Итак, ГД клиники собирается снять врача с должности руководителя подразделения и надеется на дальнейшее сотрудничество с ним в роли врача (начало - см выше.🔼
Принципиально сценарии в нем зависят от внутренней установки несостоявшегося руководителя: признает ли коллега сам, что не справился, или нет?
Сценарий 1
🔅Если признает, тогда ситуация рабочая, и можно побороться за дальнейшее сотрудничество.
🔅Примет ли коллега на себя ответственность за этот результат, во многом, зависит от ваших действий: на этом управленческом пути помогали ли ему справляться с трудностями, были ли наставником, давали ли честную обратную связь, что не тянет, искали ли вместе лучшие решения, обостряли ли где-то, чтобы не пребывал в иллюзиях, что все идеально.
❗️Сам разговор о снятии с должности нужно проводить безупречно, чтобы уменьшить риски:
🔅Нельзя строить беседу только на негативе: «он не то, что надо по всем параметрам». Обязательно поблагодарите за то, что ему удалось
🔅Дальше переходите к причинам вашего решения, но не в формате: «вы не справились», или «никто вас не хочет». А в формате: «я вижу как вам трудно», «я, как руководитель, должен остановить это сейчас, чтобы не вгонять вас в стресс, с которым трудно будет справиться», - что-то подобное
🔅И если в коммуникации вам станет видно, что коллега в состоянии принятия причин отставки, вам важно договориться: как вы вместе репутационно выходите из ситуации:
▫️Его репутация – точно под ударом. И нужно с максимальной бережностью его провести через этот опыт.
Варианты разные: например, придумывания новых «почетных» функций, которые полечат самооценку. Важно только, чтобы это было реально полезное дело для клиники. Иногда этим можно объяснить причину.
▫️Ваша репутация – тоже сильно подмочена. Назначение – это было ваше решение. И Ваша ответственность. Поэтому, если хотите оставить коллегу дальше, придется на встрече с командой эту ответственность взять на себя. Поблагодарить за сделанное и деликатно объяснить причину. Что-то вроде: «по жизни очень важно играть свою роль, а не чужую, тогда человек счастлив – это моя забота и ответственность это вовремя увидеть и поддержать»
▫️Важно: в этом разговоре с несостоявшимся лидером четко обозначить, что репутационные риски общие, поэтому у вас должны быть договоренности, что каждый говорит об этой ситуации. Вы его всячески поддерживаете, но ждете от него взрослой позиции, где он не будет за вашей спиной устраивать вам черный пиар: «выйти из репутационных рисков и сохранить отношения можно только вместе»
Сценарий 2
❗️Если снимаемый руководитель ответственность за провал не берет, то здесь у меня прогноз плохой. Оставив его в клинике, вы получите неформального лидера, обиженного, винящего вас в произошедшем. Как у Высоцкого: «бывший лучший, но опальный стрелок»
🔅Его психика включит защиту: он будет много говорить по клинике, что вы не дали ему ресурс, или свалили кучу задач, или вмешивались в процесс – ну и целый список прочих ваших реальных или выдуманных грехов
🔅Он будет токсичен для вас. Поэтому в этой ситуации, не обманываем себя: скорее всего, дальше не получится.
🔅Вам придется продумывать план при котором вы не просто из начальников убираете, но и думаете, как и кем его заменить как врача. Если он будет за вашей спиной мутить, у вас есть причина и повод выйти на открытый разговор и прощаться. Он, собственно, вам сам этого выбора не оставит.
🔅Конечно, может сложиться не по этому сценарию, но 95% вероятности, что он станет вашей оппозицией, не приняв ответственности за увольнение с руководящей должности на себя
И для вас принципиально важно понимать именно эту развилку. И дело уже не в том, хороший ли он врач, много ли приносит вам денег, любят ли его остальные. При этом считаю, и тот, и другой сценарий – полностью ваша ответственность. Поэтому начинайте над ними думать, сильно загодя. До того, будете говорить о снятии с должности
