IT рекрутинг на миллион | HR-блог без духоты

Не превращайте свой кабинет в сцену Большого театра

Мы все хотим произвести великолепное первое впечатление. Но между умением презентовать свои сильные стороны и банальным накидыванием пуха большая пропасть. В худшем случае, собеседования превращаются в шоу, где кандидаты играют роли, компании — режиссеры, и в итоге мы получаем что-то далекое от реальности. 

На личном опыте я не раз сталкивалась с тем, что идеальный кандидат после выхода на работу оказывается совершенно другим человеком. Ожидания рушатся с обеих сторон, а все потому, что мы позволяем "театру" взять верх над настоящим общением.

Когда кандидат пытается казаться идеальным, он скрывает свои истинные качества и опыт, и это мешает работодателю увидеть реального человека за фасадом. С другой стороны, когда компания рисует себя в идеальном свете, не упоминая о сложностях, которые существуют внутри, это создает завышенные ожидания, а кандидат сбегает от вас через пару недель после трудоустройства. Я всегда стараюсь разорвать этот шаблон - ведь честный диалог помогает нам найти именно то, что мы ищем: людей с сильными и слабыми сторонами, которые могут расти и развиваться вместе с компанией.

Итак, что делать? Оставьте маски и сценарии за дверью. Сделайте это первыми: не бойтесь говорить о сложностях в компании, это создает пространство для честного обмена. Тогда и кандидат перестанет прятать истинное “я” за ролью идеального сотрудника. 

ЗЫ: надеюсь все отошли от майонезной комы и шикарно отдохнули за праздники 😍

10 книг от меня в подарок каждому
Забираем в комментариях к посту 🫰

Этот год был насыщен событиями! Были и радостные, и сложные моменты, но мы справились с ними достойно 🐾 Мы провели множество интервью, закрыли важнейшие позиции и помогли многим найти свою работу.

Пусть наступающий год принесет вам ещё больше прекрасных офферов, интересных вакансий и профессионального роста. Желаю вдохновения, терпения и новых достижений в нашем непростом, но таком увлекательном деле!

Спасибо, что остаётесь со мной и читаете бложик, вы офигенные 🖤

В подарок - 10 книг, которые расширят ваш кругозор и подарят новые идеи для размышлений в праздники (залетаем в комментарии, чтобы забрать) и подписываемся на мой канал с рекомендациями шикарных кандидатов @referralmaiya

С Новым годом!

Пост под пятничное винишко
Как быстро снять тревогу: техника "переживания катастрофы"

У меня бывают моменты, когда тревога не дает покоя, гоняя мысли по кругу. Тк я часто часто сталкиваюсь с этим, то нашла простое упражнение, которое помогает быстро избавиться от этих циклов. Если ваши мысли снова и снова возвращаются к возможной неудаче — вот как можно это прекратить. 

Тревога удерживает нас в бесконечном круговороте. Например, вы можете зацикливаться на моменте, когда садитесь к экзаменатору или представляете, как самолет начинает падать. Эти мысли постоянно возвращаются к одному и тому же эпизоду. Как остановить это? Попробуйте технику переживания катастрофы:

Выявите главный источник тревоги. О чем вы чаще всего думаете? Это момент встречи, собеседования, полета?
Подробно опишите тревожащий эпизод. Какая это ситуация? Что вы чувствуете, какие эмоции и телесные ощущения? Важно не прятаться от этого, а описать максимально подробно.
Спросите себя: что дальше? Что будет после этого момента? Продолжайте шагать за свою тревогу, представляя, что случится через год, два, десять лет после ситуации. Например, если вы боитесь падения самолета, что произойдет потом, с вами, с вашей семьей?
Пройдите через эмоциональный барьер. В одном из сценариев накопленный страх начинает уменьшаться, когда вы заходите за границу катастрофы. В другом — открывается глубинная проблема, и вы понимаете, что на самом деле вас беспокоит.

Переживая свою самую сильную тревогу до конца, вы сможете освободиться от циклических мыслей. Это не волшебное решение всех проблем, но отличный способ снять острое напряжение.

Как перестать очаровываться кандидатами 

Одна из самых больших опасностей рекрутера заключается в том, что он заменяет вопрос: Подходит ли этот человек для данной работы? на “Нравится ли мне этот человек?”. И в итоге, вместо сильно профессионала компания получает соулмэйта рекрутера. В начале пути я сама не раз наступала на эти грабли. И даже если вы знаете о своей склонности симпатизировать личности кандидатов, научиться принимать взвешенные решения сложно.

Вот как не поддаваться симпатиям и предвзятости
1. Определите цель. Согласуйте с командой ожидаемые результаты и компетенции для каждой позиции. Убедитесь, что все понимают, что именно ищут в кандидате.
2. Структурируйте собеседования. Последовательный набор вопросов для каждой роли помогает сравнивать кандидатов объективно.
3. Избегайте светских бесед. Не позволяйте личным разговорам затмевать обсуждение профессиональных качеств. 
4. Не говорите слишком много о себе. Так вы не создадите у кандидата ложных впечатление о вашей симпатии.
5. Убедитесь, что каждый кандидат получает одинаковое время на ответы и обсуждение. Это поможет объективно оценить каждого.
6. Оценивайте каждого кандидата по заранее определенным критериям и записывайте данные, чтобы уменьшить влияние интуиции и субъективных ощущений.
 
Предвзятость при найме - это ловушка, в которую легко попасть. И вы можете даже не замечать того, как начинаете идеализировать образ и компетенции кандидата. Помните, что вы ищете подходящего специалиста, а друзей нужно искать после работы. 

Задайте кандидату только этот один вопрос...

Тот, после которого вы точно узнаете о своем кандидате все.
Тот, с которым вы сможете найти свой бриллиант среди подделок. 
Тот, что сократить длительность собеседования в разы
Если вы в рекрутинге давно, то уже поняли, что его нет.

Идея идеального первого вопроса — миф в мире собеседований. Вопроса, который обещает раскрыть весь потенциал кандидата или безупречно предсказать его будущие результаты, не существует. Если бы он был, кандидаты репетировали бы свои ответы, превращая собеседования в заготовленные пьесы, а не в настоящие разговоры.

А если говорить точнее, настоящая сила первого вопроса заключается в его способности начать диалог, особенно о конкретном случае из прошлого кандидата. Если вы хотите улучшить свои результаты как интервьюер, возможно, вы слишком сосредоточены на поиске "правильных вопросов" и недооцениваете важность навыков проведения интервью. Если говорить проще, то хорошие начальные вопросы действительно имеют значение и они должны соответствовать концепции PROB (Past - Relevant Open - Bad). 
→ Сосредоточьтесь на прошлом опыте, а не на гипотезах 
→ Копайте глубоко только там, где это уместно и релевантно задаче собеседования
→ Задавайте открытые вопросы, чтобы избежать погони за гипотезами и осуждениями 
→ Будьте готовы задать 1/3 вопросов о "плохом", негативном опыте 

Кроме того, вы должны стараться избегать вопросов, которые "с порога" транслируют, как будет звучать хороший ответ. В остальном, 90% волшебства будет заключаться в том, как рекрутер задаст качественные последующие вопросы, установит раппорт и будет эффективно управлять беседой. Здесь задействуется множество навыков одновременно.

Единственное, что я могу гарантировать, - это то, что задать "идеальный" начальный вопрос, а затем просто сидеть 3-5 минут, пока кандидат ведет монолог, не будет продуктивным для обеих сторон.

Пост под пятничное винишко 
Как учиться и не сойти с ума? Лайфхаки для вечных студентов

Не знаю, как у вас, но для меня обучение и развитие — одна из главных ценностей в жизни. Бывало, что я с головой уходила в новую тему на недели, забрасывая все остальное, и это давало колоссальный буст в работе. Но не всегда есть возможности взять даже пару дней, чтобы полностью посвятить себя обучению. Что же делать в такой ситуации? Делюсь своими проверенными способами, которые помогают мне не выпасть из процесса развития и не словить болезнь Альцгеймера.

Определить 5-7 направлений, которые хочется освоить за год. Не распыляйтесь на все сразу. Конкретика = фокус. Учитесь через практику. Что нового можно извлечь из ежедневных задач? Ставьте цель развития перед каждым проектом: «Чему я хочу научиться?» и в конце фиксируйте три вещи, которым научились. Записывайте все! Писать – значит учиться. Это отличный способ обработать информацию и создать банк идей. Я всегда ношу с собой небольшой блокнот и ручку в сумке. Учитесь у "сложных" людей. Коллеги и клиенты могут быть вашими лучшими учителями. Что вы можете перенять из их манеры общения или действий?

Ловите 3 книги, которые станут отличным дополнение в саморазвитии.
1. «Как читать, запоминать и никогда не забывать», Марк Тигелаар
2. «Биохакинг мозга», Дейв Эспри
3. «Правила мозга. Что стоит знать о мозге вам и вашим детям», Джон Медин

Только не уходите в перфекционизм, он может быть как благословением, так и проклятием. Осознанно подходите к своему развитию, уважайте свои пределы и учитесь принимать несовершенство. Ведь истинная эффективность - это не идеал, а способность адаптироваться и расти.

“Я не хочу быть предвзятым, но…”

С этой фразы начинается каждое предвзятое суждение о кандидате. И это становится серьезной ловушкой для рекрутера: без посторонней помощи практически невозможно заметить баги в своем мышлении и когнитивные искажения.

На лично опыте я убедилась, что "круглый стол" для оценки кандидатов — это эффективный метод, который помогает свести предвзятость к минимуму. Давайте разберемся, как это работает и почему стоит его использовать.

Как организовать  
Соберите всех коллег, участвующих в процессе интервью, чтобы каждый имел возможность высказать своё мнение. Затем составьте независимые рейтинги где каждый участник должен оценить кандидата по различным аспектам (например, технические навыки, культурная совместимость и т.д.) и подкрепить свои оценки конкретными данными, полученными в ходе собеседования. Организуйте групповое обсуждение, где каждый по очереди будет представлять свои рейтинги и объяснять, на чем они основаны и по итогу сделайте голосование большинством. Обсуждение в команде позволяет снизить влияние личных предпочтений и предубеждений, так как мнения коллег помогают уравновесить и объективно оценить кандидата.

Проведение "круглого стола" - это шаг к более объективному и точному процессу найма. Возьмите на себя обязательство внедрить этот метод в своей команде и увидите, как это улучшит качество принимаемых решений. Это не только помогает выбрать лучших кандидатов, но и способствует развитию здоровой корпоративной культуры.

Почему лучшие кандидаты отказываются от вашего предложения?

Я прекрасно знаю это чувство… больно, неприятно, обидно и в голове вопрос “Что пошло не так?” Давайте разберем основные причины, которые часто остаются незамеченными. Поделюсь своими наблюдениями и опытом как со стороны кандидата, потому что являюсь карьерным консультантом, так и со стороны клиента, ибо понимаю их боль как основатель кадрового агентства.  

В 98% случаев причина отказа входит в этот рейтинг:

Отсутствие организованности в рейтинге ТОП-1. Кандидаты ожидают, что процесс найма будет чётким и последовательным. Если вы заставляете их ждать слишком долго или не даете ясных указаний, они теряют интерес. Топовый кандидат не будет ждать. Поэтому поддерживайте постоянный контакт с кандидатами, чтобы они знали, на каком этапе процесса они находятся! Даже если у вас самих нет ответа, это тоже ответ! написать человеку и сказать, что пока что жопа (зачеркнуто) неясность какая-то, но я здесь, я на связи, я рядом! 

Слишком сложный процесс убивает весь запал. 100500 собесов, однотипные или неадекватные вопросы, тестовые задания с километр и еще чтобы глаза горели от счастья, гореть там будет совсем другая часть. Поэтому, если вы хотите нанять высокоэффективных кандидатов, будьте проще и легче. Они не хотят тратить своё время на сложные задания, особенно если уже успешны в своей текущей роли. 

Нет метча с интервьюером. Кандидаты формируют мнение о компании через людей, с которыми общаются на собеседовании. Если у них не складывается контакт с интервьюером, они могут решить, что эта компания не для них.

Каждый отказ - это возможность для роста. Проанализируйте свои процессы, выявите слабые места и постоянно работайте над их улучшением. Ваши кандидаты заслуживают лучшего, а вы - лучших кандидатов. Если хотите получить мою форму самоанализа процессов, набираем 100 🔥огоньков на пост и вышлю ее в следующих постах!

Пост под пятничное винишко
Как “Ведро камней” поможет управлять своим днем

Все мы сталкиваемся с ощущением нехватки времени, когда сроки горят. Я сама часто боролась с приоритизацией задач, пытаясь успеть всё и сразу. Теория "Ведра с камнями" предлагает простую, но эффективную метафору для управления временем. Представьте, что ваш день — это банка, в которую нужно вместить камни, гальку, песок и воду. 

Камни - это главные задачи, те, которые несут долгосрочные результаты. Галька — задачи средней важности, которые могут подождать, например, ответы на письма или встречи. Песок — это мелочи, которые отвлекают и не приносят пользы, как социальные сети и второстепенные дела. Вода — это ваша личная жизнь и время для отдыха.

Вот как это работает:
Сначала камни. Начните свой день с выполнения самых важных задач. Это поможет вам фокусироваться на главных целях и не распыляться.
Затем галька. Когда основные дела сделаны, переходите к менее срочным задачам — электронным письмам, встречам и другим повседневным задачам.
Песок в последнюю очередь. Оставьте мелочи, такие как социальные сети и чат с коллегами, на конец дня, когда ваша концентрация уже не на пике.
Не забудьте про воду. Всегда находите время для себя и своих близких, иначе никакие камни не будут иметь значения.

Эффективное управление временем - это не о том, чтобы делать как можно больше, а о том, чтобы делать важные вещи в первую очередь. Подумайте о своем Ведре, прости Господи))  и планируйте дни так, чтобы каждое действие имело вес и значение.

Как не сойти с ума от количества открытых вкладок 

Когда я только начинала свой путь в рекрутинге, у меня постоянно было открыто по 50+ вкладок. Опустим то, что от такого хаоса в рабочем пространстве у меня просто начинал дергаться глаз. Это банально замедляло работу компьютера и замедляло все процессы. Сейчас вкладок у меня не меньше, но зато теперь я с лопатой!  

Ловите несколько крутых расширений для Chrome, чтобы не тонуть в этой болоте окон.

Tab Wrangler: Закрывает неактивные вкладки автоматически, сохраняя их в списке закрытых, чтобы вы могли быстро вернуться к ним при необходимости.
OneTab: Сохраняет все открытые вкладки в виде одного списка. Один клик – и все вкладки сворачиваются в одну, освобождая память и упрощая навигацию.
Too Many Tabs: Помогает организовать вкладки по приоритетам и искать нужные вкладки в случае необходимости.
Omni: Есть 50+ команд для управления вкладками и поиску по ним. очень удобный интерфейс.

Порядок на рабочем месте – это порядок в делах. Не поленитесь и потратьте 15 минут на установку расширений, чтобы потом сэкономить часы рабочего времени и свои нервишки. Выбирайте удобное для вас и наслаждайтесь. Если хочется больше постов с различными инструментами, ставим сердечко ❤️ на пост и подготовлю еще годного контента ;)

“Модный приговор” для ваших любимых вопросов на собеседовании

В арсенале каждого рекрутера есть бережно собранный список коронных вопросов для интервью.
Это действительно удобно – не нужно изобретать велосипед, все беседы с кандидатами проходят по привычному сценарию, вопросы проверены практикой. Но иногда свой список вопросов нужно “расхламлять” так же, как гардероб. Что-то может выйти из моды, что-то просто становится мейнстримом и дурным тоном.

Я сама долгое время считала свои вопросы идеальными на 98%, пока не поняла, что они не всегда дают нужную информацию. Некоторые любят спрашивать о том, как кандидат "поступил бы" в той или иной ситуации, но такие вопросы — это пустая болтовня, не требующая доказательств. Лучше сосредоточиться на реальных достижениях и ошибках кандидата в прошлом, что даст больше полезной информации о его реальных навыках и опыте.

Возьмите свои вопросы и пропустите их через следующий список уточнений, которые нужно задать себе, чтобы улучшить свои интервью:
1. Касаются ли ваши вопросы прошлой работы кандидата? Важно проверять достижения и ошибки кандидата, а не просто гипотетические ситуации.
2. Получаете ли вы релевантную информацию? Часто ли ваши вопросы приводят к ненужным побочным историям? Если да, стоит их пересмотреть.
3. Являются ли ваши вопросы открытыми? Открытые вопросы позволяют получить более полные и честные ответы.
4. Не закладываете ли вы правильный ответ в свой вопрос? Умный кандидат может легко понять, что вы хотите услышать, и дать социально желательный ответ.
5. Задаете ли вы вопросы, чтобы узнать мнение третьих лиц? Вопросы о начальниках, инвесторах или ключевых клиентах могут дать ценные инсайты.

Комфорт и удобство, которые дают заранее заготовленные вопросы – это круто. Но не забывайте регулярно спрашивать себя: “Отвечают ли они моим целям или я просто засиделся в зоне комфорта?”

Почему положительный опыт кандидата стал исключением, а не нормой?  

Когда последний раз вы спрашивали себя: "А как чувствуют себя кандидаты на собеседовании?" Мы часто заняты оптимизацией HR-процессов, забывая, что с другой стороны сидят люди с ожиданиями и эмоциями. По данным SHRM, три главные причины, почему кандидаты отказываются от процесса найма, просты: их время не ценится, отсутствует обратная связь, и процесс слишком затянут.

Лично я видела, как рекрутеры, перегруженные работой и без должных ресурсов, теряли связь с кандидатами. Автоматизация и технологии, конечно, помогают, но, согласитесь, отношения строятся не на роботах. Один из самых частых фидбэков, который я получаю от кандидатов, — это отсутствие понимания, когда они услышат ответ. И это так просто решить — достаточно установить четкие ожидания и проебываться, братцы и сестрицы!

Как исправить ситуацию? Во-первых, управляйте ожиданиями. Если между этапами найма будет пауза в пару недель, скажите об этом сразу. Во-вторых, не обманывайте людей в описаниях вакансий. Кандидат должен видеть реальные условия и требования. И самое главное — эмпатия. Если вы относитесь к кандидатам как к числу или месту, которое нужно заполнить, они это заметят. Поэтому убедитесь, что вы правильно сбалансировали процесс. Успешный найм — это не просто заполнение вакансий, это выстраивание доверия.

Опыт кандидата - это нечто большее, чем набор шагов. Это процесс, который требует больше человечности. Когда мы поймем, что за резюме стоят люди с надеждами и страхами, наш рекрутинг станет лучше.

HR-ы, по понедельникам делаю рассылку кандидатов, которые находятся в закрытом поиске работы, поэтому подписываемся, чтобы не упустить ценные таланты @referralcv_bot

Шпаргалка по масштабированию команды: как не обосраться

Я люблю маленькие команды за высокий уровень профессионализма и скорость выполнения задач. Но с командой из 5-ти человек бизнес-империю не построишь, поэтому рано или поздно встает вопрос о масштабировании. И если первые несколько сотрудников часто приходят через личные сети, то остальных нужно рассматривать под лупой, чтобы ваша дрим тим не рассыпалась. 

Краткая шпаргалка для вас:
1. Определение и ясность роли: Установите четкие цели и компетенции для каждой роли. Это создаст основу для всех дальнейших процессов. Задокументируйте каждую позицию!  
2. Ориентируйтесь на поиск высокоэффективных сотрудников, нацеленных на результат, а не только на тех, у кого большой опыт.
3. Внедрите и структурируйте процесс собеседования на основе данных. Избегайте неформальных разговоров и полагания на "жопой чувствую".
4. Обучите интервьюеров уважению и взаимопониманию. HR - это лицо компании!
5. Используйте последовательный набор вопросов, относящихся к роли. Это поможет объективно оценить каждого кандидата.
6. Используйте проверки рекомендаций для более глубокого понимания стиля работы и достижений кандидата. Это особенно важно, когда вы выходите за пределы своего нетворка.
7. Внедрите процесс принятия решений с участием нескольких заинтересованных сторон. Убедитесь, что оценки основаны на данных, а не на личных предпочтениях.

Инвестируйте в качественные процессы найма, чтобы поддерживать высокий уровень таланта в вашей компании. Ваша компания - это люди.

Как задушить кандидата одним сообщением

Ребят, это проще, чем вы думаете. И я почти уверена, что каждый второй совершал эту ошибку в начале своего пути))

Длинное и подробное описание вакансий в первом сообщении – это полная жопа для диалога с кандидатом. Но как так? Вы ведь хотите как лучше и стараетесь на берегу дать соискателю всю необходимую информацию. Запомните, главная цель первых сообщений – не загрузить человека информацией, а заинтересовать и побудить к диалогу. Никто не любит читать километровые тексты на LinkedIn или Телеграм, когда палец устает листать этот лонгрид. Раньше я сама совершала эту ошибку, отправляя все детали сразу. Отклики были минимальными. 

Фокусируйте внимание на главном — кратко, четко и с акцентом на то, что действительно важно для кандидата.

Вот несколько рекомендаций:

Отправляйте короткие сообщения: Максимум 2-3 предложения, которые умещаются в одно окно чата. Упомяните ключевые детали — зарплата, стек технологий, удаленка или офис.
Уточните интерес кандидата: Например, "Интересует ли вас проект с технологией X на удаленке с зарплатой от Y до Z?"
Используйте визуал: Вместо текста, можно отправить структурированную информацию в виде PDF с графиками, значками и ключевыми тезисами.
Не забывайте о CTA (призыв к действию): Завершите сообщение вопросом, чтобы побудить кандидата к диалогу. "Когда сможем обсудить детали подробнее?"
Избегайте сухости: Добавьте элемент человеческого общения, вместо стандартных шаблонов. Приветствие, пару слов о том, почему кандидат вам интересен будет в плюс. Ну и уместный смайлик поставьте, с вас не убудет.

Рекрутинг - это искусство привлечения внимания, а не закидывание информацией. Стремитесь к диалогу, а не монологу. Ведь, в конце концов, успешный подбор начинается с простого, но точного сообщения.

Снова наняли героя не своего романа? Прочитайте этот пост

Знаете, в чем часто кроется истинная причина краха? Не в вашем отсутствии проницательности, а в неумении задавать вопросы. 

По моим наблюдения, среднестатистический рекрутер задает слишком длинные, сложные вопросы и часто прямо указывает на то, как должен звучать «правильный» ответ. Задавайте короткие, простые и ненавязчивые вопросы. Длинные вопросы сбивают с толку соискателей. Ну а если накучерявили с вопросом, не нужно полуизвиниться за то, что спросили. Перестаньте так делать. Это неловко и не нужно. 🙂 

Пожалуйста, только открытые вопросы! Закрытые вопросы, такие как «Вы достигли своих целей?», являются проверкой гипотез «да-нет», которая показывает ваши ожидания и может заставить кандидата почувствовать себя осужденным. Почти всегда есть способ перефразировать вопрос в открытый.

И по возможности избегайте телеграфирования компетенций, которые вы ищете в «хорошем» ответе. Сообразительные кандидаты как продавцы, они будут говорить то, что указано в требованиях и выстраивать свой рассказ так, чтобы чрезмерно подчеркнуть это качество/навык.

Например, вместо того чтобы спрашивать: "Расскажите мне о вашем лучшем примере управления командой, постановки целей и формирования отчетности и контроля", вы можете спросить его о последней команде, которой он руководил, чего он достиг, чем гордится больше всего, как он взаимодействовал сотрудниками… Разумеется, все это отдельные вопросы - один вопрос был бы просто ужасен!

Это позволит собрать коллекцию высоковероятных историй, которые, скорее всего, подскажут вам, является ли этот человек активным руководителем, работающим по принципу "управляй по метрикам", или нет. 

Всем успешных собесов! Аминь!

Пост под пятничное винишко 
Как снизить градус сверх ожиданий со своей перфекционисткой жопки

Знакомо это чувство, когда хочется сделать все идеально, и из-за этого вы либо откладываете задачу, либо часами пытаетесь достичь совершенства? Я тоже там была. И потеряла на перфекционизме несколько лет жизни точно. Поймите, что большая часть этой "идеальности" нужна лишь нам самим. А теперь, перфекционисты, сядьте: если вы приложите на 20-30% меньше усилий, мир не рухнет? Ловите от меня задание на дом в эту пятницу… помогло мне и вероятно этот метод найдет и вам.

Напишите, что вы обычно делаете идеально. Например, подготовка отчета, выполнение проекта, планирование. А теперь подумайте, из-за чего вы начинаете прокрастинировать?

Далее — самое важное. Представьте, что вы выполнили задачу не на 100%, а на 70-80%. Что тогда? Что может случиться, если вы снизите свои ожидания от себя? Запишите все ваши страхи: "Будет не так хорошо", "Меня осудят", "Все пойдет не так".

Теперь попробуйте выполнить задачу с сознательным намерением сделать ее не идеально, а просто хорошо. Снизьте уровень усилий и посмотрите, что произойдет. Какое будет ощущение? Что действительно изменилось? Мир рухнул? Вас уволили? 

Сместите свой фокус с перфекционизма на намерение двигаться вперед и постоянно прокачивать свои навыки. Быть идеальным человеком и уметь идеально справляться с любой – скучно. Откуда вы тогда возьмете стимулы для развития? Если было полезно, ставим огонек 🔥 к посту и буду чаще давать такие практические методы.

Перестаньте начинать любое предложение с проститеизвините

Я уже писала о том, что излишняя вежливость в собеседованиях тормозит процесс и создает ненужное напряжение. Когда я только начинала свою карьеру в HR, я была настолько зациклена на том, чтобы быть вежливой, что каждый вопрос начинался с "не могли бы вы поделиться..." или "не могли бы вы рассказать...". Думаете, это помогало? Нет! Это только раздувало собеседование по времени.

КЭП! Кандидаты уже готовы поделиться информацией, они за этим и пришли! Представьте, вы сидите на встрече с другом и он начинает каждую фразу с "не могли бы вы...". Ну смешно же! Так зачем делать это на собесе?

Такие вопросы затрудняют плавное течение беседы. Вы не можете вклиниться с уточняющими вопросами, когда добавляете "вежливую преамбулу". Это нарушает естественный ритм разговора и делает его менее продуктивным. Повторные запросы разрешения создают впечатление, что ответы могут быть отрицательными, и подчеркивают дистанцию между вами и кандидатом. 

Что делать? Вот парочка рекомендаций:
- Прямые вопросы без лишних "не могли бы вы". Например, вместо "не могли бы вы рассказать о вашем опыте работы с XYZ?", скажите "Расскажите о вашем опыте работы с XYZ."
- Быстрые уточнения - не бойтесь перебивать тогда, когда это уместно. Это покажет, что вы действительно слушаете и интересуетесь деталями.
- Создайте комфорт - ведите собеседование так, как будто беседуете с другом. 
- Слушайте активно - проявите искренний интерес к словам кандидата. Это укрепит эмоциональную связь и создаст доверительную атмосферу.

Запомните, ваша излишняя вежливость не расслабляет кандидата, а делает ровно наоборот. Чем меньше в вашем диалоге формальностей и дистанции, тем более честные и полезные ответы вы получите, а кандидат уйдет с позитивным впечатлением о вас и вашей компании.

На словах ты – Лев Толстой, а на деле…

Есть одна распространенная ошибка, которую я вижу у рекрутеров – это потеря энергии и запала на интервью в тот момент, когда дело доходит до рассказа кандидата. Они вовлечены в раппорт, когда задают свои вопросы, но как только слово переходит собеседнику, весь запал пропадает. И, естественно, кандидат считывает это моментально. Вот поэтому, когда речь заходит о взаимопонимании, можно использовать тактическую мантру: «улыбайтесь, кивайте и говорите».

Запомните простое правило: если ваш «уровень энергии» составляет 100/100, когда вы говорите или задаете вопросы, постарайтесь поддерживать его на уровне около 30-40 по шкале энергии, когда вы слушаете. Чтобы не было эмоциональных горок от теплоты к холоду в глазах! 

Слишком много интервьюеров непреднамеренно портят раппорт, «отсиживаясь» и пассивно слушая историю кандидата. Возможно, они думают, что они вежливы и дают соискателю пространство, но часто случается так, что кандидат чувствует, что вам скучно.

Собеседование - одна из самых уязвимых ситуаций, в которой может оказаться человек, поэтому все ваши реакции (а также их отсутствие) будут интерпретироваться через самую тревожную и чувствительную призму. Ваша заинтересованность должна читаться даже тогда, когда вы молчите. Это помогает сломать стандартную ситуацию интервью, когда интервьюер задает вопрос, а затем садится, чтобы оценить выступление кандидата как на кастинге X-фактор. 

Ведь мы не хотим, чтобы кандидат крутился и выступал в ответ на наши вопросы! Мы хотим, чтобы кандидат был настолько связан с нами, настолько укрылся в зоне высокого взаимопонимания, свободной от суждений, что он может просто рассказать нам правду о своих прошлых историях.

Пост под пятничное винишко
Как научиться слушать слышать людей

Когда дело касается HR, мы много говорим, но зачастую забываем о том, что общение – это не только способность доносить мысли, но и умение слушать. Да, "активное слушание" – это ключевой навык, который отличает хорошего рекрутера от посредственного. Но насколько вы уверены, что действительно умеете слушать?

В начале карьеры, я однажды поняла, что слишком часто перебиваю собеседников и отвечаю на автомате, не вникая в суть сказанного. Это осознание пришло не сразу – потребовалось время, чтобы осознать, насколько важно слушать не только ушами, но и сердцем.

Вот несколько вещей, над которыми я работала, чтобы стать лучше в этом:
→ Слушать, чтобы понять, а не для того, чтобы сразу формулировать ответ.  
→ Перестать перебивать на полуслове. 
→ Быть более "присутствующим" - не позволять своим мыслям блуждать, а сосредоточиться и сконцентрироваться на собеседнике
→ Перестаньте считать, что я знаю, что скажет другой человек (чем опытнее вы становитесь, тем больше грешите этим).

Для улучшения навыков слушания рекомендую книги:
"Радикальное слушание" – Ребекка Шварцлосс
"Искусство слушания" – Майкл Патерни
"Активное слушание" – Карл Роджерс
"Сила момента сейчас" – Экхарт Толле
"Как разговаривать с кем угодно" – Ларри Кинг

Молчание — золото в том случае, когда вы умеете слушать и слышать. А время сказать всегда найдется ;)

Я написала книгу! 🎉

Наверное, не все знают, что на LinkedIn я часто делюсь своими мыслями о поиске работы и даю советы как карьерный консультант. А когда меня спрашивают, кто я, я всегда теряюсь с ответом. Кто же я? Фаундер кадрового агентства, карьерный консультант, HR бизнес-партнер, наставник в IT-рекрутинге... Да чёрт его знает! Мир сейчас такой, что у нас может быть много ролей, и это круто.

Так вот, решила примерить на себя еще одну роль — автора книги. И вот мое первое творение: "Не трогай, оно сожрет тебя! Реальные истории людей, которые искали работу в IT".

Это не просто книга с историями, а настоящий путеводитель по миру IT, полный мотивации и конкретных шагов к офферу мечты. Я собрала лучшие посты с LinkedIn, которые вдохновили и помогли сотням людей. На страницах книги есть QR-коды, которые ведут на конкретные посты — там можно поделиться мыслями и найти поддержку. В этой книге я делюсь историями людей, которые прошли через корпоративный ад и своим опытом, где даю конкретные инструменты, которые помогут вам преодолеть препятствия на пути к лучшему офферу, даже если кажется, что все двери закрыты.  

Книгу можно скачать по ссылкам Литрес → Riderio → Ozone → Amazon

Перестаньте искать кандидатов по старинке, внедрите 6 расширений для Boolean search

Мой путь в рекрутинге начинался в те годы, когда ИИ казался фантастикой и автоматизация hr-процессов была несбыточной мечтой. Часами сидела, вручную фильтровала профили, пыталась составить идеальные запросы. Это выматывало и утомляло. Я тратила уйму времени на одно лишь создание запросов, не говоря уже о самом поиске и фильтрации кандидатов. 
Тогда другого варианта не было. Сейчас можно не страдать, но огромное количество моих коллег предпочитают сидеть в бункере и игнорировать технологии.

Я всеми руками “за” любые ништяки, которые упрощают жизнь. Ловите 6 ресурсов, чтобы сделать поиск быстрее и проще.

Buildstream Boolean Search String Generator: вставьте требования позиции и он автоматически создаст запрос. Правда, стоит все же проверить запросы вручную.
HireEZ: предлагает альтернативные слова и связанные термины, что делает поиск более точным.
Recruit’em: помогает искать кандидатов на разных платформах, от LinkedIn до Stack Overflow. Полезно для рекрутинга через компании-доноры.
RecruitRyte: анализирует требования вакансии и предлагает ключевые слова.
Tribal Impact Boolean Search Tool: учитывает сложные взаимосвязи между операторами AND/OR.  
Taylr’s Boolean Search Generator: введите пару предложений о том, кого вы ищете и AI создаст запрос.  

Если вам “сложно” и “лень” внедрить в работу что-то новое, вспомните о том, что время - это ваш самый ценный ресурс. Используйте его с умом и делегируйте рутину умным сервисам.

HR-ы, по понедельникам делаю рассылку кандидатов, которые находятся в закрытом поиске работы, поэтому подписываемся, чтобы не упустить ценные таланты @referralcv_bot

Пост под пятничное винишко 
Лекарство от одержимости продуктивностью 

Я знаю, каково постоянно стремиться к 110%+, теряя при этом радость от работы и жизни в целом. Несколько лет назад я поняла, что подход «productivity porn» для меня не работает и начала внедрять более осознанные методы. О чем и пишу в постах под винишко для вас ;) 

Подготовила несколько новых практических рекомендаций, которые помогли мне и возможно смогут помочь вам:

Определить реально узкие места: не пытайтесь улучшить всё сразу. Спросите себя: что реально мешает вам достигать целей? Если режим сна не влияет на ваше здоровье, оставьте его как есть. И не пытайтесь навязать себе идеально-осознанный образ жизни, оставьте это для красивой картинки в Инстаграме.

Найдите время для саморефлексии: работая бесконечно, легко потерять связь с собой. Ведение дневника или еженедельные обзоры помогают понять, что вам нравится, а что нет, и почему вы прокрастинируете. Метод фрирайтинга в помощь.

Управляйте своей digital диетой: как и с едой, подходите осознанно к информации. Настройте почтовый ящик, чтобы получать только нужный контент, а не «порнографию производительности», которая заставляет вас чувствовать себя плохо из-за недостижимых целей. И отпишитесь уже от Instagram блогов, которые вас вводят в минуса эмоций. Там почти все пи*дят.

Не зацикливайтесь на идеальных стратегиях: начните действовать, учитесь на своих ошибках и корректируйте путь. Самый лучший тренер по продуктивности – это вы сами. Любая ошибка – платформа для роста, вам нужно лишь оттолкнуться, а не скатиться в яму самобичевания.

В погоне за мифической эффективностью мы часто теряем себя и свои истинные цели. Может, пора перестать стремиться быть идеальными и начать быть настоящими?

Как отправить сообщение любому человеку в LinkedIn без Premium  
Когда я только начинала строить свою сеть на LinkedIn, эти ограничения вызывали у меня столько разочарования. Но, как говорят, "всякая проблема — это замаскированная возможность". Я нашла способ как обойти систему!  

История началась так: в процессе знакомства с Линком я столкнулась с необходимостью связаться с раработчиком, он был у меня в связях 2-го уровня, и LinkedIn требовал премиум-подписки для отправки сообщения. Я начала искать альтернативы и нашла отличное решение, которое позволило мне достичь своей цели без дополнительных затрат. Сэкономленные деньги – заработанные деньги))

Вот что нужно сделать:
→ Перейдите в профиль нужного человека: Зайдите на страницу LinkedIn пользователя, с которым вы хотите связаться. Это должны быть ваши связи 2-го или 3-го уровня.
→ Просмотрите раздел "Интересы": Прокрутите страницу вниз до раздела "Интересы". Там вы найдете группы, к которым присоединился этот человек.
→ Присоединитесь к группе: Нажмите на любую из групп, к которым он присоединился, и запросите присоединение. Через несколько минут вы получите подтверждение.
→ Найдите участника группы: Когда вы станете членом группы, нажмите на количество участников группы и найдите нужного человека в списке.
→ Отправьте сообщение: Теперь, когда вы состоите в одной группе, вы можете отправить этому человеку сообщение напрямую. Это отличный способ связаться с кем угодно на LinkedIn без премиум-подписки.

P.S. перед тем как уйдете проверять чит-код, не забудьте отблагодарить автора сердечком за сэкономленное время и деньги 💜

Что может быть хуже интервью в стиле допроса ФСБ? 

Есть миллион способов, чтобы провести интервью с кандидатом отвратительно. Но самый эффективный и проверенный способ облажаться – быть пассивным. Пассивность может проявиться в процессе собеседования несколькими способами, и ни один из них не является хорошим. Хотя есть одно забавное исключение, о котором я расскажу в конце

“Удиви меня, если сможешь”: многие рекрутеры до сих пор используют стандартный подход: задали вопрос и ждут, пока кандидат их поразит. Это абсолютно неэффективно. Ваша работа — активно собирать информацию и “добывать” недостающие данные. Без этого скилла стать топом не получится. 

«Слишком вежливый»: чувство такта — это хорошо, но не стоит уходить в чрезмерную формальность, она напрягает. Задавайте вопросы, направляйте беседу, не бойтесь перебивать, если это нужно для получения полной картины. Важно, чтобы ваши вопросы были конкретными и точными. Иначе вы рискуете получить размытые ответы и такие же невнятные решения. 

Пассивный начальный удар: начало собеседования задает тон всей беседе. Если вы позволяете кандидату захватить инициативу, то продуктивного интервью не получится. После короткого знакомства четко обозначьте формат и цели интервью. 

Бонус: Исключение
В реальном времени не стоит слишком активно оценивать кандидата. Важно слушать и собирать информацию, а не сразу делать выводы. В процессе интервью задавайте себе вопрос: «Получаем ли мы нужные данные?» Это поможет сосредоточиться на объективной информации, а не на мгновенных впечатлениях.

Пассивный рекрутер в команде – это хуже, чем его отсутствие. Потому что создается иллюзия бурной деятельности. Развивайте проактивность, учитесь управлять коммуникацией и вы уже будете лучше 80% коллег ;)

Пост под пятничное винишко
Хотите повысить продуктивность? Включите звуки кофейни

Если классическая музыка не помогает вам сосредоточиться, попробуйте звуки кофейни. Они могут удивительно повысить вашу продуктивность. Научные исследования подтверждают, что фоновый шум может улучшить производительность.

Исследование, опубликованное в Journal of Consumer Research, показало, что средний уровень окружающего шума повышает креативность, в то время как низкий или высокий уровень ее снижает. Это объясняется процессом стохастического резонанса, когда определенный уровень шума оптимально стимулирует мозг. 

Короче, сложно все это, давайте слушать и проверять) 
→ Атмосфера кофейни «8 часов дождливой ночи»: легкий дождь, мягкий джаз и эстетически приятная сцена создают идеальные условия для сосредоточенной работы. Это один из моих любимых плейлистов для глубокого погружения в задачи.
→ Coffee Shop Sounds for Study and Concentration: этот восьмичасовой трек с реальным звуком кофейни идеально подходит для тех, кто предпочитает более живую атмосферу. Если прислушаетесь, можете услышать забавные моменты, например, как кто-то заказывает 18 порций эспрессо.
→ Атмосфера уютной кофейни в дождливый день: тихая болтовня, звуки дождя и стук чашек создают приятную, но не отвлекающую атмосферу. Этот часовой трек идеально подходит для тех, кто хочет расслабиться и сосредоточиться.

Не бойтесь экспериментировать, чтобы найти оптимальные условия для работы. Ваш мозг скажет вам спасибо. Делитесь своими любимыми плейлистами и методами повышения продуктивности в комментариях. Давайте вместе достигать новых высот ;)

M-person специалист – спасательный круг для стартапов

Суперсила: заменяют нескольких специалистов, потому что синтезируют знания из нескольких областей и адаптируют их под конкретные задачи. Эти ребята видят проблему с нескольких сторон и создавать продукты на стыке профессиональных областей. Могут работать над проектами, требующими знаний из нескольких областей. Способны придумывать инновационные решения, объединяя разные подходы.

Недостаток: ориентированы на развитие вширь, поэтому в задачах, которые требуют очень глубокой экспертизы в одном направлении, им может потребоваться помощь

Как распознать M-person специалиста? Задавайте вопросы и наблюдайте за ответами:
"Расскажите о проектах, где вам приходилось совмещать знания из разных областей. Как вы справлялись?" → Оцените способность кандидата интегрировать различные знания и навыки.
"Какие из своих умений вы считаете наиболее полезными для выполнения текущих задач?" → Узнаете, как кандидат использует свои мультидисциплинарные навыки на практике.
"Как вы подходите к решению проблем, которые требуют знаний из разных сфер?" → Поймите, как кандидат решает комплексные задачи и адаптируется к новым вызовам.
"Расскажите о своем опыте работы в кроссфункциональных командах. Какие роли вы брали на себя?" → Узнайте, как кандидат взаимодействует с коллегами из разных областей и какие задачи берет на себя.

Если вы хантите кандидатов для небольшой компании или стартапа, берите M-person специалистов. Их не так легко найти, но один топовый M-person реально может вывести компанию на новый лвл.

Как звонить кандидатам так, чтобы вас не послали

Было много шуток о том, что теперь никто не звонит друг другу, но… Это все еще самый надежный способ коммуникации, если нет возможности встретиться лично. Вы знакомы друг с другом и, как правило, знаете, как комфортно общаться по телефону… Но что происходит, когда вы звоните кому-то, кому никогда раньше не звонили? Например, кандидатам. 

Что говорить? Как избежать неловких пауз? Ответить на эти вопросы и составить план нужно до того, как ваш собеседник поднимет трубку:

Хорошо ли я знаю роль (какие требования, какие условия: материальные и нематериальные)?
Когда я обзваниваю кандидатов? (время)
Что я хочу обсудить во время звонка? (вопросы по hard/soft skills)
Какой результат будет положительным для меня после разговора?
Какую информацию о кандидатах я буду иметь перед каждым разговором?
Какие вопросы могут возникнуть и каков будет мой ответ?
Какие будут возражения и что я на них отвечу?
Как сделать этот звонок положительным опытом для кандидата?

Первый способ превзойти ожидания кандидата — это очень простая вещь, которую часто упускают из виду: умение слушать. Когда вы часто задаете вопросы, проще записывать ответы и не вступать в разговор. Однако именно те рекрутеры, которые слушают и слышат своих кандидатов, создают более вовлеченные беседы и показывают кандидатам, что им не все равно.

Пост под пятничное винишко
Найдите свой биологический прайм-тайм и станьте продуктивнее!

Вы когда-нибудь замечали, что в определенные часы дня ваша продуктивность резко возрастает, а в другие вы не можете заставить себя сделать даже элементарную задачу? Этот феномен называется биологическим прайм-таймом. Мы не можем передвинуть пик своей активности на то время, которое удобно нам, но можем выстроить график с учетом спада и подъема энергии. Чтобы в рабочее время не тупить, а в часы отдыха вы не сходить с ума от переизбытка энергии.

Метод, который поможет вам определить свой прайм-тайм, разработан Сэмом Карпентером и описан в его книге "Работай по системе". И это не просто предположение — у нашего организма есть биологические часы, которые работают получше изобретенных человеком.

Я сама начала замечать, что моя продуктивность пиковала в определенные часы. Тогда я решила исследовать свой биологический прайм-тайм. В результате за меньшее количество рабочих часов начала успевать закрыть больше задач. И всего лишь нужно было начать садиться за работу в правильное время.

Вот несколько способов для определения своего биологического прайм-тайма:
Используйте тайм-трекер: Отслеживайте свои задачи и продуктивность в течение дня. Это даст вам ценные данные о том, в какие часы дня вы успеваете сделать больше всего.
Ведите журнал энергии: Записывайте свои уровни энергии и психическое состояние в разные части дня. Простой блокнот подойдет. Например, вы можете заметить, что чувствуете усталость после обеда.

Ключевым моментом является то, что один день не даст вам всей картины. Вам нужно отслеживать свое время или уровень энергии в течение как минимум двух-трех недель, чтобы выявить общие временные отрезки и определить свои пиковые часы.

Через неделю расскажу вам о том как правильно использовать свое биологически лучшее время! Попробуйте определить свое пиковое время за эту неделю и не забудьте сердечко на пост по-братски, мне будет приятно 😉

X-shaped специалисты – сын маминой подруги в вашей компании

X-shaped специалисты – это влажная мечта любого рекрутера и совершенство во плоти. 
- разнообразные хард-скилс на уровне профи
- софт-скилс на уровне менеджера, способного управлять огромными командами

В общем, этим ребятам можно доверить управление отделом или даже всей компанией (и свое рекрутерское сердечко) 

Вот вам несколько вопросов, ответы на них выдадут X-shaped специалиста:
"Расскажите о вашем опыте руководства командами и проектами. Как вы справлялись с вызовами?" → Оцените лидерские качества кандидата и его способность справляться с трудностями.

"Как вы развиваете свои технические и управленческие навыки? Приведите примеры." → Узнайте, как кандидат постоянно улучшает свои hard и soft skills.

"Расскажите о случае, когда вам пришлось быстро адаптироваться к изменениям. Как вы справились?" → Поймите, как кандидат реагирует на изменения и насколько гибок в своих подходах.

"Какие достижения в карьере вы считаете наиболее значимыми и почему?" → Оцените, насколько кандидат ориентирован на результат и как он достигает поставленных целей.

Запомните: нашли X-shaped-кандидата, забираем с руками и ногами, пока до него не добрались конкуренты!

Холодное письмо, с которым вы попадете не в спам, а в сердечко кандидата

У многих рекрутеров одна мысль о том, что придется писать кандидатам “в холодную” вызывает душевные терзания. Потому что это ошибочно воспринимается как попытка навязаться, влезть в личное пространство и “втюхать” вакансию. Эти комплексы давайте оставим непрофессионалам. Профессионал же умеет составлять письмо так, чтобы оно воспринималось кандидатом как знак судьбы, а не очередная рассылка от ноунейм-компании.

Постов на эту тему в сети было уже уйма, но я хочу привести пример формата, который хорошо заходил у меня при поиске Java разработчиков. Этот скелет вы сможете использовать под любую роль.

Привет, [Имя],
Ваше резюме заинтересовало меня и нашего СТО, а опыт работы в <название компании> делает вас идеальным кандидатом на эту должность.
ПОЧЕМУ: все это должно касаться опыта кандидата.
Почему кандидат хорошо подходит на эту роль? Почему эта возможность ему подходит?
ЧТО: льготы для сотрудников (добавить 2-3 штуки):
Что в этой компании делает ее выгодной для них? Что им следует знать об этой роли? Что в данном компенсационном пакете лучше?
CTA: вызовите интерес 
Когда вам было бы удобно созвониться и узнать больше о вакансии и возможностях?
Можете писать мне в любое удобное время по контактам ниже.
С уважением, <подпись>

Про то, что писать в теме письма, чтобы выделяться в переполненном почтовом ящике кандидата я сделаю отдельный гайд, если наберем 100 огоньков к этому посту 🔥

Пост под пятничное винишко
Дивергентное мышление для генерации свежих идей

Вы когда-нибудь чувствовали, что застряли в одном и том же мышлении, пытаясь найти решения? Вы пытаетесь решить проблему на уровне ее возникновения, но чтобы найти ответ, нужно посмотреть на ситуацию со стороны. Попросить помощи друзей или коллег — это не всегда релевантно или возможно. Лучший вариант — прокачать свои извилины! И дивергентное мышление может стать вашим спасением.

Этот метод, введенный психологом Дж. П. Гилфордом в 1956 году, помогает создавать новые идеи через свободный и неструктурированный мозговой штурм. Часто люди стремятся найти одно "правильное" решение, используя конвергентное мышление. Это работает, но не всегда приводит к лучшим результатам. Дивергентное мышление, напротив, позволяет исследовать проблему с разных углов, открывая новые возможности.

Чтобы развить дивергентное мышление, начните с простого упражнения, предложенного писателем и предпринимателем Джеймсом Альтушером: Десять новых идей каждый день. Где в течение недели каждый день придумывайте 10 идей на определенную тему. Например:

Понедельник: 10 идей для своего бизнеса
Вторник: 10 дизайнов, чтобы оформить рабочее место
Среда: 10 новых рецептов завтрака
Четверг: 10 улучшений для вашего рабочего процесса
Пятница: 10 идей для улучшения вашего здоровья
Суббота: 10 новых хобби, которые стоит попробовать
Воскресенье: 10 способов провести выходные с пользой

Вам может показаться, что умение придумывать 10 новых идей для завтрака никак не поможет вам в решении сложных ситуаций на работе. Но вы ошибаетесь — тренировка нестандартного мышления на простых примерах приведет к тому, что вы начнете придумывать гениальные идеи в критических ситуациях. Проверено 😉

Кто такой I-shaped специалист и как его вычислить на собеседовании?

I-shaped специалисты — это эксперты в своей узкой области, четко знают свои обязанности и выполняют их на высоком уровне. 

Суперсила: могут блестяще справляться со своими задачами
Недостаток: часто испытывают трудности в коммуникации с коллегами из других отделов и замирают, когда дело доходит до работы на стыке разных компетенций.
Решение: этим ребятам нужен “клей”:  человек, который связывает работу разных узких специалистов и координирует  их действия.

Несколько вопросов, которые помогут вам распознать I-shaped кандидата:
"Расскажите о вашем опыте в вашей основной области. Какие проекты были наиболее значимыми?" → Человек покажет глубину знаний в его сфере.
"С какими смежными областями вы сталкивались? Как часто вы взаимодействуете с коллегами из других отделов?" → Сможете понять вовлеченность в процессы других отделов.
"Как вы решаете задачи, которые выходят за рамки вашей основной специализации?" → Поймите, насколько кандидат готов к гибкости и адаптации.
"Как вы оцениваете важность знаний в смежных областях для вашей работы?" → Оцените готовность кандидата развивать дополнительные навыки.

Без I-shaped специалистов в команде не обойтись – профессиональные навыки у них развиты на максимум. Но учтите, что без сильного менеджера даже лучшие I-shaped кандидаты не смогут сделать пушку!

Как ускорить поиск кандидатов в 5 раз с помощью искусственного интеллекта 

Неудивительно, что кто-то создает внешний инструмент поиска/пропаганды талантов, используя ChatGpt. Стартап JuiceBox разработал инструмент ChatGPT, который помогает находить и идентифицировать профили LinkedIn. Этот инструмент способен упростить и уточнить поиск конкретных профилей в Интернете. Не нужно тратить часы на ручной поиск и фильтрацию профилей на LinkedIn.

С PeopleGPT нет необходимости бесконечно пролистывать LinkedIn. Вы указываете критерии поиска, например «Продакт-менеджер с опытом руководства командой по созданию приложения React Native», и эта шайтан машина позаботится обо всем остальном. Сервис разработанн Juicebox (YC S22), компанией, поддерживаемой YCombinator, упрощает процесс поиска подходящих специалистов для нужд компании. 

Как работает
Панель управления проста и интуитивно понятна:
1. Обучение системы: Сначала вы обучаете PeopleGPT под свой запрос, задавая необходимые критерии поиска.
2. Фильтрация профилей: Далее система самостоятельно фильтрует профили, предоставляя вам релевантные результаты.

Если у вас есть свои любимые тузы и сервисы, делитесь в комментах)

Часики ваших кандидатов тоже тикают

Я постоянно наблюдаю то, как рекрутерам не хватает эмпатии. Если вы цените свое время, энергию и психологическое состояние, то почему ресурсы рекрутера для вас – пустой звук. Помню, как несколько кандидатов жаловались на затянувшийся процесс собеседований без четких условий. Это тот момент, когда ты понимаешь: мы, как рекрутеры, можем сделать больше. Особенно если уважаем труд и усилия соискателей.

Время — главный ресурс соискателей, а не бесплатный актив. Если кандидаты тратят от 20 до 30 часов в неделю на поиск работы, то каждая встреча должна быть осмысленной и продуктивной. Иначе мы теряем их доверие. Рекрутеры моего агентства всегда стараюсь сразу озвучивать диапазон зарплат и количество этапов, чтобы не заставлять людей бродить в потемках. Я искренне убеждена, что это ключ к честным и эффективным взаимодействиям.

Что важно сделать? 

Назначьте зарплатный диапазон в самом начале, да, клиент не всегда разрешает говорить зп, но диапазон, это не четкая цифра! Это сэкономит время обеим сторонам. Сообщайте о количестве этапов собеседований сразу. Будьте пунктуальны — кандидаты не должны ждать вас. Если есть тестовое задание, предупредите сразу, не создавайте сюрпризов. И если кандидат не подходит, помогите ему найти другую возможность. Ваша поддержка останется в его памяти надолго.

Давайте разрушим стереотип о том, что рекрутеры – холодные, агрессивные и неприятные люди. Эмпатия, честность и пунктуальность — те качества, которые должны стать нашим стандартом. С вас сердечко 💜 к посту за продвижение идеи нового образа рекрутера в массы!

Как разглядеть в толпе кандидатов того, кто и жнец, и на дуде игрец

Перевожу на язык HR: кандидата, который нашпигован hard-skills по самое “не хочу”, но при этом умеет мыслить вне рамок своих компетенций. Да, такие кандидаты существуют. И чтобы их отыскать, вам нужно освоить T-shaped модель компетенций — это концепция, где компетенции специалиста описываются в форме буквы Т. По итогам поста держу свое слово и запускаю серию постов

Вертикальная линия (I): Это глубокие знания и навыки, касающиеся основной деятельности специалиста. 
Горизонтальная линия (—): Это базовая осведомленность специалиста в других сферах. Если вам нужно найти специалиста, который умеет видеть картину в целом и предлагать комплексные решения.

Внедрить модель несложно – добавьте несколько вопросов к плану собеседования:

Какими достижениями в своей карьере вы гордитесь больше всего? Кандидаты с узкой специализацией будут говорить о достижениях в одной области, в то время как T-shaped специалисты упомянут, как они использовали знания из разных сфер для достижения результатов.
Представьте ситуацию, когда перед самым завершением проекта клиент вводит новые требования. Как вы поступите? T-shaped специалисты покажут свою способность быстро адаптироваться и предлагать решения, которые учитывают новые вводные данные.
Какие темы или направления вас интересуют помимо основной работы? Иногда кандидаты могут стесняться упоминать свои побочные интересы, опасаясь показаться непостоянными. Но это хороший шанс узнать о их увлечениях и дополнительной экспертизе.
Как вы решаете проблемы, выходящие за рамки вашей основной компетенции? Ответы на этот вопрос помогут понять, как кандидат использует свои междисциплинарные знания для решения сложных задач.

Ищите профессионалов, которые не боятся выходить за рамки своей специализации и любят решать задачки “со звездочкой” . Будущее за такими кандидатами. Ваша задача – найти их.

“Что ты, блин, несешь?” – учимся понимать жаргон разработчиков 

GitHub — это мощная платформа, которую используют разработчики для контроля версий и совместной работы над проектами. Знание ключевых терминов поможет вам ориентироваться на сайте, лучше понимать портфолио пользователей и вести более содержательные беседы с потенциальными кандидатами. Если вы хотите развиваться в IT-рекрутинге, то без изучения терминологии и “базы” айтишки вы далеко не уйдете. 

Начнем с азов:
Git — инструмент, позволяющий разработчикам и другим лицам использовать контроль версий.
GitHub — один из многих веб-интерфейсов для использования Git.
Organization (org) — механизм группировки, позволяющий командам сотрудничать над многими проектами одновременно.
Репозиторий (repo) — папка, в которой хранятся все файлы и истории их версий.
Branch / Ветка — версия репозитория, которая позволяет работать, не затрагивая другие ветки.
Форк — новый репозиторий, который наследует от родительского репозитория «upstream». Он используется для предложения изменений в публичном репозитории «upstream» тем, кто не имеет доступа к редактированию в домашней организации репозитория.
Markdown (.md) — способ написания контента, преобразующий простой текст в форматированный текст.
Commit Changes — сохраненная запись об изменении, внесенном в файл в репозитории.
Pull Request (PR) — запрос на внесение изменений в ветку для вставки в другую ветку. Позволяет нескольким пользователям видеть, обсуждать и просматривать предлагаемую работу.
Merge — после одобрения запроса на извлечение коммит будет перенесен (или объединен) из одной ветки в другую, а затем развернут на рабочем сайте.
Issues / Проблемы — позволяют пользователям сообщать о проблемах или ошибках и отслеживать ход назначения исправлений для этих проблем.
Federalist — платформа, которая безопасно развертывает веб-сайт из репозитория GitHub за считанные минуты и позволяет пользователям предварительно просматривать предложенные и опубликованные изменения.
Проекты — позволяет использовать GitHub для управления проектами и отслеживания набора проблем, как для конкретного репозитория, так и для всей организации.
Wiki — раздел репозитория, созданный для размещения документации. Документация может находиться в файлах README репозитория.
 
Чем лучше вы знаете терминологию, тем точнее можете оценить компетенции соискателя и найти “того самого”. Ну или банально не упасть в грязь лицом на очередном собесе с разработчиком ;)

Пост под пятничное винишко
Строим карьерный план, который сделает невозможное достижимым

Когда я начинала свою карьеру, мне было сложно понять, как четко спланировать свои действия для профессионального роста. Я была новичком, который ещё не разобрался со своими суперсилами, но хотел всего и сразу 😁 Думаю, что многие тут узнают себя

Я пересмотрела уйму обучений на ютубе, прочитала сотни книг и вложила сотни тысяч рублей в менторов. Помогло ли мне это? Да. Но по итогу, если не сношать мозг, то можно двигаться по 6 пунктам:

Оцените себя: в первую очередь, важно честно оценить свои текущие навыки и возможности. Не врите себе — без понимания стартовой точки вы никуда не продвинетесь.

1. Поставьте цели: определите, чего вы хотите достичь с использованием SMART.
2. Разработайте стратегию: какие шаги помогут вам достичь поставленных целей. Это могут быть новые навыки, участие в проектах или изменение подхода к работе.
3. Соберите ресурсы: это могут быть книги, курсы, наставники или профессиональные сети.
4. Определите конкретные сроки: это поможет оставаться в рамках и следить за своим ростом.
5. Отслеживайте прогресс: сверяйтесь с планом, делайте ревью и корректировку плана

Плыть по течению и стать топом в один день не получится. Успех в карьере зависит от вашего желания учиться и развиваться. Планируйте свои шаги, стремитесь к новым целям и всегда помните, что вы контролируете свою профессиональную судьбу.

А какая у вас цель сейчас в карьере? Делитесь в комментариях, накидаем мини план движения, если хочется 😉

5 инструментов для отслеживания времени, чтобы не порваться при сорсинге кандидатов 

Управление временем имеет решающее значение в поиске кандидатов, поскольку процесс может быть длительной и сложной задачей. Эффективное управление гарантирует, что рекрутер сможет разумно распределять нагрузку, сосредотачиваться на самых важных задачах и не помирать в конце дня. Существует несколько онлайн-инструментов, которые помогут вам не раздлобаться в стену и быть молодцом. Вот мои любимые:

Toggl: позволяет отслеживать время, потраченное на различные проекты и задачи. Можно создавать отчеты, чтобы проанализировать, сколько времени вы потратили на каждое действие.
RescueTime: инструмент повышения производительности, который отслеживает время, проведенное на различных веб-сайтах и ​​в приложениях. Он также может отправлять вам еженедельные отчеты о вашей продуктивности и предлагать способы улучшения ваших рабочих привычек.
Harvest: интегрируется с ПО для управления проектами, таким как Asana, Trello и Basecamp. 
Clockify: бесплатный инструмент, который позволяет отслеживать время для неограниченного количества проектов и задач. Он также предлагает функции отчетности для анализа данных.
Time Doctor: комплексный инструмент, который отслеживает время для задач, веб-сайтов и приложений. 

Хорошие навыки тайм-менеджмента позволяют поддерживать четкую коммуникацию с кандидатами и другими заинтересованными сторонами на протяжении всего процесса, что имеет важное значение для обеспечения положительного опыта кандидатов и создания надежного кадрового резерва для будущих открытых вакансий.

Как сообщать сотруднику о прохождении испытательного срока так, чтобы он захотел остаться 

Прохождение испытательного срока — важный этап в жизни каждого сотрудника. Однако одно лишь сообщение "Просто норм, расслабься" не дает достаточного понимания о том, что сотрудник успешно прошел этот этап. Важно предоставить конструктивный и детальный фидбек вместе с руководителем, чтобы сотрудник знал свои сильные стороны и области для улучшения, а также имел четкий план работы на будущее.

Собирайте сотрудников для обсуждения итогов испытательного срока вместе с их непосредственными руководителями. Руководитель знает работу сотрудника изнутри и может предоставить конкретные примеры его достижений и областей для улучшения. Четкий и конструктивный фидбек должен включать в себя как положительные моменты, так и конструктивную критику. Начинайте с положительных моментов, чтобы настроить сотрудника на позитивный лад, а затем переходите к обсуждению областей для улучшения. После прохождения испытательного срока важно предоставить сотруднику четкий план дальнейшей работы.

Помните, что успешное прохождение испытательного срока — это начало нового этапа в карьере сотрудника. Ваша задача как HR — не просто сообщить о результатах, но и помочь сотруднику увидеть перспективы для роста и развития. Правильный подход к фидбеку и поддержка со стороны руководства создадут условия для успешной и долгосрочной работы в компании.

Пост под пятничное винишко
Хотите продуктивности и спокойствия в цейтноте? Посадите дерево

В последние 2 месяца я ловлю расфокус по задачам. В день я получаю более 70 писем от новых людей на запросы по услугам, а количество писем по текущим задачам еще больше… начала выгорать от потока. Вспомнила совет от одного из подписчиков в блоге (не я же одна должна облегчать вашу жизнь полезняшками) — попробовать приложение Forest. И офигела от того, как круто оно работает.

Forest заставляет вас "выращивать" деревья. Идти в лес и копаться в земле не надо – деревья цифровые. Суть в том, что вы устанавливаете таймер на выполнение задачи, и пока он идет, ваше дерево растет. Если вы покидаете приложение до окончания таймера, дерево погибает. Таким образом, вы мотивированы не отвлекаться и завершать задачи. Это буквально обман мозга: вроде бы ничего не делаешь, а дерево растет! У меня проблема с тем, чтобы ничего не делать, но для мозга это выходит обманкой. Я ничего не делаю, я выращиваю дерево, куст, тыкву и тд)

Почему это работает?
Вы не отвлекаетесь на телефон, а значит, работаете продуктивнее. Элемент игры делает процесс увлекательным и мотивирующим. Каждое выжившее дерево — маленькая победа и мотивация продолжать

Нет тех, кто не выгорает и не ловит расфокус. Просто кто-то умеет с этим справляться, а кто-то – нет. Если не хотите входить во вторую группу отчаянных и потерянных, придется постоянно искать новые методы восстановления энергии. Иногда для достижения больших целей нужно просто посадить маленькое дерево 🌱Ссылка на приложение тут, ну и промокод еще 5Q3D6URSG бонусом.

3 международных софта для HR-ов, с которыми вы будете востребованы везде

Если вы работаете на международном рынке и хотите использовать софт, который не оставит вас с голой жопой, тогда пора задуматься о выборе CRM-системы. Одним из крупнейших игроков отрасли является BambooHR, любимый HR-специалистами по всему миру. Благодаря централизованной системе баз данных он полностью упрощает управление сотрудниками и все связанные с этим задачи. Но ценник там скотский! Поэтому ловите три альтернативы.

PeopleForce — идеальный HR-продукт для управления талантами, временем, производительностью и корпоративной культурой. Упростите подбор персонала с помощью анализа резюме, автоматизации контактов и консолидации отзывов на собеседованиях. Организует обзоры производительности и обратной связи 360°, можно планировать встречи один на один и получайте полезную информацию.

HiBob предоставляет комплексные решения по управлению человеческим капиталом, охватывающие адаптацию, рабочие процессы, управление производительностью и компенсациями. С HiBob вы можете легко обновлять свои данные в любое время, быстро отслеживать новых сотрудников, увольнения и другие изменения в компании.

Zoho People — облачное программное обеспечение для управления персоналом, которое помогает компаниям оптимизировать свои процессы. Он предлагает функции для управления информацией о сотрудниках, посещаемостью, отпусками, расписаниями и обзорами производительности. Функционирует как комплексная база данных сотрудников, хранящая всю необходимую кадровую информацию в одном месте.

Эти системы помогут вам эффективно управлять персоналом, не переплачивая за бренд. Если у вас есть свои варианты CRM систем, делитесь в комментариях!

Форма заявки на подбор персонала! Забираем халяву 🫰

Без внятного ТЗ - результат ХЗ! Актуально для каждой работы, но в рекрутинге это максимально острая проблема, если ты не знаешь кого искать, что хочет заказчик и как продать вакансию, то можно собирать манатки и уходить из профессии.

База с которой начинается работа, это грамотная заявка на подбор. Хочу поделиться с вами своим шаблоном, который мы используем в кадровом агентстве, это укороченная форма, но и ее вам будет достаточно, чтобы собрать все нужную информацию и приступить к работе.

Если вам необходимы еще шаблоны и формы, ставим сердечко 💜 к этому посту и я поделюсь с вами Профилем кандидата и Матрицей компетенций!

6 типов кандидатов, с которыми легко собрать Дрим Тим

Если мы хотим на что-то повлиять, мы должны уметь это измерить. Рекрутинг – это, конечно, не высшая математика, а люди – не цифры, но без четких метрик вы не сможете найти “своего” кандидата.
Правильный выбор модели компетенций поможет нанимать нужных специалистов и эффективно развивать их внутри компании, а также визуализировать и структурировать их навыки и знания. 

Я люблю использовать в работе простую и понятную концепцию оценки скиллов на собеседовании. Она лаконична – каждому кандидату, который проходит через вас, присваиваем свою “букву”:

I-shaped: Глубокая экспертиза в одном направлении → Data Scientist, специализирующийся исключительно на анализе данных.
T-shaped: Глубокая экспертиза в одном направлении + начальная/средняя в смежных → Продуктовый менеджер, который разбирается в основах UX-дизайна и маркетинга.
V-shaped: Глубокая экспертиза в двух направлениях → Инженер по тестированию, выполняющий также функции автоматизации тестов.
L-shaped: Глубокая экспертиза в одном направлении + развитие в смежных → Маркетолог, углубляющийся в контент-менеджмент и аналитические инструменты.
X-shaped: Глубокая экспертиза в одном направлении и развитые навыки менеджмента и лидерства → Старший разработчик, управляющий командой и контролирующий архитектуру проекта.
M-shaped: Глубокая экспертиза в 3+ направлениях + начальная/средняя в смежных → Digital-маркетолог с опытом в SEO, контекстной рекламе и аналитике, который также понимает основы веб-дизайна и разработки.

Хотите подробнее посты про каждую модель и как распознать кандидата на интервью? Набираем 100 сердечек ❤️ к посту и подготовлю вам пушку контент!

5 вопросов, чтобы выбрать системного аналитика и не прогадать 

Сегодня хочу с вами поделиться 5-ю вопросов, которые использует мой клиент при найме Системного аналитика в свою компанию (с его разрешения конечно же) 

Всего 5 вопросов дадут вам представление о профессиональных качествах соискателя, его подходах к решению задач, обеспечив более точный отбор и снижение риска ошибок при найме.

Важно! Прежде чем бежать спрашивать эти вопросы у соискателя, согласуйте их со своим нанимающим менеджером. 

Поехали 🚀 

- "Опишите процесс сбора требований к системе. Как вы общаетесь с заинтересованными сторонами?" Обращайте внимание на умение кандидата слушать и понимать других, его способности к ведению переговоров и управлению конфликтами. Пример конкретной ситуации с проблемами и их решениями будет весьма полезен.
- "Расскажите о вашем опыте работы с методологиями (Agile или Waterfall)" Здесь важно понять, насколько кандидат разбирается в принципах работы выбранной методологии, как он применял её на практике, с какими сложностями сталкивался и как их преодолевал.
- "Как вы документируете требования и процессы?" Попросите показать примеры такой документации (при наличии), чтобы отправить нанимающему менеджеру. 
- "Расскажите об опыте работы с конкретными инструментами или технологиями, которые важны для вашей роли" Важно понять уровень подготовки и способность быстро осваивать новые инструменты.
- "Как вы управляете изменениями в проекте?" Ответ на этот вопрос поможет оценить гибкость кандидата, его способность работать в условиях неопределённости и адаптироваться к изменениям.

Задавайте правильные вопросы, и вы увидите, как ваш опыт найма станет более осознанным и продуктивным. Если есть интересные истории с наймом Аналитиков, кидайте в комментарии)

Кто хочет больше полезностей, залетаем в мой бот @itanddigital_bot, там много бесплатных гайдов и вопросов для интервью ;)

6 принципов убеждения, которые помогут Рекрутеру завоевать сердечко кандидата

Навыки убеждения играют важную роль в рекрутинге. Способность предоставить убедительные аргументы и мотивировать к действию — ценный актив, который может быть полезен в различных рабочих ситуациях. Чтобы улучшить свои способности убеждения, крайне важно иметь полное понимание этой концепции. 

Принципы были разработаны социальным психологом Робертом Чалдини и широко используются в маркетинге и продажах: Взаимность. Дефицит. Авторитет. Последовательность. Симпатия. Консенсус.

Как использовать в рекрутинге?
Взаимность. Всегда начинайте общение с кандидатом с чего-то полезного (состояние рынка труда, аналитика зп) 
Дефицит. Подчеркните особенность вакансии и ограниченность времени на принятие решения (манипуляция, используйте аккуратно, если умеете). 
Авторитет. Демонстрируйте экспертность компании в отрасли. Расскажите о кейсах и людях, которые работаю с вами
Последовательность. Опишите этапы процесса найма, чтобы человек понимал что ему предстоит и позовите на звонок. 
Симпатия. Создавайте дружескую атмосферу на интервью. Покажите искренний интерес к кандидату, найдите общие темы для разговора. Это сделает процесс более приятным и увеличит шансы на положительный отклик.
Консенсус. Люди с большей вероятностью сделают что-то, если увидят, что это делают другие. Делитесь историями успеха других сотрудников компании. Покажите, как они выросли в своей роли.  

Важно помнить, что рекрутинг – это не только поиск и найм сотрудников, но и создание длительных и взаимовыгодных отношений. А вы применяете какой-либо из этих принципов в своей работе?

Пост под пятничное винишко
Перфекционисты, внимание! Как научиться ставить реалистичные цели и не чувствовать себя лохом

Что бы я ни делала, меня всегда сопровождает чувство, что нужно сделать все идеально, лучше и большее. Этот подход дает большие результаты «в моменте», но быстро изматывает и неизбежно приводит к выгоранию. Поэтому терапия раз в неделю с психологом меня спасает и дает кучу вдохновения для написания постов под пятничное винишко)) Однажды я узнала о многомерной постановке целей, теперь хочу поделиться этим методом с вами.

Есть 3 уровня целей
→ Минимальная цель: результат достигнут, без блеска и фанфар, но работа сделана. Пример: написать отчет на 5 страниц.
→ Оптимальная цель: результат хороший, и вы довольны своей работой. Пример: написать отчет на 10 страниц с иллюстрациями.
→ Премиальная цель: Если все идет гладко и у вас остаются ресурсы, вы можете достигнуть уникального и выдающегося результата. Пример: написать отчет на 15 страниц, включая интервью и аналитические данные.

Разделите цели на три уровня, установив минимальные, оптимальные и премиальные цели для каждой задачи. Это поможет вам гибко управлять своими ресурсами и не перегружать себя. Адаптируйтесь, если возникают непредвиденные обстоятельства, переходите к минимальной или оптимальной цели, не стремитесь к идеалу любой ценой! Да и вообще не нужно стремиться к идеалу всегда — оставьте премиальные цели для важных задач.

Жизнь — это не только работа. Управляйте своими целями так, чтобы оставались ресурсы на отдых и личные дела. Всех обняла!

Три незаменимых инструмента для оценки 360 

Если вы хотите полностью понимать и измерять работу сотрудников внутри компании, то без оценки 360 далеко не уехать. Вы будете слепым котенком, который оценивает сотрудников по наобум выбранным параметрам. Когда я впервые столкнулась с необходимостью проведения оценки 360, а было это лет 11 назад, то про автоматизацию особо не слышали, поэтому приходилось работать ручками/бумажками)

Теперь же мир шагнул вперед и есть куча полезных сервисов, которые облегчат рутину раз в десять. Сегодня расскажу про три из них. Эти инструменты не только упрощают процесс сбора отзывов, но и позволяют глубже понять сильные и слабые стороны каждого сотрудника.

1. Leapsome имеет готовые готовые шаблоны или можно разрабатывать полностью индивидуальные формы оценки. Все циклы могут быть автоматизированы и размещаются на единой панели управления. Обратная связь может быть предоставлена любому сотруднику.

2. Spidergap позволяет ставить цели, получать поддержку от экспертов компании по вопросам обратной связи, анализировать результаты сотрудников. Помогает оптимизировать процесс обратной связи.

3. Synergita это упрощенная система оценки компетенций сотрудников с высоким потенциалом. Делает аналитику на базе решенных заданий.

Не ленитесь внедрять новые инструменты в свою практику. Тем более, сейчас это не потребует от вас много усилий 😉

Таргетированная реклама и брендинг для привлечения сотрудников — как заставить эту машину работать?

Поиск сотрудников по своей механике почти точь-в-точь совпадает с процессом поиска клиентов. Первый шаг — определить целевую аудиторию. Следующий шаг после четкого понимания кого хотим нанять и какие вакансии закрыть — настройка маркетинговой стратегии. 

Начинаем мы с измерения эффективности всех элементов вашей рекрутинговой стратегии. Это поможет вам понять: Откуда приходят лучшие кандидаты? Как сократить скорость найма? Как снизить расходы и кто из рекрутер рекрутеров эффективнее.

Для этого можно использовать платформы Engagio и LeanData или Google Analytics для сбора и анализа данных. Важно также сделать форму отклика на вакансию информативной, чтобы получить больше данных для анализа.

Брендинг в LinkedIn и Facebook
LinkedIn — мощный инструмент для таргетирования потенциальных кандидатов. Платформа предоставляет рекрутинговые метрики и возможности для прицельной настройки платной рекламы. 

Facebook — отличная площадка для взаимодействия с пассивными кандидатами. Здесь можно представить свою компанию как работодателя с привлекательной корпоративной культурой + платная реклама вакансий и контент, ориентированный на интересы специалистов.

Публикуйте качественный и оригинальный контент, чтобы ваши потенциальные сотрудники всегда были в курсе последних новостей и достижений компании. Например, на карьерном сайте компании постите не только вакансии, но и блог-посты о ценностях компании, интересных проектах и мероприятиях. Примеры успешного контента включают статьи о трендах в индустрии, написанные вашими сотрудниками. 

Таргетированный брендинг в рекрутинге — это не просто постинг вакансий «для галочки». Это создание и поддержание отношений с кандидатами через качественный контент и стратегические действия.

Пост под пятничное винишко
Как перестать воспринимать отказы как личную трагедию

Быть рекрутером и выбирать тех, кто достоин работать с компанией — звучит красиво. Но на деле, 95% начинающих рекрутеров не готовы к тому, что выбирать будут не они, а их.

К базовому отказу: «Спасибо, но не интересует», привыкнуть легко.

Но вот когда отказ приходит на финальном этапе… Тут впасть в отчаяние и потерять мотивацию может даже бывалый профессионал.

Уверена, что и вам не хочется спускать всю зарплату на лечение выгорании и депрессии. Поэтому, ловите 5 правил, которые помогли мне в свое время пережить тяжелые времена, оставив кукушечку на своем месте.

1. Быть сразу готовым к отказу и не рисовать себе в мечтах принятый оффер и пройденный испытательный срок. Даже перспективный кандидат может передумать.
2. Не принимайте отказ на свой счет: кандидат не отвергает вас, от отклоняет предложение, относитесь к работе как к работе
3. Пытайтесь договориться: иногда кандидаты отказываются из-за условий работы, поэтому вместо того6 чтобы сразу опускать руки, идите на переговоры и пересмотр условий. Чтобы потом сказать себе, что сделали все возможное и очистить совесть
4. Отмечайте успехи: Вспоминайте успешно завершенные процессы найма, это поднимет вам настроение и мотивацию.
5. Примите факт, что не все зависит от вас: кандидаты выбирают лучшее предложение и вы не можете это изменить.

Отказы — неизбежная часть работы HR-а. И как бы банально ни звучало, это всегда плацдарм для роста и улучшения. Научитесь видеть в отказах возможности 🍷

Что делать, если заказчик требует кандидатов вчера, а у тебя их нет

Каждый рекрутер сталкивается с ситуацией, когда клиент хочет видеть сразу 100 резюме в день. А то и все 150, ведь «кандидатов на рынке пруд пруди»

Это может создать огромный стресс и ощущение, что вы не справляетесь со своей задачей. Но вы профессионал, который тщательно подходит к поиску, а не робот. Вступайте в переговоры с холодной головой. 

Как и в любом другом вопросе мы начинаем с анализа текущей ситуации и причин, почему кандидатов нет. Соберите аналитику по воронке найма, чтобы объяснить клиенту сложность задачи. Объясните, какие этапы были пройдены, сколько кандидатов откликнулись/найдено и почему они не подошли, покажите реальный объем вашей работы.

Покажите клиенту, что работа идет: предоставляйте регулярные обновления о проделанной работе. Важно предоставить срез по позициям аргументировав, почему вакансия сложная и почему таких специалистов мало на рынке. Обязательно дайте альтернативу: например корректировка требований/условий, если есть кандидаты, которые где-то не дотягивают, отправьте резюме на оценку. В конце расскажите, какие шаги вы предпринимаете, чтобы исправить ситуацию и как планируете найти подходящих кандидатов.

Ожидания заказчика — это то, чем вы можете управлять. Часто недопонимания возникают из-за того, что ваш клиент просто не понимает сложности и объема задачи. Ваша задача — быть прозрачными и проактивными, демонстрируя, что вы контролируете ситуацию и делаете все возможное для успешного закрытия вакансии.

Как найти Джуна для редких позиций?

Когда на рынке практически нет кандидатов с нужными навыками, кажется, что вы в тупике и света в конце туннеля нет. 

Но редкие позиции — это особый зверь, для работы с которым я выработала особые стратегии 😉

Не раз приходилось сталкиваться с подобными вызовами, и каждый раз с помощью этих методов удалось найти отличных специалистов. Важно, чтобы компания сама шла на встречу и понимала, что потребуется задействовать больше ресурсов, чем труд рекрутера. Все зависит не только от вас — донесите это до руководства прежде чем идти в бой!

Рассмотрите специалистов с аналогичными технологиями, если на рынке нет кандидатов с точным набором навыков, ищите тех, кто работает с похожими технологиями. Важно предусмотреть менторинг для таких специалистов. Дообучение или переобучение текущей команды иногда лучшим решением может быть инвестирование в переподготовку текущих сотрудников. Создайте стажировку или курсы с перспективой трудоустройства. Установите связи с техническими ВУЗами, чтобы привлечь студентов, которые хотят развивать карьеру в IT. Это долгосрочная стратегия, которая обеспечит вам постоянный поток молодых специалистов.

Поддерживайте и развивайте собственных сотрудников, предоставляя им возможности для обучения и роста. Это поможет вам создать команду, способную адаптироваться к любым технологическим изменениям и вызовам.

Инвестирование в развитие и обучение своих сотрудников не только помогает закрывать редкие вакансии, но и делает вашу компанию привлекательной для новых талантов. Ведь успех бизнеса часто зависит от того, насколько гибкой и обучаемой является ваша команда.

Вы ждёте ответа, но правильно ли вы задали вопрос? Разбираем 7 самых распространенных фэйлов 

Задавать правильные вопросы — это искусство, имеющее свои правила. Ошибки на собеседованиях могут серьезно повлиять на результаты интервью и привести к неверным выводам о кандидате. И может получиться так, что на деле облажались вы, но в ваших глазах плохо прошел интервью кандидат. 
Попробуйте вспомнить последние вопросы, которые вы задавали соискателям и проверьте их на грубые ошибки: 

Неправильный порядок вопросов: Сначала задавайте простые вопросы, а затем переходите к более сложным.
Лишние вопросы, не связанные с компетенциями 
Отсутствие или некорректное использование вопросов-фильтров 
Слишком широкий охват вопросов: старайтесь задавать конкретные вопросы, а не философские.
Вопросы, предполагающие ответ: вопросы с намеками сразу в топку! 
Чрезмерно прямые вопросы на деликатные темы
Отсутствие возможности дать открытый ответ: 100500 закрытых вопросов похожих на допрос

Нашли у себя ошибку? Исправьте её прямо сейчас, в моменте. И порадуйтесь тому, что вам ещё есть чему учиться 😉

8 любимых сервисов, которые выручают меня каждый день 

Сегодня делюсь своим топчиком сервисов, которые действительно использую каждый день в работе. 

Они помогают мне выполнять задачи на высшем уровне, эффективно управлять временем, контентом и коммуникациями в сети, а также упрощают многие процессы. Отдаю от сердечко и очень надеюсь, что вам они будут работать на ваше благополучие, а не валяться где-то в заметках 😉

📎 Glossary Tech - глоссарий технических терминов 
📎 Mailtrack - для отслеживания открытия писем кандидатами/клиентами на почте 
📎 Главред - для проверки ошибок в текстах на русском языке  
📎 Grammarly - для проверки ошибок в текстах на иностранном языке  
📎 Calendly - сервис для планирования встреч с помощью календаря 
📎 Todoist - удобная записная книжка для планирования задач
📎 Crello - для создания красочных картинок, презентаций, видео и прочего креатива (в РФ работает только с VPN)
📎 Phantombuster - скрапер, который выгружает контакты из любых соцсетей в эксель

Инвестируйте время в поиск сервисов, которые сделают вашу жизнь проще. Найти «свое» получится не с первого раза, но игра стоит свеч. Кто хочет больше полезностей, залетаем в мой бот @itanddigital_bot, там много бесплатных гайдов и вопросов для интервью.

В комментариях делимся своими любимыми сервисами ↘️