Вероника отвечает

Запись доклада и слайды: Quality Assurance of… communications!

Как обеспечить качество коммуникаций, чтобы повысить шансы обсуждения на успех? А если речь о чем-то очень сложном и важном? И можно ли переиспользовать подход QA из разработки в такой казалось бы софтовой истории?

Я большая сторонница мультидисциплинарности и верю, что именно на пересечении разных экспертиз и фреймворков рождаются самые изящные идеи. Точно также можно использовать навыки и подходы, полученные даже вне работы. Я вот переиспользую свой опыт как гейммастера в интерактивных докладах, например в докладе о переговорах об оффере. Этот доклад, кстати, попал в референсы классных форматов для подготовки спикеров на конфы JUG.ru.

В прошлом году я сделала еще один интерактивный доклад, но на этот раз оффлайн и на английском, про Quality Assurance коммуникаций на QA-митапе. В этом докладе вообще не было готового персонажа, был только максимально понятный аудитории фреймворк и ситуация: разговор о повышении зарплаты с менеджером.

💎 Полный зал вовлекся в создание персонажа, и у нас получился Billy, Head of QA. С Билли мы вместе перебрали все лучшие практики (всё время пытаясь свалиться в дарк паттерны и так или иначе подкупить менеджера), прошлись по флоу QA для коммуникаций и вспомнили об эмпатии, чтобы как можно удачнее запросить повышение зарплаты.

📹Запись здесь, но так как ответы участников за кадром, главное веселье осталось в оффлайне.

🔗А здесь слайды со всеми рекомендациями и чеклистом по обеспечению качества коммуникаций в сложных разговорах.

Если вам нужен спикер, который вовлечет весь зал в разговор на сложную тему, или вы сами хотите стать таким спикером, вы знаете, где меня найти: @catwomenko

Вероника отвечает pinned «Пост-закреп про автора канала, и что тут происходит. Меня зовут Вероника Ильина. Я консультант по коммуникациям в IT. В этом году будет 10 лет, как я работаю с людьми в IT и помогаю людям и компаниям лучше понимать друг друга и работать вместе. Всякое…»

Запись прямого эфира про коммуникации для тревожных на Youtube

Для кого:
- для тех, кто сам тревожное пирожное
- для тех, кому нужно доносить другим людям информацию о чем-то важном, а значит потенциально тревожащем (здоровье, деньги, работа)

Вместе с Ирой Моториной, авторкой @redachredach, разбирались с точки зрения коммуникаций интерфейсных и межчеловеческих, и разобрались в:
- определениях, актуальности проблемы тревожности и важности инклюзивности;
- паттернах поведения людей в тревоге, их учете в коммуникациях и применимости для нетревожных людей;
- 5 кейсах, которые собрались на разбор от вас, от тревожности при выступлениях до самозванства.

Все таймкоды и полезные ссылки есть под видео.

Интернет в конце меня подвел, так что совсем нарядной картинки с сердечками не вышло. Но все равно 🫶🏻

Пост-закреп про автора канала, и что тут происходит.

Меня зовут Вероника Ильина. Я консультант по коммуникациям в IT.

В этом году будет 10 лет, как я работаю с людьми в IT и помогаю людям и компаниям лучше понимать друг друга и работать вместе.

Всякое повидала:
🔹наняла 200+ человек как рекрутер и нанимающий менеджер,
🔹лидировала пипл-команды до 11 человек с десятком-другим стейкхолдеров вокруг,
🔹запускала HR-проекты, которые сначала отвергались стейкхолдерами, но я договорилась,
🔹приводила компанию в топ-9 и топ-5 технобрендов работодателей,
🔹помогала запустить и развить 20+ личных брендов, начиная, конечно, со своего,
🔹делала аудит и защищала на его основе стратегии про людей для компаний до 10 000 человек в 20+ странах.

Точно знаю, что часто проблемы сотрудников и бизнеса могут решаться и предотвращаться не супер-процессами или мега-бюджетами, а здоровой коммуникацией. Хорошо понимаю перспективу и сотрудника/кандидата, и компании, и умею её объяснить каждой стороне.

Поэтому в этом канале я с 2017 рассказываю о том, как жить свою лучшую жизнь на работе, разговаривая с людьми.

Пишу и говорю о том, зачем и как: 
🔹доносить свою ценность как профессионала, 
🔹вести переговоры так, чтобы получать желаемое без уступок с любой из сторон, 
🔹строить доверие к себе и своей команде внутри компании, 
🔹развивать (или не развивать) личный бренд, и так далее.

Всё, что касается коммуникаций в нашем любимом и не всегда ламповом IT.

Где еще можно читать и смотреть: 
📧 Ежемесячная бесплатная рассылка Коммуникации в IT
📺 Youtube-канал, где проходят трансляции о коммуникациях в IT, лежит плейлист с выступлениями и плейлист с серией лекций о том, Как делать бренд работодателя, и как сделать
📖 Бесплатный курс в Учебнике Т—Ж "Как обсуждать условия и деньги на новой работе"
🇬🇧LinkedIn с контентом в основном на английском
💎 Канал Вероника эйчарит с контентом именно для HR и сочувствующих

Вам приходит сообщение от начальника: «Мне жаль, но мы вынуждены это сделать». И ссылка на некий документ.

Что вы подумаете? Какой будет ваша реакция?

Реакцией реальных ребят, получивших такие сообщения, было… панически захлопнуть ноутбук, пойти думать про переговоры об окладах и позвонить юристу.

Никто даже не посмотрел, что ссылка ведет на план индивидуального развития (ИПР), а не на соглашение сторон о сокращении. Все просто сразу же перепугались и утонули в тревоге.

И штука в том, что конкретный менеджер, написавший это сообщение, — совершенно нормальный и хороший человек. Который просто написал без оглядки на то, как это воспринимается. Написал с колокольни своей как человека, который боролся против внедрения ИПР ради внедрения ИПР, и недоволен его внедрением.

Такая ерунда случается в коммуникациях на работе каждый день, в том числе массово, и совершенно без злого умысла с обеих сторон.

Сегодня вечером на стриме с Ирой Моториной кроме присланных вами кейсов (спасибо за них!) хочу обсудить такую историю, и как избежать в ней или при её повторении сердечного приступа.

Место встречи: ютуб, 20 MSK/18 CET. Запись будет.

Почему одним людям доверяют больше, чем другим? И как стать тем, кому доверяют?

Вот появляется важный проект, и тимлид решает, кому его дать: супер-эксперту Семёну или предсказуемому середнячку Максиму. И вдруг отдаёт проект Максиму. Хотя Семён вполне вероятно справился бы лучше.

Почему эта «предсказуемость» побеждает? Почему на важные позиции берут людей, с которыми больше было выпито пива вместе? Совершенно необязательно из-за большой сложившеся дружбы. Просто с кем больше взаимодействия — тот нам и понятнее, и тому довериться проще.

Как это всё работает согласно мета-анализу исследований о доверии и с россыпью примеров и дополнительными материалами, — в новой статье на Substack.

Спойлер: совершенно необязательно всем становиться Максимами, докладывать о каждом своем шаге или начинать пить пиво с кем попало. Вполне можно оставаться собой, но при этом использовать методы, делающие вас тем, кому доверяют чаще.

P.S. В статье делюсь идеей о том, как тревожность возможно помогает строить доверие. Больше о коммуникациях для тревожных и с тревожными, — на стриме на следующей неделе с разбором кейсов от вас (еще можно прислать!), пароли и явки в предыдущем посте.

Прямой эфир про коммуникации в IT для тревожных: как находить общий язык, разруливать конфликты и помогать бежать в нужную сторону

Как уже писала, был у меня гениальный план делать стримы про коммуникации. Самое время начать его воплощать.

Почему про тревожность? Я сама — тревожное пирожное, и многим своим успехам на работе и в коммуникациях обязана именно этому. Если предполагать, что кругом такие же тревожники, сразу начинаешь стараться в прозрачность, понятность, емкость.

Так что очень хотелось эту тему раскрыть и показать, как вдумчивый подход к коммуникациям с оглядкой на тревожность может нам всем помогать.

С кем будем разговаривать? С лучшим человеком на тему, как иначе! Ира Моторина — UXW Lead в Туту, ведет лекции в Bang Bang Education, авторка курса про UX на Нетологии, менторит дизайнеров и UX-писателей, и ведет канал Редач: https://t.me/redachredach.

Вы спросите, где тут про тревожность? Всё просто. Ира прокопала эту тему вдоль и поперёк, сделала исследование, и точно знает, как общаться с тревожными людьми в интерфейсах... и не только, конечно.

На прямой трансляции в 18 CET / 20 MSK 30 января поговорим про исследование особенностей тревожных людей, что в рамках него выяснилось, и как это всё применять в коммуникациях на работе, чтобы жить свою лучшую жизнь.

Если хотите поделиться кейсом на разбор с Ирой в прямом эфире, вот форма специально для этого. Можно анонимно, конечно.

И приходите на стрим, вопросы из зала тоже обсудим. Запись потом останется на ютубе.

18 CET / 20 MSK, 30 января, место встречи — по этой ссылке

«Хочу участвовать в больших проектах, а меня не зовут! Да ещё и ерунду всякую поручают. Как тут развиваться?»

В этом году будет 10 лет, как я работаю в HR и около, и такие жалобы я слышала и помогала разруливать десятки раз. Недавно снова услышала на митапе.

Ситуация: сотрудник пару лет в компании, хочет расти до синьора и участвовать в крупных проектах. Но начальство вроде бы не слышит эти пожелания. При этом в задачи регулярно прилетает что-нибудь не связанное с основными навыками. Например, помощь с онбордингом новичков, потому что HR не хватает рук.

Представим, что этот человек — вы. Допустим, шансов на развитие от вашего руководства ждать реально бесполезно. Можно жаловаться на начальство и HR, а можно посмотреть на ситуацию иначе.

Почему бы не предложить HR помощь с перестройкой онбординга, чтобы улучшить его для всех? Уменьшить необходимое время HR и внезапные дергания случайных ребят из соседних команд на адаптацию новичков. Если получится, о вас узнает вся компания. А ещё вы прокачаете кросс-командные коммуникации, управление проектами и прочие универсальные навыки. Новые знакомства от такого проекта точно помогут в поиске других, более профильных возможностей в компании. Да и в резюме если что будет симпатично смотреться.

У проактивных ребят, фокусирующихся на эффекте от их действий и возможностях, а не на том, почему их куда-то не позвали, не бывает проблем с развитием.

Не ждите, что вам дадут большой проект. Найдите его сами. 🙂

Итоги года: лучшие доклады и посты, новые запуски, и что дальше 🚀

Раз уж в этом году я реанимировала канал, считаю, что можно резюмировать, что тут у нас с вами получилось.

Про коммуникации для всех:
- Запустила Substack «Коммуникации в IT», где раз в месяц выпускаю статьи о том, как жить свою лучшую жизнь на работе, разговаривая с людьми
- Всё рассказала о том, как строить внутренний бренд команды в корпорации в подкасте Кода Кода и написала пост о том, почему так сложно менять чужое мнение, и почему важна системная работа здесь
- Сделала интерактивный доклад про переговоры об оффере на Podlodka Soft Skills Crew
- Рассказала, почему вам не нужен личный бренд и как следует обсудила на кейсах на ютубе Хекслета
- Лучший пост года в канале — почему вам таки может быть нужен личный бренд, ведь всегда всё зависит от ситуации 😉

Про коммуникации для лидов:
- Доклад «Как договориться со сверхдушным начальством» на Podlodka Teamlead Crew
- Статьи о том, как сделать команду самоходной: теория и кейсы от меня и других экспертов

Про коммуникации для эйчаров и менеджеров по бренду работодателя:
- Завела специальный канал Вероника эйчарит, чтобы фокусно рассказывать всякое для эйчаров и сочувствующих
- Запустила и выпускаю с соавторками каждую неделю бесплатные лекции о том, Как делать бренд работодателя, и как сделать, на Ютубе
- Написала с Хантфлоу статью о том, почему eNPS — так себе метрика

Что ещё, и что дальше?
- Еще я успела выступить 16 раз за год, утратить страх публичных выступлений, и сделать 2 доклада на английском (в том числе с интерактивом на 50 человек), чем отдельно страшно горжусь
- Стала директором программного комитета Podlodka Teamlead Crew 🎉 сделаем конфу в марте, напишу про неё отдельно
- Планирую делать стримы про коммуникации в IT для всех и разговаривать с экспертами о том, зачем сообществам замерять самих себя и стоит ли игра свеч, как коммуницировать с нервной аудиторией, зачем нам всем внутриком… и может о чем-нибудь еще.

Спасибо, что были со мной в этом приключении, и до встречи в новом году! 🌲

Что читать, чтобы было проще разговаривать с людьми?

Вот есть вечный вопрос, как вообще качать эти ваши софт скиллы. Не книжки же читать, верно?

Вообще, книжки читать тоже можно, откуда-то же нужно брать новые модели поведения для пробы. Особенно если хорошие книжки: прикладные для самых разных ситуаций и всегда учитывающие, что в коммуникации есть больше 1 мнения на тему происходящего.

В новом выпуске рассылки рассказала про 6 книг, каждая из которых реально помогает прокачать свое восприятие и умение разруливать разные ситуации в общении с другими людьми.

https://catwomenko.substack.com/p/05b

Новости и отдельный канал для читающих меня эйчаров, менеджеров по бренду работодателя, деврелов и так далее.

Я начала выпускать полностью открытую (смотрите-ка, опенсорс в мире курсов про коммуникации, бывает же!) серию лекций на русском языке о том, Как делать бренд работодателя, и как сделать. Я в этой истории не одна: темы и содержание лекций я прорабатывала с ну очень сильными ребятами из индустрии, и часть их них вы еще увидите как лекторов.

Мы верим, что миру нужно больше классных брендов, и что стратегический подход к задаче построения бренда работодателя помогает делать вещи, которыми можно гордиться. Потому что построение бренда — долгое путешествие, а не одноразовый проект, и тем выше цена ошибки в отсутствие хорошего плана.

Из чего этот план состоит, и соответственно какие темы будем рассказывать на лекциях, больше про концепцию и как всё работает — в интро видео на Youtube, в первые 3 минуты рассказываю про всё вкратце.

Уже доступна первая лекция по внутреннему анализу компании, которая поможет откопать интересные инсайты, ресурсы и потенциальные проблемы до того, как они вам реально понадобятся.

Если вам хочется следить за моим контентом для эйчаров и сочувствующих, забегайте в новый специальный канал: Вероника эйчарит. Там, кстати, лежит свежая статья в Хантфлоу Журнале, в которой я опять бью палкой eNPS. В этом же канале будут анонсы новых лекций, прямых эфиров и прочих форматов, которые придумаются.

А здесь останется контент про коммуникации в IT в принципе, чтобы не спамить остальную аудиторию малорелевантными штуками.

Всем ♥️!

Продолжаю тему сложных разговоров на работе.

На этот раз — о том, надо ли в такие истории, как выше обсуждали, вовлекаться эмоционально: искренне стараться разобраться, исправить, договориться, посочувствовать другой стороне. Что будет, если решить не вовлекаться вовсе? И есть ли вариант посередине?

В новой статье на Сабстэке разбираю эти вопросы на трех историях:
- внезапная перемена в компании, которая вам остро не нравится (тут еще напомню про старую статью о том, как оспаривать не нравящиеся вам идеи),
- проблемы у человека в вашей команде, влияющие на команду и вас,
- классическая история про прилет задач в бэклог от соседней команды.

Всем взвешенного принятия решений и вовлечения туда, куда оно стоит того. 🤟

Что делать с внезапным негативным фидбэком? Часть 2.

Ну, надеюсь те, кто выбрал «тут нет моего варианта» хотели бы выбрать «возьму паузу на выдохнуть и подумать». :)

Понятно, что история сложная, и контекст каждой такой ситуации, когда к вам приходят с внезапным негативом, уникален. Может статься, что уточнять фидбэк коллег бесполезно, потому что все негативные пункты — от руководства.

При этом, мне кажется, есть несколько вещей, о которых стоит себе напомнить, если вас резко собрались увольнять или просто завалили негативным фидбэком.

Тут я исхожу из таких предпосылок:
- вы правда хороший работник,
- вам по любым причинам важно сохранить эту работу на срок больший, чем предложен на исправление,
- ваша компания — норм компания, не славящаяся сотнями стремных увольнений на ровном месте.

Итак, о чем напомнить себе:

1. Вы можете не реагировать сразу. Нормально взять паузу, попросить прислать фидбэки в письменном виде, и что-то дальше решать после того, как эмоциональная реакция отступит.

2. Вы можете реагировать по-разному. Любой из вариантов, даже «кинусь исправляться не глядя» уместен, все зависит от контекста и того, насколько сильно вы готовы стараться уладить ситуацию.

3. Часть ответственности — ваша. Всё-таки крайне редко действительно нет никаких сигналов, что что-то идет не так. Может, вы забили на объяснение своей идеи начальнику, а он в итоге решил, что идея недостаточно проработана, и записал вам это в минус. Может, у вас не было 1-1 полгода, потому что начальник занят, и вы сами не пытались найти другое время, — неудивительно, что вам некогда было обсудить текущие дела и настроения.

4. Нельзя полностью избежать диалога об этом, хотя порой и хочется. Вам в любом случае продолжать вместе работать. И недостаточно просто сказать «ок, я буду стараться»: если вы правда думаете стараться, договоритесь, как именно, и как трекать прогресс. Чтобы история разлета ожиданий с реальностью не повторилась.

5. Второй стороне вся эта история тоже не приятна и не нужна. Давать негативный фидбэк, увольнять, искать замену, онбордить её… Это куча проблем, работы, времени, денег компании, нервов менеджера. Никто таким заниматься не будет, если на то по мнению компании/менеджера нет веских причин. И плюс тут в том, что это мнение можно менять. Иначе вместо плана по исправлению вам предлагали бы эти три месяца не работать и сразу после них завершить сотрудничество.

Что делать с внезапным негативным фидбэком? Часть 1.

Выше в голосовании о самых сложных коммуникациях на работе было много голосов о сложности:
- рассказа о собственных результатах и запроса хорошего для себя;
- негативных комментариев о чужой работе.

Еще сложнее такие разговоры вести, когда диалог начинается с утверждения о том, что вы не справляетесь.

Мы не знаем, что происходит в головах других людей, так что у многих из нас или был, или будет подобный момент.

И вот представьте ситуацию:

У вас в компании идёт перфоманс-ревью, оценка 360 или как-то еще названный цикличный процесс, где все всем ставят оценки, а в итоге у главных молодцов растут зарплаты.

И вдруг вам по итогам ревью начальник на 1-1 выдаёт: вы не соответствуете ожиданиям к вашему грейду, у вас есть три месяца на исправление. Для вас это несоответствие — неприятная новость, вы не согласны по всем пунктам.

Ваши действия?

Выбирайте вариант в опросе ниже, через пару дней напишу свои мысли на тему.

«У нас нет культуры встреч», — жалуются мне и сотрудники компаний, и их руководители

Все ждут, что кто-то напишет чек-лист идеальной встречи, план коммуникаций о нем, сделает магические пассы руками и волшебным образом интегрирует чек-лист каждому в голову. А пока это не сделано — можно жаловаться на отсутствие агенды, незакрепленные договоренности и вообще на бесполезные митинги, на которых синьор целый день сидит вместо решения нормальных задач.

У всех нас бывают бесполезные встречи. Бывает, окружающие не умеют работать с календарями, фиксировать результаты обсуждения и всё такое. И решение этих проблем глобально — вообще не та задача, на которую большинство из нас нанимали.

Но это не значит, что с этим ничего нельзя сделать лично для себя.

Идете на 1-1 с бессистемным руководителем, скачущим по 50 митингам в неделю? Или на синк на 10 человек, где будет 100 тем, и есть все шансы потонуть в них?

Подумайте до встречи и составьте список:
- что вам лично важно обсудить: что тревожит, непонятно или попросту любопытно узнать
- о чем вы договаривались и где нужно поделиться текущим статусом или узнать его у других
- что из ваших будущих задач и планов (да даже на отпуск) вам стоит начать обсуждать сейчас, чтобы потом было лучше

Получилось много пунктов? Отлично, в начале встречи огласите их все от важных к менее важным. Выберите вместе, о чем точно надо успеть поговорить именно на звонке, а не списаться отдельно. Запишите ответы, апдейты и сроки, которые обсудили, прямо по ходу разговора. Отправьте это в ваш чатик, как только разговор кончится.

Усилий минимум, личного спокойствия и комфорта — намного больше. И можно не ждать волшебного чек-листа. 😉

Как собирать ожидания руководства так, чтобы понимать, что правда важно, мочь этому соответствовать и выстраивать доверие

Вроде как у «бизнеса» всегда есть какие-то ожидания от команд, в которых мы работаем. От соответствия этим ожиданиям зависят наши карьерные перспективы, зарплаты и частенько спокойный сон по ночам.

А как эти ожидания формируются? Как их собирать? Как в них попадать? Да и вообще, что значит «бизнес» в этом уравнении — не всем же спрашивать ожидания лично с самого денежного клиента, верно?

И что делать, если от вас ждут невозможного?

Обо всём этом с примерами и деталями недавно вышла новая статья на Substack: https://catwomenko.substack.com/p/expectations

Откуда взялся сабстэк, и что происходит — в этом посте.

Почему никто не верит, что мы молодцы, если просто об этом заявлять раз в полгода на перфоманс-ревью, при рассказе о проекте или в посте в линкедине.

Для укладывания в голову этой штуки есть такая вот матрица отношение-осведомленность.

Для начала важно понимать, где уже сейчас находится восприятие вас вашей аудиторией.

Допустим, вы только запустившаяся команда скрам-мастеров. Отношение в компании к вам натянутое: не все понимают, чем вы вообще занимаетесь, а у кого-то куча негативного опыта с прошлых работ. То есть в среднем ваша аудитория в компании что-то о вас слышала и относится скорее плохо.

Так вот, чтобы перейти в точку, где все понимают, зачем вы например делаете какой-то проект и почему он классный, не достаточно одного поста о нем.

Нельзя прыгнуть через всю матрицу за пару фраз. Люди из текущего своего восприятия просто вам не поверят. Надо поменять, как вы воспринимаетесь.

На самом деле движение по этой матрице происходит как бы по 1 клетке за коммуникацию. То есть сначала вы можете поделиться результатами совместной работы с какой-то командой, и подвинуть восприятие из плохого в нейтральное. Потом помочь в чем-то на уровне компании, повысив осведомленность о своей деятельности в целом. И так потихоньку в 3-4 подхода для тех, кто все ваши коммуникации видел, вы действительно станете понятнее и будете восприниматься гораздо более позитивно.

Важная фраза здесь — для тех, кто видел. Не на всех встречах люди вовлекаются, не все доклады слушают, не все посты читают, не важно внутренняя это или внешняя коммуникация и кто ваша ЦА. Не каждая ваша коммуникация автоматически коснется каждого человека из вашей аудитории.

Нужно использовать разные форматы и точки контакта с аудиторией, транслировать ей нужные вещи регулярно. Тогда восприятие отдельными представителями и аудиторией в целом плавно сдвинется в нужную сторону.

Бесплатная рассылка о коммуникациях в IT и первая статья из серии.

Очень важно делать то, что прям зудит, что кажется нельзя не сделать. Когда-то мне было важно стартовать этот блог, потом — начать выступать. Теперь я запускаю рассылку о том, как жить лучшую жизнь на работе в IT, разговаривая с людьми.

У этой темы есть 4 смысловых раздела:
- Мы сами, и то, какие наши предустановки помогают лучше работать работу и продуктивнее общаться;
- Общение с руководством: построение доверия, выполнение его ожиданий;
- Общение с коллегами: построение продуктивных отношений со смежниками и подчиненными (слово дурацкое, как и «руководство», но какое есть);
- Регулярное взаимодействие: тут много про обратную связь, как давать, как получать, как принимать и не принимать, как вытягивать, если сами не дают.

В рамках каждого раздела есть задумка на минимум 6 статей, от плюсов и минусов неформальных отношений с коллегами до «как отказываться от прилетающих задач». Всё с примерами из реальной жизни, как без них. Статьи будут подробные, выходить будут нечасто.

Первая статья «Никто не дурак и не злодей: предустановка, помогающая лучше работать работу и продуктивнее общаться» уже вышла.

В ней:
- две истории про ребят, которые принесли гениальные идеи, а их даже не выслушали;
- поэтапный разбор, что пошло не так, и как в похожих обстоятельствах получить лучший результат и меньше переживать;
- бонус: что делать, если вы — тот злой тимлид, который убивает идеи своей команды.

Подпишитесь на Substack, если хотите узнавать о новых статьях сразу. А еще подписки помогут мне лучше понимать интерес к рассылке. 💙

Как договориться со сверхдушным начальством?

Если вы знаете меня, вы знаете, что я могу быть той еще душнилой*. И работаю всю дорогу напрямую с айтишными топ-менеджерами, то есть душнилами в квадрате. Так что когда ребята из тимлидской Podlodka Crew предложили пойти в сезон о переговорах с этой темой, я не смогла устоять.

Рассказала, как договариваться с теми, кто докапывается до каждой запятой и графика в презентации, и как будто игнорирует суть. Почему вообще такое происходит, как знать своего душнилу и как с этим всем работать. Всё на примерах и реальных кейсах, иначе не умею.

40-минутный доклад это сложно, так что вот слайды, из которых можно унести основные мысли и рекомендации книг.

А ссылка на запись здесь.

Всем взаимопонимания со стейкхолдерами и успешного согласования идей. 💙

*— здесь и далее "душнила" используется со всей возможной нежной любовью к людям с критическим мышлением и желанием разбираться в деталях, конечно.

Что такое внутренний бренд команды в корпорации? Зачем, как и кто может этим заниматься?

Продолжаю тему рассказов о своей работе системно, с толком, чувством, расстановкой.

Сходила в подкаст Кода Кода, прошлись с ведущими по всему процессу построения бренда, от цели и ЦА бренда и до графика коммуникаций и метрик.

Особенно интересно будет гильдиям, платформенным и функциональным командам, — мы там всей толпой в подкасте из таких, так что многие примеры обсуждали именно в этом контексте.

Слушать на любых платформах: https://kodakoda.mave.digital/ep-69

Большой кусок работы — это рассказывать о работе.

В одних культурах всяческий self-promotion более принят, в других воспринимается как хвастовство. Мне кажется, в любой культурной среде важная часть работы — это рассказ об этой работе.

Поделиться победами, провалами и опытом, сделать какой-то дайджест или демо от вашей команды… Это всё не только про то, чтобы выставить себя самым классным, опытным и экспертным. Это про информирование окружающих о статусе ваших проектов, о ваших и вашей команды подходах к работе и приоритетах, о вашем образе мысли.

Такие рассказы и статус-апдейты — это способ быть видимыми внутри и снаружи компании управляемо и продуктивно. Не за счет невнятного хайпа (мы скоро запустим продукт, а какой не скажем!) или негативных поводов (разгромные отзывы клиента), а за счет полезной информации, состав которой вы сами выбираете.

Рассказывая о работе, вы структурируете мысли, проживаете и принимаете собственный опыт, и управляете тем, какое знание о вас будет у других людей и команд в компании. И не даете места для вакуума, о котором я писала в прошлом посте.

А как и о чем рассказывать и даже как строить бренд своей команды внутри корпорации — будет в подкасте, который выйдет через пару недель. Не переключайтесь. 😉

Не всем нужен личный бренд, и это нормально

Говорят, личный бренд — полезно и классно, помогает в поисках работы и вообще развивает со всех сторон.

Это всё в целом так, но не означает, что каждому джуну срочно нужно вести свой лайфстайл-блог дабы получить входящие офферы. А еще никто не говорит про минусы брендовых активностей.

Захотелось раскрыть эти самые минусы и альтернативные способы получения тех же выгод, которые дает личный / профессиональный бренд. И мы с моими старыми друзьями, школой Хекслет, записали видео на тему.

Первые полчаса — в формате доклада. Разбираю плюсы и минусы, которые можно получить от построения личного бренда. Рассказываю, как те же плюсы под ваши задачи получить другими путями. А еще как попробовать брендовые активности в рамках небольшого эксперимента и понять для себя, надо оно вам или нет.

А дальше обсуждаем самые разные вопросики рядом с темой. От твиттера как площадки и до того, влияет ли наличие активных соцсетей на мнение HR о вашем отклике, и что реально может усилить ваши следующие поиски работы.

Получилось интересно, смотреть на ютубе

Доклад-интерактив: как переговариваться об оффере

В прошлом году я делала воркшоп для YaTalks, и заложила в него возможность для участников выбрать, какие темы разбирать подробно, а какие по верхам. Механика участникам понравилась.

Теперь я пошла дальше и сделала интерактивный доклад по переговорам об оффере для Podlodka Soft Skills Crew. Зрители в онлайне выбирали, что делать разработчику Васе с теми предложениями о работе, который он получил. Формат накладывает свои ограничения и менее весело смотрится в записи, чем при онлайн-включении, но всё равно очень весело, и говорят полезно (см скриншот). :)

Сначала теория про офферы и переговоры, потом интерактивная часть, в конце Q&A.

Рекомендую всем, кому хочется чувствовать больше уверенности в следующих переговорах. Ну а если вашей конференции не хватает интерактивности — пишите.)

https://www.youtube.com/watch?v=rg9RuJWNzhc

Как сделать команды более самоходными, и какие результаты можно получить в итоге, — на 10 примерах

После прошлой публикации прилетел фидбэк, что маловато примеров и не до конца понятно, как бы так предложенное попробовать. Решила собрать кейсы не только из своего опыта, чтобы их можно было приложить на самые разные реалии. Спросила еще несколько экспертов, и они тоже поделились историями.

Внутри статьи — 10 реальных примеров от 4 экспертов о том, как
- прямой доступ к фидбэку от пользователей,
- силы на работу с ним
- и полномочия принимать решения на его основе
- при коротких циклах обратной связи…

… меняют к лучшему уровень проактивности, результаты и впечатления самой команды, а заодно и фидбэк от заказчиков.

https://catwomenko.ru/ownership-examples/

Что на самом деле делает команды самоходными?

Иначе говоря ответственными, проактивными, ориентированными на клиента… ну в общем такими, какими их хотят видеть примерно все компании.

С месяц назад участвовала в интереснейшей дискуссии на тему. Обсудили, что такие команды — не чудо и не случайность, и компании могут настраивать их системное появление и развитие у себя. А если не на уровне компании, то менеджеры могут внутри своих команд намутить себе подходы поинтереснее.

И буквально вчера опять слушала, как СEO одной компании ожидает сверх-вовлеченности от сотрудников, при этом замыкая каждое решение на себя.

Думаю, это знак, чтобы раскрыть тайну появления самоходных команд в статье: https://catwomenko.ru/ownership/

Думаю тут про доклад о том, почему вам не нужен личный бренд. А сегодня расскажу, почему может быть нужен. И более того, почему ваш бренд может быть нужен не только вам.

Многие подумывают о чём-то писать или выступать. Тиммейты подначивают, мол, классно же делаешь; начальство говорит, что для карьеры хорошо; в грейдах пишут, что надо влиять на индустрию.

Но есть несколько штук, которые всех останавливают. Среди них «всё уже рассказано до меня» и «я сам ничего не знаю, как я могу учить других».

Во-первых, конечно, почти всё действительно было рассказано до нас. Но это не значит, что все это знают. И это не значит, что наш опыт и наша призма восприятия не помогут эту информацию кому-то усвоить лучше, чем без нашего участия.

Есть даже такой жанр статей и докладов — пересказ или ревью литературы. Автор делится своим представлением о книге, выжимкой, а зрители могут принять информированное решение: читать или не читать.

Пересказывают ли в итоге много раз одни и те же книги? Конечно. Продолжает ли это быть полезным всё новым и новым людям? Да! Что уж говорить про менее публичные истории, не отпечатанные в книгах, которыми вы могли бы делиться.

Во-вторых, штука в том, что не требуется никого учить. Хотите учить — идите в преподы, замечательное дело. Дележка опытом — она не про учить. Она про делиться. Не обязательно даже ставить себя для этого в какую-то экспертную позицию. Нужно просто поделиться тем, что у вас в голове.

Слышала тут в подкасте, что конференция — это когда на тебя льется суммарно лет 700 чужого опыта со сцены. Люди приобрели этот опыт, прожили его и рассказывают, чтобы тебе было легче, чтобы у тебя были готовые опорные точки.

Так что если вы всегда хотели завести бложек/подкаст/you_name_it, но смущались, что его будет читать 10 ваших знакомых — это ваш знак. Не смущайтесь, делитесь опорными точками.

Продолжаю вещание нерегулярной рубрики «Всё подряд про карьеру в IT»

Сегодня — делюсь записью стрима про поиски работы в Европе для AQA (но на самом деле для всех подряд) который я вела. На вопросы про резюме, возраст, зарплаты и вообще актуальную ситуацию отвечала Head of Recruitment международного агентства, куда уж экспертнее!

Предыдущие выпуски нерегулярной рубрики:
- Моя статья про работающие нынче методы поиска работы и проектов
- Бесплатные курсы о поисках работы
- Статья о том, как помочь своему лиду не наломать дров

Как искать работу и проекты в конце 2023 и дальше

За последние полгода я много смотрела на своих близких и дальних знакомых в поисках работы. Смотрела, что им помогает и что нет. Видела, как страшно фрустрирует нынешний рынок труда и как опускаются руки у тех, кто в 2021 находил работу за 2 недели, повесив резюме на ХХ.

Параллельно вся моя лента в линкедине завалена такими же историями. Почти нет легких побед, кругом сокращения и поиски по полгода, а если хочешь что-то реально классное — то и по году.

5 лет назад я в этом блоге и на митапах говорила, что чтобы выделиться среди прочих кандидатов достаточно написать в резюме не “Разработчик ПО”, а чуть подробнее и четче. И была права, и это работало. Так вот сейчас этого уже не достаточно, не работает оно само по себе больше.

Что работает? Рассказываю в статье: https://catwomenko.ru/job-search-2024/

«Вообще в нашей команде/компании всё сложнее, вы там у себя ничего сложного никогда не делали»

…Бывает такая риторика у отдельных основателей бизнеса и даже целое позиционирование компаний. Бывает такое отношение между командами внутри компании. Некоторые говорят так, будто не видят разницы между здоровой оценкой своих успехов и принижением успехов других.

Мы все работаем в сложной среде, окружены сложными проблемами (см Cynefin фреймворк). Нельзя просто копировать решения и процессы из компании в компанию, это не работает. Всем всегда приходится искать свой путь. И это не бывает легко.

Те, кто заявляет, что у них задачи хардкорнее, синьоры синьорнее, и вообще всё на другом уровне, ставят себя в проигрышную позицию.

Отмахнувшись от окружения, они утрачивают возможность учиться на опыте конкурентов и соседей и предвидеть через них свои же будущие проблемы. Не стоит считать конкурентов неравными вам слабаками. Они не просто так оказались рядом с вами.

Ничего хорошего не было построено на чистой антипатии и отрицании чужого опыта. Успешные команды и продукты появляются благодаря вниманию к чужим проблемам и готовности сотрудничать с теми, кто может чему-то научить.

Не нужно путать здоровую самооценку с принижением окружающих. Мир полон сюрпризов, не нужно отказываться их замечать. 🙂

Мнение: пока вы собираетесь чтобы обсуждать проблемы отрасли оффлайн в столице, вы не обсуждаете проблемы отрасли.

Наткнулась тут на очередной митап, авторы которого заявляли, что там обсуждалась важнейшая проблема всей технологической индустрии. А именно — айтишный найм. Митап, конечно, проходил оффлайн. В Москве.

Пока вы обсуждаете проблемы отрасли так, что спикерами и активными участниками могут быть только представители отдельного региона, вы не обсуждаете проблемы отрасли. Вы обсуждаете проблемы представителей отрасли в отдельном регионе. И хорошо бы называть вещи своими именами.

Заканчивается 2023, люди давно работают и живут в интернете.

Нет границ городов и стран для отраслей, а уж тем более в айти. Нужно больше гибридного формата или хотя бы прямых трансляций, записей митапов, расшифровок. Просто чтобы это самое отраслевое знание не кучковалось в паре городов, и отрасль становилась сильнее не только там.

Согласны?

Ставьте ❤️, если да
И 🔥, если нет 🙂

В самом начале истории моего бложика была рубрика “разрушение мифов”, в основном про поиски первой работы в IT для джунов. Вот все статьи из нее в блоге.

В последнее время много выступала и писала про деврельство, по пути собрала коллекцию мифов на тему из разных обсуждений.

И решила вспомнить старый формат. Если вы уже слышали про деврел, но так и не распутались:
- где там отличия от эйчара,
- может ли деврелом заниматься разработчик или наоборот гуманитарий,
- нужны ли золотые бюджеты для успехов в деврельстве…

… У меня есть для вас ответы на Хабре: https://habr.com/ru/companies/dododev/articles/752932/

Лучший доктор — тот, кто говорит, что ты здоров. Лучший нанимающий — тот, кто говорит, что ты подходишь

По-хорошему, задача нанимающих менеджеров на любом этапе подбора, если вас на него уже пропустили, — найти, за что вас стоит нанять.

Потому что весь смысл этих этапов вообще в том, чтобы таки кого-то нанять, а не просто бестолку отказать 50 кандидатам.

Если вас зовут на собеседование и устраивают допрос, цокают языком и приговаривают, мол, то и это надо бы знать… Поздравляю вас с этим незнанием и непопаданием к ним!

Если этапы работают на отсев якобы худших, а не на поиск лучших среди лучших, то зачем вам как кандидату к ним вообще?

Такой процесс — просто трата денег компании на сомнительный опыт для всех участников:
- умирающих на куче собеседований тимлидов,
- не успевающих писать отказы рекрутеров,
- и кандидатов, непонятно зачем вообще в это попавших.

Желаю всем нанимающим в каждом кандидате искать и находить максимум хорошего от того, что вы ищете.

А всем кандидатам — фидбэков не о том, как они недостаточно хороши, а о том, в чем они совершенно прекрасны. Да, может где-то в гонке вас обогнал еще более распрекрасный кандидат. Так бывает. Это не делает никого плохим или недостаточно классным.

P.S. Пост навеян негативным опытом подруги на таком вот “отсеивающем” собеседовании с фидбэком-простынёй негатива.

Почему ваша аудитория не реагирует, и как вызвать её реакцию

Нам всем иногда надо что-то продать, к чему-то привлечь внимание: к своей кандидатуре, экспертизе, проекту на работе, или даже к своему объявлению о продаже гаража.

При этом привлечь внимание и продать не всегда сразу получается классно: иногда аудитория просто толком не реагирует. И неясно, в чем причина, почему так выходит.

На скрине — как не надо узнавать, почему. :)

Как найти причину и получить нужную реакцию аудитории + примеры с гаражом и более серьезными вещами — в лонгриде.