический для Америки прием – это применение понятия адвокатской тайны. По американским законам, все, что клиент обсуждает с адвокатом, является адвокатской тайной, и это та единственная часть переписки, которую суд по умолчанию не может затребовать в ходе рассмотрения дела.
При этом, чтобы переписка попала под определение адвокатской тайны, нужно всего-навсего поставить в копию или пригласить в чат ближайшего юриста. Для верности в заголовке можно еще написать «защищено адвокатской тайной», чтобы вообще никто не сомневался. И в итоге гугловые юристы стоят в копии приличной части внутренней переписки сотрудников, даже если она не имеет никакого отношения к реальным юридическим вопросам – так, на всякий пожарный.

Антимонопольные дела против больших корпораций – дело для нашей части мира редкое, но пример Гугла пригодится довольно много кому – и совершенно не для суда. Например, наши источники сообщают, что некоторое количество переехавших в Европу и Америку русских компаний сталкиваются с тем, что против них ведутся постоянные журналистские расследования по поводу связей с Россией или нарушения санкций, и любая деталь внутренней переписки может внезапно стать частью скандала. Да и многочисленные примеры утекших идиотских переписок, не красящих наши большие корпорации, свидетельствуют о том, что им иногда неплохо было бы применять «чаты не под запись» и прочие штуки, благо тут и ИИ может помочь. Ибо говорилось в известной когда-то рекламе жвачки, что «иногда лучше жевать, чем говорить».

Хорошей недели!

Пятничное, как обычно, несерьезное, про кризис среднего возраста.

Есть такой анекдот про гусарского поручика Ржевского, который навеселе врывается в дом, где стоит его эскадрон, и предлагает господам гусарам искупать коней в шампанском – но получив ответ, что денег у господ гусар нет, переходит к плану Б: «ну тогда давайте хоть кота пивом обольем».
К чему мы это? Тут пишут забавное. Мол, вот у американских бумеров был нормальный кризис среднего возраста – купить Порше, завести молодую любовницу, отправиться в кругосветное путешествие. А у американских же миллениалов – максимум платье новое купить, прическу поменять, да на терапию отправиться.

Это мы не к тому, что все бумеры мужчины, а все миллениалы внезапно превратились в барышень, а к тому, что стереотип переживания кризиса среднего возраста американцами поменялся – и поменялся из-за двух вещей.
Во-первых, американские миллениалы зарабатывают на 20% меньше своих соотечественников-бумеров, которые вообще пока самое богатое поколение в истории. К тому же со времен бумеров резко подорожало образование, которое для многих миллениалов означает огромные кредиты на полжизни, сравнимые с ипотекой, плюс саму ипотеку никто не отменял – какой уж тут Порше.

Во-вторых, конечно, бумерская маскулинная культура, в которой кризис среднего возраста описывается исключительно мужскими стереотипами, сильно поменялась. Леди теперь играют в обществе такую же заметную роль, как и джентльмены, и их кризисы, которые полвека назад оставались за закрытыми дверьми кухонь, спален, детских комнат и церквей, теперь серьезно влияют на стереотипы и мемы. Порше и любовницы никуда не исчезли, и спрос на них тоже есть, но это, как говорит сейчас космополитичная молодежь, sooo last season.

Исследователи при этом говорят, что в целом, какие бы проявления кризиса среднего возраста не случались, в голове у человека он всегда будет означать приблизительно одно и то же – это кризис ценности и предназначения, сопровождаемый не только страхом старости, но и вопросом «а живу ли я своей жизнью?».
А уж Порше с любовницей, платье с терапевтом или желание уйти из надежной компании в дружный маленький стартапчик с интересной работой и дружным коллективом – это у каждого свое, вне зависимости от поколения.

Но бог с ними с американцами и прочими буржуинами, в наших широтах есть факторы, которые создают везунчиков иного рода.
Одному нашему источнику как раз из поколения миллениалов отец любил рассказывать – мол, не переживай, кризис среднего возраста тебя сам найдет. «Даже если у тебя никаких проблем с самим собой не будет, то внешняя среда может измениться до неузнаваемости. Вот мои сорок с небольшим лет, например, пришлись на развал СССР».
Хотите верьте, хотите нет, но сорок лет нашему источнику исполнилось в феврале 2022 года.

Хороших выходных!

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Расхожее выражение «как Новый Год встретишь, так его и проведешь», конечно же, не отражает реальность. На Новый Год все обычно веселятся, но потом все равно весь год работают. Другое дело, что если на Новый Год как следует вместе не повеселиться, то и работать потом вместе будет грустно и тоскливо.

Поэтому, чтобы не упустить шанс замотивировать сотрудников на продуктивную работу – и просто хорошо провести время вместе – вам стоит срочно поговорить с ребятами из "Мозгвы".
Эти виртуозы столичных интеллектуальных развлечений смогут организовать для вас и ваших людей незабываемый опыт!

Онлайн или офлайн, для маленького отдела или большой корпорации, а также какое слово в словосочетании "интеллектуальные развлечения" должно быть главным - выбирать только вам. С "Мозгвой" возможно очень многое.

Но мы хотим подчеркнуть, что во-первых, всё (диско, фото, площадку, сценарий, Деда Мороза и прочая и прочая) можно сделать под ключ, то есть эйчарам не придётся ничего придумывать, а во-вторых , бюджет мероприятия в расчёте на человека вас приятно удивит!

Прямо сейчас пишите ребятам в лс (https://t.me/YanaDonskikh) или звоните +7 925 556 03 55 — вам все расскажут!

Тут пишут, что хайп вокруг AI накрылся асимптотой – а значит, никто жалких людишек теперь не поработит, и даже работу их не отберет.

За последние пару недель сразу несколько СМИ разной степени погружения в вопрос, написали, что новая версия ChatGPT под кодовым названием Orion не оправдывает ожиданий с точки зрения превосходства над GPT4.0.
Мол, разница между этим самым Орионом и последним ChatGPT ни в какое сравнение не идет с огромным прыжком по производительности и качеству, который наблюдался в ChatGPT 4 по сравнению с ChatGPT 3, который помнят уже только олды.
Тут же заговорили о том, что такие же проблемы у Гугла с его Gemini, а также у Anthropic с его Claude. А дело все в том, что начинает работать закон убывающей полезности при обучении моделей.

Дилетантски это выглядит примерно так. Раньше если скормить большой языковой модели один миллион кусочков данных и один миллион раз заставить ее их прожевать на очень мощном компьютере, то модель умнела от состояния пятилетнего ребенка до состояния первоклассника. Чтобы поумнеть от состояния первоклассника до состояния второклассника, уже надо было десять миллионов кусочков и десять миллионов прожевываний, на следующий шаг – сто миллионов, и так далее.
Теперь модель уже думает как прилежный студент старших курсов, а то и кандидат наук. Но есть нюанс – теперь в несчастную машину запихивают бешеные квинтиллионы датапойнтов и операций, а она взрослеет на условные две недели обучения в вузе. И шаг этот все уменьшается и уменьшается, и скоро дойдет до того, что увеличивать объем данных и вычислительные мощности просто перестанет иметь смысл.

В общем, кажется, практический предел развития технологии deep learning в ее нынешнем виде достигнут. По какому поводу певцы сверхразума что-то слегка приуныли, зато открыли рот скептики и любители прокатиться вниз по кривой хайпа Гартнера – прямиком в долину разочарования. Но это все мы уже видели и комментировали, а главный вопрос так и остался без ответа – отберет ли ИИ в его нынешнем изводе работу у всего человечества, или придется ждать следующего пришествия?

С уверенностью вангуем – еще как отберёт. И даст много новой.
Во-первых, уже достигнутый уровень технологии больших языковых моделей позволяет делать работу значительно эффективнее, чем раньше. Но это все еще технология – до ее приличной продуктизации пройдут годы, и за эти годы на ее основе сделают столько всего интересного, что и потерявших работу, и нашедших новую, и заработавших на этом всем будет весьма приличное количество.

Во-вторых, обучение моделей теперь будет работать не столько за счет наращивания объема, сколько за счет повышения качества скармливаемых модели данных – а это значит, что тысячи и тысячи узких специалистов в ближайшее время смогут неплохо подзаработать на обучении ИИ конкретным знаниями и действиям, которых он делать еще не умеет. К сверхразуму это все не приведет, но у нас будет куча специализированных моделей, каждая из которых будет уметь работать с данными (а там, глядишь, и объектами) почти на профессорском уровне.

И, наконец, умение создавать рабочие процессы с моделями (или встраиваться в рабочие процессы там, где модели не будут справляться), кажется, станет главным, простите, метанавыком человека в ближайшие годы – пока не изобретут новую революционную ИИ-технологию.
Часть читателей, впрочем, мы все же разочаруем – сверхразума на нынешнем технологическом уровне не предвидится, а значит, ответственность за свою жизнь и карьеру кожаные мешки будут продолжать нести сами. Но такова уж жизнь.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Какие планы на 26 ноября? Регистрируйтесь и смотрите 10 HR-форум страхового брокера Remind.

На нем опытные управленцы и HR-эксперты обсудят доверие как метрику для HR, бизнеса и человека.

Даём контент в интересных форматах:
🔹Бизнес-стендапы от экспертов страховых компаний.
🔹Свежая аналитика рынка труда и ДМС в формате Remind Talks.
🔹Панельные дискуссии с участием крупнейших страховщиков.
🔹Новые исследования Remind Benefits: тренды оплаты труда и региональные коэффициенты вознаграждения, медицинская инфраструктура ДМС и многое другое.

Более 30 спикеров и 5 часов полезной информации. Обсудим:
📌 куда движется рынок страховых решений.
📌 кому и на сколько повысят зарплаты в 2025 году.
📌 какие желания застрахованных пока должны остаться только желаниями.

26 ноября в 13:00, онлайн.

Участие бесплатное. Регистрируйтесь и подключайтесь.

Понедельничное утро!

Это должен был быть пятничный пост, но так уж получилось, что мы напишем об этом в понедельник. Дело в том, что случилась сенсация: в России перестали подбирать персонал по знаку Зодиака. Во всяком случае, к таким выводам пришли сотрудники исследовательского центра портала Суперджоб.

Пришли они к таким выводам, конечно же, в результате опроса, ибо других способов что-то понять о рынке у Суперджоба нет. Итак, в 2020 году 4% эйчаров честно сообщили, что на некоторые позиции они таки используют подбор по знаку зодиака, а в этом году таковых оказалось ровно ноль.
Из чего сотрудники Суперджоба делают гениальный и неоспоримый вывод – все дело в дефиците кадров. Мол, в ситуации, когда кандидатов на рынке и так немного, разбрасываться ими, отсеивая по знаку зодиака никто не будет.

Мы, конечно, очень рады за то, Суперджоб обнаружил этот невероятный вывод, и сложная ситуация на рынке привела к немедленному протрезвлению российских эйчаров. Но вот беда – падение популярности классической астрологии при подборе не означает, что теперь подбирают исключительно с помощью доказательных инструментов и построенных в соответствии с моделями компетенций тестовых заданий.

Просто приличные оккультисты давно уже не практикуют классическую астрологию – в моде Таро, нумерология а также производные от них практики, граничащие с психологией и использующие психологическую терминологию. Спрашивать «проверяете ли вы совместимость по знаку задиака» - это примерно как в эпоху MMA следить за матчем постаревшего Тайсона с бородатым ютубером (никого не хотим обидеть).

А уж спрашивать профессионалов «верите ли вы гадалкам, магам, народным целителям» - это и вовсе как задавать вопрос «хлебаете ли вы щи лаптем». Ни один уважающий себя профессионал-оккультист не называет себя «магом», «целителем» и уж тем более «гадалкой» — это прямое оскорбление.
Сейчас время людей, утверждающих, что тарология, нумерология и даже астрология не имеют ничего общего с магией – это не гадание на кофейной гуще и не подбор по совместимости знаком, а значительно более сложные «дисциплины» со своей терминологией, теорией и «конкретной практической применимостью».

Времена простачков и случайных людей среди собственников и топов российских компаний прошли – а с ними прошли и времена гадалок, магов и народных целителей. Современные шарлатаны не одеваются в дурацкие костюмы и не оперируют магическими артефактами, они выглядят и говорят как настоящие психологи и тренеры, а все чаще подкованы не только в базовых манипулятивных практиках (с ними можно быстро сесть в лужу), но и в продвинутой практической психологии. А учитывая разнообразие и сложность психологических, терапевтических и тренерских практик, понять, где заканчивается психолог и начинается оккультист, неподготовленному человеку может быть весьма сложно.

Ну а то, что сотрудники Исследовательского Центра Суперджоба до сих пор думают, что где-то в подборе сидят тётки в аляповатых одеяниях с хрустальными шарами и смотрят на то, Телец кандидат или Козерог, кое-что говорит об уровне развития этого самого Исследовательского Центра.

Хорошей недели!

Пятничное, философское, об особенностях национального глассдора – а уж насколько серьезное, судите сами.

Один наш источник был в свое время глубоко вовлечен во всякие разные бизнесы, где во имя обеспечения качества конечного продукта требуется взаимодействие разных независимых друг от друга экспертов в одной и той же области – в виде «один делает, второй проверяет».
А бизнесов таких, надо сказать, довольно много – от до сих пор почему-то не собирающегося погибать рынка технических переводов до остромодного и кратно растущего обучения для этого вашего ИИ.

Так вот, этот источник рассказывал, что на Западе и в России в этом смысле использовалась разная ролевая модель. На Западе переводческие агентства могли одному и тому же переводчику давать разные задания – сегодня он переводит тексты, завтра он пруфридер (то есть человек, проверяющий переводы коллег), а после завтра опять переводчик, а проверяют его другие. Этакое peer review.
А в России сложилась специализация – агентство обычно сотрудничало с человеком только в одной роли – он либо всегда переводчик, либо, всегда пруфридер, и совершенствуется в том или другом, но крайне редко сегодня делает одно, а завтра другое.

И тот и другой метод имеет как свои преимущества, так и ограничения. В методе, когда есть самый главный специалист, который проверяет других, главный вопрос «а кто проверяет главного специалиста?».
В методе, когда равные коллеги проверяют друг друга, главный вопрос звучит как «а почему мы уверены в том, что тот, кто сегодня проверяет, лучше того, кто исполнял работу, и не испортит хорошую работу исполнителя своей некомпетентностью»?
Мы не будем сейчас пытаться утверждать, что тот или иной метод лучше, но заметим, что в условно «западном» методе уповают на силу сообщества, а в условно «российском» - на силу авторитета.

К чему мы это все? А вот к чему. Если вы вдруг хотите знать, почему в России никогда не по-настоящему не взлетит сайт отзывов о работодателях Глассдор, мы готовы вам сказать.
Потому что в России, если что и взлетит, так это «Реестр Недобросовестных Работодателей».

Нет, правда, это гениально! Вместо непонятно кем написанных анонимных отзывов – фиксация и публикация нарушений налоговой службой и ГИТ. Никакого управления диким необузданным сообществом непонятных людей! Никаких фейков и подозрений в недобросовестности – в самом деле кто же будет подозревать в недобросовестности и не приведи Господи, фаворитизме, сотрудников ФНС и ГИТ?

Вместо чтения многочисленных отзывов и вычисления подвопросных рейтингов – просто заходите в Реестр и смотрите, сколько косяков компания допустила в выплате зарплаты, платит ли она в конверте, и сколько раз нарушила ТК (из этого, возможно, тоже сделают рейтинг, но там хотя бы не будет вопросов, кто его составлял). Лепота!
И если вы думаете, что это мы так шутим, пусть так. Но, наверняка, или, хотя бы просто вероятно (просто подумайте об этом), именно таков наш путь. Ну или Путь, если угодно. Такие дела.

Хороших выходных!

Эйчарский сегмент рунета тут дружно сходит с ума по поводу слитых скринов якобы «красных флагов» при найме в Яндекс – и там, как водится, много чего интересного.

Есть традиционный эйджизм с интересным оправданием (не нанимать людей за 40, чтобы был фит с командой) и некоторый свойственный бигтеху снобизм (не нанимаем из компаний типа ООО «Рога и Копыта»).
Есть и вполне разумные ограничения по стеку или предыдущему опыту кандидата – например, про то, что лучше не нанимать на должности разработчиков людей, которые последние годы были тимлидами, но сами не кодили, а также тех, кто не продержался ни в одной из предыдущих компаний более года.

Даже просьба внимательно относиться к людям с опытом работы на госслужбе или на определенных позициях в Сбере – это вполне разумно. Из госухи приходят люди, очень плохо совместимые с культурой Яндекса, а в Сбере просто в силу размера организации довольно многие люди занимаются совершенно непонятно чем.
Указание для рекрутеров с подозрением относиться к выпускникам онлайн-курсов для разработчиков – тоже совершенно понятная история, хотя и по ее поводу случился совершенно естественный хейт.

При этом нет никаких сомнений, что источник слива действительно работает в Яндексе – скриншоты пришли с Ячана, анонимного внутреннего форума компании. Сомнений в том, что инструкции настоящие, тоже практически нет – наши источники, работавшие в компании, единогласно считают написанное абсолютно правдоподобным.

Но есть нюанс. Представить, что это общекомпанейские правила, нам очень сложно – если бы о существовании писаного документа с указанием максимального возраста кандидатов узнал сколько-нибудь большой начальник в яндексовом рекрутменте, автору гениального произведения было бы немедленно отправлено предложение все это тотчас удалить, сопровожденное вежливым сомнением в его умственной состоятельности.

Но рекрутмент Яндекса – это огромный пылесос с довольно большой текучкой, где конкретные команды рекрутеров имеют узкую специализацию на конкретных должностях. И, судя по тому, как все написано, это похоже на опусы старших рекрутеров в командах, специализирующихся на мидлосеньорских разработческих позициях, на которые и правда стараются нанимать молодых людей с хорошим разработческим бэкграундом и максимально подходящим стэком.

Механизм подобных сливов мы тоже видели не раз – достаточно одного ревнителя справедливости или обиженного менеджером молодого рекрутера – и документ оказался на Ячане, после чего его попадание в сеть стало делом техники.
Все это не оправдывает ни гения, написавшего документ, ни руководство яндексового рекрутмента, не донесшего до своих людей простую мысль о том, что любая внутренняя информация легко может стать внешней (особенно при наличии в компании анонимного имиджборда).
Но тем не менее мы вангуем, что накал страстей вполне заслуженно уляжется максимум через пару дней, а через неделю о нем уже все забудут, ибо сенсационность случившегося сильно переоценена.

Хотите лучше понять своих CPO и разобраться в теме продуктового подхода, чтобы говорить с ними на одном языке? Тогда вам — к нам.

14 ноября Центр корпоративных инноваций и продуктового развития организует тематическую конференцию Corporate Products Day 2024. И это отличная возможность для HR, чтобы:

➡️ Узнать больше про продуктовую трансформацию и создание продуктов внутри корпораций.

➡️ Понять запросы и боли бизнеса и продуктовых лидеров.

➡️ Послушать про тему оценки продуктовых компетенций разобраться, что это такое и зачем она нужна.

➡️ Осознать какую роль во всем этом играет HR.

❗️На конференции вас ждет розыгрыш бесплатной Диагностики продуктовых компетенций, в рамках которой вы получите возможность оценить ваших продактов по авторской методологии ФРИИ.

Принять участие в конференции можно не только офлайн, но и онлайн. Подробности по ссылке.

Тем временем, Германия страдает от количества больных людей.
Компания с истинно германским названием «Техникер Кранкенкассе», лидер немецкого рынка медстрахования, провела исследование, результаты которого произвели в стране настоящий фурор. Оказалось, что в 2023 году средний сотрудник немецкой компании провел на больничном 19,2 дня. Financial Times не уточняет, рабочие ли это были дни, но если рабочие, то это целый пропущенный месяц на одного работника, или около 8% рабочего времени (по данным опросов самих работников получается чуть меньше, 6,8%).
Статистика по другим странам говорит, что в Великобритании, где законы в этом отношении значительно суровее, работники пропускают в среднем 2,6% рабочего времени в год.

Ситуация усугубляется тем, что в Германии с некоторых пор можно получить больничный… по телефону. Позвонил доктору, доложил симптомы – и вперед, отдыхать. Так что количество дней больничного, которые берут немецкие работники, легко объясняется фразой «потому что могут».
Более того, в Германии можно уйти на больничный, например, по поводу выгорания, повышенной тревожности или других состояний из категории ментального здоровья, причем работодателю не сообщается по какой причине больничный получен. И болеть со 100% оплатой можно полтора месяца в году.

Сравните это с Америкой, где работодатель обычно предоставляет 7-8 оплачиваемых дней больничного, большинство из которых обычно остаются неиспользованными. Да, Америка – это вам не Европа, но даже в Европе специалисты оценивают немецкий уровень использования больничного как очень высокий по сравнению с другими странами.

Работодатели, понятное дело, не в восторге. На фабрике Tesla, например, к некоторым взявшим больничный приходят домой, чтобы проверить, что те действительно сидят и лечатся, а не заняты бог знает чем.
Есть, конечно, и предложения перестать оплачивать больничные в таких масштабах и запретить получать их после телефонного разговора с врачом.

Раздаются, конечно, и голоса представителей старшего поколения, которые считают, что молодежь нынче уже не та, работать не хочет и «не понимает необходимости чем-то жертвовать ради продуктивности». В общем, во всем виноваты зумеры и их пора приструнить.
Бывают, впрочем, и противоположные мнения – например, что компаниям следует создавать культуру нормального управления и лидерства.

Что же с этим делать на самом деле – не знает сейчас никто, потому что ни одна нормальная политическая партия в условиях живой и здоровой демократической системы и снижающихся реальных доходов населения не возьмет на себя ответственность за ужесточение режима труда и отдыха своих избирателей, борьбу с профсоюзами и прочие фокусы, нужные для исправления ситуации. Так что будем наблюдать за этим весельем дальше.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Один день из жизни HR-менеджера крупной компании:

8:00 — Подъём и лёгкий завтрак на бегу;
8:30 — Получить очередной запрос на организацию корпоратива;
9:00 — Провести собеседование с кандидатом, который оказывается родственником генерального директора 😱;
10:15 — Открыть отчёт по сотрудникам и увидеть, что все KPI занижены;
11:00 — Зайти в GLAVNOE SOBYTIE AGENCY и найти гениальную идею для корпоратива, которая всех удивит⚡️;
12:30 — Успешно защитить идею на встрече с руководством;
14:00 — Закрыть три срочных вакансии, пока обсуждаешь программу корпоратива с коллегами😎;
15:00 — Устроить перерыв на кофе и ещё раз убедиться, что выбор GLAVNOE SOBYTIE AGENCY для организации мероприятия — лучшее решение дня;
16:00 — Закончить день с чувством выполненного долга и уже ждать коммерческое предложение по корпоративу.

Здесь должен был быть озорной пятничный пост про какую-нибудь очередную дичь, но вместо этого будет пост про AI.

Простите. Но выход аж целого AI-агента от аж целого LinkedIn пропустить мы не могли. Итак, если верить продакт-менеджерам LinkedIn, теперь рекрутерам больше не нужно руками запускать поиск, создавать объявления о вакансиях, настраивать фильтры поиска, искать и отсеивать кандидатов, переписываться с ними и назначать интервью. Все это сделает AI-агент по мотивам общения в чате.

Да-да, вам нужно будет только описать основные требования, а дальше он все сам. И останется, как пишут в ролике, только осмысленная работа по созданию уникального опыта кандидата. И освободится у рекрутеров столько времени, что хватит и на полноценное личное общение с каждым кандидатом, глубокие (как любят выражаться разные HR-блогеры) разговоры, и в целом одно сплошное создание ценности.
Верите? Вот и мы нет.

И дело, конечно, не в том, что ИИ – это один сплошной хайп и ничего у LinkedIn не выйдет. Очень даже выйдет. Например, написать на средней красивости английском языке описание стандартной вакансии и выложить его в джоб-постинг на LI – отлично выйдет. Но приличный рекрутер, если хочет нормальное описание, сгенерённый машиной текст проверит и допишет.

Автоматически настроить фильтры и насорсить пайплайн кандидатов – тоже отлично получится. Только вот приличный рекрутер на получившийся пайплайн посмотрит, фильтры перенастроит, и снова запустит. А особо въедливые еще и в ручной поиск пойдут, чтобы проверить, не упускает ли машина чего.

Написать всем понравившимся кандидатам одинаковые сообщения – отлично сработает. А если нам всем повезет, то мы перестанем получать сообщения, начинающиеся на Hello /username/, потому что где-то алгоритм подстановки имени пользователя сломался.
Но приличный рекрутер все равно посмотрит на сообщения, уходящие его кандидатам, потому что хорошие кандидаты уже имеют свойство не отвечать на шаблонные сообщения, написанные ботом (и это они еще своего бота не завели, чтобы на такие сообщения отвечал).

Назначать интервью – наверное, тоже получится. Довольно легко представить бота, который, общаясь с кандидатом и видя календарь рекрутера, способен наставить ему пять-шесть интервью. Что будет, когда начнется общение бота с нанимающими менеджерами, у которых постоянно меняющееся расписание – нам пока неведомо.

В общем, если вы нас спросите, полезная ли штука этот самый AI-агент от LinkedIn, натренированный на миллиарде пользователей и 40 тысячах навыков, то мы скажем, что конечно, очень полезная.
Сэкономит она рекрутеру время? Конечно, сэкономит. На что потратит хороший рекрутер сэкономленное время? На то, чтобы все лишний раз перепроверить и сделать десять итераций там, где раньше делалось две – и добиться в итоге лучшего качества своего шортлиста. Что дальше произойдет? Он будет быстрее закрывать вакансии.

А что будет после этого? Правильно, раз он такой классный, ему дадут еще вакансий.
Останется ли при этом время у рекрутера на обеспечение незабываемого опыта каждому кандидату, глубокое общение и создание ценности в невиданных ранее масштабах? Судите сами.

Хороших выходных!

Философии менеджмента вам в ленту сегодня.
Наткнулись на объяснение повальной некомпетентности большого начальства под названием «Принцип Питера». Придумал и опубликовал его в 1969 году некто Лоуренс Питер, называвший себя «иерархологом», то есть специалистом по изучению иерархических организаций. К ним его принцип – и написанная об этом книга – и относятся. Отдельно стоит упомянуть, что и сам принцип, и книга задумывались как сатирические, но часто используются без всякой иронии.

Краткое изложение «Принципа Питера» выглядит примерно так: «в иерархических организациях людей повышают до уровня некомпетентности».
Дело в том, что повышают людей обычно за предыдущие заслуги, а, поскольку предыдущие заслуги совершенно не гарантируют будущих успехов, рано или поздно человек попадает на должность, требования к которой превышают его возможности.

Но это еще не беда – а беда в том, что, если человек не проявляет абсолютную и хорошо видимую некомпетентность и умеет при этом красиво разговаривать, то он может оставаться на такой позиции годами. А если он эту самую абсолютную некомпетентность таки проявляет, но достиг уровня в организации, которое в России принято называть «номенклатурой», то его не понижают, а проводят «боковое перемещение», то есть переводят на должность, на которой заслуженный человек будет просто причинять меньше вреда.

Особенно хорошо принцип Питера работает в госорганах и госкомпаниях – причем практически повсеместно. Собственно, встречен нами он был в разговоре двух экспертов о том, почему так много идиотов в правительствах западных стран.
Во времена создания – 55 лет назад – эта концепция отлично описывала положение вещей практически в любой крупной организации – будь то государство или крупный частный бизнес. Но с тех пор человечество придумало кучу вещей, которые позволяют этот принцип преодолеть, хотя бы в рамках отдельно взятой компании.

Наиболее радикальный способ справиться с «принципом Питера» — это придуманная в «Макинзячечной» концепция Up or Out, при которой, чтобы оставаться в компании, необходимо постоянно расти, и даже относительная некомпетентность (то есть отсутствие результатов выше ожиданий на определенном уровне) в течение пары отчетных периодов приводит к отправке сотрудника за пределы организации с щедрым выходным пособием.

Хорошо помогает и Keeper Test компании NETFLIX, при котором сотрудник получает щедрое выходное пособие, как только у начальника появляются сомнения в том, что он готов ценой собственной отставки защитить позицию своего подчиненного. Тут, конечно, есть некоторый субъективизм (не говоря уже о трудовом законодательстве некоторых стран), но в масштабах большой организации это правило, тем не менее, действует.

Но самое простое правило, позволяющее победить «принцип Питера» в бизнесе, выглядит примерно так: мы не повышаем человека за прошлые заслуги. А переводим его на следующий уровень только тогда, когда убеждаемся, что он стабильно (в течение нескольких отчетных периодов) демонстрирует результаты, требуемые на этом самом следующем уровне.
У этого правила тоже есть свои ограничения. Например, оно плохо применимо в быстрорастущих организациях на ранней стадии зрелости, также известных как стартапы, но к стартапам и многие другие правила плохо применимы, включая и Принцип Питера.

Если же вы работаете в крупной корпорации, то принцип Питера вам точно пригодится – кому-то для объяснения, почему нужно строить нормальную систему управления эффективностью, а кому-то – просто в качестве забавной менеджерской байки, ибо в этом качестве он, слава богу, и был придуман.

Понедельничное утро!

Наши источники тут сообщили про новый вид социальной инженерии по отношению к компаниям, которые используют в качестве корпоративного мессенджера Телеграм. Делается это так: к сотруднику стучится человек, похожий на большого и известного (но не самого большого и известного, чтобы прямой контакт не выглядел совсем уж невероятным) начальника в его компании – например, к сотрудникам Яндекса стучится человек, представляющийся Дмитрием Масюком, руководителем поискового портала.

Человек объясняет, что в компании произошла утечка данных, которая так или иначе затронула сотрудника и его данные, присылает скан фейкового приказа, подписанного (конечно же) неким генералом ФСБ, а потом объясняет, что к компании приставлен от ФСБ специальный человек для расследования, и этот самый человек сотруднику позвонит и будет задавать вопросы, на которые просьба отвечать честно и полно – ибо дело серьезное.
Дальше сотруднику действительно звонит человек, представляющийся сотрудником ФСБ, и начинает узнавать о компании разные интересные вещи. Неизвестно, чего конкретно хотят скамеры, но выяснить таким образом можно довольно много чего.

Почему мы в бложике про HR и менеджмент решили написать про скам? А потому, что подобные техники используют не только мошенники, но и… рекрутеры. Вот, например, статья Bloomberg про британское агентство финансового рекрутмента Odin Partners, которое обвиняют в том, что те звонили ведущим трейдерам на Уолл Стрит, представляясь ложными именами и обсуждая с ними фальшивые вакансии. Вы спросите, зачем хантерам заниматься социальной инженерией?

А вот за чем. Знание рынка и людей, которые на нем работают – это то, за что хантерам платят те самые непотребные гонорары, и начинается гонка за знанием рынка с уровня ключевых позиций среднего звена – именно поэтому на рынке традиционно ценятся хантеры, которые работают на определенном рынке 20 лет и практически всех на нем знают лично, и именно поэтому порог входа на рынок хантинга весьма высок. Более того, агентствам часто платят просто за market mapping – то есть карту рынка и людей, которые на нем работают, так что всякий уважающий себя хантер обязательно такую карту своей индустрии носит за пазухой.

Желание «срезать углы» и поскорее преодолеть порог знания рынка, чтобы соперничать с грандами хантерского рынка вполне можно понять – более того, пообщаться с кандидатом про несуществующую вакансию ради знакомства или получения инсайдерской информации типа зарплатных ожиданий или структуры команды – вполне нормальное в хедхантинге явление, хоть и не повсеместное. Причем делается это часто по договоренности с клиентом, у которого эта самая несуществующая конфиденциальная вакансия якобы приоткрылась.

Но вот увлекаться и систематически заниматься такими вещами не стоит – и уж тем более не следует при этом рассказывать, что вы работаете с компаниями, которые на самом деле не являются вашими клиентами. При таком уровне самодеятельности вас рано или поздно поймают за руку, и отмыться от такого, особенно на небольшом рынке, где все друг друга знают, будет крайне сложно. Что, собственно, и случилось с Odin Partners.

Не факт, что их ждет что-то по-настоящему серьезное в смысле привлечения к ответственности, но оно теперь и не нужно. Репутационные последствия статьи в Bloomberg таковы, что ни один уважающий себя финансист теперь с ними иметь дела не будет. Если, конечно, консультанты Odin Partners не придут к нему в образе кого-то еще – им, кажется, не привыкать.

Хорошей недели!

Патничное - продолжаем парад странных увольнений и рассуждаем о вреде многозадачности.

Корпоративные тренинги – важная штука, особенно если на них изучают что-то полезное и интересное. В довебинарную эпоху тренинги также иногда позволяли совершенно легально отлынивать от работы, а заодно сменить обстановку, а в особо счастливых случаях – даже поехать на обучение в командировку с отрывом от производства в красивое место.
Но тут, как часто бывает, информационные технологии и этот ваш тырнет все испортили. С появлением видеотренингов, вебинаров и (не к ночи будь помянуты) LMS-систем сотрудники большинства компаний перестали ездить в красивые места, вынуждены самостоятельно находить время на тренинги, а работу при этом никто не отменяет.

Пользуясь этим, в некоторых компаниях виртуозы обучения и развития находят совершенно иезуитские способы делать жизнь людей несчастной. Во-первых, нужно сделать так, чтобы формальное прохождение тренингов влияло на оценку сотрудника на ревью и возможность повышения в стиле «чем больше тренингов прошел, тем выше оценка».
Во-вторых – нужно не записывать тренинги на LMS-платформу и потом тестировать людей, а проводить все в реальном времени с живыми людьми, чтобы сотрудники обязательно отрывались от работы. А в-третьих, конечно, назначать несколько видеотренингов на одно и то же время, чтобы у людей возникала не только проблема свободного времени, но и проблема выбора.

У каждого нормального человека, попавшего в такие условия, возникнет желание хакнуть систему и пройти два тренинга одновременно, чтобы заработать больше баллов за то же время. Но если сотрудник на этом попадется, его обязательно нужно увольнять.
И если вы думаете, что это мы смешно из головы придумали, то нет – аудиторская и консалтинговая компания EY уволила десятки сотрудников за то, что они проходили два видеотренинга одновременно, сославшись на то, что это нарушение кодекса поведения консультанта EY, в котором сказано, что консультант должен быть кристально честным.

Комментировать дизайн процесса обучения – что называется, только портить. Но въедливый читатель обязательно задаст вопрос: почему так сурово? Особенно учитывая тот факт, что в компаниях типа EY в целом поощряется эффективность и умение решать несколько задач сразу.
А вот почему: недавно EY попалась на том, что ее сотрудники массово жульничали при сдаче экзамена по этике (что само по себе уже отлично) для получения бухгалтерской сертификации CPA, и руководство EY этот обман покрывало и пыталось помешать расследованию. За что Комиссия по ценным бумагам США оштрафовала компанию аж на 100 миллионов долларов и сделала из этого большой публичный кейс – видимо, чтобы никому неповадно было впредь творить подобное непотребство.
После чего EY нанял специальных консультантов, чтобы следить за соблюдением этических норм, и суровость наказания за попытку хакнуть довольно странно сконструированную систему обучения – это, видимо, их рекомендация.

Если не принимать в расчет, что в результате собственной инициативности и сравнительно невинного желания срезать углы пострадали реальные люди, то эта летопись корпоративного абсурда выглядит весьма забавно. Но на всякий случай мы вам желаем всегда быть в курсе, где срезать угол можно, а где – не стоит.

Хороших выходных!

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Сложнее вопроса “что дарить сотрудникам на Новый год” только вопрос “что дарить их детям”.

Ситуация такая: мерч детям не интересен, сундучки с конфетами - прошлый век (родители вообще просят не дарить конфеты), игрушки с символом года - можно, но вы же сами видели эти игрушки.

Поэтому вот глоток свежего воздуха - подарки, которые дарили детям в Ostin. Внутри семейная настольная игра, полезные сладости (пастила), обучающая тетрадка-комикс и всякие приятные мелочи (открытка, наклейки). Заказывали здесь https://vbnd.ru/tg79

Тут в ходе общения с коллегами по рынку подъехало продолжение поста про обвал акций крупных международных рекрутинговых агентств.
На разницу между тем, как чувствуют себя рекрутинговые агентства в России и в Европе, мы уже толсто намекнули неделю назад. Спойлер: в России, в отличие от Европы, у них все хорошо настолько, что рост в десятки процентов в год не кажется чем-то выдающимся.
Но есть и еще один огромный смежный рынок, на котором происходят суперинтересные вещи – это, конечно, стаффинг и предоставление временного персонала. И на нем в мире происходит настоящая смена парадигмы, которую из России видно не всегда.

Тридцать лет назад международные стаффинговые агентства неплохо поднялись на волне глобализации. Тогда примерно все – от Pepsico и Danone до Microsoft и SAP – выходя в новые страны хотели двух вещей – поддерживать во всех локациях единые стандарты процессов управления талантами, и как можно меньше связываться с КДП и прочей местной экзотикой. Вишенкой на торте была способность стаффинговых компаний легко сокращать персонал, если это было необходимо.

Такие гиганты как Randstad, Manpower или Adecco поднялись в том числе на этом. Но весь их бизнес строился на объеме – открывать новую страну в те времена имело смысл, только если у тебя был большой якорный клиент типа Pepsico, запускавший там большой офис или завод. Клиентов поменьше брали уже в довесок, а совсем маленькими компаниями при таком раскладе особо никто не интересовался, да и спрос с их стороны был невелик.

Все изменилось в начале двадцатых, когда удаленка вкупе с бумом гиперскейлинга технологических стартапов развернули парадигму стаффингового рынка на 180 градусов: на смену компаниям, требовавшим трудоустроить пятьсот человек в офис или на завод в одной стране в течение года, стали приходить те, кому нужно было по одному человеку в пятидесяти странах на удаленке в течение месяца. И этот спрос стаффинговые гиганты с медленными процессами, риск-менеджментом и законопослушностью полностью прохлопали.

Зато его начали удовлетворять новомодные стартапчики типа Deel и Oyster. Поначалу эти ребята работали на грани трудового законодательства и даже за его гранью, по принципу «давайте просто наоткрываем юрлиц в разных странах и будем в них нанимать кого скажут и как скажут – хоть штатником, хоть фрилансером, хоть кандибобером – а там как пойдет».
Но для их первых клиентов – таких же небольших быстрорастущих компаний – комплаенс был десятым приоритетом, а первым был рост, и потому, вместе с клиентами набивая шишки, они продолжают расти как на дрожжах, понемногу приводя в порядок свой комплаенс.

Лидера рынка – компанию Deel – работаюшие с ним эйчары характеризуют такими эпитетами, которые не всякая бумага стерпит, но тем не менее компания пухнет от растущих оборотов, потому что спрос огромен, и все лучше, чем связываться с забронзовевшими динозаврами рынка.
Отдельный волшебный пендель новомодным стафферам придал этот ваш ИИ, для тренировки которого нужно быстро нанимать и увольнять тысячи аннотаторов и отраслевых экспертов по всему миру, и за это старожилы рынка тоже не берутся – слишком быстро и рискованно.

Впрочем, контракты с глобальными гигантами на тысячи людей никто пока не отменял – и поэтому динозавры усыхают сравнительно медленно. Но за лихостью новомодных конкурентов им не угнаться, и потому наш следующий чан попкорна будет съеден за просмотром следующего эпизода саги – скушают ли Дилы, Ойстеры и им подобные Мэнпауров, Ранстадов и Адэкков этого мира. Будем посмотреть.

Понедельничное утро!

Наивной философии вам в ленту сегодня.
Некто Себастиан Бак пишет в Fast Company, одном из главных изданий для стартаперов, что время занудных финансистов, консультантов и прочих бизнес-лидеров с техническим и естественнонаучным бэкграундом проходит.
Дело в том, пишет Бак, что с пришествием этого вашего ИИ бизнес-логика будет коммодитизирована, и CEO останется занимается исключительно вдохновенным и вдохновляющим лидерством, а заодно делать людям хорошо.

Для тех кто не любит сложные иностранные слова, рассказываем. "Коммодитизация" - это когда что-то становится общедоступным, и не даёт никакого конкурентного преимущества. Мол, с появлением LLM вся эта ваша аналитика станет доступной всем в одинаковых объёмах - и перестанет иметь значение.
Тут-то и будут уволены все те, кто делает пятилетние планы и бизнес-модели, потому что ни один пятилетний план еще толком не сбылся, да и бизнес-модели не работают. А работает исключительно страстная любовь к своему делу и внимание к людям. Гуманитарщина эта ваша, короче.

Битва остроконечников и тупоконечников в стиле "что есть менеджмент - цифры или чувства" длится столько, сколько существует этот самый менеджмент, поэтому совершенно неудивительно увидеть очередной опус сторонника чувств против цифр. Отсюда в статье куча примеров про то, как зануды-логики похоронили успешные бизнесы, а фанатики своего дела и вдохновители их создали или спасли, и ни одного примера, когда наоборот (хотя имя им легион – фанатики-визионеры похоронили не меньше компаний, чем зануды-аналитики).

Понятно, почему автор так наивен – у него своя консалтинговая компания в области как раз вдохновения, визионерства и прочих не всегда объяснимых, но иногда неплохо работающих практик менеджмента.
Всем более-менее понимающим в управлении людям ясно, что ИИ совершенно не заменит аналитиков, логиков и прочих зануд – более того он усилит их позиции. Они смогут считать в разы быстрее, просчитывать в разы больше вариантов и иметь в разы больше аргументов, чтобы спорить со страстной убежденностью фанатиков-визионеров.
Но и те в долгу не останутся – опять же благодаря ИИ, который сможет помогать им получать больше информации, легче выстраивать их странные ассоциативные связи и просто размышлять – многие используют LLM для этого уже сейчас.

Ни одной технологии еще не удалось существенно изменить баланс сил в битве сторонников рационального и эмоционального менеджмента, потому что они связаны как инь и янь.
Но одно совершенно ясно – некоторое количество верующих в победу вдохновения над логикой наш автор на своем тексте приобретет, на чем, собственно, и зарабатывает.

Хорошей недели!

Пятничное, про экстремальный (и даже экстремистский) кост-каттинг.

Настоящий корпоративный самурай из крупной организации знает: крохоборство на большом масштабе может дать внушительные абсолютные цифры экономии. Если бы существовали детские сады для будущих закупщиков и снабженцев, то кейс American Airlines, сэкономившей в 1989 году десятки тысяч долларов в год, убрав из меню пассажиров бизнес-класса одну-единственную оливку, изучали бы там в младшей группе.

Подобные истории не дают покоя резателям костов разной степени неистовости, и иногда их действительно удается проворачивать элегантно и без последствий, но лишь при одном условии: это сохраняется в тайне от людей. В противном же случае это выглядит, как сейчас принято говорить у молодежи, довольно крипово.
Очередной эпизод сериала «мы рождены, чтоб Кафку сделать былью» случился на Калифорщине. Экстремистская корпорация «Мета» уволила 25 сотрудников за… злоупотребления с ваучерами на питание.

В крупных офисах компании (например в штаб-квартире в Менло Парк) сотрудники бесплатно питаются в столовых, где можно позавтракать, пообедать и поужинать (правда, в целях экономии начало ужина недавно отодвинули так, чтобы у сотрудников был выбор – поужинать бесплатно или успеть на шаттл до Сан-Франциско, и это вызвало большой скандал).
Но в офисах поменьше, где нет своей столовой, сотрудникам выдаются ваучеры на 25 долларов, на которые они могут заказать еду в Uber Eats. И это в России на 2500 рублей до сих пор кое-где можно посидеть в ресторане. На 25 долларов в Калифорнии вы сможете хорошо поесть лишь в малоизвестном американском аналоге сети «Вкусно и точка».

Собственно, «злоупотребление с ваучерами на еду» состояло в том, что некоторые сотрудники на эти ваучеры вместо еды заказывали в доставке не еду, а товары для дома – зубные пасты, средства женской гигиены и пластыри от прыщей.
Нарушителей набралось несколько сотен, но уволены после внутреннего расследования были всего пара десятков – те, кто делал это систематически, тех же, кто это делал «иногда», просто предупредили.

Если предположить, что «систематически» - это два раза в неделю, а «иногда» - это раз в месяц, то мы получим 20 человек, которые злоупотребляли на 50 долларов в неделю или на 2500 долларов в год каждый, то есть около 50 тысяч долларов в год все вместе. Прибавим к этому сто случайных нарушителей (25 долларов в месяц, 300 долларов в год каждый, 30 000 долларов в год всего), и мы получим гигантскую сумму предотвращенных (потенциальных) злоупотреблений в 80 000 долларов в год.

Для сравнения: оборот Меты в 2023 году – 134 миллиарда долларов. Медианная зарплата в Мете – около 300 000 долларов в год, или 25 000 долларов (грубо два с половиной миллиона рублей) в месяц, а в числе уволенных оказалась сотрудница с зарплатой около 400 000 долларов в год.
Другими словами, путем героического внутреннего расследования о злоупотреблениях ваучерами на еду эйчарам Меты удалось самоотвержденно сэкономить около трети годовой зарплаты одного среднестатистического сотрудника компании. Какой это процент от общих расходов компании, составлявших в 2023 году около 110 миллиардов, – можете посчитать сами.

Зато благодаря этой истории эйчары Меты попали на страницы примерно всей желтой прессы мира, а также некоторых вполне респектабельных изданий, включая Financial Times.
И идиотами они выглядят примерно равномерно, вне зависимости от желтизны конкретного издания. Хотя что с них взять – экстремисты, одно слово.

Хороших выходных!

Давным-давно в далекой-далекой и совершенно другой России бушевали войны международных рекрутинговых агентств. Старожилы рынка помнят, что в эпоху «тучных нулевых», когда в Россию спешили все новые и новые международные компании, с ними пришли две крупных публичных глобальных компании по поиску офисного персонала – Hays и Michael Page.

Третьим игроком на этом рынке была основанная в России экспатами компания Antal. Впрочем, рано или поздно, в погоне за нормальным окладом и какой-никакой рабочей этикой, большинство ее сотрудников переходили в ряды первых двух, о которых и пойдет сегодня речь.
Эти люди вовсю конкурировали за одни и те же позиции, ходили на одни и те же встречи, веселились на одних и тех же тусовках и даже формировали супружеские пары, некоторые из которых существуют и поныне.

Michael Page бесславно ушел из России в 2015 году, после кризиса 2014, вызванного первыми санкциями и падением рубля. Hays свинтил из страны в 2022 году не просто бесславно, а прямо таки беспардонно, внезапно закрыв офис. Но работники ни той, ни другой компании совершенно не потерялись. Выпускники Michael Page до сих пор периодически всплывают на руководящих позициях в далеких от рекрутмента областях, а бывшие сотрудники Hays просто взяли и реинкарнировали компанию под именем GetExperts.
И вполне возможно, что и те, и другие живут теперь припеваючи и своим бывшим заморским коллегам не завидуют вообще. Ибо в мировом рекрутинге, чтоб вы знали, вполне себе кризис.

Из недавно вышедших финансовых отчетов Michael Page и Hays видно примерно одно и то же – все грустно. Оборот сокращается на двузначные цифры, а прибыль и вовсе падает наполовину. И это несмотря на то, что и Michel Page и Hays вовсю сокращают персонал.
Тут надо сказать, что компании эти настолько велики и присутствуют в таком количестве точек планеты, что по ним принято в целом следить за состоянием рынка труда. Нужно, правда, сделать оговорку, что это будет рынок труда офисных самураев в западных глобальных компаниях, причем с перекосом в сторону корпоративных функций – финансистов, юристов, эйчаров, закупщиков, маркетологов и продавцов.

Если экстраполировать выручку Michael Page на количество вакансий, в Европе таких персонажей стали набирать на 14 процентов меньше, в Америке – на 17, а в Азии – и того больше (азиатский регион Michael Page, собственно, даже ушел в операционный убыток).
Это не первый раз, когда такое происходит с этими компаниями – рекрутерский бизнес ныряет вниз каждый кризис, а акции Hays, например, вообще традиционно входят в категорию penny stock – то есть акции с низкой стоимостью и высокой волатильностью. Так что можно предположить, что как нырнули, так и вынырнут.
Но если бы в России та же самая GetExperts сейчас публиковала бы публичную отчетность, то кое-кто мог бы и позлорадствовать.

Понедельничное утро!

Сразу несколько газет вышли в последнее время со статьями о том, что в развитых странах снижается процент трудоспособного населения, присутствующего на рынке труда. И среди причин этого явления – вы удивитесь – люди просто не могут работать из-за проблем с ментальным здоровьем.
Британская The Daily Telegraph пишет практически про эпидемию ментальных проблем в Соединенном Королевстве. По данным издания количество запросов на помощь от государства в связи с ментальными проблемами возросло со времен ковида в разы, и теперь каждый день 400 британцев обращается за помощью в связи с ментальными проблемами.

При этом, перефразируя наше собственное утверждение из первого абзаца, можно сказать и так: люди могут не работать из-за ментального нездоровья. В смысле «могут себе позволить», потому что в развитых экономиках тревожность, депрессия и СДВГ не только признаны медицинскими состояниями, но и дают теперь право на помощь от государства – или отпуск за счет работодателя. И люди при возможности этой помощью не пренебрегают.

В Великобритании, например, есть так называемые «выплаты на личную независимость» - Personal Independence Payments (PIP). По местным меркам это не ахти какие деньги – максимум 9600 фунтов, (чуть больше 10 тысяч евро) в год. Но если вы молодой человек и вам не нужно платить за квартиру (например, за нее платит ваш партнер или вы живете с родителями), то в целом это неплохая прибавка к карманным деньгам или зарплате вашего партнера. И, получив от врача диагноз «депрессия» или «выгорание», на эти деньги вполне можно претендовать.

Гуляющая по рынку страшная легенда про Нидерландский отпуск по выгоранию – на самом деле совсем не легенда. Сотрудник, который считает, что он выгорел, может запросто пойти к своему врачу, получить заключение, о том, что он в таком состоянии работать не может, и отправиться в отпуск – а работодатель будет вынужден этот отпуск оплачивать на период до двух лет в размере не менее 70% (а во многих случаях и 100%) от заработной платы сотрудника.

Люди, знакомые с системой, утверждают, что легкость получения диагноза о выгорании сильно преувеличена, и просто так уйти в длительный отпуск не получится. Однако в силу специфики состояния и того факта, что врачам крайне невыгодно признавать свои ошибки, никакой надежной статистики по количеству людей, успешно воспользовавшихся системой, чтобы отдохнуть за счет работодателя, быть не может.

Как бы то ни было, часть политиков и чиновников уже начинает бить тревогу – по некоторым прогнозам, каждый двенадцатый человек (а это больше 8%) трудоспособного возраста в Великобритании будет получать пособие по нетрудоспособности. Некоторые называют такое положение «скандальным» и требуют перестать превращать проявления нормального рабочего стресса в повод для получения помощи от государства. Посмотрим, как у них это получится, учитывая, что общемировой тренд пока скорее направлен в противоположную сторону.

Хорошей недели!

Пятничное, про хороших человеков как профессию.

Многие интересующиеся «их нравами» знакомы с понятием diversity hire. Термину этому уже много лет, но в последнее время он стал особенно печально известен, и на русский язык вольно переводится теперь как «нанятый из-за повесточки». Так называют людей, которые были наняты по квоте в рамках достижения целей по разнообразию и инклюзивности.

Поскольку иногда подобный найм совершается вопреки наличию более компетентных сотрудников и вообще бизнес-логике, в коммерческих компаниях этот термин обычно употребляют с негативной коннотацией, а один наш источник, работающий в одной там глобальной корпорации зла, даже придумал совершенно неполиткорректный полуперевод термина на русский: «дайвёрсити харя».

Но в последние годы все большую популярность приобретает другой похожий термин – personality hire. Так называют людей, которые не особенно разбираются в предмете, зато демонстрируют заоблачный уровень разных там межличностных навыков, называемых софт-скиллами, а также собственным поведением символизирует и продвигает культуру компании, да и просто поднимает настроение, будучи душой компании. И есть мнение, что именно за такое их и нанимают, а потом продвигают, а потом не сокращают, когда всех сокращают, потому что душу компании уволить нельзя – как без нее потом жить, непонятно.

Как следует из предыдущего абзаца, в отличие от «дайвёрсити хари», «персоналити харя» - совершенно не бесполезный персонаж, более того, некоторые люди даже сами говорят, что они из этих вот, и некоторые даже делают это с гордостью.
Самое забавное в том, что таковых набралась почти половина (48%) опрошенных джоббордом Monster. При этом 70% из таковых в опросе заявили, что улучшают своим нефритовым присутствием корпоративную культуру, а 85% - что улучшают отношения компании с клиентами, и взаимоотношениям в коллективе между сотрудниками.

И тут, как говорится, одно из двух. Либо права старая менеджерская шутка про «Сколько людей работает у вас в компании? Примерно половина», либо мы видим реальное распространение по планете синдрома самозванца среди менеджеров. Но есть и еще одна версия.
Всем известно, что большинство людей считает себя выше среднего в общечеловеческих навыках, например в вождении автомобиля или сексе. И нам кажется, что заблуждение людей по поводу их ценности в качестве personality hire – из этого же разряда.

Мы не знаем, правы мы или нет. Но если вдруг мы паче чаяния правы, то, уважаемые дамы, господа и все остальные, нам ваш диванный совет – не недооценивайте свои знания предмета. С довольно большой вероятностью, даже если ваши молодые коллеги смеются над вашими «папиными шутками», а на корпоративах вы красиво танцуете пьяным – вы никакой не personality hire, а обычный в меру скучный хороший спец.
И наняли вас с большой вероятностью не за красивые глаза, корпкультурку и танцы, а за знания и умение решать проблемы. Поэтому идите и скажите своему внутреннему самозванцу, чтобы молчал и делал свою работу, а заодно учился. Потому что, если вы и правда не будете ничего понимать в предмете, вас довольно быстро уволят – и на ваше место наймут какого-нибудь очередного как вы думаете кого? Правильно.

Хороших выходных!

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Все в курсе, что в стране дефицит кадров, и есть мнения, что к 2030 году он удвоится. Можно, конечно, переманивать сотрудников у конкурентов и повышать зарплаты своим Но гонка зарплат – как алкоголь, легче от нее становится только на время, а потом голова болит и грустно.

Что же делать? Решение есть: используйте реферальный рекрутмент!
• По данным исследований, кандидаты по рекомендации нанимаются на 55% быстрее, чем кандидаты с job-порталов, приносят компании на 25% больше ценности и остаются в организации в два раза дольше.
• Можно спросить любого эйчара, и он ответит, что лучшие кандидаты приходят именно по рекомендации.
• И, кстати, для бренда работодателя это тоже хорошо: такие работники значительно чаще говорят о компании хорошо, и могут привести новых отличных кандидатов

Поэтому компании по всему миру используют подбор по рекомендации. Но далеко не у всех получается хорошо. Почему? А вот почему:

• Многие просто повторяют простейший алгоритм «пообещаем денег и будем регулярно напоминать». А если сотрудники рекомендуют кого-либо только ради денег, это обычно приводит к слабым рекомендациям, которые перегружают рекрутеров и нанимающих менеджеров, то есть делают не лучше, а хуже.
• Большинство работников, особенно технари, просто не знают, где искать подходящих кандидатов и как убедить их прийти на собеседование.
• Убийца № 1 для рефералок — наплевательское отношение к рекомендованным кандидатам. Часто обратную связь кандидатам по рекомендации дают более чем через трое суток, если вообще дают.
• У многих для рекомендации кандидата нужно заполнить кучу неудобных форм, и всё ломается
• Заполнение рекомендательной формы отнимает у сотрудника столько времени и сил, что многие просто не доходят до конца.
• Вознаграждение за рефералов выплачивается не вовремя.

Хотите получить все преимущества реферальной программы с минимумом головной боли? Для вас в России создана удобная, недорогая и эффективная платформа реферального рекрутмента FriendAdd.

Даже если у вас уже запущена и автоматизирована реферальная программа, использование FriendAdd позволяет увеличить количество кандидатов (рефералов) в 5 раз, сократить время закрытия вдвое, и снизить текучесть на 12%

Чтобы получить подробности и потестировать новую систему, обращайтесь сюда: https://friendadd.io

Отвлечемся на время от нашенских реалий и перенесемся на Калифорщину, где лидер рынка генеративного ИИ – OpenAI – переживает скандалы-интриги-расследования такого масштаба, что о них пишет аж целый The Hollywood Reporter, обычно фокусирующийся на жизни представителей шоу-бизнеса.
Мы предпочитаем более профессиональные источники, ибо это тот самый случай, когда грязных подробностей больше не в желтой прессе, а в специализированных изданиях.

Итак, OpenAI переживает одновременный уход нескольких топовых людей, причем уход, что характерно, «в никуда». Самый известный из уходящих персонажей – CTO Мира Мурати, но вместе с ней на выход отправились Боб МакГрю, который руководил R&D, а также его зам Баррет Зоф, отвечавший за «пост-обучение», или финальную подготовку моделей к выпуску. Все трое уходят с настроением «больше не могу», и кажется, Сэму Олтману впору писать учебник по доведению подчиненных до выгорания, хотя он не во всем тут виноват сам.

Начнем с того, что после подавления «восстания гиков» в прошлом ноябре Олтман последовательно превращает исследовательскую организацию, с которой начиналась OpenAI, в коммерческую. Что само по себе вполне логично в текущих обстоятельствах, но есть нюанс.
Если вы набирали талантливых и идейных людей под лозунгом максимальной свободы исследований, а теперь железной рукой начинаете устанавливать приоритеты по превращению исследовательских прорывов в коммерческие продукты, а заодно устанавливать сверхжесткие дедлайны по продуктизации новых разработок, то ждите беды.

Чтобы повысить вероятность и интенсивность беды, не забывайте регулярно приоритезировать скорость вывода продуктов на рынок в ущерб безопасности и разнообразным этическим вопросам, чтобы те, кто этим занимается, либо проводили бессонные ночи за работой, потому что людей и ресурсов не хватает, либо шли на компромисс с собственными принципами, а лучше и то, и другое.

Одновременно с этим необходимо привести нового опытного CFO, который посреди всего этого постарается привести финансы компании в состояние, приличествующее коммерческой организации – с планированием, бюджетированием, сокращением костов и вот этим вот всем, чего исследователи обычно на дух не переносят.

Сами при этом займитесь подъемом гигантского многомиллиардного раунда. Проводите с инвесторами и стратегическими партнерами как можно больше времени, к операционному управлению возвращайтесь урывками в стиле «чайка-менеджмента», при этом избегайте ответственности за принятие сложных решений, элегантно делегируя ее подчиненным или просто заявляя «договаривайтесь сами» - и вы заслужите звание человека, который любит сталкивать подчиненных лбами, даже если вы этого не хотите.

Ах да. Не забывайте, что примерно всех ваших ведущих сотрудников регулярно хантят (подчас ваши же бывшие коллеги), и многие из них в таких обстоятельствах займут позицию «вы не платите мне достаточно денег, чтобы я жил вот в этом вот всем, дайте мне ещё или я уйду». Обязательно давайте им денег и акций, но только каждому в индивидуальном порядке. А если перед этим еще и заменить вице-президента по HR, то вся ситуация придется как раз на период онбординга нового главного эйчара. Он приведет свою команду и тоже будет пытаться приводить компанию в порядок, что только добавит всем веселья.

Если серьезно, нам, конечно, страшно интересно, чем все это закончится. Если новой управленческой команде удастся обуздать творящийся в OpenAI, гхм, переломный момент без больших конфузов и потери лидерства, то свои многомиллионные опционы они унесут домой вполне заслуженно. Но, учитывая публичность компании, попкорна хватит на всех при любом раскладе.

Понедельничное утро!

Про увольнения в ВК у коллег, как всегда, полёт фантазии. В пятницу кто-то написал, «ВК убыточен и деньги кончаются», кто-то заявил, что «ВК в тренде западных бигтехов, сокращающих людей». Но все, кажется, согласились, что для этого в компанию специально высадили HRD-наёмного увольнятора из Озона с опытом «массовых чисток». Нас дружно улыбнуло.

Начнем с тезиса про убыточность. Дело в том, что ВК – это не совсем коммерческая организация. Это скорее госкорпорация, решающая государевы задачи. Ее впору назвать «Россоцконтент», но в айтишечке с таким HR-брендом много не навоюешь, поэтому приходится прикидываться наследством Паши Дурова и притворяться, что стоимость акций компании имеет значение для ее реальных бенефициаров.
Убыточность сама по себе для таких компаний – даже близко не критерий управления численностью. На компанию, которая контролирует большую часть соцмедиа в стране, деньги найдутся всегда.

Никакого «тренда бигтехов» тут тоже не наблюдается. Те увольняют людей, чтобы улучшить финрез и подрастить акции. А ВК до состояния «из наших драйверов численности следует, что сейчас нужно уволить X% персонала и ожидать, что акции компании подрастут на Y%» еще как до Китая на четвереньках, если это вообще будет применимо.
Учитывая, что за люди оценивают и направляют работу холдинга, и как все было сделано, скорее была дана команда «избавиться от совсем уж дармоедов». И, кажется, что дана она была не заранее, а внезапно.

В середине года в компанию пришла новая HR-директор, которая первым делом начала менять систему оценки и премирования: с годового ревью компания быстрым темпом перешла на полугодовое в режиме «весна-осень».
Эта система хорошо известна на рынке: сначала ее из Майкрософта притащили в Яндекс, откуда она вместе с частью эйчара перекочевала в Озон, а теперь и в ВК. Помимо полугодового периода, она предполагает фиксированные премии и принудительное распределение (то есть, исходя из ФОТ и результатов конкретных подразделений менеджерам дается команда поставить конкретный процент высоких и низких оценок).

Вот эта-то свежевнедрённая схема и была использована для сокращений. Правда, при внедрении предполагалось, что люди, получившие оценку «не дотянул», просто получат премии в меньшем размере, чем те, кто «дотянул» (в Яндексе так работает до сих пор). Но в последний момент менеджерам подразделений было объявлено, что людей с такими оценками нужно не только полностью депремировать, но и уволить.
Была ли это идея самой новой HRD или для нее это стало таким же сюрпризом, как для менеджеров – мы не знаем. Но в любом случае, доверия к системе оценки в частности и к эйчарам в целом теперь в ВК сильно поубавится.

При этом главное отличие увольнений в этих бигтехах от ВК – это коммуникация. Точнее, в случае ВК – полное ее отсутствие. В бигтехах увольняют громко, с открытыми письмами CEO и публикацией процента сокращенных, чтобы инвесторы могли прикинуть, на сколько упадут расходы и вырастет прибыль, и прикупить акций, потому что они будут расти.

Тут же о количестве уволенных ничего доподлинно не известно – говорят то о сотнях, то о тысячах. Никакого сообщения ни от CEO, ни от эйчара сотрудникам компании не поступало – многие из них узнали о сокращениях, что называется «из газет», или когда их коллега вдруг перестал отвечать на рабочие мессенджеры. И, наконец, компания старательно не комментирует появившуюся в СМИ новость, и вообще старается запихнуть ее туда, откуда она вылетела – по непроверенным сведениям, вплоть до контроля переписки части сотрудников.
Зачем так делать – нам непонятно, но это, очевидно, не наше дело. Предоставим коллегам из HR ВК разбираться с этим самостоятельно.

Хорошей недели!

Пятничная жуткая история про ту самую автоматизацию, которая реально привела к потере рабочих мест.

Коллеги, которые хотя бы несколько лет прозанимались рекрутментом в IT, прекрасно помнят водопад мемов про «девочек-рекрутеров» обоего пола, которые не могли отличить Java от JavaScript, чем весьма успешно отпугивали фронтендеров или бэкендеров, в зависимости от того, что с чем путали.
Так вот, тут тот случай, когда благодаря новым технологиям старый мем рискует выйти на новый уровень, и потому расскажем мы вам не просто историю, а настоящую басню.

В тридевятом царстве, в тридесятом государстве, да на форуме иноземном, что Реддит называется, обсуждали как-то историю начальника заморского. Заказал тот начальник рекрутерам поиск фронтендера опытного с экспертизой популярною. Закинули рекрутеры в этот ихний тырнет невод свой ладный, из умных алгоритмов скроенный, да ни одного приличного кандидата не вытащили. Второй раз закинули – и опять пришел невод полный откликов нерелевантных. И шли так дни и ночи, уж месяц на убыль пошел – а кандидатов нет как нет.

И ждать бы начальнику у моря погоды еще сто лет, как вдруг получил он послание в личку от соискателя хороброго. Смотрит: а резюме-то у соискателя на загляденье – да со стэком на ту самую позицию. И жалуется тот соискатель в послании человеческим голосом, что стучался в вакансию несколько раз с разными именами, но каждый раз получал отказ. И всегда в один и тот же час магический: в 10:56 утра. Такая, мол, бесовщина, сударь мой.

Призадумался начальник, пригорюнился, чарку добрую выпил, да и спать лёг. А поспав, решил поиграть со своими рекрутерами в забаву непотребную. И составил он резюме с именем придуманным, и описал он в том резюме опыт работы и тот самый стэк, каким кандидат идеальный обладать должен.
И откликнулся наш затейник на позицию с этим резюме. И ждал он день, и ждал он ночь, а назавтра ровно в 10:56 утра получил на свой отклик отказ – вежливый да обтекаемый, сразу видно – автоматический. И понял начальник, что резюме его расписное да развесистое, идеально под позицию скроенное, пред светлы очи рекрутера даже и не попало.

А надо сказать, что был начальник нрава крутого и вида сурового. Пришел он к рекрутерам, и говорит страшным голосом: а ну-ка, аспиды злоядные, подавайте мне сюда сети свои, из Умных Алгоритмов скроенные, будем вместе смотреть да думу тяжкую думать, по каким признакам вы соискателей отсеиваете.
Приуныли рекрутеры, да делать нечего – и вынули они свои сети, и показали их начальнику. И увидел начальник, что в Алгоритмах Умных вместо фреймворка Angular указан AngularJS. А один от другого отличается как небо от земли – это любой знает, кто хоть раз на фронтендера силки ставил.

Рассвирепел тут начальник, да и эскалировал все дело на вышестоящий менеджмент. А те долго не думали, да всю рекрутерскую команду тот же час на мороз отправили – да по первому разряду, с соответствующими тряпками да клеймом «за нонперформанс», что по ихнему означает «служебное несоответствие».
И отправились они, горемычные, такую работу искать, на которой машина сама все за человека делает, а тому и думать не надо. Да не нашли, ибо не бывает такой работы – ни на земле Русской, ни в краях иноземных.

Тут и сказочке конец, а кто слушал – тот, надеемся, понял в очередной раз, что любая машина, включая разнообразные Умные Алгоритмы, просто умножает усилия пользователя. Или его ошибки, тут уж от пользователя зависит. Так что будьте внимательны и осторожны с модной техникой. Чтобы в басню ненароком не попасть на форуме иноземном.

Хороших выходных!

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

💵Я: хочу брать на себя больше ответственности и получать 100к+ рублей
😨Также я: больше 5 лет сижу на позиции HR-менеджера, потому что мне страшно

И это абсолютно нормально, сразу вырасти до HR BP – сложно. Сначала нужно разобраться в потребностях бизнеса и перестать замыкаться на рекрутменте. А ещё пора научиться внедрять HR-аналитику, налаживать корпоративную культуру и управлять изменениями в компании – это основные зоны ответственности HR бизнес-партнёра, за чьё стратегическое видение платят в среднем 158 000 рублей.

Освоить необходимые навыки и почувствовать уверенность для перехода на амбициозную позицию вы сможете на программе «HR бизнес-партнер» от Академии Eduson.

В программе:

– 40+ бизнес-кейсов и практических тренажёров;
– Опыт ведущих экспертов: представителя HeadHunter, Чарльза-Анри Бессейра де Ора (доктора наук и доцента по HR-менеджменту в HEC Paris), Алены Владимирской и других специалистов.
– 157 уроков по HR-аналитике, бюджетированию и управлению проектами, доступ к которым останется навсегда;

📌Оставьте заявку по ссылке. А по промокоду WTF вы получите скидку 65%, предложение действует до конца сентября!

​​Вчерашняя история про ABBYY, уволившую больше 200 разработчиков в Сербии, Венгрии и на Кипре, уже успела окраситься в такие цвета, что диву даешься. Если посмотреть неискушенным взглядом, кажется, что мир релокантов стремительно рушится, а вместе с ним – и мир разработчиков.

История про увольнение людей с красными паспортами – очень сладкий сюжет для сторонников идеи о том, что релокантов на загнивающем Западе не ждут, поматросят и выгонят на мороз (мороз на Кипре, да). И глупо обвинять такие СМИ и телеграм-каналы в том, что информация о жертвах и о процедуре увольнения была собрана и представлена в виде «по национальному признаку одним днем без выходного пособия». Тут все ясно

Но вот неожиданно глобальный вывод коллег (на скрине ниже) — это новация. У кого деньги заканчиваются, кому помогут выжить сейлы, а не продукт с разработкой и вообще, где данные, Лебовски – все это большие вопросы. Но наблюдать за полетом фантазии авторов нам всегда нравилось, поэтому мы призываем коллег со всех сторон продолжать.

На деле, кажется, все примерно так. ABBYY – интересный бизнес, но лучшие его дни уже позади. Уникальные когда-то технологии распознавания текста в эпоху ИИ перестали быть таковыми, компания осталась с портфелем долгосрочных сделок, которые дают регулярный, но постепенно уменьшающийся денежный поток, и пыталась последние годы решить задачу под названием «сделать новый продукт, который выстрелит, пока кэш не кончился».

Что там с новым продуктом и кто его пилит, непонятно, но ощутимое количество сокращенных, скорее всего, занимались обеспечением работоспособности старых решений. А компания тем временем искала новых инвесторов, и скорее всего, столкнулась на этой почве с двумя требованиями: снизить расходы и окончательно избавиться от связей с Россией. И реализовать одновременно «оба два» вполне могло показаться руководству ABBYY чумовым раскладом.

Первое требование – это вообще золотой стандарт, а основные расходы IT-компаний – это персонал. Если составить статистику о том, сколько стартапов сокращает персонал в течение года перед раундом, думаем, она многих удивит.
А вот реализация второго требования путем увольнения людей с русскими (и белорусскими, кстати, не забываем) паспортами – это неожиданно сурово, обычно ограничиваются вывозом из России и Белоруссии. К тому же известно, что сократили не всех русских, не только русских и даже не всех русских технарей. Возможно, изменения в компании проходили по принципу «пусть люди с красным паспортом не имеют непосредственного доступа к чувствительным данным», но это уже наши спекуляции.

Но несколько вещей мы знаем точно: во-первых, никакого «одним днем» не было, это вам не Америка: уходящим предложили довольно щедрое выходное пособие и отпуск (так обычно делают, чтобы не протухла рабочая виза, привязанная к работодателю, и продолжала действовать страховка). На все это они еще должны согласиться и подписать соглашение сторон. Какая-то часть из них может выторговать себе больше до подписания, или даже пойти в суд и потребовать больше, но большинство просто пойдет искать другую работу, и в целом правильно сделает.

А во-вторых, драма потерявшего работу релоканта несколько преувеличена: в Сербии и на Кипре большинство уволенных расхватают за несколько недель местные русскоязычные компании (при желании такое количество людей мог бы скушать один сербский Яндекс), да и в Венгрии работа для разработчиков с опытом в ABBYY с большой вероятностью найдется, пока их не попросят из страны. К тому же все публичные звезды IT-рекрутмента уже поспешили предложить ребятам свою помощь, и надеемся, не просто так.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Не далее как вчера мы писали про сложности внезапно ставших большими начальниками людей. Но даже внезапно ставшие маленькими начальниками люди порой не просто не справляются с задачами управления людьми, а творят дичь, которую эйчарам потом приходится разгребать.

А ведь всего-то и надо было, что пройти курс молодого руководителя в школе «Я начальник». В этом курсе собраны базовые принципы и приемы руководства, которым, по статистике, большинство людей учатся сами на своих ошибках.

Планирование и целеполагание, делегирование и постановка задач, контроль и обратная связь, мотивация, коммуникации, работа со сложными сотрудниками – все это можно освоить в группах, с большим количеством практики, онлайн с включенными камерами у всех участников, да еще и с опытными наставниками.

Если у вас есть когорта молодых руководителей – срочно отправляйте их на курс, а если есть кадровый резерв из молодых перспективных сотрудников – то запланируйте посещение. Для сотрудников одной компании на курсе создадут группы от 5 человек, чтобы учесть все особенности вашей организации, а также индивидуальные особенности молодых начальников.

Сейчас можно записать сотрудников в открытую группу на 13 октября. А корпоративные группы – в любое удобное время.

Вот по этой ссылке все подробности и возможность записаться – милости просим!

ИП Цуркан Мария Александровна erid: 2VtzqwWNgLR

Понедельничное утро!

Про карьерные стратегии в интересные времена.
Как известно всякому, кто верит непроверенным цитатам в интернете, если долго сидеть на берегу реки, то рано или поздно по ней проплывет труп твоего начальника. Но иногда долго сидеть не надо – достаточно, пользуясь другой псевдокитайской квазимудростью, сесть на берегу реки в эпоху перемен. И тогда срок ожидания проплывающего трупа резко сокращается.
Если вы не поняли, это мы, конечно, про новый рейтинг «Топтыща российских менеджеров» от Коммерсанта.

Уже 25 лет Коммерсант и Ассоциация российских менеджеров опрашивают людей, попавших в рейтинг в прошлом году, кого из коллег они бы порекомендовали в список в новом году.
Процесс этот устроен так, что какое-то количество новых имен в рейтинг попадает неминуемо. Но динамика ротации людей, которых в отраслевых тусовках считают новыми звездами менеджмента, может многое рассказать о том, что происходит с карьерой топов в стране.

Надо сказать, что процент «новых имен» в рейтинге с 2022 года не только не падает, а вполне себе растет. Если в 2021 году новых имен было 37,7%, то уже в 2022 году этот процент составлял 49,7%, в 2023 – 49,5%, а в этом – 53,8%.
В прошлом году рейтинг Коммерсанта вышел с заголовком «Перемены сбавляют темп», но оказалось, что совершенно не сбавляют. Почему так? Ведь за два года все должно было устаканиться.

Мы не знаем наверняка. Но можно предположить следующую картину.
Доля топ-менеджеров среди уехавших в 2022 году была непропорционально велика. Если считать, что разница между количеством «новых имён» в 2021 и 2022 годах – это замены уехавших, и эта пропорция распространяется на всю популяцию топов, то из России свинтил примерно каждый десятый высший руководитель. Цифра недостаточная для управленческого коллапса, но для создания острого дефицита опытных топов на рынке – вполне.

Добавьте к этому необходимость заменять оставшихся, но не справляющихся (на дворе невиданный ранее тип кризиса), и цифра еще подрастет. Заменять такое количество топов при отсутствии притока извне можно двумя способом – хантить у конкурентов за огромную прибавку к зарплате или повышать бывших замов.


Так в управленческой элите России в кризисный момент появились условные 15% новых людей, которых жизнь к резкому карьерному взлету не готовила. И часть из них, встав у руля компаний или функций, теперь уходит – кто-то объективно не справился, у кого-то не сложились отношения с собственником, а кто-то решил, что здоровье дороже, и пошел искать место поспокойнее.
Есть и такие, кто окончательно отчаливает только сейчас – сначала «открыли офис компании в Дубае» или в Ташкенте, а потом, выстроив инфраструктуру, уже окончательно покинули российский рынок. Но таких – малая доля, и она будет только меньше.

Получается, что карьерная стратегия в стиле «досидеть до кризисных времен в качестве зама» и правда хороша для того, чтобы занять кресло начальника. Но насколько она хороша для того, чтобы в этом кресле усидеть – судите сами.

Хорошей недели!

Неделю социологического безумия хочется завершить чем-нибудь поспокойнее. А что может быть спокойнее, чем пенсия (господа гусары, отставить шуточки про кладбище)?
Вот и американские бумеры так думают. По опросу CNBC и SurveyMonkey, 71% текущих американских пенсионеров успешно занимаются на пенсии dolce far niente. Из оставшихся 18% работают потому что хотят, и лишь 11% - потому что вынуждены.

А вот среди нового поколения настроения совершенно другие – лишь 11% опрошенных CNBC американцев собираются делать это самое прекрасное ничего, в то время как 53% собираются работать (оставшиеся 36%, как вы, возможно, догадались, затрудняются ответить).
Будущие великовозрастные работяги разделились примерно поровну на тех, кому нужно больше денег, и тех, кто будет работать, потому что хочет (27% против 26%). Поколенческая разница весьма заметна.

Первая причина – это, безусловно, необходимость сводить концы с концами. Продолжительность жизни растёт, а золотой век вэлфера, кажется, уже позади. Одни там американские специалисты по пенсионному страхованию вычислили, что при ожидаемой продолжительности жизни и ожидаемой сумме пенсионных накоплений примерно 45% американских домохозяйств потратят все накопления до переезда в локацию, про которое мы выше попросили гусар не шутить. Но это если прекратить работать в 65 лет. А если перестать трудиться в 70, то на финансовую мель сядут лишь 28% - тоже довольно много, но уже значимо меньше.
Работать до 70 лет – конечно, такое себе развлечение, но в целом можно снижать нагрузку постепенно – переставать работать на полный день чуть раньше, зато окончательно расслабляться чуть позже.

Но есть и еще один важный момент – часть людей вообще не хотят выходить на пенсию, потому что им не нравится перспективка в прямом смысле умереть со скуки.
Дело в том, что для многих людей работа – настолько важная часть их жизни, что, уйдя на пенсию, они переживают настоящий кризис идентичности. Никто не хочет, чтобы его воспринимали как просто очередного пенсионера, который иногда играет в теннис, шахматы или литрабол, кому уж что интереснее.

Понятно, что в 65 и тем более 70 лет невозможно выдерживать эмоциональные и когнитивные нагрузки тридцати- и сорокалетних. Но заниматься оплачиваемым хобби – отличная идея, ибо помимо ответа на вопрос «зачем я?», работа на пенсии может еще и сильно отодвинуть возрастные нарушения когнитивных функций, что в целом тоже помогает продлить жизнь.

Поэтому не только финансовые консультанты, но и психологи с геронтологами советуют как можно раньше начинать думать о стиле жизни, который вы хотели бы поддерживать в старости, а также какие оплачиваемые хобби вам могут быть по душе.
И если вдруг вы считаете, что вам еще рано об этом думать, посчитайте еще раз. Или попробуйте сходить в банк и узнать, на какое максимальное количество лет вам могут дать ипотечный кредит. Очень отрезвляет, знаете ли.

Хороших выходных!

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Можно сколько угодно расписывать преимущества работы в вашей компании, обещать золотые горы или зарплату в рынке, но соискателям нужны доказательства: отзывы сотрудников, мнение знакомых, а лучше наличие сертификата «Отличное место для работы» от Happy Job.

Сертификат подтверждает: работодатель заботится о сотрудниках и создал лучшие условия труда. Он позволяет:
✅ Повысить вовлеченность и лояльность команды
✅ Укрепить HR-бренд, подогреть интерес лучших соискателей
✅ Увеличить производительность за счет лояльности персонала

Для получения сертификата:
1. Проведите исследование вовлеченности и лояльности персонала на онлайн-платформе Happy Job.
2. Обеспечьте участие более 61% сотрудников.
3. Войдите в топ-25% по Happy Индексу (сводная метрика вовлеченности и лояльности) в отрасли или стране.

Участвуйте в сертификации работодателей России. Подробнее

Реклама, 16+, ООО "Ферст трэйнинг групп"
ИНН 7723721430 erid: LjN8Jw2YU

Астрологи объявили неделю нелепых инфоповодов, и их количество возросло до состояния «горшочек, не вари». Очередная нетленка пришла от «сервиса поиска высокооплачиваемой работы» «Суперджоб». Забавный способ отстроить бренд от лидера рынка – на хедхантере, значит, ищут абы какую работу, а у нас – только высокооплачиваемую. Проверку практикой УТП Суперджоба не проходит, но кому какое дело – главное назваться.

Итак, чтобы подтвердить высокое звание сервиса поиска не абы какой работы, Суперджоб опросил тысячу не абы кого, а «директоров и руководителей, состоявших в официальном браке» со всей страны. Не абы у кого спросили, приходилось ли им разводиться, кто был инициатором, а также когда было принято решение – до или после повышения по службе. И выяснилось, что женщины чаще мужчин разводятся после того, как их повысили.

Заголовок этот тут же перепечатали несколько новостных изданий, и мгновенно случилась буря в стакане эйчарского сегмента запрещенных и не очень соцсетей – все за бедных женщин переживают. Но в данные, как обычно, никто не посмотрел, а в них интересное и странное. Странное настолько, что мы просим вас мысленно добавлять «если верить выводам исследования» в каждое наше предложение до конца этого поста.

Во-первых, мужчины-руководители в России в целом разводятся чаще женщин – 41% против 36%. Министерству скреп на заметку: если сравнить эту выборку с общей статистикой разводов, где 70% браков распадаются, то руководителей пора ставить в пример всем остальным – их браки распадаются почти в два раза реже, чем в среднем по популяции.
Решив на досуге пару уравнений, мы также выяснили, что на тысячу руководителей, ответивших на первый вопрос (разводились ли вы), пришлось примерно 80% мужчин и 20% женщин.

А дальше началось забавное. На второй вопрос (кто был инициатором развода) уже ответили не тысяча, а всего 400 человек (где женщин было 22%), а количество ответивших на третий вопрос (до или после повышения) исследователи и вовсе не стали публиковать, но известно, что женщин в этой выборке осталось уже не 20% и не 22%, а всего 15%.

Но это еще на самое интересное. Самое – вот.
Оказалось, что женщины-руководители разводятся чаще мужчин не только после того, как их повысили (26% против 17%), но и до (67% против 63%). И, чтобы сделать жизнь читателя еще веселее – мы ведь помним, что в общем по выборке мужчины-руководители разводятся чаще. Как же так?
А вот так: 20% мужчин не помнят, до или после повышения принималось решение о разводе. Зато женщины отлично помнят – барышень с девичьей памятью оказалось всего 7%.

То ли это потому, что девушки у нас более организованные, и записывают, когда что происходило в их жизни. То ли потому, что значительно больше женщин признались, что были инициаторами разводов, а значит, точно помнили, как принимали решение и как это соотносилось с повышением, а у мужиков вечно все как в тумане.
То ли потому, что женщина, получив повышение, наконец, расправляет крылья и бросает уже надоевшего занудного скуфа, с которым нечаянно связала жизнь, будучи наивной девочкой.

То ли потому, что на все три вопроса «исследования», кажется, отвечали разные люди, их становилось все меньше, пропорция тех и других менялась, и цифры с выводами у коллег не бьются от слова совсем.
В общем, мы, как диванные социологи, постеснялись бы делать выводы в таких условиях, но коллеги из Суперджоба не диванные – не постеснялись. И правильно: стеснительные люди высокооплачиваемую работу не продают.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Мир технологий меняется каждый день, и за ним должен успевать каждый из нас. Но как не потерять себя в этом процессе и не забыть о том, что значит быть человеком?

VIII конференция СберУниверситета «Больше чем обучение» — это не просто разговор о технологиях. Это разговор о том, как жить и развиваться в гармонии с самим собой и окружающими, не теряя эмоциональный контакт. Какие навыки, кроме цифровых, помогут сохранить своё место в стремительно меняющемся мире? Как оставаться актуальным, сохраняя идентичность?

Вот несколько ключевых тем, которые мы обсудим:
✅ Как технологии влияют на эмоциональную связь между людьми?
✅ Почему сотворчество становится главным навыком будущего?
✅ Как развиваться в мире, где изменения происходят постоянно?

Регистрируйтесь и узнайте, как не просто адаптироваться к изменениям, а использовать их в свою пользу!

Понедельничное утро!

В конце недели пришла апокалиптическая новость: российские работодатели перестали повышать зарплаты IT-специалистам. Некоторые записные скандалисты и паникеры даже пишут, что ситуация критическая, и господам айтишникам нужно готовиться стремительно беднеть на фоне высокой инфляции.

Вызваны панические настроения очередной жемчужиной исследовательской мысли, каковую произвел гегемон отечественного рынка джоббордов совместно с пиар-отделом одной там облачной компании. И жемчужина гласит, что – о ужас! – аж 38% работодателей не готовы индексировать зарплаты сразу всем своим айтишникам без разбора.

Цифра эта состоит из 15% тех, кто «точно не повысит», и еще 23% из тех, кто «скорее не повысит». На тех, кто «скорее повысит», «повысит в индивидуальном порядке» и даже «точно повысит», каковых в общей сложности набирается 62%, предлагается внимания не обращать.
В оправдание авторов шедевра можно было бы сказать, что «точно не повышающих» аж на 4% больше, чем «точно повышающих», но с другой стороны «скорее повышающих» на сопоставимую величину больше, чем «скорее не повышающих», так что тут бабушка надвое сказала.

Поскольку шедевр произведен на свет в единственном экземпляре, а не является регулярным исследованием, мы не можем сказать, что доля повышающих или не повышающих выросла или, наоборот, упала по сравнению с предыдущим годом. Так что «перестали» ли работодатели повышать айтишникам зарплату, или и так не платили – вопрос.

К тому же у нас нет подробных данных о том, что за выборка была в опросе. Господа исследователи любезно сообщили, что в исследовании участвовали 900 организаций из сфер строительства, недвижимости, банков, логистики, торговли, промышленности, производства и т.д.
А ведь во всех этих организациях экономическая ситуация разная – и если банки, получившие в этом году рекордные прибыли, могут себе позволить сделать с зарплатами своих айтишников примерно все что угодно, то слегка придушенный задранной ставкой рефинансирования реальный сектор запросто мог дружно решить повременить с индексацией даже для уникальных ИТ-специалистов. Кого было больше в опросе, совпадает ли это с реальной картиной распределения компаний по отраслям и как это повлияло на результаты – большой вопрос.

Но самое интересное, что динамика в стиле «примерно две трети делают, одна треть не делает» - практически золотой стандарт рынка примерно по любым вопросам (вот самый недавний пример), если брать данные, что называется «в среднем по больнице». А еще опрос был проведен летом, а решение об индексации принимается обычно осенью, так что приличная доля ответов была, что называется, пальцем в небо.
Другими словами, паниковать и готовиться провести остаток жизни в нищете господам айтишникам пока рано. Идемте, господа, работать.

Хорошей недели!

Пятничное, про ИБД.

Тем нашим юным читателям, которым незнакома эта аббревиатура, будет интересно узнать, что она расшифровывается как «Имитация Бурной Деятельности», и изобретена была в те далекие годы, когда авторов этого уютного канальчика даже в проекте еще не было.
Но, поскольку это явление не только бессмертное, но и глобальное, то каждое новое поколение в каждой новой географии придумывает для него свое название – а некоторые товарищи даже начинают это явление изучать и измерять.

Вот, например, есть организация под названием Workhuman, что при определенной склонности к игре слов можно перевести как «Работай, человечишко!», а при некоторой фантазии – еще и придумать, кто (или что) и в какой ситуации эту фразу может говорить.
Но шутки в сторону, ведь тут (почти) научное исследование, а самое главное – новый термин faux-ductivity, что в переводе с очень образованного английского означает «фальшивая продуктивность», ну или «фальшдуктивность».

Так вот, организация «Работай, человечишко!» провела исследование «фальшдуктивности», опросив три тысячи офисных самураев разного уровня из США и Великобритании на предмет того, занимаются ли они ею на работе.
И оказалось, что занимаются, да еще как. Тридцать три богатыря, ой, простите, процента респондентов признались, что имитируют бурную деятельность на работе десятками разных способов – от фантазийного заполнения табелей рабочего времени, также известных как таймшиты, до имитации движений мышкой.

Но это не самое интересное. То, что примерно треть сотрудников в корпорациях занимается бог знает чем, мы знали и так. Причем знали из многих источников, от глобальных бенчмарков по вовлеченности до книги Bullshit Jobs.
Самое интересное, что среди менеджеров мастеров ИБД оказалось больше, чем среди индивидуальных исполнителей – 37% против 32%. А среди топ-менеджеров – и того больше – 38%.

Чему нас учат результаты этого опроса (если, конечно, абстрагироваться от того, что это опрос, а значит, доверять результатам можно лишь ограниченно)?
Можно придумать множество ответов, но наш любимый вот такой: руководители – такие же люди, а в некоторых аспектах – даже более люди, чем все остальные.

Но несмотря на повышенный уровень разгильдяйства (а может быть, благодаря ему), они все же стали руководителями. Как? А вот подумайте об этом, когда будете наблюдать очередного небожителя в красивом костюме, проходящего мимо красивой походкой в свой красивый кабинет.
Главное при этом – не забывать двигать мышкой, чтобы ИИ-трекер продуктивности вас не спалил.

Хороших выходных!

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

А сегодня, наши маленькие любители что-нибудь организовать, мы расскажем вам про эталон корпоратива:

Во-первых, все должно быть под ключ - фото, диско, ресторан, сценарий под заданную тематику и минимальное участие эйчара, чтобы вы тоже могли отдохнуть.

Во-вторых, посреди всего этого должно найтись место как фанатам тусовок, так и занудам с их интеллектуальными развлечениями.

В-третьих, цены на все это удовольствие должны умещаться в ваш бюджет.

И, наконец, все должно быть организовано правильным провайдером - известным, с хорошим опытом, приятным в работе и с красивым названием: как, например, Мозгва!

В общем, если вы еще не поняли намёк, то срочно идите по ссылке вот сюда - там объяснительная бригада все вам растолкует - и конечно, поможет организовать лучший корпоратив в вашей карьере!

Вчера примерно во всех мировых СМИ вышла новость про то, что Amazon возвращает всех сотрудников в офисе на полные 5 дней, причем довольно строго – ежели кто из сотрудников не желает возвращаться в офис на полную недели, те идут работать в другие места.

Амазон по следам приключений с их складскими работниками любят обвинять в излишней жесткости по отношению к сотрудникам, хотя к амазонским офисным самураям это относится едва ли не в меньшей степени, чем к сотрудникам Apple или Microsoft. Но это первая компания такого масштаба, решившая провернуть фокус в стиле «ящик водки и всех обратно», и поэтому все так возбудились и рассуждают, сколько же людей по своей воле покинет компанию, которая так внезапно и резко себя ведет.
Но на самом деле немного, потому что ничего внезапного и резкого в поведении Амазона нет.

Во-первых, компания подходила к вопросу постепенно и на мягких лапах в течение аж трех лет. В 2021 году CEO Энди Джесси заявлял, что в компании не будет политики возвращения в офис. Прожив еще год без такой политики, и, видимо, сделав выводы о влиянии удаленки на эффективность работы сотрудников, в начале 23 Джесси ввёл политику трех дней в офисе – и это уже заставило большинство сотрудников компании вернуться из своих убежищ в деревне и переехать поближе к офисам компании. И лишь спустя полтора года была объявлена полная пятидневка, причем не сразу, а лишь с января 2025, чтобы те, кто может, еще успели вернуться в офисы. Более того, если кому-то нужно посидеть дома, чтобы покодить в тишине или побыть дома с больным ребенком, такая возможность у них будет.

Во-вторых, одновременно с возвращением в офис Амазон проводит кампанию по искоренению лишних иерархических уровней и увеличению среднего количества индейцев на одного вождя. Мы не можем навскидку вспомнить никаких данных по этому поводу (возможно, у Амазона они и есть), но считаем как минимум интуитивно верным, что в офисе менеджер может управлять большей командой просто за счет, извините, серендипности, а также феномена, известного как Management by walking around (и неловко переведенного на русский как «управление путем личных встреч»).

Ну и, наконец, Амазон может это себе позволить. Как верно заметил бывший HRD Гугла Ласло Бок в своем LinkedIn, в среднем удаленка дает преимущества только сотрудникам, но не дает преимуществ компаниям – ни с точки зрения эффективности, ни с точки зрения сокращения расходов – прекрасные комфортабельные офисы простаивают, а платить за них надо.
И в ситуации рынка работодателя, когда новую работу найти значительно сложнее, чем остаться на старой, ужесточение условий труда не приведет к значительному росту добровольной текучки.

Впрочем, если отвлечься от цинизма и взглянуть на вещи оптимистично, то даже отмена удаленки не возвращает компании к доковидным временам – это другой уровень офисной работы в других пространствах, с другими средствами связи и на другом технологическом уровне. Так что эпидемия, простихосспади, была не зря.

Отдельно рекомендуем почитать письмо товарища Джесси к сотрудникам по этому поводу, чтобы окунуться в амазонскую культуру письменной коммуникации.