CEO рулит I RosExpert

Могут ли интроверты стать отличными СЕО

Могут ли конкретные стили лидерства спрогнозировать или препятствовать гениальности лидера? Старший партнер McKinsey Кэролин Дьюар считает, что нет.

McKinsey провела исследование, опросив более 100 самых эффективных руководителей мира, и выяснила, чем отличается их мышление от других и что они думают о своей роли лидера. Представим, что два лидера работают над значительными стратегическими поворотами для своих компаний. У них одинаковые установки и цели, но подходят они к ним совершенно по-разному:

• Экстраверт знает, что лучше всего думает, когда общается в режиме реального времени со многими людьми и имеет возможность обсудить с ними стратегию. Чтобы проработать спектр потенциальных вариантов, он прошел через ряд ознакомительных визитов, встреч с новыми людьми за пределами его поля деятельности, и интенсивных сессий по решению проблем с расширенным руководством.

• Интроверт знает, что ему требуется время для глубоких размышлений. Он спокойно резервируют большой интервал времени в своем календаре, чтобы прочесть подготовленные коллегами информационные материалы. Эта пауза позволяет ему спокойно обдумывать, читать и составлять черновики своих идей, чтобы затем поделиться ими со своей командой и привлечь ее к реализации стратегии.

И экстраверт, и интроверт находят пространство, чтобы делать то, что им нужно — отойти от повседневных забот, посмотреть вперед и по сторонам, а также учитывать последствия решений второго и третьего порядка, когда они намечают свой курс. Лидерство заключается в ясности и целеустремленности, а также в создании этой ясности для других.

И, конечно, для этого не обязательно быть экстравертом. Есть много способов стать лидером.

Что руководители и собственники российских компаний ждут от современного HR? И не получают? Мы попосили их поделиться своим мнением о функции управления персоналом.

"Китайцы быстро учатся. Но мы не только учимся, мы умеем адаптировать и создавать новое" - Ben Zhai, управляющий партнер RosExpert China.

В продолжении темы искусства хотим напомнить вам статью профессора Гарвардской школы бизнеса Абрахама Залезника «Менеджеры и лидеры – синонимы или антонимы?»

Статья впервые была опубликована Harvard Business Review в 1977 году, затем в 1992 году и вновь перепечатана в 2004-м. Почему один и тот же текст был перепечатан трижды — с интервалом в 12—15 лет? Возможно, потому что он отвечает на вечный вопрос: управление компанией — это искусство или наука? Залезник утверждал, что талант лидера — важнейшая предпосылка стабильного успеха на рынке. Организации, которые продолжают упорно растить рядовых менеджеров, наверняка проиграют более раскованным и наделенным воображением конкурентам.

Лидеры по натуре сродни художникам, считает Залезник. Их работоспособность значительно колеблется даже в пределах короткого промежутка времени, так что некоторые потенциальные лидеры довольно быстро сходят с дистанции. Немаловажно и то, что не только в детстве, но и на всем жизненном пути люди, которых они встречают, по-разному влияют на менеджеров и на лидеров. Если у менеджеров налаживаются ровные отношения со множеством людей, то лидеры устанавливают — и разрывают — глубоко личные связи.

Об основных различиях между менеджерами и лидерами читайте статью в журнале «Большие идеи».

В Москве завершила работу Международная ярмарка современного искусства Cosmoscow. Мы с командой стараемся не пропускать такие события, потому что верим, что способность видеть мир под новым углом становится важным конкурентным преимуществом современного руководителя:

🔷Искусство вдохновляет и стимулирует креативное мышление, необходимое для решения сложных бизнес-задач
🔷Развивает эмпатию, а это важно для управления командами, где эмоциональный климат влияет на продуктивность
🔷Искусство учит принимать риски и экспериментировать
🔷Прививает внимание к деталям и нюансам, что может быть полезно при анализе данных или разработке стратегий.

Искусство расширяет горизонты мышления. В конце концов, искусство — это отражение человеческой природы, а понимание его основ может привести к более глубокому пониманию самого себя и окружающего мира.

В Казани завершился 16 саммит глав государств БРИКС. Мировая экономика в ближайшие пять лет будет полагаться на страны БРИКС больше, чем на государства G7. К таким выводам пришло агентство Bloomberg, основываясь на прогнозе Международного валютного фонда. Китай останется крупнейшим вкладчиком в мировую экономику, за ним следует Индия, которая также значительно увеличивает свое влияние на глобальный рост. В то время как США сохраняют свои позиции среди крупнейших экономик, их доля в мировом ВВП сокращается на фоне стремительного роста развивающихся стран.

RosExpert активно развивает свое присутствие в странах БРИКС, следуя за бизнес-интересами наших клиентов. Продолжаем делиться с вами нашим разговором с Ben Zhai, управляющим партнером RosExpert China.

Представим ситуацию: коммерческий директор ИТ-компании вместе с командой разработали новый продукт Х. Провели исследование, что Х востребован на рынке, подготовили необходимые шаги по его запуску. Кажется, вокруг все его поддерживают. Настает последний этап — защита проекта на Правлении. Идет презентация, кажется, вот-вот новый продукт одобрят, но внезапно доносится: «Проект сыроват, его нужно серьезно доработать».

В каждой компании есть стейкхолдеры — члены команды, которые открыто и скрыто влияют на движение проектов. С открытой позицией можно взаимодействовать, а как найти подходы к сопротивляющимся стейкхолдерам? Кристина Солнцева, старший консультант практики развития лидерства RosExpert, рассказала об этом РБК Pro.

Статью можно прочитать и у нас.

Ben Zhai, управляющий партнер RosExpert China, приезжал в Москву для участия в Форуме о будущем городов БРИКС. Обсуждали технологическое развитие городов и как мегаполису раскрыть предпринимательский потенциал, провели массу встреч с клиентами, которые развивают бизнес в Китае. И мы воспользовались возможностью задать Бену вопросы о бизнесе в Китае и подходах к развитию талантов. В ближайшие недели опубликуем серию видео.

Хотите убить предпринимателя, отправьте его учиться бизнесу.

Владимир Седов,
основатель компании «Аскона»

Согласны?

UNLEASH World — самая влиятельная в мире HR-конференция и выставка, демонстрирующая новейшие прорывные технологии. Ежегодно представители 10 000 компаний из 111 стран собираются на мероприятиях UNLEASH, которые уже стали отраслевым стандартом.

Привет из Парижа передает Антонина Иванова, Партнер Практики развития лидерства RosExpert.

"Мельмот" Сара Перри

Читаем со старшим партнером RosExpert Анной Кофф

Самыми адекватными потусторонними собеседниками мне всегда казались Тень отца Гамлета и Ворон Алана Эдгара По. Они не только пугали, но и давали ясные и понятные ответы, хотя и не очень приятные. Вот и призрак в романе Сары Перри очень хорошо описан и по настоящему страшен, являет собой древнейшую сущность и поражает воображение не только заслуживших наказание, но и просто случайно попавшихся людей.

В этом романе все убегают от себя: кто совершил плохое - в другие страны и эпохи, кто не совершал - в благотворительные миссии. Главная точка - это пражская университетская библиотека, откуда ведутся сюжетные линии, растекаясь по Европе, Азии и Тихокеании. На трех концах света молодые, не обремененные моралью люди, совершают непоправимые поступки и остаток лет бродят по земле с чувством тяжелой вины.

Одна героиня предала своего возлюбленного, которого осудили на двадцать лет тюрьмы. Другой герой донес на еврейскую семью и их отправили в лагеря смерти. Третий - во время геноцида армян в Турции послал на смерть детей из армянских семей.

Вообще это роман про совестливых людей. Несмотря на эмоциональную скудость и окружающее их общее потворство злу, они в скором времени осознают, что сделали плохое дело и мучаются этим, впадая в аскезу и полное самоуничижение. Может и не надо никаких привидений, колышущихся черными одеждами и глядящих размытыми как озера глазницами, отчаяние и печаль и так непомерны, а злодейства так или иначе наказаны. Но все покровы должны быть сняты, все истории рассказаны, и чтобы это не повторилось, призраки прошлого должны явиться прежде всего нам, ужасая и предостерегая.

В Сочи стартовал крупнейший форум инновационных финансовых технологий — Finopolis 2024. С полей форума делится впечатлениями Наталья Халтурина, партнер и руководитель практики "Банки и финансовые институты" RosExpert.

💬 Первый день уже подарил много горячих дискуссий. Одним из ключевых вопросов стало создание и развитие площадок для экспериментов с инновациями — нужно ли их регулировать? Также активно обсуждается конкуренция между банками, маркетплейсами и финтехами, которая по-прежнему остается горячей темой с ПМЭФ.

Не менее важным является создание архитектуры для безопасности потребителей, на повестке дня ИИ - его влияние на финансовый сектор нельзя недооценивать. Участники форума акцентируют внимание на важности партнерств и необходимости завоевывать лояльность клиентов. Говорят о создании бесшовных решений, которые должны быть естественными и органичными.

Из моих наблюдений, банкиры демонстрируют удивительную адаптивность к постоянно меняющимся условиям. Они понимают, что текущая ситуация требует работы с высоким уровнем неопределенности, сохраняя при этом стойкость и гибкость. И, что радует, не забывают о чувстве юмора!

Друзья, приглашаем на сертификационный курс на использование методики Decision Dynamics Executive SuiteTM.

Decision Dynamics - один из ведущих провайдеров решений для управления лидерством и талантами с более чем 40-летним опытом научных исследований и практического использования своих методик оценки в организациях по всему миру.
 
Курс пройдет на русском языке в очном формате осенью 2024 года. 
 
RosExpert использует инструменты оценки Decision Dynamics уже более 10 лет, как при отборе финальных кандидатов на руководящую роль, так и в проектах индивидуального и командного развития лидеров. 

Decision Dynamics Executive SuiteTM позволяет прогнозировать будущую эффективность руководителя, как применительно к контексту новой роли в организации, так и в сравнении его профиля с глобальными бенчмарками по различным уровням управления в организации, фокусируя процесс развития на наиболее актуальных задачах.
 
Для участия в программе нужно направьте запрос на предбронирование Антонине Ивановой [email protected] до 5 ноября 2024.

Как успешно совершить переход от СЕО-основателя к преемнику?

Основатель компании – важная фигура, он сохранят влияние на бизнес даже когда покидает директорское кресло. Работать преемнику в таких условиях сложно: сотрудники нередко его обходят и идут прямиком к основателю, чтобы пожаловаться или поделиться информацией. Новым руководителям часто советуют не спешить с переменами в компании, но и медленные действия могут поставить под угрозу их способность продвигать свою программу. По данным Spencer Stuart, 21% преемников основателей были заменены в течение первых двух лет.

Какие советы можно дать преемнику СЕО, чтобы не попасть в эту статистику:

📌Сосредоточьтесь на будущем, но уважайте прошлое. Все – от культуры и целей компании до состава совета директоров и руководящей команды – определяется приоритетами, предпочтениями и личностью основателя. Большинство из них обладают одной или двумя «сверхспособностями» — например, бескомпромиссным видением Стива Джобса и стремлением к совершенству. У преемника их нет, но есть навыки и опыт, необходимые для следующего этапа развития компании. Чтобы увлечь за собой людей, преемники должны найти свой уникальный подход, отдавая должное тому, что создал основатель.

📌Используйте правдивые источники. Познакомьтесь с компанией поближе – сразу после начала работы отправьтесь в «ознакомительный тур», разберитесь в отрасли, пообщайтесь с сотрудниками и клиентами. Какие элементы культуры необходимо сохранить, а что можно изменить, чтобы поддержать следующий этап развития компании? Кто является менее очевидными источниками власти и влияния в организации? Для преемников основателя понимание культурных особенностей и «друзей основателя» поможет избежать неожиданностей.

📌Проведите оценку талантов открыто. Почти при каждом переходе новый СЕО обнаруживал, что его команда не совсем подходит для дальнейшего развития бизнеса, так как она была построена вокруг сверхспособности основателя. Смена руководителей, проработавших долгое время, может вызвать эмоции у всех участников процесса. Проведите официальную оценку навыков сотрудников, чтобы определить их сильные и слабые стороны и то, какая команда вам нужна, исходя из стратегического направления компании. Расскажите совету директоров об итогах и о том, как сверхспособности основателя сформировали команду лучших специалистов и почему нужны перемены.

📌Добивайтесь четкости ролей. У основателей больше возможностей контролировать судьбу своей компании с помощью акций, и нередко они остаются в компании в качестве руководителей после назначения преемника. Это может привести к путанице и помешать успеху СЕО-преемника. Гендиректор может быть только один, и всем должно быть ясно, кто это. Новый СЕО должен провести подробные беседы с основателем и СД, чтобы определить роль и обязанности основателя. Переход будет более успешным, когда уходящий основатель четко представляет, на что он будет тратить время, как он представляет себе работу партнерства и как долго он планирует играть активную роль в компании.

📌Осознайте, насколько это важно для основателя. Переход от публичной и влиятельной роли может стать серьезным потрясением. Основатель может чувствовать себя дезориентированным, ведь компания – буквально вся егожизнь. Преемник должен понимать, насколько сложным является переходный период для основателя, проявлять сочувствие и давать ему возможность ориентироваться в происходящих изменениях. Возможно, ему стоит поручитьроль, которая имеет решающее значение для успеха бизнеса, например, помогать заключать сделки. Если основатель решит уйти, выясните, готов ли он участвовать в бизнесе и с какой периодичностью.
Стать преемником основателя — это уникальная задача. Новые руководители должны хорошо узнать компанию и ее проблемы в отрасли, поставить цели и представлять ее будущее так же уверенно, как основатель.

Октябрь - пик делового сезона, каждая минута на счету. Хотим напомнить о том, что и в такой напряжённый период руководителям важно не забывать о стратегическом росте и личном развитии.

🔎Оксана Морсина: Сейчас идеальные условия для развития. Очень способствует развитию разнообразный круг общения. Руководителям важно поддерживать глобальный нетворк. Сейчас требуется чуть больше усилий для его формирования и развития, но это по-прежнему доступно.

🔎Галина Рогозина: Развитие - это выбор в пользу дискомфорта. У людей возникает запрос на развитие, когда у них что-то не получается, что-то им не дается. И они начинают искать способы стать более продуктивными и довольными собой и своей жизнью.

🔎Юрий Бочаров: Компетенции демиурга - это мечта о будущем. Талантливые и успешные руководители располагают широким спектром компетенций. И умеют адаптироваться к ситуации. Текущий профиль, компетенции «атланта» - это реакция на нынешние обстоятельства, когда нужно решать проблемы, тушить пожары, сохранять бизнес, справляться с дефицитом кадров и так далее. Эти навыки востребованы сейчас. А профиль компетенций «демиурга» - это мечта о том будущем, которое когда-то настанет. И одновременно ностальгия по недавнему прошлому, когда перед топ-менеджерами стояли более интересные, глобальные и созидательные задачи.

🔎Нина Медовая: Если компетенции будущего окажутся востребованы в 2026 году – у хэдхантеров будет много работы. Я видела случаи серьезных трансформаций, они редкие и связанные с большой концентрацией мотивации и усилий. Нужна сильная амбиция или беспрецедентное давление обстоятельств, чтобы отказаться от привычных подходов, преодолеть себя, найти новые опоры и ресурсы и решиться на них переключиться.

🔎Сергей Зайцев: Сегодня ты либо развиваешься – либо сходишь с дистанции. Сейчас амбиции, азарт и аппетит к риску только возросли. Руководители понимают, что главное не стоять на месте: окно возможностей открылось широко, но вряд ли надолго, нужно успеть реализовать потенциал по максимуму. Это требует быстрых и нестандартных решений, смелости и ответственности, широкого кругозора и перспективного видения. Осторожность и сдержанность сейчас более рискованная стратегия, чем решительность и предприимчивость.

🔎Анна Шутова: Развитие компетенций – это изменение привычек поведения. Глобальное мышление, создание нового, применение технологий – все это имеется в опыте каждого руководителя. Просто в нынешних условиях спрос на эти управленческие навыки ниже, чем на те, которые определяют успех в короткой перспективе: ориентация на результат, определение приоритетов, гибкость и адаптивность.

В Германии разразился скандал вокруг Tesla. Компания устраивает «домашние проверки» сотрудникам, которые длительное время находятся на больничном. Генеральный директор Tesla в Европе считает, что эти меры необходимы для предотвращения злоупотреблений и взывает к «трудовой этике сотрудников».

«Домашние проверки» вызвали возмущение профсоюза, который выступил с заявлением о тяжелых условиях труда с «необоснованно» длинным рабочим днем, плохой охраной труда и техникой безопасности. Такие меры могут создать атмосферу недоверия и стресса, что негативно скажется на моральном состоянии работников.

Интересная статистика: уровень отпусков по болезни среди штатных работников обычно достигает 15% и выше. А среди 1500 временных работников фабрики, которые работают в таких же условиях, что и штатные, средний уровень отсутствия по болезни составляет всего 2%.

Дебаты вокруг этой темы подняли важные вопросы о балансе между интересами бизнеса и правами работников, которые расценили это как вторжение в личную жизнь.

А нас интересует эффективность таких управленческих решений. Если сотрудники злоупотребляют больничными, повод ли это проверять их температуру или это сигнал о том, что нужно что-то поменять в корпоративной культуре и способах работы с вовлеченностью?

Сколько бы зарабатывали русские классики на своих уже изданных книгах, живи они в современном мире? Книжный сервис «Литрес» изучил данные по книгам, находящимся в общественном достоянии, то есть имущественные авторские права на них уже истекли.

Лидеры рейтинга коммерчески успешных классиков:

🔥1. Лев Толстой: его процент с продаж опубликованных в цифровом варианте произведений составил бы около ₽1,14 млн в месяц. В свое время на «Анне Карениной» Лев Толстой заработал 20 000 рублей – тогда на эту сумму можно было купить дом в столице.
2. Антон Чехов - ₽1,11 млн в месяц.
3. Александр Пушкин - ₽800 тыс
4. Федор Достоевский - ₽780 тыс
5. Николай Гоголь - ₽490 тыс
6. Иван Тургенев - ₽318 тыс
7. Александр Куприн - ₽317 тыс
8. Михаил Лермонтов - ₽250 тыс
9. Максим Горький - ₽240 тыс
10. Сергей Есенин - около ₽200 тыс

А мы напоминаем современникам, что сейчас наблюдается стагнация реальных доходов: вознаграждения растут не быстрее инфляции и прирост становится все менее ощутимым для сотрудников.

И ряд российских компаний планирует компенсировать своему руководству и ведущим сотрудникам будущее повышение ставки налога на доходы до 22%.

Следите за трендами вместе с нами и заходите заполнить анкету нашего Pulse-исследования рынка, если еще этого не сделали.

Какие качества собственники бизнеса ожидают от СЕО

Партнер RosExpert, со-руководитель практики «Промышленность» Нина Медовая рассказывает, какие навыки СЕО сейчас наиболее востребованы собственниками бизнеса.

Желание собственника компании нанять «себя же» в кресло СЕО было всегда, особенно у тех акционеров, кто давно занимается бизнесом. Сегодня в стране работает множество компаний, собственники которых не принимают оперативного участия в управлении. Такому акционеру хочется видеть в своей команде руководителя, кто будет относиться к его детищу также, как он сам.

3 ключевых компетенции:
📌 Отношение к бизнесу как к своему детищу. Важно, чтобы топ-менеджер не просто выполнял свои обязанности, а смотрел на бизнес глазами акционера. Сегодня есть четкий запрос на вовлеченность и неравнодушие лидера к происходящему в компании. От СЕО требуется гораздо большая ориентация на успех и на результат: он разделяет ценности компании, занят решением сложных задач, думает, как улучшить бизнес, вдохновляет сотрудников своим поведением. Системы мотивации уже начали фиксировать этот аспект: переменная часть зарплаты топ-менеджера может быть связана с чистой прибылью что создает ощущение партнерства, или предоставлением доли в бизнесе.

📌Человекоцентричность. Мы еще далеки от пика борьбы за таланты, а их поиск становится все критичнее для бизнеса. Навык работы в команде, то, как лидер понимает мотивы каждого сотрудника, выходит на первый план в найме СЕО собственниками и акционерами. Мы это видим по запросам на командные сессии, которые помогают находить коллективу общие ценности и смысл. Ориентация на людей стала важнее, чем просто сильная экспертиза топ-менеджера и финансовые показатели, которых достигает компания под его руководством.

📌 Growth mindset. Стремление к непрерывному развитию и росту. СЕО постоянно развивается, стремится вперед, учится новому, адаптируется и «зарабатывает все возможные медали». Гендиректор развивается сам и продвигает вперед свою команду. Это качество очень ценится сотрудниками и встречается почти во всех запросах на поиск топ-менеджеров.

Хотели сегодня поздравить вас с Днем зануды. Но вообще-то он был вчера! 🙂

Тем не менее, хороший повод поговорить про зануд поподробнее!

В личностном опроснике Hogan, который используется для оценки руководителей и управленческих команд, есть шкала Организованность – высокие значения по этой шкале связаны с дисциплинированностью, аккуратностью, надежностью и ответственностью. Организованные люди внимательны к деталям, принимают взвешенные решения, планируют свои действия, держат все под контролем. Одним словом, душнилы 🤓

С одной стороны, душнилы всех раздражают и утомляют. Они педантичные, медлительные, не понимают шуток и навязывают свое мнение. А если душнила – руководитель, то он к тому же не умеет делегировать, плохо расставляет приоритеты, постоянно придирается и контролирует.

С другой стороны, душнилы вызывают доверие и уважение! По статистике, организованность – одно из самых социально востребованных и одобряемых качеств. Окружающие склонны приписывать организованным людям самые лучшие свойства, порой совершенно неожиданные. Например, по данным Hogan, признаки Организованности, в восприятии окружающих, коррелируют не только с дальновидностью и структурированностью, но и с чувством юмора и изысканностью!

Насколько душным должен быть СЕО? 🧐 По данным Hogan, в профиле первого лица оптимальны средние значения по шкале Организованность. С одной стороны, руководитель должен быть хоть сколько-то организованным, предсказуемым и вдумчивым. С другой стороны, он должен быть инициатором изменений, принимать непопулярные решения, видеть большую картинку, рисковать и экспериментировать. 

Ставьте душный лайк 👍 и делитесь своими впечатлениями от работы с занудами!

🔴 Компетенции, ценности, черты личности и потенциал: смешать, но не взбалтывать - тема, с которой выступила на Оценке персонала 2024 Анна Шутова, старший консультант Практики развития лидерства RosExpert

Как связаны между собой разные критерии оценки персонала? Какие критерии наиболее релевантны для оценки в разных обстоятельствах?

😊 Делимся конспектом первой части выступления Анны Шутовой:

💬 Требования к качественно описанной компетенции довольно просты в теории и довольно сложны на практике: компетенция должна быть наблюдаема, измерима и должна помогать нам отличать эффективных сотрудников от неэффективных.

💬 Если компетенции — это стандарты успешного рабочего поведения сотрудников, то ценности — это принципы и правила, которыми руководствуется компания

💬 Ценности работают корректно, если они работают в связке с миссией и видением компании, если они последовательно проявляются в деятельности компании и если они оформляют культуру компании.

💬Чем отличаются компетенции и ценности?
Компетенции — это про сотрудников и их эффективность.
Ценности — это про компанию и ее культуру. И если компетенции обслуживают наши тактические операционные нужды, помогая нам настроить исполнение и управление в компании по возможности оптимальным образом, то ценности отражают саму суть существования компании и выражают ее философию.

💬Какие критерии наиболее релевантны для оценки разных категорий сотрудников в зависимости от уровня управления?
Чем ниже уровень управления, тем менее значимо все личностное, и тем более значимы харды, профессиональные навыки и способности. Соответственно, чем выше уровень управления, тем более значима сама личность руководителя.

#КейсыШтата

📆 В следующий раз встречаемся на Зимней сессии Оценка персонала 2025
13-14 февраля 2025 года

Начальники чаще симулируют продуктивность, чем их сотрудники?

Одна из главных проблем, с которыми сталкиваются компании, это «псевдопродуктивность» сотрудников на рабочем месте. Как пишет Forbes со ссылкой на разработчика ПО Atlassian, руководители компаний из списка Fortune 500 назвали «низкую производительность» своей главной организационной проблемой в этом году.

Согласно отчету Workhuman, 48% руководителей говорят, что имитация производительности распространенная проблемой в их команде. Примечательно, что 37% опрошенных менеджеров признались, что симулируют свою продуктивность, в то время как среди обычных сотрудников таких только 32%. Среди руководителей высшего звена показатель еще выше: 38% имитируют производительность.

Очевидно, что не только сотрудники симулируют свою продуктивность — их начальники тоже это делают. «Именно руководители могут продвигать такую корпоративную культуру в компании, которая позволит сотрудникам открыто говорить, когда у них возникают трудности, а не прибегать к показательной производительности, — считают в Workhuman. — Сами руководители должны сопротивляться желанию соблюдать «приличия» и вместо этого открыто заявлять о том, когда они берут перерыв».

Российский рынок труда в затяжном кризисе: специалистов не хватает, а конкуренция за рабочие руки только нарастает. Это связано не только с демографией, но и с оттоком кадров, автоматизацией процессов и нехваткой квалифицированных работников. Поэтому работа HR-руководителей критически важна для стабильности бизнеса, и чтобы узнать, как именно ее стоит делать, мы совместно с образовательной платформой MarHR провели исследование «Ожидание СЕО и акционеров от HR».

Старший консультант практики развития лидерства RosExpert Олеся Кунейко объясняет, чего топ-менеджеры сейчас ожидают от HR-руководителей - читать в газете "Коммерсант" и канале «Человеческий фактор».