нужно больше кандидатов (с)

🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠 🔠🔠🔠🔠🔠🔠 - как найти и нанять специалистов, которые не ищут работу

Executive Search — это специализированная стратегия для поиска управленцев и редких узкоспециализированных специалистов. Она подразумевает активное взаимодействие с пассивными кандидатами — теми, кто не публикует резюме и не ищет работу.

Этот метод позволяет находить уникальных специалистов, недоступных через стандартные каналы. Он особенно полезен, когда для достижения бизнес-целей необходимы специфические компетенции или опыт, доступные лишь ограниченному кругу профессионалов.

Составляющие успешного Executive Search:
🟠Определение четкой цели: рекрутеру важно сотрудничать с нанимающим менеджером для создания точного профиля кандидата, понимать уровень ответственности и перспективы, которые открываются для нового сотрудника;
🟠Исследование конкурентов: определение компаний, где могут работать нужные специалисты, помогает сузить круг поиска. Анализируют организации с аналогичными направлениями и услугами, собирая информацию о корпоративной культуре и условиях труда, что способствует разработке стратегии переманивания;
🟠Честная оценка своих позиций: важно объективно оценить сильные и слабые стороны вакансии, чтобы создать привлекательное предложение для кандидата. Сильный продукт, возможности для роста и хорошая корпоративная культура могут быть основными аргументами в переговорах;
🟠Создание уникального предложения: для пассивных кандидатов важно понять, почему стоит рассмотреть смену работы. УТП должно подчеркивать преимущества позиции и компании, например, возможность управления значительными проектами или доступ к ресурсам для развития;
🟠Работа с пассивными кандидатами: ведите лёгкую, непринужденную беседу, не оказывайте давление. Важно вызвать интерес и продемонстрировать перспективы, связанные с карьерным развитием;
🟠Использование социальных сетей: задача рекрутера — создавать информативные посты и рекламные кампании, которые заинтересуют таких людей. Прямые сообщения также могут помочь установить контакт, при этом важно, чтобы подход был ненавязчивым;
🟠Нетворкинг и форумы: отраслевые мероприятия, такие как выставки и конференции, позволяют встречаться с потенциальными кандидатами лично, строить доверительные отношения и обсуждать возможности сотрудничества.

🌂🌂🌂 🌂🌂🌂🌂🌂🌂🌂🌂🌂🌂🌂🌂 сотрудников к повышению квалификации⁉️

Кристина Джиаллели приводит следующие факторы, которые мотивируют персонал повышать свою квалификацию:
🔴Развитие навыков для личностного роста: многие люди стремятся к росту и развитию. Они находят радость в освоении новых навыков и получении знаний, поэтому чаще присоединяются к программам повышения квалификации;
🔴Быть в курсе изменений в отрасли: обычно работники стремятся оставаться ценными и эффективными на своих ролях. Обучаясь новым навыкам, они лучше справляются с вызовами и используют новые возможности для карьерного роста;
🔴Повышение гарантий занятости: на постоянно развивающемся рынке труда, наличие новых навыков дает людям чувство стабильности и уверенности в своей роли;
🔴Получение конкурентного преимущества на рынке труда: изучая новые технологии и повышая свою квалификацию, сотрудники становятся более привлекательными для работодателей;
🔴Повышение потенциального дохода: когда сотрудники видят прямую связь между развитием и ростом дохода, они более мотивированы участвовать в обучающих программах;
🔴Переход на новую должность или сферу деятельности: программы повышения квалификации и переподготовки снабжают сотрудников навыками, необходимыми для успешного перехода на новую должность или в новую отрасль.

Инвестиции в повышение квалификации и переподготовку кадров приносят следующую пользу организации:
📎Повышение производительности;
📎Привлечение и удержание лучших талантов;
📎Содействие инновациям, креативным идеям и практикам;
📎Подготовка к будущим вызовам и возможностям рынка и отрасли;
📎Создание культуры непрерывного обучения.

🎬 #hr_фильм_на_выходные
Сериал "Разделение"

Марк Скаут трудится в корпорации Lumon Industries. Чтобы пережить гибель жены, он соглашается на операцию «разделения» личности. Так появляется два Марка. Один включается в офисе, а другой после работы. И оба эти человека ничего друг о друге не знают и не помнят.

Коллеги Марка тоже прошли через операцию и на работе заняты исключительно текущими задачами. Никакого выгорания и посторонних мыслей, которые могут помешать. 👍

В сериале неспешный, но затягивающий сюжет, который подробно показывает, как в рутинной работе может исчезнуть человек.

📚 Подборка постов об HR-книгах

🔘Никаких правил. Уникальная культура Netflix
🔘Управление талантами. Руководство по выращиванию сильной команды
🔘HR-маркетинг. Как сделать вашу компанию мечтой всех кандидатов
🔘HR-бренд без бюджета
🔘Вовлеченные сотрудники. Как создать команду, которая работает с полной отдачей и достигает высоких результатов
🔘Кадровый голод. Формируем 100%-ный штат в условиях тотального дефицита сотрудников
🔘Новые принципы делового общения. Как сфокусироваться на главном в эпоху коммуникативной перегрузки
🔘Обратная связь. Как сказать все, что думаешь, и получить все, что хочешь
🔘HR без стереотипов
🔘Алгоритм успешного общения при подборе персонала: Лайфхаки для руководителей и HR
🔘IT-рекрутмент. Как найти лучших специалистов, когда все вокруг горит
🔘Правда о вовлеченности сотрудников
🔘Все, что вы хотели знать об IT-рекрутинге. Как обогнать конкурентов в гонке за профессионалами
🔘No money – no love, или HR без бюджета
🔘Парус или тормоз: как работать с корпоративной культурой
🔘Шесть гениев команды. Как способности каждого усиливают общий результат
🔘Новая модель организации. Как построить более сильную и гибкую организацию по правилам ведущих компаний мира
🔘Мотивация и управление продуктивностью персонала от «А» до «Я»
🔘Инструменты сильного рекрутинга. Как найти и привлечь талантливых сотрудников
🔘Корпоративная культура: Десять самых распространенных заблуждений
🔘Система разрешения конфликтов путем переговоров
🔘Интервью при отборе. 58 лучших вопросов из практики крупнейших компаний мира
🔘Массовый подбор персонала
🔘Талант побеждает
🔘Оценка персонала методом ассессмент-центра. Лучшие HR-стратегии
🔘Ценный кадр. Как построить эффективную систему обучения в компании
🔘Корпоративная культура Toyota: уроки для других компаний
🔘Развитие потенциала сотрудников: профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации
🔘Война за таланты

Следите за нашей рубрикой по субботам #HR_книга✋😉

🥇Современные подходы к поощрению сотрудников

Современные стратегии поощрения сотрудников выходят за рамки традиционных денежных вознаграждений, учитывают индивидуальные потребности каждого сотрудника и способствуют развитию лояльности к работодателю.

✅ Материальные поощрения: бонусы, премии, повышение заработной платы и дополнительные выплаты за достижения. Некоторые компании предлагают нестандартные решения, такие как акции, подарочные сертификаты или покрытие расходов на обучение и медицинское страхование.

✅ Нематериальные поощрения: не увеличивают финансовый доход работников, но способствуют их профессиональному и личностному росту. Например, гибкий график работы, возможность работать из дома, дополнительные дни отпуска.

✅ Возможности карьерного роста: люди готовы работать усерднее, если понимают корреляцию усилий с движением по карьерному треку.

✅ Признание и отзывы: выражение благодарности, похвала и празднование индивидуальных успехов создают эмоциональную связь между работником и компанией. Признание может оказать большее влияние, чем денежные награды.

✅ Баланс между работой и личной жизнью: балансу могут способствовать работа из дома или удаленный формат работы, гибкий график, позволяющий выбирать оптимальное время для работы, программы поддержки здоровья, такие как абонементы в спортзалы.

✅ Профессиональное развитие и обучение: курсы повышения квалификации, доступ к образовательным ресурсам, внутренние тренинги по лидерству. Такое развитие не только улучшает навыки сотрудников, но и дает им чувство поддержки и перспектив в карьерном росте.

✅ Менторство и коучинг: менторство включает индивидуальную работу с опытным наставником для достижения целей. Коучинг фокусируется на развитии конкретных навыков и преодолении профессиональных трудностей, помогая сотрудникам находить мотивацию для достижения целей.

✅ Корпоративная культура: позитивная корпоративная культура создает атмосферу, где каждый чувствует себя частью сообщества. Культура открытых дверей, где руководство доступно для сотрудников, также помогает построить доверие и ощущение принадлежности к команде, что является важным поощрением.

✅ Геймификация: это новый тренд в поощрении сотрудников, использующий элементы игры для повышения мотивации. Она позволяет создавать увлекательные системы вознаграждений, где работники получают баллы, значки или уровни за выполнение задач и достижение целей.

✅ Инновационные подходы: все больше компаний внедряют «экосистемы» поощрений, объединяющие материальные и нематериальные стимулы в единую платформу, позволяющую каждому сотруднику выбирать наиболее значимые для него поощрения.

🔥 3 совета для эффективной организации собеседований

Джордан Бертон приводит 3 руководящих принципа, которые помогут вам организовать и провести эффективное собеседование и создать лучший опыт кандидата:

1️⃣Привлеките нанимающего менеджера к процессу подбора как можно раньше. Ни один кандидат не захочет проходить пять этапов собеседования, прежде чем познакомиться со своим потенциальным руководителем. Нанимающего менеджера следует вовлекать уже на ранних этапах, чтобы познакомить с ним кандидатов, "продать" вакансию через личность и опыт руководителя, проверить, смогут ли они найти общий язык.

2️⃣Отсеивайте кандидатов по самым критичным и редким требованиям на начальных этапах. Если к профилю должности есть принципиально важные требования, которым соответствует лишь небольшое количество кандидатов, проверяйте их в начале отбора. Так вы потратите меньше времени на собеседования с кандидатами, которые вам точно не подойдут, и не потратите время на кандидатов на несколько этапов подбора, чтобы отказать в финале по какому-либо из редких, но важных требований. Конечно, этот совет не подойдет, если какими-то из редких компетенций можно пренебречь при найме.

3️⃣Приглашайте интервьюеров с ограниченной доступностью и высокой загруженностью на поздние этапы подбора. Если в вашем процессе найма есть интервью, которое может провести только один человек с необходимыми знаниями/подготовкой, и при этом у него не хватает времени, лучше поставить это интервью на финальном этапе. Так вы не перегрузите сотрудника окончательно и покажете ему только полностью подходящих по остальным требования кандидатов.

💘Как разработать стратегический план управления персоналом

Стратегический план управления персоналом преобразует HR-стратегию в единый структурированный документ, ориентированный на выполнение конкретных задач в рамках стратегии. Он описывает конкретные цели HR, ключевые инициативы и приоритеты, согласуя их с общими целями бизнеса.

Компоненты стратегического плана управления персоналом:
🫶Основные цели и миссия HR-стратегии;
🫶Приоритеты, ценности и цели бизнеса;
🫶Метрики и показатели успеха HR-инициатив;
🫶Инвестиции, которые необходимо сделать в операционную модель HR, и навыки, необходимые для реализации стратегии;
🫶Ключевые бюджетные, технологические и кадровые ресурсы, необходимые для внедрения HR-инициатив;
🫶Риски, связанные с персоналом, которые необходимо контролировать и смягчать;
🫶Заинтересованные стороны.

Андреа Ботман рекомендует семь шагов для разработки стратегического плана управления персоналом. Мы разместили их в карточках.

🔥 #hr_фильм_на_выходные
Сериал "Аббатство Даунтон"

Популярный драматический сериал про жизнь английских аристократов начала XX века показывает, насколько важен грамотный выбор персонала. В центре истории — семья графа Грэнтема, переживающая непростые времена: родовое поместье лишилось законного наследника и теперь будущее его жителей находится в руках неизвестного дальнего родственника. И пока хозяева разбираются с проблемами, прислуга замка под строгим руководством дворецкого мистера Карсона продолжает блестяще делать свою работу. 👍

Сериал покажет, что первое впечатление бывает обманчивым, а соискатель может подходить на должность гораздо больше, чем все думали на первом собеседовании. А еще вы получите настоящее эстетическое удовольствие, наблюдая за идеально отточенной работой лакеев, слуг и горничных.

Особенно в конце 6-дневной рабочей недели...

〰〰〰〰〰〰〰〰〰〰〰〰〰〰 на работе: причины и способы борьбы с ней

Прокрастинаторами могут быть даже высокоэффективные сотрудники, чья продуктивность возрастает ближе к сроку выполнения задач. Почему это происходит?

1⃣Проблемы с тайм-менеджментом
Часто люди недооценивают, сколько времени потребуется для выполнения задачи, что приводит к переработкам.
Как бороться: При работе над большими проектами разбивайте задачи на подзадачи и устанавливайте для них дедлайны. Используйте таск-трекеры для контроля выполнения. Если знаете, что сотрудник склонен работать в последний момент, назначьте срок на несколько дней раньше. Также предложите пройти курс по тайм-менеджменту.

2⃣Нежелание сталкиваться с эмоциями
Многие откладывают работу из-за страха критики или неудачи. Человек предпочитает избегать неприятных эмоций, даже если это приводит к серьезным последствиям.
Как бороться: Регулярные короткие встречи могут помочь развеять страхи. Руководитель сможет выявить проблемы и дать конструктивную обратную связь, что поможет сотрудникам чувствовать себя увереннее и снизит прокрастинацию.

3⃣Перфекционизм
Сотрудники-перфекционисты стремятся выполнить работу идеально, что может привести к срывам сроков и негативной реакции на просьбы ускориться.
Как бороться: Объясните сотрудникам, что ошибки — это часть обучения. Создайте атмосферу, где промахи рассматриваются как возможность для улучшения, а не повод для наказания. Регулярно анализируйте ошибки вместе с командой.

4⃣Нехватка ресурсов
Сложности в работе могут возникать из-за недостатка информации или инструментов. Когда сотрудники сталкиваются с трудностями, это может привести к прокрастинации.
Как бороться: Обеспечьте команду необходимыми ресурсами и инструментами. Если не хватает знаний, организуйте обучение. Это упростит выполнение задач и повысит продуктивность.

5⃣Неопределенность
Когда руководитель ставит перед командой множество срочных задач, сотрудники могут растеряться и откладывать выполнение.
Как бороться: Распределите задачи по приоритетам, чтобы сотрудники могли лучше планировать свое время и снизить уровень тревожности.

6⃣Отсутствие смысла в работе
Если сотрудники тратят много времени на рутинные задачи и не видят в этом смысла, это может привести к прокрастинации.
Как бороться: Объясните команде глобальные цели компании и ценность их вклада. Регулярная похвала и признание заслуг могут повысить моральный дух и мотивацию.

7⃣Проблемы со здоровьем
Здоровье, включая депрессию и хроническую усталость, также может снижать продуктивность. В таких случаях людям сложно справляться с рабочими задачами.
Как бороться: Необходимо выявлять и решать проблемы со здоровьем. Если в компании есть программа ДМС, это может помочь сотрудникам получить необходимую медицинскую помощь. В противном случае предложите дополнительный отпуск для восстановления.

Почему 🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠 🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠 — это плохая практика 🔠

Призрачные вакансии — это объявления о вакансиях, которые не существуют или уже закрыты. Согласно MyPerfect Resume, это распространенная практика, 81% работодателей когда-либо размещали такие объявления.

Лаура Хильгерс приводит следующие причины, по которым компании публикуют вакансии-призраки:
🔹Желание сохранить свое присутствие на работных сайтах, даже когда найм не ведется;
🔹Желание оценить эффективность своих описаний вакансий;
🔹Создание кадрового резерва на будущее;
🔹Желание оценить, насколько сложно будет заменить определенных сотрудников;
🔹Желание компаний показать перегруженным сотрудникам, что они пытаются нанять больше персонала, даже если это не так;
🔹Желание создать впечатление, что компания растет.

Почему не стоит публиковать такие вакансии?
🚩Компании, которые публикуют фиктивные вакансии без намерения нанимать сотрудников, подвергают себя репутационным и юридическим рискам - кандидаты, не получившие на свой отклик обратную связь от компании, могут оставить негативные отзывы о работодателе и даже обратиться в трудовую инспекцию;
🚩Фиктивные вакансии могут подорвать доверие соискателей и нанести ущерб HR-бренду, что затруднит дальнейший подбор кандидатов;
🚩Эта практика также может плохо отразиться на текущих сотрудниках - они могут ждать и надеяться, что скоро в штате появится новый сотрудник, который "разгрузит" их (а этого не случится) или, наоборот, переживать, что новичка ищут на их место.

💡 Скачиваем самый свежий отчет Happy Culture Report - 2024 посвященный программам благополучия, ментальному здоровью и человекоцентричности в России и мире.

В отчете есть все, чтобы погрузиться в тему корпоративного благополучия, вдохновиться лучшими практиками и успешно реализовать свои проекты.

В 150-страничном отчете вы найдете:
⁃ Аналитику текущего состояния кадрового рынка в России
⁃ Совместное исследование Культуры счастья и Работа.Ру более 400 российских HR
⁃ Высказывания и цитаты топовых HRD и первых лиц относительно развития программ благополучия и ментального здоровья
⁃ Примеры лучших программ благополучия, которые были реализованы в 2022-2024 гг в России
⁃ Примеры зарубежных программ благополучия
⁃ Рекомендации для HR по созданию и проведению программ благополучия
⁃ Аналитика продаж книг self-help от крупнейшего российского издательства

Подписывайтесь на канал @IDofHR и скачивайте Happy Culture Report -2024 здесь >>>

🔠🔠🔠 🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠масштабируемый процесс рекрутинга, который выдержит испытание временем🔠

Одной из трудностей в подборе персонала является создание процесса, который может расти вместе с бизнесом. Независимо от того, работаете ли вы в стартапе или крупной корпорации, масштабируемость всегда будет ключом к долгосрочному успеху.

HR-эксперт Радж Гир рекомендует учитывать следующие моменты при создании масштабируемых процессов подбора персонала:
✨ Сфокусируйтесь на своей цели - создании процессов, которые будут расти и адаптироваться вместе с бизнесом. При этом в период высокой загрузки у вас может возникнуть соблазн сосредоточиться на немедленном найме, а не на планомерном построении четких отлаженных процессов. Внедрите инструменты и практики, которые будут расти вместе с вашей компанией. Например, можно внедрить стандартный шаблон профиля кандидата, записать welcome-тренинг на видео, а не проводить его каждый раз с новичком, создать доступную и регулярно пополняемую базу знаний. Это упростит работу HR и оптимизирует время при увеличении объема найма.
✨ Ваша стратегия подбора персонала должна соответствовать общим целям компании. Спросите себя и обсудите с нанимающими менеджерами и руководством: какие таланты нужны бизнесу для достижения этих целей? Скорректируйте свой подход и фокус в рекрутинге.
✨ Следите за изменениями рынка труда. Масштабируемость предполагает готовность компании к дефициту кадров на рынке труда или узкоспециализированных навыков. Оперативное выявление дефицита на рынке труда позволит скорректировать стратегии поиска и, например, сосредоточиться на кадровых резервах из компаний-доноров.
✨ Повышайте квалификацию и развивайте своих рекрутеров. Обучение их новым методикам собеседования и оценки кандидатов, лучшему знанию вакансий и отсутствию неосознанной предвзятости позволит улучшить опыт кандидатов и сократить время найма.
✨ Отслеживайте HR-метрики, т.к. масштабируемость невозможна без опоры на данные. Начните с измерения времени найма, конверсии в оффер и метрик удержания персонала. Это поможет вам выявить и устранить узкие места в процессах рекрутинга.

Эйчары, уже придумали, где провести новогодний корпоратив?

Есть идея — организуйте выезд в загородный отель (а может, и за границу, если бюджет позволяет). Но сделайте всё с минимальными затратами времени и сил: делегируйте эту задачу ребятам из «OneTwoTrip для бизнеса».

Звучит классно, а на практике будет вообще огонь.
Менеджер подберёт номера на 10 и более человек, да и о дороге туда позаботится: в сервисе есть билеты на самолёты, поезда и автобусы. Все смогут лететь одним рейсом (или ехать в одном поезде) и жить в номерах одной категории. А для большего комфорта можно забронировать вип-залы в аэропортах.

Плюсы бронирования для группы сотрудников:
🔥 специальные групповые тарифы;
🔥 если работник заболел или не смог поехать, можно легко отправить вместо него другого сотрудника, проблем с переоформлением билетов и номера в отеле не будет;
🔥 оплата вносится поэтапно.

Оставьте запрос на сайте, и менеджер «OneTwoTrip для бизнеса» подберёт комфортные условия.

нужно больше кандидатов (с) pinned «🔔 HR-библиотека на нашем канале (дополненная версия) Часть 1. Роль HR 🔸Меняющаяся роль HR в 2024 году 🔸Кто такой HR-архитектор и зачем он нужен в компании 🔸13 HR-навыков будущего, которые стоит начать развивать прямо сейчас 🔸Бизнес-подход для HR 🔸Нетворкинг…»

📢 Человекоцентричный интерьер офиса

Люди сегодня имеют больше свободы в выборе места работы и стали более требовательными к условиям. А создание комфортной, вдохновляющей среды для профессионального и личностного развития и забота о благополучии сотрудников стали факторами привлечения и удержания талантов.

Факторы, которые вам следует учесть при планировании интерьера в офисе:

🔢Удобство и укомплектованность офиса и всех его помещений
Обеспечьте необходимое количество розеток; продумайте освещение и вентиляцию; обеспечьте доступ к воде и т.д.
Большинству людей сложно сосредоточиться на работе, если их окружают яркие оттенки. Оптимальным решением будет использовать насыщенные цвета в аксессуарах, а стены, пол и потолок оформить в нейтральных тонах.

🔢Оптимизация хранения и освобождение пространства
Громоздкие шкафы и комнаты-архивы лучше оставить в прошлом. Комфортный современный дизайн мебели не предусматривает громоздких тумб, но стол обязательно должен быть удобным и достаточно широким с возможностью поставить технику.
Для мелочей можно использовать легкие стеллажи, небольшие полки.

🔢Work-life balance в интерьере
Сегодня важно гармонично сочетать работу и отдых в офисном пространстве, реализовать это можно с помощью мягкой мебели в зонах отдыха. Ориентируйтесь на особенности отрасли: в офис продаж строительных материалов все же лучше выбирать некапризные материалы. А популярные мягкие материалы оставить для мест отдыха.

🔢Комфортная мебель, поддерживающая здоровье сотрудников
В тренде мебель, с которой возможно чередовать положение тела. Кроме того, важны различные сценарии рабочих коммуникаций. Недостаточно учесть нормы ширины проходов между столами. Стоит продумать, сколько человек передвигается по офису, какими маршрутами, в какие моменты времени.

🔢Человекоцентричность в офисе
У сотрудников должна быть возможность разнообразно проводить время: работать, принять пищу, уединиться для отдыха или рабочих задач.
Наличие солнечного света и возможность подойти к окну важна. Нужно внимательно подойти и к выбору жалюзи или штор. Обязательно учитывайте тип ламп в офисе. Оптимальным будет нейтральный белый или дневной свет.

Специалисты по внутрикому, вы тут?

❓По крупицам собираете кейсы, практики и знания по всему Интернету?
❓Захлебываетесь в литрах «воды» и продаж на бесплатных курсах, вебинарах и конференциях?
❓Устали искать источники экспертизы и просто не можете тратить больше времени?
❓Не знаете, где посмотреть реальные работающие кейсы по внутрикому?

Тогда Конференция InterComm 2024 — должна быть в вашем календаре!

✔️ Эксперты, у которых есть, чему учиться
✔️ Кейсы, меняющие рынок
✔️ Практики, вдохновляющие вас на собственное развитие

Среди спикеров – руководители HR-департаментов и направления развития внутрикома крупнейших российских компаний: «Сибур», «Норникель», «Фосагро», «Альфа-банк», «Х5 Груп», «Ростатом», «Полюс», «Юнипро», «Теле2.

Бонус – классный нетворкинг и знакомство с топовыми специалистами! Один день, который изменит вашу реальность и сэкономит время.

🗓 20 ноября, Москва, Цифровое деловое пространство.

Переходи по ссылке!

Реклама. ООО «ИНТЕРКОММ», ИНН 9701163955.

⭐️ Подборка постов о фильмах и сериалах для HR на нашем канале

▪️ Правила жизни французского парня
▪️Самый лучший босс
▪️Основатель
▪️Стажер
▪️Всё ок
▪️Доброе утро
▪️Шеф Адам Джонс
▪️Удивительная миссис Мейзел
▪️Человек, который изменил всё
▪️Кадры
▪️Кандис Ренуар
▪️Начни сначала
▪️Два дня, одна ночь
▪️Повар на колесах
▪️Работодатель
▪️Миллиарды
▪️Скрытые фигуры
▪️Закон рынка
▪️Форс-мажоры
▪️Охота на работу
▪️Типа счастье
▪️Тед Лассо
▪️Офис
▪️Не сработало
▪️Прототип
▪️В компании мужчин
▪️Менеджер по персоналу
▪️Медведь

Сохраняйте себе и наслаждайтесь просмотром! 🤝
И следите далее за постами субботней рубрики #hr_фильм_на_выходные!

💘способов повысить доверие и лояльность сотрудников

Шон Лемсон приводит 5 рекомендаций для улучшения отношений в коллективе и повышения лояльности и вовлеченности команды:
💘 Повышение стабильности
Мир быстро меняется, люди стараются удержаться на плаву. Компании сталкиваются с теми же проблемами. Следует максимально сглаживать ситуацию для сотрудников, чтобы минимизировать их стресс. Тогда ваши сотрудники будут говорить себе: «Мы можем это сделать! Мы можем победить наших конкурентов!». А не: «Будет ли у меня завтра работа?».
💘 Повышение безопасности
Нанимайте сотрудников обдуманно и планомерно, чтобы в будущем не сокращать раздутый штат и не увольнять сотрудников, в которых, как оказалось, у бизнеса нет потребности. Когда люди не переживают за потерю работы, они работают продуктивнее и вовлеченнее, приносят инновации и идеи в вашу компанию.
💘 Демонстрация лояльности к каждому сотруднику
Убедите сотрудников в том, что вы сделаете все возможное, чтобы избежать увольнений. Что любой, у кого возникнут проблемы с производительностью, может рассчитывать на поддержку, обучение или наставничество, потому что цель компании — развивать людей. Когда вы ведете себя таким образом, вы не просто укрепляете лояльность всей команды, но и каждого сотрудника в отдельности.
💘 Серьезное отношение к словам сотрудников
Когда сотрудники говорят вам, что дела идут не очень хорошо, прислушайтесь. Если среди них есть токсичный человек или они жалуются на какой-то рабочий процесс, проработайте этот вопрос.
💘 Стимулирование благополучия сотрудников
Многие руководители считают, что им нужно командовать, чтобы добиться результатов от своих подчиненных. Но секрет высокопроизводительных сотрудников заключается в создании среды, в которой сотрудники могут быть счастливы и продуктивны.

🤩 Елена Ханга выступит на масштабном форуме про рекрутинг — НАЁМ от Хантфлоу

Каждый неравнодушный профессионал подбора может достичь впечатляющих высот в профессии и стать полноправным партнером бизнеса. Чтобы это произошло, необходимы поддержка, вдохновение и опыт тех, кто не боится идти вперед.

Легендарная телеведущая Елена Ханга — специальный звездный гость форума НАЁМ от Хантфлоу. Она поделится личным опытом и расскажет, как стать лидером в профессии и не потерять себя.

Участники форума получат бесценную информацию, рекомендации и вдохновение от смелой, сильной и харизматичной Елены Ханги.

Если вы еще не выбрали билеты, самое время сделать это и забронировать свое место на НАЁМе 2024.

💖 До встречи в Москве 15 ноября!

Выбрать билеты

Реклама. ООО «Хантфлоу». ИНН 9715317940. Erid: 2VfnxxSC99i

📢 Взгляд поколения Z на работу: 4 истины, которые вам нужно знать

В этом году старейшим представителям поколения Z (родившимся между 1997 и 2010 годами) исполнилось 27 лет. Зумеры уже заменили большую часть бумеров на рынке труда и так же заменят миллениалов в качестве самого многочисленного поколения в рабочей силе к началу 2040-х годов.

Меган М. Биро рассказывает о 4х характеристиках поколения Z, которые помогут вам повысить уровень найма, вовлеченности и удержания сотрудников-зумеров:

🔠Они — коренные жители цифрового мира
Это поколение ожидает бесшовной и быстрой интеграции в технологии от своего работодателя. Они считают соцсети важной частью текущего общения, включая работу, а HR-бренд компании в интернете - критически важным и значимым.
Как HR к этому приспособиться: следовать в ногу со временем, внедрять инструменты на основе ИИ, виртуальной адаптации и платформы непрерывного цифрового обучения.

2️⃣Они предпочитают удаленную работу
Многие зумеры вышли на работу, когда удаленная работа стала необходимостью, и привыкли к цифровым инструментам, облегчающим ее. Для них удаленный формат и гибкий рабочий график максимально предпочтительны.
Как приспособиться: предложите гибкий график и удаленный формат работы, если у вас есть такая возможность. Так вы повысите удовлетворенность работой, вовлеченность и производительность сотрудников-зумеров.

3️⃣Зумеры считают, что ИИ отнимет у них работу
Опрос Deloitte показал, что 59% зумеров считают, что ИИ приведет к потере работы. Хотя они также используют нейросети на работе и ценят время, которое экономят благодаря им.
Как приспособиться: внедряйте ИИ в свои рабочие процессы, но помните о скептицизме сотрудников. Поскольку поколение Z жаждет роста и развития навыков, превратите использование ИИ в позитив — дайте им причину принять его, а не возмущаться.

4️⃣Они нормально относятся к смене работы
Раньше считалось недопустимым увольняться с работы в первые 2 года на новом месте. Но для поколения Z это нормально. Они спокойно меняют работу ради роста зарплаты, лучших возможностей для роста и лучшей корпоративной культуры.
Как HR приспособиться к этому: единственный способ изменить мнение сотрудника поколения Z и убедить его рассматривать вашу компанию в долгосрочной перспективе — это предложить лучшую зарплату, обеспечить комфортную адаптацию и предоставить возможности для роста.

Скажите рутине «НЕТ»! Узнайте, как увеличить эффективность в 2 раза.

40% рабочего времени HR занимает рутина. Можно пол дня потратить на рассылку писем кандидатам или застрять на этапе сорсинга. Многие мечтают избавиться от этого груза и найти те самые инструменты, которые облегчат работу.

У нас есть отличная новость. Коллеги из topcareer подготовили для вас:

1️⃣ универсальный HR-box из 21 чек-листа для повышения эффективности работы в 2 раза. Это современные чек-листы и шпаргалки, которые вы можете забрать в работу уже сейчас.

2️⃣ статьи от зарубежных HR-экспертов с переводом на русский для вашего профессионального развития.

👉 скачать материалы по ссылке

topcareer объединяет лучших экспертов в своем деле: более 100 авторитетных руководителей из ведущих компаний разных отраслей Сбербанк, Pepsico, Skyeng, Магнит, Mars, Ozon, Газпром, Альфа-банк — обучают HR-специалистов со всего мира.

Развивайтесь вместе с topcareer!

Как организовать 🅰️🅰️🅰️🅰️🅰️🅰️🅰️🅰️🅰️🅰️ персонала

Ранее мы рассказали о том, что такое пребординг и для чего он нужен.

Рассмотрим поподробнее, какие мероприятия стоит включить в процесс пребординга:
1️⃣Отправка приветственного письма новому сотруднику. В нем стоит выразить радость по поводу его присоединения к команде и дать общую информацию о первом рабочем дне. Важно указать дату начала работы, местоположение офиса, необходимые документы для первого дня и т.д.
2️⃣Предоставление доступа к внутренним ресурсам компании. Предоставление доступа к внутренним ресурсам заранее позволит новичку ознакомиться с инструментами, прочитать документацию, изучить правила и подготовиться к работе.
3️⃣Подготовка рабочего места. Необходимо обеспечить наличие всего необходимого оборудования, программного обеспечения, материалов и инструментов, которые будут использоваться в работе. Это поможет новичку сразу приступить к своим обязанностям без задержек.
4️⃣Встреча нового сотрудника в день его прихода. Некоторые компании организуют встречу новичка всей командой у входа в офис. Коллеги приветствуют его и приглашают внутрь, а HR может представить его команде. Это создает атмосферу гостеприимства.
5️⃣Знакомство с офисом. Проведите небольшую экскурсию по офису. Важно, чтобы новый сотрудник не чувствовал себя потерянным. Экскурсия поможет снизить уровень стресса и сделать адаптацию более комфортной.
6️⃣Назначение наставника или ментора. Он будет помогать новичку осваиваться и отвечать на вопросы, что упростит процесс интеграции в коллектив.

❓ Почему разные команды не могут слаженно работать над одним проектом?
Одна из причин – неправильно выстроенная коммуникация.

Связь, передача информации – мощное орудие для достижения совместных целей. Но инструмент легко превращается в проблему, если его неправильно настроить.

Давайте же настраивать коммуникацию правильно.

На открытом онлайн-вебинаре «Как наладить эффективную коммуникацию между командами?» вы узнаете:

✔️ на что обратить внимание при взаимодействии с другими командами
✔️ как синхронизировать работу разных команд
✔️ какие ошибки допускают в коммуникации между командами
✔️ что именно снижает эффективность кросс-функциональных взаимодействий

Спикер: Галина Баранова, операционный директор в онлайн-образовании и IT, а также продюсер бизнес-форума «ПРОДАЖИ.ГЛАВНОЕ»

Бонус! Всем участникам – скидка 5% на любой курс OTUS и полезный гайд по коммуникациям

🔴24 октября, 20:00 МСК, бесплатно

Записаться на событие.

Реклама. ООО «Отус онлайн-образование», ОГРН 1177746618576

Что такое 🤍🤍🤍🤍🤍🤍🤍🤍🤍🤍персонала и для чего он нужен

Пребординг персонала — это процесс подготовки новых сотрудников к началу работы в компании. Он предшествует первому рабочему дню.

Различия между пребордингом и онбордингом:
Пребординг — это этап, который проходит до начала работы сотрудника, до его первого рабочего дня. В этот период компания осуществляет подготовительные действия для адаптации нового сотрудника. Может включать отправку приветственных писем, предоставление доступа к важной информации, организацию встреч и экскурсии по офису, а также назначение наставника.

Онбординг — это процесс, который начинается после того, как новый сотрудник уже приступил к работе и активно вовлечен в рабочие процессы. В отличие от пребординга, который сосредоточен на подготовке к работе, онбординг ориентирован на долгосрочную адаптацию и развитие нового сотрудника.

Процесс пребординга может включать обучение, знакомство с процессами и системами компании, установление целей и организацию менторства.

Для чего нужен пребординг:
🤍Быстрая адаптация новичка;
🤍Эффективное использование рабочего времени благодаря предварительной подготовке;
🤍Укрепление уверенности и мотивации новичка;
🤍Улучшение коммуникации нового сотрудника с коллегами и руководителями;
🤍Сокращение времени на обучение;
🤍Увеличение удовлетворенности и удержание сотрудников.

В следующем посте мы расскажем о том, как организовать процесс пребординга в компании.

👉 Подборка полезностей из наших рубрик #вопросы_для_собеседования и #чек_листы_hr
Пользуйтесь 👍

🌸Вопросы для собеседования на должность менеджера по продажам
🌸Вопросы для собеседования с интернет-маркетологом
🌸Вопросы для собеседования на должность главного бухгалтера
🌸Вопросы для собеседования с SMM-специалистом
🌸Вопросы для собеседования с финансистом
🌸Вопросы для собеседования с менеджером проектов
🌸Вопросы для собеседования с дизайнером
🌸Вопросы для собеседования с руководителем отдела продаж

🌸Чек-лист по системе адаптации новичков
🌸Чек-лист для Exit-интервью
🌸Чек-лист с критериями выбора платформы для опросов сотрудников
🌸Чек-лист Как вовлечь сотрудников в прохождение опросов
🌸Чек-лист по выбору инструмента оценки персонала
🌸Чек-лист по внедрению HR-аналитики в компании
🌸Чек-лист для оценки эмоционального интеллекта кандидата на собеседовании

❓Для чего HR использовать матрицу RACI и как ее составить

Матрица RACI - это инструмент управления проектами, который четко определяет и сообщает роли и обязанности, задачи, результаты и вехи различных лиц и групп, вовлеченных в проект.

Цель матрицы RACI — гарантировать, что все заинтересованные стороны проекта работают вместе для достижения одних и тех же целей, ресурсы используются эффективно, а сроки проекта соблюдаются.

Расшифровка аббревиатуры RACI:
🟡R - responsible - исполнитель, который выполняет задачу или работу;
🟡A - accountable - ответственный, который принимает окончательное решение и несет за него ответственность;
🟡С - сonsulted - консультант, с которым стоит посоветоваться, прежде чем выполнять задачу;
🟡I - informed - информируемый, которого стоит держать в курсе принимаемый решений и выполняемый действий.

Когда HR следует использовать матрицу RACI:
🔸Спланирован масштабный HR-проект или задача, в которых задействованы несколько отделов или заинтересованных сторон;
🔸Длительный процесс принятия решений может задержать проект;
🔸Возникает конфликт по поводу ответственности за выполнение задач или принятия решений;
🔸Текучесть кадров в команде высокая, и существует необходимость в быстром наборе новых членов на определенные должности.

Надин фон Мольтке рекомендует 4 шага по созданию и внедрению матрицы RACI. Приводим их в карточках.

🙄 Просите понижения, чтобы соответствовать своим навыкам?

Приходите на совместный вебинар Пульс HR и Эйч «Синдром самозванца: найти и обезвредить».

📆 30 октября | 10:00–11:00 МСК | онлайн

На вебинаре обсудим:
🔹 что такое «синдром самозванца» и как его распознать,
🔹 как синдром самозванца влияет на жизнь и карьеру,
🔹 где искать причины его возникновения и как с ними работать на личном уровне,
🔹 как сотрудники с синдромом самозванца влияют на команду и бизнес,
🔹 как руководителю и HR поддерживать команду и помогать каждому раскрыть свой потенциал.

💁‍♀️ Спикеры:
• Мария Мирова, исполнительный директор Департамента развития потенциала человека, Сбер.
• Валерия Любимова, эксперт сервиса развития карьеры Эйч, профориентолог, карьерный психолог.

📌 Зарегистрироваться можно бесплатно, но количество мест ограничено.

🎬 #hr_фильм_на_выходные
Сериал "Медведь"

Ресторанная трагикомедия о талантливом поваре, который возвращается в родной Чикаго после смерти брата и берет шефство над маленьким семейным ресторанчиком. Заведение убыточное, меню примитивное, а команда агрессивная и токсичная. Главный герой решает использовать опыт работы в ресторане с высокой кухней, чтобы спасти семейное заведение.

Во втором сезоне ставки повышаются: команда решает открыть еще один ресторан, но сталкивается с новыми препятствиями.

Хорошая и очень напряжённая история о том, как трансформировать свой профессионализм, быстро принимать решения и добиваться от команды результатов. 🏆

Самый дружелюбный телеграм-канал для HR-ов 🤗

Ребята в канале (не)Типичный HR обсуждают интересные новости из мира HR и бизнеса, шутят шутки и периодически проводят "Открытый микрофон" для всех желающих. Последний, например, был с психологом, который отвечал на все вопросы участников.

Если коротко - то это канал для души каждого HR-а 🧘🏼‍♀️
Подписывайтесь 👈🏼

P.S. Самые старательные смогут найти в закрепленных сообщениях папку из 20+ полезных материалов для HR-ов👌

1️⃣1️⃣5️⃣2️⃣1️⃣5️⃣2️⃣ к формированию организационного дизайна

Ранее мы рассмотрели, что такое орг дизайн.

Дмитрий Кузьмин рассказывает о нескольких способах разработать организационный дизайн. Подход Генри Минцберга, профессора менеджмента Макгильского университета — один из самых известных примеров конфигурационного подхода. Компания в этом случае рассматривается как нечто обособленное, хоть и с учетом воздействия внешней среды.

Минцберг предлагает формировать дизайн так: выделить шесть основных структурных элементов организации, то есть операционное ядро, стратегическую вершину, среднюю линию, техноструктуру, вспомогательный персонал и идеологию. И на основе этих элементов сформировать так называемую сверхструктуру.

Есть несколько вариантов:
⏺Простая структура — от стратегической вершины, т.е. собственника или директора, к централизации;
⏺Машинная бюрократия — техноструктура, есть доминирование стандартизации;
⏺Профессиональная бюрократия — власть принадлежит операционному ядру, главное качество — профессионализм;
⏺Дивизиональная форма — больше внимания уделяется менеджменту среднего звена;
⏺Адхократия — гибкий вариант организации без иерархии;
⏺Миссионерская форма — управление построено на внедрении идеологии и ценностей компании.

Другой способ проектирования дизайна организации — подход Бартона-Обела. Разработчику нужно пройти все этапы, состоящие из формулировки целей организации, ее стратегии, окружения, структуры, процессов и людей, координации и мотивации. На каждом этапе нужно искать соответствия и несоответствия между каждыми блоками.

Что еще важно добавить в организационный дизайн:
➡️ Спрашивайте себя на каждом шаге построения нового блока дизайна — соответствует ли это стратегии компании, помогает ли достичь глобальных целей;
➡️ Насколько оптимально продуман блок, учитывает ли он влияние внешней среды в конкретный момент времени и потенциальное развитие этой среды;
➡️ Учитывает ли оргдизайн возможное использование сервисов и программ, которые упрощают работу организации;
➡️Соответствует ли новый бизнес-процесс или организационная структура культуре организации?

Масштабное событие для HR уже 20 ноября. Конференция ПОТОК: Все про новые навыки и технологии для работы с людьми.

🔥 70+ спикеров со всей России, в том числе: Норникель, Сибур, Арман, Транстехсервис, ГК Протек, 2MOOD, Riviera Sunrise Resort & SPA, Велес Капитал и другие на сайте.

12 главных направлений в HR, прокачивайте скиллы в рамках 2 больших сцен и в 4 экспертных залах + менторская, коворкинг и ai-сектор.

Для кого мероприятие?
— Для HR-специалистов, которые каждый день решают рутинные вопросы. Кому нужно посмотреть, что делают коллеги и найти свежие решения в обучении, адаптации, подборе и др.
— Для HRD и HRBP, которым важен кругозор, обстановка и ключевые решения для стратегии на 2025 год

О чем поговорим в залах конференции:⠀
➖ Секреты в привлечении кандидатов в 2024 и 2025;
➖ От найма до формирования карьерных траекторий сотрудников;
➖ Отбор кандидатов с нескучными тестовыми заданиями;
➖ О том, как ускорить онбординг и разгрузить HR специалистов;

➖ Как выстроить обучение и e-learning на основе теории поколений;
➖ HR-стратегический партнер бизнеса;
➖ C&B: работа с соцпакетом;
➖ AI и автоматизация в HR на реальных примерах;

Получите бесплатный билет на мероприятие, после регистрации

📌 Бесплатные билеты только для тех, кто пройдет регистрацию до 18 октября, дальше у организаторов уже лимиты.

Реклама. ООО «Экспотестдрайв», ИНН 5010053032.

Библиотека актуальных исследований на нашем канале☀️:

⭐️Обзор российского рынка цифровых решений в сфере подбора и найма персонала
⭐️Обзор льгот и бенефитов 2023-2024
⭐️Искусственный интеллект в HR. Кейсы российского рынка
⭐️Первое Всероссийское HSE-бренда компаний
⭐️Наглядная статистика рынка труда по регионам
⭐️Переход к концепции обучения в течение всей жизни
⭐️Причины и методы лечения конфликтов в российских компаниях
⭐️Внутренние профессиональные сообщества: развитие и управление
⭐️Благополучие на работе
⭐️Как мотивировать и удерживать сотрудников HiPro
⭐️Юное поколение Альфа. Какие они?
⭐️Как компании используют соцсети для привлечения кандидатов
⭐️Поколение Z – мифы и реальность
⭐️Влияние социальных трендов на рынок труда. Прогноз на 2030 год
⭐️Прогноз социальных трендов "Будущее 2035+"
⭐️Стратегический взгляд на рынок труда России. Как удерживать и нанимать людей эффективнее?
⭐️Портрет российского СЕО
⭐️Гендерное исследование
⭐️Бренд работодателя
⭐️Новое российское общество: динамика настроений граждан. Рынок труда
⭐️Российский бизнес: как развивать управленческую команду, чтобы встречать вызовы и поддерживать стратегии роста
⭐️Молодые таланты. О паттернах поведения, вызовах, привычках и актуальных запросах молодых специалистов
⭐️Адаптация персонала
⭐️Тренды и вызовы в сфере управления персоналом — 2024
⭐️Настроения работодателей
⭐️Рынок труда для молодых специалистов
⭐️Серебряный ресурс. Резервы российского рынка труда
⭐️Предпочтения IT-специалистов при выборе работы
⭐️HR-бренд: важен ли компаниям и кандидатам?
⭐️Аналитика зарплатных ожиданий кандидатов рынка РФ в IT-сегменте
⭐️Искусственный интеллект в HR. Кейсы российского рынка
⭐️Организационное развитие и дизайн
⭐️Исследование практик благополучия
⭐️Исследование рынка труда и обзор заработных плат 2024 - 2025

Переходите по ссылкам и изучайте! 🤝
Следите за нашей регулярной рубрикой #hr_исследование!

«Учиться, учиться и ещё раз учиться» — Ленин знал толк в корпоративном обучении 😎 Но как сделать так, чтобы сотрудники не просто обучались, но ещё и приносили пользу бизнесу?

📅 22 октября в 11:00 мск состоится бесплатный вебинар Нетологии и HR-tech компании Edstein. Опытные эксперты расскажут, как настроить систему корпоративного обучения, которая будет интересной для команды и результативной для бизнеса.

За 1,5 часа вы:
⚡️ Разберётесь, зачем нужна система корпоративного обучения.
⚡️ Поймёте, в чём суть системного подхода.
⚡️ Узнаете, как вовлечь сотрудников в обучение и как их оценивать.
⚡️ Получите инструкцию по разработке программы обучения в компании.

Спикеры мероприятия:
⭕ Людмила Андронова — senior L&D Partner Нетологии
⭕ Анна Найдюк — Product Manager Edstein по модулю обучения

Всех участников ждут подарки: 7 дней доступа к контенту 200+ мини-курсам Нетологии и полезный гайд от Edstein "Как оценить эффективность обучения?"

Вебинар бесплатный, но нужна регистрация → https://netolo.gy/dze1

Реклама. ООО "Нетология". Erid 2VSb5yeF6u6

🔡🔡🔡🔡🔡🔡🔡🔡 токсичной корпоративной культуры

Крайне важно, чтобы HR-специалисты оперативно выявляли признаки того, что культура в компании может стать токсичной, и предпринимали необходимые шаги для их устранения.

Колин Д. Эллис приводит пять неочевидных признаков токсичной рабочей среды и пять стратегий детоксикации корпоративной культуры:
1️⃣Информационная черная дыра
В здоровых организациях знания и информация распространяются свободно. Но в токсичной среде информация становится оружием контроля. HR-отделу приходится собирать воедино детали из перешептываний у кулера и пытаться угадать, что же произошло на самом деле.
Решение: документируйте все услышанное и увиденное. Это позволит вам объективно проанализировать культурные модели в компании. Предоставьте сотрудникам несколько открытых каналов для коммуникации с вами.

2️⃣Игра в обвинения
Культура обвинений и перекладывания ответственности порождает страх и подрывает доверие в коллективе.
Решение: убедитесь, что руководители умеют управлять конфликтами в своих командах и переосмысливают проблемы как возможности для улучшения, а не обвинения коллег.

3️⃣Невидимый пьедестал
Некоторые сотрудники – чаще руководители – пренебрегают общими правилами. Это порождает обиду и демотивирует коллег, которые следуют установленным в компании правилам.
Решение: с помощью высшего руководства пресекайте случаи пренебрежения правилами. Развивайте культуру честности, открытости и справедливого отношения ко всем сотрудникам независимо от должностей.

4️⃣Кладбище идей
Идеи, инновации и предложения исчезают в пустоте, не рассматриваются и не реализуются. Когда вклад сотрудников постоянно игнорируется, это не просто раздражает, а становится сигналом о том, что креативность и разнообразные точки зрения не ценятся.
Решение: убедитесь, что идеи сотрудников принимаются во внимание, а лучшие из них реализуются. Когда сотрудники увидят, что их идеи воплощаются в жизнь, это вдохновит их на новые нестандартные подходы.

5️⃣Вращающаяся дверь
Сотрудники массово увольняются? Это верный признак того, что в культуре что-то не так.
Решение: проведите exit-интервью, расположите уходящих сотрудников к честному открытому диалогу. Инвестируйте в развитие корпоративной культуры и устраняйте причины увольнения из компании, которые называют чаще всего.

Неожиданная сторона битвы за кадры 🎁

Уже 4й раз за последний месяц в обсуждениях всплывает вопрос: “Что дарить детям сотрудников на Новый год”. И видимо стандартные конфеты и мягкие игрушки уже никого не впечатляют.

А на фото интересный пример из тех же обсуждений. Компания ВТБ-лизинг, в прошлом году заказывали брендированный подарок с настольной игрой. Судя по отзывам, сотрудники и дети в восторге. Всё забрендировали, упаковали и доставили 👍

Заказывали здесь

💎то такое организационный дизайн

Дмитрий Кузьмин описывает организационный дизайн как процесс проектирования базовой архитектуры предприятия с учетом стратегических целей, внутренних особенностей и внешних воздействий. Если упростить, то это создание схемы, в которой наглядно отображены все процессы, имеющиеся в организации, с дорожными картами и возможными ответвлениями.

Организационная структура — это документ, в котором схематически отражен состав и иерархия подразделений предприятия. В развернутой версии оргструктуры наглядно видны распределение ответственности и полномочий внутри бизнеса.

Результат оргдизайна — эффективная конфигурация бизнеса, в которой есть основные подсистемы компании, в том числе и оргструктура.

Разрабатывая технический итог оргдизайна, нужно учитывать несколько ключевых элементов, которые стоит прописать в дизайн-доке:
⏺Цели, задачи компании;
⏺Структура бизнеса - в этом разделе прописывают иерархию, принципы разделения труда, распределение власти;
⏺Бизнес-процессы;
⏺Информация - создается схема, подобная оргструктуре, в которой видно, кто отвечает за донесение различной информации в компании;
⏺Система вознаграждений, мотивации и стимулирования;
⏺Человеческие ресурсы - откуда компания берет сотрудников, как их обучает, как вводит в процессы, какой есть карьерный рост.

В одном из следующих постов мы рассмотрим, как формировать орг дизайн 👍

❓Как удерживать сотрудников, которых с таким трудом нашли? Как дотянуться до каждого и проявить заботу? Какие возможности для развития может предложить компания?

📣 Приглашаем на демо-день «Цифровые инструменты удержания сотрудников. Опыт платформы «Пульс»».
24 октября | 10:00 МСК | онлайн

Узнайте, почему сотрудники любят «Пульс», а также:

✅ как выстроить «здоровый» HR-цикл в цифре,
✅ какие цифровые инструменты помогают поддерживать высокий уровень мотивации и вовлечённости сотрудников,
✅ как запустить внутренний «маркетплейс вакансий» и продлить срок жизни сотрудника в компании.

Спикер: Юлия Крылова, лидер направления «Консалтинг» HR-платформы «Пульс»

👉 Регистрация

❗️Кадровый резерв, который недооценивают

Согласно исследованиям, 38% работодателей избегают нанимать выпускников колледжей и ВУЗов без опыта работы даже в условиях дефицита кадров.

А ведь в этом кроются огромные возможности для HR. Недавние выпускники — большинство из них представители поколения Z — могут предложить свежий новый взгляд, продвинутые технологические навыки и стремление к обучению и развитию.

Лаура Хилгерс дает 4 совета, как HR может расширить воронку кандидатов, привлекая вчерашних выпускников:
1️⃣ Уберите обязательное требование к опыту работы из вакансий начального уровня - стажеров и младших специалистов / менеджеров. Вместо этого подчеркните навыки и личностные качества, необходимые для работы.
2️⃣ Обращайте внимание на смежные навыки. Например, недавние выпускники с дипломами по математике могут преуспеть в бухгалтерском учете или анализе данных. Специалисты по коммуникациям могут быть хороши в маркетинге или социальных сетях.
3️⃣ Предлагайте стажировки и адаптируйте их под потребности компании и кандидатов. Бывшие стажеры, которые позже становятся сотрудниками, с большей вероятностью остаются в компании, что повышает удержание и снижает затраты на подбор персонала.
Чтобы сделать стажировки востребованными у кандидатов, рассмотрите возможность оплачивать их и предлагать стажерам неполный рабочий день, например, на период обучения.
4️⃣ Помните, что некоторые из хороших молодых специалистов могут вообще не иметь высшего образования. Эти работники могли окончить среднюю школу или среднее профессиональное образование и приобрести навыки на стажировках, подработках, дополнительном обучении и онлайн-курсах.

🍿 #hr_фильм_на_выходные
"Менеджер по персоналу"

Действие этой трагикомедии начинается в Иерусалиме, где в 2002 году произошел теракт: 40-летняя румынская женщина, без документов, была смертельно ранена и вскоре скончалась. Менеджер по персоналу хлебобулочного завода, на котором она работала, получает задание разыскать ее родных. Для этого он отправляется в самые глухие места Восточной Европы, чтобы восстановить личность женщины, которую никогда не знал — и в этом процессе вновь обретает свою человеческую сущность.

Фильм погружается в темы эмпатии, бюрократии и роли HR в управлении кризисами.

❕Библиотека записей HR-вебинаров на нашем канале (дополненная версия в 2 частях)

Часть 1.
Рекрутинг
🔹Как продать вакансию: что мы делаем не так и как сделать по-другому
🔹Как проводить телефонное интервью. 6 этапов собеседования
🔹Как жить дружно с нанимающими менеджерами
🔹Как проводить интервью, чтобы кандидат был счастлив
🔹Как найти талантливого фрилансера и выстроить с ним работу?
🔹Как подбирать с помощью кейсов?
🔹Как искусственный интеллект помогает в подборе команды?
🔹Как использовать пирамиду логических уровней Р. Дилтса при подборе персонала?
🔹Сложный заказчик или как починить процесс найма
🔹Как использовать технологии продаж в рекрутинге
🔹Как привлекать и удерживать людей в стартапе, когда ресурсы ограничены, а сроки сжаты?
🔹Подбор стажеров и внедрение системы наставничества
🔹Как найти идеальных ТОП-менеджеров. Пошаговая технология
🔹Структурированное интервью по компетенциям: как проводить и как проходить
🔹Подбор. Карьера. Развитие
🔹Ресечинг. Лайфхаки активного поиска
🔹23 приема, которые помогут успешно отобрать будущих лидеров
🔹Искусственный интеллект vs рекрутеры
🔹Интервью по компетенциям: как оценить личные качества и потенциал кандидата
🔹Как нанимать, ставить на пост и мотивировать будущих ТОПов компании
🔹Рекрутмент - это продажи: как продавать вакансии в телефонном звонке и отрабатывать возражения кандидатов
🔹Маршрут сотрудника построен. Карта путешествия сотрудника и формула HR
🔹Профессия рекрутера в IT компании
🔹Профессиональные компетенции: как их оценивать и как принимать решения?
🔹Про сорсинг и автоматизацию
🔹Откуда привлекать кандидатов и как сделать сорсинг эффективнее
🔹О том, как общаться с кандидатами в турбулентные времена

HR-процессы
🔹Работа с комментариями и отзывами в интернете
🔹Востришь лыжи - сообщи начальнику лыжной станции
🔹Составляем HR-бюджет
🔹HR-маркетинг вместо работных сайтов
🔹OKR: система мотивации через прозрачность влияния на стратегию компании
🔹Канбан, батяня, батяня, канбан. Как стать жестким HR
🔹Digital-воронка в HR
🔹Как креатив помогает создать привлекательный HR-бренд?
🔹Социальная динамика. Как HR-у применять эту модель на практике
🔹Управление изменениями
🔹Как построить сильный HR-бренд: станьте компанией, в которой мечтают работать профессионалы
🔹Соцпакет как инструмент повышения эффективности найма и удержания
🔹Как построить современную и эффективную HR-службу?
🔹Что такое OKR и как его внедрять?
🔹Какие HR-тренды мы сейчас видим?
🔹Как бизнесу и HR услышать друг друга и построить эффективную модель взаимоотношений
🔹Эффективная коммуникация с кандидатом и заказчиком. Win-win
🔹HR бренд. Как быть интересным для тех, кого вы хотите видеть у себя в компании
🔹Создаем профили для оценки и развития проф. компетенций
🔹Как HR построить эффективное взаимодействие с бизнесом
🔹Как вовлечь бизнес-руководителей в работу с талантами?
🔹HR-бренд: для чего нужен
🔹Как создавать эффективные карьерные сайты?
🔹ИИ-революция в HR

Оценка персонала
🔹Как самостоятельно разработать упражнение для ассессмент-центра
🔹Модели компетенций для ассессмент-центра
🔹Как каскадировать модель компетенций на HR-цикл

HR-метрики и аналитика
🔹Кафетерий льгот - ключевые метрики эффективности
🔹HR-аналитика: не скучно и сложно, а полезно
🔹Методы измерения эффективности HR в компании
🔹HR-аналитика: как не пустить процесс ко дну
🔹HR-аналитика и рекрутинг- как найти слабые места в процессе подбора персонала
🔹Data-driven подход в HR-аналитике. Уровень зрелости HR-аналитики в компании

Часть 2 - в следующем посте.

❕«На связи по важным вопросам». Иллюзия отпуска: как мы разучились отдыхать, и чем это чревато

Светлана Колосова, практикующий психолог, рассказывает, как научиться отдыхать от работы правильно:
🔸Планировать отпуск на год вперед - это позволит заранее подготовиться ко времени, свободному от рабочих задач. Не забудьте отметить дни отпуска в рабочем календаре;
🔸Составить план передачи дел - выпишите все свои текущие задачи и разбейте их по категориям – "успею сделать до отпуска", "не успею – не критично – вернусь к этому после отпуска", "передать задачу кому-то из коллег". Проведите встречи с теми, кому вы делегируете свои дела, убедитесь, что все максимально понятно и согласовано;
🔸Выходить на работу из отпуска в пятницу, а не в понедельник - так у вас будет один рабочий день, чтобы оценить текущую ситуацию, распланировать задачи на следующую неделю. Затем у вас будет два выходных дня и возможность начать следующую рабочую неделю без сильного стресса с уже имеющимся планом.

Помимо этого остаются психологические факторы, которые тоже могут влиять на включенность в рабочие процессы даже во время отпуска. Среди них:
🔴Нарушенный баланс «работа-личная жизнь» - невозможность отключиться от рабочих задач может быть связана с тем, что переключаться не на что. В отпуске мало просто уехать куда-то, важно это время наполнить чем-то – чтение, прогулки, экскурсии, просмотр кино, какие-то новые увлечения.
🔴Повышенная тревожность и желание все держать под контролем - это может быть про страх отпустить контроль, представление о том, что если «одним глазом» мониторить обстановку, то ничего не случится, ведь «я держу руку на пульсе». Важно понять природу своей тревоги – о чем она сигнализирует, какие страхи реальны, а какие нет, что от вас действительно зависит, а что нет.

❗️ Как распознать токсичного руководителя в команде

Токсичные лидеры могут истощать или ослаблять свои команды и мешать людям работать наилучшим образом. Если их поведение не контролировать, оно может иметь катастрофические последствия для организации.

Кевин Джонсон приводит признаки токсичного руководителя в команде:
🔺Чрезмерный микроменеджмент;
🔺Работа команды всегда "недостаточно хороша";
🔺Руководитель отвергает нестандартные креативные идеи и инновации;
🔺Члены команды становятся менее открытыми и честными, т.к. знают, что руководитель проигнорирует их мысли и инициативы;
🔺Информация утаивается сотрудниками, т.к. они боятся наказания;
🔺Руководитель сосредоточен на получении результатов от команды в ущерб другим функциям в бизнесе или в ущерб состоянию команды;
🔺Текучка персонала в отделе растет.

Борьба с токсичным поведением
🔠HR может выступить в качестве катализатора изменений - обсудить с коллегами и руководством поведение токсичного руководителя.
Рекомендуется избегать обвинительного языка. Вместо этого HR-у следует изучить обратную связь от команды по поведению руководителя, результаты, которых он хочет достичь, и влияние, которое он оказывает на команду.
🔠Следует помочь лидеру проработать альтернативные подходы к работе и управлению командой, показать, как эти альтернативы могут привести к большему успеху в плане желаемого результата в плане вовлеченности и благополучия его команды.
🔠Если это невозможно, роль HR может заключаться в инициировании обратной связи или коучинга для токсичного лидера.