Hi, Rockits! 👋🏻 Полезности для IT-рекрутеров

Калькулятор «Net → Gross 2025»: годовой доход с учётом прогрессивной ставки НДФЛ

#обновление на портале HRlevelUP

С 2025 года в России действует прогрессивная шкала НДФЛ (13%, 15%, 18%, 20%, 22%).
Компании действуют по-разному. Кто-то принимает решение компенсировать сумму повышенного налога сотрудникам, кто-то нет. Но для принятия этого решения, в моменте не просто рассчитать сумму компенсации и оценить оверкост бизнеса, в зависимости от уровня зарплаты специалиста. Да и рассчитать «грязную» зарплату (gross) из желаемой «на руки» (net) стало сложнее: надо учитывать пороги 2,4 млн, 5 млн, 20 млн и 50 млн.

Excel-калькулятор решает эту задачу в два клика:

1. Вводите в одну ячейку вашу «Месячную net» и в другую — «Дату первого рабочего дня».
2. Получаете месячные премии (сумму компенсации), годовой gross и помесячные данные (даже если первый месяц неполный).

Кому это нужно

- HR-менеджерам: чтобы быстро считать совокупные затраты на сотрудника.
- Предпринимателям и бухгалтерам: для планирования фонда оплаты труда.


Почему это удобно

- Гибкость: легко изменить месячную net или дату — калькулятор мгновенно пересчитывает всё заново.
- Надёжность: учитываются все пороги 2025 года, а первый неполный месяц рассчитывается пропорционально рабочим дням.

Цена: 1 290 рублей
Формат: Excel-файл (откроется и в Google Таблицах).

Важнейший параметр выбора обучения — частота его обновления.

Как быстро устаревают знания в рекрутменте? Какие-то спустя год, какие-то спустя полгода, а какие-то — уже завтра.

Есть универсальные знания, которые всегда остаются актуальными:
🟢 Методики проведения интервью
🟢 Основы булевого поиска
🟢 Фундаментальные методы оценки кандидатов
🟢 Навыки переговоров

Но есть и знания, которые быстро устаревают. Например:
🔴 Обновления в IT-стеках: новые версии языков, фреймворки, библиотеки
🔴 Изменения рынка: тренды на удаленку/офис, новые аргументы кандидатов, динамика спроса
🔴 Новые факторы выбора работы: ИТ-ипотека, изменения в мотивации специалистов

Мы понимаем, что обучение должно быть живым. Поэтому переработали курс:
✅ Оставили актуальные вебинары, которые не теряют ценности
✅ Перезаписали материалы, требующие обновления, чтобы информация соответствовала текущим реалиям рынка
✅ Добавили новые кейсы и примеры, с которыми рекрутеры сталкиваются прямо сейчас

И главное — расширили круг экспертов. Теперь это не только управленцы, но и действующие рекрутеры Hi, Rockits!, что дает вам актуальные знания здесь и сейчас.

Посмотрите, как новые спикеры готовят для вас IT-вебинары и понятно объясняют материал! И это только по IT. В тематиках работы с возражениями, собеседований и общения с клиентами появились новые потрясающие практикумы, которые будет вести суперспикер — Петр Смирнов, руководитель аккаунтинга Hi, Rockits!

👉 Начало обучения — 14 февраля
👉 Продолжительность — 6 недель
👉 Стоимость — зависит от количества модулей
👉 Реальные адресные отзывы — здесь
👉 Курс лицензирован
👉 Выдаются сертификаты

Еще в этом потоке собралась прекраснейшая компания единомышленников — HR и рекрутеры из ТОП3 банка, IT-компаний стартапов, зарубежных компаний и не только. Знатно обменяемся опытом и наберемся новых связей 🔥


Залетайте в обучение, начнем в День всех влюбленных!

📢 Финальное напоминание

Завтра повышение цены на обучение.

Сегодня получили несколько подобных запросов, поэтому решили написать всем:

— Если вы хотите присоединиться, но ждете зарплату и вам нужно пару дней
— Если вы в процессе согласования оплаты/софинансирования с руководством и вам требуется время для оплаты через юрлицо

Тогда напишите Марии о своем намерении, и мы зафиксируем для вас текущий прайс.

Всем отличного вечера понедельника, коллеги!

Если при позднем просмотре остаются комментарии или вопросы к спикерам — смело пишите в чат, мы тут, с вами.

Ну и конечно, никогда не стесняйтесь делиться отзывами — это всегда приято тем, кто готовит материалы и мероприятие в целом.

Всё! Но ещё немного важной информации.

⚠️ Все материалы будут доступны в чате ещё две недели. Далее, зарегистрированным пользователям они уйдут на почту, а из канала будут удалены.

У нас целый план-капкан новых публикаций — прямо-таки мешок с интеллектуальными подарками! Оставайтесь с нами ❤️

Если вам понравилось, как и о чём мы говорим, и для вас тема обучения актуальна, буду рада видеть вас на нашем обновлённом курсе, который стартует 14 февраля.
❗️ Вероятно, это будет последний поток с очным общением и сопровождением, а затем мы перейдём в формат HRlevelUp.
Так что, если хотите успеть получить наши знания с ежедневной поддержкой экспертов Hi, Rockits! — не пропустите.

Давайте оставаться на связи!

Мы — бизнес-партнёр IT-компаний в сфере найма и стали «Агентством года по подбору IT-персонала» по итогам премии Recruitment Awards 2024 🏆

Как мы можем взаимодействовать?

💼 С КОМПАНИЯМИ

👉 Закрыть IT-вакансии. Усиливаем HR-блок компании и даём время на более стратегические задачи, помогая нанимать IT-специалистов.
Подробнее здесь

👉 Сделать аналитику зарплат по рынку. Мы собираем данные по состоянию рынка IT-специалистов в нужных разрезах и технологиях.
Подробнее здесь

🤝 С ЧАСТНЫМИ РЕКРУТЕРАМИ

👉 Совместно закрывать вакансии. Партнерская работа над подбором IT-персонала. Передаем заявки, помогаем со съемом вакансии, выдаем отличный клиентский и производственный менеджмент.
Подробности здесь

👉 Присоединиться к команде Hi, Rockits! Если хотите работать с нами, у нас есть отделы: рекрутмента, аккаунтинга, продаж, IT и аналитики, финансов и документооборота, маркетинга, HR.
Отправляйте резюме Эвии | TeamLead HR в наш кадровый резерв, и мы свяжемся с вами при появлении подходящих вакансий!

С любовью, ваш Hi, Rockits! ❤️

Настало время подарить маленькую радость 3-м людям из этого чата.

Мы подвели итоги розыгрыша и поздравляем победителей 🎉

25% скидку на любой модуль забирают @Olgahar7, @Lyubbel и @Alina_Vyazovaya 🔥
50% скидку на любой модуль забирают @ns_sol и @yakuninamarina 🔥🔥

И бесплатный билет на любой модуль мы с радостью дарим @okskoval 🔥🔥🔥

Напишите Мари для получения подарков или завтра она придет к вам сама;)

Поздравляем победителей, очень рады за вас!

Прикрепляю видео розыгрыша :)

Через час подводим итоги! Кто не успел - Велком 💚

Третье обучающее видео от Петра
Долгие ответы нанимающего по резюме или после интервью

И ссылка на скачивание всех трех карточек по теме

🌟🌟🌟

🔥 — Огонь, полезная информация!
🤝 — Есть, что дополнить (гоу в комментарии!)
🗿 — Сомнительно, но окей.
🥶 — Не согласен, думаю по-другому!

Второй материал по теме:
Переговоры с кандидатами с учетом нематериальной мотивации

Мария Луценко | руководитель отдела рекрутмента, подготовила чек-лист "Этапы работы рекрутера с нематериальной мотивацией кандидата"

Работа с нематериальной мотивацией начинается с первого "Привет!" и продолжается даже после выхода кандидата на работу. Разбираем, где и как грамотно выявлять и использовать нематериальные факторы.

✈️Скачиваем чек-лист по ссылке


🌟🌟🌟

🔥 — Огонь, полезная информация!
🤝 — Есть, что дополнить (гоу в комментарии!)
🗿 — Сомнительно, но окей.
🥶 — Не согласен, думаю по-другому!

Team Lead рекрутмента Мария Простова,
Senior IT-рекрутер Ксения Иванова,
Ведущий аккаунт-менеджер Максим Гусев
и Senior аккаунт-менеджер Александр Анкудинов, провели для вас актуальное исследование и рассказывают:

Какая мотивация, кроме денег, важна кандидатам?
Что говорит статистика?
Как правильно отражать нематериальную мотивацию в офферах?

Карточки-подсказки для работы с мотивацией кандидата.

✈️Материал по ссылке


🌟🌟🌟

🔥 — Огонь, полезная информация!
🤝 — Есть, что дополнить (гоу в комментарии!)
🗿 — Сомнительно, но окей.
🥶 — Не согласен, думаю по-другому!

Следующая тема: Нематериальная мотивация

Продвинутое обучение от Hi, Rockits! по всем направлениям рекрутмента

Мы уже разобрали ключевые стратегии переговоров, работу с возражениями и даже сложные конфликтные кейсы. Чему это нас учит?

Рекрутмент — это динамичная и сложная сфера, где вчерашние подходы уже могут не работать, а новые вызовы требуют глубокой экспертизы. Чтобы действительно влиять на процесс найма, нужно не просто закрывать вакансии, а управлять процессом.

Именно поэтому мы постоянно обновляем программу обучения для опытных рекрутеров. Чтобы вы не просто шли в ногу с индустрией, а опережали ее.

Пока все здесь собрались, напомню, что 14 февраля начинается обновленный курс IT-рекрутмента.

Мы не просто обучаем, а прокачиваем профессионалов! Если вы уже в рекрутменте, но хотите вырасти, расширить экспертизу — этот курс для вас.

Что нового?

✔️ Увеличилось количество преподавателей
Чтобы вы могли получать знания из разных источников! Вы сможете познакомиться с разными подходами. Теперь уроки будут проводить еще и действующие senior IT-рекрутеры Hi, Rockits! — эти профессионалы ежедневно работают с реальными кейсами.

✔️ Обновленные материалы — актуальные методики, которые соответствуют реалиям рынка.

Выбирайте модули:

🟢Профессия IT-рекрутер
🟢Продвинутый сорсинг
🟢Поиск работы
🟢Все об IT-специалистах

Дополнительно:

📗 Книга конспектов на 420 страниц, которая остается с вами.
📝 Лицензия Минобразования + сертификат об обучении.

Регистрация и подробности
Обратите внимание — 4 февраля новая ступенька повышения цен.

Руководитель группы рекрутмента Алина Биткина и Ведущий аккаунт-менеджер Максим Гусев раскрывают в обучающем материале, как выстроить партнерские отношения с нанимающим менеджером из IT, даже если он занимает позицию:

▶️ Просто ищите, зачем так много вопросов?
▶️ Нет времени на брифинг, мы вам прислали вакансию
▶️ Зачем вам фидбеки по IT, вы все равно ничего не поймете?
▶️ А зачем вам быть на собеседовании, вы все равно не сможете оценить hard-скиллы

Узнайте, как преодолеть эти барьеры, грамотно донести ценность HR-работы и наладить продуктивное взаимодействие для быстрого и эффективного закрытия вакансий.

✈️Материал по ссылке


🌟🌟🌟

🔥 — Огонь, полезная информация!
🤝 — Есть,что дополнить (гоу в комментарии!)
🗿 — Сомнительно, но окей.
🥶 — Не согласен, думаю по-другому!

Следующая тема: HR vs. IT. Как выйти на продуктивное взаимодействие, если вам говорят «Посиди, не мешай»?

Поделитесь своими ошибками или смешными кейсами переговоров!) 😈

Чтобы избежать недопонимания и разочарования в процессе сотрудничества, важно заложить прочный фундамент диалога с нанимающим менеджером с самого начала.

Юлия Товкань | Team Lead отдела рекрутмента и Александр Анкудинов | Senior аккаунт-менеджер, разберут ключевые моменты, которые помогут заложить прочную основу для продуктивного взаимодействия и избежать недопониманий в будущем.

Письменный обучающий материал с кейсами, подсказками и скриншотами.

✈️Материал по ссылке

🌟🌟🌟

🔥 — Огонь, полезная информация!
🤝 — Есть, что дополнить (гоу в комментарии!)
🗿 — Сомнительно, но окей.
🥶 — Не согласен, думаю по-другому!

Переходим к следующей теме Прозрачность с первого дня – диалог с нанимающим менеджером на старте

Маленький разговор – большие перспективы: искусство смол-тока в переговорах

Нужен ли смол-толк? О чем говорить? Как начать? Как завершить?

Владислав Дылдин | Руководитель отдела продаж Hi, Rockits! поделится почему тематика таких разговоров важна и как эффективно применять этот инструмент на практике.

Информативное видео с примерами, кейсами и, свойственными Владу, добротой и позитивом для вас❤️

🌟🌟🌟

🔥 — Огонь, полезная информация!
🤝 — Есть,что дополнить (гоу в комментарии!)
🗿 — Сомнительно, но окей.
🥶 — Не согласен, думаю по-другому!

Мы переходим к теме смол-тока в переговорах.

Что делаем вначале?
Конечно вырабатываем эндорфины для легкого усвоения материала.

Прописывала матрицу компетенций для руководителей отделов и решила поделиться выбором структуры, вдруг кому-то будет полезно.
Когда берешь классические матрицы управленческих скиллов, обычно не хватает персонализации и важных акцентов на своих бизнес-процессах.

Рекрутерские матрицы мы всегда разрабатывали сами, а вот до управленческой у меня только дошли руки переработать прямо под себя, потому что кажется важным каждому СЕО пересматривать и добавлять в рекомендательной части свои акценты.

Выбрала такую структуру. Покажу на примере выдержки из одного навыка.

АНАЛИТИЧЕСКОЕ И СТРАТЕГИЧЕСКОЕ МЫШЛЕНИЕ

1. Принятие решений на основе данных

1.1. Уровень “Эксперт”
▶️ Анализируя ситуацию для принятия решений, руководитель учитывает все факторы, влияющие на ситуацию, и делает обоснованные, логичные выводы.
▶️ Выстраивает цепь рассуждений, как тот или иной факт влияет на итоговый результат и ситуацию.
▶️ Руководитель генерирует решения даже в самых нестандартных и незнакомых по опыту ситуациях. Собирает больше данных, опрашивает коллег/клиентов и т.д. Перепроверяет гипотезы через разные срезы и источники.
▶️ Не боится принимать непопулярные решения, основываясь на проверенных данных и умеет донести причины.
....

1.2. Дополнение к уровню "Наставник"

▶️ Обучает сотрудников методикам принятия решений (квадрат Декарта, «шесть шляп» Эдварда де Боно, SWOT-анализ, «10/10/10», дерево решений и т.д.)
▶️ Транслирует сотрудникам навык обращаться не только с проблемой, но и предлагать минимум 2 решения.
...

1.3. Рекомендации /советы
▶️ Под все выявленные слабые стороны, пропиши варианты решений для устранения. Подумай какая информация и от кого может помочь.
▶️ Подумай достаточно ли тебе этих данных и как их можно перепроверить.
▶️ Всегда рассматривай разные варианты решений (3-4 минимум), для каждой слабой стороны. Собирай больше данных (перепроверяйся о других коллег, клиентов, данные в CRM, бенчмарки рынка)
▶️ Задавай себе вопрос: "А если то предложение, что я предлагаю, не сработает, что можно сделать ещё?"
▶️ Участвуй в стратегических сессиях и подключай к ним команду.
▶️ Бери сложные проекты для развития стратегического мышления.
...

Это выдержки для понимания структуры.

В целом матрица состоит из 9 компетенций и в них 25 навыков.

Часть “рекомендации” включает советы для успешного проявления данных компетенций, кейсы из опыта и вопросы на самопроверку и рефлексию.
____

А как у вас с матрицей компетенций руководителей? Пользуетесь готовыми или составляете сами? Если готовыми – поделитесь по каким методикам (например мне недавно порекомендовали CIPD).

💬 «Детей планируете?». «А когда?». «А машина ваша сколько стоит?». «Квартира своя или в ипотеку?».

Такие вопросы могут задавать не только любопытные родственники, но и некоторые эйчары. Это может испортить впечатление о компании, разрушить доверительные отношения с кандидатом и даже довести до суда.

❗️ Цель собеседования — выявить профессиональные навыки, а не исследовать личную жизнь или ситуации, не связанные с работой.

Рассказываем, как расспросить соискателя и не нарушить закон и личные границы — в чек-листе 👇🏻

А в канале Авито Работа делятся лайфхаками от экспертов, новостями рынка труда, успешными кейсами предпринимателей и другой полезной информацией. Подписывайтесь! 💜

🎯 Готовые зарплатные отчеты по итогам 4 квартала 2024 года

Недавно мы опубликовали пост о зарплатной аналитике, которую готовим для наших клиентов, и получили довольно хороший отклик и вопросы о том, как мы готовим аналитику и какие данные можно собрать, потому что идет утверждение бюджетов и эта информация как никогда кстати.

Приятно видеть ваш интерес. Неприятно осознавать, что в эту финишную валидольную неделю декабря и такую же прогнозно – половину января у нас нет ресурсов на подготовку "индивидуальных отчетов" и сбор информации по индивидуальным срезам.

Мы подумали, какую ценность можем дать в этих условиях, и пришли к идее: почему бы не поделиться нашими внутренними готовыми отчетами, которые мы регулярно готовим для себя. Это данные, которые мы используем в своей повседневной практике и считаем максимально актуальными и полезными.

Что такое готовый отчет и чем он отличается?

Готовый отчет:
▶️Данные из нашей внутренней аналитики: медиана, минимум, максимум зарплат по ключевым вакансиям и грейдам.
▶️Разделение на офисный формат и удаленную работу — как формат работы аффектит на уровень зарплат.
▶️Сжатый формат, позволяющий быстро получить нужные цифры.

Индивидуальный отчет:
▶️Более глубокая проработка под запросы клиента: локации, типы компаний, причины отказа от офферов.
▶️Полный кастомный подход и аналитические срезы по каждой технологии — комментарии наших специалистов.
▶️Используется для сложных задач и стратегического планирования.


Что включено в готовый отчет?
1. Актуальная зарплатная аналитика за 4 квартал, основанная на выборках от 100 до 400 кандидатов в разрезе грейда.
2. Данные по основным грейдам: минимальная зарплата, медиана, максимальная зарплата.
3. Разделение зарплат на офис/удаленку.
4. Охват 90% основных стеков и позиций.

Кому подойдет?
▶️Если формируете ФОТ на 2025 год.
▶️Если пересматриваете зарплаты или запускаете новые вакансии.
▶️Если хотите сэкономить на индивидуальной аналитике, но получить свежие данные и формировать выводы/гипотезы по ним готовы сами.

Сколько стоит?
- 🖐 5 вакансий — 32 500 ₽
- 🚀 9 вакансий — 62 100 ₽
- 💼 15 вакансий — 98 000 ₽

⚡️ Это тестовый формат: стоимость в 5+ раз ниже индивидуального отчета!

Бонусы для первых покупателей:
🎁 Скидка 10% на готовые отчеты в 2025 году.
🎁 5% скидка на индивидуальные отчеты в следующем году.

Когда покупать?
⚠️ Предложение действует до 15 января 2025 года включительно.

Пример отчета по 1 технологии в прикрепленном изображении.

📞 Задать вопросы менеджеру проекта.

С наступающим! Пусть ваши зарплатные планы станут четкими, а бюджет — прозрачным. 🙌

Готовы ли Golang-программисты ходить в офис?

Недавно, мы проводили исследование по зарплатным ожиданиям и отношению к офисному/гибридному формату работы среди специалистов Golang.

Исследование было на заказ, поэтому полной табличкой со всеми срезами данных поделиться не можем, но делимся несколькими выводами и медианным уровнем зарплаты.

В выборку вошли 412 кандидатов.
Из них 161 кандидат готов к офисному/гибридному формату работы. 61% из выборки не готовы даже к гибриду.

Конечно картинка по грейдам разная.

Готовы к офису/гибриду:
Junior – 63%
Middle – 38%
Senior – 20%
Lead – 21%
Principal/Architect – 36%
CTO/Head (Golang) – 53%

Предполагаем, что Junior более готовы к офисному или гибридному формату работы, потому что их основная цель — найти работу и закрепиться в IT-сфере для получения опыта.

Наиболее высокие зарплаты у Junior наблюдаются у кандидатов, работающих в крупных известных компаниях, таких как Авито, Ozon, Сбер.

На грейде Middle происходит резкое увеличение количества кандидатов, которые не готовы приходить в офис.

Кандидаты получают опыт, уверенность в своих знаниях и ищут более удобный удаленный формат работы. Опыт позволяет выбирать из большего количества предложений. Диапазон зарплат варьируется в зависимости от компаний, в которых работают кандидаты, опыта работы с высоконагруженными системами, глубины погружения в базы данных, Kafka и gRPC. Также на зарплату может влиять наличие опыта работы с другими языками программирования, такими как Python или PHP.

В нашем исследовании кандидаты уровня Senior – это разработчики с 4+ летним опытом работы, но в компаниях с развитой культурой кода Middle-разработчики с опытом от трех лет могут уже считаться Senior.

Senior и Lead — несмотря на то, что указывают готовность к офисному или гибридному формату, при личном общении даже у этих 20% выясняется, что большинство кандидатов предпочтут удаленную работу при равенстве офферов.

Head уровень относится гораздо лояльнее к офисному формату работы. Возможно это обусловлено спецификой их работы: активные коммуникации со всеми членами различных команд и бизнесом.

Golang — один из самых востребованных языков программирования в России и за рубежом, и сейчас наблюдается значительная нехватка специалистов. В результате формирование уровня зарплат находится больше на стороне кандидатов, чем работодателей.

————-

Мы проводим исследования в рамках проекта "Аналитика зарплат", но в этом году проекты под заказ уже не реализуем, готовимся к праздникам и стараемся закрыть все вакансии на свете до Нового года 🤩

Планы на 7 ноября: принять участие в онлайн-конференции «Цифровизация в HR»🔥, место, где встретятся ИТ-разработчики с лидерами HR.

Коллеги продемонстрируют свои платформы и сервисы для HR и расскажут об успешных примерах решения бизнес-задач. Среди них:

• Комплексные HRM-системы управления талантами и опытом сотрудника.
• ИТ-решения и сервисы для привлечения и адаптации персонала.
• Платформы для обучения и развития сотрудников.
• Решения для развития корпоративной культуры, внутренних коммуникаций и Well-being программ.
• Автоматизация управления организационной структурой и продуктовыми командами.
• Автоматизация процесса вознаграждения и льгот.
• Сервисы для автоматизации КЭДО

➡️ А также:
• Исследование рынка цифровых HR-технологий в 2024 году
• Барьеры цифровизации HR в России. Как повысить шансы на успех?

Подробнее: что, где когда?

📍 Онлайн
⏰ 7 ноября, в 10-00 по мск.
✅ Участие бесплатное по предварительной регистрации.

🎃 В этом году мы подготовили для вас обереги от всякой нечисти.

🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩

Все в Halloween пугают, а мы хотим всех поддержать и защитить. Ну куда же для рекрутеров и HR еще страхов?
У нас итак каждый день глаза дергаются!

Предлагаем победить наши общие страхи силой светлого знания.

В нашем меню этой недели:

🤩 Ловим и оживляем призрачных кандидатов

Подходящие кандидаты на вашу вакансию прячутся в темноте и никак не находятся?

Предлагаем научиться их искать:
В Мессенджерах, GitHub, Хабр Карьера или в Linkedin, Behance, Dribble, Kaggle.com
– скидка на вебинары 20% | 2500 2000 руб.

🎃 Исправляем Заказчиков Франкенштейнов и Повелителей вечного ожидания

Встречаетесь с Заказчиками-Франкенштейнами, которые всё время «перешивают» требования, создавая всё более «идеального» кандидата или Повелителями вечного ожидания, которые тянут с ответами бесконечность?

Учимся с ними работать и исправлять эти проблемы.
Вебинар про работу с возражениями и пониманием рынка, а также работу по сложным вакансиям - 20% | 3900 3120 руб.

👻 Избавляемся от криповых HR и рекрутмент-метрик
Как управлять метриками и видеть не страшные цифры, а реальные улучшения в показателях эффективности команды. Как вообще делать те метрики, которые вы понимаете зачем и что с ними делать :)

Вебинар про Метрики и анализ работы HR/рекрутера - 20% | 3500 2800 руб.

** цены актуальны до 4 ноября.

🤩 Мы верим, что у вас всё получится — преодолеем все ужасы рекрутмента вместе и взойдет солнце над нашей ежедневной рутиной 🤩

Ваша Команда Hi, Rockits! 👍

Яндекс Финтех ищет рекрутеров

До конца октября приглашаем новых коллег в команду. Мы планируем развивать бизнес ещё активнее, поэтому нам нужны сильные рекрутеры для IT и бизнес-найма.

Собеседуем онлайн. И работать будем удалённо.

Мы ждём, что вы

— Имеете опыт работы от двух лет
— Понимаете специфику отрасли
— Умеете пользоваться современными рекрутинговыми инструментами

Сейчас предлагаем проектную работу на 7 или 9 месяцев с возможностью понять для себя, насколько Яндекс Финтех вам подходит. Оформление по срочному трудовому договору. После проекта, если захотите остаться в Яндекс – от нас лучшие рекомендации и вся мощь внутренних связей для поиска постоянной ставки.

👉 Записаться на собеседование

Глобальный бизнес-консалтер Robert Half выпустили свое руководство по зарплатам на 2025 год (свежее исследование от июня 2024 н базе опроса 2500 менеджеров).

Какие главные выводы:

Надбавки за работу в офисе. 66% менеджеров готовы повысить начальную зарплату для новых сотрудников, чтобы они работали в офисе. Из них 59% предлагают работникам до 20% больше за работу 4-5 дней в неделю.

ИИ трансформирует требования к навыкам. Более половины (54%) менеджеров по найму говорят, что достижения в области ИИ и автоматизации меняют необходимые наборы навыков.

Сильные кандидаты ищут комплексные компенсационные пакеты. 48% менеджеров считают, что удовлетворение ожиданий кандидатов по зарплате является одной из самых больших проблем при найме. Предоставление льгот и привилегий, которые поддерживают благополучие сотрудников, баланс между работой и личной жизнью и карьерный рост, может сделать предложение более привлекательным.

👉 Как использовать?

Забирайте к диалогу с клиентами, которые запрашивают кандидатов в офис при этом по низу рынка.

Яндекс Финтех ищет рекрутеров

До конца октября приглашаем новых коллег в команду. Мы планируем развивать бизнес ещё активнее, поэтому нам нужны сильные рекрутеры для IT и бизнес-найма.

Собеседуем онлайн. И работать будем удалённо.

Мы ждём, что вы

— Имеет опыт работы от двух лет
— Понимаете специфику отрасли
— Умеете пользоваться современными рекрутинговыми инструментами

Сейчас предлагаем проектную работу на 7 или 9 месяцев с возможностью понять для себя, насколько Яндекс Финтех вам подходит. Оформление по срочному трудовому договору. После проекта, если захотите остаться в Яндекс – от нас лучшие рекомендации и вся мощь внутренних связей для поиска постоянной ставки.

👉 Записаться на собеседование

Как перевести размытые ожидания Заказчика в конкретные Soft skills

Когда мы говорим о подборе сотрудников, важны не только их технические навыки, но и soft skills, которые играют ключевую роль в успешности. Нечеткое определение софтов может привести к несоответствию кандидата ожиданиям, затянутому поиску и потраченному впустую времени на конкретизацию тех самых soft skills. Конечно, спустя 10 просмотренных кандидатов мы можем понять, что под фразой “командная работа” один Заказчик хотел видеть прокачанный уровень коммуникации, а второй — повышенную ответственность за результат, но зачем тратить это время?

Что дает нам проявление soft skills на старте поиска:

🕒 Ускорение подбора. Конкретно определенные soft skills помогают быстрее находить подходящих кандидатов.
🏫 Успешная адаптация. Когда кандидат обладает нужными мягкими навыками, ему легче влиться в коллектив и начать эффективно работать.
🔞 Улучшение коммуникации с Заказчиком. Согласитесь, приятно понимать друг друга с полуслова, а не стрелять из пушки по воробьям, вызывая раздражение.

Нередко Заказчик может назвать общие навыки, такие как тайм-менеджмент и умение работать в команде. Но действительно ли это именно те навыки, которые нужны для конкретной должности?

Давайте рассмотрим на примере разницу понимания одного и того же определения.

Коммуникабельность. Кто-то под этим подразумевает общительность и налаживание социальных связей. Но для нас, скорее всего, важно, что кандидат должен уметь ясно и понятно объяснять сложные технические концепции нетехническим специалистам, активно слушать и задавать уточняющие вопросы.

Аналогично с инициативностью. Кому-то важно, что программист должен предлагать новые идеи и улучшения, активно участвовать в обсуждениях и не бояться высказывать своё мнение. А кому-то просто, чтобы сотрудник видел улучшение и сам его реализовал, не вдаваясь в лишние обсуждения.

Вашим главным помощником в такой ситуации будут вопросы, при помощи которых Заказчик сможет структурировать и систематизировать софт навыки или которые вы можете задать себе при формировании модели компетенций.

Вопросы-помощники, которые вы можете задать:

🔵 В каких задачах этот навык проявится?
🔵 Для чего он будет важен?
🔵 Какие конкретные действия будет выполнять кандидат, обладая этим навыком?
🔵 Какие результаты ожидаются от применения этого навыка?
🔵 Какие ситуации могут возникнуть, где этот навык будет необходим?

Ответы на эти вопросы рекомендуем проговаривать про каждый указанный soft skills в заявке на поиск специалиста. Четкое понимание, какие soft skills нужны для конкретной должности, поможет вам найти подходящего кандидата и избежать ошибок при подборе персонала.

P.S. А также всегда можно воспользоваться конкретными описаниями каждой компетенции по модели Светланы Ивановой, которая все также актуальна для понимания компетенций.

_____________

💻 Образовательная платформа для IT рекрутера
👍 Помощь с подбором IT-специалистов

Осень богата на события на нашем рынке и мы продолжаем делиться с вами лучшими на наш взгляд!

⚡️Ребята из Рефни приготовили ЛЕЧО — самую осеннюю конференцию про данные и цифры в ИТ-рекрутменте!

✨В программе:
⚪️Доклады без воды от самых крутых спикеров
⚪️Полезные мастер-классы от Язили Насибуллиной и Тины Холодовой
⚪️Прожарка с приглашёнными разработчиками
⚪️Мастермайнд «Боли найма» с Евгением Вольновым
⚪️Личные карьерные консультации
⚪️Афтепати, неворкинг, гадание на таро
⚪️Подарки, розыгрыш фирменных футболок и призов от партнёров

✨ Где и когда пройдет конференция?
31 октября (четверг) в Москве, офлайн и онлайн для тех, кто не сможет к нам присоединиться лично.

✨Где взять билеты? На сайте ЛЕЧО 💜

Готовы закрутить знания в банки на зиму? Приходите на ЛЕЧО 🌶

Вечернее, "на подумать"

Когда проходила обучение управления с элементами коучинга у Дианы Кровлиной, увидела подход, где выделены 4 уровня вовлеченности мотивации человека к делу.

ТИП D. МОТИВАЦИЯ ПО ПРИНУЖДЕНИЮ
Мотивации почти нет. Человек работает по принуждению. Его нужно постоянно подталкивать или контролировать, всё перепроверять. Инициатива отсутствует. Ключевая стратегия — «лишь бы меня не трогали».

Если во время найма это был совсем другой человек — поздравляю, как руководитель, вы пропустили все маячки, и человек уже в глубоком профессиональном выгорании. Если человек по жизни такой — странно, что его вообще наняли, но допустим. ;)

Мой подход — таких людей мы не нанимаем. Вообще. Совсем. Возможно, где-то они и пригодятся, на сильно безынициативной, монотонной работе с регулярным микроменеджментом, но у нас даже на стартовых позициях нужны проактивные и бодрые люди. :)

Но главное - это не плохие люди, просто они уже не на своем месте!


Можно ли с этим работать? Как правило, бесполезно. Вылечить мотивацию D без сознательного желания самого человека почти невозможно. Популярное решение — отправить человека в отпуск. Это помогает ненадолго, и часто после таких отпусков люди сами уходят. Здесь чаще всего дело идет к расставанию.

ТИП С. МОТИВАЦИЯ ИЗ ЧУВСТВА ДОЛГА
«Я должен за всех работать». Должен потому что... нужны деньги, хочет начальник и т.д. Сотрудник постоянно ходит по треугольнику Карпмана: то жертва, которая должна работать ради семьи, то спасатель, который трудится, потому что другие плохо работают, «кто, если не я?».

Как с этим работать?
Помочь сотруднику найти те аспекты работы, которые ему интересны и работают для него в жизни.
Как сделать свою работу увлекательной? Как что-то делегировать? Где ты делаешь лишнее, и можно уже не делать? Как организовать работу быстрее, и взять другие, более интересные, задачи? Когда ты пришел на работу, что тебя увлекало?

Это пространство для диалога с сотрудником, чтобы своевременно реанимировать его огонек в глазах, почистив от ненужного и найдя то, что будет драйвить.
Возможно, убрав 10% выжигающей работы, сотрудник покажет на 40% больше эффективности. Либо можно помочь ему найти лайфхаки, чтобы упростить выполнение задач.

ТИП B. МОТИВАЦИЯ СООТВЕТСТВИЯ
«Хочу как другие! Хочу быть лучше!»
С одной стороны, соревновательность и достигаторство — это подарок для руководителя. Но есть и минус. Когда человек ориентируется на кого-то, достигнув цели, он может не понять, зачем это было нужно, или потерять мотивацию по дороге. Мотивация достигатора краткосрочная.

Как с этим работать?
Нужно задавать краткосрочные цели, чтобы у человека было ощущение победы по ходу пути. Также важно убедиться, что за этими целями стоят личные смыслы для сотрудника, что он по-настоящему видит ценность в том, к чему стремится.

Провести диалог:
- Что именно для тебя важно в процессе?
- Что тебя лично увлекает?
- Какие у тебя личные выгоды, когда ты достигнешь этой цели?

Помогаем сотруднику осознать мотивацию, добавляем драйв и игру.

ТИП А. МОТИВАЦИЯ ИГРЫ
Сотрудник увлечен тем, что делает. Ему это нравится, он кайфует от процесса и от результата. Да, есть сложности, но они возбуждают азарт и желание их преодолеть. Такой мотивацией человек наделен с детства, и лучшее, что может быть — это сохранить её в работе.

Сотрудники с такой мотивацией увлечены делом, приносят новые идеи, развиваются, ищут подходы, экспериментируют.

Как работать?
Радоваться, поддерживать и периодически «подкидывать» им других сотрудников, чтобы заразились драйвом. :)

Коллеги!

Сегодня день Рекрутера и мы хотим поздравить вас с этим праздником! Желаем классных кандидатов и интересных вакансий)

Рекрутмент часто похож на сюжеты фильмов.
Иногда — это комедия. Когда кандидат или заказчик отжигают в чате и обменивается стикерочками😁

Иногда, индийский сериал — когда нужно понять, почему служба безопасности отклонила кандидата, и в итоге выясняется, что его брат кого-то убил🤯

Иногда, приключенческий экшн — когда ты борешься в неравном бою с другими компаниями за кандидата и идешь до конца, пробираясь сквозь волну конкурентов в поиске священного Грааля.

А иногда, фильм ужасов — когда кандидат должен выйти на работу, а ты получаешь леденящее кровь сообщение от Заказчика “Он не пришел...” 😱

Перефразируя цитату одного персонажа нашего любимого фильма — рекрутмент как коробка шоколадных конфет, никогда не знаешь какой кандидат попадется :)

Так вот, желаем, чтобы попадались только классные, адекватные, приветливые и скилловые! И чтобы вы сами выбирали жанр своего фильма и были в нем главным героем!

Ловите подарок от нас! Переходите по ссылке и сверху в списке вебинаров будет подарочный "Как проводить собеседование с IT специалистом". Вебинар будет доступен до 23 сентября 15:00.

Этика в IT-рекрутинге

Готовы ли вы править резюме кандидата так, чтобы заказчик точно сказал "да"? Или рассказать, какие вопросы будут на собеседовании, чтобы "протащить" соискателя?

Написали про важность этических стандартов в подборе персонала. Что мы считаем допустимым, а что моветоном в подборе.

Будем рады вашему мнению и опыту в комментариях.

_____________

💻 Образовательная платформа для IT рекрутера
👍 Помощь с подбором IT-специалистов

Автоматизация в работе кадровых агентств — профит для заказчиков или просто лень рекрутеров?

С каждым годом люди все чаще автоматизируют рутинные задачи, оптимизируя расход времени. Не обходит тренд и рекрутеров, чья деятельность напрямую связана с развитием IT-индустрии.

Среди ПО для работы с кандидатами выделяют несколько конкретных подтипов программ:

1. Главное и основное — CRM-системы для создания внутренней базы и ведения отчетности;

2. Вытекающее из CRM: программы для формирования подробной аналитики по проделанной работе;

3. Чат-боты и расширения для браузеров. Автоматизирующие рассылки писем в соцсетях и на почте,подсвечивающие технологии в резюме, помогающие в сорсинге и т.д.

4. Инструмент за гранью фантастики: нейросети, которые самостоятельно общаются с кандидатами.

Первые и вторые типы программ, по сути, закрывают один пласт задач: упрощают работу с большими объемами данных, которые не способен переварить человеческий мозг. В какой-то степени и MS Excel можно представить как «инструмент автоматизации», позволяющий не записывать десятки различных контактов в ежедневник. Тем не менее и CRM, и программы для аналитики — только инструменты, за правильностью работы которых следит живой человек. Без корректного ведения базы, своевременных обновлений статусов и монотонных проверок ПО будет бесполезным.

С чат-ботами и автоматизированными рассылками сложнее: их по-прежнему администрирует человек, вводящий сообщение. Сервисы рассылок регулярно допускают ошибки. Простой пример: составив запрос на отбор DBA из Linkedin в папку рассылки, велика вероятность, что вы наткнетесь на коллегу-рекрутера со статусом «в поиске администраторов баз данных».
Вывод: за автоматизированными рассылками нужен постоянный контроль со стороны живого рекрутера.

Работать с нейросетями агентства стали относительно недавно. Тем не менее многие компании уже активно делятся своими успехами в данном направлении. Помимо автоматизации найма, ИИ в теории может взять на себя задачи по онбордингу и обучению, оптимизировать работу с ЭДО и прогнозировать будущую потребность компании в привлечении кандидатов. Агентства используют ИИ преимущественно в рамках первого общения с соискателем или помощи в составлении сорсинговых запросов. Имея в базе основную информацию о кандидате и его опыте, нейросеть способна выстроить внятный диалог в пределах заданной темы. Однако за пределами точных скриптов ИИ может выдавать перлы разной степени тяжести.

Мы в Hi, Rockits! используем несколько удобных инструментов для автоматизации, которые выходят за рамки обычных CRM-ок и программ аналитики:

1. Собственный чат-бот с дашбордом, ведущий учет проделанной работы по конкретным вакансиям: по уникальному ключу инструмент связывается с таблицей открытых позиций, обновляя информацию о показанных кандидатах и приоритетах по подбору. Таким образом имеем кастомный дашборд и процент выполненного спринта.

2. Программа унифицирующая различные типы резюме (с HH, Linkedin и других источников) в единый формат, удобный для восприятия и отправки заказчику. Инструмент значительно экономит время на работу с оформлением резюме. Задача «найти в поиске и отправить нужного человека» занимает всего несколько минут.

Автоматизация процессов — естественный порядок вещей в цифровизации рутинных задач. Пускай нейросети не всегда могут поддержать открытый диалог, их использование значительно упрощает жизнь обычным рекрутерам и положительно сказывается на скорости. Один из минусов многочисленных рассылок и инструментов автоматизации — негативные реакции со стороны кандидатов, которые заинтересованы в «живом» общении с человеком, способным понять потребности и мотивацию соискателя.

Говоря же о CRM и наших собственных инструментах — они лишь оптимизируют расход ресурсов, не избавляя специалистов от их основной работы. Время экономится на внутренних процессах и задачах по визуальному оформлению документов, которое впоследствии рекрутер может потратить на прямой диалог с кандидатом или собственный анализ рынка.

Используйте инструменты с умом, не пренебрегая собственными навыками.

Как сделать оффер?

Подсказки по выставлению офферов в нашей новой статье. В ней подробнее про то:

⚪️как подготовить и презентовать оффер
⚪️чего следует избегать
⚪️как презентуют оффер в Hi, Rockits!

——

А подробнее об офферной работе с кандидатом и что делать для увеличения конверсии принятия офферов можно узнать в обучающем вебинаре на нашем образовательном портале.

Конкуренция или партнерство?

Многие скрываются от конкурентов на рынке за семью замками. Мы же всегда занимали открытую позицию по отношению к большинству конкурентов коллег по рынку, а недавно появился шанс подтвердить этот подход и получить еще один кейс позитивного взаимодействия.

Решили развить внутри практику по информационной безопасности. Мы закрывали вакансии по ИБ, но точечно и силами одного-двух рекрутеров. А расширение практики значит взаимозаменяемость и прокачку большинства рекрутеров в данном направлении. И я решила посмотреть, через кого можно расширить наш опыт.

Нашла статью на VC про информационную безопасность, которая мне очень понравилась, автор вызвал доверие, но я поняла, что это сотрудник конкурирующей компании.

А дальше мы с коллегами в очередной раз подтвердили, насколько круто относиться друг к другу как к партнерам, а не злобным конкурентам. И что важно в целом поддерживать качество услуг, делиться опытом, помогать друг другу, а не запираться в своих домиках только со своими знаниями.

Мы списались, согласовали, что руководство компании "за", и на прошлой неделе у нас прошел вебинар от senior IT-recruiter SENSE Петряева Ивана об информационной безопасности.

Это было очень круто — послушать опыт Ивана, обсудить направление, расширить свои границы и поисковые привычки и узнать что-то новое.

Решили с вами поделиться статьями коллег, которые будут очень полезны тем, кто ищет специалистов по информационной безопасности:

Ликбез в Инфобез: где и как искать ИБ специалистов рекрутеру. Часть 1

Ликбез в Инфобез: где и как искать ИБ специалистов рекрутеру. Часть 2

А также продолжаем этот марафон шеринга знаниями и делимся с вами несколькими полезными слайдами.

Страшное дело в рекрутменте, когда провел большую работу по поиску, нашел идеального кандидата, сделали оффер, оффер принят и... "извините я не смогу выйти, все-таки принял оффер другой компании". Кто сейчас поймал ПТСР?

Конечно, работа по уменьшению конверсии отвалов с принятого оффера многосоставная. Но есть один паззл, который пока применяют очень маленькое количество компаний — пребординг. И не просто формальный — собрать документы заранее, а с маркетинговым подходом: знакомство с компанией, прогревы кандидатов и т.д.

В статье разобрали основные задачи пребординга.

😉 Намек — даже если вы не инхаус HR, а внешний рекрутер и у компании-заказчика не выстроен данный процесс — вы можете хотя бы порекомендовать им заняться, поделившись мнением и прогнозами влияния на конверсию.

У нас открыты вакансии

Мы активно расширяемся и если хотите впитать наш опыт и расти вместе с нами — welcome в Рокитсы ;)

Ищем middle/middle+ IT рекрутеров с опытом в IT рекрутменте от 7-8 месяцев, а также senior IT рекрутеров с опытом от 1,5 лет 🫶🏻

#middle #senior
#вакансия #itрекрутер #гибрид #удаленка

Формат: гибрид/удаленка. Есть возможность работы из-за границы.
Вилка широкая, т.к. зависит от грейда. Есть слоты middle, middle+ и senior уровня. Оклад от 60 до 100 т.р. рублей в месяц + % от чека. Кстати, если мы с кем-то ранее не сошлись только по причине окладной части - повод возобновить диалог, мы подняли оклады.

Что у нас 👀
▶️ выстроенные процессы
▶️ крутая система обучения it и рекрутменту, личный наставник, который всегда рядом
▶️ понятный и прозрачный карьерный трек — ты точно будешь понимать, что нужно сделать, чтобы перейти на следующий грейд (ИПР и карта грейдов)
▶️ автоматизация рутинных процессов — дашборды, выгрузки, работающая прогнозная модель
▶️ работа на Российском и Зарубежном рынке

🤝 Задачи, которые предстоит выполнять:
▶️ ресечить/сорсить на разных источниках: HH, LinkedIn, AmazingHiring и другие;
▶️ оценивать кандидатов по soft/hard skills;
▶️ вести базу E-staff;
▶️ работать с офферными кандидатами;
▶️ взаимодействовать с заказчиком напрямую;
▶️ и много-много учиться: IT и рекрутменту (громадная и качественная база знаний в помощь)

🤝 Что мы можем предложить:
▶️ оклад + % от чека. У нас высокий средний чек и нет потолка по ЗП
▶️ оплата больничных, отпусков
▶️ много внутреннего движа: отмечаем не только день рождения человека, но и его годовщину в компании, ежемесячное подведение итогов для всей команды и это не всё 🙂
▶️ Работа в офисе на ст. м. Пролетарская или на удалёнке)
▶️ Мы не просто так стали «Агентством года по подбору IT-персонала» по итогам премии Recruitment Awards 2024

Заинтересовала вакансия?

Присылайте Алёне @apanteleeva_rockits свое резюме, обсудим подробнее 😉

Работа с отказами — правила эффективной коммуникации

Начнем с сложного: необходимо принять, что отказы существуют 😀. Они есть, были и в любом случае будут в течение всего вашего профессионального опыта. Как от кандидатов, так и от нанимающих менеджеров.

А что сделать для того, чтобы минимизировать отказы и повысить эффективность?

Методик огромное количество — многие из них, ввиду специфики, позаимствованы из сейлзовых скриптов и тактик успешных менеджеров по продажам. Однако необходимо помнить, что вы в первую очередь — специалист, который рекомендует позицию извне не только для собственного заработка, но и для повышения условий жизни незнакомого вам человека. Потому выделим несколько основных положений, которые повысят уровень доверия к вам как к рекрутеру:

1. Воздержитесь от назойливых продаж и неуместных предложений. Так уж вышло, что человек имеет развитые социальные навыки, потому необходимо им соответствовать. Вам не ответили, но вы хотите пообщаться с заинтересовавшим вас кандидатом? Напишите ему лаконичное сообщение с прямыми вопросами в духе «Интересно ли продолжить диалог?», «Возможно, вы сейчас не в поиске?», «Готовы ли обсудить предложение в будущем?». Этого будет достаточно — не надо преследовать специалистов неделями.

2. Слушайте отказы. Вместо того, чтобы объединять всех незаинтересованных кандидатов в группу «не рассматривает», постарайтесь выяснить основную причину отказа. Вероятно, за типичным «пока не ищу» скрывается несколько «но», которые вы сможете отработать при правильной аргументации. При этом не забывайте о первом пункте: отталкивайтесь от тезисов специалиста, но соблюдайте границы.

3. Не ориентируйтесь только на скрипт. Заученные монологи про компанию и заготовки для ответов — хороший инструмент в руках опытного рекрутера, но не более. Напомним, что человек легко замечает фальшь, потому разбавляйте монотонный текст собственными комментариями и экспертным мнением по теме. В противном случае вас будут обходить стороной уже спустя несколько звонков.

4. В продолжении второго и третьего пунктов — будьте открытым и искренним. Если кандидат задает вопрос, ответ на который вы не знаете — скажите об этом прямо, а не выдумывайте «сочные условия» и «интересные задачи» на ходу. Вряд ли специалист откажется от диалога из-за временного отсутствия информации по вакансии. В то же время вы сохраните лояльное отношение к вам, ведь за рекрутером кандидат увидит человека, который качественно делает работу, избегает недопониманий и вводящих в заблуждение приукрашиваний.

5. Отвечайте развернуто. И это не значит «свалить на человека кучу информации в первые минуты общения». Вас спрашивают про продукт и текущую команду? Помимо ответа на заданные вопросы, раскройте контекст через смежные темы. Расскажите про методологию на проекте, количество встреч в неделю, специфику проведения код-ревью или личные черты нанимающего менеджера, с которым впоследствии кандидату придется взаимодействовать.

Даже если кандидат отказал вам, сохраняйте лицо и помните — именно по вам и вашим действиям будут судить как об агентстве, так и о компании-заказчике в целом. Научитесь принимать отказы как естественную часть работы, от которой не убежать.

_____________

💻 Образовательная платформа для IT рекрутера
👍 Помощь с подбором IT-специалистов

ВСЁ ДЛЯ РЕКРУТЕРОВ НА ОДНОМ САЙТЕ

Время — ценный ресурс, особенно для рекрутеров. Мы понимаем, что вам нужно только то, что действительно работает и приносит результат. Вас раздражает, что покупая образовательный курс, вы получаете и то, что вам нужно, и то, что уже знали? Хочется чтобы под рукой была база знаний, к которой можно обратиться по запросу именно в тот момент, когда информация актуальна прямо сейчас?

Именно поэтому мы создали первый профильный образовательный маркетплейс для рекрутеров — место, где можно выбирать только те знания, в которых есть необходимость, и всё по вкусной цене! 🚀

Что вы найдете нашем маркетплейсе?

🎧 Вебинары. По самым животрепещущим темам для рекрутера. Погружайтесь в тонкости работы с клиентами, сорсинг, секреты создания привлекательных офферов и даже основы языков программирования для рекрутеров.

◀️ Записи мероприятий. Помните, мы проводили марафоны и интенсивы? Теперь все в одном месте и некоторые в бесплатном доступе. Погружайтесь в лучшие практики с помощью экспертов рынка!

🖥 Курсы. Которые помогут вам сделать карьерный рывок: от перехода в совершенно новую деятельность до профессионального роста.

📝 Документы. Чек-листы, словари терминов, шпарглки — все, чтобы оптимизировать работу и повысить эффективность до максимума.

Больше не нужно искать по крупицам информацию — все самое ценное собрано в одном месте!

Ждем вас здесь 👍

Бонус — в честь запуска проекта, некоторые IT вебинары, которые ранее стоили 5 000 р. теперь можно приобрести от 2 000 р.

P.S. Мы не только обладаем лицензией на образовательную деятельность, но и также стали агентством года по версии Recruitment Awards 2024, поэтому качество и профессионализм гарантированы.

Как справляться с не самыми приятными собеседниками в работе: приемы аттракции

Вы наверняка встречали людей, которые с первых же слов вызывают у вас негативные эмоции. В обычной жизни можно просто избежать общения с такими людьми. Но как быть, если вам приходится взаимодействовать с ними на работе?

Прекратить рабочую коммуникацию просто так не получится. Да и что, если негативное отношение к этому человеку есть только у вас, по вашим личным причинам?

Важно понимать, что если вы тоже будете общаться в негативном ключе или холодно себя вести, это может считываться ваши собеседником и эффективность ваших переговоров снизится.

Аттракция — путь к позитивной коммуникации.

Аттракция — это способность приводить себя в состояние позитивного отношения к любому человеку.

В психологии есть понятие “зеркальные нейроны”. Если вы проходите мимо танцующих на улице людей, возможно ваши бедра задвигаются в такт музыке, а находясь в кругу страдающих людей сложно поддерживать позитивный настрой. Наши нейроны считывают действия окружающих и вызывают желание повторять.
В переговорах это означает, что ваше антипатичное поведение вызовет зеркальную реакцию у собеседника.

Если наше состояние влияет на другого человека, почему бы не вывести участников общения в позитивное состояние и в первую очередь себя самого?

Как развить аттракцию?

Начнем с того, что аттракция — это навык, который можно развить. Для этого нужно поработать над своим мышлением и установками. Вот несколько приемов:

Уважение
Заходите в коммуникацию через уважение. Каждого человека можно за что-то уважать. Найдите эту причину для уважения, чтобы успешно настроиться на позитив.

— Этот заказчик слишком критично смотрит на кандидатов, 4-й отказ по "надуманным причинам" — так нельзя нанимать, он что не понимает рынок?!

— Но он основал компанию с 80 сотрудниками и выпускает классный продукт — это достойно уважения и очень не просто. Интересно почему он выставляет такие требования — вряд ли из вредности, и он точно не глуп — какую проблему он пытается закрыть?

Поиск сходства
Если трудно найти причину для уважения, попробуйте найти сходство с кем-то из ваших близких или интересным для вас. Одна фраза с положительным настроем может помочь настроить человека на диалог. Все, что вам нужно сделать — это найти сигнал для симпатии.

Собеседник в зуме выглядит напряженно и недружелюбно. Но вдруг вы видите залезающего к нему на стол котика или книгу на полке, которую вы цените. Попробуйте в смол-толке сказать об этом. А может у него просто усы как были у вашего папы?)) Даже мельчайшая улыбка в ваших глазах, промелькнувшая при этой мысли может перенастроить диалог.

Жалость
Конечно, в ответ на откровенное хамство или пренебрежение будет сложно выработать аттракцию. Но вспомнив одного из таких людей, которые ищут везде негатив, вы вряд ли сможете сказать, что этот человек счастлив.

Постарайтесь, найти в себе сочувствие. Возможно, у него что-то случилось, если он ведет себя именно так.

Видя руководителя, который не доверяет всем вокруг я думаю — как же ему не повезло в своем время с окружением, может его кто-то обманул, обидел. Или у него просто не оказалось рядом человека, который подсказал бы и направил в современные подходы к управлению. И он не знает, что можно создать ту команду, которой можно доверять. Сочувствие поможет вам изменить свое отношение и вести коммуникацию из другого состояния.

Юмор
Если ни один из приемов не сработал, попробуйте юмор! Представьте что-то смешное, происходящее с этим человеком. Но главное не смейтесь ему в лицо!

Представьте, как ваш строгий коллега, который всегда серьезен, танцует на корпоративе под безумный трек. Это поможет вам расслабиться и легче общаться.

———

Но в профессиональном окружении вы всегда найдете за что уважать любого человека, в аттракции уважение стоит на первом месте.

От вашего состояния зависит многое, и умение находить положительное в человеке не только улучшает взаимодействие, но и делает вашу жизнь легче и приятнее.

А умение приводить себя в соответствующее состояние — крутой скилл профессионала.

Компетенция "Саморазвитие"

Продолжаем цикл разбора софтовых компетенций.

Итак, саморазвитие: умение осознавать свою индивидуальность, ценности, сильные и слабые стороны, интересы и амбиции, а также предпринимать действия для повышения своей компетентности, когда и где это возможно.

Не мне вам рассказывать, как это важно в современном мире при найме и как тяжело руководить, когда приходится бегать за сотрудником и "причинять ему развитие" 😅

Маркеры и проявления компетенции

😅 Позитивные проявления

1. Сотрудник продумывает цель собственного развития. Задает себе вопросы: "Чего мне не хватает в работе? Каких навыков не хватает? Что я хочу достичь через год? Как я пойму, что достиг цели?"
2. На постоянной основе расширяет профессиональные и личностные границы.
3. Принимает активное участие в развивающих мероприятиях, организуемых компанией. Читает литературу, смотрит мастер-классы, посещает митапы.
4. Есть индивидуальный план развития (возможно, в голове, но четко может назвать, что развивает, для чего и каких результатов добился).
5. Привлекает дополнительные источники для саморазвития (принимает участие в тренингах за пределами компании, смотрит вебинары).
6. Четко определяет свои сильные стороны и зоны роста и думает над развитием на будущее/на вышестоящую должность с учетом задач бизнеса.
7. Сам выступает наставником/ментором. Транслирует для других свои знания и передает их по личной инициативе.
8. Отслеживает применение навыков и развитие, запрашивает обратную связь от руководителей, коллег, подчиненных, корректирует ИПР при необходимости.

🙁 Негативные проявления

1. Не продумывает цель собственного развития.
2. Не расширяет профессиональные и личные границы. Либо уделяет внимание только проф. развитию под ситуацию.
3. Не принимает участие в развивающих мероприятиях, организуемых компанией. Не читает литературу, не смотрит мастер-классы, не посещает митапы. Считает, что развивать ему ничего не надо.
4. Нет плана собственного развития.
5. Не привлекает дополнительных источников для саморазвития.
6. Затрудняется определить свои сильные стороны и зоны роста.
7. Не является наставником/ментором. Не транслирует для других свои знания и не передает их по личной инициативе.
8. Не слышит обратную связь от коллег, не запрашивает обратную связь или игнорирует её в свой адрес.

❔Вопросы для собеседований

🔘Какие видите у себя точки роста? Как с ними работаете?
🔘Что читали/смотрели/изучали в последнее время? Что из изученного уже попробовали внедрить в работу?
🔘Куда в целом хотите расти/двигаться дальше? Для чего вам это? Чего вам не хватает сейчас для этого? Что делаете, чтобы достичь?
🔘Если бы мы позвонили вашему руководителю и спросили о том, в чем вам нужно прокачаться, как вы думаете, что бы он сказал?
🔘Был ли у вас опыт обучения кого-нибудь? Это входило в ваши обязанности? Если нет, то зачем вам это было нужно? Как и чему учили? Какой результат был по итогу обучения?

🔤 🔤
🔤🔤
Не демонстрируйте открыто свою позицию в отношении ответа кандидата.
Не намекайте на верные ответы. Поверьте, намекнуть можно просто дернув бровью в неподходящий момент.
🔤 🔤

Желаем вам больше расти и развиваться, не в ущерб ментальному здоровью 🔥

А если хотите подбор в команду с учетом оценки различных компетенций, необходимых вам — мы умеем и поможем — пишите!