HRnumbers

А мы поздравляем вас с наступающим Новым годом!
Желаем счастья и удачи в новом году!
Пусть в 2025 году у вас всё будет на 5 (по шкале от 1 до 5:))!😱💡🎁

#HRюмор
А это те счастливчики, которым все же удалось погулять на корпоративе:)

Корпоративы теряют популярность?

В этом году от новогоднего праздника решила отказаться каждая пятая опрошенная компания (20% респондентов), показало исследование РШУ и Get Experts. В исследовании приняли участие более 1000 человек.

По результатам опроса выяснилось, что проводить в этом году новогоднее мероприятие планируют только 80% компаний, что на 10 процентных пунктов меньше, чем в 2023 г. 20% компаний либо отказались от новогоднего корпоратива, либо еще не определились с выбором (таких 9%). В тройке наиболее частых причин отказа – отсутствие такой традиции в компании (31%), оптимизация затрат (30%) и передача праздничного бюджета на благотворительность (24%).

Вахтовая работа: что предлагают работодатели
#РынокТруда

🧩Не секрет, что сегодня вахта стала палочкой выручалочкой для многих компаний. Согласно аналитике сайта gderabota.ru, в России число работников, занятых вахтовым методом, достигает 2 000 000 человек.
Но по данным hh.ru, на вахтовую работу сегодня приглашается чуть менее 1/10 всех соискателей рабочих мест в России. Так, в 3-м квартале 2024 года в России было открыто 317 тыс. вакансий с вахтовым методом работы, и это 9,5% от всех предложений о работе в стране.

✏️Однако есть регионы, где доля таких вакансий на порядок выше. Лидером по этому параметру стала Чукотская АО, где почти половина открытых вакансий предполагает вахтовую занятость (45%), близко к ней Еврейская АО (42%), Забайкальский край (41%), Магаданская область (38%) и Ненецкий АО (37%). А реже всего отправиться на вахту предлагают соискателям из Москвы и Санкт-Петербурга (лишь по 2% — вахтовые вакансии), Московской области (5%) и Республики Татарстан (6%).

💡Основные отрасли для вахтовой работы — нефтегазовая промышленность, строительство, добыча полезных ископаемых, лесозаготовка, металлургия.

💰Заработная плата вахтовиков существенно варьируется в зависимости от региона, отрасли и квалификации специалиста. Средний уровень оплаты труда вахтовых работников в России составляет 144 000 рублей. На Севере она может доходить до 700 000 руб. Столько предлагают главному геологу в Усть-Нере, Якутия.

🧑‍🏭Льготы вахтовиков:
Работодатели предлагают:
• Спецодежду;
• Корпоративные квартиры и общежития;
• Бесплатное питание;
• Компенсацию проезда в ту и другую сторону;
• Баню и спортзал на территории вахтового посёлка;
• Материальную помощь в критических условиях.

Чаще всего специалисты позволяют себе не отвечать на звонки (18%), привирать про свой опыт (16%), не делать домашнее тестовое задание (15%) и не приходить на собеседование, предварительно подтвердив участие (13%)

Словом, мы выбираем, нас выбирают, как это часто не совпадает...

Чего хотят айтишники от работодателей?

#IT #РынокТруда
«Инфосистемы Джет» совместно с hh.ru провели исследование соответствия условий, которые предлагают компании, реальным ожиданиям и потребностям айтишников. В опросе приняли участие почти 4 тыс. ИТ-специалистов из разных отраслей (банки, промышленность, телеком, ритейл и др.), среди которых 1 тыс. — это сотрудники ИТ-сектора.

1️⃣Половина опрошенных мечтает о гибриде, но больше 60% вынуждены работать в офисе

2️⃣Способы мотивации: доступные VS желаемые 

👉Больше всего «плюшек» получают ИТ-специалисты из финансовой и ИТ-отраслей.

👉Среди наиболее важных способов опрошенные выделили: предоставление топовой техники (34%), гибкое начало рабочего дня (32%), ДМС (28%), компенсация до 100% к больничному листу (27%), а также оплачиваемые Day off (22%).

👉В небольших регионах в топ-5 факторов вошла оплата программ обучения и переквалификации (21%).

🤔Однако желания соискателей не совпадают с тем, что они имеют на самом деле. Например, компенсацию до 100% к больничному листу получают только 14% опрошенных, а оплачиваемые Day off — лишь 11%. При этом наличие программы ДМС не является настолько обязательным, если смотреть на общие итоги (28% vs 39%).

📍Сотрудникам ИТ-компаний важнее остальных возможность гибкого начала рабочего дня (43%) и наличие ДМС (35%). Техническим специалистам, работающим в промышленности, — релокация для сотрудников из других регионов России (9%), сотрудникам ИТ-блоков в банках — также ДМС (41%). Дизайнеры, продуктовые и проектные менеджеры не готовы работать без корпоративов и тимбилдингов (26% vs 16%).

💰Самыми невостребованными «плюшками» оказались наличие психолога (2%), спорт в офисе (4%) или его компенсация (6%). При этом упоминание фитнеса встречается в 4% опубликованных за пять месяцев вакансий — намного чаще, чем информация о комфортном офисе, и в равной степени с корпоративами и тимбилдингами.

🧩89% респондентов важно, как обустроен офис
Больше всего внимания опрошенные уделяют самому расположению бизнес-центра (54%), предоставлению топовой техники (42%), современному ремонту (41%), удобству офисного пространства (36%) и наличию точки питания на территории офиса (30%). Для 20% крайне важно иметь возможность выбора удобного кресла. Только 11% респондентов отметили, что работают удаленно и им все это неважно.

✏️В городах-миллионниках одним из главных критериев стало наличие парковки у бизнес-центра (27%).

🔎28% хотят иметь фиксированное место в офисе вместо расположения в коворкинге. Особенно это актуально для специалистов по ИБ и технической поддержке. При этом о важности тумбочки и личного шкафа говорят 26% респондентов.

🏕Места для сна и игр, экоактивности, душевые, парковки для велосипедов и детские зоны оказались незначимыми — за них голосовали в совокупности от 1% до 4% респондентов.

3️⃣ Стабильность компании не теряет значимости
Для большинства респондентов самыми важными корпоративными ценностями являются атмосфера взаимопомощи в коллективе (42%), уважение к личному времени и границам (38%), а также надежность и стабильность компании (35%).

🤗Немаловажными факторами остаются человечность руководителя (31%) и оценка работы по результату, а не по времени (27%).

📌Атмосфера в коллективе (42%) оказалась важнее, чем наличие интересных коллег в окружении — за это проголосовало всего 6% респондентов.

4️⃣Топ-3 раздражающих факторов

👀Отсутствие обратной связи от работодателя (89%), плохая организация собеседования (80%) и слишком длинные перерывы между интервью (80%). Также в качестве нежелательных вещей большинство отмечало многоэтапность собеседований (78%) и слишком сложные тестовые задания (77%).

✌️Больше всего люди боятся спрашивать про токсичность (26%), переработки и их оплату (17%), личность руководителя и его стиль управления (16%), а также о причинах ухода предыдущего сотрудника, работавшего на этом месте (16%).

5️⃣Меньше половины опрошенных (45%) ведут себя честно во время поиска работы.

И раз уж сегодня у нас подборочка про оплату труда, поговорим о компенсации для гендиректоров
#вознаграждение #МотивацияТопов

Когда советы директоров нанимают нового генерального директора, им приходится делать сложный выбор, обсуждая условия найма с лучшим кандидатом. Контракты CEO — это сложные документы, которые обычно включают стимулы, связывающие компенсацию с результативностью по ряду показателей. Но как должен быть структурирован контракт генерального директора, чтобы обеспечить наилучшие результаты для эффективности компании? Вот три вывода из недавних научных исследований, которые советы директоров могут учитывать:

✔️1. Поощряйте инновации с помощью показателей денежного потока.
Генеральные директора, компенсация которых привязана к внутренним показателям денежного потока, как правило, избегают проблем как избыточных, так и недостаточных инвестиций. Их сосредоточенность на увеличении свободного денежного потока делает этих лидеров более осмотрительными в выборе проектов с хорошей нормой прибыли; эти проекты имеют лучшие шансы на успех, поскольку им доступно больше ресурсов. Это улучшенное распределение ресурсов способствует созданию благоприятной среды для инноваций.

📎2. Согласуйте продолжительность контракта генерального директора с целями компании.
Более краткосрочные контракты могут подтолкнуть генеральных директоров к более быстрым и менее рискованным приобретениям, что может ограничить возможности стратегического роста компании. Советы директоров должны рассмотреть возможность установления временного интервала в контракте, который соответствует временному горизонту для долгосрочных стратегических целей компании. Этот баланс может помочь снизить риск принятия неоптимальных решений, вызванных давлением коротких сроков контракта.

💡3. Упростите компенсацию руководителей.
Чрезмерно сложные компенсационные пакеты могут негативно повлиять на результативность. Эта сложность может привести к когнитивной перегрузке и проблемам справедливости среди руководителей, что может снизить их эффективность и мотивацию. Для советов директоров вывод очевиден: упростите структуры компенсации для повышения ясности и эффективности, гарантируя, что руководители мотивированы способами, которые легко понятны и воспринимаются как справедливые.

Эти выводы подчеркивают важность продуманной разработки контракта для мотивации поведения генерального директора, соответствующего целям компании и повышающего общую результативность бизнеса.

Продолжая тему оплаты труда по заслугам

Еще одним методом ее совершенствования, по мнению Visier, может стать большая частота корректировок зарплаты в течение года и их персонализация. И этот тренд наблюдается на рынке труда.

📎Исследование Visier показало, что доля компаний, переходящих от одного к двум или более ежегодным изменениям компенсации, увеличилась.
• Ежемесячные циклы: идеально подходят для краткосрочных выплат.
• Ежеквартальные или полугодовые циклы: подходят для решения вопросов равенства оплаты и компрессии зарплаты в течение года (наиболее популярный вариант).
• Годовые циклы с дополнениями: основной годовой цикл может быть дополнен дополнительными циклами для премий и корректировок оплаты труда.

📝Планирование компенсаций имеет решающее значение для удержания сотрудников, и оперативное решение вопросов оплаты может оказать значительное влияние. Так почему же планирование компенсаций и процессы оценки заслуг обычно проводятся раз в год?
Простой ответ заключается в том, что раньше это было невероятно сложно.

🧩Но сегодня срок службы сотрудников короче, чем раньше, и легкость перемещения на рынке возросла. Позволить проблемам с оплатой накапливаться со временем - нежизнеспособная стратегия. Решая вопросы компрессии оплаты и справедливости быстро и часто, компании могут поддерживать удовлетворенность и удержание сотрудников, в конечном итоге способствуя большей мотивации и лояльности.

🎯Преимущества множественных циклов корректировки зарплат в течение года:
• Согласование компенсации с результативностью. Более частые циклы могут согласовывать бонусы и надбавки за заслуги с результативностью сотрудников и компании
• Решение проблем компрессии оплаты и справедливости.
Быстрое решение этих проблем и ближе к моменту их возникновения предотвращает их перерастание в более большую проблему, которая отрицательно влияет на моральный дух сотрудников.
• Улучшение удержания.
Проактивное управление компенсацией может помочь сохранить лучшие таланты, оперативно решая их проблемы с оплатой.
• Снижение риска.
Несколько циклов пересмотра зарплат в течение года могут снизить риски увольнения, обеспечивая своевременные и справедливые корректировки компенсаций.

Постоянные перемены - наша текущая реальность, что отражается и на оплате труда.

Как усовершенствовать merit pay?


Как мы можем гарантировать, что повышение зарплаты за заслуги будет справедливым, поощрит правильное поведение и приведет к правильным результатам? Хорошая новость заключается в том, что основанные на данных идеи и технологии могут сделать это возможным:

1️⃣ Оцените, за что вы фактически платите зарплату
Этот основополагающий шаг использует аналитику для выявления факторов, влияющих на результаты оплаты, и устранения тех, которые не должны, например, пол или этническая принадлежность.
Это важно не только для процессов оценки заслуг; это также ключ к прозрачности оплаты.

2️⃣ Установите правильный бюджет
При установлении бюджетов многие работодатели полагаются на обзоры зарплат, чтобы оценить движение рынка. Хотя это может дать полезную информацию, все же это точка данных, а не стратегия.

Подумайте об этом как об обучении ребенка составлению бюджета. Вы ведь не поручите ему начать с расспросов своих друзей о том, что они делают? Вместо этого вы обсудите цели и составите план их достижения. Тот же принцип применим к составлению бюджета повышения зарплаты. После оценки ваших методов оплаты труда и выявления пробелов, а также критических бизнес-результатов, которых вы стремитесь достичь, вы можете установить бюджет, который соответствует вашим целям.

3️⃣ Руководите принятием решений
После того, как ваш бюджет готов, пришло время для его исполнения. Начните со стратегического распределения средств по всей организации. Распределение бюджета должно отражать ваши приоритеты.
Далее предоставьте менеджерам данные, необходимые для принятия справедливых решений. Часто им не хватает прозрачности, необходимой для обеспечения равенства среди сопоставимых сотрудников. Диапазон заработной платы (обычно 50% и более) слишком широк, чтобы направлять справедливые и равноправные решения. Справедливая и равноправная оплата должна быть встроена в процессы принятия решений. Без этой интеграции работодатели рискуют попасть в цикл принятия решений об оплате только для того, чтобы потратить больше позже при их исправлении.

4️⃣ Привлеките аналитику и технологии
Модернизация процессов оценки заслуг означает использование технологий для оптимизации принятия решений и улучшения результатов. Рекомендации по оценке заслуг должны основываться на данных и отражать вашу философию оплаты.

Пришло время взглянуть правде в глаза: оплата труда по заслугам не работает так, как предполагалось?
#вознаграждение

На протяжении десятилетий система merit pay - оплаты по заслугам - была краеугольным камнем философии оплаты за результативность. Сегодня многие сомневаются, действительно ли она выполняет свою миссию. Анализ Mercer 2024 года показал, что почти треть ежегодных изменений оплаты труда, не связанных с продвижением по службе, не связаны и с повышением результативности. Эти изменения могут производиться как повышение равенства оплаты труда, контроферы или корректировки минимальной заработной платы.

Каковы основные недостатки, которые необходимо устранить в существующих системах merit pay?
1️⃣ Предвзятость в системах оплаты
Системы оплаты, несомненно, предвзяты, а гендерный разрыв в оплате труда демонстрирует минимальный прогресс за последние два десятилетия. Поскольку законодательство о равной оплате труда не дало желаемых результатов, законодатели переключили внимание на прозрачность оплаты, полагая, что повышение прозрачности повысит ответственность.
Однако прозрачность оплаты в основном сосредоточена на предоставлении прозрачности кандидатам для обеспечения более справедливых стартовых ставок. Но даже если это так — прозрачность сама по себе не может предотвратить повторение неравенства. Текущие процессы оценки заслуг в значительной степени отдаются на усмотрение руководства, что может вновь привнести неосознанную предвзятость в систему.

2️⃣ Стимулирование неправильного поведения
В среднем работодатели предлагают всего лишь 2% надбавки для лучших сотрудников по сравнению с теми, кто соответствует ожиданиям по результативности. Для сравнения, при среднем уровне заработной платы в США в 60 000 долларов после уплаты налогов это означает всего 20 долларов в неделю для лучших сотрудников, которые составляют всего около 7% рабочей силы.

Т.о. уровни базовой оплаты труда либо редко дифференцированы, либо вообще не согласованы. Что сегодняшние системы оплаты труда действительно стимулируют, так это смену работы. Несмотря на усилия работодателей в этом году в среднем новые сотрудники продолжают зарабатывать примерно на 2% больше, чем их коллеги, которые имеют стаж в организации. Сотрудники с большим стажем часто сталкиваются с сокращением заработной платы. Новых сотрудников часто нанимают на схожие или даже более высокие зарплаты, в то время как бюджеты по заслугам с трудом поспевают за тенденциями рынка. Это создает «штраф за лояльность», когда экспертиза и опыт опытных сотрудников остаются непризнанными, заставляя их искать лучшую компенсацию в другом месте.

3️⃣Неэффективное распределение бюджета

Третья проблема merit pay заключается в том, что организации размазывают свои бюджеты повышений за заслуги как масло, причем 81% применяют одинаковый процент ко всем руководителям или бизнес-подразделениям. Это критический недостаток, поскольку он затрудняет возможность вознаграждения за результативность и устранения неравенства в оплате труда. Только 4% организаций распределяют повышения на основе критичности позиций и навыков для бизнеса.

4️⃣ Неэффективность процессов

Процесс завершения года является операционно сложным, длительным и неэффективным — он приводит к бесконечным калибровочным совещаниям, обширному сбору данных и постоянным корректировкам. Для крупных организаций это может означать месяцы планирования, отнимающие время и энергию менеджеров. Например, одна компания подсчитала временные затраты менеджеров на процесс калибровки в конце года, обнаружив, что он превысил 100 дней при ежедневных расходах в 60 000 долларов — в общей сложности около 7 миллионов долларов. Это существенное снижение результативности при минимальной окупаемости инвестиций.

А в нашей пятничной рубрике #HRкино новая швейцарская драма "Сезон охоты" (2020) (Jagdzeit)

Главный герой - Александр Майер - финансовый директор швейцарской группы автомобильных поставщиков Walser, который всю свою жизнь видит в работе. Он все еще надеется, что его бывшая жена и сын вернутся к нему, когда в его жизнь врывается новый генеральный директор Ханс-Вернер Брокманн.

Скандал с дизельным двигателем VW сильно ударил по швейцарской группе поставщиков автомобилей Walser. Поскольку совет директоров считает, что текущее руководство не в состоянии справиться с этим кризисом, немец Ганс-Вернер Брокманн (Ульрих Тукур) назначен в Walser новым генеральным директором. Брокманн должен привести компанию в порядок, проведя ее реструктуризацию. Финансовый директор Александр Майер (Штефан Курт) избежал волны увольнений. Отныне он поддерживает Брокманна везде, где может. Они энергично придумали план по спасению компании в будущем. Но вскоре их партнерство превращается в ожесточенную борьбу.

Брокманн начинает игнорировать Майера и предложения команды разработчиков. Вместо этого он планирует вывести Walser на фондовую биржу и хочет реализовать большие планы с помощью инвесторов. Кроме того, поскольку личная жизнь Майера далека от желаемой, финансовый директор все больше чувствует себя загнанным в угол и вскоре, кажется, способен на все. Столкнувшись с жалкими остатками своего существования и изнуренный борьбой с властолюбивым тираном, главный герой «Сезона охоты» видит только один способ отомстить Брокманну.

Режиссер говорит с нами о жестокости мира, где единственное, что имеет значение, — это производительность. Но в первую очередь она говорит о человеке, который потерял все точки отсчета: Александр Майер не существует без своей работы; его положение «вожака стаи» находится под угрозой, и, как и животные, которых он преследует в виртуальной охотничьей игре, он больше не может скрывать свою истинную природу. Его стереотипная мужественность превращается в человечность, хрупкость, которая видна всем, и это настоящая проблема в его глазах. Каковы последствия жизни, проведенной в подавлении наших чувств? Что значит пожертвовать своей жизнью во имя процветающей карьеры? Вот о чем придется подумать зрителю.

6 вопросов, чтобы узнать, как на самом деле справляются ваши сотрудники
#мотивация

Знаете ли вы, что ваши сотрудники на самом деле думают о своих ролях, работе и отношениях? Правильные вопросы один на один — ключ к тому, чтобы быть в гармонии со своими сотрудниками. Вот 6 вопросов, которые помогут вам выйти за рамки поверхностного взаимодействия:

1️⃣ Как вы сегодня по шкале от 1 до 10?
Проблема с формальными вопросами, такими как «Как жизнь?», заключается в том, что они часто приводят к поверхностным ответам, таким как «отлично» или «хорошо». Но просьба к членам команды оценить свое текущее состояние по числовой шкале побуждает к более осознанной форме самооценки. Это особенно важно для удаленных работников, которые могут чувствовать себя изолированными и менее связанными. Например, если кто-то оценивает себя на четыре, то последующий вопрос «Какие факторы способствуют этой оценке?» становится воротами к размышлениям и более глубокому пониманию.

2️⃣ Что вас волнует прямо сейчас вне работы?
Этот вопрос может не раскрывать того, что ваши коллеги думают о своей работе, как таковой, но он помогает вам выстраивать личные связи, выявляя общие интересы и исследуя различия. Оставайтесь в зоне комфорта вашего коллеги; если кто-то не решается поделиться, не давите. По мере того, как вы завоевываете их доверие, они могут чувствовать себя более комфортно, открываясь.

3️⃣ Вы черпаете смысл из своей работы? Если нет, какие изменения могли бы помочь?
Исследования показывают, что когда сотрудники чувствуют цель и удовлетворение на работе, они испытывают большее удовлетворение от работы и с большей вероятностью остаются в своей организации. Чтобы добиться этого, спросите: Какие части вашей работы вам нравятся? Чего вы боитесь? Соответствовала ли эта роль вашим ожиданиям? Были ли какие-либо сюрпризы, хорошие или плохие? Это особенно актуально для удаленных сотрудников, которые могут бороться с чувством оторванности.

4️⃣ Что может сделать эту работу или организацию более привлекательной для вас в долгосрочной перспективе?

5️⃣ Что заставляет вас чувствовать себя истощенным на работе, и что мы можем сделать, чтобы поддержать вас?
Члены вашей команды могут сталкиваться с различными проблемами, о которых вы можете не знать в полной мере: сложное задание, сложная командная динамика или неудовлетворительный непосредственный подчиненный. Выявление этих препятствий и проблем может помочь вам оказать правильную поддержку.

6️⃣ Каковы ваши карьерные цели и мечты? Что можно сделать, чтобы помочь вам двигаться к ним?
Многие менеджеры никогда не удосуживаются спросить своих сотрудников об их долгосрочных профессиональных устремлениях, и это упущенная возможность. Можно начать со слов: «Я знаю, что мы обычно говорим только о бизнесе, но сегодня я хочу спросить о ваших профессиональных целях. Моя цель — убедиться, что я помогаю вам двигаться к ним, и посмотреть, могу ли я как-то помочь».

Помните, речь идет не только о сборе информации, речь идет о поддержке и развитии работников.

Почему не работает девиз «Давайте расти, нанимая»

Традиционно многие компании придерживаются менталитета «нанимайте, чтобы расти» или убеждения, что увеличение численности персонала напрямую ведет к росту. В гонке за преимущество первопроходца мантра «быстро стань большим» заставляет компании быстро нанимать сотрудников, предполагая, что сам размер обеспечит успех.

Этот подход основан на ошибочном предположении, что существует линейная зависимость между количеством сотрудников и результатами, которые они производят. Мы считаем, что больше продавцов будут увеличивать продажи, больше инженеров будут создавать больше продуктов, больше маркетологов будут генерировать больше лидов, а больше обслуживающего персонала будут обслуживать больше клиентов. Однако это предположение не соответствует действительности.

Просвещенные лидеры начинают понимать, что размер команды менее важен, чем качество навыков, возможностей и командной работы ее членов. Фактически, во многих компаниях несколько человек создают наибольшую ценность, с длинным хвостом людей, которые работают на более низких уровнях. Например, исследование, проведенное в 198 командах с более чем 600 000 сотрудников, показало, что небольшое количество людей постоянно превосходит своих коллег, часто достигая результатов, которые могут быть в 10 раз выше среднего показателя по группе.

По сути, каждое решение о найме или повышении в должности является множителем силы, который повышает общие возможности команды:
- При правильной поддержке и обучении каждый человек может достичь большего.
- Определенные люди являются «гиперисполнителями», которых следует поощрять и вознаграждать соответствующим образом.

В идеальном мире вы всегда нанимали бы для своей компании исполнителей в 10 раз лучше. Но на самом деле HR-процессы часто не позволяют этого. Во-первых, оценка по колоколообразной кривой может отпугнуть гиперисполнителей, поскольку она ограничивает долю сотрудников, оцененных как лучшие исполнители, независимо от того, насколько хорошо люди работают. Во-вторых, менеджеры могут чувствовать себя запуганными этими успешными людьми, что заставляет их игнорировать или обходить стороной такие таланты. В HR хорошо известно, что пятизвездочные менеджеры нанимают пятизвездочных людей, в то время как четырехзвездочные менеджеры нанимают трехзвездочных людей. Другими словами, привлечение 10-кратного исполнителя может быть табу для менеджера, который не уверен в своей собственной позиции.

Джош Берсин предлагает наращивать плотность талантов так:
1. Переосмыслите функцию подбора персонала.
2. Переместите людей на должности, которые используют их сильные стороны.
3. Платите людям по рыночным ставкам или выше.

В общем, теперь наращиваем плотность, коллеги.

Mercer вангует, что HR-ам в будущем уготована роль Защитников человечности

В свете 5ой промышленной революции HR должен стать совестью
организации и рынка
талантов, гарантирующим, что
ИИ используется на благо
организации и рабочей силы.
Его обязанностями будут:
• Управление динамикой взаимоотношений человек-машина.
• Снижение рисков и опека.
• Инновации для выявления новых областей, где люди могут и будут
приносить уникальную ценность в новом мире труда.

Как вам такая почетная обязанность?

Вместо того, чтобы боссы мотивировали сотрудников сверху, можно предложить сотрудникам делать это самим
#мотивация

✔️В пользу этого говорит ряд исследований. Одним из примеров является исследование, которое Адам Галински провел с Джулианом Пфромбеком из Китайского университета Гонконга и другими соавторами.
В этом исследовании некоторым гражданам Швейцарии, которые недавно зарегистрировались в государственном агентстве по трудоустройству, было предложено выполнить 10–15-минутное упражнение, в котором они размышляли о ценностях, имевшим для них значение. После этого упражнения, оказалось, что у них было в три раза больше шансов найти работу, чем у тех, кто не участвовал в нем.

📌В готовящейся к публикации статье Навы Ашраф и Орианы Бандьеры из Лондонской школы экономики и Вирджинии Минни и Луиджи Зингалеса из Чикагского университета описывается другой эксперимент. Подгруппа из почти 3000 сотрудников компании по производству потребительских товаров была случайным образом распределена для участия в семинаре, который помог участникам поразмышлять о ключевых моментах в их жизни, сформулировать, что для них важно, и подумать о том, как их текущая работа соответствует их собственному чувству цели.

Ученые обнаружили, что участие в этом упражнении существенно увеличило вероятность ухода из фирмы, особенно среди менее эффективных сотрудников; увеличило внутренние переводы на другую работу; и улучшило производительность тех, кто остался на своих рабочих местах. Обостренное чувство того, что имеет значение для людей, дает лучшее объяснение этим результатам. Те, кого работа не вдохновляет, решают уйти или переехать; те, кто обнаруживает, что их цель и работа совпадают, прилагают больше усилий. После того, как они учли результативность сотрудников, которые заменили уволившихся, общее влияние этого эксперимента на эффективность фирмы было положительным.

✍️Г-н Галински также указывает на силу контрфактуального мышления🙂, чтобы вдохновлять чувство смысла. В исследовании, которое он проводил с Лорой Крэй из Калифорнийского университета в Беркли и другими соавторами, участников просили поразмышлять о важных событиях в их жизни, таких как выбор колледжа. Некоторых также просили подумать о том, как бы все обернулось, если бы это событие не произошло. Эта группа придавала большее значение рассматриваемому событию, либо потому, что они пришли к выводу, что судьба сыграла в нем свою роль, либо потому, что оно заставило их более явно продумать его последствия. Этот тип контрфактуального мышления также может использоваться для укрепления связей сотрудников с работодателем: побуждение людей представить мир, в котором их компания не существует, по-видимому, усиливает чувство привязанности.

Так что полезно дать сотрудникам время и возможность поразмышлять😉

На какие позиции привлекают квалифицированные кадры из-за рубежа

Власти утвердили квоты на привлечение 235 тыс. квалифицированных иностранных работников.

Из них больше всего выделено Амурской области, где активно присутствует китайский бизнес (27,1 тыс.), Московской области (23 тыс.), Ленинградской области (около 22,3 тыс.), Татарстану (9,3 тыс.); резерв квоты составляет 78 тыс. позиций.

Данные квоты действуют только для иностранцев, прибывающих в страну на основании визы (в безвизовом порядке в России могут работать граждане стран ЕАЭС и приезжие из Азербайджана, Узбекистана, Таджикистана, Молдавии).

Минэкономразвития разработало законопроект по повышению гибкости рынка труда в условиях дефицита кадров

По сути, ведомство учло пожелания работодателей, которые целенаправленно у них собирались.

1️⃣Меняется оплата переработок

Устанавливается лимит сверхурочной работы на уровне 4 часов в день и 240 часов в год
Исключением из предлагаемого регулирования должны стать работники государственных и муниципальных учреждений, работающие по внутреннему совместительству более чем на одну четвертую месячной нормы. Для них продолжительность сверхурочной работы будет ограничена 120 часами в год.

Оплачивать сверхурочную работу свыше 120 часов предполагается в двойном размере за каждый час работы.

Снимается запрет на отзыв из непрерывного отпуска работников вредных производств.

2️⃣Меняются нормы в сфере увольнений и найма

Сокращается срок уведомления работника об изменениях условий трудового договора по инициативе работодателя — с 2 месяцев до 1.
Если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся работу, и по действующим правилам при его отказе трудовой договор расторгается по общим основаниям. Минэкономразвития предлагает нормативно закрепить выплату дополнительной компенсации работнику в размере месячного заработка в этой ситуации.

В случае, если организацию ликвидируют или же происходит сокращение штата, а персональное уведомление работников об увольнении в связи с этим невозможно, предлагается разрешать использовать для этого почту или средства электронного документооборота.

Расширяется перечень причин для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Предлагается дать работодателю право расторжения трудового договора с сотрудником, если он не является на рабочее место в течение 4 месяцев по неизвестным причинам. Кроме того, предлагается считать однократным грубым нарушением трудовых обязанностей (из-за которого можно увольнять сотрудника в одностороннем порядке) хищение по месту работы, за которое была установлена мера ответственности в виде судебного штрафа или постановления судьи, даже если уголовное преследование было прекращено в связи с применением такой меры.

Устанавливается срок отзыва работником заявления об увольнении по собственному желанию
Сделать это можно будет не позднее чем за 3 дня до окончания срока предупреждения об увольнении (две недели).

Снимается запрет на испытательный срок при приеме на работу лиц, получивших среднее профессиональное или высшее образование, в течение года с момента его получения
Исключением будут лица, заключившие договор о целевом обучении: они сохранят право на устройство на работу без испытательного срока.

Увеличивается с 35 до 70 человек численность работников, с которыми работодатели — субъекты малого и среднего бизнеса могут заключить срочный договор.

3️⃣Изменения в части продолжительности рабочей недели для женщин в селах.

На сегодняшний день закон гарантирует женщинам, которые живут и работают в сельской местности, сокращенную продолжительность рабочего времени — не более 36 часов в неделю. При этом оплата остается прежней, как и при полной 40-часовой рабочей неделе. Минэкономразвития предлагает сохранить эту льготу только для тех россиянок, которые работают в организациях сельского и лесного хозяйства, охоты, рыболовства и рыбоводства.

Ждем-с

Во всем виноваты зарплаты?

👉Более половины российских компаний называют нерыночные зарплаты главной внутренней причиной нехватки сотрудников в 2024 году, показало исследование рекрутингового сервиса HeadHunter. В основном такого мнения придерживаются руководители подразделений и HR-менеджеры.

📎Помимо низких зарплат, основными внутренними факторами респонденты считают тяжелые условия труда (30%) и завышенные требования к кандидатам (26%). Главными внешними причинами они называют общественно-политические события (46%) и отсутствие людей с нужными навыками (44%). Последний фактор чаще всего отмечали в IT-компаниях и тяжелой промышленности.

📍Большой проблемой все участники исследования также считают увеличившуюся текучку кадров (48%) и снизившуюся лояльность сотрудников (38%).

📌При этом по сравнению с прошлым годом выросла доля компаний, в которых проводились сокращения, — в 2024-м она достигла 26% против 18% годом ранее. Большая часть сокращала персонал выборочно, то есть менее 10% штата. Чаще всего увольнения проходили в финтехе и сфере услуг.

Давно мы не рекомендовали интересного #HRкино
Исправляемся.🙂

Сегодня в нашей пятничной рубрике мексиканский фильм, который демонстрировался на Netflix - «Восстание офисных работников» (2020)

Когда дедушка главного героя Омара Буэндиа (Густаво Эгельхааф) - Абуэло - переживает сердечный приступ, он понимает, что ему нужно найти нормальную работу, чтобы платить за лечение, и интересным образом получает должность в технологической компании Relotech. Процесс поиска работы, кстати, весьма забавный. Герой говорит: «Это как свидание в сети.»

В свой первый день он встречает своих колоритных коллег, которые не рады его успехам: страшных начальников Таню Давич (Барбара де Регил) и ее подлого брата Роберто (Маурисио Аргуэльес); офисных бездельников Уго (Сесар Родригес) и Кике (Карлос Масиас Маркес); и милую помощницу Тани Марибель (Анна Каррейро). Он также сталкивается с добрым большим боссом Браулио (Фернандо Бесеррил) в лифте, и тот дает ему шанс разработать приложение.

Cобытия принимают более запутанный оборот, когда Омар и Марибель начинают влюбляться друг в друга после караоке-ночи, а затем следуют шантаж, обман и, конечно же, мятеж/восстание, о котором идет речь в названии.

Одной из интересных особенностей фильма является стилистический способ – приемы дополненной реальности используются на протяжении всего фильма. От стандартного всплывающего текстового сообщения на мобильном телефоне до диагностики сердечного приступа и всего, что между ними.

В целом, это комедийный фильм. Однако в рамках комедии он не боится исследовать более насущные проблемы. Существует разрыв поколений между Омаром и его дедом. Также исследуются классовые вопросы, поскольку Омар, ученик государственной школы, противопоставляется представителям высшего класса бизнеса, таким как Роберто. Ну, и много стёба вокруг разных офисных правил и процедур.

На что обращают внимание сотрудники разных поколений при выборе места работы?
#поколения

Skillbox и Skillfactory вместе с «Акселератором возможностей» провели исследование, в рамках которого выясняли, какие ценности в приоритете у сотрудников разных поколений. Опрос проводили среди более чем 2400 респондентов старше 18 лет во всех округах России в ноябре 2024 года:

💤Для зумеров больше всего важен баланс между работой и личной жизнью — так ответило 17% респондентов, далее идут высокая зарплата (15%), возможность карьерного роста (14%), соблюдение личных границ (13%) и экологичность в коммуникации (9%).
Ⓜ️Миллениалы выбирают высокую зарплату — так ответило 26% участников опроса.
❌Представители поколения X выбирают надёжность и стабильность компании (15%). Ещё для них важен гибкий график (13%), а для некоторых — возможность работать удалённо (10%).

Предпочитаемые форматы работы:
💤Зумеры отдают предпочтение удалёнке — так ответили 63% из них; 32% представителей молодого поколения выбирают гибридный формат, в то время как в офис готовы ходить всего 2%.
Ⓜ️Миллениалы выбирают и удалённый формат (46%), и гибрид (42%).
❌Поколение X больше склоняется к гибридному формату (45%), однако и среди них немало тех, кто выбирает удалёнку (36%).

Но многие готовы идти на компромиссы. Зумеры готовы отказаться от гибкого графика ради работы в желаемой компании (46%), но вот на переработки согласны всего 33%. Миллениалы чаще готовы к переработкам (40%), но реже согласны жертвовать гибкостью (30%). Поколение X же одинаково готово отказаться от гибкости в работе и согласиться на переработки — по 37%.

Что за хрень такая MEI?

Корпоративные программы разнообразия, равенства и инклюзивности в настоящее время подвергаются критике , и некоторые пытаются заменить термин DEI другой аббревиатурой — «MEI», которая расшифровывается как «merity», «excellence» и «intelligent».

Илон Маск и Александр Ванг, соучредитель и генеральный директор Scale AI, выступили против программ DEI , отдав предпочтение так называемому найму на основе «MEI», который они описывают как найм, основанный исключительно на таланте и способности хорошо выполнять работу — часто оцениваемый по впечатляющему послужному списку или просто позволяющий достижениям говорить самим за себя.

В недавнем сообщении в блоге Ван написал: «Мы нанимаем только лучших людей для работы, мы ищем и требуем совершенства, и мы безоговорочно предпочитаем людей, которые очень умны. Мы относимся к каждому как к личности. Мы не несправедливо стереотипизируем, не маркируем и иным образом не относимся к кому-либо как к члену демографической группы, а не как к личности».

Будет ли это действительно популярно?
Даже учитывая текущее состояние перемен вокруг программ DEI, MEI вряд ли действительно приживется, говорят эксперты. Но ожидается, что дебаты о разнообразии на рабочем месте среди HR-специалистов продолжатся, особенно когда речь заходит об изменении языка.
Ранее этим летом SHRM – Сообщество по управлению человеческими ресурсами - исключило слово «равноправие» из своей стратегии «DEI», что вызвало широкую негативную реакцию на Linkedin среди HR специалистов. Многие заявили, что отменят свое членство в SHRM, выступив против организации.🤔

3 основные тенденции в области увольнений

Компания LHH провела опрос сотен организаций в США и Канаде относительно политик, пакетов и методов информирования при увольнении персонала. В итоге были выявлены 3 интересные особенности, которые можно взять на вооружение и нам:

1️⃣Тенденция №1: Выходные пособия стали более щедрыми
Работодатели все чаще пересматривают свои пакеты и улучшают их. Более 9 из 10 опрошенных работодателей (91%) пересмотрели свою политику увольнения и выходных пособий за последние два года. А 70% организаций сделали свои выходные пособия более щедрыми. Одним из примеров более щедрого пакета является предложение компании Dropbox, которая в прошлом месяце объявила о сокращении 20% своей рабочей силы. Согласно заявлению генерального директора сокращаемые сотрудники получат право на зарплату за 16 недель и по одной дополнительной ЗП за каждый завершенный год стажа, чтобы удержаться на плаву. Эти сотрудники также получат свои инвестиции в акционерный капитал за 4 квартал и получат оставшиеся дни отпусков.

2️⃣Тенденция №2: Рост формализации и документирования
Работодатели все чаще формализуют и документируют свои политики и формулы увольнения и выходного пособия. В этом году только 3% работодателей в обеих странах заявили, что у них нет письменной документации о политике увольнения и выходного пособия. Стандартизированные формулы расчета выходного пособия также становятся все более популярными.

2️⃣Тенденция №3: Аутплейсмент становится нормой
Растущее внимание к программам аутплейсмента. Более 80% руководителей HR, принявших участие в опросе, заявили, что их компании признают услуги аутплейсмента ключевым инструментом для подготовки сотрудников к карьерному переходу перед увольнением.
Программы аутплейсмента включают услуги, которые предлагают увольняющимся сотрудникам обучение поиску работы, карьерный коучинг, помощь в составлении резюме и другие инструменты и ресурсы, помогающие им найти другие должности.

По данным hh.ru зарплаты в январе—ноябре 2024г росли двузначными темпами
#РынокТруда

Cамыми высокими — на 44% — в строительном секторе. В ретейле уровень оплаты труда увеличился на 31%, в IТ — на 29%, в логистическом секторе — на 27%, в сфере услуг для населения и бизнеса — на 25 и 19% соответственно. Производители оборудования в этом году также увеличили зарплаты, но менее значительно, на 7% год к году🤦‍♀️

Курьеры превзошли по зарплате врачей, журналистов и «айтишников»
#РынокТруда

💰Медианная заработная плата курьеров за январь—ноябрь выросла на 15%, до 115,6 тыс. руб. в месяц, к ноябрю они получали больше врачей (88,4 тыс. руб.), учителей (47 тыс. руб.), а также IТ-специалистов (например, зарплата BI-аналитиков и аналитиков данных составила 114,2 тыс. руб.), следует из совместного обзора hh.ru и ПЭК. Кроме того, по уровню оплаты труда доставщики превзошли менеджеров по логистике и ВЭД (79,5 тыс. руб.), дизайнеров (70 тыс. руб.), бухгалтеров (62,3 тыс. руб.) и журналистов (50,4 тыс. руб.).

📎hh.ru и ПЭК связывают это с дефицитом работников служб доставки: за январь—ноябрь количество вакансий для курьеров выросло за год более чем на 36%, в то время как число резюме снизилось на 9%.

В большинстве компаний планируют повышать оклады сотрудникам в 2025-м
#hrбюджет

Только 9% российских работодателей не планируют повышать зарплаты в 2025 году, это следует из результатов опроса группы ANCOR.

35% респондентов заявили, что будут следить за ситуацией на рынке и пока не могут решить, как пересмотреть оклады сотрудников.

Еще в трети компаний намерены увеличить зарплаты значительнее, чем в 2024-м. При этом около половины компаний заявили, что рост зарплат в 2024 году не превышал 10%. Почти четверть респондентов зафиксировали повышение на 10-20%. 

Тем временем с 2025-го будет повышена ставка НДФЛ для граждан с доходом более 2,4 млн руб. в год. Вступят в силу уже пять ступеней прогрессивной шкалы налогообложения, до 22%. Около трети опрошенных компаний сказали, что они пока еще не приняли решение компенсировать повышение НДФЛ, порядка 17% планируют повысить заработную плату всем, а 9% сказали о том, что они будут компенсировать налоги только топ-менеджерам, потому что их это коснется в большей степени. И порядка 40% компаний сказали о том, что это никак не повлияет на тот уровень дохода, который имеют их сотрудники.

Средняя зарплата россиян за девять месяцев выросла на 13%
#ЦифраДня

Средний показатель заработка россиян за девять месяцев текущего года увеличился на 13% и составил 83,2 тыс. руб., говорится в исследовании «СберАналитики».

Больше всего с начала года зарплаты выросли в Татарстане (+21,8%, до 82,3 тыс. руб.), Курганской (+21,9%, или 66 тыс. руб.) и Оренбургской областях (+21,1%, или 67,1 тыс. руб.).

76% опрошенных компаний выделяют средства на обучение кадров
#обучение

И по данным Skillbox заметен рост популярности внешних образовательных инструментов, из-за чего некоторые компании отказываются от внутреннего обучения.

По данным исследования, 46% опрошенных компаний выделяют до 10% бюджета на внешнее обучение. При этом снизился средний бюджет, выделяемый на развитие одного сотрудника. Компании стараются оптимизировать затраты, делая ставку на более точечные обучения. Значительную часть курсов компании не выбирают сами, а компенсируют сотрудникам.

Самый популярный формат на сегодняшний день — гибридный: более 80% опрошенных компаний совмещают онлайн- и офлайн-обучение.

Исследование проводилось методом опроса более 10 тыс. человек, занимающих должности руководителей компаний, менеджеров по персоналу, менеджеров по обучению и развитию и линейных сотрудников в компаниях из России и стран СНГ со штатом от 50 человек до 25 тыс. человек.

Бюджеты на обучение припухли
#hrцифры

Как следует из подготовленного Высшей школой бизнеса НИУ ВШЭ и СберУниверситетом отчета «Корпоративные университеты-2024», в 2024 году средний годовой бюджет корпоративного университета увеличился до 557 млн руб. против 400 млн руб. в 2022 году (первый год проведения опроса). Показатель вырос и в относительном выражении: если в 2022 году бюджет корпоративного учебного центра в среднем составлял 1,19% от ФОТ компании, то к этому году он увеличился до 1,3%.

Параллельно с ростом затрат выросло и количество учебных часов — если в 2023 году на одного учащегося корпоративного университета приходилось в среднем 37 часов, то в этом году показатель вырос до 40. В то же время за последний год аудитория корпоративных университетов снизилась на треть — до 75,8 тыс. человек.

Большая часть программ российских корпоративных университетов посвящена развитию профессиональных навыков (57% от общего числа).

Интересный факт👆

Нападки на менеджеров среднего звена начались еще в 1980-х годах, когда глобализация породила новую философию управления, которая ставила сокращение расходов превыше всего остального.

Руководители, получающие большие зарплаты за то, что штампуют работу своих подчиненных, стали легкой добычей. Срежьте лишнее, рассуждали они, и эффективность придет сама собой.

Согласно одному исследованию, с 1986 по 1998 год число менеджеров, подчиняющихся руководителям подразделений, сократилось на 25%. В то же время число менеджеров, подчиняющихся напрямую генеральному директору, почти удвоилось.😂

Великое уплощение оргструктур или война со средним менеджментом
#оргдизайн

Америка переживает стремительную корпоративную реструктуризацию — и менеджеры среднего звена в большой беде.

Как пишет Businessinsider, за  последние два года американские компании были вовлечены в стремительную реструктуризацию своих корпоративных иерархий. Во имя «выравнивания» они вели войну с менеджерами среднего звена — урезав целый уровень руководящих должностей, которые Марк Цукерберг высмеял как не более чем «менеджеры, управляющие менеджерами, управляющие менеджерами, управляющие менеджерами, управляющие людьми, которые выполняют работу».

Следуя примеру Meta, Citi сократил свои 13 уровней управления до восьми. UPS уволила 12 000 из своих 85 000 менеджеров. А в сентябре Amazon объявила о планах увеличить соотношение рабочих и руководителей как минимум на 15%.

И дело не только в том, что десятки тысяч менеджеров среднего звена потеряли работу. Дело в том, что сами рабочие места были ликвидированы — и они, возможно, уже не вернутся.

Чтобы проверить эту теорию Revelio Labs обработали базу данных объявлений о вакансиях, собранных со всего интернета. Они разделили сотрудников на две группы менеджеров (старшее руководство и средний менеджмент) и две группы сотрудников низшего звена (опытные сотрудники и младшие работники). Затем они посмотрел, сколько вакансий работодатели публикуют сегодня по сравнению с пиком найма в 2022 году.

Оказалось, что найм упал на 43% для менеджеров среднего звена и на 57% для старших руководителей. И с тех пор наблюдался значительный рост числа вакансий практически для всех — за исключением менеджеров среднего звена.😢

И, кажется, сейчас особенно неподходящее время для опытного руководителя. Согласно анализу Live Data Technologies менеджеры среднего звена составили 32% увольнений в прошлом году по сравнению с 20% в 2019 году. 

И как показывают данные Revelio Labs, компании, похоже, не собираются заполнять эти руководящие должности, даже если они возобновляют найм на должности более низкого уровня. Это создало двойной удар для менеджеров среднего звена: наблюдается резкий всплеск соискателей, и они конкурируют за все более узкую вселенную открытых вакансий.😱

Конечно, есть вероятность, что нынешняя мода на корпоративное выравнивание может со временем ослабнуть. Компании уже обнаруживают, что малое количество менеджеров среднего звена создает огромную нагрузку на их операции. Руководители, пережившие чистку, были вынуждены взять на себя гораздо более крупные команды, и они выгорели дотла. Поколение Z , лишенное своих наставников, все больше отстраняется. Отделы более разрознены, чем когда-либо, и некому выполнять утомительную, неблагодарную и важную работу по координации между различными командами. Надежда умирает последней....

Пример применения анализа выживаемости для прогнозирования увольнения
#hrаналитика

На конференции HRD RAILWAYS SYSTEMS KZ поделился опытом своей компании.

Первый анализ был сделан в 2020 году. Брали данные по работающим и уволенным работникам, начиная с 2018 года. То есть, с 2018 года по ноябрь 2020-го.

Второй анализ сделали недавно, в июне 2024 года.
В 2020 году вероятность выживания специалиста гораздо ниже, чем руководителя. В 2024-м практически не изменилась тенденция. Но сократилось время: разрыв между ними сократился.

Вероятность того, что в первый год уволится специалист, гораздо выше, чем вероятность того, что в первый год работы уволится охранник. Но при этом вероятность того, что уволится руководитель или рабочий выше, чем у охранника, но ниже, чем у специалиста. Вот такая общая тенденция.

Также проверил гипотезу относительно формы найма. Так, в первые 5 месяцев этого года в одной из компаний уволилось больше людей, чем приняли. Такого не было очень давно. Предполагали, это, скорее всего, было связано с высокой степенью автоматизации. Но данные позволили сделать совершенно другой вывод.

Часть людей была на трудовых договорах. А по трудовому договору в Беларуси работник может уволиться, уведомив нанимателя за 30 дней. По контракту он должен либо доработать до конца, либо уволиться по соглашению сторон. Так было всегда, потому что компания хотела себя перестраховать, если люди будут увольняться.

Но видим на графике, что трудовым договором не удерживают людей, а наоборот, предоставляют людям возможность легко уволиться. В итоге было принято решение, что на трудовые договоры станут принимать только на временные должности или замены, а со всеми остальными заключат контаркты.

Бюджетируем на компенсацию питания плюс 11%

💸Средний чек на бизнес-ланчи в российских заведениях общепита в январе – сентябре 2024 г. по сравнению с аналогичным периодом годом ранее вырос на 11% до 510 руб. Об этом свидетельствуют данные аналитического ресурса «Чек индекс» оператора фискальных данных «Платформа ОФД» (учитывает сведения 1,1 млн онлайн-касс), с которыми ознакомились «Ведомости».

🍔В бизнес-ланч, который оценивал «Чек индекс», вошли суп, горячее с гарниром, салат и горячий напиток. Из них сильнее всего подорожал кофе. Чашка напитка в составе ланча в среднем за отчетный период обходилась покупателям в 192 руб. (+12% год к году). На 11% выросла цена других составляющих – супа, салата и чая. Они стоили 306 руб. за порцию, 258 руб. и 81 руб. соответственно. Горячее с гарниром подорожало на 10% до 317 руб.

Сколько времени на адаптацию требуется представителям наиболее распространенных профессий и во что это обходится работодателям
#hrцифры

Согласно данным SuperJob дольше всего адаптируются программисты (по их личным оценкам — более 3,5 месяца), при этом они работают в компании в среднем 3,4 года.

🧑‍💻Зарплаты разработчиков — одни из наиболее высоких: так, программист Java в московских IT-компаниях в среднем зарабатывает 320 тыс. руб. в месяц (+7% за год), что позволяет оценить его адаптацию для компании по крайней мере в 1,2 млн руб.

👨‍💼Инженеры и экономисты — одни из наиболее стабильных сотрудников: работодателей они меняют в среднем раз в шесть лет, адаптируются чуть менее трех месяцев при среднем заработке 120 тыс. руб. (+5% за год у инженера-технолога; +10% у экономиста) — и в результате успевают получит 330 тыс. руб., пока адаптируются.

👨‍🏭Рабочие же адаптируются гораздо быстрее ИТР (в среднем всего за месяц и неделю), а работают на одном месте более шести лет. Средняя рыночная зарплата, к примеру, токаря на заводе — 110 тыс. руб. (+10% за год), а расходы в период адаптации оцениваются по минимуму в 140 тыс. руб.

🫱Менеджеры по продажам и снабженцы осваиваются на новом рабочем месте менее чем за два месяца, а работают в одной компании 4,9 и 4,1 года соответственно. При средних заработках в 170 тыс. руб. (+13% за год) и 140 тыс. руб. (+8%) их адаптация обойдется работодателю в 240 тыс. и 110 тыс. руб. соответственно.

💰Продавцы-консультанты адаптируются в среднем за семь недель, а меняют место работы раз в 4,5 года. Средняя зарплата продавца в супермаркетах Москвы — 70 тыс. руб. в месяц, в результате цена адаптации — от 110 тыс. руб.

📍Рост текучки и, соответственно, «адаптационных» расходов все чаще подталкивают компании к найму тех, кто уже у них работал. Так, например, в 2023 году «Ашан» запустил проект «Снова вместе» по привлечению ушедшего персонала, с аналогичной инициативой этой осенью выступило и ОАО РЖД, предложив при приеме машинистов и помощников машинистов, в том числе ранее работавших в компании, платить им подъемные на сумму 150 тыс. руб. За бумерангов борется и Сбер.

Полезный пример использования A/B тестирования для оценки HR-практик
#HRаналитика

✏️Недавнее A/B исследование в компании Trip.com, показало, что сотрудники, работавшие из дома три дня в неделю, испытывали большую удовлетворенность и имели более низкую текучесть по сравнению с их коллегами, работавшими в офисе.

💡Trip.com, одна из крупнейших в мире онлайн-компаний по путешествиям с численностью 40 000 сотрудников. Около 1600 китайских сотрудников в сфере маркетинга, финансов, бухгалтерского учета и инжиниринга добровольно согласились принять участие в исследовании и были рандомизированы в две группы в зависимости от того, выпадали ли их дни рождения на четные или нечетные даты. Одна группа, контрольная, ходила в офис пять дней в неделю в течение шести месяцев. Другая группа, экспериментальная, ходила в офис только по понедельникам, вторникам и четвергам в течение того же периода времени. Компания разработала гибридный график работы таким образом, чтобы поощрять сотрудничество.

🔖Исследователи проанализировали данные шестимесячного эксперимента и последующих обзоров результативности за следующие два года и обнаружили, что две группы не показали никаких различий в результативности или продвижении по службе.

✍️До эксперимента менеджеры ожидали, что гибрид снизит результативность на 2,6%. После шестимесячного эксперимента они оценили, что она увеличилась на 1%. Те, кто работал по гибридной модели, имели более высокий уровень удовлетворенности и на 35% меньше текучесть кадров. Сокращение количества увольнений было самым большим среди женщин-сотрудников. Исполнители и те, кто тратит на дорогу более 1,5 часов, также значительно снизили количество увольнений при гибридной модели.

✔️По данным SHRM, каждое увольнение обходится компаниям как минимум в 50% от годовой зарплаты сотрудников, что для Trip.com означало бы 30 000 долларов за каждое увольнение. В эксперименте Trip.com сотрудники так полюбили гибридную модель, что количество их увольнений снизилось более чем на треть — и сэкономило компании миллионы долларов в год.

🖥Ценность A/B-тестирования
Проведение A/B-тестов с управленческими практиками встречается нечасто. У Trip.com есть традиция экспериментов A/B с управленческими практиками, которая насчитывает более десяти лет, и они используются для постоянного повышения результативности. Например, еще в 2010 году они проводили эксперименты по удаленной работе для сотрудников колл-центра. Текущее исследование охватывало более разнообразную группу — компьютерных инженеров, бухгалтеров, маркетологов и финансистов. И с положительными результатами руководство перешло на гибридную модель во всей компании.

💬Trip.com в значительной степени опирался на данные при принятии решений, чтобы избежать поспешных неверных выводов о результативности гибридной модели работы. Данные показали, что гибридные сотрудники работали примерно на 1,5 часа меньше в день из дома, что на первый взгляд предполагает, что эти сотрудники работали меньше. Но при более внимательном изучении данных обнаружили, что гибридные сотрудники работали больше часов в свои офисные дни и выходные, чтобы компенсировать это.

📎Сотрудники поделились, что они считают домашние дни полезными для важных дел, таких как посещение врача, отведение детей в школу или досуговые мероприятия. Поскольку эти работники были хорошо мотивированы строгими оценками результативности, они компенсировали это более длинными часами в офисные дни и выходные.

Интересная картина по норме управляемости американских компаний из бенчмаркингового отчета Saratoga за текущий год
#оргдизайн

В отраслях которые чувствуют себя относительно неплохо (технологии и финансовые услуги) норма растет год к году. Но тем не менее она ниже, чем в остальных отраслях (кроме производства).

Развенчивая мифы об одиночестве на работе

Одиночество на работе увеличивает расходы на ДМС, невыходы на работу и текучесть кадров. Несмотря на попытки борьбы с одиночеством, проблема остается: каждый пятый сотрудник во всем мире чувствует себя одиноким на работе.

В исследовании Boston University Questrom School of Business приняли участие 1000 работников умственного труда, занятых в компаниях США более чем в 20 отраслях, включая финансовые услуги, здравоохранение, технологии и производство. Исследователи использовали специально разработанный опросник (см рисунок), который называется "Шкала одиночества на работе".

📌В итоге были опровергнуты некоторые мифы об одиночестве:

1️⃣Миф 1. С одиночеством можно справиться с помощью работы из офиса.
Было обнаружено, что полностью удаленные сотрудники более одиноки, чем те, кто работает полностью офлайн или в гибридном формате, НО другие факторы, такие как количество предлагаемых компанией социальных возможностей и уровень экстраверсии человека, являются более значимыми факторами одиночества, чем местоположение рабочего места. Также то, работает ли кто-то в офисе пять дней или всего два дня, не имеет никакого значения, когда речь заходит об уровне одиночества. На самом деле крайне одинокие участники сообщили, что почти половину (47%) своих рабочих встреч за предыдущий месяц они проводили офлайн, что показывает, что даже значительный объем работы лицом к лицу автоматически не приводит к уменьшению чувства одиночества.

2️⃣Миф 2: Команды помогут справиться с одиночеством.
Еще одно ошибочное утверждение заключается в том, что людей следует объединять в команды, чтобы уменьшить чувство одиночества. Исследование показало, что работа в команде не избавляет людей от чувства одиночества. На самом деле, работа в команде может заставить их чувствовать себя еще более одинокими, когда сплоченность, которую они ожидают от своей команды, не достигается. Когда команды тщательно культивируют взаимное уважение и взаимозависимость между членами, это может привести к прочным социальным связям. Однако простое распределение сотрудников по командам не обязательно делает их менее одинокими.

3️⃣Миф 3: Одинокие сотрудники более социально востребованы, чем другие на работе.
В ходе бесед с руководителями выяснили, что они часто обвиняют в одиночестве нереалистичное желание определенных (обычно молодых) сотрудников наладить как можно больше близких отношений на работе. Такие взгляды упускают из виду разнообразие социальных потребностей, присущих любому поколению или группе людей.
В исследовании измерили потребность каждого участника в принадлежности на работе и обнаружили, что эта переменная никак не коррелирует с уровнем одиночества. Другими словами, одиночество может коснуться любого человека, независимо от того, насколько сильно он стремится к общению на работе. Также обнаружили, что интроверты чаще чувствуют себя одинокими на работе, чем экстраверты, хотя у них, как правило, меньше потребность в общении.

4️⃣Миф 4: Одиночество - это личная проблема, а не проблема организации.

Еще один способ, с помощью которого работодатели пытаются скрыть свою вину за одиночество на работе, - это приписать его врожденным слабостям или дефицитам личности, игнорируя при этом влияние рабочей среды.
Многие респонденты рассказывали истории о том, как они были одиноки на одной работе, но не были одиноки на другой, иллюстрируя, насколько сильно контекст может влиять на ощущение социальной связи.
Так что пришло время перестать списывать одиночество на удаленную работу, специфику работы и определенные личные качества. Как показали исследования, любой человек — от молодого сотрудника начального уровня до опытного генерального директора - может чувствовать себя одиноким на работе.

А в нашей пятничной рубрике #HRкино сегодня наисвежайший отечественный сериал «Карьеристки» (2024г)

👉В центре сюжета – три достаточные разные по характеру женщины, которым предстоит стать подругами на пути к выигрышу в карьерном марафоне. Им уже немного за тридцать, у каждой есть своя работа в Москва Сити. И в один прекрасный день в кафе они слышат выступление инфоцыгана, который призывает к участию в марафоне карьерного роста. И вот дамы решают ввязаться в эту историю, не понимаю до конца, что их ждет. В финале карьерной гонки участники должны стать не меньше, чем помощником директора, в противном случае каждый обязан уволиться по собственной инициативе. И здесь начинается самое интересное.

🎬Как вы понимаете, в фильме мы увидим и офисные интриги, и мышиную возню за место под солнцем, а также трудовые будни офисного планктона. Можно вынести немного ценных уроков, а если нет, то просто посмеяться. Серии короткие, самое то для выходных.

Еще одно ЗА в пользу удаленной работы

Исследование доцента финансов Мельбурнского университета Габриэле Латтанцио показало, что компании, получившие высокие оценки за возможности гибкой работы, имеют и более высокие краткосрочные и долгосрочные цены на акции по сравнению с аналогичными фирмами в соответствующих отраслях.

Используя списки FlexJobs «100 лучших компаний для удаленной работы», опубликованные в период с февраля 2014 года по январь 2020 года, Латтанцио измерил как краткосрочные, так и долгосрочные эффекты на цены акций. Акции участников списка росли более высокими темпами, чем у конкурентов, в течение трех, пяти и семи торговых дней после выпуска данных списков, что указывает на то, что рынок положительно отреагировал на репутацию этих компаний, допускающих гибкую работу.

При рассмотрении более долгосрочной перспективы, компании, представленные в списке, как правило, превосходили ожидания аналитиков или публиковали неожиданные, положительные прибыли больше по суммам, чем конкурирующие компании схожих размеров и отраслей. А это фактор, который обычно ассоциируется с более значительным ростом цен на акции. Исследование утверждает, что это первое документальное подтверждение того, что возможность гибкой работы связана с долгосрочной доходностью акций, принимая во внимание внешние факторы риска, такие как отраслевые потрясения.

Какими инструментами вы пользуетесь для формирования имиджа привлекательного работодателя? И как небольшим компаниям заявить о себе и привлечь внимание потенциальных кандидатов?

До 13 декабря открыт приём заявок на участие в конкурсной программе премии HR-IMPACT. Эта отличная возможность рассказать о внутренней корпоративной жизни сотрудников, поделиться уникальными проектами, которые делают жизнь сотрудников комфортными, а также получить признание HR бизнес-сообщества.

Выберите одну или 7 номинаций и отправляйте заявку с официального сайта премии.
🥇 Итоги будут объявлены на Торжественной церемонии награждения 10 февраля 2025 г.

Подать заявку на участие в конкурсной программе Премии может любая компания или организация. Достаточно иметь интересный кейс, отвечающий предложенным номинациям Премии.

С программой премии и условиями участия можете ознакомиться на сайте > https://clck.ru/3CsC3U

Реклама ООО «Люди и Коммуникации», ИНН 7715872362, erid: 2VtzqvAFXak

#HRцифраДня

Отпуск увеличивает ваши шансы на повышение или продвижение по службе

По данным Project: Time Off, люди, которые берут все положенные им дни отпуска, имеют на 6,5% больше шансов получить повышение в должности или повышение зарплаты, чем люди, которые оставляют 11 или более дней своего оплачиваемого отпуска на потом.

Вот такая вот корреляция🤔

Чем ближе к НГ, тем больше прогнозов нам будут предлагать

Сегодня посмотрим на 5 приоритетных HR-инициатив согласно прогнозу от Gartner на 2025г
Получен путем опроса 1400 руководителей HR-подразделений из более чем 60 стран и всех основных отраслей:
1️⃣ Развитие лидеров и менеджеров
Главным направлением HR в 2025 году станет развитие лидеров, способных справиться с растущей ответственностью. Согласно опросу Gartner, 75% руководителей HR считают, что менеджеры перегружены, а 70% сообщают, что их текущие программы лидерства не готовят менеджеров к будущему.

Стратегия: внедрить модель непрерывного развития, которая делает упор на практическое обучение через реальные проблемы. Выход за рамки традиционных семинаров по лидерству для укрепления связей с коллегами и внедрения возможностей обучения в повседневную работу позволяет менеджерам развивать более сильные лидерские навыки и готовиться к будущим требованиям.

2️⃣ Организационная культура
57% HRD считают, что менеджеры не обеспечивают соблюдение корпоративной культуры, а 53% говорят, что руководители не чувствуют ответственности за демонстрацию культурных ценностей.

Стратегия: Чтобы активировать культурные ценности, руководители HR должны четко сообщать о поведении, которое поддерживает желаемую культуру, и возлагать на все уровни руководства ответственность за демонстрацию этих ценностей.

3️⃣ Стратегическое планирование рабочей силы
Фактически, только 15% компаний занимаются стратегическим планированием рабочей силы, что создает значительный пробел в способности HR согласовывать таланты с долгосрочными бизнес-целями.

Стратегия: Внедрить поэтапный, ориентированный на возможности подход к планированию рабочей силы.

4️⃣ Управление изменениями
73% руководителей HR говорят, что их сотрудники испытывают усталость от изменений. Кроме того, 74% согласны с тем, что менеджеры не имеют достаточно инструментов для руководства изменениями.

Стратегия: Развитие навыков управления изменениями среди лидеров. Выявление внутренних факторов влияния на изменения может помочь облегчить бремя трансформации. Вместо того, чтобы навязывать сверху мандаты, предоставьте сотрудникам возможность брать на себя ответственность за изменения, чтобы повысить вовлеченность и обеспечить более устойчивые результаты.

5️⃣ HR-технологии
55% руководителей HR-подразделений сообщают, что их текущие технологии не отвечают меняющимся потребностям бизнеса, а 51% не могут измерить рентабельность инвестиций в технологии.

Стратегия: Вместо того, чтобы сосредотачиваться исключительно на краткосрочном повышении эффективности, инвестируйте в технологии, которые предлагают долгосрочную ценность и инновации. Новые решения, такие как генеративный ИИ, могут трансформировать HR-операции за счет оптимизации процессов, улучшения принятия решений и улучшения опыта сотрудников.

Подробнее см сам отчет

Примечательно, что согласно исследованию McKinsey, чаще всего сокращение затрат при использовании ИИ наблюдается в HR-функции.😉

❗️28 ноября стартует наш онлайн курс "Школа грейдирования"
Расписание: понедельник и четверг 19.00 - 22.00
🎯В программе все о грейдах, про грейды и для грейдов😉
👉Копаем тему вглубь, поперек и по диагонали.
📌Можно задать все вопросы по теме, которые у вас были, но вы стеснялись спросить.
📍Масса практики и доп материалов.
💡Итоговый проект для закрепления пройденного.
📎Наши выпускники уже внедрили свои проекты по грейдам в компаниях.
✏️Регистрируемся по эл почте [email protected]
Ждем вас!❤️

Почему сотрудники увольняются?

Исследователи из Harvard Graduate School провели анализ многочисленных интервью с сотрудниками и пришли к интересным выводам.

✔️Обычно негативный опыт (например, работа, которая кажется пустой, или неприязнь к коллегам) наряду с изменением жизненных обстоятельств (например, переезд или рождение детей) отталкивают людей от их старых ролей. А потенциал позитивного опыта в другом месте тянет их к чему-то новому. Эти силы работают вместе.

✍️Эти толчки и тяги, как правило, группируются в четыре основные стремления. Люди, которые меняют работу, делают это, потому что хотят:
1️⃣ Выбраться отсюда. Люди, которые испытывают классическую реакцию «бей или беги», часто подвергаются управлению, которое изматывает их. Они могут чувствовать себя застрявшими на тупиковой работе или оказаться выше своих сил. Многие сталкиваются с серьезными препятствиями (например, токсичная культура, неподходящая роль или ужасная дорога на работу), которые мешают им эффективно использовать свои способности. По какой-то причине они сильно не в ладах со своей рабочей средой. Они хотят, чтобы новая работа спасла их от текущей.

2️⃣ Восстановить контроль. Люди часто чувствуют себя подавленными (или скучающими) на работе, дома или и там, и там. Некоторым нужно восстановить баланс. Другие просто хотят большей предсказуемости или гибкости в том, когда и где они работают. В отличие от сотрудников, которые отчаянно хотят уйти, искатели контроля не ищут ближайший аварийный выход. Они обычно достаточно

3️⃣ Восстановить соответствие между своей работой и своими знаниями и способностями. Большинство людей, ищущих этого баланса, испытывают глубокую нехватку уважения на работе и ищут работу, где их навыки и опыт будут более полно использоваться, цениться и признаваться. В своем поиске чего-то нового они, как правило, тяготеют к среде, где, как они считают, их не будут недооценивать или неправильно понимать.

4️⃣ Сделать следующий шаг. Достигнув личной или профессиональной вехи — например, закончив школу, достигнув цели развития, — люди, меняющие работу, часто стремятся двигаться вперед по карьерной лестнице. Во многих случаях это означает принятие на себя большей ответственности. Часто движимые желанием содержать себя или свои семьи, эти люди могут хотеть лучшего медицинского обслуживания, более комфортной среды проживания, возможности платить за повседневные нужды или копить на колледж и так далее. Люди, находящиеся в этом поиске, в отличие от людей из трех других категорий, не обязательно реагируют на плохую ситуацию. Они стремятся к росту, поэтому, возможно, захотят взяться за более сложную работу.

📎Вооружившись этими знаниями о поисках прогресса и стоящих за ними силах, можно работать с сотрудниками, чтобы удержать их увольнения.

Разрыв в оплате труда руководства и исполнителей растет в геометрической прогрессии
#зарплата #МотивацияТопов

👉Британская исследовательская фирма Oxfam проанализировала зарплатные данные 200 американских компаний за 2022г с целью выяснить тренды в вознаграждении ген. директоров. Оказалось, что рост зарплат руководителей вызывает и рост несправедливости в оплате.

👉Компании розничной торговли и FMCG имеют самые низкие средние зарплаты (часто ниже 20 000 долларов в год). Среди 10 компаний с самыми низкими средними зарплатами в 2022 году восемь компаний из этих двух секторов, включая Ross Stores (9 968 долларов), The Coca-Cola Company (12 122 доллара), Starbucks (12 254 доллара), Kohls (12 819 долларов), TJX Corporation (13 884 доллара), McDonalds (14 521 доллар), Dollar Tree (14 702 доллара) и Dollar General (18 352 доллара).
Особо выделяются за 5 лет анализа 4 компании с соотношение зарплаты CEO и среднего исполнителя выше 1500:1: Jabil (1864:1), McDonalds (1745:1), корпорации TJX (1604:1) и Coca-Cola (1594:1).

🤔А Dollar Tree - самая несправедливая компания в Америке.
В 2022 году Dollar Tree почти удвоила прибыль с 2019 года. За это же время зарплата генерального директора выросла на 32%, в то время как средняя зарплата в компании снижалась на 4% до всего лишь 14 702 долларов в год. В результате соотношение зарплаты генерального директора и рабочих подскочило с 690:1 до 950:1. При этом компания потратила более 2,1 млрд долларов на выкуп акций с 2019 года.

🧩Еще один ключевой показатель, который был проанализирован, — это доля акций в комп пакете гендира. Чем больше их компенсация основана на цене акций, тем больше вероятность, что генеральный директор будет принимать решения в краткосрочных интересах акционеров и потенциально в ущерб долгосрочному созданию стоимости. В среднем, поощрения акциями составляют около двух третей (63%) оплаты труда генеральных директоров.

💵Так, в 2018 году основатель и генеральный директор Tesla Илон Маск договорился о совершенно уникальном и беспрецедентном компенсационном пакете, не только по размеру, но и по структуре. Его многомиллиардный комп. пакет состоял полностью из поощрений в виде акций и зависел от увеличения рыночной стоимости компании. Это был, безусловно, самый большой потенциальный компенсационный пакет, когда-либо зафиксированный в корпоративной Америке.
Маск получил выплату почти в 55 миллиардов долларов - самую высокую выплату генеральному директору в истории США, что сделало Маска самым богатым человеком на Земле. Работникам, получающим текущую федеральную минимальную заработную плату в размере 7,25 долларов в час, потребуется 3,6 миллиона лет, чтобы заработать столько же‼️
Решение Tesla полностью основывать оплату генерального директора на стимулах в виде акций имело волновой эффект по всему корпоративному сектору, побуждая другие компании также реструктурировать свою компенсацию CEO.

Неужели #льготы для животных выйдут в топ?

💡Интересные результаты дал опрос KRC для страховой компании PetPartners в США.
Около 64% сотрудников-владельцев домашних животных заявили, что предоставление оплачиваемого времени для экстренных случаев с питомцами повлияет на их решение при выборе работодателя.

📣Предоставление помощи с размещением домашних животных, когда сотрудники находятся в отъезде или путешествуют, или времени на поиск жилья для пушистых друзей, также может иметь большое значение. Значительное число владельцев домашних животных (62%) сообщают, что размещение домашних животных и связанные с этим расходы повлияли на их решение взять отпуск. А когда дело доходит до нового щенка (или котенка, или ежа и т. д.), 67% заинтересованы в отпуске, чтобы заботиться о новом питомце.

✔️Некоторые сотрудники даже готовы зайти так далеко, что предпочли бы льготы, связанные с домашними животными, традиционным льготам для себя любимых. Например, 71% владельцев домашних животных выбрали бы офис, дружелюбный к домашним животным, а не игровую комнату для детей на территории. Кроме того, большинство заявили, что предпочли бы страхование домашних животных программам благополучия для людей, службу ухода за домашними животными фитнес-центру в офисе и дополнительный сухой корм вместо офисных закусок. 🙂

ИИ-чат-бот Anthropic Claude научился анализировать данные — для этого он сам пишет и выполняет код
#hrаналитика

Инструмент, который пока доступен в предварительной версии, позволяет Claude анализировать данные электронных таблиц и файлов PDF, производя вычисления и представляя результаты в виде интерактивных визуализаций.

К примеру, менеджер по продукту может выгрузить данные о продажах и попросить Claude провести анализ показателей по конкретной стране; аналитик может оправить чат-боту ежемесячные финансовые данные и попросить его построить панель мониторинга с ключевыми тенденциями. Claude мог выполнять эти задачи и раньше, но за отсутствием механизма для математической проверки результатов его ответы не всегда были точными. 

Что ж, приятные новости. Нам такой чат-бот в hr пригодился бы.

О каком корпоративном подарке мечтают сотрудники на Новый год?

1⃣Подарочные карты или сертификаты оказались самым популярным и самым желанным подарком для сотрудников российских компаний, следует из данных опроса ретейлера «Золотое яблоко» и сервиса по поиску работы hh.ru

2⃣Второе место среди самых востребованных подарков занимает электроника (пауэрбанки, флешки и др.).

3⃣На третьем месте — товары для дома, одежда и брендированная продукция. 

Закупаем 😉

А вот лидером лидером по приросту вакансий для студентов стала позиция менеджера по персоналу

За год компании в три раза чаще (+198%) добавляли в вакансии на эту позицию пометку о том, что работа подходит студентам без опыта. Средняя зарплата, которую предлагают работодатели на этой позиции соискателям без опыта, составляет 57 224 рубля в месяц.

Среди вакансий, доступных для студентов, самые высокие зарплаты предлагают кандидатам на позицию риэлтора — в среднем 131 838 рублей в месяц, что на 11% выше показателей третьего квартала прошлого года.

На фоне дефицита специалистов компании наращивают число стажировок и так называемых лидерских программ для молодежи и подростков

По данным Future Today 2024 году число доступных для молодых соискателей стажировок выросло на 11%. Практика (когда студенты приглашаются в компанию для короткого погружения в рабочие процессы — обычно она является частью учебного плана) и лидерские программы (кандидаты приходят на начальные позиции с фокусом на обучение и развитие и перспективой быстрого роста до менеджерской позиции) менее популярны — их применяют 23% опрошенных предприятий.

Большая часть (62%) стажировок по длительности не превышает полугода. Лидерские программы, напротив, чаще более длительны.

При этом стажировки чаще стартуют летом, будучи привязанными к циклу учебы студентов и школьников, а лидерские программы, ориентированные в большей степени на магистров, могут начинаться в любое время года. Чаще всего число рабочих часов при стажировке составляет 20–40 часов в неделю, в большинстве случаев компании готовы предложить стажерам гибкую занятость. С точки зрения рабочих форматов доминирует гибридный — на него приходится 60% всех стажировок. Полностью удаленный формат программ весьма редок (2% компаний).

Из опроса следует, что в большинстве случаев (77%) компании предлагают молодым россиянам оплачиваемые стажировки — медианное значение выплаты, на которую могут претендовать стажеры, составляет 50–60 тыс. руб. в месяц. Максимально сумма может достигать 120–130 тыс. руб., однако такой уровень дохода предлагают только 2% программ.

Примечательно, что ещё недавно, др опросы показывали значительное падение числа стажировок. Видимо, все дело в выборке. Дьявол в деталях. 😈

Кто узнал себя?😉

Сегодня в нашей рубрике #HRкино социальная драма «Тайм аут» (2001)

Главный герой - Винсент – теряет свою работу консультанта в престижной компании. Порядком выгорев на прошлом рабочем месте, герой не спешит искать работу, а решает взять тайм-аут в карьере. Но он не может в этом признаться жене и детям, и поэтому придумывает другую работу, которая также отнимает у него больше времени, чем его семья.

Винсент живет во Франции, недалеко от границы со Швейцарией, и однажды случайно зайдя в офисное здание в Швейцарии и подслушав разговор нескольких сотрудников, он берет брошюру и говорит своим родственникам, что работает в этом офисе. Это агентство, связанное с ООН, и его цель — подготовить менеджеров, которые могут отправиться в Африку.

Герой, которого играет грустный и искренний Орельен Рекуэн, начинает совершать длительные ночные поездки, спать в своей машине, завтракать в холодных, одиноких придорожных закусочных на рассвете. Он часто звонит жене с отчетами о ходе работ: встреча прошла успешно, клиенту нужно больше времени, завтра собирается проектная группа, у него новое задание. Поскольку он не придумал, как жить без денег, он убеждает друзей и родственников инвестировать в его вымышленную компанию и использует эти деньги, чтобы жить дальше. Словом, имитация – второе имя Винсента. Всем, кто любит имитировать бурную деятельность, будет чему у него поучиться.

Он не готов взять на себя новую ответственность и хочет ощущать себя свободным от обязательств, которые всю жизнь висели на нем камнем на шее. Удастся ли герою найти себя или этот путь ведет в никуда, вы узнаете, досмотрев кино до конца.

👆Предпочтения при выборе льгот согласно исследованию незначительно, но отличаются между сотрудниками разных возрастов.

#Зарплата и ее динамика + льготы согласно исследованию Antal

👉В 2024 году у более чем половины респондентов (56%) увеличился оклад.

💡У 64% увеличение ЗП произошло в следствие индексации

💰Большинство респондентов получают годовой бонус (73%), который чаще всего равен 1-2 мес окладам. На втором месте по частоте выплат – квартальный бонус (25%). Его размер чаще всего составляет 1 мес оклад и менее.

📎Пакет льгот есть у 72% опрошенных. Из них у 70% пакет не изменился за прошедший год, а у 20% расширился за счет оплаты питания, улучшения ДМС и компенсации обучения.

💰Топ-2 по включенности льгот остались без изменения – это «ДМС» и «возможность удаленной работы». Наибольший прирост у «страхования жизни» и «оплаты мобильной связи». Сильнее всего в рейтинге по частоте включенности опустились «автомобиль» и «ДМС для членов семьи».

📌По важности для сотрудников топ-5 льгот выглядит следующим образом: ДМС (61%), Возможность удаленной работы (51%), Гибкий график работы (41%), Корпоративное обучение (35%), ДМС для членов семьи (34%).

#РынокТруда
Интересные факты из свежего исследования Antal

🗓40% респондентов за последние 4 года один раз сменили место работы, еще 22% два раза за этот период начинали карьеру в новой компании. Реже всего меняли работу специалисты направления “производство” (49%), а чаще “финансы” - 3 раза и более.

🔗Соискатели стали быстрее находить работу за последний год. 40% искавших работу за предыдущие 12 месяцев нашли её менее, чем за 1 месяц. Только 11% потратили на поиск работы более чем 7 месяцев. Это один из самых низких показателей за годы исследования.

⚙️За последний год на 6% увеличилось количество сотрудников компаний, которые не готовы к смене работы. При этом снизилось количество кандидатов, которые активно ищут новую работу. Таким образом, компаниям становится сложнее переманивать к себе новых сотрудников.

✔️С точки зрения причин выбора компании топ-2 остается без изменений - это более высокая зарплата и широкий круг ответственности/новые задачи. На III место переместились “лучшие возможности карьерного роста”. Эта же причина показала и наибольший прирост по сравнению с 2023 годом. Также увеличилась важность “компенсационного пакета” и “привлекательности бренда работодателя”.

График отлично иллюстрирует компрессию заработной платы.

Рыжая линия - зарплата тех, кто меняет работу, синяя - тех, кто остаётся на своём рабочем месте.

Так что совет "хочешь повысить зарплату - меняй работу почаще" все ещё актуален.

Но не только сотрудники обманывают компании, кандидаты не отстают от них в находчивости
#рекрутинг

Поскольку сегодня большинство собеседований проводятся виртуально, блефовать на собеседовании еще никогда не было так просто.  

Вместо того чтобы спотыкаться на сложных вопросах собеседования, подающие надежды новички тайком вводят их в систему искусственного интеллекта, а затем читают ответы сбоку экрана, как недавно рассказал один генеральный директор технологической компании.

Также кандидаты после интервью дают своим коллегам полезную информацию и публикуют вопросы, которые им задавали на собеседовании на таких сайтах, как 1point3acres и Cscareers.

Как рекрутеры борются с мошенничеством с использованием искусственного интеллекта?

Некоторые просят поделиться экраном, другие просят самтх кандидатов задавать им вопросы о работе.

Многие признались, что полностью отказались от онлайн-собеседований или, по крайней мере, от последнего тура. 

Буквально в прошлом месяце компания Deloitte объявила о возвращении очных собеседований в Великобритании, чтобы пресечь попытки выпускников и стажеров поколения Z использовать искусственный интеллект для мошенничества при приеме на работу в компанию.

Доверяй, но проверяй 😉

Льготы и до увольнения доведут

В двух известных компаниях недавно прошли увольнения сотрудников, которые неправильно использовали льготы.

Так, компания EY уволила десятки работников, которые посетили одновременно несколько обучащих онлайн мероприятий в ходе недели Ignite.

Сотрудники компании «большой четверки» обязаны ежегодно уделять определенное количество времени таким курсам, зарабатывая в результате баллы.

Уволенные рассказали, что они просто пытались посетить все сессии, которые которые им понравились, но проходили одновременно, и добавили, что в компании сформировалась культура многозадачности.
Они также утверждают, что EY никогда не говорила сотрудникам, что им не следует посещать несколько занятий одновременно.

Однако компания EY заявила, что действия сотрудников противоречат кодексу поведения компании.

А на прошлой неделе компания Meta, как сообщается, уволила несколько сотрудников  за злоупотребление политикой предоставления кредитов на питание.

В своём посте один из сотрудников Meta рассказал, что сотрудникам предоставляется кредит в размере 25 долларов  на Grubhub,  если они работают после 18:00 в офисах, где нет кафетериев.

Но опальные сотрудники заказывали еду, даже не находясь на месте работы, отдавали свои кредиты другим членам команды или использовали их для покупки продуктов и предметов первой необходимости, например, зубной пасты.

Причём злоупотребляли правилами даже те, кто получает 400 тыс долл в год. Как говорится, 25 баксов на дороге не валяются.

#HRцифры дня
В топ-3 самых «семейных» сфер, где больше всего опрошенных работают с партнером в одной отрасли, вошли сегменты управления персоналом — об этом рассказали 49% опрошенных😉, а также сферы автомобильного бизнеса (38%) и туризма (36%).

#Оргкультура отечественных компаний

✨В исследовани ЦСП «Платформа» было выявлено 7 типов корпоративных культур в российском бизнесе:
– жесткая административная вертикаль, где принята директивная форма управления;
– министерский тип, близкий к государственным институтам;
– классическая корпорация – бизнес-центрированная среда, где сочетаются консервативные элементы и модернистские подходы;
– гибкая корпорация, настроенная на постоянные обновления, перенастройки и внедрение эффективных практик;
– платформенная технократичная среда, которая представляет собой плоскую управленческую инфраструктуру для интеграции различных команд, связанных общей динамической стратегией;
– персоналистская среда, где крайне заметно субъективное влияние владельца на формирование среды;
– традиционалистская среда, в основе которой элементы прошлых культур, например патерналистской культуры.
На деле часто можно наблюдать разные сочетания этих типов. 

Узнали свою?🙂

✔️При этом сотрудники мечтают о следующих качествах корпоративной среды в порядке убывания по числу упоминаний в ходе анкетирования:
1⃣уважение компании к сотруднику, вне зависимости от статуса;
2️⃣бонусная система, ориентированная на результат, а не процесс;
3️⃣возможность выстраивать рабочий диалог с начальником любого уровня;
4️⃣возможность развиваться в компании и получать бонусы по результатам достижений, вне зависимости от стартовой позиции;
5️⃣открытость к внедрению новых подходов и технологий;
понятная и логичная система принятия решений;
6️⃣забота компании о своих сотрудниках и их потребностях;
7️⃣акцент на безопасность и адекватная оценка рисков;
8️⃣возможность для креатива и экспериментов;
9️⃣гибкость;
1️⃣0️⃣наличие у компании реальных ценностей;
1️⃣1️⃣создание в корпоративной среде условий для честной конкуренции;
1️⃣2️⃣забота о территориях присутствия;
1️⃣3️⃣нормативная устойчивость.

Бонусы аж 2 раза упомянули 😉

Если у вас глупая система стимулирования, вы получите глупые результаты

➡️Несколько недавних исследований подчеркивают риск того, что неправильные стимулы могут иметь непредвиденные последствия. Одно из них, проведенное Якобом Альтифианом и Дирком Сливкой из Кельнского университета и Тимо Фогельзангом из Франкфуртской школы финансов и менеджмента, проверило влияние выплаты премии за посещаемость на уровень прогулов. Они сделали это, случайным образом распределив учеников немецкой розничной торговли по двум группам, которые предлагали финансовое вознаграждение или дополнительный отпуск соответственно за безупречную посещаемость.

📌Ни одно из вознаграждений не снизило прогулы, а денежная премия имела прямо противоположный эффект: она фактически увеличила уровень прогулов в среднем на 50%.
Чтобы выяснить, что происходит, исследователи опросили сотрудников после окончания эксперимента. Они обнаружили, что введение бонуса изменило восприятие работниками того, что считается приемлемым поведением. Сообщение о том, что присутствие на работе гарантирует вознаграждение, заставило людей чувствовать себя менее обязанными приходить на работу и менее виноватыми, если они давали больничный. Эффект был особенно выражен для недавно нанятых сотрудников, и более высокие показатели прогулов сохранялись даже после отмены бонуса.

💱Сила стимулов для изменения социальных норм может быть полезной: бонус за присутствие на работе работает в обстоятельствах, когда широко распространенное прогуливание является реальной проблемой. Но отправная точка имеет значение.

✔️Второе исследование, проведенное Луаном Инъюэ и Ким Ён Джуном из Cambridge Judge Business School, анализировало эффекты превращения кооперативности в формальное требование к работе. Ожидания быть полезным коллегам были добавлены в должностные инструкции и оценки результативности инженеров, работающих в научно-исследовательском центре химической компании в Восточной Азии.

💬Опросы сотрудников показали, что мотивация помогать изменилась, как только это стало частью работы, с внутреннего стремления к сотрудничеству на желание похвастаться перед начальством. В результате изменился тип помощи, которую люди предлагали своим коллегам: случаи полезного поведения стали более частыми, но качество помощи, которую люди фактически оказывали друг другу, снизилось. «Как я могу помочь, если это не требует слишком больших усилий?» — очень странная форма сотрудничества.

Как сделать индивидуальные стимулирующие выплаты более эффективными

Учёные из Китая провели ряд полевых экспериментов и обнаружили, что индивидуальные стимулы часто заставляют работников испытывать стресс и не приводят к нужным результатам. Они предложили ряд мер для решения этой проблемы:

1️⃣Укрепите связь между оплатой и результативностью труда

Разработайте систему, которая четко связывает оплату с резкльтативнлстью и прозрачно сообщает об этой связи сотрудникам. Исследования показали, что чем лучше сотрудники понимают, как их производительность напрямую влияет на их компенсацию (например, с помощью измеримых показателей), тем больше вероятность того, что они будут воспринимать систему положительно.

2⃣Вовлекайте сотрудников в процесс постановки целей
Это начинается с того, что сотрудники заранее узнают, как и на каких условиях они будут оцениваться, включая сроки, процедуры и критерии. Руководители также должны работать со своими сотрудниками, чтобы ставить цели и задачи, которые кажутся достижимыми и справедливыми.

3⃣Инвестируйте в создание поддерживающей культуры

Исследования показывают, что то, насколько доброжелательным и компетентным работники считают своего руководителя, существенно влияет на оценку сотрудниками системы индивидуального стимулирования как вызова или угрозы.

Компании должны инвестировать в обучение руководителей, чтобы они могли лучше понимать и поддерживать потребности сотрудников.

#HRцифры дня

❗️Почти половина (48%) россиян из городов-миллионников отказались бы от вакансии при зарплате ниже 50 тыс. руб., еще около четверти (22%) — ниже 100 тыс. руб. Медианная зарплата в России в августе составила 59,2 тыс. руб.

💰Уровень оплаты труда оказывает наибольшее влияние на выбор вакансии. Каждый второй респондент (51%) готов отказаться от вакансии с зарплатой ниже ожидаемой даже при наличии социального пакета и прочих преимуществ.

📍Среди остальных факторов, которые могут побудить отказаться от вакансии, участники исследования назвали выплату зарплаты полностью в конверте (44%) или серую зарплату с минимальной белой частью» (35%), отсутствие соцпакета (35%), отсутствие перспектив зарплатного или карьерного роста (23 и 19% соответственно). 13% опрошенных не готовы работать в компании, которая не предоставляет медицинскую страховку.

Показал опрос «Ренессанс страхования» и исследовательского центра сервиса «Зарплата.ру» 

Почему программы благополучия не дают лучших результатов
#wellbeing

❗️ К 2026 году глобальные корпоративные расходы на программы оздоровления должны превысить 94,6 млрд долларов, однако ожидаемые улучшения в благополучии не реализуются, и, по сути, потребности в психическом здоровье продолжают расти во всем мире. Опираясь на большой объем недавних исследований, Акация Паркс и Эшли Уилланс утверждают, что программы благополучия терпят неудачу, отчасти потому, что они сосредоточены на индивидуальных решениях, а не на более широких системах, которые влияют на работников. 

👉Компании, как правило, предпочитают цифровые решения, такие как приложения для медитации, чат-боты или онлайн-терапия, поскольку их значительно легче масштабировать и стандартизировать по сравнению с решениями на месте, и их можно сделать доступными без необходимости вносить серьезные организационные изменения.

📍Что делать?
1⃣Реагируйте на потребности сотрудников с помощью организационных изменений
Например, 84% работников Slack сообщили, что их инициатива «Focus Fridays», которая выделяет специальное время для непрерывной работы, была полезной.

2️⃣Поддерживайте структурные изменения с помощью четких целей и показателей
Например, можно регулярно проводить пульс опросы доя оценки удовлетворенности. А также отслеживать метрики, связанные с wellbeing.

3⃣Развивайте сети низовых лидеров по вопросам благополучия сотрудников

Сети чемпионов благополучия, которые состоят из сотрудников-волонтеров, могут поддерживать команды на «низовом» уровне. Выступая в качестве защитников психического здоровья, эти чемпионы могут предоставлять обратную связь лицам, принимающим решения, и определять области улучшения для организаций. 

4⃣ Поддержите руководителей при организационных изменениях
Анализ более 7000 британских компаний показал, что те, кто предлагает обучение по вопросам психического здоровья для линейных менеджеров, получают лучшие бизнес-результаты, включая более высокую удовлетворенность клиентов, удержание сотрудников и финансовую прибыль.

5⃣Создайте систему ответственности с использованием глобальных стандартов

Например, организации могут соответствовать ожиданиям и привлекать интерес инвесторов, придерживаясь таких стандартов, как ISO 45003.

Разница в стартовых зарплатах выпускников и выпускниц российских вузов превышает 20%

Вот вам и гендерное равенство...
Об этом говорят результаты исследования Высшей школы экономики (ВШЭ).

👉Ученые проанализировали стартовые зарплаты более 400 тысяч молодых специалистов по всей России. Оказалось, что академические успехи девушек на момент окончания вуза обычно выше, чем у мужчин. Так, женщины в три раза чаще мужчин получают красный диплом. При этом диплом с отличием дает преимущество только при конкуренции женщин с другими женщинами, получившими синий диплом. Никаких преимуществ перед другими мужчинами, обладающими дипломом любого цвета, у женщин нет.😳

💰Наибольший разрыв в зарплатах начинающих специалистов среди женщин и мужчин наблюдается в области информации и связи (женщины отстают в оплате труда от мужчин на 37,5%, зарабатывая в среднем менее 100 тысяч рублей против 158,7 тысячи рублей у мужчин. Такая же разница в оплате труда в сфере культуры, спорта и развлечений (47 тысяч рублей зарабатывают женщины, 75 тысяч мужчины).

📍Исследователи пришли к выводу, что женщины, обладая
одинаковым с мужчинами набором профессиональных навыков, трудоустраиваются в менее доходные отрасли, что провоцирует гендерное неравенство в оплате труда выпускников😱

Капризы поколений

👉В рамках федерального исследования цифровой платформы гибкой занятости Ventra Go! выяснила, как общаются с руководством и коллегами представители разных поколений россиян. Речь идет о так называемых зумерах (18−25 лет), миллениалах (26−40 лет), поколении Х (41−55 лет) и бумерах (55 лет и больше).

📍Выяснилось, что почти половина зумеров (48%) не любят общаться с коллегами, но вынуждены это делать по рабочим вопросам, а чуть более 30% миллениалов готовы разговаривать, но только по делу. Поколению Х, напротив, нравится просто беседовать с коллегами (49%).

🎯При этом зумерам комфортнее работать в коллективе со сверстниками (50%), тогда как миллениалы (56%) и поколение Х (54%) легко сходятся с представителями любых поколений.

💼Самыми «верными» в работе оказались бумеры (52%) и поколение Х (49%) — они готовы оставаться на одном месте по 4−5 лет. Так что «старый конь» не только борозды не испортит, но может еще и карьеру построить.

💰При этом главная причина, по которой они могут резко поменять работу — деньги, то есть предложение с более высокой оплатой.

🧩А вот вспыльчивые миллениалы готовы уволиться одним днем, едва только столкнутся с несправедливым отношением руководителя в свой адрес (24%) или разочаруются в компании-работодателе (30%).

😱 Но наименее «усидчивыми» оказались зумеры — 45% из них готовы менять место работы чуть ли не ежегодно.

А в нашей пятничной рубрике #HRкино сегодня фильм «Энне Бурда: История успеха» (2018г)

Как нетрудно догадаться по названию – это байопик об основательнице империи Burda, которая стала предпринимателем только в 40, но добилась всего, чего хотела, а может, даже и больше того.

И как принято в байопиках зритель может подзарядиться энергией героини, мотивироваться на новые достижения, научиться побеждать вопреки всему. Мы видим становление не только предпринимателя, но и руководителя. Интересно наблюдать как Энн управляет сотрудниками, ведет переговоры, совмещает работу и личную жизнь. Вдвойне приятно,что фильм имеет всего две серии, поэтому его можно легко осилить за выходные.😉

Желающих работать удаленно стало почти вдвое больше

👉За первые девять месяцев 2024 г. количество резюме с запросом об удаленном и гибридном формате работы выросло на 92% по сравнению с аналогичным периодом прошлого года, говорится в совместном исследовании банка «Точка» и рекрутингового сайта hh.ru. Они проанализировали 3,88 млн резюме; 1,47 млн из них появились в текущем году и содержали пожелание работать удаленно или приезжать на работу не каждый день.

🧩Самый заметный прирост таких резюме произошел в категории «Высший и средний менеджмент» – 56% год к году. На втором месте – «Рабочий персонал» (53%). Третье заняла сфера «Сельское хозяйство», в которой количество таких резюме выросло на 45%. Четвертое место поделили «Юристы», «Строительство, недвижимость» и «Управление персоналом, тренинги» – рост везде составил 39% год к году. Пятерку лидеров замыкает сфера «Добыча сырья» (38%).

И кстати, самой часто применяемой программе для работы с HR-цифрами (и не только) – MS Excel - накануне исполнилось 40 лет🎉

👉Для многих Microsoft Excel является воплощением корпоративной рутины. Его страшная ошибка #VALUE! привела в отчаяние бесчисленное количество пользователей. А глава Microsoft, назвал его “лучшим потребительским продуктом”, когда-либо созданным технологическим гигантом. У программы даже есть свой собственный чемпионат мира в Лас-Вегасе.

💾Excel не был первой электронной таблицей для ПК. Эта честь принадлежит VisiCalc (сокращенно от visible calculator), разработанной в 1979 году Дэном Бриклином, в то время студентом Гарвардской школы бизнеса. К 1983 году лидирующую позицию заняла конкурирующая программа Lotus 1-2-3. Когда в 1985 году Microsoft выпустила Excel, в ней появилось несколько хитрых нововведений. Вместо того, чтобы пересчитывать каждую ячейку при изменении, она обновляла только затронутые ячейки. Это значительно ускорило работу, особенно на ранних версиях ПК. Microsoft также отказалась от громоздкого интерфейса командной строки в пользу более простого в использовании графического интерфейса.

💻Excel быстро стал одним из самых популярных бизнес-инструментов. Точные цифры назвать сложно, поскольку программное обеспечение поставляется в комплекте с другими продуктами Microsoft, но в прошлом году компания сообщила, что у ее облачной версии было почти 400 миллионов платных пользователей.

⚙️Может ли искусственный интеллект (ИИ) завоевать его популярность? С появлением новых инструментов, основанных на технологии, которая обещает упростить анализ данных, привычная таблица чисел и расчетов вскоре может показаться устаревшей. Однако ИИ может не заменить электронные таблицы, а сделать их еще лучше. В прошлом месяце Microsoft представила AI assistant для Excel, который позволяет пользователям обрабатывать данные с помощью подсказок на естественном языке.

Брюзжите, что работодатель контролирует время прихода и ухода с рабочего места?

А вот в Швейцарии, когда «природа зовет», работникам приходится не сладко.

Таково решение швейцарского суда, который постановил, что часовая компания Jean Singer & Cie SA не обязана платить работникам за время, проведенное в туалете. Судебное разбирательство подчеркнуло лазейку в трудовом законодательстве страны. Дело в том, что в швейцарском законодательстве не упоминается право работников ходить в туалет, даже если это базовая физиологическая потребность.

Singer, по-видимому, не единственная компания, в которой действует это правило. Дочерние компании Swatch Group ранее уже требовали, чтобы работники выходили по расписанию, когда им нужно справить нужду. Эти правила были отменены, только когда материнская компания была поставлена о них в известность.

Политика Jean Singer & Cie была обнаружена инспекторами труда в 2021 году во время посещения объекта. Суд вынес решение по делу в июне, но решение было обнародовано только в прошлом месяце. Компания заявляет, что политика неправильно понимается и у работников есть “большая свобода”, когда они выходят на перерыв. Продолжительность этих перерывов зависит от самих работников, и никто не принуждает их сообщать менеджерам. По словам компании, это время можно использовать для самых разных целей, включая прием пищи, телефонный звонок, прогулку на природе или чтобы припудрить нос.

Однако все же суд попросил часовую компанию изменить свою политику, отметив, что это может быть дискриминацией по отношению к женщинам.

Некоторые правительственные чиновники и представители профсоюзов говорят, что они обеспокоены тем, что постановление может побудить другие компании применить эту практику для увольнения сотрудников заявив, что те не соблюдают время хождения в туалет, или что они должны приносить справку от врача менеджеру, если руководители считают, что вы ходили в туалет слишком много раз в течение рабочего дня.

Так что у нас еще ого-го как неплохо😉

Ну что, пришла пора готовиться к Новому году?

☄️Расценки на новогодние корпоративы выросли на 30% из-за дефицита специалистов и увеличения гонораров звезд.

💸Минимальная стоимость начинается от 10 тыс. руб. на человека, а верхняя планка «не ограничена». Небольшой корпоратив в офисе на четыре часа сейчас обойдется компании в 3–4 млн руб

🔄Количество корпоративов, несмотря на подорожание, остается при этом на уровне прошлого года, отмечают в MICE Excellence. Внутренний опрос ивент-агентств показал, что 26% уже получили аналогичное прошлому году количество запросов и расчетов на корпоративы. Еще 26% заявили, что поток клиентов уменьшился на 10–20%, но сопоставимые 20% агентств зафиксировали приток тех же 10–20% запросов. Еще 16% ответили, что количество запросов на корпоративы у них выросло год к году на 20–30%.

🎤Каких артистов ждут на корпоративах?

Одним из трендов новогодних корпоративов в 2024 году стал запрос на «ностальгические концепции» и кавер-группы.

👑Топ-5 артистов, которых хотят на праздни Леонидом Агутин, группа «Руки Вверх!», Анна Асти, Баста и группа «Иванушки International». Спросом пользуются также пользуются также Zivert, Shaman, Владимир Пресняков, Григорий Лепс, Сосо Павлиашвили и Полина Гагарина.

🎉Все больше заказчиков при обращении в ивент-агентства просят не «вау-эффект», как 10–12 лет назад, а концепцию с «персонифицированным вовлечением всех гостей». Персонализация - наше все!

Нежирная 13тая зарплата

Платите 13ую зарплату сотрудникам? Вы не одиноки. Так делают еще 39% опрошенных.

✔️Чаще всего респонденты Авито отвечали, что премия в виде 13той ЗП положена абсолютно всем сотрудникам (43%). Иногда 13 зарплата выдается по усмотрению руководства (17%), лояльным работникам, чей стаж в компании превышает определенный срок (14%) и тем, кто получил высокую оценку работы по итогам года (14%).

💵Сумма от месячной зарплаты, которую получили россияне в 2023 году в качестве премии:

- Менее половины размера ежемесячной зарплаты — 18%
- Примерно или ровно половину — 19%
- Больше половины — 13%
- Премия примерно равна или равна месячной зарплате — 28%
- Премия примерно равна или равна 1,5 зарплатам — 6%
- Премия примерно равна или равна двум зарплатам — 6%
- Более размера двух зарплат — 5%

📣Также опрос показал, что в большинстве случаев россияне тратят 13 зарплату на повседневные нужды (28%), подарки и празднование Нового года (20%), небольшие покупки для себя (17%), а также кладут деньги на сберегательный счет или инвестируют их (17%).

Так что большинство о ней даже и не вспомнят, а мы все думаем, что это стимул к работе🙂

Какая нынче компрессия заработной платы?
#рекрутинг

💡Авито Работа провела опрос более 7000 работающих россиян, чтобы выяснить, насколько зарплатные ожидания, указанные в резюме российских соискателей, отличались от их текущей зарплаты на момент составления документа.

✏️Согласно результатам опроса, большинство опрошенных предпочитают указывать свои зарплатные ожидания в резюме, причем 29% делают это всегда, 38% — иногда.

💸В среднем у респондентов, которые указали свои зарплатные ожидания в резюме, уровень ожидаемого дохода был на 32% выше суммы, которую они получали на тот момент.

Между тем ЦБ разглядел признаки охлаждения ситуации на рынке труда
#РынокТруда

Банк России увидел признаки снижения напряженности на рынке труда на фоне жесткой денежно-кредитной политики (ДКП), следует из доклада ЦБ «О чем говорят тренды». Это происходит за счет уменьшения интереса работодателей к найму, так как компании допускают возможное ослабление спроса на свою продукцию и замедление инвестактивности. При дальнейшем ужесточении ДКП кадровый аппетит будет продолжать снижаться, считает регулятор.

Компании умерили свои аппетиты по масштабам возможного расширения штата в IV квартале, подтверждает ЦБ сложившуюся тенденцию в докладе «Мониторинг предприятий». 🤔

Берут всех?

Острый дефицит кадров заставил компании снизить требования к кандидатам и брать всех, кто есть на рынке труда. Так, по данным опроса 265 компаний, проведенного Antal Talent, 59% респондентов снизили требования к кандидатам, 51% расширил воронку соискателей, 45% увеличили возрастной ценз и стали более охотно брать соискателей старшего возраста, 41% компаний ищет себе работников в других регионах.

С прошлого года спрос на менеджеров среднего и высшего звена в России увеличился на 14%, а их зарплаты — в 1,6 раза
#РынокТруда

🎯Это следует из данных HH.
Быстрее прочих рос спрос на менеджеров среднего и высшего звена в гостинично-ресторанном бизнесе (+38%), финансовом секторе (+29%), ЖКХ (+24%) и нефтегазовой отрасли (+23%), а также со стороны предприятий, оказывающих услуги населению, в сельскохозяйственном и энергетическом секторах (+21%).

🧩В большинстве отраслей (24 из 30 исследованных) уровень оплаты труда менеджеров среднего и высшего звена увеличивался двузначными темпами. Наибольший рост показали зарплаты руководителей в учреждениях культуры и искусства (+40% год к году, до 100 тыс. руб.), в металлургической отрасли (+38%, до 139 тыс. руб.), в финансовом секторе (+33%, до 150 тыс.), в автомобильных компаниях (+33%, до 149 тыс.) и в учреждениях, производящих промышленное оборудование (+32%, до 140 тыс. руб.).

💡С прошлого года незначительно (+1%) увеличились зарплаты в медицинской отрасли (до 121 тыс. руб.), госучреждениях и сельскохозяйственной отрасли (до 101 тыс. руб.). Снизился (-1%) уровень зарплат в образовательном секторе (до 132 тыс. руб.).

💵Самые высокие зарплаты в этом году получали менеджеры среднего и высшего звена в компаниях, оказывающих услуги бизнесу (медианный уровень оплаты труда составил 178 тыс. руб., +20% год к году), в IТ-отрасли (153,4 тыс. руб., +6%), финансовом секторе (150 тыс. руб., +33%), автомобильных компаниях (149 тыс. руб., +33%) и на добывающих предприятиях (146 тыс. руб., +20%). В сфере логистики среднее и высшее руководство в среднем получало 109 тыс. руб. (+10% год к году).

💰Самые «скромные» зарплаты у управленцев в сегменте ЖКХ (106 тыс. руб., +6%), телекоммуникационной отрасли (105 тыс. руб., +3%), сельскохозяйственной секторе и госорганизациях (101 тыс. руб., +1% год к году), а также учреждениях культуры и искусства (100 тыс. руб., +40%).

Отпуск по причине расставания
#льготы

Думаете, чем ещё разнообразить свой пакет льгот? Вот вам ещё одна идея 💡

Еще в октябре 2023г премьер-министр Италии Джорджия Мелони попала в заголовки газет из-за своего решения взять «личный день» после расставания со своим партнером, с которым она прожила 10 лет, телеведущим Андреа Джамбруно. «Мне жаль, что я не могу быть с вами лично, но я тоже человек», — сказала она по видеосвязи на конференции Brothers of Italy.

Разбитое сердце — это повод для отпуска, решили в некоторых странах. Лидируют в этом отношении компании в Японии, Австралии и на Филиппинах, а также в Германии, где его называют «liebeskummer», что переводится как «любовная болезнь».

Например, на Филиппинах предложили закон, который направлен на предоставление неоплачиваемых «отпусков по случаю разбитого сердца» государственным и частным служащим для восстановления после разрыва.

Согласно законопроекту 9931, поданному представителем округа Кагаян-де-Оро Лорданом Суаном, работники в возрасте до 25 лет будут иметь право на неоплачиваемый отпуск по случаю разрыва сердца продолжительностью не более одного дня в год.

Лицам в возрасте от 25 до 35 лет предлагается иметь право на неоплачиваемый отпуск по случаю разрыва сердца продолжительностью не более двух дней в год, в то время как работники в возрасте 36 лет и старше имеют право на неоплачиваемый отпуск по случаю разрыва сердца продолжительностью не более трех дней в год.

Чтобы получить право на отпуск по случаю разрыва сердца, работники должны предоставить работодателю подписанное заявление, подтверждающее прекращение романтических отношений в течение последних 30 дней. Они также должны уведомить о своем намерении уйти в отпуск не менее чем за 48 часов.😊

Ранее в этом году такие крупные работодатели, как NatWest Group, Vodafone, Tesco, Asda и Unilever, присоединились к инициативе, которая обязывает компании признавать развод и расставание «важным жизненным событием» и принимать меры по поддержке своих сотрудников, переживающих этот период.

Главное, чтобы сотрудники не переборщили потом с расставаниями 😉

В то время как боссы много думают о новых сотрудниках поколения Z и уходящих на пенсию бумерах, на поколение X почти не обращают внимания

✔️Несмотря на то, что Иксы составляют треть рабочей силы США, они на 18% реже, чем другие поколения, говорят, что испытывают сильное чувство принадлежности к своей организации, согласно новому отчету компании Achievers. Представители этого поколения в возрасте от 44 до 59 лет также на 30% реже, чем другие, говорят, что их ценят на работе.

⚠️Представители поколения X примерно на 30% реже заявляют, что могут поделиться откровенными оценками и знают, что их услышат и будут уважать. Они также на 27% реже говорят, что их компания хорошо справляется с поддержанием их благополучия, в отличие от старших и младших коллег. Их эмоциональное здоровье также страдает — представители поколения X примерно на 31% реже говорят, что их психическое благополучие поддерживается, по сравнению с другими поколениями.

🛍Отсутствие поддержки сказывается на том, как они проявляют себя на работе. Согласно отчету, представители поколения X на 24% реже проявляют энтузиазм по отношению к своей работе, на 23% реже говорят, что они более продуктивны на работе, и на 20% реже говорят, что они очень увлечены работой по сравнению с другими поколениями.

😏И поскольку многие представители поколения X несут бремя поддержки как детей, так и стареющих родителей, они менее склонны, чем представители других поколений, таких как поколение Z, высказываться, когда они несчастливы.

😔А ведь именно Иксы составляют костяк менеджеров среднего звена…

💥 Приглашаем принять участие в XXII HR-конференции «Compensation & Benefits Forum Russia 2024: Актуальные инструменты удержания сотрудников по категориям».
📆 Даты: 16, 17, 18 октября
📍 Место: Москва, Radisson Collection Hotel / онлайн-трансляция
 
🎯Посетив конференцию, Вы получите ответы на следующие вопросы:
• Какие трудности испытывают C&B сейчас и как их решают?
• Как менять подходы к С&B для удержания сотрудников сегодня?
• Какие инструменты работают на привлечение и удержание, когда ЗП не решающий фактор?
• Что нужно автоматизировать в C&B в первую очередь?
• Как мотивировать рабочих в условиях растущего дефицита кадров?
 
👥 Спикеры: ГК «Абрау-Дюрсо», Эконика, Балтика, Газпром нефть, ГК «Самолет», ПАО «Промсвязьбанк», Ростелеком, Технониколь, Авиатехлаб, ОТП Банк, ECCO, Работа.Ру, РСХБ-Страхование, Локотех и многие другие.
 
🧩 Ключевые фишки конференции:
● Программа включает стратегии удержания сотрудников, что полезно не только Руководителям мотивации персонала, но и Директорам по персоналу в целом
● Специальный день по мотивации производственного персонала
● Онлайн-трансляция для тех, кто не успевает присоединиться к нам оффлайн
● Разные форматы: 6 свежих аналитических докладов, 17 воркшопов (работа участников в группах), 12+ практических кейсов от экспертов рынка.
Максимум практики, минимум воды, много живого общения!
➡️ Ознакомиться с актуальной программой конференции
 
При регистрации в поле «Откуда узнали о конференции» укажите промокод «ПСМПО5» и получите скидку 5%

Реклама ООО "Кворум" ИНН 7751139224

Поколение Z (Gen Z) имеет репутацию людей, с которыми сложно работать и которыми трудно управлять

📌В августе Intelligent.com опросил 966 руководителей компаний, принимающих решения о найме в своих компаниях, чтобы изучить отношение к найму недавних выпускников колледжей из поколения Z.

📎Исследователи обнаружили, что:
- 75% компаний сообщают, что некоторые или все недавние выпускники колледжей, нанятые ими в этом году, имели неудовлетворительные результаты работы
- 6 из 10 компаний уволили недавних выпускников колледжей, нанятых ими в этом году
- 1 из 6 менеджеров по найму говорит, что не решается нанимать людей из этой когорты

🫣1 из 7 компаний может воздержаться от найма недавних выпускников колледжей в следующем году. Для компаний, не планирующих нанимать недавних выпускников, основными причинами являются отсутствие вакансий начального уровня (51%), опасения по поводу готовности поколения Z к работе (31%) и высокая текучесть кадров среди недавних выпускников (31%). Другие факторы включают в себя прошлый негативный опыт работы с недавними выпускниками (27%) и сосредоточенность на внутренних повышениях или переводах (22%).

😱Менеджеры по найму имеют ряд опасений по поводу недавних выпускников на рабочем месте.
63% рекрутеров считают, что зэтов слишком легко обидеть. Кроме того, более половины (55%) считают, что у зумеров нет трудовой этики, а 54% говорят, что они плохо реагируют на обратную связь. Аналогично, 53% считают, что выпускники колледжей поколения Z не готовы к работе и считают, что у них плохие навыки общения. 9 из 10 рекрутеров говорят, что недавние выпускники колледжей должны пройти обучение этикету.

Паршивая овца все стадо портит

📝Исследователи выяснили, что даже самые честные сотрудники с большей вероятностью совершат проступки, если будут работать бок о бок с нечестным человеком. И хотя было бы приятно думать, что честные сотрудники подскажут нечестным сотрудникам лучший выбор, редко так происходит. Среди коллег, кажется, легче научиться плохому поведению, чем хорошему.

🔍Недавнее исследование профессоров Stephen Dimmock и William C. Gerken показало, что финансовые консультанты на 37% чаще совершают проступки, если сталкиваются с новым коллегой, уже имеющим историю проступков. Проступки имеют социальный мультипликатор 1,59 — это означает, что в среднем каждый случай проступка приводит к дополнительным 0,59 случаям проступка у коллег.

📎Поэтому руководителям важно понимать, что издержки проблемного сотрудника выходят за рамки прямых последствий действий этого сотрудника — плохое поведение одного сотрудника распространяется на поведение других сотрудников через «эффекты коллег». Недооценивая эти побочные эффекты, несколько злонамеренных сотрудников могут заразить в остальном здоровую корпоративную культуру.

Напряженность на рынке труда – мировой тренд
#РынокТруда

📌Как выяснили McKinsey, мы не уникальны, и сегодняшняя напряженность на рынках труда отражает долгосрочные тенденции в странах с развитой экономикой (хотя нашу страну обычно туда и не относят).

📍Так, с 2010г рынки труда стали более напряженными во всех 30 странах с развитой экономикой. Количество вакансий на одного безработного в этих экономиках в среднем увеличилось более чем в 4 раза в период с 2010 по 2023 годы. Избыток рабочей силы сократился с 24 млн. до 1 млн. с 2010г в восьми развитых экономиках.

👉В разных экономиках средние показатели вакансий или доля вакансий в общем спросе на рабочую силу увеличились более чем на 2% с 2010 по 2023 год в секторах здравоохранения, досуга и гостеприимства, а также строительства. Напротив, показатели вакансий в финансовом секторе, секторе недвижимости и информационном секторе, оба из которых являются секторами с высокой производительностью и хорошо оплачиваемыми рабочими местами, изменились в среднем менее чем на один процентный пункт.

👨‍🔧Нехватка физических навыков ручного труда усугубила ситуацию. Количество вакансий, требующих этих навыков, увеличилось больше всего с 2015 года. Это отражает растущий спрос на рабочих в сфере производства и ремонта, а также на некоторые типы профессий здравоохранения, например, помощников медсестер. Рабочие места, требующие высокой доли физических и ручных навыков, часто имеют более низкую заработную плату. Поэтому по мере ужесточения рынков труда заработная плата растет по всем направлениям, особенно среди работников самых низкооплачиваемых профессий.

👨‍🦯Несмотря на то, что старение населения представляет собой потенциальное препятствие для роста рабочей силы, люди стали работать больше почти на каждом этапе жизни во всех восьми странах. Частично вакансии закрываются сотрудниками серебряного возраста. Также в настоящее время все больше женщин занимает рабочие места.

7 ноября на Online Demo Day «Цифровизация в HR» встретятся ведущие ИТ-разработчики с лидерами HR digital transformation.

📌Спикеры в режиме реального времени в формате виртуальной экскурсии продемонстрируют свои платформы и сервисы для HR и расскажут об успешных примерах решения бизнес-задач. Среди них:
• Комплексные HRM-системы управления талантами и опытом сотрудника.
• ИТ-решения и сервисы для привлечения и адаптации персонала.
• Платформы для обучения и развития сотрудников.
• Решения для развития корпоративной культуры, внутренних • коммуникаций и Well-being программ.
• Автоматизация управления организационной структурой и продуктовыми командами.
• Автоматизация процесса вознаграждения и льгот.
• Сервисы для автоматизации КЭДО

📍Также в программе:
• Исследование рынка цифровых HR-технологий в 2024 году
• Барьеры цифровизации HR в России. Как повысить шансы на успех?

Бесплатная регистрация и программа на сайте >

Мигрантов катастрофически не хватает

Более половины компаний, которые активно нанимают на работу мигрантов, сталкиваются с различными сложностями, следует из опроса hh.ru, схожие выводы можно сделать из данных «трудового» опроса РСПП. А мигранты - один из последних ресурсов наполнения дефицитного рынка труда, который сложился в РФ за последние два года.

Сейчас, как показывает опрос hh.ru, в тех компаниях, где нет проблем с трудоустройством трудовых мигрантов, чаще всего трудятся сотрудники из стран СНГ и ЕАЭС (48%), Евросоюза (33%), стран Азии (КНР, КНДР, Вьетнам, Таиланд, Камбоджа и др.; 28%). На страны Африки (ЦАР, Нигерия, Зимбабве и др.) и Ближнего Востока (ОАЭ, Иордания, Израиль и др.) приходится по 10%. Наиболее востребованы рабочие (53%), строители (35%), линейный обслуживающий (25%) и производственный персонал (23%).

По данным hh.ru, 53% опрошенных компаний испытывают нехватку привлекаемых из-за рубежа рабочих ресурсов, 46% — в той или иной степени удовлетворены текущими объемами найма мигрантов.