Системный предприниматель. Музыка Николай

🤦‍♂️ Это только у меня все через жопу или есть еще счастливчики?

У меня в компании сейчас сложный период: мы на ходу пытаемся перестроить модель продаж, резать косты, убрать продукты, запустить новый сайт, научиться монетизировать базу через маркетплейсы и каждый месяц в лютой борьбе за рост выручки.

И когда очередная хрен знает какая по счету гипотеза, в которую я очень очень сильно сильно верил, не сработала — в мою голову активно просачивается жертвенная мыслишка: «кажись, со мной что-то не так..».

А если на этом вайбе зайти в успешнограм, ощущения своей ничтожности быстро достигают пика: “умру бомжом…”. .

Хорошо, что сотни часов терапии и немного здравого смысла не дают скатиться по этой горке саморазложения. Но вопрос для исследования интересный.

По долгу службы, через мою голову проходит довольно большой пул проектов в совершенно разных нишах, уровне прибыли, стадиях развития и текущего состояния дел.

И как бы не хотелось вывести какой-то общий алгоритм успеха или провала, упаковать это в курс «волшебная кнопка» и всем заработать кучу бабла.
Ну или хотя бы мне, я же курс придумал 😅

Алгоритма успеха / провала не существует 🤫

И что? Все, расходимся?
Пока нет..

Общее все таки есть — принятие решений. Даже так: способность принимать решения и нести за них последствия.

Давай представим такую картину, что «принятые решения» это как входящие заявки в твой отдел продаж, только заявки на успех, богатство, известность и дальше по списку.

Для отдела продаж в компании очевидно, что на дистанции, конверсия в продажу не может быть 100%, как и не может быть 0%. Тоже самое и с решениями.

Если сделать ретроспективу текущей точки, через призму: принятое решение ➡️результат решения ➡️ последствия решения, то все становится кристально понятно: почему у меня сейчас именно так, а не как-то по другому. Какие решения сработали, а какие были мимо.

По своей компании, я размотал на 5 лет назад по ключевым решениям и все вполне закономерно. Приложил это на ряд хорошо знакомых предпринимателей и там тоже все сошлось.

Хм..интересно 🤔

Если продолжить смотреть на «принятые решения» как на заявки у которых есть конверсия, то рисуется знатная картина.

Во-первых, конверсия это показатель измеримый, а значит можно на него повлиять, так же как и в отделе продаж.

Во-вторых можно повлиять и на качество принятых решений. Переводя на продажи — перестать лить говно трафик.

Как влиять на заявки и конверсию отдела продаж, в целом, понятно.
А как с решениями?

Для себя я выделил несколько вещей:

- Конверсия в успешные решения: обучения, консалтинг, мастер майнды, круг общения. Там, где я могу увидеть более быстрый путь или постараться научиться на чужом опыте или купить чужой опыт.

- Качество решений: психолог, рефлексия, подкасты, книги, круг общения, ретроспектива опыта. Все то, что может повлиять на мою голову и какие мысли в ней рождаются.

В чем мораль?

Если ты сейчас немного приуныл — не страшно. Работай над качеством и конверсией. А самое главное просто продолжай принимать решения и конверсия обязательно схлопнется 🔥

Мы вместе на этом пути 🤜🏽🤛🏻

Ребзя, нужны ваши умные головы

Объявляю перепись участников блога 📃

Далее будет несколько опросников, займет 30 секунд времени, но очень поможет мне с дальнейшим контентом🔥

😑 срочная новость, специально берег на пятницу.

Исследование: 17% россиян тайно пьют в рабочее время

Чаще всего работники добавляют алкоголь в стаканчики из-под кофе или в рабочую кружку.

По этому поводу, у меня 2 вопроса.

1) как они проводили это исследование?
2) и почему я не вхожу в эти 17% ?😂

Может начинать рабочий день с бокала игристого это именно та магия богатого утра?! 🫣
Тогда понятно, почему это от всех скрывали….

👓 Должен ли каждый уважающий себя предприниматель пройти через минуса и кассовые разрывы?

Иногда хочется думать, что это такая специальная вселенская проверочка на готовность к богатству, а не вот это вот все душное и неинтересное: финансовая необразованность и отсутствие финансового управления в компании.

Хотелось бы, но нет.

Давайте прямо сейчас, 30 секундный тест. У вас:

- больше 5 сотрудников?
- выручка больше 5 млн/мес?
- есть ежемесячное бюджетирование план/факт?
- ведется журнал всех финансовых операций?
- есть ДДС отчет и его расшифровка?
- есть ОПУ отчет и его интерпретация?
- есть балансовый отчет?

Если набрали все да — мое почтение и уважение. Интересно, это у вас появилось превентивно или вы уже научились собственным практическим опытом отталкивания от дна?))) Поделитесь в комментах 🍿

Ну а если в ваших ответах есть "нет”, то и нет лучшего времени, чем сейчас, начать с этим разбираться.

Если вы думаете, что еще маленькие и пока с этим не стоит заморачиваться:
- не умея управлять финансами, вы можете так и не вырасти
- а когда вырастите, то все равно придется в этом разобраться, только вот стоить это обучение будет уже совсем других денег и рисков.

А если, кто-то, еще думает, что его это не коснется: я бы перепроверил свои финансы на прочность. С 2025 года практически всех ждет НДС. А переводя на человеческий это значит: “прибыли лично у тебя, собственник, может и не быть, но в казну ты занесешь по-любому.” Тчк.

👆 Хорошая новость: разработка финансовой политики это процедура разовая, хоть и сложная. А дальше в компании должна появляется функция финансового директора или финансового менеджера, который регулярно собирает все необходимые данные и формирует отчеты.

На понятном примере, компании по производству одежды я разобрал, как собственнику составить базу финансовой политики компании. Изучать тут 👉🏻 https://blog.bzsystem.ru/87Ew_TDFLqj

P.S. Жути нагнал?! Если что сорян, но я хочу, чтобы у нас с вами была хорошая прибыль и в долгую.

🔥- если тема волнует прямо сейчас
❤️- если уже навели в этом порядок

P.S.S. Тема для подачи реально не простая. После прочтения, напишите в комментах, что зашло? а что было не понятно и надо еще раскрыть? И вообще какие вопросы по финансам компании вас еще волнуют?

👽Взять РОПа в компанию по результатам собеседования = пустить продажи под откос.

Всем понятно, сильный РОП = выполненный план продаж. Слабый РОП = грусть, тоска, печаль и риск умереть бомжами. Вряд ли кто-то в здравом уме хочет пусть компанию по второму варианту.

Но анализируя процессы найма, вижу обратную картину:
меня прям бесит, что до сих пор решения по РОПу могут приниматься по результатам одного или нескольких собесов.

В самой базовой комплектации РОПа, нам нужно проверить следующие навыки:
- коммуникации
- способность дожимать результат
- аналитические способности
- управленческие навыки
- продажи

Как этот набор навыков проверить на собеседовании? Может где-то продаются РОПлохДетектор?! И мне просто об этом никто не хочет говорить)))

Пока такой штуковины у меня нет, наш вариант — оплачиваемая стажировка. Формат стажировки: +-3 дня плотного взаимодействия с кандидатом, проверка его ключевых компетенций, знакомство и продажа работы с вами и в компании.

Какие задания должны входить в стажировку?

Действуем логично: мы же понимаем, какой набор компетенций нам необходим. Исходя из этого набора придумываем задания и расписание.

Например, как мы можем проверить навыки коммуникации:
Договариваемся, что каждый день будет несколько коротких встреч, время встреч будем обозначать в чатике. Обычно утром постановка и разбор задач, вечером контроль выполнения и ответы на вопросы.

🧐 Обращаем внимание:
- как выглядит на созвоне: сидит на рабочем месте или хрен пойми где
- как говорит: на сколько связная и логичная речь
- вовремя ли приходит
- скорость ответов в чате
- какие вопросы задает
- насколько легко в общении
- как воспринимает обратную связь
- как реагирует на ошибки

За время стажировки у вас пройдет 6-8 встреч и вы с большей вероятностью будете понимать: кто перед вами.
Потому что если во время стажировки вы на свои вопросы в чате получаете обратную связь через 2-3 часа или договорились на созвон в 10:00, а человек опоздал или сидит без камеры или находится не за рабочим местом.

Внимание, вопрос, вы думаете, что когда вы его возьмете в штат он резко начнет все делать как надо?!

Я, конечно, не перестаю верить в людей, но когда стажеру нужно показать себя во всей красе — и уже херня, то, вероятно, что дальше будет только хуже.

И так мы собираем всю стажировку: в ней нет ничего случайного, каждый элемент направлен либо на проверку компетенций, либо на продажу работы в компании.

Тема стажировки довольно душная, но там есть много прикольных фишек с заданиями и форматами.

Давайте, если этот пост наберет больше 30 🔥, я напишу лонгрид с примерами заданий, пояснениями и фишками про стажировку РОПов.

🧐Есть такая закономерность: рост компании автоматически умножает количество «костылей» в процессах.

В моем программистском студенчестве «костылем» мы называли кусок кода, который ужасен, и в будущем могут быть проблемы, но прямо сейчас решать по-правильному трудоемко и вроде бы работает, поэтому сойдет.

Так и в компании, в каждом подразделении одновременно с ростом умножается набор каких-то «костыльных решений». И пока работает — это ок.

🙃Но в один прекрасный день мы понимаем, что уже 3-й месяц получаем отчеты с фин результатами с задержками на 2-3 недели. Фин отдел в мыле, но отчеты за август мы смотрим в октябре. А это уже, как вы понимаете, управленческое дно)))

Почему так вышло?

Просто объем «костыльных решений» зашкалил и в результате уже ресурсы затрачиваются в 2-3 раза больше положенного.

Когда сталкиваюсь в очередной раз с подобной ситуацией у себя или в компаниях клиентов,
хочется найти какое-то волшебное решение, чтобы как-то и кем-то вопрос решился, вообще не хочется вникать самому в эту вроде бы уже давно пройденную историю.

Но как показывает практика, есть только одно лучшее решение: взять стул/зум, по необходимости взять с собой шарящего в области консультанта и сесть рядом с ответственным со словам: «Давай показывай, как вы это сейчас делаете».

Один раз смотрим своими глазами, как все происходит и практически чудесным образом становится очевидно как облегчить/ускорить нужный процесс. Как правило, человек в операционке делал что-то уже никому не нужное, но так было принято и вот он продолжал тащить эту лямку.

Так в примере с фин отчетами, мы быстро отменили пару лишних таблиц с ручной работой, нашли что могут допилить программисты за пару часов и вдвое сократили все трудозатраты.

Иногда волшебное решение — это просто спустить себя с управленческого олимпа в поля и взглянуть своими глазами.

Лайк за простоту и эффективность ❤️

😟Что не понимают 95% HR, когда занимаются наймом людей в команду? 

Воронка найма, подумаете вы?
Неа, добрую половину уже не вгоняет в ступор это словосочетание. Хотя бы определение, да знают.  

А вот как работать с пропускной способностью воронки найма — что-то из фантастики. 

Что это такое и как работает, сейчас расскажу. 

В компании есть задача — нанять специалиста или руководителя. И как-то так получается, что человек нужен еще вчера. А пока его нет, компания или теряет деньги или недозарабатывает, что в целом одно и тоже. 

Например:

- Некомплект менеджеров по продажам = минус выручка в моменте

- Нет годного маркетолога, не двигается улучшение воронки = минус по выручке

HR нужно решить бизнес задачу: вывести как можно быстрее лучшего профи с адекватными зарплатными ожиданиями, с наименьшими тратами на найм.

Исходя из этого у нас формируется несколько ключевых факторов: 

1. Скорость закрытия конкретной вакансии 
2. Профессиональный уровень кандидатов с адекватными ожиданиями по зп
3. Минимальные затраты на найм: количество человек в отделе, затраты на вакансии

Критерии вроде бы очевидны, но что с этим делать на практике, почему-то 95% рынка не понимает.

В одной компании HR за 2 недели работы с вакансией: разбирала резюме, проводила телефонные интервью, после них давала тестовое задание и провела парочку собеседований вместе с руководителем. Годных людей пока не нашлось. 
Печаль в том, что и через 3 месяца с таким подходом годных людей не найти.

☝🏻Потому что в текущих реалиях должно быть известно:

- чтобы найти толкового маркетолога нужно разобрать от 500 до 1500 откликов

- чтобы собрать столько откликов за короткий период, надо уметь работать с вакансией и анализировать рынок 

- по резюме релевантных может быть 30-50% а это значит что надо прозвонить от 150 до 700 человек. Такой объем звонков в одного быстро не вывезти или это как раз затянется на месяцы

- ждать обратной связи по резюме и таскать руководителя на первичные встречи — это ужасно затягивает процесс, у руководителя и так полно задач

👍 Хороший подход: нужно придумать как через этапы воронки прогнать максимально быстро и много кандидатов, при этом занять минимум времени руководителя и в итоге быстро и качественно закрыть вакансию. 

Это как раз и есть работа с пропускной способностью воронки найма. 

Разобраться с этим подробнее на конкретных вакансиях можете почитав лонгриды:

про маркетолога
про РОПа

А ниже будет пару анонимных опросов про найм, буду благодарен за прохождение 👇🏻

😊 [Инструкция-кейс] Как нанять РОПа который будет регулярно выполнять план, а не «греть» голову собственнику

Подготовил для вас лонгрид с пошаговым планом:

❓Как нанять результативного РОПа

❓Как не потерять текущий состав менеджеров и не просесть по выручке

❓Как с приходом нового РОПа изменить систему мотивации в отделе продаж

Что дает предпринимателю система найма, о которой пойдет речь?

⚪️Проводить только финальные собеседования с 2-4 кандидатами, а не тратить все свое время на бестолковые собесы.
⚪️Прогнозировать сроки от запуска найма до выхода сотрудника.
⚪️Возможность не держать в компании слабых. В любой момент и за короткий срок можно заменить человека на должности.

Ну и самое важное, возможность выбрать из всего многообразия кандидатов человека, который будет способен генерировать результаты внутри компании, выполнять планы продаж.

Читайте инструкцию-кейс с примерами и результатами, чтобы понять логику и применить в своей компании

Хотите, чтобы поиск и найм сотрудников были максимально быстрыми и эффективными? Я помогу внедрить технологию найма сотрудников под ключ: моя система включает тестирование и оценку кандидатов, позволяет избежать проблем, связанных с неподходящими кандидатами, и ускоряет процесс интеграции новых сотрудников в команду. Приходите на бесплатную консультацию по найму, мы проанализируем воронку найма и поможем грамотно составить план привлечения нового сотрудника.

🔥 Жду ваших реакций.
Сохраняйте себе, делитесь с друзьями 

Как вам инструкция? Поделитесь в комментах смешными историями про найм

👌Как внедрить отчеты, которые мотивируют принимать решения и брать ответственность за выполнение планов продаж?

Сильные специалисты/руководители в команде, потратил 2 часа в неделю и понял, что происходит в компании — очевидная хотелка любого предпринимателя.

Это возможно и реализуется за счет выстроенной системы чек-поинтов.

Составил пошаговую инструкцию по внедрению отчетов – забирай, применяй и получай результативных специалистов и прозрачную аналитику.

➡️ нажми, чтобы прочитать

Там ты найдешь:

✅ структура еженедельного/ежемесячного отчета

✅ правила и принципы, которых должны придерживаться руководители подразделений

✅ много историй из моей практики

Если следовать системе, то можно получить массу бонусов: экономия времени, ответственные руководители, которые умеют планировать и принимать решения 😎

Худшее, что ты можешь сделать для своей команды — решать проблемы за них.

Рубрика плохих советов:

🫡 Согласиться на плохо сделанную задачу
🫡 Переделать работу за сотрудника

Хочется быть хорошим. Понятная потребность, но в работе с командой это только в минус — пару раз прогнулся и вот вместо ответственных руководителей у тебя набор севших на шею бедолаг 😐

❗️И тут важная грань между поддержкой и помощью: разобрал в карточках

А как у тебя строится работа с командой? Принимаешь стремную работу? Переделываешь сам? Или добиваешься результата от команды?