HRM مدیران و مشاورین منابع انسانی

💻کارگاه1312نوروساینس کاربردی برای مدیران منابع انسانی: انگیزش و توانمندسازی سرمایه انسانی
انلاین رایگان
⚡️ مبانی ، کاربرد ، تکنیکهای عملی
🗓 تاریخ: ‌سه شنبه 7 اسفند
⏰ ساعت: 21:00
🎯 مخاطبان: مدیران ، متخصصان ارشد و میانی

فایل کارگاه 1310 #نوروساينس كاربردی براي #تصميم‌_گيری و #مديريت
https://t.me/hrmSupergroup/619101

🎓تسهیل گر: پرویز زارعی
BSc, MBA, M.Phil. BPS, EFPA, ILM
مشاور ارشد، ارزیاب شخصیت و شایستگی های سازمان و مدیریت
مدرس انستیتو رهبری و مدیریت ILM

✍️ ثبت‌نام: با ذکر عبارت «نوروساينس ، منابع انسانی » از طریق لینک زیر:
👈 https://B2n.ir/uniteh
📩 لینک جلسه چند ساعت قبل از کارگاه برای آیدی تلگرام/ واتساپ شما ارسال می‌شود.

📌 باشگاه مدیران حرفه‌ای و انجمن صنفی مدیران منابع انسانی
🌐 شبکه بزرگ مدیران ومتخصصین با بیش از 60 هزار عضو:
🔗 تلگرام:
https://t.me/hrmSupergroup
🔗 لینکدین:
https://lnkd.in/emZbPi8j
تجمیع بیش از یکهزار نشست
https://t.me/HRMIR
اینستا :
https://www.instagram.com/mahjoub_javad/
شبکه بله، بیش از 5هزار متخصص
ble.ir/join/YWNiNmU3Ym

مفهوم دقیق Multi AI Agents رو در این ویدئو میتونید ببینید

OpenAI Pro 🤝 Replit

خلاصه‌ای درباره رهبری سطح پنجم
——
همراه با پرسشنامه ارزیابی مراحل رهبری
——
این پرسشنامه بخشی است از کتاب رهبری سطح پنجم از "جان مکسول".
——
شما در کدام مرحله هستید؟

ده قانون براي مديران منابع انساني

‏سند از طرف mahjoub

شاخص توسعه انسانی و مقام ایران در جایگاه جهانی

رای وحدت رویه جدید دیوان عالی کشور: به محکوم‌به آراء هیئت‌های حل اختلاف اداره کار از تاریخ صدور اجرائیه خسارت تاخیر تادیه تعلق می‌گیرد

رای وحدت رویه جدید دیوان عالی کشور درباره تعلق خسارت تاخیر تادیه نسبت به آراء صادره از هیأت حل اختلاف اداره کار از تاریخ صدور اجرائیه
وکلاپرس- بر اساس تصمیم امروز قضات دیوان عالی کشور، به محکوم‌به آراء هیئت‌های حل اختلاف اداره کار از تاریخ صدور اجرائیه خسارت تاخیر تادیه تعلق می‌گیرد.

به گزارش وکلاپرس، قضات دیوان عالی کشور در جلسه امروز این نهاد مورخ ۲۳ بهمن ماه ۱۴۰۳ در خصوص استنباط های مختلف از ماده ۵۲۲ قانون آیین دادرسی دادگاههای عمومی و انقلاب در امور مدنی درباره تعلق خسارت تاخیر تادیه نسبت به آراء صادره از هیأت حل اختلاف اداره کار، رای وحدت رویه جدیدی صادر کردند.

بر اساس گزارش کار این رای وحدت رویه که متن و تصاویر آن در ادامه آمده است، شعب چهل و چهارم و پنجاه و ششم دادگاه تجدید نظر استان تهران در خصوص تعلق خسارت تاخیر تادیه نسبت به آراء صادره از هیأت حل اختلاف اداره کار با استنباط متفاوت از ماده ۵۲۲ قانون آیین دادرسی دادگاههای عمومی و انقلاب در امور مدنی آراء مختلف صادر کرده اند.

در نهایت در جلسه امروز دیوان عالی کشور، رای شعبه ۵۶ دادگاه تجدید نظر تهران (با نسبت ۹۹ به ۳) مبنی بر تعلق خسارت تاخیر تادیه به محکوم‌به آراء هیئت‌های حل اختلاف اداره کار از تاریخ صدور اجرائیه مورد تایید قرار گرفته است.

تذکر: متن این رای هنوز در روزنامه رسمی منتشر نشده است.

گردش کار این رای وحدت رویه به شرح زیر است:

حضرت حجت الاسلام والمسلمین جناب آقای منتظری (دامت برکاته

ریاست محترم دیوان عالی کشور

با سلام و احترام

به استحضار میرساند آقای رضا باستانی نامقی وکیل محترم دادگستری با اعلام اینکه از سوی شعب چهل و چهارم و پنجاه و ششم دادگاه تجدید نظر استان تهران در خصوص تعلق خسارت تاخیر تادیه نسبت به آراء صادره از هیأت حل اختلاف اداره کار با استنباط متفاوت از ماده ۵۲۲ قانون آیین دادرسی دادگاههای عمومی و انقلاب در امور مدنی آراء مختلف صادر شده درخواست طرح موضوع را در هیأت عمومی دیوان عالی کشور نموده است که گزارش امر به شرح آتی تقدیم می شود:

(الف) به حکایت دادنامه شماره ۹۴۰۹۹۷۰۲۴۱۷۰۱۰۹۸-۱۳۹۴/۹/۲۲ شعبه ۱۲۰ دادگاه عمومی حقوقی تهران در خصوص دعوای آقای داود …. به طرفیت شرکت …. به خواسته مطالبه خسارت تاخیر تادیه چنین رأی صادر شده است:

«… نظر به اینکه حسب اظهارات خواهان به لحاظ طلبی که از شرکت خوانده به جهت رابطه کارگری و کارفرمایی داشته در اداره کار حکم صادر شده و اصل محکوم به را وصول کرده و خواستار خسارت تاخیر تادیه گردیده است. از آنجا که منشأ طلب خواهان ناشی از رابطه کارگری و کارفرمایی است و منشأ طلب برای خسارت تاخیر تادیه باید دین باشد تا مشمول ماده ۵۲۲ قانون آیین دادرسی دادگاههای عمومی و انقلاب در امور مدنی شود لذا ادعای خواهان از دایره شمول ماده ۵۲۲ قانون آیین دادرسی دادگاههای عمومی و انقلاب در امور مدنی خارج است حکم بر بطلان دعوی صادر می شود. رأی صادره ظرف بیست روز پس از ابلاغ قابل تجدید نظر خواهی در محاکم تجدید نظر استان تهران است. »

با تجدید نظرخواهی از این رأی شعبه چهل و چهارم دادگاه تجدید نظر استان تهران به موجب دادنامه شماره ۹۵۰۹۹۷۰۲۲۴۴۰۰۴۰۸-۱۳۹۵/۴/۱۹ چنین رأی داده است:

« تجدید نظر خواهی آقای داود …….. وارد و موجه نمیباشد زیرا دادنامه تجدید نظر خواسته وفق مقررات و بر اساس محتویات پرونده صادر شده و از ناحیه آقای تجدید نظرخواه علل و جهات موجهی که موجبات نقض و از هم گسیختن دادنامه تجدید نظر خواسته را فراهم نماید ابراز و اقامه نشده است. بر این اساس تجدید نظر خواهی خارج از شقوق مندرج در ماده ۳۴۸ قانون آیین دادرسی دادگاه های عمومی و انقلاب در امور مدنی تشخیص داده میشود با استناد به ذیل ماده ۳۵۸ همان قانون با رد تجدید نظر خواهی دادنامه تجدید نظر خواسته تأیید می شود. »

(ب) به حکایت دادنامه شماره ۱۴۰۱۶۸۳۹۰۰۰۸۷۵۱۸۲۳- ۱۴۰۱/۶/۲۸ شعبه ۲۷۸ دادگاه عمومی حقوقی تهران در خصوص دعوای آقای وحید…. به طرفیت شرکت… به خواسته مطالبه خسارت تاخیر تادیه موضوع حکم صادره از هیأت حل اختلاف اداره کار ….. چنین رأی صادر شده است:

«… نظر به اینکه اولاً اصل بر برائت خوانده میباشد مگر اینکه خواهان به نحوی از انحاء قانونی و با یکی از دلایل مصرح قانونی خلاف آن و وجود حق خود را ثابت نماید لیکن در این پرونده خواهان چنین دلیلی ارائه نداده است. ثانیاً تا زمانی که به موجب حکم قطعی ذی حق بودن خواهان در اصل طلب ثابت نگردد نامبرده صاحب حق تلقی نمیگردد در صورت صدور حکم قطعی از تاریخ دادخواست مستحق سایر حقوق احتمالی میگردد.

ثالثاً با فرض صدور حکم قطعی محکوم له باید درخواست صدور اجرائیه و تشکیل پرونده اجرایی و شروع عملیات اجرایی بنماید در غیر این صورت تبعات آن بر عهده خود محکوم له خواهد بود لذا دادگاه دعوی را وارد ندانسته به استناد مواد ۲۶۷ و ۱۲۵۷ قانون مدنی و مواد ۱۹۴ و ۱۹۷ قانون آیین دادرسی دادگاه های عمومی و انقلاب در امور مدنی حکم بر رد دعوی خواهان صادر و اعلام می نماید.»

پس از تجدید نظرخواهی از این رأی شعبه پنجاه و ششم دادگاه تجدید نظر استان تهران به موجب دادنامه شماره ۱۴۰۱۶۸۳۹۰۰۱۲۹۲۹۸۳۶-۱۴۰۱/۹/۱۲، چنین رأی داده است:

«… با توجه به اوراق پرونده تجدید نظر خواه از تاریخ صدور اجرائیه رأی اداره کار مستحق خسارت تاخیر تادیه بوده زیرا ادارات و شرکتهای عمومی و دولتی در صورتی مجاز به پرداخت محکوم به میباشند که با درخواست محکوم له اجرائیه صادر شده و به محکوم علیه ابلاغ گردیده باشد فلذا اعتراض معترض نسبت به این بخش از خواسته وارد بوده و مستنداً به مواد ۳۵۸، ۵۱۹ و ۵۲۲ قانون آیین دادرسی دادگاههای عمومی و انقلاب در امور مدنی ضمن نقض دادنامه تجدید نظر خواسته نسبت به این بازه زمانی حکم بر محکومیت شرکت تجدید نظر خوانده به پرداخت خسارت تاخیر تادیه مبلغ مذکور از تاریخ ۱۴۰۰/۴/۲۸ (تاریخ صدور اجرائیه) لغایت تاریخ پرداخت وجه مورد ادعا به انضمام خسارات دادرسی در حق تجدید نظرخواه صادر میگردد و اعتراض معترض نسبت به دادنامه موصوف و خواسته از تاریخ صدور رأی هیأت حل اختلاف لغایت تاریخ صدور اجرائیه وارد نبوده و مستنداً به ماده ۳۵۸ قانون مرقوم ضمن رد تجدید نظر خواهی دادنامه تجدید نظرخواسته نسبت به این بازه زمانی عیناً تأیید [و] استوار می گردد.»

چنانکه ملاحظه میشود شعب چهل و چهارم و پنجاه و ششم دادگاه تجدید نظر استان تهران در خصوص تعلق خسارت تاخیر تادیه نسبت به آراء صادره از هیأت حل اختلاف اداره کار با استنباط متفاوت از ماده ۵۲۲ قانون آیین دادرسی دادگاه های عمومی و انقلاب در امور مدنی اختلاف نظر دارند؛ به طوری که شعبه چهل و چهارم منشأ طلب را دین ندانسته و حکم بر بطلان دعوی صادر کرده است اما شعبه پنجاه و ششم با پذیرش استحقاق خواهان بر دریافت خسارت تأخیر تأدیه حکم بر محکومیت خوانده به پرداخت از تاریخ صدور اجراییه صادر کرده است.

بنا به مراتب در موضوع مشابه اختلاف استنباط محقق شده است لذا در اجرای ماده ۴۷۱ قانون آیین دادرسی کیفری به منظور ایجاد وحدت رویه قضایی طرح موضوع در جلسه هیأت عمومی دیوان عالی کشور درخواست می گردد.

غلامرضا انصاری

معاون قضایی دیوان عالی کشور در امور هیأت عمومی

نور و روشنایی در محیط کار

📕 12 ویژگی یک رهبر خوب

✍️ ترجمه: حسین حسینی پناه

📣 افزایش رفاه کارکنان و ارتقای برند کارفرمایی 🎊

تجربه‌ای نو در رفاه کارکنان؛ پوشاک سازمانی و خانوادگی با شرایط ویژه!

انجمن صنفی مدیران منابع انسانی با همکاری فروشگاه بزرگ پوشاك كاريزما تأمین‌کننده معتبر پوشاک
شرایط ویژه‌ برای تهیه پوشاک سازمانی و خانوادگی
👕👔👚👖🧥👗🩳🧢🥿👞
🌟قیمت مناسب و کیفیت عالی🌟

📌مزایای ویژه
✅ تخفیف‌های ویژه برای اعضا و کارکنان سازمان‌ها
✅ تنوع بالا: لباس رسمی، کژوال، ورزشی و راحتی
✅ امکان خرید سازمانی و شخصی با شرایط اقساطی
✅ کیفیت تضمین‌شده و تحویل سریع

📞 هماهنگی و اطلاعات بیشتر : مهندس اسدزاده 🙏 09332468612
@hrmpishgaman

🔹 همین حالا از 🌟فرصت ویژه خرید 🌟استفاده کنید! 🔹

۱۹۰ هزار مدیر حرفه ای در قوانین مختلف کشور و در سطوح مدیریتی تعریف شده است.
در قوانین برای مدیران سیاسی، عمده شاخص های مطرح شده شاخص های سلبی است و برای مدیران حرفه ای شاخص های مطرح شده بیشتر معیارهای ایجابی است.

گزارشی از نشست آسیب ها و راهکارهای استقرار نظام شایستگی در بخش عمومی:
حل ناترازی مدیریت با ایجاد سازوکار شایسته سالاری

نشست آسیب ها و راهکارهای استقرار نظام شایستگی در بخش عمومی با حضور متخصصان این حوزه با هدف هم اندیشی برای استقرار نظام شایسته سالاری در انتصاب مدیران و حل ناترازی مدیریت برگزار شد.

به گزارش روابط عمومی مرکز پژوهش‌های مجلس شورای اسلامی، نشست آسیب‌ها و راهکارهای استقرار نظام شایستگی در بخش عمومی با حضور محمد رستمی نماینده مجلس، محمد روح‌الامینی معاون سابق سرمایه انسانی سازمان اداری و استخدامی کشور، علی‌اله قنبری رئیس امور آموزش و توسعه منابع انسای سازمان اداری و استخدامی، سیدمحمدحسین فاطمی معاون دفتر مطالعات بخش‌عمومی مرکز پژوهش‌های مجلس و سیدمجتبی شهرآئینی معاون دفتر مطالعات مدیریت این مرکز برگزار شد.

شهرآئینی در این نشست با بیان اینکه در قانون دو دسته مدیر تعریف شده است، بیان داشت: سطح اول مدیران سیاسی هستند که تعداد ۷۰۰ مدیر در این دسته تعریف شدند. حدود همین تعداد هم به عنوان مدیران هم سطح تعریف شده است.

وی افزود: سطح دوم مدیران حرفه ای هستند. ۱۹۰ هزار مدیر حرفه ای در قوانین مختلف کشور و در سطوح مدیریتی تعریف شده است. در قوانین ما برای مدیران سیاسی عمده شاخص های مطرح شده شاخص های سلبی است و برای مدیران حرفه ای شاخص های مطرح شده بیشتر معیارهای ایجابی است.

وی ادامه داد: قانون مدیریت خدمات کشوری مهم‌ترین قانون در حوزه تعیین شاخص‌ها و چارچوب‌های انتصاب مدیران در کشور است که نیازمند آسیب شناسی و بررسی است.

وی با اشاره به تهیه پیش نویسی در مرکز پژوهش های مجلس برای اصلاح ماده ۵۵ قانون مدیریت خدمات کشوری گفت: در این قانون ما سامانه ای برای جمع آوری اطلاعات مدیران و ارزیابی کارنامه آن ها پیشنهاد کردیم که امیدواریم این سامانه و این اصلاحیه در صورت تبدیل شدن به قانون در کمک به انتصابات شایسته کمک کند.

رستمی هم در این نشست با بیان اینکه دلیل مشکلات کشور بیش از آن که ناترازی در انرژی و مسائلی از این دست باشد، در نتیجه ناترازی مدیریت در کشور است، افزود: ما با ناترازی مدیریت در کشور هستیم. من هر چقدر که بررسی کردم به این نتیجه رسیدم که عامل عمده مشکلات در کشور مسئله مدیریت و حضور مدیران غیرشایسته و غیرتوانمند در کشور است.

وی با بیان اینکه همین دغدغه باعث شده که من پیگیر اضافه کردن ماده واحده ای برای تقویت شایسته سالاری در انتصاب مدیران کشور باشم، گفت: ایجاد سازوکار انتصاب براساس شایستگی نیازمند تعیین و شکل دادن به بسترهای قانونی است. در این زمینه خلاء داریم و در حال تلاش هستیم که این خلاء را حل کنیم.

روح الامینی هم با اشاره به ماده ۵۳ و ۵۴ قانون مدیریت خدمات کشوری نکات خود را مطرح کرد. در ماده ۵۳ که مورد اشاره روح الامینی قرار گرفت آمده: انتصاب و ارتقای شغلی کارمندان باید با رعایت شرایط تحصیلی و تجربی لازم و پس از احراز شایستگی و عملکرد موفق در مشاغل قبلی آنان صورت گیرد.

همچنین ماده ۵۴ قانون مدیریت خدمات کشوری هم تصریح شده: به منظور استقرار نظام شایستگی و ایجاد ثبات در خدمت مدیران، دستگاه های اجرایی موظفند اقدامات زیر را انجام دهند: در انتخاب و انتصاب افراد به پست های مدیریت حرفه ای، شرایط تخصصی لازم را تعیین نموده تا افراد از مسیر ارتقای شغلی به مراتب بالاتر ارتقا یابند. در مواردی که از این طریق امکان انتخاب وجود نداشته باشد، با برگزاری امتحانات تخصصی لازم، انتخاب صورت می پذیرد.

در بخش دیگری از این ماده آمده: دستگاه های اجرایی می توانند برای حداکثر پانزده درصد (۱۵%) سمت های مدیریت حرفه ای از افراد شایسته (با رعایت تخصص و تجربه شاغل نسبت به شغل، بدون رعایت سلسه مراتب مدیریتی) خارج از دستگاه استفاده نمایند.

روح الامینی بعد از اشاره به این دو ماده گفت: در قانون مدیریت خدمات کشوری ابعاد مختلف انتصاب مدیران پیش بینی شده است اما مسئله سازوکاری اجرایی شدن دقیق و غیر صوری این مواد است. به عنوان مثال پیش بینی شده که دوران مدیریت چهار ساله است تا ثبات مدیریتی در کشور ایجاد شود اما این نکات در اجرا با مشکلاتی روبرو شده است.

وی افزود: باید بیشتر تمرکز خود را برای تعیین و تشخیص سازوکارهای اجرایی قرار دهیم تا موانع اجرا را مشخص کرده و برطرف کنیم. بن بست های اصلی در حوزه اجرا و سازوکارهای اجرایی کردن این مواد است.

کارگاه 1310 #نوروساينس كاربردی براي #تصميم‌_گيری و #مديريت
🎓تسهیل گر: پرویز #زارعی
BSc, MBA, M.Phil. BPS, EFPA, ILM
⚡️مقدمه و مفاهيم پايه

📌 باشگاه #مدیران حرفه ای ... | #انجمن_صنفی مدیران #منابع_انسانی
https://t.me/hrmSupergroup
تجمیع بیش از یکهزار نشست
https://t.me/HRMIR
#لینکدین : 30هزار کانکشن و 30هزار فالوئر
https://lnkd.in/emZbPi8j
#اینستا :
https://www.instagram.com/mahjoub_javad/
شبکه بله، بیش از 5هزار متخصص
ble.ir/join/YWNiNmU3Ym

استرداد مربوطه در سامانه مالیات بر حقوق به صورت خودکار و از محل مالیات متعلق به همان حقوق بگیر انجام خواهد شد.

طبق بخشنامه جدید سازمان امور مالیاتی درباره استرداد اضافه پرداختی بابت مالیات بر درآمد حقوق؛ در صورت وجود استمرار رابطه استخدامی شخص حقوق بگیر و کارفرما، بنا به درخواست کارفرما مراجعه حضوری شخص حقوق بگیر نیاز نبوده و استرداد مربوطه در سامانه مالیات بر حقوق به صورت خودکار و از محل مالیات متعلق به همان حقوق بگیر انجام خواهد شد.
https://t.me/laborrelations
روابط کار
انجمن صنفی مدیران منابع انسانی

📣 سبد رفاهی پروتئینی، ویژه کارکنان ، سازمان ها 🎊
باشگاه مدیران حرفه ای ...|انجمن صنفی مدیران منابع انسانی با همکاری شرکت های تامین و توزیع
🎁ميت باكس ويژه🎁 (قیمت روز، بسته بندی ، سفارش مشتری) برای سازمانها و افراد با شرایط ویژه

📌 ميت باكس ويژه كاركنان شامل.
🛒🥩🍗🐄🐑🐟🥐
١ كيلو خورشتي
١ كيلو چرخ كرده
١ كيلو ران مرغ
١ كيلو سينه مرغ
١ كيلو فيله مرغ

📌 ميت باكس خانواده شامل:
١/٥ كيلو ران گوسفندي پاك شده
١/٥ كيلو سينه مرغ
١/٥ كيلو فيله مرغ
١ كيلو ران مرغ

اعضا محترم میتوانند برای اطلاع از تنوع خدمات با📱مدیر اجرایی اقای مهندس اسدزاده در تلگرام با @hrmpishgaman
یا ۰۹۳۳۲۴۶۸۶۱۲ هماهنگ فرمایید.

باشگاه مدیران حرفه ای ...| انجمن صنفی مدیران منابع انسانی
با عضویت قریب 60هزار مدیر و متخصص
https://t.me/hrmSupergroup
https://t.me/HRMIR 🌐 نشست های تخصصی
LinkedIn:  https://lnkd.in/emZbPi8j  60هزارعضو

Big Date Specialist, FinTech Engineer, Security Management Specialist, Software and Application Developer, Autonomous and Electric Vehicle Specialist, Data Warehousing Specialist, Internet of Things Specialist, UI and UX Designer, Renewable Energy Engineers, Environmental Engineer.

در آموزش برای مشاغل نوین جهانی فوق، هند در یک دهه اخیر بسیار موفق بوده به طوری که طی سه سال گذشته، 120000 Startup داشته است. در این فضایِ بین‌المللیِ فعالیت، شبکه‌سازی، نوآوری و سرعت، آنچه همگان تأکید می کردند، توجه به مسائل زیست محیطی برای آیندG کرۀ زمین بود. یکی از تخمین های بی توجهی به مباحث محیطی برای جهان، کاهش 18 درصد GDP جهانی در سال 2050 بود که در مجموع ضرری بالغ بر 38 تریلیون دلار برای مردم جهان است.

از هر ده شرکت در جهان، تنها یک شرکت، استانداردهای زیست محیطی را در حدِ قابل قبولی رعایت می‌کند و تنها یک درصد این استانداردها را در بالاترین سطح عمل می‌کنند. چین که بالاترین مقدار دی‌اکسید کربن را تولید می‌کند تا 19 درصد از صد در صد، عملکرد مفیدی در غیر فسیلی کردن تولید نشان می‌دهد و دولت این کشور در حرکت به سمت انرژی‌های غیرفسیلی، اقدامات جدی‌ای را آغاز کرده است.

یکی از پیشنهادات مهم این جلسات زیست محیطی این بود که اینگونه مسائل باید مورد توجه سهامداران شرکت‌ها قرار بگیرد و حقوق رؤسای شرکت‌ها باید به عملکرد زیست‌ محیطی آن‌ها متصل شود. در نهایت، با توجه به حضورِ حداقلیِ ارتباطات مالی، بانکی، سرمایه گذاری، اقتصادی، تجاری و فنآوری در شبکه‌های بین‌المللی، ایران موضوعیت چندانی در داوُس 2025 نداشت (بدونn-issue).

سایت دکتر محمود سریع القلم

فقط دولت ابوظبی بودجه 3.5 میلیارد دلاری را کنار گذاشته تا تمام خدمات دولتی را با هوش مصنوعی، بدون حضور فیزیکی در حداقل زمان انجام دهد. شهر ابوظبی به واسطه مدیریت علمی و دیجیتالی، به موازات رشد اقتصادی قابل توجه، امن‌ترین شهر دنیا در سال 2024 شناخته شد. اعلام سرمایه‌گذاری 500 میلیارد دلاری ترامپ تحت عنوان Stargate، شرکای اماراتی مانند MGX و G42 و Mubadala را در بر می گیرد. اماراتی‌ها در کنار هندی‌ها متوجه شده‌اند که با شریک شدن و کوتاه آمدن و تبادل (Joint Venture) هم می‌توان ثروتمند شد و هم نقشی حتی در سیاست و شکل دادن به دستور کار دیگران داشت.

نهادهای اماراتی در کنار OpenAI و Oracle و Softbank هم می‌آموزند و هم درآمد کسب می‌کنند. یکی از کلمات بسیار تأمل برانگیزی که وزیر Finance عربستان در یکی از جلسات داوُس گفت این بود که: ما حاضر هستیم در ساخت Data Center شرکت‌های بزرگ مشارکت کنیم و بعد این مراکز مانند سفارتخانه ها، حریم و خاک آن کشورها محسوب شوند چون همه شرکت‌ها به طور طبیعی تلاش می کنند از Data Center های خود محافظت کنند.

Data Center ها با حجم بسیار بالایی به انرژی نیاز دارند و عربستان حاضر است از انرژی خورشیدی برای تأمین انرژی این مراکز بهره‌برداری کند، کشوری که بالای 300 روز در سال نور خورشید را داراست. شرکت Masdar ابوظبی قصد دارد تا سال 2030، 100 گیگاوات انرژی تجدید‌پذیر تولید کند. این‌گونه امکانات و امتیازات باعث شده Silicon Valley و Wall Street توجه ویژه‌ای به جذابیت‌های اقتصادی منطقۀ عربی خلیج فارس بنمایند که البته عمدتاً به ترتیب در امارات، عربستان و قطر متمرکز است.

شرکت گاز ابوظبی و Baker Hughes با هم قراردادی بسته‌اند تا سالانه یک میلیون Graphene تولید کنند که برای پنل‌های خورشیدی و باطری خودروهای برقی استفاده می‌شود. همین شرکت اماراتی، قراردادی نیز با شرکت انگلیسی Levidian برای تولید هیدروژن منعقد کرده است. آرامکو و شرکت Ma’aden عربستان برای تولید 500000 باطری خودروهای برقی و 110 گیگاوات انرژی تجدیدپذیر از طریق استخراج لیتیوم قرارداد بسته اند. ماهواره MBZ-Sat امارات با همکاری شرکت SpaceX ایلان ماسک، ماهواره‌ای را به فضا پرتاب کرد که توانایی گرفتن تصاویری در حد یک متر مربع را داراست. امارات با سرمایه‌گذاری 15 میلیارد دلاری در فیلیپین در پی تولید یک گیگاوات انرژی پاک در آن کشور است. امارات در اندونزی، مالزی و آلبانی نیز در حوزه تولید انرژی پاک سرمایه‌گذاری کرده است.

پیش‌بینی می‌شود سرمایه گذاری منطقه خلیج فارس در حوزه انرژی و هوش مصنوعی تا سال 2031، حدود 300 میلیارد دلار GDP منطقه را ارتقاء بخشد. با توجه به اینکه وزیر انرژی پیشنهادی ترامپ، Chris Wright، افق تسلط آمریکا بر انرژی جهان را پیش روی سنای آمریکا قرار داده است، اهمیت همکاری انرژی حوزه خلیج فارس با آمریکا به مراتب کلیدی‌تر از نفت و گاز سنتی خواهد بود. به واسطه این ارتباطات سیاسی و دولتی و فضای مناسب کسب و کار، امارات توانست در سال 2024، 35.4 میلیارد دلار سرمایه‌گذاری مستقیم خارجی (FDI) را به دست آورد.

در منطقه خاورمیانه، عربستان دومین رتبه را با 14.5 میلیارد دلار کسب کرده درحالی که امارات رتبه یازدهم جهان را در اختیار دارد. این سطح از FDI و همکاری باعث می‌شود تا این کشورها بتوانند از آخرین دستآوردهای هوش مصنوعی استفاده کنند مانند استفاده Quantum AI Lab گوگل در کالیفرنیا که محاسباتی را که حدود ده سال طول می‌کشید را در چند دقیقه اخیراً انجام داد.

در شهر Goleta کالیفرنیا، گوگل، سردکننده‌هایی را اعمال کرده که در 460 درجه فارنهایت زیر صفر ( 273- درجه سلسیوس) عمل می‌کند و ذرات را به مرحله کوانتومی وارد می‌کنند که به آن Qubit می‌گویند. تراشۀ گوگل که اولین بار ساخته شده و نام Willow دارد، تعداد بی‌شماری از Qubit را در خود جای می‌دهد تا میلیون‌ها محاسبه را هم‌ زمان انجام دهد. به قول Sundar Pichai، رئیس هیأت مدیره Alphabet، محاسبات کوانتومی امروز شبیه هوش مصنوعی دهۀ 2010 است و این محاسبات، هوش مصنوعی را به عرصه‌های باورنکردنی در تولید نرم‌افزارها و خروجی‌های محاسباتی سوق خواهد داد. سرعت تراشه Willow در انجام محاسبات حیرت‌آور است.

انگلیسی‌ها ضرب‌المثلی دارند که در این مبحث گویاست. آن‌ها می‌گویند اگر می‌خواهید فردی را بهتر بشناسید به اینکه چگونه درآمد تولید می‌کند کمتر توجه کنید، ببینید چگونه پول خود را خرج می‌کند. درآمد نفت و گاز منطقه عربی خلیج فارس که هم‌اکنون در کانال‌های هوش مصنوعی قرارگرفته است نشان می‌دهد چقدر «ماهیت و کیفیت ارتباط» سرنوشت افراد، جوامع و کشورها را تعیین می‌کند و سرنوشت‌ساز است. این تحولات، نویسنده را یاد جمله استاد خود James Rosenau می‌اندازد که در لحظه خداحافظی گفت: Don’t waste your time with average people (وقت خود را با افراد متوسط تلف نکن).

میلیاردرهای منطقه خلیج فارس همچنان در حال رشد هستند. در سال 2024، 141 میلیارد دلار معاملات ملکی در امارات صورت گرفت. دولت ترامپ حدود ده نفر با ثروت یک میلیارد دلار در اطراف رئیس جمهور دارد و شاید برای اولین بار در سیاست جهانی و همین‌طور آمریکا، بزرگان High tech و صنایع بزرگ به طور «مستقیم» در هدایت و تنظیم سیاست‌ها نقش آفرینی خواهند کرد. ایلان ماسک 260 میلیون دلار برای کارزار انتخاباتی ترامپ پول خرج کرد.

طی یک دهه آینده پیش‌بینی می‌شود پنج نفر ثروتشان یک تریلیون دلار افزایش پیدا کند: ایلان ماسک (SpaceX)، جف بزوس (Amazon)، لری الیسون (Oracle)، مارک زاکربرگ (Meta) و برنارد آرنو (LVMH). در سال 2024، 200 نفر به تعداد میلیاردرها اضافه شد و تعداد آن‌ها هم‌اکنون به 2770 نفر رسیده‌ است. دونالد ترامپ در میان میلیاردرهای جهان رتبه 481 را دارد. میلیاردرهای جهان حدود 15 تریلیون دلار ثروت دارند و 816 نفر از آن‌ها آمریکایی هستند. از پی‌آمدها رشد و گستردگی هوش مصنوعی به عنوان کانون تولید ثروت در جهان، کاهش عدالت و تمرکز بیشتر ثروت و درآمد خواهد بود.

ورود کشورها به سرمایه‌گذاری در هوش مصنوعی باعث می‌شود که به فرآیندهای زنجیره‌های مواد خام نیز اهمیت بدهند. بین سال‌های 2019 و 2024، امارات، 110 میلیارد دلار در آفریقا به خصوص در معادن مختلف از جمله الماس‌ که برای تولید تراشه اهمیت دارد سرمایه‌گذاری کرده است. بانک‌های منطقه عربی خلیج فارس در سال 2024، 2.4 تریلیون دلار سرمایه در اختیار داشتند.

امارات در پی نصب نرم‌افزاری به ارزش 920 میلیون دلار در چاه‌های نفت خود است تا از راه دور وضعیت 2000 چاه را زیر نظر داشته باشد. وزیر انرژی عربستان عبدالعزیز بن سلمان اعلام کرده که این کشور به دنبال تولید کیک زرد برای صادرات است. عربستان حامی 900 تیم یا تشکیلات ورزشی در جهان است. توریسم شهر ابوظبی تا سال 2030، 15 میلیارد دلار درآمد خواهد داشت و حدود 225000 نفر اشتغال ایجاد خواهد کرد.

تاکسی هوایی به زودی در امارات به راه خواهد افتاد. جَرد کوشنر، داماد دونالد ترامپ، با شراکت Mohammad Alabbar اماراتی در حال ساخت هتل و 1500 خانه در بلگراد هستند. با توجه به اینکه در سال 2050 از هر چهار نفر در جهان، یک نفر از مردم آفریقا خواهد بود، کشورهای آسیایی و عربی خلیج فارس در حال گسترش سرمایه‌گذاری در انرژی، معادن، حمل و نقل و ارتباطات این قاره هستند تا اهرم‌های مذاکراتی و تعاملی خود را افزایش دهند.

چون منطقه خلیج فارس طی دهه‌های آینده از گرم ‌ترین مناطق جهان خواهد بود، امارات در حال نهایی کردن یک معامله با مصر است تا در سواحل مدیترانه‌ای این کشور یک منطقه اقامتی، توریستی و کسب و کار ایجاد کند.گفته می‌شود ارزش خرید این منطقه حدود 35 میلیارد دلار خواهد بود و دو میلیون کارگر مصری در آن کار خواهند کرد. هوش مصنوعی باعث شده تا شفافیت و قانون مداری در کشورها افزایش یابد.

در این رابطه، معاون راهبردی نخست‌وزیر امارات اظهار داشت که رئیس دولت این کشور از عمومِ جوانان در مدارس و دانشگاه‌ها خواسته است که «اماراتی که علاقمندند در آینده شاهد آن باشند را ترسیم کنند» تا از این طریق حکومت برای افق‌های مشترک مردم برنامه ‌ریزی کند و پتانسیل‌های افراد تحقق پیدا کند. هوش مصنوعی باعث شده تا فنآوری جهانی شود (Globalization of Technology) اما سیاست غیرجهانی گردد (Deglobalization of Politics) زیرا تا مقامات یک کشور نتوانند اجماع داشته باشند و برای آینده کشور خود تصمیم‌های درازمدت نگیرند، نمی‌توانند از این اقیانوسِ فرصت‌ها و امکانات بهره‌برداری کنند.

بحث‌های انتزاعی صرف در مورد رشد و توسعه به پایان رسیده است و هم‌ اکنون رشد و توسعه بر پایۀ نحوۀ پیوستن به کاروان فنآوری جهانی است. سیاست‌مدارانی که دانش فنآوری نداشته باشند نمی‌توانند رشد و توسعه را برای ملت خود به ارمغان بیاورند. حتی در میان اعضای نمایندگان مجلسین آمریکا، بین 4 تا 9 میلیون دلار، سهام High tech خریداری شده و افزایش دانش فنآوری یک فوریت در میان اعضای کنگره قلمداد شده است.

یکی از اعضای پانل فنآوری و امنیت (Graham Allison) اظهار داشت که مارک زاکربرگ نقش مهمی در دولت بایدن در ایجاد محدودیت برای شرکت TikTok چینی ایفا کرد. ترامپ هم رسماً اعلام کرده که اگر ایلان ماسک این شرکت را خریداری کند از نظر او مشکلی نیست و می تواند بازار 170 میلیون نفری در داخل آمریکا را تسخیر کند.

مفهوم حاکمیت ملی، کنترل اطلاعات، تصمیم سازی های توسعه و جهت‌گیری های سرمایه گذاری از ادارات دولتی به جلسات سهام داران شرکت‌های فنآوری، انرژی و پالایش فلزات منتقل خواهد شد. هوش مصنوعی محور کردن فضای یک جامعه، شهروندان، شرکت‌ها، ادارات دولتی و اِکوسیستم کسب و کار از تحرکاتِ جدی کشورهای علاقمند به رشد و توسعه است.

شرکت Meta، در ده سال گذشته، هزار مدل Open Source را در این چارچوب در اختیار همگان گذاشته است. هوش مصنوعی زمینه‌ ساز تحولات نظری در عرصه توسعه جهانی شده است: باز بودن به فضای اقتصاد جهانی، همکاری گسترده با شرکت‌های فنآوری، اعتقاد راسخ به Trade و تبادل با جهان، تعطیلی کاریزما و اهمیت توان‌مندی های سیاست‌مداران و تصمیم‌سازان، تسهیل اِکوسیستم کسب‌ و کار، حمایت مطلق از بخش خصوصی، حداقل مقررات اما شفاف و ساده و بهره‌برداری گسترده از تخصص، استعداد و توان‌مندی، چه داخلی و چه خارجی. چنین قالبی به افراد فوق‌العاده توانمند در مدیریت و حکمرانی نیاز دارد که بتوانند علیرغم نااطمینانی‌ها و اختلالات (Uncertainties & Disruptions)، علمی، عینی و مبتنی بر Fact و Data تصمیم بگیرند.

رئیس شرکت McKinsey می‌گفت که سالانه یک میلیون و چهارصد هزار نفر تقاضای استخدام می‌کنند. یکی از مهم ترین معیارها برای استخدام این است که آیا فرد متقاضی در زندگی خود بحران داشته و چگونه بحران‌ها را مدیریت کرده است. کسانی که در زندگی فراز و نشیب (Bumps) داشته‌اند در تجزیه و تحلیل و تصمیم عقلانی مستعدتر هستند.

از این رو، پتانسیل افراد در دنیای هوش مصنوعی از مدارک تحصیلی آن‌ها به مراتب بااهمیت‌ تر است. این هم از شگفتی‌های داوُس است که در آن کاریزما و فیلم آمدن نزد دیگران در حداقل خود است و فقط توانایی است که توجه را جلب می کند. در جهان هوش مصنوعی، شفافیت و حتی صداقت اصل است. برای مدت طولانی نمی‌توان دروغ گفت.

در محیط هوش مصنوعی، اول باید به وجود مشکل اعتراف کرد و سپس با روش و دیتا به فکر راه حل رفت. از این منظر به عنوان مثال، جهان مشکلات زیست محیطی را قبول کرده است و هوش مصنوعی هم اکنون دقیق‌ترین وضعیت سرزمینی، فضایی و اقیانوس ها را در اختیار بشریت قرار داده است. موسسه‌ای تحت عنوان Group on Earth Observations تمامی دیتای لازم را ارائه می‌کند.

هوش مصنوعی به شهروندان و دولت‌ها کمک می‌کند تا مخاطرات را کم کنند، ارزش‌های اقتصادی ایجاد کنند و مسیر سرمایه‌گذاری را به مدار صحیح آن هدایت کنند. دونالد ترامپ که اولین رئیس‌جمهور Crypto هم خواهد بود در پی رهاسازی فضا برای فراگیر شدن هوش مصنوعی است. یکی از مفاهیم داوُس 2025 در مورد روابط بین‌الملل، Digital Divide بود: آن‌هایی که دیجیتالی می‌شوند و آن‌هایی که عقب می‌مانند. حتی امنیت ملی و قدرت نظامی در سایه هوش مصنوعی خواهد بود. در سال 2024، آمریکا به واسطه توان تراشه‌ای خود، 318 میلیارد دلار اسلحه فروخت و چین، ضعف‌های تراشه‌ای در زیردریایی‌های خود را از طریق دسترسی به بازارهای تراشه جبران کرد.
جمع‌بندی: بعضی فرازهای داوُس 2025
از برجسته ترین وقایع داوُس 2025، میزگرد دو نفره وزیر خارجه جدید سوریه با تونی بلر نخست‌وزیر اسبق بریتانیا بود.او برای طیفی از پرسش‌ها، پاسخ‌های بسیار سنجیده ارائه داد و تصویری منطقی، حقوق بشری و حقوقی از زمامداران جدید به نمایش گذاشت. به نظر می‌رسد مشاوران واقع ‌بینی او را در جمله‌ بندی‌ها و واژه‌هایی که استفاده می‌کرد راهنمایی کرده بودند.

ارائه او همانند یک دیپلمات برجسته و امروزی جهانی بود. او تا آنجا پیش رفت که سنگاپور و عربستان را الگوهای جدید نظام سوریه معرفی نمود. سنگاپور از منظر بین‌المللی مقبولیت اقتصادی دارد و معتبرترین پاسپورت جهان را با حق ورود بدون ویزا به 195 کشور را داراست و عربستان مرکز ثقل سیاست و نفت و اقتصاد دنیای عرب است. حال باید منتظر ماند تا چه میزانی این نمایش قدرتمند دیپلماسی به واقعیت خواهد پیوست.

از برجستگی‌های دیگر داوُس 2025، ظرفیت و توانمندی وزرا، نویسندگان، اصحاب رسانه و دانشگاهیان هند، چین، عربستان و امارات بود. عربستان با چهار وزیر و طیفی از مدیران بخش خصوصی، حضوری چشم‌گیر داشت. هندی‌ها و اماراتی‌ها جز علم، صنعت، خصوصی‌سازی، هوش مصنوعی، انرژی پاک، تعامل با جهان و یادگیری از شرکت‌های کلیدی فنآوری، سخنی به میان نیاوردند.

تسلط آن‌ها به اقتصاد جهانی، مناظره‌های راهروهای قدرت و واقع بینی نسبت به آنچه که قابل تحقق است ستودنی بود. این کشورها عموماً رقابت را در صحنه بین‌المللی قبول کرده‌اند و می‌خواهند با مهارت، رقابت و آموزش، سهمی در ثروت و بنابراین اثرگذاری سیاسی میان کشورها به دست آورند. به عنوان مثال، عربستان یک شرکت هواپیمایی جدید به نام Riyadh Air تأسیس کرده که 132 هواپیمای مسافری از بوئینگ و ایرباس خریداری کرده و تا سال 2030 به صد مقصد پرواز خواهد کرد. انتظار می‌رود این شرکت هواپیمایی 20 میلیارد دلار به GDP عربستان اضافه کند. رئیس هیأت مدیره این شرکت نوپا Tony Douglas است.

از نکات مهمی که تیم هندی مطرح کردند، افق قرار دادنِ طبقۀ متوسط همه کشورها برای فروش کالا و خدمات هندی است. پیش‌بینی می‌شود طی 10-15 سال آینده 500 میلیون نفر در آسیا در طبقه متوسط قرار گیرند. این در شرایطی است که افکارسنجی از حضار بخش خصوصی داوُس نشان می‌دهد که 82 درصد معتقدند، بازارهای مالی جهان در سال‌های آتی بهبود خواهند یافت. در عین حال، 71 درصد این گروه‌ها اظهار داشتند که تورم در جهان قابل مدیریت خواهد بود.

در داوُس 2025، روسیه نه حضور سیاسی داشت و نه اقتصادی و عموماً نسبت به پوتین که در 25 امین سال زمامداری خود است، بی‌اعتمادی جمع قابل حس بود. نسبت به سال‌های گذشته، وزرا و نویسندگان از کشورهای آفریقایی، حضور بیشتری داشتند و به نحوی نشان می‌دادند که به دنبال بهبود و اصلاح امور کشورهای خود از طریق ایجاد شبکه‌های بین‌المللی هستند.

در داوُس 2025، 66 درصد از سخنرانان مرد و 33 درصد زن بودند. توانمندی فکری و مدیریتی زنان مدیر، زنان سیاست‌مدار، زنان نویسنده، زنان خبرنگار، زنان فعال مدنی و زنان کارآفرین از تمامی مناطق جهان، تحسین‌برانگیز بود. خوشبختانه سال به سال، حضور زنان در محافل جهانی افزایش می‌یابد و مهارت‌ها و ظرفیت های فکری و مدیریتی آنان بیشتر و بیشتر مورد شناسایی قرار می‌گیرد.

در چند جلسه محدود که در رابطه با خاورمیانه و MENA (خاورمیانه و شمال آفریقا) وجود داشت، تا 95 درصد مباحث پیرامون سرمایه‌گذاری، مشارکت علمی و پروژه‌های مشترک برای رشد و توسعه بود و به ندرت فردی نسبت به حل و فصل دائمی موضوع اسرائیل و فلسطین به صورت دو دولت امیدوار بود. تحسین و تقدیر از رشد مالزی، اندونزی و ویتنام نیز بارها در حین جلسات مطرح می‌شد.

یک فعلی که شاید هزاران بار توسط سخنرانان استفاده شد، فعل incentivize به معنای ایجاد مشوق برای بخش خصوصی و کلاً به آحاد جامعه بود که بتوانند از مهارت و توانایی خود بیشتر هم به نفع خود و هم به نفع جامعه استفاده کنند. عمر طولانی بعضی از شرکت‌ها نیز جلب توجه می‌کرد: Merck (134 سال)، L’Oreal (116 سال) و Siemens (178 سال). یکی از شرکت‌هایی که چندبار در جلسات به آن اشاره شد، شرکت دارویی Hikma بود که اصالتاً اردنی است ولی مقر آن در انگلستان است و با همکاری‌ها و فعالیت‌های بین‌المللی توانسته به فروش سه میلیارد دلاری و سود 200 میلیون دلاری دست باید.

این نمونه ای از اهمیت کار بین‌المللی در کارآفرینی است. عموم مباحث اقتصادی در انتها بدانجا ختم می‌شد که ماهیت حکمرانان، نگاه زمامداران و جایگاه طبقاتی آن‌ها سرنوشت رشد و توسعه یک کشور را تعیین می‌کند. رئیس سازمان تجارت جهانی چندین بار اشاره کرد که همگرایی منطقه‌ای و قفل شدن اقتصادی کشورهای همسایه به یکدیگر، کارآمدترین روش در ایجاد امنیت، یادگیری اقتصادی و کارآمدی میان کشورهاست.

ایشان بارها به موفقیت‌های ASEAN که 10 کشور آسیایی را به هم قفل کرده است اشاره نمود. مثالی دیگر، تصمیم رهبران اسلوونی است که حکمرانی آن صد درصد دیجیتالی شده و افراد در سه دقیقه فرم‌های مالیاتی خود را تکمیل می‌کنند و در 20 دقیقه، یک Business را ثبت می‌نمایند. حملات سایبری به Data Base شرکت‌ها نیز بسیار مورد بحث قرار گرفت و افزایش بیمه سایبری برای عموم شرکت‌ها، موضوعی مهم در فرآیندهای مدیریتی جدید قلمداد شد.

مسئولیت شرکت‌های بزرگ Tech در این چارچوب از اهمیت بیشتری برخوردار است زیرا که به عنوان مثال دو سوم بازار جستجوی جهانی از منبع Chrome است. چندین بار از برداشتن Fact Check های Meta در اواخر سال 2024 انتقاد شد که معاون این شرکت علاوه بر هزینه این خدمات از ناکارآمدی آن در Scale جهانی در میان چهار میلیارد کاربر اشاره کرد. جالب توجه این است که 40 درصد مردم آمریکا، اخبار خود را از افراد Influencer متمایل به راست می‌گیرند و بین 64 تا 72 درصد دانشگاهیان آمریکا در علوم انسانی عضویت یا تمایل به حزب دموکرات دارند.

مشاغل زیر بیشتری تقاضا را در سال‌های آتی خواهند داشت:

اوکراین برای آنکه به شرایط قبل از جنگ برسد به نزدیک 1.3 تریلیون دلار سرمایه‌گذاری نیاز دارد و رئیس دفتر رئیس‌جمهور اوکراین در جلسه‌ای دیگر اظهار داشت که آینده این جنگ به تضمین‌های امنیتی غرب مربوط خواهد بود که روسیه هم با آن‌ها مخالفتی نکند. مدل آتش‌بس کره جنوبی و کره شمالی و همینطور حمایت ناتو از آلمان غربی از جمله فرمول‌هایی هستند که مورد بحث طرفین روسی و آمریکایی قرار گرفته است.

اروپایی‌ها نگرانند که در توافق نهایی نقش اندکی ایفا کنند ضمن اینکه تحرکاتی در اروپا وجود دارد که اتحادیه به فکر تأمین امنیت خود در برابر روس‌ها باشد. رئیس دفتر رئیس‌جمهور اوکراین با صراحت اظهار داشت که اگر به واسطۀ تفاهم ‌نامه 1994 بوداپست، اوکراین سلاح هسته‌ای خود را نگه داشته بود، روسیه هیچگاه به این کشور حمله نمی‌کرد.

از جمله مسائلی که در رابطه با اروپا مطرح شد، نقش این اتحادیه در بروز جنگ احتمالی میان آمریکا و چین بود. بعضی‌ها (Graham Allison) معتقد بودند که احتمال جنگ بین دو طرف 75 درصد است و 25 درصد به ذکاوت رهبران مربوط می‌شود. ولی اروپایی‌ها و آن‌هایی که اقتصادی فکر می‌کنند در حدی وابستگی متقابل بین آمریکا و چین را عمیق می‌بینند که احتمال چنین تقابلی را نازل می‌دانند. اما اگر جنگی صورت پذیرد، اروپا به واسطه ناتو به طور طبیعی در کنار آمریکا قرار خواهد گرفت.

یکی از مشاهدات این نویسنده طی دو دهه گذشته در جلسات داوُس این بوده که کسانی که در سیاست و امنیت بین‌الملل اظهار نظر می‌کنند ولی در مجموع اقتصاد نمی‌دانند، در محاسبات و پیش‌بینی‌ها بیشتر اشتباه می‌کنند. ذات اقتصاد در سود است و سود تفاهم می‌آورد. وقتی کشورها به لحاظ اقتصادی به هم قفل می‌شوند راحت‌تر تفاهم می‌کنند. آدمی در سود بیشتر کوتاه می‌آید تا در قدرت، امنیت و مقام. تفاوت میان روسیه و چین در روابط بین‌الملل هم در این نکته است. اگر روس‌ها یک قطب فنآوری و تجارت در جهان بودند و اقتصاد آن‌ها و دیگران به یکدیگر قفل شده بود، هیچگاه به جنگ روی نمی‌آوردند و سعی می‌کردند در حوزه امنیت با همسایگان خود به تفاهم برسند.

قفل شدن باعث می‌شود که طرف مقابل هرکاری نتواند انجام دهد. آمریکایی‌ها از طریق جنگ اوکراین به یک هدف استراتژیک خود دست یافتند: قطع ارتباطات فنآوری آمریکا و اروپا با روسیه. 3500 شرکت غربی، روسیه را ترک کردند. در جهان امروز، مبنای قدرت در توان تولید و یا مشارکت در تولید فنآوری است. روس‌ها برای مدیریت اقتصاد کلان خود به معادن و فلزات خود روی آورده‌اند تا بتوانند بیشتر اسلحه تولید کنند و از این طریق در خلوت اقتصادی داخلی خود، اشتغال، درآمد و گردش‌کار ایجاد کنند. اروپا یک قطب اقتصاد جهان باقی خواهد ماند ولی در تولید و توان به ‌کارگیری فنآوری و بنابراین تبدیل فنآوری به قدرت سیاسی، لنگان لنگان پشت سر آمریکا و چین حرکت خواهد کرد.
هوش مصنوعی: هم چنان محرکۀ اصلی اقتصاد و سیاست جهانی
در روابط و اقتصاد سیاسی بین‌الملل، زمانی بنیان قدرت در دسترسی به سرزمین های بیشتر و سپس از نیمۀ دوم قرن بیستم تا سال 2000، دسترسی به بازارها بود. اما در شرایط فعلی جهانی، کشورها به دو دسته تقسیم می‌شوند:

1) تولیدکنندگان نرم افزارها، مدل‌ها و بنیان‌های هوش مصنوعی و

2) مصرف ‌کنندگان این نرم‌افزارها.

در حال حاضر امارات متحدۀ عربی رتبۀ پنجم جهانی در سرمایه‌گذاری ساختار عمرانی هوش مصنوعی را کسب کرده است. در آینده نه‌چندان دور، دولت‌ها درهر موضوع قابلِ تصور حکمرانی بدون هوش مصنوعی به سختی می‌توانند تصمیم سازی کنند؛ از امنیت گرفته تا ترافیک؛ از صدور گذرنامه گرفته تا اخذ مالیات؛ از ردیابی قاچاق گرفته تا کاهش فساد مالی و اداری.

امارات با سرمایه گذاری در هوش مصنوعی در عرصه فروش نرم‌افزار و ارائه مشورت جهت تصمیم‌ سازی های دقیق‌تر، عملیات کارآمد و افزایش نرخ رشد اقتصادی پیش‌قدم شده و متوجه آینده شده است. حضور بخش اقتصادی، مالی و فنآوری دولت امارات در داوُس معرف این اصل مشترک در بیانات عموم مقامات این کشور پیرامون آیندۀ ده ساله و بیست ساله واقدامات فعلی‌شان بود.

در حالی‌ که کشورهای اتحادیۀ اروپا، 6500 میلیونر انگلیسی را در سال 2024 جذب کردند تا سرمایه و اقدامات اقتصادی خود را از انگلستان به اتحادیه اروپا منتقل کنند، امارات با جذب حدود 8000 نفرموفق ‌ترین کشور دنیا در جذب میلیونرها در سال 2024 بود به طوری که آمریکا و سنگاپور، رتبه‌های دوم و سوم جهانی را کسب کردند.

هنر حکمرانی چینی‌ها در این است که به صورت دائمی در حال انطباق با شرایط و پیدا کردن آلترناتیو هستند و آنقدر انعطاف‌ پذیرند تا به درصد قابل توجهی از افق‌های خود دست یابند. پراگماتیسم چینی که ریشه در مکتب کنفوسیوس دارد، به خوبی طبع بشر را درک می‌کند و از هر فرصتی برای تحقق اهداف خود استفاده می‌کند. این رهیافت باعث شده تا آمریکایی‌ها از مذاکره و کسب و اعطای امتیاز ناامید نشوند.

چینی‌ها در حدی مسائل را شبکه‌ای و به هم مرتبط می‌بینند که باب مذاکره پیرامون حل و فصل موضوع اوکراین را در تعاملات دوجانبه با آمریکا باز گذاشته‌اند. ازمجموعه جلسات و اظهار نظرها و همینطور مطالعاتِ موسساتِ تحقیقاتی برمی‌آید که آمریکا در عموم زمینه های فنآوری، بازار مالی، اقتصادی، علمی و دانشگاهی برای نیم قرن آینده قدرتِ مسلط جهانی خواهد بود و چین با فاصلۀ هم کمی و هم کیفی، قدرت دوم باقی خواهد ماند.

معلوم نیست سیاست‌های دولت ترامپ تا چه میزانی به توانمندی یا تضعیف قدرتِ اقتصادی و نظامی چین مساعدت بخشد. محتوای توافق یا تفاهم چین و آمریکا طی یک سال آینده بر روندهای دوجانبه آن‌ها و اقتصاد بین‌الملل اثرات بنیادی به جای خواهد گذاشت. در نظم جهانی عصر ترامپ، روسیه با فاصلۀ قابل توجه، صرفاً یک قدرت نظامی و انرژی باقی خواهد ماند بدون آنکه توان مندی اثرگذاری جهانی داشته باشد. دولت ترامپ تلاش خواهد کرد از ورود فنآوری‌های پیشرفته به روسیه جلوگیری به عمل آورد تا بین آمریکا و روسیه فاصله استراتژیک را حفظ کند.

از طرفی دیگر، دولت ترامپ سعی خواهد نمود تا سطح تبادلات روسیه و چین که از 35 میلیارد دلار قبل از جنگ اوکراین به 285 میلیارد دلار فعلی را به شدت کاهش دهد. دولت ترامپ در پی راهبرد Primacy (آمریکا اول) این اصل را هم دنبال خواهد کرد که همکاری با چین را منوط به کاهش همکاری چین و روسیه نماید، هرچند چینی‌ها در روز اول ریاست جمهوری دونالد ترامپ بر تعمیق روابط خود با روسیه برای افزایش اهرم‌ها در مذاکرات آتی با آمریکا را اعلام کردند (Hedging). چینی ها ازهرفرصت برای کار و حضور در آمریکا استفاده خواهند کرد کما اینکه در مقابل800 دانشجوی آمریکایی در چین، 360 هزار دانشجوی چینی در آمریکا درس می‌خوانند.
جایگاه اروپا در اقتصاد و سیاست بین‌الملل
در تعداد قابل توجهی از جلسات داوُس، مشکلات جدی اروپا در قالب نظم اقتصاد بین‌الملل مطرح شد. این فضا تحت تاثیر گزارشی بود که به سفارش اتحادیه اروپا Mario Draghi، رئیس اسبق بانک مرکزی اروپا و نخست وزیر اسبق ایتالیا تحت عنوان

EU Competitiveness Report: Looking Ahead

در سال 2024 منتشر کرد. خلاصه این گزارش بسیار خواندنی این بود که اتحادیۀ اروپا برای آنکه فاصله خود را با آمریکا و چین در فنآوری، صنعت و انرژی پُر کند، تا سال 2030 به 771 میلیارد یورو سرمایه گذاری نیاز دارد. در اکثر جلسات، آمریکایی‌ها نسبت به آینده اتحادیه اروپا که بتواند توان رقابتی خود را حفظ کند بدبین بودند ولی اروپایی‌ها و از همه مهم‌تر خانم Christine Lagarde، رئیس سابق صندوق بین‌المللی پول از ظرفیت‌های اروپایی دفاع می‌کرد.

یکی از نکاتی که در رابطه با ضعف‌های اروپایی گفته می‌شود، گستردگی مقررات است (Regulation). خانم Lagarde بیان داشت که مقررات مشکل نیستند بلکه آن‌ها باید کوتاه تر و ساده‌ تر نوشته شوند (Simplification). وزیر اسبق خزانه ‌داری آمریکا Larry Summers مطرح کرد که قوانین باید باشند اما موضع اصلی این است که قوانین باید مثبت و به نفع سرمایه‌گذاری و رشد و کارآمدی باشند.

Summers به درستی مطرح کرد که نهاد دولت چه در اروپا و چه در آمریکا بیشتر به ورودی‌های قانون و سیاست‌گذاری (Inputs) فکر می‌کند و نه خروجی‌ها (Outputs). انجام دادن و به سرانجام رساندن (Execution) مسئله اصلی حکمرانی در جهان فعلی است. سرعت و پاسخ گرفتن اهمیت دارند. بوروکراسی اروپایی شرکت‌ها را مجبور می‌کند بین 207 تا 277 گزارش در سال به دولت ارائه دهند. رئیس شرکت Merck اظهار داشت که فقط 50 نفر در این شرکت این گزارش‌ها را تهیه و تنظیم می‌کنند. نمایندۀ سابقِ آمریکا در اتحادیۀ اروپا اظهار داشت که دو تفاوت اساسی میان آمریکا و اروپا وجود دارد:

1) در آمریکا اشتباه کردن مقبول است و فرصتی است برای یادگیری ولی در اروپا اشتباه کردن، شخص یا شرکت را منفور می‌کند و به حاشیه می‌راند و باعث می‌شود که ریسک کردن را سخت‌تر کند. در آمریکا، افراد حاضرند ریسک کنند و بعد با مشورت و دقت بیشتر، اشتباهات خود را اصلاح کنند. رئیس فعلی صندوق بین‌المللی پول که اهل بلغارستان است هم این نکته را تایید می‌کرد. ایشان گفت وقتی من یک کار خوب انجام می دادم، پدر و مادرم می‌گفتند بد نیست ولی در آمریکا یک کار کوچک و مثبت من را همه جا تشویق می‌کردند.

انتظار می‌رود که دولت ترامپ به صورت Package مسائل خود را با روسیه شامل اوکراین، ناتو، سلاح‌های هسته‌ای، صادرات انرژی و ایران، حل کند و صرفاً بر جنگ اوکراین متمرکز نشود. به میزانی که اروپا و آمریکا حاضر باشند 22000 تحریم فرد و سازمان روسیه را تخفیف دهند، مسکو نیز در موارد package معامله خواهد کرد.

پیش بینی می‌شود اعراب خلیج فارس در دوره ترامپ از بهترین شرایط مالی، اقتصادی و فنآوری برخوردار شوند. چندین شرکت اماراتی قصد دارند حدود 20 میلیارد دلار در ساختن Data Center برای پردازش و ساخت مدل‌های بنیادی هوش مصنوعی سرمایه‌گذاری کنند. چنین سرمایه‌گذاری، وابستگی متقابل این منطقه با آمریکا را به مراتب عمیق‌ تر خواهد کرد.

ابوظبی و مایکروسافت همکاریشان به ارزش یک میلیارد دلار برای ساخت یک Data Center در این شهر را آغاز کرده‌اند. شرکت هواپیمایی قطر با ایلان ماسک مذاکره کرده تا از طریق Starlink تمامی پروازهای خود را پوشش اینترنتی دهد. فرودگاه دوحه در سال حدود 52 میلیون مسافر دارد که از سال 2022 تا کنون 50 درصد افزایش یافته است.

از 52 میلیون مسافر، 40 میلیون نفر از فرودگاه دوحه به اروپا، آفریقا، آسیا و استرالیا عبور می‌کنند. شرکت PureHealth اماراتی که بزرگترین تأمین کننده درمان در جزیره‌العرب است، 18 شعبه در اوکلاهما و نیومکزیکو آمریکا تاسیس کرده است. آمریکا، اوپک عربی (عراق، مصر، لیبی، سوریه و کشورهای حوزه خلیج فارس) را تشویق کرده که علاوه بر نفت و گاز به سوی سرمایه‌گذاری در انرژی پاک حرکت کنند و انبوهی از شرکت‌های آمریکایی در این چارچوب آغاز به همکاری کرده‌اند.

مهم ‌ترین چالش بین‌المللی ترامپ با چین خواهد بود. هرچند روابط دو رهبر دوستانه است ولی موضوعات فی‌مابین برای حل و فصل قابل تأمل هستند. 80 درصد پردازش فلزات جهان را چین انجام می‌دهد. تولید انرژی پاک چین هفت برابر آمریکا است. 90 درصد باتری خودروهای برقی در جهان را چینی‌ها می‌سازند و ترامپ در روز اول ریاست جمهوری، سیاست دولت بایدن در گسترش خودروهای برقی را تغییر داد. 95 درصد Wafer های انرژی خورشیدی را چینی‌ها می‌سازند. چینی‌ها طی سه سال گذشته، 400 جنگنده ساخته‌اند و برای هزارموشک بالیستیک هسته‌ای جدید، سیلو تولید کرده‌اند.

چینی‌ها شش برابر آمریکایی‌ها در انبارهای خود تسلیحات جمع کرده‌اند و تعداد موشک‌های بین قاره‌ای بالیستیک خود را دو برابر کرده‌اند. به موجب این تحولات، بودجۀ نظامی آمریکا در سالِ آینده به 926 میلیارد دلار افزایش یافته است. کانون استراتژی آمریکا نسبت به چین، که از اجماع دوحزبی برخوردار است (دموکرات و جمهوری‌خواه)، کاهش نرخ رشد اقتصادی و ثروت چین است که از این طریق سرمایه‌گذاری‌های اقتصادی و نظامی آن را کاهش دهد.

دولت بایدن این روند را آغاز کرد و تا اندازه‌ای موفق شد تا نرخ رشد را کاهش دهد به گونه‌ای که در سال 2024، 16000 میلیونر چینی و غیر چینی، آن کشور را ترک کردند و بین ماه ژوئن 2023 تا ژوئن 2024، 254 میلیارد دلار سرمایه از چین خارج شد. در عین حال، وابستگی کشورها به چین انکارناپذیر است. در حال حاضر، چین این ارقام را در کشورهای مختلف سرمایه‌گذاری کرده است: آمریکا (200 میلیارد دلار)؛ برزیل (73 میلیارد دلار)؛ استرالیا (106 میلیارد دلار)؛ سنگاپور(45 میلیارد دلار)؛ اندونزی(47 میلیارد دلار) و اتحادیه اروپا (حدود 300 میلیارد دلار).

سرمایه‌گذاری آمریکا در چین به رتبۀ دهم تنزل پیدا کرده است. جنگ تجاری ضمن همکاری میان دو کشور در حدی است که اخیراً، دولت بیجینگ 38 شرکت تولید تسلیحات آمریکا را تحریم کرده به صورتی که نمی‌توانند بسیاری از مواد اولیه و تراشه را وارد کنند. در عین حال، در صورتی که چینی‌ها کسری تجاری خود را با آمریکا، از طریق واردات بیشتر کاهش دهند و سرمایه‌گذاری خود را افزایش دهند ممکن است در بعضی از فنآوری‌های غیرحساس بتوانند همکاری کنند. حضور و بهره‌برداری از بازار کالا، خدمات، علم و فنآوری آمریکا به قدری برای چینی‌ها مهم است که امکان تفاهم آن‌ها با دولت ترامپ که اهل تعاملات موردی و موفقیت‌های کوتاه‌ الی میان مدت است را افزایش می دهد. اهرم‌های چین و آمریکا را در نهایت باید بخش به بخش (Sector by Sector) مورد بررسی قرار داد.

به عنوان نمونه، دولت ترامپ در پی تشویق سرمایه‌گذاری در تولید کشتی‌های باری تجاری است زیرا که 70 درصد تولید این نوع کشتی‌ها در چین است و اگر آمریکا این نوع فعالیت تولیدی را شروع کند هفت سال زمان خواهد برد تا اولین کشتی آماده شود. طی 5 سال گذشته، چینی‌ها بخشی از فعالیت تولیدی خود را در کشورهای دیگر مانند مکزیک، برزیل، کشورهای آ سه آن (ASEAN) منتقل کرده‌اد تا از مخاطرات گمرکی و تحریمی آمریکا در امان باشند و هم زمان، زمینه‌های سرمایه‌گذاری و مصرف داخلی را افزایش داده‌اند تا نرخ رشد پنج درصدی خود را حفظ کنند.

گزارش دکتر سریع‌القلم از اجلاس داووس ۲۰۲۵‌: دنیا به کدام سمت می‌رود؟

یک نکتۀ کانونی که بسیاری مطرح کردند این بود که ترامپ Maximalist (حداکثرگرا) است. بالاترین خواسته خود را مطرح می‌کند و سپس در فرآیند مذاکره به سوی تفاهم حرکت می کند.

پنجاه و پنجمین اجلاس مجمع جهانی اقتصاد در شهر کوچک داوُس (Davos) طی 20 تا 24 ژانویه (اول تا پنجم بهمن ماه 1403) تشکیل شد. حدود 3000 نفر از 130 کشور در این اجلاس شرکت کردند و 1600 شرکت (45 درصد از آمریکا) در آن حضور داشتند. 350 مقام دولتی شامل 60 رئیس دولت نیز مشارکت کردند. 170 نماینده از گروه‌های جامعه مدنی از هر پنج قاره نیز فرصت اثرگذاری بر موضوعات و مباحث را داشتند. حدود 250 استاد دانشگاه یا محقق یا نویسنده به دعوت داوُس، آخرین دستاوردهای علمی و دیدگاه‌های خود را در حدود 300 جلسه طی پنج روز مطرح کردند.

دونالد ترامپ در روز چهارم کنفرانس به صورت آنلاین حدود 20 دقیقه سخنرانی کرد و سی دقیقه به پرسش‌های پنج رئیس هیأت مدیره بانک یا شرکت مالی و نفتی پاسخ داد.

رئیس مجمع جهانی اقتصاد از او در انتهای این برنامه دعوت کرد تا سال آینده به صورت حضوری در داوُس شرکت کند. داوُس امسال پنج محور را در بر می گرفت: 1) محافظت از کره زمین (27 جلسه)؛ 2) بنای مجدد اعتماد میان ملت‌ها و دولت‌ها (28 جلسه)؛ 3) صنعت در عصر هوش مصنوعی (35 جلسه)؛ 4) سرمایه‌ گذاری بر روی انسان‌ها (44 جلسه) و 5) افق‌های نوین در رشد و توسعه (51 جلسه).

در زیر، با عناوین متنوع، گزارشی از داوُس 2025 ارائه می‌گردد:
ریاست جمهوری دونالد ترامپ
ترامپ و دولت او به علتِ هم زمانی سوگند او و شروع داوُس 2025، در اجلاس حضور نداشتند، اما به ندرت در جلسه‌ای از پی آمدهای محتمل ریاست جمهوری او صحبتی به میان نیامد. یک نکتۀ کانونی که بسیاری مطرح کردند این بود که او Maximalist (حداکثرگرا) است. بالاترین خواسته خود را مطرح می‌کند و سپس در فرآیند مذاکره به سوی تفاهم حرکت می کند.

از این منظر، او یک دیپلمات و سیاستمدارعادی نیست که سخنانش براساس واقعیت باشد. به عنوان مثال، ولیعهد عربستان، پیروزی ترامپ را به او تبریک گفت و مجدداً خواست که اولین سفرخارجی خود را به عربستان انجام دهد. سپس برای جلب توجه دولت ترامپ، عربستان هم چنین اعلام کرد که طی چهار سال آینده 600 میلیارد دلار در آمریکا سرمایه ‌گذاری خواهد کرد. سپس ترامپ در سخنرانی خود برای مخاطبان داوُس اظهارامیدواری کرد که عربستان سطح سرمایه‌ گذاری خود را به یک تریلیون دلار ارتقاء بخشد.

ترامپ همچنین اعلام کرد برای شرکت‌هایی که کالای خود را در آمریکا تولید کنند نرخ مالیات را به 15 درصد تقلیل خواهد داد. ترامپ به موجب احکامی که طی هفتۀ اول ریاست جمهوری خود صادر کرد، فراز و نشیب های فراوانی را در نحوۀ عملکرد دولت آمریکا ایجاد کرده است، از توقف استخدام در دولت گرفته تا جلوگیری از ورود مهاجران جدید. ارتش آمریکا در مرز مکزیک مستقر شده است و مانع ورود مهاجران از آمریکای مرکزی خواهد شد.

اکثر شرکای تجاری آمریکا بیش از آنچه که از امریکا وارد کنند به این کشور می فروشند. این شامل شرکای مهم مانند چین، مکزیک، ژاپن و کره جنوبی می‌شود. ترامپ همه این کشورها را با افزایش گمرک تهدید کرده است. عموم اقتصاددانان در داوُس معتقد بودند که معلوم نیست در عمل چه اتفاقاتی بیافتد چون افزایش نرخ گمرکی نه تنها در آمریکا به افزایش نرخ تورم می‌انجامد بلکه در هزینه های زنجیرۀ کالا در سطح جهانی نیز پی‌آمدهای تورمی دارد.

به نظر می‌رسد دولت ترامپ اعتقاد عمیقی به کارکرد سازمان های بین المللی و قواعد نسبتاً تثبیت شدۀ اقتصادی از طریق سازمان تجارت جهانی ندارد و بر خلاف دولت بایدن که به چند جانبه‌ گرایی اقتصادی و برون‌ سپاری امنیتی معتقد بود، دولت ترامپ در پی توافقات و تعاملات دوجانبه با کشورها باشد تا از این طریق منافعِ ملی آمریکا را تأمین کند.

بسیاری معتقد بودند که اختلالات ناشی از دولت جدید آمریکا، عموماً موقتی خواهند بود و ممکن است بدنۀ دستگاه اجرایی و طبقه بوروکرات‌ها، واکنش های منفی اما نامحسوس نسبت به این تحولات و سیاست‌های جدید نشان دهند. از این رو، سیاست‌های این دولت را باید مورد به مورد بررسی کرد. ترامپ در روابط بین‌المللی، نزدیک‌ترین روابط را با رؤسای جمهور آرژانتین و چین، نخست وزیر هند و ولیعهد عربستان خواهد داشت.

همینطور پیش‌بینی می‌شود که عموم کشورهای عربی در خلیج فارس و مصر، اردن، عراق و اسرائیل از روابط نزدیکی با دولت ترامپ برخوردار باشند. روابط با ترکیه تابع میزان تطابق منافع آن‌ها در ناتو، سوریه و همچنین دیدگاه‌های ترکیه به اسرائیل خواهد بود.

2) در آمریکا 80 درصد سرمایه از بخش خصوصی برای توسعه و Startup ها نشأت می‌گیرد و 20 درصد از بانک‌ها. اروپایی‌ها بیشتر علاقه دارند پس‌انداز کنند و کمتر ریسک کنند. وقتی در دولت بایدن، آمریکا لایحه IRA (Inflation Reduction Act) را تصویب کرد و فرصت سرمایه‌گذاری و تخفیف مالیاتی در آن دیده شده بود، سرمایه قابل توجهی از اروپا به آمریکا رفت.

در این ارتباط، رئیس صندوق بین‌المللی پول در گزارش 2025-2026 سازمان خود اشاره کرد که آمریکا بهترین موقعیت اقتصادی را در سال‌های پیش رو خواهد داشت که ریشه در سرازیر شدن سرمایه جهانی به آن کشور را دارد که به سرعت راه خود را در فنآوری، بهره‌ وری، تولید و سود پیدا می‌کند. با توجه به اینکه دولت جدید آمریکا، مقررات ‌زدایی (Deregulation) بیشتری را اعمال خواهد کرد، پیش‌بینی صندوق بین‌المللی پول این است که آمریکا با رشد 3.3 درصدی از موقعیت بهتری نسبت به اروپا برخوردار خواهد بود.

اروپایی‌ها مدت‌ها به حالت رضایت از خود عادت کرده بودند که حالا این شرایط تغییر کرده است: امنیت از آمریکا، بازارها از چین و انرژی ارزان و امن از روسیه. خانم Lagarde امیدوار بود که با ایجاد بازار سرمایه متمرکز در اروپا (Capital Markets Union)، زمینه سرمایه گذاری و ریسک بالاتر برای اروپایی‌ها فراهم شود. اروپایی‌ها امیدوار بودند که سرمایه و استعداد فنآوری را در داخل اروپا حفظ کنند زیرا که Startup ها در اروپا شروع می‌شوند ولی با اندکی رشد خود را به آمریکا منتقل می‌کنند.

اروپایی‌ها در تولید کالا نسبت به آمریکا مزیت و برتری تجاری دارند (حدود 156 میلیارد دلار) ولی شاید از آن مهم‌تر و استراتژیک‌تر در بخش خدمات که به فنآوری سطح بالا مربوط می‌شود، کسری تجاری دارند (حدود 112 میلیارد دلار). اروپایی‌ها به طور فزاینده‌ای در Quantum Computing/ Cloud Computing و خدمات اینترنتی به آمریکایی‌ها وابسته‌اند. جالب توجه اینکه در میان ده شرکت اول Fortune 500 اروپایی، حتی یک شرکت فنآوری دیده نمی‌شود و عموماً در صنایع خودرو و انرژی هستند و این در مقایسه با آمریکا که از 10 شرکت اول Fortune 500 آمریکا، 4 شرکت High tech هستند.

با فضای باز جدید کسب ‌وکاردر آمریکا و بازگشت تدریجی اقتصادی چین به رشد بالای 5 درصد و سرمایه‌گذاری وسیع چینی‌ها با حدود یک تریلیون دلار و 1000 پروژه در کشورهای جنوب، اروپایی‌ها نسبت به آینده خود بسیارنگرانند.

جنگ در اوکراین نیز اروپایی‌ها را نگران کرده زیرا بدون آمریکا که حدود 110 میلیارد دلار به تنهایی (در مقابل 135 میلیارد دلار 27 کشور اتحادیه اروپا) برای کمک به اوکراین هزینه کرده است، نمی‌توانند از حاکمیت ملی در اوکراین دفاع کرده و در مقابل روسیه بایستند. در ان رابطه شاید بهترین سخنرانی داوُس 2025 را خانم Ursula Von der Leyen، رئیس کمیسیون اتحادیه اروپا که برای بار دوم تا 2030 انتخاب شده است را ارائه نمود.

متن این سخنرانی حتی در حروف اضافه آن به قدری دقیق نوشته شده بود که تمجید حاضران را برانگیخت. این خانم سیاست ‌مداربرجسته که زمانی وزیر دفاع خانم مرکل، صدراعظم تاریخ‌ساز آلمان بود، در بیان اندیشه، تسلسل کلمات، جمله بندی و صراحت نظری مهارت‌های کم‌نظیری دارد که رهبری او در مقام رئیس کمیسیون در سال‌های آتی اروپا تعیین ‌کننده خواهد بود.

او در سخنرانی خود به اهمیتِ تداوم همکاری اروپا و آمریکا تأکید کرد به طوری که 50 درصد LNG اروپا را آمریکا تأمین می‌کند و تجارت طرفین بالغ بر 1.5 تریلیون دلار است که حدود 30 درصد تجارت جهانی است. شرکت های اروپایی حدود 3.5 میلیون نفر آمریکایی را در آمریکا به استخدام خود در آورده‌اند. حدود یک میلیون شغل در آمریکا به تجارت طرفین مربوط می‌شود و دو‌سوم سرمایه آمریکا در بیرون از مرزهای خودش در اروپا است.

ایشان در رابطه با دولت ترامپ جمله‌بندی‌های دقیقی را مطرح کرد: روش تعامل قدرت‌های بزرگ در جهان امروز در حال تغییر است. این یک واقعیت است و ما آماده‌ایم خود را با واقعیت تطبیق دهیم. ارزش‌های ما تغییر نمی‌یابند ولی دفاع از این ارزش‌ها در جهان متغیر امروز، به روش‌های جدیدی نیاز دارد. هرجا که فرصتی باشد ما از آن استقبال خواهیم‌ کرد. اکنون زمان تغییر است و اروپا آماده تغییر است.

در رابطه با اوکراین، همانند ترامپ، ایشان دست بالا را گرفت و گفت: حاکمیت ملی اوکراین باید حفظ شود. این جمله به راه‌حل‌هایی مربوط می‌شود که از قرار، آمریکایی‌ها در پی آن هستند که خط موجود جنگ میان روسیه و اوکراین، خط آتش‌بس اعلام شود که در این صورت 23 درصد خاک اوکراین به تسلط روسیه در می‌آید ولی در مقابل امنیت ملی اوکراین توسط غرب و ناتو تضمین می‌شود.

هوش مصنوعی دیپ‌سیک (DeepSeek)
یک مدل زبانی بزرگ است که توسط شرکت چینی DeepSeek Artificial Intelligence Co., Ltd توسعه یافته است. این مدل با قابلیت‌های متنوعی مانند پاسخ به سؤالات، تولید متن، ترجمه، برنامه‌نویسی و جستجو در وب، به‌عنوان رقیبی برای ابزارهایی مانند ChatGPT مطرح شده است.
nextmind.ir

سرمایه‌گذاری و توسعه : نسخه پرچم‌دار این مدل، DeepSeek V3، در اواخر سال ۲۰۲۴ منتشر شد. این مدل با استفاده از ۶۷۱ میلیارد پارامتر و آموزش بر روی ۱۴.۸ تریلیون توکن، تنها در مدت ۲ ماه و با هزینه‌ای حدود ۵.۵۸ میلیون دلار توسعه یافته است. این در حالی است که شرکت‌های بزرگی مانند OpenAI و متا برای توسعه مدل‌های مشابه، زمان و منابع بیشتری صرف کرده‌اند.


تأثیر بر رقبا : ظهور دیپ‌سیک نگرانی‌هایی را در مورد تهدید احتمالی برای تسلط شرکت‌های آمریکایی مانند OpenAI و گوگل در بازار هوش مصنوعی ایجاد کرده است. این مدل با ارائه قابلیت‌های مشابه به‌صورت رایگان و بدون محدودیت‌های جغرافیایی، می‌تواند سهم بازار این شرکت‌ها را تحت تأثیر قرار دهد.

واکنش دولت آمریکا : دولت ایالات متحده در حال بررسی تأثیرات امنیت ملی اپلیکیشن هوش مصنوعی چینی دیپ‌سیک است. کارولین لویت، سخنگوی کاخ سفید، اعلام کرده است که شورای امنیت ملی در حال ارزیابی این اپلیکیشن است و این موضوع را به‌عنوان هشداری برای صنعت هوش مصنوعی آمریکا تلقی کرده است. او تأکید کرده که کاخ سفید در تلاش است تا برتری آمریکا در حوزه هوش مصنوعی را تضمین کند.

دیپ‌سیک با ارائه یک مدل هوش مصنوعی قدرتمند و رایگان ، توانسته است توجهات جهانی را به خود جلب کند و رقابت در حوزه هوش مصنوعی را تشدید نماید.

به‌طور کلی، پیش‌بینی می‌شود که مجموع سرمایه‌گذاری‌های غول‌های فناوری در سال ۲۰۲۴ به حدود ۲۰۰ میلیارد دلار برسد.

همچنین، سرمایه‌گذاری‌های خطرپذیر در استارتاپ‌های هوش مصنوعی در سال ۲۰۲۴ به ۶۴.۱ میلیارد دلار رسیده است که نزدیک به اوج سرمایه‌گذاری‌ها در سال ۲۰۲۱ است.

این سرمایه‌گذاری‌های عظیم نشان‌دهنده اهمیت و اولویت بالای هوش مصنوعی برای شرکت‌های فناوری آمریکایی است.

هوش مصنوعی دیپ‌سیک (DeepSeek)

https://youtu.be/7ye-LKzEu5o

📢 گزارش آینده مشاغل ۲۰۲۵ – مجمع جهانی اقتصاد 🌍
The Future of Jobs Report 2025
🔹 پیش‌بینی کلیدی:
تا سال ۲۰۳۰:

ایجاد ۱۷۰ میلیون شغل جدید
از بین رفتن ۹۲ میلیون شغل
افزایش خالص: ۷۸ میلیون شغل

🔸 تغییرات عمده در بازار کار:

کشاورزی: رشد ۳۴ میلیون شغل با تمرکز بر گذار سبز و تغییرات اقلیمی.
تجارت الکترونیک: افزایش تقاضا برای رانندگان پیک.
فناوری و ساخت‌وساز: رشد در توسعه‌دهندگان نرم‌افزار و کارگران ساختمانی.
حوزه‌های نوظهور: نیاز به متخصصان در تحلیل داده، هوش مصنوعی و مهندسی فناوری مالی.

🔹 مهارت‌های کلیدی آینده:

تخصص فناوری: هوش مصنوعی، داده‌های کلان، امنیت سایبری.
مهارت‌های نرم: خلاقیت، تاب‌آوری، رهبری.
پایداری: مدیریت محیط‌زیست و شیوه‌های سبز.

🔸 پیامدها برای ذینفعان:

کارفرمایان: سرمایه‌گذاری در مهارت‌آموزی مجدد.
کارگران: پذیرش چابکی و یادگیری مداوم.
سیاست‌گذاران: حمایت از انتقال نیروی کار و رشد فراگیر.

📖 یادگیری مادام‌العمر و همکاری همگانی، کلید موفقیت در بازار کار آینده است.

#آینده_مشاغل
#تحول_دیجیتال
#مهارت_های_آینده
#مشاغل_نوظهور
#هوش_مصنوعی
#دورکاری

🎉 1311 فایل کارگاه فاز اول گذار از مدیریت اداری به مدیریت تجاری منابع انسانی
🌍 نمونه‌های اجرایی از صنعت خودرو ( اسکانیا ) و تلکام ( اریکسون ) در سوئد

فایل کارگاه1 - مفاهیم
https://t.me/hrmSupergroup/614184

👨‍🏫 تسهیل‌گر: علی فرمانده
با بیش از 20 سال تجربه در مدیریت ارشد شرکت‌های سوئدی (استارتاپ‌ها، سرمایه‌گذاری‌ها و شرکت‌های بورسی)

📌 باشگاه #مدیران حرفه ای ... | #انجمن_صنفی مدیران #منابع_انسانی
https://t.me/hrmSupergroup
تجمیع بیش از یکهزار نشست
https://t.me/HRMIR
#لینکدین : 30هزار کانکشن و 30هزار فالوئر
https://lnkd.in/emZbPi8j
#اینستا :
https://www.instagram.com/mahjoub_javad/
شبکه بله، بیش از 5هزار متخصص
ble.ir/join/YWNiNmU3Ym

📣 با سلام و احترام این نفرات و برخی سازمان های مربوط به انها در طرح مذکور شرکت کرده اند شماهم میتوانید در طرح فردی و سازمانی، سرمایه های مالی خود را به روز نگه داشته و یا از دیگر سرویس های 🎁رفاهی سازمانی بهره مند شوید .🎊
1. خانم ‌هل ‌اتائی‌
2. آقا خاکی پور
3. آقا حق نظرلو سعدآبادی
4. آقا رزاقیان لطف آبادی
5. آقا رضائی اشکه
6. آقا قندهاری
7. آقا مهری
8. خانم نوبهاری
9. آقا زرندی
10. آقا ‌عطائی‌
11. آقا توپال پودینه
12. خانم حبیبی فتح آبادی
13. خانم محجوب
14. آقا شفقی
15. آقا لک قاسم آبادی
16. آقا سلمان زاده
17. آقا صادقیان
18. آقا شریفی اسدی
19. خانم میرزایی
20. آقا زارعی
21. آقا کلهر
22. خانم اقبالی نژاد
23. خانم ابراهیمی
24. آقا خسروانی شریعتی
25. آقا نبوی
26. آقا محمد موسوی
27. آقا دلاور پور مقدم
28. آقا کابلی
29. آقا حسینی
30. خانم حسيني
31. خانم شهبازیان
32. خانم نادری نژاد
33. آقا برومندفر
34. آقا سفیدبری
35. آقا میرداروطن
36. آقا جلیله وند
37. آقا هادی پور
38. آقا هژیر آراسته
39. آقا مرادی
40. آقا برزوئي
41. آقا علي پور دولت آباد
42. خانم اکبری
43. آقا بیگی‌ نصر‌ابادی‌
44. خانم رضایت
45. آقا عسکرزاده
46. آقا جمالی
47. خانم بهبودی فام
48. آقا مطیعی نیا
49. آقا ندرلو
50. آقا دهقان چناری
51. آقا رضا شکوفکی
52. آقا تورانیان
53. آقا شجاعتمند
54. آقا شیخی
55. آقا قلی زاده
56. خانم صالحی
57. آقا شعبانی
58. آقا عرب صادق آبادي
59. آقا یوسف زاده
60. آقا دانش
61. خانم عابدي
62. آقا امینی C84فیل آبادی
63. آقا نوری
64. آقا عباس نیا طهرانی
65. خانم ندا
66. خانم کمال زاده
67. آقا پرو‌هان‌
68. خانم اسدزاده

با سپاس از عزیزان ومتخصصانی که در نشر پرسشنامه «اطلس سرمایه‌های انسانی»
همکاری داشته و به انجمن اعلام نموده اند :
1- دکتر سپهری شبکه مدیریت دانش
2- اقای مرادپور شبکه کانون ارزیابی جهاد دانشگاهی و بازار کار
3- اقای مهندس هوشیاری گروه توسعه فردی
4- خانم زینعلی کانال موسسه و کانون و مرکز کارافرینی
5- خانم رستمی کانال توسعه مهارت های فردی
6- خانم دکترقیطرانی شبکه دانشگاه علامه طباطبایی ومتخصصین مدیریت
7- اقای دکتر صبورطینت ، شبکه های مرتبط کوچینگ
8- اقای دکتر میرزایی شبکه دانشگاهیان
9- اقای دکتر داوری شبکه دیده بان کسب وکار
10 - ✅ 👈 میتوانید جنابعالی باشید

محوطه‌های باستانی ایران
به ترتیب قدمت
ویژگی‌های بارز آن‌ها
این محوطه‌ها، نمایانگر مراحل مختلف سکونت و تمدن در فلات ایران هستند:

1. غار شنیدار (کردستان)

قدمت: حدود 50,000 تا 70,000 سال پیش
ویژگی‌ها: سکونت انسان‌های نئاندرتال، ابزارهای سنگی، و بقایای انسان اولیه.
اهمیت: از قدیمی‌ترین شواهد حضور انسان در ایران.

2. غارهای همیان (لرستان)

قدمت: حدود 10,000 تا 12,000 سال پیش
ویژگی‌ها: آثار پارینه‌سنگی و نوسنگی، ابزار شکار، نقوش روی سنگ.
اهمیت: گذار از زندگی شکارچی-گردآور به زندگی روستایی.

3. تپه گنج‌دره (کرمانشاه)

قدمت: حدود 10,000 سال پیش
ویژگی‌ها: شواهد اولیه از کشاورزی و اهلی کردن بز.
اهمیت: یکی از اولین مراکز کشاورزی در ایران.

4. تپه عبدالحسین (استان لرستان)

قدمت: حدود 8,000 سال پیش
ویژگی‌ها: سفال‌های ابتدایی، معماری خشتی.
اهمیت: یکی از سکونت‌گاه‌های اولیه فلات ایران.

5. تپه ازبک (البرز)

قدمت: حدود 9,000 تا 5,000 سال پیش
ویژگی‌ها: لایه‌های متعدد از نوسنگی تا عصر مفرغ، معماری خشتی، سفالینه‌های رنگین.
اهمیت: نمونه‌ای بارز از توسعه سکونت و فناوری.

6. تپه سیلک (کاشان)

قدمت: حدود 7,000 سال پیش
ویژگی‌ها: معماری خشتی، معابد اولیه، سفال‌های تزئینی.
اهمیت: یکی از قدیمی‌ترین مراکز شهرنشینی در فلات ایران.

7. چغازنبیل (خوزستان)

قدمت: حدود 3,200 سال پیش (هزاره دوم پیش از میلاد)
ویژگی‌ها: زیگورات عظیم خشتی، معماری ایلامی، سامانه آبرسانی پیشرفته.
اهمیت: میراث جهانی یونسکو و نمونه‌ای از تمدن ایلام.

8. پاسارگاد (فارس)

قدمت: حدود 2,600 سال پیش (دوران هخامنشی)
ویژگی‌ها: آرامگاه کوروش، باغ‌های ایرانی، معماری سنگی.
اهمیت: آغازگر معماری هخامنشی و هنر باغ‌سازی ایرانی.

9. تخت جمشید (فارس)

قدمت: حدود 2,500 سال پیش (دوران هخامنشی)
ویژگی‌ها: کاخ‌های باشکوه، پلکان‌های سنگی، کتیبه‌های حکاکی‌شده.
اهمیت: مرکز آیینی و سیاسی شاهنشاهی هخامنشی.

10. بیستون (کرمانشاه)

قدمت: کتیبه داریوش مربوط به حدود 2,500 سال پیش
ویژگی‌ها: نقش برجسته‌های دوره هخامنشی و ساسانی، کتیبه‌ای به خط میخی.
اهمیت: ثبت رویدادهای تاریخی و سیاسی دوران هخامنشی.

11. شهر سوخته (سیستان و بلوچستان)

قدمت: حدود 5,000 سال پیش (تمدن عصر برنز)
ویژگی‌ها: آثار پزشکی، اشیای بازی (چشم مصنوعی و تخته بازی)، شهر برنامه‌ریزی‌شده.
اهمیت: تمدنی پیشرفته با زیرساخت‌های شهری و فرهنگی.

12. فیروزآباد (فارس)

قدمت: حدود 1,800 سال پیش (دوران ساسانی)
ویژگی‌ها: شهر دایره‌ای شکل، قنات‌ها، و معماری ساسانی.
اهمیت: نمونه‌ای از برنامه‌ریزی شهری دوره ساسانی.

جمع‌بندی:

این محوطه‌ها از دوران پارینه‌سنگی تا دوره‌های تاریخی مانند هخامنشی و ساسانی را شامل می‌شوند. هرکدام از این محوطه‌ها، مرحله‌ای مهم در شکل‌گیری تمدن ایران را نشان می‌دهند، از سکونت اولیه انسان‌ها تا ایجاد ساختارهای سیاسی، اقتصادی و فرهنگی پیچیده.

از عزیزانی که در این طرح برای سنجش شاخص ها همکاری میکنند پیشاپیش تشکر میکنیم
در ضمن متشکر می شویم برای دوستان مرتبط ارسال فرمایید .
ارادتمند 🙏
محجوب

📣 پرسشنامه «اطلس سرمایه‌های انسانی» 🎊
با سلام و احترام
همان‌طور که مستحضرید،جهت ارتقا تحول سازمانی نیاز به درک وضعیت موجود و ارزیابی سطوح توسعه آن حوزه داریم.

🚀 با ورود به فاز جدید پروژه «اطلس سرمایه‌های انسانی» ، تصویر جامعی از این عرصه در سازمان‌های کشور درحال تکمیل می‌باشد.

📋 پرسشنامه حاضر با هدف ارزیابی سطوح بلوغ سرمایه‌های انسانی در سازمان‌ها طراحی شده و پاسخ‌های جنابعالی/سرکارعالی:
✅ ترسیم‌گر شاخص‌هایی می‌شود که به‌عنوان نقشه راهی برای تصمیم‌گیری‌های استراتژیک
✅ و مدیریت این حوزه در سازمان شما و سطوح کلان کشور مورد استفاده قرار خواهد گرفت.

🔒 اطلاعات جمع‌آوری‌شده با محرمانگی کامل مورد تحلیل قرار می‌گیرد و نتایج تجمیعی آن، در قالب اطلس سرمایه‌های انسانی در اختیار شما فرهیخته گرامی قرار خواهد گرفت.

با تشکر از همکاری شما در تکمیل پرسشنامه، خواهشمندیم 🙏 در صورت امکان این پرسشنامه را برای شبکه و همکاران مرتبط ارجاع فرمایید تا عزیزان بیشتری در این طرح سهیم باشند.
👈 ورود به پرسشنامه https://survey.porsline.ir/s/JZxNhKmP

🎯 باشگاه مدیران حرفه‌ای
👥 انجمن صنفی مدیران و مشاورین منابع انسانی
سپاسگزاریم

🎉 گذار از مدیریت اداری به مدیریت تجاری منابع انسانی
🌍 نمونه‌های اجرایی از صنعت خودرو و تلکام در سوئد

💻 کارگاه 2 آنلاین (رایگان) هم اکنون
🗓 تاریخ: سه‌شنبه 2 بهمن
⏰ ساعت: 21:00 امشب
لطفا راس ساعت مقرر از طریق لینک زیر در گوگل میت حضوربهم رسانید
👈 https://meet.google.com/jrx-zjcd-vko
در ابتدای کارگاه ، اعضا در صورت تمایل خود را معرفی میکنند

🎯 مخاطبان: مدیران و مشاوران ، متخصصان ارشد و میانی

👨‍🏫 تسهیل‌گر: 🔹 علی فرمانده
با بیش از 20 سال تجربه در مدیریت ارشد شرکت‌های سوئدی (استارتاپ‌ها، سرمایه‌گذاری‌ها و شرکت‌های بورسی)

📌 برگزارکننده: باشگاه مدیران حرفه‌ای و انجمن صنفی مدیران منابع انسانی

🎉 خدمات رفاهی طلایی🎊
در راستای قدردانی از همکاران محترم و توسعه همدلی سازمانی با هدف ارتقا سواد مالی با همکاری شرکت داریک (پلتفرم معاملات فلزات گرانبها) به کلیه ثبت نامی های سازمانی 10 سوت 🎁 و انفرادی 5 سوت طلا اهدا می‌گردد.

🔗 برای دریافت هدیه از طریق لینک زیر ثبت‌نام کنید:
🌐 daric.gold/event/hr
اولین و معتبرترین سایت رسمی خرید و فروش آنلاین طلا با نظارت 11 سازمان مسئول

🎁دریافت هدایا:
1- سازمانی 🏢
(طرح:مسیر رشد حال خوب منابع انسانی "مرحم"💡)
📌 فرایند:
🌟برای بهره‌گیری طرح 10سوت برای اعضا/ کارت رفاهی طلایی /🪙کارت هدیه طلا/شمش‌هایی به وزن۲.۵، ۵ و ۱۰ گرم/و دریافت دیگر طرح های متنوع با مدیر اجرایی آقای مهندس اسدزاده هماهنگی شود.
تلگرام: @hrmpishgaman
📞 09332468612
2. فردی 👤
📌 فرایند دریافت:
1️⃣ورود به لینک
2️⃣درج شماره موبایل📱
3️⃣احراز هویت ✅(شماره موبایل ، کارت بانکی و کد ملی باید مربوط یک فرد باشد )
4️⃣ شارژ هدیه 🎊 و بهره‌مندی از امکانات

تلگرام:
https://t.me/hrmSupergroup
لینکدین:
https://lnkd.in/emZbPi8j
اینستاگرام:
https://www.instagram.com/mahjoub_javad/
انجمن صنفی مدیران منابع انسانی

📣 فایل کارگاه دوم :ابزارهای #هوش_مصنوعی و کاربرد آن
🎯 موضوع: آنالیز رزومه با هوش مصنوعی

📌 فایل کارگاه اول : آشنایی با هوش مصنوعی و مهارت‌های اولیه #یادگیری_ماشین
https://t.me/hrmSupergroup/612015

📌 باشگاه #مدیران حرفه ای ... | #انجمن_صنفی مدیران #منابع_انسانی
https://t.me/hrmSupergroup
تجمیع بیش از یکهزار نشست
https://t.me/HRMIR
#لینکدین : 30هزار کانکشن و 30هزار فالوئر
https://lnkd.in/emZbPi8j
#اینستا :
https://www.instagram.com/mahjoub_javad/
شبکه بله، بیش از 5هزار متخصص
ble.ir/join/YWNiNmU3Ym

۱۰ شغل پرتقاضا در سال ۲۰۲۵ از نگاه LinkedIn

بر اساس گزارش اخیر لینکدین، مشاغل مرتبط با هوش مصنوعی و همچنین حوزه‌های مهمان‌داری با سریع‌ترین رشد مواجه خواهند بود.

مهندس هوش مصنوعی: توسعه و اجرای مدل‌ها و الگوریتم‌های هوش مصنوعی.
مشاور هوش مصنوعی: کمک به سازمان‌ها در به‌کارگیری فناوری‌های هوش مصنوعی.
فیزیوتراپیست: ارائه خدمات توانبخشی و بهبود حرکت بیماران.
مدیر توسعه نیروی کار: طراحی و اجرای برنامه‌های آموزشی برای ارتقاء مهارت‌های کارکنان.
مشاور سفر: برنامه‌ریزی و رزرو سفر بر اساس ترجیحات و بودجه مشتریان.

این گزارش با تحلیل میلیون‌ها موقعیت شغلی از ژانویه ۲۰۲۲ تا ژوئیه ۲۰۲۴، نرخ رشد هر عنوان شغلی را محاسبه کرده است.

نکات برجسته:
برخی از فرصت‌های شغلی با سریع‌ترین رشد در ابتدای قرن حاضر وجود نداشتند.
مشاغل مرتبط با هوش مصنوعی در صدر این فهرست قرار دارند.
حوزه‌های مهمان‌داری و سفر نیز با رشد قابل توجهی مواجه هستند.

این روندها نشان‌دهنده تغییرات اساسی در بازار کار و نیاز به مهارت‌های جدید در آینده نزدیک است.

متن اصلی:
https://lnkd.in/duKDtnSW

#مشاغل_آینده #بازار_کار #رشد_شغلی #آینده_کاری #آینده_شغلی

💻 کارگاه انلاین رایگان
نوروساينس كاربردی براي تصميم‌گيری و مديريت
⚡️مقدمه و مفاهيم پايه
⚡️شبكه‌های مغزی و نقش آن‌ها در مدیریت
⚡️نوروساينس در تصمیم‌گیری و رهبری
⚡️تکنیک‌های کاربردی و تمرین

🗓 تاریخ: ‌شنبه 6 بهمن
⏰ ساعت: 21:00
🎯 مخاطبان: مدیران ، متخصصان ارشد و میانی

🎓تسهیل گر: پرویز زارعی
BSc, MBA, M.Phil. BPS, EFPA, ILM
مشاور ارشد، ارزیاب شخصیت و شایستگی های سازمان و مدیریت
مدرس انستیتو رهبری و مدیریت ILM

✍️ نحوه ثبت‌نام: با ذکر عبارت «نوروساينس كاربردی» از طریق لینک زیر ثبت‌نام کنید:
👈 https://B2n.ir/uniteh
📩 لینک جلسه چند ساعت قبل از کارگاه برای آیدی شما ارسال می‌شود.

📌 برگزارکننده: باشگاه مدیران حرفه‌ای و انجمن صنفی مدیران منابع انسانی
🌐 شبکه بزرگ مدیران ومتخصصین با بیش از 60 هزار عضو:
🔗 تلگرام: https://t.me/hrmSupergroup
🔗 لینکدین: https://lnkd.in/emZbPi8j

سرانه تولید ناخالص داخلی (GDP) ، داده‌های صندوق بین‌المللی پول در اکتبر ۲۰۲۴

کشور سرانه تولید ناخالص داخلی (دلار آمریکا)
قطر ۷۱٬۵۶۸
امارات متحده عربی ۴۹٬۵۵۰
عربستان سعودی ۳۲٬۸۸۱
کویت ۳۲٬۲۹۰
بحرین ۲۹٬۵۷۳
عمان ۲۰٬۶۳۱
ترکیه ۱۳٬۱۱۰
آذربایجان ۶٬۹۵۰
ترکمنستان ۷٬۳۴۹
عراق ۵٬۹۴۷
ایران ۵٬۰۱۳
اردن ۴٬۶۸۲
مصر ۳٬۵۴۲
پاکستان ۱٬۶۶۴
تاجیکستان ۸۷۰
یمن ۴۶۵
افغانستان ۳۷۳



میانگین سرانه تولید ناخالص داخلی در خاورمیانه حدود ۱۳٬۷۰۰ دلار است

گزارش سال ۲۰۲۴ شکاف جنسیتی در سطح جهان منتشر شد. متن کامل این گزارش ۳۸۵ صفحه‌ای را می‌توان اینجا دید.
سه صفحه‌ی پیش روی شما رتبه‌بندی کلی کشورها به همراه رتبه‌بندی در چهار حیطه‌ی اقتصادی (مشارکت و فرصت)، دستاورد آموزشی، بهداشت و ادامه‌ی حیات، و توانمندسازی سیاسی است.
در رتبه‌بندی نهایی ده کشور انتهایی لیست عبارت‌اند از: مراکش، نیجریه، الجزایر، جمهوری دموکراتیک کنگو، مالی، گینه، ایران، چاد، پاکستان، و سودان.

🎉 گذار از مدیریت اداری به مدیریت تجاری منابع انسانی
🌍 نمونه‌های اجرایی از صنعت خودرو و تلکام در سوئد
✨ توانمندسازی مدیران منابع انسانی برای ایفای نقش‌های تجاری، راهبردی و اثربخش در رشد سازمانی

💻 کارگاه 2 آنلاین (رایگان)
🗓 تاریخ: سه‌شنبه 2 بهمن
⏰ ساعت: 21:00

🎯 مخاطبان: مدیران و مشاوران منابع انسانی، متخصصان ارشد و میانی

👨‍🏫 تسهیل‌گر: 🔹 علی فرمانده
با بیش از 20 سال تجربه در مدیریت ارشد شرکت‌های سوئدی (استارتاپ‌ها، سرمایه‌گذاری‌ها و شرکت‌های بورسی)

✍️ نحوه ثبت‌نام: با ذکر عبارت «شرکت در کارگاه آقای فرمانده» از طریق لینک زیر ثبت‌نام کنید:
👈https://B2n.ir/uniteh
📩 لینک جلسه چند ساعت قبل از کارگاه برای آیدی شما ارسال می‌شود.

📌 برگزارکننده: باشگاه مدیران حرفه‌ای و انجمن صنفی مدیران منابع انسانی
🌐 شبکه بزرگ مدیران ومتخصصین با بیش از 60 هزار عضو:
🔗 تلگرام: https://t.me/hrmSupergroup
🔗 لینکدین: https://lnkd.in/emZbPi8j

📣 کارگاه دوم (آنلاین و رایگان):
ابزارهای #هوش_مصنوعی و کاربرد آن

🎯 موضوع: آنالیز رزومه با هوش مصنوعی
🗓 زمان: هم اکنون، 19 دی، ساعت 21
🔗 لینک حضورگوگل میت:
meet.google.com/jru-rezw-agr

🎉 جشنواره ویژه روز پدر 🎊
📅 19 تا 25 دی

به مناسبت ولادت حضرت علی (ع) و روز پدر، در راستای قدردانی از همکاران گرامی و تقویت تعامل و همدلی سازمانی، با همکاری شرکت داریک (پلتفرم معاملات فلزات گرانبها)، به کلیه اعضای انجمن صنفی مدیران منابع انسانی، 10 سوت طلا 🎁 به عنوان هدیه اهدا می‌گردد.

🔗 جهت دریافت هدیه ، از طریق لینک زیر ثبت‌نام کنید:
🌐 daric.gold/event/hr

🎁 دریافت هدایا:
1. فردی 👤
📌 فرایند دریافت:
1️⃣ ورود به لینک
2️⃣ درج شماره موبایل 📱
3️⃣ احراز هویت ✅ (شماره موبایل ، کارت بانکی و کد ملی باید مربوط یک فرد باشد )
4️⃣ شارژ هدیه 🎊 و بهره‌مندی از امکانات پلتفرم

2. سازمانی 🏢
(طرح: مسیر رشد حال خوب منابع انسانی "مرحم" 💡)
📌 فرایند سازمانی:
⚡️ اطلاع‌رسانی متن و پوستر در شبکه‌های داخلی سازمان 🖼
⚡️هر فرد طبق فرایند فردی 👤 عمل می‌کند

🌟برای بهره‌گیری از امکانات دیگر مانند ارائه کارت هدیه در قالب طلا 🪙 و ... با مدیر اجرایی انجمن هماهنگی شود.

🔹 مدیر اجرایی: آقای مهندس اسدزاده
📱 تلگرام: @hrmpishgaman
📞 09332468612

💬 تلگرام
https://t.me/hrmSupergroup
📸 اینستاگرام:
https://www.instagram.com/mahjoub_javad/

RACI, RASCI, DACI, RAPID, CLAM, LRC

KPI, KRI, OKR

📣 متخصص گرامی ، کارگاه های اموزشی ، خدمات رفاهی و...

1- ابزارهای هوش مصنوعی انلاین رایگان
https://t.me/hrmSupergroup/614828

2- سازمانها و افراد می توانند
کارگاه های اموزشی عمومی ، مدیریتی ، فنی و...
/ عارضه یابی / ازمون استخدامی / کانون ارزیابی / مشاوره سازمانی و...
/ اجرای پروژه های سازمانی / روابط کار / داوری و معاضدت حقوقی ...
برای برنامه ریزی و هماهنگی های لازم، فرم زیر را تکمیل فرمایید :
با تجدید احترام 🙏
👈 https://B2n.ir/uniteh

3-هتل اپارتمان ( فروش ) مشهد برای استفاده سازمانی
با شرایط عالی
https://t.me/hrmSupergroup/614661

4- همایش کاربردی مدیریت و بهره‌ وری انرژی 🎊
۱۶ بهمن ماه ۱۴۰۳ دانشگاه صنعتی شیراز
https://t.me/hrmSupergroup/613430

5- دورهمی رایگان
📣 ارتقا بهره وری کارکنان با🍏 غذای سالم 🍏🎊
https://t.me/hrmSupergroup/610754

6-📣 کارگاه مهارتی نیروگاه خورشیدی 🎊
اصفهان ، با هزینه فوق العاده کم برای اعضا ، تسهیلات ویژه اسکان ، تجهیزات فنی پیشرفته
https://t.me/hrmSupergroup/610847

7-📣 برنامه ریزی و تدارک سبد رفاهی ، ویژه کارکنان ، سازمان ها 🎊
https://t.me/hrmSupergroup/610837

8-📣 خدمات آزمایشگاهی و سلامت #انجمن_صنفی #مدیران #منابع_انسانی 🎊
https://t.me/hrmSupergroup/608569

9-📣 گذار از مدیریت اداری به مدیریت تجاری منابع انسانی 🎊 فیلم دوره
🎓تسهیل‌گر: علی فرمانده، با 20 سال تجربه در مدیریت ارشد شرکت‌های سوئدی (تازه تاسیس ،استارت اپ ، سرمایه گذاری ،بورسی ...) و بین‌المللی.
https://t.me/hrmSupergroup/612280

10- 📣 کارگاه آنلاین آشنایی #KPI های #مالی 🎊 فیلم دوره
https://t.me/hrmSupergroup/612158

****
فرم عضویت با ذخیره شماره +9123843135 اطلاعیه های انجمن را در واتس اپ وتلگرام دریافت می دارید
https://b2n.ir/talentregis

انجمن صنفی مدیران و مشاورین منابع انسانی | باشگاه مدیران حرفه ای ...

📣 کارگاه دوم، انلاین ( رایگان): ابزارهای #هوش_مصنوعی و کاربرد آن
آنالیز رزومه با هوش مصنوعی

📌 فایل کارگاه اول : آشنایی با هوش مصنوعی و مهارت‌های اولیه #یادگیری_ماشین
https://t.me/hrmSupergroup/612015

1- ✍️ #نظرسنجی " اجرای پروژه هوش مصنوعی در #فرآیند های #منابع _انسانی"
مشارکت اعضا در پاسخ دهی، تعیین کننده مسیری برای رشد هوش مصنوعی در حوزه منابع انسانی 💐👏
https://B2n.ir/AIhr

✅مخاطبین #مدیران / کارشناسان سازمان ، علاقه مندان به هوش مصنوعی

2- ✍️ برای ثبت نام در کارگاه، لطفا اطلاعات خواسته شده زیر را در تلگرام به @hrmpishgaman ارسال فرمایید تالینک حضور ارسال گردد.
هماهنگی واطلاعات بیشتر📱09332468612

✨نام جنابعالی و مسولیت
✨نام سازمان
✨صنعت
✨تعداد کارکنان
✨شماره موبایل/ایدی تلگرام
✨محل دفتر ؟

📌 باشگاه #مدیران حرفه ای ... | #انجمن_صنفی مدیران #منابع_انسانی
https://t.me/hrmSupergroup
تجمیع بیش از یکهزار نشست
https://t.me/HRMIR
#لینکدین : 30هزار کانکشن و 30هزار فالوئر
https://lnkd.in/emZbPi8j
#اینستا :
https://www.instagram.com/mahjoub_javad/
شبکه بله، بیش از 5هزار متخصص
ble.ir/join/YWNiNmU3Ym

join us 👇

📣خدمات #باشگاه_مدیران_حرفه_ای ... | #انجمن_صنفی #مدیران و #مشاورین #منابع_انسانی 🎊
با شبکه ای قریب 60 هزار مدیر و متخصص

سلام و احترام خدمات به روز شده در ادامه تقدیم می گردد:
📌 ستون 1و2 کارگاه های اموزشی
📌 ستون 3 رفاهی،اقتصادی
📌ستون 4 تجهیزات و سامانه
📂 برای اطلاعات بیشتر روی دکمه مرتبط کلیک کنید 👇

*خدمات اموزشی ،سازمانی، اقتصادی رفاهی و...باشگاه مدیران حرفه ای | انجمن صنفی مدیران*
با سلام ،احترام ، متخصص گرامی
1- ❇️ *کارگاه آموزشی ارزیابی و طبقه بندی مشاغل* ❇️
https://t.me/hrmSupergroup/614048

2- *همایش کاربردی مدیریت و بهره‌ وری انرژی* 🎊
۱۶ بهمن ماه ۱۴۰۳ دانشگاه صنعتی شیراز
https://t.me/hrmSupergroup/613430

3- *دورهمی* رایگان
📣 ارتقا بهره وری کارکنان با🍏 *غذای سالم* 🍏🎊
https://t.me/hrmSupergroup/610754

4-📣 *کارگاه مهارتی نیروگاه خورشیدی* 🎊
اصفهان ، با هزینه فوق العاده کم برای اعضا ، تسهیلات ویژه اسکان ، تجهیزات فنی پیشرفته
https://t.me/hrmSupergroup/610847

5-📣 برنامه ریزی و تدارک *سبد رفاهی* ، ویژه کارکنان ، سازمان ها 🎊
https://t.me/hrmSupergroup/610837

6-📣 *خدمات آزمایشگاهی* و سلامت #انجمن_صنفی #مدیران #منابع_انسانی 🎊
https://t.me/hrmSupergroup/608569

7-📣 *گذار از مدیریت اداری به مدیریت تجاری منابع انسانی* 🎊 اجرا شده
🎓تسهیل‌گر: علی فرمانده، با 20 سال تجربه در مدیریت ارشد شرکت‌های سوئدی (تازه تاسیس ،استارت اپ ، سرمایه گذاری ،بورسی ...) و بین‌المللی.
https://t.me/hrmSupergroup/612280

8- 📣 *کارگاه آنلاین آشنایی #KPI های مالی* 🎊 اجرا شده
https://t.me/hrmSupergroup/612158

گذار از مدیریت اداری منابع انسانی به مدیریت تجاری منابع انسانی

یکی از تغییرات استراتژیک و ضروری در سازمان‌های مدرن است. این تحول می‌تواند تأثیر زیادی بر بهره‌وری، فرهنگ سازمانی و نقش منابع انسانی در دستیابی به اهداف کسب‌وکار داشته باشد. برای اجرای موفق این گذار، نکات زیر می‌تواند راهگشا باشد:
________________________________________
۱. تعریف تفاوت‌ها
• مدیریت اداری منابع انسانی: بیشتر بر وظایف عملیاتی و روزمره مانند حقوق و دستمزد، قوانین کار، استخدام‌های روتین و انطباق تمرکز دارد.
مدیریت تجاری منابع انسانی: نقش منابع انسانی را به عنوان شریک استراتژیک کسب‌وکار بازتعریف می‌کند و بر تأثیر مستقیم آن بر موفقیت سازمان تأکید دارد.
________________________________________
۲. چرا این تغییر مهم است؟
• افزایش نقش استراتژیک منابع انسانی: منابع انسانی می‌تواند در ایجاد مزیت رقابتی، بهبود نوآوری و افزایش رضایت کارکنان تأثیرگذار باشد.
• ارتباط مستقیم با سودآوری: واحد منابع انسانی می‌تواند با مدیریت استعدادها، کاهش نرخ ترک کارکنان، و افزایش بهره‌وری، نتایج مالی را بهبود دهد.
ش تمرکز بر تجربه کارکنان: تجربه کارکنان (Employee Experience) به عنوان محرک اصلی بهره‌وری و وفاداری به کسب‌وکار شناخته می‌شود.
________________________________________
۳. مراحل اجرایی گذار
1. بازتعریف مأموریت منابع انسانی: تعیین اهداف جدیدی که با استراتژی‌های تجاری سازمان همسو باشد.
2. تجهیز تیم منابع انسانی: آموزش و توسعه مهارت‌های تحلیل داده، مذاکره، و تفکر استراتژیک برای تیم.
3. اتکا به داده‌ها: استفاده از داده‌های منابع انسانی برای پیش‌بینی و تصمیم‌گیری، مانند داده‌های جذب، عملکرد و رضایت کارکنان.
4. مشارکت با مدیران تجاری: منابع انسانی باید به مدیران سایر بخش‌ها کمک کند تا برنامه‌های خود را با نیازهای نیروی کار هماهنگ کنند.
5. تغییر فرآیندها و ابزارها: استفاده از فناوری‌هایی که منابع انسانی را به سمت خودکارسازی وظایف اداری و تمرکز بر کارهای استراتژیک سوق دهند.
________________________________________
۴. چالش‌ها
• مقاومت فرهنگی: بسیاری از مدیران و کارکنان ممکن است دیدگاه سنتی به منابع انسانی داشته باشند.
• فقدان مهارت‌ها: اعضای تیم منابع انسانی ممکن است برای نقش‌های جدید به آموزش نیاز داشته باشند.
• انتظارات مالی کوتاه‌مدت: نتایج این تحول معمولاً در بلندمدت ظاهر می‌شود، که ممکن است با فشارهای کوتاه‌مدت ناسازگار باشد.
________________________________________
۵. پیشنهادات برای موفقیت
• اجرای برنامه‌های تغییر فرهنگ سازمانی برای پذیرش رویکرد جدید.
• همکاری نزدیک با مدیران ارشد برای تبیین نقش تجاری منابع انسانی.
• تعریف شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) جدید که اثرگذاری منابع انسانی بر اهداف سازمانی را نشان دهد.
________________________________________
جمع‌بندی
گذار به مدیریت تجاری منابع انسانی، منابع انسانی را از یک واحد هزینه‌محور به یک شریک ارزش‌آفرین در کسب‌وکار تبدیل می‌کند. این تغییر نیازمند تحول در تفکر، فرآیندها، ابزارها و مهارت‌های تیم است، اما نتایج آن می‌تواند سازمان را به سطح جدیدی از موفقیت برساند.

📣 وبینار استثنایی بازی‌وارسازی در منابع انسانی: از جذب و استخدام تا ارزیابی عملکرد کارکنان

سرفصل‌های این وبینار:
1️⃣ جذب و استخدام بازی‌محور
2️⃣ ارزیابی عملکرد بازی‌محور
3️⃣توسعه استعداد بازی‌محور
4️⃣نحوه طراحی بازی منابع انسانی
5️⃣نحوه اعتباریابی بازی منابع انسانی
6️⃣ادغام بازی در فرایندهای منابع انسانی
7️⃣ارائه بازی‌های طراحی شده توسط تیم ما و تجربه اجرایی

🟡با این وبینار به روش‌های نوین مدیریت منابع انسانی مسلط می‌شوید!

⏰ به‌صورت آنلاین و آفلاین
📆 زمان برگزاری: ۱۳ و ۱۴ دی ماه
📉 30% تخفیف ویژه ثبت نام تا پایان هفته

ظرفیت محدود (20 نفر)
برای ثبت‌نام به شماره یا آیدی زیر پیام بدید:

📞 09128436563

📣 #کارگاه آموزشی اصول برگزاری #جلسات_مؤثر🎊

ویژه مدیران ، دبیران هیات مدیره ها ، مسؤلین دفاتر ،کارشناسان و کارکنان امور اداری و فنی

🎓 #مدرس: آقای دکتر سعید لواف

📱جهت هماهنگی با مهندس اسدزاده
ایدی تلگرام @hrmsupergroup
09332468612

📌 باشگاه #مدیران حرفه ای ... | #انجمن_صنفی مدیران #منابع_انسانی
https://t.me/hrmSupergroup
تجمیع بیش از یکهزار نشست
https://t.me/HRMIR
#لینکدین : 30هزار کانکشن و 30هزار فالوئر
https://lnkd.in/emZbPi8j
#اینستا :
https://www.instagram.com/mahjoub_javad/
شبکه بله، بیش از 5هزار متخصص
ble.ir/join/YWNiNmU3Ym

📣 کارگاه دوم، انلاین ( رایگان): ابزارهای #هوش_مصنوعی و کاربرد آن
آنالیز رزومه با هوش مصنوعی

📌 فایل کارگاه اول : آشنایی با هوش مصنوعی و مهارت‌های اولیه #یادگیری_ماشین
https://t.me/hrmSupergroup/612015

1- ✍️ #نظرسنجی " اجرای پروژه هوش مصنوعی در #فرآیند های #منابع _انسانی"
مشارکت اعضا در پاسخ دهی، تعیین کننده مسیری برای رشد هوش مصنوعی در حوزه منابع انسانی 💐👏
https://B2n.ir/AIhr

✅مخاطبین #مدیران / کارشناسان سازمان ، علاقه مندان به هوش مصنوعی

2- ✍️ برای ثبت نام در کارگاه، لطفا اطلاعات خواسته شده زیر را در تلگرام به @hrmpishgaman ارسال فرمایید تالینک حضور ارسال گردد.
هماهنگی واطلاعات بیشتر📱09332468612

✨نام جنابعالی و مسولیت
✨نام سازمان
✨صنعت
✨تعداد کارکنان
✨شماره موبایل/ایدی تلگرام
✨محل دفتر ؟

📌 باشگاه #مدیران حرفه ای ... | #انجمن_صنفی مدیران #منابع_انسانی
https://t.me/hrmSupergroup
تجمیع بیش از یکهزار نشست
https://t.me/HRMIR
#لینکدین : 30هزار کانکشن و 30هزار فالوئر
https://lnkd.in/emZbPi8j
#اینستا :
https://www.instagram.com/mahjoub_javad/
شبکه بله، بیش از 5هزار متخصص
ble.ir/join/YWNiNmU3Ym

📣 فرم #عضویت
عزیزانی که جدیدا واردشبکه شده وموفق به تکمیل فرم نشده اندخواهشمنداست برای استمرارحضوردر باشگاه تخصصی مدیران حرفه ای|انجمن صنفی مدیران با 60هزار مدیر ومتخصص ،شماره 09123843135 راذخیره و فرم عضویت راتکمیل فرمایند.باسپاس محجوب
https://b2n.ir/talentregis
لینکها:
تلگرام:13هزار مدیر و متخصص
https://t.me/hrmSupergroup
#واتس_اپ (پر)
https://chat.whatsapp.com/FZhvArVOeDTD7e5Qo32F9N
#بله5هزار متخصص
ble.ir/join/YWNiNmU3Ym
#اینستا
https://www.instagram.com/mahjoub_javad/
#لینکدین
60 LinkedInهزارکانکشن https://lnkd.in/emZbPi8j
#انجمن https://b2n.ir/linkhrm
#گروه https://b2n.ir/hrlinkedin
#نشستها (بیش ازهزار) https://t.me/HRMIR/16148
#استخدام
https://telegram.me/Rcruitment
#آموزشی
https://t.me/hrmtiran
#ظرفیت_سنجی
https://b2n.ir/Capacit
#اقتصادی
https://t.me/refahihr
#روابط_کار
https://telegram.me/laborrelations
#سایت
http://www.shoghl.org/
#تویتر
https://twitter.com/mahjoub_hrm
#فیسبوک
https://www.facebook.com/mahjoub.hrm
#یوتوب
https://b2n.ir/youtubehrm
#کلاب
https://www.clubhouse.com/@hrmir

📣 گذار از مدیریت اداری به مدیریت تجاری منابع انسانی 🎊
توانمندسازی مدیران برای ایفای نقش تجاری، استراتژیک و اثربخش در رشد سازمانی.

در این کارگاه، یاد می‌گیریم چطور از رویکردهای سنتی به شریک استراتژیک و تجاری تبدیل شویم.
محورهای کارگاه:
⚡️ ایجاد انگیزه اقتصادی و همسویی اهداف فردی و سازمانی
⚡️ تحلیل و بازطراحی استراتژیک شاخص‌های عملکردی
⚡️ مشارکت در پروژه‌های نوآوری و توسعه
⚡️ مدیریت بودجه و بهبود فرآیندهای تولید

🎓تسهیل‌گر : علی فرمانده، با 20 سال تجربه در مدیریت ارشد شرکت‌های سوئدی (تازه تاسیس ،استارت اپ ، سرمایه گذاری ،بورسی ...) و بین‌المللی.

📌 برای آشنایی بیشتر با #انجمن_صنفی #مدیران_منابع_انسانی و باشگاه #مدیران_حرفه‌ای :
🔗 گروه تلگرامی:
https://t.me/hrmSupergroup
🔗 لینکدین: 30 هزار کانکشن و 30 هزار فالوئر
https://lnkd.in/emZbPi8j
🔗 اینستاگرام:
https://www.instagram.com/mahjoub_javad
🔗 شبکه داخلی بله:
ble.ir/join/YWNiNmU3Ym

#مدیریت_تجاری #مدیریت_منابع_انسانی #توانمندسازی_مدیران #شریک_استراتژیک
#HRBP #BusinessManagement #HRManagement #StrategicPartner

📣 کارگاه #مدل_مالی 🎊 Financial_Model#
👈 مفاهیم ، اهمیت ، اصول طراحی ، تکنیک های پیش بینی جریان نقد
فیلم : https://t.me/hrmtiran/2154

📌 باشگاه #مدیران حرفه ای ... | #انجمن_صنفی مدیران #منابع_انسانی
https://t.me/hrmSupergroup
تجمیع بیش از یکهزار نشست
https://t.me/HRMIR
#لینکدین : 30 هزار کانکشن و 30هزار فالوئر
https://lnkd.in/emZbPi8j
#اینستا :
https://www.instagram.com/mahjoub_javad/
شبکه داخلی بله، بیش از 5هزار متخصص
ble.ir/join/YWNiNmU3Ym

📣❇️کارگاه آموزشی ارزیابی و طبقه بندی مشاغل ❇️
🌟تسهیلات ویژه برای اعضا شبکه #انجمن_صنفی #مدیران ....🎊
✅ویژه متخصصین منابع انسانی
❌ظرفیت محدود❌

🕐برگزاری : 15 / 10 / 1403 ساعت 9 الی 16
📍مکان: تهران، پونک، بلوار همیلا، همیلا سنتر، طبقه ۱۱، واحد ۱۱۱۱

✅ برای استفاده از تسهیلات ویژه اعضا و هماهنگی:
📞 تماس با مهندس اسدزاده: 09332468612
📩 تلگرام: @hrmpishgaman

📌 همکاران محترم، برای آشنایی بیشتر با #انجمن_صنفی و باشگاه #مدیران_حرفه‌ای:
🔗 گروه تلگرامی: https://t.me/hrmSupergroup
🔗 لینکدین: 30 هزار کانکشن و 30 هزار فالوئر
https://lnkd.in/emZbPi8j
🔗 اینستاگرام: https://www.instagram.com/mahjoub_javad
🔗 شبکه داخلی بله: ble.ir/join/YWNiNmU3Ym

🌟 باشگاه مدیران حرفه‌ای | انجمن صنفی مدیران منابع انسانی 🌟

📣 کارگاه آشنایی با #ارزیاب #PDA ( تطبیق #شغل و #شاغل ) 🎊
👨‍🏫 مدرس: دکتر نوذری از کالیفرنیا

✨ ویژگی‌های این کارگاه:
🔸 بررسی پلتفرم بین‌المللی فعال در ایران
🔸 آشنایی با موضوعات:

ارزیاب‌ها چگونه عمل می‌کنند؟
چگونه یک ارزیاب خوب را تشخیص دهیم؟
نقش کلیدی ارزیاب‌ها در ساختار سازمان
ویژگی‌های ارزیاب PDA و دلیل انتخاب آن توسط شرکت‌های پیشرو دنیا

🎯 مخاطبین:
مدیران ارشد سازمان، مسئولین جذب و استخدام، و همکارانی که به استفاده از پلتفرم PDA برای جذب یا ارتقا علاقه‌مند هستند.

✅ برای استفاده از تسهیلات ویژه اعضا و هماهنگی:
📞 تماس با مهندس اسدزاده: 09332468612
📩 تلگرام: @hrmpishgaman

📌 همکاران محترم، برای آشنایی بیشتر با #انجمن_صنفی و باشگاه #مدیران_حرفه‌ای:
🔗 گروه تلگرامی: https://t.me/hrmSupergroup
🔗 لینکدین: 30 هزار کانکشن و 30 هزار فالوئر
https://lnkd.in/emZbPi8j
🔗 اینستاگرام: https://www.instagram.com/mahjoub_javad
🔗 شبکه داخلی بله: ble.ir/join/YWNiNmU3Ym

🌟 باشگاه مدیران حرفه‌ای | انجمن صنفی مدیران منابع انسانی 🌟

📣 کارگاه معیارهای ارزیابی #مالی
#Financial_KPI
بررسی و تحلیل معیارهای کلیدی مالی در تصمیم گیری و مدیریت کسب وکار
آرش دکامئی
دوشنبه 3 دی ماه

کارگاه آنلاین آشنایی #مدل_مالی 🎊 Financial_Model#
https://t.me/hrmtiran/2154

📣🌟🌟هم اکنون ، امشب 4 دی ماه ساعت 9 شب
📣 گذار از مدیریت اداری به مدیریت تجاری منابع انسانی 🎊
توانمندسازی مدیران برای ایفای #نقش_تجاری، راهبردی و اثربخش در رشد سازمانی.

لینک کارگاه گوگل میت 👇
meet.google.com/rqs-qsmq-edh

توانمندسازی مدیران منابع انسانی برای ایفای #نقش_تجاری، راهبردی و اثربخش در رشد سازمانی.
چگونگی گذار از رویکردهای سنتی اداری به شریک #استراتژیک و تجاری
محورها:
⚡️ایجاد انگیزه اقتصادی و همسویی اهداف فردی با سازمانی
⚡️تحلیل و بازطراحی استراتژیک شاخص‌های عملکردی
⚡️مشارکت در پروژه‌های توسعه‌ای و نوآوری
⚡️مدیریت بودجه و بهبود فرآیندهای تولید

🎯 مخاطبان: مدیران و مشاوران منابع انسانی و متخصصانی ارشد ومیانی
🎓تسهیل‌گر: علی فرمانده، با 20 سال تجربه در مدیریت ارشد شرکت‌های سوئدی (تازه تاسیس ،استارت اپ ، سرمایه گذاری ،بورسی ...) و بین‌المللی.

ارادت
محجوب @mahjoub
https://t.me/hrmSupergroup
📌 باشگاه #مدیران حرفه ای ...| #انجمن_صنفی مدیران #منابع_انسانی

مقاله در خصوص گفتگو ، چرا و چگونه؟

مقاله با موضوع شنیدن

📣 کارگاه دوم، حضوری : ابزارهای #هوش_مصنوعی و کاربردهای آن

📌 فایل کارگاه اول، انلاین رایگان : آشنایی با هوش مصنوعی و مهارت‌های اولیه #یادگیری_ماشین

1- ✍️ #نظرسنجی " اجرای پروژه هوش مصنوعی در #فرآیند های #منابع _انسانی"
مشارکت اعضا در پاسخ دهی، تعیین کننده مسیری برای رشد هوش مصنوعی در حوزه منابع انسانی 💐👏
https://B2n.ir/AIhr

✅مخاطبین #مدیران / کارشناسان سازمان ، علاقه مندان به هوش مصنوعی

2- 👈✍️ برای ثبت نام در کارگاه حضوری ، لطفا اطلاعات خواسته شده زیر را در تلگرام به @hrmpishgaman ارسال فرمایید تا لینک حضور ارسال گردد.
هماهنگی واطلاعات بیشتر📱 09332468612

✨نام جنابعالی و مسولیت
✨نام سازمان
✨صنعت
✨تعداد کارکنان
✨شماره موبایل / ایدی تلگرام
✨محل دفتر ؟

📌 باشگاه #مدیران حرفه ای ... | #انجمن_صنفی مدیران #منابع_انسانی
https://t.me/hrmSupergroup
تجمیع بیش از یکهزار نشست
https://t.me/HRMIR
#لینکدین : 30 هزار کانکشن و 30هزار فالوئر
https://lnkd.in/emZbPi8j
#اینستا :
https://www.instagram.com/mahjoub_javad/
شبکه داخلی بله، بیش از 5هزار متخصص
ble.ir/join/YWNiNmU3Ym

📣 کارگاه آنلاین آشنایی #مدل_مالی 🎊 Financial_Model#

👈 مفاهیم ، اهمیت ، اصول طراحی ، تکنیک های پیش بینی جریان نقد

📌 باشگاه #مدیران حرفه ای ... | #انجمن_صنفی مدیران #منابع_انسانی
https://t.me/hrmSupergroup
تجمیع بیش از یکهزار نشست
https://t.me/HRMIR
#لینکدین : 30 هزار کانکشن و 30هزار فالوئر
https://lnkd.in/emZbPi8j
#اینستا :
https://www.instagram.com/mahjoub_javad/
شبکه داخلی بله، بیش از 5هزار متخصص
ble.ir/join/YWNiNmU3Ym

تبدیل شور و اشتیاق به ایده و فناوری فرایندی است که نیاز به ترکیب خلاقیت، برنامه‌ریزی استراتژیک، و مهارت‌های عملی دارد.

#نوآوری #ایده‌پردازی #تحول_دیجیتال #کارآفرینی #فناوری #ایده_تا_عمل #توسعه_پایدار #خلاقیت #تجاری‌سازی #فناوری_نوین
2-تبدیل اشتیاق به ایده

بخش‌بندی بازار (Market Segmentation) فرآیندی استراتژیک برای شناسایی و دسته‌بندی مشتریان به گروه‌های مختلف با نیازها و ویژگی‌های مشابه است. این فرآیند معمولاً در چند مرحله انجام می‌شود که عبارتند از:

#بازاریابی #بخش_بندی_بازار #تحلیل_بازار #مدیریت_بازاریابی #استراتژی_بازاریابی #هدفگذاری #شناخت_مشتری #تحقیقات_بازار #توسعه_کسب_و_کار #مدیریت_کسب_و_کار
3- بخش بندی بازار

کارآفرینی فرآیند شناسایی فرصت‌ها، ایجاد ایده‌های نوآورانه و تبدیل آن‌ها به کسب‌وکار یا فعالیت اقتصادی است که ارزش‌آفرینی می‌کند. کارآفرینی شامل تلاش برای حل مسائل، پاسخ به نیازهای بازار و بهره‌برداری از منابع به‌طور خلاقانه و اثربخش است. این فعالیت می‌تواند منجر به ایجاد محصولات، خدمات یا فناوری‌های جدید شده و اغلب با ریسک‌پذیری و مدیریت چالش‌ها همراه است.

کارآفرینی به‌عنوان موتور محرک توسعه اقتصادی شناخته می‌شود و نقشی کلیدی در ایجاد اشتغال، افزایش بهره‌وری و رشد پایدار دارد.

#کارآفرینی #ایده_پردازی #نوآوری #توسعه_کسب_و_کار #موفقیت #رشد_اقتصادی #استارتاپ #خلق_ارزش #مدیریت #اشتغال_زایی
1-Interest in Entrepreneurship

لینک کارگاه ( تعداد محدود هم اکنون )
meet.google.com/swv-oyby-fod

📣 کارگاه #هوش_مصنوعی و مدیریت منابع انسانی 🎊
📌کارگاه اول، انلاین رایگان : آشنایی با هوش مصنوعی و مهارت‌های اولیه یادگیری ماشین
📌 کارگاه دوم، حضوری : ابزارهای هوش مصنوعی و کاربردهای آن

✍️ نظر سنجی " اجرای پروژه هوش مصنوعی در فرآیندهای منابع انسانی"
مشارکت اعضا در پاسخ دهی، تعیین کننده مسیری برای رشد هوش مصنوعی در حوزه منابع انسانی 💐👏
https://B2n.ir/AIhr

✅مخاطبین مدیران / کارشناسان سازمان ، علاقه مندان به هوش مصنوعی

👈✍️ برای ثبت نام در این کارگاه ها، لطفا اطلاعات خواسته شده زیر را در تلگرام به @hrmpishgaman ارسال فرمایید تا لینک حضور ارسال گردد.
هماهنگی واطلاعات بیشتر📱 09332468612

✨نام جنابعالی و مسولیت
✨نام سازمان
✨صنعت
✨تعداد کارکنان
✨شماره موبایل / ایدی تلگرام
✨محل دفتر ؟

⭐️ برگزار کننده باشگاه مدیران حرفه ای ....| #انجمن_صنفی #مدیران #منابع_انسانی ⭐️

https://youtu.be/CRYDo2s4AvI

با سلام و احترام
بدینوسیله از یکایک سروران و عزیزانی که با حضور خود یا با ارسال گل ، چاپ اعلامیه و نصب بنر و پلاکارد شریک غم سنگین و تسلی‌بخش دل رنجورمان شدند صمیمانه تشکر و قدردانی نموده و امید آن داریم که در مراسم شادی‌تان جبران کنیم .
با مهر و سپاس بسیار
یدالله اسدزاده

📣 رویدادهای مهم و جاری ، برای استحضار اعضا

با سلام واحترام ، فرهیخته گرامی ، خدمات اموزشی ، رفاهی و .... انجمن صنفی مدیران ...
1- 📣 *کارگاه #هوش_مصنوعی و مدیریت منابع انسانی* 🎊
رایگان و کاربردی
https://t.me/hrmSupergroup/610777

2- 📣 برنامه ریزی و تدارک *سبد #یلدا* ، ویژه کارکنان ، سازمان ها 🎊
https://t.me/hrmSupergroup/610837

3- *دورهمی* رایگان
📣 ارتقا بهره وری کارکنان با🍏 غذای سالم 🍏🎊
https://t.me/hrmSupergroup/610754

4- 📣 *کارگاه مهارتی نیروگاه خورشیدی* 🎊
اصفهان ، با هزینه فوق العاده کم برای اعضا ، تسهیلات ویژه اسکان ، تجهیزات فنی پیشرفته
https://t.me/hrmSupergroup/610847

5- دوره آنلاین *مهارت‌های ارتباطی مدیران*
https://t.me/hrmSupergroup/610412

6- لیگ *مسابقات سیم‌ریسینگ ایران*
22 آذر  مکان: ایران مال ، انتخابی المپیک
https://t.me/hrmSupergroup/610775

7- 📣 *خدمات آزمایشگاهی* و سلامت #انجمن_صنفی #مدیران #منابع_انسانی 🎊
https://t.me/hrmSupergroup/608569

📣 رویدادهای مهم و جاری ، برای استحضار اعضا

با سلام واحترام ، فرهیخته گرامی ، خدمات اموزشی ، رفاهی و .... انجمن صنفی مدیران ...
1- 📣 *کارگاه #هوش_مصنوعی و مدیریت منابع انسانی* 🎊
رایگان و کاربردی
https://t.me/hrmSupergroup/610777

2- 📣 برنامه ریزی و تدارک *سبد #یلدا* ، ویژه کارکنان ، سازمان ها 🎊
https://t.me/hrmSupergroup/610837

3- *دورهمی* رایگان
📣 ارتقا بهره وری کارکنان با🍏 غذای سالم 🍏🎊
https://t.me/hrmSupergroup/610754

4- 📣 *کارگاه مهارتی نیروگاه خورشیدی* 🎊
اصفهان ، با هزینه فوق العاده کم برای اعضا ، تسهیلات ویژه اسکان ، تجهیزات فنی پیشرفته
https://t.me/hrmSupergroup/610847

5- دوره آنلاین *مهارت‌های ارتباطی مدیران*
https://t.me/hrmSupergroup/610412

6- لیگ *مسابقات سیم‌ریسینگ ایران*
22 آذر  مکان: ایران مال ، انتخابی المپیک
https://t.me/hrmSupergroup/610775

7- 📣 *خدمات آزمایشگاهی* و سلامت #انجمن_صنفی #مدیران #منابع_انسانی 🎊
https://t.me/hrmSupergroup/608569

📣 کارگاه مهارتی نیروگاه خورشیدی🎊

✨ برگزارکننده: شرکت صنایع شیمیایی ایران با همکاری انجمن صنفی مدیران منابع انسانی✨
هدف: این کارگاه در راستای مسئولیت اجتماعی، به منظور آشنایی متخصصین و علاقه‌مندان با امکانات و تکنولوژی‌های پیشرفته نیروگاه خورشیدی برگزار می‌شود.

ویژگی‌ها و امکانات:
محل برگزاری: مرکز همایش نیروگاه
🏡 اقامت: اسکان در هتل یا میهمانسرا با فضای مفرح جنگلی
تغذیه: شامل وعده‌های غذایی
برنامه‌های جانبی: بازدید از اماکن تاریخی

📌 ظرفیت محدود است و برای اعضای شبکه 💫تسهیلات ویژه‌ای 💫 در نظر گرفته شده است.💐👏

✍️برای ثبت‌ نام و اطلاعات بیشتر، با مهندس اسدزاده، مدیر اجرایی انجمن، تماس بگیرید🙏:

📱 شماره تماس: 09332468612
تلگرام: @hrmpishgaman

✍️ اهمیت سلامت مالی کارکنان و تأثیر استرس مالی بر بهره‌وری و سلامت روانی 🎊

✍️ اهمیت سلامت مالی کارکنان و تأثیر استرس مالی بر بهره‌وری و سلامت روانی 🎊

It’s Time to Prioritize Employees’ Financial Health
by Manisha Thakor

نویسنده سه گام اساسی برای بهبود رفاه مالی کارکنان پیشنهاد می‌کند:
رویکرد جامع: درک نیازهای مالی شخصی کارکنان و تطبیق مزایا با آن‌ها.
آموزش کارکنان: ارائه اطلاعات مستمر درباره انتخاب و استفاده از مزایا.
مشاوره مالی مستقل: فراهم کردن راهنمایی حرفه‌ای بدون وابستگی به فروش محصولات خاص.

"گزارش سال 2023 توسط مؤسسه TIAA و مرکز تعالی سواد مالی جهانی (GFLEC) نشان داد که کارکنان به طور متوسط هشت ساعت در هفته را صرف رسیدگی به مسائل مالی می‌کنند که چهار ساعت از آن در محل کار است."

این رویکرد، باعث افزایش بهره‌وری، تعهد و رضایت کارکنان می‌شود.
وقت آن است که سلامت مالی کارکنان را در اولویت قرار دهیم

ادامه درکانال انجمن 👈
https://t.me/HRMIR/22100

📌 🎊 باشگاه #مدیران_حرفه_ای ... و #انجمن_صنفی_مدیران #منابع_انسانی
https://t.me/hrmSupergroup
https://t.me/HRMIR نشستهای تخصصی
LinkedIn: https://lnkd.in/emZbPi8j 60هزارعضو
https://www.facebook.com/mahjoub.hrm

📣 کارگاه #هوش_مصنوعی و مدیریت منابع انسانی 🎊
📌کارگاه اول، انلاین رایگان : آشنایی با هوش مصنوعی و مهارت‌های اولیه یادگیری ماشین
📌 کارگاه دوم، حضوری : ابزارهای هوش مصنوعی و کاربردهای آن

✍️ نظر سنجی " اجرای پروژه هوش مصنوعی در فرآیندهای منابع انسانی"
مشارکت اعضا در پاسخ دهی، تعیین کننده مسیری برای رشد هوش مصنوعی در حوزه منابع انسانی 💐👏
https://B2n.ir/AIhr

✅مخاطبین مدیران / کارشناسان سازمان ، علاقه مندان به هوش مصنوعی

👈✍️ برای ثبت نام در این کارگاه ها، لطفا اطلاعات خواسته شده زیر را در تلگرام به @hrmpishgaman ارسال فرمایید تا لینک حضور ارسال گردد.
هماهنگی واطلاعات بیشتر📱 09332468612

✨نام جنابعالی و مسولیت
✨نام سازمان
✨صنعت
✨تعداد کارکنان
✨شماره موبایل / ایدی تلگرام
✨محل دفتر ؟

⭐️ برگزار کننده باشگاه مدیران حرفه ای ....| #انجمن_صنفی #مدیران #منابع_انسانی ⭐️

لیگ #مسابقات سیم‌ریسینگ ایران

برگزاری 
- تاریخ: 22 آذر 
- مکان: ایران مال 
- هدف: آمادگی مسابقات جهت انتخاب ورزشکاران برای اعزام به مسابقات المپیک

فرصت‌های ویژه 
- اضافه شدن سیم‌ریسینگ به المپیک، فرصتی برای رشد این ورزش برای جوانان ایران و بازخورد رسانه‌ای گسترده.

حامیان   
- حمایت انجمن صنفی مدیران منابع انسانی در راستای هماهنگی صنعت و ورزش و توسعه نشاط در جوانان
- سایر حامیان به جهت افزایش کیفیت مسابقات و نمایش برندها.

کلاس‌های مسابقه
- کلاس قهرمانی
- کلاس همگانی: اجرا از 10 روز پیش از مسابقه برای استعدادیابی و ثبت رکورد
- اجرای اختصاصی یک روز/ ساعت برای شرکت‌های حامی.

پخش زنده و جوایز 
- پخش زنده محیطی و اینترنتی مسابقه
- اهدای جوایز متنوع از حامیان به برندگان و تماشاگران.

فرصت‌های شبکه‌سازی 
- حامیان در نشست‌های اختصاصی با خبرنگاران شرکت کنند.

کنفرانس مطبوعاتی 
- برندگان و حامیان در نشست اختصاصی با خبرنگاران به مصاحبه خواهند پرداخت.

👈سازمانها برای ارتقا برند کارفرمایی و جوانان برای بخش استعدادیابی 🎊

👈 با مدیر اجرایی انجمن ، مهندس اسدزاده هماهنگ فرمایید :
@hrmpishgaman
09332468612

📣 ارتقا بهره وری کارکنان با🍏 غذای سالم 🍏🎊
شعار سازمان جهانی غذا : " بشقاب غذای سالم"

مدیران محترم
کارگروه سلامت غذای 🍗🥖🥘 🥦 انجمن در نظر دارد نشستی تخصصی با حضور مدیران ارشد، کارشناسان مرتبط با حوزه #غذا ی سازمانی و پیمانکاران تولید غذا، برگزار کند.
این دورهمی ♻️ فرصتی خواهد بود برای اشتراک‌گذاری تجارب و ایده‌های ارزشمند میان ذی‌نفعان این حوزه، و شناسایی بهترین راه کارها و تقویت هم‌افزایی در فرآیند تأمین و حفظ و ارتقا #سلامت_غذایی سازمان است .

📌 با توجه به محدودیت ظرفیت و زمان ، اولویت ثبت‌نام🖋 با افرادی است که زودتر مشخصات زیر را برای هماهنگی در تلگرام @hrtalents ثبت نمایند.
1- 🏭 نام سازمان ....
2- صنعت ....
3- 🎓 نام مدیر یا کارشناس ...
4- تعداد کارکنان ...
5- محل دفتر ...
6- شماره و ایدی تماس برای هماهنگی ...

📲 اطلاعات بیشتر : 09028533897
منتظر حضور شما هستیم!💐👏

مدل جامع انواع درآمدهای رایج حوزه های مختلف کسب و کار بنا به درخواست دوستان تهیه و خدمتتان تقدیم می گردد.

همانطور که مستحضرید تشخیص نوع درآمد در تعیین اهداف و استراتژی های بازاریابی و فروش و تهیه مدل مالی مهم بوده و به همین دلیل این گزارش می تواند بسیار مورد استفاده دوستان قرار گیرد.

#درآمد #رایج #فیلیمو #استراک #لیسانس #پتروشیمی #آپارات #تبلیغات #وابسته #دیجیکالا #حامیجو #جمعسپاری #کارمزد #معامله #عضویت #حق #تجارت #الکترونیک #خانگی #تیغ #ژیلت #نقدی #یارانه #کمک #داتا #داده #ترب #معامله #بهره #وام #اجاره #خودرو #ملک #کارتن #تعویض #لیبل #صرافی #آربیتراژ #املاک #بنگاه #کمیسیون #رایگان #خدمت
34-Revenue Model

https://youtu.be/JE7BrG72Djs a serial episode on motivation in private, career and business life. سری جدید در مورد انگیزه در زندگی شخصی، کاری و تجاری

مبانی مدل مالی
کارگاه مبانی تهیه #مدل_مالی، با مشارکت همکاران ارجمند دوشنبه ۲۸ آبان ماه با استقبال ارزشمند دوستان برگزار شد.
طی این دوره مقدمه ای بر اهداف و کارکردهای تهیه مدل مالی به همراه دو نمونه مثال موردی کاربردی برای تصمیم گیری مدیران مرور و تبادل نظر شد. فایل پاورپوینت به پیوست تقدیم حضور دوستانی که به هر دلیل امکان حضور نداشتند تقدیم می گردد.

در تهیه امکان سنجی و مدل مالی، بخش درآمد مهم ترین بخش است. در این بخش بایست مدل درآمد مشخص بوده تا بتوان ارزیابی مالی اقتصادی درستی انجام داد.

در این پست بخش اول مدل های درآمدی رایج خدمت دوستان ارائه شده است. در روزهای آینده حتما گزارش تکمیل خواهد شد.

#درآمد #مدل #فیلیمو #اشتراک #تبلیغات #آپارات #معامله #بانک #حق_اشتراک #عضویت #الکترونیک #تجارت #دیجیکالا
33-Revenue model 1

دیجیتالی شدن در حوزه HR در سوئد
برگرفته از پایگاه اطلاع رسانی انجمن مدیران #منابع_انسانی #سوئد
کانال کارگاه اموزشی باشگاه و انجمن صنفی مدیران منابع انسانی
@hrmtiran

گزارش "Betyder AI Alls Inte" به بررسی دیجیتالی شدن در حوزه HR در سوئد و مقایسه آن با سایر کشورهای پیشرفته می‌پردازد.
نتایج گزارش نشان می‌دهد که سوئد به‌طور قابل‌توجهی در دیجیتالی کردن فرآیندهای منابع انسانی نسبت به بسیاری از کشورهای دیگر عقب است.
در ادامه برخی از آمار و ارقام کلیدی که در گزارش آمده است، ذکر می‌شود:

1. استفاده از سیستم‌های خودکار برای مدیران و کارکنان (Self-service)

سیستم‌های خودکار برای مدیران:
در سوئد، تنها 12.6% از مدیران به‌طور گسترده از سیستم‌های خودکار برای انجام وظایف خود استفاده می‌کنند،
در حالی که این میزان در ایالات متحده 16.9% و به‌طور متوسط در کشورهای دیگر 17.4% است.
16.2% از سازمان‌های سوئدی هیچ‌گونه استفاده‌ای از این سیستم‌ها ندارند.
سیستم‌های خودکار برای کارکنان:
14.9% از سازمان‌های سوئدی از سیستم‌های خودکار برای کارکنان به‌طور گسترده استفاده می‌کنند. این در حالی است که در ایالات متحده این رقم 31.3% است.

2. استفاده از خدمات مشترک HR (HR Shared Services)

در سوئد، 40.9% از سازمان‌ها هیچ استفاده‌ای از خدمات مشترک HR ندارند، در حالی که این رقم در کشورهای دیگر به‌طور میانگین 30.4% است.
تنها 12.8% از سازمان‌های سوئدی به‌طور گسترده از این خدمات استفاده می‌کنند.

3. سیستم‌های اطلاعاتی HR (e-HRM)

42.9% از سازمان‌های سوئدی گزارش کرده‌اند که هیچ استفاده‌ای از سیستم‌های اطلاعاتی HR (e-HRM) ندارند، در حالی که این میزان در ایالات متحده تنها 17.9% است.
در مقایسه، تنها 9.8% از سازمان‌های سوئدی به‌طور گسترده از e-HRM استفاده می‌کنند، در حالی که در آمریکا این میزان 40.4% است.

4. استفاده از فرآیندهای مبتنی بر الگوریتم (Algoritmic HRM) و اتوماسیون فرآیندها (RPA)

78.8% از سازمان‌های سوئدی هیچ استفاده‌ای از فرآیندهای مبتنی بر الگوریتم و اتوماسیون فرآیندها ندارند، در حالی که این میزان در کشورهای دیگر به‌طور متوسط 55.9% است.
تنها 0.6% از سازمان‌های سوئدی به‌طور گسترده از این نوع فرآیندها استفاده می‌کنند، در مقایسه با 5.3% در ایالات متحده.

5. استفاده از HR Analytics و People Analytics

در سوئد، 60.3% از سازمان‌ها از HR Analytics و People Analytics استفاده نمی‌کنند، در حالی که در کشورهای دیگر به‌طور متوسط 35.8% از سازمان‌ها این ابزار را به‌کار نمی‌برند.
تنها 1.3% از سازمان‌های سوئدی از این ابزار به‌طور گسترده استفاده می‌کنند، در حالی که در ایالات متحده 11.9% از سازمان‌ها از آن بهره می‌برند.

مقایسه کلی با سایر کشورها

در شاخص‌های مربوط به دیجیتالی شدن، سوئد در مقایسه با کشورهای دیگر (مانند آمریکا و برخی از کشورهای اروپایی) در پایین‌ترین رتبه قرار دارد.
به‌عنوان مثال، در استفاده از فرآیندهای مبتنی بر الگوریتم و HR Analytics، سوئد به‌طور چشمگیری پایین‌تر از متوسط جهانی است.
بررسی‌ها نشان می‌دهد که سازمان‌های بزرگ‌تر و خصوصی در سوئد معمولاً عملکرد بهتری در این حوزه دارند،
اما به‌طور کلی سطح دیجیتالی شدن در بخش HR هنوز به اندازه کافی پیشرفته نیست.

این آمار و ارقام نشان‌دهنده میزان عقب‌ماندگی سوئد در حوزه دیجیتالی کردن HR و استفاده از فناوری‌های نوین نسبت به کشورهای پیشرفته است.

📣 برنامه ریزی و تدارک سبد #یلدا ، ویژه کارکنان ، سازمان ها 🎊

باشگاه مدیران حرفه ای ...|انجمن صنفی مدیران منابع انسانی با همکاری شرکت های تامین و توزیع
اقدام به تدارک سبد یلدا (قیمت روز، بسته بندی ، سفارش مشتری)برای سازمانها و افراد با شرایط ویژه

🍁🍉☃️❄️🌨💨🌬🎄🍉📖 🍫 🎁
📌 سبد اجیل و خشکبار ، شکلات و تنقلات ، هدایای سازمانی برندهای برتر 🎊
🍁🍉☃️❄️🌨💨🌬🎄🍉📖 🍫 🎁

همکاران محترم میتوانند برای اطلاع از تنوع خدمات با📱مدیر اجرایی اقای مهندس اسدزاده در تلگرام با @hrmpishgaman
یا ۰۹۳۳۲۴۶۸۶۱۲ هماهنگ فرمایید.
باشگاه مدیران حرفه ای ...| انجمن صنفی مدیران منابع انسانی
با عضویت قریب 60هزار مدیر و متخصص
https://t.me/hrmSupergroup
https://t.me/HRMIR 🌐 نشست های تخصصی
LinkedIn:  https://lnkd.in/emZbPi8j  60هزارعضو

🔴 دوره آنلاین مهارت‌های ارتباطی مدیران

✔️ویژه مدیران، روئسا و سرپرستان

🔷 سرفصل‌های دوره:
جلسه اول: مدیریت تعارض
جلسه دوم: مهارت مذاکره
جلسه سوم: مهارت ارائه
جلسه چهارم: مهارت ارتباط و تعامل موثر


🔹 زمان آغاز دوره:
جلسه اول- ۵ آذر
جلسه دوم-  ۱۲ آذر
جلسه سوم- ۱۹ آذر
جلسه چهارم- ۲۶ آذر

🔹ساعت تمام جلسات: ۱۹ تا ۲۱

🔹 مدرس دوره: دکتر امین ندائی

♦️ لینک ثبت‌نام:

https://evnd.co/mi7eH

👈  اطلاعات بیشتر:
مدیر اجرایی انجمن صنفی مدیران ...
تلگرام @hrmpishgaman  یا  09332468612

https://youtu.be/AT0jAx6l3ZU

چرخه عمر شرکت و شرایط مالی اون از مباحث مهم کسب و کارهاست. در شکل زیر به صورت خلاصه مهمترین حالتهای اون اشاره شده است. پست دیگری هم در این خصوص در آینده ارائه میشه که روی نوع کارکرد شرکت ها در این چرخه خواهد بود.

#چرخه #عمر #شرکت #استارت‌آپ #رشد #بلوغ #فروش #انحلال #توسعه #خصوصی #ساختار #عرضه‌اولیه #سود #خالص #زیان #رکود #رونق #محصول
32-Company life cycle

سه جز اساسی صورت های مالی یعنی ترازنامه، صورت سود و زیان و صورت جریان وجوه نقد، اکثر اطلاعات مالی را پوشش می‌دهند اما برای جزئیات دقیق‌تر عملکرد مالی شرکت‌ها، می‌توان از سایر بخش‌های گزارش سالانه استخراج کرد.
#ترازنامه #نقد #سود #زیان #گزارش #اساسی #دارایی #بدهی #سرمایه #درآمد #هزینه #خالص
28-Financial Statement

امروز ترازنامه رو به شکل دیگه ای توضیح دادم
#ترازنامه #دارایی #بدهی #سرمایه #حقوق #انباشته #نقد #پرداختنی #دریافتنی #سرمایه #وام #مالیات #انبار #غیرجاری
29-RFS

📣 تامین #غذا ی سازمانی و فردی 🎊
با کیفیت و تنوع فصلی

🎊 تامین از طریق سیستم نرم افزاری رستوران ها و کیترینگ های  معتبر

✅ رعایت کلیه پروتکل های بهداشتی ، امکان سرو و توزیع در محل سالن غذاخوری کارکنان و یا سالن تشریفات پذیرایی رویداد.
✅ نرم افزار تامین کنندگان غذای سازمانی ، فردی برای بهبود سیستم رزرو صبحانه ناهار شام در دسترس شما و اماده ارسال در جغرافیای تهران هستند.
✅ ارایه موسیقی خوراک آهنگ های کباب ، پیتزا، دوغ ،چای، سرود ملی خوراک جهت لذت بخشی به اوقات تناول غذا میباشد.
ا✅ اجرای مراسم های سازمانی و #تشریفات

♻️مخاطبین سازمان ها و خانواده ها

کارگروه تامین غذای سازمانی ، فردی 🙏 هماهنگی و اطلاعات بیشتر در تلگرام با اقای احمدی @hrtalents یا📲 09028533897

📌 باشگاه #مدیران حرفه ای ... | #انجمن_صنفی مدیران #منابع_انسانی
https://t.me/hrmSupergroup
https://t.me/HRMIR 🌐 تجمیع بیش از یکهزار نشست
LinkedIn : https://lnkd.in/emZbPi8j سی هزار کانکشن و فالوئر
Instagram : https://b2n.ir/instmahjoub
ble.ir/join/YWNiNmU3Ym شبکه داخلی بله ، بیش از 5هزار متخصص
Clubhouse : https://www.clubhouse.com/@hrmir

گزارش تصویری
📣 جلسه اول رایگان آنلاین آشنایی با #ارزیاب #PDA ( تطبیق شغل و شاغل ) 🎊
📌زمان: از ساعت ۹ تا ۱۰ شب 19 ابان
شیوه برگزاری : آنلاین
دکتر نوذری از کالیفرنیا
در این جلسه به بررسی پلتفرم بین المللی فعال در ایران پرداخته شد

⚡️علاقه مندان به موضوع ، میتوانند در نشست های اتی حضور یابند ...
https://t.me/hrmSupergroup/609270

وابستگی نسل Z و آلفا به شبکه‌های اجتماعی و فناوری
مشترک:
هر دو نسل Z و آلفا هم در ایران و هم در خارج، از کودکی با فناوری‌های دیجیتال در ارتباط هستند. براساس گزارش We Are Social و Hootsuite، ۱۴۰۲، حدود ۷۵٪ از افراد نسل Z از شبکه‌های اجتماعی استفاده می‌کنند. برای نسل آلفا، دسترسی به اینترنت و فناوری تقریباً به صورت طبیعی و بدون آموزش خاص صورت می‌گیرد.
براساس گزارش McCrindle Research، ۱۴۰۱، بیش از ۹۰٪ از کودکان نسل آلفا به دستگاه‌های دیجیتال مانند تبلت‌ها و تلفن‌های هوشمند دسترسی دارند و استفاده از این فناوری‌ها برای آن‌ها امری معمول است.
تفاوت:
نسل Z در ایران به دلیل محدودیت‌ها، بیشتر به پیام‌رسان‌های داخلی مانند واتساپ و تلگرام وابسته است، در حالی که نسل آلفا نیز به همین روند عادت دارد، اما تنوع بازی‌ها و ابزارهای سرگرمی بیشتری برای آن‌ها فراهم است. خارج از ایران، نسل آلفا به ابزارهای متنوع‌تری دسترسی دارد و از پلتفرم‌های پیشرفته‌تری استفاده می‌کند.

تعامل در محیط کار و ارزش‌های شغلی نسل Z (و آمادگی‌های احتمالی نسل آلفا برای آینده)
مشترک:
نسل Z به دنبال محیط‌های کاری انعطاف‌پذیر و تعادل کار و زندگی است (حدود ۷۰٪ بر اساس مطالعات Deloitte Global، ۱۴۰۲). انتظار می‌رود نسل آلفا نیز در آینده ارزش‌های مشابهی داشته باشد، زیرا این روند در محیط‌های فرهنگی مختلف در حال تقویت است.
تفاوت:
نسل Z در ایران به دنبال امنیت شغلی و درآمد پایدار است؛ پیش‌بینی می‌شود نسل آلفا نیز، با توجه به شرایط اقتصادی ، ارزش مشابهی برای امنیت شغلی قائل باشد. این در حالی است که خارج از کشور، فرصت‌های رشد حرفه‌ای و یادگیری برای نسل‌های آینده، اولویت بالاتری خواهد داشت.

مصرف اطلاعات و منابع خبری برای نسل Z و نسل آلفا
مشترک:
نسل Z و نسل آلفا به طور عمده از منابع آنلاین استفاده می‌کنند. برای نسل Z، بیش از ۸۰٪ اطلاعات از طریق منابع دیجیتال کسب می‌شود (بر اساس گزارش Pew Research Center، ۱۴۰۱). نسل آلفا نیز به تدریج این روند را دنبال می‌کند و با ابزارهای هوشمند و برنامه‌های آموزشی دیجیتال در ارتباط است.
تفاوت:
در ایران، نسل Z به دلیل شرایط رسانه‌ای از منابع خبری بومی استفاده می‌کند؛ پیش‌بینی می‌شود که نسل آلفا نیز به دلیل محدودیت‌ها روند مشابهی داشته باشد. در خارج از کشور، نسل آلفا در آینده به منابع چندملیتی و متنوع دسترسی خواهد داشت و این تفاوت فرهنگی احتمالاً به صورت محسوس باقی خواهد ماند.

مدیران سازمان‌ها برای ایجاد ارتباط مؤثر و همکاری با نسل Z می‌توانند اقدامات زیر را انجام دهند:

ایجاد فضای باز برای ارتباطات
فراهم کردن فضایی که در آن کارکنان نسل Z بتوانند آزادانه نظرات و ایده‌های خود را بیان کنند. این کار می‌تواند از طریق جلسات منظم، نظرسنجی‌ها و کانال‌های ارتباطی غیررسمی انجام شود.

توسعه برنامه‌های آموزش و رشد حرفه‌ای
ایجاد فرصت‌های یادگیری و توسعه برای نسل Z. این نسل به یادگیری مداوم و فرصت‌های رشد اهمیت می‌دهد، بنابراین مدیران باید برنامه‌های آموزشی و کارگاه‌های توسعه مهارت را فراهم کنند.

توجه به انعطاف‌پذیری و تعادل کار و زندگی
ارائه گزینه‌های کار انعطاف‌پذیر و پشتیبانی از تعادل کار و زندگی. نسل Z به انعطاف‌پذیری در ساعات کاری و امکان کار از راه دور اهمیت می‌دهد، بنابراین مدیران باید به این نیازها توجه کنند.

استفاده از فناوری و ابزارهای دیجیتال
بهره‌گیری از فناوری‌های نوین و ابزارهای دیجیتال برای بهبود ارتباطات و فرآیندهای کاری. نسل Z با فناوری آشناست و از آن در کار خود بهره می‌برد، بنابراین مدیران باید از این فناوری‌ها به عنوان ابزاری برای تسهیل کار استفاده کنند.

ترویج فرهنگ شفافیت و صداقت
ایجاد یک فرهنگ سازمانی مبتنی بر شفافیت و صداقت. مدیران باید اطلاعات را به‌روشنی با کارکنان به اشتراک بگذارند و در مسائل مربوط به سازمان صادق باشند.

تقویت ارزش‌های اجتماعی و تنوع
توجه به تنوع و شمول در محیط کار و ترویج ارزش‌های اجتماعی. نسل Z به این موضوعات اهمیت می‌دهد، بنابراین مدیران باید به ایجاد محیطی متنوع و پذیرای افراد از زمینه‌های مختلف توجه کنند.

تأمین بازخورد مداوم و سازنده
ارائه بازخوردهای منظم و سازنده به کارکنان نسل Z. این نسل به دریافت بازخورد فوری و سازنده علاقه‌مند است و مدیران باید این نوع ارتباط را تسهیل کنند.

تشویق به نوآوری و خلاقیت
ایجاد فضایی که در آن نسل Z بتواند ایده‌های نوآورانه و خلاقانه خود را آزمایش کند. مدیران باید از خلاقیت و نوآوری حمایت کنند و فرصت‌هایی برای ارائه ایده‌ها فراهم کنند.

توسعه روابط شخصی و ارتباطات انسانی
ایجاد روابط نزدیک و شخصی با کارکنان نسل Z. این نسل به ارتباطات انسانی اهمیت می‌دهد و مدیران باید به این نوع روابط توجه کنند و فرصت‌هایی برای تعامل غیررسمی فراهم کنند.

برقراری اهداف معنادار و اجتماعی
تنظیم اهداف سازمانی که با ارزش‌ها و نگرانی‌های اجتماعی نسل Z هم‌راستا باشد. این نسل تمایل دارد در سازمان‌هایی کار کند که به اهداف اجتماعی و محیطی اهمیت می‌دهند.

با اجرای این اقدامات، مدیران سازمان‌ها می‌توانند با نسل Z به‌خوبی کار کنند و از توانمندی‌ها و انرژی این نسل در پیشبرد اهداف سازمانی بهره‌برداری کنند.

نگاه نسل Z به مدیران سازمان‌ها

** انتظار برای رهبری پویا و الهام‌بخش
نسل Z به دنبال مدیرانی است که نه تنها در کار خود متخصص باشند، بلکه بتوانند الهام‌بخش و مربی باشند. آن‌ها ترجیح می‌دهند با مدیرانی همکاری کنند که به ایجاد فرهنگ مثبت در محیط کار کمک کنند و از مهارت‌های ارتباطی قوی برخوردار باشند.

تمایل به شفافیت و صداقت
این نسل به شفافیت در تصمیم‌گیری و ارتباطات سازمانی اهمیت می‌دهد. نسل Z انتظار دارد که مدیران اطلاعات را به‌روشنی و صادقانه با کارکنان به اشتراک بگذارند و در مسائل مربوط به سازمان و فرهنگ آن صادق باشند.

** توجه به تنوع و شمول
نسل Z به تنوع و شمول در محیط کار اهمیت ویژه‌ای می‌دهد. آن‌ها می‌خواهند در سازمان‌هایی کار کنند که به ارزش‌های اجتماعی و برابری توجه دارند و از مدیرانی که این ارزش‌ها را ترویج می‌دهند حمایت می‌کنند.

** انتظارات از کار تیمی و همکاری
این نسل به کار تیمی و همکاری اهمیت می‌دهد و انتظار دارد مدیران فضای کاری را برای تعاملات مثبت و ساختن روابط موثر تسهیل کنند. آن‌ها از مدیران می‌خواهند که به کارمندان فرصت دهند تا نظرات و ایده‌های خود را بیان کنند و به آن‌ها گوش دهند.

** نیاز به انعطاف‌پذیری و تعادل کار و زندگی
نسل Z به دلیل تأکید بر تعادل کار و زندگی، انتظار دارد که مدیران به نیازهای شخصی و حرفه‌ای آن‌ها توجه کنند. این نسل به انعطاف‌پذیری در ساعت‌های کاری و کار از راه دور علاقه‌مند است و مدیران را به عنوان تسهیل‌کنندگان این شرایط می‌بیند.

** انتظارات از فرصت‌های یادگیری و رشد
نسل Z به یادگیری و پیشرفت حرفه‌ای اهمیت زیادی می‌دهد و انتظار دارد که مدیران فرصت‌های یادگیری مداوم و برنامه‌های توسعه فردی را در سازمان ایجاد کنند. آن‌ها به دنبال محیط‌های کاری هستند که در آن‌ها به رشد و بهبود مهارت‌هایشان توجه شود.

** نقد و بازخورد فوری
این نسل به دریافت بازخوردهای فوری و سازنده علاقه‌مند است. آن‌ها تمایل دارند که به‌طور مرتب بازخورد درباره عملکرد خود دریافت کنند و در نتیجه به مدیرانی که این نوع ارتباط را تسهیل می‌کنند، ارزش قائل هستند.

به طور کلی، نسل Z به دنبال محیط‌های کاری است که در آن‌ها بتوانند به رشد و شکوفایی برسند و از مدیرانی حمایت می‌کنند که به نیازها و ارزش‌های آن‌ها توجه داشته باشند. این نگرش می‌تواند به تحول مثبت در فرهنگ سازمانی و بهبود عملکرد کلی سازمان‌ها منجر شود.

مدیران و نسل z

دامنه زمانی تولد نسل‌ها
نسل Z: متولدان حدود ۱۳۷۵ تا ۱۳۹۰ (۱۹۹۷ تا ۲۰۱۲ میلادی).
این نسل، اولین نسلی است که از کودکی با فناوری‌های دیجیتال و اینترنت رشد کرده و با شبکه‌های اجتماعی و ابزارهای دیجیتال آشنایی زیادی دارد.
نسل آلفا: متولدان حدود ۱۳۹۰ به بعد (۲۰۱۲ میلادی به بعد).
این نسل کاملاً در دوران هوش مصنوعی، گوشی‌های هوشمند و اینترنت پرسرعت به دنیا آمده و به همین دلیل با فناوری از سنین بسیار پایین به‌طور طبیعی و مستقیم درگیر است.

نگاه مدیران که معمولاً از نسل‌های قبلی (عمدتاً نسل‌های X و Y) هستند، به نسل Z شامل ترکیبی از کنجکاوی، چالش، و گاهی نگرانی است.

در ادامه، چند دیدگاه کلیدی که مدیران نسبت به نسل Z دارند را می‌توان بررسی کرد:

نگرش به تمایل نسل Z به انعطاف‌پذیری و تعادل کار و زندگی
مدیران نسل‌های قبلی، که به تعهد و حضور فیزیکی در محل کار عادت دارند، معمولاً با دیدی محتاطانه به انتظار نسل Z برای انعطاف‌پذیری کاری می‌نگرند. آن‌ها گاهی نگران‌اند که این انعطاف‌پذیری به کاهش تعهد و انگیزه در کار منجر شود.

دیدگاه نسبت به فناوری و دیجیتال‌محوری نسل Z
مدیران قدیمی‌تر، توانایی‌های دیجیتال و تسلط نسل Z به فناوری‌های نوین را مثبت می‌بینند و آن‌ها را عامل پیشرفت و تحول در سازمان می‌دانند. با این حال، نگرانی از وابستگی زیاد به فناوری نیز وجود دارد؛ بسیاری از مدیران معتقدند که این نسل ممکن است مهارت‌های ارتباطی حضوری و فردی را به اندازه کافی توسعه ندهد.

دیدگاه به وفاداری شغلی و جابجایی مکرر در نسل Z
برای مدیران نسل‌های قبلی، وفاداری شغلی یک ارزش اصلی است، در حالی که نسل Z به جابجایی و تغییر شغل در مدت کوتاه تمایل دارد. مدیران گاهی این رفتار را به عنوان فقدان تعهد شغلی یا بی‌توجهی به مسئولیت‌های بلندمدت تفسیر می‌کنند.

نگرش به انتظارات نسل Z برای پیشرفت سریع
نسل Z معمولاً انتظار دارد که سریعاً در مسیر شغلی پیشرفت کند و در مدتی کوتاه به موفقیت دست یابد. مدیران نسل‌های قبلی، که خود این مسیر را با صبر و تجربه طی کرده‌اند، ممکن است این انتظار را غیرواقعی یا عجولانه ببینند.

دیدگاه نسبت به ارزش‌های اجتماعی و تنوع در محیط کار
نسل Z به ارزش‌های اجتماعی مانند تنوع، برابری، و شفافیت اهمیت زیادی می‌دهد و این موضوعات را در محیط کار نیز دنبال می‌کند. برخی مدیران این نگاه را ارزشمند می‌دانند، اما گاهی نیز ممکن است آن را چالشی برای فرهنگ سنتی سازمان‌ها ببینند.

به طور کلی، نسل Z از دید مدیران به عنوان نیرویی تازه، توانمند و البته متفاوت با انتظارات جدید دیده می‌شود. این تفاوت‌های بین‌نسلی می‌تواند با آموزش و گفت‌وگو بهبود یابد و به راه‌های موثری برای همکاری و هم‌افزایی منجر شود.

داده‌ها و ابزارهای تحلیلی ، فرآیند مدیریت استعداد
در دنیای امروز، استفاده از داده‌ها و ابزارهای تحلیلی نقش کلیدی در بهبود فرآیند مدیریت استعداد دارد. تحلیلگری به ما امکان می‌دهد تا داده‌ها را به عنوان منابع قدرتمندی برای تصمیم‌گیری استفاده کنیم. تجربه‌های موفق در شرکت‌های ایرانی و بین‌المللی نشان می‌دهد که تجزیه و تحلیل داده‌ها، هم به شناسایی استعدادهای کلیدی کمک کرده و هم مسیر شغلی آن‌ها را دقیق‌تر پیش‌بینی می‌کند. حالا با مرور چند نمونه عملی به این موضوع خواهیم پرداخت.
۱. ابزارهای تحلیلی در شرکت مپنا (ایران)
مپنا، به عنوان یکی از بزرگ‌ترین شرکت‌های صنعتی در ایران، با استفاده از ابزارهای Power BI و تبلو دسکتاپ (Tableau Desktop)، توانست داده‌های عملکرد کارکنان را تحلیل کند و از این اطلاعات برای بهبود فرآیند جانشین‌پروری بهره ببرد.
چگونه این ابزارها فرآیند را تسهیل کردند؟
این ابزارها به مپنا امکان دادند که داده‌های عملکردی را در طول زمان پیگیری کرده و تغییرات و روندهای رفتاری کارکنان را شناسایی کنند.
همچنین، تحلیل این داده‌ها به شرکت کمک کرد تا بازخوردهای کیفی مدیران را با داده‌های کمی ترکیب کند و تصویر جامعی از عملکرد و پتانسیل رشد کارکنان داشته باشد.

داده‌های کلیدی در مپنا:
عملکرد کاری: بررسی عملکرد کاری کارکنان بر اساس شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI).
بازخورد مدیران: داده‌های کیفی ارائه‌شده توسط مدیران برای ارزیابی بهتر کارکنان.
تعاملات تیمی: ارزیابی میزان موفقیت در کارهای تیمی و پروژه‌های مشترک.
لینک: Microsoft Power BI Case Studies

۲. IBM و هوش مصنوعی Watson (آمریکا)
IBM با استفاده از سیستم هوش مصنوعی Watson Analytics، توانست داده‌های پیچیده و پراکنده کارکنان را تحلیل کرده و برنامه‌های توسعه و مدیریت استعداد را شخصی‌سازی کند.

نقش Watson در اثربخشی مدیریت استعداد:
Watson با استفاده از تکنیک‌های یادگیری ماشین، داده‌ها را تحلیل کرده و به مدیران کمک می‌کند تا مسیر شغلی کارکنان را پیش‌بینی کنند و برنامه‌های توسعه‌ای منحصربه‌فردی برای آن‌ها طراحی کنند.
این ابزار همچنین از تحلیل بازخوردهای 360 درجه استفاده می‌کند تا تصویری جامع‌تر از توانمندی‌ها و نقاط ضعف کارکنان ارائه دهد.

داده‌های کلیدی در IBM:
ارزیابی عملکرد: تحلیل مداوم از بهره‌وری کارکنان.
تعاملات اجتماعی: بررسی تعاملات بین‌فردی و همکاری در پروژه‌های تیمی.
بازخوردهای 360 درجه: ترکیب داده‌های کمی و کیفی برای شناخت عمیق‌تر.
لینک : IBM Watson Talent Analytics


۳. تجربه شرکت ادیلار (ایران)
شرکت ادیلار، به عنوان یک شرکت ایرانی، از ابزارهای Google Analytics و Excel Analytics برای تحلیل داده‌های فروش و عملکرد کارکنان فروش استفاده می‌کند. این داده‌ها به شرکت کمک کردند تا استعدادهای برتر در بخش فروش را شناسایی و آن‌ها را به‌طور ویژه توسعه دهد.

نقش تحلیل‌گری در ادیلار:
این ابزارها به مدیران ادیلار اجازه دادند که رفتار فروشندگان را از جنبه‌های مختلف بررسی کنند؛ از جمله تعاملات با مشتریان و میزان موفقیت در فروش.
این تحلیل‌ها منجر به بهبود روند استعدادیابی شد و نیروی فروش به شکل هدفمندتری هدایت شد.

داده‌های کلیدی در ادیلار:
عملکرد فروش: تحلیل میزان فروش و نرخ تبدیل مشتریان.
بازخورد مشتریان: استفاده از نظرسنجی‌ها و فیدبک‌های مستقیم.
نرخ حفظ مشتریان: ارزیابی توانمندی فروشندگان در حفظ مشتریان بلندمدت.
لینک: Google Analytics in HR

۴. تجربه Unilever (انگلستان)
Unilever از SAP SuccessFactors و People Analytics برای تجزیه و تحلیل داده‌های کارکنان استفاده می‌کند. این ابزارها به شرکت اجازه داده‌اند تا به‌طور مداوم داده‌های مربوط به رضایت شغلی و بازخوردهای عملکردی کارکنان را تحلیل و بهبود ببخشند.

نتیجه استفاده از SAP SuccessFactors:
Unilever توانست با تحلیل داده‌های رضایت شغلی و بازخوردهای مداوم، برنامه‌های توسعه‌ای شخصی‌سازی ‌شده‌ای برای کارکنان خود طراحی کند.
این داده‌ها همچنین به شرکت کمک کرد تا به‌طور دقیق‌تر پیش‌بینی کند که چه کسانی احتمال دارد سازمان را ترک کنند و اقدامات مناسب برای نگهداشت آن‌ها انجام دهد.

داده‌های کلیدی در Unilever:
رضایت شغلی: نظرسنجی‌های منظم از کارکنان برای ارزیابی سطح رضایت.
ارزیابی عملکرد: تحلیل بهره‌وری کارکنان بر اساس داده‌های عملکردی و بازخوردها.
پیش‌بینی ترک شغل: استفاده از داده‌های پیش‌بینی‌کننده برای جلوگیری از خروج کارکنان.
• لینک: SAP SuccessFactors Case Study - Unilever

جمع‌بندی نهایی:
همان‌طور که از تجربه‌های بالا مشخص است، تحلیگری نه‌تنها در شناسایی و پرورش استعدادها بلکه در تسهیل فرآیندهای مدیریتی و تصمیم‌گیری بسیار مؤثر بوده است. هر یک از این ابزارهای تحلیلی، با استفاده از داده‌های کلیدی و تجزیه و تحلیل دقیق، به شرکت‌ها کمک کرده‌اند تا بهره‌وری و اثربخشی مدیریت استعداد را به شکل چشمگیری افزایش دهند.

ابزارهای تحلیلی مانند Power BI، Watson Analytics، و SAP SuccessFactors به سازمان‌ها این امکان را داده‌اند که با تحلیل دقیق داده‌ها، تصمیمات بهتری در مورد مدیریت استعداد بگیرند و در نهایت به ایجاد محیط کاری با عملکرد بالاتر و بهره‌وری بیشتر دست یابند.

"تسهیل‌گری و افزایش اثربخشی مدیریت استعداد با تحلیگری"
برای "تسهیل‌گری و افزایش اثربخشی مدیریت استعداد با تحلیگری" اصول اولیه‌ای وجود دارد که رعایت آن‌ها به سازمان‌ها کمک می‌کند تا با استفاده از داده‌ها و تحلیل، تصمیمات دقیق‌تر و استراتژیک‌تری در مدیریت استعداد بگیرند. در زیر، این اصول را مرور می‌کنیم:
۱. تعیین اهداف شفاف و قابل اندازه‌گیری
برای استفاده مؤثر از داده‌ها در مدیریت استعداد، باید اهداف سازمان و منابع انسانی کاملاً شفاف و قابل اندازه‌گیری باشند. این اهداف می‌توانند شامل شناسایی و پرورش استعدادهای کلیدی، بهبود بهره‌وری کارکنان، افزایش نرخ حفظ کارکنان، یا ارتقای برنامه‌های جانشین‌پروری باشند. داشتن اهداف شفاف باعث می‌شود تا داده‌ها به طور هدفمند جمع‌آوری و تحلیل شوند.
۲. انتخاب داده‌های مناسب و مؤثر
انتخاب صحیح داده‌ها یکی از مهم‌ترین گام‌ها در تحلیلگری است. سازمان‌ها باید مشخص کنند که کدام داده‌ها بیشترین تأثیر را بر مدیریت استعداد دارند. این داده‌ها شامل:
• عملکرد کاری: شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) کارکنان.
• بازخوردها: بازخوردهای 360 درجه از همکاران، مدیران و مشتریان.
• تاریخچه آموزش: دوره‌های آموزشی و توسعه‌ای که کارکنان گذرانده‌اند.
• تعاملات اجتماعی و تیمی: بررسی میزان همکاری در پروژه‌های تیمی.
• رضایت شغلی: نظرسنجی‌ها و فیدبک‌های مستقیم کارکنان.
۳. استفاده از ابزارهای تحلیلی مناسب
برای مدیریت مؤثر داده‌ها و افزایش اثربخشی تحلیل، باید ابزارهای تحلیلی مناسب انتخاب شوند. ابزارهایی مانند Power BI، Tableau، SAP SuccessFactors، و IBM Watson Analytics می‌توانند داده‌ها را به صورت بصری نمایش دهند و به سازمان‌ها در تحلیل رفتارهای کارکنان و تصمیم‌گیری کمک کنند. انتخاب ابزار درست بستگی به نوع داده‌ها و نیازهای سازمان دارد.
۴. اطمینان از کیفیت داده‌ها
کیفیت داده‌ها اهمیت بسیاری دارد. داده‌هایی که برای تحلیل استفاده می‌شوند باید دقیق، به‌روز و بدون نقص باشند. سازمان‌ها باید از اینکه داده‌های جمع‌آوری‌شده به‌درستی تمیز شده‌اند (Data Cleaning) و تکرار یا خطاهای انسانی در آن‌ها وجود ندارد، اطمینان حاصل کنند.
۵. تجزیه و تحلیل داده‌ها به صورت مستمر
تحلیل داده‌ها نباید یک فرآیند یک‌باره باشد؛ بلکه باید به صورت مستمر و مداوم انجام شود. به‌روزرسانی داده‌ها و بررسی تغییرات و روندهای جدید در عملکرد کارکنان و محیط سازمانی، به مدیران اجازه می‌دهد تا به سرعت به تغییرات پاسخ دهند و تصمیمات بهتری بگیرند.
۶. تبدیل نتایج تحلیل به اقدامات کاربردی
هدف از تحلیل داده‌ها، جمع‌آوری و نمایش داده‌ها نیست، بلکه استفاده از نتایج تحلیل برای اتخاذ تصمیمات عملی است. مدیران باید نتایج تحلیل‌ها را به صورت کاربردی به کار بگیرند، مثلاً برنامه‌های توسعه فردی و سازمانی را براساس داده‌های تحلیل‌شده طراحی و پیاده‌سازی کنند. این اقدامات می‌تواند شامل شناسایی کارکنان با پتانسیل بالا، بهبود برنامه‌های جانشین‌پروری یا بهینه‌سازی روندهای استخدام باشد.
۷. تسهیم داده‌ها و نتایج تحلیل با ذی‌نفعان
تحلیلگری موفق زمانی اثربخش است که نتایج آن به طور مناسب با ذی‌نفعان کلیدی، از جمله مدیران و تیم‌های منابع انسانی، به اشتراک گذاشته شود. برای این کار، استفاده از داشبوردهای تصویری و گزارش‌های جامع کمک می‌کند که ذی‌نفعان به سرعت متوجه روندها و نکات کلیدی شوند و بتوانند بر اساس آن‌ها تصمیم‌گیری کنند.
۸. حفظ حریم خصوصی و امنیت داده‌ها
یکی از اصول کلیدی در تحلیل داده‌ها رعایت حریم خصوصی و امنیت داده‌های کارکنان است. سازمان‌ها باید از اینکه داده‌های شخصی و عملکردی کارکنان به صورت امن ذخیره و پردازش می‌شود اطمینان حاصل کنند. این کار به حفظ اعتماد کارکنان و جلوگیری از مشکلات قانونی کمک می‌کند.
۹. استفاده از هوش مصنوعی و یادگیری ماشین
یکی از روش‌های پیشرفته‌تر برای افزایش اثربخشی مدیریت استعداد، استفاده از تکنیک‌های هوش مصنوعی (AI) و یادگیری ماشین (Machine Learning) است. این تکنولوژی‌ها به سازمان‌ها کمک می‌کنند تا از داده‌های گذشته برای پیش‌بینی آینده استفاده کنند، به‌خصوص در زمینه پیش‌بینی استعدادهای کلیدی، ترک شغل یا حتی تعیین مسیرهای شغلی موفق برای کارکنان.
۱۰. تمرکز بر فرهنگ داده‌محور در سازمان
موفقیت در استفاده از تحلیل داده‌ها در مدیریت استعداد نیازمند فرهنگ‌سازی است. سازمان‌ها باید فرهنگ داده‌محوری را در تمام سطوح نهادینه کنند و همه کارکنان، از مدیران تا تیم‌های منابع انسانی، را تشویق کنند که به داده‌ها توجه داشته باشند و از آن‌ها برای تصمیم‌گیری استفاده کنند.
________________________________________
جمع‌بندی:

برای تسهیل‌گری و افزایش اثربخشی مدیریت استعداد با تحلیگری، رعایت این اصول می‌تواند سازمان‌ها را در جهت شناسایی، توسعه، و نگهداشت استعدادهای برتر یاری کند. این اصول به سازمان‌ها کمک می‌کنند تا داده‌ها را به صورت هدفمند تحلیل کرده و تصمیمات بهتری بگیرند که در نهایت منجر به افزایش بهره‌وری، حفظ کارکنان کلیدی، و بهبود عملکرد سازمان می‌شود.

📣 خدمات آزمایشگاهی و سلامت #انجمن_صنفی #مدیران #منابع_انسانی 🎊
با همکاری شرکت سایا طب آزما💐

⚡️ خدمات #طب_کار
⚡️ #آزمایشات ادواری 🔬
⚡️ استقرار پایگاه #سلامت 🚑🏥
⚡️ #پزشک معتمد 👨‍⚕️ 👩‍
⚡️ ارائه بسته های خدماتی خانوار
⚡️ #مشاور پزشکی تلفنی و حضوری
⚡️ #تور سلامت مدیران

🙏 هماهنگی و اطلاعات بیشتر در تلگرام با
@hrmsupergroup 👈
یا 👈 شماره 📱 09332468612

مهم‌ترین وظیفه‌ دوران ۴۰ سال خدمت خود در ایران را فرهنگ‌سازی پدیده‌های نوین، همچون فناوری‌های نوظهور، خلاقیت و نوآوری برای عموم جامعه، از دبستان تا دانشگاه و از روستا تا شهر می‌دانستم و به آن عمل کردم. به عنوان مثال، بیش از ۲۰۰ سمینار در مدارس راهنمایی و دبیرستان‌های کشور برگزار کرده‌ام. به عنوان نمونه، یکی از این سمینارها که در یکی از مدارس تیزهوشان قم برگزار شده بود، در یوتیوب قرار می‌دهم. این سمینار نزدیک به ۲۰ سال قبل برگزار شده است، اما باور دارم که هنوز مطالب آن برای دانش‌آموزان اهمیت دارد و انگیزه‌بخش خواهد بود. به همین دلیل، بخش‌هایی از این سمینارها را به تدریج در یوتیوب قرار خواهم داد. همین‌جا از دانش‌آموزان آن دوره که اکنون در مشاغل مختلفی مشغول هستند، درخواست می‌کنم اگر خاطره‌ای از آن زمان دارند، در بخش نظرات آن را ثبت کنند.

هدف اصلی از انتشار این ویدئوها این است که بدانیم جامعه نیازمند دانایی است و صرفاً دسترسی به داده در شبکه‌های اجتماعی و اینترنت برای آماده‌سازی دانش‌آموزان و سایر اقشار جامعه کافی نیست. لطفاً تا جایی که می‌توانید داده‌های خود را به اشتراک بگذارید تا هوش مصنوعی نیز از داده‌های شما بهره‌برداری کند و همیشه مصرف‌کننده داده‌های پردازش‌شده نباشد، چراکه این داده‌ها نسبت به داده‌های خام (داده‌هایی که خودتان تولید کرده‌اید یا در آن نقش دارید) ارزش کمتری دارند. تا سال ۲۰۲۶ که "هوش مصنوعی فوق‌هوشمند" خواهیم داشت، اگر از همین حالا در تولید داده اقدام نکنیم، جایگاه مناسبی در جهانی که ۹۰ درصد آن به داده وابسته است، نخواهیم داشت

تحلیل و برنامه ریزی مالی از حوزه های جذاب و پر کاربرد علوم مالی است. امروزه به جهت توسعه هوش مصنوعی برخی شرکتهای جهان با جهت گیری در این حوزه رشد قابل توجهی در حوزه های کاری مالی داشته اند. در ادامه برخی از این شرکت ها معرفی شده اند.

#fp&a #هوش‌مصنوعی #برنامه‌ریزی #مالی #تحلیل #شرکت

#akkio #spindle #clockwork #precanto #qflow #arkifi #datarails #zebra #watsonx #alteryx #ginimachine #mindbridge #upmetrics
22-fp&a AI

امروزه موضوع هوش مصنوعی بسیار ترند شده و به همین منظور برآن شدم ابزارهای مفید در این حوزه را به صورت مختصر در ابتدای کار مرور کرده و در ادامه کار در این خصوص اطلاعات بیشتری ارائه دهم.
#هوش #مصنوعی #هوش_مصنوعی #sibli #avanzai #axyon #boosted #finq #capitalise #sigtech #finalle #finchat #stocknews #charli #hodsonlab #مالی #سرمایه‌گذاری
21-investment ai

مخارج سرمایه ای (CapEx) و هزینه های عملیاتی (OpEx) دو روشی هستند که سازمان ها برای دسته بندی هزینه های تجاری خود بکار می گیرند. هر سازمانی هزینه های مختلفی دارد، از اجاره دفتر گرفته تا هزینه های زیرساخت فناوری اطلاعات و دستمزد کارکنان خود. برای ساده‌سازی حسابداری، آنها این هزینه‌ها را در دسته‌های مختلف سازمان‌دهی می‌کنند که دو مورد از رایج‌ترین آنها CapEx و OpEx هستند.
#capex #opex #هزینه #سرمایه #عملیاتی #سرمایه‌ای #مزایا #معایب #سود #بلندمدت #تولید #کسب‌وکار
20-capex vs opex

ارزش گذاری استارت آپ به سرمایه گذاران کمک کرده تا با تحلیل میزان رشد و دارایی شرکت، تصمیم بگیرند در آن شرکت نوپا سرمایه گذاری کنند یا خیر. سرمایه گذاران برای اینکه بتوانند در یک استارتاپ سرمایه گذاری کنند، ابتدا باید ارزش آن را مشخص کنند. ارزش گذاری شامل ارزیابی دارایی مشهود و نامشهود، روند رشد، آینده و بسیاری پارامترهای موثر دیگر است.
#Valuation #startup #DCF #نوپا #ارزش #تخمین #ریسک #فروش #berkus #multiple #بازار
17-startup valuation

همایش ملی #مدیریت_استعداد
در تاریخ 3 آبان 1403 در سازمان مدیریت صنعتی برگزار شد.
این همایش با حضور جمعی از متخصصان، پژوهشگران و مدیران ارشد داخلی و بین‌المللی برگزار شد و به بررسی جدیدترین دستاوردها و چالش‌های مدیریت استعداد پرداخت.

سخنرانان مختلفی از جمله دکتر آقامحمدی، دکتر شیخ، دکتر مهدی شامی زنجانی ، دکترمحجوب و... و اقایان Jayakumar David : Director Talent Management NISSAN , مهندس پیمان کارگر مدیرعامل شرکت Infinity به ارائه مطالب پرداختند.
دکتر آقامحمدی: بر لزوم بازنگری در مدل‌های مدیریت استعداد تأکید داشتند و به اهمیت یکپارچگی سیستم‌ها و فرآیندهای منابع انسانی برای بهبود اثربخشی مدیریت استعدادها اشاره کردند.
دکتر شیخ: وی به نیاز شرکت‌ها برای سرمایه‌گذاری بر روی ارتقای شایستگی‌های حرفه‌ای و دیجیتالی اشاره کرد.
دکتر شامی زنجانی: نکاتی در مورد چالش‌ها و فرصت‌های ناشی از فناوری‌های نوین بیان کرد.
....
دکتر محجوب به عنوان مدیر پنل "مدیریت استعداد: چالش‌ها و راهکارها" به همراه سایر اعضا، به بررسی تجارب داخلی و خارجی پرداختند.
وی بر اهمیت بهره‌گیری از روش‌ها و الگوهای نوین برای دستیابی به مدیریت پیشگیرانه تأکید کرد. همچنین از فعالان حوزه منابع انسانی خواست تا در طراحی مدل‌ها، به نیازهای شرکت‌های کوچک و متوسط توجه بیشتری داشته باشند.
ایشان بر ملاحظات مرتبط با نسل‌های زد و آلفا نیز تأکید داشت و ضرورت حضور مؤثرتر بانوان در حوزه منابع انسانی را مطرح نمود.
جیاکومار دیوید بر اهمیت آگاهی منابع انسانی از اهداف اقتصادی سازمان تأکید داشت. او با ارائه شاخص‌های آماری، مدل مدیریت استعداد شرکت نیسان را تشریح کرد و به نقش کارکنان در دستیابی به سودآوری، کاهش هزینه‌ها، و توسعه خودروهای برقی و خودران اشاره کرد.
مهندس پیمان کارگر به اهمیت توسعه فردی و بالندگی سازمانی با تمرکز بر منابع انسانی اشاره کرد. او بیان داشت که مدیریت استعداد می‌تواند با شناسایی دقیق استعدادها و گماردن هر فرد در جایگاه مناسب، بر رشد فردی و سازمانی تأثیر چشمگیری بگذارد. نگاه ویژه وی به این روند نشان می‌دهد که تطابق شایستگی‌های کارکنان با نیازهای شغلی می‌تواند به بهبود عملکرد و ارتقای کل سازمان منجر شود

این همایش به‌طور کلی به دنبال ایجاد بسترهای نوآوری و تحولات مدیریتی در حوزه منابع انسانی و استعدادها بود و توصیه‌هایی برای سازگاری با تغییرات سریع فناورانه ارائه شد.

📣 باشگاه تخصصی #مدیران #حرفه ای ....و #انجمن_صنفی #مدیران و #مشاورین #منابع_انسانی
شبکه ارتباطی فعال باعضویت (تلگرام ) بیش از12هزار نفر ازمدیران و متخصصان جامعه مدیریت وسقف مجاز30هزار متخصص درلینکدین (#مدیران و فرهیختگان #دانشگاهی ) بابرگزاری بیش ازیکهزار نشست #تخصصی تبادل #تجربه
اهداف:
⚡️گسترش شبکه تعاملی مدیران
⚡️حفظ و صیانت وارتقا سطح مدیران کشور درچارچوب نظام انجمن صنفی مدیران...
⚡️ارایه خدمات :تبادل دانش و تجربه (توانمند سازی ) ، پروژه های عارضه یابی و بهبود ، مشاوره متخصصین ، جذب و استخدام و پژوهش
...
👈 لینک گروه @hrmsupergroup
👈#کانال (خلاصه نشست تخصصی) https://t.me/HRMIR/16148
👈 لینکدین: 30 هزار کانکشن و30هزار فالوئر https://lnkd.in/emZbPi8j
👈 لینکدین انجمن https://b2n.ir/linkhrm
👈 سایت : http://www.shoghl.org
👈 تویتر: https://twitter.com/mahjoub_hrm
👈 اینستا : https://www.facebook.com/mahjoub.hrm
👈جذب و استخدام: @Rcruitment

https://youtu.be/yS49wjYH7Z0

https://youtu.be/uGOZLxQXbQE

https://youtu.be/uGOZLxQXbQE

‏عکس از مارکتینگ دانشی که بد فهم شد

‏فایل صوتی از طرف مارکتینگ دانشی که بد فهم شد

‏فایل صوتی از طرف مارکتینگ دانشی که بد فهم شد

‏فایل صوتی از طرف مارکتینگ دانشی که بد فهم شد

‏فایل صوتی از طرف مارکتینگ دانشی که بد فهم شد

‏فایل صوتی از طرف مارکتینگ دانشی که بد فهم شد

8- ادغام با سیستم‌های HRIS و CRM
برخی ATS ها امکان ادغام با سیستم‌های مدیریت منابع انسانی (HRIS) و سیستم‌های مدیریت ارتباط با مشتری (CRM) را دارند، که به یکپارچگی اطلاعات و بهینه‌سازی فرآیند استخدام کمک می‌کند.
مثال ایرانی: "هپی‌تیم"
هپی‌تیم به ادغام با سیستم‌های منابع انسانی و مدیریت ارتباط با مشتری (CRM) کمک می‌کند.
مثال خارجی: "Workable"
Workable امکان ادغام با سیستم‌های مدیریت منابع انسانی (HRIS) و CRM را فراهم کرده است تا فرآیندهای استخدام و منابع انسانی یکپارچه شوند.

9- ارزیابی و تست متقاضیان
برخی سیستم‌های ATS امکاناتی برای ادغام با ابزارهای ارزیابی و تست‌های آنلاین متقاضیان فراهم می‌کنند. این تست‌ها می‌توانند شامل مهارت‌های فنی، روان‌شناختی یا شخصیت‌سنجی باشند.
مثال ایرانی: "سنجمان"
این ATS ایرانی با امکان ارزیابی و تست‌های آنلاین برای متقاضیان به کارفرمایان کمک می‌کند.
مثال خارجی: "HackerRank"
یک ATS مخصوص ارزیابی مهارت‌های برنامه‌نویسی و فنی متقاضیان است و امکان برگزاری آزمون‌های آنلاین را فراهم می‌کند.

10- پایبندی به قوانین و مقررات
ATS ها به کارفرمایان کمک می‌کنند تا فرآیند استخدام مطابق با قوانین و مقررات کار، مانند حفظ حریم خصوصی متقاضیان و مقررات عدم تبعیض، انجام شود.
مثال ایرانی: "کاریابی جو"
کاریابی جو مطابق با قوانین کار ایران و حفظ حریم خصوصی متقاضیان طراحی شده است.
مثال خارجی: "ICIMS"
این ATS به رعایت قوانین جهانی کار، حریم خصوصی و جلوگیری از تبعیض در فرآیند استخدام کمک می‌کند.

این فرآیندها به طور کلی برای بهینه‌سازی زمان و هزینه در استخدام و بهبود تجربه متقاضیان طراحی شده‌اند.


🌟 سیستم #ادیلار
می‌تواند با چند دسته از فرآیندهای ATS ، همخوانی داشته باشد:
جمع‌آوری و ذخیره‌سازی درخواست‌ها: ادیلار می‌تواند رزومه‌ها و درخواست‌ها را از منابع مختلف جمع‌آوری کند.
سفارشی‌سازی و انعطاف‌پذیری: در دسته مدیریت و پیگیری وضعیت متقاضی و ارتباط با متقاضیان به دلیل انعطاف‌پذیری ویژه.
گزارش‌گیری و تحلیل داده‌ها: قابلیت تحلیل و ارائه گزارش‌های دقیق نیز می‌تواند جزئی از امکانات ادیلار باشد.

این ویژگی‌ها ادیلار را به یک ATS مناسب برای شرکت‌های ایرانی با قابلیت‌های پیشرفته و سفارشی‌سازی تبدیل می‌کند.

سیستم‌های ردیابی متقاضیان (#ATS یا Applicant Tracking System)

ابزارهای نرم‌افزاری هستند که برای مدیریت فرآیند #استخدام و استخدام‌کنندگان استفاده می‌شوند. این سیستم‌ها دارای فرآیندهای مختلفی هستند که به خودکارسازی و بهینه‌سازی روند جذب نیرو کمک می‌کنند. برخی از فرآیندهای مرسوم در ATS عبارتند از:

1. جمع‌آوری و ذخیره‌سازی درخواست‌ها
ATS ها قابلیت جمع‌آوری و ذخیره‌سازی رزومه‌ها و درخواست‌های شغلی را از منابع مختلف (مانند پورتال‌های شغلی، ایمیل‌ها، لینکدین، و...) دارند. تمام اطلاعات متقاضیان به صورت منظم در یک پایگاه داده ذخیره می‌شود.
مثال ایرانی: "سنجمان"
این ATS ایرانی قابلیت جمع‌آوری درخواست‌ها از منابع مختلف و مدیریت رزومه‌ها را دارد.
مثال خارجی: "Workday"
یکی از محبوب‌ترین ATS‌های جهانی که امکان جمع‌آوری و ذخیره‌سازی درخواست‌های شغلی از منابع مختلف (وب‌سایت، ایمیل و...) را دارد.

2. غربال‌گری و فیلتر کردن
سیستم‌های ATS از فیلترهای خودکار و الگوریتم‌های پیشرفته برای ارزیابی و غربال‌گری رزومه‌ها استفاده می‌کنند. معیارهایی مانند تجربه کاری، مهارت‌ها، تحصیلات و کلمات کلیدی مشخص شده توسط کارفرما بررسی شده و رزومه‌های نامناسب حذف می‌شوند.
مثال ایرانی: "تلنت‌کو"
تلنت‌کو از فیلترهای پیشرفته برای بررسی رزومه‌ها استفاده می‌کند و می‌تواند بر اساس معیارهای مختلف متقاضیان را غربال‌گری کند.
مثال خارجی: "Greenhouse"
Greenhouse با استفاده از الگوریتم‌های پیشرفته برای فیلتر کردن متقاضیان مناسب و غربال‌گری اولیه بهینه شده است.

3- . مدیریت و پیگیری وضعیت متقاضی
ATS ها به کارفرمایان این امکان را می‌دهند که وضعیت هر متقاضی را در فرآیند استخدام (مثل "مصاحبه انجام شده"، "مورد تایید"، "رد شده") پیگیری کنند. این امکان به تفکیک مراحل مختلف استخدام و شفاف‌سازی بیشتر کمک می‌کند.
مثال ایرانی: "استخدام‌چی"
استخدام‌چی به شرکت‌ها امکان می‌دهد تا وضعیت هر متقاضی را در مراحل مختلف فرآیند استخدام مدیریت و پیگیری کنند.
مثال خارجی: ""Lever
Lever به شرکت‌ها اجازه می‌دهد که وضعیت متقاضیان را در مراحل مختلف استخدام پیگیری کنند، از جمله مصاحبه، ارزیابی و پیشنهاد شغلی.

4- هماهنگی و برنامه‌ریزی مصاحبه
سیستم‌های ATS امکان هماهنگی و برنامه‌ریزی مصاحبه‌ها را فراهم می‌کنند. کارفرمایان می‌توانند زمان‌های موجود را با مصاحبه‌گران و متقاضیان همگام کنند و به صورت خودکار یادآوری‌ها و ایمیل‌ها ارسال کنند.
مثال ایرانی: "جابینجا"
جابینجا با ارائه ابزارهایی برای زمان‌بندی و هماهنگی مصاحبه‌ها به کارفرمایان و متقاضیان کمک می‌کند.
مثال خارجی: "BambooHR"
این ATS برای برنامه‌ریزی مصاحبه‌ها و هماهنگی با متقاضیان و مصاحبه‌گران از طریق ایمیل‌ها و تقویم‌های مشترک طراحی شده است.

5. ارتباط با متقاضیان
ATS ها به طور معمول ایمیل‌های خودکار برای تأیید دریافت درخواست‌ها، دعوت به مصاحبه، یا اطلاع‌رسانی رد شدن متقاضی ارسال می‌کنند. این ارتباطات به تسهیل و خودکارسازی فرآیند تعامل با متقاضیان کمک می‌کند.
مثال ایرانی: "ای-استخدام"
ای-استخدام از طریق ایمیل و پیامک به متقاضیان اطلاع‌رسانی می‌کند و با آنها در تماس است.
مثال خارجی: "SmartRecruiters"
این سیستم به شرکت‌ها امکان می‌دهد تا به صورت خودکار ایمیل‌های تایید، دعوت به مصاحبه و سایر ارتباطات را با متقاضیان مدیریت کنند.

6. ایجاد بانک رزومه
ATS ها قابلیت ذخیره و دسته‌بندی رزومه‌ها در یک بانک اطلاعاتی برای استفاده در آینده را دارند. این امر به کارفرمایان کمک می‌کند تا به راحتی متقاضیان مناسب برای موقعیت‌های شغلی آتی را شناسایی کنند.
مثال ایرانی: "کاربوم"
کاربوم امکان ساخت بانک اطلاعاتی از متقاضیان برای دسترسی به رزومه‌های ذخیره شده در آینده را فراهم می‌کند.
مثال خارجی: "Jobvite"
این ATS به کاربران اجازه می‌دهد رزومه‌ها را در بانک اطلاعاتی ذخیره و برای فرصت‌های شغلی آینده از آن‌ها استفاده کنند.

7. گزارش‌گیری و تحلیل داده‌ها
ATS ها ابزارهایی برای گزارش‌گیری و تحلیل فرآیند استخدام در اختیار کارفرمایان قرار می‌دهند. این گزارش‌ها می‌توانند شامل اطلاعاتی مثل تعداد متقاضیان، نرخ تبدیل، مدت زمان هر مرحله از استخدام و... باشند.
مثال ایرانی: "هیرو"
هیرو از سیستم گزارش‌گیری جامع برخوردار است که به کارفرمایان امکان مشاهده و تحلیل داده‌های فرآیند استخدام را می‌دهد.
مثال خارجی: "JazzHR"
این ATS گزارش‌های دقیق در مورد تعداد درخواست‌ها، روند استخدام و عملکرد استخدام‌کنندگان ارائه می‌دهد.

منابع انسانی ، هوش مصنوعی ، خاورمیانه
در کنفرانس HR Summit & Expo 2023 دبی، سخنرانان بر محورهای مهمی متمرکز بودند که شامل مدیریت تغییر، استفاده از هوش مصنوعی در منابع انسانی، و رهبری سازمانی می‌شد.
در اینجا برخی از مهم‌ترین محورهای سخنرانی‌های این کنفرانس آورده شده است:

دیو اولریچ:
موضوع سخنرانی: ارتقاء استعدادها – اولویت اصلی منابع انسانی.
محور اصلی: او بر استفاده از داده‌ها و شواهد برای بهبود عملکرد منابع انسانی تأکید کرد و بیان کرد که چگونه تصمیمات مبتنی بر تحلیل‌های داده‌محور می‌توانند ارزش بیشتری برای سازمان‌ها خلق کنند. او همچنین به چگونگی پیوند فعالیت‌های داخلی منابع انسانی با خلق ارزش بیرونی از طریق مشتریان و سرمایه‌گذاران پرداخت.
وی همچنین به تغییرات پس از پاندمی و تأثیر فناوری‌های نوین بر صنعت منابع انسانی در خاورمیانه اشاره کرد و افزود که تحلیل‌ها و شواهد می‌توانند به خلق ارزش پایدار کمک کنند

دکتر آدام هیکمن (والت دیزنی):
موضوع سخنرانی: رهبری و توسعه سازمانی.
محور اصلی: دکتر هیکمن در مورد اهمیت رهبری در سازمان‌های بزرگ و چندملیتی صحبت کرد و تجارب خود در والت دیزنی را با تمرکز بر توسعه سازمانی و مدیریت استعدادها به اشتراک گذاشت. او بر اهمیت آموزش مستمر و تطبیق با نیازهای جدید نیروی کار در سازمان‌های جهانی تأکید کرد.

لیندا گراتون (مدرسه کسب‌وکار لندن):
موضوع سخنرانی: آینده کار.
محور اصلی: او درباره تأثیر فناوری‌های جدید، از جمله هوش مصنوعی، بر ساختار نیروی کار جهانی صحبت کرد. او پیش‌بینی کرد که آینده کار نیازمند تغییرات اساسی در نحوه آموزش، مدیریت و ایجاد انگیزه در کارمندان خواهد بود. وی به تغییرات در کار از راه دور و نحوه تعامل کارمندان با فناوری اشاره کرد​

لوسی آدامز (مدیر سابق منابع انسانی بی‌بی‌سی):
موضوع سخنرانی: مدیریت تغییر در سازمان‌های پیچیده.
محور اصلی: آدامز تجربیات خود را در زمینه مدیریت تغییرات بزرگ در سازمان‌های پیچیده مثل بی‌بی‌سی به اشتراک گذاشت. او به چالش‌هایی که هنگام تصمیم‌گیری سریع و مدیریت اخلاقی در شرایط بحرانی پیش می‌آیند، اشاره کرد. همچنین بر ضرورت تعریف دوباره رهبری در دنیای مدرن و اهمیت تعامل با کارکنان در دوره‌های تغییرات سریع تأکید کرد

این کنفرانس به طور کلی به روندهای نوین در منابع انسانی، به‌ویژه تأثیرات فناوری و هوش مصنوعی، و مدیریت استعدادها و رهبری در سازمان‌های بزرگ پرداخت.


اطلاعات بیشتر درباره HR Summit & Expo 2023 و سخنرانی‌های مهم آن، می‌توانید از منابع زیر استفاده کنید:
Learning News
https://learningnews.com/news/learning-news/2023/21st-hr-summit-and-expo-dubai,-october-23-to-27

Observer Dubai - HR Summit & Expo 2023

در سال ۲۰۲۴، تکنولوژی منابع انسانی (HR Tech) به‌طور چشمگیری تغییر کرده و سه روند اصلی در این حوزه وجود دارد:

استفاده از هوش مصنوعی تولیدی (Generative AI):
هوش مصنوعی در عملیات منابع انسانی نقش کلیدی ایفا می‌کند. این تکنولوژی به کارفرمایان کمک می‌کند تا وظایفی مانند نگارش آگهی‌های استخدام و اسناد سازمانی را به‌صورت خودکار انجام دهند و فرآیندهای مانند آموزش و معرفی کارکنان جدید را بهینه کنند. همچنین، هوش مصنوعی باعث شخصی‌سازی بیشتر تجربه کارکنان می‌شود و بهره‌وری سازمان را افزایش می‌دهد #ADP


داده‌محوری در تنوع و شمول DEIB#
یکی از روندهای مهم سال ۲۰۲۴ استفاده از تحلیل داده‌ها برای بهبود سیاست‌های تنوع، برابری، و شمول است. این ابزارها به سازمان‌ها کمک می‌کنند تا تأثیر استراتژی‌های DEIB خود را ردیابی کنند و بر اساس داده‌ها تصمیمات بهتری بگیرند Engagedly#


خدمات خودکارسازی :
استفاده از نرم‌افزارهای خودکار خدمت‌رسانی ، برنامه‌های موبایل و ربات‌های گفتگو به کارکنان این امکان را می‌دهد که به‌طور مستقل وظایف مربوط به منابع انسانی خود را مدیریت کنند، مانند دسترسی به فیش حقوقی یا درخواست مرخصی. این تکنولوژی‌ها بهره‌وری و رضایت کارکنان را افزایش می‌دهند و هزینه‌های سازمان را کاهش می‌دهند
#Mirro
#Engagedly

این تغییرات نشان‌دهنده تأکید بیشتر بر هوش مصنوعی و استفاده از داده‌ها برای ایجاد محیط‌های کاری پیشرفته‌تر و کارآمدتر است.

نتایج یک مطالعه جدید: فارغ‌التحصیلان نسل زد تنها چند ماه پس از استخدام، از کار اخراج می‌شوند
از هر ۱۰ کارفرما، ۶ نفر می‌گویند که برخی از کارکنان #نسل_زد را که به‌تازگی از دانشگاه فارغ‌التحصیل شده بودند، اخراج کرده‌اند.

پایگاه خبری تحلیلی انتخاب
براساس تحقیق آماری جدیدی، از هر ۱۰ کارفرما، ۶ نفر می‌گویند برخی کارکنان نسل زد را که به‌تازگی از دانشگاه فارغ‌التحصیل شده بودند و فقط چند ماه از استخدام آن‌ها می‌گذشت، اخراج کرده‌اند. پس از تجربه انبوهی از مشکلات با استخدام‌شدگان جوان، از هر ۶ مدیر، یک نفر می‌گوید برای استخدام مجدد فارغ‌التحصیلان دانشگاهی مردد است.

وب‌سایت Intelligent از ۹۶۶ مدیر کسب‌وکار‌های مختلف در آمریکا برای بررسی نگرش آن‌ها نسبت به استخدام فارغ‌التحصیلان جدید نسل زد، نظرسنجی کرده است. در ادامه می‌توانید نتایج مهم این نظرسنجی را مشاهده کنید:

۷۵ درصد شرکت‌ها گزارش می‌دهند برخی یا همه فارغ‌التحصیلان جدید دانشگاه که در سال جاری میلادی استخدام کرده‌اند، عملکرد رضایت‌بخشی نداشته‌اند.
از هر ۱۰ شرکت، ۶ شرکت یک فارغ‌التحصیل جدید را که سال ۲۰۲۴ استخدام کرده بودند، اخراج کرده‌اند.
از هر ۶ مدیر، یک نفر می‌گوید برای استخدام این گروه مردد است.
مدیران بخش استخدام می‌گویند فارغ‌التحصیلان دانشگاهی برای آماده کار نیستند، نمی‌توانند حجم کار را تحمل کنند و غیرحرفه‌ای هستند.
از هر ۷ شرکت، یک شرکت ممکن است سال آینده فارغ‌التحصیلان جدید را استخدام نکند.
از هر ۱۰ مدیر بخش استخدام، ۹ نفر می‌گویند فارغ‌التحصیلان جدید باید مهارت‌های ارتباط با دیگران و آداب معاشرت را یاد بگیرند.

عوامل اخراج گسترده فارغ‌التحصیلان نسل زد

در تحقیق جدید چندین عامل برشمرده می‌شود که چرا این استخدام‌ها به نتیجه نرسیدند:

فقدان انگیزه یا ابتکار (۵۰ درصد)
فقدان عملکرد و مهارت‌های حرفه‌ای (۴۶ درصد)
مهارت‌های ارتباطی ضعیف (۳۹ درصد)

نپذیرفتن بازخورد‌ها (۳۸ درصد) و نداشتن توانایی کافی برای حل مسائل (۳۴ درصد) نیز از سایر عوامل هستند. اکثر شرکت‌ها (۷۹ درصد) گزارش می‌دهند که مجبور بودند حداقل تعدادی از استخدام‌شدگان ضعیف خود را در برنامه‌های بهبود عملکرد قرار دهند و ۶۰ درصد نیز گزارش کردند که برخی از این افراد درنهایت اخراج شدند.

عواملی که استخدام فارغ‌التحصیلان نسل زد را با شکست مواجه می‌کند

مشاور ارشد آموزش و توسعه شغلی Intelligent به این افراد توصیه می‌کند:

«در پرسیدن سؤالات متفکرانه دست به ابتکار بزنید، به‌دنبال بازخورد باشید و از آن برای نشان‌دادن انگیزه خود برای رشد شخصی بهره ببرید... با حفظ نگرش مثبت، رعایت ضرب‌الاجل‌ها و داوطلب شدن برای پروژه‌ها، حتی پروژه‌هایی که خارج از مسئولیت‌های فوری شما هستند، وجهه‌ای قابل‌اطمینان از خود ایجاد کنید.»

عوامل اخراج نسل زد

بسیاری از فارغ‌التحصیلان دانشگاهی جوان ممکن است در اولین ورود به دنیای کار با مسائلی روبه‌رو شوند و این می‌تواند تضاد بزرگی با آنچه آن‌ها در تحصیل خود به آن عادت کرده‌اند، ایجاد کند. آن‌ها اغلب برای محیط کاری نسبتاً ساختاریافته، فرهنگ پویای محل کار و انجام مستقل کار‌ها آماده نیستند. اگرچه ممکن است دانش نظری را از دانشگاه آموخته باشند، اغلب تجربه عملی و مهارت‌های نرم موردنیاز برای موفقیت در محیط کار را ندارند.

مدل مالی خلاصه‌ای از هزینه‌ها و درآمدهای یک کسب و کار در قالب یک صفحه گسترده است؛ این خلاصه هزینه‌ها و درآمدهای کسب و کارها که مدل مالی نام دارد به منظور محاسبه اثرات رویدادها و تصمیمات آینده مورد استفاده قرار می‌گیرند.
#مدلمالی #مدل #مالی #حجم #جداسازی #سادهنویسی #یکپارچگی #مکان #نگهدارنده #فانکشن #مدیریت #محاسبات #دستی #نام #فرضیات #اعتبارسنجی 12

📣 کارگاه کاربردی " مدیریت مبتنی بر سیستم اعصاب مرکزی "
Neuroscience for Resonant Leader

🎓تسهیل گر: پرویز زارعی
BSc, MBA, M.Phil. BPS, EFPA, ILM
مشاور ارشد، ارزیاب شخصیت و شایستگی های سازمان و مدیریت
مدرس انستیتو رهبری و مدیریت ILM

👈 هماهنگی آقای مهندس اسد زاده مدیر اجرایی انجمن صنفی
تماس : تلگرام @hrmpishgaman یا 09332468612

هدف : کاربردهای #نوروساینس در محیط سازمان و ایجاد انگیزه و پویایی در عملکرد کارکنان
دوره :
 کارکردهای مغز مرتبط با فعالیتهای سازمانی و مدیریت #منابع_انسانی
 کاربردهای نوروساینس در #کوچینگ #Neurocoaching
 نوروساینس و تصمیم
 #خلاقیت، نوآوری و شبکه های مغز
 تعامل اثربخش از طریق مکانیزم های عصبی مغز
 مدلی جدید از #رهبری سازمانی مبتنی بر دانش Neuroscience
 #نوروترانسمیترها و هورمون ها و کارکرد هر یک در شکل گیری رفتار انسانی
 #Neuroplasticity کارکردی مهم در مغز و ارتباط آن با موفقیت در ایجاد انگیزه و موفقیت در مدیریت
 شبکه های مغز Affect, Reward, Control, EAN, DMN, Sal
 ارائه تمرین بمنظور افزایش سطح تاب آوری
 نکات نوروساینس برای مربیان
 پرسش و پاسخ
در فرآیند یادگیری از فیلم های آموزشی، تمرین و بازی های گروهی استفاده خواهد شد.
📌 باشگاه مدیران حرفه ای ... | انجمن صنفی مدیران منابع انسانی
https://t.me/hrmSupergroup

#نرخ_بازگشت_داخلی (Internal Rate of Return – IRR)
یکی از ابزارهای مهم در #تحلیل‌های #مالی و #اقتصادی است که برای ارزیابی سودآوری پروژه‌های سرمایه‌گذاری و تصمیم‌گیری در مورد انتخاب پروژه‌ها استفاده می‌شود. این نرخ به سرمایه‌گذاران نشان می‌دهد که چه میزان بازدهی می‌توانند از یک پروژه انتظار داشته باشند و آیا سرمایه‌گذاری در آن پروژه منطقی است یا خیر.
#irr #npv #سرمایه #نقد #تنزیل
10-IRR