Канал HRbezHR

🙏🙏🙏

Перечитывайте, когда трудно.


Жизненные советы от Макса Фрая

1. В конце концов, если не позвoлять cебе иногда побыть придурком, жизнь лишится доброй половины удовольствий.
2. Хотел бы я научить тебя вместо: «Oх, как все плохо!» — думать: «Надо же, как интересно!» Но такое отношение к жизни приходит только c опытом.
3. У меня есть прекраcное правило: если происходящее перестает нравиться, надо немедленно уходить.
4. Добрые приметы следует изобретать cамостоятельно. Кого встретил, тот и к удаче. Так и запишем. И запомним. И день проживем соответственно.
5. Следует немедленно оcуществить свое глупое желание, чтобы не угрохать на его исполнение всю оставшуюся жизнь.
6. Если очень долго делать вид, что ничего не боишься, храбрость может стать полезной привычкой, чем-то вроде манеры спать с открытым окном или принимать контрастный душ.
7. Главное — поменьше говорить. И тогда собеседник сам придумает способ все себе рационально объяснить. По крайней мере, я до сих пор не встречал такого, кто бы не справился. Люди очень талантливые. Очень.
8. Не следует задавать вопросы, ответ на которые уже давно известен — если не твоему беспомощному разуму, то твоему мудрому сердцу.
9. Делай вид, будто у тебя все в порядке. Ты удивишься, когда поймешь, насколько это эффективный метод. После того как сумеешь обмануть себя, тебе вообще все на свете будет по плечу.
10. Нельзя открывать тайны, нельзя рассказывать о самом главном вслух. Особенно взрослым (то есть чужим). Иначе — все, нету тайны, сдохла, рассосалась.
11. Любить следует путь, а не грядущий конечный пункт, чем бы он ни был.
12. Сегодняшний день — хороший повод выйти из берегов, каждому — из своих. Потому что всякий человек — океан, и глупо всю жизнь искренне считать себя лужей, пусть даже самой глубокой и непросыхающей в микрорайоне.
13. Себя надо любить и хвалить. Не поручать же такое ответственное дело чужим людям!
14. После ночи раздумий просто необходимо совершить пару-тройку глупостей — просто для того, чтобы не возомнить себя великим мыслителем.
15. Для того чтобы постичь истинный смысл события, которое считаешь несчастьем, следует отойти от него на некоторое расстояние. И если не вовсе перестать страдать, то по крайней мере не считать страдание главным делом своей жизни.
16. Нужно идти туда, куда хочется, а не туда, куда якобы «надо». Идти себе, идти и ничего не бояться.
17. Чтобы получить шанс на бессмертие, надо отказаться от надежды на него... Вообще от любой надежды. Отчаяние — удивительный ключ к могуществу, даже не ключ, а отмычка, способная открыть почти любой замок... И обычно это единственный ключ, доступный человеку!
18. Некоторые шансы лучше упускать. Для того чтобы не лишиться всех остальных.
19. Одно из двух: или ты не можешь ничего изменить — и тогда волноваться бесполезно, — или можешь — в этом случае стоит браться за дело, а не тратить свою силу на беспокойство и гнев.
20. Пока челoвек жив, ничего не пропало. Из любой ситуации всегда есть выход, причем не один, а несколько — и кто ты такой, чтобы оказаться первым человеческим существом во Вселенной, попавшим в действительно безвыходную ситуацию?

❓Какая роль руководителя и HR в процессе развития операционной модели бизнеса?

Роль руководителя – владелец бизнес-драйвера. Определяет его содержание и задает требования к изменению операционной модели бизнеса: что именно, зачем, как и когда требует изменений. Принимает решение по инвестициям в изменении опер. модели и их фазирование.
Важно вовлечь HR на этап формирования бизнес-модели, чтобы он понимал бизнес-контекст драйверов развития.

Для крупных и средних Компаний роль организационного архитектора и фасилитатора по настройке операционной модели берет на себя HR.

Для малого бизнеса данную роль может выполнить собственник или линейный менеджер, имея подсказки, которые мы дали в этой публикации или привлечь внешнего эксперта.

💫💫💫

Настоящее лидерство - вести за собой не имея административных полномочий.

Чаще всего все наши задачи и проекты кроссфункциональны.

Поэтому и влиять и признавать вклад не только своей команды, но и других коллег очень важно.

На эту тему притча «наизнанку».
Но суть понятна.


#притча
В одной стране правил царь, каких много на свете.
Однажды, после неудачной аудиенции с послом соседнего воинственного государства, царь подошел к своему главному советнику и в сердцах дал ему пощечину.

Советник был поражен, надо было что-то делать. Не долго думая он дал пощечину второму советнику, второй советник в свою очередь дал пощечину одному из министров… по некоторым данным эта пощечина обошла всю столицу.

Вечером когда главный советник собирался спать, к нему подошла его жена и внезапно ударила его по щеке.

— Что ты делаешь?

— Прости, я не знаю, но это происходит по всему городу. Меня сегодня тоже ударила моя мать, я не смогла ей ответить. Кроме тебя мне некого ударить.

— Интересно, — сказал советник задумчиво, — Моя пощечина вернулась ко мне…

Канал HRbezHR pinned «Привет, друзья! 👋 Я тут подумала… а ведь нас уже почти 1700! 🔥 Невероятно! Спасибо каждому, кто с нами с самого начала и кто присоединился недавно. Ваша поддержка – лучший стимул для меня и @Tatyana_Inyavkina и канал растет благодаря вам! И знаете что?…»

«Не уверены в своем статусе? Попробуйте поддержать кого-то другого»

Статья под таким названием была недавно размещена на сайте бизнес-школы Колумбийского университета. Она рассказывает об исследовании А. Галински и М. Хофф, опубликованном в Journal of Personality and Social Psychology.

В этой работе авторы изучали неуверенность в статусе — «психологическое состояние неопределенности и сомнений в способности поддерживать или повышать уровень уважения и признания со стороны окружающих».

В своей работе исследователи ввели понятие разделение статуса (status sharing) — ситуации, когда люди признают, что их успех частично зависит от других.

Главные выводы исследования:

— Разделение статуса увеличивает статус обеих сторон.
— Лидеры, которые испытывают неуверенность в собственном статусе, реже признают вклад других, так как ошибочно считают, что статус — это ограниченный ресурс.
— Нежелание делиться признанием ведет к снижению собственного статуса.

Исследование подчеркивает, что признание вклада других не только способствует укреплению их статуса, но и помогает преодолеть собственные сомнения в своей позиции, создавая позитивный цикл взаимного уважения и признания.

Привет, друзья! 👋

Я тут подумала… а ведь нас уже почти 1700! 🔥 Невероятно! Спасибо каждому, кто с нами с самого начала и кто присоединился недавно.
Ваша поддержка – лучший стимул для меня и @Tatyana_Inyavkina и канал растет благодаря вам!

И знаете что? Я решила отблагодарить вас за вашу активность и доверие времени! 💪

Итак, объявляю челлендж: доводим количество подписчиков до 2000 – и устраиваем масштабный розыгрыш! 🎁

Что разыгрываем?
5 счастливчиков получат видеозапись с моего выступления
«Идеальная команда: опыт и технологии успеха»
на форуме Максима Батырева “Команда №1”! 🚀


Это не просто запись – это инструменты найма и мотивации команды мечты, для достижения крутых результатов!
В свободном доступе или в продаже записи нет, это эксклюзивный материал🌟

Как принять участие? Все просто:

Приглашайте своих друзей и коллег подписаться на этот канал! Чем больше ваших знакомых узнает о нас, тем быстрее мы достигнем цели. 🤝
Делитесь ссылкой на наш канал и его полезные посты в своих соцсетях и чатах, чтобы охватить максимальную аудиторию! 📣

Как только на канале будет 2000 подписчиков, я объявлю дату розыгрыша и выберу 5 победителей случайным образом. 🍀

Так что, друзья, вперед! Рассказывайте о канале, делитесь, зовите всех, кому интересна тема HR и развития бизнеса 🔥🔥🔥

Нас спросили:
Как вычислить ТАКУЮ «Мирославу» в команде?

💡Отвечаем:

Варианты:
— «тайное собеседование»
— обсуждение причин отказа с примерами высказываний кандидата
— совместное собеседование-наблюдение
— анализ записи звонка
— анализ записи видео-собеседования
— обратная связь от кандидатов

А если про HR или любого другого сотрудника - то сбор обратной связи «зеркало»

💕💕💕

Хочу поблагодарить участников нашего канала за ваши кейсы и вопросы.

Давно думала о книге.

И …решила, что в этом году напишу книгу «Pro HR без ванилина».

А вообще в задумке две книги: первая для руководителей - чтобы дать возможность понять какие HR инструменты и для каких бизнес - целей и болей нужны и как для них ставить задачи HRам.

А вторую - для HR, которые хотят вырасти до топ - менеджера не только по роли, но и по статусу и по мышлению.

Что думаете?

О чем важно написать, чтобы обе стороны и лидеры бизнесов и лидеры HR функции достигали бизнес успех СО- ВМЕСТНО.

❓️Как оценить качество процесса найма кандидатов?

•% вакансий, закрытых в срок
• Количество дней просрочки по категориям и в целом
• % сотрудников, отработавших более полугода/прошедших ИС
• % конверсии по всем этапам
• % принятых офферов к выданным
• Стоимость закрытия 1 вакансии
• % вакансий закрытых внутренним рекрутингом к закрытым агентствами
• % покрытия гарантийными заменами/возмещением при работе с агентствами
• Стоимость функции найма
• Доля ФОТ функции найма в выручке
• Удовлетворенность бизнес-руководителей качеством сервиса, предоставляемые в ходе найма (SLA)
‒ В разрезе типов сервисов
‒ В разрезе типов подразделений и внутренних клиентов
• Производительность труда (вакансий на рекрутера в работе и количество выходов на рекрутера)
• Соблюдение сроков по каждому этапу подбора
• NPS по итогам этапов подбора
• Количество негативных отзывов в соц. сетях и их отработка
• Количество анкет, пришедших на вакансию
• Количество кандидатов, пришедших по реферальной программе

📩Сохраняйте, чтобы не потерять

Минутка пятничного юмора про рекрутинг ⬇️

💔
Вчера у Павла Безручко прочитала
Этическую максиму.


Есть разница между:

относись к другому так, как хочешь, чтобы относились к тебе

И

обращайся с другими так, как хочешь, чтобы обращались с тобой.

отзывается.
нас определяют поступки.

☕️☕️☕️

Всем доброе утро

В отчете hh можно увидеть устойчиво положительный индекс соотношения резюме к вакансиям, при этом уровень безработицы остается самым низким.

Что чувствуете в подборе?
Хочу спросить ⬇️⬇️

☕️☕️☕️
- возьми с него объяснительную за срывы сроков и опоздания. Положи ее в верхний ящик стола.
Когда он снова будет косячить, приоткрывай ящик и смотри угрожающе на нее, на него, потом снова на нее.

Но мне такая культура реакций была чужда.

Как и другая догма, культивирующая другим моим директором «подрядчик - главное зло».

Как и добивать на совещаниях тех, кто явно не тянет и косячит, превращая такого сотрудника в младенца для избиения и предмет усмешек и шуток.

О чем писать посты?

Про культуру и инструменты управления?
Про техники обратной связи в сложных ситуациях?
Про эффективные совещания?
Про настройки мотивации?
Про управление подрядчиками?
Про сценарии и кейсы со страт.сессий?
Про ошибки и решения в подборе?
Про развитие корпоративной культуры?

Что вам было бы полезно узнать?

Есть только два дня в году, когда вы ничего не сможете сделать. Один называется — вчера, а второй — завтра, так что сегодня подходящий день для того, чтобы любить, верить, действовать и для того, чтобы жить.

Далай-лама XIV

☕️☕️☕️

Навеяно вопросами о поведении сложных участников совещания полистать книгу о джентельменах.

Пара цитат.


«Этикет прений.
Участникам прений следует избегать любых личных выпадов и ограничиваться обсуждением лишь тех вопросов, которые
дебатируются собранием.

Выступающий не может делать
никаких замечаний относительно решений собрания, если
только он не намерен закончить свою речь предложением, аннулириующим решение собрания или повторном обсуждении какого-то предложения.

Если оратор упоминает в своем
выступлении других участников собрания, он должен в максимальной степени избегать называть по имени, обращаясь по должности, или используя фразу «предыдущий оратор».

Всех должностных лиц собрания можно называть только по их
официальным должностям.

Если кто-то из участников делает нечто нежелательное или предосудительное с точки
зрения остальных, они могут как угодно сильно осуждать
само действие или его последствия, но не вправе открыто ставить под сомнение его мотивы: предметом обсужде-
ния в таких случаях должно быть только деяние , но не человек его совершивший.
….


Если оратор использует неподобающие выражения,
они должны быть записаны либо секретарем, либо кем-то
еще из недовольных ими участников заседания, а затем
зачитаны говорящему.

Если он не признает свои
слова, собранию надлежит решить голосованием, действительно ли он их произносил или нет. Если он не может подтвердить произнесенные слова и не приносит своевременно извинений за них, то д ол г собрания принять соответствующие меры».

❗️❗️❗️

Дарю вопрос для самопроверки.

Что в системе мотивации ваших отделов продаж мотивирует команду растить

Выручку
Маржу/валовую прибыль

выше инфляции и банковского процента по депозиту?

Ваша баба Яга.

💫

Небесная канцелярия - вы ее чувствуете? Она вам помогает?

Начала в прошлом году получать сигналы, поддержку, ответы, подарки.

А еще она со мной иногда разговаривает.

Приведу пример.

Сижу в январе на горе в шатре в лагере Лас-Мулас на высоте 4300 метров, читаю Татьяну Архарову и ее пост про переходы.

И в этот момент заходит Дима Смирнов, друг и певец, который шел в параллельной команде с другими гидами.

А у него на свитшоте написано:

ПЕРЕХОД

Я чуть со стула не упала.

А тексты у Татьяны глубокие.
Вглубь себя.
А не «вглупь».


https://t.me/workmenow/865

«Кофе – единственная вещь в этой жизни, которая полностью, 100% на твоей стороне. Каждый день, каждая чашка будто говорит тебе: “Давай, ты и я. Мы справимся.»

Джерри Сайнфелд

♥️ Комната по соседству

Посмотрела фильм с любимой Тильдой Суинтон и Джулиан Мур.

Кто знает, что сейчас происходит в моей жизни поймет насколько он для меня пришел во время.

Альмодовар поднимает вопросы этики и делает это светло и красиво.

Субстанция.
Babygirl
Комната по соседству.

Пришло время сложных сценариев и фильмов и шикарной актерской работы.

😡😡😡


Прочитала сегодня у одного из уважаемых экспертов:

«чтобы сотрудники брали на себя ответственность на совещаниях, когда они приходят с проблемами и вопросами, используйте коучинговый подход.
Спрашивайте, а что ты думаешь, а что ты уже пробовал, а что ты сделал бы».

На самом деле, если сотрудник не имеет экспертизы или он новичок в компании или только назначен на роль и пока не показал результаты, то такие вопросы только изнасилуют его и создадут недоумение или еще большую неуверенность «тут не помогут, рассчитывай на себя», или вы получите в ответ лозунги или непрактичную абстракцию, и потратите зря свое время.

В этих случаях вы даете эксперту в формате четкой постановки задачи, алгоритма, инструктажа, конкретно отвечаете на вопросы инструктирующими деталями.

Опытный же сотрудник не придет с проблемами без вариантов решения и рассказа, что делал, что не получилось и где конкретно нужна ваша экспертная помощь или участие.

Например, в моей команде это называется «можно об тебя подумать». Но это уже не решение «за», а поиск совместных решений.
И тут мы сначала вместе понимаем ситуацию, потом делим ее на части, к частям задаем вопросы.

При этом в задачах высокой сложности или новизны, вне зависимости от уровня компетенции, я снова могу вернуться к экспертной позиции «делай раз, делай два».

Вывод. Коучинговая техника хороша для зрелых экспертов.

🍎🍏Наш пятничный Дайджест о главном:

▪Обзор рынка труда 2025 от Get Experts и выводы из исследования
▪Конфликты в организации - это польза или зло?
▪ #притча
▪Ежегодный PDR в компаниях
▪4 касания для выполнения бизнес-плана на примере S&OP
▪Нелепости в резюме
📄Самость, статья Ричарда Шварца
▪Сценарии стратегических сессий
▪15 метрик для оценки качества управления вашего бизнеса
📹Одно предназначение на двоих. Александр и Николь Гратовски
▪ТОП-20 вопросов для старта года
🤖Агент, который ищет людей в LinkedIn
▪Как повысить эффективность совещания?
🔥Наши авторские курсы для ваших эффективных совещаний
▪Революция в совещаниях: мой опыт

☕️

В одной из Компаний, где я работала, было много совещаний.
Длинных.
Скучных.
Не понятных по результатам.
Говорили говорили и без решений.
Решали и не исполняли.

Какое-то время на совещаниях я просто «разгребала» почту.
Но все равно было жаль времени и скучно.
Чтобы не скучать я взялась вести протоколы встреч.
Но согласование протокола после встречи занимало время. Мы спорили над формулировками, полнотой и так далее.

Тогда, обучившись на одном из первых курсов фасилитации, я стала вести протоколы онлайн - выводила сразу на большой экран.
Это позволило сразу уточнить формулировки и получить ответственность и согласие на исполнение.
А уж точность формулировок - «чтобы дожать» исполнение - моё все.

К тому же я быстро печатаю:

давайте сформулируем из того, что вы сказали вопрос …согласны с формулировкой? Нет? Уточните
давайте запишем решение …согласны?
Уточните….
вы готовы взять на себя ответственность? Нет? Нужно чтобы перед этим …сделал … вот это? Давайте дополним решение и поручения…

А еще - когда сотрудники высказываются, а ты пишешь на экране и все видят - они более точно формулируют мысль и эмоций становится меньше.
И тех, кого задание не касается - вынужденное читают и вовлекаются в уточнения и дают полезные дополнения.

Дальше мы четко сформировали вопросы к повестке и занормировали время на каждый вопрос.

Например, отчет о продажах или P&L сразу содержали факторный анализ отклонений и проекты решений, так что даже мне блондинке и психологу, а не экономисту все было ясно.

Мы ввели роли - хранителя времени, энергии и контекста.

Но главное, что я поняла, чтобы сделать революцию в результате - надо захватить почтамт и телеграф - то есть вести протоколы поручений.

💫

Фраза дня

Мир всегда предлагает лучшие варианты для твоего я.
Выбирай себя.

💫💫💫

Основные задачи лидеров - принимать решения и внедрять решения.

Обе задачи мы решаем с помощью коммуникаций с вовлечением команды - то есть на совещаниях.

Так меня успокоили в школе доктора Адизеса, когда я приехала туда и привезла команду топ - менеджеров.

Ибо мы погрязли в совещаниях.

Меня это пугало.
Расстраивало.
Команду тоже.

С тех пор компетенция эффективных совещаний моя ключевая.

Много изучала, училась, пробовала и отбирала инструменты.

В итоге родились наши с @Tatyana_Inyavkina авторские курсы:

- практики регулярного менеджмента
- управление проектами
- эффективные совещания

Важно не время, потраченное на совещаниях.
А количество и качество принятых и реализованных решений.

☀️☀️☀️

Мне довелось поработать в команде Шерон Терни (экс СЕО) Victoria’s Secret во время моей работы в Глория Джинс.

Каждое совещание Шерон начинала с вопроса:

- как будет выглядеть успех нашего совещания?

Все знают, что к совещанию должна быть повестка.
Но кроме ритмичных регулярных совещаний мало кто делает повестки.
И уж тем более качественно.

Успех совещания может быть выражен через образ результата - артефакт, который будет записан.

Ниже глаголы - помощники для его формирования.

Утвердить …
Принять решение о ..
Договориться о …
Устранить напряжения по …
Проинформировать о…
Проверить статус и разобрать отклонения по…
Синхронизировать…
Поставить задачу и дать критерии успеха…

С пониманием отношусь к тому, что не всегда хватает времени написать повестку.
Сама грешу этим.

Лайф-хак - обозначить ее голосом на совещании в начале.

Собрать дополнения и ожидания от участников.

Это позволит держать фокус и энергию дискуссии.

💡 Агент, который ищет людей в LinkedIn, и как я его сделал

Все пишут, что OpenAI выпустил новую фишку — Operator. Теперь нейросеть может через виртуальный браузер брать и выполнять за вас задачи. Это реально крутая тема для автоматизации, и интересно будет посмотреть, как она будет развиваться.

Но чем мы хуже? 😏
Я всегда топлю за опенсорсные решения, которые можно настроить под себя и не платить за это $200 в месяц. Поэтому я решил попробовать сделать что-то подобное самостоятельно.

Сразу честно: ни строчки кода я сам не написал.
Нашёл на Хабре статью, перекинул её в ChatGPT и попросил написать всё за меня. Даже немного стыдно, но результат стоит того.

Что это за агент:

1️⃣ Я задаю запрос:
> Используя Boolean search и X-Ray, просканируй LinkedIn через Google. Найди 10 кандидатов, которые работают в HR Tech-компаниях в России на позиции CPO. Выдай список в формате: имя — должность — компания — ссылка на профиль.

2️⃣ Агент открывает браузер, заходит в Google, генерирует X-Ray-запрос, сканирует LinkedIn и выдаёт текстовый список из 10 подходящих кандидатов. Всё красиво: имена, должности, компании, ссылки на профили.

👀 На видео (прикреплю позже) видно, как это работает в реальном времени. Бот сам идёт в Google, ищет через X-Ray, сканирует LinkedIn — и всё это без моего вмешательства.
На самом деле он может постараться выполнить любое задание, которое можно выполнить в браузере в интернете, от поиска людей до заказа подарка на яндекс маркете.

Сейчас это решение работает через ChatGPT-4o API, но на самом деле можно использовать любую модель, в том числе опенсорсные или локальные с "зрением". В общем, возможности безграничны.

О, дивный новый мир!

@AlexGetsHrDone

☕️☕️☕️

20 топ - вопросов для старта года

Бизнес - модель
Что изменилось в потребностях клиентов?
Какие клиенты спят и почему?
С кем мы пока не работаем и что надо изменить?
Какие продукты и каналы требуют улучшения маржинальности, роста АКБ и оборачиваемости

Операционная модель
Какие компетенции и роли могут поддержать наше развитие с 2025 году? Оценить покрытие драйверов роста компетенциями
Какие изменения надо внести в оргструктуру, чтобы обеспечить выполнение бизнес - целей?
В каких процессах мы больше всего теряли в результате или эффективности? Что требует управленческого развития
Где в структуре и взаимодействии функций больше всего напряжений?

Проекты развития
В каждой функции есть проекты развития, поддерживающие драйверы роста результатов и эффективности компании?
Проекты точно дают вклад в результат и сбалансированы: есть проекты по развитию коммерции (доля рынка, продукты, каналы продаж и продвижение), проекты по развитию структуры, процессов и компетенций, информационные - IT, инфраструктурные (производства, линии, склады, оборудование )?
Проекты обеспечены метриками успеха, на каждом есть лидер, у лидера есть четкая мотивированная и компетентная команда?
Есть постоянная ритмика обсуждения промежуточных итогов, контрольных точек и метрик проекта. Не реже 1 раза в месяц?

Люди
Определены ключевые должности и требования к ним?
Люди на ключевых должностях и должностях, влияющих на непрерывность проплачены по рынку или выше?
Ключевые драйверы роста бизнеса обеспечены конкурентными компетенциями
Сколько команд имеет западающие драйверы вовлеченности? Есть ли план коррекции?

Культура:
Ценностное поведение помогает достигать результат?
Вопросы , проблемы, обратная связь обсуждаются открыто?
Решения принимаются с учетом вовлечения ключевых экспертов и на основании фактов?
В компании нет сотрудников с результатами ниже нормы

Пока буду дома у папы в Петропавловске.

Какая у вас личная стратегия?

Красивый сервиз для гостей или для себя?
Новое постельное прозапас или наслаждение каждый день?
Красивое белье на выход или для себя?
Когда едите: сначала вкусное или напоследок?

☕️💫

Сегодня в одном из лидерских сообществ натолкнулась на потрясающее интервью супругов Гратовски - создатели антропологического междисциплинарного центра «Посольство Дельфинов».

О том, что такое предназначение - знать себя и иметь свободу выбора, о том, что такое игра и почему она всегда спонтанна, непредсказуема, о том, что такое настоящий интерес и ….

Вкушайте.

То, что надо для нашей жизни

https://youtu.be/-iJgnEaytQw?si=3tIaBtKj0eAdZCNK

…Где-то сто пересадок и десятки ночлегов в чужих домах
Я собрала колоду из карточек в номерах
Я собрала целый том на разных наречиях из: «Спасибо, сколько стоит? И как пройти?»
Чтобы найти тебя, представь, чтобы тебя найти!

А ты просто сидел на кровати, в поезде, в подъемнике на Эльбрус
И особенно там, где я искренне злюсь, смеюсь
Но мне все хотелось каких-то более ярких фактов и подтверждающие слова
И вот я ползу в эти горы, чтобы прямо глаза в глаза

Целую неделю, теряя в весе, окутана белым страхом
Маленькими шагами вверх, а потом обратно
Снова передохнув и набравшись весомых поводов
Я иду к вершине, чтоб трогать тебя за бороду

Уже облака остались, где-то давно позади
Но я снова ищу тебя, окликни меня, зови

И вот на вершине мира: ни бороды, ни рук
Я глохну от собственной злости, и каждый сердечный стук
Мне вторит, как бит метронома: чего ты еще ждала?
Вся твоя писанина просто слова, слова

Чтобы сбить этот горький вкус, я пробую закурить
Прям тут на вершине мира, чтоб взять и тебя забыть
И вдруг слышу ужасный гул, как будто кружатся декабри
Вот только он не снаружи, а у меня внутри

«Вот это ты, мать, заползла! Еще и меня сюда притащила
Я у тебя внутри, куда б тебя не носило
Могли бы болтать внизу и у киоска с пивом
Но здорово, что дошли, смотри, как кругом красиво!»

Яна МКР

Пс. Сегодня фантомно больно.

☕️☕️☕️

Всем привет.

На основании экспертной статьи горячо любимых мной АРБ- про, я выделила
1️⃣5️⃣ самых важных метрик для оценки качества управления вашего бизнеса

1️⃣ темп роста активной клиентской базы и ее прокупаемость, текучесть клиентов

2️⃣доля в выручке и прибыли повторных
продаж

3️⃣конверсия клиентских обращений в коммерческие предложения и заказы

4️⃣юнит - экономика (рентабельность отдельных сделок, проектов, бизнесов, продуктов, каналов продаж, точек итп, с учетом прямой себестоимости и прямых коммерческих расходов)

5️⃣загрузка основных активов в разрезе линий, если у вас производство, загрузка основных специалистов, если у вас сервис, и отдача с квадратного метра площади, если у
вас торговля/склад

6️⃣оборачиваемость сырья, товаров и продукции, дебиторской и кредиторской
задолженности, и финансовый цикл

7️⃣сравнение показателей по «похожим» магазинам, филиалам, менеджерам

8️⃣показатели потерь (штрафы, возвраты, рекламации, затраты на исправление
ошибок и брака и т.д.)

9️⃣вовлеченность, ENPS, качество и текучесть персонала

🔟качество товарной матрицы по каналам и типам продуктов – приоритет позициями с высокой оборачиваемостью и доходностью, выведение с низкой оборачиваемостью, и с низкой доходностью, которые "замораживают" деньги

1️⃣1️⃣удовлетворенность клиентов и высокий уровень возврата – NPS, LTV

1️⃣2️⃣качество продукции

1️⃣3️⃣скорость ввода новых продуктов на рынок и реализации проектов развития и автоматизации

1️⃣4️⃣ производительность труда

1️⃣5️⃣ темпы роста выручки существенно выше инфляции, рентабельность выше или равна банковскому проценту

💫💫💫

Сегодня работали с @Tatyana_Inyavkina над сценарием трех стратегических сессий.

В базе первого дня каждой сессии будет лежать ретроспектива 24 года.

В первом случае мы разберем с командой тактику продаж и потенциал для их наращивания.

Во втором - разберем синхронизацию планов продаж и производства, коммуникации между этими структурами для улучшения взаимодействия и обеспечения продукцией сбытовых команд.

В третьем случае - наша задача будет выйти на оптимизацию затрат.


Таким образом - страт сессия - как форма для вовлечения команды.

А ретроспектива как инструмент организации коллективного мышления и дискуссии.

Ретро хорошо тем, что с помощью сфокусированных запросов можно безопасно собирать мнения участников, обеспечивать вовлеченность каждого участника, думать как индивидуально, так и коллективно, извлекать уроки и формировать «дельные» благодарности, а также задавать нужные эмоции.

Примеры вопросов:

- если можно было бы переделать что -то одно в прошлом году, то я бы переделал….потому что
- какими результатами за 2024 год я горжусь
- больше всего в 24 году меня огорчило…
- какой урок я вынес в 2024 году
- я благодарен …за …
- оглядываясь назад: что мы не сделали, а могли бы сделать для …
- в каких точках коммуникаций у нас было больше всего напряжений
- проявление какой ценности нам следовало бы усилить в команде, чтобы получить больший результат

Как правило в ретро задается три вопроса:
- один про осмысление прошлого
- один про уроки или улучшения для будущего
- один на развитие эмоционального отношения к теме/проблематике

Вопрос - король задачи.
Как в математике.

☕️☕️☕️

Если бы у меня был только один тип совещаний, то я НЕ выбрала бы:

- 1:1 - это важная встреча, но она нацелена только на развитие и исполнение одного
- месячный/квартальный отчет - фактический статус - это посмертно
- оперативка/ планерка - при быстром темпе недостаточно глубины
- мозговой штурм по поиску решений - кроме идей - нужно и исполнение

А выбрала бы ретро.
Обосновать?

В продолжении темы внутренних субличностей, ролей и ресурсного состояния - рекомендую статью Шварца о самости - Self.

Мы не цельные, а состоим из разных личностей.

У меня, например, есть субличность «баба Рая» - она точно знает, что я должна, и это ее фраза в голове «на том свете отоспимся»
Есть Галина - эта субличность выходит на высоте выше 4000. Отекшая, холодная, но довольная, прущая свой рюкзак.
Есть Елена Сергеевна - это когда все по расписанию и качественно.
Есть еще много кого.
Поэтому не я сержусь.
Или верещу от восторга.
Высший пилотаж, когда моя Самость узнает и называет мою часть и ее чувства.

Я долго парилась по поводу не восхождения на Аконкагуа.

И главный вопрос, который я себе задавала: все ли сделала Галина и Елена Сергеевна? Или схлюздила?

Сейчас я точно знаю, что Елена Сергеевна победила Галину и не только протестировала варианты и получила две консультации врачей, но и рационально сделала тестовый выход в выходной для проверки возможностей, и призвала на помощь Леночку, которая не могла терпеть боль, когда таблетки не справились.


Прошлый год был для меня годом поиска баланса: до куда надо давать и добирать, а откуда надо отпустить.
И Аконкагуа этот баланс дала мне потрогать.

Мое слово 2025 года - Самость.

Быть в себе и принимать решения из себя. Наблюдая свои роли и чувства. И выбирая из центрированной позиции.

https://emdrrus.com/blog/samost?fbclid=PAZXh0bgNhZW0CMTEAAaaNfQVbnc8KF-9Ssg5X3dBdsUp13HCP4Epyu-SmIF7Be-4Qvsu8QFT8fz8_aem_3WPFUJkUCNfMpuRbTHVnjA

🍭🍭🍭

Сегодня Марина Починок в своем канале написала пост про нелепости в резюме.

Кое-что вспомнилось.

Начинала работать HR в 2000, когда анкеты были еще бумажными.

Из того, что до сих вызывает улыбку:

1. Емейл кандидата dj _buldozer@…
2. Текущее место работы ООО «Дюймовочка». Причина смены места работы: хочу работать в более крупном бизнесе
3. Фото хоккейной площадки 9/12. На ней мааааленькая фигурка человека в форме размером со спичечную головку. Стрелочка к ней. Надпись: это я
4. В резюме: «у меня активная Ж/П»
(как выяснилось - жизненная позиция)

☕️☕️☕️

В ответ на вопрос о количестве управленческих касаний для исполнения стратегии мне хочется привести пример стержневого процесса Sales and operations planning.

Процесс интегрированного планирования продаж и операций состоит из четырех этапов, которые проходят ритмично каждый месяц:
1. Оценка чистого спроса без наложения ресурсных ограничений (по сути дает оценку состояния бизнес-модели).
2. Наложение на спрос возможностей продаж с учетом имеющейся базы клиентов и планов по активациям и маркетинга по стимулированию продаж в каналы и клиентам (по сути прогноз продаж и затрат на маркетинг и продвижение)
3. Наложение на прогноз продаж возможностей производства, логистики, закупок, поставок (по сути - план продаж и план его обеспечения, включая движение материальных и финансовых потоков - постоянные и переменные затраты логистики, производства и закупок)
4. Сведение отчета по прибылям и убыткам по Компании в целом с учетом административных затрат, налогов, инвестиций итп до уровня чистой прибыли и оценки рабочего капитала, снятие статуса по ключевым проектам развития (коммерция, новинки и ассортимент, организационное развитие, инфраструктура и цифровизация). На данном этапе мы определяем наличие разрывов:
факт + прогноз = стратегия?
Или есть разрывы?
Если есть разрывы, то в следующий цикл делаем "gap closing” - закрытие разницы за счет управленческих решений как в части дохода, так и в части расхода.

Таким образом, контролировать стратегический бизнес-план раз в квартал - это всего 4 касания в год - очень редко.
Наибольший риск не успеть покрыть разрывы.

При этом, такой подход к управлению позволяет не только достигать операционные метрики, но и контролировать развитийные проекты.

☕️☕️☕️

Когда Энди Гроув (Intel) понял, что KPI жестко привязали к годовым бонусам и это:
- создало ситуацию, когда топ - менеджмент перестал брать на себя риски в сложных проектах и инновациях, чтобы не создавать угрозу бизнесу
- ощущение «они итак зависят от kpi» - привело к тому, что внутри года цели перестали обновляться
- ослабла синхронизация целей как средство выравнивания взаимных связей и актуализации

Как следствие качество управляемости ухудшилось.

В ответ на «очернившую» себя методологию kpi Гроув предложил подход OKR.

Один из самых полезных акцентов нового подхода - была каденция.
Периодическая встреча ключевых лидеров для сверки направления, скорости и результатов движения к запланированному.

Столько касаний в год надо сделать, чтобы обеспечить качество управления по метрикам?
А по проектам?

…продолжение следует

☕️☕️☕️
Во многих компаниях начинается ежегодный цикл - PDR.
Performance Development Review.
Несмотря на название, впрямую связанное с результатами, на ежегодных сессиях оцениваются не только достигнутые показатели, но и компетенции, потенциал и мотивация для роста.

Как правило производственно- дистрибуционные компании склонны оценивать результаты и компетенции.
При этом результаты оцениваем не только по операционной работе, но и по выполнению развитийных проектов.


В сервисных компаниях, ритейле, услугах я встречала оценку ценностного поведения, впрямую учитываемого в интегральной оценке и даже бонусируемую, наряду с результатами и компетенциями.

Ежегодный PDR имеет следующие результаты как завершение кадрового цикла:

1️⃣ решение о годовом бонусировании
2️⃣ формирование пула талантов для удержания и продвижения
3️⃣ решения о ежегодном пересмотре зарплаты
4️⃣ индивидуальный план развития для каждого таланта
5️⃣ план развития корпоративных и управленческих компетенций
6️⃣ решения о новых назначениях с учетом оценки вклада и потенциала талантов
7️⃣ мотивационная схема на новый период с учетом стратегии и бизнес - плана

☕️☕️☕️
#притча

Однажды старого отшельника спросили:
- Как тебе не надоедает всё время быть одному?
И он ответил:
- У меня полно дел:
Я должен обучить двух ястребов и двух орлов, успокоить двух кроликов, выдрессировать змею, мотивировать осла и укротить льва.

- Но мы не видим рядом с тобой никаких животных.
Отшельник ответил:
- Этих животных мы носим внутри себя.
Два ястреба бросаются на всё, что видят – хорошее и плохое, полезное и вредное. Я должен научить их различать.
Это мои глаза.
Два орла своими когтями ранят и разрушают всё, к чему прикасаются.

Я должен научить их служить и помогать, не причиняя вреда.
Это мои руки.
Кролики вечно скачут туда-сюда, бояться и прячутся.
Я должен успокоить их и научить справляться с трудными ситуациями, а не убегать от проблем.
Это мои ноги.
Самое сложное – наблюдать за змеёй. Хоть она и надёжно заперта в плотной клетке, но всегда готова атаковать, ужалить и отравить любого, кто находится рядом.
Поэтому я должен следить за ней и дисциплинировать её.

Это мой язык.
Осёл, как всем известно, очень упрям, вечно устаёт и не желает выполнять свою работу.
Это моё тело.
И, наконец, мне нужно укротить льва, который желает быть королём и повелевать всеми.
Он горд, тщеславен и думает, что весь мир должен крутиться вокруг него.

Это моё эго.
Как видите, у меня очень много работы...

Как вы считаете: конфликты в организации - это польза или зло?

Помню моего первого сотрудника в подчинении (слово дурацкое, кстати).
Он был старше меня и опытнее.
Но я была ведущим менеджером по персоналу. А он.
А он опаздывал и не делал задачи в срок.
И я не понимала: имею ли я право потребовать? И? о боже, как неудобно сказать о дисциплине, ведь он же...

Вот это «же» часто мешает улучшениям, имея под собой маску социальной защиты быть в племени.

Поэтому в самоуправляемых компаниях есть слово заменитель «конфликту» - организационное напряжение.
Или tension.

Согласитесь, более позитивная коннотация.
То есть конфликты в организации, кроме межличностных, всегда связаны с взаимодействием систем, их элементов и ресурсов.
А значит, могут быть решены с помощью достройки операционной модели бизнеса:
- орг. структуры
- ролей
- полномочий
- системы управления
- правил и схем взаимодействия
- мотивации
- ресурсов
- компетенций
- корп. культуры

Любое изменение целей, бизнес-драйверов, внешних вызовов - повлечет организационное напряжение и необходимость заглянуть под капот и сделать настройку.

А без конфликтов - будет застой и болото.
То есть конфликт полезен для развития.
Но для его экологичного разрешения нужен правильный метод и фасилитация.

👆В том кейсе я пошла за советом к директору завода.

🤔Знаете, что он посоветовал?

Аконкагуа
Высочайшая точка Южной Америки - почти семятысячник (6962).

Гора расположена в национальном заповеднике и поражает своей чистотой.

При входе, за мягко говоря не дешевый пермит (800 долларов), вам дают два пакетика. Один для мусора, второй для фекалий. Номерные.
Говорят, раньше не выпускали, если хоть один пакет был пуст.
В этом году в лагерях стоят комфортные стационарные туалеты с опилками, но традиция выдавать номерные мешки осталась, как и рейнджеры, которые следят за туристами - альпинистами.
Им не только запрещено мусорить, но и пугать локальную фауну.

Такой подход оправдывает себя - Аконкагуа одна из самых чистых гор и это очень приятно. Особенно после Эльбруса и картонки на 6200 на Мера Пик, прикрывающей горняшку.

Сама по себе гора похожа на марсианские пейзажи: тут и каменные истуканы, и радужные скалы, ледяные пенитентесы, бурные горные реки, постоянно меняющие русло и оставляющие причудливые песчаные узоры на красной обветренной глине.

Ветер.
Ветер это ключевое слово на этой горе.
И пыль. Точнее песок.
Песчаный ветер.
Ты весь в песке.
Идешь в нем.
Дышишь им.
Все вещи в нем.
Ветер меняется постоянно. Но он есть.
Поэтому или очень жарит и ты сгораешь или очень дует и ты мерзнешь.
Тут отличий, кроме пыли, от других гор мало: ты постоянно одеваешься и раздеваешься.

Чтобы подсластить тему пыли и погоды расскажу про кормление в лагерях: например, на ужин мы кроме супа получали второе с мясом и по половине бутылки Мальбека на участника плюс десерт.
Нашей группе не повезло - вино пили все. Приходилось докупать. Зато в соседней - пил только один участник из девяти. Видели мы его редко ))))

Сервис в лагерях могу отметить как дружелюбный - Aconcagua Vision - принимающая сторона Семи вершин - очень приветливые ребята.
Стараются выполнить любую просьбу, если это только не касается дисциплины в лагере.

На пике Ленина на 4400 была традиция - ровно в 22.00 звучала песня из “Спокойной ночи малыши» и выключали свет. Спортивно. Так как кто-то уже радовался успешному штурму, а кому- то рано было выходить.

Аргентинцы же гуляют и шумят до 3-4 часов ночи и оправдывают это тем, что «это наша страна, что хотим, то и делаем». Так мы терпели 4 ночи в разных лагерях. Не помогали ни переговоры ни беруши.

До Лас Мулас (4300) вполне легкий трек по нагрузке - только перед самим лагерем сложный взлет один и уже после 5-6 часов ходьбы.
После Лас Муласа на Канаду (5000) и выше начинаются крутые взлеты и траверсы. Тут точно придется попотеть и поработать.
Здесь я и выбыла в этот раз. Писала причины выше.

Акклиматизация к высоте и штурмовая ночь - день похожи на трек к пику Ленина: и по логистике и по ритмике.

Пожелаю нашей команде «Чики и пики» удачи!
Завтра у них штурмовая ночь.
А это значит часов 10-12 вверх и часов 6-8 вниз.
А на горе насыпало снега…
Будет сложно. Но я верю в вас!

Собрались сильные классные веселые ребята, уже скучаю по ним.

Ну, а я уже переместилась в Мендосу.
Буду решать свои логистические вопросы и разбираться с непонятным сбоем в организме.

Несколько пойнтов и выводов из исследования выше:

1️⃣ Контрофферы сотрудникам делали 44% компаний: чаще все-
го в них включали повышение дохода, расширение функциона-
ла, увеличение бонусов. В подавляющем большинстве сотрудники принимали контрофферы. Это с одной стороны про то, что рекрутинг должен быть более быстрым и иметь границы для торга за лучшие головы - делать оперативно привлекательные офферы. А с другой стороны - это о том, что внутри Компаний особенно важным становится контроль совокупного дохода и проплаченности позиций относительно рынка.

2️⃣ работодатели отмечают. завышенные ожидания кандидатов (39 %) - это значит надо уметь эффективно оценивать устойчивые навыки и компетенции кандидатов, чтобы не покупать кота в мешке

3️⃣ 34% работодателей ставят задачу - снижения текучести и удержания
кадров (34 %). Это требует смены модели лидерства: на фасилитацию и вовлечение как ключевые навыки руководителей команд

4️⃣. Около 40% компаний расширили возрастные границы поиска и столько же респондентов - географию поиска за счет удаленки. Но в целом тут потенциал очень большой.

5️⃣ Более 60% профессионалов готовы уведомить руководство
о планах по смене работы только после получения оффера. Это означает, что в команде нет доверия к лидеру, а в компании не выстроен цикл PDR - оценки результатов, компетенции и сессий по мотивации и развитию.

Новый обзор рынка труда
Комментарии напишу позже

Завершила восхождение на Аконкагуа без штурма вершины.
Досрочно сошла с дистанции.

С первого дня испытывала сильную боль и жжение в груди в районе сердца при повышении нагрузки (во время крутых взлетов), онемение рук и вокруг рта, потемнение в глазах, тошноту.
Раньше такого ни при восхождениях ни в спорте не было.
Думала расхожусь.
Но все повторялось каждый выход.

На медикал чеке врачи сняли кардиограмму - все ок, поставили гипотезу, что это гастрит, дали таблеток. Хотя никогда ни гастрита не было, как и сердечных болей.

Вчера был выходной день. Выпила таблеток, попросила инструктора проводить меня наверх и полезла в гору контрольный подъем. Все прошло отлично. Час прогулки вверх дал надежду.

Сегодня с утра мы должны были идти на ночевку на 5500 и все вернулось.
2,5 часа сильной боли в груди на 8-9 баллов из 10 и я сдалась и вернулась в базовый лагерь.

Обидно: и ноги идут и голова не болит. Даже рюкзак сама перла. Ни горняшки, ни хронических болячек…

Итог - достигнутая высота 5 000.
В этот раз я без вершины.

Из всего выше перечисленного обучения всего четыре были оплачены моими работодателями.

В основном оплате подлежали те обучения, которые меняли культуру и форматы менеджмента и взаимодействия:
- sop цикл
- проектное управление
- подготовка и принятие управленческих решений
- эффективные совещания для топов в школе Адизеса

Большую часть остального обучения я оплачивала сама, так как это был мой личный выбор.
Как и часы коучинга и менторинга, которые я беру себе в объеме 6-8 сессий в год.
И два из перечисленных обучений достались мне в подарок от организаторов обучения.

Хочу поделиться самыми крутыми тренингами и курсами, которые я прошла и той ценностью, которую они мне дали за пределами высшего психологического образования и красного диплома.
Всего же их было гораздо больше.
Отметила самые полезные для себя.

1️⃣Управленческие поединки в школе у самого Владимира Тарасова. Научилась понимать, что в ситуации у каждого своя роль, свой набор данных. Что тебя оценивают из разных ролей. Все это дает много призм для выбора и поведения. Расширение контекста ситуации для выбора наилучшей тактики решений и переговоров с учетом ролей.
2️⃣Тренинг принятия решений и тренинг личной эффективности для HR в школе АРБ Про. Вела ныне покойная Нина Юрьевна Хрящева. Светлая ей память. Очень прокачала навык подготовки управленческих решений и их аргументации. А тема личной эффективности позволила собрать личный репертуар действий для непростой роли HRD.
3️⃣Тренинг продаж от тренера Procter and Gamble. И это не только про классические шаги визита. Очень мощная работа с формированием предзаказа (читай проекта решения) на основе анализа данных и с учетом потребностей клиента (читай руководителя и коллеги). Много математики. Качественно научили, не раздражаясь собирать возражения, отделять ложные от истинных и отрабатывать их. Мощно.
4️⃣Тренинг переговоров от GAP - почти пять дней, много кейсов от простых до очень сложных и разная степень сложности переговоров от простого торга и шантажа до взаимного долгосрочного сотрудничества и обмена уступками и переменными в несколько раундов.
5️⃣Тренинг по проектному управлению по стандарту PM book. Любые изменения в компании или в команде мы делаем или через проектные или через продуктовые команды. Для меня это база любого HR, включающая как проектирование результата, так и проектный менеджмент, мотивацию, управление изменениями
6️⃣Тренинг по настройкам процесса интегрированного планирования от спроса до отгрузки (продаж и производства) S&OP. Стержневой процесс для большинства компаний, ритм которого перестроил культуру работу с данными и принятием решений в Компании, а мне как HR позволил увидеть весь процесс «производства» доли рынка, прибыли и свободного денежного потока и свое место в нем.
7️⃣Проектирование и оценка ролей и стилей Alis Suit в школе доктора Адизеса - очень крутой инструмент для определения целевых ожиданий к лидерам и калибровки понимания их между руководителями. Динамический инструмент. Полезен при орг.проектировании.
8️⃣Эффективные совещания и фасилитация. Тут отмечу и школу Адизеса и школу Бехтеревых. У меня как топа 80% активностей связана с выработкой, принятием, внедрением решений, настройке взаимодействия или сессий по развитию людей или функций. И это важно делать эффективно. Фасилитирующее лидерство - один из ключевых навыков для топов.
9️⃣Вертикальное развитие лидерского мышления - курс от HartHill - в первую очередь курс был развитием для меня самой. Было интересно изучить свои мыслеформы и убеждения. Понять уровень своего мышления. Узнать о типах фильтров, через которые мы формируем свой опыт и укладываем их в нарративы. Получила работающий инструмент для развития себя и лидеров.
🔟PCM - processes communication models - прошла базовый курс - работающий инструмент через который узнала свои ресурсные состояния, поведение в стрессе и признаки его проявления по уровням, а также слова индикаторы, по которым можно определить тип коммуникаций коллеги/близких. Курс полезен для всех - у кого коммуникация составляет основу деятельности. Этот курс буду продолжать в 2025 году.

Какие вы прошли полезные курсы?
Что они вам дали?

Много споров вокруг «Субстанции».
И все же в нем и Деми Мур и гротеск и поднятая тема - у меня вызывали уважение. А после речи Деми Мур - хочется ей аплодировать.

Полная речь Деми Мур на «Золотом глобусе»:

«Я просто в шоке сейчас. Я занимаюсь этим очень давно, более 45 лет, и это первый раз, когда я что-то выиграла как актриса. Я так тронута и так благодарна. 30 лет назад один продюсер назвал меня актрисой под попкорн. В тот момент я восприняла это так, будто мне не позволено иметь что-то большее. Я поверила в это, и со временем это разъедало меня до такой степени, что несколько лет назад я подумала: может, это всё. Может, я завершила свой путь, может, я сделала всё, что должна была сделать. Когда я уже была на дне эмоциональной ямы на мой стол попал этот волшебный, смелый, дерзкий, нестандартный, абсолютно безумный сценарий под названием «Субстанция» и так Вселенная сказала мне: «Нет, Деми, ты ещё не закончила». Я оставлю вас с одной мыслью, которую, как мне кажется, доносит этот фильм в те моменты, когда нам кажется, что мы недостаточно умны, недостаточно красивы, недостаточно стройны, недостаточно успешны, или просто недостаточны во всех смыслах. Одна женщина сказала мне: «Прими тот факт, что ты никогда не будешь достаточно хороша, но ты сможешь осознать ценность своей личности, если просто перестанешь мерить себя линейкой». И поэтому сегодня я праздную это как веху своей ценности и целостности, любви, которая мной движет, и дара заниматься тем, что я люблю, напоминая себе, что я действительно на своём месте».

🌟Победители нашего с Натальей розыгрыша встречи:

1) Aleksei Krysanov
2) Anton Khromushkin
3) Arkady Aksentev

Конкурсный бот решил, что самое время для новогодних чудес, поэтому выбрал не двух, а трех счастливчиков!

Мы с вами свяжемся в ближайшее время, чтобы выбрать удобные дни для встречи

☕️☕️☕️💫💫💫
С приветом к вам из базового лагеря Аконкагуа. И с поздравлениями о начале нового периода жизни.

Один из типов страт сессий, который был очень популярен у нас как заказ в 24 году - настройка взаимодействия между управляющей компанией и филиалами/центрами/юнитами.

Создавая управляющую Компанию, собственники часто фокусируются на налоговой оптимизации, повышении контрольной функции в части экономики и финансов, оптимизации ФОТ на схожие операции.

Меж тем между УК и теми кто зарабатывает прибыль творится сущий ад.

Ключевая сложность заключается в том, чтобы соблюсти баланс контроля и самостоятельности.

В управляющих компаниях есть три типа функций:

- контроль
- экспертиза
- сервис

Под каждую из этих функций важно построить ролевую модель (например, кто внутренний заказчик, кто дает оценку качества внутреннего продукта, как отрабатывается несогласие или риски, как настроены лимиты полномочий…), выстроить карту взаимодействий, сформировать метрики и SLA.

Отдельным особняком стоит функция чендж, которая реализуется через проектные и продуктовые функции.

Как правило к нам приходят, когда первый шаг пройден - юридическое выделение УК состоялось и надо настроить управленческий контур взаимодействия между УК и доходоприносящими структурами.

💫💫💫
В одном из путешествий беседовали с Владимиром Седовым о том как он выбирает людей в свою команду.

Сначала были проблемы- брифовали командой кадровые агентства тщательно.
Но шли «не те» кандидаты.
А агентства все были именитые.

Теперь одна из процедур - пригласить кандидата с семьей в Доброград на завтрак и ужин в ресторан. Посмотреть на его поведение - с будущими коллегами, с официантами, с семьей.

А мне понравился пост Полины Гавердовской. Он про сближение и оценки способности на долгосрочные отношения.
Но на мой взгляд, вопросы вполне подходят для оценки кандидата на ключевую роль в Компании:

https://t.me/polina_gaverdovskaya/3464

💫💫💫☕️☕️☕️


10 вопросов для проверки HR стратегии.

Сегодня провела первый рабочий зум.
Обсуждали с коллегой структуру и наполнение курса по HR для лидерского модуля MBA.

Для меня знания любого лидера (руководитель компании, руководитель функции, собственник) в области HR строятся на навыке четкой связки бизнес - драйверов к опер.модели управления и оттуда к hr стратегии.

Чтобы hr стратегия была бизнесовой, а не ванильной - проверьте:

1️⃣Как план по найму поддерживает ключевые драйверы роста бизнеса
2️⃣Знаете ли вы какие в вашей структуре и компании ключевые должности и насколько они обеспечены талантами
4️⃣Насколько система мотивации ключевых талантов четко фокусирует их на достижение бизнес- драйверов: нет ли размытия и агрегации
5️⃣Насколько сильны горизонтальные связи между функциями и отделами и культура проектов для развития бизнеса
6️⃣Насколько каждый лидер транслирует ценности Компании и развитие корпкультуры отражено в процессах найма, адаптации, оценки, развития и мотивации
7️⃣Что вы знаете о вовлеченности каждой из команд и плане ее улучшения - не в целом по компании. А именно по руководителям: приходят в Компанию, уходят от руководителя.
8️⃣Насколько каждый ваш сотрудник производителен и какая часть сотрудников покрыта прогрессивной мотивацией
9️⃣Есть план управления изменениями, поддерживающий вашу цифровизацию бизнеса и проекты развития.
🔟 Вы понимаете какую дату собираете для принятия решений по людям, а также имеете план цифровизации HR процессов, пользователями которых являются сотрудники и менеджмент

Зум проводила у бассейна: ловлю последнее тепло аргентинского лета- завтра уже выходим на гору.

Бывает, что прошел обучение, получил классные инструменты, все понятно вроде, но «в бою» продолжаешь использовать привычные методы и подходы.

Знаем. Проходили. Поэтому изюминкой нашего курса по рекрутингу является тьюторское сопровождение.

👩🏻‍🏫 Тьютор заботливо проверит домашку после каждого модуля, даст обратную связь, поможет подготовиться к интервью с твоим реальным кандидатом, посмотрит запись твоего интервью и сделает разбор, что получилось, а что еще нужно потренировать. И это не позволяет очередное обучение «оставить на полочке».

Даже опытные рекрутеры с удовольствием берут тьюторское сопровождение, чтобы получить супервизию и найти точки роста для прогресса в профессии.
А для начинающих рекрутеров - это наставник, который за руку проведет по всем этапам процесса (снятие брифа, составление профиля вакансии, подбор каналов поиска и инструментов оценки, подготовка к интервью, разбор интервью и интерпретация ответов для принятия решения по кандидату) и поможет получить навык.

✨В нашей команде 3 тьютора- все профессионалы с огромным опытом в подборе персонала и настройке системы рекрутмента в компаниях, до сих пор сами занимаются подбором и делают это технологично и с удовольствием.

➡️Приходите к @Tatyana_Inyavkina за условиями приобретения видеокурса «Рекрутинг-магия или технология»

Хочется написать пост про людей, которые помогали мне в 2024 году поддерживать положительные эмоции.

Открытие конца года - фотограф Валентина. Ее стиль - черно - белые фото в стиле ню. Тот случай, когда и без ретуши ты прекрасна:

https://t.me/tinatsoycom

И самой сходить с подругами и подарить сертификат на интересные и не скучные экскурсии по Москве - это к Гоше:
https://www.instagram.com/gvmakey?igsh=MXhlc3FuY2E0NXNmYg==

Собрать душевный квартирник или организовать волшебный юбилей подруге? А может забабашить корпоратив? Ведущий, певец, поэт и волшебник - мой горный друг Дима Кузеняткин:
https://www.instagram.com/dmitrii_kuzenyatkin?igsh=MjJuYWlxNHlnMzVt

Порядок в файлах - порядок в голове. Со шкафами также. Богиня порядка: когда ничего лишнего и все на местах - Элина. Все перетрясет, построит логику хранения, закупит для этого то, о чем вы не знали. Останется только наслаждаться воздухом.
https://www.instagram.com/elina.lugovskaya?igsh=MWxiYnQwcGR4Mjkwbw==

Богиня и архитектор по созданию красивого тела. С безумным количеством тепла и поддержки. И при этом с вкуснейшими рецептами. Мой друг и подруга - Ирина Турчинская.
https://www.instagram.com/turchinskayairina?igsh=d25obWhqcXo1cmNh

Поржать с друзьями и восхититься импровизации и юмору - у моего друга Руслана Мороза

https://www.instagram.com/prosecco_show?igsh=Y2JmY2d2czh4a3ph

Поменять жизнь во время путешествия? Легко. Классные люди в комбаттурах:

https://www.instagram.com/kombattour?igsh=MW1qcXNlNzBydnN2aA==

Красивая улыбка? Доверие настолько что спать в кресле? Это здесь:

https://sovadent.ru/

А если вам надо красиво погулять по Питеру и оставить на память фото. Или студийное фото. И в Москве тоже. Или снять видео фильм о вашем событии или празднике. А еще поет как божечка, если позвать на вечеринку или квартирник - мой любимый Женя Витол:

https://t.me/travelvitol

Ну, и, конечно, завтрак в Горыныче и мойка и парение в Сандунах. Хотя процедура «Марья - Искусница» в «Жар птице» в конце года смогла за час унести меня в расслабление и отдых.

Осторожно.
Упомянуты запрещенные соцсети.

💫☀️☀️

Всем доброе утро (простите, но у меня такая часовая разница 😇)

Еще немного слов о нашем курсе «Рекрутинг: магия или технология»:

- мы записали один вводный урок и пять модулей, чтобы вы могли учиться к комфортном для себя темпе
- каждый модуль представляет собой теорию, наш опыт, примеры и опыт
- для удобства мы написали сколько времени планировать на его прохождение
- к каждому модулю есть стандарты, инструкции, чек листы - все годами отработанное на практике - изобретать велосипед не надо
- участников приглашаем в наш закрытый чат - клуб по рекрутингу, где всегда свежие материалы, кейсы и поддержка

Дарите курс вашим руководителям команд, начальникам отделов и эйчарам.
В новой реальности, чтобы закрывать вакансии надо плыть в одной лодке.

🤦‍♀️🤦‍♀️🤦‍♀️

- Таня, а сколько у нас шаблонов , инструкций, чек листов в курсе по рекрутингу?

- 21!

Итак, что мы даем кроме знаний и навыков на курсе «Рекрутинг: магия или технология»?

Мы даем 21 документ в раздаточных материалах.
С декабря курс доступен в записи.
Это значит, что вы можете купить его для себя и посмотреть в каникулы в удобном темпе.
Или подарить своему эйчару.
Или рекрутеру.
Или нанимающим руководителям отделов.

Какие документы мы даем?

− Схема процесса рекрутинга с ответственными ролями на каждом этапе
− Шаблон для создания EJM по процессам рекрутинг и адаптация
− Шаблон положения о рекрутинге
− Методичка по подбору персонала
− Форма заявки на подбор персонала и профиля вакансии
− Чек-лист для брифа по вакансии с нанимающим менеджером
− Памятка по описанию вакансии для целевой аудитории кандидатов с учетом EVP
− Памятка по составлению “Песни рекрутера”
− Чек-лист экологичного собеседования
− Шаблон типового часового интервью
− Памятка по оценке компетенций методом STTARR (плюс две буквы из нашего опыта к классическому инструменту)
− Форма для сбора рекомендаций на кандидата
− Матрица принятия решения о кандидате по итогам оценки
− Чек-лист экологичной адаптации новичка
− Чек-лист для HR по проведению встречи с новичком в период адаптации
− Чек-лист подготовки оффера
− Шаблон оффера
− Форма Welcome-book
− Форма программы адаптации новичка
− Метрики процесса рекрутинга и адаптации
− Чек лист экологичного Exit интервью

💫💫💫

Поздравляем вас с наступающим Новым годом.

Писать о рабочем совсем не хочется.
Хочется тишины и перебрать счастливые мгновения уходящего года, проекты, которые доставили удовлетворение, людей, которые были на одной волне, состояния, которые прожили.

И да, смешные мемы тоже есть.
Ведь снаружи у меня логик и деятель.
А внутри- бунтарь и душевный.

Пусть и ваш внутренний союз будет в гармонии в следующем году, а жизнь наполнена смыслами, вдохновляющими людьми, драйвовыми проектами, благополучием и достатком.

☕️☕️☕️

Перелет в Аргентину занял 30 часов.
Книга которую читала - про наших внутренних изгнанников и защитников и как с ними жить.

Прекрасная.
Рекомендую.
Я такие свои части научилась подмечать и иногда отруливать.
Часть из них имеет имена.
Не могу сказать, что не успешно или, что уже без страданий.
Бывает всякое.
Поэтому для изучения себя и других книга однозначно полезная.

А фильмов посмотрела два.
Пчеловод - «добрый» боевик со Стейтемом в главной роли, где он за доброе и светлое против злого и темного. Сюжет плоский. Джейсон красавец. Рекомендую темя, кому нужна порция Стейтема к которому иногда хочется прислониться.

«Не бывает плохих или хороших пчел, бывает плохой пчеловод».

А вот «Любовь по правилам и без» с Джеком Николсоном и Киану Ривзом смог пройти мимо меня - фильм 2003 года и только в этом полете пришел ко мне.
Шикарный Николсон затмил красавчика Ривза.
Хохотала в голос.
Смешной, добрый, конечно, про любовь.
Кто не видел - завидую от души, что получите удовольствие.
Кто уже посмотрел - можно в каникулы повторить.

Если бы я меняла радикально работу- я бы стала байером по красивым закупкам.
Hermes - невозможно эстетски красиво…

А кем бы хотели быть вы?

💫💫💫

Сегодня завела в своей HR команде Комуса новую традицию.

Она у меня была на прошлом месте работы. И мне захотелось ее перенести.

Есть функции, которым подрядчики и партнеры дарят подарки. И мне как лидеру «достается» много подарков.
А есть функции - у кого нет подарков.

Перекос.

Поэтому я разыгрываю накопленные подарки лотереей на финальной встрече команды.

Мне так приятнее.

💫☕️
Слушала Цукера.
Мысль: объем нашего мышления равен объему чтения.
Скроллим ленту постов- мышление «постов».

Какие книги припасли себе на каникулы?
Делитесь.

Дорогие подписчики!

Спасибо за доверие вашего времени!

Скоро уже Новый год и новые темы. Пишите в чате: какие вопросы и кейсы вы хотели бы разобрать с нами в Новом году

Вот вам идеи для скучных совещаний.

Или пройти у нас курс «Эффективные совещания» и перестать страдать.

Настроение в двух мемах.

⬆️☕️☀️⬆️

Лидеры Сбера и Сбер- Университета провели сессии и поразмышляли о будущем образе «я».

Выписала цитаты, которые вдохновляют и отзываются мне.

Все сессии доступны по qr кодам внутри файла.

Что же мне было вкусно?

Отслеживайте описания должностей
в вакансиях компаний-конкурентов, чтобы
понять, какие технологии они внедряют
и какие компетенции развивают. Как это делать? Учим на нашем курсе рекрутинга.


Смыслы и ценности играют центральную роль в трансформации человека.
Смысл — это то, что индивидуально,
что лично значимо для человека.
Ценности же соединяют нас
с обществом, с коллективом,
с организацией. Важно соединить
личные смыслы сотрудников
с ценностями организации, это
помогает перейти от выполнения
функций к реализации внутреннего
потенциала. И тут главные вопросы: какой смысл моей роли? Какой смысл для меня в этой ситуации?

Неопределенность — ключевой
элемент развития.
Толерантность к неопределенности
и способность адаптироваться
к ней являются важными факторами
личностной трансформации
и профессионального роста (Д.Леонтьев) - и кстати, наш любимый инструмент оценки потенциала лидера ввел суб- шкалу «толерантность к неопределенности»

Каждому из нас нужен пояс
ИИ-технологий, работающий
в наших интересах и делающий нас
«дополненными» людьми.
Мы дополняли себя одеждой, хижинами,
орудиями, а теперь — искусственным
интеллектом, помогающим существовать
в мире. Этот «цифровой ангел» выполняет
три роли: ассистента, коммуникатора
и конфидент. Запланировала для себя обучение по ИИ в 25году.

Бесцельные действия нужно убивать
в зародыше.
Кто-то из великих сказал, что цель
без действия — это мечтание, а действие
без цели — это преступление. К сожалению,
если посмотреть на то, сколько мы времени
тратим на бесцельные действия, которые
обусловлены нашими паттернами
и конформизмом, то, страшно озвучить
цифр (Г.Греф)


Лидеры должны отходить
от иерархического управления
и становиться наставниками,
создающими пространство
для совместного с командой
роста, особенно в условиях
неопределенности. Очень отзывается мне по стилю лидерства. Но не отменяет и другие.

Важный тип сообществ -
тандемы, то есть пара людей,
которые эффективно работают
вместе.
Многие успешные проекты в самых
разных сферах управляются на самом
деле не одним человеком, а парой
людей с взаимодополняющими
компетенциями. Я за сообщества. Но тандемы дают глубину и качество. Каждому.

Не берите в команду людей без чувства
юмора, оно помогает создать доверие
и поддерживать отношения. Остроумие —
это важная ценность.

💫💫💫


Система управления или почему нельзя дать скопировать систему мотивации.
Точнее дать можно.
Но это будет бесполезно.

Однажды меня один из собственников спросил: Лена, а какая у нас система управления …у … (название функции).
Как психологу все слова были понятны.
Но как начинающему на тот момент управленцу ответить мне было сложно.

А сейчас меня как вампира на свету коробит вопрос, вырванный из контекста системы управления: что ему поставить в KPI или пришли свою схему мотивации.

Схема мотивации и KPI это один из элементов в системе управления.
Важная, но не достаточная.
Как будто вы спросили сколько сыпать соли в борщ, но не спросили про остальные ингредиенты.

Что я имею в виду:
- кто отвечает за постановку целей и откуда они берутся: выделены ли драйверы и факторы роста и улучшений
- проводится ли балансировка целей (рынок, внутренние и внешние клиенты. И их ожидания. Финансы. Системы и процессы. Компетенции, культура, структура, люди).
- как происходит планирование и управление достижением
- какие метрики помогают обеспечивать управляемость (доезд у нужном темпе и с нужным расходом топлива)
- насколько качественно имеющаяся система отчетов дает сигналы проактивно и точечно, а не посмертно
- есть ли культура работы с сигналами и их разбора по психологии и математике - практики регулярного менеджмента, включая как постановочную часть, так и сбор и разбор статусов и ретро с факторным анализом
- есть ли роли и полномочия у этих ролей достигать цели
- обеспечены ли цели компетенциями как хардами, так и правильным ценностным повелением
- как «сшиты» цели и показатели между функциями, нет ли противоречий
- есть ли командные правила выработки, принятия и внедрения решений
- и, наконец, поддержка системой мотивации

Кстати, по факторному анализу у нас готов вебинар. Запись доступна в продажу.
Писать в личное.

А выше по сути готовый чек лист оценки качества системы управления.

В стужу панель подобна сахарной карамели.
Пар из гортани чаще к вздоху, чем к поцелую.
Реже снятся дома, где уже не примут.
Жизнь моя затянулась. По крайней мере,
точных примет с лихвой хватило бы на вторую
жизнь. Из одних примет можно составить климат
либо пейзаж. Лучше всего безлюдный,
с девственной белизной за пеленою кружев,
— мир, не слыхавший о лондонах и парижах,
мир, где рассеянный свет — генератор будней,
где в итоге вздрагиваешь, обнаружив,
что и тут кто-то прошел на лыжах.

И.Бродский

Сегодня получила посылку издалека от моего нового горного друга - Лизы.

Мы познакомились в июле этого года во время восхождения на Пик Ленина.

Во время штурма мы оказались в одной связке. И Лиза вложила в Новогоднюю посылку фото, о существовании которого я не знала.
На нем я примерно за час до вершины.

К этому моменту мы шли уже 11 часов. До пика оставался час.
Скоро поднимется сильный ветер, резко похолодает. А инструктор из нашей связки оставит нас одних догонять группу и пойдет вниз (были на то веские причины).
Мы будем идти вдвоем по ледяному полю.
Страшно.
Сильное чувство одиночества.
И поиск опоры внутри.
Тогда пришло ясное понимание, что я в этом мире песчинка и все наши сложности это такая мелочь и суета.
Настолько масштаб горы, ее мощь, пространство льда и снега были мощными.

В голове шла непрерывная психологическая борьба.
Но мы дошли до пика, догнали группу.
Сделали фото.
Порадовались.
И пошли вниз.

«Я и есть Земля. Я пришла из Земли и уйду в Землю».

Такая мантра была у меня в голове в те сутки холода, высоты, плеча друга, поддержки инструкторов, внутренних страхов.

Потом парни из нашей команды скажут нам слова восхищения, что мы не сдались и дошли.
А тогда мы просто шли.
Шаг за шагом.

Лиза, наши вершины внутри. И все еще впереди.

Для тех кто пропустил - напоминаем, что авторская методичка по подбору здесь

☕️☕️☕️
На конференции на этой неделе слушала Аркадия Цукера.

Делился своим осмыслением как изменится наша работа с появлением ИИ.

Откликнулось, что ИИ это возможность быстрее принимать решения и иметь более творческие задачи, за счет высвобождения времени на анализ, сбор данных и систематизацию.

Для этого важно уметь очень четко делать постановочную часть задачи.
Иначе «шит ин - шит аут».

В целом как и при работе с командами.

Насколько четко вы ставите задачу команде?
Есть ли в постановке задачи четкий образ результата?
Критерии успеха?
Слышатся ли твердые результаты и артефакты?

(Образ четкости - даже ваш водитель может без вас проверить, что задача выполнена).

Отрабатываем с командой клиента антикризисный вариант плана.

Вспомнился к теме случай.

Примерно в валютный кризис 17-18 года к нам в офис приходил преподаватель Английского.
Кстати, платили мы сами за себя.

Высокий.
Статный.
С опытом в big4 бизнес - консалтинге.
Прям из Лондона.

И вот он заходит на урок в переговорную в Москва - Сити.
Ему ассистент приносит кофе.
Майкл, отпивая:

-ммм, смотрю конфеты то у вас еще в фантиках


Три типа модели для бюджета:
- без конфет
- конфеты без фантиков
- конфеты в фантиках


Такая метафора.

🤦‍♀️😛
Факап начала страт сессии

Случился сегодня утром.

Для того, чтобы качнуть позитивную энергию и взбодрить команду - организовали ручеек:
за что я хочу тебя поблагодарить.

Обычно это упражнение занимает 10-15 минут.

Но…и через 25 минут участники бурлили, улыбались, благодарили и поддерживали друг - друга.

Как каждому из нас важно и благодарить и услышать благодарность к себе.
Это то, что дает команде тепло, сплочение и позитивную энергию.
При этом ответственным людям как правило легче благодарить, чем принимать благодарность. Но получение и присвоение результата - важный навык.
Уметь остановиться и насладиться запахом роз.

А то, за что мы благодарим - это наши личные проекции и важности.
А за что нас благодарят - то, как мы отражаемся в глазах других.

Вкусные точки для того, чтобы подумать в тишине.
За что и кому я благодарен лидеру и команде.
За что благодарят меня и что это значит для меня. Точки роста.

Ну, а мы дали возможность команде договорить благодарности.
Тот случай, когда содержание важнее расписания.

Дорогие участники форума!
Спасибо за доверие вашего времени!

Чтобы нас ТГ не заблокировал - закрепляем сообщение с методичкой наверху канала.

Желаем учиться во всем и от всех кого касаетесь в жизни.

Сегодня были огненные спикеры!
Нас делает - окружение!
Мы учимся, видя свое отражение в других.

Коллеги, рады вас приветствовать на нашем канале! 🌟
Забирайте здесь методичку по подбору персонала

Через 10 минут на сцену.
Дебют на тысячной аудитории.

«Идеальная команда: миф или реальность?»

Выступаю на форуме Максима Батырева Команда 1️⃣

Накидайте поддержки? 💫☀️💕

☕️☕️☕️
☀️☀️☀️

Продолжаю истории о заботе от сотрудников к руководителю.


👀На одном из мест работы была традиция: каждое лето перед началом сезона рабочие писали коллективную жалобу в трудовую инспекцию. В первое свое лето я об этом и узнала: при передаче дел не рассказали.

Завод был действительно не самым лучшим по условиям труда. Жарко, шумно, запах.
Жаловались и на переработки - в сезон, совпадающий с картошкой, школой, орви они, конечно, были.

Прихожу в цех, рассказываю, что мне известно о жалобе и прошу дать мне детали о причинах недовольства. Записываю под протокол и далее раз в квартал провожу повторные и отчитываюсь о том, что сделано, а что в процессе.

❤️‍🩹На одной из встреч я попросила прекратить традицию - перестать писать жалобы за моей спиной: я пришла работать с условиями труда, оплатой и развитием людей. И когда за моей спиной пишут такое - руки опускаются.

А вот использовать такую площадку для открытого диалога, разбирать конкретные случаи, видеть как твои вопросы решаются - правильно.

Жалобы прекратились.
Такая забота со стороны рабочих была ценной для меня.
Я помогала со своей командой решать напряжения. А рабочие заботились о нас, чтобы мы не отвлекались на отписки.

🌟 Как создать такую атмосферу, чтобы не только руководитель заботился о сотрудниках, но и сотрудники проявляли заботу о руководителе? 🌟 такой вопрос пришел от одного из собственников бизнеса - читающей наш канал.

Однажды, сидя в своём кабинете после невероятно сложного совещания, я просто не смогла сдержаться и заплакала. 😢

В этот момент у меня должна была начаться новая встреча с моим коллегой — мужчиной - руководителем отдела. Он вошёл в кабинет, увидел меня в слезах, я попросила выйти, сказав, что позову как восстановлюсь.

Через полчаса мы провели рабочую встречу как ни в чем не бывало. К теме моих слез ни он ни я не вернулись.

💬 Как вы думаете, что произошло дальше?

Вечером он шел мимо моего кабинета, помахал рукой сквозь стекло, что завершил рабочий день. А потом походкой Майкла Джексона вернулся, открыл дверь и задал вопрос: «Елена, а у нас в Компании точно все в порядке?»

То есть я настолько выглядела в глазах Команды железной леди, что если уж я заплакала, то начался всемирный п…ц не меньше.

Меня эта история научила тому, что важно показывать команде не только силу, но и слабость, уязвимость.
Честно делиться тем, что расстраивает и беспокоит.
Это не только про открытость,
но и про калибровку отношения и систему координат.

А еще для команды важна последовательность и предсказуемость: это создает базу для доверия и возможность понимая, проявить поддержу и заботу.

Больше и разных примеров?
Напишу еще некоторые истории.

Сегодня с @Tatyana_Inyavkina выступили перед собственниками бизнесов в Новосибирске в топ - клубе Харизма.

Поговорили о трех китах в HR 2025:
- экологичном найме
- управлении вовлеченностью и сбережением сотрудников
- управлении эффективностью затрат на персонал через производительность и ее оценку по разным сегментам

Делимся методичкой «работа лидера с вовлеченностью команды».

☀️☀️☀️
К вашему утреннему кофе - обзор HH рынка труда за ноябрь

Мы не говорим в Комусе «проблемный дефицитный рынок труда».

Иначе будет как в анекдоте: «пока вы будете называть это входом - будет болеть».

Записываем факты в дано и ищем решения.

Есть и такие мнения.

А, правда, чего же это урок?

Да, у каждого свой.

Быть ребенком.
Играть.
Пробовать.
Дурачиться.

Зачем участвовать в регате, если ты не яхтсмен?
Зачем ходить в горы, если ты не альпинист?
Зачем кататься на горных лыжах, если ты не занимаешься слаломом?

Пробовать себя.

Вчера на ежегодной Встречеринке от Комбат-тур прожили с участниками интересный опыт, подходящий для Тим-билдингов (дада! Дирижер помогал в управленческой рефлексии!).

Для корпоративов - рекомендую!
К тому же работа другим полушарием мозга - расслабляет и открывает творческий потенциал.

А ведь почти все держали свои инструменты в первый раз в жизни.

120 человек
В первый раз
И сразу

Если ваш корпоратив не похож на такой - не зовите :)

Комбат-тур. Встречеринка.
Всегда новый опыт.

🍎🍏Наш пятничный Дайджест о главном:

📹Вебинар Марины Львовой про человекоцентричность
❣Кейсы: примеры человекоцентричности
❣6 качеств лидеров нового поколения
📚Книги, которые меня сейчас вдохновляют
❣Об обучении Process Communication Model
🎙Подкаст: как создавать не просто HR-функцию, а целую культуру?
❣Человекоцентичность: примеры решений
❣Павел Безручко: Династия, создавшая «Раковые шейки», шоколадных зайцев и самые необычные рекламные кампании
❣Притча
❣Мой опыт: человекоцентичность
❣Как, что и зачем ... пьют на разных уровнях развития корп. культуры
❣Как планировать работу компании и команды в условиях неопределенности?
❣Вдох-выдох. Как проживать стресс?
❣Как создать команду, которая достигнет высоких результатов и станет лидером отрасли?
❣Панельное собеседование: цели и факторы успеха
❣Тренды обучения руководителей в 2024 году
❣22 признака человекоцентичной компании по версии Филиппа Гузенюка

Сотрудники сами являются человеко-ориентированными лидерами для себя и своего круга влияния.

❓❓❓
Сколько пунктов у вас?

☕️☕️☕️
☀️☀️☀️

22 признака ЧЕЛОВЕКОЦЕНТРИЧНОЙ компании по версии Филиппа Гузенюка

1. Ценность человека, уважение к личности изначально заложены в ДНК компании, отражены в ценностях. Эти ценности реальные, они встроены в жизнь компании и систему управления.

2. Компания придерживается одних и тех же ценностей при работе с клиентами и при взаимодействии с сотрудниками.

3. Прорабатывается клиентский путь сотрудника. Внутренние процессы создаются с вниманием к тем, кто работает в компании.

4. Быть человеко-ориентированным руководителем — это норма в компании, другие туда не попадают или быстро покидают компанию. Модель компетенций руководителя, система оценки и развития поддерживает человекоориентированность.

5. Инклюзивность. Разные люди чувствуют себя на работе самими собой, они не должны притворяться кем-то другим. Компания их ценит такими, какие они есть. Есть пространство для проявления разных мнений.

6. В компании информационная открытость. Сотрудники вовремя узнают о новостях и обладают всей необходимой информацией, чтобы осознанно принимать решения в своей области ответственности.

7. Регулярно проводятся прямые линии с топ-менеджментом. У всех есть возможность задать вопрос и получить честный ответ. Сотрудники понимают, почему было принято то или иное решение.

8. Культура обратной связи. Доносится обратная связь снизу вверх, сверху вниз, горизонтально, между отдельными людьми и между командами. Принято и давать признание, и говорить о том, что не нравится. Выстраивается открытый диалог на всех уровнях.

9. Все для всех доступны. Любой сотрудник может обратиться к любому другому человеку в компании, назначить встречу и обсудить то, что ого волнует.

10. Руководители всех уровней регулярно проводят индивидуальные встречи (1-1) со всеми своими прямыми подчиненными. Это встречи скорее о человеке, чем о задачах.

11. Регулорно проводятся опросы. Компания слышит мнение сотрудников, по результатам опросов запускаются необходимые изменения.

12. Люди в компании развиваются, это часть культуры Внешнее и внутреннее обучение, взаимное развитие, совместное чтение книг; обмен опытом.

13. При изменении условий компания предоставляет возможности для переобучения, освоения новых видов деятельности, помогая сотрудникам оставаться востребованными.

14. В компании есть практики развития, предполагающие открытое, доверительное общение двух людей между собой и обмен жизненным опытом — менторинг, наставничество, коучинг.

15. Сотрудники воспринимают компанию как свой дом и следят за порядком в нем. Они люди, и делают для людей - как внутри компании, так и снаружи. Есть система сбора идей и пожеланий по развитию компании и продукта.

16. Компания понимает, что сотрудники — взрослые и осознанные люди, которые сами лучше понимают, в каких условиях они работают продуктивнее. Компания дает возможность работать так, как нравится, поддерживает различные форматы удаленной работы.

17. Компания поддерживает базовую человеческую потребность заботиться о других людях и о том месте, где мы живем. Дает пространство для волонтерских инициатив, экологических проектов.

18. Компания видит за сотрудниками людей с их заботами, проблемами и радостями. Реализует программы поддержки в области здоровья и спорта, семьи и детей, финансового благополучия, юридической помощи.

19. Компания уделяет внимание внутреннему состоянию и ментальному здоровью сотрудников. Занимается профилактикой выгорания, приветствует соблюдение жизненного баланса, поддерживает работу с психологом, освоение медитативных практик.

20. Компания поощряет творчество, дарит людям эмоции, например, организует события, в которых сотрудники могут творчески проявить себя, получить вдохновляющий опыт.

21. Есть пространство для неформального общения сотрудников, спонтанного проявления человеческой стороны сотрудников. Есть традиции, проводятся мероприятия. Возникают дружеские отношения, группы по интересам.

22. Не только компания в лице руководителей заботится о сотрудниках.

💫💫💫
Навеянно размышлением о реакциях и переговорах в конфликте

Любое напряжение, конфликт можно отыграть из трех ролей:
1. Самурай
2. Дракон
3. Принцесса

Зависит от ресурсности.
И выбор роли и как следствие тактики либо ведет к эскалации либо к затуханию конфликта.

Согласны?

И только удержание диалога взрослый с аппеляцией к ресурсной здоровой и взрослой части ведет к продуктивному разрешению ситуации экологичной для каждой стороны.

☕️☕️☕️
Утром пила кофе с интересным дельным исследованием Сколково.
Краткое саммари.

На фоне роста затрат на персонал на первое место выходит управление эффективностью затрат на персонал.
И это не про типовую оптимизацию в формате сокращений.
На фоне дефицита рынка труда перед топ-менеджментом и HR будет стоять вопрос приоритетных инвестиций в развитие структур, «умные» системы оплаты труда и мотивации, работа с настройкой кастомизированных под сегменты соц. пакетов, уплощение структур, гибкие формы занятости, для больших компаний продолжится тренд на централизацию функций и их стандартизацию (для типовых операций и компетенций).

Кроме этого цикл управления результативностью, что уже стало классикой - будет требовать усиления навыка оценки и развития потенциала- внутреннего, более «дешевого» найма и продвижения станет больше.

Интересно, что в топ 5 навыков для развития в отчете выделен навык управления персоналом. На уровне стратегического мышления, опер эффективности и работы с бизнес - моделью. Тут хочется сказать: «а я что говорила». Лучший HR для команды - лидер команды - проверено на опыте и поэтому такое название нашего канала и проекта.

Сбережение персонала и работа с вовлеченностью уже волнует и будет задачами не только hr, но и линейных руководителей. Отсюда и проекты адаптации, наставничества, запросы на развитие культуры и страт сессии.

В целом согласна с трендами.
Не нашла только в топе проектов по эффективности ФОТ, что для меня не логично.

Как создать команду, которая достигнет высоких результатов и станет лидером отрасли? Где взять столько опыта? У кого этому научиться?

Конкуренты могут скопировать у Вас все: товар, оборудование, рекламу, систему управления, но они не в силах скопировать Вашу команду.
Для Вас, руководители и предприниматели, Максим Батырев организовал форум «Команда № 1», который пройдет в Москве 6 декабря.
На форуме выступят практики управления: действующие предприниматели, топ-менеджеры и даже космонавты. Исключительно те люди, которые создали за свою жизнь команды в разных критических условиях. Те, которые по-настоящему понимают, что такое команда, которая может добиваться многого.

Я выступлю на этом форуме с темой: «Идеальная команда: опыт и технологии успеха".
Также в этот день со мной на сцене выступят:

🟢 Виктор Кузнецов — Генеральный директор и соучредитель “ВсеИнструменты.ру”
🟢 Александр Мисуркин — Летчик-космонавт, Герой России, в 2013 году стал самым молодым человеком на борту
🟢 Дмитрий Шуховцев — Руководитель компании «Бизнес-юрист» и DDA REAL ESTATE
🟢 Татьяна Овчинникова — Директор компании FIT SERVICE
🟢 Сергей Бурлака — Преподаватель Московской школы управления Сколково, концертирующий музыкант
🟢 Максим Батырев — Предприниматель, основатель Batyrev Consulting Group

Учитесь у экспертов! Становитесь лучше! Достигайте большего!

Подробности на сайте event.batyrevgroup.ru/komanda1_6dec

По кодовому слову «Северюхина» Вы сможете получить скидку 12%. Для этого переходите по ссылке: https://b24-ge7rwd.bitrix24site.ru

Раньше многие сложные для себя вещи я делала на вдохе.
Вдохнула, зажалась и пошла пошла.

Физиология вдоха - напряжение и стресс.

После некоторых людей, вошедших в мою жизнь в ее разных аспектах, включая спорт, горные лыжи- все самое сложное и стрессовое я делаю на выдохе.

Выдох - это расслабление и спокойствие.

В момент стресса и сложности ты должен быть расслаблен и сфокусирован одновременно.

Вчера пришлось спускаться в нулевой видимости с черной трассы.
Пока была зажата - было страшно.
Мозг терял систему координат.
Укачивало и подступала тошнота.

Расслабилась. И поехала.
Есть такое слово, подаренное мне предпринимателями: «Ахерли!»

Это выдох и спокойное дыхание.
Любая боль легче на выдохе.

Женщины и кто ходит на спортивный массаж это знают.
Продышать стресс и боль.
Без закисления.

Ретро с командой это выдох.
Любую страт сессию мы начинаем с выдоха.
Рефлексия на уроки.
Спокойное состояние осмысления.
Для уверенного движения вперед.

☀️☀️☀️
☕️☕️☕️

Клиент спросил:

Как планировать работу компании и команды в условиях неопределенности?

В условиях неопределенности ключевая задача менеджмента — находить четкие точки опоры.

И вчерашний пост про лыжи - метафора об этом.

Поиск точек опоры требует сбора и интерпретации сигналов, что подразумевает вовлечение людей в анализ и оценку значений сигналов.
Важно видеть взаимосвязи между системами, а не рассматривать сигналы изолированно.

Менеджмент должен создать командную работу для генерации и быстрой проверки гипотез.
Выработка гипотез должна основываться на открытых дискуссиях, а тестирование — на строгой дисциплине, чтобы избежать неверных выводов.
Ретро-анализ важен для выявления причин успехов и неудач, а также для различения ошибок и неисполнений.

Вместе с этим важно умно подходить к работе с бюджетом.
Необходимо снижать постоянные затраты и переходить к переменным.
Гибкий подход и скорость тестирования гипотез — ключевые аспекты для создания добавочной ценности на каждом этапе работы.
Главное правило: «Лучше сейчас на 4, чем никогда на 5».

«Страх - это возбуждение без дыхания». Ф. Перлз

Сегодня открыла горнолыжный сезон.
Внизу снега маловато, поэтому ездили наверху по черно - красным трассам.
А там мело так, что был момент, когда мозг перестал понимать систему координат: я ехала вниз, снег волной переваливал вверх через лыжи и стремился на гору, а тот же снег в воздухе летел в третью траекторию.
Тело обмякло и было ощущение, что укачало.
Но было достаточно выставить руки чуть вперед и вуаля.
Все сложные трассы сегодня ✅

У вас бывают такие совещания?

https://www.youtube.com/watch?v=ei_dztACr14

☕️☕️☕️
сегодня с командой провели демо проекта по EJM сотрудника фронт категории логистики.
Улучшаем опыт сотрудников категорий кладовщик, грузчик, экспедитор.
Цель: повысить скорость найма и удержание.

Интересно?
Или завтра в честь пятницы дать лайт - тему?

И это пример понимания потребностей сотрудника

☀️☀️☀️

Кстати, а вы знаете как по английски звучит фраза «работать в пол силы, спустя рукава»?

Half heartedly

То есть в пол сердца.

Поэтому делать то, что любишь
И зажигать сердца

Это лидировать себя и других

☀️☀️☀️
-что делать, чтобы понять, что именно нужно сотруднику
-сотрудники разных категорий - ИТ, топы, масс - персонал, офис, как настроить сбор потребностей и болей?
-а что если провести опрос? Поможет?
-кто именно в организации должен изучать боли и потребности сотрудника?

Эти вопросы мы получаем от вас вокруг темы человекоцентричности.

Но сначала.
Притча.

☀️Счастье бродило по свету и всем, кто ему встречался на пути, исполняло желания.

Однажды Счастье по неосторожности провалилось в яму и не смогло оттуда выбраться. К яме подходили люди и загадывали свои желания, а Счастье выполняло их.

А потом к яме подошел молодой парень. Он посмотрел на Счастье, но не стал ничего требовать, а спросил:

– А тебе-то, Счастье, чего хочется?

– Выбраться отсюда, – ответило Счастье.

Парень помог ему выбраться и пошел своей дорогой. А Счастье... Счастье побежало вслед за ним...

Проблемы и боли ваших сотрудников - это ваши проблемы.
Потому, что отсутствие проблем у ваших сотрудников - это ваша прибыль.

Обещала на прошлой неделе дать неванильные кейсы работы в концепции «человекоцентричность». Разные компании - разные решения. Но всегда во главе - потребности человека и бизнеса.

Приведу несколько примеров:

🕙 Расчетный листок был труднопонятен и одинаков для топ-менеджеров и фронт-персонала. Упростили, топ э-менеджерам разделили премии по типам: квартальные бонусы, годовые, проектные, ввели накопительным итогом совокупный доход по году. Чтобы показать рост дохода - ввели базу сравнения - прошлый год. И для топов, и для всех категорий - упростили названия разделов расчетного листка. Закрываем таким образом потребность в безопасности и даем сервис.

🕥Оффер для менеджеров по продажам содержал сложное описание бонусов «на языке» компании. Особенно это мешало тогда, был % от продаж - не работая в Компании сложно понять сколько я получу. «Перевели» оффер на язык кандидата, добавили целевой доход при норме как ориентир, тщательно описали все опции соц.пакета. Понятность проверили на фокус-группе кандидатов. А также добавили информацию о возможности доп премии, например, за инициативы или участие в трейд-маркетинговых активностях. Это создает доверие к Компании и вдохновляющий стимул.

🕚 Фронт-персонал получал годовые премии. Не понимали за что и когда. Поработали с упрощением пояснений к ним и перенесли дату выплаты на последнюю неделю перед Новым годом - дорога ложка к обеду. Провели опрос - убедились, что стали понимать и знать. А мы показали, что понимаем нужды наших людей - ведь перед праздниками большое убытие денег из семейного кошелька. И мы получили людей, готовых доработать до конца сезона без увольнений.

🕦 Сейчас мы работаем над темой общежитий. Рабочие, кто едет за заработком и сами готовы его оплачивать. Но а) у них при покупке билетов и времени на перелет «кассовый разрыв» б) теряются в большом городе. Придумали и тестируем механику, которая снимет этот головняк и позволит мягко адаптироваться в новой местности.

Как создавать не просто HR-функцию, а целую культуру?

На днях записывали подкаст с Татьяной Шевченко -
карьерным и лайф-коучем, Ex InterSeach, IDS Borjomi, автором канала в Телеграм и поговорили не только о том, как вырасти из регионального HR в HRD крупной федеральной Компании, но и как строятся сильные команды, как правильно мотивировать сотрудников и создавать культуру, способствующую росту и результатам команды.

О чем еще поговорили с Татьяной:

👌Как совмещать корпоративную карьеру и развитие собственного проекта в HR консалтинге

👌Какие подходы помогают поддерживать высокую мотивацию и продуктивность в команде

👌Как превратить фак-ап в ценный опыт

👌Как не получить выгорание, если ты трудоголик

👌Какая она — темная сторона лидера?

👌Как достичь высшей роли в компании

☕☀Ссылка на подкаст для вашего кофе - в этой публикации.

Разум - место само по себе; и из рая может сделать ад, а из ада - рай».

Дж. Мильтон
«Потерянный рай»

Для вечера сериал по рекомендации подруги.

Прекрасная Кейт Бланшет и Саша Барон Коэн.

Психологическая драма.

Моральные дилеммы.

Красивая картинка.

Смотреть до последней серии с учетом названия…и версий перевода этого слова он раскрывается к концу еще сильнее, чем кажется.

Закончила базовый курс PCM - Process Communication Model - методология Тайби Келлера.

Сейчас эта модель используется во многих компаниях для настройки продуктивной и экологичной коммуникации, а также для наилучшего понимания своих фильтров, ресурсов, стресс - факторов и методов работы со своими сильными и слабыми сторонами.
А вообще -то методологию PCM использует NASA для формирования команд.

Курс проводила Анна Паршина @APHR_UpScale и Катерина Мороз
Потрясающие эксперты: ясно, понятно, практично и на примерах как из бизнеса, так и личных провели нас по ключевым аспектам компонентов личности, эффективным стилям управления под каждый тип, конфликтогенам и ресурсам.

Из интересного.
Было домашнее задание, где надо спросить у людей: опишите ситуацию, в которой проявилась моя сила.

Опросила бывших и текущих коллег, руководителей.

По описанию моей силы в сложных кейсах- я логик, деятель, упорный и душевный.
А по тесту - в базе -бунтарь и душевный в фазе трансформации.

Знать где и кого «выгуливать», через какие линзы и слова включить другой формат коммуникации, чтобы быть услышанной и услышать другой стиль, не сводить себя с ума от выгорания - это то, что я получила лично на курсе.

В планах - обучить команду, а самой пойти на продвинутый курс.

Кстати, если вы лично знаете меня- можете тоже вспомнить и описать ситуацию, которая была сложной и как я себя в ней проявила.

Сегодня перед работой записывали подкаст про HR.

Меня спросили совет для тех, кто хочет построить карьеру федерального уровня.

Ответила:

1. Надпись на моей футболке ⬆️ в любой задаче и сложной ситуации - тренируйся (- ся - возвратный суффикс- что я могу потренировать в себе в этой ситуации)

2. Понимай бизнес и приноси не ванильные решения. Понимай это знай наверняка - глагол активности

3. Окружай себя сильными менторами, слушая - делай по новому то, что важно для бизнеса.

Книги, которые меня сейчас вдохновляют

Делюсь карточками, представленными в канале Высшей школы бизнеса о компетенциях лидера нового поколения.

Как поддерживает тему человекоцентричности?

Компетенция ответственного подхода к управлению, непоколебимость и стойкость служение и легкость - то, что позволяет лидерам помогать командам приходить к результату и реализовывать свой потенциал наилучшим образом. Несмотря на неопределенность - чувствовать безопасность и прогресс в будущее.

☀️☕️☀️

Человек кто приходит стать сотрудником хочет реализовать свои потребности и быть признанным, уважаемым и раскрыть свои таланты.

Если он сталкивается с барьерами, фрустрацией, то ему сложно сохранять себя на светлой стороне своих лучших качеств.

При этом барьеры и причины фрустрации могут быть как внутри его ближней команды, так и кросс функции, так и во вне организации.

Приведу пару примеров:
Первый: водитель нагрубил кассиру, когда вез ее в банк: «еще раз так хлопнешь дверью, я тебя убью».
Она в слезах пришла в hr - “мне угрожают».
И вроде уволить бы надо такого водителя.
Через пару месяцев пришла его жена с благодарностью: «Мой два года орал на всех и не улыбался, что вы с ним сделали? Другим стал: улыбается, радуется, кричать перестал».
Не понятно было человеку как платится премия, как компенсируется ГСМ и амортизация личного авто. На все попытки задать вопрос в бухгалтерию - получал формальные ответы. От него просто отмахивались. Починили. Кейс был почти в начале моей карьеры, но до сих пор вдохновляет. Деньги те же. Люди те же. Счастья во взаимодействии больше.

«Раньше я почему такой злой был? У меня просто велосипеда не было».

Второй кейс. Тоже легкий. Для входа в тему.
Новички расстраивались: в день выхода их фотографировали на пропуск и для карточки на корп.почту: то костюм рябит, то прическа не та. Стали писать в приглашении на выход рекомендации как одеться и выглядеть. Мелочь?
Пример понимания потребностей и их удовлетворения.

Оба кейса решены без бюджета.

Есть такая метафора у @Tatyana_Inyavkina - «обуйте его тапочки. Как вам в них? Не жмет? Тепло? По размеру?».
Социальный интеллект заключается в понимании потребностей и мотивов других людей, способность их учесть при достижении лидерских целей.

А человекоцентричность призвана понимать потребности и особенности разных сегментов сотрудников и учитывать их в процессах, системах, пути сотрудника (EJM) для достижения бизнес - целей.

Не ванилина ради. А для результата.

☕️☕️☕️

24 февраля 2022 года я плакала дважды.
Первый раз утром, прочитав новости.
Второй раз на опер.штабе в Комусе. Но это уже были слезы глубокого уважения.

Тогда как все каналы топ-менеджеров и hr в телеграмм превратились в холивар платить ли бонусы за 21 год или уже не надо, а если платить, то урезать или нет - первые лица Комуса распорядились немедленно сделать расчет и выплаты бонусов за 21 год.

«люди в панике, будет рост цен, давайте выплатим немедленно, чтобы если для кого-то важно сделать запасы или купить что-то - не испытывали хотя бы в этом вопросе стресса. Даже если мы из-за скорости кому-то ошибемся и переплатим - это не так важно, как важно поддержать наших сотрудников».

Тема «Человекоцетричности» уже начинает плохо пахнуть как и коучинг и фасилитация.
Кто-то умудряется относить к ней выплату зарплаты во время и отпуск по закону.

«Если вы не любите кошек - значит вы не умеете их готовить» сказал бы Альф.

Для начала постов по теме Человекоцентричности - делюсь записью вебинара Марины Львовой про Человекоцентричность на площадке Хедхантера ( полная презентация выложена в канале Марины Изменения неизбежны!

Давайте выровняем понимание и пойдем в кейсы.

Всем продуктивной рабочей недели.

Сегодня с Татьяной приняли участие в антиконференции по фасилитации Страт.сесий.

Понравилась метафора: Культура Стратегии или Стратегия культуры.

Задает тон порядок слов.
Важно и то и другое.

Ну, и не обошлось без передачи опыта.
Поделилась двумя факапами со страт сессий и одним успешным сценарием.

💖🪽
Моя горная подруга Марина в эти выходные делала очередную половинку айронмен и подарила мне фразу, которую им сказали перед стартом.
Старт и дистанция айромен это всегда сложно. Дойти до нее - это вкалывать до. Много. Ограничивая себя в блажи.
Многие к старту ломаются: вирусы и иммунитет.
Многие ломаются после старта.
Жара.
Стресс.
Аварии.

Фраза, которую мне подарила Марина важна для каждого.
Ведь такие минуты бывают и в личных делах и в бизнесе.
Когда уже хочется все бросить.

«Remember your “why”».

Вы здесь, потому, что вы выбрали.
Вы здесь, потому, что вы уже прошли большой путь.
Вы здесь - потому что вложили свой смысл.

Помните свое почему.

🍎🍏Наш пятничный Дайджест о главном:

❣Как по речи отличить эксперта от достигателя?
❣По каким словам вы найдете достигателя?
❣Как настроить фокус первого лица и команды?
❣Как вести переговоры об ожиданиях кандидата
❣Майко или философия обучения
❣Навык заинтересоватьСЯ. Интервью Сергея Филоновича
❣Ошибка или не исполнение?
❣Ошибка как отклонение от цели
❣По каким словам вы найдете стратега?
❣#притча
❣Босфор и дело жизни
❣Настроить себя на счастье. Возможно ли это?
❣Как повышать зарплату сотрудника?
❣Обзор рынка труда октябрь 2024

__________
О чем еще вам было бы интересно узнать?

“Проблемы - это хорошо, они позволяют тебе узнать, где действительно находятся твои проблемы».

Тибетский лама Кхэн Ринпоче.

Керосина нет и не известно.

Кроме Москвы и Санкт - Петербурга - ситуация с наймом совсем печальна и без существенной динамики.
Безусловно самая сложная ситуация на рынке масс - персонала.

Это значит надо уметь не только экологично нанимать на работу, но и удерживать.

Много слов вокруг «человекоцентричной» компании, да мало дел.

Интересна ли тема человекоцентричности в компаниях на деле? Практики и примеры?

☀️☕️☀️

Настроить себя на счастье.
Возможно ли это?

И есть ли смысл планировать, если все меняется?

Наталья Сухарева @natalya_sukhareva - собственник сети клиник Здравица - записала свой диалог с тайским мастером счастья. Он очень созвучен с моим весенним диалогом с Ламой.

А молитва - до мурашек. Сильная мантра.

Делюсь статьей: https://vc.ru/links/1624505-recept-schastya-ot-byvshego-buddistskogo-monaha

15 лет назад я плыла по Босфору и страдала.

Мне было очень хорошо и тепло.
Но мысль, о том, все люди как люди, а у меня только работа и никаких хобби и увлечений отравляла настроение.
И тут мысль начала разворачиваться, что то, что я делаю как HR и есть мое увлечение.

Настоящее дело жизни.

А потом пришла мечта, что когда я стану сильным экспертом - уеду жить к морю и буду ходить пешком вдоль моря в университет (для этого надо стать крутым экспертом) и читать лекции об hr практиках.

И эта мечта вела меня все это время.
И даже учу английский…
Строго по расписанию - настолько, что даже смогла весной поговорить с Ламой.

Все появилось в жизни.
И экспертиза и увлечения.
А сейчас мои проекты hr для бизнесменов и наши курсы - позволяют мне жить у моря и читать лекции, пусть может и не в университете, но онлайн точно.

Нарабатываю экспертизу.
А Босфор - место моей силы.

У Богов есть два способа проявлять жестокость.
Первый - отказывать нам в наших мечтах.
А второй - исполнять их.

Оскар Уайлд

#притча

— Мастер, — однажды спросил ученик, — почему существуют трудности, которые мешают нам достигнуть цели, отклоняют нас в сторону от выбранного пути, пытаются заставить признать свою слабость?

— То, что ты называешь трудностями, — ответил Мастер, — на самом деле является частью твоей цели. Перестань с этим бороться. Всего лишь подумай об этом, и прими в расчет, когда выбираешь путь.

Представь, что ты стреляешь из лука. Мишень далеко, и ты не видишь ее, поскольку на землю опустился густой утренний туман. Разве ты борешься с туманом? Нет, ты ждешь, когда подует ветер и туман развеется.

Теперь мишень видна, но ветер отклоняет полет твоей стрелы. Разве ты борешься с ветром? Нет, ты просто определяешь его направление и делаешь поправку, стреляя немного под другим углом.

Твой лук тяжел и жесток, у тебя не хватает сил натянуть тетиву. Разве ты борешься с луком? Нет, ты тренируешь свои мышцы, с каждым разом все сильнее натягивая тетиву.

— Но ведь существуют люди, которые стреляют из легкого и гибкого лука в ясную, безветренную погоду, — сказал ученик обиженно. — Почему же лишь мой выстрел встречает столько препятствий на своем пути? Неужели Вселенная сопротивляется моему движению вперед?

— Никогда не смотри на других, — улыбнулся Мастер. — Каждый выбирает свой лук, свою мишень и свое собственное время для выстрела. Для одних целью является точное попадание, для других — возможность научиться стрелять.

Мастер понизил голос и наклонился к ученику:

— И еще я хочу открыть тебе страшную тайну, мой мальчик. Вселенной до тебя нет никакого дела. Она ничему не сопротивляется и никому не помогает.

Туман не опускается на землю для того, чтобы помешать твоему выстрелу, ветер не начинает дуть для того, чтобы увести твою стрелу в сторону, жесткий лук создан лучником не для того, чтобы ты осознал свою слабость. Все это существует само по себе, вне зависимости от твоего желания.

Это ты решил, что сможешь в этих условиях точно поразить мишень. Поэтому, либо перестань жаловаться на трудности и начинай стрелять, либо усмири свою гордыню и выбери себе более легкую цель. Цель, по которой можно стрелять в упор.

☕️☕️☕️☀️☀️☀️

Ошибка или не исполнение.

Вы боитесь совершать ошибки?
А ваши люди в команде?

Что есть ошибка?
А что есть не исполнение?

Не исполнение почему?
-не знал
- не имел устойчивого навыка
- не хотел/не был мотивирован
- выбрал не исполнять это и так, а то и иначе
- не приложил дисциплину и волю
- не дал сигнал о конфликте приоритетов или отсутствии ресурса

То есть не управлял собой в процессе исполнения.

Базовая компетенция - умею управлять собой для достижения результата.

Объект управления: я, мои связи с другими и с руководителем.

Исполнение связано с наличием алгоритма, формированием навыка и мотивации, системой контроля, которая позволяет наиболее вероятно получить результат. Так рождается следующий уровень - управляю другими.

Объект управления: совокупность людей в команде со всей их структурой личности, связи между ними, связи с другими командами - взаимодействие, встроенное в ландшафт Компании.

Мне нравится метафора пейсмейкера на марафоне.
Это человек, который бежит с шариком или опознавательным знаком, на котором написано время. Именно в это время с точностью до минуты и секунды! он доведет тех, кто встал на старте за ним и держал темп до финиша. Предварительно изучив и разложив дистанцию со всеми ее тягунками и горками, мостами и поворотами. Знает, где будет «узко» и «толпливо».

Хороший лидер делает так, что его команда добегает до результата в срок.
Для этого есть лидерские и менеджерские инструменты.

«Лена, вот теперь я вижу как круто отработала система мотивации. Они не достигли результат и это сразу видно по премии»- сказал однажды один из моих боссов. И как будто надо бы радоваться - я же сделала эту систему мотивации.
Но на самом деле мне было неприятно.

Удовлетворение я получаю тогда, когда мои люди и команды, с которыми я работаю, получают результат.

На этой неделе буду писать про ошибки и не исполнение.

Интересно ли?

❕Продолжаем набор в группу на Вебинар-практикум для HR и руководителей:
«Факторный анализ как инструмент управления и принятия решений»

Для HR и руководителей факторный анализ — это мощный инструмент, позволяющий не просто оценивать затраты и доходы, но и глубже понять, какие факторы определяют отклонения, их причины и их влияние на стратегические цели компании. Внедрение факторного анализа и культуры управленческих разборов позволит повысить результативность в компании и повысит шансы достижения стратегических целей.

Кому полезен вебинар?
Руководителям и HR:
• отвечающим за бюджеты доходов и расходов,
• стремящимся точнее планировать ресурсы и управлять затратами,
• которым важно понимать прозрачность финансовых результатов, факторы отклонений и на основании их анализа планировать более четкие фокусные меры воздействия.

На вебинаре вы узнаете:
1) Что такое факторный анализ? Для чего нужен такой анализ в компании?
Основные понятия
Параметры, срезы факторного анализа
Этапы проведения факторного анализа

2) Факторный анализ верхнего уровня, продаж, операционных затрат компании
Какие данные и факторы необходимо анализировать?
Справочник рекомендованных факторов
Практические примеры

3) Затраты на персонал
Что входит в бюджет затрат на персонал?
Внешние и внутренние факторы, влияющие на затраты на персонал
Метрики эффективности
Практические примеры

4) Факторный анализ в регулярном бизнес-цикле
В какие встречи и с какой периодичностью рекомендуем включить факторный анализ?
Распределение ролей при подготовке факторного анализа

5) Получите шаблоны фактурного анализа (выручка, производственные, логистические и административные затраты, ФОТ) и инструкции к ним

6) Построим факторный анализ и потренируемся делать выводы на основании него.

✅Что вы получите?
✅ Практические навыки работы с данными: после вебинара у вас будет чёткий алгоритм анализа и интерпретации данных для принятия решений.
✅ Пошаговый алгоритм для анализа данных и выявления ключевых драйверов изменений.
✅ Доступ к материалам: получите запись вебинара (на 2 мес.) и шаблоны для дальнейшего использования в работе.


🎟 Дата и время: 08.11.24 с 10:00 до 12:30
🎟 Участие: 18.000 руб. Есть скидки для команд от одной Компании.

Присоединяйтесь 👉 [Ссылка на регистрацию]
Подробное описание вебинара-практикума

☀️☀️☀️
☕️☕️☕️
Сегодня ваш кофе будет с удивительным гостем.
Встречайте.
Сергей Филонович - профессор НИУ ВШЭ, профессор департамента организационного поведения и управления человеческими ресурсами - Высшей школы бизнеса НИУ Высшей школы экономики.

Про себя, про становление личности Адизеса, о том как развивать в себе интерес к задачам, о лидерстве и и даже про ИИ.

https://vk.com/video-129100692_456239045

Майко или философия обучения

майко - японские ученицы гейши.
во время обучения.

поэтому делают все утрировано: макияж, высокий каблук, очень выбеленное лицо, много ярких украшений, дощечка под одеждой - держать осанку.

Пока не мастер - утрируй.

Тренер по горным лыжам также учит меня - утрируй наклоны.

Когда мы проводим мастер - классы по менеджменту и hr мы очень просим идти прямо по фреймворку, по алгоритму, оттачивать фразы, которые зададут правильный подход.
И также тренируют на наших курсах наши тьюторы: четко и выпукло.

Сначала утрировано.
Потом - искусство.

Можно жить «ОТ».
А можно жить «К».

Подумалось.

Как вести переговоры об ожиданиях кандидата:

1. Уточнить его текущий доход 
2. Корректно, но настойчиво собрать полную информацию: оклад, размер целевых бонусов, частота и период выплаты, от чего зависят, с налогом или до уплаты
3. По такой же логике факт (ох, как часто целевой бонус и факт имеют существенную разницу!)
4. Уточнить состав и стоимость опций соцпакета
5. Уточнить от какого уровня кандидат рассматривает вакансии - задать вопросы к каждой детали: оклад, бонус, периодичность, какие опции соцпакета важны из тех, что уже были или новые, если было неудовлетворение 
6. Дата последней индексации и порядок ее проведения в компании
7. Есть ли культура контрофферов в компании, ждет ли и почему может остаться 
8. Есть ли другие предложения и офферы и на что ориентируется при выборе 

Все записываем тщательно.
Думаем.
Принимаем решение и готовим ясный понимабельный оффер.

А для развития лидерства и синхронизации мы в команде HR Комус разработали и тестируем такой формат для управленческой рефлексии и синхронизации приоритетов.


Шаблон - помогает управлять сознанием.

Готовит лидер функции и команды и обсуждает со мной и с руководителем плюс один. Раз в квартал.
Также проверили - работает и во встречах для оценки лидеров.

И для синхронизации с кроссфункциями.

Ввели в этом периоде, провели 7 встреч.

Очень нравится инструмент.
Позволяет выявить причины, барьеры, вызовы.
Отделить факты и проблем.
Найти решения.

А это и есть развитие лидеров.

☕️☕️☕️
один собственник среднего бизнеса хотел выйти из операционки.

На нашем обучении по эффективным совещаниям получил полезный вопрос.
Задал его своей команде управленцев: на оперативной встрече попросил каждого по кругу дать ответ.

Узнал о том, насколько его картинка мира не совпадает с картинкой мира его управленцев и ушел настраивать операционно - тактическую культуру менеджмента.

Вопрос, который мы рекомендуем задавать как чек - ин на оперативке недельной команды или 1:1 звучит так:

- в чем твой фокус недели и какой образ результата мы получим?

На 1:1 вы можете уйти в развитие
На опер совете ответы синхронизируют команду

Кстати, новый учебник по “Производительности труда» от Вышки

Итак, делаем то, что обещали

08.11 мы проведем вебинар «Факторный анализ как инструмент управления».

Практическая польза для тех, кто работает с бюджетами и планами (как с постоянными, так и с переменными статьями):
- фонд оплаты труда
- выручка
- производственные расходы
- административные


Продолжительность 2,5 часа.

Заявки оставлять Юлия

Нет никакого баланса.

Есть динамическая гармония.

Мысль пришла после модерации партнерской сессии с бизнесменами.

☀️☀️☀️☕️☕️☕️


Факторный анализ.

Как HRD я отвечаю за огромные бюджеты: фонд оплаты труда, стоимость соц программы, корпоративных и обучающих мероприятий.

-как убедиться, что бюджет спланирован точно?
-как понять, где прирост обоснован? А где нет?
-что является причиной отклонений в случае экономии или превышении?
-как эти затраты выглядят к прошлому периоду в своем качественном составе?
-связаны ли переменные факторы, например, рост численности с ростом бюджета?
-какой эффект на бюджет дают статьи, по которым были изменения в ту или иную сторону не полный прошлый период?
-как отражена инфляция?

Для этого по каждой статье затрат мы определяем драйверы для планирования.

Примеры для ФОТ:
-изменение ФОТ в связи с приростом численности офиса (постоянные затраты)
-изменение ФОТ в связи с индексацией затрат на полный период
-экономия ФОТ в связи с выводом на аутсорсинг
-прирост ФОТ в связи с наймом более дорогих сотрудников на вакансии из-за текучести

Примеры для выручки:
- прирост выручки из - за роста инфляции («проедаемый рост»)
-прирост выручки из-за новых клиентов
-падение выручки из-за изменения микса ассортимента
-рост выручки за счет более частых покупок АКБ
-рост выручки из-за увеличения позиций в сделке/ чеке
-падение выручки из -за микса новых и старых сотрудников

Примеры для логистики:
-рост стоимости логистики из - за увеличения количества перемещений
-рост стоимости логистики из-за курса валют
-рост стоимости логистики из-за инфляции
-снижение стоимости логистики из-за ввода новых поставщиков
-снижение стоимости логистики за счет роста скорости работы отгрузки

Примеры для производственных расходов:
-переменные расходы
Рост стоимости энергетики в связи с ростом объемов
Рост стоимости энергетики в связи с инфляцией
Снижение стоимости энергетики в связи с вводом счетчиков
Рост стоимости фот производственного персонала в связи с объемами
-постоянные расходы
Рост стоимости аренды производственных площадей
Рост ФОТ администрации и начальника цеха в связи с инфляцией

🔍Как видно из факторов:
✅Не каждый рост хорош или плох
✅Понимание факторов позволяет более фокусировано спланировать управленческие воздействия
✅Сбор факта позволяет дать оценку качеству процессов и сделать донастройки
✅Анализ поможет выйти на изменение опер.модели управления

Задумали для наших клиентов вебинар -«Факторный анализ как инструмент управления и принятия решений».

Скоро сделаем анонс.

«Поливать надо цветы, а не сорняки»
Джон Хенден.

И это про то, что мы поливаем в себе.
В других.
В наших командах.

☀☀☀
Спасибо за интерес к теме и к вашему кофе - слова, которые вы услышите в речи «достигателя»:

〰️было - будет
〰️было - стало 
〰️результат 
〰️ресурс
〰️план действий/дорожная карта
〰️метрика
〰️факт
〰️надо потерпеть 
〰️высокий темп
〰️что можно сделать 
〰️гипотеза 
〰️попробуем 
〰️MVP 
〰️цель/образ результата 
〰️давайте спланируем от обратного 
〰️что поможет преодолеть ограничения и барьеры 
〰️поищем влияние 
〰️договориться 
〰️вовлечь 
〰️контроль 
〰️варианты 
〰️перспектива 
〰️развитие 
〰️радость 
〰️успех 
〰️я подумал 
〰️мы разобрали 
〰️дисциплина 

У достигателя в словах появляется будущее время - цель, энергия и драйв, умение управлять собой и учитывать эмоции и мотивы других для вовлечения в общую цель.

Как оценить развитие и качество обучения сотрудника?


🔤сотрудников, прошедших обучение по …

🔤 сотрудников, прошедших оценку навыков в соответствии с целевым профилем 

🔤 сотрудников, получивших позитивную оценку от клиента/внутренного клиента/ лидера функции или проекта за новый навык при решении рабочих задач 

🔤 сотрудников, выполняющих показатели результативности и эффективности после проведенного обучения 

4 уровня от ванилина до практики.

__
А как у вас?

«Любому событию всегда предшествует другое событие»
Будда.

Недавно полюбила игру с собой.
Вспоминаю какие событие привели меня туда, где я сейчас и благодарю людей, которые были на моем пути.

Говорят, что этот год - год кармы.
Ты получаешь то, что делал, нес, сеял, отдавал.
И если это так, то я благодарна Мирозданию.

И если любому событию предшествует другое событие, то как нам их СО - БЫВать?

И что есть причина причин?
Выбор выбора?
Докуда надо достигать?
А где отпустить и не морщить пространство?

☕️☕️☕️☀️☀️☀️

К утреннему кофе.

Проводим сейчас много оценок управленческих команд.
Послушать о том, какие слова звучат в речи - дает возможность понять с каким уровнем мышления перед вами сотрудник, вне зависимости от статуса и роли. Это можно сделать и на интервью и в наблюдении за рабочей деятельностью.

Что мы слышим, когда говорит человек с экспертным уровнем мышления?

- Как надо делать
- Как уже делали и получилось
- Как пробовали и не получилось
- Как в теории…/у других компаний работает …
- Как и что надо учесть
- Надо внедрить стандарт/инструкцию
- Процесс не работает/ у нас не описаны процессы
- Какие есть риски
- Да…но
- Нет, это все понятно, но
- у нас все хорошо, мы итак это уже делаем, а вот (критика соседних функций)
- А помните … (истории о прошлом)
- Как все успевать - не успеваем
- процессные глаголы

Язык - выражение сознания.
Изучение и применение слов следующего уровня развития лидерского мышления - подтягивает и действия.

Интересно узнать о том, какие слова вы слышите от достигателя?

💕💕💕🔥🔥🔥

Спасибо, за ваш интерес к теме.

Вот, что нам ответил Chat GPT о будущем фасилитации.

Да, фасилитаторы будут и в будущем нужны, и их роль будет только возрастать. Мир становится все более сложным, и эффективное сотрудничество, решение проблем и принятие решений становится все более важным. Вот почему фасилитаторы будут иметь большой спрос:

Рост сложности:

Технологии: Развитие технологий ускоряет изменения, делая необходимым постоянное обучение и адаптацию. Фасилитаторы могут помочь командам разобраться в новых технологиях и интегрировать их в рабочие процессы.
Глобализация: Работа в международных командах, где люди с разными культурами и языками должны взаимодействовать, требует эффективных коммуникационных навыков, которые фасилитаторы могут обеспечить.
Проблемы устойчивого развития: Сложные вопросы, такие как изменение климата, требуют совместных усилий от различных групп людей, а фасилитаторы могут мобилизовать их и помочь в решении проблем.

Повышенная ценность сотрудничества:

Творческое решение проблем: Фасилитаторы могут помочь командам "выходить за рамки", генерировать новые идеи и находить нестандартные решения.
Развитие команд: Фасилитаторы могут помочь командам улучшить коммуникацию, повысить уровень доверия и создать более продуктивную атмосферу.
Эффективное принятие решений: Фасилитаторы могут структурировать процесс принятия решений, обеспечить участие всех сторон и повысить транспарентность.

Где фасилитаторы могут быть полезны:

Бизнес: Фасилитация может улучшить внутренние коммуникации, развить командный дух, повысить эффективность рабочих групп и помочь в решении конфликтов.
Образование: Фасилитаторы могут создать более интерактивную обучающую среду, повысить уровень участия учеников и помочь им развить критическое мышление.
Общественные организации: Фасилитаторы могут помочь в проведении общественных дискуссий, привлечении граждан к решению проблем и развитии социальных инициатив.
Политика: Фасилитаторы могут помочь в проведении консультаций с гражданами, улучшении диалога между политическими партиями и укреплении демократических институтов.


Важно отметить, что навыки фасилитации могут быть полезны не только для профессиональных фасилитаторов, но и для любого человека, который хочет эффективно взаимодействовать с другими людьми и решать проблемы совместно.

692/12,000

☀️☀️☀️

Второй день заняты с @Tatyana_Inyavkina любимым делом.


Проводим стратсессию у клиента.
Безумно классная интеллектуально-технологичная производственная команда.

Но вот вопрос.
В связи с ИИ - сохранится ли наше дело в будущем?

Мы спросили у Chat GPT.

Интересно узнать, что нам ответили?

☕️☕️☕️☀️☀️☀️
К вашему утреннему кофе:

Человекоцентричность — это понимание, что нельзя запрограммировать непрограммируемое. Нельзя понять человека из схем «ген — поведение», «нейрон — сознание», «стимул — реакция», нельзя думать, что какие-то уровни нашего поведения поддаются реактивному, адаптивному прогнозу. Человек обладает уникальным кодом преадаптивности и непредсказуемости.
Бертольд Брехт: «Вы не объясняйте людям, что им надо быть добрыми. Вы создайте организацию, в которой им выгодно будет быть добрыми».

Шикарная интеллектуальная статья на тему человека, эволюции, развития систем.

А.Г. Асмолов: «Для трикстера тема всегда сильнее страха» //Психологическая газета

☀️☀️☀️
Собственник бизнеса, с чьей командой проводим страт сессию в эти выходные, несколько раз сегодня отметил: …когда я готовился к сессии, мне пришла идея…мысль..

Гордимся тем, что готовим к сессии фокусирующими вопросами.

Стратегирование как отдельный контур управления требует выделенного времени, формы и пространства.

☕️☕️☕️☀️☀️☀️
К вашему утреннему кофе - матрица ключевых компетенций для организации в современном мире эпохи SHIVA: поляризованном, ужасающим, невообразимом, беспощадном и тем не менее возрождающимся.

И для него есть 5 стратегий:

- авантюризм
- защита
- смыслы
- адаптация
- игнорирование

Каждая из них - продолжение личности первого лица и под нее настраивается работа Компании и культивируются и развиваются ключевые компетенции.

Время стратегирования (не стратегий!) пришло.
От себя к клиентам и их болям, от клиентов к опер модели бизнеса, от опер модели к вашим талантам: их компетенциям и культуре.

Ну, а мы с @Tatyana_Inyavkina в Тулу на страт сессию в супер бизнес: один из лидеров страны в своей нише. С экспортом. И потенциалом.

 
А у меня завтрак в Ласточке был со статьей уважаемого мной Марка Розина

Делюсь: https://www.ecopsy.ru/insights/osoznanno-zhit-v-shivamire/?fbclid=IwZXh0bgNhZW0CMTEAAR3ea_wjEAiIW7KGsJRglmhWK4JPGiyP-VSWL1fasBQpEvVGCikIFAGEWq4_aem_jjzfg1Z2resa6B3NNclvPA

❓️️Как Google  оценивает менеджеров?

Два раза в год Google проводит опрос команд - каждая команда дает оценку своему лидеру. 

〰️Я бы рекомендовал моего руководителя другим.
〰️Мой руководитель дает мне возможности для развития. 
〰️Мой руководитель прозрачно доводит цели до нашей команды. 
〰️Мой руководитель регулярно дает мне полезную обратную связь.
〰️Мой руководитель предоставляет мне необходимую для выполнения работы автономию (т. е. не занимается «микроменеджментом», вмешиваясь в детали, которые должны решаться на других уровнях).
〰️Мой руководитель постоянно проявляет внимание ко мне как к личности.
〰️Мой руководитель помогает команде сосредоточиться на приоритетах, даже когда это сложно (например, отклоняя или снижая приоритетность других проектов).
〰️Мой руководитель регулярно делится соответствующей информацией от своего менеджера и высшего руководства.
〰️За последние шесть месяцев мой менеджер провел со мной содержательное обсуждение моего карьерного роста.
〰️Мой руководитель обладает техническими знаниями (например, техническим суждением в технологиях, продажами в продажах, бухгалтерским учетом в финансах), необходимыми для эффективного управления мной.
〰️Действия моего руководителя показывают, что он ценит точку зрения, которую я привношу в команду, даже если она отличается от его собственной.
〰️Мой руководитель эффективно принимает сложные решения (например, решения, касающиеся нескольких команд, конкурирующих приоритетов).
〰️Мой руководитель эффективно сотрудничает вне границ (например, команды, организации).

Кроме вопросов с ответами да/нет в опросе отзывов о менеджерах также запрашиваются конфиденциальные комментарии от сотрудников Google:

⚫️Что бы вы порекомендовали своему менеджеру продолжать делать?
⚫️Что бы вы попросили изменить своего менеджера?

😎Когда мы в «Комус» проводим оценку методом «зеркало» мы еще добавляем вопрос «Что вы порекомендуете перестать делать?».

Источник вопросов - сайт Google.
Эти вопросы можно взять за основу интервью и с кандидатами, которых вы рассматриваете на лидерские роли в Компанию и исследовать на собеседовании методом STAR.

👍Мы учим использованию этого метода на нашем курсе по рекрутингу.
Он стартовал в субботу, но еще есть возможность присоединиться. 
Детали - в личном сообщении.

Ну, а вы можете провести самооценку и оценку со своей командой: сколько вопросов получили ответ «да». А что - ваша зона развития.

🟧Пять задач для HR-директора на 2025 год

Gartner опубликовал результаты опроса 1400 директоров по персоналу из более чем 60 стран о приоритетах HR на 2025 год. Ключевые задачи включают развитие менеджеров, формирование организационной культуры, стратегическое кадровое планирование, управление изменениями и внедрение технологий.

1⃣Развитие менеджеров: 75% HR-директоров считают менеджеров перегруженными, 71% отмечают недостаток внимания к менеджерам среднего звена. Решение: проводить мероприятия по формированию команд. Развивать лидеров через создание прочных связей внутри коллектива.

2⃣Формирование оргкультуры: 57% руководителей отмечают, что менеджеры не могут внедрить культуру, менее 25% сотрудников знают её ценность. Решение: обучать лидеров на всех уровнях, чтобы они смогли помочь сотрудникам понять и принять ценности, лежащие в основе культуры. Адаптировать рабочие процессы в соответствие с культурой.

3⃣Стратегическое кадровое планирование: 66% HR-директоров ограничиваются планированием численности персонала. 61% строят планы лишь на год. Решение: разбивать стратегию на фазы, внедрить поэтапный подход к стратегии и пилотные проекты.

4⃣Управление изменениями: 74% HR-руководителей считают менеджеров неподготовленными к изменениям. 73% говорят, что сотрудники устают от изменений. Решение: разбить инициативы по изменениям на группы по важности и степени реализации, чтобы оценить необходимый уровень поддержки. Ориентировать менеджеров на формирование у команд устойчивости. Задействовать лидеров мнений и каналы формальной и неформальной коммуникации для ускорения изменений.

5⃣Внедрение технологий: 55% HR-директоров считают, что их технологические решения и процессы не обеспечивают текущие и будущие потребности бизнеса. Решение: изучать возможности новых технологий. Рассмотреть три варианта внедрения генеративного ИИ в ближайшие полгода-год, например: чат-бот для общения с сотрудниками, генерация документов, описание должностных обязанностей. Внедрять технологии постепенно.

‼️Gartner обозначает несколько предпосылок для формирования этих приоритетов во всем мире:

⚫️СЕО нацелены на рост через трансформацию, и 79% собираются пересмотреть бизнес-стратегии до конца 2024 года. При этом 87% руководителей HR согласны, что HR необходимо трансформироваться, однако HR-отделы не успевают за ростом бизнеса.

⚫️Внедрение ИИ в бизнес-процессы не оправдывает ожиданий: руководители рассчитывают на 23% прирост продуктивности, но 47% сотрудников не знают, как этого достичь, а 77% считают, что инструменты ИИ снизили их продуктивность и увеличили нагрузку.

⚫️Изменения на рынке труда влияют на стратегии привлечения талантов. Прогнозы по рынку труда указывают на вакантные 85 млн рабочих мест к 2030 году, при этом навыки работников не соответствуют требованиям. 23% должностей изменятся из-за отраслевых трансформаций, включая внедрение ИИ. Работники становятся более требовательными: 62% соискателей откликаются только на должности, которые соответствуют их требованиям к EVP (ценностному предложению работодателя).

➡️Опрос читать тут

- Лена, я хочу выйти из операционки.

С таким запросом 4-5 клиентов в год приходят ко мне.
И только с некоторыми мы идем в длинную работу по подготовке выхода:
- оцениваем и расставляем команду
- настраиваем мотивацию команды топ - менеджмента
- вводим и развиваем практики регулярного менеджмента для обеспечения управляемости в ключевых контурах Компании
- распределяем полномочия между собственником и его директорами
- вводим тактику: как держать культурное ДНК и руку на пульсе

Ну, а я люблю личное развитие.
Поэтому в августе согласилась попробовать для одного бизнес - клуба и записала интервью с моим любимым клиентом - Татьяной Епифановой. Это мой первый опыт интервью в эфире.

Татьяна не только вышла из операционки вместе с нашим сопровождением, но и обеспечила такую команду, кто сделал за 3 года х3.

У команды Татьяны - огромный потенциал.

Желаю Вам продуктивного просмотра.
А команде Prodex - устойчивого развития со смыслом!

☀️☀️☀️☕️☕️☕️

Готовлюсь к конференции лидеров в декабре, размышляю на тему формирования команд и лидерства.
Вспоминаю вдохновляющие меня примеры и контрастные антиподы.

Я видела разные примеры и в бизнесах, где работала, и в бизнесах клиентов.
В горах.
На регатах.

И когда было.
И когда не было.

И сегодня прочитала пост у Филиппа Гузенюка и человокоцентричном лидерстве.
Филипп выделяет два качества для человекоцентичного лидера:
- способность кидать вызов команде и драйвить результат
- и давать базу, устойчивость, поддержку.

У меня метафора - хорошего тренера.

Вызов- готовность раскрыть потенциал, поддержать в риске, творчество.

Надежная база - психологический настрой, поддержка, создание безопасной среды, ресурсы и экспертиза, забота как о личности и как о человеке со всеми уязвимостями.

«Этот год был безумно сложный, но очень интересный»- так говорят мои коллеги обычно в конце года. И благодарят друг друга за тепло и поддержку.

«Я хочу, чтобы мы взошли все - все 22 человека и я обеспечу все условия для этого» - так говорил один из моих горных инструкторов. И мы все заходим, несмотря на горняшку, ангины и разную подготовку.

«Лена, мы будем рисковать, без страха не будет прогресса» - говорит мой горно-лыжный инструктор и вот уже черно - красные трассы стали любимыми.

«Давайте удвоим ebitda и долю рынка и станем лучшей компанией для собственника и сотрудника»- так говорил мой экс Генеральный директор. И мы делаем это.

Ссылка на пост:

https://t.me/guzenuk/2239

«Каждый из нас совершает уникальное путешествие с билетом в один конец, на котором написано: «для разовой поездки- не подлежит передачи другим лицам».

У.Бриджес
«Трансформация себя».