HR Мосты

Привет, друзья!

Если вы думали, что чем выше мотивация, тем лучше результат, то это вовсе не так, и науке, в отличие от многих руководителей и HR’ов, это известно очень давно.

Еще в далеком 1908 году британские (правда британские, кроме шуток) ученые Роберт Йеркс и Джон Додсон проводили очередной психологический эксперимент на крысах. Не буду уходить в детали эксперимента, тем более что крыс там били током, но в итоге Йеркс и Додсон обнаружили, что существует оптимум мотивации – определенный ее уровень, при котором деятельность выполняется лучше всего. Более поздние эксперименты, уже на людях (без тока, к счастью), доказали справедливость этого вывода и в отношении людей.

Итого в социальной психологии есть закон Йеркса- Додсона. Он гласит:

📌 Да, по мере роста мотивации качество деятельности повышается, но только до определенного уровня! После достижения оптимума оно – внимание! – понижается. Как выглядит эта кривая см на приложенной картинке.

📌А вот сейчас прямо самое главное: зависимость между уровнем мотивации и степенью сложности задачи – обратная! Еще раз – обратная. Для решения более сложной задачи уровень мотивации должен быть ниже, чем для решения менее сложной.

В очередной раз задаюсь вопросом, почему наш практический HR так далек от доказательной науки. Ну и коли весь мир мы с вами точно не спасем, предлагаю начать с себя и при решении сложных задач (а они у нас почти все сложные либо очень сложные 😉)перестать загонять себя в ловушку высокой мотивации, чтобы сохранить результативность, продуктивность и эффективность, но при этом не выгорать!

Наука все же рулит.

Привет, друзья!

В дайджесте СберУниверситета EduTech за второй квартал 2024 г. встретила любопытный термин – «иммерсивные песочницы». Насколько я поняла, это синоним более привычного нам выражения «цифровой двойник» - цифровой симуляции реальных процессов, в которых можно проводить эксперименты, обучать, прогнозировать и моделировать те или иные ситуации.

Применительно к обучению образ песочницы мне кажется более подходящим. Он подчеркивает безопасность цифрового пространства – в нем не так страшно пробовать новое и совершать ошибки, в то время как в реальной жизни ошибки, как пишет научный журналист Ульрих Бозер в очень хорошей книге «Как научиться учиться» (рекомендую!) «ранят, унижают, деморализуют».

Обойтись без ошибок и болезненного опыта их переживания в обучении не получится. Мне всегда приходит на ум аналогия с цирком Дю Солей. Все, кому довелось видеть их легендарные представления, знают – они безупречны. Мы восхищаемся артистами и, наверняка, хотим быть такими же виртуозными профессионалами в своем деле. И уж точно ждем, чтобы наши подчиненные ежедневно демонстрировали вершины профессионального мастерства 😉. Хотя мы с вами не знаем, сколько раз за кулисами, на тренировках, артисты цирка Дю Солей падали и расшибались в кровь. Но не будь падений на тренировках, не будет и завораживающего представления.

Так что важно разрешать ошибаться себе и давать возможность ошибаться своим командам, но там, где реальность можно заменить «иммерсивной песочницей» и тем самым смягчить боль от падения, надо это делать обязательно 😊.

Привет, друзья!

В ноябре буду вести курс про обучение и развитие в цифровой среде и читаю\смотрю\слушаю в связи с этим много интересного. Делюсь с вами инсайтами из интервью с Андреем Комиссаровым, методологом образования и архитектором ИИ.

🔹 Про особенно близкое нам – рынок труда. Андрей говорит, что уже сейчас есть пул профессий, где умение работать с ИИ становится pre requisition, и HR в их числе (наряду с маркетингом и дизайном). Важно: давайте не понимать ситуацию упрощенно. В этих профессиях ИИ не заменяет людей, он меняет требования к профессии!

🔹 ChatGPT подарит нам «живые», то есть интерактивные книги – они общаются с читателем, им можно задавать вопросы, они объясняют читателю, что он недопонял, раскрывают, «что имел в виду автор» (почему-то вспомнились книги из «Гарри Поттера»).

🔹 Будьте бдительны – он, действительно, очень часто галлюцинирует (например, GPT рассказывает, что в России сейчас монархия)! Поэтому его применение «в чистом виде из коробки» в обучении (да и в других сферах тоже) опасно! Это не палочка-выручалочка и не «серебряная пуля».

🔹 Уже диагностировали такую штуку как «деменция искусственных интеллектов». Насколько я поняла, это особенно одиозные галлюцинации ChatGPT. Она возникает из-за «подтекания» дата сэтов. Лекарство от деменции есть, для его создания и применения нужен профессиональный человек.

🔹Прямолинейно встраивать ChatGPT в такие образовательные события, как, например, уроки в школах, нельзя! Он подрывает ролевую позиционность учителя (проще говоря, учитель теряет авторитет в глазах детей). А вот как помощник в подготовке домашних заданий ChatGPT – самое то. Для меня трогательное и важное в этой роли ИИ  – то, что он обращает внимание учителя на то, с какими трудностями ребенок столкнулся, когда делал домашку, и рекомендует, за что ребенка при всех на уроке похвалить. Используется это волшебство, кстати, в трех экспериментальных школах «Самолета».

🔹 Не все курсы промпт-инженерии одинаково хороши, будьте опять же бдительны.

🔹В отличие от европейцев, японцам не важно, на у кого сворованном дата сэте вы обучали ваш ChatGPT, они его будут трактовать как отдельную сущность. Сделано это для привлечения в Японию разработчиков ИИ из всех других стран. У нас законодательно оформленной точки зрения по этому поводу нет (и это скорее хорошо).

🔹Формат корпоративного обучения «видео плюс тест» уходит в прошлое (хотя я знаю компании, для которых и этот формат – прямо вау какой прорыв настоящего😊). В упрощенном виде теперь формат такой: видео плюс общение с ChatGPT по поводу всего непонятного, вопросы и ответы, и потом экзамен с помощью ChatGPT по изученному – что обучаемый реально понял и вынес. Тут Андрей предрекает плохие времена для всеми любимого eNPC как метрики эффективности корпоративного обучения (я с ним заодно).

🔹Сегодняшний ChatGPT не мыслит холистически, он мыслит последовательно, по шагам. А мы с вами так не мыслим вообще! Вот когда ChatGPT научат мыслить целостно, как это происходит у нас,  тогда настанут «другие времена». Но до них еще надо дожить 😊.

И напоследок просьба – посоветуйте, пожалуйста, классные книги про цифровое общество и ИИ, которые именно вам зашли. Обожаю рекомендации коллег, все классное, что я читаю в последнее время, - по рекомендациям друзей и коллег.

Привет, друзья!

А вы как относитесь к своей работе - именно как Работе, как к Карьере или как к Призванию? Прочитала об этой типологии в статье психолога из Йельского университета Эми Вржесневски.

📌 Люди, воспринимающие работу только как Работу, заинтересованы только в деньгах и не ищут от работы никакого другого вознаграждения. Работа для них - средство получения ресурсов, необходимых для того, чтобы наслаждаться временем, которое останется после работы. Их главные интересы и амбиции лежат за пределами их трудовой функции (видимо, к этой группе по большей части принадлежат апологеты work/life balance)

📌 Люди, относящиеся к работе как к Карьере, глубже личностно вкладываются в нее и расценивают как достижение не только материальный заработок, но и продвижение по карьерной лестнице, что, в свою очередь, ведет к повышению социального статуса, большему объему властных полномочий и более высокой самооценке.

📌 Для людей, которые считают работу Призванием, работа неотделима от жизни. Человек с Призванием работает в первую очередь ради удовлетворения, которое приносит ему сама работа.

Первоначально слово «призвание» использовалось только в религиозном контексте, и люди считали, что они «призваны» Богом к выполнению морально и социально значимой работы. В современном обществе работа, к которой люди чувствуют Призвание, обычно рассматривается как социально ценная.

Предположение, что есть связь между конкретными профессиями и отношением к работе как Работе, Карьере или Призванию, - ложное, то есть неважно, кем вы работаете - учителем, менеджером по продажам, персональным ассистентом или кассиром. Важно, как вы относитесь к тому, чем занимаетесь. Те, для кого работа - это Призвание, знают, что, приходя на работу, они каждый день делают этот мир немножко лучше.

Привет, друзья!

Вашему вниманию - модель HR функции от Ласло Бока. Она отличается и от немного нафталинового Ульриха, и от консультантско-книжных моделей Берсина, Gartner и McKinsey, и от любимца всея HR Руси Эрика Ван Вульпена.

1️⃣ HR, который просто работает, - безупречная работа базовых операций, от кадрового администрирования до рекрутмента и карьерного продвижения.

2️⃣ Массовая кастомизация - HR-процессы, персонализированные под потребности разных групп сотрудников

3️⃣ «А вот картофель фри, который вы не заказывали» или предвосхищение - обеспечение сотрудников тем, что им нужно, раньше, чем они догадаются об этом спросить

4️⃣ HR Нирвана - создание уникального, неповторимого опыта сотрудника.

Лично я считаю ее лучшей из всех мне известных.

HR Мосты pinned «»

Channel name was changed to «HR Мосты»

И снова здравствуйте ☺️!

Меня сегодня много, но есть повод!

Если вы, как и я, обожаете читать, приглашаю вас на онлайн встречу Книжного клуба Александры Шабловской в четверг 10 октября в 19.00 Москвы.

В камерной (или, как нынче принято говорить, ламповой 🛋️обстановке) я расскажу о книге моего HR-краша Ласло Бока «Работа рулит!». Честно говоря, с моей точки зрения, это лучший учебник по построению системы управления персоналом в организации.

Буду рада пообщаться с вами ☺️.

Зарегистрироваться можно 👉тут

И снова привет, друзья!

Интересная статистика про географию гибридного графика работы из недавней статьи в Коммерсанте.

Как видим, в лидерах - Канада, Великобритания, США и Австралия, в аутсайдерах - Япония и Южная Корея.

И там же - новости на эту тему от 9-ти мировых гигантов:

🔻 Amazon: в 2023 г. предписали сотрудникам быть в офисе по крайней мере три раза в неделю (и получили коллективное обращение к руководству от 30 тыс. недовольных). В сентябре 2024 г. решено окончательно вернуть всех в офис с января. Гендиректор Энди Джесси объяснил это «значительными преимуществами» от совместного пребывания на работе: проще взаимодействовать, обучаться, создавать новое и внедрять это в практику.

🔻 Microsoft: после пандемии введено правило присутствовать в офисе не менее 50% рабочего времени

🔻 Мета (признана экстремистской и запрещена в РФ): с сентября 2023 года сотрудники должны работать из офиса по крайней мере три раза в неделю.

🔻Nike: с января 2024 года действует правило «четыре дня в офисе». По словам главы компании Джон Донахью, «оказалось, очень сложно внедрять смелые, прорывные инновации, разрабатывать революционную обувь в Zoom».

🔻 Space X: утверждают, Илон Маск считает удаленку аморальной, поэтому все строго в офисе.

🔻 Zoom: в 2023 году ввели «структурированную гибридную политику». Сотрудники, живущие в радиусе 50 миль от офиса, обязаны появляться там минимум два раза в неделю.

🔻 Dell: в феврале 2024 года объявил, что сотрудники могут выбирать гибридный график или удаленку. Однако те, кто не будет появляться в офисе хотя бы три дня в неделю, не смогут рассчитывать на повышение (ничего не скажешь, изящное решение☝🏻 )

🔻Ericsson: утвердила гибридный график после консультаций с сотрудниками. В итоге они могут работать в офисе и дома по 50% времени в течение недели или месяца.

Привет, друзья!

Вашему вниманию – короткое саммари статьи Берсина “HR Tech 2025: AI меняет ландшафт”:

1️⃣ И лидеры рынка, такие как как Workday, Oracle, SAP, ADP, UKG и Dayforce (бывший Ceridian), и вендоры поменьше (Lattice, Culture Amp и HiBob) активно интегрируют ИИ платформы в свой основной функционал.

Появляются интересные партнерства: например, Workday сотрудничает с Salesforce, чтобы увязывать данные  Workday (сотрудники и финансовые показатели) с данными Salesforce (клиенты, сделки по продаже, информация о продуктах).
Платформа от компании ADP, дает доступ к данным о рынке труда и местным налоговым законодательствам. Это позволяет HR в небольших компаниях без покупки дорогостоящих обзоров зп иметь рыночные данные по оплате труда и текучести для ключевых должностей.

Берсин пишет, что в 2025 г. в этой области будет много поглощений ИИ стартапов большими вендорами.

2️⃣ Рекрутмент: платформы с встроенным ИИ сильно продвинулись в сорсинге, но skill-based подход все еще остается для них вызовом, а компании-клиенты хотят инкорпорировать  в эти платформы оценочные инструменты от таких провайдеров как SHL, Heidrick & Struggles или Korn Ferry.

Некоторые уже существующие решения (например, Paradox) с помощью ИИ фактически полностью поменяли процесс рекрутмента, сократив его с недель до нескольких часов. Paradox  использует ИИ для привлечения кандидатов, оценки их соответствия должности, составления графика собеседований и ответов на вопросы кандидатов, менеджеров и рекрутеров.

3️⃣ Стремительно развиваются внутренние маркетплейсы и платформы для внутренней мобильности с встроенным ИИ. Берсин предполагает, что эти платформы в следующем году начнут включать в себя обучающие практики наряду с инструментами внутренней мобильности.

4️⃣ Масштабные преобразования ждут платформы для обучения и развития. Это самая «контент-ориентированная» часть работы HR,  и у ИИ здесь огромные возможности (Берсин называет его «контент-продюсером»). Вопрос тут  не только в том, как быстро с помощью ИИ генерировать контент, но в переосмыслении архитектуры обучения и опыта сотрудников. Методологи обучения будут превращаться в менеджеров данных, дизайнеров опыта и экспертов по инструментам искусственного интеллекта.

Увы, но Берсин предрекает, что реальных тренеров и коучей активно будут заменять виртуальными.

5️⃣ Рынок решений для оценки и развития навыков процветает и развивается, хотя тут не все так просто. Многие провайдеры до сих пор предлагают «универсальные решения» для «универсальных моделей навыков», но процедура оценки остается специфичной для конкретной компании. Поэтому продвинутые провайдеры будут постоянно актуализировать свои модели навыков на основе данных рынка труда в режиме реального времени.

6️⃣ В области опыта сотрудников возможности ИИ просто безграничны. Самое очевидное – это чат-боты для ответов на вопросы сотрудников. Проблема только в том, что они специализированные, а хочется единое решение (Microsoft развивает свой Copilot в этом направлении, но пока находится только в начале пути).

Вероятнее всего, ИИ чат-боты вскоре заменят выделенные решения для проведения опросов сотрудников.

Берсин обращает внимание на то, что очень важно следить за точностью информации, предоставляемой чат-ботами в ответ на запросы сотрудников, люди нужны для контроля и обучения ИИ.

В общем, в очередной раз хочется сказать: до чего дошел прогресс, до невиданных чудес …

Привет, друзья!

Сегодня - классный лонг-рид с рекомендациями от авторов тридцати каналов на разные HR темы. Весь сентябрь мы по очереди делились своими лайфхаками - где черпать вдохновение, энергию, ресурсы и новые знания.

Переходите, читайте и вдохновляйтесь вслед за нами 🍁!

#базазнаний_вдохновение

Привет, друзья!

Вчера в видео Дарьи Касьяненко , преподавателя Вышки, узнала полезное про то, как писать промпт для генерации изображения. Честно говоря, до этого в ответ на мои промпты ИИ генерил очень странные картинки.

 Итак, формула промпта для картинки: образ результата + субъект (что или кого надо нарисовать) + в стиле какого художника вам нужно изображение + плюс описание деталей + в стиле какого популярного сайта изображений нарисовать вам картинку (все, кроме субъекта, опционально).

🔘 Образ результата – вид, в котором вы хотите получить ответ (скульптура, фото, картина)

🔘Субъект – что мы рисуем (например, собаку)

🔘 В стиле какого художника – можно указать одного, а можно и несколько

🔘 Описание деталей (корги на берегу моря, жмурящаяся на закатное солнце)

🔘 Стиль изображения (Фотография, сделанная на пленку)

ИИ делает много ошибок в изображениях – пририсовывает лишние пальцы, делает лица людей идеально симметричными («эффект зловещей долины»), странные аксессуары. Чтобы минимизировать это, нужно, оказывается, использовать негативный промпт! В негативном промпте пишем, например, «плохая анатомия, размытый, нечеткий, лишние руки, деформированные пальцы»  и проч. Но и это не гарантирует правильного изображения рук, оказывается!

Видео короткое, но там еще много другой полезной информации, рекомендую!

P.S. А это картинка, сгенерированная Кандинским на промпт, который начинался со слов «Женщина, автор ТГ канала на HR тематику …» и фото реального автора, чтобы сравнить фантазии ИИ и реальность :)).

Привет, друзья!

Делюсь полезным инструментом - методикой определения корпоративной культуры компании по Камерону-Куинну. Методику подсмотрела у Натальи Шониной.

Ким Камерон и Роберт Куинн - профессора Мичиганского университета и исследователи организационной культуры. Они используют два измерения характера внутриорганизационных отношений.

Первое измерение - это ценности гибкости, дискретности и динамизма против ценностей стабильности, порядка и контроля. Второе измерение - внутренняя ориентация, интеграция и единство против внешней ориентации, дифференциации и соперничества.

Получается 4 типа корп культуры:

📌 Клановая - организация как большая семья
📌 Иерархическая - процедуры определяют все
📌 Адхократическая - пространство творчества и предпринимательства
📌 Рыночная - культура ориентации на победу

Мне довелось долго и успешно работать в рыночной и клановой культурах . А что у вас ?

P.S. Модель любопытная, но с моей точки зрения, недостаточная. Во всяком случае, ни одна из российских компаний, с которыми меня столкнула профессиональная судьба, ни в одну из этих 4-х моделей не попадают…