Канал HRbezHR

☀️☀️☀️☕️☕️☕️


Факторный анализ.

Как HRD я отвечаю за огромные бюджеты: фонд оплаты труда, стоимость соц программы, корпоративных и обучающих мероприятий.

-как убедиться, что бюджет спланирован точно?
-как понять, где прирост обоснован? А где нет?
-что является причиной отклонений в случае экономии или превышении?
-как эти затраты выглядят к прошлому периоду в своем качественном составе?
-связаны ли переменные факторы, например, рост численности с ростом бюджета?
-какой эффект на бюджет дают статьи, по которым были изменения в ту или иную сторону не полный прошлый период?
-как отражена инфляция?

Для этого по каждой статье затрат мы определяем драйверы для планирования.

Примеры для ФОТ:
-изменение ФОТ в связи с приростом численности офиса (постоянные затраты)
-изменение ФОТ в связи с индексацией затрат на полный период
-экономия ФОТ в связи с выводом на аутсорсинг
-прирост ФОТ в связи с наймом более дорогих сотрудников на вакансии из-за текучести

Примеры для выручки:
- прирост выручки из - за роста инфляции («проедаемый рост»)
-прирост выручки из-за новых клиентов
-падение выручки из-за изменения микса ассортимента
-рост выручки за счет более частых покупок АКБ
-рост выручки из-за увеличения позиций в сделке/ чеке
-падение выручки из -за микса новых и старых сотрудников

Примеры для логистики:
-рост стоимости логистики из - за увеличения количества перемещений
-рост стоимости логистики из-за курса валют
-рост стоимости логистики из-за инфляции
-снижение стоимости логистики из-за ввода новых поставщиков
-снижение стоимости логистики за счет роста скорости работы отгрузки

Примеры для производственных расходов:
-переменные расходы
Рост стоимости энергетики в связи с ростом объемов
Рост стоимости энергетики в связи с инфляцией
Снижение стоимости энергетики в связи с вводом счетчиков
Рост стоимости фот производственного персонала в связи с объемами
-постоянные расходы
Рост стоимости аренды производственных площадей
Рост ФОТ администрации и начальника цеха в связи с инфляцией

🔍Как видно из факторов:
✅Не каждый рост хорош или плох
✅Понимание факторов позволяет более фокусировано спланировать управленческие воздействия
✅Сбор факта позволяет дать оценку качеству процессов и сделать донастройки
✅Анализ поможет выйти на изменение опер.модели управления

Задумали для наших клиентов вебинар -«Факторный анализ как инструмент управления и принятия решений».

Скоро сделаем анонс.

«Поливать надо цветы, а не сорняки»
Джон Хенден.

И это про то, что мы поливаем в себе.
В других.
В наших командах.

☀☀☀
Спасибо за интерес к теме и к вашему кофе - слова, которые вы услышите в речи «достигателя»:

〰️было - будет
〰️было - стало 
〰️результат 
〰️ресурс
〰️план действий/дорожная карта
〰️метрика
〰️факт
〰️надо потерпеть 
〰️высокий темп
〰️что можно сделать 
〰️гипотеза 
〰️попробуем 
〰️MVP 
〰️цель/образ результата 
〰️давайте спланируем от обратного 
〰️что поможет преодолеть ограничения и барьеры 
〰️поищем влияние 
〰️договориться 
〰️вовлечь 
〰️контроль 
〰️варианты 
〰️перспектива 
〰️развитие 
〰️радость 
〰️успех 
〰️я подумал 
〰️мы разобрали 
〰️дисциплина 

У достигателя в словах появляется будущее время - цель, энергия и драйв, умение управлять собой и учитывать эмоции и мотивы других для вовлечения в общую цель.

Как оценить развитие и качество обучения сотрудника?


🔤сотрудников, прошедших обучение по …

🔤 сотрудников, прошедших оценку навыков в соответствии с целевым профилем 

🔤 сотрудников, получивших позитивную оценку от клиента/внутренного клиента/ лидера функции или проекта за новый навык при решении рабочих задач 

🔤 сотрудников, выполняющих показатели результативности и эффективности после проведенного обучения 

4 уровня от ванилина до практики.

__
А как у вас?

«Любому событию всегда предшествует другое событие»
Будда.

Недавно полюбила игру с собой.
Вспоминаю какие событие привели меня туда, где я сейчас и благодарю людей, которые были на моем пути.

Говорят, что этот год - год кармы.
Ты получаешь то, что делал, нес, сеял, отдавал.
И если это так, то я благодарна Мирозданию.

И если любому событию предшествует другое событие, то как нам их СО - БЫВать?

И что есть причина причин?
Выбор выбора?
Докуда надо достигать?
А где отпустить и не морщить пространство?

☕️☕️☕️☀️☀️☀️

К утреннему кофе.

Проводим сейчас много оценок управленческих команд.
Послушать о том, какие слова звучат в речи - дает возможность понять с каким уровнем мышления перед вами сотрудник, вне зависимости от статуса и роли. Это можно сделать и на интервью и в наблюдении за рабочей деятельностью.

Что мы слышим, когда говорит человек с экспертным уровнем мышления?

- Как надо делать
- Как уже делали и получилось
- Как пробовали и не получилось
- Как в теории…/у других компаний работает …
- Как и что надо учесть
- Надо внедрить стандарт/инструкцию
- Процесс не работает/ у нас не описаны процессы
- Какие есть риски
- Да…но
- Нет, это все понятно, но
- у нас все хорошо, мы итак это уже делаем, а вот (критика соседних функций)
- А помните … (истории о прошлом)
- Как все успевать - не успеваем
- процессные глаголы

Язык - выражение сознания.
Изучение и применение слов следующего уровня развития лидерского мышления - подтягивает и действия.

Интересно узнать о том, какие слова вы слышите от достигателя?

💕💕💕🔥🔥🔥

Спасибо, за ваш интерес к теме.

Вот, что нам ответил Chat GPT о будущем фасилитации.

Да, фасилитаторы будут и в будущем нужны, и их роль будет только возрастать. Мир становится все более сложным, и эффективное сотрудничество, решение проблем и принятие решений становится все более важным. Вот почему фасилитаторы будут иметь большой спрос:

Рост сложности:

Технологии: Развитие технологий ускоряет изменения, делая необходимым постоянное обучение и адаптацию. Фасилитаторы могут помочь командам разобраться в новых технологиях и интегрировать их в рабочие процессы.
Глобализация: Работа в международных командах, где люди с разными культурами и языками должны взаимодействовать, требует эффективных коммуникационных навыков, которые фасилитаторы могут обеспечить.
Проблемы устойчивого развития: Сложные вопросы, такие как изменение климата, требуют совместных усилий от различных групп людей, а фасилитаторы могут мобилизовать их и помочь в решении проблем.

Повышенная ценность сотрудничества:

Творческое решение проблем: Фасилитаторы могут помочь командам "выходить за рамки", генерировать новые идеи и находить нестандартные решения.
Развитие команд: Фасилитаторы могут помочь командам улучшить коммуникацию, повысить уровень доверия и создать более продуктивную атмосферу.
Эффективное принятие решений: Фасилитаторы могут структурировать процесс принятия решений, обеспечить участие всех сторон и повысить транспарентность.

Где фасилитаторы могут быть полезны:

Бизнес: Фасилитация может улучшить внутренние коммуникации, развить командный дух, повысить эффективность рабочих групп и помочь в решении конфликтов.
Образование: Фасилитаторы могут создать более интерактивную обучающую среду, повысить уровень участия учеников и помочь им развить критическое мышление.
Общественные организации: Фасилитаторы могут помочь в проведении общественных дискуссий, привлечении граждан к решению проблем и развитии социальных инициатив.
Политика: Фасилитаторы могут помочь в проведении консультаций с гражданами, улучшении диалога между политическими партиями и укреплении демократических институтов.


Важно отметить, что навыки фасилитации могут быть полезны не только для профессиональных фасилитаторов, но и для любого человека, который хочет эффективно взаимодействовать с другими людьми и решать проблемы совместно.

692/12,000

☀️☀️☀️

Второй день заняты с @Tatyana_Inyavkina любимым делом.


Проводим стратсессию у клиента.
Безумно классная интеллектуально-технологичная производственная команда.

Но вот вопрос.
В связи с ИИ - сохранится ли наше дело в будущем?

Мы спросили у Chat GPT.

Интересно узнать, что нам ответили?

☕️☕️☕️☀️☀️☀️
К вашему утреннему кофе:

Человекоцентричность — это понимание, что нельзя запрограммировать непрограммируемое. Нельзя понять человека из схем «ген — поведение», «нейрон — сознание», «стимул — реакция», нельзя думать, что какие-то уровни нашего поведения поддаются реактивному, адаптивному прогнозу. Человек обладает уникальным кодом преадаптивности и непредсказуемости.
Бертольд Брехт: «Вы не объясняйте людям, что им надо быть добрыми. Вы создайте организацию, в которой им выгодно будет быть добрыми».

Шикарная интеллектуальная статья на тему человека, эволюции, развития систем.

А.Г. Асмолов: «Для трикстера тема всегда сильнее страха» //Психологическая газета

☀️☀️☀️
Собственник бизнеса, с чьей командой проводим страт сессию в эти выходные, несколько раз сегодня отметил: …когда я готовился к сессии, мне пришла идея…мысль..

Гордимся тем, что готовим к сессии фокусирующими вопросами.

Стратегирование как отдельный контур управления требует выделенного времени, формы и пространства.

☕️☕️☕️☀️☀️☀️
К вашему утреннему кофе - матрица ключевых компетенций для организации в современном мире эпохи SHIVA: поляризованном, ужасающим, невообразимом, беспощадном и тем не менее возрождающимся.

И для него есть 5 стратегий:

- авантюризм
- защита
- смыслы
- адаптация
- игнорирование

Каждая из них - продолжение личности первого лица и под нее настраивается работа Компании и культивируются и развиваются ключевые компетенции.

Время стратегирования (не стратегий!) пришло.
От себя к клиентам и их болям, от клиентов к опер модели бизнеса, от опер модели к вашим талантам: их компетенциям и культуре.

Ну, а мы с @Tatyana_Inyavkina в Тулу на страт сессию в супер бизнес: один из лидеров страны в своей нише. С экспортом. И потенциалом.

 
А у меня завтрак в Ласточке был со статьей уважаемого мной Марка Розина

Делюсь: https://www.ecopsy.ru/insights/osoznanno-zhit-v-shivamire/?fbclid=IwZXh0bgNhZW0CMTEAAR3ea_wjEAiIW7KGsJRglmhWK4JPGiyP-VSWL1fasBQpEvVGCikIFAGEWq4_aem_jjzfg1Z2resa6B3NNclvPA

❓️️Как Google  оценивает менеджеров?

Два раза в год Google проводит опрос команд - каждая команда дает оценку своему лидеру. 

〰️Я бы рекомендовал моего руководителя другим.
〰️Мой руководитель дает мне возможности для развития. 
〰️Мой руководитель прозрачно доводит цели до нашей команды. 
〰️Мой руководитель регулярно дает мне полезную обратную связь.
〰️Мой руководитель предоставляет мне необходимую для выполнения работы автономию (т. е. не занимается «микроменеджментом», вмешиваясь в детали, которые должны решаться на других уровнях).
〰️Мой руководитель постоянно проявляет внимание ко мне как к личности.
〰️Мой руководитель помогает команде сосредоточиться на приоритетах, даже когда это сложно (например, отклоняя или снижая приоритетность других проектов).
〰️Мой руководитель регулярно делится соответствующей информацией от своего менеджера и высшего руководства.
〰️За последние шесть месяцев мой менеджер провел со мной содержательное обсуждение моего карьерного роста.
〰️Мой руководитель обладает техническими знаниями (например, техническим суждением в технологиях, продажами в продажах, бухгалтерским учетом в финансах), необходимыми для эффективного управления мной.
〰️Действия моего руководителя показывают, что он ценит точку зрения, которую я привношу в команду, даже если она отличается от его собственной.
〰️Мой руководитель эффективно принимает сложные решения (например, решения, касающиеся нескольких команд, конкурирующих приоритетов).
〰️Мой руководитель эффективно сотрудничает вне границ (например, команды, организации).

Кроме вопросов с ответами да/нет в опросе отзывов о менеджерах также запрашиваются конфиденциальные комментарии от сотрудников Google:

⚫️Что бы вы порекомендовали своему менеджеру продолжать делать?
⚫️Что бы вы попросили изменить своего менеджера?

😎Когда мы в «Комус» проводим оценку методом «зеркало» мы еще добавляем вопрос «Что вы порекомендуете перестать делать?».

Источник вопросов - сайт Google.
Эти вопросы можно взять за основу интервью и с кандидатами, которых вы рассматриваете на лидерские роли в Компанию и исследовать на собеседовании методом STAR.

👍Мы учим использованию этого метода на нашем курсе по рекрутингу.
Он стартовал в субботу, но еще есть возможность присоединиться. 
Детали - в личном сообщении.

Ну, а вы можете провести самооценку и оценку со своей командой: сколько вопросов получили ответ «да». А что - ваша зона развития.

🟧Пять задач для HR-директора на 2025 год

Gartner опубликовал результаты опроса 1400 директоров по персоналу из более чем 60 стран о приоритетах HR на 2025 год. Ключевые задачи включают развитие менеджеров, формирование организационной культуры, стратегическое кадровое планирование, управление изменениями и внедрение технологий.

1⃣Развитие менеджеров: 75% HR-директоров считают менеджеров перегруженными, 71% отмечают недостаток внимания к менеджерам среднего звена. Решение: проводить мероприятия по формированию команд. Развивать лидеров через создание прочных связей внутри коллектива.

2⃣Формирование оргкультуры: 57% руководителей отмечают, что менеджеры не могут внедрить культуру, менее 25% сотрудников знают её ценность. Решение: обучать лидеров на всех уровнях, чтобы они смогли помочь сотрудникам понять и принять ценности, лежащие в основе культуры. Адаптировать рабочие процессы в соответствие с культурой.

3⃣Стратегическое кадровое планирование: 66% HR-директоров ограничиваются планированием численности персонала. 61% строят планы лишь на год. Решение: разбивать стратегию на фазы, внедрить поэтапный подход к стратегии и пилотные проекты.

4⃣Управление изменениями: 74% HR-руководителей считают менеджеров неподготовленными к изменениям. 73% говорят, что сотрудники устают от изменений. Решение: разбить инициативы по изменениям на группы по важности и степени реализации, чтобы оценить необходимый уровень поддержки. Ориентировать менеджеров на формирование у команд устойчивости. Задействовать лидеров мнений и каналы формальной и неформальной коммуникации для ускорения изменений.

5⃣Внедрение технологий: 55% HR-директоров считают, что их технологические решения и процессы не обеспечивают текущие и будущие потребности бизнеса. Решение: изучать возможности новых технологий. Рассмотреть три варианта внедрения генеративного ИИ в ближайшие полгода-год, например: чат-бот для общения с сотрудниками, генерация документов, описание должностных обязанностей. Внедрять технологии постепенно.

‼️Gartner обозначает несколько предпосылок для формирования этих приоритетов во всем мире:

⚫️СЕО нацелены на рост через трансформацию, и 79% собираются пересмотреть бизнес-стратегии до конца 2024 года. При этом 87% руководителей HR согласны, что HR необходимо трансформироваться, однако HR-отделы не успевают за ростом бизнеса.

⚫️Внедрение ИИ в бизнес-процессы не оправдывает ожиданий: руководители рассчитывают на 23% прирост продуктивности, но 47% сотрудников не знают, как этого достичь, а 77% считают, что инструменты ИИ снизили их продуктивность и увеличили нагрузку.

⚫️Изменения на рынке труда влияют на стратегии привлечения талантов. Прогнозы по рынку труда указывают на вакантные 85 млн рабочих мест к 2030 году, при этом навыки работников не соответствуют требованиям. 23% должностей изменятся из-за отраслевых трансформаций, включая внедрение ИИ. Работники становятся более требовательными: 62% соискателей откликаются только на должности, которые соответствуют их требованиям к EVP (ценностному предложению работодателя).

➡️Опрос читать тут

- Лена, я хочу выйти из операционки.

С таким запросом 4-5 клиентов в год приходят ко мне.
И только с некоторыми мы идем в длинную работу по подготовке выхода:
- оцениваем и расставляем команду
- настраиваем мотивацию команды топ - менеджмента
- вводим и развиваем практики регулярного менеджмента для обеспечения управляемости в ключевых контурах Компании
- распределяем полномочия между собственником и его директорами
- вводим тактику: как держать культурное ДНК и руку на пульсе

Ну, а я люблю личное развитие.
Поэтому в августе согласилась попробовать для одного бизнес - клуба и записала интервью с моим любимым клиентом - Татьяной Епифановой. Это мой первый опыт интервью в эфире.

Татьяна не только вышла из операционки вместе с нашим сопровождением, но и обеспечила такую команду, кто сделал за 3 года х3.

У команды Татьяны - огромный потенциал.

Желаю Вам продуктивного просмотра.
А команде Prodex - устойчивого развития со смыслом!

☀️☀️☀️☕️☕️☕️

Готовлюсь к конференции лидеров в декабре, размышляю на тему формирования команд и лидерства.
Вспоминаю вдохновляющие меня примеры и контрастные антиподы.

Я видела разные примеры и в бизнесах, где работала, и в бизнесах клиентов.
В горах.
На регатах.

И когда было.
И когда не было.

И сегодня прочитала пост у Филиппа Гузенюка и человокоцентричном лидерстве.
Филипп выделяет два качества для человекоцентичного лидера:
- способность кидать вызов команде и драйвить результат
- и давать базу, устойчивость, поддержку.

У меня метафора - хорошего тренера.

Вызов- готовность раскрыть потенциал, поддержать в риске, творчество.

Надежная база - психологический настрой, поддержка, создание безопасной среды, ресурсы и экспертиза, забота как о личности и как о человеке со всеми уязвимостями.

«Этот год был безумно сложный, но очень интересный»- так говорят мои коллеги обычно в конце года. И благодарят друг друга за тепло и поддержку.

«Я хочу, чтобы мы взошли все - все 22 человека и я обеспечу все условия для этого» - так говорил один из моих горных инструкторов. И мы все заходим, несмотря на горняшку, ангины и разную подготовку.

«Лена, мы будем рисковать, без страха не будет прогресса» - говорит мой горно-лыжный инструктор и вот уже черно - красные трассы стали любимыми.

«Давайте удвоим ebitda и долю рынка и станем лучшей компанией для собственника и сотрудника»- так говорил мой экс Генеральный директор. И мы делаем это.

Ссылка на пост:

https://t.me/guzenuk/2239