Сломай и сделай нормально

Ну а чтобы системно подготовиться к подведению итогов года, включая постановку целей мероприятия, создание структуры и красивой/понятной презентации, подготовку спикеров, выбор подходящего тонофвойса и т.д., вы можете отправить свою команду на воркшкоп «Итоги года как продукт» от бюро Глагол.

Воркшоп проходит онлайн, 3 часа, и ориентирован на руководителей, тимлидов и сотрудников компаний — всех, кому предстоит презентовать итоги года так, чтобы они были:

— Четкими и понятными: каждый понимает, что сделано и почему это важно.
— Практичными и результативными: из них можно извлечь уроки и сформулировать планы на будущее.
— Душевными и вдохновляющими: все причастные к проекту сотрудники чувствуют свою значимость и ценность.

С такой поддержкой у вашей команды точно все получится хорошо: https://clck.ru/3Eisf5

Реклама ИП Гусев erid: 2SDnjdg6CyH

Каждый год компании делают отчеты. Кто-то отчитывается перед акционерами и менеджментом, кто-то просто подводит итоги работы для себя и для команды. Мы тоже. Мы вообще часто делаем общие встречи для обсуждения важных событий: как прошел год, запуск нового ОКР-цикла, какие-то сложные события и переконфигурации и т.д. Вот сейчас планируем одну из таких встреч.

Обычно все проходит хорошо, но некоторый набор ошибок организации, иногда довольно смешных, мы накопили:

1. Новогодняя презентация, которую мы затянули на 3 часа. Очень интересный был год, столько всего хотели рассказать, столько планов анонсировать. Итог печален: застряли на 3 часа в лектории, сдвинув весь график мероприятий. Вывод простой: новый год — это все таки праздник, а не только отчетное мероприятие.

2. Новогодние итоги, перед которыми всем выдали горячительные напитки ) Ну тут понятно, к концу презентации в команде было так весело, что можно было никакие итоги не подводить, да и новый год уже не праздновать. Вывод: все-таки делить официальную часть и неофициальную.

3. Данные в итогах от фин.директора очень сложно воспринимать неподготовленным людям. А неподготовленными в этом случае являются все, кроме самого фин.директора. Таблицы, переплетающиеся синие и пугающие красные линии — это все требует интерпретации и упрощения для обычных людей.

4. Сложные данные от фин.директора, касающиеся проблем и негативных тенденций. Например, три отдела прошли год хорошо, а один плохо. Такие данные на наших встречах тяжело воспринимали руководители и сотрудники группы, в которой фиксируется проблема. И в таких случая нужен особый подход, показывающий не только проблему, но и решение.

5. Обратная проблема, слишком легкомысленные кадры презентации, которые всех веселят, но ничего не сообщают. Хорошо, если это именно новогодняя презентация, но если это все-таки итоги года, то смотрится странно. Людям, тем не менее, нравится )

6. Смешение итогов и планов. Если на одной встрече и в одной презентации давать итоги прошедшего года и попытаться рассказать про стратегию следующего ... получается ну очень сложно. Мы так пробовали, но решили, что лучше делать два события. Итоги в конце года. Планы в самом начале.

7. Плохой тайминг, в нашем случае это один и тот же паттерн. Один из спикеров-руководителей о-о-очень хочет рассказать про свою команду как можно боьше и захватывает непропорциональный блок времени, вопреки общим договоренностям. Исправляется репетициями.

8. Неравномерный эмоциональный настрой. Разные люди имеют разную энергетику и в одной общей презентации это становится заметно. Один строго и четко рассказывает про дела, второй заливает своих сотрудников благодарностями и комплиментами. Кто-то открыто говорит о проблемах, кто-то только о хорошем. В итоге, часть команды может быть обижена недостаточным вниманием.

9. Ну и последнее, самое новое. Презентации, встречи и особенно праздники смешанных гибридных команд. Одни ребята в офисе, другие удаленно по домам; У одних будет праздник и живое общение. У других будет какая-то онлайн программа. Мы до сих пор нащупываем форматы, которые позволяют проводить такие мероприятия органично и одинаково интересно для офисных и удаленных сотрудников.

1-1 встречи и план развития

Лучшие встречи, какие можно проводить с комадой — это встречи по развитию.

Руководитель созванивается с сотрудником на часок и они общаются. Но не о рабочих задачах, проблемах, метриках, кипиай, а о самом сотруднике.

Как ему работается, что ему нравится, что нет, что у него хорошо получается, что надо прокачать, какие вообще у него планы и цели?

Я так общаюсь раз в квартал с руководителями направлений, а они — со своими ребятками.

Мои созвоны проходят так:

— Узнаю, как в целом дела у человека, как настроение, как жизнь

— Прошу сотрудника рассказать, какие свои сильные и слабые стороны он видит

— Рассказываю ему свое видение, что у него получается хорошо, а что не очень

— Прошу дать такой же фидбек по мне как по руководителю? что нравится, а что не нравится в работе со мной

— Прошу дать фидбек по компании в целом: атмосфере, корпоративной культуре, общении с коллегами и так далее

— Спрашиваю, какие у сотрудника цели в карьере: куда хочет развиваться, кем себя видит через несколько лет, к какому доходу хочет прийти, как думает это делать

А дальше мы вместе с сотрудником думаем, что ему надо делать, чтобы закрыть слабые стороны, прокачать нужные навыки и двигаться в сторону своих целей

Ставим список задачек по развитию на следующий квартал. Ну и потом снова созваниваемся и так же общаемся.

Так у каждого человека появляется свой ИПР — индивидуальный план развития. Вот мне надо научиться делать это, тут перестать косячить, вот такой курс пройти, с такими задачами побольше поработать — и смогу рубить больше бабла в агентстве.

Все это заношу в гугл-табличку — типа досье по каждому сотруднику, чтобы можно было потом посмотреть, как он развивался за последний год.

Кроме ИПР эти встречи еще и прекрасно сплочают команду. Круто общаться с людьми не про задачи и мерики, а про них самих. Это сближает.

А еще они дают много хороших идей — ребята всегда подсвечивают какие-то вещи, которые сам не замечаешь.

Короче, если вы еще не проводите такие штуки со своей командой — люто рекомендую.

Коллеги из агентств и студий, Callibri и Marketing LAB проводят исследование о состоянии digital-рынка на вторную половину 2024 года. Давайте добавим данных: что у нас всех происходит, как дела на рынке, что беспокоит и т.д. Если сделаем, то скоро получим открытые результаты этого исследования. И я уверен, что всем нам эта информация очень нужна для планирования. Мне точно нужна )

Анкета здесь: https://2g.tel/fwuMzWs

Минутка нытья про мотивационные схемы )

Ничто так не выносит мне мозг, как проектирование и расчет мотивационных схем, особенно если речь идет о связке таких схем для нескольких позиций сотрудников и руководителей. И, пожалуй, ничто в компании не вызывает столько споров и баталий в команде руководителей, как мотивация.

Цена ошибки очень высока:

Направили мотивацию не туда — не работает. Сделали силу воздействия недостаточной — не работает. Плохо посчитали и система выдает странные, непредсказуемые цифры — не работает. Нагородиди сликом сложную схему — не работает. Не заметили дыры в модели — ее обязательно «взломают». Каждую из этих ошибок мы совершали.

Возможно, проектирование системы KPI и мотивации, особенно для ключевых позиций или больших групп сотрудников, — это самая сложная и важная часть управления. Именно в этот момент буквально программируется, как люди будут действовать.

Коллеги, поделитесь в комментариях примерами удачных мотивационных схем, а также примерами глупых, несправедливых или невыполнимых.

И, если кто-то вам помогал в проектировании KPI/мотиваци, делитесь рекомендациями!

Снова про расфокус (

Я уже поднимал эту тему ранее, но в беседах с коллегами она снова всплывает. В нашей отрасли (реклама, дизайн, разработка) существует практически всеобщая проблема — расфокус компаний.

Расфокус проявляется на двух уровнях:

Услуги — их слишком много и они разрозненные.

Отраслевая специализация — компании пытаются работать со всеми подряд или почти со всеми.

На рекламном рынке почти нет успешных примеров крупных многопрофильных компаний. Даже если такие примеры находятся, они остаются исключением. Все основные игроки сосредоточены на одном направлении или на группе смежных инструментов. Многие из них четко определяют для себя 1–3 ключевые отрасли, на которых строят свою экспертизу.

Тем не менее, новые компании продолжают собирать несвязанные и несинергетичные виды деятельности, создавая миксы из всего подряд.

Почему это не работает?

Быть многопрофильной компанией, работающей «со всеми», дорого и сложно. Это могут позволить себе лишь крупные игроки рынка (например, Nimax), у которых сила бренда и объем клиентской базы позволяют предлагать широкий спектр услуг разным клиентам. Однако даже для таких компаний это сложная задача.

Для небольших компаний этот путь практически бесперспективен. И вот почему:

Создание бренда и системы продаж

Запустить с нуля новый бренд или систему продаж, охватывающую множество услуг, крайне сложно. Если рынок не понимает, чем именно вы занимаетесь, специализированные игроки всегда окажутся впереди. Решение: выбрать одну услугу или группу связанных услуг.

Доверие клиентов

Завоевать доверие клиентов, если ваш опыт «размазан» по разным отраслям, практически невозможно. Особенно на фоне конкурентов с четкой специализацией. Решение: сосредоточиться на 1–3 отраслях, где вы будете накапливать опыт и кейсы.

Поддержание компетенций

С учетом роста объема знаний в каждой области, небольшой компании невозможно поддерживать сразу несколько разных центров компетенций, состоящих из одного-двух человек. Знания не будут сохраняться, а сотрудники без команды будут выгорать. На мой взгляд, минимально устойчивый размер команды — это 2–3 специалиста, тимлид и менеджеры, умеющие вести проекты данного типа.

Вывод

Если вы еще не выросли и не распылились на всё подряд, выберите специализацию: по услугам и по отраслям. Через несколько лет вы скажете себе за это большое спасибо.

Коллеги, нужна помощь зала. Что-то у меня не ладится с AI-сервисами, которые делают саммари встреч в Zoom/Meet, причем на русском языке. Именно саммари или фолоуапы, а не полную расшифровку встречи. Можете что-то проверенное и работающее посоветовать?

Мы сейчас обсуждаем, как передать часть управленческих функций от основателей компании к более молодым и быстрым коллегам. Это история не про выход из операционки (это уже было), а про следующий уровень: передачу управления. И у меня есть для вас три совета, что делать сейчас, чтобы в будущем передача операционных и управленческих функций произошла проще. И вообще произошла )

1. У основателей должна быть зарплата, вписанная в экономику компании и соответствующая выполняемой функции. Если фаундеры работают только за прибыль, то ввод любого руководителя будет резко увеличивать расход и ломать экономику. Ставьте себе щедрую ЗП )

2. На фаундерах не должно быть навешано слишком много функций, обязанностей и людей в управлении. Объем работы должен быть таким, чтобы его вообще возможно было кому-то передать. И этот человек не должен сгинуть через три месяца под нагрузкой. То есть нужно сразу формировать структуру, в которой нагрузка делится на разных людей. Нельзя делать все самому.

3. Делайте замену фаундера (особенно если это вы) на профессионального менеджера как можно раньше. Здесь две причины. Практически всегда, люди стартующие компанию, очень плохо себя показывают в регулярном менеджменте, который необходим на следующих этапах развития. Кроме того, редкие основатели могут годами и без снижения эффективности управлять бизнесом. Все устают. Лучше всего добиться эффекта эстафеты: каждый новый участник ускоряет систему.

Мы из всех этих пунктов когда-то давно сделали только второй (

У меня есть слабость к архитектуре и особенно к реконструкциям чего-то старинного, во что-то современное. С сохранением духа прошлого. Поэтому офис Nimax находится в реконструированных советских банях. А сам я живу на реконструированной лакокрасочной фабрике.

А сегодня я оказался в Таллине и решил прогуляться пешком от аэропорта до центра. И неожиданно наткнулся на очень крутой бизнес-центр, даже целый бизнес-квартал, созданный из старой целюлозно-бумажной фабрики. И это не только очень красивая реконструкция, где сомещаются старые каменные цеха с корпусами и надстройками из стекла и металла ...

но и внутренний парк. А такого я еще не видел! Офисные сотрудники и посетители гуляют по огромной оранжерее, рыбы плавают буквально под ногами, качели под пальмами и т.д. Если любите такое, посмотрите фоточки и видео на сайте:

https://fahle.ee/

И особенно интересно, как все это строилось:

https://koko.ee/projects/architecture/fahle-house

Уже сегодня в 17:00 по мск разберёмся, как работать с корпоративным блогом, чтобы растить знание о бренде и получать прибыль.
 
На вебинаре вы узнаете:
— что такое корпоративный блог и почему он нужен, если у вас его ещё нет;
— тренды рекламного рынка и успешные примеры блогов в eCom-проектах;
— этапы работы с блогом, советы по выбору тем и примеры технических заданий для SEO-специалиста.
 
Спикер: Соня Гирич, тимлид SEO-команды Nimax.
 
Бонус для участников — гайд с популярными способами монетизации блога, которые подойдут для любой ниши и продукта.
 
Вебинар бесплатный. Не забудьте поставить напоминание в календаре! Регистрируйтесь по ссылке, если ещё не успели.

Сегодня в 17:00 мы организуем вебинар про корпоративные блоги с точки зрения SEO. Как правильно запустить, как вести блог и как собрать SEO-трафик, приводящий клиентов. Ведет вебинар тимлид нашей SEO-группы, Соня Гирич. Считаю, что тема супер-актуальная, буквально вечная и нужно регистрироваться!

Увольнения без драмы

Если относиться к компании как к спортивной команде, иногда нужно расставаться с сотрудниками. То как это происходит - один из признаков зрелости руководителя и всей компании.

Как не надо:
1. Оттягивать разговор, когда решение уже принято
2. Не сообщать сотруднику до последних недель или дней из страха что он будет хуже работать или демотивировать команду
3. Не сообщать команде из страха что команда будет чувствовать дискомфорт или небезопасность
4. Не давать адекватного времени на поиск новой работы (я обычно предпочитаю цифру в районе 6 недель, но бывает больше или меньше)
5. Пытаться сэкономить на компенсации неотгуленного отпуска и других уже заработанных плюшек
6. Обесценивать сделанную работу и совместный путь (это естественная тенденция психи в момент расставания)
7. Слишком жёстко защищать свои границы и правила (для человека и для компании обычно это событие с сильно ассиметричными последствиями и уровнем стресса)
8. Не делать скидку на уровень стресса для сотрудника, позволить событию добить отношения

Как надо:
1. Сообщать в течение пары рабочих дней после фактического принятия решения
2. Договариваться о комфортном для сторон сроке завершения работы и компенсациях. По умолчанию я предпочитаю 6 рабочих оплачиваемых недель, даже зная что человек не будет суперпродуктивен, но без доп компенсаций после. Но всё это предмет изначальных договоренностей и переговоров. "Какой у тебя план дальше, сколько нужно времени, и как мы можем сделать переход для обеих сторон максимально комфортным?"
3. В течение нескольких рабочих дней сообщать команде или хотя бы тем с кем человек пересекается по работе
4. Выплачивать все "долги" компании - отпускные, комиссии, бонусы - даже если человек сам не спросил
5. Давать насколько возможно честную и прямую обратную связь, но не навязывать. Одинаково подсвечивать и то что было хорошо, и то что стало причиной завершения работы. Стараться не скатываться в черно-белое мышление. Стараться не обобщать (решение связано с текущим моментом в жизни человека и жизни компании и их индивидуальным сочетанием и не характеризует человека или компанию целиком). Стараться не давать человеку скатиться в черно-белое мышление, обобщения и упадническое состояние.
6. Иногда лучше пойти человеку навстречу в каких-то моментах, даже если это кажется "несправедливым" по отношению к компании или немного выходит за рамки стандартных условий.
7. Быть готовым к эмоциональной реакции сотрудника, не принимать всё сказанное и сделанное им в моменте близко к сердцу. Думать как через пару лет текущее напряжение будет уже не важным на фоне воспоминаний о пройденном вместе пути.

Если демонстрировать на практике адекватный подход к расставаниям со стороны руководителя и компании, то ощущение безопасности в команде будет выше и подход к решению проблем и в итоге расставанию со стороны сотрудников тоже будут адекватнее. Но начинать надо с себя.

Disclaimer: это то к чему хочется стремиться, на практике бывает по-разному. Особенно в прошлом.

Что думаете?

--
@vsevolodustinovchannel - авторский канал про запуск стартапа в США и всякие фаундерско-управлеческие темы

Пост от Всеволода @vsevolodustinovchannel про то, как правильно и хорошо расставаться с сотрудниками. Круто, когда коллеги поднимают сложные темы, про которые обычно не принято говорить. И пользы от таких постов много, ведь они создают общие правила поведения на рынке, дополняя сухой ТК этикой и разумностью.

Хочется от себя добавить только одно: что все это нужно делать еще и своевременно. На мой взгляд, самая распространенная проблема увольнений — это затягивание неприятного решения.

Еще у меня сегодня для вас рекомендция. Канал Саши Лебединского, Chief Growth Officer Т-Банка. Александр пишет про развитие технологического бизнеса, построение команды и стратегию.

В канале собраны как личные наблюдения и идеи Саши, так и краткие резюме множества книг, докладов и лонгридов. Не только из российского, но и из международно инфо-пространства. Канал помогает расширить горизонты и найти много новых имен и материалов. Вот несколько примеров интересных постов:  

Целая серия материалов про бизнес-разведку в Китае, которая начинается с рассказа про ByteВance (TikTok):
https://t.me/lebedinskiyalex/76

Что такое хороший контент-маркетинг, на основе лонг-рид от Нила Пателя:
https://t.me/lebedinskiyalex/13

Как трансформация продуктовых команд Airbnb позволила выйти компании в прибыльность, на основе выступления CEO Airbnb Брайна Черски: 
https://t.me/lebedinskiyalex/62

Подписывайтесь на канал

Товарищи из агентского рынка и всевозможного аутсорса. Вышла статья от Анатолия Денисова про то, как участвовать в аукционах «Рейтинга Рунета». И там же развернутый рассказ от наших коллег из «Умного Маркетинга» про результаты таких размещений, как они анализируют эффект и что у них получилось на диапазоне в несколько лет. Очень интересно!

https://vc.ru/marketing/1640395-kak-uchastvovat-v-reklamnyh-aukcionah-reitinga-runeta-vnutryanka-agentstva-umnyi-marketing

Мультфильмы и фильмы только на английском

Все мультфильмы уже больше года смотрим на английском (Paw Patrol, Gabby's Doll House, Stilwater, Bluey). Да, примерно с 4-х лет. Звучит радикально, но ребенок привык моментально и без всяких проблем. Только одно исключение — Фиксики на русском, это единственный и гениальный образовательный мульт.

Приложения от 2-х до 5-и лет последовательно

Первые годы мы активно использовали приложение LingoKids. Это набор игровых учебных заданий на разные возраста, виды деятельности и области знаний. Очень жаль, что к 5-и годам ребенок его перерос.


Сейчас у нас любимое и самое полезное приложение для обучения чтению на русском языке — Читания. Дает моментальный прорыв в чтении и я его очень рекомендую.

Дополнительно используем приложение Pili Pop English для изучения английского. Там слова, фразы, аудирование, все в игровой форме.

А для поддержки в математике и других нелингвистических темах хорошо заходит приложение Khan Academy Kids.

Буду рад, если кому-то моя подборка пригодится!

Диджитализация родительства: дети, мультики, приложения и обучение

Мы с Ульяной (моя супруга) много работаем. Я управляю компанией (@nimax_agency), а Ульяна работает тимлидом команды бизнес-аналитиков. И еще у нас есть 5-и летняя дочь, который требует внимания. Иногда очень много внимания ) Работающие родители меня поймут.

У нас в семье и вообще в родительской среде есть вечный спор про гаджеты, мультики и допустимую доступность устройств для ребенка. Кто-то занимает экстремальную позицию, вообще не пускать детей к экранам. Я считаю это неправильным. Ребенку предстоит жить в цифровом мире и он должен стать для него естественным и нативно понятным.

Кроме того, у меня есть наблюдение: почти все мои знакомые, которые упарывались по компьютерным играм в детстве и молодости ... сейчас работают разработчиками, создали собственные компании и т.д. Похоже, увлечение техникой, даже на уровне игр, увеличивает шансы на успех.

Но есть и контр.доводы. Действительно, при регулярном и избыточном использовании экранов, дети начинают неадекватно реагировать на ограничения и появляется выраженная зависимость. Это наблюдают все родители, которые по какой-либо причине превышали разумные лимиты экранного времени.

Но самое главное, что несмотря ни на что, родителям иногда нужно время, хотя бы немного. Бывает, что тишина и 20 минут паузы просто необходимы. И что бы ни думало об этом общественное мнение, телефон/компьютер в таких ситуациях спасает.

Мы выработали несколько принципов, когда и как давать ребенку технику:

— На короткие промежутки до 20 мин. в заранее отведенное время.
— В минуты отчаяния или в экстренных ситуациях, без угрызений совести )
— В поездках и перелетах, чтобы спасти людей вокруг.

Но важнее другое решение: все экранное время должно быть полезным и чему-то не скучно обучать ребенка.

В следующем посте будет несколько идей про мультики и список приложений, которые мы используем для обучения нашей нейросеточки.

Хочется закончить эту неделю чем-нибудь приятным и радостным. Через 2 недели грядет WebSummit и многие из моих подписчиков планируют поездку в Лиссабон, буквально сейчас.

В прошлом году, я несколько раз слышал не очень хорошие отзывы о городе от ребят, которые побывали только на конференции и в туристическом центре. И это не удивительно ( Лиссабон намного больше, чем кажется, а лучшие районы удалены от центра. Самые интересные места вообще находятся за городом. В общем, утром я написал несколько рекомендаций коллеге (Алена, привет!) и решил сделать из этого инструкцию к Лиссабону. На правах человека, прожившего там 2 года. Держите:

https://docs.google.com/document/d/176jDj_DQaI0MVxVxbY2xvLOgQXSeVaWBXLTUZlktUoc/

Если вам нужны советы перед поездкой, не стесняйтесь писать мне. И через пару дней мы в Nimax планируем сделать подробный гайд к Вебсаммиту и Лиссабону.

Любая компания, которая пробует выйти на международные рынки или уже оперирует в мире, сталкивается с географической фрагментированностью. Мало того, что заказчики находятся в разных странах, так еще и сотрудники выбирают очень разные локации для жизни. Вот неполный список стран, где есть сейчас находятся наши ребята из Nimax: Грузия, Португалия, Франция, Сербия, Аргентина, Таиланд ... а некоторые еще и перемещаются между странами ) Открывать для каждого специалиста какие-то юр.лица во всех странах для организации выплат, да и просто разбираться в местных законах/особенностях — нерационально и невозможно.

Для решения этой проблемы существуют payroll-компании, которые полностью забирают на себя организацию выплат удаленным сотрудникам и подрядчикам. Одна из таких компаний, фокусирующихся на IT-сегменте — 4dev.com Я задал им все вопросы, которые у меня были про их модель работы, взаимодействие между всеми участниками, преимущества и риски. Получился большой и подробный пост, почти интервью.

Чем работа через вас отличается от выплат сотрудникам на ИП, которые довольно легко открываются в разных странах?

— Безусловно, можно платить и напрямую с помощью банковских переводов. Однако в этом случае придётся формировать вручную документы по каждому конкретному исполнителю, учитывая законодательство каждой конкретной территории. Также к нам часто приходят компании из США. Если они платят каждому сотруднику отдельно, придётся оплачивать комиссию за каждый перевод.

Мы предоставляем комплексное решение, которое автоматизирует и упрощает весь процесс расчётов с удалёнными сотрудниками и фрилансерами.

— При регистрации профиля вы подписываете договор с 4dev.com, исполнители делают то же самое. Таким образом, вы заключаете всего один контракт с 4dev.com, а мы берем на себя всю остальную работу с вашей удалённой командой. Вам нужно только создать аккаунт, добавить исполнителей и пополнить баланс. Далее вы сможете в один клик оплачивать услуги удалённых сотрудников, а мы будем автоматически создавать акты и счета после оплаты.

— При этом закрывающие документы соответствуют Международным Стандартам Финансовой отчётности. Их согласуют и ваш юрист, и аудитор, и бухгалтер.

А для компании, которая работает с вами, какой тип договора используется?

— Для компаний отдельная оферта, которая акцептируется при регистрации. Более подробно про документы рассказываем на первом демо с клиентами. Кстати, в ней отдельно прописано, что права на результаты работ переходят конечному заказчику.

Кроме комиссий, затрат для компании и сотрудника нет никаких?

— Комиссия для компаний у нас 3% и ниже. Если большие обороты – мы готовы давать более выгодные условия. Сотрудникам же не нужно ничего платить за вывод средств с платформы, комиссия для них 0%. Больше никаких дополнительных fee нет.

Выплаты в крипте тоже сопровождаются оформлением сотрудников и легальны?

— Да, по абсолютно любой выплате и заказчик, и исполнитель автоматически получают закрывающие документы, соответствующие МСФО.

Я верно понял, что можно и компании платить криптой и сотрудникам получать крипту? Можно ли комбинировать: ввод в крипте, вывод в национальной валюте и т.д.?

— Всё верно! Компания может пополнить свой счёт в USDT, отправить эти USDT сотруднику, а он — вывести на криптокошелёк. Комбинации тоже возможны. Например, сотрудник может обменять USDT на EUR или USD и вывести на обычную банковскую карту. Или наоборот — обменять полученную фиатную валюту на USDT и вывести в криптокошелёк.

Как начать работу с вами? Кому писать для знакомства или консультации?

— Лучше всего записаться на бесплатное демо по ссылке payroll.4dev.com. С вами свяжется менеджер, назначит онлайн-встречу на удобное время и расскажет всё о платформе, а также ответит на вопросы.

ChatGPT и изучение языков

Пару постов назад я обмолвился, что начал изучать португальский. Настроен серьезно — одновременно хожу на физические курсы и онлайн-занятия с репетитором. И вы не поверите: я делаю домашку! 

Меня поразило, насколько круто AI включается в процесс именно на старте изучения языка. Самое очевидное — это возможность задать вопросы, как будто преподаватель рядом с тобой. Но чаще всего я использую ChatGPT для подбора коротких разговорных фраз с новыми для меня словами для заучивания. Есть такой подход — не учить отдельные слова. Учить только фразы с ними. Этот подход очень хорошо работает для меня, особенно в связке системами интервального заучивания, в моем случае это Quizlet и дополнительно Memrise.

Так вот: мне кажется, что я использую AI очень примитивно для этой задачи. И буду рад, если вы поделитесь своим опытом. Интересуют как примеры использования самого ChatGPT, так и любые другие приложения на базе AI, особенно если они могут действовать как преподаватель или собеседник. И особенно если умеют в европейский (не бразильский) португальский язык. 

Заранее спасибо вам )