Итальянская забастовка

😊Курочка по зернышку клюет: как уволенный работник может увеличить размер выходного пособия

Все знают, что в случае увольнения работника по сокращению штата или в связи с ликвидацией ему выплачивается выходное пособие в размере 1 среднего месячного заработка.

Если новой работы не найдется, то работник может претендовать на еще 2 выплаты в том же размере — за 2й и 3й (если будет решение центра занятости) месяцы нетрудоустройства.

😀Но как именно рассчитывается размер выходного пособия

☺️По старинке:
1. берем заработок работника за 12 месяцев, предшествующих увольнению
2. делим на количество фактически отработанных дней
3. получаем стоимость 1 дня по среднему заработку
4. проверяем по производственному календарю, сколько рабочих дней грядет в ближайшей месячной перспективе (например, увольнение 15.04.2024, месячный период после увольнения — до 15.05.2024)
5. умножаем сумму из п. 3 на количество грядущих рабочих дней из п. 4

☺️Упрощенный вариант:
1. берем заработок работника за 12 месяцев, предшествующих увольнению
2. делим этот заработок на 12 месяцев
3. получаем средний месячный заработок, который и выплачиваем

☺️Как завещал КС РФ:
1. схема расчета аналогична тому, как считаем по старинке — с 1 по 3 пункты
2. а дальше magic берем в расчет не только рабочие дни в предстоящем месячном периоде, но и нерабочие праздничные дни, которые в этот период попадают

➡️ В нашем примере в период после увольнения с 16.04.2024 по 15.05.2024 попадают 18 рабочих дней и 2 праздничных дня (1 и 9 мая). То есть работник при таком подходе к вычислению среднего заработка получит оплату за 20 дней (при расчете по старинке ограничились бы 18 рабочими днями).


😊 Суды тоже по-разному относятся к порядку расчета. В основном, суд смотрит, чтобы выплата была проведена в соотносимом с окладом размере и в срок.

Но стоит столкнуться с "трудовым экстремизмом", и из 2 дней по среднему заработку может вырасти долг перед работником с 4-5 нулями: работник дождется последние пару дней годичного срока и обратится в суд, дополнив требования компенсацией за задержку выплат по ст. 236 ТК РФ.

Поэтому не забываем, что расчет при увольнении проверяем трижды: бухгалтерия, кадры и юристы 😊

В конце прошлого года мы давали ссылки на качественные отчеты об использовании искусственного интеллекта на работе.

Хороший повод вспомнить и улыбнуться.

В Великобритании второй год идет эксперимент по 4-дневной рабочей неделе. Британские аналитики сделали любопытные выводы.

Прежде чем мы вам об этом расскажем, предлагаем поучаствовать в опросе (возможно поставить несколько вариантов ответов).

Мы следим за судебной практикой по премиям и замечаем, что заканчиваются те времена, когда бывшим работникам премию можно не платить.
И теперь не играет роли, была ли на момент увольнения премия начислена или нет.

➡️ Оператор ООО «Газпром переработка Благовещенск» уволился в феврале 2023 года. Через несколько месяцев он узнал от бывших коллег, что всем была выплачена премия за 2022 год. Оператор написал письмо в компанию и получил ответ, что в отношении него директор не принял решение о выплате премии, что стало поводом к обращению в суд.

Под конец прошлого года 6 КСОЮ засилил решения нижестоящих судов, которые взыскали премию в полном размере, и добавил:

😊 Прекращение трудового договора не лишает права на получение премий за отработанное время.

😊 Избирательный подход работодателя в премировании противоречит не только Конституции РФ, но и ст. 3 ТК РФ, которая гарантирует каждому право на вознаграждение за труд без дискриминации.

✅Добавим, что у компании конечно же было магическое заклинание о том, что на момент выплаты премии работник должен состоять в трудовых отношениях. Похоже, что последнее время оно теряет свою силу в судах.

😊 В ряде субъектов РФ были подписаны соглашения о минимальной заработной плате на 2025—2027 годы.
«Могу ли я отказаться от присоединения к этому соглашению?» - спросил нас клиент.

😊 Да, и от такого соглашения работодатели тоже могут отказаться в порядке ч. 8 ст. 131 ТК РФ.

Есть особенности:
☺️Вы должны подготовить и направить не только мотивированный отказ, но и предложить сроки повышения минимальной зарплаты до размера, установленного соглашением.
☺️Вас также могут вызвать на ковер для консультаций, а копия отказа от соглашения будет выслана в ГИТ субъекта РФ.

😊 Вы можете подумать: «В моей обособке в регионе работники точно получают больше, зачем мне лишние телодвижения?»

➡️Помните, мы как-то писали о том, что индексация окладов возможна в пределах МРОТ?
Так вот, если вы пользуетесь такой схемой, которая пока является рабочей и была успешно проверена нами в суде в 2024 году, то разница между региональным и федеральным МРОТ может быть существенной конкретно для вашей организации.

😊 Например, с 1 января 2025 года действует такое Соглашение между Федерацией профсоюзов Республики Татарстан, Координационным советом объединений работодателей РТ, Кабинетом Министров РТ о минимальной заработной плате в РТ.

Федеральный МРОТ составляет 22400, МРОТ в РТ – 23200. Если соглашение РТ будет на вас распространяться, то в случае индексации зарплаты по МРОТ это выйдет вам дороже на 768 рублей на каждого работника в год (не считая страх.взносы).

😊 Поэтому вам надо проверить региональные соглашения в регионах вашего присутствия, принять решение и, возможно, прыгнуть в последний вагон с отказом.

❗️Друзья, вчера наш доверитель столкнулся с новым видом мошенничества в трудовых спорах.

😊 Злоумышленники на сайтах судов отслеживают карточки дел, в которых работник судится с бывшим работодателем, выбирают крупные компании.
Далее находят телефон истца в базе и пишут ему в Телеграм от имени генерального директора компании, который знает о споре и угрожает тем, что в компанию пришла проверка органов ФСБ по поводу утечки данных по вине работника.

😊 Мошенник под видом директора высылает приказ ФСБ о проверке, который только при внимательном прочтении выдает подделку. «Директор» просит оставаться на связи, не распространяться об инциденте и говорит, что дело очень серьезное.

😊 Можно предположить, что далее мошенники будут пытаться вымогать деньги за решение вопроса. В нашем случае доверитель сослался на то, что всю коммуникацию будут вести его адвокаты, и чат тут же испарился.

😊 Будьте бдительны! Если вы работник и судитесь с компанией, то не разглашайте никакие сведения о себе и о споре в Телеграме, не вступайте в коммуникацию и ни в коем случае не пересылайте деньги.
Фейковые аккаунты обычно создаются с использованием фото конкретного руководителя из Интернета и с указанием его полного имени. На деле — единицы указывают свои имя, отчество и фамилию в качестве ника в Телеграме.

❌ Если вы работодатель, то имейте в виду, что ваш работник может принести в суд скриншот такой переписки и искренне возмущаться тем, что компания ему угрожала. Здесь важно вовремя отреагировать и аргументированно возражать.

Нашим ботом пользуются судьи!

Позвольте напомнить, что в закрепленных сообщениях к этому каналу есть шустрый бот, который мгновенно посчитает вам сумму вынужденного прогула. Бот интегрирован с производственным календарем, в т.ч. на 2025 год.

Когда может быть полезен:
➡️ суд попросил вас прямо в заседании уточнить сумму вынужденного прогула на сегодняшний день
➡️ босс думает о том, надо ли оспаривать дело в апелляции и спрашивает, сколько составит сумма вынужденного прогула в мае этого года, когда состоится апелляция. А в октябре, если дойдем до кассации?

Для расчета вам нужны три параметра:

🙁 день увольнения в формате ДД.ММ.ГГГГ
☹️ день, на который вы считаете сумму прогула в формате ДД.ММ.ГГГГ
😣 размер среднедневного заработка в формате ХХХХХ,ХХ

Бот автоматом возьмет в расчет первый день после увольнения, выкинет из подсчета все выходные и нерабочие праздничные дни. Дни, которые в расчет не включены, бот перечислит.

😊 Смотрите короткую видеоинструкцию и пользуйтесь. Это бесплатно и быстро.

😊Трехстороннее соглашение в Москве на 2025–2027😊

31 декабря 2024 года на сайте Правительства Москвы было опубликовано Московское трехстороннее соглашение на 2025–2027 годы. Соглашение распространяется на все юридические лица и всех ИП Москвы.

➡️ Выделили основное для работодателей:

1. Если в течение месяца вы планируете уволить 4 человека из коллектива численностью 16 человек, то это будет массовое увольнение (п. 2.1.6)
2. В случае ликвидации организации или сокращения штата работодатели обязаны дать работникам возможность пройти проф. обучение и получить дополнительное образование (п. 2.30). Как это выполнить компании, которая находится в стадии ликвидации, непонятно. Что такое «предоставить возможность» - дать время или оплатить обучение?
3. При сокращении штата не допускать в 6-месячный период увольнения супругов, родителей, усыновителей, опекунов несовершеннолетних детей или осуществляющих уход за нетрудоспособными членами семьи.
4. Участвовать в работах по озеленению и благоустройству парков и скверов в Москве (п. 4.7)
5. Финансировать мероприятия по улучшению условий охраны труда в сумме не менее 1 минимальной зарплаты в Москве на каждого работающего (32.916 рублей на человека в год) (п. 4.11).
6. В результате смерти работника по вине работодателя выплатить 50 минимальных зарплат в Москве родственникам (по состоянию на январь 2025 это 1.645.000 рублей). Эта сумма выплачивается сверх того, что присудит суд, выплатит СФР и о чем договорятся родственники с работодателем (п. 4.12).
7. Принимать меры по созданию диетического питания для работников по показаниям (п. 4.17)
8. Профсоюзы обязаны принимать участие в расследовании несчастных случаев в организациях, даже если они к такой организации не имеют отношения (п. 4.21)

❗️ За несоблюдение соглашения установлена административная ответственность по ст. 5.31 КоАП РФ (штраф до 10 тыс. рублей).
Более важно то, что суды обращаются к этому документу при рассмотрении трудовых споров.

😊 До 30 января 2025 года у компании есть возможность отказаться от соглашения.

Алгоритм такой:
☺️1. Подготовить письменное мотивированное заявление о несогласии с соглашением в целом или его конкретными пунктами. Обратите внимание, что несогласие должно быть мотивированным, т.е. вам надо объяснить, почему вы не согласны. На вас не будут распространяться именно те пункты, по которым вы объяснились.
☺️2. Направить заявление в Московскую трехстороннюю комиссию через Комитет общественных связей и молодежной политики г. Москвы по адресу: г. Москва, ул. Новый Арбат, д. 21.
☺️3. Заявление должно быть направлено по почте с описью вложения. Можно отправить письмо электронно с использованием портала https://www.pochta.ru/business/ezp
☺️4. Важно хранить квиток об отправке заявления и опись вложения в течение всего срока действия соглашения.

Сегодня BGP Litigation в сотрудничестве с ТЕДА провели бизнес-завтрак на тему «От реакции к решению. Управление несчастными случаями на производстве».

На мероприятии обсуждались важные вопросы, такие как правило «24 часов»: в каких случаях оно применимо и значение «человеческого фактора» в работе инспекторов. Были рассмотрены итоговые документы по несчастным случаям: какие данные и куда передаются, а также правила безопасности при передвижении по лестницам и многое другое.

Ранее мы публиковали два полезных материала на тему безопасности на лестницах.

Напоминаем о них и делимся:
➡️ Вниз по лестнице к проверкам ГИТ
➡️ Возвращаемся к правилам безопасного поведения на лестнице

Индексация зарплаты в пределах МРОТ: повышает ли уровень реального содержания?

Клиенты часто обращаются к нам по вопросам индексации зарплаты. Ранее мы упоминали Определение 6КСОЮ, в котором суд не нашел нарушения права работника на справедливую оплату труда при индексации оклада только в пределах МРОТ.

Сегодня рассмотрим Определение 7КСОЮ, содержащее довольно любопытные выводы.

➡️ Работник подал иск к работодателю (ПАО СК «Росгосстрах») о признании недействительным пункта 6.10 Правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР), который устанавливает:
1. перечень выплат для индексации (часть оклада, не превышающая МРОТ);
2. размер индексации (определяется генеральным директором);
3. условия выплаты индексации (выполнение плана, наличие финансирования и т. д.).

➡️ Работник считает, что такой порядок индексации:
▫️ не обеспечивает повышение уровня реального содержания заработной платы с учетом индекса роста потребительских цен и/или инфляции;
▫️ущемляет права работников с более высокой производительностью труда и квалификацией, поскольку позволяет индексировать оклад на одну и ту же величину для всех сотрудников.

Позиция судов первой и апелляционной инстанций: у работодателя установлен механизм индексации зарплаты, который не противоречит трудовому законодательству. Доводы работника о дискриминации отклонены, так как механизм применяется ко всем работникам, независимо от занимаемой должности в одинаковом порядке.

❗️ 7КСОЮ отнесся скептически к выводам нижестоящих судов и указал, что проверка положений об индексации вообще не могла быть предметом рассмотрения суда:
☺️Положения об индексации, с которыми не согласен работник, установлены ПВТР, то есть локальным нормативным актом работодателя.
☺️ЛНА не может быть оспорен в рамках индивидуального трудового спора, так как затрагивает интересы группы работников и относится к категории коллективных трудовых споров.
☺️Разрешение коллективного трудового спора по иску работника, предъявленного к работодателю в порядке индивидуального трудового спора, к подведомственности судов общей юрисдикции не относится.
☺️Если иск работника содержит признаки коллективного трудового спора, производство по делу подлежит прекращению.

Профсоюз не имеет права вмешиваться в законность сокращения, а разногласия между работником и работодателем не могут быть признаны дискриминацией

Мы нашли любопытное решение суда об оспаривании работодателем отказа профсоюза сократить лидера. Хоть мы и представляем интересы работодателей в большинстве споров, и такие прецеденты нам и вам «на руку», но когда читаешь подобные обоснования глазами эксперта, то удивляешься.

➡️ Компания решила сократить профсоюзного лидера, который ко всему еще оказался и присяжным заседателем. Изначально увольнение планировалось еще в 2019 году, но работник участвовал в рассмотрении дела в качестве присяжного заседателя.

➡️ По истечении трех лет работодатель направил запрос в первичную профсоюзную организацию (ППО) о предоставлении согласия на увольнение работника, на который вышестоящий профсоюз ответил отказом. Работодатель пошел оспаривать отказ в суд.

➡️ Сам работник, являясь третьим лицом в споре, заявил, что продолжает быть присяжным, находится в отпуске по уходу за ребенком, работает неполное рабочее время и активно участвует в профсоюзной деятельности.

❗️ Суд удовлетворил иск работодателя и признал отказ незаконным. При этом сделал довольно любопытные выводы:

▫️Бремя доказывания обоснованности отказа лежит на профсоюзе, который должен доказать объективные причины для такого решения – дискриминационный характер увольнения и преследование из-за профсоюзной деятельности.

▫️Отказ профсоюза в даче согласия на сокращение мотивирован нарушением порядка сокращения, оценка чего не входит в пределы полномочий профсоюза.

▫️Не может являться дискриминацией то, что работника обязали посещать большое количество точек пешком (ранее имелся служебный транспорт), перестали выплачивать бонусы по итогам работы за месяц и заблокировали дотацию на питание. Разногласия между работником и работодателем не являются дискриминацией.

Во второй и третьей инстанциях решение устояло.

❗️Вынесен приговор в отношении 38-летнего жителя Республики Татарстан, допустившего оскорбление судьи

При рассмотрении уголовного дела Боровским районным судом Калужской области установлено, что гр-н И., находясь в зале судебного заседания Обнинского городского суда Калужской области, при рассмотрении гражданского дела по исковому заявлению И. к бывшему работодателю о восстановлении на работе, будучи не согласным с решением суда о его удалении из зала судебного заседания, пренебрегая установленным порядком судебного заседания, в присутствии нескольких свидетелей, обращаясь к председательствующей судье, высказал в её адрес оскорбление (нецензурное высказывание), выраженное в неприличной и противоречащей общепринятым нормам морали и нравственности форме, тем самым унизив честь и достоинство судьи и выражая явное неуважение к суду.
Своими действиями гр-н И. проявил неуважение к суду, выразившееся в оскорблении и унижении чести и достоинства судьи, участвующего в отправлении правосудия.
Приговором суда гражданин И. признан виновным в совершении преступления, предусмотренного ч.2 ст.297 УК РФ. Ему, с учетом данных, характеризующих его личность, назначено наказание в виде 400 часов обязательных работ.
Приговор не вступил в законную силу, может быть обжалован в апелляционном порядке.

Штраф на штрафе: сезон проверок и мультипликация штрафов у военкоматов

Сейчас военкоматы активно проводят проверки по воинскому учету и мультиплицируют штрафы. Стандартная сезонность проверок в преддверии Нового года.

Сегодня разберемся, может ли военкомат выносить несколько штрафов за однотипные правонарушения и как это соотносится с нормами КоАП РФ.

Что говорит закон?
В ч. 5 ст. 4.4 КоАП РФ устанавливается, что, если при одном контрольном (надзорном) мероприятии выявлены два или более административных правонарушения, подпадающих под одну и ту же статью (или часть статьи) КоАП РФ, нарушителю назначается административное наказание как за одно правонарушение. Это положение предотвращает мультипликацию штрафов за однотипные нарушения, выявленные в рамках одного проверочного действия.

Письмо Минобороны
▫️Понятие контрольные (надзорные) мероприятия раскрывается в ФЗ от 31.07.2020 № 248-ФЗ «О государственном контроле (надзоре) и муниципальном контроле в Российской Федерации».

▫️В соответствии с Письмом Министерства обороны РФ от 01.12.2021 № 315/2/5053, нормы Закона № 248-ФЗ на проверки военкоматов не распространяются.

▫️Минобороны уточнило, что организация воинского учета в организациях входит в содержание мобилизационной подготовки и мобилизации. Деятельность же федерального органа исполнительной власти в сфере мобилизационной подготовки и мобилизации к государственному контролю (надзору) для целей Закона № 248-ФЗ не относится, на что прямо указано в п. 12 ч. 3 ст. 1 этого закона.

▫️Следовательно, военкоматы не связаны с «контрольным мероприятием», а потому ч. 5 ст. 4.4 КоАП РФ к их постановлениям не применима.

Судебная практика
В настоящее время судебная практика не сформирована, однако нам удалось найти решения, где суды отмечают, что военкоматы, как органы, осуществляющие административный надзор, должны соблюдать КоАП РФ в части недопущения мультипликации штрафов за однотипные правонарушения.

➡️ Решение Грязинского городского суда Липецкой области от 14.02.2024 по делу № 12-15/2024
Суд указал, что положения ч. 5 ст. 4.4 КоАП РФ применимы к правонарушениям, выявленным военкоматом в рамках ведомственного контроля. А также обязал военкомат руководствоваться этой нормой и рассматривать однотипные нарушения как одно правонарушение, без мультипликации штрафов.

➡️ Решение Мелеузовского районного суда Республики Башкортостан от 19.08.2022 по делу № 12-71/2022
В этом случае суд также применил ч. 5 ст. 4.4 КоАП РФ. Военный комиссар вынес два отдельных постановления по однотипным нарушениям, что нарушило требование КоАП о назначении одного наказания.

Недавно мы писали про исследование компании The Adecco Group, которая пыталась выяснить, является ли ИИ угрозой или новым толчком к развитию.

Компания Deloitte провела свой анализ о навыках на рабочем месте и готова поспорить. 😊

Спойлер: работникам не хватает человечности, а не технических навыков.

Ажиотаж вокруг ИИ привел к тому, что компании развивают hard skills, тогда как эмоциональная гибкость и эмпатия упускаются из виду.

➡️ 87% работников считают, что адаптивность, лидерство и коммуникабельность важны для карьерного роста.
➡️ Только 52% работников полагают, что их компания ценит сотрудников с человеческими навыками больше, чем сотрудников с техническими навыками.

Исследование Deloitte подчеркивает важность сбалансированного подхода к корпоративному обучению и развитию, объединяющего как технические, так и личностные навыки.

Инфографика во вложении.

🔍 Ростехнадзор провел анализ смертельных несчастных случаев, произошедших на их поднадзорных объектах.

✴️ Подготовили для вас основные графики и диаграммы из их анализа:

🔵 Статистика погибших по должностям;

🔵 Статистика причин несчастных случаев;

🔵 Статистика погибших по возрасту;

🔵 Статистика погибших по стажу работы;

🔵 Статистика погибших в зависимости от классов условий труда;

🔵 Топ мероприятий, необходимых для предупреждения несчастных случаев.

👀 Полный анализ можно изучить по ссылке - 🧷 Анализ
📏📏📏📏📏📏📏📏
🛡️ Охрана труда | Подписаться

Сезон Хэллоуина в разгаре, и у нас есть кое-что особенное для вас! 👻

Представляем первую коллекцию стикеров «HR-Halloween», которую мы нарисовали специально для наших подписчиков 😊

Смотрите скорее и выбирайте свой тотемный стикер в этот Хэллоуин!

Ждем ваших реакций! 🔥

ИИ: Возможность или угроза?

The Adecco Group подготовила любопытный отчет «Working through change» про то, как ИИ влияет на рынок труда. Компания опросила 35 тысяч работников из 27 стран летом этого года.

Результаты оказались неожиданными.

☺️13% респондентов лишились работы из-за внедрения ИИ, а только 11% смогли адаптироваться к новым технологиям. Из этих сотрудников 93% получили индивидуальные планы развития, и 95% прошли тренинги по лидерству, организованные их работодателями.

☺️Организации, которые внедряют технологии ИИ, наблюдают рост производительности труда – сотрудники в среднем экономят 1 час рабочего времени в день.

☺️Респондентам задали вопрос:
«Что оказывает наибольшее влияние на вашу работу и на вашего работодателя?»
Ответы респондентов вы можете увидеть на прикрепленном слайде.

☺️В 2023 году 12% работников считали, что ИИ сделает их менее востребованными, а в 2024 году этот показатель вырос до 23%.

☺️На рынке заметно снижается текучесть кадров. С 2022 года люди стали меньше менять работу и связывают это с непредсказуемостью рабочей среды. В 2022 году 61% работников собирались остаться в своих компаниях, а в 2024 году — уже 83%.

С полным тексом исследования можно ознакомиться по ссылке.

Считаете ли вы, что ИИ действительно угрожает рабочим местам? Или это новые возможности для роста?

❤️ — ИИ — это будущее!
🔥 — Работников не заменить технологиями!

Путешествие на машине времени из Лос-Анджелеса в Москву

Кажется, это невозможно? Но Гаяне Штоян, советник практики семейного права и наследственного планирования BGP Litigation, справляется с этим легко! ⭐️

И все неспроста, ведь Гаяне специализируется на трансграничных делах по семейному и наследственному праву, а частые зарубежные командировки стали неотъемлемой частью работы.

BGP Litigation в рамках видеопроекта «День с партнером» показали день с Гаяне. Посмотрим вместе? ❤️

Россияне и их ожидания от работодателей

🔥 Недавно РШУ провели исследование с Зарплата.ру и выяснили, чего россияне ждут от работодателей и почему они готовы менять место работы. Результаты оказались интересными.

Самые популярные причины для смены работы:
87% — ищут более высокую зарплату
61% — хотят улучшенные условия труда (гибкий график, удаленная работа)
55% — важен баланс работы и личной жизни
41% — ищут возможности для профессионального роста
34% — ориентированы на карьерный рост

Какую систему оплату труда выбирают работники?
65% — сотрудников выбирают фиксированную зарплату с регулярными бонусами
20% — предпочитают бонусы за выполнение KPI
10% — выбрали гибкую систему оплаты в зависимости от результатов
5% — довольны полностью фиксированной оплатой без бонусов

А что по бонусам? 😊
70% — хотят медицинскую страховку
65% — предпочли бы отпуск более 28 дней
58% — ценят регулярное обучение
40% — дополнительные выходные дни
36% — гаджеты для работы
34% — абонементы в спортзал
30% — компенсацию мобильной связи и интернета

Что решает при выборе работодателя?
85% респондентов считают решающим фактором условия работы
49% важны возможности для роста
48% выбирают компанию в зависимости от формата работы (удаленно или в офисе)
45% обращают внимание на репутацию компании

Итого: Чтобы удерживать сотрудников, работодателям важно сочетать многое: конкурентную зарплату с гибкими условиями работы, балансом жизни и бонусами, такими как страховка и обучение. ⭐️

Соврал — работу потерял

Сегодня расскажем о случае из судебной практики, связанном с отказом в приеме на работу на основе результатов полиграфа.

Истец С. обратилась в суд с иском к Университету "Синергия" о признании незаконным отказа в трудоустройстве на должность директора филиала в Челябинске.

➡️ В июне 2023 года истец получила письменное предложение от университета и согласилась на полиграфическое тестирование. Однако после проверки на полиграфе, где были выявлены значимые изменения реакций на вопросы, ей отказали в приеме на работу.

➡️ Истец считала отказ необоснованным и настаивала на компенсации, заявив, что приглашение было официальным, а отказ в приеме — неправомерным.

➡️ Суд установил, что университет действовал в рамках закона, так как решение об отказе было принято на основании выявленных данных, связанных с деловыми качествами истца. Законодательство допускает использование полиграфа, если кандидат согласен на проверку.

➡️ В результате суд отказал в удовлетворении требований и признал обоснованным отказ в приеме на работу истца на основании заключения полиграфолога, поскольку работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения.

Как вы считаете, справедливо ли решение суда?

Делитесь вашим мнением:
❤️ - справедливо
🔥 - несправедливо
⭐️ - шикарный вариант - полиграф, берём на заметку

P.S. Решение прикрепляем ниже, поскольку сайты судов не работают в н.в.

Соцсети под микроскопом: как они влияют на решение о найме?

Недавно РШУ провели исследование и выяснили, что 79% работодателей готовы отказать кандидату из-за неподобающего контента в социальных сетях. 🔥

Основные факты:
75% работодателей просматривают профили кандидатов перед принятием решения: 24% из них проверяют соцсети всегда, а 51% — для определенных должностей.

На что обращают внимание:
▫️Фото- и видеоконтент — 59%
▫️Стиль общения и тон публикаций — 58%
▫️Личные интересы и хобби — 48%
▫️Комментарии и мнения — 43%
▫️Подписки на страницы — 33%

❗️ Важно знать: отсутствие профиля в соцсетях или закрытая страница почти не влияют на решение работодателей (только 4% считают это негативным фактором). Однако наличие «профессионального» профиля, с деловым контентом и экспертными публикациями, может стать серьезным преимуществом для 63% компаний.

Ранее мы давали подробную инструкцию о том, как можно проверить кандидата в Интернете: часть 1, часть 2, часть 3 и часть 4.

Вывод: если вы активно ведете соцсети, лучше уделить внимание тому, какой контент публикуете и как он может быть воспринят работодателем. 😊

Работа на больничном — это больничный или работа?

Нас часто спрашивают: если сотрудник работает на больничном по собственной инициативе, должен ли работодатель оплачивать эти дни работы?

Рассмотрим ситуацию:
➡️ Сотрудник оформил больничный с 14 по 19 октября, но первые 4 дня он продолжал работать.
➡️ Работодатель выплатил пособие за первые 3 дня болезни, а за остальные дни платит СФР.
➡️ Однако работник требует оплатить и 4 дня работы.

Как быть?

Судебная практика указывает, что закон не предусматривает одновременную выплату зарплаты и пособия по временной нетрудоспособности. И то, и другое – это выплаты в пользу работника с одинаковыми целями.

⭐️ Таким образом, если сотрудник оформил больничный лист, дополнительные выплаты за работу в этот период не предусмотрены.

#больничный

Как будем платить премии, чтобы они не дублировались при выплате среднего заработка?

Продолжение поста

😊 Некоторые компании заставляют работников подписывать доп. соглашения, исключающие премии из среднего заработка. Такой подход видится нам более рискованным, чем просто не включать премию в средний заработок – компания показывает свое слабое место не только работнику, но и суду.

Суды говорят, что такие соглашения не подлежат применению, поскольку ухудшают положение работника. Стоит также подумать о том, как выглядит работодатель в глазах работников, когда предлагает подписать такое соглашение?

Что делать? Надо идти от противного

➡️ Определить, какую сумму премии вы заложили в бюджет конкретному работнику. В эту сумму должны входить не только премия, но и ваши доп. расходы в случаях, когда вы платите работнику средний заработок.

➡️ Все это можно рассчитать достаточно точно. Каждый год работник должен использовать 28 дней отпуска, который платится по среднему.

➡️ Средний заработок еще сохраняется в периоды нахождения в командировках, а при служебных поездках – нет.
Здесь выбор за вами: либо вы устанавливаете работнику разъездной характер работы, либо прогнозируете количество дней в командировке в течение года. Пока опция с установлением разъездного характера работы «кому угодно» работает, т.к. в законе не определено, когда такой режим работы можно устанавливать.

Просчитав свои затраты, вы можете уменьшить сумму премии с учетом расходов на средний заработок. Конечно, есть еще много случаев, когда за работником сохраняется средний заработок, но отпуск + командировки составляют 95% случаев.

Вот и весь секрет! Попросите бухгалтерию посчитать вам эти цифры и готовьтесь встретить яростное сопротивление с их стороны. Но мы, HRы, знаем, что бухгалтер должен нашу с вами жизнь облегчать, а не усложнять. 😊

Премии и средний заработок: какие манипуляции?

Сегодня крупные компании хотят вознаграждать своих ценных сотрудников большими премиями. Раньше это могли быть опционы на акции или даже фантомные опционы* – расчеты проводились через другие юрисдикции и не влияли на средний заработок.

Но теперь, даже если бонус привязан к стоимости акций, он выплачивается в денежной форме и называется премией.

Что интересно: компании готовы выплачивать многомиллионные премии, но учитывать их в среднем заработке – нет. 😊

Напомним, что средний заработок рассчитывается как среднее арифметическое доходов за год, деленное на 12.
Например, работник получает только оклад 50 000 руб. – значит его средний заработок = 50 000 руб.
Если за год работник получил премию в 1 млн. руб., то средний месячный заработок вырастет на 83 000 руб. (1 000 000/12) и составит = 133 000 руб.

Средний заработок сохраняется за работником в ряде случаев, но основные – это оплата отпуска, оплата времени командировки и выплата выходного пособия в случае сокращения.

❗️ Работодатели нередко идут на хитрости, называя бонусы разовыми премиями или матпомощью, чтобы не учитывать их в среднем заработке.

Чем это может закончиться:

➡️ Работник пойдёт в суд, требуя изменить размер среднего заработка, доначислить отпускные и командировочные за последние 12 месяцев + пени и судебные издержки.
➡️ Другие сотрудники поймут, что это рабочая схема, и начнут подавать аналогичные иски.
➡️ Судья поймет, что после первого работника к ней могут обратиться десятки или сотни работником с аналогичными исками. У судьи без вас забот хватает. Она вынесет частное определение в порядке ст. 226 ГПК РФ и обяжет трудовую инспекцию прийти в компанию и всем выплатить долг, образовавшийся в результате ваших манипуляций со средним заработком.

Как же будем премию тогда платить? Об этом читайте в следующем посте.
________________________________
*Фантомные опционы – механизм расчёта премии, который позволяет сотрудникам получать выгоду от роста стоимости акций компании без фактического владения акциями.

Распространяется ли отсрочка от мобилизации на студентов и аспирантов во время академического отпуска?

Наш читатель, который без пяти минут обладатель почетного звания «к.ю.н.», интересуется, сохранится ли у него отсрочка, если он уйдёт в творческий академический отпуск. Отвечаем.

Сейчас на студентов и аспирантов очной и очно-заочной формы продолжает распространяться отсрочка от мобилизации на основании указа Президента.

На время академического отпуска, вне зависимости от их количества, учеба не прерывается, а студент/аспирант из вуза не отчисляется. Поэтому у него сохраняется отсрочка от призыва.

@doktorprava

Друзья, вот уже несколько лет мы работаем со статистикой судебного департамента ВС РФ по гражданским делам и трудовым спорам.

⭐️ На основе данных за 2023 год мы решили подготовить для вас инфографику, которая демонстрирует, каковы шансы изменить решение суда первой инстанции. Если ваш руководитель задал такой вопрос, то покажите ему этот файл.

Вы знаете, что такое трудовой арбитраж?

➡️ Если в компании есть коллективный трудовой спор, то для его разрешения создается примирительная комиссия из представителей работодателя и работников.

➡️ Если стороны согласия не достигли, то они могут попробовать договориться еще раз с участием посредника или трудового арбитража.

➡️ Если хотя бы одна из сторон на посредника или трудовой арбитраж не согласна, то работники могут принимать решение о проведении забастовки.

Куда же обращаться за кандидатурой трудового арбитра?
▪️В Москве – это Трудовой арбитражный суд при Московской трехсторонней комиссии (все услуги оказываются бесплатно);
▪️в Санкт-Петербурге – Комитет по труду и занятости при Правительстве Санкт-Петербурга.

❗️ По нашему опыту, если стороны не договорились в рамках коллективного спора внутри предприятия, то работодатель и работники вряд ли смогут договориться по кандидатуре посредника или трудового арбитра.

Чем вам может быть полезен Трудовой арбитражный суд?
Организация проводит бесплатное обучение по урегулированию коллективных трудовых споров с участием ведущих специалистов из МГУ, МГЮА и АЮР. Если в вашей компании есть профсоюз и вы хотите усилить свою экспертизу в этой сфере, то есть уникальная возможность пополнить свои знания, которые получить не так-то просто, потому что тема узкая и специфическая. Рекомендуем обратить внимание на обучение по этой ссылке. 🏆

Золотное шитье и реконструкция старинных головных уборов. Нет, речь не о новом регулировании трудовых отношений в редких профессиях.

Анна Иванова, партнер, руководитель практики трудового права BGP Litigation и автор телеграм-канала «Итальянская забастовка», в видеоролике «День с партнером» делится, как неклассическое для партнера юридической фирмы хобби помогает ей в работе адвоката.

О том, как находить баланс между работой и семьей, как сохранить стрессоустойчивость в «мужском бизнесе», какие направления практики в сфере трудового права сейчас особенно востребованы – смотрите по ссылке. 🔥

Кот в мешке

С интересом прочитали материал портала The HRD, в котором 68% работодателей готовы рассматривать кандидатов, уволенных с предыдущей работы по статье из-за кадрового голода.

Самый востребованный запрос к нам – это помочь в увольнении конфликтного работника. Вводные обычно схожи, но особенности в деталях.

Портрет такого кандидата:
➡️ умеет блестяще себя продавать
➡️ хорошо работает на испытательном сроке и резко перестает после его окончания
➡️ испортил отношения с коллективом
➡️ находится в конфликте с руководителем
➡️ пишет гадости в корпоративном мессенджере
➡️ участвует в рабочих встречах и уверяет, что сделает всё в срок, но не делает ничего
➡️ любит делегировать, но в итоге говорит, что задача ему непонятна, в функционал не входит, проект поручили, чтобы от него избавиться.

Чаще всего ситуация отягощается семейными обязанностями – это может быть одинокая мама или многодетный отец с ребенком до 3 лет с неработающей женой. То есть работники обладают иммунитетом от сокращения и успешно этим манипулируют. 😊

Самое интересное: в 8 из 10 случаев мы обнаруживаем, что у таких работников есть судебная история с прошлыми работодателями.

❗️ Согласитесь, что хочется обладать этой информацией перед направлением job offer. Такой скрининг займет у вас не более 20 минут. Ранее мы давали подробную инструкцию о том, как можно проверить кандидата в Интернете и гордимся этим материалом: часть 1, часть 2, часть 3 и часть 4.

❗️ Ну и главное: пролистайте трудовую книжку работника и посмотрите сведения о его трудовой деятельности раньше, чем в его первый рабочий день, когда он придет к вам с пакетом документов для трудоустройства.

Интересно увидеть на конкретном примере, сколько вам встанет увольнение трудового сутяжника?

Дискриминация в сфере труда: судебная практика и реальные примеры (2021—2024)

Эксперты Центра социально-трудовых прав (ЦСТП) проанализировали судебную практику по делам о дискриминации за период 2021—2024 гг. Вот что удалось выявить.

Статистика:
В исследование включены 67 случаев, 38 из которых дошли до суда:
▫️ По профсоюзной деятельности (42 случая, 18 — в судах)
▫️ По полу, семейному положению, беременности, возрасту и другим признакам (25 случаев, 20 — в судах)

Основные выводы:
➡️ Споры о восстановлении на работе составляют большую часть дел, связанных с дискриминацией (76% из исследованных). Чаще всего такие дела возникают из-за нарушений процедуры увольнения, что увеличивает шансы работника на выигрыш.

➡️ Беременные женщины и лица с семейными обязанностями выигрывают дела чаще остальных. В 100% случаев суды удовлетворяли их иски, так как запрет дискриминации для этих категорий работников имеет прочную юридическую основу в нескольких законах (трудовом, административном, уголовном).

Трудности в доказывании дискриминации:
Часто суды готовы признавать дискриминацию только в тех случаях, где нарушены закрепленные в законодательстве субъективные права или установленные процедуры. Если дискриминация не подпадает под четко сформулированные в законе нормы, доказать ее становится сложнее.

Возможно, не все случаи дискриминации доходят до суда, а реальный масштаб проблемы гораздо шире. ❗️

С исследованием можно ознакомиться по ссылке

Когда истекает виза, а до выдворения остаются считанные минуты?

Представьте ситуацию: ваш иностранный партнер прилетает поздно вечером в Москву с деловой визой. Проходит паспортный контроль, доезжает до гостиницы, а на ресепшене его встречают с новостью — виза истекает в полночь, а на часах 23:30. Ошибка в датах или просто невнимательность, а на паспортном контроле никто не предупредил.

Мы сразу подключились к решению проблемы, ведь подобные случаи сопровождаются не только огромным стрессом, но и серьезными последствиями: выдворение и запрет на въезд в Россию на много лет.

❗️ Что делать в такой ситуации?

➡️ Не пытайтесь решить вопрос самостоятельно, а обращайтесь к тем, кто специализируется на вопросах миграционного права.

➡️ В международных аэропортах есть пункт погранконтроля, который находится в ведении ФСБ РФ и консульский пункт при МИД РФ.

➡️ Если позвонить в консульский пункт, вас могут успокоить, сказав, что у вас есть трое суток на выезд. Однако пограничники ФСБ РФ этого же аэропорта скажут обратное: с истекшей визой из страны не выпустят. И даже не пытайтесь испытывать свою удачу, будет так, как сказали пограничники... Вы потеряете рейс, вас уведут из стерильной зоны и начнется административный процесс.

⭐️ Варианты решения:

➡️ Обратитесь в свое консульство и попросите его сделать обращение в МИД РФ с просьбой выдать транзитную визу, аналогичную просьбу может направить приглашающая сторона. Убедитесь, что у вас на руках есть выездной билет.

➡️ Если консульский департамент МИД РФ одобрит выдачу транзитной визы (что он делать не обязан), информация будет направлена в консульский пункт МИДа в аэропорт вылета.

➡️ Вы приезжаете с иностранцем в аэропорт, с собой нужно иметь: 1 фото для визы, оригинал паспорта и 1500 рублей для оплаты госпошлины за выдачу визы. Процедура займет около 1 часа, и вам выдадут транзитную визу на три дня.

После этого можете со спокойным сердцем не только улететь из страны, но и вернуться без страха быть остановленным на паспортном контроле. 😊

✅ Относитесь к визовым вопросам щепетильно и объясняйте вашим иностранным партнерам, что невнимательность к миграционным правилам может стоить нескольких лет глухого запрета на въезд в РФ.

Бывали у вас подобные ситуации в практике?

Обзор поправок в корпоративное законодательство от 8 августа 2024 г.

Как вы знаете, генерального директора можно уволить в один день без объяснения причин.

❗️ С 1 сентября 2024 года это будет сделать сложно, если у ООО иностранные участники – решение о смене и назначении директора должно быть заверено у российского нотариуса, иначе изменения в ЕГРЮЛ вы внести не сможете.

Это означает, что представители участника российского общества должны будут приехать в Россию и посетить нотариуса либо выдать доверенность кому-либо в России, кто может подписать решение и добежать до нотариуса (сюда закладываем время на апостилирование доверенности, пересылку доверенности и перевод апостиля в России). Если вы заранее не подготовите себе такую возможность, то уволить генерального директора одним днем не сможете.

Корпоративщики, конечно, могут возразить о том, что директора то можно уволить и без заверенного решения, а запись в реестр можно внести и через месяц, но у трудовиков и судей в судах общей юрисдикции, которые восстановят директора, иное мнение. 😊

🏆 Совместно с практикой M&A и реструктуризацией бизнеса сделали для вас алерт по всем изменениям в корпоративном законодательстве. Он будет интересен вашему Head Legal и штаб-квартире, поэтому есть и английская версия.

Если вы хотите получить материал, то просим написать на почту [email protected] с указанием, на каком языке вам выслать алерт, наименованием вашей компании, ФИО и должности.

Готовь летом не только сани, но и доверенность на возможную смену гендира.

В каких случаях работнику сохраняется место работы?

Обычно мы не публикуем мнение ГИТ и Роструда, поскольку оно не носит нормативный характер. Да и, честно говоря, суды не воспринимают ссылку на их позицию в качестве состоятельного довода.

🏆 Авдеев С.В., инспектор государственной инспекции труда Орловской области, подготовил уникальный материал, в котором указаны все случаи, когда работник сохраняет своё место работы.

К таким ситуациям относятся:
➡️ отпуск по уходу за ребенком,
➡️ служебные командировки,
➡️ временно утративший трудоспособность в связи с туберкулезом,
➡️ участие в гражданском процессе в качестве свидетеля,
➡️ участие преподавателей юридических дисциплин в работе экзаменационной комиссии и т.д.

Полный список можете посмотреть в файле.

Признавайтесь, сколько вы знали? Делитесь в реакциях:

1. «Знал(а) все» — ставьте 🏆
2. «Ну почти все» — ставьте 🔥
3. «А что столько есть?!» — ставьте 😊

Когда за ошибки в увольнении пытаются взыскать с HR 9 000 000 рублей?

Суды вновь напоминают нам, что работодателю следует крайне внимательно относиться к оформлению документов при увольнении сотрудников. Недостаток доказательств и нарушение процедур могут обойтись дорого.

Рассмотрим конкретный случай: ФКУ НИИ ФСИН России уволило сотрудника Б.С. по причине прогула. Однако Б.С. обратилась в суд, и после долгих разбирательств её увольнение было признано незаконным. С учреждения взыскали более 7 000 000 рублей за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда. Кроме того, незаконное увольнение Б.С. повлекло за собой необходимость заместить вакантную должность Ш., который получил заработную плату в размере более 5 000 000 рублей.

❗️ Что произошло дальше? Работодатель попытался возместить ущерб за счёт другого сотрудника — Г., который занимался кадровым обеспечением и отвечал за оформление приказа об увольнении. Но суды трёх инстанций, включая 2КСОЮ, отказали в иске.

Суд установил:
➡️ Не была доказана прямая причинно-следственная связь между действиями Г. и ущербом, который понесло учреждение.
➡️ Приказ об увольнении подписывал не Г., а начальник учреждения, что снимает с Г. ответственность за итоговые решения.
➡️ Выплата заработной платы сотруднику Ш. является обязанностью работодателя и не может взыскиваться с работника.

⭐️ Этот случай ещё раз напоминает, что попытки работодателей переложить свои ошибки на работников нередко заканчиваются неудачей в суде.

Подобные случаи были в вашей практике?
#увольнение

Между Сциллой и Харибдой

Американские таблоиды часто пишут о том, что сотрудники кадровых служб теряют работу, если начинают проводить расследования по жалобам сотрудников.

Сегодня делимся новостью от HRDive

➡️ В HR головной компании, занимающейся производством и продажей мебели и архитектурных решений, обратился руководитель одного из дочерних предприятий с жалобой о дискриминации – мол, из-за испанского происхождения некоторые работники не имели равных прав с коллегами.

➡️ Операционный директор предложил руководителю замять конфликт и не переводить в формульную плоскость. Однако ситуация не менялась, и руководитель написал жалобу сотруднику в HR, который начал работать с обращением.

➡️ Вскоре после этого HR-менеджер сообщила, что ее тоже начали притеснять из-за начатого расследования, которое она довела до конца, направив результаты собственнику компании. Угрозы в адрес HR-менеджера продолжались, в итоге она была уволена.

➡️ Примечательно, что руководитель, из-за которого все началось, был понижен до уровня продавца. Можем только позавидовать гибкости американского трудового законодательства.

❗️ HR-менеджер обратилась в Комиссию по равным возможностям трудоустройства (EEOC), которая имеет полномочия расследовать и подавать иска о дискриминации в интересах работников и профсоюзов.

⭐️ В итоге работодатель решил урегулировать вопрос мирным путем и заключил мировое соглашение с тремя уволенными сотрудниками, которым он выплатит в сумме 165 000 USD. Но это еще не все!

⭐️⭐️ По условиям мирового соглашения компания обязана опубликовать отчет о дискриминации, разработать и принять политику по недопущению дискриминации, а также организовывать работникам 2-часовой тренинг по этой теме ежегодно.

Примечательно, что в России подобные условия мирового соглашения были бы невозможны – нельзя прописать в соглашении требования, если они не относятся к предмету и основанию иска.

Как вы считаете, работает ли в России механизм внутреннего расследования по жалобе работника?