Итальянская забастовка

Индексация зарплаты в пределах МРОТ: повышает ли уровень реального содержания?

Клиенты часто обращаются к нам по вопросам индексации зарплаты. Ранее мы упоминали Определение 6КСОЮ, в котором суд не нашел нарушения права работника на справедливую оплату труда при индексации оклада только в пределах МРОТ.

Сегодня рассмотрим Определение 7КСОЮ, содержащее довольно любопытные выводы.

➡️ Работник подал иск к работодателю (ПАО СК «Росгосстрах») о признании недействительным пункта 6.10 Правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР), который устанавливает:
1. перечень выплат для индексации (часть оклада, не превышающая МРОТ);
2. размер индексации (определяется генеральным директором);
3. условия выплаты индексации (выполнение плана, наличие финансирования и т. д.).

➡️ Работник считает, что такой порядок индексации:
▫️ не обеспечивает повышение уровня реального содержания заработной платы с учетом индекса роста потребительских цен и/или инфляции;
▫️ущемляет права работников с более высокой производительностью труда и квалификацией, поскольку позволяет индексировать оклад на одну и ту же величину для всех сотрудников.

Позиция судов первой и апелляционной инстанций: у работодателя установлен механизм индексации зарплаты, который не противоречит трудовому законодательству. Доводы работника о дискриминации отклонены, так как механизм применяется ко всем работникам, независимо от занимаемой должности в одинаковом порядке.

❗️ 7КСОЮ отнесся скептически к выводам нижестоящих судов и указал, что проверка положений об индексации вообще не могла быть предметом рассмотрения суда:
☺️Положения об индексации, с которыми не согласен работник, установлены ПВТР, то есть локальным нормативным актом работодателя.
☺️ЛНА не может быть оспорен в рамках индивидуального трудового спора, так как затрагивает интересы группы работников и относится к категории коллективных трудовых споров.
☺️Разрешение коллективного трудового спора по иску работника, предъявленного к работодателю в порядке индивидуального трудового спора, к подведомственности судов общей юрисдикции не относится.
☺️Если иск работника содержит признаки коллективного трудового спора, производство по делу подлежит прекращению.

Профсоюз не имеет права вмешиваться в законность сокращения, а разногласия между работником и работодателем не могут быть признаны дискриминацией

Мы нашли любопытное решение суда об оспаривании работодателем отказа профсоюза сократить лидера. Хоть мы и представляем интересы работодателей в большинстве споров, и такие прецеденты нам и вам «на руку», но когда читаешь подобные обоснования глазами эксперта, то удивляешься.

➡️ Компания решила сократить профсоюзного лидера, который ко всему еще оказался и присяжным заседателем. Изначально увольнение планировалось еще в 2019 году, но работник участвовал в рассмотрении дела в качестве присяжного заседателя.

➡️ По истечении трех лет работодатель направил запрос в первичную профсоюзную организацию (ППО) о предоставлении согласия на увольнение работника, на который вышестоящий профсоюз ответил отказом. Работодатель пошел оспаривать отказ в суд.

➡️ Сам работник, являясь третьим лицом в споре, заявил, что продолжает быть присяжным, находится в отпуске по уходу за ребенком, работает неполное рабочее время и активно участвует в профсоюзной деятельности.

❗️ Суд удовлетворил иск работодателя и признал отказ незаконным. При этом сделал довольно любопытные выводы:

▫️Бремя доказывания обоснованности отказа лежит на профсоюзе, который должен доказать объективные причины для такого решения – дискриминационный характер увольнения и преследование из-за профсоюзной деятельности.

▫️Отказ профсоюза в даче согласия на сокращение мотивирован нарушением порядка сокращения, оценка чего не входит в пределы полномочий профсоюза.

▫️Не может являться дискриминацией то, что работника обязали посещать большое количество точек пешком (ранее имелся служебный транспорт), перестали выплачивать бонусы по итогам работы за месяц и заблокировали дотацию на питание. Разногласия между работником и работодателем не являются дискриминацией.

Во второй и третьей инстанциях решение устояло.

❗️Вынесен приговор в отношении 38-летнего жителя Республики Татарстан, допустившего оскорбление судьи

При рассмотрении уголовного дела Боровским районным судом Калужской области установлено, что гр-н И., находясь в зале судебного заседания Обнинского городского суда Калужской области, при рассмотрении гражданского дела по исковому заявлению И. к бывшему работодателю о восстановлении на работе, будучи не согласным с решением суда о его удалении из зала судебного заседания, пренебрегая установленным порядком судебного заседания, в присутствии нескольких свидетелей, обращаясь к председательствующей судье, высказал в её адрес оскорбление (нецензурное высказывание), выраженное в неприличной и противоречащей общепринятым нормам морали и нравственности форме, тем самым унизив честь и достоинство судьи и выражая явное неуважение к суду.
Своими действиями гр-н И. проявил неуважение к суду, выразившееся в оскорблении и унижении чести и достоинства судьи, участвующего в отправлении правосудия.
Приговором суда гражданин И. признан виновным в совершении преступления, предусмотренного ч.2 ст.297 УК РФ. Ему, с учетом данных, характеризующих его личность, назначено наказание в виде 400 часов обязательных работ.
Приговор не вступил в законную силу, может быть обжалован в апелляционном порядке.

Штраф на штрафе: сезон проверок и мультипликация штрафов у военкоматов

Сейчас военкоматы активно проводят проверки по воинскому учету и мультиплицируют штрафы. Стандартная сезонность проверок в преддверии Нового года.

Сегодня разберемся, может ли военкомат выносить несколько штрафов за однотипные правонарушения и как это соотносится с нормами КоАП РФ.

Что говорит закон?
В ч. 5 ст. 4.4 КоАП РФ устанавливается, что, если при одном контрольном (надзорном) мероприятии выявлены два или более административных правонарушения, подпадающих под одну и ту же статью (или часть статьи) КоАП РФ, нарушителю назначается административное наказание как за одно правонарушение. Это положение предотвращает мультипликацию штрафов за однотипные нарушения, выявленные в рамках одного проверочного действия.

Письмо Минобороны
▫️Понятие контрольные (надзорные) мероприятия раскрывается в ФЗ от 31.07.2020 № 248-ФЗ «О государственном контроле (надзоре) и муниципальном контроле в Российской Федерации».

▫️В соответствии с Письмом Министерства обороны РФ от 01.12.2021 № 315/2/5053, нормы Закона № 248-ФЗ на проверки военкоматов не распространяются.

▫️Минобороны уточнило, что организация воинского учета в организациях входит в содержание мобилизационной подготовки и мобилизации. Деятельность же федерального органа исполнительной власти в сфере мобилизационной подготовки и мобилизации к государственному контролю (надзору) для целей Закона № 248-ФЗ не относится, на что прямо указано в п. 12 ч. 3 ст. 1 этого закона.

▫️Следовательно, военкоматы не связаны с «контрольным мероприятием», а потому ч. 5 ст. 4.4 КоАП РФ к их постановлениям не применима.

Судебная практика
В настоящее время судебная практика не сформирована, однако нам удалось найти решения, где суды отмечают, что военкоматы, как органы, осуществляющие административный надзор, должны соблюдать КоАП РФ в части недопущения мультипликации штрафов за однотипные правонарушения.

➡️ Решение Грязинского городского суда Липецкой области от 14.02.2024 по делу № 12-15/2024
Суд указал, что положения ч. 5 ст. 4.4 КоАП РФ применимы к правонарушениям, выявленным военкоматом в рамках ведомственного контроля. А также обязал военкомат руководствоваться этой нормой и рассматривать однотипные нарушения как одно правонарушение, без мультипликации штрафов.

➡️ Решение Мелеузовского районного суда Республики Башкортостан от 19.08.2022 по делу № 12-71/2022
В этом случае суд также применил ч. 5 ст. 4.4 КоАП РФ. Военный комиссар вынес два отдельных постановления по однотипным нарушениям, что нарушило требование КоАП о назначении одного наказания.

Недавно мы писали про исследование компании The Adecco Group, которая пыталась выяснить, является ли ИИ угрозой или новым толчком к развитию.

Компания Deloitte провела свой анализ о навыках на рабочем месте и готова поспорить. 😊

Спойлер: работникам не хватает человечности, а не технических навыков.

Ажиотаж вокруг ИИ привел к тому, что компании развивают hard skills, тогда как эмоциональная гибкость и эмпатия упускаются из виду.

➡️ 87% работников считают, что адаптивность, лидерство и коммуникабельность важны для карьерного роста.
➡️ Только 52% работников полагают, что их компания ценит сотрудников с человеческими навыками больше, чем сотрудников с техническими навыками.

Исследование Deloitte подчеркивает важность сбалансированного подхода к корпоративному обучению и развитию, объединяющего как технические, так и личностные навыки.

Инфографика во вложении.

🔍 Ростехнадзор провел анализ смертельных несчастных случаев, произошедших на их поднадзорных объектах.

✴️ Подготовили для вас основные графики и диаграммы из их анализа:

🔵 Статистика погибших по должностям;

🔵 Статистика причин несчастных случаев;

🔵 Статистика погибших по возрасту;

🔵 Статистика погибших по стажу работы;

🔵 Статистика погибших в зависимости от классов условий труда;

🔵 Топ мероприятий, необходимых для предупреждения несчастных случаев.

👀 Полный анализ можно изучить по ссылке - 🧷 Анализ
📏📏📏📏📏📏📏📏
🛡️ Охрана труда | Подписаться

Сезон Хэллоуина в разгаре, и у нас есть кое-что особенное для вас! 👻

Представляем первую коллекцию стикеров «HR-Halloween», которую мы нарисовали специально для наших подписчиков 😊

Смотрите скорее и выбирайте свой тотемный стикер в этот Хэллоуин!

Ждем ваших реакций! 🔥

ИИ: Возможность или угроза?

The Adecco Group подготовила любопытный отчет «Working through change» про то, как ИИ влияет на рынок труда. Компания опросила 35 тысяч работников из 27 стран летом этого года.

Результаты оказались неожиданными.

☺️13% респондентов лишились работы из-за внедрения ИИ, а только 11% смогли адаптироваться к новым технологиям. Из этих сотрудников 93% получили индивидуальные планы развития, и 95% прошли тренинги по лидерству, организованные их работодателями.

☺️Организации, которые внедряют технологии ИИ, наблюдают рост производительности труда – сотрудники в среднем экономят 1 час рабочего времени в день.

☺️Респондентам задали вопрос:
«Что оказывает наибольшее влияние на вашу работу и на вашего работодателя?»
Ответы респондентов вы можете увидеть на прикрепленном слайде.

☺️В 2023 году 12% работников считали, что ИИ сделает их менее востребованными, а в 2024 году этот показатель вырос до 23%.

☺️На рынке заметно снижается текучесть кадров. С 2022 года люди стали меньше менять работу и связывают это с непредсказуемостью рабочей среды. В 2022 году 61% работников собирались остаться в своих компаниях, а в 2024 году — уже 83%.

С полным тексом исследования можно ознакомиться по ссылке.

Считаете ли вы, что ИИ действительно угрожает рабочим местам? Или это новые возможности для роста?

❤️ — ИИ — это будущее!
🔥 — Работников не заменить технологиями!

Путешествие на машине времени из Лос-Анджелеса в Москву

Кажется, это невозможно? Но Гаяне Штоян, советник практики семейного права и наследственного планирования BGP Litigation, справляется с этим легко! ⭐️

И все неспроста, ведь Гаяне специализируется на трансграничных делах по семейному и наследственному праву, а частые зарубежные командировки стали неотъемлемой частью работы.

BGP Litigation в рамках видеопроекта «День с партнером» показали день с Гаяне. Посмотрим вместе? ❤️

Россияне и их ожидания от работодателей

🔥 Недавно РШУ провели исследование с Зарплата.ру и выяснили, чего россияне ждут от работодателей и почему они готовы менять место работы. Результаты оказались интересными.

Самые популярные причины для смены работы:
87% — ищут более высокую зарплату
61% — хотят улучшенные условия труда (гибкий график, удаленная работа)
55% — важен баланс работы и личной жизни
41% — ищут возможности для профессионального роста
34% — ориентированы на карьерный рост

Какую систему оплату труда выбирают работники?
65% — сотрудников выбирают фиксированную зарплату с регулярными бонусами
20% — предпочитают бонусы за выполнение KPI
10% — выбрали гибкую систему оплаты в зависимости от результатов
5% — довольны полностью фиксированной оплатой без бонусов

А что по бонусам? 😊
70% — хотят медицинскую страховку
65% — предпочли бы отпуск более 28 дней
58% — ценят регулярное обучение
40% — дополнительные выходные дни
36% — гаджеты для работы
34% — абонементы в спортзал
30% — компенсацию мобильной связи и интернета

Что решает при выборе работодателя?
85% респондентов считают решающим фактором условия работы
49% важны возможности для роста
48% выбирают компанию в зависимости от формата работы (удаленно или в офисе)
45% обращают внимание на репутацию компании

Итого: Чтобы удерживать сотрудников, работодателям важно сочетать многое: конкурентную зарплату с гибкими условиями работы, балансом жизни и бонусами, такими как страховка и обучение. ⭐️

Соврал — работу потерял

Сегодня расскажем о случае из судебной практики, связанном с отказом в приеме на работу на основе результатов полиграфа.

Истец С. обратилась в суд с иском к Университету "Синергия" о признании незаконным отказа в трудоустройстве на должность директора филиала в Челябинске.

➡️ В июне 2023 года истец получила письменное предложение от университета и согласилась на полиграфическое тестирование. Однако после проверки на полиграфе, где были выявлены значимые изменения реакций на вопросы, ей отказали в приеме на работу.

➡️ Истец считала отказ необоснованным и настаивала на компенсации, заявив, что приглашение было официальным, а отказ в приеме — неправомерным.

➡️ Суд установил, что университет действовал в рамках закона, так как решение об отказе было принято на основании выявленных данных, связанных с деловыми качествами истца. Законодательство допускает использование полиграфа, если кандидат согласен на проверку.

➡️ В результате суд отказал в удовлетворении требований и признал обоснованным отказ в приеме на работу истца на основании заключения полиграфолога, поскольку работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения.

Как вы считаете, справедливо ли решение суда?

Делитесь вашим мнением:
❤️ - справедливо
🔥 - несправедливо
⭐️ - шикарный вариант - полиграф, берём на заметку

P.S. Решение прикрепляем ниже, поскольку сайты судов не работают в н.в.

Соцсети под микроскопом: как они влияют на решение о найме?

Недавно РШУ провели исследование и выяснили, что 79% работодателей готовы отказать кандидату из-за неподобающего контента в социальных сетях. 🔥

Основные факты:
75% работодателей просматривают профили кандидатов перед принятием решения: 24% из них проверяют соцсети всегда, а 51% — для определенных должностей.

На что обращают внимание:
▫️Фото- и видеоконтент — 59%
▫️Стиль общения и тон публикаций — 58%
▫️Личные интересы и хобби — 48%
▫️Комментарии и мнения — 43%
▫️Подписки на страницы — 33%

❗️ Важно знать: отсутствие профиля в соцсетях или закрытая страница почти не влияют на решение работодателей (только 4% считают это негативным фактором). Однако наличие «профессионального» профиля, с деловым контентом и экспертными публикациями, может стать серьезным преимуществом для 63% компаний.

Ранее мы давали подробную инструкцию о том, как можно проверить кандидата в Интернете: часть 1, часть 2, часть 3 и часть 4.

Вывод: если вы активно ведете соцсети, лучше уделить внимание тому, какой контент публикуете и как он может быть воспринят работодателем. 😊

Работа на больничном — это больничный или работа?

Нас часто спрашивают: если сотрудник работает на больничном по собственной инициативе, должен ли работодатель оплачивать эти дни работы?

Рассмотрим ситуацию:
➡️ Сотрудник оформил больничный с 14 по 19 октября, но первые 4 дня он продолжал работать.
➡️ Работодатель выплатил пособие за первые 3 дня болезни, а за остальные дни платит СФР.
➡️ Однако работник требует оплатить и 4 дня работы.

Как быть?

Судебная практика указывает, что закон не предусматривает одновременную выплату зарплаты и пособия по временной нетрудоспособности. И то, и другое – это выплаты в пользу работника с одинаковыми целями.

⭐️ Таким образом, если сотрудник оформил больничный лист, дополнительные выплаты за работу в этот период не предусмотрены.

#больничный

Как будем платить премии, чтобы они не дублировались при выплате среднего заработка?

Продолжение поста

😊 Некоторые компании заставляют работников подписывать доп. соглашения, исключающие премии из среднего заработка. Такой подход видится нам более рискованным, чем просто не включать премию в средний заработок – компания показывает свое слабое место не только работнику, но и суду.

Суды говорят, что такие соглашения не подлежат применению, поскольку ухудшают положение работника. Стоит также подумать о том, как выглядит работодатель в глазах работников, когда предлагает подписать такое соглашение?

Что делать? Надо идти от противного

➡️ Определить, какую сумму премии вы заложили в бюджет конкретному работнику. В эту сумму должны входить не только премия, но и ваши доп. расходы в случаях, когда вы платите работнику средний заработок.

➡️ Все это можно рассчитать достаточно точно. Каждый год работник должен использовать 28 дней отпуска, который платится по среднему.

➡️ Средний заработок еще сохраняется в периоды нахождения в командировках, а при служебных поездках – нет.
Здесь выбор за вами: либо вы устанавливаете работнику разъездной характер работы, либо прогнозируете количество дней в командировке в течение года. Пока опция с установлением разъездного характера работы «кому угодно» работает, т.к. в законе не определено, когда такой режим работы можно устанавливать.

Просчитав свои затраты, вы можете уменьшить сумму премии с учетом расходов на средний заработок. Конечно, есть еще много случаев, когда за работником сохраняется средний заработок, но отпуск + командировки составляют 95% случаев.

Вот и весь секрет! Попросите бухгалтерию посчитать вам эти цифры и готовьтесь встретить яростное сопротивление с их стороны. Но мы, HRы, знаем, что бухгалтер должен нашу с вами жизнь облегчать, а не усложнять. 😊

Премии и средний заработок: какие манипуляции?

Сегодня крупные компании хотят вознаграждать своих ценных сотрудников большими премиями. Раньше это могли быть опционы на акции или даже фантомные опционы* – расчеты проводились через другие юрисдикции и не влияли на средний заработок.

Но теперь, даже если бонус привязан к стоимости акций, он выплачивается в денежной форме и называется премией.

Что интересно: компании готовы выплачивать многомиллионные премии, но учитывать их в среднем заработке – нет. 😊

Напомним, что средний заработок рассчитывается как среднее арифметическое доходов за год, деленное на 12.
Например, работник получает только оклад 50 000 руб. – значит его средний заработок = 50 000 руб.
Если за год работник получил премию в 1 млн. руб., то средний месячный заработок вырастет на 83 000 руб. (1 000 000/12) и составит = 133 000 руб.

Средний заработок сохраняется за работником в ряде случаев, но основные – это оплата отпуска, оплата времени командировки и выплата выходного пособия в случае сокращения.

❗️ Работодатели нередко идут на хитрости, называя бонусы разовыми премиями или матпомощью, чтобы не учитывать их в среднем заработке.

Чем это может закончиться:

➡️ Работник пойдёт в суд, требуя изменить размер среднего заработка, доначислить отпускные и командировочные за последние 12 месяцев + пени и судебные издержки.
➡️ Другие сотрудники поймут, что это рабочая схема, и начнут подавать аналогичные иски.
➡️ Судья поймет, что после первого работника к ней могут обратиться десятки или сотни работником с аналогичными исками. У судьи без вас забот хватает. Она вынесет частное определение в порядке ст. 226 ГПК РФ и обяжет трудовую инспекцию прийти в компанию и всем выплатить долг, образовавшийся в результате ваших манипуляций со средним заработком.

Как же будем премию тогда платить? Об этом читайте в следующем посте.
________________________________
*Фантомные опционы – механизм расчёта премии, который позволяет сотрудникам получать выгоду от роста стоимости акций компании без фактического владения акциями.

Распространяется ли отсрочка от мобилизации на студентов и аспирантов во время академического отпуска?

Наш читатель, который без пяти минут обладатель почетного звания «к.ю.н.», интересуется, сохранится ли у него отсрочка, если он уйдёт в творческий академический отпуск. Отвечаем.

Сейчас на студентов и аспирантов очной и очно-заочной формы продолжает распространяться отсрочка от мобилизации на основании указа Президента.

На время академического отпуска, вне зависимости от их количества, учеба не прерывается, а студент/аспирант из вуза не отчисляется. Поэтому у него сохраняется отсрочка от призыва.

@doktorprava