OSмысленный менеджмент

#делегирование

https://teletype.in/@ivanbatechko/group_delegation

#скилыруководителя #компетенции #планирование #делегирование #контроль

https://teletype.in/@ivanbatechko/managerskills_6

#делегирование #контроль #внедрение #сопротивление

По запросу читателя предлагаю рассмотреть вопрос о делегировании решения/задачи через несколько уровней структуры: от уровня руководителя департамента до штатного сотрудника.

Есть структура: CEO → Руководитель департамента → Руководитель отдела → Руководитель команды → Сотрудники

Есть решение, которое нужно внедрить: после каждого разговора с клиентами отмечать в CRM-системе тематику диалога (галочкой выбрать одну из списка и в комментарии кратко прописать суть). До этого диалоги никак нигде не фиксировались.
Цель: понимать причины обращений клиентов, чтобы улучшать сервис и продукт.

Ситуация:
Руководитель департамента идет к руководителю отдела, «осчастливливает» его решением и называет дату старта — «с завтрашнего дня». Руководитель отдела говорит «Ок» и идет дальше с этим решением. Как происходило делегирование вниз мы не знаем, так как руководитель департамента во время этого не присутствовал.
Для того, чтобы убедиться в исполнении решения, руководитель департамента решает посетить ближайшую встречу отдела.
Придя на встречу руководитель департамента обнаруживает, что диалоги практически никто в CRM-системе не фиксирует (только новички). Так как руководитель отдела не спрашивает о причине невыполнения, руководитель департамента решает взять вопрос в свои руки и начинает диалог с руководителями команд. Разгорается горячий спор о «добре и зле», о неправильности и бессмысленности такого решения, о невозможности его выполнения, о недостатке времени и прочее… . Все это происходит на глазах сотрудников, которые, естественно, присоединяются к недовольству руководителей команд. А руководитель отдела хоть и аккуратно, но все же становится на сторону своих подчиненных и также критикует решение, хоть и более тактично…

Разбор ситуации в статье: https://teletype.in/@ivanbatechko/task_cascading

#внедрение #изменения #сопротивление

https://teletype.in/@ivanbatechko/implementation_3

#внедрение #изменения #сопротивление

https://teletype.in/@ivanbatechko/implementation_2

#внедрение #изменения #сопротивление

Вы когда-нибудь видели аттракцион «Пьяный велосипед»? Принцип этого аттракциона - это управление наоборот. То есть, когда ты поворачиваешь руль налево - колесо поворачивается направо. 99% людей, которые впервые садятся на этот велосипед, не могут проехать и двух метров.

Реализация большинства идей очень похожа на этот аттракцион. Руководитель разрабатывает идею, тщательно ее продумывает, у него есть достаточно аргументов, почему ее нужно реализовывать, он уверен, что каждый разумный человек также должен видеть эти аргументы и выгоды, он уже предвкушает эффект…но после передачи идеи на исполнение, подчиненная структура начинает вести себя мягко говоря странно. То колесо крутится в другую сторону, то цепь спадет, то колесо спустит…да и едет велосипед медленно и очень тяжело крутить педали. Все это в менеджменте называется сопротивлением.

Итак, сопротивление - это когда подчиненная структура, либо вообще не реагирует на посылаемые в нее управленческие сигналы (задачи, приказы,…), либо реагирует с внесенными от себя правками, либо реагирует с серьезным опозданием.

Продолжение в статье: https://teletype.in/@ivanbatechko/implementation_1

#ответнавопрос #делегирование #обучение #развитие

Подписчик спрашивает:

«Приходится по несколько раз объяснять сотрудникам одно и то же. Что можете порекомендовать для решения этой ситуации?»

Ответ в статье: https://teletype.in/@ivanbatechko/answer4

#инициатива #лидерство #демотивация

Ситуация: Сотрудник обращается с инициативой и подсвечивает системные проблемы компании. Вместо того, чтобы быть услышанным, его руководитель прямо на встрече начинает «гонять» сотрудника по его зонам ответственности и результатам, с целью показать сотруднику, что у него там есть куча проблем и рановато он начал по сторонам смотреть.

Следствие: инициатива потушена, у сотрудника не скоро появиться желание что-то предлагать.

Разбор ситуации в посте: https://teletype.in/@ivanbatechko/initiative_lost_1

#скилыруководителя #компетенции #эмоции #стресс

https://teletype.in/@ivanbatechko/managerskills_5

#мотивация #делегирование

Мало кому не знаком метод “Кнута и пряника”, либо его более изощренная версия “Морковка спереди, морковка сзади”. Метод гласит, что человек будет должным образом работать, если у него будет мотивация спереди (возможность получить какую-то выгоду) и мотивацией сзади (возможность избежать каких-то негативных последствий).

Если пойти дальше в детали и спросить у окружающих людей: “А что конкретно понимается под выгодой/негативными последствиями?” - про первое большинство ответят, что “деньги”, а про второе - … . А про второе, после паузы, скорее всего ответят “штрафы и увольнение”.

Оба ответа правильны, но не являются единственными. В трудовой жизни мы наблюдаем больше мотивов, чем просто деньги. Хотя несомненно, деньги являются основой и базой, на которой строится все остальное.

В статье предлагаю рассмотреть все возможные причины, по которым сотрудник может сказать: “А смысл стараться?”.

Приятного и полезного чтения!
https://teletype.in/@ivanbatechko/why_try

#тест #оценка #ценности #этика

📝 Тест на этичность

Многие повседневные ситуации в бизнесе трудно разделить на правильные и неправильные - они скорее относятся к промежуточной области. Чтобы показать, с каким огромным числом разных моральных дилемм может столкнуться в XX веке сотрудник, предлагаем вам «ненаучный» тест. Не старайтесь набрать как можно больше баллов - постарайтесь просто честно ответить на вопросы.

Оцените свое отношение к следующим ситуациям по такой шкале:
• абсолютно согласен – АС;
• согласен – С;
• не согласен – НС,
• абсолютно не согласен – АНС.

Оценка ответов в баллах:
• АНС – 0,
• НС – 1,
• С – 2,
• АС – 3.

Результаты теста в статье: https://teletype.in/@ivanbatechko/test_ethics

#дисциплина #правила #принципы #нормы #регламенты

О требованиях дисциплины

🤓Дисциплина в компании - это порядок поведения сотрудников, который соответствует установленным корпоративным правилам, принципам, нормам и требованиям.
Дисциплина является одним из ключевых факторов для достижения целей компании. 

Но…

Дисциплина должна быть разумной. Как и любой инструмент (если ее можно так назвать) дисциплина должна использоваться по назначению, без излишеств и перегибов. Она не должна использоваться только потому, что:
- мы так всегда делали;
- это ранее нам приносило результат;
- я прочитал, что Илон Маск так делает.

Чем разумная дисциплина отличается от тупой:

1️⃣Ее требования связаны с интересами дела. 

И не просто связаны, а находятся в причинно-следственной связке. То есть, при необходимости не должно составить труда объяснить, чем какое-то конкретное требование помогает в достижении цели и интересу дела. 

К примеру, менеджерам по работе с клиентами нужно выходить на работу не позже 8:45, так как ровно в 9 открывается торговая точка и может прийти клиент. И так как компания стремиться быть клиентоориентированной, регулярно меряет показатели клиентской удовлетворенности, нам важно производить на клиентов наилучшее впечатление. 
“Но почему в 8:45? Ведь я могу спокойно прийти в 8:57, быстро скинуть верхнюю одежду и сесть за рабочее место” - может спросить сотрудник.
На что мы можем ответить следующим: “Да, ты это можешь это сделать. Но компания хочет, чтобы все ее сотрудники были максимально свежи и спокойны в течение рабочего дня, так как внешний вид влияет на взаимодействие с клиентом. Сотрудник должен спокойно прийти на работу, выпить чашечку кофе, привести себя в порядок, прочитать последние новости на корпоративном портале. Это все занимает время. Кроме этого, мы бы не хотели, чтобы клиенты возле магазина видели, как за 3 минуты до начала в него влетает сотрудник”.

2️⃣Ее требования выполнимы и обеспечены необходимыми ресурсами. 

Этот критерий подразумевает, что у сотрудника есть все возможности и ресурсы (временные, информационные, материальные) для выполнения конкретного требования. Ну и сам сотрудник обладает необходимыми физическими и умственными способностями для выполнения.

Пример, который мне приходилось наблюдать. В компании существовало правило “Соблюдать правила оформления и хранения документов”. Это правило сопровождалось детальным описанием на нескольких листах: были указаны примеры оформления документов, перечислены системы для хранения электронных документов и места для хранения бумажных, были даже приложены фотографии мест и порядка, который должен поддерживаться (по системе 5S). При этом специалисту по работе с кадровыми документами в течение полугода никак не могли привезти сейф для хранения трудовых книжек сотрудников: сначала долго не могли согласовать стоимость, а после закупки долго не могли доставить на локацию.

3️⃣Ее требования не противоречат друг другу. 

Популярный пример - требование по следованию инструкциям и процедурам при том, что инструкции/процедуры не актуальны. В такой ситуации сотрудник вынужден выбирать между “сделать правильно” и “сделать, как написано”.

Еще пример из моей практики. У специалистов по работе с клиентами было требование по соблюдению показателей:
- скорость подъёма трубки при обращении клиентов;
- обращение по имени к клиенту;
- % принятых звонков;
- заполнение информации о сути обращения в CRM-системе.

При всем этом в CRM-системе была особенность - во время ~ 2% обращений в системе не всплывала нотификация с карточкой клиента, в которой указано Имя клиента и есть ссылка на его профиль. В связи с этим сотрудникам нужно было копировать номер звонящего -> вставлять в поисковую строку -> после поиска открывать карточку клиента. При подобных манипуляциях скорость подъёма трубки существенно увеличивалась и был риск потерять обращение. Как итог данной ситуации: сотруднику постоянно приходилось выбирать, какие требования соблюсти, а какие нет.

#эффективность #HR #жизненныйцикл

В предыдущей статье я описал 8 факторов, которые влияют на поведение сотрудника и его результат. Одним из ключевых факторов является руководитель/лидер. О нем и хочу поговорить…

В каждом положительном действии сотрудника, в каждом его достижении и успехе есть доля заслуги руководителя. Впрочем, как и в каждом негативном действие и провале… . Эта доля (процент) заслуги руководителя зависит от зрелости, профессионализма и личных качеств сотрудника. Так, если мы имеем дело с профессионалом с 20-ти летним опытом работы, который кроме всего этого обладает правильными качествами (ответственностью за свои действия, желанием достигать результат, нравственностью) — участие руководителя будет в большей мере состоять в поддержке ресурсами, информацией, советом.

Если же мы имеем дело с начинающим специалистом и/или специалистом с сомнительными характеристиками (профессиональными и личностными) — руководителю придется задействовать весь базовый набор компетенций: организация работы, делегирование на нижнем (детальном) уровне, контроль результатов, координация действий. И это нужно будет делать, пока специалист не подтвердит результатом, что он готов самостоятельно решать какие-то вопросы. Иногда, этого не происходит, и такой «низкий» уровень управления выполняется в течение всего времени сотрудничества со специалистом.

К сожалению, далеко не всегда получается находить сотрудников первого типа (ответственных профи). А даже если и получается, не исключено, что в процессе сотрудничества не будет казусов, которые потребуют более глубокого вмешательства руководителя. Поэтому, в данной статье хочу обсудить точки, в которых действия руководителя оказывают влияние на поведение, эффективность и результат сотрудника. Качественное прохождение всех этих точек позволяет кратно повысить шанс, что сотрудник будет работать так, как компания этого ожидает.

Статья будет состоять из 2-х частей:
- В первой части рассмотрим жизненный цикл сотрудника в компании и ключевые точки на нем.
- Во второй части рассмотрим жизненный цикл делегируемой задачи и ключевые точки на нем.

Приятного и полезного чтения: https://teletype.in/@ivanbatechko/employee_life_cycle

#эффективность #компетенции #скилы #HR #оценка

Представим, что вы руководитель отдела продаж, в котором работает менеджер Иван. У него есть месячный план продаж: 5000$. Состоянием на 18-е число он выполнил план. При этом база клиентов еще далеко не пуста - есть еще кому продавать. Вопрос: будет ли Иван дальше усердно работать (делать звонки, встречи и продажи) или остановится на достигнутом?

В конце статьи вернемся к этому вопросу, а пока погрузимся в матчасть…

Во время собеседований некоторые руководители и HR-специалисты пытаются определить привычные шаблоны поведения кандидата, чтобы спрогнозировать его доминирующее поведение и даже будущую эффективность. Для этого они прибегают к разнообразным тестам и технологиям, “погружениям в ситуации”, стресс-интервью и прочим приблудам. Подобное стремление является достаточно похвальным, но зачастую приносит неоправданные ожидания.

Несмотря на то, что у каждого человека действительно есть доминирующие шаблоны поведения: честный будет преимущественно вести себя честно, робкий будет робок, а смелый будет смел - важно понимать и помнить, что доминирующая модель поведения является доминирующей при условии, что все окружающие факторы будут обыденными и стандартными. Но как только в системе появится “нестандартный” фактор, который начнет оказывать влияние на человека, его модель поведения скорее всего изменится. К примеру, во время пожара робкий человек может проявить несвойственную для себя смелость, а смелый застыть в растерянности.

В данной статье я не буду рассматривать крайности (пожары, наводнения и налет инопланетян с созвездия Альдебаран). Я предлагаю рассмотреть основные факторы, которые оказывают влияние на поведение и эффективность сотрудника, и рассмотреть некоторые популярные ситуации.

Приятного и полезного чтения: https://teletype.in/@ivanbatechko/8_factors_influencing_on_behavior_and_performance

#компетенции #инструменты #собеседование

📌"Что сейчас хотят работодатели от соискателя по конкретной должности? Насколько я соответствую эти ожиданиям?"
📌"Как правильно составить резюме? На что сделать упор?"
📌"Какие потенциальные вопросы мне могут задать на собеседовании? Как на них лучше ответить?"
📌"Что нужно, чтобы претендовать на новую должность?"

Для того, чтобы ответить на эти и подобные вопросы я решил создать матрицу, которая бы стала помощником для любого соискателя: была показательна, имела всю необходимую информацию, и при этом была бы проста в составлении и использовании. Предлагаю посмотреть, что из этого получилось.

https://teletype.in/@ivanbatechko/competence_matrix

#увольнение #HRBrand

Уход сотрудника из компании чаще всего связан с негативными эмоциями, нежели с положительными. Так, если сотрудник работал отлично, руководитель может чувствовать разочарование, и даже, что его предали (если сотрудник был взращен внутри). Мысли о замене такого сотрудника вообще нагоняет какую-то депрессию и не предвещают ничего хорошего.
Если же сотрудник работал плохо, руководитель может быть немного рад, что так все закончилось, но все же, негатив от прошлых взаимоотношений (недовольства его работой) опять-таки нагоняют негатив. Особенно, если процесс обсуждения ухода был проблемным и конфликтным.

👣Во время увольнения сотрудника у руководителя есть несколько путей. Первый путь - всем своим видом показать недовольство, попытаться как-то опорочить увольняющегося в глазах остающихся сотрудников, как-то нагадить. Для увольняющегося этот вариант хоть делает неприятными его последние дни работы, при этом заканчивается датой увольнения. А вот для работодателя подобное направление несет ряд репутационных проблем. Второй и самый популярный путь - ничего не делать с увольняющимся и сконцентрироваться на текущей работе, поиску замены. В отличии от первого пути, он не несет в себе явных минусов для какой-то из сторон, правда и выгод нет никаких. Третий путь, который является самым редким - хорошо попрощаться с уходящим и помочь ему. Этот путь и есть целью моего поста...

На скрине вы можете увидеть один из простых примеров, как можно бесплатно улучшить репутацию работодателя. Пост был оставлен одним из моих знакомых.

Какие плюсы от такого подхода?
1. Мотивация оставшихся. Сотрудники, которые работают в компании увидят, что с сотрудниками, которые ответственно работали, прощаются не просто нормально, а уникально хорошо. С одной стороны, это как минимум, заставит оставшихся сотрудников работать хорошо, чтобы и с ними попрощались также. Но как показывает практика, подобная история будет иметь обратный эффект и существенно снизит отток персонала.
2. Сохранение отношений с уходящим. Во-первых, если уходящий идёт к конкурентам, снижается риск слить коммерческую информацию и/или что уходящий будет переманивать клиентов (или ещё какую гадость сделает). Во-вторых, если в новой компании ему что-то будет не нравится, он сможет вернуться.
3. Положительный HR-брэнд. Уходящий расскажет об этом своим знакомым, оставшиеся сотрудники поделятся этим кейсом со своими знакомыми, подписчики этого руководителя увидят, как он прощается с сотрудниками... . Все это окажет влияние на брэнд работодателя и на поток входящих новых сотрудников.
4. Привлечение новых клиентов. Положительный эффект будет оказан и на потенциальных и/или действующих клиентов. К примеру, если компания является продавцом комплексной Enterprise системы, потенциальный клиент захочет узнать, как у нее дела с персоналом. Аналогично это относится и к потенциальным инвесторам.

#компетенции #контроль #развитиесотрудников #планирование #разработкарешений

https://teletype.in/@ivanbatechko/strong_employee

Причина №5 (для тех, кто поленился прочитать вчерашнюю статью)😊

#executioncycle #проекты #планирование #контроль

5 причин, почему некоторые проекты так и остаются незавершенными?

1. Результат проекта никому не нужен.

Описание проблемы.
В голове у собственника или руководителя высокого ранга появилась “гениальная” (по его мнению) идея и он спешит ее воплощать в жизнь. Он решает сэкономить время на никому ненужный анализ проекта и сразу перескакивает на этап “Делегирования”. Сама процедура “Делегирования” происходит в достаточно директивном формате, который не допускает критики. А даже, если руководитель задает вопрос “Ну что, как вам идея?” - скорее всего никто не захочет его огорчать.
Проект запускается, люди работают, ресурсы расходуются. Проходит время и ...

Продолжение в статье: https://teletype.in/@ivanbatechko/projects_failed