HRM مدیران و مشاورین منابع انسانی

سه جز اساسی صورت های مالی یعنی ترازنامه، صورت سود و زیان و صورت جریان وجوه نقد، اکثر اطلاعات مالی را پوشش می‌دهند اما برای جزئیات دقیق‌تر عملکرد مالی شرکت‌ها، می‌توان از سایر بخش‌های گزارش سالانه استخراج کرد.
#ترازنامه #نقد #سود #زیان #گزارش #اساسی #دارایی #بدهی #سرمایه #درآمد #هزینه #خالص
28-Financial Statement

امروز ترازنامه رو به شکل دیگه ای توضیح دادم
#ترازنامه #دارایی #بدهی #سرمایه #حقوق #انباشته #نقد #پرداختنی #دریافتنی #سرمایه #وام #مالیات #انبار #غیرجاری
29-RFS

📣 تامین #غذا ی سازمانی و فردی 🎊
با کیفیت و تنوع فصلی

🎊 تامین از طریق سیستم نرم افزاری رستوران ها و کیترینگ های  معتبر

✅ رعایت کلیه پروتکل های بهداشتی ، امکان سرو و توزیع در محل سالن غذاخوری کارکنان و یا سالن تشریفات پذیرایی رویداد.
✅ نرم افزار تامین کنندگان غذای سازمانی ، فردی برای بهبود سیستم رزرو صبحانه ناهار شام در دسترس شما و اماده ارسال در جغرافیای تهران هستند.
✅ ارایه موسیقی خوراک آهنگ های کباب ، پیتزا، دوغ ،چای، سرود ملی خوراک جهت لذت بخشی به اوقات تناول غذا میباشد.
ا✅ اجرای مراسم های سازمانی و #تشریفات

♻️مخاطبین سازمان ها و خانواده ها

کارگروه تامین غذای سازمانی ، فردی 🙏 هماهنگی و اطلاعات بیشتر در تلگرام با اقای احمدی @hrtalents یا📲 09028533897

📌 باشگاه #مدیران حرفه ای ... | #انجمن_صنفی مدیران #منابع_انسانی
https://t.me/hrmSupergroup
https://t.me/HRMIR 🌐 تجمیع بیش از یکهزار نشست
LinkedIn : https://lnkd.in/emZbPi8j سی هزار کانکشن و فالوئر
Instagram : https://b2n.ir/instmahjoub
ble.ir/join/YWNiNmU3Ym شبکه داخلی بله ، بیش از 5هزار متخصص
Clubhouse : https://www.clubhouse.com/@hrmir

گزارش تصویری
📣 جلسه اول رایگان آنلاین آشنایی با #ارزیاب #PDA ( تطبیق شغل و شاغل ) 🎊
📌زمان: از ساعت ۹ تا ۱۰ شب 19 ابان
شیوه برگزاری : آنلاین
دکتر نوذری از کالیفرنیا
در این جلسه به بررسی پلتفرم بین المللی فعال در ایران پرداخته شد

⚡️علاقه مندان به موضوع ، میتوانند در نشست های اتی حضور یابند ...
https://t.me/hrmSupergroup/609270

وابستگی نسل Z و آلفا به شبکه‌های اجتماعی و فناوری
مشترک:
هر دو نسل Z و آلفا هم در ایران و هم در خارج، از کودکی با فناوری‌های دیجیتال در ارتباط هستند. براساس گزارش We Are Social و Hootsuite، ۱۴۰۲، حدود ۷۵٪ از افراد نسل Z از شبکه‌های اجتماعی استفاده می‌کنند. برای نسل آلفا، دسترسی به اینترنت و فناوری تقریباً به صورت طبیعی و بدون آموزش خاص صورت می‌گیرد.
براساس گزارش McCrindle Research، ۱۴۰۱، بیش از ۹۰٪ از کودکان نسل آلفا به دستگاه‌های دیجیتال مانند تبلت‌ها و تلفن‌های هوشمند دسترسی دارند و استفاده از این فناوری‌ها برای آن‌ها امری معمول است.
تفاوت:
نسل Z در ایران به دلیل محدودیت‌ها، بیشتر به پیام‌رسان‌های داخلی مانند واتساپ و تلگرام وابسته است، در حالی که نسل آلفا نیز به همین روند عادت دارد، اما تنوع بازی‌ها و ابزارهای سرگرمی بیشتری برای آن‌ها فراهم است. خارج از ایران، نسل آلفا به ابزارهای متنوع‌تری دسترسی دارد و از پلتفرم‌های پیشرفته‌تری استفاده می‌کند.

تعامل در محیط کار و ارزش‌های شغلی نسل Z (و آمادگی‌های احتمالی نسل آلفا برای آینده)
مشترک:
نسل Z به دنبال محیط‌های کاری انعطاف‌پذیر و تعادل کار و زندگی است (حدود ۷۰٪ بر اساس مطالعات Deloitte Global، ۱۴۰۲). انتظار می‌رود نسل آلفا نیز در آینده ارزش‌های مشابهی داشته باشد، زیرا این روند در محیط‌های فرهنگی مختلف در حال تقویت است.
تفاوت:
نسل Z در ایران به دنبال امنیت شغلی و درآمد پایدار است؛ پیش‌بینی می‌شود نسل آلفا نیز، با توجه به شرایط اقتصادی ، ارزش مشابهی برای امنیت شغلی قائل باشد. این در حالی است که خارج از کشور، فرصت‌های رشد حرفه‌ای و یادگیری برای نسل‌های آینده، اولویت بالاتری خواهد داشت.

مصرف اطلاعات و منابع خبری برای نسل Z و نسل آلفا
مشترک:
نسل Z و نسل آلفا به طور عمده از منابع آنلاین استفاده می‌کنند. برای نسل Z، بیش از ۸۰٪ اطلاعات از طریق منابع دیجیتال کسب می‌شود (بر اساس گزارش Pew Research Center، ۱۴۰۱). نسل آلفا نیز به تدریج این روند را دنبال می‌کند و با ابزارهای هوشمند و برنامه‌های آموزشی دیجیتال در ارتباط است.
تفاوت:
در ایران، نسل Z به دلیل شرایط رسانه‌ای از منابع خبری بومی استفاده می‌کند؛ پیش‌بینی می‌شود که نسل آلفا نیز به دلیل محدودیت‌ها روند مشابهی داشته باشد. در خارج از کشور، نسل آلفا در آینده به منابع چندملیتی و متنوع دسترسی خواهد داشت و این تفاوت فرهنگی احتمالاً به صورت محسوس باقی خواهد ماند.

مدیران سازمان‌ها برای ایجاد ارتباط مؤثر و همکاری با نسل Z می‌توانند اقدامات زیر را انجام دهند:

ایجاد فضای باز برای ارتباطات
فراهم کردن فضایی که در آن کارکنان نسل Z بتوانند آزادانه نظرات و ایده‌های خود را بیان کنند. این کار می‌تواند از طریق جلسات منظم، نظرسنجی‌ها و کانال‌های ارتباطی غیررسمی انجام شود.

توسعه برنامه‌های آموزش و رشد حرفه‌ای
ایجاد فرصت‌های یادگیری و توسعه برای نسل Z. این نسل به یادگیری مداوم و فرصت‌های رشد اهمیت می‌دهد، بنابراین مدیران باید برنامه‌های آموزشی و کارگاه‌های توسعه مهارت را فراهم کنند.

توجه به انعطاف‌پذیری و تعادل کار و زندگی
ارائه گزینه‌های کار انعطاف‌پذیر و پشتیبانی از تعادل کار و زندگی. نسل Z به انعطاف‌پذیری در ساعات کاری و امکان کار از راه دور اهمیت می‌دهد، بنابراین مدیران باید به این نیازها توجه کنند.

استفاده از فناوری و ابزارهای دیجیتال
بهره‌گیری از فناوری‌های نوین و ابزارهای دیجیتال برای بهبود ارتباطات و فرآیندهای کاری. نسل Z با فناوری آشناست و از آن در کار خود بهره می‌برد، بنابراین مدیران باید از این فناوری‌ها به عنوان ابزاری برای تسهیل کار استفاده کنند.

ترویج فرهنگ شفافیت و صداقت
ایجاد یک فرهنگ سازمانی مبتنی بر شفافیت و صداقت. مدیران باید اطلاعات را به‌روشنی با کارکنان به اشتراک بگذارند و در مسائل مربوط به سازمان صادق باشند.

تقویت ارزش‌های اجتماعی و تنوع
توجه به تنوع و شمول در محیط کار و ترویج ارزش‌های اجتماعی. نسل Z به این موضوعات اهمیت می‌دهد، بنابراین مدیران باید به ایجاد محیطی متنوع و پذیرای افراد از زمینه‌های مختلف توجه کنند.

تأمین بازخورد مداوم و سازنده
ارائه بازخوردهای منظم و سازنده به کارکنان نسل Z. این نسل به دریافت بازخورد فوری و سازنده علاقه‌مند است و مدیران باید این نوع ارتباط را تسهیل کنند.

تشویق به نوآوری و خلاقیت
ایجاد فضایی که در آن نسل Z بتواند ایده‌های نوآورانه و خلاقانه خود را آزمایش کند. مدیران باید از خلاقیت و نوآوری حمایت کنند و فرصت‌هایی برای ارائه ایده‌ها فراهم کنند.

توسعه روابط شخصی و ارتباطات انسانی
ایجاد روابط نزدیک و شخصی با کارکنان نسل Z. این نسل به ارتباطات انسانی اهمیت می‌دهد و مدیران باید به این نوع روابط توجه کنند و فرصت‌هایی برای تعامل غیررسمی فراهم کنند.

برقراری اهداف معنادار و اجتماعی
تنظیم اهداف سازمانی که با ارزش‌ها و نگرانی‌های اجتماعی نسل Z هم‌راستا باشد. این نسل تمایل دارد در سازمان‌هایی کار کند که به اهداف اجتماعی و محیطی اهمیت می‌دهند.

با اجرای این اقدامات، مدیران سازمان‌ها می‌توانند با نسل Z به‌خوبی کار کنند و از توانمندی‌ها و انرژی این نسل در پیشبرد اهداف سازمانی بهره‌برداری کنند.

نگاه نسل Z به مدیران سازمان‌ها

** انتظار برای رهبری پویا و الهام‌بخش
نسل Z به دنبال مدیرانی است که نه تنها در کار خود متخصص باشند، بلکه بتوانند الهام‌بخش و مربی باشند. آن‌ها ترجیح می‌دهند با مدیرانی همکاری کنند که به ایجاد فرهنگ مثبت در محیط کار کمک کنند و از مهارت‌های ارتباطی قوی برخوردار باشند.

تمایل به شفافیت و صداقت
این نسل به شفافیت در تصمیم‌گیری و ارتباطات سازمانی اهمیت می‌دهد. نسل Z انتظار دارد که مدیران اطلاعات را به‌روشنی و صادقانه با کارکنان به اشتراک بگذارند و در مسائل مربوط به سازمان و فرهنگ آن صادق باشند.

** توجه به تنوع و شمول
نسل Z به تنوع و شمول در محیط کار اهمیت ویژه‌ای می‌دهد. آن‌ها می‌خواهند در سازمان‌هایی کار کنند که به ارزش‌های اجتماعی و برابری توجه دارند و از مدیرانی که این ارزش‌ها را ترویج می‌دهند حمایت می‌کنند.

** انتظارات از کار تیمی و همکاری
این نسل به کار تیمی و همکاری اهمیت می‌دهد و انتظار دارد مدیران فضای کاری را برای تعاملات مثبت و ساختن روابط موثر تسهیل کنند. آن‌ها از مدیران می‌خواهند که به کارمندان فرصت دهند تا نظرات و ایده‌های خود را بیان کنند و به آن‌ها گوش دهند.

** نیاز به انعطاف‌پذیری و تعادل کار و زندگی
نسل Z به دلیل تأکید بر تعادل کار و زندگی، انتظار دارد که مدیران به نیازهای شخصی و حرفه‌ای آن‌ها توجه کنند. این نسل به انعطاف‌پذیری در ساعت‌های کاری و کار از راه دور علاقه‌مند است و مدیران را به عنوان تسهیل‌کنندگان این شرایط می‌بیند.

** انتظارات از فرصت‌های یادگیری و رشد
نسل Z به یادگیری و پیشرفت حرفه‌ای اهمیت زیادی می‌دهد و انتظار دارد که مدیران فرصت‌های یادگیری مداوم و برنامه‌های توسعه فردی را در سازمان ایجاد کنند. آن‌ها به دنبال محیط‌های کاری هستند که در آن‌ها به رشد و بهبود مهارت‌هایشان توجه شود.

** نقد و بازخورد فوری
این نسل به دریافت بازخوردهای فوری و سازنده علاقه‌مند است. آن‌ها تمایل دارند که به‌طور مرتب بازخورد درباره عملکرد خود دریافت کنند و در نتیجه به مدیرانی که این نوع ارتباط را تسهیل می‌کنند، ارزش قائل هستند.

به طور کلی، نسل Z به دنبال محیط‌های کاری است که در آن‌ها بتوانند به رشد و شکوفایی برسند و از مدیرانی حمایت می‌کنند که به نیازها و ارزش‌های آن‌ها توجه داشته باشند. این نگرش می‌تواند به تحول مثبت در فرهنگ سازمانی و بهبود عملکرد کلی سازمان‌ها منجر شود.

مدیران و نسل z

دامنه زمانی تولد نسل‌ها
نسل Z: متولدان حدود ۱۳۷۵ تا ۱۳۹۰ (۱۹۹۷ تا ۲۰۱۲ میلادی).
این نسل، اولین نسلی است که از کودکی با فناوری‌های دیجیتال و اینترنت رشد کرده و با شبکه‌های اجتماعی و ابزارهای دیجیتال آشنایی زیادی دارد.
نسل آلفا: متولدان حدود ۱۳۹۰ به بعد (۲۰۱۲ میلادی به بعد).
این نسل کاملاً در دوران هوش مصنوعی، گوشی‌های هوشمند و اینترنت پرسرعت به دنیا آمده و به همین دلیل با فناوری از سنین بسیار پایین به‌طور طبیعی و مستقیم درگیر است.

نگاه مدیران که معمولاً از نسل‌های قبلی (عمدتاً نسل‌های X و Y) هستند، به نسل Z شامل ترکیبی از کنجکاوی، چالش، و گاهی نگرانی است.

در ادامه، چند دیدگاه کلیدی که مدیران نسبت به نسل Z دارند را می‌توان بررسی کرد:

نگرش به تمایل نسل Z به انعطاف‌پذیری و تعادل کار و زندگی
مدیران نسل‌های قبلی، که به تعهد و حضور فیزیکی در محل کار عادت دارند، معمولاً با دیدی محتاطانه به انتظار نسل Z برای انعطاف‌پذیری کاری می‌نگرند. آن‌ها گاهی نگران‌اند که این انعطاف‌پذیری به کاهش تعهد و انگیزه در کار منجر شود.

دیدگاه نسبت به فناوری و دیجیتال‌محوری نسل Z
مدیران قدیمی‌تر، توانایی‌های دیجیتال و تسلط نسل Z به فناوری‌های نوین را مثبت می‌بینند و آن‌ها را عامل پیشرفت و تحول در سازمان می‌دانند. با این حال، نگرانی از وابستگی زیاد به فناوری نیز وجود دارد؛ بسیاری از مدیران معتقدند که این نسل ممکن است مهارت‌های ارتباطی حضوری و فردی را به اندازه کافی توسعه ندهد.

دیدگاه به وفاداری شغلی و جابجایی مکرر در نسل Z
برای مدیران نسل‌های قبلی، وفاداری شغلی یک ارزش اصلی است، در حالی که نسل Z به جابجایی و تغییر شغل در مدت کوتاه تمایل دارد. مدیران گاهی این رفتار را به عنوان فقدان تعهد شغلی یا بی‌توجهی به مسئولیت‌های بلندمدت تفسیر می‌کنند.

نگرش به انتظارات نسل Z برای پیشرفت سریع
نسل Z معمولاً انتظار دارد که سریعاً در مسیر شغلی پیشرفت کند و در مدتی کوتاه به موفقیت دست یابد. مدیران نسل‌های قبلی، که خود این مسیر را با صبر و تجربه طی کرده‌اند، ممکن است این انتظار را غیرواقعی یا عجولانه ببینند.

دیدگاه نسبت به ارزش‌های اجتماعی و تنوع در محیط کار
نسل Z به ارزش‌های اجتماعی مانند تنوع، برابری، و شفافیت اهمیت زیادی می‌دهد و این موضوعات را در محیط کار نیز دنبال می‌کند. برخی مدیران این نگاه را ارزشمند می‌دانند، اما گاهی نیز ممکن است آن را چالشی برای فرهنگ سنتی سازمان‌ها ببینند.

به طور کلی، نسل Z از دید مدیران به عنوان نیرویی تازه، توانمند و البته متفاوت با انتظارات جدید دیده می‌شود. این تفاوت‌های بین‌نسلی می‌تواند با آموزش و گفت‌وگو بهبود یابد و به راه‌های موثری برای همکاری و هم‌افزایی منجر شود.

داده‌ها و ابزارهای تحلیلی ، فرآیند مدیریت استعداد
در دنیای امروز، استفاده از داده‌ها و ابزارهای تحلیلی نقش کلیدی در بهبود فرآیند مدیریت استعداد دارد. تحلیلگری به ما امکان می‌دهد تا داده‌ها را به عنوان منابع قدرتمندی برای تصمیم‌گیری استفاده کنیم. تجربه‌های موفق در شرکت‌های ایرانی و بین‌المللی نشان می‌دهد که تجزیه و تحلیل داده‌ها، هم به شناسایی استعدادهای کلیدی کمک کرده و هم مسیر شغلی آن‌ها را دقیق‌تر پیش‌بینی می‌کند. حالا با مرور چند نمونه عملی به این موضوع خواهیم پرداخت.
۱. ابزارهای تحلیلی در شرکت مپنا (ایران)
مپنا، به عنوان یکی از بزرگ‌ترین شرکت‌های صنعتی در ایران، با استفاده از ابزارهای Power BI و تبلو دسکتاپ (Tableau Desktop)، توانست داده‌های عملکرد کارکنان را تحلیل کند و از این اطلاعات برای بهبود فرآیند جانشین‌پروری بهره ببرد.
چگونه این ابزارها فرآیند را تسهیل کردند؟
این ابزارها به مپنا امکان دادند که داده‌های عملکردی را در طول زمان پیگیری کرده و تغییرات و روندهای رفتاری کارکنان را شناسایی کنند.
همچنین، تحلیل این داده‌ها به شرکت کمک کرد تا بازخوردهای کیفی مدیران را با داده‌های کمی ترکیب کند و تصویر جامعی از عملکرد و پتانسیل رشد کارکنان داشته باشد.

داده‌های کلیدی در مپنا:
عملکرد کاری: بررسی عملکرد کاری کارکنان بر اساس شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI).
بازخورد مدیران: داده‌های کیفی ارائه‌شده توسط مدیران برای ارزیابی بهتر کارکنان.
تعاملات تیمی: ارزیابی میزان موفقیت در کارهای تیمی و پروژه‌های مشترک.
لینک: Microsoft Power BI Case Studies

۲. IBM و هوش مصنوعی Watson (آمریکا)
IBM با استفاده از سیستم هوش مصنوعی Watson Analytics، توانست داده‌های پیچیده و پراکنده کارکنان را تحلیل کرده و برنامه‌های توسعه و مدیریت استعداد را شخصی‌سازی کند.

نقش Watson در اثربخشی مدیریت استعداد:
Watson با استفاده از تکنیک‌های یادگیری ماشین، داده‌ها را تحلیل کرده و به مدیران کمک می‌کند تا مسیر شغلی کارکنان را پیش‌بینی کنند و برنامه‌های توسعه‌ای منحصربه‌فردی برای آن‌ها طراحی کنند.
این ابزار همچنین از تحلیل بازخوردهای 360 درجه استفاده می‌کند تا تصویری جامع‌تر از توانمندی‌ها و نقاط ضعف کارکنان ارائه دهد.

داده‌های کلیدی در IBM:
ارزیابی عملکرد: تحلیل مداوم از بهره‌وری کارکنان.
تعاملات اجتماعی: بررسی تعاملات بین‌فردی و همکاری در پروژه‌های تیمی.
بازخوردهای 360 درجه: ترکیب داده‌های کمی و کیفی برای شناخت عمیق‌تر.
لینک : IBM Watson Talent Analytics


۳. تجربه شرکت ادیلار (ایران)
شرکت ادیلار، به عنوان یک شرکت ایرانی، از ابزارهای Google Analytics و Excel Analytics برای تحلیل داده‌های فروش و عملکرد کارکنان فروش استفاده می‌کند. این داده‌ها به شرکت کمک کردند تا استعدادهای برتر در بخش فروش را شناسایی و آن‌ها را به‌طور ویژه توسعه دهد.

نقش تحلیل‌گری در ادیلار:
این ابزارها به مدیران ادیلار اجازه دادند که رفتار فروشندگان را از جنبه‌های مختلف بررسی کنند؛ از جمله تعاملات با مشتریان و میزان موفقیت در فروش.
این تحلیل‌ها منجر به بهبود روند استعدادیابی شد و نیروی فروش به شکل هدفمندتری هدایت شد.

داده‌های کلیدی در ادیلار:
عملکرد فروش: تحلیل میزان فروش و نرخ تبدیل مشتریان.
بازخورد مشتریان: استفاده از نظرسنجی‌ها و فیدبک‌های مستقیم.
نرخ حفظ مشتریان: ارزیابی توانمندی فروشندگان در حفظ مشتریان بلندمدت.
لینک: Google Analytics in HR

۴. تجربه Unilever (انگلستان)
Unilever از SAP SuccessFactors و People Analytics برای تجزیه و تحلیل داده‌های کارکنان استفاده می‌کند. این ابزارها به شرکت اجازه داده‌اند تا به‌طور مداوم داده‌های مربوط به رضایت شغلی و بازخوردهای عملکردی کارکنان را تحلیل و بهبود ببخشند.

نتیجه استفاده از SAP SuccessFactors:
Unilever توانست با تحلیل داده‌های رضایت شغلی و بازخوردهای مداوم، برنامه‌های توسعه‌ای شخصی‌سازی ‌شده‌ای برای کارکنان خود طراحی کند.
این داده‌ها همچنین به شرکت کمک کرد تا به‌طور دقیق‌تر پیش‌بینی کند که چه کسانی احتمال دارد سازمان را ترک کنند و اقدامات مناسب برای نگهداشت آن‌ها انجام دهد.

داده‌های کلیدی در Unilever:
رضایت شغلی: نظرسنجی‌های منظم از کارکنان برای ارزیابی سطح رضایت.
ارزیابی عملکرد: تحلیل بهره‌وری کارکنان بر اساس داده‌های عملکردی و بازخوردها.
پیش‌بینی ترک شغل: استفاده از داده‌های پیش‌بینی‌کننده برای جلوگیری از خروج کارکنان.
• لینک: SAP SuccessFactors Case Study - Unilever

جمع‌بندی نهایی:
همان‌طور که از تجربه‌های بالا مشخص است، تحلیگری نه‌تنها در شناسایی و پرورش استعدادها بلکه در تسهیل فرآیندهای مدیریتی و تصمیم‌گیری بسیار مؤثر بوده است. هر یک از این ابزارهای تحلیلی، با استفاده از داده‌های کلیدی و تجزیه و تحلیل دقیق، به شرکت‌ها کمک کرده‌اند تا بهره‌وری و اثربخشی مدیریت استعداد را به شکل چشمگیری افزایش دهند.

ابزارهای تحلیلی مانند Power BI، Watson Analytics، و SAP SuccessFactors به سازمان‌ها این امکان را داده‌اند که با تحلیل دقیق داده‌ها، تصمیمات بهتری در مورد مدیریت استعداد بگیرند و در نهایت به ایجاد محیط کاری با عملکرد بالاتر و بهره‌وری بیشتر دست یابند.

"تسهیل‌گری و افزایش اثربخشی مدیریت استعداد با تحلیگری"
برای "تسهیل‌گری و افزایش اثربخشی مدیریت استعداد با تحلیگری" اصول اولیه‌ای وجود دارد که رعایت آن‌ها به سازمان‌ها کمک می‌کند تا با استفاده از داده‌ها و تحلیل، تصمیمات دقیق‌تر و استراتژیک‌تری در مدیریت استعداد بگیرند. در زیر، این اصول را مرور می‌کنیم:
۱. تعیین اهداف شفاف و قابل اندازه‌گیری
برای استفاده مؤثر از داده‌ها در مدیریت استعداد، باید اهداف سازمان و منابع انسانی کاملاً شفاف و قابل اندازه‌گیری باشند. این اهداف می‌توانند شامل شناسایی و پرورش استعدادهای کلیدی، بهبود بهره‌وری کارکنان، افزایش نرخ حفظ کارکنان، یا ارتقای برنامه‌های جانشین‌پروری باشند. داشتن اهداف شفاف باعث می‌شود تا داده‌ها به طور هدفمند جمع‌آوری و تحلیل شوند.
۲. انتخاب داده‌های مناسب و مؤثر
انتخاب صحیح داده‌ها یکی از مهم‌ترین گام‌ها در تحلیلگری است. سازمان‌ها باید مشخص کنند که کدام داده‌ها بیشترین تأثیر را بر مدیریت استعداد دارند. این داده‌ها شامل:
• عملکرد کاری: شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) کارکنان.
• بازخوردها: بازخوردهای 360 درجه از همکاران، مدیران و مشتریان.
• تاریخچه آموزش: دوره‌های آموزشی و توسعه‌ای که کارکنان گذرانده‌اند.
• تعاملات اجتماعی و تیمی: بررسی میزان همکاری در پروژه‌های تیمی.
• رضایت شغلی: نظرسنجی‌ها و فیدبک‌های مستقیم کارکنان.
۳. استفاده از ابزارهای تحلیلی مناسب
برای مدیریت مؤثر داده‌ها و افزایش اثربخشی تحلیل، باید ابزارهای تحلیلی مناسب انتخاب شوند. ابزارهایی مانند Power BI، Tableau، SAP SuccessFactors، و IBM Watson Analytics می‌توانند داده‌ها را به صورت بصری نمایش دهند و به سازمان‌ها در تحلیل رفتارهای کارکنان و تصمیم‌گیری کمک کنند. انتخاب ابزار درست بستگی به نوع داده‌ها و نیازهای سازمان دارد.
۴. اطمینان از کیفیت داده‌ها
کیفیت داده‌ها اهمیت بسیاری دارد. داده‌هایی که برای تحلیل استفاده می‌شوند باید دقیق، به‌روز و بدون نقص باشند. سازمان‌ها باید از اینکه داده‌های جمع‌آوری‌شده به‌درستی تمیز شده‌اند (Data Cleaning) و تکرار یا خطاهای انسانی در آن‌ها وجود ندارد، اطمینان حاصل کنند.
۵. تجزیه و تحلیل داده‌ها به صورت مستمر
تحلیل داده‌ها نباید یک فرآیند یک‌باره باشد؛ بلکه باید به صورت مستمر و مداوم انجام شود. به‌روزرسانی داده‌ها و بررسی تغییرات و روندهای جدید در عملکرد کارکنان و محیط سازمانی، به مدیران اجازه می‌دهد تا به سرعت به تغییرات پاسخ دهند و تصمیمات بهتری بگیرند.
۶. تبدیل نتایج تحلیل به اقدامات کاربردی
هدف از تحلیل داده‌ها، جمع‌آوری و نمایش داده‌ها نیست، بلکه استفاده از نتایج تحلیل برای اتخاذ تصمیمات عملی است. مدیران باید نتایج تحلیل‌ها را به صورت کاربردی به کار بگیرند، مثلاً برنامه‌های توسعه فردی و سازمانی را براساس داده‌های تحلیل‌شده طراحی و پیاده‌سازی کنند. این اقدامات می‌تواند شامل شناسایی کارکنان با پتانسیل بالا، بهبود برنامه‌های جانشین‌پروری یا بهینه‌سازی روندهای استخدام باشد.
۷. تسهیم داده‌ها و نتایج تحلیل با ذی‌نفعان
تحلیلگری موفق زمانی اثربخش است که نتایج آن به طور مناسب با ذی‌نفعان کلیدی، از جمله مدیران و تیم‌های منابع انسانی، به اشتراک گذاشته شود. برای این کار، استفاده از داشبوردهای تصویری و گزارش‌های جامع کمک می‌کند که ذی‌نفعان به سرعت متوجه روندها و نکات کلیدی شوند و بتوانند بر اساس آن‌ها تصمیم‌گیری کنند.
۸. حفظ حریم خصوصی و امنیت داده‌ها
یکی از اصول کلیدی در تحلیل داده‌ها رعایت حریم خصوصی و امنیت داده‌های کارکنان است. سازمان‌ها باید از اینکه داده‌های شخصی و عملکردی کارکنان به صورت امن ذخیره و پردازش می‌شود اطمینان حاصل کنند. این کار به حفظ اعتماد کارکنان و جلوگیری از مشکلات قانونی کمک می‌کند.
۹. استفاده از هوش مصنوعی و یادگیری ماشین
یکی از روش‌های پیشرفته‌تر برای افزایش اثربخشی مدیریت استعداد، استفاده از تکنیک‌های هوش مصنوعی (AI) و یادگیری ماشین (Machine Learning) است. این تکنولوژی‌ها به سازمان‌ها کمک می‌کنند تا از داده‌های گذشته برای پیش‌بینی آینده استفاده کنند، به‌خصوص در زمینه پیش‌بینی استعدادهای کلیدی، ترک شغل یا حتی تعیین مسیرهای شغلی موفق برای کارکنان.
۱۰. تمرکز بر فرهنگ داده‌محور در سازمان
موفقیت در استفاده از تحلیل داده‌ها در مدیریت استعداد نیازمند فرهنگ‌سازی است. سازمان‌ها باید فرهنگ داده‌محوری را در تمام سطوح نهادینه کنند و همه کارکنان، از مدیران تا تیم‌های منابع انسانی، را تشویق کنند که به داده‌ها توجه داشته باشند و از آن‌ها برای تصمیم‌گیری استفاده کنند.
________________________________________
جمع‌بندی:

برای تسهیل‌گری و افزایش اثربخشی مدیریت استعداد با تحلیگری، رعایت این اصول می‌تواند سازمان‌ها را در جهت شناسایی، توسعه، و نگهداشت استعدادهای برتر یاری کند. این اصول به سازمان‌ها کمک می‌کنند تا داده‌ها را به صورت هدفمند تحلیل کرده و تصمیمات بهتری بگیرند که در نهایت منجر به افزایش بهره‌وری، حفظ کارکنان کلیدی، و بهبود عملکرد سازمان می‌شود.

📣 خدمات آزمایشگاهی و سلامت #انجمن_صنفی #مدیران #منابع_انسانی 🎊
با همکاری شرکت سایا طب آزما💐

⚡️ خدمات #طب_کار
⚡️ #آزمایشات ادواری 🔬
⚡️ استقرار پایگاه #سلامت 🚑🏥
⚡️ #پزشک معتمد 👨‍⚕️ 👩‍
⚡️ ارائه بسته های خدماتی خانوار
⚡️ #مشاور پزشکی تلفنی و حضوری
⚡️ #تور سلامت مدیران

🙏 هماهنگی و اطلاعات بیشتر در تلگرام با
@hrmsupergroup 👈
یا 👈 شماره 📱 09332468612

مهم‌ترین وظیفه‌ دوران ۴۰ سال خدمت خود در ایران را فرهنگ‌سازی پدیده‌های نوین، همچون فناوری‌های نوظهور، خلاقیت و نوآوری برای عموم جامعه، از دبستان تا دانشگاه و از روستا تا شهر می‌دانستم و به آن عمل کردم. به عنوان مثال، بیش از ۲۰۰ سمینار در مدارس راهنمایی و دبیرستان‌های کشور برگزار کرده‌ام. به عنوان نمونه، یکی از این سمینارها که در یکی از مدارس تیزهوشان قم برگزار شده بود، در یوتیوب قرار می‌دهم. این سمینار نزدیک به ۲۰ سال قبل برگزار شده است، اما باور دارم که هنوز مطالب آن برای دانش‌آموزان اهمیت دارد و انگیزه‌بخش خواهد بود. به همین دلیل، بخش‌هایی از این سمینارها را به تدریج در یوتیوب قرار خواهم داد. همین‌جا از دانش‌آموزان آن دوره که اکنون در مشاغل مختلفی مشغول هستند، درخواست می‌کنم اگر خاطره‌ای از آن زمان دارند، در بخش نظرات آن را ثبت کنند.

هدف اصلی از انتشار این ویدئوها این است که بدانیم جامعه نیازمند دانایی است و صرفاً دسترسی به داده در شبکه‌های اجتماعی و اینترنت برای آماده‌سازی دانش‌آموزان و سایر اقشار جامعه کافی نیست. لطفاً تا جایی که می‌توانید داده‌های خود را به اشتراک بگذارید تا هوش مصنوعی نیز از داده‌های شما بهره‌برداری کند و همیشه مصرف‌کننده داده‌های پردازش‌شده نباشد، چراکه این داده‌ها نسبت به داده‌های خام (داده‌هایی که خودتان تولید کرده‌اید یا در آن نقش دارید) ارزش کمتری دارند. تا سال ۲۰۲۶ که "هوش مصنوعی فوق‌هوشمند" خواهیم داشت، اگر از همین حالا در تولید داده اقدام نکنیم، جایگاه مناسبی در جهانی که ۹۰ درصد آن به داده وابسته است، نخواهیم داشت

تحلیل و برنامه ریزی مالی از حوزه های جذاب و پر کاربرد علوم مالی است. امروزه به جهت توسعه هوش مصنوعی برخی شرکتهای جهان با جهت گیری در این حوزه رشد قابل توجهی در حوزه های کاری مالی داشته اند. در ادامه برخی از این شرکت ها معرفی شده اند.

#fp&a #هوش‌مصنوعی #برنامه‌ریزی #مالی #تحلیل #شرکت

#akkio #spindle #clockwork #precanto #qflow #arkifi #datarails #zebra #watsonx #alteryx #ginimachine #mindbridge #upmetrics
22-fp&a AI

امروزه موضوع هوش مصنوعی بسیار ترند شده و به همین منظور برآن شدم ابزارهای مفید در این حوزه را به صورت مختصر در ابتدای کار مرور کرده و در ادامه کار در این خصوص اطلاعات بیشتری ارائه دهم.
#هوش #مصنوعی #هوش_مصنوعی #sibli #avanzai #axyon #boosted #finq #capitalise #sigtech #finalle #finchat #stocknews #charli #hodsonlab #مالی #سرمایه‌گذاری
21-investment ai

مخارج سرمایه ای (CapEx) و هزینه های عملیاتی (OpEx) دو روشی هستند که سازمان ها برای دسته بندی هزینه های تجاری خود بکار می گیرند. هر سازمانی هزینه های مختلفی دارد، از اجاره دفتر گرفته تا هزینه های زیرساخت فناوری اطلاعات و دستمزد کارکنان خود. برای ساده‌سازی حسابداری، آنها این هزینه‌ها را در دسته‌های مختلف سازمان‌دهی می‌کنند که دو مورد از رایج‌ترین آنها CapEx و OpEx هستند.
#capex #opex #هزینه #سرمایه #عملیاتی #سرمایه‌ای #مزایا #معایب #سود #بلندمدت #تولید #کسب‌وکار
20-capex vs opex

ارزش گذاری استارت آپ به سرمایه گذاران کمک کرده تا با تحلیل میزان رشد و دارایی شرکت، تصمیم بگیرند در آن شرکت نوپا سرمایه گذاری کنند یا خیر. سرمایه گذاران برای اینکه بتوانند در یک استارتاپ سرمایه گذاری کنند، ابتدا باید ارزش آن را مشخص کنند. ارزش گذاری شامل ارزیابی دارایی مشهود و نامشهود، روند رشد، آینده و بسیاری پارامترهای موثر دیگر است.
#Valuation #startup #DCF #نوپا #ارزش #تخمین #ریسک #فروش #berkus #multiple #بازار
17-startup valuation

همایش ملی #مدیریت_استعداد
در تاریخ 3 آبان 1403 در سازمان مدیریت صنعتی برگزار شد.
این همایش با حضور جمعی از متخصصان، پژوهشگران و مدیران ارشد داخلی و بین‌المللی برگزار شد و به بررسی جدیدترین دستاوردها و چالش‌های مدیریت استعداد پرداخت.

سخنرانان مختلفی از جمله دکتر آقامحمدی، دکتر شیخ، دکتر مهدی شامی زنجانی ، دکترمحجوب و... و اقایان Jayakumar David : Director Talent Management NISSAN , مهندس پیمان کارگر مدیرعامل شرکت Infinity به ارائه مطالب پرداختند.
دکتر آقامحمدی: بر لزوم بازنگری در مدل‌های مدیریت استعداد تأکید داشتند و به اهمیت یکپارچگی سیستم‌ها و فرآیندهای منابع انسانی برای بهبود اثربخشی مدیریت استعدادها اشاره کردند.
دکتر شیخ: وی به نیاز شرکت‌ها برای سرمایه‌گذاری بر روی ارتقای شایستگی‌های حرفه‌ای و دیجیتالی اشاره کرد.
دکتر شامی زنجانی: نکاتی در مورد چالش‌ها و فرصت‌های ناشی از فناوری‌های نوین بیان کرد.
....
دکتر محجوب به عنوان مدیر پنل "مدیریت استعداد: چالش‌ها و راهکارها" به همراه سایر اعضا، به بررسی تجارب داخلی و خارجی پرداختند.
وی بر اهمیت بهره‌گیری از روش‌ها و الگوهای نوین برای دستیابی به مدیریت پیشگیرانه تأکید کرد. همچنین از فعالان حوزه منابع انسانی خواست تا در طراحی مدل‌ها، به نیازهای شرکت‌های کوچک و متوسط توجه بیشتری داشته باشند.
ایشان بر ملاحظات مرتبط با نسل‌های زد و آلفا نیز تأکید داشت و ضرورت حضور مؤثرتر بانوان در حوزه منابع انسانی را مطرح نمود.
جیاکومار دیوید بر اهمیت آگاهی منابع انسانی از اهداف اقتصادی سازمان تأکید داشت. او با ارائه شاخص‌های آماری، مدل مدیریت استعداد شرکت نیسان را تشریح کرد و به نقش کارکنان در دستیابی به سودآوری، کاهش هزینه‌ها، و توسعه خودروهای برقی و خودران اشاره کرد.
مهندس پیمان کارگر به اهمیت توسعه فردی و بالندگی سازمانی با تمرکز بر منابع انسانی اشاره کرد. او بیان داشت که مدیریت استعداد می‌تواند با شناسایی دقیق استعدادها و گماردن هر فرد در جایگاه مناسب، بر رشد فردی و سازمانی تأثیر چشمگیری بگذارد. نگاه ویژه وی به این روند نشان می‌دهد که تطابق شایستگی‌های کارکنان با نیازهای شغلی می‌تواند به بهبود عملکرد و ارتقای کل سازمان منجر شود

این همایش به‌طور کلی به دنبال ایجاد بسترهای نوآوری و تحولات مدیریتی در حوزه منابع انسانی و استعدادها بود و توصیه‌هایی برای سازگاری با تغییرات سریع فناورانه ارائه شد.

📣 باشگاه تخصصی #مدیران #حرفه ای ....و #انجمن_صنفی #مدیران و #مشاورین #منابع_انسانی
شبکه ارتباطی فعال باعضویت (تلگرام ) بیش از12هزار نفر ازمدیران و متخصصان جامعه مدیریت وسقف مجاز30هزار متخصص درلینکدین (#مدیران و فرهیختگان #دانشگاهی ) بابرگزاری بیش ازیکهزار نشست #تخصصی تبادل #تجربه
اهداف:
⚡️گسترش شبکه تعاملی مدیران
⚡️حفظ و صیانت وارتقا سطح مدیران کشور درچارچوب نظام انجمن صنفی مدیران...
⚡️ارایه خدمات :تبادل دانش و تجربه (توانمند سازی ) ، پروژه های عارضه یابی و بهبود ، مشاوره متخصصین ، جذب و استخدام و پژوهش
...
👈 لینک گروه @hrmsupergroup
👈#کانال (خلاصه نشست تخصصی) https://t.me/HRMIR/16148
👈 لینکدین: 30 هزار کانکشن و30هزار فالوئر https://lnkd.in/emZbPi8j
👈 لینکدین انجمن https://b2n.ir/linkhrm
👈 سایت : http://www.shoghl.org
👈 تویتر: https://twitter.com/mahjoub_hrm
👈 اینستا : https://www.facebook.com/mahjoub.hrm
👈جذب و استخدام: @Rcruitment

https://youtu.be/yS49wjYH7Z0

https://youtu.be/uGOZLxQXbQE

https://youtu.be/uGOZLxQXbQE

‏عکس از مارکتینگ دانشی که بد فهم شد

‏فایل صوتی از طرف مارکتینگ دانشی که بد فهم شد

‏فایل صوتی از طرف مارکتینگ دانشی که بد فهم شد

‏فایل صوتی از طرف مارکتینگ دانشی که بد فهم شد

‏فایل صوتی از طرف مارکتینگ دانشی که بد فهم شد

‏فایل صوتی از طرف مارکتینگ دانشی که بد فهم شد

8- ادغام با سیستم‌های HRIS و CRM
برخی ATS ها امکان ادغام با سیستم‌های مدیریت منابع انسانی (HRIS) و سیستم‌های مدیریت ارتباط با مشتری (CRM) را دارند، که به یکپارچگی اطلاعات و بهینه‌سازی فرآیند استخدام کمک می‌کند.
مثال ایرانی: "هپی‌تیم"
هپی‌تیم به ادغام با سیستم‌های منابع انسانی و مدیریت ارتباط با مشتری (CRM) کمک می‌کند.
مثال خارجی: "Workable"
Workable امکان ادغام با سیستم‌های مدیریت منابع انسانی (HRIS) و CRM را فراهم کرده است تا فرآیندهای استخدام و منابع انسانی یکپارچه شوند.

9- ارزیابی و تست متقاضیان
برخی سیستم‌های ATS امکاناتی برای ادغام با ابزارهای ارزیابی و تست‌های آنلاین متقاضیان فراهم می‌کنند. این تست‌ها می‌توانند شامل مهارت‌های فنی، روان‌شناختی یا شخصیت‌سنجی باشند.
مثال ایرانی: "سنجمان"
این ATS ایرانی با امکان ارزیابی و تست‌های آنلاین برای متقاضیان به کارفرمایان کمک می‌کند.
مثال خارجی: "HackerRank"
یک ATS مخصوص ارزیابی مهارت‌های برنامه‌نویسی و فنی متقاضیان است و امکان برگزاری آزمون‌های آنلاین را فراهم می‌کند.

10- پایبندی به قوانین و مقررات
ATS ها به کارفرمایان کمک می‌کنند تا فرآیند استخدام مطابق با قوانین و مقررات کار، مانند حفظ حریم خصوصی متقاضیان و مقررات عدم تبعیض، انجام شود.
مثال ایرانی: "کاریابی جو"
کاریابی جو مطابق با قوانین کار ایران و حفظ حریم خصوصی متقاضیان طراحی شده است.
مثال خارجی: "ICIMS"
این ATS به رعایت قوانین جهانی کار، حریم خصوصی و جلوگیری از تبعیض در فرآیند استخدام کمک می‌کند.

این فرآیندها به طور کلی برای بهینه‌سازی زمان و هزینه در استخدام و بهبود تجربه متقاضیان طراحی شده‌اند.


🌟 سیستم #ادیلار
می‌تواند با چند دسته از فرآیندهای ATS ، همخوانی داشته باشد:
جمع‌آوری و ذخیره‌سازی درخواست‌ها: ادیلار می‌تواند رزومه‌ها و درخواست‌ها را از منابع مختلف جمع‌آوری کند.
سفارشی‌سازی و انعطاف‌پذیری: در دسته مدیریت و پیگیری وضعیت متقاضی و ارتباط با متقاضیان به دلیل انعطاف‌پذیری ویژه.
گزارش‌گیری و تحلیل داده‌ها: قابلیت تحلیل و ارائه گزارش‌های دقیق نیز می‌تواند جزئی از امکانات ادیلار باشد.

این ویژگی‌ها ادیلار را به یک ATS مناسب برای شرکت‌های ایرانی با قابلیت‌های پیشرفته و سفارشی‌سازی تبدیل می‌کند.

سیستم‌های ردیابی متقاضیان (#ATS یا Applicant Tracking System)

ابزارهای نرم‌افزاری هستند که برای مدیریت فرآیند #استخدام و استخدام‌کنندگان استفاده می‌شوند. این سیستم‌ها دارای فرآیندهای مختلفی هستند که به خودکارسازی و بهینه‌سازی روند جذب نیرو کمک می‌کنند. برخی از فرآیندهای مرسوم در ATS عبارتند از:

1. جمع‌آوری و ذخیره‌سازی درخواست‌ها
ATS ها قابلیت جمع‌آوری و ذخیره‌سازی رزومه‌ها و درخواست‌های شغلی را از منابع مختلف (مانند پورتال‌های شغلی، ایمیل‌ها، لینکدین، و...) دارند. تمام اطلاعات متقاضیان به صورت منظم در یک پایگاه داده ذخیره می‌شود.
مثال ایرانی: "سنجمان"
این ATS ایرانی قابلیت جمع‌آوری درخواست‌ها از منابع مختلف و مدیریت رزومه‌ها را دارد.
مثال خارجی: "Workday"
یکی از محبوب‌ترین ATS‌های جهانی که امکان جمع‌آوری و ذخیره‌سازی درخواست‌های شغلی از منابع مختلف (وب‌سایت، ایمیل و...) را دارد.

2. غربال‌گری و فیلتر کردن
سیستم‌های ATS از فیلترهای خودکار و الگوریتم‌های پیشرفته برای ارزیابی و غربال‌گری رزومه‌ها استفاده می‌کنند. معیارهایی مانند تجربه کاری، مهارت‌ها، تحصیلات و کلمات کلیدی مشخص شده توسط کارفرما بررسی شده و رزومه‌های نامناسب حذف می‌شوند.
مثال ایرانی: "تلنت‌کو"
تلنت‌کو از فیلترهای پیشرفته برای بررسی رزومه‌ها استفاده می‌کند و می‌تواند بر اساس معیارهای مختلف متقاضیان را غربال‌گری کند.
مثال خارجی: "Greenhouse"
Greenhouse با استفاده از الگوریتم‌های پیشرفته برای فیلتر کردن متقاضیان مناسب و غربال‌گری اولیه بهینه شده است.

3- . مدیریت و پیگیری وضعیت متقاضی
ATS ها به کارفرمایان این امکان را می‌دهند که وضعیت هر متقاضی را در فرآیند استخدام (مثل "مصاحبه انجام شده"، "مورد تایید"، "رد شده") پیگیری کنند. این امکان به تفکیک مراحل مختلف استخدام و شفاف‌سازی بیشتر کمک می‌کند.
مثال ایرانی: "استخدام‌چی"
استخدام‌چی به شرکت‌ها امکان می‌دهد تا وضعیت هر متقاضی را در مراحل مختلف فرآیند استخدام مدیریت و پیگیری کنند.
مثال خارجی: ""Lever
Lever به شرکت‌ها اجازه می‌دهد که وضعیت متقاضیان را در مراحل مختلف استخدام پیگیری کنند، از جمله مصاحبه، ارزیابی و پیشنهاد شغلی.

4- هماهنگی و برنامه‌ریزی مصاحبه
سیستم‌های ATS امکان هماهنگی و برنامه‌ریزی مصاحبه‌ها را فراهم می‌کنند. کارفرمایان می‌توانند زمان‌های موجود را با مصاحبه‌گران و متقاضیان همگام کنند و به صورت خودکار یادآوری‌ها و ایمیل‌ها ارسال کنند.
مثال ایرانی: "جابینجا"
جابینجا با ارائه ابزارهایی برای زمان‌بندی و هماهنگی مصاحبه‌ها به کارفرمایان و متقاضیان کمک می‌کند.
مثال خارجی: "BambooHR"
این ATS برای برنامه‌ریزی مصاحبه‌ها و هماهنگی با متقاضیان و مصاحبه‌گران از طریق ایمیل‌ها و تقویم‌های مشترک طراحی شده است.

5. ارتباط با متقاضیان
ATS ها به طور معمول ایمیل‌های خودکار برای تأیید دریافت درخواست‌ها، دعوت به مصاحبه، یا اطلاع‌رسانی رد شدن متقاضی ارسال می‌کنند. این ارتباطات به تسهیل و خودکارسازی فرآیند تعامل با متقاضیان کمک می‌کند.
مثال ایرانی: "ای-استخدام"
ای-استخدام از طریق ایمیل و پیامک به متقاضیان اطلاع‌رسانی می‌کند و با آنها در تماس است.
مثال خارجی: "SmartRecruiters"
این سیستم به شرکت‌ها امکان می‌دهد تا به صورت خودکار ایمیل‌های تایید، دعوت به مصاحبه و سایر ارتباطات را با متقاضیان مدیریت کنند.

6. ایجاد بانک رزومه
ATS ها قابلیت ذخیره و دسته‌بندی رزومه‌ها در یک بانک اطلاعاتی برای استفاده در آینده را دارند. این امر به کارفرمایان کمک می‌کند تا به راحتی متقاضیان مناسب برای موقعیت‌های شغلی آتی را شناسایی کنند.
مثال ایرانی: "کاربوم"
کاربوم امکان ساخت بانک اطلاعاتی از متقاضیان برای دسترسی به رزومه‌های ذخیره شده در آینده را فراهم می‌کند.
مثال خارجی: "Jobvite"
این ATS به کاربران اجازه می‌دهد رزومه‌ها را در بانک اطلاعاتی ذخیره و برای فرصت‌های شغلی آینده از آن‌ها استفاده کنند.

7. گزارش‌گیری و تحلیل داده‌ها
ATS ها ابزارهایی برای گزارش‌گیری و تحلیل فرآیند استخدام در اختیار کارفرمایان قرار می‌دهند. این گزارش‌ها می‌توانند شامل اطلاعاتی مثل تعداد متقاضیان، نرخ تبدیل، مدت زمان هر مرحله از استخدام و... باشند.
مثال ایرانی: "هیرو"
هیرو از سیستم گزارش‌گیری جامع برخوردار است که به کارفرمایان امکان مشاهده و تحلیل داده‌های فرآیند استخدام را می‌دهد.
مثال خارجی: "JazzHR"
این ATS گزارش‌های دقیق در مورد تعداد درخواست‌ها، روند استخدام و عملکرد استخدام‌کنندگان ارائه می‌دهد.

منابع انسانی ، هوش مصنوعی ، خاورمیانه
در کنفرانس HR Summit & Expo 2023 دبی، سخنرانان بر محورهای مهمی متمرکز بودند که شامل مدیریت تغییر، استفاده از هوش مصنوعی در منابع انسانی، و رهبری سازمانی می‌شد.
در اینجا برخی از مهم‌ترین محورهای سخنرانی‌های این کنفرانس آورده شده است:

دیو اولریچ:
موضوع سخنرانی: ارتقاء استعدادها – اولویت اصلی منابع انسانی.
محور اصلی: او بر استفاده از داده‌ها و شواهد برای بهبود عملکرد منابع انسانی تأکید کرد و بیان کرد که چگونه تصمیمات مبتنی بر تحلیل‌های داده‌محور می‌توانند ارزش بیشتری برای سازمان‌ها خلق کنند. او همچنین به چگونگی پیوند فعالیت‌های داخلی منابع انسانی با خلق ارزش بیرونی از طریق مشتریان و سرمایه‌گذاران پرداخت.
وی همچنین به تغییرات پس از پاندمی و تأثیر فناوری‌های نوین بر صنعت منابع انسانی در خاورمیانه اشاره کرد و افزود که تحلیل‌ها و شواهد می‌توانند به خلق ارزش پایدار کمک کنند

دکتر آدام هیکمن (والت دیزنی):
موضوع سخنرانی: رهبری و توسعه سازمانی.
محور اصلی: دکتر هیکمن در مورد اهمیت رهبری در سازمان‌های بزرگ و چندملیتی صحبت کرد و تجارب خود در والت دیزنی را با تمرکز بر توسعه سازمانی و مدیریت استعدادها به اشتراک گذاشت. او بر اهمیت آموزش مستمر و تطبیق با نیازهای جدید نیروی کار در سازمان‌های جهانی تأکید کرد.

لیندا گراتون (مدرسه کسب‌وکار لندن):
موضوع سخنرانی: آینده کار.
محور اصلی: او درباره تأثیر فناوری‌های جدید، از جمله هوش مصنوعی، بر ساختار نیروی کار جهانی صحبت کرد. او پیش‌بینی کرد که آینده کار نیازمند تغییرات اساسی در نحوه آموزش، مدیریت و ایجاد انگیزه در کارمندان خواهد بود. وی به تغییرات در کار از راه دور و نحوه تعامل کارمندان با فناوری اشاره کرد​

لوسی آدامز (مدیر سابق منابع انسانی بی‌بی‌سی):
موضوع سخنرانی: مدیریت تغییر در سازمان‌های پیچیده.
محور اصلی: آدامز تجربیات خود را در زمینه مدیریت تغییرات بزرگ در سازمان‌های پیچیده مثل بی‌بی‌سی به اشتراک گذاشت. او به چالش‌هایی که هنگام تصمیم‌گیری سریع و مدیریت اخلاقی در شرایط بحرانی پیش می‌آیند، اشاره کرد. همچنین بر ضرورت تعریف دوباره رهبری در دنیای مدرن و اهمیت تعامل با کارکنان در دوره‌های تغییرات سریع تأکید کرد

این کنفرانس به طور کلی به روندهای نوین در منابع انسانی، به‌ویژه تأثیرات فناوری و هوش مصنوعی، و مدیریت استعدادها و رهبری در سازمان‌های بزرگ پرداخت.


اطلاعات بیشتر درباره HR Summit & Expo 2023 و سخنرانی‌های مهم آن، می‌توانید از منابع زیر استفاده کنید:
Learning News
https://learningnews.com/news/learning-news/2023/21st-hr-summit-and-expo-dubai,-october-23-to-27

Observer Dubai - HR Summit & Expo 2023

در سال ۲۰۲۴، تکنولوژی منابع انسانی (HR Tech) به‌طور چشمگیری تغییر کرده و سه روند اصلی در این حوزه وجود دارد:

استفاده از هوش مصنوعی تولیدی (Generative AI):
هوش مصنوعی در عملیات منابع انسانی نقش کلیدی ایفا می‌کند. این تکنولوژی به کارفرمایان کمک می‌کند تا وظایفی مانند نگارش آگهی‌های استخدام و اسناد سازمانی را به‌صورت خودکار انجام دهند و فرآیندهای مانند آموزش و معرفی کارکنان جدید را بهینه کنند. همچنین، هوش مصنوعی باعث شخصی‌سازی بیشتر تجربه کارکنان می‌شود و بهره‌وری سازمان را افزایش می‌دهد #ADP


داده‌محوری در تنوع و شمول DEIB#
یکی از روندهای مهم سال ۲۰۲۴ استفاده از تحلیل داده‌ها برای بهبود سیاست‌های تنوع، برابری، و شمول است. این ابزارها به سازمان‌ها کمک می‌کنند تا تأثیر استراتژی‌های DEIB خود را ردیابی کنند و بر اساس داده‌ها تصمیمات بهتری بگیرند Engagedly#


خدمات خودکارسازی :
استفاده از نرم‌افزارهای خودکار خدمت‌رسانی ، برنامه‌های موبایل و ربات‌های گفتگو به کارکنان این امکان را می‌دهد که به‌طور مستقل وظایف مربوط به منابع انسانی خود را مدیریت کنند، مانند دسترسی به فیش حقوقی یا درخواست مرخصی. این تکنولوژی‌ها بهره‌وری و رضایت کارکنان را افزایش می‌دهند و هزینه‌های سازمان را کاهش می‌دهند
#Mirro
#Engagedly

این تغییرات نشان‌دهنده تأکید بیشتر بر هوش مصنوعی و استفاده از داده‌ها برای ایجاد محیط‌های کاری پیشرفته‌تر و کارآمدتر است.

نتایج یک مطالعه جدید: فارغ‌التحصیلان نسل زد تنها چند ماه پس از استخدام، از کار اخراج می‌شوند
از هر ۱۰ کارفرما، ۶ نفر می‌گویند که برخی از کارکنان #نسل_زد را که به‌تازگی از دانشگاه فارغ‌التحصیل شده بودند، اخراج کرده‌اند.

پایگاه خبری تحلیلی انتخاب
براساس تحقیق آماری جدیدی، از هر ۱۰ کارفرما، ۶ نفر می‌گویند برخی کارکنان نسل زد را که به‌تازگی از دانشگاه فارغ‌التحصیل شده بودند و فقط چند ماه از استخدام آن‌ها می‌گذشت، اخراج کرده‌اند. پس از تجربه انبوهی از مشکلات با استخدام‌شدگان جوان، از هر ۶ مدیر، یک نفر می‌گوید برای استخدام مجدد فارغ‌التحصیلان دانشگاهی مردد است.

وب‌سایت Intelligent از ۹۶۶ مدیر کسب‌وکار‌های مختلف در آمریکا برای بررسی نگرش آن‌ها نسبت به استخدام فارغ‌التحصیلان جدید نسل زد، نظرسنجی کرده است. در ادامه می‌توانید نتایج مهم این نظرسنجی را مشاهده کنید:

۷۵ درصد شرکت‌ها گزارش می‌دهند برخی یا همه فارغ‌التحصیلان جدید دانشگاه که در سال جاری میلادی استخدام کرده‌اند، عملکرد رضایت‌بخشی نداشته‌اند.
از هر ۱۰ شرکت، ۶ شرکت یک فارغ‌التحصیل جدید را که سال ۲۰۲۴ استخدام کرده بودند، اخراج کرده‌اند.
از هر ۶ مدیر، یک نفر می‌گوید برای استخدام این گروه مردد است.
مدیران بخش استخدام می‌گویند فارغ‌التحصیلان دانشگاهی برای آماده کار نیستند، نمی‌توانند حجم کار را تحمل کنند و غیرحرفه‌ای هستند.
از هر ۷ شرکت، یک شرکت ممکن است سال آینده فارغ‌التحصیلان جدید را استخدام نکند.
از هر ۱۰ مدیر بخش استخدام، ۹ نفر می‌گویند فارغ‌التحصیلان جدید باید مهارت‌های ارتباط با دیگران و آداب معاشرت را یاد بگیرند.

عوامل اخراج گسترده فارغ‌التحصیلان نسل زد

در تحقیق جدید چندین عامل برشمرده می‌شود که چرا این استخدام‌ها به نتیجه نرسیدند:

فقدان انگیزه یا ابتکار (۵۰ درصد)
فقدان عملکرد و مهارت‌های حرفه‌ای (۴۶ درصد)
مهارت‌های ارتباطی ضعیف (۳۹ درصد)

نپذیرفتن بازخورد‌ها (۳۸ درصد) و نداشتن توانایی کافی برای حل مسائل (۳۴ درصد) نیز از سایر عوامل هستند. اکثر شرکت‌ها (۷۹ درصد) گزارش می‌دهند که مجبور بودند حداقل تعدادی از استخدام‌شدگان ضعیف خود را در برنامه‌های بهبود عملکرد قرار دهند و ۶۰ درصد نیز گزارش کردند که برخی از این افراد درنهایت اخراج شدند.

عواملی که استخدام فارغ‌التحصیلان نسل زد را با شکست مواجه می‌کند

مشاور ارشد آموزش و توسعه شغلی Intelligent به این افراد توصیه می‌کند:

«در پرسیدن سؤالات متفکرانه دست به ابتکار بزنید، به‌دنبال بازخورد باشید و از آن برای نشان‌دادن انگیزه خود برای رشد شخصی بهره ببرید... با حفظ نگرش مثبت، رعایت ضرب‌الاجل‌ها و داوطلب شدن برای پروژه‌ها، حتی پروژه‌هایی که خارج از مسئولیت‌های فوری شما هستند، وجهه‌ای قابل‌اطمینان از خود ایجاد کنید.»

عوامل اخراج نسل زد

بسیاری از فارغ‌التحصیلان دانشگاهی جوان ممکن است در اولین ورود به دنیای کار با مسائلی روبه‌رو شوند و این می‌تواند تضاد بزرگی با آنچه آن‌ها در تحصیل خود به آن عادت کرده‌اند، ایجاد کند. آن‌ها اغلب برای محیط کاری نسبتاً ساختاریافته، فرهنگ پویای محل کار و انجام مستقل کار‌ها آماده نیستند. اگرچه ممکن است دانش نظری را از دانشگاه آموخته باشند، اغلب تجربه عملی و مهارت‌های نرم موردنیاز برای موفقیت در محیط کار را ندارند.

مدل مالی خلاصه‌ای از هزینه‌ها و درآمدهای یک کسب و کار در قالب یک صفحه گسترده است؛ این خلاصه هزینه‌ها و درآمدهای کسب و کارها که مدل مالی نام دارد به منظور محاسبه اثرات رویدادها و تصمیمات آینده مورد استفاده قرار می‌گیرند.
#مدلمالی #مدل #مالی #حجم #جداسازی #سادهنویسی #یکپارچگی #مکان #نگهدارنده #فانکشن #مدیریت #محاسبات #دستی #نام #فرضیات #اعتبارسنجی 12

📣 کارگاه کاربردی " مدیریت مبتنی بر سیستم اعصاب مرکزی "
Neuroscience for Resonant Leader

🎓تسهیل گر: پرویز زارعی
BSc, MBA, M.Phil. BPS, EFPA, ILM
مشاور ارشد، ارزیاب شخصیت و شایستگی های سازمان و مدیریت
مدرس انستیتو رهبری و مدیریت ILM

👈 هماهنگی آقای مهندس اسد زاده مدیر اجرایی انجمن صنفی
تماس : تلگرام @hrmpishgaman یا 09332468612

هدف : کاربردهای #نوروساینس در محیط سازمان و ایجاد انگیزه و پویایی در عملکرد کارکنان
دوره :
 کارکردهای مغز مرتبط با فعالیتهای سازمانی و مدیریت #منابع_انسانی
 کاربردهای نوروساینس در #کوچینگ #Neurocoaching
 نوروساینس و تصمیم
 #خلاقیت، نوآوری و شبکه های مغز
 تعامل اثربخش از طریق مکانیزم های عصبی مغز
 مدلی جدید از #رهبری سازمانی مبتنی بر دانش Neuroscience
 #نوروترانسمیترها و هورمون ها و کارکرد هر یک در شکل گیری رفتار انسانی
 #Neuroplasticity کارکردی مهم در مغز و ارتباط آن با موفقیت در ایجاد انگیزه و موفقیت در مدیریت
 شبکه های مغز Affect, Reward, Control, EAN, DMN, Sal
 ارائه تمرین بمنظور افزایش سطح تاب آوری
 نکات نوروساینس برای مربیان
 پرسش و پاسخ
در فرآیند یادگیری از فیلم های آموزشی، تمرین و بازی های گروهی استفاده خواهد شد.
📌 باشگاه مدیران حرفه ای ... | انجمن صنفی مدیران منابع انسانی
https://t.me/hrmSupergroup

#نرخ_بازگشت_داخلی (Internal Rate of Return – IRR)
یکی از ابزارهای مهم در #تحلیل‌های #مالی و #اقتصادی است که برای ارزیابی سودآوری پروژه‌های سرمایه‌گذاری و تصمیم‌گیری در مورد انتخاب پروژه‌ها استفاده می‌شود. این نرخ به سرمایه‌گذاران نشان می‌دهد که چه میزان بازدهی می‌توانند از یک پروژه انتظار داشته باشند و آیا سرمایه‌گذاری در آن پروژه منطقی است یا خیر.
#irr #npv #سرمایه #نقد #تنزیل
10-IRR