Время тренинга

🧸 С днем психолога, дорогие коллеги и клиенты!


Вот так выглядит настоящий диплом психолога ❗️добавьте к нему 30+ лет частной практики по специальности, и... не путайте нас с ребятами, закончившими дистанционные курсы. 😎

Ох, сколько времени может уйти на поиск нужной информации в Telegram…!

Смотрите, коллеги подготовили целую подборку каналов в
сфере «HR, Карьера» 🔥

Тут вы точно найдете ответы на многие свои вопросы. А главное - вам не придется, тратить на поиски информации несколько часов 👇

Поэтому переходите, подписывайтесь и пользуйтесь на здоровье

Хотите в подборку?

Я отвечаю за то, что со мной происходит…
и меньше болею.

Любопытное исследование провели американские социальные психологи. Они взяли для изучения руководителей среднего и высшего звена в возрасте 40–49 лет, у которых в предыдущие 3 года в жизни были серьезные стрессы (оценивали по шкале стрессогенных событий, что правда серьезные).

Оказалось, среди руководителей, которые перенесли сильный стресс, есть те, кто после этого заболели (75 человек), и те, кто перенесли сильный стресс, не заболев (86 человек).

Тут психологи немедленно стали изучать и тех, и других, и обнаружили, что те, кто не заболел, имели определенные личностные особенности:
👌 Они больше заботились о себе
❤️ Им нравилось их окружение
🔥 Они ощущали, что их жизнь имеет значение и смысл
💪 У них был внутренний локус контроля (чувство ответственности за то, что с ними происходит)

Вот какие, получается, установки есть у жизнестойких руководителей:
• Моя жизнь имеет смысл
• Мне нравится мое окружение
• Я забочусь о себе
• Я сильный, я справляюсь

Кстати, если вы хотите узнать побольше о своем локусе контроля можно пройти оригинальный тест Роттера (психолога, который ввел понятие локуса контроля) или версию, адаптированную в России психологами МГУ им. М. В. Ломоносова. А если хотите разобраться со своими установками и понять, как они влияют на вашу жизнь, обращайтесь ко мне, я работаю с руководителями более 30 лет.

А на картинке мы видим уверенного в себе и здорового руководителя с внутренним локусом контроля, как представляет его ИИ 😊

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Доброе утро понедельника, друзья! Начнем его с проблемного вопроса 😎

Привет, друзья!

Кроме уже хорошо всем известной Эми Эдмондсон, есть и другие исследователи, предлагающие интересные модели психологической безопасности на работе. Одну из них описал организационный антрополог Тимоти Кларк в книге “The Four Stages Of Psychological Safety” (на русский она, насколько я понимаю, не переведена).

Кларк объясняет всем причастным к созданию команд, что психологическая безопасность — это не бинарное явление "есть в команде/нет в команде", а многослойное и динамичное, меняющееся на протяжении всего жизненного пути команды.

✅ Первая стадия - безопасность включения. Мы все хотим чувствовать себя причастным к чему-то или к кому-то.  Нам даже до того, как мы будем услышаны, нужно быть просто принятыми в команде. Поэтому первый этап психологической безопасности – быть принятым без дискриминации по любому возможному признаку.

✅ Вторая стадия - безопасность ученичества. Достигнув этого этапа, члены команды могут, не боясь, задавать вопросы, давать и получать обратную связь, экспериментировать и совершать ошибки - словом, делать все то, что позволяет им вместе учиться.

✅ Третья стадия - безопасность контрибьюторов. Члены команды без опасений вносят идеи и предложения. Каждый член команды знает, что он может поделиться своим мнением с командой, и к нему прислушаются, потому что его личные навыки, компетенции и видение признаются всей командой.

✅ Четвертая стадия - возможность безопасно челленджить статус-кво. Члены команды могут бросить вызов тому, как работает команда, и предложить новые способы работы. Они чувствуют себя достаточно безопасно, чтобы оспаривать идеи других - даже идеи старших членов команды.

Это самая мощная стадия психологической безопасности. Она не только открывает дорогу новым идеям, но и может предотвратить внедрение потенциально опасных решений. Кларк считает, что такие известные бизнес-катастрофы, как скандал в Enron или мировой финансовый кризис, могли бы не произойти, если бы команды в этих организациях находились на стадии безопасного челленджа.

Ну и, кстати, модель Кларка также помогает нам понять возможные причины возникновения конфликтов в команде. Это происходит тогда,  когда опыт одного члена команды значительно отличается от опыта других - выражаясь языком модели, когда он находится на другой «стадии».

Берите в работу, коллеги!

Корпоративная среда как фактор конкуренции за людей

Интересное исследование корпоративной среды российского бизнеса провело ЦСП "Платформа"при поддержке «СКАН-Интерфакс» и РАСО. Использовался опрос сотрудников различных компаний (1000 человек), опрос экспертов (50 человек) и глубинные интервью с экспертами (10). Маловато? Для начала неплохо!

Главный результат: корпоративная культура имеет свою стоимость.

Большинство сотрудников (76%) готовы немного снизить доход ради более привлекательной среды, при этом 43% респондентов согласны на существенное снижение зарплаты – более 20%. Только 21% опрошенных ни при каких условиях не согласились бы на сокращение доходов.

Таким образом, инвестиции бизнеса в развитие корпоративной среды могут экономить средства на ФОТ.

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Приветствую участников вебинара «Роль руководителей и HR в адаптации персонала»!


❤️ Спасибо вам за активную работу, вовлеченное участие! За рефлексию вашего личного опыта в роли новичка и в роли ответственного за адаптацию других.


❗️Вот список эмоций, которые испытывают новички в компании, составленный участниками вебинара - в основном это были руководители и сотрудники HR:


🖤 Стресс (3)
🖤 Неуверенность (3)
🖤 Страх ошибки (2)
🖤 Шок
🖤 Недоумение, раздражение
🖤 Растерянность и даже потерянность
🖤 Страх
🖤 Растерянность, желание убежать
🖤Всегда тяжело работать с новыми людьми
🖤Тревога
🖤Дезориентированность
🖤Желание уволиться
🖤Нормально... пошел, со всеми познакомился и начал работать
🖤Ощущение, что здесь не ценят людей
🖤Было обидно, были слезы

Иллюстрацию «Эмоции новичка в компании» подготовил для нас ИИ 👌

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

💥💥💥 Запись вебинара "Роль руководителей и HR в адаптации персонала" здесь. Буду рада вашим отзывам и комментариям.

Эй HR, ты давно классно отдыхал?

Если ты даже не помнишь значение этого слова, то мы явно по адресу!

18 декабря состоится Форум и Премия ED.Future X "Эффективное образование" 2024: Прорыв в эпоху ИИ.

Это уникальная площадка для профессионалов, которые стремятся использовать инновации для адаптации сотрудников, создания новых образовательных подходов и развития бизнеса.

Для кого этот форум?
1️⃣ Руководители и HR-специалисты, которые стремятся внедрять инновационные методы обучения.
2️⃣ Представители образовательных учреждений, готовые к цифровой трансформации.
3️⃣ Стартапы и Ed-tech компании, которые создают будущее образования.

Если вы хотели познакомиться со своими коллегами, найти единомышленников, то вам точно к нам! Помимо полезных знакомств вы сможете подчерпнуть идеи и вдохновиться на создания нового проекта!

Где все пройдет: в Петровском Путевом Дворце в Москве!

Присоединяйтесь к будущему вместе с нами по ссылке

Наш канал

Рекламодатель:
Общество с ограниченной ответственностью «Социальные проекты»
ИНН 7718703490
Ерид: 2VtzqxJExj7

Американские горки в твоей голове 🎢

На связи 😄 Ира @idsekerina с рубрикой #метода_в_деле

Как часто в нашей голове творится балаган. Ты занят дома с семьёй, на работе завал, со всех сторон на тебя обрушивается поток информации и рекламы. В холодильнике шаром покати, надо пройти очередное обучение, погладить собаку и выгулять свежестиранное бельё... Так, стоп! Речь вообще-то о когнитивной нагрузке.

Ты можешь найти много информации об этом, но я расскажу именно о когнитивной нагрузке в обучении.

Чтобы регулировать когнитивную нагрузку, а её можно и нужно регулировать, нужно знать целевую аудиторию. Иначе не поймёшь сложный для них материал в курсе или нет 🥜

Важно учитывать внутренний и внешний уровень стресса, ведь стресс - главный враг когнитивной нагрузки. Если в компании грядут сокращения, то обучение могут просто не принять, т.к. сотрудники думают о том, что им надо искать новую работу.

Помни о том, что в курсе стоит чередовать простые и сложные задания. Выполнение простых даст уверенность в собственных силах, что позволит выполнить более сложные задачи. Это похоже на спуски и подъёмы на американских горках 🎢

Нужно давать слушателям отдохнуть, иначе не случится рефлексии. А без неё не получится понять, как и где использовать полученные знания.
Иногда надо просто делать производственную зарядку, как раньше. Вот что обеспечит мозг кислородом и даст ему передохнуть 🧠

А ты следишь за своей когнитивной нагрузкой? Может пора устроить детокс?

ПыСы: Вы спросите причем тут видео с утками? Да все просто - уток кормит Оля 😀 в Петергофе 🦆🦆🦆

А кто тут котик?

Недавно на тренинге делали разминку. И оказалось, что руководители ассоциируют сотрудников HR с кошками и котами.

Утренний привет всем HR-котикам 😼

А вы, друзья, с чем ассоциируете HR?

Как создавать заявки на подбор 😎

Исследование Сколково показалось мне интересным, так как содержит прогноз на 2024 г.

ТОП 3 Актуальные HR-проекты

▶️ Удержание и вовлеченность сотрудников
▶️ Наем и адаптация новых сотрудников
▶️ Развитие института наставников и менторов

ТОП 3 Трендовые темы для обучения руководителей

▶️  Управление изменениями
▶️  Лидерство
▶️ Операционная эффективность

ТОП 3 востребованные форматы группового обучения

▶️ Стратегическая сессия
▶️ Встречи с экспертами / мастер-классы
▶️ Корпоративные конференции и форумы

ТОП 3 востребованные форматы индивидуального обучения

▶️ Индивидуальный коучинг
▶️ Менторинг / наставничество
▶️ Участие в клубах и сообществах

Исследование полностью — в комментариях🤗

Что такое профессиональное выгорание и как его избежать?

Подборка материалов

Ученые определяют выгорание как состояние сильного истощения, чувство цинизма и отстраненности от работы, а также ощущение неэффективности и отсутствия достижений. Выгорание имеет доказанную связь с абсентеизмом, увольнениями, а также снижением продуктивности. Сегодня мы с коллегами решили поделиться мыслями о том, почему мы выгораем и как этого избежать.

Канал Время тренинга об организационной психологии для лидеров и HR предлагает начать с рефлексии и не спешить навешивать на себя ярлык «выгорающего»: Я выгораю! Или...? Как понять, что происходит: это выгорание или нет?

HR-клуб культурной платформы Синхронизация объясняет почему для предотвращения выгорания важно понимать, как мотивировать конкретного сотрудника

Канал HR Career Academy, T&D партнер к карьере HR BP, делится как HR может вернуть огонь в команду

HR-комьюнити TeamTalk для тех, кто развивает лучшие HR-практики в России, рассказывает, почему выгорание стало такой проблемой и что с ней делать

Канал Ekaterina_HR_notes c новостями и полезностями о карьере и рынке труда задается вопросом Выгорание: кто виноват и что делать?

Канал HR_GPS для HR и владельцев бизнеса приводит данные российского исследования и рассуждает о связи характера и уровня должности с вероятностью выгорания.

А может, дело не в поколении?
А в возрасте, например.

Помню, было мне 25 лет, тоже хотелось, чтобы меня слышали, поддерживали в развитии, делегировали, доверяли…

Я тогда работала в российском филиале немецкой консалтинговой компании. Роль тренера-консультанта предполагала, что ты и продаешь свои услуги, и оказываешь их. Максимальная самостоятельность и прозрачная система получения дохода: тренер-консультант получал 20% от выручки, а компания забирала себе 80%. 

Я была лучшим продавцом, и считала, что мое мнение о рабочих процессах должно интересовать немецкое руководство. Подготовила список из 10 пунктов — предложения, что можно сделать, чтобы лучше продавать. И когда шеф в очередной раз приехал в Россию, список этот ему вручила. 

Он поржал и говорит: вот когда продашь на 10 000 марок в месяц, я рассмотрю твои предложения, а пока иди и продавай. 
Я это восприняла как вызов, и то ли прямо в том месяце, то ли в следующем сделала эти 10000 марок. И в очередной приезд немецкого руководства снова вынесла свой список. Там уже добавились еще какие-то пункты. 

Шеф даже смотреть мой список не стал. 
— Твоя следующая цель 20 000 марок! Как сделаешь, подходи, я почитаю твои предложения. 

Это был серьезный пинок, после которого мое желание работать на эту компанию подстухло. 

Был и второй. 

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer