مدیران فرهیخته

🔴دوازده شایستگی جهانی و ضروری که در سال ۲۰۲۵ منطبق با نیازهای سازمان های ایرانی باید داشته باشیم

۱. تفکر تطبیقی (Adaptive Thinking):
ایران به دلیل شرایط اقتصادی، تغییرات قوانین و مقررات، و نوسانات بازار، محیطی پویاتر و چالش‌برانگیز دارد. توانایی سازگاری با این شرایط برای موفقیت در بسیاری از صنایع حیاتی است.

۲. هوش هیجانی (Emotional Intelligence):
تعاملات انسانی در فرهنگ کاری ایران بسیار برجسته است. توانایی مدیریت احساسات و ارتباط مؤثر با همکاران، مشتریان و مدیران می‌تواند بهره‌وری و موفقیت شغلی را افزایش دهد.

۳. همدلی (Empathy):
ایران فرهنگی غنی و متنوع دارد. توانایی درک و همدلی با دیدگاه‌های مختلف برای ایجاد ارتباطات کاری موفق و مدیریت تیم‌های متنوع ضروری است.

۴. تفکر انتقادی (Critical Thinking):
در ایران، به دلیل چالش‌های مختلف در محیط کار، توانایی حل مشکلات پیچیده و ارائه راه‌حل‌های خلاقانه یکی از عوامل کلیدی پیشرفت است.

۵. ارتباط مؤثر (Effective Communication):
محیط‌های کاری در ایران نیازمند برقراری ارتباطات شفاف و مؤثر برای جلوگیری از سوءتفاهم‌ها و افزایش هماهنگی بین تیم‌ها هستند.

۶. مدیریت زمان (Time Management):
با توجه به حجم بالای کار‌ها و چالش‌های موجود، توانایی مدیریت زمان برای دستیابی به اهداف و اولویت‌بندی وظایف ضروری است.

۷. گفت‌و‌گو‌های شجاعانه (Courageous Conversations):
در محیط‌های کاری ایران، گاهی چالش‌های فرهنگی باعث می‌شود کارکنان در بیان مشکلات یا انتقادات دچار تردید شوند. مهارت گفت‌و‌گو‌های شجاعانه می‌تواند در حل این مشکلات نقش مهمی ایفا کند.

۸. ضدشکنندگی (Anti-Fragility):
با توجه به نوسانات اقتصادی و اجتماعی، توانایی قوی‌تر شدن از دل سختی‌ها و چالش‌ها یکی از ویژگی‌های کلیدی برای موفقیت در ایران است.

۹. تحلیل داده‌ها (Data Analysis):
با رشد فناوری و دیجیتالی شدن بسیاری از صنایع در ایران، مهارت تحلیل داده‌ها برای تصمیم‌گیری آگاهانه و هوشمندانه ضروری شده است.

۱۰. مهارت‌های همکاری (Collaboration
در ایران، کار تیمی و همکاری میان افراد با دیدگاه‌ها و فرهنگ‌های مختلف در بسیاری از سازمان‌ها اهمیت زیادی دارد.

۱۱. یادگیری مستمر (Continuous Learning)
با پیشرفت سریع فناوری و تغییرات در صنایع مختلف، یادگیری مداوم برای حفظ رقابت‌پذیری در بازار کار ایران ضروری است.

۱۲. نگرش نوآورانه (Innovation Mindset):
در ایران، به‌ویژه در کسب‌وکار‌های استارتاپی و حوزه‌های فناوری، توانایی فکر کردن فراتر از چارچوب‌های مرسوم و ارائه راه‌حل‌های نوآورانه، یک مزیت رقابتی بزرگ محسوب می‌شود.

💢جمع‌بندی:

این مهارت‌ها نه‌تنها برای محیط‌های کاری جهانی بلکه برای شرایط خاص ایران نیز کاملاً مناسب هستند. در ایران، به دلیل پویایی محیط کار، وجود چالش‌های متعدد و نیاز به خلاقیت و ارتباطات مؤثر، تقویت این مهارت‌ها می‌تواند مسیر موفقیت حرفه‌ای را هموارتر کند.
@wr_management

🔴 جملاتی از کتاب
پنج راز آرامش بعد از سی سالگی
دیوید ریکو:

📌 همه چیز تغییر می کند و پایان می پذیرد.

📌 اوضاع همیشه مطابق نقشه پیش نمی رود.

📌 زندگی همیشه عادلانه نیست.

📌 رنج، قسمتی از زندگی است.

📌 مردم همیشه با محبت و وفادار نیستند.

✔ این ها چالش های اصلی زندگی ما هستند، ولی ما اغلب آن ها را انکار می کنیم. ما طوری رفتار می کنیم، گویی این واقعیت ها همیشه وجود ندارند و در مورد همه ما صدق نمی کنند.

📌 وقتی بیاموزیم که این حقایق واقعی را بپذیریم، در می یابیم که آن ها دقیقا همان چیزی هستند که برای بدست آوردن شجاعت، شفقت و دانایی و به طور خلاصه، یافتن خوشبختی حقیقی نیاز داریم.

📌 وقتی با یکی از داده های زندگی مواجه می شویم، شاید بپرسیم:
" چرا چنین اتفاق وحشتناکی برای آدم خوبی مثل من رخ داد؟ من سزاوار وضعیت بهتری هستم. "

📌 نسخه آگاهانه این پرسش این است:
" " بله، این اتفاق افتاد. حالا چکار کنم؟"
به این ترتیب، متوجه خواهیم شد وقتی زندگی را همان گونه که هست می پذیریم، انسان شادتری هستیم. آریِ آگاهانه ما، سبب ورود به این تناقض نجات بخش است.

📌 شرایط حیات، تجارب شخصی ما هستند، نه نیروهایی بیگانه یا موانعی که بخواهیم از آن ها بگریزیم. به علاوه، آن ها تجارب جهانی همه مردم هستند. این ها بخشی از موجودیت بشری انسان ها را می سازند، پس باید بخش ضروری باشند.

📌 یکی از داده های زندگی، این است که هر چیزی بهایی دارد و رنج بخشی از این بهاست.

📌 در مواجهه با داده های زندگی، ممکن است به افکار خرافی یا مراسم جادوگری امنی پناه ببریم، تا در برابر جهانی که به باور ما ترسناک، غیر قابل پیش بینی و مجازات کننده است از خودمان محافظت کنیم. در این جا نمونه هایی از تفکر خرافی را می بینید:

✔ من از اوایل زندگی گناهکار بوده ام و هنوز تمام و کمال مجازات نشده ام.

✔ اگر مردم خود واقعی ام را می شناختند، دیگر نه دوستم داشتند و نه مرا می خواستند.

✔ اگر بیش از حد از خوشبختی لذت ببرم، پایدار نخواهد ماند. فراوانی تمام و کمال نیز خطرناک است.

✔ اگر کنترل اوضاع از دستم خارج شود، همه چیز به هم می ریزد.

@wr_management

🔴اعمال قدرت کوتاه‌مدت یا بلندمدت!

✍ جان گاتمن

🔻وقتی مهمترین نیاز شما، نیاز به قدرت باشد و آن را در رابطه با دیگری به کار بگیرید، مهم‌ترین چیزی که از دست می‌دهید ارتباط با اوست.

🔻شاید بتوانید کسی را به زور مجبور به کاری کنید که خودتان می‌خواهید، شاید با اجبار بتوانید بر رفتار او، البته وقتی جلوی چشم شماست تاثیر بگذارید، تا آن‌گونه باشد که شما می‌خواهید، اما نمی‌توانید او را مجبور کنید که در نهان هم رفتار موردنظر شما را داشته باشد.

🔻در واقع اگر هم زورتان زیاد باشد به محض این‌که روی برگردانید، کاری را می‌کند که خودش می‌خواهد و اعمال زور باعث مخالفت‌ورزی و مقابله او حتی به‌گونه‌ای غیرمنطقی می‌شود.

🔻شما قدرت کنترل بر افکار را ندارید، نمی‌توانید کسی را مجبور کنید آن‌گونه بیندیشد که شما می‌خواهید. حتی اگر زورتان هم زیاد باشد قدرت کنترل بر فکرها را ندارید و با اعمال زور او را به سمت نقطه مقابل دیدگاه خودتان می‌برید.

🔻هر چه بیشتر در موقعیت‌های مختلف از جمله روابط خانوادگی، کار و حکمرانی، قدرت‌طلبی را به کار گیرید و بخواهید دیگری طوری زندگی کند که شما می‌پسندید، او را از خود دور و دورتر کرده‌اید.‌

🔻این روند شاید شما را در کوتاه مدت به خواسته‌های خود برساند و احساس کنید بر عالم و آدم غالب شده‌اید، اما در درازمدت با دور شدن دیگران از شما و ایجاد خشم و نفرت در آنها، خواه ناخواه مجبور به عقب‌نشینی می‌شوید و در غیراین صورت، در دل دیگران حذف خواهید شد و زنده بودن چیزی نیست بجز حضور در دل دیگران!

@wr_management

🔴رهبری سطح پنجم از دیدگاه جان ماکسول

رهبری و لیدرشیپ یک مقام نیست؛ یک رهبر باید بتواند روی افراد تأثیر بگذارد و توانایی الگو بودن و ایجاد تیمی اثربخش را داشته باشد. رهبر بودن به ویژگی‌ها و خصوصیات خاصی نیاز دارد که می‌شود آنها را یاد گرفت یا تقویت کرد.

🔹جان ماکسول - نویسنده و سخنران آمریکایی - مسیری را که یک فرد برای تبدیل شدن به یک رهبر واقعی طی می‌کند، به 5 مرحله تقسیم کرده و معتقد است تا زمانی که نتوانیم روی مرحله اول مسلط بشویم، رسیدن به مراحل یا سطوح بعدی غیرممکن هست.

🔸ماکسول، پایین‌ترین سطح رهبری را داشتن سمت یا جایگاه رهبری دانسته و میگوید: "اگر دوست ندارید صرفا رئیس یا رهبری باشید که افراد مجبور به اطاعت از او هستند، باید توانایی الهام‌بخشی و تأثیرگذاری را به دست بیاورید. ضمنا باید گروهی از افراد را بسازید که نه تنها از شما به‌عنوان یک رهبر قابل و شایسته پیروی می‌کنند، بلکه خودشان در آینده به رهبرانی لایق و توانا تبدیل شوند.

🔹ماکسول معتقد است همه رهبرها می‌خواهند به مرحله اوج برسند ولی در واقعیت، تعداد کمی از آنها موفق می‌شوند و تعداد زیادی در مراحل دوم و سوم می‌مانند.

@wr_management

✳️کانال تخصصی مدیران فرهیخته
کانالی برای مدیران ، دانشجویان و علاقه مندان به مطالب روز مدیریتی
♨️باارایه مطالبی درباره:
1⃣ نکات برجسته و جدید
2⃣تجارب مدیران شرکتهای مهم دنیا
3⃣نکات و سخنان اندیشمندان و بزرگان مدیریت
4⃣چکیده مطالب و مقالات روزدنیا
5⃣آموزش برخی مطالب حوزه آموزش و مدیریت
6⃣ تکنیکهای ارزیابی عملکرد
7⃣ آموزش مفاهیم نوین مدیریت
8⃣مطالب و مفاهیم حوزه رفتارسازمانی

باماهمراه باشید در کانال تخصصی مدیران فرهیخته👇👇👇
@wr_management

🔴وظایف نوین رهبر

۱_رهبر به مثابه طراح
۲_رهبر به مثابه معلم
۳_رهبر به مثابه مباشر

۳_رهبر به مثابه مباشر

✅درکتاب "رهبری خادم" گرین لیف می گوید که "رهبرخادم" درابتدا خادم است.
رهبری خادم سر آغازش بااحساس طبیعیِ خدمت کردن به دیگران است که درآن، یکی می خواهد قلباً خدمت نماید. سپس وبعد از آن، انتخاب آگاهانه فرد سبب می شود او اشتیاق رهبری را پیدا نماید. چنین شخصی باکسی که درابتدا رهبر است یابرای تسکین انگیزه غیر معمولِ کسب قدرت یاتحصیل مایملک رهبر شده باشد به شدت متفاوت است.

✅مباشر بودن به عنوان یکی از نقش های رهبری، مربوط به خدمت کردن به یک مقصود بزرگتر نیز هست. همان گونه که بیل ابرایان مدیر عامل نامدار شرکت بیمه هانوور همیشه می گفت :"تعهد اصیل وناب برای چیزی عظیم تر از منافع یاخودِ فرد است.

✅✅من (پیترسنگه) درسال ۱۹۹۱ درباره مقوله" مقصود "که به نظر می رسد رهبران معمولی درهمه سطوح راهدایت می کند، اینگونه اظهار نظر کردم :

"مقوله ای که به واسطه آن، افرادِ بسیار متفاوت، الهام درونی خودشان رااز سرچشمه یکسانی مانند یک احساسِ وروایت ژرف از مقصود یایک الگوی بزرگتر از شدن، که درپسِ چشم انداز های شخصی شان نهفته است، دریافت می کنند."

بسیاری از مدیران باکفایت در پستهای رهبری، در زمره این نوع رهبران ( رهبران خادم) قرار نمی گیرند. فقط ودقیقا به این دلیل که آن "داستان بزرگتر" راندارند تا آنها را به یک تعهد بزرگترمتصل کرده ویک معنای ژرف به چشم انداز هایشان بدهد ودردرون خود، یک دور نمای بزرگتر از اهداف ورویاهای شخصیِ افراد _به عنوان نقطه عطفی برای آغاز یک سفر عظیم تر _ندارند تا آنها رامتمایز سازد.

@wr_management

🔴 پدیده بی تفاوتی با کلاس به عنوان یک پرستیژ اجتماعی

دنیا رو کسانی که بدی می کنند نابود نمی کنند، کسانی که بی تفاوت تماشا می کنند، نابود می کنند!
از روی این جمله راحت رد نشوید. برگردید و یک بار دیگر این جمله را بخوانید.

😱یکی از ریشه های فقر، ناکارآمدی و عدم توسعه یافتگی همین بی تفاوت بودن ها و خود را به کوچه علی چپ زدن هاست.

✅گاهی اوقات اصولا بی تفاوت بودن و تظاهر به بی تفاوتی تبدیل می شود به یک پرستيژ اجتماعی. یعنی اینکه من چیزهایی می دانم که شما نمی دانید! من می دانم نمی شود و شما نمی دانید و به همین خاطر بیهوده تلاش می کنید! بی تفاوتی می شود یک مصداق خلاف جریان آب شنا کردن و یک امر با کلاس و ممتاز کننده. فراگیری این پدیده بسیار خطرناک است.

اما به خاطر بسپاریم سراشیبی سقوط یک جامعه از آن جایی آغاز می شود که امیدواری کم رنگ می شود و راه بی تفاوتی باز می شود.

⭕️تجویز راهبردی:

چه باید کرد؟ لازمست کوچه علی چپ را گِل گرفت و ذهن را از «کوچه علی چپ» به «بزرگراه مسوولیت» هدایت کرد. چگونه؟ با تمرین های کوچک. اگر همه ما در قبال مسایل روزانه اقتصادی، اجتماعی و سیاسی، حساس/مسوول/با تفاوت (بر عکس بی تفاوت) باشیم جهان بهتری پیش روی ماست:

آشغالی که در خیابان ریخته شده و می توانیم برش داریم اما برش نمی داریم.
کتاب هایی که در کتابخانه های ما خاک می خورد و می توانیم آن را به کتابخانه های عمومی هدیه دهیم.

کمک به جوان همسایه ای که پول ازدواج ندارد در حالی که ما برای موبایلمان 2 میلیون خرج می کنیم.
زباله های تر و خشکی که می توانیم آن ها را در پلاستیک های مجزا تفکیک کنیم اما نمی کنیم.

لامپی که در پارکینگ خانه ما روشن مانده است و می توانیم خاموش کنیم اما نمی کنیم

ایده یا انتقادی که می توانیم برای مدیرمان بفرستیم اما نمی فرستیم.
نکته ای که بلدیم و می توانیم آن را با دیگران به اشتراک بگذاریم اما تنبلی می کنیم.

جوکی که می توانیم برای یک فرد عصبانی تعریف کنیم اما نمی کنیم.

رایی که می توانیم به کاندیدای شهر یا کشورمان بدهیم اما نمی دهیم.

و .... کافیست بی تفاوت نباشیم. تغییرات بزرگ از تجمیع همین تغییرات کوچک آغاز می شود. قرار نیست همه ما یک مصلح اجتماعی بزرگ یا یک کارآفرین اقتصادی جهانی باشیم. کافیست به اندازه یک آشغال جمع کردن، یک کتاب هدیه دادن، خاموش کردن یک لامپ، یک جوک تعریف کردن، ارسال یک ایده، انداختن یک رای در ساختن فردایی بهتر نقش آفرینی کنیم.

درست زمانی که همگی دم از ناامیدی می زنند و بر طبل بی تفاوتی می کوبند. وظیفه شما دو برابر می شود: هم خودتان نباید بی تفاوت شوید و هم باید دیگران را به باتفاوتی (بر عکس بی تفاوتی) تشویق کنید.

🔰این نکته بسیار مهم را به خاطر بسپارید: بی تفاوت ها هیچ گاه نتوانسته اند در دنیا تفاوتی ایجاد کنند. نگذارید بی تفاوتی و بی تفاوت ها سرنوشت شما را رقم بزنند.

دکتر مجتبی لشکربلوکی


@wr_management

🔴ویژگی‌های اساسی کارکنانی که از سلامت روان در محیط کار برخوردار هستند؛

🔸به دیگران احترام می‌گذارند و علی‌رغم تفاوت های فردی قادر هستند روابط سالم، مناسب و خوبی با دیگران داشته باشند.
🔸به این فهم و درک یا بینش رسیده‌اند که ممکن است دیگران اعتقادات و ارزش‌های متفاوتی داشته باشند، ولی سعی نمی‌کنند ارزش‌ها یا اعتقادات خود را بر آنان، تحمیل کنند.
🔸وقتی تحت فشار روانی قرار می‌گیرند، از قابلیت انعطاف و سازگاری لازم برخوردار هستند و تعادل روانی آنها، در هم نمی ریزد.
🔸از منابع گوناگون (افراد، رویدادها، اشیاء و امور) کسب رضایت و خشنودی می کنند.
🔸ظرفیت‌ها و نقاط ضعف خود را می‌شناسند و تلاش می‌کنند نقاط ضعف خود را به نقاط قوت تبدیل کنند و ظرفیت های خود را افزایش دهند.
🔸مفهوم آنان از «خود»، واقعی است و ظرفیت‌های خود را بیشتر یا کمتر از آنچه که هست، نمی‌دانند.
🔸فعال و مولد هستند و توانمندی‌های خود را برای خودشکوفایی خویشتن، به کار می گیرند.

@wr_management

🔴ويژگی های روابط خوب:

📙اعتماد:
اعتماد، مبنای اصلیِ هر رابطه خوبی محسوب می‌شود. وقتی که اعتماد میان افراد برقرار شود، پایه‌های اصلی برای ارتباطات اثربخش ایجاد خواهد شد. وقتی به افرادی که با آن‌ها در ارتباط هستید، اعتماد داشته باشید، به راحتی باورها و رفتارهای خود را بروز می‌دهید و مجبور نیستید زمان و انرژی زیادی برای آنچه که در پشت سر شما اتفاق می‌افتد صرف کنید.

📙احترام متقابل:
وقتی احترام متقابل بین شما و نزدیکانتان به وجود آید، باورها و تلاش‌های هر دو طرف، ارزشمند خواهد بود و این ارزشمندی، متقابل خواهد بود. احترام متقابل باعث می‌شود که بینش‌ها، خلاقیت و خرد مشترکی بین شما به وجود آید وارتباط مناسبی بر اساس این عوامل میان طرفین شکل بگیرد.

📙حضور ذهن:
حضور ذهن به معنای بر عهده گرفتن مسئولیت اعمال و گفته‌های خود است. آن‌هایی که حضور ذهن و تمرکز حواس دارند، مراقب گفته‌ها و اعمال خود هستند. بنابراین، به خود اجازه نمی‌دهند که احساسات و عواطف منفی که بر دیگران تأثیرگذار است را وارد محیط روابط خودکنند.

📙پذيرش تنوع:
افرادی که ارتباط خوبی برقرار می‌کنند، نه‌تنها نسبت به تنوع عقاید و افراد نگاه مثبتی دارند، بلکه از آن استقبال هم می‌کنند.

📙ارتباطات باز:
ما همه روز ه در حال برقراری ارتباطات هستیم. ارتباطات زمانی اثربخش‌تر خواهد بود که به شکل صادقانه، دوطرفه، شفاف و باز باشد. تحقق این ویژگی‌ها در ارتباطات، آن را تبدیل به یک ارتباط اثربخش خواهد کرد.

💡پنج ویژگی فوق، از جمله مهم‌ترین ویژگی‌هایی هستند که برای ایجاد، توسعه و بهبود روابط خوب ضروری هستند.

@wr_management

🔴نظریه تلنگر

🖊دکتر علی محمد مصدق راد

■تئوری تلنگر توسط ریچارد تالر Richard Thaler برنده جایزه نوبل اقتصاد و کاس سانستاین Cass Sunstein در سال ۲۰۰۸ میلادی بیان شد. انسان‌ها کنترل درونی را بر کنترل بیرونی ترجیح می‌دهند. آنها دوست ندارند که دیگران با تشویق و تنبیه مجبورشان به انجام کاری کنند. انگیزه درونی برای انجام کاری به مراتب اثر پایدارتری نسبت به انگیزه بیرونی دارد.

✅تئوری تلنگر با استفاده از علوم اجتماعی و رفتاری، بدون توسل به زور و اجبار، موجب تغییر رفتار انسان می‌شود. در حقیقت، تئوری تلنگر نوعی معماری انتخاب Choice Architecture و بازطراحی محیط تصمیم‌گیری است و سعی دارد با مهندسی محیط پیرامون فرد، رفتار او را بدون استفاده از زور عوض کند.

●انسان‌ها موجودات کاملاً عقلایی نیستند. با تلنگر می‌توان مردم غیرمنطقی را ساده در مسیر منطقی قرار داد و انتخاب‌های آنها را تغییر داد. تلنگر یا سقلمه بدون استفاده از تنبیه، اجبار، مجازات و زور، انسان‌ها را به سمت یک انتخاب مشخص سوق می‌دهد. روانشناسی انسان به معماری تصمیمات او کمک زیادی می‌کند. تقویت مثبت و پیشنهادهای غیر مستقیم بهتر از تنبیه، تقویت منفی و پیشنهادهای مستقیم جواب می‌دهد. تصمیمات و رفتارهای افراد تحت تأثیر نحوه ارائه انتخاب‌ها قرار می‌گیرد. روان‌شناسی شناختی و بینش‌های اقتصاد رفتاری به تحریک و تشویق افراد به سمت یک تصمیم یا نتیجه خاص کمک می‌کند.

💢مثال‌های زیادی از استفاده از تئوری تلنگر وجود دارد که برخی از آنها عبارتند از:
- انجام بازی مرتب کردن اتاق توسط والدین و کودکان به منظور تشویق کودکان به نظافت و مرتب کردن اتاقشان؛
- قرار دادن میوه در برابر چشم دانش‌آموزان در بوفه مدرسه به منظور تشویق آنها به استفاده از غذای سالم؛
- انداختن دنبه روی ذغال و ایجاد بوی کباب در رستوران برای جذب مشتری بیشتر؛
- خط کشی وسط خیابان برای تشویق رانندگی ایمن و صحیح؛
- صدای بوق هشدار سرعت بالای اتومبیل به عنوان تلنگری برای کاهش سرعت؛
- چراغ قرمز هشدار مصرف بالای برق کنتور برای تشویق مردم به کاهش مصرف برق؛
- انتخاب رنگ نارنجی برای سطل زباله برای تشویق مردم به استفاده از آن؛
- استفاده از عکس اسکلت و ریه‌های آسیب‌دیده روی پاکت سیگار برای تشویق مردم به کاهش مصرف سیگار؛
- طراحی تصاویر زیبا و جذاب روی پله برای تشویق مردم به بالا رفتن از پله‌ها و تحرک و ورزش؛
- استفاده از بشقاب کوچک به هنگام صرف غذا به منظور کمتر غذا خوردن مهمان‌ها؛
- و قراردادن چند اسکناس درشت در کاسه توسط گدایان برای تشویق مردم به کمک بیشتر.

■در همه این مثال‌ها به جای استفاده از زور و تنبیه با بازطراحی محیط تصمیمگیری فرد، رفتار او به سمت رفتار مطلوب هدایت می‌شود. به عبارتی، با استفاده از خطاهای شناختی تصمیمگیری افراد و طراحی محیط تصمیمگیری، آنها به سمت تغییرات مثبت هدایت می‌شوند.

□تئوری تلنگر در سازمان و مدیریت به ویژه در تصمیمگیری‌ها و برنامه‌ریزی‌ها، مدیریت کارکنان، پیمانکاران و مشتریان و مدیریت تغییر کاربرد زیادی دارد. از نظریه تلنگر می‌توان در مدیریت تغییر برای هدایت کارکنان و افزایش همکاری و بهره‌وری آنها استفاده کرد. مدیران باید یک محیط کاری بی عیب و نقص ایجاد کنند تا راهنمای تصمیمات کارکنان باشد و از تلنگرهای کوچک برای تشویق آنها به پذیرش تغییر استفاده کنند.

●همچنین، از نظریه تلنگر می‌توان در بازاریابی، طراحی و فروش محصول استفاده کرد و روابط با مشتریان را توسعه داد و وفاداری آنها را تقویت کرد. مدیران بخش‌های مختلف سازمان باید در زمینه تئوری تلنگر آموزش ببینند تا در حل مسایل سازمانی و تصمیمگیری‌های خود از آن استفاده کنند.

❇️مدیران برای اینکه از تئوری تلنگر در سازمان به درستی استفاده کنند، باید:
۱. نسبت به طرز تفکر، تصمیم‌گیری و رفتار انسان‌ها (کارکنان؛ پیمانکاران و مشتریان) شناخت و آگاهی پیدا کنند. در این صورت، آنها می‌توانند بدون استفاده از زور و تنبیه بر تصمیم و رفتار آنها نفوذ و کنترل داشته باشند.
۲. ذینفعان کلیدی را در برنامه‌ریزی و اجرای تغییرات مشارکت دهند، از شواهد برای انتخاب بهترین گزینه استفاده کنند و تغییر مورد انتظار را به وضوح تعریف کنند.

۳. تغییر رفتار اجباری را کنار بگذارند و از دستور دادن مستقیم پرهیز کنند. در عوض، آنها باید محیط تصمیمگیری کارکنان، پیمانکاران و مشتریان را تغییر دهند و تغییر را به عنوان یک انتخاب به آنها ارائه دهند.
۴. موانع پذیرش تغییر را حذف کنند، به طور مستمر از بازخورد دیگران استفاده کنند و روش‌های نوآورانه‌ای برای تغییر رفتار افراد بکار گیرند.

@wr_management

🔴شما سازمان تان را مدیریت می کنید یا اداره؟؟؟!!!


🔻تفاوت بین "مدیریت سازمان" و "اداره سازمان" به نوع فعالیت‌ها و رویکردهایی که در هر یک از این دو مفهوم وجود دارد، مربوط می‌شود.

⭕️مدیریت سازمان به فرآیند برنامه‌ریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل منابع (انسانی، مالی، فنی و اطلاعاتی) به منظور دستیابی به اهداف مشخص نیست سازمان اشاره دارد. مدیریت شامل تصمیم‌گیری‌های استراتژیک و عملیاتی است که بر اساس تحلیل داده‌ها و ارزیابی وضعیت سازمان انجام می‌شود.

❇️ اما اداره سازمان بیشتر به فعالیت‌های روزمره و عملیاتی اشاره دارد که برای حفظ و ادامه کارکردهای سازمان انجام می‌شود. اداره معمولاً شامل نظارت بر کارها، هماهنگی بین بخش‌ها و اطمینان از اجرای صحیح فرآیندها است.

⭕️مدیریت سازمان بر روی تصمیم‌گیری‌های کلان، استراتژی‌ها و اهداف بلندمدت تمرکز دارد. مدیران در این سطح به تحلیل محیط، شناسایی فرصت‌ها و تهدیدها و تعیین مسیر کلی سازمان می‌پردازند.

❇️اما اداره سازمان بر روی عملیات روزمره و اجرای برنامه‌ها تمرکز دارد. اداره‌کنندگان معمولاً به جزئیات کارها، حل مشکلات فوری و اطمینان از انجام وظایف در زمان مقرر توجه دارند.

⭕️مدیریت سازمان نتایج آن معمولاً بلندمدت‌تر است و بر روی جهت‌گیری کلی سازمان تأثیر می‌گذارد.

❇️ اما اداره سازمان نتایج آن بیشتر کوتاه‌مدت است و بر روی عملکرد روزانه و تحقق اهداف فوری تأثیر می‌گذارد.

🔰به طور خلاصه، "مدیریت سازمان" به فرآیندهای کلان و تصمیم‌گیری‌های استراتژیک مربوط می‌شود، در حالی که "اداره سازمان" به فعالیت‌های عملیاتی و روزمره که برای حفظ عملکرد سازمان ضروری هستند، اشاره دارد.

حالا شما جزو کدام دسته از مدیران هستید؟
@wr_management

🔴نظریه تلنگر

🖊دکتر علی محمد مصدق راد

■تئوری تلنگر توسط ریچارد تالر Richard Thaler برنده جایزه نوبل اقتصاد و کاس سانستاین Cass Sunstein در سال ۲۰۰۸ میلادی بیان شد. انسان‌ها کنترل درونی را بر کنترل بیرونی ترجیح می‌دهند. آنها دوست ندارند که دیگران با تشویق و تنبیه مجبورشان به انجام کاری کنند. انگیزه درونی برای انجام کاری به مراتب اثر پایدارتری نسبت به انگیزه بیرونی دارد.

✅تئوری تلنگر با استفاده از علوم اجتماعی و رفتاری، بدون توسل به زور و اجبار، موجب تغییر رفتار انسان می‌شود. در حقیقت، تئوری تلنگر نوعی معماری انتخاب Choice Architecture و بازطراحی محیط تصمیم‌گیری است و سعی دارد با مهندسی محیط پیرامون فرد، رفتار او را بدون استفاده از زور عوض کند.

●انسان‌ها موجودات کاملاً عقلایی نیستند. با تلنگر می‌توان مردم غیرمنطقی را ساده در مسیر منطقی قرار داد و انتخاب‌های آنها را تغییر داد. تلنگر یا سقلمه بدون استفاده از تنبیه، اجبار، مجازات و زور، انسان‌ها را به سمت یک انتخاب مشخص سوق می‌دهد. روانشناسی انسان به معماری تصمیمات او کمک زیادی می‌کند. تقویت مثبت و پیشنهادهای غیر مستقیم بهتر از تنبیه، تقویت منفی و پیشنهادهای مستقیم جواب می‌دهد. تصمیمات و رفتارهای افراد تحت تأثیر نحوه ارائه انتخاب‌ها قرار می‌گیرد. روان‌شناسی شناختی و بینش‌های اقتصاد رفتاری به تحریک و تشویق افراد به سمت یک تصمیم یا نتیجه خاص کمک می‌کند.

💢مثال‌های زیادی از استفاده از تئوری تلنگر وجود دارد که برخی از آنها عبارتند از:
- انجام بازی مرتب کردن اتاق توسط والدین و کودکان به منظور تشویق کودکان به نظافت و مرتب کردن اتاقشان؛
- قرار دادن میوه در برابر چشم دانش‌آموزان در بوفه مدرسه به منظور تشویق آنها به استفاده از غذای سالم؛
- انداختن دنبه روی ذغال و ایجاد بوی کباب در رستوران برای جذب مشتری بیشتر؛
- خط کشی وسط خیابان برای تشویق رانندگی ایمن و صحیح؛
- صدای بوق هشدار سرعت بالای اتومبیل به عنوان تلنگری برای کاهش سرعت؛
- چراغ قرمز هشدار مصرف بالای برق کنتور برای تشویق مردم به کاهش مصرف برق؛
- انتخاب رنگ نارنجی برای سطل زباله برای تشویق مردم به استفاده از آن؛
- استفاده از عکس اسکلت و ریه‌های آسیب‌دیده روی پاکت سیگار برای تشویق مردم به کاهش مصرف سیگار؛
- طراحی تصاویر زیبا و جذاب روی پله برای تشویق مردم به بالا رفتن از پله‌ها و تحرک و ورزش؛
- استفاده از بشقاب کوچک به هنگام صرف غذا به منظور کمتر غذا خوردن مهمان‌ها؛
- و قراردادن چند اسکناس درشت در کاسه توسط گدایان برای تشویق مردم به کمک بیشتر.

■در همه این مثال‌ها به جای استفاده از زور و تنبیه با بازطراحی محیط تصمیمگیری فرد، رفتار او به سمت رفتار مطلوب هدایت می‌شود. به عبارتی، با استفاده از خطاهای شناختی تصمیمگیری افراد و طراحی محیط تصمیمگیری، آنها به سمت تغییرات مثبت هدایت می‌شوند.

□تئوری تلنگر در سازمان و مدیریت به ویژه در تصمیمگیری‌ها و برنامه‌ریزی‌ها، مدیریت کارکنان، پیمانکاران و مشتریان و مدیریت تغییر کاربرد زیادی دارد. از نظریه تلنگر می‌توان در مدیریت تغییر برای هدایت کارکنان و افزایش همکاری و بهره‌وری آنها استفاده کرد. مدیران باید یک محیط کاری بی عیب و نقص ایجاد کنند تا راهنمای تصمیمات کارکنان باشد و از تلنگرهای کوچک برای تشویق آنها به پذیرش تغییر استفاده کنند.

●همچنین، از نظریه تلنگر می‌توان در بازاریابی، طراحی و فروش محصول استفاده کرد و روابط با مشتریان را توسعه داد و وفاداری آنها را تقویت کرد. مدیران بخش‌های مختلف سازمان باید در زمینه تئوری تلنگر آموزش ببینند تا در حل مسایل سازمانی و تصمیمگیری‌های خود از آن استفاده کنند.

❇️مدیران برای اینکه از تئوری تلنگر در سازمان به درستی استفاده کنند، باید:
۱. نسبت به طرز تفکر، تصمیم‌گیری و رفتار انسان‌ها (کارکنان؛ پیمانکاران و مشتریان) شناخت و آگاهی پیدا کنند. در این صورت، آنها می‌توانند بدون استفاده از زور و تنبیه بر تصمیم و رفتار آنها نفوذ و کنترل داشته باشند.
۲. ذینفعان کلیدی را در برنامه‌ریزی و اجرای تغییرات مشارکت دهند، از شواهد برای انتخاب بهترین گزینه استفاده کنند و تغییر مورد انتظار را به وضوح تعریف کنند.

۳. تغییر رفتار اجباری را کنار بگذارند و از دستور دادن مستقیم پرهیز کنند. در عوض، آنها باید محیط تصمیمگیری کارکنان، پیمانکاران و مشتریان را تغییر دهند و تغییر را به عنوان یک انتخاب به آنها ارائه دهند.
۴. موانع پذیرش تغییر را حذف کنند، به طور مستمر از بازخورد دیگران استفاده کنند و روش‌های نوآورانه‌ای برای تغییر رفتار افراد بکار گیرند.

@wr_management

✳️کانال تخصصی مدیران فرهیخته
کانالی برای مدیران ، دانشجویان و علاقه مندان به مطالب روز مدیریتی
♨️باارایه مطالبی درباره:
1⃣ نکات برجسته و جدید
2⃣تجارب مدیران شرکتهای مهم دنیا
3⃣نکات و سخنان اندیشمندان و بزرگان مدیریت
4⃣چکیده مطالب  و مقالات روزدنیا
5⃣آموزش برخی مطالب حوزه آموزش و مدیریت
6⃣ تکنیکهای ارزیابی عملکرد
7⃣ آموزش مفاهیم نوین مدیریت
8⃣مطالب و مفاهیم حوزه رفتارسازمانی

باماهمراه باشید در کانال تخصصی مدیران فرهیخته👇👇👇
@wr_management

در هیچ سازمانی قبول مسئولیت نکنید تا زمانی که:

▪️جای شما در ساختار شرکت کاملا روشن شده باشد.
▪️حدود اختیارات شما در شرکت به طور کامل روشن شده باشد.
▪️فرآیندهای کاری که انتظار می‌رود درگیر آن باشید، از قبل تبیین شده باشد.
▪️شاخص‌های عملکردتان با شما تفاهم شده باشد.
▪️در پایان دوره های عملکردی ماهانه، سه ماهه، شش ماهه، سالانه یا ... که در سازمان مرسوم است، مشخص باشد توسط چه شخصی ارزیابی می‌شوید و چه کسی به شما بازخورد عملکردتان را خواهد داد.

👤 فیلیپ کاتلر

@wr_management

✳️کانال تخصصی مدیران فرهیخته
کانالی برای مدیران ، دانشجویان و علاقه مندان به مطالب روز مدیریتی
♨️باارایه مطالبی درباره:
1⃣ نکات برجسته و جدید
2⃣تجارب مدیران شرکتهای مهم دنیا
3⃣نکات و سخنان اندیشمندان و بزرگان مدیریت
4⃣چکیده مطالب و مقالات روزدنیا
5⃣آموزش برخی مطالب حوزه آموزش و مدیریت
6⃣ تکنیکهای ارزیابی عملکرد
7⃣ آموزش مفاهیم نوین مدیریت
8⃣مطالب و مفاهیم حوزه رفتارسازمانی

باماهمراه باشید در کانال تخصصی مدیران فرهیخته👇👇👇
@wr_management

🔴مصیبت‌ها و چالش‌های مدیران منابع انسانی برای استخدام کارمند جدید
@wr_management
مدیران منابع انسانی معتقدند که هنگام استخدام کارمند جدید با چالش‌ها و مصیبت‌های زیادی روبرو هستند. شرکت Robert Half (رابرت هاف) از بیش از ۲۸۰۰ مدیر ارشد در آمریکا در مورد چالش‌های استخدام کارمند جدید نظرسنجی کرده و نتایج جالبی را در اختیار قرار داده است.

⭕️ ۳۵ درصد مدیران منابع انسانی معتقدند که «ایجاد علاقه در داوطلب واجد شرایط» از دشوارترین بخش‌های فرآیند استخدام کارمند جدید است.

✅طبق این نظرسنجی، ۲۹ درصد مدیران ارشد ادعا کردند که «شناسایی شایستگی‌های ضروری از شایستگی‌های خوشایند» از بزرگترین چالش‌های پیش‌رو، هنگام تدوین شرح شغل برای موقعیت‌های شغلی خالی است.

💢 جالب است بدانید که این مدیران ارشد گفته‌اند «پایین‌تر بودن پاداش و مزایا از سطح انتظار» و «پذیرش پیشنهاد شغلی دیگر یا پیشنهاد متقابل» از رایج‌ترین دلایل رد پیشنهاد شغلی شرکتشان از طرف داوطلبان بوده است.

🖌 صرف نظر از عملکرد ضعیف، ۳۰ درصد مدیران منابع انسانی از «مجموعه مهارت‌های نامتناسب» به عنوان عاملی نام بردند که به استخدام ناموفق منجر می‌شود.
منبع : Iranhr

@wr_management

🔴 مراقب تعداد هندوانه ها باشید!

🔸مدیر عاملانی که همه گزینه‌های ممکن را پیش روی خود نگاه می‌دارند، معمولا هیچ‌کدام را اجرا نخواهند کرد. بنگاه‌هایی که همه قسمت‌های بازار را هدف می‌گیرند، معمولا دست‌آخر به هیچ‌کدام دست نمی‌یابند. فروشنده‌ای که همه معامله‌ها را تعقیب می‌کند، در انتها هیچ معامله‌ای را جوش نخواهد داد.

🔹ما گرفتار یک اجبار وسواسی برای برداشتن هر تعداد هندوانه ممکن با یک دست هستیم و سوار هیچ کاری نیستیم؛ ولی گزینه‌ها را پیش رویمان باز نگه می داریم. این موضوع به‌ راحتی می‌تواند به‌ قیمت موفقیت‌مان تمام شود. باید یاد بگیریم که درها را ببندیم.

🔹یک استراتژی کسب‌و‌کار در درجه اول بیانیه‌ای است برای چیزهایی که نباید مشغول‌شان شویم.
یک استراتژی مشابه برای زندگی‌تان قرار دهید:
چیزهایی را که نباید در زندگی دنبال کنید، روی کاغذ بیاورید. به عبارت دیگر به یک تصمیم حساب‌شده برای آزاد کردن برخی امکانات برسید و هر وقت گزینه‌ای مطرح شد آن را با فهرست آنچه که نباید سراغ‌شان بروید و درگیرشان شوید بسنجید.

🔹این کار نه ‌تنها شما را از به دردسر افتادن حفظ می‌کند، بلکه کلی از زمانتان را برای اندیشیدن آزاد خواهد کرد.
یک بار این فکر سخت را به سرانجام برسانید و بعد به‌ جای آنکه هر بار که دری گشوده‌شد، بنشینید و ذهن‌تان را مشغول کنید، فقط به این لیست مراجعه کنید.

🔹بسیاری از دروازه‌ها ارزش وارد شدن را ندارند، حتی وقتی که دستگیره‌های درشان به‌راحتی بچرخد و باز شود.

📕به نقل از کتاب هنر خوب زندگی کردن اثر رولف دوبلی

@wr_management

🔴"مثلث دلبستگی کارکنان "
@wr_management
یکی از دغدغه های مدیران افزایش دلبستگی و انگیزه کارکنان نسبت به سازمان است. بدین منظور مدلی به نام "مثلث دلبستگی کارکنان" وجود دارد.

❇️ این مدل دارای سه عامل اصلی است.

💢اولین عامل package یا سبد جبران خدمت کارکنان است.
یعنی اینکه پرداخت های کارکنان منصفانه و مطلوب بوده و پرداخت ها مبتنی بر عملکرد باشد.

💢عامل دوم job satisfaction یا رضایت شغلی کارکنان است. یعنی اینکه وظایف شغلی کارکنان متنوع و چالشی باشد. در محیط سازمان به کارکنان احترام گذاشته شود. به آنها اختیار و استقلال داده شود. از عملکرد آنها قدردانی شود.

💢عامل سوم و پایانی Employability با توجه به رشد و ارتقا کارکنان هست. یعنی اینکه برای کارکنان در سازمان شرایط آموزشی مناسبی فراهم شود. برای آنها مسیر و ارتقا شغلی در نظر گرفته شود و کارکنان از حمایت مدیران برخوردار شوند.

@wr_management

1⃣ نکات برجسته و جدید
2⃣تجارب مدیران شرکتهای مهم دنیا
3⃣نکات و سخنان اندیشمندان و بزرگان مدیریت
4⃣چکیده مطالب  و مقالات روزدنیا
5⃣آموزش برخی مطالب حوزه آموزش و مدیریت
6⃣ارایه تکنیکهای ارزیابی عملکرد
7⃣ارایه و آموزش مفاهیم نوین مدیریت
8⃣ارایه مطالب و مفاهیم حوزه رفتارسازمانی

کانال تخصصی مدیران فرهیخته👇👇👇
@wr_management

🔴 نقل‌قول‌هایی از پیتر دراکر
@wr_management
✅ اقتصاد دانش‌بنیان روی کارمندان دارای دانش تکیه دارد. همان گونه که در قرن بیستم، کارگران یدی، نیروهای اجتماعی و سیاسی بنیادین بودند، در دهه‌های آتی نیز متخصصان دانش، نیروی محرکه‌ی اصلی اجتماعی و سیاسی خواهند بود.

✅ما به‌ندرت در می‌یابیم از چه نعمت‌هایی محروم هستیم. در آینده باید یاد بگیریم متعلق به کجاییم، برای بهره‌وری بیشتر از توانایی‌هایمان چه چیزی بیاموزیم، نقاط قوت، ارزش‌ها و قابلیت‌هایمان را بشناسیم، همچنین به ویژگی‌های ذاتی مان پی ببریم: آیا همراه با دیگران بهتر کار می‌کنم یا به تنهایی؟ نتیجه‌ی من و فعالیت‌هایم چیست؟ مدیریت دانش یعنی مدیریت خود.

✅ انسان موجودی اجتماعی است. بدون وجود اجتماعاتی برای رسیدن به اهداف سازنده، جوامعی مخرب خواهیم داشت. تنها بخش جامعه شناختی، یعنی سازمان‌های غیردولتی و غیرانتفاعی توانایی خلق آنچه نیاز داریم را دارند؛ یعنی جوامعی برای تمام شهروندان.

✅ اگر شوالیه‌های جوامع قرون وسطی و بورژواهای طبقه‌ی متوسط دوران سرمایه‌داری، از نمونه‌های بارز و افتخارآمیز هستند، در جامعه‌ی پساسرمایه‌داری، افراد تحصیلکرده نماینده‌ی جامعه‌ای هستند که دانش نیروی اساسی آن است.

✅ از باارزش‌ترین جنبش‌های افراد تحصیلکرده که طی عمر من اتفاق افتاد، اشتیاق و تعهد آنها به اقدامات عملی است. خیلی از افراد تنها با کمک اقتصادی به رضایت نمی‌رسند، بلکه نیاز دارند کاری انجام دهیم. به همین خاطر ارائه‌ی خدمات رایگان و داوطلبانه به‌طور چشمگیری افزایش یافته است. کسب و کارها خود به خود رکود را دور نمی‌زنند، دولت‌ها هم همینطور.

✅ انسان‌ها به دنبال دریافت ارزش‌های معنوی هستند، زیرا فقط با تکیه بر این باور که بشر موجودی زیستی و جسمانی بوده و دارای هویتی معنوی است، می‌تواند موقعیت فعلی خود را پشت سر بگذارد.

✅ به سازمانی بیمار می‌گویند که به ارتقا بیش از موفقیت اعضایش، و به دوری از اشتباه بیش از مخاطره پذیری اهمیت می‌دهد؛ سازمانی که برای مقابله با نقاط ضعف بیشتر از تقویت نقاط قوت و برای رابطه‌ی خوب افراد بیشتر از عملکرد و موفقیت‌شان ارزش قائل است.
وقتی «پیاده‌سازی» با «انجام دادن»، و «رسیدن به نتیجه‌ی قطعی» با «تمام کردن» جایگزین شود، یعنی سازمان بیمار است.

✅ کسی که به جای توانایی‌های افراد روی نقاط ضعف‌شان تمرکز می‌کند، هرگز نباید در مقام مدیریت قرار بگیرد.

✅ تنها یک تعریف دقیق برای هدف کسب و کار وجود دارد و آن خلق مشتری است.

✅تنها انگیزه‌ی بهره‌وری و اثربخشی بیشتر، اخلاقی و معنوی است، نه مالی.

✅کارگران به توانایی نگاه کردن به موقعیت از زاویه‌ی دید مدیر نیاز دارند. به این صورت کارگر موقعیت و نقش خود را می‌بیند و با درک نقشش به درک کلی وضعیت می‌رسد. این نوع نگرش هیچ ارتباطی به داده‌ها، دوره‌های آموزشی یا ابزار مشابه ندارد، بلکه هر فرد باید در طول کار به درک واقعی از «کل» برسد.

@wr_management

🔴 بکار گیری این ۷ عبارت اثر گذار را فراموش نکنید

🔸موسسه مشاوره بازاریابی کیو مایندر در جدیدترین تحقیق خود اعلام کرده که هفت عبارت زیر بیشترین تاثیر را روی مشتریان‌مان می‌گذارند:

1️⃣ نمی‌دانم، اما اجازه بدهید درباره‌اش تحقیق کنم
از این عبارت زمانی استفاده می‌کنیم که مشتری سوالی از ما می‌کند ولی جواب آن را نمی‌دانیم. در چنین موقعیتی بهتر است به جای ارائه اطلاعات نادرست یا دست به سر کردن مشتری، صادقانه بگوییم که پاسخ مشتری را نمی‌دانیم ولی تلاش می‌کنیم پاسخ سوالش را پیدا کنیم

2️⃣ ممنون که این نکته را به ما یادآوری کردید
از این عبارت زمانی استفاده می‌کنیم که مشتری بابت یک موضوعی از ما شکایت می‌کند یا ایده مهمی را با ما در میان می‌گذارد و می‌خواهیم او تشکر کنیم

3️⃣ مطمئنا درخواست‌تان را پیگیری می‌کنم
از این عبارت زمانی استفاده می‌کنیم که مشتری یک درخواست ویژه دارد که فراتر از اختیارات ماست یا برای بررسی آن به زمان بیشتری نیاز داریم و نمی‌خواهیم خیلی زود به مشتری جواب بدهیم

4️⃣ از شما بابت این مشکل عذرخواهی می‌کنم
از این عبارت برای عذرخواهی از مشتری شاکی، به خصوص زمانی که متوجه شده‌ایم اشکال از شرکت ماست، استفاده می‌کنیم

5️⃣ خیلی زود شما را مطلع می‌کنم
از این عبارت برای پاسخگویی به یک مشتری عجول و کم حوصله استفاده می‌کنیم

6️⃣ خوشحال میشم کمک‌تون کنم
از این عبارت برای خوشامدگویی به مشتری و اعلام آمادگی برای کمک به او استفاده می‌کنیم

7️⃣ خیلی دوست داشتم کمک‌تون کنم ولی ...
از این عبارت برای عذرخواهی از مشتری بابت این که نتوانسته‌ایم خواسته‌اش را برآورده کنیم، استفاده می‌کنیم

@wr_management

1⃣ نکات برجسته و جدید
2⃣تجارب مدیران شرکتهای مهم دنیا
3⃣نکات و سخنان اندیشمندان و بزرگان مدیریت
4⃣چکیده مطالب  و مقالات روزدنیا
5⃣آموزش برخی مطالب حوزه آموزش و مدیریت
6⃣ارایه تکنیکهای ارزیابی عملکرد
7⃣ارایه و آموزش مفاهیم نوین مدیریت
8⃣ارایه مطالب و مفاهیم حوزه رفتارسازمانی

کانال تخصصی مدیران فرهیخته👇👇👇
@wr_management

🔴خطرناکترین زمان روزچه زمانیست
@wr_management

جمع بندی طیف وسیعی از مطالعات علمی در زمینه ریتم زمانی بدن
نشان می‌دهد که در حدود سه چهارم از افراد ریتم کاری صبحگاهی دارند:

یعنی در حدود بین ساعت ۷ تا 11 صبح در اوج بازدهی ذهنی هستند
این آمادگی به مرور کاهش می‌یابد و در ساعتهای ابتدایی بعد از ظهر به حداقل خودش می‌رسد، و در نهایت در انتهای بعداز ظهر و ابتدای شب مجدداً به اوج خودش می‌رسد. این افراد را «مرغان صبحگاهی» می‌نامند.

اما یک چهارم افراد ریتم کاری شبانه دارند:

این افراد معمولاً تمایل دارند که دیرتر از خواب بیدار شوند، به مرور تا نزدیکی ظهر کم‌کم انرژی ذهنی خودشان را کسب می کنند، ولی مجدداً در ساعت‌های ابتدایی بعدازظهر این انرژی کاهش می‌یابد تا اینکه در ساعت‌های ابتدایی شب مجدداً این انرژی ذهنی به اوج خود می‌رسد
(معمولاً بیشتر از صبح) و لذا تمایل دارند تا ساعتهای دیرتری از شب بیدار بمانند. این افراد را «جغدهای شامگاهی» می نامند.

من مرغ صبحگاهی هستم یا جغد شامگاهی؟

این یکی از مهم‌ترین سؤالاتی که هر کدام از ما باید هم بپرسیم و هم به صورت دقیق و سیستماتیک جواب آن را پیدا کنیم.

اشتباه ما در پاسخ دادن به این سؤال مساوی است با تلف کردن ساعتهای طلایی زندگی‌مان، و یافتن پاسخ مناسب و هماهنگ کردن فعالیتهای حرفه ای با ریتم کاری خودمان مساوی است با افزایش بازدهی فعالیتهای حرفه ای ما، بدون هیچگونه تلاش بیشتری!

_ خطرناک‌ترین زمان روز چه زمانی است؟

اگر به قدر مشترک دو گروه بالا توجه کنیم می‌بینیم که هر دو گروه در ساعتهای ابتدای بعد از ظهر (ساعت 1 تا 4)در پایین‌ترین میزان آمادگی ذهنی هستند.

این ساعتها را خطرناکترین ساعتهای روز می‌توان قلمداد کرد.

بایستی از فعالیتهای مهم، تصمیمات کلیدی، مذاکرات سرنوشت ساز، و جلسات مهم در این ساعتها اجتناب کنیم.

این ساعتها را می توانیم به فعالیتهایی اختصاص دهیم که بیشتر حالت تکراری دارند و نیازمند تمرکز و خلاقیت و انرژی ذهنی بالایی نیستند.

@wr_management

🔴سیستم مدیریت عملکرد کارکنان

📚نتایج جالب یک پژوهش میدانی!!!

اخیرا پژوهشی با مشارکت حدودا ٢۵٠٠ نفر از ٢۴ شرکت تو کشورمون انجام شده که نتایج جالبی به همراه داشته از جمله 👇👇👇

1️⃣تعلق خاطر کارکنان کمترین همبستگی رو با میزان رضایت از حقوق و مزایا داره؛ یعنی هر چند لازمه سازمان‏ها حقوق و مزایای رقابتی ارائه بدن، اما باید بدونن که با این ابزار نمی‏تونن روی میزان تعلق خاطر کارکنان نسبت به سازمان خودشون تأثیر زیادی بذارن.

2️⃣تعلق خاطر کارکنان بیشترین همبستگی رو با رهبری (تجربه کارکنان از سبک رهبری مدیران سازمان) و مدیریت عملکرد کارکنان داره.

📚پ.ن: این پیمایش که تو کشور خودمون و با مشارکت شرکت ها و سازمانهای ایرانی هم انجام شده نشون می ده که اگه به دنبال افزایش دلبستگی کارمندها هستیم چاره ای نداریم که به مقوله مدیریت عملکرد کارکنان توجه کنیم.

@wr_management

💢تنها چیزی که سخت‌تر از شروع یک فعالیت جدید است، دست کشیدن از یک کار قدیمی است.

👤 راسل ایکاف

1⃣ نکات برجسته و جدید
2⃣تجارب مدیران شرکتهای مهم دنیا
3⃣نکات و سخنان اندیشمندان و بزرگان مدیریت
4⃣چکیده مطالب  و مقالات روزدنیا
5⃣آموزش برخی مطالب حوزه آموزش و مدیریت
6⃣ارایه تکنیکهای ارزیابی عملکرد
7⃣ارایه و آموزش مفاهیم نوین مدیریت
8⃣ارایه مطالب و مفاهیم حوزه رفتارسازمانی

کانال تخصصی مدیران فرهیخته👇👇👇
@wr_management

🔴درس هایی از شیوه رهبری کورش کبیر در قرن بیست و یکم
@wr_management
اخیراً دیدم دکتر دادپی گرانقدر کتاب لَری هندریک تحت عنوان ‘کورش کبیر هنر رهبری و جنگ، نقل از گزنفون’ را معرف کرده اند. تصویر و خلاصه ای از کتاب در پائین آمده است. درسهای تاریخی کورش کبیر امروزه ودر قرن بیست و یکم، در رهبری شرکت های بزرگ و حرکت های گسترده توسط کار آفرینان مورد توجه قرار گرفته است. در این خلاصه پنج درس از تجربه کورش به این نحو جمعبندی شده؛

1⃣ انگیزه پیروان شما منافع شخصی است. این درس را از پدرم آموختم که وقتی پیروان یک رهبر بفهمند که رهبر در جهت منافع آنان کار نمی کند ساختار رهبری او فرو می ریزد.

2⃣ هرگز قولی مده که نمی توانی محقق کنی.

3⃣ بین رهبران درجات پائین تر و افرادشان فاصله میانداز. به هر فرمانده بیاموز که با افرادش برابر هستند و عضو یک تیم. با ایده غرور نخبه گرایی در بین رده های بالا مقابله کن، آنگاه تیم های تو هماهنگ و با روحیه عمل خواهند کرد.

4⃣ از جلو نیروهایت را رهبری کن نه از پشت سر آنان. وقتی خود به پیش می تاختم و فریاد می زدم ‘به پیش شجاع ترین شجاعان’، یک دشت به خروش می آمد.

5⃣ نتایج پیروزی را با دست و دلبازی با کسانی که آن را ممکن ساختند تقسیم کن.

در دنیای جدید کوروش کبیر از یک نظر دیگری هم درخشش یافته است. منشور او اولین دستور العمل برای حکومت بر جوامعی است که از نظر زبان و مذهب و قومیت متنوع هستند. وقتی جفرسون چارچوب قانون اساسی آمریکا را تدوین می کرد در این اندیشه بود که چه مبانی را می تواند انتخاب کند برای ملتی که از مهاجران ملت ها و پیروان ادیان و نژاد های مختلف تشکیل شده تا بتوانند در کنار هم زیست کنند و شکوفا، متنعم و بهرمند شوند. نوه او گفته است که جفرسون منشور کورش را مطالعه کرده و گفته است از اینجا باید شروع کنیم. در کتابخانه او سه نسخه از ترجمه منشور کورش وجود داشته است.

@wr_management

همه چیز بستگی به نگاه ما داره.




@wr_management

🔴مدیران استخراج کننده
@wr_management
✅از قدیم گفته اند که موفقیت هر مرد مرهون حمایت های یک همسر فداکار است. همین طور موفقیت زن خانواده نیز نتیجه پشتیبانی مردی دلسوز است و دستاورد این دلسوزی و فداکاری ها چیزی نیست جز «خانواده موفق». در چنین خانواده هایی گفته می شود که زن و مرد استخراج کننده» هستند یعنی کل اهتمام خود را برای رشد و توسعه یکدیگر نهاده اند.

🔷استخراج کنندگی» یعنی شناسایی استعدادهای طرف مقابل و تلاش برای پرورش و بارور کردن این استعدادها.
سازمان ها نیز مانند خانواده هستند و در ابعاد بزرگ تر.

♦️«مدیر استخراج کننده» با شناسایی و استخراج استعدادهای زیردستان و کارکنان خود به آنها فرصت رشد داده و از آنها تا رسیدن به درجات بالای موفقیت حمایت می کند و این مدیران آگاهند که رشد زیرمجموعه به مثابه داشتن باغی پررونق تر است که همه منتفع خواهند شد و نتیجه آن رشد و توسعه پایدار همگانی است.

⭕️مدیران استخراج کننده چه نشانه های بارزی دارند
- در تربیت زیردستان از هیچ کوششی دریغ نمی کنند.
- موفقیت کارکنان را موفقیت خود دانسته و به آن می بالند.
- حسدتی در کار نیست
- در استخدام کارکنان جدید سعی می کنند افرادی با قابلیت های بالا استخدام کنند
- حسادتی در کار نیست.
-در استخدام کارکنان جدید سعی می کنند افرادی با قابلیت های بالا استخدام کنند
- ترس از دست دادن جایگاه شغلی و پست وجود ندارد. - دانش و تجارب خود را با میل در اختیار دیگران قرار میدهند
- برای کارکنان وقت ملاقات و ارتباط مفید تعیین می کنند

✳️نکته پایانی
فراموش نکنیم که ارزش یک سازمان با هر ماهیت و زمینه فعالیت، «به ارزش افرادی بستگی دارد که آن سازمان را نگهداری می کنند.» بنابراین
- ارزش یک جامعه را افرادی تعیین می کنند که نگهدارنده آن جامعه هستند
- ارزش یک شرکت را افرادی تعیین می کنند که نگهدارنده آن شرکت هستند.
- ارزش یک خانواده را افرادی تعیین می کنند که نگهدارنده آن خانواده هستند

🔚برای ارزشمند شدن یک جامعه، سازمان و خانواده به مدیرانی استخراج کننده» نیاز داریم که همانند درخت نخل، مراقب اعضای زیرمجموعه بوده، آنها را پرورش داده و درد آنها را درد خود بدانند و شدی آنها را نیز مایه نشاط خود قرار دهند نه اینکه همانند درخت کاج باعث ضعیف شدن و از بین رفتن زیرمجموعه و عاملی برای خروج از سازمان و مهاجرت شوند.

@wr_management

🔴 جملاتی که رهبران توانا به اعضای تیم خود می گویند

✅ نظر تو چیه؟
✅ بهت باور دارم
✅ مدیریتش با تو

✅ بهت اعتماد دارم
✅  ممنونم از تلاشت
✅ بهت افتخار می کنم

✅ آفرین منظورمو گرفتی
✅ ما درگیر این مسأله ایم
✅ بخشید تقصیر از من بود

✅ این خلاقیت تو بود که ...
✅ چطوری می تونم بهت کمک کنم؟
✅ چطوری می تونم ازت حمایت کنم؟

1⃣ نکات برجسته و جدید
2⃣تجارب مدیران شرکتهای مهم دنیا
3⃣نکات و سخنان اندیشمندان و بزرگان مدیریت
4⃣چکیده مطالب  و مقالات روزدنیا
5⃣آموزش برخی مطالب حوزه آموزش و مدیریت
6⃣ارایه تکنیکهای ارزیابی عملکرد
7⃣ارایه و آموزش مفاهیم نوین مدیریت
8⃣ارایه مطالب و مفاهیم حوزه رفتارسازمانی

کانال تخصصی مدیران فرهیخته👇👇👇
@wr_management

اگر می خواهید سریع بروید، تنها بروید ولی اگر می خواهید به دوردست ها بروید، به تیم نیاز دارید.

جان_وودن
@wr_management

1⃣ نکات برجسته و جدید
2⃣تجارب مدیران شرکتهای مهم دنیا
3⃣نکات و سخنان اندیشمندان و بزرگان مدیریت
4⃣چکیده مطالب  و مقالات روزدنیا
5⃣آموزش برخی مطالب حوزه آموزش و مدیریت
6⃣ارایه تکنیکهای ارزیابی عملکرد
7⃣ارایه و آموزش مفاهیم نوین مدیریت
8⃣ارایه مطالب و مفاهیم حوزه رفتارسازمانی

کانال تخصصی مدیران فرهیخته👇👇👇
@wr_management

🔴شایستگی چیست؟ شایسته سالاری چیست؟

🔹شایستگی، قابلیت، صلاحیت و اهلیت واژه هائی آشنا برای همه ماست. وقتی در باره شایسته سالاری حرف می زنیم، وقتی از طریق تجزیه و تحلیل مشاغل در صدد برمی آییم که شرایط احراز برای تصدی موفق هر شغل یا هر خانواده شغلی را شناسائی کنیم، وقتی در آگهی های استخدام شرکت شرایط و ضوابطی را ذکر می کنیم تا فقط داوطلبان و متقاضیانی که این شرایط را دارند برای استخدام شدن مراجعه کنند، وقتی دست به کار تعیین نیازهای آموزشی کارکنان می زنیم تا بتوانند با کسب دانش و مهارت های مورد نیاز امروز و فردای سازمان ، وظایف شان را کاراتر و اثربخش تر انجام دهند، وقتی معیارهائی در نظر گرفته و اعمال می کنیم تا فرصت های ارتقاء را در اختیار کارکنانی قرار دهیم که استحقاق بیشتری برای آن دارند،

✴️وقتی از تناسب شخص و شغل حرف می زنیم و تلاش می کنیم تا بیشترین تناسب و هماهنگی ممکن را بین کارکنان و مشاغل سازمان برقرار نمائیم و حتی وقتی بنا داریم تا در اجرای سیاست های تعدیل نیروی انسانی سازمان و برای ناب کردن و چابک سازی آن، با تعدادی از کارکنان خداحافظی کرده و رابطه استخدامی سازمان با آنها را پایان دهیم با مفهوم و موضوع مهم شایستگی و قابلیت درگیر شده و سروکار داریم.

🔸قابلیت یا شایستگی مجموعه ای است از دانش و مهارت و ویژگی های شخصی و شخصیتی که اگر در کسی موجود باشد او را به فردی مناسب برای شغل و نقش مورد نظر ما تبدیل می کند و به او امکان می دهد تا ماموریت ها و وظایف محوله را در سطحی بالاتر از میانگین یا حتی در سطحی عالی و متعالی انجام دهد.

▪️بعضی از قابلیت ها اکتسابی هستند و در سنین بزرگسالی هم با سرعت و سهولت زیاد می توان آنها را یادگرفت و تکمیل و تقویت کرد. این نوع قابلیت ها بیشتر از جنس دانش و مهارت هستند. برخی دیگر از آنها را بویژه در سنین بزرگسالی کمتر و سخت تر و دیرتر می توان آموخت.

🔅برخی شایستگی ها عمومی هستند ودر همه سطوح، بخش ها و نقش های سازمان مهم هستند و موضوعیت دارند اما بعضی از آنها اختصاصی هستند و به شغل، بخش یا سطح خاصی از سازمان ما مربوط هستند.

✅شایستگی های سازمانی اقتضائی هستند به این معنی که هر سازمان باید آنها را با توجه به استراتژی، فرهنگ ، ارزش ها ، چشم انداز مطلوب ، تهدیدها و فرصت ها و نقاط قوت و ضعف خود انتخاب نماید.مرور زمان هم می تواند از طریق تغییر دادن شرایط در درون وبیرون سازمان به تغییر در فهرست شایستگی ها یا تغییر در ضریب اهمیت و اولویت آنها منجر شود.لذا هیچ سازمانی نمی تواند این فهرست را کپی و تقلید کرده و در طول زمان ثابت نگه دارد.
@wr_management

نظر سنجی گالوپ منتشر کرده که اولویت های اول نسل z زندگی شاد و مرفه و آخرین ساختن کسب و کار


میدونید جالبیش چیه اینکه طرف چجوری تو فکر داشتن پول کافی برای راحتی اما حاضر نیست تو همون سطح به کسب و کار فکر کنه

یعنی میخواد از راه ارث پول به دست بیاره
یا پول درآوردن از هر راهی براش فرق نداره فقط داشتنش براش مهمه...

و اصولا معنی غرقگی را متوجه شدن؟
اینکه در کاری که براش ساخته شدی  غرق بشی خود شادکامی هست

و کار مترادف ناراحتی نیست بلکه کار مناسب خود و نامناسب خود داریم
.
و..

پرسشهای فراوان دیگه .....

ایا کمک به  درک   معنا خلا نسل z هست؟!

@wr_management

🔴اثر توافق کاذب: افسانه همفکر بودن!

🔺ما غالبا هم عقیده بودن دیگران با خودمان را بیش از حد تخمین می‌زنیم و باور داریم که احساسات و تفکرات دیگران نیز دقیقا مشابه ماست. به این خطا، اثر توافق کاذب گفته می‌شود.

🔺اثر توافق کاذب در انجمن‌های داوطلب و احزاب سیاسی هم که دائما جمعیت طرفداران خود را بیش از آنچه هست تخمین می‌زنند رونق دارد. مثلا در مورد گرمای کره زمین، هر چقدر موضوع را بحرانی درنظر بگیری، احتمالا گمان می‌کنی اغلب مردم هم با تو هم عقیده‌اند. همینطور اگر سیاستمداران از نتیجه انتخاباتی مطمئن باشند، نمی‌توانند محبوبیت خود را همانقدر یا کمتر از آنچه هست ببینند.

🔺هنرمندان هم در ۹۹ درصد پروژه های جدید انتظار دارند موفقیت‌شان بیشتر از قبل باشد.
البته دنیای تجارت هم در معرض چنین نتیجه‌گیری‌های اشتباهی هست. اینکه واحد تحقیق و توسعه گمان کند محصولش جذاب است به این معنا نیست که مشتری‌ها هم نظر مشابهی خواهند داشت. مخترعان هم شیفته ویژگیهای کارآمد محصولات خود می‌شوند و به اشتباه باور می‌کنند مشتری‌هایشان نیز همینطور فکر می‌کنند.

🔺اثر توافق کاذب به دلیل دیگری نیز جالب است. اگر دیگران با ما هم نظر نباشند، ما آنها را اشخاصی غیرعادی می‌پنداریم.
در نتیجه، فرض کنید جهان‌بینی‌تان با عموم مردم متفاوت است. بعلاوه فکر  نکنید کسانی که طرز فکر متفاوتی دارند احمق‌اند. قبل از اینکه اعتمادتان را به آنها از دست بدهید، فرضیات خودتان را زیر سوال ببرید!

📖 هنر شفاف اندیشیدن
✍ رولف دوبلی

@wr_management

💢شکست زمانی مفیدتر است که شما بهترین تلاش خود را انجام دهید.

اگر با تلاشی کم شکست شکست بخورید، چیز زیادی یاد نگرفته اید. شاید با تمرکز مناسب می توانستید موفق شوید.

اما اگر بهترین تلاش شما شکست بخورد، چیز ارزشمندی یاد گرفته اید: این راه به نتیجه نمی‌رسد.

✍ منبع: کتاب عادت‌های اتمی،جیمز کلیر

@wr_management

🔴بازخورد مثبت را فراموش نکنید!

برای دادن بازخورد مثبت، ساده‌ترین راه این است که عملکرد کارمندان را زیر نظر بگیرید و در مورد عملکردهای درست اظهارنظر کنید. به مدیران آموزش داده می‌شود تا برای کسب مهارت حداقل یک عملکرد خاص کارمندان را درهفته مورد تشویق قرار دهند. تشکر و قدردانی از عملکرد خوب کارمند باعث می‌شود که آن رفتار را تکرار کند.

💢هنگامی که می‌خواهید کارمندان را تشویق کنید به نکات زیر توجه داشته باشید:
۱- صریحا در مورد آن کاری که مورد قبول شما بوده صحبت کنید.
۲- آن رفتار و عملکرد مثبت را به اهداف سازمان مرتبط کنید.

به‌طور مثال: «ماری من از اینکه به سفارش آقای اسمیت به‌خوبی رسیدگی کردی و به سوال‌های او با حوصله پاسخ دادی واقعا ممنونم. زمانی که ما با مشتری‌ها به‌خوبی رفتار کنیم، آنها راضی می‌شوند و مشتری راضی ما را به دوستانش معرفی می‌کند و این گونه فروش شرکت بیشتر می‌شود. برای بار دوم از تو تشکر می‌کنم. به‌کار خوبت ادامه بده.»

✅وقتی کار انجام شده را به‌طور واضح در صحبت خود می‌گنجانید، تاثیر بیشتری دارد تا جملات کوتاهی مانند «کارت خوب بود» یا «به خاطر همه زحماتت از تو متشکرم.» تشویق و تعریف‌هایی که به‌صورت کلی بیان می‌شود و جزئیات را در بر ندارد، نمی‌تواند ارتباط کار خوب کارمند را با اهداف شرکت نشان دهد و کارمندان نمی‌دانند دقیقا کدام کارشان مورد تایید بوده و ممکن است دیگر آن را تکرار نکنند.

@wr_management

وبینار «چالش‌های کلان منابع انسانی در صنایع ایران»

با تغییر مدل‌های کسب‌وکار و صنایع، منابع انسانی به تمرکز اصلی شرکت ها تبدیل شده است. هر سازمانی، صرف نظر از صنعت یا اندازه، هنگام مدیریت نیروی انسانی خود با چالش‌هایی روبه‌رو می‌شود.

یکی از جنبه‌هایی که در مورد چالش‌های منابع انسانی در ایران، کمتر مورد توجه قرار گرفته، تأثیر پدیده‌هایی مانند تورم و رکود اقتصادی وضعیت نیروی کار بر منابع انسانی شرکت‌ها است.این وبینار در برگیرنده ابعاد اصلی بر اساس مدل توسعه داده شده است که به صورت دیتا محور امکان ارزیابی همه جانبه چالش‌های منابع انسانی در صنایع ایران را از منظر دولت، اقتصاد، وضعیت نیروی کار و فرایندهای داخلی سازمان‌ها فراهم می‌کند.

✅ ابتدای وبینار مروری بر وبینار هفته‌ی قبل می‌کنیم و به ادامه‌ی چالش‌های کلان در منابع انسانی خواهیم پرداخت.

📌 با کلیک روی این لینک، می‌توانید در این وبینار ثبت‌نام کنید.

#کاربوم
#زندگی_شغلی_بهتر

🔴HRBP

مخفف
"Human Resources Business Partner" است.

این نقش در مدیریت منابع انسانی به عنوان یک مشاور استراتژیک عمل می‌کند که با مدیریت‌ها و تیم‌های مختلف سازمان همکاری می‌کند تا به اهداف کسب‌وکار کمک کند.

⭕️وظایف اصلی یک HRBP شامل:

1. مشاوره استراتژیک: ارائه مشاوره به مدیران در زمینه مسائل مربوط به منابع انسانی و کمک به توسعه استراتژی‌های نیروی کار.
2. مدیریت تغییر: کمک به سازمان در فرآیندهای تغییر و تحول، از جمله ادغام‌ها، تغییرات فرهنگی و بهبود عملکرد.
3. توسعه talent: شناسایی و پرورش استعدادها در سازمان برای اطمینان از اینکه نیروی کار مناسب برای دستیابی به اهداف تجاری وجود دارد.
4. تحلیل داده‌ها: استفاده از داده‌های منابع انسانی برای شناسایی الگوها و بهبود فرآیندها.
5. رعایت قوانین: اطمینان از اینکه سازمان با قوانین و مقررات مربوط به منابع انسانی مطابقت دارد.

به طور کلی، HRBP نقش مهمی در هم‌راستایی منابع انسانی با اهداف کسب‌وکار ایفا می‌کند.

@wr_management

🔴ایجاداعتمادبین کارکنان
@wr_management
رهبری کردن بدون اعتماد کاری است دشوار به خصوص اگر شمار زیادی از کارکنان نگران از دست دادن کار خود باشند.
اعتماد یکی از آن چیزهای شکننده است که آفرینش آن دشوار و از دست دادن آن آسان است.
هنوز هم مدیران و رهبرانی هستند که شرکت ها خود را روزگذر اداره می کنند. حال آنکه روشن است سیاست روزمرگی در درازمدت کارآمد و سودمند نیست.

⭕️رهبران پنج هنر دارند که سبب اعتماد آفرینی می شود:

✅ برای اعتماد کردن به رهبران، کارکنان باید در آنها شایستگی و لیاقت ببینند. آنها باید حسن کنند رهبرانشان شایسته اعتماد هستند.

✅ پایایی یعنی هرچه سبب حیرت و شگفتی رهبر شود، نباید سبب شگفتی گروه شود. عيب رهبر ناکار آمد این است که به توصیه های آخرین نفر گوش می دهد. در حالی که در کسب و کار هم مثل دنیای سیاست، سودمندی و کارآیی هر تصمیم مساوی است با ارزش آن تصمیم ضرب در میزان پذیرش آن

✅مهربانی یعنی دلسوزی، همدلی و ظرفیت درک احساس دیگران. به این معنا خیلی از رهبران مهربان نیستند، زیرا از نشان دادن همدلی و خود را جای دیگران گذاشتن عاجزند. هیچ نوعی ارتباطی بهتر از ارتباط رودرو نیست. یکی از راههای اعتماد آفرینی و نشان دادن صمیمت، درست گوش دادن است. در این حالت تعامل به بهترین صورت خود ظاهر می شود. شنیدن مساوی پذیرفتن نیست، اما نشانه همدلی برای درک یکدیگر است.

✅پردہ پوشی یکی از تراژدی های بزرگ هر سازمان است. نبود صراحت باعث می شود در برابر مقامات به مجامله و پرده پوشی متوسل شویم. رهبر باید از رک گویی برای گردش درست امور استفاده کند و کارکنانی را که در عقیده خود راسخ هستند تشویق کند.

✅آنچه که سبب گردآمدن و ثمربخش شدن ویژگی های یاد شده می شود، منش است. برای آنکه رهبران بتوانند اعتماد آفرین باشند، باید احترام دیگران را به خود جلب کنند. منش، روش سطحی و ظاهری نیست. ریشه واژه انگلیسی آن فعلی است که در زبان یونانی باستان به معنای حک کردن است. منش نمایانگر هویت انسان است.

کانال مدیران فرهیخته
@wr_management

🔴تکنیک ۷ مرحله‌ای رسیدن به اهداف:

۱.یک روز خوب میاد: در یک روز خوب می‌خواهید به چه چیزی رسیده باشید؟
۲.اهداف ۵ ساله: برای رسیدن به یک روز خوب در ۵ سال آینده چه کارهایی باید انجام دهید؟
۳.اهداف یک ساله: بر مبنای اهداف ۵ ساله، در یک سال آینده چه کارهایی باید انجام دهید؟
۴.اهداف ماهیانه: بر مبنای اهداف ۱ ساله، در ۱ ماه آینده چه کارهایی باید انجام دهید؟
۵.اهداف هفتگی: بر مبنای اهداف ماهیانه، در هفته آینده چه کار‌هایی باید انجام دهید؟
۶.اهداف روزانه: بر مبنای اهداف هفتگی، روز آینده چه کارهایی باید انجام دهید؟
۷.همین الان: بر مبنای اهداف روزانه، الان چه کارهایی باید انجام دهید؟

@wr_management

1⃣ نکات برجسته و جدید
2⃣تجارب مدیران شرکتهای مهم دنیا
3⃣نکات و سخنان اندیشمندان و بزرگان مدیریت
4⃣چکیده مطالب  و مقالات روزدنیا
5⃣آموزش برخی مطالب حوزه آموزش و مدیریت
6⃣ارایه تکنیکهای ارزیابی عملکرد
7⃣ارایه و آموزش مفاهیم نوین مدیریت
8⃣ارایه مطالب و مفاهیم حوزه رفتارسازمانی

کانال تخصصی مدیران فرهیخته👇👇👇
@wr_management

🔴مدیر باشیم نه مدیرپذیر!
@wr_management

✅ "مدیرپذیری" عارضه، نظام‌های سیاسی - اداری برخی کشورهاست. اصطلاح نسبتا جدیدی است که چنان‌چه درفضای‌های الکترونیکی هم جست‌وجو کنید، با نتایج بسیار اندکی مواجه خواهید شد‌.

✅ ویژگی‌های مدیر
در  نظام‌های مبتنی بر شایستگی و پیشرفته، مسئولان بلندپایه، همواره تلاش می‌کنند، برای خود مدیرانی انتخاب کنند تا فرد، حایز بهترین و بالاترین شایستگی‌ها باشد.
فردی که در کار خود خلاق باشد، حرفه‌ای و متخصص باشد، بتواند با مدیر بالادستی خود تعامل نقادانه داشته باشد، مجری صرف نباشد و گاه حتی ممکن است با توجه به شایستگی‌هایی که دارد، تصمیم مدیر بالادستی خود را دچار چالش و اصلاح کند.
@wr_management
این افراد مدیر هستند. قدرت تعامل قوی با مدیران بالادستی و کارکنان پایین دستی را دارند، تسلیم تصمیم‌های غیر عقلانی مدیران بالادستی خود نمی‌شوند و انتظار غیر‌تخصصی، غیرعلمی و غیر‌حرفه‌ای هم از کارکنان و زیردستان خود ندارند. با مدیران بالادست خود "تعامل نقادانه" دارند، با کارکنان زیردست خود "تعامل همکارانه".
@wr_management
✅ ویژگی مدیران مدیرپذیر!
مدیرپذیری هنگامی اتفاق می‌افتد که مدیر بالادستی نگران است که مدیر پایین دستی خود، از وی متخصص‌تر باشد، خلاق‌تر باشد، حرفه‌ای باشد، در این صورت فردی را به عنوان مدیر پایین‌دستی خود منصوب می‌کند که مدیرپذیر باشد، این گونه از مدیران، عملا خودشان هیچ کاره‌اند، چشم و دهان‌شان به مدیربالادستی خود دوخته می‌شود، ریسک‌پذیر نیستند و همواره، هر درخواستی مدیر بالادستی داشته باشد، مدیر پایین دستی بدون هرگونه نقش فعالی، صرفا اجرا می‌کند، در حد یک مسئول دفتر بله قربان‌گو عمل می‌کنند.
@wr_management
توان تعامل سازنده و انتقادی با مدیر بالادستی خود را ندارند و خلاصه اینکه قادر به گرفتن هیچ تصمیمی در هیچ سطحی نیستند.
♨️ یکی از ویژگی‌های بارزاین نوع مدیران، نوع تعامل‌شان با مدیران بالادستی و پایین‌دستی خود است. به نحوی که با مدیران بالادستی، "ذلیلانه" و با مدیران یا با کارکنان پایین‌دستی، "مستبدانه" رفتار می‌کنند. نظام های غیرپیشرفت‌گرا و غیرتوسعه‌ای به دنبال چنین مدیرانی هستند. مدیرانی که مدیر‌پذیر باشند.
@wr_management
✳️واما...
نکته پایانی، اگر کشورها و نظام‌های اداری توانسته‌اند خود را به توسعه و پیشرفت برسانند به دنبال انتخاب مدیر بوده‌اند، نه مدیرپذیر (سوابق مدیران شرکت‌های موفق را ملاحظه بفرمایید، هوندا، هیوندا، سونی، اپل، مایکروسافت و ...‌).
به نظر می‌رسد ما در انتخاب وزرا، معاونان، و حتی مدیران میانی در کشور با عارضه مدیرپذیری مواجه بوده‌ایم و گویی فردی که از خود خلاقیت، شایستگی نشان دهد از گردونه انتخاب خارج می شود‌.
@wr_management
🔚حرف آخر
اگر مدیری هستیم که در جایگاه انتخاب کردن قرار داریم؛ فردی را انتخاب کنیم که ویژگی یک مدیر را داشته باشد، به ایشان بگوییم من مدیر می‌خواهم نه یک فرد مدیرپذیر و اگر در جایگاه انتخاب شدن قرار داریم با مدیر بالادستی‌مان شرط کنیم که من مدیر خواهم بود، نه مدیرپذیر!
⏺دکتر علیرضا صادقی، عضو هیات علمی دانشگاه علامه طباطبائی



کانال تخصصی مدیران فرهیخته
@wr_management

🔴بهانه ها همیشه همراه تو خواهند بود،

اما فرصت ها تا همیشه نمی مانند!

@wr_management

🔴مطالب مهمی برای سازمانهای موفق
@wr_management
ساختن برای ماندن = عادت موفقیت آمیز سازمان های آرمان گرا است .
رهبری اثر بخش ، به معنای این است که جنبه ای از سازمان را که متمایز است شناخته ، و پار برجا نماید ، طوریکه برای همگان روشن و قابل رویت باشد.
هرگز نباید فراموش کرد که خواستن کوشیدن است و اراده گذرگاه عمل .

✅مدیریت برخورد
کلید موفقیت شناخت خود است
شناخت خود ، سرآغاز بهبود فردی است کاری که توسط شما انجام شده، بازتابی است از خود شما، پس هنرمندانه و شگرف خود را به تصویر بکشید .

⭕️رهبری
کشتی را محلی امن تر از ساحل نیست، اما کشتی برای مخاطرات دریا ساخته شده است و اگر در ساحل بماند کشتی نیست .
* قبول مسولیت ، پذیرفتن چالش است .
* اعمال شما با صدایی بلندتر از گفتارتان سخن می گویند.
* هنگام برانگیختن افراد ، تمرکز بر توانمندیها و نه کاستی ها راه گشاست

🔷 مدیران برجسته به چهار ویژگی متصف هستند :
گزینش درست فرد - تعیین انتظارهایی که از او دارند - انگیزش وی و فراهم نمودن اسباب رشد او .

* مهمترین سرمایه یک مدیر وقت اوست . پاسخ به این سوال که آیا بیشتر وقت خود را با کارکنان برتر می گذرانید و سعی بر بهبود نقاط ضعف یا تشویق نکات مثبت آنها می کنید ، سرنوشت ساز پیروزی یا شکست شماست .


کانال مدیران فرهیخته

@wr_management

🔴مسئله چیست؟
@wr_management

ماریان وقتی مرگ و میر بالای کودکان را در نپال دید، با زحمت زیاد توسط خیریه خود، داروهایی را برای انجا طی چندین سال و بطور منظم ارسال کرد. اما بعد از چندین سال هیچ تغییری در میزان مرگ و میر کودکان ایجاد نشد.
بعد ها مشخص شد که مسئله اصلی، در نپال نبود دارو نیست، بلکه ذهنیت مادرانی است که مغتقدند داروهای آمریکایی را باید با دوز پایین مصرف کرد!

✅ما راه حل ها را پیدا نمی کنیم، بلکه آنها را انتخاب می کنیم.
نکته جالبتر اینکه ما مسئله ها را هم شناسایی نمی کنیم، بلکه برای راه حلی که در دست داریم، مسئله ای می تراشیم!
در واقع کسی که یک چکش دارد، همه به صورت یک میخ می بیند!
🔅مدیری که تنها ابزارش تنبیه است، مشکل اصلی سازمان را *کارکنان زیر کار در رو* می داند و همه کارکنان را دزد تصور می کند.
🔅بنابراین راه حل نجات یک جامعه یا یک سازمان یا یک زندگی، راه حل ها نیستند، بلکه *شناسایی دقیق مسئله ها* است.

✔️ما عاشق راه حل ها هستیم و این یعنی بطلان!
در هر کسب و کاری یک یا دو مسئله اصلی وجود دارد که اگر انها حل شوند، بقیه مسائل نیز حل خواهند شد،
اما مشکل اینجاست که یا آن مسئله ها شناسایی نمی شوند و یا جرآت حل کردن آنها وجود ندارد.

✳️مشکلات امروز همان راه حل های دیروز است.
(پیتر دراکر)


@wr_management

به مدت ۱ هفته تمدید شد 📢
فرصت استثنایی برای حداقل یک بار تجربه‌

حداقل یک بار تجربه سازماندهی کردن فرایند جذب و استخدام ارزشش رو داره؛ اینکه اقدامی کنید که:
✔سرعت استخدام رو افزایش بده؛
✔هزینه‌ی استخدام رو کاهش بده؛
✔فرایند استخدام رو شفاف کنه؛
✔باعث هماهنگی تیم جذب و استخدام بشه؛
✔و مهمتر از همه نیروی درست رو بتونید به‌موقع جذب کنید.

در راستای محقق شدن این تجربه، کاربوم شرایطی رو برای تهیه ATS در نظر گرفته. این شرایط کمک میکنه تا اولین تجربه سازماندهی فرایند جذب و استخدام با کمترین هزینه و بیشترین کیفیت اتفاق بیوفته.

📌 برای بهره‌مندی از این شرایط وارد این لینک شوید و درخواست مشاوره تهیه ATS ثبت کنید.

⚠ فقط ۷ روز فرصت باقیست.

#کاربوم
#زندگی_شغلی_بهتر