HR в образовании I Галина Ларионова

Так что же делать? Делать-то что?

Дело в том, что внутренняя мотивация в изучении нового не запускается сразу. Необходимо, чтобы человек самостоятельно узнал что-то новое, приобрел некоторый объем знаний и этот цикл у него бы стал устойчивым. Поэтому без контура однократного узнавания нового не обойтись.

А после этого есть шанс, что у него появятся внутренние вопросы.

Если у вас, в принципе, нет интереса к тому, как работает новое оборудование или новый софт у вас на работе, то вы каждый раз будете звать кого-то, чтобы он вам “помог” (сделал что-то на этом оборудовании за вас). Но если вам будет любопытно узнать что-то, что поможет вам быть самостоятельным и вы изучите хотя бы одну маленькую деталь, то есть шанс.

Самый простой способ постараться зажечь любопытство, как говорят исследователи - это на первых этапах предложить внешние стимулы для изучения нового. Ок. Кажется, это знает каждый учитель - что учеников мотивируют оценки, бейджи, красивые обложки на тетради и др.

Но на первом этапе - вовлечения в новое - эти факторы могут работать. То, что применимо к школьникам, может быть применимо и ко взрослым, просто это будут уже грамоты, публичное/индивидуальное признание, обучение и др

У исследователей есть предположение, что внешние награды могут стимулировать трансформацию мотивации - когда человек заинтересуется самой областью.

См картинку 1 и 2.

О том, на какие факторы следует обратить внимание, когда вы хотите подвигнуть сотрудника к самозапускающемуся процессу изучения нового, поговорим в следующий раз.

Галина Ларионова

#hrimpact

На что ставить?

Описав оба контура при изучении нового - для получения награды и на топливе внутренней мотивации - можно спросить себя:

как проявляется внутренняя мотивация в перспективе?

Поначалу кажется, что внутренняя мотивация имеет только безусловно положительные последствия.

Однако, есть 👣 исследования (Shin and Grant, 2019), в которых проводились сравнения внутренней мотивации и результатов деятельности во многих задачах и они показали,

что сотрудники с наиболее высокой внутренней мотивацией к выполнению одного задания демонстрировали в других задачах в среднем более низкие результаты, а в целом - минимальные, а также большую вариативность в выполнении задач.

Второе исследование 👣 показало, что работа над задачей, к которой у сотрудника была высокая внутренняя мотивация, привела к низким результатам при работе над последующей задачей в случае, если последующая задача была неинтересной,

но - к высоким результатам, если последующая задача была интересной.

И авторы (см. также Grant and Schwarz, 2011) сделали вывод, что внутреннее вознаграждение за работу над очень интересным заданием, вероятно, создает контраст с другими менее интересными задачами, тем самым отрицательно воздействуя на результаты работы над этими другими задачами

они это сформулировали как “слишком много хорошего” (too much of a good thing).

За этими промежуточными результатами могут следовать разные организационные выводы в планировании загрузки сотрудников, подборе задач и формировании рабочих групп. Ну, вы поняли ;-)

Галина Ларионова

#hrimpact

Ну а как мы сами себя подвигаем на постоянное изучение нового? Без внешнего вмешательства?

Мне несказанно нравится вот эта фраза: “Люди узнают новое всегда через накопление или обновление своих знаний.” (...humans always accumulate of update knowledge by learning new things)

В ней для меня все - что знания нельзя просто загрузить в голову, как файл. И что приобретение знаний - это процесс, имеющий цель (осознаваемую или не очень), что новые знания соединяются с существующими, и этот процесс имеет эмоциональную окраску.
И что, конечно, важно - у процесса приобретения новых знаний есть причины и актор. Человек может инициировать этот процесс из-за осознаваемого дефицита знаний и предвкушаемой внешней награды за восполнение дефицита.

Я не получила ответа на свой вопрос про Илиаду. Думаю, что это сейчас для читателей не актуально.

А вот тонкости изменения НДФЛ в 2025, поддержка сотрудников, проблема отсутствия индексации нижнего порога отсечения дохода - это для HR очень важная и непростая задача. И для руководителей тоже. Потому что важно удержать ценных сотрудников.

Действия человека в изучении нового, основанные на внутреннем интересе, имеют такие мотивы:

⭐️ Путь А. У человека появляются все новые внутренние вопросы.
В этом сценарии человек все лучше осознает свои дефициты и стремится приобретать все больше знаний, чтобы закрывать эти дефициты.

⭐️ Путь В. Человек подтверждает ценность данной области для себя
Приобретаемые знания могут повышать осознание важности темы. Просто потому, что чем больше ты изучаешь ее, тем она все более видится тебе важной. И ты ее все больше изучаешь.
Здесь важное место имеет, насколько хорошо человек может соединять новые знания с существующими.

⭐️ Путь С. Человек обретает новые способности
Получение новых знаний повышает воспринимаемую компетентность человека. Здесь идет по накатанной - чем больше человек изучает нового, тем он осознает, что у него больше способностей это новое осознать и интегрировать в существующую базу.

И, руководствуясь этими тремя внутренними мотивами, люди способны сами для себя создать контур положительной обратной связи и эффект само-поддержки. Он длится гораздо дольше, чем механизм однократного изучения нового.

На картинке - оба контура приобретения новых знаний.

Галина Ларионова

#hrimpact

Через какие этапы мы проходим при однократном изучении нового и что нами движет?

🔤 Мой личный интерес в таком подробном рассмотрении этой и других статей - я поняла, что простое прочтение поста или статьи, даже если тема интересная, не оставляет у меня в голове никакого следа. Может быть, я на полсекунды остановлю свой взгляд и скажу себе: “как интересно!”. И, возможно, расскажу кому-то. И потом забуду.

Но вот если разобрать по косточкам, то есть шанс интегрировать это новое в то, что я уже знаю, на что опираюсь при оценке, выводах и во время профессиональных диалогов. Подробные разборы - мой способ учиться. )))

Но - возвращаемся. Спойлер - однократное изучение нового и долговременное запускаются разными механизмами.

Но (!) обязательна общая база опыта, без которого человек не сможет переключиться с одиночных действий в постоянные. Мне это тоже показалось интересным.)

🔤 Феномен действий человека при узнавании нового может быть описан так (Murayama):

- человек осознает свой дефицит знаний в определенной области;

- человек испытывает субъективное чувство любопытства относительно того, что предстоит узнать;

- осознавая дефицит своих знаний, человек ощущает вознаграждающую ценность новых знаний. И эти ощущения подвигают человека совершать поиск новых знаний;

- в этот момент любопытство, которое чувствует человек, запускает работу одной из систем мозга, работающей на дофамине. А эта система несет главную ответственность за награды (Gotlieb).

- после приобретения знаний человек ощущает, что он вознагражден и это ощущение награды усиливает будущее поведение при поиске новых знаний.

Модель вознаграждающего приобретения новых знаний (ее внутренний контур) - на картинке.

Какую ключевую роль играет любопытство!

PS Вам было когда-либо любопытно почему сказание о Трое называется Илиада?

Галина Ларионова

#hrimpact

Вознаграждение и мотивация

Уже давно идет дискуссия между двумя школами.

Для начала можно задать себе вопрос - вы чем руководствуетесь при принятии решения об изучении нового? Как правило чем? А иногда чем?

Что говорит об этом наука - и мне это представляется полезным для прояснения терминов и ясности картинки.

⭐️ Вознаграждение поощряет определенное поведение (Schulz). В этом своем качестве вознаграждение имеет потенциал способствовать изучению нового. Вознаграждение привлекательно, помогает подстроить поведение и принимать решения. Также, вознаграждение потенциально может вызывать положительные эмоции.

Простым языком - вознаграждение заставляет людей приходить за новыми порциями; оно нужно для выживания, принятия решения о линии поведения и вызывает у людей положительные эмоции.

Большой объем исследований посвящен тому, как на мотивацию влияют внешние награды - стимулы, находящиеся за пределами выполняемой деятельности и являющиеся инструментами ее стимулирования.

Но есть и горячий и давно существующий спор о том, как вознаграждение влияет на мотивацию - оно ослабляет ее или усиливает?

Например, авторы теории самодетерминации (SDT, Decy & Ryan) утверждали, что внешние награды могут оказывать подрывающее влияние на внутреннюю мотивацию.

💫 Внутренняя мотивация проявляется, когда вовлекаемся в деятельность ради внутреннего удовлетворения и удовольствия от самой деятельности. Напротив, внешне мотивируемая деятельность ведется ради отделяемых от человека результатов.

Внешние стимулы воспринимаются как контролирующие и сдвигают локус контроля человека с внутреннего на внешний. Это подрывает потребность человека в автономии и компетенции. А эти потребности считаются основанием для развития внутренней мотивации.

Я уже давно не встречала такого простого и емкого описания предмета спора этих двух школ.

Далее мы рассмотрим модели изучения нового. А пока - нашли ли вы свои ответы на мои вопросы?

Галина Ларионова

#hrimpact

Внешняя и внутренняя мотивация при обучении

Я всегда ощущала, что процессы внешней и внутренней мотивации при изучении нового, связаны друг с другом более сложно, чем “внешняя мотивация” - формирует ненадежную зависимость человека от внешних стимулов, а “внутренняя мотивация” - самая устойчивая и долговременная.

Спойлер - да, устойчивая и долговременная. Однако, есть механизмы, способствующие переходу внешней мотивации во внутреннюю. И до поры до времени внешняя мотивация необходима, она становится “точкой входа” в контур внутреннего удовлетворения, которые человек испытывает при узнавании нового. Но как только процессы контура внутреннего удовлетворения сформированы, внешняя мотивация может их прервать и потенциально поставить под угрозу долговременный интерес.

На эту тему вышло исследование в журнале Learning and Instruction.

Так как я ощущаю, что и во взрослом возрасте эта дихотомия не столь однозначна, а обучение новому для человека - это возможность сделать самому свою жизнь объемнее и многограннее, то мне стало интересно получше разобраться в механизмах взаимодействия двух мотиваций при изучении нового.

Этому я и посвящу несколько следующих постов.

Галина Ларионова

#LLLкаконесть

Дорогие друзья!

поздравляю вас с приближающимся Новым Годом! Желаю вам сил, энергии и радости. Желаю вам устойчивости и доброты. Желаю вам мира в душе и вокруг. Пусть он принесет добро и мир!

Галина Ларионова

P.S. Канал уходит в отпуск. Встретимся 13 января 2025 года.

Принципы лидера Гари Собела

№ 5 “Вдохновляйте! Страсть - залог великих дел”

Мы постоянно недооцениваем силу вдохновения.
Примеры того, как люди неожиданно для себя и окружающих достигают выдающихся результатов, - повсюду. Очевидно, что лидер не может не задаваться вопросом: что нужно сделать, чтобы помочь моим людям, моей команде добиваться такого успеха как можно чаще? Ответ практически однозначен: руководитель должен уметь вдохновлять сотрудников, помогать им работать с азартом, чтобы их работа из “просто работы” превратилась в возможность раскрыть свои таланты и способности.

Хотя эта идея очень проста, немногие руководители воплощают ее в жизнь. (Замечу, что, оценивая себя через призму собственных семи Принципов лидера, я прихожу к выводу, что пятый - мое слабое место по сравнению с тем уровнем лидерства, которого я хотел бы достичь.)

Так почему же эта идея проста? Потому, что люди ХОТЯТ не только добиваться успеха - вы помните Принцип лидера № 1? Они ХОТЯТ также, чтобы их вдохновляли. Быть вдохновленным - это здорово, это потрясающе, это окрыляет! Гораздо лучше, чем просто ходить на работу!

КАК именно вдохновлять свою команду? Для этого нужно предпринять два очень простых шага.
Первый - вы должны зафиксировать момент, когда сотрудник работает действительно хорошо, добивается успеха. Когда вы, заметив отличный результат сотрудника, скажете ему: “Превосходно! Молодец!” - он вырастет в собственных глазах, засияет и улыбнется. Услышать похвалу за достойную работу - это всегда волнительно. А когда вы отмечаете чью-то хорошую работу несколько раз подряд (если действительно есть за что хвалить), это по-настоящему воодушевляет. Одобрение может стать, если угодно, наркотиком! Ведь сотруднику, которого оценили, уже не захочется возвращаться к статусу “такой, как все”. Гораздо приятнее оставаться тем, чью работу замечают!
Но не менее важен и второй шаг! Успех должен быть вознагражден. Люди ведь не глупы, и если им постоянно твердить: “Это превосходно! Молодцы!” - когда они действительно прекрасно работают, то рано или поздно они, разумеется, зададутся вопросом: “Если я отлично работаю, а мои результаты лучше, чем у коллег, то что же я за это получаю?” И если ответ - “ничего”, то большинство сотрудников начинают думать, что признание их заслуг - лишь пустые слова.
Поэтому в Компании должна быть эффективная система поощрений, позволяющая вознаграждать тех сотрудников, которые постоянно добиваются превосходных или очень хороших результатов.
______
Далее в тексте приводятся примеры управленческих решений и инструментов компании “Вимм-Билль-Данн Напитки”.

От себя хочу добавить, что работа и общение с Гари Собелом были для меня школой страсти к делу, важности интеллектуального вовлечения на высоких оборотах, профессионального роста и поддержки тех, кто много и продуктивно трудится.

Принципы лидера Гари Собела:

№ 1 Каждый стремится преуспеть
№ 2 Деньги - это средство, люди - это цель
№ 3 Не отрывайтесь от реальности
№ 4 Ведите коллектив за собой сквозь перемены

Галина Ларионова

#опытлидера

Принципы лидера Гари Собела

№ 4 “Ведите за собой сквозь перемены”

Я пришел к выводу, что большинство людей не любят перемены. Конечно, есть те, кому они по душе, но все же большинство предпочитают, чтобы все оставалось так, как есть. И почему бы и нет…ведь так гораздо проще!

Люди предпочитают, чтобы перемены в их жизни происходили как можно реже. Такова непреложная истина, и зная ее, настоящий лидер не проводит изменения просто так. Наоборот, хороший лидер должен стремиться к максимальной предсказуемости (как это делаю я, объясняя свои Принципы лидерства и…, становясь более предсказуемым для вас!).
Однако невозможно добиться большей предсказуемости, чем та, которую диктует нам реальность. Иначе вы рискуете встать на путь лидера, обреченного на провал.
Вслед за моим Принципом № 3, гласящим, что каждый лидер должен смотреть реальности в лицо, объявляю Принцип Лидера № 4: лидер должен вести людей через все перемены, необходимые для достижения успеха в существующих условиях. И для этого хорошему лидеру необходимо обладать 4 навыками:

1. Уметь ВЫБИРАТЬ правильный путь. Не легкий, не сохраняющий статус-кво. Просто правильный.
Если вы ведете своих людей не тем курсом, то, разумеется, не можете быть хорошим лидером!

2. Четко, убедительно и неоднократно ИНФОРМИРОВАТЬ о необходимости изменений.
Объясните что именно в окружающей реальности диктует перемены. Ведь если команда не будет осознавать необходимость изменений и верить в то, что для них настало время, она не поддержит вас при их осуществлении.

3. Делать все возможное, чтобы люди были СПОСОБНЫ претворить изменения в жизнь.
Как правило, это означает обучение и наставничество. В некоторых случаях необходимо привлечь больше людей. Возможно, кого-то придется заменить.
Даже если команда верит в необходимость перемен, их удастся осуществить, только если люди способны это сделать.

И, наконец, последнее - уметь задавать правильный ТЕМП.
Некоторые перемены можно воплотить быстро, другие потребуют времени. Какие-то из них действительно СРОЧНЫЕ - другие только “важные”. Но вы не добьетесь успеха как лидер, если доведете своих сотрудников до полного изнеможения. Поэтому важно выбрать такой темп, который выдержит все члены команды. Темп, который позволит осуществить в организации изменения и при этом не лишит ее энергии и жизненной силы, необходимой для конкурентоспособной работы.

Есть такая английская пословица: Better to choose the “hard right’, than the “easy wrong” (“Лучше выбрать тяжелый правильный путь, чем легкий, но неверный”). Она отражает суть четвертого принципа лидера. Хороший лидер не может позволить себе лениться, избегать перемен, игнорировать требования реальности или выбирать легкий путь. Он должен вести коллектив за собой сквозь перемены всегда, когда видит в этих переменах необходимость. Он добивается, чтобы вся организация делала все, что нужно, и использует для этого все резервы. даже если путь перемен труден и тернист.

Галина Ларионова

#опытлидера

Принципы лидера Гари Собела

№ 3 "Не отрывайтесь от реальности"

Настоящие лидеры должны придерживаться трех правил.

💫 Первое - способствовать тому, чтобы у членов команды было примерно одинаковое восприятие реальности. Этого можно добиться разными способами, из которых мне больше всего импонирует SWOT-анализ - изучение сильных и слабых сторон компании на форме рыночных возможностей и угроз. Я провожу его совместно с моей командой лидеров, после чего мы вместе обсуждаем итоги.
Причем очень важно не жалеть на это времени.

Лучше всего провести несколько встреч, ведь тогда ваши сотрудники смогут посмотреть на все свежим взглядом. Кроме того, это помогает разложить по полочкам итоги анализа и максимально упростить формулировки. В идеале в каждом из четырех разделов SWOT-анализа должно быть не более 5 пунктов.

💫 Второе правило настоящего лидера - держать руку на пульсе событий, ведь SWOT-анализ - статичен, а реальность - нет! У руководителя всегда есть соблазн прийти утром на работу и сосредоточиться на внутренних делах и проблемах организации. Но истинный лидер не может ни на секунду потерять связь с реальностью. Он обязан знать о ситуации на рынке рабочей силы, о трансформации спроса, об изменениях в законодательстве, о новых компаниях на рынке, предлагающих оригинальные виды услуг, быть в курсе цен на сырье и т.д.
Хорошие лидеры умеют добиться того, чтобы ключевые члены их команды всегда были "открыты миру" и чтобы SWOT-анализ их компании не отрывался от реальности.

💫 И, наконец, третье правило лидера - способность адекватно воспринимать реальность, какой бы неудобной она не казалась. Случается, что нам жизненно необходимо снизить затраты, повысить эффективность, увеличить определенные производственные мощности, но мы замираем в нерешительности, обусловленной нашим нежеланием приступить к тяжелой работе, резко что-то изменить или вызвать кого-то из сотрудников на важный разговор.

Какой бы ни была причина, боязнь взглянуть в лицо реальности - серьезная угроза для любого лидера. Необходимо следить за тем, чтобы вся, даже самая тяжелая правда жизни была известна ему в мельчайших подробностях. Это, разумеется, означает, что команде придется довольно часто сталкиваться с "чрезмерной жестокостью" своего руководителя, но без этого вы рискуете не добиться успеха. и тогда никто не захочет следовать за лидером, не умеющим побеждать. Так что держите руку на пульсе и смотрите реальности в лицо.

Галина Ларионова

#опытлидера

Принципы лидера Гари Собела

Это второй из двух принципов лидера, сохранившийся только в краткой формулировке. Наполнение принципа - от меня.

Принцип лидера № 2 Деньги - это средство, люди - это цель.

В те времена у меня была другая оптика. И примеров в моей памяти просто не сохранилось. Хотя их было очень много.

Полностью присоединяюсь к словам моей подруги Натальи Сахниной, тогда - коммерческого директора бизнес-юнита:

“Иметь мотивированных, свободных и творческих людей в бизнесе гораздо важнее и долгосрочнее, чем иметь деньги. Если у тебя такие сотрудники, то они найдут самые эффективные решения для Компании.”

Галина Ларионова

#опытлидера

Принципы лидера Гари Собела

Это один из двух принципов лидера, сохранившийся только в краткой формулировке. Наполнение принципа - от меня.

Принцип лидера № 1: Каждый стремится преуспеть

Никто не встает утром, чтобы предстоящий день у него не сложился. И те, кто держат в голове свою цель и ясно видят свой путь. И те, кто работает без осознаваемой цели. Представляя результаты своей работы руководителю, каждый хочет быть компетентным, профессиональным и способным. А руководителю нужно создавать возможности для этого.

Я вспоминаю один пример. В департамент логистики был назначен новый руководитель. До этого он почти не участвовал в индивидуальных встречах с Гари и волновался очень.

На встречу он принес данные, передал листочки Гари и в ту же секунду начал их представлять, делать свои выводы и предлагать свою интерпретацию. Я видела, что Гари раздражается. У него не было ни секунды, чтобы занять обоснованную позицию.

Что он сделал - он сказал спокойно, что он предлагает на таких встречах изменить алгоритм. “Давайте начнем встречу еще раз. Вы мне передали данные и теперь даете небольшое время, чтобы я с ними познакомился. А после этого мы их обсудим, ” - сказал Гари.

Галина Ларионова

#опытлидера

Принципы лидера Гари Собела

Гари Собел был успешным генеральным менеджером бизнес-юнита “Вимм-Билль-Данн Напитки”. Рост бизнеса измерялся двузначными цифрами. И я была счастлива с ним работать - он был системным, вдохновляющим и быстрым. Он говорил на красивом английском.

Важными ценностями для него были образование и трудолюбие. Он поддерживал тех, кто много и продуктивно работает и давал справедливую и развернутую обратную связь о деятельности. Он умел вдохновлять и создавал среду конкуренции и совершенства.

Он был очень работоспособным и дисциплинированным. Первый год своей работы на должности приходил на работу в семь, во второй год - в восемь. Всегда уходил в 18:00.
Всегда вовремя начинал встречи и всегда вовремя их заканчивал. В течение часа-двух отвечал на почту.

Понимал ценность внутренних коммуникаций. Обязательно ездил на квартальные встречи с сотрудниками самых удаленных подразделений, таких как, например, складской комплекс в Томилино и выступал перед сотрудниками с информацией о текущем состоянии дел в компании, настоящем и будущем.

Он был первым лидером, которого я встретила в своей профессиональной жизни, кто не только был успешен, но и умел сформулировать принципы своей успешности. Принципы лидера.

И в эти важные для меня декабрьские дни я хочу поделиться его принципами лидера. Всего их семь, но к сожалению, не все они сохранились в моем архиве. В развернутом виде я смогу поделиться 3им, 4м и 5м. Двумя первыми я смогу поделиться сжато, а два последних канули в лету.

Но он такое сильное и вдохновляющее воздействие оказал на меня и мое дальнейшее профессиональное развитие, что считаю очень важным для себя отдать в мир все то, что могу.

Продолжение следует.

Галина Ларионова

#опытлидера

Обложка альбома Led Zeppelin

На обложке нет названия группы и заголовка альбома, а также отсутствует какая-либо информация об издателе. Вместо этого на ней изображены четыре особых символа, которые соответствуют каждому из её участников. Многие называют этот альбом Led Zeppelin IV, ссылаясь на числовую нумерацию предыдущих пластинок коллектива.

Led Zeppelin IV регулярно фигурирует в списках "лучших альбомов в истории". Как и обложка альбома.

Вместо трендов сегодня. Высокочувствительным творческим людям посвящается.

Галина Ларионова

Тренд 5 Работа в гибриде

H3HR - тренды в создании рабочей обстановки (workplace) в 2025

Пандемия, легализовав удаленку, уже как два года закончилась, а дискуссии о том, какой из трех типов рабочих режимов более продуктивный: работа в офисе, на удаленке или в гибриде, не прекращаются.

До начала 2020 года примерно 6-7% сотрудников работали из дома По оценкам исследования, сейчас из дома работают 25 - 30% сотрудников.

Многие организации выдали мандат своим менеджерам на “возвращение в офис” сотрудников. Причины понятны:

- улучшается сотрудничество и работа в команде. Сотрудники видят друг друга чаще и больше, и привычно считывают невербальные знаки в общении. Люди принимают решения, находясь в одном пространстве, и никто не чувствует себя исключенным из процесса;

- поддержка существования корп. культуры. Очень многие организации начинались “в офисе” и у них есть инструменты поддержки именно такой культуры;

- адаптация новичков на новом рабочем месте, обучение и менторинг, считается, будут проведены лучше, когда коллеги - на расстоянии вытянутой руки, культура - вот она в своем действии;

- моментов интуитивных озарений в очном общении с коллегами больше;

- менеджерам кажется, что продуктивность сотрудников выше, когда те на виду. Исследований, подтверждающих этот факт, нет. И, как раз, есть исследования, говорящие о растущей продуктивности сотрудников в гибриде или на удаленке, но менеджеры, как правило сами выросли в такой культуре и просто не умеют по-другому.

И никуда не деться от того, что у менеджеров просто такое “ощущение” - что работа в офисе - это самое лучшее. Их не обучали инструментам управления или лидерства в гибриде или на удаленке.

И, конечно, в образовании, особенно в школьном, есть много организационных и содержательных вопросов к работе на удаленке.

А какие преимущества для сотрудников:

- улучшенный баланс работы / жизни;
- снижение затрат времени и денег на дорогу в офис и обратно;
- растущая автономность и контроль над своей работой.

Думаю, расшифровывать не нужно. Но важно сказать, что более довольные сотрудники продуцируют более высокие результаты.

Чья повестка дня победит?

Авторы исследования считают, что будущее работы - за гибридной работой. И в том, насколько плавно и устойчиво организации смогут переключиться на такой режим или остаться в нем, будет большой вклад HR. Я с ними согласна. А вы?

Галина Ларионова

#hrimpact

Тренд 4 Ментальное здоровье

H3HR - тренды в создании рабочей обстановки (workplace) в 2025

Ментальное здоровье - это то, как человек ощущает себя в настоящий момент в нескольких областях: социально, эмоционально и психологически.

Каждый пятый взрослый в США болеет болезнями ментального здоровья ежегодно. Думаю, что в течение уже нескольких лет показатели ментального здоровья взрослых людей в России находятся под давлением.

На ментальное здоровье могут влиять: ментальное истощение, усталость, горе, выгорание на работе, стресс, состояние финансов и многие другие факторы.

Людям сложно концентрироваться на том, чтобы выполнять свою работу (37%);
52% сотрудников чувствуют выгорание (2024 NAMI Workplace Mental Health Poll).

Что может сделать работодатель:

- создать среду, в которой будут открыто обсуждаться вопросы ментального здоровья, в которой сотрудники будут чувствовать себя безопасно и защищенно;
- усилить доступность заботы о ментальном здоровье для сотрудников и облегчать первые шаги. Есть данные, что из 10 сотрудников, нуждающихся в поддержке, 8 не попросят о помощи;
- проводить дни ментального здоровья, поддерживать открытое обсуждение сложностей, снижать стигматизацию состояния стресса и выгорания, включать заботу о ментальном здоровье сотрудников в ежедневную рутину;
- обучать своих менеджеров техникам распознавания и реагирования на состояние ущемленного ментального здоровья сотрудников.

Такие шаги усиливают устойчивость организации и помогают ей достигать целей: повышать продуктивность, снижать абсентеизм, повышать вовлеченность сотрудников, усиливать их удержание, снижать потери в связи с пропусками рабочих дней по болезни, усиливать креативность.

Еще в начале 2020 года я задавалась вопросом, какого рода поддержка требуется учителям. Выяснилось, что поддержка педагогам нужна, но они не пошли бы за консультацией к своим коллегам-психологам и не обратились бы к психологу за помощью открыто. “Я бы обратилась к психологу, но анонимно,” - ответил один преподаватель. С тех пор факторов, инициирующих стресс не стало меньше. И поддержка, по-прежнему, нужна.

Хочется, чтобы было больше тех, кто находится в состоянии благополучия. Благополучие - это ощущение здоровья, счастья и процветания.

Галина Ларионова

#hrimpact

Тренд 3 Искусственный интеллект

H3HR - тренды в создании рабочей обстановки (workplace) в 2025

Искусственный интеллект и автоматизация изменяют природу работы и заставляют общество переосмыслить будущее рынка труда.

Как обычно, у явления, которое повышает эффективность и и усиливает инновационность, есть оборотная сторона: вытеснение людей из выполнения рабочих задач, этические соображения и необходимость людей приспосабливаться.

Что самое для людей неприятное, что ИИ не только может выполнять простые рутинные задачи, но и выполнять задачи, которые обычно требуют приложения когнитивных способностей - умения обучаться, умения решать проблемы, находить аргументы и принимать решения. И этот список будет еще расти.
Уже сейчас решения по автоматизации совместно с ИИ могут принимать сложные решения в финансах, логистике и здравоохранении.

Развивается машинное обучение - когда ИИ обучается на данных и делает это самостоятельно , без необходимости дополнительного программирования; глубокое обучение (подраздел машинного обучения) - способность обрабатывать большие объемы неструктурированных данных разного вида; обработка естественной речи человека, когда ИИ понимает, интерпретирует и генерирует речь человека.
Растущие вычислительные способности и все большая доступность больших данных помогают ИИ и автоматизации выполнять все более сложные задачи и становиться мощнее.

Конечно, встает вопрос о том, где же место человеку в этом мире давления автоматизации и ИИ?

Мне показалось ироничным, что вся эта безликая мощь требует обслуживания. Для разработки систем ИИ нужны аналитики данных, специалисты по ИИ и инженеры по машинному обучению. Системы автоматизации тоже требуют обслуживания и поддержки. Сначала люди совершили прорыв в технологиях, потом этот прорыв вытесняет людей и требует обслуживания.

Какая область остается за людьми? За теми, кто на это способен - область, требующая высокого уровня когнитивных способностей, креативности и развитого эмоционального интеллекта.
Образование, кстати - одна из областей, в которой сложно воспроизвести эмпатию и принятие решений. Но это касается нерутинных задач и процессов.

А для тех, кто не может создавать новое, осмысливать сложные явления и понимать свои эмоции и эмоции других, наступает новая эра - нужно переучиваться и улучшать свои навыки.

А что же HR?

HRам нужно осваивать работу с ИИ помощниками - сложными инструментами, сочетающими возможности генеративного ИИ и автоматизации. Для всего лучшего.
В конце 2024 года Oracle Cloud HCM уже объявил о создании девятнадцати новых ИИ помощников для: управления HR циклом, развития карьеры и оценки деятельности сотрудников, C&B, compliance и управления информацией.

Про никуда не исчезнувшие риски этики при использовании данных, свободы данных от предвзятости, равенства в обеспечении доступа к инструментам ИИ вы уже и без меня читали много. Не буду повторяться.

Галина Ларионова

#hrimpact

Тренд 2 Финансовое благополучие сотрудников

H3HR - тренды в создании рабочей обстановки (workplace) в 2025

Отчет подготовлен на основе данных американского рынка труда, однако сложности в финансовой сфере дестабилизируют ощущение себя сотрудниками и на других рынках:

- 78% американцев живут от зарплаты до зарплаты; 60% сотрудников испытывают стресс в связи с состоянием своих финансов, что влияет на их ментальное здоровье, качество сна и самоуважение;

- в России довольно часто оплату высшего образования детей берут на себя родители, а в США студенты берут займы на оплату своей учебы, выплата которых потом ложится на них тяжким бременем, особенно в первые годы после окончания учебы;

в России впору говорить о сильном давлении ипотечных и арендных ставок особенно на молодых сотрудников;

- стресс, вызванный финансовой незащищенностью, отражается на снижении продуктивности, росте абсентиизма и ухудшении ментального здоровья;

- 46% людей, имеющих непогашенные долги, имеют диагноз в области ментального здоровья;

- высокая инфляция не позволяет формировать сбережения на черный день;

Что может сделать работодатель?

- предложить сотрудникам программы финансовой грамотности;

- предложить сотрудникам услуги / консультации по индивидуальному финансовому планированию (совместно с партнерами);

- порекомендовать и предоставить сотрудникам доступ к инструментам финансового планирования и бюджетирования;

- предоставить сотрудникам субсидированный доступ к услугам партнеров, помогающих снизить финансовое бремя по кредитам;

Это поможет сотрудникам сохранять фокус внимания на работе, сохранить необходимую производительность труда и дольше оставаться с организацией.

Галина Ларионова

#hrimpact

Тренд 1. Управление персоналом на основе больших данных

H3HR - тренды в создании рабочей обстановки (workplace) в 2025

- все еще не очень большая часть компаний используют аналитику при принятии HR решений. 25% компаний считают себя продвинутыми пользователями. И всего 17% считают себя лидерами (исследования Delloitte 2024г и McKinsey). В основном, это крупные компании. В них используется и полностью интегрированные программы, и специально выделенные команды. И менеджеры С-уровня принимают решения с учетом этих данных;

- основные области, в которых используется HR аналитика на базовом уровне: прогнозирование текучести, анализ вовлеченности и планирование численности;

- на следующем этапе компании развития технологий используют HR аналитику для: прогнозирования будущих потребностей в талантах, оценки эффективности лидеров, измерения эффективности практик обучения и развития;

- основные технологии и платформы, доминирующие в этой области: Visier, OneModel, Oracle HCM, SAP Success Factors, Workday, Tableau;

- использование HR аналитики помогает принимать решения на основе данных, а не на основе интуиции или рандомно собранных аргументов;

- помогает видеть и учитывать особенности данного сотрудника и его результаты относительно поставленных целей;

- помогает планировать развитие лидеров, планов преемственности и внутреннюю мобильность сотрудников в компании. Не забываем про анализ результатов удовлетворенности сотрудников и действия на его основе;

- основные ограничения использования HR аналитики в компаниях: навыки сотрудников HR в понимании аналитики и работе с ней, оторванность HR отделов от бизнес-стратегий компаний, соображения безопасности и приватности данных, сложности в интеграции программ по работе с аналитикой в текущие программы, используемые HR;

Галина Ларионова

#hrimpact

H3HR - тренды в создании рабочей обстановки (workplace) в 2025

1. Управление персоналом на основе больших данных

2. Финансовое благополучие сотрудников

3. ИИ как часть рабочей обстановки

4. Ментальное здоровье сотрудников

5. Работа в удаленке и в гибриде

6. Забота о своих близких как часть реальности для многих сотрудников

7. Новые вызовы в DE&I (многообразие, равенство и инклюзивность).

Мне представляется, что сотрудники находятся под сильным стрессом - не только не удалось полностью преодолеть последствия пандемии и кардинально изменившихся рабочих практик с тех пор (и поэтому на повестке дня, в том числе, ментальное здоровье), но и появились новые вызовы (например, ИИ). Раньше не встречала заботу о своих близких как отдельный пункт.

Сотрудники под давлением, компании также.

Подробнее - в следующих постах.

Галина Ларионова

#hrimpact

Почему так сложно быть CHRO?

- конечно, с приходом ИИ;

- конечно, из-за пандемии, в процессе которой удовлетворенность сотрудников достигла практически дна;

- демографическая яма. Теперь вместо “hire to grow” СHRO должны растить производительность и внутреннюю мобильность;

- нужно превращать иерархическую структуру в плоскую и проектную;

- немножко навыков M&A не помешает;

- развитие лидерства в организации - самое-самое теперь главное;

- нужно выстроить технологии в HR и навести в них порядок;

- нужно перестроить управленческие практики в компании
…

Великие CHROs - эксперты в HR, креативные лидеры изменений и топ менеджеры своих компаний.

Многовато что-то, друзья

детали здесь

Галина Ларионова

#hrimpact

Сотрудники доверяют ИИ больше, чем отделу HR

Данные от Джоша Берсина - исследование, охватившее 851 профессионал, показало:

- Во-первых, в ответ на вопрос “вы доверяете ИИ больше, чем HR профессионалам?”, 54% сказали, что они предпочитают ИИ. 27% ответили, что доверяют HR больше. Это про доверие.

Сотрудники знают, что HR предвзяты как в оценке деятельности, так и в решениях о повышении зарплаты, так и в предоставлении обратной связи.
У ИИ нет предвзятого мнения.

- Во-вторых, уже есть ИИ инструменты для проведения оценки деятельности, которые вызывают доверие. 9% респондентов верят, что такая оценка деятельности будет справедлива, а 33% респондентов верят, что решения ИИ об оплате будут непредвзяты.
ИИ может объяснить свои решения, а менеджеры ссылаются на свое чутье

- В-третьих, в ответ на вопрос “посчитали бы вы ценным инструмент, основанный на ИИ, который бы был бы вашим коучем и давал бы вам рекомендации по профессиональным целям?” почти 64% ответили утвердительно.

И опять же, это говорит о том, пишет Берсин, как сильно людям нужна обратная связь и ориентиры. То, что многие менеджеры не делают хорошо (или открыто).

Неплохо да? Что-то с репутацией у HR не очень.

Галина Ларионова

#hrimpact

Диалоги как ключ к более высоким результатам

До тех пор, пока вы не начнете диалог со своими коллегами/сотрудниками, они не узнают наверняка ваше мнение.

До тех пор, пока вы не выразите свое мнение, разбирая конкретные ситуации и последствия и влияние, они не узнают вашу оценку их действий.

До тех пор, пока вы не начнете делиться своим мнением, вы не сможете быть услышанным и влиять на то, что ответят другие.

7 шагов, или другой подход к выстраиванию сознательных обсуждений, помогает устанавливать ясные ожидания, предоставлять возможности для профессионального развития и чувствовать сотрудникам более прочную связь друг с другом и с миссией организации.

Пусть будет больше осмысленных диалогов!

Галина Ларионова

#будниобразования #hrimpact

7 шагов для осмысленного диалога с подчиненными или коллегами

Когда думала давно, что нужно поговорить, но не знала, что сказать, чтобы дать импульс изменениям в действиях других:

1. Обозначьте контекст.
что произошло (факты). Что хотелось бы. От первого лица: “Я заметила…+ факты”
“...мы тебя ждем 10 минут каждый раз на встречи по проекту”

2. Делитесь своими наблюдениями.
Поделитесь своей историей о том, что вы увидели и вашей интерпретацией “Мне представляется, что это похоже на…”
“и когда ты приходишь не подготовленный, мы тратим время на апдейт. Кажется, мы делаем всю тяжелую работу. А ты просто приходишь и слушаешь”

3. Поделитесь, какое влияние эта ситуация оказывает на вас / на других/на бизнес. “Когда ты опаздываешь, я очень расстраиваюсь. Мы тратим время на то, что уже сделали.”

4. Выразите свое мнение, сохраняя тон того, что это именно ваше мнение
“Когда ты неподготовлен или опаздываешь, у меня создается впечатление, что ты не поддерживаешь наш проект.”

5. Задайте вопросы
То, что кажется очевидным вам, может остаться очевидным только вам. Задайте вопросы другому о его перспективах - что он думает о ситуации, что происходит в его мире.

6. Поощряйте попытки другого экспериментировать со своими обстоятельствами
Хороший вопрос для этого: “Ты видишь ситуацию по-другому?”
И в ответ на этот вопрос могут обозначиться неявные для вас приоритеты в работе другого. И вы можете стать частью их изменений. По взаимному согласию.

7. Поделитесь своими ожиданиями о дальнейших шагах вашего коллеги/подчиненного.
И не забудьте о том, как его новые шаги повлияют на результаты бизнеса и коллег.

Галина Ларионова

#будниобразования #hrimpact

Ключи к более сильному лидерству

- не ругайтесь на встречах;

- не проявляйте снисходительного отношения и не принижайте других;

- воспринимайте трения между командами всерьез;

- давайте пространство для тех, кто хочет высказать свое мнение и воздержитесь от оценок;

- берите и на себя ответственность за то, что цели не достигнуты, и не валите все на своих подчиненных;

- задавайте вопросы о том, как у ваших сотрудников дела. Люди работают лучше, если у них есть возможность проявлять себя, учитывая всю полноту их жизни (если они хотят). Работа - это часть жизни;

- несколько секунд в день посвящайте тому, чтобы увидеть, в каком состоянии находятся ваши непосредственные подчиненные;

- спрашивайте, что думают ваши сотрудники;

- разговаривайте с ними;

- не откладывайте в долгий ящик слова похвалы или поддержки.

Зачем это вам? ♨️

Для того, чтобы соединить процессы и людей в вашем подчинении для достижения общего успеха

Галина Ларионова

#будниобразования #hrimpact

Учиться, учиться и ещё раз учиться! Именно образование стало ключевым фактором для работодателей, чтобы получить (и сохранить!) лояльных работников.

Согласно исследованию MINDSMITH, компаниям необходимо задуматься об оплате образовательных онлайн-ресурсов для их детей. Такой приятный бонус позволит сохранить экспертов внутри команды.

Более 30% опрошенных родителей готовы остаться на своем рабочем месте, если работодатель покроет затраты на покупку образовательных программ для детей. Ради этого они даже готовы пожертвовать услугами из своего пакета ДМС и дополнительными отгулами.

И это ещё не всё! С полным исследованием можно ознакомиться по ссылке.

Планы на 7 ноября: принять участие в онлайн-конференции «Цифровизация в HR»🔥, место, где встретятся ИТ-разработчики с лидерами HR.

Коллеги продемонстрируют свои платформы и сервисы для HR и расскажут об успешных примерах решения бизнес-задач. Среди них:

• Комплексные HRM-системы управления талантами и опытом сотрудника.
• ИТ-решения и сервисы для привлечения и адаптации персонала.
• Платформы для обучения и развития сотрудников.
• Решения для развития корпоративной культуры, внутренних коммуникаций и Well-being программ.
• Автоматизация управления организационной структурой и продуктовыми командами.
• Автоматизация процесса вознаграждения и льгот.
• Сервисы для автоматизации КЭДО

➡️ Также обсудим:
• Исследование рынка цифровых HR-технологий в 2024 году
• Барьеры цифровизации HR в России. Как повысить шансы на успех?

Подробнее: что, где когда?

📍 Онлайн
⏰ 7 ноября, в 10-00 по мск.
✅ Участие бесплатное по предварительной регистрации.

Договоримся ли мы?

За эти две недели я попыталась исследовать связь институтов и доверия через свой опыт и основываясь на книгах А.Аузана “Культурные коды экономики” и “Экономика всего”.

Главный вопрос - что влияет на выбор тех или иных институтов (правил) человеком?
И вопрос рядом - если понаблюдать за поведением человека еще до вступления с ним во взаимодействие - что может быть предиктором того, какие институты он выберет?

Я, конечно, не буду пересказывать книгу А. Аузана “Культурные коды экономики”. У меня нет такой задачи. Но в ней есть подсказки для ответа на мои вопросы.

Он опирается на исследования Герта Хофстеде, который сравнивал поведение людей в разных культурах по пяти характеристикам: дистанция власти, избегание неопределенности, долгосрочная ориентация, маскулинность и индивидуализм. В каждой стране доминирует та или иная характеристика. их совокупность определяет особенности поведения.

Меня больше всего поразило, что на территории нашей страны есть одновременно люди, ориентированные на индивидуализм, и люди, ориентированные на коллективизм. Как пишет Аузан, эта характеристика является ключевой в культурах и сильнее всего воздействует на экономику.

Индивидуалисты - это люди, которые действуют, не спрашивая разрешения, они способны к рискованным шагам и самостоятельным планам. Им свойственен архетип договора. Индивидуалисты, естественно, между собой договариваются.
И есть коллективисты, которым свойственен архетип вручения, отдания себя. Они готовы помочь, пожертвовать, вступить во взаимодействие.

Люди, выбирающие эти разные институты, по-разному понимают обязательства, по-разному обеспечивают их выполнение. В коллективистской культуре один механизм обеспечения обязательств - он связан с авторитетами для этого коллектива, а в индивидуалистической культуре - другой - он связан либо с твоим личным словом, либо с обращением в официальные инстанции - в суды, к адвокатам.

И конечно, эти механизмы плохо совмещены между собой. И, отвечая на мой вопрос выше, еще до вступления в договорные отношения с человеком, можно в простых ситуациях увидеть, что он ценит - договоренности и их соблюдение или возможность вступления во взаимодействие.

И, пишет Аузан, недоговороспособность - центральная проблема нашей жизни. Он считает, что ее корнем является как раз диаметральная противоположность этих двух менталитетов. А в результате возникает общее ощущение ненадежности и взаимного недоверия.

Я, пожалуй, сейчас с ним согласна. А вы?

PS спасибо всем, кто прошел со мной этот путь исследований и поисков. До финала добрались не все)

PPS на следующие 2 недели канал уходит в отпуск.

Галина Ларионова

#мысли #LLLкаконесть

#кейс

Образовательной организации нужен консалтинг. И она, конечно, заинтересована в получении консалтинговых услуг высокого качества в самые разумные сроки.

Консалтер, конечно, тоже заинтересован в предоставлении таких услуг: чтобы задача была решена, в самые разумные сроки, в соответствии с достигнутыми и закрепленными в договоре условиями.

Заключению договора предшествует подготовка, цель которой - уточнить все обстоятельства. В договоре есть пункт, согласно которому о всех важных изменениях стороны должны сообщать друг другу в ближайшее время. Когда обстоятельства уточнены, консалтер начинает работу.

На этапе представления результатов заказчику консалтер узнает о новых обстоятельствах. Заказчик сообщает, что “кстати” он сейчас не может принять результат работы. Причины могут быть совершенно разные: не готова регистрация новой организации, не готово помещение для новой организации, требования к результатам работы сильно корректируются (оказалось, что нужны только красные, а синие - нет и никогда не были нужны). Общее для этих кейсов - что эти “кстати” обстоятельства были известны образовательной организации с самого начала работы. И она их не озвучила.

Вопрос - почему образовательная организация не озвучивает “кстати” обстоятельства вплоть до получения результатов работы консалтера?

Галина Ларионова

Коллеги, у меня есть промокод ЛАРИОНОВА1000 - скидка 1000 р на тариф "Сам за себя" с 26 по 31 октября на конференцию "Обучение со смыслом".

Коллеги, приветствуем!
У нас одна, но очень важная новость для всех, кто занимается обучением взрослых.

8 ноября мы проведем первую конференцию для педдизайнеров, методологов и всех, кто начинает свой путь в педагогическом дизайне - «Обучение со смыслом»!
Мероприятие пройдет онлайн и станет для всех площадкой для обмена опытом, для того, чтобы поделиться болями и проблемами и вместе найти самые оптимальные решения. И просто почувствовать, что мы вместе.

Главные темы конференции
- Подходы к проектированию эффективного обучения взрослых?
- Как мотивировать проходить обязательное обучение?
- Какие форматы смешивать для оптимального сочетания?
- Как анализировать и правильно понимать задачу обучения от бизнеса?
- Как изучать целевую аудиторию и как сделать верные выводы из анализа?

Всего будет 2 потока из разных тематических секций, все участники получают по итогу запись всей конференции.
Регистрация на мероприятие: https://tikhomirovaelena.ru/conference

Ждем вас! Будет здорово!

Институты и доверие

Прислал Максим Скрябин, друг и подписчик канала.

https://notdotteam.github.io/trust/

Сила воли и высокая чувствительность: как сохранить энергию и избежать выгорания

Друзья, важное объявление для тех, кто привык держать всё под контролем и всегда находить в себе силы двигаться вперёд, несмотря на высокую чувствительность и требования к себе. Порой стойкости хватает на всё, но вот силы на восстановление найти непросто. И это постепенно ведёт к выгоранию, а с ним и к потере радости от простых вещей.

Рекомендую программу «7 Пятниц» Сабины Кулиевой — 9,5 недель мягких шагов для восстановления себя. Здесь всё про ту самую заботу, которая возвращает силы и живое ощущение жизни.

Подойдёт тем, кто хочет заняться собой внимательно и с уважением к своим возможностям. Если чувствуете отклик — подробности по ссылке здесь

Галина Ларионова

#кейс

Вы в своей образовательной организации разработали ценности, вместе с сотрудниками. Разобрали их, нашли актуальные примеры из жизни. Разработали свод правил и стандартов - как педагогам следует действовать в разных ситуациях. Проговорили, ответили на вопросы. Разобрали ситуации из жизни. Провели большую работу. Одна из ценностей - уважение.

Представляется, что ценности сформулированы, примеры найдены и разобраны на практике, ответы даны. Есть к кому обратиться в случае сложностей, есть что прочесть, где посмотреть. Все участники большого обучения согласны с тем, что так правильно.

Неожиданно, один из педагогов проявляет себя очень оценочно - дает оценку действиям других взрослых: педагогов, родителей. Высказывает ее публично, в присутствии коллег, родителей, даже учеников. Дает свои непрошенные советы и настоятельные рекомендации.

Чем можно объяснить такие действия?

Галина Ларионова

Музей Вадима Сидура

Музей Вадима Сидура находится в отдалении от места концентрации музеев в Москве - на Новогиреевской улице. И он отличается не только местом расположения.

Черные буквы названия на выкрашенном в белый цвет фасаде покорили меня еще издалека. Абсолютная Европа. Почти как в Мюнхене по дороге к Пинакотекам.

Искусство Сидура выходит за пределы музея прямо по соседству - в сквере рядом с музеем стоит памятник “Оставшимся без погребения” работы Сидура.

В самом музее можно увидеть фото района времен 70-х годов. Казалось бы, если музей посвящен Сидуру - скульптору, художнику, писателю и создателю экспериментального фильма - зачем фото района?

Мне показалось, что эти фото - помещают музей в контекст реальности 70-х, когда Сидур работал. И от этого контраста - современно звучащих скульптур и только еще зарождавшегося городского района чуть щемит сердце. “Сидур” в переводе с иврита - “молитвенник”.

Абсолютно непрямолинейная организация внутреннего пространства музея и монохромность стен приглашает рассматривать каждую скульптуру отдельно - из дерева, глины, чугуна, гипса. Много строгости и нежности. Много силуэтов и даже есть “автопортрет в гробу, в кандалах и с саксофоном”.

Есть библиотека, коворкинг, небольшой кинозал. И абсолютное сокровище музея - служительницы. В классике такие дамы идеалом почитают тишину, отсутствие людей - порядок, в общем.

Но музею Сидура необычайно повезло - на каждом из двух этажей посетителей встречает служительница, бережно представляющая работы, музей и историю. “Вот здесь можно прочитать о работах.” “Вот здесь у нас стеллажи с фотографиями, их можно выдвигать.”

В день моего визита в музей сотрудники устроили перфоманс в сквере перед входом - разрозненно двигаясь по дорожкам и вокруг людей. Люди понимая, что что-то происходит, начинали вовлекаться. Опять же, музей - не сам по себе. Он - часть жизни.

Рекомендую.

Галина Ларионова

Что такое институты?

В продолжение темы институтов и доверия. Институты - это всегда правила. Чем они отличаются? И почему это важно?

Отличаются институты именно механизмами принуждения к исполнению этих правил. Они бывают формальные и неформальные.

В первом варианте за соблюдением правил следят специально обученные люди: налоговый инспектор, полицейский, таможенник.

Во втором варианте - выполнение правил обеспечивается вашим окружением, референтным кругом, представлением о том, как надо себя вести, чтобы с вами не сократили или даже не прекратили общение. Это - выполнение договоренностей, ценность данного слова, доведение дела до конца.

Аузан выделяет и третий недавно появившийся вид институтов, которого никогда не было, с особым механизмом принуждения, основанным на технологиях искусственного интеллекта: цифровые платформы с агрегаторами и рейтингами. Когда мы заказываем такси, например, через платформу.

В первом варианте нарушение правил не всегда будет замечено. “В случае действия неформальных институтов нарушение будет замечено почти наверняка, ведь на соблюдении правил настаивают люди, которые вас окружают, с которыми вы дышите одним воздухом.” Нарушение договоренностей на платформе может очень быстро повлиять на снижение рейтинга одной из сторон.

Мне особенно нравится понятие, названное по имени нобелевского лауреата Джеймса Бьюкенена - “бьюкененовский товар”. “Это пара, состоящая из “обычного” товара и определенной контрактной упаковки, правил и институтов, вместе с которыми вы этот товар покупаете. Вы выбираете не просто между разными товарами, а между разными институтами. Это своеобразное голосование…” А. Аузан

У нас часто есть выбор - договориться о чем-то (пробном периоде работы, выполнению проекта) закрепив эти договоренности в договоре, в устной договоренности или найдя подрядчика через маркетплейс.

В первом случае мы четко фиксируем обязательства и права сторон. Во втором случае мы выдаем друг другу кредит доверия. В случае действий через платформы правила для обеих сторон уже определены и мы просто им следуем.

Доверие следует за выстраиванием институтов, но и, одновременно, доверие - это результат образования - как мы понимаем этот мир, как мы обучены выстраивать взаимодействие с другими людьми.

Галина Ларионова

#мысли

Курсы повышения квалификации

Сегодня хочу поделиться с вами русской Курсерой — платформой Stepik, на которой можно найти разнообразные курсы повышения квалификации от ведущих университетов и экспертов в России.

О данном ресурсе я узнала от Ольги — автора канала "Дневник злобного препода". Ольга часто пишет о возможностях профессионального развития для преподавателей и искусственном интелекте в образовании.

Автор, например, рекомендует курсы Открытого университета Егора Гайдара.

Курсы абсолютно бесплатны для преподавателей ВУЗов и ССУЗов (надо будет приложить справку с работы). После успешного прохождения курса выдается свидетельство о повышении квалификации.

Недавно стартовали курсы:

👉 Российская Империя: история, память, наследие

запись до 28 октября

👉 Теория игр: взаимодействие для решения экологических проблем

запись до 28 октября

На сайте есть и курсы, которые доступны всегда в асинхронном формате, а можно заранее записаться на интересующий курс и получить уведомление, когда он начнется.

Больше информации можно узнать в канале "Дневник злобного препода".

Доверие как проводник

Хочу погрузиться с головой в тему доверия.

В канале рекрутингового агентства “Марксман” Инна Суматохина, управляющий партнер агентства, поделилась рекомендацией книги “Культурные коды экономики” Александра Аузана (издательство АСТ, Москва, 2024).

Инне доверяю, книгу прочла. Она оказалась и про доверие, и шире - про правила, которым мы следуем. Книга впервые познакомила меня с понятием институты (не те, куда поступают вчерашние школьники ;-)), и подвигла на ряд выводов и действий.

В частности, купила и начала читать еще одну книгу А. Аузана “Экономика всего”. И хочу сделать на тему институтов и доверия несколько постов в канале. Конечно, из ракурса HR в образовании и, кстати, из ракурса моей предпринимательской деятельности.

А тут как раз на днях Нобелевскую премию по экономике присудили Дарону Аджемоглу, Саймону Джонсону и Джеймсу Робинсону за изучение различий в благосостоянии стран и за исследование «того, как формируются институты и как они влияют на процветание». И две известные книги по теме институциональной экономики уже тоже едут ко мне.

Хочу немного выйти из своего пузыря. Узнать ваше видение.

Интересно ли вам?

Галина Ларионова

#впередкзвездам #хорошиекниги

Молчание как несогласие

В посте про приемную кампанию в школе можно увидеть несколько сторон, Антон, подписчик канала, поделился своим видением в комментах выше. Что в молчании членов приемной комиссии увидела я:

✔️приемная комиссия понимает, что нужных ресурсов в школе для качественной работы с данным ребенком в настоящее время нет;
✔️ администрация подает ясный сигнал, что цели по набору и бюджету никто не отменял;
✔️ педагоги понимают, что в случае приема этого и других детей, нужно каждому из педагогов срочно учиться чему-то новому, это не будет легко, они могут не научиться сразу, но что работать со всем классом нужно сразу - будут различные сложности;
✔️ времени на дополнительное обучение почти нет, лишних денежных ресурсов - тоже нет;
✔️ но так как администрация оказывает давление, нужно договариваться - как именно каждый из вовлеченных педагогов будет менять свои планы и по-новому распределять свои ресурсы;

В этой ситуации озвучиваемый представителем администрации посыл можно обманчиво воспринять как консенсус всей группы. Потому, что участники собрания не рискуют от него отходить, не рискуют озвучивать свои опасения и даже где-то внутри себя пытаются минимизировать значимость своих сомнений.

Кажется, что раз все молчат - все согласны. И кажется, что если все согласны, значит - это общее решение. И его не следует подвергать сомнению. И вообще обсуждение проходит в таких обстоятельствах, в которых озвучить свое сомнение просто негде, да и некому.
В целом, это называется групповое мышление в действии.

Одно, второе, третье - и вот мы имеем начало будущих трений, конфликтов и не наилучшего образовательного процесса.

Когда речь о приеме не одного ребенка, а нескольких - это тянет уже на разработку политики или нескольких процедур как минимум.
🛟Что можно сделать?

1) поделиться на две или три группы под руководством разных лидеров и внутри этих групп прийти к решениям;
2) после достижения предварительного решения провести еще одну встречу, на которой каждый сможет озвучить в красках свои соображения и обдумать весь вопрос еще раз.

Тема группового мышления оказалась очень хитрой. На поверхности - одно, чуть копнешь глубже - другое, более сложное и неоднозначное.

Спасибо за комментарии и идеи! Без них, конечно, было бы не так объемно!
Сегодня я завершаю рассмотрение этой темы в канале.

И, конечно, интересно, что изменилось в вашем восприятии этой темы.

Ранее по теме группового мышления в канале:

Статья “Групповое мышление” Ирвинга Джениса
Групповое мышление - потребности участников группы
Опрос “Сталкиваетесь ли вы с групповым мышлением на работе?”
Когда корпоративная солидарность тянет вниз
Когда один давит, тогда легче

Галина Ларионова

@hrimpact

Наши коллеги из канала «Дорогая, у нас будет дримтим» дают много советов и лайфхаков для интересной работы и нескучной жизни. Мотивируют, веселят, помогают стать осознаннее.

Должностные обязанности растут, а оплата нет? Поздравляем с повышением. В канале «Дорогая, у нас будет дримтим» ты узнаешь, что такое «тихое» повышение и как его распознать!

Если ненавидишь завтрашний день, плохое настроение, после работы хочется только прийти и лечь спать? Здесь ➡️ чек-лист, чтобы определить, портит ли работа качество жизни.

Как постоять за себя на работе, если с вами не всегда хотят считаться? С такими коллегами надо учиться взаимодействовать, если нет варианта уволиться.

Помните: юмор и смех спасут человечество и весь офис! Для эмоциональной разрядки держите мемы, кто их не любит?

Возвращаюсь к теме группового мышления

В частной школе идет приемная кампания. На одном из этапов кампании представители школы (психолог/тьютор, педагог, HR) беседуют с семьей. Для того, чтобы познакомиться лучше с родителями, больше узнать о ребенке.

В ходе беседы выясняется, что ребенок из этой семьи имеет определенные ограничения, для работы с которыми в школе в настоящее время нет ресурсов: педагоги не обучены, достаточного объема тьюторской / психологической поддержки в школе нет, др. Иными словами, ребенок не получит поддержку и внимание, на которое, возможно, рассчитывают родители.

Но родители напрямую об этом не спрашивают. А со стороны школы на собрании, посвященном принятию решения о зачислении, во весь рост звучит соображение со стороны заместителя директора о важности выполнения целей по набору. Другие участники встречи молчат.

Что может выражать их молчание?

#hrimpact

❗️Очень важно повторять даты по истории

Даты — ключевой элемент исторических знаний. Чтобы помочь вам запомнить их легко и без проблем, мы создали телеграмм бот!

✔️ Быстрое повторение исторических дат
✔️ Подробная информация о каждом событии
✔️ Соревнуйся с друзьями в рейтинге!

❯ @ruHistory_robot

Друзья, я знаю, что среди подписчиков канала есть родители, дети которых готовятся к экзаменам. Ниже - инструмент, который может быть полезен в подготовке по истории.

Друзья, сегодня с радостью хочу представить эфир "К СЕБЕ. С ЛЮБОВЬЮ" от Сабины Кулиевой - очень глубокого, тонкого и знающего профессионала.

когда: 14 октября, понедельник (сегодня) в 19:00 мск

что: 📍«К СЕБЕ. С ЛЮБОВЬЮ»

кто: САБИНА КУЛИЕВА, Коуч, психолог, спикер международных программ

Сабина пишет: "Как вернуть радость жизни и научиться заботиться о себе с любовью?

Это один из самых частых вопросов, с которыми ко мне приходят люди. Вы знаете множество практик, но часто просто не хватает сил, чтобы что-то изменить — и снова скатываетесь в усталость, тревожность и недовольство.

Сегодня в 19:00 на эфире «К себе. С любовью» поговорим о том, как разорвать этот порочный круг.
Поделюсь практикой, которая позволяет выйти из тупика, по-новому взглянуть на свою ситуацию и начать реальные изменения.

Встречаемся на площадке в ТГ.
https://t.me/ligasociety

Присоединяйтесь, будут конкретные шаги, которые можно применять сразу. До встречи вечером!"

рубрика #выспрашиваете. Получила вот такой вопрос от подписчика канала. Подписчик работает в школе за пределами России в условиях достаточно сильной конкуренции за людей.
Вообще-то, я думаю, что из двух зол не выбирают. И еще - конечно, все особенности ситуации лежат в деталях. Но пока их нет, поэтому ниже я предлагаю свое видение.

🔰Шаг 1
Я бы предложила рассмотреть минимальные законодательные требования к квалификации педагогов в школе вашего типа.

И зафиксировала бы для себя список минимальных законодательных требований применительно к данной позиции. Они могут включать:
- требования к опыту работы в школе (в годах);
- требования к образованию (высшее/среднее, наличие апостилированных документов об образовании);
- требования к квалификации, полученной по результатам обучения;
- отсутствие судимости;
- требования о наличии гражданства / ВНЖ;
- требования об уровне владения национальным языком
- др.

Без соответствия этим и возможным другим обязательным требованиям потенциальных кандидатов вы не сможете принять на работу педагога от слова совсем.

🔰Шаг 2
Я бы предложила работодателю сформулировать минимальные требования к будущему сотруднику на этой позиции для ближайшего первого года его работы (полагаю, что меньше, чем на год вы бы не взяли сотрудника):

- носителя каких ценностей вы готовы рассматривать и носителя каких ценностей - точно нет.
- нужно, чтобы кандидат увлек детей и заинтересовал предметом? / нужно, наоборот, чтобы кандидат подготовил к экзамену?
- нужно, чтобы кандидат имел опыт работы с многонациональным классом?
- нужно, чтоб кандидат, скорее, умел работать в специализированном классе по данному предмету?
- вам нужно чтобы кандидат справлялся с большими классами? / или у вас небольшие классы и вы развиваете индивидуализированное обучение?
- вам важнее опыт этого человека в профессии или в преподавании?
- какие минимальные требования вы примените к его пробному уроку / тестовому заданию?
- насколько вам важен опыт кандидата по взаимодействию с другими?
- др

В зависимости от целей школы на первый год работы нового сотрудника, у вас может быть и разный список критериев и разный их вес.

🔰Шаг 3
Я бы предложила к каждому из двух кандидатов применить Шаг 1 и Шаг 2. И на выходе взять того, кто либо отвечает большему количеству требований, либо более важным требованиям.

Галина Ларионова

Вопросы всегда можно задавать мне в личку.

#выспрашиваете

Умный или красивый в действии

большинство ответивших на опрос обозначили, что они либо в переходе между умными и красивыми, либо вообще могут выбирать :0.

Ниже собрала вашу о\с, добавила свой опыт. И, конечно, самый интересный вопрос - как еще проявляются умные и красивые одновременно?

Итак:

"Что то почувствовала себя той обезьяной, которая не могла определиться 🫢😀"

"А есть вариант - «не то и не то» и не между ))) где-то над всеми разделениями )))) ощущается, что этот внутренний конфликт был пройден и вывел к пониманию единства всех в одном процессе.. Типа законов диалектики Гегеля)))))"

"Разрешаю [себе] быть НАД. Это состояние наблюдателя и магнита , но не пассивное, а активное. Когда появляется в группе «магнит» то, притягивает к себе из разных групп. Как будто меняется динамика . Как раз в этом и появляется сила «сборной команды»)) магнит их собирает в кучу, разных. Такое бывает и довольно часто."

"Подозреваю, что жизненный опыт 50+ накладывает свой отпечаток на восприятие себя как "умной или красивой". Я и в детстве участвовала в групповых авантюрах, но только когда хотела, а хотела не всегда, чаще хотела сидеть дома одна с книжкой (компьютеров тогда не было). Сейчас работаю и учусь онлайн, мне не хочется "наружу", но и личным наболевшим не спешу делиться, хотя бывает накатит."

"Если нет строгой необходимости ехать на встречу лично (например, клиент хочет встретиться вживую), предпочитаю не ехать. Встречаться онлайн как-то уже привычно. Но различие между личным и профессиональным провожу. И даже, если уже приятельствую, все равно не спешу делиться личным. Прикоснуться к другому в беседе для меня норм."

А у вас как это устроено?


#мысли #hrimpact

Галина Ларионова

Почему разработать стратегию для себя сложнее, чем стратегию компании?

Во-первых, вы в этом процессе - и субъект и объект управления. Как следствие, объктивность оценки текущей ситуации стремится к нулю)
Во-вторых, на вас ложится полная ответственность за результат, а это значит, что ставки максимально высоки.
Как быть? От чего оттолкнуться, формулируя свою собственную стратегию?

Подсмотрела у Оскара Хартмана 7 признаков того, что человек станет успешным (на самом деле, пунктов было 10, некоторые убрала).
Мне кажется, об эти пункты можно подумать,
посмотреть на них, как на сигнальные огни, которые помогут выехать на свою дорогу.

Попробуем?

7 признаков, что человек станет очень успешным:

1. высокий уровень энергии, который трансформируется в мощные действия в любом направлении.

2. у тебя настрой, что тебе никто ничего не должен, и что твоя жизнь будет зависеть от того, сколько ценности ты создашь для людей. Даже если это не так, очень полезно так думать.

3. ты берёшь умные риски. В итоге бездействие — самый большой риск. Вообще всё рискованно, если подумать: строить семью, любить человека, заводить детей, создавть что-то новое. Ты уже понял, что хочешь достичь результата, который важнее риска, и который стоит преследовать, даже если это рискованно.

4. ты готов к неудачам. У тебя уже есть опыт неудач, и тебе уже не так страшно. Есть ощущение, что жизнь всегда продолжается, и ты как-то разберешься.

5. у тебя есть опыт создания ценности для кого-то своими руками. Тебе нравится радовать людей. Тебе нравится видеть свой след в мире.

6. ты используешь свои сильные стороны. Ты их знаешь и проявляешь свой индивидуальный гений. Ты по какому-нибудь спектру сильно с краю - вне нормы. Это может быть любой признак.

7. ты чувствуешь благодарность.
*И готов поделиться этим постом с теми, кому важно это увидеть :)

Друзья, короткое объявление.

Мы переносим запуск третьего потока Менторской программы для Лидеров образования на февраль 2025 года.

Познакомиться с программой и оставить заявку на участие можно по ссылкам ниже.

Ждем вас на программе в феврале 2025 года!

https://hrgallar.com/mentee
https://hrgallar.com/mentor

Красивые и умные (часть 2)

О том, как они сформировались и проявляют себя в онлайн-обучении здесь.

А сейчас - о том, как они могут себя проявлять во взаимодействии по другим вопросам. И что можно учесть, когда вы планируете с ними это взаимодействие. Сразу оговорюсь, что это - мой опыт и выводы.

🔆 УМНЫЕ, напомню, чувствуют себя как рыба в воде перед экраном компа. Другой человек есть на другом конце провода, вот здесь, прямо на экране. И часто не очень получается считывать его мимику или язык тела, или все в комплексе. Но это - совершенно не проблема. И ранее все основное общение было в компе, и 🔆 УМНЫЕ к этому привыкли.
Такая привычная модель имеет много преимуществ: почти что отсутствие усталости, комфорт.
Такая модель имеет и недостатки для диалога: есть иллюзия, что другой человек появляется или исчезает по твоему велению. 🔆 УМНЫЙ человек включил ноут - другой человек - есть, выключил ноут - другого человека нет. Может возникнуть ощущение всесильности и того, что все происходит по велению палочки в руках 🔆 УМНОГО человека.

💫 КРАСИВЫЕ, напомню, выросли в другой среде - у них есть большой опыт телесного взаимодействия и общения вживую. Другой человек был не в ноуте - он был рядом. С ним нужно было толкаться, его догонять, за ним или от него бежать, участвовать в разных приятных или не очень приятных разговорах оффлайн.

И во все эти моменты для 💫 КРАСИВЫХ такой человек был осязаем, до него можно было дотянуться рукой, почувствовать, как он себя ощущает. Ощутить на себе его обиду, веселье, грусть или злость непосредственно здесь. Считать эти эмоции моментально и иногда не иметь возможности их избежать - в трудных разговорах, разборах, конфликтах и оправданиях.

Поэтому для 💫 КРАСИВЫХ предпочтительней разговаривать вживую. Онлайн они теряют часть контакта, к которому они привыкли. Что, конечно, не исключает уже сформировавшейся привычки никуда не ездить и встречаться в мит, зуме или через телепорт.

Кажется, что когда встречаются 💫 КРАСИВЫЕ и 🔆 УМНЫЕ во взаимодействии, важно, если возможно, чередовать онлайн/оффлайн встречи. Или запланировать хотя бы одну оффлайн.

А потом, если все онлайн, то важно (для продуктивности диалога и взаимного достижения цели) продолжать диалог не только на встречах, но и быть в регулярном доступе для переписки.

Иногда это непросто, но возможно.

Галина Ларионова

@hrimpact

#пятничное

Когда я слышу иногда вопросы вроде ❓: зачем нам такое-то подразделение (давно существующее)? или такой-то человек в команде (давно работающий)? или такая-то функция/процесс?

Мне вспоминается старый детский анекдот про мальчика, у которого вместо пупка была пуговка .
И он все никак не мог понять, зачем ему эта пуговка? И однажды он ее оторвал.
А у него попа отвалилась.

Я к тому, что если, на первый взгляд, что-то в организации не нужно, стоит бросить второй и третий взгляды 👀 и изучить вопрос поглубже, прежде, чем отрывать пуговки.

Расширяя горизонты

Сегодня хочется поделиться мыслями про обучение и развитие людей глазами сторонних экспертов.

Для этого мы отобрали 3 поста из дружественного канала АККСиомы Карьеры, где его автор, Светлана Катаева, один из сооснователей АККС, пишет о карьере, наших ресурсах и подходах к обучению:

✔️ Про перекорм обучением – про ситуации когда много хорошо, тоже плохо, важно отслеживать темп и количество обучения, чтобы не переборщить

✔️ Наше внимание — дорогой и малоизученный ресурс — интересный пост про управление вниманием, и про то, как важно при консультировании или обучении выбирать, что лучше, а не что – больше

✔️ Почему одни люди добиваются больших результатов, чем другие? — про 4 жизненно важных ресурса, и про то, кто как ими распоряжается для достижения результатов.

Если понравились эти посты, рекомендуем подписаться на канал @akks_career, чтобы не пропускать полезное🤗

Хотят ли умные к красивым?

Этот текст я написала в августе этого года по приглашению одного канала. И мой фокус внимания был на организации онлайн обучения. Привожу его с минимальными изменениями.

Кажется, что нет специалиста в онлайн обучении, который не сталкивался бы с низкой вовлеченностью участников обучения как с проблемой.

Начинается все вполне прекрасно - участники приходят на вебинары, делают и сдают домашку. Однако, довольно часто, особенно, когда курс длится больше 3-4 вебинаров, вовлеченность падает. И участникам нужна разрядка.

Как же ее лучше организовать, чтобы все разрядились, социализировались, после чего с новыми силами и с более широким нетворком продолжили обучаться?
В этом может помочь понимание того, как формировался опыт социализации со сверстниками у участников обучения.

Можно условно объединить всех нас в две больших группы. Первая - это те, кто бегал во дворе с друзьями, играл в салки, казаки-разбойники, вышибалы, “море волнуется раз” и другие дворовые игры. Назовем эту группу 💫“КРАСИВЫЕ”. У них есть “телесный опыт” игрового взаимодействия с друзьями во дворе - опыт содранных коленок, разбитых локтей, царапин, ссадин, шишек и синяков.

И есть группа, которую мы назовем 🔆“УМНЫЕ”. В детстве они сидели дома перед компьютером и “жили” в нем. Потому, что во дворе было опасно, родители туда не пускали.
Если вы увидите во взрослом возрасте в реальной жизни тех, кто не бегал ватагой во дворе своего дома, то вас может посетить некое удивление. Они будут двигаться относительно друг друга очень корректно, стараясь ни в коем случае не задеть друг друга. Вам может показаться, что у них - не руки, а манипулы. Как будто главное для них - это сохранить обязательную физическую дистанцию с другим.

Им непривычно касаться другого без строгой на то необходимости. Если они когда и приобретали телесный опыт взаимодействия в игре в детстве, то на уроках физкультуры в школе, да на переменах. Немного.

В онлайн-среде эти две группы проявляются совершенно по-разному и по-другому. И я предлагаю специалисту в обучении заранее подумать, как ему лучше построить социализацию между разными опытами.

🔆“УМНЫЕ” чувствуют себя в безопасности и в своей родной стихии. Там они хотят быть с себе подобными, не очень любят, когда в среде есть те, кто отличается от них, и, пожалуй, там у них нет особой дистанции между рабочими и личными вопросами. На трудном обучающем онлайн курсе это они захотят сбросить пар, встретившись с другими, чтобы проораться, пожаловаться друг другу на все на свете, включая сложности в общении с родителями.

💫“КРАСИВЫЕ” открыты другому опыту, им интересно попробовать пообщаться с теми, с кем они раньше пересекались меньше или реже. Им любопытно, какие проблемы решают “умные”. Они часто могут даже переусердствовать с вопросами и любознательностью). Но они вряд ли будут хотеть обсуждать личные вопросы с коллегами по курсу.

Как это можно использовать специалисту по обучению?

1) можно дать выбор студентам - в какую группу идти разряжаться. По тому, какую тему вы предложите, студенты достаточно быстро поймут, для кого она.

2) можно не давать выбор а пригласить коллег адресно. 🔆“УМНЫЕ” любят, когда их тегают прицельно

3) можно сделать микс из участников и посмотреть, что из этого получится, Я бы только в этом случае предложила сохранить в этой группе достаточное количество 🔆“УМНЫХ”, чтобы они чувствовали себя безопасно.

А какой у вас опыт по организации разрядки во время продолжительного онлайн-курса?

Галина Ларионова

@hrimpact

Отличная иллюстрация распространенной ситуации от коллег - рекрутинговой компании "Марксман". Всем - отличных выходных!

Ситуация SOS😁

#MarksMan_жизненно

❔Кто не мечтает получить рекомендации от эксперта по профессиональному росту и карьерному треку?

Разумеется, только ленивый. А для всех остальных сотрудников образования, у которых есть карьерный трек, профессиональные цели и менеджерские вызовы, есть возможность получить-таки обратную связь от профессионального ментора, который тоже работает в образовании

За символическую стоимость в 20 тысяч рублей и скромный срок в 2 месяца ментор поможет вам

🔘 увидеть себя, как профессионала, со стороны, найти свою профидентичность и усилить себя, как эксперта
🔘 получить обратную связь и рекомендации по своему карьерному треку
🔘 расширить свой скилсет и понять, чего не хватает для перехода на следующий уровень
🔘 узнать как преодолеть профессиональные вызовы, стоящие перед вами

Все это и много чего еще на III потоке Менторской программы от образовательного бюро Gallar.

❗️ Регистрация заканчивается 10 октября. Подробности: https://hrgallar.com/mentee

School of Education радует специалистов-практиков, идущих работать в школу, полезной программой.

Программа метапредметная, дает весь комплекс педагогических навыков и диплом о профессиональной переподготовке.

Чтобы специалисты-практики имели право работать в школе.

Ну и школам иногда нужна такая программа, чтобы как раз доучить таких практиков.

Отличное практически-ориентированное решение. Рекомендую.

Подробности на странице программы: https://educationschool.ru/modern-pedagogy

Друзья, сегодня хочу порекомендовать отличный телеграм-канал Дизайн образования 🎓 — пространство для всех, кто интересуется современными подходами к обучению и технологиями в образовании.

Канал ведет Андрей Комиссаров — эксперт с огромным опытом в образовательных технологиях и искусственном интеллекте 🤖. Андрей — соавтор книги «ИИ в образовании», системный методолог, архитектор сервисов на основе ИИ, представитель Альянса в сфере ИИ и руководитель ИИ-направления в СберУниверситете. Его знания помогают трансформировать образовательные процессы с помощью технологий и новейших методик.

Что полезного вас ждет в канале:

🔸 Педагогический дизайн и конструирование образовательного опыта — от идеи до внедрения.
🔸 Как ИИ и работа с данными могут улучшить обучение.
🔸 Инновации в EdTech — технологии, которые меняют образование уже сегодня.
🔸 Геймификация и игропедагогика — как превратить обучение в увлекательный процесс.

Этот канал хорошо подходит для педагогов, специалистов в EdTech, разработчиков образовательных продуктов и всех, кто хочет быть в курсе новых трендов в образовании 📚.

Начать знакомство с каналом предлагаю с этих постов:

- Strawberry - новая большая языковая модель от OpenAI, которая творит чудеса: что она дает образованию.

- Приложение Napkin, которое с помощью нейросети превращает текст в диаграммы и инфографику.

- Статья системного методолога Андрея Комиссарова «Союз интеллектов в искусстве обучения».

- Разбор значимых трендов из подборки Trendhunter.

#intro