Время тренинга

Прими свой вызов

🏟️ Для кого-то начало года — стресс, а для кого-то — активизация поискового поведения и стремления к достижениям. Как взбодрить себя с пользой? Выбери витамин КК - кадровый конкурс! 

Это отличная возможность прокачать свои компетенции и получить их оценку, обрести публичное признание, полезные знакомства и ценные призы.

Вот какие конкурсы открыты прямо сейчас:

🫅Директор года
Конкурс для руководителей образовательных организаций (разнообразных, включая ДПО)

🫅Проектный руководитель
Конкурс для руководителей в 5 номинациях: «Управление изменениями»; «Научно-технологическое развитие»; «Публичное управление»; «Инженерные и инфраструктурные преобразования» и «Разработка новых продуктов и развитие бизнеса»

🫅 Лидеры России.  Политика
Конкурс для тех, кто занимается общественно-политической деятельностью и хочет стать депутатом

🫅 Лидеры строительной отрасли
Для руководителей строительной отрасли, со стажем от 2-х лет.

🫅 Конкурс проектов в области культуры, искусства и креативных индустрий. Можно участвовать индивидуальным предпринимателям, негосударственным НКО и коммерческим организациям.

Поставьте 👍, если вас бодрит идея соревнования
и🔥, если выбрали свой конкурс!

Подписывайтесь на интересное @Executivetrainer

Время протестировать свой IQ 😎
Каникулы — подходящее время для этого!

В 2024 году международный тест IQ прошли 1 393 066 человек.
В рейтинге стран по результатам IQ Россия – на 6-м месте. При этом из Китая, который на первом месте, протестировалось 117312 человек, а из России – всего 19985.

Поможем улучшить результаты страны?)

https://international-iq-test.com/en

Для захода на сайт нужен vpn. Свой результат в баллах, место в рейтинге возрастной группы, в сфере деятельности и в мире можно узнать бесплатно (я проверила!).

Успешные события и неудачи, итоги 2024

‼️ По результатам исследования аналитиков HH, на которое ссылаются «Известия», успешными событиями по итогам 2024 года россияне считают следующие:
• Повышение зарплаты (о нем сообщили 29% опрошенных)
• Выход на новую работу
• Удачный отпуск
• Новые прочитанные книги
• Повышение квалификации
• Покупки мечты

Удача в виде роста зарплаты чаще других профессий в этом году посещала юристов, маркетологов, работников сфер общепита и закупок, ИТ-специалистов и строителей.

А 47% россиян отметили, что по итогам года чувствуют себя выгоревшими 🔥 Чаще всего об этом сообщали маркетологи, а также высший и средний менеджмент и работники образования.

Что мы понимаем, сравнивая долю получивших повышение зарплаты и долю выгоревших? что 18% выгорали зря 😎.

Еще в число неудачных событий попали разочарование в компании или работе, постоянные переработки, провал на собеседовании в компанию мечты, проблемы со здоровьем, ухудшение условий труда, конфликты с коллегами, отказ в повышении зарплаты и отказ в повышении в должности.

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

О чем говорить с лучшими сотрудниками?

С интересом прочитала ваши комментарии и хочу поделиться своими идеями на этот счет.

Во что нужно инвестировать время в работе с лучшими:

💪 В то, чтобы разобраться в их драйверах: что их мотивирует, что им сейчас особенно интересно, чем больше всего хочется заниматься

👀 Узнать, что им нравится и не нравится в текущих процессах, какие есть идеи по улучшению работы.

🌺 Поговорить об актуальных целях организации, предстоящих изменениях и нововведениях. Лучшим это обычно интересно: они склонны видеть в изменениях поле возможностей. Полезно понять их реакцию и заручиться поддержкой. А еще разговор о делах организации создает у них то самое чувство причастности, которое питает вовлеченность.

🤷‍♀️ Спросить совета, обратиться к их экспертизе

❣️ И обязательно в общении с лучшими должна быть тема признания и похвалы. Иначе им может стать непонятно, зачем так круто вкалывать именно здесь.

Согласны? Поспорите? Жду ваших реакций и комментариев.

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Работа фрилансера во 2-м полугодии 2024 года

Какие вопросы мы обсуждали с моими клиентами на индивидуальных консультациях?
Делюсь.

Темы консультаций:

• Подготовка к переговорам
• Подготовка к интервью
• Подготовка к публичному выступлению
• Подготовка к кадровому конкурсу

• Личная стратегия развития
• Анализ своих сильных и слабых сторон, драйверов и деструкторов
• Анализ возможностей развития карьеры
• Выбор партнера для развития бизнеса
• Сложный личный выбор, необходимость принять решение
• Развитие продукта
• Поиск работы

• HRD и топ-менеджеры: построение отношений на работе
• Сложная ситуация с сотрудником
• Отношения с руководителем
• Формирование команды. Подбор сотрудников, распределение ответственности

Поставьте 👍, если сами сталкивались с такими вопросами.

Поделитесь в комментариях: обращались ли к консультантам? И каким был этот опыт?

Напишите мне в л/с @Mariatih, если у Вас тоже есть важный вопрос для обсуждения.

⚡️ Самым активным подписчиком по итогам декабрьского конкурса в канале "Время тренинга" оказался Максим @M_Vert. Он оставил 8 комментариев к постам канала 💪- больше всех за месяц 🎂

Спасибо за поддержку! 🥰

Жду в л/с адрес - куда отправить приз 🧸

🥰 Дорогие мои подписчики!

🍭 Поздравляю вас с Новым 2025 годом! 🎄

Завтра подведем итоги конкурса на самого активного подписчика 😇

А еще будет новогодний спецприз для одного из вас 😅

Последний рабочий день года!

Приглашаю обрести сегодня свой мотивирующий девиз на 2025 год 💪

Для этого сделайте скрин картинки — и посмотрите, что получилось!

За праздничный фейерверк девизов спасибо @nat77

❄️ Лучшие материалы по итогам 2024г. для руководителей и HR

❄️ К длинным зимним праздникам 12 экспертных каналов сделали подборку лучших публикаций этого года!

☃️ В дайджесте — статьи и исследования, размышления и практические рекомендации о том, как управлять, оценивать и обучать людей, работать с корпоративной культурой и бороться с выгоранием.

✉️ Сохраняйте, делитесь с коллегами, внедряйте в практику и подписывайтесь на каналы из подборки.

✅ Разные жизни и разные карьеры: хорошо для других, не обязательно хорошо для вас. Как понять, что эта конкретная цель — ваша истинная? Читайте в канале «АККСиомы Карьеры».

✅ 11 исследований от команды ЭКОПСИ: лучшие практики внедрения изменений, стратегии бизнеса в эпоху перемен, корпоративные программы адаптации, бенчмарки ключевых HR-метрик, топ IT-брендов и многое другое.

✅Как нас обманывают, когда говорят, что наша корпоративная культура человекоцентрична, или Как создавать среду, в которой ценности действительно будут драйвить сотрудников — в канале «Культура счастья».

✅ Как отличаются wellbeing-программы в разных отраслях — оценка платформы корпоративного благополучия «Понимаю».

✅ Как оценить НЕ вовлеченность — свою и сотрудников. (Спойлер: средняя температура по представлению руководителя и по результатам ответов команды часто отличается, причём не обязательно руководитель думает лучше чем есть.) Читайте в канале «ДНК топ-менеджера».

✅Выгорел, устал или пора менять работу? Психолог, тренер-консультант с опытом 30+ лет помогает сориентироваться в себе и ситуации. По итогам года этот пост — рекордсмен по количеству лайков и пересылок в канале «Время тренинга».

✅Кто на самом деле виноват в том, что сотрудники выгорают? Если сотрудник выгорел — это проявление слабости? Типичнейшие причины и простое решение в канале People Management Tech.

✅Проверенный набор ИИ-инструментов для быстрого создания обучающих материалов по модели ADDIE в «Телеграме Чуприцких».

✅Метод ситуационных тестов для оценки профессиональных компетенций сотрудников: преимущества и недостатки — в канале ProfDevelopment.

✅Стратегия выживания для HR: причины дефицита кадров и способы повышения производительности — комплексный отчёт в канале «HR — просто с любовью».

✅На что обращают внимание в работе зумеры и на что обратить внимание нанимающей стороне — в канале HR Expo Pro.

✅10 не самых обязательных, но помогающих раскрыть мотивацию кандидатов, вопросов — в канале Talent Hunters.

☃️ Подписывайтесь на интересное @Executivetrainer

Подвожу итоги: тренинги 2-го полугодия 2024г.


Итоги по тренингам первого полугодия я подводила здесь.

А сейчас перечислю, по каким темам я провела тренинги для корпоративных клиентов с июля до конца декабря:

─ Управление исполнением
─ Управление временем
─ Организация рабочего времени руководителя и команды
─ Цели и KPI для руководителя и команды
─ Оценка компетенций и мотивации сотрудника
─ Управление развитием сотрудников
─ Ситуационное руководство
─ Работа с талантами
─ Как развивать креативность и искать нестандартные решения в работе
─ Работа со сложными клиентами

Поделитесь, коллеги из HR, какие тренинги были актуальными для ваших компаний в 2024 году? Что заказывали?

Коллеги-тренеры, что проводили?

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Неожиданный эффект дал дефицит кадров на рынке труда: в Москве выросло число компаний, которые лояльно относятся к животным в офисе. Чтобы привлечь сотрудников, работодатели все чаще разрешают приводить на работу своих питомцев. А вы ходили с питомцем на работу? И как?

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Поговори со мной

Представьте, что вы руководитель, и у вас в команде есть сотрудники 3-х типов:
1. Сильные - те, которые работают очень хорошо, на кого вы можете положиться полностью;
2. Средние – с чем-то справляются, с чем-то нет, их нужно направлять и контролировать;
3. Слабые – показывают низкую эффективность, не справляются со своими задачами.
И у вас есть 2 часа в неделю, которые вы готовы дополнительно инвестировать в работу с сотрудниками. С кем поставите встречи?

Можно по-разному подойти к этому вопросу. Многие руководители выделят в такой ситуации время на неэффективных сотрудников.
Зачем тратить время на лучших? У них ведь и так все хорошо получается.

А у лучших все получается, пока они чувствуют мотивацию и желание вкладываться в работу. Компетенции у них, очевидно, есть, раз они уже стали лучшими. А вот мотивация может и снизиться. Хотите ли вы узнать об этом внезапно, или предпочитаете быть в курсе происходящей динамики? Кого вам будет больнее внезапно потерять – лучшего или неэффективного сотрудника?

А Вы знаете, о чем разговаривать с лучшими сотрудниками? Поставьте 👍, если знаете, и напишите в комментариях, о чем Вы говорите со своими топ-сотрудниками. Поставьте 🔥, если хотите узнать.

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Бизнес для зумеров

Зумеры (15−27 лет), которые открывают бизнес, чаще всего выбирают торговлю на маркетплейсах, показало исследование банка Точка. Молодые предприниматели выбирают эту сферу в 3 раза чаще других возрастных групп: 32,95% против 13,3%.

Пока выручка молодых предпринимателей в среднем в 2 раза ниже, чем у компаний, основанных людьми из других возрастных групп.

Как думаете, почему?

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Про критерии отбора

Помню, в одной из компаний, где я работала, руководитель поставил мне задачу найти на внешнем рынке управляющего.

И выдвинул любопытный критерий: чтобы у других управляющих, коллег, которые давно работают в компании, не возникало вопросов, почему этот человек принят на работу в компанию. Чтобы это было всем понятно.

А какие у вас были интересные критерии от руководителей для отбора кандидатов?

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Про кадровый резерв

Недавно обсуждали с клиентом признаки готовности резервистов. Как понять, можно уже назначать или нет ─ важный вопрос. И на него есть, конечно, профессиональный ответ.

А я вспомнила, как в былые времена проходила тренинг у Владимира Тарасова, еще в Таллине, и пересказанную им китайскую притчу. Ну, Таллин уже не актуален, а Китай и кадровые резервы – вполне, так что делюсь.

Однажды князю порекомендовали крутого тренера боевых петухов. Тот согласился взять на обучение боевого петуха князя, но с одним условием: момент готовности к бою он будет определять сам. Князь согласился.

Но нетерпение его было велико, и уже через неделю он позвал к себе тренера и спрашивает: ну что, готов?
– Нет, – говорит тренер. – Он слишком самонадеян и рвется в драку. Рано.
Прошла еще неделя.
– Ну, а теперь? – вопрошает князь.
– Нет, он стал очень нервный, на все реагирует. Как только услышит крик другого петуха, принимает на свой счет и хочет драться. Рано.
Прошла еще неделя.
– А теперь?
– Сила и ярость переполняют его, прорываются наружу, и это заметно. Рано.
Прошло еще какое-то время. Князь уже заскучал.
– Ну, как там мой петух готов?
– Теперь готов. Он неподвижен, как скала. На чужие крики не реагирует. Но другие петухи не хотят с ним драться и, едва завидев его, с криком убегают прочь.

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

«Пока эта компания дает результат, мой стиль руководства никого не волнует».
Слышала такое от руководителей, и не раз.

Люди, которые живут в парадигме «я начальник, ты дурак», искренне не замечают тех, кого волнует их стиль руководства – своих подчиненных и коллег. Потому что их внимание и внутренний диалог обращены исключительно «наверх».

Чем опасно такое тоннельное видение?

Тем же, чем опасны любые неадекватные представления о себе.

Однажды твой карьерный спонсор / покровитель / друг / родственник уходит, и твои результаты начинает оценивать кто-то другой.

Меняется ситуация в стране /на рынке/в компании, и от тебя требуют изменений и новых подходов.

А подчиненные, на которых хорошо бы опереться, привычно прогибаются или даже отходят в сторону. Давай сам, раз ты такой умный. Как скажешь, так и сделаю. До 18.00 я весь твой. Или нет, пожалуй, пойду, зовут в другое место.

Успешные лидеры, способные обеспечить трансформации, отличаются не только позитивной установкой по отношению к сотрудникам. Они еще и практикуют определенные действия: регулярно разговаривают с каждым из своих подчиненных, следят за тем, чтобы вознаграждение было адекватно результатам работы, дают возможности обучения, прислушиваются к инициативам и предложениям.

И еще одну важную вещь делают: обеспечивают сотрудникам регулярную интеллектуальную стимуляцию. Дают им задачи «на вырост» и доверяют самостоятельно искать решение.

И их волнует, конечно, обратная связь. Как минимум три ключевых вопроса, на которые подчиненные мысленно (или в рамках анонимного опроса) отвечают «да», довольно точно предсказывают, насколько этот лидер способен провести эффективные изменения.

Что же это за вопросы?

‼️ Мой руководитель действует так, что вызывает мое уважение
‼️ Мой руководитель учитывает моральные и этические последствия своих решений
‼️ Мой руководитель внимателен к моим потребностям, стремлениям и способностям

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Самый лучший пост – 2024

Дорогие читатели, мы с коллегами готовим подборку лучших постов 2024 года. Приглашаю вас помочь с выбором моего лучшего поста!
Давайте сверимся - какой больше нравится вам среди постов-лидеров по просмотрам? И затем проголосуем.

Как сделать карьеру в России (часть 2)

Выгорание, или?

Топ-5 ценностей HR-сообщества

Работа фрилансера: темы индивидуальных консультаций, по итогам первого полугодия 2024г.

Я, пожалуй, пойду. Инструменты адаптации.


Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Дорогие сильные HR!

Леонид Маркович Кроль, один из первых российских бизнес-коучей, тренер, автор огромного количества книг и публикаций, и Елизавета Сатановская, HR с четверть-вековым опытом в HR, консультировании и коучинге стартуют программу развития для HR.

Рабочее название «Взрослые и смелые HR-ы в своем узком кругу — провокативно, но бережно. Рост новых неожиданных компетенций».

Конфиденциально. Группа до 15 человек. Гарантия безопасности и дружелюбия.

Что будут делать:
⁃ повышать степень откровенности и расти, решая сложные кейсы, обсуждая рабочие ситуации и процессы
⁃ глубже узнавать человеческую индивидуальность и характеры с разных углов зрения, чтобы побеждать в сложных переговорах, красиво выходить из тупиков
⁃ распознавать энергетические особенности у себя и у других
⁃ учиться виртуозно использовать метафоры и интуицию, чтобы легко находить наилучшие решения
⁃ ненавязчиво узнавать своих личных демонов и приручать их
⁃ осознавать, что чувства (вины, перфекционизма, повышенной настороженности и другие), гораздо более значимы и влиятельны, чем кажется, - и быть с ними в ладу

Все это в среде людей высокого статуса, с получением доброжелательных обратных связей и отслеживанием мелких особенностей обесценивания.

Все это для тех, кто имея уже высокий статус в HR, настолько смел, чтобы сказать себе — «я не все знаю и умею, я хочу развиваться, я знаю, что хочу расти».
Проведенное вместе время — это в том числе и упражнения для снятия стресса, регуляции тревоги и настраивания своих реакций в желательном и естественном регистре (включая управление гневом, раздражением, нетерпимостью).

Группа равных и смелых будет встречаться 2-3 раза в месяц по 3 часа, вечером, онлайн. Старт 28 января. 12 встреч. Окончание в конце июня.
Скучно, дёшево, занудно, бесполезно — НЕ БУДЕТ.

Ждём HRD, руководителей корпоративного обучения и рекрутинга.
Умных, с чувством юмора, открытых, думающих, стремящихся называть вещи своими именами.

Присоединиться к закрытому клубу HRD

Реклама от ИП Кроль Леонид Маркович
Erid: 2VtzqxMhnRX

Знаете такие слова? Я регулярно убеждаюсь в их правоте на ассессментах. Участнику может казаться, что он улыбается и ведет себя приветливо, а наблюдатели отмечают, что он скован и не проявляет эмоций. Участнику может казаться, что он классно аргументирует, но записать за ним нечего 🥲 И если у человека есть склонность к рефлексии, он на ассессменте от части иллюзий о себе избавляется. А если склонности к рефлексии нет — обзаводится новыми иллюзиями, относительно ассессоров и процедуры 🙃 Встречались с таким?

Сегодня предлагаю поделиться вашими любимыми мотивирующими высказываниями!

«Удача - это то, что происходит, когда подготовка встречает возможность»
Сенека

Очень мне нравится эта идея про важность подготовки. И мои клиенты, которые готовятся со мной к переговорам, публичным выступлениям, конкурсам, важным шагам в карьере и бизнесе, — ценят возможность сделать это с опытным тренером-консультантом.

Поделитесь, дорогие читатели: к какому шагу в жизни Вы целенаправленно готовились, прилагая усилия?

Кофейный автомат – вот самое важное место в офисе, если вы хотите, чтобы в этом офисе возникало больше идей.

Том Аллен, профессор организационных исследований в Massachusetts Institute of Technology | MIT еще в начале 1970-х изучал рабочие отношения инженеров в нескольких больших корпорациях (если вы работаете не в ИТ, у вас может быть по-другому! Тогда делитесь, где народ общается у вас).

Аллен понял, что лучшие по производительности и генерации идей сотрудники были также и теми, кто общался с большим количеством людей, постоянно мутил какие-то коллаборации.

Он даже число посчитал: лучшие по генерации идей сотрудники постоянно советовались с 4-9 коллегами. А те, у кого этот показатель был низким, имели узкий круг общения – 1-2 постоянных контрагента.

А еще он обнаружил место, где эти интеракции чаще всего происходили – у кофейных автоматов.

☕️ Сегодня, друзья, вопросы про кофе. Проголосуйте, пожалуйста, про ваш любимый. И напишите в комментариях про свое кофейное открытие года, если такое было. А завтра я поделюсь методом, с помощью которого я готовлю кофе каждое утро 😎


Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Несовпадение по чувству юмора гарантированно создает сложности во взаимодействии с руководителем 😎


Поделитесь, друзья: было ли у вас такое, когда Вы не понимали шутки Вашего руководителя, или, наоборот, руководитель не понимал Ваши шутки?

"Опасность для большинства из нас заключается не в том, что мы ставим перед собой слишком высокие цели и терпим неудачу, а в том, что мы ставим перед собой слишком мелкие цели и достигаем их”. Микеланджело.

А вы уже поставили амбициозные цели на следующий год? 😎

Вот уже несколько лет я записываю значимые события, которые со мной происходят.
Это оказалось интересным опытом!

А вы, друзья, фиксируете в какой-то форме то, что с вами происходит? Если да, поделитесь, пожалуйста, эксклюзивной информацией об 1-2 достижениях 2024 года 😍

30 дней до Нового года!

Давайте готовиться к нему вместе?

Решила, что буду каждый день до 1 января публиковать для вас короткие заметки: интересные факты, цитаты, картинки. И задавать вопросы!

Самые активные участники получат от меня к Новому году особенные подарки.

Вы в деле?)

Что же помогает трудоголикам держаться?

Бельгийские ученые исследовали, как влияют разные типы социальной поддержки на трудоголиков, на их удовлетворенность работой и вовлеченность.

Оказалось, что самая мощная поддержка – это поддержка руководителя. Чем сильнее она ощущается человеком, тем выше его удовлетворенность работой и тем меньше у него… проблем со сном. Такая суперсила есть у начальников! «Со мной ты будешь спать спокойно, дорогой сотрудник» ─ вот что надо писать на футболках тимлидов 😎

Поэтому исследователи предлагают организациям начать обучать своих руководителей, как правильно оказывать поддержку сотрудникам, а еще советуют поощрять их регулярно встречаться с подчиненными. Для российских компаний эта идея давно уже не секретная – провожу такие тренинги много лет. Сейчас, с учетом тренда на удержание персонала, стало особенно актуально. Не все руководители знают, о чем с сотрудниками разговаривать, и как понимать их мотивацию, и как повлиять, чтобы на hh сторону не смотрел. А после тренинга совсем другое дело!

И еще один интересный результат. Воспринимаемая поддержка со стороны коллег оказывает отрицательное влияние на трудоголизм. Если коллеги дружат с трудоголиком – его трудоголизм убывает. В принципе, это логично, если взять за основу средние данные по количеству трудоголиков (13%): похоже, остальные 87% перетягивают на солнечную сторону этих, погрязших в своей нехимической зависимости. Ну, всех кроме матерых нонконформистов.

Помню, как я была удивлена привычкам новых коллег, начав работать в большой финансовой организации. С утра – завтрак, потом неторопливое распитие кофе, поработали – полдник, поработали – а вот уже и обед… В какой-то момент начинаешь думать, что, наверно, так и надо, вон у них какой здоровый цвет лица.

Бельгийские ученые (у которых, наверно, как у французских, склонность к трудоголизму в целом ниже, чем у россиян) советуют руководителям поощрять неформальное наставничество среди сотрудников, ведь это уменьшит количество трудоголиков, снизит стресс и усилит вовлеченность. Вот такой вариант дружеской реабилитации!

А вы что скажете, друзья? Вижу, трудоголиков в моем канале заметно больше, чем в среднем по больнице. Что вам помогает держаться?

А вы как считаете, на что может быть похожа реабилитация для трудоголиков? 😎

Мрачный трудоголик

Известно, что без работы трудоголики себя чувствуют плохо.
А во время работы?

Специальное исследование было посвящено тому, как трудоголики себя чувствуют в течение рабочего дня, и от чего зависит их настроение. Оно привело к неожиданным результатам. Оказалось, что

➡️ Люди со сформированной трудоголической зависимостью испытывали в целом более мрачное настроение в процессе работы, чем их коллеги. То есть весь день так и работают – в плохом настроении.
➡️ у нетрудоголиков настроение ухудшается к концу рабочего дня и с повышением уровня нагрузки – а у трудоголиков оно более-менее ровное весь рабочий день, независимо от количества работы. Ученые объяснили это притупленным состоянием реактивности из-за хронического напряжения на работе.
➡️ у женщин-трудоголиков настроение было еще хуже, чем у мужчин.

Ученые призывают организации помогать трудоголикам учиться регулировать свои эмоции. Ну то есть развивать эмоциональный интеллект. И это сейчас один из трендов в обучении, кстати. Но чтобы справиться с нехимической зависимостью, обучения недостаточно, нужно серьезно изменить свой образ жизни и установки. И без профессиональной помощи сделать это непросто. Первый шаг на этом пути ─ обрести партнера: психолога, психотерапевта, а в некоторых случаях психиатра.


Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Если Вы не уверены, созрела ли у Вас трудоголическая зависимость, пройдите тест.

И на всякий случай уточню: это тест для самооценки, он предполагает, что Вы исследуете самого себя и отвечаете честно.

Для оценки кандидатов на работу или действующих сотрудников в ситуации оценки со стороны компании он не подходит — ведь в такой ситуации люди не склонны отвечать честно...

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Трудоголизм – нехимическая зависимость

Трудоголизм пока еще не внесен в международную классификацию болезней. Однако все больше психологов и психотерапевтов отмечают, что его признаки идентичны признакам проявления других зависимостей:

• Сужение круга интересов. Работа – единственный источник удовольствия.
• Сфера работы превалирует над всеми остальными сферами жизни человека. Отсутствие работы вызывает «ломку».
• Навязчивые мысли о работе, которые не прекращаются после завершения рабочего дня.
• Снижение критичности к своему состоянию: кажется, что работать так много действительно необходимо, и без вас никак.

Интересное исследование провели российские ученые
Они сравнили риски развития трудоголизма у россиян и французов. Похоже, наша культура больше поощряет трудоголизм. Людей с высоким уровнем трудоголизма у нас и во Франции примерно одинаковые доли (в районе 12-13%), а вот людей, у которых выражены признаки трудоголизма, в России значительно больше. И группа риска у нас больше.

Чем рискуем? Как любая зависимость, трудоголизм имеет последствия:

• Снижение производительности. Человек работает много, а продуктивность невысока.
• Проблемам со здоровьем: плохое настроение, упадок сил, бессонница, снижение иммунитета
• Конфликты в отношениях с близкими, разрушение отношений
• Снижение самооценки. Трудоголики оценивают себя только по успехам в работе, игнорируя другие сферы жизни.
• Упущенные возможности. Когда карьера заканчивается, люди жалеют, что не уделяли время семье, путешествиям или хобби.

А еще данные исследований показывают, что у трудоголиков ниже показатели субъективного ощущения счастья и здоровья.

Быстрее всего трудоголиками становятся тревожные перфекционисты. Отдавая свою жизнь работе, они стремятся получить высокую внешнюю оценку. А еще в группу риска попадают карьеристы, люди с пониженной самооценкой и люди, убегающие таким образом от других проблем.

Если человек регулярно трудится больше 50 часов в неделю, начинается обострение хронических заболеваний, вспышки агрессии и нервные срывы на друзей и родственников, эмоциональное выгорание.

До этого лучше не доводить. Поэтому, если вы все время заняты и куда-то спешите, не можете выделить 10 минут на разговор с другом (и уж тем более час на работу с психологом), не заботитесь о себе и раздражаетесь на окружающих ─ проанализируйте ситуацию, не развивается ли это трудоголизм.

Портрет женщины-трудоголика для нас нарисовал ИИ. Она получает удовольствие от работы, с этого все начинается.

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

🧸 С днем психолога, дорогие коллеги и клиенты!


Вот так выглядит настоящий диплом психолога ❗️добавьте к нему 30+ лет частной практики по специальности, и... не путайте нас с ребятами, закончившими дистанционные курсы. 😎

Ох, сколько времени может уйти на поиск нужной информации в Telegram…!

Смотрите, коллеги подготовили целую подборку каналов в
сфере «HR, Карьера» 🔥

Тут вы точно найдете ответы на многие свои вопросы. А главное - вам не придется, тратить на поиски информации несколько часов 👇

Поэтому переходите, подписывайтесь и пользуйтесь на здоровье

Хотите в подборку?

Я отвечаю за то, что со мной происходит…
и меньше болею.

Любопытное исследование провели американские социальные психологи. Они взяли для изучения руководителей среднего и высшего звена в возрасте 40–49 лет, у которых в предыдущие 3 года в жизни были серьезные стрессы (оценивали по шкале стрессогенных событий, что правда серьезные).

Оказалось, среди руководителей, которые перенесли сильный стресс, есть те, кто после этого заболели (75 человек), и те, кто перенесли сильный стресс, не заболев (86 человек).

Тут психологи немедленно стали изучать и тех, и других, и обнаружили, что те, кто не заболел, имели определенные личностные особенности:
👌 Они больше заботились о себе
❤️ Им нравилось их окружение
🔥 Они ощущали, что их жизнь имеет значение и смысл
💪 У них был внутренний локус контроля (чувство ответственности за то, что с ними происходит)

Вот какие, получается, установки есть у жизнестойких руководителей:
• Моя жизнь имеет смысл
• Мне нравится мое окружение
• Я забочусь о себе
• Я сильный, я справляюсь

Кстати, если вы хотите узнать побольше о своем локусе контроля можно пройти оригинальный тест Роттера (психолога, который ввел понятие локуса контроля) или версию, адаптированную в России психологами МГУ им. М. В. Ломоносова. А если хотите разобраться со своими установками и понять, как они влияют на вашу жизнь, обращайтесь ко мне, я работаю с руководителями более 30 лет.

А на картинке мы видим уверенного в себе и здорового руководителя с внутренним локусом контроля, как представляет его ИИ 😊

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Доброе утро понедельника, друзья! Начнем его с проблемного вопроса 😎

Привет, друзья!

Кроме уже хорошо всем известной Эми Эдмондсон, есть и другие исследователи, предлагающие интересные модели психологической безопасности на работе. Одну из них описал организационный антрополог Тимоти Кларк в книге “The Four Stages Of Psychological Safety” (на русский она, насколько я понимаю, не переведена).

Кларк объясняет всем причастным к созданию команд, что психологическая безопасность — это не бинарное явление "есть в команде/нет в команде", а многослойное и динамичное, меняющееся на протяжении всего жизненного пути команды.

✅ Первая стадия - безопасность включения. Мы все хотим чувствовать себя причастным к чему-то или к кому-то.  Нам даже до того, как мы будем услышаны, нужно быть просто принятыми в команде. Поэтому первый этап психологической безопасности – быть принятым без дискриминации по любому возможному признаку.

✅ Вторая стадия - безопасность ученичества. Достигнув этого этапа, члены команды могут, не боясь, задавать вопросы, давать и получать обратную связь, экспериментировать и совершать ошибки - словом, делать все то, что позволяет им вместе учиться.

✅ Третья стадия - безопасность контрибьюторов. Члены команды без опасений вносят идеи и предложения. Каждый член команды знает, что он может поделиться своим мнением с командой, и к нему прислушаются, потому что его личные навыки, компетенции и видение признаются всей командой.

✅ Четвертая стадия - возможность безопасно челленджить статус-кво. Члены команды могут бросить вызов тому, как работает команда, и предложить новые способы работы. Они чувствуют себя достаточно безопасно, чтобы оспаривать идеи других - даже идеи старших членов команды.

Это самая мощная стадия психологической безопасности. Она не только открывает дорогу новым идеям, но и может предотвратить внедрение потенциально опасных решений. Кларк считает, что такие известные бизнес-катастрофы, как скандал в Enron или мировой финансовый кризис, могли бы не произойти, если бы команды в этих организациях находились на стадии безопасного челленджа.

Ну и, кстати, модель Кларка также помогает нам понять возможные причины возникновения конфликтов в команде. Это происходит тогда,  когда опыт одного члена команды значительно отличается от опыта других - выражаясь языком модели, когда он находится на другой «стадии».

Берите в работу, коллеги!

Корпоративная среда как фактор конкуренции за людей

Интересное исследование корпоративной среды российского бизнеса провело ЦСП "Платформа"при поддержке «СКАН-Интерфакс» и РАСО. Использовался опрос сотрудников различных компаний (1000 человек), опрос экспертов (50 человек) и глубинные интервью с экспертами (10). Маловато? Для начала неплохо!

Главный результат: корпоративная культура имеет свою стоимость.

Большинство сотрудников (76%) готовы немного снизить доход ради более привлекательной среды, при этом 43% респондентов согласны на существенное снижение зарплаты – более 20%. Только 21% опрошенных ни при каких условиях не согласились бы на сокращение доходов.

Таким образом, инвестиции бизнеса в развитие корпоративной среды могут экономить средства на ФОТ.

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Приветствую участников вебинара «Роль руководителей и HR в адаптации персонала»!


❤️ Спасибо вам за активную работу, вовлеченное участие! За рефлексию вашего личного опыта в роли новичка и в роли ответственного за адаптацию других.


❗️Вот список эмоций, которые испытывают новички в компании, составленный участниками вебинара - в основном это были руководители и сотрудники HR:


🖤 Стресс (3)
🖤 Неуверенность (3)
🖤 Страх ошибки (2)
🖤 Шок
🖤 Недоумение, раздражение
🖤 Растерянность и даже потерянность
🖤 Страх
🖤 Растерянность, желание убежать
🖤Всегда тяжело работать с новыми людьми
🖤Тревога
🖤Дезориентированность
🖤Желание уволиться
🖤Нормально... пошел, со всеми познакомился и начал работать
🖤Ощущение, что здесь не ценят людей
🖤Было обидно, были слезы

Иллюстрацию «Эмоции новичка в компании» подготовил для нас ИИ 👌

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

💥💥💥 Запись вебинара "Роль руководителей и HR в адаптации персонала" здесь. Буду рада вашим отзывам и комментариям.

Эй HR, ты давно классно отдыхал?

Если ты даже не помнишь значение этого слова, то мы явно по адресу!

18 декабря состоится Форум и Премия ED.Future X "Эффективное образование" 2024: Прорыв в эпоху ИИ.

Это уникальная площадка для профессионалов, которые стремятся использовать инновации для адаптации сотрудников, создания новых образовательных подходов и развития бизнеса.

Для кого этот форум?
1️⃣ Руководители и HR-специалисты, которые стремятся внедрять инновационные методы обучения.
2️⃣ Представители образовательных учреждений, готовые к цифровой трансформации.
3️⃣ Стартапы и Ed-tech компании, которые создают будущее образования.

Если вы хотели познакомиться со своими коллегами, найти единомышленников, то вам точно к нам! Помимо полезных знакомств вы сможете подчерпнуть идеи и вдохновиться на создания нового проекта!

Где все пройдет: в Петровском Путевом Дворце в Москве!

Присоединяйтесь к будущему вместе с нами по ссылке

Наш канал

Рекламодатель:
Общество с ограниченной ответственностью «Социальные проекты»
ИНН 7718703490
Ерид: 2VtzqxJExj7

Американские горки в твоей голове 🎢

На связи 😄 Ира @idsekerina с рубрикой #метода_в_деле

Как часто в нашей голове творится балаган. Ты занят дома с семьёй, на работе завал, со всех сторон на тебя обрушивается поток информации и рекламы. В холодильнике шаром покати, надо пройти очередное обучение, погладить собаку и выгулять свежестиранное бельё... Так, стоп! Речь вообще-то о когнитивной нагрузке.

Ты можешь найти много информации об этом, но я расскажу именно о когнитивной нагрузке в обучении.

Чтобы регулировать когнитивную нагрузку, а её можно и нужно регулировать, нужно знать целевую аудиторию. Иначе не поймёшь сложный для них материал в курсе или нет 🥜

Важно учитывать внутренний и внешний уровень стресса, ведь стресс - главный враг когнитивной нагрузки. Если в компании грядут сокращения, то обучение могут просто не принять, т.к. сотрудники думают о том, что им надо искать новую работу.

Помни о том, что в курсе стоит чередовать простые и сложные задания. Выполнение простых даст уверенность в собственных силах, что позволит выполнить более сложные задачи. Это похоже на спуски и подъёмы на американских горках 🎢

Нужно давать слушателям отдохнуть, иначе не случится рефлексии. А без неё не получится понять, как и где использовать полученные знания.
Иногда надо просто делать производственную зарядку, как раньше. Вот что обеспечит мозг кислородом и даст ему передохнуть 🧠

А ты следишь за своей когнитивной нагрузкой? Может пора устроить детокс?

ПыСы: Вы спросите причем тут видео с утками? Да все просто - уток кормит Оля 😀 в Петергофе 🦆🦆🦆

А кто тут котик?

Недавно на тренинге делали разминку. И оказалось, что руководители ассоциируют сотрудников HR с кошками и котами.

Утренний привет всем HR-котикам 😼

А вы, друзья, с чем ассоциируете HR?

Как создавать заявки на подбор 😎

Исследование Сколково показалось мне интересным, так как содержит прогноз на 2024 г.

ТОП 3 Актуальные HR-проекты

▶️ Удержание и вовлеченность сотрудников
▶️ Наем и адаптация новых сотрудников
▶️ Развитие института наставников и менторов

ТОП 3 Трендовые темы для обучения руководителей

▶️  Управление изменениями
▶️  Лидерство
▶️ Операционная эффективность

ТОП 3 востребованные форматы группового обучения

▶️ Стратегическая сессия
▶️ Встречи с экспертами / мастер-классы
▶️ Корпоративные конференции и форумы

ТОП 3 востребованные форматы индивидуального обучения

▶️ Индивидуальный коучинг
▶️ Менторинг / наставничество
▶️ Участие в клубах и сообществах

Исследование полностью — в комментариях🤗

Ключи к успешной адаптации

Новые сотрудники говорят: «Здесь хорошая атмосфера, но для своих». Руководители рассуждают: «Мы сами выплывали, и эти пусть тоже». HR разводит руками: «Невозможно быть нянькой для всех новичков!». Знакомо? И что делать?

Приглашаю на вебинар «Роль руководителей и HR в адаптации персонала: как превратить новых сотрудников в супергероев вашей команды».

Поговорим про то, как преодолевать скрытые и явные стрессы карьерных перемен, эффективно решать задачи онбординга и опираться на лучшие практики российских компаний. А еще о том, как цифровые решения могут помочь онбордингу и сделать адаптацию прозрачной и понятной для всех сторон процесса.

Расскажу о своем опыте инхаус и в качестве внешнего консультанта. И отвечу на все вопросы, в том числе сложные и каверзные. Готовьте 😉

13 ноября в 11.00 по моск.времени, бесплатно,
по предварительной регистрации

Проведу этот вебинар вместе с Антоном Бобровым — директором по развитию HRM K-Team от ГК «КОРУС Консалтинг». За последние 10 лет он с командой реализовал более 100 проектов для крупных компаний, таких как СТД «Петрович», Первая грузовая компания, FM Logistic, Росатом и другие. Проекты неоднократно получали награды, включая Russian Intranet Awards.

Регистрируйтесь, отмечайте дату в своем календаре и до встречи!

Что такое профессиональное выгорание и как его избежать?

Подборка материалов

Ученые определяют выгорание как состояние сильного истощения, чувство цинизма и отстраненности от работы, а также ощущение неэффективности и отсутствия достижений. Выгорание имеет доказанную связь с абсентеизмом, увольнениями, а также снижением продуктивности. Сегодня мы с коллегами решили поделиться мыслями о том, почему мы выгораем и как этого избежать.

Канал Время тренинга об организационной психологии для лидеров и HR предлагает начать с рефлексии и не спешить навешивать на себя ярлык «выгорающего»: Я выгораю! Или...? Как понять, что происходит: это выгорание или нет?

HR-клуб культурной платформы Синхронизация объясняет почему для предотвращения выгорания важно понимать, как мотивировать конкретного сотрудника

Канал HR Career Academy, T&D партнер к карьере HR BP, делится как HR может вернуть огонь в команду

HR-комьюнити TeamTalk для тех, кто развивает лучшие HR-практики в России, рассказывает, почему выгорание стало такой проблемой и что с ней делать

Канал Ekaterina_HR_notes c новостями и полезностями о карьере и рынке труда задается вопросом Выгорание: кто виноват и что делать?

Канал HR_GPS для HR и владельцев бизнеса приводит данные российского исследования и рассуждает о связи характера и уровня должности с вероятностью выгорания.

А может, дело не в поколении?
А в возрасте, например.

Помню, было мне 25 лет, тоже хотелось, чтобы меня слышали, поддерживали в развитии, делегировали, доверяли…

Я тогда работала в российском филиале немецкой консалтинговой компании. Роль тренера-консультанта предполагала, что ты и продаешь свои услуги, и оказываешь их. Максимальная самостоятельность и прозрачная система получения дохода: тренер-консультант получал 20% от выручки, а компания забирала себе 80%. 

Я была лучшим продавцом, и считала, что мое мнение о рабочих процессах должно интересовать немецкое руководство. Подготовила список из 10 пунктов — предложения, что можно сделать, чтобы лучше продавать. И когда шеф в очередной раз приехал в Россию, список этот ему вручила. 

Он поржал и говорит: вот когда продашь на 10 000 марок в месяц, я рассмотрю твои предложения, а пока иди и продавай. 
Я это восприняла как вызов, и то ли прямо в том месяце, то ли в следующем сделала эти 10000 марок. И в очередной приезд немецкого руководства снова вынесла свой список. Там уже добавились еще какие-то пункты. 

Шеф даже смотреть мой список не стал. 
— Твоя следующая цель 20 000 марок! Как сделаешь, подходи, я почитаю твои предложения. 

Это был серьезный пинок, после которого мое желание работать на эту компанию подстухло. 

Был и второй. 

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Привет, коллеги!

Пишет Клочкова Ульяна, специалист по рекрутингу “Объединенного кадрового сервиса” (ОКС)

Поколение Z, к которому я тоже принадлежу, уже вовсю заявляет о себе в различных сферах бизнеса: от IT и маркетинга до финансов и производства. И, признаюсь честно, многие руководители просто не знают, что с нами делать. Кажется, что мы “не хотим управляться”, игнорируем авторитеты и вообще живем в каком-то своем мире. На самом деле все гораздо проще: у поколения Z просто другой взгляд на работу. И сегодня я “из первых уст” расскажу, как эффективно взаимодействовать с зумерами с учетом их подходов и ожиданий.

Кто мы такие?
Поколение Z или “зумеры” родились примерно с середины 1990-х до начала 2010-х годов. Согласно теории поколений, разработанной Уильямом Штраусом и Нилом Хоувом, каждое поколение формируется под влиянием определенных исторических событий и социальных тенденций. Мы выросли в эпоху цифровых технологий, и это наложило отпечаток на наши ценности, мировоззрение и подход к работе. Гаджеты, интернет и социальные сети – наша естественная среда обитания. Отсюда наши ключевые черты: стремление к многозадачности, быстрая адаптация к новому, жажда обратной связи и гибкость. Зумеры ценят баланс между работой и личной жизнью, им важна возможность самостоятельно планировать свое время. Рутинные задачи и строгий график с 9 до 6 нас, скорее, демотивируют. Мы привыкли к быстрому темпу жизни и работы, к постоянному потоку информации и ожидаем такой же динамики в профессиональной сфере.

Чем мы отличаемся?
В отличие от “бумеров” и даже миллениалов, нас не так сильно привлекает стабильность и карьера в одной компании. Мы хотим развиваться, получать новые знания, менять сферу деятельности. Зумеры обращают внимание на корпоративную культуру и атмосферу в коллективе. Прозрачность для нас – один из приоритетов. Мы хотим понимать, как наши усилия влияют на общий результат, и ожидаем честной и открытой коммуникации от руководителей.

При этом “зумеры” могут дать бизнесу многое:
Мы выросли в цифровой эпохе, легко осваиваем новые инструменты и технологии, мыслим креативно и не боимся экспериментировать. Кроме того, стремимся к самовыражению, быстро обучаемся и адаптируемся к изменениям. Наша энергия и энтузиазм помогают нам добиваться отличных результатов и вносить значимый вклад в развитие компании.

Чего мы ждем от руководителей?
В первую очередь — доверия и понимания. Микроменеджмент и чрезмерный контроль вызовут у нас скорее сопротивление, чем желание работать эффективнее. Нам важно видеть смысл в своей работе, понимать, как наши задачи связаны с общими целями компании. Жесткая иерархия и формальные шаблоны управления тоже не работают. Зумеры хотят быть равноправными участниками процесса, иметь возможность высказывать свое мнение и вносить свой вклад.

Как с нами работать?
1️⃣ Доверяйте и делегируйте: давайте нам свободу действий в рамках четко поставленных задач, позвольте самим выбирать способы их решения.
2️⃣ Обеспечьте регулярную обратную связь: оперативность и конкретика в оценке наших результатов помогают нам развиваться и достигать большего.
3️⃣ Будьте прозрачны: мы хотим ясно видеть связь своей работы с целями компании и понимать приоритетные задачи.
4️⃣ Поддерживайте наше развитие: предоставляйте возможности для обучения, вовлекайте в новые интересные проекты.
5️⃣ Создайте гибкие условия работы: гибкость в планировании времени и выборе формата работы (офис/удаленка/гибрид) позволяет нам эффективнее реализовывать свой потенциал.
6️⃣ Вовлекайте нас в значимые проекты: нам важно чувствовать, что наша работа имеет смысл и приносит пользу. 

Поколение Z —  не “трудные” сотрудники. Мы просто другие. Поняв наши ценности и подходы, вы сможете не только эффективно управлять нами, но и раскрыть наш потенциал на полную. Зумеры готовы много работать, генерировать идеи и достигать отличных результатов, если чувствуют, что их ценят и дают возможность проявить себя.

#блоги

Предложить пост @radugatesh

🗓 31 октября в 15:00 МСК пройдёт вебинар: «Бизнес-социометрия — что это и как связана с социальными сетями?»

Бизнес-социометрия — это методология, которая помогает визуализировать взаимодействия внутри коллектива, выявляет узкие места в работе команды и может точечно показать проблемные зоны на основе ответов сотрудников на вопросы социометрического опросника.

Участие бесплатное! Зарегистрироваться можно по ссылке: https://azimuth.team/webinar/31oct24/register/kfjds

На вебинаре вы узнаете:
∙ О социометрическом опроснике «Азимут»
∙ Какие показатели можно измерить
∙ Что такое эгоцентрические схемы и в чем их уникальность
∙ Как рассчитать косвенные показатели – про которые нельзя спросить у сотрудников прямо
∙ О неожиданных открытиях, которые можно сделать в социометрических проектах

Тг-канал Александра про инстайты, инструменты и методы для оценки команд.
Бизнес-социометрия, тестология, психометрика, causal discovery от руководителя компании BSSL.

Реклама. ООО «Азимут Бизнес Солюшенс»
ИНН 7708256563
Erid: 2VtzqvLZjxG

🔥 Выгорание: как HR может вернуть огонь в команду?

Вы замечаете, что ваша команда стала менее энергичной? Проекты продвигаются медленнее, а энтузиазм сотрудников угасает? Давайте разберемся, как HR-специалистам помочь преодолеть выгорание и вдохнуть новую жизнь в коллектив. 🚀

Выгорание редко объявляет о себе громко. Оно прячется за фразами: "Я просто устал", "Это временно", "Просто много работы". Но мы, HR-ы, знаем, что за этими словами может скрываться гораздо больше. Важно не пропустить первые звоночки. 🔍

Распознаем выгорание вовремя

🔹 Снижение энтузиазма и продуктивности
🔹 Частые опоздания или пропуски
🔹 Отстранённость от коллектива и рабочих процессов
🔹 Повышенная раздражительность или апатия

Действуем оперативно

Стандартные мотивационные схемы иногда работают против нас. Бонусы и премии хороши, но не всегда эффективны. Что делать?

Слэш-карьера как антидот выгорания. 💡

Представьте себе: ваш маркетолог, который увлекается фотографией, начинает вести корпоративный Instagram. Или ваш программист, интересующийся обучением, проводит внутренние тренинги. Это и есть слэш-карьера — когда один человек совмещает несколько ролей. Такие сотрудники чувствуют себя более реализованными и мотивированными. Почему бы не попробовать? 🧐

Наставничество: ключ к устойчивости и росту

Внедрение программы наставничества не только способствует быстрой адаптации новичков, но и предоставляет опытным сотрудникам возможность обучения и профессионального развития, перенимая роли наставников. Это создаёт дополнительные стимулы для роста и развития каждого участника процесса, а также способствует укреплению корпоративной культуры и лояльности в команде. 💼

Выгорание — это не проблема отдельного человека, а сигнал о том, что в команде не хватает поддержки. Организуйте регулярные встречи, где сотрудники могут поделиться своими успехами и трудностями. Уделяйте внимание не только профессиональным, но и личным достижениям. 🤝

Используйте современные инструменты для отслеживания настроения в команде. Краткие анонимные опросы, приложения для мониторинга вовлеченности — все это поможет вам быть в курсе и реагировать оперативно. 📱

И немного о нас, HR-ах

Мы всегда заботимся о других, но часто забываем о себе. Помните: выгорание не щадит никого. Найдите для себя хобби, развивайтесь в новых направлениях, общайтесь с коллегами из других отраслей. Слэш-карьера работает и для нас! 🌟

Выгорание — это не приговор. Это возможность пересмотреть подходы, внести свежие идеи и стать сильнее. Создайте среду, где каждый сотрудник чувствует себя ценным и мотивированным. Ведь в конечном итоге, успешная компания — это команда счастливых людей. ❤️

«Да пошел ты», ─ мысленно говорят 50% увольняющихся из организаций.

По данным недавнего исследования Gallup, именно такова доля увольнений, главной причиной которых бывшие сотрудники называют своего руководителя.

И это неудивительно, если учесть основные пути продвижения наверх:
─ успехи в роли исполнителя
─ черты «темной триады» (манипуляции и обман, завышенная самооценка и высокомерие, психопатия)
─ умение вести политические игры
─ связи с людьми с хорошей репутацией и сильным влиянием

Все эти пути, кроме последнего, никак не связаны с развитием эмпатии и управленческих навыков. А именно они необходимы руководителю, чтобы удерживать возле себя людей, особенно талантливых.

Интересный материал подготовил Forbes: редакция поговорила с опытными руководителями о том, какие черты свойственны некомпетентным менеджерам. И они поделились идеями о тревожных сигналах, указывающих на отсутствие лидерского потенциала. И на то, что такого сотрудника не надо бы делать руководителем.

Главное, на что стоит обратить внимание: способность к рефлексии, готовность принимать обратную связь и слышать других.

А распознать эти черты можно:
─ на собеседовании, когда руководитель уверенно и харизматично присваивает себе заслуги своей команды, а также обнаруживает сверх-убежденность в правильности своего мнения и отсутствие самокритичности;
─ в коммуникации, когда руководитель демонстрирует привычку перебивать других, общаться неуважительно, грубо, используя оскорбления;
─ по поведению сотрудников. Сотрудники некомпетентных менеджеров стараются держаться от них подальше (в том числе, предпочитают общение без видео на онлайн-встречах) и жалуются на то, что их не уважают и не слышат.

Еще полезно с руководителями поговорить – и услышать ограничивающие убеждения в их речи. Некомпетентные руководители:
─ склонны подозревать подчиненных в том, что те хотят занять их место
─ не знают предпочтений своих сотрудников относительно частоты и формата коммуникации
─ не интересуются обратной связью со стороны подчиненных или не готовы ее принимать
─ плохо понимают свои собственные сильные и слабые стороны.

Знаю, среди моих подписчиков немало опытных руководителей. Что вы добавили бы, друзья, к этим тревожным сигналам, основываясь на практике работы в России?

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Про клиент-ориентированность

Недавно моей маме в очередной раз позвонили мошенники. Они поманили внезапными выгодными возможностями и настойчиво порекомендовали воспользоваться невероятно прекрасными медицинскими услугами. Нужен только номер СНИЛС ─ скажите же его скорей.

У мамы хорошо развито критическое мышление, и ее развлекают такие разговоры. «Я как-нибудь потом, - вежливо сказала она, - не помню, где он у меня лежит».

─ А вы посмотрите за обложкой паспорта, ─ уверенно предположил звонящий. ─ Скорее всего, он лежит там!

Мама закончила разговор, и, повесив трубку ─ посмотрела таки, что у нее в обложке паспорта. И ведь действительно, там оказался СНИЛС.

Услышав эту историю, я задумалась. Знаю ли я на таком же уровне привычки своих клиентов?
А вы, друзья? 😉

Выгорание, или?

«Я выгорел(а) на этой работе» ─ часто слышу от офисных сотрудников.

Выгоранием кто-то оправдывает низкую продуктивность. Кто-то ─ нежелание выполнять некоторые из своих обязанностей. Кто-то ─ вялотекущиий поиск новой работы.

Давайте сверимся:

➡️ Раздражение от бессмысленного круговорота дел (и желание заниматься значимыми и полезными делами)
➡️ Усталость от однообразной рутины (и желание новых и разнообразных задач, обучения и перемен)
⬆️ Недовольство начальником / подчиненными / коллегами (и чувство собственного умственного превосходства над ними)
⬆️ Изнеможение в конце рабочей недели (и нетерпеливое ожидание вечера пятницы)
🔃 Нежелание делать что-то сверх прямых обязанностей (и сохранение времени и энергии для друзей и хобби)
↩️ Поиски новой работы, получше имеющейся,

─ это не выгорание. Это повод проверить личные цели и что-то изменить в своей работе и жизни.

А когда выгорание, тогда уже не хочется ничего делать в своей профессии. Хочется сменить сам вид деятельности, а не компанию или коллег. Но работу при этом, как правило, не ищут ─ есть ощущение, что ничего не получится, «ничего другого не умею», самооценка низкая, апатия.

И отпуск не помогает, и выходные не приносят радости, нет интереса к разным видам отдыха и хобби.

И очень раздражают все коммуникации, включая семью и друзей (кажется, теперь уже бывших). Зато везде возникают конфликты (а раньше столько не было).

И что-то с вниманием, и с памятью, и проблемы со сном, и вызывает раздражение и даже злость любая необходимость дополнительных познавательных усилий. Отсюда ─ острое нежелание перемен, любых изменений.

Выгоревшие никуда не уходят. И не ищут способы что-то изменить. У них эмоциональное истощение, пессимизм относительно своих перспектив, цинизм ─ в отношении других людей и расфокусированность в делах и решениях.

И человеку выгоревшему самому уже не справиться, надо системно лечиться и менять образ жизни, а это тяжело. Но с психотерапевтом и врачом можно.

Не спешите повесить на себя ярлык «выгорание». Поговорите с собой честно: ради чего вы на этой работе? Чем она хороша для вас, что дает? Чего не дает, чем раздражает? Если справиться со стрессом и недовольством помогают отпуск, карьерный консультант, новый начальник, обучение, друзья и хобби, если нравится своя профессия ─ это не выгорание. А, возможно, назревшая необходимость перемен. И хорошо, что так.

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Имеющих начальство россиян спросили, дают ли они «обратную связь» своему руководителю по поводу его работы? Судя по ответам:

20% дают по своей инициативе (6% – «постоянно», 14% – «время от времени»).
23% тоже дают, но только если их об этом спрашивают.
(Здесь, конечно, интересно было бы знать, с каким знаком чаще дается эта обратная связь – «вот это вы отлично придумали» или «опять вы какую-то фигню творите»).

34% сказали, что их не спрашивают, а еще 20% – что у них «такое не приветствуется».
3% ответили, что вообще не общаются со своим начальством.

📊 Опросы и замеры

В начале 2024 года Gallup в своем отчете писали, что вовлеченность сотрудников в штатах достигла минимального значения за последние 11 лет. В основном это касалось молодых сотрудников и тех, кто работает удаленно или в гибридном формате. У нас по данным Экопси вовлеченность снижалась на протяжении 5 лет, с 2019 по 2022, но в 2023 показала положительную динамику. Интересно будет посмотреть на результаты за 2024 год.

Эффективность опросов вовлеченности многие ставят под сомнение, кто-то и вовсе планирует от них отказаться. В этом контексте кажется интересной статья в Harvard Business Review, в которой предлагается 3 нестандартные показателя, а точнее вопросы, которые стоит задавать сотрудникам для повышения их вовлеченности.

➡️ Как для сотрудника выглядит успех команды? Например, можно на еженедельных встречах задавать каждому вопрос: “Что было главной победой команды на этой неделе?”. Скорее всего каждый сотрудник понимает успех по-своему. Спрашивая об этом, вы постепенно проясните ожидания сотрудников и сформируете единое видение в команде, что в дальнейшем поможет добиваться больших результатов.

➡️ Какие появляются идеи у сотрудников? Даже самая маленькая идея может обернуться революционным прорывом. Проблема в том, что сами сотрудники не всегда распознают хорошие идеи в своих наблюдениях. Поэтому полезно спрашивать: “Чему ты научился на этой неделе/этом проекте?”, “Какие есть идеи для этой задачи/проекта?” и т.д. Это отличная возможность выявить скрытые или нереализованные навыки сотрудников. А кроме того это снижает текучесть персонала, поскольку сотрудники, чьи идеи выслушиваются и реализуются, чувствуют себя ценными игроками даже в отсутствии карьерного продвижения.

➡️ Каковы тренды в работе сотрудника? Речь о том, что работая в своей области сотрудник замечает то, что не замечают другие. Например, менеджер по продажам может гораздо лучше своего руководителя понимать текущие проблемы и потребности клиентов, поскольку общается с ними напрямую. Поэтому полезно спрашивать его о трендах, которые он наблюдает. Такая практика помогает прояснить те нюансы, которые не очевидны для многих сотрудников компании, и своевременно увидеть возможные пробелы.

Сегодня как никогда сотрудники хотят чувствовать, что их ценят, уважают, а их работа является важной и значимой. Особенно, когда сотрудник работает в удаленном и/или гибридном формате. Задавая эти вопросы сотрудникам вы не только будете повышать их вовлеченность, но начнете формировать культуру непрерывного развития, проактивное поведение и чувство ответственности за результат.

#вовлеченность

Как давать обратную связь 😎

«Обмен мнениями – это когда вы приходите со своим мнением, а уходите с мнением руководителя» 😉

из высказываний руководителей

Не звони мне, не звони 📞

Сейчас-сейчас, - думают 63% сотрудников,
когда в нерабочее время начальник им звонит или присылает письмо. И тут же отвечают!
21% сотрудников – отвечают при условии, что звонок не отвлекает их от личных дел.
11% не всегда снимают трубку, но перезванивают при первой же возможности.
А 5% - принципиально не отвечают.


Как вы думаете, друзья, есть ли у этих 5% какая-то общая черта? 🧐


По результатам опроса 2942 сотрудников российских компаний, сентябрь 2024г.

Ты правда лучший, или?

Читаю свежий рейтинг лучших менеджеров России по версии «Коммерсанта» и вспоминаю размышления гарвардских профессоров Ф.Джино и Г.Пизано о природе успеха.

Столкнувшись с неудачей, человек склонен анализировать произошедшее. А вот успех не способствует рефлексии и самоанализу. Более того, добившись успеха, мы склонны не просто поверить в правильность выбранной стратегии, но и приписать себе высокую компетентность и информированность, а столкнувшись с неудачами - обвинить обстоятельства.

Здесь кроется ловушка, и попадание в нее приводит к головокружению от успехов и неожиданным факапам. Напротив, понимание причин, стоящих за успехами, может привести к важным урокам, помочь выявить факторы, которые трудно или даже нежелательно воспроизводить.

Прекрасный пример - с ИТ-командой, которая, стремясь уложиться в сроки создания нового продукта, удвоила численность и работала по 80 часов в неделю. Продукт они создали, он стал хитом, команда получила новые заказы. Однако оценка работы после проекта показала, что тиражировать способ работы, который привел их к успеху, нежелательно. И для выполнения новых заказов менеджеры перестроили рабочий процесс, устранив критические проблемы.

Ф.Джино и Г.Пизано рассматривают кейсы компаний, добивавшихся поначалу успехов, и советуют внимательнее относиться к таким событиям и использовать их для обучения. А именно:

1. Исследовать успех «с той же строгостью и тщательностью», с которой изучаются неудачи.

2. Проводить after-action reviews после всех важных мероприятий. И честно отвечать себе на вопросы: что мы намеревались сделать? Что произошло на самом деле? Почему это произошло? Что мы собираемся делать в следующий раз?

3. Соотносить успех с временем начала действий, которые к нему привели.
В таких отраслях, как фармацевтика и аэрокосмическая промышленность, успех продуктов и технологий является следствием решений, принятых более 10 лет назад. И часто эти решения принимали совсем другие менеджеры, не те, которые сейчас получают награды…

4. Отделять внешние факторы от внутренних. Факторы, находящиеся под вашим контролем, могут оставаться частью формулы победы. Но нужно понимать, как на них влияют внешние факторы, и насколько эта ситуация может быть воспроизведена в будущем.

5. Экспериментировать даже после достижения успеха. Проверять свои теории, даже когда кажется, что они работают.

Делаете такое, или..?

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

— Вставай, звонит будильник!
— Я перезвоню.

45+ спикеров и экспертов за два дня! Мы все еще изучаем презентации и пересматриваем видеозаписи кейс-конференции ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА 2024!

❓Как оценивают потенциал в Bacardi?

Делимся слайдом из презентации Татьяны Сотниковой, Talent Acquisition & HR Business Partner, Bacardi Rus

Оценка и распределение по 9-box происходит на основе Learning Agilities:

🔴Self-awareness
Способность человека к рефлексии. Если рефлексии нет, то неважно, насколько человек в целом классный - скорее всего, он развиваться не будет, потому что не будет слышать обратную связь.

🔴People agility
Как человек взаимодействует с людьми? Насколько может понимать внутренние драйверы другого человека и настраивать свою коммуникацию?

🔴Сhange agility
Насколько быстро адаптируется к меняющимся условиям? Может ли работать в условиях неопределенности?

🔴Results agility
Насколько он может показывать крутой результат вообще в любых обстоятельствах? Если он «выплывет» в любой ситуации, это будет наш топ-талант

🔴Mental agility
Интеллектуальные способности, способность решать сложные задачи.

Learning Agilities оценивают на примерах работы, реализации сложных комплексных проектов, ситуаций взаимодействия.

А для удобства руководителей в Bacardi сделали калькулятор потенциала, чтобы руководитель, готовясь к калибровочной сессии, в удобном для себя формате мог оценить и отметить поведенческие индикаторы по каждой agility, поставить галочки и записать примеры.

#КейсыШтата

📌В следующий раз встречаемся на Зимней сессии Оценка персонала 2025
13-14 февраля 2025 года

Называйте нас котиками, встречи 1-1
и другие вызовы для руководителей в работе с зумерами

Журналистка Forbes опросила российских руководителей крупных компаний на предмет их впечатлений от работы с зумерами (20-29 лет).
Компании были разнообразные: Альфа-банк, VK, Avito, Циан, Билайн, Skyeng, X5 Group, «ВкусВилл» и «Золотое яблоко». И вот какими наблюдениями и обобщениями о зумерах поделились руководители:

😎 Зумеры хотят результат быстро и без труда
😇 Ищут смысл в ежедневных рабочих задачах
🖤 Не любят рамки, регламенты и рутину. Реагируют на них словами «меня это демотивирует», «такая работа угнетает», «надоело, устал»
💥 Экспериментируют и генерят идеи, в частности, ищут способы автоматизировать рутинные задачи.
🔥 Не боятся ошибаться. Проще, чем коллеги постарше, относятся к промахам — у них нет стоп-факторов вроде «а вдруг мне поставят плохую оценку или меня поругают?»
👌 Остро чувствуют личные границы, ценят баланс между работой и личной жизнью и не готовы перерабатывать или работать из отпуска. Заботятся о себе – ходят к психологам, на йогу и т.д. По данным Deloitte Global, 44% зумеров ушли с работы из-за высокой нагрузки.
💔 Не привязываются к компании эмоционально и не держатся за рабочее место. Частая смена работы — тренд среди молодого поколения по всему миру. Даже незначительное нарушение интересов молодого сотрудника может стать причиной его внезапного увольнения. Триггером может стать авторитарный стиль управления и даже незначительные переработки. В России, согласно исследованию hh.ru, каждый четвертый работодатель сталкивался с внезапным исчезновением молодого сотрудника, когда тот, к примеру, уходил на обед и больше не возвращался к работе.
♠️ Не признают авторитетов. Не готовы слушать руководителя только потому, что он старше и занимает более высокую должность. 20-летние будут считать руководителя авторитетом, только если он в чем-то круче их: профессиональный, больше зарабатывает, с развитым личным брендом и котируется как эксперт в своей сфере.
❤️ Ждут эмоциональной поддержки и похвалы. На встречах 1-1 с зумерами нужно разговаривать о настроении, выслушивать переживания и тревоги. А в переписке ставить побольше смайликов!

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Дорогой автор, вообще-то общая схема и логика адаптации одинакова для большинства сотрудников. Все мы люди-человеки, примерно одинаковые стадии проходим.

Каналов, которые пишут про адаптацию, довольно много. Сегодня порекомендую несколько самых-самых для меня.

1️⃣ HRPROSVET
Это сообщество невероятно профессиональных эйчаров. И я рада размещать в нем свои материалы, быть частью команды.

Вот, например, пост про алгоритм обучения новичков на рабочем месте.

Авторы следующий трех, горячо рекомендуемых мною каналов, мои друзья-коллеги. Доверяю, а потому и #рекомендую.

2️⃣ Канал PeopleManagementTech
я уже как-то рекомендовала. Это просто кладезь невероятно полезной экспертной информации по HR и менеджменту. Энциклопедия!

Про адаптацию в канале много всего. Например, вот.

3️⃣ Канал Курсы, рок и T&D
— тут все публикации про адаптацию и обучение.

Один из постов про адаптацию. Для примера.

4️⃣ Канал Время тренинга
про организационную психологию и, конечно же, про обучение и адаптацию много всего наиполезнейшего.

Ловите вот такой пост, например.

Друзья, и я в своем канале касаюсь адаптации, ясное дело. Куда без нее. Не так давно делала серию постов. Там разбирала адаптационный процесс на примере сериала "Разделение". Вот здесь все серии перечислены.

Если вопрос с адаптацией, уважаемый автор, более конкретный, пишите в личные сообщения. Выйдем из сумрака анонимности и обсудим предметно.

#ВопросОтвет

Кадровый резерв или пул талантов?

Это еще один частый вопрос, возникающий при планировании развития внутри компании.


Важно понимать главное отличие:

➡️ кадровый резерв собирается под конкретные позиции. Его задача – обеспечить необходимое количество руководителей для замен или роста компании в рамках актуальной структуры.

🔄 пул талантов формируется без учета конкретных позиций, для будущих проектов или ролей. В него входят люди, показывающие высокий потенциал. Задача ─ удерживать их и создавать возможности для развития.

На конференции Штат «Оценка персонала» одним из интересных выступлений был доклад Елены Логиновой из Севергрупп «Пулы талантов как альтернатива кадровому резерву».

Идея в том, что из пула талантов можно получить назначение в другую компанию группы. А еще это инструмент удержания и развития талантливых сотрудников, за счет создания развивающей среды.

Правда, на мой взгляд, в программе заданы узкие каналы выдвижения в пул талантов. Апплицировать сотрудника могут либо линейный руководитель (а они, как мы знаем, не горят желанием отдавать на сторону успешных товарищей), либо сам сотрудник. Я в своей практике использовала и другие каналы поиска внутренних кандидатов 👌

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

А если вы – новый сотрудник и при этом HR?

В небольшой компании, как правило, HR предоставлен сам себе. Его адаптация ─ это его личное занятие.

Типичные проблемы, с которыми он сталкивается:

👨‍💻 информации от предшественника мало или нет (если тот вообще был)
🤔топ-менеджмент ставит задачи часто без учета возможностей и ограничений нового работника
🤔 сотрудники проявляют повышенное внимание к вашему поведению и внешним проявлениям, часто – относятся с подозрением
🙄 трудно понять корпоративную культуру компании, т.к. место HR-а в ней изначально особое, не такое, как у других.

Поделитесь, друзья: были в такой ситуации?

Задача адаптации для HR непроста! Мы с Олесей Гейгер (теперь она психоаналитик, а раньше была HR-директором в российской и международной компании) даже написали статью про это. Назвали ее «Первые шаги».

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Как проводить опросы 😎

В чем разница между компетенциями и ценностями?

Этот вопрос часто волнует членов HR-сообщества. Звучал он и на конференции "Оценка персонала".

Подробный ответ на этот вопрос был в презентации Анны Шутовой (RosExpert).

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer