HRnumbers

#HRюмор
Мотивация к работе с точки зрения кота

Кошки и собаки тоже работают: лайфхак из Поднебесной

В Китае владельцы домашних животных начали активнее отправлять своих собак и котов на работу в специальные «котокафе» и «песокафе» ради экономии и чтобы питомцы не скучали в их отсутствие дома, сообщает CNN.

Кафе с домашними животными — крупный бизнес в Китае. Возможность взаимодействия с животными позволяет активнее привлекать посетителей, и владельцы таких заведений выигрывают в доходах. Вход в такие кафе стоит от 30 до 60 юаней (400–800 руб.) с человека. В качестве альтернативы посетитель может заказать чашку кофе.

Как признаются владельцы, экономия в том, что питомцу, который остается дома один, надо оставлять включенным кондиционер, так как летом бывает довольно жарко. Соответственно, растут счета за электроэнергию. В кафе же собака или кот окружен сородичами, а значит, не скучает, получает внимание от посетителей, зарабатывает деньги себе на корм, а дома тем временем экономится расход электричества.

В статье приводится история девушки по имени Джейн Сюэ и ее собаки породы самоед. Она каждый день отправляет пса на работу, прежде чем отправиться на службу самой. Такая растущая тенденция в Китае получила название Zhuan lingshi qian, что означает «заработать денег на перекус». Питомцы могут выйти на работу в кафе на полный или неполный день, а затем возвращаются домой на ночь, как и люди.

Эта тенденция может показаться забавной, но у нее есть и другая сторона. По прогнозам, к концу этого года в Китае будет больше кошек и собак, чем детей, пишет CNN со ссылкой на отчет Goldman Sachs.

4. Производительность: более здоровая, счастливая и более вовлеченная рабочая сила повышает производительность и устойчивость компании
Исследования Оксфордского университета показывают прямую корреляцию между благополучием сотрудников и финансовым успехом организации. Компании с более высокими показателями благополучия постоянно достигают более высокой оценки, более высокой прибыли и превосходной доходности активов. Например, было показано, что увеличение показателей счастья сотрудников на один пункт связано с увеличением годовой прибыли на 1,39–2,29 млрд долларов США. Гипотетический портфель акций «Wellbeing 100», основанный на данных Indeed, включающий 100 лучших компаний по уровню благополучия сотрудников, значительно превзошел основные индексы фондового рынка с начала 2021 года, продемонстрировав, что высокие показатели благополучия связаны с ростом цены акций.

5. ESG: инвесторы все чаще рассматривают здоровье и благополучие сотрудников как важный компонент «S»
Некоторые работодатели могут оценивать влияние на поставщиков и партнеров при принятии решения о том, как инвестировать в здоровье и благополучие сотрудников. Приоритетность целостного здоровья — это задача, которую нельзя решать в одиночку, не в последнюю очередь потому, что долгосрочные инвестиции в здоровье приносят пользу бизнесу, рабочей силе и обществу. Здоровые люди с большей вероятностью будут активно вносить вклад в свои местные сообщества — работать волонтерами в продовольственном банке, баллотироваться в городской совет, тренировать спортивную команду своего ребенка или расчищать подъездную дорожку соседа.

6. Ужесточение законодательства
Во всем мире руководящие органы все больше признают важность здоровья и благополучия сотрудников, и нормативное давление усиливается. Например, Европейский союз ввел более строгие стандарты благополучия на рабочем месте, такие как Европейская рамочная директива по безопасности и гигиене труда, Стратегические рамки по безопасности и гигиене труда на 2021–2027 годы, Директива о балансе между работой и личной жизнью и Европейское рамочное соглашение о телеработе. В правилах ЕС указано, что управление рисками на рабочем месте должно охватывать стресс.

Почему стоит вкладываться в благополучие сотрудников?
#wellbeing

Увеличение продолжительности жизни, возрастных заболеваний, изменение рабочих условий, требуют поддержания физического и психического здоровья, большей устойчивости и адаптации к изменениям. Институт здравоохранения McKinsey подсчитал, что инвестиции в комплексное здоровье сотрудников могут принести от 3,7 до 11,7 триллионов долларов США. Это составляет приблизительно от 1100 до 3500 долларов США на человека или от 17 до 55 процентов от средней годовой заработной платы. Эта оценка включает влияние снижения текучести кадров, прогулов и презентеизма, а также повышение производительности труда, привлечения и удержания сотрудников.

Наибольшие потенциальные выгоды связаны с повышением производительности и снижением презентеизма, которые оцениваются в 2–9 триллионов долларов США. Это составляет от 54 до 77 процентов от общей выявленной возможности. Многие организации существенно недооценивают эти потенциальные выгоды. Например, компании могут испытывать трудности с количественной оценкой затрат на презентеизм, когда сотрудники не работают в полную силу, и вместо этого сосредотачивать свои инвестиционные проекты на сокращении прямых затрат, таких как текучесть кадров и прогулы, которые легче измерить. Тем не менее, по оценкам исследователей, текучесть кадров и прогулы составляют лишь от одной восьмой до четверти от общей выгоды.

Основные факторы, которые организациям необходимо учитывать при расчете выгод от вложений в wellbeing, включают следующее:

1. Прямые расходы на здравоохранение: более здоровая рабочая сила коррелирует с более низкими расходами на здравоохранение и сокращением невыходов на работу
Например, в США работодатели ежегодно сталкиваются с потерями из-за прогулов в размере около 226 млрд долларов (примерно 1695 долл на одного сотрудника), которые можно снизить с помощью профилактических программ. Такие состояния, как гипертония, болезни сердца и депрессия, приводят к значительным потерям производительности на рабочем месте, превышающим 300 долл на одного сотрудника в США в год. Сердечно-сосудистые заболевания приводят к потере 156 млрд долл производительности в год. Сотрудники с бессонницей обходятся работодателям примерно на 2280 долларов в год дороже из-за таких последствий, как прогулы, презентеизм, снижение производительности и более высокие показатели несчастных случаев и травм.

2. Производительность и презентеизм: появляется все больше доказательств потенциальной причинно-следственной связи между ними и благополучием сотрудников

В различных исследованиях можно найти корреляцию между вмешательствами в благополучие сотрудников и повышением производительности в пределах от 10 до 21 %. Так, исследования Университета Уорика показали, что более счастливые сотрудники более продуктивны, в то время как недавнее исследование Оксфордского университета показало, что более счастливые сотрудники в колл-центре были на 13% продуктивнее.

3. Управление талантами: акцент на здоровье может улучшить привлечение и удержание сотрудников
Инвестиции в здоровье и благополучие сотрудников могут повысить удержание сотрудников. Исследования Mercer показывают, что компании, которые способствуют «культуре здоровья», имеют показатели текучести кадров на 11% ниже, чем те, которые этого не делают.

Исследования, проведенные в бизнес-школе Саида, показывают, что для многих сотрудников факторы, способствующие их благополучию, такие как психическое и физическое здоровье, баланс между работой и личной жизнью и удовлетворенность работой, так же важны, как и традиционные стимулы, такие как заработная плата. Это особенно важно для поколения Z. Опрос, проведенный Институтом здравоохранения McKinsey, показал, что по крайней мере треть учитывают физические, психические, социальные и духовные ресурсы поддержания здоровья при выборе работодателя, причем респонденты поколения Z уделяют особое внимание преимуществам психического здоровья.

#HRюмор
Лучшая рекламы вахты. Берем на вооружение🙂

5️⃣Смена лидера оказывает большее влияние на приверженность сотрудников и последующую текучесть кадров.

Исследователи выявили более 13 000 новых топ-менеджеров (VP+) и рассмотрели влияние на их подчиненных. Смена руководства оказывает большее влияние на изменение приверженности. Однако влияние того, был ли руководитель внешним или внутренним кандидатом, не столь очевидно. Например, если руководитель был внутренним сотрудником, снижение уверенности в руководстве немного больше, возможно, потому, что сотрудники еще не видят своих коллег на этом следующем уровне.

Также сравнили текучесть кадров в командах, в которых произошла смена менеджера/лидера, с компаниями, в которых не произошло никаких изменений.

И новый менеджер, и новый лидер привели к увеличению текучести кадров. Однако новый менеджер создал устойчивый рост текучести кадров, в то время как новый лидер создал резкий рост, который рассеялся. Но даже год спустя текучесть кадров из-за смены лидера была выше, чем у тех, у кого произошла смена менеджера. Важное предостережение заключается в том, что часть этой текучести кадров может быть непреднамеренной из-за реструктуризации лидером своей команды, однако, поскольку разница больше во все периоды времени, маловероятно, что вся текучесть кадров связана с непреднамеренными уходами.

❗️Итак, теперь мы можем считать этот миф окончательно разрушенным. Хотя вполне понятно, почему люди так долго считали, что менеджеры являются основной причиной увольнений.
Однако данные показывают, что вопросы о лидерах в большей степени коррелируют с приверженностью, что наличие отличного лидера может компенсировать отсутствие плохого менеджера (но не наоборот), и что смена лидеров приводит к большему снижению приверженности и увеличению фактической текучести кадров, чем смена менеджеров.

3️⃣ Отличное лидерство смягчает влияние плохого менеджера, но не наоборот.

В целом, сотрудники, работающие в компании с отличными лидерами (руководителями организации) , имели лучший опыт независимо от эффективности их менеджера. Фактически, сотрудники, у которых был отличный менеджер, несмотря на плохих лидеров, имели опыт, более близкий к опыту сотрудников с плохим менеджером и лидерами, чем те, у кого были отличные лидеры, но плохой менеджер. Это говорит о том, что, хотя отличный менеджер и важен, отличное руководство в конечном итоге меняет опыт сотрудников.
Из всех вопросов Engagement, DEI и Wellbeing (более 100!), был только один вопрос, где наличие отличного менеджера было важнее, чем наличие отличных лидеров: «Моя работа оценивается справедливо». Обратный результат здесь имеет смысл. Поскольку менеджер — это тот, кто делает оценку результативности сотрудника, он будет иметь большее влияние на восприятие сотрудником справедливости в процессе производительности.


4️⃣ Влияние лидеров стало еще более значимым за последние 4 года.

Ожидания сотрудников от лидеров растут в нестабильной макроэкономической среде.
Часто, когда организация испытывает трудности, одним из первых шагов становится поиск новых лидеров организации, которые попытаются пережить шторм. Поэтому возникает очевидный вопрос: каково влияние смены лидера по сравнению со сменой менеджера?

Смена руководителя действительно влияет на опыт сотрудников, особенно если это внешний найм.
Исследователи рассмотрели 1,7 миллиона сотрудников, у которых за последние два года сменился менеджер. Потом сравнили их ответы на опрос непосредственно перед сменой с ответами на опрос после нее, чтобы увидеть, как они изменились. Обнаружили, что приверженность сотрудников снижается, когда им приходится знакомиться с новым менеджером, и это оказывает немного большее влияние, если новый менеджер — внешний нанятый сотрудник. Это также справедливо для других ключевых факторов приверженности.

Люди не уходят из компаний, они уходят от руководителей. Так ли это? Или все же это миф?
#HRаналитика

CultureAmp на основе своих данных решили проверить есть ли правда в этой часто повторяемой фразе.

1️⃣Это правда, что сотрудники любят говорить о своем руководителе.

С июля 2023 года по июль 2024 года самой популярной темой был их менеджер, почти 4,7 млн комментариев. И 44% этих комментариев были негативными.

Но связано ли то, о чем говорят сотрудники, с тем, что они остаются в организации? Люди также часто говорят о погоде, является ли это самой важной вещью в их жизни? Чтобы увидеть эту связь, нужно рассмотреть другой источник данных — например, их намерение остаться.

2️⃣Возможности развития/карьеры, лидерство и уверенность в компании стимулируют приверженность

Исследователи рассмотрели вопросы, наиболее коррелирующие с ответами сотрудников на вопрос «Я вижу себя все еще работающим в компании через 2 года», который, как известно, является наиболее прогнозирующим для фактической текучести кадров. Были проанализированы ответы более 3 миллионов сотрудников, которые ответили на опросы в более чем 4700 компаниях с июля 2023 года по июль 2024 года.

❗️Наиболее важными вещами для человека, который хочет остаться в компании, оказались возможности развития/карьеры, лидерство и уверенность компании. Из 113 потенциальных драйверов вопрос о менеджере занимает 64-е место. Для любителей статистики коэффициент корреляции (r) для 10 вопросов в топе варьируется от 0,71 до 0,58, а для вопросов о менеджере — от 0,38 до 0,24.

✏️Данные говорят, что сотрудники ставят карьеру на первое место и с большей вероятностью останутся в компании, которая, по их мнению, добьется успеха, поскольку это сигнализирует о больших возможностях для роста. И сотрудники считают, что успех компании зависит от руководства организации, а не от их непосредственного руководителя.

Вы поймете, что на верном пути, когда…
Вы используете тот же язык и говорите о тех же сегментах, что и ваш стейкхолдер. Вы даже можете подобрать шрифт и формат в соответствии с предпочтениями его отдела — в конце концов, вы часть его команды.
‍
5️⃣ Действуйте

Теперь, когда у вас есть реальная проблема, проверенное понимание, убедительный рассказ и фокус для действия, пришло время вмешаться. Начните с того, чтобы поделиться этим пониманием с теми, кто наиболее уполномочен внести изменения.

Знак того, что вы промахнулись…
Прошло 4 недели, и ничего не изменилось.

Как выглядит правильный вариант:
В течение недели после получения информации заинтересованная сторона отправляет руководителям групп электронное письмо следующего содержания:
«Мы изучили время встреч и обнаружили, что среднестатистический сотрудник тратит около 10 часов в неделю — около 25% своего рабочего времени — на встречи. Это на 30% больше, чем сопоставимые должности в других компаниях. Мы также обнаружили, что сотрудники, которые проводят более 10 часов на встречах каждую неделю, выполняют на 40% меньше задач. Кроме того, 25% лучших участников встреч тратят более 20 часов, что должно влиять на их производительность. Мы обращаемся к вам, потому что на менеджеров проектов и линейных руководителей приходится 60% этих встреч. Давайте работать вместе, чтобы разработать план действий для решения этой проблемы».
‍
Вы поймете, что на верном пути, когда…
Кто-то, кто не присутствовал на первоначальной встрече, рассказывает вам об этой идее.

Как заставить людей интересоваться результатами вашего анализа данных?
#HRаналитика

Как сделать, чтобы идеи приносили реальную пользу? Worklytics на основе множества своих проектов предложил полезный алгоритм на примере анализа эффективности совещаний.

Распространенный вопрос, который задают организации: не тратим ли мы слишком много времени на совещания?
Нам известно: наши команды проводят 10 часов в неделю на совещаниях.

1️⃣ Начните с реальной проблемы, требующей решения
Самый быстрый способ убедиться, что идея не является приоритетной, — это предоставить ее по проблеме, которая никого не волнует.
Знак, что вы, возможно, промахнулись…
Вы гоняетесь за своими заинтересованными сторонами, чтобы получить набор для встречи. Если это действительно главный приоритет, они будут ломиться в вашу дверь, чтобы получить ответы.
Как это сделать правильно:
• Поговорите с руководителями организации.
• Определите 5 главных приоритетов.
• Определите, есть ли заинтересованная сторона, имеющая полномочия предпринимать действия.
• Оцените готовность организации решать эту проблему.
• Спросите: что будут готовы сделать люди, если обнаружат, что тратят слишком много времени на совещания?
Вы поймете, что на верном пути, когда…
Вы нашли лидера, который заранее пообещал, что сделает X, если вы узнаете Y.
‍
2️⃣ Создайте доверие к идее
Прежде чем инсайт станет действенным, ему нужно доверять. Если инсайт нелестный, люди еще более склонны проверять его обоснованность. Если он ненадежен, доверие ко всему анализу может подорваться.
Знак, что вы, возможно, промахнулись…
Они тратят больше времени на разговоры ни о чем, чем на ваши идеи.
Тактика построения доверия:
• Поделитесь подробностями о методологии, использованной для расчета - в примере это 10 часов. Если у вас есть известный скептик, попросите его/ее высказать свое мнение на раннем этапе разработки подхода к анализу.
• Объясните, как собирались данные и как проверялась их надежность.
• Будьте осмотрительны в выборе способа визуализации данных .
• Используйте социальное доказательство: расскажите, как другие организации или другие отделы вашей компании используют эту же метрику.
Вы поймете, что на верном пути, когда…
Ваш местный скептик называет проект «нашим» анализом.

3️⃣ Создавайте убедительные идеи
Знать, что сотрудники проводят 10 часов в неделю на совещаниях, недостаточно. Чтобы решить, действовать или нет, важен контекст. 10 часов — это избыточно или разумно? Как это соотносится с отраслевыми стандартами?
Знак, что вы промахнулись…
Вы слышите тишину.
Способы контекстуализации идей:
• Сопоставление с отраслевыми нормами: наша команда проводит 10 часов на совещаниях, что на 30% больше, чем в аналогичных организациях.
• Выделите исключения: хотя средний показатель составляет 10 часов, 25% участников совещаний тратят на совещания более 20 часов в неделю.
• Объедините несколько идей: мы проводим 10 часов на совещаниях, и те, кто проводит на совещаниях больше времени, имеют значительно меньше времени для целенаправленной работы.
• Очеловечьте идею: вместо «10 часов» скажите: «Мы проводим один полный день каждую неделю на совещаниях».
• Свяжите выводы с бизнес-результатом: разработчики программного обеспечения, которые проводят более 8 часов на совещаниях в неделю, выполняют на 40% меньше задач.
‍
Вы поймете, что на верном пути, когда…
Чувствуется срочность. Заинтересованные стороны подталкивают вас поторопиться и быстро получить ответы.
‍
4️⃣ Определите свою самую большую точку влияния
Знание того, куда направлять действие, имеет жизненно важное значение. Это подразумевает понимание того, кто и что движет проблемой.
Знак того, что вы промахнулись…
Вас сразу же попросят предоставить кучу различных сокращений данных.
Примеры создания аналитических данных для наиболее важных сегментов:
• Кто: 60% встреч создаются 5% сотрудников — в основном менеджерами проектов и руководителями групп. Вместо того, чтобы просить всех сократить количество встреч, сосредоточьтесь на этих группах.
• Что: Большие, повторяющиеся встречи составляют 50% времени встреч люде

А в нашей пятничной рубрике #HRкино австралийский сериал «Утопия» (2014 – 2019)

Cериал рассказывает о рабочей жизни небольшой команды бюрократов, которые руководят строительными проектами.

Действие сериала «Утопия» происходит в офисах «Управления национального строительства», недавно созданной правительственной организации, ответственной за надзор за крупными инфраструктурными проектами. Как это часто бывает, их усилия раз за разом сводятся на нет из-за некомпетентности чиновников и других причастных.

Постоянные изменения приоритетов — обычное дело, поскольку персоналу предлагается разрабатывать планы для всего: от новых дорог и железнодорожных линий до аэропортов и высотных городских застроек. Все проблемы проектного менеджмента здесь показаны забавно, но соответствуют реальности. По сути, это классическая комедия о работе, в которой рассказывается о проблемах нестабильного Wi-Fi, переработки офисных отходов, новых системах безопасности и тайнах HR. Зайдет тем, кому понравились сериалы «Офис» и «Парки и зоны отдыха».

9 HR-прогнозов Gartner на 2025 год
#HRтренды

Новые требования к рабочей силе, готовой к будущему
1️⃣По мере роста числа пенсионеров и дальнейшего развития технологий организации будут страдать от потери экспертных знаний

В крупнейших экономиках мира в 2025 году пенсионного возраста достигнет большая часть рабочей силы, что приведет к ускоренному оттоку наиболее опытных сотрудников из организаций.
В то же время технологии перевернули отношения между экспертами и новичками в разных отраслях. ИИ поглотил многие функции, которые ранее выполняли стажеры и группы поддержки, оставив младших сотрудников без необходимых им возможностей для обучения и накопления опыта.

Опрос Gartner, проведенный в мае 2024 года среди 3375 сотрудников, показал, что 6 из 10 опрошенных не получают необходимого им наставничества на рабочем месте для поддержки своих основных профессиональных навыков.

Чтобы справиться с этой неотложной угрозой, организациям необходимо будет создать коллективный интеллект, используя технологии, которые обеспечат беспрепятственный обмен знаниями между экспертами и начинающими сотрудниками.

Некоторые организации уже создали специальные группы по управлению знаниями, которые собирают информацию непосредственно из рабочих процессов экспертов — например, из сообщений в каналах Teams, демонстраций продуктов, писем, содержащих пояснительные ответы на вопросы, и сессий вопросов и ответов — для определения подходов и действий, предпринимаемых их внутренними экспертами. Затем они преобразуют эти результаты в микрообучение, например, в краткие видеоролики, статьи или действия, обучающие одной задаче или действию, которые другие сотрудники могут использовать в своей работе.

2️⃣ Организации проведут реструктуризацию, чтобы воспользоваться преимуществами ИИ и других технологических инноваций.

Ограничения, связанные с неясными правами принятия решений, многоуровневыми утверждениями, сложными иерархиями и жесткими ролевыми конструкциями, помешали 2024 году стать годом, когда ИИ изменил траектории организаций. Лидеры опасаются, что без существенных изменений эти же структурные барьеры будут сдерживать использование всех преимуществ будущих инноваций.

В этом году руководители внесут существенные изменения в работу своих организаций — создадут более плоские, менее иерархичные организации, централизуют корпоративные функции для сокращения дублирующей работы и обеспечения согласованности, а также будут инвестировать в гибкие методы обучения для кросс-функциональных команд.

3️⃣ Компании будут использовать «nudgetech» для преодоления растущих пробелов в сотрудничестве.

Опрос Gartner, проведенный в 2024 году среди почти 18 000 сотрудников, показал, что только 29% удовлетворены своим сотрудничеством на работе, что ниже показателя 2021 года в 36%.

Чтобы восстановить эффективное сотрудничество и сплоченность, ведущие компании будут экспериментировать с nudgetech, новым набором инструментов на базе ИИ. Например, он может побуждать сотрудников общаться на основе предпочтений конкретного коллеги (электронная почта вместо текстовых сообщений), напоминать менеджерам о стилях работы их непосредственных подчиненных или генерировать индивидуальные советы по общению.

Nudgetech может создать двойную выгоду: улучшенную коммуникацию и более выраженное изменение поведения.

Эволюционирующая роль менеджеров
4️⃣Стремясь к справедливости, сотрудники предпочтут ботов начальникам.

Исследования показали, что управление персоналом с помощью алгоритмов может быть « отчуждающим » и влечет за собой социальные издержки на рабочем месте. Несмотря на это, опросы сотрудников показывают, что они считают алгоритмы более справедливыми, чем их коллеги-люди.

Исследование Gartner показывает, что организации, которые принимают этот тип управляемого сотрудничества, достигают своих целей по прибыли на 10% чаще, чем те, кто этого не делает. Усилия по смягчению влияния одиночества на бизнес могут также распространяться на то время, когда сотрудники не работают.

9️⃣ Активность сотрудников побуждает компании принимать ответственные нормы ИИ.

Продолжение внедрения ИИ и автоматизации на рабочем месте неизбежно. Но в 2025 году активизм сотрудников станет движущей силой для определения того, как будет выглядеть партнерство между сотрудниками и ИИ.

Сотрудники активизируются, чтобы самостоятельно формировать нормы взаимодействия человека и технологий посредством коллективных действий , протестов, открытых писем и внутренней пропаганды. Прогрессивные организации примут это на вооружение, совместно создавая свою стратегию и ценности ИИ с сотрудниками, включая краудсорсинг вариантов использования ИИ непосредственно от сотрудников, прежде чем решать, какие возможности пилотировать, и внедрять множественные способы сбора и оценки отзывов сотрудников.

Словом, точно будет чем заняться в новом рабочем году!🙂

Сотрудники принимают идею о том, что инструменты ИИ могут повысить, а не подорвать справедливость на рабочем месте и подчеркнуть вклад, который их менеджеры могли бы упустить в более традиционных процессах управления эффективностью. Менеджеры по-прежнему будут принимать основные решения, поскольку человек в цикле проверяет и подтверждает рекомендации ботов. Но для более повседневных действий, таких как обратная связь по эффективности в данный момент, боты, вероятно, будут брать на себя все большую долю задач менеджеров, особенно для работы, которая основана на цифровом формате, легко поддается количественной оценке или поддерживается датчиками IoT.

5️⃣ Организациям придется бороться с проблемой удержания высокоэффективных сотрудников в эпоху ИИ.

Использование ИИ поднимает несколько вопросов, в том числе:
• Должны ли организации проводить различие между посредственными исполнителями, поддерживаемыми ИИ, и действительно высокоэффективными сотрудниками?
• Как работодатели могут удерживать высокоэффективных сотрудников и обеспечивать эффективные внутренние кадровые резервы и планы преемственности?

Текущие лучшие практики предполагают, что менеджеры должны сосредоточиться на результате работы, а не на процессе его достижения. Но в долгосрочной перспективе организациям придется найти новые способы определения и вознаграждения высокой результативности, поскольку становится все сложнее отличать сотрудников, чье качество работы обусловлено их собственными усилиями, от тех, кто полагается на ИИ.

HR необходимо разработать четкие руководящие принципы относительно того, какая работа, созданная с помощью ИИ, приемлема, а какая нет, и обучить менеджеров распознавать, когда сотрудники слишком полагаются на ИИ, и вмешиваться соответствующим образом. Может потребоваться внести более фундаментальный сдвиг в то, как признают и вознаграждают вклад сотрудников.

6️⃣ Организации переключат внимание на инклюзивность и принадлежность — с неожиданными преимуществами.

В 2025 году большинство организаций переориентируют свои инвестиции на содействие большей инклюзивности и принадлежности для всех сотрудников, а не на сосредоточение внимания в первую очередь на представительстве и недостаточно представленных талантах. Использование инклюзивности и принадлежности будет рассматриваться как предоставление конкурентного преимущества. Таким образом, разнообразие рабочей силы становится результатом для мониторинга, а не целью.

Новые риски для организации, связанные с талантами
7️⃣ Организации, ориентированные на ИИ, в своих поисках разрушат результативность.

ИИ может создавать серьезные риски, непредсказуемые расходы и негативное поведение, которое вредит организации. Многие новые инструменты ИИ требуют более высоких накладных расходов и создают значительные косвенные расходы, такие как повышенное рабочее трение, необходимость в новом дизайне ролей и рабочих процессах, барьеры для принятия и многое другое.

Опрос Gartner, проведенный в июле 2024 года среди более 3500 сотрудников, показал, что каждый пятый сообщил, что технологии, внедренные в его организации за последние два года, усложнили его работу, а не облегчили ее или не оказали никакого влияния.

В этом году прогрессивные организации будут использовать фокусировку на сотрудниках, ставя людей в центр, а технологии — на второе место. HR-отдел должен взять на себя ведущую роль, в изменениях на основе:
• Переподготовки
• Нового дизайна ролей и рабочих процессов
• Измерения результативности, которое стимулирует новые модели поведения
• Выстраивания кривых обучения.

8️⃣Одиночество становится риском для бизнеса, а не просто проблемой для благополучия.

Прогрессивные организации в 2025 году предпримут шаги для смягчения одиночества, как и любого другого бизнес-риска. Многие начнут с ориентации на взаимодействие внутри рабочей силы — активно направляя то, как сотрудники сотрудничают друг с другом, выявляя индивидуальные потребности в общении и предоставляя структурированные возможности для сотрудников учиться (или переучиваться) тому, как позитивно взаимодействовать со своими коллегами.

В то время, как нам самим народа не хватает, иностранные работодатели встают в очередь на родные кадры

↗️Китай стал в шесть раз чаще приглашать на работу специалистов из России.

✔️За 2024-й было направлено 28 тыс. предложений, а годом ранее — только 5 тыс.

🛍Всего количество откликов от иностранцев на резюме кандидатов из РФ выросло за год на 33% и приблизилось к 770 тыс. запросов, подсчитали в сервисе hh.ru.

💡Самыми востребованными специалистами стали менеджеры по продажам и работе с клиентами, программисты и разработчики, дизайнеры, менеджеры по маркетингу.

🎯А в пятерку самых активных вошли работодатели из Белоруссии, Казахстана, Грузии, Турции и Узбекистана.

Держимся, товарищи, за отечественное, не отпускаем!🙂

Три четверти работодателей вернули в офисы большинство сотрудников

✍️Компании «Технологии Доверия» и O1 Properties провели совместное исследование, в рамках которого изучили, как трансформировалось использование офисов за последние годы.

📈Из результатов исследования следует, что работа из офиса вновь стала нормой после завершения пандемии: три четверти работодателей (77%) вернули основную часть сотрудников на привычные рабочие места. В то же время сам режим посещения офиса претерпел серьезные изменения: практически половина опрошенных сотрудников (46%) и работодателей (54%) работают в гибридном формате, который предполагает совмещение работы из офиса и дома.

💡Полностью удаленно сегодня работают только 7% сотрудников, хотя их количество варьируется в зависимости от сферы деятельности компании: от 2% в реальном секторе экономики до 20% в телеком-отрасли. Только 11% полагают, что работа из дома может быть такой же эффективной, как из офиса. Сотрудники по-другому оценивают эти два формата работы. Их мнения разделились практически поровну: 54% выбрали офис, 46% — работу из дома.

📍Компромиссом для работодателей и персонала стал гибридный формат работы. Среди участников исследования четверть сотрудников обязаны посещать офис от одного до трех дней в неделю, 8% — четыре дня из пяти. Только 15% опрошенных сотрудников отметили, что ходят в офис из-за требования работодателей, мотивацией посещения офиса для большинства (59%) является атмосфера внутри офиса, которая позволяет сосредоточиться на задачах, а также быстро обсудить рабочие задачи вместе с коллегами.

❗️Учитывая столь неутешительный прогноз, странноватым кажется тот факт, что только 17% поступивших в российские колледжи и техникумы в 2024/25 учебном году будут обучаться на программах, готовящих квалифицированных рабочих (219 495 человек). Остальные 82,63% – это будущие специалисты среднего звена (1,04 млн учащихся).😱

✏️Ученые РАНХиГС проводили подсчеты на основе данных статистической формы СПО-1 за период с 2017 по 2024 г., пояснил представитель пресс-службы вуза.

📉За восемь лет в российских колледжах и техникумах увеличилось количество поступивших на программы подготовки специалистов среднего звена, при этом прием на программы квалифицированных рабочих незначительно снизился. Так, если на программы среднего звена в 2016 г. поступило 727 004 обучающихся, то уже в 2024 г. – 1 млн человек (прирост – 43,7%). При этом на обучение для квалифицированных рабочих поступило в 2016 г. 224 352 россиянина, а в 2024 г. – 219 495 обучающихся (прирост – 2,2%).

📊Самый высокий конкурс на бюджетные места для будущих специалистов среднего звена в 2024 г. был на специальности технической направленности.

Минтруд вангует на 2030г
#РынокТруда

Минтруд представил первые данные из кадрового прогноза.

📊К 2030 году потребность российской экономики в кадрах составит 74,3 млн человек.

🔭наиболее востребованы будут механики и ремонтники транспортных средств, строители, рабочие-отделочники, электромонтажники, слесари-инструментальщики. Среди специалистов с высшим образованием более всего вырастет потребность в разработчиках программного обеспечения, во врачах, инженерах, специалистах по базам данных, архитекторах и проектировщиках.

❗️Потребность в навыках выпускников вузов — лишь треть от общей.

❗️Минтруд обещает, что совместно с Миннауки на основе кадрового прогноза вскоре начнут формироваться контрольные цифры приема в колледжи и вузы.

🪣В разрезе субъектов РФ увеличить численность занятых до 2030 года необходимо в 37 регионах России. Наиболее масштабно этот вызов стоит перед Московской областью, Москвой, Ставропольским краем, Ростовской областью, Краснодарским краем, Татарстаном, Пермским краем». По оценке Минтруда, в ближайшие 5 лет необходимо заместить около 11 млн рабочих мест, поскольку те, кто занимает их сейчас, будут постепенно выходить на пенсию. Максимальный показатель — в обрабатывающей промышленности (потребуются 1,6 млн рабочих).

💻Однако большая часть роста спроса на работников в российской экономике пришлась уже на 2023–2024 годы, и если сравнивать прогнозный показатель с этим значением (в 2024 году — 74,6 млн человек), то получается, что в будущем спрос на труд в РФ даже несколько сократится. Стоит, впрочем, учитывать, что с учетом демографической ситуации общая численность населения к 2030 году может сократиться (исходя из прогноза Росстата — на 3 млн человек в сравнении с 2023 годом).😭

Чем заманить студентов на работу?

У российских студентов скорректировались приоритеты при выборе места работы, следует из свежего исследования платформы по карьерному развитию Changellenge. В опросе участвовали более 8000 студентов из 40 ведущих вузов страны различных профилей и с разных курсов.

1️⃣Главным критерием остался конкурентоспособный уровень зарплаты: год назад этот фактор считали самым важным 52% респондентов, в этом году – уже 77%.

2️⃣А на второе место по важности для трудоустройства впервые за пять лет вышел такой фактор, как стабильность и надежность работодателя – за него проголосовали 50% опрошенных студентов против 34% годом ранее. Этот фактор оказался для молодежи даже важнее, чем баланс работы и личной жизни, за который отдали голоса 43% респондентов.🤔

3️⃣Еще меньшее значение, как выяснилось, молодые придают теперь фактору получения ценного опыта для карьеры на конкретном рабочем месте: год назад за него голосовало 35% респондентов, а в этом году – только 27%.

4️⃣И еще больше обесценился фактор быстрого карьерного роста, он и вовсе скатился в последние строчки рейтинга – год назад его считал важным 21% респондентов, теперь – 17%.

Так что меняем стратегию привлечения молодежи🙂

А в нашей пятничной рубрике #HRкино относительно свежий мини-сериальчик от Netflix (не длинный🙂) «Против гигантов» или «Плейлист» («The Playlist») (2022г)

Это картина про создание музыкального стримингового сервиса Spotify из Швеции (еще мы знаем его как приверженца agile методолгии).

Несмотря на то, что сразу понимаешь, что это байопик, сюжет захватывает, поскольку создатели использовали интересный прием. В каждой серии повествование идет от нового лица – участника событий: сотрудника, артиста и т.д., - которые утверждают, что предыдущий рассказчик все описывал не так. Поэтому можно посмотреть на развитие событий разными глазами.

Зритель может не только увидеть трудности развития стартапа и будни айтишников, но и подумать над мотивацией людей, поразмышлять о жизненных целях, о смысле борьбы с системой. Ну, и наконец, просто поставить себя на место героев и понять, а мне слабо?

И народ можно понять
Вот, например, как опозорилась компания Stripe

Stripe, компания платежных технологий и второй по стоимости стартап в районе залива в США, в понедельник отправила уведомления об увольнении 300 работникам, случайно (???) отправив вместе с дурными новостями карикатурную картинку. Картинка, прикрепленная в виде PDF-файла, представляет собой карикатурное изображение желтого утенка с надписью «Утка из США, не относящаяся к Калифорнии», согласно сообщениям Business Insider.

Роб Макинтош, директор по персоналу компании, отправил электронное письмо, в котором выразил свое сожаление тем, кто получил утку. «Я извиняюсь за ошибку и вызванную ею путаницу», — добавил он. «С тех пор всем пострадавшим были отправлены исправленные и полные уведомления», — поделился он.

Месть – это блюдо, которое подают холодным

😳А теперь сотрудники подают его еще и в соцсетях. В 2025г наметился тренд «увольнения из мести». Это когда сотрудник внезапно покидает свое рабочее место в ответ на негативный опыт, например, отсутствие признания, выгорание или отход от корпоративной культуры. Эта тенденция характеризуется тем, что работники увольняются не только для того, чтобы найти новые возможности, но и чтобы выразить недовольство своими нынешними работодателями, часто не заботясь о том, останутся ли они в хороших отношениях с ними.

❗️15 лет назад увольнение из мести было нечастым явлением — если человек поспешно увольнялся с работы, его семья страдала от финансового удара. Сегодня, при обилии рабочих мест, увольнение из мести стало нормой. Люди уверены, что найдут новую работу, если уволятся с текущей, не имея другой работы на примете.

💻Стимул увольняться стал выше, когда социальные сети выступают в качестве инструментов для удовлетворения амбиций. Люди романтизируют увольнение из мести, просто чтобы увидеть вовлеченность и одобрительные замечания от незнакомцев в своем наполненном яростью посте в LinkedIn или TikTok. Поэтому сей тренд набирает свою популярность.

Баланс работа-жизнь и гибкость, похоже, манят не только отечественную молодежь

📃Опрос 26 000 работников в 35 странах Европы, Азиатско-Тихоокеанского региона и Америки, проведенный для отчета Randstad Workmonitor 2025, показал, что баланс между работой и личной жизнью теперь является самым важным фактором для работников, когда речь идет об их текущей или будущей работе (85%), за которым следует гарантия занятости (83%).

📍Впервые за 22-летнюю историю отчета баланс между работой и личной жизнью оказался для работников важнее оплаты (79%).

📝В опросе участников спрашивали: «Насколько важны следующие факторы для вашей текущей работы и/или будущей занятости?»

💡Другими приоритетами для участников были ежегодный отпуск (78%), гибкость с точки зрения местоположения (70%), гибкость с точки зрения рабочего времени (74%) и необходимость оказывать личное влияние на свои роли (68%).

⏰Результаты исследования также показывают, что гибкие рабочие графики стали нормой: 64% участников сообщили, что их работа обеспечивает им большую гибкость с точки зрения местоположения (рост с 51% в отчете 2024 года). Аналогичным образом, 71% сообщили о большей гибкости рабочего времени по сравнению с 57% в предыдущем году.

✏️Workmonitor подчеркивает, что обучение и развитие по-прежнему важны для талантов, однако существует разрыв между ожиданиями и реальностью. В прошлом году 29% заявили, что уволились бы, если бы им не предоставили возможности для развития, чтобы обеспечить будущее своей карьеры, а в этом году этот показатель резко вырос до 41%.

💻ИИ является самой востребованной возможностью обучения и развития (23%), за ней следуют ИТ и технологическая грамотность (11%), а также навыки управления и лидерства (7%).

🎯Более трети талантов (36%) сообщают, что не получают таких возможностей обучения от своих работодателей. А спрос на такие неотъемлемые навыки, как непрерывное обучение, устойчивость, эмпатия и этическое суждение, вырос на 81%.

💎Подавляющее большинство (83%) талантов также хотят, чтобы их рабочее место давало чувство общности. Более половины (55%) готовы уйти, если почувствуют, что они не вписываются в коллектив — это существенное увеличение по сравнению с 37%-ным средним показателем в мире в прошлом году.

❗️Треть (36%) респондентов не возражали бы против того, чтобы зарабатывать меньше денег, если бы у них были друзья на работе. Это влияет и на результативность, поскольку подавляющее большинство (85%) считает, что они лучше работают на работе, если чувствуют общность со своими коллегами.

Хотелки молодых специалистов возросли
#РынокТруда

📎На фоне дефицита кадров на российском рынке труда зарплатные требования будущих выпускников вузов к потенциальным работодателям растут, следует из данных опроса, проведенного компанией по найму молодых специалистов FutureToday.

🔖Так, 21% выпускников хотели бы работать за зарплату в 120 тыс. руб. в месяц. На заработок же менее 50 тыс. руб. в месяц готов согласиться только каждый десятый.


🖍В этом году впервые больше всего респондентов (21%) на вопрос об ожидаемой зарплате выбрали вариант «120 тыс. руб. и более» (в 2024-м — 12%, в 2023-м — 8%). Доля тех, кто рассчитывает на зарплату 110–120 тыс. руб., также выросла — с 3% до 8%.


📊Главными факторами при выборе работы будущие молодые специалисты назвали гибкий график, баланс работы и личной жизни, дружный коллектив, высокую стартовую зарплату и быстрый карьерный рост.

Прозрачность зарплат - хорошо или плохо: результаты исследований
#зарплата #HRаналитика

Все больше компаний обязывают компании раскрывать гендерные (и другие) разрывы в оплате труда, публиковать диапазоны заработной платы в объявлениях о вакансиях или воздерживаться от вопросов о предыдущих заработках соискателей. Новые законы о прозрачности вступают в силу в Иллинойсе, Миннесоте и Вермонте в этом году; директива ЕС должна вступить в силу в 2026 году.

В недавнем исследовании Зои Каллен из Гарвардской школы бизнеса и Рикардо Перес-Трулья из Калифорнийского университета в Лос-Анджелесе предложили денежное вознаграждение сотрудникам банка Юго-Восточной Азии, если они смогут точно оценить заработную плату некоторых из своих коллег. Исследователи обнаружили, что большинство сотрудников чувствовали себя очень неловко, спрашивая коллег об их зарплате, и также не хотели раскрывать им свою собственную зарплату, особенно если они думали, что могут зарабатывать больше, чем они.

Большая прозрачность в отношении того, сколько зарабатывают люди на схожих должностях, помогла сократить разрыв в оплате труда между мужчинами и женщинами. Однако это происходит не потому, что низкооплачиваемые сотрудники получили бо’льшие надбавки к зарплате, а потому, что средняя заработная плата снизилась.

Так, датский закон 2006 года, требующий, чтобы компании выше определенного размера раскрывали гендерные разрывы в оплате труда среди сопоставимых работников, является примером. В статье, опубликованной в 2019 году, Мортен Беннедсен из INSEAD и его соавторы обнаружили, что разрыв между мужчинами и женщинами сократился, в первую очередь из-за того, что мужчины-работники увидели более медленный рост заработной платы. Однако более низкий фонд заработной платы не обязательно является хорошей новостью для компаний. Производительность в затронутых датских компаниях также снизилась.

Раскрытие информации может привести к разным результатам. Например, требования указывать сведения о заработной плате в объявлениях о вакансиях, по-видимому, приводят к росту заработной платы, отчасти потому, что как компании, так и сотрудники имеют лучшую информацию о рыночных ставках. Безусловно, стоит заплатить немного больше, чтобы не тратить время на соискателей, чьи ожидания по заработной плате не имеют ничего общего с бюджетами.

Прозрачность также может стимулировать мотивацию. Недавняя статья Седрика Гутьерреса из Университета Боккони и его соавторов показала, что прозрачность оплаты труда среди американских ученых увеличила усилия тех, кому, как выяснилось, переплачивают. Если вы зарабатываете намного больше других, вам лучше доказать свою ценность.

Что касается разницы в заработной плате между начальниками и теми, кто ниже их, вы можете подумать, что разрывы вызывают негодование. Но они также могут подстегнуть мотивацию. Другое исследование г-жи Каллен и г-на Переса-Трульи предполагает, что сотрудники не только постоянно недооценивают, сколько зарабатывают менеджеры, но и работают усерднее, когда узнают о вознаграждениях, которые может принести повышение.

Прозрачность делает более важным получение правильной оплаты, основанной на результатах. В недавней статье Джеймса Флинна из Университета Майами рассматривалось, что произошло, когда в середине сезона 1990 года были опубликованы ранее секретные зарплаты хоккеистов в Северной Америке. Недоплачиваемые игроки переключили свои усилия на забивание голов и предоставление голевых передач, которые вознаграждались выше, чем вклад в оборону, в ущерб выступлениям их команд в целом.

Другими словами, прозрачность оплаты труда дает руководителям как призы, так и подводные камни, поэтому надо тщательно все взвесить перед тем, как огласить зарплату сотрудников🙂

Почему выпускникам элитных программ MBA сложно найти работу?

В 15 лучших американских бизнес-школах доля студентов в 2024г, которые искали и приняли предложение о работе в течение 3 месяцев после выпуска, упала на 6%, до 84%. По сравнению со средним показателем за последние 5 лет эта доля снизилась на 8%.

Например, в Массачусетском технологическом институте (MIT) в течение десятилетия до 2022 года в среднем 82% студентов, ищущих работу, принимали ее при выпуске, а 93% делали это через 3 месяца. В 2024 году эти цифры составляли 62% и 77% соответственно.

В некоторых элитных школах реальность может быть еще хуже, чем кажется. Один профессор обеспокоен тем, что некоторые студенты, которых считают предпринимателями, на самом деле безработные.

Дело в том, что консалтинг и финансы уже давно поглотили большинство выпускников элитных бизнес-школ.
Когда консалтинговые компании замедлили набор после бума во время пандемии, бизнес-школы почувствовали давление. Анализ данных из четырех школ (Chicago Booth, Columbia, MIT Sloan и NYU Stern) показывает, что количество выпускников, поступивших в крупнейшие 3 консалтинговые компании, сократилось на четверть в прошлом году по сравнению с тремя годами ранее.

Так же тревожна для бизнес-школ технологическая отрасль, которая также нанимает меньше обладателей степени MBA. Сокращение найма технологическими гигантами (Alphabet, Amazon, Apple, Meta и Microsoft) особенно заметно. В 4 школах, количество студентов, поступивших в крупные технологические компании, сократилось более чем вдвое в прошлом году по сравнению со средним показателем за период с 2018 по 2022 год, до примерно 50%.

Разрыв в зарплатах между Москвой и регионами начал сокращаться
#зарплата #РынокТруда

↗️По мнению аналитиков, в ближайшем будущем ситуация изменится, поскольку уже в декабре 2024 года специалисты отметили сокращение разрыва в доходах между Москвой и регионами. Например, в 2023 году зарплата рабочих в промышленности и строительстве в Санкт-Петербурге была на 7−9% ниже, чем в Москве, а в Воронеже этот показатель составлял 19−21%. Но к концу прошлого года разрыв сократился до 8% и 16% соответственно.

🔭Предполагается, что в 2025 году тенденция к уменьшению зарплатного неравенства продолжится. Специалисты считают, что в особенности это затронет такие сферы, как IT и промышленность, где ожидается заметный рост заработных плат.

💡Среди ключевых факторов сокращения разрыва опрошенные "Ведомостями" эксперты называют развитие удаленной занятости. После пандемии COVID-19 рынок труда переориентировался на работников из регионов, что увеличило конкуренцию за квалифицированные кадры. Кроме того, развитие промышленности и необходимость удержания сотрудников вынуждают работодателей в регионах пересматривать зарплатные предложения. Также на увеличение доходов в регионах влияет повышение МРОТ, который с 2025 года вырос до 22 440 руб.

Минтруд предложил учитывать в страховом стаже весь отпуск по уходу за ребенком

Минтруд подготовил законопроект, предлагающий учитывать в страховом стаже родителей все периоды отпуска по уходу за ребенком до полутора лет. Сейчас страховой коэффициент начисляется только за период ухода за ребенком до достижения им возраста полутора лет. По словам главы Минтруда, нововведения затронут даже тех, кто уже вышел на пенсию.

Проект опубликован на портале нормативно-правовых актов. Если прежде максимально могли зачесть шесть лет или уход за четырьмя детьми в общей сложности, то теперь будут учитываться все периоды отпуска по уходу за ребенком.

Когда выгоднее искать работу?
#рекрутинг

↗️Аналитики Авито Работы проанализировали, как на протяжении 2024 года менялись средние зарплатные предложения на рынке труда и выяснили, в какие месяцы соискателям было выгоднее всего искать работу.

✏️Исследование показало, что за 2024 год средние зарплатные предложения в вакансиях с графиком «полный рабочий день» в общей сложности выросли на 7% год к году, а самые высокие значения работодатели указывали в конце осени и зимой. Пиковые суммы дохода в вакансиях зафиксированы в ноябре — в этот период новые сотрудники могли рассчитывать в среднем на 72 251 рубль в месяц при полной занятости.

🪣Рост числа вакансий и уровня зарплатных предложений в осенние месяцы также приводит к повышенному интересу соискателей к возможностям трудоустройства: многие россияне предпочитают начинать поиск работы именно со стартом бизнес-сезона. По данным опроса Авито Работы, в 2024 году 24% работающих россиян задумывались о смене работы осенью. Топ-3 причины, по которым кандидаты считают этот период привлекательным для трудоустройства, — больше шансов на повышение зарплаты или должности ввиду осеннего планирования бюджета (26%), рост числа интересных вакансий на рынке (20%), а также возможность договориться о более привлекательных условиях труда из-за высокой конкуренции работодателей (13%).

Бизнес все чаще берет на работу сотрудников старше 50 лет
#РынокТруда

⛏«Работа для молодых людей старше 60 лет», — такую рекламную кампанию в 2023 году запустила розничная сеть «Магнит». По данным ретейлера, акция помогла привлечь в компанию 35 000 сотрудников пожилого возраста к концу 2024-го. Ставку на пожилых кандидатов сделала и машиностроительная компания «Силовые машины»: с 2023-го она собрала уже более 400 производственных специалистов старше 50 лет, а в 2024-м начала активно приглашать обратно и вышедших на пенсию. В горно-металлургической компании «Северсталь» придерживаются той же стратегии: в прошлом году организация наняла 961 сотрудника старше 50 лет, что на 1,7% больше показателей 2023-го, сейчас в штате более 10 000 возрастных работников. Программу «Трудовое долголетие» в 2024-м открыл нефтегазохимический холдинг «Сибур» и за год нанял 60 возрастных специалистов в команду.

📉Согласно данным сервиса по подбору персонала «Работа.ру», в 2024 году спрос на кандидатов пенсионного возраста увеличился на 14% по сравнению с 2023-м, и наибольший прирост вакансий показала сфера IT (в 2,8 раза). Так, например, холдинг VK, по собственным данным, в 2023 году привлек 53 новых работника старше 50 лет, в 2022-м — 33, а в 2021-м — 12. Чаще всего пожилые кандидаты получают должности в службах безопасности, документооборота, административно-хозяйственной службе и бухгалтерии.

📈На втором месте по приросту вакансий для пожилых в 2024-м оказались транспорт и логистика, call-центры вместе с ретейлом (плюс 55,8%), следует из данных «Работа.ру», культура и образование (плюс 55%) — на третьем. Кроме того, почти вполовину выросло количество предложений для пенсионеров в сферах торговли, маркетинга и рекламы, финансов.

Льготы для работающих родителей - дорого или рентабельно?
#льготы #HRаналитика

✍️Недавнее исследование BCG 5 компаний в разных отраслях показали положительную рентабельность инвестиций в подобные льготные программы, достигающую 425%.
Удержание всего 1% сотрудников, имеющих право на получение льгот по уходу за ребенком, может покрыть расходы на их предоставление.
А если принять во внимание дополнительные нематериальные выгоды, то аргументация в пользу предоставления этих льгот становится еще более весомой.

📊Опрошенные компании сообщили, что им удалось избежать до 13 невыходов в год, поскольку родителям больше не приходилось отвлекаться на уход за детьми. Например, в пилотной программе компании UPS в период с октября по декабрь 2022г была введена программа экстренного ухода за детьми на рабочем месте. UPS сообщила, что за этот короткий период удалось избежать в среднем трех пропусков работы сотрудников в день.

🛍Учитывая высокую стоимость найма и обучения новых работников, каждая компания, участвовавшая в исследовании, полностью окупила ежегодные расходы на выплату пособий по уходу за ребенком, предотвратив всего несколько увольнений. BCG рассчитали точку безубыточности — количество сотрудников, которое компании необходимо ежегодно удерживать для покрытия расходов на выплату пособий по уходу за ребенком, — как общую стоимость предоставления пособий, деленную на средние расходы по замене сотрудника, имеющего право на получение пособия. Эта цифра варьировалась от чуть менее 1% до 12% от общего числа подходящих сотрудников в каждой компании.

🪙В многочисленных интервью сотрудники также описывали важные нематериальные преимущества корпоративных льгот по уходу за детьми, например, как символ позитивной корпоративной культуры — то, на что они могли бы указать и сказать: “Я знаю, что моя компания заботится обо мне”. До 86% респондентов заявили, что они с большей вероятностью поддержат своего работодателя. Целых 78% опрошенных заявили, что обретенное в результате этого душевное спокойствие дало толчок их карьере. Они ценили, что у них есть коллеги и менеджеры, которые понимают потребности их семей, и чувствовали себя более амбициозными, продуктивными и готовыми выполнять более сложные задания.

💰Среди льгот по уходу за детьми, которые предлагают компании: оплачиваемые отпуска, пособия для найма няни, присмотр за детьми, организованный в офисе, финансовая помощь, например в виде ежемесячной стипендии родителям.

А в нашей пятничной рубрике #HRкино романтическая комедия «Подстава» 2018г как возможность немножко продлить праздничное настроение.

В центре сюжета ассистенты крайне неприятных боссов. Они выполняют все сумасшедшие поручения начальников, рвут сами понимаете что, чтобы подняться по карьерной лестницы, терпят унижения. А как результат – полное отсутствие личной жизни и карьерных перспектив.

Оба мученика случайно встречаются и решают «свести» своих менеджеров в надежде поумерить их руководящий пыл. Ведь если тем будет чем заняться, у главных героев - Харпер и Чарли – появится шанс уладить собственные проблемы. И здесь начинается самое интересное.

Фильм показывает необходимость баланса работа-личная жизнь и заставляет о многом подумать. Например, стоит ли терпеть унижение собственного человеческого достоинства ради подъема по карьерной лестнице? Почему мы боимся менять что-то в своей жизни? Надо ли быть честным и лишиться работы или промолчать в нужный момент?
Легкий фильм для отдыха от рабочих будней.🔭

У решений на основе данных есть свои риски
#HRаналитика

💻Сегодня руководители лучше, чем когда-либо, оснащены для принятия правильных решений. У них есть куча данных о своих клиентах и продуктах. Они могут использовать искусственный интеллект (ИИ) для анализа, обобщения и синтеза информации с беспрецедентной скоростью. Но у решений на основе данных есть свои риски.

✍️В недавней статье Линда Чанг из Исследовательского института Toyota и ее соавторы указали на когнитивное искажение, которое они называют «фиксацией на квантификации». Риск зависимости только от данных для принятия решений известен давное: его иногда называют ошибкой Макнамары, после того как американский министр обороны сделал акцент на вводящих в заблуждение количественных мерах при оценке войны во Вьетнаме. Но г-жа Чанг и ее соавторы помогают объяснить, почему люди придают непропорционально большое значение числам.

📊Причина, по-видимому, в том, что данные особенно подходят для проведения сравнений. В одном эксперименте участников попросили представить, что они выбирают между двумя инженерами-программистами для повышения по службе. Один инженер был оценен как более склонный к подъему по карьерной лестнице, но менее склонный к тому, чтобы остаться в фирме; другой, напротив, имел более высокую вероятность удержания, но более низкие шансы на продвижение. Исследователи варьировали способ представления этой информации. Они обнаружили, что участники с большей вероятностью выбирали на основе будущих перспектив продвижения, когда количественно оценивался только этот критерий, и выбирали на основе вероятности удержания, когда это было связано с числом.

📉Один из ответов на эту предвзятость — количественно оценить все. Но, как отмечают авторы, некоторые вещи более расплывчаты, чем другие. Культуру фирмы сложнее выразить в цифрах для соискателей, чем уровень ее зарплаты. Данные могут больше рассказать инвестору на ранней стадии о финансовых показателях стартапа, чем о его устойчивости. Цифры позволяют легко сравнивать. Проблема в том, что они не всегда рассказывают всю историю.

📈Есть и другие риски. Люди привносят те же когнитивные предубеждения в свой анализ цифр, что и в другие решения. Возьмем склонность интерпретировать информацию как поддержку своей точки зрения. В другом эксперименте Итай Янаи из Нью-Йоркского университета и Мартин Лерхер из Университета Генриха Гейне попросили студентов-компьютерщиков сказать, какую общую корреляцию они ожидают между богатством и счастьем, прежде чем показать им вымышленный набор данных о связи между этими двумя переменными для 1000 человек. Столкнувшись с идентичным графиком, студенты, которые ожидали положительной корреляции, с гораздо большей вероятностью увидели ее в данных. Убеждения влияют на интерпретацию.

⏱Множество людей также испытывают трудности с базовой грамотностью в работе с данными: потребители реже участвуют в конкурсах с большим количеством участников, даже если шансы выиграть приз абсолютно одинаковы.

🎯Но бывают моменты, когда у людей есть преимущество. Например, наборы данных отражают мир таким, какой он есть, а не таким, каким он мог бы быть. Труднее оценить радикально новые идеи, глядя на существующие закономерности. Это не говорит о том, что инстинкт превосходит данные, или о том, что люди принимают лучшие решения, чем машины. Но это предупреждение: У цифр тоже есть свои недостатки.

Важнее развивать навыки необходимые для выполнения работы сегодня, нежели в заоблачном будущем

🎯Для любой компании крайне важно инвестировать в обучение, которое будет иметь долгосрочное и значимое влияние на организацию. Обычно мы думаем, что полезно сосредоточиться на новых передовых навыках, которые сотрудники будут использовать в будущем, но исследования показывают, что укрепление основных навыков, необходимых работникам немедленно, имеет гораздо большую отдачу.

✍️Недавний опрос Gartner, в котором приняли участие 3375 сотрудников, показал, что обучение сотрудников основным навыкам, необходимым для их ролей прямо сейчас, оказывает в 5 раз большее влияние на их результативность, по сравнению с обучением «новым» навыкам, которые не имеют четкого применения здесь и сейчас.

⛏Важно отметить, что основные навыки будут разными для каждой роли, и некоторые новые навыки могут быть действительно немедленно востребованы на некоторых должностях. Например, инженерия с подсказками ИИ на данный момент не является необходимой для сотрудников в области бухгалтерского учета, но она необходима для некоторых инженеров, работающих с большими языковыми моделями. К сожалению для менеджеров по персоналу, только 25% сотрудников предпочитают улучшать основные навыки, а не изучать новые. Компании хотят, чтобы их сотрудники сосредоточили большую часть своего времени обучения на освоении своих основных навыков, но 40% сотрудников этого не делают. И это печально.

Чем работодатели завлекают кадры
#Льготы

✔️Эксперты Авито Работы проанализировали, какие дополнительные бонусы работодатели стали чаще предлагать кандидатам на платформе в 2024 году. Исследование показало, что самым популярным оказалось дополнительное медицинское страхование (ДМС) — количество упоминаний этого элемента соцпакета в вакансиях увеличилось в 2,7 раза (+173%) по сравнению с 2023 годом.

🔗Чаще всего ДМС предлагают соискателям в сфере строительства промышленных и инфраструктурных объектов, а также в производстве — на объявления компаний из этих сегментов рынка приходится соответственно 14% и 11,2% от всех вакансий с упоминанием корпоративной медицинской страховки.

⭐️В 2,5 раза (+148%) за год выросло число упоминаний в вакансиях зон отдыха для работников. Самая большая доля (12,5%) таких предложений относится к производственной отрасли. Также довольно часто о наличии зон отдыха для сотрудников пишут работодатели в пищевой промышленности — в этом сегменте размещена каждая десятая (9,5%) вакансия с упоминанием бонуса.

🛒В качестве дополнительных льгот для сотрудников работодатели стали также значительно чаще предлагать оплату питания — в 2024 году такие вакансии стали встречаться на платформе в 2,2 раза (+121%) чаще, чем в 2023 году. 12,9% вакансий с бесплатным питанием пришлось на сферу строительства промышленных и инфраструктурных объектов, 11,6% — на пищевую промышленность, 10,7% — на производственную отрасль.

🪙На 114% за год выросло число вакансий с оплатой проживания для сотрудников. Его чаще всего предлагали в производственной отрасли (15,1%), в сфере строительства промышленных и инфраструктурных объектов (12,7%) и пищевой промышленности (10,2%).

🛍Из других популярных дополнительных элементов соцпакета, которые стали чаще предлагать соискателям в 2024 году по сравнению с 2023 годом, можно выделить оплату бензина (+110% вакансий), транспорт до работы (+104% вакансий) и оплату мобильной связи (+103% вакансий).

Не шибко оригинально, конечно.

Топ средних зарплатных предложений для рабочих специалистов по итогам 2024
#РынокТруда

По данным Авито.Работа самой высокооплачиваемой стала профессия водителя-дальнобойщика. В среднем работодатели предлагают новым сотрудникам около 180 258 рублей (+43% за год) в месяц.
При этом зарплатные вилки для водителей-дальнобойщиков варьируются от 120 000 до 250 000 рублей в месяц, в зависимости от региона, опыта работы, специфики перевозок. Также уровень заработной платы во многом зависит от выбранного графика работы — наибольшее количество предложений для кандидатов связано с вахтовым методом.

Разные специальности водителей традиционно занимают верхние строчки рейтингов по уровню средних предлагаемых зарплат. Так, по итогам 2024 года в топ-3 высокооплачиваемых профессий также вошли водитель рефрижератора и водитель трала: их средние уровни дохода достигли 164 363 рубля в месяц (+12% за год) и 152 779 рублей в месяц (+11%) соответственно. Как правило, данные специалисты получают почасовую или сдельную оплату. А уровень дохода, особенно при вахтовом или сменном графике, напрямую зависит от объемов работы. Также на зарплату может оказывать влияние тип перевозки — например, для доставки товаров с особыми условиями хранения могут быть предусмотрены более высокие ставки.

Четвертую позицию по росту зарплатных предложений занимает профессия промышленного альпиниста. Соискателям на эту должность предлагают в среднем 128 557 рублей в месяц, что на 22% выше уровня прошлого года. Высокие зарплаты в этой профессии объясняются повышенной опасностью работы, а также востребованностью альпинистов для выполнения сложных строительных и технических работ на высоте, таких как монтаж на крышах зданий и установление инженерных конструкций. Финальный доход специалиста зависит от количества проектов и сложности работ.

Замыкает пятерку лидеров профессия бурильщика, для которой зарплатные предложения повысились на 38% и составили в среднем 124 039 рубля в месяц. Эти специалисты востребованы в нефтегазовой отрасли, а также в горнодобывающей промышленности, где из-за сложности работ особенно ценятся высококвалифицированные кадры.

Как устранить узкие места в организации?
#оргдизайн

1. Найдите и определите узкие места в системе.
Менеджеры должны постоянно сканировать узкие места в пределах своей компетенции. Они должны определить, являются ли наблюдаемые узкие места узкими местами задач или узкими местами ресурсов, и определить их источники. В большинстве случаев задача не может быть запущена либо потому, что она ждет вывода другой задачи (узкое место задачи), либо потому, что соответствующий ресурс, необходимый для выполнения задачи, недоступен (узкое место ресурса).

2. Оцените узкие места задач в рабочей системе.
Менеджеры должны оценить, имеет ли узкое место задачи, замедляя работу, преимущество в виде агрегации информации для лучшей координации, принятия решений или оценки качества. В случаях, когда таких преимуществ нет, менеджеры должны определить, возникло ли узкое место из-за плохой коммуникации относительно продолжительности времени, необходимого для выполнения предыдущих задач.
Если это так, они должны способствовать лучшему обмену информацией между людьми, ответственными за различные задачи в последовательности, чтобы улучшить своевременную координацию.

3. Определите сложность и перепроектируйте централизацию.
После оценки каждого узкого места в отдельной задаче менеджеры должны оценить всю рабочую систему, чтобы определить цикл последовательных задач, в котором возникает узкое место. Чем длиннее цикл последовательных задач, тем выше сложность, что означает, что есть место для сбоя в большем количестве точек в системе, что может привести к замедлению или потенциальной остановке.
Короткие циклы последовательности задач должны работать с высокой степенью централизации. Если узкое место задачи находится в последовательности, которая длинная и часто сталкивается с задержками, менеджеры должны рассмотреть возможность корректировки рабочей системы, чтобы больше задач выполнялось параллельно, тем самым делая систему более децентрализованной, или сократить последовательность, чтобы снизить сложность.
Параллельное выполнение действий путем разделения работников на подгруппы (где подгруппы могут либо работать над разными задачами, либо выполнять дублирующие задачи) позволяет одной подгруппе завершить свою работу, если другая застопорится.

4. Оцените узкие места ресурсов в рабочей системе.
Устранив узкие места задач, менеджеры должны обратить внимание на ресурсы, необходимые для выполнения задач. В частности, для тех задач, которые, как было замечено, имеют задержки, менеджеры должны определить, виновата ли конструкция системы задач (в этом случае они должны следовать шагам, описанным выше), или недостающие ресурсы препятствуют выполнению задач.

5. Определите, почему не хватает ресурсов, а затем спроектируйте больше резерва или взаимозаменяемости в системе.
После того, как будут выявлены отложенные задачи, для которых не хватает ресурсов, менеджеры должны выяснить, недоступны ли эти необходимые ресурсы или неприменимы. Если критический ресурс недоступен, менеджеры должны включить больше резерва в систему, чтобы эти типы ресурсов были доступны для смягчения неопределенности. Если компании разрабатывают операции слишком экономно, с очень небольшим резервом, они рискуют столкнуться с серьезными сбоями. Однако надо учесть, что избыточный резерв — или слишком большое дублирование — увеличивает расходы и его также следует избегать.

С другой стороны, если менеджеры обнаруживают, что имеющиеся ресурсы не могут быть использованы для выполнения задачи, это указывает на нехватку адекватных взаимозаменяемых ресурсов. В этом случае менеджеры должны добавить в свой портфель ресурсы, которые могут служить более чем одной цели. Например, в пищевой промышленности многие рестораны теперь перекрестно обучают сотрудников как задачам, связанным с клиентами, так и не связанным с ними, и наблюдают повышение производительности, удовлетворенности работой и обслуживания клиентов.

Когда более плоская не значит лучшая: скрытые издержки коммуникации
#оргдизайн

📌Традиционная мудрость гласит, что сокращение уровней управления делает организации более быстрыми, более гибкими и более эффективными в выполнении задач. Считается, что меньшее количество уровней иерархии позволяет информации течь более свободно — вверх, вниз и поперек — что позволяет принимать более быстрые и обоснованные решения.

✔️Но теория не всегда соответствует реальности. Когда размеры команд растут в условиях более плоской иерархии, неизбежно возникают две основные проблемы.
1️⃣Во-первых, оставшиеся менеджеры перегружены, их рабочая нагрузка растет по спирали, поскольку они растягивают себя на растущий список обязанностей. Критически важные задачи, такие как обновление прогнозов или обеспечение качественных обзоров, начинают ускользать.
2️⃣Во-вторых, и это еще более тревожно, менеджеры теряют драгоценное время, чтобы сосредоточиться на членах своей команды, сокращая личные встречи и упуская ключевые возможности для предоставления руководства и поддержки. Результат? Вовлеченность сотрудников падает, производительность падает, и сама эффективность, которую эти структуры стремятся обеспечить, начинает рушиться.

💡Данные от Worklytics раскрывают суровую реальность для менеджеров, возглавляющих большие команды, особенно тех, у кого более семи прямых подчиненных. Эти менеджеры сталкиваются с изнурительными рабочими днями по 10–13 часов, что ставит их на грань выгорания. По иронии судьбы, эта непрекращающаяся нагрузка снижает их доступность, создавая узкие места, которые замедляют тот самый прогресс, к которому они стремятся.
Данные подчеркивают критический баланс: в то время как слишком маленькие команды могут работать неэффективно, есть четкая золотая середина. Помимо этого, менеджеры перегружены требованиями к совместной работе, непреднамеренно снижая организационную скорость и эффективность. Это еще больше усугубляется, когда менеджерам приходится также ориентироваться на уникальные требования гибридной рабочей среды, балансируя между личным и удаленным сотрудничеством . Эффективное управление этой динамикой имеет важное значение для достижения оптимальной производительности команды.

⬇️Когда ведущая технологическая компания приняла более плоскую организационную структуру, последствия были поразительными. После сокращения руководителей высшего звена (тех, кто курирует других руководителей) на 32 процента, многие из оставшихся руководителей столкнулись с резким ростом требований сотрудничества. Проявилась четкая закономерность: руководители и старшие руководители в нижнем правом квадранте увидели резкий всплеск входящих соединений, в то время как другие остались относительно незатронутыми. Примечательно, что те, кого искали более 28 раз, стали узкими местами в организации. Следствием стало фактическое увеличение задержек, поскольку эти более важные руководители были перегружены растущими требованиями.
💡

#HRчтиво #HRаналитика

Для любителей дашбордов и презентаций Изд-во "Питер" выпустило книгу Визуализация данных для профессионалов. Дизайн понятных диаграмм и дашбордов Эбботта Д.

В книге рассказывается про принципы дизайна графиков, описываются ошибки горе-дизайнеров, обсуждаются выбор цветов и типографики. Особо полезна глава про проектирование графиков. Подойдет как начинающим, так и опытным пользователям.

Умная модель для снижения выгорания сотрудников

Помочь снизить стресс и выгорание персонала может создание более здоровых и устойчивых рабочих мест с помощью хорошего проектирования работы. Sharon K. Parker и Caroline Knight разработали модель проектирования работы SMART. Ключевые элементы хорошего проектирования работ:
1️⃣S - Стимулирующая работа обеспечивает разнообразие задач, возможность развивать и использовать свои навыки и возможность решать сложные и значимые проблемы. Работы, в которых отсутствует стимуляция, включают в себя часто повторяющиеся задачи, которые не дают людям возможности улучшить свои навыки или приобрести новые. Поскольку стимулирующая работа заставляет сотрудников чувствовать вызов и позволяет им расти, она способствует удовлетворенности работой, вовлеченности и благополучию.
2️⃣M - Мастерство возникает, когда люди понимают свои роли и обязанности, получают обратную связь от коллег или руководителей и видят, как их работа вписывается в общую картину. Большинство работников хотят хорошо работать, но для этого им нужно знать, чего они пытаются достичь и насколько хорошо они это делают. Отсутствие мастерства вызывает стресс и подрывает результативность труда.
3️⃣A - Автономия гарантирует, что работники контролируют и влияют на то, когда и как они работают, включая свои графики, возможности проявлять инициативу и свои ежедневные решения. Работники с высокой степенью автономии развивают чувство собственности, что делает их более креативными и инновационными и более склонными прилагать усилия.
4️⃣R - Реляционная работа признает потребность человека в принадлежности, что жизненно важно для того, чтобы чувствовать себя вовлеченным и хорошо работать. Она предоставляет возможности для связи с другими людьми через социальную поддержку, социальные контакты и командную работу. Она также дает работникам ощущение того, что они вносят изменения в жизнь других. Когда работники получают поддержку от своего начальника и коллег, они лучше справляются с давлением. Отсутствие связи и поддержки на работе может способствовать одиночеству.
5️⃣T - Приемлемые требования относятся к уровню усилий, которые работники считают приемлемыми. Требования к работе могут стать невыносимыми, когда работникам приходится регулярно работать сверхурочно, чтобы их выполнить, страдать от оскорблений со стороны клиентов или коллег или получать противоречивые приоритеты. Эти условия создают крайнее давление, которое может подавить способность людей справляться. Обеспечение приемлемых требований — один из самых эффективных способов предотвращения выгорания работников.

✏️Что делать?
1️⃣Первый шаг в улучшении дизайна работы — это оценка его текущего состояния с использованием опросов сотрудников, интервью и наблюдений. Наиболее полная оценка будет включать все три варианта.
2️⃣Перепроектирование работы команд. Исследования показывают, что небольшие, локально проводимые изменения в проектировании работы могут оказать сильное влияние на качество работы.
3️⃣Реорганизация работы часто требует дополнительных изменений в методах и политике управления персоналом.
4️⃣Обучение руководителей.
5️⃣Поощрение и поддержка создания рабочих мест самими сотрудниками. Это может повысить удовлетворенность работой и снизить стресс.

И еще один новый тренд - дома престарелых для молодежи

📌Все более распространенный тренд среди молодых горожан в Китае — уезжать в отпуск или на более продолжительный срок в специальные реабилитационные центры в сельской местности, где можно отдохнуть на природе и в тишине. Как отмечает Nikkei, в основном речь идет о людях, родившихся в 1990-е годы или позже.

🔖Желание молодежи уехать в сельскую местность — часть более широкой тенденции: люди до 30 лет в разных странах говорят о выгорании и стремлении снизить стресс на работе. Эксперты отмечают, что это в числе прочего может быть связано с идеей «гибкости» на работе, которая в итоге оказывается скорее необходимостью все время быть на связи, а также с общим напряжением из-за растущих потоков информации. В случае с Китаем ситуация осложняется весьма жестким режимом работы во многих престижных компаниях.

Похоже, пора добавлять в программы wellbeing корпоративный цифровой детокс🙂

«Карьерный кэтфишинг» - новомодный тренд

📋Согласно январскому отчету CVGenius,- онлайн-платформы для составления резюме - «зумеры» — молодые люди в возрасте до 27 лет — принимают предложение о работе, но не появляются на ней в первый же день.

💡Исследователи обнаружили, что 34% людей в возрасте 20 с небольшим лет пропускают первый рабочий день, не общаясь со своим новым работодателем, демонстрируя таким образом свою независимость.
После мучительного процесса поиска работы, который часто включает подачу десятков длинных заявлений, бесконечные собеседования и тревожное ожидание новостей от медлительных менеджеров по найму, представители Z, по-видимому, «ловят рыбу» на вакансии, чтобы доказать, что вся власть принадлежит им, а не их потенциальным работодателям.

📌24% миллениалов, сотрудников в возрасте от 28 до 43 лет, также пристрастились к карьерному кэтфишингу, согласно результатам исследования. Однако только 11% представителей поколения X, наемных работников в возрасте от 44 до 59 лет, и 7% представителей поколения бэби-бумеров, сотрудников старше 60 лет, присоединились к «ловле рыбы».

Доказательство эффективности долгосрочных планов мотивации

78% сотрудников Nvidia — долларовые миллионеры, но они ходят на работу в «золотых наручниках».
Работники Nvidia обогатились за счет роста акций компании.

Акции Nvidia с 2019 года взлетели на 3776%, и это стало основной причиной обогащения работников компании: теперь 78% сотрудников Nvidia — долларовые миллионеры, а состояние каждого второго превышает 25 млн долларов США.

Правда, у такого сказочного обогащения есть обратная сторона медали. Работники Nvidia рассказывают о 7-дневной рабочей неделе и работе по ночам. При этом в их рабочем расписании много совещаний и «микроменеджмента». Тем не менее, «золотые наручники» удерживают многих от ухода из компании: сотрудников «привязывают» гранты на акции, которые предоставляются в течение четырех лет.

Несмотря на сложную корпоративную культуру и большие переработки, в рейтинге сервиса Glassdoor в 2024 году Nvidia заняла второе место в категории «Лучшее место для работы». Как говорится, ёжики кололись, но продолжали есть кактусы🙂

Российские ученые выяснили причины выгорания у ИТ-специалистов
#IT

🌧Как выяснили исследователи из Института психолого-социальной работы Сеченовского Университета, выгорание у работников этой сферы возникает из-за хронического стресса и эмоционального истощения, которые дополняются заниженной оценкой своих навыков и сложностями во взаимодействии с другими людьми, в том числе коллегами и заказчиками.

❓Анализ стресс-факторов позволил выявить, что в качестве основных источников стресса и напряжения в работе в работе выступают ситуации, связанные с коммуникацией с коллегами (встречи, конфликты, языковой барьер) – 46,7 процента респондентов; жесткими сроками и скоростью выполнения задач — 41,6 процента; многозадачностью, необходимостью выполнять несколько задач одновременно и неясностью предъявляемых к ним требований — 35 процентов опрошенных.

✏️«ИТ-специалистам легко выстраивать и поддерживать доверительные дружеские отношения в команде, однако при необходимости более формального взаимодействия (в ситуации конфликта, нехватки времени, высокой ответственности), когда на первый план выступают навыки влияния и управления взаимодействием, они испытывают трудности», – говорится в исследовании.

🤫Но стрессы – это только одна сторона медали. Наибольший вклад в психологическое состояние специалистов внесли совсем другие факторы: чувство востребованности в профессии и понимание своих перспектив развития на рабочем месте

Это отражает отсутствие чувства осмысленности и «нужности» своей работы, неудовлетворенность своим профессиональным багажом и получаемыми новыми навыков, узкой специализацией решаемых задач, а также непонимание или реальное отсутствие дальнейшего карьерного развития на текущем рабочем месте. При этом такая проблема нередка – только около половины участников понимают перспективы и возможности карьерного роста.

✔️А наиболее благополучны в профессиональном плане высококвалифицированные сотрудники, которые чувствуют свою востребованность и ценность для команды и организации, умеют грамотно встраивать взаимодействие, включены в широкий контекст деятельности компании, четко понимают свой вклад в результаты ее работы и перспективы своего профессионального развития. Вот и рецепт🙂

В тренде прогноза ВЭФ идет и российский рынок #HRtech

🛍Согласно оценкам Smart Ranking, за первые 9 месяцев 2024 года объем рынка автоматизации HR-процессов вырос на 40%, до почти 69 млрд рублей. Аналитики прогнозируют, что по итогам всего прошлого года он увеличится на 40-45%, до 100 млрд рублей. По наблюдениям экспертов, несмотря на то что ряд клиентов стал сокращать бюджеты на автоматизацию HR-процессов, есть высокий спрос на экосистемность.

🎯Большую часть рынка (52%) продолжают занимать джоб-борды (сайты для поиска работы).
Доходы комплексных решений по HR-автоматизации выросли на 19%, почти до 3,8 млрд рублей. По оценке Smart Ranking, лидерами в нише являются HR-направление VK Tech, «Поток», «Тензор», Websoft и Skillaz.
Растет также выручка компаний, занимающихся оценкой сотрудников.
КЭДО (кадровый электронный документооборот) увеличил выручку на 34%, до 548 млн рублей. Лидером сегмента остается разработчик систем КЭДО HRlink, который привлек инвестиции в третьем квартале от HeadHunter.
Компании, нацеленные на временный персонал, такие как Restaff и Wibedo, «Рабочие руки» и Ventra Go!, демонстрируют самую высокую динамику.

↗️Из характерных тенденций, которые подмечают участники рынка, обращает на себя внимание такой тренд, как комплексность услуг. По наблюдениям Smart Ranking, игроки стремятся закрыть как можно больше потребностей заказчика, поэтому запускают новые продукты или делают коллаборации. Также отдельные клиенты стали тщательнее подходить к расходам на персонал и сокращать бюджеты на автоматизацию HR-процессов.

Персонал требует вложений

💰Как выяснили аналитики Всемирного экономического форума (ВЭФ) к 2030 году 52% работодателей намерены направлять большую, чем сейчас, долю доходов на заработную плату и только 8% считают, что их траты на эти цели снизятся. Стратегии в этой сфере в первую очередь будут нацелены на приведение зарплат в соответствие с производительностью труда и на сохранение кадров, обладающих нужными навыками.

📊Расширение цифровизации бизнеса к 2030 году станет основной тенденцией преобразования для 60% работодателей, следует из результатов опроса компаний экспертами ВЭФ, представленных в докладе «Будущее профессий 2025» (The Future of Jobs 2025). Доклад основан на анализе ситуации в 22 отраслях промышленности 55 экономик мира.

💰На втором после «цифры» месте в перечне факторов влияния на рынок труда — повышение стоимости жизни и инфляция (это отметили 50% опрошенных), на третьем — зеленый переход (47%).

🚀Согласно опросу, половина работодателей планируют внедрить в свой бизнес технологии искусственного интеллекта (ИИ), две трети — нанять специалистов в этой сфере, а 40% сократить штат там, где ИИ сможет автоматизировать выполняемые людьми задачи.

📈Как ожидает ВЭФ, к 2030 году из-за структурных преобразований 39% востребованных сегодня навыков изменятся или устареют, а 59 из 100 человек будут нуждаться в получении новых компетенций и профессий.

🪣В этих условиях вырастет значимость переобучения сотрудников. Согласно опросу, 77% работодателей готовы инвестировать в переподготовку кадров, 85% планируют уделять приоритетное внимание повышению их квалификации, 70% — нанимать сотрудников только с новыми навыками, а 40% — сокращать персонал по мере того, как его умения станут менее востребованными.

А мы поздравляем вас с наступающим Новым годом!
Желаем счастья и удачи в новом году!
Пусть в 2025 году у вас всё будет на 5 (по шкале от 1 до 5:))!😱💡🎁

#HRюмор
А это те счастливчики, которым все же удалось погулять на корпоративе:)

Корпоративы теряют популярность?

В этом году от новогоднего праздника решила отказаться каждая пятая опрошенная компания (20% респондентов), показало исследование РШУ и Get Experts. В исследовании приняли участие более 1000 человек.

По результатам опроса выяснилось, что проводить в этом году новогоднее мероприятие планируют только 80% компаний, что на 10 процентных пунктов меньше, чем в 2023 г. 20% компаний либо отказались от новогоднего корпоратива, либо еще не определились с выбором (таких 9%). В тройке наиболее частых причин отказа – отсутствие такой традиции в компании (31%), оптимизация затрат (30%) и передача праздничного бюджета на благотворительность (24%).

Вахтовая работа: что предлагают работодатели
#РынокТруда

🧩Не секрет, что сегодня вахта стала палочкой выручалочкой для многих компаний. Согласно аналитике сайта gderabota.ru, в России число работников, занятых вахтовым методом, достигает 2 000 000 человек.
Но по данным hh.ru, на вахтовую работу сегодня приглашается чуть менее 1/10 всех соискателей рабочих мест в России. Так, в 3-м квартале 2024 года в России было открыто 317 тыс. вакансий с вахтовым методом работы, и это 9,5% от всех предложений о работе в стране.

✏️Однако есть регионы, где доля таких вакансий на порядок выше. Лидером по этому параметру стала Чукотская АО, где почти половина открытых вакансий предполагает вахтовую занятость (45%), близко к ней Еврейская АО (42%), Забайкальский край (41%), Магаданская область (38%) и Ненецкий АО (37%). А реже всего отправиться на вахту предлагают соискателям из Москвы и Санкт-Петербурга (лишь по 2% — вахтовые вакансии), Московской области (5%) и Республики Татарстан (6%).

💡Основные отрасли для вахтовой работы — нефтегазовая промышленность, строительство, добыча полезных ископаемых, лесозаготовка, металлургия.

💰Заработная плата вахтовиков существенно варьируется в зависимости от региона, отрасли и квалификации специалиста. Средний уровень оплаты труда вахтовых работников в России составляет 144 000 рублей. На Севере она может доходить до 700 000 руб. Столько предлагают главному геологу в Усть-Нере, Якутия.

🧑‍🏭Льготы вахтовиков:
Работодатели предлагают:
• Спецодежду;
• Корпоративные квартиры и общежития;
• Бесплатное питание;
• Компенсацию проезда в ту и другую сторону;
• Баню и спортзал на территории вахтового посёлка;
• Материальную помощь в критических условиях.

Чаще всего специалисты позволяют себе не отвечать на звонки (18%), привирать про свой опыт (16%), не делать домашнее тестовое задание (15%) и не приходить на собеседование, предварительно подтвердив участие (13%)

Словом, мы выбираем, нас выбирают, как это часто не совпадает...

Чего хотят айтишники от работодателей?

#IT #РынокТруда
«Инфосистемы Джет» совместно с hh.ru провели исследование соответствия условий, которые предлагают компании, реальным ожиданиям и потребностям айтишников. В опросе приняли участие почти 4 тыс. ИТ-специалистов из разных отраслей (банки, промышленность, телеком, ритейл и др.), среди которых 1 тыс. — это сотрудники ИТ-сектора.

1️⃣Половина опрошенных мечтает о гибриде, но больше 60% вынуждены работать в офисе

2️⃣Способы мотивации: доступные VS желаемые 

👉Больше всего «плюшек» получают ИТ-специалисты из финансовой и ИТ-отраслей.

👉Среди наиболее важных способов опрошенные выделили: предоставление топовой техники (34%), гибкое начало рабочего дня (32%), ДМС (28%), компенсация до 100% к больничному листу (27%), а также оплачиваемые Day off (22%).

👉В небольших регионах в топ-5 факторов вошла оплата программ обучения и переквалификации (21%).

🤔Однако желания соискателей не совпадают с тем, что они имеют на самом деле. Например, компенсацию до 100% к больничному листу получают только 14% опрошенных, а оплачиваемые Day off — лишь 11%. При этом наличие программы ДМС не является настолько обязательным, если смотреть на общие итоги (28% vs 39%).

📍Сотрудникам ИТ-компаний важнее остальных возможность гибкого начала рабочего дня (43%) и наличие ДМС (35%). Техническим специалистам, работающим в промышленности, — релокация для сотрудников из других регионов России (9%), сотрудникам ИТ-блоков в банках — также ДМС (41%). Дизайнеры, продуктовые и проектные менеджеры не готовы работать без корпоративов и тимбилдингов (26% vs 16%).

💰Самыми невостребованными «плюшками» оказались наличие психолога (2%), спорт в офисе (4%) или его компенсация (6%). При этом упоминание фитнеса встречается в 4% опубликованных за пять месяцев вакансий — намного чаще, чем информация о комфортном офисе, и в равной степени с корпоративами и тимбилдингами.

🧩89% респондентов важно, как обустроен офис
Больше всего внимания опрошенные уделяют самому расположению бизнес-центра (54%), предоставлению топовой техники (42%), современному ремонту (41%), удобству офисного пространства (36%) и наличию точки питания на территории офиса (30%). Для 20% крайне важно иметь возможность выбора удобного кресла. Только 11% респондентов отметили, что работают удаленно и им все это неважно.

✏️В городах-миллионниках одним из главных критериев стало наличие парковки у бизнес-центра (27%).

🔎28% хотят иметь фиксированное место в офисе вместо расположения в коворкинге. Особенно это актуально для специалистов по ИБ и технической поддержке. При этом о важности тумбочки и личного шкафа говорят 26% респондентов.

🏕Места для сна и игр, экоактивности, душевые, парковки для велосипедов и детские зоны оказались незначимыми — за них голосовали в совокупности от 1% до 4% респондентов.

3️⃣ Стабильность компании не теряет значимости
Для большинства респондентов самыми важными корпоративными ценностями являются атмосфера взаимопомощи в коллективе (42%), уважение к личному времени и границам (38%), а также надежность и стабильность компании (35%).

🤗Немаловажными факторами остаются человечность руководителя (31%) и оценка работы по результату, а не по времени (27%).

📌Атмосфера в коллективе (42%) оказалась важнее, чем наличие интересных коллег в окружении — за это проголосовало всего 6% респондентов.

4️⃣Топ-3 раздражающих факторов

👀Отсутствие обратной связи от работодателя (89%), плохая организация собеседования (80%) и слишком длинные перерывы между интервью (80%). Также в качестве нежелательных вещей большинство отмечало многоэтапность собеседований (78%) и слишком сложные тестовые задания (77%).

✌️Больше всего люди боятся спрашивать про токсичность (26%), переработки и их оплату (17%), личность руководителя и его стиль управления (16%), а также о причинах ухода предыдущего сотрудника, работавшего на этом месте (16%).

5️⃣Меньше половины опрошенных (45%) ведут себя честно во время поиска работы.

И раз уж сегодня у нас подборочка про оплату труда, поговорим о компенсации для гендиректоров
#вознаграждение #МотивацияТопов

Когда советы директоров нанимают нового генерального директора, им приходится делать сложный выбор, обсуждая условия найма с лучшим кандидатом. Контракты CEO — это сложные документы, которые обычно включают стимулы, связывающие компенсацию с результативностью по ряду показателей. Но как должен быть структурирован контракт генерального директора, чтобы обеспечить наилучшие результаты для эффективности компании? Вот три вывода из недавних научных исследований, которые советы директоров могут учитывать:

✔️1. Поощряйте инновации с помощью показателей денежного потока.
Генеральные директора, компенсация которых привязана к внутренним показателям денежного потока, как правило, избегают проблем как избыточных, так и недостаточных инвестиций. Их сосредоточенность на увеличении свободного денежного потока делает этих лидеров более осмотрительными в выборе проектов с хорошей нормой прибыли; эти проекты имеют лучшие шансы на успех, поскольку им доступно больше ресурсов. Это улучшенное распределение ресурсов способствует созданию благоприятной среды для инноваций.

📎2. Согласуйте продолжительность контракта генерального директора с целями компании.
Более краткосрочные контракты могут подтолкнуть генеральных директоров к более быстрым и менее рискованным приобретениям, что может ограничить возможности стратегического роста компании. Советы директоров должны рассмотреть возможность установления временного интервала в контракте, который соответствует временному горизонту для долгосрочных стратегических целей компании. Этот баланс может помочь снизить риск принятия неоптимальных решений, вызванных давлением коротких сроков контракта.

💡3. Упростите компенсацию руководителей.
Чрезмерно сложные компенсационные пакеты могут негативно повлиять на результативность. Эта сложность может привести к когнитивной перегрузке и проблемам справедливости среди руководителей, что может снизить их эффективность и мотивацию. Для советов директоров вывод очевиден: упростите структуры компенсации для повышения ясности и эффективности, гарантируя, что руководители мотивированы способами, которые легко понятны и воспринимаются как справедливые.

Эти выводы подчеркивают важность продуманной разработки контракта для мотивации поведения генерального директора, соответствующего целям компании и повышающего общую результативность бизнеса.

Продолжая тему оплаты труда по заслугам

Еще одним методом ее совершенствования, по мнению Visier, может стать большая частота корректировок зарплаты в течение года и их персонализация. И этот тренд наблюдается на рынке труда.

📎Исследование Visier показало, что доля компаний, переходящих от одного к двум или более ежегодным изменениям компенсации, увеличилась.
• Ежемесячные циклы: идеально подходят для краткосрочных выплат.
• Ежеквартальные или полугодовые циклы: подходят для решения вопросов равенства оплаты и компрессии зарплаты в течение года (наиболее популярный вариант).
• Годовые циклы с дополнениями: основной годовой цикл может быть дополнен дополнительными циклами для премий и корректировок оплаты труда.

📝Планирование компенсаций имеет решающее значение для удержания сотрудников, и оперативное решение вопросов оплаты может оказать значительное влияние. Так почему же планирование компенсаций и процессы оценки заслуг обычно проводятся раз в год?
Простой ответ заключается в том, что раньше это было невероятно сложно.

🧩Но сегодня срок службы сотрудников короче, чем раньше, и легкость перемещения на рынке возросла. Позволить проблемам с оплатой накапливаться со временем - нежизнеспособная стратегия. Решая вопросы компрессии оплаты и справедливости быстро и часто, компании могут поддерживать удовлетворенность и удержание сотрудников, в конечном итоге способствуя большей мотивации и лояльности.

🎯Преимущества множественных циклов корректировки зарплат в течение года:
• Согласование компенсации с результативностью. Более частые циклы могут согласовывать бонусы и надбавки за заслуги с результативностью сотрудников и компании
• Решение проблем компрессии оплаты и справедливости.
Быстрое решение этих проблем и ближе к моменту их возникновения предотвращает их перерастание в более большую проблему, которая отрицательно влияет на моральный дух сотрудников.
• Улучшение удержания.
Проактивное управление компенсацией может помочь сохранить лучшие таланты, оперативно решая их проблемы с оплатой.
• Снижение риска.
Несколько циклов пересмотра зарплат в течение года могут снизить риски увольнения, обеспечивая своевременные и справедливые корректировки компенсаций.

Постоянные перемены - наша текущая реальность, что отражается и на оплате труда.

Как усовершенствовать merit pay?


Как мы можем гарантировать, что повышение зарплаты за заслуги будет справедливым, поощрит правильное поведение и приведет к правильным результатам? Хорошая новость заключается в том, что основанные на данных идеи и технологии могут сделать это возможным:

1️⃣ Оцените, за что вы фактически платите зарплату
Этот основополагающий шаг использует аналитику для выявления факторов, влияющих на результаты оплаты, и устранения тех, которые не должны, например, пол или этническая принадлежность.
Это важно не только для процессов оценки заслуг; это также ключ к прозрачности оплаты.

2️⃣ Установите правильный бюджет
При установлении бюджетов многие работодатели полагаются на обзоры зарплат, чтобы оценить движение рынка. Хотя это может дать полезную информацию, все же это точка данных, а не стратегия.

Подумайте об этом как об обучении ребенка составлению бюджета. Вы ведь не поручите ему начать с расспросов своих друзей о том, что они делают? Вместо этого вы обсудите цели и составите план их достижения. Тот же принцип применим к составлению бюджета повышения зарплаты. После оценки ваших методов оплаты труда и выявления пробелов, а также критических бизнес-результатов, которых вы стремитесь достичь, вы можете установить бюджет, который соответствует вашим целям.

3️⃣ Руководите принятием решений
После того, как ваш бюджет готов, пришло время для его исполнения. Начните со стратегического распределения средств по всей организации. Распределение бюджета должно отражать ваши приоритеты.
Далее предоставьте менеджерам данные, необходимые для принятия справедливых решений. Часто им не хватает прозрачности, необходимой для обеспечения равенства среди сопоставимых сотрудников. Диапазон заработной платы (обычно 50% и более) слишком широк, чтобы направлять справедливые и равноправные решения. Справедливая и равноправная оплата должна быть встроена в процессы принятия решений. Без этой интеграции работодатели рискуют попасть в цикл принятия решений об оплате только для того, чтобы потратить больше позже при их исправлении.

4️⃣ Привлеките аналитику и технологии
Модернизация процессов оценки заслуг означает использование технологий для оптимизации принятия решений и улучшения результатов. Рекомендации по оценке заслуг должны основываться на данных и отражать вашу философию оплаты.

Пришло время взглянуть правде в глаза: оплата труда по заслугам не работает так, как предполагалось?
#вознаграждение

На протяжении десятилетий система merit pay - оплаты по заслугам - была краеугольным камнем философии оплаты за результативность. Сегодня многие сомневаются, действительно ли она выполняет свою миссию. Анализ Mercer 2024 года показал, что почти треть ежегодных изменений оплаты труда, не связанных с продвижением по службе, не связаны и с повышением результативности. Эти изменения могут производиться как повышение равенства оплаты труда, контроферы или корректировки минимальной заработной платы.

Каковы основные недостатки, которые необходимо устранить в существующих системах merit pay?
1️⃣ Предвзятость в системах оплаты
Системы оплаты, несомненно, предвзяты, а гендерный разрыв в оплате труда демонстрирует минимальный прогресс за последние два десятилетия. Поскольку законодательство о равной оплате труда не дало желаемых результатов, законодатели переключили внимание на прозрачность оплаты, полагая, что повышение прозрачности повысит ответственность.
Однако прозрачность оплаты в основном сосредоточена на предоставлении прозрачности кандидатам для обеспечения более справедливых стартовых ставок. Но даже если это так — прозрачность сама по себе не может предотвратить повторение неравенства. Текущие процессы оценки заслуг в значительной степени отдаются на усмотрение руководства, что может вновь привнести неосознанную предвзятость в систему.

2️⃣ Стимулирование неправильного поведения
В среднем работодатели предлагают всего лишь 2% надбавки для лучших сотрудников по сравнению с теми, кто соответствует ожиданиям по результативности. Для сравнения, при среднем уровне заработной платы в США в 60 000 долларов после уплаты налогов это означает всего 20 долларов в неделю для лучших сотрудников, которые составляют всего около 7% рабочей силы.

Т.о. уровни базовой оплаты труда либо редко дифференцированы, либо вообще не согласованы. Что сегодняшние системы оплаты труда действительно стимулируют, так это смену работы. Несмотря на усилия работодателей в этом году в среднем новые сотрудники продолжают зарабатывать примерно на 2% больше, чем их коллеги, которые имеют стаж в организации. Сотрудники с большим стажем часто сталкиваются с сокращением заработной платы. Новых сотрудников часто нанимают на схожие или даже более высокие зарплаты, в то время как бюджеты по заслугам с трудом поспевают за тенденциями рынка. Это создает «штраф за лояльность», когда экспертиза и опыт опытных сотрудников остаются непризнанными, заставляя их искать лучшую компенсацию в другом месте.

3️⃣Неэффективное распределение бюджета

Третья проблема merit pay заключается в том, что организации размазывают свои бюджеты повышений за заслуги как масло, причем 81% применяют одинаковый процент ко всем руководителям или бизнес-подразделениям. Это критический недостаток, поскольку он затрудняет возможность вознаграждения за результативность и устранения неравенства в оплате труда. Только 4% организаций распределяют повышения на основе критичности позиций и навыков для бизнеса.

4️⃣ Неэффективность процессов

Процесс завершения года является операционно сложным, длительным и неэффективным — он приводит к бесконечным калибровочным совещаниям, обширному сбору данных и постоянным корректировкам. Для крупных организаций это может означать месяцы планирования, отнимающие время и энергию менеджеров. Например, одна компания подсчитала временные затраты менеджеров на процесс калибровки в конце года, обнаружив, что он превысил 100 дней при ежедневных расходах в 60 000 долларов — в общей сложности около 7 миллионов долларов. Это существенное снижение результативности при минимальной окупаемости инвестиций.

А в нашей пятничной рубрике #HRкино новая швейцарская драма "Сезон охоты" (2020) (Jagdzeit)

Главный герой - Александр Майер - финансовый директор швейцарской группы автомобильных поставщиков Walser, который всю свою жизнь видит в работе. Он все еще надеется, что его бывшая жена и сын вернутся к нему, когда в его жизнь врывается новый генеральный директор Ханс-Вернер Брокманн.

Скандал с дизельным двигателем VW сильно ударил по швейцарской группе поставщиков автомобилей Walser. Поскольку совет директоров считает, что текущее руководство не в состоянии справиться с этим кризисом, немец Ганс-Вернер Брокманн (Ульрих Тукур) назначен в Walser новым генеральным директором. Брокманн должен привести компанию в порядок, проведя ее реструктуризацию. Финансовый директор Александр Майер (Штефан Курт) избежал волны увольнений. Отныне он поддерживает Брокманна везде, где может. Они энергично придумали план по спасению компании в будущем. Но вскоре их партнерство превращается в ожесточенную борьбу.

Брокманн начинает игнорировать Майера и предложения команды разработчиков. Вместо этого он планирует вывести Walser на фондовую биржу и хочет реализовать большие планы с помощью инвесторов. Кроме того, поскольку личная жизнь Майера далека от желаемой, финансовый директор все больше чувствует себя загнанным в угол и вскоре, кажется, способен на все. Столкнувшись с жалкими остатками своего существования и изнуренный борьбой с властолюбивым тираном, главный герой «Сезона охоты» видит только один способ отомстить Брокманну.

Режиссер говорит с нами о жестокости мира, где единственное, что имеет значение, — это производительность. Но в первую очередь она говорит о человеке, который потерял все точки отсчета: Александр Майер не существует без своей работы; его положение «вожака стаи» находится под угрозой, и, как и животные, которых он преследует в виртуальной охотничьей игре, он больше не может скрывать свою истинную природу. Его стереотипная мужественность превращается в человечность, хрупкость, которая видна всем, и это настоящая проблема в его глазах. Каковы последствия жизни, проведенной в подавлении наших чувств? Что значит пожертвовать своей жизнью во имя процветающей карьеры? Вот о чем придется подумать зрителю.

6 вопросов, чтобы узнать, как на самом деле справляются ваши сотрудники
#мотивация

Знаете ли вы, что ваши сотрудники на самом деле думают о своих ролях, работе и отношениях? Правильные вопросы один на один — ключ к тому, чтобы быть в гармонии со своими сотрудниками. Вот 6 вопросов, которые помогут вам выйти за рамки поверхностного взаимодействия:

1️⃣ Как вы сегодня по шкале от 1 до 10?
Проблема с формальными вопросами, такими как «Как жизнь?», заключается в том, что они часто приводят к поверхностным ответам, таким как «отлично» или «хорошо». Но просьба к членам команды оценить свое текущее состояние по числовой шкале побуждает к более осознанной форме самооценки. Это особенно важно для удаленных работников, которые могут чувствовать себя изолированными и менее связанными. Например, если кто-то оценивает себя на четыре, то последующий вопрос «Какие факторы способствуют этой оценке?» становится воротами к размышлениям и более глубокому пониманию.

2️⃣ Что вас волнует прямо сейчас вне работы?
Этот вопрос может не раскрывать того, что ваши коллеги думают о своей работе, как таковой, но он помогает вам выстраивать личные связи, выявляя общие интересы и исследуя различия. Оставайтесь в зоне комфорта вашего коллеги; если кто-то не решается поделиться, не давите. По мере того, как вы завоевываете их доверие, они могут чувствовать себя более комфортно, открываясь.

3️⃣ Вы черпаете смысл из своей работы? Если нет, какие изменения могли бы помочь?
Исследования показывают, что когда сотрудники чувствуют цель и удовлетворение на работе, они испытывают большее удовлетворение от работы и с большей вероятностью остаются в своей организации. Чтобы добиться этого, спросите: Какие части вашей работы вам нравятся? Чего вы боитесь? Соответствовала ли эта роль вашим ожиданиям? Были ли какие-либо сюрпризы, хорошие или плохие? Это особенно актуально для удаленных сотрудников, которые могут бороться с чувством оторванности.

4️⃣ Что может сделать эту работу или организацию более привлекательной для вас в долгосрочной перспективе?

5️⃣ Что заставляет вас чувствовать себя истощенным на работе, и что мы можем сделать, чтобы поддержать вас?
Члены вашей команды могут сталкиваться с различными проблемами, о которых вы можете не знать в полной мере: сложное задание, сложная командная динамика или неудовлетворительный непосредственный подчиненный. Выявление этих препятствий и проблем может помочь вам оказать правильную поддержку.

6️⃣ Каковы ваши карьерные цели и мечты? Что можно сделать, чтобы помочь вам двигаться к ним?
Многие менеджеры никогда не удосуживаются спросить своих сотрудников об их долгосрочных профессиональных устремлениях, и это упущенная возможность. Можно начать со слов: «Я знаю, что мы обычно говорим только о бизнесе, но сегодня я хочу спросить о ваших профессиональных целях. Моя цель — убедиться, что я помогаю вам двигаться к ним, и посмотреть, могу ли я как-то помочь».

Помните, речь идет не только о сборе информации, речь идет о поддержке и развитии работников.

Почему не работает девиз «Давайте расти, нанимая»

Традиционно многие компании придерживаются менталитета «нанимайте, чтобы расти» или убеждения, что увеличение численности персонала напрямую ведет к росту. В гонке за преимущество первопроходца мантра «быстро стань большим» заставляет компании быстро нанимать сотрудников, предполагая, что сам размер обеспечит успех.

Этот подход основан на ошибочном предположении, что существует линейная зависимость между количеством сотрудников и результатами, которые они производят. Мы считаем, что больше продавцов будут увеличивать продажи, больше инженеров будут создавать больше продуктов, больше маркетологов будут генерировать больше лидов, а больше обслуживающего персонала будут обслуживать больше клиентов. Однако это предположение не соответствует действительности.

Просвещенные лидеры начинают понимать, что размер команды менее важен, чем качество навыков, возможностей и командной работы ее членов. Фактически, во многих компаниях несколько человек создают наибольшую ценность, с длинным хвостом людей, которые работают на более низких уровнях. Например, исследование, проведенное в 198 командах с более чем 600 000 сотрудников, показало, что небольшое количество людей постоянно превосходит своих коллег, часто достигая результатов, которые могут быть в 10 раз выше среднего показателя по группе.

По сути, каждое решение о найме или повышении в должности является множителем силы, который повышает общие возможности команды:
- При правильной поддержке и обучении каждый человек может достичь большего.
- Определенные люди являются «гиперисполнителями», которых следует поощрять и вознаграждать соответствующим образом.

В идеальном мире вы всегда нанимали бы для своей компании исполнителей в 10 раз лучше. Но на самом деле HR-процессы часто не позволяют этого. Во-первых, оценка по колоколообразной кривой может отпугнуть гиперисполнителей, поскольку она ограничивает долю сотрудников, оцененных как лучшие исполнители, независимо от того, насколько хорошо люди работают. Во-вторых, менеджеры могут чувствовать себя запуганными этими успешными людьми, что заставляет их игнорировать или обходить стороной такие таланты. В HR хорошо известно, что пятизвездочные менеджеры нанимают пятизвездочных людей, в то время как четырехзвездочные менеджеры нанимают трехзвездочных людей. Другими словами, привлечение 10-кратного исполнителя может быть табу для менеджера, который не уверен в своей собственной позиции.

Джош Берсин предлагает наращивать плотность талантов так:
1. Переосмыслите функцию подбора персонала.
2. Переместите людей на должности, которые используют их сильные стороны.
3. Платите людям по рыночным ставкам или выше.

В общем, теперь наращиваем плотность, коллеги.

Mercer вангует, что HR-ам в будущем уготована роль Защитников человечности

В свете 5ой промышленной революции HR должен стать совестью
организации и рынка
талантов, гарантирующим, что
ИИ используется на благо
организации и рабочей силы.
Его обязанностями будут:
• Управление динамикой взаимоотношений человек-машина.
• Снижение рисков и опека.
• Инновации для выявления новых областей, где люди могут и будут
приносить уникальную ценность в новом мире труда.

Как вам такая почетная обязанность?

Вместо того, чтобы боссы мотивировали сотрудников сверху, можно предложить сотрудникам делать это самим
#мотивация

✔️В пользу этого говорит ряд исследований. Одним из примеров является исследование, которое Адам Галински провел с Джулианом Пфромбеком из Китайского университета Гонконга и другими соавторами.
В этом исследовании некоторым гражданам Швейцарии, которые недавно зарегистрировались в государственном агентстве по трудоустройству, было предложено выполнить 10–15-минутное упражнение, в котором они размышляли о ценностях, имевшим для них значение. После этого упражнения, оказалось, что у них было в три раза больше шансов найти работу, чем у тех, кто не участвовал в нем.

📌В готовящейся к публикации статье Навы Ашраф и Орианы Бандьеры из Лондонской школы экономики и Вирджинии Минни и Луиджи Зингалеса из Чикагского университета описывается другой эксперимент. Подгруппа из почти 3000 сотрудников компании по производству потребительских товаров была случайным образом распределена для участия в семинаре, который помог участникам поразмышлять о ключевых моментах в их жизни, сформулировать, что для них важно, и подумать о том, как их текущая работа соответствует их собственному чувству цели.

Ученые обнаружили, что участие в этом упражнении существенно увеличило вероятность ухода из фирмы, особенно среди менее эффективных сотрудников; увеличило внутренние переводы на другую работу; и улучшило производительность тех, кто остался на своих рабочих местах. Обостренное чувство того, что имеет значение для людей, дает лучшее объяснение этим результатам. Те, кого работа не вдохновляет, решают уйти или переехать; те, кто обнаруживает, что их цель и работа совпадают, прилагают больше усилий. После того, как они учли результативность сотрудников, которые заменили уволившихся, общее влияние этого эксперимента на эффективность фирмы было положительным.

✍️Г-н Галински также указывает на силу контрфактуального мышления🙂, чтобы вдохновлять чувство смысла. В исследовании, которое он проводил с Лорой Крэй из Калифорнийского университета в Беркли и другими соавторами, участников просили поразмышлять о важных событиях в их жизни, таких как выбор колледжа. Некоторых также просили подумать о том, как бы все обернулось, если бы это событие не произошло. Эта группа придавала большее значение рассматриваемому событию, либо потому, что они пришли к выводу, что судьба сыграла в нем свою роль, либо потому, что оно заставило их более явно продумать его последствия. Этот тип контрфактуального мышления также может использоваться для укрепления связей сотрудников с работодателем: побуждение людей представить мир, в котором их компания не существует, по-видимому, усиливает чувство привязанности.

Так что полезно дать сотрудникам время и возможность поразмышлять😉

На какие позиции привлекают квалифицированные кадры из-за рубежа

Власти утвердили квоты на привлечение 235 тыс. квалифицированных иностранных работников.

Из них больше всего выделено Амурской области, где активно присутствует китайский бизнес (27,1 тыс.), Московской области (23 тыс.), Ленинградской области (около 22,3 тыс.), Татарстану (9,3 тыс.); резерв квоты составляет 78 тыс. позиций.

Данные квоты действуют только для иностранцев, прибывающих в страну на основании визы (в безвизовом порядке в России могут работать граждане стран ЕАЭС и приезжие из Азербайджана, Узбекистана, Таджикистана, Молдавии).

Минэкономразвития разработало законопроект по повышению гибкости рынка труда в условиях дефицита кадров

По сути, ведомство учло пожелания работодателей, которые целенаправленно у них собирались.

1️⃣Меняется оплата переработок

Устанавливается лимит сверхурочной работы на уровне 4 часов в день и 240 часов в год
Исключением из предлагаемого регулирования должны стать работники государственных и муниципальных учреждений, работающие по внутреннему совместительству более чем на одну четвертую месячной нормы. Для них продолжительность сверхурочной работы будет ограничена 120 часами в год.

Оплачивать сверхурочную работу свыше 120 часов предполагается в двойном размере за каждый час работы.

Снимается запрет на отзыв из непрерывного отпуска работников вредных производств.

2️⃣Меняются нормы в сфере увольнений и найма

Сокращается срок уведомления работника об изменениях условий трудового договора по инициативе работодателя — с 2 месяцев до 1.
Если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся работу, и по действующим правилам при его отказе трудовой договор расторгается по общим основаниям. Минэкономразвития предлагает нормативно закрепить выплату дополнительной компенсации работнику в размере месячного заработка в этой ситуации.

В случае, если организацию ликвидируют или же происходит сокращение штата, а персональное уведомление работников об увольнении в связи с этим невозможно, предлагается разрешать использовать для этого почту или средства электронного документооборота.

Расширяется перечень причин для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Предлагается дать работодателю право расторжения трудового договора с сотрудником, если он не является на рабочее место в течение 4 месяцев по неизвестным причинам. Кроме того, предлагается считать однократным грубым нарушением трудовых обязанностей (из-за которого можно увольнять сотрудника в одностороннем порядке) хищение по месту работы, за которое была установлена мера ответственности в виде судебного штрафа или постановления судьи, даже если уголовное преследование было прекращено в связи с применением такой меры.

Устанавливается срок отзыва работником заявления об увольнении по собственному желанию
Сделать это можно будет не позднее чем за 3 дня до окончания срока предупреждения об увольнении (две недели).

Снимается запрет на испытательный срок при приеме на работу лиц, получивших среднее профессиональное или высшее образование, в течение года с момента его получения
Исключением будут лица, заключившие договор о целевом обучении: они сохранят право на устройство на работу без испытательного срока.

Увеличивается с 35 до 70 человек численность работников, с которыми работодатели — субъекты малого и среднего бизнеса могут заключить срочный договор.

3️⃣Изменения в части продолжительности рабочей недели для женщин в селах.

На сегодняшний день закон гарантирует женщинам, которые живут и работают в сельской местности, сокращенную продолжительность рабочего времени — не более 36 часов в неделю. При этом оплата остается прежней, как и при полной 40-часовой рабочей неделе. Минэкономразвития предлагает сохранить эту льготу только для тех россиянок, которые работают в организациях сельского и лесного хозяйства, охоты, рыболовства и рыбоводства.

Ждем-с

Во всем виноваты зарплаты?

👉Более половины российских компаний называют нерыночные зарплаты главной внутренней причиной нехватки сотрудников в 2024 году, показало исследование рекрутингового сервиса HeadHunter. В основном такого мнения придерживаются руководители подразделений и HR-менеджеры.

📎Помимо низких зарплат, основными внутренними факторами респонденты считают тяжелые условия труда (30%) и завышенные требования к кандидатам (26%). Главными внешними причинами они называют общественно-политические события (46%) и отсутствие людей с нужными навыками (44%). Последний фактор чаще всего отмечали в IT-компаниях и тяжелой промышленности.

📍Большой проблемой все участники исследования также считают увеличившуюся текучку кадров (48%) и снизившуюся лояльность сотрудников (38%).

📌При этом по сравнению с прошлым годом выросла доля компаний, в которых проводились сокращения, — в 2024-м она достигла 26% против 18% годом ранее. Большая часть сокращала персонал выборочно, то есть менее 10% штата. Чаще всего увольнения проходили в финтехе и сфере услуг.

Давно мы не рекомендовали интересного #HRкино
Исправляемся.🙂

Сегодня в нашей пятничной рубрике мексиканский фильм, который демонстрировался на Netflix - «Восстание офисных работников» (2020)

Когда дедушка главного героя Омара Буэндиа (Густаво Эгельхааф) - Абуэло - переживает сердечный приступ, он понимает, что ему нужно найти нормальную работу, чтобы платить за лечение, и интересным образом получает должность в технологической компании Relotech. Процесс поиска работы, кстати, весьма забавный. Герой говорит: «Это как свидание в сети.»

В свой первый день он встречает своих колоритных коллег, которые не рады его успехам: страшных начальников Таню Давич (Барбара де Регил) и ее подлого брата Роберто (Маурисио Аргуэльес); офисных бездельников Уго (Сесар Родригес) и Кике (Карлос Масиас Маркес); и милую помощницу Тани Марибель (Анна Каррейро). Он также сталкивается с добрым большим боссом Браулио (Фернандо Бесеррил) в лифте, и тот дает ему шанс разработать приложение.

Cобытия принимают более запутанный оборот, когда Омар и Марибель начинают влюбляться друг в друга после караоке-ночи, а затем следуют шантаж, обман и, конечно же, мятеж/восстание, о котором идет речь в названии.

Одной из интересных особенностей фильма является стилистический способ – приемы дополненной реальности используются на протяжении всего фильма. От стандартного всплывающего текстового сообщения на мобильном телефоне до диагностики сердечного приступа и всего, что между ними.

В целом, это комедийный фильм. Однако в рамках комедии он не боится исследовать более насущные проблемы. Существует разрыв поколений между Омаром и его дедом. Также исследуются классовые вопросы, поскольку Омар, ученик государственной школы, противопоставляется представителям высшего класса бизнеса, таким как Роберто. Ну, и много стёба вокруг разных офисных правил и процедур.

На что обращают внимание сотрудники разных поколений при выборе места работы?
#поколения

Skillbox и Skillfactory вместе с «Акселератором возможностей» провели исследование, в рамках которого выясняли, какие ценности в приоритете у сотрудников разных поколений. Опрос проводили среди более чем 2400 респондентов старше 18 лет во всех округах России в ноябре 2024 года:

💤Для зумеров больше всего важен баланс между работой и личной жизнью — так ответило 17% респондентов, далее идут высокая зарплата (15%), возможность карьерного роста (14%), соблюдение личных границ (13%) и экологичность в коммуникации (9%).
Ⓜ️Миллениалы выбирают высокую зарплату — так ответило 26% участников опроса.
❌Представители поколения X выбирают надёжность и стабильность компании (15%). Ещё для них важен гибкий график (13%), а для некоторых — возможность работать удалённо (10%).

Предпочитаемые форматы работы:
💤Зумеры отдают предпочтение удалёнке — так ответили 63% из них; 32% представителей молодого поколения выбирают гибридный формат, в то время как в офис готовы ходить всего 2%.
Ⓜ️Миллениалы выбирают и удалённый формат (46%), и гибрид (42%).
❌Поколение X больше склоняется к гибридному формату (45%), однако и среди них немало тех, кто выбирает удалёнку (36%).

Но многие готовы идти на компромиссы. Зумеры готовы отказаться от гибкого графика ради работы в желаемой компании (46%), но вот на переработки согласны всего 33%. Миллениалы чаще готовы к переработкам (40%), но реже согласны жертвовать гибкостью (30%). Поколение X же одинаково готово отказаться от гибкости в работе и согласиться на переработки — по 37%.

Что за хрень такая MEI?

Корпоративные программы разнообразия, равенства и инклюзивности в настоящее время подвергаются критике , и некоторые пытаются заменить термин DEI другой аббревиатурой — «MEI», которая расшифровывается как «merity», «excellence» и «intelligent».

Илон Маск и Александр Ванг, соучредитель и генеральный директор Scale AI, выступили против программ DEI , отдав предпочтение так называемому найму на основе «MEI», который они описывают как найм, основанный исключительно на таланте и способности хорошо выполнять работу — часто оцениваемый по впечатляющему послужному списку или просто позволяющий достижениям говорить самим за себя.

В недавнем сообщении в блоге Ван написал: «Мы нанимаем только лучших людей для работы, мы ищем и требуем совершенства, и мы безоговорочно предпочитаем людей, которые очень умны. Мы относимся к каждому как к личности. Мы не несправедливо стереотипизируем, не маркируем и иным образом не относимся к кому-либо как к члену демографической группы, а не как к личности».

Будет ли это действительно популярно?
Даже учитывая текущее состояние перемен вокруг программ DEI, MEI вряд ли действительно приживется, говорят эксперты. Но ожидается, что дебаты о разнообразии на рабочем месте среди HR-специалистов продолжатся, особенно когда речь заходит об изменении языка.
Ранее этим летом SHRM – Сообщество по управлению человеческими ресурсами - исключило слово «равноправие» из своей стратегии «DEI», что вызвало широкую негативную реакцию на Linkedin среди HR специалистов. Многие заявили, что отменят свое членство в SHRM, выступив против организации.🤔

3 основные тенденции в области увольнений

Компания LHH провела опрос сотен организаций в США и Канаде относительно политик, пакетов и методов информирования при увольнении персонала. В итоге были выявлены 3 интересные особенности, которые можно взять на вооружение и нам:

1️⃣Тенденция №1: Выходные пособия стали более щедрыми
Работодатели все чаще пересматривают свои пакеты и улучшают их. Более 9 из 10 опрошенных работодателей (91%) пересмотрели свою политику увольнения и выходных пособий за последние два года. А 70% организаций сделали свои выходные пособия более щедрыми. Одним из примеров более щедрого пакета является предложение компании Dropbox, которая в прошлом месяце объявила о сокращении 20% своей рабочей силы. Согласно заявлению генерального директора сокращаемые сотрудники получат право на зарплату за 16 недель и по одной дополнительной ЗП за каждый завершенный год стажа, чтобы удержаться на плаву. Эти сотрудники также получат свои инвестиции в акционерный капитал за 4 квартал и получат оставшиеся дни отпусков.

2️⃣Тенденция №2: Рост формализации и документирования
Работодатели все чаще формализуют и документируют свои политики и формулы увольнения и выходного пособия. В этом году только 3% работодателей в обеих странах заявили, что у них нет письменной документации о политике увольнения и выходного пособия. Стандартизированные формулы расчета выходного пособия также становятся все более популярными.

2️⃣Тенденция №3: Аутплейсмент становится нормой
Растущее внимание к программам аутплейсмента. Более 80% руководителей HR, принявших участие в опросе, заявили, что их компании признают услуги аутплейсмента ключевым инструментом для подготовки сотрудников к карьерному переходу перед увольнением.
Программы аутплейсмента включают услуги, которые предлагают увольняющимся сотрудникам обучение поиску работы, карьерный коучинг, помощь в составлении резюме и другие инструменты и ресурсы, помогающие им найти другие должности.

По данным hh.ru зарплаты в январе—ноябре 2024г росли двузначными темпами
#РынокТруда

Cамыми высокими — на 44% — в строительном секторе. В ретейле уровень оплаты труда увеличился на 31%, в IТ — на 29%, в логистическом секторе — на 27%, в сфере услуг для населения и бизнеса — на 25 и 19% соответственно. Производители оборудования в этом году также увеличили зарплаты, но менее значительно, на 7% год к году🤦‍♀️

Курьеры превзошли по зарплате врачей, журналистов и «айтишников»
#РынокТруда

💰Медианная заработная плата курьеров за январь—ноябрь выросла на 15%, до 115,6 тыс. руб. в месяц, к ноябрю они получали больше врачей (88,4 тыс. руб.), учителей (47 тыс. руб.), а также IТ-специалистов (например, зарплата BI-аналитиков и аналитиков данных составила 114,2 тыс. руб.), следует из совместного обзора hh.ru и ПЭК. Кроме того, по уровню оплаты труда доставщики превзошли менеджеров по логистике и ВЭД (79,5 тыс. руб.), дизайнеров (70 тыс. руб.), бухгалтеров (62,3 тыс. руб.) и журналистов (50,4 тыс. руб.).

📎hh.ru и ПЭК связывают это с дефицитом работников служб доставки: за январь—ноябрь количество вакансий для курьеров выросло за год более чем на 36%, в то время как число резюме снизилось на 9%.

В большинстве компаний планируют повышать оклады сотрудникам в 2025-м
#hrбюджет

Только 9% российских работодателей не планируют повышать зарплаты в 2025 году, это следует из результатов опроса группы ANCOR.

35% респондентов заявили, что будут следить за ситуацией на рынке и пока не могут решить, как пересмотреть оклады сотрудников.

Еще в трети компаний намерены увеличить зарплаты значительнее, чем в 2024-м. При этом около половины компаний заявили, что рост зарплат в 2024 году не превышал 10%. Почти четверть респондентов зафиксировали повышение на 10-20%. 

Тем временем с 2025-го будет повышена ставка НДФЛ для граждан с доходом более 2,4 млн руб. в год. Вступят в силу уже пять ступеней прогрессивной шкалы налогообложения, до 22%. Около трети опрошенных компаний сказали, что они пока еще не приняли решение компенсировать повышение НДФЛ, порядка 17% планируют повысить заработную плату всем, а 9% сказали о том, что они будут компенсировать налоги только топ-менеджерам, потому что их это коснется в большей степени. И порядка 40% компаний сказали о том, что это никак не повлияет на тот уровень дохода, который имеют их сотрудники.

Средняя зарплата россиян за девять месяцев выросла на 13%
#ЦифраДня

Средний показатель заработка россиян за девять месяцев текущего года увеличился на 13% и составил 83,2 тыс. руб., говорится в исследовании «СберАналитики».

Больше всего с начала года зарплаты выросли в Татарстане (+21,8%, до 82,3 тыс. руб.), Курганской (+21,9%, или 66 тыс. руб.) и Оренбургской областях (+21,1%, или 67,1 тыс. руб.).

76% опрошенных компаний выделяют средства на обучение кадров
#обучение

И по данным Skillbox заметен рост популярности внешних образовательных инструментов, из-за чего некоторые компании отказываются от внутреннего обучения.

По данным исследования, 46% опрошенных компаний выделяют до 10% бюджета на внешнее обучение. При этом снизился средний бюджет, выделяемый на развитие одного сотрудника. Компании стараются оптимизировать затраты, делая ставку на более точечные обучения. Значительную часть курсов компании не выбирают сами, а компенсируют сотрудникам.

Самый популярный формат на сегодняшний день — гибридный: более 80% опрошенных компаний совмещают онлайн- и офлайн-обучение.

Исследование проводилось методом опроса более 10 тыс. человек, занимающих должности руководителей компаний, менеджеров по персоналу, менеджеров по обучению и развитию и линейных сотрудников в компаниях из России и стран СНГ со штатом от 50 человек до 25 тыс. человек.

Бюджеты на обучение припухли
#hrцифры

Как следует из подготовленного Высшей школой бизнеса НИУ ВШЭ и СберУниверситетом отчета «Корпоративные университеты-2024», в 2024 году средний годовой бюджет корпоративного университета увеличился до 557 млн руб. против 400 млн руб. в 2022 году (первый год проведения опроса). Показатель вырос и в относительном выражении: если в 2022 году бюджет корпоративного учебного центра в среднем составлял 1,19% от ФОТ компании, то к этому году он увеличился до 1,3%.

Параллельно с ростом затрат выросло и количество учебных часов — если в 2023 году на одного учащегося корпоративного университета приходилось в среднем 37 часов, то в этом году показатель вырос до 40. В то же время за последний год аудитория корпоративных университетов снизилась на треть — до 75,8 тыс. человек.

Большая часть программ российских корпоративных университетов посвящена развитию профессиональных навыков (57% от общего числа).

Интересный факт👆

Нападки на менеджеров среднего звена начались еще в 1980-х годах, когда глобализация породила новую философию управления, которая ставила сокращение расходов превыше всего остального.

Руководители, получающие большие зарплаты за то, что штампуют работу своих подчиненных, стали легкой добычей. Срежьте лишнее, рассуждали они, и эффективность придет сама собой.

Согласно одному исследованию, с 1986 по 1998 год число менеджеров, подчиняющихся руководителям подразделений, сократилось на 25%. В то же время число менеджеров, подчиняющихся напрямую генеральному директору, почти удвоилось.😂

Великое уплощение оргструктур или война со средним менеджментом
#оргдизайн

Америка переживает стремительную корпоративную реструктуризацию — и менеджеры среднего звена в большой беде.

Как пишет Businessinsider, за  последние два года американские компании были вовлечены в стремительную реструктуризацию своих корпоративных иерархий. Во имя «выравнивания» они вели войну с менеджерами среднего звена — урезав целый уровень руководящих должностей, которые Марк Цукерберг высмеял как не более чем «менеджеры, управляющие менеджерами, управляющие менеджерами, управляющие менеджерами, управляющие людьми, которые выполняют работу».

Следуя примеру Meta, Citi сократил свои 13 уровней управления до восьми. UPS уволила 12 000 из своих 85 000 менеджеров. А в сентябре Amazon объявила о планах увеличить соотношение рабочих и руководителей как минимум на 15%.

И дело не только в том, что десятки тысяч менеджеров среднего звена потеряли работу. Дело в том, что сами рабочие места были ликвидированы — и они, возможно, уже не вернутся.

Чтобы проверить эту теорию Revelio Labs обработали базу данных объявлений о вакансиях, собранных со всего интернета. Они разделили сотрудников на две группы менеджеров (старшее руководство и средний менеджмент) и две группы сотрудников низшего звена (опытные сотрудники и младшие работники). Затем они посмотрел, сколько вакансий работодатели публикуют сегодня по сравнению с пиком найма в 2022 году.

Оказалось, что найм упал на 43% для менеджеров среднего звена и на 57% для старших руководителей. И с тех пор наблюдался значительный рост числа вакансий практически для всех — за исключением менеджеров среднего звена.😢

И, кажется, сейчас особенно неподходящее время для опытного руководителя. Согласно анализу Live Data Technologies менеджеры среднего звена составили 32% увольнений в прошлом году по сравнению с 20% в 2019 году. 

И как показывают данные Revelio Labs, компании, похоже, не собираются заполнять эти руководящие должности, даже если они возобновляют найм на должности более низкого уровня. Это создало двойной удар для менеджеров среднего звена: наблюдается резкий всплеск соискателей, и они конкурируют за все более узкую вселенную открытых вакансий.😱

Конечно, есть вероятность, что нынешняя мода на корпоративное выравнивание может со временем ослабнуть. Компании уже обнаруживают, что малое количество менеджеров среднего звена создает огромную нагрузку на их операции. Руководители, пережившие чистку, были вынуждены взять на себя гораздо более крупные команды, и они выгорели дотла. Поколение Z , лишенное своих наставников, все больше отстраняется. Отделы более разрознены, чем когда-либо, и некому выполнять утомительную, неблагодарную и важную работу по координации между различными командами. Надежда умирает последней....

Пример применения анализа выживаемости для прогнозирования увольнения
#hrаналитика

На конференции HRD RAILWAYS SYSTEMS KZ поделился опытом своей компании.

Первый анализ был сделан в 2020 году. Брали данные по работающим и уволенным работникам, начиная с 2018 года. То есть, с 2018 года по ноябрь 2020-го.

Второй анализ сделали недавно, в июне 2024 года.
В 2020 году вероятность выживания специалиста гораздо ниже, чем руководителя. В 2024-м практически не изменилась тенденция. Но сократилось время: разрыв между ними сократился.

Вероятность того, что в первый год уволится специалист, гораздо выше, чем вероятность того, что в первый год работы уволится охранник. Но при этом вероятность того, что уволится руководитель или рабочий выше, чем у охранника, но ниже, чем у специалиста. Вот такая общая тенденция.

Также проверил гипотезу относительно формы найма. Так, в первые 5 месяцев этого года в одной из компаний уволилось больше людей, чем приняли. Такого не было очень давно. Предполагали, это, скорее всего, было связано с высокой степенью автоматизации. Но данные позволили сделать совершенно другой вывод.

Часть людей была на трудовых договорах. А по трудовому договору в Беларуси работник может уволиться, уведомив нанимателя за 30 дней. По контракту он должен либо доработать до конца, либо уволиться по соглашению сторон. Так было всегда, потому что компания хотела себя перестраховать, если люди будут увольняться.

Но видим на графике, что трудовым договором не удерживают людей, а наоборот, предоставляют людям возможность легко уволиться. В итоге было принято решение, что на трудовые договоры станут принимать только на временные должности или замены, а со всеми остальными заключат контаркты.

Бюджетируем на компенсацию питания плюс 11%

💸Средний чек на бизнес-ланчи в российских заведениях общепита в январе – сентябре 2024 г. по сравнению с аналогичным периодом годом ранее вырос на 11% до 510 руб. Об этом свидетельствуют данные аналитического ресурса «Чек индекс» оператора фискальных данных «Платформа ОФД» (учитывает сведения 1,1 млн онлайн-касс), с которыми ознакомились «Ведомости».

🍔В бизнес-ланч, который оценивал «Чек индекс», вошли суп, горячее с гарниром, салат и горячий напиток. Из них сильнее всего подорожал кофе. Чашка напитка в составе ланча в среднем за отчетный период обходилась покупателям в 192 руб. (+12% год к году). На 11% выросла цена других составляющих – супа, салата и чая. Они стоили 306 руб. за порцию, 258 руб. и 81 руб. соответственно. Горячее с гарниром подорожало на 10% до 317 руб.

Сколько времени на адаптацию требуется представителям наиболее распространенных профессий и во что это обходится работодателям
#hrцифры

Согласно данным SuperJob дольше всего адаптируются программисты (по их личным оценкам — более 3,5 месяца), при этом они работают в компании в среднем 3,4 года.

🧑‍💻Зарплаты разработчиков — одни из наиболее высоких: так, программист Java в московских IT-компаниях в среднем зарабатывает 320 тыс. руб. в месяц (+7% за год), что позволяет оценить его адаптацию для компании по крайней мере в 1,2 млн руб.

👨‍💼Инженеры и экономисты — одни из наиболее стабильных сотрудников: работодателей они меняют в среднем раз в шесть лет, адаптируются чуть менее трех месяцев при среднем заработке 120 тыс. руб. (+5% за год у инженера-технолога; +10% у экономиста) — и в результате успевают получит 330 тыс. руб., пока адаптируются.

👨‍🏭Рабочие же адаптируются гораздо быстрее ИТР (в среднем всего за месяц и неделю), а работают на одном месте более шести лет. Средняя рыночная зарплата, к примеру, токаря на заводе — 110 тыс. руб. (+10% за год), а расходы в период адаптации оцениваются по минимуму в 140 тыс. руб.

🫱Менеджеры по продажам и снабженцы осваиваются на новом рабочем месте менее чем за два месяца, а работают в одной компании 4,9 и 4,1 года соответственно. При средних заработках в 170 тыс. руб. (+13% за год) и 140 тыс. руб. (+8%) их адаптация обойдется работодателю в 240 тыс. и 110 тыс. руб. соответственно.

💰Продавцы-консультанты адаптируются в среднем за семь недель, а меняют место работы раз в 4,5 года. Средняя зарплата продавца в супермаркетах Москвы — 70 тыс. руб. в месяц, в результате цена адаптации — от 110 тыс. руб.

📍Рост текучки и, соответственно, «адаптационных» расходов все чаще подталкивают компании к найму тех, кто уже у них работал. Так, например, в 2023 году «Ашан» запустил проект «Снова вместе» по привлечению ушедшего персонала, с аналогичной инициативой этой осенью выступило и ОАО РЖД, предложив при приеме машинистов и помощников машинистов, в том числе ранее работавших в компании, платить им подъемные на сумму 150 тыс. руб. За бумерангов борется и Сбер.

Полезный пример использования A/B тестирования для оценки HR-практик
#HRаналитика

✏️Недавнее A/B исследование в компании Trip.com, показало, что сотрудники, работавшие из дома три дня в неделю, испытывали большую удовлетворенность и имели более низкую текучесть по сравнению с их коллегами, работавшими в офисе.

💡Trip.com, одна из крупнейших в мире онлайн-компаний по путешествиям с численностью 40 000 сотрудников. Около 1600 китайских сотрудников в сфере маркетинга, финансов, бухгалтерского учета и инжиниринга добровольно согласились принять участие в исследовании и были рандомизированы в две группы в зависимости от того, выпадали ли их дни рождения на четные или нечетные даты. Одна группа, контрольная, ходила в офис пять дней в неделю в течение шести месяцев. Другая группа, экспериментальная, ходила в офис только по понедельникам, вторникам и четвергам в течение того же периода времени. Компания разработала гибридный график работы таким образом, чтобы поощрять сотрудничество.

🔖Исследователи проанализировали данные шестимесячного эксперимента и последующих обзоров результативности за следующие два года и обнаружили, что две группы не показали никаких различий в результативности или продвижении по службе.

✍️До эксперимента менеджеры ожидали, что гибрид снизит результативность на 2,6%. После шестимесячного эксперимента они оценили, что она увеличилась на 1%. Те, кто работал по гибридной модели, имели более высокий уровень удовлетворенности и на 35% меньше текучесть кадров. Сокращение количества увольнений было самым большим среди женщин-сотрудников. Исполнители и те, кто тратит на дорогу более 1,5 часов, также значительно снизили количество увольнений при гибридной модели.

✔️По данным SHRM, каждое увольнение обходится компаниям как минимум в 50% от годовой зарплаты сотрудников, что для Trip.com означало бы 30 000 долларов за каждое увольнение. В эксперименте Trip.com сотрудники так полюбили гибридную модель, что количество их увольнений снизилось более чем на треть — и сэкономило компании миллионы долларов в год.

🖥Ценность A/B-тестирования
Проведение A/B-тестов с управленческими практиками встречается нечасто. У Trip.com есть традиция экспериментов A/B с управленческими практиками, которая насчитывает более десяти лет, и они используются для постоянного повышения результативности. Например, еще в 2010 году они проводили эксперименты по удаленной работе для сотрудников колл-центра. Текущее исследование охватывало более разнообразную группу — компьютерных инженеров, бухгалтеров, маркетологов и финансистов. И с положительными результатами руководство перешло на гибридную модель во всей компании.

💬Trip.com в значительной степени опирался на данные при принятии решений, чтобы избежать поспешных неверных выводов о результативности гибридной модели работы. Данные показали, что гибридные сотрудники работали примерно на 1,5 часа меньше в день из дома, что на первый взгляд предполагает, что эти сотрудники работали меньше. Но при более внимательном изучении данных обнаружили, что гибридные сотрудники работали больше часов в свои офисные дни и выходные, чтобы компенсировать это.

📎Сотрудники поделились, что они считают домашние дни полезными для важных дел, таких как посещение врача, отведение детей в школу или досуговые мероприятия. Поскольку эти работники были хорошо мотивированы строгими оценками результативности, они компенсировали это более длинными часами в офисные дни и выходные.

Интересная картина по норме управляемости американских компаний из бенчмаркингового отчета Saratoga за текущий год
#оргдизайн

В отраслях которые чувствуют себя относительно неплохо (технологии и финансовые услуги) норма растет год к году. Но тем не менее она ниже, чем в остальных отраслях (кроме производства).

Развенчивая мифы об одиночестве на работе

Одиночество на работе увеличивает расходы на ДМС, невыходы на работу и текучесть кадров. Несмотря на попытки борьбы с одиночеством, проблема остается: каждый пятый сотрудник во всем мире чувствует себя одиноким на работе.

В исследовании Boston University Questrom School of Business приняли участие 1000 работников умственного труда, занятых в компаниях США более чем в 20 отраслях, включая финансовые услуги, здравоохранение, технологии и производство. Исследователи использовали специально разработанный опросник (см рисунок), который называется "Шкала одиночества на работе".

📌В итоге были опровергнуты некоторые мифы об одиночестве:

1️⃣Миф 1. С одиночеством можно справиться с помощью работы из офиса.
Было обнаружено, что полностью удаленные сотрудники более одиноки, чем те, кто работает полностью офлайн или в гибридном формате, НО другие факторы, такие как количество предлагаемых компанией социальных возможностей и уровень экстраверсии человека, являются более значимыми факторами одиночества, чем местоположение рабочего места. Также то, работает ли кто-то в офисе пять дней или всего два дня, не имеет никакого значения, когда речь заходит об уровне одиночества. На самом деле крайне одинокие участники сообщили, что почти половину (47%) своих рабочих встреч за предыдущий месяц они проводили офлайн, что показывает, что даже значительный объем работы лицом к лицу автоматически не приводит к уменьшению чувства одиночества.

2️⃣Миф 2: Команды помогут справиться с одиночеством.
Еще одно ошибочное утверждение заключается в том, что людей следует объединять в команды, чтобы уменьшить чувство одиночества. Исследование показало, что работа в команде не избавляет людей от чувства одиночества. На самом деле, работа в команде может заставить их чувствовать себя еще более одинокими, когда сплоченность, которую они ожидают от своей команды, не достигается. Когда команды тщательно культивируют взаимное уважение и взаимозависимость между членами, это может привести к прочным социальным связям. Однако простое распределение сотрудников по командам не обязательно делает их менее одинокими.

3️⃣Миф 3: Одинокие сотрудники более социально востребованы, чем другие на работе.
В ходе бесед с руководителями выяснили, что они часто обвиняют в одиночестве нереалистичное желание определенных (обычно молодых) сотрудников наладить как можно больше близких отношений на работе. Такие взгляды упускают из виду разнообразие социальных потребностей, присущих любому поколению или группе людей.
В исследовании измерили потребность каждого участника в принадлежности на работе и обнаружили, что эта переменная никак не коррелирует с уровнем одиночества. Другими словами, одиночество может коснуться любого человека, независимо от того, насколько сильно он стремится к общению на работе. Также обнаружили, что интроверты чаще чувствуют себя одинокими на работе, чем экстраверты, хотя у них, как правило, меньше потребность в общении.

4️⃣Миф 4: Одиночество - это личная проблема, а не проблема организации.

Еще один способ, с помощью которого работодатели пытаются скрыть свою вину за одиночество на работе, - это приписать его врожденным слабостям или дефицитам личности, игнорируя при этом влияние рабочей среды.
Многие респонденты рассказывали истории о том, как они были одиноки на одной работе, но не были одиноки на другой, иллюстрируя, насколько сильно контекст может влиять на ощущение социальной связи.
Так что пришло время перестать списывать одиночество на удаленную работу, специфику работы и определенные личные качества. Как показали исследования, любой человек — от молодого сотрудника начального уровня до опытного генерального директора - может чувствовать себя одиноким на работе.

А в нашей пятничной рубрике #HRкино сегодня наисвежайший отечественный сериал «Карьеристки» (2024г)

👉В центре сюжета – три достаточные разные по характеру женщины, которым предстоит стать подругами на пути к выигрышу в карьерном марафоне. Им уже немного за тридцать, у каждой есть своя работа в Москва Сити. И в один прекрасный день в кафе они слышат выступление инфоцыгана, который призывает к участию в марафоне карьерного роста. И вот дамы решают ввязаться в эту историю, не понимаю до конца, что их ждет. В финале карьерной гонки участники должны стать не меньше, чем помощником директора, в противном случае каждый обязан уволиться по собственной инициативе. И здесь начинается самое интересное.

🎬Как вы понимаете, в фильме мы увидим и офисные интриги, и мышиную возню за место под солнцем, а также трудовые будни офисного планктона. Можно вынести немного ценных уроков, а если нет, то просто посмеяться. Серии короткие, самое то для выходных.

Еще одно ЗА в пользу удаленной работы

Исследование доцента финансов Мельбурнского университета Габриэле Латтанцио показало, что компании, получившие высокие оценки за возможности гибкой работы, имеют и более высокие краткосрочные и долгосрочные цены на акции по сравнению с аналогичными фирмами в соответствующих отраслях.

Используя списки FlexJobs «100 лучших компаний для удаленной работы», опубликованные в период с февраля 2014 года по январь 2020 года, Латтанцио измерил как краткосрочные, так и долгосрочные эффекты на цены акций. Акции участников списка росли более высокими темпами, чем у конкурентов, в течение трех, пяти и семи торговых дней после выпуска данных списков, что указывает на то, что рынок положительно отреагировал на репутацию этих компаний, допускающих гибкую работу.

При рассмотрении более долгосрочной перспективы, компании, представленные в списке, как правило, превосходили ожидания аналитиков или публиковали неожиданные, положительные прибыли больше по суммам, чем конкурирующие компании схожих размеров и отраслей. А это фактор, который обычно ассоциируется с более значительным ростом цен на акции. Исследование утверждает, что это первое документальное подтверждение того, что возможность гибкой работы связана с долгосрочной доходностью акций, принимая во внимание внешние факторы риска, такие как отраслевые потрясения.

Какими инструментами вы пользуетесь для формирования имиджа привлекательного работодателя? И как небольшим компаниям заявить о себе и привлечь внимание потенциальных кандидатов?

До 13 декабря открыт приём заявок на участие в конкурсной программе премии HR-IMPACT. Эта отличная возможность рассказать о внутренней корпоративной жизни сотрудников, поделиться уникальными проектами, которые делают жизнь сотрудников комфортными, а также получить признание HR бизнес-сообщества.

Выберите одну или 7 номинаций и отправляйте заявку с официального сайта премии.
🥇 Итоги будут объявлены на Торжественной церемонии награждения 10 февраля 2025 г.

Подать заявку на участие в конкурсной программе Премии может любая компания или организация. Достаточно иметь интересный кейс, отвечающий предложенным номинациям Премии.

С программой премии и условиями участия можете ознакомиться на сайте > https://clck.ru/3CsC3U

Реклама ООО «Люди и Коммуникации», ИНН 7715872362, erid: 2VtzqvAFXak

#HRцифраДня

Отпуск увеличивает ваши шансы на повышение или продвижение по службе

По данным Project: Time Off, люди, которые берут все положенные им дни отпуска, имеют на 6,5% больше шансов получить повышение в должности или повышение зарплаты, чем люди, которые оставляют 11 или более дней своего оплачиваемого отпуска на потом.

Вот такая вот корреляция🤔

Чем ближе к НГ, тем больше прогнозов нам будут предлагать

Сегодня посмотрим на 5 приоритетных HR-инициатив согласно прогнозу от Gartner на 2025г
Получен путем опроса 1400 руководителей HR-подразделений из более чем 60 стран и всех основных отраслей:
1️⃣ Развитие лидеров и менеджеров
Главным направлением HR в 2025 году станет развитие лидеров, способных справиться с растущей ответственностью. Согласно опросу Gartner, 75% руководителей HR считают, что менеджеры перегружены, а 70% сообщают, что их текущие программы лидерства не готовят менеджеров к будущему.

Стратегия: внедрить модель непрерывного развития, которая делает упор на практическое обучение через реальные проблемы. Выход за рамки традиционных семинаров по лидерству для укрепления связей с коллегами и внедрения возможностей обучения в повседневную работу позволяет менеджерам развивать более сильные лидерские навыки и готовиться к будущим требованиям.

2️⃣ Организационная культура
57% HRD считают, что менеджеры не обеспечивают соблюдение корпоративной культуры, а 53% говорят, что руководители не чувствуют ответственности за демонстрацию культурных ценностей.

Стратегия: Чтобы активировать культурные ценности, руководители HR должны четко сообщать о поведении, которое поддерживает желаемую культуру, и возлагать на все уровни руководства ответственность за демонстрацию этих ценностей.

3️⃣ Стратегическое планирование рабочей силы
Фактически, только 15% компаний занимаются стратегическим планированием рабочей силы, что создает значительный пробел в способности HR согласовывать таланты с долгосрочными бизнес-целями.

Стратегия: Внедрить поэтапный, ориентированный на возможности подход к планированию рабочей силы.

4️⃣ Управление изменениями
73% руководителей HR говорят, что их сотрудники испытывают усталость от изменений. Кроме того, 74% согласны с тем, что менеджеры не имеют достаточно инструментов для руководства изменениями.

Стратегия: Развитие навыков управления изменениями среди лидеров. Выявление внутренних факторов влияния на изменения может помочь облегчить бремя трансформации. Вместо того, чтобы навязывать сверху мандаты, предоставьте сотрудникам возможность брать на себя ответственность за изменения, чтобы повысить вовлеченность и обеспечить более устойчивые результаты.

5️⃣ HR-технологии
55% руководителей HR-подразделений сообщают, что их текущие технологии не отвечают меняющимся потребностям бизнеса, а 51% не могут измерить рентабельность инвестиций в технологии.

Стратегия: Вместо того, чтобы сосредотачиваться исключительно на краткосрочном повышении эффективности, инвестируйте в технологии, которые предлагают долгосрочную ценность и инновации. Новые решения, такие как генеративный ИИ, могут трансформировать HR-операции за счет оптимизации процессов, улучшения принятия решений и улучшения опыта сотрудников.

Подробнее см сам отчет

Примечательно, что согласно исследованию McKinsey, чаще всего сокращение затрат при использовании ИИ наблюдается в HR-функции.😉

❗️28 ноября стартует наш онлайн курс "Школа грейдирования"
Расписание: понедельник и четверг 19.00 - 22.00
🎯В программе все о грейдах, про грейды и для грейдов😉
👉Копаем тему вглубь, поперек и по диагонали.
📌Можно задать все вопросы по теме, которые у вас были, но вы стеснялись спросить.
📍Масса практики и доп материалов.
💡Итоговый проект для закрепления пройденного.
📎Наши выпускники уже внедрили свои проекты по грейдам в компаниях.
✏️Регистрируемся по эл почте [email protected]
Ждем вас!❤️

Почему сотрудники увольняются?

Исследователи из Harvard Graduate School провели анализ многочисленных интервью с сотрудниками и пришли к интересным выводам.

✔️Обычно негативный опыт (например, работа, которая кажется пустой, или неприязнь к коллегам) наряду с изменением жизненных обстоятельств (например, переезд или рождение детей) отталкивают людей от их старых ролей. А потенциал позитивного опыта в другом месте тянет их к чему-то новому. Эти силы работают вместе.

✍️Эти толчки и тяги, как правило, группируются в четыре основные стремления. Люди, которые меняют работу, делают это, потому что хотят:
1️⃣ Выбраться отсюда. Люди, которые испытывают классическую реакцию «бей или беги», часто подвергаются управлению, которое изматывает их. Они могут чувствовать себя застрявшими на тупиковой работе или оказаться выше своих сил. Многие сталкиваются с серьезными препятствиями (например, токсичная культура, неподходящая роль или ужасная дорога на работу), которые мешают им эффективно использовать свои способности. По какой-то причине они сильно не в ладах со своей рабочей средой. Они хотят, чтобы новая работа спасла их от текущей.

2️⃣ Восстановить контроль. Люди часто чувствуют себя подавленными (или скучающими) на работе, дома или и там, и там. Некоторым нужно восстановить баланс. Другие просто хотят большей предсказуемости или гибкости в том, когда и где они работают. В отличие от сотрудников, которые отчаянно хотят уйти, искатели контроля не ищут ближайший аварийный выход. Они обычно достаточно

3️⃣ Восстановить соответствие между своей работой и своими знаниями и способностями. Большинство людей, ищущих этого баланса, испытывают глубокую нехватку уважения на работе и ищут работу, где их навыки и опыт будут более полно использоваться, цениться и признаваться. В своем поиске чего-то нового они, как правило, тяготеют к среде, где, как они считают, их не будут недооценивать или неправильно понимать.

4️⃣ Сделать следующий шаг. Достигнув личной или профессиональной вехи — например, закончив школу, достигнув цели развития, — люди, меняющие работу, часто стремятся двигаться вперед по карьерной лестнице. Во многих случаях это означает принятие на себя большей ответственности. Часто движимые желанием содержать себя или свои семьи, эти люди могут хотеть лучшего медицинского обслуживания, более комфортной среды проживания, возможности платить за повседневные нужды или копить на колледж и так далее. Люди, находящиеся в этом поиске, в отличие от людей из трех других категорий, не обязательно реагируют на плохую ситуацию. Они стремятся к росту, поэтому, возможно, захотят взяться за более сложную работу.

📎Вооружившись этими знаниями о поисках прогресса и стоящих за ними силах, можно работать с сотрудниками, чтобы удержать их увольнения.

Разрыв в оплате труда руководства и исполнителей растет в геометрической прогрессии
#зарплата #МотивацияТопов

👉Британская исследовательская фирма Oxfam проанализировала зарплатные данные 200 американских компаний за 2022г с целью выяснить тренды в вознаграждении ген. директоров. Оказалось, что рост зарплат руководителей вызывает и рост несправедливости в оплате.

👉Компании розничной торговли и FMCG имеют самые низкие средние зарплаты (часто ниже 20 000 долларов в год). Среди 10 компаний с самыми низкими средними зарплатами в 2022 году восемь компаний из этих двух секторов, включая Ross Stores (9 968 долларов), The Coca-Cola Company (12 122 доллара), Starbucks (12 254 доллара), Kohls (12 819 долларов), TJX Corporation (13 884 доллара), McDonalds (14 521 доллар), Dollar Tree (14 702 доллара) и Dollar General (18 352 доллара).
Особо выделяются за 5 лет анализа 4 компании с соотношение зарплаты CEO и среднего исполнителя выше 1500:1: Jabil (1864:1), McDonalds (1745:1), корпорации TJX (1604:1) и Coca-Cola (1594:1).

🤔А Dollar Tree - самая несправедливая компания в Америке.
В 2022 году Dollar Tree почти удвоила прибыль с 2019 года. За это же время зарплата генерального директора выросла на 32%, в то время как средняя зарплата в компании снижалась на 4% до всего лишь 14 702 долларов в год. В результате соотношение зарплаты генерального директора и рабочих подскочило с 690:1 до 950:1. При этом компания потратила более 2,1 млрд долларов на выкуп акций с 2019 года.

🧩Еще один ключевой показатель, который был проанализирован, — это доля акций в комп пакете гендира. Чем больше их компенсация основана на цене акций, тем больше вероятность, что генеральный директор будет принимать решения в краткосрочных интересах акционеров и потенциально в ущерб долгосрочному созданию стоимости. В среднем, поощрения акциями составляют около двух третей (63%) оплаты труда генеральных директоров.

💵Так, в 2018 году основатель и генеральный директор Tesla Илон Маск договорился о совершенно уникальном и беспрецедентном компенсационном пакете, не только по размеру, но и по структуре. Его многомиллиардный комп. пакет состоял полностью из поощрений в виде акций и зависел от увеличения рыночной стоимости компании. Это был, безусловно, самый большой потенциальный компенсационный пакет, когда-либо зафиксированный в корпоративной Америке.
Маск получил выплату почти в 55 миллиардов долларов - самую высокую выплату генеральному директору в истории США, что сделало Маска самым богатым человеком на Земле. Работникам, получающим текущую федеральную минимальную заработную плату в размере 7,25 долларов в час, потребуется 3,6 миллиона лет, чтобы заработать столько же‼️
Решение Tesla полностью основывать оплату генерального директора на стимулах в виде акций имело волновой эффект по всему корпоративному сектору, побуждая другие компании также реструктурировать свою компенсацию CEO.

Неужели #льготы для животных выйдут в топ?

💡Интересные результаты дал опрос KRC для страховой компании PetPartners в США.
Около 64% сотрудников-владельцев домашних животных заявили, что предоставление оплачиваемого времени для экстренных случаев с питомцами повлияет на их решение при выборе работодателя.

📣Предоставление помощи с размещением домашних животных, когда сотрудники находятся в отъезде или путешествуют, или времени на поиск жилья для пушистых друзей, также может иметь большое значение. Значительное число владельцев домашних животных (62%) сообщают, что размещение домашних животных и связанные с этим расходы повлияли на их решение взять отпуск. А когда дело доходит до нового щенка (или котенка, или ежа и т. д.), 67% заинтересованы в отпуске, чтобы заботиться о новом питомце.

✔️Некоторые сотрудники даже готовы зайти так далеко, что предпочли бы льготы, связанные с домашними животными, традиционным льготам для себя любимых. Например, 71% владельцев домашних животных выбрали бы офис, дружелюбный к домашним животным, а не игровую комнату для детей на территории. Кроме того, большинство заявили, что предпочли бы страхование домашних животных программам благополучия для людей, службу ухода за домашними животными фитнес-центру в офисе и дополнительный сухой корм вместо офисных закусок. 🙂

ИИ-чат-бот Anthropic Claude научился анализировать данные — для этого он сам пишет и выполняет код
#hrаналитика

Инструмент, который пока доступен в предварительной версии, позволяет Claude анализировать данные электронных таблиц и файлов PDF, производя вычисления и представляя результаты в виде интерактивных визуализаций.

К примеру, менеджер по продукту может выгрузить данные о продажах и попросить Claude провести анализ показателей по конкретной стране; аналитик может оправить чат-боту ежемесячные финансовые данные и попросить его построить панель мониторинга с ключевыми тенденциями. Claude мог выполнять эти задачи и раньше, но за отсутствием механизма для математической проверки результатов его ответы не всегда были точными. 

Что ж, приятные новости. Нам такой чат-бот в hr пригодился бы.

О каком корпоративном подарке мечтают сотрудники на Новый год?

1⃣Подарочные карты или сертификаты оказались самым популярным и самым желанным подарком для сотрудников российских компаний, следует из данных опроса ретейлера «Золотое яблоко» и сервиса по поиску работы hh.ru

2⃣Второе место среди самых востребованных подарков занимает электроника (пауэрбанки, флешки и др.).

3⃣На третьем месте — товары для дома, одежда и брендированная продукция. 

Закупаем 😉

А вот лидером лидером по приросту вакансий для студентов стала позиция менеджера по персоналу

За год компании в три раза чаще (+198%) добавляли в вакансии на эту позицию пометку о том, что работа подходит студентам без опыта. Средняя зарплата, которую предлагают работодатели на этой позиции соискателям без опыта, составляет 57 224 рубля в месяц.

Среди вакансий, доступных для студентов, самые высокие зарплаты предлагают кандидатам на позицию риэлтора — в среднем 131 838 рублей в месяц, что на 11% выше показателей третьего квартала прошлого года.

На фоне дефицита специалистов компании наращивают число стажировок и так называемых лидерских программ для молодежи и подростков

По данным Future Today 2024 году число доступных для молодых соискателей стажировок выросло на 11%. Практика (когда студенты приглашаются в компанию для короткого погружения в рабочие процессы — обычно она является частью учебного плана) и лидерские программы (кандидаты приходят на начальные позиции с фокусом на обучение и развитие и перспективой быстрого роста до менеджерской позиции) менее популярны — их применяют 23% опрошенных предприятий.

Большая часть (62%) стажировок по длительности не превышает полугода. Лидерские программы, напротив, чаще более длительны.

При этом стажировки чаще стартуют летом, будучи привязанными к циклу учебы студентов и школьников, а лидерские программы, ориентированные в большей степени на магистров, могут начинаться в любое время года. Чаще всего число рабочих часов при стажировке составляет 20–40 часов в неделю, в большинстве случаев компании готовы предложить стажерам гибкую занятость. С точки зрения рабочих форматов доминирует гибридный — на него приходится 60% всех стажировок. Полностью удаленный формат программ весьма редок (2% компаний).

Из опроса следует, что в большинстве случаев (77%) компании предлагают молодым россиянам оплачиваемые стажировки — медианное значение выплаты, на которую могут претендовать стажеры, составляет 50–60 тыс. руб. в месяц. Максимально сумма может достигать 120–130 тыс. руб., однако такой уровень дохода предлагают только 2% программ.

Примечательно, что ещё недавно, др опросы показывали значительное падение числа стажировок. Видимо, все дело в выборке. Дьявол в деталях. 😈

Кто узнал себя?😉

Сегодня в нашей рубрике #HRкино социальная драма «Тайм аут» (2001)

Главный герой - Винсент – теряет свою работу консультанта в престижной компании. Порядком выгорев на прошлом рабочем месте, герой не спешит искать работу, а решает взять тайм-аут в карьере. Но он не может в этом признаться жене и детям, и поэтому придумывает другую работу, которая также отнимает у него больше времени, чем его семья.

Винсент живет во Франции, недалеко от границы со Швейцарией, и однажды случайно зайдя в офисное здание в Швейцарии и подслушав разговор нескольких сотрудников, он берет брошюру и говорит своим родственникам, что работает в этом офисе. Это агентство, связанное с ООН, и его цель — подготовить менеджеров, которые могут отправиться в Африку.

Герой, которого играет грустный и искренний Орельен Рекуэн, начинает совершать длительные ночные поездки, спать в своей машине, завтракать в холодных, одиноких придорожных закусочных на рассвете. Он часто звонит жене с отчетами о ходе работ: встреча прошла успешно, клиенту нужно больше времени, завтра собирается проектная группа, у него новое задание. Поскольку он не придумал, как жить без денег, он убеждает друзей и родственников инвестировать в его вымышленную компанию и использует эти деньги, чтобы жить дальше. Словом, имитация – второе имя Винсента. Всем, кто любит имитировать бурную деятельность, будет чему у него поучиться.

Он не готов взять на себя новую ответственность и хочет ощущать себя свободным от обязательств, которые всю жизнь висели на нем камнем на шее. Удастся ли герою найти себя или этот путь ведет в никуда, вы узнаете, досмотрев кино до конца.

👆Предпочтения при выборе льгот согласно исследованию незначительно, но отличаются между сотрудниками разных возрастов.

#Зарплата и ее динамика + льготы согласно исследованию Antal

👉В 2024 году у более чем половины респондентов (56%) увеличился оклад.

💡У 64% увеличение ЗП произошло в следствие индексации

💰Большинство респондентов получают годовой бонус (73%), который чаще всего равен 1-2 мес окладам. На втором месте по частоте выплат – квартальный бонус (25%). Его размер чаще всего составляет 1 мес оклад и менее.

📎Пакет льгот есть у 72% опрошенных. Из них у 70% пакет не изменился за прошедший год, а у 20% расширился за счет оплаты питания, улучшения ДМС и компенсации обучения.

💰Топ-2 по включенности льгот остались без изменения – это «ДМС» и «возможность удаленной работы». Наибольший прирост у «страхования жизни» и «оплаты мобильной связи». Сильнее всего в рейтинге по частоте включенности опустились «автомобиль» и «ДМС для членов семьи».

📌По важности для сотрудников топ-5 льгот выглядит следующим образом: ДМС (61%), Возможность удаленной работы (51%), Гибкий график работы (41%), Корпоративное обучение (35%), ДМС для членов семьи (34%).

#РынокТруда
Интересные факты из свежего исследования Antal

🗓40% респондентов за последние 4 года один раз сменили место работы, еще 22% два раза за этот период начинали карьеру в новой компании. Реже всего меняли работу специалисты направления “производство” (49%), а чаще “финансы” - 3 раза и более.

🔗Соискатели стали быстрее находить работу за последний год. 40% искавших работу за предыдущие 12 месяцев нашли её менее, чем за 1 месяц. Только 11% потратили на поиск работы более чем 7 месяцев. Это один из самых низких показателей за годы исследования.

⚙️За последний год на 6% увеличилось количество сотрудников компаний, которые не готовы к смене работы. При этом снизилось количество кандидатов, которые активно ищут новую работу. Таким образом, компаниям становится сложнее переманивать к себе новых сотрудников.

✔️С точки зрения причин выбора компании топ-2 остается без изменений - это более высокая зарплата и широкий круг ответственности/новые задачи. На III место переместились “лучшие возможности карьерного роста”. Эта же причина показала и наибольший прирост по сравнению с 2023 годом. Также увеличилась важность “компенсационного пакета” и “привлекательности бренда работодателя”.

График отлично иллюстрирует компрессию заработной платы.

Рыжая линия - зарплата тех, кто меняет работу, синяя - тех, кто остаётся на своём рабочем месте.

Так что совет "хочешь повысить зарплату - меняй работу почаще" все ещё актуален.

Но не только сотрудники обманывают компании, кандидаты не отстают от них в находчивости
#рекрутинг

Поскольку сегодня большинство собеседований проводятся виртуально, блефовать на собеседовании еще никогда не было так просто.  

Вместо того чтобы спотыкаться на сложных вопросах собеседования, подающие надежды новички тайком вводят их в систему искусственного интеллекта, а затем читают ответы сбоку экрана, как недавно рассказал один генеральный директор технологической компании.

Также кандидаты после интервью дают своим коллегам полезную информацию и публикуют вопросы, которые им задавали на собеседовании на таких сайтах, как 1point3acres и Cscareers.

Как рекрутеры борются с мошенничеством с использованием искусственного интеллекта?

Некоторые просят поделиться экраном, другие просят самтх кандидатов задавать им вопросы о работе.

Многие признались, что полностью отказались от онлайн-собеседований или, по крайней мере, от последнего тура. 

Буквально в прошлом месяце компания Deloitte объявила о возвращении очных собеседований в Великобритании, чтобы пресечь попытки выпускников и стажеров поколения Z использовать искусственный интеллект для мошенничества при приеме на работу в компанию.

Доверяй, но проверяй 😉

Льготы и до увольнения доведут

В двух известных компаниях недавно прошли увольнения сотрудников, которые неправильно использовали льготы.

Так, компания EY уволила десятки работников, которые посетили одновременно несколько обучащих онлайн мероприятий в ходе недели Ignite.

Сотрудники компании «большой четверки» обязаны ежегодно уделять определенное количество времени таким курсам, зарабатывая в результате баллы.

Уволенные рассказали, что они просто пытались посетить все сессии, которые которые им понравились, но проходили одновременно, и добавили, что в компании сформировалась культура многозадачности.
Они также утверждают, что EY никогда не говорила сотрудникам, что им не следует посещать несколько занятий одновременно.

Однако компания EY заявила, что действия сотрудников противоречат кодексу поведения компании.

А на прошлой неделе компания Meta, как сообщается, уволила несколько сотрудников  за злоупотребление политикой предоставления кредитов на питание.

В своём посте один из сотрудников Meta рассказал, что сотрудникам предоставляется кредит в размере 25 долларов  на Grubhub,  если они работают после 18:00 в офисах, где нет кафетериев.

Но опальные сотрудники заказывали еду, даже не находясь на месте работы, отдавали свои кредиты другим членам команды или использовали их для покупки продуктов и предметов первой необходимости, например, зубной пасты.

Причём злоупотребляли правилами даже те, кто получает 400 тыс долл в год. Как говорится, 25 баксов на дороге не валяются.

#HRцифры дня
В топ-3 самых «семейных» сфер, где больше всего опрошенных работают с партнером в одной отрасли, вошли сегменты управления персоналом — об этом рассказали 49% опрошенных😉, а также сферы автомобильного бизнеса (38%) и туризма (36%).

#Оргкультура отечественных компаний

✨В исследовани ЦСП «Платформа» было выявлено 7 типов корпоративных культур в российском бизнесе:
– жесткая административная вертикаль, где принята директивная форма управления;
– министерский тип, близкий к государственным институтам;
– классическая корпорация – бизнес-центрированная среда, где сочетаются консервативные элементы и модернистские подходы;
– гибкая корпорация, настроенная на постоянные обновления, перенастройки и внедрение эффективных практик;
– платформенная технократичная среда, которая представляет собой плоскую управленческую инфраструктуру для интеграции различных команд, связанных общей динамической стратегией;
– персоналистская среда, где крайне заметно субъективное влияние владельца на формирование среды;
– традиционалистская среда, в основе которой элементы прошлых культур, например патерналистской культуры.
На деле часто можно наблюдать разные сочетания этих типов. 

Узнали свою?🙂

✔️При этом сотрудники мечтают о следующих качествах корпоративной среды в порядке убывания по числу упоминаний в ходе анкетирования:
1⃣уважение компании к сотруднику, вне зависимости от статуса;
2️⃣бонусная система, ориентированная на результат, а не процесс;
3️⃣возможность выстраивать рабочий диалог с начальником любого уровня;
4️⃣возможность развиваться в компании и получать бонусы по результатам достижений, вне зависимости от стартовой позиции;
5️⃣открытость к внедрению новых подходов и технологий;
понятная и логичная система принятия решений;
6️⃣забота компании о своих сотрудниках и их потребностях;
7️⃣акцент на безопасность и адекватная оценка рисков;
8️⃣возможность для креатива и экспериментов;
9️⃣гибкость;
1️⃣0️⃣наличие у компании реальных ценностей;
1️⃣1️⃣создание в корпоративной среде условий для честной конкуренции;
1️⃣2️⃣забота о территориях присутствия;
1️⃣3️⃣нормативная устойчивость.

Бонусы аж 2 раза упомянули 😉

Если у вас глупая система стимулирования, вы получите глупые результаты

➡️Несколько недавних исследований подчеркивают риск того, что неправильные стимулы могут иметь непредвиденные последствия. Одно из них, проведенное Якобом Альтифианом и Дирком Сливкой из Кельнского университета и Тимо Фогельзангом из Франкфуртской школы финансов и менеджмента, проверило влияние выплаты премии за посещаемость на уровень прогулов. Они сделали это, случайным образом распределив учеников немецкой розничной торговли по двум группам, которые предлагали финансовое вознаграждение или дополнительный отпуск соответственно за безупречную посещаемость.

📌Ни одно из вознаграждений не снизило прогулы, а денежная премия имела прямо противоположный эффект: она фактически увеличила уровень прогулов в среднем на 50%.
Чтобы выяснить, что происходит, исследователи опросили сотрудников после окончания эксперимента. Они обнаружили, что введение бонуса изменило восприятие работниками того, что считается приемлемым поведением. Сообщение о том, что присутствие на работе гарантирует вознаграждение, заставило людей чувствовать себя менее обязанными приходить на работу и менее виноватыми, если они давали больничный. Эффект был особенно выражен для недавно нанятых сотрудников, и более высокие показатели прогулов сохранялись даже после отмены бонуса.

💱Сила стимулов для изменения социальных норм может быть полезной: бонус за присутствие на работе работает в обстоятельствах, когда широко распространенное прогуливание является реальной проблемой. Но отправная точка имеет значение.

✔️Второе исследование, проведенное Луаном Инъюэ и Ким Ён Джуном из Cambridge Judge Business School, анализировало эффекты превращения кооперативности в формальное требование к работе. Ожидания быть полезным коллегам были добавлены в должностные инструкции и оценки результативности инженеров, работающих в научно-исследовательском центре химической компании в Восточной Азии.

💬Опросы сотрудников показали, что мотивация помогать изменилась, как только это стало частью работы, с внутреннего стремления к сотрудничеству на желание похвастаться перед начальством. В результате изменился тип помощи, которую люди предлагали своим коллегам: случаи полезного поведения стали более частыми, но качество помощи, которую люди фактически оказывали друг другу, снизилось. «Как я могу помочь, если это не требует слишком больших усилий?» — очень странная форма сотрудничества.

Как сделать индивидуальные стимулирующие выплаты более эффективными

Учёные из Китая провели ряд полевых экспериментов и обнаружили, что индивидуальные стимулы часто заставляют работников испытывать стресс и не приводят к нужным результатам. Они предложили ряд мер для решения этой проблемы:

1️⃣Укрепите связь между оплатой и результативностью труда

Разработайте систему, которая четко связывает оплату с резкльтативнлстью и прозрачно сообщает об этой связи сотрудникам. Исследования показали, что чем лучше сотрудники понимают, как их производительность напрямую влияет на их компенсацию (например, с помощью измеримых показателей), тем больше вероятность того, что они будут воспринимать систему положительно.

2⃣Вовлекайте сотрудников в процесс постановки целей
Это начинается с того, что сотрудники заранее узнают, как и на каких условиях они будут оцениваться, включая сроки, процедуры и критерии. Руководители также должны работать со своими сотрудниками, чтобы ставить цели и задачи, которые кажутся достижимыми и справедливыми.

3⃣Инвестируйте в создание поддерживающей культуры

Исследования показывают, что то, насколько доброжелательным и компетентным работники считают своего руководителя, существенно влияет на оценку сотрудниками системы индивидуального стимулирования как вызова или угрозы.

Компании должны инвестировать в обучение руководителей, чтобы они могли лучше понимать и поддерживать потребности сотрудников.

#HRцифры дня

❗️Почти половина (48%) россиян из городов-миллионников отказались бы от вакансии при зарплате ниже 50 тыс. руб., еще около четверти (22%) — ниже 100 тыс. руб. Медианная зарплата в России в августе составила 59,2 тыс. руб.

💰Уровень оплаты труда оказывает наибольшее влияние на выбор вакансии. Каждый второй респондент (51%) готов отказаться от вакансии с зарплатой ниже ожидаемой даже при наличии социального пакета и прочих преимуществ.

📍Среди остальных факторов, которые могут побудить отказаться от вакансии, участники исследования назвали выплату зарплаты полностью в конверте (44%) или серую зарплату с минимальной белой частью» (35%), отсутствие соцпакета (35%), отсутствие перспектив зарплатного или карьерного роста (23 и 19% соответственно). 13% опрошенных не готовы работать в компании, которая не предоставляет медицинскую страховку.

Показал опрос «Ренессанс страхования» и исследовательского центра сервиса «Зарплата.ру» 

Почему программы благополучия не дают лучших результатов
#wellbeing

❗️ К 2026 году глобальные корпоративные расходы на программы оздоровления должны превысить 94,6 млрд долларов, однако ожидаемые улучшения в благополучии не реализуются, и, по сути, потребности в психическом здоровье продолжают расти во всем мире. Опираясь на большой объем недавних исследований, Акация Паркс и Эшли Уилланс утверждают, что программы благополучия терпят неудачу, отчасти потому, что они сосредоточены на индивидуальных решениях, а не на более широких системах, которые влияют на работников. 

👉Компании, как правило, предпочитают цифровые решения, такие как приложения для медитации, чат-боты или онлайн-терапия, поскольку их значительно легче масштабировать и стандартизировать по сравнению с решениями на месте, и их можно сделать доступными без необходимости вносить серьезные организационные изменения.

📍Что делать?
1⃣Реагируйте на потребности сотрудников с помощью организационных изменений
Например, 84% работников Slack сообщили, что их инициатива «Focus Fridays», которая выделяет специальное время для непрерывной работы, была полезной.

2️⃣Поддерживайте структурные изменения с помощью четких целей и показателей
Например, можно регулярно проводить пульс опросы доя оценки удовлетворенности. А также отслеживать метрики, связанные с wellbeing.

3⃣Развивайте сети низовых лидеров по вопросам благополучия сотрудников

Сети чемпионов благополучия, которые состоят из сотрудников-волонтеров, могут поддерживать команды на «низовом» уровне. Выступая в качестве защитников психического здоровья, эти чемпионы могут предоставлять обратную связь лицам, принимающим решения, и определять области улучшения для организаций. 

4⃣ Поддержите руководителей при организационных изменениях
Анализ более 7000 британских компаний показал, что те, кто предлагает обучение по вопросам психического здоровья для линейных менеджеров, получают лучшие бизнес-результаты, включая более высокую удовлетворенность клиентов, удержание сотрудников и финансовую прибыль.

5⃣Создайте систему ответственности с использованием глобальных стандартов

Например, организации могут соответствовать ожиданиям и привлекать интерес инвесторов, придерживаясь таких стандартов, как ISO 45003.

Разница в стартовых зарплатах выпускников и выпускниц российских вузов превышает 20%

Вот вам и гендерное равенство...
Об этом говорят результаты исследования Высшей школы экономики (ВШЭ).

👉Ученые проанализировали стартовые зарплаты более 400 тысяч молодых специалистов по всей России. Оказалось, что академические успехи девушек на момент окончания вуза обычно выше, чем у мужчин. Так, женщины в три раза чаще мужчин получают красный диплом. При этом диплом с отличием дает преимущество только при конкуренции женщин с другими женщинами, получившими синий диплом. Никаких преимуществ перед другими мужчинами, обладающими дипломом любого цвета, у женщин нет.😳

💰Наибольший разрыв в зарплатах начинающих специалистов среди женщин и мужчин наблюдается в области информации и связи (женщины отстают в оплате труда от мужчин на 37,5%, зарабатывая в среднем менее 100 тысяч рублей против 158,7 тысячи рублей у мужчин. Такая же разница в оплате труда в сфере культуры, спорта и развлечений (47 тысяч рублей зарабатывают женщины, 75 тысяч мужчины).

📍Исследователи пришли к выводу, что женщины, обладая
одинаковым с мужчинами набором профессиональных навыков, трудоустраиваются в менее доходные отрасли, что провоцирует гендерное неравенство в оплате труда выпускников😱

Капризы поколений

👉В рамках федерального исследования цифровой платформы гибкой занятости Ventra Go! выяснила, как общаются с руководством и коллегами представители разных поколений россиян. Речь идет о так называемых зумерах (18−25 лет), миллениалах (26−40 лет), поколении Х (41−55 лет) и бумерах (55 лет и больше).

📍Выяснилось, что почти половина зумеров (48%) не любят общаться с коллегами, но вынуждены это делать по рабочим вопросам, а чуть более 30% миллениалов готовы разговаривать, но только по делу. Поколению Х, напротив, нравится просто беседовать с коллегами (49%).

🎯При этом зумерам комфортнее работать в коллективе со сверстниками (50%), тогда как миллениалы (56%) и поколение Х (54%) легко сходятся с представителями любых поколений.

💼Самыми «верными» в работе оказались бумеры (52%) и поколение Х (49%) — они готовы оставаться на одном месте по 4−5 лет. Так что «старый конь» не только борозды не испортит, но может еще и карьеру построить.

💰При этом главная причина, по которой они могут резко поменять работу — деньги, то есть предложение с более высокой оплатой.

🧩А вот вспыльчивые миллениалы готовы уволиться одним днем, едва только столкнутся с несправедливым отношением руководителя в свой адрес (24%) или разочаруются в компании-работодателе (30%).

😱 Но наименее «усидчивыми» оказались зумеры — 45% из них готовы менять место работы чуть ли не ежегодно.

А в нашей пятничной рубрике #HRкино сегодня фильм «Энне Бурда: История успеха» (2018г)

Как нетрудно догадаться по названию – это байопик об основательнице империи Burda, которая стала предпринимателем только в 40, но добилась всего, чего хотела, а может, даже и больше того.

И как принято в байопиках зритель может подзарядиться энергией героини, мотивироваться на новые достижения, научиться побеждать вопреки всему. Мы видим становление не только предпринимателя, но и руководителя. Интересно наблюдать как Энн управляет сотрудниками, ведет переговоры, совмещает работу и личную жизнь. Вдвойне приятно,что фильм имеет всего две серии, поэтому его можно легко осилить за выходные.😉

Желающих работать удаленно стало почти вдвое больше

👉За первые девять месяцев 2024 г. количество резюме с запросом об удаленном и гибридном формате работы выросло на 92% по сравнению с аналогичным периодом прошлого года, говорится в совместном исследовании банка «Точка» и рекрутингового сайта hh.ru. Они проанализировали 3,88 млн резюме; 1,47 млн из них появились в текущем году и содержали пожелание работать удаленно или приезжать на работу не каждый день.

🧩Самый заметный прирост таких резюме произошел в категории «Высший и средний менеджмент» – 56% год к году. На втором месте – «Рабочий персонал» (53%). Третье заняла сфера «Сельское хозяйство», в которой количество таких резюме выросло на 45%. Четвертое место поделили «Юристы», «Строительство, недвижимость» и «Управление персоналом, тренинги» – рост везде составил 39% год к году. Пятерку лидеров замыкает сфера «Добыча сырья» (38%).

И кстати, самой часто применяемой программе для работы с HR-цифрами (и не только) – MS Excel - накануне исполнилось 40 лет🎉

👉Для многих Microsoft Excel является воплощением корпоративной рутины. Его страшная ошибка #VALUE! привела в отчаяние бесчисленное количество пользователей. А глава Microsoft, назвал его “лучшим потребительским продуктом”, когда-либо созданным технологическим гигантом. У программы даже есть свой собственный чемпионат мира в Лас-Вегасе.

💾Excel не был первой электронной таблицей для ПК. Эта честь принадлежит VisiCalc (сокращенно от visible calculator), разработанной в 1979 году Дэном Бриклином, в то время студентом Гарвардской школы бизнеса. К 1983 году лидирующую позицию заняла конкурирующая программа Lotus 1-2-3. Когда в 1985 году Microsoft выпустила Excel, в ней появилось несколько хитрых нововведений. Вместо того, чтобы пересчитывать каждую ячейку при изменении, она обновляла только затронутые ячейки. Это значительно ускорило работу, особенно на ранних версиях ПК. Microsoft также отказалась от громоздкого интерфейса командной строки в пользу более простого в использовании графического интерфейса.

💻Excel быстро стал одним из самых популярных бизнес-инструментов. Точные цифры назвать сложно, поскольку программное обеспечение поставляется в комплекте с другими продуктами Microsoft, но в прошлом году компания сообщила, что у ее облачной версии было почти 400 миллионов платных пользователей.

⚙️Может ли искусственный интеллект (ИИ) завоевать его популярность? С появлением новых инструментов, основанных на технологии, которая обещает упростить анализ данных, привычная таблица чисел и расчетов вскоре может показаться устаревшей. Однако ИИ может не заменить электронные таблицы, а сделать их еще лучше. В прошлом месяце Microsoft представила AI assistant для Excel, который позволяет пользователям обрабатывать данные с помощью подсказок на естественном языке.

Брюзжите, что работодатель контролирует время прихода и ухода с рабочего места?

А вот в Швейцарии, когда «природа зовет», работникам приходится не сладко.

Таково решение швейцарского суда, который постановил, что часовая компания Jean Singer & Cie SA не обязана платить работникам за время, проведенное в туалете. Судебное разбирательство подчеркнуло лазейку в трудовом законодательстве страны. Дело в том, что в швейцарском законодательстве не упоминается право работников ходить в туалет, даже если это базовая физиологическая потребность.

Singer, по-видимому, не единственная компания, в которой действует это правило. Дочерние компании Swatch Group ранее уже требовали, чтобы работники выходили по расписанию, когда им нужно справить нужду. Эти правила были отменены, только когда материнская компания была поставлена о них в известность.

Политика Jean Singer & Cie была обнаружена инспекторами труда в 2021 году во время посещения объекта. Суд вынес решение по делу в июне, но решение было обнародовано только в прошлом месяце. Компания заявляет, что политика неправильно понимается и у работников есть “большая свобода”, когда они выходят на перерыв. Продолжительность этих перерывов зависит от самих работников, и никто не принуждает их сообщать менеджерам. По словам компании, это время можно использовать для самых разных целей, включая прием пищи, телефонный звонок, прогулку на природе или чтобы припудрить нос.

Однако все же суд попросил часовую компанию изменить свою политику, отметив, что это может быть дискриминацией по отношению к женщинам.

Некоторые правительственные чиновники и представители профсоюзов говорят, что они обеспокоены тем, что постановление может побудить другие компании применить эту практику для увольнения сотрудников заявив, что те не соблюдают время хождения в туалет, или что они должны приносить справку от врача менеджеру, если руководители считают, что вы ходили в туалет слишком много раз в течение рабочего дня.

Так что у нас еще ого-го как неплохо😉

Ну что, пришла пора готовиться к Новому году?

☄️Расценки на новогодние корпоративы выросли на 30% из-за дефицита специалистов и увеличения гонораров звезд.

💸Минимальная стоимость начинается от 10 тыс. руб. на человека, а верхняя планка «не ограничена». Небольшой корпоратив в офисе на четыре часа сейчас обойдется компании в 3–4 млн руб

🔄Количество корпоративов, несмотря на подорожание, остается при этом на уровне прошлого года, отмечают в MICE Excellence. Внутренний опрос ивент-агентств показал, что 26% уже получили аналогичное прошлому году количество запросов и расчетов на корпоративы. Еще 26% заявили, что поток клиентов уменьшился на 10–20%, но сопоставимые 20% агентств зафиксировали приток тех же 10–20% запросов. Еще 16% ответили, что количество запросов на корпоративы у них выросло год к году на 20–30%.

🎤Каких артистов ждут на корпоративах?

Одним из трендов новогодних корпоративов в 2024 году стал запрос на «ностальгические концепции» и кавер-группы.

👑Топ-5 артистов, которых хотят на праздни Леонидом Агутин, группа «Руки Вверх!», Анна Асти, Баста и группа «Иванушки International». Спросом пользуются также пользуются также Zivert, Shaman, Владимир Пресняков, Григорий Лепс, Сосо Павлиашвили и Полина Гагарина.

🎉Все больше заказчиков при обращении в ивент-агентства просят не «вау-эффект», как 10–12 лет назад, а концепцию с «персонифицированным вовлечением всех гостей». Персонализация - наше все!

Нежирная 13тая зарплата

Платите 13ую зарплату сотрудникам? Вы не одиноки. Так делают еще 39% опрошенных.

✔️Чаще всего респонденты Авито отвечали, что премия в виде 13той ЗП положена абсолютно всем сотрудникам (43%). Иногда 13 зарплата выдается по усмотрению руководства (17%), лояльным работникам, чей стаж в компании превышает определенный срок (14%) и тем, кто получил высокую оценку работы по итогам года (14%).

💵Сумма от месячной зарплаты, которую получили россияне в 2023 году в качестве премии:

- Менее половины размера ежемесячной зарплаты — 18%
- Примерно или ровно половину — 19%
- Больше половины — 13%
- Премия примерно равна или равна месячной зарплате — 28%
- Премия примерно равна или равна 1,5 зарплатам — 6%
- Премия примерно равна или равна двум зарплатам — 6%
- Более размера двух зарплат — 5%

📣Также опрос показал, что в большинстве случаев россияне тратят 13 зарплату на повседневные нужды (28%), подарки и празднование Нового года (20%), небольшие покупки для себя (17%), а также кладут деньги на сберегательный счет или инвестируют их (17%).

Так что большинство о ней даже и не вспомнят, а мы все думаем, что это стимул к работе🙂

Какая нынче компрессия заработной платы?
#рекрутинг

💡Авито Работа провела опрос более 7000 работающих россиян, чтобы выяснить, насколько зарплатные ожидания, указанные в резюме российских соискателей, отличались от их текущей зарплаты на момент составления документа.

✏️Согласно результатам опроса, большинство опрошенных предпочитают указывать свои зарплатные ожидания в резюме, причем 29% делают это всегда, 38% — иногда.

💸В среднем у респондентов, которые указали свои зарплатные ожидания в резюме, уровень ожидаемого дохода был на 32% выше суммы, которую они получали на тот момент.

Между тем ЦБ разглядел признаки охлаждения ситуации на рынке труда
#РынокТруда

Банк России увидел признаки снижения напряженности на рынке труда на фоне жесткой денежно-кредитной политики (ДКП), следует из доклада ЦБ «О чем говорят тренды». Это происходит за счет уменьшения интереса работодателей к найму, так как компании допускают возможное ослабление спроса на свою продукцию и замедление инвестактивности. При дальнейшем ужесточении ДКП кадровый аппетит будет продолжать снижаться, считает регулятор.

Компании умерили свои аппетиты по масштабам возможного расширения штата в IV квартале, подтверждает ЦБ сложившуюся тенденцию в докладе «Мониторинг предприятий». 🤔

Берут всех?

Острый дефицит кадров заставил компании снизить требования к кандидатам и брать всех, кто есть на рынке труда. Так, по данным опроса 265 компаний, проведенного Antal Talent, 59% респондентов снизили требования к кандидатам, 51% расширил воронку соискателей, 45% увеличили возрастной ценз и стали более охотно брать соискателей старшего возраста, 41% компаний ищет себе работников в других регионах.

С прошлого года спрос на менеджеров среднего и высшего звена в России увеличился на 14%, а их зарплаты — в 1,6 раза
#РынокТруда

🎯Это следует из данных HH.
Быстрее прочих рос спрос на менеджеров среднего и высшего звена в гостинично-ресторанном бизнесе (+38%), финансовом секторе (+29%), ЖКХ (+24%) и нефтегазовой отрасли (+23%), а также со стороны предприятий, оказывающих услуги населению, в сельскохозяйственном и энергетическом секторах (+21%).

🧩В большинстве отраслей (24 из 30 исследованных) уровень оплаты труда менеджеров среднего и высшего звена увеличивался двузначными темпами. Наибольший рост показали зарплаты руководителей в учреждениях культуры и искусства (+40% год к году, до 100 тыс. руб.), в металлургической отрасли (+38%, до 139 тыс. руб.), в финансовом секторе (+33%, до 150 тыс.), в автомобильных компаниях (+33%, до 149 тыс.) и в учреждениях, производящих промышленное оборудование (+32%, до 140 тыс. руб.).

💡С прошлого года незначительно (+1%) увеличились зарплаты в медицинской отрасли (до 121 тыс. руб.), госучреждениях и сельскохозяйственной отрасли (до 101 тыс. руб.). Снизился (-1%) уровень зарплат в образовательном секторе (до 132 тыс. руб.).

💵Самые высокие зарплаты в этом году получали менеджеры среднего и высшего звена в компаниях, оказывающих услуги бизнесу (медианный уровень оплаты труда составил 178 тыс. руб., +20% год к году), в IТ-отрасли (153,4 тыс. руб., +6%), финансовом секторе (150 тыс. руб., +33%), автомобильных компаниях (149 тыс. руб., +33%) и на добывающих предприятиях (146 тыс. руб., +20%). В сфере логистики среднее и высшее руководство в среднем получало 109 тыс. руб. (+10% год к году).

💰Самые «скромные» зарплаты у управленцев в сегменте ЖКХ (106 тыс. руб., +6%), телекоммуникационной отрасли (105 тыс. руб., +3%), сельскохозяйственной секторе и госорганизациях (101 тыс. руб., +1% год к году), а также учреждениях культуры и искусства (100 тыс. руб., +40%).

Отпуск по причине расставания
#льготы

Думаете, чем ещё разнообразить свой пакет льгот? Вот вам ещё одна идея 💡

Еще в октябре 2023г премьер-министр Италии Джорджия Мелони попала в заголовки газет из-за своего решения взять «личный день» после расставания со своим партнером, с которым она прожила 10 лет, телеведущим Андреа Джамбруно. «Мне жаль, что я не могу быть с вами лично, но я тоже человек», — сказала она по видеосвязи на конференции Brothers of Italy.

Разбитое сердце — это повод для отпуска, решили в некоторых странах. Лидируют в этом отношении компании в Японии, Австралии и на Филиппинах, а также в Германии, где его называют «liebeskummer», что переводится как «любовная болезнь».

Например, на Филиппинах предложили закон, который направлен на предоставление неоплачиваемых «отпусков по случаю разбитого сердца» государственным и частным служащим для восстановления после разрыва.

Согласно законопроекту 9931, поданному представителем округа Кагаян-де-Оро Лорданом Суаном, работники в возрасте до 25 лет будут иметь право на неоплачиваемый отпуск по случаю разрыва сердца продолжительностью не более одного дня в год.

Лицам в возрасте от 25 до 35 лет предлагается иметь право на неоплачиваемый отпуск по случаю разрыва сердца продолжительностью не более двух дней в год, в то время как работники в возрасте 36 лет и старше имеют право на неоплачиваемый отпуск по случаю разрыва сердца продолжительностью не более трех дней в год.

Чтобы получить право на отпуск по случаю разрыва сердца, работники должны предоставить работодателю подписанное заявление, подтверждающее прекращение романтических отношений в течение последних 30 дней. Они также должны уведомить о своем намерении уйти в отпуск не менее чем за 48 часов.😊

Ранее в этом году такие крупные работодатели, как NatWest Group, Vodafone, Tesco, Asda и Unilever, присоединились к инициативе, которая обязывает компании признавать развод и расставание «важным жизненным событием» и принимать меры по поддержке своих сотрудников, переживающих этот период.

Главное, чтобы сотрудники не переборщили потом с расставаниями 😉

В то время как боссы много думают о новых сотрудниках поколения Z и уходящих на пенсию бумерах, на поколение X почти не обращают внимания

✔️Несмотря на то, что Иксы составляют треть рабочей силы США, они на 18% реже, чем другие поколения, говорят, что испытывают сильное чувство принадлежности к своей организации, согласно новому отчету компании Achievers. Представители этого поколения в возрасте от 44 до 59 лет также на 30% реже, чем другие, говорят, что их ценят на работе.

⚠️Представители поколения X примерно на 30% реже заявляют, что могут поделиться откровенными оценками и знают, что их услышат и будут уважать. Они также на 27% реже говорят, что их компания хорошо справляется с поддержанием их благополучия, в отличие от старших и младших коллег. Их эмоциональное здоровье также страдает — представители поколения X примерно на 31% реже говорят, что их психическое благополучие поддерживается, по сравнению с другими поколениями.

🛍Отсутствие поддержки сказывается на том, как они проявляют себя на работе. Согласно отчету, представители поколения X на 24% реже проявляют энтузиазм по отношению к своей работе, на 23% реже говорят, что они более продуктивны на работе, и на 20% реже говорят, что они очень увлечены работой по сравнению с другими поколениями.

😏И поскольку многие представители поколения X несут бремя поддержки как детей, так и стареющих родителей, они менее склонны, чем представители других поколений, таких как поколение Z, высказываться, когда они несчастливы.

😔А ведь именно Иксы составляют костяк менеджеров среднего звена…

💥 Приглашаем принять участие в XXII HR-конференции «Compensation & Benefits Forum Russia 2024: Актуальные инструменты удержания сотрудников по категориям».
📆 Даты: 16, 17, 18 октября
📍 Место: Москва, Radisson Collection Hotel / онлайн-трансляция
 
🎯Посетив конференцию, Вы получите ответы на следующие вопросы:
• Какие трудности испытывают C&B сейчас и как их решают?
• Как менять подходы к С&B для удержания сотрудников сегодня?
• Какие инструменты работают на привлечение и удержание, когда ЗП не решающий фактор?
• Что нужно автоматизировать в C&B в первую очередь?
• Как мотивировать рабочих в условиях растущего дефицита кадров?
 
👥 Спикеры: ГК «Абрау-Дюрсо», Эконика, Балтика, Газпром нефть, ГК «Самолет», ПАО «Промсвязьбанк», Ростелеком, Технониколь, Авиатехлаб, ОТП Банк, ECCO, Работа.Ру, РСХБ-Страхование, Локотех и многие другие.
 
🧩 Ключевые фишки конференции:
● Программа включает стратегии удержания сотрудников, что полезно не только Руководителям мотивации персонала, но и Директорам по персоналу в целом
● Специальный день по мотивации производственного персонала
● Онлайн-трансляция для тех, кто не успевает присоединиться к нам оффлайн
● Разные форматы: 6 свежих аналитических докладов, 17 воркшопов (работа участников в группах), 12+ практических кейсов от экспертов рынка.
Максимум практики, минимум воды, много живого общения!
➡️ Ознакомиться с актуальной программой конференции
 
При регистрации в поле «Откуда узнали о конференции» укажите промокод «ПСМПО5» и получите скидку 5%

Реклама ООО "Кворум" ИНН 7751139224

Поколение Z (Gen Z) имеет репутацию людей, с которыми сложно работать и которыми трудно управлять

📌В августе Intelligent.com опросил 966 руководителей компаний, принимающих решения о найме в своих компаниях, чтобы изучить отношение к найму недавних выпускников колледжей из поколения Z.

📎Исследователи обнаружили, что:
- 75% компаний сообщают, что некоторые или все недавние выпускники колледжей, нанятые ими в этом году, имели неудовлетворительные результаты работы
- 6 из 10 компаний уволили недавних выпускников колледжей, нанятых ими в этом году
- 1 из 6 менеджеров по найму говорит, что не решается нанимать людей из этой когорты

🫣1 из 7 компаний может воздержаться от найма недавних выпускников колледжей в следующем году. Для компаний, не планирующих нанимать недавних выпускников, основными причинами являются отсутствие вакансий начального уровня (51%), опасения по поводу готовности поколения Z к работе (31%) и высокая текучесть кадров среди недавних выпускников (31%). Другие факторы включают в себя прошлый негативный опыт работы с недавними выпускниками (27%) и сосредоточенность на внутренних повышениях или переводах (22%).

😱Менеджеры по найму имеют ряд опасений по поводу недавних выпускников на рабочем месте.
63% рекрутеров считают, что зэтов слишком легко обидеть. Кроме того, более половины (55%) считают, что у зумеров нет трудовой этики, а 54% говорят, что они плохо реагируют на обратную связь. Аналогично, 53% считают, что выпускники колледжей поколения Z не готовы к работе и считают, что у них плохие навыки общения. 9 из 10 рекрутеров говорят, что недавние выпускники колледжей должны пройти обучение этикету.

Паршивая овца все стадо портит

📝Исследователи выяснили, что даже самые честные сотрудники с большей вероятностью совершат проступки, если будут работать бок о бок с нечестным человеком. И хотя было бы приятно думать, что честные сотрудники подскажут нечестным сотрудникам лучший выбор, редко так происходит. Среди коллег, кажется, легче научиться плохому поведению, чем хорошему.

🔍Недавнее исследование профессоров Stephen Dimmock и William C. Gerken показало, что финансовые консультанты на 37% чаще совершают проступки, если сталкиваются с новым коллегой, уже имеющим историю проступков. Проступки имеют социальный мультипликатор 1,59 — это означает, что в среднем каждый случай проступка приводит к дополнительным 0,59 случаям проступка у коллег.

📎Поэтому руководителям важно понимать, что издержки проблемного сотрудника выходят за рамки прямых последствий действий этого сотрудника — плохое поведение одного сотрудника распространяется на поведение других сотрудников через «эффекты коллег». Недооценивая эти побочные эффекты, несколько злонамеренных сотрудников могут заразить в остальном здоровую корпоративную культуру.

Напряженность на рынке труда – мировой тренд
#РынокТруда

📌Как выяснили McKinsey, мы не уникальны, и сегодняшняя напряженность на рынках труда отражает долгосрочные тенденции в странах с развитой экономикой (хотя нашу страну обычно туда и не относят).

📍Так, с 2010г рынки труда стали более напряженными во всех 30 странах с развитой экономикой. Количество вакансий на одного безработного в этих экономиках в среднем увеличилось более чем в 4 раза в период с 2010 по 2023 годы. Избыток рабочей силы сократился с 24 млн. до 1 млн. с 2010г в восьми развитых экономиках.

👉В разных экономиках средние показатели вакансий или доля вакансий в общем спросе на рабочую силу увеличились более чем на 2% с 2010 по 2023 год в секторах здравоохранения, досуга и гостеприимства, а также строительства. Напротив, показатели вакансий в финансовом секторе, секторе недвижимости и информационном секторе, оба из которых являются секторами с высокой производительностью и хорошо оплачиваемыми рабочими местами, изменились в среднем менее чем на один процентный пункт.

👨‍🔧Нехватка физических навыков ручного труда усугубила ситуацию. Количество вакансий, требующих этих навыков, увеличилось больше всего с 2015 года. Это отражает растущий спрос на рабочих в сфере производства и ремонта, а также на некоторые типы профессий здравоохранения, например, помощников медсестер. Рабочие места, требующие высокой доли физических и ручных навыков, часто имеют более низкую заработную плату. Поэтому по мере ужесточения рынков труда заработная плата растет по всем направлениям, особенно среди работников самых низкооплачиваемых профессий.

👨‍🦯Несмотря на то, что старение населения представляет собой потенциальное препятствие для роста рабочей силы, люди стали работать больше почти на каждом этапе жизни во всех восьми странах. Частично вакансии закрываются сотрудниками серебряного возраста. Также в настоящее время все больше женщин занимает рабочие места.

7 ноября на Online Demo Day «Цифровизация в HR» встретятся ведущие ИТ-разработчики с лидерами HR digital transformation.

📌Спикеры в режиме реального времени в формате виртуальной экскурсии продемонстрируют свои платформы и сервисы для HR и расскажут об успешных примерах решения бизнес-задач. Среди них:
• Комплексные HRM-системы управления талантами и опытом сотрудника.
• ИТ-решения и сервисы для привлечения и адаптации персонала.
• Платформы для обучения и развития сотрудников.
• Решения для развития корпоративной культуры, внутренних • коммуникаций и Well-being программ.
• Автоматизация управления организационной структурой и продуктовыми командами.
• Автоматизация процесса вознаграждения и льгот.
• Сервисы для автоматизации КЭДО

📍Также в программе:
• Исследование рынка цифровых HR-технологий в 2024 году
• Барьеры цифровизации HR в России. Как повысить шансы на успех?

Бесплатная регистрация и программа на сайте >

Мигрантов катастрофически не хватает

Более половины компаний, которые активно нанимают на работу мигрантов, сталкиваются с различными сложностями, следует из опроса hh.ru, схожие выводы можно сделать из данных «трудового» опроса РСПП. А мигранты - один из последних ресурсов наполнения дефицитного рынка труда, который сложился в РФ за последние два года.

Сейчас, как показывает опрос hh.ru, в тех компаниях, где нет проблем с трудоустройством трудовых мигрантов, чаще всего трудятся сотрудники из стран СНГ и ЕАЭС (48%), Евросоюза (33%), стран Азии (КНР, КНДР, Вьетнам, Таиланд, Камбоджа и др.; 28%). На страны Африки (ЦАР, Нигерия, Зимбабве и др.) и Ближнего Востока (ОАЭ, Иордания, Израиль и др.) приходится по 10%. Наиболее востребованы рабочие (53%), строители (35%), линейный обслуживающий (25%) и производственный персонал (23%).

По данным hh.ru, 53% опрошенных компаний испытывают нехватку привлекаемых из-за рубежа рабочих ресурсов, 46% — в той или иной степени удовлетворены текущими объемами найма мигрантов.