Наставничество, как стратегический инструмент для компаний: 5 шагов построения продуктивной системы
В условиях постоянных изменений и высокой конкуренции компании ищут способы не просто мотивировать сотрудников, но и вовлекать их в корпоративную культуру и быстро адаптировать. Наставничество — одним из самых мощных инструментов, подходящих для этих задач.
Система наставничества позволяет новым сотрудникам быстро вливаться в коллектив, опытным — делиться знаниями, а руководителям — формировать прочную связь между задачами компании и ценностями сотрудников.
Компетентная программа наставничества помогает:
✔️Снижать текучесть кадров: новые сотрудники быстрее адаптируются, а опытные остаются, чувствуя признание своих знаний.
✔️Повышать эффективность: сотрудники быстрее осваивают задачи и раскрывают потенциал, что сказывается на показателях всей команды.
✔️Укреплять корпоративную культуру: наставничество создает атмосферу поддержки, делая корпоративные ценности ближе каждому сотруднику.
🔸Исследования подтверждают: в компаниях, где активно внедрена культура наставничества, текучесть кадров ниже, а продуктивность выше. По данным Harvard Business Review, более 90% сотрудников, у которых есть профессиональный наставник счастливы на работе.
В чем разница между наставничеством и обычной адаптацией?
Стандартные программы адаптации часто сводятся к ознакомительным встречам и инструктажам. Наставничество — это другой уровень погружения: компания получает систематическую работу над развитием сотрудников. Наставничество требует личного подхода и гибкости.
Шаг 1. Четко обозначьте цель программы наставничества
Для большинства компаний критически важно не тратить ресурсы на обширные, но неструктурированные программы. Определите, что является главной целью наставничества. Возможно, это ускоренная адаптация новых сотрудников, формирование лидерских качеств у текущих сотрудников или развитие конкретных навыков, нужных компании.
Пример: компания Samsung Electronics в рамках своей системы наставничества вводит многоуровневый подход, когда у новичка сразу несколько наставников из разных подразделений. Этот формат ускоряет адаптацию и позволяет увидеть компанию с разных сторон, что влияет на снижение текучести кадров.
Шаг 2. Подбор наставников
Наставник — это не просто опытный сотрудник. Он должен обладать «мягкими» навыками: умением слушать, вовлекать и поддерживать. Тренировки и инструкции здесь не помогут. Поэтому подбирать наставников стоит осознанно, ориентируясь на их лидерские качества и желание помогать другим.
По данным исследования Forbes, в программах наставничества, где наставники получают поддержку от компании и обратную связь, продуктивность сотрудников повышается на 40%. Это подтверждает, что эффективная программа наставничества требует не только сильного наставника, но и поддержки от всей компании.
Шаг 3. Организуйте регулярные встречи с обратной связью
Наставничество требует системного подхода. Важно организовать процесс так, чтобы встречи с наставниками проходили регулярно и помогали отслеживать прогресс. Лучше использовать такие форматы, как:
Разбор реальных кейсов: анализ конкретных задач, которые наставник решал в своей работе.
Обсуждение гипотетических ситуаций: тренировка навыков быстрого принятия решений.
Совместная работа над проектами: подопечный получает возможность участвовать в текущих проектах наставника и учиться на реальных примерах.
Кадровое агентство Career Manager, например, рекомендует компаниям использовать подход, который включает разные этапы обратной связи и вовлечения — это помогает новому сотруднику быстрее понять ожидания компании и адаптироваться к ее требованиям.
![TOP LEVEL JOB [топ вакансии для руководителей] Telegram Channel](/avatar/1323/1323445318.jpg)
![300HR[хаб]вакансии Telegram Channel](/avatar/1495/1495748640.jpg)
