مدیریت منابع انسانی شایستگی محور

اتوکراسی (یکه‌سالاری)

اتوکراسی (Autocracy) نوعی نظام سیاسی یا مدیریتی است که در آن تمامی قدرت تصمیم‌گیری به صورت کامل در اختیار یک فرد یا گروه کوچک متمرکز است. در این نوع سیستم، رهبران بدون نظارت یا مشارکت دیگران تصمیم‌گیری می‌کنند و در قبال تصمیماتشان پاسخگو نیز نمی‌باشند.

در نظام اتوکراتیک، قدرت در بالاترین سطح متمرکز است و سیاست‌ها و دستورات از بالا به پایین ابلاغ می‌شوند. این تمرکز قدرت می‌تواند فرآیند تصمیم‌گیری را تسریع کند،اما اغلب همراه با چالش‌هایی چون محدود شدن خلاقیت، کاهش مشارکت، و ایجاد نارضایتی عمومی است.

در نظام‌های یکه‌سالار، مخالفت با حاکمیت تحمل نمی‌شود. برای تضمین بقا، حکومت ممکن است هرگونه اعتراض یا مخالفت را سرکوب کند. در برخی موارد، برای ایجاد ظاهری دموکراتیک، پارلمان‌های فرمالیته یا شوراهای مشورتی ایجاد می‌شود اما این نهادها معمولاً نقشی فراتر از تأیید تصمیمات حاکمان ندارند و استقلال عمل از آن‌ها سلب شده است. همچنین تصمیمات و سیاست‌ها اغلب بدون توضیح یا اطلاع‌رسانی کافی اجرا می‌شوند و هرگونه مخالفت، انتقاد، یا اعتراض به شدت سرکوب می‌شود.

کانال مدیریت منابع انسانی شایستگی محور
@CBHRM

📙 شایستگی‌های محوری اف‌بی‌آی (FBI Core Competencies)

در این فایل، شایستگی‌های محوری سازمان اف‌بی‌آی به‌عنوان شاخص‌های کلیدی موفقیت در تمام نقش‌ها، از جمله مأمورین ویژه، ارائه شده است. این شایستگی‌ها شامل موارد زیر می‌باشد:
1️⃣ همکاری: توانایی کار گروهی، برقراری ارتباط با شرکا و جامعه، و حل مسائل مشترک.
2️⃣ ارتباطات: بیان واضح و مؤثر ایده‌ها به صورت شفاهی و نوشتاری.
3️⃣ انعطاف‌پذیری و تطبیق‌پذیری: سازگاری با تغییرات و مواجهه مثبت با چالش‌ها.
4️⃣ ابتکار عمل: شروع پروژه‌ها، برنامه‌ریزی برای وظایف جدید و پیگیری تا رسیدن به نتیجه.
5️⃣ توانایی بین‌فردی: حفظ حرفه‌ای‌گرایی، درک تفاوت‌ها و مدیریت تعارضات.
6️⃣ رهبری: الهام‌بخشی، هدایت تیم و ارائه بازخورد به اعضا.
7️⃣ سازماندهی و برنامه‌ریزی: تعیین اولویت‌ها و تدوین برنامه‌های استراتژیک و تاکتیکی.
8️⃣ قدرت حل مسئله و قضاوت: شناسایی مشکلات، ارزیابی شرایط و ارائه تصمیمات مبتنی بر داده.

کانال مدیریت منابع انسانی شایستگی محور
@CBHRM

بازده شخصیت مدیران

❓آیا شخصیت و منش مدیران می‌تواند تأثیر مستقیمی بر عملکرد مالی، تعهد کارکنان، و موفقیت سازمان داشته باشد؟

تحقیقات دکتر فرد کیل (Fred Kiel) که در کتاب بازگشت به شخصیت (Return on Character) منتشر شده است، نشان می‌دهد که پاسخ این پرسش مثبت است.

🔻چهار اصل شخصیتی و اخلاقی کلیدی
کیل و تیمش پس از بررسی بیش از ۵۰۰ صفت شخصیتی و اخلاقی، چهار اصل اساسی را به عنوان پایه‌های «بازده شخصیت» شناسایی کردند:
1- یکپارچگی (Integrity): رفتار صادقانه و پایبندی به اصول اخلاقی.
2- مسئولیت‌پذیری (Responsibility): پذیرش مسئولیت تصمیمات و اقدامات.
3- بخشندگی (Forgiveness): توانایی بخشیدن اشتباهات خود و دیگران.
4- دلسوزی (Compassion): نشان دادن همدلی و توجه به رفاه دیگران.

🔻یافته‌های تحقیق:
کیل داده‌های مربوط به ۸۴ مدیرعامل را طی دوره‌ای هفت‌ساله جمع‌آوری کرد و رفتار آنها را با عملکرد سازمان مقایسه کرد. نتایج این پژوهش شگفت‌انگیز است:
▪️مدیران اخلاق‌مدار (مدیرانی که امتیاز بالایی در چهار اصل اخلاقی داشتند) میانگین بازده دارایی (ROA) سازمان‌هایشان برابر با ۹/۴ درصد بود.
در مقابل، سازمان‌های با مدیران غیر اخلاق‌مدار (مدیرانی که کارکنانشان آنها را خودخواه می‌دانستند) تنها ۱/۹ درصد بازدهی داشتند.
▪️علاوه بر این، میزان تعهد کارکنان در سازمان‌هایی که توسط مدیران اخلاق‌مدار هدایت می‌شدند، ۲۶ درصد بیشتر از سایر سازمان‌ها بود.

🔅 تفاوت‌های کلیدی در شخصیت مدیران
نکته جالب اینجاست که مدیران خودخواه و غیر اخلاق‌مدار معمولاً از ضعف‌های شخصیتی خود آگاه نیستند. این دسته از مدیران به خودشان امتیازات بسیار بالایی در اصول اخلاقی می‌دهند، در حالی که مدیران اخلاق‌مدار با تواضع بیشتر، خود را کمتر از حد واقعی ارزیابی می‌کنند.

کانال مدیریت منابع انسانی شایستگی محور
@CBHRM

📚 به مناسبت هفته کتاب و کتاب‌خوانی 📚

از امروز ۲۴ آبان تا ۲ آذر،
می‌توانید کتاب #ذهن_فریبکار_من را از نشر اریش با ۲۵٪ تخفیف ویژه و همراه با یک هدیه ویژه دریافت کنید.
این کتاب فرصتی برای آشنایی با 140 سوگیری‌ شناختی است که به شما کمک می‌کند سطح خودآگاهی و قدرت تصمیم‌گیری خود را ارتقاء دهید.
#کتاب #هفته_کتاب

لینک خرید کتاب با 25 درصد تخفیف:
https://arishpublication.com/product/%d8%b0%d9%87%d9%86-%d9%81%d8%b1%db%8c%d8%a8%da%a9%d8%a7%d8%b1-%d9%85%d9%86/

فرآیند مدیریت عملکرد نوین شرکت گوگل

✍ حسین حسینی پناه
سیستم مدیریت عملکرد جدید گوگل، تحت عنوان GRAD (Google Reviews and Development)، یک رویکرد جامع و مدرن برای ارزیابی و توسعه کارکنان است. این سیستم به جای تمرکز بر ارزیابی‌های سنتی سالانه، به بازخورد و بررسی مداوم و ماهانه توجه دارد و هدف آن ایجاد یک فضای کاری پویا و سازگار با تغییرات سریع است.

اجزای کلیدی سیستم GRAD:

1⃣ تعیین اهداف و نتایج کلیدی (OKRs):
در ابتدای هر فصل (Q1، Q2، Q3، و Q4)، کارکنان و مدیران به تعیین OKRs می‌پردازند. OKRs اهداف کمی و قابل سنجشی هستند که به کارکنان کمک می‌کنند تا مسیر خود را برای دستیابی به اهداف سازمانی ترسیم کنند.

2⃣ چک‌این‌های ماهانه:
در طول هر فصل، جلسات ماهانه‌ای با عنوان "چک‌این" برگزار می‌شود. این جلسات فرصتی است برای کارکنان و مدیران تا به بحث در مورد پیشرفت‌ها، چالش‌ها و نیازهای جدید بپردازند. این بازبینی‌ها به کارکنان کمک می‌کند تا در مسیر صحیح حرکت کنند و به طور مستمر عملکرد خود را بهبود دهند.

3⃣ بازخورد از پایین به بالا (Upward Feedback Survey):
یک نظرسنجی بازخورد از پایین به بالا برای دریافت نظرات و بازخوردهای کارکنان نسبت به مدیرانشان انجام می‌شود. این نظرسنجی‌ها به مدیران کمک می‌کند تا درک بهتری از نظرات و احساسات تیم‌های خود داشته باشند و در صورت نیاز به بهبود ارتباطات و شیوه مدیریت خود بپردازند.

4⃣ مرور میان‌دوره (Mid-Year Review):
در نیمه سال، یک بازبینی جامع از عملکرد انجام می‌شود. این مرحله به مدیران و کارکنان اجازه می‌دهد که ارزیابی کلی‌تری از دستاوردها و کاستی‌ها داشته باشند و اهداف و استراتژی‌های خود را برای نیمه دوم سال به‌روزرسانی کنند.

5⃣ بازخورد 360 درجه و خودارزیابی (360 Feedback + Self-Assessment):
در پایان سال، یک ارزیابی سالانه با رویکرد 360 درجه انجام می‌شود که شامل بازخورد از همکاران، مدیران و خودارزیابی کارکنان است. این ارزیابی جامع به کارکنان کمک می‌کند تا نقاط قوت و ضعف خود را بهتر بشناسند و در جهت توسعه فردی و حرفه‌ای خود تلاش کنند.

6⃣ ارزیابی سالانه (Annual Review):
این مرحله به ارزیابی کلی عملکرد کارکنان در طول سال اختصاص دارد و مدیران بر اساس نتایج ارزیابی‌های مختلف، دیدگاه جامعی از عملکرد و رشد کارکنان به دست می‌آورند.

مزایای سیستم GRAD
سیستم GRAD به عنوان یک مدل پویا و مدرن، به کارکنان گوگل این امکان را می‌دهد که به‌طور پیوسته و در زمان‌های مشخص بازخوردهای لازم را دریافت کنند و در راستای بهبود و توسعه خود گام بردارند. این روش نه تنها باعث افزایش رضایت شغلی می‌شود، بلکه به ایجاد یک فرهنگ سازمانی مبتنی بر یادگیری و رشد کمک می‌کند. همچنین، تمرکز بر بازخوردهای ماهانه و مرورهای میان‌دوره، به کاهش تنش‌های ناشی از ارزیابی‌های سنتی سالانه کمک می‌کند و کارکنان را تشویق می‌کند تا در طول سال به‌طور مستمر در راستای بهبود عملکرد خود تلاش کنند.

کانال مدیریت منابع انسانی شایستگی محور
@CBHRM

فرآیند مدیریت عملکرد نوین شرکت گوگل

#مدیریت_عملکرد #مدیریت_منابع_انسانی #او_کی_آر

📗 عنوان کتاب: درس‌های کاربردی برای مدیریت منابع انسانی

.📢 زبان: فارسی

🛃 نویسنده: سید علی ناظم زاده

📆 سال انتشار: 1400

📑 تعداد صفحات: 240

کتـاب‌ پیـش ‌رو‌ شـامل ۱ + ۵۰ نکتـه ‌کاربـردی ‌دربـاره ‌موضوعات ‌مختلـف ‌مدیریت‌ منابع‌ و ‌سـرمایه‌های ‌انسـانی ‌اسـت ‌که ‌با‌ زبانی ‌سـاده ‌به ‌این‌ موضوعات‌ پرداخته‌ و‌ سـعی‌ شـده‌ بـه ‌صـورت‌ کاربـردی ‌و‌ عملیاتی ‌و‌ بـه‌ روز،‌ سـؤال‌های‌ مختلف‌ مدیـران ‌را‌ در ‌زمینه‌ مدیریت ‌منابع ‌انسانی ‌پاسخگو ‌باشد. ‌همچنین ‌در ‌زمینه‌های ‌مختلف، ‌نمونه‌های‌ متعدد‌ و‌ مثال‌ها‌ و‌ مصداق‌ها‌ و‌ داستان‌های‌ گوناگونی ‌برای‌ درک ‌بهتر‌ موضوعات ‌درج ‌شده ‌است‌ کـه ‌امیدوارم ‌مورد ‌اسـتفاده ‌مدیران‌ قرار‌ گیرد.

کانال مدیریت منابع انسانی شایستگی محور
@CBHRM

ششمین دوره جنآب منابع انسانی -  حضوری و آنلاین.
         ‼️ کد ویژه جمعه ها ‼️

💎 جامع ترین دوره  مدیریت منابع انسانی  ویژه مدیران به پشتوانه بیش از 20 سال سابقه اجرایی از جناب آقای دکتر سعید شهباز مرادی .

- ۴۰ ساعت آموزش تخصصی
- به همراه امتیاز حضور در گردهمایی های تخصصی مدیران و کیس استادی مشکلات سازمان ها به صورت گروهی.
- با ارائه گواهی حضور معتبر مدیریت منابع انسانی از سازمان فنی‌و‌حرفه‌ای کشور
- امکان پرداخت به صورت اقساط

برای دریافت اطلاعات بیشتر یا ثبت نام از طریق لینک به صفحه اختصاصی دوره در سایت خانه معنا مراجعه فرمایید👇🏻

               🟢 ثبت نام و مشاوره 🟢
               🟢 ثبت نام و مشاوره 🟢
               🟢 ثبت نام و مشاوره 🟢

✳️ فرمول استعداد

یکی از تعریف‌های ساده برای استعداد توسط اولریچ و اسمال‌وود (۲۰۱۲) ارائه شده است که در آن استعداد به‌عنوان حاصل‌ضرب سه عنصر مهم تعریف می‌شود:

1⃣ شایستگی (Competence)
#شایستگی به معنای داشتن دانش، مهارت‌ها و توانایی های مورد نیاز برای انجام کارها به نحو موثر است. شایستگی، کارکنان را قادر می‌سازد تا وظایف خود را با دقت و کارآیی بالا انجام دهند.

2⃣ تعهد (Commitment)
تعهد به تمایل و اراده کارکنان برای انجام کارهای محوله اشاره دارد. در واقع، تعهد یعنی کارکنان نه‌تنها توانایی انجام کارها را دارند، بلکه انگیزه کافی برای انجام درست و موثر آن‌ها نیز دارند. بدون تعهد، کارکنان انگیزه کافی برای به کارگیری توانایی‌هایشان نخواهند داشت.

3⃣ مشارکت (Contribution)
مشارکت به معنی پیدا کردن معنا و هدف در کار است. وقتی کارکنان بتوانند احساس کنند که کارشان ارزشمند و با اهمیت است، آن‌ها به احتمال بیشتری در کار خود مشارکت می‌کنند. این حس معنا و ارزش در کار، باعث می‌شود که افراد با اشتیاق بیشتری وظایف خود را انجام دهند و از مشارکت در موفقیت کلی سازمان لذت ببرند.

کانال مدیریت منابع انسانی شایستگی محور
@CBHRM

✳️ سبک رهبری دونالد ترامپ

سبک رهبری ترامپ به دلیل ویژگی‌های منحصر به فرد و رویکردهای غیرمعمولش در مدیریت، مورد توجه بسیاری قرار گرفته است.

ویژگی‌های کلیدی سبک رهبری ترامپ:

▪️مقتدرانه و قاطع: او به نتایج سریع اهمیت می‌دهد و اغلب تیم خود را تحت فشار قرار می‌دهد تا در مهلت زمانی محدود نتایج مطلوبی ارائه کنند.

▪️کاریزماتیک و تاثیرگذار: ترامپ دارای شخصیت کاریزماتیک است. سخنرانی‌ها و حضورش در شبکه‌های اجتماعی به‌گونه‌ای است که هیجانات دیگران را برانگیخته می‌کند. او برای این کار از زبانی جسورانه و بی‌پرده بهره می‌برد.

▪️ریسک‌پذیر و بی‌واهمه از تغییر: ترامپ از ریسک کردن و به چالش کشیدن هنجارهای مرسوم نمی‌ترسد. تمایل او به برهم زدن وضعیت موجود، چه در تجارت و چه در سیاست، رویکردی بی‌باک را نشان می دهد که می‌تواند الهام بخش نوآوری و تصمیم گیری جسورانه باشد.

▪️مبادله‌ای و نتیجه‌محور: سبک رهبری ترامپ اغلب بر مبنای مبادله و ارزش قائل شدن برای وفاداری و عملکرد است. او به کسانی که به اهداف تعیین‌شده دست پیدا کنند پاداش می‌دهد و از ایجاد تغییر در مواقعی که نتایج با استانداردهای او همخوانی ندارد، ابایی ندارد.
@CBHRM

انواع استراتژی‌های مبتنی بر منابع انسانی

برخی از این استراتژی‌ها ممکن است مشابه تلقی شود اما یکسان نیستند.
سؤالات اساسی که هر نوع استراتژی به پاسخگویی به آن‌ها کمک می‌کند:
1-استراتژی منابع انسانی: واحد منابع انسانی چگونه باید عمل کند تا به بهترین شکل از سازمان پشتیبانی کند؟
2-استراتژی نیروی انسانی: چگونه اطمینان حاصل کنیم که کارکنان با اهداف ما همسو هستند؟
3-استراتژی استعداد: چه ترکیبی از مهارت‌ها و استعدادها نیاز داریم و چگونه آن‌ها را به دست آوریم؟
4-استراتژی مدیریت استعداد: بر کدام برنامه‌های منابع انسانی باید تمرکز کنیم؟
5-استراتژی نیروی کار: چه ترکیب نیروی کار می‌تواند موفقیت بلندمدت را محقق کند؟
6-استراتژی توسعه سازمانی: چگونه سازمان خود را توسعه دهیم تا به بالاترین سطح کارایی برسد؟
7-استراتژی تجربه کارکنان: چگونه می‌توانیم مسیر شغلی کارکنان را برای دستیابی به تأثیر حداکثری بهینه‌سازی کنیم؟
8-استراتژی تعلق خاطر کارکنان: چگونه می‌توانیم کارکنان را در نقش‌هایشان باانگیزه و درگیر نگه داریم؟
9-استراتژی برنامه‌های خاص: اهداف و برنامه‌های هر یک از بخش‌های اصلی منابع انسانی چیست؟
@CBHRM

✨ تاثیر هیجانات بر ارگان‌های بدن در طب سنتی چینی

در طب سنتی چینی باور بر این است که #هیجانات می‌توانند سلامت جسمانی و عملکرد ارگان‌های بدن را تحت تأثیر قرار دهند:

🔴 خشم و کبد
#خشم می‌تواند عملکرد #کبد را مختل کرده و مشکلاتی مثل سردرد، فشار خون بالا و اختلالات گوارشی ایجاد کند. حفظ تعادل در هیجانات برای سلامت کبد مهم است.

❤️ شادی بیش از حد و قلب
#شادی زیاد می‌تواند به تپش #قلب، بی‌خوابی و مشکل در تمرکز منجر شود. ابراز شادی به‌طور متعادل به سلامت قلب کمک می‌کند.

🟡 نگرانی و طحال
#نگرانی و #اضطراب بر #طحال و #معده تأثیر می‌گذارند. این احساسات می‌توانند عملکرد گوارشی را مختل کنند و به مشکلاتی مانند نفخ، سوءهاضمه، و خستگی منجر شوند.

🔵 غم و ریه‌ها
#غم می‌تواند باعث ضعف در عملکرد ریه‌ها شده و به کاهش سطح انرژی، مشکلات تنفسی، و ضعف ایمنی بدن منجر شود.

⚫️ ترس و کلیه‌ها
کلیه‌ها با احساس #ترس و وحشت در ارتباط هستند. بر اساس طب سنتی چینی، ترس می‌تواند منجر به تخلیه انرژی کلیه‌ها شود و عملکرد آن‌ها را مختل کند.
#هوش_هیجانی

کانال مدیریت منابع انسانی شایستگی محور
@CBHRM

📕 The Future of HR

@CBHRM

تکنوکراسی (فن‌سالاری)

تکنوکراسی (Technocracy) یا فن‌سالاری، نوعی نظام حکومتی است که در آن قدرت و تصمیم‌گیری به دست کارشناسان و متخصصان سپرده می‌شود. این نظام مدیریتی بر این اصل تأکید دارد که تصمیمات باید بر مبنای داده‌ها، تحلیل‌های علمی و دانش فنی اتخاذ شوند، نه صرفاً بر اساس دیدگاه سیاست‌مداران یا انتخاب عمومی. طبق این رویکرد، اداره امور سیاسی، اقتصادی و اداری باید به متخصصان و صاحب‌نظران در رشته‌های مختلف واگذار شود.

اصول اساسی تکنوکراسی:
▪️تصمیم‌گیری مبتنی بر دانش و تخصص: در تکنوکراسی، تصمیمات بر اساس دانش فنی و اطلاعات علمی دقیق اتخاذ می‌شوند. به عبارت دیگر، داده‌ها و شواهد عینی به جای ایدئولوژی‌ها و منافع شخصی، مبنای تصمیم‌گیری قرار می‌گیرند.
▪️استفاده از ابزارهای فنی و علمی برای مدیریت: تکنوکراسی به بهره‌گیری از فناوری و ابزارهای علمی برای بهبود فرآیندهای حکومتی و مدیریت منابع عمومی تکیه دارد.
▪️مشارکت کارشناسان در سطوح مختلف حکومتی: در این نظام، کارشناسان و متخصصان در حوزه‌های مختلف مانند اقتصاد، بهداشت و فناوری به عنوان تصمیم‌گیرندگان اصلی حضور دارند و نقش کلیدی در اداره کشور ایفا می‌کنند.

@CBHRM

📕 100 Critical People Analytics Questions. How Well Do You Really Know Your Organization?
(۱۰۰ سوال حیاتی در زمینه تحلیل افراد: چقدر واقعاً سازمان خود را می‌شناسید؟)

این کتابچه که توسط شرکت نرم‌افزاری آلمانی SAP منتشر شده است، به بررسی سوالات کلیدی و حیاتی می‌پردازد که می‌توانند به شما کمک کنند تا درک عمیق‌تری از وضعیت نیروی انسانی و عملکرد سازمان خود به دست آورید. این مجموعه سوالات، ابزاری مفید برای مدیران منابع انسانی، تحلیل‌گران داده و تصمیم‌گیرندگان سازمانی است تا از طریق تحلیل داده‌های افراد، به بهبود فرآیندهای تصمیم‌گیری و افزایش بهره‌وری کمک کنند.

کانال مدیریت منابع انسانی شایستگی محور
@CBHRM

❓آیا زن‌ها رهبران بهتری هستند؟

📺 برنامه پرگار، BBC فارسی

کانال مدیریت منابع انسانی شایستگی محور
@CBHRM