The Future Of Work

Смотрите какая крутая картинка с Innovation Operating Model. Не знаю насколько она отражает реальность, но с таким слайдом вашей презентации про инновационную стратегию будут аплодировать стоя - выглядит максимально экспертно.

Это кстати из The Innovation Playbook от ITONICS. PDF в комментариях.

Переосмысливая управление: человечность, доверие, результат

Друзья, у нас есть уникальная возможность. Ровно через неделю, 29 января, Марина Львова проведет в Белграде воркшоп.

Воркшоп для руководителей, которые ищут баланс между контролем и свободой, хотят повышать ответственность и вовлечённость команды и при этом не выгорать сами.

Марина Львова – эксперт по человекоцентричным трансформациям. Более 20 лет в корпоративном мире. Основатель компании «Изменения неизбежны», преподаватель, консультант и практик, который знает, как менять компании так, чтобы люди в них работали с удовольствием, а бизнес – рос.

(а еще у Марины классный канал о лидерстве и изменениях - обязательно подпишитесь)

Каждый руководитель хоть раз однажды задавался вопросами:
• Как не стать тираном, но и не потерять управление?»
• Почему люди не берут ответственность и ждут инструкций?
• Как вдохновлять, если нет ресурсов на премии и мотивационные речи?
• Удалёнка – это свобода или кошмар?
• Как не сгореть самому, когда команда ждёт от тебя решений 24/7?

Всё это мы будем обсуждать и разбирать на воркшопе.

Когда: 29 января 2025, 18:00

Где: Сербия, Белград, Князя Милоша 10 (Kneza Miloša 10) CHE DESIGN SCHOOL

Формат: 1,5 часа, сочетание теории, реальных кейсов и практических инструментов, которые можно применять сразу.

В планах также неформальное общение и немного вина.

Мероприятие бесплатное. Но количество мест ограничено - регистрируйтесь быстрее.

Регистрация: https://forms.gle/xXfy65SqMRPVQnSP7

(по всем вопросам можно писать мне и Марине)

Поздравляем Яндекс Практикум с новым логотипом. Рад, что коллеги выбирают правильные ориентиры для вдохновения.

Ребята из Ben cделали симпатичный репорт про тренды в бенефит-менеджменте. Ключевые темы:

1. Wellbeing benefit spending has dropped as foundational benefit spend increases

2. Low employee engagement with benefits was a major challenge for companies in 2024

3. Global benefits are becoming increasingly complex and varied

4. Is ESG missing from the benefits conversation?

В документе, в том числе, анализ причин и цифры. PDF в комментариях.

В номинации «лучший маркетинг среди джоб-бордов» в январе побеждает Glassdoor, который объявил в пятницу, что великий Адам Грант устроился к ним на должность Chief Worklife Expert. Непонятно, что это значит. Но звучит красиво.

Опрос: где мы все сейчас находимся?

В первый раз делаю такую перекличку. Для этого есть основания. В планах на 2025 больше участвовать в оффлайновых инициативах. Про будущее, эйчар, креативность, и все эти остальные важные для нас штуки. А наша «космополитичная» современная жизнь позволяет это делать в разных странах. Поэтому хочется свериться, а где мы все находимся.

Если вы не увидите нужной вам страны, смело пишите свой вариант в комментариях.

Спасибо большое за вашу активность и вовлеченность.

И кстати, про нарративы и системы, внутренние семейные системы...

В этот понедельник, 20 января, вместе с замечательными Леной Дегтярь, Настей Баландиной, Светой Шединой и Лешей Ивановым будем говорить о практической применимости IFS, и развеивать мифы, что это хайп и «не работает».‎

Для большего контекста, можно еще и прочитать этот пост.

Мне действительно важно, чтобы больше людей узнало о возможностях и преимуществах IFS. Не ленитесь - приходите послушать. Это будет полезно.

Что мы обсудим:
• действительно ли можно через работу с частями создать себе больше ясности, уверенности и взвешенных решений
• как работает метод и почему стал настолько популярным
• что такое самость (Self) и что значит «вести себя из Self»
• как задвигание и подавление частей создает «теневые» проявления и как с ними быть

Когда и где:
• Пнд, 20 января, 20.00 MSK / 18.00 CET
• Формат: панельная дискуссия, в тч с ответами на вопросы из зала
• Онлайн-стрим в Телеграм-группе

Записаться и поставить напоминалку об эфире: https://t.me/+cvL01RbV7uQzZTQ0

Интересные идеи (и слайды) от Milly Shotter. Про нарративы как осмысление, системные нарративы и нарративные интервенции. Сначала кажется сложным, но через пару попыток - уже понятнее.

Слайды из этой презентации.

Вот такой интересный набор тезисов от Wouter Durville, со-основателя и генерального директора TestGorilla.

Сегодня смотрим на предсказания от IBM. Я правда хотел перевести на русский язык. Но с таким количеством магических английских слов и метафор я не знаю как справиться - это просто песня какая-то:

1. Agentic AI will transform your business—but first you must reskill your people

The future of work is being rewritten with AI. But many employees are unprepared for what comes next—and progress will stall if too many are left behind.

2. Despite efforts to slow its growth, technical debt continues to increase

Time is money. And leaders are always looking for ways to save both. But the workarounds that accelerate transformation in the short term often create technical debt that limits long-term innovation and growth.

3. In the age of AI, location is everything

Perpetual disruption is here to stay. But that doesn’t mean it’s predictable. To navigate complexity wherever it rears its head, leaders must be able to see the big picture—and the market-level minutiae—in one sweeping view. They must strategically adjust operations based on market-level shifts, without overreacting to local disruptions as they occur.

4. The rapid pivot to AI has upended IT budgets, but self-funding is imminent

Generative AI has made the traditional IT budgeting process untenable. It’s sending shockwaves through technology and finance teams as they rush to reevaluate their spending priorities—and move money where it’s needed most.

5. AI product and service innovation is the #1 CEO goal, yet business models aren’t keeping up

As generative AI supercharges innovation, the pipeline of new products and services is bursting at the seams. But many organizations are too wedded to old business models to tap into new opportunities to drive growth.

PDF в комментариях.

Наверняка же вы слышали про 290-страничный Future of Jobs Report 2025? Хорошая новость - не надо его читать.

Мне, например, были интересны только эти 10 графиков:

• Macrotrends driving business transformation
• Technology trends driving business transformation, 2025-2030
• Global employment change by 2030
• Expected impact of macrotrends and technology trends on jobs, 2025-2030
• Barriers to organizational transformation, 2025-2030
• Workforce strategies, 2025-2030
• Business practices to increase talent availability, 2025-2030
• Skill assessment mechanisms, 2025-2030
• Workforce strategy: automation or augmentation, by industry
• Impact of technology related trends, 2025-2030

Если вам нужно что-то большее, то у них есть инфографика с саммари (и key findings).

PDF в комментариях.

Посмотрите с каким креативом LinkedIn взял в ноябре золото на Drum Awards.

Подробности и детали можно почитать тут. А вот так звучит big idea:

LinkedIn — это гораздо больше, чем просто платформа, это сообщество. Сообщество, которое вдохновляет на развитие. Которое вселяет уверенность. Сообщество из более чем миллиарда участников с более чем 10 миллиардами лет опыта, знаний и идей, которые вы не найдете нигде больше. Так давайте этим делиться. Что бы вам ни требовалось — навыки, обучение, возможности или что-то ещё — LinkedIn знает, как помочь.

Drake Star в ноябре опубликовали Global HR Tech Report Q4 2024. Там помимо других классных слайдов, один из самых интересных - top 5 public consolidators in HRtech 2020-2024.

(несмотря на то, что это, кажется, не самый полный список)

PDF в комментариях.

На Noema выдуманная история, как AI предсказал будущее арт-индустрии на ближайшие 10 лет.

(ниже очень коротко и без важных деталей - почитайте оригинал)

2025

Художественные галереи, музеи и фестивали по всему миру начинают запрещать использование смартфонов на выставках.

Количество посетителей начинает резко падать, и к концу года рекордное количество галерей закрывается навсегда.

2026

Видео под названием NOT MY PROBLEM.VHS размещено на YouTube неизвестным пользователем. Это сгенерированное AI воссоздание вымышленного сатирического телешоу «It's Not My Problem!» из фильма «Робокоп» 1987 года.

Мгновенно TikTok оказывается заваленным бесконечными ремиксами, мэшапами и новыми эпизодами — все это также сгенерировано искусственным интеллектом, и большинство из них, не попадают в суть оригинальной идеи сатиры, подчеркивают её злободневность и нелепость.

Amazon объявляет, что на Amazon Prime Video выйдет полноценный сериал «It's Not My Problem!».

2027

В противовес скучному генеративному арту, начинает набирать обороты движение Organic Art.

Группа технологических компаний во главе с OpenAI, Microsoft и Meta запускает фонд Inspired and Acknowledged, цель — гарантировать, что художники, чьи работы внесли вклад в наборы данных для обучения AI, получат адекватную компенсацию.

2028

Публикация двухлетнего совместного расследования The Guardian и The Washington Post раскрывает взрыв выбросов CO2 за последние пять лет. Его основными участниками являются лидеры AI-индустрии.

2030

Два года спустя движение Organic Art стало отдельной индустрией, доступной только для очень богатых.

Inspired and Acknowledged увольняет 70% персонала, лишается статуса некоммерческой организации и меняет бизнес-модель.

2031

По всему миру температуры бьют рекорды. Полмиллиона пожилых людей умирают от удушающей жары.

2034

В лагерях беженцев по всему миру возникает массовое протестное движение. Оно объединяет климатических активистов и художников. От правительств требуют срочных мер в отношении климатического кризиса.

Немного интересной статистики про рынок труда в США.

Из этого исследования (PDF в комментариях).

И не уходя далеко от предсказаний про сенсоры и AI, вот как это может работать уже сегодня: стартап Pangeam анализирует взаимодействие в офисах (через сенсоры), превращает это в цифры и дашборды, и выдает поведенческие инсайты.

Свои первые сид-инвестиции в размере 4.25 млн долларов получили в августе.

Очень воздушно. Но вдруг вас это натолкнет на какие-то мысли и будет полезным. 10 эйчар-прогнозов на 2025 от Катарины Берг, CHRO Spotify:

1. Make Trust and Purpose Great Again
Вместо контроля - создание глубоких связей и развитие доверия.

2. Employee Well-being: Because You Can’t Nap Your Way to Productivity
Производительность всегда будет иметь значение, но люди не машины – им нужен отдых и границы, а не только лозунги.

3. Flexible Work Models: The Great Reset
В 2025-м лидерам пора сосредоточиться на результатах, искать инновационные форматы работы и перестать оценивать продуктивность по времени, проведенному в офисе.

4. DEI: More than a Hashtag
Это про создание среды, где каждому найдется место, и отказ от «cultural cloning», в котором разнообразие идей сводится к спорам о том, какое овсяное молоко закупить для офиса.

5. Upskilling: TikTok Attention Spans, Startup Speed
Эффективный апскиллинг как TikTok – коротко, содержательно и по делу.

6. Data-Informed HR: Sherlock, Not Skynet
Не переоценивайте силу данных. Они подсказывают, где искать причины низкой вовлеченности, текучки или выгорания, но не дают готовых решений.

7. Digital Twins: Your Work-Life Doppelgänger
Цифровые двойники для HR - это очень интересно и перспективно. Но как и с данными, они не заменят доверие, сотрудничество и креативность реальных людей.

8. The Return to Basics: Forget Perks, Fix the Fundamentals
В 2025 году важно сосредоточиться на базовых вещах: стабильной зарплате, реально полезных бенефитах и корпоративной культуре, которая не напоминает «голодные игры».

9. Leadership That Actually Leads
Если вы увлеклись лозунгами, то пора пересмотреть подход и вернуться к реальной работе. Скромность, доступность и решительность станут вашими главными преимуществами.

10. Ethical AI: Keep It Human
Используйте AI для упрощения процессов, а не контроля и поиска виноватых. Избегайте методов, которые могут вызвать недоверие у сотрудников.

(это она написала у себя в LinkedIn)

Против эффективности

Так можно было бы назвать наше с Лешей Ивановым и Светой Шединой обсуждение нетрадиционных подходов к успеху и достижениям. Я там рассказываю, что люблю прокрастинирующих людей. И не только про это. Даже немного и про будущее работы. Получилось очень хорошо.

Но я-то планировал написать только, что мне очень нравится общаться с Лешей и Светой, нравится всё, что они делают, и что они большущие молодцы. И «вот послушайте наш разговор - вам понравится». Все абсолютно так и есть.

Однако, возникла неожиданная ситуация: в подкасте я рассказываю про мои впечатления от интенсива по Self-лидерству, что для меня это было ОБУЧЕНИЕМ ГОДА. А потом мне написали некоторые мои приятели и друзья, после прослушивания подкаста, чтобы я подробнее рассказал, в чем там сенсация и почему я дал такую высокую оценку. Не обратил бы я внимания, если бы не написали аж 4 человека (для такого случая это много).

Я подумал, что это, наверное, какой-то важный и почти массовый запрос. И мои комментарии будут полезны не только четырем людям. Поэтому вот вам 5 почему Self-Leadership оказался для меня таким трансформирующим и классным:

1. Я прочитал «Внутренние субличности...» еще года два назад. То есть интерес к IFS у меня возник задолго до интенсива. Книга не зашла. К подходу тоже были вопросы. Но я решил, что попробовать пойти на второй круг - это хорошая возможность, поменять свое мнение и все-таки лучше разобраться.

2. Я впечатлился, как Света и Леша организовывают встречи, рассказывают теорию и ведут практику. Эмоции, темп, структура - все супер.

3. Подозреваю, что это релевантно для любого подхода в психотерапии: в IFS надо погружаться через упражнения и конкретные ситуации. Так работает со мной. Не через теорию, а через поведение. С книгой у меня так не получилось. Но я кстати еще раз перечитал книгу сразу после интенсива, и в этот раз было намного эффективнее.

4. В итоге IFS для меня из категории не самого понятного и практичного подхода за две недели превратился в очень подходящий и практичный. Я не уверен, что такое бы произошло автоматически, если бы я это всё как-то для себя не переосмыслил. Переосмысление было в том, чтобы не ассоциировать IFS с психоаналитическим контекстом (у меня так было), а скорее с КПТ (а так стало).

5. Интенсив совпал с моментом утопания в рутине, перегрузке и тревогах. Какие-то штуки из IFS сразу дали позитивный эффект. То есть в кризисной ситуации подход работает. А этого уже достаточно, чтобы порадоваться.

В планах закреплять успехи, больше изучать и интегрировать инструменты IFS в свою повседневность.

Кстати, следующий интенсив будет в конце января. Обратите внимание. Это хорошая инвестиция в себя.

PS. Не я один решил, что CBT и IFS можно рассматривать в сочетании. Вот вам ссылки:

• Intersections: IFS and Cognitive Behavioral Therapy
• How to change limiting beliefs - A comparison between IFS and CBT
• Comparing Internal Family Systems and Cognitive Behavioral Therapy

Koto опубликовали кейс ребрендинга Workday. И теперь бренд «‎radiates the energy of a bright new day—a fresh, joyful approach to B2B enterprise software that’s truly one of a kind».

А вообще эти британские ребята уже успели сделать ребрендинги для Glassdoor, Fiverr, Talkspace, Gusto и Multiverse.

Красивая схема (и гайд) от AIHR про 10 моделей компетенций в эйчаре.

• AIHR’s T-Shaped HR Competency Model

• ATD’s Talent Development Capability Model

• SHRM Competency Model

• IBM’s Data Science Skills Competency Model

• Lominger Competency Model

• Clifton Strengths

• SHL Universal Competency Framework

• The European e-Competence Framework

• DDI

• Drotter Leadership Pipeline Model

Не знаю, как они потеряли в этом списке Ульриха, поэтому добавлю еще и от себя HR talent and the new HR competencies by Dave Ulrich.

В 2024 Deel купили Assemble, Zavvy, PaySpace, Hofy и Atlantic Money.

А вот как они выбирают стартапы для приобретения и каким критериям следуют:

(со слов Alex Bouaziz)

• Three core criteria: product, people, and tech.

• For every company we acquire, we speak to 1000.

• It's super important for our long-term strategy to pick the best companies in their space, bring them into our product suite, rebuild, and innovate together as a team with a lot more resources.

• Deel plans to integrate Assemble's tech within its talent management HR, AI, and payroll tools for an all-in-one platform.

• Some deals have focused on increasing the time of getting a product to market, instead of building it in-house.

• Others aimed to bring specific talent and skills into Deel.

• The one thing that, as we build, we sometimes lack is true knowledge in all areas.

• Even if the product is amazing, even if they are the best of the best, if they don't align with our internal culture and how we see the world in terms of what we want to build for our customers, it's typically not going to work.

→ https://www.businessinsider.com/deel-ceo-acquisition-strategy-alex-bouaziz-assemble-hr-tech-2024-12

Полтора месяца назад вы могли увидеть пост про «один день из будущего работы‎». Для кого-то материал, про который я там рассказываю, будет звучать наивно, примитивно, и вообще «что это за футурология такая? глупость, да и только‎!»

Самая очевидная претензия - в описанной ситуации слишком много фантазии и она не соответствует фактам.

И в этот момент нам открывается противоречивый контекст столкновения традиционных и спекулятивных подходов.

Один день из будущего работы‎, в котором не сложно найти так много несоответствий и изъянов - характерный представитель speculative futures. Недостатки текста, которые будут так раздражать серьезных и рациональных экспертов - это его преимущества.

В чем смысл этого жанра и по каким критериям мы можем его определить?

1. Заигрывание с «реальными‎» фактами

2. Смелость идей и провокативность

3. Противопоставление существующим социальным структурам и рамкам

4. Часто ситуация рассматривается со стороны конкретного point of view

Я очень с подозрением отношусь к людям с цифрами, моделями и ответами на все вопросы. Со всей навязчивостью и тщеславием, с которыми эти люди иногда пытаются вам рассказать, как вам работать, как вам думать, и «как дела делаются в нашем реальном деловом мире». И для меня speculative futures - это подходящее удобное пространство, в котором есть место для критики и сомнений. А для предвзятости и всякому epistemic Injustice места не так много.

И даже, напомню, Gartner приветствуют этот подход в своем Hype Cycle for Innovation Practices.

Концептуально и ценностно очень понравилась эта схема от Alex Brueckmann. Про команды, как основу всего.

У Matchr на прошлой неделе вышел большой репорт про тренды в рекрутменте. Преимущество в том, что по каждому из 10 трендов они дают еще и список суб-трендов. Благодаря чему фактура и тезисы выглядят особенно хорошо структурированными. Вдруг вам будет полезно.

→ https://www.matchr.io/recruitment-trends-report

PDF в комментариях.

Линда Граттон 15 лет назад написала книгу «The Shift – The Future of Work is already here». Переосмыслив свои предсказания и сделав выводы, она делится, как правильно думать о будущем работы:

1. Не быть близорукими и не делать ставку на один самый очевидный заметный фактор

Да, кажется, что все будет определяться технологиями. Но скорее всего нет. Возможно, в гораздо большей степени, будущее будет определяться демографией, глобальными экономическими эффектами, социальными инновациями.

2. Надо быть готовыми к непредсказуемым изменениям и волатильности

Мы можем быть неоправданно слишком изобретательными по отношению к одной категории изменений и прогнозов. И абсолютно невнимательны к другим, иногда незаметным и совсем пока неочевидным, но которым предстоит раскрыть себя и выйти на первый план в следующие 5-10 лет.

3. Помнить, что могут произойти такие неожиданные события, как COVID-19

И когда такое случится, никто не будет готов, останется только быстро адаптироваться, внимательно наблюдать, документировать и исследовать происходящее.

4. Создание сценариев в жанре «Day in the life» принесет вам больше понимания и инсайтов

Описания целостных образов, персонажей и контекста помогают гораздо глубже погрузиться в возможные сценарии будущего и найти ситуации и нюансы, которые без такого погружения было бы уловить гораздо сложнее.

PS. Книга «The Shift – The Future of Work is already here» была переведена на русский язык, но кажется в магазинах её уже сложно найти. А вот последнюю книгу Линды «Redesigning Work: How to Transform Your Organisation and Make Hybrid Work for Everyone» найти гораздо проще - в комментариях я выложил epub.

Смотрите какая любопытная схема от Wowledge. Показывает соответствие направлений в HR и приоритетов СЕО. На уровне деталей есть вопросы. Но в целом смотрится интересно.

В подкасте a16z вышел короткий выпуск, где Erin Price-Wright (партнер фонда) рассказывает, что технические jobs of the future - это фул-стек инженеры, которые понимают в коде, но еще и хорошо понимают в хардвере. Потому что роботехника, промышленность, оборона, умный транспорт, космос - там будет большой спрос на специалистов. И нужны люди, которые глубоко разбираются в хардовой инженерии. Это будет «well paid secure job of the future».‎

Есть такая категория продуктов и бизнесов... я бы назвал это что-то типа «‎крутейшая невообразимая штука в каждый дом». Оно так по-дружески зазывательно протягивает руку нашему внутреннему ребенку. И примерно на уровне нашего внутреннего ребенка мы объясняем зачем тратим на это деньги. Потому что «я всегда о таком мечтал, без этого теперь никак».

Что это может быть? Ну например VR-шлемы, сигвеи, 3д-телевизоры, смарт-чайники и может даже колонии на марсе. Не редко это звучит так, что вот даже если вы сейчас не понимаете, зачем это нужно, то «‎в будущем у каждого будет своя колония на марсе».

Это была преамбула.

Лена Черникова у себя в канале начала дискуссию на тему гуманоидных роботов и их реальной необходимости: если автоматизировать производство можно и другими, более подходящими формами, а человеческий образ смотрится скорее ограничением.

Так нужны или не нужны?

Есть и аргументы в пользу. В мире же сделано «все для удобства людей». Чтобы положить кирпич, принести продукты из магазина (в пакетах) и помыть полы нужны руки. Чтобы подниматься по лестнице - ноги. А у кого-то запросы и посложнее. И там уже надо разрабатывать целую анатомию.

Что думаю я?

Я думаю, что слишком много странных лжевизионерских фантазий (из прошлого) получают огромные инвестиции. Никакого признака прогресса в концепции гуманоидных роботов я пока не нахожу.

А кто-то находит:

• Один миллиард гуманоидных роботов к 2040 обещает Илон Маск

• Почти 40 миллиардов долларов объем рынка к 2035 прогнозируют Goldman Sachs

• 150 миллионов долларов инвестиций в этом году получили Agility Robotics, огромные 675 миллионов ушли в Figure и совсем немного, 100 миллионов, получил стартап 1X.

Кстати, слайды из питч-дека, с которым 1X поднимали свой раунд, можно посмотреть в комментариях.

Там же большие интересные репорты от Morgan Stanley, Goldman Sachs и International Federation of Robotics.

Нашел у Make it Toolkit классный фреймворк с 15 Behaviour Change Strategies. Вдруг и вам пригодится.

Очень интересный полезный текст от McKinsey про архетипы команд, их хелс драйверы и перфоманс.

И обратите внимание, вдруг вы не увидите, там еще будет ссылка на другую полезную статью, в названии которой главный вопрос жизни: если мы все так заняты, почему ничего не делается?

Пару недель назад вышел очередной выпуск подкаста Redefining Work. В этот раз с великим Ласло Боком. Выдернул его цитаты про ближайшее будущее и AI:

1. Right now, there's a lot of experimentation and testing with AI. On average, it's making things worse.

2. AI is really good at making below-average performance average, but it degrades performance on highly complicated tests, processes, and tasks.

The issue is that people tend to respond to AI as if it’s more authoritative than it really is. AI is amazing for creating first drafts, such as performance reviews, assessments and job descriptions. But it absolutely needs human oversight to review, edit, fine-tune, and things like that.

3. I think the third thing is there are a lot of jobs that AI...

AI is impacting what could be called the fingers and toes of jobs, not replacing entire professions. There aren't whole jobs like financial analysts that AI is completely replacing.

The problem that eventually creates is if indeed AI becomes really useful at sort of largely replacing a lot of entry-level jobs, which will happen over the next three to five years. That means five years after that, we're not going to have people who are going to grow into managers.

Помните широко разошедшийся список 13 HR jobs of the future?

У него есть гораздо более интересный предшественник 21 HR Jobs of the Future: Shaping the Workforce of Tomorrow от Сognizant.

Что там за роли:

1. HR Data Detective
2. WFH Facilitator
3. Head of Business Behavior
4. Strategic HR Business Continuity Director
5. Algorithm Bias Auditor
6. Second-Act Coach
7. Uni4Life Coordinator
8. Chatbot and Human Facilitator
9. Gig Economy Manager
10. Human Bias Officer
11. Future of Work Leader
12. Human-Machine Teaming Manager
13. Workplace Environmental Architect
14. Chief Climate Response Leader
15. Director of Well-Being
16. Chief Purpose Planner
17. Human Network Analyst
18. Employee Enablement Coach
19. VR Immersion Counselor
20. Distraction Prevention Coach
21. Genetic Diversity Officer

В большом PDF (в комментариях) вы найдете к каждой роли position summary, overall requirements, specific responsibilities и skills and qualifications.

IDEO в понедельник выложили на Canva материалы курса про Human-Centered Design. Вдруг вам будет полезно.

→ https://www.canva.com/p/ideo-org

Друзья, неожиданно сегодня в 20:00 (по мск) участвую в онлайн-евенте в карьерном сообществе self. Буду рассказывать что-то карьерное и вдохновляющее. Ну и конечно про будущее работы.

Это сообщество делает Серафима Чекулаева — она раньше руководила продуктами в бигтехах, а потом стала карьерным ментором для айтишников.

На встрече можно будет свободно задавать вопросы и общаться, поэтому буду рад увидеться!

Участие в self платное. Но если вдруг что, у меня есть промокод на 50% скидку на первый месяц — futureofwork50.

12 форсайт-инструментов от Kaine Ugwu. Люблю когда так компактно и наглядно. Сохраняйте.

Себастьян Семятковски уже удивлял нас в этом году новостями про то, как AI помогает Klarna сокращать сотрудников. Вот и еще раз: они уже год не нанимают людей, потому что искусственный интеллект отлично справляется со всеми задачами.

→ https://www.bloomberg.com/news/articles/2024-12-12/klarna-stopped-all-hiring-a-year-ago-to-replace-workers-with-ai

Сообщество для senior women executives Chief (напомню, что однажды они получили инвестиции с оценкой в миллиард долларов) сделали игру The Corporate Trail про женский корпоративный карьерный путь. Идея крутая. И выглядит очень неплохо.

Thinkers50 опубликовали список Coaching Legends. Там 6 особенно отличившихся в коучинге экспертов. Вдруг вам будет интересно.

→ https://thinkers50.com/blog/thinkers50-announces-new-coaching-legends/

Посмотрите какой у States of Change большой landscape of innovation approaches. И даже несмотря на то, что ему уже 6 лет, смотрится актуальным.

Все в порядке, никаких поводов для беспокойства, просто 35% бизнес-лидеров делают плохо всё.

Но это конечно там у них, за океаном, на HBR. У нас-то такого никак не может быть.

У Ленни Рачицки в этот четверг вышел подкаст с Jonathan Lowenhar, основателем Enjoy The Work. Это консалтинговое агентство, которое помогает фаундерам стартапов стать хорошими СЕО и менеджерами (что не случается само собой).

И там Джонатан рассказывает про 9 сommon failure modes for startup CEOs. То есть рискованные неэффективные менеджерские модели поведения, которые желательно распознать и взять под контроль.

Вот эти модели:

1. The Robot CEO: Believing emotions have no place in a startup
2. The Pleaser CEO: Avoiding conflict and difficult decisions
3. The Perfectionist CEO: Prioritizing being right over moving forward
4. The Angry CEO: Letting frustrations negatively impact the team
5. The Laissez-faire CEO: Believing great people don’t need management
6. The Micromanager CEO: Not trusting employees to do their jobs
7. The Ready, Fire, Aim CEO: Jumping into action without proper planning or direction
8. The Riding the Brake CEO: Constantly hesitating to spend or take risks
9. The Riding the Gas CEO: Driving growth without a clear strategy

Да, расписано классно. Узнаваемо и злободневно. Но что теперь с этими знаниями делать?

Все еще под впечатлением от интенсива про IFS, я подумал, что вот же оно - «корпоративно-менеджерская» версия подхода. А значит, мы можем применять все те классные инструменты parts work:

• Нотисинг
• Мэппинг
• Разные виды анализа и исследования своих «частей‎»‎
• Медитации

(и другие практики)

Что нам это дает? Шаг в направлении лучшей версии себя. Будем делать свою работу хорошо. А плохо делать не будем. Я и сам погрузился во всю эту историю и пытаюсь начать применять и встроить в рутину.

Steve Hunt (ex-SAP) написал у себя в LinkedIn 8 принципов, как оценивать и интерпретировать эйчар-тренды:

1. HR forecasts are about finding new solutions to familiar problems

Все тренды и решения крутятся вокруг одних и тех же проблем. Если вы хотите понять, какие тренды будут в HR через любое количество лет, то еще раз посмотрите на типичные проблемы организаций.

2. Most HR forecasts are designed to influence buying behavior

Большинство трендов в HR - это маркетинг консалтинговых агентств. Эти люди продают свои услуги. И «тренды» являются драйвером этих продаж.

3. HR predictions often use new terms to describe existing issues

Инновации часто возникают скорее как придумывание новых слов и терминов для старых проблем.

4. HR predictions are based more on speculation than science

Чаще всего эти тренды совсем не evidence-based.

5. The most influential HR trends are often the hardest to predict

Самые значимые изменения в HR часто сложнее всего предсказать. Они случаются в редкие моменты кризисных событий (disruptive socio-economic events и disruptive technological innovations).

6. Predictions based on HR technology often take years to unfold

Технологические инновации требуют годы для реализации и внедрения. Некоторые из них показали экспоненциальный рост в течение одного или двух лет (GenAI). Но для большинства потребуются десятилетия.

7. Predictions based on «science» are often overblown and can be damaging

Поведенческая наука запутана и редко что-либо убедительно показывает. Поэтому к «научным» прогнозам тоже надо относиться критически и с вниманием к деталям.

8. Making effective use of HR predictions depends on how you approach the challenge

Прогнозы и тренды - это хорошо. Особенно, если вы правильно подходите к их формулировке и интерпретации. А как подходить правильно?

• Опирайтесь на задачи и проблемы конкретно вашей организации
• Соберите максимум информации из максимума источников
• Сомневайтесь и оспаривайте прогнозы
• Не бойтесь фильтровать и игнорировать лишнее
• Возьмите на себя обязательство не только прогнозировать, но и что-то делать

Внезапно решил собрать нам список дизайн-систем разных больших эйчар-теков:

• Indeed
• Seek
• Gusto
• Culture AMP
• ServiceNow
• Ben
• Workday
• Cornerstone
• Salesforce

(буду обновлять и дополнять)

Новости из мира инновационных эйчар-практик.

Сотрудник Apple подал в суд на своего работодателя, потому что они заставляют подписывать соглашение, по которому 1) имеют доступ к личным данным сотрудника и семьи и 2) запрещают обсуждать зарплаты, и любую другую информацию про эйчар.

→ https://qz.com/apple-lawsuit-free-speech-privacy-iphone-employee-1851713135

Будущее рекрутмента

Kevin Wheeler у себя в сабстеке описал эволюцию рекрутерской работы и ролей...

в 8 этапах:

1. Ручной рекрутмент
2. Хаотичный рекрутмент
3. Изменение роли
4. Рекрутеры как архитекторы талантов
5. Рекрутеры как консультанты
6. Рекрутеры как скауты талантов
7. Рекрутеры как стратеги
8. Зеро-рекрутмент

→ https://fotnews.futureoftalent.org/p/the-future-of-recruiters-ai-powered

Future of Talent Acquisition and Recruitment 2025

Recruiter.com опросили 1000 американских рекрутеров и сделали неплохой (и оптимистичный) репорт про проблемы и тенденции.

Какие там top takeaways:

1. Human Experience Still Rules Recruiting Even with AI

Несмотря на автоматизацию, ключевая ценность в рекрутменте все еще создается за счет опыта и таланта людей, которые этот процесс выстраивают и развивают.

2. Don’t Fight Change. Embrace It

Не надо зацикливаться на оптимизации и «doing more with less‎», а надо создавать инновации, быть оптимистом и геймченджером.

3. Data or It Didn’t Happen

Данные - это основа трансформации.

4. Business Alignment is the Bottom Line

Основная ответственность рекрутера - сместить фокус с транзакционной работы на построение устойчивых процессов и экосистеме работы с талантами.

5. What Got You Here Won’t Keep You Here

Роль рекрутера стала невероятно сложной и запутанной. Но потенциал и перспективы очень большие. Надо только перестать держаться за идеи и инструменты прошлого и учиться работать с новыми возможностями и технологиями.

PDF в комментариях.

Если вдруг вы не знали, у GitLab один из самых интересных «командных» фреймворков.

TeamOps опирается на 4 принципа: работа со знаниями, равные возможности, принятие решений и производительность.

Документ классный и полезный. Посвятить несколько часов на его изучение могло бы стать очень хорошей инвестицией в себя.

→ https://handbook.gitlab.com/teamops

Lego опубликовали вакансию на роль менеджера по таксономии навыков. А для нас с вами это возможность посмотреть, что там в мире большого skill-based от такого человека ждут и какими словами описывают.

Устроили неделю стиля:

В среду рассказали, как делаем ребрендинг и редизайн.

В четверг - классное интервью Миши Пономаренко.

В пятницу - hh сигнал.

(в комментариях можно найти почти что эксклюзив - эту красивую презентацию с фотографий)

3 декабря ребята из Solvery отмечают 5 лет и проводят митап про Peer-2-Peer обучение сотрудников. Будет лекция и кейс-дискуссия. Мне тема очень интересна, постараюсь прийти послушать. Но вдруг и вам было бы полезно. Подробности и регистрация здесь.

На The New York Times текст Дарона Аджемоглу, где он рассказывает, какие три эпохальных изменения ждут экономику США и рынок труда (и не только в США). Это старение населения, развитие искусственного интеллекта и деглобализация.

Что нас ждет?

(все будет плохо)

• Неравенство в оплате труда
• Деиндустриализация
• Стагнация

И в этом контексте обратите внимание еще и на отчет ILO «‎Global Wage Report 2024-25: Is wage inequality decreasing globally».

Они посчитали, что с 2000 г. зарплатное неравенство сократилось в двух третях стран, но тем не менее на 10% работников с самой низкой зарплатой приходится сейчас лишь 0,5% от мирового фонда зарплаты, в то время как на 10% с самой высокой зарплатой – 38% (и 42% в low-income странах). А 1% работников «забирают» почти 9% мирового фонда зарплаты. Неравенство в оплате труда выше всего в странах с низким уровнем дохода, где около 22% работников по найму классифицируются как низкооплачиваемые.

Откуда бы мы с вами узнавали про top priorities, strategic outcomes, challenge assumptions и world-class models, если бы не компания Gartner?

Вот и опять - очередной набор самых мудрых схем и красивых слов. О главных приоритетах и лучших моделях рекрутмента в 2025.

Если вы сейчас готовите презентации со стратегией рекрутмента на следующий год, то этот материал вам точно не помешает.

PDF в комментариях.

AIHR наконец-то собрали гайд про AI в HR. И классную схему с разными сервисами и инструментами (прикрепил файлом в комментариях).

→ https://www.aihr.com/blog/ai-in-hr

Друзья, вдруг вы в поисках крутого лидера в EdTech и HRTech? А тут такая удача: Маша Асейкина ищет новый классный проект.

• В 2019 году Маша с Димой Фалалеевым запустили U Skillz (и развивала проект в роли СЕО). Они делали конференции с фантастическими спикерами (Андрей Дороничев, Леонид Богуславский, Фил Либин) и лидерские программы с глобальными брендами (Visa, Deloitte, WeWork).

• С 2023 отвечала за практическую часть обучения в Яндекс Практикуме. И вырастила объем практики за год в 5 раз — с 2 до 10 тысяч студентов.

Маша ищет роль операционного руководителя, лидера продукта или сервиса. Особенно если надо запустить с нуля или заняться пересборкой и ростом.

Не упускайте такую возможность. Маша очень классная. Мы вместе пересекались в проектах. И это всегда было очень здорово и продуктивно.

Пишите: @aseykina

(больше и подробнее можно почитать на LinkedIn)

#дайджест

А вот и дайджест, где я рассказываю про самые интересные и рекомендуемые мной посты и тексты. Да еще и на русском языке.

⚡Как понимали труд и отчуждение Маркс и его последователи
Михаил Федорченко написал очень классный интересный текст. И это главная рекомендация в этом списке.

🤖 А еще там рядом, на НОЖе, любопытный текст про налог на роботов.

🧠 Соня Смыслова про воображаемое будущее.

🤔 К рейтингам работодателей есть вопросы. По крайней мере у Наташи Дудиной.

🤖 Даша Золотухина пишет про то, как AI переперформит белковых CEO.

🤖 У Степана Гершуни столько всего: эссе от OpenAI и Anthropic, о влиянии ИИ на экономику труда, почему в очень многих областях Клод уже сильно лучше человека-терапевта, о работе после ИИ и как работодатели мониторят все действия сотрудников с помощью ИИ.

📝 Обзор Accenture Life Trends 2025 от UpScale11.

📝В канале HR_GPS интересные тезисы о проблемах цифровизации и дефицита кадров с XXV Саммита HR-Директоров.

🤔 Светлана Смольникова изучила 20 574 вакансий на hh.ru в сфере управления персоналом и рассказывает в контексте каких задач там упоминается AI.

How the future will look when femininity becomes a valued driving force in the labor market?

Lydia Caldana и Maria Clara Pessoa сделали проект, в котором показывают феминистское будущее работы. С эмпатией, холизмом, экологией, природой и детьми. В стиле speculative thinking и desired futures.

Как вам такой (несложный) фреймворк для меппинга будущего работы?

От Biland Sadek

Илон Маск и Вивек Рамасвами, эффективные государственные менеджеры-волонтеры, решили отменить удаленную работу для бюджетников, и запустить «wave of voluntary terminations that we welcome» и «25 percent thinning out of the federal bureaucracy».

Вот вам еще немного трендов. И даже уже расписанных на слайде. От QuantumWork Advisory.

Любопытная картинка про EX-метрики от Kinfolk и Hacking HR. Может быть полезно. Сохраняйте.

(хайрез в комментариях)

Если вдруг вы теряетесь, чем отличаются HCM, HRMS и HRIS, то специально для таких случаев - отличная картинка от Radixweb.

Мой хороший приятель Коля Морозов планирует в Белграде амбициозный классный проект - конференцию Passion Profession Talks. В стиле любимого нами TED спикеры расскажут свои вдохновляющие неожиданные истории. Случится это уже совсем скоро, 10 декабря.

Тема ближайшей конференции – «Новый дом своими руками». Это про то, как мы строим личную и профессиональную жизнь в новых местах, как ищем новых себя.

И прямо сейчас Коля в поиске спонсоров. Если вашей компании интересно поучаствовать в таком интересном важном событии, то детали можно почитать здесь. Не проходите мимо.

14. Coaching with avatars in virtual rooms
Сессии коучинга все чаще проходят в виртуальных пространствах, где коучи и клиенты встречаются в виде аватаров. С помощью продвинутых технологий жесты и мимика воспроизводятся с высокой точностью. Эмоциональные переживания усиливаются, например, через симуляции.

15. Positive influence of coaching associations
Коучинговым ассоциациям удалось закрепить свое влияние и оказать положительное воздействие на развитие рынка коучинга. Создавая значительную добавленную ценность для всей профессии и своих участников. Через маркетинг, стандарты, сертификацию, исследования.

Итак, если обобщить, то для коучей было бы выгодно укреплять роль и влияние ассоциаций, повышать образовательный барьер и уровень экспертизы, объединяться в команды.

Особенная ценность этих прогнозов в том, что они были описаны до ChatGPT-истерии, что, на мой взгляд, повышает их валидность.

Наиболее вероятными сценариями эксперты указали следующие:

1. Coaches need design competencies for tailored coaching
2. Organisational development competencies
3. Combined coaching and consulting offers
4. High-quality f2f coaching in contrast to a digitally-delivered mass product
5. More therapeutic topics

→ https://www.researchgate.net/publication/356952107_The_future_of_workplace_coaching_-_an_explorative_Delphi_study

Будущее коучинга

Посмотрите, какая интересная статья: три года назад несколько немецких исследователей решили описать сценарии развития корпоративного коучинга к 2030 году. С помощью более 1000 экспертов и метода дельфи.

У них получилось 15 сценариев:

1. High-quality f2f coaching in contrast to a digitally-delivered mass product
Индивидуальная работа процветает как альтернатива цифровым массовым продуктам. Такой высококлассный коучинг преимущественно проводится лицом к лицу и по высокой цене. Это становится важным чувственным опытом, который клиенты не могут позволить себе в цифровом мире.

2. Internet platforms
Большинство коучей работает через онлайн-платформы. Они предлагают свои услуги по более низким ценам, поскольку затраты на привлечение клиентов снижаются. Независимые коучи объединяются в команды, чтобы конкурировать с такими платформами.

3. Academic coach education
Коучинг становится академической дисциплиной и требует большей квалификации и образования. Небольшая часть специалистов, после прохождения такого обучения, и благодаря более высокому барьеру, будет обладать лучшей репутацией и конкурентными преимуществами, по сравнению с коучами без соответствующего образования.

4. Coaching with the help of artificial intelligence
Искусственный интеллект встраивается и поддерживает коучинговый процесс. Он подбирает клиентов и фасилитирует первый контакт. AI анализирует визуальные, вербальные и паравербальные паттерны клиентов, рекомендуя коучам подходящие интервенции. Также AI сопровождает клиентов между сессиями, помогает преодолевать языковые барьеры с помощью синхронного перевода и может использоваться для оценки коучингового процесса.

5. Reduced number of coaching associations
Сокращается количество коучинговых ассоциаций, меньше профессиональной организованности, вся организованность происходит на стороне платформ. То есть происходит полная онлайн-коммодизация коучинга.

6. Coaching as a basic competency in organisations
Коучинг становится базовой компетенцией в организациях. По мере того как все больше людей осваивают такие компетенции, в организациях формируется коучинговая культура. В рамках этой культуры осознанное отношение к изменениям становятся нормой.

7. Standardisable coaching topics are offered purely digitally
Наступает эра доступного алгоритмизированного ai-led коучинга. Но с меньшими настройками в плане индивидуализации и кастомности.

8. Online coaching education
Расцвет доступного онлайн-обучения коучингу.

9. More therapeutic topics
Коучинг все чаще застрагивает темы, которые сегодня обсуждаются в терапевтическом контексте. Это включает проблемы в отношениях, личную жизнь, кризисы, вопросы смысла жизни и многое другое. При этом клинические вопросы останутся в рамках традиционной психотерапии.

10. Coaches need design competencies for tailored coaching
Коучам будет необходимо обладать навыками дизайна, чтобы более гибко и адаптивно подходить к задачам организации и команд, создавая и интегрируя разные сложные форматы работы.

11. Organisational development competencies
Все больше организаций становятся «плоскими‎». В результате трансформации в сторону самоорганизации и гибкости, менеджерам и сотрудникам требуются новые навыки и модели поведения, которые им необходимо освоить. Коучи, как эксперты по таким процессам, все больше нуждаются в компетенциях в области организационного развития.

12. Combined coaching and consulting offers
Коучинг и консалтинг больше не предлагаются отдельно, а объединяются в интегрированный продукт. Коучи и консультанты работают вместе в междисциплинарных командах, чтобы поддерживать сложные изменения в организациях.

13. Coaching only for the benefit of organisations
Коучинг применяется исключительно для повышения производительности сотрудников. При этом потенциал и потребности сотрудников отходят на второй план. В таких случаях коучи становятся инструментом для достижения целей организаций, их эффективность оценивается по способности повысить производительность процессов.

↓

Вдруг вам будет полезно. Огромный маркет-мап глобального HRteck от DHRmap. Можно скачать тут, или из комментариев к посту.

Трехминутная анимационная история от The Gardian и Moth Studio про последнюю работу на земле.

→ https://www.theguardian.com/sustainable-business/2016/feb/17/automation-may-mean-a-post-work-society-but-we-shouldnt-be-afraid

Друзья, а еще же сегодня будет эфир на канале Ремайндера, где мы с Максимом Кашулинским поговорим про всё это наше фантастическое трудовое будущее.

Программа такая:

• Какие сценарии будущего работы мы можем ожидать и почему?

• Какие технологии становятся ключевыми драйверами изменений рабочих процессов и отношений (не только AI)?

• Каким трендам мы можем доверять, а какие могут нас обманывать?

• Возможен ли мир без работы?

• Почему мы можем радикально ошибаться в наших представлениях?

Подключайтесь! 14 ноября в 19:00 мск.

Прочитал текст исследования, про которое рассказывал в этом посте. И там, оказывается, есть еще очень интересное дополнение - это 7 главных нарративов, как в медиа звучит тема будущего работы.

1. Dataism
Данные и алгоритмы везде. Оптимизируют всю нашу социальную, политическую и трудовую жизнь. Такой дата-утилитаризм.

2. Exterminism
Техно-монополисты становятся еще больше и богаче. И все крутится вокруг их интересов и инфраструктуры.

3. Re/Upskilling
Надо много учиться и постоянно приобретать новые навыки. И тогда все будет хорошо.

4. Augmentation
Люди и технологии научатся классно дополнять друг друга и интегрироваться в одну супер-эффективную систему.

5. Singularity
Искусственный интеллект выходит из под контроля и после «точки невозврата» происходит что-то очень тревожное.‎

6. Job Destruction
Массовая безработица.

7. Work Deintensification
Работы становится меньше. Не только в часах. Но и в том, какое она значение имеет в нашей культуре, а также как источник доходов.

PDF с исследованием в комментариях.

Visier опубликовали свои тренды 2025.

Всё вокруг AI:

1. The AI advantage — leading in a forever-changed world of work

2. Building the backbone — laying down the infrastructure for ai transformation

3. Leadership synergy—aligning talent strategy with tech innovation

4. Workforce agility—orchestrating a human and digital workforce

5. The human element—elevating employee performance in an ai world

Попробовал переформулировать все это в чуть более приземленные тезисы:

• Внедрение и использование AI разделит компании на успешные и отстающие

• У HR все данные о сотрудниках, поэтому они находятся в уникальной позиции, чтобы возглавить «‎революцию AI»‎

• Гибкая и масштабируемая инфраструктура является базой для успешной долгосрочной трансформации

• Чтобы были риал-тайм инсайты и аналитика, нужно инвестировать в ai-ready people-data platform (то есть в Visier)

• Сопротивление внедрению AI ведет к упущенным возможностям, несогласованности действий и утрате конкурентоспособности

• Необходимо проектировать процессы, способствующие взаимодействию человека и ИИ для достижения оптимальной производительности

С каждым новым тренд-репортом на 2025 я все больше восхищяюсь способностью наших западных коллег так привлекательно и интригующе заворачивать настолько конъюнктурный пустой булшит.

PDF в комментариях.

Вдруг вы пропустили... вот они - инновации в управлении талантами и внутренней мобильности. X5 запустила биржу подработки для своих сотрудников.

Начали с подключения 22 тысяч магазинов и 40 распределительных центров «Пятёрочки». За первый месяц зарегистрировалось больше 14 тысяч человек, которые отработали почти 127 тысяч часов в магазинах и распределительных центрах. В октябре должны были подключить «Перекрёсток», где можно так же бронировать свободные смены, на втором этапе проекта – «Чижик» и курьеры Х5 Доставки.

Замечательные Света Шедина и Леша Иванов уже совсем скоро проведут второй интенсив по Self-лидерству. Все начнется буквально уже послезавтра. А я конечно же читал Ричарда Шварца, но очень интересно было погрузиться еще глубже. И вот - такая возможность.

Это про аутентичное лидерство, работу с субличностями и теневыми архетипами. Чтобы быть спокойным, уверенным, и с осознанностью вести за собой людей. Или хотя бы себя. С опорой на IFS и Юнга.

У меня в окружении все говорят, что каждый креативный лидер должен пройти этот интенсив. Ну вот и я. С очень большим интересом и ожиданием.

Меня сейчас особенно волнуют вопросы альтернативных способов организации, организации команд, креативных команд, способных быть очень классными и продуктивными, и скорее довольными, а не выгорающими. Но в первую очередь нужно учиться лучше организовывать себя. На всех уровнях. И мне тут еще многому надо научиться. Поэтому, если вдруг вы тоже - присоединяйтесь.

Подробности тут → https://t.me/talkauthentic/706

PS. Волне возможно, что там уже почти набрали группу. Но можно записаться на следующий цикл.

Reimagining Work as a Product

Один из самых горячих текстов на HBR за последние несколько недель. Много шерингов и обсуждений в LinkedIn. В очередной раз нам рассказывают про «‎работу как продукт». Которую надо продать сотруднику. А сотрудник - покупает эту работу своим временем.

Ключевые тезисы:

1. Менеджерам надо посмотреть на работу со стороны JTBD и спросить себя: «‎на какую работу сотрудник нанимают свою работу?»‎

2. Вместе с JTBD надо вспомнить принципы продуктового дизайна - это поможет нам переосмыслить опыт сотрудников

3. Что если для ваших сотрудников снизятся издержки на переключение, они смогут покупать вашу работу каждый месяц, а если захотят - купят другую работу?

4. Надо исследовать сотрудников, как пользователей

Да, вам не показалось - звучит скучно.

Идея «‎продуктового подхода во всем» настолько себя исчерпала, что подобные тексты - это скорее уже запаздывающий сигнал из прошлого, а не из будущего.

Но что, если мы обострим эту идею? Уберем фреймворки, метрики, дизайн, гроус хакинг (и какие еще там классные слова есть?) - оставим только необходимость продавать.

Теперь в компании каждый сам за себя. Вы продаете свою работу своим коллегам. И конкурируете с открытым рынком - каждый может купить вашу работу, или оплатить услуги фрилансера, агентства.

Лидеры и руководители тоже должны продавать своё лидерство и руководство. В любой момент ваш сотрудник может отказаться от ваших лидерских талантов. И купить другого лидера. А вы - можете отказаться от услуг вашего сотрудника.

Теперь у вас нет формально закрепленных команд. Каждое объединение - это кооператив, партнерство. Его устойчивость строится на личном интересе каждого участника.

Кто-то «берет на себя ответственность», кто-то «лучше всех умеет создавать процессы», кто-то «инноватор», кто-то «вдохновляет на победы», некоторые «умеют раскрывать потенциал людей». Делаете ли вы эту работу так, чтобы сотрудники готовы были платить вам каждый день, чтобы делать эту работу вместе с вами? Чтобы каждый день быть рядом с вами, и осознанно, при минимальных издержках на переключение, инвестировать свой ресурс в ваши обещания?

А что там с ценой на ваши миссию, принципы и ценности? А стратегия? Организационная структура? Все эти десятки встреч на неделе? Давайте и это попробуем продавать, каждый день.

Ничего совсем уж непривычного в этой концепции ведь нет. Мы же регулярно слышим, что ценность в продукте проверяется именно так: кто-то должен заплатить реальные деньги. Иначе это не нужно рынку.

Такой «продуктовый подход» скорее всего и действительно поменял бы многое. И наверное даже в лучшую сторону.

→ https://hbr.org/2024/11/reimagining-work-as-a-product

Несколько канадских общественных организаций собрались, и запустили крутой стильный проект про микроагрессию (в том числе на работе).

Посмотрите, выглядит правда очень хорошо.

Наверняка среди читателей канала есть люди, которые прямо сейчас не находят себе места от мысли, а на какую бы еще папку с классными каналами подписаться.

Такую, чтобы про идеи, стратегии и инсайты.

А у меня тут и правда очень хорошая рекомендация. На большинство этих каналов я подписан, и нахожу там вдохновение и повод задуматься.

Это конечно же Аня Бичевская, Миша Карпов, Настя Карпова, Артем Фатхуллин, Юлия Билинкис и Анастасия Хрисанфова. Да и все каналы в этой папке крутые.

Не проходите мимо - подписывайтесь.

Как вам такой worktech? (точнее neuro-based cognitive performance tool)

Neurable придумали наушники, которые считывают и интерпретируют сигналы мозга, подсказывают когда вы теряете концентрацию, и дают рекомендации, что с этим сделать. Девайс должен помочь вам стать немного умнее, лучше работать, и не выгорать.

Классный ребрендинг - повод посмотреть, а чего там еще хорошего у Upwork. А у них там увольнения и оптимизация.

Хайден Браун написала письмо, где рассказывает про «трудные времени - трудные решения». То есть сокращения на 21%, упрощение организационной структуры, оптимизация бекофиса, приоритет на энтерпрайз-клиентах, перегруппировка юнитов в сторону более автономных, небольших и гибких команд, меньше бюрократии.

В продуктовых апдейтах у них сейчас фокус на Uma. Это очередной all-in-one-ai-assistant. Который становится главным интерфейсом взаимодействия с экосистемой (и без которого уже и не разобраться во всем этом громоздком замысловатом наборе фичей и инструментов).

Помимо Uma очередное улучшение метчинга (да, конечно же на основе навыков). Для фрилансеров - возможность бустить свой профайл и более прозрачный скоринг на платформе.

А что в маркетинге? Они очень неплохо, на мой вкус, поднажали на тему визионерства и исследований со своим The Upwork Research Institute. Такое сейчас для энтерпрайза хорошо заходит. И особенно их история с ворк-инноваторами.

Полтора года Wieden+Kennedy делали новый бренд и дизайн для Upwork.

(пока непонятно, что они там так долго придумывали)

Люди из Konzeptwerk Neue Ökonomie написали небольшую пдф-книгу, каким они хотят видеть 2048 год.

Эти немецкие ребята несут знамя инклюзивности, солидарности, экологической устойчивости, и других пост-капиталистических установок. Это важно учитывать, чтобы понимать контекст их прогнозов.

В книге они расписывают пятнадцать больших тем, но я предлагаю посмотреть на особенно важные для нас три:

Manufacturing and Companies

⏺In 2048, there is:
— a democratic structure to companies
— commoning
— time to show appreciation for other’s work

⏺In 2048, there is no longer:
— the need to work to secure a livelihood
— highly unequal wages
— profits from land ownership
— capital and profit-oriented stock corporations

Employment

⏺In 2048, there is:
— recognition of the importance of care work
— enjoyment in being active
— time prosperity
— a 20-hour work week
— an equal division of labor

⏺In 2048, there is no longer:
— pressure to work
— unemployment
— burnouts or meaningless jobs

Technology

⏺In 2048, there is:
— technology geared towards our needs
— decentralized and self-run infrastructure
— equal access to technology for all
— participatory and practically relevant research
— a relationship between humans and machines that people shape democratically

⏺In 2048, there is no longer:
— environmental destruction by and for technology
— profit-oriented technology (development)

Хороший добрый пример desired futures. И идеи классные. PDF в комментариях.

Чуть не опоздал вам рассказать. Завтра же у Макса Родина начинается 6-недельная программа Resonance. Про лидерство, неопределенность, изменения, будуще, и теорию U.

Уверен, как и все что делает команда Макса - это будет удивительный трансформирующий опыт, классные участники и сообщество, бережное открытое пространство.

Вы еще успеваете записаться. Очень рекомендую!

Jobgether на днях опубликовали свой список «Top 100 Future of Work Leaders‎». А Phil Kirschner проанализировал статистику упоминания конкретных тем, которые соответствуют каждому эксперту.

Райан Рослански презентовал на Talent Connect главную инновацию осени - LinkedIn Hiring Assistant. А Берсин написал весьма подробный обзор этой штуки.

• Ассистент позволит рекрутерам автоматизировать до 80% pre-offer workflow.

• Сохраняется история поиска и активности рекрутера для будущей работы. Hiring Assistant изучает, что делает рекрутер в экосистеме LinkedIn, как он общается и как он работает, чтобы настроить свои результаты под потребности каждого пользователя.

• Также сохраняется история проекта. Со всеми переписками, критериями отбора, и другой важной информацией.

→ https://joshbersin.com/2024/10/linkedin-enters-ai-agent-race-with-linkedin-hiring-assistant

Ким Скотт (известная нам по книге «‎Радикальная прямота»‎) написала, похоже, самую острую критику на Founder Mode.

И что там такого?

• Режим основателя - это техно-нео-авторитаризм. Поэтому нам не стоит удивляться, что самые богатые влиятельные венчурные и технологические магнаты поддерживают Трампа.

• Но корни Кремниевой долины лежат в мятежном антиавторитаризме.

• Марк Андриссен в своем манифесте техно-оптимизма пишет, что «Красота существует только в борьбе. Нет шедевра, который не имел бы агрессивного характера. Технология должна быть яростным нападением на силы неизвестности, чтобы заставить их преклониться перед человеком». Это он цитирует друга Муссолини - Филиппо Томмазо Маринетти, человека креативного, но сделавшего большой вклад в развитие итальянского фашизма.

• Люди, которые не могут управлять собой, не должны управлять другими. Великие лидеры объединяют людей и помогают им лучше работать вместе. Они создают иерархии, которые оптимизируют сотрудничество, а не доминирование.

• Авторитарный сценарий может быть соблазнительным. Он может работать в краткосрочном режиме. Но в долгосрочной перспективе такой подход приносит вред.

Да, это сейчас типичный спич против Трампа. Но с другой стороны, почитайте как-нибудь «манифест техно-оптимиста» Марка Андриссена - это реально пугает. И я тоже подозреваю, что человек, который такое пишет - не в себе.

→ https://www.nytimes.com/2024/10/11/opinion/silicon-valley-musk-trump-andreessen.html

Hacking HR рассказывают, как AI будет трансформировать HR:

(вдруг вы еще не знаете)

1. Talent Acquisition and Mobility
Метчинг навыков и задач - эффективная карьерная моибльность внутри организации.

2. Skills Intelligence and Development
Анализ навыков и персонализированные треки обучения.

3. Performance and Potential Assessment
Непрерывная сквозная оценка производительности.

4. Employee Experience Design
Персонализация employee experience journey, анализируя их предпочтения и поведение.

5. Organizational Network Analysis
Анализ коммуникационных моделей и сетей взаимодействия в организации.

6. Workforce Planning and Analytics
Прогноз потребностей в найме и оптимизация хедкаунта.

7. Culture and Sentiment Analysis
Анализ организационной культуры и эмоционального фона.

8. Total Rewards Optimization
Персонализация и оптимизация бенефитных программ.

9. Change Management and Communication
Эффективное управления изменениями, прогнозируя сопротивление и персонализируя коммуникацию.

10. HR Service Delivery
Автоматизация поддержки и HR-сервисов.

Хотели бы работать в эйчар-теке? В международном проекте? Тогда вот вам крутая вакансия!

JobHire в поисках Growth Product Manager. Ребята делают B2C SaaS, который автоматизирует отклики на вакансии и отправку резюме. Фокус на рынок США.

детали ↓

Goals and Responsibilities

• Conversion Funnel Optimization: Drive improvements in the lead-to-purchase funnel.
• Retention Tactics: Develop tactical strategies to reduce user churn, especially focusing on 1st day retention, 7th day retention, and the 1st re-bill conversion.
• You'll tackle specific issues like immediate post-purchase unsubscriptions and premature churn, ensuring users experience the full value of the product.
• A/B Testing and Experimentation: Design rapid, minimal-effort tests to optimize user conversion rates.

What we are looking for

• Proven experience in optimizing conversion funnels within a B2C SaaS environment.
• Ability to conduct A/B tests.
• Experience in setting up a short cycle (1-2 weeks) to test hypotheses.
• Experience in conducting user interviews, particularly with US-based users, is a plus.
• Strong written English skills.
• Experience in the HRtech sector and fast-paced startups is beneficial.

Success Metrics

• Lead-to-purchase conversion rate
• 1st-day user retention
• 7th-day user retention
• 1st re-bill conversion rate

Challenges and Opportunities

• You'll need to make quick, data-informed decisions in a rapidly evolving environment. The ability to prioritize speed over perfection will be key.
• As the company scales, there’s significant opportunity for personal and professional growth. This role offers a unique chance to work with a proven early-stage product in the US market.

Cultural Fit

• We prioritize data and user feedback in every decision.
• We value curiosity and learning over always being right. Failure is seen as an opportunity for growth - but mind the threshold.
• We believe in clear, straightforward communication to keep our fast-moving team aligned.
• We’re serious about our goals, but we also believe in having fun while achieving them!

Work Environment

• Competitive compensation, with equity options available.
• Work from anywhere, with flexible hours. As long as you’re delivering on your goals, we don’t care where or when you work.
• The team is distributed throughout the EU, Russia, and beyond.

Со всеми вопросами и резюме можно писать Олесе (@asya5555).

лайк - шер - репост

#вакансии

Зачем Mellow решили сделать книгу

(Саша Норовяткин в подробностях рассказал про кейс с книгой)

1. Нам важно помочь аудитории разобраться в происходящем

После года работы в США могу с уверенностью сказать, что то, чем мы занимаемся (управление контрактами и фрилансерами), как и само направление, в котором мы работаем (future of work / new work), понимают единицы. Не потому, что это сложно или не полезно, а потому что у людей просто не хватает времени. Люди, которые отвечают за работу с другими, живут как персонаж из мема «This is fine» — они вечно перегружены текущими задачами. Недаром компания Deel сделала пародию на этого персонажа в своей рекламе.

Именно поэтому я вижу ценность в проектах, которые нестандартно освещают важные темы. Нам важно говорить с образованной аудиторией — с теми, кто понимает, почему компаниям нужно сотрудничать с фрилансерами или гиг-работниками.

2. Нам нужно строить долгосрочные отношения с клиентами и ЛПР

Сейчас мы развиваем сервис, который помогает быстро и безопасно работать с внештатными исполнителями в более чем 100 странах. Это наш основной продукт, благодаря которому мы достигли $1 млн MRR, но он точно не будет единственным. Мы хотим запускать другие проекты, которые будут помогать, например, с поиском, онбордингом или оценкой людей. Это звучит здорово, но при одном условии.

Одна из главных проблем любого стартапа — есть продукт, но нет аудитории. Когда речь идет об узком B2B-рынке, где цикл сделки может достигать 12 месяцев, это усложняет ситуацию. Мы хотим этого избежать. Мы стремимся собрать вокруг Mellow и нашей команды заинтересованных людей, чтобы потом приглашать их на интервью, показывать прототипы, находить early adopters. Проекты вроде книги помогают это делать.

3. Нам нужно выделяться на фоне конкурентов

Наш маркетинговый бюджет в 20 раз меньше бюджета условного Rippling и в 7 раз меньше бюджета Worksome. У нас нет инвесторов, которые могли бы поделиться своим нетворком — мы бутстрапим наш бизнес. Тем не менее, я уверен, что мы намного сильнее в брендинге, креативе и работе с трендами — отсюда и вера в то, что подобные проекты смогут стать мостом между нами и аудиторией.

Как появилась идея

Я общался с PR-агентством BeGlobe (Юля, привет!) — мы были спонсорами их вечеринки в Париже. В шутку во время разговора мы затронули идею создания словаря по работе с зумерами, чтобы попасть в подборки вроде «что подарить HR». Идея крепко зацепилась и не отпускала пару недель. Я подумал, что можно рискнуть и создать полноценную книгу, особенно учитывая, что при исследовании конкурентов я нашел лишь SEO-сборники терминов.

Параллельно с этим, я увидел, как стартап Runway в честь запуска ребрендинга отправил блогерам сумку, которая открывалась в момент анонса. Реакция людей на физический объект меня впечатлила, и я понял, что надо действовать.

Что мы будем делать с проектом

• раздавать книги на конференциях
• раздавать книги на встречах
• рассказывать о книге в медиа
• рассказывать о книге в соцсетях
• запускать лид-магниты
• записывать подкасты
• и многое другое

Главное преимущество этого проекта — его долгосрочный потенциал, большое количество путей развития и колоссальная выгода за вложенные средства. Сравните это с обычным буклетом или футболкой. Книгу просто так не выкинешь, особенно если она качественно сделана.

Тайминг и команда проекта

Примерно три месяца. В проекте участвовало около 15 человек: креатор, команда дизайнеров, финансисты, юристы, корректоры и пруфридеры. Контент полностью создан in-house командой, а внешние подрядчики — только издательство и типография.

Каких результатов мы ждем

Мы ожидаем рост следующих количественных показателей:

• охваты в медиа и соцсетях
• количество целевых контактов (клиенты/партнеры)
• количество целевых контактов (ЛПР и блогеры)

Мне также важна оценка со стороны рынка и авторов, которые являются авторитетами для нашей ЦА. Если мы создаем контент, который они считают качественным, значит, мы движемся в правильном направлении.

Понимаю, что у большинства из вас уже почти ночь, и вы не очень-то сейчас хотели читать посты. Но тут исключительный случай. До меня пару часов назад доехала книга про гик-экономи и будущее работы, которую написали и издали ребята из Mellow. И я так впечатлился, что сразу решил поделиться.

Это особенный экспириенс. Я поражен, как всё идеально сделано. И в плане содержания, дизайн и верстка, сама идея книги. Классный и очень талантливый пример b2b-контент-маркетинга.

Электронную версию, как я понимаю, можно скачать тут.

А я пойду писать Саше Норовяткину и узнавать, как они на такое решились (и другие детали).

Мои друзья из Рефни уже в этот ближайший четверг проводят конференцию про данные в ит-рекрутменте Лечо.

Все еще можно успеть зарегистрироваться. Программа классная и насыщенная.

А так как я прилетел на днях и до декабря в Москве, то мы решили и меня вовлечь в это приключение. Но нетрадиционным образом, не про тренды, а в качестве ведущего небольшого воркшопа. Будем в течении часа командами искать креативные и эффективные (или хотя бы какие-нибудь) решения «болей найма». Обещаем соревновательный дух, призы и хорошее настроение. Приходите!

→ https://refni.ru/conference-lecho

Страшная история про автоматизацию и рекрутмент. В одной британской компании 3 месяца не могли закрыть вакансию разработчика, потому что ATS автоматически отклоняла все резюме. Это так эффективно настроили процесс в эйчар-команде. И за это их всех уволили.

На хабре неплохой пост про то, как люди сделали быстрое форматирование резюме соискателей с помощью LLM. Для ИТ-аутстаффинг-агентства. До автоматизации такое форматирование делалось вручную и 30 минут. А после - 5 минут.

Gartner опубликовали репорт про ключевые приоритеты в HR на следующий год.

(pdf в комментариях)

Выглядит этот список так:

1. Leader and manager development
2. Organizational culture
3. Strategic workforce planning
4. Change management
5. HR technology

Давайте сравним с приоритетами 2024:

1. Leader and manager development
2. Organizational culture
3. HR technology
4. Change management
5. Career management and internal mobility

И что же драйвит эти приоритеты?

1. CEOs set sights on growth via transformation

Большинство генеральных директоров настолько креативны, что выбрали рост в качестве главного стратегического бизнес-приоритета на 2024-2025 годы. Для этого им конечно же нужны новые стратегии.

Но барьером для этого являются сложности с интеграцией и потребность в постоянной трансформации.

2. AI aspirations confront deployment realities

Бизнес-лидеры ожидают роста производительности с помощью AI. Но не знают, как это реализовать.

3. Labor market shifts put pressure on talent strategies

61% HR-руководителей согласны, что новые требования в вопросах привлечения талантов превышают их возможности.

PS. Единственный ценный инсайт, который я вынес из этого репорта - у бизнес-лидеров и руководителей (или у Gartner) серьезный кризис идей и оригинальности.

И еще одна полезная рекомендация.

Знакомые делают классное приложение для нетворкинга. Но для детей. Для детей и родителей, которые разъехались по разным странам. И не всегда в этих условиях легко расширять круг общения и находить новых друзей.

В Kidbridge вы можете искать семьи (с детьми), которые находятся поблизости и тоже хотели бы общаться.

Так как они только запустились, пользователей в приложении пока не очень много. Но это только начало.

Приложение работает везде, по всему миру.

Посмотрите какую концептуальную карту про «молодежный‎» рынок труда и карьеру сделали в Youth Futures Foundation. Там очень много всего. Сделано весьма неплохо.

→ https://kumu.io/researchyff/youth-futures-youth-employment-map-1

Дружеская рекомендация!

Мои хорошие знакомые делают беговой клуб «Беги». И начинают раскачивать (весьма успешно) тему корпоративных команд.

30 ноября 2024 они проводят классное спортивное мероприятие - шведская эстафета «‎Кубок Беговых Клубов».

Идея простая - вы собираете одну или несколько команд из 4-х человек, которая соревнуется с командами из других компаний в эстафете на 100, 200, 400 и 800 метров.

Звучит как отличная возможность не только поддержать командный дух, но и укрепить связи с коллегами и повысить узнаваемость вашего HR-бренда среди бегового сообщества.

В программе:

• Соревнования среди корпоративных команд в формате шведской эстафеты в мужском, женском и смешанном зачёте. С делением на опытных спортсменов и новичков.
• Профессиональный электронный хронометраж.
• Воркшопы от тренеров для участников забега и членов их семей.
• Мерч, медали участников и стартовые пакеты.

С вопросами можно написать Ване Бойкову @ivanboikov, он все расскажет.

В Стенфорде с 9 по 11 октября проходила конференция «The Implications of Remote Work». Все материалы в открытом доступе:

9 октября

• трансляция

• Shift to Remote Work, Performance, and Learning
• Workplace Hostility
• Can setting team “collaboration norms” improve the employee experience of hybrid workers? Results from a pre-registered study
• Determinants and Consequences of Return to Office Policies
• Return to Office Mandates
Work from Home, Business Dynamism, and the Macroeconomy
Here to work: A Qualitative Exploration of in-person work in an era of hybrid work(ing)
• The Global Market for Remote White-Collar Jobs
• Return to Office and the Tenure Distribution
• Can Remote Work Attenuate Child Penalties?
• Empty Offices and Urban Transitions: The Impact of Working from Home on Commercial Real Estate

10 октября

• трансляция

• Bringing Work Home: Flexible Arrangements as Gateway Jobs for Women in West Bengal
• Does the Ability to Work Remotely Alter Labor Force Attachment? An Analysis of Labor Market Flows Across Prime-Age Individuals
• Work from home and the employment of individuals with a disability
• The New Geography of Remote Workers and Firms: Evidence from France
• Working from Home Increases Work-Home Distances
• Americans Now Live Farther from Their Employers
• Wage Differentials and the Price of Workplace Flexibility
• Workplace Amenities and The Cost to Firms in the United States
• Job Amenity Shocks and Labor Reallocation
• Work From Home, Productivity and Firm Dynamics
• Do Startups Benefit from Remote Work?
• Work-From-Home and Commercial Real Estate: Effects on Bank Balance Sheets, Credit Availability, and the Real Economy

11 октября

• трансляция

• Winners and Losers from the Work-from-Home Technology Boon
• The Spatial and Distributive Implications of Working-from-Home: A General Equilibrium Model
• Work from Home and Interstate Migration
• Remotely Productive: The Efficacy of Remote Work for Executives
• Management and Remote Work
• The CEO Bot: Generative AI and CEO Communication at an All-Remote Firm

Кстати про фрилансерс...

LinkedIn рассказали, что в их Services Marketplace участвует 10 млн пользователей. Это сервис проектной-фриланс-гиг-работы.

С прошлого года количество участников выросло на 48%, но это все равно только 1% от их базы. То есть очень мало.

Здесь бы еще дополнить этим кейсом про перспективную компанию Upwork. Полный текст письма от Engine Capital вы можете прочитать тут.

Как вам рекламный креатив Sintra?

Новость дня - Google перезапустили проект re:Work.

И там большая красивая база знаний эффективных доказательных подходов в HR, управлении командами, развитии инноваций, обучении. А еще есть гайды.

Да, выглядит это очень круто.

→ https://rework.withgoogle.com

В ServiceNow ищут директора по контент-экспириенсу. Это неожиданно и удивительно, когда в энтепрайз-б2б-платформе не просто думают про экспириенс (что нетипично для этой категории эйчар-тека), но там даже есть под это отдельные роли и функции.

Я пошел исследовать кейс. И оказалось, что в ServiceNow есть девушка Jessica Buckley, она раньше руководила в известном нью-йоркском агентстве Huge (а я даже 10 лет назад был в офисе этого агентства, на лекции - они правда очень крутые). Эта Джессика теперь директор по бренд-контенту в ServiceNow. И контентное направление у них одно из ключевых на 2025 год.

Вот как она описывает роль директора по контент-экспириенсу:

What does this actually mean, you ask?

This role is a true 360 one, the key leader across a variety of stakeholders, working on a mix of content strategy, digital experience and integrated marketing.

The deets:
• You will be at the helm of our new user-first digital brand content experience, creating content and publishing strategies to ensure the best content is reaching our audiences at the best time.

• You'll collaborate with thought leadership managing editors, brand creative, and activation teams to source and publish content that strengthens the ServiceNow story.

• You'll partner with geo teams to tailor regional experiences that deliver value globally and locally.

• You'll set KPIs, analyze performance data, and recommend strategic content improvements.

• You'll help set elite-level content criteria and self-publishing guidelines for cross-functional teams.

• And you'll lead the integrated marketing strategy for launching and sustaining traffic to the experience, partnering with channel leads on promotion and content.

In short, you will be the global commander-in-chief of one of our coolest 2025 initiatives.

На Atlantic за последние 2 недели несколько интересных статей, которые вирусно прокатились по LinkedIn и наделали немного шума:

The Elite College Students Who Can’t Read Books
Для американских студентов стало очень сложно закончить 1-2 художественных книг за семестр. И анализировать прочитанное. Но проблема не только в гаджетах и тиктоке. Вся система работает на упрощение.

It’s Time to Stop Taking Sam Altman at His Word
Месяц назад Сэм Альтман опубликовал The Intelligence Age, в котором «future is going to be so bright that no one can do it justice by trying to write about it now‎». Но такая манифестация - типичный спекулятивный прием для предпринимателей кремниевой долины. Альтману нужно еще 7 триллионов долларов для реализации задуманного. Не слишком ли он увлекся надуванием пузыря? Как и его соратники по маркетинго-коммуникационной стратегии «радикальный технооптимизм».

We Need Supply-Side Education Policy
В США идея skill-based набирает обороты. Политики обещают, что снижение требований к диплому станет повсеместной практикой. А значит будет больше возможностей для соискателей без высшего образования. Но создает ли это движение новые возможности? И не пытаемся ли мы так (с сомнительной доказательностью) компенсировать провалы в образовательной системе?

CIPD месяц назад опубликовали свой Factsheet про автоматизацию и будущее работы. Это список главных топиков, которые вам надо знать, чтобы достойно поддержать разговор.

• Базовое про AI и GenAI
• Что такое HRIS, HCM, и другой HRtech
• Как технологии меняют HR
• Как оценивать и выбирать эти технологии
• Роль HR в цифровой трансформации

→ https://www.cipd.org/en/knowledge/factsheets/emerging-future-work-factsheet

Ребята из Ciphr в начале года опросили 300 HR decision-makers в UK и выяснили, какие у них (были) challenges и priorities.

Top challenges
1. Retaining employees / keeping top talent (51%)
2. Meeting employees’ pay expectations (46%)
3. Providing a good work-life balance (46%)
4. Mental health and wellbeing at work (46%)
5. Remote or hybrid working expectations (45%)
6. Recruiting enough qualified talent (45%)
7. Maintaining an engaged workforce (45%)
8. Providing a good employee experience (42%)
9. Promoting talent from within to fill skills gaps (42%)
10. Reducing absenteeism (41%)

Top priorities
1. Retaining employees / keeping top talent (16%)
2. Recruiting enough qualified talent (15%)
3. Mental health and wellbeing (13%)
4. Meeting employees’ pay expectations (12%)
5. Employee training / upskilling and reskilling (9%)
6. Ensuring a positive workplace culture (7%)
7. Helping employees maintain work-life balance (6%)
8. Diversity, equity, and inclusion (5%)
9. Employee engagement (5%)
10. Managing hybrid working (5%)
11. Employee benefits (4%)
12. Supporting employees (4%)
13. Employee happiness (4%)
14. Managing costs / budget cuts (4%)
15. Utilising AI tools (3%)

→ https://www.ciphr.com/infographics/challenges-and-priorities-for-employers-in-2024

Меньше всего я ожидал 10 комментариев у этого текста. И сохранений много. И даже трое человек меня спросили, что бы такого классного еще почитать про Critical Algorithm Studies.

К нашей общей радости и удобству, в Букмейте вышла аудиоверсия «Измерять и навязывать. Социальная история искусственного интеллекта»‎. И это лучшее. Книга года.

Без описаний, вы просто почитайте цитаты:

«Эта книга началась с простого вопроса: как соотносятся труд, правила и автоматизация, то есть изобретение новых технологий? Чтобы ответить на него, я рассказал о практиках, машинах и алгоритмах с разных позиций — с точки зрения «конкретного» производственного измерения и «абстрактного» измерения таких дисциплин, как математика и информатика»

«Через демонстрацию того, как древние ритуалы, счетные орудия и «социальные алгоритмы» способствовали созданию математических идей. Утверждать, что труд представляет собой логическую деятельность, не означает подчиниться мышлению промышленных машин и корпоративных алгоритмов. На самом деле, это признание того, что человеческая практика выражает собственную логику (антилогику, как сказали бы некоторые) — силу спекулятивного мышления и изобретательства — еще до того, как технонаука успевает ее захватить и отчуждить»

«Дедуктивная логика полезна для моделирования простых процессов, но не систем с множеством автономных агентов, таких как общество, рынок или мозг. В этих случаях дедуктивная логика неприменима, поскольку раскладывает любую процедуру, машину или алгоритм на экспоненциально растущий набор инструкций»

«В конце XIX века метрология труда и поведения нашла союзника в новой области статистики. Психометрия стремилась измерять навыки решения базовых задач и статистически сравнивать результаты когнитивных тестов, а не измерять физическую работоспособность, чем ранее занималась психофизика»

#книги

В воскресенье выкладывал таблицу со сравнением ATS, но у HR Technology Advice есть такое же про HCM.

Разложили по следующим параметрам:

• Core HR
• Recruiting
• Onboarding
• Benefits Admin
• Performance Mgmt
• DEI
• Employee Surveys
• Time Management
• Compensation
• Learning Mgmt
• Global HR
• Language Support
• Contractor Mgmt
• Document Mgmt
• Expense Mgmt
• US Payroll
• Global Payroll
• On-Demand Pay
• PEO/Managed Ser

PDF в комментариях →

Очередные классные картинки от AIHR. Подборка про стратегию и лидерство в HR.