сельский архитектор

Ок. Допустим, мы уже усвоили, что не нужно левше объяснять, в какой руке правильно держать карандаш.

Вы грамотно распределяете задачи, организуете работу в трекере и следите за результатами. Какие ещё точки роста?

Например, не стоит обсуждать, что и кому в команде стоит делать.

Мы в bbm пользуемся канбан-досками, где прописываем список задач, первый освободившийся сотрудник может самостоятельно найти для себя актуальную задачу в рамках своей зоны ответственности, а не ждать директивы от руководителя.

Так мы начинаем формировать самоорганизованную команду, а не группу сотрудников под вашим руководством.

Ваши задачи теперь — грамотно управлять ресурсами и нанимать правильных людей для достижения поставленных целей.

#управление

Мы часто путаем понятия начальника и лидера.

"Начальники" говорят кому, что и как делать, а лидер дает команде самой принимать решения, доверяют людям и обсуждают не способы выполнения задач, а вопросы, важные для их решения.

В традиционных иерархических компаниях начальник на любом уровне иерархии пытается научить других работать правильно и помогать ему.

Не нужно обсуждать как команде работать или выполнять за них задачи. Так мы начинаем слышать команду, учим её самостоятельности и освобождаем время для своих задач.

#управление

Когда зашел в лифт для перевозки пожарных подразделений с шириной кабины не менее 1100 мм

#проектирование

Любое задание любой команде — это список галлюцинаций руководителя, где все отсутствующие пункты можно заменить фразой "я думал, ты сам догадаешься".

"Ты сам сказал так сделать" — говорят люди, которые не любят думать, а хотят сделать только то, что им сказали, и чтобы от них отстали уже.

Описание задачи и референсы — это все, конечно, хорошо. Но любой архитектор должен не просто слепо исполнять, что написано, а держать в голове, что он делает и зачем, как этим будут пользоваться.

«Ты сам сказал так сделать» увеличивает количество людей, которые говорят «в ТЗ этого не было» и «в ТЗ по-другому», когда из-за опечаток или усталости руководителя какой-нибудь треш прошел через всех и попал к заказчику, и никто по дороге ни о чем не задумался.

Учите людей думать, уточнять, приходить с вопросами, и придавать сомнению ваши приказы.

#управление

Когда в компании следят за рабочим временем, а ты переработал уже 15 минут.

#управление

#духота

Иерархия была всегда?

«Люди всегда жили в иерархии, не фантазируй» — это наиболее частый контраргумент, когда я начинаю рассказывать, что силовая иерархия деструктурирует и разрушает сообщества. Но так ли это на самом деле?

В первобытных общинах действительно существовали элементы иерархии, но она не была столь жёсткой и имущественно закреплённой, как в более поздних обществах. Можно сказать, что там была смысловая, а не силовая иерархия, основанная на:

🟢Опытности и возрасте. Старейшины обладали авторитетом из-за накопленных знаний об охоте, собирательстве, сезонных изменениях, обрядах и т.д.

🟢Репутации мужественных воинов. Хорошие охотники и те, кто отличался отвагой, могли играть ведущую роль в организации охоты или защите общины. Однако, это не означало, что они становились «богатыми» в современном смысле: ключевые ресурсы продолжали оставаться общими.

🟢 Религиозном статусе. Шаманы или колдуны могли иметь особое уважение, так как их считали посредниками между людьми и «духами», покровителями племени. Но и их влияние чаще носило духовно-ритуальный, а не авторитарный характер.

Недавние этнографические исследования сохранившихся племён охотников-собирателей (в части Африки, Южной Америки, Полинезии) подтверждают, что практика коллективного раздела добычи и ресурсов характерна для таких общин до сих пор. При разделе учитывали вклад каждого, но существовали и негласные правила, по которым более слабые члены рода (дети, пожилые, больные) не оставались без пищи.

В ряде племён охотник, который первым нанёс рану зверю, имел «символическое право» на часть добычи, но главным «распорядителем» мог считаться человек, который традиционно отвечал за раздел пищи (иногда — группа старейшин или совет). Решение о делёжке принималось коллективно и открыто, под контролем всей общины.

Земля, охотничьи угодья, пастбища (когда уже возникало скотоводство) рассматривались как общее достояние сообщества. Каждый член коллектива имел открытый доступ к этими ресурсам.

Порядок в общине поддерживался обычаями и коллективными нормами поведения (традициями). Нарушение этих норм могло повлечь за собой изгнание из общины — крайне тяжёлую меру, ведь одиночке выжить было сложно. Благодаря таким обычаям социальное равенство поддерживалось изнутри.

Кстати, что не так с квартирой?

#чтонетаксквартирой #проектирование

1. "Москва монументальная" Кэтрин Зубович
2. "Звери в природе" Владимир и Юрий Смирины
3. "Фасциатус" Сергей Полозов
4. "Пепел над пропастью" Борис Якеменко
5-12. Ф. М. Достоевский "Полное собрание сочинений в 30 томах (32 кн). Том 26-30"
13. "Великий посад Москвы" Александр Можаев
14. "Сила личных границ" Шэрон Мартин
15. "Избранные произведения" Ольга Берггольц
16. "Князь Владимир" Алексей Карпов
17. "Дневник моих встреч" Юрий Анненков
18. "Brunelleschi's Cupola" Giovanni Fanelli
19-21. "Архипелаг ГУЛАГ" Александр Солженицын
22. "Ярослав Мудрый" Алексей Карпов
23. "Вечная мерзлота" Виктор Ремизов
24. "Этика" Петр Кропоткин
25. "Русское самовластие" Сергей Сергеев
26. "Наёмный труд и капитал" Карл Маркс
27. "Сага о русских аргонавтах" Николай Задорнов
28-29. "Жизнь — сапожок непарный" Тамара Петкевич
30. "Франц Кафка" Клод Давид
31. "Сергий Радонежский" Николай Борисов
32. "Люди за забором" Максим Трудолюбов
33. "Академия" Айзек Азимов
34. "Академия и Империя" Айзек Азимов
35. "Вторая Академия" Айзек Азимов
36. "Повести и рассказы" Франц Кафка
37. "Америка" Франц Кафка
38. "Процесс" Франц Кафка
39. "Замок" Франц Кафка
40. "Академия на краю гибели" Айзек Азимов
41. "Академия и Земля" Айзек Азимов
42. "История Государства Российского (т. 1-6)" Николай Карамзин
43. "Весна священная" Алехо Карпентьер
44-45. "Русь изначальная" Валентин Иванов
46. "Прелюдия к Академии" Айзек Азимов
47. "На пути к Академии" Айзек Азимов
48. "Владимирские проселки" Владимир Солоухин
49. "Атомные привычки" Джеймс Клир
50. "Москва и москвичи" В. А. Гиляровский
51. "Станислав Лем. Свидетель катастрофы" Вадим Волобуев
52. "Мстёрский ковчег. Из истории художественной жизни 1920-х годов"

#оффтоп #книги

Стабильно в день я трачу 1-1,5ч на чтение книг. Читаю в транспорте, когда еду на работу (1ч), когда еду из деревни в Москву и обратно (по 1,5ч), утром после завтрака (0,5ч), в выходные могу потратить до 3ч на чтение при отсутствии важных дел. Могу читать до 3 книг параллельно. А ещё я один из тех мамонтов, которые берут книги в библиотеке.

Каждый год подвожу итоги по прочитанному, вот что получилось в прошлом году:

Часто люди недооценивают важность командной работы, считая, что сделать все самому быстрее и эффективнее. Это может привести к упущению возможностей для личного роста и микроменеджменту, а в некоторых случаях — к зарождению авторитарной ячейки в компании.

Страх, что коллеги будут работать плохо, а ваши личные достижения никто не заметит ведёт к снижению эффективности работы над проектом.

Построить командную работу мешают 3 фактора:

🟢недостаток коммуникации
🟢отсутствие доверия
🟢плохое распределение ролей

Что делать?

🟢открытая коммуникация, своевременное обсуждение проблем, поощрение участников делиться своим мнением независимо от должности
🟢открытая информация о ключевых решениях и целях работы для всех
🟢ясное и прозрачное распределение ролей внутри команды, соблюдать гибкость (роли могут меняться в зависимости от ситуации)

#управление

Кто не сдаст проект, будет наказан

У нас в голове есть такая штука — мезолимбический путь. Он отвечает за создание ощущения удовольствия и чувства награды, т.е это область положительной мотивации, которая работает на дофамине, который вырабатывается во время приятных событий (например, когда вы думаете, что скоро новый год).

У него нет противовеса — системы обработки отрицательной мотивации. Если вам грозит работа на выходных, то эти негативные эмоции тоже обрабатывает мезолимбический путь, просто дофамина будет меньше.

Из этого следует, что наказание не может стимулировать человека к обучению. Если вы наругали человека за перепутанные листы в презентации, это значит только то, что он больше не перепутает листы (не совершит такую же ошибку), но не начнет работать внимательнее в целом. Отрицательный опыт малоэффективен.

Положительный опыт увеличивает шансы человека на обучение, мозг фиксирует состояние удовольствия и стремится его повторить.

Поэтому так важно фиксировать сдачи этапов, проектов, отмечать заслуги команды, акцентировать на хороших решениях в проекте, а не на плохих.

#управление

В чем проблема авторитарной иерархии? Убитая мотивация.

Руководители пытаются активнее управлять безразличными исполнителями, чтобы быстрее достичь личных KPI. Это очень усталые люди, которые не могут реализовать свою креативность.

Руководители сильно мотивированы, но перегружены, а исполнители сильно перегружены, но с мотивацией проблемы.

Как выйти из этого круга? Начать доверять сотрудникам. Вы же их наняли сами! Это разноплановые талантливые люди с уникальными навыками и увлечениями, и, если им дать возможность, они могут привнести что-то позитивное в компанию.

Тезисно в карточках.

#управление

Кстати, что не так с квартирой?

#чтонетаксквартирой #проектирование

Почему меня не повышают??

Как-то взяли мы на работу трёх хороших архитекторов за один день. Всё было хорошо, пока они не пошли просить повышение. Повысили только одного, остальные не дотягивали. Как вы поняли, всё закончилось драматическим увольнением с выбиванием дверей ногами. Какой вывод? Оформлять не более 1 архитектора в день.

50% проблема была в управлении ожиданиями, 50% в ответственности, но когда мы им об этом говорили, в ответ получали сопротивления или оправдания, ситуация принципиально не менялась.

Управление ожиданиями это базовый навык, которые не зависит от стажа и опыта работы. Пообещай и сделай, а если не успеваешь — предупреди. Если тебе проблема кажется эпической, то на верхнем уровне она решится за 1 телефонный звонок.

Ответственность тоже. Как мы повысим человека, который всю дорогу прикрывался вышестоящим?

"я занимался хернёй, но все были в курсе, вопросы не ко мне"
"ты сам такое решение согласовал, а я сделал"
"вы сначала повысьте, потом ответственность возьму"

Порой сильный архитектор не понимает, почему его не повышают до ведущего или главного, он ведь делает крутые решения и из штанов выпрыгивает. А мы понимаем, что концепции крутые, но непредсказуемые и на месяц позже, и повышаем тех, кому можно доверять.

#управление

🤡Не трахать мозг

На прошлой неделе я подверг сомнению принцип FFF и в общем любую работу по принципам ради принципов. Но есть одно правило, которым лучше не пренебрегать – это не трахать сотрудникам мозг.

Звучит интересно, да? Странно, что многие компании этого не понимают.

Недостаточно нанять компетентных сотрудников, четко ставить задачи и иногда платить зарплату, нужно ещё не превращать работу в порево. Вы нанимаете классного специалиста, чтобы провожать его взглядом на выходе из офиса на 10 минут раньше? Зачем вам принципы, если к мониторам сотрудников подключена система слежки? Вы всерьез верите, что классный специалист, которого вы сами же пригласили в команду, работает только тогда, когда вы на него смотрите?

Вы не поверите, насколько эффективны могут быть сотрудники, если им не трахать мозг и давать дышать воздухом. Попробуйте.

#управление

Правильный ответ — это будильник.

Взял из книги Владимира Солоухина "Владимирские проселки". Металлический дрын использовался председателем колхоза для созыва работников на смену после буйных выходных.

Скорее всего также использовался как пожарный оповещатель, но не столь часто.

Друзья! Хочу поделиться находкой для всех, кто интересуется нейросетями в архитектуре. Мой коллега запустил канал, где рассказывает и показывает, как использовать нейросети в проектировании.

Что вас ждет на канале:
▫️ внедрение нейросетей в архитектурные процессы;
▫️ разработка визуализаций на основе картинки;
▫️ бот-шпаргалка для написания промтов;
▫️ новости и события из мира нейродизайна.

Это отличная возможность открыть для себя новые горизонты и значительно упростить рабочие процессы! Уверяю, вам такое не раз пригодится.

🌱 Подписывайтесь на канал Нейро Отличник.

Что это? Висит в соседней деревне. Ответ завтра вечером)

Вакансии в bbm

Друзья, у нас открыты вакансии:

📌Архитектор
📌Ведущий архитектор

— молодая растущая компания
— работа с реальными проектам и крупными застройщиками
— свобода принимать решения в рамках своих задач
— оформление по ТК РФ и стабильная "белая" заработная плата
— гибкий график, возможность гибридного формата работы после испытательного срока (удаленно / офис)
— уютный офис на мансарде исторического особняка, открытая терраса
— внутренняя система адаптации, наставничество, возможность учиться у старших коллег
— корпоративные выезды на заводы, знакомство с производителями материалов
— открытые коммуникации и отсутствие бюрократии
— реальная возможность карьерного роста

Пишите мне в личку.

Принцип FFF, в чём проблема?

FFF (ФФФ) — Fix Time, Fix Budget, Flex Scope, один из подходов к управлению проектами, когда у нас есть фиксированный бюджет и срок, но объем работы гибкий.

Основная проблема FFF в том, что в реальной жизни ни один проект не идёт по плану. Создание графика, списка задач, протоколов и т.д. — это самоуспокоение руководителя и перекладывание ответственности на исполнителей.

В архитектуре задача руководителя (менеджера) — это не соблюдение фиксированного графика и фиксированного бюджета, а создание продукта, который решает проблему заказчика.

Почему я не люблю никакие жесткие принципы в работе, кроме идеологических? Вы осознанно надеваете на себя шоры, соблюдая бесконечный список "принципов", не попустив ими, забывая об изначальной цели. Никто не будет вам платить за то, что вы соблюли все свои принципы, вам платят за результат.

Коллеги, пройдёт полгода, и никто не вспомнит, что вы героически сдали в срок или уложились в бюджет, но все будут видеть полуфабрикат у вас на сайте. Бюджет восполним, репутация — нет.

Я за нарушение любых принципов ради достижения изначальной цели.

Будьте гибкими.

#управление

Вредные советы или чек-лист для тех, кто хочет всех запутать:

1. Команда сама догадается, что делать, у нас работают компетентные люди. Детали рассказывать необязательно.
2. Срок у любой задачи — "вчера". В конце каждого предложения добавлять слово "срочно".
3. Не приводите примеры, не нужно тратить на это время.
4. Сотрудники всё понимают с первого раза, переспрашивать не нужно.
5. Поставьте задачу агрессивным тоном, чтобы точно поняли.
6. Если спросят "почему?" скажите, что "я так хочу", вы же начальник.
7. Попросите несколько людей сделать одну и ту же задачу. Больше людей — больше мнений.
8. Разные люди не могут иметь разное мнение, ваша компания работает по стандарту.
9. Не хвалите за хороший результат. Успех проекта — это ваша гениальность.

#управление

Простой способ поставить задачу

Постановка задачи отличается от делегирования тем, что вы контролируете процесс. Если человек ничего не делает, то либо у вас самого нет компетенций выполнять такие задачи, либо задача поставлена неправильно.

Чек-лист для постановки задачи:

1. Начните с глагола
2. Дайте конкретику, говорите «что сделать?», а не «что делать?»
3. Установите срок
4. Перечислите требования к результату (в каком случае задача считается выполненной)
5. Предоставьте необходимые исходные данные

Хочешь хорошего результата — создай человеку условия для работы.

Как делегировать писал тут.

#управление

🥱Совещания

Когда вы собираетесь посовещаться, вы должны принять какое-то решение, которое в умелых руках главного архитектора превращается в задачу для команды. У этого решения должны быть сроки и ответственные, от которых ждут внятный результат.

Если решения на совещании не принимаются, то это пустая болтовня. Обычно такое происходит на летучках по расписанию, которые проводят для отчёта начальству. Глупо собирать регулярные совещания ради того, чтобы просто собраться в назначенное время, лучше пойти погулять. Если ваш рабочий день состоит из регулярных совещаний, я вам не завидую.

Алгоритм продуктивного совещания описывал тут.

#управление

Рекомендую посетить мероприятие моих друзей. Я тоже буду)

Размещение ПБЗ МГН

Раньше СП 59.13330.2016 была указана конкретная величина площади ПБЗ, но в 2023 этот пункт исключили, и многие до сих пор по инерции размещают ПБЗ неправильно.

В СП 59.2020 (изм. 2) указано, что площадь ПБЗ необходимо рассчитывать в соответствии с методикой, утвержденной МЧС, но там отсутствуют указания по расчету площади ПБЗ непосредственно, но есть таблица с площадью горизонтальной проекции МГН.

Худший вариант, когда мы учитываем только горизонтальную проекцию МГН при размещении МГН на пути эвакуации, но я сторонник надежных решений, поэтому рекомендую учитывать также возможность маневрирования и радиус разворота МГН, тем более на это есть прямое указание в СП 59.

Тезисно в карточках.

#проектирование

Всего 1% занятых россиян сейчас работают из дома. Доля удаленщиков упала за два года в четыре раза, а со времен коронакризиса, когда действовали жесткие ограничения, — в 25—30 раз.

Как пишет «Коммерсант», такое стремительное сокращение удаленной работы нехарактерно для других стран.

Эксперты связывают это с традиционной для России авторитарной управленческой культурой и неумением работодателей управлять распределенными командами. Удаленную работу чаще практикуют относительно молодые руководители с современным подходом к менеджменту.

Неумение и нежелание работодателей внедрять удалёнку делает их уязвимыми на рынке труда, считают эксперты. Это приводит к дисбалансу спроса и предложения: люди ищут работу, где им готовы предложить более гибкие условия. Поэтому консерватизм российского рынка труда еще больше усугубляет сложившийся в стране кадровый кризис.

[Источник — Т-Банк]

#управление

Кстати, что не так с квартирой?

#чтонетаксквартирой #проектирование

Как мы работаем со студентами?

Я часто задаюсь вопросом: «в каких компаниях сотрудники растут быстрее, а в каких стагнируют?».

Успех в работе заключается в доверии со стороны руководителя и старших коллег. Просто сказать «я тебе доверяю» недостаточно. Руководитель должен быть готов доверять важные решения сотрудникам, при этом контролируя результат, а не процесс.

С нашей стороны доверие заключается в полной интеграции младших сотрудников в рабочий процесс от работы в общем помещении с их прямыми руководителями до присутствия на всех совещаниях (даже с заказчиком).

Я руководствуюсь принципом открытости любой информации по проекту для всех. Так мы закрываем серые зоны, которые иногда руководитель упускает. Это не потеря рабочего времени, а надёжный инструмент риск-менеджмента.

#управление

Когда ОВ-шник перешел с Автокада на Ревит

В команде тоска, и у меня на это 5 причин.

Один из основных факторов мотивации, которые я выделяю — это атмосфера в компании. Наша задача как руководителей создавать и поддерживать более здоровую и продуктивную рабочую среду. Какие эмоции этому мешают?

🟢 Гнев

Часто возникает из-за непонимания задач, постоянных изменений и неясности в работе.

Что делать? Обеспечить четкое распределение ролей и задач. Я использую принцип открытой коммуникации, это снижает уровень стресса.

🟢 Печаль

Сотрудники чувствуют себя недооцененными и незначительными, их вклад не замечается, они теряют желание работать.

Что делать? Принцип прозрачности процессов. Признание достижений позволяет сотруднику увидеть результаты своей работы и вклад в общий результат.

🟢 Хандра

Работа не имеет смысла и не приносит удовлетворения.

Что делать? Поощряем инициативу, даем возможности для развития и роста, обучаем. Это позволит вернуть мотивацию и энергию.

🟢 Стыд

Сотрудники боятся быть осмеянными публично или наказанными за ошибки.

Что делать? Создавать культуру, где ошибки — это возможности для обучения и роста, а не повод для стыда.

🟢 Тревожность

Сотрудники не знают, что их ждет дальше.

Что делать? Давать регулярную обратную связь. Принцип прозрачности информации тут также актуален для снижения тревожности.

#управление

Друзья! Как известно, я ничего не понимаю в ландшафтном дизайне, у меня даже кактусы засыхают, а на участке кроме ёлок ничего не растёт.

Недавно открыл для себя интересный канал:

ландшафточная

Коллеги создают комьюнити и завели интересный канал. Что там почитать?

🌱 Тренды и инновации
Вот тут например можно узнать да кто такой этот ваш оверсайз. А вот тут узнать про нейронку для ландшафтников
🌿 Про hard и soft-skills: как правильно вести себя на собеседовании, не выгорать, и вообще стать топчиком. Вот например памятка как отдыхать фрилансерам
🌳И конечно куча вдохновения обучать свою черепную нейронку и воровать красоту в проекты. Только гляньте на эти террасы в Хельсинки или этот бетонный фонтан

Подписывайтесь на ребят, забирайте от них подарочек: тематическую подборку фильмов и книг

Секрет мотивации

Одна из основных проблем большинства команд сейчас — дефицит мотивированных сотрудников. Чья это зона ответственности? Правильно, руководителя.

Если классическая иерархия убивает мотивацию, то что ещё взращивает? Доверие и свобода.

Один из моих принципов в работе, который я постоянно проповедую — безусловное доверие к сотруднику, пока он не доказал обратного. Доверия не нужно добиваться, оно дано изначально, его можно только оправдать или нет. Да, все сотрудники не могут быть надежными, но по-настоящему не проверишь никого, пока не доверишься.

А как можно утратить доверие?

🔸обманом
🔸штрафами
🔸закрытостью информации
🔸статусностью
🔸слухами и сплетнями
🔸гордыней
🔸недоверием
🔸отсутствием результата

#управление