Пасечник о карьере

Про рекрутинг и метрики эффективности

С 2025 г. эффективность рекрутинга и затраты на ФОТ станут основой бизнес-модели практически каждого бизнеса.

Раньше это было основой бизнес - модели консалтинга (мы должны нанять очень профессиональных, чтобы их экспертизу покупали, но могли продавать стоимость часа дороже клиентам), продуктовой разработки и тд.

Теперь актуально для каждого бизнеса - рост ФОТ, кадровый голод, высокая стоимость кредитов привели к тому, что эффективность в блоке HR - фундамент.

Сейчас отслеживают достаточно много метрик:
включая анализ источников ( в тч внешняя и внутренняя реферальная система), стоимость каждого источника, стоимость костов по вакансии, воронку, емкость каждого этапа, сроки закрытия, % закрытия каждого рекрутера, % закрытия по группе, отделу.

Но это уже продвинутый уровень.
Можно начать с такого варианта.

▫️укомплектованность линейного масс.персонала
▫️укомплектованность точечного персонала
▫️производительность массового рекрутмента
▫️производительность точечного рекрутмента
▫️0 неоткрытых подразделений/направлений/проектов по причине отсутствия персонала
▫️eNPS команды рекрутмента

А вы что считаете в блоке подбора персонала?

📌 Бесплатный онлайн-митап Хантфлоу для HR, 5 декабря, четверг, в 11:00 (мск)

Узнайте, как построить контролируемый процесс подбора и превратить накопленную базу резюме в активный источник кандидатов с помощью ИИ 🔥

Регистрируйтесь: https://clck.ru/3EvBhN

Будет полезно, если хотите:

👉 Узнать, как вашей компании поможет CRM для рекрутмента
👉 Вовлечь заказчиков в подбор
👉 Навести порядок в рекрутменте
👉 Научиться находить узкие места в подборе и влиять на эффективность найма
👉 Узнать, как искусственный интеллект Хантфлоу AI помогает закрывать вакансии в срок

Участвовать бесплатно: https://clck.ru/3EvBhN


Реклама. ООО «Хантфлоу». ИНН 9715317940. erid: 2VfnxyChnsi

Кадровая защищенность

Кажется, кадровая защищённость сегодня становится не роскошью, а необходимостью. Если раньше кадровый резерв концентрировался на управленческих позициях, то сейчас всё больше компаний обращают внимание на ключевые операционные роли: маркетологи, логисты, менеджеры по продажам.
А что, если 30% ваших сотрудников покинут компанию за пару кварталов?
( есть исследование, что около 30 % сотрудников готовы уйти, как только получат хорошее предложение)

Резерв кадров — это не только про поиск новых людей. Это о том, как быстро вы закроете вакансии, адаптируете и обучите новичков. Есть ли у вас база знаний? Насколько она эффективна? Кто станет наставником для нового сотрудника и есть ли у этих людей желание и инструментарий для эффективного наставничества?

И главный вопрос: как сделать вашу компанию привлекательной для соискателей? Понимаете ли вы свою целевую аудиторию сотрудников? Сможете ли предложить то, что они ищут?

Кадровая защищённость = залог устойчивости. Поставьте эту метрику на повестку следующего года, это будет максимально полезным решением.

Про сложные отношения

Самые сложные отношения для меня - со сном и деньгами.

Бессонница с детства. Это хроническая история, которая то и дело напоминает, что я не всегда мы можем управлять ситуацией. Часто я не знаю, усну ли я в рекомендуемые для всех женщин) до 23:00 или в 8 утра.
Когда-то давно я общалась с карьерным консультантом, которая сказала: «Представляешь сколько бы ты могла делать, если бы ты ещё и спала?».

В подростковом возрасте мои ровесницы страдали от неразделенной любви, а я страдала от отсутствия нормального сна. Я мечтала об обмене: три несчастных любви на возможность засыпать по своему желанию. Жаль, что так не работает.

Взрослая жизнь принесла обновления 😀и теперь у меня еще и сложные отношения с деньгами.
Я всегда верила, что фокус должен быть на увеличении доходов, а не на оптимизации и распределении бюджета.
А сейчас думаю: а может и не стоит держать фокус только на том, чтобы повышать свою конкурентоспособность и востребованность на рынке труда и экспертов?
Может, стоит глубже погрузиться в финансовую грамотность, завести наконец-то кэшбеки ( никогда не следила за этим), тратить время на поиск оптимально выгодных вкладов, как можно экономить и тд.
Как думаете? В золотую середину я не очень верю, и то и другое редко на практике сочетается.

А у вас есть сложные отношения?

Вчера встречались с коллегами - HR-ры и карьерные консультанты.
Мне выпал вопрос - что больше всего недооценивают кандидаты при поиске работы?

Отвечу здесь, но не только при поиске работы, а вообще для всей карьеры.
На мой взгляд, недооценивают важность отношений и социального капитала.
Про отношения писала здесь.

Социальный капитал - это про репутацию, visibility, нетворкинг.
Социальный капитал - нефть нашего времени.

Социальный капитал можно накопить, растерять и конвертировать в капитал материальный.
Но может и обесцениваться - если не поддерживать контакты, не давать тот самый win-win, если не хватает энергии ( а это достаточно энергозатратно) отношения меняются.

А у вас социальный капитал в фокусе внимания?

Самая нужная компетенция сейчас — открытость мышления

Изменений сейчас много. Как результат — запрос у работодателей не только на компетенцию управлять собой в условиях неопределенности, но и видеть те возможности, которые позволят достичь конкретному человеку, подразделению или бизнесу в целом конкретных результатов.

Как можно развивать у себя эту компетенцию?

🔹 Один из способов — это совмещать различные методы принятия решений в ситуации неопределенности. Здесь может быть и data-driven подход, и статистические методы. Можно обратиться к эвристическим методам, основанным на личном опыте, интуиции, аналогиях. К ним относят построение дерева целей, методы сравнения альтернатив, SWOT-анализ, сценарное планирование.

Не стоит пренебрегать возможностями, которые дают коллективные методы принятия решения: от всем известных брейнштормов с сотрудниками до привлечения сторонних экспертов и учета их оценок.

🔹 Важно при принятии решений учитывать все «ловушки мышления». Тут вам поможет и изучение всех реальных фактов, и иногда — некоторая нелогичность действий. Например, в ходе группового обсуждения обостряйте дискуссию, отстаивайте заведомо неверную позицию, чтобы остальные участники и вы сами могли переосмыслить подходы к решению проблемы.

🔹 Очень полезно изучать новые методы принятия решений и анализа рисков, даже если вам кажется, что вы в этой теме супер-эксперт.

🔹 Пробуйте новые подходы в ситуациях низкого риска: техники принятия решения RAPID, FOCUS, SIMPLEX, техники анализа рисков и изменений PEST, FMEA-анализ, метод Минцберга.

🔹 Читайте книги
посвященную нейроэкономике, алгоритмам ТРИЗ, вопросам управления рисками и изменениями.
Как можно использовать идеи из книг в своей работе?


▫️Дэниэль Канеман, Пауль Словик.
Принятие решений в неопределенности.

▫️Леонард Млодинов.
Эластичность: гибкое мышление в постоянно меняющемся мире.

▫️Мартин Томич, Кара Ригл.
Придумай. Сделай. Сломай. Повтори.

🔹 Старайтесь чаще находиться в новой обстановке, заведите новое хобби, меняйте привычные способы выполнения рутинных задачи, заведите трекер привычек и каждую неделю либо добавляйте, либо исключайте одну привычку.

🔹Видео

Клочко Мария. Управление собой в неопределенности. Ссылка на видео.

Сибур. Принятие решений в мире изменений. Ссылка на видео.

🔹Курсы

Stepik. Принятие решений в условиях неопределенности социально-экономического развития.
Ссылка на курс.

4brain. ТРИЗ на практике творческий подход на работе и в жизни. Ссылка на курс.

Все это поможет вам освоить умение мыслить открыто, нешаблонно, видеть те риски и возможности, о которых другие даже не задумываются.

+ это та компетенция, которую оценивают, когда оценивают потенциал сотрудника/кандидата на позицию выше, чем он занимал до этого.
Хотите расти - развивайте эту компетенцию.

Реклама моих услуг
Подбор персонала

Рекламировать свои услуги тяжело, но безусловно надо. Приходите к нам за услугой подбор персонала. Мы подбираем руководителей в продажах, маркетинге, продукте, руководителей финансовых и юридических департаментов, операционных директоров.

У нас большой опыт и экспертиза в подборе директоров по персоналу и руководителей HR-функций.

Уже три года мы также подбираем сотрудников 1С разного уровня: руководителей разного уровня, ключевых программистов, консультантов, аналитиков. И хотя сейчас это — сложные вакансии и очень высокая конкуренция за этих специалистов, мы накопили уже большой опыт в их подборе.

Мы стараемся делать свою работу максимально хорошо. Берем в работу те вакансии, в которых мы действительно разбираемся, у нас есть опыт, кейсы в подборе этих специалистов, и мы можем оценить кандидатов. Мы не претендуем, что мы — лучшие, но гарантируем, что выполним работу хорошо: качественно и честно.

Если у вас есть потребность в подборе персонала, пишите @Kk_Pas — обсудим вашу задачу.

Подбор персонала в 2025 году

На этой неделе я провела два онлайн занятия, каждое — по четыре с половиной часа для крупного очень успешного e-commerce, лидера отрасли, для руководителей про подбор персонала.

Много говорили о том, что важно понимать про человека, который вам нужен, уйти от шаблонного представления. Особенно — когда компания большая, от 5000 человек, когда есть привычный профиль, процедуры, процессы, необходимо посмотреть на то, насколько мы понимаем, кто нам действительно нужен, насколько профили не противоречат друг другу, и эти люди действительно существуют.

Мне кажется, что это очень правильное и полезное занятие, которое точно нужно всем руководителям, хотя, когда мы говорим про рекрутмент, все, конечно, больше нравится тема, как проводить интервью, какие вопросы задать, как интерпретировать ответы кандидата.

Но есть шаг, без которого двигаться дальше: хорошее понимание профиля, его соотнесение с действующими задачами, сложностями, вызовами, проверка того, что каждый в команде, в компании понимает этот профиль одинаково — это основа.

Один из руководителей задал вопрос: «мы говорим о том, что надо смотреть меняется ли профиль или нет, но не надо ли начинать с того, чтобы понять, как мы как руководители должны измениться, прежде чем думать о новом профиле сотрудника?»

Если бы это было не онлайн занятие, я бы расцеловала этого замечательного руководителя, который ставит такой вопрос перед собой: что я должен делать по-другому, учитывая, что ситуация на рынке труда, в экономике так сильно изменилась.

Мне кажется, задавать этот вопрос себе надо всем нам, не зависимо от нашей роли, размеров компании и наших задач. А как вы думаете?

Что стоит выбрать как фокус на следующий год, квартал или любой другой период — это работа с эффективностью.

Практически в каждой компании отмечают, что это будет фокус на следующий год, и точно будет хорошим проектом, хорошей строчкой в резюме, если вы работали над повышением эффективности тех процессов, которые в вашей зоне ответственности.

Почему так? Потому что сейчас есть определенная насыщенность рынка товарами и услугами, другой уровень конкуренции, не такой большой рост экономики, и теперь чтобы сохранять, а тем более — повышать, маржинальность резерв как раз находится в повышении эффективности процессов.

Мне кажется, что это практически у все. Даже в своей деятельности, не только рабочей, но и личной, мы точно знаем, что гораздо лучше делать задачи более эффективно, начиная от бытовых — делать список покупок, не забывать проверить, что есть в наличии, составлять меню, планировать бюджет и т.д.

Если действительно не только прочитать, но и освоить техники личной эффективности, управления временем (по-прежнему, самые эффективные работающие книги — Макса Дорофеева «Джедайские техники»), то вы точно будете успевать больше или сосредоточитесь на действительно важном.

Также и в процессах компании. Главное, помните, что задачу нужно обязательно конкретизировать, потому что под повышением эффективности можно понимать разное, и когда задача глобальная, то часто она начинает саботироваться, откладываться и т.д. Но если сфокусироваться на1-2 процессах и начать их аудит, уже точно будут понятны следующие шаги.

Так как в стране продолжается кадровый голод, может стоит взять в работу процессы, которые связаны с привлечением, удержанием, адаптацией или развитием персонала. Возможно, это поможет решить сразу несколько задач.

Для сложных проблем не нужно искать быстрых решений — как правило, они не работают, — а действовать долго и системно.

Уверена, что в теории все с этим согласны, и если проблема, задача не решается долго или имеет какой-то системный характер, то отдельные действия почти никогда не дают эффекта.

Это может быть в компании: допустим, текучка, через 2-3 месяца уходят люди. Конечно, первая гипотеза — это неправильный подбор, непонимание профиля кандидата, неправильная оценка кандидата на входе и/или отсутствие системы адаптации. Даже если начать с этими вводными, то уже будет эффект, но чаще всего, есть еще что-то.

Потом оказывается, что это — базовое неуважение собственника к сотрудникам, к команде, который, хотя и считает, что ничего не говорит, но люди чувствуют и видят, что он считает себя лучше других. Все для него недостаточно хороши, плохо работают и не вкладываются так, как он.

Это плохие коммуникации, где руководитель/собственник не может сразу сказать «нет» или сформулировать, что ему не нравится, а потом долго терпит, и когда высказывает, формулирует так, что люди воспринимают это как хамство, неуважение и готовы уходить через два месяца, даже если они еще не нашли новую работу.

Понятно, что в любой проблеме есть что-то, что привело к ней. Иногда мы не видим всю картину целиком, но задавать себе вопросы и использовать для решения тот самый продуктовый подход, который позволит лучше изучить действующую ситуацию, выдвинуть некоторое количество гипотез и потом начать их проверять — это точно работает.

Попробуйте фиксировать, какие ситуации вы хотите сейчас исправить в своем бизнесе, работе, жизни. Внимание, фокус уже поможет, а если действовать системно и дать на решение чуть больше времени, результат точно будет.

Черная пятница: скидки на карьерные консультации

Я обожаю распродажи. Я вообще люблю покупать, люблю покупать со скидками, но карьерные консультации пока делать распродажу не готова.

Но для тех, кто придет в этом ноябре, зафиксирую стоимость карьерных консультаций по цене этого года 15000 рублей. В следующем году стоимость на них будет уже 20000.

Очень рекомендую вам сходить на карьерные консультации. Не обязательно ко мне. Есть много специалистов, есть целые сервисы, где вы можете выбрать разных экспертов. Вы можете сходить к HR, который работает в вашей компании или когда-то работал с вами на каком-то предыдущем месте.

Почему мне кажется, что стоит сюда вкладывать деньги? Я вижу огромное количество способных, ярких, талантливых людей, которые хорошо работают, очень круто структурно, системно мыслят. Я точно знаю, что есть у работодателей запрос на таких людей, т.к. я много общаюсь с представителями компаний. Такие люди нужны бизнесу.

И тут речь не только про помощь конкретной компании или конкретному специалисту. Я уверена, что каждый из нас, каждый эффективный бизнес - мы влияем на экономику всей страны, нашу жизнь в целом.

При этом не всегда все эти люди могут найти подходящую работу, работают там, где их способности не раскрываются в полной мере. Нет той самореализации, которая дает чувство удовлетворенности, потому что всем нам нужен взгляд со стороны.

Что мы можем сделать по-другому? Что из того, что мы делаем, как привыкли, не работает? Это касается и собеседований, и позиционирования, и того, какие компании мы рассматриваем, а какие — нет.

Нет никакого развития, никаких новых возможностей без людей. Только люди позволяют нам познакомиться с другими людьми, получить ту информацию, которая позволит достигать карьерных целей.

Поэтому, мне кажется, стоит запланировать себе на этот или следующий год карьерный консалтинг, даже если у вас все хорошо, и вы уверены, что будет лучше.

А вы что купили на Черную Пятницу?)

«Профсоюзный лидер» или про неудачные карьерные консультации

Иногда (редко) спрашивают, бывают ли неудачные карьерные консультации? Конечно, бывают. Одна из таких: пришел руководитель, который хотел сменить компанию, в идеале — отрасль. Когда выясняли причины, то основная была в том, что в компании меняются системы мотивации для линейного персонала, и как считал этот руководитель, новая система мотивации невыгодна для сотрудников. Они недовольны, чаще стали увольняться, и в целом атмосфера в компании ухудшилась.

Знаю это отрасль, и обсудили с клиентом, что не только в этой компании, а во всей отрасли сильно поменялись условия, особенно по сравнению с положением дел, которое было 10-15 лет назад, о котором кандидат вспоминал. Это банковская отрасль, и работникам колл-центров и операционистам сейчас, и правда, стало гораздо сложнее работать, выполнять KPI и зарабатывать бонусы.

Руководитель уже вошел в конфликт, когда говорил, что такая система мотивации людей демотивирует не приносит положительных результатов. С одной стороны, это действительно так. Я много писала о том, что руководителям стало гораздо сложнее работать, чем это было раньше. Но и всем остальным сотрудникам, ну, может, кроме ИТ, во многих отраслях стало гораздо сложнее зарабатывать деньги.

Когда только открывались салоны сотовой связи и мобильные телефоны можно было купить только там, продавцы могли за 2-3 года заработать себе на квартиру. Пусть в ипотеку, но все-таки. Сейчас это практически нереально.

И в банковской отрасли, хотя уровень операционистов, колл-центров растет, уровень сервиса практически безупречный, продаются сложные продукты, при этом зарабатывают, с учетом инфляции, все меньше.

Но если вы хотите развивать управленческую карьеру, важно понимать, что если мы постоянно говорим о сотрудниках, как им сложно и тяжело, для бизнеса мы выглядим, как профсоюзный лидер, который думает только о людях, а не о результатах бизнеса.

Если вас не устраивает ситуация с материальной компенсацией вашим сотрудникам, важно понимать, насколько она соответствует тому полю кандидатов, который вы выбираете, который нужен вашей компании, отрасли, направлению.

Если вы считаете важным менять систему мотивации, делать сравнение с пониманием, как это у конкурентов и что даст компании, какие результаты получит бизнес, если менять.

В банковской отрасли оклады, системы мотивации не сильно отличаются от компании к компании. Вот уровень проплаченности, насколько реально выполнить планы, получить премию, как компания помогает в выполнении KPI, — это различается. И тогда мы говорим нашим кандидатам, сотрудникам, что где-то уровень по цифрам может и больше, но зато у нас уровень проплаченности выше.

Клиенту не понравилась эта карьерная консультация. Я видела, он был разочарован. Он хотел получить от меня поддержку в том, что у него плохое руководство, которое не думает о сотрудниках.

Переписывает ли кадровое агентство резюме?

Ранее я писала про важность формулировок, в том числе — важность формулировок в резюме. В комментариях к посту писали про то, что это — сова и глобус, способ привязаться и вопрос, не переписывает ли кадровое агентство резюме. (Читайте комментарии с к постам — коллеги пишут полезные и интересные вещи.)

Нет, кадровое агентство не переписывает за вас резюме. Мы направляем резюме в том виде, как его написал кандидат, именно потому, что «wording имеет значение», и наши заказчики, в том числе, по этим формулировкам принимают решение, насколько подходит им кандидат или нет.

Мы пишем наши комментарии к резюме, которые касаются мотивации, критериев выбора работы, зарплатных ожиданий и т.д.

Почему мы делаем так? Мне кажется, что это — единственно честный вариант.

Недавно коллеги из одного кадрового агентства рассказали, что они готовят кандидата к собеседованию не менее 8 часов. Мне кажется, что за 8 часов можно подготовить кандидата любого уровня, и он пройдет собеседование, но не уверена, что это честно по отношению к заказчику.

Наша задача, чтобы человек не просто прошел собеседование и испытательный срок, но проработал бы в компании какое-то время и принес ей ощутимую пользу. Такую, которая стоит тех денег, что были потрачены на кадровое агентство. Тогда клиенты приходят еще раз. Не всегда это быстро, да и не всегда это вообще происходит, т.к. все больше вакансий закрывается внутренними силами, но мне кажется, что это должно быть так.

Поэтому не стоит думать, что кадровое агентство возьмет на себя задачу по переписыванию вашего резюме. Кроме того, мы в агентстве стараемся хорошо понять нашего клиента, проводим брифинг, чтобы знать, каких кандидатов они точно не готовы смотреть.

Умение четко, ясно, коротко мысли входит, по-моему, в обязательные качества любого руководителя. Если мы видим резюме на 5-7 страниц, то понимаем, что нет смысла брать этого кандидата. Да и сами компании таких не берут. Это не домыслы.

Когда я сама видела в стоп-листе знакомые фамилии хороших HR-руководителей, спрашивала, почему так, общались или нет с кандидатом, мне отвечали, что отказ по резюме.

Можно находить много причин: не все компании на это смотрят, это избыточные требования, HR-ы/работодатели/собственники совсем обнаглели… А можно взять и поработать над своим резюме.

Мы все решаем проблемы неправильно 😧

Месяц назад послушала лекцию Байрама Аннакова про решение проблем. Базово впечатления такие: Байрам очень умный и эрудированный, а мне еще учиться и учиться фундаментальным навыкам.

Делюсь с вами ключевыми тезисами, которые меня зацепили. Я буду упрощать то, что уже упростил Байрам для нас, чтобы не грузить вас терминами, и вы могли забрать эти идеи и уже применить на практике на этой неделе.

1) Проблема = разница между желаемым состоянием и реальностью.

Как определить важную проблему в бизнесе:
- определяем ключевые метрики, которые в первую очередь влияют на прибыльность и/или рост
- находим бенчмарки рынка — общаемся с конкурентами, смотрим отраслевые отчеты
- если есть разница с нашими, задаем вопросы: можем ли мы на это повлиять? адекватен ли этот бенчмарк — какой еще контекст может на него влиять?

2) Решать проблемы нужно не брейнштормами.

Брейнштормы норм техника, но они не должны быть первым шагом для решения проблемы.

80% времени нужно тратить на определение проблемы. Если нет четкого понимания, что именно и зачем решаем, то смысл в гениальных идеях отпадает.

Можно начать с вопроса: почему мы решаем именно эту проблему и именно сейчас?

3) Чтобы определить проблему, нужно идти от симптомов к root cause.

5 «почему» в среднем достаточно, чтобы прийти к корневым проблемам.

Пример из бизнеса🤵
- проблема: CAC (стоимость привлечения клиентов) слишком высокий
- почему? Потому что низкая конверсия в продажу
- почему? Потому что низкая конверсия в запись на демо
- почему? Потому что низкая конверсия в ответ зарегистрированного лида
- почему? Потому что аудитория недостаточно заинтересована в нашем оффере
- почему? Потому что оффер слабый и/или привлекаем не целевую аудиторию

4) Хочешь более точный прогноз? Спроси мнения у разных независимых друг от друга экспертов и усредни их прогноз.

Ошибка среднего значения ниже, чем ошибка индивидуальной модели. Чем более разнообразные модели, тем меньше будет эта ошибка. Важна обособленность моделей — не должно быть коммуникации и петель обратной связи между ними.

Похожая история с поиском правды в медиа. Если хочешь найти объективные факты, посмотри на освещение одной и той же темы 3-мя медиа с разной идеологией — то, что на пересечении, ближе всего к истине.

Пример из бизнеса🎩
- мы поняли, что привлекаем не ту целевую аудиторию, мы хотим пофиксить эту проблему
- можно отдать на аудит маркетинговые кампании 5 экспертам и усреднить их мнения по тому, что нужно сделать для привлечения более заинтересованной аудитории

5) Любая система стремится от организованной к неорганизованной, но это можно поправить.

Если не контролировать процесс, он начнет разваливаться. Поэтому нужно придумывать либо систему контроля, либо систему самокоррекции.

Для саморегуляции хаотичной системы хорошо работают стимулы. Если творится хаос, задаем вопрос: каких стимулов не хватает сейчас?

Пример стимула🪄
- рейтинг таксиста позволяет автоматически определять и решать проблемы с сервисом без того, чтобы контролировать это вручную
- при слишком низком рейтинге таксист теряет доступ к заказам — есть стимул делать хорошо не только для себя, но и для клиентов

6) За чем наблюдаем, то и меняется.

Если не мониторим метрику, мы не можем на нее влиять.

Пример из бизнеса🤠
- если мы не отслеживаем источники лидов и их конверсии, мы не сможем масштабировать наиболее эффективный по стоимости привлечения канал

7) Надо прочесть ТРИЗ от Альпины :)))

Без комментариев, за последний год ТРИЗ слишком часто всплывал в моей жизни. Надо уже добраться до него и придумать, как обращаться к методологии постоянно.

P.S.
- Написание этого поста у меня неожиданно заняло 3+ часа🪖
- Объяснять более простыми словами со своими примерами — сложно, потому что это челленджит глубину твоего понимания
- Но зато в итоге я понимаю идеи лекции в разы лучше — люблю такие моменты, это одна из причин вести канальчик💗

Wording имеет значение

Мне кажется, что wording имеет значение, а как думаете вы? Когда я получаю от кандидата на должность операционного или финансового директора в ответ на слот «давайте попробуем», или когда знакомая, управленец, при обсуждении встречи говорит: «давай целиться в эту дату», для меня это странно.

Или вы назначаете какую-то конкретную дату, или не назначаете. Понятно, что всегда есть форс-мажоры, что-то может измениться, но я воспринимаю это так: если ты не можешь управлять своим календарем, то как ты претендуешь не то, чтобы мы тебя рассматривали на позицию, где ты отвечаешь за все финансы компании? Или доверили тебе управление каким-то блоком, людьми?

Избыточный wording тоже имеет значение. Если смотришь резюме на 4-8 страниц, понимаешь, что человек совершенно не может выделять главное, актуализировать, не в состоянии предоставить документ, который соответствует той отрасли, роли, позиции, на которую он претендует.

Забавно видеть, когда направляют резюме с hh.ru, и первые несколько мест работы явно написаны в 2000-х годах. И человек даже не проанализировал, направляя на резюме на позицию с зарплатой в 500-600 000, что именно он отправляет.

У меня есть клиенты, и их немало, кто отказывается рассматривать такое резюме, даже если в нем хорошие, известные компании и человек указывает хорошие результаты.

Если человек не может выделить, что главное указать в своем резюме, скорее всего, и в работе он будет говорить много долго, не сумеет кратко формулировать, а бесконечно слушать, чтобы понять суть, у всех нет на это ни времени, ни сил, ни особого желания.

А как вы считаете, слова имеют значение, или это уже способ отсеить какое-то количество резюме, кандидатов, которых на руководящие позиции сейчас, и правда, много? Обращаете вы внимание на конкретные слова, или важнее суть, а как говорит человек, уже не так важно?

Кому сложнее найти работу?

Среди топ-менеджеров?
Если вынесли из этого списка гендиректоров,по моему мнению это такие роли:
▫️операционный директор
▫️финансовый директор
▫️директор по правовым вопросам

Почему так?
Основная причина -для всех управленческих должностей, экономика уже не развивается как в 2010-х, нет такого количества компаний, которые меняют топ-в.
Те компании, которые постоянно меняют - в них идти мы не хотим.

А дальше идет смена профиля на эти позиции.
Профиль - что хочет бизнес/работодатели/акционеры/гендиректора.

На примере CFO.

Большинство вакансий CFO, которые мы закрывали за последние два года - это замена существующего сотрудника, причина - нет партнерского отношения бизнеса и финансов.

Проще говоря - бизнес (это подразделения, которые зарабатывают в компании деньги) приходят к гендиректору и говорят, нам некомфортно работать с финансистами, не поддержки, замедляют нашу скорость, лезут в наши процессы, постоянно говорят - нет/так нельзя/это риски и тд
А бизнес - если он успешный, всегда важнее, чем руководители функций, которые не зарабатывают деньги, а должны помогать бизнесу зарабатывать.

Я хочу играть стратегическую роль в компании, а не операционную! Быть правой рукой собственника/акционера/гендиректора
- говорят мне кандидаты на роль CFO.

Друзья, финансы - ключевая функция в бизнесе - это когда совсем нет денег, большая закредитованность, кассовые разрывы, очень низкая маржинальность.

Тогда да, CFO самый важный, без него не принимается даже микро решения, его все дергают ( а многие до сих пор дергание по всем мелочам воспринимают как признание и влияние, но нет, это не так).

Мы хотим влиять на бизнес - еще чаще говорят кандидаты на роль CFO.
10 лет назад часто можно было услышать, как финдиректор принимает уменьшить палку колбасы на 2 см, чтобы тоннаж поместился в одну машину, и это сократило затраты на логистику по компании на десятки миллионов рублей.

Сейчас такие кейсы говорят больше о том, что это слабый бизнес и/или слабая топ-команда.
Тк уровень бизнеса растет, решения по продукту, логистике и тд принимаются руководством этих функций и в современных компаниях не понимают, почему финдиректор требует объяснений/пояснений и тд

И вот получается - к нам приходят работодатели и хотят замены действующих CFO, хотят больше гибкости руководителя функции, партнерства функции с бизнесом, сервесности.

Все понимают, что это очень удобно - когда финансовый директор хочет влиять на все, давать идеи, всех критиковать, а отвечать за результат - нет.
За результаты - пусть отвечает бизнес.

При этом (не всегда, но бывает) уровень процессов и автоматизации самой функции - не самый продвинутый, системы постановки задач нет - по почте, в телеграмме, заниматься развитием своих непосредственных подчиненных нет времени.

Вот поэтому и получается - у бизнеса есть запрос на CFO, но при этом они дольше и сложнее всего ищет работу.
( + из всех руководителей - лидеры по написанию слабых резюме и абсолютно, абсолютно не готовятся к собеседованиям, но это уже другая тема)

Нытье, часть 3

После поста про нытье, часть 2, получила больше 10 отписок и сообщения, что «вы продаете свои услуги». Что тут хочу сказать.

🔹 Может, пост, и правда, получился немного депрессивным (с другой стороны, я и сама такая))
Но несмотря на то, что многое изменилось, многое усложнилось, требований сейчас к руководителям со стороны работодателя, компаний, собственников выросли в разы, все равно, друзья, очень многое зависит от нас.

Все равно, нам с вами повезло. Даже если нам сейчас сложно в выполнении задач, KPI, получении каких-то дополнительных продвижений или в поиске работы, нас с вами интересна карьера, амбициозные задачи, интересно узнавать что-то новое, а это всегда уровень счастья выше в разы. Мы можем многое изучать, узнавать, и радость познания, я уверена, это — одна из самых больших радостей жизни.
Звучит немного по-ботански, но я и сама — ботан)

🔹 + все равно есть определенные действия, которые можно выполнять и двигаться дальше.
Понятно, все индивидуальны, бывает, кто-то их не видит, но часто мы знаем и понимаем, что нам надо делать, чтобы двигаться вперед, но не всегда делаем. Здесь вопрос, что поможет вам начать.

🔹 Следующий пункт — про продажу себя, помогающих практик и т.д. Недавно подруга сказала, что ей сложно учить уроки с ребенком. Сложно понять, где стоит давить, а где — не надо. Где можно больше дать самостоятельности, или ребенок может сам взять ответственность за свои уроки.

В этот момент я подумала: если для тебя родительство — это важно, может даже если не возникает сложная ситуация, но раз в год, раз в полгода консультироваться с психологом, который понимает детей, имеет соответствующую экспертизу, и сверяться с ним, потому что для тебя это важно.

Тоже самое и с карьерой.
Если для тебя важна карьера, у тебя много амбиций, тебе важно иметь влияние, статус, деньги, тогда иди сверяйся раз в полгода с карьерным консультантом, коучем.
Да, это не бесплатно, но мы все равно тратим деньги, но здесь трата в то, что тебе действительно важно.

🔹 И последнее, супер-занудное, но работающее, как и все работающее,
звучит супер-банально, но замечать хорошее, что у вас сейчас в текущей работе.
Прямо фиксировать: что сегодня было хорошего в работе, что вы сделали хорошего, может, получили от коллег какую-то приятную обратную связь. Попробуйте это делать хотя бы 6-7 месяцев, и увидите, что уровень вашего удовлетворения от работы будет гораздо выше.

Всем очень нравится работать с людьми, которым хорошо, которые в хорошем эмоциональном состоянии. Поверьте, ваши задачи и проекты будут тогда лучше двигаться.

Очень разные сейчас мнения о поколениях, которые работают.

Первое, что я не устаю повторять руководителям, что сейчас работать гораздо сложнее, чем было 5-10-20 лет назад. И не только из-за экономических причин: рост конкуренции, развитие технологий, клиенты хотят более высокий уровень качества услуг и товаров и т.д.

Но и потому, что сейчас первое поколение руководителей, которое управляет разными сотрудниками. С одной стороны, тут разные форматы: офис, гибрид, удаленка. С другой, они управляют разными поколениями. Каждое имеет свои особенности, нужно ко всем приспосабливаться, и это тоже отдельный труд, на который уходят и время, и силы.

Самые распространенные тезисы о поколениях, которые я слышу, что зуммеры работать не хотят. Они очень бережны к своим личным границам, категорически не приемлют переработок. Им важны смыслы, понимание, что они делают, для чего, что происходит в компании, и достаточно быстро готовы менять работу.

Кто-то считает, что среди иксов много уставших, выгоревших. Они действительно много работали, перерабатывали, много вкладывались, и сейчас у них не всегда есть то количество энергии, которое нужно для решения текущих задач.

Миллениалов очень мало, их не хватает на рынке труда, и вопрос, кто же будет работать.

С одной стороны, зуммеры, больше про комфорт, чем про «выполнить задачу или проект любой ценой». С другой стороны, много молодых руководителей, которые совершенно по-другому относятся к людям, умеют лучше оценивать их потенциал, мотивировать, давать то внимание, которое нужно людям, и признание, что в целом тоже дает результаты. Поэтому в компаниях, где много молодых, работают только молодые люди одного возраста, но при этом у них классные результаты.

С другой стороны, сейчас есть тезис, что 50 — это новые 30, и с учетом роста продолжительности жизни, 50 — это еще самый рабочий возраст, но тем не менее, вакансий, где рассматривают людей от 50, не так много.

Что думаете вы?
С кем, с какими поколениями, вы работаете? Совпадает ли ваш опыт с этими тезисами?

Выше я писала пост про нытье, и сейчас хочу дать ответы на комментарии и выделить некоторые тезисы.

◽️Если вы склонны к рефлексии, иногда даже избыточной, к критическому мышлению, то вряд ли у вас получится быстро измениться. Кроме того, в ближайшее время во всех отраслях руководителям будет сложнее добиваться даже тех же результатов, а бизнес всегда хочет результат больше. Нехватка персонала тоже будет влиять на работу руководителя, так что поводов для нытья станет больше.

Так что, ныть продолжаем, но не на работе.

◽️Идем к специалистам помогающих профессий, и там ноем много, сколько нужно, людям, которые за это получают деньги. Это могут быть психологи коучи, карьерные консультанты, менторы. С одной стороны, это дорого, но с другой, ныть на работе — тоже дорого, и вы можете проныть всю свою карьеру. Кроме того, раз эта тема вас волнует, у вас должно быть пространство, где вы с кем-то можете это обсудить.

Люди, которым вы заплатили, умеют работать с такой информацией и знают, как это сделать лучше.

◽️Замечательная Оля дала цитату Бродского «Всячески избегайте приписывать себе статус жертвы...», с которой я абсолютно согласна. В попсовой культуре попроще. Например, в фильме «О чем говорят мужчины» есть цитата: «Не обязательно должно быть лучше». ( в комментариях видео)
Это есть у моего поколения: «мы, руководители, мы росли, много работали, не как эти зумеры». Я точно несколько лет работала по 20 часов с одни выходным без отпуска. Нам казалось закономерным, что работать нам будет все легче, а зарабатывать мы будем все больше. И получать больше признания. Увы, так не работает.

Жизнь не дает гарантий, что если ты — молодец и очень стараешься, то от жизни получишь только хорошее. Нет, не обязательно.

◽️Мы все ждали с тем ростом экономики, который был в 2000-2010-х, что у нас будет расти размер бонусов, количество путешествий, но все изменилось. Теперь мы работаем больше, сложнее, нам сложнее найти работу, чтобы получить меньше. Это не может не расстраивать. Мы все — живые люди со своими надеждами, планами. Не надо пытаться себя убедить, что все хорошо и вы всю жизнь мечтали о трудностях, а просто фильтруйте, где и что говорить.