Пригодится! 🍏 Что пишут про HR

🦾 Быстрые и эффективные HR-процессы. Проложить маршрут?

Если ваша компания рассматривает комплексный подход к цифровизации HR, приглашаем на митап «Цифровая трансформация HR: с чего начать изменения и как выбрать оптимальный маршрут».

22 ноября | 13:00-18:00 | очно

📍Москва, Кутузовский проспект, д.32 к 1

На реальных кейсах разберём:
🔸какие подходы к проработке стратегии цифровизации HR сейчас актуальны?
🔸как вовлечь стейкхолдеров в работу?
🔸как выбрать наилучшее решение на рынке?
🔸как правильно сформулировать техническое задание для вендора?

Эксперты HR-платформы «Пульс» и ЭКОПСИ дадут рекомендации по каждому шагу на пути цифровизации HR в компании, разберут барьеры и драйверы и проведут демо-сессию «Пульса».

Вас ждут инсайты, лучшие практики, а также – вкусный кофе, фуршет и новые знакомства.

📌 Участие бесплатное, но количество мест ограничено.

👉 Подробная программа и регистрация на сайте

Как компании выигрывают через предвидение? Главные инсайты с Dubai Future Forum 2024

Представьте: вы не просто реагируете на изменения, а создаете будущее своей компании. В этом секрет форсайта — подхода, который обсуждали эксперты из Ford, L'Oréal и Future Today Institute.

Вот три ключевых вывода (и больше деталей в файле):

💡Форсайт — это не прогнозирование ради отчета, а инструмент для действий.
Интегрируйте его в стратегию, как это делают в L'Oréal. Сначала пилоты, потом масштабирование — так долгосрочные идеи превращаются в реальность.

💡Кто главный клиент форсайта?
Не только топ-менеджмент, но и миддлы — руководители отделов, которые знают свои процессы изнутри. Обеспечьте поддержку сверху и включайте их в работу над будущим.

💡Измеряйте успех форсайта.
В Ford ставят простой вопрос: «Стало ли лидерам спокойнее принимать решения?» Если да, значит, это работает.

☁️ Скачайте файл с полным разбором выводов и кейсов — конкретные примеры, советы и подходы, которые помогут разобраться, как сделать форсайт полезным для вашего бизнеса.

Думать на несколько шагов вперед — уже не опция, а часть регулярного управления.

https://t.me/hrbaby_ops

Цена ошибок руководителей порой оказывается очень велика. Иногда неверное решение стоит целого бизнеса.

Сегодня представляем Топ-3 ошибок руководителей.

1️⃣Coca-Cola: работает — не трогай

В 1985 го­ду компания Coca-Cola в честь своего столетия выпустила New Coke — напиток с измененным рецептом полюбившейся потребителям «Колы», и прогадала. Новый вкус не понравился потребителям, в результате чего продажи резко упали на 20%. После этого компания вернула прежний рецепт. Так вековой юбилей обернулся катастрофой.

 2️⃣Алло, это провал! Western Union и телефон

Создатель телефонного аппарата А. Белл предложил Western Union купить патент на свое изобретение за $100 000. Глава корпорации У­иль­ям Ор­тон ответным письмом заявил, что ком­мерчес­кая цен­ность его изоб­ре­тения сом­ни­тель­на и наз­вал те­лефон «элек­три­чес­кой иг­рушкой». Это был 1877 год, а сейчас мы и представить не можем жизни без телефонов.

 3️⃣«Люк, я твой отец!» и 20th Century Fox

Кинокомпания первой дала согласие на реализацию саги Star Wars в 70-е г.г. Однако почти сразу между режиссером и 20th Century Fox возникли разногласия: Лукас настаивал на самостоятельном выборе актеров, тогда как компания хотела задействовать звезд первой величины. В итоге студия передала Джорджу Лукасу все права на персонажей и дальнейшие экранизации на условиях сокращения зарплаты режиссера на $20 000.

А дальше случился «БУМ!»: с мо­мен­та вы­хода на эк­ра­ны пер­во­го филь­ма се­рии Star Wars при­быль от его рас­простра­нения сос­та­вила око­ло $4 млрд, и еще $12 млрд Лу­кас по­лучил от про­дажи то­варов с сим­во­ликой «Звездных войн». Кусают ли до сих пор локти 20th Century Fox? Вопрос риторический.
 
Поэтому важно принимать решения исходя из множества факторов, чтобы вероятность попасть когда-нибудь в подобный Топ была ничтожно мала.

Что для вас означает доверие? Регистрируйтесь и смотрите 10 HR-форум страхового брокера Remind.

На нем опытные практики и управленцы обсудят доверие как метрику для HR, бизнеса и человека.

Поделимся контентом в интересных форматах:
🔹Свежая аналитика рынка труда и ДМС в формате Remind Talks.
🔹Панельные дискуссии с участием HR-экспертов.
🔹Бизнес-стендапы от ведущих страховщиков.
🔹Новые исследования Remind Benefits: тренды оплаты труда и региональные коэффициенты вознаграждения, медицинская инфраструктура ДМС и многое другое.

HR-форум Remind Benefits 2024 — это:
📌 30+ спикеров: HR-эксперты, консультанты и руководители топовых страховых компаний.
📌 5+ часов полезной информации и тщательно подготовленных выступлений.
📌 7 актуальных исследований и аналитика от экспертов Remind Benefits.
📌 1000+ HRD и специалистов онлайн!

26 ноября в 13:00, онлайн.

Участие бесплатное. Регистрируйтесь и подключайтесь.

В Москве фактически нет людей, официально признанных безработными, этот статус «больше никому не нужен» заявили в мэрии.

При этом дефицит кадров наблюдается во всех отраслях.

Подписаться на Рынок Труда

McKinsey провели исследование 180 000 человек в 81 компаниях, расположенных на всех континентах и выяcнили, что всего лишь четыре поведенческих действия лидеров обясняют 89% различий между слабыми и сильными организациями:

1. Эффективное решение проблем.
2. Жесткая ориентация на результат.
3. Поиск различных точек зрения.
4. Поддержка других.

Ничего нового, но полезно напомнить.

По закону парных случаев )

Утром писала про книгу Важные 40+, а потом в чате админов авторских блогов узнала, что у Анны Буровой, автора канала Career 50 plus/Anna Burova вышла книга Карьера 50+: написать историю заново.

Анна — коуч с 30-летним опытом консультирования и 10-летним специализированным опытом в карьерном коучинге.

В книге 25 историй о том, как пятидесятилетние решают вопрос профессиональной трансформации во второй половине жизни.

Теория тоже есть.
Во-первых, предлагается обзор вызовов, с которыми сталкиваются возрастные профессионалы в современном мире.
Во-вторых, автор уделяет особое внимание сторителлингу как методу профессиональной трансформации.

Анна рассказала, что молодые ребятя покупают книгу для своих родителей, при этом находят в ней много полезного и для себя.

@hrandmuchmore

🦄 Зачем вашей компании футурист? Потому что к гадалкам ходить уже не модно

Давайте честно: бизнес сейчас напоминает гонки на скейтборде по космосу — направления меняются быстрее, чем вы успеваете подписывать контракты. Как тут выживать? Ответ прост: завести в штате футуриста. Об этом пишет Дженифер Ло из IDEO.

Да-да, это не шаман с бубном, и не аналитик, читающий отчёты из PwC. Это человек, который умеет заглянуть за угол завтрашнего дня, чтобы ваша компания не "приехала" в тупик.

🕶️ Что делает футурист?

1️⃣ Ловит сигналы будущего. Появилась новая технология? Люди начали массово увлекаться чем-то странным (например, пить кофе с маслом)? Футурист не только заметит это, но и объяснит, как это может перевернуть ваш рынок.
2️⃣ Планирует апокалипсис. Ну или почти. Сценарное планирование — это когда вы знаете, что делать, если завтра криптовалюта станет основной валютой или ваш главный поставщик вдруг решит уйти в монастырь.
3️⃣ Делает будущее реальным. Концепции, прототипы, макеты и "новости из 2035 года" — чтобы ваша команда начала мыслить иначе, а не держалась за старый добрый Excel.
🧐 Почему это важно для вас, дорогие СЕО и HRD?

Чтобы не только выживать, но и выигрывать в мире, где изменения случаются быстрее, чем вы успеваете пить свой утренний матча-латте.
Чтобы вместо очередного "антикризисного плана" у вас был реальный план роста в любых условиях.
Потому что кто-то должен держать ваш бизнес за руку, когда все остальные кричат "Мы все умрём!" (спойлер: мы не умрём).

🤘 И помните: футурист — это не магия, а стратегия. И если вы думаете, что можете обойтись без него, возможно, кто-то уже строит планы на вашем рынке с вашим клиентом в главной роли.

💬А в вашей компании уже есть человек, который смотрит за горизонт? Или вы ещё надеетесь на удачу?

А если его нет, приходите к нам на курс по трендам

#бизнес #футуризм #стратегия

Каким будет грядущий рынок труда

Мария Цереветинова автор трансформационного подкаста «Ты о чём?» в прошедшую субботу пригласила меня поговорить о трендах рынка труда: что уже произошло и какие из этого сделаны выводы, а самое главное, что нас может ждать.

Как выйдет сам подкаст, поделюсь с вами. А пока сделаю несколько постов, где расскажу о тезисах, которые легли в основу интервью.

🔳5 лет, которые изменили рынок работодателя в России.
Уже как оскомина демографическая яма. Давайте просто посмотрим, как участники рынка решают этот вопрос. Начнем с государства.

▪️Ужесточили иммиграционную политику – это минус. Правда сейчас пошла риторика о послаблениях в 2025г
▪️Повысили пенсионный возраст – это может минус для людей, но плюс для компаний. Однако при этом отменили индексацию пенсий для работающих пенсионеров — как следствие количество работающих пенсионеров сократилось почти вдвое. Однако в июле 2024 года был подписан закон о возобновлении индексации пенсий для работающих пенсионеров с 1 февраля 2025 года, что может изменить эту тенденцию в будущем.
▪️Попытки решить проблему демографии очень нестандартными и спорными способами – то не брать незамужних, то платить многодетным, то всех женщин отправить на удаленку, чтобы рожали

Бизнесу приходится выкручиваться
▪️Начиная с 2019 года за 5 лет по данным Росстата ЗП выросли на 47%, причем последние 4 года этот рост не менее 10% ежегодно. В некоторых индустриях реальный рост сильно опередил данные Росстата и составил 2Х и даже больше.
▪️Найм несовершеннолетних только за 2023г вырос на 40%
▪️Во ФСИНах очереди на «полосатых воротничков»
▪️Крупные компании экспериментируют с привлечением из стран, которые раньше только по географии изучали
▪️На самом деле каждая компания выбирает те инструменты, которые может позволить и во что верит

🔳Новые тенденции, после адаптации к геополитической ситуации
Ничего драматического я не вижу. Разве что это еще больше усилило фактор удаленки, особенно в ИТ и сохранило дремлющий уровень тревожности. Но реальной жизни и работе это никак не мешает

🔳Тренд на уход из найма. Как влияет на рынок работодателя, причины возникновения, сколько он продлится?
Тренд, я думаю только начался. Будут, конечно, волны, но общий тренд будет растущий – все больше будут пробовать свои силы в собственных проектах и бизнесе. Конечно, сложные и кризисные времена люди стараются в гавани крупных компаний пережить. А как только «оттепель», то количество пробующих свое увеличивается. Но, если посмотреть на сравнение МСП (малого и среднего предпринимательства) США и Россия, то штаты пока опережают нас - 33 млн против 6 млн. Это порядка 9% и 4% соответственно. Соответственно есть потенциал куда расти этому тренду.

Продолжаем 🔥 или ждем подкаста 🐳?

#мнениеHRD #рыноктруда

Чем отличаются научные теории лидерства в Европе, России, США и Китае?

Сколько стран — столько и взглядов на то, как держать руль и вдохновлять команду. Я тут порылась в научных теориях и вот что накопала. Каждый развлекается, как умеет. 🙈

Европа: Лидер здесь — не капитан корабля, а скорее штурман, который помогает команде находить путь. Лидерство — это диалог, поддержка и трансформация. Тут в почёте психодинамический подход Манфреда Кетс де Вриса, который настаивает: хочешь быть лидером — осознай своё влияние на эмоциональный климат команды и не забывай саморазвиваться. Здесь лидер — тот, кто вместе с командой, а не над ней. 🌍✨

Россия: Лидер — это «рулевой» в самом буквальном смысле, тот, кто задаёт курс и держит всех в строю. Здесь без иерархии никуда, как и без авторитета. Вспоминаем работы Льва Выготского и Алексея Леонтьева — они подчёркивали, что лидер в России выступает как «дирижёр» коллективной деятельности. А как иначе, если стабильность — одна из ключевых ценностей? 💼

США: Ну тут без харизмы и великих свершений никуда. Лидер — визионер, вдохновляющий на подвиги. Джон Коттер, один из гуру американского лидерства, говорит о важности харизмы и чёткого видения, которое помогает команде двигаться вперёд. Лидер здесь — это как супергерой на подиуме, готовый нести знамя инноваций и мотивации. 🏆

Китай: Всё ради гармонии и стабильности, приправленной конфуцианскими ценностями. Здесь лидерство — это про долгосрочные отношения, уважение и личный пример. Как сказал бы сам Конфуций (если бы был бизнес-консультантом): «лидер должен вести, но не через конфликт, а через мудрость и заботу». Кстати, исследования Герт Хофстеде тут как нельзя кстати, ведь они показывают, что китайское лидерство — это про коллектив и иерархию в интересах группы. 🐉🤲

Так что же за этим стоит? История, культура и, конечно, местные философы.
В Европе лидер — это тренер и партнёр, который поддерживает и развивает каждого, вдохновлённый демократическими идеалами и ценностью сотрудничества. В России — хранитель порядка, для которого важны контроль и стабильность. В США — визионер, держащий команду на пути к высоким результатам, воспитанный в культуре индивидуализма и предпринимательства. В Китае — мудрый наставник, ориентированный на гармонию и иерархию, с опорой на конфуцианские традиции и долговременные отношения.

Что вы думаете? На практике так же?

13.11.24 Разный контроль

Сегодня коллега пожаловалась на проблему.
Если кратко: "растет тревожность от того, что я ничего не могу нормально контролировать"

Специфика ситуации: коллега некоторое время назад существенно повысила масштаб своих задач.
Если раньше руководила проектами, то теперь в основном отвечает за крупных клиентов (где руководят проектами уже другие) и стала отвечать за команду практики.
От уровня "менеджер исполнителей" к "менеджер-менеджеров"

У меня тоже было именно так.
Т.е это не личная проблема (зона развития), а следствие перехода на новый уровень должности с новым комплектом управленческих ролей.

Привычка (и навык) - лично погружаться и постоянно контролировать все, что входит в твою зону ответственности - очень полезна для руководителя начального звена.
Но она становится проблематичной на уровне среднего менеджмента, и порой - катастрофичной на уровне топ.
А как правильно? Какие новые привычки контроля вырабатывать? Попробую сформулировать это в виде тезисов:

1. Контролируй прежде всего качество своих людей, а не процесс их работы.
Если ты нанял в команду или для выполнения проекта человека с нужными навыками и мотивацией - потребность в оперативном/процессном контроле резко снижается (на самом деле - она приходит в норму).
А с людьми, чей процесс работы нуждается в постоянном контроле (иначе они неизбежно косячат) и эта ситуация со временем не улучшается - лучше расставаться, а не развивать их.
Дай им возможность найти другое место - по душе и по силам

2. Ставя задачи или делегируя фронт работы (например проект) - договаривайся о двух вещах:
А - образ конечного результата
Б - контрольные точки
Хорошая практика, если выполнен пп 1 и привлечен правильный человек, предложить этому человеку поговорив с тобой - самому сформулировать А и Б и согласовать это с тобой

3. Для каждой серьезной задачи - минимально-обязательна одна промежуточная контрольная точка.
И эта точка - непременно стоит в твоем аутлуке и в аутлуке человека в виде встречи, совещания или документа, который должен быть прислан к обсуждению. Не жалей времени на обратную связь в контрольной точке. Старайся, чтобы она была максимально полезной для улучшения и не забывай отмечать хорошее.

4. Для сложной новой работы/задач - самый полезный контроль не на выходе (когда уже ничего нельзя изменить), а архитектурный, на входе - контроль методики, которой будут пользоваться исполнители

5. Выстраивай цикл регулярных встреч с командой.
Хорошо проведенные регулярные статусы, 1Х1 или Гемба - снижают потребность в оперативном контроле.
Что такое "хорошо проведенные"?
Это когда ошибки и проблемы обсуждать нестрашно. А страшно - их прятать, создавая ложное ощущение «все ок», или не исправлять, повторять их по многу раз, не принимать за них ответственность, или не извлекать уроков

В свое время другая коллега подарила мне очень терапевтичную метафору на эту тему:
"Ты больше не чемпион мира по фигурному катанию, а тренер этих чемпионов. Твоя работа - не на катке, а за бортиком. Стоять, смотреть, переживать за них. Все, что ты реально можешь - подобрать правильных людей, обучить и помочь им выстроить программу. А дальше - они должны катать свой номер сами"

#управление

Павел Безручко

Когда я думала о том, что значит стать лидером, мне казалось, что достаточно прочитать 10 книг, запомнить и применять из них главное!  И, о чудо, я уже командир всех времен и народов. Плохие новости были в том, что так не работает. Все эти годы лидерство — это глубокая трансформация моего собственного «Я». Лидер — это не набор готовых решений и четких инструкций, к сожалению. Лидер — это тот, кто меняется сам и помогает другим делать это. 

Когда на втором модуле обучения мы спросили у профессоров, когда уже будут супер инструменты трансформаций и изменений систем, мы услышали: единственный инструмент трансформаций, который у вас есть - это вы сами. Остальное, набор отмычек. И если вы хороший, настроенный инструмент, вы быстро соберете из любых знаний модель, сможете ее объяснить. А пока вы - зажатые, закомплексованные и шаблонные, никакие отмычки вам не помогут. 

Это постоянное проведение ревизии своей идентичности, словно разгребаешь старый шкаф на даче. Примеряешь разные варианты «себя», как старые и новые свитера, и смотришь — что сидит лучше. Может быть, я был «исполнителем»? А теперь пора стать «проводником». Это не просто сменить одну бейджик на другой — это про то, как я вижу себя и как меня видят другие. И через какие свои сильные стороны я выхожу в новую роль. 

Развитие лидерства — это баланс между моими старыми и новыми «Я», это процесс проб и ошибок, когда под каждый новый проект приходится что-то пересобирать в себе. Неугомонный процесс). И со временем становится невероятно захватывающим. Уметь пересобирать то, что есть и встраивать то, чего еще нет.

Сегодня хочу обсудить тему ИИ в HR. Она звучит со всех сторон, а если смотреть исследования, так вовсе ИИ должен войти в дом каждого HR-отдела.

Мне очень интересно наблюдать за тем, как новые инструменты входят в работу, поэтому с начала года я регулярно мониторила рынок HR-вакансий на предмет требований и задач, связанных с ИИ. Вакансий практически не было и вот ноябрь мы дождались 🙌

Итак, на текущий момент из 20 574 вакансий в сфере управления персоналом на hh только 143 упоминают ИИ, и лишь 30 из них действительно включают задачи и требования к работе с ним. Почему такая разница:

Первый момент. Большую часть выдачи составляют вакансии компаний, которые сами занимаются ИИ и ищут себе HR. Интересно, что компании разрабатывают какие-то крутые ИИ-продукты для клиентов, при этом в описании требований и условий к их же HR ИИ практически нигде не встречается.

Второй момент. Некоторые компании стали использовать ИИ как конкурентное преимущество работодателя. Раньше такого не было, теперь все чаще можно встретить описание про работу "в среде с доступом к AI-помощникам", "облегчение рутинных задач с помощью ИИ" и “мы фокусируемся на главном, а все рутинные задачи выполняются при помощи искусственного интеллекта”.

В каких HR-вакансиях встречается ИИ?

1. Рекрутмент. Среди вакансий, где упоминается ИИ, большинство связаны с функций подбора. В описании таких вакансий встречаются новые задачи вроде "настройки и оптимизации поиска кандидатов с помощью ИИ", "создания продающих текстов" и "использования ИИ для автоматизации рутинных задач". Получается, что рекрутмент — одна из первых точек входа ИИ в HR, но массовое внедрение пока не произошло, это лишь первые шаги.

2. ИИ в обучении и развитии персонала. Крупные компании чаще выкладывают вакансии с ИИ в сфере обучения и развития. Появляются задачи по "запуску процессов управления обучением с помощью AI", "участие в пилотных проектах по обучению с применением ИИ и разработке новой методологии обучения" (Альфабанк). Есть также примеры вакансий, где предлагается "внедрять передовые инструменты онлайн-образования и AI (Азбука вкуса).

3. Появление тренеров по ИИ
На рынке труда стали появляться вакансии для тренеров, которые должны обучать сотрудников работе с ИИ. Вакансии предполагают сочетание тренерского опыта с пониманием ИИ, но без глубоких технических знаний. Кто-то таких специалистов ищет в штат (Россельхозбанк), кто-то привлекает на проектной основе (ВсеИнструменты).

4. ИИ на руководящих должностях в HR
Вакансии, в которых на уровне HR-руководителей требуется опыт работы с ИИ пока мало. В таких описаниях подчеркивается, что ИИ должен стать частью HR-стратегии компании, помогать "описывать процессы с использованием нейросетей" или "упрощать работу с данными для оценки эффективности". Некоторые вакансии для HR-директоров и менеджеров прямо указывают необходимость "уметь использовать нейросети для оптимизации задач отдела", что предполагает не просто знакомство с ИИ, а интеграцию в процессы.

И в завершении хочу отметить, что требования и задачи по ИИ в HR чаще встречаются в вакансиях небольших компаниях. И это далеко не всегда ИТ-отрасль, а торговля, услуги, производство. Самые разные и неожиданные сферы.

Так меня удивили эти две вакансии - hr-менеджер на производство стрейч-пленки, который получит бонус за бонус за внедрение ИИ в процессы найма.
И казенное учреждение города Москвы, которое ищет зама по работе с персоналом с навыком использования нейросетей и чат GPT в работе. Посмотрим, что будет дальше? 🙂

Стратеги и «большая картинка». В бизнесе часто говорят про big picture – способности видеть не отдельное событие или проект, но связи, рисунки событий, сценарии, контекст. Так вот: это не просто метафора! Появление стратегии в 18 веке связано с нововведениями в картографии, которая позволила генералам думать, как они могут продвинуться от своего места дислокации до места столкновения, с учетом логистики, а затем составить план боя (Freedman, 2023). И понятие масштаб (мы говорим сегодня об «управленческом масштабе», измеряем «масштаб мышления» лидера) – тоже из картографии. Вот так внешние карты помогли развитию стратегического мышления. Как тут не вспомнить классика психологии Выготского и его концепцию формирования высших психических функций. Внешние средства (карты), перенесённые внутрь (интериоризация), формируют более сложные внутренние структуры (ментальные карты, ментальные репрезентации лидера).

🤡 Оплата курса не прошла, и он уволился

Сколько бывших сотрудников уволились из вашей компании по причине отсутствия карьерного роста и развития? В России таких 42%.

Казалось бы, всё хорошо: предоставляете возможности, предлагаете обучающие курсы, проводите 1-1 встречи… Но почему тогда они уходят?

👉 Сотрудникам нужен чёткий план действий с продуманными шагами и сроками их реализации. В этом может помочь ИПР (индивидуальный план развития), поэтому делюсь с вами гайдом с шаблонами и примерами — https://clck.ru/3EbUnh

Пользуйтесь на здоровье и делитесь с коллегами : )

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

По мотивам диалога про метанавыки на Онлайн-конференции Яндекса про образование:
вопрос определения метанавыков и его отличия от софтов все еще открыт.

Прекрасные участники диалога про навыки будущего (запись будет доступна):
Дарья Золотухина, Яндекс
Станислав Косач, Росатом
Виктория Дерюгина, Dedu Center

Методологически очень много вопросов к тому, что мы понимаем под этим.
Все смешивается: природный профиль, софты и метанавыки и тем интереснее этот диалог углублять.

Хочу поделиться одной из мыслей, которая возникла в ходе обсуждения:
- один из треков был про смелость, как метанавык.

И мне вспомнилась сказка «Волшебник изумрудного города», где герои шли за Смелостью (это признание себя, своей силы, готовность действовать и брать ответственость), Мозгами (мышление) и сердцем (эмпатия)

Там и артефакты, и обучение, и среда, которые в итоге помогают развить и укрепить эти качества. И путь героя. И Волшебник, который и не всемогущий вовсе.

Неплохой такой фрейм для развития потенциала получается, как думаете?

Предприниматели в найме: как вырастить Джобсов и Возняков внутри компании

Большим корпорациям нужны предприниматели, стартаперы — гаражные гении с миллиардными идеями, но так, чтобы при этом они аккуратно вписывались в систему.

Недавно мы закончили полугодовой проект в одной из таких компаний — вы все ее знаете и пользуетесь ее продуктами. Там мы в течение 6 месяцев работали с 16 командами, случайным образом набранными из сотрудников компании.

За это время члены команды должны были придумать и воплотить с абсолютного нуля проект. Интересно, что в новую команду не переходили прежние роли, регалии и статусы. Бывший подчиненный мог стать руководителем, а руководитель отойти на второй или даже третий план. Цель проекта — развить предпринимательские качества у сотрудников. Сейчас это важный тренд в корпорациях.

Так как вырастить своих Джобсов?

🟡Разрешите рисковать и хвалите за ошибки
Корпорации часто боятся провалов и с этим страхом убивают вдохновение. В Pixar каждую идею сначала делают «плохо», а потом дорабатывают и на выходе мы получаем шедевры. Создайте культуру, где неудача — это этап, а не приговор.

🟡Внедряйте поиск креативных решений
Вместо стандартных решений нужна энергия «мыслителей». Запускайте конкурсы идей, хакатоны, командные воркшопы. Это поможет находить таланты и растить их внутри компании. Google, SAP и 3M разрешают сотрудникам тратить часть рабочего времени на свои проекты — отличный способ, чтобы идея из головы превращалась в реальность.

🟡Спонсируйте
Создайте «инновационный фонд» — пусть у сотрудников с идеями будет к нему доступ. Наймите наставников, которые помогут команде с навыками и мотивацией, чтобы не отступить, столкнувшись с первыми сложностями. Это одна из причин, почему удачные компании не просто придумали что-то крутое, но и довели до ума.

🟡Развивайте командные дуэты
Любой большой успех — это история командной работы. Джобс и Возняк: один — визионер, другой — технический гений. Поддерживайте тандемы, чтобы соединить разные таланты.

🟡Прокачивайте предпринимательское мышление
Чтобы идеи доходили до реализации, недостаточно креатива. Люди должны уметь планировать и видеть бизнес-аспекты своей задумки. Обучайте команду основам проектного управления, креативного подхода и стратегического видения.

Как распознать лидера-нарцисса? Три признака: 1) они ведут себя, будто другие им должны, 2) эксплуатируют других, 3) не проявляют эмпатии и игнорят чужие потребности. На англ. Triple E: entitlement, exploitation, empathy-impairment. Существует множество типов нарциссов, но мы больше всего знакомы с экстравертным типом - он называется явным, или грандиозным. Большинство политиков, президентов, актеров и знаменитостей демонстрируют этот тип.

Здоровый нарциссизм иметь неплохо – он помогает нам жить, это позитивный образ себя. Корпоративные лидеры с умеренным нарциссизмом оцениваются сотрудниками как более эффективные. Умеренно нарциссичные подростки менее тревожны и депрессивны. Умеренно розовые очки смягчают и украшают наше восприятие мира. Но если наши очки слишком непрозрачны, мы становимся слепы к реальности. Это патологический нарциссизм - нарциссическое расстройство личности (НРЛ). Это чревато для лидеров - отдельно приведу свежие исследования. Но даже это не всегда приговор. Стив Джобс, по общему мнению, имел НРЛ: кричал на сотрудников, называл их "дерьмом". Но он и вдохновил инженеров на создание Mac и iPhone. Возможно, у него было то, что психиатры называют "высокофункциональным" НРЛ: он мог проявлять тройное Е, но при этом мог быть невероятно продуктивным, поддерживать достаточно хорошие семейные и дружеские отношения и удерживать свои взрывы гнева от полного разгрома рабочего места.

Пересказ статьи: Craig Malkin из книги «The Dangerous Case of Donald Trump» (2017). Крейг – клиницист, лектор Harvard Medical School, автор бестселлера Rethinking Narcissism, доктор наук.

Подготовка к Новому году, когда ты lifelong learning addicted: планирование подарков, выбор наряда, исследование HR-трендов 2025.
AIHR опубликовали занимательный глоссарий HR-базвордов 2025 года.

Несу вам полный список с локализацией для тех, у кого инглиш - из нот нэйтив лангуаге😅
Неологизмы возникают как ответ на новые реалии, технологии и социальные явления, и я, как фанат разбираться в существующем порядке вещей не могу пройти мимо. Курсивом я добавила свои комментарии, а интересные поинты отметила эмодзи.

Итак:
1. Anti-perks (Анти-плюшки)
2. Bare minimum Mondays (Понедельник на минималках)
3. Boomerang employees (Сотрудники-бумеранги)
4. ☄️ Career cushioning (Карьерная подушка безопасности)
5. 📛 Coffee badging (Кофейная явка/чек-ин)
6. ☄️ Conscious quitting (Осознанное увольнение)
7. Digital nomad (Цифровой кочевник)
8. Digital employee experience (Цифровой опыт сотрудников)
9. ☄️ Employee experience (Опыт сотрудника) - Иии, мой любимый продуктовый подход вошёл в чат. Вспоминаем концепцию пользовательского опыта и калькируем на HR-контекст. Вспомнила как недавно шутила, что в HR-аналитике достаточно добавить "E" к маркетинговым метрикам - eROI, eNPS😂
10. Employee journey mapping (Карта пути сотрудника) - в России давно уже в ходу термин без локализации, так и говорим - EJM
11. Ghost jobs (Фантомные вакансии)
12. ☄️ Industry hopping (Межотраслевой переход)
13. ❔ Job cuffing - Тут мне пришлось провести ресёрч поглубже, который в итоге занес меня в пучины афроамериканского сленга. Думаю это аналогия с relationship cuffing - стремление людей находить временные отношения для эмоциональной поддержки в условиях холодного времени года. В нашем случае "кэф" с работой - стремление к временной стабилизации в период неопределенности на рынке труда.
14. Lazy girl jobs ("Ленивые" рабочие места) - Аналог "даунгрейдинга", но почему это касается только девушек - остается вопросом.
15. Learning agility (Гибкость в обучении)
16. ☄️ New-collar jobs (Новые воротнички) -Цвет, видимо, решили не придумывать, чтобы подчеркнуть уникальность. Позиции, требующие продвинутых навыков в областях кибербезопасности и ИИ, но не всегда нуждающиеся в высшем образовании. Для Российского уровня ценности образования - не такое уж и нововведение, но мне очень понравился сам термин.
17. Personality hire (Найм за личность) - Не новая история, но я рада что найм по компетенциям продолжает держать тренд
18. Proximity bias (Предвзятость по местоположению) -Не знаю как локализовать, но поинт в том, что удаленные/гибридные сотрудники целенаправленно исключаются из коммуникаций и предпочтение отдаётся офисным. Проблематика не нова, ждем появления термина, отражающего интегративную политику работы с удалёнщиками.
19. ☄️ Quiet hiring (Тихий найм) - компании приобретают навыки без найма новых сотрудников. К вопросу о моей идее-фикс: ролевых структурах и смешении/наслоении ролей.
20. Quiet quitting (Тихое увольнение)
21. ⁉️ Quittok (Увольнение через TikTok) - Тренд в TikTok, в котором сотрудники, особенно представители поколения Z, делятся историями увольнения. Я бы расширила, ребята транслируют Exit в соц.сетях в принципе. В Threads каждая пятая ветка - "ура я уволился".
22. Reverse mentoring (Обратное наставничество) - Ура, у нас есть социальное одобрение на слом парадигмы "яйца курицу не учат". Или, как говорит мой дедуля - "старшим в ж*пу не заглядывает". В целом, конечно, прямое отражение реальности - в большинство сфер роль ментора берет на себя молодое поколение, плюс неплохая иллюстрация заката концепции уважения исключительно к дате в паспорте.
23. ☄️ Side gig/Side hustle (Побочный проект/Подработка) - Как будто речь о портфельных карьерах, ещё один отличный тренд.
24. Sunday Scaries (Воскресные страхи) - Какие могут быть воскресные страхи когда впереди "понедельник на минималках"?
25. The Big Stay (Великий выбор остаться?) - не очень поняла тренд, противоречит массовой нехватке кадров и рекордно низкому уровню безработицы
26. The Great People Shortage (Великая нехватка кадров)
27. The Great Resignation (Великое увольнение)
#HRTechVHighlights

IQ самой последней модели искусственного интеллекта ChatGPT O1 (120) превышает средний IQ человечества (около 100). А у остальных моделей - к нему неуклонно приближается.

Конечно же, когнитивные способности - это гораздо более широкое понятие, чем IQ, но сам факт того, что эта бездушная машина уже гораздо умнее и эффективнее, чем большинство кожаных бездельников, слегка настораживает.

P.S. На всякий случай, напомню, что оптимальным уровнем IQ для лидера является как раз 120.

Привет, коллеги!

Пишет Мария Тихонова, независимый тренер-консультант.

Исследования, которые Dacher Keltner, профессор психологии, проводил в течение 20 лет, показали, что люди, получившие более высокое положение в иерархии, со временем становятся более склонны к грубому, эгоистичному и неэтичному поведению. Это проявляется и в таких поступках, как получение взяток, незаконных бонусов, мошенничество с налогами. И в том, как они общаются на работе.

Исследования показывают, что люди, занимающие руководящие посты в корпорациях, в 3 раза чаще, чем те, кто находится на нижних ступенях лестницы, перебивают коллег, отвлекаются на другие дела во время совещаний, повышают голос и говорят оскорбительные вещи в офисе.
Удивительно, ведь наверх они продвигались благодаря своей открытости, умению сотрудничать и выстраивать контакты, проявлять щедрость и эмпатию. А потом что-то происходило…

Профессор назвал это явление «парадоксом власти» и отметил, что это явление присутствует как в учебных заведениях, так и в бизнесе, и в государственных органах управления, и в профессиональных спортивных командах.

Злоупотребление властью в конечном итоге бросает тень на репутацию руководителей, подрывая их возможности влияния. А также создает стресс и беспокойство среди коллег, снижая их креативность, вовлеченность и производительность. В опросе 800 менеджеров и сотрудников в 17 отраслях около половины респондентов, сообщивших о грубом обращении на работе, заявили, что в ответ они намеренно сократили свои усилия или снизили качество своей работы.

Может ли руководитель избежать этого синдрома? Dacher Keltner предлагает 2 направления, в которых для этого надо работать над собой.

Первый шаг — это развивать осознанность: внимательность к своим чувствам, практика осознанности и поиск предупреждающих сигналов в своем поведении.

Исследования показывают, что трата всего нескольких минут в день на такие упражнения дает людям большую концентрацию и спокойствие. Поэтому техники осознанности теперь преподаются в учебных программах в таких компаниях, как Google, Facebook, Aetna, General Mills, Ford и Goldman Sachs.
Во-вторых, практиковать мягкую силу – сочувствие, благодарность и щедрость, в своих встречах и ежедневном общении.

Это помогает исправить даже подпорченную репутацию. Исследования показывают, что люди, которые помогают другим — например, вносят новые идеи или напрямую помогают в проектах, не являющихся их собственными, — считаются более достойными уважения и влияния и более подходящими для лидерства.

А еще оставаться в трезвом уме, удерживаясь от опьянения властью, помогают такие проявления мягкой силы:

🙏 внимательное и включенное слушание,

🙏 избегание поспешных суждений и советов,

🙏 выражения благодарности в различных формах,

🙏 публичное признание ценности члена команды,

🙏 празднование успехов.

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Вчера закончился первый Международный Симпозиум "Создавая будущее" в Национальном центре "Россия". Я пишу "первый", потому что интуиция подсказывает, что будет еще второй, третий и так далее, так как мероприятие получилось очень удачным. Многие знают меня как человека довольно критичного, поэтому если я говорю, что мероприятие было хорошим, значит оно, скорее всего, было замечательным.🎉 Организация выше всяких похвал. Волонтеры были участливые и сведущие, охрана знала темы сессий, кофе-брейки сытными и разнообразными, было достаточно всего, и не было очередей никуда. Справедливости ради скажу, что свой бедж я получила заранее. В общем, организаторы молодцы!👏

А теперь про содержание: материала хватит на несколько постов. Самое ценное, что разговоры с незнакомыми людьми в кулуарах иногда были не менее, а то и более интересными, чем выступления спикеров на сессиях, хотя аудитория была весьма разношерстная.🧠

📍По итогам трех дней сделала для себя следующие общие выводы:

❇️Тема будущего интересна многим, поэтому она будет притягивать интеллектуальное международное сообщество. Очень крутая идея сделать Россию площадкой для ее обсуждения.
❇️ Многие охотно говорят о будущем, но не всех стоит слушать. Для качественной дискуссии надо быть способным мыслить в терминах будущего, а с этим у многих спикеров были явные проблемы. Вообще это редкая способность (напишу позже об этом).
❇️ Общий высокий интеллектуальный уровень аудитории - это серьезный вызов для организаторов. Просто известные имена в качестве спикеров не работают- надо искать интересно мыслящих, а такие люди часто не любят публичности. Сложная задача для организаторов.
❇️ На фоне русских интеллектуалов американцы не интересны. Никакие.
❇️ Высокий статус ведущего сессию не может перекрыть его неумение модерировать сложные темы с учетом политической повестки - это роняет имидж России. Надо очень аккуратно подбирать людей, а людям слова и выражения.
❇️. Серьезный контент требует серьезной подачи. Формат "каждый по 5 мин что-то скажет" для научного мероприятия не очень годится - нужны длинные мысли, диалоги и дискуссии.
❇️ Очень слышна фальш - это когда человек говорит много красивых слов и даже показывает слайды, не имея ключевой, опорной мысли.

🗣️Как говорит С.Б.Переслегин, мы должны прийти к мыслящему обществу, то есть состоящему из людей, которые не просто имеют интеллект, но и пользуются им на постоянной основе, для которых мышление - это неотъемлемая составляющая жизни. Этот симпозиум - смелый робкий шаг в сторону создания такого общества.

P.S.Рекомендую тем, кто не был, послушать записи. Лично я точно послушаю еще кое-какие сессии 👇🏻

Россия 2025: от кадров к талантам
 
Если мы говорим про рынок труда России, невозможно не упомянуть о большом исследовании, которое делали Сбер, Worldskills и BCG еще в 2017 году, но которое касается будущего талантов России в 2025 году – делимся кратким содержанием и ниже прикладываем весь документ.
 
Российская экономика продолжает быть преимущественно сырьевой, ориентированной на экспорт природных ресурсов, при этом в мире господствуют глобальные технологические, демографические и геополитические тренды, подрывающие сложившееся разделение труда и формирующие новый экономический уклад – экономику знаний.

Почему пока не получается:
1️⃣Нет критической массы спроса на знания - очень медленно растет доля предприятий малого и среднего бизнеса, стагнирует цифровая экономика, в зачаточном виде представлен венчурный рынок
2️⃣Система образования не готовит кадры для экономики знаний - система образования «не слышит» бизнес, в результате чего около 90% работодателей отмечает нехватку практических знаний у выпускников, а четверть обладателей дипломов идут работать на должности, не требующие их уровня образования.
3️⃣Отсутствует практика обучения на протяжении всей жизни: обучение большинства людей прекращается по достижении 25 лет, а повышение квалификации часто носит формальный характер
Не создана среда, необходимая для развития и самореализации человека - любая работа в стране стоит примерно одинаково (например, разница в оплате труда водителя и врача в РФ – 20%, в то время как в Германии – 174%, в США – 261%, в Бразилии – 172%), что снижает мотивацию людей к выбору высококвалифицированных профессий. В результате 98% населения страны отдает приоритет безопасности и стабильности, а не ценностям роста.
 
Эффективность персонала определяется не столько hard skills, сколько развитием универсальных компетенций, модель которых синтезирована на рисунке в начале поста. Таким образом, новая конкурентоспособность компаний определяется возможностью создавать, привлекать и удерживать носителей ключевых компетенций.
 
И закончить пост снова хочу цитатой А. Аузана: «Думается, что шанс российской экономики на ближайшее время связан с перспективами диджитализации и цифровой экономики не потому, что это модно, а потому, что это неожиданно хорошо ложится на то, что мы традиционно умели делать: креативные разработки, уникальные, малосерийные, нестандартные продукты... Принципиальным становится акцент на «мягкие» навыки: на широту взгляда, способность вести дискуссию, разнообразно презентировать результат, коммуницировать, работать в командах. И тогда возникает не только вопрос, чему мы учим, но и как и где мы учим, причем не только в школе и университе... Мы живая страна, рождающая по-прежнему умных и образованных людей, имеющая хороший шанс на будущее»

#редко #жестко #посути

Сегодня на открытой дискуссии «Что будет после поколения Альфа?» в рамках Международного научно-фантастического симпозиума «Создавая будущее» я ощутил резкий разрыв между тем, что нужно детям нового поколения, и тем, как их видят взрослые. Мы говорили о будущем, но некоторые эксперты и уважаемые родители вокруг казались застрявшими в прошлом.
Когда я говорил о том, что поколение Альфа — это миллионы уникальных детей, требующих нового подхода, в их глазах читалось: «Как это исправить? Как вернуть их к привычным нормам?»

Исправить? Вернуть? Мне хотелось спросить: а не вы ли настоящая проблема? Это не дети, а наша ограниченность и страх перемен загоняют их в угол. Поколение Альфа не нуждается в устаревших правилах. Эти дети пришли в мир не для того, чтобы копировать нас. Но это не значит, что они должны отвергать базовые ценности.

Передача ценностей — наша ответственность. Любовь к своей родине, верности отечеству и её истории. Уважение к старшим, приоритет семьи, крепкие родственные связи, вера и духовные ориентиры, помощь близким — всё это остаётся основой общества. И эти ценности важны для детей, особенно в стремительно меняющемся мире. Но передача ценностей не должна ограничивать их свободу. Мы обязаны не просто навязывать традиции, а показывать, как они могут работать сегодня, чтобы дети могли находить свой путь, сохраняя главное, что передали им мы.

Пока вы загоняете детей в привычные рамки, они уже живут в новом мире — цифровом, гибком, быстром. Они используют технологии не как игрушку, а как инструмент. Они растут не такими, как мы, и это их сила. Но именно это вы отказываетесь принять, предпочитая твердить, что они «должны вернуться к реальности». Нет, они уже в реальности — просто в своей, более сложной и многогранной, чем ваша.

Когда зашла речь о следующем поколении, которое придёт после Альфы, я ещё сильнее ощутил узость мышления вокруг. Эти дети, которые, возможно, будут называться поколением Бета, родятся в мире, где технологии проникнут ещё глубже в жизнь. Для них это станет источником силы, но ответ аудитории ожидаем: «А как же настоящие связи? А что будет с идентичностью?»

Вот он, страх — страх родителей, которые мыслят в рамках старых парадигм. Эти дети будут глобальными, экологически сознательными, гибкими. Для них забота об экологии и инклюзивность станут долгом перед собой и будущим. Но что видите вы? Опасность. Какое-то смутное ощущение, что «мы теряем контроль».

Настоящая угроза не в детях. Она — в нашем упрямом желании цепляться за прошлое. Ваш ребёнок не растёт в вашем прошлом. Он живёт в настоящем — более сложном и быстром, чем вы можете представить. И если вы продолжите гнуть свою линию, вы рискуете не просто потерять связь с ним, но и вырастить человека, который отвергнет ваши ценности и нашу историю, чтобы остаться верным себе.

Так что сегодня я хочу сказать, наступив не раз на свои грабли со своими детьми: будущее не ждёт. Эти поколения уже здесь, они требуют свободы, требуют идти своим путём. Они не хотят, чтобы их постоянно отчитывали за то, что они не такие, как вы. И вместо того чтобы бояться за них, подумайте: возможно, это вы потерялись в своих догмах и устаревших подходах.
Это касается и родителей, и учителей, и преподавателей в вузах, и крутых боссов… Всех нас.

Позвольте детям вести нас, а не тянуть их за собой в прошлое. Дайте им возможность показать, каким может быть мир, когда наше квадратно-гнездовое прошлое, наконец, отпускает их.

PS: Что думаете? Не прав?

#ПоколениеАльфа
#ПоколениеБета
#Будущее
#НовыеЦенности
#ТрадицииИСвобода

Начнем разбирать ключевые тезисы выступлений и практикумов. Как обучать руководителей навыкам будущего?

Егор Кривошея предлагает набор конкретных шагов – Futureproofing:
1️⃣ Формулировка видения
2️⃣ Оценка готовности
3️⃣ Понимание среды и сценариев
4️⃣ Формирование системного взгляда
5️⃣ Учет рисков и возможностей заранее

Чтобы адаптироваться к изменениям, нужно их отслеживать на разных уровнях – от инсайтов и сигналов до макротрендов и драйверов, которые могут формировать целые нарративы о «норме» в будущем. Эти уровни помогают командам бизнеса лучше ориентироваться и определять значимость каждой новой идеи или тренда.

Трендвотчинг – основа успешных изменений. Классический пример Kodak и Fujifilm напоминает, что важно не только отслеживать появляющиеся идеи, но и оперативно внедрять инновации, которые могут привести компанию к лидерству на рынке, и менять свои бизнес-модели.

Будущее можно обсуждать по-разному и не всем нужно одно и то же. Стратегия компании соответствует желаемой позиции на рынке. Новаторы создают новые решения, трендсеттеры делают их массовыми, а догоняющие минимизируют риски.

Скорость изменений в бизнес-среде сегодня требует от специалистов сочетания глубокой экспертизы с широкой насмотренностью и междисциплинарными навыками. Поэтому на смену классическим «I» и «Т» специалистам приходят comb-shaped профессионалы — эксперты, которые успешно адаптируются и применяют метакомпетенции сразу в нескольких направлениях.

Какие метакомпетенции входят в потенциал 3.0?
— Проектирование и анализ долгосрочных последствий;
— Оптимизация и повышение эффективности;
— Систематизация и целеполагание;
— Создание идентичности и ретроспективный анализ;
— Управление энергией и мотивацией.

Как подготовить бизнес к будущему?
🔘Постоянно обучать сотрудников и создавать для них нематериальную мотивацию.
🔘Кристализовать ценностное предложение для сотрудников для привлечения и удержания талантов
🔘Создавать локальные аналоги с учетом лучших практик (опережающее импортозамещение)
🔘Постоянно искать новые ниши и рынки (продуктовые и географические)
🔘Сохранять деньги для реинвестиций и фокусироваться на альтернативных источниках финансирования
🔘Развивать партнёрства со странами MENA, ЮВА, средняей Азией, ЛатАм и др.
🔘Усиливать GR-функцию

#HRClub #TheEdgersClub

Недавно проводил анализ: что общего у российких компаний, которые провели успешную трансформацию. К ним можно отнести: Сбербанк, Озон, Автоваз, Первая Грузовая Компания.
Делюсь с вами краткими выводами:

1. Во всех случаях происходила смена СЕО. Почти во всех примерах это были люди с финансовым, или экономическим опытом. Во всех случаях это были волевые, жёсткие лидеры с широкими полномочиями на проведение изменений.

2. Следом за СЕО происходила смена всей, или большей части руководителей высшего звена. Принималась стратегия найма “звёзд”. Принималась новая бизнес-стратегия, происходила пересборка бизнес–модели.

3. Деятельность компании дробилась по бизнес-направлениям, или продуктам.

4. Происходил редизайн организационной структуры - она становилась “плоской” и с меньшим количеством звеньев управления.

5. Вводились практики современного финансового управления: расчет юнит-экономики, бюджетирование, контроль.

6. Вводились современные практики управления человеческим капиталом: целеполагание, оценка результативности, фокус на результат и агрессивная система мотивации, практики удержания персонала.

7. В большинстве случаев вводились практики продуктового управления: метрики, матричные команды, гибкая методология.

Подводя итог: если компания оказалась перед необходимостью трансформации – значит текущие методы управления и акционерного контроля уже не сработали. Трансформация может быть успешна лишь тогда, когда меняется команда и соблюдаются все три критически важных параметра:

- Запрос от акционеров на изменения
- Полномочия на проведение изменений
- Ресурсы для проведения изменений

Про бенефиты

Из ключевых выводов по результатам обзора заработных плат и компенсаций от Б1 (август 2024) можно взять бенчмарк по набору бенефитов (см выше).

Кафетерий бенефитов все еще остается точечно распространенным - всего 13% компаний имеет этот инструмент.
Относительно прошлого года - прирост почти х2.

✍️ Канал C&B | Про бизнес и людей

Что руководители и собственники российских компаний ждут от современного HR? И не получают? Мы попосили их поделиться своим мнением о функции управления персоналом.

30.10.24 СЕО как профессиональный оптимист

На доске в кабинете у моего знакомого генерального директора было написано «Успех неизбежен».
Мне эта фраза понравилась, цитирую ее иногда

Благодаря коллегам из ВШЭ наткнулся на исследование Эрнст и Янг про оптимизм СЕО.
https://www.ey.com/en_gl/ceo/ceo-outlook-global-report

Авторы исследования характеризуют оптимизм как безусловно-положительное качество и приводят две любопытные картинки «оптимизмов» - по отраслям и по регионам.

Вспоминая свежую статью Марка Розина про апокалиптические ожидания изрядной доли граждан, видим значительный контраст.

Мой первый вывод - что ищешь, то и найдешь. О чем спросишь - то и расскажут.
Социология - дама ветреная, и от фокуса исследования зависит если не все, то очень многое.

Второй вывод - транслировать оптимизм по поводу будущего организации - одна из профессиональных обязанностей и факторов успеха в карьере первого лица. «Нытиков и пессимистов» - никто не любит, денег им не дают и активы им не доверяют. Этакие «продавцы надежды» - Make this company great! (Great again, or from scratch)

Вместе с тем, здесь очевидна «ошибка выжившего». Сколько высших руководителей - разрушили бизнес и потеряли деньги клиентов в том-же 2008 году из-за веры, что рынок будет расти всегда и риск менеджмент - «для слабаков»?

На мой взгляд, по-настоящему хороший СЕО, это не простой Оптимист, а Оптимист-Параноик.
Со стороны - он(а) выглядит и действует как оптимист.
А наедине с собой и с данными объективного контроля - нюхает воздух, обходит территорию, ищет угрозы и не расслабляется

#управление
#психология

Павел Безручко

Вчера меня спросили: «Как поменяется управление компаниями через 5-10 лет?»
Я могу поделиться тем, что наблюдаю и исследую в своих программах для крупнейших корпораций.

1. Операционная эффективность. Постоянная работа с потерями как управленческая гигиена. Устранение потери денег, времени, качества - работа с любой неэффективностью как норма управления. Раньше этим занимались лидеры, завтра будут вынуждены заниматься все. Это означает, что «производственная система» станет обязательной в компании любого размера, а роботизация и ИИ-зация рутинных процессов коснется каждого.

2. Клиентоцентричность. Все компании будут стараться быть ближе к клиентам, выстраивать для него качественный опыт потребления и пребывания вместе с компанией. Это означает уход от транзакционных отношений в пользу партнерских – так можно работать с LTV, монетизацией жизненного цикла клиента. Сервис-дизайн и работа с клиентским опытом станет нормой во многих индустриях. Цель - привлечь новых клиентов и удержать их за счет лучшего понимания/управления их потребностями.

3. Культура гибкости. Переход на работу в гибкие форматы. Философия «Test & Learn», т.е. сотни быстрых экспериментов на основе данных и моделей, вместо одного капитального решения на сотни миллионов рублей. Не везде это пока возможно, но в разработке продуктов и исследованиях - вполне. Это ответ на ситуацию постоянной неопределенности и принципиальную невозможность "обыграть" рынок. Гарантированно верных решений больше нет, поэтому придется пробовать и ошибаться с минимальными потерями. Гениальное бизнес-решение – это не результат управленческого гения, но максимизация вероятности успеха.

4. Плоские организации и интерфейс «человек-человек». Системы управления станут более плоскими. Это экономит ресурсы и время на принятие решений и обратную связь от рынка. Большая часть взаимодействия по горизонтали. Отсюда следствие - нужна корпоративная культура, построенная на правилах и доверии. Отношения «человек-человек» и ценности внутри организации становятся новым «клеем», на котором будут удержаться более плоские горизонтальные структуры.

5. Забота о бренде. Организация выдает в мир не просто продукт или услугу, но прежде всего, ценность, которая понятна и привлекательна клиентам, партнерам и сотрудникам. Она дает им дополнительную идентичность в условиях кризиса смыслов. В России тренд на вывод сильных брендов усилится, т.к. из страны ушли иностранные бренды, а запрос на идентичность остался. Ближайшие 5-10 лет будет гонка брендов. Это не только продуктовые бренды на полках магазинов, но также бренды компаний и их лидеров.

Все это касается не только "модных цифровых" компаний, но вообще всех. Просто осознание к кому-то придет раньше, к кому-то позже.

Кем ты будешь в цифровом генеративном будущем?
Автор: Коммуникационное агентство Illan Communications

Страх да и только!

Кажется, что все вокруг боятся нейросетей и искусственного интеллекта.

Что если они оставят нас, работников креативной индустрии, без работы?

В преддверии Хэллоуина 🎃 мы сделали тест с ПЕРЕраспределяющей 🎩 шляпой: она определит, куда тебе перенаправить свои таланты и кем ты можешь стать в цифровом генеративном будущем

https://madte.st/SgwAMdV8 🕷

@useAIforHR

Добро пожаловать на голодные игры “Рекрутмент-2024”.
Цель: закрыть вакансию еще вчера.
Дано:

– У ваших конкурентов выше зарплата, лучше условия, удобнее график, известнее бренд.
– Бюджет на подбор минимальный.
– Откликов почти нет.
– Кандидаты не доходят до собеседования. Те, кто пришли, пропадают после.
– И главное. Сколько бы кандидатов вы ни показали заказчику, вы услышите: “Я хочу еще посмотреть”.

Вам кажется, что ваша работа выглядит именно так? И никаких шансов навести порядок в этом хаосе?

Выход есть!

👉Регистрируйтесь на бесплатный мастер-класс от Натальи Токарской,
экс-HR директора банка группы АШАН, с опытом работы в сфере подбора персонала с 2003 года.

Если вы: HR, рекрутер, руководитель команд, предприниматель, то этот мастер-класс для вас ⬇️

Регистрируйтесь, чтобы узнать, как:

— Искать сотрудников в 2024\2025 году, если компания предлагает неконкурентные условия;
— Три шага, чтобы закрывать вакансии быстро и не тратить время на неподходящих кандидатов.
— Составить эффективную воронку рекрутмента.
— Получить повышение;
— Закрывать вакансии рекрутеру на фрилансе;

👉 31 октября 2024 года в 19:00 по МСК

Только практика и рабочие инструменты, которые вы сможете внедрить сразу же!
Регистрируйтесь сейчас и получите бесплатно гайд " 10 обязательных вопросов кандидатам вне зависимости от позиции"🎁

2Vtzqx54Upt
Реклама ИП Токарская Н.А.
ОГРНИП: 318554300019758

🚀 Эми Уэбб о будущем бизнеса: Как готовиться к переменам и не потерять позиции

На конференции UNLEASH World 2024 в Париже футуролог и CEO Future Today Institute Эми Уэбб обратилась к HR-лидерам с важным посланием: мир меняется быстрее, чем когда-либо, и компаниям нужно уметь адаптироваться. Она говорит о необходимости стратегического предвидения — это когда вы планируете наперёд, не боясь задавать вопрос: «А что если?»

🖇 Уроки из прошлого: Вспомните историю BlackBerry, которая когда-то доминировала на рынке мобильных устройств, но не успела адаптироваться и ушла в тень. Почему? Они слишком полагались на то, что их текущая позиция будет вечной.
🔬 Новая волна технологий: Сегодня на нас надвигаются перемены, вызванные развитием искусственного интеллекта, биотехнологий и продвинутых сенсоров. Эти технологии будут всё сильнее влиять на бизнес и общество, и нам придётся учиться работать в новом контексте. Это как «технологический цикл», который нужно уметь «поймать» и постоянно адаптироваться.

👥 Кто вы — «наблюдатель» или «первопроходец»? Уэбб предложила интересную классификацию компаний. «Наблюдатели» — это те, кто не готов к переменам, кто держится за старые методы и не инвестирует в развитие своих людей. Такие компании часто игнорируют предупреждающие сигналы и становятся уязвимыми. Пример? Те же BlackBerry, которые пропустили момент, когда рынок начал меняться.

С другой стороны, «первопроходцы» — это компании, которые не боятся неопределённости и готовы к изменениям. Примером можно считать Nintendo, которая, существуя с 1889 года, всегда искала новые направления. Такие компании не только заботятся о своих сотрудниках, но и активно вовлекают HR в стратегическое планирование.

💡 Совет для бизнеса: Чтобы стать «первопроходцем», важно поддерживать в команде любопытство и гибкость. Пробуйте подход «А что если?» и пересматривайте свои сети контактов и партнёров, чтобы находить новые возможности для роста.

Готовы ли вы и ваша команда постоянно задавать себе вопрос "А что если?"

Начнем с того, что несколько недель назад ко мне пришел сотрудник и сказал, что чувствует моббинг на работе.

И первым постом этой недели я хочу сделать мини-словрик терминов, которые есть в мире HR и касаются поведения, нарушающих ваши права и границы. Также добавила сюда два синдрома, про которые чаще всего говорят на работе
 
⚡️Вот некоторые из ключевых терминов
 
Буллинг: агрессивное и неприемлемое поведение, направленное на то, чтобы унизить, оскорбить или напугать другого человека

Моббинг: систематическое и постоянное преследование и унижение с стороны коллектива или нескольких сотрудников.

Харрасмент: неприемлемые шутки, комментарии или поведение, которые унижают или оскорбляют человека по признаку расы, религии, половой принадлежности и т.д.

Шейминг: публичное осуждение и порицание, направленное на то, чтобы унизить человека.

Боссинг: систематическое унижение, критика и подчинение с стороны руководителя.

Газлайтинг: психологическое насилие, направленное на то, чтобы заставить человека сомневаться в собственной адекватности и здравом смысле.

Чайка-менеджмент: стиль руководства, при котором руководитель появляется только для того, чтобы "сбросить бомбу" (дать критику или задание), а затем исчезает и не участвует в решении проблем.

Стокгольмский синдром: психологическое состояние, при котором жертва начинает сочувствовать своему мучителю и защищать его.

Синдром "потерянного я": психологическое состояние, при котором жертва теряет свою личность и идентичность под влиянием агрессивного поведения других.
 
Поделитесь в комментариях, с какими еще похожими понятиями вы сталкивались

Новый тренд в пересмотрах

Недавно коллеги из #CBSD рассказывали про мировые тренды в области Компенсаций и льгот по итогам Международной конференции W@W летом.

Меня заинтересовал вот этот слайд (выше), а именно методология работы с HiPo.

Сейчас есть тренд в рамках процесса пересмотра заработной платы, давать HiPo не просто бОльший процент повышения, но и в течении следующего года «заводить» в более высокие вилки.

Получается, что для одного грейда доступны два вида вилок - для HiPo и стандартного перформанса.

Возникают вопросы по администрированию и что делать, если HiPo оказался на максимуме, но в парадигме персонализированного подхода, выглядит интересно😅

@globaltotalrewards

Собрала заметки с конференции СберУниверситета #БольшеЧемОбучение из нескольких блогов, если увижу репортажи с оставшихся сессий, также добавлю в список.

Герман Греф Как найти своё собственное Я в новой реальности
Заметки
Слайды

Дискуссия Как найти своё собственное Я в новой реальности
Заметки

Дискуссия Образование будущего: секреты мотивации и вдохновения для взрослых
Часть 1 - Нетология
Часть 2

Дискуссия Роль университета в технологической революции
Часть 1
Часть 2 - Инструменты превосходства
Часть 3 - Про компетентностный подход к подготовке инженеров
Часть 4 - Модель компетенций сотрудника будущего от Сбера

Дискуссия Люди в бизнесе: от человеческих ресурсов к человеческим отношениям
Часть 1
Часть 2 - Результаты опроса «Человеческие отношения с сотрдникакми – это...»

▪️ А тут собраны актуальные исследования и журналы Сбера

@hrandmuchmore

💸 Если у вас большая зарплата, а копить не получается – скорее всего вы жертва парадокса HENRY (High Earner, Not Rich Yet) – высокооплачиваемые, но еще не богатые.

Термин HENRYs был придумал в 2003 году журналистом Шоном Талли. Он использовал его в статье для журнала Fortune, описывая сегмент семей, зарабатывающим от 250 000 до 500 000$ – но у которых мало что остается после уплаты налогов, обучения, жилья и семейных расходов. Не говоря уже о накоплении средств на безбедную старость.

📍Типичные HENRY – это миллениалы. По данным исследования 54% средних американцев живут от зарплаты до зарплаты. Но миллениалы в этом плане бьют все рекорды – 70% этого поколения не в состоянии делать накопления. HENRY называются «работающими богатыми», так как их статус в значительной степени связан с их рабочим доходом, а не с накопленным богатством.

HENRY-поколение часто стремится к высоким стандартам жизни, что приводит к огромным потребительским расходам. Так, лакшери-бренды давно обнаружили, что HENRY являются прибыльным сегментом рынка, и включают их в свои маркетинговые стратегии.

✨ Миллениалу на заметку: американские финансисты считают, что если поднапрячься, то накопить и у HENRY получится. Они советуют сокращать долги по кредиткам, а также открывать пенсионные счета, вкладывать в инвестиционные фонды – понемногу, но регулярно – спасибо, кэп. Не знаем, насколько актуальны эти советы для России сегодня, но вдруг будет полезно.

Признавайтесь, вы HENRY или умеете копить? (ждем ваши реакции)

🦄 я HENRY
🔥 я молодец и коплю!
🗿 я не HENRY, и копить тоже не умею

#Миллениалы

ДИСКУССИЯ
Герман Греф, Артём Оганов, Дмитрий Ушаков
#БольшеЧемОбучение

Summary дискуссии подготовлено Аней Паршиной, которая ведёт блог про тренды и развитие, HR, CEO, и ее ИИ-помощником )

И это тот момент, когда ты не можешь конкурировать с ИИ: мой конспект этой сессии скромнее )

Искусственный интеллект и цифровые угрозы:

➡️ Эмоциональная составляющая ИИ:
- Обсуждение в контексте борьбы с цифровыми угрозами
- Важность сохранения свободы и независимости людей для контроля развития цифровых технологий
- Опасность выхода из-под контроля и уменьшения свободы субъектов

➡️ Применение ИИ в банках:
- Использование для борьбы с социальной инженерией с высокой точностью
- Важность анализа ошибок и обучения на них для предотвращения повторения ситуаций

➡️ Потенциальные последствия ИИ:
- Возможность создания райской жизни или цифрового концлагеря
- Развитие сверхразума с использованием искусственных средств

➡️ Цифровой ангел:
- Ассистент, коммуникатор и конфидент
- Обеспечение автономии и дополнение человека

➡️ Проблемы ИИ в психологии:
- Важность для фундаментальной науки и социального контекста
- Актуальность цифрового дьявола

➡️ Carters AI:
- Куплен Google за 4 миллиарда долларов
- Предложение создания виртуальных собеседников
- Возможность создания цифровых персонажей для общения
- Психологические проблемы, включая случаи самоубийств

➡️ Киберармия мошенников:
- Использование ИИ для социальной инженерии
- Возможность финансовых мошенничеств
- Манипуляции на основе анализа цифровых следов людей
- Угроза цифровых "наркотиков", включая игроманию

➡️ Методы обнаружения манипуляций:
- Программные методы
- Логический и эвристический способы мышления

@hrandmuchmore

Антон Стороженко, со-основатель S I Q I N, глава практики «Генеральные директора», рассказывает о жизненных циклах карьеры CEO, вызовах разных периодов и стратегии их преодоления:

1️⃣Начало (1 год в должности). Это фаза адаптации, когда CEO сталкивается с новыми обязанностями и огромными ожиданиями со стороны акционеров, сотрудников и внешней аудитории. Риск здесь — перегруженность задачами и ошибки в приоритетах. Успех на данном этапе требует баланса между краткосрочными целями и стратегическим видением.

2️⃣Калибровка (2 год). Этот этап требует пересмотра стратегии после начального рывка. Риски — падение показателей, попытка формально улучшить прошлый период, давление со стороны акционеров и недовольство от команды. Крайне важно гибко корректировать курс, эффективно управлять ожиданиями и продолжать мыслить стратегически.

3️⃣Реинвенция (3-5 годы). Время для внедрения крупных инициатив, таких как слияния или глобальный рост. Главные риски — излишняя самоуверенность и снижение инноваций. Лидерам следует опираться на заработанное доверие команды и акционеров для продолжения активных перемен.

4️⃣Ловушка самодовольства (6-10 годы). На этом этапе часто возникает стагнация. Риски — комфорт и инерция, желание продолжать катиться по рельсам в привычном темпе. СЕО важно ставить новые амбициозные цели и избегать статуса-кво.

5️⃣Наследие (10+ лет). Заключительный этап, когда CEO должен одновременно продолжать активное развитие компании и готовить преемника. Риск — задержка с передачей полномочий и потеря гибкости. Успешные лидеры создают условия для долгосрочного роста и стабильного перехода власти.

CEO — это не должность, а путь, постоянная эволюция, требующая гибкости, устойчивости и стратегического мышления.

Как успешно совершить переход от СЕО-основателя к преемнику?

Основатель компании – важная фигура, он сохранят влияние на бизнес даже когда покидает директорское кресло. Работать преемнику в таких условиях сложно: сотрудники нередко его обходят и идут прямиком к основателю, чтобы пожаловаться или поделиться информацией. Новым руководителям часто советуют не спешить с переменами в компании, но и медленные действия могут поставить под угрозу их способность продвигать свою программу. По данным Spencer Stuart, 21% преемников основателей были заменены в течение первых двух лет.

Какие советы можно дать преемнику СЕО, чтобы не попасть в эту статистику:

📌Сосредоточьтесь на будущем, но уважайте прошлое. Все – от культуры и целей компании до состава совета директоров и руководящей команды – определяется приоритетами, предпочтениями и личностью основателя. Большинство из них обладают одной или двумя «сверхспособностями» — например, бескомпромиссным видением Стива Джобса и стремлением к совершенству. У преемника их нет, но есть навыки и опыт, необходимые для следующего этапа развития компании. Чтобы увлечь за собой людей, преемники должны найти свой уникальный подход, отдавая должное тому, что создал основатель.

📌Используйте правдивые источники. Познакомьтесь с компанией поближе – сразу после начала работы отправьтесь в «ознакомительный тур», разберитесь в отрасли, пообщайтесь с сотрудниками и клиентами. Какие элементы культуры необходимо сохранить, а что можно изменить, чтобы поддержать следующий этап развития компании? Кто является менее очевидными источниками власти и влияния в организации? Для преемников основателя понимание культурных особенностей и «друзей основателя» поможет избежать неожиданностей.

📌Проведите оценку талантов открыто. Почти при каждом переходе новый СЕО обнаруживал, что его команда не совсем подходит для дальнейшего развития бизнеса, так как она была построена вокруг сверхспособности основателя. Смена руководителей, проработавших долгое время, может вызвать эмоции у всех участников процесса. Проведите официальную оценку навыков сотрудников, чтобы определить их сильные и слабые стороны и то, какая команда вам нужна, исходя из стратегического направления компании. Расскажите совету директоров об итогах и о том, как сверхспособности основателя сформировали команду лучших специалистов и почему нужны перемены.

📌Добивайтесь четкости ролей. У основателей больше возможностей контролировать судьбу своей компании с помощью акций, и нередко они остаются в компании в качестве руководителей после назначения преемника. Это может привести к путанице и помешать успеху СЕО-преемника. Гендиректор может быть только один, и всем должно быть ясно, кто это. Новый СЕО должен провести подробные беседы с основателем и СД, чтобы определить роль и обязанности основателя. Переход будет более успешным, когда уходящий основатель четко представляет, на что он будет тратить время, как он представляет себе работу партнерства и как долго он планирует играть активную роль в компании.

📌Осознайте, насколько это важно для основателя. Переход от публичной и влиятельной роли может стать серьезным потрясением. Основатель может чувствовать себя дезориентированным, ведь компания – буквально вся егожизнь. Преемник должен понимать, насколько сложным является переходный период для основателя, проявлять сочувствие и давать ему возможность ориентироваться в происходящих изменениях. Возможно, ему стоит поручитьроль, которая имеет решающее значение для успеха бизнеса, например, помогать заключать сделки. Если основатель решит уйти, выясните, готов ли он участвовать в бизнесе и с какой периодичностью.
Стать преемником основателя — это уникальная задача. Новые руководители должны хорошо узнать компанию и ее проблемы в отрасли, поставить цели и представлять ее будущее так же уверенно, как основатель.

🗓 17-18 окт. в Сколково проходил форум «Производительность труда»
#заметки

Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata

По формату было чем-то похоже на отчетно-выборное собрание по результатам и новым планам национального проекта «Производительность труда».

Интересно, что эту тему обсуждали вообще не HR, а производственные руководители. И тема повышения производительности труда рассматривалась гораздо более широко: т.е. не просто повышение эффективности работы людей, а реинжиниринг и оптимизация бизнес-процессов в целом.

Какие варианты повышение производительности есть:
• Снижение времени протекания процесса
• Сокращение запасов
• Повышение загрузки оборудования
• Снижение дистанции и времени транспортировки
• Уменьшение объема партий
• Повышение загрузки персонала

Какие результаты повышения производительности труда:
• Увеличение выработки без увеличения численности персонала и оборудования
• Повышение % использования человеческих ресурсов
• Повышение вовлеченности сотрудников в процесс непрерывных улучшений
• Оптимизация количества производимой продукции (в соответствии с запросами потребителей), снижение товарных запасов
• Увеличение скорости выполнения заказов
• Сокращение себестоимости
• Повышение качества продукции без увеличения цены
• Сокращение площадей складских помещений
• Высвобождение денежных средств из неликвидных запасов
• Экономический эффект

Интересно, как часто мы, как HR-ы, очередной раз проводя постановку целей или проводя оценку эффективности и подводя итоги выполнения KPI, понимаем какая работа по оптимизации процессов для достижения этих результатов предполагалась и была сделана?
Это ведь не только для производственных предприятий актуально, но и для любых мест работы, включая офисы

P.S. Только я нигде не смогла найти методику расчета этой самой "производительности труда". Кто-нибудь знает?)

P.P.S. И знает ли кто-то что такое «НЗП» (на слайде)?

«Пульс» – лучшее HR-решение года

25 наград за 4 года, широкое признание – и вот новая победа! На XXV Саммите HR-Директоров России и СНГ «Пульс» получил премию Хрустальная пирамида сразу в трёх ключевых номинациях:

🏆HR-решение года
🏆Технологическое решение года
🏆Система управления талантами

Секрет успеха: безупречный дизайн, импортоопережающие технологии и человекоцентричный подход.

✔️ Хотите увидеть «Пульс» вживую? Записывайтесь на открытую демонстрацию HR-платформы по ссылке.

Итак, что делать? Развивать менеджеров на всех уровнях, обеспечивая их не только базовыми инструментами, но и глубокими знаниями о людях. Линейным менеджерам нужно давать материалы, которые помогают лучше понимать, как устроены люди и что их мотивирует. Важно создавать среду, в которой сотрудники могут работать с комфортом и уверенностью. Программы благополучия должны стать основой этой среды, помогая поддерживать ментальное и физическое здоровье сотрудников, а также их вовлечённость в процесс. Это должно стать приоритетом для компаний, которые хотят удерживать кадры и развиваться.
Внедрение HSE было долгим процессом, который помог создать культуру заботы о себе и своей безопасности. Люди поняли, что их безопасность важна, и это изменило их отношение к работе. То же самое нужно сделать с программами благополучия. Можно вводить много разных инициатив, но пока мы не научим людей заботиться о своём ментальном и эмоциональном здоровье, больших изменений не будет. Важно, чтобы сотрудники осознали значимость заботы о себе и получили нужные инструменты и технологии. Тогда программы благополучия действительно начнут работать.
Программа Джо Диспензы "Меняй мышление, создавай лучшие результаты" , которую я провожу в том числе для корпораций как консультант NeuroChangeSolutions, как раз дает такие инструменты и технологии. Пишите в личные сообщения, если считаете это важным для своих команд. И прочитайте отчет Андрея. https://t.me/IDofHR/2000

Мой хороший коллега и давний друг Андрей Вебер сделал сильный отчёт "Happy Culture Report 2024". Это глубокий и всесторонний взгляд на проблему выгорания и стресса, его причины и те программы, которые напрямую связаны с ментальным здоровьем и тем, как компании заботятся о своих людях. Важно, что отчёт не просто перечисляет тренды, а реально показывает, как эти программы влияют на продуктивность сотрудников и атмосферу в компании. Очень советую ознакомиться — это правда полезно и интересно! ссылка в конце.

Один из главных трендов в отчете — это переход от фокуса на клиентов к вниманию к самим сотрудникам. Теперь важно не только заботиться о клиентах, но и создавать условия, в которых сотрудники чувствуют себя комфортно и развиваются. Ведь когда человек счастлив, он искренне делится этим с людьми рядом. Программы благополучия становятся ключевой частью стратегии компании, помогая людям не просто работать, но и расти как личности. Если раньше центральной темой была employee experience, то теперь акцент сместился — важно видеть за работником не просто функцию, а живого человека с его потребностями и желаниями, с его мыслями, убеждениями, ценностями, эмоциями.

Этот подход особенно ярко проявился на Играх в Сочи, когда мы работали с волонтерами. Десятки тысяч людей у нас трудились без оплаты, и с ними не работали такие методы методы мотивации, как бонусы или выговоры. Более того, недовольный волонтер мог запросто написать в соц сеть искренний отзыв.
Тогда мы начали с того, что создавали «путь волонтера», провели десятки интервью и множество исследований. Мы старались понять, что сделает их счастливыми и даст чувство удовлетворения, несмотря на высокую нагрузку. И удалось создать среду созидания, а не выживания.

В первую очередь такую среду для сотрудников создают их непосредственные руководители. Сегодня руководитель должен быть не просто хорошим управленцем, а настоящим «человековедом». Он должен не только знать методы управления, но и глубоко понимать, как устроены люди, почему они ведут себя так или иначе. По моим наблюдениям компании часто сосредотачиваются на глубоком обучении топ-менеджеров и резервистов, тогда как именно линейные менеджеры — те, кто непосредственно взаимодействует с командой каждый день — нуждаются в этом обучении больше всего. Ведь именно они формируют ежедневную рабочую атмосферу ,

Еще один из важных выводов отчета – забота о ментальном здоровье как стратегическом приоритете.
Стресс, выгорание и эмоциональное истощение больше не просто личные трудности сотрудников — это стало проблемой для компаний. В России 71% сотрудников сталкиваются с выгоранием, и это ясно показывает, что нужны системы поддержки ментального здоровья прямо на работе.
В отчете говорится, что причиной выгорания часто становятся чрезмерные рабочие нагрузки, плохое управление и постоянное давление. Это приводит к тому, что люди чаще болеют, снижают качество своей работы или вовсе уходят из компании. Текучесть кадров увеличивается, а бизнес несет убытки.
Инвестиции, именно ИНВЕСТИЦИИ, а не затраты на программы ментального здоровья, помогают не только бороться с последствиями стресса, но и предотвращать его. Сейчас я была в жюри конкурса Хрустальная пирамида, и все проекты HR в той или иной степени включают программы благополучия. Это становится новой нормой.
Помимо прямого влияния на качество и эффективность работы, такие программы помогают удерживать ценные кадры — счастливые и вовлечённые сотрудники меньше хотят покидать компанию. В отчете также отмечается, что компании, которые уделяют внимание ментальному здоровью своих сотрудников, создают более позитивную атмосферу в коллективе и экономят на постоянном поиске новых сотрудников. Наличие таких программ стало важным фактором привлечения.

⚡️ Пять задач для HR-директора на 2025 год

Gartner опубликовал результаты опроса 1400 директоров по персоналу более, чем в 60 странах о том, какие задачи для них приоритетны на 2025 год.

‼️ Среди ключевых задач HR-директоров Gartner выделяет: развитие менеджеров, формирование организационной культуры, стратегическое кадровое планирование, управление изменениями, внедрение технологий.

💡 Gartner обозначает несколько предпосылок для формирования этих приоритетов во всем мире:

➡️ СЕО нацелены на рост через трансформацию. И HR-отделы должны соответствовать.
Подавляющее большинство СЕО считают рост своим главным стратегическим бизнес-приоритетом, и 79% до конца 2024 года пересмотрят бизнес-стратегии. При этом 87% руководителей HR-подразделений согласны с тем, что HR тоже должен трансформироваться. Но HR-отделы не успевают угнаться за ростом бизнеса.

➡️ Реальность внедрения ИИ в бизнес-процессы не соответствует ожиданиям. Руководители рассчитывают на рост продуктивности на 23% благодаря ИИ. Но 47% сотрудников не знают, как этого достичь, а 77% считают, что инструменты ИИ снизили их производительность и увеличили нагрузку.

➡️ Изменения на рынке труда влияют на стратегии привлечения талантов.
По прогнозам, к 2030 году в мире останутся вакантными 85 млн рабочих мест. Навыки работников не соответствуют требованиям времени. 23% должностей значительно изменятся из-за отраслевых трансформаций, в том числе внедрения ИИ. Работники становятся все требовательнее. Уже сейчас 62% соискателей говорят, что откликаются только на те должности, которые соответствуют их требованиям к EVP (ценностному предложению работодателя).

Читайте о приоритетах для HR подробно в карточках. ↘️

#Кадры

Парадокс звезд

Все ученые обожают выпускать исследования, которые опровергают все, во что мы верили до этого. Вот и еще одно подоспело. Вы всегда думали, что звезды Michelin — это буквально Оскар в мире еды, получив который на ресторан выливается рог изобилия? Все ровно наоборот! Что? Да!

Свежее исследование показало, что получив заветную звезду, с большой вероятностью ресторан закроется в ближайшие годы. Дело в том, что получение этого статуса поднимает ставки во всем. Меняется клиентура — становится больше туристов, повышается ожидания клиентов и их оценка становится более предвзята, аналогичное изменение происходит и с критиками. Но это еще не все. Арендаторы, поставщики, персонал — буквально все ожидают от ресторана намного больше, чем до той самой заветной звезды. Многие заведения не справляются и уходят с рынка. И еще неприятный побочный эффект: риск увольнения шеф-повара возрастает на 84% после получения рестораном звезды Мишлен.

И это исследование на самом деле очень интересно с точки зрения того, как оценки стороннего фактора влияет на получение, удержание и закрепление вашей ценности. Получая награды и попадая в рейтинги, компании так или иначе сталкиваются с этим парадоксом Мишленовской звезды. The Economist пишет, что подобный эффект можно наблюдать и в другом бизнесе. Титулованные компании нередко добиваются добиваются меньших успехов как по сравнению с их предыдущими показателями, так и по сравнению с конкурентами, не отмеченными наградами.

Стоит ли стремиться попасть в списки лучших в любой индустрии? Каждый решает для себя. Но это исследование показывает, что любая новая «ачивка» будет менять отношение к вам по всей вашей сети контактов: от партнеров, внутренних и внешних, до коллег и вышестоящего начальства. К этому нужно быть готовым. Получается, что любая премия, награда или статус — это не финальная точка, а новый старт и новый челлендж.

🙄 Просите понижения, чтобы соответствовать своим навыкам?

Приходите на совместный вебинар Пульс HR и Эйч «Синдром самозванца: найти и обезвредить».

📆 30 октября | 10:00–11:00 МСК | онлайн

На вебинаре обсудим:
🔹 что такое «синдром самозванца» и как его распознать,
🔹 как синдром самозванца влияет на жизнь и карьеру,
🔹 где искать причины его возникновения и как с ними работать на личном уровне,
🔹 как сотрудники с синдромом самозванца влияют на команду и бизнес,
🔹 как руководителю и HR поддерживать команду и помогать каждому раскрыть свой потенциал.

💁‍♀️ Спикеры:
• Мария Мирова, исполнительный директор Департамента развития потенциала человека, Сбер.
• Валерия Любимова, эксперт сервиса развития карьеры Эйч, профориентолог, карьерный психолог.

📌 Зарегистрироваться можно бесплатно, но количество мест ограничено.

Профессионально дружить

Тема конференций идет рука об руку с темой нетворкинга, так что сегодня рекомендую книгу про то, как выстраивать профессиональные связи. Она небольшая, читается за вечер. Ее автор, бывший разведчик Андрей Безруков, недавно выступал у нас с лекцией в ОМК.

Мне стало любопытно, что рекомендуют те, кто 20 лет жил заграницей, притворяясь другими людьми и чьей основной работой было входить в доверие к нужным людям. HR - тоже профессиональный нетворкер, практически как разведчик. Итак, что запомнилось:

Общаться рекомендуется только с теми людьми, кто будет полезен, в основном это кто-то из трех категорий:

⛓️ Коннекторы - чрезвычайно общительные люди, у которых всегда был обширный круг друзей и которые всегда находились в центре внимания, через них можно получать доступ к другим людям.

🍯 Конденсаторы – люди, которые накапливают знания про других, в организациях помнят о том, что и как появилось, обладают «исторической» памятью.

🔑 Привратники – те, кто может ограничить ваш доступ к нужным людям или наоборот выступить «мостом» для новых возможностей, самый простой пример – секретарь топа, который управляет его расписанием.

Качественный нетворкинг требует много времени. Можно совмещать его с обучением, спортом, культурной жизнью, а именно ходить туда, где интересно приглашая с собой полезных людей, желательно группами.

Если человек не родился в элитной семье, то скорее всего, к высокому уровню статуса и власти он приходит с возрастом. Тем, кто хочет более качественных связей, нужно учиться общаться с людьми, старше себя по возрасту. Свежая идея на фоне популярных нынче тестов Понимаете ли вы язык зумеров? 😅

Ставьте ❤️, если системно работаете над качеством своего нетворка. И делитесь в комментариях лучшими ситуациями для новых профессиональных знакомств.

Субботний расслабленный пост

Ну вот мы и добрались до выходных. Сон до 12 и чашечка кофе.
Хочется поделится чем-то не очень серьезным 🧐

Я недавно был на встрече в одной компании, обсуждали рабочие вопросы. Коллеги выдали пару шедевральных фраз:

💔 Компания без стратегии это все равно что булочка без котлетки - одни углеводы.

💔 HR админ - это как трусы у человека. Их не видно, но они должны быть и влияют на комфорт и уверенность.

Когда я состарюсь, опубликую корпоративный цитатник 🤭

Бенчмарк: Доля затрат на бенефиты в ФОТ

Онлайн срез среди участников конференции на 17 октября.

Может пригодиться при защите стратегии по бенефитам.

✍️ Канал C&B | Про бизнес и людей

Не успели мы переварить предыдущие “великости” современного рынка труда, как тут новая подъехала. The Great Detachment называется.

Глагол detach означает отсоединять, отделять часть от чего-то большего. У него тот же корень, что и у слова attach, которое вы используете, когда вложение к мейлу прикрепляете (Please, find attached мой многострадальный отчет, например). Но приставка противоположная, соответственно и значение тоже.

Detach можно, к примеру, ремешок от сумки, или стикер со стены, когда он уже больше не нужен. А если говорить про эмоции, то detachment-это отчуждение. Тоже как бы отсоединились, но уже от человека. Или от работы, как в случае с the Great Detachment.

Forbes пишет, что detachment-это когда сотрудники не включены в работу ни умом, ни сердцем. При этом если в случае the Great Resignation они увольняются, то в случае the Great Detachment страдают и остаются.

Страдают потому, что выгорели, устали, потеряли смыслы, работа не радует, и всё такое. А уйти не могут, потому что рынок слишком конкурентный, альтернатив на горизонте не маячит, а ипотеку платить надо. В Америке сейчас рынок работодателя, а не кандидата, по мнению некоторых экономистов.

Detachment-это своего рода защитный механизм. “Отсоединил” себя от работы, и меньше реагируешь на триггеры, стресс, меньше воспринимаешь всё близко к сердцу. Но, конечно, долго так защищаться от работы не получится, потому что пострадает продуктивность, эффективность и, в итоге, результаты компании. То есть lose-lose ситуация. И сотруднику плохо, и компании тоже так себе.

В общем, не отделяйтесь, и пусть у вас всё будет win-win!

Готовясь к SELF весь последний месяц, изучил почти все, что сказано про нарративы. В психологии (Уайт), в мифологии и сказках (Пропп), в экономике (Шиллер) и много где еще. Послушал лекции 4 профессоров - полезно 😊

Что хочется сказать по поводу нарративов:

🎉 Нарратив - это не рассказы и не истории. Это способ работы с настоящим и будущим - гибрид логики и психологии. Это способ выражения своего отношения к действительности. Можно описывать действительность и свое намерение цифрами, фактами, мемами, трендами, образами. А можно нарративами - они собирают все вместе под тебя.

🎉 Никакой общей схемы построения нарративов нет. У Проппа все раскладывается через сюжеты и повествование, у Шиллера - через 9 вирусных повторяемых историй и прохождение развилок, у Уайта - через авторскую позицию и отделение себя от проблемы. Нарратив - это авторское видение. Инструмент пост-модерна. Любые версии верны, если в них верить.

🎉 Тем не менее, нарратив выявляет главное - твою логику событий через отношение к ним. С этим уже можно работать. Важно понять - что для тебя главное, как это стыкуется с твоей целью и ценностями, и какой ты вкладываешь в это смысл.

🎉 Нарративы в бизнесе становятся одним из сильных способов манифестации своего смысла, который объясняет происходящее и "рекрутирует" в будущее. Не потому что "так правильно", а потому что "так верно".

Сложная штука. Как и этот текст.

Привет, друзья!

В ноябре буду вести курс про обучение и развитие в цифровой среде и читаю\смотрю\слушаю в связи с этим много интересного. Делюсь с вами инсайтами из интервью с Андреем Комиссаровым, методологом образования и архитектором ИИ.

🔹 Про особенно близкое нам – рынок труда. Андрей говорит, что уже сейчас есть пул профессий, где умение работать с ИИ становится pre requisition, и HR в их числе (наряду с маркетингом и дизайном). Важно: давайте не понимать ситуацию упрощенно. В этих профессиях ИИ не заменяет людей, он меняет требования к профессии!

🔹 ChatGPT подарит нам «живые», то есть интерактивные книги – они общаются с читателем, им можно задавать вопросы, они объясняют читателю, что он недопонял, раскрывают, «что имел в виду автор» (почему-то вспомнились книги из «Гарри Поттера»).

🔹 Будьте бдительны – он, действительно, очень часто галлюцинирует (например, GPT рассказывает, что в России сейчас монархия)! Поэтому его применение «в чистом виде из коробки» в обучении (да и в других сферах тоже) опасно! Это не палочка-выручалочка и не «серебряная пуля».

🔹 Уже диагностировали такую штуку как «деменция искусственных интеллектов». Насколько я поняла, это особенно одиозные галлюцинации ChatGPT. Она возникает из-за «подтекания» дата сэтов. Лекарство от деменции есть, для его создания и применения нужен профессиональный человек.

🔹Прямолинейно встраивать ChatGPT в такие образовательные события, как, например, уроки в школах, нельзя! Он подрывает ролевую позиционность учителя (проще говоря, учитель теряет авторитет в глазах детей). А вот как помощник в подготовке домашних заданий ChatGPT – самое то. Для меня трогательное и важное в этой роли ИИ  – то, что он обращает внимание учителя на то, с какими трудностями ребенок столкнулся, когда делал домашку, и рекомендует, за что ребенка при всех на уроке похвалить. Используется это волшебство, кстати, в трех экспериментальных школах «Самолета».

🔹 Не все курсы промпт-инженерии одинаково хороши, будьте опять же бдительны.

🔹В отличие от европейцев, японцам не важно, на у кого сворованном дата сэте вы обучали ваш ChatGPT, они его будут трактовать как отдельную сущность. Сделано это для привлечения в Японию разработчиков ИИ из всех других стран. У нас законодательно оформленной точки зрения по этому поводу нет (и это скорее хорошо).

🔹Формат корпоративного обучения «видео плюс тест» уходит в прошлое (хотя я знаю компании, для которых и этот формат – прямо вау какой прорыв настоящего😊). В упрощенном виде теперь формат такой: видео плюс общение с ChatGPT по поводу всего непонятного, вопросы и ответы, и потом экзамен с помощью ChatGPT по изученному – что обучаемый реально понял и вынес. Тут Андрей предрекает плохие времена для всеми любимого eNPC как метрики эффективности корпоративного обучения (я с ним заодно).

🔹Сегодняшний ChatGPT не мыслит холистически, он мыслит последовательно, по шагам. А мы с вами так не мыслим вообще! Вот когда ChatGPT научат мыслить целостно, как это происходит у нас,  тогда настанут «другие времена». Но до них еще надо дожить 😊.

И напоследок просьба – посоветуйте, пожалуйста, классные книги про цифровое общество и ИИ, которые именно вам зашли. Обожаю рекомендации коллег, все классное, что я читаю в последнее время, - по рекомендациям друзей и коллег.

До некоторого времени, я думала, что collars, то есть воротнички, бывают двух видов, белые и синие. White collars-работники умственного труда, blue collars-физического.

Но оказалось, что есть всяческие разноцветные, например, green collars-те, кто работают на благо экологической устойчивости, и в полях, и в офисе, и где угодно. Или pink collars, традиционно женские профессии: медсестра, секретарь, учительница. Со временем, конечно, они перестали быть совсем уж женскими, но термин остался.

И вот, появились новые воротнички, которые без всяких премудростей получили название new collars. К ним относятся квалифицированные специалисты без диплома, чья деятельность, как правило, связана с технологиями. Бюро трудовой статистики США говорит, что в 2020-2030, 60% новых профессий будут именно такими.

То есть, высшее образование, конечно, это очень хорошо, расширяет кругозор, вот это вот всё, но дефицит рабочей силы никто не отменял, поэтому работодатели, как минимум в США, всё чаще смотрят в сторону этого большого пула потенциальных сотрудников сотрудников, а в трендах на 2025 предсказывают бум на blue -collar and new-collar jobs.

Набирающий популярность skills-first approach тоже предполагает, что смотреть нужно прежде всего на навыки, а уж потом на имеющиеся академические достижения, потому как не столь важно, как человек эти навыки получил, в университете ли, или на рабочем месте, как то, что он может bring to the table (принести полезного).

Так что если вас на собеседовании спросят “What can you bring to the table?”, то за тортом идти не надо. Лучше заранее подумайте, какие ваши навыки компании точно пригодятся, их и несите 🛍

❓Как удерживать сотрудников, которых с таким трудом нашли? Как дотянуться до каждого и проявить заботу? Какие возможности для развития может предложить компания?

📣 Приглашаем на демо-день «Цифровые инструменты удержания сотрудников. Опыт платформы «Пульс»».
24 октября | 10:00 МСК | онлайн

Узнайте, почему сотрудники любят «Пульс», а также:

✅ как выстроить «здоровый» HR-цикл в цифре,
✅ какие цифровые инструменты помогают поддерживать высокий уровень мотивации и вовлечённости сотрудников,
✅ как запустить внутренний «маркетплейс вакансий» и продлить срок жизни сотрудника в компании.

Спикер: Юлия Крылова, лидер направления «Консалтинг» HR-платформы «Пульс»

👉 Регистрация

Исследование более чем 600,000 учёных, артистов, политиков и спортсменов показало, что top performers (лучшие сотрудники в организации) работают в 4 раза эффективнее, чем сотрудники в среднем.

Исследования в бизнесе не только подтверждают это, но и показывают, что разрыв увеличивается с усложнением работы. В таких профессиях, как управленцы, разработчики программного обеспечения и подобные, где требуется много информации и общения — высокоэффективные сотрудники работают уже на 800%, или в 8 раз продуктивнее, утверждает McKinsey. Данные 2017 года, и есть гипотеза, что сейчас этот разрыв только увеличился.

Что это значит?

Если вы используете всего лишь на 20% больше лучших талантов, чем ваши конкуренты, то планы, на выполнение которых средним сотрудникам требуется три года, вы сделаете за один.

А один человек из топ 1% по продуктивности стоит 12 человек из нижнего 1%.

Так что нанимайте лучших.

❗️ Гайд по HR-опросам с 10+ шаблонами

Благодаря опросам мы можем узнать об узких местах в управленческих процессах, выявить факторы, которые мотивируют команду или, наоборот, способствуют получению так себе результатов. Достаточно спросить — и сотрудники расскажут. Важно только правильно запустить и провести опрос.

👉 Команда AppRaise делится гайдом по HR-опросам — https://clck.ru/3Dv7u5. Что внутри?

— Почему важно проводить опросы
— Виды опросов
— Пошаговый план по проведению опросов
— Календарь опросов
— 10+ шаблонов опросов и отчётов

Пользуйтесь сами и делитесь с коллегами 🤍 А в карточках найдёте типичные ошибки при проведении опросов.

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

Сколько бы зарабатывали русские классики на своих уже изданных книгах, живи они в современном мире? Книжный сервис «Литрес» изучил данные по книгам, находящимся в общественном достоянии, то есть имущественные авторские права на них уже истекли.

Лидеры рейтинга коммерчески успешных классиков:

🔥1. Лев Толстой: его процент с продаж опубликованных в цифровом варианте произведений составил бы около ₽1,14 млн в месяц. В свое время на «Анне Карениной» Лев Толстой заработал 20 000 рублей – тогда на эту сумму можно было купить дом в столице.
2. Антон Чехов - ₽1,11 млн в месяц.
3. Александр Пушкин - ₽800 тыс
4. Федор Достоевский - ₽780 тыс
5. Николай Гоголь - ₽490 тыс
6. Иван Тургенев - ₽318 тыс
7. Александр Куприн - ₽317 тыс
8. Михаил Лермонтов - ₽250 тыс
9. Максим Горький - ₽240 000 тыс
10. Сергей Есенин - около ₽200 тыс

А мы напоминаем современникам, что сейчас наблюдается стагнация реальных доходов: вознаграждения растут не быстрее инфляции и прирост становится все менее ощутимым для сотрудников.

И ряд российских компаний планирует компенсировать своему руководству и ведущим сотрудникам будущее повышение ставки налога на доходы до 22%.

Следите за трендами вместе с нами и заходите заполнить анкету нашего Pulse-исследования рынка, если еще этого не сделали.

Почему разработать стратегию для себя сложнее, чем стратегию компании?

Во-первых, вы в этом процессе - и субъект и объект управления. Как следствие, объктивность оценки текущей ситуации стремится к нулю)
Во-вторых, на вас ложится полная ответственность за результат, а это значит, что ставки максимально высоки.
Как быть? От чего оттолкнуться, формулируя свою собственную стратегию?

Подсмотрела у Оскара Хартмана 7 признаков того, что человек станет успешным (на самом деле, пунктов было 10, некоторые убрала).
Мне кажется, об эти пункты можно подумать,
посмотреть на них, как на сигнальные огни, которые помогут выехать на свою дорогу.

Попробуем?

7 признаков, что человек станет очень успешным:

1. высокий уровень энергии, который трансформируется в мощные действия в любом направлении.

2. у тебя настрой, что тебе никто ничего не должен, и что твоя жизнь будет зависеть от того, сколько ценности ты создашь для людей. Даже если это не так, очень полезно так думать.

3. ты берёшь умные риски. В итоге бездействие — самый большой риск. Вообще всё рискованно, если подумать: строить семью, любить человека, заводить детей, создавть что-то новое. Ты уже понял, что хочешь достичь результата, который важнее риска, и который стоит преследовать, даже если это рискованно.

4. ты готов к неудачам. У тебя уже есть опыт неудач, и тебе уже не так страшно. Есть ощущение, что жизнь всегда продолжается, и ты как-то разберешься.

5. у тебя есть опыт создания ценности для кого-то своими руками. Тебе нравится радовать людей. Тебе нравится видеть свой след в мире.

6. ты используешь свои сильные стороны. Ты их знаешь и проявляешь свой индивидуальный гений. Ты по какому-нибудь спектру сильно с краю - вне нормы. Это может быть любой признак.

7. ты чувствуешь благодарность.
*И готов поделиться этим постом с теми, кому важно это увидеть :)

В английском языке есть словосочетание “Power couple”, которое обозначает мужчину и женщину, добившихся экстраординарных результатов. Каждый известен по-своему, не как муж или жена кого-то. Каждая сторона инвестирует силы в своё развитие и идёт по своему пути, в тоже время активно поддерживает устремления партнёра. Важно, что это обоюдное движение, оба сильны и важны, без перекосов в одну сторону, хотя в любой момент времени один может сиять и блистать сильнее, чем другой. Оба ведут, и оба следуют. Знаю несколько power couples в бизнесе, они необычно рассказывают о своих взглядах и принятии сложных решений. Также огромное уважение у меня вызывают пары, которые по каким-либо причинам расстались, но по-прежнему вместе в бизнесе или поддерживают здоровые отношения. Судя по недавней истории, это непросто, а в отдельных случаях невозможно удержаться и от стрельбы в центре Москвы.

📞 Позвоните бывшим сотрудникам

Вы знали, что благодаря ушедшим сотрудникам можно закрыть треть вакансий? Аналитики Авито Работы в конце 2023 года выяснили, что 32 % специалистов возвращались к прежнему работодателю. Самая популярная причина – более приятные коллектив и руководство.

☺️ Как сохранить дружеские отношения с «бывшими», узнайте на вебинаре «Бывших не бывает: как работать с ушедшими сотрудниками»

🗓 16 октября | 10:00 МСК | онлайн

Вы узнаете:

🔹 что такое alumni-сообщество и как его создавать,
🔹 почему компании выгодно поддерживать отношения с ушедшими сотрудниками,
🔹 какие форматы работы с alumni актуальны для российского рынка,
🔹 как преодолеть барьеры при работе с «бывшими»,
🔹 как отличаются подходы к работе с экс-сотрудниками для бизнеса разного масштаба.

💬 Спикер: Денис Замалетдинов, исполнительный директор, руководитель центра каналов привлечения кандидатов в Сбере.

👉 Регистрация здесь

Недавно обсуждали, что сейчас при подготовке #HRстратегия важно оценить ее на готовность к технологическим изменениям.

Сколько раз в ней встречается фраза «искусственный интеллект»? В каком разделе?
В табличке со SWOT-анализом?
В качестве одной из инициатив?
В качестве стратегического направления?
Или в стратегии развития ИИ в HR?

Если сейчас ваша HR-команда только подступается к теме, то запланируйте на ближайший квартал поговорить о том, к каким изменениям и в какие сроки вам нужно быть готовыми.

Когда речь идёт о технологиях, 🟡 важно думать в трёх направлениях:

🟡 как помочь компании измениться (это и найм людей с новыми компетенциями, и про переобучение, и про работу команд, где часть сотрудников - цифровые и тд)

🟡 как должны измениться HR-процессы под влиянием технологий - и содержательно, и по формату

🟡 как должна измениться HR-команда (чтобы сапожнику не остаться босым): какие знания и компетенции необходимо «добрать».

@hrandmuchmore

Джош Берсин / Josh Bersin опубликовал в своем блоге отчет HR Tech 2025: ИИ меняет ландшафт / HR Tech 2025: AI Redefines the Landscape
#ЧтоПишутПроИИ

Мы прочитали отчет и расскажем главное.

Мир ИИ стремительно меняет HR. Что нас ждет в ближайшие годы?

1⃣ Корпоративные HR-платформы трансформируются
Гиганты, такие как Workday, SAP и Oracle, перестраивают свои системы вокруг ИИ. Теперь они могут делать больше, чем просто собирать данные: интеллектуальные помощники помогают сотрудникам и руководителям автоматизировать рутинные задачи — от создания описаний вакансий до анализа производительности.
Рынок ИИ для HR входит в стадию консолидации, и многие стартапы с большой вероятностью будут приобретены крупными компаниями.

2⃣ Рекрутинг ускоряется в разы
Искусственный интеллект уже не просто помогает искать кандидатов. Уже есть платформы, которые делают весь процесс — от отбора до интервью — почти мгновенным. Что раньше занимало недели, теперь занимает часы. Но даже тут остаются вызовы — например, как правильно оценить навыки кандидатов.

3⃣ Внутренние маркетплейсы на подъеме
Компании теперь могут быстро находить подходящих сотрудников для внутренних проектов или новых должностей, благодаря ИИ, который анализирует навыки и интересы работников.

4⃣ Обучение на грани революции
ИИ может не просто автоматизировать создание контента для обучения, но и кардинально поменять сам процесс обучения. Мы говорим о виртуальных тренерах, генерируемых голосах и даже создании целых учебных программ на лету. В ближайшие годы нам предстоит забыть о привычных LMS и увидеть рождение совершенно новых систем.

5⃣ Оценка и развитие
ИИ становится ключевым игроком в вопросах оценки и развития сотрудников. Теперь оценка навыков становится более точной, но при этом персонализированной под нужды каждой компании.

6⃣ Опыт сотрудников выходит на новый уровень
ИИ уже активно используется для создания чат-ботов, которые помогают сотрудникам находить информацию о своих правах, возможностях и даже карьерных перспективах. Главное — обеспечить точность ответов, чтобы ИИ не вводил сотрудников в заблуждение.

В общем, будущее HR с ИИ выглядит захватывающе и пугающе одновременно.
Важно: это не просто тренд, а новый стандарт. Уже сейчас стоит задуматься о том, как встроить эти технологии в вашу компанию.

ИИ меняет правила игры, и тот, кто адаптируется быстрее, получит огромные преимущества.

🟣 Кто ответит за AI перед HR?

@useAIforHR