Talent Insiders

Я наконец дописал свои годовые цели и если кто-то ещё в процессе — спешу быть полезным!

Очень хотел первым постом в 2025 написать про годовые цели. Но сев за свои цели я перелопатил не только ревью-поставновку, но и всю систему планирования 🥲

Как итог — обновил шаблон планирования (для новеньких: другие велосипеды здесь). Добавил годовые цели по категориям в разбивке на кварталы. С ревью каждого. В целом, превратил его в cуперлайт-версию метода GTD. В котором работаю я сам.

Если интересно попробовать GTD в песочнице, табличка — самое оно. Безопасно, не нужно подстраиваться под новый инструмент и платить за него.

Я планирую в не каноничном GTD, спасибо Грише @mustreads. Метод хорош возможностью запихнуть в него всю жизнь. Но не учитывает главной сложности — операционное планирование.

Я предлагаю простенький вариант с раскидкой на цели месяца с приоритизацией, ежедневно-еженедельное планирование и регулярные обзоры. Дня, недели, месяца, квартала и года.

Нет ничего ценнее навыка эффективно распоряжаться временем. И ключ к нему — постоянная рефлексия. Душно, сложно, понимаю. Но иначе никак. Плюс к этому трекер "привычек" — бомба в бусте продуктивности.
———
Отдельно по постановке годовых целей. Здесь я процитирую Павла Сикорского @initsrightplace, и добавить нечего: цели, видение жизни, дневник рефлексии и даже ключевые метрики. Всё в Ноушне.
———
Сейчас я перелопачиваю свой GTD для Todoist (личный) и Asana (рабочий). Начинаю процесс с таблички — самого гибкого инструмента.

Если работаете в схожих инструментах и интересен итог — дайте знать, поделюсь. Хочу усилить ежедневное планирование, добавить канбановских штук и метрик.

Последние полгода слежу за разработческой рассылкой The Pragmatic Engineer от Gergely Orosz, ex-инженера в Uber и Microsoft, автора The Software Engineer's Guidebook.

Ещё в начале года он выпустил серию из 4 статей про изменения в IT-ландшафте в след за ростом % ставки в США. И в ряде других стран.

Инсайты любопытные с классной аргументацией. Делюсь, тк примерно этого стоит ждать РФ-IT в 25-26 гг.
———
4 статьи про 4 сущности, на которые повлияет рост ставки: стартапы, инженеры, инжиниринг-менеджеры и инженерные практики.

1: стартапы (драйверы индустрии, без которых нет прорывов)

Инвесторы всё меньше терпимы к стратегии "расти любой ценой". Вместо амбициозных проектов стартапы фокусируются на узких нишах, чтобы быстрее выйти на прибыль.

Корпорации используют свой масштаб для доминирования в новых сегментах вроде AI. Скупая перспективные стартапы растут всё больше, что замедляет реальный рост экономик, рынков труда и технологий.

2: инженеры

Кол-во вакансий упало на 25% в сравнении с 2022. Компании оптимизируют пакеты компенсаций предлагая меньше бонусов и увеличивая фиксы.

В условиях экономии расходы на развитие сокращаются, инженеры (а все остальные и подавно) сталкиваются с повышенным давлением и требованием демонстрировать высокую производительность.

Предложений меньше, конкурентов-соискателей больше. Ведь даже ценным для рынка кадрам тяжело найти классное место для перехода.

Очевидно, мы на рынке работодателя. А это означает отсутствие конкуренции и замедление роста всего: экономик, опять же, карьер, технологических и даже методологических прорывов.

3: менеджеры (конкретно ЕМ’ы)

Компании сокращают количество инженерных менеджеров, увеличивая нагрузку на оставшихся. Вечная беда менеджеров — рутина — растёт, времени и ресурсов на человечность и человека почти не остаётся.

Автор: Техлиды становятся ключевыми фигурами, совмещая управление и техничку. На рынке растёт спрос на техлидов с развитыми soft skills.
Дима: Из-за нагрузки техлиды горят быстро, либо тлеют долго. Что отражается на качестве продуктов и атмосфере команды.

Автор: менеджеры могут сосредоточиться на построении более стабильных и сплочённых команд благодаря снижению числа увольнений.
Дима: сомневаюсь 🙂 рутины всё больше, интересных челленджей меньше, что отражается на капасити ЕМа и его мотивации.

4: инженерные практики

Монолитные архитектуры возвращаются как способ сократить расходы на DevOps и упростить масштабирование. Netflix, несмотря на успех своей микросервисной архитектуры, экспериментирует с гибридными подходами — а это интересно! Не думал в эту сторону.

Разработчики берут на себя больше задач, связанных с тестированием, безопасностью и автоматизацией (дима: наверное, это отражается на кол-ве вакансий системных аналитиков).

Компании стремятся к созданию MVP с минимальной сложностью (наверное, стартапы и небольшие игроки).
———
Рассказал по верхам, хайли рекоменд покапать материал и вооружиться инсайтами.
———
Такой аналитики англ-источников будет всё больше, поэтому смело реагируйте. Если не заходит — не стесняйтесь поставить 👎

За совсем короткий промежуток времени в 4 года я застал 4 крайне разных рынка: 1) бурный постковидный рост 2) спад и фрустрация после начала войны, 3) жуткая борьба за сеньоров (в РФ 22-23’) 4) наём вне РФ в Playrix.

В отсутствии новизны и челленджей это время точно не упрекнуть 🙂

Этот канал, кстати, дитя этого времени и инструмент поддержания связи с сообществом. Сейчас этот инструмент превращается в мою небольшую миссию: находясь вне родины держать связь с тусовкой, пронося свои инсайты из новых рынков и аналитику западных статей, подкастов, рассылок, etc.

Кстати, статей накопилось прилично! Но начну со своих инсайтов и оптимистичных выводов-прогнозов. Пишу редко, поэтому будет объёмно)

1️⃣ Удивительно, но нанимать русскоязычных на узком кусочке земли в ~30 стран не сложно. Даже если выделить россиян, рынок достаточен для регулярных наймов в непростые стеки.

Инсайт двоякий: радует возможность делать планы, печалит, что пришлось уехать действительно гигантскому числу талантливых людей. Вопрос: получится ли России восстановить плотность таланта? Ведь прорывы совершают личности, а не группы.

2️⃣ Сначала я удивился, что как и в 20-21’ сложно нанимать узких спецов вроде DevOps-инженеров. Но нанимать скилловых рекрутеров сейчас так же сложно — это настоящий инсайт!

Поэтому не бойтесь, что вас заменят технологии. Будьте в авангарде требований, развивайтесь и кризисы будут нипочём.

3️⃣ За 22-23’ международные компании с постсоветскими корнями собрали крутых талантов. Без сильной конкуренции. Это было отличным бустом, но может стать большой проблемой в будущем.

Если/когда в России начнётся оттепель, часть талантов без колебаний вернётся домой. Другую часть начнёт хантить отечественный биг-тех и перспективные стартапы. А те, кто пойдёт в международку и предложит формат Москва-Прага будут особенно опасны 🙂

Видится риск оттока талантов в короткий период и в большом количестве. Нам всем придётся здорово работать над удержанием паспортов. Компаниям возвращаться в Россию будет гораздо сложнее, чем людям.

4️⃣ Случись настоящая оттепель со сменой полит-повестки Россия станет дико растущим мировым рынком. И одним из самых технологичных. Цвести будет всё, потребность превысит объёмы рынка в десятки раз и начнётся охота за талантами континентального масштаба.
Российскому рекрутеру будет что предложить ведущему инженеру SpaceX.

5️⃣ Стоит добавить, что такой сценарий может здорово ослабить компании из постсоветских стран. А может и не ослабит, наоборот, подстегнёт рост. Но это в стратегии.

В коротком периоде российские компании начнут всеми силами хантить талантов из Узбекистана, Казахстана и Беларуси, например. Впрочем, как и сейчас 🙂

6️⃣ При массовой репатриации приехавшие здорово перегреют зарплаты. И это перспектива как классических внутренних конфликтов, когда пересматривать зарплаты сложнее, чем нанимать за дорого новичков; так и конфликтов оставшихся старичков и вернувшихся из фаангов с большими ожиданиями.

7️⃣ Если рынок будет расти быстро, конфликтов любого рода будет мало. Но при других сценариях и малой конкуренции российские нанимающие будут серьёзно думать над наймом вернувшихся.

Возможно, сейчас такое уже происходит и появляются вопросы: “а если опять бомбанёт, кандидат свалит? давайте кого-то понадёжнее”.

Сюда же вопрос: ждать ли культурных конфликтов внутри? Возможно, но вряд ли масштабных. Выйграют те, кто умело интегрирует и опыт приехавших и их самих в культуру.
———
Ждали лайфхаков по сорсингу девопсов в международке, получили спекуляции о будущем 🤠

Осознал, что здесь я совсем не рассказываю о себе.

Про карьерный путь будет скучно. Наверное, гораздо интереснее узнать, над чем я сейчас работаю и какие практики используются в Playrix.

Ведь практики компании — это, в большей степени, продолжение моих личных практик. Так получится показать, что там у автора в бэкенде 🙂

Немного контекста
Playrix — большой разработчик мобильных игр, третий в мире по выручке. Но творчеству я помогаю лишь косвенно, руковожу наймом в не игровую разработку: инфра, часть биг даты, внутренняя автоматизация.

В Тинькофф у меня был масштабный найм с 50+ открытыми вакансиями в моменте. Сейчас — сложный, точечный поиск со всеми прелестями экзека. И с аналогичным банку разбросом уникальных вакансий — 10+.

Особенности
Мы не представлены в России, разве что релоцируем из. Но для найма открыта половина мира. Это утраивает возможности с одной стороны, а с другой множит конкуренцию.

В моменте мы можем биться за кандидата с Озоном и Датабриксом, хантить из Амазона и отбиваться от хантинга из Убера. Это заставляет быть гибкими и изобретательными.

Из интересного — у нас нет строгой унификации общего пайплайна найма. Каждое направление само решает, какое кол-во интервью им нужно и каких. И согласовывает это только со своим небольшим менеджментом. Ребята из интерпрайзов, простите 🙂

Сложности
Если в финтехе было много тёплых и горячих кандидатов, то сейчас 90% наших воронок ледяные. У нас жутко требовательный наём и целевые кандидаты +- в FAANG, а это совсем другие подходы к привлечению.

Для некоторых вакансий даже есть фреймворк по детальному анализу места работы кандидата и подготовки уникальных стратегий привлечения. Под каждого кандидата.

Я неплохо владею инструментами рассылок, но здесь они пока не работают. Вместо них у нас на бета-тестировании AI для персонализации писем. Хотя, кого этим сейчас удивишь.

Практики
/ Сорсинг по десятку источников — основной инструмент поиска у всех команд. У нас даже есть продуктовая кросс-командная группа по сорсингу. Ребята ищут новые подходы к поиску и чинят старые, придумывают фреймворки, тестируют новые инструменты.

Такая продуктовая команда есть в на каждый ключевой кусочек рекрутмента. И такие инициативы на 95% автономные. С возможностью привносить в каждую команду.

/ 2 наших кита — аналитика и стратегия.

Мы обвешаны десятком отчётов, с любовью разработанными нашей собственной BI-командой. Ждём от каждого рекрутера способности находить инсайты в метриках, строить гипотезы и делать выводы только на данных.

Без стратегии не начать новый поиск и не продолжить потоковый. Каждый ~месяц мы анализируем работу по всем источникам, делаем выводы и на основе этого обновляем стратегии. Это трудоёмкий процесс.

Стратегия для нас — это документ с просчётом самого оптимального пути к цели. И, конечно, каждая гипотеза стратегии подкрепляется данными 🙂

/ За результат и качество отвечает не только рекрутер, но и человек из бизнеса. Это кто-то большой уровня СТО, с авторитетом и полномочиями влиять на нанимающую команду.

Такой человек челленджит не только нанимающих, если они жестят с требованиями, например, но и стратегии рекрутмента. И сам поиск, конечно. Роль ключевая, без которой я теперь не мыслю сложный наём.

Минусы
При всех интересностях есть и минусы — мы жутко душные 🥲

Многим не интересно так глубоко зарываться в аналитику, каждый месяц разрабатывать стратегии; а, и забыл: каждые 2 недели готовить детальную аналитику и представлять нанимающим)

Помимо, требуется постоянно искать новые пути сорсинга, улучшать письма, бороться на рынках с 50 кандидатами на весь белый свет.

В таких подходах непросто, скажу без зазывного лукавства. Нужно постоянно развиваться и быть в спортивном тонусе.
———
Много букв для первой исповеди, стоит ли продолжать? Текст написал давно, не всё думал, публиковать ли.
———
Ещё есть идея приносить инсайты с западных рынков по моим стримам вроде DevOps или Golang. Как вам идея?

Совсем забыл рассказать, что уже в этот четверг, 17 октября, выступаю на IndexSource!

Расскажу, как адаптировать аналитику под вечно меняющиеся цели, стратегию и рынок. И как сделать аналитику инструментом повышения точности своей работы.

Помимо моей скромной персоны будет много замечательных спикеров. Потоки для рекрутеров, сорсеров и руководителей.

17 октября — онлайн
18 октября — офлайн

Занять место в первом ряду 👉
——
А ещё 5 ноября мои друзья Рекрутач проведут оффлайн-конфу Наймологи Навсегда.

Обязательно сходите, жалею, что у меня не получится.

Если соберётесь, прихватите от меня промокодик на скидочку в 15% ZINCHENKO15

По AI-HRTech-прогнозам Kevin Wheeler (умного мужчины, которого стоит читать на Substack), после 2030 у нас будет fully automated end-to-end hiring.

Таймлайн прогноза таков:
- 2024-2026: рост качества оценки резюме и первичного взаимодействия с кандидатом
- 2026-2028: умные чат-боты, AI-оценка и проведение видео-интервью станет нормой
- 2028-2030: оценка SS и культуры, переговоры об оффере
- 2030+: человек вовлечен в контроль только сложных наймов

Прогноз выглядит сдержанно-аккуратным, я жду более стремительного развития технологий и существенного повышения порога входа в рекрутинг. И в сорсинг. И в HR в целом.

У меня нет блога на Substack, поэтому прогнозов не делаю, лишь скромно помечтаю, где хочется увидеть AI-улучшений.

1. Сорсинг и рассылки.
Будет здорово, если платформы вроде AmazingHiring смогут анализировать одновременно рынок, потребности и цели бизнеса и формировать, минимум, подборки кандидатов.

А лучше сразу после появления вакансии в HRM запускать авто-рассылку по резерву и потенциальным интересантам с рынка. Делать прогрев, показывать его аналитику умному рекрутеру, формирующему на этой основе стратегию.

2. Стратегия поиска
Если у связки HRM+ATS появится интеллект и доступ в сеть, она сможет мёржить инсайды с инсайтами и готовить рекомендации по поиску.

Плохи дела у Х, классный рост в Y, в прошлом поиске здорово оценивали кандидатов с Z. Не звучит космически даже для нынешних технологий. Вопрос лишь в кол-ве данных и бюджете.

3. Рутинный процессинг
Чистка базы, назначение собесов, сбор фидбеков, оформление трудоустройства, контроль SLA и вот это всё хочется забыть как страшный сон.

4. Оценка и проведение интервью
Транскрибация интервью и первичные выводы уже нам доступны. Playrix активно тестирует технологию, кстати. Жду появления у оценщиков вроде hirehire вшитых матриц компетенций.

Со дня на день такие матрицы, красиво размеченные, начнут продавать какие-нибудь McKinsey. @gorskiy опережайте 🙂

4.1. Долгосрочная оценка
Хочется совмещения оценки разных этапов и в стратегическом разрезе: грейд на тех. интервью vs на финале vs на ИС vs на первом ревью vs через год работы сотрудника.

AI ищет корреляции, а выводы сразу добавляет в стратегию — бах! Будет пушка.

5. Аналитика
Хочется каждое утро получать от машины отчёт с инсайтами, слабыми/сильными моментами, аналитикой план-факт, разбором источников, прогнозами и рекомендациями по усилению поиска.

Кажется, этот домен первым должен быть захвачен какой-нибудь умной коробкой. Но у каждой компания свои источники получения данных. Поэтому развитую hiring и people-аналитику с AI-плюшками могут себе позволить лишь гиганты вроде Microsoft.
——
Посоветуйте интересных AI-инструментов, есть здесь tech-savvy? 💯

#дима

Привет, я с новостями!

Канал немного перестраивается, Руслан сосредоточится на развитии @SR4HR, а за @TalentInsiders будет отвечать Дима.

Мы с Русланом разделим ветки основных активностей, но продолжим делать совместные проекты. В том числе и в рамках Talent Insiders. В новом году очень хотим собрать буткемп по сорсингу или разработке стратегий, ждите!

А ещё я обещал интересный эфир для @SR4HR, так что подписывайтесь и ставьте колокольчики 🙂

Было много разъездов на 1000 км+ в последний месяц, мы только возвращаемся к привычному режиму. Продолжим вещание на обеих площадках с этой недели, занимательный контент coming 🔜!

#дима

Сегодня в 19:00 по матушке Москве проведём веселый и полезный вебинар.

Формат — 3 спикера / 20 минут. Постараемся вложить максимум пользы в этот скромный отрезок.

Я буду вещать про аналитику сорсинга и рекрутинга, подготовил кейсы, разберем их вместе с вами. Будет диалог!

Кейсы коварные, такие на интервью не дают 😉

Всех жду!

Написали большую статью для Рекрутача с инструментами и практиками для лидов рекрутинга.

Всё — наш личный опыт. К каждому пункту конкретика, какие подходы/методы мы используем, а ко многим пунктам — разработанный нами инструмент.

/ планирование: на себя и команду
/ прогнозирование найма
/ найм в команду
/ аналитика сорсинга
/ встречи с бизнесом и командой
/ ретро

Энжой!

#дима

Грядут выходные, собрал небольшую подборку материалов для вас. Мне нравится планировать изучение материалов, иначе ничего не успеть.

Часто я выделяю по часу-другому в оба выходных на интересные или важные материалы, забивая слоты уже с четверга. Советую!

1️⃣ Я очень рекомендую следить за зарубежными коллегами, активно ведущими Линк. Часто, именно там узнаю что-то совершенно неожиданное для своего инфо-пузыря.

Но вопрос: за кем конкретно следить? Вот список на 97 крутых персон из рекрутинга и HR. Подписывайтесь, следите за обсуждениями и обязательно в них участвуйте! В это смутное время важно быть в мире.

2️⃣ Дата-дривен подход может сыграть не за вас — это подтвердит Nike, недавно упавший на 25 ярдов.

Отличная статья Nike: An Epic Saga of Value Destruction описывает стратегические ошибки компании с переходом к модели прямых продаж, снижении инноваций и чрезмерную зависимость от скидок.

Одна из причин — неудачные управленческие решения. Я представил, как они зааффектили весь найм и как повлияли на культуру. Нам, HR и рекрутерам, важно такое анализировать.

3️⃣ Подкасты

/ Подлодка: Макс Страхов (10 лет в Гугл и Эпл) рассказывает про карьеру в FAANG
/ How to Be Awesome at Your Job: Доктор Деб Машек рассказывает, как строить отношения с коллегами
/ The Recruiting Brainfood Podcast: дискурс на тему, как рекрутмент-лидерам начинать работу на новом месте

#дима

Собеседования не предсказывают будущую производительность сотрудников — с таким инсайтом вышел мета-анализ от знатных ученых мужей.

Авторы Тимоти Уингейт и ко, статья с душным тайтлом: "Оценка критериальной валидности интервью для отдельных конструктов".

Я считаю эффективную оценку настоящим геймчейнжером, ключевым элементом талэнт-стратегии. Подбираюсь к теме с разных сторон, из этого интереса родился мой профиль, например.

Кажется, весь мир потихонечку приходит к понимаю неэффективности многих методов оценки. И не только оценки, но и формирования профилей, оценке предшествующих. Отсюда же спекуляции на тему скилл-бэйсд подходов.

Вот читабельное ревью на исследование: Are Job Interviews Failing Us?

Сам анализ крайне валидный и базируется на данных более 30 000 человек, краткая выжимка:

/ Собеседования (ретроспективно) объясняют лишь 9% вариаций будущей производительности сотрудников. Поскольку основная часть факторов, влияющих на производительность, остается неучтенной.

/ Интервьюеры подвержены влиянию бессознательных предвзятостей. Даже в эффективных процессах отбора.

/ Структурированные и неструктурированные интервью одинаково плохо справляются с оценкой как специфических навыков, так и широкого контекста поведения. Кейсы — тоже.

/ Акцент на культурное соответствие приводит однородности. Хотя концепция cultural add и известна давно, широко она до сих пор не применяется.

/ Нужны альтернативные методы оценки вроде тестов. Могут ли тесты учесть все контексты? Тоже спорно. Но базовые личные аспекты покроют более объективно, чем интервью.

/ Оценка прошлых достижений — более надежный показатель будущей производительности. Я бы добавил к этому и оценку прошлых неудач, их рефлексию.

/ AI может решить многие проблемы. Точно? А может и добавит субъективности. Пока я вижу применимость моделей только в аналитике результатов тестов в разрезе больших данных.

Советую почитать статью, там много интересного. И к ней вот эту, 4х летней давности: Poor Predictors: Job Interviews Are Useless and Unfair.

Как вам тезисы? Верите в смерть классических методов? Я — не очень 🙂 Но для своего профиля очень хочу придумать модерновую оценку нового формата.

#руслан

Сложная система мотивации в стартапах.

Основатели предлагают сотрудникам долю собственности компании (equity) в дополнение к заработной плате.

В случае выхода на рынок, exit, акции могут превратиться в крупную сумму денег. Выход на рынок происходит через слияние, поглощение (acquisition ) или проведение первичного публичного размещения акций (IPO) на бирже.

Зачем это нужно компаниям?
1️⃣Мотивация, чтобы сотрудники не просто хотели получать зарплату с девяти до пяти, а влияли на результати.

2️⃣Удержание сотрудников. Чем дольше сотрудник работает в компании, тем больше акций он получает.

Как на практике. Компании могут идти к IPO 20 лет и стартапы могут закрываться, без успешной продажи по поглощению в другую корпорацию. Тогда сотрудники теряют опционы.

Итог: если чудо реально случится, надейтесь на 10-15 лет, после которых вы можете превратить опционы в деньги.

По расчетам от Бориса Цейтлин, Senior ML Engineer, шанс заработать сотруднику стартапа 1 миллион долларов после экзита — 3%.

У опытных разработчиков и инженеров, когда бум выдачи опционов 2017-2020 годов уже прошел, мнение стало таким:

«При рассмотрении оффера не стоит считать опционы частью компенсации, какие бы красивые прогнозы вам ни рассказывали:

принимать решение лучше исходя только из кэша и бенефитов.

В краткосрочной перспективе профита от опционов не будет. А прибыль неизвестно когда и неизвестно будет ли вообще»

🚀Вывод: Вообще в стартапы лучше идти, либо за знакомствами и опытом или на старте карьеры, когда это единственное место, где можно попробовать много инструментов, технологий и подходов. Не быть связанными бюрократическими и корпоративными процессами.

#дима

Один из трендов 23-24’ — это skills-based approach.

Он даже попал в топ предсказаний от LinkedIn, где 73% рекрутеров выделили метод приоритетом.

Skills-based hiring – это наём на основе навыков, а не на образовании, прошлых должностях или опыте.

Чем больше я читаю про этот метод, тем более несостоятельным он мне кажется. Хотя множество статей хвалебные, например, на неё ссылается официальный LinkedIn.

TestGorilla и вовсе skills-based-амбассадор и уже 2 года собирает статистику успешного внедрения метода по всему миру.

В моей же критике всего 2,5 пункта.

1. В основе метода отказ от отбора по образованию.
Такими инновациями сложно удивить российский IT-рынок. На западе же всё ещё смотрят на дипломы. В своём исследовании я это часто замечал. Поэтому — молодцы, в трендах 2024 года отказ от диплома 🙂

2. Подмена понятий.
Что такое навык? Это способность решать определенную задачу. Такая способность подразумевает некий опыт, иначе, что это? — знание.

Т.е. знание булевой логики и навык её применения — вещи очень разные. Любой навык формируется в меняющейся среде: рынка, программного обеспечения, взаимодействия, etc.

Например, в нашей сфере методы и инструменты сорсинга устаревают, порой, каждую неделю. И решает опыт, дающий его носителю вариативность выполнять реальные задачи.

Задача — это найти девопса. Голые знания не помноженные на опыт неспособны решить задачу прогнозируемо.

2.1. По Oxford English Dictionary навык — “это специализированные знания или умения, приобретенные благодаря обучению или опыту”.

А Русский Толковый Словарь выражается элегантнее: “На́вык — способность деятельности, сформированная путём повторения и доведения до автоматизма".

Поэтому называть подход “skills-based” просто некорректно. Правильнее будет “knowledge-based”. И в этом случае всё встаёт на свои места, кроме обещаемых бенефитов.

Кстати, эту проблему заметил и Марк Эффрон, президент Talent Strategy Group. В своём разгромном FAQ о skills-based hiring.

А ещё коллеги из SHRM не так оптимистичны и занимают аккуратную позицию.

Такой метод действительно расширит вашу воронку, но она будто должна вести в T&D направление. Это не совсем воронка прямого рекрутинга.

Нанятые не способны выполнять задачи вакансии и требуют обучения. В России половина биг теха использует knowledge-based approach, переучивая опытных кандидатов на другой стек или беря талантливых джунов. И не называют этот подход модными терминами 🙂

А что вы думаете? Может, успели попробовать на практике и получили классные результаты?

#руслан продолжая разбор рекрутеров. 2020 год был сложнее, с точки зрения поиска работы. Конкуренция 2 кандидата на вакансию рекрутера в айти, предложений от компаний было мало. Во многих компаниях отдельная позиция рекрутер встречалась реже, больше приветствовали HR дженералистов.

Самый лучший год для поиска работы был 2021 год. Тогда на пике было так, что компании гнались за рекрутерами и индекс был 0.9, что значит 1753 кандидатов / 2010 вакансий «позиции IT рекрутеров». Вилки зарплат тогда резко скакнули на 30%, потому что рекрутеры могли сами выбирать, где им интереснее работать.

2022 год снова откатил рынок, где вакансии практически исчезли. В 2023 году был 1594 кандидатов на 299 вакансий, индекс был 5 человек на место, вакансии «IT рекрутеров»

⚡️Что про 2024 год:

1️⃣12 510 резюме рекрутеров на хэдхантере, из них 2775 резюме «IT рекрутеров». Конкурс 3.5 кандидата на вакансию. Вилки стали лучше, например, начиная с лидов рекрутинга с 250 до 400 тысяч рублей до джуниров со стартом в 40 000 рублей

2️⃣Из текущего рынка за последний месяц в поиске 60% джуниоры, 27% мидлы и 13% сеньоры. Что чаще всего пишут, чтобы рассказывать про свою экспертность и опыт?

3️⃣ Тут будет пару открытий. Кажется, в 2024 многие пришли к автоматизации или имеют такой опыт. Например, треть рекрутеров в опыте упоминают любые ATS (Хантфлоу, Friendwork, Talantix, etc). Круто!

/ умеют работать с LinkedIn или имеют там профиль – ⚡️43%
/ что-то говорят про чтение блогов или поиска разработчиков на Хабре – ⚡️28%
/ слышали или пытаются искать на GitHub – ⚡️16%

Теперь про сорсинг, мы конечно же @TalentInsiders бы написали об этом, тут ситуация такая:
1. Сорсинг / Sourcing, 900 из них упоминали в резюме (33%)
2. Boolean Search и X Ray, 700 из 2775 рекрутеров, почти четверть кандидатов
3. Упоминают обучение по сорсингу в разных онлайн-школах (4%, маловато)

Вывод спрос на рекрутеров:
- 2020 низкий
- 2021 высокий
- 📉2022 нулевой, 📈2023 растет
- 2024 выравнивается на уровень 20го года
…
📈2025 должен расти,
Будем следить и писать в канале, действительно ли анализ прошлого помогает сделать предиктивную аналитику, что ждет рекрутеров и IT рынок

#дима

Аналитика рекрутинговых вакансий 📊

Примерно каждые полгода я по верхушкам анализирую РФ-рынок вакансий. Такие вакансии — лакмусовая бумажка состояния рынка. Все ищут рекрутеров? Значит, рынок растёт.

В прошлых сериях: аналитика на 3 августа 2023 и 12 марта 2024.

В 2023 рынок чувствовал себя очень бодро и кол-во вакансий почти не уступало золотому 2021. В марте 2024 случился спад и число вакансий упало в 3,5 раза.

Посмотрим, какой рынок сейчас?

Для прозрачности выборок я всегда анализирую hh по !("Recruiter" OR "Рекрутер" OR "Talent") — этого достаточного для верхнеуровнего среза и понимания тенденций.

1️⃣ Сейчас ровно 4 253 вакансий — это неплохо! На 1400 больше марта.
2️⃣ IT-вакансий 802 против 675 в марте — и здесь небольшой рост. Учтём, что не все IT-вакансии сюда попали, часть номинально могут быть в других индустриях.

3️⃣ Большая часть айтишных вакансий мидловые — 508 (1-3 года опыта), без опыта 175, 3-6 лет — 115, более 6 лет — всего 4 🙁
/ Много вакансий от Яндекса, в разные его направления
/ Меньше вакансий от банков, почему-то. Но есть в интересные стримы Тинька-банка
/ Приличное кол-во разных вакансий от Ядра, выглядят интересно
/ Классная вакансия, о которой лично знаю много подробностей Senior Talent Acquisition в браузер Gologin
/ Из других Senior-интересных: в Туту, СберАвто и Ламоду

4️⃣ Вне индустрий вижу всего 4 руководящих вакансий: 3 HRD и всего 1 рекрут-лида!

5️⃣ Хорошие новости — есть 67 вакансий сорсера! Но почти все они от Яндекса(
Большое кол-во уникальных вакансий в сорсинге — это всегда показатель жуткой конкуренции и необходимости капать глубоко. Из интересных — IT Talent Sourcer в Островок.

Выводы
IMO рынок отражает реальную экономическую ситуацию. Конкуренции, кажется, мало, и она не такая ожесточенная, как в 21’.

Ведущие игроки открыто не ищут сеньоров, лидов и хэдов; значит, талантов хватает и их не пытаются активно хантить. Сами таланты не хотят искать добра от добра и активно не выходят на рынок.

Я также мониторю вакансии в getmatch, за месяц набирается 2-3 уровня Senior и Lead. В 2020-2021 сервис делал еженедельные подборки на 7-8 крутых вакансий.

Радует рост кол-ва вакансий, но почти половина из них — джуны с 0-1 годами опыта. Потребность в квалифицированных рекрутерах точно не растёт, как и в управленцах. Бизнесу хватает скиллов начинающих, он предпочитает и раздувать ФОТ.

Кажется, для более объёмной картинки нам не хватает среза по кандидатам. Делать? 🙂

#дима

Наблюдаю проблему — на сегодняшнем узком рынке классным спецам сложно находить классные вакансии.

В то же время классные вакансии есть, но они часто скрыты. Или выглядят не классными, но на самом деле очень даже! В общем, у компаний та же проблема.

Ко мне иногда обращаются обе стороны за рекомендациями вакансий или кандидатов из рекрутинга. Почти всегда обе стороны сходятся в грейдах — это Senior, Lead и Head of Rec/People.

Придумал элегантное решение проблемы.

Talent Insider'ы выступят в роли честных посредников и сведут вас. Предварительно отобрав только классные компании и резюме. Простите, но чтобы всё сработало мы будем жестить! Хотим сделать настоящий Talent List.

Если ты Senior, Lead, Head и ищешь работу в рекрутинге или сорсинге — заполни простую формочку ⭐

Если вы замечательная компания и ищете таких же рекрутеров, сорсеров любых грейдов — заполните простую формочку 💎

1. Обещаем полную анонимность для всех сторон.
2. Резюме и контакты кандидатов будут отправлены только с согласия кандидатов.
3. Анонимные вакансии и прямые контакты будут отправлены только с согласия работодателя.

3 самые крутые публичные вакансии опубликуем здесь бесплатно. И 3 резюме крутых кандидатов в открытом поиске, с их согласия ⭐️

#руслан

Сегодня хочу поговорить про выбор для бизнеса. Что функциональнее и эффективнее? Риторический вопрос, но разберем Fractional и «Implant» модели найма рекрутеров и хэдов

⚡️«Fractional» модель
Это гибкая модель найма хэдов и лидов рекрутинга, которая очень полезна малым компаниями и растущим стартапам, где 30 – 40 сотрудников. Например, фаундеры привлекают Head of Recruiting, высококвалифицированного профессионала на частичную занятость для управления процессами рекрутинга. В задачи может входить автоматизация процессов и привнесение новых идей в усилении найма, и все это без необходимости найма за полную рыночную ставку, а в формате проектного парт-тайма

Из плюсов: такой лид быстро начнет показывать результат, а главный минус – меньшая интеграция в корпоративную культуру и участие в её построении через найм. Но, как правило плюсы перекрывают минусы и немаловажно роль играет стоимость для бизнеса. Так как найм по «фракционной модели» кандидат может стоить, например, 200 000 рублей за 80 часов в месяц, против 350 000 рублей + льготы при найме на более долгосрочный фултайм контракт и обязательства.

➡️Конечно, есть еще вопрос этичности и конфликта интересов, поэтому фаундеры действительно должны иметь доверительные отношения с таким частично-занятым Head of Recruiting. Как я знаю и видел, компании и люди для такой работы находят друг друга через нетворкинг, рекомендации, конференции и личный бренд. Такие вакансии не висят на джоб бордах

⚡️«Implant» модель
Один из продуктов рекрутинговых агентств, когда опытный (как правило от мила и выше) рекрутер отдается на аутстафф. То есть, формально он получает зарплату в 200 000 рублей в агентстве, но задачи решает внутри продукта заказчика. Ходит на встречи, выстраивает внутри отношения с нанимающими и становится частью команды. Только без льгот, бонусов и любого намека на рост внутри продукта заказчика, потому что такие отношения между агентством и продуктом защищены контрактом на «выкуп», как и похожий аутстафф разработчиков.

Например,
// услуга аренды рекрутера есть у Atsearch (ссылка + предлагают еще имплант-тимлида),
// IT Atlas (рекрутинговую экспертизу продают за 300 – 400к рублей в месяц)
// также КП на «Recruitment process outsourcing» можно получить на Intella
// услуга RPO&имплант рекрутмент у getmatch
// оставить заявку можно и у Antal, а у Spice IT это называется «рекрутер по подписке»

💻 Популярно это и в зарубежных компаниях. Например, в Европе агентство MatcHR (их базу знаний я постил здесь недавно в канале), предоставляет рекрутеров-имплантов, а также сорсеров в Deel, Bolt, Grammarly, Miro и Revolut. Называют это Embedded Teams и как главное преимущество называют низкую стоимость и высокую скорость – все как любят заказчики из бизнеса.

Похожее делают Rent-a-Sourcer в USA, Kandidate в UK и Maverick с клиентами из Figma, PayPal и VSCO. Для бизнеса плюсы разобрали, а что остается рекрутеру? Работа в обеих моделях предоставляет возможности посмотреть, как бывает устроен найм в разных компаниях изнутри, наладить нетворкинг и поработать с крутыми нанимающими напрямую и добавляет именитые компании в копилку опыта

#дима

Я опять про BDM, но всё ближе к рекрутингу. Знаете про сервис автоматизированных рассылок Lemlist?

Я им раньше часто пользовался, с тех пор читаю их рассылку. У команды классная экспертиза в продажах и автоматизации. Советы универсальные, с полезными материалами для рекрутеров.

Мы в команде освежали шаблоны писем, параллельно наткнулся на видео Лемлиста 10 Ultimate GOLDEN RULES To Write Emails That ALWAYS Get A Response — очень простые и правильные советы, которые помогли не упустить важное.

Выписал применимые к рекрутингу советы, которые можно сразу забрать к себе в шаблоны.

1. Пишите очень коротко!
А вы пробовали нешаблонные, персонализированные письма в 300 символов? Или даже меньше?

Это может здорово вас выделить, если попадёте в потребность кандидата. Ведь весь текст может быть 1 чётким посылом

HI {{firstName)}

53% of founders say their emails don't get enough replies.

Could I share a cold email template that brings us 50+ meetings per week?

2. Британские учёные доказали, что тема письма из 2 слов показывает лучший % ответа. 2 слова видятся сложными для рекрутерских тем, но я пробовал 3-4 и это действительно работало лучше.

Playrix, 🇵🇹, 10k — интригует? 🙂

3. Заморочьтесь с триггером — причиной, почему вы пишете. Это и есть наш классический блок персонализации. Если не заинтересуете здесь, остальное кандидат может не прочитать.

Персонализируйте сразу после короткого приветствия. Просто и без лести напишите, чем вас заинтересовал кандидат.

4. Продумайте центричность своего письма. Сейлзы фокусируются на решаемых проблемах, а рекрутерам я рекомендую идти от позитива — выбирать BENEFIT-CENTRIC SELLING.

Этот тот самый блок “почему мы”. Попробуйте прикинуть потребности кандидата и продать по ним: следующие 2 года мы будем покорять ЛАТАМ, а это значит архитектура с 0, RnD, новые задачи и вызовы — кажется, это как раз для тебя 😼

5. Короткий и персонализированный CTA — call to action. Меня жутко бесят наглые CTA вроде: давай созвонимся завтра в полдень?

Что, если попробовать: Хочешь, расскажем как Playrix собирает 10,000+ сборок для 10+ платформ ежедневно?)

А вот GPT-агент от Лемлиста, который поможет составить короткие письма решающие "проблемы". Просто укажите, что вы не продажник, а рекрутер.

6. Абзацы! — я и сам часто получаю письма на 800+ слипшихся символов.

Мозг не хочет вчитываться в кучу букв. Абзацы доносят чёткие мысли и выстраивают последовательность письма. 1 абзац — 1 мысль или selling point.
——
Болит ли у вас тема писем? Особенно персонализированных

Если болит — соберём митап, испытаете мою импровизацию, насоставляем ядрённых писем)

#руслан

В свободное время подбирал для команды и себя новое обучение. Подборка тут:

/ Josh Bersin Academy https://bersinacademy.com/, это тот чувак, который ежегодно публикует тренды про будущее работы, и в целом обладает визионерским видением, особенно что касается оценки больших данных и смены парадигм профессий. Купил подписку за 49$ в месяц для доступа к библиотеке лекций и курсов, изучаю и напишу свое мнение тут

/ AI HR Academy https://www.aihr.com/ с годовой подпиской за 1850$, особенно меня заинтересовал трек Strategic Talent Acquisition, где упор сделан на определение EVP компании, дизайн-мышление и осмысление опыта кандидата и кучу основных метрик. В первую очередь хочется понять разницу с тем, как учат международно VS на отечественном рынке

/ Global Professional in Human Resources https://www.hrci.org/home, институт сертификации по управлению талантами, аналог PMP для проджектов. Из важного, что нужно для международного эксперта – умение управлять рисками, запускать политики вознаграждений сотрудников и создавать центры компетенций. Сдать экзамен на сертификат стоит 500$, нашел отдельно темы, на какие вопросы нужно отвечать и за ними в целом скрывается своеобразная матрица компетенции для HR – какие зоны ответственности закрывать. Файл будет в комментариях

/ EpicGrowth https://epicgrowth.io/, видеотека конференций и вебинаров, попадаются про рекрутинг и эйчар тоже. Подписка 1190 рублей / месяц, из записанных понравился доклад Дарьи Золотухиной, где было сравнение практик маркетинга и практик HR, было интересно послушать

Иногда не водяные статьи бывают на https://www.sourcecon.com/ и https://hrtechweekly.com/, но последнее время 90% материалов как будто сгенерированные ChatGPT. Такое кстати встречается и на русских площадках, типо VС или Хабр.

#дима

Изучил интересное исследование What do GenZ software engineers really think? — что ценно для поколения Z (простигосподи), родившегося в 1997-2012 гг.

Это поколение уже активно входит в наши воронки, а ещё влияет на ценности миллениалов (1981-1996).

Заинтересовало, потому что вижу явный диссонанс в ценностях 65%+ кандидатов и такого же % компаний. Давайте разбираться.

Инсайты исследования:

/ Оба поколения хотят работать удаленно, в гибком графике. Хотят больше свободы в выборе места и времени работы.

/ Оба хотят управлять своим временем, например, делать перерывы на личные дела и продолжать работу в удобное время — только из-за этого трещат задницы олдскульных менеджеров

/ Предпочитают текстовые сообщения и мгновенные ответы, хотят иметь доступ к информации в реальном времени без необходимости частых встреч

/ Хотят в ассинхрон 🙂

/ Ожидают эмпатии от руководителей, считают, что оно должно уделять внимание их ментальному здоровью и поддерживать баланс жизни-работы — Илон Маск из-за этого улетает на Марс 🙂 Он бы хотел как в Китае

/ Жалуются открыто на стресс и увольняются из-за него!

/ Обеспокоены своей финансовой безопасностью, не готовы вписываться в авантюры

/ Критично оценивают возможности своих компаний по сравнению с опытными коллегами

/ Ожидают более высокого уровня поддержки в развитии и внедрения современных технологий для повышения продуктивности
———
Вспоминаю своё исследование вакансий, где 100% американских компаний открыто говорит о жутких овертаймах и готовности фигачить в “постоянно меняющейся среде”.

Добавим к этому еженедельные новости о закручивании гаек с удалёнкой/гибридами и повышением требовательности от менеджмента в условиях всё большего “рынка компаний”.

Кажется, назревает серьёзный кризис. Ведь между поколениями менеджмента и сотрудников разрыв в 1 генерацию. Мне жутко интересно посмотреть, что будет дальше.

Что думаете? Назреет бунт молодежи против людоедов вроде Маска и Безоса?

#дима

В продолжении темы продаж, но уже ближе к рекрутингу.

Наткнулся на видео, где John Hu, основатель стартапа Stan пишет холодные письма знаменитостям, чтобы привлечь инвестиции.

И получает целых 2 положительных ответа: от Марка Кьюбана и Чамата Палихапития!

Видео короткое, можно включить субтитры — очень рекомендую, есть чему поучиться.

Инсайты:
/ короткая, живая и понятная тема письма
/ короткое письмо с очень ёмкими selling points
/ 50% письма — персонализация 🙂 крайне грамотная и незаурядная
/ 3 самых продающих факта
/ персонализированный кол ту-экшн 🙂🙂

#дима

Недавно встречался с @olkhovikcyril — Кирилл BizDev в AmazingHiring. Пообсуждали и рекрутинг и BDM (Business Development Management). Я ворчал, что рекрутинг в практиках продаж и выстраивании отношений жутко отстаёт от западного BDM и немного от отечественного.

От западного технического рекрутинга мы отстаём не сильно, разве что инструментально. Но их BDM обогащает рекрутинг и в практиках взаимодействия с “клиентом” и бизнесом они сильнее, я считаю так.

Тема меня захватила, последний месяц многое читаю и думаю, как использовать в своей работе.

Начал следить за Matt Dixon — это знатный Sales-эксперт, автор бестселлера The Challenger Sale и регулярный автор Harvard Business Review. Принёс вам на пробу пару тезисов из книг Мэтта, которые можно переложить на рекрутинг.

1️⃣Лучшие продавцы — это challenger’ы. Они продают инсайты о продукте и показывают его с неочевидных сторон.

Может, не стоит публиковать вакансию в миру, а собрать все вкусные челленджи и предложить “секретно” вашему резерву со схожими потребностями?

2️⃣ Преодоление нерешительности
Большинство сделок теряется из-за "отсутствия решения", а не из-за конкуренции. Клиент часто “не покупает ничего” — сколько у вас отказов от оффера по причине “пока не готов переходить”? Жиза!

У Мэтта есть техника глубокой отработки возражений JOLT (Judge, Offer, Limit, Take). Она направлена на преодоление нерешительности:

/ Judge the Level of Indecision — Оцените уровень нерешительности.
Выясните, что именно вызывает сомнения у кандидата — сомнения в мэтче культуры или в возможностях роста?

/ Offer a Recommendation — Дайте экспертный совет.
Приведите конкретные советы, объясняя, как потребности кандидата будет закрыты в компании и сегодня и в будущем.

/ Limit the Exploration — Ограничьте выбор.
Это и про информацию в оффере: она должна быть краткой, но исключительно по потребностям кандидата; и по количеству офферов от команд, ведь интерпрайзы часто предлагают выбрать одну из 3-4 команд.

/ Take Risk Off the Table — Снимите риски.
Предложите что-то вроде пробного периода, я слышал про буткемп в Яндексе, где за 3 мес. испыталки можно поработать в нескольких департах и выбрать подходящий.

3️⃣ Нагнетание FOMO в 87% случаев приводит к обратному эффекту, увеличивая вероятность не принятия никакого решения! FOMO — Fear of missing out, боязнь пропустить важное/интересное.

Т.е. не стоит пугать кандидата, что оффер действует 2 часа и время пошло! Или эксклюзивным предложением, ведь у нас много желающих, поскорее принимай решение 🙃

А вообще, есть три больших страха, ведущих к нерешительности:

/ Страх сделать не правильный выбор с опасениями по поводу не попадания в потребности: задачи не те, что обещали, переработки
/ Страх узнать что-то негативное после принятия решения, например, обнаружить ужасные процессы и стрёмных коллег
/ Страх не получить ожидаемую выгоду, например, обещанный опыт со сложной технологией, что может привести к падению конкурентоспособности на рынке

Верная идентификация страха поможет выбрать правильный инструмент отработки возражений.
———
Ох, получилось много букв, а это только пара тезисов Мэтта:)

Мне очень интересно зарыться в эту тему, про BDM-практики совсем мало информации. Особенно, применительно к рекрутингу.

Последние годы прошли под хайпом сорсинга, но AI совсем скоро нивелирует весь этот хайп и BDM-навыки должны вырасти в цене. Ведь их AI не заменит.

Вам такое интересно? Стоит капать? 🙂
У меня и идея митапа с крутыми BDMщиками имеется 💵💵💵

#дима

Хантфлоу выпустили классную статью про продуктовый рекрутинг с моими комментариями. Рассказал о своих представлениях продуктовости в найме и личных кейсах.

/ Что такое продуктовый подход к рекрутингу?
/ Принципы продуктовости
/ Управление артефактами найма
/ Мой опыт внедрения и результаты

Энжой!