Паршина | Тренды | Страткомм | CEO

Сегодня выступаю в CLUB 500 с темой Культура и вайб в бизнесе. Поделиться тезисами? Ставьте лайки:)) презентация меня, конечно, грандиозная:)

Анна Паршина — человек, который знает, как превратить корпоративную культуру в ваш главный актив

Представьте: вы управляете командой, но что-то не клеится. Сотрудники не вовлечены, проекты буксуют, атмосфера напряженная. Знакомо? Корень проблемы может скрываться в корпоративной культуре

16 февраля на BOOTCAMP у нас выступит Анна Паршина — эксперт с 25-летним опытом в организационном развитии и HR Tech

▫️25 лет опыта в организационном развитии и HR Tech. Анна не просто наблюдала за изменениями в бизнесе — она их формировала

▫️Управляющий партнер UpScale11. Это компания, специализирующаяся на трансформации бизнеса, помогая организациям расти и адаптироваться в современных реалиях. Она объединяет две платформы: HRDome и UpScale11, создавая среду для обмена знаниями и формирования отрасли. Здесь лидеры бизнеса и HR-специалисты обмениваются знаниями, разрабатывают стратегии и переосмысляют подходы к управлению

▫️Работала в таких компаниях, как СберИнтертеймент, Rambler Group, Связной, Сбер HQ, Enter. Анна участвовала в трансформации этих гигантов, понимая изнутри, как строится эффективная корпоративная культура

▫️Ментор для топ-менеджеров и CEO. Она помогает лидерам находить общий язык с командами и достигать амбициозных целей

▫️Сертифицированный асессор (LDP, Hogan, PCM и др.). Анна владеет инструментами, которые позволяют точно оценивать потенциал сотрудников, выявлять сильные стороны, зоны роста и строить стратегии по развитию персонала, что критически важно для формирования сильных команд и корпоративной культуры

Анна поделится практическими методами создания и внедрения культурного кода, который работает на вас

Недавно в разговоре с потенциальным клиентом они сказали, что в замешательстве, потому что им предлагали провести стратегическую сессию в формате «дофаминово-кортизолового» ивента. Я сказала, что такое не практикую и что я drug free:))))
Что вы слышали такого же прекрасного, поделитесь, пожалуйста 🙏

Йуху!!! В этом году еду на Burning Man!

BM — мероприятие, которое раз в год проходит посреди пустыни Блэк-Рок в штате Невада. На неделю пустыня превращается в город с многотысячным населением. Его создают сами участники своими руками, головами и сердцами. Город утопичный. Он посвящён творчеству, самовыражению и объединению

Принципы Burning Man
На мероприятии действуют 10 принципов:
1. Radical inclusion — радикальное включение
Любой человек может стать частью Burning Man. Здесь приветствуют и уважают незнакомцев. Нет никаких препятствий, чтобы стать частью сообщества.
2. Gifting — дарение
Burning Man предан идее акта дарения. Ценность подарка не имеет значения. Дарение не предполагает возврата или обмена на что-либо равнозначной ценности.
3. Decommodification — отказ от коммерциализации и выключение из процесса «покупка-продажа»
Чтобы создать дух дарения, сообщество старается создать такое окружение, в котором не используется спонсорство, оплата или реклама. Вместо потребления здесь опыт участия.
4. Radical self-reliance — радикальная самодостаточность
Burning Man предлагает человеку обнаруживать, использовать и полагаться на его собственные ресурсы.
5. Radical self-expression — радикальное самовыражение
Радикальное самовыражение возникает как уникальный подарок человека. Никто, кроме самого человека или объединённой самовыражением группы, не может определять его содержимое. Оно предлагается как подарок всем. При этом даритель должен уважать права и свободы получателя подарка.
6. Communal effort — совместные усилия
Здесь ценится творческое объединение. Сообщество стремится создавать, развивать и защищать социальные связи, публичные пространства, мастерские для совместного творчества, а также те способы коммуникации, которые поддерживают совместное взаимодействие.
7. Civic responsibility — гражданская ответственность
Члены сообщества, которые организуют мероприятия, должны брать на себя ответственность за общественное благосостояние и стремиться передавать гражданскую ответственность участникам. Они также должны брать на себя ответственность за соответствие проводимых мероприятий местным и федеральным законам.
8. Leave no trace — не оставление следа
Здесь все преданы идее не оставлять следов своего физического присутствия после любых активностей. Все убираются за собой и стремятся, насколько это возможно, оставлять после себя место в лучшем состоянии, чем оно было до появления в нём.
9. Participation — участие
Здесь верят, что глубокое изменение, как человека, так и общества, возможно только через глубокое личное участие. И достигается это состояние через делание. Каждый приглашается к работе, каждый приглашается к игре. Через действия здесь создаётся мир, в котором открываются сердца.
10. Immediacy — здесь и сейчас
Переживание момента, во многих отношениях — самая важная ценность. Здесь стремятся преодолеть барьеры, которые стоят между нами и признанием нашей внутренней сущности, нашего существования в обществе и нашего отношения к природным силам, превышающим возможности человека. Никакие идеи не заменят такого переживания.

Всем 💟💟💟

Ворк-Ворк balance:)

Сегодня в спортзале рядом на тренажере занималась девушка, лет 15-17. Почему-то с тренером они говорили не про лето-тело-вот это вот всё, а про будущую профессию девушки.

Я, говорит, поступаю на экономиста. И работать потом им хочу. Но - я бы хотела и еще 2-3 профессии освоить и менять их.

Как это - менять? - спрашивает тренер, - сначала по одной профессии, потом по другой?

Нет, работать экономистом, но не все время, и еще сразу и дизайнером, и кем-нибудь еще. Чтобы не скучно было и можно было разное пробовать. Такое, говорит, планирую.

Так что я сегодня изобрела термин «work-work balance”:) - когда (не ради денег или карьеры), а ради себя самой и собственного интереса можно совмещать разные профессии сразу 3-в-1.

Вопрос о том, что работодатели в текущей своей конфигурации девушке не то чтобы обрадуются, а не смогут понять, как это применить, чудесное мотивационное, у неё не возникает.

И я ей завидую.

Принять свою мульти-профессиональность я смогла к 43. С терапевтом.

Интеллектоленность

Часто говорят, что лень — двигатель прогресса. И что-то в этом есть, когда тебе лишние движения делать лень и ты придумываешь, как обойти, упростить, сделать удобным. Но лень ума придумыванию не способствует.

Пока мы говорим о том, как искусственный интеллект продвигает бизнес и освобождает руки от кучи самых разных задач, появились первые исследования, как использование ИИ на самом деле влияет на способность думать. Вот вам первые тревожные звоночки.

В Швейцарской школе бизнеса SBS (выборка 666 человек) пришли к выводу, что ИИ-инструменты вызывают зависимость. Чем больше ими пользуешься — тем больше хочется. Мозг быстро привыкает лишний раз не напрягаться. В итоге снижается способность критически мыслить и ухудшается долговременная память.

Но главное — страдает самостоятельность в принятии решений. Респонденты отмечали, что  со временем даже простые вопросы решали с помощью ChatGPT.

Результаты исследований Университета Карнеги-Меллона и Microsoft (выборка 319 человек) выводы швейцарцев поддерживают. Но отмечают, что смещается и фокус действий:
— с решения самой проблемы на интеграцию ответов ИИ;
— с самостоятельного сбора информации на ленивый фактчекинг ответов ИИ (несмотря на широко известные «галлюцинации» модели);
— с выполнения задачи на управление ею.

Напоминает компиляцию для средненькой дипломной работы) Когда вместо собственного исследования и чтения источников нахватают разных кусочков из книжек и статей по принципу «копируй – вставляй», и диплом готов.

То есть человек из роли создателя принимает на себя роль контролера. О таком ли использовании ИИ мечтали большевики? Не уверена.

Конечно, ИИ неизбежен. Все эти агенты, ко-пилоты, помощники эффективно освобождают от ерунды и рутины. Вот только когда освободился, самое время подумать — для чего? Все-таки технологии рассчитаны на ленивых, но умных.

Командные ритуалы, которые работают: магия или методология?

— Слушай, у нас люди перегружены, мотивация на нуле, всё как-то механически…
— А ритуалы в команде есть?
— Ну… мы иногда отмечаем дни рождения. Считается?
Неа. Настоящие командные ритуалы — это не про торт в офисе раз в месяц. Это про предсказуемые и осмысленные действия, которые создают ощущение стабильности, вовлечённости и смысла.

Почему без ритуалов сложно?
Когда команда работает на пределе, ей нужны не новые KPI и не очередная «прокачка продуктивности». Ей нужны точки опоры. Ритуалы как раз про это.

Они:
💟 Создают структуру → понятные ориентиры в хаосе.
💟 Повышают доверие → люди видят друг друга не только в рабочих ролях.
💟 Улучшают коммуникацию → меньше формализма, больше живого общения.

Окей, но какие ритуалы действительно работают?
1️⃣"Пятничный вопрос"
Каждую пятницу команда отвечает на один и тот же вопрос. Например:
«Какой момент этой недели запомнился больше всего?»
«Какую одну вещь вы бы хотели изменить в нашей работе?»
«Что было самым неожиданным инсайтом за неделю?»
Люди не просто закрывают таски, а осмысляют свою работу.

2️⃣ "10 минут тишины перед бурей"
Перед важным совещанием попробуйте такой ритуал: 10 минут каждый работает в тишине, собирает мысли, записывает ключевые идеи. Только потом начинается обсуждение.
Так мы убираем «хаос мнений», даём интровертам шанс подготовиться и улучшаем качество решений.

3️⃣"Обратная связь с twist'ом"
Раз в месяц каждый пишет письмо коллеге: "Спасибо за…" или "Ты, наверное, не знаешь, но благодаря тебе…". Можно анонимно, можно лично.
Мы замечаем вклад друг друга и начинаем чувствовать себя частью чего-то важного.

4️⃣"Старт недели с вопроса"
Каждый понедельник начинайте с обсуждения не рабочих задач, а одного интересного вопроса. Например: «Какой лучший совет вы получали в жизни?» или «Что вдохновило вас на прошлой неделе?».
Это помогает настроиться на работу, услышать друг друга и почувствовать общность.

5️⃣"Ретро без боли"
Обычно ретроспективы превращаются в жалобы на то, как всё плохо. Попробуйте новый формат: «Что мы сделали круто?» → «Как можно улучшить это?» → «На что поставим эксперимент?». А ещё лучше — введите «ритуал признательности», где каждый говорит спасибо коллеге за что-то конкретное.

6️⃣"Check-in перед встречами"
Перед началом совещаний спросите у команды: «Какой у вас сегодня уровень энергии от 1 до 10?». Это помогает учитывать состояние коллег, не давить и поддерживать друг друга.

Ритуалы = не обязаловка, а культурный код.
Не пытайтесь внедрить их «по методичке». Посмотрите, что откликнется именно в вашей команде. Любой ритуал можно настроить под себя.

А это не булшит?
Честно? Если ритуалы вводить как формальную обязаловку, то да — чистый булшит.
Но если они решают реальные проблемы команды, тогда это рабочий регулярный инструмент.

Вопрос в том, какие именно ритуалы нужны ВАШЕЙ команде?
Булшит — это когда топ-менеджеры вдруг решают, что у нас теперь корпоративный медитативный круг. Настоящее и живое — это не про тренды, а про эффективность и культуру.

@hrbaby_ops

😕 Второй эфир Прожарки Трендов «Привычные точки опоры - все?»

Что, если привычные точки опоры исчезают?

📌Города, офисы, пространства, в которых мы живем и работаем, – всё это меняется, но никто не понимает, как именно.
📌Реальность больше не делится на физическую и цифровую – мы уже в "фиджитал" мире, даже если не осознаем этого.
📌Идентичность размывается – профессия, пол, возраст, гражданство, роли – все это уже не определяет нас, но что тогда определяет?

Поговорим об этом открыто и честно - задавая себе вопросы и нащупывая ответы.

Когда: 15 февраля, 10.30-12.00
Регистрация (это бесплатно): https://upscale.getcourse.ru/prozharka

@UpScale_club @TheFutureOfWork

Усталость лидера — чей это вообще вопрос?

Наконец-то зазвучала эта тема – в той нарастающей череде ожиданий от руководителей – оказывается, они тоже люди могут не вывозить.
По ссылке - свежая статья от Forbes.

Мы знаем о «тихом уходе» сотрудников, но редко говорим о «тихом уходе» руководителей. А ведь это не просто проблема — это системный сбой.
Когда лидер перегорел, но остаётся в компании, управление превращается в иллюзию.
Внешне всё работает: процессы идут, встречи проводятся, отчёты сдаются. Но нет главного — стратегического напряжения, которое создаёт движение вперёд.

❓ Мы говорим о перезапуске выгоревшего руководителя, но кто должен этим заниматься?

Может ли человек, который сам исчерпал ресурсы, вдруг начать искать новые смыслы?
Или это ловушка, в которой от него снова ожидают самообслуживания?

Ловушка самоисцеления
Обычно сценарий такой:
1️⃣Руководитель выгорает.
2️⃣Компания замечает это, но не предлагает решения, кроме «возьми отпуск» или «давай коуча наймём».
3️⃣Руководитель уходит в себя, рефлексирует, возвращается… и ничего не меняется.
4️⃣Выгорание повторяется, но теперь уже с ощущением «это я недостаточно справился».

🔄 Ошибка в системе: мы лечим не то

Часто мы пытаемся починить человека, а не контекст, который его сломал. Но если среда осталась той же, какое у него есть будущее, кроме нового витка усталости?

Альтернатива: пересборка управления

Вопрос не в том, как помочь уставшему лидеру, а в том, почему лидерство завязано на истощение.
🍐 Распределённое лидерство
Руководитель — не батарейка, которая питает всю систему. Если команда не несёт ответственность за смыслы, если вся стратегия завязана на одном человеке — он неизбежно выгорит. Сильное лидерство — это когда система продолжает работать без него.
🌸 Легализация цикличности
Лидер не может быть в режиме «100% вовлечённости» 24/7. Должна быть возможность менять ритм — осмысление, включение, передача ответственности. Пора нормализовать «лидерскую паузу».
🌸 Новая модель эффективности
Вместо «он всегда в деле» → «он выстроил систему, которая работает без постоянного давления».

Легко написать – крайне сложно сделать. Кажется, назрела трансформация системы управления, которой в реальной жизни сейчас некому взять и заняться.

Ключевой вопрос:
Как сделать так, чтобы лидерство в компании перестало быть ресурсозатратной функцией и стало системной силой, которая не привязана к выносливости одного человека?

@hrbaby_ops #Паршина

Бобры наносят ответный удар!

В Чехии бобры построили плотину за два дня.
Власти обсуждали этот же проект семь лет.
Итог: животные оказались эффективнее стратегов и проектировщиков.

📍Чехия, заповедник Брда.
📍2018 год. Чешские власти решили восстановить водный баланс в заповеднике. Стартовали обсуждения, согласования, исследования, симуляции, прогнозы.
📍2024 год. Проект на финальной стадии… согласования.

А теперь сюжетный бэмс:
🦫 Бобры за двое суток построили несколько плотин без бюджетов, тендеров и годовых KPI. Просто выбрали идеальное место – старый дренажный канал – и наладили экосистему быстрее, чем можно заказать аудит у «большой четверки».

Финансовый эффект:
💵Люди: экскаватор, инженеры, неделя работы, отчеты, презентации, контрольные замеры.
💵Бюджет: 30 млн крон (~1,2 млн евро).
🦫Бобры: два дня, ноль совещаний, ноль зумов, ноль бюджетов.

Что можем вынести из этого кейса?

1️⃣Когда кажется, что для решения нужно еще одно совещание – вспомните бобров. Они просто берут и делают.
2️⃣Если ваша стратегия требует семь лет согласований, а бобры справляются за два дня – возможно, что-то пошло не так.
3️⃣Природа тестирует гипотезы в реальном времени. А в вашей компании все еще «утверждают концепцию»?
4️⃣Эффективность vs. сложность – иногда самое простое решение оказывается самым лучшим.

❓ Где в вашем бизнесе бобры могли бы работать эффективнее бюрократии?
❓ И кто в вашей компании тот самый бобр, который делает дело, пока остальные согласовывают стратегию на 2035?

#Паршина @hrbaby_ops

Ну ок, понедельник, не среда:)

Растяжка стереотипов или тьфу на ваши рамки.

1) запощу не умное и не рабочее в канал
2) запощу кота в понедельник вечером, а не в пятницу:) вдруг кому-то приятно станет, а мне так вдвойне.

У Вертолета (на фото) сегодня день рождения, 2 года.
В честь этого великого дня поздравление в вотцап ему прислал Собянин салон, где ему делают лапакюр. Если вы не знали, что такое бывает, - знайте, как могут обнаглеть хозяева:))

Так вот, в честь д/р салон в подарок предложил коту - масочку по типу шерсти или озонотерапию.
Не спрашивайте.
У меня лишь один вопрос - почему хозяевам не предлагают.
Ну хотя бы бокал игристого что ли.
Наверное, потому что Dry February или на худой конец просто понедельник.
Низя.
Так и живем. Котам - масочку, людям - работы вагон:)

Сегодня в 10.30 стартуем серию эфиров UpScale11 & The Future of Work by Evgeniy Volnov - ловите ссылку на регистрацию, кто не успел
https://upscale.getcourse.ru/prozharka

Про Машу – ирония, смыслы и бокалы, которые звенят 🩷

Есть такие люди, у которых мысли идут не по прямой, а как будто танцуют.
Читаешь – сначала смеёшься, потом задумываешься, потом выписываешь инсайт, а потом снова смеёшься.

Маша Тесло-Данилова – именно такая. Мы познакомились на «Эволюции», и с тех пор я наблюдаю, как она делает невозможное: пишет про жизнь, работу, смыслы и оргструктуры так, что ты это читаешь добровольно и с удовольствием.

Например, только у неё в истории про ремонт можно встретить фразу «если на глаз стена ровная, значит так и есть», а потом – мощную мысль про принятие изменений.
Или «у людей иллюзия, что если задача ВОТ ТАКАЯ, то топ-менеджер достанет алмазное сверло и скажет вингардиум левиосса» – и это вдруг лучшее объяснение, почему сложное решается простым.

А в тексте про переговорки вообще есть человек, который на деловых встречах рисовал… гробы. (Не спрашивайте, просто идите читать этот пост.)

В её канале – про бизнес, про команды, про решения, но без скучной корпоративной шелухи. Лёгкость, но не легкомыслие. Глубина, но без пафоса.
Ирония, но не сарказм.

Если вам нравится находить смыслы в самых неожиданных местах, начните с этих постов:
🟣Про ненормированный рабочий день – если у вас тоже KPI «ноль доставок из Лавки».
🟣Про «невыносимую тень больших задач» – почему Excel и дебет-кредит иногда решают всё.
🟣Про переговорки и рисование гробов – история для стратегов, тактиков и любителей неожиданных эффектов на встречах.

В общем, подписывайтесь, и готовьтесь смеяться, думать и иногда тихо шептать: «блин, это про меня».

Экосистемы в будущем работы: как управлять?

Готовясь к эфирам Прожарки, послушала классный подкаст HBR IdeaCast, посвящён будущему работы, c Деборой Перри Пишионе, соучредителем Work3 Institute и соавтором книги «Работа умерла: как прорывные технологии меняют наш подход к работе».
✅ Главный инсайт - будущее работы не про штат и оргструктуры, а про экосистемы.

Традиционная модель компании с фиксированным штатом сотрудников уступает место гибридным экосистемам из постоянных, временных, цифровых и автономных элементов.

1️⃣Что такое экосистема в бизнесе?

Экосистема — это не просто компания, а сеть взаимосвязанных участников, объединённых общими ценностями, технологиями и ресурсами. В экосистеме могут быть:

- Сотрудники (постоянные и контрактные)
- Фрилансеры и DAO-участники
- ИИ-ассистенты, агенты и смарт-контракты
- Партнёрские компании, платформы и технологические решения
- Клиенты, взаимодействующие с бизнесом напрямую

📌Главный принцип экосистемы: она адаптивна, масштабируема и саморегулируема. Люди и технологии взаимодействуют не по жестким должностным инструкциям, а по принципу распределённых ролей и ценности в системе.

2️⃣Как управлять экосистемами?

В классической модели бизнеса лидер управляет иерархией. В экосистеме лидер управляет динамическими потоками взаимодействий.

🔵Переход от команд к платформам
Команды больше не фиксированы, а собираются вокруг проектов и задач. Менеджмент превращается в управление экосистемными связями.

🔵Роль лидера – быть архитектором, а не контролёром.
- Создавать среду, в которой люди могут эффективно взаимодействовать (без жёсткого контроля).
- Управлять потоками ресурсов, знаний, данных.
- Обеспечивать технологическую инфраструктуру (ИИ, блокчейн, платформенные решения).
🔵Упор на технологии и самоорганизацию
- Использовать ИИ-ассистентов для управления знаниями, аналитики и оптимизации.
- DAO (децентрализованные автономные организации) позволяют исключить посредников и бюрократию.
- Смарт-контракты заменяют традиционные процессы контроля и выполнения задач.

📌Пример подхода:

- Вместо того чтобы искать сотрудников, экосистема создаёт биржу экспертизы внутри компании и привлекает таланты на конкретные задачи.
- Вместо жёсткой оргструктуры создаётся «гибридная сеть», где люди, ИИ и технологии взаимодействуют на основе прозрачных правил.

3️⃣Какие модели управления экосистемами подходят?

🟣Платформенная модель – компания создаёт среду для работы тысяч независимых участников (пример: Amazon, Apple, маркетплэйсы).
🟣DAO-модель – управление через децентрализованные решения и автоматизацию процессов через блокчейн.
🟣Гибридная модель – сочетание традиционных структур с гибкими проектными командами и автономными цифровыми элементами.

4️⃣Что бизнесу делать уже сейчас?

🟡Пересмотреть управление персоналом: меньше фиксации на штат, больше на сетевые взаимодействия.
🟡Внедрять ИИ-управление и продолжать автоматизацию.
🟡Экспериментировать с DAO и смарт-контрактами как инструментами управления процессами.
🟡Формировать экосистемное мышление у лидеров и сотрудников (самая засада:)

@hrbaby_ops

Прожарка трендов.
Эфиры по субботам.

400+ участников. Надеемся, что еще как минимум 100 в пути?
Что вообще происходит?
Когда мы затевали эти эфиры, то ждали максимум 50 человек – уютная дискуссия, чуть хайпа, немного инсайтов…
Но нет.
Нас уже 400, и это еще не предел.

🤔 Почему такой ажиотаж?

👉Тренды сыпятся, как из рога изобилия, но никто не объясняет, какие из них реально важны.
👉Потому что 90% отчетов – это красивые слова, которые через полгода забудут.
👉Потому что старая корпоративная реальность ломается, а новая еще не оформилась.
👉Потому что "развитие" теперь не просто про "апгрейд навыков", а про выживание в новой системе координат.

Завтра берем ТОП-3 самых громких отчета – LinkedIn, WEF, Берсина – и проверяем, какие из их выводов реально влияют на вашу карьеру, бизнес, команду.
👉Какие тренды – возможность, а какие – пустая болтовня?
👉Какие профессии исчезнут, а какие появятся?
👉Какие ошибки делают бизнесы, когда пытаются "внедрять будущее"?

Очень много вопросов от участников. Вот один из самых каверзных:
"Искусственный - да, интеллект ли?»

Ну, посмотрим…

🍳Прожарка начнется в субботу. Будет честно и без иллюзий.

Если вы еще не с нами – самое время залетать.

Зарегистрироваться можно здесь 👈
Дата: Суббота, 1.02, 15.02 и 1.03
Время: 10.30-12.00

@UpScale_club

Как сломать статус-кво и не сломаться самому
Есть два типа людей. Первые говорят: «Мы всегда так делали!» Вторые спрашивают: «А точно ли мы не идём ко дну?» Если вы из вторых — поздравляю, вы потенциальный агент перемен. Или головная боль для системы.

Любая организация, даже суперпрогрессивная, в какой-то момент превращается в болото привычек. Люди привыкают к процессам, которые давно перестали работать, и страдают синдромом IKEA.
Вот 10 способов сделать это так, чтобы вас не записали в «ненадёжные элементы».

1️⃣Готовьтесь, как к ограблению банка
Момент для вызова статус-кво появляется внезапно: в кулуарах, на летучке, в лифте с CEO. Если в этот миг у вас нет чёткого аргумента — момент потерян. Хотите предложить что-то новое? Репетируйте перед зеркалом, тренируйте короткую, мощную подачу.
2️⃣Запрашивайте разрешение, но не выглядите школьником у доски
Люди терпимее к вызову статус-кво, если это выглядит как вклад, а не наезд. Фраза «Можно я предложу другой взгляд?» творит чудеса. Она выключает режим обороны у собеседника. Но подача важна: это должен быть дружеский жест, а не робкое «извините, что живу».
3️⃣Вопросы обезоруживают лучше, чем факты
Если сказать «Это неэффективно», вы получите в ответ: «Докажите». А если спросить: «А что произойдёт, если мы ничего не изменим?» — человек сам начинает копать себе интеллектуальную яму. Умные вопросы — ваш инструмент мягкого подрыва системы.
3️⃣Атакуйте вопросами, а не фактами
Прямые удары вызывают защиту. Вопросы — внедряют вирус сомнения. Вместо «Этот процесс неэффективен» попробуйте: «Что произойдёт, если мы ничего не изменим?» Пусть система сама начнёт грызть себя изнутри.
4️⃣Эмоциональный интеллект решает всё
Никто не любит, когда ему сообщают: «Ты 10 лет занимался ерундой». Люди боятся не перемен, а чувства, что они были некомпетентны. Если показать, что старое решение имело смысл тогда, но мир изменился — сопротивления будет меньше.
5️⃣Перед тем как сломать забор, разберитесь, зачем он стоит
Любая корпоративная нелепость когда-то имела причину. Иногда она устарела, и её можно элегантно добить. Узнайте, кто и зачем это делал, какие интересы это защищает. Уважайте историю, но покажите, почему она больше не работает.
6️⃣Не скрывайте риски, люди чувствуют подвох
Фраза «Давайте просто сделаем лучше» вызывает у всех инстинкт самосохранения. Люди ждут подвоха. Если вы честно говорите: «Да, тут есть риски, но они вот такие, и мы их можем просчитать» — к вам начинают относиться серьёзнее.
7️⃣Копите репутацию, как боеприпасы
Вас слушают не потому, что вы умны, а потому, что вам доверяют. Если вы вчера запороли проект, а сегодня прийшли ломать систему — вам никто не поверит. Накопите 2–3 удачных кейса, прежде чем раскачивать лодку.
8️⃣Знайте, как принимает решения ваш босс
Некоторые боссы любят острые дискуссии. Другие воспринимают вызов, как атаку на их авторитет. Одним важны данные, другим — интуиция. Если подстроить аргументацию под их логику, шансы на успех возрастают в разы.
9️⃣Не устраивайте крестовый поход, предлагайте совместное исследование
Сказать «Вы не правы» — значит натолкнуться на сопротивление. Сказать «А давайте попробуем посмотреть с другой стороны?» — значит создать пространство для диалога. Люди любят думать, что сами пришли к верному выводу. Дайте им такую возможность.
1️⃣0️⃣Данные решают, но интуиция помогает
Если у вас есть убийственная аналитика — используйте её. Если данных нет, но интуиция подсказывает, что что-то не так — предложите эксперимент. «А давайте протестируем?» — звучит не как революция, а как безопасный шаг. И его проще продать.

Статус-кво разрушают не революционеры с транспарантами, а стратеги с тонким расчетом. Иногда нужно спросить, иногда — подождать момент, иногда — дать людям самим добраться до нужного вывода.
А какие привычки в вашем бизнесе уже пора отправить на свалку? Давайте соберём топ самых нелепых устаревших практик. Делитесь в комментариях!

@UpScale_club #Паршина

Синдром IKEA (IKEA effect)

Писала большой пост на завтра в каналы про «как хакнуть статус-кво в компаниях» (енто спойлер, ждите завтра), и по дороге прочла про Синдром IKEA — это когнитивное искажение, при котором люди переоценивают вещи, в создание которых вложили свой труд.

Термин появился в 2011 году после исследования, проведённого Майклом Нортоном (Гарвардская школа бизнеса), Дэниелом Моучером и Дэном Ариели (оба — Массачусетский технологический институт).
Они обнаружили, что люди придают завышенную ценность предметам, которые они собрали сами — например, мебели из IKEA, даже если эта мебель хуже по качеству, чем аналогичная фабричная.

Этот эффект работает не только с физическими объектами, но и с идеями, проектами и стратегиями.

В бизнесе это выражается в том, что люди упорно держатся за свои старые решения, даже если они уже неэффективны. Руководители могут защищать запущенные ими процессы, просто потому что они потратили на них много усилий.

Где это проявляется в бизнесе?

🍿Продукты и проекты, которые не приносят пользы, но продолжают существовать, потому что кто-то вложил в них много сил («Мы слишком много сделали, чтобы теперь это закрыть!»).

🍿Застарелые процессы, которые никто не хочет менять («Мы 5 лет так работали, значит, это правильно»).

🍿Отказ от новых решений, потому что признать чужую идею означает признать, что старая была неидеальна.

Как бороться с синдромом IKEA?

▶️ Делать регулярные ревизии проектов — насколько они действительно нужны, а не просто привычны?
▶️ Оценивать решения по объективным показателям, а не по вложенным усилиям.
▶️ Создавать культуру, где отказ от неэффективного не считается поражением.

Этот эффект важен для понимания, когда вы хотите бросить вызов статус-кво: если люди что-то построили, просто сказать «это плохо» не сработает. Нужно дать им возможность самим увидеть, что можно сделать лучше.

А теперь признавайтесь - пойдете спать с акулкой сегодня?

@hrbaby_ops #Паршина

Релиз, который сделал мир хрупче

Думала, с какого кейса этого года мне начать, и тут вселенная сама подбросила решение: на фоне релиза DeepSeek Nvidia потеряла 17% капитализации. Эмоции кипят со всех сторон. Но все это требует более глубокого осмысления.

Почему? Потому что похоже, что мир в очередной раз становится хрупче.

1. Вызов лидеру отрасли не обходится без последствий.

Nvidia — часть американской Magic 7 (ТОП-7 компаний, на которые приходится 35% всей капитализации американского рынка). Вдумайтесь — больше трети! И именно эти 7 компаний в последние 2 года почти приравняли к безопасным активам, росту и устойчивости которых невозможно бросить вызов. Среди них Nvidia еще выделялась тем, что обеспечила себе максимальный рост в прошлом году именно на хайпе AI. Кому понравится такой вызов недостижимому лидерству? Значит, последуют ответные действия.

2. Когда на карту много поставлено, лидерство не отдают.

В прошлый раз в 2012, когда речь шла о прорывной технологии (суперскоростном стандарте связи 5G) Америка осознала, что Хуавей имеет серьезное технологическое преимущество. И было сделано все, чтобы сохранить зону влияния.

На Хуавей было оказано беспрецедентное давление. Сначала в качестве предупреждения была арестована дочь основателя. А вслед за этими угрозами и манипуляциями США собрали 46 стран в альянс «Чистая Сеть». Ни одного доказательства шпионажа так и не было предъявлено. «Они будут воровать данные, мы не можем им верить» — был основной посыл присоединения.

По итогу США и технологии развернули свои (хуже и дороже), и время купили, чтобы развернуть альтернативу 5G — во главе со SpaceX. А с какими дополнительными дверками к данным этих стран — думайте сами.

3. Все пушистые, пока они в позиции силы и разрешают другим действовать.

И вдруг эти «другие» сели за один стол и стали равными. Тогда с ними разговаривают с позиции еще большей силы. Потому что принять такой переворот невозможно. Как это меня подвинули? И тогда любой переговорный процесс между сторонами становится невероятно сложным. И это будет касаться не только конкретной темы — это крайне обостряет и напрягает отношения. Этот расклад верен для любых переговоров.

Активы нового мира — данные и зависимости. Кто владеет и управляет ими, тот и обеспечивает себе лидерство и сильные позиции. Несложно догадаться, какой яркой будет эта борьба. И как показали предыдущие опыты — правил в ней не будет, только собственные интересы.

Так что одним релизом затронули глобальные интересы аж двух держав, ну и десяточку миллиардеров, включая самого медийного)

💡Привет! Я Анна Паршина.
Управляющий партнер UpScale11.
Уже больше 25 лет я нахожусь в эпицентре изменений: помогаю компаниям, лидерам и командам меняться, чтобы не просто успевать за миром, а опережать его.
Моя работа — это создание команд, управление изменениями, стратегические коммуникации, корпоративная культура, трансформации, которые действительно меняют правила игры и создают пространство для устойчивого движения.

Мои ключевые вопросы:

1️⃣Что делает компанию живой? Люди целиком, а не только в какой-то роли. Ценности, которые разделяют все, от сотрудников до СЕО. Прозрачные коммуникации, которые создают доверие. Культура, которая не тормозит, а ускоряет развитие.
2️⃣Как лидерам и командам адаптироваться к новому? Быть готовыми к изменениям, предвосхищать тренды и проектировать будущее, в котором хочется жить, как алхимичить энергию и смелость.
3️⃣Как делать трансформации, которые работают? Не «по учебникам», а с учётом уникального ДНК компании, её целей, контекста и вызовов. Без нафталина и боли.

Что меня вдохновляет?
Я люблю решать сложные задачи, которые требуют нестандартных подходов. Например: ✔ Развивать корпоративную культуру в группе из десятков компаний. ✔ Внедрять стратегии, которые объединяют людей и бизнес-цели. ✔ Создавать доверие в командах, даже если старт был с конфликтов. ✔ Реструктурировать процессы так, чтобы они стали не только эффективными, но и «человечными». ✔ Делать новое и свежее из ничего и веток.

Почему со мной интересно?
▶️Я помогаю не «чинить» компанию, а раскрывать её потенциал через доверие, смысл и системное мышление.
▶️Верю, что сильные компании начинаются с сильных общих ценностей, а не с красивых KPI.
▶️Всегда предлагаю нестандартные решения, которые соответствуют вашим вызовам и ресурсам.
▶️Перетряхиваю старое и отправляю дохлых лошадей куда надо.

Пишу здесь про:
👉Что действительно помогает лидерам и командам справляться с неопределённостью. 👉Как культура становится драйвером изменений. 👉Почему ценности компании — это не просто красивые слова. 👉Как построить систему, где люди и технологии работают в синергии.
👉Иногда про смешное
👉Стараюсь притаскивать для вас новое

📩 Если у вас есть запрос на сессию для команды (стратегия, синхронизация), консалтинг, выступления или воркшопы, напишите мне:
✉️ [email protected]
📱+7 910 400 99 78/ @APHR_UpScale
▶️ Ну и приходите на эфиры по прожарке трендов, уже в субботу

Варварство, Технологии и Человек.

Сегодняшняя беседа Александра Асмолова и Германа Грефа в Noôdome, которую посчастливилось услышать, — это не просто диалог о технологиях, это глубокое осмысление вызовов, перед которыми сегодня стоит человечество. В центре внимания — вопросы, которые определяют вектор нашего будущего.

1. Варварство как спутник прогресса.
Асмолов напомнил, что варварство неизменно сопровождает развитие цивилизации. Оно проявляется в стирании культурного разнообразия, превращении технологий в инструменты подавления и разрушения. Но главный урок истории в том, что человечество способно противостоять варварству. Освобождение Освенцима и Ленинграда — примеры победы над мрачными силами истории. Сегодня мы снова стоим перед вызовом: сумеем ли мы использовать технологии для созидания, а не разрушения?

2. Искусственный интеллект: союзник или враг?
Греф акцентировал внимание на этической дилемме. Искусственный интеллект уже вышел за рамки инструментальной роли — он становится участником нашей реальности. Вопрос не в том, заменит ли ИИ человека, а в том, как человек научится использовать его силу. Либо технологии будут хакать наше мышление, либо мы создадим симбиоз, где ИИ станет не врагом, а «талантливым питомцем».

3. Эмерджентность и образование.
Один из ключевых моментов дискуссии — необходимость перехода от адаптации к изменениям - к созданию новых миров. Образование должно перестать быть консервативной системой, догоняющей вчерашние запросы. Учителя будущего — это проводники, способные вдохновить на дерзновение и креативность. Не просто обучать адаптации, а формировать мышление, готовое конструировать иное.

4. Человеческое и технологическое.
Важный тезис дискуссии: технологии не отменяют нашу сущность, но ставят под вопрос нашу мотивацию. Достигнув новых высот, человек должен выйти за рамки нарциссизма и конкуренции. Это путь от культуры «я круче» к культуре созидания. Только находясь на этом уровне, мы сможем реализовать потенциал, который дают технологии, создавая гармонию, а не раздор.

5. Эмоции, юмор и смысл.
ИИ еще не способен понять сарказм или создать истинно человеческий юмор. Но дело не в этом. Технологии подчиняются логике, а человеческая сущность — в чувствах. Это наше преимущество, которое мы, возможно, недооцениваем.

Главный вывод.
Человечество всегда будет стоять перед выбором: использовать свои изобретения для укрепления культуры и общества или стать жертвой собственных страхов и заблуждений. ИИ — не враг. Это зеркало, в котором отражаются наши амбиции, страхи и мечты. Вопрос в том, как мы будем смотреть в это зеркало: с позиции жертвы или творца.
В этом диалоге звучало больше, чем слова.
Это был разговор о нас самих — о том, кто мы есть и какими можем стать.

@hrbaby_ops

Булшитоведение или прожарка булшита до золотистой корочки

Собрались мы однажды - я, Паршина Анна, Евгений Вольнов и Анастасия Хрисанфова, чтобы обсудить «доколе?!» - а именно, что делать с бесконечным ворохом тренд-отчетов от гуру до таксистов (каждый теперь знает, какое будущее нас ждет и чем нагрузить бизнес с точки зрения ожиданий)) и задали друг другу вопрос «А по чесноку, куда мы идем в 2025 году, на что опираться и как просеять весь тот инфомусор, который в нас динамично вгружают?»

И придумали, что мы хотим сделать серию бесплатных эфиров по прожарке трендов 2025. Нам интересно поговорить друг с другом - и мы приглашаем вас присоединиться к этим разговорам!

🗓 Когда?
• 01.02 — начинаем с анализа самых свежих тренд-отчетов.
• 15.02 — углубляемся в тренды, которые влияют на людей и компании.
• 01.03 — обсуждаем выводы и формируем сценарии на будущее.
⏰ Время: 10:30–12:00 (МСК).
📍 Где: онлайн.
👉 Ссылка на регистрацию тут

Мы разберем тренды на составные части, посмотрим на их корни и последствия, и самое главное — поймем, как их применять.

🎯О чем будем говорить?

1. Тренды, которые стали мифами: полеты на Марс, гостинг, клиповое мышление — почему это звучит красиво, но работает не всегда.
2. Технологии, которые меняют всё: от ИИ до гибридных моделей работы.
3. Поколения, дефициты и рынок труда, который «не отрастет». Как найти баланс между реальностью и ожиданиями.
4. Почему важно думать стратегически, а не просто «бежать за новеньким».
5. Темы без сценария:))

👨‍💻 Кто будет разбирать тренды по косточкам?
• Анастасия Хрисанфова — стратег, эксперт в бизнес-эффективности, исследует будущее управления и долголетия.
•Анна Паршина — эксперт по системному развитию, стратегическим коммуникациям и корп культуре, помогает интегрировать будущее в настоящее.
• Евгений Вольнов — трендвотчер и контент-директор HeadHunter, изучает будущее работы и технологии.

Присоединяйтесь — будет честно, полезно и по делу. 🔥

@UpScale_club

Сыграем в Фуека?

FUEC — это челлендж на основе ваших наиболее часто используемых эмодзи (frequently used emoji challenge).

Механика простая: откройте клавиатуру, сделайте скриншот, что там у вас последнее в эмодзи и выкладывайте в комменты ⬇️
Мои в посте:)

@creativehappens

У кого как январь? Втягиваетесь? В смысле животов и рабочих задач, выполнения новогодних коммитментов?:)

Моя неделя:
1️⃣Сессия про «Лидера новой эпохи. Версия 2025» в Noôdome
2️⃣Сессия в корп проекте по выстраиванию системы внутренних коммуникаций
3️⃣Сессия PCM для руководителей хосписа «Дом с маяком»
4️⃣Открытый поток группы PCM
5️⃣Корп тренинг по PCM для топов
И еще до кучи работы:)
Но - еще пара продолбанных встреч, лекций, минимум заботы о себе и пока ноль просмотренных фильмов))

Так что помимо всего - на выходные точно задача пересмотреть систему планирования, включить обратно нерабочие области, чего и вам желаю 💃

PS. Фото, любезно сделанные нейро, отображают желаемую разность ипостасей и деятельностей автора ☺️

На обучении в INSEAD нам говорили, что CEO должен 80% времени заниматься нетворкингом.

Я обсудила это с другом (ну вы, наверное, даже догадаетесь с кем).

Он сказал: "Знаю я этих CEO. Подходишь к нему на конференции и спрашиваешь: 'О, интересно, а как вы вот это делаете?' — про ключевую технологию. А он отвечает: 'Ой, я должен уточнить у своей технической команды.'

Потом спрашиваешь: 'А интересно, как у вас продажи построены?' А он снова: 'Ой, я должен уточнить у своего маркетинга.'

С такими CEO вообще неинтересно разговаривать. И от того, что они ходят на конференциях и нетворкаются, знаешь только, что у этой компании CEO — балбес."

Доверие, ИИ и Стресс: три кита, которые сейчас идут ко дну

Топы, привет. Вот вам без лирики и оберток, прямо с полей свежего Global Leadership Forecast 2025.

🚩Кризис доверия — где оно, ваше доверие?
Доверие к непосредственным руководителям — 29%. Ниже некуда, разве что начинать платить сотрудникам "валерьянкой". Почему так?
✔️Сотрудники устали от "открытых дверей", за которыми ничего не решается.
✔️Генеральные бодро пускают дымы про миссию компании, а линия фронта мечется между "надо срочно сделать" и "объясни, почему KPI опять в красной зоне".

Совет? Заткнитесь и начните слушать. Но не просто головой качайте, а делайте так, чтобы сотрудники видели действия. Кстати, если вы думаете, что быть "лидером мнений" в компании достаточно — откройте вакансии: половина команды уже на Headhunter.

🤖 Искусственный интеллект — большая надежда, больше проблем
ИИ — топ тема, но по факту:
✔️Топы кайфуют от ИИ (73%), потому что видят в нем стратегию и экономию.
✔️Линия фронта ненавидит ИИ (58%), потому что это значит больше работы, а обучение новому никто не объясняет.
Рецепт?
Не надо тыкать команде графиками про "успех внедрения". Включите менеджеров низового звена в процесс. Они — первые, кто должен знать, как ИИ улучшит их жизнь (и нервы), иначе саботаж вам обеспечен.

💥Стресс, выгорание, "хочу все бросить"
71% руководителей говорят: стресс нас доканывает. 40% подумывают уйти вообще. Почему?
✔️Часов мало, задач много. Тайм-менеджмент уровня "запихни это все в Outlook" уже не спасает.
✔️Реальность бьет больно. Когда ты горишь на работе, а сверху только давят еще сильнее, желание спасаться — рефлекс.

Что делать? Да ничего сложного:
1️⃣Дайте людям дышать. Тайм-ауты — это не слабость, это реальная стратегия сохранения мозгов.
2️⃣Учите своих менеджеров быть коучами, а не "контрол-фриками". Хороший коуч спасает команду. Плохой — вызывает HR с фразой "заводи новый подбор".

Финалочка
Вы скажете: "Да мы все это уже слышали!". А я скажу: "Так почему до сих пор половина команд в полном моральном ауте?".
Лидерство — это не мемы про "доверие, ценности и миссию". Это про реальные действия.
Усталость, ИИ, отсутствие смысла — три столпа, которые либо подкрепляются правильными шагами, либо тянут вашу компанию вниз.

А пока вы думаете, куда двигаться, ваш лучший сотрудник уже обновляет резюме. Делайте выводы.

#Паршина #ChatGPT @UpScale_club

Управлять эмоциями команды

Эмоции команды, с одной стороны, мощный двигатель командной работы, с другой - не каждый руководитель может с ними справиться. Правильно распознавая и управляя эмоциональной динамикой, можно преобразить атмосферу в коллективе, создать среду, в которой проще реализовывать потенциал команде.

Одним из навыков в этом контексте, про который активно говорят «гарварды», является эмоциональная апертура — способность понимать коллективные эмоции, считывать «атмосферу комнаты» и выявлять скрытые напряжения или точки роста.

Почему эмоциональная апертура важна?
🔸Коллективные эмоции сильнее индивидуальных. Когда эмоции разделяются в группе, они усиливаются и становятся более устойчивыми.
🔸Негативные эмоции — это не плохо. Тревога или гнев могут стать точками роста, помогая выявить проблемы и искать решения.
🔸Эмоции влияют на бизнес-результаты. Сотрудники лучше работают и остаются в компаниях, где их слышат и понимают.
🔸Игнорировать эмоции — дорого. Сотрудники устают, выгорают и уходят, если чувствуют, что их мнение и состояние никого не волнуют.

Процессуальная модель регуляции эмоций, разработанная психологом Джеймсом Гроссом из Стэнфорда, может помочь понять, как работают эти системы. 
Идея, лежащая в основе этой концепции, заключается в том, что эмоции и их регуляция развиваются во времени и могут быть разделены на четыре этапа:
(1) конкретная ситуация (например, агрессивное поведение руководителя),
(2) внимание к ситуации (сотрудник замечает такое поведение),
(3) оценка ситуации (сотрудник понимает, что такое поведение оскорбительно) и
(4) реакция (сотрудник выражает гнев).

Что в связи с этим можно делать?

4️⃣ инструмента управления эмоциями команды

1️⃣ Измените ситуацию.
Если назревает напряжение, подумайте, как изменить контекст. Например, введите простые ритуалы: утренние встречи, обсуждение итогов недели или короткие пятничные неформальные активности.
2️⃣ Смещение фокуса.
Изменение эмоций путём изменения направления эмоционального внимания человека. Когда команда зацикливается на проблемах, переведите внимание на конструктив. Стив Джобс переключил Apple с вражды с Microsoft на внутренние ценности компании, и это помогло сосредоточиться на своих сильных сторонах.
3️⃣ Рефрейминг.
Помогите команде посмотреть на ситуацию по-другому. Например, неудача — это не провал, а возможность разобраться, что можно улучшить. Так поступил Сатья Наделла в Microsoft: вместо критики за ошибки он фокусировался на извлечении уроков. «Первым делом мы позаботились о том, чтобы команда не чувствовала себя плохо из-за того, что пошла на риск… Вы должны быть уверены, что если вы совершаете ошибки, то учитесь на них».
4️⃣ Эмоции лидера — сигнал для команды.
Модуляция реакции предполагает контроль внешнего проявления собственных эмоций, чтобы влиять на эмоции других людей.Если вы транслируете уверенность и спокойствие, команда чувствует себя стабильнее. Это не значит скрывать свои эмоции, но важно, чтобы ваши реакции задавали правильный тон.

Что можно сделать прямо сейчас
👐Спросите команду: что их сейчас мотивирует, а что мешает? Прямые ответы помогут понять, где вы можете повлиять.
👐Заведите дневник настроений. Фиксируйте эмоциональную реакцию команды на изменения и события, чтобы вовремя видеть тенденции.
👐Учитесь наблюдать. Даже мимика и жесты сотрудников — это сигналы. Начните с обычных наблюдений за людьми в кафе, чтобы натренировать «радар».

Какая стратегия лучше всего подходит руководителям, которые пытаются лучше контролировать коллективные эмоции своей команды? Этот ответ зависит от ситуации и группы, поскольку у каждой стратегии есть свои преимущества и недостатки. 

Что из этого вы уже пробовали в своей практике?
Делитесь статьей с коллегами и друзьями (во вложении) 🙏

#Паршина @UpScale_Club

Лошадь сдохла – слезь!

Сегодня проводили мероприятие про Лидерство в Noodome, вспомнила любимую индейскую притчу про дохлую лошадь, оказалось, не все про нее знают, поэтому сегодня делюсь)

А вообще тема лошадей в бизнесе, в общем, раскрыта хорошо! Наш любимый сферический конь в вакууме, например, - важная ролевая модель, ведь так?))

Итаааак....

Древняя индейская пословица
Лошадь сдохла – слезь!
Казалось бы все ясно, но……

🐎Мы уговариваем себя, что есть еще надежда.
🐎Мы бьем лошадь сильнее.
🐎Мы говорим «Мы всегда так скакали».
🐎Мы организовываем мероприятие по оживлению дохлых лошадей.
🐎Мы объясняем что наша дохлая лошадь гораздо «лучше, быстрее и дешевле».
🐎Мы организовываем сравнение различных дохлых лошадей.
🐎Мы сидим возле лошади и уговариваем ее не быть дохлой.
🐎Мы покупаем средства, которые помогают скакать быстрее на дохлых лошадях.
🐎Мы изменяем критерии опознавания дохлых лошадей.
🐎Мы посещаем другие места чтобы посмотреть, как там скачут на дохлых лошадях.
🐎Мы собираем коллег, чтобы дохлую лошадь проанализировать.

🐎Мы стаскиваем дохлых лошадей ,в надежде, что вместе они будут скакать быстрее.
🐎Мы нанимаем специалистов по дохлым лошадям.

Если лошадь сдохла – слезь.

https://t.me/hrbaby_ops

Это лучшее увиденное, пожалуй, что и за 2024 год тоже. Уже 42 награды, включая Золотой глобус, вообще неслучайно. Эпичное.

🎯Великий и ужасный Берсин снова с нами: суперработники, говорите?

Джош Берсин, гуру HR-мира, вновь выкатил патетический нарратив: встречайте "Суперработников". Это, конечно, не команда Мстителей, но звучит примерно так же. Обычные сотрудники, прокачанные искусственным интеллектом, чтобы работать быстрее, точнее и (возможно) счастливее. Правда, кого-то эта "суперсила" может и оставить без работы.

📊 Кого нам предлагают вырастить в офисе?
1️⃣ Empowered Superworker: ваш айтишник с ИИ-кодером. Работает быстрее, качественнее, зарплату просит выше. Никакой романтики.
2️⃣ Superworker Manager: управляет не людьми, а ИИ-агентами. Например, HR-ы с автоматизированными рекрутерами. Сами отдыхают, а боты ищут вам людей.
3️⃣ Efficient Superworker: офисный работник с MS Copilot. Вроде делает то же самое, но быстрее. Небольшая автоматизация, но угрозы пока нет.
4️⃣ Productive Superworker: сотрудник, у которого работу частично "съел" ИИ. Меньше рутины, больше нагрузки. Либо растет, либо уходит

⚙️ Что с этим делать топ-менеджерам и HRD?

🔑 Смотрите правде в глаза. ИИ — это не только про повышение производительности, но и про оптимизацию (читай: сокращения). Если не перестроите процессы, кто-то точно останется без роли.
🔑 Забудьте про лозунги и займитесь делом. Реформируйте структуру, а не пытайтесь впихнуть ИИ в старые модели. Как говорится, если раньше Excel был вашим лучшим другом, теперь ищите помощника в лице Copilot.
🔑Дайте HR технологии, а не отчеты. Хватит строить прогнозы на основе пальцем в небо. Ищите реальные инструменты автоматизации — те, что работают, а не те, что красиво продаются.
🔑 Учите быстро, учите четко. Суперработники не появляются от мотивационных речей. Короткие и понятные апгрейды навыков — это ваш путь к успеху.

😏Берсин подсказывает, но жизнь поправляет:
Если кто-то из ваших сотрудников упирается и говорит: "ИИ — это не мое," — что ж, это знак.
Не для увольнения, конечно, а для честного разговора. Объясните, что технологии — это не замена, а инструмент. Научить, поддержать, показать выгоды — это ваша задача.
А если уж после этого человек не хочет двигаться вперед, ну, значит, он сам выбрал остаться в прошлом.

ИИ уже не стучится в двери — он зашел, сделал кофе и занял место за соседним столом. Готовы вместе с ним строить новое будущее? ☕️

#Паршина #Copilot_Паршина @UpScale_club

Ян Якоб Стам. Новая книга.
Команды. Системный взгляд.

О командах написаны сотни книг. Эта книга предлагает другой взгляд, – то, о чем не догадываются многие управленцы. Команды можно любить. Любить, воспринимая их системно. Команды этого достойны. Хочется делиться целыми главами.

Признание того, что было
«Если бы только мы никогда не…» или «если бы только мы тогда…» - это любящие и добросовестные попытки изменить прошлое. Иногда полные раскаяния и сожаления. А иногда и с извинениями перед командой или обществом. Этого нельзя делать, и это не помогает. Потому что мы не можем изменить прошлое.

Это не помогает, потому что хотеть изменить прошлое - значит отрицать его. А все, что мы отрицаем, все равно всплывает когда-то в будущем.

Если вы хотите оказать команде услугу, то признайте прошлое. Именно таким, каким оно было. И как его пережили члены команды. И насколько сейчас еще ощущается то, что невозможно было признать тогда.

Как же признать прошлое? Пройдитесь по истории еще раз, желательно в буквальном смысле, вместе с членами вашей команды. И остановитесь, опять же, в буквальном смысле, на перекрестках этой истории. История. His story. Его история! (Или ее, конечно.)

Искусство в том, чтобы пройтись по рассказу (о происхождении) команды, не осуждая. Почему? Потому что оценочные суждения лишают возможности чувствовать. Если вы сможете снять пелену осуждения («какой же тогда был глупый ход!»), то сможете почувствовать боль или сильную радость момента в потоке истории. И это освобождает. Освобождение - это следствие признания. Освобождение может быть не всегда приятным и даже пугающим. Но после него возникает больше мира и спокойствия.

Паршина | Тренды | Страткомм | CEO pinned «Мы с Катей Кожемякиной зовём вас уже на четвертый открытый поток нашего базового тренинга по PCM (Process Communication Model), который стартует в онлайне на этой неделе! И, возможно, следующий раз будет сильно не скоро, если вы думаете, что в следующий раз.…»

Мы с Катей Кожемякиной зовём вас уже на четвертый открытый поток нашего базового тренинга по PCM (Process Communication Model), который стартует в онлайне на этой неделе! И, возможно, следующий раз будет сильно не скоро, если вы думаете, что в следующий раз.

Зарегистрироваться можно тут

https://pmconsult.getcourse.ru/pcm-course

А я сегодня поделюсь отзывом Вирджинии Бирюковой, коммерческим директором Realweb, он лучше нас объяснит, о чем курс:))

«В прошлом месяце со мной случилась PCM (модель процесса коммуникации) и это ВАУ!

- Как глубже понять себя, через что ты воспринимаешь мир, как реагируешь, какой твой стресс и его уровни?
- Как понять кто на той стороне сейчас с тобой общается?
- Как сделать ваше взаимодействие быстрее, выше, глубже и сильнее?
- Как понимать не только ЧТО, но и КАК мы говорим?
- Как замечать и выходить из стресса (своего и замечать его проявление в других)?
- Как менеджерить среду, чтобы минимизировать деструктивные факторы?

В теме стресса я офигела особенно, читаешь профиль и говоришь «ну я!») И понимаешь что ты постараешься не повторять))

И, конечно же, большущее спасибо Анна Паршина и Екатерина Кожемякина.
С вами было максимально комфортно, умно и практично! ❤️

Пишу этот текст и вижу свой достигаторский слог, значит не зря))

И да, «я ок – ты ок»)»

Ждем вас на новом потоке 🫶
Регистрация по ссылке ⬆️

🤢 Терпеть не могу всякое избитое
Когда встала задача трансформации моего личного подхода к фокусировке на следующий жизненный период и определению стратегических целей, перечитала много всего. Поделюсь с вами своими изысканиями, которые вижу полезными, в паре постов.

Метод BRIDGE как улучшенная версия SMART был разработан Кэролайн Адамс Миллер и представлен в её книге «Big Goals: The Science of Setting Them, Achieving Them, and Creating Your Best Life», изданной в 2024 году. 

Традиционные системы типа SMART часто поощряют слишком «низкие» цели и не учитывают сложности современного мира.
BRIDGE — это аббревиатура, где каждая буква описывает ключевой этап работы с целью. Основной акцент сделан на адаптации цели под реальную жизнь, учёте эмоциональных и социальных факторов, а также необходимости развивать настойчивость и выдержку. Это подход, который помогает ставить не только достижимые, но и значимые цели.

1️⃣B — Brainstorm (Мозговой штурм)
На этом этапе нужно исследовать все аспекты, связанные с вашей целью. Вопросы, которые стоит задать:
o Что конкретно нужно для достижения этой цели?
o Какие ресурсы — время, деньги, навыки — понадобятся?
o Какие возможные препятствия могут появиться?
Цель этого этапа — не только проанализировать свою готовность, но и увидеть полную картину.
2️⃣ R — Relationships (Отношения)
Какие связи и отношения вам будут полезны для достижения цели?
o Кто может поддержать вас?
o Кто, наоборот, мешает или отвлекает?
Этот шаг помогает сосредоточиться на создании полезной сети взаимодействий и устранении потенциальных конфликтов.
3️⃣ I — Investments (Инвестиции)
Подумайте о том, что вы готовы вложить в цель.
o Сколько времени, энергии и усилий вы реально готовы потратить?
o Какие финансовые ресурсы или обучение могут потребоваться?
Этот шаг помогает определить, насколько цель соответствует вашим реальным возможностям.
4️⃣ D — Discern (Определение приоритетов)
Этот этап требует оценки факторов, которые будут влиять на ваши решения:
o Какие критерии важны для определения успеха?
o Какие компромиссы вы готовы принять?
Здесь важно не просто сформулировать цель, но и понять, как она вписывается в вашу жизнь.
5️⃣ G — Grit (Настойчивость)
Определите свою готовность проявлять упорство.
o Насколько вы уверены, что готовы преодолевать трудности?
o Есть ли у вас поддержка, которая поможет не бросить начатое?
Этот шаг проверяет вашу внутреннюю мотивацию и способность справляться с вызовами.
6️⃣ E — Excellence (Совершенство)
Завершающий этап — создание чёткого образа успеха.
o Как выглядит результат, который вы считаете идеальным?
o Какие временные рамки вы готовы себе дать?
Здесь важно соединить свои ожидания и реалистичные возможности.

Примеры использования BRIDGE
👨‍💻 Для карьеры:
Если вы хотите сменить профессию, начните с анализа того, навыки вам нужны (Brainstorm), найдите людей, которые могут помочь с советами или обучением (Relationships), и оцените свои временные и финансовые ресурсы (Investments).
🏃‍♀️ Для здоровья:
Вы хотите начать бегать. Проанализируйте, что вам нужно — удобная обувь, время для пробежек (Brainstorm), заручитесь поддержкой друзей (Relationships), и решите, сколько раз в неделю вы готовы тренироваться (Grit).

Что делать после первых 90 дней в роли СЕО?
Итак, первые 90 дней выжившего за штурвалом позади. Были быстрые победы, стратегические планы, встреча с «пожарами» и попытки всех потушить. Кажется, вы справились. Но правда в том, что сейчас начинается самое сложное.

После «медового месяца» обычно начинается этап, где генеральные директора сталкиваются с главным врагом — реальностью.

А реальность такая:
#️⃣Люди сопротивляются изменениям. Даже самым логичным.
#️⃣Топ-команда спорит. И это не всегда конструктивно.
#️⃣Рост идёт не так, как в PowerPoint-презентациях.
#️⃣Инвесторы спрашивают: “А где обещанный прорыв?”

Вот что действительно отличает эффективных руководителей от тех, кто теряет время и авторитет. Мы проанализировали рекомендации и выделили 6 действий, которые помогут продолжить развитие бизнеса и своей команды после первых 90 дней:
1️⃣ Говорите, что узнали.
Ваши сотрудники не телепаты. Если вы не делитесь выводами и приоритетами, они либо догадываются сами (обычно ошибочно), либо ждут ясности, которую вы не даёте. Расскажите, что вы увидели за первые 90 дней: сильные стороны, неожиданные находки и зоны для улучшения.

2️⃣ Дайте понять, зачем всё это.
"Я начальник, и мне виднее" — не работает. Объясните, что вас мотивирует лично и как эти изменения важны для компании. Помните: у команды могут быть сомнения, и только ваше искреннее участие может их развеять.

3️⃣ Сфокусируйтесь на клиентах.
Часто компании гонятся за продуктами, которые "будут круто смотреться в портфеле", но забывают о главном — клиентах. Задайте себе (и команде) вопросы: Кто наш клиент? Чего он хочет? Как мы можем облегчить его жизнь?

4️⃣ Стройте компанию будущего.
Не время латать старую структуру. Определите, что нужно убрать, какие процессы упростить, и какие инструменты (например, ИИ) помогут вам быть быстрее и эффективнее.

5️⃣ Расстаньтесь с лишним.
Сложно двигаться вперёд, если тянете за собой балласт. Оцените процессы, привычки и проекты: всё ли они соответствуют вашей новой стратегии? Если нет, расставайтесь с ними без сожалений.

6️⃣ Вдохновляйте людей брать на себя больше.
Люди — ваш главный ресурс. Покажите, что их вклад важен, слушайте их идеи, поддерживайте инициативу. Когда сотрудники чувствуют себя услышанными, они готовы брать ответственность и делать больше.

Важно помнить: этап после первых 90 дней — это не про "успокоиться", а про "разогнаться".

💡Приложенный файл с переводом отличной статьи Дэвида Лэнсфилда раскроет все эти идеи подробнее.
Читайте сами и делитесь с коллегами 👆

А как у вас проходили первые 90 дней? Какие вызовы стали для вас самыми неожиданными? Делитесь в комментариях — обсудим!

#Паршина
#CEO #Лидерство #Развитие

t.me/UpScale_club

Вышло прекрасное интервью с НА Василенко, вновь открывшейся звездой инстаграма, а вообще-то бизнесменом с длинной успешной историей и ныне хозяином Онегин Дача в Ростове-на-Дону (мы там были и место много раз лидирует в ресторанных рейтингах РФ, оч классное).
Почему я стал популярным и полезным? Людям нужна доброта и улыбка.
Есть смысл всем нам (мне тоже) об этом задуматься. Посмотрите как минимум отрывок или целое интервью (выходные снова скоро)))

Прекрасное в завершение всех новогодних резолюций:)
А сами-то вы пришли бы на фильм о вашей жизни? М?

ДЕВИЗ ПРАВЛЕНИЯ НА ГОД.

В юности у меня была одна симпатичная ритуальная практика – придумывать себе 年号 «девиз правления» на год.

Если кто не знает, на Дальнем Востоке (в Китае, Японии, Корее, Вьетнаме) при восшествии на престол император получал «девиз правления» - благой принцип, согласно которому он должен был править. Часто именно под этим именем, символом своей эпохи, император входил в историю. Например, были такие девизы - «Покорный воле Неба», «Спокойствие и гармония», «Справедливое управление» и тд.

Так через ритуальное поименование осуществлялся тонкий принцип управления государством. В редких случаях, если дела в государстве шли неважно, девиз меняли.

На десятки лет моего юношеского терпения на хватало, а вот на год вполне. Я тщательно выбирала принцип, которому собиралась следовать в течение года, преисполнялась важности и проводила с друзьями ритуал наречения. Затем по прошествии года подводила итог, насколько эти добродетели удалось воплотить в жизнь. Чаще всего мы смеялись, что бессменным девизом можно было оставить «Слабоумие и отвага», но в итоге придумывали что-то новое.

Вспомнила сегодня эту практику и задумалась над тем, под каким девизом прожила последние пару лет и какой бы девиз взяла бы сейчас. Может, правда, сделать себе такой ритуал…

А вы бы как назвали свой «девиз правления» для прошедшего и этого года? Меняли бы его или оставили прежний?

Пост прекрасной Кати Новисовой

https://t.me/hrbaby_ops

С Новым годом, дорогие подписчики! Дарю вам открытки для поздравлений людей в разных чатиках) сдержу порыв делиться итогами года, побуду с ними в интимной обстановке:) до новых встреч в 2025 🎅

2025: Возвращение к основам — Back to Basics

2 года минимум мы командой UpScale11 рассказываем компаниям, командам в разных форматах про тренды - будущего работы, систем управления, лидерства.
Мы наблюдаем за тем, как люди и организации пытаются осмыслять изменения в мире через призму трендов и формировать стратегии, опираясь на них. Кажется, сама идея трендов — это способ структурировать хаос, в котором мы все живём. Это попытка найти ориентиры, задать направление, иногда — просто почувствовать контроль. Но здесь есть несколько сложностей, которые нам интересны и о которых хочется порассуждать. Особенно тогда, когда к концу 2024 года погоня за опорами приводит к тому, что само слово тренды себя изживает и требует замены переосмысления, когда операционные задачи на 2025 тоже стали называть именно так)

1️⃣ Тренды как отражение страха перед неопределённостью
Люди ищут в будущем не столько новое, сколько уверенность. Но уверенность, как правило, находится не во внешнем, а во внутреннем — в понимании своих сильных сторон, ценностей, возможностей. Мне кажется, именно это делает долгосрочные тренды такими повторяющимися. Мы возвращаемся к тому, что кажется понятным: доверие, культура, технологии. Но возможно, проблема в том, что мы стараемся «упаковать» будущее, вместо того чтобы действительно переосмыслить его.
2️⃣ Риск подмены смысла модой
В мире HR это особенно заметно. Цифровая трансформация, гибридная работа, удержание талантов — всё это уже было в списках ключевых задач десятилетие. Но сколько компаний действительно их внедрили эффективно? Тренды становятся не инструментами, а чем-то вроде аксессуара, который красиво выглядит, но редко используется.
Мне кажется, важно помнить: ценность тренда не в его новизне, а в его практической применимости для конкретного контекста.
3️⃣ Возвращение к основам как скрытая трансформация
Тема Back to Basics кажется мне особенно важной. Она не столько про «отказ от нового», сколько про переосмысление фундаментального. Это как в программировании: чтобы создать сложную систему, нужно идеально выстроить базовые процессы.
Возвращение к основам в HR может быть связано с более глубокой работой над доверительными отношениями, вниманием к реальным потребностям людей и фокусом на долгосрочную устойчивость. Может быть, настоящая революция — это не новые системы управления, а понимание, как люди хотят работать и жить в этом мире.
4️⃣ Актуальность вопросов, а не ответов
Самый ценный тренд, который я вижу, — это готовность задавать себе честные вопросы. Что важно для вас как лидера? Как вы влияете на людей вокруг? Какие решения усиливают ваших сотрудников, а не просто оправдывают ожидания рынка? Ответы на эти вопросы дадут больше пользы, чем любые списки трендов.

Если смотреть шире, мне кажется, что тренды не должны быть самоцелью. Они — зеркало общества и его стремлений. Но настоящее лидерство — это не следовать трендам, а находить своё место в их контексте. И, возможно, иногда не бояться идти против течения, чтобы сохранить своё понимание ценного.

В 2025 соберемся на онлайн и оффлайн площадках на разговор об этом) Не переключайтесь ;)

@UpScale_club

Что на самом деле все делают с искусственным интеллектом?

2024 год - это год AI... снова. Но, несмотря на всю шумиху, поднятую за последние 2 года, знаем ли мы, для чего на самом деле люди используют эту технологию? Прогнозы о том, как LLM могут все изменить, - это одно, а реальные примеры использования - совсем другое.

Чтобы ответить на этот вопрос, Марк Зао-Сандерс, автор книги «Как люди используют Gen AI», и его команда проанализировали десятки тысяч сообщений на таких онлайн-форумах, как Reddit и Quara, и выяснили, что люди рассказывают о своем опыте использования Gen AI на работе.

Он пишет:

Применение этой технологии столь же широко, как и проблемы, с которыми мы сталкиваемся в жизни. Мы разделили 100 выявленных нами категорий на шесть тем верхнего уровня, которые сразу дают представление о том, для чего используется генеративный ИИ: 1️⃣создание и редактирование контента (23 %), 2️⃣техническая помощь и устранение неполадок (21 %), 3️⃣личная и профессиональная поддержка (17 %), 4️⃣обучение и образование (16 %),5️⃣ творчество и отдых (13 %), а также 6️⃣исследования, анализ и принятие решений (10 %).

Софиты. Свет в зал. Зрители. Талант. Чешет изнутри. Выходишь. Не играешь - живешь.
Хрен.

Вместо.
Полуподвальное помещение. Незнакомые люди, мало света, немного воздуха.
Ты выполняешь задание.
Выйти и петь песни. Несуществующие. Петь все время. Не останавливаться. Смотреть в глаза публике, не смотреть наверх или в себя. Дышать и петь. Быть настоящей и орать от страха ею быть.
Сколько это продлится - почти неизвестно.

Каково это и зачем?
Итого - смех, слезы, поддержка, аплодисменты, чистое доверие, любовь, принятие. Отпускание, облегчение - не только для тебя, - для всех. Задача - не быть смешным, задача - быть собой, быть в контакте - с собой и с людьми, следовать своему Я и эмоциям людей.

Зачем вообще идти на клоунский воркшоп?

🤡 Это много смеха. Но не из-за смешного и выпячивания юмора. Из-за нарушения правил, из-за невозможности этому следовать (а так в жизни-то всегда) - и это жутко смешно.
🤡 Из-за аутентичности. Не в смысле «Я такой, и реагирую поэтому одинаково на все - так я устроен. Я - живой и реагирую по-разному на жизнь.»
🤡 Из-за доверия. К себе. Какой я? Что я несу в мир? Что я хочу нести в мир? От чего я сам кайфую? - Все раскрывается в тебе и удивляет порой. ОГО, вононо какой я (могучий, смешной, милый, смелый, скучный, любой!)
🤡 Из-за доверия. К другим. Как я могу проявляться по-новому, когда я смотрю в глаза другим людям и про…ваюсь одновременно (или мне так кажется?). Отчего они так тепло на меня реагируют, когда я настоящий? Когда я искренне делюсь и отдаю свои эмоции?

В общем, я продолжу учиться на клоунаде. Многие мои окружающие учатся выгуливать своего Бунтаря. А тут - можно выгуливать себя настоящего. Без Б. :)
Многие компании идут в такой формат развития аутентичности лидерства. А вы?

http://pedrofabiao.ru

🔹Исследование СКОЛКОВО: как плохие коммуникации становятся "невидимой утечкой" бизнеса 🔹

Чем крупнее компания, тем больше она теряет из-за плохо организованных внутренних коммуникаций. Причем чаще всего эти потери даже не замечают, пока на выходе не оказываются срыв сроков, текучесть и операционная неэффективность.

Исследование СКОЛКОВО показало:

🟩Прямые и косвенные потери российского бизнеса от неэффективных коммуникаций могут достигать 8,7 трлн рублей в год.
🟩50 часов в месяц топ-менеджеры тратят на ненужные коммуникации.
🟩Половина сотрудников расходует до 2 часов ежедневно на бессмысленные обсуждения и уточнения.
Это не просто «лишние разговоры» – это системная проблема передачи и декодирования информации внутри компании.

Почему это происходит?
🍴 Неэффективные процессы
Плохие коммуникации – это
следствие хаотичных бизнес-процессов.
Если ваши сотрудники обсуждают задачи часами, это не потому, что они любят говорить, а потому что:

- Им непонятны цели и конечный результат работы.
- Полномочия размыты, а ответственность не определена.
- Цепочки делегирования и обратной связи запутаны.
На практике это выглядит как «испорченный телефон»: чем больше уровней в иерархии, тем выше вероятность, что информация дойдет искаженной или неполной.

🍴 Руководительский самообман
Руководители переоценивают собственные коммуникативные навыки. Им кажется, что они дают четкие указания, но сотрудники видят ситуацию иначе.
Этот разрыв – «эффект розовых очков»: чем выше позиция, тем сильнее уверенность, что тебя понимают.
На деле же: только 10% сотрудников работают автономно.
Остальные 90% зависят от взаимодействия с коллегами и руководителями.
Любая ошибка в коммуникации множится: нечеткая задача → несогласованные действия → потерянное время → срыв проекта.

🍴 «Культурный код» и иерархия
Россия остается страной с высокой дистанцией власти. Подчиненные редко инициируют коммуникацию «снизу вверх», даже если информация критически важна.
К тому же наша корпоративная культура делает ставку на эмоциональные связи («семейность», «душевность»), но это не всегда гарантирует структуру и четкость взаимодействий.
Добавьте сюда поколенческий разрыв: молодые сотрудники ценят краткость и гибкость, старшие поколения – формальность и иерархию. Итог? Еще больше недопонимания.

Цена плохих коммуникаций: что теряет бизнес?
1️⃣ Операционные издержки
Каждый час ненужного совещания или дублирующего обсуждения – это стоимость человеко-часов, которые не работают на результат.
2️⃣ Потеря вовлеченности и текучка
Непонимание целей и ожиданий снижает мотивацию. Люди не видят смысла в своей работе и выгорают быстрее. По данным исследования, 13 млн россиян уже находятся в состоянии профессионального выгорания.
3️⃣ Срыв изменений и стратегий
Плохие коммуникации тормозят любые трансформации. Половина сотрудников признаются, что не понимают общей цели компании и своего места в ней. Без единого понимания команды вы не реализуете ни одну стратегию.

Как построить эффективные коммуникации?

1. Прозрачные процессы – четкие задачи, роли и регламенты, минимизация хаоса.
2. Технологическая зрелость – платформы и инструменты, которые упрощают взаимодействие.
3. Качество лидерства – развитие навыков управленцев по донесению информации и работе с обратной связью.
4. Гибкая корпоративная культура – готовность к изменениям и открытость коммуникации.
5. Работа с кросс-культурными и поколенческими разрывами.
6. Оптимизация иерархии – чем меньше уровней управления, тем меньше потерь информации.

Коммуникации – это не второстепенная функция и не «проблема HR».

Если вы по-прежнему решаете проблемы «на бегу» и надеетесь, что «сами разберутся», – пересчитайте часы, которые ваш бизнес тратит впустую.

PS. Исследование прикрепила в первом комментарии.

@UpScale_club

Записали ❤️ предновогодний выпуск подкаста Proдумано директорами у Кати Бахаревой, Бенчмарк

Очень хочется иметь одну волшебную кнопку, которая решала бы все вопросы формирования сильных команд. Но за каждой такой легкостью скрывается огромный путь, по ходу которого возникает тот самый уникальный опыт.

Об этом и говорили на подкасте:
🟡Про поиск топ-менеджеров и формирование линейки си-левела.
🟡Почему поиски топов часто длинные и почему нужно идти до конца, не соглашаясь на меньшее.
🟡Про целеполагание и работающие инструменты для HRD.
🟡Про Process Communication Model (PCM).
🟡Про мультиинструментальность.
🟡Про искусственный интеллект для HR. ChatGPT 4.0 помогает решать базовые задачи, но как приучить себя его использовать?

Хорошо для предновогодней рефлексии и фокуса😉

Смотреть/ Youtube /RUTUBE
Слушать/ Яндекс Музыка
Apple Podcasts
Mave

@UpScale_club

Всем такого же состояния сегодня и улыбок 😀

Мы с Катей Мороз завершили сегодня Продвинутый семинар по PCM (Process Communication Model) для прекрасной группы.
И, несмотря на то, что мы очень глубоко ходили в драйверы стресса, паттерны провала, разную эмоциональную проблематику, ощущения на выходе самые чудесные)

Приходите к нам в январе на базовый семинар ✅

Всем, делающим новогодние корпоративы, посвящается 🎄

Из моего прошлого, когда у меня было event-агентство Льюис Кэролл, 2009, наверное, год…

Что-то вспомнилось из дальневосточного событийного прошлого. Делали мы как-то новогодний корпоратив с Натальей Серегиной для хорошей такой компании, богатой, денег даже заработали, а не от чистой души. И придумали идею, в общем, лучшие сотрудники на сцене должны были окунать руку в гипс, а после мероприятия получать слепок своей руки с подписью типа "Чемпион продаж", "Самый крутой" и тд. Идея то хорошая, но воплощение не рассчитали. И вот весь вечер ваша покорная слуга месила гипс из порошка и воды, заливала в формы (а нужно поддерживать правильную консистенцию, чтобы не было слишком жидко и слишком сухо), выбегала на сцену, чтобы герои окунули, сцуко, свои героические руки, забегала обратно за кулисы, сушила героические слепки и месила новую порцию гипса. И так часа 4. В поту, гипсе и духоте.
В общем, когда после мероприятия друзья подошли и сказали " Блин, такой клевый праздник вышел, так было весело, красиво, клиенту все понравилось!!!" , я была готова своими грязными руками их убить.
#четвспомнилось

PS. На фото я того же примерно года розлива

🔥 Нассим Талеб только собирается писать книгу про Масштабирование бизнеса, а у нас уже есть запись нашего мастер-класса на эту тему - по ссылке. ⬅️

Спасибо Евгении за наводку

@Upscale_club

Утро доброе, вопросительное!

Сегодня 30-ое ноября 2024-го года, а это значит, что ChatGPT исполняется 2 года 🥰

Сейчас чатботом еженедельно пользуется четверть миллиарда людей (это официальная цифра), а в месяц так наверное и все 300 миллионов.
Через год компания планирует иметь 1 миллиард пользователей.

Особенно впечатляют темпы развития чата - я, например, с ним работаю практически во всех рабочих и не только процессах.

🚀 Ухххххх, пристёгиваемся, остановок не будет! 🚀

PS. Если хотите тоже научиться, приходите ко мне, есть интересное предложение:)

Тренды 2025 года в бренде работодателя и корпоративной культуре: взгляд в будущее

В новом отчете о трендах в Employer Branding, 2025 опять количество ожиданий от компаний зашкаливает. Это не только маркетинговая поддержка рекрутмента (это база) — теперь он становится инструментом, формирующим культуру, вовлеченность и бизнес-результаты.

Остальное, на мой вкус, не новО, но, к сожалению, немного где системно делается, так что лишний раз взглянуть на архитектуру смыслов - точно важно. И - или удостовериться, что вы все делаете правильно или - что пора начать. Бренд работодателя от сырости не заведется. И рефреном звучит - доверие и долгосрочные отношения. Правильно, «новых наймем» уже не работает, любите тех, кто есть.

Из интересного мне - появление термина Leadership Value Proposition (LVP) - четкое предложение ценности для лидеров, которое отвечает на их карьерные и личные ожидания.
Интересно стало поконструировать такое.

🗝Ключевые идеи отчета:

1️⃣Лидеры как амбассадоры бренда. Руководители становятся ключевыми проводниками EVP, усиливая внутреннюю лояльность и гордость сотрудников.
2️⃣ ИИ и адаптивные подходы. Бренд работодателя перестает быть разовым проектом. Интеграция ИИ позволяет персонализировать стратегии, ускорять создание контента и работать на опережение.
3️⃣ Возвращение доверия. Через сторителлинг и исследования EVP компании восстанавливают доверие сотрудников и клиентов, создавая долгосрочные отношения.
4️⃣ Внутренний запуск EVP. Фокус на вовлечении команды через внутренние кампании и мероприятия до того, как ценности бренда выйдут наружу.
5️⃣ EVP как основа культуры. Интеграция EVP в ежедневные процессы и взаимодействия для создания целостной, аутентичной культуры.
6️⃣ Данные — новая основа бренда. Использование аналитики для измерения влияния бренда, оптимизации кампаний и доказательства ROI.
7️⃣ Иммерсивный опыт. Интерактивные события и уникальные мероприятия усиливают эмоциональную связь сотрудников и кандидатов с брендом.
8️⃣ Шаг за пределы традиционных job boards: многоканальные стратегии, ориентированные на построение долгосрочных отношений с талантами.
9️⃣ Амбассадоры среди сотрудников - новая эра, скорее). Поддержка и вовлечение сотрудников как создателей контента, что усиливает доверие к бренду.
1️⃣0️⃣ Динамичные карьерные платформы. Трансформация карьерных сайтов в интерактивные хабы, отражающие ценности компании и привлекающие молодежь.

Подробнее - смотрите в файле - и практические шаги и риски)

И если вам нужно про это предметно поговорить - пишите мне, 2024 год стал годом таких проектов для разных команд. В 2025 продолжу 🚀

@Upscale_club

2025: Будущее труда - не о решениях, а о вопросах.

В 2025 году мы не "решим" будущее работы. Мы наконец признаем, что у нас нет всех ответов. И начнем строить новые подходы — через эксперименты, ошибки и смелость задавать неудобные вопросы.

Контекст: пазл без картинки. Рабочий мир сегодня напоминает сложный пазл без картинки: отдельные кусочки — гибкость, технологии, автономия, распределенные команды, фрилансеры — вроде бы должны соединяться, но как?

Компании в последние годы пытаются подогнать старые шаблоны: гибридные форматы называют д«решением», автоматизацию принимают за панацею, а принципы 9-to-5 возвращают под новыми названиями. Это не работает. Модель сломана, а попытки склеить её заново только увеличивают трещины.

Что изменилось?

Люди стали главными архитекторами работы. Они хотят гибкости, смысла, человеческого подхода. Они больше не готовы терпеть процессы ради процесса.
Роли распадаются на проекты. Жесткие иерархии уступают место сетевым структурам, где важны навыки, а не титулы.
AI на взлёте, но с оговорками. Искусственный интеллект не заменяет нас, но остро поднимает вопрос: что уникально человеческого мы добавляем в работу?
И тут важен вывод: будущего работы, которое можно «достроить», не существует. Оно — живой процесс, и неуспех попыток создать окончательную модель это подтверждает.

Что делать? 2025-й — это не про быстрые ответы, а про глубокую переоценку привычных подходов.

Ошибка как инструмент управления. Если в бизнесе ошибки давно стали частью стратегии, то в управлении людьми их боятся. На самом деле каждая ошибка — точка роста. Попробовали, не получилось? Узнали, что не работает, и пошли дальше.
Гибкость как рамка, а не хаос. Гибкость — это не хаотичная свобода и не универсальное "3/2". Это адаптивные решения в рамках четкой стратегии. Главное — измерять успех через результаты, а не через процесс (например, дни в офисе).
Совместное проектирование. Лидеры больше не могут «спускать» новые правила работы. Единственный реальный способ — создавать их вместе с командами. Проводить эксперименты, обсуждать их итоги и менять подходы в реальном времени.
Культура вопросов, а не ответов. Правильные вопросы важнее быстрых решений. Как мы можем лучше учитывать уникальные потребности наших людей? Как AI усилит наше человеческое начало, а не заменит его? Каковы наши настоящие критерии успеха?

Лидер нового времени
В 2025 году лидер — это не тот, кто знает все ответы. Это фасилитатор коллективной работы, навигатор в неопределенности и архитектор адаптивной культуры. Это человек, который признает: будущее работы создается здесь и сейчас, каждым участником процесса.

Итог. Позвольте себе и своей команде задать правильные вопросы, протестировать гипотезы и иногда ошибаться. Потому что именно из этого складывается новый, реальный пазл.

PS. 19 декабря, утром мы (UpScale11) затеваем новое - разговоры про будущее в формате Future Cafe. Отмечайтесь в комментариях, если вам интересно принять участие.

@Upscale_club

Пятничное почти))
Что еще делать предпринимателю вечером, как не читать новые статьи на Harvard Business Review и не общаться про это с ChatGPT? Даже и не знаю, если ваш вечер не похож на мой…)

Делюсь с вами переводом статьи про адаптацию стратегии бизнеса в связи со всем происходящим и грядущим, которая выйдет только в будущем номере, в 2025 году. Так что мы с вами - пионеры, можно сказать. Статья полезная, оттуда много практических идей можно забрать, и мыслей. Ну и воды чуть.

Ну а когда обсуждали будущее человечества с ИИ, попросила его придумать анекдоты на тему. Некоторые даже очень неплохи)
Делитесь файликом и читайте мой канал) В мире экономики внимания ваши лайки невероятно подпитывают)

😃 Про ИИ и рабочие места
– Что говорит человек, который боится ИИ?
– "Искусственный интеллект отнимет у нас все рабочие места!"
– Что говорит ИИ в ответ?
– "Я бы с радостью, но вы так медленно всё автоматизируете..."

😃 Про консультантов и ИИ
Бизнес-консультант говорит:
– Если вы хотите внедрить ИИ, начните с чего-то простого.
Клиент:
– Например?
– Например, обучите его отвечать на вопросы руководства вместо вас.

😃 Про мотивацию работать с ИИ
– Почему программисты любят ИИ?
– Потому что теперь у них есть кого обвинить, если что-то пошло не так.

😃 Про переговоры с ИИ
– Как понять, что вы общаетесь с очень умным ИИ?
– Он не просто отвечает на ваши вопросы, но и деликатно намекает, что вы могли бы сформулировать их лучше.

😃 Про страх перед ИИ
– Почему люди боятся ИИ?
– Потому что боятся, что ИИ будет быстрее их.
– И это правда?
– Нет, люди просто медленнее думают об этом.

https://t.me/hrbaby_ops

@Upscale_club

Карьерная распущенность

Сегодня у меня была сессия с карьерным коучем. Обсуждали возможные направления и развилки моего профессионального пути. У меня несколько лет продолжается процесс исследования себя во всех областях буквально.

В какой-то момент она начинает активно ковырять в то, что очень значительным мне сейчас для обсуждаения не кажется. Там мало информации и определенности.

Я хочу пробовать себя в фандрайзинге в венчуре. Вернее меня пригласили попробовать, опираясь на мой талант коммуницировать и создавать жизнь и движ вокруг любых процессов и проектов.

Новая для меня область абсолютно. Но когда мне такое предложили - отклик с моей стороны был моментальный. Интересно, новое, как и что там делается я вообще не знаю, но любопытно пробовать, есть интуитивный импульс.

Я готова инвестировать туда.

Оля спрашивает «что инвестируешь?». Отвечаю «время». Задает несколько уточняющих вопросов относительно моего конкретного плана. Понимаем, что четкого плана у меня нет. Мне пока просто интересно и я готова пробовать, инвестировать время.

Говорит «попахивает карьерной распущенностью».

Я прихожу в ужас, думая, что сейчас будет ругать, требовать план и объяснять, что это вообще не для меня, что у меня нет такого опыта и куда я вообще собралась.

Оля продолжает «это хорошо!».

Вытаскивает, что в моем случае карьерная распущенность = дать себе право пробовать разное, тестировать гипотезы, исследовать действием. А это вообще-то самый органичный мне процесс построения чего угодно. Нетворк х интерес х на большое количество коммуникации х долю случайности х новое х на долю риска. Что из этого получится я не знаю, но самое интересное в моей жизни рождалось там, где новое, страшно и интересно.

В итоге карьерная распущенность прописана мне как необходимый микроэлемент. Это инструмент, которым я буду продолжать пользоваться с удовольствием. Буду порхать нелинейно, распущенно, хаотично и давать место вроде бы случайностям, но в реальности я их продюсирую.

Может через какое-то время стану успешным партнером венчурного фонда. Кто знает куда меня заведет карьерная распущенность.

Как компании выигрывают через предвидение? Главные инсайты с Dubai Future Forum 2024

Представьте: вы не просто реагируете на изменения, а создаете будущее своей компании. В этом секрет форсайта — подхода, который обсуждали эксперты из Ford, L'Oréal и Future Today Institute.

Вот три ключевых вывода (и больше деталей в файле):

💡Форсайт — это не прогнозирование ради отчета, а инструмент для действий.
Интегрируйте его в стратегию, как это делают в L'Oréal. Сначала пилоты, потом масштабирование — так долгосрочные идеи превращаются в реальность.

💡Кто главный клиент форсайта?
Не только топ-менеджмент, но и миддлы — руководители отделов, которые знают свои процессы изнутри. Обеспечьте поддержку сверху и включайте их в работу над будущим.

💡Измеряйте успех форсайта.
В Ford ставят простой вопрос: «Стало ли лидерам спокойнее принимать решения?» Если да, значит, это работает.

☁️ Скачайте файл с полным разбором выводов и кейсов — конкретные примеры, советы и подходы, которые помогут разобраться, как сделать форсайт полезным для вашего бизнеса.

Думать на несколько шагов вперед — уже не опция, а часть регулярного управления.

https://t.me/hrbaby_ops

🦄 Зачем вашей компании футурист? Потому что к гадалкам ходить уже не модно

Давайте честно: бизнес сейчас напоминает гонки на скейтборде по космосу — направления меняются быстрее, чем вы успеваете подписывать контракты. Как тут выживать? Ответ прост: завести в штате футуриста. Об этом пишет Дженифер Ло из IDEO.

Да-да, это не шаман с бубном, и не аналитик, читающий отчёты из PwC. Это человек, который умеет заглянуть за угол завтрашнего дня, чтобы ваша компания не "приехала" в тупик.

🕶️ Что делает футурист?

1️⃣ Ловит сигналы будущего. Появилась новая технология? Люди начали массово увлекаться чем-то странным (например, пить кофе с маслом)? Футурист не только заметит это, но и объяснит, как это может перевернуть ваш рынок.
2️⃣ Планирует апокалипсис. Ну или почти. Сценарное планирование — это когда вы знаете, что делать, если завтра криптовалюта станет основной валютой или ваш главный поставщик вдруг решит уйти в монастырь.
3️⃣ Делает будущее реальным. Концепции, прототипы, макеты и "новости из 2035 года" — чтобы ваша команда начала мыслить иначе, а не держалась за старый добрый Excel.
🧐 Почему это важно для вас, дорогие СЕО и HRD?

Чтобы не только выживать, но и выигрывать в мире, где изменения случаются быстрее, чем вы успеваете пить свой утренний матча-латте.
Чтобы вместо очередного "антикризисного плана" у вас был реальный план роста в любых условиях.
Потому что кто-то должен держать ваш бизнес за руку, когда все остальные кричат "Мы все умрём!" (спойлер: мы не умрём).

🤘 И помните: футурист — это не магия, а стратегия. И если вы думаете, что можете обойтись без него, возможно, кто-то уже строит планы на вашем рынке с вашим клиентом в главной роли.

💬А в вашей компании уже есть человек, который смотрит за горизонт? Или вы ещё надеетесь на удачу?

А если его нет, приходите к нам на курс по трендам

#бизнес #футуризм #стратегия

Закончила базовый курс PCM - Process Communication Management - методология Тайби Келлера.

Сейчас эта модель используется во многих компаниях для настройки продуктивной и экологичной коммуникации, а также для наилучшего понимания своих фильтров, ресурсов, стресс - факторов и методов работы со своими сильными и слабыми сторонами.
А вообще -то методологию PCM использует NASA для формирования команд.

Курс проводила Анна Паршина @APHR_UpScale и Катерина Мороз
Потрясающие эксперты: ясно, понятно, практично и на примерах как из бизнеса, так и личных провели нас по ключевым аспектам компонентов личности, эффективным стилям управления под каждый тип, конфликтогенам и ресурсам.

Из интересного.
Было домашнее задание, где надо спросить у людей: опишите ситуацию, в которой проявилась моя сила.

Опросила бывших и текущих коллег, руководителей.

По описанию моей силы в сложных кейсах- я логик, деятель, упорный и душевный.
А по тесту - в базе -бунтарь и душевный в фазе трансформации.

Знать где и кого «выгуливать», через какие линзы и слова включить другой формат коммуникации, чтобы быть услышанной и услышать другой стиль, не сводить себя с ума от выгорания - это то, что я получила лично на курсе.

В планах - обучить команду, а самой пойти на продвинутый курс.

Кстати, если вы лично знаете меня- можете тоже вспомнить и описать ситуацию, которая была сложной и как я себя в ней проявила.

Суббота - вечер кино)

Посмотрели недоступный к прокату в России фильм «Ученик. Восхождение Трампа» от режиссёра Али Аббаси. Режиссёр, кстати, иранец.

Очень понравилась картинка Нью-Йорка 70-х годов - снято и стилизованно классно.
Жесткое, на мой взгляд, кино, и, вероятно, правдивое.

У Трампа был «ментор», адвокат Рой Кон, крайне спорная и известная фигура в те времена (погуглите), который, собственно, и сделал его, и много помогал на старте.

Основные принципы, которые он заложил в молодого Дональда:
1. Всегда атакуй первым.
2. Всегда всё отрицай. Правды нет.
3. Никогда не признавай поражение.

ЕВПОЧЯ.

В UpScale11 ключевая тема 2024-2025 совместное создание будущего.

И перед новым годом мы запускаем новую программу, на которую приглашаем всех вас:

«Future Ready: подготовка к выбору и созданию элементов будущего и новым моделям управления»

Материал по трендам, который мы готовили в прошлом году и обновляли в течение года разлетелся по конференциям, корпоративным встречам для лидерских команд, презентациям стратегий. Из него родилось отдельное направление работы с СЕО и топ-командами, который носит рабочее название «Расскажите, как на самом деле и что нам с этим делать?»

Но мы же неуемные) Ни разу этот материал не пошел «в эфир» без доработки и актуализации.
И вот перед новым годом мы его полностью пересобираем. И приглашаем вас первыми увидеть самую полную «сборку».

Под капотом уже больше 300 репортов, чаты трещат по швам, а количество страниц «рабочих файлов» медленно, но уверенно перевалило за несколько сотен.
Все это, заботливо пропущенное нами через
- то, что происходит в компаниях,
- то, что формулируют визионеры,
- то, что делают лидеры и
- через наше собственное видение,- будет скомпановано в 4 модуля.

Мы поговорим о будущем организаций, рынке труда и будущем работы, технологиях и человеческом потенциале и о том, как это использовать.

В рамках программы работаем с первым элементом:
Future ready + future create + future shift

Регистрация по ссылке

@UpScale_club

❤️❤️❤️❤️❤️❤️❤️❤️
❤️❤️❤️
В новом выпуске:
Аня Паршина, Управляющий партнер UpScale11
 
У Анны огромный опыт работы с топ левел людьми, тренвочер, визионер, автор ТГ канала Паршина | Тренды | HR | CEO
Аня, человек который знает, понимает и умеет развивать людей, работает с командами и помогает находить работающие стратегии для бизнесов и для личностей.
А еще одно из образований Ани – это повар! Сама готовит лет с 6, любит, умеет и получает от этого огромное удовольствие, что демонстрирует на своих поп-ап ужинах.
 
Честно, интересно и глубоко поговорили про:
 
📌Текущие тренды и что дальше?
💪 Сейчас все говорят про софт скиллы, мета навыки, а как меняются топы, на чем фокус развития?
🥲 Усталость от изменений, что делать?
😎Насмотренность и нетворк – или то, что делает нас «шире»
 
Слушаем, наслаждаемся, задаем вопросы @Est_Concern
 
Apple
Яндекс
Mave
Spotify

Сама учусь присваивать себе то ценное, что умею и несу в мир) не могу не поделиться отзывом участницы о нашем тренинге по PCM (Process Communication Model). У нас уже идет 3 поток, а следующий будет только в январе, и группа почти набрана. Если вам тоже хочется качественно улучшить свои навыки коммуникации, приходите в личку, расскажу подробнее.

«🔹Обязательно рекомендую познакомиться с методологией РСМ, особенно в формате, который подготовили Анна Паршина и Екатерина Мороз.
🔹Понятно, доступно, объёмно и в сжатые сроки. Много теории с практикой. И отличный состав участников в группах.
🟢Вы точно сможете ответить для себя на вопросы, почему с кем-то коммуникации лёгкие, естественные и продуктивные, а с кем-то коммуникации схожи с лабиринтом из которого сложно найти выход.(но можно, благодаря РСМ)
🟢Узнаете про маркеры стресса
🟢И конечно же чуть лучше познакомьтесь с самим собой и своей коммуникативной моделью.
❤️ Сама концепция Ты ОК и другой человек тоже ОК, можно пройти курс даже только ради неё. Чтобы понять её фундаментально.
В общем, соотношение цена/качество 🔝»

Трехактная пьеса «Факап роста или валенок на пульте»
Факап - хорошо, факап - помогает извлечь уроки. Но и жутко неприятен и порой разрушающ в моменте.

В ролях:

1️⃣ КОМПАНИЯ, претендент на топ-3 в индустрии и по выручке, и по доле рынка. Многообещающая индустрия - funtech. Стратегия роста после смены акционеров (вообще абсолютно реальная, не мыльный пузырь) = Х3-5 за 3 года.
2️⃣ТЕХКОМАНДА, ядро бизнеса, СТО которой был у зачатия и позже определял все, как и что будет строиться. Характер говнический нордический. Всячески препятствующий любым изменениям.
3️⃣ АКЦИОНЕРЫ, желающие роста бизнеса и интеграции компании в экосистему всего и вся для создания человекоцентричности. То бишь ситуации, когда человеку клиенту из экосистемы можно продать реализовать любую его потребность сервисами экосистемы.
4️⃣ СЕО и HR, такие продвинутые и за все хорошее, технологии, рост и любовь, из нового уже, конечно, захода в бизнес
5️⃣ Вся остальная команда, которой до фени, что-кого-куда-кто придумал меняться. Слушаются они одного человека - С-Т-О.

Первый акт.
ТЕХКОМАНДА придумывает мемы и делает футболки с мотивирующими надписями к приезду акционеров и нового СЕО и HRD. Валенок начищен и лежит аккуратно на пульте. Приезд организован на 10/10, но валенок зловеще ухает из своего угла….Продолжение следует.

Знакомая ситуация или еще предстоит? Бизнесу надо расти и расширяться, но теплый ламповый круг команды против? И процессы не готовы? Не знаете, как подступиться к задаче?
Мы с Катей Кожемякиной (ex-ЦИАН) зовём вас 15.11.2024 на воркшоп по Масштабированию, где подробно расскажем про лайфхаки и грабли масштабирования бизнесов и команд.
И, конечно, расскажем, чем закончилась моя тизер-история, абсолютно реальная.

Регистрация тут ◀️

Мы на Футурологическом конгрессе:) это когда каждый участник дискуссии за 60 сек по теме дает перспективу, что будет по теме через 50 лет:)
Сегодня космический состав:)

И вот вам ответы на 1 вопрос:

Россия на мировой арене через 50 лет

Александр Каплан
Россия вернет первенство в науке
Люди получат шанс выжить на этой земле и выжить качественно

Александр Чулок
Россия - экспортер креативности вовлеченности и любопытства
Законодатели мод в области вовлеченности и увлеченности
Культурный код камертон для мирового развития

Сергей Капков
Глобальный интернет и ИИ - участие активное в развитии
Глубокая интеграция с Азией, попытка стать Европой для этой части Азии

Гавриил Гордеев
Рассвет русской культуры на мировой арене
Через Азию
Новые Дягилевы

Данила Медведев
Не будет науки и цепочек создания ценностей
Планетарное мышление
Создание ноосферы
Циолковский, Вернадский
Построить вместе новое будущее для планеты через русский код

Пользуясь случаем рассказать про прекрасный канал Жени Григорьевой, СМО hh.ru, делюсь ее свежим постом.
Ну а что, последние десятилетия по статистике многие находят любовь на работе. Так почему бы на входе не упростить задачу трудоголикам?

Китайский job board запустил приложение для знакомств под названием Kanzhun

Kanzhun позиционирует себя как “серьезный и надежный” сайт знакомств для профессионалов.

В дополнение к базовой проверке пользователя, платформа также требует проверки информации профессионального профайла.

Приложение не позволяет пользователям самостоятельно выбирать партнеров для общения. Вместо этого оно случайным образом отображает десять карточек профиля пользователя в день. Если пользователю понравилась определенная карточка, он должен заполнить свой профиль и отправить запрос другой стороне.

Обмен сообщениями возможен только с согласия другой стороны.

Все большее число молодых китайцев в поисках романтических отношений переходят от онлайн-приложений для знакомств к сайтам объявлений о вакансиях, полагая, что последние являются идеальными для этого.

https://t.me/Est_Concern

Когда весь такой в белом пальто пишешь про человекоцентричность, доверие, аутентичное лидерство, вертикальное развитие, тем временем новости вот такие:

"44% москвичей считают, что их начальство — абьюзеры

Чаще всего речь идет о нарушениях трудового законодательства: сверхурочной работе, труде в выходные и праздники. 30% москвичей обвиняют начальство в абьюзе из-за выполнения непрофильных обязанностей, 18% — из-за оскорблений, 16% — из-за публичной критики, 14% — из-за психологического давления

Ещё 6% недовольны высокомерием или самодурством руководителей"

Значит, надо продолжать говорить, вкладываться и развивать то, что считаю важным.

🚀 Эми Уэбб о будущем бизнеса: Как готовиться к переменам и не потерять позиции

На конференции UNLEASH World 2024 в Париже футуролог и CEO Future Today Institute Эми Уэбб обратилась к HR-лидерам с важным посланием: мир меняется быстрее, чем когда-либо, и компаниям нужно уметь адаптироваться. Она говорит о необходимости стратегического предвидения — это когда вы планируете наперёд, не боясь задавать вопрос: «А что если?»

📎Уроки из прошлого: Вспомните историю BlackBerry, которая когда-то доминировала на рынке мобильных устройств, но не успела адаптироваться и ушла в тень. Почему? Они слишком полагались на то, что их текущая позиция будет вечной.
🔬 Новая волна технологий: Сегодня на нас надвигаются перемены, вызванные развитием искусственного интеллекта, биотехнологий и продвинутых сенсоров. Эти технологии будут всё сильнее влиять на бизнес и общество, и нам придётся учиться работать в новом контексте. Это как «технологический цикл», который нужно уметь «поймать» и постоянно адаптироваться.

❓ Кто вы — «наблюдатель» или «первопроходец»? Уэбб предложила интересную классификацию компаний. «Наблюдатели» — это те, кто не готов к переменам, кто держится за старые методы и не инвестирует в развитие своих людей. Такие компании часто игнорируют предупреждающие сигналы и становятся уязвимыми. Пример? Те же BlackBerry, которые пропустили момент, когда рынок начал меняться.

С другой стороны, «первопроходцы» — это компании, которые не боятся неопределённости и готовы к изменениям. Примером можно считать Nintendo, которая, существуя с 1889 года, всегда искала новые направления. Такие компании не только заботятся о своих сотрудниках, но и активно вовлекают HR в стратегическое планирование.

💡Совет для бизнеса: Чтобы стать «первопроходцем», важно поддерживать в команде любопытство и гибкость. Пробуйте подход «А что если?» и пересматривайте свои сети контактов и партнёров, чтобы находить новые возможности для роста.

Готовы ли вы и ваша команда постоянно задавать себе вопрос "А что если?"

Вышел новый репорт от Ipsos - Global Trends 2024, который отражает серьезные сдвиги в мировом восприятии и показывает, как люди адаптируются к контексту:

1️⃣ Фрагментация глобализации и локальная идентичность
Глобализация больше не воспринимается как абсолютное благо. Люди все больше ценят национальные и культурные различия, что может усилить локальный патриотизм и национализм. Это отражает потребность защищать локальные ценности от глобальных влияний.

2️⃣ Рост индивидуализма и изменение социальных связей
В условиях глобальной неопределенности люди сосредотачиваются на контроле над своей жизнью, что приводит к углублению индивидуализма. Этот сдвиг предполагает ослабление традиционных социальных связей и усиление внутренней идентичности.

3️⃣ Изменение ожиданий к бизнесу
Люди ожидают от компаний участия в решении социальных и экологических проблем, а не просто предоставления товаров и услуг. Это изменение требует от бизнеса новой роли — быть активным участником общественных преобразований.

4️⃣ Амбивалентность к технологиям
Технологии вызывают как восхищение, так и опасения из-за влияния на приватность, психическое здоровье и безопасность рабочих мест. Это указывает на необходимость учитывать человеческие факторы в технологическом развитии, чтобы избежать отчуждения людей.

5️⃣ Рост климатической осведомленности
Климатические угрозы становятся общепризнанными, но многие люди не готовы к радикальным действиям, ощущая усталость от темы экологии. Лидерам нужно брать на себя ответственность и задавать вектор изменений.

6️⃣ Ностальгия как реакция на нестабильность
В условиях неопределенности люди обращаются к традиционным ценностям и прошлому в поисках стабильности. Однако чрезмерный фокус на прошлом может затруднить адаптацию к современным вызовам.

7️⃣ Неравенство как главный вызов
Экономическое неравенство стало одной из центральных тем, подрывающих социальный консенсус. Этот тренд усиливает популизм и требует более ответственного подхода со стороны бизнеса.

Вопрос - как эти глубокие культурные сдвиги экстраполировать на подходы в бизнесе, управлении и социальной политике. Остается открытым:)

Откликаясь на ваш запрос подробнее рассказать про сессию, которую модерировал А. Асмолов
Люди в бизнесе: от человеческих ресурсов к человеческим отношениям.

Алексей Каспржак
КЭН, эксперт в области управления образованием
Илья Дементьев
Ректор Корпоративного университета ПАО «Газпром нефть».
Наталья Осипчук
Руководитель СберУниверситета
Сергей Казарновский
Заслуженный учитель России, директор школы «Класс-Центр»

Мы с разными сервисами ИИ транскрибировали запись, сделали выжимку, критически ее переосмыслили несколько раз:
Человекоцентричность без розовых очков: что нужно для реальных изменений
Тема человекоцентричности активно набирает популярность, но часто её смысл уходит за туманными и пафосными формулировками. Давайте честно посмотрим на то, что значит ставить человека в центр корпоративной культуры и что мешает многим компаниям сделать это по-настоящему.
1️⃣Человек — не "ресурс", но и не "система связей"
Личность нельзя свести к функционалу или к "сетям отношений", и такая терминология только укрепляет обесчеловечивающий подход. Если говорить о человеке в центре, то начнем с уважения к его уникальности. Человек — это его навыки, амбиции и личные смыслы, а не просто пункт в оргструктуре.
2️⃣Доверие, понимание и смысл — не лозунги
Слова о дефиците доверия и смысла стали популярными, но без конкретных шагов это пустой звук. Реальное доверие начинается с открытых коммуникаций и прозрачных решений, а смыслы рождаются, когда сотрудники понимают, что их работа важна не только для компании, но и для их личного развития.
3️⃣ Peer-to-peer обучение: плюсы, минусы и подводные камни
Обучение через обмен знаниями между сотрудниками — хорошая идея, но не панацея. Это работает только там, где в компании сильна культура взаимного уважения и ответственности. А иначе горизонтальное обучение может обернуться потоком непроверенной информации и неэффективной работы. И прежде чем внедрять peer-to-peer обучение, стоит задать вопрос: готовы ли ваши люди обучать и быть обучаемыми?
4️⃣Искусственный интеллект — инструмент, а не замена живому взаимодействию
Мода на ИИ в обучении подает его как волшебную кнопку, но забывается, что технологии сами по себе не способны создать атмосферу уважения и взаимопонимания. ИИ может помочь с анализом и персонализацией, но ничего не заменит реальных разговоров и эмоционального вовлечения.
5️⃣ Человекоцентричность — это культурная трансформация, а не ещё один проект
Переход к человекоцентричной модели не сделать "по плану с KPI". Это глубокая перестройка ценностей и подходов, которая требует времени и усилий. И если рассматривать ее как очередной тренд, есть риск скатиться в банальность и забыть о сути.
6️⃣Уберите пафос, добавьте конкретики
Без ясных и честных шагов человекоцентричность остается просто модным термином. Нам не нужны очередные лозунги о "культуре доверия", а нужны реальные механизмы обратной связи, поддержка лидерства, ориентированного на человека, и понимание, что это долгий путь, а не быстрая настройка.
Ставить человека в центр — это значит выходить за рамки трендов и пересматривать коренные принципы работы компании.

Человекоцентричность — это больше, чем красивые слова; это о том, чтобы уважать и раскрывать потенциал каждого, а не просто переформатировать HR-политику.
#Паршина #БольшеЧемОбучение
https://t.me/hrbaby_ops

Сессия Асмолова "Люди в бизнесе, от человеческих ресурсов к человеческим отношениям" - опрос зала

Это саммари забрала из канала Наташи Володиной

ДИСКУССИЯ
Образование будущего: секреты мотивации и вдохновения для взрослых
#БольшеЧемОбучение

Образование будет меняться вслед за миром вокруг.
Новый смысл образования в жизни

🔜 Росстат 2020:
40% вовлечены в образовательные практики, меньше 20% учатся.
Ковид все изменил, но сейчас происходит откат.
То есть образование стало доступней, но больше учиться не стали.

Люди готовы сами платить за иностранные языки и ИТ навыки. За другое обучение ожидают оплаты от работодателя.

🔜 Идёт поиск новой добавленной стоимости обучения:
*️⃣Персонализация
*️⃣Адаптивность
*️⃣Иммерсивность
*️⃣SEL - обучение (Social emotional learning)
*️⃣Микро и нано обучение
*️⃣Смешанное и гибридное обучение

🔜 Науку создал мозг, сформированный искусством
2000 веков художественной деятельности человека VS 60 веков зрелой цивилизации с участием науки.

Через год музыкальных занятий соединительная лента между мозговыми полушариями увеличивается на 25%

Детям нужно изучать музыку, не чтобы стать музыкантом, а чтобы быть лучшим в любой профессии.

🔜 Норвегия: Запрет социальных сетей детям до 15 лет
Мозг развивается к 25 годам

Образование до 25 лет - это формирование мозга, прежде всего.

Мотивация есть, когда есть образ желаемого будущего.
Сейчас люди не только не имеют образа, но и не хотят о нем задумываться.

А значит надо создавать/помогать создавать образ будущего.

@hrandmuchmore

Сегодня смотрю в трансляции (и еще можно присоединиться!) - конференцию СберУниверситета "Больше, чем обучение". Пока не могу оторваться - глубоко и не популистски разговор построен. Ниже - саммари диалога Германа Грефа и Дмитрия Ушакова, директора Института психологии РАН, сделанный искусственным интеллектом (поэтому не судите строго)

Summary

Искусственный интеллект и цифровые угрозы:

- Эмоциональная составляющая ИИ:
- Обсуждение в контексте борьбы с цифровыми угрозами.
- Важность сохранения свободы и независимости людей для контроля развития цифровых технологий.
- Опасность выхода из-под контроля и уменьшения свободы субъектов.

- Применение ИИ в банках:
- Использование для борьбы с социальной инженерией с высокой точностью.
- Важность анализа ошибок и обучения на них для предотвращения повторения ситуаций.

- Потенциальные последствия ИИ:
- Возможность создания райской жизни или цифрового концлагеря.
- Развитие сверхразума с использованием искусственных средств.

- Цифровой ангел:
- Ассистент, коммуникатор и конфидент.
- Обеспечение автономии и дополнение человека.

- Проблемы ИИ в психологии:
- Важность для фундаментальной науки и социального контекста.
- Актуальность цифрового дьявола.

- Carters AI:
- Куплен Google за 4 миллиарда долларов.
- Предложение создания виртуальных собеседников.
- Возможность создания цифровых персонажей для общения.
- Психологические проблемы, включая случаи самоубийств.

- Угроза цифровых "наркотиков", включая игроманию.

- Методы обнаружения манипуляций:
- Программные методы.
- Логический и эвристический способы мышления.


Summary made by Jill White Voice Notes Assistant

В конце сентября выступала на Forbes Woman Summit. СЕО, ТОПы и HRD компаний из разных индустрий от юридического консалтинга до нефтехимии обсуждали D&I повестку отечественных компаний.

В том числе обсудили переломный момент в карьерном треке сотрудницы, который наступает с уходом ‘в декрет’. Моя скромная некоммерческая организация исследует карьерные треки женщин не первый год. Мы видим, как женщины ‘сходят с карьерной трассы’ из-за перерыва на материнство. В итоге через 5-10 лет на ТОП-позициях женщин крайне мало и зачастую это ‘ошибка выжившего’.

Женщина с ребенком сталкивается с дилеммой семья или работа. Совмещение этих ролей - целое искусство и навык, которому можно обучиться, но мало кто этим действительно занимается.

Коллеги из «Лермана Про» (бренд «Леруа Мерлен»), «Почта Банка» и «Юнилевера» отметили, что запускают специальные программы для поддержки сотрудниц с детьми, стимулируя выход на работу и обучение навыку совмещения, т.к. считают эффект от подобных программ для восполнения дефицита рынка труда.

В РФ сейчас рекордно низкая безработица. При этом сотрудник категории ‘мама в декрете’ в этой статистике не учтен. Для того, чтобы войти в статистику по безработице необходимо встать на учет в центр занятости. Мамы в декрете заботятся о детях и в статистику не попадают. В это время работодатели теряют обученных сотрудников, если ничего не делают для скорейшего возвращения в компанию. По моей скромной оценке в стране примерно 3 миллиона женщин с детьми до 3 лет. Дефицит рынка труда по разным оценкам 2-5 млн человек. Если у вас нет людей - посмотрите сколько человек ‘сидит безмолвно в декрете’.

Если в вашей компании нет никакой специальной программы, которая поможет женщинам с детьми совмещать материнство и работу, пригласите их на Селфмама Форум. Я сделаю это за вас.
Это бесплатно https://selfmamaforum.ru/2024#program

#зырянова
@SelfMamaRu
@UpScale_club

Неделю назад я проводила полуторочасовой вебинар для миди- тимлидов одной прекрасной компании, у которой сейчас на повестке масштабирование бизнеса и масштабирование команды.

Рассказывала про ошибки масштабирования команды, которые чаще всего встречают тимлиды на этом нелегком пути. Несогласованные ожидания, неверное планирование, ресурсное мышление, непрозрачность ответственности и функций, размытие культуры - то, с чем приходится зачастую сталкиваться.
И очень много проблем лежит в поле «коммуникации». В ситуации изменений, когда команда растет в разы за короткое время, качественные коммуникации помогают сделать процесс роста более комфортным и эффективным для всех его участников.

Я, к сожалению, не могу поделиться полной презентацией про ошибки масштабирования , но выкладываю то, что могу.
Там много такого, что кажется из серии «спасибо, Кэп», но иногда полезно взглянуть на агрегированный контент, чтобы оценить ничего ли не упустили.

#Мороз @UpScale_Club

Про жизненный клуб – продолжение исследования. Часть 2

Позавчера я рассказала про процесс «восстановления участия» значимых для нас людей / персонажей в нашем жизненном клубе, нашей истории

Вопросы, которые я предложила для исследования, касались влияния, которое этот человек / люди / персонаж оказали на нашу жизнь

А сегодня я предлагаю посмотреть с другой стороны - а кем были мы для этих людей, как мы повлияли на них людей и их истории, почему мы были важны для их жизненных историй

Предлагаю взять того же человека и продолжить это исследование

Примерный список вопросов:

☀ если бы вы были для этого человека каким-то персонажем, то каким бы вы были?
☀ каким он хотели бы вас видеть, почему это важно?
☀ в чем ценность вашей встречи для этого человека?
☀ какие качества / чувства вы пробуждали в этом человеке?
☀ чему вы научили этого человека?
☀ как вы думаете, кем / чем вы были для него?
☀ почему ему было важно с вами общаться?
☀ что для него изменилось после вашего знакомства в его жизни?
☀ как ваше присутствие в его жизни отразилось на нем? что проявлялось благодаря вам?
☀ какие ваши ценности мог бы взять себе этот человек?
☀ как бы себя почувствовал / что бы подумал этот человек / персонаж, узнав, что он настолько значим для вас?
☀ что нового о себе он мог бы узнать от вас?
☀ каким подарком было для него общение с вами?

Добавилось ли что-то еще сейчас к вашим чувствам/ощущениям/мыслям о значении этого человека в вашей жизни и вашем значении в его?
Узнали ли что-то новое про себя?
Чувствуете ли благодарность? И человеку, и себе?

Пока ваш покорный слуга автор этого канала проходит тектонические трансформации, ковид, а потому потерял дар речи слова, хочу поделиться продолжением практики из последнего поста "Жизненный клуб" от Кати Непомнящей, уже с фокусом на себя. Осень ведь не только пересборка стратегий бизнеса, но и личных стратегий - тоже. Особенно, когда до Нового года 99 дней осталось. Ну а я вернусь в авторство вот очень скоро!

Про жизненный клуб – продолжение исследования

Вот здесь я начала тему жизненного клуба – людей, близких и не очень, каких-то известных и менее известных личностей, любых значимых фигур в нашей жизни, которые участвуют так или иначе в формировании наших идентичностей, ценностей, убеждений и являются важными персонажами наших жизненных историй

Сегодня предлагаю продолжить эту тему и посмотреть чуть глубже на то, как и что создалось, проявилось в нашей жизни благодаря этим людям

В нарративном подходе есть для этого специальная «карта» - карта re-membering, то есть одновременно и про «вспоминание», и как бы приглашения в членство в наш жизненный клуб. Довольно сложно это емко перевести на русский, перевели как «восстановление участия», так теперь и называем)

Сегодня предлагаю такое упражнение – вспомнить важного для себя человека, и я предлагаю не брать человека из ближайшего окружения, может быть кто-то из прошлого, кто оставил глубокий позитивный след, кого вы помните и кому вы благодарны

Это может быть как ваш знакомый, реальный человек, так и какой-то персонаж, или писатель/художник/ музыкант и тд

Иногда нам важно «восстановить участие» какого-то человека в нашей жизни, чтобы оживить то важное, что мы смогли узнать про себя, общаясь с этим человеком. Вообще это важно не только для нас, но и для человека, о котором мы думаем, но об этом в следующий раз поговорим)

Примерный список вопросов, которые можно себе задать для «восстановления участия» этого человека в нашей жизни:

☀️ как этот человек появился в вашей жизни
☀️ помните ли вы свою жизнь без этого человека
☀️ что важного произошло в вашей жизни / или не произошло благодаря этому человеку
☀️ изменилось ли что-то в вашей жизни или нет, когда человек в ней появился
☀️ как поменялись ваши представления о мире после общения с этим человеком
☀️ как повлиял человек на вас
☀️ делаете ли вы что-то так же, как этот человек, и как вы это замечаете
☀️ как себя чувствовали, когда человек был рядом с вами
☀️ каким вы ощущали себя рядом с этим человеком
☀️ что человек мог бы рассказать о вас
☀️ что этот человек мог бы разглядеть, увидеть в вас, незаметное для других
☀️ что бы вы хотели, чтобы этот человек в вас увидел
☀️ чему бы этот человек порадовался, глядя на вас
☀️ какое важное вам представление о вас поддерживал этот человек
☀️ придумайте название своим отношениям с этим человеком

Что вы сейчас чувствуете?
Получилось ли «обновить членство» этого человека /персонажа в вашем жизненном клубе?
Почему вам важно, чтобы он там был?

Идет активный сезон придумывания и разработки стратегий бизнеса на следующий год.
И уже на следующей неделе мы с Анастасией Хрисанфовой стартуем третий поток в этом году курса HR-стратегия. Методология GLOW. Пошаговый алгоритм работы с HR-стратегией и фреймворк для ее создания.

Что будет:
- пошаговая работа по созданию и презентации стратегии
- свежие обзоры трендсигналов
- новые фреймворки по стратегии
- новый блок про инструменты сопровождения стратегии
- ИИ в создании стратегии

А сегодня делюсь полезным постом Натальи Володиной про #HRстратегия2025

Фреймворк HR стратегии от Deloitte

📎 Много лет в Otto Group при подготовке HR стратегии мы использовали этот фреймворк / Deloitte HR Strategy Framework (сам файл на английском).

Сейчас время обсуждения и зашиты стратегий на 2025 - 2028/30 гг., поэтому может пригодиться, особенно для компаний, у акционеров которых фокус на рост бизнеса.

📎 В помощь и для вдохновения – 1-страничная Карта стоимости компании / Deloitte Enterprise Value Map (на русском).

🔄 Запись на наш курс по стратегии - по ссылке (тыц)

Мама, я на обложке журнала!

Несколько разговоров с СЕО за последние недели интересно очерчивают и ожидания от HR, и новые задачи и роли, которые в связи с этим возникают.

1️⃣ То, что HR хорошо и качественно должен делать свою работу (рекрутмент, T&D, C&B и тд) - вообще не обсуждается, это - ниже ожиданий. Такой маст хэв. И тут, к примеру, то, что на рынке дефицит людей и рекрутинг не справляется, - в общем, не слишком интересует, как бы жестко не звучало.

2️⃣ А интересует - взгляд HR на возникающий контекст и те задачи, которых не было и которые надо учиться формулировать. Самостоятельно и совместно с СЕО и топами. Бенчмарок нет, опыта нет, крайне важно
🔄 творческое начало и любопытство
🔄 умение обнулиться и не носить чемоданчик опыта в новое
🔄 умение создавать среду, где совместно с командой эти идеи смогут появляться
🔄 умение создавать открытую среду, где есть место фидбэку, ошибкам, экспериментам
🔄 смелость
🔄 непривязка к привычным ролям, поиск новой идентичности для себя

3️⃣ Самый важный талант и суперсила - создание, пересборка, трансформация среды и компании, в которой будет место всему новому, смыслы и действия не будут разъезжаться, в которой смогут комфортно и эффективно сосуществовать и вместе созидать абсолютно разные сотрудники, команды, возраста и тд.
4️⃣ Абсолютно все (может, мне везет на собеседников) обозначают HR как важнейшую функцию для будущего бизнеса.

Об этом и не только поговорили с Данилом Мяло, главредом журнала «Директор по персоналу». Очень приятно быть на обложке сентябрьского выпуска.
Ссылка на интервью ТУТ

Дорогие друзья!

Приглашаем вас 5 и 6 сентября на уникальную программу от Noôdome в Гостином Дворе в рамках форума-фестиваля «Территория будущего. Москва 2030».

Вас ждёт серия эксклюзивных мероприятий с амбассадорами и участниками сообщества, где мы поговорим на волнующие темы, узнаем много нового и даже попытаемся предсказать будущее. Приходите с родителями, именно для них будет много полезной информации — к тому же это отличная возможность провести время вместе с ними.

Количество мест ограничено, поэтому зарегистрироваться на понравившиеся мероприятия лучше заранее.

Расписание событий:

5 сентября
- 12:00-14:00 Дискуссия «Долголетие будущего» с участием заместителя мэра Москвы Анастасии Раковой, Татьяны Черниговской и Александра Каплана, Михаила Задорнова и Александра Аузана, Константина Богомолова и Михаила Швыдкого
- 20:00-21:30 Дискуссия «Пушкин как Моцарт русской поэзии: что связывает двух гениев» с участием Евгения Жаринова и Ярослава Тимофеева, а также оркестра Musica Viva

6 сентября
- 12:00-13:30 «Тренды и стратегии долголетия». Презентация исследования и результатов закрытого хакатона с участниками Noôdome
- 14:00-18:30 Цикл лекций «Долгая счастливая жизнь» с участием Татьяны Черниговской, Александра Аузана и психолога Александра Асмолова
- 19:00-20:00 Музыкальный перформанс «Город будущего» от «Мастерской Брусникина»

Зарегистрироваться можно по ссылкам в презентации.
А графе «Кто вас пригласил?» укажите, пожалуйста, «UpScale».

Мы с Катей Кожемякиной зовём вас на второй поток нашего базового тренинга по PCM (Process Communication Model), который стартует в онлайне на следующей неделе!

Зарегистрироваться можно тут
https://pmconsult.getcourse.ru/pcm-course

А я сегодня поделюсь отзывом Вирджинии Бирюковой, коммерческим директором Realweb, он лучше нас объяснит, о чем курс:))

«В прошлом месяце со мной случилась PCM (модель процесса коммуникации) и это ВАУ!

- Как глубже понять себя, через что ты воспринимаешь мир, как реагируешь, какой твой стресс и его уровни?
- Как понять кто на той стороне сейчас с тобой общается?
- Как сделать ваше взаимодействие быстрее, выше, глубже и сильнее?
- Как понимать не только ЧТО, но и КАК мы говорим?
- Как замечать и выходить из стресса (своего и замечать его проявление в других)?
- Как менеджерить среду, чтобы минимизировать деструктивные факторы?

В теме стресса я офигела особенно, читаешь профиль и говоришь «ну я!») И понимаешь что ты постараешься не повторять))

И, конечно же, большущее спасибо Анна Паршина и Екатерина Кожемякина.
С вами было максимально комфортно, умно и практично! ❤️

Пишу этот текст и вижу свой достигаторский слог, значит не зря))

И да, «я ок – ты ок»)»

Ждем вас на новом потоке 🫶
Регистрация выше по ссылке ⬆️

Работа, подростки, результаты

Результаты 2 месяцев работы Ромы в консерватории капельдинером курьером в Яндекс Лавке:
1️⃣ 70724 рубля - 4-часовой рабочий день, 4-6 дней в неделю
2️⃣ Невероятная гордость и ощущение полноценности
3️⃣ Желание работать дальше и зарабатывать деньги

Я считаю, успешный эксперимент

/Рома слева

В отпуске самое место любимым анекдотам. Этот навсегда #1

Умирает человек, попадает в рай. Его встречает апостол Петр.
Человек: Простите, что вас беспокою, но у меня к вам есть один вопрос
Апостол: Слушаю вас
Ч: Я прожил довольно долгую жизнь, но так и не понял одного. Скажите, в чем был смысл именно моей жизни?
А: Вам правда нужно это знать?
Ч: Очень
А: Помните, вы 1973 году ехали в поезде Москва-Краснодар?
Ч: Э-э.. ну..
А: И вы еще познакомились в купе с попутчиками
Ч: Наверное..
А: И вы пошли вместе в вагон-ресторан
Ч: Да..
А: И за соседним столиком сидела женщина
Ч: Возможно..
А: И она попросила вас передать ей соль
Ч: И я ей передал соль.
А: И вы передали ей соль
Ч: Передал.
А: Ну и вот..

Огонь! 🔥