Трудовой комплаенс

Сокращение штата и снижение зарплаты: ошибки, из-за которых суд все отменит

Любые ошибки в процедуре сокращения или изменении трудового договора могут обернуться для работодателя проигрышным судебным спором.

20 февраля на бесплатном вебинаре вы узнаете:

📆 как правильно рассчитать дату предупреждения о сокращении

💼 что учесть при предложении вакансий

💸 какие выплаты полагаются работнику при сокращении и как их оформить

🙇🏽‍♀️ чем обосновать необходимость изменения зарплаты

💁🏽 какие обязанности работника можно поменять без его согласия

Спикер: Александра Маркина, юрист по трудовому праву крупной производственной компании, автор тг-канала Трудовой комплаенс.

🗓 Встречаемся 20 февраля в 11:00 по Москве на площадке журнала «Кадровое дело»

Зарегистрируйтесь, чтобы принять участие

Делимся с Вами целой подборкой полезных каналов в сфере “Карьера и HR” 👍

Тут Вы точно найдете ответы на многие свои вопросы. А главное - Вам не придется, тратить на поиски информации несколько часов 🤝 👇

Поэтому переходите и пользуйтесь на здоровье 🔥

P.S. Если Ваш канал тоже может быть супер полезен нашим читателям, можно направить запрос на добавление в подборку по ссылке😉

❗️В 2025 году компаниям важно учитывать новые реалии защиты персональных данных, среди которых:

• уголовная ответственность для линейных руководителей и руководителей организаций,
• ограничения трансграничной передачи,
• новые оборотные штрафы за утечки,
и многое другое.

Чтобы подготовиться, приглашаем вас на серию бесплатных вебинаров от Б-152:

🗓️ 21 января 12:00 (мск)
Документы по защите персональных данных 2025. Шаблоны

🗓️ 28 января 12:00
Уголовная ответственность и штрафы. Как бизнесу подготовиться к изменениям законодательства

🗓️ 11 февраля 12:00
Открытый урок по защите персональных данных

При регистрации на серию вы получите в подарок полезные материалы от команды Б-152.

Участие бесплатное.

Регистрация и подробности

Новый подарок для работодателей Москвы🎁

31 декабря 2024 года было опубликовано Московское трехстороннее соглашение на 2025-2027 годы.
По содержанию это МТС практически повторяет предыдущее на 2022-2024 годы (о том, что это за зверь такой, мы рассказывали тут).

Из интересного:

✅ нельзя сокращать членов одной семьи в течение 6 мес (ранее этот период составлял 1 год)

✅ нужно платить зарплату не ниже Московского МРОТ (обязанность осталась, но вырос МРОТ - 32 916)

✅ как и прежде информировать о массовом сокращении нужно за 3 месяца

✅ всем увольняемым при сокращении/ликвидации работникам давать возможность получить дополнительное профессиональное образование (не оплатить и не сохранять средний заработок на время обучения, как было указано в проекте МТС)

✅ финансировать мероприятия по ОТ не менее чем в сумме, рассчитанной как количество работников помноженное на МРОТ

✅ придется выплатить дополнительно 50 минимальных зарплат члену семьи работника, погибшего в результате НС по вине работодателя

✅ индексировать зарплату (не ежегодно, как было в проекте соглашения, а по установленным у работодателя правилам)

Соглашение вступает в силу через 10 дней после его опубликования в соответствии с п. 9 ст. 12 Закона Москвы № 4 (хотя в самом соглашении почему-то в качестве даты вступления в силу указано 01.01.25)🤪

МТС обязательно для всех работодателей в Москве (исключения для филиалов/представительств не предусмотрено❗️), которые не направили мотивированный отказ от присоединения к нему.

Отказ можно направить в срок до 30.01.2025 г. в Московскую трехстороннюю комиссию.

Президент работает без выходных💪🏻 В субботу 30 ноября подписан и опубликован закон об оборотных штрафах ✍🏼

Изменения вступают в силу через 180 дней - в мае 2025

Нюансы назначения наказания за повторные утечки

Для повторных утечек законодатель сформулировал специальные правила для назначения наказания.

Наказание будет менее суровое – 1/10 минимального штрафа, но в границах 15-50 миллионов – если соблюдены условия:

1️⃣ За последние 3 года компания ежегодно выделяет на ИБ не менее 0,1% от совокупной годовой выручки

Важно! Мероприятия по ИБ должны проводиться организацией с лицензией (ТЗКИ, криптография). Если вы крупный IT-бизнес, возможно пришло время для получения лицензии…

2️⃣ Соблюдение требований к защите данных в ИСПДн + обязательное ежегодное документальное подтверждение этого факта в течение 12 месяцев до утечки
Кажется, на практике это означает:
▫️формальный комплаенс по ст. 19 ФЗ-152 (модель угроз, учет машинных носителей и т.д.);
▫️ежегодный добровольно-обязательный аудит по ИБ

3️⃣ Нет отягчающих обстоятельств

Отягчающие обстоятельства = привлечение к ответственности за любые нарушения правил работы с ПДн (кроме утечки!) в течение года до утечки.

Хорошие новости: теперь все дела по ст. 13.11 КоАП будут рассматриваться в арбитражных судах – в теории они больше понимают бизнес-специфику, как будет на практике – will see...😶‍🌫️

#privacy

⚡«Оборотка» за утечки принята в третьем чтении

Закон о новых штрафах за нарушение работы с персональными данными приняли в 3-м чтении – не прошло и года (проект внесли на рассмотрение в декабре 2023).

Что нового в ст. 13.11 КоАП

1️⃣Повысили штраф за «незаконную обработку» (все, что не подпадает под специальные составы) – от 150 до 300 тыс. рублей, от 300 до 500 тыс. рублей – за повторное нарушение

2️⃣Неуведомление / несвоевременное уведомление о намерении осуществлять обработку ПДн – от 100 до 300 тыс. рублей

3️⃣Неуведомление об утечке – штраф от 1 до 3 млн

4️⃣Штрафы за утечку 🍋🍋🍋

▫️3-5 млн – утечка данных 1-10 тыс. субъектов и/или 10-100 тыс. идентификаторов
▫️5-10 млн – утечка данных 10-100 тыс. субъектов и/или 100 тыс – 1 млн идентификаторов
▫️10-15 млн – утечка данных более 100 тыс. субъектов и/или более 1 млн идентификаторов
▫️10-15 млн – утечка данных специальных категорий ПДн независимо от кол-ва субъектов/ идентификаторов
▫️15-20 млн – утечка биометрических данных независимо от кол-ва субъектов/ идентификаторов
▫️Повторная утечка – 1-3% совокупной годовой выручки, но в пределах 20-500 млн рублей
▫️Повторная утечка специальных/биометрических данных – 1-3% совокупной годовой выручки, но в пределах 25-500 млн рублей

О нюансах назначения наказания за повторные утечки – в следующем посте.

Важно! ИП несут ответственность наравне с ЮЛ.

Изменения вступят в силу через 180 дней после опубликования – примерно летом.

Скоро заканчивается планирование бюджетов на следующий год, так что закон очень кстати…🤔
#privacy

О страданиях жен работников

В одной угольной компании произошел несчастный случай. В результате работник утратил профессиональную трудоспособность. Это не очень устроило его жену…
Она потребовала через суд 400 тысяч в качестве компенсации морального вреда🫰

На что ссылалась?

🔹 мужу нужен постоянный уход

🔹они живут в частном доме без удобств - это трудно без мужской помощи…

🔹 женщина испытывает неловкость из-за хромоты мужа, стесняется ходить с ним в гости, постоянно чувствует себя виноватой, ущемленной, лишенной элементарного женского счастья🥲

🔹ее переживания производны от страдания мужа, нарушено психологическое благополучие семьи, а также право на «полноценные родственные и семейные связи»

1-я инстанция присудила женщине аж 100 тысяч за ее страдания 😳

Но апелляция и кассация ситуацией не прониклись. Аргументы были такие:

1️⃣ не установлено, что жена не может работать как раньше, а также имеет доп нагрузку по уходу за мужем и в быту (из-за его состояния)

2️⃣ беспокоиться о здоровье мужа и ухаживать за ним в быту - обязанность супругов по Семейному кодексу РФ 🤔

3️⃣ из программы реабилитации не следует, что супругу нужен постоянный уход

4️⃣ непонятно, как изменилась бытовая нагрузка после травмы супруга

5️⃣ допобязанности жены по дому не могут быть отнесены к претерпеванию ею морального переживания, связанного с травмой супруга

Суды подчеркнули: чтобы родственнику получить моральный вред в суде, нужно доказать личные страдания из-за несчастного случая, а не из-за наступивших для родственника последствий🙏🏻

Весы, Тельцы и Стрельцы обязаны уволиться до конца года, заявили астрологи. В таком случае в 2025 году люди с этим знаком зодиака смогут получить «новую высокую должность и отличную зарплату». @bankrollo

Снижаем премию правильно

Конституционный Суд 15.06.23 разъяснил, что снижать регулярную премию из-за наличия дисциплинарного взыскания нельзя больше, чем на 20%👌🏽

Суды применяли позицию КС не только, когда решение о депремировании было принято после 15.06.23, но и раньше этой даты ( в феврале 2023 или даже по итогам 2022 года).

При этом суды отмечают, что ограничение по размеру применяется только⚠️ в случае депремирования из-за наличия дисциплинарного взыскания.

Какой вывод? Если хотите регулировать размер премии без ограничений, придумывайте иные основания. Например, конкретные нарушения безотносительно к порядку наложения дисциплинарного взыскания😇 Аналогичный кейс недавно рассмотрел 8КСОЮ

📌 из ЛНА работодателя следует: в структуру переменной части зарплаты может включаться премия по итогам работы за месяц

📌 премия может быть снижена полностью или частично при наличии дисциплинарного взыскания, а также в случае следующих нарушений: невыполнение поручений; несоблюдение ЛНА; невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей

📌 сотрудницу лишили 99% премии в апреле и мае за невыполнение поручений

Суд признал за работницей право на получение премии в полном объеме, но не из-за КС, а поскольку:

✅ нарушение в мае зафиксировано служебкой юрлица, не являющегося работодателем сотрудницы

✅ нарушение в апреле зафиксировано HR, который не имел доверенности на принятие решений о депремировании (хотя даже Роструд подтверждал, что в трудовых отношениях передать полномочия можно и иными путями), а кроме того, выполнение нарушенных обязанностей не входило в обязанности сотрудницы

✅ работодатель не представил доказательств нарушений (отказ работать в SAP отказ работать с банками) и не конкретизировал, в чем эти нарушения конкретно выразились

Постановление КС РФ ни одна из инстанций не упомянула🤔 поэтому вероятно, что в случае отсутствия других ошибок работодателя такое депремирование было бы признано законным.

#зарплата

Расходы на дополнительные выходные для ухода за детьми-инвалидами

Работодатель вправе возместить расходы на оплату дополнительных выходных дней для ухода за детьми-инвалидами при условии подачи соответствующего заявление в СФР по форме, утв. Приказом СФР от 16.01.2024 № 28.

В форме, которую должен заполнить работодатель, в качестве одного из обязательных к заполнению реквизитов указан СНИЛС ребенка.

Однако такая информация как правило у работодателя отсутствует. Потребовать ее у работника оснований тоже нет, поскольку закон не обязывает родителей предоставлять работодателю СНИЛС ребенка для получения дней отдыха.

Форма заявления на предоставление дней отдыха (утв. Приказом Минтруда России от 19.06.2023 № 516н), не содержит в себе требования о предоставлении СНИЛС ребенка-инвалида.

Мы обратились в Минтруд с вопросами:

1️⃣ Планируется ли включение в форму заявления родителей обязательной для заполнения графы со СНИЛС ребенка?

2️⃣ Вправе ли работодатель самостоятельно дополнить форму заявления на предоставление доп.дней отдыха необходимым реквизитом?

3️⃣ Вправе ли работодатель использовать собственную форму заявления на предоставление доп.дней отдыха для ухода за детьми-инвалидами?

Однако Минтруд посчитал, что данный вопрос находится не в его компетенции, и отправил нас в СФР😅

Ответ от СФР (см. приложенный выше файл):

✅ Правительством установлен исчерпывающий перечень документов, предоставляемых работником для предоставления дополнительных оплачиваемых выходных дней, СНИЛС ребенка среди них нет

✅ Однако СФР допускает указание в заявлении работника указывать СНИЛС ребенка (при наличии) в разделе, содержащем сведения, сообщаемые работником (т.е. работник может добровольно предоставить данные сведения)

✅ СФР пообещал скорректировать форму заявления работодателя на возмещение расходов, сделав предоставление информации о СНИЛС ребенка необязательным

#EDPC

😎💛24 - 25 октября EDPC.network

💛Самое масштабное мероприятие в сфере приватности и русскоязычном пространстве с участием регуляторов из России и Республики Беларусь (🌟более 6️⃣0⃣ти спикеров)

RPPA.pro | PPCP.pro

Как директор компанию на 6 🍋 обманул

Уже бывший генеральный директор компании обратился в суд, требуя неполученные при увольнении выплаты в размере 1,5🍋

Компания таким требованиям была не рада и предъявила встречный иск о взыскании убытков.

В обоснование иска работодатель указал:

📌 трудовая деятельность ГД основывалась в том числе на решениях учредителя, оформленных протоколом

📌 первоначальным протоколом зарплата ГД была установлена в размере 39 600 рублей

📌 в 2020 году, по мнению компании, ГД сфальсифицировал решение учредителя, на основании которого выплачивал сам себе заработную плату в завышенном размере - 204 000 рублей. Этим причинил работодателю убытки

📌 об убытках компания узнала, когда он подал иск, и изучила личное дело ГД

📌 в 2020 году компания-учредитель была признана банкротом, а с апреля 2021 года конкурсный управляющий решил досрочно прекратить полномочий ГД дочки - то есть нашей компании

📌 ГД с таким решением не согласился и пошел в суд, одновременно ходатайствуя об обеспечении иска в виде запрета государственной регистрации смены директора. Запрет был установлен и действовал до мая 2021 года, и за это время ГД успел выплатить себе еще 2,5🍋, помимо оклада щедро оплачивая также сверхурочку и работу в выходные дни🤑

Всего общий размер убытков, по мнению компании, составил 5,5🍋

Однако суд не принял доводы о фальсификации решения в связи со следующим:

✅ зарплата всегда начислялась в установленном якобы поддельным решением объеме,

✅ доказательств фальсификации нет, равно как и не было внутренней проверки компании при установлении признаков подлога документов в организации (результатов проверки),

✅ не было решения компании о принятии мер по признанию данного документа ничтожным,

✅ показания свидетеля не могут быть безусловным доказательством фальсификации,

✅ достаточно странно, что никто не знал о резком увеличении зарплаты ГД, в том числе при изучении и утверждении финансовых документов в течение более чем года.

Хоть ГД и вел себя довольно странно (причиной увольнения стали многочисленные жалобы), фальсификация решения все же маловероятна. Ведь иначе почему работодатель просто не ходатайствовал о проведении почерковедческой экспертизы?😅

ГПХ VS трудовой договор

Мы уже подробно рассказывали, что учесть при составлении договора ГПХ, чтобы избежать его переквалификации в трудовой.

В свежем кейсе Гагаринский суд г. Москвы указал, какие признаки свидетельствуют об отсутствии трудовых отношений:

✅ договоры заключены для выполнения конкретных задач с предъявляемыми требованиями по качеству, выполняемых своими силами на свой страх и риск, не подчиняются ПВТР, не подчиняются должностным лицам

✅ в договоре не устанавливается должность, трудовые обязанности, размер заработной платы, а также иные существенные условия трудового договора

✅ отсутствует заявление о принятии на работу, нет доказательств факта предоставления трудовой книжки и иных документов для заключения трудового договора

✅ приказ о приеме на работу не издавался

✅ договор о выполнении работ подписан лично, есть подтверждение ознакомления с текстами и с документами, определяющими порядок выполнения работ и размер вознаграждения за выполненные работы

✅ ни при заключении договора, ни в течение срока действия этого договора физлицо не оспаривало его условия, самостоятельность достижения результата работ и отсутствие между сторонами трудовых отношений, добровольно исполняло свои обязательства по договору

Дополнительно суд отметил, что НЕ повлечет переквалификацию ГПХ наличие в договоре следующих обязанностей:

📌 бережно относиться к выданному инструменту, оборудованию и материалам.

📌 соблюдать соответствующие инструкции, правила и другие нормативные акты, устанавливающие требования к безопасным условия выполнения работ, а также правила поведения на территории, организации

📌 использовать средства индивидуальной защиты личные или предоставленные заказчиком по согласованию

📌 обязанность компании предоставить материал, инструмент для выполнения работы

Не бойтесь обеспечивать подрядчика/исполнителя всем необходимым для выполнения обязанностей по договору. Проблем не возникнет, если это будет указано как содействие в порядке ст. 718 ГК РФ, а не в качестве обязанностей работодателя😅

#proкадры

⚡ С 1 марта 2025 года работодатели будут выплачивать работникам при увольнении компенсацию за неиспользованные дни отдыха

Госдума одобрила в III чтении законопроект № 638766-8 о компенсации отгулов за работу в выходные и праздничные дни при увольнении работника. В статью 153 ТК добавят две части — пятую и шестую. Там пропишут, что:

🔸 День отдыха за работу в выходные и праздничные дни по желанию работника может быть использован в течение одного года со дня работы в выходной или нерабочий праздничный день либо присоединён к отпуску, предоставляемому в указанный период.
🔸 Если на день увольнения работника имеется день отдыха за работу в выходной или нерабочий праздничный день, не использованный им в период трудовой деятельности у работодателя, с которым прекращается трудовой договор, в день увольнения работнику выплачивается разница между оплатой работы в выходной или нерабочий праздничный день, полагавшейся ему в соответствии с частями первой-третьей настоящей статьи, и фактически произведенной оплатой работы в этот день. Указанная разница выплачивается работнику за все дни отдыха за работу в выходные или нерабочие праздничные дни, не использованные им в период трудовой деятельности у данного работодателя.

Законопроект разработан во исполнение постановления КС РФ от 06.12.2023 № 56-П. Тогда суд счёл недопустимым, что работник при увольнении не получает компенсацию за работу в выходные и праздники. Более того, он находится в неравном положении по сравнению с теми сотрудниками, которые сразу предпочли повышенную оплату вместо отгула. Поправки должны вступить в силу 1 марта 2025 года.

☝🏼 Редакция журнала «Трудовые споры» подготовила подборку успешных и проигрышных аргументов работодателей в спорах о взыскании компенсации за неиспользованные отпуска. В первом разделе — доводы, помогающие добиться решений в пользу компаний, несмотря на то, что практика по этой категории дел сложилась в пользу работников. Во втором разделе — аргументы, на которые ссылаться бесполезно.

#отгулы
#важное
#увольнение
#компенсационныевыплаты
#работавпраздникиивыходные

🫢 Вы уже слышали новость?

12 октября, в день кадрового работника, специалисты из этой сферы собираются на конференцию в необычном формате 🎩🪄

"Кадровый фокус" — офлайн мероприятие  в Москве

Программа дня включает лекции от 7ми спикеров на самые разные темы: от работы с 1с до использования нейросетей, как помощников в рутинных задачах. А также:

✨Новые знакомства
✨Интерактивы
✨Подарки
✨Живое общение со спикерами
✨After party
И все это с магическими атрибутами в соответствии с концепцией.

Если вы устали от однообразия на работе, хочется влюбиться заново в свою профессию и узнать актуальные фишки, которые упростят ваш рабочий процесс. Или просто чувствуете, что пора отдохнуть — приходите на встречу.

Вход только по приглашениям. Читатели нашего канала могут получить приглашение, перейдя по ссылке👇🏽

Получить приглашение

Посвятите день себе и своим интересам в компании людей с такими же ценностями 🤗

🔊Суд прямо сослался на законный интерес и подтвердил, что согласие работника при поручении не нужно…

Компания передала функцию кадрового администрирования агентству. Это стандартная активность, сопряженная с поручением партнеру обработки персональных данных работников. В этом кейсе оно было подписано.

Все знают про пресловутые требования о необходимости согласия:
🫴если передаются данные работника (ч. 2 ст. 88 ТК РФ)
🫴если данные передаются в рамках поручения (ч. 3 ст. 6 ФЗ-152)

Но часто их применяют без системного толкования с ч. 1 ст. 6 ФЗ-152 и настаивают на необходимости получения согласия работника при поручении без исключений (а они есть, если прочитать нормы до конца...).

Конечно, работодатель согласия не собирал. После конфликтного увольнения работница решила свести счеты с работодателем и потребовала через суд компенсацию морального вреда за незаконную передачу ее данных.

Суд поддержал работодателя с такими аргументами:

1️⃣ Согласие работника – необязательное условие для обработки данных работника работодателем и привлеченными партнерами в силу ч. 1 ст. 6 ФЗ-152

2️⃣ Обработка осуществлялась в рамках исполнения трудового договора, закона, и не могла ставиться под условие получения согласия, иное приводило бы к невозможности заключения и исполнения договора, соблюдения требований закона

3️⃣ Обработка также осуществлялась в рамках законного интереса и не могла ставиться под условие получения согласия, иное приводило бы к существенному ограничению прав работодателя как юридического лица

4️⃣ Права и свободы работников не будут нарушены, если передача ПДн третьим лицам будет
- ограничена достижением целей, связанных с реализацией трудовых отношений
- вытекать, в том числе, из исполнения работодателем обязанностей, предусмотренных законом
- будет обеспечиваться защита ПДн от неправомерных действий, например, посредством заключения договоров с получателями данных

В этом решении прекрасно все!

Кажется, теперь можно с большей уверенностью продолжать не собирать согласия в таких кейсах😎😅

Но не забывайте правильно оформлять отношения с получателями данных. Обязательно проверяйте:
📝 подписано ли поручение
✅ соответствует ли оно новым требованиям ч. 3 ст. 6 ФЗ-152

#privacy

Делимся презентацией с вебинара о цифровых доказательствах🔥
Если остались вопросы, пишите в комментариях👇🏽

Цифровые доказательства в трудовых спорах

Электронные документы и переписки в мессенджерах суды стали рассматривать в качестве доказательства в трудовых спорах. Причем чаще принимают такие доказательства в работников, а у работодателей - нет😑

Сегодня, 30 августа на бесплатном вебинаре вы узнаете:

⚖️ Прогресс на стороне работника: как одни и те же доказательства суды принимают у работников и не принимают у работодателей

🗂️ Как предоставлять документы в суд, если компания перешла на КЭДО

🙇🏽‍♀️ Не КЭДО единым: что делать, чтобы в случае спора компания могла доказывать свою позицию электронной перепиской

Спикер: Александра Маркина, юрист по трудовому праву крупной производственной компании, автор тг-канала Трудовой комплаенс.

🗓 Встречаемся 30 августа в 11:00 по Москве на площадке проекта «Высшая школа кадровика»

Зарегистрируйтесь, тобы принять участие

Простой перед сокращением

Представьте ситуацию: юрист Иванов был крайне неприятным работником – хамил коллегам, плохо делал свою работу, опаздывал🥴 В один прекрасный день у компании получилось его уволить за прогул, однако Иванов только на работе скрывал свой профессионализм и смог восстановиться через суд.

Поскольку Иванова видеть на работе никто не хотел, после восстановления ему сразу же вручили уведомление о сокращении и направили в простой по вине работодателя. Законно ли введение простоя в данном случае?🤔

В подавляющем большинстве случаев суд, оценивая такую ситуацию, приходит к выводу, что введение простоя при условии принятия решения о сокращении незаконно, потому что не преследует цель сохранения рабочего места.
 
Простой - это временная мера при отсутствии работы, а когда принято решение о сокращении, то очевидно, что отсутствие работы по должности носит постоянный характер.
 
Суды считают невозможным введение простоя, даже если компания находилась в процедуре банкротства в момент объявления простоя и уведомления о сокращении. На что обратил внимание суд в этом деле:
✅ систематическое нарушение работодателем прав работника
✅ приказ об объявлении простоя и уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением направлены истцу одномоментно, а значит простой был объявлен не в целях в дальнейшем предоставить работнику возможность фактически исполнять свои трудовые обязанности
✅ суд посчитал, что сокращение = причина простоя, а это не соответствует ТК РФ
✅ неудовлетворительное финансовое состояние Общества само по себе о наличии причин для введения простоя не свидетельствует
 
При этом есть небольшой процент судебных решений, в которых суды отмечают, что проведение процедуры сокращения и объявление простоя в одно время не запрещено положениями трудового законодательства, при этом в этих делах:
✅ должность была единственной
✅ у компании отсутствовало помещение, сотрудники, деятельность фактически не велась, что было установлено приставом
 
Поскольку решений не в пользу работодателя значительно больше, рекомендуем несколько раз подумать и проанализировать возможные финансовые последствия при объявлении простоя в период действия уведомления о сокращении👌🏽

По горячим следам делимся презентацией с вебинара о главных кадровых изменениях осени🔥
Если остались вопросы, пишите в комментариях👇🏽

Через час начинаем вебинар⚡️

Тема - главные кадровые изменения осени.

Обсудим:

💰как оплачивать сверхурочную работу

📝 новые правила квотирования

🤔 неиспользованные отгулы

Спикер: Александра Маркина, юрист по трудовому праву, автор тг-канала Трудовой комплаенс.

🗓 Встречаемся сегодня в 11:00 по Москве на площадке журнала «Кадровое дело». Для участия необходимо зарегистрироваться.

Под этим постом вы можете задать вопросы, возникшие по ходу вебинара 👇🏽

Главные кадровые изменения осени: как подготовиться

Осенью вступит в силу очередной большой блок поправок в Трудовой Кодекс и некоторые другие законы🥴

13 августа на бесплатном вебинаре вы узнаете:

💰 что изменится в порядке оплаты сверхурочки

📝 как снова обновят порядок квотирования рабочих мест для инвалидов

🤔 что учесть при временных переводах с сентября

🧐 как работодателей будут стимулировать не задерживать зарплату

Спикер: Александра Маркина, юрист по трудовому праву крупной производственной компании, автор тг-канала Трудовой комплаенс.

🗓 Встречаемся 13 августа в 11:00 по Москве на площадке журнала «Кадровое дело»

Зарегистрируйтесь, чтобы принять участие

Оплата времени в пути в выходной
 
Продолжаем горячую тему про оплату времени в пути (первый пост тут)🔥

Зачастую в месте командирования работнику надо быть в понедельник, поэтому выезжать приходится в выходные.
 
В соответствии с п. 9 Положения (Постановление № 749), средний заработок за период нахождения работника в командировке, а также за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути, сохраняется за все дни работы по графику, установленному в командирующей организации.
Следовательно, за время в пути в выходной или нерабочий праздничный день средний заработок не сохраняется, правила оплаты указанного времени иные.

Выходные дни для работника при нахождении его в командировке при решении вопроса об их оплате определяются по графику командирующей его организации.

Время в пути в выходной день оплачивается как работа в выходные или нерабочие праздничные дни, т.е. в соответствии со ст. 153 ТК РФ, что подтверждают:
📌 суды
📌 Минтруд 
📌 Роструд на своем сайте
 
При этом необходимо иметь в виду, что по указанным правилам оплачиваются в двойном размере часы, фактически проведенные в дороге, даже если это 24 часа, на что прямо указано в тексте ст. 153 ТК РФ.
 
Получается, что в случае дальней дороги может быть выгоднее отправить работника в командировку уже в пятницу🤔 Это связано с тем, что за время нахождения в командировке в выходные (если не было привлечения к работе или времени в пути) работнику выплачиваются только суточные.
 
Таким образом:

1️⃣ выезд в командировку в рабочий день, если работник в этот день фактически не работал - сохраняем средний👌🏽

2️⃣ выезд в командировку в рабочий день, если сначала работник трудился - нет однозначного ответа 🤷🏽‍♀️

3️⃣ выезд в командировку в выходной день - оплачиваем как работу в выходной (ст. 153 ТК РФ)😑
 
#proкадры

Контролировать время прихода на работу: ✖
Контролировать, что происходит на экране: ✖
Транслировать все, что происходит в офисе, в интернет: ✔️

Читатели рассказывают, как руководство следит за их работой:
https://j.tinkoff.ru/tg/kak-smotryat-za-rabotoy

Тучи над иностранными гражданами сгущаются?

Принять на работу иностранного гражданина - не самое просто дело.
Тем более, что и цена ошибки за нарушение миграционного законодательства высока🍋

К тому же на моменте приема сложности не заканчиваются, о специальном статусе такого работника нужно помнить и, например, при направлении в командировку. Подробнее о новых трудностях и их причинах рассказали коллеги с канала «Итальянская забастовка».

Мало кто помнит о существовании Постановлений Правительства 1992 и 2002 года, устанавливающих зоны, посещение иностранными гражданами которых ограничено правилами.
Чаще всего не помнили об этих Постановлениях и правоприменители, а потому последствий за их несоблюдение иностранцами практически не было.

Однако за последние 3 месяца число административных дел (ст. 18.8 КоАП) в связи с нарушением условий посещения «запретных зон» в разы возросло.

Рекомендуем перед направлением работника-иностранца в командировку/служебную поездку дополнительно проверить условия посещения этой зоны, чтобы случайно не лишиться работника😅

Время в пути в командировку в рабочий день: как оплачивать?

Кажется, что ответ на данный вопрос максимально прост – см. Постановление № 749. Там черным по белому написано, что за дни нахождения в пути за работником сохраняется средний заработок (день отъезда в командировку относится к дням командировки)👌🏽

Но давайте представим такую ситуацию: Иванов работал в офисе 17 июля с 8.00 до 17.00, а в 20.00 сел на Сапсан из Петербурга в Москву. Кадровик по правилам ТК РФ и Постановления № 749 в приказе отразил датой начала командировки 17 июля. Как нужно оплатить этот день?

Для справки: в Постановлении № 749 указано, что вопрос о явке работника на работу в день выезда в командировку решается по договоренности с работодателем.

Хочется сказать «сколько людей, столько и мнений», но на самом деле мнений гораздо больше, потому что даже Роструд не может остановиться на чем-то одном🥴

Итак, варианты:

1️⃣ с формальной точки зрения, поскольку Постановление № 749 решение вопроса о явке работника на работу в день выезда в командировку оставляет на усмотрение сторон, то и вопрос оплаты такого дня может быть решен в аналогичном порядке (для того, чтобы подтвердить достижение договоренности, вероятно, придется заключить отдельное соглашение или получить согласие в письменном виде на любом другом документе, включая приказ на командировку)

2️⃣ Правила оплаты в такой ситуации работодатель может самостоятельно предусмотреть в ЛНА. Например, указать, что за работу в день отъезда зарплата начисляется пропорционально фактически отработанному времени или установить доплату до фактического оклада, если выплачиваемый оклад больше среднего заработка (Роструд 2020)

3️⃣ Нужно выплатить только средний заработок + суточные (ГИТ 2023, Роструд)

4️⃣ Нужно заплатить зарплату за отработанный день + суточные. Средний заработок сохраняться не должен (Роструд 2021).

5️⃣ Есть также позиция, что работник днем уже отработал свою норму часов, а затем еще и провел время в пути (в каком-то смысле продолжил работать), поэтому оплачивать нужно по правилам ст. 152 ТК РФ как сверхурочную работу
Но вот только какую цифру умножать на 1,5/2 - средний или часовую ставку? Если средний, то с как обосновать необходимость аналогии со ст. 152? А если часовую ставку, то почему? Ведь ст. 152 относится только часам выполнения конкретной работы, а не все время командировки таковыми является (так как в командировке есть и «рабочее», и свободное от выполнения рабочих задач время)🤔

Идеальное решение - не допускать работника на работу в день отправления в командировку. Однако если это невозможно, то мы бы предпочли совместить варианты 2 и 4😊

Кстати, позиция № 5 хорошо сочетается с мнением судов о том, что время в пути в выходной, нужно оплачивать по правилам ст. 153 ТК РФ. Но это уже совсем другая история😉

#proкадры

Подготовили с коллегами летний дайджест актуальных тем

☀ Градус на улице повышается, а рабочих задач меньше не становится, но некоторые так увлекаются работой, что это выливается в злоупотребление правом и 9 лет без отпуска

🌴Часто в отпуске сотрудники решают уволиться и задаются вопросом: "А можно ли уволиться, отправив заявление по электронной почте или мессенджеру?"

🚪Иногда на выход просит работодатель. Расскажем как при увольнении по соглашению можно получить до 5-6 среднемесячных заработных плат

❓Узнайте, что делать работодателю если увольняемый не использовал дни отдыха за отработанные выходные/праздничные

🤔 Государство летом подкидывает ситуации с военнообязанными. И тут возникает вопрос: "Что делать если работника призвали на военные сборы?"

⚡Частая летняя тема - увольнения за прогулы. И не всегда суд на стороне сотрудника, например, суды поддержали увольнение сотрудника, который не вышел в офис после отмены удаленки

📝 Летом готовят кучу изменений законодатели, в том числе и в миграционном учете. Напоминаем про 5 самых распространенных ошибок при приеме иностранных граждан

😎 Руководство летом тоже в тонусе, иногда возникают у него мысли об оптимизации расходов и об уменьшении зарплаты персоналу

📎 От такой насыщенной трудовой жизни начинает преследовать работа россиян и во сне

💞 Мы с коллегами помогаем решать кадровые задачи, раскрывя трудовые нюансы, кадровые мифы и заблуждения

В какой момент трудовые отношения прекращаются?

7КСОЮ недавно признал правомерными действия работодателя по отмене увольнения без согласия работника.

Дело было так:

1️⃣ Дмитрий работал в Водоканале с 2011 года, но в 2022 году, видимо, работал не слишком хорошо, из-за чего получил два дисциплинарных взыскания

2️⃣ в том же 2022 году Дмитрий, чувствуя, что дело пахнет керосином, вступил в профсоюз

3️⃣ 29 мая 2023 года работодатель уволил Дмитрия за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п.5 ч.1 ст 81 ТК РФ), ознакомил работника с приказом под подпись, отдал трудовую книжку и отпустил с миром в середине последнего рабочего дня, что в целом является довольно распространенной практикой

4️⃣ когда Дмитрий ушел домой, с ним связался HR и сообщил об отмене приказа об увольнении (т.к. он издан с нарушением процедуры – без учета мотивированного мнения профсоюза), копии приказа были направлены Дмитрию по e-mail, в WhatsApp и Почтой России

5️⃣ Дмитрий на работу выходить не стал, а просто пошел в суд признавать свое увольнение по инициативе работодателя незаконным и требовать компенсацию за период вынужденного прогула

Дмитрий настаивал, что моментом прекращения трудовых отношений следует считать ознакомление работника с приказом о его увольнении и вручение заполненной трудовой книжки. В его случае это 10:00 29 мая 2023 года. После этого момента закон не разрешает работодателю совершать какие-либо юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия🙅🏽‍♀️ Кроме того, в августе 2023 года Дмитрий устроился на новую работу😊

Суд с таким подходом не согласился и поддержал работодателя, отметив следующее:

✅ приказ об увольнении был отменен в тот же день, о чем работнику было сообщено всеми возможными способами незамедлительно

✅ ознакомление с приказом об отмене увольнения под подпись было невозможно, т.к. работник в нарушение положений ТК РФ покинул свое рабочее место до окончания последнего рабочего дня

✅ работодатель не подавал в СФР сведения об увольнении, не производил окончательный расчет, более того – оплачивал больничный и отпуск в период после «увольнения»

Несмотря на то, что суд указал на невозможность отмены приказа только на следующий день после прекращения трудовых отношений либо позднее, в пользу работодателя сыграла также и совокупность иных факторов, свидетельствующих о продолжении трудовых отношений. Поэтому рекомендуем не злоупотреблять этой практикой и оценивать все обстоятельства и соблюдение процедуры ДО издания приказа об увольнении👌🏽

#proкадры

Драка на работе - что делать?

В июльском номере журнала Трудовые споры рассказали о том, как работодатели оказываются в суде из-за того, что работники покалечили друг друга🥴

Из статьи вы узнаете:

✅ Является ли драка на почве личного конфликта несчастным случаем на производстве?

✅ Возможно ли применение дисциплинарного взыскания к применившему насилие работнику?

✅ В каком случае можно увольнять за нарушение правил охраны труда (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)?

✅ Как извинения могут спасти работника от «наказания»?

✅ Почему нельзя сначала выстрелить в работника, а потом уволить его за прогул?

✅ Что делать, чтобы не проиграть в суде?

Также в июльском номере мы обсудили тему возможности отказа работника от перерывов на кормление. С предысторией можно ознакомиться тут и тут.

⚡️Женщина вправе отказаться от перерывов на кормления

Недавно мы вместе с вами рассуждали о природе перерывов на кормление.

Решив, что текст закона не соответствует сути предоставления льготы (напомним, что буквальное прочтение ТК РФ не позволяет женщине отказаться), мы обратились за разъяснениями в Минтруд.

Минтруд оперативно дал ответ: женщина вправе отказаться от перерывов, для этого ей достаточно написать соответствующее заявление. Тексты ответов прикрепляем🤓

#proкадры