HR Мосты

Привет, друзья!

Весь мой канал, к которому многие из вас присоединились совсем недавно (спасибо вам ❤️), о том, что современный HR — это стратегический партнер бизнеса, помогающий ему в достижении максимальной эффективности.

Это доказывают исследования ведущих университетов и школ бизнеса, опыт и практика российских экспертов.

Чтобы помочь вам всегда оставаться в курсе современных тенденций и доказавших свою эффективность практик, мы с коллегами собрали для вас подборку лучших каналов российского HR-сообщества. В этих каналах вы найдёте только работающие советы и рекомендации, которые помогут вам разобраться в тонкостях найма, обучения, развития, мотивации и удержания персонала.

Повтора этой папки не будет, поэтому успейте забрать всю пользу👇

Топ-20 лучших каналов для HR

Привет, друзья!

Хабр Карьера опубликовала рейтинг лучших ИТ-работодателей России. Методология простая: нынешние и бывшие сотрудники оценивают компании по 12 критериям. В чистом виде - обратная связь от сотрудников, никаких примесей в виде ESG параметров, как в некоторых других рейтингах, вытаскивающих к вершинам сомнительных «лучших работодателей».

Компании делятся на 4 группы в зависимости от размера: xbig - от 5000 сотрудников, big - от 1000 до 5000, medium - от 100 до 1000 и small - от 10 до 100.

В категории xbig победил Альфа-банк, категории big - Naumen, категории medium - MobileUp и в small - HR Prime и Pyrobite .

Лучшие качества победителей по мнению проголосовавших сотрудников:

➡️Альфа-банк - комфортные условия труда (4.87), компания делает мир лучше/современные технологии (4.86) и интересные задачи/отношения с коллегами (4.85)

➡️Naumen - комфортные условия труда (4.94), связь с топ-менеджментом (4.89), социальный пакет (4.88)

➡️MobileUp - 10 критериев из 12 получили средневзвешенную оценку 5, кроме адекватной зп (4.89) и социальный пакет (4.97) (😱очень хочется познакомиться с HR’ом этой компании - я очень впечатлена результатами вашей работы)

Один из выводов организаторов рейтинга - чем больше компания, тем ниже ее медианная оценка.

Самые низкие баллы в компаниях всех размеров у критерия «социальный пакет».

▪️ В больших компаниях хуже всего сотрудники оценили такой параметр как «грамотность менеджмента».

Привет, друзья!

Недавно видела рекламу вебинара на тему, мотивируют ли сотрудников разнообразные льготы и «плюшки», вроде десяти видов бесплатного чая в офисе и проч.

Давайте я вам сэкономлю время и деньги! В свое время я умудрилась аж дважды (видимо, для закрепления материала) пройти прекрасный тренинг для директоров по персоналу «Стратегия совокупного вознаграждения», который проводили в компании Кока Кола Хелленик. Делюсь с вами слайдом из тренинга, который просто и понятно показывает степень влияния основных компонентов совокупного вознаграждения на базовые HR задачи, - привлечение, удержание, мотивирование и вознаграждение сотрудников.

Конкретно про льготы и компенсации - нет, не мотивируют, нет у них такой роли, так что тут и предмета для профессиональной дискуссии нет. Что имеет высокое влияние на мотивирование, можно посмотреть на слайде.

Enjoy 😀!

Привет, друзья!

В предверии весенней деловой активности мы с коллегами собрали в одну папку более 50-ти Telegram-каналов известных HR-профессионалов и попросили их авторов подготовить для вас чек-листы, которые помогут:

✏️составить продающее описание вакансии

🔍 найти дополнительные источники привлечения кандидатов

📝 построить систему поиска на «Авито Работа»

💬 запустить внутреннюю реферальную программу

и много другого полезного!

❗️А я в приложении к этому посту делюсь с вами чек-листом "Как организовать марафон ментального благополучия сотрудников».

Очень удобно - сохранив единожды папку «ЧЕК-ЛИСТЫ для HR» , вы сможете в своем ритме пройтись по всем каналам и скачать более 50-ти авторских чек-листов, которые точно пригодятся в работе.

Привет, друзья!

У PWC есть интересный фреймворк «шесть парадоксов лидерства». Он рассматривает модель лидерства сквозь призму наиболее актуальных дилемм, с которыми сегодня сталкивается мир.

Итак, современный лидер должен быть:

1⃣ «Глобально мыслящим локалистом», то есть и быть человеком мира, и защищать интересы локального рынка. Парадокс в том, что мы всегда смотрим на мир сквозь линзы своих локальных предубеждений, а лидеру надо уметь быть успешным в любой точке мира.

2⃣ «Честным политиком». Парадокс заключается в том, что надо сочетать, как мы с вами понимаем, несочетаемое – честность и политику. Быть успешным в политической среде, но сохранять внутреннюю целостность. Без этого никак!

3⃣ «Скромным героем». Лидерство требует умения принимать советы и признавать в случае необходимости свою неправоту и в то же время быть уверенным, устойчивым и успешным в конкурентной среде.

4⃣ «Cтратегичным исполнителем». Парадокс в том, что обычно люди хороши либо в стратегии, либо в исполнении, но лидеру надо исхитриться и уметь и написать стратегию, и реализовывать ее с учетом как ближайших потребностей, так и меняющегося будущего.

5⃣ «Технически грамотным гуманистом». Опять-таки традиционно люди либо технари, либо гуманитарии, а роль лидера заключается в том, чтобы сбалансировать техническую грамотность с ориентацией на человечность.

6⃣ «Традиционным новатором». Сохранять верность традициям, уважать прошлое, понимать, что нужно взять в будущее, и в то же время иметь смелость пробовать новое и экспериментировать.

Вопрос в студию: сколько среди нас тех, у кого есть и компетенции, и мотивация для ролей «честных политиков» и «скромных героев»?

И снова привет, друзья!

У вас тоже куча времени уходит на поиск нужной информации в Telegram?

Мы с моими коллегами, авторами разных полезных каналов, знаем об этой проблеме, и поэтому делимся с вами полезными ссылками, собранными в одной папке, чтобы помочь вам сэкономить время!

Сегодня у нас для вас подборка каналов по теме “Карьера и HR” 🔥


Это отличный способ быть в курсе актуальных новостей и трендов в мире карьеры.

Привет, друзья!

Сегодня у нас в канале - день анонсов образовательных программ для HR, но сейчас будет не просто анонс, а мое личное приглашение и настоятельная рекомендация. Потому что рекомендовать я буду программу профессиональной переподготовки «HR 3.0: управление человеческим капиталом», подготовленную в ВШБ НИУ ВШЭ, где я имею честь работать.

Чем «HR 3.0» отличается от всех остальных образовательных продуктов в области управления персоналом?

✔️ Дизайн программы и контент максимально соответствуют потребностям тех, кто хочет прокачать стратегическое и системное понимание роли HR в современной организации

✔️ Совершенно потрясающий преподавательский состав - на программе преподают лучшие эксперты нашей отрасли, с огромным практическим и академическим бэкграундом

✔️ Государственный диплом о профессиональной переподготовке НИУ ВШЭ - одного из лучших российских вузов

✔️ Уникальный нетворк с преподавателями ВШБ и коллегами по программе (а к нам приходят учиться лучшие)

Честно говоря, мне настолько нравится эта программа, что я бы и сама ее прошла с удовольствием :).

Больше подробностей - в прикрепленном файле, там же - все контакты, либо пишите мне в личку, я вас сориентирую.

Приходите, это лучшее вложение в свое профессиональное развитие, которое вы сделаете в 2025 году, и это точно станет супер бустом в вашей HR карьере!

🙋‍♀️ HR-менеджер: «Хочу вырасти до бизнес-партнёра»
🤨 Компания: «Но вы же лишь нанимали персонал…»

Вот так с ходу решать задачи бизнеса без понимания его контекста — сложно. Нужно упорядочить знания, чтобы не замыкаться на рекрутменте, а решать более комплексные вопросы: внедрять HR-аналитику, управлять изменениями и налаживать корпоративную культуру.

Эти функции позволяют HR BP получать в среднем 158 000 рублей, больше никогда не закапываться в операционке — и быть востребованными на рынке труда.

Систематизируйте знания и освойте навыки на программе «HR бизнес-партнер» от Академии Eduson. В учебном плане — 145 уроков по HR-аналитике, бюджетированию и управлению проектами, а также более 20 бизнес-кейсов и тренажеров для практики.

▪️Среди спикеров — Алена Владимирская, Чарльз-Анри Бессейр де Ор (доктор наук и доцент по HR менеджменту в HEC Paris), представитель HeadHunter, преподаватель МВА в МГУ и действующие HR бизнес-партнеры крупных компаний.

📌Оставьте заявку и получите скидку 65% по промокоду МОСТЫ, а также подарки от «Литрес»!

Привет, друзья!

В продолжение вчерашнего поста про формулу успешной трансформации делюсь с вами двумя слайдами из одного своего выступления, в котором я рассказывала о личным опыте участия в различных трансформациях и своими наблюдениями о том, какое реальное отношение к изменениям я встречала в зависимости от особенностей организационной культуры.

Если вам доводилось сталкиваться с аналогичным, оставьте реакцию, мне очень любопытно понять, сколько тут нас с вами таких 😉

Привет, друзья!

Еще в декабре прошлого года у McKinsey вышла статья о том, что делают по-другому компании с успешными трансформациями. А поскольку в состоянии трансформации у нас сегодня находятся приблизительно все компании, думаю, материал небесполезный для всех нас.

Итак, практики компаний с успешными («успешными» значит, что они выше медианы своего рыночного сектора) трансформациями:

➡️ Они начинают с изучения конкурентов (собирают у них инсайты), они не строят стратегию на основе оценки своих результатов

➡️ Они заключают партнерства, потому что признают, что не все необходимые компетенции есть внутри

➡️ Они делают амбиции частью лидерских ожиданий

➡️ Они используют технологии и цифровую стратегию как часть фундамента, позволяющего обосновать разработку и реализацию бизнес-кейса

➡️ Они принимают решения, основываясь на мощной фактологической базе

В добавок к этим пяти практикам, McKinsey выделяют еще ряд черт, объединяющих успешных трансформаторов:

✅ Они ставят клиента во главу угла

✅ Они используют формальные механизмы обратной связи для стимулирования индивидуальной результативности сотрудников

✅ Они устанавливают четкие ожидания для сотрудников

✅ Они прозрачные

✅ Они передают право принятия решений на самые низкие организационные уровни, чтобы стимулировать у сотрудников чувство сопричастности

Ну и в завершение, вот управленческие рутины, которых строго и неизменно придерживаются лидеры трансформаций:

1️⃣Ежедневные встречи (Stand-ups) – синхронизация задач на день, обсуждение возможных проблем и способов их разрешения

2️⃣Два вида еженедельных встреч
1) 1-2-1 между CTO и спонсором проекта - они обсуждают прогресс, по мере необходимости эскалируют и решают различные вопросы
2) встреча представителей вовлеченных функций – они анализируют выполнение взаимных обязательств, KPI, достигнутые результаты и общее соотношение "сказали - сделали" плюс эскалируют проблемные моменты

3️⃣Двухнедельные встречи (SteerCos) – команда топов (руководители, спонсоры и CTO) оценивает прогресс, принимает решения и и устраняет препятствия

4️⃣Квартальные встречи (Business review) – во-первых, анализируют результаты за предыдущий квартал, во-вторых, определяют направления, которые требуют особого внимания или изменений, в-третьих, оценивают инвестиции, ресурсы и конфигурации команд и вносят при необходимости коррективы.

Тот, кто дочитал до этого места, может меня спросить: «А что в этом нового, необычного, инновационного и креативного, out of the box и проч., и проч., и проч.?»

В том-то и дело, что ничего. Мой вывод из исследования и статьи McKinsey таков: лидерство и успех - у тех компаний, которые придерживаются трех наипростейших и давно известных принципов:

❤️Система
❤️Регулярность
❤️Дисциплина

P.S. Любителям английского – первоисточник прилагается.

Привет, друзья!

Делюсь с вами фотографией, которую я сделала на тренинге “Leading with presence”. Я проходила его в 2016 году. В завершение потрясающей трехдневной программы ведущий тренинга, английский актер, написал нам это замечательное послание. Я частенько перечитываю его, берите его в новый рабочий год и вы!

Послание на английском и при переводе игра слов теряется, но смысл остается.

Если вы ошиблись, не бросайте, потому что
F first первая
A attempt попытка
I in в
L learning обучении

Конец это не конец. На самом деле,
E effort усилие
N never никогда
D dies не умирает

Если вам ответили «нет», помните, «нет» значит
N next следующая
O opportunity возможность

Привет, друзья!

Сегодня делюсь с вами инсайтами из книги Джона Митчелла «Обнимите своих сотрудников».

Она не нова, и кажется очень простой в изложении, на первый взгляд. Почему же я ее выбрала для своей инсайтошной?

❤️ На фоне хайпа вокруг человекоцентричности и огромного количества наукообразных рассуждений вокруг этой темы с использованием терминов вроде «человеческий капитал» или «human design», я думаю, очень важно почитать, как можно говорить о такой важной теме простым и понятным языком

❤️ Джон - тот редкий случай, когда автор делится реальной практикой, тем, во что верит и как, действительно, ведет себя в жизни и управленческой практике. Между тем, сейчас я вижу у нас практически толпы спикеров, рассказывающих о человекоцентричности, будучи в жизни бесконечно далекими от этого принципа. В этой книги нет ни капли фальши.

❤️ Мне очень близко все, о чем Митчелл пишет, еще и потому, что я не устаю повторять в любой аудитории, - человекоцентричность это не про огромные бюджеты и сложносочиненные проекты с использованием ультрасовременных технологий. Да, это инвестиции, но это инвестиции вашего времени, энергии и внимания.

Искренне (искренне!) улыбнуться, обнять и посмотреть в глаза сотруднику - вот про что настоящая человекоцентричность.

Привет, друзья!

Обращаю ваше внимание на интересную математику из отчета “Future Jobs 2025”, которым поделилась вчера.

Объединив ожидания респондентов относительно роста и сокращения занятости и данных о занятости в мире, собранных МОТ, аналитики МЭФ оценивают, что к 2030 году создание новых рабочих мест и замещение рабочих мест в результате макротенденций составят в совокупности 22% от общего числа сегодняшних (формальных) рабочих мест.

Более конкретно: под влиянием макротрендов (см вчерашний пост) будет создано 170 миллионов новых рабочих мест, что эквивалентно 14 % от сегодняшней общей занятости. Ожидается, что этот рост будет компенсирован исчезновением 92 миллионов (8 % от общего числа) рабочих мест. Итого ожидается чистый рост в 78 миллионов рабочих мест (7% от сегодняшнего уровня занятости) к 2030 году.

На графике:

📍1 квадратик эквивалентен 1 млн рабочих мест,
📍розовые квадратики – рабочие места, которые исчезнут,
📍зеленые – рабочие места, которые будут созданы
📍голубые – останутся стабильными

Привет, друзья!

Аналитики Всемирного Экономического Форума выпустили почти трехсотстраничный отчет “Future Of Jobs 2025».

Вот какие факторы будут влиять на глобальный рынок труда вплоть до 2030 года:

➡️ Расширение цифрового доступа и развитие цифровых технологий, что будет драйвить самые востребованные и уходящие роли и определять спрос на связанные с технологиями навыки, включая ИИ и большие данные, сети и кибербезопасность и общую технологическую грамотность. Эти три группы навыков, как ожидается, станут тремя наиболее актуальными группами навыков.

➡️ Повышение стоимости жизни и общий экономический спад, что, как ожидается, увеличит спрос на креативное мышление и устойчивость, гибкость и адаптивность.

➡️ Смягчение последствий изменения климата, что ведет к росту спроса на такие роли как инженеры по возобновляемым источникам энергии, инженеры-экологи и специалисты по электрическим и автономным транспортным средствам (входят в число пятнадцати самых быстрорастущих профессий)

➡️ Два демографических сдвига: старение и сокращение численности населения трудоспособного возраста, главным образом в странах с более высоким уровнем дохода, и увеличение численности населения трудоспособного возраста, главным образом в странах с более низким уровнем дохода.

Этот тренд увеличивает спрос на навыки управления талантами, обучения и наставничества, а также мотивации и самосознания. Старение населения стимулирует рост рабочих мест в сфере здравоохранения, таких как специалисты по уходу, в то время как растущее население трудоспособного возраста способствует росту профессий, связанных с образованием.

Весь отчет - в приложении. Там много любопытной аналитики

Привет, друзья!

С наступающим 🎄🎉🎊!!!

Привет, друзья!

Новогодние каникулы для многих из нас - время семейного просмотра любимых фильмов. Мы уже посмотрели «Реальную любовь» и «Клауса» («Один дома», признаюсь честно, мы частенько смотрим и в течение года), в планах, конечно же, «Отпуск по обмену».

А еще об одном нашем любимом семейном фильме - «Чудо» про мальчика Августа Палмана - я хочу рассказать немножко подробнее.

Август родился с особенностями внешности. Такими, что не каждый решится выйти из дома, но мудрая мама принимает решение отправить его в самую обычную школу. Что будет дальше, рассказывать не буду.

Думаю, каждый из нас время от времени ощущает себя маленьким Аланом «с особенностями», человеком, которого внешний мир не принимает и не понимает. Как находить силы и мужество оставаться собой, как выдержать насмешки, недоверие и жестокость, как не отгородиться от мира шлемом одиночества? Выбор Алана – «путь героя» - это принятие мира, дружбы и собственной уникальности.

«Чудо» - это история о том, как тяжело, но необходимо учиться принимать разное и непохожее на тебя, как видеть красоту не только глазами, но и сердцем. В фильме звучит фраза, которая для меня стала одним из жизненных принципов: доброта важнее правоты.

Посмотрите фильм – обязательно всей семьей – и пусть ваш 2025-ый станет немножко добрее! Доброта – это то, чего нам всем сейчас так не хватает.

А еще мы с коллегами-авторами разных
замечательных ТГ-каналов подготовили для наших читателей целую программу для Новогоднего киномарафона.

Скачивайте программу киномарафона в ПДФ или выбирайте фильмы прямо здесь (но я очень-очень рекомендую открыть файл в ПДФ, он очень красивый 🎊)

▫️Сенченко Светлана HRBP в IT заметки про карьерный рост
▫️Ekaterina_ HR_notes
▫️teamtalk / HR-комьюнити
▫️будни коуча•Ульяна Селиванова•HR
▫️People Management Tech
▫️HR Александра Королева 👑
▫️Job4Top Media
▫️HR SREDA

Ну что, с какого фильма начнете🥂☺️🎉🎞️?

Привет, друзья!

Делюсь итогами года в канале.

Нас стало гораздо больше, у канала слегка изменилось название, трансформируется стиль и подача материалов. Канал - это живой организм, он будет меняться и развиваться и в 2025.

Огромное спасибо всем, кто читает, комментирует, ставит реакции, сохраняет. Это очень-очень ценно для автора, поверьте!

Спасибо тем, кто пришел, когда канал был еще маленьким и ламповым. Спасибо тем, кто пришел и остался в этом году. Мои читатели - это мой круг силы и поддержки. Всегда с огромнейшей благодарностью принимаю вашу обратную связь.

Как-то так. Ну и Ура!!!, конечно 💥💥💥🎉🎊🥂🫶

Привет, друзья!

Сегодня в канале второй пост с моими книжными инсайтами (первый вот этот).

Напомню, что идея формата заключается не в том, чтобы кратко пересказать книгу и тем самым как бы прочитать ее за вас, что я считаю безусловно вредным занятием, а как раз наоборот - поделиться тем особенно интересным, что я увидела в книге и, возможно, вдохновить вас на ее прочтение.

Сегодня моя инсайтошная - про книгу Андрея Вебера «12 принципов ментальной устойчивости». И, поверьте, это о-очень правильное чтение в канун Нового года. Я считаю эту книгу одним из самых больших подарков Вселенной мне лично, настолько вовремя она пришла в мою жизнь и настолько сильно в определенные моменты поддержала.

Из особенных моментов:

🔸 По сути это рабочий инструмент. Книгу, с моей точки зрения, невозможно просто прочитать , в том смысле что закрыть последнюю страницу и отложить на полку. Она всегда будет у вас под рукой, потому что в ней множество самых разных практик на все случаи жизни - от самых радостных до самых трагичных

🔸В ней по-хорошему много автора, и у вас с первых страниц возникает ощущение, что Андрей разговаривает именно с вами и что у вас появился теплый, искрений и очень поддерживающий друг.

P.S. На фото в презе - мой личный экземпляр, и все многочисленные закладочки - мои ☺️

Привет, друзья!

Идет пора подведения итогов и постановки целей. И о том, и о другом - писано переписано ☺️, но не все из этого - одинаково полезно.

Сегодня в нашем канале - гостевой пост Анны Ставицкой. Анна - Executive коуч MCC ICF и Бизнес ментор, и, по-моему мнению, ее подход к постановке целей - один из самых мощных и полезных. Так что - берите в работу ☺️!

—————————————-

Что не так с нами целями?
Вариант проектирования жизни

Спойлер: никакого smart целеполагания, колеса баланса и баланса как такового нет.

Как executive коуч MCC ICF, я говорю о целях или прочих ориентирах минимум раз в день. Не то чтобы я такой фанат целеполаганий, но коучинг определяется результатом, над которым хочет работать клиент, а для этого мы говорим про целевые ориентиры и отслеживаем прогресс/регресс по отношению к ним.

Но правда такова, что 80% людей боятся слова «цели», и 90% не достигают желаемого.

Модели тайм менеджмента обещают счастье, если их «правильно» использовать. В реальности же мы не всегда владеем системой достижения результатов и часто подменяем процесс ДЕЛАНИЯ результата процессом ЦЕЛЕПОЛАГАНИЯ.

Чтобы цели действительно реализовывались, важно научиться не только планировать, но и декомпозировать и выполнять.

3D-модель проектирования целей включает в себя:

1️⃣ Проектирование – осознанную деятельность по определению, чего вы хотите достичь.

2️⃣ Определение сильных сторон. Это даст ЭНЕРГИЮ

3️⃣ Маршрутизатор: конкретные действия в ежедневном режиме. Если не закладывать их, цель остаётся на бумаге, а в привычной рутине ничего не меняется.
Важно:

➡️ выделить время, убрать все гаджеты и помехи, выспаться накануне
➡️отвечать ПИСЬМЕННО, во время ручного письма задействуются дополнительные ресурсы мозга.

Начнём?

✅ ПРОЕКТИРОВАНИЕ

Описание нынешней ситуации
Какова моя реальность, как я это себе объясняю?
Что меня не устраивает в ней?
В чем выгода моего нынешнего положения?

Формулирование целей
Что я хочу получить?
Какие у этого есть критерии?
Что изменится в жизни, когда я это получу?
Для кого/чего важна эта цель?

Ресурсы
Какие ресурсы мне понадобятся для этого?
Что из этого у меня уже есть?

Что может помешать
Какие препятствия я встречу?
Что будет мешать мне внутри и снаружи себя, и как я могу это минимизировать?
Как я могу это изначально предусмотреть?
Какие шаги я буду делать в первую неделю, вторую и далее?

❗️На этом этапе у вас появляется план с разбивкой на недели и дни. Дальше ⬇️

✅ ПОНИМАНИЕ СЕБЯ. Этап, который многие пропускают.

Каковы мои сильные стороны?
О чём я общаюсь с людьми наиболее заинтересованно?
Что я делаю лучше всего?
Когда в последний раз я чувствовал, что живу?
Какую жизнь я хочу прожить?
За что меня запомнят?
В чём бы я мог добиться большего успеха?
Что меня заряжает энергией?
Если бы я имел много денег, то чем бы я перестал заниматься, и что бы делал вместо этого?

Мы часто игнорируем себя, поэтому цели не всегда вписываются в контекст жизни. За простым «Хочу быть богатым» могут крыться совсем другие желания: помогать родителям, писать книги, проявляться, кого-то учить, путешествовать, быть значимым.

✅МАРШРУТИЗАТОР

Что я делаю каждый день для реализации плана?
Что меня ограничивает?
Какие мои качества и ценности помогают этому следовать?
Как обеспечивать себе этот ресурс?
Как себя поддержать?

Секрет потока продуктивности

Мозг может удерживать фокус только 25 минут. Задача – разбивать любое действие на 25-минутки и внедрять по чуть-чуть. Секрет в том, чтобы поддержать себя первые 3 минуты, пока вам не хочется приступать к 25-минутке.

Провалы и ограничения
Если вы пишете цели и не приступаете к ним — скорее всего, за этим скрывается позиция человека, который не пробует возможности. После провала у нас всегда фонит. Нам безопасно, пока мы не сталкиваемся с чем-то новым для себя.

Когда мы начинаем действовать, то встречаемся с реальным собой и своими барьерами. Это может быть болезненно. Но именно благодаря такому опыту можно по-настоящему узнать себя, улучшить качество мышления и жизни.

Привет, друзья!

Сегодня вашему вниманию - лучшие посты 2024 года 12-ти ТГ-каналов, которые посвящены HR-тематике. Лучшие они не потому, что мы, авторы, так решили, а потому, что вы, читатели, чаще всего их читали и репостили.

Начну с себя 😊.

🟢 Модель лидерских компетенций для мира, который находится в состоянии ускорения разрушительных изменений. Читаем в канале HR Мосты.


🟣 Проверенные вопросы для собеседования рекрутеров — кто знает суть своей работы, а кто просто работает на поток. Читаем в канале People Management Tech.

🔵 Что HRD/HRBP важно знать о финансах, чтобы разговаривать с бизнесом на его языке. Читаем в канале Science of HR.

🔵 Об автоматизации HR-процессов – легко, с кейсами и шутками. Самый ценный эфир года теперь доступен всем. Читаем в канале HR-архитектор.

🟡 Тренды рынка труда 2025. Познакомьтесь со взглядом работодателей и профессионалов на вопросы зарплат, дисциплины, обучения персонала и другие. Читаем в канале ГЮЗЕЛЬ ГАРАЕВА | HR КОМПАС.

🟢 Цифровые помощники в обществе и в бизнесе: ИИ - это ведро, в которое мы учимся правильно кричать, чтобы оттуда выходило правильное эхо. Читаем в канале HR - просто с любовью.

🔴 Коротко о главном: 3 минуты про 5 ошибок, которые сведут на нет все усилия по развитию корпоративного портала, даже если вы вложили в него всю душу, время и деньги. Читаем в канале Digital Workplace | HR и внутриком.

🟣 Куда в этом году без впечатлений? Кандидаты на HR тоже производят впечатление – каким оно может быть? Читаем в канале будни коуча•Ульяна Селиванова•HR.

🔵 "Тихое увольнение": как руководителю понять, является ли поведение сотрудника нормой или началось необратимое. Читаем в канале PRO личность в карьере.

🔵 В современном мире бренд — это не просто логотип. Это миссия, ценности, отношение к людям и открытость миру. Читаем в канале Мне бы Дело с Дубинниковыми.

🟡 Адаптируй себя сам. Что поможет легче влиться в процесс, если на страже онбординга только ты сам. Читаем в канале Ekaterina_ HR_notes.

🔴 Как управлять сотрудниками поколения Z, если они не хотят управляться? Читаем в канале teamtalk / HR-комьюнити.

По-моему, ни один тренд не остался незамеченным ☺️!

Привет, друзья!

Коллеги из Atsearch Group и Пульс приглашают вас принять участие в ежегодном исследовании «СинHRон-2025: HR-тренды, меняющие бизнес»

Исследование проводится ежегодно. В этом году коллеги расширили анкету для отражения трендов рынка, сохранив преемственность прошлых исследований.

Исследованию дали название - СинHRон. Выбор названия обусловлен тем, что оно помогает выйти за рамки своей компании и синхронизироваться с коллегами по рынку: увидеть, что вы боретесь с теми же вызовами, а похожие задачи решаются иначе. Прохождение опроса может натолкнуть на свежие идеи, а результаты могут помочь в обосновании новых проектов!

Организатор: Atsearch Group
Генеральный партнер: Пульс

Время прохождения: 25 минут
📊 Ссылка на исследование: https://atsearch.ru/sinhron

🎁 А теперь не только про полезное, но и про приятное: ПОДАРКИ для респондентов за участие в исследовании:
1. Промокод 15% на покупку подарочного сертификата на отдых в аутентичных отелях России от Cuva.ru
2. Респонденты опроса автоматически становятся участниками розыгрыша подарочных транспортных карт и карт питания от партнеров Everyx By Sodexo в январе 2025
3. Приглашение на онлайн-конференцию, где авторы поделится результатами исследования и обсудят с приглашенными экспертами HR-тренды
4. Полный отчет исследования в формате PDF на указанную почту и возможность попасть на офлайн конференцию в Кибердоме в январе 2025.
5. Респонденты становятся участниками розыгрыша курса от UpScale, посвященного трендам HR

🔘 Принять участие в исследовании

#HRтренды #исследование #research #синHRон

Привет, друзья!

В отчете Gartner о трех основных стратегических приоритетах 2025 года для лидеров по управлению талантами есть много полезного, в том числе - модель самого этого лидера.

Посмотрите - в основе лежит умение интерпретировать данные. Это - фундамент. А венчает все то, что бизнес, в котором и для которого работает лидер по управлению талантами, достигает заявленные цели.

Красиво, логично, по делу.

Привет, друзья!

Исследование Фонда «Общественное мнение» и сервиса «Просебя» показало: сотрудники с высоким уровнем благополучия чаще довольны работой (55%) и готовы рекомендовать компанию друзьям (50%). В группе с низким ментальным благополучием эти показатели падают до 12% и 15% соответственно.

Психологическое состояние также влияет на текучку кадров. Среди сотрудников с низким уровнем почти половина (48%) думает об увольнении в ближайшие полгода. Среди тех, кто доволен жизнью и работой, таких всего 23%.

Сотрудники с низким уровнем благополучия чаще недовольны зарплатой, организацией рабочих процессов, им сложнее видеть карьерные перспективы, что может привести к увольнению персонала и увеличению затрат на поиск и адаптацию новых сотрудников.

Такая ситуация невыгодна бизнесу. Регулярный мониторинг состояния команды помогает принимать операционные решения и вовремя принимать необходимые меры. Инструменты для этого есть разные. Чаще всего используют опросы, но обработка данных требует большого погружения HR-отдела.

Сервис «Просебя» разработал уникальный инструмент «Ментальный портрет команды» — дашборд, который показывает уровень выгорания и стресса у вашего коллектива. Сотрудники проходят тесты, вы видите обезличенные показатели на дашборде и получаете список рекомендаций от профессиональных психологов. Такая информация помогает вовремя начать действовать и повысить уровень психологического благополучия.

Подробные результаты исследования и информацию о сервисе можно посмотреть на сайте.

Реклама. ООО "Просебя", ИНН: 9725119144

Привет, друзья!

Сегодня была на бизнес-завтраке Ассоциации организационного развития. На встрече было много очень интересного и полезного, что здорово обсуждать в «кругу своих» - от трендов глобального рынка труда и развития ИИ до роли HRBP в российских компаниях.

Делюсь с вами самыми свежими данными о производительности российских функций HR согласно исследованию Ассоциации. Думаю, крайне полезно в период бизнес-планирования.

У нас в КК это называли ratio и пристально всегда на этот показатель смотрели, поэтому неудивительно, что компания сегодня оказалась бы в числе группы «лучшая практика». А вот в 3М мы прямиком попали бы в 25 процентиль ☺️. Неэффективно, конечно, но очень результативно, кстати, было:). Так что тут работают сложные корреляции, я бы сказала.

Если кто-то готов в комментах поделиться, в какую группу попадаете вы, будет очень интересно !

Привет, друзья!

Прочитала отчет компании KornFerry “Workforce 2024”. Результаты глобального исследования (10 000 человек, от специалистов до СЕО, 6 рынков - Штаты, Великобритания, Бразилия, Австралия, Индия, Ближний Восток)

❔Что заставляет людей оставаться на работе. Топ-причин

➡️ Зп и льготы
➡️ Гибкий режим рабочего времени
➡️ Ощущение стабильности (job security)
➡️ Приятные коллеги
➡️ Отличный руководитель
➡️ Возможности для обучения и развития

❔Что рождает в людях желание уйти из компании.

🔺 Низкая компенсация
🔺 Отсутствие карьерных возможностей
🔺 Отсутствие ощущения стабильности
🔺 Негибкий рабочий режим
🔺 Плохая корпоративная культура или ценности

❔Что побуждает людей принять офер от другой компании

▪️Режим гибкого рабочего времени
▪️Щедрое вознаграждение (зп, бонусы, компенсации)
▪️Ощущение стабильности компании - и в бизнесе, и как работодателя
▪️Отличные возможности для обучения и развития
▪️Гибридные варианты работы

Вопрос на засыпку: а где же смыслы и интересные задачи…☺️?

Привет еще раз, коллеги!

Ассоциация организационного развития провела большое и интересное исследование - #бенчмаркинг развития корпоративных функций промышленных компаний.

Коллеги исследовали численность, эффективность, производительность, а также как компании развивают функции — от внедрения ИИ до автоматизации в условиях импортозамещения.

Результаты получились интересными и даже противоречивыми, особенно когда речь зашла о взаимосвязи между структурой HR и текучестью персонала. Поэтому было принято решение глубже разобраться в этой гипотезе.

Уважаемые HR’ы, присоединяйтесь к проверке любопытной гипотезы! Для участия надо заполнить короткую анкету.

Все выводы и материалы участники исследования получат в конце января 2025.

Привет, друзья!

Сегодня я к вам с саммари видео, которое настоятельно рекомендую к просмотру HR’ам, руководителям и всем, кто хочет сделать карьеру и особенно в большой компании, - интервью Екатерины Петелиной Александру Соколовскому.

Петелина - настоящий и чрезвычайно успешный (помимо всей ее потрясающей карьеры, вот факт - четыре продвижения за пять лет с момента ее прихода в VISA, это очень круто) топ-менеджер глобальной компании.

✔️ Чтобы изменить жизненный и карьерный вектор, Екатерина говорит, что «всегда (повторила с нажимом в голосе - всегда, всегда) была готова рисковать своим временем и усилиями». То есть, попросту говоря, она очень много и усердно работает (всем любителям work/life баланса на заметку). Нет другого пути к большой карьере в большом бизнесе.

✔️ Она умеет во всем, чем занимается, «открывать свои Нарнии», то есть испытывает живой, искренний, пытливый интерес к любому своему делу.

✔️ Секрет воспитания детей: помните, дети на 10% вас слушают, и на 90% они за вами наблюдают

✔️ Что самое главное вынесла из опыта в McKinsey - “умение структурировано решать задачи»

✔️ Что дает опыт работы в больших корпорациях: 1) знание, как работают хорошо налаженные, структурированные бизнес-процессы и 2) опыт работы в большой должности с масштабными решениями

✔️ «Очень опасно делать что-то ради чего-то. Решение надо принимать, потому что ты чего-то хочешь сейчас, а не через 5 лет». Идти надо туда, где ты сейчас будешь влюблен в то, что делаешь.

✔️ Критерии выбора работы: 1) чем будешь заниматься (задачка), 2) руководитель - «важно, чтобы я его уважала, и чтобы меня любили и ценили за то, что я умею делать», 3) команда и 4) отрасль.

✔️ Интересно про деньги: «хочу зарабатывать достойно, а вот достойно или очень достойно - уже не очень важно». «Если деньги - это все, чего ты хочешь, это будет все, что ты получишь».

✔️ Одна из ключевых компетенций топ-менеджера - умение принимать решение в ситуации неопределенности. Критерий - а во что ты как лидер веришь? Потом - аналитические навыки, чтобы правильно оценить возможности и риски. И потом - вера, что запланированное можно достичь (can do attitude - отвечать на вопрос «как можно достичь», а не «почему нельзя»).

✔️ В момент прихода в новый бизнес - «не надо притворяться, что ты понимаешь больше, чем твои новые коллеги». Надо 1) признать их экспертизу и 2) показать, чем ты им можешь быть полезен

✔️ На новом месте надо максимально быстро разобраться, во что надо погрузиться с головой немедленно, а что пусть пока идет как идет

✔️ Надо уметь просить о помощи и особенно - своего начальника. «Люди любят тебя за то, что ты просишь помощи. Люди любят помогать». Люди любят тех, кому они помогают, больше, чем тех, кто им помогает.

✔️Hard skills - это сегодня гигиенический фактор, а проигрывают или выигрывают soft (умение работать с людьми, умение меняться и умение распознавать сигналы, когда надо меняться)

✔️ За что увольняет? Ответ мгновенный: performance, «не выдает результат». Не увольнять плохих - страшно. Во-первых, их груз на себя берет кто-то из хороших. Во-вторых, другие видят - и так тоже можно…

✔️ Секрет успеха в новой компании: «чтобы завоевать свободу, ты должна завоевать доверие, чтобы завоевать доверие, ты должна доказать, что ты их человек и умеешь играть по правилам» (лучшее, с моей точки зрения, объяснение компетенции political agility - видно, что это сильнейшая черта Екатерины)

✔️ Что объединяет «людей высокого калибра» во всех компаниях? 1) «сильная экспертиза в чем-то, контент», 2) очень четкое понимание, «в чем их личная добавленная стоимость» (хорошо знают свои сильные стороны, попросту говоря), 3) умение видеть общую картинку и не закапываться в деталях 4) умение работать с людьми. Что точно не делают люди высокого калибра: «не делают работу сами».

✔️ Главный навык следующего десятилетия - адаптивность.

P.S. Еще она очень классно смеется, а Соколовский отлично взял интервью, очень правильные вопросы задавал

Помните, вот здесь мы с вами собирали HR-каналы, которые мы читаем и можем рекомендовать? Кто-то дал свои рекомендации, некоторые воспользовались случаем, чтобы упомянуть о своем канале (а почему бы, собственно, и нет, если такая возможность есть? 😎)

Итак, получился long list из 21 канала! Все ж я применила субъективный взгляд и на основе ваших рекомендации и моих предпочтений представляю

ТОП-10 HR-каналов по версии @sidorkinaorgdesign!

🍒 Красивая аналитика
🍒 Пригодится! 🍎 Библиотека для HR
🍒 Про HR и не только | Наталья Володина
🍒 HRTechRU
🍒 HR me с Валентиной и Аллой
🍒 Смольникова Светлана
🍒 Андрей Вебер | Культура счастья
🍒 hr_new_age
🍒 HR Мосты
🍒 AAAAA by Aliasov

И моя отдельная рекомендация – молодой, но очень душевный канал моей бывшей студентки, а ныне вполне состоявшегося HR-а – Миланы Хутовой и ее соратницы Наташи Киреевой:
🍒 Заметки про HR

Читаем и получаем удовольствие!

Привет , друзья!

В 2012 году футурист Боб Йохансон издал книгу «Лидеры создают будущее. Десять новых навыков лидерства для неопределенного мира». Он предложил модель лидерских компетенций для мира, который находится в состоянии ускорения разрушительных изменений.

В то время такой мир назывался VUCA, сегодня SHIVA и TACI. Названия меняются, а разрушительные изменения еще сильнее ускоряются, поэтому модель мне представляется совершенно не потерявшей актуальность. Вот 10 компетенций лидера будущего по версии Йохансона:

1️⃣ Инстинкт творца (maker instinct). Это - способность конвертировать свой природный импульс к созиданию в навык созидания будущего и объединения вокруг себя людей в процессе этого созидания. Этот навык - основа лидерства будущего.

2️⃣ Ясность (clarity) как способность глядеть в будущее сквозь путаницу и противоречия настоящего, видеть то, чего не видят другие. Лидеры очень четко понимают, что они делают, но очень гибко подходят к тому, как они это делают.

3️⃣ Умение справиться с дилеммами (dilemma flipping) - способность превращать дилеммы, которые, в отличие от проблем, не могут быть решены, в преимущества и возможности.

4️⃣ Иммерсивная способность к обучению (immersive learning ability) - способность погружаться различные физические и онлайн-миры, чтобы учиться в них.

5️⃣ Био-эмпатия (bio-empathy) - способность видеть происходящее с точки зрения природы, понимать, уважать и учиться на природных закономерностях.

6️⃣ Конструктивная деполяризация (constructive depolarising) - способность успокаивать напряженные ситуации с разногласиями и нарушенной коммуникацией, способность приводить людей из разных культур к конструктивному взаимодействию.

7️⃣ Спокойная прозрачность (quiet transparency) - способность открыто и искренне говорить о том, что для вас важно, не рекламируя себя.

8️⃣ Быстрое прототипирование (rapid prototyping) - способность быстро создавать ранние версии инноваций с пониманием, что для достижения более позднего успеха нужно пройти через первоначальные неудачи.

9️⃣ Умная организация толпы (smart mob organising) - способность объединять, вовлекать, и развивать целенаправленные бизнесовые или социальные сообщества посредством умного использования электронных и других медиа.

1️⃣0️⃣ Сотворчество (commons creating) - способность стимулировать, развивать и взращивать активы, доступные для всех, те, что могут приносить пользу другим игрокам, и выводить конкуренцию на более высокий уровень.

P.S. На картинке - визуальная карта прогноза с контекстом тех внешних факторов, которые формируют лидерские навыки будущего.

Привет еще раз!

«Ведомости» опубликовали результаты исследования ВШБ НИУ ВШЭ об актуальных трендах в управлении персоналом.

Вот некоторые интересные результаты:

➡️ Тренды 2024 и 2024-2025 существенно различаются

➡️ Наиболее актуальные текущие тренды: удержание персонала (актуально для 87% респондентов), расширение воронки кандидатов (78%) и человекоцентричность (59%)

➡️ В число главных трендов, по мнению респондентов исследования (а это директора и персоналу и топ-менеджеры крупнейших российских компаний), не вошли: применении ИИ в управлении персоналом, прозрачность системы оплаты труда и карьерных траекторий, рост привлечения внештатной рабочей силы, внедрение гибких оргструктур.

➡️ В 2025-2026 гг. самым актуальным будет рост вложений в бренд работодателя (68%), рост инициатив по повышению производительности труда и операционной эффективности (63%) и стимулирование внутренней мобильности персонала (61%).

Привет, друзья!

👀 Как оживить карьерные соцсети перед праздниками

Новогодняя суета на горизонте, а контент для карьерных соцсетей ещё не готов? 27 ноября приходите на вебинар Игоря Трофимова, креативного директора makelove agency

Вместе посмотрим успешные кейсы российских и зарубежных компаний, которые запускали контент и активации в последние недели декабря. Разберётесь, как удержать внимание, вовлечь аудиторию и не упустить важное.

Что вы получите:
• 10 рабочих механик, которые можно запустить прямо сейчас
• Примеры активаций, которые реально сработали
• Практические советы по ведению корпоративных соцсетей, рассылок и внутрикому

✒️ Если вы HR и хотите улучшить контент для привлечения кандидатов или вовлечения сотрудников, присоединяйтесь. Даже под конец года можно удивить и вдохновить!

→ Зарегистрироваться

HR Мосты pinned Deleted message

Привет, друзья!

22 октября пройдет конкурс Retail TECH проектов - в разных номинациях будут соревноваться лучшие российские высокотехнологичные проекты в розничной торговле и e-commerce.

Меня пригласили в жюри в номинации #ЛУЧШИЙ HR TECH ПРОЕКТ. Тут соревнуются проекты, который направлены на ключевые HR процессы — улучшение опыта сотрудников, поиск и развитие талантов, высокотехнологичные решения для автоматизации рутинных операций, оценки и онбординга.

Немножко волнуюсь и готовлюсь, читаю заявки номинантов-финалистов. Они очень интересные, обещаю по итогам рассказать про каждую - это реальные отраслевые best practice.

Ну, а если кто-то из вас тоже планирует быть в этот день в ЦМТ и послушать питчинги номинантов, маякните - по традиции, буду рада обняться, выпить бокал шампанского и поболтать!

Привет, друзья!

Вот мы и подвели результаты конкурса "HR Boost". ✨
Спасибо всем, кто участвовал, в ближайшее время мы свяжемся с каждым победителем и вручим призы! Не пропустите!

Результаты розыгрыша:

Победители:
1. Mila (1308821016)
2. Александра (328281156)
3. A (477647007)
4. Ирина (1180301684)
5. Яна (865846236)

Мы с коллегами собрали крутую штуку — розыгрыш полезнейших призов. Приглашаем всех-всех, кто хочет стать профессионалом в HR и расти по карьерой лестнице.

Что выиграют победители:

1. Курс "HR - это деньги" — Как HR реально прокачать свой авторитет.

2. Сертификат Литрес — Книги для вашего развития и роста.

3. Консультацию по точкам роста — Как перейти на новый уровень в карьере/бизнесе.

4. Часовую коуч-сессию — Ваш вопрос личностного или проф. развития.

5. Курс по личной эффективности — Как быть продуктивным на работе и дома.

Как принять участие в розыгрыше:

1️⃣ Подписаться на наши каналы

People Management Tech
HR Мосты
HR CAMP
Омичка | Кухня HR-директора
Клуб амбициозных

2️⃣ Нажать «Участвую!» под этим постом.

3️⃣ Дождаться 18.11.2024 года 18:11 по МСК: 5 победителей выберет бот и опубликует их список.

Удачи, друзья!

РЕКЛАМА. О рекламодателях

Привет, друзья!

Сегодня у нас в канале премьера рубрики «Гостевой пост». Я пригласила в наше уютное ламповое сообщество профессионалов тренера-консультанта и психотерапевта Марию Тихонову.

Вашему вниманию - пост Марии о главных причинах увольнений (актуально!).

▫️▫️▫️▫️▫️▫️
«Да пошел ты», ─ мысленно говорят 50% увольняющихся из организаций.

По данным недавнего исследования Gallup, именно такова доля увольнений, главной причиной которых бывшие сотрудники называют своего руководителя.

И это неудивительно, если учесть основные пути продвижения наверх:
─ успехи в роли исполнителя
─ черты «темной триады» (манипуляции и обман, завышенная самооценка и высокомерие, психопатия)
─ умение вести политические игры
─ связи с людьми с хорошей репутацией и сильным влиянием

Все эти пути, кроме последнего, никак не связаны с развитием эмпатии и управленческих навыков. А именно они необходимы руководителю, чтобы удерживать возле себя людей, особенно талантливых.

Интересный материал подготовил Forbes: редакция поговорила с опытными руководителями о том, какие черты свойственны некомпетентным менеджерам. И они поделились идеями о тревожных сигналах, указывающих на отсутствие лидерского потенциала. И на то, что такого сотрудника не надо бы делать руководителем.

Главное, на что стоит обратить внимание: способность к рефлексии, готовность принимать обратную связь и слышать других.

А распознать эти черты можно:
─ на собеседовании, когда руководитель уверенно и харизматично присваивает себе заслуги своей команды, а также обнаруживает сверх-убежденность в правильности своего мнения и отсутствие самокритичности;
─ в коммуникации, когда руководитель демонстрирует привычку перебивать других, общаться неуважительно, грубо, используя оскорбления;
─ по поведению сотрудников. Сотрудники некомпетентных менеджеров стараются держаться от них подальше (в том числе, предпочитают общение без видео на онлайн-встречах) и жалуются на то, что их не уважают и не слышат.

Еще полезно с руководителями поговорить – и услышать ограничивающие убеждения в их речи. Некомпетентные руководители:
─ склонны подозревать подчиненных в том, что те хотят занять их место
─ не знают предпочтений своих сотрудников относительно частоты и формата коммуникации
─ не интересуются обратной связью со стороны подчиненных или не готовы ее принимать
─ плохо понимают свои собственные сильные и слабые стороны.

Что вы добавили бы, друзья, к этим тревожным сигналам, основываясь на практике работы в России?

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Привет, друзья!

Мы все любим читать отчеты на разные актуальные темы, но чтобы написать хороший отчет, надо провести хорошее исследование:).

Atsearch Group ежегодно проводит исследование трендов и собирает мнение экспертов по ключевым вопросам, волнующих всех HR-руководителей. В этом году расширили анкету для отражения трендов рынка и сохранили в них преемственность прошлых исследований.

Коллеги дали новое постоянное имя этому исследованию: СинHRон. Так как оно помогает выйти за рамки своей компании и синхронизироваться с коллегами по рынку: увидеть, что вы боретесь с теми же вызовами, а похожие задачи решаются иначе. Прохождение опроса может натолкнуть на свежие идеи, а результаты могут помочь в обосновании новых проектов!

Время прохождения: 25 минут
📊 Ссылка на исследование: https://atsearch.ru/sinhron

🎁 Есть ПОДАРКИ для респондентов за участие в исследовании:
1. Промокод 15% на покупку подарочного сертификата на отдых в аутентичных отелях России от Cuva.ru
2. Респонденты опроса автоматически становятся участниками розыгрыша подарочных транспортных карт и карт питания от партнеров Everyx By Sodexo в январе 2025
3. Приглашение на онлайн-конференцию, где авторы поделятся результатами исследования и обсудят с приглашенными экспертами HR-тренды
4. Полный отчет исследования в формате PDF на указанную почту и возможность попасть на офлайн конференцию в Кибердоме в январе 2025.

🔘 Принять участие в исследовании

#HRтренды #исследование #research #синHRон

Привет, друзья!

По работе и по большой любви я читают много всяких хороших книг. И вот решила делиться с вами моими инсайтами от прочитанного. Долго думала, в каком формате это делать, было сильное искушение про mind map'ы, но, мне кажется, в реальности разглядывать эту карту не очень удобно. Поэтому решила выкладывать то, что мне показалось самым важным и интересным, в обычную презентацию :).

Начинаю с «Работа рулит!», потому что выступала с этой книгой в Книжном клубе Александры Шабловской, и обратная связь была очень хорошей.

Надеюсь, вам тоже будет полезно!

Привет, друзья!

Кроме уже хорошо всем известной Эми Эдмондсон, есть и другие исследователи, предлагающие интересные модели психологической безопасности на работе. Одну из них описал организационный антрополог Тимоти Кларк в книге “The Four Stages Of Psychological Safety” (на русский она, насколько я понимаю, не переведена).

Кларк объясняет всем причастным к созданию команд, что психологическая безопасность — это не бинарное явление "есть в команде/нет в команде", а многослойное и динамичное, меняющееся на протяжении всего жизненного пути команды.

✅ Первая стадия - безопасность включения. Мы все хотим чувствовать себя причастным к чему-то или к кому-то.  Нам даже до того, как мы будем услышаны, нужно быть просто принятыми в команде. Поэтому первый этап психологической безопасности – быть принятым без дискриминации по любому возможному признаку.

✅ Вторая стадия - безопасность ученичества. Достигнув этого этапа, члены команды могут, не боясь, задавать вопросы, давать и получать обратную связь, экспериментировать и совершать ошибки - словом, делать все то, что позволяет им вместе учиться.

✅ Третья стадия - безопасность контрибьюторов. Члены команды без опасений вносят идеи и предложения. Каждый член команды знает, что он может поделиться своим мнением с командой, и к нему прислушаются, потому что его личные навыки, компетенции и видение признаются всей командой.

✅ Четвертая стадия - возможность безопасно челленджить статус-кво. Члены команды могут бросить вызов тому, как работает команда, и предложить новые способы работы. Они чувствуют себя достаточно безопасно, чтобы оспаривать идеи других - даже идеи старших членов команды.

Это самая мощная стадия психологической безопасности. Она не только открывает дорогу новым идеям, но и может предотвратить внедрение потенциально опасных решений. Кларк считает, что такие известные бизнес-катастрофы, как скандал в Enron или мировой финансовый кризис, могли бы не произойти, если бы команды в этих организациях находились на стадии безопасного челленджа.

Ну и, кстати, модель Кларка также помогает нам понять возможные причины возникновения конфликтов в команде. Это происходит тогда,  когда опыт одного члена команды значительно отличается от опыта других - выражаясь языком модели, когда он находится на другой «стадии».

Берите в работу, коллеги!

Привет еще раз, друзья!

Продолжим тему рекрутмента. Вот вам интересный отчет про skill-based рекрутмент. Все про него слышали, но все ли мы понимаем, что это такое? Вот что мне показалось интересным в этом отчете.

🔹 Есть исследование HBR, в котором говорится, что "при всей шумихе, расширение круга возможностей, обещанное наймом на основе профессиональных навыков, подтвердилось лишь в одном из 700 случаев найма в прошлом году"

🔹Уже есть компании (в отчете упоминается Toggl), которые отказались от резюме и сопроводительных писем кандидатов и вместо них используют интервью о навыках

🔹Частично skill-based рекрутмент – это реакция на инфляцию дипломов начала 2000-х годов

🔹Наем на основе профессиональных навыков (skill-based recruitment) — это нечто большее, чем отмена требования обязательного наличия диплома и изменение формулировок должностных инструкций. Скорее, это часть целенаправленного перехода к найму, который признает разнообразные и нетрадиционные пути обучения, навыки, полученные самостоятельно, и предпринимательский опыт.

🔹Этот подход отлично работает и в отношении внутреннего рекрутмента. Он позволяет предотвратить «застревание» сотрудников в текущих ролях и уменьшить количество случаев, когда ценные сотрудники переходят в другие компании, чтобы расти, в то время как у них есть множество  навыков, которые можно применить в вашей компании, но в другой части бизнеса.

🔹Skill-based рекрутмент очень созвучен тренду на плоские организационные структуры. Сотрудники превращаются во внутренний маркетплейс талантов, где роли свободно перетекают из одного проекта в другой по мере необходимости того или иного набора навыков.

🔹Потенциальные барьеры к внедрению:
➡️ технологии – возможно, нужны другие платформы для тестирования, хранения данных,
➡️ обучение – нужно научить нанимающих менеджеров проводить соответствующее интервью,
➡️первичный скрининг гораздо большего количества кандидатов, что занимает много времени и
➡️ сопротивление со стороны кандидатов - тестирование навыков может вызывать у части кандидатов чувство тревоги и отталкивать тех, кто считают, что такой способ отклика на вакансию занимает больше времени, чем традиционное резюме.

Привет, друзья!

Вслед за многими HR-экспертами, прочитала внимательно Happy Culture Report 2024, подготовленный командой Андрея Вебера «Культура счастья». Хочу поделиться тем, что мне видится в этом отчете особенно интересным и небанальным с точки зрения реальных практик благополучия. Надеюсь, будет полезно тем, кто хочет выйти за рамки ДМС, ППС и офисной йоги😊.

Смотрите, что интересного для нас с вами накопала команда Андрея:

➡️ Акцент на создании условий для "потока" как новой нормы продуктивности

Тот, кто знает меня лично, знает и то, что я неустанно всем рекомендую прочесть «Поток» Михая Чиксентмихайи, потому что эта великая книга учит, как выходить за рамки просто грамотного управления временем и задачами. Круто, что бизнес начинает активно внедрять методологию нахождения и поддержания состояния "потока" в ежедневной «работе на работе» (например, проект Microsoft “Flow State”). Это и в разы повышает производительность, и существенно снижает уровень стресса и выгорания.

➡️ Практики благодарности как основа здоровой корпоративной культуры (мне, как человеку, аж в далеком 2014 году внедрившим проект «Скажи «Спасибо»!» в родной Coca Cola Hellenic, в этом месте было особенно любопытно).

Интересно, что в отчете благодарность и признательность подсвечены не с традиционной, как мы привыкли, стороны – как элементы нематериальной мотивации, - а как инструменты поддержки ментального здоровья сотрудников.

➡️ Программы развития психологической устойчивости для долгосрочного благополучия сотрудников (все, что на английском называется resilience).

Это программы, которые обучают умению восстанавливаться после неудач и справляться с трудностями, навыку когнитивной гибкости и эмоциональной регуляции. Я думаю, крайне актуально на фоне всеобщей усталости от пропаганды успешного успеха.

➡️ Проекты по снижению презентеизма

Вот это особенно интересно и мало где упоминается. В самом отчете об этом тоже подробно не написано, так что пришлось поисследовать, что это такое. Презентеизм — это когда сотрудники физически находятся на работе, но их продуктивность и вовлеченность минимальны из-за стресса или отсутствия мотивации. Возможное решение для работодателя - политика "незаметного отдыха", которая позволяет сотрудникам брать краткосрочные отпуски, если они испытывают эмоциональное или физическое выгорание.

➡️ Развитие эмпатического лидерства.

Это практики открытого обсуждения топ-менеджерами проблем со стрессом и с психическим здоровьем, выгоранием, бессоницей и проч., создание среды, где люди свободно и открыто обсуждают свои проблемы. В отчете приводятся примеры лидеров, которые публично делились своим опытом с сотрудниками и как это меняло культуру благополучия. Интересно, кто из наших топ-менеджеров готов к подобной открытости…? (вопрос скорее всего риторический).

А еще отчет хорош тем, что в нем множество ссылок на всякие полезные материалы. Так что всячески рекомендую!

Привет, друзья!

А вот и еще один классный дайджест за октябрь🍁 - сегодня про #правиларекрутинга

Читаем☕️

🔥 Увлекательный рассказ о том как наши собственники и CEO проводят интервью и на какой минуте готовы принять решение о найме.

💴 В HR есть такое правило кто первым назвал уровень дохода тот и проиграл.

🤔 Прикидываем, сколько стоит найм одного кандидата в ИТ с отбором через конкурс и при классическом найме.

👩‍💻 Раскрываем секреты HR: абсолютно у каждого есть он - кандидат, который снится в кошмарах. Хотите узнать какой?

💰 Как (не) потерять много денег и времени, если (не) пытаться ускорить процесс найма. Личный опыт из проекта, обещавшего быть успешным, но не сдержавшего обещание.

👀 Как закрывать вакансии без участия в гонке зарплат?  Какие еще есть способы быть привлекательными работодателями?

👩‍💻 Что должен сделать HR-специалист, чтобы потерять хорошего кандидата в 2024 году?

👤 О роли ИИ в подборе персонала или как снискать милость кандидату у ИИ.

🏃‍♂️‍➡️ 10 правил в рекрутинге, помогающих не унывать и идти дальше

🎯 Как провести собеседование с кандидатом на ТОП-менеджера и не дать себя обмануть.

Полезно? Ставьте ❤️ и не забывайте подписаться ☺️, мы делаем свои каналы с душой и любовью

Привет, друзья!

Сегодня на канале - дайджест про профессиональное выгорание и про то, как его избежать. Думаю, нам всем очень актуально.

Ученые определяют выгорание как состояние сильного истощения, чувство цинизма и отстраненности от работы, а также ощущение неэффективности и отсутствия достижений. Выгорание имеет доказанную связь с абсентеизмом, увольнениями, а также снижением продуктивности.

Клуб амбициозных с Ксенией Ильянович, площадка для амбициозных людей, которые учатся сами и отвечают за обучение коллег, выпустил тематический подкаст: Счастье в работе или эффективность? Нужно ли выбирать?

Job4Top Media, канал с разбором кейсов по управлению и HR в эксклюзивных статьях от российских топ-менеджеров пишет: Йеркс и Додсон считают, что Вы еще не сгорели!

C&B | Про бизнес и людей, канал о HR-практиках в области компенсаций и льгот, предлагает HR-инструменты для долгосрочной мотивации сотрудников

Елена А | Архитектура стратегии, канал о бизнес стратегировании и лидерстве, рассуждает, важна ли стратегия тем, кто находится в состоянии выгорания или эмоционального истощения

Светлана Сенченко, HRBP в IT, ведущая заметки про карьеру лидеров и экспертов, предлагает дайджест материалов для перехода от выгорания к ресурсу

Ну, а вот мой пост на эту тему (если вы вдруг его пропустили) - про закон оптимума мотивации.

Надеюсь, дайджест подарит вам полезные инсайты (моя копилка точно пополнилась).

Привет, друзья!

Вот тут я по мотивам мастер-класса Андрея Скворцова писала, какую фразу не надо говорить человеку, которому мы сообщаем плохую новость («Я понимаю, что вы сейчас чувствуете»). В комментах был справедливый вопрос, а что говорить – норм? Ведь нам же как-то надо реагировать на поток эмоциональных высказываний, который обрушит на нас наш адресат в ответ на плохую новость.

Норм тут будет использование приемов эмпатического слушания ненасильственных психотерапевтов. Я с ними познакомилась на курсе групповой психотерапии у совершенно потрясающей Стаси Зубковой. Вот чему она нас там учила: мы показываем понимание и уважение к эмоциональному состоянию человека через

📍Паузу (не самая очевидная реакция, согласитесь) - у обеих сторон появляется возможность подумать и отстраниться от своих спонтанных реакций

📍Просьбу уточнить что-то из сказанного (мы часто додумываем за других людей, так не надо делать)

📍Парафраз – краткое изложение своими словами только что сказанного собеседником (заодно даем возможность человеку понять, как его слова звучат со стороны)

📍 Повтор (эхо) – дословно повторяем слова собеседника

📍 Сообщение о восприятии собеседника – передаем свое впечатление от собеседника

📍Сообщение о восприятии себя – сообщаем об изменениях в своём собственном состоянии в результате слушания.

И у меня предложение. Напишите в комментах ваши варианты первой фразы в духе эмпатического слушания в ситуации, когда вы в качестве директора по персоналу сообщили руководителю, что принято решение оптимизировать численность его команды. Команду он очень любит, людей растит, заботится о них, по темпераменту он холерик, и новость эта для него – очень болезненная. Легко предположить, что в этой ситуации он не будет прятать свои эмоции и скажет что-то типа «Да вы там с ума что ли все посходили? Я эту команду три года собирал! У меня каждый – звезда и на вес золота!!! Никого я сокращать не буду, вот, в закупках сокращайте, развели там бюрократов и парализаторов бизнеса!»

Мой вариант в первом комменте 😊.

Привет, друзья!

Если вы думали, что чем выше мотивация, тем лучше результат, то это вовсе не так, и науке, в отличие от многих руководителей и HR’ов, это известно очень давно.

Еще в далеком 1908 году британские (правда британские, кроме шуток) ученые Роберт Йеркс и Джон Додсон проводили очередной психологический эксперимент на крысах. Не буду уходить в детали эксперимента, тем более что крыс там били током, но в итоге Йеркс и Додсон обнаружили, что существует оптимум мотивации – определенный ее уровень, при котором деятельность выполняется лучше всего. Более поздние эксперименты, уже на людях (без тока, к счастью), доказали справедливость этого вывода и в отношении людей.

Итого в социальной психологии есть закон Йеркса- Додсона. Он гласит:

📌 Да, по мере роста мотивации качество деятельности повышается, но только до определенного уровня! После достижения оптимума оно – внимание! – понижается. Как выглядит эта кривая см на приложенной картинке.

📌А вот сейчас прямо самое главное: зависимость между уровнем мотивации и степенью сложности задачи – обратная! Еще раз – обратная. Для решения более сложной задачи уровень мотивации должен быть ниже, чем для решения менее сложной.

В очередной раз задаюсь вопросом, почему наш практический HR так далек от доказательной науки. Ну и коли весь мир мы с вами точно не спасем, предлагаю начать с себя и при решении сложных задач (а они у нас почти все сложные либо очень сложные 😉)перестать загонять себя в ловушку высокой мотивации, чтобы сохранить результативность, продуктивность и эффективность, но при этом не выгорать!

Наука все же рулит.

Привет, друзья!

В дайджесте СберУниверситета EduTech за второй квартал 2024 г. встретила любопытный термин – «иммерсивные песочницы». Насколько я поняла, это синоним более привычного нам выражения «цифровой двойник» - цифровой симуляции реальных процессов, в которых можно проводить эксперименты, обучать, прогнозировать и моделировать те или иные ситуации.

Применительно к обучению образ песочницы мне кажется более подходящим. Он подчеркивает безопасность цифрового пространства – в нем не так страшно пробовать новое и совершать ошибки, в то время как в реальной жизни ошибки, как пишет научный журналист Ульрих Бозер в очень хорошей книге «Как научиться учиться» (рекомендую!) «ранят, унижают, деморализуют».

Обойтись без ошибок и болезненного опыта их переживания в обучении не получится. Мне всегда приходит на ум аналогия с цирком Дю Солей. Все, кому довелось видеть их легендарные представления, знают – они безупречны. Мы восхищаемся артистами и, наверняка, хотим быть такими же виртуозными профессионалами в своем деле. И уж точно ждем, чтобы наши подчиненные ежедневно демонстрировали вершины профессионального мастерства 😉. Хотя мы с вами не знаем, сколько раз за кулисами, на тренировках, артисты цирка Дю Солей падали и расшибались в кровь. Но не будь падений на тренировках, не будет и завораживающего представления.

Так что важно разрешать ошибаться себе и давать возможность ошибаться своим командам, но там, где реальность можно заменить «иммерсивной песочницей» и тем самым смягчить боль от падения, надо это делать обязательно 😊.

Привет, друзья!

В ноябре буду вести курс про обучение и развитие в цифровой среде и читаю\смотрю\слушаю в связи с этим много интересного. Делюсь с вами инсайтами из интервью с Андреем Комиссаровым, методологом образования и архитектором ИИ.

🔹 Про особенно близкое нам – рынок труда. Андрей говорит, что уже сейчас есть пул профессий, где умение работать с ИИ становится pre requisition, и HR в их числе (наряду с маркетингом и дизайном). Важно: давайте не понимать ситуацию упрощенно. В этих профессиях ИИ не заменяет людей, он меняет требования к профессии!

🔹 ChatGPT подарит нам «живые», то есть интерактивные книги – они общаются с читателем, им можно задавать вопросы, они объясняют читателю, что он недопонял, раскрывают, «что имел в виду автор» (почему-то вспомнились книги из «Гарри Поттера»).

🔹 Будьте бдительны – он, действительно, очень часто галлюцинирует (например, GPT рассказывает, что в России сейчас монархия)! Поэтому его применение «в чистом виде из коробки» в обучении (да и в других сферах тоже) опасно! Это не палочка-выручалочка и не «серебряная пуля».

🔹 Уже диагностировали такую штуку как «деменция искусственных интеллектов». Насколько я поняла, это особенно одиозные галлюцинации ChatGPT. Она возникает из-за «подтекания» дата сэтов. Лекарство от деменции есть, для его создания и применения нужен профессиональный человек.

🔹Прямолинейно встраивать ChatGPT в такие образовательные события, как, например, уроки в школах, нельзя! Он подрывает ролевую позиционность учителя (проще говоря, учитель теряет авторитет в глазах детей). А вот как помощник в подготовке домашних заданий ChatGPT – самое то. Для меня трогательное и важное в этой роли ИИ  – то, что он обращает внимание учителя на то, с какими трудностями ребенок столкнулся, когда делал домашку, и рекомендует, за что ребенка при всех на уроке похвалить. Используется это волшебство, кстати, в трех экспериментальных школах «Самолета».

🔹 Не все курсы промпт-инженерии одинаково хороши, будьте опять же бдительны.

🔹В отличие от европейцев, японцам не важно, на у кого сворованном дата сэте вы обучали ваш ChatGPT, они его будут трактовать как отдельную сущность. Сделано это для привлечения в Японию разработчиков ИИ из всех других стран. У нас законодательно оформленной точки зрения по этому поводу нет (и это скорее хорошо).

🔹Формат корпоративного обучения «видео плюс тест» уходит в прошлое (хотя я знаю компании, для которых и этот формат – прямо вау какой прорыв настоящего😊). В упрощенном виде теперь формат такой: видео плюс общение с ChatGPT по поводу всего непонятного, вопросы и ответы, и потом экзамен с помощью ChatGPT по изученному – что обучаемый реально понял и вынес. Тут Андрей предрекает плохие времена для всеми любимого eNPC как метрики эффективности корпоративного обучения (я с ним заодно).

🔹Сегодняшний ChatGPT не мыслит холистически, он мыслит последовательно, по шагам. А мы с вами так не мыслим вообще! Вот когда ChatGPT научат мыслить целостно, как это происходит у нас,  тогда настанут «другие времена». Но до них еще надо дожить 😊.

И напоследок просьба – посоветуйте, пожалуйста, классные книги про цифровое общество и ИИ, которые именно вам зашли. Обожаю рекомендации коллег, все классное, что я читаю в последнее время, - по рекомендациям друзей и коллег.

Привет, друзья!

А вы как относитесь к своей работе - именно как Работе, как к Карьере или как к Призванию? Прочитала об этой типологии в статье психолога из Йельского университета Эми Вржесневски.

📌 Люди, воспринимающие работу только как Работу, заинтересованы только в деньгах и не ищут от работы никакого другого вознаграждения. Работа для них - средство получения ресурсов, необходимых для того, чтобы наслаждаться временем, которое останется после работы. Их главные интересы и амбиции лежат за пределами их трудовой функции (видимо, к этой группе по большей части принадлежат апологеты work/life balance)

📌 Люди, относящиеся к работе как к Карьере, глубже личностно вкладываются в нее и расценивают как достижение не только материальный заработок, но и продвижение по карьерной лестнице, что, в свою очередь, ведет к повышению социального статуса, большему объему властных полномочий и более высокой самооценке.

📌 Для людей, которые считают работу Призванием, работа неотделима от жизни. Человек с Призванием работает в первую очередь ради удовлетворения, которое приносит ему сама работа.

Первоначально слово «призвание» использовалось только в религиозном контексте, и люди считали, что они «призваны» Богом к выполнению морально и социально значимой работы. В современном обществе работа, к которой люди чувствуют Призвание, обычно рассматривается как социально ценная.

Предположение, что есть связь между конкретными профессиями и отношением к работе как Работе, Карьере или Призванию, - ложное, то есть неважно, кем вы работаете - учителем, менеджером по продажам, персональным ассистентом или кассиром. Важно, как вы относитесь к тому, чем занимаетесь. Те, для кого работа - это Призвание, знают, что, приходя на работу, они каждый день делают этот мир немножко лучше.

Привет, друзья!

Вашему вниманию - модель HR функции от Ласло Бока. Она отличается и от немного нафталинового Ульриха, и от консультантско-книжных моделей Берсина, Gartner и McKinsey, и от любимца всея HR Руси Эрика Ван Вульпена.

1️⃣ HR, который просто работает, - безупречная работа базовых операций, от кадрового администрирования до рекрутмента и карьерного продвижения.

2️⃣ Массовая кастомизация - HR-процессы, персонализированные под потребности разных групп сотрудников

3️⃣ «А вот картофель фри, который вы не заказывали» или предвосхищение - обеспечение сотрудников тем, что им нужно, раньше, чем они догадаются об этом спросить

4️⃣ HR Нирвана - создание уникального, неповторимого опыта сотрудника.

Лично я считаю ее лучшей из всех мне известных.

HR Мосты pinned «»

Channel name was changed to «HR Мосты»

И снова здравствуйте ☺️!

Меня сегодня много, но есть повод!

Если вы, как и я, обожаете читать, приглашаю вас на онлайн встречу Книжного клуба Александры Шабловской в четверг 10 октября в 19.00 Москвы.

В камерной (или, как нынче принято говорить, ламповой 🛋️обстановке) я расскажу о книге моего HR-краша Ласло Бока «Работа рулит!». Честно говоря, с моей точки зрения, это лучший учебник по построению системы управления персоналом в организации.

Буду рада пообщаться с вами ☺️.

Зарегистрироваться можно 👉тут

И снова привет, друзья!

Интересная статистика про географию гибридного графика работы из недавней статьи в Коммерсанте.

Как видим, в лидерах - Канада, Великобритания, США и Австралия, в аутсайдерах - Япония и Южная Корея.

И там же - новости на эту тему от 9-ти мировых гигантов:

🔻 Amazon: в 2023 г. предписали сотрудникам быть в офисе по крайней мере три раза в неделю (и получили коллективное обращение к руководству от 30 тыс. недовольных). В сентябре 2024 г. решено окончательно вернуть всех в офис с января. Гендиректор Энди Джесси объяснил это «значительными преимуществами» от совместного пребывания на работе: проще взаимодействовать, обучаться, создавать новое и внедрять это в практику.

🔻 Microsoft: после пандемии введено правило присутствовать в офисе не менее 50% рабочего времени

🔻 Мета (признана экстремистской и запрещена в РФ): с сентября 2023 года сотрудники должны работать из офиса по крайней мере три раза в неделю.

🔻Nike: с января 2024 года действует правило «четыре дня в офисе». По словам главы компании Джон Донахью, «оказалось, очень сложно внедрять смелые, прорывные инновации, разрабатывать революционную обувь в Zoom».

🔻 Space X: утверждают, Илон Маск считает удаленку аморальной, поэтому все строго в офисе.

🔻 Zoom: в 2023 году ввели «структурированную гибридную политику». Сотрудники, живущие в радиусе 50 миль от офиса, обязаны появляться там минимум два раза в неделю.

🔻 Dell: в феврале 2024 года объявил, что сотрудники могут выбирать гибридный график или удаленку. Однако те, кто не будет появляться в офисе хотя бы три дня в неделю, не смогут рассчитывать на повышение (ничего не скажешь, изящное решение☝🏻 )

🔻Ericsson: утвердила гибридный график после консультаций с сотрудниками. В итоге они могут работать в офисе и дома по 50% времени в течение недели или месяца.

Привет, друзья!

Вашему вниманию – короткое саммари статьи Берсина “HR Tech 2025: AI меняет ландшафт”:

1️⃣ И лидеры рынка, такие как как Workday, Oracle, SAP, ADP, UKG и Dayforce (бывший Ceridian), и вендоры поменьше (Lattice, Culture Amp и HiBob) активно интегрируют ИИ платформы в свой основной функционал.

Появляются интересные партнерства: например, Workday сотрудничает с Salesforce, чтобы увязывать данные  Workday (сотрудники и финансовые показатели) с данными Salesforce (клиенты, сделки по продаже, информация о продуктах).
Платформа от компании ADP, дает доступ к данным о рынке труда и местным налоговым законодательствам. Это позволяет HR в небольших компаниях без покупки дорогостоящих обзоров зп иметь рыночные данные по оплате труда и текучести для ключевых должностей.

Берсин пишет, что в 2025 г. в этой области будет много поглощений ИИ стартапов большими вендорами.

2️⃣ Рекрутмент: платформы с встроенным ИИ сильно продвинулись в сорсинге, но skill-based подход все еще остается для них вызовом, а компании-клиенты хотят инкорпорировать  в эти платформы оценочные инструменты от таких провайдеров как SHL, Heidrick & Struggles или Korn Ferry.

Некоторые уже существующие решения (например, Paradox) с помощью ИИ фактически полностью поменяли процесс рекрутмента, сократив его с недель до нескольких часов. Paradox  использует ИИ для привлечения кандидатов, оценки их соответствия должности, составления графика собеседований и ответов на вопросы кандидатов, менеджеров и рекрутеров.

3️⃣ Стремительно развиваются внутренние маркетплейсы и платформы для внутренней мобильности с встроенным ИИ. Берсин предполагает, что эти платформы в следующем году начнут включать в себя обучающие практики наряду с инструментами внутренней мобильности.

4️⃣ Масштабные преобразования ждут платформы для обучения и развития. Это самая «контент-ориентированная» часть работы HR,  и у ИИ здесь огромные возможности (Берсин называет его «контент-продюсером»). Вопрос тут  не только в том, как быстро с помощью ИИ генерировать контент, но в переосмыслении архитектуры обучения и опыта сотрудников. Методологи обучения будут превращаться в менеджеров данных, дизайнеров опыта и экспертов по инструментам искусственного интеллекта.

Увы, но Берсин предрекает, что реальных тренеров и коучей активно будут заменять виртуальными.

5️⃣ Рынок решений для оценки и развития навыков процветает и развивается, хотя тут не все так просто. Многие провайдеры до сих пор предлагают «универсальные решения» для «универсальных моделей навыков», но процедура оценки остается специфичной для конкретной компании. Поэтому продвинутые провайдеры будут постоянно актуализировать свои модели навыков на основе данных рынка труда в режиме реального времени.

6️⃣ В области опыта сотрудников возможности ИИ просто безграничны. Самое очевидное – это чат-боты для ответов на вопросы сотрудников. Проблема только в том, что они специализированные, а хочется единое решение (Microsoft развивает свой Copilot в этом направлении, но пока находится только в начале пути).

Вероятнее всего, ИИ чат-боты вскоре заменят выделенные решения для проведения опросов сотрудников.

Берсин обращает внимание на то, что очень важно следить за точностью информации, предоставляемой чат-ботами в ответ на запросы сотрудников, люди нужны для контроля и обучения ИИ.

В общем, в очередной раз хочется сказать: до чего дошел прогресс, до невиданных чудес …

Привет, друзья!

Сегодня - классный лонг-рид с рекомендациями от авторов тридцати каналов на разные HR темы. Весь сентябрь мы по очереди делились своими лайфхаками - где черпать вдохновение, энергию, ресурсы и новые знания.

Переходите, читайте и вдохновляйтесь вслед за нами 🍁!

#базазнаний_вдохновение

Привет, друзья!

Вчера в видео Дарьи Касьяненко , преподавателя Вышки, узнала полезное про то, как писать промпт для генерации изображения. Честно говоря, до этого в ответ на мои промпты ИИ генерил очень странные картинки.

 Итак, формула промпта для картинки: образ результата + субъект (что или кого надо нарисовать) + в стиле какого художника вам нужно изображение + плюс описание деталей + в стиле какого популярного сайта изображений нарисовать вам картинку (все, кроме субъекта, опционально).

🔘 Образ результата – вид, в котором вы хотите получить ответ (скульптура, фото, картина)

🔘Субъект – что мы рисуем (например, собаку)

🔘 В стиле какого художника – можно указать одного, а можно и несколько

🔘 Описание деталей (корги на берегу моря, жмурящаяся на закатное солнце)

🔘 Стиль изображения (Фотография, сделанная на пленку)

ИИ делает много ошибок в изображениях – пририсовывает лишние пальцы, делает лица людей идеально симметричными («эффект зловещей долины»), странные аксессуары. Чтобы минимизировать это, нужно, оказывается, использовать негативный промпт! В негативном промпте пишем, например, «плохая анатомия, размытый, нечеткий, лишние руки, деформированные пальцы»  и проч. Но и это не гарантирует правильного изображения рук, оказывается!

Видео короткое, но там еще много другой полезной информации, рекомендую!

P.S. А это картинка, сгенерированная Кандинским на промпт, который начинался со слов «Женщина, автор ТГ канала на HR тематику …» и фото реального автора, чтобы сравнить фантазии ИИ и реальность :)).

Привет, друзья!

Делюсь полезным инструментом - методикой определения корпоративной культуры компании по Камерону-Куинну. Методику подсмотрела у Натальи Шониной.

Ким Камерон и Роберт Куинн - профессора Мичиганского университета и исследователи организационной культуры. Они используют два измерения характера внутриорганизационных отношений.

Первое измерение - это ценности гибкости, дискретности и динамизма против ценностей стабильности, порядка и контроля. Второе измерение - внутренняя ориентация, интеграция и единство против внешней ориентации, дифференциации и соперничества.

Получается 4 типа корп культуры:

📌 Клановая - организация как большая семья
📌 Иерархическая - процедуры определяют все
📌 Адхократическая - пространство творчества и предпринимательства
📌 Рыночная - культура ориентации на победу

Мне довелось долго и успешно работать в рыночной и клановой культурах . А что у вас ?

P.S. Модель любопытная, но с моей точки зрения, недостаточная. Во всяком случае, ни одна из российских компаний, с которыми меня столкнула профессиональная судьба, ни в одну из этих 4-х моделей не попадают…