Слово эйчару

⚡️❕❗❕В этом выпуске мы поговорим с рекрутером Алиной Табачук о том, сколько стоит сейчас сформировать отдел продаж ИТ в сфере B2B.

- О рынке нетехнического ИТ-рекрутинга.
- Тренды на рынке труда в ИТ
- Рынок работодателя vs. Рынок кандидатов
- Сколько нужно провести собеседований, чтобы найти хорошего продавца в сфере ИТ?
- Сколько нужно провести собеседований, чтобы найти хорошего РОПа в сфере ИТ?
- Как изменились зарплаты после ухода западных вендоров?
- За сколько реально можно найти хорошего продавца?
- Как привлечь кандидата, если ты не банк/телеком/экосистема, а небольшая ИТ-компания?
- Меняются ли предпочтения среди кандидатов в связи с возрастом и поколением (миллиниалы, зумеры)
- Советы HRам, у которых сейчас стоит задача по укомплектованию отдела продаж

⚡️ Обязательно перешлите этот пост своему HR.

СМОТРЕТЬ ПОДКАСТ

Друзья, есть скидка в 15% на мероприятие Рекрутача - которое 5 ноября в Москве. Кто собирается, напишите мне в личку.

Вообще в Москве HR-мероприятий куча, но чем меня цепляет именно это:
- неожиданные спикеры (и знаю, что каждого докладчика организаторы курируют, каждый доклад проверяется)
- программа выглядит нескучно и нестандартно
- ещё обещают клевый мерч)

Детали тут https://t.me/recrutach/2333

🔼
🚩Стратегия #1: фокус на процессе и расширение воронки
Юля долгое время была на фрилансе и когда решила в 2021 году выйти в найм, её резюме не вызывало интереса у работодателей - на собеседования не приглашали.

При этом она тщательно отбирала вакансии, при отклике на вакансию взвешивала все за и против, долго оценивала, подходит компания или нет. Молчание работодателя после такой подготовки просто убивало. Собеседований было мало, и даже если они случались, то проходили не очень - сказывался недостаток практики.

Я посоветовала откликаться много и на разное. Сосредоточиться на процессе, научиться проходить собеседования, перестать так остро воспринимать отказ, снизить ожидания и важность происходящего. Сместить фокус внимания с результата на процесс и найти в этом своего рода азарт и интерес. А размышления "подходит мне или нет" отложить на самый конец, когда на руках будет предложение.

Это помогло. Раскачали процесс, обсуждали все отклики, собеседования, смотрели, что и где подкрутить в презентации себя. Каждый раз получалось все лучше - и в итоге, Юля вышла в стартап.

🚩Стратегия #2: фокус на результате и сужение воронки
Решив двигаться дальше, Юля попыталась применить прошлую стратегию - откликалась много и на разное.

После трех лет успешной работы на управленческой позиции в этой компании, ее резюме уже совершенно по другому воспринималось работодателями. Ее много звали на собеседования, в том числе гиганты такие гиганты как Амазон. Только вот тут начался самосаботаж: не хотелось откликаться на вакансии, не хотелось продавать себя на собеседовании. Пришлось разбираться в причинах и искать новую стратегию.

Что мы сделали:
◽️ Очень много внимания уделили тому, куда ей действительно хочется попасть: определили, что хочется на хорошо оплачиваемую позицию, но в нон-профит компанию.
◽️ Определили параметры, по которым будем отсекать предложения: например, не походят позиции, где придется жертвовать work-n-life balance, и именно поэтому Амазон и прочий крупняк не подходит.
◽️ Договорились максимально СУЗИТЬ воронку до целевых вакансий - так сняли сопротивление процессу поиска работы: времени будет уходить мало, откликаться будем только если интересное предложение
◽️ Две недели изучали рынок труда, чтобы понять сколько новых "супер интересных" вакансий появляется (чтобы спрогнозировать срок поиска работы)
◽️ Подготовили запасной план - что будем делать, если за два месяца не будет офера от компании мечты. Это тоже было важно, чтобы снять напряжение ожидания.
◽️ Детально прорабатывали письма и касания с выбранными компаниями. Фоллоуп, еще один, контакт в линкедин, еще один пинг. Напоминать про себя и не выглядеть навязчивым или отчаявшимся - это тоже непросто.

И та-дам! Спустя несколько недель Юля получила долгожданный офер, запасной план нам даже не понадобился.

Не писала раньше о карьерном консультировании, но таким занимаюсь: в основном, это постоянные клиенты, с которыми раз в несколько лет решаем вопрос о смене работы. Вот такой кейс, например.

Что здесь интересного:
👉 Юля - гражданка США и искала работу соответственно там же. Я снова убедилась, что принципы поиска работы и продажи себя как кандидата одинаковые и для нашего рынка, и для Штатов, и для Европы (про остальных не знаю и говорить не буду)
👉 Это уже второй случай нашего успешного сотрудничества. Три года назад она смогла выйти на работу после долгого периода фриланса.

И тут хотела поделиться, какие разные стратегии нам понадобились для решения вроде бы одной и той же задачи - поиска новой работы.
🔽

Как перевоспитать клиента?

Никак, конечно. Единственное, что можно сделать с заказчиком - это расширить его картину мира. И сделать это с уважением - оттенки в формулировке задачи важны)

Как у меня получается расширять эту самую картину:
1️⃣ Вовлекать в процесс заказчика, насколько возможно. Отказаться от роли "хорошего рекрутера", который берет задачу, уходит в закат и возвращается с результатом. Вместо этого договориться о регулярных созвонах и отчетах. Показывать не только воронку, но и срез по зарплатам, компаниям, должностям. В общем, постараться сделать для заказчика процесс интересным и прозрачным.

2️⃣ Не просто искать - сегментировать базу кандидатов и регулярно формулировать гипотезы. Например:
- возьмём пул кандидатов со старыми резюме 21-19 года - посмотрим конверсию.
- сформируем пул из 20 кандидатов из одной отрасли, оценим, насколько они нам подойдут.
И обязательно все эти гипотезы тоже рассказывать клиенту. В какой-то момент он может даже подключиться со своими идеями.

3️⃣ Все оцифровывать и наглядно показывать:
- воронки по всем этапам,
- сроки ответа заказчика на всех этапах,
- причины отказов кандидатов.

Ужас, сколько времени и усилий на это надо. Но по факту, это помогает время сэкономить: с заказчиком у вас формируется общее понимание рынка. Медленно, но все-таки его отношение к кандидатам и ожидания от рынка будут меняться - и лучше так, чем продолжать искать и искать без результата.

Я уже писала про Рустама - и спустя полгода у него очередное мероприятие. Так что я снова без сомнений делаю анонс :)
Очная встреча b2b сейлзов - все собираются в Москве 27 августа:
https://r-gainullin.ru/meetup2708
Записей не будет, онлайн участия тоже нет.
Так что отправляйте своих продажников: цена вопроса 5000 р., а нетворк там бесценный.

Интересно, как все меняется - в том числе и собственные взгляды.
Еще года три назад я была уверена, что в любой вакансии можно найти "продающий месседж" - и через это продать ее кандидатам. Пусть зарплата не очень, но вот гибкий график или проект замечательный. И обязательно найдется тот, кому именно это будет важно.

А теперь все это звучит ерундой. Рынок изменился, теперь "нормальные" для рынка деньги - это ключевое условие для кандидата. Не спасет ни карьерный рост, ни проект - если по окладу вы ниже рынка, то шансы закрыть вакансию стремятся к нулю.

Более того, и деньги в рынке не всегда спасают.
Одна из самых частых проблем, почему вакансию не закрыть - это формулировка задачи в таком ключе:
- опыт - нужен аналогичный, чтобы знал нашу сферу и работал на аналогичной позиции
- деньги - чтобы были не выше рынка, как у всех других.
Запрос клиента понятный, но ключевое - зачем такому человеку переходить к вам? Что он улучшит в своей жизни? Вымученные аргументы про возможное развитие, быстрый рост бизнеса и отличный коллектив не работают.

Многие клиенты по-прежнему не готовы думать в таком ключе. Кто-то привык к эгоцентричной позиции "я работодатель, я тут выбираю", а кто-то просто не может следовать за рынком и поменять условия для одного человека, потому что это повлечет изменения во всем отделе, а то и в компании.

Мне кажется, никогда еще рынок рекрутинга не был таким сложным. Как у вас дела?

Если в вашей компании есть b2b сейлзы - отправьте их 20.02 на митап в Москве. Особенно, если у них сложный продукт, долгий цикл сделки и плохие воронки.

В ближайший вторник вживую (!) встречаются участники Алаверды - самого крупного сейлзового сообщества в России.  Все, кого я встречала оттуда - классные, открытые и думающие специалисты. Нетворк будет бесценным (и это моя искренняя и бескорыстная рекомендация :)).

https://r-gainullin.ru/meetup2002

Поделюсь старым кейсом

Запрос клиента: найти HRD в айти компанию. Непростого HRD: нужен был опыт подбора разработчиков-чемпионов по программированию. Главный параметр оценки - сколько в компании было победителей и каких чемпионатов. При этом, заказчик не смог назвать доноров из компаний.

Я не сразу вышла на это решение, но вот что сработало:
▫️ составить список всех чемпионатов, куда ездили российские разработчики
▫️ найти фамилии и имена призеров
▫️ найти их в соц сетях
▫️ вытащить их на небольшой касдев и выяснить, кто из российских компаний был на этих чемпионатах, кто активно хантил его и других участников команд
▫️ так получился список из компаний-доноров
▫️ дальше дело техники - найти HRD этих компаний в fb и на linkedin

Из интересного: разработчикам в первом же предложении писала, что я не собираюсь предлагать работу - чтобы они хотя бы дочитали, а не закрыли сообщение на фразе "я рекрутер" ))

Увы, HRD вывести я не успела - основатель нашел инвестора, уволил российский офис и уехал в США. Но я для себя задачу решила, трех релевантных кандидатов все-таки нашла.

Я душнила, когда пишу оффер

Тут писала, как важно, чтобы оффер продавал и какие основные моменты в него стоит включить.

Но для меня оффер это ещё  документ, к которому будут возвращаться заказчик и кандидат в спорных ситуациях в будущем.

Например, когда кандидата  попросят выйти в выходной день.
Или когда план продаж будет перевыполнен.
Или вдруг сумма сделки будет значительно выше среднего чека.
Или клиента захотят передать другому менеджеру.

У каждой вакансии своя специфика, и я буду задавать заказчику  максимум вопросов "а что может пойти не так" и всё отражу в оффере. Кстати, это ещё одна причина, почему не все получается проработать в заявке на подбор - клиент  не понимает, зачем рекрутеру эти вопросы для поиска,  и не готов об этом думать.

Вот, например, как я буду душнить, когда буду составлять оффер для сейлза (и это помимо остальных, общих вопросов):
- Какой именно продукт входит в план продаж?
- Что происходит, если сейлз продаёт что-то ещё из линейки продуктов?
- На какой срок клиент закрепляется за сейлзом? При каких условиях, в какой момент клиент передаётся и кому?
- Сколько планируется в месяц/год клиентов с каким средним чеком?
- План продаж ставится в выручке. А входят ли предоплаты в этот план?
- Если план по марже, то как рассчитываем маржу?
- Если план по MRR, то что вкладываем в это понятие?
- Когда выплачиваются бонусы, в течение какого времени после окончания отчётного периода?
- Кто, как и сколько будет давать контакты для работы?
- Какой карьерный путь возможен и при каких показателях, через какой срок?

Обычно такие вопросы на стадии оффера заходят совершенно нормально, а если вакансия новая и система мотивации необкатанная - то и заставляют клиента задуматься.

Почему заранее составленный оффер мне помогает больше, чем заявка на подбор

Логичный комментарий на пост выше, что все условия можно и нужно описать в заявке на подбор.
Конечно, да. Когда клиент все изложит в заявке, у него с и оффером проблем не возникнет.

Но вот в ситуации, когда вакансия новая и нет четких ответов на мои вопросы, "оффер заранее" помогает и мне, и заказчику.

Мне кажется, это связано с двумя вещами:
- сам формат оффера переносит клиента уже в момент принятия решения.
- клиент ощущает больше ответственности. Когда он пишет заявку на подбор, у него как будто остается возможность всё переиграть. Когда вставляет цифры в оффер - дает обещание будущему сотруднику.

Чисто психологические нюансы, но работает.

Сначала оффер, потом поиск

Ситуация 1. Ищу сейлза. Заказчик озвучил "фикс + %". Нашла кандидата, стала оформлять оффер. И тут выяснилось, что "фикс" у клиента - это не просто оклад, а "оклад + KPI". В результате сам оклад получился на 30% меньше, чем обещали кандидату на словах.
Кандидат сорвался. А вот если бы я сначала составила оффер...

Ситуация 2. Вакансия новая, систему мотивации заказчик обещает вот-вот прислать. Уже и кандидата нашли, а оффер сделать не можем - данных нет. Кандидат ждал-ждал и не дождался, ушел в другую компанию.

Ситуация 3. Руководитель обрисовал систему бонусов в общих чертах , но над конкретными цифрами всё еще думает. На собеседовании кандидат спрашивает о планах продаж и процентах - а я не могу ответить. И на встрече с руководителем всё то же - общие слова без конкретики. В итоге...ну вы поняли.

Мой вывод - не начинать поиск без оффера. Даже если поиск срочный, даже если заказчик обещает всё прислать, даже если кажется, что "главное найти, а там разберемся".

Когда вакансия не закрывается

Каждый раз, когда с вакансией явно что-то не то, я собираю волю в кулак и сажусь рассматривать под лупой весь процесс поиска. Анализирую автопоиски, отклоненные и принятые резюме, всю цепочку сообщений и касаний с кандидатами.

👀Всё для того, чтобы выявить тонкие места, где рвется процесс. Давно поняла, что статистика эти причины не покажет, а иногда и введет в заблуждение.

Как выглядят стандартные проблемы, если судить только по воронке?
▫️Новых кандидатов нет (автопоиски пустые)
▫️ На этапе первого контакта кандидаты идут в отказ, потому что мы предлагаем мало денег
▫️ Заказчик многих заворачивает, когда получает резюме (кандидат не подходит по опыту или зарплатным ожиданиям)
▫️На этапах собеседований многим отказываем по опыту или софтам
▫️ Кандидаты не выбирают наш оффер, а идут к другим

❗️На самом деле, можно терять кандидатов из-за ошибок рекрутера в каждом из этих случаев. А значит, можно эти ошибки найти и исправить.

Например:
👤 "Новых кандидатов нет"
Вакансия инженера-роботехника, ищем на hh по ключевикам, связанным с робототехникой (робот, робототехнический, робототехника).
Чего не делает рекрутер:
▫️не знает и не использует профессиональные ключевики (самодвижущийся, adv, тележки, манипуляторы)
▫️ не ищет по названию компаний, производящих роботехнику
▫️ не знает отрасли и компании, близкие к роботехнике (например, военная промышленность, автопром), а это еще целый список вариантов поисков

👤"Кандидатам неинтересна наша вакансия"
▫️Рекрутер присылает типовое сообщение, на которое не реагируют:
"Здравствуйте, вот вам ссылка на вакансию, интересно?"
"Какой у вас опыт хороший, рассматриваете ли вы предложения?"
▫️не умеет вести переговоры и продавать вакансию
▫️плохо знает возможности компании, какие продукты/отделы/вакансии еще есть, что можно предложить кандидату

👤"Кандидаты перестают отвечать, сливаются с собеседований"
Тут можно найти у рекрутера попытки давления, пассивно-агресссивный тон или долгие сроки ответа, из-за чего теряются до 50% кандидатов.

И ещё много таких мест: рекрутинг состоит из нюансов, и всё очень легко запороть.

В планах пройти вместе с вами весь процесс подбора и поискать все скрытые места, где рвется.
На каких этапах у вас больше всего проблем?

#тонкоеместо

О ужас, последний пост был почти полтора года назад.

Спасибо тем, кто мне писал и спрашивал, не хочу ли я вернуться к каналу. Спасибо тем, кто помнил и ждал постов, и тем, кто не отписался, потому что давным-давно про канал забыл :)

Тут немного личного🙂. За эти полтора года я стала мамой (второй раз), экоактивистом и борцом за сохранение леса (такое со мной впервые) и даже немного экопиарщиком (это было совсем неожиданно, но пришлось).

Деньги я зарабатываю по-прежнему в рекрутинге, и всё так же на фрилансе (+ со мной небольшая и совершенно прекрасная команда).

За полтора года накопилось десятка два неопубликованных мыслей по рекрутингу. Буду причесывать и выкладывать.

Про рекрутерскую лень и бесполезные вопросы

Когда я получала от кандидата отказ в формулировке «Спасибо, неинтересно», то задавала вопрос: «А что вам было бы интересно? У меня появляются вакансии в различных областях, смогу предложить вам, бла-бла-бла».

В большинстве случаев вопрос игнорировали. Кандидаты переставали отвечать, и мне казалось, что с ними что-то не так.😕

На самом деле, что-то не так было со мной.

Этим вопросом я пыталась заставить человека потратить время и силы и рассказать мне (незнакомому рекрутеру), что он ищет и какие у него критерии выбора.

А ведь это моя работа: посмотреть на резюме, проанализировать опыт и понять, что может заинтересовать кандидата. А получив отказ, сделать вывод и предложить в следующий раз самой (!) что-то более релевантное опыту и позиции.

❗️То есть вопрос «А что вам интересно?» — это попытка свалить на человека свою работу, а не забота о нём.

Проверить эту гипотезу было легко — я взяла список “замолчавших” b2b сейлзов и написала им ещё раз. Только в этот раз предлагала вакансии, максимально релевантные их опыту: только из их сферы (например, edtech), с учетом размера чеков и специфики клиентов. И о чудо, каждый из кандидатов в этот раз пошёл на контакт.

Так что в 90% случаев молчание кандидата с hh — это мой рекрутерский факап. Это не он бука, это я со своим предложением мимо.

#продажавакансии

Не высылайте оффер молча

Ситуация: отправили оффер, кандидата подтвердил, взял паузу… и отказался. Выбрал другое предложение.
Эту ситуацию еще можно изменить, но будет непросто: человек уже принял решение и дал обещание другой компании.

Как лучше
Перед тем как отправить оффер, стоит позвонить и обсудить предложение с кандидатом. Как вариант — отправить и позвонить сразу после.

❗️Оффер — письмо или документ — выглядит конечным предложением. Кандидат не видит места для переговоров и редко готов сам сказать: «Измените вот это, тогда я соглашусь». Если обсуждение начинает рекрутер до принятия решения, есть простор для маневра.

Обойтись без таких переговоров можно только в одной ситуации: прямо на встрече руководитель сделал предложение, кандидат сказал, что готов, они обсудили основные условия, а оффер вы выслали сразу после встречи. Или на следующий день. Вот тогда процесс идет естественно, и звонок необязателен.

Особенно важно звонить ПЕРЕД оффером, если:
▪️Затянули с оффером. Прошло больше двух дней, у кандидата что-то могло измениться.
▪️Денег меньше, чем хотел бы кандидат.
▪️Позиция отличается от той, с которой изначально заходили к кандидату.
▪️Есть какие-то слабые места в оффере, которые могут оттолкнуть.

Как построить предофферную беседу
Схема простая: «Готовы выслать вам оффер, хочу обсудить основные моменты. Вот такая позиция, вот такие деньги. Что думаете?»

✅ На что стоит обратить внимание:
▪️Обсуждать оффер в переписке неэфффективно. Лучше на звонке.
▪️Важно понять, с кем кандидат еще ведет переговоры и как он будет принимать решение, по каким параметрам выбирать.
▪️Проговорить основные моменты: название позиции, условия.
▪️Обратить внимание кандидата на сильные стороны оффера. Если даем ровно то, что просил, — это тоже сильная сторона. Иногда важны даже мелочи: например, назвали позицию ровно так, как просил кандидат.
▪️Если в предложении есть слабое место, самим(!) обратить внимание кандидата на него и тут же рассказать, чем это компенсируется. Например: «Оклад такой-то, при этом мы подняли процент».
▪️Не давать своих оценок предложению! Не стоит говорить «оклад мы предлагаем меньше», «позицию предлагаем ниже». Говорите фактами и суммами, а уж кандидат пусть оценивает сам.
▪️Если кандидат говорит, что ему неинтересно, выяснить, что именно не нравится и с чем (!) сравнивает.
▪️Если в голосе кандидата слышится сомнение, стоит спросить об этом: «Мне кажется, вас что-то смущает, поделитесь, пожалуйста».
▪️Дать кандидату высказаться, задавать вопросы, не торопиться отвечать на возражения. Задача — собрать информацию.
▪️Помнить, что кандидат может не отвечать на ваши вопросы, это его право. Поэтому будьте деликатны, формулируйте вопросы в виде просьбы поделиться информацией.

Что делать с собранной информацией
Дальше по ситуации. Может быть, надо идти к руководителю и пересматривать оффер. Может — прямо в беседе отработать сомнения.

Иногда лучшая тактика — быть честными: «У вас действительно хороший оффер от другой компании. Мы не сможем такое предложить, поэтому давайте будем на связи. Вдруг у нас появятся позиции ближе к вашим ожиданиям».

#оффер

А пока про финальный этап.

Как не терять кандидатов на этапе оффера

Оффер — это этап, на котором можно запороть всю проделанную работу. Искали, продавали вакансию, собеседовали. А потом выслали оффер — и всё, отказ.

❗️Как снизить риски
1. Не высылать ленивый (сухой и не продающий) оффер.
2. Не высылать оффер молча, без предварительного обсуждения оффера с кандидатом.

Вакансию нужно продавать на всём пути — и на последнем шаге тоже. Отразите в оффере главное, что поможет кандидату принять решение и зафиксируйте всё привлекательное, что вы обсуждали на собеседовании.

Надо помнить, что скорее всего, ваш оффер у человека не единственный. Он будет выбирать.

❌Вот пример ленивого оффера для сейлза (приветствия и прочие "будем рады видеть тебя" я убрала для краткости, оставила только суть):
- Предлагаем позицию менеджера по продажам.
- Оклад 100 тыс. рублей после вычета налогов.
- Процент с продаж (от 1 до 5%), выплаты процентов без потолка.
- Рабочий день с 9 до 18 часов, оформление по ТК РФ, испытательный срок 3 месяца.

Почему это не годится
Кандидату (в данном случае сейлзу) важно для принятия решения:
- какой продукт он будет продавать;
- кому он будет продавать;
- срок сделки;
- средний чек;
- сколько реально заключать сделок в месяц на испытательном сроке и после;
- сколько он сможет зарабатывать через год.

Исходя из ответов он будет принимать решения. Но на эти вопросы в ленивом оффере ответа нет. Даётся размытая картина. Предложение читается как "вот 100 тыс. оклада и, возможно, кое-какие проценты".
И даже если на встрече руководитель зажигал и рассказывал про перспективы, такой оффер впечатление смажет.

Хотите сделать оффер продающим — посчитайте всё за кандидата и ответьте на все возможные вопросы: вот средний срок сделки, вот столько сделок планируется заключать, вот ваш доход через 3-6-12 месяцев. Нельзя отделываться формулировками "всё в ваших руках" и "проценты без потолка".

В виде таблиц или текста все данные должны быть перед глазами у кандидата. Даже если вы об этом уже говорили на собеседовании — зафиксируйте.

Универсального шаблона для оффера нет, важные для кандидата моменты отличаются от позиции к позиции, но общую схему можно обрисовать.

✅Что стоит включить в оффер:
▫️ несколько слов о развитии компании или ее стабильности (в цифрах и фактах);
▫️ название позиции;
▫️ кто будет руководителем, какое место занимает позиция в структуре компании;
▫️ кто в подчинении (если есть);
▫️ обязанности;
▫️ важные для данной конкретной позиции моменты (например для сейлзов — параметры и количество сделок, для конструкторов — количество проектов и людей в рабочих группах);
▫️ цели на первый месяц работы и/или испытательный срок — это важный момент, который часто опускают, хотя именно так кандидат и компания будут оценивать, успешно ли пройден испытательный срок;
▫️ длительность испытательного срока;
▫️ оклад на руки и система мотивации, в которой прописаны условия получения бонусов;
▫️ пример расчета совокупного дохода на год (для некоторых позиций важно показать и более долгую перспективу, года на три);
▫️ остальные условия (оформление, ДМС и прочее).

Как вести предофферную беседу — в следующем посте.

#оффер #продажавакансии

Как иллюстрация предыдущего поста - на мой взгляд, примеры почти безнадежного захода рекрутера к кандидату в айти:

▫️ Нет даже попытки заинтересовать - это просто перебор кандидатов в попытке найти того, кто размышляет "а может, сменить работу"

▫️ Рекрутер не учитывает, что кандидату (ведь мы про айти говорим!) пишут десятки его коллег. Поэтому даже любопытство не сработает, будет просто игнор.

▫️ Еще ничего не рассказав, рекрутер уже хочет от кандидата какой-то реакции, т.е. усилия при полном отсутствии мотивации.

▫️ Ну и энергии ноль. Я тут вижу усталость рекрутера и просто необходимость продолжать поиск.

#ненадотак

Повезло - не повезло
Чаще всего хантинг в соцсетях выглядит примерно как на этой картинке. Рекрутеры рассылают свои предложения — кто-то расписывает вакансию в деталях, кто-то просто падает на кандидата с вопросом «Рассматриваете ли предложения?».

Здесь нет стратегии. Получится или нет — зависит от случая. По сути, это попытка попасть в счастливый момент, когда кандидат задумался о смене работы. Может, повезёт, и тогда — ура! — начнётся диалог. Иногда из этого диалога может даже родиться встреча, хотя на любом этапе кандидат может снова перейти в привычное состояние «у меня всё ок на работе».

Я использую такой метод «случайного приземления», но не люблю: ужасно расстраивает конверсия.

В сообщении должно быть очень много энергии, чтобы нарушить равновесие и побудить кандидата хотя бы выслушать предложение незнакомого человека. Потому что по сути вы предлагаете ему поменять жизнь.

Про эту энергию я поразмышляю дальше, это сложная для меня самой тема. Всё-таки хочется не удачи, а стратегии.

Новый канал про IT-рекрутинг Язили @fromYazi

Очень люблю такие авторские каналы: человек не жадничает и делится опытом в деталях, часто в режиме онлайн трансляций.

Мне кажется, будет полезно тем, что недавно пошел в сторону поиска разработчиков. А ещё есть бесплатный мини-курс по быстрому знакомству с профессией: https://sblnk.ru/18708708

#дружественныйпост