WTF_HR

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Расхожее выражение «как Новый Год встретишь, так его и проведешь», конечно же, не отражает реальность. На Новый Год все обычно веселятся, но потом все равно весь год работают. Другое дело, что если на Новый Год как следует вместе не повеселиться, то и работать потом вместе будет грустно и тоскливо.

Поэтому, чтобы не упустить шанс замотивировать сотрудников на продуктивную работу – и просто хорошо провести время вместе – вам стоит срочно поговорить с ребятами из "Мозгвы".
Эти виртуозы столичных интеллектуальных развлечений смогут организовать для вас и ваших людей незабываемый опыт!

Онлайн или офлайн, для маленького отдела или большой корпорации, а также какое слово в словосочетании "интеллектуальные развлечения" должно быть главным - выбирать только вам. С "Мозгвой" возможно очень многое.

Но мы хотим подчеркнуть, что во-первых, всё (диско, фото, площадку, сценарий, Деда Мороза и прочая и прочая) можно сделать под ключ, то есть эйчарам не придётся ничего придумывать, а во-вторых , бюджет мероприятия в расчёте на человека вас приятно удивит!

Прямо сейчас пишите ребятам в лс (https://t.me/YanaDonskikh) или звоните +7 925 556 03 55 — вам все расскажут!

Тут пишут, что хайп вокруг AI накрылся асимптотой – а значит, никто жалких людишек теперь не поработит, и даже работу их не отберет.

За последние пару недель сразу несколько СМИ разной степени погружения в вопрос, написали, что новая версия ChatGPT под кодовым названием Orion не оправдывает ожиданий с точки зрения превосходства над GPT4.0.
Мол, разница между этим самым Орионом и последним ChatGPT ни в какое сравнение не идет с огромным прыжком по производительности и качеству, который наблюдался в ChatGPT 4 по сравнению с ChatGPT 3, который помнят уже только олды.
Тут же заговорили о том, что такие же проблемы у Гугла с его Gemini, а также у Anthropic с его Claude. А дело все в том, что начинает работать закон убывающей полезности при обучении моделей.

Дилетантски это выглядит примерно так. Раньше если скормить большой языковой модели один миллион кусочков данных и один миллион раз заставить ее их прожевать на очень мощном компьютере, то модель умнела от состояния пятилетнего ребенка до состояния первоклассника. Чтобы поумнеть от состояния первоклассника до состояния второклассника, уже надо было десять миллионов кусочков и десять миллионов прожевываний, на следующий шаг – сто миллионов, и так далее.
Теперь модель уже думает как прилежный студент старших курсов, а то и кандидат наук. Но есть нюанс – теперь в несчастную машину запихивают бешеные квинтиллионы датапойнтов и операций, а она взрослеет на условные две недели обучения в вузе. И шаг этот все уменьшается и уменьшается, и скоро дойдет до того, что увеличивать объем данных и вычислительные мощности просто перестанет иметь смысл.

В общем, кажется, практический предел развития технологии deep learning в ее нынешнем виде достигнут. По какому поводу певцы сверхразума что-то слегка приуныли, зато открыли рот скептики и любители прокатиться вниз по кривой хайпа Гартнера – прямиком в долину разочарования. Но это все мы уже видели и комментировали, а главный вопрос так и остался без ответа – отберет ли ИИ в его нынешнем изводе работу у всего человечества, или придется ждать следующего пришествия?

С уверенностью вангуем – еще как отберёт. И даст много новой.
Во-первых, уже достигнутый уровень технологии больших языковых моделей позволяет делать работу значительно эффективнее, чем раньше. Но это все еще технология – до ее приличной продуктизации пройдут годы, и за эти годы на ее основе сделают столько всего интересного, что и потерявших работу, и нашедших новую, и заработавших на этом всем будет весьма приличное количество.

Во-вторых, обучение моделей теперь будет работать не столько за счет наращивания объема, сколько за счет повышения качества скармливаемых модели данных – а это значит, что тысячи и тысячи узких специалистов в ближайшее время смогут неплохо подзаработать на обучении ИИ конкретным знаниями и действиям, которых он делать еще не умеет. К сверхразуму это все не приведет, но у нас будет куча специализированных моделей, каждая из которых будет уметь работать с данными (а там, глядишь, и объектами) почти на профессорском уровне.

И, наконец, умение создавать рабочие процессы с моделями (или встраиваться в рабочие процессы там, где модели не будут справляться), кажется, станет главным, простите, метанавыком человека в ближайшие годы – пока не изобретут новую революционную ИИ-технологию.
Часть читателей, впрочем, мы все же разочаруем – сверхразума на нынешнем технологическом уровне не предвидится, а значит, ответственность за свою жизнь и карьеру кожаные мешки будут продолжать нести сами. Но такова уж жизнь.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Какие планы на 26 ноября? Регистрируйтесь и смотрите 10 HR-форум страхового брокера Remind.

На нем опытные управленцы и HR-эксперты обсудят доверие как метрику для HR, бизнеса и человека.

Даём контент в интересных форматах:
🔹Бизнес-стендапы от экспертов страховых компаний.
🔹Свежая аналитика рынка труда и ДМС в формате Remind Talks.
🔹Панельные дискуссии с участием крупнейших страховщиков.
🔹Новые исследования Remind Benefits: тренды оплаты труда и региональные коэффициенты вознаграждения, медицинская инфраструктура ДМС и многое другое.

Более 30 спикеров и 5 часов полезной информации. Обсудим:
📌 куда движется рынок страховых решений.
📌 кому и на сколько повысят зарплаты в 2025 году.
📌 какие желания застрахованных пока должны остаться только желаниями.

26 ноября в 13:00, онлайн.

Участие бесплатное. Регистрируйтесь и подключайтесь.

Понедельничное утро!

Это должен был быть пятничный пост, но так уж получилось, что мы напишем об этом в понедельник. Дело в том, что случилась сенсация: в России перестали подбирать персонал по знаку Зодиака. Во всяком случае, к таким выводам пришли сотрудники исследовательского центра портала Суперджоб.

Пришли они к таким выводам, конечно же, в результате опроса, ибо других способов что-то понять о рынке у Суперджоба нет. Итак, в 2020 году 4% эйчаров честно сообщили, что на некоторые позиции они таки используют подбор по знаку зодиака, а в этом году таковых оказалось ровно ноль.
Из чего сотрудники Суперджоба делают гениальный и неоспоримый вывод – все дело в дефиците кадров. Мол, в ситуации, когда кандидатов на рынке и так немного, разбрасываться ими, отсеивая по знаку зодиака никто не будет.

Мы, конечно, очень рады за то, Суперджоб обнаружил этот невероятный вывод, и сложная ситуация на рынке привела к немедленному протрезвлению российских эйчаров. Но вот беда – падение популярности классической астрологии при подборе не означает, что теперь подбирают исключительно с помощью доказательных инструментов и построенных в соответствии с моделями компетенций тестовых заданий.

Просто приличные оккультисты давно уже не практикуют классическую астрологию – в моде Таро, нумерология а также производные от них практики, граничащие с психологией и использующие психологическую терминологию. Спрашивать «проверяете ли вы совместимость по знаку задиака» - это примерно как в эпоху MMA следить за матчем постаревшего Тайсона с бородатым ютубером (никого не хотим обидеть).

А уж спрашивать профессионалов «верите ли вы гадалкам, магам, народным целителям» - это и вовсе как задавать вопрос «хлебаете ли вы щи лаптем». Ни один уважающий себя профессионал-оккультист не называет себя «магом», «целителем» и уж тем более «гадалкой» — это прямое оскорбление.
Сейчас время людей, утверждающих, что тарология, нумерология и даже астрология не имеют ничего общего с магией – это не гадание на кофейной гуще и не подбор по совместимости знаком, а значительно более сложные «дисциплины» со своей терминологией, теорией и «конкретной практической применимостью».

Времена простачков и случайных людей среди собственников и топов российских компаний прошли – а с ними прошли и времена гадалок, магов и народных целителей. Современные шарлатаны не одеваются в дурацкие костюмы и не оперируют магическими артефактами, они выглядят и говорят как настоящие психологи и тренеры, а все чаще подкованы не только в базовых манипулятивных практиках (с ними можно быстро сесть в лужу), но и в продвинутой практической психологии. А учитывая разнообразие и сложность психологических, терапевтических и тренерских практик, понять, где заканчивается психолог и начинается оккультист, неподготовленному человеку может быть весьма сложно.

Ну а то, что сотрудники Исследовательского Центра Суперджоба до сих пор думают, что где-то в подборе сидят тётки в аляповатых одеяниях с хрустальными шарами и смотрят на то, Телец кандидат или Козерог, кое-что говорит об уровне развития этого самого Исследовательского Центра.

Хорошей недели!

Пятничное, философское, об особенностях национального глассдора – а уж насколько серьезное, судите сами.

Один наш источник был в свое время глубоко вовлечен во всякие разные бизнесы, где во имя обеспечения качества конечного продукта требуется взаимодействие разных независимых друг от друга экспертов в одной и той же области – в виде «один делает, второй проверяет».
А бизнесов таких, надо сказать, довольно много – от до сих пор почему-то не собирающегося погибать рынка технических переводов до остромодного и кратно растущего обучения для этого вашего ИИ.

Так вот, этот источник рассказывал, что на Западе и в России в этом смысле использовалась разная ролевая модель. На Западе переводческие агентства могли одному и тому же переводчику давать разные задания – сегодня он переводит тексты, завтра он пруфридер (то есть человек, проверяющий переводы коллег), а после завтра опять переводчик, а проверяют его другие. Этакое peer review.
А в России сложилась специализация – агентство обычно сотрудничало с человеком только в одной роли – он либо всегда переводчик, либо, всегда пруфридер, и совершенствуется в том или другом, но крайне редко сегодня делает одно, а завтра другое.

И тот и другой метод имеет как свои преимущества, так и ограничения. В методе, когда есть самый главный специалист, который проверяет других, главный вопрос «а кто проверяет главного специалиста?».
В методе, когда равные коллеги проверяют друг друга, главный вопрос звучит как «а почему мы уверены в том, что тот, кто сегодня проверяет, лучше того, кто исполнял работу, и не испортит хорошую работу исполнителя своей некомпетентностью»?
Мы не будем сейчас пытаться утверждать, что тот или иной метод лучше, но заметим, что в условно «западном» методе уповают на силу сообщества, а в условно «российском» - на силу авторитета.

К чему мы это все? А вот к чему. Если вы вдруг хотите знать, почему в России никогда не по-настоящему не взлетит сайт отзывов о работодателях Глассдор, мы готовы вам сказать.
Потому что в России, если что и взлетит, так это «Реестр Недобросовестных Работодателей».

Нет, правда, это гениально! Вместо непонятно кем написанных анонимных отзывов – фиксация и публикация нарушений налоговой службой и ГИТ. Никакого управления диким необузданным сообществом непонятных людей! Никаких фейков и подозрений в недобросовестности – в самом деле кто же будет подозревать в недобросовестности и не приведи Господи, фаворитизме, сотрудников ФНС и ГИТ?

Вместо чтения многочисленных отзывов и вычисления подвопросных рейтингов – просто заходите в Реестр и смотрите, сколько косяков компания допустила в выплате зарплаты, платит ли она в конверте, и сколько раз нарушила ТК (из этого, возможно, тоже сделают рейтинг, но там хотя бы не будет вопросов, кто его составлял). Лепота!
И если вы думаете, что это мы так шутим, пусть так. Но, наверняка, или, хотя бы просто вероятно (просто подумайте об этом), именно таков наш путь. Ну или Путь, если угодно. Такие дела.

Хороших выходных!

Эйчарский сегмент рунета тут дружно сходит с ума по поводу слитых скринов якобы «красных флагов» при найме в Яндекс – и там, как водится, много чего интересного.

Есть традиционный эйджизм с интересным оправданием (не нанимать людей за 40, чтобы был фит с командой) и некоторый свойственный бигтеху снобизм (не нанимаем из компаний типа ООО «Рога и Копыта»).
Есть и вполне разумные ограничения по стеку или предыдущему опыту кандидата – например, про то, что лучше не нанимать на должности разработчиков людей, которые последние годы были тимлидами, но сами не кодили, а также тех, кто не продержался ни в одной из предыдущих компаний более года.

Даже просьба внимательно относиться к людям с опытом работы на госслужбе или на определенных позициях в Сбере – это вполне разумно. Из госухи приходят люди, очень плохо совместимые с культурой Яндекса, а в Сбере просто в силу размера организации довольно многие люди занимаются совершенно непонятно чем.
Указание для рекрутеров с подозрением относиться к выпускникам онлайн-курсов для разработчиков – тоже совершенно понятная история, хотя и по ее поводу случился совершенно естественный хейт.

При этом нет никаких сомнений, что источник слива действительно работает в Яндексе – скриншоты пришли с Ячана, анонимного внутреннего форума компании. Сомнений в том, что инструкции настоящие, тоже практически нет – наши источники, работавшие в компании, единогласно считают написанное абсолютно правдоподобным.

Но есть нюанс. Представить, что это общекомпанейские правила, нам очень сложно – если бы о существовании писаного документа с указанием максимального возраста кандидатов узнал сколько-нибудь большой начальник в яндексовом рекрутменте, автору гениального произведения было бы немедленно отправлено предложение все это тотчас удалить, сопровожденное вежливым сомнением в его умственной состоятельности.

Но рекрутмент Яндекса – это огромный пылесос с довольно большой текучкой, где конкретные команды рекрутеров имеют узкую специализацию на конкретных должностях. И, судя по тому, как все написано, это похоже на опусы старших рекрутеров в командах, специализирующихся на мидлосеньорских разработческих позициях, на которые и правда стараются нанимать молодых людей с хорошим разработческим бэкграундом и максимально подходящим стэком.

Механизм подобных сливов мы тоже видели не раз – достаточно одного ревнителя справедливости или обиженного менеджером молодого рекрутера – и документ оказался на Ячане, после чего его попадание в сеть стало делом техники.
Все это не оправдывает ни гения, написавшего документ, ни руководство яндексового рекрутмента, не донесшего до своих людей простую мысль о том, что любая внутренняя информация легко может стать внешней (особенно при наличии в компании анонимного имиджборда).
Но тем не менее мы вангуем, что накал страстей вполне заслуженно уляжется максимум через пару дней, а через неделю о нем уже все забудут, ибо сенсационность случившегося сильно переоценена.

Хотите лучше понять своих CPO и разобраться в теме продуктового подхода, чтобы говорить с ними на одном языке? Тогда вам — к нам.

14 ноября Центр корпоративных инноваций и продуктового развития организует тематическую конференцию Corporate Products Day 2024. И это отличная возможность для HR, чтобы:

➡️ Узнать больше про продуктовую трансформацию и создание продуктов внутри корпораций.

➡️ Понять запросы и боли бизнеса и продуктовых лидеров.

➡️ Послушать про тему оценки продуктовых компетенций разобраться, что это такое и зачем она нужна.

➡️ Осознать какую роль во всем этом играет HR.

❗️На конференции вас ждет розыгрыш бесплатной Диагностики продуктовых компетенций, в рамках которой вы получите возможность оценить ваших продактов по авторской методологии ФРИИ.

Принять участие в конференции можно не только офлайн, но и онлайн. Подробности по ссылке.

Тем временем, Германия страдает от количества больных людей.
Компания с истинно германским названием «Техникер Кранкенкассе», лидер немецкого рынка медстрахования, провела исследование, результаты которого произвели в стране настоящий фурор. Оказалось, что в 2023 году средний сотрудник немецкой компании провел на больничном 19,2 дня. Financial Times не уточняет, рабочие ли это были дни, но если рабочие, то это целый пропущенный месяц на одного работника, или около 8% рабочего времени (по данным опросов самих работников получается чуть меньше, 6,8%).
Статистика по другим странам говорит, что в Великобритании, где законы в этом отношении значительно суровее, работники пропускают в среднем 2,6% рабочего времени в год.

Ситуация усугубляется тем, что в Германии с некоторых пор можно получить больничный… по телефону. Позвонил доктору, доложил симптомы – и вперед, отдыхать. Так что количество дней больничного, которые берут немецкие работники, легко объясняется фразой «потому что могут».
Более того, в Германии можно уйти на больничный, например, по поводу выгорания, повышенной тревожности или других состояний из категории ментального здоровья, причем работодателю не сообщается по какой причине больничный получен. И болеть со 100% оплатой можно полтора месяца в году.

Сравните это с Америкой, где работодатель обычно предоставляет 7-8 оплачиваемых дней больничного, большинство из которых обычно остаются неиспользованными. Да, Америка – это вам не Европа, но даже в Европе специалисты оценивают немецкий уровень использования больничного как очень высокий по сравнению с другими странами.

Работодатели, понятное дело, не в восторге. На фабрике Tesla, например, к некоторым взявшим больничный приходят домой, чтобы проверить, что те действительно сидят и лечатся, а не заняты бог знает чем.
Есть, конечно, и предложения перестать оплачивать больничные в таких масштабах и запретить получать их после телефонного разговора с врачом.

Раздаются, конечно, и голоса представителей старшего поколения, которые считают, что молодежь нынче уже не та, работать не хочет и «не понимает необходимости чем-то жертвовать ради продуктивности». В общем, во всем виноваты зумеры и их пора приструнить.
Бывают, впрочем, и противоположные мнения – например, что компаниям следует создавать культуру нормального управления и лидерства.

Что же с этим делать на самом деле – не знает сейчас никто, потому что ни одна нормальная политическая партия в условиях живой и здоровой демократической системы и снижающихся реальных доходов населения не возьмет на себя ответственность за ужесточение режима труда и отдыха своих избирателей, борьбу с профсоюзами и прочие фокусы, нужные для исправления ситуации. Так что будем наблюдать за этим весельем дальше.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Один день из жизни HR-менеджера крупной компании:

8:00 — Подъём и лёгкий завтрак на бегу;
8:30 — Получить очередной запрос на организацию корпоратива;
9:00 — Провести собеседование с кандидатом, который оказывается родственником генерального директора 😱;
10:15 — Открыть отчёт по сотрудникам и увидеть, что все KPI занижены;
11:00 — Зайти в GLAVNOE SOBYTIE AGENCY и найти гениальную идею для корпоратива, которая всех удивит⚡️;
12:30 — Успешно защитить идею на встрече с руководством;
14:00 — Закрыть три срочных вакансии, пока обсуждаешь программу корпоратива с коллегами😎;
15:00 — Устроить перерыв на кофе и ещё раз убедиться, что выбор GLAVNOE SOBYTIE AGENCY для организации мероприятия — лучшее решение дня;
16:00 — Закончить день с чувством выполненного долга и уже ждать коммерческое предложение по корпоративу.

Здесь должен был быть озорной пятничный пост про какую-нибудь очередную дичь, но вместо этого будет пост про AI.

Простите. Но выход аж целого AI-агента от аж целого LinkedIn пропустить мы не могли. Итак, если верить продакт-менеджерам LinkedIn, теперь рекрутерам больше не нужно руками запускать поиск, создавать объявления о вакансиях, настраивать фильтры поиска, искать и отсеивать кандидатов, переписываться с ними и назначать интервью. Все это сделает AI-агент по мотивам общения в чате.

Да-да, вам нужно будет только описать основные требования, а дальше он все сам. И останется, как пишут в ролике, только осмысленная работа по созданию уникального опыта кандидата. И освободится у рекрутеров столько времени, что хватит и на полноценное личное общение с каждым кандидатом, глубокие (как любят выражаться разные HR-блогеры) разговоры, и в целом одно сплошное создание ценности.
Верите? Вот и мы нет.

И дело, конечно, не в том, что ИИ – это один сплошной хайп и ничего у LinkedIn не выйдет. Очень даже выйдет. Например, написать на средней красивости английском языке описание стандартной вакансии и выложить его в джоб-постинг на LI – отлично выйдет. Но приличный рекрутер, если хочет нормальное описание, сгенерённый машиной текст проверит и допишет.

Автоматически настроить фильтры и насорсить пайплайн кандидатов – тоже отлично получится. Только вот приличный рекрутер на получившийся пайплайн посмотрит, фильтры перенастроит, и снова запустит. А особо въедливые еще и в ручной поиск пойдут, чтобы проверить, не упускает ли машина чего.

Написать всем понравившимся кандидатам одинаковые сообщения – отлично сработает. А если нам всем повезет, то мы перестанем получать сообщения, начинающиеся на Hello /username/, потому что где-то алгоритм подстановки имени пользователя сломался.
Но приличный рекрутер все равно посмотрит на сообщения, уходящие его кандидатам, потому что хорошие кандидаты уже имеют свойство не отвечать на шаблонные сообщения, написанные ботом (и это они еще своего бота не завели, чтобы на такие сообщения отвечал).

Назначать интервью – наверное, тоже получится. Довольно легко представить бота, который, общаясь с кандидатом и видя календарь рекрутера, способен наставить ему пять-шесть интервью. Что будет, когда начнется общение бота с нанимающими менеджерами, у которых постоянно меняющееся расписание – нам пока неведомо.

В общем, если вы нас спросите, полезная ли штука этот самый AI-агент от LinkedIn, натренированный на миллиарде пользователей и 40 тысячах навыков, то мы скажем, что конечно, очень полезная.
Сэкономит она рекрутеру время? Конечно, сэкономит. На что потратит хороший рекрутер сэкономленное время? На то, чтобы все лишний раз перепроверить и сделать десять итераций там, где раньше делалось две – и добиться в итоге лучшего качества своего шортлиста. Что дальше произойдет? Он будет быстрее закрывать вакансии.

А что будет после этого? Правильно, раз он такой классный, ему дадут еще вакансий.
Останется ли при этом время у рекрутера на обеспечение незабываемого опыта каждому кандидату, глубокое общение и создание ценности в невиданных ранее масштабах? Судите сами.

Хороших выходных!

Философии менеджмента вам в ленту сегодня.
Наткнулись на объяснение повальной некомпетентности большого начальства под названием «Принцип Питера». Придумал и опубликовал его в 1969 году некто Лоуренс Питер, называвший себя «иерархологом», то есть специалистом по изучению иерархических организаций. К ним его принцип – и написанная об этом книга – и относятся. Отдельно стоит упомянуть, что и сам принцип, и книга задумывались как сатирические, но часто используются без всякой иронии.

Краткое изложение «Принципа Питера» выглядит примерно так: «в иерархических организациях людей повышают до уровня некомпетентности».
Дело в том, что повышают людей обычно за предыдущие заслуги, а, поскольку предыдущие заслуги совершенно не гарантируют будущих успехов, рано или поздно человек попадает на должность, требования к которой превышают его возможности.

Но это еще не беда – а беда в том, что, если человек не проявляет абсолютную и хорошо видимую некомпетентность и умеет при этом красиво разговаривать, то он может оставаться на такой позиции годами. А если он эту самую абсолютную некомпетентность таки проявляет, но достиг уровня в организации, которое в России принято называть «номенклатурой», то его не понижают, а проводят «боковое перемещение», то есть переводят на должность, на которой заслуженный человек будет просто причинять меньше вреда.

Особенно хорошо принцип Питера работает в госорганах и госкомпаниях – причем практически повсеместно. Собственно, встречен нами он был в разговоре двух экспертов о том, почему так много идиотов в правительствах западных стран.
Во времена создания – 55 лет назад – эта концепция отлично описывала положение вещей практически в любой крупной организации – будь то государство или крупный частный бизнес. Но с тех пор человечество придумало кучу вещей, которые позволяют этот принцип преодолеть, хотя бы в рамках отдельно взятой компании.

Наиболее радикальный способ справиться с «принципом Питера» — это придуманная в «Макинзячечной» концепция Up or Out, при которой, чтобы оставаться в компании, необходимо постоянно расти, и даже относительная некомпетентность (то есть отсутствие результатов выше ожиданий на определенном уровне) в течение пары отчетных периодов приводит к отправке сотрудника за пределы организации с щедрым выходным пособием.

Хорошо помогает и Keeper Test компании NETFLIX, при котором сотрудник получает щедрое выходное пособие, как только у начальника появляются сомнения в том, что он готов ценой собственной отставки защитить позицию своего подчиненного. Тут, конечно, есть некоторый субъективизм (не говоря уже о трудовом законодательстве некоторых стран), но в масштабах большой организации это правило, тем не менее, действует.

Но самое простое правило, позволяющее победить «принцип Питера» в бизнесе, выглядит примерно так: мы не повышаем человека за прошлые заслуги. А переводим его на следующий уровень только тогда, когда убеждаемся, что он стабильно (в течение нескольких отчетных периодов) демонстрирует результаты, требуемые на этом самом следующем уровне.
У этого правила тоже есть свои ограничения. Например, оно плохо применимо в быстрорастущих организациях на ранней стадии зрелости, также известных как стартапы, но к стартапам и многие другие правила плохо применимы, включая и Принцип Питера.

Если же вы работаете в крупной корпорации, то принцип Питера вам точно пригодится – кому-то для объяснения, почему нужно строить нормальную систему управления эффективностью, а кому-то – просто в качестве забавной менеджерской байки, ибо в этом качестве он, слава богу, и был придуман.

Понедельничное утро!

Наши источники тут сообщили про новый вид социальной инженерии по отношению к компаниям, которые используют в качестве корпоративного мессенджера Телеграм. Делается это так: к сотруднику стучится человек, похожий на большого и известного (но не самого большого и известного, чтобы прямой контакт не выглядел совсем уж невероятным) начальника в его компании – например, к сотрудникам Яндекса стучится человек, представляющийся Дмитрием Масюком, руководителем поискового портала.

Человек объясняет, что в компании произошла утечка данных, которая так или иначе затронула сотрудника и его данные, присылает скан фейкового приказа, подписанного (конечно же) неким генералом ФСБ, а потом объясняет, что к компании приставлен от ФСБ специальный человек для расследования, и этот самый человек сотруднику позвонит и будет задавать вопросы, на которые просьба отвечать честно и полно – ибо дело серьезное.
Дальше сотруднику действительно звонит человек, представляющийся сотрудником ФСБ, и начинает узнавать о компании разные интересные вещи. Неизвестно, чего конкретно хотят скамеры, но выяснить таким образом можно довольно много чего.

Почему мы в бложике про HR и менеджмент решили написать про скам? А потому, что подобные техники используют не только мошенники, но и… рекрутеры. Вот, например, статья Bloomberg про британское агентство финансового рекрутмента Odin Partners, которое обвиняют в том, что те звонили ведущим трейдерам на Уолл Стрит, представляясь ложными именами и обсуждая с ними фальшивые вакансии. Вы спросите, зачем хантерам заниматься социальной инженерией?

А вот за чем. Знание рынка и людей, которые на нем работают – это то, за что хантерам платят те самые непотребные гонорары, и начинается гонка за знанием рынка с уровня ключевых позиций среднего звена – именно поэтому на рынке традиционно ценятся хантеры, которые работают на определенном рынке 20 лет и практически всех на нем знают лично, и именно поэтому порог входа на рынок хантинга весьма высок. Более того, агентствам часто платят просто за market mapping – то есть карту рынка и людей, которые на нем работают, так что всякий уважающий себя хантер обязательно такую карту своей индустрии носит за пазухой.

Желание «срезать углы» и поскорее преодолеть порог знания рынка, чтобы соперничать с грандами хантерского рынка вполне можно понять – более того, пообщаться с кандидатом про несуществующую вакансию ради знакомства или получения инсайдерской информации типа зарплатных ожиданий или структуры команды – вполне нормальное в хедхантинге явление, хоть и не повсеместное. Причем делается это часто по договоренности с клиентом, у которого эта самая несуществующая конфиденциальная вакансия якобы приоткрылась.

Но вот увлекаться и систематически заниматься такими вещами не стоит – и уж тем более не следует при этом рассказывать, что вы работаете с компаниями, которые на самом деле не являются вашими клиентами. При таком уровне самодеятельности вас рано или поздно поймают за руку, и отмыться от такого, особенно на небольшом рынке, где все друг друга знают, будет крайне сложно. Что, собственно, и случилось с Odin Partners.

Не факт, что их ждет что-то по-настоящему серьезное в смысле привлечения к ответственности, но оно теперь и не нужно. Репутационные последствия статьи в Bloomberg таковы, что ни один уважающий себя финансист теперь с ними иметь дела не будет. Если, конечно, консультанты Odin Partners не придут к нему в образе кого-то еще – им, кажется, не привыкать.

Хорошей недели!

Патничное - продолжаем парад странных увольнений и рассуждаем о вреде многозадачности.

Корпоративные тренинги – важная штука, особенно если на них изучают что-то полезное и интересное. В довебинарную эпоху тренинги также иногда позволяли совершенно легально отлынивать от работы, а заодно сменить обстановку, а в особо счастливых случаях – даже поехать на обучение в командировку с отрывом от производства в красивое место.
Но тут, как часто бывает, информационные технологии и этот ваш тырнет все испортили. С появлением видеотренингов, вебинаров и (не к ночи будь помянуты) LMS-систем сотрудники большинства компаний перестали ездить в красивые места, вынуждены самостоятельно находить время на тренинги, а работу при этом никто не отменяет.

Пользуясь этим, в некоторых компаниях виртуозы обучения и развития находят совершенно иезуитские способы делать жизнь людей несчастной. Во-первых, нужно сделать так, чтобы формальное прохождение тренингов влияло на оценку сотрудника на ревью и возможность повышения в стиле «чем больше тренингов прошел, тем выше оценка».
Во-вторых – нужно не записывать тренинги на LMS-платформу и потом тестировать людей, а проводить все в реальном времени с живыми людьми, чтобы сотрудники обязательно отрывались от работы. А в-третьих, конечно, назначать несколько видеотренингов на одно и то же время, чтобы у людей возникала не только проблема свободного времени, но и проблема выбора.

У каждого нормального человека, попавшего в такие условия, возникнет желание хакнуть систему и пройти два тренинга одновременно, чтобы заработать больше баллов за то же время. Но если сотрудник на этом попадется, его обязательно нужно увольнять.
И если вы думаете, что это мы смешно из головы придумали, то нет – аудиторская и консалтинговая компания EY уволила десятки сотрудников за то, что они проходили два видеотренинга одновременно, сославшись на то, что это нарушение кодекса поведения консультанта EY, в котором сказано, что консультант должен быть кристально честным.

Комментировать дизайн процесса обучения – что называется, только портить. Но въедливый читатель обязательно задаст вопрос: почему так сурово? Особенно учитывая тот факт, что в компаниях типа EY в целом поощряется эффективность и умение решать несколько задач сразу.
А вот почему: недавно EY попалась на том, что ее сотрудники массово жульничали при сдаче экзамена по этике (что само по себе уже отлично) для получения бухгалтерской сертификации CPA, и руководство EY этот обман покрывало и пыталось помешать расследованию. За что Комиссия по ценным бумагам США оштрафовала компанию аж на 100 миллионов долларов и сделала из этого большой публичный кейс – видимо, чтобы никому неповадно было впредь творить подобное непотребство.
После чего EY нанял специальных консультантов, чтобы следить за соблюдением этических норм, и суровость наказания за попытку хакнуть довольно странно сконструированную систему обучения – это, видимо, их рекомендация.

Если не принимать в расчет, что в результате собственной инициативности и сравнительно невинного желания срезать углы пострадали реальные люди, то эта летопись корпоративного абсурда выглядит весьма забавно. Но на всякий случай мы вам желаем всегда быть в курсе, где срезать угол можно, а где – не стоит.

Хороших выходных!

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Сложнее вопроса “что дарить сотрудникам на Новый год” только вопрос “что дарить их детям”.

Ситуация такая: мерч детям не интересен, сундучки с конфетами - прошлый век (родители вообще просят не дарить конфеты), игрушки с символом года - можно, но вы же сами видели эти игрушки.

Поэтому вот глоток свежего воздуха - подарки, которые дарили детям в Ostin. Внутри семейная настольная игра, полезные сладости (пастила), обучающая тетрадка-комикс и всякие приятные мелочи (открытка, наклейки). Заказывали здесь https://vbnd.ru/tg79

Тут в ходе общения с коллегами по рынку подъехало продолжение поста про обвал акций крупных международных рекрутинговых агентств.
На разницу между тем, как чувствуют себя рекрутинговые агентства в России и в Европе, мы уже толсто намекнули неделю назад. Спойлер: в России, в отличие от Европы, у них все хорошо настолько, что рост в десятки процентов в год не кажется чем-то выдающимся.
Но есть и еще один огромный смежный рынок, на котором происходят суперинтересные вещи – это, конечно, стаффинг и предоставление временного персонала. И на нем в мире происходит настоящая смена парадигмы, которую из России видно не всегда.

Тридцать лет назад международные стаффинговые агентства неплохо поднялись на волне глобализации. Тогда примерно все – от Pepsico и Danone до Microsoft и SAP – выходя в новые страны хотели двух вещей – поддерживать во всех локациях единые стандарты процессов управления талантами, и как можно меньше связываться с КДП и прочей местной экзотикой. Вишенкой на торте была способность стаффинговых компаний легко сокращать персонал, если это было необходимо.

Такие гиганты как Randstad, Manpower или Adecco поднялись в том числе на этом. Но весь их бизнес строился на объеме – открывать новую страну в те времена имело смысл, только если у тебя был большой якорный клиент типа Pepsico, запускавший там большой офис или завод. Клиентов поменьше брали уже в довесок, а совсем маленькими компаниями при таком раскладе особо никто не интересовался, да и спрос с их стороны был невелик.

Все изменилось в начале двадцатых, когда удаленка вкупе с бумом гиперскейлинга технологических стартапов развернули парадигму стаффингового рынка на 180 градусов: на смену компаниям, требовавшим трудоустроить пятьсот человек в офис или на завод в одной стране в течение года, стали приходить те, кому нужно было по одному человеку в пятидесяти странах на удаленке в течение месяца. И этот спрос стаффинговые гиганты с медленными процессами, риск-менеджментом и законопослушностью полностью прохлопали.

Зато его начали удовлетворять новомодные стартапчики типа Deel и Oyster. Поначалу эти ребята работали на грани трудового законодательства и даже за его гранью, по принципу «давайте просто наоткрываем юрлиц в разных странах и будем в них нанимать кого скажут и как скажут – хоть штатником, хоть фрилансером, хоть кандибобером – а там как пойдет».
Но для их первых клиентов – таких же небольших быстрорастущих компаний – комплаенс был десятым приоритетом, а первым был рост, и потому, вместе с клиентами набивая шишки, они продолжают расти как на дрожжах, понемногу приводя в порядок свой комплаенс.

Лидера рынка – компанию Deel – работаюшие с ним эйчары характеризуют такими эпитетами, которые не всякая бумага стерпит, но тем не менее компания пухнет от растущих оборотов, потому что спрос огромен, и все лучше, чем связываться с забронзовевшими динозаврами рынка.
Отдельный волшебный пендель новомодным стафферам придал этот ваш ИИ, для тренировки которого нужно быстро нанимать и увольнять тысячи аннотаторов и отраслевых экспертов по всему миру, и за это старожилы рынка тоже не берутся – слишком быстро и рискованно.

Впрочем, контракты с глобальными гигантами на тысячи людей никто пока не отменял – и поэтому динозавры усыхают сравнительно медленно. Но за лихостью новомодных конкурентов им не угнаться, и потому наш следующий чан попкорна будет съеден за просмотром следующего эпизода саги – скушают ли Дилы, Ойстеры и им подобные Мэнпауров, Ранстадов и Адэкков этого мира. Будем посмотреть.

Понедельничное утро!

Наивной философии вам в ленту сегодня.
Некто Себастиан Бак пишет в Fast Company, одном из главных изданий для стартаперов, что время занудных финансистов, консультантов и прочих бизнес-лидеров с техническим и естественнонаучным бэкграундом проходит.
Дело в том, пишет Бак, что с пришествием этого вашего ИИ бизнес-логика будет коммодитизирована, и CEO останется занимается исключительно вдохновенным и вдохновляющим лидерством, а заодно делать людям хорошо.

Для тех кто не любит сложные иностранные слова, рассказываем. "Коммодитизация" - это когда что-то становится общедоступным, и не даёт никакого конкурентного преимущества. Мол, с появлением LLM вся эта ваша аналитика станет доступной всем в одинаковых объёмах - и перестанет иметь значение.
Тут-то и будут уволены все те, кто делает пятилетние планы и бизнес-модели, потому что ни один пятилетний план еще толком не сбылся, да и бизнес-модели не работают. А работает исключительно страстная любовь к своему делу и внимание к людям. Гуманитарщина эта ваша, короче.

Битва остроконечников и тупоконечников в стиле "что есть менеджмент - цифры или чувства" длится столько, сколько существует этот самый менеджмент, поэтому совершенно неудивительно увидеть очередной опус сторонника чувств против цифр. Отсюда в статье куча примеров про то, как зануды-логики похоронили успешные бизнесы, а фанатики своего дела и вдохновители их создали или спасли, и ни одного примера, когда наоборот (хотя имя им легион – фанатики-визионеры похоронили не меньше компаний, чем зануды-аналитики).

Понятно, почему автор так наивен – у него своя консалтинговая компания в области как раз вдохновения, визионерства и прочих не всегда объяснимых, но иногда неплохо работающих практик менеджмента.
Всем более-менее понимающим в управлении людям ясно, что ИИ совершенно не заменит аналитиков, логиков и прочих зануд – более того он усилит их позиции. Они смогут считать в разы быстрее, просчитывать в разы больше вариантов и иметь в разы больше аргументов, чтобы спорить со страстной убежденностью фанатиков-визионеров.
Но и те в долгу не останутся – опять же благодаря ИИ, который сможет помогать им получать больше информации, легче выстраивать их странные ассоциативные связи и просто размышлять – многие используют LLM для этого уже сейчас.

Ни одной технологии еще не удалось существенно изменить баланс сил в битве сторонников рационального и эмоционального менеджмента, потому что они связаны как инь и янь.
Но одно совершенно ясно – некоторое количество верующих в победу вдохновения над логикой наш автор на своем тексте приобретет, на чем, собственно, и зарабатывает.

Хорошей недели!

Пятничное, про экстремальный (и даже экстремистский) кост-каттинг.

Настоящий корпоративный самурай из крупной организации знает: крохоборство на большом масштабе может дать внушительные абсолютные цифры экономии. Если бы существовали детские сады для будущих закупщиков и снабженцев, то кейс American Airlines, сэкономившей в 1989 году десятки тысяч долларов в год, убрав из меню пассажиров бизнес-класса одну-единственную оливку, изучали бы там в младшей группе.

Подобные истории не дают покоя резателям костов разной степени неистовости, и иногда их действительно удается проворачивать элегантно и без последствий, но лишь при одном условии: это сохраняется в тайне от людей. В противном же случае это выглядит, как сейчас принято говорить у молодежи, довольно крипово.
Очередной эпизод сериала «мы рождены, чтоб Кафку сделать былью» случился на Калифорщине. Экстремистская корпорация «Мета» уволила 25 сотрудников за… злоупотребления с ваучерами на питание.

В крупных офисах компании (например в штаб-квартире в Менло Парк) сотрудники бесплатно питаются в столовых, где можно позавтракать, пообедать и поужинать (правда, в целях экономии начало ужина недавно отодвинули так, чтобы у сотрудников был выбор – поужинать бесплатно или успеть на шаттл до Сан-Франциско, и это вызвало большой скандал).
Но в офисах поменьше, где нет своей столовой, сотрудникам выдаются ваучеры на 25 долларов, на которые они могут заказать еду в Uber Eats. И это в России на 2500 рублей до сих пор кое-где можно посидеть в ресторане. На 25 долларов в Калифорнии вы сможете хорошо поесть лишь в малоизвестном американском аналоге сети «Вкусно и точка».

Собственно, «злоупотребление с ваучерами на еду» состояло в том, что некоторые сотрудники на эти ваучеры вместо еды заказывали в доставке не еду, а товары для дома – зубные пасты, средства женской гигиены и пластыри от прыщей.
Нарушителей набралось несколько сотен, но уволены после внутреннего расследования были всего пара десятков – те, кто делал это систематически, тех же, кто это делал «иногда», просто предупредили.

Если предположить, что «систематически» - это два раза в неделю, а «иногда» - это раз в месяц, то мы получим 20 человек, которые злоупотребляли на 50 долларов в неделю или на 2500 долларов в год каждый, то есть около 50 тысяч долларов в год все вместе. Прибавим к этому сто случайных нарушителей (25 долларов в месяц, 300 долларов в год каждый, 30 000 долларов в год всего), и мы получим гигантскую сумму предотвращенных (потенциальных) злоупотреблений в 80 000 долларов в год.

Для сравнения: оборот Меты в 2023 году – 134 миллиарда долларов. Медианная зарплата в Мете – около 300 000 долларов в год, или 25 000 долларов (грубо два с половиной миллиона рублей) в месяц, а в числе уволенных оказалась сотрудница с зарплатой около 400 000 долларов в год.
Другими словами, путем героического внутреннего расследования о злоупотреблениях ваучерами на еду эйчарам Меты удалось самоотвержденно сэкономить около трети годовой зарплаты одного среднестатистического сотрудника компании. Какой это процент от общих расходов компании, составлявших в 2023 году около 110 миллиардов, – можете посчитать сами.

Зато благодаря этой истории эйчары Меты попали на страницы примерно всей желтой прессы мира, а также некоторых вполне респектабельных изданий, включая Financial Times.
И идиотами они выглядят примерно равномерно, вне зависимости от желтизны конкретного издания. Хотя что с них взять – экстремисты, одно слово.

Хороших выходных!

Давным-давно в далекой-далекой и совершенно другой России бушевали войны международных рекрутинговых агентств. Старожилы рынка помнят, что в эпоху «тучных нулевых», когда в Россию спешили все новые и новые международные компании, с ними пришли две крупных публичных глобальных компании по поиску офисного персонала – Hays и Michael Page.

Третьим игроком на этом рынке была основанная в России экспатами компания Antal. Впрочем, рано или поздно, в погоне за нормальным окладом и какой-никакой рабочей этикой, большинство ее сотрудников переходили в ряды первых двух, о которых и пойдет сегодня речь.
Эти люди вовсю конкурировали за одни и те же позиции, ходили на одни и те же встречи, веселились на одних и тех же тусовках и даже формировали супружеские пары, некоторые из которых существуют и поныне.

Michael Page бесславно ушел из России в 2015 году, после кризиса 2014, вызванного первыми санкциями и падением рубля. Hays свинтил из страны в 2022 году не просто бесславно, а прямо таки беспардонно, внезапно закрыв офис. Но работники ни той, ни другой компании совершенно не потерялись. Выпускники Michael Page до сих пор периодически всплывают на руководящих позициях в далеких от рекрутмента областях, а бывшие сотрудники Hays просто взяли и реинкарнировали компанию под именем GetExperts.
И вполне возможно, что и те, и другие живут теперь припеваючи и своим бывшим заморским коллегам не завидуют вообще. Ибо в мировом рекрутинге, чтоб вы знали, вполне себе кризис.

Из недавно вышедших финансовых отчетов Michael Page и Hays видно примерно одно и то же – все грустно. Оборот сокращается на двузначные цифры, а прибыль и вовсе падает наполовину. И это несмотря на то, что и Michel Page и Hays вовсю сокращают персонал.
Тут надо сказать, что компании эти настолько велики и присутствуют в таком количестве точек планеты, что по ним принято в целом следить за состоянием рынка труда. Нужно, правда, сделать оговорку, что это будет рынок труда офисных самураев в западных глобальных компаниях, причем с перекосом в сторону корпоративных функций – финансистов, юристов, эйчаров, закупщиков, маркетологов и продавцов.

Если экстраполировать выручку Michael Page на количество вакансий, в Европе таких персонажей стали набирать на 14 процентов меньше, в Америке – на 17, а в Азии – и того больше (азиатский регион Michael Page, собственно, даже ушел в операционный убыток).
Это не первый раз, когда такое происходит с этими компаниями – рекрутерский бизнес ныряет вниз каждый кризис, а акции Hays, например, вообще традиционно входят в категорию penny stock – то есть акции с низкой стоимостью и высокой волатильностью. Так что можно предположить, что как нырнули, так и вынырнут.
Но если бы в России та же самая GetExperts сейчас публиковала бы публичную отчетность, то кое-кто мог бы и позлорадствовать.

Понедельничное утро!

Сразу несколько газет вышли в последнее время со статьями о том, что в развитых странах снижается процент трудоспособного населения, присутствующего на рынке труда. И среди причин этого явления – вы удивитесь – люди просто не могут работать из-за проблем с ментальным здоровьем.
Британская The Daily Telegraph пишет практически про эпидемию ментальных проблем в Соединенном Королевстве. По данным издания количество запросов на помощь от государства в связи с ментальными проблемами возросло со времен ковида в разы, и теперь каждый день 400 британцев обращается за помощью в связи с ментальными проблемами.

При этом, перефразируя наше собственное утверждение из первого абзаца, можно сказать и так: люди могут не работать из-за ментального нездоровья. В смысле «могут себе позволить», потому что в развитых экономиках тревожность, депрессия и СДВГ не только признаны медицинскими состояниями, но и дают теперь право на помощь от государства – или отпуск за счет работодателя. И люди при возможности этой помощью не пренебрегают.

В Великобритании, например, есть так называемые «выплаты на личную независимость» - Personal Independence Payments (PIP). По местным меркам это не ахти какие деньги – максимум 9600 фунтов, (чуть больше 10 тысяч евро) в год. Но если вы молодой человек и вам не нужно платить за квартиру (например, за нее платит ваш партнер или вы живете с родителями), то в целом это неплохая прибавка к карманным деньгам или зарплате вашего партнера. И, получив от врача диагноз «депрессия» или «выгорание», на эти деньги вполне можно претендовать.

Гуляющая по рынку страшная легенда про Нидерландский отпуск по выгоранию – на самом деле совсем не легенда. Сотрудник, который считает, что он выгорел, может запросто пойти к своему врачу, получить заключение, о том, что он в таком состоянии работать не может, и отправиться в отпуск – а работодатель будет вынужден этот отпуск оплачивать на период до двух лет в размере не менее 70% (а во многих случаях и 100%) от заработной платы сотрудника.

Люди, знакомые с системой, утверждают, что легкость получения диагноза о выгорании сильно преувеличена, и просто так уйти в длительный отпуск не получится. Однако в силу специфики состояния и того факта, что врачам крайне невыгодно признавать свои ошибки, никакой надежной статистики по количеству людей, успешно воспользовавшихся системой, чтобы отдохнуть за счет работодателя, быть не может.

Как бы то ни было, часть политиков и чиновников уже начинает бить тревогу – по некоторым прогнозам, каждый двенадцатый человек (а это больше 8%) трудоспособного возраста в Великобритании будет получать пособие по нетрудоспособности. Некоторые называют такое положение «скандальным» и требуют перестать превращать проявления нормального рабочего стресса в повод для получения помощи от государства. Посмотрим, как у них это получится, учитывая, что общемировой тренд пока скорее направлен в противоположную сторону.

Хорошей недели!

Пятничное, про хороших человеков как профессию.

Многие интересующиеся «их нравами» знакомы с понятием diversity hire. Термину этому уже много лет, но в последнее время он стал особенно печально известен, и на русский язык вольно переводится теперь как «нанятый из-за повесточки». Так называют людей, которые были наняты по квоте в рамках достижения целей по разнообразию и инклюзивности.

Поскольку иногда подобный найм совершается вопреки наличию более компетентных сотрудников и вообще бизнес-логике, в коммерческих компаниях этот термин обычно употребляют с негативной коннотацией, а один наш источник, работающий в одной там глобальной корпорации зла, даже придумал совершенно неполиткорректный полуперевод термина на русский: «дайвёрсити харя».

Но в последние годы все большую популярность приобретает другой похожий термин – personality hire. Так называют людей, которые не особенно разбираются в предмете, зато демонстрируют заоблачный уровень разных там межличностных навыков, называемых софт-скиллами, а также собственным поведением символизирует и продвигает культуру компании, да и просто поднимает настроение, будучи душой компании. И есть мнение, что именно за такое их и нанимают, а потом продвигают, а потом не сокращают, когда всех сокращают, потому что душу компании уволить нельзя – как без нее потом жить, непонятно.

Как следует из предыдущего абзаца, в отличие от «дайвёрсити хари», «персоналити харя» - совершенно не бесполезный персонаж, более того, некоторые люди даже сами говорят, что они из этих вот, и некоторые даже делают это с гордостью.
Самое забавное в том, что таковых набралась почти половина (48%) опрошенных джоббордом Monster. При этом 70% из таковых в опросе заявили, что улучшают своим нефритовым присутствием корпоративную культуру, а 85% - что улучшают отношения компании с клиентами, и взаимоотношениям в коллективе между сотрудниками.

И тут, как говорится, одно из двух. Либо права старая менеджерская шутка про «Сколько людей работает у вас в компании? Примерно половина», либо мы видим реальное распространение по планете синдрома самозванца среди менеджеров. Но есть и еще одна версия.
Всем известно, что большинство людей считает себя выше среднего в общечеловеческих навыках, например в вождении автомобиля или сексе. И нам кажется, что заблуждение людей по поводу их ценности в качестве personality hire – из этого же разряда.

Мы не знаем, правы мы или нет. Но если вдруг мы паче чаяния правы, то, уважаемые дамы, господа и все остальные, нам ваш диванный совет – не недооценивайте свои знания предмета. С довольно большой вероятностью, даже если ваши молодые коллеги смеются над вашими «папиными шутками», а на корпоративах вы красиво танцуете пьяным – вы никакой не personality hire, а обычный в меру скучный хороший спец.
И наняли вас с большой вероятностью не за красивые глаза, корпкультурку и танцы, а за знания и умение решать проблемы. Поэтому идите и скажите своему внутреннему самозванцу, чтобы молчал и делал свою работу, а заодно учился. Потому что, если вы и правда не будете ничего понимать в предмете, вас довольно быстро уволят – и на ваше место наймут какого-нибудь очередного как вы думаете кого? Правильно.

Хороших выходных!