Не мешайте людям работать

Продолжаем с Настей и Ольгой исследовать путь героя в компании — сегодня вышла вторая серия подкаста! Разбираемся, что даёт нам новая работа: новые возможности или новые грабли?

Обсуждаем, как понять, что работа подходит вам, а вы — компании, какие ожидания формировать, как оценить свои желания, возможности и выстроить границы.

А ещё говорим о трикстерах из мифологии — и о том, почему они могут стать неожиданными наставниками в поиске работы 😉

Обязательно загляните к Ольге, если хочется еще глубже нырнуть в психоанализ

Хотим поделится новостью.

Настя Зальцман затеяла подкаст-исследование про путь человека в компании, исследует она не одна, а вместе с юнгианским психоаналитиком Ольгой Зограбян.

Ольга и Настя решили разобраться, что с нами происходит на всех этапах жизненного пути в компании, с какими страхами мы сталкиваемся, что нам мешает и где найти силы справляться и идти дальше.

Первый выпуск посвящен теме ухода из компании и желанию отправиться на поиски нового места работы, а также сопутствующим этому радостям и переживаниям.

Сегодня продолжу про обратную связь. С одной стороны, за прошлый год наболело, а с другой, это всегда актуальная тема. 😉

Хочу напомнить про технику обратной связи BOFF (поведение, результат, чувства, будущее). Не буду подробно объяснять её структуру (см. картинку), расскажу, чем она мне нравится больше всего. 

Обычно BOFF рисуется в виде стрелочки, сама форма как бы переносит нас в будущее, фокусирует на том, что мы будем делать дальше. Ведь как обычно бывает: мы говорим человеку: «Ты, друг, нафакапил». Он начинает оправдываться, начинается копание в аргументах, для человека его причина веская, а для нас, допустим нет. И вот мы уже выясняем, кто прав, а кто виноват.

Но неприятность уже случилась, это злит, но нужно скорее выбираться. И как только мы переключаемся на разговор о будущем, нам уже легче договориться, проговорить новые обязательства, что мы меняем и как будем двигаться дальше: «а теперь давай подумаем, что надо сделать, чтобы она не повторялась?»

В BOFF есть шаг с проговариванием чувств: допустим, «меня это всерьёз беспокоит», «я расстраиваюсь», «ситуация меня взбесила» и так далее. Я знаю, многих смущает этот момент. Ну зачем руководителю вообще говорить о личном? В компании так не принято, это не выглядит профессионально. 

Но такой шаг тут неспроста, он даёт ясную оценку ситуации и значительно снижает тревожность сотрудников. Люди не любят неизвестность, когда приходится гадать, что руководителю по душе, а что нет. 

Есть исследование, в котором работников просили оценить, насколько их устраивает обратная связь на рабочем месте. Так вот, люди, которым не дают отзывов, фрустрированы не меньше, чем те, кого жёстко распекают. И наоборот, если человеку дают развёрнутый отзыв, даже если в нём есть критика, ему уже легче, ведь неопределённость уходит.

Так что проговаривание своего отношения — полезная часть обратной связи, но, разумеется, только вам решать, в какой форме уместнее ей поделиться. 

Хорошего вам начала года и пусть в нем договариваться станет легче!

Всем привет.

На связи Настя Зальцман.

Конец года был горящим сезоном ассессментов и подведений итогов. Все старались как могли и старались в новый год зайти без долгов. Часто это приводило к тому, что хотелось срезать коммуникационные углы. Нужно было дать много обратной связи по результатам ревью и проектов, раздать последние срочные задачи, которые надо успеть закрыть до отпусков.

Силы как всегда были на исходе, эмоций много, настроение – скорей бы уже со всем закончить и бежать отдыхать. В контексте ревью и обратной связи люди, с которыми я работаю, часто говорят: «Мой босс (коллега, сотрудник) не принимает мою обратную связь», «Меня не ценят», «Этому человеку бессмысленно что-то объяснять, всё равно проигнорирует», «Я не понимаю чего она добивается своим поведением».

На самом деле редко, когда кто-то всерьёз хочет с вами поругаться и навредить. Скорее всего, у вас с другим человеком были разные цели на эту встречу, и вы не услышали друг друга, а еще все были в тревоге за себя и свой результат.

Если вы руководитель, то прежде, чем идти корректировать, учить, давать рекомендации и тому подобное, хорошо бы определиться, чего вы хотите получить от встречи. Если представляете, как эффектно ставите человека на место, идти на такую встречу не стоит. Хотите прожить на встрече сильную эмоцию — вы её проживёте, рабочую ситуацию это не исправит, а отношения с сотрудником вы точно испортите. Лучше пока взять паузу, остыть и встретиться позже, с холодной головой.

То же самое, когда вы сотрудник. Выплеснуть накопившиеся претензии — недостаточно, нужно услышать друг друга и договориться.

Самая лучшая практика – задать себе вопрос: «чего я хочу получить в результате этой встречи?» и продолжать его себе задавать, пока не получите ответ: «договориться», «наладить ситуацию», «перестать ссориться и прийти к спокойному взаимодействию». Это значит, что вы достаточно успокоились, чтобы спроектировать решение, которое поможет прийти к вин-вин результату. 

После того, как вы успокоились, думаем про образ результата от встречи, а далее —  какие цели могут быть у вашего оппонента. Теперь вы готовы ко встрече, которая с большей вероятности закончится позитивно.

Продолжая последнюю тему, написали о том, как помочь тем, кто перформит не очень.

Речь, кстати, о менеджерах и тимлидах, на ком вектор движения, темп и дисциплина для всех остальных.

Сегодня о культуре High-Performance, в которой, возможно, профессионально росли многие из вас.

Досадно, но устойчивую команду из одних только хайперформеров не построить. Давайте лучше посмотрим, как работать с теми, кто посередине и в самом низу шкалы производительности.

Время от времени мы проводим воркшопы для эйчар-команд о продуктовом подходе.

Суть в том, что ребята сегодня фактически занимаются тем, чему им не приходилось учиться. Собственно продуктовому управлению в области найма, развития и благополучия сотрудников.

Вот несколько тезисов о заинтересованных сторонах этих продуктов и определяющем контексте.

Продолжаем разбирать моменты рабочих отношений с точки зрения психологии.

Юнгианский аналитик Ольга Зограбян помогает нам дать чёткий и тактичный отказ, если кандидат не подходит, и избежать манипуляций.

Уже как-то поднимали тему денег в прошлом году. С тех пор менее щепетильной она не стала, хотя, например, контента о том, как сотруднику увереннее вести переговоры о зарплате, стало больше — и это здорово!

А мы продолжаем развивать наблюдения о том, существует ли справедливая система вознаграждения и как её реализовать.

Управление людьми связано с эффективной коммуникацией, но построить такую получается не всегда.

Мы взяли привычные задачи руководителя (наём, постановку задач, обратную связь) и подумали: а что, если поискать решение с учётом психологического аспекта рабочих отношений?

Нам помогает юнгианский аналитик Ольга Зограбян. В первом таком примере разбираем задачу найма: когда хочется найти отличного специалиста как можно скорее.