مدیریت اجرایی

✳️ امارات برای صد سالگی خود چه چشم‌اندازی ترسیم کرده است؟


✅ بر اساس اطلاعات مندرج در وب‌سایت رسمی دولت امارات متحده عربی، طرح صدسالگی امارات ۲۰۷۱ یک برنامه بلندمدت با دیدگاه جامع است که پنج دهه پس از سال ۲۰۲۱ را پوشش می‌دهد. این طرح نقشه‌ای واضح برای کارهای بلندمدت دولت فراهم می‌آورد تا شهرت کشور و قدرت نرم آن را تقویت کند.

🔹هدف این طرح سرمایه‌گذاری در نسل‌های آینده است، به‌طوری‌که آنها با مهارت‌ها و دانش موردنیاز برای مقابله با تغییرات سریع آماده شوند و امارات را تا صدسالگی در سال ۲۰۷۱ به بهترین کشور جهان تبدیل کنند.

🔹طرح صدسالگی امارات ۲۰۷۱ بر چهار رکن اساسی دولت آینده‌نگر،آموزش عالی، اقتصاد دانش‌بنیان و متنوع و جامعه‌ای شاد و یکپارچه بنا شده است.

🔹متن کامل گزارش را در لینک زیر بخوانید:

https://otaghiranonline.ir/news/72735
https://t.me/ExecutiveManagement

👆تولید ناخالص داخلی چین

رشد تولید ناخالص داخلی چین اکنون از سایر کشورهای آسیا عقب مانده است.
نموداری از رشد پیش‌بینی‌شده سرانه تولید ناخالص داخلی برای کشورهای منتخب آسیایی بین سال‌های ۲۰۲۳ تا ۲۰۲۶، که داده‌های آن توسط بانک HSBC تا نوامبر ۲۰۲۴ گردآوری شده است.

🔺نکات کلیدی:
پیش‌بینی می‌شود، هند و کشورهای جنوب‌شرقی آسیا در دوره زمانی ۲۰۲۳ تا ۲۰۲۶ به رشد میانگین ۶.۵ درصدی در تولید ناخالص داخلی سرانه دست یابند. در مقابل، چین از سایر کشورهای آسیایی عقب مانده است.
بیشتر این اقتصادها به دلیل عواملی نظیر جمعیت جوان، رشد سریع قشر متوسط، جریان‌های قوی سرمایه‌گذاری خصوصی داخلی و خارجی، و رونق فناوری، روندی رو به شکوفایی را طی خواهند کرد.
این تحلیل نشان می‌دهد که چین، علی‌رغم نقش تاریخی خود به عنوان موتور رشد آسیا، در برابر موج تحولاتی که به‌ویژه در جنوب و جنوب‌شرقی آسیا در حال وقوع است، سرعت خود را از دست داده است. با نگاهی مدیریتی، می‌توان گفت که کشورهای آسیای جنوب‌شرقی و هند با استفاده از مزیت‌های رقابتی خود در حوزه‌هایی چون تکنولوژی و سرمایه‌گذاری خارجی، موقعیت‌هایی طلایی برای رشد و توسعه پایدار خلق کرده‌اند. در مقابل، چین برای بازگشت به مسیر پیشرو نیازمند بازنگری در سیاست‌های اقتصادی و جذب سرمایه است
بنیاد هم آفرینی فردا

✳️ تولید ناخالص داخلی چین

رشد تولید ناخالص داخلی چین اکنون از سایر کشورهای آسیا عقب مانده است.

✳️ توسعه ایران به کجا می رود؟!

✅ رتبه کشور ایران در شاخص ترکیبی توسعه از ۱۰۷ در سال ۱۳۹۹ به رتبه ۱۲۲ در سال ۱۴۰۲ تنزل یافته است.
🔸 روند نزولی توسعه در ایران در طول چهار سال گذشته نشان می‌دهد تغییرات بنیادین برای اصلاح مسیر افول توسعه ایران در پیش گرفته نشده است.

🔸 بخشی از این تنزل رتبه به خاطر کاهش در شاخص ترکیبی توسعه در داخل کشور بوده است و بخشی نیز به دلیل حرکت سریع و رو به جلوی سایر کشورها می‌باشد.
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ ۶ راه مؤثر برای انگیزه دادن به کارمندان

✅ شرکت‌هایی مثل گوگل و نت‌فلیکس می‌دانند چطور استعدادها را شکوفا و نسل جوان را جذب کنند. موفقیت این شرکت‌ها نشان می‌دهد که دادن انواع جوایز و مزایا به کارمندان چقدر مفید است.

🔸اما وقتی درباره شرکت‌هایی حرف می‌زنیم که مثل گوگل بزرگ نیستند، سختی کار، اجرای ایده‌هایی است که در دسترس و واقع‌گرایانه باشند. اگر می‌خواهید عناصر متحول‌کننده فرهنگ کسب‌وکار را به شرکت خودتان بیاورید، یکی از ایده‌های راحت و کم‌خرج این مقاله را امتحان کنید.

1⃣ جلسات را بیرون شرکت برگزار کنید

جلسه‌های کاری معمولا در فهرست کارهای موردعلاقه کارمندان نیستند. با کار ساده‌ای مثل برگزارکردن جلسه‌ها در کافه‌ نزدیک شرکت می‌توانید کارمندانتان را غافل‌گیر کنید. با این کار هم محیطشان عوض می‌شود و هم جلسه‌تان را با بازدهی بیشتری برگزار کرده‌اید.

2⃣ برای کارمندان غذا بگیرید

شرکت ایدئال هر روز برای کارمندانش غذا تهیه می‌کند. اگر ایدئال بودن برایتان مقدور نیست، می‌توانید با تهیه یک وعده غذای آماده در یک روز کاری شلوغ، به کارمندانتان نشان بدهید که به آنها اهمیت می‌دهید.
بخش حسابداری شرکت غرق در کارهای فصل پرداخت مالیات‌ است؟ در این هفته‌های کاری طولانی، برای حسابدارهایتان چند وعده غذا بگیرید و خوشحالشان کنید!

3⃣ در تعیین ساعت‌ کار منعطف باشید

مقررات سفت و سخت کار از ساعت ۹ صبح تا ۵ عصر کم‌کم دارد به تاریخ می‌پیوندد. یکی از روش‌های مدرن‌کردن ساعت‌ کار این است که به کارمندان اجازه بدهید خودشان ساعت کار خودشان را مدیریت کنند. به‌جای ارزیابی روزانه دستاوردهای آنها، بهشان وظایف هفتگی محول کنید. بگذارید خودشان تصمیم بگیرند چطوری وقتشان را تقسیم می‌کنند.
اگر چهارشنبه عصر کار این هفته انجام شده و خوب هم انجام شده بود، چه عیبی دارد زودتر مرخصشان کنید و پول همان ساعت کاری ۹ صبح تا ۵ عصر را بهشان بدهید؟

4⃣ مسابقات دوستانه برگزار کنید

کمی‌ رقابت بین کارمندان معجزه می‌کند! اگر در شرکت خود بخش فروش دارید، مسابقه ماهانه «بهترین کارمند» را برگزار کنید. با ایجاد رقابت سالم و فراهم‌کردن امکان گرفتن پاداش، کارمندان بیش از پیش انگیزه می‌گیرند.

5⃣ به فکر سلامتی کارمندانتان باشید

تندرستی و سلامتی چیزی است که همه نگران آن هستند، اما کمتر برایش وقت پیدا می کنند. تشویق کارکنان برای در اولویت قراردادن سلامتی‌شان می‌تواند به شادی بیشتر و در نتیجه بازدهی بیشتر منتهی شود. حتی می‌توانید با باشگاه نزدیک شرکت قرارداد ببندید تا به کارمندان شما تخفیف ویژه بدهد.

6⃣ تفریحات محیط باز را به محیط کار بیاورید

اگر جا کم دارید، شاید اجرای این ایده سخت باشد اما باز هم روش جذابی برای مفرح‌کردن یک روز کاری است. چند سرگرمی جالب در شرکت مهیا کنید، بعد بنشینید و تعامل کارمندانتان را تماشا کنید که کمی خوش می‌گذرانند! ساعت ناهار می‌تواند ساعتی باشد که کارمندان می‌خندند، تفریح می‌کنند و طوری انرژی می‌گیرند که دیگر اثری از آن رخوت بعد ناهار به جا نماند.

✳️ 10 کشور ثروتمند و مرفه جهاندر سال 2024

✅ بر پایه آمارهای منتشره ، کشورهای هلند، سوئیس، دانمارک، نروژ، سوئد، فنلاند، نیوزیلند، آلمان، اتریش، ایسلند ، مرفه ترین کشورها در جهان بوده اند.
معمولاً، دو گزارش جهانی معروف برای رتبه بندی وضعیت کشورها وجود دارد :
1- شاخص رفاه جهانی ( LPI )
Legatum Prosperity Index
2 - شاخص توسعه انسانی ( HDI )
Human Development Index
شاخص های 12 گانه موسسه لگاتوم برای سال 2023 میلادی و رتبه ایران در بین 167 کشور مطالعه شده جهان به شرح ذیل است :
منبع :
https://www.prosperity.com
1 - شاخص امنیت و صلح 130
2 - شاخص آزادی های فردی 165
3 - شاخص محیط سرمایه گذاری 129
4 - شاخص شرایط کسب و کار 162
5 - شاخص شرایط زندگی 81
6 - شاخص بهداشت و سلامت 58
7 - شاخص کیفیت حکمرانی یا حاکمیت قانون 146
8 - شاخص سرمایه اجتماعی 122
9 - شاخص زیرساخت‌ها و دسترسی به بازارها 102
10 - شاخص کیفیت اقتصاد 138
11 - شاخص آموزش 78
12 - شاخص محیط زیست 158
در حوزه شاخصهای توسعه انسانی که عمدتا شامل : سطح امید به زندگی، کیفیت تحصیل و آموزش، بهداشت و سلامت، سطح درآمد جامعه و... می‌شود کشور ایران در بین 193 کشور جهان در سال 2022 رتبه 78 را کسب کرده و کشور سوئیس نیز دارای رتبه اول است.
منبع : خبرگزاری ایسنا. کد خبر
1402122618089.
شاخص فلاکت ( Misery lndex ) نیز یک شاخص اقتصادی است که از طریق افزودن نرخ بیکاری فصلی به نرخ تورم سالانه محاسبه می‌شود. مطابق گزارش سال 2022 از میان 157 کشور مطالعه شده جهان، ایران رتبه 19 را کسب کرده و کشورهای زیمبابوه، ونزوئلا، سوریه، لبنان و سودان در رتبه های اول تا پنجم گزارش هستند و کشورهای سوئیس، کویت، ایرلند، ژاپن، مالزی و تایوان کمترین میزان فلاکت اقتصادی را دارا می‌باشند.
منبع : سایت
https://www.dw.com
تحلیل آمارهای فوق نشان می‌دهند شکی نیست که ثروت آفرينی برای کشور، عمدتا از طریق جلب و جذب سرمايه گذاری و صادرات و ارز آوری خصوصا از طریق دانش و تخصص و سرمایه ایرانیان خارج از کشور است که محقق می‌شود. بنابراین هر گونه تصمیم گیری و سیاستگذاری برای رفاه و آسایش مردم و سرآمدی در جامعه جهانی می‌بایست مبتنی بر همین امر بوده تا دچار آزمون و خطا نشده و چرخ را دوباره نخواهیم که اختراع کنیم.
تجویز راهبردی آن است که به سرعت تلاش کنیم با ایجاد اصلاحات اساسی منطقی در ساختارهای فکری خود و مهندسی مجدد در نوع تعامل با دنیا و روابط بین الملل نگاه های مثبت سرمایه گذاری را به کشورمان جلب کرده و کشور را بر اساس تکیه بر استعدادهای ناب بالقوه و بالفعل ایرانی به رونق اقتصادی لازم و کافی برسانیم. فلذا از دولت چهاردهم انتظار دارد تا دیپلماسی و رویکرد خود نسبت به تحولات منطقه ای و بین المللی را به گونه ای تنظیم نماید که علاوه بر حفظ و تقویت عزت و اقتدار ایران، بدور از هر گونه تعصب بیجا و هیجان کاذب و تماماً در جهت رفاه و آسایش و منافع مردم عزیزمان گام بردارد.
حسن خسروی

✳️ ۷درس از کتاب "طرز فکر" اثر دکتر کارول دوک

۱) تغییر می تواند سخت باشد، اما من هرگز نشنیده ام که کسی بگوید ارزشش را نداشت.

۲) بسیاری از افراد با ذهنیت ثابت فکر می کنند که دنیا نیاز به تغییر دارد نه آنها
آنها احساس می کنند که حق داشتن چیز بهتری را دارند شغل، خانه یا همسر بهتر
جهان باید ویژگی های خاص آنها را بشناسد و مطابق با آنها رفتار کند.

۳) همه مردم با عشق به یادگیری متولد می شوند، اما ذهنیت ثابت می تواند آن را خنثی کند.

۴) کسانی که ذهنیت رشد دارند، شکست‌ها به آن ها انگیزه می‌دهد.آنها عمیق و روشنایی بخش هستند.

۵) افرادی که دارای طرز فکر رشد هستند، فقط به دنبال چالش نیستند، بلکه بر اساس آن پیشرفت می کنند.هر چه چالش بزرگتر باشد، کشش بیشتری دارند.

۶) طرز فکر رشد این باور است که توانایی ها را می توان پرورش داد. اما به شما نمی گوید که چقدر تغییر ممکن است یا چقدر طول می کشد. و این بدان معنا نیست که همه چیز، مانند ترجیحات یا ارزش ها، قابل تغییر است.

۷) معلمان بزرگ استانداردهای بالایی را برای همه دانش آموزان خود تعیین می کنند، نه فقط برای آنهایی که قبلا به موفقیتی رسیده اند.
کانون تِک
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ رهبری در منابع انسانی به معنای هدایت و راهبری تیم‌های انسانی با هدف ارتقای عملکرد سازمان است. این فرآیند شامل ایجاد انگیزه، ارتقای مهارت‌ها، مدیریت تغییرات و ایجاد فرهنگ همکاری است تا به کارکنان کمک کند بهترین نسخه خود را در محیط کاری ارائه دهند.

✅ رهبری در منابع انسانی با ارتباط موثر، حمایت از رشد فردی و تیمی، و تصمیم‌گیری‌های استراتژیک به سازمان‌ها در دستیابی به اهداف بلندمدت کمک می‌کند.

✳️👆سرانه تولید ناخالص داخلی كشورهاي خاورمیانه

✅ در سال ۲۰۲۴، میانگین تولید ناخالص داخلی سرانه در خاورمیانه حدود ۱۳٬۷۰۰ دلار است، اما توزیع درآمد در سراسر این منطقه به‌شدّت نابرابر صورت می‌گیرد.

از قطرِ برخوردار از ذخایر عظیم نفت و گاز گرفته تا یمنِ درگیر جنگ، میزان رفاه کشورها در خاورمیانه تحت تأثیر منابع طبیعی، عدم‌توازن قدرت و سیاست‌های اقتصادی‌شان شکل می‌گیرد.
امروزه منابع انرژی مهم‌ترین محرّک ثروت در این منطقه به‌شمار می‌روند؛ چراکه ۵۰ درصد از ذخایر نفت خام جهان در همین نقطه متمرکز است. در نتیجه، کشورهایی همچون قطر و امارات متحده عربی در زمرهٔ ثروتمندترین کشورهای دنیا قرار دارند.

نمودار زیر، بر اساس آخرین گزارش «چشم‌انداز اقتصادی جهان» منتشرشده در اکتبر ۲۰۲۴ توسط صندوق بین‌المللی پول (IMF)، تولید ناخالص داخلی سرانه را در کشورهای خاورمیانه نشان می‌دهد.

*تولید ناخالص داخلی سرانه در خاورمیانه: رتبه‌بندی کشورها در سال ۲۰۲۴*

قطر، ثروتمندترین کشور خاورمیانه و نهمین کشور ثروتمند جهان از نظر سرانهٔ تولید ناخالص داخلی محسوب می‌شود. این شاخص در قطر برای هر نفر به ۷۱٬۵۶۸ دلار می‌رسد.
با توجه به برخورداری چشمگیر این کشور از منابع انرژی، از جمله سومین ذخایر بزرگ گاز طبیعی جهان، دولت قطر آب و برق را به‌صورت رایگان در اختیار شهروندان خود قرار می‌دهد. افزون بر این، سرمایه‌گذاری‌های کلان این کشور در زیرساخت‌ها و صنایع نوظهور، چشم‌انداز اقتصادی بلندمدت آن را متنوع و مستحکم کرده است.

امارات متحده عربی نیز از الگوی مشابهی در ارائهٔ خدمات رفاهی پیروی می‌کند. به‌عنوان نمونه، تحصیل در مقطع آموزش عالی برای شهروندان امارات رایگان است و افراد کم‌درآمد از یارانه‌هایی برای جبران تورم در حوزه‌های خوراک و سوخت بهره‌مند می‌شوند.
هرچند تقریباً ۸۰ درصد درآمدهای دولتی این کشور از بخش نفت و گاز تأمین می‌گردد، اما با سرمایه‌گذاری‌های عظیم در حوزه‌های فناوری و انرژی‌های تجدیدپذیر، روند متنوّع‌سازی پایه‌های اقتصادی خود را با سرعت پیش می‌برد.

در ادامه، عربستان سعودی قرار دارد که بزرگ‌ترین شرکت انرژی جهان یعنی آرامکو را در اختیار دارد. این شرکت به‌تنهایی یک‌دهم کل نفت دنیا را با تولید روزانهٔ تقریباً ۱۱ میلیون بشکه عرضه می‌کند.
با جمعیتی نزدیک به ۳۷ میلیون نفر، سرانهٔ تولید ناخالص داخلی عربستان به حدود ۳۲٬۸۸۱ دلار می‌رسد که کمتر از نصف سرانهٔ قطر است. یکی از دلایل اصلی این تفاوت، جمعیت بسیار کمتر قطر (حدود ۲.۸ میلیون نفر) و در نتیجه توزیع ثروت در مقیاس محدودتر است.

در نقطهٔ مقابل، یمن با سرانهٔ تولید ناخالص داخلی ۴۶۵ دلار در سال، یکی از فقیرترین کشورهای منطقه به‌شمار می‌رود. این وضعیت عمدتاً ناشی از بحران انسانی، جنگ داخلی که بیش از ۱۰ سال به درازا کشیده و محدودیت‌های شدید در بهره‌مندی از منابع طبیعی است.
همین دشواری‌ها در منابع طبیعی را می‌توان در اردن نیز مشاهده کرد، کشوری که سرانهٔ تولید ناخالص داخلی در آن تنها به ۴٬۶۸۲ دلار می‌رسد.

این گزارش اجمالی نشان می‌دهد که چگونه برخورداری از منابع انرژی و ساختارهای اقتصادی و سیاسی مختلف، فاصله‌های قابل‌توجهی در سطح رفاه کشورها در خاورمیانه پدید آورده است.

اطلاعات سوریه و لبنان در دسترس نیست.

رتبه بندی تولید ناخالص داخلی سرانه(دلار) کشورهای منطقه

tech-trends-2025_241228_181908.pdf

101 TECHNOLOGY TRENDS THAT WILL—AND WON’T— SHAPE 2025

✳️ از «قاعده‌نویسی» تا «قاعده‌گذاری»: مقررات تنظیم‌گران چگونه پیاده می‌شود؟
✅ این گزارش به بررسی اهمیت و روش‌های ارزیابی تبعیت از مقررات تنظیم‌گری در بخش‌های مختلف دولتی، عمومی و خصوصی می‌پردازد. تبعیت تنظیمی (Regulatory Compliance) به معنای چگونگی پایبندی به قوانین و مقررات برای دستیابی به جامعه‌ای منظم و بهینه است. این مفهوم در حوزه‌های مختلفی از جمله بازرگانی، محیط‌زیست، بهداشت و ایمنی شغلی اهمیت بسیاری دارد. پایبندی به مقررات نه تنها از نظر قانونی ضروری است، بلکه باعث افزایش اعتماد عمومی و بهبود کیفیت زندگی می‌شود.
🔻در نهایت، این گزارش چارچوبی جامع برای ارزیابی تبعیت از منظر تنظیم‌گران ارائه می‌دهد. این چارچوب شامل عواملی مانند ظرفیت‌های تبعیت، تأثیر غیررسمی گروه‌های دیگر و مدل کسب‌وکار است. برای مثال، اینکه آیا گروه هدف ظرفیت لازم برای رعایت مقررات را دارد و آیا سیستم‌های مدیریتی کافی برای اجرای تبعیت پیاده‌سازی شده است یا خیر، از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. همچنین، تأثیر گروه‌های دیگر مانند مشتریان، شرکای تجاری و سازمان‌های غیردولتی بر تبعیت نیز در این چارچوب مورد توجه قرار گرفته است.
کانال قواعدبازی

✳️ چهار منبع قدرت برای حاضر شدن در پای میز مذاکره

✍ هدف اصلی یک مذاکره‌کننده پشت میز مذاکره این است که به بهترین نتیجه ممکن برسد.

▫️این نتیجه می‌تواند حقوق بالاتر، قطعات جانبی بیشتر هنگام خرید یک خودرو یا تملک یک شرکت با قیمتی پایین‌تر از معمول باشد.

▫️صرف‌نظر از اینکه فرد در مورد چه چیزی مذاکره می‌کند، مهم‌ترین عامل پیش‌بینی‌کننده نتیجه مذاکره، میزان قدرتی است که یک نفر دارد.

▫️این قدرت به دو روش اساسی‌تر می‌تواند به نفع مذاکره‌کنندگان باشد.

۱ - قدرت افراد را به مذاکره‌کنندگانی جسور و با اعتمادبنفس تبدیل می‌کند.

۲ - قدرت از فرد مذاکره‌کننده در برابر تاکتیک‌های طرف مقابل حفاظت می‌کند.

▫️افرادی که قدرت بیشتری دارند، کمتر با عقاید دیگران همراه می‌شوند.

▫️با توجه به مزیت‌های متعدد داشتن قدرت در یک مذاکره، بسیار مهم است که بدانیم چطور این مزیت‌ها را به دست آوریم.

▪️در اینجا به بررسی چهار منبع مهم قدرت در مذاکره می‌پردازیم:

۱ - پیشنهاد جایگزین‌

داشتن گزینه‌های دوم و سوم و... یا داشتن بهترین گزینه در یک توافق مورد مذاکره، شاید مهم‌ترین منبع قدرت باشد.

🔸 یک پیشنهاد جایگزین ارزشمند، به کسی که آن را مطرح کرده قدرت می‌دهد که طرف مقابل را تحت فشار بگذارد.

۲ - اطلاعات

دومین منبع قدرت از اطلاعاتی نشات می‌گیرد که به مذاکره ربط پیدا می‌کند.

🔸 به عنوان مثال، داشتن اطلاعات در مورد اولویت‌های طرف مقابل یا قیمت کلام آخر او، بسیار ارزشمند است.

🔸 مذاکره‌کننده‌ها به روش‌های مختلفی مانند سوال پیچ کردن طرف مقابل یا قرار دادن خود جای طرف مقابل و ادراک اولویتهای او می‌توانند اطلاعات به دست آورند.

۳ - جایگاه

افراد با جایگاه بالا و پایین با هم فرق دارند و تقاضاهای گروه اول معمولا بیشتر اجابت می‌شود.

🔸 همچنین مذاکره‌کنندگانی که جایگاه بالا دارند معمولا شایسته‌تر به چشم می‌آیند و افرادی که در تیم مذاکره حضور دارند، بیشتر به سمت آنها متمایل هستند.

۴ - سرمایه اجتماعی

هر چقدر یک مذاکره‌کننده ارتباطات اجتماعی یا حرفه‌ای بیشتری داشته باشد، از نظر دیگران بانفوذ‌تر است.

🔸 سرمایه اجتماعی به عنوان تسهیلگری برای سه منبع قدرت دیگر هم کاربرد دارد.

🔸 به عنوان مثال، مذاکره‌کنندگانی که شبکه اجتماعی بزرگی دارند، از شانس بیشتری برای ارائه پیشنهادهای جایگزین، گرفتن اطلاعات ارزشمند و دیده شدن به عنوان پیش‌شرط جایگاه بالا، برخوردارند.

▪️در اختیار داشتن هر چهار منبع قدرت، بهترین حالت است، اما همیشه ضروری نیست.

▫️به عنوان مثال، مذاکره‌کننده‌ای که پیشنهاد جایگزین مهمی ندارد، همچنان می‌تواند با تکیه بر اطلاعاتی که از طرف مقابل دارد یا به کمک جایگاه ویژه خود، به دستاوردی سودمند برسد.

منبع :Knowledge Insead

در اینستاگرام  و  لینکدین همراه ما باشید
روابط عمومی انجمن مدیریت کسب و کار ایران

☄️ ۴ ویژگی شرکت های مورد علاقه کارکنان، که فراهم کردنشان هزینه چندانی ندارد

#Entrepreneur

💎یکی از نهادهای ذی‌صلاح برای شناسایی ۱۰۰ شرکت برتر از دیدگاه کارمندان، میان شرکت‌های بزرگ امریکا نظرسنجی گسترده‌ای انجام داد. دو سوم نظرسنجی مذکور حول محور اعتماد می‌چرخید و به سنجش نگرش کارکنان نسبت به مدیران، رضایت شغلی به طور کلی و حس کار گروهی در آنان می پرداخت.
یک سوم باقیمانده نیز به سؤالاتی درباره فرهنگ اختصاص داشت، از جمله برنامه های مزایای کارمندان، رویه های استخدامی، شیوه های ارتباطیِ درون شرکتی، آموزش، و تنوع.

🔹اما همه این شاخص ها قرار است به یک سؤال پاسخ دهند: بهترین شرکتی که کارمندان بیشترین علاقه را به کار کردن در آن دارند چه ویژگی‌هایی دارد؟
با توجه به نتایج نظرسنجی مذکور، ۴ ویژگی زیر از جمله مواردی هستند که شرکت ها را محل بهتری برای کار کردن می کنند و در عین حال هزینه چندانی هم در بر ندارند.

◽️۱. فراهم کردن فرصت رشد برای کارکنان
نیاز به شکوفایی یکی از نیازهای اساسی انسانها است. به این ترتیب هرچه شرکت فرصت‌های بیشتری برای بهبود فردی در اختیار کارکنانش قرار دهد بهتر است. فرصت با خودش اختیار می آورد، چرا که هرچه افراد آزادی بیشتری داشته باشند، تصمیماتی که می گیرند معنای بیشتری برای خود و شرکتشان خواهد داشت. این، لااقل در حالت ایده آل، به معنای آن است که انگیزه آنها برای بهتر کار کردن نیز بیشتر خواهد شد.

◽️۲. شنیده شدن نظرات و دغدغه‌ها
هر کسی دوست دارد صدایش شنیده شود. برای آنکه حمایت دیگران را برای شروع طرح یا پروژه‌ای جدید بر انگیزید، به آنها اجازه دهید حرفهایشان را بزنند. یعنی هنگامی که از دغدغه‌های خود برای شما می گویند به صحبتهایشان گوش کنید.
اینکه نقطه نظرات آنها تا چه حد مفید واقع می شود چندان اهمیت ندارد. آنچه که بیش از هر چیز دیگری اهمیت دارد این است که حرفهایشان شنیده شود، چون گوش کردن این پیام را برای آنها در بر دارد که به مشارکتشان ارج نهاده می شود. حتی ده دقیقه گوش کردن به صحبت های یک نفر، می تواند معجزه کند.

◽️۳. برخورداری از یک هدف مشخص و تأثیرگذار
سیمون سینک می گوید: «اگر برای دیگران توضیح دهید چه کار می خواهید بکنید، در مقایسه با اینکه صرفاً تقاضا یا دستور خود را مطرح کرده باشید، بلافاصله اعتماد آنان را جلب خواهید کرد، حتی شده برای مدتی کوتاه».
با این حال، شفافیت برای ایجاد حس رضایت یا ترغیب کارکنان به اقدامی عملی کافی نیست. هدف باید از لحاظ احساسی، با یک نیاز شخصی که با ارزش‌ها و چشم انداز افراد همخوانی دارد هماهنگی داشته باشد.

◽️۴. تشویق کار تیمی
شرکت هایی که کارمندان خود را به کار تیمی تشویق و حس «ما» بودن را در میان آنان تقویت می کنند، مشارکت بسیار بیشتری از جانب کارکنان خود دریافت می کنند. اما فقط کار کردن در کنار یک تیم نیست که نقش محرک کار تیمی را در این میان بازی می کند، محیط فراهم شده توسط این شرکت ها نیز کنار هم بودن و کار گروهی را تسهیل می کند.
شرکت ها برای تطبیق خود با تیپ های شخصیتی درونگرا و برونگرا، باید هم فضای کاری بسته داشته باشند و هم فضای کاری باز، تا افراد بتوانند محیط کار خود را با هدف به حداکثر رساندن برونداد حرفه ایِ خود انتخاب کنند.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

🔳⭕️استراتژی برتر موش‌ها نسبت به اکثر انسان‌ها

دکتر اسپنسر جانسون، نویسنده‌ کتاب "چه کسی پنیر من را برداشت"، فرق بین آدم‌ها و موش‌ها را این‌طور توصیف می‌کند:

وقتی یک موش حس می‌کند تلاش‌هایش به نتیجه نمی‌رسد روش خود را عوض می‌کند، اما وقتی آدم‌ها حس می‌کنند کاری که انجام می‌دهند به نتیجه نمی‌رسد، عصبانی و خسته می‌شوند و دوست ندارند روش خود را عوض کنند.


حتی گاهی اگر کسی راهکار تازه‌ای را به آن‌ها نشان دهد حالت دفاعی به خود می‌گیرند و می‌گویند: «من همیشه این کار را همین طور انجام داده‌ام» یا «من آدمی این مدلی هستم.»


در اصل این آدم‌ها از پذیرفتن راهکار تازه و انجام آن می‌ترسند و حس می‌کنند ترس‌شان به این معناست که دیگر روش‌ها اشتباه هستند.


اگر واقعا می‌‌خواهیم در زندگی خود نتایج متفاوتی به دست آوریم، باید از حصاری که به منظور راحتی دور خود کشیده‌ایم، پا را فراتر بگذاریم و راهکارهای متفاوتی را امتحان کنیم.

#دکتراسپنسر
#نتیجه_متفاوت


🔹با ما همراه باشید در:
🌐کانال ترفند مدیریت👇👇
Instagram | Telegram | Linkedin

📚 خلاصه ۴۵ کتاب مدیریت در ۱۰ جمله

۱- اجرا بزرگ‌ ترین مساله مطرح نشده در مدیریت امروز است و نبود آن بزرگ‌ترین مانع موفقیت و بیش‌ تر ناکامی‌هایی است که به اشتباه به گردن علل دیگر گذاشته می‌شود.

۲- شرکت‌هایی که برای کارهای درست وقف شده‌اند و برای مسوولیت‌های اجتماعی خود تعهدنامه‌ای دارند که براساس آن کار کنند سودآورتر از آن‌ها‌یی هستند که این کارها را نمی‌کنند.

۳- ‌به جای پرداختن به برنامه استراتژیک، به تفکر و ایده‌های استراتژیک روی آورید.

۴- در بازاریابی نوین (بازاردانی) به جای داشتن سبد محصولات باید به داشتن سبد مشتریان توجه داشت.

۵- رمز برد و پیروزی روشن است: بکوشیم تا در یک زمینه دوبار بازنده نشویم.

۶- انسان در بازی گاهی می‌برد و گاهی چیز یاد می‌گیرد.

۷- هنر بازاریابی امروز، فروش یخچال به اسکیمو نیست، بلکه اسکیمو را به عنوان یک مشتری خشنود همواره در کنار داشتن است.

۸- مشتریان زبان گویایی دارند، اگر بی‌واسطه با آن‌ها در ارتباط بوده و گوشی شنوا داشته باشیم می‌توان از ایشان چیزهای زیادی یاد گرفت.

۹- مسیر ناهموار تحول باید به‌کوشش خود مدیر پیموده شود، زیرا تحول چیزی نیست که مدیر فرمان دهد و دیگران اجرا کنند.

۱۰- به جای شغل، در پی مشتری باشید، اگر انسان بتواند محصولی عرضه کند که خواهان داشته باشد، از بیکاری نجات‌یافته است.
اقتصاددان
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ امنیت اقتصادی یا اقتصاد امنیتی
✍️غلامرضا نورآبادی

✅ قصد این مقاله صرفا توصیه هایی محلی و نه بررسی علمی دلایل عقب افتادگی توسعه استان است.
اینکه به اقتصاد و سرمایه به شکل آب بنگریم یا صخره ،نگرش ما را به اقتصاد شکل می‌دهد که هر کدام ذی نفعان خاص خودشان را دارند.

🔺در دیدگاه گروه اول سرمایه مانند آب است که بهر طریق ممکن با پیچ و خم فراوان در دشت و صحرا جاری می‌شود تا به دریا بریزد .هرجا بتواند خاکی را فرسایش و اگر نتواند با کج کردن مسیر راهش را می یابد .در جوار آن کشاورزی و صنایع شکل می‌گیرد و رونق اقتصادی و ثروت برای ساکنان تولید می‌کند.ذی نفعان معتقد به امنیت اقتصادی از دست درازی به حریم رود و انحراف غیر طبیعی آن خودداری و هرجا لازم باشد مسیر را لایروبی میکنند .

🔺گروه دوم که اقتصاد و سرمایه را بشکل صخره می بینند تلاش می‌کنند با تصاحب صخره اگر معادنی دارد استخراج و هر روز با ایجاد زخمی بر آن ،تحلیل و فرسایشش را به بهای منفعت شخصی تسریع کنند و یا اگر در دل دشتی مسطح باشند قطعا بفکر ساخت صخره می افتند و هرچه صخره صعب العبور تر بهتر.اینکه این صخره معدن داشته باشد یا نداشته باشد هم مهم نیست ،مهم تبعیت و وابستگی مردم آن سامان ! و خالی کردن جیب شان است . بجای دور زدن صخره ،سعی در تصویب قانون و آیین نامه و پیدا کردن روابط رانتی که بهر صورت ممکن از دل صخره منفعت کسب کنند و دشت ها، لم یزرع باقی بماند.
متفکرین و سرمایه گذاران گروه اول اگر برق نباشد ،ژنراتور و اگر گازوئیل نباشد با تغییر در نوع سرمایه گذاری راه خود را می یابند ولی گروه دوم چون صخره ثابت قدم هستند و چون زور دارند یا برق تهیه می‌کنند و یا مملکت را به تاراج می‌دهند تا به گنج برسند . این نگرش بعبارتی همان اقتصاد دستوری را با دیدگاه امنیتی ترویج می‌کند.
برقراری امنیت اقتصادی با تصویب قوانین کارشناسی شده توسط متخصصان متعهد و مهمتر نظارت نهادهای بازرسی و امنیتی که حکم لایروبی مسیر از گل و لای(پاکسازی افراد نالایق ، نوچه و نوچه پرور و...) دارند امکان‌پذیر می‌گردد.
برقراری اقتصاد امنیتی گروه دوم با اعمال نفوذ و گماشتن افراد غیر متخصص و متعهد(بخوان نوچه ها) تا کوچکترین جز دیوان اداری انجام می‌گیرد که با کسب پست سازمانی و یا پیوندهای فامیلی و قومی یا دوستانه چنان روابط فساد آمیز خود را گسترش می‌دهند که حتی در عزل و نصب و ابقا مدیران خودشان هم موثر واقع میشوند .
کشورهای گروه اول به توسعه میرسند و گروه دوم به فقر و فلاکت .
در جهان امروز تجربه کشورهای توسعه یافته و یا در مسیر توسعه ثابت نموده ،هرجا اقتصاد در پیوندی تنگاتنگ با سیاست ،مسیر را تعیین کند آنجا امنیت و رفاه در تمام اشکال فرصت بروز می یابد . سالها شعار سال رهبری هم توجه به این مقوله بوده که مورد بی مهری گروه دوم قرار گرفته است.
گروه اول ایرانی آباد و سربلند می‌خواهد و گروه دوم عناوین سازمانی و قبیله ای و منافع، حتی در ایرانی ویران.
قطعا مبارزه با ریشه این تفکر گروه دومی بسادگی میسر نیست .ریشه هایی که بعد از ۲۰۰ سال هنوز هم با روابط قومی قبیله ای و منافع گروهی بجای منافع ملی و بر اساس سیاست قجری اختلاف بینداز و حکومت کن ، تاثیر گذارند. ولی آنچه مسلم است نقش مهم و انکار ناپذیر نهادهای بازرسی و امنیتی ! در این شرایط حساس کشور است که حداقل می‌توانند شاخ و برگهای اضافه را به کمک فعالان بخش خصوصی هرس کنند.شاخ و برگهایی که ارتزاق ،موجودیت و تثبیت شان در دستگاه دولتی در جهت منافع شخصی و از مسیر کارشکنی و حذف سایرین میگذرد. حذف شاخ و برگهای اضافه و کمک به انتصاب مدیران متخصص ، متعهد و غیر سفارشی و پاسخگو کردن آنان،یک قدم به جلو در راستای آرمان‌های متعالی نظام،امنیت اقتصادی و رفاه اجتماعی است.

✳️ چطور از شکست‌ها، پله‌هایی برای پیروزی بسازیم؟

✅ شکست در دنیای کسب‌وکار اجتناب‌ناپذیر است، اما آنچه اهمیت دارد، توانایی شما در تبدیل شکست به درس‌های ارزشمند است. بسیاری از رهبران موفق جهان، بارها شکست خورده‌اند، اما راز پیشرفت آن‌ها در چگونگی برخورد با این شکست‌ها نهفته است.

🔺 چطور از شکست‌ها درس بسازیم؟

1️⃣ پذیرش واقعیت:
به جای سرزنش خود یا دیگران، شکست را به‌عنوان بخشی طبیعی از مسیر رشد بپذیرید. پذیرش، اولین گام به سوی تحلیل و یادگیری است.

2️⃣ تحلیل عمیق شکست:
چه چیزی اشتباه شد؟ آیا ضعف در برنامه‌ریزی بود؟ کمبود اطلاعات؟ یا ریسک‌های پیش‌بینی‌نشده؟ با بررسی دقیق، ریشه مشکلات را شناسایی کنید.

3️⃣ ذهنیت رشد را تقویت کنید:
به جای نگاه منفی به شکست، آن را فرصتی برای یادگیری بدانید. ذهنیت رشد به شما کمک می‌کند به آینده با اعتماد بیشتری نگاه کنید.

4️⃣ ایجاد راهکارهای عملی:
برای جلوگیری از تکرار اشتباه، راهکارهای مشخص تدوین کنید. آیا به تغییر فرآیندها نیاز دارید؟ آیا تیم یا منابع شما باید تقویت شوند؟

5️⃣ بازسازی اعتماد به نفس:
شکست می‌تواند موقتی اعتماد به نفس شما را کاهش دهد. با تمرکز بر دستاوردهای گذشته و برنامه‌ریزی برای آینده، دوباره روحیه خود را بازسازی کنید.

6️⃣ تیم را درگیر کنید:
شکست‌های تیمی را به فرصتی برای همفکری تبدیل کنید. اجازه دهید تیم شما هم از این تجربه یاد بگیرد و در فرآیند حل مسئله مشارکت داشته باشد.

7️⃣ روی آینده تمرکز کنید:
شکست، پایان راه نیست. به جای غرق شدن در گذشته، روی اهداف و فرصت‌های پیش رو تمرکز کنید.

📌 یادآوری مهم:
شکست به معنای ناکامی نیست، بلکه تجربه‌ای است که شما را به موفقیت نزدیک‌تر می‌کند. هر شکستی یک قدم به جلو است، اگر از آن چیزی بیاموزید.
🚀 کسب‌وکار شما زمانی به اوج می‌رسد که از زمین خوردن‌ها به‌عنوان سکوی پرتاب استفاده کنید!
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ دارایی های جهان به لحاظ ارزش بازار

✅ بررسی دارایی های برتر جهان به لحاظ ارزش بازار ، نشان دهنده نقش پررنگ دانش و تکنولوژی در ایجاد ثروت است.

ده دارایی اول عبارتند از:
(ارقام به تریلیون دلار)

۱-طلا ۱۸
۲-اپل ۳.۷
۳-انویدیا ۳.۴
۴-ماکروسافت ۳.۳
۵-آمازون ۲.۴
۶-آلفابت(گوگل) ۲.۳
۷-بیتکوین ۱.۹
۸-آرامکو ۱.۸
۹-نقره ۱.۷
۱۰-متا(فیسبوک) ۱.۵
شرکت اکسون موبیل فعال در صنعت نفت به رده ۲۴ تنزل کرده است.
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

رهبری سطح پنجم؟!

هرم مازلو برای رهبران
فما

✳️ نسل دهه شصت، نسل بازندگان اقتصادی مسکن، ازدواج و اشتغال مهمترین دغدغه‌هایی است که متولدین سال‌های جنگ هنوز با آن دست به گریبانندبه ویژه بحران اجاره‌بها و بحران تهیه مسکن برای اغلب نسلی که در اوایل میان سالی در پی تشکیل خانواده است یا خانواری نوپاست تبدیل به مهمترین دغدغه شده است از۱۷میلیون دهه شصتی تقریباً پنج میلیون نفر از آنان هنوز ازدواج نکرده‌اند و تعدادی دیگر نیز تجرد قطعی همراه با دوران میانسالی و سالمندی را تجربه خواهند کرد.چند سوال را می‌توان در این خصوص مطرح کردآیا بحران‌های پیش گفته تنها مختص این نسل است یا نسل قبل نیز با آن دست به گریبانندآیا ریشه این مشکل در پیوستن دیرهنگام این نسل به بازار کار بود و به عبارتی حلقه اول بحران اشتغال است یا خیرراه برون رفت از این بحران‌ها برای این نسل چیست آیا آموزش و کار کردن بیشتر راه حل پیش روست و سوال آخر اینکه بحران‌های یاد شده مختص ایران است یا بحرانی جهانی است نسل دهه شصت یا در ابعاد جهانی نسل هزاره‌ها به نسلی گفته می‌شود که بین سال‌های80 تا94 متولد شده‌انداین نسل با جمعیتی 1.8میلیاردی بالغ بر23درصد از جمعیت دنیا را به خود اختصاص داده است که1.1میلیارد نفر از این جمعیت ساکن آسیا است این نسل زمانی وارد بازار کار شد که اقتصاد دنیا با چالش‌های بزرگی دست به گریبان بود رکود بزرگ2008همراه با بدهی‌های سنگین دانشجویی و افزایش قیمت مسکن این چالش‌ها باعث شد که این نسل نتواند به اندازه نسل‌های قبلی ثروت انباشته کنداما این نسل چه تفاوتی با دو نسل قبلی یعنی نسلX متولدین بین65-80 و نسلBaby Boomersمتولدین 46-65دارند، مطالعه‌ای که در این خصوص در ایالات متحده انجام شده است نشان می‌دهد1نسل هزاره احتمال بیشتری برای داشتن تحصیلات دانشگاهی نسبت به نسل‌های قبلی دارد. با این حال، این امر به درآمد بالاتر برای نسل هزاره در مقایسه با نسل ایکس و بیبی بومرها در همان سن منجر نشده است.
2با وجود سطوح بالاتر تحصیلات درآمد خانوارهای نسل هزاره مشابه و یا کمتر از نسل‌های قبلی در همان سن است3نسل هزاره به طور قابل توجهی ارزش خالص دارایی کمتری در مقایسه با دو نسل قبل در همان سن دارد4درصد کمتری از نسل هزاره در مقایسه با نسل ایکس و بیبی بومرها در همان سن صاحب خانه هستند و چشم‌انداز بازنشستگی ثابت مانده و یا بدتر شده است5احتمال بیشتری وجود دارد که نسل هزاره بدهی وام دانشجویی‌ای داشته باشند که از درآمد سالانه آنها بیشتر است که این مسئله بار مالی قابل توجهی را ایجاد می‌کندبدین ترتیب در طول 40 سال گذشته تعداد کمتری از نسل هزاره آمریکایی بیشتر از والدینشان در همان سن درآمد داشته‌اند وعوامل از پیش تعیین شده مانند درآمد والدین، نژاد و جغرافیا نقش کلیدی در تعیین درآمدهای آینده دارندمطالعه بانک جهانی در رابطه با تحرک اقتصادی بین نسلی نیز که به تفاوت شرایط اقتصادی نسل‌ها با والدین‌شان می‌پردازد دو مفهوم را مورد بررسی قرار داده است
•تحرک مطلق بالا به پایین:درآمد و رفاه افراد چقدر بهتر از والدینشان هستند.
•تحرک نسبی بین نسلی:نشان می‌دهد که تا چه حد وضعیت اقتصادی فرد مستقل از وضعیت والدینش است یافته‌های این گزارش نشان می‌دهد: 1اقتصادهای با درآمد بالا به طور کلی تحرک مطلق و نسبی آموزشی بالاتری نسبت به اقتصادهای در حال توسعه نشان می‌دهند2تحرک از نیمه پایین نردبان آموزشی به بالای آن در اقتصادهای در حال توسعه در طول زمان کاهش یافته، در حالی که ماندگاری در پایین افزایش یافته است3تفاوت‌های منطقه‌ای قابل توجهی وجود دارد: به عنوان مثال، تحرک آموزشی در جنوب صحرای آفریقا بسیار کمتر از شرق آسیا و اقیانوسیه است.این گزارش نشان می‌دهد حتی در کشورهای توسعه یافته نیز نسل هزاره در مقابل نسل ایکس و نسل بیبی بومرها نتوانسته‌اند وضعیت اقتصادی بهتری را کسب نمایند به عبارتی نسل بعد جنگ جهانی دوم با توجه به شرایط اقتصادی بعد از جنگ که توأم با رشد و همچنین یارانه‌های گسترده دولتی بوده است توانسته‌اند بیشترین دارایی‌ها به ویژه در حوزه املاک و مستغلات را به خود اختصاص دهند از سویی نسل ایکس نیز بیش از نسل هزاره از این فرصت‌ها بهره‌مند شده‌انداز سویی در بین این نسل نیز وضعیت اقتصادی بیش از دو نسل گذشته به وضعیت والدینشان وابسته است به عبارتی تحرک نسبی بین نسلی نیز نشان از عدم استقلال نسل هزاره از وضعیت اقتصادی والدین در مقایسه با دو نسل قبل دارد. البته به نظر نمی‌رسد وضعیت برای نسل بعدی یعنیZبهتر باشد. پاسخ به دلایل این شرایط موضوع بحث دیگری است.از سویی در بین این نسل نیز وضعیت اقتصادی بیش از دو نسل گذشته به وضعیت والدینشان وابسته است به عبارتی تحرک نسبی بین نسلی نیز نشان از عدم استقلال نسل هزاره از وضعیت اقتصادی والدین در مقایسه با دو نسل قبل داردالبته به نظر نمی‌رسد وضعیت برای نسل بعدی یعنی Z بهتر باشدپاسخ به دلایل این شرایط موضوع بحث دیگری است

✳️ درک نادرست از یک استعاره چگونه به کاهش رفاه و آزادی شهروندان می‌انجامد؟
کاهش «رفاه» با مغلطه «ما»

شلدون ال.ریچمن /مترجم: علیرضا کتانی

✅ درحالی‌که بسیاری از شاخص‌های اقتصادی کلان با ضمیر «ما» تفسیر می‌شود، استفاده غیرانتقادی از این واژه می‌تواند نوع نگاه ما به موضوعات سیاسی را دچار آشفتگی کند. باید توجه داشت که یک ملت از یک مجموعه واحد از منافع تشکیل نشده است.

در بحث تجارت بین‌الملل، هیچ کلمه‌ای مخرب‌تر و مسوول‌تر از بی‌اعتمادی‌هایی که روزانه شنیده می‌شود، وجود ندارد: «ما کسری تجاری داریم. ما یک ملت بدهکار هستیم. باید کاری درباره آن انجام دهیم.» گزارشگران و مفسران بی‌وقفه درباره این سر و صدا می‌کنند. اما ما کی هستیم؟ مردمی که تحت صلاحیت دولت ایالات متحده زندگی می‌کنند ممکن است به راحتی «ما» نامیده شوند، اما استفاده غیرانتقادی از این اصطلاح تفکر ما را درباره موضوعات سیاسی و اقتصادی آلوده می‌کند. جمع گرفتن بدون ملاحظه افراد، دشمن عقل سلیم است.

اما نظر سیاستگذاران و رسانه‌های خبری این‌گونه نیست. زمانی که ارقام تجاری گزارش می‌شوند، افزایش «کسری» همیشه در سراسر کشور موجب تاسف است. از نظر آنها، درست است که کسب‌وکارهای آمریکایی رکورد صادرات را شکسته‌اند، اما گفته می‌شود که این رکورد به‌دلیل حجم بیشتر واردات بی اهمیت شده است و بنابراین تصویر کلی تیره و تار از وضعیت، گزارش می‌شود. چقدر پوچ! برای هر سطح صادرات، همیشه ممکن است سطح بالاتری از واردات وجود داشته باشد. مهم‌تر از آن، تحلیل رسانه‌ها نشان می‌دهد که بهتر است در یک معامله در سمت پول قرار بگیرید تا سمت کالا. اگر این حرف را به همین سادگی بگویند کسی آن را باور نمی‌کند اما اگر آن را در ردای آمار بپوشانید و بگویید زمان آن فرا رسیده که با خریداران واردات بی رویه سرکوب شوند، بسیاری آن‌ را باور خواهند کرد.

ادامه مطلب؛
https://donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-4098782
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

💢چهار سبک مدیریتی که باید از آنها پرهیز کنید

❎قارچی
🟡مدیر قارچی امور را به آن طرف دیوار و‌به سمت تیم خود پرتاب می کند.هرگز بررسی نمیکند و غالبا ار نتایج شگفت زده می شود. ماندن در تاریکی و کار کردن با تنها چیزی که دارد، یعنی کود، برای قارچ ها بسیار مطلوب است، اما نه برای اعضای تیم آنها.

❎مرغ دریایی
🟡مدیر مرغ دریایی بر فراز همه پرواز میکند.به همه چیز ناخنک میزند. ناهار شما را میدزدد و پروار کنان دور میشود. ارتباطات این نوع از مدیران با تیمشان ضعیف است و هیچ وقت از تلاش آنها تقدیر و تشکر نمیکنند.

❎ناجی
🟡مدیر ناجی از امور چشم پوشی میکند و‌ به آنها اهمیت نمی دهد. سپس با عجله وارد میشود تا روز کاری را در اخرین لحظه نجات دهد. اگر هیچ چیز نامطلوبی وجود نداشته باشد، این مدیر گاهی از اوقات فجایعی را ایجاد میکند که بتواند دیگران را از آن نجات دهد و آنها را حل کند

❎خردنگر
🟡 معنای مدیر خردنگر خوب است، اما هرچه این نوع از مدیر با دقت بیشتری امور را بررسی میکند، بیشتر اعتماد به نفس تیم خود را تخریب میکند.

@organizationalbehavior

⭕ نسخه کامل گزارش روندهای فناوری 2025 از نگاه شرکت مشاوره مدیریت دیلویت | Deloitte

خشایار قدیری نژاد | اشتراک نظرات و تجربیات:
@ghadirinezhad

کانال هاروارد فارسی
@harvardfarsi

⭕ مجله HBR امسال صدها مقاله در مورد هر موضوع مدیریتی که تصور کنید منتشر کرد: زنجیره تامین، مدیریت استعدادها، هوش مصنوعی مولد و حتی تیلور سوئیفت. با این حال، از بین همه آنها، این 10 مقاله محبوب ترین بودند.

❓اما این 10 مقاله کدام مقالات بودند و محتوای آنها چه بوده است؟
❇️ فایل پیوست به پاسخ این سوال می پردازد.

🖋️ خشایار قدیری نژاد | اشتراک نظرات و تجربیات:
@ghadirinezhad

کانال هاروارد فارسی
@harvardfarsi

«سلامت روان کارکنان»، سالی یک‌تریلیون دلار خسارت می‏‌زند!

🔹طبق اعلام سازمان جهانی بهداشت (WHO) و سازمان بین‌المللی کار‌(ILO)، هر سال حدود ۱۲ میلیارد روز کاری به دلیل افسردگی و اضطراب از دست می‌رود که یک تریلیون دلار برای اقتصاد جهانی هزینه دارد.

🔹«مقیاس این مشکل بسیار نگران‌کننده است، به‌خصوص در میان جوانان.»

🔹طبق نظرسنجی WHO، موارد افسردگی در طول سال‌های ۲۰۲۰ و ۲۰۲۱ در سطح جهانی ۲۵‌درصد افزایش یافته که شیوع کرونا و افت طولانی‌‌مدت سلامت روان از متهمان اصلی این اتفاق است.

🔹دان چیشولم، متخصص بهداشت روان در WHO می‌‌گوید: «هنوز از نظر سلامت روان به سطوح قبل از همه‌گیری کرونا برنگشته‌‌ایم. برخی افراد هنوز هم از عواقب گسترده همه‌گیری رنج می‌‌برند.»

🔹مشکلات روانی در شرکت‌های مالی و شرکت‌های حقوقی، رایج‌‌تر از صنایع دیگر است.

🔹البته این بخش‌‌ها، بیشتر از سایر بخش‌‌ها برای ارتقای سلامت روان کارکنان تلاش می‌کنند.

🔹وقتی مدیران به طور آشکار به این موضوع رسیدگی می‌کنند، ۸۵‌درصد از کارکنانشان احساس می‌کنند تحت حمایت هستند. برای مدیرانی که چنین کاری انجام نمی‌‌دهند، این رقم 31‌درصد است.

🔗متن کامل

#دنیای_اقتصاد #افسردگی #سلامت_روان

✅ کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد👇
@den_ir

✳️ توسعه ایران به کجا می رود؟!

✅ روند یازده سال گذشته نشان می‌دهد، افت شاخص ترکیبی ساده توسعه از سال ۱۳۹۶ یعنی در ابتدای دولت دوازدهم آغاز شده است و این روند کاهشی با تغییر دولت و شروع به کار دولت سیزدهم (دولت ابراهیم رئیسی) نیز اصلاح نشده است.

🔸 شاخص ترکیبی توسعه در دولت یازدهم حدود ۲ درصد افزایش داشته است و در دولت دوازدهم حدود ۵ درصد کاهش یافته است و در دولت سیزدهم (که سه ساله بوده است) نیز حدود ۲ درصد کاهش داشته است و همان مسیر افول ادامه پیدا کرده است.

📃 دسترسی به متن کامل گزارش
https://pooyeshfekri.com/تصویر-توسعه-در-ابتدای-دولتهای-۱۳-و-14/
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ گروه‌های ذی‌نفع چگونه دولت‌ها را تسخیر می‌کنند؟

✍️ میترا تقی‌زاده/ تحلیلگر اقتصاد

✅ به دنبال برخی تغییرات در سیاست‌های اقتصادی دولت و به‌طور مشخص در «مدیریت بازار ارز»، افرادی شروع به اعتراض کرده‌اند. اعتراض‌ها نه‌تنها شامل تهدید به استیضاح وزیر اقتصاد می‌شود که او را تهدید به محاکمه نیز کرده‌اند.
این اعتراض‌ها تقریباً در همه بخش‌های اقتصادی کشور وجود دارد و نشان می‌دهد تغییر در سیاست‌ها چگونه می‌تواند عده‌ای را منتفع و عده دیگری را متضرر کند.

یکی از افرادی که مخالف سیاست‌های اقتصادی دولت چهاردهم است و از قضا جزو تئوری‌پردازان دولت سیزدهم به شمار می‌رفت، در شبکه ایکس نوشته: «عده‌ای به دنبال استیضاح هستند. استیضاح مشکلی را حل نمی‌کند. قوه قضائیه به عنوان حافظ منافع مردم باید خائنینی چون همتی را به پای میز محاکمه بکشاند نه اینکه به لطف مجلس، پس از تخریب کشور، بگویند بفرمایید بروید.»

یک نفر هم در پاسخ به این تهدیدها نوشته: «یکی از دوستان می‌گفت که آقای ... در کار واردات لوازم آرایشی و بهداشتی هستند. امیدوارم ایشون تکذیب کنه و این بی‌تاب شدن‌ها ناشی از فهم اشتباهشون باشه و نه حذف اعطای رانت ارزی به واردات.»
به عقیده اقتصاددانان، آن‌کس که واردکننده لوازم آرایشی و بهداشتی است، در گذشته از طریق نفوذ به تصمیم‌گیری‌ها از رانتی برخوردار بوده که در شرایط فعلی حذف شده است و به این ترتیب خواستار بازگشت مجدد سیاست‌ها و محاکمه وزیر امور اقتصادی و دارایی شده است. تا اینجای کار مشکلی نیست و طبیعی است که گروه‌های زیادی تلاش می‌کنند تا جهت سیاست‌ها را به سود خود تغییر دهند اما اگر از این فراتر برویم و سیاست‌های یک دولت با لابی و فشار واردکننده‌های لوازم آرایشی و بهداشتی و دیگر صنوف ذی‌نفع تغییر کند، آن‌وقت پدیده‌ای رخ می‌دهد که متخصصان اقتصاد سیاسی به آن «تسخیر دولت» می‌گویند. گروه‌های ذی‌نفع فرآیند تصمیم‌سازی را به تسخیر درمی‌آورند و جهت سیاست‌ها را به سود خود تغییر می‌دهند و اقتصاد را از مسیر اصلی خود منحرف می‌کنند.

🔹اخیراً رئیس مرکز پژوهش‌های مجلس با بیان اینکه با پدیده تسخیر دولت مواجه هستیم گفت: «افراد در تصمیم‌گیری‌ها نفوذ دارند و به نوعی مسیر دولت را از اجرای ماموریت خود منحرف می‌کنند و به نفع خود تغییر می‌دهند.»
در حال حاضر در تدوین سیاست خارجی با نقش‌آفرینی کاسبان تحریم مواجهیم که نفعشان در تحریم ایران است. سیاست‌گذاری صنعتی هم توسط بنگاه‌هایی به تسخیر درآمده که نفعشان در تعرفه‌های بالا و ممنوعیت واردات است. سیاست تجاری را قاچاقچیان و منتفعان اقتصاد غیررسمی تحت تاثیر قرار می‌دهند و سیاست پولی هم توسط «پانزین‌ها» به تسخیر درآمده است. تصمیم‌گیری درباره انرژی تحت تاثیر گروه‌هایی قرار می‌گیرد که منتفع قاچاق سوخت و انرژی ارزان هستند و سیاست مالی هم از سوی نهادهای بودجه‌خوار به اسارت درآمده است.

🔹محسن جلال‌پور با اشاره به اینکه اغلب تصمیم‌های دولت به سود گروه‌های ذی‌نفع و قاچاقچیان و منتفعان اقتصاد غیررسمی تمام می‌شود، گفته: «نشانه‌های واضحی وجود دارد که گروه‌های فاسد و ذی‌نفعان رانت، به فرآیند تصمیم‌گیری رسوخ کرده‌اند و به بهانه حمایت از اقشار کم‌درآمد، راهکارهای زیان‌بار را به سیاست‌گذاران پیشنهاد می‌کنند. از جمله سیاست‌های غیراصولی می‌توان به قیمت‌گذاری، سرکوب بازار، تهدید مالکیت و سرکوب آزادی‌های اقتصادی برای گسترش عدالت و کاهش فقر نام برد که در پنج دهه گذشته نتایج زیان‌باری داشته اما همچنان تداوم پیدا کرده است.»
یکی دیگر از همین سیاست‌های اقتضایی و مفسده‌آمیز، دور زدن تحریم‌هاست که در یک دهه گذشته با هدف تامین نیازهای اساسی جامعه رواج پیدا کرده و روابط میان بازیگران اقتصاد و دستگاه‌های دولتی را به‌شدت تحت تاثیر قرار داده و فساد زیادی را به کشور تحمیل کرده است.
🔹در سال‌های گذشته شرایط کشور به گونه‌ای پیش رفته که جایگاه دولت از یک نهاد سیاست‌گذار به یک نهاد اجرایی منفعل تنزل یافته و گروه‌های ذی‌نفع موفق شده‌اند به نهادهای تصمیم‌گیر و تصمیم‌ساز نفوذ کنند. در حال حاضر شکافی که میان بخش مهمی از جمعیت کشور با حکمرانی سیاسی به وجود آمده، خطرات زیادی را متوجه کشور کرده است. کم‌اثر شدن نقش دولت در تصمیم‌گیری‌ها که با گسترش دایره نفوذ ذی‌نفعان به سیاست‌گذاری تشدیدشده ناامید شدن اکثریت جامعه را به دنبال داشته است.
برخی معتقدند دولت چهاردهم فرصتی بسیار مناسب و شاید آخرین فرصت برای سالم‌سازی نظام تصمیم‌گیری از نفوذ گروه‌های ذی‌نفع است و فرصتی به شمار می‌رود که ایران از خطرهای بزرگ دور شود. آیا نظام حکمرانی، این فرصت را قدر می‌داند؟

✳️ ۱۱ اشتباه معمول کارآفرینان
✅ وقتی وارد یک کسب‌و‌کار می‌شوید، اشتباه کردن بخشی از تجربه هر کارآفرین است. اما اینکه چگونه این خطاها را ترمیم کنید، مهم است. فرآیند برگشتن به روند برنامه‌ریزی شده می‌تواند کسب‌و‌کار شما را قوی‌تر کند؛ به خصوص اگر از اشتباهات‌تان بیاموزید این مسیر بهتر پیش خواهد رفت.
🔸برای اجتناب از این مشکل، ۱۱ عضو «انجمن کارآفرینان جوان» بزرگترین اشتباهاتی که به‌عنوان یک کارآفرین جدید مرتکب شده‌اند را به اشتراک گذاشته‌اند:
1⃣ بی‌اعتنایی به توصیه افراد دیگر در کسب‌و‌کار
یکی از بزرگترین اشتباهاتی که من مرتکب شده‌ام کوچک شمردن توصیه افراد بزرگتر در کسب‌و‌کار بود چرا که این توصیه‌ها را «منسوخ» یا «نامربوط» می‌دانستم. دانش فنی در هر حوزه‌ای قطعا ضروری است و گرچه ممکن است همه چیز نسبت به ۳۰-۲۰ سال پیش به شدت متفاوت باشد، اما کسب دانش در هر دوره‌ای بسیار مهم است.
👤 کریستوفر اوکادا، از شرکت Okada
2⃣ انحراف از مسیر
یکی از بزرگترین اشتباهاتی که بعنوان یک کارآفرین مرتکب شده‌ام، صرف زمان روی چیزهایی بود که من را از پیشبرد کسب‌و‌کارم منحرف می‌کردند. تی‌شرت‌ها و کارت‌های ویزیت در روزهای اول جذاب بودند اما آنها مطلقا مرا به یافتن مشتریان یا ایجاد ارزش واقعی شرکت نزدیک‌تر نکردند. بر آنچه مهم است تمرکز کنید: ایجاد محصولات یا ارائه خدماتی که مردم خواستار آنها هستند و واقعا برای آن هزینه می‌کنند.
👤 مایکل لیزوتسکی، شرکت Juice Labs
3⃣ تخصیص نادرست منابع مالی
کسب درآمد دشوار است. من اولین دور سرمایه‌گذاری خود را خیلی سریع خرج کردم. من به شدت به کاری که می‌کردم مطمئن بودم و به این زودی شکست را پیش‌بینی نمی‌کردم. توصیه‌ام به کارآفرینان این است که برای مشکلات غیرمنتظره در مسیر به اندازه کافی آماده باشید و تنها در این صورت است که برای موفقیت پیش‌رویتان بهتر آماده خواهید شد.
👤 استیون فلیشر، شرکت Two Degrees
4⃣ شکست در درک صحیح کسب‌و‌کارتان
از ابتدای کار مدل کسب‌و‌کارتان را بشناسید. قیمت خود را تثبیت کنید و درک شفافی از وضعیت اقتصادی شرکت خود داشته باشید: هزینه کالاها، هزینه‌های بازاریابی و حاشیه سودها. اینکه بدون از دست مشتریان، قیمت محصول‌تان را بالا ببرید، به شدت دشوار است. این کار می‌تواند منجر به موفقیت یا شکست کسب‌و‌کار شما شود.
👤 لیزا مویسیوا، شرکت  GlobeIn
5⃣ به‌دست گرفتن امور از سوی خودتان
بزرگ‌ترین اشتباهی که من همیشه مرتکب شده‌ام این است که تصور می‌کنم می‌توانم همه کارها را خودم انجام دهم. ما نیاز به محول کردن کارها به دیگران و در صورت امکان، استخدام افراد حرفه‌ای در هر حوزه برای کمک به موفقیت‌مان داریم.
👤 استبان‌کادامانی، INFINITE WINDOWS
6⃣ اجازه دادن به تحمیل از سوی دیگران
بزرگ‌ترین اشتباه این بود که زودتر به توانایی‌هایم اعتماد نکردم. به‌عنوان یک زن اهل آمریکای لاتین، رسانه‌ها، روسا، همکاران و گاهی دوستانم مرا از دنبال کردن تلاش‌هایم دلسرد می‌کردند. اگر شما یک زن هستید و به ویژه اگر در اقلیت هستید، باید به خودتان اعتماد داشته باشید تا موفق شوید.
👤 کریستینا کلمون، Belle en Argent
7⃣ آماده نبودن برای شکست
همیشه باید برای شکست آماده باشید چرا که اتفاق خواهد افتاد! تنها چیزی که پایدار می‌ماند، تعهد شما به نتیجه نهایی خواهد بود. همیشه آماده باشید که مسائل، متفاوت‌تر از انتظار شما ظاهر شود. منعطف باشید.
👤 جاکوبی ایجریکا، PASS Program
8⃣ اعتماد نداشتن به خودتان
بزرگ‌ترین اشتباهی که من به ‌عنوان یک کارآفرین مرتکب شده‌ام این بود که زودتر به خودم اعتماد نکردم. در دنیای مدرن، شروع یک کسب‌و‌کار و معتبر ساختن یک ایده از هر زمان دیگری آسان‌تر است؛ بنابراین از آن سود ببرید.
👤 گوراو والانی، CareerSprout
9⃣ درک همه جنبه‌های بازارِ خود
من دریافتم که توسعه تکنولوژیک یک دنیای کاملا متفاوت است. شرکت من شکست خورد چرا که من فرآیند توسعه اپلیکیشن را درک نکرده بودم. شما باید همه جنبه‌های یک کسب‌و‌کار را بشناسید؛ به ویژه آنهایی که در آن ضعیف هستید.
👤 جاستین کاساله- Savage Advisory
🔟 برداشت شخصی از انتقادات
اکثر استارت‌آپ‌ها شکست می‌خورند اما از شکست‌ها، موفقیت‌های آینده نشات می‌گیرد. توصیه من به یک تازه‌وارد این است که باید بین اشتیاق و واقعیت کسب‌و‌کار توازن ایجاد کند؛ انتقادات و شکست‌ها را بپذیرد و متواضع باقی بماند.
👤 امیشی تاکالکار، NAILBITER
1⃣1⃣تصور اینکه ایده شما کامل است
من تصور می‌کردم که ایده و برنامه کسب‌و‌کار من کامل است و مشتریان و کارمندان باید برای کار کردن با من بی‌نهایت مشتاق باشند. اما این چنین نشد. درسی که از این اتفاق آموختم این بود که: منعطف باشید و به آنچه بازار به شما می‌گوید، گوش دهید.
👤 دانیل ریلی
( مدیریت کارآفرینی و استارتاپ )
انجمن حمایت ازتولید
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ ده نکته از کتاب "اثر مرکب"

۱ – سکه جادویی یک ریالی
اثر مرکب اصل به دست آوردن پاداش های بزرگ از طریق مجموعه ای از انتخاب های کوچک و هوشمندانه است. یعنی شما با قدم هایی کوچک که خیلی به چشم نمی آیند، به نتایج بزرگی دست پیدا کنید. این اصل کلی مبتنی بر فرمول ذیل است:
انتخاب های کوچک و هوشمندانه + پایداری و ثبات قدم + زمان = ایجاد تفاوت های بنیادین

۲ – اثر موجی
در کنار اثر مرکب باید به اثر موجی هم توجه کنیم. ما باید بدانیم چه اعمال و افعال مثبت و چه منفی ما اگر تداوم پیدا کند و تکرار شود، غیر از تاثیر خود، اثر موجی نیز به دنبال دارد و آثار و نتایج ناخواسته و غیر منتظره ای را در پی خواهد داشت.

۳ – موفقیت مایکروویوی به دست نمی آید!
اگر به اثر مرکب و اثر موجی معتقد شویم و بدانیم که موفقیت در سایه سخت کوشی، نظم و عادت های خوب به دست می آید، متوجه خواهیم شد که نباید در انتظار کسب نتایج آنی باشیم. تفکر مایکروویوی و فست فودی در مورد موفقیت هرگز وجود ندارد!

۴ – نیش پشه ها
انتخاب ها ریشه دستاوردهای ماست. ما در طول زندگی خود یا انتخاب هایی کرده ایم که به نتیجه ای رسیده ایم یا فکر می کنیم انتخابی نکرده ایم لیکن در واقع انتخاب کرده ایم که دریافت کننده منفعلی باشیم از هر چیزی که سر راه مان قرار گرفته است!
باید توجه کنیم که هر انتخاب یا عدم انتخاب ما در زندگی مان اثر فزاینده دارد و بزرگترین مسئله ما این نیست که از روی عمد انتخاب های بد می کنیم، بلکه موضوع اینجاست که ما در هنگام انتخاب، به آنها توجه نمی کنیم و در اکثر مواقع حتی از انتخاب کردن مسیرمان آگاه نیستیم!

۵ – فرمول خوش شانسی
خورشید شانس همواره در آسمان می درخشد و هر کس باید بجای رفتن زیر سایه به آسمان نگاه کند و بگذارد پرتوی از شانس بر او بتابد. ما اگر حداقل امکانات را داریم باید بدانیم خوش شانس هستیم و همواره در معرض شانس ها. فرمول شانس اینگونه است:
شانس= آمادگی + نگرش + فرصت + اقدام
و بر اساس این فرمول است که هر کسی در زندگی می تواند خوش شانس باشد.

۶ – اعتیاد به عادت های خوب و بد
از نکات مهم در موفقیت پرورش عادات خوب و پیوستگی در انجام عادات خوب و ثبات قدم در انجام عادات خوب است. انسان موفق در واقع باید معتاد به موفقیت شود و این اعتیاد مثبت است که می تواند او را از دیگران متمایز کند.

۷ – تکانش
قانون اول نیوتن (اینرسی) می گوید اجسام ساکن تمایل به سکون دارند مگر این که نیرویی خارجی بر آنها اعمال شود و اجسام متحرک نیز تمایل به حرکت دارند. وقتی اثر مرکب، اثر موجی و تبدیل عادات بد به عادات خوب در زندگی ما آغاز شود، این نقطه حرکت است و شروع است. یعنی چرخ و فلک دستی با هر مشقتی راه افتاده است و تکانش ایجاد شده است!

۸ – ریتم زندگی و ثبات قدم
دانستیم که برای تغییر، ایجاد عادات و رفتار خوب و ایجاد تکانش لازم است، اما این تکانش باید با ریتم منظم و دائمی و ثبات قدم همراه باشد. حرکت های افراطی و تفریطی، موضع های عجله ای و جوگیر شدن و عدم ریتم مناسب موجب خواهد شد که ثبات قدم نداشته باشیم و تکانش ما با لرزه های فراوان و یا حتی سکون و سکوت مواجه شود…. واقعیت رهرو آن است که آهسته و پیوسته رود.

۹ – ما انسان های متاثر
حال که دانستیم اثر مرکب چیست و اثر موجی چه بر ما می آورد و عادات خوب و بد چگونه زندگی ما را ایجاد می کنند و ریتم زندگی چه تاثیری بر همه اینها دارد، لازم است این نکته را نیز بدانیم که برای تغییر و اصلاح و ایجاد اثر مرکب مثبت در زندگی مان باید از آنچه بر ما تاثیر می گذارند نیز آگاه باشیم. ورودی های ذهن ما – ارتباط ها – محیط سه عامل اساسی هستند که بر رفتار و عادات و رویه و ریتم زندگی مان اثر می گذارند.

۱۰ – اثر دیگران
از بهترین راه های دستیابی به اهداف این است که انرژی مان را در بخشش به دیگران متمرکز کنیم. اگر می خواهیم اعتماد به نفس خودمان بیشتر شود، سعی کنیم اعتماد به نفس اطرافیان مان را بالا ببریم. اگر حس امیدواری و مثبت اندیشی می خواهیم باید در شخص دیگری این ها را القا کنیم و اگر موفقیت برای خودمان می خواهیم برای دیگران هم بخواهیم.
فما

✳️ روانشناسی قدرت!
✅ برداشت عمومی در ارتباط با علت رفتار غالبا مستبدانه یک صاحب قدرت، این است که فرد مزبور انسانی است که ذاتاً از طبیعتی مالامال از خصلت‌های منفی، از قبیل خودبزرگ‌بینی، کیش شخصیت و نگاه از موضع بالا در رابطه خود با انسان‌های دیگر است.
اما مطالعاتی که در زمینه‌های مشترک روانشناسی و علوم سیاسی بعمل آمده، نشان می‌دهند که چرا افراد قدرتمند در اکثر مواقع و در طول تاریخ به نحوی شگفت‌انگیز از خود، رفتاری به کلی متفاوت، پیش و پس از به قدرت رسیدن نشان می‌دهند و رفتار و کردار و حتی نحوه سخن گفتن فرد بطور بارزی پس از رسیدن به قدرت دست‌خوش تغییر می‌گردد.
🔺 ادم گالینسکی، روانشناس اجتماعی در دانشگاه Northwestern University-Kellogg School of Management سالها پیش دست به آزمایشی بدیع زد.
🔷او دو گروه از دانشجویان را برگزید و با هر گروه به این ترتیب عمل کرد: با گروه A به بحث و تبادل نظر نشست و از انواع وسائل استفاده نمود تا نقاط قوت روحی آنان را استخراج و برای آنان برجسته نماید او با تأکید بر قدرتمند بودن این گروه آنان را برای ورود به آزمایش آماده نمود. رفتار گالینسکی با گروه B درست از نقطه عکس آغاز شد و آنان را به لحاظ روانی در شرایطی قرار داد که احساس ضعف و زبونی بر آنان غالب گردد و پس از آن هر دو گروه را راهی آزمایش نمود.
گالینسکی و دستیارانش از داوطلبین خواستند که در یک محل گرد هم آیند و سپس به آنان گفتند که حرف E را با یک ماژیک بر روی پیشانی خود بنویسند. تعداد کسانی که در گروه B حرف E را وارونه نوشتند (آنچنانکه این حرف در آینه ظاهر می‌شود) به نحوی که برای نفراتی که از روبرو به پیشانی آنان نگاه کنند، قابل خواندن باشد سه برابر گروه A بود که اکثریت قریب به اتفاق افراد آن حرف E را از دید و منظر خود نوشتند؛ یعنی برای کسانی که از روبرو آنان را می‌دیدند وارونه به نظر می‌آمد و قابل خواندن نبود.
🔺 نتیجه‌ای که دیچر کلتنر، روانشناس اجتماعی از دانشگاه برکلی از آزمایش گالینسکی گرفت این بود که قدرت باعث می‌گردد که به نحوی اعجاب‌آور، فرد تازه به قدرت رسیده، از لحظه تکیه زدن به جایگاه قدرت رفته‌رفته جهان پیرامون خود را تنها از منظر خود می‌بیند و بطور اسرار‌آمیزی تجزیه و تحلیل‌ها و تصمیماتش در جهت حفظ و بقاء قدرت خویش است.
دستیابی به قدرت باعث می‌گردد که فرد به سرعت تمامی مهارت‌های خود را در ایجاد رابطه عاطفی با پیروان خود به فراموشی سپرده و دیگر دیدگاه‌های آنان را نبیند و صدای آنان را نشنود. او تنها چیزهائی را می‌بیند که دوست دارد ببیند و صداهائی را می‌شنود که دوست دارد بشنود.در حقیقت، فرد قدرتمند با دستیابی به قدرت به این نتیجه می‌رسد که لابد توانائی‌های فردی و مهارت‌های تخصصی و یا قدرت مدیریت او از دیگران یک سر و گردن بالاتر بوده که توانسته گوی سبقت را از دیگران برباید. او با خود می‌اندیشد: اگر من برتر از همه نبودم چه دلیلی داشت که به این موفقیت و مقام برسم؟ از این لحظه به بعد او خود را بطور بی‌وقفه مُحق می‌داند که وزن به مراتب بیشتری به نظرات خود بدهد و انتخاب مردم را اینگونه تفسیر کند که چون نمی‌توانسته‌اند و یا نمی‌دانسته‌اند که چگونه کار‌ها باید سامان داده شود به من روی آورده‌اند.اما اشکال بزرگتر در اینجاست که وقتی از نظرات مردم سخن به میان می‌آید خواست‌های آنان نیز با نظراتشان درهم می‌آمیزد. وی هرگز توجه نمی‌کند که هر چند ممکن است در باب اداره و مدیریت و یافتن راه حل، نظر مردم صائب نباشد (که در آن هم بحث است) اما قرار نیست “خواسته‌هایشان” نیز هم‌پای “نقطه نظرات غیرتخصصی‌شان” در هم آمیخته و فاقد ارزش و اعتبار گردد.در نهایت، الزاماً این خصائل فردی که در مسند قدرت نشسته نیست که رفتار او را رقم می‌زند، بلکه در اکثر موارد این پروسه رسیدن به قدرت است که از فرد شخصیت جدیدی می‌سازد. این فرآیند می‌تواند کاراکتری افتاده و درویش مسلک و همراه مردم را به مستبدی سرسخت و نفوذناپذیرو بی‌توجه به خواست مردم مبدل کند. تغییر و تحول یاد شده بخصوص برای آنان که خود را خادمین خداوند و یا مردم می‌دانند سخت هشدار‌دهنده است.
📚 مدیریت اثرگذار و کارآمد با تخصص و تجربه و مهارت های مدیریتی محقق خواهد شد ....
✍ گروه علمی اقتدار

✳️ انطباق استراتژی فردی مدیران با استراتژی سازمان

✅ انطباق استراتژی فردی با استراتژی سازمانی یکی از کلیدهای موفقیت در دستیابی به اهداف سازمانی است. این فرآیند به معنای همسو کردن اهداف، توانمندی‌ها و اقدامات افراد با جهت‌گیری‌های کلی سازمان است تا هر دو طرف بتوانند به اهداف خود دست یابند.

📌 اهمیت انطباق استراتژی فردی و سازمانی
▪︎افزایش بهره‌وری: وقتی افراد اهداف و ارزش‌های خود را با سازمان همسو می‌کنند، انگیزه بیشتری برای انجام کار با کیفیت بالا خواهند داشت.
کاهش تعارض‌ها: هماهنگی بین نیازهای فردی و سازمانی از ایجاد تعارض‌های داخلی جلوگیری می‌کند.
▪︎تحقق اهداف بلندمدت سازمان: با انطباق افراد و سازمان، دستیابی به چشم‌اندازهای بزرگ‌تر ممکن‌تر می‌شود.
مراحل انطباق استراتژی فردی با استراتژی سازمانی

📌شفاف‌سازی اهداف سازمانی:
سازمان باید مأموریت، چشم‌انداز و استراتژی‌های خود را به‌صورت شفاف به کارکنان منتقل کند.
ابزارهایی مانند جلسات تیمی، بیانیه‌های مأموریت و بروزرسانی‌های منظم می‌توانند مفید باشند.

📌تعیین اهداف فردی و تطبیق آن‌ها با سازمان:
اهداف فردی هر کارمند باید مشخص شود.
مدیران می‌توانند با کمک ابزارهایی مثل مدل SMART (اهداف خاص، قابل اندازه‌گیری، قابل دستیابی، مرتبط و زمان‌بندی‌شده) به افراد در تعریف اهداف کمک کنند.

📌ایجاد تعهد دوطرفه:
تعهد کارکنان به تحقق اهداف سازمانی از طریق ارتباط روشن و توافق بر سر وظایف تقویت می‌شود.
در مقابل، سازمان نیز باید فرصت رشد و یادگیری برای افراد فراهم کند.

📌ارزیابی و بازخورد مستمر:
سازمان باید عملکرد کارکنان را در رابطه با انطباق با اهداف بررسی کرده و بازخورد دهد.
بازخوردها می‌توانند به کارکنان در تنظیم مجدد استراتژی‌های فردی کمک کنند.

📌تسهیل توسعه فردی:
از طریق برنامه‌های آموزشی، منتورینگ و توسعه مهارت‌ها، کارکنان می‌توانند استراتژی‌های خود را با نیازهای سازمان همسو کنند.

📌ابزارها و تکنیک‌ها برای انطباق استراتژی‌ها
مدل کارت امتیازی متوازن (BSC): ابزار مدیریت استراتژیک برای تطبیق اهداف فردی و سازمانی.
نقشه مسیر شغلی: کمک به کارکنان برای درک چگونگی پیشرفت شغلی در راستای اهداف سازمان.
جلسات همسوسازی (Alignment Meetings): بررسی دوره‌ای عملکرد و انطباق کارکنان با اهداف سازمان.

📌نتیجه‌گیری
انطباق استراتژی فردی با استراتژی سازمانی زمانی موفق خواهد بود که هر دو طرف به ارزش‌ها، اهداف و نیازهای یکدیگر احترام بگذارند. ایجاد فضای ارتباطی باز، فرصت‌های توسعه و بازبینی مداوم اهداف، از عناصر کلیدی برای دستیابی به این هماهنگی است.
ایران استراتژیست

✳️ چرا اقتصاد برای ما اولویت نیست؟

✅ چه در داخل یک کشور و چه در روابط خارجی آن، رشد و توسعه اقتصادی تابع share کردن (سهیم کردن) است و share کردن فعلاً در DNA ما نیست. طبعِ صیقل نیافته بشر، تسلطِ بر دیگران و کنترل کردن آن ها را دوست دارد و بلکه از آن بسیار لذت می برد. طبع بشر وقتی مجبور باشد، خواسته های خود را محدود می کند. غرب از طریق اصل تفکیک قوا، قوۀ قضائیه مستقل، نظام حقوقی فراگیر و قانون گرایی، share کردن را نه تنها به یک امر ضروری بلکه اجتناب ناپذیر تبدیل کرده است.
🔺چین به واسطۀ فرهنگِ کنفوسیوسی از یک سو و اجبار به صورت هرمی از سوی دیگر، مردم خود را مجبور کرده تا در پیشرفت امور، روحیه Share کردن داشته باشند. در غرب، ترس از قانون و در چین ترس از حکومت، مردم را به سوی share کردن سوق می دهد. دو سیستمِ غربی و چینی، دو نماد از مدیریتِ طبعِ بشر را به نمایش می گذارند.

🔺رشد و توسعه اقتصادی کاری جمعی است. تمام نهادهایی که کار می کنند تا کالایی ساخته شود باید باهم هماهنگ باشند. بانکها باید به ضرورت های کار تولیدی و ارائه خدمات از طرف بخش خصوصی حساس باشند. بخش خصوصی باید کارآمد باشد و پروژه ها را حتی المقدور تا سه سال(عرف جهانی) تمام کند تا بانک به اصل و سود پول خود برسد. بنادر، فرودگاه ها، گمرک و نظام مالیاتی باید در تسهیل فعالیت بخش خصوصی به زمان حساس باشند.

نهادهای سیاست گذار نیز به نیازهای تولید کننده و ارائه کنندگان خدمات، توجه روزمره داشته باشند. هم دولت به بخش خصوصی نیاز دارد و هم بخش خصوصی به دولت. اخیراً دولت بایدن طی مطالعه ای یک ساله متوجه شد دولت چین از طریق موسسات کنفوسیوس شناسی در دانشگاه های آمریکا، پروژه های مشترک در حوزه های فناوری و مهندسی را در داخل همان دانشگاه ها با تزریق منابع مالی و کار جمعی میان اساتید چینی و آمریکایی پیش می برد.

دولت بایدن سپس لایحه ای را به تصویب مجلس نمایندگان آمریکا رساند که اگر دانشگاهی با چین، همکاری در حوزۀ فناوری داشته باشد، از دریافت کمک های مالی و پروژه های دولت فدرال آمریکا محروم خواهد شد. از 113 دانشگاه آمریکایی که پروژه های مشترک از طریقِ موسسات کنفوسیوس شناسی با چین داشتند، 79 دانشگاه برنامه‌­های خود را با چین تعطیل کردند ولی 34 دانشگاه آن را حفظ نمودند.

🔺نکتۀ حائزاهمیت در این است که دولت آمریکا نمی­‌تواند به دانشگاهی دستور دهد تا با یک دانشگاه خارجی همکاری کند یا خیر. بلکه می تواند صرفاً آن را از امکانات خود محروم کند. در این بحث، حریم خصوصی-دولتی و نقشِ قانون گذاری بسیار اهمیت دارد به طوری که دولت، حتی مانع share کردن یک دانشگاه با دولت رقیبی مانند چین نمی شود بلکه آنچه که امنیت ملی خطاب می کند را محافظت می کند.

ادامه مطلب؛
telegra.ph/sariolghalam-04-17

https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ دامپینگ چیست؟

✅ دام‍پینگ عبارت است از صادرات یک کالا با قیمت کمتر از هزینه‌های تمام شده یا به عبارتی دیگر فروش کالا در خارج به قیمتی کمتر از قیمت داخلی.

🔻از نظر تقسیم بندی ٣ نوع دامپینگ وجود دارد که از عبارتند از:

🔸دامپینگ مستمر یا دائمی
دامپینگ مستمر یا دائمی تمایل یک انحصار‌گر داخلی برای حداکثر کردن سود خود با فروش کالا به قیمتی بالا در بازار داخلی که فاقد محدودیت‌های تجاری یا هزینه‌های حمل‌ونقل است نسبت به قیمت خارجی که تحت‌تأثیر رقبای قدرتمند خارجی است ناشی می‌شود در این مورد می‌شود بازار خودرو در ایران را مثال زد که مثلا قیمت خودروهای ایرانی در بازارهای خارجی به‌مراتب پایین‏تر از قیمت همان خودروها در ایران است یا حتی شرکت سامسونگ که زمانی گوشی‌های موبایل خود را ۲۵ درصد ارزان‌تر در ایران نسبت به کشور خود می‌فروخت.

🔸دامپینگ مخرب یا غارتگر
دامپینگ مخرب یا غارتگر عبارت است از فروش موقتی کالا در خارج به قیمت کمتر از قیمت داخل یا حتی با ضرر و فروش آن به قیمت کمتر از هزینه‌های تولید برای بیرون راندن رقبای دیگر و یا از بین بردن صنعت داخلی یک کشور. بنابراین بعد از بی‌رقیب شدن در بازار کالای مذکور قیمت‌ها جهت کسب سود حاصل از قدرت انحصاری بالا می‌رود. به‌عنوان مثال می‌شود از اقدام شرکت‌های چینی در بازار پوشاک و سایر کالاها را نام برد.

🔸دامپینگ تصادفی
دامپینگ تصادفی، عبارت است از فروش اتفاقی یک کالا در بازار خارجی به قیمت کمتر از بازار داخلی برای تخلیه مازاد پیش‌بینی نشده کالاها به این دلیل که این مازاد باعث کاهش قیمت در بازار داخلی نشود، در واقع زمانی که اضافه تولید فروخته شد دامپینگ متوقف می‌شود.

🔸ایجاد محدودیت‌های تجاری در بازار رقابتی ناسالم جهت حمایت از صنایع داخلی مجاز شناخته شده است. این محدودیت‌ها اغلب به‌صورت عوارض ضد‌دامپینگ و یا تهدید به وضع این عوارض خود را نشان می‏دهد.به هر حال تعیین نوع دامپینگ مشکل است و تولید‌کنندگان در مقابل هر نوع دامپینگی از بازار داخلی حمایت می‏کنند.با این کار واردات محدود می‌شود و تولید و سود عرضه‌کنندگان داخلی افزایش می‏یابد.امکان دارد در دامپینگ مستمر یا تصادفی سودی که بابت پایین بودن قیمت نصیب مصرف‌کننده می‌شود بیش از زیانی باشد که تولید‌کننده می‏بیند.

🔸طی دهه 90 ژاپن اقدام به دامپینگ در قیمت محصولاتی چون تلویزیون و فولاد در بازار آمریکا و محصولاتی مثل اتومبیل و فولاد در بازار اروپا کرده است.بسیاری از کشورهای صنعتی مانند کشورهای عضو اتحادیه اروپا در نظر دارند از دامپینگ مستمر برای مازاد محصولات کشاورزی خود استفاده کنند.اگر استفاده از دامپینگ از طرف یک کشور یا شرکت اثبات شود کشور یا شرکت مزبور اقدام به افزایش قیمت خود خواهد کرد. مانند آنچه در سال ۱۹۷۶ و ۱۹۷۷ از شرکت فولکس واگن آلمان و تولیدکنندگان تلویزیون ژاپنی دیده شد تا با سیاست‌های ضد‌دامپینگ مواجه نشوند.

🔸در سال ۱۹۷۸ دولت آمریکا یک مکانیسم شلیک قیمت را معرفی کرد با وجود چنین مکانیسمی هزینه فولادی که به آمریکا وارد می‌شود پایین‏تر از کمترین هزینه‌ تولید‌کنندگان خارجی مانند کره در اواخر دهه 80 خواهد بود.چنانچه دامپینگ کشف شود دولت آمریکا یک معافیت مالیاتی برای تولیدکنندگان داخلی صنعت فولاد در نظر می‏گیرد و این کار باعث می‌شود که قیمت فولاد وارداتی برابر با پایین‏ترین هزینه تولید در داخل کشور شود.
كانال قواعدبازی

✳️ کتاب «آزادی»نوشته آنگلا مرکل ۲۷ نوامبر ( ۷ آذر) همزمان به ۳۰ زبان مختلف ترجمه و وارد بازار شد.
✅ آنگلا مرکل، صدراعظم پیشین آلمان، در کتاب تازه خود روایت ۱۶ سال حضور در قدرت را به رشته تحریر در آورده و در آن از جزئيات ملاقات‌هایش با رهبران جهان پرده برداشته است.
این سیاستمدار ۷۰ ساله در کتاب خود به نام «آزادی» تقریبا از تمام تصمیماتش در دوران رهبری آلمان دفاع کرده و آن‌ها را در زمان خود درست ارزیابی می‌کند. از سیاست‌هایش در دوران هجوم پناهجویان از سوریه در سال‌های ۲۰۱۵ و ۲۰۱۶ تا تا رویکردهایش در قبال ولادمیر پوتین و دونالد ترامپ.
خانم مرکل در این کتاب گاهی هم طنز را چاشنی روایت‌هایش کرده تا دنبال کردن کتاب برای خواننده جذاب‌تر شود. این کتاب روز چهارشنبه هفتم آذر همزمان به ۳۰ زبان مختلف ترجمه و وارد بازار ارائه شد.
🔺ماجرای سگ پوتین
صدراعظم پیشین آلمان در این کتاب چندین بار درباره سیاست‌هایش در قبال روسیه و ولادمیر پوتین صحبت کرده است. او می‌گوید پوتین عادت داشته که برای حضور در جلسات مذاکره دیرتر بیاید تا مهمان خود را معطل کند. مرکل همچنین ماجرای ورود سگ پوتین برای ترساندن صدراعظم آلمان را روایت کرده که بر اساس آن رئيس‌جمهور روسیه در سوچی در سال ۲۰۰۷ تصمیم گرفت که به صورت ناگهانی سگ سیاه بزرگ نژاد لابرادور خود را وارد اتاق ملاقات با رهبر آلمان کند. مرکل با اشاره به آن ماجرا اضافه می‌کند: «با این‌که پوتین می‌دانسته من از سگ می‌ترسم چنین کاری کرد اما من تصمیم گرفتم آن‌را نادیده بگیرم و در ادامه هم کلمه‌ای به پوتین نگفتم.»
مرکل این رفتارهای پوتین را «بچه‌گانه» خوانده که رهبر روسیه قصد داشته است با آن قدرت خود را به دیگران نشان دهد. قدرت‌نمایی که از مسیر آزار دیگران حاصل می‌شود.
صدراعظم پیشین آلمان با این‌حال تأکید می‌کند که روسیه همراه با ایالات متحده دو قدرت اصلی هسته‌ای در جهان هستند و همواره باید تماس‌ها با مسکو برقرار بماند. او در همین رابطه مخالفت‌هایش با اعطای وضعیت نامزدی پیوستن به اوکراین در ناتو را همچنان درست می‌داند. او که در نشست این پیمان در سال ۲۰۰۸ در پایتخت رومانی با این درخواست کی‌یف مخالفت کرده بود می‌گوید تصور این‌که اعطای وضعیت نامزدی به اوکراین می‌توانست کی‌یف را از خطر تجاوزات پوتین در امان نگه دارد توهمی بیش نبوده است
🔺روابط سرد با ترامپ، گرم با اوباما
مرکل در کتاب «آزادی» خود روایت‌های قابل توجهی از برخوردهایش با باراک اوباما و دونالد ترامپ به رشته تحریر در آورده است. او روابطش با اوباما را «گرم و حرفه‌ای و بر مبنای تبادل نظرها بر پایه احترام دوجانبه» توصیف می‌کند.
خانم مرکل می‌نویسد که در سال ۲۰۰۸ رئیس‌جمهور وقت آمریکا در نخستین دیدارش پس از ورود به کاخ سفید به صدراعظم آلمان اطمینان داده که همکاری خوبی میان واشینگتن و برلین برقرار خواهد بود. او همچنین می‌نویسد که در سال ۲۰۱۶ اوباما پیش از تصمیم مرکل برای دوره چهارم صدراعظمی به او توصیه کرده بود که همچنان در قدرت بماند چرا که به گفته رئيس‌جمهور ایالات متحده، اروپا همچنان به او نیاز دارد.
🔺در مقابل، تجربه روابط مرکل با ترامپ بسیار متفاوت بوده است. صدراعظم پیشین آلمان ترامپ را فردی توصیف می‌کند که اساس همه چیز برایش برد و باخت است و ذهنیتی مانند یک معاملاتی املاک و مستغلات دارد. مرکل می‌گوید رفتارهای ترامپ به او ثابت کرد که نمی‌توان با او بر سر ارزش‌های مشترک کار کرد چرا که او تنها به منافع خود فکر می‌کند.او همچنین می‌نویسد که برای مقابله با چالش‌های ترامپ حتی از پاپ فرانسیس هم مشورت گرفته که رهبر واتیکان به او توصیه کرده انعطاف‌پذیر باشد اما از اصول خود عدول نکند.
ماجرای نخستین دیدار خانم مرکل با دونالد ترامپ هم از دیگر بخش‌های این کتاب است. جایی که او نقل می‌کند در مارس ۲۰۱۷ در کاخ سفید وقتی عکاسان فریاد زده‌اند لطفا با یکدیگر دست بدهید، مرکل به آرامی از ترامپ می‌پرسد؟ «آیا می‌خواهید دست بدهید» که ترامپ واکنشی نشان نمی‌دهد و با دستان در هم گره خورده به جلو خیره می‌شود.
🔺صدراعظم پیشین آلمان در کتاب «آزادی» همچنین نقل قول می‌کند که پوتین، ترامپ را مجذوب خود کرده بود و به باور او ترامپ جذب سیاستمدارانی می‌شده که ویژگی‌های استبدادی و دیکتاتوری دارند.
برگزیت و عذاب وجدان مرکل
آنگلا مرکل در کتاب خود همچنین به ماجرای خروج بریتانیا از اتحادیه اروپا می‌پردازد و برگزیت را نمونه‌ای از تبعات یک اشتباه محاسباتی معرفی می‌کند. او همچین افزوده: این پرسش مردم که آیا باید امتیاز بیشتری به بریتانیا می‌داد تا این کشور در اتحادیه اروپا بماند همواره او را عذاب می‌داده است.

او اشاره می‌کند که تلاش کرده تا در آن دوران به دیوید کامرون نخست‌وزیر وقت بریتانیا کمک کند تا بتواند با فشار منتقدان اتحادیه اروپا در آن کشور مقابله کند اما در نهایت به این نتیجه رسیده که بازیگر خارجی نمی‌توانسته مداخله موثری در فرآیند خروج بریتانیا از اتحادیه اروپا انجام دهد.
🔺صدراعظم پیشین آلمان همچنین خروج بریتانیا را یک تحقیر برای سایر اعضای اتحادیه توصیف کرده است.
آنگلا مرکل در ۲۰۲۱ پس از ۱۶ سال حضور در قدرت از سمت خود کناره‌گیری کرد و در این سال‌ها دیگر به صحنه سیاست بازنگشته است.

پایان معجزه آلمان؟!

BEST BRANDS GLOBALITY
2006- 2024

AI

✳️ هشت ضرب‌ المثل‌ مدیریتی:


۱- قبل از آنکه از رودخانه عبور کنی، به تمساح نگو “دهن گنده”.
تفسیر: تا وقتی به کسی نیاز داری، او را تحمل کن و با او مدارا کن.

۲- اگر می خواهی جوجه‌هایت سر از تخم بیرون آورند ، خودت روی تخم‌مرغ ها بخواب.
تفسیر: اگر به دنبال آن هستی که کارت را به بهترین شکل انجام دهی آن را به شخص دیگری غیر از خودت مسپار.

۳- یک خرگوش احمق، برای لانه‌ی خود سه ورودی تعبیه می‌کند.
تفسیر: اگر خواهان امنیت هستی، عقل حکم می‌کند که راه دخالت دیگران را در امور خودت بر آن‌ها ببندی

۴- هر سوسک از دید مادرش به زیبایی غزال است.
تفسیر: معادل فارسی اش می شود ، اگر در دیده‌ی مجنون نشینی ، به غیر از خوبی لیلی نبینی.

۵- بشکه‌ی خالی بلندترین صدا را ایجاد می‌کند.
تفسیر: هیاهو و ادعای زیاد نشان از تهی بودن دارد.

۶- برای پختن یک املت خوشمزه ، حداقل باید یک تخم‌ مرغ شکست.
تفسیر: بدون صرف هزینه به نتیجه‌ مطلوب دست نخواهی یافت

۷- هر که چاقوی بزرگی در دست دارد، لزوماً آشپز ماهری نیست.
تفسیر: دسترسی به امکانات مطلوب ضامن موفقیت نیست.

۸- اگر می خواهی جای رئیس ات بشینی پس هلش بده بره بالا
تفسیر: برای پیشرفت زیر آب کسی رو نزن.

✳️ بررسی زیست کارکنان در مصاحبه‌های کانون ارزیابی شایستگی

✅ مصاحبه‌های شایستگی‌محور یا CBI (Competency-Based Interviews) به عنوان یکی از ابزار ارزشمند و اصلی در کانون‌های ارزیابی شایستگی کارکنان به شمار می‌روند و عمدتاً برای سنجش مهارت‌ها و شایستگی‌های فرد مصاحبه‌شونده طراحی شده‌اند. مصاحبه‌ها ابزاری سهل و ممتنع هستند. چون در عین سادگی ظاهری، نیازمند تسلط و خبرگی بالای فرد ارزیاب می‌باشد. بعلت قوی بودن این ابزار در مقایسه با سایر ابزار و تمرین‌های کانون‌های ارزیابی (نظیر بحث گروهی، بازی‌های تیمی، مباحثه، ایفای نقش، جستجوی اطلاعات) مصاحبه‌ها وسیله‌ی کشف ابعاد ناشناخته و پیچیده فرد مصاحبه‌شونده می‌باشند. حتی در مواردی که ارزیابان با رفتارهای به‌ظاهر متناقض از فرد ارزیاب‌شونده در یک روز ارزیابی در موقعیت‌های متفاوت مواجه می‌گردند، عمدتا از CBI بعنوان مرجع اختلافات ارزیابان در جلسات جمع‌بندی (Wash Up) استفاده می‌شود.
اما این مصاحبه‌ها می‌توانند فراتر از این ساختار و رویکرد حرکت کرده و به تحلیل نوع نگاه و نگرش افراد به زندگی، کار و پدیده‌های محیطی خودشان بپردازند. چنین مصاحبه‌هایی قادرند تا اطلاعات بیشتری از زوایای مختلف شخصیت و تجربیات گذشته افراد به دست آورند و به سازمان‌ها کمک کنند تا دید بهتری از ریشه‌های فرهنگ سازمانی و تناسب فرهنگی و نگرشی با نامزدهای استخدامی یا ارتقا به مناصب مدیریتی خود پیدا کنند.
در این مصاحبه‌ها، سوالاتی طراحی می‌شود که به طور مستقیم به تجربیات و زیست فرد در سال‌های گذشته و نوع نگاه او به زندگی مرتبط است. سوالاتی مانند: "چگونه با چالش‌های بزرگ در زندگی شخصی و حرفه‌ای خود برخورد کرده‌اید؟" یا: "چه ارزش‌ها و اصولی برای شما در محیط کار اهمیت دارند؟" می‌توانند به درک عمیق‌تری از ایدئولوژی و نگرش‌های فرد کمک کنند. این سوالات نه‌تنها به توانایی‌های حرفه‌ای فرد اشاره دارند، بلکه به مفاهیم عمیق‌تری مانند تعهد، استقامت، ارزش‌ها و تطابق فرهنگی نیز پرداخته می‌شود.
تحلیل و واکاوی زیست فرد در سال‌های گذشته می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا افرادی را شناسایی کنند که نه تنها مهارت‌های لازم را دارند، بلکه با فرهنگ و ارزش‌های سازمانی نیز همخوانی دارند. برای مثال، فردی که توانسته است با موفقیت از پس چالش‌های بزرگ برآید، احتمالاً دارای مهارت‌های مدیریت بحران، استقامت و عزت‌نفس بیشتری است که برای موفقیت در محیط‌های کاری پیچیده و پویا ضروری است. علاوه بر این، تحلیل تجربیات گذشته می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا استعدادهایی را شناسایی کنند که از پتانسیل بالایی برای رشد و توسعه برخوردارند.
این نوع مصاحبه‌ها همچنین به فرد مصاحبه‌شونده این فرصت را می‌دهد تا درک بیشتری از ارزش‌ها و فرهنگ سازمانی به دست آورد و بداند که آیا این سازمان یا پست مقصد موردنظر با ایدئولوژی و نگرش‌های او همخوانی دارد یا خیر؟
این فرآیند می‌تواند به کاهش نرخ ترک خدمت و افزایش رضایت شغلی کمک کند، زیرا افراد در محیط‌هایی کار خواهند کرد که با ارزش‌ها و باورهای شخصی آنها همخوانی دارد. به این ترتیب، این مصاحبه‌ها به ایجاد یک تناسب فرهنگی بهتر و ارتقای سطح همکاری و هم‌افزایی و کاهش هزینه‌های انتخاب‌ها در سازمان منجر می‌شوند.
در پایان، انجام مصاحبه‌هایی که به جای صرفاً سنجش شایستگی، به تحلیل زیست گذشته و نگرش‌های فرد می‌پردازند، به سازمان‌ها این امکان را می‌دهد تا فراتر از مهارت‌های فنی، به جنبه‌های انسانی و فرهنگی کارمندان خود نیز توجه کنند. این رویکرد جامع‌نگر می‌تواند به ایجاد تیم‌های کاری متعهدتر و موفق‌تر منجر شود و پایه‌های فرهنگ سازمانی قوی‌تر و پویاتری را بنا نهد.
🖋 مهدی دهقان
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ بهترین راه برای شروع یک عادت جدید

✅ در سال ۲۰۰۱ محققان بریتانیایی مطالعه خود را روی ۲۴۸ نفر آغاز کردند تا بتوانند عادات بهتری را طی دوره دو هفته‌ای بسازند. سوژه‌های آزمایش به سه گروه تقسیم شدند: اولین گروه، گروه کنترل بودند. صرفاً از آنها خواسته شد بازه ورزش کردن‌شان را رهگیری کنند. دومین گروه، گروه انگیزه بودند. از آنها خواسته شد نه فقط میزان ورزش خود را رهگیری کنند، بلکه مطالبی را درباره عواید ورزش مطالعه کنند. گروه سوم نیز توصیه‌های گروه دوم را دریافت می‌کردند، اما علاوه بر این از آنها خواسته شد برنامه‌ای را برای زمان و محل ورزش خود طی هفته آتی تنظیم کنند.

🔸در گروه‌های اول و دوم، ۳۵ الی ۳۸ درصد از افراد حداقل یک بار در هفته ورزش می‌کردند؛ توصیه‌های انگیزشی به گروه دوم انگار تاثیر خاصی روی رفتارشان نداشت؛ اما ۹۱ درصد از گروه سوم حداقل یک بار در هفته ورزش می‌کردند؛ بیش از دو برابر بیشتر از نرخ معمول.

🔸جمله‌ای که آنها پر کردند همان چیزی بود که محققان تحت عنوان قصد اجرا یاد می‌کنند؛ یعنی برنامه پیشاپیشی که زمان و مکان اقدام را تعیین می‌کند. بدین ترتیب قصد شما برای اجرای یک عادتِ بخصوص تعیین می‌شود.

🔸افراد زیادی هستند که سعی می‌کنند عادت‌هایشان را بدون بررسی این جزئیات تغییر دهند. به خودمان می‌گوییم می‌خواهم سالم‌تر غذا بخورم یا می‌خواهم بیشتر بنویسم، اما هیچ‌گاه درباره زمان و مکان اجرای این رخدادها صحبت نمی‌کنیم. آنها را به دست شانس می‌سپاریم و امیدواریم که در زمان صحیح انگیزه لازم را داشته باشیم.

🔸اکثر افراد فکر می‌کنند انگیزه لازم را ندارند، درحالی که در واقع فقدان شفافیت وجود دارد. همیشه زمان و مکان اقدام مشخص نیست. راه ساده برای اعمال این استراتژی روی عادت‌هایتان پر کردن جاهای خالی این جمله است: "من رفتار ......... را در زمان ........‌‌. و در موقعیت مکانی ......‌...‌. انجام خواهم داد."

✳️ ۲۰ خصوصیت بدترین و ناموفق‌ترین مدیران دنیا!

✅ شاید شما هم در ذهن خود مدیر یا رئیسی را تجسم کنید که از بدترین مدیران دنیا به حساب می‌آید، اما چه چیزی سبب شده تا این ذهنیت درباره‌ی آن مدیر در ذهنتان شکل بگیرد؟
ویژگی‌های شخصیتیِ زیادی وجود دارد که در بین تمام مدیرانِ بد دیده می شود. یکی از آنها این است که آنان هیچ وقت خود را مدیر بدی نمی‌دانند، بلکه فکر می کنند تمام کارهایشان به خوبی و روی اصول انجام می شود و مدیر خوبی هستند. در ادامه‌، به چندین ویژگی مشترک بدترین مدیران دنیا اشاره می کنیم:

🔺ارتباط خوبی با کارمندان برقرار نمی‌کنند.

🔺بسیار خودشیفته هستند.

🔺بیش از حد وسواس دارند و می‌خواهند کارهای جزئی کارمندانشان را هم کنترل کنند.

🔺میان کارمندان فرق می‌گذارند و تنها با تعدادی از کارمندان رابطه‌ی صمیمانه برقرار می کنند.

🔺از کارمندان انتظارات نامشخص دارند.

🔺به دنبال ترساندن کارمندان هستند و از ابزار ترس، برای حرکت رو به جلوی تیم خود استفاده می‌کنند.

🔺خیلی زود عصبانی می‌شوند و برای ابراز ناراحتی در محیط کار صدای خود را بلند می‌کنند.

🔺توان تصمیم‌گیری درست را ندارند و نمی‌توانند در شرایط سخت بهترین تصمیمات را اتخاذ کنند.

🔺در بیشتر موفقیت‌ها، سهم زیادی برای خود قائل هستند و کاری را که کارمندان انجام می‌دهند، به اسم خود ثبت می کنند.

🔺کارمندان را به خاطر اشتباهاتشان سرزنش می‌کنند و در شکست‌ها همه را جز خودشان مقصر می دانند.

🔺عاشق چاپلوسی هستند. یک مدیر خوب و موفق، علاقه‌مندی کارمندان را در قلب خود لمس می کند نه از طریق زبان آن‌ها.

🔺مسئولیت اشتباهاتشان را قبول نمی‌کنند و هرگز معذرت خواهی نمی کنند.

🔺در مقابل تغییر مقاومت می‌کنند.

🔺قادر به درک کارمندان نیستند و از آنها قدردانی نمی‌کنند.

🔺توانایی انگیزه دادن به تیم را ندارند و قادر به استفاده بهینه و بازدهی حداکثری از کارمندان خود نیستند.

🔺وقتی کار زیادی برای انجام وجود دارد، غیب می‌شوند و زمانی که به حضور آن‌ها برای انجام کارهای مختلف نیاز است، در دسترس نیستند.

🔺انتظارات غیرواقعی دارند و باعث ناامیدی کارمندان می‌شوند.

🔺متوجه کم کاری کارمندان نیستند و آن را نادیده می‌گیرند.

🔺ریاکار و دو به هم زن هستند و همیشه در تیم‌های کاری به دنبال مشکل درست کردن و اختلاف انداختن بین دیگران هستند.

🔺کارمندان را تحقیر و تمسخر می‌کنند و فکر می‌کنند تحقیر کارمندان سبب بالا رفتن انگیزه‌ی آن‌ها می‌شود.
مدیران صنعتی ایران زمین
https://t.me/ExecutiveManagement

‎⁨گزارش اختصاصی از جیتکس گلوبال 2024⁩.pdf

DT Models.pdf

5 مدل برتر تحول دیجیتال که هر مدیر باید بداند: راهنمایی برای انتخاب مسیر درست در دنیای نوآوری


🌍 آیا آماده‌اید تا سازمان خود را به سطح بعدی ببرید؟

تحول دیجیتال دیگر یک انتخاب نیست، بلکه مسیری ضروری برای پیشی گرفتن از رقبا و همگامی با نیازهای متغیر مشتریان است. اما سؤال کلیدی اینجاست: کدام مدل تحول دیجیتال برای سازمان شما مناسب‌تر است؟


📚 در این مطلب آموزشی، به بررسی 5 مدل برجسته تحول دیجیتال می‌پردازیم؛ از استراتژی‌های رهبری گرفته تا اجرای گام‌به‌گام آن‌ها.


🔍 چرا این مهم است؟ زیرا هر مدل ویژگی‌ها، مراحل و مزایای منحصربه‌فردی دارد که می‌تواند مسیر شما را به سوی موفقیت دیجیتال هموارتر کند.


✨ چه خواهید آموخت؟

تفاوت‌ها و شباهت‌های کلیدی این مدل‌ها.

چگونگی انتخاب چارچوبی که با فرهنگ، منابع و اهداف سازمان شما همخوانی داشته باشد.


نکات ارزشمند برای هدایت تیم و منابع در این سفر تحول‌برانگیز.


📈 اگر به دنبال راهی هستید تا تحول دیجیتال را نه‌تنها به یک پروژه، بلکه به یک مزیت رقابتی پایدار تبدیل کنید، این سند را از دست ندهید.
www dpag ir

✳️ کمی استرس برای شما خوب است!

✅ ما انسان‌ها بیش از آنچه فکر می‌کنیم مدیون موش‌هایِ آزمایشگاهیِ گیر افتاده در هزارتوها (ماز) هستیم. موش‌هایی که برای یک لقمه پنیر هر بار مسوولیت آموزش ما را بر عهده می‌گیرند و چقدر ما باید شرمنده باشیم اگر از آن‌ها یاد نمی‌گیریم!

□یرکس و دادسن دو روان‌شناس بودند که تصمیم گرفتند موش‌ها را برای یافتن غذا تحت فشار و استرس قرار دهند. به این ترتیب موش‌ها را در هزارتوها می‌گذاشتند و راه درست را سفید و راه نادرست را سیاه می‌کردند. موش‌ها به مرور یاد می‌گرفتند کدام راه درست و کدام نادرست است. اما تصمیم گرفتند اگر موش راه نادرست را انتخاب کرد، اندکی شوک برقی به او بدهند. تنبیه با شوک برقی، استرس موش را بالا می‌برد و البته عملکرد موش نیز بهتر می‌شد و راه را سریع‌تر تشخیص می‌داد.

●به مرور شوک را افزایش دادند، و استرس موش افزایش می‌یافت. با افزایش استرس عملکرد مدام بهتر و بهتر می‌شد تا آن‌که استرس از مرز مشخصی بالا رفت، آنجا بود که عملکرد کاهش می‌یافت. به عبارت دیگر استرس متوسط بهترین عملکرد را ایجاد می‌کرد و استرس خیلی کم یا خیلی زیاد، عملکرد را نابود می‌کرد.

○موش‌ها به خاطر راه اشتباه با شوک تنبیه می‌شدند، اما آیا تشویق هم چنین است؟ نینا مازار و همکاران کانادایی‌اش آزمایش‌هایی را در خصوص پاداش و افزایش آن انجام دادند.

■آن‌ها در آزمایش‌شان به افراد برنده در بازی‌های فکری، پاداش می‌دادند. نتایج نشان می‌داد رفتار آدم‌ها دقیقا مشابه نتایج موش‌ها است؛ یعنی ابتدا استرسِ به دست آوردن پاداش منجر به بهبود عملکرد و با افزایش میزان پاداش، استرس زیادتر شده و عملکرد کاهش می‌یابد!

□۳ درس بزرگ از استرس

۱. شرکت در آزمون‌ها
اگر مدتی است در آزمونی شرکت نکرده‌اید، سریع‌تر آزمون مرتبط با شغل یا اهداف خود را انتخاب کنید و برای آن ثبت‌نام کنید؛ حتی اگر آزمون زبان انگلیسی باشد که به آن نیازی ندارید!
▪︎آزمون‌ها خصوصا آزمون‌های شغلی یکی از مهم‌ترین ابزارهای استرس‌آفرینی است که نه شکست در آن‌ها زندگی شما را نابود می‌کند و نه موفقیت‌اش زندگی شما را تغییر عجیبی می‌دهد، اما همین استرس اندک است که عملکرد شما را ارتقاء می‌دهد. هرچند سازمان سنجش در کشور ما مشغول کنکور برگزار کردن است، و خیلی زمان برای ارتقاء چنین مسخره‌بازی‌هایی ندارد!

۲. استرس‌سازهای خودخواسته
تمایل سازمان‌های دولتی و غیردولتی و شرکت‌های بزرگ برای انتشار گزارش‌های دوره‌ای (۶ ماهه یا یکساله) از عملکردشان، یکی از مهم‌ترین ابزارهای پاسخ‌گویی در دنیای توسعه‌یافته است. صاحبان سهام شرکت‌ها خوب می‌دانند که این گزارش‌ها اغلب زمینه‌های پنهان‌کاری مورد نیاز برای رشد قیمت سهام‌شان را در کوتاه‌مدت کم می‌کند؛ اما سود بلندمدت و جلوگیری از شکست‌های بزرگ است که آنان را به این سمت سوق می‌دهد که مدیرانشان را مجبور کنند تا گزارش‌های داوطلبانه دوره‌ای منتشر کنند.
▪︎اگر کسب‌و کار خود را دارید، داوطلبانه شروع به انتشار گزارش عملکرد خود کنید و بر روی سایت خود قرار دهید تا به معجزه‌ی این استرس اندک پی ببرید. اگر در سازمانی مشغول هستید، تلاش کنید تا گزارش‌های دوره‌ای تبدیل به یک رویه در آن سازمان شود.
▪︎در قوانین کشورهای توسعه‌یافته مشاهده می‌کنیم که دولت سازمان‌های اجرایی را مجبور می‌کند تا به صورت دوره‌ای گزارش‌های عملکرد خود را با دسترسی عمومی منتشر نمایند. حتما تدوین‌کنندگان این قوانین خوب می‌دانند که این گزارش‌ها مانع سازمان‌ها برای فعالیت‌های بلندپروازنه است، اما این استرس اندک است که عملکردها را در بلندمدت ارتقاء می‌دهد.

۳. استرس‌سازهای روشنفکرانه
رسانه‌ها، روشنفکرها و منتقدها همان استرس‌های متوسطی هستند که عملکرد یک جامعه را ارتقاء می‌دهند. آن‌ها هستند که مدیران و بنگاه‌ها را مدام تحت نظر دارند. مقاله‌ی رسانه نه حکم کیفری است، نه گزارش سازمان بازرسی، برای همین استرس زیادی ایجاد نمی‌کند، اما استرس متوسطی که برای مدیران ایجاد می‌کند، آنان را از خطاها دورتر می‌کند.
▪︎این واگویی همان کلام کلیدی است که: «حتی کسانی که از خدا و پیغمبر نمی‌ترسند، از رسانه‌ها می‌ترسند». رسانه‌ها همان استرس متوسط هستند که عملکردها را ارتقا می‌دهند.
▪︎روشنفکرها و منتقدها را نباید حذف کرد؛ آن‌ها در بهترین حالت آینده را می‌سازند و در بدترین حالت یک میکروب ضعیف‌شده هستند، که نقش واکسن جامعه را ایفا می‌کنند!

●همین فشارهای کوچک است که ما را از فشارهای بزرگ رهایی می‌بخشند! همین سخت‌گیری‌های خودخواسته!
گاهنامه مدیر
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ ١٧ توصیه برای برنامه‌ریزی استراتژیک

✍مارکتینگ آز

✅ فِرِد آر. دیوید در کتاب خود به نام «مدیریت استراتژیک» می‌نویسد:

👈برنامه‌ریزی استراتژیک سنگ‌بنای موفقیت هر کسب و کاری است. برای آن که یک برنامه استراتژیک موثر بنویسید، باید این 17 اصل را رعایت کنید:

1-در برنامه‌ریزی استراتژیک‌تان بیشتر از آن که روی کاغذبازی متمرکز شوید، روی افزایش مشارکت مدیران و کارمندان‌تان در فرایند برنامه‌ریزی تمرکز کنید

2-شیوه مشارکت در برنامه‌ریزی استراتژیک و مفاهیم مرتبط با آن را حتما به مدیران و کارمندان‌تان بیاموزید

3-تمام ادعاهایتان در برنامه‌ استراتژیک را با آمار و ارقام حمایت و ثابت کنید

4-برنامه استراتژیک‌تان باید ساده، قابل فهم و قابل اجرا باشد نه یک برنامه پیچیده و غیرقابل اجرا

5-در برنامه استراتژیک‌تان حتما وظایف واحدهای مختلف شرکت‌تان برای تحقق برنامه را مشخص کنید

6-فرضیات بنادینی که بر اساس آن برنامه‌ریزی کرده‌اید را حتما به خوبی توضیح بدهید

7-در برنامه استراتژیک‌تان فقط اخبار خوب و فرصت‌های بازار را بازگو نکنید بلکه اخبار بد و تهدیدهای موجود در بازار را هم تشریح کنید

8-از مدیران و کارمندان‌تان بخواهید تا با ذهنی باز در فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک مشارکت کنند و روال‌ها و قوانین جاری در شرکت را به چالش بکشند

9-هیچ وقت فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک‌تان را به یک وظیفه اداری سخت و پیچیده تبدیل نکنید. کاری کنید مدیران و کارمندان‌تان با علاقه شخصی در این فرایند مشارکت کنند

10-هیچ وقت مدیران و کارمندانی که خلاف بقیه حرف می‌زنند و فرهنگ حاکم بر شرکت را به چالش می‌کشند، از فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک کنار نگذارید

11-لزوما نمی‌توانید همه چیز را در برنامه استراتژیک‌تان پیش‌بینی کنید. پس وقت‌تان را برای این کار هدر ندهید و روی مسایلی تمرکز کنید که قابل پیش‌بینی هستند

12-در فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک از ادبیات پیچیده و فنی استفاده نکنید، بلکه برنامه‌تان را به گونه‌ای بنویسید که حتی کم‌سوادترین کارمندان‌تان هم متوجه برنامه استراتژیک شرکت بشوند

13-حتما یک فرایند دقیق را برای کنترل اجرای برنامه استراتژیک توسط واحدهای مختلف شرکت‌تان طراحی کنید

14-در برنامه‌ریزی استراتژیک‌تان صرفا روی اطلاعات کمّی تمرکز نکنید. یادتان باشد خیلی وقت‌ها اطلاعات کیفی بسیار مهم‌ترند

15-کنار گذاشتن کارمندان عادی شرکت و تمرکز روی کارمندان حرفه‌ای، بزرگ‌ترین خطا در فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک است

16-هیچ وقت بیش از 5 تا 7 استراتژی را در برنامه استراتژیک‌تان نگنجانید چون قطعا نمی‌توانید تعداد زیادی استراتژی را پیاده‌سازی کنید

17-در برنامه‌ریزی استراتژیک‌تان حتما روی ترویج این روحیه و فرهنگ در شرکت‌تان تمرکز کنید: رعایت اخلاق، مهم‌ترین استراتژی در هر کسب و کاری است.
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ گزارش وضعیت استفاده از هوش‌مصنوعی مولد در سازمان‌ها (2024)

✅ گزارش خیلی مفصل و جالبی رو Menlo Ventures منتشر کرده که با جزئیات به رشد پذیرش استفاده از AI در شرکت‌ها و حوزه‌های اصلی استفادشون پرداخته، طی این گزارش که با مصاحبه با 600 شرکت بزرگ آمریکایی انجام شده، نشون داده سرمایه‌گذاری این شرکت‌ها برای استفاده از هوش مصنوعی از 2.3 میلیارد دلار سال 2023 به 13.8 میلیارد دلار در 2024 رسیده، چند نکته جذاب که بنظرم برای توسعه دهندگان استارتاپ‌های B2B هوش مصنوعی میتونه مفید باشه:

🔸مهترین کاربرد‌های AI برای سازمان‌ها و میزان استفادشون:

51% به برای برنامه‌نویسی به عنوان دستیار از این سرویس‌ها استفاده می‌کنند.
31% به عنوان چت بات پشتیبانی به کار گرفتن.
28% هم جهت سرچ داخل اسناد داخلی و داده‌کاوی استفاده می‌کنند.

🔸 سازمان‌ها چطور ابزار هوش مصنوعی انتخاب می‌کنند:

30% مستقیما دنبال ابزاری هستند که هزینه‌های فعلی رو کاهش بده و ROI مستقیم داشته باشه.
26% به دنبال ابزاری با قابلیت بومی سازی و کاستومایز برای اون سازمان هستند.
7% هم عملکرد و دقت ابزار براشون مهم هست.

🔸 ابزارها در کدام دپارتمان‌ها بیشتر استفاده می‌شود؟

22% در دپارتمان IT و احتمالا کدینگ استفاده میشه.
19% در واحد محصول و مهندسی استفاده می‌کنند.
9% هم در واحدهای پشتیبانی مشتریان.

🔸 مقایسه رشد استفاده از LLMهای مختلف در سازمان‌ها

آنتروپیک با مدل اصلیش Claude با رشد عجیب دو برابری نسبت به سال گذشته در 24% سازمان‌ها استفاده میشه و OpenAI بازی سازمانی رو به نظر داره به رقیبش واگذار میکنه، در حال حاضر OpenAI لیدر این بازار با 34% هست در حالی که سال گذشته 50% بازار رو داشت.
بعد از اون‌ها، متا 16% و گوگل 12% از سهم AI در سازمان‌ها رو دارند.

🔖 در نهایت پیش‌بینی میشه سازمان‌ها بیشتر و بیشتر به سمت استفاده از GenAI رو بیارن و این گزارش سه پیش‌بینی مهم با فراگیرشدن هوش‌مصنوعی مولد در سازمان‌ها بیان میکنه:
1- دستیارها (Agents) هوش مصنوعی که قرار هست بیشتر و بیشتر فعالیت‌های سنتی رو اتومات کنن رشد چشم‌گیری خواهند داشت.
2- خداحافظی با قول‌های قدیمی و جایگزینی با ابزارهای هوش‌مصنوعی، یکی دو قربانی اصلی موج هوش مصنوعی دو شرکت Stack Overflow و Chegg بودند، اما زنگ خطر برای ابزارهای سازمانی بزرگ دیگه مثل SalesForce و AutoDesk هم به صدا درومده.
3- کمبود نیروهای توسعه هوش‌مصنوعی و نیاز بیش از پیش به متخصصین استفاده و پیاده سازی معماری هوش‌مصنوعی در شرکت‌ها، همین الان هم حقوق این افراد طی یک سال گذشته 2 تا 3 برابر افزایش پیدا کرده!

لینک گزارش؛
https://menlovc.com/wp-content/uploads/2024/11/menlo_ventures-dominant_genai_use_cases-scaled.webp

كانال قواعد بازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ آیا زن‌ها از مدیران زن بیزارند؟!

✅ تحقیقات مؤسسه گالوپ در سال ۲۰۱۳ نشان داد که اگرچه هر دو جنس مرد و زن ترجیح می‌دهند مدیر مرد داشته باشند، زنان در مقایسه با مردان بیشتر به کار کردن برای مدیران مرد تمایل داشته‌اند (۳۹ درصد در مقایسه با ۲۶ درصد). اما علت چیست؟ چرا زنان نمی‌خواهند برای یکدیگر کار کنند؟
🟢چرا زن‌ها از مدیران زن بیزارند؟

تقریبا همهٔ ما با این کلیشه آشنایی داریم که یک زن رئیس در محل کارش، رفتاری شبیه به ملکه زنبورعسل دارد و همه را آزرده می‌کند. شاید این فقط استعاره به نظر برسد، اما برخی زنان حس می‌کنند که مدیر زن‌شان بیشتر از یک مدیر مرد، آنها را آزار می‌دهد و به آنها زور می‌گوید.

🔵بررسی‌ها حاکی از آن است که اگر زنان حق انتخاب داشتند، معمولا مدیر مرد را به زن ترجیح می‌دهند. حتی در یک بررسی مشخص شد زنانی که سابقه کار طولانی‌تری دارند، معمولا کمتر خواستارِ داشتن مدیر زن هستند. خب، این حس از کجا می‌آید؟ در نگاه اول، به نظر می‌رسد که پدیدهٔ ملکه زنبورعسل این عقیده را تقویت می‌کند که زنان به‌طور طبیعی بدجنس هستند؛ اما این موضوع حقیقت ندارد.

🟤زنانی که در شرکت‌هایی که اکثریت کارمندان آقا هستند کار می‌کنند، بر این باورند که تعداد کمی از زنان این شانس را دارند که به مقامات بالاتر ارتقا پیدا کنند. به همین دلیل، با دیگر زنان حالتی رقابتی پیدا می‌کنند. زمانی که موقعیت‌های محدودتری برای زنان وجود داشته باشد، آنها هم‌جنس‌های خود را موانعی دست‌وپاگیر در مسیر پیشرفت خودشان می‌بینند.

🟠همچنین در یک بررسی مشخص شد زنانی که موقعیت بالاتری دارند، تمایلی به جذب سایر زنان برای پیوستن به تیم‌شان ندارند. دلیل این موضوع این است که آنها معمولا فکر می‌کنند که برای رسیدن به پیشرفت شغلی، باید خودشان را از زنان دیگر دور نگه دارند تا در کنار مردان گروه به هدف‌شان برسند.

🟡اما زمانی که زنان مثل مردها شروع به رئیس‌بازی می‌کنند، تعصب‌های کاملا جدیدی نسبت به آنها به‌وجود می‌آید. مدیران مرد می‌توانند رک و صریح باشند و حتی با فریاد خواسته‌هایشان را مطرح کنند، اما صریح بودن یک مدیر زن برای برخی کارمندان دور از انتظار است و آنها توقع دارند که رئیس زن نیز مثل اعضای تیم رفتاری منفعلانه، آرام و کنترل‌شده داشته باشد. به همین دلیل، برخی محققان بر این باورند که کارمندان به اندازهٔ مدیران مرد به مدیران زن‌شان احترام نمی‌گذارند.

🟣اما در اصل تمام این مشکلات بر سر یک موضوع است: وقتی راه رسیدن به موفقیت برای زنان دشوارتر باشد، آنها حس می‌کنند که به سختی می‌توانند به موفقیت برسند؛ چه برسد به این که یک زن دیگر را در کنار خودشان همراهی کنند.
منبع: hermoney
راهنامه مدیر

✳️ چطور یک مدیر خوب پیدا کنیم؟

✅ انتخاب مدیران توانمند همواره یکی از چالش‌های بزرگ سازمان‌هاست.
تحقیقات جدید از دانشگاه هاروارد و سایر موسسات معتبر، به دنبال پاسخ به این سوال کلیدی بوده‌اند.
نتایج این مطالعات، نکات جالب و کاربردی را ارائه می‌دهد که می‌تواند نگرش سازمان‌ها به انتخاب مدیران را تغییر دهد.

🔺 چرا انتخاب مدیر مهم است؟

مدیران نه‌تنها روی عملکرد تیم‌ها اثر می‌گذارند، بلکه بر بهره‌وری و موفقیت کل سازمان تأثیر بسزایی دارند. مطالعات نشان داده‌اند که یک مدیر باصلاحیت می‌تواند عملکرد تیم را تا دو برابر بیشتر از یک نیروی کار ماهر بهبود بخشد.

🔺ویژگی‌های یک مدیر خوب چیست؟

تحقیقات اخیر نشان می‌دهد که:
1️⃣ مدیرانی که مهارت‌های تصمیم‌گیری اقتصادی و هوش سیال بالایی دارند، عملکرد بهتری دارند.

2️⃣ اعتماد به نفس بیش از حد، اغلب به مدیریت ضعیف منجر می‌شود. مدیرانی که خودشان را تبلیغ می‌کنند، لزوماً بهترین گزینه‌ها نیستند.

3️⃣ انتخاب مدیران بر اساس مهارت‌ها، نه صرفاً ویژگی‌های شخصیتی یا تجربه گذشته، بازدهی سازمان را بهبود می‌بخشد.

📊 چالش‌های موجود در انتخاب مدیران
مطالعات نشان می‌دهد که بسیاری از مدیران بدون آموزش رسمی یا بر اساس معیارهای نادرست، از جمله عملکرد قبلی‌شان در مشاغل دیگر، ارتقا می‌یابند. این همان «اصل پیتر» است که افراد تا زمانی که در جایگاهی ناکارآمد شوند، ارتقا می‌یابند.

💡 راهکارهای شناسایی مدیران خوب
▫️استفاده از تست‌هایی که توانایی افراد در تصمیم‌گیری‌های اقتصادی و مدیریت وظایف را ارزیابی می‌کند.

◾️انتصاب مدیران بر اساس مهارت‌ها و نه صرفاً تمایل به رهبری یا مدرک تحصیلی.
▫️شناسایی و حذف سوگیری‌های رایج در فرایند انتخاب مدیر.

🔺 جمع‌بندی
مدیریت خوب یکی از ارکان اصلی بهره‌وری و موفقیت سازمان‌هاست. انتخاب مدیران بر اساس مهارت‌ها و توانمندی‌های واقعی، به جای سوگیری‌های سنتی، می‌تواند تاثیر بسزایی در عملکرد تیم‌ها و کل سازمان داشته باشد.

📚 منبع: Economist, HBS

كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ ۶ نکته درباره شناسایی و تحلیل بازیگران مرتبط با کسب‌وکار

✍ صادق برادران

✅ مشاور توسعه کسب‌وکار، نوآوری و تحول دیجیتال

شرکتها با توجه به تغییر و تحولات دنیای کسب‌وکار، باید تحلیل دقیق تری در خصوص بازیگران مرتبط با خود داشته باشند. تحلیل رقبای سنتی و متعارف دیگر جوابگو نیست و خیلی ناقص است. چند نکته در این خصوص:

۱) بیش از پیش باید به تحلیل رقابت (و نه صرفا تحلیل رقبا) توجه داشت. تحلیل رقابت ابعاد بیشتر و متنوع‌تری نسبت به تحلیل رقبا دارد؛

۲) در بعضی حوزه ها، با توجه به ماهیت کسب و کار و محیط آن، مطالعه و تحلیل بازیگران سنتی صنعت اساسا اشتباه است مثلا در حوزه هایی با امکان تغییر قواعد بازی و اتخاذ رویکرد آرمانگرا. به جای الگوبرداری از دیگران، باید مجددانه راه خود را پیش گرفت و گاهی همکاری‌های برد-برد تعریف کرد. الون ماسک متخصص این کار است؛

۳) در مطالعه رقبا باید به رقبای غیرمتعارف نیز توجه داشت. یعنی رقبایی که با مدل کسب‌وکاری متفاوت از ما، نیاز مشتری را پاسخ می دهند. این بازیگران، در خواسته و نیاز مشتری با شرکت ما مشابه هستند اما در جوانبی اساسی از مدل کسب‌وکار با ما متفاوت عمل می کنند؛

۴) بعضی بازیگران جدید، در جلب توجه و کسب سهم از جیب مشتری با ما رقابت می کنند. این بازیگران که حتی رقیب نامتعارف شرکت ما نیز قلمداد نمی شوند معمولا رویکردهای اکوسیستمی دارند و زمین بازی ایجاد می‌کنند. یا باید در زمین آنها به نحوی سودآور بازی کنیم و یا اینکه زمین بازی خود را بسازیم؛

۵) با وجود نکات بالا، بخش قابل توجهی از آینده هر صنعت، وابسته به تحول بازیگران سنتی و بزرگ آن صنعت است. چه خود شرکت ما یک بازیگر سنتی باشد و چه اینکه به عنوان یک بازیگر جدید وارد یک صنعت می‌شویم، نباید تصور کرد اکثر شرکتهای بزرگ و سنتی حذف می‌شوند و جای خود را به بازیگرانی جدید می دهند؛

۶) نهایتا دسته‌ای از بازیگران جدید که خیلی باید مورد توجه باشند بازیگران تکنولوژیک آن صنعت هستند. در هر صنعتی که فعال باشیم بازیگران فناورانه در حال توسعه و تنوع یافتن هستند و باید تحلیل شوند.

💢 تفاوت منابع انسانی با سرمایه انسانی را بشناسید:

▪️منابع انسانی : نیروی انسانی به عنوان بزرگترین و مهمترین دارایی سازمان شناخته شده، چنانکه سایر منابع مثل سرمایه و مواد اولیه و ماشین آلات بدون مدیریت صحیح آن از بین خواهند رفت یا به درستی به کار گرفته نخواهند شد.

▪️سرمایه انسانی: اگر منابع انسانی سازمان در مسیر اهداف و استراتژی های سازمان عمل نمایند، آنگاه ما سرمایه انسانی خواهیم داشت و این فرآیند را مدیریت سرمایه انسانی تعریف می کنیم.

هر گاه از منبع استفاده نماییم تمام می شود، ولی سرمایه روز به روز ارزش افزوده پیدا می کند. پس بایستی روی افراد سرمایه گذاری کنیم تا تبدیل به سرمایه شوند.

✍ کانال راهنمای منابع انسانی

@hrm_academy

🎧کتاب صوتی

📚نکسوس؛ تاریخ مختصر شبکه‌های اطلاعاتی، از عصر حجر تا هوش مصنوعی
✍️نویسنده: یووال نوح هراری (2024)
📝مترجم: مهدی نجفی‌ خواه
🗣ویراست و خوانش: فرهاد ارکانی

#نکسوس
📚‎‌─┅─═
🆔 ‏t.me/bookvocie
#کتاب_صوتی

✳️ غریبه آشنا، دوست دارم بیا!

✍مجتبی لشکربلوکی

آیا به نظرتان می رسد ما این ظرفیت، این تحمل و این بلندنظری را داریم که مدیر عامل ایران خودرو یک آلمانی باشد، مدیر عامل همراه اول یک لبنانی باشد و مدیر عامل یکی از بانک های ما یک تایوانی؟ بلافاصله خواهیم گفت ما این همه استعداد مدیریتی در کشور داریم چرا دستمان را به سوی بیگانگان دراز کنیم؟ چرا برویم زیر دست اجنبی؟ مگه ما خودمان چه چیزی کم داریم!

حالا به این واقعیت ها توجه کنید: ساندار پیچای، مدیر عامل آلفابت (گوگل)، یک هندی‌الاصل است، کارلوس گُسِن، مدیر عامل سابق رنو، اصالتاً برزیلی-لبنانی بود. مارک جوزف کارنی، رئیس اسبق بانک مرکزی کانادا بود تا اینجایش خاص نیست ولی جالب اینجاست که ۲۰۱۳ تا ۲۰۲۰ شد رئیس بانک مرکزی انگلستان! ایلان ماسک از آفریقای جنوبی آمده، دارد در آمریکا موشک هوا می کند! جنسن هوانگ در تایوان دنیا آمده اما در آنسوی دنیا دارد جهان را به عصر هوش مصنوعی می برد! نماد ژاپن چیست؟ سونی! مدیر عاملش برای مدت های طولانی یک آمریکایی بود! دارا خسروشاهی، مدیر عامل اوبر است با ۳۷ میلیارد دلار درآمد (مقایسه کنید با فروش سالانه نفت ایران)

سال هاست که ارتباط ما با جهان به سطحی اسفناک سقوط کرده. قبول ندارید؟ به چهار سوال جواب بدهیم، بعد شما و وجدان تان!
از ۱۰۰۰ شرکت برتر جهان، کدامشان در ایران دفتر فعال دارند؟
از ۱۰۰ دانشگاه برتر دنیا، چند درصدشان با دانشگاه های ایران برنامه مشترک دارند؟
از ۱۰ شرکت برتر مشاوره جهان کدامشان در ایران فعالند؟
سرمایه گذاری خارجی مستقیم (FDI) و در بازار سرمایه (FPI) ما نسبت به کشورهای عربستان و ترکیه چقدر است؟

دقت کنید که اصلا منظورم این نیست که سکان شرکت ها و سازمان هایمان را به دیگران بدهیم، بلکه تاکیدم روی همکاری و تعاملات بین المللی است. سپردن مدیریت یکی از صدها روش همکاری بین المللی است.

☑️⭕️تحلیل و تجویز راهبردی:
کار کردن با خارجی ها اصلا چه فایده ای دارد؟ جدای از دسترسی به بازارهای بین المللی، جذب منابع مالی و انتقال تکنولوژی که در همه منابع اشاره می شود می خواهم روی موضوع دیگری دست بگذارم و آن تغییر عمیق درونی است. اگر با جهان کار کنیم ما دیگر آن آدم سابق نخواهیم شد:

۱) قد ما بلند می شود. فرض کنید که کسی در یک روستای ۱۰۰ نفره به دنیا می آید و همانجا زندگی می کند و می‌میرد. درکش از جهان و فرصت هایش چقدر است؟ کسی که با جهان در ارتباط است قدش بلند می شود چیزهایی را می بیند که امکان دیدن آن را قبلا نداشته

۲) می فهمیم که آدم های دیگر با دین و آیین متفاوت نیز به اندازه ما انسان هستند. به اندازه ما وجدان دارند، به اندازه ما به خانواده اهمیت می دهند، به اندازه ما برای عدالت دغدغه دارند. ما قطعا و حتما انسان تر خواهیم شد.

۳) ژن نوآوری ما تقویت می شود. دو تن از اساتید دانشگاه هاروارد و یک استاد دیگر این سوال برای شان مطرح شد که کارآفرینان نوآور با مدیران معمولی چه تفاوتی دارند؟ بررسی هایشان را در کتابی منتشر کردند به نام ژن نوآوری! آن ها متوجه شدند تفاوت در ۵ مهارت کلیدی است. یکی از آن ها شبکه سازی بود؛ ساختن ارتباطات اجتماعی و جستجوی فعالانه برای یادگیری از افراد با زمینه‌های متفاوت، تخصص‌های متنوع و دیدگاه‌های مختلف. شبکه بزرگ تر و متنوع تر یعنی ایده های با کیفیت تر، دیدگاهی وسیع تر و خلاقیت بیشتر.

۴) همزمان تواضع و اعتماد به نفس ما بیشتر می شود. وقتی در ایران زندگی می کنيم، به عنوان یک نویسنده یا کارآفرین یا مربی باشگاه فوتبال، جامعه ای که خودم را با آنان مقایسه می کنم محدود است (حدود ۱٪ جمعیت جهان). ممکن است به درستی یا نادرستی خودم را بهترین بیابم. ولی به محضی که پایم را از ایران بیرون می گذارم می بینیم که ده ها نویسنده، کارآفرین و مربی بالاتر از من هستند. دیگر امکان ندارد که مغرور شوم. ارتباط با جهان، فروتنی و تواضع می آورد. همچنین وقتی با خارجی ها کار می کنیم، می فهمیم که ما به یک اندازه باهوشیم، آن ها آدم های عجیب و غریبی نیستند. برخی از ما به خاطر شبکه محدودمان به شدت در معرض «غرور جاهلانه» و برخی دیگر در معرض ضعف اعتماد به نفس هستیم.

تا رفع تحریم ها که نمی دانیم چه زمانی است، به هر طریقی که می توانیم باید تعاملات بین المللی خود را توسعه دهیم.

می توانید مرا به غریبه پرستی، خودباختگی و «مرغ همسایه غازپنداری» متهم کنید. اما پیش از آن از خودتان بپرسید که کدام یک از استدلال های بالا اشتباه است. خلاصه کلام اینکه ما باید یاد بگیریم که با غریبه‌ها، بیگانگان، خارجی‌ها و اجنبی‌ها، کار کنیم. مدت هاست جهان، جهانی شده است و آنانکه بلد نیستند با جهان کار کنند ممکن است در نقشه های جفرافیا باقی بمانند اما در صفحات تاریخ حذف خواهند شد. با غریبه های بیشتر باید آشنا شد!

🔳 دوستان معزز وگرامی

سپاس باد شما را که در اندوه ازدست دادن پدرمان شریک شدید.

از خداوند برای بزرگواران و خانواده محترم ایشان
آرزوی سلامتی می‌نمایم.

🖤 امیرصادقی۲۸آبان۰۳

🖤 آن مرد در باران... رفت!
(آسمانی شدن پدرم، ۲۳آبان۰۳)

آن مرد یک شب بی هوا دل زد به باران، رفت!
می‌گفت آسان نیست رفتن، گرچه آسان رفت!

با چشم های تار از اشکِ خودم دیدم...
همراه او این شهر و آن کوچه، خیابان رفت!

لیلاتر از مجنون شدم، مجنون تر از لیلا...
تا مطمئن شد می شوم بی او پریشان، رفت!

پرواز یادم داد، اما موقعِ رفتن...
تنها رهایم کرد در آغوش زندان، رفت!

می‌خواست بردارد ز دوشم بار غم اما...
دل کند آخر از منِ همواره ویران، رفت!

وحشی دلم را اهلیِ خود کرد و راهی شد...
می‌خواست صاحب خانه باشد، مثلِ مهمان رفت!

هرچند حرف از آمدن بود اولِ قصه...
آن مرد یک شب بی هوا دل زد به باران، رفت!

✳️ پنج باور غلط درباره هوش مصنوعی مولد که رهبران سازمانی باید بدانند!

🔺 باور غلط اول: ابزارهای هوش مصنوعی مولد رایگان هستند در حالی که برخی نسخه‌های قدیمی‌تر رایگانند، نسخه‌های پیشرفته مانند GPT-4 هزینه‌های ماهیانه‌ای دارند که برای سازمان‌های بزرگ می‌تواند میلیون‌ها دلار باشد.

🔺 باور غلط دوم: هوش مصنوعی همیشه عملکرد انسان را ارتقا می‌دهد تحقیقات نشان داده در برخی موارد، استفاده از هوش مصنوعی نه‌تنها عملکرد را بهبود نمی‌دهد، بلکه منجر به کاهش بهره‌وری می‌شود.

🔺 باور غلط سوم: ساخت مدل هوش مصنوعی مولد، سخت‌ترین بخش اجراست استقرار مدل‌ها و تطبیق آنها با نیازها و آماده‌سازی کارکنان برای استفاده از این فناوری، چالش‌های بیشتری نسبت به ساخت اولیه مدل دارد.

🔺 باور غلط چهارم: می‌توانید منتظر بمانید و ببینید که هوش مصنوعی چه می‌کند با سرعت پیشرفت هوش مصنوعی، سازمان‌هایی که منتظر می‌مانند ممکن است فرصت‌های حیاتی بازار را از دست بدهند.

🔺 باور غلط پنجم: سرمایه‌گذاری در هوش مصنوعی به‌طور خودکار مزیت رقابتی می‌آورد هرچند شروع اولیه می‌تواند مزایایی داشته باشد، اما برای مزیت پایدار، نیاز به نوآوری مداوم و بهره‌برداری از داده‌های اختصاصی است.

🔺 نتیجه‌گیری: این باورها را کنار بگذارید و با استراتژی‌های دقیق و آگاهی از محدودیت‌ها، از هوش مصنوعی مولد بهره ببرید!/دنیای اقتصاد.
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ هفت گناه کبیره حافظه

✍️ دکتر نوشین میرجهانیان

✅ حتماً برای شما هم پیش آمده که خاطره‌ای در ذهنتان شکل بگیرد و پس از مدتی متوجه شوید که آن خاطره با واقعیت همخوانی ندارد. جالب است بدانید که این اتفاق بیشتر از چیزی که فکر می‌کنید رخ می دهد. اجازه دهید  با یک داستان شروع کنیم.
□سال ۲۰۱۰، مردیث ماران، نویسنده و فمینیست معروف، در طی جلسات روان‌درمانی با یک خاطره سرکوب ‌شده مواجه شد؛ خاطره‌ای از دوران کودکی‌اش که نشان از تجاوز پدرش داشت. اما ماجرا به این سادگی‌ها نبود. خانم ماران در طول جلسات روان‌درمانی متوجه شد که احتمالا در دوران کودکی پدرش به او تجاوز کرده است. او این موضوع را آشکار کرده و مشکلاتی در ارتباط با فامیل و آشنایان پیدا می کند و حتی عده ای را به زندان می فرستد.

●ولی بررسی ها مشخص می کنند که موضوع واقعیت نداشته است و این خاطره از حافظه واقعی او نشات نگرفته است. در واقع این حافظه در جلسات روان درمانی او به صورت غیر واقعی شکل گرفته بود. این اتفاق که در دهه ۱۹۹۰ هم به صورت شایع دیده میشد  باعث تاسیس انجمی  برای بررسی حافظه و تاثیر پذیر آن در زندگی افراد گردید.
🔺 بیایید موضوع را بیشتر بررسی کنید. کارکرد حافظه، در زندگی بسیار فراگیر و گسترده می باشد و گاهی آنقدر بدیهی است  که ما از ارزش آن غافل می شویم. معمولاً حافظه ما  در هر کاری که در طول روز انجام می دهیم، اثر گذار است.  هر تجربه‌ای که داریم، به نوعی به حافظه ما متصل است. ولی حافظه، نقص‌هایی دارد که می‌تواند باعث تغییر یا تحریف خاطرات ما شود. به همین دلیل، برای نقد هر موضوعی، نیاز نیست همه جزئیات آن را بدانیم، بلکه همان نقص‌های اولیه برای نقد کافی است.

■تفاوتی شگفت‌انگیز حافظه انسان با حافظه‌های دیجیتال!

قبل از اینکه موضوع  “هفت گناه حافظه“، را بررسی کنیم اجازه دهید نگاهی به عملکرد خود حافظه بندازیم. اگر با این موضوع آشنا نباشید، شاید براتون جالب باشد که بدانید حافظه انسان بسیار با حافظه کامپیوتر یا موبایل و فلش تفاوت دارد. ما میدانیم که  هر چیزی که در حافظه دیجیتال ثبت گردد دقیقاً همانگونه و بدون تغییری در طول زمان قابل استفاده  می باشد. مانند  وقتی که از یه صحنه تصادف فیلم گرفته می شود  و ذخیره می گردد. این فیلم حتی بعد از چندین سال، هیچ تغییری نمی کند و با همان جزئیات قابل در دسترس خواهد بود.

□اما مغز انسان اینگونه نیست. مغز ما نه‌تنها ثبت دقیقی از جزئیات نمی کند بلکه هر بار که یک خاطره را به یاد می آورد در واقع به نوعی آن خاطره رو از نو می سازد.
به این معنی که  که ما فقط یک سری اطلاعات کلیدی از هر حادثه را در ذهنمان ذخیره می‌کنیم و وقتی می‌خواهیم آن را یاد آوری کنیم، با ترکیب همان جزئیات کلیدی، بقیه داستان را با ذهنیت جدید بازسازی می‌کنیم. این بازسازی بستگی به حالات روحی و احساسی ما در موقعیت دارد. به طور مثال اگه حال روحی ما خوب باشد جاهای خالی خاطره را با اطلاعات مثبت پر می‌کنیم و اگه حال روحی مناسبی نداشته باشیم بیشتر اطلاعات منفی جایگزین خواهند شد. بنابراین این فرآیند باعث می شود گاها برخی قسمت‌های خاطره، نادرست عنوان شوند و یا تحریف گردند.

●به عنوان مثال فرض کنید شما ۵ سال پیش شاهد یک رویداد سخت تصادف بودید. بعد از گذشت این مدت، اگر بخواهید آن حادثه را به یاد بیاورید ممکن است، جزئیات را فراموش کرده باشید یا حتی  برخی از آنها را اشتباه به خاطر بیاورید. این اتفاق به این خاطر است که ذهن شما  جاهای خالی حافظه را خودش بر اساس موقعیت اکنون تکمیل می کند.

○بنابراین اینکه ما میتوانیم خاطرات بسیاری را به یاد آوریم بسیار جالب است اما حافظه ما گاهی ما را مایوس میکند وقتی سعی داریم اطلاعات را از مخزن حافظه بازیابی کنیم ممکن است عملیات با شکست مواجه شود. این موارد را دنیل شاکتر، نویسنده کتاب “هفت گناه حافظه”
( The Seven Sins of Memory: How the Mind Forgets and Remembers
به عنوان خطاهایی معرفی می‌کند که حافظه‌ی ما را تحت تأثیر قرار می‌دهند. هر کدام از این گناهان جنبه‌ای از عملکرد حافظه را که ممکن است تحت تأثیر قرار بگیرد، نشان می‌دهند. بیایید نگاهی به این هفت گناه بیندازیم:

▪︎زوال (Transience): با گذشت زمان، خاطرات کم‌رنگ‌تر و کمرنگ‌تر می‌شوند. این یکی از دلایل اصلی فراموشی است. مثلا آیا نام تمام همکلاسی‌های دوران دبستان‌تان را به خاطر دارید؟ احتمالاً  خیر

▪︎حواسپرتی و عدم تمرکز (Absent-mindedness):  آیا تا به حال شده در حالی که مشغول گوش دادن به یک پادکست هستید ناگهان متوجه شوید که چیزی از گفته های گوینده را به یاد نمی‌آورید؟ این موضوع نشان دهنده عدم تمرکز کافی است. تجربه نشان داده است که بسیاری از دل مشغولی های ما و تفکرات ما، واقعا ارزش فکر کردن ندارند و فقط مسیر اصلی تفکر ما را محرف می کنند. و باعث حواس پرتی می گردند.

 ادامه ازقبل👆
▪︎انسداد (Blocking): در این حالت، ذهن ما برای به یاد آوردن یک خاطره به مشکل برمی‌خورد. شما مطمئن هستید که چیزی را می‌دانید، اما نمی‌توانید در ذهن خود به اطلاعات آن دست پیدا کنید. به عنوان مثال، گاهی اسم یک شخص را فراموش می‌کنید، ولی چهره اش را به خوبی به یاد می آوردید. گویی که سدی از آجر در مقابل حافظه ی شما قرار گرفته است که نمی گذارد نام او را به خاطر آورید. می گویید: “نوک زبانم هست” که اصطلاحا به آن ( پدیده ی نوک زبانی)  گفته می شود.

▪︎انتساب اشتباه (Misattribution): گاهی اوقات، ما اطلاعات یا خاطرات را به منبع نادرستی نسبت می‌دهیم. مثلا ممکن است داستانی که دوست‌تان تعریف کرده بود را به عنوان تجربه‌ی شخصی خود به خاطر می آورید.

▪︎پیشنهادپذیری یا تلقین پذیری (Suggestibility): که یکی  از مهم‌ترین و بحث‌برانگیزترین گناهان حافظه است. ذهن ما می‌تواند تحت تأثیر سوالات یا اطلاعات غلط قرار بگیرد و به همین دلیل، خاطراتی نادرست ایجاد کند. مثلاً اگر کسی از شما بپرسد: “جلسه ای که شرکت کردید چگونه بود ؟” حتی اگر در جلسه حضور نداشته اید،  ممکن است شروع به ساختن یک خاطره نادرست در ذهن خود کنید.

▪︎تعصب (Bias): احساسات و باورهای فعلی ما می‌توانند خاطرات گذشته‌مان را تغییر دهند. مثلا اگر اکنون از کسی ناراضی باشید، ممکن است فقط خاطرات نامطلوب از او به یاد آورید، حتی اگر در واقعیت چنین نبوده است. به عبارتی  باورها و اعتقادات ما نسبت به خود، اطرافیان و جهان پیرامون، می تواند در به خاطر سپاری اطلاعات نقش داشته باشد. ما خلاء های موجود در حافظه مان را با اعتقادات خود و تفکرات قالبی خود پر می کنیم و هر جا که جزیی گمشده باشد، ما خود آن قسمت را پر خواهیم کرد.

▪︎پافشاری (Persistence): برخی خاطرات، به‌خصوص خاطرات ناگوار و دردناک، به‌طور مداوم در ذهن ما می‌مانند و رهایمان نمی‌کنند، حتی وقتی که تمایل نداریم به آنها فکر کنیم ولی به طور وسواس گونه ذهن ما به آن چسبیده است. جالب است بدانید که این خطاها نه به دلیل بیماری بلکه به دلیل عملکرد طبیعی مغز ما ایجاد می‌شوند و همه ما ممکن است درگیر آن‌ها باشیم اگر فکر کنید که حافظه شما از این خطاها مصون است، ممکن است به این مسئله توجه نداشته باشید.

■راهکار محافظت:
۱. شکاک باشید: اولین قدم برای محافظت از حافظه و ذهن خود در برابر تأثیرات غلط، شکاک بودن و پرسش‌گری است. هرگاه با یک ادعا یا خاطره‌ای روبرو می‌شوید که به نظر غیرواقعی می‌آید، آن را به چالش بکشید.
۲. به دنبال شواهد علمی باشید: همیشه به دنبال شواهد معتبر و پژوهش‌های علمی بگردید که ادعاها را تأیید یا رد کنند. اگر چیزی علمی نباشد، احتمال اینکه نادرست باشد زیاد است.
۳. خاطرات خود را بازبینی کنید: گاهی اوقات بازبینی خاطرات و تجربیات گذشته می‌تواند به شما کمک کند تا بفهمید که چگونه تحت تأثیر اطلاعات نادرست قرار گرفته‌اید. این کار به تقویت حافظه و جلوگیری از پیشنهادپذیری کمک می‌کند.
۴. از تعصبات خود آگاه باشید: شناختن تعصبات شخصی و اینکه چگونه می‌توانند بر حافظه و تجربیات شما تأثیر بگذارند، یک گام مهم در محافظت از ذهن شما است.
گاهنامه مدیر

حکمرانی غلط با کشور چه کرد
جایی برای جوانان نیست

✅ مولود پاکروان طی مقاله ای روند حکمرانی غلط و قربانی شدن نسل جوان را بررسی کرده است.
چکیده مقاله:

🔹این سرزمین به مردم سخت می‌گیرد. نمی‌توانی اتفاقاتی را که در راه‌اند متوقف کنی. هیچ مشکلی منتظر نمی‌ماند تا تو آماده شوی!

🔹به نظر می‌رسد دیالوگ معروف فیلم برادران کوئن -«جایی برای پیرمردها نیست»- کنایه‌ای از این روزهای ماست؛ پیش از آنکه بجنبیم، دیوار مصائب و مشکلات بر سرمان‌ آوار می‌شود!

🔹ایران معاصر البته، شباهتی به بیابان‌های وحشی تگزاس ندارد اما ناکارآمدی دولت‌ها، ضعف سیاست‌ها و خطاهای مکرر حکمرانی در سالیان اخیر، این سرزمین را هم به جایی تبدیل کرده که زیستن در آن به سادگی و در آرامش میسر نیست.

🔹آنها که پا به سن گذاشته‌اند و توانسته‌اند در جامعه و زندگی فردی جایگاه آبرومندانه‌ای برای خود دست‌وپا کنند این روزها صورت خود را با سیلی سرخ نگه می‌دارند و همچنان مدارا می‌کنند، اما برای جوان‌ترها... اوضاع پیچیده‌تر و دشوارتر است.

🔹جوان‌ها (همان‌هایی که به هزاره‌ها یا نسل زد مشهورند) غالباً نسلی از افراد خودخواه، بی‌آرمان، یا تنبل‌های بی‌انگیزه فرورفته در دنیای مجازی و گیرکرده در کودکی، شناخته می‌شوند.

🔹آنها «می‌خواهند» که بزرگ شوند اما سیاست‌ها در مورد همه چیز، از کنکور و آموزش گرفته تا بازار کار و خرید مسکن و خودرو و ازدواج، به گونه‌ای طراحی شده که مسیر ورود آنها به بزرگسالی را دشوار می‌کند.

🔹وقتی بازار مبارزه‌های انتخاباتی گرم است، سیاستمداران وعده‌های رنگارنگی می‌دهند و ادعا می‌کنند نگران نسل‌های آینده و آینده نسل کنونی هستند. اما چند بار دیده‌اید وعده‌های آنها حول محور ایجاد رفاه پایدار برای نسل جوان، به نتیجه برسد؟

🔹چقدر نسبت به بهبود شرایط زیست‌محیطی برای نسل‌های آینده تعهد داده‌اند یا عمل کرده‌اند؟ حمایت از آزادی‌های فردی و اجتماعی جوانان کجا به ثمر نشسته؟ اقتصاد و سیاست، کی به ثبات رسیده؟

🔹در عمل، با نسلی روبه‌رو هستیم که نه‌تنها صورتحساب بزرگ‌ترها (از مصرف منابع و دارایی‌های کشور) روی دستش باقی مانده، که حکمرانی نسبت به ایجاد شرایط مطلوب زندگی و رفاه حداقلی برایش، احساس تعهد نمی‌کند.

🔹جوان ایرانی ردپای سیاست‌های بد و حکمرانی ضعیف را در همه‌جا مشاهده می‌کند؛ از خدمات عمومی و رفاه اجتماعی گرفته تا مصادیق فاجعه‌بار فساد.

🔹از انسداد سیاسی و ناسازگاری مداوم با جهان گرفته تا فشارهای اقتصادی و تحدید آزادی‌های فردی. بدتر آنکه، این دینامیک جدید که با بی‌اعتمادی، عدم تعلق‌خاطر به کشور و حس درماندگی و خروج سرمایه انسانی همراه است، نقش مهمی در عدم موفقیت اصلاحات اقتصادی ایفا می‌کند و به زودی چوب بزرگی لای چرخ رشد اقتصادی خواهد گذاشت.

🔹متاسفانه تجربه ثابت کرده اکثر وعده‌ها و تعهدات حتی از سوی برگزیدگانی که پاسخگو به نظر می‌رسند زیر پا گذاشته می‌شود. شاید به این دلیل که دولتمردان، وقتی با انتخاب‌های دشوار روبه‌رو می‌شوند ترجیح می‌دهند هوای ذی‌نفعان را داشته باشند- و احتمالاً آنها هم چندان جوان نیستند.

🔹خلف وعده سیاستمداران در حالی اتفاق می‌افتد که دنیای دیجیتال، به طرز بی‌سابقه‌ای جوانان و انتظاراتشان را جهانی کرده. تغییرات اقلیمی شتاب گرفته و نسل جوان را -متفاوت از تجربه والدینشان- آسیب‌پذیر کرده است.

🔹درِ حکمرانی اگر بر پاشنه خرد می‌چرخید می‌توانست سرمایه اجتماعی خود را حفظ کند، جوانان را امیدوارانه نگه دارد و از پتانسیل آنها برای رشد و توسعه بهره وافر ببرد اما اگر نگاهی به صف طولانی منتظران پذیرش و مشتاقان ویزا بیندازید عمق فاجعه را درخواهید یافت.

🔹ناآرامی‌های اجتماعی چند سال اخیر، کاهش چشمگیر مشارکت در انتخابات و سونامی مهاجرت که ویژگی هر سه، حضور پررنگ جوانان بوده و هست، خبر از وضعیت مخاطره‌آمیز آنها می‌دهد.

🔹در دو دهه اخیر وخامت حال بازار کار، آنها را با درهای بسته اشتغال مواجه کرده؛ بیش از ۷۰ درصد بیکاران کشور در گروه سنی جوان ۱۸ تا ۳۵ساله قرار دارند.

🔹اگر ناکارآمدی‌ها و ضعف‌ حکمرانی ادامه پیدا کند، می‌توانید انتظار داشته باشید تعارض و شکاف میان نسل جوان و نمایندگان کهنسال آنها تشدید شود. تعارضی که خود را یا به شکل کوچ سرمایه‌ها، عدم مشارکت سیاسی یا اعتراض در خیابان‌ها نشان خواهد داد.

منبع: تجارت فردا، شماره ۵۶۷

✅ کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد👇
@den_ir

✳️ من کاندیدای ریاست جمهوری هستم!

✍دکتر مجتبی لشکربلوکی

✅ توسعه این شکلی است!

۱۵۰ سال پیش در آمریکا اتفاق بامزه ای افتاد. یک زن در آمریکا، به جرم «کاندیداتوری برای ریاست جمهوری» زندانی شد! «ویکتوریا وودهال» به‌عنوان اولین زن در تاریخ آمریکا رسما کاندیدای ریاست جمهوری شد. او زمانی چنین تصمیمی گرفت که حتی زنان حق رای نداشتند.
خانم «وودهال» استدلال جالبی داشت. طبق قانون (که البته آن هم باید تغییر کند) ما، زنان، حق رای دادن نداریم اما کجای قانون نوشته زنان حق کاندیدا شدن ندارند. سه روز قبل از انتخابات ریاست جمهوری آمریکا، «ویکتوریا وودهال» بازداشت شد. جرم او مسخره بود: اعلان مکرر کاندیداتوری ریاست جمهوری و پافشاری بر جذب کردن رای شهروندان از تریبون روزنامه‌ای که تحت مالکیت وی بود.او پس از آزادی از زندان، همچنان به سخنرانی‌ها و فعالیت‌های اجتماعی خود برای دستیابی زنان امریکایی به حقوق سیاسی و اجتماعی برابر با مردان، ادامه داد. سرانجام «وودهال» توانست در آخرین سال‌های عمر خود، «اعطای حق رای به زنان» را ببیند.

🛜 تجویز راهبردی:

نکته اول اینکه آدم های منطقی که وضعیت موجود را می پذیرند، رشد و پیشرفت مدیون آدم های غیرمنطقی است که می زنند زیر میز!
نکته دوم اینکه لازم نیست من و شما رییس جمهور شویم، فقط کافیست در هر حوزه ای که هستیم، خط شکن باشیم:

➖اولین دختری که تصمیم گرفت پنهانی درس بخواند راهی را باز کرد برای فعال شدن تمام زنان و دختران.

➖اولین کاسبی که تصمیم گرفت اعتماد کند و کالای فروخته شده را پس بگیرد

➖اولین تولیدکننده ای که تصمیم گرفت از مواد اولیه با کیفیت در محصولاتش استفاده کند.

➖اولین کسی که تصمیم گرفت از بیت کوین برای خرید و فروش استفاده کند و آن را جایگزین پول واقعی کند

➖اولین پزشکی که تصمیم گرفت مانند همه کارمندان و معلمان مالیات پرداخت کند و بقیه پزشکان را هم به مالیات دادن ترغیب کند.

➖اولین کارمندی که به احترام مراجعه کننده (و نه هیچ دلیل دیگری) از وقت ناهارش بگذرد.

➖اولین سیاست مداری که مثل بچه آدم تصمیم گرفت غرور را کنار بگذارد و از مردم معذرت خواهی کند.

➖اولین مدیری که تصمیم خواهد گرفت نامه ای بنویسد به تمام زیرمجموعه هایش و ابلاغ رسمی کند که هیچ کدام از فرزندان، اطرافیان، هم محلی ها و اقوامش حق ندارند خارج از عرف اداری درخواستی کنند.

➖اولین کارخانه داری که تصمیم گرفت به جای گواهی عدم سوء پیشینه، گواهی سوء پیشینه بگیرد و کسانی که زندان رفته اند را استخدام کند.

این ها همه شان کاندیداهای ریاست جمهوری هستند. این ها قهرمان های توسعه یافتگی هستند. داستان این «زن قهرمان» نشان می دهد که هر کدام از ما فارغ از سن و سال، فارغ از جنسیت و زبان می‌توانیم یک کنشگر توسعه باشیم. کافیست از خانه و محله، سازمان و مدرسه خود شروع کنیم یک بهبود و یک تغییر را هدف گیری و پی گیری کنیم. خداوند همه مدیران، پزشکان، و سیاست مداران و زنان و مردان خط‌شکن را یاری خواهد کرد.

📌 شب گذشته در دیدار رئیس جمهور با حدود ۱۲-۱۳ نفر از اقتصاددانان که به دعوت ایشان و حول ۴ سوال کلیدی که ایشان پرسیده شده بود به این سوالات اینگونه پاسخ دادم:

۱- آیا با توجه به شرایط کشور الان انجام اصلاحات اقتصادی ممکن است؟
صحبت از امکان اکنون خطاست. اصلاحات اقتصادی الان انتخاب این دولت نیست، اجبار دولت است. اگر اصلاحات را انجام ندهید از ترس مرگ خودکشی کرده اید. یعنی از ترس اینکه احتمالا مردم با انجام اصلاحات ممکن است ناراضی شوند، با عدم انجام اصلاحات کاری میکنید که حتما ناراضی میشوند و زندگی آنها و آینده کشور نابود می شود.
از سوی دیگر تجربه جهان نشان می دهد که اصلاحات همیشه در بحران ها ممکن شده است. بحران های بزرگی نظیر باختن جنگ کریمه و مرگ سالخورده ها در انگلسی در ۱۸۶۰، کشته شدن رئیس جمهور در ۱۸۸۱ در آمریکا به علت فساد، مرگ ۵۰۰ هزار نفر در چین بعلت قحطی بزرگ و مرگ مائو، باخت فضاحت بار حزب گاندی در ۱۹۸۰ در هند و شرایط وخیم اقتصادی، تورم های سه رقمی و فساد گسترده در ترکیه در پیش از سال ۲۰۰۰و تحریم گسترده آفریقای جنوبی در ۱۹۹۴ همگی نشان از این دارد که بحران های بزرگ سبب تغییر معادلات قدرت در ائتلاف مسلط این کشورها شده و امکان اصلاحات سخت را فراهم کردند. اگرنه ذی نفعان در شرایط عادی با انحراف سیاست ها اجازه اصلاحات را نمی دهند.
۲- اهمیت نسبی کدام اصلاحات بیشتر است؟
از بین بردن تحریم ها کار اقتصاددانان نیست. آن را باید به صورت جدی دولت پیگیری کند اما اگر بخواهیم اصلاحات اقتصادی را نام ببریم
🔸به ترتیب اولویت: اول انرژی، دوم انرژی، سوم انرژی و چهارم ارز. اگر انرژی هر چه سریعتر به مردم داده نشود و مردم قیمت آن را واقعی نکنند با حجم ۱۲۷ میلیارد دلاری یارانه پنهان انرژی (مطابق گزارش IEA) که یک و نیم برابر حجم کل بودجه کشور است نه امکان کاهش کسری بودجه در ایران هست، به تبع نه امکان کاهش تورم، نه امکان بهبود شرایط ارزی (چون ۲۰میلیارد دلار قاچاق انرژی در صورت واقعی شدن قیمت ها از بین رفته و به صادرات غیرنفتی را ۴۰ درصد زیاد می کند و قابل تحریم هم نیست) و نه امکان تخفیف تحریم ها وجود دارد.
🔸نکات پایانی
در آخر بدون پاسخ به ۲ سوال پایانی عرض کردم که ایران با سرعت در حال شوروی شدن است. شوروی نه به خاطر رقابت با آمریکا، نه بخاطر نظامی گری (که نظامی گری آمریکا بیشتر بود)، نه بخاطر دخالت در جهان (که آمریکا بیشتر دخالت می کرد) که بخاطر بی عدالتی فرو پاشید! وقتی نظام قیمت های آزاد در یک اقتصاد مخدوش شود، یا تخصیص به شدت نابرابر و ناعادلانه می شود یا کارمند دولت باید تخصیص را انجام دهد که باز هم یعنی فساد و نابرابری. نبود نظام قیمت ها و نظام انگیزشی ناشی از آن اقتصاد شوروی و سپس نظام سیاسی آن را از هم پاشاند و زمانی اصلاحات را شروع کردند که بسیار دیر بود. ولی چین به سرعت این ایراد را فهمید و اصلاحات را زود شروع کرد و به سمت نظام قیمت های آزاد حرکت کرد به صورتی که دولت فقط در حدود ۱ درصد کالاها نظارت (نه قیمت گذاری) می کند ولی به نقل از آقای دکتر دانش جعفری وزیر اسبق که در جلسه حضور داشتند در ایران دولت تقریباً ۷۰ درصد کالاها در اقتصاد را قیمت گذاری می کند!
عادلانه نیست که در بنزین دهک دهم ۲۳ برابر دهک اول و یک درصد ثروتمند تقریباً بیش از هزار برابر ده درصد فقیر از یارانه بنزین بهره مند شوند، عادلانه نیست که در برق دهک دهم ۷ برابر دهک فقیر، در دارو ۱۳ برابر و بطور کلی در همه یارانه ها ده درصد ثروتمند تقریباً ده درصد فقیر جامعه از یارانه ها بهره مند شوند! اینها نه تنها عادلانه نیست که منطقی نیست نه تنها منطقی نیست که انسانی نیست.
دولت شما دولت حق و عدالت است. نفت و گاز مصرف داخلی (که معادل ۵ میلیون بشکه نفت و معادل گاز است) را به صورت رایگان و بطور مساوی به همه مردم بدهید. این حق مردم است. نمی شود حق مردم را گران کنید. ۸۰ درصد نفت و گاز داخلی را رایگان و مساوی به همه مردم بدهید و ۲۰ درصد آن را هم به عنوان مالیات دولت بردارد. همین کسری بودجه دولت را بصورت کامل جبران می کند. مردم هم اگر خواستند نفت و گاز را رایگان به دیگران بفروشند و اگر نخواستند هم به هر قیمتی در سازوکار بورس کالا بفروشند. هیچکس طوری که قیمت دارد دارایی مردم را می فروشد دارایی خود را نمی فروشد. دولت نباید قیمت بگذارد. رایگان به مردم بدهد و خودشان هرکاری خواستند بکنند.
تنها راه همین است.

🖊️صادق الحسینی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ بالاترین حقوق‌های دریافتی در گزارش حقوق و دستمزد سال ۱۴۰۳

✅ لازم به ذکر است این دیتا براساس خوداظهاری شاغلین و شرکت‌ها براساس سه رده سازمانی کارشناس، مدیر میانی و مدیر ارشد جمع‌آوری شده است.
Iran.mba

دن آریلی: چه چیزی باعث می‌شود تا ما در مورد کارمان احساس خوبی داشته باشیم

#TED

چه چیزی به ما انگیزه برای کار کردن می‌دهد؟ برخلاف دانش مرسوم، موضوع فقط پول نیست. اما لذت صرف هم نیست. به نظر می‌رسد که بیشتر ما با انجام پیشرفت مستمر و داشتن حس هدفمندی به موفقیت می‌رسیم. اقتصاددان رفتاری دَن آریلی دوآزمایش روشنگرانه را ارائه می‌دهد تا گرایش‌های جزئی و غیرمنتظره ما نسبت به معنادار بودن کارمان را آشکار سازد.

@iranmba_org

✳️‍ ‍ چرا سند چشم‌انداز ۲۰ ساله کشور شکست خورد؟

✍ مهران صولتی

✅ ۱۳ آبان‌ماه ۱۳۸۲ سند چشم‌انداز بیست‌ساله جمهوری اسلامی در دولت محمدخاتمی به تصویب رسید و دو سال بعد در دولت محمود احمدی‌نژاد وارد فاز اجرایی شد. مطابق این سند قرار بود ایران تا سال ۱۴۰۴ به جایگاه اول اقتصادی، علمی و فناوری در سطح منطقه با هویت اسلامی و انقلابی دست یابد. اما با گذشت بیش از بیست سال از ترسیم این افق نه تنها اهداف اعلام شده محقق نشده بلکه با یکه‌تازی عربستان و ترکیه در منطقه ایران به جایگاه‌های بسیار پایین‌تری در مقایسه با ظرفیت‌های فراوان خود رضایت داده است. اما چرا این سند دچار شکستی این‌چنین فاحش شد؟

■ خروج کشور از مدار توسعه: اگر چه تا انتهای دهه هشتاد کلیت شاخص‌های اقتصادی کشور در حال رشد بود ولی با اجرایی شدن تحریم فروش نفت و مبادلات بانک مرکزی ایران وارد دوره گمشده اقتصاد خود یعنی دهه ۹۰ شد. در همان ابتدا اگر‌چه نظام سیاسی با تن‌دادن به انتخاب حسن روحانی نشان داد که مایل به خروج از بن‌بست تحریم‌هاست ولی با عدم پای‌بندی به الزامات سیاسی- اقتصادی رفع تحریم‌ها، و خروج ترامپ از برجام کابوسی به نام دهه ۹۰ برای اقتصاد ایران رقم خورد.

■ مخاطرات توسعه‌یافتگی برای حکومت: طبقه متوسط موتور محرکه توسعه در جهان امروز به‌شمار می‌رود. طبقه‌ای که به تعبیر اینگلهارت از ارزش‌های بقا به ارزش‌های ابراز وجود گذر کرده و مطالبات جدیدی را مطرح می‌سازند. این طبقه اگر چه تا سال ۸۸ رشدی صعودی داشت ولی حضور گسترده آن در عرصه اعتراضات بعد از انتخابات این‌سال زنگ خطر را برای نظام سیاسی مستقر به صدا درآورد. بعد از آن بود که ایران در سایه تحریم‌ها و احساس خطر حکومت تجربه افول این نیروی اجتماعی توسعه‌گرا را به چشم دید.

■ فقدان پای‌بندی به الزامات توسعه: توسعه‌یافتگی در جهان امروز نه امری تصادفی بلکه عمیقا مبتنی بر قواعدی مانند رفتار سیاسی محاسبه پذیر، روابط سازنده با دنیا، قائل بودن به نظم اقتصاد‌بنیاد، و تولید فزاینده ثروت ملی است‌. اما آن‌چه تاکنون از جمهوری اسلامی دیده‌ایم فقدان آشکار وفاداری به این الزامات بوده است. همان نظام سیاسی که با تکیه بر استثناگرایی به‌جای قاعده‌گرایی، آرمان‌‌‌طلبی به‌جای واقع‌نگری، حضور نظامی به‌جای حضور اقتصادی، و انگاره‌های ایدئولوژیک به‌جای داده‌های علمی می‌کوشد تا بی‌اعتنا به ظرفیت‌های خود داعیه حاکمیت نظم جدیدی را در جهان امروز داشته باشد.

■ غلبه روایت‌ها بر واقعیت‌ها: جمهوری اسلامی در طول حیات خود بیش از ساختارها بر کنش‌ها، و بیش از واقعیت‌ها بر روایت‌ها تاکید داشته است. همان اراده‌گرایی که بیش از همه در نگارش سند چشم‌انداز هویداست. این‌که چگونه می‌توان با تکیه بر مجموعه‌ای از آرزوها و بدون ترسیم سازوکاری از تحول در سیاست داخلی و خارجی متناسب با فرآیندهای پرشتاب جهانی داعیه دستیابی به جایگاه اول منطقه در همه حوزه‌ها را داشت بیش از همه ناشی از شناخت اندک از ظرفیت‌های حکم‌رانی در ایران کنونی است. امری که موجبات ناکارآمدی فزاینده در دهه‌های اخیر را فراهم آورده است.
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ چگونه با تجربه کم، از پس مصاحبه تغییر شغل برآییم.

✅ یکی از دلهره‌‌‌آورترین بخش‌‌‌های تغییر شغل آن است که مجبور شوید درباره کمبود تجربیات و مهارت‌‌‌های خود در زمینه شغل جدیدی که متقاضی آن هستید صحبت کنید.
از قبل آماده بودن - چه در مصاحبه‌‌‌های رسمی و غیررسمی - کلید اصلی موفقیت برای تغییر شغلی است. اگر در مصاحبه‌‌‌ها، تجربه کم شما به وضوح مورد توجه قرار می‌گیرد، توصیه‌‌‌های زیر را به کار ببندید تا زیر پایتان خالی نشود.
🟩 جزئیات مرتبط را جمع‌‌‌آوری کنید.

احتمالا شما در یک زمینه تجربیاتی داشته‌‌‌اید، اما سرنخ دانش مربوط به آن تجربه در ذهنتان گم شده است. ما اغلب فعالیت‌‌‌های گذشته مرتبط با حوزه شغلی جدید را نمی‌‌‌بینیم، زیرا فراموش کرده‌‌‌ایم که قبلا رخ داده‌‌‌اند یا اینکه اهمیتشان در نظر ما کمرنگ شده است و مثلا می‌‌‌گوییم «من فقط به صورت داوطلبانه این کار را انجام دادم، نه به شکل حرفه‌‌‌ای».

🔵 قبل از آنکه ادعا کنید هیچ تجربه‌‌‌ای ندارید تلاش کنید به سوالات زیر پاسخ دهید:

▪️آیا قبلا در دوران تحصیل و ... کار داوطلبانه‌‌‌ای داشته‌‌‌ام که با مهارت‌‌‌ها و حوزه جدید مرتبط بوده باشد؟
▪️آیا در مشاغلی که بابت آن حقوق می‌‌‌گرفتم، پیش آمده بود که با استفاده از این مهارت‌‌‌ها، کاری هرچند اندک انجام داده باشم؟

🟤 پس از لیست کردن تجربیات گذشته، اینک زمان بگذارید و در مورد جزئیات آنها فکر کنید. برای این کار جزئیات جزوه‌‌‌ها، پیام‌‌‌ها، ایمیل‌‌‌ها و سایر شواهد مربوطه را بررسی کنید تا ذهنتان درباره کاری که آن زمان انجام داده‌‌‌اید به‌‌‌روز شود.

🟧 خود را برای سوالات غیرمنتظره آماده کنید.

احتمال اینکه در جریان مصاحبه با سوالاتی در رابطه با مهارت‌‌‌ها یا موقعیت‌‌‌هایی که هرگز آنها را تجربه نکرده‌‌‌اید مواجه شوید، زیاد است. معمولا در این حالت بهتر است صادق باشید و مثلا بگویید «فرصت تجربه کامل موضوع تاکنون برایم پیش نیامده است.»
یک رویکرد مفید دیگر این است که نشان دهید چقدر سریع و مشتاقانه چیزهای جدید را یاد می‌‌‌گیرید و این موضوع در مواجهه با چالش‌‌‌های جدید به شما کمک کرده است. اینکه صرفا بگویید عاشق یادگیری هستید در اینجا فاقد ارزش است و باید شواهدی از تجربیات شخصی خود برای آن ذکر کنید.

🟨 درباره حوزه جدید چیزهایی بیاموزید.

می‌توانید از قبل زبان و استراتژی حوزه جدید را یاد بگیرید و آن را در مصاحبه تغییر شغل مورد استفاده قرار دهید. توجه کنید که لازم نیست نشان دهید همه این کارها را قبلا انجام داده‌‌‌اید، بلکه همین که بیان کنید موضوع چیست و چه کاری باید انجام داد تاثیرگذاری لازم را خواهد داشت.

🟪 در کلیات هم خود را به خوبی آماده کنید.

علاوه بر آمادگی روی بحث درباره کمبود تجربه، باید در ارتباط با مسائل عمومی مصاحبه نیز آماده باشید. شواهدی را برای اثبات مهارت‌‌‌های عمومی خود در مصاحبه به کار ببرید؛ مواردی مثل توانایی حل و فصل تعارضات، برخورد با شرایط دشوار، کار تیمی و...
منبع: Forbes/ راهنامه مدیر
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ قدرت چیست؟
۱۹ راهکار برای ساخت شخصیتی قدرتمند

✅ حتماً تاکنون برای شما هم پیش آمده‌ که با دیدن‌ افراد بانفوذ و قدرتمند از خود بپرسید که قدرت چیست و چند نوع دارد؟ قدرت نوعی توانایی جسمانی یا ذاتی است که به افراد کمک می‌کند اهداف خود را پیش ببرند و حتی از آن به عنوان اهرم فشار و زور برای وادار کردن‌ دیگران به انجام کاری خاص استفاده کنند. قدرت انواع مختلفی دارد. بسیاری از ما دوست داریم شخصیت قدرتمندی داشته‌ باشیم تا در زندگی خود دچار مشکل نشویم.
🔺بر همین اساس ما در این مقاله از دانشگاه کسب و کار به تعریفی از قدرت و انواع آن پرداختیم و چند راهکار کاربردی برای ساخت شخصیتی قدرتمند ذکر کرده‌ایم.
🔺قدرت چیست؟
واژه قدر‌ت الهام گرفته‌ از کلمه‌ی “ندرت” است که در قرن دوم تا هفتم قبل از میلاد، در زبان پارسی به کار می‌رفت. معنای اصلی این واژه توانایی و زور است که می‌تواند انواع مختلفی داشته‌ باشد و در حوزه‌های مختلفی به کار رود. مثلا یک فرد ورزشکار را می‌توان فردی دانست که از نظر جسمانی قوی است. یا کسی که صاحب مقام و پولدار است از نظر بسیاری از افراد یک فرد با قدر‌ت است که نفوذ دارد و از عهده‌ی بسیاری از کارها برمی‌آید.
🔗 ادامه مطلب
https://businessuni.net/what-is-power-16-strategies-to-build-a-powerful-character/
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ اقتصاد رفتاری چگونه شکل گرفت؟

✅ اقتصاد سنتی بر پایه انتخاب عقلانی بنا شده است. در واقع زمانی که مردم به خرید می‌روند و با گزینه‌‌های گوناگونی روبرو می‌شوند، با توجه به جنبه‌های قیمت و مزایا، کالایی را انتخاب می‌کنند که از خرید آن بیشترین نفع را ببرند. ولی رفتار انسان‌ها در هنگام خرید، انتخاب عقلانی را زیر سوال می‌برد. در واقعیت مشتری‌ها خریدهایشان را برحسب مد روز و احساساتشان انجام می‌دهند؛ بنابراین همیشه خریدهای مشتریان به نفعشان نیست.

در واقع رفتار انسان با تفکر عقلانی، شباهتی با رفتار انسان در تفکر احساسی ندارد و خلاف جهت هم رفتار می‌کنند. این موضوع ریچارد تیلر پدر علم اقتصاد رفتاری را کنجکاو کرد تا درباره موضوع جدیدی به نام اقتصاد رفتاری تحقیق کند.

تا قبل از ورود ریچارد تالر به دنیای اقتصاد رفتاری و ارائه نظریه، شناخت رفتار انسان‌ها مبتنی بر مدل‌ها و فرضیات محاسباتی بود. به این صورت که انسان‌ها تنها با کمک گرفتن از قدرت عقل و منطق و نادیده گرفتن احساساتشان در مسائل اقتصادی برخورد می‌کردند.

ریچارد تالر با این دیدگاه مخالف بود و باور نداشت یک انسان بتواند صد درصد عقلانی در مسائل اقتصادی رفتار کند. تالر باور داشت که موضوعات و عوامل گوناگونی وجود دارند که می‌تواند روی تصمیمات افراد اثر بگذارند. بنابراین ریچارد تیلر با ارائه نظریه اقتصاد رفتاری به اثبات این موضوع پرداخت.

🔺هدف اقتصاد رفتاری چیست؟

هدف اقتصاد رفتاری این است که به حوزه‌های مختلف کسب و کار، اقتصاد دان‌ها و سازمان‌ها کمک کند تا متوجه شوند، چرا مشتریان موارد مشخصی را می‌خرند که به نظر می‌آید در تضاد با تفکر منطقی است. صاحبان کسب و کار و افرادی که در حوزه بازاریابی فعالیت می‌کنند، زمانی که اقتصاد رفتاری را درک کنند می‌توانند با استفاده از قدرتی که از این علم کسب کرده‌اند بصورت مثبت روی تصمیم گیری خرید مشتری تاثیر بگذارند.

به همین دلیل است که سیاست‌گذاران از اقتصاد رفتاری استفاده می‌کنند تا مشتریان را بدون اجبار، راهنمایی و تشویق می‌کنند تا خریدی که به نفع سیاست گذاران است انجام دهند.

▪ناکارآمدی بازار در اقتصاد رفتاری

در ناکارآمدی بازار به مطالعه درباره سوگیری انتخاب و قیمت گذاری نامناسب اشاره می‌شود که باعث بوجود آمدن تصمیم‌گیری های غیر عقلانی می‌شود. برای مثال تصور کنید یک شرکت تولید کننده کفش، کفشی جدید طراحی کرده و قصد دارد به بازار عرضه کند. قبل از عرضه به بازار نیاز است تا قیمت نهایی آن را تعیین کند. بنابراین شرکت برای کسب سود بالا تصمیم می‌گیرد قیمتی را انتخاب کند که بعد از تخفیف به قیمت مورد نظر نزدیک باشد.

مثلا ارزش واقعی کفش ۲۵۰ دلار و بهای تمام شده آن حدود ۱۰۰ دلار می‌باشد. ولی شرکت با قیمت ۵۰۰ دلار به بازار عرضه می‌کند و برای افزایش فروش تخفیف ۵۰ درصدی اعمال می‌کند. تخفیف ۵۰ درصدی باعث بوجود آمدن احساس مثبت در ذهن خریدار می‌شود و حس می‌کند اگر از این فرصت استفاده نکند دچار باخت و زیان می‌شود. بنابراین کفش را با قیمت ۲۵۰ دلار می‌خرد و شرکت ۱۵۰ دلار سود دریافت می‌کند.

ادامه مطلب؛
https://businessuni.net/effects-of-behavioral-economics/
كانال برنامه ریزی استراتژيك
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ چارچوب و برنامه اقتصادی کشور بر اساس کدام اصول و قواعد علم اقتصاد است ؟

✍️ موسی‌ غنی‌نژاد/ اقتصاددان و عضو شورای سیاست‌گذاری هفته‌نامه تجارت‌فردا

✅ نهادگرایی را باید به نهادگرایی قدیم و جدید تفکیک کرد. نهادگرایی قدیم که به اوایل قرن بیستم برمی‌گردد اساساً در چهارچوب جریان اصلی علم اقتصاد قرار نداشت اما نهادگرایان جدید دقیقاً جریان اصلی علم اقتصاد را نمایندگی می‌کنند و اعتقادشان بر این است که فرضیه‌ها و تئوری‌های اقتصاد نئوکلاسیک یا همان اقتصاد جریان اصلی، درست است اما کمبودهایی دارد که ناشی از عدم توجه کافی به نهادها (Institution) است. بنابراین تفاوت عمده نهادگراهای جدید که نوبلیست‌های 2024 اقتصاد جزو آنها محسوب می‌شوند، در این است که در چهارچوب علم اقتصاد مدرن حرف می‌زنند. این نکته‌ای است که نهادگراهای وطنی ما فراموش کرده و فکر می‌کنند که نهادگراهای جدید جریانی متفاوت از علم اقتصاد متعارف هستند؛ در حالی که این‌گونه نیست و این اقتصاددانان در چهارچوب جریان اصلی علم اقتصاد کار می‌کنند اما تاکید بیشتری روی نهادها و کارکرد آنها دارند.

■ در علم اقتصاد، کلاً به چهارچوب یا قواعد بازی اقتصادی «نهاد» گفته می‌شود. البته این چهارچوب یا قواعد بازی هم به دو دسته نهادهای رسمی و نهادهای غیررسمی تقسیم می‌شود که حتی شاید نهادهای غیررسمی نقش مهم‌تر و پررنگ‌تری داشته باشند. منظور از نهادهای رسمی، چهارچوب حقوقی روشن و شفافی است که در همه جوامع وجود دارد و در آن چهارچوب عمل می‌شود. نهادهای غیررسمی اما نهادهایی هستند که به صورت قانونی و حقوقی تعریف نشده اما عملاً در جامعه به خاطر عرف و فرهنگ، بازی در آن چهارچوب صورت می‌گیرد. آنچه در کشور ما به عنوان نهادگرایی تعریف و مطرح شده، کمترین ارتباطی به این اصول و قواعد تعریف‌ شده ندارد؛ بلکه یکسری ایده‌های من‌درآوردیِ التقاطی با اندیشه‌های چپ سوسیالیستی مارکسیستی مطرح شده که به آن نهادگرایی می‌گویند و مطرح‌کنندگان این ایده‌ها و مدعیان نهادگرایی هم دستاوردهای علم اقتصاد جدید را اصلاً قبول ندارند و مباحث دیگری مطرح می‌کنند.

■ در نوشته‌های نهادگراهای داخلی یک ارجاع درست و دقیق آثار و یافته‌های نهادگرایی در دنیا نمی‌بینید. چون بخش بزرگی از آنچه در داخل به عنوان نهادگرایی مطرح می‌شود ملهم از ایده‌های من‌درآوردی است و اگر در گفته‌هایشان هم ارجاع می‌دهند، نمی‌گویند که در کدام مقاله و کتاب چنین گزاره‌ای آمده و نهایتاً می‌گویند فلان اقتصاددان نهادگرا، که چهره شاخصی است، هم برای مثال گفته است که بازار را نمی‌توان به حال خودش رها کرد و بازار باید در یک چهارچوب باشد و منظورشان هم چهارچوبی است که دولت یا سیاستمدارها تعیین می‌کنند. یعنی حرف‌هایی می‌زنند که اساساً هیچ ربطی به نهادگرایی ندارد. هنر نهادگرایی ایرانی در اسمش خلاصه شده وگرنه کمترین ارتباط را با مکتب نهادگرایی رایج در دنیا دارد.
گروهی از آنها ایده‌ای تحت عنوان «راه نهادگرایی» جا انداختند و برخی از جدیدها و متاخرهای آنها هم که لازم نیست اسمشان را بیاوریم، مدعی شدند آنچه می‌گویند اصلاً در کتاب‌های درسی و علمی نیست. یعنی خودشان یک اقتصاد جدید اختراع کرده‌اند.

■ سال‌ها قبل گفتم که نهادگراها در ایران همان چپ‌های سابق هستند با لباس جدید، اما امروز می‌گویم وضع از آن هم بدتر است. امروز افرادی از نهادها حرف می‌زنند که حتی چپ هم نیستند و به‌طور کل ایده‌های من‌درآوردی دارند و مثلاً می‌گویند تورم ربطی به نقدینگی ندارد. از طرفی هم یاد گرفته‌اند که با ابزار جدید مقداری از داده استفاده کنند در حالی که اساساً نمی‌دانند داده چیست و آمار را با هم قاطی می‌کنند و نسبت نقدینگی به تولید ناخالص داخلی را نشان می‌دهند و نتیجه می‌گیرند که در اقتصاد ایران نقدینگی کم است. یعنی مغالطه می‌کنند و اگرچه روشن کردن این مغالطه برای افکار عمومی کار آسانی است اما خودشان را نمی‌توان از اشتباه درآورد.

■ البته اینها افرادی هستند که در حوزه علم اقتصاد نباید آنها را جدی گرفت، چون برای پست و مقام این حرف‌ها را می‌زنند و چون مغالطه‌هایشان خوشایند سیاستمداران است، در کارشان موفق هم می‌شوند. تعدادی از آنها در دولت سیزدهم پست و مقام گرفتند و در دولت آقای پزشکیان هم تغییر نکردند و جابه‌جا نشدند. با همین مغالطه‌ها و حرف‌هایی که راجع به نهادها و اقتصاد جدید زدند که هیچ جایگاهی در علم اقتصاد ندارد، پست‌هایی گرفتند که شایستگی و دانش آن را ندارند.

سخنان دکتر رئیسی، معاون بهداشت وزارت بهداشت در خصوص آینده جمعیت کشور

✳️ فیل سفید

✅ نوع کمیابی از فیل‌ها وجود دارند که رنگ آنها قرمز - قهوه‌ای است و وقتی پوست آنها خیس باشد رنگ پوست، صورتی روشن خواهد بود. در زمان‌های دور در جنوب شرق آسیا، به این نوع فیل‌ها، فیل سفید می‌گفتند و آن را مقدس می‌شمردند و بر اساس قانون، کشتن فیل سفید یا کار کشیدن از آن ممنوع بود و این رسم هنوز در کشورهای برمه و تایلند وجود دارد.
□در آن زمان‌ها، فیل سفید را سمبل قدرت و عدالت می‌دانستند و پادشاهان تلاش می‌کردند که از این فیل‌ها پیدا کنند و از آنها مراقبت کنند و با هدف بزرگ نشان دادن خود، معمولاً به عنوان تحفه به حاکمان و پادشاهان دیگر کشورها هدیه می‌دادند. با توجه به نادر بودن فیل سفید، نگهداری و مراقبت از آنها به شکل ویژه و با صرف هزینه‌های زیادی انجام می‌شد.

●کسی که فیل سفید را به عنوان هدیه دریافت می‌کرد از یک سو برایش خوب بود که از پادشاه تحفه‌ای مقدس و با برکت دریافت کرده است و جزو افتخارتش محسوب می‌شد و از سوی دیگر بد بود چون باید هزینه‌های زیادی صرف نگهداری آن می‌کرد و مجبور بود این هزینه‌ها را تا زمانی که فیل زنده بود خرج کند در حالی که هیچ استفاده دیگری هم نداشت.

○در مدیریت و کسب و کار، فیل سفید استعاره‌ای برای کار، اقدام، سرمایه‌گذاری یا پروژه‌ای است که به خاطر هزینه‌های زیاد برای بهره‌برداری و نگهداری غیرسودآور است و به احتمال زیاد غیرسودآور باقی خواهد ماند اما به دلایل مختلف، از جمله به خاطر هزینه‌های زیادی که صرف آن شده است، کنار گذاشته نمی‌شود.

■چند فیل‌ سفید در جامعه، سازمان یا شرکتی که کار می‌کنید یا در زندگی شخصی و خانوادگی خود می‌شناسید؟
 گاهنامه مدیر
https://t.me/ExecutiveManagement

generation z

✳️ عجیب اما واقعی!

✅ سرمایه‌گذاری بازاریاب‌‏‌ها در «شبکه‌‏‌های اجتماعی» به کمترین سطح در ۷ سال اخیر رسیده است

🔹نتایج نظرسنجی CMO که در بهار ۲۰۲۴ از ۲۹۲ مدیر بازاریابی در ایالات متحده انجام شده، نشان می‌دهد سرمایه‌گذاری در شبکه‌‌‌های اجتماعی از ۱۷‌درصد در بهار ۲۰۲۳ به ۱۱‌درصد در بهار ۲۰۲۴ کاهش یافته است - پایین‌‌‌ترین سطح در هفت سال گذشته است.

🔺چرا هزینه در شبکه‌‌‌های اجتماعی در حال کاهش است؟

۱- شبکه‌‌‌های اجتماعی شلوغ و پرازدحام شده‌‌‌اند
۲- مصرف‌کنندگان از حجم زیاد محتوا خسته شده‌‌‌اند
۳- شبکه‌‌‌های اجتماعی نتایج مورد نظر را به همراه نداشته‌‌‌اند
۴- تعیین سهم شبکه‌‌‌های اجتماعی در فروش محصولات دشوار است
۵- ممکن است شبکه‌‌‌های اجتماعی با استراتژی‌‌‌های بازاریابی هماهنگ نباشند
۶- پلتفرم‌‌‌های خرده‌‌‌فروشی با شبکه‌‌‌های اجتماعی رقابت می‌کنند
۷- پیش‌بینی‌‌‌های هزینه‌‌‌ در شبکه‌‌‌های اجتماعی با واقعیت مطابقت ندارد/دنیای اقتصاد
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ چرا مدیران و رهبران سازمان ها همواره باید در جستجوی آموزش و یادگیری باشند ؟

۱. تغییرات سریع محیط کسب‌وکار: با پیشرفت فناوری و تغییرات بازار، مدیران باید به‌روز باشند. مثلاً، مدیرانی که از ابزارهای دیجیتال و تحلیل داده‌ها استفاده نمی‌کنند، ممکن است در رقابت عقب بمانند.

۲. بهبود مهارت‌های رهبری: آموزش مداوم به مدیران کمک می‌کند تا مهارت‌های رهبری خود را تقویت کنند. مثلاً، یک مدیر با یادگیری تکنیک‌های جدید مدیریت تیم می‌تواند انگیزه و بهره‌وری کارکنان را افزایش دهد.

۳. مدیریت بحران: در شرایط بحرانی، دانش و مهارت‌های جدید می‌تواند به تصمیم‌گیری بهتر کمک کند. برای مثال، مدیرانی که در زمینه مدیریت بحران آموزش دیده‌اند، می‌توانند سریع‌تر و مؤثرتر واکنش نشان دهند.

۴. ایجاد فرهنگ یادگیری: وقتی مدیران خود را متعهد به یادگیری مداوم نشان دهند، این فرهنگ را در سازمان ترویج می‌دهند و کارکنان نیز تشویق به یادگیری خواهند شد.

۵. رقابت‌پذیری: سازمان‌هایی که مدیران آن‌ها به روز هستند، معمولاً عملکرد بهتری دارند. مثلاً شرکت‌هایی مانند گوگل و آمازون همواره بر روی آموزش مداوم کارکنان خود سرمایه‌گذاری می‌کنند.

۶. رهبری تحول‌گرا: مدیران باید به جای مدیریت سنتی، رهبری تحول‌گرا را در پیش بگیرند. مثلاً، «استیو جابز» با ایجاد فرهنگ نوآوری در اپل، نه تنها محصولات جدیدی معرفی کرد بلکه یک برند قدرتمند ساخت.

۷. تفکر استراتژیک: مدیران باید توانایی پیش‌بینی روندهای آینده را داشته باشند. مثلاً، «جف بزوس» با سرمایه‌گذاری در فناوری‌های نوین و گسترش آمازون به سمت خدمات ابری، آینده شرکت را تضمین کرد.

۸. توسعه مهارت‌های نرم: مهارت‌های ارتباطی و همدلی برای ایجاد تیم‌های مؤثر ضروری است. مثلاً، «شریل سندبرگ» در فیس‌بوک با ترویج فرهنگ بازخورد مثبت و ارتباطات مؤثر، تیم خود را تقویت کرد.

۹. نوآوری مستمر: تشویق به نوآوری در سازمان می‌تواند منجر به رشد پایدار شود. مثلاً، «گوگل» با برنامه 20 درصد زمان آزاد برای کارمندانش، ایده‌های خلاقانه‌ای مانند «جی‌میل» را پرورش داد.

۱۰. تحلیل داده‌ها: استفاده از داده‌ها برای تصمیم‌گیری هوشمندانه‌تر بسیار مهم است. مثلاً، شرکت «نتفلیکس» با تحلیل رفتار کاربران خود توانست محتوای مناسب را تولید کند و سهم بازار خود را افزایش دهد.

🔺در نهایت، عدم توجه به یادگیری مداوم می‌تواند منجر به stagnation (ایستایی) در عملکرد سازمان شود و فرصت‌های رشد را از بین ببرد..


🔰 بیایید همه باهم عاشق و تشنه یاد گرفتن باشیم.

📘چه بخواهیم، یا نخواهیم زندگی شتابان می گذرد. بیایید در این دنیای به شدت پرتحول از هر وسیله و امکانی که پیش رویمان هست، فرصتی برای یادگیری و آموزش مطالب جدید خلق کنیم.

🔰زندگیِ انسانی، یعنی باز کردنِ مجراهای مختلف در ذهن و مواجه آگاهانه و فعالانه و نقادانه با طرز تفکرات مختلف.

🔰بیایید در این روزگار پر تحول  و متغیر،  مجراها و روزنه های مختلفی که در محیط پیرامونی مان برای یادگیری و آموزش ما گشوده شده است را نبندیم. با بستن پنجره های مختلف یادگیری، در حقیقت خودمان را از قافله یادگیری و آموزش و تمرین تفکر محروم می کنیم....  

🔰همان گونه که مشت بسته قادر به دریافت هدیه نیست، به همان ترتیب هم اندیشه و ذهن بسته و ایستا نمی‌تواند هیچ درسی را بیاموزد، باید فکر و اندیشه و مهارت آموختن را در خود ارتقاء بدیم.

📕در اغلب اوقات موفقیت، عشق به یادگیری تعبیر می‌شود. یادگیری هر چیز جدیدی خود به معنای اشتیاق به پیشرفت است و نشانه شور و حال و جریان داشتن و پویا بودن است. عشق به یادگیری ویژگی انحصاری همه انسان های موفق و کارآفرینان فوق موفق است.
بازنشرازکانال مدیران شایسته (بااندکی تغییر)
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ چطور "فیل محل کار" را کوچک کنیم؟

✅ در هر سازمانی، گاهی موضوعاتی به وجود می‌آیند که هیچ‌کس جرأت پرداختن به آن‌ها را ندارد؛ انگار «فیل» بزرگی در اتاق نشسته و همه امیدوارند کسی پیدا شود که آن را رام کند.
■ این اختلافات خاموش، تنش‌ها را بالا می‌برند و روی بهره‌وری تأثیر منفی می‌گذارند.
اما چطور می‌توان به این مسائل حساس پرداخت؟

🔺راهکارهای کوچک‌سازی فیل‌های سازمانی از زبان «جنیویو هاوکینز»، متخصص سلامت محیط کار:

1️⃣ وضوح و شفافیت:
آیا همه می‌دانند باید چه کاری انجام دهند و ارتباط کارشان با اهداف سازمان چیست؟

2️⃣ تأمین توانایی‌ها:
آیا مهارت‌ها و منابع به درستی توزیع شده‌اند؟

3️⃣ تسهیل مشارکت و مربی‌گری:
آیا محیط کاری به قدری امن است که افراد از شکست‌ها درس بگیرند و پرسش‌های جدید مطرح کنند؟

4️⃣ پذیرش دیدگاه‌های متنوع:
وقتی دیدگاه‌های مختلف را بپذیریم و با کنجکاوی به آن‌ها بنگریم، تفاوت‌ها می‌توانند به نقاط قوت تبدیل شوند.

5️⃣ ارتباط و امنیت روانی:
رهبران سازمان باید محیطی ایجاد کنند که افراد احساس تعلق و ارزشمندی کنند؛ این خود، کنجکاوی و همکاری را تقویت می‌کند.

📖 ایجاد درک مشترک و حمایت از روحیه‌ی همدلی، به افراد کمک می‌کند تا "فیل‌های سازمانی" را کوچک کرده و با تیمی متحد و بهره‌ور، به موفقیت دست یابند.
📌 منبع: Forbes
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ ۷ راهکار برای تقویت تیم‌های موفق در کسب‌وکارهای نوپا

✅ موفقیت یک کسب‌وکار وابسته به تیمی است که با انگیزه و هم‌راستا با اهداف سازمان، دست به اقدام می‌زند. کارآفرینان و فعالان اقتصادی می‌توانند با چند گام ساده، اما موثر، تیمی منسجم و بهره‌ور بسازند.

1️⃣ تعیین هدف‌های روشن و واقعی
هدف‌های کوتاه‌مدت و بلندمدت خود را به‌وضوح با تیم درمیان بگذارید. این شفافیت، انگیزه و تمرکز اعضا را افزایش می‌دهد و به آن‌ها کمک می‌کند که به‌خوبی درک کنند چگونه تلاششان در موفقیت کل شرکت مؤثر است.

2️⃣ ایجاد فضای امن برای خلاقیت و نوآوری
اعضای تیم باید حس کنند که می‌توانند ایده‌های خود را بدون ترس از قضاوت مطرح کنند. فضایی را فراهم کنید که در آن پیشنهادهای جدید استقبال شود و از شکست‌ها برای یادگیری استفاده کنید.

3️⃣ تفویض اختیار هوشمندانه
به تیم خود اعتماد کنید و وظایف را به‌درستی واگذار کنید. این کار نه‌تنها انگیزه و اعتمادبه‌نفس افراد را بالا می‌برد، بلکه به شما امکان می‌دهد تا بر اولویت‌های کلان تمرکز کنید.

4️⃣ ارائه بازخورد سازنده و منظم
بازخورد مؤثر راهی عالی برای تقویت مهارت‌های تیم است. تلاش کنید بازخوردهایتان هم سازنده و هم منصفانه باشد، و نکات مثبت کارها را نیز بازتاب دهید.

5️⃣ حمایت از توسعه مهارت‌های فردی و گروهی
به رشد حرفه‌ای اعضای تیم اهمیت دهید و دوره‌ها یا کارگاه‌های آموزشی مرتبط را پیشنهاد کنید. این رویکرد به بهره‌وری بیشتر تیم و افزایش روحیه کمک می‌کند.

6️⃣ برقراری ارتباط شفاف و مؤثر
شفافیت در ارتباطات به رفع ابهام‌ها و کاهش سردرگمی‌ها کمک می‌کند. از ابزارهای مناسب برای حفظ جریان اطلاعات و تقویت هماهنگی استفاده کنید.

7️⃣ ایجاد فرهنگ قدردانی و شناخت
از تلاش‌ها و دستاوردهای تیم قدردانی کنید. این عمل به‌ظاهر ساده، حس تعلق و انگیزه را افزایش می‌دهد و اعضا را به ادامه تلاش و همکاری تشویق می‌کند.

🔺 با استفاده از این راهکارها، پایه‌های تیمی قدرتمندتر را بسازید و رشد پایدار کسب‌وکار خود را تقویت کنید.
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ موارد آزاردهنده کارکنانتان را بشناسید!

✅ مدیریت یک کسب‌وکار موفق، قبل از هر چیز با شناخت نیازها و خواسته‌های کارکنان ارتباط دارد. علاوه بر آن، توجه به کارکنان و ایجاد روابط مؤثر با آنها از اهمیت بسیاری برخوردار است. شاید بدانید که بسیاری از کارفرماها درباره‌ی حقوق، تعطیلات و رشد کارکنان عدالت را رعایت نمی‌کنند، اما آیا می‌دانستید که بسیاری از همین کارفرماها حتی وقت کافی صرف نمی‌کنند تا اسم کارکنان‌شان را یاد بگیرند؟ یک نظرسنجی نشان داد کارکنان حتی بیشتر از حقوق ناعادلانه و احساس بی‌ارزشی، از اینکه کارفرمایشان اسم آنها را نمی‌داند ناراحت هستند.

⭕️در اینجا به بررسی برخی از شایع‌ترین مسائل و ناراحتی‌هایی که کارکنان در محل کار با آنها مواجه هستند می‌پردازیم:

۱. به مشکلات و اختلافات آنان رسیدگی نمی‌شود؛ بسیاری از کارکنان شکایت دارند که بخش منابع انسانی سازمان یا شرکتی که در آن کار می‌کنند، به مشکلات و اختلافات آنها به‌خوبی رسیدگی نمی‌کند.

۲. کارمند کار می‌کند، مدیر برداشت می‌کند؛معمولا کارکنان ساعت‌ها سخت کار می‌کنند و در عوض به اعتبار و خوشنامی کارفرما افزوده می‌شود. این برای کارکنان بسیار ناراحت‌کننده است

۳. رشد و پیشرفتی در کار وجود ندارد؛ یکی از مسائل مهم دیگری که کارکنان اغلب با آن مواجه می‌شوند، فقدان یک سیستم پشتیبانی جامع است که به آنها کمک کند در کارشان رشد کنند.

۴. کارفرما در آنها اشتیاقی ایجاد نمی‌کند؛ انگیزه و اشتیاق برای کار یکی از عوامل مؤثر در افزایش بهره‌وری کارکنان است؛ چیزی که متأسفانه در بسیاری از موارد اتفاق نمی‌افتد.

۵. از کارمندان به‌قدر کافی قدردانی نمی‌شود؛ در یک کسب‌وکار در حال رشد، ارتباط بین کارفرما و کارکنان از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. عدم وجود یک ارتباط قوی بین مدیران و کارمندان، مشکلاتی را برای شرکت به‌وجود خواهد آورد.

۶. به استراحت کارمندان توجه نمی‌شود.

۷. دستورات و وظایف‌ کارمندان نامشخص است؛ اگر کارکنان ندانند دقیقا قرار است چه کاری انجام دهند، چگونه می‌توانند از عهده‌ی وظایف‌شان برآیند؟
مدیران صنعتی ایران زمین
https://t.me/ExecutiveManagement

📌بهترین راه برای تبدیل شدن به یک مدیرصاحب نفوذ
✍️ نیک مورگان

نویسنده کتاب نشانه‌های قدرت می‌گوید «به دست آوردن قدرت نفوذ بر دیگران در محل کار مدرن و امروزی بسیار دشوار است. وجود حجم بسیار بالای اطلاعات در دسترس همگان و سرعت زندگی دیجیتالی (منجر به کوتاهی فاصله‌ها) شده است. با این حال فشار موجود در محل کسب‌وکار برای گرفتن نتیجه، اهمیت داشتن توانایی نفوذ بر دیگران را دو چندان می‌کند

1️⃣ ایجاد ارتباطات: کلارک می‌گوید در یک سطح اساسی یکی از دلایلی که مردم برای شما کاری انجام می‌دهند یا ایده شما را پشتیبانی می‌کنند یا با بودجه مورد نظرتان موافقت می‌کنند این است که شما را دوست دارند. برای رسیدن به این نقطه شما نیاز دارید که یک ارتباط کاری خوب با همکارانتان برقرار کنید.

2️⃣ قبل از تلاش برای متقاعد کردن گوش دهید: بهترین راه برای اینکه همکاران از شما و موضوعات مورد نظرتان پشتیبانی کنند این است که آنها احساس کنند شما شنونده نظرات آنها هستید. پس از همکارانتان درخواست کنید که دیدگاه‌ها و توصیه‌ها خود را با شما در میان بگذارند.

3️⃣ مراقبت از زبان بدن: مورگان می‌گوید مردم به‌طور مداوم در حال ارزیابی این هستند که آیا به شما اعتماد کنند یانه ؟ ما سخت تلاش می‌کنیم که تا جواب این سوال را پیدا کنیم که افراد دوست ما هستند یا مخالف ما ؟ زبان بدن شما در درستی شکل انتقال پیام مدنظر شما، نقش بسیار مهمی دارد. همان اندازه که درست ایستادن، عقب دادن شانه‌ها و با مخاطب خود با سر بالا گفت‌وگو کردن نشانه اعتماد به نفس، فرماندهی و احاطه شما بر موضوع مورد گفت‌وگو است، برعکس با سر پایین وبا چشم‌های دوخته شده به پاهای خود صحبت کردن در جلسات کاری پیام متضادی را به مخاطب انتقال می‌دهد.

4️⃣ توسعه تخصص: کلارک می‌گوید، راه دیگر برای افزایش نفوذ در محل کار این است که در صنعت یا سازمان خود به‌عنوان یک متخصص شناخته شوید. این توانمندی یک شبه اتفاق نخواهد افتاد، اما شما می‌توانید برای توسعه تخصص و مهارت‌های حیاتی کسب‌وکار اقداماتی انجام دهید.

5️⃣ نقشه راه استراتژیک: هنگامی‌که زمان قدرت نفوذتان برای ترویج ابتکار و ایده خاصی که به‌وجود آورده‌اید فرا می‌رسد باید یک فرد استراتژیست باشید. توجه داشته باشید که اینجا جنگ بازی موقعیت است، موقعیت چه کسی ممکن است به‌وسیله برنامه‌های شما تهدید شود و چگونه می‌توانید آنها را همسو و در راستای اهداف ویژه‌ای که طراحی کرده‌اید به حرکت درآورید ؟

6️⃣ به مردم آنچه می‌خواهند ارائه دهید: شما می‌توانید به‌وسیله شرح صادقانه مساله به‌عنوان یک مزیت برای افرادی که می‌خواهید در کنار شما باشند، نفوذ خود را روی یک مساله خاص افزایش دهید. نیازها، دیدگاه‌ها و سلیقه هر ذی‌نفع را در نظر بگیرید. مورگان می‌گوید کشف کنید، افراد نیاز به شنیدن چه چیزی دارند و چه چیزی توجه آنها را جلب می‌کند.

🗝مشاوران کسب و کار 🗝
https://t.me/joinchat/AAAAAECJ4stW2iUnRroN_Q

✳️ گزارش بررسی شاخص های "چشم انداز توسعه ایران وکشورهای منطقه درافق۱۴۰۴"
✅ بررسى اين گزارش، سوزناك تر از هر داستان دراماتيك است.
بيست سال' كه روز به روز آن' عمرِ مردم كشورمان بوده است، به جاى پيشرفت 'عقب گرد وتنزل كرده ايم.
زيرساخت هاى اقتصادى مان (برق، گاز، راه آهن، بندر، راه و …) مستهلک شده وتوسعه ای نيافتند، بلكه زيرساخت هاى قبلى هم فرسوده شدند.
اگر كسى دلسوز وطن باشد با خواندن اين گزارش ، اگر خون بگريد رواست!
چه‌کسی پاسخگوست؟؟ هيچكس مسؤوليت اين افول رو به زوال را نمي پذيرد.؟!

✳️ در باب پنجره استراتژیک

✅ دیوید کِرتز در کتاب «بازاریابی مدرن» می‌نویسد: موفقیت هر محصولی در بازار تا حد زیادی به شرایط بازار بستگی دارد. بر همین اساس، پروفسور دِرِک آبِل، مفهوم «پنجره استراتژیک» را برای تعریف بازه زمانی محدودی که در آن، شرایط بازار برای موفقیت یک محصول فراهم است، توسعه داده است.

🔹پروفسور دِرِک آبِل معتقد است وقتی شرایط بازار برای عرضه یک محصول مساعد می‌شود، هر شرکتی فرصت اندکی در اختیار دارد تا با استفاده از آن شرایط، محصول مدنظرش را وارد بازار کند.

🔹وی می‌گوید برای این که به موقع تشخیص بدهید پنجره استراتژیک‌تان باز است یا بسته، باید به این سه عامل دقت کنید:

◽️۱.شرایط کنونی و آینده بازار و میزان تطابق آن با محصول مدنظر

◽️۲. توانایی‌های فعلی و آینده شرکت و میزان تطابق آن برای عرضه محصول مدنظر

◽️۳. میزان تطابق زمانی توانایی‌های شرکت برای عرضه محصول با شرایط بازار (آیا شرکت‌مان در بهترین زمان برای عرضه محصول، توانایی انجام این کار را دارد؟)

🔹برای مثال، وال مارت که اکنون بزرگ‌ترین فروشگاه زنجیره‌ای در دنیاست، زمانی وارد بازار شد که به دلیل رکود اقتصادی بزرگ، شرایط بازار برای تولد یک فروشگاه زنجیره‌ای با پایین‌ترین قیمت‌ها فراهم بود.

🔹به همین دلیل، بنیانگذاران وال مارت تصمیم گرفتند تمام منابع‌شان را روی این کار متمرکز کنند و با این شعار وارد بازار شوند: «پول پس‌انداز کنید تا بهتر زندگی کنید»

🔹بر اساس این شعار، وال مارت نه تنها قیمت‌های فوق‌العاده مناسبی را به مشتریانش پیشنهاد می‌داد، بلکه به شیوه‌های گوناگونی به آنها می‌آموخت که چگونه می‌توانند پول بیشتری پس‌انداز کنند و از پس‌انداز‌شان برای ساختن یک زندگی بهتر در آینده استفاده کنند.

🔹بدون شک، اگر وال مارت این فرصت را از دست می‌داد و بنیانگذاران آن منابع‌شان را روی این فرصت متمرکز نمی‌کردند، پنجره استراتژیک برای وال مارت بسته می‌شد و این شرکت هیچ گاه نمی‌توانست به بزرگ‌ترین فروشگاه زنجیره‌ای در دنیا تبدیل شود.

[مارکتینگ آز]
انجمن مدیران

✳️ شاخصه های مهم تیم‌های موفق

✅ بسیاری از ما ممکن است فکر کنیم اگر استعداد چیزی را نداریم، یعنی با آن چیز متولد نشده‌ایم؛ بنابراین، هرگز نمی‌توانیم آن را به‌دست آوریم. برخی دیگر از ما فکر می‌کنیم استعداد معنایی ندارد و همه‌چیز را می‌توان با یادگیری به‌دست آورد. واقعیت این است که بیشتر از آنچه فکر می‌کنیم، حق انتخاب داریم و اغلب حقیقت چیزی بین این دو تفکر است.

🔺در اینجا، این سؤال پیش می‌آید: آیا همه می‌توانند در تیمشان فرهنگی عالی و مؤثر داشته باشند یا به استعداد خاصی نیاز است؟ فرهنگ عالی از کجا می‌آید؟ چگونه می‌توان آن را در گروه خود ایجاد و آن را حفظ کرد؟ چگونه می‌توان فرهنگی تیم نیازمند اصلاح را شناسایی و تقویت کرد؟


🔺در تحقیقی به‌نام «سیب سالم» که در دانشگاه ساوت‌ولز استرالیا روی گروه‌های مختلف انجام شد، نتایج نشان داد الگویی مختصر از رفتارهای ظریف بیش از توانایی‌های اندازه‌گیری‌شدنی نظیر هوش و مهارت و تجربه‌ی افراد اهمیت دارد. در این تحقیقات، فردی به‌نام نیک به‌عنوان «سیب بد» در هر گروه حضور می‌یافت و سعی می‌کرد رفتارهایی چون بی‌مسئولیتی و از زیر کار دررفتن و رفتار عضوی دل‌سردکننده و ناامید یا رفتار فردی نادان و مخالف را به گروه تزریق کند. اغلب گروه‌ها تحت‌تأثیر رفتارهای او قرار می‌گرفتند، تا اینکه در گروه فردی به‌نام جاناتان به‌دلیل حضور احساس امنیت در فضای گروه و ارتباط یکپارچه‌ی اعضا، این رفتارها نتوانست خللی ایجاد کند. گروه جاناتان موفق شد؛ اما علت موفقیتش باهوش‌تر یا ماهرتر بودن اعضایش نبود؛ بلکه عامل اصلی احساس امنیت اعضای گروه بود که جاناتان با الگوهای ظریف رفتاری مثل گوش‌دادن دقیق، پاسخ گرم، برقراری آرامش و پرسیدن دیدگاه‌های دیگران به‌وجود آورد.

🔺برای موفقیت در کارهای گروهی و تعامل سالم در گروه، مدیران قرار نیست کارهایی را تکرار کنند که معمولا رهبران بزرگ انجام می‌دهند. نیازی نیست کارهای دیگران را به آن‌ها دیکته کنند یا مسئولیت کارهای آن‌ها را برعهده بگیرند. حتی تشویق و شرح دیدگاهی خاص هم الزامی ندارد و موضوع مهم این است که اعضای گروه ارتباط یکپارچه‌ای با یکدیگر پیدا کنند و هریک از آن‌ها در گروهشان به احساس امنیتی پایدار دست یابند. همچنین، گروه را مثل خانواده‌شان تصور کنند و به آن احساس تعلق داشته باشند.

🔺مسئله اینجا است که تا پیش از این تحقیق، محققان فکر می‌کردند احساس امنیت صرفا حال‌و‌هوایی احساسی در گروه است و اهمیت چندانی ندارد؛ اما تحقیقات چیزی برعکس این ماجرا را نشان داد. احساس امنیت بسترساز عاملی است که تفکرات قوی براساس آن شکل می‌گیرند؛ اما سؤال این است: احساس امنیت از کجا به‌وجود می‌آید؟ پاسخ گروه‌های بسیار موفق به این سؤال یکسان است. همه‌ی آن‌ها گروهشان را مانند خانواده‌ی خود می‌دانند.

برگرفته از کتاب کد فکری نوشته دنیل کویل
آکادمی مدیریت

Heading into 2025, it's imperative that finance leaders maintain alignment with critical stakeholder groups.

Explore the latest edition of the CFO Report to discover Gartner analyst answers to the top 4 challenges CFOs need to overcome to avoid stakeholder misalignment.

📰عارف: در شاخص نوآوری طی ۲ سال ۱۱ رتبه سقوط کردیم

🔹«محمدرضا عارف»، معاون اول رئیس جمهور، در مراسم اختتامیه المپیک فناوری در پارک فناوری پردیس گفت: «ایران در شاخص نوآوری در سال ۱۴۰۱ در رتبه ۵۳ قرار داشت که رتبه خوبی نبود اما باز هم نزول کردیم و در سال ۱۴۰۳ در جایگاه ۶۴ جهان قرار گرفتیم.»

🔹او در مورد موقعیت کشور در حوزه هوش مصنوعی در دنیا نیز گفت: «در فناوری هوش مصنوعی رتبه ۱۶ را در دنیا داریم اما از لحاظ آمادگی هوش مصنوعی، از میان ۱۷۲ کشور در جایگاه ۱۱۵ قرار داریم. عربستان در رتبه ۴۵ و ترکیه در رتبه ۵۰ دنیا قرار دارد.»

🔹معاون اول رئیس جمهور همچین گفت: «در زمینه نیروی انسانی در منطقه و حتی فراتر از آن وضعیت خوبی داریم اما باید بپذیریم بر اساس شاخص‌های دیگر فاصله زیادی از هدف‌گذاری‌های اسناد بالادستی داریم.»

✳️ راهکارهایی برای برنامه‌ریزی استراتژیک موثر

✅ فِرِد آر. دیوید در کتاب خود به نام «مدیریت استراتژیک» می‌نویسد:

▪︎برنامه‌ریزی استراتژیک سنگ‌بنای موفقیت هر کسب و کاری است. برای آن که یک برنامه استراتژیک موثر بنویسید، باید این ۱۷ اصل را رعایت کنید:

🔺در برنامه‌ریزی استراتژیک‌تان بیشتر از آن که روی کاغذبازی متمرکز شوید، روی افزایش مشارکت مدیران و کارمندان‌تان در فرایند برنامه‌ریزی تمرکز کنید.

🔺شیوه مشارکت در برنامه‌ریزی استراتژیک و مفاهیم مرتبط با آن را حتماً به مدیران و کارمندان‌تان بیاموزید.

🔺تمام ادعاهایتان در برنامه‌ استراتژیک را با آمار و ارقام حمایت و ثابت کنید.

🔺برنامه استراتژیک‌تان باید ساده، قابل فهم و قابل اجرا باشد نه یک برنامه پیچیده و غیرقابل اجرا.

🔺در برنامه استراتژیک‌تان حتما وظایف واحدهای مختلف شرکت‌تان برای تحقق برنامه را مشخص کنید.

🔺فرضیات بنیادینی که بر اساس آن برنامه‌ریزی کرده‌اید را حتما به خوبی توضیح بدهید.

🔺در برنامه استراتژیک‌تان فقط اخبار خوب و فرصت‌های بازار را بازگو نکنید بلکه اخبار بد و تهدیدهای موجود در بازار را هم تشریح کنید.

🔺از مدیران و کارمندان‌تان بخواهید تا با ذهنی باز در فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک مشارکت کنند و روال‌ها و قوانین جاری در شرکت را به چالش بکشند.

🔺هیچ وقت فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک‌تان را به یک وظیفه اداری سخت و پیچیده تبدیل نکنید. کاری کنید مدیران و کارمندان‌تان با علاقه شخصی در این فرایند مشارکت کنند.

🔺هیچ وقت مدیران و کارمندانی که خلاف بقیه حرف می‌زنند و فرهنگ حاکم بر شرکت را به چالش می‌کشند، از فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک کنار نگذارید.

🔺لزوما نمی‌توانید همه چیز را در برنامه استراتژیک‌تان پیش‌بینی کنید. پس وقت‌تان را برای این کار هدر ندهید و روی مسایلی تمرکز کنید که قابل پیش‌بینی هستند.

🔺در فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک از ادبیات پیچیده و فنی استفاده نکنید، بلکه برنامه‌تان را به گونه‌ای بنویسید که حتی کم‌سوادترین کارمندان‌تان هم متوجه برنامه استراتژیک شرکت بشوند.

🔺حتماً یک فرایند دقیق را برای کنترل اجرای برنامه استراتژیک توسط واحدهای مختلف شرکت‌تان طراحی کنید.

🔺در برنامه‌ریزی استراتژیک‌تان صرفا روی اطلاعات کمّی تمرکز نکنید. یادتان باشد خیلی وقت‌ها اطلاعات کیفی بسیار مهم‌ترند.

🔺کنار گذاشتن کارمندان عادی شرکت و تمرکز روی کارمندان حرفه‌ای، بزرگ‌ترین خطا در فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک است.

🔺هیچ وقت بیش از ۵ تا ۷ استراتژی را در برنامه استراتژیک‌تان نگنجانید چون قطعا نمی‌توانید تعداد زیادی استراتژی را پیاده‌سازی کنید.

🔺در برنامه‌ریزی استراتژیک‌تان حتما روی ترویج این روحیه و فرهنگ در شرکت‌تان تمرکز کنید: رعایت اخلاق، مهم‌ترین استراتژی در هر کسب و کاری است
.راهنامه مدیر
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ آینده اقتصاد آسیا در معرض خطر است

✅ مدیر بخش آسیا و اقیانوسیه صندوق بین‌المللی پول نگران تأثیر تجزیه ژئواکونومیک بر آسیا است. طبق برآورد صندوق بین‌المللی پول، در سال ۲۰۱۹ تقریباً ۱۰۰۰ اقدام محدودکننده تجاری وجود داشته است، اما در سال ۲۰۲۳ تعداد این موانع به ۳۰۰۰ مورد افزایش‌یافته است.

🔹کریشنا سرینیواسان، می‌گوید که تدبیرهای زیادی برای انحراف تجارت در حال انجام است که منجر به چندپارگی بیشتر خواهد شد. در منطقه‌ای مانند آسیا که بیشترین سود را از یکپارچگی منطقه‌ای و یکپارچه‌سازی زنجیره‌های تأمین برده است، هر نوع تکه‌تکه شدن به این معنی است که آسیا بیشترین ضرر را متحمل خواهد شد.

🔹این مقام صندوق بین‌المللی پول خاطرنشان کرد که باز توزیع تجارت رخ‌داده است؛ به‌عنوان‌مثال، اقتصادهای اتحادیه کشورهای جنوب شرقی آسیا به دلیل جنگ تجاری میان آمریکا و چین در برخی از بخش‌ها منافعی کسب کرده‌اند. بااین‌حال در درازمدت، همه ضرر می‌کنند، زیرا پویایی اقتصاد جهانی و تولید جهانی کاهش می‌یابد.

🔹خبر را در لینک زیر بخوانید:

https://otaghiranonline.ir/news/71368
https://t.me/ExecutiveManagement

تا قوت صبربودکردیم

دیگرچه کنیم،اگرنباشد؟!

... براهداف خودتان تمرکزکنید؟!

✳️ گرجستان تو ۱۷ سال با کوچک کردن دولت، واگذاری شرکت‌های دولتی، شفاف‌سازی فساد سیاسی، کاهش تصدی دولت در رسانه‌ها، اصلاح نظام بانکی، حذف سیاست چند نرخی، اصلاح نظام مالیاتی، بهبود فضای کسب‌وکار، اصلاح سیستم قضایی، از رتبه ۱۸۵ فساد در جهان به ۴۴ رسید.
🔺نتیجه: افزایش رفاه و درآمد مردم
https://t.me/ExecutiveManagement

📌... ‌بعید است که ثروت هرگز کسی را بدبخت کند. ولی اصلِ استدلال اپیکور این است که اگر پول داشته باشیم ولی از نعمتِ دوستان، آزادی و زندگی تحلیل شده محروم باشیم، هرگز واقعاً خوشبخت نخواهیم بود. و اگر از این سه نعمت برخوردار باشیم ولی پول نداشته باشیم، هرگز بدبخت نخواهیم بود.
آلن دوباتن

✨👌چندتا تصویرسازی باحال که دیدنشون خالی از لطف نیست.


‌‌‌‌‌‌▪️▪▪️▪️▪️▪️▪️▪️▫️▫️
✅ استراتژی با طعم وانیل
♨️ @cafevanili

✳️ ‏درباره ‎پول بریکس

✍ پدرام سلطانی

✅ برعکس این همه هیاهو روی پول ‎بریکس در ایران، در هیچ یک از دیگر کشورهای عضو این قدر به آن پرداخته نشده است.
چرا؟ چون داستان اصلاً در حال حاضر ایجاد یک ارز واحد (مانند یورو) نیست. بلکه ایجاد یک واحد معادل ارزی برای ذخایر بانکی و معاملات تسویه‌ پایاپای بانک های مرکزی (clearing) است.

💢 جالب است بدانید که در سال ۱۹۷۴ با پیشگامی ایران، اتحادیه مبادلات پایاپای آسیایی (ACU) تأسیس شده که ۱۰ کشور از جمله هند عضو آن هستند و دبیرخانه‌اش هم در تهران است. اما همین ابتکار تسویه پایاپای هم پس از تحریم ایران، دیگر از دسترس ما خارج شده و برای ایران کاربردی ندارد.
پس زیادی هیجان‌زده نشوید! انتهای هر سازوکار مبادلاتی، بانک ها هستند و آن ها هیچ گاه ریسک ایران را تا زمان وجود تحریم های آمریکا بر نخواهند داشت. حتی روسیه هم نخواهد توانست از این سازوکار استفاده کند.

💢 واحد ارزی مشترک که دیگر برای کشورهایی با این میزان تفاوت در حکمرانی اقتصادی و نرخ تورم‌های بسیار متفاوت یک شوخی است.

✳️ پنج فاکتور  تعلق شغلی بر مبنای الگوی MAGIC

🔺معنادار بودن (Meaning):
آیا کارکنان معنا و هدف خود را در شغل خود پیدا می کنند؟
آیا کار آنها برای دیگران متفاوت است؟
این فاکتور میزان تمایل فرد به هدفمند بودن شغل و این اینکه آیا شغل او برایش مهم و دارای ارزش افزوده برای سازمان هست را می سنجد. همچنین میزان الهام بخش بودن یعنی موجب بروز نوآوری در کار و اهمیت به آن می گردد نیز میشود. گاهاً این تصور برای افراد به وجود می آید که شغل شان بی معناست و اهمیتی ندارد، ممکن است افراد در مشاغلی که فعالیت می کنند مناسب با روحیه آنها نباشد و اصطلاحاً خوشحال نباشند.
🔺آزادی عمل(Autonomy):
آیا کارکنان آزادی عمل در شغل مربوطه را دارند، چقدر می توانند توانایی خودشان را در نحوه انجام وظایف بروز دهند؟
این فاکتور میزان تمایل فرد به منظور ایجاد توانایی برای اداره امور خود در چارچوب وظایف کاری و داشتن آزادی عمل و عدم علاقه به کنترل ذره بینی توسط مدیر را می سنجد و اینکه این امر چقدر می تواند در بهتر انجام شدن کارها موثر باشد. همچنین سپردن عنان امور به دست خود کارکنان و دادن مسئولیت های جدید در چارچوب حیطه شغلی می تواند افراد را رضایتمندتر و مشارکت طلب تر نماید.

🔺رشد (Growth):
آیا کارکنان فرصت های توسعه و رشد را در کار خود فراهم می کنند. آیا کار چالشی است؟ آیا به رشد و بهبود آنها کمک میکند؟
این فاکتور نیز میزان تمایل فرد به چالشی بودن شغل که موجب پیشرفت شخصی و حرفه ای می شود را مورد بررسی قرار دهد.

🔺تاثیرگذاری (Impact):
آیا کارکنان احساس می کنند که در کارشان موفق هستند؟ آیا آنها می بینند که تلاش هایشان دیده شده و باعث ایجاد تفاوت و کمک به موفقیت سازمان می شود؟
این فاکتور  میزان تمایل فرد از مشاهده نتایج کاری خود و اینکه شغل تا چه حدی ارزشمند می باشد و عملکرد وی تاثیر مثبتی در سازمان دارد را مورد بررسی قرار دهد.

🔺ارتباطات (Connection):
آیا کارکنان ارتباط خوبی با افرادی که با آنها کار می کنند دارند؟
آیا ارتباط خوبی با رئیس و سایر همکاران خود و محیط های اجتماعی دارند؟
این فاکتور  میزان حس تعلق فرد به سایر افراد در محیط کار را می سنجد.

🔺از پاسخگویی به این پرسش ها می توان دریافت که فرد در کدام یک از این فاکتورها دارای احساس تعلق و درگیری کمتری نسبت به سایر فاکتورها است و میتوان برنامه ریزی های لازم در قالب آموزش و بهبود فرآیندها و رفتارها جهت افزایش و تقویت و بهسازی فرد نمود.
راهنامه مدیر
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ فرهنگ و نهادها

كاري ارشمند از؛ آلسینا و جولیانو.
ترجمه و منتشر شده در شماره دوم فصلنامه بنگاه

گزیده ۱ : ابهام زدایی از معنای فرهنگ و نهاد
گزیده ۲ : روایتهای تاریخی رابطه میان فرهنگ و نهادهای رسمی ( مثال ایالات متحده)
گزیده ۳: اثر فرهنگ بر نهادهای مالی
گزیده ۴ : نگرش‌های فرهنگی نسبت به کار و مفهوم فقر
گزیده ۵: فرهنگ و نهادها چگونه با هم تعامل می‌کنند (مثال ایتالیا)
كانال برنامه ريزي استراتژيك توسعه
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ مدیریت در محدودیت!

✅ پیشرفت فرایندی پویاست که نیازمند تغییر و تحولات دائمی است؛ اما هر تغییر و تحولی همیشه باعث پیشرفت نمیشود و گاهی باعث مخاطرات، آسیبها و مشکلات جدی می شود. اطمینان از اینکه هر تحول چشمگیر منجر به پیشرفت شود یکی از مهمترین چالشهای آنها و سازمانهاست. دکتر گلدرت در سال 1986 با انتشار کتاب THE GOAL به این نکته اشاره کرد که هدف واقعی هر سازمان، فقط کسب درآمد و پول سازی در حال و آینده نیست، بلکه آمادگی برای پیشرفت دائمی جهت دستیابی به رشد پایدار است. فرایند بهبود دائمی نه تنها نیازمند تمرکز کافی جهت شناسائی آنچه باید تحول یابد و نیابد است بلکه خواستار یک سیستم پشتیبان.
🔺زندگی مجموعه ا ی از مدیریت داشته ها و نداشته ها، منابع و موانع، منافع و مخارج، فرصتها و تهدیدها، آرامش و بحران و فراوانی و محدودیت هاست. مدیریت در محدودیت رویکردی است مبتنی بر شناخت، بهره برداری و غلبه بر عوامل، موانع و شرایطی که دسترسی به اهداف را دشوار و یا غیر ممکن میسازند.
🔺مدیریت در محدودیت فلسفه و رویکردی است مبتنی بر محدود بودن منابع و ضرورت اداره کردن درست آنها برای رسیدن به اهداف گوناگون در زندگی و کسب و کار.
🔹 مدیریت در محدودیت شامل چهار رکن اساسی است که عبارتند از:
▫️مدیریت در محدودیت
▫️خلاقیت در محدودیت
▫️مزیت در محدودیت
▫️مطلوبیت در محدودیت

🔹 مدیریت در محدودیت
گام های اساسی مدیریت محدودیت عبارتند از:
الف) شناسائی محدودیت:
اولین گام در مدیریت محدودیت، شناسائی به موقع و درست انواع محدودیت ها و اولویت بندی آنها بر اساس ضرورت و اهمیت است. شاید بتوان گفت مهمترین گام در مدیریت محدودیت، شناسایی، تعیین و ی تعریف درست محدودیت هاست. اگر محدودیت ها را به درستی بشناسیم و دسته بندی کنیم، اداره کردن آنها سریعتر و ساده تر خواهد شد. بطور کلی می توان محدودیت ها را به محدودیت های درونی (فردی،گروهی و نهادی) و بیرونی (محیطی، جانبی و کلان) تقسیم کرد.
ب) بهره برداری از محدودیت
چگونگی بهره برداری از موانع و محدودیت ها در جهت افزایش به راهوری یکی از مهارتهای مهم زندگی است. اگر بپذیریم که بهره وری چگونگی بهبود و افزایش تا ده ها با توجه به محدود بودن داده ها از طریق بازمهندسی فرایندها و بهپوی مستمر رفتارهاست، میتوان با خلاقیت، نوآوری، ابتکار و افزایش دانش وآگاهی و مهارتهای تازه، راهکارهای مناسبی برای بهرهبرداری از محدودیت ها و افزایش بهره وری پیدا کرد.
ج ) غلبه بر محدودیت
گاهی می توان با درایت و مدیریت درست محدودیت ها را کاهش داد و یا آنها را برطرف کرد. همیشه محدودیت ها ماندگار نیستند. محدودیت هم قابل تغییر است اما بهبود، اصلاح و رفع محدودیت ها نیازمند برنامه ریزی مناسب و اجرای درست آنهاست.
د) آمادگی برای مقابله با محدودیت های جدید
با کاهش و رفع محدودیت ها، موانع، تنگناها و محرومیت ها مهار ،کنترل و غلبه بر آنها را بیابید و دنبال کنید. زندگی تکرار بسیاری از پدیده های مثبت و منفی و داشته ها و نداشته هاست. نه مغرور داشته هایتان شوید و نه مغلوب نداشته هایتان. انسان موفق کسی است که مدیریت محدودیت را جزئی از مدیریت عمر میداند و می پذیرد که با غلبه بر محدودیت های گذشته، ممکن است با محدودیت های جدیدی روبرو شود که خود نیازمند رویکرد و روشی متفاوت و مناسب هستند.
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ بررسی لایحه بودجه سال١٤٠٤
مركز پژوهش های مجلس شورای اسلامی

✅ در صورت تداوم شرایط فعلی با کاهش ظرفیت های خالی اقتصاد رشد اقتصادی چهار سال گذشته (متوسط 4.5) درصد در سطوح کمتری تداوم خواهد یافت.

🔺 نتایج مدل پیش بینی مرکز پژوهش های مجلس نشان می دهد رشد اقتصادی و رشد بدون نفت در سال 1403 به ترتیب 2.5 و 2 درصد خواهد بود.
🔺 نتایج برآوردها برای سال 1404 در صورت تداوم روند فعلی حاکی از رشد 2.8 درصدی و رشد 2.9 درصدی بدون نفت می باشد.
👆ادامه مطلب...
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ آیابرای روبروشدن با
“نابودی سازندهِ هوش مصنوعی“آمادگی داریم؟
https://t.me/ExecutiveManagement

telegra.ph/sariolghalam-10-23

📌 سوال ریاضی به ظاهر غیر قابل حل در چین باعث شگفتی دانش‌آموزان و کاربران شبکه‌های اجتماعی شد:

🔸دانش‌آموزان یک مدرسه ابتدایی در منطقه شونکینگ در شهر نانچونگ با این سوال در ورقه امتحانی رو‌به‌رو شدند:
"اگر در یک کشتی ۲۶ گاو و گوساله  و ۱۰ بز باشند، ناخدای کشتی
حداقل چند ساله است؟"

💥این سوال اخیراً در امتحان کلاس پنجم این مدرسه مطرح شد. دانش‌آموزان این مقطع غالباً یازده ساله هستند.
تصاویری از این سوال به همراه پاسخ‌های دانش‌آموزان در شبکه‌های اجتماعی چین منتشر شدند که باعث بروز بحث‌هایی شد.
مقام‌های آموزشی چین گفته‌اند سوال مطرح شده غلط نیست و هدف آن تاکید بر *"آگاهی نقادانه"* بوده است.

🔸یک دانش‌آموز در پاسخ نوشت: "ناخدای
کشتی باید حداقل ۱۸ ساله باشد، برای این که برای راندن کشتی باید بالغ باشد."

یک دانش‌آموز دیگر نوشت: "ناخدای کشتی باید ۳۶ ساله باشد. جمع ۲۶ و ۱۰ می‌شود ۳۶
اما دانش‌آموز دیگری دست از حل مساله برداشت و نوشت: "سن ناخدا؟ نمی‌دانم.
نمی‌توانم این مساله را حل کنم."

🔹در فضای مجازی اما واکنش‌ها متفاوت بود.

یک کاربر چینی در شبکه اجتماعی ویبو نوشت "این سوال هیچ منطقی ندارد. خود معلم، جوابش را می‌داند؟"
یک کاربر دیگر نوشت "اگر مدرسه‌ای ۲۶
معلم داشته باشد و ۱۰ نفر از آنها فکر نمی‌کردند، مدیر مدرسه چند سال دارد؟"

اما شماری از کاربران از این مدرسه که
نامش اعلام نشده، حمایت کرده‌اند و گفته‌اند طرح چنین سوال‌هایی باعث آگاهی نقادانه میان دانش‌آموزان می‌شود.

یک کاربر گفته است تمام هدف این سوال این است که دانش‌آموزان را وادار به تفکر کنند.

🔅"تفکر خارج از چارچوب"

اداره آموزش شونکینگ چند روز بعد در بیانیه‌ای گفت: برخی نظرسنجی‌ها در چین نشان می‌دهد که دانش‌آموزان مدارس ابتدایی
کشور فاقد هوشیاری و آگاهی نقادانه در حل مسایل ریاضی هستند.

روش سنتی آموزش در چین عمدتاً بر یادداشت‌برداری و تکرار متمرکز است.
منتقدان می‌گویند این روش مانع از نو‌آوری و خلاقیت می‌شود.
این اداره گفت سوال‌هایی از این دست به دانش‌آموزان این امکان را می‌دهد تا مرزها را به چالش بکشند و خارج از چارچوب فکر کنند.
و مثل همه جا، معمولاً یک نفر جواب برای
تمامی سئوال‌ها دارد.

🔅اما جواب مد نظر طراح سوال :
در چین برای هدایت کشتی که وزن
محموله‌اش بیش از ۵ هزار کیلوگرم باشد، باید گواهی‌نامه‌ای با بیش از ۵ سال سابقه داشت. حداقل سن برای دریافت گواهی‌نامه
کشتی‌رانی ۲۳ سال است پس ناخدای این کشتی باید حداقل ۲۸ سال داشته باشد."

✴️ "همه چیز از دبستان شروع‌می شود."

https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ پاداش، تشکر یا پول؟!

🖋مالک شیخی

✅ «گری دِسلِر» نویسنده کتاب ارزنده مدیریت منابع انسانی که پای ثابت مراجع دانشگاهی ماست در مقدمه کتابش آماری را از بانک جهانی ارائه می‌کند که در آن اثبات می‌کند کشورهای توسعه یافته ۸۰ درصد ثروت خود را نه از ثروت‌های فیزیکی و منابع طبیعی، بلکه از منابع انسانی خود بدست می‌آورند. به دیگر معنا یعنی مهم نیست آن کشور منبع نفت و گاز و معادن باشد، مهم نیست چقدر تکنولوژی داشته باشد؛ مهم این است که نیروی انسانی برایشان جای همه این ثروت‌ها، ارزش آفرینی می‌کند.
اما به اعتقاد دانشمندان علوم رفتاری، آن  محرکی که این انسان را برای رفتاری به حرکت وامی‌دارد، انگیزه است. مادامی که کوهی از ارزش‌ها، تجارب و علم در این انسان وجود داشته باشد اما انگیزه وجود نداشته باشد مانند انبار باروتی است که بدون جرقه هیچ انرژی نخواهد داشت. به زبان مهندسی، انگیزه، گرمای احتراق موتور انسان است.

به تعبیر «گرت مورگان» در سازمان ها نیز اگر با استعاره سازمان به مثابه موجود زنده نگاه کنیم، «انگیزش» گرانیگاه هنر رهبری سازمان است. بطوری که اگر تا چند دهه گذشته تئوری‌های آدام اسمیت و تیلور، سازمان ها را به سمت بهره‌وری سوق میداد، در تفوق «پارادایم انگیزش و روابط انسانی» طی سالهای اخیر، سازمانها متوجه شدند در سایه انگیزش است که بهره وری حاصل می‌شود و این موضوع محور دیگر ابعاد مدیریت من‌جمله نوآوری، توسعه، پیشرفت و ... در سازمان خواهد بود. تا جایی که نهادی مستقل مانند «بنیاد تحقیقات انگیزشی» (IRF) برای کشف ابعاد ناشناخته این بحث تاسیس شد.
البته آمار نیز مؤید همین موضوع است بطوری که طبق اعلام این بنیاد، در سال ۲۰۲۲ در آمریکا صرفاً سرانه پاداش های غیرنقدی( کالا، مواد غذایی و ...)برای هر نفر به ۱۰۰۰ دلار رسیده در حالی که این سرانه در ۲۰۲۰ حدود ۷۰۰ دلار بوده است و این موید حداقل ۲۵ درصد رشد است.
در اروپا نیز این مبلغ ۵۲ درصد رشد داشته است.
امروزه اگرچه در مورد انگیزش پژوهش‌های فراوانی درگرفته اما جدیدترین نظریات، ما را به موضوع مهمی به نام «به رسمیت شناختن» (Recognition) هدایت می‌کند.
مفهومی مغفول که سررشته بی توجهی به آن را می‌شود در تک بعدی شدن پاداش های نقدی و استیلای مدیریت سنتی در منابع انسانی جستجو کرد. حال آنکه بخش مهمی از به رسمیت شناختن از پاداش ها و مشوق های غیرنقدی حاصل می‌شود. آنچنان که آلف کوهن در کتاب «تنبیه به وسیله پاداش‌» ( Punished by Rewards) اثبات کرد مشوق های نقدی اثر معکوس بر انگیزه انسانی دارد.
«دیوید وهر» نیز در کتاب «عملکرد انسانی» (Human Performance)، تایید کرد حتی زمانی که کارکنان سازمان تمایل به دریافت پاداش های نقدی داشتند، پس از دریافت پاداش های غیرنقدی دارای انگیزه بالاتری نسبت به پاداش های نقدی بودند.(پاداش‌های غیرنقدی در این پژوهش شامل سفر، ورزش، کالا، تسهیلات و ... بود.)
اما موضوع به رسمیت شناختن به اینجا محدود نشد و مجله فوربس در آماری حیرت انگیز اعلام کرد ۶۶ درصد کارمندان به دلیل به رسمیت شناخته نشدن، سازمانهای خود را ترک کرده اند. این آمار منجر به کتاب «رئیس خوب، رئیس بد» از رابرت ساتون استاد دانشکده مدیریت در استنفورد شد که ماحصل آن این جمله بود: «قدرت یک «تشکر ساده» از طرف رئیس، می‌تواند ۵۰ برابر بیشتر باعث افزایش انگیزه شود.»
اگرچه مولفه ها و متغیرهای فرهنگی و اجتماعی بسیاری برای اثبات این‌گونه  استدلال استقرایی و تعمیم جزء به کل لازم است اما فرصت مغتنمی است تا جامعه مدیران و دانشجویان منابع انسانی به همین بهانه بیش از گذشته به این مفهوم در کشورمان بپردازند تا شاید گره‌ی انگیزش منابع انسانی که امروز قطعاً از چالش های عمیق در سازمان های ایرانیست باز شود و ما نیز با ظرفیت انبوه از نیروی جوان، کاردان و متعهد به مدد انگیزه و اشتیاق به سمت توسعه حرکت کنیم‌.
✍ مدیران شایسته
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ نسل زد چگونه به کار می‌اندیشد؟
کارفرمای خود بودن

مریم رحیمی در گفت‌وگو با نیما نامداری، مدیرعامل موسسه کارنامه، به علایق و ترجیحات کاری نسل «زد» پرداخته است.

✅ نسل جدید، سرگرمی را به عنوان کلیت زندگی می‌بیند. مثلاً یک نفر راه می‌رود و موزیک گوش می‌کند یا کار می‌کند و موزیک گوش می‌دهد، در خانه است و به تنهایی فیلم تماشا می‌کند.

در صورتی که در گذشته، اصلاً چنین چیزی ممکن نبود. این‌قدر سرگرمی دسترس‌ پذیرتر شده که دیگر بخشی از زندگی نیست؛ بلکه مفهومی جاری در همه لحظه‌هاست.

نسل‌های قبل دسترسی سخت‌تری به محتواهای هنری، موزیک و فیلم داشتند. آنها باید به سینما و کنسرت می‌رفتند یا نوار کاست می‌خریدند.
به همین دلیل به جمع، مهمانی و معاشرت‌های جمعی نیاز بیشتری داشتند.

نسل زد، فردیت قوی‌ تری دارد و در سازمان‌ هایی که ساختار شکل‌ گرفته، کمتر احساس راحتی می‌کند و با آن ناسازگار است. چرا که فردیت در سازمان‌ها کمتر و ساختار رسمی است.
پس اینکه بچه‌های نسل زد از محیط کار استعفا می‌دهند، به دلیل تنبل بودن آنها نیست؛ بلکه این افراد با ساختار غیرمنعطف احساس ناسازگاری می‌کنند.
در ایران اغلب سازمان‌ های بزرگ، دولتی هستند و اگر دولتی نباشند هم سنتی هستند. در این ساختارها، سازگاری با نسل زد کمتر است.
اما استارت‌آپ‌ها سازگاری بیشتری با نسل زد دارند زیرا در استارت‌آپ، انعطاف‌ پذیری بیشتر است و احترام به فردیت بیشتر دیده می‌شود.
فضا و محیط کار، برای ترجیحات شخصی و فراهم کردن تفریح در محیط کار هم بیشتر است. به همین دلیل نسل زد در استارت‌آپ‌ها بیشتر ماندگار است و کارایی بالاتری هم دارد.
نسل قبل، کار را صرفاً ابزار امرارمعاش نمی‌دانست؛ بلکه بخشی از هویت خود را با آن تعریف می‌کرد. پیش از این، کار تنها منبع درآمد نبود و به همین دلیل افراد دوست داشتند به هر قیمت، در سازمان‌ های بزرگ کار کنند.
نسل زد کمتر هویت خود را با کار تعریف می‌کند و بخش بیشتر هویت‌اش را از فعالیت‌ های دیجیتال دریافت می‌کند.
اگر فردی مثلاً در اینستاگرام ۱۰۰ هزار نفر فالوئر داشته باشد، با ابزارهایی که در دست خود دارد، هویت‌اش را معرفی می‌کند و حتی ممکن است که ترجیح دهد نگوید کجا مشغول به کار است.
بسیاری از کسب‌وکارهای جدید در دنیا، تلاش می‌کنند خود را با هویت‌ های مختلف منطبق کنند؛ مثلاً به افراد اجازه می‌دهند که عنوان شغلی‌ شان را خودشان انتخاب کنند، در محیط کار بیشتر دیده شوند یا سلیقه خود را به محیط کاری اضافه کنند.
به همین دلیل، نسل زد می‌تواند کاری را که انجام می‌دهد به بخشی از هویت خود تبدیل کند.
این مشکل سازمان‌های سنتی است که اجازه نمی‌دهد نسل زد تصور کند هویت خود را دارد و از آنجا که گزینه‌های بیشتری برای هویت‌ سازی وجود دارد، نسل زد دیگر علاقه‌مند به کار در این سازمان‌ها نیست.
جهان جدید، جهان انعطاف‌ پذیر و کمتر ‌ساختار‌یافته است که در آن، افراد می‌توانند ترجیحات متنوع خود را ارضا کنند و افراد مجبور نیستند خودشان را در هویت‌های از پیش تعیین‌ شده جا دهند.
بنابراین، نسل زد انتظار دارد که محیط کارش هم به همین شکل باشد. یعنی فردی که متولد نسل زد است، ترجیح نمی‌دهد در یک ساعت مشخص سر کار حاضر باشد و ساعت مشخص بازگردد.
این نسل دوست ندارد که ساعت کاری مشخص داشته باشد یا اینکه در یک شرح وظایف بدون تغییر تا ابد بماند.
اتفاق دیگر، اهمیت یافتن فرد و فردیت است. در جهان توسعه‌ یافته، سازمان‌ها تلاش می‌کنند تنوع را ترویج کنند و همچنین مهارت‌ های سنتی به مهارت‌ های جدید تبدیل می‌شود که با هوش مصنوعی منطبق است.
در آینده خود نسل زد باعث دگردیسی سازمان‌ ها می‌شود چرا که از یک برهه زمانی به بعد، تنها نسل زد و نسل‌های بعدی وارد بازار کار می‌شوند.
منبع: تجارت فردا، شماره ۵۶۵
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ ۴ ویژگی شرکت های مورد علاقه کارکنان، که فراهم کردنشان هزینه چندانی ندارد

✅ یکی از نهادهای ذی‌صلاح برای شناسایی ۱۰۰ شرکت برتر از دیدگاه کارمندان، میان شرکت‌های بزرگ امریکا نظرسنجی گسترده‌ای انجام داد. دو سوم نظرسنجی مذکور حول محور اعتماد می‌چرخید و به سنجش نگرش کارکنان نسبت به کارمندان بیشترین علاقه را به کار کردن در آن دارند چه ویژگی‌هایی دارد؟

🔺با توجه به نتایج نظرسنجی مذکور، ۴ ویژگی زیر از جمله مواردی هستند که شرکت ها را محل بهتری برای کار کردن می کنند و در عین حال هزینه چندانی هم در بر ندارند.

1⃣ فراهم کردن فرصت رشد برای کارکنان
نیاز به شکوفایی یکی از نیازهای اساسی انسانها است. به این ترتیب هرچه شرکت فرصت‌های بیشتری برای بهبود فردی در اختیار کارکنانش قرار دهد بهتر است. فرصت با خودش اختیار می آورد، چرا که هرچه افراد آزادی بیشتری داشته باشند، تصمیماتی که می گیرند معنای بیشتری برای خود و شرکتشان خواهد داشت. این، لااقل در حالت ایده آل، به معنای آن است که انگیزه آنها برای بهتر کار کردن نیز بیشتر خواهد شد.

2⃣ شنیده شدن نظرات و دغدغه‌ها
هر کسی دوست دارد صدایش شنیده شود. برای آنکه حمایت دیگران را برای شروع طرح یا پروژه‌ای جدید بر انگیزید، به آنها اجازه دهید حرفهایشان را بزنند. یعنی هنگامی که از دغدغه‌های خود برای شما می گویند به صحبتهایشان گوش کنید.
اینکه نقطه نظرات آنها تا چه حد مفید واقع می شود چندان اهمیت ندارد. آنچه که بیش از هر چیز دیگری اهمیت دارد این است که حرفهایشان شنیده شود، چون گوش کردن این پیام را برای آنها در بر دارد که به مشارکتشان ارج نهاده می شود. حتی ده دقیقه گوش کردن به صحبت های یک نفر، می تواند معجزه کند.

3⃣ برخورداری از یک هدف مشخص و تأثیرگذار
سیمون سینک می گوید: «اگر برای دیگران توضیح دهید چه کار می خواهید بکنید، در مقایسه با اینکه صرفاً تقاضا یا دستور خود را مطرح کرده باشید، بلافاصله اعتماد آنان را جلب خواهید کرد، حتی شده برای مدتی کوتاه».
با این حال، شفافیت برای ایجاد حس رضایت یا ترغیب کارکنان به اقدامی عملی کافی نیست. هدف باید از لحاظ احساسی، با یک نیاز شخصی که با ارزش‌ها و چشم انداز افراد همخوانی دارد هماهنگی داشته باشد.

4⃣ تشویق کار تیمی
شرکت هایی که کارمندان خود را به کار تیمی تشویق و حس «ما» بودن را در میان آنان تقویت می کنند، مشارکت بسیار بیشتری از جانب کارکنان خود دریافت می کنند. اما فقط کار کردن در کنار یک تیم نیست که نقش محرک کار تیمی را در این میان بازی می کند، محیط فراهم شده توسط این شرکت ها نیز کنار هم بودن و کار گروهی را تسهیل می کند.
شرکت ها برای تطبیق خود با تیپ های شخصیتی درونگرا و برونگرا، باید هم فضای کاری بسته داشته باشند و هم فضای کاری باز، تا افراد بتوانند محیط کار خود را با هدف به حداکثر رساندن برونداد حرفه ایِ خود انتخاب کنند.
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ مدیر باشیم نه مدیرپذیر!

🟦 "مدیرپذیری" عارضه، نظام‌های سیاسی - اداری برخی کشورهاست. اصطلاح نسبتا جدیدی است که چنان‌چه درفضای‌های الکترونیکی هم جست‌وجو کنید، با نتایج بسیار اندکی مواجه خواهید شد‌.

🟫 ویژگی‌های مدیر :

در  نظام‌های مبتنی بر شایستگی و پیشرفته، مسئولان بلندپایه، همواره تلاش می‌کنند، برای خود مدیرانی انتخاب کنند تا فرد، حایز بهترین و بالاترین شایستگی‌ها باشد.
فردی که در کار خود خلاق باشد، حرفه‌ای و متخصص باشد، بتواند با مدیر بالادستی خود تعامل نقادانه داشته باشد، مجری صرف نباشد و گاه حتی ممکن است با توجه به شایستگی‌هایی که دارد، تصمیم مدیر بالادستی خود را دچار چالش و اصلاح کند.
این افراد مدیر هستند. قدرت تعامل قوی با مدیران بالادستی و کارکنان پایین دستی را دارند، تسلیم تصمیم‌های غیر عقلانی مدیران بالادستی خود نمی‌شوند و انتظار غیر‌تخصصی، غیرعلمی و غیر‌حرفه‌ای هم از کارکنان و زیردستان خود ندارند. با مدیران بالادست خود "تعامل نقادانه" دارند، با کارکنان زیردست خود "تعامل همکارانه".

🟨 ویژگی مدیران مدیرپذیر!
مدیرپذیری هنگامی اتفاق می‌افتد که مدیر بالادستی نگران است که مدیر پایین دستی خود، از وی متخصص‌تر باشد، خلاق‌تر باشد، حرفه‌ای تر باشد، در این صورت فردی را به عنوان مدیر پایین‌دستی خود منصوب می‌کند که مدیرپذیر باشد، این گونه از مدیران، عملا خودشان هیچ کاره‌اند، چشم و دهان‌شان به مدیربالادستی خود دوخته می‌شود، ریسک‌پذیر نیستند و همواره هر درخواستی مدیر بالادستی داشته باشد، مدیر پایین دستی بدون هرگونه نقش فعالی، صرفا اجرا می‌کند، در حد یک مسئول دفتر بله قربان‌گو عمل می‌کنند.

توان تعامل سازنده و انتقادی با مدیر بالادستی خود را ندارند و خلاصه اینکه قادر به گرفتن هیچ تصمیمی در هیچ سطحی نیستند.

🟩 یکی از ویژگی‌های بارزاین نوع مدیران، نوع تعامل‌شان با مدیران بالادستی و پایین‌دستی خود است. به نحوی که با مدیران بالادستی، "ذلیلانه" و با مدیران یا با کارکنان پایین‌دستی، "مستبدانه" رفتار می‌کنند.

🟪 نظام های غیرپیشرفت‌گرا و غیرتوسعه‌ای به دنبال چنین مدیرانی هستند. مدیرانی که مدیر‌پذیر باشند.

📚واما...
نکته پایانی، اگر کشورها و نظام‌های اداری توانسته‌اند خود را به توسعه و پیشرفت برسانند به دنبال انتخاب مدیر بوده‌اند، نه مدیرپذیر (سوابق مدیران شرکت‌های موفق را ملاحظه بفرمایید، هوندا، هیوندا، سونی، اپل، مایکروسافت و وال مارت ، ولز فارکو ، فورد و ...‌).

🟫 به اعتقاد بسیاری از اندیشمندان و صاحبنظران حوزه مدیریت ما در انتخاب وزرا، معاونان، و حتی مدیران میانی در کشور با عارضه مدیرپذیری مواجه بوده‌ایم و گویی فردی که از خود خلاقیت، شایستگی نشان دهد از گردونه انتخاب خارج می شود‌.
📚 حرف آخر :
اگر مدیری هستیم که در جایگاه انتخاب کردن قرار داریم؛ فردی را انتخاب کنیم که ویژگی یک مدیر را داشته باشد، به ایشان بگوییم من مدیر می‌خواهم نه یک فرد مدیرپذیر و اگر در جایگاه انتخاب شدن قرار داریم با مدیر بالادستی‌مان شرط کنیم که من مدیر خواهم بود، نه مدیرپذیر!
🔺 حتما ورزش کنید و کتاب بخوانید!
بازنشرازکانال اقتصاددان
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ قوي های سفيد، خاكستري و سياه

در باورها و اعتقادات جوامع از احتمال رخدادهاي خوشايند و بي مخاطره به قوي سفيد، حوادث قابل پيش بيني و مخاطره آميز نظير بيماري كويد به قوي خاكستري و وقوع حوادث نادر نظير حادثه يازده سپتامبر به قوي سياه ياد مي كنند. شيوع و فراگير شدن شعارهايي نظير" بچه بايد بچگي ش رو بكنه" در جامعه توليد " قوي سياه " مي كند. مَثل: " خشت اول چون نهد معمار كج تا ثريا مي رود ديوار كج"؛ هشداري براي توجه كافي و درست به تعليم و تربيت است. براي مثال مسئوليت گريزي ها در سازمان ها، از طرفي درك نادرست متوليان استراتژي سبب شده ساير واحدها قصور، كم كاري و مسئوليت ناپذيري خود را به استراتژي فرافكني كرده و در سايه ديوار استراتژي ـ قوي سياه خود ساخته ـ خود را تبرئه و مبرا كنند. كمبودهاي ناشي از اين ناكارآمدي ها به شكل كارما به نسل هاي بعدي منتقل شده و زندگي را براي آينده گان پيچيده و دشوار مي كند.
✍ غلامرضا درگی

🔸 چه چیزی جلوی شروع کردنتون رو میگیره؟
🔹 قطعا ایده آلترین زمان برای شروع وقتیه که همه چیز آماده و توی بهترین حالتش باشه. اما اینجا دوتا مشکل بزرگ وجود داره. یکی اینکه چنین شرایطی توی دنیای واقعی خیلی کم اتفاق می افته و همیشه احتمال اینکه کارها طبق برنامه جلو نره وجود داره.
🔸 دوم اینکه ممکنه به اندازه کافی زمان برای صبر کردن و رسیدن به این شرایط نداشته باشیم؛ چون هر چقدر دیرتر شروع کنیم ممکنه زمان رو از دست بدیم و احتمال موفقیتمون کاهش پیدا کنه.
🔹 از طرف دیگه وقتی دنبال شرایط ایدهآل هستیم، معمولاً شک و اضطراب زیادی داریم اما چون هنوز شروع نکردیم پیشرفت و موفقیتی نمیبینیم.
🔸 اما معمولاً به محض اینکه کار رو شروع می کنیم، اضطراب و شک ما کم میشه و پیشرفت می کنیم. پس چه بهتر که هرچه زودتر شروع کنیم تا بتونیم تجربه های مفید کسب کنیم و به مرور خودمون رو بهبود بدیم.
شما با این موضوع موافقین؟

✳️ تعارض پدیده‌ای است که آثار مثبت و منفی روی عملکرد شغلی و عملکرد سازمانی دارد. استفاده صحیح و مؤثر از تعارض موجب بهبود عملکرد و ارتقای سطح سلامتی سازمان می‌گردد. استفاده غیر مؤثر از آن موجب کاهش عملکرد و ایجاد کشمکش و تشنج در سازمان می‌شود.
🔺 بکارگیری اثربخش تعارض مستلزم شناخت و درک کامل ماهیت آن و همچنین علل خلق کننده و کسب مهارت در اداره و کنترل آن است که البته امروز به عنوان یکی از مهمترین مهارت‌های مدیریت به شمار می‌آید. توانایی برخورد با تعارض و اداره آن، در موفقیت مدیران سازمان‌ها نقش ارزنده‌ای دارد.
🔺 اگر تعارض‌ها سازنده باشند، موجب بروز افکار نو و خلاق می‌شوند و زمینه تغییر و نوآوری و تحول سازنده را در سازمان فراهم می‌سازند و در نهایت به مدیریت کمک می‌کنند تا به اهداف سازمانی خویش نائل آید.
https://t.me/ExecutiveManagement

🔲⭕️ایرانی ها کاتارسیس می خواهند؟!
مجتبی لشکربلوکی

دکتر داریوش شایگان، فیلسوف و ایران‌پژوه معاصر نوشته در کتاب افسون زدگی خود دست روی نکته جالبی می گذارد: شاید کمتر قومی به اندازه ایرانی خود را به باد انتقاد بگیرد ولی ما هیچگاه نمی کوشیم درد خود را دریابیم. انتقاد ما بیشتر جنبه بیزاری و فحاشی دارد تا جنبه تحلیلی. می دانیم یک جای کار لنگ است اما نمی دانیم کجا؟ می دانیم بسیاری از مسایل باید روشن شود اما نمی دانیم چگونه؟ بحث دقیق در باره عناصری که غالب بر تفکرِ یک ملت و خلقیاتِ اوست مستلزم اندکی حوصله و اندکی عشق است. حوصله نداریم چون می خواهیم یک شبه ره صد ساله برویم. اغلب مضطربیم و چنان رفتار می کنیم که انگار آخرالزمان است و بلایی بزرگ از آسمان بر سر ما نازل خواهد شد. شتاب زده ایم زیرا که مضطربیم. اضطراب موقعی بوجود می آید که انسان از [ریشه و دلیل اصلی] دردِ خود آگاه نباشد. حصول این آگاهی و مطرح کردن آن از جمله لوازم بهداشت روانی یک ملت است. انتقاد مانند نیشتر جراح است که آلودگی چرکین را بیرون می ریزد.
ارسطو معتقد بود که نمایش آثار تراژدی یونان سبب می شد که همه نیروهای آزار دهنده ای که در درون انسان انباشته شده رها شده و سپس آرامش حاصل شود. این رهایی را ارسطو درون پالایی یا کاتارسیس می نامد. به گمانم موقع آن رسیده که ما نیز درون پالایی خود را آغاز کنیم. (به نقل از کانال سخنرانی ها)

☑️⭕️تحلیل و تجویز راهبردی:
مفهوم کاتارسیس بعد از مطرح شدن توسط ارسطو بعدها بارها و بارها با معانی کمابیش مشابه و گاهی متضاد به کار گرفته شد. این روزها برخی در روانشناسی کاتارسیس را به معنای تخلیه روانی یا رهایی هیجانی در نظر می گیرند(لینک). فردی را در نظر بگیرید که تجربه استرس در یک موقعیت شغلی، یا خیانت در زندگی زناشویی یا ورشکستگی اقتصادی را تجربه کرده باشد که ممکن است باعث احساس ناامیدی، خشم، تنش و ترس شود. در یک نقطه خاص، آن‌قدر این احساسات و آشفتگی روانی می تواند طاقت‌فرسا ‌شود. و فرد به مرز انفجار برسد، مگر اینکه راهی برای رهایی از این احساس فروخورده پیدا کنند. اینجاست که کارتاسیس یعنی رهایی هیجانی یا تخلیه روانی و تکنیک های روانشناختی مرتبط با کارتاسیس مطرح می شود. تا این جا کاتارسیس در بعد فردی، اما کاتارسیس برای یک ملت هم معنا دارد؟

حالا اگر تشخیص داریوش شایگان را بپذیریم که بهداشت روانی جمعی ما ایرانیان به خاطر ناکامی های بلندتاریخی و احساس عقب ماندگی و توسعه نیافتگی، به خطر افتاده است و با مساله ای دست کم با این سه ویژگی روبرو هستیم:
1) مدام خود را به باد انتقاد می گیریم تا مرز خودویرانگری.
2) این انتقاد ما بیشتر از آنکه تحلیلی و ریشه یابانه باشد، همراه با بیزاری و فحاشی است.
3) انتقادها همراه با سردرگمی است چون می دانیم یک جای کار لنگ است اما نمی دانیم کجا؟ می دانیم بسیاری از مسایل باید تغییر کند اما نمی دانیم چگونه؟

حال چه باید کرد؟
۱) رویکرد پرسشگری خود را تغییر دهیم: به عنوان مثال به این سوالات دقت کنید: چرا ما این قدر بدبختیم؟ ما چقدر عقب مانده ایم؟ در کدام حوزه ها ما پیشرفت کرده ایم و در کدام ها نیازمند بهبود هستیم؟ در کدام حوزه هم تراز جهانی رشد کرده ایم و به چه دلایلی در برخی حوزه ها نتوانستیم مانند متوسط جهان پیشرفت کنیم؟ برخی از این سوالات با رویکرد خودویرانگری است و جنبه مخدر دارد و برخی سوالات همراه با لایه ای از امیدواری مطرح می شود و رویکرد خودپالایی دارد.

۲) رویکرد پاسخ یابی خود را تغییر دهیم: گاهی پرسش هایی که مطرح می کنیم خوب است اما رویکرد پاسخ دهی ما غلط است. یکی از دوستان به شوخی می گفت روح داریوش کبیر در ما ته نشین شده است و ما کلا هر کاری را که می خواهیم انجام دهیم باید بزرگ و اساسی باشد. پاسخ های کلان، آرمانی و دور از دسترس باعث می شود که نتوانیم از پنجره های کوچک و روزنه های محدودی که پیش روی ماست استفاده کنیم و به راه حل های کوچک، مقطعی و محلی بی توجهی کنیم. بدیهی است که همه ما می خواهیم کارهای بزرگ، اساسی، زیرساختی و دگرگون ساز انجام دهیم اما تاریخ می گوید که ممکن است انقلاب ها در طول یک روز رخ دهد اما انباشتی از اقدامات کوچک مقطعی محلی رخ داده است و آنگاه خود را در یک انقلاب ناگهانی نشان داده است.

خلاصه کنم، می شود هم سوالات را به گونه ای پرسید که نتیجه ای جز نفرت و بیزاری از خود و ناامیدی ایجاد نکند و هم پاسخ ها را به گونه ای بیابیم که نتیجه ای جزء آرمان گرایی کور و بی عملی تولید نکند. ملتی به بهره مندی و توسعه می رسد که سوالات امیدوارانه بپرسد و پاسخ های خردمندانه بیاید. خلاصه آنکه به تعبیر شایگان؛ اندکی حوصله! اندکی عشق!

https://t.me/Dr_Lashkarbolouki

🇮🇷 ... تو میراث اجداد پاک منی!

🔹جدیدترین دیوارنگاره میدان ولیعصر(عج) با طرحی از خلیج همیشه فارس و سه جزیره ایرانی بامداد امروز رونمایی شد.

https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ آداب خردمندی

✍️پدرام سلطانی

✅ در  سالیان گذشته در صدها نشست و جلسه و گفتگو در سطوح مختلف و موضوعات گوناگون شرکت داشته‌ام و با اشخاص زيادى در حاكميت، بخش خصوصى، جامعه‌ى مدنى و اقشار گوناگون همنشين بوده‌ام. این حضور فراوان و متنوع بیشترین بهره‌ای که برایم داشته است، آشنا شدن با انواع رفتار، گفتار و کردار و یافتن فرصت مقایسه‌ی آنها با یکدیگر بوده است. در این مدت بسیار کوشیدم که روش خردمندان را در میان جمع شناسایی کنم.
▪︎ باید بگویم که منظورم از خردمندی، هوشمندی نیست، زیرا بسیار افرادی را دیده‌ام که از هوش و استعداد بالایی برخوردار بوده‌اند اما ویژگی‌های خردمندی را کمتر داشته‌اند.
▪︎خردمندی به باور من حاصل جمع هوش، اخلاق و اراده است. به هر حال، گزیده‌ی آداب خردمندان را چنین یافتم، ٢٠ ویژگی که البته با قوت و ضعف در افراد مختلف وجود دارد. به گمان من خردمند واقعی کسی است که اقلاٌ ١٥ مورد از موارد زیر را (که مورد بیستم حتماٌ یکی از آنها باشد) همزمان داشته باشد
:
١- بسیار خوب و بادقت گوش می‌کنند و وسط صحبت دیگران نمی‌پرند. هنگام سخن گفتن دیگران، با بغل دستی خود حرف نمی‌زنند.
٢- سنجیده، کوتاه و دقیق سخن می‌گویند. در سخنان‌شان اثری از کنایه، تهدید، تحکم، خشونت و توهین نیست.
٣- بسیار اهل مطالعه هستند و عطش یادگیری دارند. در كنار به روز بودن در حوزه تخصصي‌شان، در علوم انسانى مطالعات زيادى دارند.
٤- از گفتن "نمی‌دانم" ابا ندارند و از تصحيح اشتباهات‌شان توسط ديگران استقبال مى‌كنند.
٥- راستگویند. هرجا که راست گفتن را مصلحت نبينند، بجای دروغ گفتن سکوت می‌کنند.
٦- نگاهشان توأم با احترام و خوشامدی است. در سلام و احترام کردن به دیگران، به جایگاه اجتماعی‌شان توجه نمی‌کنند. رفتارشان با فروتنی و آرامش همراه است. چهره‌ای گشاده و بشاش دارند.
٧- اهل افراط و تفريط نيستند. در نگهدارى اموال عمومى و محيط زيست كوشش مى‌كنند و از جيب ديگران خرج نمى‌كنند.
٨- نسبت به باورها و نظرات‌شان تعصب ندارند و مدام آنها را پالايش مى‌كنند. از اين روى، نظر مخالف را با گشاده رویی می‌شنوند و پيش داورى نمى‌كنند.
٩- گفتار و کردارشان با تغییر منصب و مسئولیت‌شان تغییر نمی‌کند. در مديريت‌شان اهل كار گروهى و تعامل هستند.
١٠- روابط‌شان بر تصميمات‌‌شان تأثير نمى‌گذارد و سفارش پذير نيستند. براى خوشايند ديگران اظهارنظر مساعد نمى‌كنند.
١١- به مکان نشستن‌شان در مجلس حساسیت ندارند. روی اولین صندلی که خالی باشد می‌نشینند.
١٢- برای به دست آوردن مسئولیتی با دیگران، مستقیم یا غیرمستقیم، مذاکره یا لابی نمی‌کنند.
١٣- برای دیده شدن تلاش نمی‌کنند. داوطلب عکس گرفتن یا مصاحبه کردن نیستند. تلاش نمى‌كنند كه كارها را به نام خود تمام كنند.
١٤- بسیار نکته بین هستند. از تکرار گفته‌هایشان پرهیز می‌کنند و در سخنان‌شان همیشه نکات تازه و بدیع یافت می‌شود. در موضوعات خارج از تخصص‌شان اظهارنظر نمى‌كنند.
١٥- از پذیرش هم‌زمان چند مسئولیت پرهیز می‌کنند. اگر مسئولیتی را بپذیرند برای تحقق اهداف آن بسیار تلاش می‌کنند.
١٦- افراد را قضاوت نمی‌کنند و در خصوص پیشینه، اعتقادات و احوالات خصوصی افراد کنجکاوی و تجسس نمی‌کنند. بجای سخن گفتن از افراد، از افکار و اندیشه‌ها سخن می‌گویند.
١٧- مسئوليت اشتباهات‌شان را مى‌پذيرند و از اعتراف به خطا يا شكست خود طفره نمى‌روند. در پذيرش اشتباه فرافكنى نمى‌كنند.
١٨- وارد محاجه و یکی به دو نمی‌شوند و حاضر جوابى نمى‌كنند. در برابر تندی و توهین صبور و با سعه‌ی صدر هستند.
١٩- به هیجانات خود مسلط هستند. در رفتارشان خشم، ترس، اضطراب یا شادی مفرط دیده نمی‌شود.
٢٠- به هیچکدام از ویژگی‌های بالا تظاهر نمی‌کنند.
▪︎ اگر چنین افرادی را می‌شناسید، قدر آنها را بدانید. آنها در این زمانه‌ی پرآشوب مانند گل‌هایی هستند که در شکاف صخره‌ها گم شده‌اند. جامعه‌ی بالنده و آرمانی از اینگونه افراد در لایه‌های زبرین خود بیشتر دارد. کشوری که هرم خردمندی در آن وارونه باشد، یعنی هرچه بالاتر روی بیشتر از جنس خردمندان بیابی، جامعه‌ی رهیده‌ایست.
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ پول کشور تمام شده است؟!

سیدمرتضی افقه، اقتصاددان و استاد دانشگاه شهید چمران اهواز

✅ وي درباره ریشه مشکلات مورد اشاره رئیس‌جمهور به «هم‌میهن» گفت: «در کشور ما تولید، رفاه اقتصادی و معیشت مردم جزو اولویت نیست. ما در تولید، توزیع و اشتغال مشکل داریم و همه این‌ها به نظر من ریشه‌های غیراقتصادی دارد. ساختار ارزشی ما، این مسائل را در اولویت قرار نمی‌دهد؛ مسائل سیاسی و آرمان‌گرایانه در اولویت است.

این ریشه‌های غیراقتصادی مشکلاتی را ایجاد کرد که مسئله ناترازی‌ها صرفاً یکی از آن‌هاست. سازوکار انتخاب و انتصاب کارگزاران دولتی و فرادولتی نیز با همین نگاه صورت می‌گیرد. بنابراین، کارگزاران الزاماً کمکی به افزایش تولید، رفاه یا توسعه نمی‌کنند.

به این سازوکار مدیریتی ناکارآمد و بی‌تدبیری‌ها، وابسته ماندن به درآمد نفتی را هم اضافه کنید. در کنار آن نیز شرایط تحریمی را قرار بدهید که از سال ۱۳۹۷ درگیر آن هستیم که از شرایط زمان جنگ ایران و عراق هم بدتر است. چون در شرایط جنگ، ما هم نفت می‌فروختیم و هم می‌توانستیم هر کالایی را وارد کنیم. تسلیحات آمریکایی را هم با واسطه می‌خریدیم.

از سال ۱۳۹۷، نه‌تنها نتوانستیم نفت بفروشیم، بلکه مراودات‌ پولی و تجاری با کشورهای دیگر قطع شد و از لحاظ FATF هم محدود شدیم. در دورانی که درآمد نفتی داشتیم، دولت‌ها تا توانستند نیروی مازاد به دستگاه‌های اداری و اجرایی کشور اضافه کردند. حقوق‌بگیرهایی که هیچ کمکی به تولید نمی‌کنند. مجموع این عوامل، به کشور هزینه تحمیل می‌کرد.»

او ادامه داد: «دولت‌ها به جای اینکه از هزینه‌ها کم کنند، دنبال منابع درآمدی گشتند و این منابع هم در ۷ سالی که از تحریم‌های شدید ایران می‌گذرد، عملاً به اتمام رسید. دولت اموال مازاد خود را فروخت. تا حدی که توانست اوراق قرضه منتشر کند اما الان تقریباً کفگیر به ته دیگ رسیده است. عدم وجود ظرفیت‌های پولی، تحریم‌های حل‌نشده، مدیریت ناکارآمد و وضعیت تنش در منطقه تورم انتظاری را بر کشور تحمیل کرده است.»

افقه با اشاره به مسئله تکالیفی که مجلس بر عهده دولت‌ها گذاشته و مورد اشاره رئیس‌جمهور قرار گرفت، خاطرنشان کرد: «این تکالیف همان کارهایی است که در دوران وفور درآمد نفتی انجام شد. فقط نماینده‌ها نبودند که ردیف‌های اضافه و زائد به بودجه تحمیل کردند. مقامات سیاسی، مذهبی، فرهنگی و قومی هر کدام به اقتضای زمان هر وقت توانستند، ردیف به بودجه کشور اضافه کردند.
آقای پزشکیان صرفاً به مجلسی‌ها و مصوبات مجلس اشاره کردند و البته پنهان هم نبوده است. شاید عموم مردم خیلی باخبر نمی‌شدند ولی بودجه در دسترس و قابل مشاهده بوده. مورد مجلس این است که نماینده‌ها به دلایل مختلف از جمله انتخاب مجدد، همواره هزینه به بودجه تحمیل می‌کنند. آن شرایطی که تشریح کردم، با این هزینه‌های اضافه، این ناترازی‌ها را رقم زده است و کشور گرفتار همین ردیف‌هاست. این ناترازی بودجه، در عمل به ناترازی در حوزه‌های دیگر نیز سرایت می‌کند.»

این استاد اقتصاد درباره راه‌های برون‌رفت از این شرایط، گفت: «الان به نقطه‌ای رسیده‌ایم که راهی جز حل مشکل تحریم نداریم. در ۳۴ سال بعد از جنگ و همین ۷ سالی که تحریم بودیم به سمت جایگزینی درآمدهای نفتی نرفتیم. الان کشور مثل آدمیزادی در اوج گرسنگی است که غذا برای خوردن ندارد. راه‌حل کوتاه‌مدت حل این وضعیت، رفع تحریم‌هاست. در میان‌مدت، اگر این تحریم‌ها هم رفع شود باز هم آن مدیریت ناکارآمد همچنان وجود دارد. این سازوکار ناکارآمد اگر تکانی به خود ندهد و تغییر نکند، همچنان به فروش نفت وابسته می‌مانیم. اگر دوباره تحریم شویم یا مثل پایان جنگ که قیمت نفت به یک‌سوم کاهش پیدا کرد، قیمت این محصول هم سقوط کند، با این سازوکاری که حفظ کردیم هیچ مشکلی حل نخواهد شد.»
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

📘چالش‌های بنیان‌گذاران: راهکارهایی برای جلوگیری از مشکلاتی که استارتاپ‌ رو به خطر می‌اندازه

💡کتاب "چالش‌های بنیان‌گذاران- Founder's Dilemmas" نوشته نوام واسرمن، درباره مشکلات و تصمیمات مهمی صحبت می‌کنه که کارآفرین‌ها توی مسیر ساختن استارتاپ باهاشون دست و پنجه نرم می‌کنن. واسرمن با بررسی بیش از ۱۰ هزار بنیان‌گذار و استارتاپ، نشون می‌ده که چه انتخاب‌هایی می‌تونه استارتاپ رو به موفقیت برسونه و چه اشتباه‌هایی ممکنه شکستش بده.

🔑 نکات کلیدی کتاب:

1. مشکلات افراد، قاتل اصلی استارتاپ‌ها
بزرگ‌ترین چالش بنیان‌گذاران معمولاً بازار یا محصول نیست، بلکه اختلافات بین هم‌بنیان‌گذاران، اعضای تیم یا حتی سرمایه‌گذاره. این اختلافات می‌تونه همه چیز رو بهم بریزه.
📊 ۶۵٪ از شکست‌های استارتاپ‌ها به دلیل اختلافات درون تیمی هست.
واسرمن می‌گه انتخاب هم‌بنیان‌گذار درست، به همون اندازه‌ای که مدل کسب‌وکارت مهمه، حیاتی‌ هست. اگه از همون اول نقش‌ها و سهام مشخص نشه، ممکنه بعداً مشکلات بزرگی ایجاد بشه.

2. دوراهی "ثروتمند یا پادشاه"
یه تصمیم بزرگ برای هر بنیان‌گذار اینه که آیا می‌خواد کنترل شرکت رو داشته باشه ("پادشاه") یا به دنبال بیشترین سود مالی باشه ("ثروتمند"). کسایی که کنترل براشون اولویت داره، احتمالاً مدیرعامل می‌مونن، ولی شاید رشد شرکت رو محدود کنن.
📊 بنیان‌گذارانی که به کنترل اهمیت بیشتری می‌دن، ۵۲٪ بیشتر احتمال داره مدیرعامل بمونن، ولی رشد شرکتشون ممکنه کمتر باشه.
کتاب میگه که باید از همون اول بدونی هدف اصلیت چیه و آیا حاضر به از دست دادن کنترل به خاطر رشد بیشتر هستی یا نه.

3. تقسیم سهام – از همون ابتدا درستش کن
تقسیم سهام بین هم‌بنیان‌گذاران یه تصمیم سخت و حساسه. واسرمن توصیه می‌کنه که این کار رو بر اساس نقش‌ها و مشارکت‌های آینده انجام بدی، نه فقط اینکه سهام رو به طور مساوی تقسیم کنی.
📊 تیم‌هایی که سهام رو به طور مساوی تقسیم می‌کنن، ۳ برابر بیشتر احتمال داره با مشکلات و ترک یکی از بنیان‌گذاران مواجه بشن.
اگه از همون اول تقسیم سهام رو درست انجام ندی، ممکنه بعداً به اختلافات بزرگی منجر بشه.

4. چالش استخدام و گسترش تیم
با رشد شرکت، چالش استخدام آدم‌های درست بیشتر می‌شه. مخصوصاً آوردن مدیرعامل‌های حرفه‌ای از بیرون می‌تونه برای بنیان‌گذاران سخت باشه، چون ممکنه حس کنن کنترل از دستشون خارج می‌شه.
📊 استارتاپ‌هایی که مدیرعامل خارجی دارن، ۲.۵ برابر بیشتر احتمال داره که به IPO یا فروش برسن نسبت به استارتاپ‌هایی که توسط بنیان‌گذار هدایت می‌شن.
پس باید بتونی تعادل درستی بین درگیر بودن خودت و اجازه دادن به رشد شرکت با کمک دیگران پیدا کنی.

5. سرمایه‌گذارها: تعادل بین پول و کنترل
جذب سرمایه لازمه رشد استارتاپ هست، ولی به همون اندازه مهمه که چقدر از کنترل شرکت رو به سرمایه‌گذارها می‌دی.
📊 استارتاپ‌هایی که خیلی زود کنترل زیادی رو به سرمایه‌گذارها می‌دن، ۴۰٪ بیشتر احتمال داره با مشکلات هیئت‌مدیره و جایگزینی بنیان‌گذار مواجه بشن.
واسرمن می‌گه باید حواست باشه که نه تنها به مبلغ سرمایه فکر کنی، بلکه به پیامدهای طولانی‌مدت دخالت سرمایه‌گذارها هم توجه کنی.

🎯 چرا مدیریت روابط و افراد مهم هستن؟
خیلی از بنیان‌گذاران اهمیت تصمیمات اولیه رو دست کم می‌گیرن. اینکه کی رو به تیم بیاری، چطور سهام رو تقسیم کنی و اینکه هدفت کنترل شرکت باشه یا رشدش، همگی سرنوشت استارتاپت رو تعیین می‌کنن. این چالش‌ها ممکنه تا زمانی که به مشکل تبدیل نشن، خودشون رو نشون ندن. پس پیش‌بینی و برنامه‌ریزی از همون ابتدا خیلی مهمه.

🔖 تحقیقات واسرمن نشون می‌ده که مشکلات بین افراد خیلی بیشتر از مشکلات بازار یا محصول هست. بنیان‌گذارانی که این چالش‌ها رو پیش‌بینی می‌کنن و از ابتدا تصمیمات درستی می‌گیرن، می‌تونن از مشکلاتی که خیلی از استارتاپ‌ها رو زمین می‌زنه جلوگیری کنن. از انتخاب هم‌بنیان‌گذار مناسب گرفته تا تصمیم‌گیری درباره تقسیم سهام و کنار گذاشتن نقش مدیرعاملی در زمان درست، این چالش‌ها آینده استارتاپت رو شکل می‌دن.
https://www.goodreads.com/book/show/13234710-the-founder-s-dilemmas
خلاصه اینکه راه‌اندازی استارتاپ بیشتر از اینکه درباره محصول باشه، مربوط به مدیریت افراد و روابطه. پیش‌بینی چالش‌های هم‌بنیان‌گذاری، تقسیم سهام و تصمیمات بزرگ مثل کنترل یا رشد می‌تونه کلید موفقیت استارتاپ باشه.
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ ویژگی ها و اهمیت فرهنگ سازمانی

✅ استیفن رابینز ، هفت ویژگی فرهنگ سازمانی را به نقل از مقاله‌ی بورگ می‌آورد که می‌توان آن‌ها را ابعاد فرهنگ سازمانی دانست. این هفت ویژگی  عبارتند از:
🔺ریسک‌پذیری و نوآوری (Innovation and risk taking): کارکنان سازمان تا چه حد به نوآوری و ریسک‌کردن تشویق می‌شوند؟
🔺توجه به جزئیات (Attention to detail): تا چه حد از کارکنان انتظار می‌رود که دقت داشته باشد و قدرت تحلیل خود را در توجه به جزئیات به‌کار بگیرند؟
🔺نتیجه‌گرایی (Outcome orientation): مدیریت تا چه حد بر روی دستیابی به نتایج تأکید دارد و نتیجه‌گیری را نسبت به روش دستیابی به نتیجه در اولویت قرار می‌دهد؟
🔺انسان‌گرایی (People orientation): تا چه حد در تصمیم‌گیری‌ها و سیاست‌گذاری‌ها، به اثر آن‌ها بر روی افرادی که داخل سازمان کار می‌کنند توجه می‌شود؟
🔺گرایش به کار تیمی (Team orientation): فعالیت‌های مجموعه تا چه حد حول کارهای تیمی می‌گردد؟ آیا به جای افراد، کارها به تیم‌ها واگذار می‌شود؟
🔺تهاجمی بودن (Aggressiveness): افراد داخل سازمان تا چه حد تهاجمی و رقابتی برخورد می‌کنند؟
🔺ثبات (Stability): تا چه حد رفتارها و برنامه‌های سازمان، بر حفظ وضعیت موجود (به جای رشد و حرکت به جلو) تأکید می‌کنند؟
🔹رابینز معتقد است که اگر می‌خواهید فرهنگ سازمان خود را توصیف کنید، با شرح دادن وضعیت هر یک از این هفت مولفه، تصویر نسبتاً شفافی را از فرهنگ سازمانی مجموعه‌ی خود در اختیار مخاطب قرار داده‌اید.
🔸اهمیت فرهنگ سازمانی برای ما چیست؟
🔺بهبود فرآیند استخدام: کارکنان قبل از درخواست استخدام در شغل، فرهنگ آن شرکت را در نظر می‌گیرند.
🔺بهبود حفظ کارمندان: فرهنگ یکی از دلایل اصلی است که کارکنان به خاطر آن در شغل‌شان می‌مانند.
🔺بهبود هویت برند: برخی کارکنان، گزارش می‌دهند که می‌خواهند شغل‌شان را به خاطر فرهنگ سازمانی ضعیف، عوض کنند.
🔺بهبود مشارکت: شرکت‌هایی که فرهنگ سازمانی مثبتی دارند، نرخ مشارکت کارکنان بیشتری دارند.
🔺رهبران باید حامی فرهنگ سازمانی باشند.
مسئولیت ایجاد فرهنگ مناسب در هر سازمانی، بر عهده رهبران تیم و مدیران است. به‌عنوان‌مثال اگر شرکتی، رسیدگی به ارزش‌ خاصی را در اولویت خود قرار داده باشد و تیم رهبری آن‌ها را نادیده بگیرد (یا برخلاف آن عمل کند)، تلاش سایر کارکنان تضعیف‌شده و اهداف شرکت با شکست روبرو می‌شود.
🔺مدیران و رهبران تیم، باید از طریق تعیین اولویت‌های فرهنگ سازمانی خود، رفتار و منش کارکنان را جهت داده و از تلاش آن‌ها برای به‌کارگیری این اولویت‌ها حمایت کنند. همچنین باید دائماً با آن‌ها درباره ارزش‌ها و فرهنگ‌های سازمان، به‌طور واضح و شفاف صحبت کرده و بازخورد کارکنان را در تصمیمات خود لحاظ کنند. دیدگاه کارکنان لازمه‌ی تشخیص فرهنگ مناسب است/ راهنامه مدیر
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ در روز عرضه اولیه سهام شرکت «کراکس» این سوال در ذهن بسیاری افراد به وجود آمد که «چرا کسی باید چنین کفش زشتی را به پا کند؟» اما در کمال شگفتی، این برند مسیری را آغاز کرد که از یک ماهیت مسخره زشت تبدیل به یک نماد فرهنگی شد.
در خیلی از کشورها حالا کراکس را همه جا در پای مردم می‌‏‌بینید؛ در کافی‌‏‌شاپ و رستوران، باشگاه، فروشگاه، مطب دکتر و پیاده‌‏‌روی روزانه. به عنوان یک برند، کراکس که در سال ۲۰۰۲ تاسیس شده، الان در موقعیتی قرار گرفته که خیلی از برندهای معروف کفش آرزویش را دارند.
درآمد شرکت در سال ۲۰۲۱ به رکورد ۲.۳ میلیارد دلار رسید
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ حکمرانی هوش مصنوعی؛ کلید تغییرات در مدیریت شهری

✅ هوش مصنوعی به کمک شهرها آمده است تا هزینه‌های عملیاتی را کاهش دهد، کیفیت خدمات را بهبود بخشد و محیط‌های شهری پایدارتری ایجاد کند و نیازهای کنونی و آینده شهروندان را برآورده می‌سازد.

🔹 در شهرهای هوشمند، هوش مصنوعی به‌عنوان ابزاری مؤثر برای بهینه‌سازی زیرساخت‌ها مورد استفاده قرار می‌گیرد؛ به‌عنوان مثال، در زمینه مدیریت ترافیک، الگوریتم‌های هوش مصنوعی می‌تواند با تحلیل داده‌های ترافیکی و الگوهای حرکت، زمان‌بندی بهتری برای چراغ‌های راهنمایی ایجاد کند و از این طریق به کاهش ترافیک و بهبود جریان عبور و مرور کمک کند، همچنین در بخش جمع‌آوری زباله، سنسورهای هوشمند می‌توانند بر وضعیت سطل‌های زباله نظارت داشته باشند و زمان مناسب برای جمع‌آوری را به اپراتورهای خدمات شهری اطلاع دهند.

این نوع بهینه‌سازی‌ها نه‌تنها کیفیت زندگی شهروندان را افزایش می‌دهد، بلکه به کاهش هزینه‌های عملیاتی و ارتقای کارایی سیستم‌های شهری نیز منجر می‌شود.
مقاله کامل؛
https://imna.ir/x8QbB
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ چگونه نیروی کار چند نسلی را مدیریت کنیم؟

✅ مدیریت کارکنانی از نسل‌های مختلف (دهه‌های مختلف) در یک محیط کاری می‌تواند چالش‌برانگیز اما در عین حال یک فرصت بزرگ برای رشد و نوآوری سازمان باشد. هر نسل، ویژگی‌ها و انتظارات خاص خود را دارد. در اینجا چند راهکار برای موفقیت در مدیریت کارمندان چند نسل ارائه می‌دهیم:

1️⃣ درک تفاوت‌ها:
هر نسل دارای دیدگاه‌ها، ارزش‌ها و سبک‌های کاری متفاوت است. مدیران باید این تفاوت‌ها را درک کنند و برای هر نسل به شیوه مناسب انگیزه ایجاد کنند. به عنوان مثال، نسل جوان‌تر ممکن است به تکنولوژی و انعطاف‌پذیری بیشتر اهمیت دهد، در حالی که نسل‌های باتجربه‌تر به ثبات و شناخت از سوی مدیران توجه دارند.

2️⃣ ارتباطات شفاف:
سبک ارتباطات بین نسل‌ها ممکن است متفاوت باشد. ارتباطات شفاف و مستمر از طریق کانال‌هایی که برای هر نسل مناسب است، اهمیت دارد. برای نسل‌های جوان‌تر، استفاده از ابزارهای دیجیتال و فناوری محور مؤثرتر است، در حالی که نسل‌های قدیمی‌تر ممکن است ارتباطات رو در رو را ترجیح دهند.

3️⃣ فراهم کردن فرصت‌های یادگیری و رشد:
هر نسل تمایل دارد در محیطی کار کند که فرصت‌های یادگیری و پیشرفت داشته باشد. ایجاد برنامه‌های آموزشی، یادگیری مداوم و مسیرهای رشد شغلی برای همه نسل‌ها مهم است.

4️⃣ انعطاف‌پذیری در محیط کار:
برخی از نسل‌ها ممکن است به تعادل کار و زندگی و انعطاف‌پذیری بیشتری نیاز داشته باشند. فراهم کردن شرایط کاری انعطاف‌پذیر، مانند ساعات کاری منعطف یا امکان دورکاری، به افزایش رضایت همه نسل‌ها کمک می‌کند.

5️⃣ ساخت تیم‌های چند نسلی:
ایجاد تیم‌هایی که شامل اعضای نسل‌های مختلف هستند، می‌تواند به تبادل دانش و تجربیات بین نسل‌ها کمک کند و باعث ایجاد خلاقیت و نوآوری در سازمان شود.
🔺 مدیریت موفق کارکنان چند نسل، به معنای استفاده بهینه از تنوع و تفاوت‌های نسلی برای ایجاد یک محیط کاری موفق‌تر و هماهنگ‌تر است.
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ اشتباهات رايج ارزیابی عملکرد؟!

1⃣ باور به اين كه فرم نرخ ارزيابي وسيله‌اي است عيني و بازتاب دهنده واقعيت به طور منصفانه:
بسياري از مديران براي ارزشيابي كاركنان از فرم‌هاي نرخ ارزشيابي استفاده مي‌كنند، چرا كه نسبت به گونه‌هاي ديگر ارزشيابي سريعتر انجام مي‌گيرد. واقعيت اين است كه اگر از دو شخص بخواهيد يك كارمند را ارزشيابي كند، احتمال تطابق نتايج بسيار اندك است و اين نشان مي‌دهد اين شيوه ارزشيابي تا چه حد ذهني است.

2⃣ استفاده صرف از ارزشيابي براي تعيين حقوق كاركنان:
بسياري از مديران چنين مي‌كنند. آنان تنها هنگامي‌كه بخواهند افزايش حقوق كاركنان را تأييد يا رد كنند، دست به ارزشيابي مي‌زنند. اما بايد به خاطر داشت كه ارزشيابي عملكرد براي «بهبود عملكرد» است نه فقط براي افزایش یا کاهش حقوق. هر شخصي؛ صرف نظر از اين كه مسأله پول (حقوق) در ميان باشد يا خير، نياز به بازخورد در زمينه شغلي خود دارد.

3⃣ باور به این که آنها در موقعيتي قرار دارند كه مي‌توانند ارزشيابي صحيحي به عمل آورند:
چنين امري غيرممكن است. بيشتر مديران در موقعيتي نيستند كه به حد كافي بر كاركنانشان نظارت مستمر داشته باشند. وانگهي، كدام مدير تمايل به چنين كاري داشته يا زمان كافي در اختيار دارد؟ و كدام كارمند مايل است، مدير كوچكترين حركات وي را زير نظر داشته باشد؟ به همين دليل است كه ارزشيابي، گونه‌اي همكاري ميان مدير و كارمند است.

4⃣ به تعويق انداختن يا لغو نشست‌هاي ارزشيابي:
اين رويدادي بسيار شايع است. اما چرا نامطلوب است؟زيرا كارمندان درمي‌يابند كه اين فرآيند در سازمان آنها بي اهميت يا ساختگي است. آنها آنقدر زيرك هستند كه دريابند به ارزشيابي بهاي چنداني داده نمي‌شود.

5⃣ سنجش يا ارزيابي امور كم اهميت:
يكي از حقايق زندگي اين است كه در انجام هر كار، آسانترين چيزهايي كه مي‌توان سنجيد يا ارزشيابي نمود، كم اهميت ترين آنهاست.
بعنوان مثال وقتی شاخص ارائه خدمات به مشتريان، را در جواب تلفن دادن بدانیم. اما آنچه را كه آسان نمي‌توان سنجيد، كيفيت كلي خدماتي است كه مشتريان را جذب نموده و نگاه مي‌دارد.

6⃣ شگفت زده كردن كاركنان در حين ارزشيابي:
يك فن تضمين شده براي اتلاف وقت و اثر نامساعد گذاردن بر عملكرد اين است: در طول سال با كاركنان پيرامون عملكردشان صحبت نكنيد!  وقتي اشتباهي مرتكب مي‌شوند، بدان نپردازيد و آن را «ذخيره» كنيد، سپس در نشست ارزشيابي تك تك موارد را مطرح كنيد!

7⃣ باور به اين كه تمامي‌كاركنان و مشاغل را مي‌بايست دقيقاً به طريقي يكسان و با يك شيوه واحد ارزشيابي نمود:
آيا تمام كاركنان براي بهبود عملكرد خود نياز به چيزي يكسان دارند؟ بديهي است، پاسخ منفي است. پاره‌اي نياز به بازخورد مشخص دارند، پاره‌اي خير. برخي بيشتر از ديگران نياز به ارتباط دارند و بديهي است كه در برخی از  شغل‌ها ارتباط کمرنگ است. در بيشتر موارد علت اين اشتباه رايج اين است كه بخش پرسنلي يا منابع انساني، مديران را به چنين كاري وامي‌دارد. اين امر تقريباً  قابل درك است، اما هرگز از بيهودگي آن نمي‌كاهد.
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ پاییز رشد اقتصادی در بهار ۱۴۰۳

دکتر علی حسین صمدی/استاد بخش اقتصاد دانشگاه شیراز

بررسی میزان و دلایل رشد اقتصادی و همچنین سرعت و شیب افزایش/کاهش آن در دوره‌های زمانی مختلف و با تناوب متفاوت (سالانه، فصلی، ماهانه)، همواره مورد توجه اقتصاددانان رشد بوده است. هرچند ماهیت رشد اقتصادی به گونه‌ای است که پدیده‌ای درازمدت است؛ اما نقش عوامل تاریخی در دوره‌های بسیار کوتاه‌مدت را نیز نمی‌توان نادیده گرفت. در جدول، نرخ رشد اقتصادی ایران در فصل بهار سال‌های ۱۴۰۲ و ۱۴۰۳ آورده شده است.

با نگاهی به جدول می‌توان به چند نکته کلیدی اشاره کرد:

1. دو مرجع اعلام آمار رسمی رشد اقتصادی در کشور پایه‌های متفاوتی را انتخاب و به شیوه‌های متفاوتی آن را محاسبه و اعلام می‌کنند. این کار (اعلام همزمان براساس دو سال پایه متفاوت توسط دو نهاد مختلف در کشور) حاصلی جز سردرگمی فعالان اقتصادی و افزایش بی‌اعتمادی آنها به دولت نخواهد داشت. بانک‌مرکزی از داده‌های مناطق شهری و مرکز آمار ایران از داده‌های مناطق شهری و روستایی استفاده می‌کند. لازم است مرجعیت علمی و اجرایی تهیه و تولید و انتشار آمارها مشخص و همچنین عملیاتی و اجرایی شود.

2. رشد اقتصادی کشور با لحاظ نفت، به قیمت ثابت سال 1395....

ادامه مطلب؛
https://donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-4114398
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ چی می‌شه که افراد انگیزه و تعهد خودشون نسبت به کار رو از دست می‌دهند؟
🔹 شما به‌عنوان یک مدیر یا رهبر باید سعی کنین افراد رو با انگیزه و مشتاق به کار و محیط کارشون نگه دارین. درسته که عوامل زیادی توی حفظ انگیزه و عملکرد افراد توی محیط کاری مؤثره، اما یه عامل مهم نیازهای اساسی افراده.
🔸 انسان‌ها یک‌سری نیاز‌های اساسی دارن که بهشون کمک می‌کنه با انگیزه بمونن، بهره‌وری داشته باشن و بتونن هم به رشد خودشون و هم سازمان کمک کنن.

‎⁨خلاصه‌ای از کتاب نظریه توسعه⁩.pdf

✳️ توسعه‌یافتگی چین و کره جنوبی از منظر کتاب "چرا ملت‌ها شکست می‌خورند"

✅ توسعه‌یافتگی چین و کره جنوبی از منظر نظریه‌های دارون عجم‌اوغلو و همکارانش، به‌ویژه در کتاب "چرا ملت‌ها شکست می‌خورند"، می‌تواند به عنوان نمونه‌هایی از تأثیر نهادهای اقتصادی و سیاسی در فرآیند توسعه مورد تحلیل قرار گیرد.

عجم‌اوغلو و رابینسون بر این باورند که نهادهای اقتصادی فراگیر (inclusive) و غارتگر (extractive) نقشی اساسی در تعیین مسیر توسعه‌ی ملت‌ها ایفا می‌کنند. طبق این نظریه، جوامعی که نهادهای فراگیر دارند، به توزیع قدرت و ثروت به شکلی عادلانه و مشارکت عمومی در اقتصاد و سیاست می‌پردازند و شرایط را برای رشد پایدار اقتصادی فراهم می‌کنند. از سوی دیگر، نهادهای غارتگر با تمرکز قدرت و ثروت در دست عده‌ای خاص، مانع از مشارکت گسترده اجتماعی و در نتیجه مانع توسعه می‌شوند.

🔺 کره جنوبی
کره جنوبی نمونه‌ای از جامعه‌ای است که توانسته با گذار از نهادهای غارتگر به نهادهای فراگیر، توسعه اقتصادی و سیاسی پایداری را تجربه کند. در دهه‌های نخست قرن بیستم، کره جنوبی تحت حکومت‌های نظامی و استبدادی قرار داشت که با نهادهای غارتگر مدیریت می‌شد. اما از دهه‌ی ۱۹۶۰ به بعد، به ویژه با اصلاحات سیاسی و اقتصادی پس از جنگ کره و دولت پارک چونگ هی، کره جنوبی توانست با اصلاح نهادهای اقتصادی و سیاست‌های صنعتی موفق به ایجاد نهادهای فراگیر شود. دولت‌ها سیاست‌هایی برای افزایش سطح تحصیلات، توسعه صنایع استراتژیک و حمایت از بخش خصوصی اتخاذ کردند که منجر به مشارکت گسترده‌تر مردم در اقتصاد و در نهایت رشد پایدار شد.

🔺 چین
چین اما یک مورد پیچیده‌تر است. طبق نظریه عجم‌اوغلو، رشد چین عمدتاً به دلیل نهادهای فراگیر نیست، بلکه به واسطه اصلاحات اقتصادی تحت نظارت حزب کمونیست و افزایش کنترل بر فعالیت‌های اقتصادی از دهه‌ی ۱۹۷۰ به بعد رخ داده است. چین نهادهای غارتگر خود را به طور کامل تغییر نداده و هنوز هم بسیاری از نهادهای سیاسی و اقتصادی چین غارتگر باقی مانده‌اند. اما برخلاف بسیاری از کشورهای با نهادهای غارتگر، چین به نوعی رشد را با ترکیبی از اصلاحات اقتصادی، کنترل دولت و تشویق سرمایه‌گذاری خارجی به‌دست آورده است.

طبق نظر عجم‌اوغلو، رشد اقتصادی چین در بلندمدت ممکن است پایدار نباشد، چرا که نهادهای غارتگر معمولاً در نهایت باعث بروز بحران‌های اقتصادی یا اجتماعی می‌شوند. در حالی که نهادهای سیاسی فراگیر که به افراد بیشتری اجازه مشارکت می‌دهند، در بلندمدت برای حفظ ثبات اقتصادی ضروری‌اند. برای مثال، فقدان دموکراسی و آزادی سیاسی در چین می‌تواند به مشکلاتی مانند فساد سیستماتیک و نارضایتی اجتماعی منجر شود که نهایتاً رشد اقتصادی را محدود کند.

🔺نتیجه‌گیری
بر اساس چارچوب نظری عجم‌اوغلو، کره جنوبی با نهادهای فراگیر خود موفق به رشد پایدار اقتصادی شده است، در حالی که رشد چین عمدتاً بر نهادهای غارتگر اما با اصلاحات اقتصادی مشخص تکیه دارد.
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

💎💎 مدل دبل دایموند (Double Diamond) یا الماس دوگانه

فرایند طراحی در مدل دبل دایموند (Double Diamond) یا الماس دوگانه، یک چارچوب حل مسئله خلاقانه است که از چهار مرحله تشکیل شده است:

مرحله اول: اکتشاف (Discover) - تفکر واگرا (Divergent thinking) لازم دارد
- درک عمیق از مشکل و زمینه آن
- جمع‌آوری اطلاعات از طریق مصاحبه، نظرسنجی، مشاهده و ...
- شناسایی ذینفعان و نیازهای آنها

مرحله دوم: تعریف (Define) - تفکر همگرا (Convergent thinking) لازم دارد
- تعریف دقیق مشکل بر اساس اطلاعات جمع‌آوری شده
- ایجاد یک بیانیه مشکل روشن و مختصر

مرحله سوم: توسعه (Develop) - تفکر واگرا (Divergent thinking) لازم دارد
- ایده‌پردازی و تولید راه‌حل‌های خلاقانه برای مشکل
- نمونه‌سازی و آزمایش ایده‌ها
- انتخاب بهترین راه‌حل

مرحله چهارم: ارائه (Deliver) - تفکر همگرا (Convergent thinking) لازم دارد
- پیاده‌سازی راه‌حل منتخب
- ارزیابی و پایش نتایج

مزایای مدل دبل دایموند:
- تمرکز بر حل مسئله به جای ایده‌پردازی صرف
- افزایش احتمال یافتن راه‌حل‌های خلاقانه و کارآمد
- ایجاد تعهد و مشارکت ذینفعان در فرآیند حل مسئله
- انعطاف‌پذیری و قابلیت استفاده در زمینه‌های مختلف

موارد استفاده مدل دبل دایموند:
- طراحی محصول و خدمات
- حل مسائل اجتماعی و سازمانی
- بهبود فرآیندهای کسب و کار
- توسعه استراتژی

نکاتی در مورد استفاده از مدل دبل دایموند:
- این مدل یک فرآیند خطی نیست و ممکن است نیاز به بازگشت به مراحل قبلی باشد.
- خلاقیت و تفکر انتقادی در تمام مراحل مدل ضروری است.
- مشارکت ذینفعان در فرآیند حل مسئله از اهمیت بالایی برخوردار است.

منبع:
- مقاله "مدل دبل دایموند (Double Diamond) چیست؟"
https://blog.asax.ir/double-diamond/
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

چارچوب حل مسایل الماس دوگانه

✳️مهم‌ترین گزارش‌های تکنولوژی فصل دوم 2024
💡 تقریبا هر فصل CB Insights گزارشهایی از چند صنعت مهم در تکنولوژی رو منتشر می‌کنه، این گزارشهای به شدت کاربردی برای فعالان اون صنعت یا افرادی هست که تمایل به شروع کسب‌وکار در اون حوزه رو دارند، که شامل ترندهای صنعت، استارتاپ‌های فعال و اخیرا جذب سرمایه انجام داده، سرمایه‌گذاران فعال و برآورد آینده اون صنعت هست؛ برخی از مهمترین گزارشها برای دانلود اینجا قرارداده شده.
گزارش وضعیت هوش مصنوعی (State of AI)
https://www.cbinsights.com/reports/CB-Insights_Artificial-Intelligence-Report-Q2-2024.pdf
🔶 گزارش وضعیت فناوری مالی
(State of Fintech)
https://www.cbinsights.com/reports/CB-Insights_Fintech-Report-Q2-2024.pdf
🔸گزارش وضعیت سلامت دیجیتال
(State of Digital Health)
https://www.cbinsights.com/reports/CB-Insights_Digital-Health-Report-Q2-2024.pdf
🔶 گزارش وضعیت فناوری بیمه
(State of Insurtech)
https://www.cbinsights.com/reports/CB-Insights_Insurtech-Report-Q2-2024.pdf
قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ چارچوب نوآوری: از تفکر طراحی تا چابکی در مقیاس

✅ در اینجا به یک چارچوب جامع برای نوآوری می‌پردازیم که شامل سه فاز اصلی است:
1️⃣ فکر بزرگ (Think Big) - ایده

🎯 تصور (Envision): دیدن آینده و راه‌حل‌های بالقوه برای مشکلات.

🧠 همدلی (Empathise): درک نیازهای کاربران و کشف مسئله اصلی.

💡 طراحی (Design): طراحی راه‌حل‌های خلاقانه با استفاده از اصول تفکر طراحی.

2️⃣ شروع کوچک (Start Small) - نوآوری

🛠️ ساختن (Build): ایجاد نمونه اولیه و اجرای راه‌حل‌ها.

📏 اندازه‌گیری (Measure): ارزیابی نتایج و اندازه‌گیری عملکرد برای بررسی موفقیت.

📚 یادگیری (Learn): یادگیری از نتایج و اصلاح فرآیندها برای بهبود مداوم.


3️⃣ اقدام سریع (Act Fast) - رشد نمایی

🚀 استقرار (Deploy): پیاده‌سازی سریع راه‌حل‌ها.

🔗 یکپارچه‌سازی (Integrate): هماهنگ‌سازی و یکپارچه‌سازی راه‌حل‌های جدید.

📈 مقیاس‌پذیری (Scale): گسترش و توسعه راه‌حل‌ها در سطح وسیع‌تر.

كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ چالش‌های ایران در شاخص ادراک فساد، بازتاب ضعف‌های نهادی و فرصت‌های اصلاح

✍️حسین سلاح ورزی

✅ گزارش شاخص ادراک فساد (CPI) 2023 که توسط سازمان شفافیت بین‌المللی منتشر شده، تصویر روشنی از وضعیت فساد در بخش عمومی کشورهای جهان ارائه می‌دهد. این شاخص، 180 کشور را بر اساس ادراک فساد در بخش عمومی از نگاه کارشناسان و فعالان اقتصادی رتبه‌بندی می‌کند. ایران با امتیاز 24 از 100 در میان کشورهایی با فساد گسترده قرار دارد و در رتبه 149 جهان جای گرفته است. این رتبه‌بندی نشان‌دهنده چالش‌های جدی ایران در مقابله با فساد و ضعف‌های ساختاری موجود است.

🔸عوامل مؤثر بر جایگاه ایران:
ضعف در سیستم قضایی و نظارت: سیستم قضایی ایران که یکی از ارکان مهم مقابله با فساد است، از ضعف‌های اساسی در استقلال و کارایی رنج می‌برد. نبود مکانیزم‌های شفاف برای گزارش فساد و همچنین محدودیت‌های حقوقی و سیاسی بر روی عملکرد قوه قضاییه، امکان مقابله مؤثر با فساد را تضعیف کرده است. نبود شفافیت کافی در احکام قضایی و عدم نظارت مؤثر بر مسئولان دولتی، فضایی برای گسترش فساد ایجاد کرده است​

🔸فشارهای اقتصادی و تحریم‌ها: تحریم‌های اقتصادی و بین‌المللی علیه ایران، با محدود کردن دسترسی به منابع و کاهش شفافیت در فرآیندهای مالی و تجاری، فرصت‌های بیشتری برای فساد فراهم کرده است. این وضعیت باعث کاهش کارایی اقتصادی و ایجاد فضایی برای گسترش روابط غیررسمی و سوءاستفاده از منابع عمومی شده است​

🔸نبود شفافیت در فعالیت‌های دولتی: ایران با فقدان شفافیت در نهادهای دولتی و ناتوانی در ایجاد مکانیزم‌های نظارتی مستقل روبروست. عدم انتشار داده‌های مالی، فرآیندهای تصمیم‌گیری دولتی و قراردادهای عمومی، به افزایش فساد کمک کرده است. این مسئله اعتماد عمومی را به نهادهای دولتی کاهش داده و سبب شده تا مقابله با فساد از یک رویکرد کارآمد برخوردار نباشد​

در شاخص ادراک فساد، کشورهایی مانند دانمارک، فنلاند و نیوزلند که دارای سیستم‌های قضایی قوی و نهادهای شفاف هستند، به‌طور قابل‌توجهی در رتبه‌های برتر قرار دارند. این کشورها با نمرات بین 85 تا 90 از 100، توانسته‌اند فضای سالم‌تری را برای مدیریت عمومی و اقتصادی فراهم کنند. در مقابل، کشورهایی که با جنگ و ضعف‌های شدید نهادی روبرو هستند، مانند سومالی و سوریه، در پایین‌ترین رتبه‌ها قرار دارند​

جایگاه ایران در شاخص ادراک فساد 2023، بازتابی از ضعف‌های نهادی و نبود شفافیت در نهادهای دولتی است. برای بهبود این وضعیت، ایران نیازمند اصلاحات گسترده در سیستم قضایی، ایجاد سازوکارهای شفاف نظارتی و مقابله جدی با فساد در بخش عمومی است. در غیر این صورت، فساد نه‌تنها به اقتصاد کشور آسیب می‌زند، بلکه اعتماد عمومی را نیز از بین می‌برد و موجب تشدید چالش‌های اجتماعی خواهد شد.
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement