Валентина Митрофанова

О задолженности по отпуску: о пределах и кто будет виноват...

Может ли быть директор по персоналу или кадровик Ответственным за работу с персональными данными?

Часто встает в проектах по персональным данным этот вопрос.
И я могу ответить ответственно – нет, не может.
Почему? Давайте размышлять.

Готовы ли вы ответить на вопросы Роскомнадзора:
• достаточно ли у ответственного лица квалификации чтобы построить систему информационной безопасности во всей компании, в том числе, по работе с персональными данными в информационных системах?
• наделено ли должностное лицо необходимыми полномочиями, чтобы, например, давать указание другим руководителям подразделений, которые обрабатывают персональные данные, включая бухгалтерию, маркетинг, клиентские службы, СБ, службы ИТ?
• провела ли организация обучение, инструктаж ответственного лица?

И понятно, что максимум на что мы можем ответить положительно, что мы директора по персоналу или кадровика чему-то обучили (кто обучал, чему обучал, какая квалификация у того, кто обучал) или провели инструктаж (кто проводил инструктаж? Как проверялись знания? и т.д.)

А может ли директор по персоналу или кадровик:
• сделать карту обработки ПД всех субъектов, включая клиентов, физических лиц, работающих по ГПХ, потенциальных клиентов, которые на сайте компании заявки оставляют и т.д.
• сделать Политику по всей компании?
• подать уведомление от имени всей компании, включая описание того как работа с клиентами организована?
• разработать акт оценки потенциального вреда?
• разработать документ по оценке достаточности принятых мер во всей организации, включая информационную защиту? И т.д.

Поэтому и получается, что назначение директора по персоналу, кадровика – ответственным за персональные данные, является в большинстве своем фиктивным. Ни по уровню квалификации, ни по уровню полномочий в подавляющем большинстве компаний такие специалисты не могут выстроить систему работы с персональными данными во всей компании, да еще и проверять, и контролировать ее соблюдение.
Эти обязанности ближе к специалистам по информационной безопасности (если есть такие в компании) и по уровню «минус 1» от руководителя компании.

Конечно, за работу с персональными данными своего подразделения директор по персоналу должен отвечать, также как главный бухгалтер должен отвечать за работу с персональными данными своего подразделения, а руководитель службы ИТ своего, также, как и директор по маркетингу и т.д.
Но выше их должен быть специалист, которые может давать распоряжения всем указанным руководителям функций и самое главное уметь выстроить СИСТЕМУ по защите персональных данных.

Нельзя выстроить ее в управлении персоналом (кадрах) и на этом успокоиться. А как все организовано в ИТ службе? А в бухгалтерии? А в продажах? А маркетинге? И т.д.
Работать на защиту система будет только тогда, когда это система, а не одна ячейка системы.

Ну и просто напоминаю, что с июня штрафы за нарушения в случае утечки будут измеряться миллионами. Кому нужны конкретные цифры – см. 13.11. КоАП РФ.

Большая переработка (сверхурочная работа): требование сегодняшнего времени и\или угроза здоровью?

Вокруг переработок всегда было много дебатов:
• и почему ограничение только 120 часов по году?
• и почему 4 часа два дня подряд?
• и что будет если будет работать больше 120 часов?
• а если работники сами хотят, то почему нельзя работать больше?
• И т.д.

В контексте всех этих вопросов был разработан проект, который предлагал увеличить планку сверхурочных часов со 120 часов до 240 часов и внести другие изменения. Но проект был отклонен – см. новость https://www.rbc.ru/economics/11/02/2025/67a9c78a9a79474b61df8ef5
Хотя может вернется в доработанном виде. Будем ждать.

Главное, что переработки действительно большая проблема сегодняшнего бизнеса. И пытается работодатель скрывать эти переработки, потому что не укладывается в верхние планки часов и\или не готов оплачивать в повышенном размере такую сверхурочную работу, особенно по новым правилам с учетом компенсационных выплат и премий.

А вот причины сверхурочной работы, по моей практике часто в компании точно не ясны, мало кто делает реальную аналитику по причинам ее возникновения. А про влияние такой сверхурочной работы на производительность труда и тем более здоровье работника, вообще помолчу. Это какой- то высший пилотаж, давно забытый современными управленцами.
Гораздо проще делать вид, что сверхурочной работы просто нет и ждать пока ружье выстрелит. Или надеяться, что «не выстрелит» потому что «мы же платим, но не важно, что не сверхурочную работу, а премию, но платим же, люди не жалуются».

Я же расскажу со своей колокольни почему возникает большое количество сверхурочной работы:
1. Такая работа не учитывается и не платиться, соответственно, чего ее снижать,
2. За счет искусственного повышения сверхурочной работы руководители добиваются повышения оплаты труда работникам (сама сверхурочная работа не нужна объективно),
3. Нет норм труда в принципе в организации, труд не эффективен, большие потери в течение рабочего дня, за счет чего работа вылезает за рамки рабочего времени,
4. Не выстроена работа по учету производительности труда и ее повышению,
5. Не выстроены процессы из-за чего в рабочее время могут быть фактические простои, а потом возникает необходимость работу сделать, но когда рабочий день уже закончился,
6. Не применяются правовые инструменты позволяющие регулировать переработку: гибкие графики, суммированный учет рабочего времени и др.
7. И т.д.

Я не скидываю со счетов причину, которая звучит ото всюду «нехватка кадров, просто некому работать». Но и не надо эту причину считать главной для обоснования переработок. Часто «нехваткой» объясняется то, что может быть урегулировано иными инструментами, в том числе «разумной организацией процессов».

А вот влияет ли переработка на здоровье, вопрос очень хороший. Только интересует ли этот вопрос работодателя? Или работника?

🔥 "КОНСУЛЬТАНТ" В ФЕВРАЛЕ –
2️⃣5️⃣ 0️⃣0️⃣0️⃣ РУБ. ВМЕСТО 35 000

Некоторые кадровые вопросы могут поставить в тупик даже опытных специалистов и потребовать консультации юриста по трудовому праву. И начинается головная боль:

🔹штатного юриста или нет, или он занят;
🔹внешние юристы:
🔻 отвечают долго,
🔻стоимость услуг «кусается»;
🔻консультации недостаточные и общие.

👩‍💼 Сервис «Персональный консультант»:
✅ детальный ответ с анализом документов, разъяснениями, примерами из судебной практики, рекомендациями опытного юриста – в течение 1 дня;
✅ 100% конфиденциальность;
✅ консультация в персональном чате, по телефону или в письме;
✅ неограниченное количество консультаций в месяц;
✅ высокое качество ответов (гарантировано управляющим партнером компании Валентиной Митрофановой).

🔥 Специальная стоимость сервиса в феврале – 2️⃣5️⃣ 0️⃣0️⃣0️⃣ руб. вместо 35 000 руб.

👉 Попробуйте «Персональный консультант» прямо сейчас

Скорректировали ли Вы Положение по оплате труда и премировании в прошлом и этом году?

С учетом всех изменений, что происходят в законодательстве в области оплаты труда и судебной практики необходима постоянная корректировка локальных нормативных актов по оплате труда и премировании работников.

Но, почему-то именно этот самый важный вопрос в регулировании труда часто остается в какой-то серой зоне, несмотря на то, что он влияет:
• На вероятность трудовых конфликтов,
• На удержание персонала,
• На правовую безопасность компании,
• На вероятность материальных и иных рисков компании,
• На оценку работодателя как добросовестного (или недобросовестного) в рамках новой системы оценки контролирующими органами.

Но больше всего, что меня смущает, что мало кто оценивает, что именно некорректно разработанное положение по оплате труда несет основные риски:
• признания расходов на оплату труда необоснованными,
• отказа принять данные расходы на себестоимость (затраты),
• наступление налоговых и уголовных рисков.
Даже не знаю, какая тема является в сфере управления персоналом, более критичной, чем оплата труда. Наверное, только охрана труда.

Итак, необходимо было менять Положение по оплате труда в 2023, 2024 и уже в 2025.

Проверьте, насколько ваше положение учитывает все необходимые вопросы:
• С 01.09.2024 - новый порядок оплаты сверхурочной работы с учетом выплат компенсационного и стимулирующего характера (изменения ст. 152 ТК РФ)
• С 01.01.2025 – конкретный порядок расчета выплаты при увольнении, не облагаемой НДФЛ (ст. 217 КН РФ)
• С 01.03.2025 - выплата компенсации за неиспользованные дни «отгулов» за РВ, а также порядок оплаты в месяца, в которых была работа в выходные/праздники и месяца, в которых работник использует ДВ (изменения ст. 153 ТК РФ)
• С 01.03.2025 – оплата наставничества (исключение потенциальных конфликтов в части того, что является наставничеством, а что им не является (адаптация, например, нового работника) (новая ст. 351.8 ТК РФ)

А также минимизацию рисков с учетом решений Конституционного суда:
• Оплата работы в выходные и праздничные дни с учетом выплат компенсационного и стимулирующего характера (в том числе что будет влиять на выплату компенсации по ст. 153 ТК РФ с 01.03.2025 в случае если работник не использует ДВ в течение года) см. Постановление Конституционного Суда РФ от 28.06.2018 N 26-П,
• Порядок назначения (или не назначения) премии см. Постановление Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 N 32-П.

Если еще не поменяли свое положение по оплате труда и премировании, то лучше заняться этим максимально оперативно.
Пишите, если необходима будет помощь.

Суммированный учет: расчет нормы при наличии периодов отсутствий. Возможности снижения сверхурочной работы!

Практически в каждом нашем проекте по оптимизации СУРВ есть возможность оптимизации расчета нормы за счет изменения методики исключения периодов отсутствий (отпуска, больничные, прогулы и т.д.).
С учетом того, что нормативно этот вопрос никак не урегулирован, то и возможностей для применения своей методики у работодателя тут множество.

В практике большинство компаний, которые применяют СУРВ применяют, так называемый, метод «наложения на график работы», который часто имеет самое большое количество недостатков:
• дает большее количество переработок, по сравнению с другими методиками, в частности отсутствие работника в период «высокой нагрузки» снижает большее количество часов, тем самым снижая норму часов и увеличивая количество сверхурочной работы,
• имеет риски признания метода дискриминационным, так как при равном количестве календарных дней отсутствия вычитаться из нормы будет разное количество часов, например, при отсутствии неделю, на этот период может прийтись условно 4 смены по 11 часов или 3 смены, таким образом один и тот же период отсутствия будет вычитать в одних случаях 44 часа, а в других 33 часа,
• если работники понимают минусы данного метода, то начинают целенаправленно отсутствовать в периоды высокой нагрузки, что крайне негативно сказывается на процессе работы, особенно для организаций с сезонностью.

Также большой проблемой в данном случае является то, что большинство работодателей график работы заведомо делают с переработкой, что еще больше усугубляет применение такой методики расчета индивидуальной нормы.

Поэтому, если вы применяете СУРВ рекомендуется проверить эффективность (оптимальность) вашей методики расчета нормы с учетом периодов отсутствия работника в учетном периоде.

Из данных последнего Проекта:
1. компания применяет метод расчета «часы по графику» получает количество часов сверхурочной работы по году – 110 часов,
2. изменение метода расчета на «пятидневную рабочую неделю» дает 70 часов (экономия 40 часов по году на 1 человека),
3. изменение метода расчета на «среднее количество часов на календарный день» дает 90 часов (экономия 20 часов по году на 1 человека),
4. комбинированный способ расчета дает 60 часов по году (экономия 50 часов по году на 1 человека).

Так что экономию и в деньгах, и в часах снижения сверхурочной работы можно получить существенную.
Конечно, это будет зависеть от специфики графика конкретной компании, но тем не менее, в подавляющем большинстве случаев возможности для оптимизации тут отличные.

Нужна будет помощь с проверкой и изменением методики расчета – обращайтесь.
Проекты по СУРВ у меня самые любимые

Владивосток! Традиции неизменны.

Провела традиционный семинар во Владивостоке. Традиционно в январе, 2 дня на прекрасную аудиторию профессионалов Приморского края.

Так как 2024 год был тяжелым и на изменения законодательства и на новую судебную практику, то и работа в течение 2 дней семинара была очень напряженной. Но мы, как обычно со всем справились. Хорошо, что есть у нас еще летняя встреча в июле, когда можно закрепить то, что с этого года надо сделать.

К лету уже появятся и первые «звоночки» по:
• новой инспекционной практике в связи с изменением закона по проверкам с 01.01.2025,
• инспекционной практики ГИТ по внеплановым проверкам в связи со снятием моратория с 01.01.2025,
• хоть каким-то толкованиям Роскомнадзора и первым случаям проверок после вступления в действие серьезнейших изменений по ответственности за нарушения по персональным данным с 30.05.2025,
• первой практике по применению новой административной ответственности за незакрытие квоты по ст. 5.42. КоАП РФ,
• первым итогам работы реестра военнообязанных, и др.

Сейчас все изменения обсудили, риски оценили, план действий составили по исключению этих рисков. Впереди большая работа.
И, до встречи в июле. Обожаю Владивосток, он хорош в любое время года, но летом особенно 
Хотя люблю я его не только за великолепную природу, море, морепродукты, а самое большое – за прекрасных и очень профессиональных людей.

Сокращение численности или штата: а вы готовы?

Сокращение – новый мировой тренд, вместе с поисками лучших кадров. Но от сокращения большинству работодателей не уйти, а значит, надо оценивать правовые риски.
Конечно, всегда есть вариант того, что компания проведет сокращение «как может» и никаких конфликтов и рисков у нее при этом не возникнет. Все бывает. Правда в последние 4 года эта практика идет на спад. Почему, люди стали бороться за свои права и с допущенными нарушениями, практически в 5 раз чаще, чем в практике до 2020 года – отдельный разговор.
Перефразируя Булгакова «Проблема не в том, что правовые риски и конфликты при сокращении возможны, а в том, что на момент планирования и проведения сокращения вы не знаете будут ли они».

Итак, на что важно обратить внимание:
1. Обоснование сокращения (более важно при единичных сокращениях, при массовых – пока вмешательства в это судов нет, но в нашей исторической практике были такие моменты, когда судебный настрой был «никто не пройдет с сокращением»),

2. Предложение вакансий:
• проверить все публичные вакансии (сайт, HH и т.д.),
• прекратить прием сторонних специалистов в момент сокращения (исключение – отказ сокращаемых работников от этих вакансий – причем задокументированный отказ),
• запрашивайте у работника информацию о квалификации, образовании (нельзя опираться на то, что вы все знаете по работнику),
• предлагать все вакансии, что ниже по уровню текущей позиции,
• если что- то не предлагаете оформляйте письменное мотивированное решение почему не предлагаете,
• вакансии предлагать с описанием функционала и условий,
• проверьте все «неочевидные» вакансии по которым оформлено сокращение, работники находятся в декрете и т.д.

3. Оценка преимущественного права (самый сложный вопрос):
• оценка производительности (оценка КОЛИЧЕСТВЕННЫХ характеристик труда),
• оценка квалификации (это уровень знаний, умений, навыков и опыта работы – по сути необходимо проведение оценки работников),
• оценка (рейтинг) льгот.

Про банальности типа: уведомите письменно под роспись за 2 месяца, учтите льготные категории которых нельзя сокращать, разместите уведомление на портале «Работа в России», выплатите выходные пособие и др. - даже не говорю. Это азы. Тут тоже есть много «технических подводных камней».

ВАЖНО: Пример, который вызывает всегда большое количество споров и сопротивлений – дата увольнения работника при сокращении. Если новое штатное расписание вступает в действие с 01.04.2025, то работники увольняются ПО СОКРАЩЕНИЮ 01.04.2025, а не 31.03.2025.

Конечно, встают вопросы типа: «а как мы уволим человека в день, когда его позиции уже нет в штатке»? Но наша задача в ближайшие годы – перевернуть свое сознание с уровня «документов» на уровень «принципов» и «юридических фактов». Логика простая – нельзя уволить человека раньше, чем произошло сокращение – см. для примера Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 04.09.2024 N 88-20242/2024 (УИД 78RS0014-01-2023-004240-28)

Ну и напоследок – судебная практика по сокращениям – 89% в пользу работников. Сложная статья для увольнения? Сложная. Трудозатратная. Много правовых вопросов в «серой» зоне.
Но выбора у нас все равно особенно нет. Поэтому вникайте в детали.

Если что-то вы считаете вам понятно в сокращении, значит, скорее всего, вы что-то точно упускаете. Тут вопросов пока больше чем ответов и надо учиться проходить по «лезвию».

В конце февраля сделаем по этой теме вебинар с разбором всех «камней». Анонс тут размещу поближе к дате.

Индексация заработной платы: что проверить?

Сразу с главного:
1. Индексация заработной платы обязательна для всех работодателей,
2. Методика индексации должна быть прописана в локальном акте работодателя,
3. Прокуратура присылает запросы по проверке индексации – п.1.5.2. Приказа Генпрокуратуры России от 05.02.2024 N 98 "Об организации прокурорского надзора за соблюдением трудовых прав граждан".

Спорные вопросы:
1. Должна ли индексация быть ежегодной (можно спорить, но в большинстве споров признается необходимость ежегодной индексации),
2. Должен ли индексироваться оклад или иные выплаты,
3. Можно ли при фактическом повышении заработной платы (например, за счет премий) не проводить индексацию (судебная практика 50/50),
4. Размер индексации должен ли корректировать с размером инфляции (9,5% за 2024), или ростом стоимости потребительской корзины, или прожиточным минимумом? (спорный вопрос, в случае спора в суде все будет зависеть от аргументации каждой стороны).

Что надо предоставить при запросе подтверждения индексации?
1. Текст локального акта, в котором описана индексация,
2. Подтверждение фактической индексации (желательно за последний год, чтобы она была).
Проверьте, готовы ли ответить на запрос прокуратуры и мотивировать свою методику проведения индексации на случай трудового спора.

Суммированный учет рабочего времени: самый актуальный формат работы в условиях сегодняшнего времени: 5 ошибок!

Суммированный учет рабочего времени многие компании не применяют, несмотря на все показатели для этого:
• Уложиться в нормальную продолжительно (40 часов в неделю) невозможно исходя из применяемых графиков работы,
• Работа носит сезонный характер, с явными «высокими» и «низкими» периодами,
• Большое количество внутри года отклонений от заранее запланированного графика, постоянные изменения режимов работы (графиков работы),
• Большое количество часов переработки.

Я люблю СУРВ (он же суммированный учет, он же суммированный учет рабочего времени). Это великолепный инструмент для легализации специфических особенностей нагрузки (режимов работы) и снижения переработки.

В условиях, новых требований по оплате сверхурочной работы, использование СУРВ стало вдвойне актуально, так как не просто у многих зашкалили перереботки, но и с учетом новых требований включать в оплату сверхурочной работы еще и компенсационные и стимулирующие выплаты (премии) оплата таких переработок зашкалила еще больше.

Конечно, есть традиционный для российского бизнеса вариант «спрятать» переработки – типа их и нет, а работникам выплачивать некие «стимулирующие выплаты», объясняя устно что это и есть оплата за переработки. Но….
Такие варианты не несли никаких больших рисков работодателю в предыдущей практике, но время изменилось, что многие, к сожалению, не поняли, и играют в новую игру по старым правилам, что чревато… В общем это уголовная статья, кроме всех остальных по мелочи рисков.

Но не будем о грустном, будем о прекрасном – о СУРВ.
Как и любой гениальный инструмент он дает хороший эффект, только при его правильном применении. Недостаточно купить пианино. Надо научиться на нем играть, чтобы получать удовольствие.

Итак, 5 ошибок, допуская которые вы не получаете необходимо экономического эффекта:
1. Не использование СУРВ при всех показателях на него (см. выше),
2. Использование неоптимального учетного периода для СУРВ (просто тупо год или квартал без экономических расчетов и осознанного выбора оптимального учетного периода),
3. Использование методики расчета нормы при наличии периодов отсутствия без экономических расчетов и осознанного выбора оптимальной для вашей специфики методики,
4. Оплата работникам с СУРВ окладов, вместо ЧТС или сдельной системы оплаты труда,
5. Оплата всех часов работы по итогу месяца (при применении СУРВ с иным (большим) учетным периодом).
Это основные, которые простоя сразу убивают или снижают всю эффективность. Есть и другие.

В сегодняшних условиях, нам просто НЕОБХОДИМО заниматься вопросами оптимизации нагрузки и фонда оплаты труда. Причем делать это, не уходя «в черную», а наоборот обеляя все процессы и используя данные законом возможности для повышения эффективности и оплаты этих самых процессов.
И мало какой из правовых инструментов сравниться с СУРВ в части такого эффекта. Ну может только использование подменных бригад, но им тоже надо устанавливать СУРВ.

Так что, лучше СУРВ может быть только эффективный СУРВ.

Вы его не любите? Да, в нем много сложностей и неясностей.
Но это и дает возможности разработки той методики, которая будет, не нарушая норм закона, давать вам производственную гибкость и эффект.
Надо просто научиться его применять!

Региональные соглашения с 2025 года. СРОЧНО примите одно из двух решений!

В связи с поднятием с 01.01.2025 МРОТ во многих субъектах обновились и региональные соглашения. В связи с этим всем работодателям, у которых в регионе принято такое соглашение необходимо принять одно из двух решений:
1. Вариант №1. Ознакомить с данным региональным соглашением и руководствоваться им в своей работе (возможно придется актуализировать под данное соглашение локальные акты организации).
2. Вариант №2. Отказаться от присоединения к соглашению в течение 30 дней с даты официального опубликования приглашения к нему присоединиться. В данном случае условия соглашения не будут распространяться на работодателя – см. ст. 48, 133.1. ТК РФ. (правда тут есть правовая «дырка», так как речь в этих статьях идет об отраслевом соглашении и соглашении о минимальном размере заработной платы в субъекте. Но пока предлагаю их брать по аналогии, иначе нам придется толковать, что от регионального соглашения отказаться нельзя).

Любое соглашение большей частью состоит из повтора обязательных норм трудового законодательства и никаких дополнительных обязанностей или угроз для работодателя не представляет. Но есть и значимые вещи, на которые надо обратить внимание:
1. Минимальный размер заработной платы в субъекте, ниже которого нельзя устанавливать заработную плату (без учета компенсационных выплат),
2. Критерии массового увольнения - для расчета срока уведомления органов занятости при массовых сокращениях,
3. Дополнительные льготы и гарантии при сокращении,
4. Минимальный размер финансирования мероприятия работодателя по охране труда,
5. Дополнительные обязанности по информированию органов исполнительной власти субъекта, участвовать в совместных мероприятиях,
6. Обеспечивать дополнительные гарантии льготным категориям работников.

Что нового появилось в соглашениях с 2025 года?
• Поддержка СВО и членов семьи СВО,
• Развитие систем наставничества,
• Обучение (переобучение) отдельных категорий работников,
• Содействие возрождению профсоюзов и проведению профсоюзного контроля,
• Досудебное урегулирование трудовых конфликтов (в первую очередь коллективных).
Вот эти новые условия соглашений, как видите являются достаточно трендовыми и тревожными для работодателей. Поэтому условия своих соглашений читайте очень внимательно.

Итак, что делать, если вы решили отказаться от присоединения к региональному соглашению:
1. Соблюсти сроки отказа – 30 календарных дней с даты опубликования соглашения с предложением к нему присоединиться,
2. Отказ отправляется на руководителя органа исполнительной власти,
3. Отказ должен быть мотивирован,
4. К отказу должен быть приложен протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации (при его наличии), и предложения по срокам повышения минимальной заработной платы работников до размера, предусмотренного соглашением.

Дальше тоже два возможных варианта:
1. Вы отправили отказ и в ответ тишина. Значит региональное соглашение на вас распространяться не будет.
2. Вы отправили отказ, но вас вызвали на собеседование вместе с вашим профосюзом (при его наличии). Участие в таком собеседовании является для работодателя обязательным. По итогам такого собеседования и будет приниматься решение о вашем присоединении.

Так что, СРОЧНО, проверьте свои региональные соглашения и при необходимости, оперативно отправьте отказ.
Или, проверьте не надо ли вам корректировать свои локальные акты с учетом нового регионального соглашения.

В частности, в Москве сейчас два соглашения, которые вам надо проанализировать для принятия решения о присоединении:
• "Московское трехстороннее соглашение на 2025-2027 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей" (Заключено 28.12.2024)
• "Соглашение о минимальной заработной плате в городе Москве на 2025 год между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей" (с 01.01.2025- 32916 рубля, причем это размер установлен для оплаты за труд + надбавки и доплаты (кроме компенсационных выплат, установленных ст. статьями 147, 151, 152, 153, 154 ТК РФ).

Ждать ли в 2025 году сокращений? И как это повлияет на нашу работу?

К сожалению, ждать.
Сокращения проводились и в прошлом году, но это были первые ласточки. В этом году планы на сокращение озвучили уже многие работодатели. Мнение экспертов тоже однозначно, что сокращения следует ждать – см. в частности статью ниже - https://cont.ws/@sam8807/2960506.

Как это влияет на нашу работу?
1. Проводить сокращение точно придется нам. А это и сложная процедура и под повышенным государственным вниманием сейчас. Судебная практика тоже не радует – 87% споров по сокращению принималось в 2023-2024 не в пользу работодателя,
2. При сокращении в компании происходят и другие кадровые процессы с изменением локальных актов, должностных инструкций, систем мотивации и т.д. которые тоже сопровождать (а может и разрабатывать) придется управлению персоналом,
3. Сокращение может коснутся и нашей функции.

Кстати, о последнем. Сокращение или усиление функции управления персоналом, решается компанией с учетом задач и специфики самой компании и, конечно, финансового положения. Например, по специалистам по подбору персонала у кого-то идет (планируется) сокращение, у кого-то наоборот, эта функция на фоне проблем с наймом усиливается. Аналогично и по другим направлениям.

Несмотря на аргументы во всех форумах, чатах и конференциях, что наша функция в сегодняшних условиях только должна набрать свой «вес» внутри бизнеса, в головах многих руководителей управление персоналом все-таки функция вспомогательная, поэтому сокращение расходов именно на эту функцию, в среднем по рынку будет гарантированно.

Дополнительно на возможные сокращения управления персоналом влияет еще два важных фактора:
1. Низкий уровень удовлетворения руководством (в среднем по рынку) результатами работы этих специалистов (обоснованно или нет и почему это происходит – это отдельные темы для обсуждения),
2. Возможность передачи функции полностью или части: внешним провайдерам, руководителям подразделений или иным должностным лицам, цифровизовать. Думаю, все уже слышали про проекты по HR – Zero, когда компания исключает выполнение HR функции отдельно выделенными функциональными специалистами в области управления персоналом.

Что в связи с этим хочется еще раз подчеркнуть: что необоснованное спокойствие что нас- то это точно не коснется похоже на детское поведение «я в домике». И кричать, что наша функция очень важна в сегодняшних условиях можно конечно громко и везде, но важна она или нет решать не нам, а работодателю. И значение имеет только его мнение по этому вопросу, а также ситуация на вашем рынке.

Можно ли влиять на мнение работодателя по этому вопросу? Можно.
Готовы ли мы? 99% - нет.

Я свои выборы сделала. Мое внимание и моя поддержка в этом году – этому 1%, тому кто готов меняться и менять среду вокруг себя, в том числе выходить за рамки шаблонов и бороться за профессию, рабочие места для других сотрудников, формирование ценностей профессии и благополучие компании в том числе.

С пятницей всех!
Первая полная рабочая неделя в этом году заканчивается сегодня. Но это только начало нашей большой работы в этом году. Разминка.

Изменения по инспекционным проверкам в 2025 года. Мораторий закончился! Срочно ознакомьтесь с изменениями!

Одно из серьезных изменений в этом году – это внесенные Федеральным законом от 28.12.2024 N 540-ФЗ поправки в Федеральный закон от 31.07.2020 N 248-ФЗ "О государственном контроле (надзоре) и муниципальном контроле в Российской Федерации", который надо смотреть сейчас в редакции от 28.12.2024.

О самом законе можно и так много рассказать, какие там есть интересные заложенные возможности, но с 2020 года у нас в стране действует частичный мораторий на проведение проверок, поэтому и принятые с самого начала этого закона (июль 2021) на себе работодатели не ощутили. Хотя и плановые проверки в период моратория проводятся (для организаций высокой категории риска), да и внеплановые тоже проводятся (правда по отдельным основаниям). Остальные конфликты перекочевали в судебную практику, взорвав ее (иначе чем объяснить такое увеличение судебных споров при введении моратория на проверки), и часть ушла в жалобы в прокуратуру. Хрен редьки не слаще, поэтому многим работодателям, кто столкнулся с трудовым конфликтом за последние 4 года мораторий на проверки скорее сильно повредил, чем помог.

С 1 января продления Постановления Правительства РФ от 10.03.2022 N 336 "Об особенностях организации и осуществления государственного контроля (надзора), муниципального контроля", который вводил ранее мораторий на внеплановые проверки, не было, поэтому мораторий прекращен. Обратите внимание – моратория нет на внеплановые проверки!

Но я сейчас о том, что и сам закон и в его первых редакциях 2021 года (а он менялся даже до вступления его в действие) как мина замедленного действия несет в себе для работодателя серьезные риски, а тут еще и изменения в него внесли, которые ряд вопросов усугубляют.

Закон, конечно, надо читать, и вдумчиво, что настоятельно всем рекомендую, но пока про внесенные изменения с этого года:
1. Введение двух новых информационных систем для госконтроля, в частности мобильное приложение «Инспектор» (отдельно про него как-нибудь расскажу). Кроме документарных проверок во всех остальных и контрольных мероприятиях и профилактических визитах инспектора могут его использовать.
2. Изменения по учетным данным по компании. Теперь в системе будет учитываться не только какие проверки были, но и какие нарушения выявили, какие предписания выдали и мн. другое.
3. Компаниям могут присваивать публичную оценку бизнеса. То есть не просто ставить оценку с точки зрения добросовестный вы работодатель или нет, но делать это ПУБЛИЧНО. Так что формирование «бренда добросовестного работодателя» - новая задача работодателя.
4. Установили (увеличили перечень) критерии оценки риска добросовестности. Но это вообще отдельный и основательный разговор как обеспечить выполнение данных критериев, который обязательно проведем.
5. Профилактические визиты будут теперь проводится с учетом риск-ориентированного подхода, в том числе появиться (для высокой категории риска уже есть) периодичность проведения таких визитов и есть изменения в порядке их проведения.
6. Увеличили перечень мер по стимулированию добросовестности работодателя.
7. С инспекцией можно будет теперь заключать Соглашение о надлежащем устранении выявленных нарушений. Тоже много интересного.
8. Прописали возможности и порядок проведения аудио-видео мероприятий как контрольных так и профвизитов.
9. И мн. другое, в том числе проведение самообследования и др.

РЕКОМЕНДАЦИИ:
1. Прочитать закон в новой редакции.
2. Проверить какая категория риска присвоена вашей организации - https://rostrud.gov.ru/rostrud/deyatelnost/?CAT_ID=19219
3. Проверить не включена ли ваша организация в план проверок на этот год - https://proverki.gov.ru/portal/public-open-data
4. Если стоите в плановой проверке – срочно готовьтесь. Прорабатывайте проверочные листы (тоже в новой редакции).
5. Оценить вероятность попадания вашей компании на индикаторы риска. Именно из-за этих индикаторов к вам может прийти проверка, даже если вас нет в плане. Конечно, не только из-за индикаторов, но тут есть специфика.
6. Оценить критерии, по которым будет определяться публичная оценка бизнеса, по возможности, начать их формировать.
7. Провести самообследование.
8. Изучить все, что изменили в профилактических визитах. Профилактика нарушений - новый тренд. Надо быть в курсе о том и что такое профилактические визиты, что дают, от каких можно отказаться, от каких нельзя, какие последствия таких визитов могут быть и т.д. с учетом принятых изменений.
9. Поговорите внутри компании с руководством обо всех этих изменениях.

Дополнительные льготы, которые рекомендовано всем организациям предоставить лицам с семейными обязанностями.

Всем организациям, независимо от размера и отрасли РЕКОМЕНДОВАНО разработать меры поддержки (комплекс мероприятий) лицам с семейными обязанностями.
Это рекомендация была разработана и утверждена решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 29.11.2024. Ее название: «Рекомендации Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений сторонам социального партнерства по разработке и реализации мероприятий корпоративной социальной политики по поддержке работодателями работников с семейными обязанностями».

В самих рекомендациях рассматриваются рекомендованные меры по следующим блокам:
1. Содействие в совмещении профессиональных и семейных обязанностей,
2. Обеспечение социальной поддержки работников с семейными обязанностями, семьи, материнства, отцовства и детства,
3. Забота о здоровье работников и их детей,
4. Укрепление и популяризация семейных ценностей

В документе указано, что:
«4. Организация системной работы работодателями по поддержке работников с семейными обязанностями, семьи, материнства, отцовства, детства имеет прямое отношение к задачам развития и эффективного использования человеческого потенциала, они являются частью стратегии развития организации и относятся к регулированию высшими органами управления в организации.
5. Настоящие Рекомендации предлагаются вниманию учредителей организаций, работодателей (высших коллегиальных и единоличных органов управления организаций), представителей профсоюзов».

Так что, как минимум, информировать руководство и рассмотреть данные рекомендации внутри компании настоятельно рекомендую.

Оптимально, если по итогам такого рассмотрения, компания оформит некий документ (решение, меморандум, протокол или иной документ), в котором будет указано:
1. Что были рассмотрены данные рекомендации,
2. Что на сегодня уже осуществляет организация по поддержке лиц, с семейными обязанностями,
3. Что из указанных в Рекомендации мероприятий может быть рассмотрено (реализовано) сейчас и в будущем с учетом:
• финансового положения компании,
• целесообразности с учетом специфики компании
• востребованности со стороны работников (в рекомендациях рекомендуется провести опрос работников)
4. Решения на ближайшую перспективу.

И чтобы получить свои «плюсы» в укрепление (формирование) социального образа компании, такое решение рекомендуется:
1. Донести до сведения работников (п.16 и 17 Рекомендаций через принятые средства коммуникации в компании),
2. Размесить на сайте компании, как для внимания государства, так и для внимания потенциальных соискателей.
Ну и нельзя не согласиться с выводами этих Рекомендаций, о том, что реализация таких мероприятий:
• будет способствовать повышению лояльности работников,
• усилению их мотивации к качественной трудовой деятельности,
• укреплению репутации ответственного работодателя,
• повышению конкурентоспособности организации,
ну и внесет значимый вклад в достижение национальных целей развития страны в сфере демографического развития и повышения благосостояния семей с детьми.

Так что дело достойное, не игнорируйте. Да и в копилку «образа добросовестного работодателя» это тоже все ляжет.

Картинка в тему поста выше!!!

8. Ужесточение санкций:
• 2023 – воинский учет, персональные данные, отчетность в СФР,
• 2024 – персональные данные, инвалиды,
• Впервые введены «оборотные штрафы» в КОАП, которые считаются от дохода компании (за персональные данные), введение уголовной ответственности,
• Новые проекты по санкциям и т.д.

9. Изменение «внимания» к нарушениям:
• До 2015 года – трудовые книжки, иные кадровые формальные документы,
• 2018 – разработка «рейтинга» нарушений, введение риск-ориентированного подхода,
• 2018 – 2022 – проверочные листы (свыше 120) с изменением «рейтинга» и поднятием значимых тем: трудовой договор, льготные категории,
• 2022-2024 – новые проверочные листы (79 на сегодня), цифровые сервисы, апробация индикаторов риска, поднятие других значимых тем: оплата труда, режим работы, время отдыха (отпуска), новые льготные категории,
• 2025 – расширение индикаторов риска, введение публичной оценки работодателя по выполнению норм законодательства (публичной!!!!) и т.д.

И все это на фоне:
• дефицита рабочих кадров на рынке,
• гонки заработных плат за дефицитных специалистов,
• низкой оценки эффективности специалистов по управлению персоналом со стороны бизнеса,
• увеличении льготных категорий и расширении перечня льгот,
• увеличения квалификационных требований к кандидатам со стороны работодателя на фоне падения квалификационного уровня соискателей,
• увеличение цифровизации всех кадровых процессов т.д.
И это, поверьте, крупными мазками. В каждой теме можно еще увязнуть и разбирать тонкости, риски, смыслы, необходимые действия.

Трудовое законодательство и наша сложившаяся обычная практика работы уже сильно отстали от требований сегодняшнего времени, от складывающейся вперед на годы экономической и военной ситуации. И, если законодательство, начало делать первые шаги в эту сторону, то управление персоналом пока нет.
Поверьте, пришло время просыпаться!

Сокращение административных работников, в том числе управления персоналом, не соответствующее задачам сегодняшнего времени уже началось. Поищите и найдете эту информацию – она открыта.

Что ждет нас в 2025 году?
1. Начало (если кто еще не начал) переосмысления приоритетов в нашей работе,
2. Начало реализации новых рисков (закладываемых ранее),
3. Начало формирования ОБРАЗА ДОБРОСОВЕСТНОГО РАБОТОДАТЕЛЯ для государства (именно в таком термине указано, как и на что это будет влиять в скорректированном законе о проверках). Если кто не включится сразу в 2025, то и образ будет формироваться «как получится», а потом может быть мучительно больно его исправлять)
4. Ну и, я надеюсь, начало нашего пробуждения и КАЧЕСТВЕННОГО изменения наших задач и решений.

Так что основное что нас с Вами ждет – это ТРУДОВОЙ ПОДВИГ!
Время пришло!

ПРОБЛЕМА в том, что все это происходило растянуто по времени и многие вещи просто не известны (не оценены специалистами). Помните, как в притче про лягушку, которая попала в молоко, и так как молоко нагревалось медленно, лягушка этого не понимала, пока не.... произошло непоправимое.

Если не верите, поговорим с Вами об этом лет через 5🙂 и не говорите потом, что я не предупреждала!!!

Это будет уникальный год! Готовы к трудовому подвигу?

2025 год будет не легким и уникальным для нашей профессии. Именно в этом году будут взращены новые тренды, часть из которых прорастает из предыдущих 4 лет, но появятся и абсолютно новые.

С чего я это взяла? Можно сказать, из профессионального чутья, но большей частью просто из анализа изменений, прошедших за последние годы и планируемых в ближайшей перспективе. Ну и из профессионального чутья, конечно 😊

Даже описать обоснование выводов достаточно сложно, но попробую, хотя бы то, что поддается описанию. Посмотрим на период 2020-2024 (иногда заходя чуть раньше там, где это требуется для полноты картинки):

1. Новый государственный вектор:
• Новая Конституция – 2020,
• Правовая гильотина – 2020 (начало). В сфере трудовых отношений – отмена 130 НПА, корректировка 170 НПА (еще не закончена)),
• Четко прописанный вектор на сохранение и развитие традиционных ценностей, в том числе созидательного труда, а также принципов справедливости, коллективизма, гуманизма, в том числе в трудовых отношениях (что уже отражается в практике Конституционного суда!!!)
• Новые национальные проекты,
• Корректировка базовых законов, определяющих развитие страны (каждый год с 2020),
• Нацпроект «Кадры» (впервые!!!! В 2025 г) и др.

2. Сильное влияние КАЧЕСТВА системы управления персоналом на (раньше это не было так очевидно, теперь об этом говорят большинство работодателей по опросам):
• Фонд оплаты труда,
• Удержание персонала,
• Трудовые конфликты,
• Репутацию работодателя,
• Производительность труда и т.д.

3. Изменение законодательства, которое важно учитывать в управлении персоналом:
• 2015-2018 гг. (раньше даже брать не буду) – 20-25 в год,
• 2020 – 180 изменений,
• 2021 – 210 изменений,
• 2022 – 190 изменений,
• 2023 – 150 изменений,
• 2024 – 220 изменений,
• планы на 2025 (консервативные) – рекорды будут побиты.
То есть каждый год с 2020 количество изменений в среднем в 10 раз выше чем в среднем за год в предыдущей практике!!!

4. Реформа государственного контроля и профилактики нарушений:
• Начало апробации – 2018,
• Принятие нового законодательства – 2020,
• Мораторий на большую часть проверок – 2020-2024,
• Апробация новых инструментов – 2021-2025,
• Серьезные корректировки закона о проверках и профвизитах – 28.12.2024,
• 2025 и дальше – фактический запуск разработанных и апробированных инструментов и т.д.

5. Разворот судебной практики:
• Увеличение количества трудовых споров в 4,5 раза,
• «Падение» судебной практики в пользу работодателя – свыше 87% проигранных дел в 2023, с большим падением в 2024 (ПОЛНАЯ АНТИ- РЕПУТАЦИЯ способности служб управления персоналом защитить интересы работодателя),
• Изменение сутевого подхода к рассмотрению трудовых споров, на основе принципов справедливости по отношению к работнику,
• Изменение предмета споров, углубление тонкостей со стороны работников,
• Новые (КАРДИНАЛЬНО!!!!) решения по оплате труда с 2023 года,
• Увеличение рассмотрения Конституционным судом трудовых вопросов с 1-3 решений в год до 6-8 в год и т.д.

6. Повышение внимания к области управления персоналом:
• Налоговых органов – 70% всех ГПХ признанных трудовыми договорами пришли из споров с налоговиками,
• СФР,
• Прокуратуры – в феврале 2023 г. дан отдельный порядок и вопросы по которым должен быть тщательный надзор,
• Роскомнадзор – одним из 2 основных нарушителей назвал управление персоналом, в проверочный лист РКН включены вопросы из ТК РФ.

7. Цифровая отчетность для сбора цифровых данных для выявления индикаторов риска,
перекрестной сверки подаваемых данных:
• ЕФС-1 (увеличение собираемой информации 2023, 2024, планируемые изменения),
• 7 отчетов на портале «Работа в России»,
• запуска реестра воинского учета в 2025 г,
• налоговая и статистическая отчетность,
• цифрового личного дела работодателя в органах занятости,
• цифрового размещения информации о вакансиях и т.д.

Можно ли объединить темы трудового права и ментальное здоровье, благополучие и даже счастье? Интересные знакомства – 2024.

Прошлый год, несмотря на свои трудности принес и много положительного, в частности, новые интересные знакомства. Хотя со многими людьми мы встречались и раньше (узок круг…), но есть такая стадия, когда человек из «просто знаю» переходит в «знаю чем занимается, симпатизирую его профессиональной точке зрения, интересные продукты (полезности), да и сам человек». Вот такую стадию я прошла с Андреем Вебером в прошлом году благодаря встрече в Екатеринбурге на форуме, где удалось и пообщаться лично, и профессионально и даже в чайной церемонии принять участие за философскими беседами.

Делюсь впечатлениями и вопросами, которые возникли у меня после такого более плотного знакомства с Андреем - @IDofHR

До встречи с Андреем, честно могу сказать, меня даже немного раздражали разговоры HR том, что давайте замерим уровень счастья у сотрудников и будет нам … счастье.
Там где была такая возможность, я пыталась дебатировать и спорить о том, что сначала надо научиться выполнять требования законодательства по отношению к людям, обеспечить нормальную достойную оплату труда, а потом уже чего-то там измерять, тем более то, что оценке не поддается, и носит чисто субъективный конъюнктурный характер (с моей точки зрения).

С этого же посыла я и начала наше обсуждение с Андреем, когда решила уточнить что является его «Путем», и он ответил, что он «занимается Счастьем».
Андрей сразу сказал, что он согласен со мной и одно другому не противоречит, а дополняет. И начался диалог….
Из тех диалогов, когда люди не сидят друг напротив друга, а диалог, который растягивается по времени и даже пространству. Что- то обсудили тут же за кофе, чем-то обменялись на чайной церемонии, чем –то в Новогодних поздравлениях, в постах и т.д.

В общем мои мысли на сегодня (не все еще оформились в выводы):
1. Для формирования благополучия сотрудников (а это важно для того, чтобы компания была обеспечена необходимыми людьми) важно, чтобы сотрудник чувствовал уважение со стороны своего работодателя,
2. Чувство, что тебя уважают складывается из ощущений, которые испытывает человек,
3. Это чувство несовместимо с чувством страха, унижения, беззащитности, безвыходности и т.д.
4. Это чувство несовместимо с тем, когда человек знает напрямую или чувствует, что по отношению к нему нарушаются нормы закона и ничего не может с этим сделать,
5. Это чувство несовместимо с позорным размером заработной платы, с выплатами в конверте, с мухлежом типа «не будем платить сверхурочную работу, но дадим премию», с «премия есть, но сколько она и дадим или нет, решать будут я как работодатель по принципу «я хозяин ты дурак» и т.д.
6. Соблюдение требований трудового законодательства и обеспечение достойной справедливой оплаты труда является фундаментом уважительного отношения к сотруднику и база для формирования его уровня «профессионального благополучия»
7. Но…. только соблюдением трудового законодательства и достойной оплатой труда не достигается уровень реального профессионального благополучия (не могу все-таки произносить слово «счастье» - для меня оно о другом) и, возьмем больше, ментального профессионального здоровья. Нужно определенное ОЩУЩЕНИЕ (ЧУВСТВА) того, что тебя уважают. А вот это уже из области профессиональной деятельности Андрея.
8. Говорить о том, что «или ТК или счастье» - абсурд. Реально это две стороны одной монеты. И надо учиться их объединять. А что тут первично, что вторично (курица, яйцо, лапы, крылья) уже наверное, второй разговор.

Так что планируем мы с Андреем как-нить поговорить на эту тему и приглашаем всех к этому открытому диалогу.

С первым рабочим днем! С новым уровнем минимальной заработной платы!

Про то, что МРОТ с 01.01.2025 все помнят. Новый МРОТ – 22 440 руб.

Но все еще многие забывают, что для коммерческих организаций в качестве нижней «планки» оплаты труда применяется не МРОТ, а МРЗП – минимальный размер заработной платы в субъекте. Этот размер устанавливается на уровне субъекта и если ваша организация не успела отказаться от него в течение 30 календарных дней (мотивированно) и у вас есть рабочие места в данном субъекте – то для них надо соблюдать именно эту минимальную планку оплаты труда.

Новые размеры по ряду субъектов с 01.01.2025 :
• Москва – 32916 руб. (на 10 500 руб. больше федерального МРОТ) (см. "Соглашение о минимальной заработной плате в городе Москве на 2025 год между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей"),
• Санкт- Петербург – 28 750 руб. (см. Региональное соглашение о минимальной заработной плате в Санкт-Петербурге на 2025 год от 19.08.2024)
• Московская область – 23 000 руб. (см. "Соглашение о минимальной заработной плате в Московской области между Правительством Московской области, Союзом "Московское областное объединение организаций профсоюзов" и объединениями работодателей Московской области")
• И др. (большинство субъектов МРЗП установила равным МРОТ.

Если сегодня у вас рабочий день, то сразу проверьте, соответствуют ли у вас минимальные размеры оплаты, труда «планке» субъекта, так как это очень важный индикатор риска по которому будут проводится проверки и присылаться запросы со стороны и прокуратуры и налоговых органов.

Напоминаю, что в эту сумму может входить оплата за труд и выплаты стимулирующего характера по сути носящие гарантированный ежемесячный характер. Выплаты компенсационные в этот размер включать нельзя, в том числе районный коэффициент, доплату за совмещение, оплату сверхурочной работы, работы в выходные и т.д.

4 неделя. Оптимизируемся. Что можно в следующем году делать проще. Решение №5. Проще работать в 2025 году.

Проще работать на основе выбранных приоритетов.

Как ни странно, выбор приоритетов упрощает ВСЮ работу. Пока приоритеты не выбраны, то продолжается:
• Выполнение текущей нагрузки (часто не эффективной),
• Гашение «пожаров» - кидание всех сил на то, что загорелось (конфликт, проверка и т.д.)

И первое и второе добавляет переживаний, потому что:
• Вы понимаете, что не успеваете следить за изменениями и их внедрять,
• Вы не успеваете сделать систему такой, чтобы пожары не возникали или чтобы проходили более гладко.
То есть вы просто НЕ УСПЕВАЕТЕ и не можете (нет ресурсов) организовать работу эффективнее, оптимальнее, проще.
Значит ли, что выбор приоритетов позволит все успевать?

Нет, конечно. Но, что позволят выбранные приоритеты:
• Оценить, что вы будете делать и почему (согласовать это с руководством),
• Определить, что не будете делать и почему (согласовать это с руководителем, изменить процессы)

Самое сложное – это начать! Позволить себе оптимизацию!

Надеюсь, что в этом году, первый (или и не первый вовсе) шаг на этом пути Вы сделали. А значит в следующем году все будет ПРОЩЕ. Ведь самое сложное – первый шаг сделан!

Живите и работайте проще! Не бывает важно ВСЕ!
Важно только немногое. Определите это немногое и держите фокус на нем!
Это то, что я от всей души желаю Вам всем в следующем году!

Видеть главное, жить и работать проще и оптимальнее!
Обязательно находить время на себя, свою семью, своих близких, на свой отдых и свои увлечения!

Всегда с Вами и с глубокой благодарностью за внимание к моим постам!

Всех с Наступающим Новым 2025 годом!

Митрофанова Валентина

Валентина Митрофанова pinned «N 4857025230»

N 4857025230

4 неделя. Оптимизируемся. Что можно в следующем году делать проще. Решение №4. Проще внедрять изменения.

Основная проблема при проведении различных оптимизаций – неумение аргументировать что это возможно.

Противная сторона (та, которая противодействует внедрению оптимизаций) наваливает много всяких аргументов:
• всегда так делали,
• суды требуют,
• инспектора при проверках требуют,
• везде в интернете пишут, ссылаясь на этот документ,
• в письмах Минтруда….
• аудиторы требуют и т.д.
И против таких аргументов часто не находится контраргумента. Ведь реально суды требуют, инспектора требуют и поэтому всегда так делали. И аргументы типа «эффективнее», «оптимальнее», «сокращение трудозатрат» часто не встречают понимания потому что это изменение сложившегося порядка, которое потребует перестройки порядка работы и мышления (чего никто не любит. Это не плохо и не хорошо. Просто это так, да и все).

Так как же внедрить изменения при активном сопротивлении?
1. Не загораться эмоционально. Все аргументы, которые приводятся противоположной стороной – имеют право на существование. Да, так было очень долго. А как это сейчас – опыта практически ни у кого нет, поэтому и опираются на безопасное – то, что уже известно. Это нормально.
2. Не спорить, что это не так. Проиграете. Потому что так было и иногда есть и сейчас.
3. Не доказывать с пеной у рта, что ситуация на рынке изменилась. Это неощущаемо в фактическом опыте, а значит слова пустые. Мы же не сможем с вами привести в качестве доказательства какого-то государственного акта, где будет написано «приказ на отпуск является необязательным документом и суды, и инспектора не могут требовать их у работодателя». Не сможем, потому что нет такого акта.

И что делать?
1. Предлагать теоретическую апробацию – давайте попробуем описать процесс оптимизированно, все вместе потом его оценим с точки зрения всех рисков. Кто напишет? Я, естественно. От вас это не потребует дополнительного времени. А потом, когда напишу (отрисую) обсудим.
2. Подтверждать, что вы слышите их аргументы, они важны и конечно, новый апробационный процесс проверим на все эти риски.
3. Брать всю работу и ответственность на себя.

В таком посыле спорить-то не с чем. Вы не предлагаете все сломать. Вы не говорите, что они дураки и ничего не понимают. Вы ничего от них не хотите, кроме еще раз обсудить через какое –то время. Но мысль вы уже им в голову посадили! Это шаг №1.

Шаг №2. Общаться в процессе разработки алгоритма.
«Я сделал перечень документов, которые мы оформляем. По каждому из них написал где в каком нормативном акте данный документ отражен как обязательный. Посмотрите. Может я что-то пропустил, а то у меня получается, что ни один документ в процессе не обязателен по закону (или – только один обязателен по закону). Что для снятия ваших рисков при …. Важно учесть?».

Шаг №3. Предлагаем готовое решение не теоретически. А с четкими понятными шагами.

Для начала, чтобы не уходить опять в обсуждение «не возможно, много рисков» делаем презентацию:
1. Стандартный алгоритм который есть сейчас
2. Обязательные документы по закону с прямыми ссылками и те, которые по закону не обязательны
3. Алгоритм предлагаемый (не ведитесь на вопросы, скажите на все ответите в конце)
4. Отрабатываем сразу алгоритм «как проходим проверки» (показываем проверочные листы, что там не вопроса о наличии такого документа вообще или как сформулирован вопрос об этом документе, факте)
5. Отрабатываем тему «а что в судах» (какие документы будем предъявлять в подтверждение своей правоты)
6. Отвечаете на вопросы

Даже если категорически команда откажется внедрять весь оптимизированный алгоритм, предложите небольшое
изменение (хотя бы одно). Даже это будет началом вашей будущей победы!
Предложите вернутся к обсуждению месяца через 2-3, когда посмотрите, как сейчас (с этим небольшим изменением) происходит работа.

ПРОДОЛЖЕНИЕ...
Скажете долго?
Зато действенно и эффективно. Насильно внедрить что-то очень сложно, будет саботаж, недовольство и т.д.
А так в средне- и долгосрочной перспективе выходит намного эффективнее!
И проще.

Главное, слушать своих оппонентов и уважать их мнение, понимая почему им страшно, и они не хотят этих изменений. Если вы поймете, почему они так себя ведут и будете отрабатывать именно это, а не давить, то даже если не сможете сделать их в последующем своими союзниками, то и не получите их в качестве противников.

4 неделя. Оптимизируемся. Что можно в следующем году делать проще. Решение №3. Проще проводить увольнения.

Как так? Как можно проще проводить конфликтные увольнения?
Или куда уж проще проводить увольнение если мы со всеми все решаем миром (путем давления) и все уходят сами?
Конечно, для кого-то совет будет бесполезен. Но для тех, кто готов это обдумать, точно найдут тут разумное зерно.

Итак, почему происходят увольнения?
• Объективно по независящим причинам (смерть, переезд и т.д.)
• Объективно по инициативе работника (работодатель с удовольствием бы продолжил работу с сотрудником, но человек решил по-другому – нашел другую работу где больше платят, лучше карьерный рост, ближе к дому и т.д.)
• Объективно по инициативе работодателя (как бы это не вуалировалось – по соглашению сторон, типа сам решил уволиться (хотя человек и не знал, что он сам хочет уволиться, но пришлось под давлением аргументов работодателя) и т.д.)

Первые два основания понятны. Поговорим как работодателю расставаться с работником, когда у работодателя возникли:
• Объективные обстоятельства (объективные (а не фиктивные) изменения в структуре, объективное сокращение и т.д.),
• Претензии к работнику на основании которых работодатель не готов работать с сотрудником дальше.
Вот с ситуацией, когда есть претензии к работнику и будем упрощаться. Самое трудозатратное и энергозатратное в этой ситуации - не оформление документов, а внутренняя готовность провести такое увольнение. И не в части того, что влияют моральные угрызения совести. Если работник недобросовестен и вы чувствуете свою правоту, но тем не менее не готовы расставаться «просто», значит есть сомнение в правовой готовности такое увольнение провести.

Как это упростить? На самом деле – просто. Надо начать объективно фиксировать оценку качества работы работника. Если хорошо, значит – хорошо. Если плохо и есть претензии – их тоже описывать.

Описывать не значит оформлять кучу бумажных документов с требованиями от работника объяснений. Это значит – фиксировать письменно претензии к работнику, даже в электронном виде и доводить до сведения работника эту информацию с оценкой его работы.

Что произойдет, если работники будут получать такую регулярную обратную связь причем ПИСЬМЕННО (хотя бы в электронном виде)?
1. Работник исправиться,
2. Работник уволиться сам не ожидая, когда вы начнете его увольнять,
3. Работник будет готов к разговору, когда вы дозреете до его увольнения. И в такие переговоры он не будет заходить с удивлением (а что случились, все же было нормально?), с возмущением (вы ко мне конкретно придираетесь (если вы делаете это для всех работников)) и т.д. И сами переговоры, и условия «выхода» будут совсем на другом качественно уровне.
Все же очень просто. Давать работникам письменную обратную связь по качеству его работы. Можно в электронной форме: по электронной почте, через внутреннюю корпоративную информационную систему.

В чем наша роль, если такую обратную связь должны давать непосредственные руководители?
В разработке порядка. Можно сделать короткий регламент для руководителей и форму обратной связи и обязательно пока они не привыкнут контролировать, чтобы такая обратная письменная связь давалась работникам.

Можно, конечно и по старинке ничего не говорить человеку:
• пусть разлагает коллектив,
• пусть демотивируются и уходят лучшие,
• пусть падает дисциплина в подразделении,
потом платите «откупные» при увольнении такого «кадра», еще раз демонстрируя всему коллективу свою управленческую несостоятельность и готовность ее компенсировать денежными выплатами (прекрасный образец для всех остальных сотрудников в коллективе).

А можно проще и оптимальнее. И честнее.
И здоровее, в конце концов. Для всех участников процесса.

Если по КЭДО нужно больше информации - у нас есть 2 книги и 2 обучающих курса!

4 неделя. Оптимизируемся. Что можно в следующем году делать проще. Решение №2. Перейти, хотя бы частично на электронную форму.

Те, кто уже применяет КЭДО возможно уже почувствовали эффект от перехода на электронную форму. Почему «возможно почувствовали»? Потому что КЭДО можно внедрить по-разному:
• С умом. Не создавая правовые риски и не дублируя оформление тех же самых документов в бумажной форме (я бы сделала исключение только для трудового договора),
• Как могли, так что эффект не очень- то понятен, в лучшем случае, или трудозатраты на администрирование кадровых процессов только увеличились.

Давайте еще раз о базе:
1. КЭДО и электронное взаимодействие, это разные вещи. КЭДО – всегда с электронной подписью сторон и\или работника. Электронное взаимодействие – это письменные сообщения, в том числе официальные по электронной почте, корпоративным социальным сетям, через личный кабинет в корпоративной информационной системе, но БЕЗ электронных подписей работника.
2. Для КЭДО есть жесткая процедура внедрения – читайте ст. 22.1. - 22.3. ТК РФ. Для электронного взаимодействия – надо просто его легализовать в компании через локальные нормативные акты и ознакомить работников с этими локальными актами под роспись.
3. Только для ряда документов, перечисленных в ст. 22.3. ТК РФ требуется жесткое использование правил внедрения КЭДО и видов электронных подписей с каждой стороны. Все остальные обычные кадровые документы (как правило, около 80%) абсолютно спокойно могут существовать в виде электронных сообщений и электронного взаимодействия.

Поэтому, если КЭДО внедрять дорого, страшно и т.д., то попробуйте в следующем году завести в систему электронного взаимодействия, для которой не требуются электронные подписи какую- нибудь процедуру из указанных ниже (или несколько):
1. Служебные поездки,
2. Привлечение к сверхурочной работе,
3. Предоставление дополнительных выходных дней по просьбе работника,
4. Отпуска без сохранения заработной платы,
5. Привлечение к работе в выходные и нерабочие дни,
6. Командировки,
7. Ежегодные отпуска.
Указала в порядке возрастания «страха», в логике: на первом месте самые нестрашные с правовой точки зрения процедуры.

Как запустить процедуру в электронное взаимодействие?
1. Разработать локальный акт, который описывает способы такого взаимодействия. Что это у вас? Электронная почта, корпоративная социальная сеть, через личный кабинет в корпоративной информационной системе?
2. Ознакомить работников с порядком взаимодействия по этой процедуре и должностных лиц, которые сопровождают этот процесс.
3. Запуститься.

Вот и все. Через пару месяцев можно сделать по следующей кадровой процедуре переход на электронное взаимодействие и вы даже не поверите какое количество времени вы соптимизируете за следующий год!!!!
Работайте проще!

4 неделя. Оптимизируемся. Что можно в следующем году делать проще. Решение №1. Проще вести кадровое делопроизводство.

Как? См. советы 1 недели.
1. Сократить количество не обязательных документов,
2. Упростить сами документы, убрав подпись работника с тех документов, где это не требуется,
3. Упростить администрирование процессов.

Еще идей в копилку:
1. Перестать вести никому не нужные бумажные журналы регистрации,
2. Перестать вести карточку Т-2 вообще, или изменить ее форму, оставив только необходимый раздел 8, и убрать подписи работника из формы,
3. Упростить форму трудового договора.
Вот о последнем – подробнее.
Очень часто можно не просто менять что-то в документе, но исключать целые кадровые процессы путем изменения (упрощения) содержания трудового договора.

Итак:
1. Упрощение №1. Убираем указание структурного подразделения.
Если указание структурного подразделения не является особенностью трудовой функции, то исключив его, при:
• поручении работнику работы в другом подразделении по той же функции,
• изменении, наименования структурного подразделения,
не нужно оформлять процедуру перевода. То есть МИНУС целая процедура со всем объемом документов.
2. Упрощение №2. Убираем указание режима работы.
Если режим работы не является уникальным для данного работника, то:
• при необходимости поменять что-то в самом режиме работы,
• изменить вообще сам режим работы,
не нужно будет оформлять изменение условий трудового договора. То есть МИНУС целая процедура. Да, все еще надо будет знакомить с измененным ПВТР или иным документом, в котором эти изменения будут отражены, но дополнительное соглашение к трудовому договору оформлять не надо будет.
3. Упрощение №3. Убираем точный адрес места работы.
Его можно зафиксировать в иных документах, а не трудовом договоре. Тогда аналогично упрощению №2 при изменении адреса места нахождения работодателя, никакие дополнительные соглашения к договору не оформляются и пляски с получением согласия от работников тоже не берутся.

Таких идей и упрощений в кадровом делопроизводстве огромное количество. Поверьте, моему опыту 80-90% резерв на оптимизацию в классическом бумажном кадровом делопроизводстве есть!

Поэтому совет №1: Оптимизируйте свое отношение к кадровому делопроизводству, как к чему-то незыблемому. Откажитесь от жизни «так было всегда и всегда так делали». Новое время, новые задачи. Жить «как было» можно, но не оптимально! А у нас столько возможностей и новых интересных задач ждет впереди.
А если они нас ждут, то как же туда не ходить, они ведь ждут!
Котенок Гав так говорил. 😊

3 неделя. Стратегируемся. Решения на уровне бизнес-партнеров. Решение №5. Повышение доходов.

Ну вот тут точно, должен появиться вопрос, как это мы влияем на доходы компании?

Да, в принципе просто:
1. Набирая нужных людей,
2. Занимая их правильными делами,
3. Правильно мотивируя людей на достижение необходимых результатов.

И скажете, что тут нет роли службы управления персоналом? Каждое из этих направлений можно рассматривать днями и ночами, но у нас только один пост. Поэтому поговорим про мотивацию. Конечно, одна мотивация не спасет если и люди неправильные и дела не те, но, если есть нормальные люди и в принципе нормальные дела, можно подтянуть мотивацию.

1. Для начала формируем тех, кому не все равно и занимаем их правильным делом. См. ст. 22 ТК РФ:
«Статья 22. Основные права и обязанности работодателя
Работодатель имеет право:
создавать производственный совет - совещательный орган, образуемый на добровольной основе из числа работников данного работодателя, имеющих, как правило, достижения в труде, для подготовки предложений по совершенствованию производственной деятельности, отдельных производственных процессов, внедрению новой техники и новых технологий, повышению производительности труда и квалификации работников. Полномочия, состав, порядок деятельности производственного совета и его взаимодействия с работодателем устанавливаются локальным нормативным актом».
Суть думаю понятна. Хватит вариться в своей каше, надо привлекать к стратегическим задачам людей, работающих в вашей компании.
А кто может придумать, описать в локальном акте порядок работы такого Совета? Правильно, мы.
А кто может возглавить формирование такого Совета? Правильно!

2. Люди должны понимать, что они работают на благо себя, компании, может даже региона или страны (в зависимости от того чем занимается компания).
Говорить об этом в капиталистическом обществе, странно конечно, но что делать. Что имеем, с того и стартуем. Если благо компании не близко никому, значит завязываем это благо на благо конкретного человека.

Для людей должен быть четкий понятный посыл тех благ и преимуществ, что получит человек при реализации поставленной задачи. Это должно быть:
• предметно,
• измеримо,
• конкретно,
• понятно,
• значимо для человека
Роль человека в истории еще никто не отменял. Все гениальные изобретения придуманы человеком, все прорывные идеи придуманы человеком. Правда наоборот это тоже работает.

Только вот не мотивируем мы наших людей на достижение коллективного результата. Платим каждому за его индивидуальный труд, никак не связанный с коллективным результатом, не ставим «высоких и трудных амбициозных задач», да и вообще часто платим при отсутствии какого-то значимого результата.
Поэтому, если в компании есть те самые «потенциалы» - самое время привлечь их на сторону Добра и поставить перед ними амбициозную задачу. Но самое главное – установить их вознаграждение, сопоставимое с поставленной задачей.

Для примера: в СССР за рационализаторские изобретения люди получали % от финансового результата от внедренного изобретения (предложения). Часто это сумма была как 100 месячных оплат (иногда и выше). Может в этом был секрет прорывных изобретений того времени? Конечно, дело не только в этом. Но может начать хотя бы с этого?

3 неделя. Стратегируемся. Решения на уровне бизнес-партнеров. Решение №4. Оптимизация расходов на оплату труда.

Вот тут тоже огромное количество вариантов.

Варианты типа «увольте работников и переведите их на самозанятых» предлагать не буду. Тут и много ума не надо и риски просто зашкаливают. Даже в среднесрочной перспективе краткосрочная выгода может обернуться гораздо большими затратами и проблемами. Хотя конечно, здесь и сейчас, это сразу даст эффект по сокращению затрат.
Также не будут рассматривать варианты, типа «нагрузите на одного работника работу за троих». Я против решений, приносящих вреда больше чем пользы. Мы поговорим про более сложные варианты, но и более здоровые.

Поэтому накидаю сначала варианты, которые не один раз показывали прекрасный результат:
1. Снижение количества сверхурочной работы за счет введения суммированного учета рабочего времени, резервных работников;
2. Снижение размеров оплаты за работу в выходные дни за счет установления более гибкого графика работы;
3. Изменение пропорций, порядка, условий и критериев назначения стимулирующих выплат;
4. Изменение системы оплаты труда с оклада на часовые тарифные ставки, или с тарифных ставок на сдельные системы оплаты труда, или с со сдельно-премиальной системы оплаты труда на прогрессивно сдельную и т.д.;
5. Изменение соотношения и структуры выплат работникам «заработная плата + льготы + компенсации». Тоже много можно рассказывать удачных проектов, например, отказ от ДМС в пользу оплаты обедов. И уровень лояльности у людей выше и расходы меньше. Или, отказ от части соц.пакета в пользу компенсационных выплат работникам и т.д. Это просто варианты, оптимальный вариант всегда индивидуален и требует анализа;
6. Ну и из актуального – пересмотр, группировка и обоснование того какие выплаты компенсационного и стимулирующего характера не будут включатся в оплату сверхурочной работы (и в последующем в оплату работы в выходные и нерабочие праздничные дни) снижает (сохраняет в пределах установленного лимита) эти выплаты с учетом принятых поправок в Трудовой кодекс с 01.09.2024.
7. И т.д.

Конечно, каждый из указанных вариантов должен быть проанализирован через призму:
• существующей системы оплаты труда,
• целей и задач компании,
• специфики персонала,
• принятого порядка администрирования оплаты труда,
• и др.

Для каких- то компаний применение тех или иных вариантов или невозможно, или не даст необходимого эффекта, но точно надо проанализировать все варианты. Часто итоговый эффект достигается в сочетании 2 или даже большего количества вариантов. Но достигается!

Самое главное, что такие изменения, это как свежая кровь, помогает часто встряхнуть систему, особенно если она не эффективна. Но, конечно, именно такого рода решения вызывают максимальное сопротивление внутри компании. Поэтому тут много «но», которые надо оценить:
• готовы углубиться в расчеты?
• есть ли необходимая аналитика?
• готовы ли справляться (отрабатывать) сопротивление?

Если нет, то зря. Это как раз история из разряда «не догоню, так согреюсь». Не сможете реализовать, зато прокачаетесь однозначно. Ничего так не повышает крутизну специалиста как проекты такого рода. Во всем: в аналитике, в планировании, в коммуникациях, в продажах, в стратегичности и т.д.
Просто готовый Практикум по Крутому развитию Квалификации. А если еще и реализовать сможете и эффект в деньгах показать….

​​Доля HR среди всех категорий работников по странам в динамике по 2000-м
Данные взяты у Евростата, Американского бюро трудовой статистики и ILO (International Labour Organization – контора ООН).
Диаграмма ясно свидетельствует о росте роли HR в Мире – или по крайне мере, в части стран.

Нидерланды лидер с почти 1, 8 % - или это почти 1 HR на 50 работников. В среднем же доля HR растет и растет активно. В Великобритании с начала 2000-х рост в 2,5 раза – с 0, 6 до 1, 6 %.
Не растет, а даже падает Бразилия, Вьетнам и Пакистан.

Я тут посмотрел коэффициент фертильности (число детей на женщину):
Бразилия - 2, 2, Вьетнам - 1, 94 и Пакистан - 3, 56
Великобритания - 1,44, Нидерланды – 1, 49.
Но Таиланд – 1, 32, а доля HR почти не растет, Мексика – 1, 68
Выскажу гипотезу, что рост доли HR это следствие дефицита человеческого ресурса в технологически развитых странах.

Ну и да, России в списках нет. В России фертильность 1, 41 в 2023 году, и мы вправе ожидать доли HR (если Россия опять не пойдет своим путем, но судя по росту рынка рекрутинга, у нас схожие процессы), но данных у меня нет. Покопался в данных Росстата, но ничего не нашел.
Мои исследования показывают, что у нас в среднем 1 HR на 100 работников (см. Бенчмарк размера HR службы соотношение hr к количеству сотрудников компании – простите, вражеский Ютуб), т.е. примерно 1 %, но в опросах участвуют обычно HR-ы крупных, официальных компаний, а большой пласт компаний остается вне опросов, поэтому в России, скорее всего, доля HR менее 1 % - и эти данные четырехлетней давности, а за четыре года ситуация, как показывает диаграмма, может сильно измениться.
Будет время, поучаствуйте в исследовании – на его основе я считал соотношение HR к количеству сотрудников.

Тема очень интересная, буду дальше следить за сюжетной линией и рассказывать в канале.

А сколько же надо специалистов, чтобы со всем этим справиться? Хороший вопрос, на который обязательно в следующем году поговорим. А пока "на почитать или подсчитать у себя в компании " - пост ниже.

ПРОДОЛЖЕНИЕ

Вспомните как вы проводили последнее конфликтное увольнение. Почему с работником, который может был не совсем добросовестным работником, вам пришлось торговаться и платить «отступные» на глазах у всего коллектива, показывая управленческую несостоятельность? К чему это привело или может привести?

Так что реализация в компании системы формализованных инструментов управления – чисто стратегическая задача, которая решает вопросы эффективного управления персоналом и соответственно, достижения задач компании, ее эффективности, повышения конкурентоспособности.

Но сразу хочу предупредить, если есть желание «перевести стрелки» на юристов, которые не разработали все эти документы или разработали их формально:
РЕШИТЬ ЗАДАЧУ СОЗДАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ДОКУМЕНТОВ НА УРОВНЕ ЮРИСТОВ НЕВОЗМОЖНО!!!!

Юрист может только формально, с правовой точки зрения, описать те вопросы, которые ему будут представлены. А кто их должен представить? Кто должен вписать все инструменты в систему? Кто должен научить руководителей подразделений применять эти инструменты?

Кто- то должен.
Но кто? Может ВЫ?

3 неделя. Стратегируемся. Решения на уровне бизнес-партнеров. Решение №3. Повышение эффективности персонала.

В чем тут может быть наша стратегическая роль? Конечно же в разработке формализованных инструментов управления.

Управление персоналом можно осуществлять:
• Без формализованных инструментов управления (чисто на авторитете, коммуникациях с персоналом, применении иных инструментов, которые не требуют формализации: определение лучшего работника месяца, почетные доски и т.д.).
• С применением формализованных инструментов управления (должностные инструкции, положения по структурным подразделениям, локальные акты, которые будут регламентировать порядок прохождения испытания, оценку квалификации работника, оценку эффективности труда, выплату премий и т.д.)

Думаю, очевидно, что эффективность системы управления персоналом строится на сочетании этих двух способов. Ни один из них сам по себе, при отсутствии второго не является оптимальным и эффективным.
Так сложилось в нашей сегодняшней практике, что большей частью управление персоналом происходит по 1 способу. А формализованные инструменты управления не применяются вообще или носят чисто номинальный характер, не являясь по сути правовым инструментом.

Вопросы на проверку, если хотите проверить свою систему:

1. Должностные инструкции:
• есть ли у вас должностные инструкции?
• являются ли они актуальными (отражают реальный функционал и соответствуют ли задачам должности)?
• установлены ли у вас требования к квалификации (насколько эти требования соответствуют задачам компании)?
• прописаны ли цели и задачи должности?
• установлены ли для каждой позиции результаты работы? Порядок оценки таких результатов работы?
• за что несет ответственность человек на этой позиции (не надо писать – за выполнение своих обязанностей, это не конкретно)?

2. Положения по структурным подразделениям:
• есть они или нет?
• отражены ли там цели и задачи отдела?
• отражены ли результаты работы отдела? Порядок оценки таких результатов?
• установлена ли ответственность руководителя подразделения за достижение целей и задач подразделения?

3. Какие еще локальные акты у вас есть? Например:
• по прохождению испытания?
• по оценке персонала?
• по повышению разряда, категории, права на повышение?

Обратите внимание, что все указанные выше документы обязательными по законодательству не являются. Вам самим решаете хотите вы управлять процессами труда или не хотите.

Если пройтись по обязательным по законодательству локальным актам, к ним тоже есть вопросы в части «они у вас для красоты или управления персоналом»?

4. Правила внутреннего трудового распорядка:
• прописаны ли вопросы возможного гибкого подхода к режимам работы 9что часто в практике происходит, но ПВТР не разрешает)?
• прописаны ли вопросы взаимодействия, в том числе по электронной почте, информационными сетями, социальными сетями (что часто происходит в практике, но никак не легализовано в компании)?
• прописаны ли требования к работникам в части добросовестного труда, что считается дисциплинарным проступком, запрета на занятие деятельностью, не связанной с работой, правила коммуникации, деловая этика и и.д.

5. Положение по премированию:
• установлена ли связь оплаты труда с результатами работы и значимостью этой позиции для компании?
• установлена ли связь системы поощрения с результатами работы (или как обычно, премию получают все, кто не нарушает режим работы),
• установлена ли связь премирования с достижением целей и задач компании для руководства компании?

Почему, когда заканчивается административный ресурс, возникает трудовой конфликт и т.д. работодатель оказывается «голым» с точки зрения наличия формализованных инструментов управления?
Подумайте, оцените, по отношению к вашей компании, как такой порядок управления (при отсутствии нормальных формализованных инструментов) влияет на репутационные, управленческие риски?

3 неделя. Стратегируемся. Решения на уровне бизнес-партнеров. Решение №2. Правовая безопасность.

Самая близкая для нас и понятная задача – создание правовой безопасности компании. Сюда вписываются:
• Контроль и реализация изменений трудового законодательства,
• Аудиты и подготовка к проверке инспекции труда и других контролирующих органов: Роскомнадзора и др.
• Трудовые споры и действия по защите интересов работодателя в случае возникновения трудового спора
Но…. почему это не вопросы стратегического уровня? Потому что они узко-функциональны (по крайней мере так их оценивает руководство).

Поэтому варианта два:
1. Поднять (объяснить) как эти вопросы влияют на стратегическую безопасность компании,
2. Подняться самим до уровня более широких вопросов правовой безопасности, выйдя за пределы рисков в области трудового законодательства.
Можно идти по одному варианту, можно миксовать – смотрите на что готовы. Проблема первого варианта заключается не только в том, что мы не умеем это «продавать», а в том, что риски, которые тут возникают не угрожают существованию и благополучию компании (исключения бывают, но очень редко).

Невозможно объяснить руководителю компании как штраф в 100 тыс. рублей за нарушение трудового законодательства угрожает правовой безопасности компании. А вероятности умножения штрафов за каждое нарушение и выход их за пределы миллиона(ов) – все еще пока благодаря принятому подходу в инспекции труда - большая редкость, о которой не трубят из всех источников. Такие тяжелые ситуации остаются проблемой конкретной компании, которой «не повезло».

Можно рассказывать о стратегических «закладках» будущих правовых рисков, которые уже реализуются 5 лет:
• Установление организациям категорий риска,
• Ранжирование выявленных нарушений по категориям риска,
• Выстраивание системы индикаторов риска для выявления потенциальных нарушений,
• Сбор цифровой информации о нарушениях компаний из всех источников (мониторинг безопасности), и т.д.
Но эти правовые риски, которые реализуются в будущем пока не очевидны для бизнеса с позиции «и чем нам все это грозит» и «когда это будет проблемой»?
Так как сейчас идет только этап апробации всех этих инструментов и сбора цифровых данных, то сейчас вкладываться в предотвращение этих рисков мало какая компания готова. «Сейчас это не выливается в серьезные проблемы для нашей компании». Мы привыкли жить текущим днем, не планируя свою безопасную деятельность в далекой или ближайшей перспективе.

Если Ваш руководитель слышит эти аргументы – отлично. Работайте в этом направлении. Рекомендуемый план организовать работу внутри компании по:
1. Контролю за всеми цифровыми отчетами: проверять корректность информации в них, не противоречие одних данных другим, контроль сроков,
2. Контролю за индикаторами риска и построение работы внутри компании, чтобы такие индикаторы не «выстрелили» вовне,
3. Контролю всей информации о компании в цифровом пространстве,
4. Целенаправленному формированию «образа добросовестной компании» через инициирование профилактических визитов, проведение самообследований и т.д.
По сути это значит появление такой функции как «формирование цифрового образа компании для обеспечения стратегической правовой безопасности организации».

Можно взять в работу отдельную, близкую к нам область правовой безопасности – информационную безопасность, например:
• Участие в организации системы по защите персональных данных,
• Участие в организации системы защиты коммерческой тайны,
• Участие в организации системы защиты иной конфиденциальной информации

Здесь будут близкие для нас задачи:
• Определение перечня охраняемой по закону информации,
• Разработка локальных актов по их защите,
• Разработка и подписание обязательств о защите такой информации работников, которые к ней допущены,
• Прописание в должностных инструкциях таких работников ответственность за обеспечение защиты такой информации.

ПРОДОЛЖЕНИЕ...
Если готовы осилить более широкий уровень, то можно зайти в разработку локальных актов по «Функциональной правовой безопасности»: положения, регламенты, корректировку должностных инструкций разработать по ключевым функциям (структурным подразделениям).
Для того, чтобы разработать такие локальные акты необходимо:
1. Определить области правового риска: налоговые, гражданские, уголовные, административные по каждому функциональному направлению в вашей компании (или нескольким основным),
2. Составить карту правовых рисков в разрезе каждого функционального подразделения,
3. Определить какие правовые риски в этом функциональном подразделении берете как: ключевые, второстепенные, незначительные (чаще всего на практике, вспомните хотя бы нашу функцию, внимание обращается на привычные вещи, без стратегического взгляда на более высокие правовые риски, поэтому их надо обозначать (подсвечивать),
4. По ключевым рискам разработать маркеры оценки этого риска (как будет рассчитываться что риск исключен (минимизирован)),
5. Руководителям функциональных подразделений описать в должностные инструкции:
• Знание ключевых правовых рисков,
• Умение их предотвращать,
• Применение результатов оценки уровня такого риска в оценке труда руководителя функционального подразделения.

3 неделя. Стратегируемся. Решения на уровне бизнес-партнеров. Решение №1. Стратегическое мышление.

Почему часто кадровые специалисты, да и специалисты в области управления персоналом говорят, что:
• «руководство не видит наших объемов работы»,
• «руководство не ценит нашего вклада» и т.д.?
Потому что мы находимся на разных уровнях видения компании и системы ее управления. Наш взгляд – это взгляд изнутри одной функции, а взгляд руководителя – сверху на компанию. Как будто мы выглядываем из комнаты и говорим о проблемах этой комнаты, а руководитель сидит на крыше и видит проблемы всего дома.

Поэтому пока мы приходим к руководителю с проблемами:
• Изменения в законодательстве,
• Новые инспекционные риски,
• Новая судебная практика и т.д.
Он, конечно, выслушает нас, но с его точки зрения, это уровень локальных функциональных проблем, а не проблем всей компании. «Вот сами их и решайте, для этого я вас и нанял». И пока наши проблемы и\или решения не будут на уровне всей компании, всего бизнеса – руководитель не проникнется.
Конечно, вопросы изменения законодательства, инспекционных проверок и судов можно сказать что влияют на всю компанию, но, во-первых, не все изменения в законодательстве оказывают такое влияние, а во-вторых, проблемы проверок и судов чаще всего действительно локальная проблема службы управления персоналом.
• Стало больше проверок? Наша нагрузка увеличилась, но на компанию это никак не повлияло, бизнес как шел своим чередом, так и идет.
• Судебная практика рухнула? «Плохо работаете, плохо документы оформляете, это ваша недоработка».
• Появилась новая отчетность? Наша нагрузка увеличилась, но на компанию это никак не повлияло.
• И т.д.
Какие же тогда решения в нашей области могут быть стратегического уровня?

Что волнует руководителя:
• Повышение доходов (привлечение клиентов, увеличение доли рынка)
• Снижение расходов,
• Повышения эффективности (снижение трудозатрат, повышение эффективности управления и т.д.)

А мы с вами для бизнеса расходная функция выполняющая обслуживающие задачи. Мы не приносим деньги, мы их расходуем. Плохо, когда из-за «наших ошибок» этот расход увеличивается, например, работника восстанавливают на работе и ему необходимо заплатить за время вынужденного прогула крупную сумму, или, когда выносится штраф в существенных (с точки зрения руководителя) размерах.

Одна из основных проблем что «обеспечение безопасности бизнеса» не входит в стратегический перечень значимых вопросов подавляющего большинства компаний. Этому руководителей надо учить и тогда многие наши действия будет понятно, что вписываются именно в эту задачу.

Поэтому, предлагаю в следующих постах, обсудить идеи стратегического уровня:
1. Правовая безопасность компании (на стратегическом уровне),
2. Повышение эффективности персонала,
3. Оптимизация расходов на оплату труда,
4. И даже повышение доходов.

1 неделя. Избавляемся от лишнего. Совет №5. Лишние «страхи»

Мы обсудили:
1. От каких приказов можно избавиться
2. На каких приказах можно исключить подписи работников
3. На каких документах можно не брать подписи работников
4. Какой документ можно исключить

Советы были из разряда самых простых. В каждой из указанных тем можно углубляться еще больше и список расширять, но я прекрасно понимаю, что даже такие простые документы или действия убрать очень сложно, по разным причинам.
Но осуществлять такие перемены помогает видение цели. Если вы ответите на вопрос «для чего»? Станет проще и самому смириться с отказом от привычных действий и убедить других будет проще.

Конечно, мы не избавляемся от этих документов и действий, чтобы сократить количество кадровых специалистов. Это утопия. Но сейчас заниматься не рискованными или низко- рискованными кадровыми процессами и документами – большая роскошь, поверьте, которую никто не может позволить себе в сегодняшней ситуации изменения законодательства и актуальных задач. Слишком много у нас незакрытых дыр в тех же самых кадровых документах и процессах, гораздо большей значимости для работодателя и гораздо больших рисков. Об этом будем говорить дальше.

Но пока, давайте избавляться от лишних «страхов». Пока мы не избавимся от них, я прекрасно понимаю, что мои предыдущие 4 совета так и останутся просто советом, который смогут внедрить единицы.

Итак, какие страхи связывают нас с документами:
1. Запрашивает инспекция труда, и их не убедить, что документ (подпись) необязательна,
2. Запрашивают суды в качестве доказательства,
3. Сопротивляется бухгалтерия потому что им нужны документы для произведения выплат и оформления процессов в бухгалтерии. А у них запрашивают аудиторы и налоговая инспекция.

Рассматриваем по порядку.
1. Запрашивает инспекция труда. Инспекция может запрашивать:
• При плановой проверке. На проверки у нас сейчас мораторий. Проверяются только организации высокой категории риска. Проверки проходят с применением ТОЛЬКО проверочных листов. Ни в одном из проверочных листов, утвержденных приказом Роструда №20 нет вопроса по проверке наличия данных документов. Вероятность: низкая.
• При внеплановой проверке (чаще при конфликте). По всем указанным выше документам сложно представить конфликт, по которому работник будет жаловаться в суд. Да и мораторий у нас на проверки по жалобам. Вероятность: практически отсутствует.

2. Трудовой спор. Сложно даже вообразить такой спор при котором могут запросить приказ об отпуске. Но даже если что-то такое теоретически может быть, всегда есть возможность предоставить документ (учетная политика, локальный акт), который устанавливает порядок документирования кадрового процесса с указанием видов документов. И на этом основании предоставлять в подтверждение те документы, которыми можно доказать какой-то факт.

3. Бухгалтерия. А вот это уже ближе к сути страхов. Они близко, рядом. И они против. Надо с ними сотрудничать. Не идем к ним с идеями, а делаем проект локального акта с описанием оптимизированного кадрового процесса. Ссылаемся в этом локальном акте на 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» ст. 9 в части того что все документы в процессе соответствуют требованиям первичных учетных документов. И с готовым документом идем к ним обсуждать (спрашивать совета, консультироваться). Хотя бы начните. И на их языке, естественно, поэтому и ссылаемся на их закон, а не на свои желания.

Конечно, может и не получиться, но чаще всего получается. Если дружелюбно и сотрудничая, вникая и в их боли, что-то делать. Не получится отменить приказ на отпуск, сторгуетесь на отмену подписи работника под приказом и т.д. Не консенсус, но компромисс тоже иногда отлично. А через полгода снова можно вернуться к обсуждению.
Но выборы Вы все делаете сами!

1 неделя. Избавляемся от лишнего. Совет №4. Лишние документы

Исключаем «лишние» документы, процессы:
В этой теме очень много всяких возможностей и резервов. Но наша задача увидеть самые типовые и повторяющиеся. И, конечно, лидером тут, как ни крути, являются письменные уведомления работников о начале отпуска.
А если соединить это еще и с тем, что некоторые компании такие уведомления делают перед каждой частью отпуска, который заранее, еще на этапе разработки графика отпусков был разделен, то трудозатратность вообще зашкаливает.

Опять же, если после 1 совета ну никак вы не готовы отказаться от приказа на отпуск и после 2 совета не готовы не брать подпись работника под этим самым приказом на отпуск, да еще и оставляете письменные уведомления о начале отпуска, которые вручаете работникам под роспись, то картина вообще из разряда «сюрреализма»:
• Мы будем продолжать вести необязательные приказы,
• Мы будем под необязательными приказами собирать необязательные подписи,
• Мы будем дополнительно делать отдельные письменные уведомления, с которыми работников будем знакомить под роспись.

Зачем? Что это за мания такая?

С уведомлением, конечно, можно дать прямую ссылку на обязательность уведомления работника об ежегодном отпуске не позднее чем за 2 недели до начала отпуска причем под роспись, как требует ст. 123 ТК РФ, но, давайте разберем по кусочкам требования этой нормы:
• «О времени начала отпуска работник должен быть извещен» - речь идет об уведомлении когда отпуск предоставляется ПО ГРАФИКУ и работник не знает о том, на какой период (дату) запланирован его отпуск, вот мы его и извещаем,
• «…под роспись….» - то есть подпись спокойно может быть и электронной, но может быть и собственноручной,
• « не позднее чем за две недели до его начала» - то есть ознакомление раньше чем за 2 недели тоже возможно, главное, чтобы такое уведомление было «не позднее».

Причем обратите внимание нигде не написано что-то типа «работодатель обязан с УВЕДОМЛЕНИЕМ об отпуске ознакомить……». Речь вообще идет об «извещении работника». То есть такого отдельного документа как «уведомление» закон не называет. Но в практике, многие делают именно форму документа «уведомление об отпуске».

Можно использовать отдельный документ для такого извещения? Можно, как один из возможных вариантов выполнения данного требования закона. Но обратите внимание, что из всех возможных вариантов выполнения требований законодательства, издание в бумажном виде отдельных «уведомлений» с которыми работодатель знакомит работников под собственноручную подпись – самый трудозатратный вариант.

А какие тогда есть варианты как выполнить требование законодательства, но при этом не оформлять те самые отдельные уведомления?
1. Если вы оставляете приказы на отпуск и ознакомление работника с приказом, можно просто издавать такой приказ заранее, чтобы соблюдался срок 2 недели и этим закрывать выполнение требования об ознакомлении,
2. Можно знакомить работника с графиком отпусков после его утверждения. Например, удобно, из утвержденного графика сделать выписки по подразделениям, добавить листы ознакомления и отдать в подразделения. И картинка по подразделению будет у руководителя и ознакомит всех под роспись сразу же одномоментно в начале года, а дальше напоминать об отпуске можно будет уже устно.
3. Можно отправлять извещение в КЭДО, если применяете электронные подписи. Трудозатратность по сравнению с бумажными уведомлениями ниже в сотни раз.

Одна компания, у меня, например, извещает с применением электронной почты (КЭДО нет, электронных подписей нет), но подпись о таком извещении берет в отдельном журнале у руководителя подразделения. Вроде странный способ, но трудозатратность при таком способе компания по сравнению с бумажным уведомлением сократила в 5 раз. Почему бы и нет тогда.

Ну и еще важно:
• не надо делать таких извещений, когда отпуск дается не по графику, а по просьбе того же работника, глупо извещать работника о том, о чем он сам попросил,
• не надо делать никаких извещений, когда стороны договорились о переносе отпуска с ранее запланированных дат. Если работник согласился на такой перенос, то он как-нибудь извещен, наверное, уже об этом,
• не надо делать никаких извещений, если вы в принципе график отпусков делаете на основании пожеланий работников, о чем они уже подали вам заявления, и вы им подтвердили на это согласие. Тоже странно, наверное, после этого считать, что работник не знает о плановых сроках отпуска.

Предваряя сразу «а у нас инспекция….»…. Да пора уже научиться разговаривать с инспекцией через призму закона, а не того как конкретный инспектор толкует норму закона. Есть закон! Если вы не готовы свои интересы и позиции защищать, это же ваше решение, зачем вы потом пишете, что это невозможно сделать, потому что «у нас инспекция». Это возможно. Просто именно вы не хотите, не готовы и т.д. Это ваш выбор. Я с уважением к нему отношусь, но это же не значит, что от этого норма закона и мой совет должны измениться. Просто для вас этот совет не подходит, по каким- то вашим причинам.

У богатых свои причуды и если у вас куча времени, и все что требовалось по законодательству уже реализовано и просто надо чем-то заняться, то почему бы и не оформлять эти бумажные уведомления.

Хотя с моей точки зрения, все –таки и в этом случае – нет. Бумагу жалко. Сколько можно деревьев спасти если прекратить бессмысленное и беспощадное оформление лишних документов.
Как и писала, я только показываю варианты, выборы Вы все делаете сами!

1 неделя. Избавляемся от лишнего. Совет N3. Исключаем «лишние» подписи в других документах:

Как понять, что подписи «лишние»? Точнее необязательные под этим документом?

Принцип тот же:
1. По закону не требуется даже сам документ, не то что подписи
2. Документ обязательный по закону, но требований в законодательстве по подписанию работником нет
3. Наличие (отсутствие) подписи не закрывает никаких рисков
Но сегодня возьмем более сложные виды документов, по которым инициативы, согласия до издания документа не было, это именно документы работодателя.

Изучаем следующие кадровые документы:
1. График сменности (ст. 103 ТК РФ)
2. График вахты (при наличии) (ст. 301 ТК РФ)
3. Расчетные листы (ст. 136 ТК РФ).

Анализируем:
1. По закону требуются эти документы? Да, все документы требуются, если конечно в организации применяется график сменности или работа вахтовым методом.

2. Есть требования в законодательстве по подписанию работником этих документов? Нет, по всем указанным выше документам. По графикам сменности и графикам вахты есть требование ознакомить работника за определенный период, но нет требования ознакомления ПОД РОСПИСЬ.

3. Наличие (отсутствие) подписи закрывает какие-нибудь риски? Теоретически да, именно наличие подписи работника будет служить доказательством ознакомления работника, причем по первым двум еще и соблюдения сроков ознакомления (если конечно, такую дату ознакомления работники своей рукой ставят при подписании графика сменности и графика вахты).

Как выполнить последнее, если не вручать под подпись?
1. Использовать КЭДО – эффективность сбора подписей увеличивается в разы,
2. Отправлять по иным средствам электронной связи (электронная почта, соцсети корпоративные, информационные системы корпоративные), без использования электронных подписей. Главное, такой способ ознакомления легализовать через локальные акты. И все «следы» такой отправки тоже остаются, так что доказать, что работодатель вовремя ознакомил работника всегда можно. Эффективность по сравнению со сбором собственноручных подписей под бумажным документом также выше в сотни раз (даже не десятки, а именно сотни),
3. Использовать иные легализованные способы ознакомления: вывешивание где-то, уведомление через смс, диспетчерское уведомление и т.д. Главное, опять же легализация этого способа.

Как легализуются способы ознакомления?
1. Прописать данный способ в ПВТР с которым работник знакомиться под роспись при приеме на работу до подписания трудового договора по ст. 68 ТК РФ,
2. Иногда для собственного спокойствия и подстраховки – можно внести условие о порядке ознакомления в трудовой договор (не обязательно, но можно).

Что даст исключение подписи работника под бумажным документом?
1. Гигантскую экономию времени на сборе подписей. У нас в одном проекте трудозатратность сократилась с 90 часов по году до 2 часов!!!! в зависимости от того как построите процесс данные могут и менее впечатляющие, но они будут все равно впечатляющими;
2. Экономию бумаги.  Шутка, конечно, но в каждой шутке есть только доля шутки.
3. Экономию папок, места для хранения всей этой макулатуры. Тоже вроде несущественно, но опять же все зависит от объемов каждой компании.

Ну и опять же. Для всех, что «а нам удобно», «нам нравится», «мы привыкли» и т.д. – пожалуйста! Запрета на ознакомление с этими документами работников под собственноручную подпись нет. Этот способ является «обычным», «сложившимся», «так всегда делали» и т.д.

Но можно этого и не делать, при правильной организации процесса, не потеряв ни 1% возможности защиты своих рисков и доказательства того, что работник был ознакомлен при конфликте!

Даже расскажу Вам крамольную мысль – ознакомление под подпись не является 100% гарантией доказательства того что вы ознакомили работника с соблюдением сроков, а вот электронные документы и электронное сообщение позволяет с учетом «следов» и «меток времени» часто доказать то, что доказать с бумажными документами крайне затруднительно или невозможно!

Как и писала, я только показываю варианты, выборы Вы все делаете сами!

1 неделя. Избавляемся от лишнего. Совет №2.
Исключаем «лишние» подписи в приказах:

Как понять, что подписи «лишние»? Точнее необязательные под этим документом?

1. По закону не требуется даже сам документ, не то что подписи
2. Документ обязательный по закону, но требований в законодательстве по подписанию работником нет
3. Наличие (отсутствие) подписи не закрывает никаких рисков

Анализируем через призму этих трех вопросов следующие кадровые документы:

1. Группа приказов - Обязательные по закону:
• Приказы о командировании (п.3. Постановление Правительства РФ от 13.10.2008 N 749 "Об особенностях направления работников в служебные командировки")
• Приказ о привлечении к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст.113 ТК РФ)

2. Группа приказов - необязательные по закону, их можно было бы включать и во вчерашний список, но тут сопротивления всегда больше, поэтому пока, щадя ваши нервы, включаю в эту группу):
• Приказы о предоставлении отпуска по беременности и родам
• Приказы о предоставлении отпуска по уходу за ребенком
• Приказы о предоставлении дополнительных выходных дней
• Приказы о совмещении
• Приказы о премировании

Анализируем:
1. По закону требуется этот приказ? За исключением первой группы – нет.
2. Есть требования в законодательстве по подписанию работником этих приказов? Нет, по всем указанным выше документам.
3. Наличие (отсутствие) подписи закрывает какие-нибудь риски? Нет. Сам факт, событие, просьба, согласие будет оформлено в виде заявлений работника, согласий, информирований и т.д. и отражено в табеле учета рабочего времени. Этого достаточно для подтверждения факта этого события, а заявление работника будет подтверждать его инициативу (если это требуется).

То есть эти приказы можно оставить (пока), но подписание работником убрать. Что это даст?
1. Бухгалтерия будет довольна так как привычные приказы остались,
2. То, что приказы будут подписаны со стороны работодателя должностным лицом, соответствует требованиям придания документу юридической силы и спокойно можно его применять как первичный учетный документ, предоставлять в госорганы, инспекцию, суды и т.д.
3. То, что будет исключена подпись работника, сэкономит в среднем администрирование конкретного документа процентов на 60%, а то и 80%, если оформляете их в бумажном виде, а не электронном.

Главное, что? Корректно это оформить. А именно, если документ остается, но исключается из него какой-то реквизит, например, подпись работника, не забудьте свою типовую форму без этого реквизита утвердить в организации!

И кстати, если вчерашний совет оказался для вас «слишком» и отказаться от вчерашних приказов вы никак не можете, то хотя бы исключите подписание работником из этих приказов. Напоминаю, о каких приказах идет речь:
• Приказ о приеме на работу
• Приказ об ежегодном отпуске
• Приказ об отпуске без сохранения заработной платы
• Приказ о переводе
• Приказ о сверхурочной работе

Ну и опять же. Для всех, что «а нам удобно», «нам нравится», «мы привыкли» и т.д. – пожалуйста! Запрета на ведение этих приказов нет, так же как не является нарушением ознакомление работников с этими приказами под роспись. Но это избыточно!
Как и писала, я только показываю варианты, выборы Вы все делаете сами!

1 неделя. Избавляемся от лишнего. Совет N1. Исключаем «лишние» кадровые приказы!!!


Как понять, что лишнее есть в нашей работе по оформлению кадровых документов?
1. То, что не требуется по закону
2. Не решает управленческих задач
3. Не закрывает никаких рисков

Анализируем через призму этих трех вопросов следующие кадровые документы:
• Приказ о приеме на работу
• Приказ об ежегодном отпуске
• Приказ об отпуске без сохранения заработной платы
• Приказ о переводе
• Приказ о сверхурочной работе

Итак, идем по порядку:

1. Требуются ли эти документы по закону? Нет. Или найдите эти ссылки на нормативные правовые акты, которые устанавливают их "обязательность".

2. Решают ли эти документы управленческие задачи? Нет. Или обоснуйте эти управленческие решения.

3. Закрывают ли эти документы правовые риски? Какие?

Вот тут думаю есть где разгуляться:
• Эти документы требует бухгалтерия, инспектора труда, суды и т.д.
• Как мы докажем, что работник был согласен?
• Как докажем, что был факт – событие?
• И т.д.

Но какой вопрос мы сейчас разбираем:
КАКИЕ ПРАВОВЫЕ РИСКИ ИЛИ ИНЫЕ МЫ ЗАКРЫВАЕМ ЭТИМИ ДОКУМЕНТАМИ? Никакие.
Притом, что уже выше разобрали, что эти документы от того что кто то их требует, не становятся обязательными. Обязательными их может сделать только закон, а не человек, который «требует».

А как можно доказать согласие и факт-событие?
• Прием на работу – трудовым договором (ст. 67,68 ТК РФ)
• Ежегодный отпуск – графиком отпусков или заявлением работника + табелем учета рабочего времени (ст. 123 ТК РФ)
• Отпуск без сохранения заработной платы - заявлением работника + табелем учета рабочего времени (ст. 128 ТК РФ)
• Перевод – письменным соглашением к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ)
• Сверхурочную работу – согласием работника + табелем учета рабочего времени (ст. 99 ТК РФ)

Итого, издание этих документов – избыточно!!!!
А нам удобно, нам нравиться, мы привыкли и т.д. – пожалуйста! Запрета же нет на их ведение. Но это избыточно!

Как и писала, я только показываю варианты, выборы Вы все делаете сами!

Конец года!!! Время планирования изменений!!!

Декабрь. Время аврального закрытия года. Время, когда надо что-то планировать, чтобы следующий год прожить оптимальное, эффективнее и с большим удовольствием.

А сил, времени, нужных знаний, идей, смелости для такого вот планирования может не быть.
Со смелостью я точно не помогу - это то, что можно загадать под бой курантов или сформировать у себя самому.

А вот сэкономить время и набросать идей - точно могу.

Предлагаю следующий план:

1 неделя. Избавляемся от лишнего. Что можно убрать из своей практики и освободить время? 5 идей.

2 неделя. Избавляемся себя от самых больших правовых рисков. 5 рисков.

3 неделя. Стратегируемся. Решения на уровне бизнес - партнёров. 5 решений.

4 неделя. Оптимизируемся. Что можно в следующем году делать проще? 5 идей.

Из 20 идей точно найдёте то, что близко, откликается, готовы внедрить в следующем году.
Даже если это будет только 2 идеи это уже на 200% больше чем "ничего".

Так что с завтрашнего дня, ловите профессиональные идеи! То, что каждая из них реализуема, эффективна и даёт крутые результаты - отвечаю своим 25 летним экспертный опытом!

😢Р.S/ Ну и напоследок, просто поныть…..

Чтобы нормально реализовать все требования законодательства в области персональных данных необходимы уточнения самого термина «персональные данные». Если под этим понимать даже имя человека, то все в практике превращается в маразм. Тогда даже обращение по имени можно приравнивать к разглашению ПД, не говоря уж о том, что 90% всей работы кадровой службы просто должно остановиться, так как во всех кадровых документах будут ПД, если не ФИО самого работника (работников), то ФИО подписантов документов.

Я за разумность и установление комплексного толкования ПД как данных, на основании которых возможна идентификация субъекта или получение о нем данных, потенциально создающих риски недобросовестного использования этих данных с коммерческой или иной корыстной целью. Но пока такие изменения в законодательство не внесены, физически выполнить все требования законодательства по защите персональных данных нереально сложно.

Штрафы по ПД будем измерять теперь не тысячами, а миллионами. Почему управление персоналом, как минимум, должно озаботиться этой проблемой?

То, о чем так долго говорили, произошло. Государственная дума приняла в третьем чтении изменения по:
1. Административным штрафам за нарушения в области персональных данных,
2. Уголовной ответственности за незаконные использование и (или) передачу, сбор и (или) хранение компьютерной информации, содержащей персональные данные
Напоминаю, что предыдущие изменения по увеличению размеров административных штрафов тоже были не так что очень уж давно - в декабре 2023 года. То есть не прошло и года и вот опять...
В КоАП вводятся изменения не только устанавливающие миллионные штрафы за нарушения в области персональных данных, но и оборотные штрафы, которые будут рассчитываться не в абсолютных цифрах, а в % от дохода компании за предшествующий год.

За что вводятся штрафы:
1. уведомление Роскомнадзора - неуведомление или нарушение сроков – от 100 до 300 тыс.
2. уведомление о незаконной или случайной передаче – неуведомление или нарушение сроков (24 часа!) - от 1 до 3 млн.
3. неправомерная передача ПД (в зависимости от объемов данных) - от 3 до 15 млн.
4. неправомерная передача специальной категории данных (состояние здоровья) – от 10 до 15 млн.
5. неправомерная передача биометрических ПД – от 15 до 20 млн.
При выявлении повторного нарушения за неправомерную передачу, если ранее уже привлекали к административной ответственности - от 20 до 500 млн. (определяться от дохода компании за последний год).

Что оперативно нужно проверить, как защитить риски не только административной, но и уголовной ответственности – точно нужен конкретный план по приоритетным действиям - об этом поговорим 9.12. на вебинаре, но в качестве первых выводов:
1. Область персональных данных и так была в зоне высочайшего финансового риска, сейчас эта область риска уже улетела куда-то в поднебесье,
2. Необходимо оперативно и серьезно в каждой организации обсудить этот вопрос.
3. Необходимо оперативно проверить ключевые области риска:
• Уведомление об обработке,
• Положение об уведомлении и расследовании инцидентов,
• Оценку степени потенциального вреда,
• Оценку достаточности принимаемых мер по защите ПД.
4. Необходимо провести и задокументировать проверку обработки ПД в информационных системах и делать это ежегодно. Это может повлиять на размер штрафов (сроки такой документарной проверки должны быть не ранее 12 месяцев).

Кто у вас будет инициировать эту тему - сами разбирайтесь, но управление персоналом просто не может быть в стороне. Напоминаю, что именно наша служба – основной злостный обработчик большого количества персональных данных большого количества субъектов (работников, кандидатов, детей, родственников, стажеров и т.д.).

Во-первых, при проверках РКН не обходит нас стороной. В проверочном листе РКН включены вопросы в том числе соблюдения норм Трудового кодекса РФ по защите персональных данных и их передаче третьим лицам.

Во-вторых, именно в службе управления персоналом (наряду с клиентской службой) по итогам проводимых проверок РКН выявляются нарушения по тем же согласиям на обработку ПД и передаче ПД третьим лицам (банки, страховые компании и т.д.), за что и так с этого 2024 года был установлен штраф от 300 до 700 тыс. руб.

Приходите на срочный вебинар «Миллионные штрафы за нарушения по персональным данным», который пройдет 9 декабря в 10-00.

Принять участие ✅

Как работать с гибридными кадровыми документами? Когда одни и те же документы могут быть в электронном виде и бумажном?

Как правило, в организациях сейчас используется смешанное делопроизводство, когда часть документов ведется в классическом бумажном варианте, а часть уже в виде электронных документов и\или электронных сообщений.

На сегодня объективно самая распространенная практика при внедрении КЭДО – использование электронных документов и «для подстраховки», «на всякий случай» и т.д. дубляж этого же документа в виде бумажного документа. Для нескольких документов в этом есть смысл, но не для всех. Иначе никакого экономического эффекта от внедрения КЭДО просто физически не происходит, компания значительно увеличивает трудозатраты по ведению кадрового делопроизводства, увеличивая затраты времени и ресурсов в расчете на каждую кадровую процедуру (документ), которые ведутся таким образом.
У многих такое дублирование связано с появлением, так называемых, гибридов. Гибриды – это один вид документа, который оформляется для отдельных работников в бумажном виде, для других в электронном виде.

Такая практика пошла, когда компании стали внедрять КЭДО по процедуре, установленной в ст.22.2. ТК РФ – спрашивать согласия работников. Часть работников могла такое согласие не дать, отсюда и сохранились бумажные документы таких «отказников». Даже если при внедрении КЭДО в компании 100% работников дали согласие на него, такие риски все –равно сохраняются от вновь принимаемых работников на работу.

Итак, если у вас есть гибриды, порядок формирования таких дел (папок) тоже должен быть особый – см. Приказ Росархива от 31.07.2023 N 77 "Об утверждении Правил организации хранения, комплектования, учета и использования документов Архивного фонда Российской Федерации и других архивных документов в государственных органах, органах местного самоуправления и организациях» - ст. 159-161.
Алгоритм оформления дел будет следующим:
1. документы на бумажном носителе в момент их создания – оцифровать (простая оцифровка – просто снятие скана),
2. включить оцифрованные документы в электронное дело в которое формируются и электронные документа данного вида, соблюдая хронологию
3. при сдаче в архив - электронные документы и электронные копии документов на бумажном носителе составляют первый (отдельный) том дела, а документы на бумажном носителе формируются во второй и последующие тома.

То есть в организации при применении гибридов остаются и бумажные документы и в отдельном электронном деле ведется формирование, классификация и учет электронных документов и электронных сканов бумажных документов.

При этом варианте, который установлен нормативно, как минимум, уже не требуется делать обратный перевод или дубляж электронных изначально документов в бумажные.
А именно по такому варианту многие идут, когда или в принципе дублируются одни и те же документы в оригинальном виде в двух форматах, или те документы, которые оформлены в электронном виде распечатываются и подшиваются в бумажные дела. Так просто привычнее и понятнее.

Обязательно такие особенности надо учитывать и в документах организации:
• Номенклатуре дел, где отражаются бумажные дела, электронные, гибриды,
• При оформлении описей дел,
• При процедуре уничтожения документов (сроки хранения которых истекли).
Ну и, конечно, в локальных актах по применению КЭДО, положению (и уставу) архива организации.

Может это звучит все очень сложно, но на практике это не так сложно. Главное, чтобы не увеличивать себе работы, вопросов и печалей, предварительно все-таки разделить все документы на группы:
1. Требующие архивного хранения (срок хранения свыше 10 лет),
2. Не требующие архивного хранения (срок хранения до 10 лет включительно).

А также (не устану об этом повторять) для начала разделить все документы, которые формируются в организации в принятой системе делопроизводства на те, для которых:
• Требуется согласие работника на применение в КЭДО (5-10% всех типичных кадровых документов),
• Не требуется согласие работника на применение к КЭДО (90-95% всех типичных кадровых документов).

Соответственно, при правильном таком разделении вы поймете, что количество документов от которых работник может отказаться в применении в КЭДО очень незначительное. А значит заморачиваться с гибридами придется не по всему спектру кадровых документов, а только по 7-15 видам документов.

Да и то, с учетом сегодняшней нормативной ситуации я бы трудовые договоры точно не заводила бы в чисто электронный формат. Но это уже другая история.

❓Вопрос №2:
как гарантировать не разглашение, если руководителю нужно будет знать, что его работник будет работать 35 часов и у него отпуск 30 дней. все таки кто то да будет знать, кроме кадров
Ответ:
Разъяснять руководителю конфиденциальность данной информации. Состояние здоровья относится к специальной категории персональных данных. Руководитель, как лицо, допущенное к персональным данным работника обязан обеспечить защиту этой информации. За разглашение персональных данных может быть применена к такому руководителю и дисциплинарная ответственность в виде увольнения по ст. 81 часть первая п.6 пп. "в". Рекомендую уведомить об этом всех должностных лиц, допущенных к персональным данным работников.

❓Вопрос №3:
Работник не предоставил справку МСЭК. Т.е. компания не знает о его инвалидности. При очередном БЛ пришло уведомление от ЕСФ о его инвалидности с требованием запросить у работника данные справки и внести в ответ на запрос фонда для оплаты. Он не хочет подавать данные об инвалидности . Можно ли считать, что данные об инвалидности получены Работодателем и установить соответствующие гарантии по ТК РФ + включить в выполнение квоты?
Ответ:
Это спорный вопрос. Данные об инвалидности могут быть взяты только от самого работника. Действительно, сейчас работодатель получает данные сведения при оформлении работником листа нетрудоспособности, но и в этом случае принудительно предоставить гарантии работодатель не может. Необходима добрая воля со стороны работника для предоставления данных гарантий. Поэтому рекомендую при получении такой информации провести переговоры с работником, объяснить откуда у вас эти сведения, объяснить его права и гарантии. Но, если работник будет против, предоставить справки вы в СФР не сможете о чем рекомендую их уведомить письменно.

❓Вопрос №4:
Какие документы должны иметься в организации, чтобы мы "корректно посчитали" инвалида - справка МСЭК + ИПРА + добро на обработку соответствующих персданных +????
Ответ:
По документам: МСЭК + ИПРА достаточно. Если сведения об инвалидности и медицинских ограничениях вы будете использовать только для выполнения своих обязанностей по законодательству - согласия на обработку персональных данных не требуется согласно ст. 6 Федерального закона №152 "О персональных данных".

❓Вопрос №5:
Какая ответственность может быть, если не подается отчет по квотированию в ЦЗН? Какая вероятность наступления риска прокурорской проверки в этом случае?
Ответ:
Ответственность может быть в виде административного штрафа в размере 1000 руб. по ст. 19.7. КоАП РФ за непредоставленпие обязательных сведений в государственные органы. Вероятность проведения проверки прокуратурой предсказать очень сложно, это зависит от очень многих факторов.
К сожалению, в любом случае формируется накопление сведений в цифровом виде о несдаче работодателем такой отчетности, что впоследствии может привести в том числе к инициированию внеплановой проверки.

❓Вопрос №6.
А как в штатном обозначить инвалида? прямо написать должность такая-то для инвалида?
Ответ:
Если квотируемое место выделяется из вакансии, то напротив данной позиции в графе "Примечание" если вы используете унифицированную форму штатного расписания Т-3 можно указать что данная позиция вакантна и выделена для приема на работу квотируемой категории. Если рабочее место будет создаваться под конкретного инвалида в счет квоты и вакансий у вас в компании нет, или вы не готовы их выделять для приема на работу инвалидов, то в штатном расписании рекомендуется указать не какие- то должности (они вами как работодателем не установлены), а общую фразу "Квотируемые рабочие места" и количество штатных единиц.

Ответы на типичные вопросы по квотированию рабочих мест для инвалидов и новой административной ответственности с 20.11.2024.

На прошлой неделе в рамках Кадрового обзора провели вебинар по квотированию рабочих мест для приема на работу инвалидов. Инфоповодом стала новая административная ответственность за фактическое незакрытие квоты, которая вступила в силу сегодня 20.11.2024.
В ходе вебинара было очень много вопросов, на которые физически не хватило времени ответить, так как хотелось разобрать и риски новой ответственности, и кто и как будет проводить проверки, и как закрыть квоту и как защитить риски своей компании. По итогу более 120 вопросов ушло к нам на «домашнюю работу».
Все ответы подготовили, разошлем всем участникам. Самые распространенные и интересные вопросы – ниже, для общего пользования, если не смогли посетить вебинар.

Ответы на типичные вопросы по квотированию рабочих мест для инвалидов и новой административной ответственности с 20.11.2024.

На прошлой неделе в рамках Кадрового обзора провели вебинар по квотированию рабочих мест для приема на работу инвалидов. Инфоповодом стала новая административная ответственность за фактическое незакрытие квоты, которая вступила в силу сегодня 20.11.2024.
В ходе вебинара было очень много вопросов, на которые физически не хватило времени ответить, так как хотелось разобрать и риски новой ответственности, и кто и как будет проводить проверки, и как закрыть квоту и как защитить риски своей компании. По итогу более 120 вопросов ушло к нам на «домашнюю работу».
Все ответы подготовили, разошлем всем участникам. Самые распространенные и интересные вопросы – ниже, для общего пользования, если не смогли посетить вебинар.

❓Вопрос №1:
Как определить нужно ли квотировать рабочие места если численность работников с вредными условиями труда больше 35 чел, а ССЧ без вредников меньше 35 чел.
Ответ:
Квотирование рассчитывается от фактической численности работников. а вот базой для расчета квоты является среднесписочная численность за квартал за вычетом вредников. То есть если ССЧ без вредников меньше 35 чел., например 20 человек, но сама численность работников в организации 45 человек, то организация попадает под квотирование, но размер квоты рассчитывается с 20 человек. Так как квота не может быть меньше чем 1 рабочее место, то в данном примере компания должна квотировать 1 рабочее место для приема на работу инвалида.
См. выписку ниже из Федерального закона от 12.12.2023 N 565-ФЗ "О занятости населения в Российской Федерации
ВЫПИСКА.
Статья 38. Установление квоты для приема на работу инвалидов
1. Работодателям, у которых численность работников превышает 35 человек, нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере от 2 до 4 процентов от среднесписочной численности работников …..
3. Численность работников для целей исчисления квоты для приема на работу инвалидов определяется исходя из среднесписочной численности работников за предыдущий квартал без учета работников представительств и филиалов работодателя, расположенных в других субъектах Российской Федерации.
5. При исчислении квоты для приема на работу инвалидов в среднесписочную численность работников не включаются работники, условия труда на рабочих местах которых отнесены к вредным и (или) опасным условиям труда по результатам специальной оценки условий труда.

Электронное взаимодействие - по факту есть, но как официальный инструмент управления мы не применяем. Почему? И может уже пора?

Сейчас уже редкость те компании, которые не используют вообще ни один из элементов электронного кадрового делопроизводства и\или электронного взаимодействия.
То, что эта сфера плотно вошла в нашу профессиональную область – уже очевидно, мало кто остался на чисто бумажном делопроизводстве и даже не взаимодействует через информационные системы, электронную почту и иные средства информационного взаимодействия.

Но, несмотря на это до сих пор слабо урегулированы внутри компании такие вопросы как:
• Прописание в локальных актах применяемых способов взаимодействия в конкретной компании,
• Легализация официального взаимодействия: постановки задач, отчетов и т.д. через информационные системы.

Не устану повторять что не все кадровые процедуры и не все кадровые документы надо заводить именно в КЭДО с применением электронных подписей. Для 80% применяемых в обычной практике кадровых документов, если уж вы не хотите ни в какую их исключать из делопроизводства, возможен формат использования официальных электронных сообщений без применения электронных подписей.
То есть больше половины всех официальных вопросов в управленческом и кадровом взаимодействии может решаться в порядке сложившегося электронного взаимодействия. Все, что надо – только дотянуть локальные акты, чтобы это было:
• Легально,
• Защищало правовые риски,
• Давало возможность применять официальные меры на работников.

Ну, а если более простым языком задать вопросы, то они у меня такие:
• Можете ли вы доказать, что работнику ставилась какая-то задача?
• Можете ли вы доказать, что работник не сдал эту задачу?
• Можете ли вы доказать, что работник системно не выполняет добросовестно свои обязанности?
• Можете ли вы доказать, что определенные недовольства, уточнения и т.д. были с вашей стороны по работе работника?
• И т.д.

А если нет, то конечно, мы можем быть и сиреневыми и бирюзовыми, и лояльными и френдли, и с высокой корпоративной культурой и без нее, и что угодно мы можем быть. Вопрос только в том, что такой подход приводит к тому, что это не деловые отношения сторон (позиция взрослый-взрослый), и компания, не способствует воспитанию ответственной личности, а провоцирует работников на различные злоупотребления и расхолаживания.

Я сама против бюрократии, я сама против излишеств, я сама против избыточности, я сама за ответственное отношение к работе, которое построено на мотивации работника к добросовестному труду. И это все можно сделать без бумажных документов и без бюрократии. Но это нельзя сделать при полном отсутствии формализованных инструментов управления.
Наличие формализованных инструментов управления, созданных под текущие задачи и культуру компании и есть взрослая позиция компании, которая защищает и риски и интересы всех сторон. А все остальное – от лукавого.

И да. К счастью, не было бы сегодняшней тяжелой ситуации, не было бы осознания многими работодателями этих очевидных вопросов.
Электронное взаимодействие – наша данность и никуда она не денется.
Электронное взаимодействие будет развиваться не только по отношению к официальным кадровым процессам, но и как инструмент нормального взаимодействия в компании.

Не принимая это, мы продолжим позорное падение работодателя в судебной практике при любом конфликте и позорное откупание от работника, когда понимаем, что своими правовыми инструментами защититься мы не можем.
Так может пора уже его легализовать в компании?

Инспекционные проверки – 2025. На что обратить внимание!

На сайте Роструда еще пока на сегодня не вывешен план проверок на 2025 год, но многие работодатели такие уведомления получили через Госуслуги. Вопрос в том, что сам план уже существует, он разрабатывается еще летом и к концу года уже после всех согласований официально публикуется.
Кроме сайта Роструда – rostrud.gov.ru план проверок можно смотреть на сайте Генпрокуратуры – proverki.gov.ru, где размещается сводный план по всем контролирующим органам, что очень удобно.

Хотя и до вывешивания плана часть организаций может понимать, что плановой проверке в 2025 году быть. Если вашей организации присвоена высокая категория риска и плановой проверки не было в 2024 году, в 2025 году она должна быть, так как периодичность проверок для таких организаций 1 раз в 2 года.

Получить высокую категорию можно не только по отраслевой принадлежности и численности работников, но часто по несчастным случаям, особенно если были смертельные исходы, тогда на 3 года вперед присваивается высокая категория риска. Перечень таких организаций размещен на том же сайте Роструда – можете перепровериться. Хотя я за то, чтобы была понятна методика присвоения категории риска, что позволяет прогнозировать проверки, понимать какие факторы на это влияют и отрабатывать эти факторы риска, по возможности.

При подготовке к плановой проверке, обратите внимание, что в этом 2024 году уже 2 раза вносились изменения в проверочные листы, которые будут применяться при такой плановой проверке – см. Приказ Роструда от 01.02.2022 N 20 "Об утверждении форм проверочных листов (списков контрольных вопросов) для осуществления федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права" .
Кроме технических корректировок и стилистического переформулирования части вопросов есть и изменения по вопросам: какие то исключены, какие то дополнены и т.д.
ВАЖНО. Основные изменения по общим базовым вопросам – по режиму труда.

Поэтому при подготовке к проверке, конечно берите последнюю версию данных проверочных листов.
На какие темы надо уделить особо пристальное внимание (зоны риска)?
Можно отрабатывать нарушения по:
• категории риска, те нарушения, которые «стоят» от 7 до 10 баллов по 10 бальной шкале Роструда,
• нарушения, за которые есть специальные меры административной ответственности по ст. 5.27 и 5.27.1. КоАП РФ,
• по которым в сложившейся практике выявляются нарушения чаще всего.

Вот по последнему критерию привожу список ниже.
1. Проверочный лист №8. проверка соблюдения общих требований по установлению и выплате заработной платы
2. Проверочный лист №1. проверка порядка оформления приема на работу (ВАЖНО: особое внимание на ГПХ вместо трудового договора)
3. Проверочный лист №7. проверка соблюдения требований по предоставлению времени отдыха (ВАЖНО: особое внимание предоставление отпусков)
4. Проверочный лист №12. проверка соблюдения требований по регулированию труда женщин и лиц с семейными обязанностями
5. Проверочный лист №78. проверка соблюдения работодателем условий отраслевых (межотраслевых) соглашений
6. Проверочный лист №16. проверка соблюдения порядка и условий привлечения к работе за пределами рабочего времени (ВАЖНО: особое внимание на порядок привлечения к сверхурочной работе и ее оплате!!!!. НОВАЯ ЗОНА РИСКА с 01.09.2024)
7. Проверочный лист №2. проверка соблюдения требований по содержанию трудовых договоров

Я бы рекомендовала отрабатывать все 3 подхода, естественно, в совокупности. Но, смотрите сами, на что хватит внутреннего ресурса.
Главное, чтобы в текучке не забыли, что работать над правовой безопасностью тоже надо и время этому уделять стратегически важно.

Благодарности:

За что большая благодарность спикерам, за то, что вместо «плача Ярославны» об отсутствии необходимых кадров, что никем не отрицается, ищутся и находятся практические решения как выходить из сложившейся ситуации причем с улучшением и производственных и экономических показателей.

Второе, за что хочется сказать отдельное «спасибо», что не производительность труда стоит во главе принимаемых решений, а повышение КАЧЕСТВА сервиса, услуг, продуктов.

А не формальное и, к сожалению, часто встречаемое мной в практике, «повысить производительность легко, надо просто уволить часть людей и математически она вырастет».

И благодарности отдельным людям, обязательно напишу отдельно. Спасибо, хочется сказать многим.

Достойный труд: конференция в Екатеринбурге. Можно ли в условиях дефицита кадров повышать производительность и качество продукта????

Два дня провела в Екатеринбурге на конференции «Достойный труд – основа стабильного общества». И чего только не было за эти 2 дня: микс интересных выступлений с кейсами, практических обсуждений, встреч с коллегами, мозговых штурмов и много много чего еще. Сейчас такое приятное послевкусие и требуется уложить мысли и идеи.
Про многих людей с которыми встретилась, хочется написать отдельно и, обязательно, напишу отдельно. Потому что некоторые люди были как отдельные мероприятия и открытия для меня.
Отдельная благодарность за чайную церемонию с обсуждением смыслов. Неожиданный формат не только стал открытием, но и дал почву для размышлений.
Со многими людьми хочется довстречаться и договорить, довстречаться и доупаковать какие-то идеи. И обязательно буду это делать, главное, чтобы горячка окончания года не затерла, не задвинула этого порыва куда-нибудь на «потом», которого часто просто не бывает.

Я много говорила человеку, который стал проводником для меня в профессиональное сообщество Екатеринбурга – Светлане Долженко и не устану повторять:
- это лучшее профессиональное сообщество из тех что я видела в нашей стране в других городах: объединение практиков с научной школой – как образец профессионального симбиоза, который должен формироваться в регионах, отраслях, в стране,
- это достойнейшая научная школа потерянной во многом (многих, у многих) теории экономики труда и НОТ,
- это самые горящие глаза людей, которые работают в профессии – как со стороны бизнеса, так и со стороны науки.
Конечно, может где-то еще есть в стране такие или даже лучшие мероприятия по экономике труда, такое сплочение профессионалов. Очень хочется надеяться, что есть. Но не видела пока.

О чем говорили?
• О смыслах, о терминах экономики труда,
• О производительности труда и конкретных инструментах ее повышения,
• О научной организации труда и реальности применения в сегодняшних реалиях,
• Об отраслевом и региональном рынке труда, угрозах и возможных решениях,
• О прикладных решениях, об эффективности людей и систем управления,
• И много о чем другом.
В моей секции, которую модерировала «Современные вызовы рынка труда: эффективные решения» обсудили, конечно, проблему дефицита на рынке труда и насколько можно ее решить за счет повышения производительности труда или иных способов повышения эффективности ( по сути повышения эффективности использования уже того количества людей что есть).

Все спикеры рассказали про свои реальные кейсы, показав на примерах КАК этого можно добиться за счет инструментов экономики труда, научной организации труда, повышения производительности труда:
1. РМК – Яковенко Алексей Сергеевич – как культура движет инновации, как развивать такую культуру, чтобы эти инновации рождались внутри бизнеса.
2. Нижнетагильский завод металлических конструкций – Гринькова Александра Михайловна – уникальный кейс компании в которой нет типовых проектов, каждый проект и конструкция является уникальной, но при этом применяется система нормирования и сдельная система оплаты труда.
3. РЖД – Крижевских Михаил Васильевич – про то, как за счет проводимых мероприятий и улучшения эффективности работы и обслуживания, компания ежегодно сокращает потребность в персонале,
4. Т –Плюс (Свердловский филиал) – Темина Светлана Витальевна – про то, чем измерять производительность в обслуживающей организации, что является показателями эффективности.

Из каждого практического примера можно делать описание отличного и, самое главное, применимого в практике решения, которое может быть масштабировано.

ВАЖНО!!! Будьте бдительны!

Коллеги, сегодня несколько человек сообщили, что от моего имени приходят сообщения о том, что ФСБ проводит проверку по факту утечки персональных данных из моей компании. Скорее всего, дальше будут предлагать какие то действия сделать.

Не ведитесь. ФСБ не занимается персональным данными. Утечками занимается Роскомнадзор.

Если попросят код или ещё что-то, то сообщите им код - 149.200 позывной Волга. После этого гарантированно отстают.

Видимо идут код набирать, надеюсь🙂🙂🙂

Выплата годовой премии раньше - в декабре 2024: что важно учесть?

Да, многие компании обсуждают возможности выплаты годовой премии в декабре. Цель понятна – снизить потерю работниками НДФЛ, если эти суммы будут с 01.01.2025 облагаться большим размером налога (или приведут к такому увеличению НДФЛ в течение 2025 года быстрее, чем без годовой премии).

Цель – понятна. Позиция работников при этом не ухудшается, то есть нарушений со стороны работодателя трудового законодательства нет. Именно с точки зрения трудового законодательства.

Но…. что важно учесть (принять риски):
1. Налоговые риски отнесения на себестоимость затраты годовой премии за 2024 год на учетный период 2024 года.
2. Повышение размера выплат работникам, производимым из расчета среднего заработка (важно, если такие выплаты планировались в первые месяцы года) (выходные пособия, отпускные, выплаты за командировку и т.д.).
3. Повышение размера оплаты сверхурочной работы (если вы установили у себя в компании консервативный вариант расчета сверхурочной работы с учетом всех стимулирующих выплат, в том числе за пределами месяца). Как правило, у многих компаний либо установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом 1 год и сверхурочная работа по году как раз придется на январь, у многих в принципе по январю бывает большое количество сверхурочной работы.

Но это просто важно учесть и принять для себя решение – готовы/ не готовы.

А если копнуть глубже, то конечно, такая выплата в декабре годовой премии, если ранее она так не выплачивалась, и не выплачивалась в январе (чтобы хотя бы как-то обосновать что вы просто улучшили позицию работников, выплатив ее немножко раньше), тянет на поиск ответов на следующие вопросы:
1. Нет ли тут риска признания уклонения от выплаты в установленном размере НДФЛ?
2. Нет ли тут риска того, что выплата будет произведена раньше, чем физически можно оформить первичные документы для расчета годовой премии? Или будете производить выплату без первичных учетных документов и обоснования размера премии? Опять же см. вопрос про отнесение на себестоимость.
3. Нет ли тут риска ошибочно рассчитать размер такой премии (в зависимости от методики ее расчета) до окончания периода, за который она начисляется.

Я не против улучшать позицию работников.
Я только – за.
Но я за осмысленное решение, с учетом всех рисков и анализа того можете ли вы обосновать такую досрочную выплату и не сделает ли компания себе это в ущерб.
Если все осмысленно, все риски оценены и приняты, и главное, оценены возможные увеличения расходов, то и переживать нечего.

С ноября введены в действие Штрафы за не закрытие квоты для инвалидов!!!

Ранее, санкции применялись только за то, что рабочие места не создавались, не выделялись. Или инвалиду отказывали в приеме на работу. То есть по сути работодатель, мог без особых рисков жить в ситуации, когда квота была не закрыта.
Теперь, за то, что квота не закрыта будет применятся административная ответственность -Федеральный закон №382-ФЗ от 09.11.2024.

Штрафы:
• на должностных лиц в размере от двадцати тысяч до тридцати тысяч рублей;
• на индивидуальных предпринимателей - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей;
• на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

Кто будет проверять закрытие квоты? Прокуратура.

Конечно, у многих работодателей встают реальные практические сложности с закрытием квоты как таковой, и несмотря на то, что и ранее к работодателю пытались применять штрафы, в суде их можно было оспаривать – см. например, Верховный Суд Российской Федерации Кассационное определение Судебной коллегии по административным делам от 21.12.2022 №5-КАД22-46-К2.
Как практически закрыть квоту, какие есть варианты и что при этом необходимо учесть? Как в принципе создать систему защиты своих правовых рисков от новых административных штрафов – поговорим завтра на вебинаре.
Вроде простая тема, а столько в ней нюансов.
• Надо ли делать теперь отдельный локальный акт?
• На кого будут применяться штрафы?
• Как отличать выделенные рабочие места от созданных?
• Можно ли инвалидов 1 группы закрыть 2 места при наличии соглашения с другой организацией?
• Какие тонкости с такими соглашениями?
И т.д.

Дополнительно, участники получат письменные ответы на наиболее типичные вопросы, которые поступают к нам в компанию рамках консультационных запросов.

Основные вопросы, которые задают традиционно на радио - это вопросы предоставления отпуска. Вот и в Красноярске - эти вопросы, тоже оказались актуальны - https://1028.fm/records/trudovye-prava-kak-pravilno-oformljat-otpusk-i-poluchat-vyplaty/.

Кто планирует отпуск? Можно ли делить его на части?

А кроме этого: что происходит на рынке конфликтов и почему мораторий на проверки это плохо, и для работников, и для работодателя.

А котика мне подарила Ольга Чумакина, того, который маленький, естественно. Большой котик - это мой личный.

«Разрешая конфликт, мы должны работать на коллектив»

Сегодня Валентина МИТРОФАНОВА выступила на конференции «HR-лабиринт: как решать задачи на дефицитном рынке труда» наших партнеров «Академии развития бизнеса».

Обсуждали темы подбора и удержания сотрудников, актуальные тренды и реальные кейсы компаний. Валентина МИТРОФАНОВА, рассказала, как конфликты влияют на удержание персонала и как с помощью профилактики и системной работы создать благоприятный климат и удерживать ценные кадры.

🗣Делимся ключевыми цитатами:

Любой конфликт в команде несет репутационные риски, в первую очередь, внутри компании. Сотрудники наблюдают, как развивается конфликт с коллегой и провоцируют действия компании на себя. Поэтому, разрешая конфликт, мы должны работать на коллектив.

Не очень люблю говорить об удержании. Мне ближе понятие сохранение сотрудника в коллективе, ведь в слове удерживать чувствуется доля принуждения.

Я за профилактику и предотвращение конфликтов. Это должна быть системная работа управленцев и HR, это важная часть управления персоналом.

Там, где работают люди, конфликты возникают всегда. Важно только не позволять этим конфликтам переходить в психологическую плоскость, иначе управлять процессом будет уже невозможно.

Самый большой ресурс конфликтности находится в распределительной системе, поэтому так важно построить прозрачную и справедливую систему мотивации в зависимости от личного вклада сотрудника.

Не работая над сбережением персонала, компании теряют лучших. Посредственные работники, как правило, никуда не уходят.

Как помощью профилактики и системной работы по управлению конфликтами удерживать персонал и минимизировать репутационные риски компании, узнаете на авторском курсе Валентины МИТРОФАНОВОЙ.

Пора кадровикам и HR выходить за рамки своих привычных обязанностей

🗣 «В своих выступлениях, я уже не первый год говорю о том, что кадровая и HR сферы сильно меняется в нашей стране. И всем работникам нужно успевать за этими поправками. Особенно сейчас, когда на рынке труда остро ощущается нехватка квалифицированных кадров.

Да, это вызов не только всей нашей экономике, но и каждому отдельному специалисту. Поэтому нужно выходить за рамки своих обычных обязанностей и находить новые решения, которые дадут измеримый результат для всей организации. В том числе и в работе с персоналом.

✅Одно из таких направлений – работа с конфликтами. Это умение, которое помогает снижать правовые и финансовые риски компании, и кроме того, способствует удержанию персонала.
Именно об этом я расскажу 24 октября на второй онлайн-конференции Академии развития бизнеса: «HR-Лабиринт: Как решать задачи на дефицитном рынке труда».

Программа:⤵️

Сессия 1️⃣. Как и где искать сотрудников. компас для HR
➖Вакансия на «миллион» откликов: как писать объявления, чтобы кандидаты выбирали вас
➖Цифровая трансформация в рекрутинге: как нейросети и чат-боты улучшают процесс найма
➖Хантинг в социальных сетях: эффективный способ подбора персонала

Сессия 2️⃣. Удержание персонала: путь к созданию сильной команды
➖Как развитый HR-бренд помогает привлекать и удерживать таланты
➖Корпоративная культура: ключ к благоприятному микроклимату и вовлеченности персонала
➖Как выстроить систему HR-метрик в компании для эффективной работы по удержанию персонала
➖Минимизация конфликтов с персоналом: удержание персонала

🧑‍💻Другие спикеры конференции:

— Ольга ЧУМАКИНА, HRD, профессиональный рекрутер, юрист по трудовому праву, консультант и партнер компании Cordison (модератор 1 сессии)
— Наталья ШОНИНА, Генеральный директор студии консалтинга и обучения «Коннектикум». Консультант, модератор, тренер (модератор 2 сессии)
— Элина КУЭСТА, HR, основатель и управляющий партнер сервиса рекомендательного рекрутмента iRecommendWork
— Роман КОВАЛЕВ, Founder & CEO Kov&ko, Руководитель отдела подбора персонала TDM Electric
— Юлия КОРОЧКИНА, HRD торговой сети Технониколь, психолог, коуч
— Екатерина ШАНАЕВА, Директор по персоналу, компании 2MOOD, коуч, ментор

Жду вас и ваших коллег на конференции. Будем вместе находить новые и эффективные решения для работы с персоналом.

🛍До начала конференции действует 50% скидка на билеты «Эконом» и «Стандарт».

Записаться на конференцию ✅

МРОТ поднимается с 01.01.2025. Действия работодателя?

Государственная Дума сегодня приняла в третьем чтении законопроект об установлении МРОТ на уровне 22 440 рублей с 01.01.2025 году - https://sozd.duma.gov.ru/bill/727324-8

Впереди еще подписание федерального закона Президентом, конечно, тем не менее, уже сейчас важно проверить в связи с повышением МРОТ следующие вопросы оплаты труда:
1. Нет ли в организации должностей, профессий, которым заработная плата установлена в меньшем размере и, при их выявлении, пересмотреть (поднять) размер заработной платы.
2. Обратите внимание, так как в минимальный размер оплаты труда не входят выплаты компенсационного характера (см. Постановления КС РФ от 11.04.2019 N 17-П, от 16.12.2019 N 40-П, от 23.09.2024 N 40-П), установленные законодательством, но могут входить выплаты стимулирующего характера, то размер оплаты за труд исходя из оклада, тарифной ставки, сдельных расценок может быть меньше МРОТ, с соблюдением принципа:
• МРОТ + стимулирующие выплаты ≤ МРОТ
3. Есть проект о том, чтобы привязать МРОТ к размеру оплаты за труд: оклад, тарифная ставка (за месяц), но это пока проект.
4. Размер заработной платы по ст. 129, 132 ТК РФ зависит от квалификации, сложности труда, поэтому внутри организации должна быть дифференциация размера заработной платы в зависимости от этих факторов. И оплата квалифицированному специалисту и неквалифицированному специалисту на уровне МРОТ является прямой дискриминацией квалифицированного специалиста. Надеюсь в ближайшей перспективе Конституционный суд даст по этому поводу наконец то свое толкование.
5. В субъектах РФ для коммерческих организаций (не бюджетных) необходимо руководствоваться минимальным размером заработной платы, который устанавливается в субъекте и не может быть меньше чем федеральный МРОТ. В логике закона он должен быть БОЛЬШЕ, но во многих регионах он равен федеральному МРОТ. В любом случае следим за региональным размером минимальной заработной платы, который на 2025 год также в субъектах должен быть скорректирован с учетом роста федерального МРОТ.
6. МРОТ влияет не только на обеспечение государственных гарантий по заработной плате, но и на выплаты социальных пособий, размер которых не может быть ниже чем МРОТ.

Проверяем свои системы оплаты труда и корректируем при необходимости.

График отпусков – ежегодный традиционный квест кадровых служб начался!!!

Пришло веселое время разработки графика отпусков. Компании начинают спрашивать пожелания работников об использовании отпуска в следующем году.
Потом кадровые службы будут впихивать «невпихуемое» в график отпусков, чтобы не было накладок и вписывалось в элементарную логику работы компании.
Потом работников будут знакомить или с графиком отпусков или уведомлять о начале отпуска.
Вроде бы, нормальный рабочий процесс, если бы не одно «но»…..

Времени на эту всю работу уходит очень много, а результат?

• У компании не будет в следующем году отклонений от запланированного (с учетом пожеланий работника) графика отпусков?
• У компаний не будет нарушений по оплате отпуска, потому что все отпуска будут даваться по графику и не будет отпусков «по заявлению за 1-2 дня до отпуска»?
• У компании не будет задолженности и все отгуляют свои отпуска?
Как ни странно, ответ на все эти вопросы будет «не положительный». А для чего тогда вот эти трудозатраты по планированию отпуска «с учетом пожеланий работников»?

Напомню, что по закону (ст. 123 ТК РФ):
1. График отпусков разрабатывает работодатель
2. Мнение работников трудовое законодательство не требует учитывать
3. Учитывать необходимо мнение первичной профсоюзной организации (при ее наличии)
4. Есть исключения в виде льготников, но они все равно пойдут, когда захотят и их спрашивать заранее, тем более бессмысленно.

Конечно, конечно, я все понимаю, что:
• Все равно так меньше отклонений (а вы сравнивали?)
• Ну так хоть какие-то части отпуска они отгуливают (без комментариев, если такой аргумент есть, то с отпусками (и с соблюдением режима труда и отдыха) в принципе что-то не так у вас в организации),
• Мы проявляем себя как ответственный и заботливый работодатель (ну единственный аргумент, который может быть можно принять в учет и то с оговорками).

Из аргументов «ПРОТИВ»:
1. Вы не управляете процедурой предоставления отпуска, а значит не управляете нагрузкой и обеспечением нормального производственного процесса,
2. Вы создаете риски не только накопления задолженности, неиспользования полного отпуска, но и нарушений по оплате отпускных и, как правило, дальше, нарушения по неоплате денежной компенсации за задержку отпускных (2 оплатных нарушения на ровном месте),
3. Администрирование такого планирования отпуска достаточно трудозатратно. Для сравнения – 1,2 часа по сравнению с 4 мин. (это данные 2 сопоставимых компаний при разных подходах к планированию графика отпусков, в расчете на 1 человека включая уведомление о начале отпуска).

А так, конечно, «у богатых свои причуды», но ЭКОНОМИЧЕСКОЙ целесообразности делать график отпусков с учетом пожеланий работников нет. Есть смысл использовать график отпусков и как управленческий инструмент и как инструмент мотивации (кадровики старой закалки, работающие в советское время меня поймут).

И просто еще вопросов навскидку для размышления:
1. Как далеко люди планируют свою жизнь? Как легко работнику запланировать в каком месяце он пойдет в отпуск?
2. Насколько отвлечется от работы человек, чтобы выяснить планы у семьи и т.д., чтобы ответить вам на вопрос о плановых датах отпуска? Хорошо, если вы четко структурируете процедуру сбора таких «пожеланий», и просьба передается работнику при уходе с работы, а не с утра или в течении рабочего дня.
3. Уверены ли работники 100% что именно в этот период они пойдут в отпуск, который указывают в заявлении?

Тему отпусков уже обсуждала раньше, так что если мой пост вызывает возмущение и недовольство, можно его усилить – ссылка выше - https://t.me/vmitrofanova/1074

Принимаем экзамен у Новых, исконно старых русских территорий.

Закончилась большая программа обучения по управлению персоналом для наших Новых, исконно старых русских территорий, часть обучения проводили на территории, часть дистанционно.

Начался приём экзаменов.
Экзамен принимаем дистанционно.

И хотя время очень ограничено, удаётся и поговорить с кем-то чуть подробнее, и спросить, что поменяли после нашего обучения в их внутренних документах организации или процедурах.

Новые территории, они наши исконно русские исторические территории. Хочется помочь при их ответах, переживаешь за них, хотя обычно я очень требовательна.

Много даже на экзамене рассказывают про специфику своей ситуации.

В общем удивительные они, особенные.

Волнуются.
Переживают.

Наши люди.

«Мораторий на проверки взорвал судебную практику»

🔥 Завершился форум выступлением Валентины МИТРОФАНОВОЙ по теме «Новая судебная практика за 2024 год: на что обратить внимание».

💬Делимся цитатами спикера и важными выводами:
Увеличивается количество судебных споров (2023 год по сравнению с практикой 2018 г –в 4,5 раза, в 2024 –предварительно – 1,3 по сравнению с 2023)

Появились новые споры, и судебная практика по ним растет. Это споры по премиям и порядку расчета заработной платы и по признанию договоров ГПХ трудовыми.

📈Тренды судебных споров (там где увеличивается рост):
• оплата труда (выплата премий, включение ряда выплат в состав МРОТ, порядок расчета компенсационных выплат);
• увольнения (увольнение по дисциплинарным взысканиям, сокращения, срочные трудовые договоры);
• отдельные категории (дистанционщики, кандидаты).

💸Суды стали обходиться работодателям дороже. Есть три причины:
• приходиться выплачивать компенсации работникам;
• увеличился размер компенсации морального вреда, есть истории про 30, 100 и даже 500 тысяч;
• принятие решений стало растянутым по времени ,из-за чего приходиться выплачивать компенсации за более длительный период.

Споры по оплате уходят в детали: некорректно прописали в ЛНА формулировки, применили не правильную методику расчета и т. п.

⬇️Причины, по которым проигрывают споры по зарплате:
• некорректное толкование норм закона;
• нарушение прав работника;
• нарушение принципа «справедливая оплата труда».

Все больше решений суды обосновывают тем, что работодатель нарушил принцип «справедливая оплата труда».
Споры по увольнениям проваливаются из-за того, что работодатель не учел деятельность работника до проступка.

«Поправки в ТК РФ по сверхурочке приняли слишком примитивные»

Валентина МИТРОФАНОВА закончила свое выступление по теме «Изменения по порядку оплаты сверхурочной работы с 1 сентября 2024 года».

💬Делимся цитатами спикера и важными выводами:
Никто нам не позволит платить сверхурочную работу, как нам позволяли это делать до 01.09.2024.

Внесенные поправки в ст. 152 ТК РФ противоречат позиции КС РФ в части методики оплаты сверхурочной работы.

Базовый вопрос, на который надо ответить – я принимаю нормы ТК РФ, как улучшающие позицию по сравнению с решением КС РФ, или логика ТК РФ противоречит позиции КС РФ, и я буду применять решение КС РФ?

🚫Противоречия ТК РФ и решения КС РФ:
• нет конкретного порядка определения размера повышенной оплаты сверхурочной работы;
• КС РФ дает параметр оценки с тем, чтобы обеспечить такую оплату в большем размере по сравнению с оплатой за аналогичную работу, выполняемую в пределах установленной продолжительности рабочего времени. Обратите внимание, КС РФ указал конкретную методику расчета. Однако, в новой редакции ТК РФ ее нет, и толкование внесенной нормы может нарушать права работодателя на соразмерную оплату сверхурочной работы.

⚠️Что нужно обязательно сделать работодателю:
1. Определить какой норме следовать: ТК РФ или КС РФ.
2. Решить, что включать в базу для расчета сверхурочки.
3. Прописать методику расчета «базы» для оплаты сверхурочной работы с 01.09.2024 в ЛНА и ознакомить с ними работников.
4. Рекомендуется учесть мнение представительного органа работников для установления методики.

✏️Как возможно прописать в ЛНА сверхурочную работу:
• никак не прописывать (за основу будет браться текст ст. 152 ТК РФ (минус такого порядка – риски разных толкований);
• прописать методику расчета и\или конкретные размеры (будет применяться установленный в организации порядок расчета (размеры).

«Цель многих изменений одна – цифровизация»

Первой на Форуме выступила Валентина МИТРОФАНОВА с темой «Тенденции в изменениях по трудовому праву и кадровому делопроизводству в 2024 году».

💬Делимся цитатами спикера и важными выводами:
Новый тренд, который появился во втором полугодии – ужесточение миграционной политики и изменения в порядке оформления и привлечения иностранных работников.

📈Главные тренды 2024 года, которые нужно держать под контролем:
• реестр воинского учета и запуск системы контроля и отчетности через цифровые ресурсы;
• установление больших гарантий по оплате труда и корректировка правоприменительной практики;
• иностранные работники: ужесточение требований и квот.

🔝Длящиеся тренды:
• КЭДО (эксперимент для бюджетных организаций и доработка платформы),
• ЕФС-1 (новые требования с более широким перечнем сведений),
• архивное законодательство по СХЭД,
• охрана труда в цифровых реестрах – обучение по ОТ, СОУТ, медосмотры,
• комиссии по контролю за нелегальной занятостью,
• новые индикаторы риска, корректировка проверочных листов,
• расширение льготных категорий,
• инвалиды,
• правовая гильотина,
• персональные данные.

ЕФС-1 будет основным поставщиком сведений от работодателей для госорганов, прежде всего для ФНС и Реестра воинского учета. Форму отчета еще будут корректировать и расширять количество указываемых сведений.
Охрана труда будет отцифрована. Держите тему под контролем.

Новые индикаторы риска разрабатывают все госорганы (Роструд, РКН, ФНС). В основном индикаторы связаны с оплатой труда.

Нужно знать и анализировать индикаторы риска. Они будут приводить внеплановые проверки.
План по дополнительным корректировкам законодательства находится в процессе разработки, как одно из направлений – национальный проект «Кадры».

Оплата сверхурочной работы – итоги первого месяца.
Да, кривая формулировка в Кодексе влечет за собой кривую практику.

Пошла первая практика оплаты сверхурочной работы. С теми, с кем делали проекты по описанию новой методики оплаты сверхурочной работы, есть возможность посмотреть на реальные цифры.

Итак, есть 3 подхода:
1. Рискованный – минимизация выплат;
2. Консервативный – прямое толкование закона и включение ВСЕХ видов выплат;
3. Дифференцированный – включение не всех видов выплат в базу для оплаты сверхурочной работы с обоснованием того, почему определенные виды выплат не включаются.

Разница в оплатах получается, конечно, существенной.
Во-первых, все зависит от количества и размеров компенсационных и стимулирующих выплат, во-вторых, выборка не репрезентативная (пока анализ удалось сделать по небольшому количеству компаний), но все-же, при примерно одинаковых структурах заработной платы разница в вариантах выходит следующей:
• До 01.09.2024 – когда в «базу» включался только оклад берем за 1,
• Рискованный вариант – дает коэффициент 1,15 – 1,7,
• Консервативный вариант – 3,4-5,6 (у одной прекрасной компании коэффициент вышел 8, но его не берем в расчет как «выброс»),
• Дифференцированный вариант – 1,8- 3,3.

Во всех вариантах, большей частью подскакивала оплата сверхурочной работы в следующих случаях:
1. Есть компенсационные выплаты в размерах свыше 20% от оклада, например, доплаты за совмещение, за стаж и т.д.
2. Есть стимулирующие выплаты, которые не просто составляют значительную долю заработной платы – от 20%, но еще их несколько за одни и те же периоды – ежемесячная, квартальная, годовая.

Основное, что рекомендую обязательно проанализировать для снижения базы оплаты:
1. Структуру заработной платы и сразу исключить все виды выплат, которые хоть и производятся работнику в рублях, но не являются заработной платой по закону (часто тут бывает ошибка что сам работодатель включает их в заработную плату (создает риски такого толкования, например, прописывая компенсации в оплате труда),
2. Компенсационные выплаты на предмет того, что можно обосновать что они не производятся за фактически отработанное время или что в сверхурочную работу эти работы, за которые установлена компенсационная доплата (надбавка) они не производятся. Например, так можно сделать с доплатой за совмещение, но при обязательном установлении раздельного учета и порядка ее установления,
3. Стимулирующие выплаты – на предмет связаны ли они с отработанным работником временем и его трудовой функцией. Это самое сложное. Тут надо учитывать очень много факторов: и управленческие вопросы начисления премии, и риски отнесения (не отнесения их на себестоимость) и др.

Самое интересное это конечно, оценка рисков. При любом варианте из указанных выше риски все равно возникают. Почему? Потому что так коряво, к сожалению, прописана поправка в ст. 152 ТК РФ. Поэтому разные толкования нормы через призму системы оплаты труда конкретной организации исключить невозможно.
Конечно, максимальные риски возникают в ситуации:
1. Мы вообще менять и прописывать новый порядок оплаты сверхурочной работы не собираемся,
2. Выбор рискованного варианта с минимальным увеличением базы, например, включить оплату за вредность, но почему-то не включить оплату за ночные.
Но и при консервативном варианте, когда работодатель включает ВСЕ и задирает оплату сверхурочной работы в несколько раз возможен конфликт «методики расчета». Расскажу сразу на живом примере компании которая включила в расчет в том числе годовую премию. У них сейчас вопрос от сотрудника о том, почему годовая премия была учтена в расчете за месяц как 1/12, а не полностью. Тут правда важно пояснить, что у них учетный период «сентябрь –сентябрь» и вот так сдвинуты годовые выплаты. На примере этой «первой ласточки» понимаю, что аналогичные вопросы будут и в начале следующего года, когда начнутся выплаты годовых бонусов.

Моя позиция – разумный справедливый подход.
И опираться тут приходится не на ст. 152 ТК РФ которая дает сильную позицию только для госконтроля в части того что работодатель должен применить консервативный метод расчета, а на базовое решение Конституционного суда. Да, оплата сверхурочной работы должна быть выше с учетом установленных коэффициентов по сравнению с обычными часами работы, но не необоснованно выше в несколько раз. Этот вариант и пытаемся обосновать при применении дифференцированного варианта.
Можно ли с ним спорить? Конечно. Будут ли по нему претензии? Скорее всего да. Но это единственный СПРАВЕДЛИВЫЙ ВАРИАНТ по отношению и к работнику и к работодателю.
И, конечно, это не сильно утешает, но….

Корявые формулировки в законе (так как изменения уже приняты), могут быть исправлены на основании судебной практики, которую надо сформировать сначала. Придется ее формировать. Другого варианта просто нет.

Хотя нет. Вру. Есть еще два варианта:
1. Платить все в черную, скрывать вообще сверхурочные работы. Область риска тут не завышение ФОТ, а уголовная ответственность руководителя компании. Если не жалко его, то почему бы и нет. Как показывает практика – этот выбор актуален для многих компаний в том числе очень крупных и «на слуху».
2. Платить по консервативному варианту, взращивая почву для злоупотреблений со стороны работников, в том числе при конфликте с ним. ФОТ взлетает ввысь, расходы на персонал увеличиваются, начинаются другие перегибы для целей экономии ФОТ. Тоже видимо для кого-то приемлемый вариант. Но очень очень недальновидный.

Так что, как обычно выбор за вами. Красная таблетки или синяя, или шапочка на глаза. Или обоснованный разумный путь. Но он самый сложный.
А пока набрали попкорна и наблюдаем как будет складываться практика. Буду рассказывать регулярно что происходит на рынке. Тем более, что впереди у нас похожие квесты по оплате работы в выходные и праздники и по премиям.

ПРОДОЛЖЕНИЕ ПОСТА

Первая инстанция.
Суд первой инстанции сослался на Конституцию, общие нормы трудового законодательства и удовлетворил требования работника. Положения локального акта, по мнению суда, носят дискриминационный характер и не могут применяться. Кроме того, при вынесении решения был учтен личный вклад работника, тот факт, что отработан значительный период года.

Вторая инстанция.
Суд апелляционной инстанции отменил решение суда первой инстанции. В данном случае решение было обосновано именно положением локального акта. Суд указал, что вынесение решения исключительно на основании норм законодательства является неправильным определением обстоятельств, имеющих значение для дела.
Это связано с тем, что нормы трудового права не регулируют порядок премирования, это относится к исключительной компетенции работодателя (видимо решение Конституционного суда №32-П вторая инстанция не знала). Работодатель в рамках своих полномочий с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принял локальный акт о премировании. Работник был ознакомлен с ним под подпись.
При этом условия о невыплате премии при определенных обстоятельствах не признаны дискриминационными. Определение системы оплаты труда, порядка и условий премирования относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе использовать поощрение работников в целях эффективного управления трудовой деятельностью, что не может расцениваться как нарушение прав работников.

Третья инстанция.
Кассация с выводом суда апелляционной инстанции не согласилась и отправила дело на пересмотр (Кассация в сегодняшней практике – отменяет около 70% решений второй инстанции и знает позиции Конституционного суда).
Именно третья инстанция фактически поддерживает тренд, который прослеживается в судебной практике по спорам по оплате труда.

В третьей инстанции судьи исходили из того, что нормы законодательства хоть и предусматривают право работодателя самостоятельно разрабатывать положения локальных актов, но не допускают возможности дискриминации.
Дискриминацией признается ущемление прав работников в зависимости от каких-либо факторов. Суд также указал, что увольнение по собственному желанию до конца учетного периода не всегда препятствует получению премии.
Кроме того, было учтено обстоятельство, что работодатель подошел к решению вопроса о премировании формально: на основании заявления об увольнении и положения локального акта. В таком случае суд, конечно, отменил решение суда второй инстанции.

Какие выводы можно сделать из приведенного судебного спора:
1. При решении вопроса о премировании необходимо отходить от формального подхода и принимать решение с учетом трудовой деятельности работника, его достижений и выполнения критериев премирования – судебная практика уже не просто намекает на это, а подтверждает практически с каждым решением по оплате труда и премиям.
2. При разработке локального акта следует внимательно подходить к сегодняшней трактовке норм законодательства, в том числе практике Конституционного суда по вопросам премирования работников, так как, услышьте!!!!, это росток тренда и об будет набирать силу и увеличиваться!!!!

Выплата годовой премии работнику, который увольняется до конца года. Должна ли быть выплачена премия пропорционально отработанному времени или премия может не выплачиваться?

Скоро конец года и многие компании начнут увлекательный процесс подготовки обоснований для годового премирования.
В этой связи уже очень важно учитывать решение Конституционного суда по депремированию (см. Постановление Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 N 32-П "По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Е.В. Царегородской"), так как вся судебная практика у нас развернулась на 180 градусов после него.

По отдельным спорам по премиям и вообще оплате труда после решения №32-П «пошатнулись» и другие какие то уже устоявшиеся за предыдущую практику судебные позиции. Все это грозит работодателю правовым переломом применяемых систем оплаты труда и подходов к премированию.

Рассмотрим пока частную ситуацию. В компании есть годовое премирование, которое как правило, рассчитывается по итогу календарного года и выплачивается в феврале – марте следующего года. Не будем здесь поднимать вопрос о нарушении сроков оплаты по ст. 136 ТК РФ, поговорим о том, имеет ли право на такую премию работник который:
1. Отработал полный год, но увольняется до фактической даты выплаты премии, например, в январе.
2. Отработал не полный год и уволился, например, в ноябре или декабре.

По ситуации №1, думаю, все понятно, премию надо будет выплатить, если условия и критерии для ее начисления были выполнены, вопрос только в том возникает ли в этой ситуации у работодателя обязанность выплаты денежной компенсации, в связи с тем, что премия будет выплачена не в день увольнения, а в день, когда ее рассчитают и выплатят всем. Это спорная ситуация, тут есть разные мнения, каждое из которых можно обосновывать, поэтому, как правило, такие споры решаются мирным путем.

Со второй ситуацией сложнее. Если работник увольняется до конца отчетного периода – имеет ли он право на премию, которая выплачивается за отчетный период?
Что делать в этом случае работодателю – отказать в выплате премии или выплатить пропорционально отработанному времени? Вопрос это болезненный и требует детального подхода к его разрешению.

Разбираем конкретный спор:
Показательным примером в такой ситуации является Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 28.05.2024 N 88-8932/2024. Показательным оно является потому, что отражает основную проблему вопроса премирования – отсутствие единообразного подхода к его решению.
Ситуация спора классическая – работник отработал часть года, затем уволился по собственному желанию и требует выплаты премии за год увольнения, пропорционально отработанному времени.
Локальным актом работодателя такая ситуация урегулирована – увольнение по инициативе работника лишает его права на получение годовой премии. При этом работодателем введена классификация расторжения трудового договора по инициативе работника, которая предусматривает разные подходы к выплате премии в зависимости от причины увольнения. Так, локальным актом, в частности, предусмотрена выплата премии при увольнении по инициативе работника, например, в связи с необходимостью ухода за ребенком.
Заявление об увольнении работника не содержало конкретных причин, подтолкнувших его к расторжению трудового договора по собственной инициативе. По прошествии некоторого времени работник обратился к работодателю с заявлением об изменении формулировки основания увольнения, но получил отказ в связи с невозможностью внесения изменений в документы после расторжения трудового договора.
Именно формулировка заявления об увольнении фактически стала причиной невыплаты годовой премии. Действия работодателя в данном случае были обоснованы положениями локального акта.
Работник, что логично, обратился в суд.

Вы готовы уволить работника, с которым у компании конфликт, опираясь на свои кадровые документы?

Речь, естественно, не идет о том, что вы платите «выходное пособие» (читай «отступные») и человек уходит из вашей компании. Репутационные, финансовые и правовые риски при выплате таких «отступных» – проблема Ваша.

Я о другом. Что если надо, именно НАДО, провести официально увольнение по виновным действиям работника? Как оценить готовы ли Ваши документы к такому увольнению и выстоят ли они в суде?

Поговорили об этом на открытом вебинаре - https://my.mts-link.ru/13049819/2071089109/record-new/1465731139

Дополнительно, к тому, что обсудили на вебинаре, хочу подчеркнуть:
1. Правила внутреннего трудового распорядка в подавляющем большинстве компаний на 95-97% состоят из переписанных норм трудового законодательства. Никаких требований и порядка, необходимого для управления в конкретной организации они не содержат.
2. В подавляющем большинстве компаний нет системы локальных актов для регулирования важных для компании управленческих вопросов.
3. Прописывать трудовую функцию и должностные инструкции большинство работодателей также не умеют. У многих либо «формальные» должностные инструкции, либо не соответствующие реальности и задачам к конкретной должности, профессии.
4. Компании не прописывают в локальных актах определения оценочных параметров, таких как «деловая этика», «добросовестность» и т.д.
5. Большинство работодателей начинает применять «санкции» к работнику, когда «уже накипело», не имея возможности доказать предшествующие проступки работника или его отношение к труду.

Вытекающий отсюда результат: 2023 год – 87% трудовых споров проиграно работодателем. Причем крупными компаниями с большим штатом различных служб и формально большим количеством разных документов. И что? Где подтверждение сильной позиции работодателя?

Можно, конечно, все скидывать на то, что «суды всегда встают на сторону работника». Но это не так. По ГПК суд принимает решение на основании СОСТЯЗАТЕЛЬНОСТИ сторон. Да, действительно, учитывая, что у работодателя потенциально больше возможностей давить, а также доказывать какие-то вещи, потому что у него есть структура, службы, власть и т.д. Но когда компания предоставляет нормальные доказательства своей правоты и добросовестности – суды встают на сторону работодателя. Поэтому у нас не 100% провальной судебной практики.

Глобально, изъяны у нас в самой системе документирования процесса трудовой деятельности человека. Большей частью все усилия кадровых служб сосредоточены на документировании общих кадровых вопросов (причем, на ИЗБЫТОЧНОМ документировании общих кадровых вопросов) и не акцентированы на документирование процесса непосредственной работы человека и его отношения к труду. Где и как компании фиксируют ответы на важные управленческие вопросы:
• как человек проходит адаптацию?
• как человек справляется с обязанностями?
• как человек справляется с нормами труда?
• какой потенциал есть у человека?
• какое поведение и\или отношение человека к труду идет вразрез с требованиями работодателя? и т.д.

Все считают, что тут надо обложиться каким-то гигантским документооборотом и зарыться в бумажках. Нет. Это не так.
Тут никаких особых сложных бумажек не требуется, да и вообще иногда и бумажек даже не требуется, если легализована система электронного взаимодействия в компании и заранее сделаны нормальные эффективные локальные акты.
В общем все в наших руках. Было бы желание.

Дистанционная работа: быть или не быть? Есть ли четкий тренд на отказ от дистанционной работы?

Информации о том, какие и сколько компаний отказываются от дистанционной работы в интернете достаточно много, из последних, например, - https://www.kommersant.ru/doc/7109535
Вчера на ОТР поговорили о том, почему многие компании отказываются от дистанционной работы, в том числе те, которым казалось- бы, нормально находится на дистанционной работе – ИТ компаниям.

И в эфире и в практике я вижу основные причины отказа от дистанционной работы в следующем:
1. Снижение эффективности работы, производительности,
2. Снижение уровня контроля за работой,
3. Снижение (ухудшение) коммуникации,
4. Снижение «вовлеченности» в компанию и ее задачи, что вызывает «тихие увольнения», саботаж, работу на других работодателей параллельно с работой у вас,
5. Потеря важной информации, в том числе конфиденциальной информации,
6. Большие потери времени на решение рабочих вопросов,
7. Большие финансовые и трудо- затраты на обеспечение вопросов взаимодействия,
8. И т.д.

Со стороны работников, которые поддерживают (а не защищают) отказ от дистанционной работы:
1. Разделение рабочего времени и личного,
2. Большая эффективность работы вне дома,
3. Общение,
4. Большая сосредоточенность на работе, исключение мешающих домашних факторов,
5. Увеличение движения и уход от «холодильника» и др.

Конфликты, которые возникают между сторонами в процессе дистанционной работы:
1. Отказ работника от явки на территорию работодателя,
2. Не выход на связь работника,
3. Не выполнение распоряжений,
4. Не ознакомление с документами и информацией,
5. Некачественная работа,
6. Нарушение установленных правил дистанционной коммуникации и др.

Поэтому, конечно, в ближайшее время, тренды мы будем наблюдать разные:
• и увеличение дистанционной работы (например, как решение привлечения специалистов из других регионов),
• и уход от дистанционной работы (в связи со снижением эффективности такой работы),
• и увеличение периодической дистанционной работы (как преференции для привлечения и сохранения отдельных специалистов)

Важно, чтобы это вписывалось в задачи и стратегию компании и помогало ей достигать ее целей. Но, что точно важно, что дистанционная работа и работа «очно» требует разного инструментария ее организации для того, чтобы и та, и другая были эффективной. Взять и просто перенести инструменты из «очки» в «дистант» просто с использованием технологий, эффективно не получается. И практика это подтверждает. Тут требуется своя система управления таким вот дистанционным персоналом, со своим инструментарием, который только начал формироваться на своих и чужих ошибках за эти 4 года.

https://otr-online.ru/programmy/segodnya-v-rossii/ofis-protiv-udalenki-81188.html

Как и обещала по нормативке анализ ниже. Хотя тема потребовала большего раскрытия, но это уже в своей телеге сделаю анализ. Тут не место для этого.

• Указ Президента РФ от 09.05.2017 N 203 "О Стратегии развития информационного общества в Российской Федерации на 2017 - 2030 годы",
• Ранее было вот такое Распоряжение Правительства РФ от 06.11.2021 N 3144-р «О стратегическом направлении в области цифровой трансформации социальной сферы, относящейся к сфере деятельности Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации», которое расписывало график мероприятий до конца 2024 года. 05 апреля 2024 года, это распоряжение утратило силу в связи с принятием нового стратегического направления – см. ниже,
• Распоряжение Правительства РФ от 05.04.2024 N 842-р «О стратегическом направлении в области цифровой трансформации социальной сферы, относящейся к сфере деятельности Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации». Это стратегическое направление действует до 2030 года,
• Распоряжение Правительства РФ от 20.02.2021 N 431-р «Об утверждении Концепции цифровой и функциональной трансформации социальной сферы, относящейся к сфере деятельности Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, на период до 2025 года» - продолжает действовать,
• Постановление Правительства РФ от 18.03.2023 N 413 (ред. от 24.05.2024) "О проведении эксперимента по использованию электронных документов в кадровой работе отдельных федеральных органов исполнительной власти". Эксперимент планировался первоначально к проведению с 1 июня 2023 г. по 31 мая 2024 г., далее был продлен до 30 мая 2025 года, в том числе за счет расширения участников эксперимента.

То есть для коммерческих организаций основное значение имеет только Распоряжение Правительства РФ от 05.04.2024 N 842-р. Конечно, основной акцент в нем сделан на то, как будет цифровизоваться вся сфера социальных услуг и взаимодействия государственных органов, работодателей и людей, в первую очередь в области социальных услуг, но, два блока внутри них заслуживают нашего отдельного внимания:
1. Госконтроль через применение цифровых инструментов,
2. Цифровизация кадровых процессов и документов работодателя в области охраны труда.

Поэтому вопрос об «обязательности КЭДО» в том виде как его понимают работодатели, ни по нормативным актам, ни по дорожным картам не установлен, но...... решение этих двух задач, указанных выше подразумевает углубление цифровой отчетности и цифровых индикаторов контроля. Вот тут все самое интересное и сидит.

Действительно в 2021 году с Распоряжением Правительства РФ от 06.11.2021 N 3144-р обсуждался вопрос о том, что есть период "до конца 2024 (период разработки НПА и проведения всех экспериментов)" и период "после 2024". Но сейчас текущие проблемы с импортозамещением и другими проблемами, насколько понятно по "вызовам и рискам" описанным в Распоряжении Правительства РФ от 05.04.2024 N 842-р сдвинуло все, как говорят чиновники "влево". Так что по моему мнению до 2030 года принудительного внедрения КЭДО в нашем понимании работодателей не будет. НО, я бы не обольщалась в части "нашего понимания" и "понимания государства", потому что это два разных видения. Подробнее у себя распишу попозже в телеге.

В другом канале встал вопрос об обязательности внедрения КЭДО с 2025 года. Действительно кулуарно такое обсуждение идет по рынку. Ниже перешлю краткий анализ НПА, который там сегодня разместила, а попозже распишу подробнее об этом.

https://www.m24.ru/videos/obshchestvo/18092024/726673

Вчера на форуме это были 3 собственника из сферы:
• рекламное агентство,
• кофейни,
• нефтяная отрасль (так что не уходите в иллюзию что это только в сфере услуг).

В копилке моего опыта в той или иной степени принимала участие в сферах:
• ИТ,
• Маркетинг,
• Услуги,
• Ритейл,
• Строительство,
• Энергоресурсы (добыча и обслуживание),
• Инжиниринг,
• Производство,
• Сельское хозяйство.

Что их объединяет? Численность работников во всех компаниях не превышает 1000 человек! Вот это важно!
Можно закрывать на это глаза, делая вид, что это какие-то странные руководители, какие-то видимо были бестолковые HR, и, наверняка, в отдельных случаях это будет правдой, но не во всех. Кстати, в тех компаниях с которыми я работала, руководители компании были более чем вменяемые, а HR был разный. И толковый, и другой.

Поэтому в качестве выводов:
1. Проекты HR-Zero идут и будут идти и не только в сфере услуг и ИТ. Не обманывайтесь.
2. То, что большие компании будут сохранять и, надеюсь, усиливать HR – очень надеюсь.
3. То, что тут есть, о чем подумать и надо это обсуждать и вырабатывать новые ценности и роль в бизнесе – уверена и Вам советую.

HR или не HR: горячая дискуссия после моего поста выше.
HR-Zero – бред или тренд?

Вообще эта тема вызывает во мне смешанные чувства. Поэтому и писать как- то на нее не хотелось, хотя в проектах по условному «HR-Zero» участвую уже несколько лет.

Точно не скажу, но точно лет 6-7 назад был проект одной очень крупной производственной компании для которых я проводила серию обучений руководителей подразделений по вопросам применения трудового законодательства для решения управленческих вопросов. Еще подумала, как круто, что прокачивают руководителей подразделений в таких знаниях. Прошло тогда в рамках этого курса у нас человек 300. Только позже я узнала, что им читали и другие темы по HR –функциям. И только еще позже, где-то через год я узнала, что HR отдел в этой компании был практически обнулен (90% сокращения).

Поэтому, когда через год, поступил аналогичный запрос я сразу спросила для чего обучаются руководители HR-функциям вплоть до применения трудового законодательства. И получила прямой ответ о целях сокращения HR. Так как работаю с компанией все эти годы, уже более 5 лет, по правовому сопровождению (в частности, непосредственно делали для них положения по подразделениям и должностные инструкции, а также участвовали в составе команды в разработке новой системы оплаты труда и мотивации руководителей), то знаю, по сути проект весь изнутри.
Да, я не нахожусь внутри компании, поэтому мое мнение может быть предвзятым, но….

Из данных за 5 лет:
• Скорость побора – увеличилась в 3 раза,
• Текучка персонала – сократилась с 12% до 2%,
• Время на обучение – встроено в рабочий процесс, чистое время на обучение сократилось в 2,5 раза,
• Количество трудовых конфликтов (при очень жесткой метрике) – сократилось на 93%.
Не спрашивайте меня про уровень удовлетворенности людей, в этой компании его не мерят. НО заработная плата руководителей за это время выросла (за счет доп.выплат) в 3- 3,5 раза. Речь идет о линейных руководителях, в работу которых были встроены («вживлены» – как они это называют) все классические функции HR-менеджера, кроме администрирования кадровых документов (хотя 5% документов тоже отдали им, но тут есть своя отдельная задача). Не топ-менеджмента.

Насколько я могу судить по данным к которым имею доступ, проект для них эффективен и успешен. Ну а тонкости, не имею права разглашать. Я только внешний консультант и методолог, а не держатель этого кейса.
Это для затравки.

Далее.
2020-2021 годы, кроме пандемии, на нашем рынке произошло еще много интересного в профессиональной сфере. Конечно, наверняка, есть компании, в которых в эти годы поняли роль и значение HR и усилили эту функцию. Я уверена, что они есть. Но меня туда не зовут. Меня зовут, когда кризис, надо провести изменения или сломать одну систему и поставить другую, при этом с минимизацией правовых рисков. Поэтому как понимаете у меня деформированная картинка на «кризис», а не «успешный успех».

Так вот к концу 2021 посыпался HR в ряде компаний с которыми я работала давно – 5-10, а то и больше лет. Не везде, конечно, но разница с 2018-2019 и 2020-2021 была слишком очевидна. И при этом такое падение не заменялось на новых специалистов!!!!! То есть просто уход, без замены!!!

Я думаю, как и для многих, это были нелегкие годы. Но, что такое нелегкие годы я прочувствовала в 2022 году с началом мобилизации. И я считаю эту точку критической в восприятии HR со стороны многих руководителей. Конечно, в этот год и мы на руководителей тоже взглянули по-другому. Но мы сейчас не об этом. «HR-о-пад» продолжился, как по инициативе работодателя, так было и много самостоятельных уходов, где-то вынужденных. И, что важно, опять без замены и с трансформацией HR –функций.

В общем, отвечая на вопросы в комментариях к посту выше. «Что это за бизнесы такие, которые могут обойтись без HR? Наверное, это ИТ и т.д.».

Во-первых, «без HR» не значит без функций по подбору, адаптации, обучению, мотивации и т.д. «Без HR» подразумевается - без отдельного специалиста, который выполняет ТОЛЬКО HR –функции.

Во-вторых, что это за отрасли:

Прекрасное мероприятие. Много практики. Много практиков. Всегда трудно выбирать куда сходить, так как параллельно идёт несколько секций. Но самое главное всегда - встреча с единомышленниками🙂🙂🙂 Тут ещё будет награждение Топ50HR и вечеринка, а меня ждёт Москва. Завтра обобщу интересные для меня выводы с форума.