ЗРЕЛОЕ ЛИДЕРСТВО с Евгенией Климановой

У меня есть любимое место в Петербурге — «Литературное кафе» на Невском проспекте.

Это то самое кафе, куда Александр Сергеевич Пушкин заходил выпить стакан лимонада перед своей последней дуэлью.

Уже пять лет я неизменно прихожу сюда на обед в каждый свой визит в Петербург. И каждый раз замечаю, что официанты здесь одни и те же .

Сегодня, обедая здесь с сыном, я наконец задала одному из официантов вопрос:

— Я вижу вас здесь уже несколько лет. А сколько времени вы работаете в этом кафе?

Его ответ нас поразил:

— 16 лет!

Сын чуть не подавился:

— Мне 16 лет! Выходит, всю мою жизнь вы здесь работаете?

Я уточнила:

— А что вас удерживает на одном месте столько лет?

— Атмосфера, клиенты и наш директор, — улыбнулся он. — Наш директор управляет кафе уже 25 лет. Есть официанты, которые работают дольше меня.

Возвращаясь, сын вдруг спросил:

— Мам, а это нормально — работать официантом 16 лет?

А как бы вы ответили на этот вопрос?

Мой любимый анекдот про руководителей (прочитала в книге А. Фридмана):

— Доктор, на мне все ездят!
— А вы седло то снимите

Этот анекдот про тех руководителей, которые постоянно исправляют, доделывают, принимают решения за своих сотрудников.

У таких начальников сотрудники привыкают "жить с выключенной головой" и ждут: «сейчас шеф придет и все решит/исправит».

И вроде бы, а что в этом такого?

Недавно меня поразил случай: владелец компании 10 дней лежал в коме. Все ключевые процессы (закупки, ремонт) на заводе (это крупный бизнес) "встали колом". Компания за это время потеряла до 40 млн рублей , хотя у сотрудников были и полномочия, и компетенции принимать решения. Они так привыкли всё согласовывать с шефом, что не решились делать свою работу (принимать решения) без него.

Недавно на обучении «Зрелое лидерство» в производственной компании начальник цеха рассказывал, что мастера всегда звонят ему среди ночи при внештатных ситуациях, чтобы спросить, что делать. Удивило, что по его же словам, они прекрасно знают сами как поступить. Но есть привычка ждать указаний от начальника .

Проблема несамостоятельности сотрудников настолько актуальна, что я включила её в свою обучающую программу «Зрелое лидерство».

При чем здесь зрелость руководителя, это же сотрудники не хотят быть самостоятельными?

Дело в том, что руководителям такая ситуация выгодна, так они подчеркивают свою значимость и ценность. И это для начала нужно осознать.
А осознав, начать «снимать с себя седло»:

1. отправлять на доработку отчеты сотрудников, хотя руки чешутся все самим поправить
2. заставлять «включать голову» и самим приходить к решениям , даже если очень хочется дать правильный ответ
3. Заворачивать сотрудников, которые пришли чтобы «посоветоваться» и ждут от вас готовых решений


Это непросто, и сначала вызывает шок у сотрудников (прямо на тренинге руководители говорят «нет» своим сотрудникам и мы видим их реакцию).

Но немного воли и терпения и сотрудники понимают, что больше на вас ездить не получится, придется теперь самим думать и принимать решения😊 И, о чудо, начинают делать это!

Как говорить правду?

Я долго была правдолюбом, любила выводить людей на чистую воду, считая что делаю им же благо🙈.

С годами поняла пагубность этой привычки, и еще, что правду нужно подавать как белое пальто и по запросу, а не бросать как грязную тряпку в лицо!

Ниже прекрасная притча про то, как по-разному можно сказать правду человеку😊

#правила_жизни

Один восточный властелин увидел страшный сон, будто у него выпали один за другим все зубы. В сильном волнении он позвал к себе толкователя снов.
Тот выслушал его озабоченно и сказал:
— Повелитель, я должен сообщить тебе печальную весть. Ты потеряешь одного за другим всех своих близких.
Эти слова вызвали гнев властелина. Он велел бросить в тюрьму несчастного и позвать другого толкователя, который, выслушав сон, сказал:
— Я счастлив сообщить тебе радостную весть — ты переживёшь всех своих родных.
Властелин был обрадован и щедро наградил его за это предсказание. Придворные очень удивились.
— Ведь ты сказал ему то же самое, что и твой бедный предшественник, так почему же он был наказан, а ты вознаграждён? — спрашивали они.
На что последовал ответ:
— Мы одинаково истолковали сон. Но всё зависит от того, не что сказать, а как сказать.

Каждому ли нужна большая амбициозная цель?

Еще десять лет назад я бы уверенно ответила: «Да». Более того, я смотрела свысока на тех, у кого нет четкой и амбициозной цели.

А сегодня сама живу без дерзкой цели.

И, о ужас, это никак мне не мешает! 😊

У меня есть любимое дело, замечательные клиенты и доход, который меня вполне устраивает.

Я постоянно развиваюсь, но не для того, чтобы стать номером один в своей отрасли или заработать миллиард рублей. Мне просто это интересно!

Но внимание!

Я не говорю, что бизнесу не нужны цели.

Напротив, для компаний цели — это как воздух.

А. С. Макаренко, советский педагог и писатель, утверждал:
« Если перед коллективом нет цели, то нельзя найти способа его организации».

Цели объединяют, вдохновляют, дисциплинируют команду и фокусируют её на общей задаче.

Но для отдельных людей необходимость в целях не так однозначна. Более того, для кого-то это может быть даже противоестественно.

Например, мой муж. Когда он ставит перед собой цели и всеми силами старается их достичь, кажется, что все обстоятельства играют против него. Поэтому он просто делает свое дело и радуется результатам.

Помните Настеньку из сказки «Морозко», которую отец вывез в лес под елку?

У нее не было цели разбогатеть. Она просто делала свое дело, потому что не могла поступить иначе, и в итоге награда сама пришла к ней.

Наше общество склонно восхвалять целеустремленных людей, добившихся многого.

Эти люди действительно яркие и интересные, о них пишут книги, они выступают на больших сценах.

На их примере создается впечатление, что у каждого должны быть грандиозные цели.

Из-за этого начинается гонка за формулировкой цели. На моих глазах недавно коллега мучилась, пытаясь искусственно создать для себя цель, потому что «у каждого серьезного человека должна быть Большая цель». 😊

Но это не всегда так. Мне кажется, что настоящая цель не придумывается — она приходит сама.

Кстати, большая цель — это одновременно и большой груз. Человек с большой целью не может спокойно жить, он одержим ею, часто уже не принадлежит себе, обречен на её достижение.

Вспомните Руаля Амундсена, целеустремленного путешественника, первооткрывателя Южного полюса. Он хотел быть первым, несмотря ни на что, и добился этого. Или Сергей Павлович Королев, конструктор. Они жили своими целями!

Но каждому ли это дано и каждому ли это нужно?

Можно быть прекрасным хирургом, спасать жизни, отлично делать свое дело, развиваться, быть уважаемым и счастливым. И это тоже вариант.

Еще раз повторю: я говорю о людях, а не о компаниях. Для организаций конкретные большие цели важны.

Но для людей иногда лучше просто следовать своему пути, прислушиваться к себе, а не поддаваться давлению внешних ожиданий. 😊

Что скажете?

Почему я ушла из маркетинга?

По первому образованию я маркетолог.

В студенчестве так влюбилась в этот предмет, что открыла компанию по проведению маркетинговых исследований.

За 20 лет лично провела сотни фокус-групп и глубинных интервью с потребителями. Мне нравилось вникать в жизнь потребителей, находить инсайты (неочевидные факты из их жизни), чтобы рекомендовать бизнесу как улучшить продукт.
Но в какой-то момент я стала понимать, что бизнесу гораздо интереснее вопрос КАК продать, а не ЧТО продавать!

Помню, как на одной их фокус-групп задача стояла найти слова-триггеры у потребителей, чтобы использовать их в рекламе слабого плохо продающегося продукта. У клиента не стоял вопрос ЧТО изменить в продукте, интересовало КАК красиво упаковать его.

Это стало предметом моих внутренних конфликтов. Тем ли я занимаюсь? Помогаю впихивать людям, то, что им не нужно! Это стало одной из причин моего ухода из этой деятельности.

Когда я познакомилась с технологией дизайн-мышления — подходом, который ставит в центр потребителя при разработке решений, я обрадовалась.

А на этой неделе провела двухдневное обучение для постоянного клиента, крупного холдинга, для которого обычно провожу стратегические сессии для топ-менеджеров. Но на этот раз задача была обучить маркетологов технологии дизайн-мышления.

Я видела, как профессионалы со стажем с трудом перестраивали мышление.

К сожалению, маркетинг стал кабинетным, а потребители для маркетологов превратились в таблицы с цифрами и графики.

За красивыми презентациями с описанием потребительских сегментов маркетологи перестают видеть конкретного Пашу или Машу с его живыми болями и желаниями.

Поэтому на тренинге участники проводили настоящие глубинные интервью с реальными потребителями. Они окунались в жизнь людей, знакомились с их реальными потребностями и трудностями, а потом на основе этой информации создавали для них решения.

Это оказалось вызовом для многих.

Еще мне близка
технология дизайн-мышления из-за командной работы. Маркетологи, технологи, лостисты, инженеры, продажи вместе собираются и обсуждают потребности клиента, придумывают идеи, тестируют и внедряют решения. Это кросс-функциональное сотрудничество, совместное творчество, которое устраняет конфликты и сопротивление, ускоряет процесс запуска новых решений.

В дизайн-мышлении сошлись мои две ключевые компетенции: исследователя и ведущего командных сессий. Сплошное удовольствие!

Рекомендую бизнесу и маркетологам обратить внимание на эту технологию — это не просто способ создания продуктов, это возвращение к истинной цели маркетинга и бизнеса: решать реальные проблемы потребителей.

Инсайты из тайги!

Мы склонны к иллюзии собственной важности и зацикленности на своих проблемах — это один из главных инсайтов, который я вынесла из нашей бизнес-экспедиции в тайгу.

Второй день мы начали с обсуждения места нашей планеты в космосе.

Погружаясь в размышления о масштабе Вселенной, пришло осознание, насколько ничтожны наши повседневные проблемы. Вопросы, которые еще вчера казались критическими — неурядицы с сотрудниками, сложности в проектах — вдруг предстали перед нами мелкими и не стоящими наших переживаний.

Пребывание на природе усиливало эти ощущения. Природа словно напоминала нам, что человек — это не отдельная сущность, стоящая над миром, а его неотъемлемая часть. И стало неловко, тратить свою жизнь на переживания по поводу искусственно созданных нами самими проблем.

Понимание масштаба Вселенной и гармонии с природой помогли нам увидеть настоящую ценность жизни, освободиться от выдуманных проблем, почувствовать себя частью чего-то большего.

После этого не хочется конфликтов или пустой траты времени на мелочи. Хочется заниматься чем-то действительно важным и ценить каждый момент.

Экспедиция была экспериментом, целью которого – расширение мышления участников. Результат превзошёл все наши ожидания.

Вот что сказали участники:

- Я ехала за ответами на свои вопросы, а оказалось мне не нужны ответы! Потому что сами вопросы отпали.

- Это было чудо, потому что это было полное обнуление и освобождение от груза выдуманных мною проблем! Люди годами ради этого эффекта ходят к психотерапевтам, а у нас это получилось сделать за три дня.

- Эти три дня в тайге дали лично мне больше, чем десятки тренингов. Появилась ясность в том, что важно, а что можно отпустить.

Я благодарна Анне Статве, директору компании Feel Travel, за поддержку идеи и её воплощение, а также всем участникам, которые доверились и поехали с нами в тайгу.

Думаем повторить этот опыт. Если вам откликается идея, дайте знать. У нас уже есть список тех, кто не попал на эту экспедицию, но очень хотел, и если вам тоже интересно, включу вас в список!

Мы тут в экспедиции долго обсуждали: почему у деревьев в лесу так классно получается жить дружно, поддерживать друг-друга, как в одной большой семье, а у нас, людей, это как-то не очень?

Пришли к выводу — всё дело в нашем Эго!

У деревьев-то Эго нет, вот им и легко дружить, помогать друг другу. А наше Эго постоянно мешает: заставляет нас соревноваться, пытаться быть лучше других, иногда даже по головам ходить.

Но в то же время, именно благодаря Эго мы прогрессируем! Если бы не Эго учёных или путешественников, мы бы до сих пор жили в пещерах, а не в небоскрёбах!

В итоге решили в группе, что Эго — это не плохо и не хорошо, просто с ним надо уметь управляться.

И, вот мы такие осознанные, поняли, что надо брать пример с деревьев, держаться концепции «Мы» и контролировать своё Эго, организовали викторину...

Разделились на группы, получаем вопросы, за правильные ответы — баллы в командном зачете.

Думаете, как долго мы продержались в концепции большого «Мы»?

Нисколько! 😅

Азарт взял верх: начали бороться за баллы, говорить шепотом, чтобы «конкуренты» не подслушали!
В общем, всё по классике!

Вот так, решили жить дружно, как деревья, а победило Эго! 😆

Вдруг кого- то натолкнет на мысль вот еще что:

Все организмы в экосистеме находятся во взаимной зависимости друг от друга, образуя сложную сеть обмена веществами и энергией.

Растения, такие как деревья, создают органические вещества (например, листья) из солнечного света.

Эти вещества потребляются животными и другими организмами, которые зависят от растений как источника пищи.

Когда организмы умирают, грибы, бактерии и другие микроорганизмы — перерабатывают мёртвую биомассу, превращая её в микроэлементы, которые снова возвращаются в почву.

Эти микроэлементы вновь используются деревьями и другими растениями для роста, замыкая круг.

Таким образом, каждый элемент экосистемы, от дерева до гриба, от животного до бактерии, участвует в поддержании жизни, создавая непрерывный цикл взаимного обмена веществами и энергией.

Бизнес может работать по тому же принципу.

Одна компания может использовать отходы другой.

Например, рестораны могут передавать остатки еды фермам, которые делают из них удобрения.

А какие отходы вашего бизнеса могут помочь другим, и чьи отходы вы можете использовать в своем деле?😊

Наша первая управленческая экспедиция в тайгу завершилась!

Мы изучали, как закономерности в природе могут помочь развить системный подход в бизнесе.
С нами были ученые: биолог, географ и археолог, которые помогали нам в этом!

Интересно, что и я и некоторые участники нашей группы ехали за новыми знаниями, надеясь найти ответы на вопросы в бизнесе.
Но нас ждал сюрприз.

Эффект от поездки получился неожиданным.

Мы настолько прониклись мудростью, мощью и системностью природы, что совсем по -другому посмотрели на наши проблемы в бизнесе и внимание! - вопросы отпали сами по себе.

Произошел поворот в нашем сознании. Наверное это и есть расширение мышления.

Делюсь с вами фактами, которые произвели на меня впечатление.

Хочется поделиться и полученным эффектом, но думаю это нужно прожить и прочувствовать .

В первый день мы говорили об экосистеме леса.

Оказалось, что деревья в лесу дружат, и у них есть свой "интернет"!

Корневая система деревьев не только огромна по размеру (например, у куста ржи площадь корней достигает до 20 км, то какова она у дерева), но и тесно переплетена с другими деревьями в лесу, образуя сложную подземную сеть.

Корни разных деревьев соединяются между собой, помогая друг другу.

Через эту систему деревья могут обмениваться питательными веществами, водой и даже сигналами об опасности, например, при нападении насекомых.

Некоторые деревья, получая больше солнца или влаги, могут «делиться» ресурсами с соседями, поддерживая слабые или молодые деревья.

Этот взаимный обмен и поддержка делают лес чем-то большим, чем просто группу отдельных растений — это целая экосистема, где деревья связаны не только корнями, но и общей жизнью.

Грибницы, играют ключевую роль в жизни деревьев.

Грибы проникают в корневую систему и значительно увеличивают её площадь, помогая деревьям эффективнее поглощать воду и питательные вещества, особенно такие, как фосфор и азот.

Взамен грибы получают от деревьев углеводы, которые те вырабатывают в процессе фотосинтеза.

Грибницы также соединяют деревья между собой, создавая так называемую «деревянную сеть» или «интернет леса».

Благодаря этой системе деревья могут обмениваться ресурсами, а также передавать сигналы о болезнях или вредителях.

Таким образом, грибы не только усиливают корневую систему каждого отдельного дерева, но и способствуют взаимодействию всей лесной экосистемы

Взаимопомощь, партнерства, сообщества, экосистема - это, то к чему мы только приходим в бизнесе. А в природе это просто работает!

Выезжайте на природу, наблюдайте, перенимайте!

Новая идея - «MBA от природы»!😉 совершенно бесплатно!

Продолжение следует!

Задалась вопросом: какая система самая гармоничная и целостная в мире?

Ответ пришел быстро — Природа!

Подумайте: природа — это самовосстанавливающаяся самоуправляемая система, где каждый элемент на своём месте и выполняет свою функцию.

Каждое растение, каждое существо в природе имеет своё предназначение.

Разве не об этом мечтает каждый руководитель — создать такую же эффективную систему?

Уже на этой неделе мы едем в управленческую экспедицию в сибирскую тайгу (Окунево) вместе с биологом, географом и археологом.

Будем изучать законы природы и перенимать её мудрость, развивая навык целостного восприятия мира и расширяя свой масштаб мышления.

📍Собираем намеренно узкий круг единомышленников, которые ценят глубокое развитие.

Завтра закрываем регистрацию😊

Подробности здесь https://ftcoach.ru/ekaterinenskoe_mk

Почему я?

Или как отучить сотрудников спихивать с себя ответственность?

Просто покажите им это двухминутное видео!

Ну и как всегда, все совпадения случайны!😜


https://rutube.ru/video/d5236d577d2b2c2fb9e842e9d3b25f8c/?r=wd

Смотрю на слайды с итогами стратегической сессии для клиента.

Всего 7 слайдов: видение компании на 10 лет, бизнес-модель, стратегические цели на 3-5 лет, стратегический план изменений и функциональные планы подразделений.

Кажется, маловато для месяца подготовки и двух дней работы команды?!

Но есть гораздо более ценное, что получила команда в ходе сессии, и что не отразить на слайдах.

Как и где зафиксируешь такие результаты как:

1. Разрешение давних конфликтов и снятие напряжения между ключевыми членами команды
2. Изменение качества коммуникаций в команде: от упреков и претензий к сотрудничеству и поддержке
3. Единое понимание рыночных вызовов, общий язык общения
4. Сплочение вокруг общих целей
5. Опыт стратегического мышления в команде 6. Повышение градуса доверия и желания договариваться

Эта "невидимая" часть и делает команду по-настоящему эффективной.

Цифры задают направление, но восстановленное доверие, взаимопонимание и единый взгляд на будущее двигают компанию вперед.

Это то, что нельзя измерить, но это самое важное.

Бизнес — это в первую очередь люди.

А когда люди готовы работать вместе — настоящие результаты не заставят себя ждать.

В этом и есть сила команды, способная пройти через любые кризисы и вывести компанию на новые высоты.

А слайды с цифрами можно написать и без модераторов!

Вы зрелый руководитель?

Проходите тест и узнавайте о себе многое, как об управленце!

Этот тест создан на основе моей авторской модели "Зрелое лидерство", по которой строят здоровые и рабочие отношения в команде уже сотни руководителей.

Тест показывает, насколько управленец умеет доверять своим сотрудникам, уважать их, брать ответственность, требовать от себя и других и т.д.!

Как понимаете, отвечать нужно честно, иначе вы получите прекрасные оценки, но мало что узнаете о себе. Зрелость же начинается с умения выдерживать правду, какой бы она ни была!

P.S. если вы проходили этот тест или обучались у меня в "Зрелом лидерстве", рекомендую повторить, чтобы увидеть динамику!

➡️ПРОЙТИ ТЕСТ НА ЗРЕЛОСТЬ

Соперничество в команде: стоит ли его поощрять?

Многие руководители создают в командах дух соперничества, побуждая сотрудников бороться за звание лучшего. Это якобы стимулирует развитие, мотивирует и приводит компанию к успеху.

Но действительно ли это так?

Что говорит наука:

исследования в области психологии и педагогики показывают, что работа в условиях конкуренции не всегда ведет к лучшим результатам.

Люди достигают большего, когда работают в коллективе, где поддерживают друг друга.

Примеры из разных сфер:

- Школьники лучше учатся в группе, где все помогают друг другу.


- Команды, нацеленные на общие цели, показывают высокие результаты.

Когда каждый занят тем, чтобы доказать своё превосходство, на общую пользу компании часто не остается времени и энергии.

Маркетологи, нагоняют через рекламу клиентов, а успеют ли менеджеры обслужить их, уже не волнует!

Журналисты в погоне за сенсацией, проявляют небрежность в сборе фактов;

Ученые пренебрегают тщательным проведением эксперимента и фальсифицируют результаты


Еще минусы соперничества:

Соперничество может разрушать доверие: те, кто не побеждают, испытывают зависть, враждебность и ненависть к победителям, а сами победители начинают презирать проигравших.

В итоге коллектив теряет взаимную поддержку и сплоченность.

Альтернатива - сотрудничество!

Сотрудничество связывает людей, а не изолирует. Работая вместе, люди быстрее находят общий язык, легче доверяют друг другу.

Сотрудничество - вовсе не означает бесконфликтность!

В команде люди могут иметь разные точки зрения, но они в всегда могут договориться, когда речь не идет о победе или поражении.


Вывод: Конкуренция может сработать на короткой дистанции, но сотрудничество – это путь к долгосрочному успеху.

А в вашей компании дух соперничества или сотрудничества между подразделениями?

Когда вы в последний раз смотрели на небо, задернув назад голову как в детстве?

Словила себя на мысли, что последние 3 года смотрю на облака только через иллюминатор самолета. На земле все как-то больше под ноги😊

А когда вы в последний раз по-настоящему отключались от дел?

Есть одно место на севере Омской области, оно широко известно в узких кругах.

Находится это место в самом начале бесконечной тайги, и там обнуление неизбежно!

Там еще и небо, и лес, и чистый воздух неизбежны!

Туда я скоро еду сама с компанией таких же, умственно и эмоционально хронически загруженных людей! 😊

А так как совсем не думать я пока не могу, то зову еще и ученых, чтобы они рассказали как устроено все в природе.

Это будет такой трехдневный интеллектуально - мировозренческий тур в тайгу!

В компании 10-ти единомышленников и ученых будем подсматривать за природой, расширять свой кругозор и масштаб мышления, вдохновляться мудростью природы.

А вечером много говорить, пить чай с имбирем и коньячком (по желанию, конечно), делиться мыслями, и подсмотренными у природы находками!

Все, чтобы вернуться домой с новыми силами.

📌 Для полной комплектации группы есть еще 3 места ! И хочется, чтобы это были те 3 человека, которым нужно быть с нами!

Подробности по ссылке 👉 https://ftcoach.ru/ekaterinenskoe_mk

Для всех руководителей, которые мечтают построить самоуправляемую компанию!

Природа уже все придумала.

Вот где кладезь идей для управления! Смотрите пост ниже про белок👇

Белки сажают тысячи новых деревьев каждый год только потому, что… забывают, — где спрятали свои жёлуди

#фактДня

Как к вам пришла идея развития темы "Зрелое лидерство"? - периодически прилетает мне вопрос.

- Так это же очевидно было, отвечаю я.

Проводя много стратегических сессий я видела, что бизнес часто упирается ни в отсутствие стратегии, а в незрелое поведение первых лиц и членов топ-команды.

И первоочередно нужно научить людей в команде слышать и уважать, доверять друг другу, брать ответственность, говорить открыто и прямо. Тогда о стратегии они и без меня договорятся.

Так и родилась идея работать не со следствием, а с причиной!

Теперь до 70% моих проектов связаны с повышением Зрелости топ-менеджеров компаний. Это сегодня мой флагманский продукт.

Такие, как мое, концептуальные решения приходят, когда ты видишь картину происходящего в целом, понимаешь причинно-следственные связи. Это называется Целостное видение Мира!

К сожалению, я все реже встречаю это качество в лидерах. И не потому что им не хватает мозгов (простите за прямоту), а потому что они загнали себя в суету, многозадачность, хаос.

"Одно решение - год кормит!"

Слышали такое выражение?!

Дарю, оно мое любимое!

Это когда одно решение дает прорыв и кратный рост!

Пазлы складываются и ты начинаешь видеть мир целым и решения становятся очевидными!

Кстати и наоборот, если ты не можешь найти решение или у тебя несколько противоречащих друг другу решений, значит нужно сделать шаг назад и до собрать картину.

Как достигать этого состояния?

Расширять свое мировозрение!

18, 19, 20 октября мы едем в управленческую экспедицию в тайгу!

Будем учиться видеть закономерности в природе и объемно воспринимать картину мира с профессиональным биологом, географом и археологом, а вечерами законы природы переносить на свой бизнес!

Будем учиться мудрости и масштабу мышления у природы!

А нам, поверьте, есть чему у нее поучиться! Я не знаю более идеальной саморазвивающейся самоуправляемой системы!

Подробности здесь - https://ftcoach.ru/ekaterinenskoe_mk

Позавчера обедала с владельцами среднего российского бизнеса.

Где брать людей? - спросили они меня.

- Не знаю, честно ответила я им.

Какой вопрос, такой ответ😊

Я им посоветовала озадачиться другим вопросом - "Как удерживать людей?"

Это как минимум в зоне их влияния!

И ключевым фактором для удержания людей становится создание здоровой рабочей среды в компании.

А с этим в наших компаниях ой как не просто!

Бардак и непонимание кто за что отвечает, взаимное неуважение и недоверие к коллегам из других подразделений, равнодушие, нежелание брать ответственность и думать дальше своих KPI - все это изматывает людей и они "уносят ноги" из компании при первом удобном случае .

Именно с этой темой выступила вчера на ЗарплатаFest перед HR-ми Омска.

Когда ко мне обращаются с запросом построить здоровые отношения в команде лидеры компаний, то первое что делаю - проверяю прежде всего их готовность (первых лиц) меняться.

История - «сделайте с ними ( с сотрудниками) что нибудь» не работает.

Без иллюзий!

Без готовности первого лица менять свои управленческие и коммуникационные привычки ничего не выйдет!

С вожака берут пример!

Если же готовность к изменениям есть, начинаем системно менять мировозрение и привычки первой линейки менеджеров.

Для этого использую свою авторскую 5-ти векторную модель.

Шаг за шагом, вектор за вектором двигаемся к изменениям, выстраивая в команде:
1. Уважение и доверие
2. Эмпатию и контакт
3. Устойчивость и гибкость
4. Результативность и эффективность
5. Смыслы и ценности.

Культура компании меняется через привычки ее топ-менеджеров.
А привычки меняются через изменение установок и мировоззрения!


Вот с этого и начинаем!

PS Судя по обратной связи от слушателей вчерашней конференции, тема актуальна для многих компаний.

10 октября с этой темой выступлю в Челябинске также на Зарплата.fest

Кто будет рядом, приходите!

Как выйти из хаоса?

Никак, если сам руководитель является хаосом!

Смотрите 2-х минутную инструкцию по наведению суеты в компании.

Все совпадения случайны (это на случай если узнали себя) 😊

Осторожно, видео может ранить тонкую душу руководителя 🥹


https://rutube.ru/video/2d85b133d075199203dd34b0528f29c7/

Многозадачность возможна только с уже привычными задачами - так устроен наш мозг, услышала недавно от Дубынина Вячеслава, российского ученого, нейробиолога.

Это значит, что мечта многих первых лиц самим научиться и научить своих руководителей работать в режиме многозадочности обречена на провал.

Без иллюзий.

Многозадачность возможна только с уже привычными задачами, для новых задач нужно расчищать место в календаре.

Руководитель высшего звена до 80% своего времени решает нестандартные задачи.

У руководителя среднего звена эта пропорция уже 50 на 50, а вот у руководителя начального звена (бригадир, руководитель группы, старший продавец) стандартные задачи составляют до 80%.

Так значит, учить многозадачности нужно исполнителей и руководителей начального звена.

А вот руководителей более высокого уровня, напротив, нужно учить чистить календарь, фокусироваться и не хвататься за все подряд😊

Лимит на постановку задач для руководителя - как вам идея?

Ограничить руководителю возможность поручения задач исполнителю, пока не сняты с контроля предыдущие (См.пост выше)

Это будет стимулировать руководителя управлять сотрудниками, понимать их загруз, дисциплинировать самого себя и вынуждать делать «нудный» контроль , а с другой стороны - строить процесс, а не заниматься ручным управлением через нарезание поручений.

"Не нужно провоцировать хороших людей на плохие поступки",

получила я недавно замечание, когда оставила на виду рюкзак с деньгами и документами.

Этот же совет дала недавно руководителям, которые делегируют задачу своим сотрудникам и забывают про нее, когда никакого контроля, никакой оценки ее исполнения.

Такое поведение руководителя провоцирует сотрудников на возможность невыполнения задач или выполнения для галочки. «Все равно забудет про нее».

Это порождает хаос, недисциплинированность и обесценивание работы тех людей, кто не может не выполнять все задания, которые сыпятся сверху (есть такие мега -ответственные люди).

Поставил задачу, найди и время проконтролировать - это прямая обязанность руководителя, а не прихоть (хочу-не хочу).

И когда захочется поругаться на своих людей, не забываем, что люди работают так, как им позволяет руководитель! 😘

«Сверху» на нас сыпятся задачи и проекты от топ -менеджеров, а мы не знаем за что хвататься, то ли старые допиливать, то ли новые начинать. Многие проекты подвисают и не доводятся до конца», вздыхают сотрудники компаний, руководители отделов.

Поток неоцифрованных, неотрейтингованных по приоритету, и никак не спланированных «хотелок» (по -другому не назовешь) от топ -менеджеров или собственника рождает уставших раздерганных менеджеров в компании.

«Сверху» же обвиняют их в неумении работать в формате многозадачности.

Я же вижу проблему в том, что в таких компаниях сбоит самый базовый цикл управления исполнением:

Планирование-делегирование-контроль
-обратная связь.

Прежде чем делегировать, нужно как следует спланировать - ключевое управленческое правило, которое тотально игнорируется.

Например, на стратегическом совещании пришла идея запустить систему сбора идей от сотрудников.

О, крутая же идея!
Это и про культуру, и про мотивацию и вовлечение.

Топ менеджеры, довольные собой. отправляют эту идею вниз в отдел по работе с персоналом и наивно ждут результата.

Как думаете, что произойдет?

Чаще всего варианта два: или эта задача будет сделана формально (создадут телеграмм канал и объявят сотрудникам о сборе идей, а через 3 месяца все потухнет) или задача утонет в пучине начатых , но не законченных.

Пока не будут проработаны ответы на вопросы -
зачем мы это будем делать, на какой стратегический вектор будет работать задача, какой результат и эффект мы ожидаем (количественный, качественный), какие ресурсы (деньги, время, сотрудники) понадобятся, кто будет отвечать за нее, какие этапы подготовки и запуска, шансов на реализацию мало.
Без иллюзий.

И только получив ответы на эти вопросы, топ менеджеры окончательно решают - точно ли актуальна нам эта задача сегодня ? Готовы ли мы выделить на нее ресурсы? Кому мы поручим эту задачу? Справится ли он с ней с точки зрения компетенций и загруза текущими проектами.

Например, когда мы в первом приближении на сессии с топ -менеджерами разобрали идею создания системы сбора идей от сотрудников в компании, насчитывающей 1000 сотрудников, то выяснилось, что нужно продумать систему сбора и первичного отбора идей, запуска согласованной идеи в жизнь, просчета эффекта от нее, чтобы разумно мотивировать сотрудников за идеи. Это целый процесс .

И вот, еще час назад вдохновленные идеей топ -менеджеры, начинают здраво рассуждать - Готовы ли мы сейчас в это пойти? Главный ли это приоритет сегодня ? Какие есть еще варианты управлением улучшениями в компании ? Кому мы поручим эту задачу, кто ее вытянет на системном уровне? Хватит ли нашим сотрудникам компетенций?

Недостаточно бросить прекрасную идею сверху и ждать результатов. Очевидно же?

Не всегда и не всем, к сожалению!

«Как у нас появилась розница? Мы занимались производством и даже не думали про собственные магазины. Но наш директор по маркетингу был одержим идеей собственной розничной сети. Я производственник до костей, и связываться с ритейлом не было в моих планах . Но и гасить инициативу ключевого сотрудника не хотелось . Поэтому дал ему как мне казалось тогда «побаловаться», т.е. возможность открыть первый магазин. В итоге сейчас у нас сеть из 20-ти магазинов по всей стране. Мы как бизнес, сегодня, как никогда устойчивы благодаря этому», рассказал один из моих клиентов, владелец бизнеса.

Классный кейс!

Обычно, если владельцу не интересна идея, он даже формально согласившись на ее реализацию, не будет выделять на нее ни время, ни ресурсы.

А как мы знаем, что поливаем, то и растет! И обратно , что не поливаем, то засыхает.

В итоге без достаточного фокуса внимания со стороны первого лица, даже перспективный проект не взлетает, а руководитель потирая руки делает вывод - «ну вот, я же говорил!».

Итак, что делать, если сотрудник предлагает идею, которая не нравится или не интересна владельцу бизнеса?

Попросить сотрудника по 10 - ти бальной шкале честно оценить насколько он верит в эту идею.
Если 8 и больше балов, то ок!
И второе, задать вопрос - готов ли он лидировать этот проект и максимально в него вложить свои силы и время?

Если ответ «да», то максимально поддерживать проект, несмотря на свой скепсис.

Кстати, это и есть развитие предпринимательского мышления у членов команды, за которое так бьются лидеры.

"Если бы мы умели договариваться, то мы бы не стреляли друг в друга в 90-е" ,
с горечью в словах сказал в интервью один из представителей бандитского мира 90-х годов в России.

Слушая его, я подумала, как хорошо, что те времена позади и за 30 лет люди бизнеса в России научились договариваться.

История с Вайлдберис показала, что к сожалению, это не всегда так🥺