Управление изменениями и трансформация бизнеса

Управление изменениями и трансформация бизнеса pinned «»

❓Чего хотят спонсоры изменений от специалистов по управлению изменениями?

Мы собрали самое важное из исследования Prosci в одном файле:

➡ Узнайте ожидания руководителей на каждом этапе проекта
➡ Научитесь эффективно взаимодействовать и получать поддержку от топ-менеджеров
➡ Повышайте результативность ваших инициатив с помощью проверенных практик

Хотите получить международную сертификацию и познакомиться с методологией Prosci? Записывайтесь на наши тренинги и достигайте новых карьерных высот!

📌📌📌

🗂Не упустите возможность пройти первый виртуальный сертификационный тренинг по управлению изменениями Prosci в 2025 году. Получите инструменты и стратегии, которые можно сразу применить в проектах нового года.

Тренинг идеально подойдет:

🟥руководителям проектов и лидерам изменений, чтобы эффективно управлять сопротивлением и вовлекать команды в процесс изменений

◻HR-специалистам и топ-менеджерам, чтобы поддерживать сотрудников и обеспечивать успешные трансформации

◻специалистам в области IT и специалистам в области постоянных улучшений (Lean, 6 Sigma)

Почему стоит пройти сертификацию Prosci®?

1⃣Международное признание — сертификат Prosci® признан во всём мире как стандарт компетенций в управлении изменениями.

2⃣ Широкое применение — методологией Prosci® пользуются более 80% компаний из списка Fortune 100, а также крупные компании региона, такие как Сбербанк, Газпром нефть, Росатом, Тенгизшевройл, Самрук-Казына.

3⃣ Сертификационный тренинг Prosci® — самый посещаемый сертификационный тренинг по управлению изменениями в мире.

Почитать подробнее о программе и результатах обучения, а также забронировать место на нем можно тут.

📌📌📌

🖍Управление изменениями в эпоху технологической трансформации

Технологическая трансформация — это не только внедрение новых технологий, но и радикальные изменения в том, как люди работают и создают ценность для клиентов. Однако за этими амбициозными целями скрываются реальные вызовы: сопротивление сотрудников, сложности интеграции и поиск подхода к внедрению изменений.

В новой статье Prosci мы рассказываем, как управление изменениями помогает организациям успешно справляться с этими вызовами. Вот несколько фактов, которые вас точно заинтересуют:

➡ Три ключевых направления цифровизации:

- оцифровка процессов: использование данных и технологий для преобразования операций и клиентского опыта
- внедрение новых технологий: искусственный интеллект (AI), облачные вычисления и Интернет вещей (IoT)
- переход на цифровые бизнес-модели: от продуктов к подписочным сервисам, открывающим новые источники дохода

➡ Драйверы технологической трансформации:

- конкуренция на рынке
- ожидания клиентов
- операционная эффективность

63% компаний сталкиваются с проблемами обслуживания систем из-за неработающих интеграций приложений каждый месяц.

89% членов совета директоров считают, что цифровые технологии должны быть частью всех стратегий роста.

❗Низкая цифровая грамотность и сопротивление изменениям приводит к низкому уровню принятия и использования новых решений сотрудниками.

Почему управление изменениями так важно?

Управление изменениями закрывает разрыв между внедрением технологий и их реальной пользой. Без управления изменениями цифровая трансформация превращается в дорогостоящую ошибку.

Успешное внедрение начинается с:

🟥единой стратегии и методологии
◻сильного лидерства и спонсорства
◻продуманной стратегии коммуникации
🟥системы измерения и оценки

Если вы планируете технологическую трансформацию или уже находитесь в процессе, убедитесь, что управление изменениями стало частью вашего плана.

📖 Читайте статью по ссылке и узнайте больше!


📌📌📌

Уже завтра вебинар «Сторителлинг в Управлении изменениями»

Не пропустите ✨✨✨

ЗАВТРА: 16 января в 19:30 мск

Данил Мяло - главный редактор HR-направления Актион Кадры и HR, журнала "Директор по персоналу" и Школы Директора по персоналу - расскажет о том, какой контент запускает организационные изменения в компаниях.

Подключайтесь к нам! ♥️

Поставьте ❤️ , если считаете тему интересной.
Напишите + в комментарии, если планируете быть с нами. Вопросы спикеру можете задать в комментариях👇

🟥 Подходит к концу 2024 год, и он был по-настоящему насыщенным и успешным для меня и нашей компании and Change!

Хочу подвести итоги и поделиться ключевыми моментами:

➡ провели массу лицензированных тренингов Prosci, развивали руководителей высшего и среднего звена, профессионалов изменений в крупнейших компаниях региона.

➡ более 70 тыс. км в воздухе за этот год — это 11 с половиной раз от одного конца Казахстана до другого и обратно или почти 1.75 раза вокруг земного шара!

➡ cамым важным достижением для меня в этом году стал выход на международный уровень. Я провёл тренинги для участников из Европы и Индии, работая с сотрудниками таких компаний, как IBM, Accenture, Google, Tata, BCG и многих других.

2024 год подарил мне множество новых открытий, опыта и возможностей. Искренне благодарю всех наших партнёров и клиентов за доверие и сотрудничество.

🗂Желаю всем много счастливых изменений в 2025 году! 🗂

Many happy changes!

Фархад Мантеев

📌📌📌

В Новый год с новой работой!

Вакансии в сфере управления изменениями в Москве:

➡ Магнит, розничная сеть
Руководитель проектов по организационным изменениям

https://hh.ru/vacancy/112162682


➡ ПАО «Группа Черкизово»
Ведущий менеджер проектов по управлению изменениями

https://hh.ru/vacancy/110602721


➡ Лента, федеральная розничная сеть, IT
Менеджер по трансформации (управление изменениями)

https://hh.ru/vacancy/113137318

➡ Б1
Старший консультант по управлению организационными изменениями (Change Management)

https://hh.ru/vacancy/112686872

5⃣ советов для создания мощной коммуникационной стратегии в управлении изменениями

Коммуникация – это основа успешных изменений. Но как построить стратегию, которая действительно работает?

❗Почему это важно?
Проекты часто терпят неудачу из-за сопротивления сотрудников или недостаточной вовлеченности. Четкая, последовательная и открытая коммуникация помогает избежать этих ловушек.

В нашей статье вы узнаете:
⏺Как выбрать правильных отправителей сообщений.
⏺Как выстроить ясное и последовательное общение.
⏺Почему важно двустороннее взаимодействие.
⏺Как оценивать и корректировать коммуникации.
⏺Как поддерживать регулярность общения.

📖 Читайте полный материал на сайте по ссылке.

➡ Проверьте свою стратегию с помощью чек-листа! Ранее мы публиковали чек-лист из 10 пунктов, который поможет оценить вашу коммуникационную стратегию здесь.

📌📌📌

🟪 Новый год сам себя не отпразднует, поэтому предлагаем вам инструкцию по внедрению Нового года в зависимости от вашего местонахождения!

- Ярасслабль
- Санкт-ПетерБух
- Астана-вись!
- Ростов-надо-ну!
- Москвась
- Нежный Новгород
- МуРом
- Дубай-ай-ай (дорого)
- КрасноеДар
- Владивосторг
- Таиладн
- Вретнам
+ Калининградус
+ ХаБАРовск
+ АСТРАхань (смотреть на звезды)
Продолжайте праздничный список!

5⃣

🟦Хорошие новости под Новый год - подписан договор на разработку трехдневного тренинга по методике внедрения изменений 5встреч со СберУниверситетом.

#5встречшагаютпостране

5⃣

➡ Сертификационный онлайн-тренинг 5встреч

🟦 Уважаемые ре-фор-ма-то-ры!

Открываем набор на 2-й поток онлайн-тренинга «Как управлять изменениями» по технологии 5встреч, который стартует 4 марта 2025 года!

Теперь тренинг можно будет пройти в трех тарифах:

🟧«Ознакомительный» - принять участие в вебинарах, позадавать вопросы, познакомиться с инструментами в своем режиме
🟦 «Сертификационный» - по итогам тренинга нужно будет сдать теоретический экзамен и продемонстрировать владение инструментами
🟦«Тренерский» - получить право вести тренинги по методике 5встреч. Этот тариф (ориентировочно) будет доступен с мая 2025 года, будут дополнительные требования и отбор

В процессе тренинга можно сделать апгрейд, перейти с одного тарифа на другой – например, познакомиться с методикой и решить, что нужен сертификат, или что хотите вести эти тренинги сами.

📌 Для справки итоги 1-го потока (ноябрь 2024):

🟦25 участников, в том числе из Яндекса, Сбера, Альфы, Газпром нефти, Северстали, Российского экспортного центра, правительства Камчатского края, Экопси и других компаний и организаций
🟦Готовность рекомендовать тренинг (среднее, по 10-балльной шкале) – 9.86

Общий тренд – прикладная методология, которую легко применить на практике и получить результат!

💬Отзывы участников первого потока:

«Очень прикладная методология, без сложных и ресурсоемких инструментов. При этом обеспечивающая нужный результат».
Евгений Басс, Газпром нефть
 
«Получил инсайты, несмотря на то, что я сертифицирован в PROSCI и активно применяю управление изменениями в своей работе. Вроде бы должно было быть всё знакомо - но нет. Спасибо!»
Максим Фролов, Яндекс 360
 
«Методика 5 встреч - уникальная технология, которая позволяет управлять изменениями на совершенно новом уровне зрелости. Тренинг позволил хорошо с ней разобраться, а выполнение заданий позволяет приобрести навык»
Сергей Пинягин, Автобан
 
«Очень сжато и по делу. Хорошо раскрывались вопросы участников. Мне очень понравилось, активно пользуюсь и уже на следующей неделе провожу встречу «Взлет!»
Алексей Корсун, консультант по оптимизации процессов
 
«Полезный тренинг с ярко выраженной практической направленностью. Возможность попробовать инструменты применительно к своему проекту, получить ответы на нетривиальные вопросы»
Лев Левин, Газпром нефть

«Это очень актуальная тема, она прямо "горит" в рынке. Методологий, адаптированных к "русским реалиям" нет, а такой запрос звучит в компаниях. На курсе поэтапно разложены шаги, как подойти к изменению (с чего начать и чем закончить). Отдельное спасибо Юрию за открытость и готовность ответить, помочь разобраться»
Светлана Шабленко, Альфализинг

❓Были ли критические замечания и предложения по развитию? Конечно - уже работаем над ними!

Основные направления развития:
⏺Интерактив и групповое взаимодействие
⏺Готовые (заполненные) материалы по различным видам изменений
⏺Инструменты для применения 5встреч на уровне программ проектов, «волн» и других форм больших изменений

Планируем выкатить эти изменения к мартовскому тренингу.
 
📔Чем российская методика 5встреч отличается от других можно почитать в этом посте.

➡Старт 4 марта 2025 года. Забронируйте ваше место по ссылке.


5⃣

Реестр заинтересованных лиц проекта - эвфемизм, используемый для обозначения лиц, никак не заинтересованных в проекте, пытающихся всеми силами избежать участия в нем и оказывающих максимальное сопротивление проектной команде.

#вправдедоляшутки

Про проекты изменений. Критичную роль в успешной трансформации играет лидер изменений. Этот человек, по сути, должен бережно разрушить старые устои, чтобы на их месте построить нечто новое. Такой процесс похож на радикальный ремонт в квартире, когда необходимо продолжать в ней жить — это требует умения управлять одновременно и старым, и новым.
Совместно с компанией Detech мы выделили несколько ключевых ролей, которые должен выполнять лидер изменений:
1. Визионер. Успешный лидер изменений имеет способность видеть «большую картину». Он формулирует видение будущего, где изменения приводят к улучшению. Он буквально видит картину будущего
2. Энтузиаст. Энергия и энтузиазм — неотъемлемые качества лидера. Он должен быть готов показывать свою преданность изменениям и мотивировать команду, развеять сомнения и страхи, связанные с нововведениями.
3. Миссионер. Лидер изменений — это не просто менеджер проекта, но и идейный вдохновитель. У него должна быть четкая миссия, которую он будет доносить до команды. Важность этих изменений должна быть понятна каждому члену команды, чтобы они чувствовали свою причастность к делу.
4. Инициатор. Без активных действий изменений не произойдет. Лидер должен быть готов инициировать шаги, которые приведут к нужным преобразованиям. Это включает в себя разработку стратегий и планов действий, а также управление их реализацией.
5. Внедряющий. Это та роль, где лидер значительно влияет на процесс, находя баланс между идеями и реальным исполнением. Успех изменений часто зависит от того, как они внедряются на практике. Это требует навыков координации, управления ресурсами и временем.
6. Аналитик. Лидер изменений должен быть способен анализировать ситуацию и оценивать эффективность принимаемых решений. Это включает в себя использование метрик для измерения успеха изменений и внесения корректировок в стратегию, когда это необходимо.

Однако не всегда лидер одинаково сформирован в каждой из этих ролей. Важно осознавать сильные и слабые стороны лидера , чтобы выбрать правильного человека и подготовить его. Возможно, нужно будет развивать определенные навыки или привлекать команду, где каждый сможет взять на себя ту роль, в которой он сильнее всего.
Вообщем, успешный лидер изменений - незаурядный управленец. И его выбор не менее важен, чем выбор СЕО.

12.12.24 Изменения. Кого вовлекать, когда и во что

Подписчики канала уже видели эти данные. Наше исследование 2023 помогло выделить факторы успеха внедрения изменений в России.
Я слайд немного перерисовал для ясности.
Цифра рядом с полоской означает - во сколько раз повышается вероятность успеха, что кейс изменения будет успешным а не провальным, если этот фактор полноценно включен
(в исследовании участники писали нам успешный и провальный кейсы внедрения и затем оценивали их по разным факторам, а не отвечали на вопрос "как вы думаете, что важно")

Факторы 1-5 это ответы внедренцев. А фактор 6 - ответ получателей изменения

Эти факторы наводят на размышление о том, в какой последовательности охватывать разных стейкхолдеров. Логичным кажется следующее:

0. Необходимость. Заказчик или лидер внедрения проблематизирует ко-спонсоров на тему принципиальной необходимости изменения статус-кво. Принимают решение - делать изменение
1. Команда. Договариваемся с заказчиком (спонсором), ко-спонсорами и лидером внедрения о конкретных ролях, вкладе в изменение. Формируем команду внедрения
2. Видение. Команда внедрения прорабатывает видение. Часто вместе с видением и бизнес-план, и другое нужное
3. Коммуникация и мотивирование (1). Транслируем видение проводникам изменения (это чаще всего линейные руководители). Вовлекаем их в поддержку внедрения
4. Коммуникация и мотивирование (2). Транслируем видение участникам изменения (это чаще всего сотрудники). Вовлекаем их в роль пользователей, формируем осознание и начальную готовность, мотивацию осваивать новое
5. Обучение. Обучаем пользователей работе по-новому. Других обучаем другому нужному

Это конечно не все внедрение. Но очень значительная его часть

#изменения
#управление

Павел Безручко

🗂Гайд: Как построить карьеру в управлении изменениями

Управление изменениями — это востребованный навык! Сегодня компании ищут специалистов, которые помогут адаптироваться к новым условиям, работать с людьми и достигать результатов даже в турбулентные времена.

Что вы узнаете из гайда:

• Какие 8 навыков нужны, чтобы стать экспертом.
• Качества лидера в управлении изменениями, которые ценят компании.
• Как начать карьеру и вырасти до уровня лида.

🟥Управляйте изменениями, влияйте на бизнес и вдохновляйте команды!🟥

➡ Скачать гайд

📌📌📌

Итак продолжаю делиться наблюдениями с конференции "Управление проектами 2024". Учитывая. что на конференции собирается очень профессиональное сообщество, мне было очень интересно зафиксировать тренды.

Первый вопрос был ГЛАВНЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ В ОБЛАСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЕКТАМИ ЗА ГОД. Ответы:
▪️Импортозамещение
▪️Цифровизация
▪️ИИ
▪️Неопределенность
▪️Боль
▪️Ключевая ставка
▪️"Бюджета нет"

А дальше я задал свой традиционный вопрос, который задаю уже несколько лет - оцените тренды ну и вот ...


😌🥸😘🧐 😁😇😀😄🙃🤨😚 😘😍🥹🙃😆😉😄

1⃣ Soft skills и эмоциональный интеллект (с существенным отрывом)

2⃣ Рост персональной ответственности

3⃣ Управление организационными изменениями (Change management)

4⃣ Аварийный/форсированный режим

5⃣ Гибридные подходы в управлении проектами (классика + Agile)


В приложении к посту диаграммы показывающие изменение трендов в абсолютных цифрах и по рангам (по порядку). Я еще подумаю об улучшении визуализации. Это "на быструю руку". Два старых тренда "Гибридные команды (часть в офисе, часть удаленно)" и "Импортозамещение ИСУП" я убрал из голосования так как это уже не тренды, а то, что уже здесь - все этим занимаются 🙃


🔻Что НЕ ИЗМЕНИЛОСЬ (почти) с прошлого года

▪️Soft skills и эмоциональный интеллект. Все также номер один. Забавно, что в разгар событий 2022 год она была на 7 месте. Как пик мобилизации спал опять вернулась важность людей (см.предыдущий пост)

▪️Управление организационными изменениями (Change management). Стабильно на 2-3 месте все годы.
Примерно та же важность и Цифровой грамотности

▪️Аварийный/форсированный режим. Был на 3 месте, теперь на 4. В 2022 был на первом. Что, вобщем, вполне понятно

▪️Рост важности технологий и PMTQ (Цифровая грамотность). Все годы стабильно замыкает пятерку.

▪️Гибридные подходы в управлении проектами (классика + Agile). Стабильный тренд. Все идет в гибриды. По нашему исследованию 70% проектов уже гибриды.

▪️Agile практики. Все также на последнем месте в относительных цифрах. В абсолютных цифрах даже ощутимо снизилась. Гипотеза переходящая в уверенность: достигнуты границы применимости подхода. Дальше гибриды.



🔻 Что СНИЗИЛОСЬ по сравнению с опросом на пленарке конференции прошлого года:

▪️Удивительным образом ощутимо упал ИИ и анализ данных. Был 4-м стал 8-м. Гипотеза: спад хайпа, пока ограничена прямая польза для управления проектами

▪️Меньше по сложности проектов с 7 на 9 место. Гипотеза: ???. В голосовании явно выделяются два пика. Похоже у одних нет роста, а у других вполне есть....


🔻 Что ПОДРОСЛО по сравнению с опросом на пленарке конференции прошлого года

▪️Рост Персональной ответственности. Очень интересно качает – с 4 места в 2022, упало на 9 в 2023 и теперь аж ВТОРОЕ МЕСТО. Гипотеза: ужесточение окружающей среды, спрашивают строже

▪️Импортозамещение методологий, стандартов и сертификаций. с 9-го места в 2022 через 8-е место в 2023 теперь 7 место. Гипотеза: Наконец возникло понимание, что нужно делать что-то свое. См. РИТМ


🦉 В целом есть о чем подумать...

#Исследования #Мысли #Выступления

🟦 Agent (provocateur) изменений

Редкая трансформация на Руси обходится без агентов изменений, также известных как проводники изменений, сторонники изменений, чемпионы, команды поддержки изменений et cetera.

В дикой природе встречаются в двух комплектациях:

1⃣«Комиссар-евангелист» - сотрудники, которые вызвались или были назначены для того, чтобы нести благую весть трансформации в массы, всем рассказать об изменениях, чтобы все, наконец, изменились. Также их назначают, чтобы «в организации была культура принятия изменений».

Обычно их жизненный цикл, как у бабочки, яркий, но недолгий: «мотивационная встреча с СЕО-коммуникационный поход в массы-отсутствие ответов на конкретные вопросы крестьян-демотивация».

❓Почему так? Вот что говорят исследования Prosci:
• Кого сотрудники организации хотят слышать о причинах изменений («зачем»)? - СЕО, СЕО-1 (70%)
• Кого сотрудники организации хотят слышать о влиянии изменений на них лично? – Непосредственный руководитель (67%)
• Всех остальных (проектные команды, HR, PR и др.) – на эту тему хотят слышать в районе 1-2% населения

Не участвуя непосредственно в разработке и внедрении изменения, он не знает деталей, не может ответить на вопросы, а если и может, то даже правильные эти ответы люди хотят слышать от руководителей, а не агентов.

2⃣«Делатель» - сотрудник, который делает это изменение (от лат. agens – действие, агент в прямом смысле) в своем географическом или функциональном расположении, а не рассказывает о нем. Коммуникационная роль у него тоже есть, но обратная – он должен давать обратную связь проектной команде о ходе внедрения, как изменение ложится на марсианский ландшафт.

Примеры агентов-делателей: ключевой пользователь системы, который участвует в ее проектировании, а затем помогает коллегам ее освоить как тренер/нулевая линия поддержки; HR, который помогает приземлить и внедрить типовую оргструктуру, спущенную сверху, в своем дочернем обществе; СЕО дочернего общества, который внедряет целевую культуру в компании (почему не HR спросите вы?); руководитель подразделения по закупкам, который внедряет новое положение о закупках в своей дочерней организации; руководители проекта на местах (роль).

Где агенты находятся в контексте других ролей в изменениях?

🟦Руководители высшего звена – продвигают изменения от своего лица (спонсоры изменений)
🟦Руководители среднего звена – принимают изменения сверху и ретранслируют своим подчиненным
🟪Проектная команда – разрабатывают проектное решение и организуют процесс внедрения
🟪Агенты изменений – по сути, ресурсное расширение проектной команды на местах, которые помогают изменению случиться на месте в заданной географии или функции

Могут ли (или должны ли) одни и те же люди, агенты изменений быть выделены не разово, для одного лишь изменения (напр., внедрения ERP), а вообще быть постоянно действующей частью инфраструктуры изменений в компании, через которую накатываются самые разные изменения – вопрос открытый. Как думаете?

Юрий Проскурня

5⃣

❗Вакансии в области управления изменениями в Москве

⭐ Руководитель проекта по управлению изменениями
https://hh.ru/vacancy/109835338

⭐ Менеджер по управлению изменениями направления «HR»
https://hh.ru/vacancy/106797535

⭐ Руководитель по изменениям/Старший менеджер
https://hh.ru/vacancy/110208921

⭐ Ведущий менеджер проектов по управлению изменениями
https://hh.ru/vacancy/110602721

🟥 Организационная трансформация: ключевые выводы

Организационная трансформация — это больше, чем новые цели или технологии. Это изменение процессов, культуры и подходов к работе сотрудников. Вот несколько ключевых моментов, которые чаще всего определяют успех:

1⃣Люди решают всё. Технические изменения без внимания к человеческому фактору редко приводят к долгосрочным результатам.

2⃣Вовлечение сотрудников с самого начала. Люди не любят, когда изменения “спускаются сверху”. Прозрачность и участие команд снижают сопротивление.

3⃣Сопротивление — это нормально. Но его нужно предвидеть и прорабатывать заранее: через коучинг, обратную связь и четкое объяснение пользы для всех сторон.

4⃣Лидерство не на словах, а на деле. Поддержка и пример со стороны руководства — главный фактор успеха любой трансформации.

5⃣Изменения требуют времени. Без закрепления новых практик результат превращается в разовое достижение, а не устойчивое преимущество.

📍Всё сводится к тому, что трансформация — это не про внедрение технологий или стратегий, а про адаптацию людей и компаний к новым реалиям.

📌 Читайте больше о стратегиях успешных изменений здесь.

📌📌📌

Агенты (проводники и т.п.) изменений – сотрудники организации, ритуал назначения которых имеет сакральный смысл и отражает верования руководства организации в успех изменений, в которых само руководство участвовать не собирается.

#вправдедоляшутки

📖 Искусственный интеллект и управление изменениями: что нужно знать лидерам сегодня

Искусственный интеллект (ИИ) трансформирует бизнес, но его внедрение — это не только про технологии, но и про людей. Как эффективно адаптировать команды к новым реальностям? Предлагаем подборку статей, которые помогут разобраться, как ИИ влияет на управление изменениями и какие стратегии стоит применять.

➡
Добейтесь успеха с ИИ: управляйте человеческой стороной изменений
ИИ открывает перед бизнесом множество возможностей, мы расскажем, как работать с сопротивлением и обеспечить успешное принятие новых технологий сотрудниками.

➡
ИИ в управлении изменениями: первые выводы, проблемы и возможности
Как ИИ меняет подход к управлению изменениями? В статье мы делимся первыми результатами внедрения ИИ, какие вызовы и новые перспективы открывает ИИ для бизнеса.

➡
Управление цифровой трансформацией: полезные рекомендации
Цифровая трансформация часто сопряжена с рядом сложностей. Узнайте, как выстроить системный подход к изменениям, чтобы внедрять новые технологии и оптимизировать бизнес-процессы с максимальной эффективностью.

С помощью этих материалов вы сможете лучше понять, как ИИ и цифровая трансформация влияют на управление изменениями.

❓Почему даже самые лучшие изменения в компаниях никогда не происходят сами по себе?

Вы замечали, как сложно бывает сдвинуть даже самые очевидные процессы в компании? Сопротивление, отсутствие мотивации, привычка к старым методам — всё это затягивает изменения или вовсе их блокирует.

Именно поэтому агент изменений становится ключевой фигурой.

📖 Подробнее о функциях и роли агентов изменений можно почитать в нашей статье.

📍Хорошая новость: можно стать таким агентом уже в декабре. Последний сертифицированный виртуальный тренинг по управлению изменениями Prosci этого года стартует 10 декабря.

Всего за 3 дня интенсивного обучения и практики на вашем реальном проекте вы освоите инструменты и методы, чтобы внедрять изменения эффективно и с минимальным сопротивлением.

➡ Если вы хотите стать тем, кто превращает изменения в катализатор роста компании, переходите к регистрации.

📌📌📌

RAKDA – обратный, он же русский, ADKAR:

Reinforcement (Закрепление) – резкое, неожиданное применение к сотрудникам всех методов негативного закрепления сразу – приказы, угрозы, увольнения, наказания за будущие промахи («фьючерсные люлИ») – для создания обстановки абсолютной неотвратимости изменений.

Ability (Способность) – здесь сотрудники в ужасе начинают использовать сырое решение, ускоренно осваивая его и кое-как налаживают выполнение процессов с помощью психологического приема «мат-перемат» и групп психологической взаимопомощи в курилках, кофемашинах и иных отведенных для этого местах.

Knowledge (Знание) – на этом этапе уже готово обучение, в ходе которого сотрудники получают детальные структурированные знания о том, как именно они сейчас самостоятельно используют решение. Также им открываются некоторые функциональности/особенности, которые они не обнаружили при самостоятельном освоении системы или процесса. Иногда в этот момент для красоты назначаются ключевые пользователи.

Desire (Желание) – сотрудники постепенно привыкают к новому решению, используют его ежедневно и оно начинает им нравиться. Часто в коллективе звучат фразы «Стерпится-слюбится», «Я тебя слепила из того, что было», свидетельствующие о наступившем личном выборе и глубоком принятии изменений. Некоторые идут выступать с решением на конференции, начиная доклад со слов «Прикиньте!?»

Awareness (Понимание, так же известное как Ованес) – в конце проекта высшее руководство собирает коллектив и объясняет, зачем проводились изменения, какие были критерии успеха, что изменилось и почему надо (было) сейчас (тогда). Сотрудникам, наконец, становится все понятно («Вот оно как, Михалыч!»), и они с энтузиазмом и легкой опаской ждут реализации новых проектов изменений.

Юрий Проскурня

#вправдедоляшутки

🟥 Традиционно поздравляем участников сертификационного тренинга с успешным прохождением 3-дневной программы Prosci Change Management Practitioner!

Сертификационная программа Prosci — это наиболее полное погружение в методологию Prosci с фокусом на практическое применение новых знаний и инструментов в своих проектах. Методикой управления изменениями Prosci пользуются 80% компаний из списка Fortune 500.

Many happy changes!

➡ Напоминаем, что последняя возможность в этом году пройти сертификационный тренинг Prosci - 10-12 декабря (онлайн)!

Перейти к регистрации

📌📌📌


#changemanagement #change #Prosci #certification #andChange

🟦 ADKAR x 5встреч

Технология 5встреч, кроме того, что гуляет работает сама по себе, может помочь вам применить на практике любую другую модель управления изменениями. Рассмотрим в этом посте мэппинг 5встреч с моделью ADKAR, известной нам с детства.

При этом надо помнить, что ADKAR представляет собой только желаемые результаты (Понимание, Желание, Знание, Способность и Закрепление), но не содержит в себе ответа на вопрос, а как именно эти результаты создать у людей. Тут каждому предлагается догадаться самому и вариантов великое множество, правильных и не очень.

Если вы исповедуете ADKAR, то технология 5встреч может помочь вам в создании результатов по ADKAR, потому что она как раз содержит простые движенья действия, необходимые для этого.

🟦Понимание х Встреча 1/5 «Правила игры» (вовлечение топ-менеджеров)
Встреча №1, ее материалы и процесс подготовки служат для создания у топ-менеджмента общего видения изменения, зачем оно делается, что меняется, то есть, по сути – Понимания (Awareness) по модели ADKAR. Согласованные топами материалы в дальнейшем используются для единого Понимания изменений у следующих слоев сотрудников, потому что эти слайды «путешествуют» по всем 5 встречам для разных аудиторий.

🟦Желание х Встреча 2/5 «Экскурсия» (вовлечение среднего менеджмента)
Встреча №2 структурирована таким образом, чтобы дать возможность руководителям среднего звена на раннем этапе проекта выплеснуть свое сопротивление, то есть НЕ-Желание меняться. Запас сопротивления у людей, как и запас яда у змеи, к счастью, ограничен. Выпустив пар, люди начинают сотрудничать с гораздо большим Желанием (Desire).

🟪Знание х Встреча 3/5 «Пилот» (вовлечение чемпионов изменений)
Встреча №3 способствует вовлечению в проект чемпионов изменений (участников рабочих групп, агентов, проводников, ключевых пользователей – у них много имен), которые детализируют и тестируют изменения, проводят пилотные внедрения, формируя у организации реальное Знание (Knowledge) изменений на практике.

🟪Способность х Встреча 4/5 «Взлет» (вовлечение всех пользователей)
Встреча №4 готовит организацию к массовому использованию изменений, которое начнется в тот самый «понедельник». Проводится проверка всех параметров, готовность организации к изменению, как пилоты проверяют готовность к взлету по чек-листу.

🟧Закрепление х Встреча 5/5 «Праздник» (вовлечение всей организации)
Сотрудники массово пользуются изменением уже некоторое время, ведется мониторинг и по его данным можно поощрить тех, кто действует по-новому, объявив об этих успехах на уровне всей организации для позитивного Закрепления (Reinforcement) изменений. Постоянная практика поощрения сотрудников за успешные изменения на уровне организации формирует культуру изменений, когда в изменениях участвовать выгодно и перспективно.

Понятно, что можно делать эту картину более подробной, опускаясь на уровень отдельных групп сотрудников, которые будут проходить через ADKAR в своем темпе, и даже отдельных индивидов, но для достижения практических результатов на вашем проекте предлагаемого уровня вполне хватит.

Думаю также написать аналогичные статьи с мэппингом 5встреч с другими известными методиками: Коттера, Бриджеса и др.

❗Более подробно о технологии 5встреч можно почитать здесь.

Юрий Проскурня

5⃣

Маск-реформатор правительства США

Новость дня, так сказать – Маск со-возглавит Департамент эффективности государственного управления.

Меня интересует вопрос (за пределами личности/конкретных государств, речь не об этом) - что на уровне государства, что на уровне компании - имеет ли смысл или скорее шансы на успех должность реформатора "в чистом виде", без другого функционала в компании/государстве?

Я работал и с трансформаторами CЕО-1, которые занимались только трансформацией (Chief Business Transformation Officer), и с СЕО-1, которые имели еще какой-то функционал, но отвечали за большую реформу в организации.

Наблюдается следующее - уровень должности не равно власть, у реформатора "в чистом виде" (CBTO) нет сопоставимых ресурсов, тысяч людей в подчинении, он не может "перекрыть кислород", не влияет на бизнес-результаты напрямую, поэтому его через некоторую паузу затаптывают в итоге функциональные соседи, руководители крупных холдингов/регионов или все скатывается в удобный всем участникам формализм ("зомби-трансформация"). Многие страны пытались сделать и делали некий проектный офис при правительстве или рядом с правительством, который, наконец-то запустит трансформацию, нацпроекты и тому подобное.

Не верю, честно говоря, кроме как для того, чтобы потренироваться/согреться. Если вспомнить проектный офис Гайдара, которым было все правительство РФ, а не какой-то add-on, то и в таком формате были сложности. "Революция Гайдара", написанная непосредственными участниками событий - интересная книга, из которой ясно, что правительство Гайдара было обычным проектным офисом с типичными проблемами: неумением объяснить суть изменений аудитории, мерцающей поддержкой руководства (Ельцина) и прочими политическими разменами.

Если даже на уровне действующего правительства с премьером в роли реформатора чендж дается нелегко, то что ожидать от высокопоставленных квалифицированных граждан, вынесенных за конструкцию? То же, мне кажется, справедливо и для корпораций. Как только появляется реформатор "в чистом виде" в ряду СЕО-1, это автоматически означает размытие ответственности остальных и можно смело ожидать его назначения "виноватым за все" в недалеком будущем. Причем и наделить его властью, серьезными полномочиями (типа увольнять уважаемых людей, останавливать неправильные проекты, распределять бюджет) нельзя - это прерогативы первого лица, а первые лица не для этого становятся первыми, чтобы ими делиться.

Но Маск – это Маск, известен способностью делать невозможное, поживем-увидим!

А вы верите в его успех в этой должности?

Юрий Проскурня

🟥 Исследования Prosci по управлению изменениями в ESG


Недавно выступил на конференции PMI Kazakhstan Chapter, где поделился промежуточными результатами исследований Prosci по управлению изменениями в проектах устойчивого развития.

Вот несколько ключевых моментов:

1⃣ Устойчивое развитие часто воспринимается как отдельная функция, а не как неотъемлемая часть бизнес-стратегии.

2⃣Бизнес результаты - трудности в оценке результатов внедрения и высокая стоимость отслеживания ключевых показателей эффективности .

3⃣ Завышенные ожидания — нереалистичные ожидания от устойчивого развития и сложность адаптации новых технологий.

4⃣ С 2020 года наблюдается “размывание” тематики устойчивого развития, несмотря на её прежний пик интереса.

Согласно промежуточным интервью руководителей и экспертов в области устойчивого развития, для успешного управления изменениями в этой области важно учитывать культурные и поведенческие особенности, политизированность темы и внешнее давление на команду. Очень важно адаптировать коммуникации с учетом вовлечения внешних стейкхолдеров. Важна детальная оценка влияния изменений, которую лучше проводить с бизнесом. Иначе изменения в устойчивом развитии остаются просто "лозунгами" для сотрудников без четкого понимания что меняется в процессах, инструментах, системах, оценке эффективности и тд.

🗂Ну и важность участия топ-менеджмента остается на самом первом месте среди факторов, способствующих успешному внедрению проектов устойчивого развития.

Фархад Мантеев

📌📌📌

Как управлять изменениями, когда прилетел «черный лебедь».

Короткая статья про модель НОРД, Штабы и креативные тренировки.

#Публикации

Вот так изменение! Слияние Роснефти, Газпром нефти и Лукойла! Не знаю, достаточно ли попкорна производится в России, чтобы как-то сопроводить такой чендж..

#вправдедоляшутки

❗Актуальное расписание сертификационных тренингов Prosci® на 2025 год

Начните новый год с полезных знаний и укрепите свои позиции лидера изменений! Выбирайте удобные даты и формат обучения:

Виртуальный сертификационный тренинг по управлению изменениями Prosci®
- 25–27 февраля (онлайн)
- 24–26 июня (онлайн)
- 23–25 сентября (онлайн)
- 9–11 декабря (онлайн)

Очный сертификационный тренинг по управлению изменениями Prosci®
- 22–24 апреля, Алматы
- 11–13 ноября, Алматы

➡ Присоединяйтесь и получайте навыки, которые будут востребованы всегда. Регистрация по ссылкам:

Оплата в тенге

Оплата в рублях

📌📌📌

🟧Изменение = горение

Процесс изменений в организации больше всего напоминает процесс горения. Начали что-то делать, пошел дымок, потрескивания, схватил маленькие веточки, разгорелся, вот уже и гудение слышно, огонь сжигает старый валежник устаревших процессов и систем, освобождая место новому. Кайф!

А бывает и по-другому: вроде дули-раздували, дымило-чадило, щелкало-трещало да так и погасло. Множество изменений в организации не доходят до чистого горения, то есть уничтожения старых процессов, систем, норм, образцов поведения. Только чадят и людям от них глаза режет, а света и пользы – никакой. От таких изменений все бегут, дым-дым, я масло не ем.

Во многом это происходит потому, что слишком линейно понимают процесс изменений – заполнили кучу шаблонов, раздали поручений – всё, елочка гори! А изменение, как и огонь, не горит по приказу, для него нужно создать условия: кислород, дрова, зажигалка, жидкость для розжига, воля и умение кострового и т.п. Можно сколько угодно на дрова кричать и угрожать увольнением, но, если нет кислорода, гореть не будет.

При этом в организациях хватает с избытком физиков-теоретиков, которые все знают про процесс изменений-горения, все формулы и рецепты успеха. Но, к сожалению, когда они оказываются в лесу без практического опыта разведения костров, знание формул им не очень помогает.

➡ А что поможет нам с вами, практикам изменений? Продуманный профессиональный костровой набор для розжига изменений, который можно получить на онлайн-тренинге 5встреч, который стартует 11.11.

Юрий Проскурня

5⃣

📔Уважаемые реформаторы, нас 3000 - неплохая команда трансформации! Представлены все роли, компетенции и географии - в таком составе можно провернуть любое изменение!

Many Happy Changes!

Обучение большого количества пользователей разным аспектам изменений обычно представляет собой целую проблему (кто организовывал обучение пользователей при внедрении SAP, тот в цирке не смеется). Там много неблагодарного ручного труда, который было бы неплохо автоматизировать. Коллеги из компании UNADESK взялись за это благое дело - давайте поможем им (и себе) участием в исследовании!
————————————————————————
UNADESK проводит масштабное исследование процессов создания обучающих материалов по работе с ИТ-системами и процессами, а также обучения сотрудников работе с любым ПО. Хотим понять, востребована ли автоматизация этих процессов.

Чтобы принять участие в исследовании, мы просим вас заполнить небольшую анкету:
https://forms.yandex.ru/cloud/6684551473cee797fef6e8a1/

Кроме того, если вы согласитесь поговорить с нами минут 20, мы будем рады пригласить вас на интервью!
Для этого, пожалуйста, ответьте "ДА" на последний вопрос анкеты.

Всем участникам исследования мы вышлем результаты анализа и лучшие практики по разработке пользовательской и учебной документации и по процессам обучения и онбординга сотрудников работе в IT-системах.

Будем рады вашим ответам, интервью и рекомендациям!

📌 10 ошибок в коммуникациях об изменениях

Если спросить любого участника корпоративных трансформаций, что самое важное при внедрении изменений, он с большой долей вероятности скажет — «Коммуникации».

Показываем, как избежать основных ошибок в коммуникациях в карточках.

Напоминаем, что вы можете проверить свои коммуникации в проектах и трансформациях, используя чек-лист по коммуникациям от Prosci.

#discoverandchange

На сегодня у нас 25 платных участников - большое спасибо всем, кто оказал доверие и записался на первый поток 5встреч! С нетерпением жду начала тренинга 11.11 🙌

Откублероссить - в ускоренном порядке провести кого-либо через этапы принятия изменений по модели Кублер-Росс (Отрицание, Гнев, Торг, Депрессия, Принятие).

#вправдедоляшутки

👋

🟧 Одно из самых сложных изменений в компании - замена СЕО-основателя на наемного генерального директора. В статье Больших идей подробно рассматриваются вызовы, которые могут осложнить этот и без того непростой (но интересный😊) процесс.

Добавим от себя, что любое изменение - это не только начать что-то делать по-новому, но и также и ПЕРЕСТАТЬ что-то делать по-старому. Поэтому с СЕО-основателем крайне важно проговорить, что он перестанет делать и распределить этот процесс во времени, планово, чтобы человек привык. Если старый СЕО продолжит руководить, то процесс параллельной эксплуатации двух СЕО - старого и нового - сулит непраздничные фейерверки..

Эта идея, кстати, применима ко всем видам изменений - попробуйте сформулировать четко, что люди должны перестать делать по-старому в результате вашего проекта.

😡 Ужасы управления изменениями

Время тянулось мучительно долго, но, наконец, настал день встречи, к которой Иван готовился с нескрываемым волнением и нервозностью. В воздухе витало ощущение чего-то таинственного и зловещего. 🕯 Он проверил всё: рассылки, подготовку спонсора, приглашения для ключевых стейкхолдеров. Всё должно было быть идеально.

Однако, когда часы пробили назначенный час, зал оказался полупустым. Ключевые стейкхолдеры словно растаяли в осеннем тумане, оставив вместо себя лишь призрак поддержки... Спонсор, стоявший в первых рядах, бросил на Ивана испепеляющий взгляд. Стало невыносимо жарко, как в адском пекле, а на костюме появились обугленные следы. Однако дым, как по волшебству, слегка закрыл пустые кресла, и, словно это было частью сценария, спонсор взошел на сцену.

Его речь лилась уверенно и гипнотически, словно древнее заклинание. Но не было ни конкретных целей, ни дат, ни метрик. Только речь о великой выгоде для компании. Гипнотический тон, казалось, будил в слушателях что-то тёмное: в полумраке, среди редких присутствующих, начали проступать клыки и когти. 👅 Словно почувствовал неладное, спонсор пригласил Ивана на сцену — представил его как ответственного за изменения, приказал объяснить обязанности каждого в проекте и исчез.

Зал зашипел, из углов доносился какой-то странный шелест, и, казалось, тени начали шевелиться и расползаться. 👻 Поджавшись от страха и озираясь по сторонам, Ваня направился к трибуне, но вдруг… Резкий звук, словно из другого мира, разорвал тишину: звон, знакомый, но на этот раз оглушительный. Наш герой от неожиданности запнулся и почувствовал, как пол под ногами проваливается в черную пустоту. И только звук не стихал и оставался в голове, оглушающий и тревожный…

Очнувшись, Ваня вздохнул с облегчением — это был всего лишь сон, а настойчивый звон оказался вызовом телефона. Смеясь, он, не глядя, принял звонок и услышал ледяной голос спонсора: «Ты где?! На совещание никто не пришел!» 💀

#ОфисныйХоррор #ПровалИлиУрок

Павел Колесник

🔷 Изменение как стартап (Часть II)

В продолжение уроков стартапов для управления изменениями разберем следующие три термина.

▫️Удержание / Retention
Для любого стартапа удержание пользователей, которые продолжают пользоваться продуктом и платить за него долгое время – крайне важный показатель. Если удержание низкое, а обратный показатель - Отток / Churn – соответственно, высокий, то все бюджеты и усилия по привлечению новых пользователей будут вести в «дырявое ведро».
Аналогично для реформаторов это важный показатель, так как показывает, пользуются ли сотрудники компании изменением или оно заброшено. Часто бывает, что сотрудники начинают работать по-новому, но как только внимание руководства переключается на другую тему, забывают об изменении.

⁉️Какой ретеншн у вашего изменения и измеряете ли вы его?

▫️MVP
MVP (минимальный жизнеспособный продукт) – этот термин давно стал известен за пределами стартап-сообщества, но несмотря на свою известность в жизни его применяют не так уж часто. По одной простой причине – не хотят люди слышать «развивающую» обратную связь от пользователей по поводу раннего прототипа. Гораздо приятнее в тиши коворкинга пилить фичи и планы завоевания мира.
Аналогичная проблема встречается и в изменениях, когда команда внедрения пилит прекрасное решение и не хочет его показывать пользователям, пока все не отшлифовано до блеска. Обратная связь по раннему прототипу изменения также здесь может быть не самой приятной, но зато позволяет вовремя учесть пожелания пользователей и не переделывать на позднем этапе.

▫️Launch / Лонч / Запуск
Волнительный для стартапа момент – дата, когда он приглашает своих первых клиентов воспользоваться продуктом.
В изменениях такая дата тоже есть – go-live, или запуск. И если при внедрении систем про эту дату сложно забыть, то в других изменениях люди зачастую не задумываются, а с какого момента все должны пользоваться тем или иным процессом или следовать ценностям и т.п., и что эту дату нужно довести до сведения пользователей.

⁉️В вашем проекте зафиксирована дата «понедельника», с которого все должны начать работать по-новому?

Юрий Проскурня

Онлайн-тренинг по управлению изменениями «5встреч»

👋

В целом тренд понятен и вряд ли драматически изменится со временем - случаев, в которых вам приходится "продавать" изменения предполагаемому основному спонсору/куратору, как минимум половина (50%). Как считаете, стоит включить модуль "Продажа изменений куратору/руководителям высшего звена" в курс по управлению изменениями? Если да, то поставьте плюс в комментариях

10 шагов по разработке стратегии изменений

❓Как вовлечь руководителей? Кто и почему будет сопротивляться? Сколько ресурсов потребуется для управления изменениями? Кто и как будет затронут изменениями?

Ответы на эти и другие ключевые вопросы должны быть отражены в cтратегии по управлению изменениями для проекта.📚

Магической кнопки не существует — для каждого проекта требуется кастомизированный подход к работе с человеческой стороной изменений. Мы подготовили для вас статью, которая даст понимание, что такое стратегия по управлению изменениями, зачем она нужна и, самое главное, раскроет 10 шагов по её разработке: от оценки влияния изменений и модели управления до подходов к обеспечению устойчивых результатов проекта.

🔺Прочтите статью и получите пошаговое руководство для разработки стратегии управления изменениями на профессиональном уровне!

Переходите по ссылке и развивайтесь вместе с нами.

Фархад Мантеев

#discoverandchange

Вакансии в области управления изменениями


⭐️Ведущий менеджер проектов по управлению изменениями
(Москва)
https://hh.ru/vacancy/105903229

⭐️Менеджер по управлению изменениями направления «HR»
(Москва)
https://hh.ru/vacancy/106797535

⭐️Change Manager
(Москва)
https://hh.ru/vacancy/108507690

⭐️Проектный менеджер / Project Manager (с уклоном в изменения)
(Москва)
https://hh.ru/vacancy/108699254

‼️ Если вы пропустили первый открытый вебинар по технологии управления изменениями «5встреч», вы можете посмотреть запись по ссылке.

Узнайте, как работает эта технология и чем она отличается от традиционных подходов. Также доступен для скачивания инструмент оценки ДИР, который можно сразу применить в работе. ✏️

NPV (Нет Пофиг Вэлью) - ритуальный показатель, рассчитываемый в начале проекта изменений, чтобы задобрить богов управления проектами и инвестициями. В конце проекта либо не рассчитывается вовсе, чтобы не злить богов, либо по правилу "по умолчанию > изначального". Российская версия термина - КПТП (Как Получилось, Так и Планировали).

#вправдедоляшутки

👋

Изменение как стартап (Часть I)🔷

Изменение – это де факто внутренний стартап в организации, в отношении которого должны быть применимы многие атрибуты стартаперской науки: кратный рост, ретеншн и даже кэптейбл!

Пройдемся по основным моментам и посмотрим, можно ли что-то ценное позаимствовать для наших реформаторских целей.

Поехали (добавляйте в комментариях своё):

▫️Фаундеры / Основатели
Венчурные капиталисты, когда решают какому стартапу отсыпать песо, а какому нет, в большей степени смотрят не на идею, а на фаундеров – смогут ли они построить миллиардную компанию. Классическая структура команды – это два человека, хастлер (продавец с хорошо подвешенным языком) и хакер (технический гений), как, например, Павел Дуров и его брат Николай Дуров.

При внедрении изменений тоже успех зависит от команды, и эта минимальная команда тоже состоит из двух человек – куратора/спонсора (руководителя высшего звена) и руководителя проекта (лидера внедрения). В целом, их роли похожи на хастлера и хакера, только в случае с куратором играет большую роль уровень должности (нет власти, не будет и изменений). Собственно, глядя на этих двух людей и их вовлеченность можно легко предсказать судьбу того или иного проекта изменений, не вдаваясь в долгие ассессменты😊.

▫️Cap Table / Кэптейбл / Таблица капитализации
Содержит данные кому и какие доли принадлежат в стартапе – фаундерам, инвесторам, сотрудникам. Небезынтересно лидерам изменений задать себе вопрос – а кому принадлежат в вашем изменении доли, и нужна ли кому-то доля в вашем изменении, кроме вас?

В мире полно компаний (и изменений), акции которых ничего не стоят или наоборот, стоят миллиарды. Интересно ли другим людям инвестировать в это изменение свое время? Если вы умеете красиво описать будущее, люди будут хотеть вписаться в ваше изменение и получить свой «опцион» на историю успеха, карьерный рост, профессиональное развитие. А если у вашего проекта уже есть бюджет, выделенный организацией, считайте, что вы подняли раунд от инвесторов (и они будут ждать отдачи😊).

▫️Exit / Экзит / Продажа стартапа
Поводом для гордости стартапера и предпринимателя вообще является exit, он же продажа бизнеса. Он говорит о том, что вам удалось создать ценность для других людей, и они готовы заплатить вам деньги. До этого доходят немногие, гораздо чаще стартап не находит пользователей, медленно растет, теряет деньги и закрывается. Поэтому exit – это круто!:-)

Проект изменений – тоже вещь, имеющая начало и конец, и конец этот может быть разным. Ваш проект тоже может не найти пользователей и закрыться – это судьба процессов, оставшихся на бумаге, систем, оставшихся ярлыками, на которые никто не кликает и корпоративных ценностей, оставшихся плакатом.

Что же успешный экзит в случае с проектом изменений? Вы можете «продать» его своим инвесторам - своей организации и остаться в нем работать – например, делали проект по внедрению ОЦО и стали директором ОЦО. А можете «продать» его стратегу – сделать заметный проект в своей организации и получить оффер из другой компании, которая захочет купить ваш опыт. Так или иначе, профит! Поэтому лучше делайте успешные изменения😊

📌На следующей неделе читайте продолжение!

Юрий Проскурня

Тренинг по управлению изменениями "5встреч"

👋

🌠 «Брошюра: Как ADKAR помогает говорить на одном языке изменений»

Ну что же, ранее мы завершили серию брошюр по элементам модели ADKAR! Мы подробно рассмотрели факторы, которые влияют на создание каждого элемента, а также тактики продвижения сотрудников через изменения.

Несколько лет назад Prosci провела исследование по применению модели ADKAR, в ходе которого выяснила, как эксперты и компании используют её для:

♦️создания общего языка для изменений
♦️поддержки индивидуальных изменений
♦️структурированного подхода к управлению изменениями
♦️системы измерения успеха изменений
♦️интеграции модели ADKAR в подход к управлению проектами
♦️поддержки руководителей высшего и среднего звена

Сегодня мы запускаем новую серию супер полезных брошюр и начнем с того, как модель ADKAR помогает создать общий язык для изменений. 📚

Отсутствие общего языка для обсуждения изменений создает множество проблем в управлении изменениями.

В качестве примера Prosci приводит знаменитый скетч Эббота и Костелло "Кто на первом?" (https://www.youtube.com/watch?v=sYOUFGfK4bU).

Это отличный пример того, что происходит, когда люди говорят одни и те же слова, но вкладывают в них разные смыслы. Несмотря на то, что это забавно в комедии, в условиях организационных изменений подобные недоразумения могут привести к серьёзным проблемам.

🎁Переходите по ссылке и скачивайте нашу первую брошюру из новой серии про различные аспекты применения модели ADKAR!

Фархад Мантеев

#discoverandchange

Путь наименьшего наибольшего сопротивления🟦

Сколь люди склонны сопротивляться изменениям, столь же внедренцы изменений склонны избегать сопротивления до последнего. Скрываться в складках местности, делать вид, что мы мол ничего такого, примус починяем, шу-шу с экспертами, а сами пилят-пилят-пилят решение в тиши проектных офисов, чтобы отполированное было и прям 100% людям зашло.

⬜️ Но как бы не так, тут как в старом анекдоте – чем круче джип, тем дальше бежать за трактором. Чем позже мы вовлекаем людей в изменения, тем позже они начинают сопротивляться и, соответственно, нам приходится все переделывать, передоговариваться, откладывать запуск, а то и рисковать отказом от изменений.

Что делать?

Тут есть секрет, надо знать физику процесса: люди не сопротивляются вечно, они активно сопротивляются определенный период времени, скажем, 3-6 месяцев.

Поэтому, чисто математически, выгодно не откладывать, не избегать сопротивления, а как можно раньше его инициировать (и даже провоцировать). Раньше сядем - раньше выйдем, надо только каску надеть и сохранять самообладание. Ближе к запуску уже все прокричатся и отсопротивляются, а у нас как раз все готово, заходи!

Итак, 5️⃣советов:

▫️Как можно раньше вовлекайте людей в изменения, на стадии проблемы или прототипа «на коленке» (карточки, стикеры, что угодно)
▫️Выслушивайте до конца и не спорьте, не защищайте изменение, просто собирайте все проклятия замечания
▫️Не принимайте сопротивление и критику за реальную оценку вас и вашего изменения, сохраняйте самообладание и двигайтесь вперед (про каску писал выше)
▫️«Вакцинируйте» руководителей высшего звена – вовлекайте их в изменение раньше их сотрудников, которые неизбежно потянутся к ним жалобами
▫️Предусмотрите «клапаны сопротивления» - легальные, безопасные, удобные возможности для сопротивления (раз уж люди все равно будут сопротивляться, подумаем же об их UX!:-))

Расскажем подробно, как пользоваться «клапанами сопротивления» и работать с сопротивлением профессионально и проактивно на тренинге по управлению изменениями 11.11 – регистрируйтесь, не сопротивляйтесь!:-)

Юрий Проскурня

👋

Очень верно подмечено (см. пост Олега Замышляева ниже)
«Проживание» изменений до их фактического внедрения - очень полезно, вскрывает многие недоработки и позволяет их ликвидировать заранее, не «дожидаясь перитонита». В методике 5встреч прототипирование происходит на Встрече 2 «Экскурсия». Экскурсия - это как раз виртуальное посещение целевого состояния изменений. Потренироваться в прототипировании изменений можно на онлайн-тренинге «5встреч» 11.11 - регистрация.

Секрет "Основателя": прототипируй или теряй деньги (и почему многие выбирают второе)

Мурашки по коже – вот что я чувствую, когда герои фильма «Основатель» рисуют на спортплощадке прототип кухни и доводят процесс до идеала. Совершенствование через быстрые эксперименты работает и в фастфуде, и в космосе, и в IT. Говоря «а давайте сначала быстренько проверим, как это будет работать», мы делаем шаг к эффективности.

Но почему, почему этот подход так редко применяется к организационным изменениям? Представьте: вы полгода создавали новый процесс, запустили его — а он работает через пень колоду. Часть сотрудников демотивирована и сопротивляется. Вы теряете время и деньги. Так почему же прототипирование оргизменений до сих пор не стало нормой? Ведь оно бы спасло ситуацию!

Четыре причины отказа от тестирования оргизменений

1. Страх критики и «потери лица» разработчиками
2. Кажущаяся сложность и абстрактность прототипирования процессов, непонимание методик
3. Трудности измерения эффективности
4. Инерция: в сфере оргизменений так не принято

Как тестирование спасло новую стратегию?

Вот вам пример:

В крупной компании с большой рег. сетью директоров регионов наделили новыми полномочиями. Теперь каждый разрабатывал свою стратегию, опираясь на одну из пяти типовых. Казалось бы, отличная идея! Но на практике 70% директоров выбирали самую амбициозную (и дорогую) стратегию – "Лидер региона"… хотя она должна была применяться максимум в 20% случаев. Проект лишался смысла…

Что не так? Мы смоделировали процесс с реальными директорами: на наших глазах они формировали стратегию. Мы смотрели и проясняли: «Что вы учитываете, делая такой выбор». Вдруг на одном из шагов логика сломалась. Пункт гласил: "Выберите базовую стратегию, опираясь на данные о выручке, доле рынка и конкурентах". Однако… формулы не было! Директора действовали интуитивно, естественно, выбирая то, что им «больше нравилось».

Решение:

Мы добавили в инструкцию четкую формулу. В результате 70% "Лидеров" превратились в "Настойчивых догоняющих" и "Нишевых игроков", запрашиваемые бюджеты сократились на 12%, а точность планирования, судя по выполнению планов, выросла на 10-15%.

Этот пример — верхушка айсберга. А сколько ещё компаний теряют деньги, время и мотивацию сотрудников, самонадеянно отказываясь от проверки?

Три способа прототипирования

Я вижу огромную пользу вовлечения сотрудников в «тестирование изменений». Вот три способа прототипирования, чтобы отшлифовать оргизменения:

1️⃣ Мысленный эксперимент (2 часа)

Быстро и недорого. Вместе командой на сессии смоделируйте новые процессы "в уме". Распределите роли и обсудите проект/процесс, «примерив тапки» разных подразделений. Это поможет найти до 50% будущих проблем еще до запуска.

2️⃣ Моделирование будущего (4 часа)

Более наглядный и интерактивный подход. Организуйте деловую игру, в которой сотрудники пошагово воспроизведут новый процесс. Не только видя, но и «ощущая» процесс в динамике, команда найдёт и предотвратит до 70-80% проблем. А заодно люди освоят новое.

3️⃣ Бизнес-симуляция (4-8 часов)

Вы моделируете бизнес-процесс в динамике, запустив конкуренцию нескольких команд. Это потребует больше подготовки (смоделировать «деньги», «документы», «продукты» и тп), однако, помимо обнаружения до 50% проблем, вы создадите вау-эффект для сотрудников. Один из лучших (хотя и не самый дешевый) способ «продать» идею изменений (подробнее про игры здесь).

Я верю в лучшее

Какой бы способ вы ни выбрали (клиенты чаще выбирают второй) — важно обсудить и «попробовать» прототип прежде, чем запустить изменения. Даже если запланирован пилотный запуск.

Я верю, что как и герои «Основателя», вы сможете добиться невероятных результатов, если будете тестировать идеи вместе с командой. Да, это не всегда будет приятно, зато позволит сэкономить деньги и время, повысить шансы на успех и повысит вовлеченность и мотивацию. Я очень рад, что эти три подхода применяются все чаще и чаще, и уже не только в крупном, но и в среднем бизнесе.

Так что всем успешных изменений.

PS: А с какими ошибками при запуске проектов перемен сталкивались вы?

Prosci проводит исследование опыта применения управления изменениями в проектах устойчивого развития 🌍. В нем участвуют руководители и эксперты в области устойчивого развития (CЕО-1, -2), а также менеджеры по управлению изменениями, которые непосредственно вовлечены в реализацию таких проектов.

18 октября в отеле Sheraton Astana состоится PMI Astana Forum 2024: Projects and Green, где я представлю промежуточные результаты этого исследования.

Мы обсудим ключевые вызовы и важнейшие факторы успеха, специфику проектов устойчивого развития и требования к управлению изменениями 🌱.

Присоединяйтесь онлайн или офлайн и используйте промо-код 7MN4KT для получения 25% скидки на участие! 🎟️

🔗 Подробности и регистрация: https://pmi.org.kz

🔴HR — это первые и важнейшие союзники менеджеров по управлению изменениями.

Когда в компании низкий уровень зрелости в управлении изменениями, все проекты со временем "перекатываются" на команду HR, ведь они единственные, кто отвечает за людей.

Но и в компаниях с высоким уровнем зрелости, роль HR в управлении изменениями остаётся ключевой.

Для того чтобы HR команды были эффективными при внедрении проектов и трансформаций, мы подготовили для вас статью. В ней вы узнаете:

📌 Какие вызовы стоят перед HR при реализации изменений

📌 Почему управление изменениями важно в HR процессах

📌 Как HR могут способствовать изменениям и какие инструменты можно использовать

👉🏻Переходите по ссылке и развивайтесь вместе с нами!

Фархад Мантеев

#discoverandchange

Тут в Apple понадобились чендж-менеджеры - налетай! Особенно налетай, если есть сертификат Prosci (он упомянут в требованиях). А если еще нет, то почему не получить?

Описание вакансии:
https://jobs.apple.com/en-us/details/200571613/ww-ops-organizational-change-management-ocm-lead?team=OPMFG

Пока гром не грянет, мужик не перекрестится

Часто любые изменения как в жизни, так и в бизнесе, происходят при таких условиях, когда варианта не измениться просто нет. Рассказываю ниже, что такое горящая платформа и какое отношение она имеет к изменениям👇

В 1988 году на нефтяной платформе «Piper Alpha» в Северном море произошел пожар, в результате которого погибло 167 человек. Энди Мочан (один из выживших сотрудников) позднее рассказал, что у него было меньше секунды на размышления – прыгнуть в море с высоты 150 футов (около 45 метров) или остаться на платформе. Оба варианта несли прямую угрозу жизни. На вопрос, почему он всё-таки прыгнул, он ответил, что первый вариант подразумевал возможную смерть, а второй – гарантированную.

В дисциплине «Управление изменениями» после этого случая появился термин горящая платформа как фактор, мотивирующий на проведение изменений.

Однако в жизни так обычно не работает. Когда ситуация настолько катастрофична, люди скорее примут судьбу: не будут дергаться и просто сгорят на платформе или же примут решение в стиле «спасайся, кто может» – без обдумывания последствий (то, что прыгнувший с платформы сотрудник выжил – почти чудо).

На мой взгляд, лучше всего условия для изменений отражает метафора летящий метеорит. Мы знаем, что есть определенная угроза в виде столкновения метеорита с Землей, и у нас есть время, чтобы разрулить ситуацию. Например, улететь на другую планету или придумать что-нибудь в духе фильма «Армагеддон».

Поэтому главными условиями для внедрения изменений являются:

1️⃣ осознание того, что они неизбежны;
2️⃣ наличие времени для их реализации (в случае с горящей платформой этого времени нет – решение нужно принимать немедленно, иначе все пропало).

Что может быть летящим метеоритом?

Изменения в законодательстве, которые вступят в силу через полгода, или же прекращение действия лицензий иностранных ПО. Но также это могут быть и внутренние угрозы: уход ключевых специалистов по истечении контракта, неизбежный износ оборудования, быстрый рост компании и невозможность управлять процессами в ручном режиме, как раньше.

А еще есть различные тренды, технологии и явления. Например, развитие искусственного интеллекта – сейчас он только начал влиять на нашу жизнь и рынок труда в частности, но что будет через десятилетия и сможет ли он полностью заменить некоторые профессии – неизвестно.

Пока что этот метеорит не такой близкий, но он все равно летит в сторону Земли.

Коллеги, что думаете об этом? С какими метеоритами вы сталкивались в своей жизни?

#управление_изменениями

Корпоративные лейкоциты

Дошли глаза посмотреть хорошее интервью Дани Шулейко, глобального СЕО и директора бизнес-группы электронной коммерции и логистических сервисов в «Яндексе». В котором речь, понятное дело, шла и об управлении изменениями.

Он предлагает интересный взгляд на бюрократию, от которой стоит вой на болотах и на которую многие лидеры изменений жалуются, мол, кругом ригидность. Даня предлагает считать, что бюрократия не баг, а фича. Бюрократия призвана минимизировать риски компании, а разного рода внутренние стартапы, идеи и изменения как раз представляют собой риск в чистом виде, поэтому бюрократы, как лейкоциты ополчаются на новое.

И стартапам (а любой проект изменений – это тоже, по сути, стартап) предлагается не расстраиваться и не сетовать – потому что и в корпорации, частной или государственной, и на открытом рынке с частными инвесторами все равно придется доказывать, бороться и побеждать. Как говорится, те же трудности, вид сбоку. Об этом и об управлении изменениями в 15 тыс. коллективе (с помощью импульсов) смотрите в интервью на одном тут видеосервисе.
——————
Онлайн-тренинг по управлению изменениями 5встреч

Вебинар стартует сегодня в 18.00 мск - до встречи!

Ой, меня затягивает в изменения!

Вот, вы решили провести некое изменение в своей организации, а народ занят чем попало – кто свои проекты пилит, кто предается корпоративной неге, а кто смотрит в стену в операционку и не отводит глаз.

Как их всех мобилизовать на служение вашему (самому важному и нужному) проекту?

Можно, как старейшина Джон, ходить и евангелировать от двери к двери, от отдела к отделу, и стучать в сердца пару лет. Можно, как старый солдат, который не знает слов любви, выпустить приказ «Всем измениться» и ждать у моря погоды, ветер ненависти в лицо.

🟧А можно создать серию управляемых смарт-авралов с помощью Воронки изменений «5встреч», которая придаст волшебный пендель импульс пяти ключевым аудиториям – топ-менеджерам, руководителям среднего звена, чемпионам изменений, всем пользователям и всей организации, чтобы они вникли в ваш проект изменений и пришли в движение.

▫️Во-первых, аврал - вещь в нашей культуре каноническая, автохтонная, тысячелетиями проверенный бест прэктис «Пока гром не грянет, мужик не приступит к изменениям» .

▫️Во-вторых, и в западной культуре самые продвинутые предприниматели охотно пользуются нашими наработками в области смарт-авралов. Например, Илон Маск применяет их в работе всех своих компаний постоянно. Причем, авралы именно рукотворные, потому что объективного дедлайна, когда ему надо попасть на Марс, не существует. Илон считает, что все должны быть в тонусе, а без авралов инерция покоя побеждает даже лучших из нас.

▫️В-третьих, да что там, вспомните себя – чтобы себя сподвигнуть на что-нибудь новое, приходится как-то сурово закоммититься, взять какие-то публичные обязательства, сжечь мосты и организовать себе аврал. Безусловно, среди нас есть совершенные существа в белых одеждах, которые меняются легко и непринужденно, без авралов, по плану и методике, но сейчас речь о нас с вами, простых смертных, которым нужно провести изменение в обозримые сроки и с минимальным сопротивлением окружающей среды.

❗️Для нас с вами есть практичный инструмент Воронка изменений, который содержит 5 встреч (преднастроенных смарт-авралов) для 5 ключевых аудиторий – от топ-менеджеров до рядовых сотрудников, каждая из которых расширяет круг участников, мобилизует их на работу с вашим изменением и снижает сопротивление.

Прелесть этого инструмента в том, что он может быть применен в неизменном виде к большинству организационных изменений (изменения процессов, ИТ-систем, оргструктур, корпкультуры и др.) и содержит готовые материалы встреч (повестки, списки участников, презентации, протоколы и чек-листы подготовки). Не нужно каждый раз изобретать велосипед.

📌По сути, это коробочное решение для внедрения изменений, которое легко объяснить людям и масштабировать в организации. И которое оптом и массово формирует ДИР (Давление-Интерес-Роль) в участниках ваших изменений в ваших интересах.

У Воронки изменений есть также тайный спецэффект: она кратно повышает влияние организатора этих встреч в организации и позволяет действовать за пределами формальных полномочий. А это как раз то, чего зачастую не хватает лидерам внедрений, чтобы двигать изменения быстрее.

В общем, чтобы все рассказать, не хватит никаких знаков, лучше приходите на тренинг в квадратную дату 11.11, регистрируйтесь здесь и меняйте мир к лучшему! 🔷

Юрий Проскурня

👋

Рекомендации по прохождению интервью на позиции, связанные с изменениями - подготовил Максим Фролов, Яндекс 360. Обсуждаем-дополняем! https://t.me/ireadshitbooks/126

Говорит (и показывает) 5встреч!


‼️ 10 октября (четверг) в 18.00
состоится вебинар, где мы расскажем про основные модели и принципы технологии управления изменениями «5встреч».

5встреч – это разработанная в России технология управления изменениями, подход-вездеход, который можно эффективно применять в условиях дефицита времени и ресурсов, получая отличные результаты.

Простые и практичные модели Воронка вовлечения 5встреч®, Ступень изменений®, Канвас изменений® помогут вовлечь в изменения пять ключевых аудиторий: топ-менеджеров, руководителей среднего звена, чемпионов изменений, всех пользователей изменений и всю организацию.

Зарегистрироваться:

➡️на первый вебинар по управлению изменениями «5встреч» можно здесь:

Будет ли запись? – Да, но лучше приходите лично - поспорим, обсудим, ответим на вопросы!

➡️Или сразу на тренинг, который стартует в квадратную дату 11.11 в 18.00 и где можно получить все инструменты и применить их на практике, можно здесь.

👋