Про Управление

Тренд в сетях завирусился - Скажи правду и беги.
Говорю гадости о руководителях, убегаю. Вы догоняете огоньками))
Списком. Поехали.
👇👇👇

***
Лидерство это намного больше про Личность, Интуицию и Понятия, чем про харды и софты. Кого-то не спасет никакое обучение.

***
HR-ы любят утверждать, что уровень зарплаты - не мотиватор. Да пожалуйста. Но это совершенно не отменяет того факта, что именно уровень зарплаты - главный фактор удержания сотрудников.

***
Найм к себе дорогих и умных сотрудников не делает их командой и вообще ничего тебе не гарантирует. Просто у тебя хороший бюджет. Больше это ни о чем не говорит.

***
GTD, матрица эйзенхауэра и прочие техники таско- и смарт-планирования никогда не заменят по уровню эффективности простой плоский список задач и дисциплину их выполнения.

***
Постоянно выполнять цели компании - автоматически не значит, что ты хороший руководитель. Это может значить, что ты хороший исполнитель. Может - хороший очковтиратель. А может твоим подчиненным просто некуда идти.

***
Количество людей в подчинении не равно уровню твоих власти и влияния. Оно лишь прямопропорционально количеству твоего геморроя от управления ими.

***
Если ты не влияешь на зарплату, премию и отпуск своего подчиненного, то ты не руководишь им.

***
Инвестировать свое время в слабых подчиненных - это не про заботу и не про вовлеченность. Это про недостаток внимания к сильным. С соответствующими последствиями.

***
Искать новую работу и трудоустраиваться в новую компанию - это самый настоящий скилл-сет. Который нуждается в теоретическом и практическом подкреплении. И периодическом повторении, да.

***
Почти любая книга о менеджменте лишь подтвердит твой имеющийся опыт и не откроет тебе ничего нового.

(топот ног)

Вопросы ответы. Теперь постоянная рубрика, видимо.


⁃ Боюсь увольнять. Как заставить себя это делать?
⁃ Просто представить, сколько «балласта» Вы накопите, если не будете этого делать. И кто будет делать работу этого "балласта". Это придаст много смелости.


⁃ Как "ушатать" коллегу в рабочем конфликте?
⁃ Много слушать коллегу. Это в любом споре намного эффективнее, чем говорить.


⁃ Какие переработки ведут к выгоранию?
⁃ Только продолжительные (выше 1-2 недель) и некомпенсируемые. Если же это краткосрочный "перегруз", после которого наступает продолжительная "нормальность" и даже (о божечки) - выходной/отгул, то это к выгоранию не приводит.


⁃ Члены команды постоянно конфликтуют, что лучше всего поможет руководителю решить эту проблему?
⁃ Если конструктивно конфликтуют, то радоваться. А если деструктивно, то для начала - перестать называть свой коллектив "команда".


⁃ Какой он - руководитель, который может руководить кем угодно?
⁃ Ни один даже самый гениальный руководитель не может руководить кем угодно.


⁃ Ищу для работы бирюзовую (с) организацию. По каким признакам ее искать?
⁃ Боюсь, с таким запросом Вы вообще останетесь без работы.


⁃ Зумеры... Как с ними вообще работать? Как их вовлекать?
⁃ Много вопросов в этих двух. Очень помогает для начала перестать им завидовать. После этого - не обобщать (все - разные). А еще относиться к ним, как к взрослым. И вот уже потом - работать как и со всеми остальными.


⁃ Зачем нужна обратная связь сотруднику?
⁃ Чтобы сотрудник почувствовал, что его ЗАМЕТИЛИ и ПРИЗНАЛИ его вклад. Сегодня это обязательная часть. Остальное - добавочные опции.


Огоньки побуждают постить еще и еще. Комментарии тоже.

⁃ Шеф, у нас инцидент
⁃ Давай подробности
⁃ (подробности)
⁃ Ок. "ТушИте пожар". Держи в курсе.

Страшный сон руководителя. Потому, что обычно не так благозвучны такие диалоги.

ИНЦИДЕНТ. Критичность (величина) оценивается в цене самой ошибки и масштабе ее последствий. И чем выше босс, тем дороже "жопа". Тут прямая корреляция.

Именно из-за ожидания инцидентов почти каждый руководитель круглые сутки на "тревожном посту". О тревожности мы еще поговорим, но не сегодня.

А сегодня расскажу о четырех вещах, которые делают инцидент не таким страшным.
Чек-лист, да. Читай, отмечай. Чего не хватает - добавляй себе в инструментарий. Полезное.

⚠️ Прими, что ошибки - это норм, если есть следующие три пункта. Потому что плановые (функциональные + проектные) KPI и ОШИБКИ - это основные ТРИГГЕРЫ РАЗВИТИЯ любого бизнеса, любой функции. Причем, иногда не понятно, что дало бОльшего "пинка" - годовые KPI по проекту или разбор серьезного "залета". Часто бывает - второе.

⚠️ Информирование. Тут есть нерушимая "база" - ПЕРВЫМ ОБ ИНЦИДЕНТЕ УЗНАЕТ НЕПОСРУКЛЬ. Потом от непосрукля - его непосрукль и так далее, пока идет информирование по ключевым экспертам и устранение ими инцидента. А вот функциональные рукли оповещаются вторыми. Всегда.

Главное - ЗАРАНЕЕ ДОГОВОРИТЬСЯ с шефом о формате (канале) коммуникаций при инциденте (телефон, телеграф?)), особенно в ночное время. Да. Потому что - ни дай бог, он узнает об инциденте от своего руководителя))) Вам в этом случае <пи-пи-пи>. Даааа. Тут, как в армии. Там вообще стоит взять best practice для работы с инцидентами.

⚠️ "Тушение пожара". Здесь тем более, как в армии. Вся команда должна УМЕТЬ (знать - как) устранять последствия БЕЗ вашего микроменеджмента. Хотите, тренировки устраивайте (учения, они самые). Но если без них, то, как минимум, каждый в команде должен знать, кому, как (по каким каналам) и что говорить. Схема оповещения, угу. Ведь "непосредственно в процессе аварии пристегнуться уже не успеете", я вам точно говорю. Поэтому делайте это заранее.

⚠️ PDCA. "Его величество цикл Деминга". Если его нет, первые три пункта вас не спасут ни от тревожного ожидания жопы, ни от учащения инцидентов, ни от увольнения (и нифига не "по собственному").

Для этого теми самыми экспертами ОБЯЗАТЕЛЬНО после "тушения пожара" отрабатывается схема "гипотеза* (желательно не одна) - план мероприятий - контроль выполнения этого плана - проверка гипотезы".
Гипотеза ВСЕГДА рассматривается, как причина инцидента в трех областях: люди, процессы, технологии. Исследуется as is, и проектируется целевое состояние (to be). Все это зависит от отрасли и функции (хоть CJM рисуйте, если поможет). Ну, а получившийся план - на контроль к непосруклю. Вместе с результатами проверки гипотезы.


Все это - обязательный минимум, чтобы крепко спать и не заморачиваться. Не благодарите.

* Заметки на полях
Найти виноватого - это не гипотеза. Это просто наказание за инцидент. Помните - виноватого ищут для того, чтобы доказать, что не виноват я сам. А еще это не запускает PDCA.
К сожалению, чаще всего разбор инцидента = поиск виноватого. Ментальность? Страх начальства? Переживание за свою жопу? Или все вместе, или отдельно один из пунктов.

Такая история.

Ничего нового?
А с шефом договорились, что делать в 3 часа ночи, если что?))) А с командой? Прям ДОГОВОРИЛИСЬ? А что такое - "если ЧТО"? То-то же.


Может что-то добавить?

Огонечки вдохновляют писать еще. Спасибо!

Пятничный юмор 🤣

Какой из уровней ситуационного лидерства демонстрируют руководитель (капитан) и команда? 🤣😂
- Директивный
- Наставнический
- Поддерживающий
- Делегирующий

С пояснениями, плз 🤣

Системы учета времени и активности.
Все ли они про "слежку" за сотрудником.

ВАЖНО. Пост не чтобы пожаловаться на "этих ужасных руководителей". Хотя, забегая вперед скажу, я от этого сам не удержался))
Пост для руководителей, чтобы четко понимать ПОЛЬЗУ от таких систем. И ВРЕД тоже.

Для себя выделяю ТРИ класса таких систем.

Системы "пикалки" на вход-выход.
Контроль времени прихода-ухода по метке или по отпечатку или скану лица (ультрамодная херота). Самая древняя по своей сути система.

Трекеры активности за компом (инсайдеры, крокотаймы и тп).
Отвечают за сбор того, чего сотрудник накликал/насмотрел за день и в каких программах.

Селфрепортинг рабочего времени.
Репортинг того, на какие задачи, дела, активности в течение дня потратил свои условные 8 часов каждый работник.

Ну и по каждому классу пробежимся.

ПИКАЛКИ

Владельцы таких систем в компании, как правило, безопасники.
Задумывались как системы физического доступа (пропуска) в офис / на объект. Фактически эта задача остается главной до сих пор. Нужная и актуальная всегда. Особенно у режимников.

Но если надо кого поймать на опозданиях или ранних уходах, с удовольствием эти данные из системы выгружают для проведения карательных мероприятий. Курильщиков заядлых тоже потречить по ним любят, если курилка на улице после "вертушки" находится. Обеды затянувшиеся опять же))

Насколько это и каким руководителям надо? Многих видел, которым надо. Да и есть предприятия непрерывного цикла, где дисциплина поддерживается в том числе с помощью данных с "пикалок".

Сам никогда такой фигней не занимался. Результат у работника есть? Есть. Пофигу сколько минут за день человек курил.
А чтобы уволить кого, маловато отметок с проходной. Да и проще есть методы. Учу этому.

ТРЕКЕРЫ АКТИВНОСТИ ЗА КОМПОМ

Владельцы таких штук, вариативно, от CIO до департаментов по эффективности.
Новомодненько. Цифровизаторно. С дашбордами)))
Получили мощный толчок продаж в эпоху ковида.

Программка-клиент собирает все твои движения мышки и нажатия кнопок, плюс еще и скрины делает) Вся эта "красота" улетает на сервак, где собирается в обрабатываемые отдельными специалистами "по эффективности" табличухи и графики. Которые передаются руководству для принятия решений. Ну не прелесть ли?))

Чаще всего - не прелесть. Много отечественных менеджеров живет со стереотипом "не вижу людей, значит они не работают".
Вот они данные таких систем потребляют с удовольствием. Какие принимают решения - уже совсем другое дело.

Но внедрялось, канеш, под благовидным предлогом. Контроль задач, управление нагрузкой, недопущение выгорания (ахаха).

Я совсем не фанат таких систем, если вы не жЫрная компания, в которой уровень секретности/конфиденциальности влияет на репутацию и капитализацию. Кароч, если вы не эпл/гугл/Яндекс и банки туда же. И это уже не про удаленку. А в принципе.

Остальным рекомендую задать себе вот такой вопрос.
Сколько будет стоить такая система, и как вы планируете отбить ее охулиардную стоимость микро-эффектами на ловле блох в виде "недозагруженности ваших fte"?

СЕЛФРЕПОРТЕРЫ

Быстро. Дешево. Сердито. (Чаще всего) Сам сотрудник разносит свое время по задачам.
СРО, менеджеры по эффективности или по развитию производственных систем обычно их внедряют, на коленке поддерживают и данные сами используют или руководителям отгружают.
Полезно у проектников - утилизацию прикинуть. Ну и всех, кому надо разложить занятость (затраты) по продуктам / договорам и прочей аналитике.

Главный минус - субъективность. Но магия больших чисел решает. Да и один спец на поддержке системы выведет на чистую воду любую массовую попытку подтусовать данные. И потребляющий данные систем руководитель тоже это увидит.
Те, кто с такими системами работает, понимает, о чем я.

Люблю селфрепортеры. Они полезны еще и тем, что сотрудник проинвентаризирует свои задачки за день (у этого мероприятия много эффектов).


Итого.

Надо следить за активностью? Задайте себе вопрос - (Мем с кричащим "нахрена" мальчиком). Какие задачи решаете? И сколько в этих задачах - от бизнеса, а не от Вашего беспокойства, тревожности и гиперконтроля.

Слежка за сотрудником
- во сколько пришел / ушел
- когда курить пошел
- какие программы на компе открывал
- сколько в каком приложении работал

У кого было, как работало? Какие решения руководители принимали на основании этого?

Поделитесь в комментах 🙏🏻

Репост из дружественного канала.
Приглашаю к обсуждению.

Надолго откладывать не буду свое мнение по поводу ситуации.
Начну с цитаты из комментария Николая Киселева "будьте добрее к себе и людям, даже если они ваши непосрукли" (с)
От себя ее же продолжу "и не торопитесь развешивать ярлыки всем вокруг". Как говорится, если тебя окружают одни токсики, приглядись к себе, скорее всего токсик ты сам.

Это лирика. Дальше будет прагматичное.

Дисклеймер.
Все ниже - мое личное мнение и скорее - некий конструктор, который поможет в конкретной ситуации. Можете забрать с собой, а можете мимо пройти.

Погнали.

1. Суть партнерства сотрудника и руководителя в том, что первый второму поддерживает и развивает Репутацию (много чем еще, кроме абсолютно очевидного - исполнения ДИ), а взамен руководитель сотруднику отгружает больше и больше Доверия (и денег с карьерой если это от него зависит. спойлер - часто не зависит совсем). Я об этом много пишу, например вот тут. Даже если они оба это так не классифицируют, все равно это и есть суть их отношений - Доверие в обмен на Репутацию.

2. Из п.1 важное следствие. Доверие (как и авторитет, суть которого мы разберем как-нить еще), это долго зарабатываемая штука. Его вначале не так чтобы дофига, что логично. Ты просто хорошо работаешь, не косячишь, твой шеф по "твоей вине" не получает люлей. Держи тебе Доверие. (кстати, твой непосрукль тоже зарабатывает Доверие уже у своего непосрукля в обмен на поддержку его Репутации, это корпоративный circle of life).

3. Херси с Бланшаром давно о ситуационном лидерстве писали, что вначале непосрукли с тобой почти наверняка директивненько поработают (ты новенький, чего хотел?). А потом глядишь микс из наставнического/поддерживающего будут применять. И апофеоз - делегирование и "свобода". Вот оно все так и происходит обычно. Сразу к полному делегированию идут только в очень редких случаях и очень опытные боссы.

4. Собесы - одно. Реальная ситуация - всегда другое. Тут вопрос психологический (а я не психолог). Но каждый из переговорщиков себя всегда немного обманывает (а малоопытный переговорщик - много). Так что сюрпризы с обеих сторон в первый месяц после выхода на работу НЕИЗБЕЖНЫ. Ну, на то он и испытательный срок))

5. Молодой непосрукль-"перворазник" получает самый тяжелый свой управленческий опыт в первый год-два работы руководителем. ПИПЕЦ, КАКОЙ ТЯЖЕЛЫЙ ОПЫТ. Особенно, если ему с наставником не свезло, с культурным кодом компанейским и другими элементами поддерживающей начинающего управленца среды, типа обучения и нетворкинга. Он держится за свою экспертизу (а за что ему еще держаться?). Он часто недоверчивый параноик, ведь он оправдывает Доверие руководства на новом месте (а мы помним про корпоративный circle of life, да?). И учится он на своих граблях. Какой-то учится быстрее. Какой-то никогда не научится.

6. Ничего плохого в т.н. "ЧСВ" сотрудника, которое выражается в адекватной оценке своей экспертизы, я никогда не видел. За то и купили, простите. Только вот нюанс. Испытательный срок как раз для того, чтобы он эту экспертизу (и много чего еще) проявил и подтвердил)). А сразу доступ к "адронному коллайдеру" ему никто не даст. Опять же, за редким исключением.

Итого.

Если коротко - попасть в такую ситуацию будучи сотрудником (экспертом) - не круто канеш. Но в ней много возможностей. А еще она может стать началом крепкого партнерства двух крутых экспертов, один из которых - потенциально крутой руководитель.

Ведь непосруклю тоже пока не круто, ему помощь нужна. А вот помогать ему или нет - скорее выбор сотрудника, исходя из его личных качеств и карьерных ожиданий. И не нужно оправдывать себя фразой "ожидал другого к себе отношения".

Что можно сделать?
Можно уйти. Можно остаться до конца испытательного. Можно остаться, осмотреться в компании и двинуть куда-то внутри нее. Можно развивать партнерство и помогать.

Такие вот дела.

Привет, друзья!

Кто давно читает канал, знает, что я определяю отношения руководителя и сотрудника, как ПАРТНЕРСТВО, в котором оба друг другу много чего должны и много чем обязаны.

Вот о партнерстве сегодня будет. Точнее, об одном не совсем однозначном проявлении его отсутствия. Ну и там прицепом много мыслей будет.

Вот вам история. Реальная. Так вышло, что происходила она много с кем в моем окружении, да и со мной тоже.


Ты принимаешь предложение о работе в новую компанию. Хорошо прошли собесы с рекрутером и непосруклем. Ты все, что было нужно, себе выбил. Работодатель даже поборолся за тебя (будущий руководитель очень переживал, чтобы ты точно вышел, и задолбал тебя письмами, сообщениями и звонками).
И вот ты выходишь на новую работу.

Но с самого начала отношения с руководителем складываются совсем не так, как ты ждал.

Твой руководитель, по твоему мнению, совершенно не умеет руководить (ты узнаешь, что он свеженазначенный и занимал твое место прям до тебя). Проявляет к тебе мало доверия. Заставляет читать "тупые регламенты" компании. Не дает тебе проявить себя на миттингах (буквально просит пока только слушать и не давать оценок). План на испытательный срок, на твой взгляд, тупой и не содержательный, а его еще и требуют выполнять, и контролируют этот прогресс.
А ты ждал другого. Как минимум - другого отношения к себе. Ты эксперт вообще-то. Тебя именно за твою экспертизу и "купили". Ты привык, что твой авторитет неоспорим. И ты не ждал, что твой руководитель будет лезть в твои действия постоянно, буквально отслеживая каждый твой шаг.

Так проходит первый месяц работы.
ТЕБЕ ВСЕ ОЧЕНЬ НЕ НРАВИТСЯ.
И ты решаешь уйти.
"Мой босс, оказывается, только начинающий руководитель, и мне такое не подходит". "Я ожидал другого к себе отношения". "План вступления в должность абсолютно идиотский, и я не понимаю, зачем там больше половины никому не нужных пунктов". Это короткий список аргументов, с которыми ты снова обновляешь резюме на НН.


Такая вот история.

Начнем разбирать ее с опроса ниже (комментировать ситуацию лучше тоже под опросом). А потом и пост напишу обо всем, что я тут думаю.

У хоккейной команды Амур на домашнем катке в Хабаровске прямо над ареной висит надпись «мы хозяева востока».
Но она на днях про…ла владивостокскому Адмиралу 0:5. Прям на этом самом катке. Прям под этим баннером.

К чему это я?
Некоторые звания и статусы не самоприсваиваются, а заслуживаются.

С лидерством та же фигня.
Только когда коллектив стал командой благодаря твоим усилиям (очень нефиговым, к слову), и эта команда тебя лидером назвала, вот тогда скорее всего ты лидер. Но не факт.

А от повторения мантры про «я лидер» или «моя команда» ты лидером не становишься. Ты, как Амур. 0:5.

Такие дела

Это просто 20 секунд наедине с океаном.

Чтобы вы могли остановиться, посмотреть и послушать, представив себя на этой скамейке.

А может и переключиться с какой-то мысли, которая не дает покоя.

Или быстро помечтать и принять решение об отпуске.

Возможно, сказать себе «да и пох!» об отношении к ситуации на работе.

Мне кажется, вам это нужно. Чаще, чем вы думаете.

Эти 20 секунд - очень хорошая инвестиция. В свое состояние, в свое здоровье, в свои решения.

Нужно в себя инвестировать.
Один из работающих способов - обучение.

С 11 ноября приглашаю на 9 поток авторской программы «Стань сильным руководителем».
Подробности и оплата тут
https://proupravlenie.com/360

🟨🔻🔵 #10 эпизод подкаста Код Команды с Алексеем Романовым!

Алексей Романов – профессиональный сертифицированный коуч (ICF), сооснователь онлайн школы ProУправление, тренер управленческих программ.

Карьерный коучинг – отличный инструмент для усиления своего карьерного пути. Почему-то вокруг этой профессии сложился неоднозначный флер. Я решила в этом разобраться с и прагласила Лешу.

Фан факт: это вторая итерация нашего разговра, записывались мы ее аж в марте этого года. А сам Леша живет в солнечной Португалии, поэтому запись, не типичная для меня, удаленная :)

В этом эпизоде вы узнаете: 

1. Какое образование необходимо настоящим карьерным коучам?

2. В чем отличие коучей от самозванцев?
Леша рассказал, что самый популярный запрос в коучинге – потеря смыслов управленцами разных уровней. Поделился, как он выстраивает работу со своими коучи́ и помогает обрести новые смысли, цели и достижения. 

Telegram-плеер
Яндекс Музыка
Apple Podcast

Я здесь редко пишу о том, что я коуч (ICF). Такая вот работа и такая специальность.
Она хорошо встроена в экосистему продуктов ProУправление. И в качестве одной из услуг в карьерном пакете (построение карьерной стратегии, например). И в качестве поддерживающего инструмента для управленцев.

Так вот.
Со мной, как с коучем, вышел подкаст на канале «Регина про команды».

Приглашаю послушать.
Как минимум, чтобы коуча от инфоцыгана отличить)) 👇👇👇

Вопросы ответы. Относительно постоянная рубрика))
Погнали.


- Я всегда ставлю задачу по SMART, но сотрудник не всегда верно ее выполняет. Что я упускаю?
- Скорее всего забываешь задать сотруднику 2 вопроса. "Расскажи, как понял" и "Все ли ресурсы у тебя есть для ее выполнения". Ответы тебя удивят.


- Мой руководитель совсем не хочет участвовать в моем развитии. Что делать?
- Расстаться с иллюзией, что его участие, это долгие и проникновенные диалоги 1-на-1. И просто начать брать с него пример.
- А если не хочется брать с него пример?
- А зачем тогда ему участвовать в твоем развитии? Да и зачем у него работать?


- Как правильно нетворчить?
- Если чувствуешь, что обмениваешься экспертизой с интересом, много и безвозмездно, а еще настроен продолжать в том же духе, значит правильно нетворчишь.


- Какое самое главное качество нужно развивать руководителю, чтобы расти в карьере?
- В любом ремесле прекрасно работают ДИСЦИПЛИНА и ФОКУС. А руководителю еще и бизнес-мышление не помешает.


- Кстати. Мне очень не нравится инфоцыганская постановка про "самое главное" и вариации типа "три фатальных ошибки".
- Почему?
- Потому что под эти утверждения почти никогда нет статистики.


- Сотрудник приходит к руководителю и жалуется на действия своего коллеги. Что должен делать руководитель?
- Задать вопрос "Почему ты пришел один?"


- Вышел на работу в новую компанию. Как не выглядеть глупо?
- Если будешь бояться выглядеть глупо, то скорее всего будешь вести себя глупо. По мне, самая лучшая стратегия поведения в новой компании - поглощать информацию, как Голодный ИнформациеЖор. Встречи, изучение локальной нормативки, снова встречи. И вопросы. Вопросы. Вопросы.


От огонечков получаю приливы дофамина )

Если у Вас прямо сейчас есть необходимость получить самые актуальные знания о том, как стать сильным руководителем, жду Вас на 9 потоке одноименной программы. Стартуем 11 ноября. Анкета предзаписи и календарь занятий тут
https://proupravlenie.getcourse.ru/SSR

Как управляемо расти? Сколько лет в одной компании - норм, а через сколько ты начинаешь платить "налог на лояльность"? И как понять, что ты уже засиделся? Так ли уж плоха "госуха"? А что делать, если уходить из компании страшно? В чем на самом деле польза нетворкинга?

Вчера записали очередной подкаст с гостем.
Марина Саврук, СЕО fintech-стартапа Dzengo (Беларусь). Коуч.

Экспресс-опрос, который мы провели перед прямым эфиром, показал, что аудиоплеер в телеге - норм.
Так и зафиксируем.

Держите запись.
Мы много тем зацепили. Получилось совсем не душно. Я задолбался писать тайм-лайн.))

00:00 - Приветствие и рассказ Марины о своей карьере
05:50 - О том, чего полезного можно нахвататься в "госухе"
08:20 - Проектный образ мышления, как новый взгляд на работу
10:05 - Ментор, наставник, непосредственный руководитель. Очень полезный в карьере человек.
13:06 - Про страх
17:01 - Окружение и ментор развивают смелость (а еще про ситуационное лидерство и внутреннюю свободу)
20:04 - Почему СЕО - это роль, в которой растешь быстрее всего. И насколько это важно - не просрать карт-бланш.
27:50 - Повышение из экспертов в руководители или выход на работу в новую компанию. Про челлендж "бояться выглядеть глупо" и как с ним быть.
33:15 - Налог на лояльность. Почему мы иногда работаем "принудительно" долго на одном месте и чем это грозит.
39:20 - 5 лет на одном месте и ты "закис". Минус адаптивность.
43:52 - Об обучении. Надо!
45:20 - О навыке смены работы. Точнее, о наборе навыков.
48:10 - Как понять, что "засиделся"
51:58 - О живительной силе нетворкинга, или Что и требовалось доказать
59:40 - Саммари

Видео выложили у нас в канале на Платформе (не забываем ставить лайки и подписываться).👇

https://plvideo.ru/watch?v=C-z9A2WkSubM

А для желающих продолжить развитие в себе лидерских качеств у нас в школе 11 ноября стартует 9 поток программы "Стань сильным руководителем".
Чтобы понять, подойдет она Вам или нет, можно побеседовать со мной, а для этого заполнить анкету предзаписи (я отвечаю быстро)
https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSf9sCQ3uT6P4oPOgEPCEU6NyuiLGJksqVjbeaNKOdpoek5ktg/viewform

Приятного просмотра (прослушивания)

К теме вчерашнего опроса мысли.

Дисклеймер. Это мое личное мнение. Не психолога, а практикующего непосрукля с опытом. С моим опытом.

Я выделяю всего две причины, когда людям КАТЕГОРИЧЕСКИ ПРОТИВОПОКАЗАНО БЫТЬ НЕПОСРУКЛЯМИ. Категорически. То есть вообще никак нельзя таких людей пытаться тащить в это ремесло. Или не пускать, если просят.

1. Не хочет. Не видит себя там. Нет у него задачи вертикально расти.
2. С нулевой эмпатией и социальными навыками (или низким EQ целиком). ДАЖЕ ЕСЛИ ОН ОЧЕНЬ ХОЧЕТ. Думаете, не встречал таких руководителей? Да сколько угодно.

Разворачиваю и обосновываю.

1. Тащить даже выдающегося эксперта в руководители против его желания можно только в том случае, если Ваша работа - тащить людей в руководители)))) Да. Если Ваша основная работа - только готовить руководителей. Возможно такие работы существуют. Я не встречал.

Остальным руководителям вряд ли пригодится подчиненный руководитель с позицией "ну вы меня назначили, вы и разбирайтесь". Потому что это про 85й левел инфантильности Вашего -1. И про пожирание Вашего драгоценного времени, которое ДОЛЖНО быть направлено на развитие хайпошников. И только на них. Ну и на работу работать еще)) С руководством и партнерами взаимодействовать, например. А не нянчиться с этой "лялькой".

Что делать? Ну очевидно же. Не тащить таких. Никуда и никогда. Даже если припрет. Лучше искать в соседних подразделениях, или (на крайний случай) на стороне (хотя джунов всегда лучше развивать из своих же экспертов). Еще кадровый актив (резерв) - в помощь. Много о его необходимости пишу. Уже мозоли на пальцах.

2. Непосрукли с EQ=0 (или около того).

Внимание! Они разваливают команды. Неизбежно. Всегда. И "под" ними, и в горизонте. От них бегут люди даже из компаний с хорошей "гигиеной" (условия, оплата, комфорт, коммуникашки). Хочешь постоянно заново собирать команду на уровне -2? Вперед, назначь вот такого начальника. Это кошмар канеш. К сожалению, встречал. Много. Ни одного положительного кейса(((

Что делать? тесты на EQ в помощь (сами пройдите, чтобы посмотреть результаты на себе и оценить валидность). И не назначать, даже если очень просятся. В лоб ОС давать на основе тестов. Тут не до нежностей.

Психологи говорят, что EQ развиваемая штука. Я с взрослыми людьми такого не встречал. Но я и не психолог.


Остальное поправимо и развиваемо. Как ДО назначения на руководящую роль, так и ВО ВРЕМЯ ее исполнения (так даже еще быстрее, потому что "бразильскую систему" (с) никто не отменял).

Ведь когда он ХОЧЕТ, он всему научится. И делегированию с контролем, и управлению собой и временем своим, и навыкам дипломатии. Да много чему. А если еще и руководитель у него будет адекватный и щедрый на наставничество + ОС, и (совсем "жир") корп трек обучения и развития будет поддерживать развитие скиллов - ух, красота будет. Мотивация потому что. Фокус. А где фокус, там и развитие.
Иначе он не вывезет. Но это уже совсем другая история.

А про развитие команды у нас программа есть "Стань сильным руководителем". 11 ноября стартует. Вот тут предзапись, чтобы понять, надо оно Вам или нет.
https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSf9sCQ3uT6P4oPOgEPCEU6NyuiLGJksqVjbeaNKOdpoek5ktg/viewform

Огонечки 🔥 провоцируют на новые посты)) Не забываем))

Про Управление pinned «"Счастье, когда любимое увлечение становится работой" Да? Как по мне - нет. Это миф о счастливом развитии событий. И лучший путь навсегда потерять любимое увлечение. Навеяно постом у Оли. С главного. Не надо путать работу и увлечение (хобби). Во-первых…»