2%

На одной встрече меня пытались уговорить выпить. Я очень удивился от такого поведения, и это запустило во мне рефлексию, которой хочу поделиться в следующем посте вечером

Это я, когда аппелирую к «достигнутым» «договоренностям» с некоторыми людьми

Пример delegation poker, разложенный на стоимость.

В терминах «покера»
“we” — это ребята с руками, команда,
а «you» — это заказчик работ, менеджер

Иммерсивный, асинхронный, неортодоксальный тренинг по обратной связи

В сентябре 2023г я решил для своей команды сделать тренинг по обратной связи. Но мне очень не хотелось делать его «как обычно», поэтому я решил заморочиться и перепридумать его «с нуля».

У меня был ряд критериев, на которых я основывал программу тренинга (именно тренинга, а не обучения)

1️⃣ Только онлайн
Во-первых, на тот момент я уже 2 года как не работал agile-коучем, но все еще чувствовал усталость от очных тренингов и мне хотелось какой-то новизны.
Во-вторых, ну какие очные тренинги, если мы уже привыкли к «удаленке»? 🙂

2️⃣ Тренинг должен быть длительным
Я сам грешен вливать в людей «agile и скрам за 1 или 2 дня» из брандсбойта, но в душе я понимал, что тут что-то не то. Действительно, обучение — это медленная работа мозга по построению новых связей. Навык не образуется ни за 2 дня, ни за неделю. А мне нужно было хоть как-то обеспечить появление навыка.

3️⃣ Тренинг должен быть асинхронным
Я фанат асинхронного общения, поэтому мне хотелось применить этот подход и к тренингу. Ровно эта часть у меня и не получалась долгое время.

4️⃣ Тренинг должен давать эффект присутствия
Как известно, взрослые люди учатся не столько у тренера, сколько у группы равных себе людей, поэтому уходить в индивидуальную работу мне точно не хотелось. Насмотренность, наслушанность должна была случаться благодаря работе других участников группы.

🚩 Никакой теории, только практика и рефлексия
Я когда-то делал разбор подхода к обучению. Так вот, мало кто вот прям совсем не знает, что такое ОС, какая она бывает, что делает ее правильной или не правильной. Но вот практика и рефлексия — вот этого, как мне кажется, не достает менеджерам в ИТ.

Что получилось в итоге?
Получился теплый тренинг в телеграмм для группы с минимумом теории, где с практикой и рефлексией за 1 неделю изучаются следующие фреймворки:
💎 BOFF
💎 COIN
💎 Я-сообщения

Спустя год меня накрыло рефлексией и я немного докрутил программу так, чтобы сделать обучение еще более навыковым на 2 недели. Время на выполнение - 30-60 минут в день (я где-то читал, что максимум для МооС - 10 часов в неделю является пределом для бесплатных программ).

Что я хочу сделать дальше?
Если будет интерес, как был организован процесс обучения в телеге, я сделаю небольшую серию постов с полным описанием. Пишу я редко, когда уже не могу не написать, поэтому случится одно из 2х (либо следующий пост придется ждать долго, либо очень долго. 🙂

Интерес – это 30 репостов или 100 лайков у этого сообщения.

Продолжая тему выступлений, 3 года назад участовал в agile-дебатах. О чем говорили помню плохо, но помню отличную компанию и то, что меня от адреналина трясло (хотя почему и зачем понять невозможно). Ребята из офиса трансформации делали хорошие ивенты, так что можно смело смотреть 🙂

Немного видео с прошлого года

27 июня будет GigaConf 2024. В прошлом году эта же конференция называлась smartdev. У меня получилось поучаствовать в 2х активностях:
👨‍🏫 Выступление с коллегой Виталием Астраханцем по тому, как мы планируем ускорять devOps’ов-инженеров
😅 Панельная дискуссия стол по теме последних трендов в ИТ
Везде старался кривлялся из всех сил – смотреть можно.

Кстати, конференция в прошлом году была на уровне (не смотри, что бесплатная). Пока программы новой нет, но уже понятно, что в этом году может быть лучше, чем в прошлом (если интересно посмотреть видео оттуда, то это можно сделать на сайте)

🧠 Рецепты уровня «нормально делай — нормально будет» после какого-то раза перестают работать.
©️ Так же и с правилом «экономия на масштабе» работать не всегда и не везде.
💣 В частности, увеличение размера/срока фиксированного релиза не всегда приводит к экономии или к росту эффективности.
📝 На эту тему есть короткая заметка, в которой, при желании, можно прочитать подробную статью

Ключевые learnings из интервью Саши Панова

Когда стоит, а когда не стоит
1. Самоорганизация —единственный известный Панову способ масштабирования, то есть хорошо работает, когда сошлась unit-экономика и надо «просто расти».
2. На этапе стартапа/запуска — не до этого, надо делать, что сказали, без лишних разговоров, так как время играет против компании, а денег не так много

Про заработные платы
1. Открытые ЗП, как и любая другая финансовая открытость — обязательный элемент
2. Открывать ЗП можно, если у всех руководителей она одинаковая в фиксированной части, премиальная часть — как наработал.
3. Одинаковость в ЗП — не по компетенции, а для снижения вопросов и разногласий.

Про принятия решений
1. Все равны, у каждого есть 1 голос по разным вопросам, в том числе и у «главного» (хотя что это в таком окружении означает?!) — его светлые идеи могут не принять и не сделать.
2. Для принятия решения, нужного руководителю нужно больше времени (а иногда и просто не возможно), больше уговоров, продажи и проч.
3. Самоорганизация — для руководителей, которые берут на себя всю ответственность. Как работает для команд внутри — уже вотчина руководителя (то есть внутри может не быть самоорганизации).

Как это все поддерживать
1. Система постоянно разваливается, поэтому есть команда «трансформации», которая решает конфликты, подкручивает систему, отслеживает, как работается в ней. Команду возглавляет ко-фаундер
2. Люди определяют процессы, а не наоборот — привет манифесту — для этого есть регулярная встреча

Из «неочевидного»
1. Свобода на работе — действует как легальный наркотик — тяжело отказаться.
2. Это не для всех — вот так неожиданность;)