Валентина Митрофанова

С ноября введены в действие Штрафы за не закрытие квоты для инвалидов!!!

Ранее, санкции применялись только за то, что рабочие места не создавались, не выделялись. Или инвалиду отказывали в приеме на работу. То есть по сути работодатель, мог без особых рисков жить в ситуации, когда квота была не закрыта.
Теперь, за то, что квота не закрыта будет применятся административная ответственность -Федеральный закон №382-ФЗ от 09.11.2024.

Штрафы:
• на должностных лиц в размере от двадцати тысяч до тридцати тысяч рублей;
• на индивидуальных предпринимателей - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей;
• на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

Кто будет проверять закрытие квоты? Прокуратура.

Конечно, у многих работодателей встают реальные практические сложности с закрытием квоты как таковой, и несмотря на то, что и ранее к работодателю пытались применять штрафы, в суде их можно было оспаривать – см. например, Верховный Суд Российской Федерации Кассационное определение Судебной коллегии по административным делам от 21.12.2022 №5-КАД22-46-К2.
Как практически закрыть квоту, какие есть варианты и что при этом необходимо учесть? Как в принципе создать систему защиты своих правовых рисков от новых административных штрафов – поговорим завтра на вебинаре.
Вроде простая тема, а столько в ней нюансов.
• Надо ли делать теперь отдельный локальный акт?
• На кого будут применяться штрафы?
• Как отличать выделенные рабочие места от созданных?
• Можно ли инвалидов 1 группы закрыть 2 места при наличии соглашения с другой организацией?
• Какие тонкости с такими соглашениями?
И т.д.

Дополнительно, участники получат письменные ответы на наиболее типичные вопросы, которые поступают к нам в компанию рамках консультационных запросов.

Основные вопросы, которые задают традиционно на радио - это вопросы предоставления отпуска. Вот и в Красноярске - эти вопросы, тоже оказались актуальны - https://1028.fm/records/trudovye-prava-kak-pravilno-oformljat-otpusk-i-poluchat-vyplaty/.

Кто планирует отпуск? Можно ли делить его на части?

А кроме этого: что происходит на рынке конфликтов и почему мораторий на проверки это плохо, и для работников, и для работодателя.

А котика мне подарила Ольга Чумакина, того, который маленький, естественно. Большой котик - это мой личный.

«Разрешая конфликт, мы должны работать на коллектив»

Сегодня Валентина МИТРОФАНОВА выступила на конференции «HR-лабиринт: как решать задачи на дефицитном рынке труда» наших партнеров «Академии развития бизнеса».

Обсуждали темы подбора и удержания сотрудников, актуальные тренды и реальные кейсы компаний. Валентина МИТРОФАНОВА, рассказала, как конфликты влияют на удержание персонала и как с помощью профилактики и системной работы создать благоприятный климат и удерживать ценные кадры.

🗣Делимся ключевыми цитатами:

Любой конфликт в команде несет репутационные риски, в первую очередь, внутри компании. Сотрудники наблюдают, как развивается конфликт с коллегой и провоцируют действия компании на себя. Поэтому, разрешая конфликт, мы должны работать на коллектив.

Не очень люблю говорить об удержании. Мне ближе понятие сохранение сотрудника в коллективе, ведь в слове удерживать чувствуется доля принуждения.

Я за профилактику и предотвращение конфликтов. Это должна быть системная работа управленцев и HR, это важная часть управления персоналом.

Там, где работают люди, конфликты возникают всегда. Важно только не позволять этим конфликтам переходить в психологическую плоскость, иначе управлять процессом будет уже невозможно.

Самый большой ресурс конфликтности находится в распределительной системе, поэтому так важно построить прозрачную и справедливую систему мотивации в зависимости от личного вклада сотрудника.

Не работая над сбережением персонала, компании теряют лучших. Посредственные работники, как правило, никуда не уходят.

Как помощью профилактики и системной работы по управлению конфликтами удерживать персонал и минимизировать репутационные риски компании, узнаете на авторском курсе Валентины МИТРОФАНОВОЙ.

Пора кадровикам и HR выходить за рамки своих привычных обязанностей

🗣 «В своих выступлениях, я уже не первый год говорю о том, что кадровая и HR сферы сильно меняется в нашей стране. И всем работникам нужно успевать за этими поправками. Особенно сейчас, когда на рынке труда остро ощущается нехватка квалифицированных кадров.

Да, это вызов не только всей нашей экономике, но и каждому отдельному специалисту. Поэтому нужно выходить за рамки своих обычных обязанностей и находить новые решения, которые дадут измеримый результат для всей организации. В том числе и в работе с персоналом.

✅Одно из таких направлений – работа с конфликтами. Это умение, которое помогает снижать правовые и финансовые риски компании, и кроме того, способствует удержанию персонала.
Именно об этом я расскажу 24 октября на второй онлайн-конференции Академии развития бизнеса: «HR-Лабиринт: Как решать задачи на дефицитном рынке труда».

Программа:⤵️

Сессия 1️⃣. Как и где искать сотрудников. компас для HR
➖Вакансия на «миллион» откликов: как писать объявления, чтобы кандидаты выбирали вас
➖Цифровая трансформация в рекрутинге: как нейросети и чат-боты улучшают процесс найма
➖Хантинг в социальных сетях: эффективный способ подбора персонала

Сессия 2️⃣. Удержание персонала: путь к созданию сильной команды
➖Как развитый HR-бренд помогает привлекать и удерживать таланты
➖Корпоративная культура: ключ к благоприятному микроклимату и вовлеченности персонала
➖Как выстроить систему HR-метрик в компании для эффективной работы по удержанию персонала
➖Минимизация конфликтов с персоналом: удержание персонала

🧑‍💻Другие спикеры конференции:

— Ольга ЧУМАКИНА, HRD, профессиональный рекрутер, юрист по трудовому праву, консультант и партнер компании Cordison (модератор 1 сессии)
— Наталья ШОНИНА, Генеральный директор студии консалтинга и обучения «Коннектикум». Консультант, модератор, тренер (модератор 2 сессии)
— Элина КУЭСТА, HR, основатель и управляющий партнер сервиса рекомендательного рекрутмента iRecommendWork
— Роман КОВАЛЕВ, Founder & CEO Kov&ko, Руководитель отдела подбора персонала TDM Electric
— Юлия КОРОЧКИНА, HRD торговой сети Технониколь, психолог, коуч
— Екатерина ШАНАЕВА, Директор по персоналу, компании 2MOOD, коуч, ментор

Жду вас и ваших коллег на конференции. Будем вместе находить новые и эффективные решения для работы с персоналом.

🛍До начала конференции действует 50% скидка на билеты «Эконом» и «Стандарт».

Записаться на конференцию ✅

МРОТ поднимается с 01.01.2025. Действия работодателя?

Государственная Дума сегодня приняла в третьем чтении законопроект об установлении МРОТ на уровне 22 440 рублей с 01.01.2025 году - https://sozd.duma.gov.ru/bill/727324-8

Впереди еще подписание федерального закона Президентом, конечно, тем не менее, уже сейчас важно проверить в связи с повышением МРОТ следующие вопросы оплаты труда:
1. Нет ли в организации должностей, профессий, которым заработная плата установлена в меньшем размере и, при их выявлении, пересмотреть (поднять) размер заработной платы.
2. Обратите внимание, так как в минимальный размер оплаты труда не входят выплаты компенсационного характера (см. Постановления КС РФ от 11.04.2019 N 17-П, от 16.12.2019 N 40-П, от 23.09.2024 N 40-П), установленные законодательством, но могут входить выплаты стимулирующего характера, то размер оплаты за труд исходя из оклада, тарифной ставки, сдельных расценок может быть меньше МРОТ, с соблюдением принципа:
• МРОТ + стимулирующие выплаты ≤ МРОТ
3. Есть проект о том, чтобы привязать МРОТ к размеру оплаты за труд: оклад, тарифная ставка (за месяц), но это пока проект.
4. Размер заработной платы по ст. 129, 132 ТК РФ зависит от квалификации, сложности труда, поэтому внутри организации должна быть дифференциация размера заработной платы в зависимости от этих факторов. И оплата квалифицированному специалисту и неквалифицированному специалисту на уровне МРОТ является прямой дискриминацией квалифицированного специалиста. Надеюсь в ближайшей перспективе Конституционный суд даст по этому поводу наконец то свое толкование.
5. В субъектах РФ для коммерческих организаций (не бюджетных) необходимо руководствоваться минимальным размером заработной платы, который устанавливается в субъекте и не может быть меньше чем федеральный МРОТ. В логике закона он должен быть БОЛЬШЕ, но во многих регионах он равен федеральному МРОТ. В любом случае следим за региональным размером минимальной заработной платы, который на 2025 год также в субъектах должен быть скорректирован с учетом роста федерального МРОТ.
6. МРОТ влияет не только на обеспечение государственных гарантий по заработной плате, но и на выплаты социальных пособий, размер которых не может быть ниже чем МРОТ.

Проверяем свои системы оплаты труда и корректируем при необходимости.

График отпусков – ежегодный традиционный квест кадровых служб начался!!!

Пришло веселое время разработки графика отпусков. Компании начинают спрашивать пожелания работников об использовании отпуска в следующем году.
Потом кадровые службы будут впихивать «невпихуемое» в график отпусков, чтобы не было накладок и вписывалось в элементарную логику работы компании.
Потом работников будут знакомить или с графиком отпусков или уведомлять о начале отпуска.
Вроде бы, нормальный рабочий процесс, если бы не одно «но»…..

Времени на эту всю работу уходит очень много, а результат?

• У компании не будет в следующем году отклонений от запланированного (с учетом пожеланий работника) графика отпусков?
• У компаний не будет нарушений по оплате отпуска, потому что все отпуска будут даваться по графику и не будет отпусков «по заявлению за 1-2 дня до отпуска»?
• У компании не будет задолженности и все отгуляют свои отпуска?
Как ни странно, ответ на все эти вопросы будет «не положительный». А для чего тогда вот эти трудозатраты по планированию отпуска «с учетом пожеланий работников»?

Напомню, что по закону (ст. 123 ТК РФ):
1. График отпусков разрабатывает работодатель
2. Мнение работников трудовое законодательство не требует учитывать
3. Учитывать необходимо мнение первичной профсоюзной организации (при ее наличии)
4. Есть исключения в виде льготников, но они все равно пойдут, когда захотят и их спрашивать заранее, тем более бессмысленно.

Конечно, конечно, я все понимаю, что:
• Все равно так меньше отклонений (а вы сравнивали?)
• Ну так хоть какие-то части отпуска они отгуливают (без комментариев, если такой аргумент есть, то с отпусками (и с соблюдением режима труда и отдыха) в принципе что-то не так у вас в организации),
• Мы проявляем себя как ответственный и заботливый работодатель (ну единственный аргумент, который может быть можно принять в учет и то с оговорками).

Из аргументов «ПРОТИВ»:
1. Вы не управляете процедурой предоставления отпуска, а значит не управляете нагрузкой и обеспечением нормального производственного процесса,
2. Вы создаете риски не только накопления задолженности, неиспользования полного отпуска, но и нарушений по оплате отпускных и, как правило, дальше, нарушения по неоплате денежной компенсации за задержку отпускных (2 оплатных нарушения на ровном месте),
3. Администрирование такого планирования отпуска достаточно трудозатратно. Для сравнения – 1,2 часа по сравнению с 4 мин. (это данные 2 сопоставимых компаний при разных подходах к планированию графика отпусков, в расчете на 1 человека включая уведомление о начале отпуска).

А так, конечно, «у богатых свои причуды», но ЭКОНОМИЧЕСКОЙ целесообразности делать график отпусков с учетом пожеланий работников нет. Есть смысл использовать график отпусков и как управленческий инструмент и как инструмент мотивации (кадровики старой закалки, работающие в советское время меня поймут).

И просто еще вопросов навскидку для размышления:
1. Как далеко люди планируют свою жизнь? Как легко работнику запланировать в каком месяце он пойдет в отпуск?
2. Насколько отвлечется от работы человек, чтобы выяснить планы у семьи и т.д., чтобы ответить вам на вопрос о плановых датах отпуска? Хорошо, если вы четко структурируете процедуру сбора таких «пожеланий», и просьба передается работнику при уходе с работы, а не с утра или в течении рабочего дня.
3. Уверены ли работники 100% что именно в этот период они пойдут в отпуск, который указывают в заявлении?

Тему отпусков уже обсуждала раньше, так что если мой пост вызывает возмущение и недовольство, можно его усилить – ссылка выше - https://t.me/vmitrofanova/1074

Принимаем экзамен у Новых, исконно старых русских территорий.

Закончилась большая программа обучения по управлению персоналом для наших Новых, исконно старых русских территорий, часть обучения проводили на территории, часть дистанционно.

Начался приём экзаменов.
Экзамен принимаем дистанционно.

И хотя время очень ограничено, удаётся и поговорить с кем-то чуть подробнее, и спросить, что поменяли после нашего обучения в их внутренних документах организации или процедурах.

Новые территории, они наши исконно русские исторические территории. Хочется помочь при их ответах, переживаешь за них, хотя обычно я очень требовательна.

Много даже на экзамене рассказывают про специфику своей ситуации.

В общем удивительные они, особенные.

Волнуются.
Переживают.

Наши люди.

«Мораторий на проверки взорвал судебную практику»

🔥 Завершился форум выступлением Валентины МИТРОФАНОВОЙ по теме «Новая судебная практика за 2024 год: на что обратить внимание».

💬Делимся цитатами спикера и важными выводами:
Увеличивается количество судебных споров (2023 год по сравнению с практикой 2018 г –в 4,5 раза, в 2024 –предварительно – 1,3 по сравнению с 2023)

Появились новые споры, и судебная практика по ним растет. Это споры по премиям и порядку расчета заработной платы и по признанию договоров ГПХ трудовыми.

📈Тренды судебных споров (там где увеличивается рост):
• оплата труда (выплата премий, включение ряда выплат в состав МРОТ, порядок расчета компенсационных выплат);
• увольнения (увольнение по дисциплинарным взысканиям, сокращения, срочные трудовые договоры);
• отдельные категории (дистанционщики, кандидаты).

💸Суды стали обходиться работодателям дороже. Есть три причины:
• приходиться выплачивать компенсации работникам;
• увеличился размер компенсации морального вреда, есть истории про 30, 100 и даже 500 тысяч;
• принятие решений стало растянутым по времени ,из-за чего приходиться выплачивать компенсации за более длительный период.

Споры по оплате уходят в детали: некорректно прописали в ЛНА формулировки, применили не правильную методику расчета и т. п.

⬇️Причины, по которым проигрывают споры по зарплате:
• некорректное толкование норм закона;
• нарушение прав работника;
• нарушение принципа «справедливая оплата труда».

Все больше решений суды обосновывают тем, что работодатель нарушил принцип «справедливая оплата труда».
Споры по увольнениям проваливаются из-за того, что работодатель не учел деятельность работника до проступка.

«Поправки в ТК РФ по сверхурочке приняли слишком примитивные»

Валентина МИТРОФАНОВА закончила свое выступление по теме «Изменения по порядку оплаты сверхурочной работы с 1 сентября 2024 года».

💬Делимся цитатами спикера и важными выводами:
Никто нам не позволит платить сверхурочную работу, как нам позволяли это делать до 01.09.2024.

Внесенные поправки в ст. 152 ТК РФ противоречат позиции КС РФ в части методики оплаты сверхурочной работы.

Базовый вопрос, на который надо ответить – я принимаю нормы ТК РФ, как улучшающие позицию по сравнению с решением КС РФ, или логика ТК РФ противоречит позиции КС РФ, и я буду применять решение КС РФ?

🚫Противоречия ТК РФ и решения КС РФ:
• нет конкретного порядка определения размера повышенной оплаты сверхурочной работы;
• КС РФ дает параметр оценки с тем, чтобы обеспечить такую оплату в большем размере по сравнению с оплатой за аналогичную работу, выполняемую в пределах установленной продолжительности рабочего времени. Обратите внимание, КС РФ указал конкретную методику расчета. Однако, в новой редакции ТК РФ ее нет, и толкование внесенной нормы может нарушать права работодателя на соразмерную оплату сверхурочной работы.

⚠️Что нужно обязательно сделать работодателю:
1. Определить какой норме следовать: ТК РФ или КС РФ.
2. Решить, что включать в базу для расчета сверхурочки.
3. Прописать методику расчета «базы» для оплаты сверхурочной работы с 01.09.2024 в ЛНА и ознакомить с ними работников.
4. Рекомендуется учесть мнение представительного органа работников для установления методики.

✏️Как возможно прописать в ЛНА сверхурочную работу:
• никак не прописывать (за основу будет браться текст ст. 152 ТК РФ (минус такого порядка – риски разных толкований);
• прописать методику расчета и\или конкретные размеры (будет применяться установленный в организации порядок расчета (размеры).

«Цель многих изменений одна – цифровизация»

Первой на Форуме выступила Валентина МИТРОФАНОВА с темой «Тенденции в изменениях по трудовому праву и кадровому делопроизводству в 2024 году».

💬Делимся цитатами спикера и важными выводами:
Новый тренд, который появился во втором полугодии – ужесточение миграционной политики и изменения в порядке оформления и привлечения иностранных работников.

📈Главные тренды 2024 года, которые нужно держать под контролем:
• реестр воинского учета и запуск системы контроля и отчетности через цифровые ресурсы;
• установление больших гарантий по оплате труда и корректировка правоприменительной практики;
• иностранные работники: ужесточение требований и квот.

🔝Длящиеся тренды:
• КЭДО (эксперимент для бюджетных организаций и доработка платформы),
• ЕФС-1 (новые требования с более широким перечнем сведений),
• архивное законодательство по СХЭД,
• охрана труда в цифровых реестрах – обучение по ОТ, СОУТ, медосмотры,
• комиссии по контролю за нелегальной занятостью,
• новые индикаторы риска, корректировка проверочных листов,
• расширение льготных категорий,
• инвалиды,
• правовая гильотина,
• персональные данные.

ЕФС-1 будет основным поставщиком сведений от работодателей для госорганов, прежде всего для ФНС и Реестра воинского учета. Форму отчета еще будут корректировать и расширять количество указываемых сведений.
Охрана труда будет отцифрована. Держите тему под контролем.

Новые индикаторы риска разрабатывают все госорганы (Роструд, РКН, ФНС). В основном индикаторы связаны с оплатой труда.

Нужно знать и анализировать индикаторы риска. Они будут приводить внеплановые проверки.
План по дополнительным корректировкам законодательства находится в процессе разработки, как одно из направлений – национальный проект «Кадры».

Оплата сверхурочной работы – итоги первого месяца.
Да, кривая формулировка в Кодексе влечет за собой кривую практику.

Пошла первая практика оплаты сверхурочной работы. С теми, с кем делали проекты по описанию новой методики оплаты сверхурочной работы, есть возможность посмотреть на реальные цифры.

Итак, есть 3 подхода:
1. Рискованный – минимизация выплат;
2. Консервативный – прямое толкование закона и включение ВСЕХ видов выплат;
3. Дифференцированный – включение не всех видов выплат в базу для оплаты сверхурочной работы с обоснованием того, почему определенные виды выплат не включаются.

Разница в оплатах получается, конечно, существенной.
Во-первых, все зависит от количества и размеров компенсационных и стимулирующих выплат, во-вторых, выборка не репрезентативная (пока анализ удалось сделать по небольшому количеству компаний), но все-же, при примерно одинаковых структурах заработной платы разница в вариантах выходит следующей:
• До 01.09.2024 – когда в «базу» включался только оклад берем за 1,
• Рискованный вариант – дает коэффициент 1,15 – 1,7,
• Консервативный вариант – 3,4-5,6 (у одной прекрасной компании коэффициент вышел 8, но его не берем в расчет как «выброс»),
• Дифференцированный вариант – 1,8- 3,3.

Во всех вариантах, большей частью подскакивала оплата сверхурочной работы в следующих случаях:
1. Есть компенсационные выплаты в размерах свыше 20% от оклада, например, доплаты за совмещение, за стаж и т.д.
2. Есть стимулирующие выплаты, которые не просто составляют значительную долю заработной платы – от 20%, но еще их несколько за одни и те же периоды – ежемесячная, квартальная, годовая.

Основное, что рекомендую обязательно проанализировать для снижения базы оплаты:
1. Структуру заработной платы и сразу исключить все виды выплат, которые хоть и производятся работнику в рублях, но не являются заработной платой по закону (часто тут бывает ошибка что сам работодатель включает их в заработную плату (создает риски такого толкования, например, прописывая компенсации в оплате труда),
2. Компенсационные выплаты на предмет того, что можно обосновать что они не производятся за фактически отработанное время или что в сверхурочную работу эти работы, за которые установлена компенсационная доплата (надбавка) они не производятся. Например, так можно сделать с доплатой за совмещение, но при обязательном установлении раздельного учета и порядка ее установления,
3. Стимулирующие выплаты – на предмет связаны ли они с отработанным работником временем и его трудовой функцией. Это самое сложное. Тут надо учитывать очень много факторов: и управленческие вопросы начисления премии, и риски отнесения (не отнесения их на себестоимость) и др.

Самое интересное это конечно, оценка рисков. При любом варианте из указанных выше риски все равно возникают. Почему? Потому что так коряво, к сожалению, прописана поправка в ст. 152 ТК РФ. Поэтому разные толкования нормы через призму системы оплаты труда конкретной организации исключить невозможно.
Конечно, максимальные риски возникают в ситуации:
1. Мы вообще менять и прописывать новый порядок оплаты сверхурочной работы не собираемся,
2. Выбор рискованного варианта с минимальным увеличением базы, например, включить оплату за вредность, но почему-то не включить оплату за ночные.
Но и при консервативном варианте, когда работодатель включает ВСЕ и задирает оплату сверхурочной работы в несколько раз возможен конфликт «методики расчета». Расскажу сразу на живом примере компании которая включила в расчет в том числе годовую премию. У них сейчас вопрос от сотрудника о том, почему годовая премия была учтена в расчете за месяц как 1/12, а не полностью. Тут правда важно пояснить, что у них учетный период «сентябрь –сентябрь» и вот так сдвинуты годовые выплаты. На примере этой «первой ласточки» понимаю, что аналогичные вопросы будут и в начале следующего года, когда начнутся выплаты годовых бонусов.

Моя позиция – разумный справедливый подход.
И опираться тут приходится не на ст. 152 ТК РФ которая дает сильную позицию только для госконтроля в части того что работодатель должен применить консервативный метод расчета, а на базовое решение Конституционного суда. Да, оплата сверхурочной работы должна быть выше с учетом установленных коэффициентов по сравнению с обычными часами работы, но не необоснованно выше в несколько раз. Этот вариант и пытаемся обосновать при применении дифференцированного варианта.
Можно ли с ним спорить? Конечно. Будут ли по нему претензии? Скорее всего да. Но это единственный СПРАВЕДЛИВЫЙ ВАРИАНТ по отношению и к работнику и к работодателю.
И, конечно, это не сильно утешает, но….

Корявые формулировки в законе (так как изменения уже приняты), могут быть исправлены на основании судебной практики, которую надо сформировать сначала. Придется ее формировать. Другого варианта просто нет.

Хотя нет. Вру. Есть еще два варианта:
1. Платить все в черную, скрывать вообще сверхурочные работы. Область риска тут не завышение ФОТ, а уголовная ответственность руководителя компании. Если не жалко его, то почему бы и нет. Как показывает практика – этот выбор актуален для многих компаний в том числе очень крупных и «на слуху».
2. Платить по консервативному варианту, взращивая почву для злоупотреблений со стороны работников, в том числе при конфликте с ним. ФОТ взлетает ввысь, расходы на персонал увеличиваются, начинаются другие перегибы для целей экономии ФОТ. Тоже видимо для кого-то приемлемый вариант. Но очень очень недальновидный.

Так что, как обычно выбор за вами. Красная таблетки или синяя, или шапочка на глаза. Или обоснованный разумный путь. Но он самый сложный.
А пока набрали попкорна и наблюдаем как будет складываться практика. Буду рассказывать регулярно что происходит на рынке. Тем более, что впереди у нас похожие квесты по оплате работы в выходные и праздники и по премиям.

ПРОДОЛЖЕНИЕ ПОСТА

Первая инстанция.
Суд первой инстанции сослался на Конституцию, общие нормы трудового законодательства и удовлетворил требования работника. Положения локального акта, по мнению суда, носят дискриминационный характер и не могут применяться. Кроме того, при вынесении решения был учтен личный вклад работника, тот факт, что отработан значительный период года.

Вторая инстанция.
Суд апелляционной инстанции отменил решение суда первой инстанции. В данном случае решение было обосновано именно положением локального акта. Суд указал, что вынесение решения исключительно на основании норм законодательства является неправильным определением обстоятельств, имеющих значение для дела.
Это связано с тем, что нормы трудового права не регулируют порядок премирования, это относится к исключительной компетенции работодателя (видимо решение Конституционного суда №32-П вторая инстанция не знала). Работодатель в рамках своих полномочий с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принял локальный акт о премировании. Работник был ознакомлен с ним под подпись.
При этом условия о невыплате премии при определенных обстоятельствах не признаны дискриминационными. Определение системы оплаты труда, порядка и условий премирования относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе использовать поощрение работников в целях эффективного управления трудовой деятельностью, что не может расцениваться как нарушение прав работников.

Третья инстанция.
Кассация с выводом суда апелляционной инстанции не согласилась и отправила дело на пересмотр (Кассация в сегодняшней практике – отменяет около 70% решений второй инстанции и знает позиции Конституционного суда).
Именно третья инстанция фактически поддерживает тренд, который прослеживается в судебной практике по спорам по оплате труда.

В третьей инстанции судьи исходили из того, что нормы законодательства хоть и предусматривают право работодателя самостоятельно разрабатывать положения локальных актов, но не допускают возможности дискриминации.
Дискриминацией признается ущемление прав работников в зависимости от каких-либо факторов. Суд также указал, что увольнение по собственному желанию до конца учетного периода не всегда препятствует получению премии.
Кроме того, было учтено обстоятельство, что работодатель подошел к решению вопроса о премировании формально: на основании заявления об увольнении и положения локального акта. В таком случае суд, конечно, отменил решение суда второй инстанции.

Какие выводы можно сделать из приведенного судебного спора:
1. При решении вопроса о премировании необходимо отходить от формального подхода и принимать решение с учетом трудовой деятельности работника, его достижений и выполнения критериев премирования – судебная практика уже не просто намекает на это, а подтверждает практически с каждым решением по оплате труда и премиям.
2. При разработке локального акта следует внимательно подходить к сегодняшней трактовке норм законодательства, в том числе практике Конституционного суда по вопросам премирования работников, так как, услышьте!!!!, это росток тренда и об будет набирать силу и увеличиваться!!!!

Выплата годовой премии работнику, который увольняется до конца года. Должна ли быть выплачена премия пропорционально отработанному времени или премия может не выплачиваться?

Скоро конец года и многие компании начнут увлекательный процесс подготовки обоснований для годового премирования.
В этой связи уже очень важно учитывать решение Конституционного суда по депремированию (см. Постановление Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 N 32-П "По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Е.В. Царегородской"), так как вся судебная практика у нас развернулась на 180 градусов после него.

По отдельным спорам по премиям и вообще оплате труда после решения №32-П «пошатнулись» и другие какие то уже устоявшиеся за предыдущую практику судебные позиции. Все это грозит работодателю правовым переломом применяемых систем оплаты труда и подходов к премированию.

Рассмотрим пока частную ситуацию. В компании есть годовое премирование, которое как правило, рассчитывается по итогу календарного года и выплачивается в феврале – марте следующего года. Не будем здесь поднимать вопрос о нарушении сроков оплаты по ст. 136 ТК РФ, поговорим о том, имеет ли право на такую премию работник который:
1. Отработал полный год, но увольняется до фактической даты выплаты премии, например, в январе.
2. Отработал не полный год и уволился, например, в ноябре или декабре.

По ситуации №1, думаю, все понятно, премию надо будет выплатить, если условия и критерии для ее начисления были выполнены, вопрос только в том возникает ли в этой ситуации у работодателя обязанность выплаты денежной компенсации, в связи с тем, что премия будет выплачена не в день увольнения, а в день, когда ее рассчитают и выплатят всем. Это спорная ситуация, тут есть разные мнения, каждое из которых можно обосновывать, поэтому, как правило, такие споры решаются мирным путем.

Со второй ситуацией сложнее. Если работник увольняется до конца отчетного периода – имеет ли он право на премию, которая выплачивается за отчетный период?
Что делать в этом случае работодателю – отказать в выплате премии или выплатить пропорционально отработанному времени? Вопрос это болезненный и требует детального подхода к его разрешению.

Разбираем конкретный спор:
Показательным примером в такой ситуации является Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 28.05.2024 N 88-8932/2024. Показательным оно является потому, что отражает основную проблему вопроса премирования – отсутствие единообразного подхода к его решению.
Ситуация спора классическая – работник отработал часть года, затем уволился по собственному желанию и требует выплаты премии за год увольнения, пропорционально отработанному времени.
Локальным актом работодателя такая ситуация урегулирована – увольнение по инициативе работника лишает его права на получение годовой премии. При этом работодателем введена классификация расторжения трудового договора по инициативе работника, которая предусматривает разные подходы к выплате премии в зависимости от причины увольнения. Так, локальным актом, в частности, предусмотрена выплата премии при увольнении по инициативе работника, например, в связи с необходимостью ухода за ребенком.
Заявление об увольнении работника не содержало конкретных причин, подтолкнувших его к расторжению трудового договора по собственной инициативе. По прошествии некоторого времени работник обратился к работодателю с заявлением об изменении формулировки основания увольнения, но получил отказ в связи с невозможностью внесения изменений в документы после расторжения трудового договора.
Именно формулировка заявления об увольнении фактически стала причиной невыплаты годовой премии. Действия работодателя в данном случае были обоснованы положениями локального акта.
Работник, что логично, обратился в суд.

Вы готовы уволить работника, с которым у компании конфликт, опираясь на свои кадровые документы?

Речь, естественно, не идет о том, что вы платите «выходное пособие» (читай «отступные») и человек уходит из вашей компании. Репутационные, финансовые и правовые риски при выплате таких «отступных» – проблема Ваша.

Я о другом. Что если надо, именно НАДО, провести официально увольнение по виновным действиям работника? Как оценить готовы ли Ваши документы к такому увольнению и выстоят ли они в суде?

Поговорили об этом на открытом вебинаре - https://my.mts-link.ru/13049819/2071089109/record-new/1465731139

Дополнительно, к тому, что обсудили на вебинаре, хочу подчеркнуть:
1. Правила внутреннего трудового распорядка в подавляющем большинстве компаний на 95-97% состоят из переписанных норм трудового законодательства. Никаких требований и порядка, необходимого для управления в конкретной организации они не содержат.
2. В подавляющем большинстве компаний нет системы локальных актов для регулирования важных для компании управленческих вопросов.
3. Прописывать трудовую функцию и должностные инструкции большинство работодателей также не умеют. У многих либо «формальные» должностные инструкции, либо не соответствующие реальности и задачам к конкретной должности, профессии.
4. Компании не прописывают в локальных актах определения оценочных параметров, таких как «деловая этика», «добросовестность» и т.д.
5. Большинство работодателей начинает применять «санкции» к работнику, когда «уже накипело», не имея возможности доказать предшествующие проступки работника или его отношение к труду.

Вытекающий отсюда результат: 2023 год – 87% трудовых споров проиграно работодателем. Причем крупными компаниями с большим штатом различных служб и формально большим количеством разных документов. И что? Где подтверждение сильной позиции работодателя?

Можно, конечно, все скидывать на то, что «суды всегда встают на сторону работника». Но это не так. По ГПК суд принимает решение на основании СОСТЯЗАТЕЛЬНОСТИ сторон. Да, действительно, учитывая, что у работодателя потенциально больше возможностей давить, а также доказывать какие-то вещи, потому что у него есть структура, службы, власть и т.д. Но когда компания предоставляет нормальные доказательства своей правоты и добросовестности – суды встают на сторону работодателя. Поэтому у нас не 100% провальной судебной практики.

Глобально, изъяны у нас в самой системе документирования процесса трудовой деятельности человека. Большей частью все усилия кадровых служб сосредоточены на документировании общих кадровых вопросов (причем, на ИЗБЫТОЧНОМ документировании общих кадровых вопросов) и не акцентированы на документирование процесса непосредственной работы человека и его отношения к труду. Где и как компании фиксируют ответы на важные управленческие вопросы:
• как человек проходит адаптацию?
• как человек справляется с обязанностями?
• как человек справляется с нормами труда?
• какой потенциал есть у человека?
• какое поведение и\или отношение человека к труду идет вразрез с требованиями работодателя? и т.д.

Все считают, что тут надо обложиться каким-то гигантским документооборотом и зарыться в бумажках. Нет. Это не так.
Тут никаких особых сложных бумажек не требуется, да и вообще иногда и бумажек даже не требуется, если легализована система электронного взаимодействия в компании и заранее сделаны нормальные эффективные локальные акты.
В общем все в наших руках. Было бы желание.

Дистанционная работа: быть или не быть? Есть ли четкий тренд на отказ от дистанционной работы?

Информации о том, какие и сколько компаний отказываются от дистанционной работы в интернете достаточно много, из последних, например, - https://www.kommersant.ru/doc/7109535
Вчера на ОТР поговорили о том, почему многие компании отказываются от дистанционной работы, в том числе те, которым казалось- бы, нормально находится на дистанционной работе – ИТ компаниям.

И в эфире и в практике я вижу основные причины отказа от дистанционной работы в следующем:
1. Снижение эффективности работы, производительности,
2. Снижение уровня контроля за работой,
3. Снижение (ухудшение) коммуникации,
4. Снижение «вовлеченности» в компанию и ее задачи, что вызывает «тихие увольнения», саботаж, работу на других работодателей параллельно с работой у вас,
5. Потеря важной информации, в том числе конфиденциальной информации,
6. Большие потери времени на решение рабочих вопросов,
7. Большие финансовые и трудо- затраты на обеспечение вопросов взаимодействия,
8. И т.д.

Со стороны работников, которые поддерживают (а не защищают) отказ от дистанционной работы:
1. Разделение рабочего времени и личного,
2. Большая эффективность работы вне дома,
3. Общение,
4. Большая сосредоточенность на работе, исключение мешающих домашних факторов,
5. Увеличение движения и уход от «холодильника» и др.

Конфликты, которые возникают между сторонами в процессе дистанционной работы:
1. Отказ работника от явки на территорию работодателя,
2. Не выход на связь работника,
3. Не выполнение распоряжений,
4. Не ознакомление с документами и информацией,
5. Некачественная работа,
6. Нарушение установленных правил дистанционной коммуникации и др.

Поэтому, конечно, в ближайшее время, тренды мы будем наблюдать разные:
• и увеличение дистанционной работы (например, как решение привлечения специалистов из других регионов),
• и уход от дистанционной работы (в связи со снижением эффективности такой работы),
• и увеличение периодической дистанционной работы (как преференции для привлечения и сохранения отдельных специалистов)

Важно, чтобы это вписывалось в задачи и стратегию компании и помогало ей достигать ее целей. Но, что точно важно, что дистанционная работа и работа «очно» требует разного инструментария ее организации для того, чтобы и та, и другая были эффективной. Взять и просто перенести инструменты из «очки» в «дистант» просто с использованием технологий, эффективно не получается. И практика это подтверждает. Тут требуется своя система управления таким вот дистанционным персоналом, со своим инструментарием, который только начал формироваться на своих и чужих ошибках за эти 4 года.

https://otr-online.ru/programmy/segodnya-v-rossii/ofis-protiv-udalenki-81188.html

Как и обещала по нормативке анализ ниже. Хотя тема потребовала большего раскрытия, но это уже в своей телеге сделаю анализ. Тут не место для этого.

• Указ Президента РФ от 09.05.2017 N 203 "О Стратегии развития информационного общества в Российской Федерации на 2017 - 2030 годы",
• Ранее было вот такое Распоряжение Правительства РФ от 06.11.2021 N 3144-р «О стратегическом направлении в области цифровой трансформации социальной сферы, относящейся к сфере деятельности Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации», которое расписывало график мероприятий до конца 2024 года. 05 апреля 2024 года, это распоряжение утратило силу в связи с принятием нового стратегического направления – см. ниже,
• Распоряжение Правительства РФ от 05.04.2024 N 842-р «О стратегическом направлении в области цифровой трансформации социальной сферы, относящейся к сфере деятельности Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации». Это стратегическое направление действует до 2030 года,
• Распоряжение Правительства РФ от 20.02.2021 N 431-р «Об утверждении Концепции цифровой и функциональной трансформации социальной сферы, относящейся к сфере деятельности Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, на период до 2025 года» - продолжает действовать,
• Постановление Правительства РФ от 18.03.2023 N 413 (ред. от 24.05.2024) "О проведении эксперимента по использованию электронных документов в кадровой работе отдельных федеральных органов исполнительной власти". Эксперимент планировался первоначально к проведению с 1 июня 2023 г. по 31 мая 2024 г., далее был продлен до 30 мая 2025 года, в том числе за счет расширения участников эксперимента.

То есть для коммерческих организаций основное значение имеет только Распоряжение Правительства РФ от 05.04.2024 N 842-р. Конечно, основной акцент в нем сделан на то, как будет цифровизоваться вся сфера социальных услуг и взаимодействия государственных органов, работодателей и людей, в первую очередь в области социальных услуг, но, два блока внутри них заслуживают нашего отдельного внимания:
1. Госконтроль через применение цифровых инструментов,
2. Цифровизация кадровых процессов и документов работодателя в области охраны труда.

Поэтому вопрос об «обязательности КЭДО» в том виде как его понимают работодатели, ни по нормативным актам, ни по дорожным картам не установлен, но...... решение этих двух задач, указанных выше подразумевает углубление цифровой отчетности и цифровых индикаторов контроля. Вот тут все самое интересное и сидит.

Действительно в 2021 году с Распоряжением Правительства РФ от 06.11.2021 N 3144-р обсуждался вопрос о том, что есть период "до конца 2024 (период разработки НПА и проведения всех экспериментов)" и период "после 2024". Но сейчас текущие проблемы с импортозамещением и другими проблемами, насколько понятно по "вызовам и рискам" описанным в Распоряжении Правительства РФ от 05.04.2024 N 842-р сдвинуло все, как говорят чиновники "влево". Так что по моему мнению до 2030 года принудительного внедрения КЭДО в нашем понимании работодателей не будет. НО, я бы не обольщалась в части "нашего понимания" и "понимания государства", потому что это два разных видения. Подробнее у себя распишу попозже в телеге.

В другом канале встал вопрос об обязательности внедрения КЭДО с 2025 года. Действительно кулуарно такое обсуждение идет по рынку. Ниже перешлю краткий анализ НПА, который там сегодня разместила, а попозже распишу подробнее об этом.

https://www.m24.ru/videos/obshchestvo/18092024/726673

Вчера на форуме это были 3 собственника из сферы:
• рекламное агентство,
• кофейни,
• нефтяная отрасль (так что не уходите в иллюзию что это только в сфере услуг).

В копилке моего опыта в той или иной степени принимала участие в сферах:
• ИТ,
• Маркетинг,
• Услуги,
• Ритейл,
• Строительство,
• Энергоресурсы (добыча и обслуживание),
• Инжиниринг,
• Производство,
• Сельское хозяйство.

Что их объединяет? Численность работников во всех компаниях не превышает 1000 человек! Вот это важно!
Можно закрывать на это глаза, делая вид, что это какие-то странные руководители, какие-то видимо были бестолковые HR, и, наверняка, в отдельных случаях это будет правдой, но не во всех. Кстати, в тех компаниях с которыми я работала, руководители компании были более чем вменяемые, а HR был разный. И толковый, и другой.

Поэтому в качестве выводов:
1. Проекты HR-Zero идут и будут идти и не только в сфере услуг и ИТ. Не обманывайтесь.
2. То, что большие компании будут сохранять и, надеюсь, усиливать HR – очень надеюсь.
3. То, что тут есть, о чем подумать и надо это обсуждать и вырабатывать новые ценности и роль в бизнесе – уверена и Вам советую.

HR или не HR: горячая дискуссия после моего поста выше.
HR-Zero – бред или тренд?

Вообще эта тема вызывает во мне смешанные чувства. Поэтому и писать как- то на нее не хотелось, хотя в проектах по условному «HR-Zero» участвую уже несколько лет.

Точно не скажу, но точно лет 6-7 назад был проект одной очень крупной производственной компании для которых я проводила серию обучений руководителей подразделений по вопросам применения трудового законодательства для решения управленческих вопросов. Еще подумала, как круто, что прокачивают руководителей подразделений в таких знаниях. Прошло тогда в рамках этого курса у нас человек 300. Только позже я узнала, что им читали и другие темы по HR –функциям. И только еще позже, где-то через год я узнала, что HR отдел в этой компании был практически обнулен (90% сокращения).

Поэтому, когда через год, поступил аналогичный запрос я сразу спросила для чего обучаются руководители HR-функциям вплоть до применения трудового законодательства. И получила прямой ответ о целях сокращения HR. Так как работаю с компанией все эти годы, уже более 5 лет, по правовому сопровождению (в частности, непосредственно делали для них положения по подразделениям и должностные инструкции, а также участвовали в составе команды в разработке новой системы оплаты труда и мотивации руководителей), то знаю, по сути проект весь изнутри.
Да, я не нахожусь внутри компании, поэтому мое мнение может быть предвзятым, но….

Из данных за 5 лет:
• Скорость побора – увеличилась в 3 раза,
• Текучка персонала – сократилась с 12% до 2%,
• Время на обучение – встроено в рабочий процесс, чистое время на обучение сократилось в 2,5 раза,
• Количество трудовых конфликтов (при очень жесткой метрике) – сократилось на 93%.
Не спрашивайте меня про уровень удовлетворенности людей, в этой компании его не мерят. НО заработная плата руководителей за это время выросла (за счет доп.выплат) в 3- 3,5 раза. Речь идет о линейных руководителях, в работу которых были встроены («вживлены» – как они это называют) все классические функции HR-менеджера, кроме администрирования кадровых документов (хотя 5% документов тоже отдали им, но тут есть своя отдельная задача). Не топ-менеджмента.

Насколько я могу судить по данным к которым имею доступ, проект для них эффективен и успешен. Ну а тонкости, не имею права разглашать. Я только внешний консультант и методолог, а не держатель этого кейса.
Это для затравки.

Далее.
2020-2021 годы, кроме пандемии, на нашем рынке произошло еще много интересного в профессиональной сфере. Конечно, наверняка, есть компании, в которых в эти годы поняли роль и значение HR и усилили эту функцию. Я уверена, что они есть. Но меня туда не зовут. Меня зовут, когда кризис, надо провести изменения или сломать одну систему и поставить другую, при этом с минимизацией правовых рисков. Поэтому как понимаете у меня деформированная картинка на «кризис», а не «успешный успех».

Так вот к концу 2021 посыпался HR в ряде компаний с которыми я работала давно – 5-10, а то и больше лет. Не везде, конечно, но разница с 2018-2019 и 2020-2021 была слишком очевидна. И при этом такое падение не заменялось на новых специалистов!!!!! То есть просто уход, без замены!!!

Я думаю, как и для многих, это были нелегкие годы. Но, что такое нелегкие годы я прочувствовала в 2022 году с началом мобилизации. И я считаю эту точку критической в восприятии HR со стороны многих руководителей. Конечно, в этот год и мы на руководителей тоже взглянули по-другому. Но мы сейчас не об этом. «HR-о-пад» продолжился, как по инициативе работодателя, так было и много самостоятельных уходов, где-то вынужденных. И, что важно, опять без замены и с трансформацией HR –функций.

В общем, отвечая на вопросы в комментариях к посту выше. «Что это за бизнесы такие, которые могут обойтись без HR? Наверное, это ИТ и т.д.».

Во-первых, «без HR» не значит без функций по подбору, адаптации, обучению, мотивации и т.д. «Без HR» подразумевается - без отдельного специалиста, который выполняет ТОЛЬКО HR –функции.

Во-вторых, что это за отрасли:

Прекрасное мероприятие. Много практики. Много практиков. Всегда трудно выбирать куда сходить, так как параллельно идёт несколько секций. Но самое главное всегда - встреча с единомышленниками🙂🙂🙂 Тут ещё будет награждение Топ50HR и вечеринка, а меня ждёт Москва. Завтра обобщу интересные для меня выводы с форума.