Карьерная карта — инструмент, который делает прозрачной систему карьерного роста. Она дает сотруднику ответ на вопрос, как вырасти в компании и что для этого нужно делать. Прозрачность, в свою очередь, дает ощущение «карьерной справедливости». Ведь понятны правила и механизмы, по которым люди продвигаются внутри компании.
Происходит это так. После прохождения испытательного срока (который длится три месяца) руководитель садится с сотрудником, открывает карьерную карту и рассказывает, какие есть варианты горизонтального и вертикального роста в компании.
Вертикальный рост — это про то, как стать руководителем. Причем не обязательно только в коммерческой службе, можно и в смежных подразделениях (70% руководителей в нашей компании выросли именно из продавцов). Человек должен понимать, как попасть в кадровый резерв, какие результаты для этого нужно показывать, в какие сроки, какие книги обязательны к прочтению, какое обучение надо пройти и т. д.
Горизонтальный рост — это про то, как расти на позиции продавца, какие есть грейды и что нужно делать, чтобы их получить. В нашем случае система грейдов выглядит так: специалист, ведущий специалист, эксперт, ведущий эксперт, специалист ВИП-отдела, ведущий специалист ВИП-отдела и так далее вплоть до «магистра». У РОПов тоже есть свои грейды — категория А, категория B, категория C...
Какого-то единого стандарта, как должна выглядеть карьерная карта, нет. В каждой компании она выглядит по-своему: где-то как дорожная карта, где-то как лестница, где-то как схема, у нас — как матрица, где по вертикали идут варианты вертикального роста, а по горизонтали — горизонтального.
В рамках темы карьерного роста необходимо обозначить принцип, без которого карьерная карта вряд ли будет эффективно работать. Это принцип «растить из своих», согласно которому подавляющее число руководителей в компании (за редким исключением) — те, кто изначально пришел на линейную позицию и дорос до управленца. При таком подходе сотрудники видят, что компания готова вкладываться в людей и верит в свою способность выращивать ценные кадры, вместо того чтобы «хантить» чужаков со стороны. Это дорогого стоит.
Из моей книги «Воодушевление отделов продаж»