✅آموزش کاربردهای هوش مصنوعی و برنامه نویسی در کسب وکار
@management_ai
@management_ai
@management_ai
@management_ai
@management_ai
@management_ai
مدیریت به زبان ساده
@management_simple
💢هدف از ایجاد این کانال، آموزش موضوعات مربوط به کسب وکار شامل رفتار سازمانی، مدیریت منابع انسانی، تحول سازمانی، بازاریابی، استراتژی و فروش به زبان ساده است.
⭕برای دریافت مشاوره کسب وکار به شماره ۰۹۱۹۰۶۵۲۱۶۲ پیامک بدهید
👈تماس با ادمین:
@obhrm
مدیریت به زبان ساده (Persian)
با عضویت در کانال "مدیریت به زبان ساده" یا @management_simple، فرصتی طلایی برای آموزش مفاهیم کلیدی مرتبط با کسب و کار را از دست ندهید. این کانال با هدف ساده‌سازی مباحث پیچیده در زمینه‌های مختلفی از جمله رفتار سازمانی، مدیریت منابع انسانی، تحول سازمانی، بازاریابی، استراتژی و فروش تاسیس شده است
اگر به دنبال مشاوره‌های کارآمد در حوزه کسب و کار هستید، می‌توانید با ارسال پیامک به شماره ۰۹۱۹۰۶۵۲۱۶۲ اقدام کنید. اینجا فرصتی برای به اشتراک گذاری تجربیات، دریافت پاسخ به سوالات و کسب مشاوره از افراد متخصص موجود است
در صورت نیاز به ارتباط مستقیم با ادمین کانال، می‌توانید با آیدی @obhrm تماس بگیرید. ادمین کانال همواره آماده‌ی پاسخگویی به سوالات شما و ارائه راهکارهای مناسب در زمینه‌های مدیریت و کسب و کار است
به همراه شرکت در این کانال، دسترسی به منابع ارزشمندی مانند مقالات، ویدیوها، تجربیات عملی و نکات آموزنده را خواهید داشت. بنابراین، به جمع ما بپیوندید و از این فرصت منحصر به فرد برای یادگیری و ارتقاء دانش خود بهره‌مند شوید
با ما همراه باشید تا با مشارکت در این کانال، به مهارتهای مدیریتی و کسب و کاری بیشتری دست یابید و با استفاده از دانش جدید، بتوانید آیندهی موفقیت خود را بپیش ببرید.
مدیریت به زبان ساده
13 Jan, 13:39
🌱 موسسه آموزش عالی آزاد بهار
⭐️اولین مرکز تخصصی MBA و DBA در ایران
✅ برگزاری بیش از ۴۰۰ دوره مدیریت MBA و بیش از ۱۰۰ دوره مدیریت DBA طی ۲۰ سال
✅ تحت نظارت وزارت علوم، تحقیقات و فناوری
.
📝 برای کسب اطلاعات بیشتر و جهت مشاوره رایگان برای ثبت نام در دوره های جدید، فرم زیر را تکمیل کنید. کارشناسان ما آماده پاسخگویی به شما هستند.
https://tonl.ir/sPamg
کانال تلگرامی موسسه بهار:
🌐 https://t.me/MBA_DBA_Bahar
⭐️اولین مرکز تخصصی MBA و DBA در ایران
✅ برگزاری بیش از ۴۰۰ دوره مدیریت MBA و بیش از ۱۰۰ دوره مدیریت DBA طی ۲۰ سال
✅ تحت نظارت وزارت علوم، تحقیقات و فناوری
.
📝 برای کسب اطلاعات بیشتر و جهت مشاوره رایگان برای ثبت نام در دوره های جدید، فرم زیر را تکمیل کنید. کارشناسان ما آماده پاسخگویی به شما هستند.
https://tonl.ir/sPamg
کانال تلگرامی موسسه بهار:
🌐 https://t.me/MBA_DBA_Bahar
مدیریت به زبان ساده
13 Jan, 13:35
💢کار کردن در زمانی که مریض یا بیمار هستید نشانه تعهد نیست، بلکه نشانه فرهنگ ناسالم است.
❌در محیط‌های کاری سمّی، استراحت نشانه ضعف است و انتظار می رود شما خودتان را برای کارتان، قربانی کنید.
✅در فرهنگ های سالم، استراحت منبع قوت است و داشتن سلامتی برای انجام کارتان، حیاتی است!
@management_simple
❌در محیط‌های کاری سمّی، استراحت نشانه ضعف است و انتظار می رود شما خودتان را برای کارتان، قربانی کنید.
✅در فرهنگ های سالم، استراحت منبع قوت است و داشتن سلامتی برای انجام کارتان، حیاتی است!
@management_simple
مدیریت به زبان ساده
12 Jan, 20:09
💢 به مناسبت روز پدر و میلاد امام علی (ع)، برای دوستان اهل استان های تهران، البرز و قم، در خریدهای بالای ۵۰۰ هزار تومان، ۱۰ درصد تخفیف در نظر گرفته می شود
این تخفیف تا ۲۵ ام دی ماه فعال می باشد.
👈 لازم به ذکر است که کلیه کتب با قیمت متوسط حدود ۲۰ درصد کتاب نو، قیمت گذاری شده است.
@management_obook
این تخفیف تا ۲۵ ام دی ماه فعال می باشد.
👈 لازم به ذکر است که کلیه کتب با قیمت متوسط حدود ۲۰ درصد کتاب نو، قیمت گذاری شده است.
@management_obook
مدیریت به زبان ساده
12 Jan, 15:19
💢رابینز ، هفت ویژگی فرهنگ سازمانی را به نقل از مقاله‌ی بورگ می‌آورد که میتوان آنها را ابعاد فرهنگ سازمانی دانست. این هفت ویژگی عبارتند از :
هفت ویژگی فرهنگ سازمانی
1️⃣ریسک‌پذیری و نوآوری (Innovation and risk taking): کارکنان سازمان تا چه حد به نوآوری و ریسک‌کردن تشویق می‌شوند؟
2️⃣توجه به جزئیات (Attention to detail): تا چه حد از کارکنان انتظار می‌رود که دقت داشته باشد و قدرت تحلیل خود را در توجه به جزئیات به‌کار بگیرند؟
3️⃣نتیجه‌گرایی (Outcome orientation): مدیریت تا چه حد بر روی دستیابی به نتایج تأکید دارد و نتیجه‌گیری را نسبت به روش دستیابی به نتیجه در اولویت قرار میدهد؟
4️⃣انسان‌گرایی (People orientation): تا چه حد در تصمیم‌گیری‌ها و سیاست‌گذاری‌ها، به اثر آنها بر روی افرادی که داخل سازمان کار میکنند توجه میشود؟
5️⃣گرایش به کار تیمی (Team orientation): فعالیتهای مجموعه تا چه حد حول کارهای تیمی می‌گردد؟ آیا به جای افراد، کارها به تیم‌ها واگذار میشود؟
6️⃣تهاجمی بودن (Aggressiveness): افراد داخل سازمان تا چه حد تهاجمی و رقابتی برخورد میکنند؟|
7️⃣ثبات (Stability): تا چه حد رفتارها و برنامه‌های سازمان، بر حفظ وضعیت موجود (به جای رشد و حرکت به جلو) تأکید میکنند؟
رابینز معتقد است که اگر میخواهید فرهنگ سازمان خود را توصیف کنید، با شرح دادن وضعیت هر یک از این هفت مولفه، تصویر نسبتاً شفافی را از فرهنگ سازمانی مجموعه‌ی خود در اختیار مخاطب قرار داده‌اید.
✍کانال راهنمای منابع انسانی
@management_technique
هفت ویژگی فرهنگ سازمانی
1️⃣ریسک‌پذیری و نوآوری (Innovation and risk taking): کارکنان سازمان تا چه حد به نوآوری و ریسک‌کردن تشویق می‌شوند؟
2️⃣توجه به جزئیات (Attention to detail): تا چه حد از کارکنان انتظار می‌رود که دقت داشته باشد و قدرت تحلیل خود را در توجه به جزئیات به‌کار بگیرند؟
3️⃣نتیجه‌گرایی (Outcome orientation): مدیریت تا چه حد بر روی دستیابی به نتایج تأکید دارد و نتیجه‌گیری را نسبت به روش دستیابی به نتیجه در اولویت قرار میدهد؟
4️⃣انسان‌گرایی (People orientation): تا چه حد در تصمیم‌گیری‌ها و سیاست‌گذاری‌ها، به اثر آنها بر روی افرادی که داخل سازمان کار میکنند توجه میشود؟
5️⃣گرایش به کار تیمی (Team orientation): فعالیتهای مجموعه تا چه حد حول کارهای تیمی می‌گردد؟ آیا به جای افراد، کارها به تیم‌ها واگذار میشود؟
6️⃣تهاجمی بودن (Aggressiveness): افراد داخل سازمان تا چه حد تهاجمی و رقابتی برخورد میکنند؟|
7️⃣ثبات (Stability): تا چه حد رفتارها و برنامه‌های سازمان، بر حفظ وضعیت موجود (به جای رشد و حرکت به جلو) تأکید میکنند؟
رابینز معتقد است که اگر میخواهید فرهنگ سازمان خود را توصیف کنید، با شرح دادن وضعیت هر یک از این هفت مولفه، تصویر نسبتاً شفافی را از فرهنگ سازمانی مجموعه‌ی خود در اختیار مخاطب قرار داده‌اید.
✍کانال راهنمای منابع انسانی
@management_technique
مدیریت به زبان ساده
12 Jan, 13:16
💥 هر آموزش، فقط ۷۹,۰۰۰ تومن — با فرادرس هر چی میخوای یاد بگیر!
♨️ در جشنواره شگفتی آموختن، ۱۰۰+۵۰۰ آموزش منتخب، ۷۹ هزار تومن شد.
👌 مدیریت منابع انسانی همراه با حل تست
👌 مدیریت و کنترل پروژه
👌 استاندارد ۳۴۰۰۰ تعالی منابع انسانی
👌 طراحی شغل، طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل
👌 اصول مدیریت – جامع و با مفاهیم کلیدی
📚 لیست تمامی ۵۰۰ آموزش — [کلیک کنید]
🎁 کد تخفیف: AMG54
🔄 FaraDars - فرادرس
♨️ در جشنواره شگفتی آموختن، ۱۰۰+۵۰۰ آموزش منتخب، ۷۹ هزار تومن شد.
👌 مدیریت منابع انسانی همراه با حل تست
👌 مدیریت و کنترل پروژه
👌 استاندارد ۳۴۰۰۰ تعالی منابع انسانی
👌 طراحی شغل، طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل
👌 اصول مدیریت – جامع و با مفاهیم کلیدی
📚 لیست تمامی ۵۰۰ آموزش — [کلیک کنید]
🎁 کد تخفیف: AMG54
🔄 FaraDars - فرادرس
مدیریت به زبان ساده
12 Jan, 13:16
💢نظریه اسب مرده (Dead Horse Theory)
نظریه اسب مرده یک استعاره است که نشان میدهد چگونه افراد، تیم‌ها یا سازمانها ممکن است به تلاش برای استراتژی‌ها، پروژه‌ها یا فرآیندهای ناکارآمد ادامه دهند، حتی زمانی که آشکارا شکست خورده‌اند یا دیگر قابل اجرا نیستند.
این مفهوم از ضرب‌المثل سرخپوستان بومی آمریکا نشأت می‌گیرد که می‌گوید:
"وقتی متوجه می‌شوید که سوار یک اسب مرده شده‌اید، بهترین راهبرد این است که پیاده شوید."
اما در بسیاری از موارد، به جای پذیرش واقعیت و تغییر مسیر، سازمانها به سراغ راه‌حل‌های جایگزینی می‌روند که بیشتر ناکارآمدی‌ها و اولویت‌های نادرست را برجسته میکنند. این راه‌حل‌های نادرست معمولاً شامل موارد زیر هستند:
خرید شلاق قوی‌تر:
سرمایه‌گذاری در ابزارها یا روش‌هایی که سعی دارند از یک فرآیند ناکارآمد بهره‌وری بگیرند.
تغییر سوارکار:
جایگزینی اعضای تیم یا مدیران بدون پرداختن به مشکل اصلی.
تهدید اسب:
اعمال فشار یا تشویق‌هایی که هیچ ارتباطی با مشکل ندارند.
تشکیل کمیته:
هدر دادن منابع برای تحلیل یا توجیه استراتژی شکست‌خورده.
الگوگیری از دیگران:
بررسی اینکه دیگران چگونه با مشکلات مشابه برخورد کرده‌اند، بدون تلاش برای حل ریشه‌ای مشکل.
کاهش استانداردها:
تنظیم معیارها و اهداف به نحوی که ناکارآمدی‌ها پوشش داده شوند.
تغییر برند اسب مرده:
معرفی شکست به‌عنوان یک چالش کوچک یا موفقیتی که به اشتباه درک شده است.
استخدام مشاوران خارجی:
آوردن کارشناسان خارجی برای مدیریت یا توجیه سیستم شکست‌خورده.
رقابت بین اسب‌های مرده:
تشویق مقایسه‌ها برای پوشاندن ناکارآمدی.
طراحی برنامه‌های آموزشی:
صرف زمان و منابع برای بهبود چیزی که ذاتاً معیوب است.
تغییر معیارهای بهره‌وری:
بازتعریف موفقیت برای همخوانی با نتایج ضعیف.
تاکید بر کاهش هزینه‌ها:
توجیه شکست با برجسته کردن مزایای جزئی، مانند کاهش هزینه‌های نگهداری.
درس‌های نظریه اسب مرده برای سازمانهای ایرانی
این نظریه به ما یادآوری میکند که به جای پافشاری بر تلاش‌های ناکارآمد، باید آنها را ارزیابی کرده و به موقع کنار بگذاریم تا منابع سازمان به طور مؤثری تخصیص یابد و به سمت استراتژی‌هایی هدایت شود که نتایج واقعی و ارزشمند ارائه می‌دهند.
آیا در ایران قابل استفاده است؟
این نظریه کاملاً در ایران قابل استفاده است، زیرا در بسیاری از سازمانها و شرکتهای ایرانی نیز پافشاری بر پروژه‌ها یا فرآیندهای ناموفق به دلایل مختلف دیده میشود. برخی از شرایط خاص که در ایران این نظریه را بیشتر کاربردی میکند، عبارتند از:
❇️فرهنگ مقاومت در برابر تغییر:
در بسیاری از سازمانهای ایرانی، مدیران یا کارکنان تمایل دارند از تغییر اجتناب کنند و به روشهای سنتی ادامه دهند، حتی اگر کارایی نداشته باشند.
راهکار:
برگزاری جلسات آموزشی برای مدیران در مورد اهمیت تغییر و مدیریت آن.
ترس از پذیرش شکست:
به دلیل نگرش منفی نسبت به شکست، بسیاری از مدیران و سازمانها ترجیح می‌دهند مشکلات را پنهان کنند یا توجیه کنند.
راهکار:
ایجاد فرهنگی که پذیرش شکست را به عنوان بخشی از فرآیند یادگیری ترویج دهد.
تأکید بر ظواهر:
در برخی موارد، سازمانها به جای پرداختن به مشکلات ریشه‌ای، صرفاً به دنبال نشان دادن پیشرفت ظاهری هستند.
راهکار:
ارزیابی عملکرد سازمانها بر اساس نتایج واقعی و نه گزارش‌های ظاهری.
✍ کانال مدیریت منابع انسانی
@management_simple
نظریه اسب مرده یک استعاره است که نشان میدهد چگونه افراد، تیم‌ها یا سازمانها ممکن است به تلاش برای استراتژی‌ها، پروژه‌ها یا فرآیندهای ناکارآمد ادامه دهند، حتی زمانی که آشکارا شکست خورده‌اند یا دیگر قابل اجرا نیستند.
این مفهوم از ضرب‌المثل سرخپوستان بومی آمریکا نشأت می‌گیرد که می‌گوید:
"وقتی متوجه می‌شوید که سوار یک اسب مرده شده‌اید، بهترین راهبرد این است که پیاده شوید."
اما در بسیاری از موارد، به جای پذیرش واقعیت و تغییر مسیر، سازمانها به سراغ راه‌حل‌های جایگزینی می‌روند که بیشتر ناکارآمدی‌ها و اولویت‌های نادرست را برجسته میکنند. این راه‌حل‌های نادرست معمولاً شامل موارد زیر هستند:
خرید شلاق قوی‌تر:
سرمایه‌گذاری در ابزارها یا روش‌هایی که سعی دارند از یک فرآیند ناکارآمد بهره‌وری بگیرند.
تغییر سوارکار:
جایگزینی اعضای تیم یا مدیران بدون پرداختن به مشکل اصلی.
تهدید اسب:
اعمال فشار یا تشویق‌هایی که هیچ ارتباطی با مشکل ندارند.
تشکیل کمیته:
هدر دادن منابع برای تحلیل یا توجیه استراتژی شکست‌خورده.
الگوگیری از دیگران:
بررسی اینکه دیگران چگونه با مشکلات مشابه برخورد کرده‌اند، بدون تلاش برای حل ریشه‌ای مشکل.
کاهش استانداردها:
تنظیم معیارها و اهداف به نحوی که ناکارآمدی‌ها پوشش داده شوند.
تغییر برند اسب مرده:
معرفی شکست به‌عنوان یک چالش کوچک یا موفقیتی که به اشتباه درک شده است.
استخدام مشاوران خارجی:
آوردن کارشناسان خارجی برای مدیریت یا توجیه سیستم شکست‌خورده.
رقابت بین اسب‌های مرده:
تشویق مقایسه‌ها برای پوشاندن ناکارآمدی.
طراحی برنامه‌های آموزشی:
صرف زمان و منابع برای بهبود چیزی که ذاتاً معیوب است.
تغییر معیارهای بهره‌وری:
بازتعریف موفقیت برای همخوانی با نتایج ضعیف.
تاکید بر کاهش هزینه‌ها:
توجیه شکست با برجسته کردن مزایای جزئی، مانند کاهش هزینه‌های نگهداری.
درس‌های نظریه اسب مرده برای سازمانهای ایرانی
این نظریه به ما یادآوری میکند که به جای پافشاری بر تلاش‌های ناکارآمد، باید آنها را ارزیابی کرده و به موقع کنار بگذاریم تا منابع سازمان به طور مؤثری تخصیص یابد و به سمت استراتژی‌هایی هدایت شود که نتایج واقعی و ارزشمند ارائه می‌دهند.
آیا در ایران قابل استفاده است؟
این نظریه کاملاً در ایران قابل استفاده است، زیرا در بسیاری از سازمانها و شرکتهای ایرانی نیز پافشاری بر پروژه‌ها یا فرآیندهای ناموفق به دلایل مختلف دیده میشود. برخی از شرایط خاص که در ایران این نظریه را بیشتر کاربردی میکند، عبارتند از:
❇️فرهنگ مقاومت در برابر تغییر:
در بسیاری از سازمانهای ایرانی، مدیران یا کارکنان تمایل دارند از تغییر اجتناب کنند و به روشهای سنتی ادامه دهند، حتی اگر کارایی نداشته باشند.
راهکار:
برگزاری جلسات آموزشی برای مدیران در مورد اهمیت تغییر و مدیریت آن.
ترس از پذیرش شکست:
به دلیل نگرش منفی نسبت به شکست، بسیاری از مدیران و سازمانها ترجیح می‌دهند مشکلات را پنهان کنند یا توجیه کنند.
راهکار:
ایجاد فرهنگی که پذیرش شکست را به عنوان بخشی از فرآیند یادگیری ترویج دهد.
تأکید بر ظواهر:
در برخی موارد، سازمانها به جای پرداختن به مشکلات ریشه‌ای، صرفاً به دنبال نشان دادن پیشرفت ظاهری هستند.
راهکار:
ارزیابی عملکرد سازمانها بر اساس نتایج واقعی و نه گزارش‌های ظاهری.
✍ کانال مدیریت منابع انسانی
@management_simple
مدیریت به زبان ساده
11 Jan, 10:57
💢خرده‌خیانت در سازمان: قاتل خاموش اعتماد!
🖊دکتر حسن بودلایی
■آیا تا به حال پیش آمده که یکی از همکارانتان اطلاعات محرمانه پروژه را با شخصی خارج از تیم به اشتراک بگذارد؟ یا شاید خودتان جلسه‌ای مهم را بدون اطلاع به اعضای تیم برگزار کرده‌اید؟ این رفتارها شاید در نگاه اول کوچک به نظر برسند، اما دقیقاً همان چیزی هستند که به آن "خرده‌خیانت" گفته میشود؛ رفتارهایی که آرام‌آرام اعتماد را در سازمان نابود میکنند.
□خرده‌خیانت چیست؟
خرده‌خیانت شامل رفتارهای جزئی و غیرشفاف در محیط کاری است که شاید آشکاراً به‌عنوان خیانت بزرگ شناخته نشوند، اما اثرات مخربی بر فرهنگ اعتماد سازمان دارند. این رفتارها شامل:
▫️ پنهان کردن اطلاعات از همکاران.
▫️ وعده‌هایی که داده میشود اما اجرا نمی‌شود.
▫️ گزارش‌های ناقص یا تحریف‌شده به مدیران.
▫️ شرکت در مکالمات پشت‌پرده و غیبت درباره دیگران.
●چرا خرده‌خیانت خطرناک است؟
این رفتارها معمولاً تدریجی و کم‌صدا هستند، اما پیامدهای بزرگی دارند:
▫️ کاهش اعتماد: اعتماد بین افراد به‌تدریج از بین می‌رود.
◾️ ایجاد فرهنگ بی‌مسئولیتی: افراد احساس میکنند کارهایشان دیده نمی‌شود یا اهمیتی ندارد.
▫️ افزایش تعارضات تیمی: عدم شفافیت باعث بروز سوءتفاهم‌های مکرر میشود.
◾️ کاهش بهره‌وری: وقتی اعتماد نباشد، انگیزه‌ها هم کاهش پیدا میکنند.
○ یک مثال واقعی از خرده‌خیانت:
فرض کنید در یک تیم بازاریابی هستید و قرار است گزارشی دقیق از عملکرد کمپین اخیر به مدیریت ارائه شود. یکی از اعضای تیم، بدون هماهنگی، داده‌هایی را تغییر میدهد تا نقش خود را برجسته‌تر نشان دهد. در نگاه اول، این یک تغییر جزئی است، اما وقتی سایر اعضا متوجه می‌شوند، احساس بی‌اعتمادی و شکاف بین تیم ایجاد میشود.
○ چگونه با خرده‌خیانت مقابله کنیم؟
۱. ایجاد فرهنگ شفافیت: مدیران باید فضایی ایجاد کنند که افراد بدون ترس، ایده‌ها و اطلاعات خود را به اشتراک بگذارند.
۲. تدوین قوانین رفتاری روشن: برای رفتارهای سازمانی مرز مشخص تعریف کنید.
۳. ارتقای مهارتهای ارتباطی: آموزش‌هایی برای بهبود تعاملات و کاهش سوءتفاهم‌ها برگزار کنید.
۴. بازخورد سازنده: به جای تنبیه، رفتارهای نادرست را با بازخورد مثبت اصلاح کنید.
۵. تشویق همکاری تیمی: برنامه‌های تیم‌سازی و تقویت همکاری را اجرا کنید.
■ به یاد داشته باشید:
خرده‌خیانت مثل یک خراش کوچک روی یک شیشه گران‌بهاست. اگر زودتر ترمیم نشود، می‌تواند کل ساختار اعتماد را نابود کند. سازمان‌هایی موفق‌ترند که فرهنگ شفافیت، مسئولیت‌پذیری و اعتماد را در اولویت قرار دهند.
▪︎ شما چه راهکارهایی برای افزایش اعتماد در سازمان پیشنهاد می‌دهید؟
@management_simple
🖊دکتر حسن بودلایی
■آیا تا به حال پیش آمده که یکی از همکارانتان اطلاعات محرمانه پروژه را با شخصی خارج از تیم به اشتراک بگذارد؟ یا شاید خودتان جلسه‌ای مهم را بدون اطلاع به اعضای تیم برگزار کرده‌اید؟ این رفتارها شاید در نگاه اول کوچک به نظر برسند، اما دقیقاً همان چیزی هستند که به آن "خرده‌خیانت" گفته میشود؛ رفتارهایی که آرام‌آرام اعتماد را در سازمان نابود میکنند.
□خرده‌خیانت چیست؟
خرده‌خیانت شامل رفتارهای جزئی و غیرشفاف در محیط کاری است که شاید آشکاراً به‌عنوان خیانت بزرگ شناخته نشوند، اما اثرات مخربی بر فرهنگ اعتماد سازمان دارند. این رفتارها شامل:
▫️ پنهان کردن اطلاعات از همکاران.
▫️ وعده‌هایی که داده میشود اما اجرا نمی‌شود.
▫️ گزارش‌های ناقص یا تحریف‌شده به مدیران.
▫️ شرکت در مکالمات پشت‌پرده و غیبت درباره دیگران.
●چرا خرده‌خیانت خطرناک است؟
این رفتارها معمولاً تدریجی و کم‌صدا هستند، اما پیامدهای بزرگی دارند:
▫️ کاهش اعتماد: اعتماد بین افراد به‌تدریج از بین می‌رود.
◾️ ایجاد فرهنگ بی‌مسئولیتی: افراد احساس میکنند کارهایشان دیده نمی‌شود یا اهمیتی ندارد.
▫️ افزایش تعارضات تیمی: عدم شفافیت باعث بروز سوءتفاهم‌های مکرر میشود.
◾️ کاهش بهره‌وری: وقتی اعتماد نباشد، انگیزه‌ها هم کاهش پیدا میکنند.
○ یک مثال واقعی از خرده‌خیانت:
فرض کنید در یک تیم بازاریابی هستید و قرار است گزارشی دقیق از عملکرد کمپین اخیر به مدیریت ارائه شود. یکی از اعضای تیم، بدون هماهنگی، داده‌هایی را تغییر میدهد تا نقش خود را برجسته‌تر نشان دهد. در نگاه اول، این یک تغییر جزئی است، اما وقتی سایر اعضا متوجه می‌شوند، احساس بی‌اعتمادی و شکاف بین تیم ایجاد میشود.
○ چگونه با خرده‌خیانت مقابله کنیم؟
۱. ایجاد فرهنگ شفافیت: مدیران باید فضایی ایجاد کنند که افراد بدون ترس، ایده‌ها و اطلاعات خود را به اشتراک بگذارند.
۲. تدوین قوانین رفتاری روشن: برای رفتارهای سازمانی مرز مشخص تعریف کنید.
۳. ارتقای مهارتهای ارتباطی: آموزش‌هایی برای بهبود تعاملات و کاهش سوءتفاهم‌ها برگزار کنید.
۴. بازخورد سازنده: به جای تنبیه، رفتارهای نادرست را با بازخورد مثبت اصلاح کنید.
۵. تشویق همکاری تیمی: برنامه‌های تیم‌سازی و تقویت همکاری را اجرا کنید.
■ به یاد داشته باشید:
خرده‌خیانت مثل یک خراش کوچک روی یک شیشه گران‌بهاست. اگر زودتر ترمیم نشود، می‌تواند کل ساختار اعتماد را نابود کند. سازمان‌هایی موفق‌ترند که فرهنگ شفافیت، مسئولیت‌پذیری و اعتماد را در اولویت قرار دهند.
▪︎ شما چه راهکارهایی برای افزایش اعتماد در سازمان پیشنهاد می‌دهید؟
@management_simple
مدیریت به زبان ساده
11 Jan, 09:13
🔹 وبینار:
«کاربرد هوش مصنوعی در مدیریت منابع انسانی»
📖 در این وبینار، ما به موضوعات زیر خواهیم پرداخت:
🔹رونمایی از ساختار فکری و مفهومی نقش AI در آینده HR بر اساس مطالعات انجام شده در یک دهه اخیر
🔹تدوین شرح شغل به کمک هوش مصنوعی + دو نمونه واقعی
🔹تدوین یک مدل شایستگی اولیه با استفاده از هوش مصنوعی
🔹کاربرد هوش مصنوعی در مدیریت عملکرد و تنظیم موافقتنامه
مدرسین وبینار:
مهندس یاسین ولی (هم‌بنیان‌گذار سیمرغ) - میزبان
دکتر محمدرضا مهاجرنیا (مدیر توسعه بازار سیمرغ)
مهندس حامد قربانی (متخصص منابع انسانی سیمرغ)
مهندس مصطفی فتحی نژاد (متخصص منابع انسانی سیمرغ)
📆 تاریخ وبینار:
دوشنبه ۲۴ دی - ساعت ۱۸ الی ۲۰
🔗 جهت ثبت نام اینجا کلیک کنید
-----
به کانال سیمرغ، مرجع راهکارهای تخصصی منابع انسانی بپیوندید.
@simorgh34000
«کاربرد هوش مصنوعی در مدیریت منابع انسانی»
📖 در این وبینار، ما به موضوعات زیر خواهیم پرداخت:
🔹رونمایی از ساختار فکری و مفهومی نقش AI در آینده HR بر اساس مطالعات انجام شده در یک دهه اخیر
🔹تدوین شرح شغل به کمک هوش مصنوعی + دو نمونه واقعی
🔹تدوین یک مدل شایستگی اولیه با استفاده از هوش مصنوعی
🔹کاربرد هوش مصنوعی در مدیریت عملکرد و تنظیم موافقتنامه
مدرسین وبینار:
مهندس یاسین ولی (هم‌بنیان‌گذار سیمرغ) - میزبان
دکتر محمدرضا مهاجرنیا (مدیر توسعه بازار سیمرغ)
مهندس حامد قربانی (متخصص منابع انسانی سیمرغ)
مهندس مصطفی فتحی نژاد (متخصص منابع انسانی سیمرغ)
📆 تاریخ وبینار:
دوشنبه ۲۴ دی - ساعت ۱۸ الی ۲۰
🔗 جهت ثبت نام اینجا کلیک کنید
-----
به کانال سیمرغ، مرجع راهکارهای تخصصی منابع انسانی بپیوندید.
@simorgh34000
مدیریت به زبان ساده
11 Jan, 07:46
💢در مذاکره رقابت‌جو هستید یا منعطف؟
🔸آیا از فکر درخواست افزایش حقوق از ترس به خود می‌لرزید یا وقتی به مواجهه با رئیستان فکر می‌کنید، دستخوش هیجان می‌شوید؟ در مذاکره رقابت جو هستید یا منعطف؟
زمانی که صحبت از مذاکره به میان می‌آید، اغلب افراد یا عاشق آن هستند یا از آن هراس دارند.
رقابت‌جو می‌اندیشد: آماده‌ام، درحالی که منعطف می‌اندیشد: نجاتم بدهید. پس جریان چیست؟
🔸شاید کسی که بیرون گود باشد فکر کند افرادی که عاشق کشمکش هستند مذاکره‌کنندگان خوبی هستند. با این حال رقابت‌جو‌ها اغلب دچار مشکلی هستند که اندیشمندان آن را «برانگیختگی رقابتی» می‌نامند، یعنی میلی نامعقول به اینکه به هر قیمتی برنده شوند. میل برنده شدن و عشق کشمکش در آنان چنان شدتی دارد که خطر راندن طرف مذاکره، گروه و همکاران‌شان را به جان می‌خرند.
🔸متقابلا افراد منعطف از کشمکش ترس و نفرت دارند. مذاکره را خودبه‌خود با کشمکش برابر می‌دانند. اغلب تسلیم خواسته مذاکره‌کننده می‌شوند یا راهی پیدا میکنند تا کاملا از مذاکره اجتناب کنند.
🔸این دو گروه اغلب درک درستی از عملکرد خود در مذاکره ندارند. رقابت‌جویان خود را پیروز می‌دانند، در حالی که منعطفان فرض را بر شکست خود می‌گذارند. هر یک از دوطرف مذاکره‌کننده به ندرت به نتیجه مطلوب دست می‌یابند، یعنی این نتیجه که توافق فقط خوب نباشد بلکه بهترین توافق ممکن باشد. هر مذاکره‌کننده‌ای پشت میز مذاکره باید تلاش کند به این نتیجه مطلوب دست پیدا کند.
🔸البته جواب اینکه چطور میتوان مذاکره‌کننده بهتری شد در فاصله بین این دو حد نهایی قرار دارد. در حرف آسان است؟ چند توصیه اینجا وجود دارد:
1⃣ ضعف و قوت خود را بشناسید
خودآگاهی برای مذاکره‌کننده خوب به معنای تشخیص یا استفاده از نقاط قوت است، ضمن اینکه باید نقاط ضعف را با دقت مشخص کنید و به حداقل برسانید.
برای مثال نقطه ضعفی شایع این است که نمی‌دانیم از کجا مذاکره را آغاز کنیم. دستمزد مطلوب‌تان چه میزان است؟ کمترین حقوقی که مایلید بپذیرید چقدر است؟
2⃣ برنامه‌ریزی کنید و آماده شوید
بزرگ ترین اشتباه اکثر مذاکره‌کننده‌ها این است که به شیوه مطلوبی برنامه‌ریزی نمی‌کنند. خصوصا افراد رقابت‌جو، باور دارند که از توانایی ذاتی‌ای برای مذاکره برخوردارند و نیازی به آماده شدن ندارند. برنامه‌ریزی و آماده‌سازی کلید موفقیت است، اما انجام آن زمان و توجه می‌طلبد. برنامه‌ریزی صحیح می‌تواند منعطف را به پیروز و رقابت‌جو را به مذاکره‌کننده‌ای نتیجه‌گرا و اهل همکاری تبدیل کند.
برای برنامه‌ریزی ضروری است اهداف‌تان را مشخص کنید، اولویت‌هایتان را در این اهداف درک کنید و پیش‌بینی کنید که اهداف و پاسخ‌های طرف مقابل ممکن است چه باشد.
3⃣ احساسات‌تان را درک کنید
اگر احتمال می‌دهید هنگام مذاکره احساساتی شوید، شناختن این جنبه از شخصیت شما می‌تواند عملکردتان را بهبود بخشد. پس از این آگاهی است که آمادگی بروز احساسات منفی‌تان را خواهید داشت. وقتی با احساسات‌مان می‌جنگیم و تلاش میکنیم آن را مهار کنیم، یکباره و در زمانی اشتباه دیو احساس‌مان را از بند آزاد میکنیم. افراد داد و فریاد راه میاندازند و به سادگی، با خاطری آزرده میز مذاکره را ترک میکنند و بعدا برای کاری که انجام داده‌اند خودشان را سرزنش میکنند. بنابراین چاره چیست؟ آماده‌سازی، برنامه‌ریزی و...
4⃣ تمرین ضامن موفقیت است
تمرین، تمرین، تمرین... حتی در خلوت خانه‌تان. گاهی تنها گفتن و تکرار کردن اهداف‌تان با صدای بلند نه تنها به شما اجازه میدهد که ببینید اهداف‌تان چطور هستند بلکه باعث میشود ببینید خودتان چطور هستید. لحن صدایتان را طوری بالا و پایین بیاورید که صحبت‌تان واضح و مشخص باشد.
می‌توانید دوره‌ای آموزشی یا سمینار پرورش حرفهای را بگذرانید که به شما یاد میدهد با دیگر شرکت‌کننده‌ها تمرین کنید، بازخورد بگیرید و مهارتهای جدید یاد بگیرید.
🔸چه رقابت‌جو باشید چه منعطف، تمام این توصیه‌ها موثر است. آنها به شما کمک میکند منعطف‌تر باشید، با تدبیر بیشتری به مذاکرات نزدیک شوید... و شما را به نتیجه مطلوب هدایت میکند.
✍منبع: extension.harvard. edu
@management_simple
🔸آیا از فکر درخواست افزایش حقوق از ترس به خود می‌لرزید یا وقتی به مواجهه با رئیستان فکر می‌کنید، دستخوش هیجان می‌شوید؟ در مذاکره رقابت جو هستید یا منعطف؟
زمانی که صحبت از مذاکره به میان می‌آید، اغلب افراد یا عاشق آن هستند یا از آن هراس دارند.
رقابت‌جو می‌اندیشد: آماده‌ام، درحالی که منعطف می‌اندیشد: نجاتم بدهید. پس جریان چیست؟
🔸شاید کسی که بیرون گود باشد فکر کند افرادی که عاشق کشمکش هستند مذاکره‌کنندگان خوبی هستند. با این حال رقابت‌جو‌ها اغلب دچار مشکلی هستند که اندیشمندان آن را «برانگیختگی رقابتی» می‌نامند، یعنی میلی نامعقول به اینکه به هر قیمتی برنده شوند. میل برنده شدن و عشق کشمکش در آنان چنان شدتی دارد که خطر راندن طرف مذاکره، گروه و همکاران‌شان را به جان می‌خرند.
🔸متقابلا افراد منعطف از کشمکش ترس و نفرت دارند. مذاکره را خودبه‌خود با کشمکش برابر می‌دانند. اغلب تسلیم خواسته مذاکره‌کننده می‌شوند یا راهی پیدا میکنند تا کاملا از مذاکره اجتناب کنند.
🔸این دو گروه اغلب درک درستی از عملکرد خود در مذاکره ندارند. رقابت‌جویان خود را پیروز می‌دانند، در حالی که منعطفان فرض را بر شکست خود می‌گذارند. هر یک از دوطرف مذاکره‌کننده به ندرت به نتیجه مطلوب دست می‌یابند، یعنی این نتیجه که توافق فقط خوب نباشد بلکه بهترین توافق ممکن باشد. هر مذاکره‌کننده‌ای پشت میز مذاکره باید تلاش کند به این نتیجه مطلوب دست پیدا کند.
🔸البته جواب اینکه چطور میتوان مذاکره‌کننده بهتری شد در فاصله بین این دو حد نهایی قرار دارد. در حرف آسان است؟ چند توصیه اینجا وجود دارد:
1⃣ ضعف و قوت خود را بشناسید
خودآگاهی برای مذاکره‌کننده خوب به معنای تشخیص یا استفاده از نقاط قوت است، ضمن اینکه باید نقاط ضعف را با دقت مشخص کنید و به حداقل برسانید.
برای مثال نقطه ضعفی شایع این است که نمی‌دانیم از کجا مذاکره را آغاز کنیم. دستمزد مطلوب‌تان چه میزان است؟ کمترین حقوقی که مایلید بپذیرید چقدر است؟
2⃣ برنامه‌ریزی کنید و آماده شوید
بزرگ ترین اشتباه اکثر مذاکره‌کننده‌ها این است که به شیوه مطلوبی برنامه‌ریزی نمی‌کنند. خصوصا افراد رقابت‌جو، باور دارند که از توانایی ذاتی‌ای برای مذاکره برخوردارند و نیازی به آماده شدن ندارند. برنامه‌ریزی و آماده‌سازی کلید موفقیت است، اما انجام آن زمان و توجه می‌طلبد. برنامه‌ریزی صحیح می‌تواند منعطف را به پیروز و رقابت‌جو را به مذاکره‌کننده‌ای نتیجه‌گرا و اهل همکاری تبدیل کند.
برای برنامه‌ریزی ضروری است اهداف‌تان را مشخص کنید، اولویت‌هایتان را در این اهداف درک کنید و پیش‌بینی کنید که اهداف و پاسخ‌های طرف مقابل ممکن است چه باشد.
3⃣ احساسات‌تان را درک کنید
اگر احتمال می‌دهید هنگام مذاکره احساساتی شوید، شناختن این جنبه از شخصیت شما می‌تواند عملکردتان را بهبود بخشد. پس از این آگاهی است که آمادگی بروز احساسات منفی‌تان را خواهید داشت. وقتی با احساسات‌مان می‌جنگیم و تلاش میکنیم آن را مهار کنیم، یکباره و در زمانی اشتباه دیو احساس‌مان را از بند آزاد میکنیم. افراد داد و فریاد راه میاندازند و به سادگی، با خاطری آزرده میز مذاکره را ترک میکنند و بعدا برای کاری که انجام داده‌اند خودشان را سرزنش میکنند. بنابراین چاره چیست؟ آماده‌سازی، برنامه‌ریزی و...
4⃣ تمرین ضامن موفقیت است
تمرین، تمرین، تمرین... حتی در خلوت خانه‌تان. گاهی تنها گفتن و تکرار کردن اهداف‌تان با صدای بلند نه تنها به شما اجازه میدهد که ببینید اهداف‌تان چطور هستند بلکه باعث میشود ببینید خودتان چطور هستید. لحن صدایتان را طوری بالا و پایین بیاورید که صحبت‌تان واضح و مشخص باشد.
می‌توانید دوره‌ای آموزشی یا سمینار پرورش حرفهای را بگذرانید که به شما یاد میدهد با دیگر شرکت‌کننده‌ها تمرین کنید، بازخورد بگیرید و مهارتهای جدید یاد بگیرید.
🔸چه رقابت‌جو باشید چه منعطف، تمام این توصیه‌ها موثر است. آنها به شما کمک میکند منعطف‌تر باشید، با تدبیر بیشتری به مذاکرات نزدیک شوید... و شما را به نتیجه مطلوب هدایت میکند.
✍منبع: extension.harvard. edu
@management_simple
مدیریت به زبان ساده
09 Jan, 17:08
💢سلامت روان کارکنان، سالی یک‌تریلیون دلار خسارت می‌زند!
طبق اعلام سازمان جهانی بهداشت و سازمان بین‌المللی کار، هر سال حدود ۱۲ میلیارد روز کاری به دلیل افسردگی و اضطراب از دست می‌رود که یک تریلیون دلار برای اقتصاد جهانی هزینه دارد.
🔴افزایش نگرانی‌ها در مورد سلامت روان:
شیوع افسردگی در سال‌های ۲۰۲۰ و ۲۰۲۱ در سطح جهانی ۲۵ درصد افزایش یافته است.
بحران کرونا و تأثیرات طولانی‌مدت آن بر سلامت روان، از عوامل اصلی این افزایش هستند.
🔴تاثیر مستقیم بر بهره‌وری کاری:
سالانه میلیاردها روز کاری به دلیل مشکلات روانی از دست می‌رود.
🔴صنایعی با مشکلات روانی بیشتر:
مشکلات روانی در شرکتهای مالی و حقوقی بیشتر از سایر صنایع مشاهده میشود.
این صنایع معمولاً تلاش بیشتری برای ارتقای سلامت روان کارکنان خود انجام می‌دهند.
🔴نقش مدیران در بهبود سلامت روان:
۸۵ درصد از کارکنان احساس حمایت میکنند زمانی که مدیران به موضوع سلامت روان رسیدگی میکنند.
این عدد برای مدیرانی که اقدامی نمی‌کنند، به ۳۱ درصد کاهش می‌یابد.
این آمار اهمیت حیاتی سرمایه‌گذاری در برنامه‌های سلامت روان در سازمان را نشان میدهد.
✍ آکادمی مدیریت
@management_simple
طبق اعلام سازمان جهانی بهداشت و سازمان بین‌المللی کار، هر سال حدود ۱۲ میلیارد روز کاری به دلیل افسردگی و اضطراب از دست می‌رود که یک تریلیون دلار برای اقتصاد جهانی هزینه دارد.
🔴افزایش نگرانی‌ها در مورد سلامت روان:
شیوع افسردگی در سال‌های ۲۰۲۰ و ۲۰۲۱ در سطح جهانی ۲۵ درصد افزایش یافته است.
بحران کرونا و تأثیرات طولانی‌مدت آن بر سلامت روان، از عوامل اصلی این افزایش هستند.
🔴تاثیر مستقیم بر بهره‌وری کاری:
سالانه میلیاردها روز کاری به دلیل مشکلات روانی از دست می‌رود.
🔴صنایعی با مشکلات روانی بیشتر:
مشکلات روانی در شرکتهای مالی و حقوقی بیشتر از سایر صنایع مشاهده میشود.
این صنایع معمولاً تلاش بیشتری برای ارتقای سلامت روان کارکنان خود انجام می‌دهند.
🔴نقش مدیران در بهبود سلامت روان:
۸۵ درصد از کارکنان احساس حمایت میکنند زمانی که مدیران به موضوع سلامت روان رسیدگی میکنند.
این عدد برای مدیرانی که اقدامی نمی‌کنند، به ۳۱ درصد کاهش می‌یابد.
این آمار اهمیت حیاتی سرمایه‌گذاری در برنامه‌های سلامت روان در سازمان را نشان میدهد.
✍ آکادمی مدیریت
@management_simple
مدیریت به زبان ساده
09 Jan, 14:38
💡 وقتشه کسب‌وکارت رو متحول کنی!
🎯 اگه دنبال یادگیری مهارتهای طلایی برای رشد بیزینست هستی، کانال تلگرام پویا تجارت دقیقا جاییه که باید باشی!
اینجا، هر روز فقط با چند دقیقه وقت گذاشتن، به ابزارهایی مجهز می‌شی که فروش و برندسازی برات یه بازی ساده بشه! 🚀
✨ چرا باید همین الان عضو بشی؟
✅ یادگیری روشهای ساده و عملی برای جذب مشتری‌های هدف و افزایش فروش
✅ آشنایی با ترفندهای مدرن تبلیغات و بازاریابی دیجیتال
✅ خدمات حرفهای طراحی سایت و گرافیک برای داشتن یه برند قوی
✅ دریافت مشاوره‌های تخصصی بازاریابی و فروش، مخصوص استارتاپ‌ها و کارآفرین‌ها
✅ دسترسی به دوره‌های پیشرفته کسب‌وکار که فقط برای حرفه‌ای‌هاست
🎁 هدیه ویژه برای اعضای جدید: دوره رایگان و ناب برنامه بازاریابی که کلی ایده بهت میده! 🎓
📌 فرصت رو از دست نده!
@Pouya_Tejarat_Farhan
🔥 منتظریم تو هم عضو بشی و رشدت رو شروع کنی!
🎯 اگه دنبال یادگیری مهارتهای طلایی برای رشد بیزینست هستی، کانال تلگرام پویا تجارت دقیقا جاییه که باید باشی!
اینجا، هر روز فقط با چند دقیقه وقت گذاشتن، به ابزارهایی مجهز می‌شی که فروش و برندسازی برات یه بازی ساده بشه! 🚀
✨ چرا باید همین الان عضو بشی؟
✅ یادگیری روشهای ساده و عملی برای جذب مشتری‌های هدف و افزایش فروش
✅ آشنایی با ترفندهای مدرن تبلیغات و بازاریابی دیجیتال
✅ خدمات حرفهای طراحی سایت و گرافیک برای داشتن یه برند قوی
✅ دریافت مشاوره‌های تخصصی بازاریابی و فروش، مخصوص استارتاپ‌ها و کارآفرین‌ها
✅ دسترسی به دوره‌های پیشرفته کسب‌وکار که فقط برای حرفه‌ای‌هاست
🎁 هدیه ویژه برای اعضای جدید: دوره رایگان و ناب برنامه بازاریابی که کلی ایده بهت میده! 🎓
📌 فرصت رو از دست نده!
@Pouya_Tejarat_Farhan
🔥 منتظریم تو هم عضو بشی و رشدت رو شروع کنی!
مدیریت به زبان ساده
09 Jan, 14:32
💢ما از رهبران پیروی میکنیم
نه به این دلیل که مجبوریم
بلکه به این دلیل که خودمان میخواهیم
چگونه رهبران، الهام بخش دیگران می‌شوند؟
سیمون سینک (Simon Sinek)
نویسنده، سخنران و مشاور برجسته در حوزه رهبریست
که به‌خاطر نظریه "چرا"
یا همان Start with Why مشهور است.
او در این نظریه،
در واقع به اهمیت شناسایی هدف
و ارزش‌های بنیادی
برای موفقیت در رهبری و کسب‌وکار می‌پردازد.
از کتاب‌های پرفروش او میتوان به
با "چرا" شروع کن
و یا
"رهبران آخر غذا میخورند"
اشاره کرد که تا به حال
الهام‌بخش رهبران و سازمانهای زیادی در سراسر جهان شده‌اند.
✍ راهبران
@mba_event
نه به این دلیل که مجبوریم
بلکه به این دلیل که خودمان میخواهیم
چگونه رهبران، الهام بخش دیگران می‌شوند؟
سیمون سینک (Simon Sinek)
نویسنده، سخنران و مشاور برجسته در حوزه رهبریست
که به‌خاطر نظریه "چرا"
یا همان Start with Why مشهور است.
او در این نظریه،
در واقع به اهمیت شناسایی هدف
و ارزش‌های بنیادی
برای موفقیت در رهبری و کسب‌وکار می‌پردازد.
از کتاب‌های پرفروش او میتوان به
با "چرا" شروع کن
و یا
"رهبران آخر غذا میخورند"
اشاره کرد که تا به حال
الهام‌بخش رهبران و سازمانهای زیادی در سراسر جهان شده‌اند.
✍ راهبران
@mba_event
مدیریت به زبان ساده
09 Jan, 11:32
⭕️ مجموعه کارگاه‌های آموزشی نقش رهبران در موفقیت کسب‌وکار
🔹 کارگاه رقص استراتژی برای رهبری استراتژیک و پایداری کسب‌وکار
🔸 کارگاه هوش مصنوعی برای رهبران کسب‌وکار
🔹 کارگاه مهارتهای مدیر به عنوان مربی (MAC)
🔸 کارگاه راهبری شرکتی مدرن: مفاهیم بنیادی و کارکردهای عملی
📍 محل برگزاری: دانشکدگان مدیریت دانشگاه تهران
🗓 تاریخ برگزاری: 23 دی‌ماه 1403
⏰ ساعت برگزاری: 14:30 الی 17:30
👈 اطلاعات بیشتر و ثبت‌نام:
🌐 FazliCenter.org/seminar
☎️ 021-88220709
☎️ 021-88015346
📲 09027733550
📨 چت آنلاین:
📱 @postmbaadmin
🔹 کارگاه رقص استراتژی برای رهبری استراتژیک و پایداری کسب‌وکار
🔸 کارگاه هوش مصنوعی برای رهبران کسب‌وکار
🔹 کارگاه مهارتهای مدیر به عنوان مربی (MAC)
🔸 کارگاه راهبری شرکتی مدرن: مفاهیم بنیادی و کارکردهای عملی
📍 محل برگزاری: دانشکدگان مدیریت دانشگاه تهران
🗓 تاریخ برگزاری: 23 دی‌ماه 1403
⏰ ساعت برگزاری: 14:30 الی 17:30
👈 اطلاعات بیشتر و ثبت‌نام:
🌐 FazliCenter.org/seminar
☎️ 021-88220709
☎️ 021-88015346
📲 09027733550
📨 چت آنلاین:
📱 @postmbaadmin
مدیریت به زبان ساده
09 Jan, 11:25
💢بازخورد هفتگی، موثرترین راهکار برای ارتقای عملکرد تیم
🔴تیم‌هایی در سازمان دارای بهترین عملکرد هستند که رهبران آنها، با هر یک از اعضای تیم به صورت «حداقل هفتگی» نشست‌های کوتاه بررسی (Check-in) برگزار کنند.
🔴رهبران تیم‌ها در نشست های هفتگی فعالیتهای زیر را انجام می‌دهند:
1⃣شفاف کردن انتظاراتی که از افراد طی هفته آتی دارند.
2⃣تعیین و یا اصلاح اولویت‌های کاری
3⃣بازخورد دادن در مورد فعالیتهای هفته گذشته افراد
4⃣انتقال اطلاعات جدید و مفید در مورد پروژه به فرد
5⃣هدایت و مربیگری دلسوزانه و نشان دادن راههای پیشرفت و بهبود عملکرد به افراد
🔴در صورت برگزار نشدن جلسات کوتاه هفتگی ممکن است اولویت کارها فراموش شود و به جای اینکه مکالمه‌ی رهبر و عضو تیم معطوف به آیندهی نزدیک گردد، به بحث در مورد چرایی عملکرد درگذشته توجه شود.
هر اندازه که بسامد این نشست‌های کوتاه بیشتر باشد، احتمال دلبسته شدن و ماندن فرد به سازمان افزایش خواهد یافت.
✍ کانال مدیریت منابع انسانی
@hrm_academy
🔴تیم‌هایی در سازمان دارای بهترین عملکرد هستند که رهبران آنها، با هر یک از اعضای تیم به صورت «حداقل هفتگی» نشست‌های کوتاه بررسی (Check-in) برگزار کنند.
🔴رهبران تیم‌ها در نشست های هفتگی فعالیتهای زیر را انجام می‌دهند:
1⃣شفاف کردن انتظاراتی که از افراد طی هفته آتی دارند.
2⃣تعیین و یا اصلاح اولویت‌های کاری
3⃣بازخورد دادن در مورد فعالیتهای هفته گذشته افراد
4⃣انتقال اطلاعات جدید و مفید در مورد پروژه به فرد
5⃣هدایت و مربیگری دلسوزانه و نشان دادن راههای پیشرفت و بهبود عملکرد به افراد
🔴در صورت برگزار نشدن جلسات کوتاه هفتگی ممکن است اولویت کارها فراموش شود و به جای اینکه مکالمه‌ی رهبر و عضو تیم معطوف به آیندهی نزدیک گردد، به بحث در مورد چرایی عملکرد درگذشته توجه شود.
هر اندازه که بسامد این نشست‌های کوتاه بیشتر باشد، احتمال دلبسته شدن و ماندن فرد به سازمان افزایش خواهد یافت.
✍ کانال مدیریت منابع انسانی
@hrm_academy
مدیریت به زبان ساده
09 Jan, 10:12
✅ استخدام بانوان جویای کار با حقوق ۲۳/۷۰۰/۰۰۰ میلیون در فانوس سپهر تبرستان در #تهران
📋 فانوس سپهر تبرستان در تهران (نارمک) جهت تکمیل کادر خود از متقاضیان ساکن استان تهران استخدام می‌نماید
پرسنل خانم
🔹نوع قرارداد: تمام وقت، پاره وقت
🔹سابقه کار: بدون سابقه کار
🔹حقوق ماهیانه: از ۲۳/۷۰۰/۰۰۰ تا ۴۵ میلیون تومان
🔹ساعات کاری: 8 الی ۱۶
🔸شرایط احراز:
🔹 فرصت فوق‌العاده برای بانوان جویای کار
🔹 شرایط همکاری با دانشجو
🔸تسهیلات و مزایا:
🔹پورسانت
🔹 نیمه وقت
🔹 با تضمین پرداخت ماهانه 23,700,000 تومان
⬅️ از متقاضیان واجد شرایط خواهشمندیم با شماره های پایین تماس بگیرند و تایم مصاحبه را تعیین نمیایند.
09365273073
09109807755
09190997579
09119829909
📋 فانوس سپهر تبرستان در تهران (نارمک) جهت تکمیل کادر خود از متقاضیان ساکن استان تهران استخدام می‌نماید
پرسنل خانم
🔹نوع قرارداد: تمام وقت، پاره وقت
🔹سابقه کار: بدون سابقه کار
🔹حقوق ماهیانه: از ۲۳/۷۰۰/۰۰۰ تا ۴۵ میلیون تومان
🔹ساعات کاری: 8 الی ۱۶
🔸شرایط احراز:
🔹 فرصت فوق‌العاده برای بانوان جویای کار
🔹 شرایط همکاری با دانشجو
🔸تسهیلات و مزایا:
🔹پورسانت
🔹 نیمه وقت
🔹 با تضمین پرداخت ماهانه 23,700,000 تومان
⬅️ از متقاضیان واجد شرایط خواهشمندیم با شماره های پایین تماس بگیرند و تایم مصاحبه را تعیین نمیایند.
09365273073
09109807755
09190997579
09119829909
مدیریت به زبان ساده
09 Jan, 10:09
💢مدرک تحصیلی این روزها به راحتی خرید و فروش می شود!
حتی یک مدرک تحصیلیِ تحصیل شده هم این روزها چندان اعتباری ندارد وقتی که دنیا زود به زود عوض میشود .
فکر می کنم وقتش شده که مدرک گرایی را کنار بگذاریم و به جای رونق دادن به تجارت مدرک فروشان مهارت ها و دانش های مورد نیاز عصر خودمان را یاد بگیریم .
@management_simple
حتی یک مدرک تحصیلیِ تحصیل شده هم این روزها چندان اعتباری ندارد وقتی که دنیا زود به زود عوض میشود .
فکر می کنم وقتش شده که مدرک گرایی را کنار بگذاریم و به جای رونق دادن به تجارت مدرک فروشان مهارت ها و دانش های مورد نیاز عصر خودمان را یاد بگیریم .
@management_simple
مدیریت به زبان ساده
08 Jan, 17:40
💢فلسفه ایجاد این کانال کمک به توسعه فردی مخاطبان برای تقویت خودآگاهی و خودشناسی جهت دستیابی به اهداف و رسیدن به موفقیت است.
👇👇👇
@success_pd
@success_pd
@success_pd
👇👇👇
@success_pd
@success_pd
@success_pd
مدیریت به زبان ساده
08 Jan, 16:28
بیش از 300 فایل شامل راهنماهای اجرایی، دستورالعمل‌ها، نمونه پروژه‌ها، فایل‌های اکسل و بیش از 600 فرم اجرایی در حوزه‌های زیر:
🟣 تحلیل شغل
🟡 کارسنجی و زمان‌سنجی
🟢 گزینش و استخدام
🟣 برنامه‌ریزی نیروی کار
🟡 آموزش و توسعه
🟢 کانون ارزیابی
🟣ارزیابی و مدیریت عملکرد
🟡 تحول سازمانی
🟢 جانشین‌پروری
🟣 پیاده‌سازی استراتژی
🟡 طراحی سیستم دستمزد به روش 4p
🟢 طبقه‌بندی شاغلین
🟣 پرداخت عملکردمحور
🟡 ارزیابی عملکرد
🟢 کارآموزی منابع انسانی
🟣 مدیریت ریسک
🟡 مدیریت ایمنی و بهداشت
🟢 نگهداشت و خروج
🟣 مدیریت سرمایه فکری
✅برای تهیه با شماره یا آیدی زیر ارتباط بگیرید:
📞 09128436563
📡@businesspsych
مدیریت به زبان ساده
08 Jan, 12:01
💢فرق دانش و هوش
دانش، داشتن پاسخ درست است در حالیکه هوش، پرسیدن سوال درست است.
در مصاحبه فقط به دنبال پاسخ های خوب نباشیم. برای سنجش هوش متقاضیان از آنها بخواهیم از ما چند سوال بپرسند.!!
✍ کانال مدیریت منابع انسانی
@management_simple
دانش، داشتن پاسخ درست است در حالیکه هوش، پرسیدن سوال درست است.
در مصاحبه فقط به دنبال پاسخ های خوب نباشیم. برای سنجش هوش متقاضیان از آنها بخواهیم از ما چند سوال بپرسند.!!
✍ کانال مدیریت منابع انسانی
@management_simple
مدیریت به زبان ساده
08 Jan, 08:50
📣 شروع دوره جدید DBA
با سرفصل «مدلهای ذهنی مدیران موفق»
🥇اولین مرکز تخصصی آموزش
MBA & DBA
در ایران
📆 تاریخ شروع: پنجشنبه ۲۰ دی ماه
ساعت: ۱۷:۳۰ الی ۲۰:۳۰
جهت شرکت در این کلاس و یا دریافت مشاوره رایگان، فرم زیر را تکمیل کنید. کارشناسان ما آماده پاسخگویی به شما هستند.
https://tonl.ir/fzYKu
🌍 www.bahar.ac.ir
☎️ 02188730184
✔️ @Baharbusinessschool
با سرفصل «مدلهای ذهنی مدیران موفق»
🥇اولین مرکز تخصصی آموزش
MBA & DBA
در ایران
📆 تاریخ شروع: پنجشنبه ۲۰ دی ماه
ساعت: ۱۷:۳۰ الی ۲۰:۳۰
جهت شرکت در این کلاس و یا دریافت مشاوره رایگان، فرم زیر را تکمیل کنید. کارشناسان ما آماده پاسخگویی به شما هستند.
https://tonl.ir/fzYKu
🌍 www.bahar.ac.ir
☎️ 02188730184
✔️ @Baharbusinessschool
مدیریت به زبان ساده
08 Jan, 07:58
💢تحصیل کرده واقعی کسی است که یاد گرفته است دائما در حال آموزش و یاد گرفتن باشد.
✍پیتر دراکر
@hrm_academy
✍پیتر دراکر
@hrm_academy
مدیریت به زبان ساده
07 Jan, 17:25
در ماه‌های انتهایی سال هستیم و هدف‌گذاری دقیق، کمک خواهد کرد تا با قدرت و اطمینان وارد سال جدید بشویم.
اما گاهی این اتفاق نمی افته:
* نمی‌توانیم هدفی تعریف کنیم یا شک داریم که هدف مان درست هست یا نه!
* گاهی درگیر حس سردرگمی، آشفتگی، عدم اطمینان، تردید و ... هستیم.
تجربه اش رو دارید؟
در وبینار اطمینان در هدف‌گذاری خواهیم گفت که چطور با استفاده از کوچینگ بهترین هدف‌گذاری را انجام داده و حتی به دیگران هم در این خصوص کمک کنید.
همین الان از طریق لینک زیر در این وبینار رایگان ثبت‌نام کن!
https://karocoaches-goal-vebinar2.yek.link
@Karocoaches
اما گاهی این اتفاق نمی افته:
* نمی‌توانیم هدفی تعریف کنیم یا شک داریم که هدف مان درست هست یا نه!
* گاهی درگیر حس سردرگمی، آشفتگی، عدم اطمینان، تردید و ... هستیم.
تجربه اش رو دارید؟
در وبینار اطمینان در هدف‌گذاری خواهیم گفت که چطور با استفاده از کوچینگ بهترین هدف‌گذاری را انجام داده و حتی به دیگران هم در این خصوص کمک کنید.
همین الان از طریق لینک زیر در این وبینار رایگان ثبت‌نام کن!
https://karocoaches-goal-vebinar2.yek.link
@Karocoaches
مدیریت به زبان ساده
07 Jan, 16:02
💢مدیران گزارشگر (صدایی بلند و تاثیری خاموش)
اگه بپرسن بهترین و شایسته ترین گزارشگر فوتبال ایران کی هست؛ بی شک عادل فردوسی پور با اختلاف نفر اوله. فرض کنید یه بازی فوتبال حساس از تلویزیون داره پخش میشه و عادل هم داره توی ورزشگاه با اشراف کامل و از چندین مانیتور از زوایای گوناگون مسابقه رو مبینه و گزارش های حرفه ای ارائه میده:
• باید زودتر پاس میداد بازیکن شماره 9.
• مربی حواست به ضد حمله های حریف باشه.
• مهاجم تیم روبرو رو باید مهار کنن و گرنه دروازمون باز میشه.
• و ... .
بازیکن ها رو کاملاً منطقی نصیحت میکنه، یه عالمه راهکار به مربی تیم میده، حتی تماشاچی ها رو هم زیر نظر داره و ریزترین نکات رو هم با حداکثر کیفیت ممکن و دلسوزانه ارائه میده.
اما یه چیزی؟!
آیا بازیکنان توی زمین و مربی در حال بازی به این تحلیل و توصیه های حرفه ای گزارشگر ما ذره ای توجه میکنه؟ جواب مشخصه.
هرگز و هیچ وقت.
مگر نه اینکه همه حرفاش درسته. همه حرفاش دلچسبه. همه حرفاش حرفه ای و منطقیه؟ پس چرا حتی یه ذره هم نمیتونه اثرگذار باشه؟
گویا گزارشگرها اومدن برای تماشاگران تلوبزیونی حرف بزنن و یه مقدار شور بدن و برن و اصل کاریها یعنی بازیکن ها و مربی ها هیچ. حتما تا الان فهمیدید میخوام در مورد چی صحبت کنم؟
آفرین، مدیران گزارشگر
چیزی که خیلی وقتا شاهدش هستیم اینه که مدیران سازمان ها و مسئولان هم شدن مثل گزارشگرهای مسابقات ورزشی؛ یعنی حتی به شرط منطقی بودن حرفهاشون گویا برای یکسری بیننده و تماشاچی صحبت میکنن و ذینفعان اصلی و کسانی که باید این فرامین رو رعایت کنن ذره ای گوش نمیدن و تحت تاثیر قرار نمیگیرن.
این مدیرا:
• گزارش میکنن که فروش باید بیشتر بشه...
• گزارش میکنن که به کارکنان باید بیشتر توجه بشه...
• گزارش میکنن که عدالت باید رعایت بشه ...
• گزارش میکنن که ...
ولی فقط گزارش میکنن برای غیر؛ و اون اصل کاری ها یا نمیخوان یا نمیتونن بشنون.
حتما میپرسید چی میشه که یک مدیر به جایگاه گزارشگری نازل میشود؟
سه تا دلیل کلی میتونه داشته باشه:
1. عدم مقبولیت و مشروعیت لازم:
یعنی این مدیر ما از درون چیزی نداشته و روابط و رانت بهش کمک کرده که منتصب به جایگاه مدیریت بشه. تجربه، سن و سال، رشته تحصیلی و ... کاملا غیر مرتبط. نتیجه اش اینه که هرچی حرف میزنه میشه باد هوا و فقط یک مدیر گزارشگر باکیفیت داریم.
2. محتوای کلام و گفته ها فاقد منطق و استدلال باشد:
حرفهایی که میزنه حرف های به درد نخوری باشه و ردی از منطق، استدلال، واقعیت و حقیقت توی کلام و دستوراتش نباشه. مثلاً اوضاع اقتصادی شرکت اصلاً خوب نیست، پیمانکارها صف کشیدن و کارمندا حقوق نگرفتن، تحریم شرکت رو شرحه شرحه کرده یکهو میاد و شروع به افاضه فیض کنه و در مورد طرح های توسعه ای هزینه بر و نیازمند سرمایه. اینجا هم با یک مدیرگزارشگر واقعی مواجهیم.
3. مخاطبین و ذینفعان اصلی بی تفاوت و بی حس شدند:
مخاطبین و کسانی که باید به حرفهای مدیر ما گوش بدن افراد نا اهلی شده باشن و دیگه این کلام و دستورات روی اونا تاثیری نداشته باشه. به نظرم این دلیل خطرناکترین حالت ممکن هست. چونکه نتیجه تداوم دو حالت پیشین در مدت زمان طولانی رخ میده. همون حالتیه که میگن دیگه مردم سر شدن و حرف روشون تاثیری نداره؛ و اصلاح و تغییر توی این حالت خیلی خیلی سخت و زمانبره.
در انتها میخوام خواهش کنم به این سوال مهم فکر کنید:
با توجه به هر کدام از سه دلیل بالا، چه اقداماتی میتوان انجام داد تا یک مدیر از شان نازل گزارشگری به جایگاه والای اثرگذاری برسد.
✍دکترعلیرضاکوشکی_جهرمی
@management_skill
اگه بپرسن بهترین و شایسته ترین گزارشگر فوتبال ایران کی هست؛ بی شک عادل فردوسی پور با اختلاف نفر اوله. فرض کنید یه بازی فوتبال حساس از تلویزیون داره پخش میشه و عادل هم داره توی ورزشگاه با اشراف کامل و از چندین مانیتور از زوایای گوناگون مسابقه رو مبینه و گزارش های حرفه ای ارائه میده:
• باید زودتر پاس میداد بازیکن شماره 9.
• مربی حواست به ضد حمله های حریف باشه.
• مهاجم تیم روبرو رو باید مهار کنن و گرنه دروازمون باز میشه.
• و ... .
بازیکن ها رو کاملاً منطقی نصیحت میکنه، یه عالمه راهکار به مربی تیم میده، حتی تماشاچی ها رو هم زیر نظر داره و ریزترین نکات رو هم با حداکثر کیفیت ممکن و دلسوزانه ارائه میده.
اما یه چیزی؟!
آیا بازیکنان توی زمین و مربی در حال بازی به این تحلیل و توصیه های حرفه ای گزارشگر ما ذره ای توجه میکنه؟ جواب مشخصه.
هرگز و هیچ وقت.
مگر نه اینکه همه حرفاش درسته. همه حرفاش دلچسبه. همه حرفاش حرفه ای و منطقیه؟ پس چرا حتی یه ذره هم نمیتونه اثرگذار باشه؟
گویا گزارشگرها اومدن برای تماشاگران تلوبزیونی حرف بزنن و یه مقدار شور بدن و برن و اصل کاریها یعنی بازیکن ها و مربی ها هیچ. حتما تا الان فهمیدید میخوام در مورد چی صحبت کنم؟
آفرین، مدیران گزارشگر
چیزی که خیلی وقتا شاهدش هستیم اینه که مدیران سازمان ها و مسئولان هم شدن مثل گزارشگرهای مسابقات ورزشی؛ یعنی حتی به شرط منطقی بودن حرفهاشون گویا برای یکسری بیننده و تماشاچی صحبت میکنن و ذینفعان اصلی و کسانی که باید این فرامین رو رعایت کنن ذره ای گوش نمیدن و تحت تاثیر قرار نمیگیرن.
این مدیرا:
• گزارش میکنن که فروش باید بیشتر بشه...
• گزارش میکنن که به کارکنان باید بیشتر توجه بشه...
• گزارش میکنن که عدالت باید رعایت بشه ...
• گزارش میکنن که ...
ولی فقط گزارش میکنن برای غیر؛ و اون اصل کاری ها یا نمیخوان یا نمیتونن بشنون.
حتما میپرسید چی میشه که یک مدیر به جایگاه گزارشگری نازل میشود؟
سه تا دلیل کلی میتونه داشته باشه:
1. عدم مقبولیت و مشروعیت لازم:
یعنی این مدیر ما از درون چیزی نداشته و روابط و رانت بهش کمک کرده که منتصب به جایگاه مدیریت بشه. تجربه، سن و سال، رشته تحصیلی و ... کاملا غیر مرتبط. نتیجه اش اینه که هرچی حرف میزنه میشه باد هوا و فقط یک مدیر گزارشگر باکیفیت داریم.
2. محتوای کلام و گفته ها فاقد منطق و استدلال باشد:
حرفهایی که میزنه حرف های به درد نخوری باشه و ردی از منطق، استدلال، واقعیت و حقیقت توی کلام و دستوراتش نباشه. مثلاً اوضاع اقتصادی شرکت اصلاً خوب نیست، پیمانکارها صف کشیدن و کارمندا حقوق نگرفتن، تحریم شرکت رو شرحه شرحه کرده یکهو میاد و شروع به افاضه فیض کنه و در مورد طرح های توسعه ای هزینه بر و نیازمند سرمایه. اینجا هم با یک مدیرگزارشگر واقعی مواجهیم.
3. مخاطبین و ذینفعان اصلی بی تفاوت و بی حس شدند:
مخاطبین و کسانی که باید به حرفهای مدیر ما گوش بدن افراد نا اهلی شده باشن و دیگه این کلام و دستورات روی اونا تاثیری نداشته باشه. به نظرم این دلیل خطرناکترین حالت ممکن هست. چونکه نتیجه تداوم دو حالت پیشین در مدت زمان طولانی رخ میده. همون حالتیه که میگن دیگه مردم سر شدن و حرف روشون تاثیری نداره؛ و اصلاح و تغییر توی این حالت خیلی خیلی سخت و زمانبره.
در انتها میخوام خواهش کنم به این سوال مهم فکر کنید:
با توجه به هر کدام از سه دلیل بالا، چه اقداماتی میتوان انجام داد تا یک مدیر از شان نازل گزارشگری به جایگاه والای اثرگذاری برسد.
✍دکترعلیرضاکوشکی_جهرمی
@management_skill
مدیریت به زبان ساده
07 Jan, 14:48
💠 آموزش رایگان ورد Word با فرادرس — سریع و آسان در ۹۰ دقیقه
✨ برای تایپ یک گزارش، نامه اداری، محتوای پایان‌نامه یا هر متن دیگری، نیاز است که از یک محیط نرم‌افزاری ویرایشگر متن استفاده کنیم. نرم‌افزار Microsoft Word 2021 یکی از کامل‌ترین، محبوب‌ترین و پر استفاده‌ترین نرم‌افزارهایی است که برای این کار استفاده میشود.
در این نرم‌افزار، می‌توانیم با استفاده از ابزارهای قدرتمندی که در اختیارمان قرار گرفته است، تنظیمات مورد نظر خود را اعمال کنیم و محتوای دلخواه خود را تایپ کنیم. تنظیماتی مانند ابعاد صفحه، اندازه حاشیه اطراف صفحه، فاصله بین خطوط مطالب، نوع و اندازه فونت مورد استفاده، فاصله قبل و بعد از پاراگراف‌ها از جمله پرکاربردترین تنظیمات در این نرم‌افزار هستند.
🔗 آموزش رایگان ورد Word - [شروع یادگیری]
🔄 FaraDars - فرادرس
✨ برای تایپ یک گزارش، نامه اداری، محتوای پایان‌نامه یا هر متن دیگری، نیاز است که از یک محیط نرم‌افزاری ویرایشگر متن استفاده کنیم. نرم‌افزار Microsoft Word 2021 یکی از کامل‌ترین، محبوب‌ترین و پر استفاده‌ترین نرم‌افزارهایی است که برای این کار استفاده میشود.
در این نرم‌افزار، می‌توانیم با استفاده از ابزارهای قدرتمندی که در اختیارمان قرار گرفته است، تنظیمات مورد نظر خود را اعمال کنیم و محتوای دلخواه خود را تایپ کنیم. تنظیماتی مانند ابعاد صفحه، اندازه حاشیه اطراف صفحه، فاصله بین خطوط مطالب، نوع و اندازه فونت مورد استفاده، فاصله قبل و بعد از پاراگراف‌ها از جمله پرکاربردترین تنظیمات در این نرم‌افزار هستند.
🔗 آموزش رایگان ورد Word - [شروع یادگیری]
🔄 FaraDars - فرادرس
مدیریت به زبان ساده
07 Jan, 08:05
💢شخصیت‌های برون گرا Extroverted:
اینگونه افراد معمولاً از تجربیات جدید لذت می‌برند و به تغییرات مثبت در سازمان ترغیب می‌شوند. آنها ممکن است پذیرش فناوری هوش مصنوعی را به عنوان ابزاری جهت بهبود ارتباطات و تعاملات اجتماعی ببینند.
🔵 شخصیت‌های درون گرا Introverted:
این دسته از افراد، فکر و تحلیل عمیق‌تری درباره فناوری‌ها دارند و اگر به مزایای هوش مصنوعی پی ببرند، به سرعت به پذیرش آن اقدام خواهند کرد. اما اگر احساس کنند که این فناوری باعث کاهش عمق تحلیل یا تفکر انسانی میشود، ممکن است مقاومت نشان دهند.
🟡 شخصیت‌های حسی Sensing:
افراد حسی معمولاً به جزئیات، واقعیت‌های ملموس و تجربیات فعلی توجه دارند. آنها معمولاً به داده‌های عینی و اطلاعات قابل اندازه‌گیری علاقه دارند.این نوع از شخصیت‌ها ممکن است نسبت به هوش مصنوعی با احتیاط بیشتری برخورد کنند. آنها تمایل دارند اولویت را به مزایای عملی و ملموس هوش مصنوعی بدهند و به عواقب منفی یا عدم دقت الگوریتم‌ها حساس‌تر هستند. برای پذیرش هوش مصنوعی، نیاز به شواهد ونمونه‌های عملی دارند و میخواهند مطمئن شوند که سیستم‌ها به درستی کار میکنند و سود قابل اندازه‌گیری دارند.
🟡 شخصیت های شهودی Intuitive:
افراد شهودی ممکن است دیدگاه های بلند مدت تری نسبت به فناوری داشته باشند و از پتانسیل‌های وسیع و نوآورانه هوش مصنوعی برای بهبود فرآیند ها و چشم انداز های آینده استقبال کنند و سریع‌تر آن را بپذیرند.
🟣 شخصیت‌های فکری Thinking:
شخصیت‌های فکری معمولاً به منطق و داده‌ها علاقه‌مند هستند و ممکن است رویکردی منطقی_تحلیلی به پذیرش هوش مصنوعی داشته باشند، آنها ممکن است بیشتر به بررسی مزایا و معایب فناوری بپردازند و مهم این است که آیا هوش مصنوعی به بهبود نتیجه کمک میکند یا خیر.
🟣 شخصیت‌های عاطفی Feeling:
این افراد ممکن است نگران تأثیرات انسانی، اجتماعی واخلاقی این تکنولوژی‌ها باشند، آنها ممکن است به دلیل نگرانی از کاهش ارتباطات انسانی و یا از دست رفتن شغل‌ها، نسبت به پذیرش هوش مصنوعی مقاومت بیشتری داشته باشند.
این افراد نسبت به تغییرات حساس هستند و ممکن است تمایل به محافظه‌کاری داشته باشند. اگر نتایج و مزایای هوش مصنوعی به خوبی ارتباط برقرار نشود، ممکن است با عدم پذیرش مواجه شوند.و به همین دلیل محتاط تر عمل میکنند.
🟢 شخصیت های قضاوتی Judging:
این افراد معمولاً به نظم، برنامه‌ریزی و ساختار اهمیت می‌دهند. آنها تمایل دارند تا قبل از عمل، به جمع‌آوری اطلاعات و تصمیم‌گیری‌های منطقی بپردازند. افراد قضاوتی ممکن است پذیرش هوش مصنوعی را به عنوان یک ابزار مفید برای بهبود عملکرد سازمان و افزایش کارایی در نظر بگیرند. آنها به احتمال زیاد به تجزیه و تحلیل داده‌ها و ارزیابی نتایج نهایی علاقه‌مندند و ممکن است به دنبال ماژول‌های هوش مصنوعی باشند که به آنها در پیش‌بینی و برنامه‌ریزی کمک کند.
🟢 شخصیت های ادراکی Perceiving:
این افراد به انعطاف‌پذیری، تنوع و تجربه‌های جدید تمایل دارند. آنها معمولاً به جای برنامه‌ریزی دقیق، به تعامل با محیط و یادگیری از طریق تجربیات تمرکز میکنند.افراد ادراکی ممکن است پذیرش هوش مصنوعی را به عنوان یک فرصت برای نوآوری و خلاقیت ببینند. آنها ممکن است بیشتر از آنکه به ساختارهای ثابت توجه کنند، از تجربیات و ابزارهای نوین برای کشف روشهای جدید استفاده کنند.
✅ نکته: عوامل محیطی و فرهنگ سازمانی نیز در پذیرش تکنولوژی‌های هوش مصنوعی نقش مهمی ایفا میکنند. فرهنگی که نوآوری را تشویق میکند و فضای امنی برای آزمون و خطای فناوری‌های جدید فراهم می‌سازد، می‌تواند چینش‌پذیری آن را بهبود بخشد. علاوه بر این، رهبری و مدیریت سازمان باید ضمن ارتقاء دانش و آگاهی درباره هوش مصنوعی، نیازها و نگرانی‌های کارکنان را نیز شنیده و پاسخ دهند.
💡جمع بندی: نهایتاً، پذیرش هوش مصنوعی در سازمان به ایجاد اعتماد میان کارکنان و فناوری بستگی دارد. آنها باید احساس کنند که این فناوری‌ها قرار نیست جانشین آنها شوند، بلکه به‌عنوان ابزارهایی برای افزایش کارایی و کمک به تصمیم‌گیری مورد استفاده قرار می‌گیرند. این اعتماد، به‌ویژه در تیپ‌های شخصیتی که نگرانی‌های عاطفی بیشتری دارند، می‌تواند به افزایش پذیرش فناوری‌های جدید کمک کند.
✍گردآوری:
سکینه محمدی
@management_skill
اینگونه افراد معمولاً از تجربیات جدید لذت می‌برند و به تغییرات مثبت در سازمان ترغیب می‌شوند. آنها ممکن است پذیرش فناوری هوش مصنوعی را به عنوان ابزاری جهت بهبود ارتباطات و تعاملات اجتماعی ببینند.
🔵 شخصیت‌های درون گرا Introverted:
این دسته از افراد، فکر و تحلیل عمیق‌تری درباره فناوری‌ها دارند و اگر به مزایای هوش مصنوعی پی ببرند، به سرعت به پذیرش آن اقدام خواهند کرد. اما اگر احساس کنند که این فناوری باعث کاهش عمق تحلیل یا تفکر انسانی میشود، ممکن است مقاومت نشان دهند.
🟡 شخصیت‌های حسی Sensing:
افراد حسی معمولاً به جزئیات، واقعیت‌های ملموس و تجربیات فعلی توجه دارند. آنها معمولاً به داده‌های عینی و اطلاعات قابل اندازه‌گیری علاقه دارند.این نوع از شخصیت‌ها ممکن است نسبت به هوش مصنوعی با احتیاط بیشتری برخورد کنند. آنها تمایل دارند اولویت را به مزایای عملی و ملموس هوش مصنوعی بدهند و به عواقب منفی یا عدم دقت الگوریتم‌ها حساس‌تر هستند. برای پذیرش هوش مصنوعی، نیاز به شواهد ونمونه‌های عملی دارند و میخواهند مطمئن شوند که سیستم‌ها به درستی کار میکنند و سود قابل اندازه‌گیری دارند.
🟡 شخصیت های شهودی Intuitive:
افراد شهودی ممکن است دیدگاه های بلند مدت تری نسبت به فناوری داشته باشند و از پتانسیل‌های وسیع و نوآورانه هوش مصنوعی برای بهبود فرآیند ها و چشم انداز های آینده استقبال کنند و سریع‌تر آن را بپذیرند.
🟣 شخصیت‌های فکری Thinking:
شخصیت‌های فکری معمولاً به منطق و داده‌ها علاقه‌مند هستند و ممکن است رویکردی منطقی_تحلیلی به پذیرش هوش مصنوعی داشته باشند، آنها ممکن است بیشتر به بررسی مزایا و معایب فناوری بپردازند و مهم این است که آیا هوش مصنوعی به بهبود نتیجه کمک میکند یا خیر.
🟣 شخصیت‌های عاطفی Feeling:
این افراد ممکن است نگران تأثیرات انسانی، اجتماعی واخلاقی این تکنولوژی‌ها باشند، آنها ممکن است به دلیل نگرانی از کاهش ارتباطات انسانی و یا از دست رفتن شغل‌ها، نسبت به پذیرش هوش مصنوعی مقاومت بیشتری داشته باشند.
این افراد نسبت به تغییرات حساس هستند و ممکن است تمایل به محافظه‌کاری داشته باشند. اگر نتایج و مزایای هوش مصنوعی به خوبی ارتباط برقرار نشود، ممکن است با عدم پذیرش مواجه شوند.و به همین دلیل محتاط تر عمل میکنند.
🟢 شخصیت های قضاوتی Judging:
این افراد معمولاً به نظم، برنامه‌ریزی و ساختار اهمیت می‌دهند. آنها تمایل دارند تا قبل از عمل، به جمع‌آوری اطلاعات و تصمیم‌گیری‌های منطقی بپردازند. افراد قضاوتی ممکن است پذیرش هوش مصنوعی را به عنوان یک ابزار مفید برای بهبود عملکرد سازمان و افزایش کارایی در نظر بگیرند. آنها به احتمال زیاد به تجزیه و تحلیل داده‌ها و ارزیابی نتایج نهایی علاقه‌مندند و ممکن است به دنبال ماژول‌های هوش مصنوعی باشند که به آنها در پیش‌بینی و برنامه‌ریزی کمک کند.
🟢 شخصیت های ادراکی Perceiving:
این افراد به انعطاف‌پذیری، تنوع و تجربه‌های جدید تمایل دارند. آنها معمولاً به جای برنامه‌ریزی دقیق، به تعامل با محیط و یادگیری از طریق تجربیات تمرکز میکنند.افراد ادراکی ممکن است پذیرش هوش مصنوعی را به عنوان یک فرصت برای نوآوری و خلاقیت ببینند. آنها ممکن است بیشتر از آنکه به ساختارهای ثابت توجه کنند، از تجربیات و ابزارهای نوین برای کشف روشهای جدید استفاده کنند.
✅ نکته: عوامل محیطی و فرهنگ سازمانی نیز در پذیرش تکنولوژی‌های هوش مصنوعی نقش مهمی ایفا میکنند. فرهنگی که نوآوری را تشویق میکند و فضای امنی برای آزمون و خطای فناوری‌های جدید فراهم می‌سازد، می‌تواند چینش‌پذیری آن را بهبود بخشد. علاوه بر این، رهبری و مدیریت سازمان باید ضمن ارتقاء دانش و آگاهی درباره هوش مصنوعی، نیازها و نگرانی‌های کارکنان را نیز شنیده و پاسخ دهند.
💡جمع بندی: نهایتاً، پذیرش هوش مصنوعی در سازمان به ایجاد اعتماد میان کارکنان و فناوری بستگی دارد. آنها باید احساس کنند که این فناوری‌ها قرار نیست جانشین آنها شوند، بلکه به‌عنوان ابزارهایی برای افزایش کارایی و کمک به تصمیم‌گیری مورد استفاده قرار می‌گیرند. این اعتماد، به‌ویژه در تیپ‌های شخصیتی که نگرانی‌های عاطفی بیشتری دارند، می‌تواند به افزایش پذیرش فناوری‌های جدید کمک کند.
✍گردآوری:
سکینه محمدی
@management_skill
مدیریت به زبان ساده
07 Jan, 06:46
⏰ مدت دوره: 8 ساعت به صورت آنلاین
👨💼مدرس: جناب آقای دکتر جواد الهی
————-
📜 گواهینامه کارکنان دولت
مشاوره و ثبت نام:
👩🏻@Rahpoouyann
☎️021-52359000 (107)
📱09304485708
گروه آموزشی رهپویان امروز:
مدیریت به زبان ساده
06 Jan, 20:48
🌲 همراهان گرامی 🌲
در ادامه آدرس چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود.
🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.
👇👇👇👇👇👇👇👇
💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior
✅مهارت های مدیریت
@management_skill
🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm
⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique
❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple
🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022
🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd
💲 هوش مالی
@fqskill
✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy
🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy
📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022
💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi
🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy
🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m
🆗 مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event
در ادامه آدرس چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود.
🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.
👇👇👇👇👇👇👇👇
💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior
✅مهارت های مدیریت
@management_skill
🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm
⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique
❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple
🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022
🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd
💲 هوش مالی
@fqskill
✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy
🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy
📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022
💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi
🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy
🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m
🆗 مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event
مدیریت به زبان ساده
06 Jan, 16:27
شامل بیش از 250 فایل از جمله ویدیوهای آموزشی، رویه‌های اجرایی، فایل‌های اکسل کدگذاری شده، نمونه پروژه‌ها و دستورالعمل‌ها در حوزه‌های زیر:
برای تهیه به آیدی زیر پیام بدید:
@sina_alamdari
مدیریت به زبان ساده
06 Jan, 13:04
💢گوگل به کارمندانش اجازه می دهد تا ۲۰ درصد از ساعت کاری خود را به پروژه های شخصی اختصاص دهند. جالب است بدانید بیش از ۴۰ درصد پروژه های خلاقانه گوگل حاصل همین سیاست است.
✍کانال مدیریت منابع انسانی
@management_skill
✍کانال مدیریت منابع انسانی
@management_skill
مدیریت به زبان ساده
03 Jan, 19:00
💢10 راه برای ایجاد تعادل بین کار و زندگی !
🔸در زندگی مدرن، بیرون آمدن از کار در پایان ساعات کاری امری دشوار است. فناوری زندگی را بهبود می‌بخشد و فرصت‌های جدید را ایجاد میکند، اما کارهای ما را کاهش نمی‌دهد. در حال حاضر، بسیاری از کارکنان بیرون آمدن از کار در پایان ساعات کاری زمانی که در گوشی‌های هوشمندشان مدام ایمیل می‌آید را کار دشواری می‌دانند.
🔸نکته منفی در اینجا داشتن زمان کمتری با خانواده است. چگونه این روند را متوقف می‌کنید و زمان استراحت به خود می‌دهید؟ ما در این مقاله نکات مفید را با شما به اشتراک میگذاریم، تا اجازه ندهید کار جای خانواده را در زندگی شما بگیرد.
1️⃣دستگاه‌های خود را خاموش کنید
فشار بر کارکنان مدرن بسیار زیاد است. این باعث میشود پس از پایان زمان کاری به کار کردن ادامه دهند. کار کردن مداوم باعث آسیب رسیدن به سلامت شما است. شما نیاز به زمان برای استراحت و بهبود دارید. این کار شما را در کار نیز مؤثرتر میکند. پس هنگامی‌که به خانه بازگشتید، دستگاه‌های خود را خاموش کنید. از کار خود دور شوید و از سپردن زمان با خانواده‌تان لذت ببرید، چند سرگرمی انجام دهید و استراحت کنید.
چگونه اجازه ندهیم کار جلوی وقت گذراندن با خانواده را بگیرد
2️⃣درخواست زمان کار انعطاف پذیر کنید
تغییر ساعت کاری می‌تواند تأثیری عظیم داشته باشد. برای مثال ممکن است بخواهید زودتر یا دیرتر کار خود را شروع کنید. با مدیر خود صحبت کنید تا ببینید آیا این امکان وجود دارد یا خیر؟ این امر می‌تواند فرصت‌های جدیدی را برای شما ایجاد کند تا زمان بیشتری را با عزیزان خود صرف کنید.
3️⃣مسیر حرفهای خود را تغییر دهید
اگر ساعتهای کاری جدید امکان پذیر نیست، تغییر مسیر حرفهای می‌تواند فرصت‌های جدید را برایتان ایجاد کند. به طور فعال دنبال شغل دیگری گشتن می‌تواند دنیایی جدید را برای شما باز کند. پس‌از‌همه، بسیاری از کسب و کار های مدرن با تعادل کار و زندگی سازگار هستند. گام بعدی شما می‌تواند منجر به یک کار بهتر و همچنین زمان بیشتری با خانواده شود.
4️⃣از راه دور کار کنید
شما می‌توانید تعادل زندگی کاری خود را به طور چشمگیری با کار از راه دور بهبود بخشید. البته هر مسیر شغلی امکان کار از راه دور را نمی‌دهد. اما اگر صنعت شما این امکان را برایتان فراهم میکند، می‌توانید این امر را از کارفرمای فعلی خود درخواست کنید.
5️⃣قبل از رفتن به خانه، آرام باشید
بازگشت به خانه پس از کار با استرس و ناراحتی، تنها می‌تواند احساسات منفی در خانواده شما ایجاد کند. به همین منظور، قبل از اینکه به خانه برسید، کمی زمان به آرام کردن خود اختصاص دهید.
6️⃣شب تعطیل را به شب خاصی تبدیل کنید
برای بسیاری از کارکنان، شب جمعه روز تفریح و استراحت است. روزی است که منتظر آن هستیم و آن را گرامی می‌داریم. بنابراین آن را به مناسبت فوق‌العاده ویژه تبدیل کنید. مناسبتی که در طول هفته انتظار آن را بکشید.
7️⃣در مورد چیزی غیر از کار صحبت کنید
اگر زندگی‌تان فقط در مورد کار است و فقط در مورد آن صحبت می‌کنید، سعی کنید دامنه مکالمه خود را گسترش دهید.
برای مثال، برای پیدا کردن نقاط مشترک، با همکاران خود درباره زندگی خانوادگی صحبت کنید.
8️⃣سطوح استرس خود را کاهش دهید
استرس تأثیر نامطلوب بر هر كسی می‌گذارد. با گذشت زمان، می‌تواند روحیه شما را نابود کند و احساس منفی به شما بدهد. مبارزه با آن با انجام فعالیتهای مثبت می‌تواند تضمین کند که زمان خوبی را با خانواده‌تان سپری خواهید کرد.
9️⃣مشغول بودن را به عنوان امری منفی تلقی کنید
مهم نیست که چقدر کار دارید، استراحت امری ضروری است. در حقیقت، اگر شما با کار درگیر هستید، بهره‌وری شما کاهش خواهد یافت و در سلامت روانی شما نیز مشکلاتی به وجود خواهد آمد.
0️⃣1️⃣تفریح بیشتر داشته باشید
بر اینکه تفریح بخشی جدایی‌ناپذیر از زندگی شما باشد تمرکز کنید. به جای تضعیف تنش و تعهدات کاری، فرصت‌های جدیدی برای تمرکز بر روی آن پیدا کنید.
✍منبع: Lifehack
@management_technique
🔸در زندگی مدرن، بیرون آمدن از کار در پایان ساعات کاری امری دشوار است. فناوری زندگی را بهبود می‌بخشد و فرصت‌های جدید را ایجاد میکند، اما کارهای ما را کاهش نمی‌دهد. در حال حاضر، بسیاری از کارکنان بیرون آمدن از کار در پایان ساعات کاری زمانی که در گوشی‌های هوشمندشان مدام ایمیل می‌آید را کار دشواری می‌دانند.
🔸نکته منفی در اینجا داشتن زمان کمتری با خانواده است. چگونه این روند را متوقف می‌کنید و زمان استراحت به خود می‌دهید؟ ما در این مقاله نکات مفید را با شما به اشتراک میگذاریم، تا اجازه ندهید کار جای خانواده را در زندگی شما بگیرد.
1️⃣دستگاه‌های خود را خاموش کنید
فشار بر کارکنان مدرن بسیار زیاد است. این باعث میشود پس از پایان زمان کاری به کار کردن ادامه دهند. کار کردن مداوم باعث آسیب رسیدن به سلامت شما است. شما نیاز به زمان برای استراحت و بهبود دارید. این کار شما را در کار نیز مؤثرتر میکند. پس هنگامی‌که به خانه بازگشتید، دستگاه‌های خود را خاموش کنید. از کار خود دور شوید و از سپردن زمان با خانواده‌تان لذت ببرید، چند سرگرمی انجام دهید و استراحت کنید.
چگونه اجازه ندهیم کار جلوی وقت گذراندن با خانواده را بگیرد
2️⃣درخواست زمان کار انعطاف پذیر کنید
تغییر ساعت کاری می‌تواند تأثیری عظیم داشته باشد. برای مثال ممکن است بخواهید زودتر یا دیرتر کار خود را شروع کنید. با مدیر خود صحبت کنید تا ببینید آیا این امکان وجود دارد یا خیر؟ این امر می‌تواند فرصت‌های جدیدی را برای شما ایجاد کند تا زمان بیشتری را با عزیزان خود صرف کنید.
3️⃣مسیر حرفهای خود را تغییر دهید
اگر ساعتهای کاری جدید امکان پذیر نیست، تغییر مسیر حرفهای می‌تواند فرصت‌های جدید را برایتان ایجاد کند. به طور فعال دنبال شغل دیگری گشتن می‌تواند دنیایی جدید را برای شما باز کند. پس‌از‌همه، بسیاری از کسب و کار های مدرن با تعادل کار و زندگی سازگار هستند. گام بعدی شما می‌تواند منجر به یک کار بهتر و همچنین زمان بیشتری با خانواده شود.
4️⃣از راه دور کار کنید
شما می‌توانید تعادل زندگی کاری خود را به طور چشمگیری با کار از راه دور بهبود بخشید. البته هر مسیر شغلی امکان کار از راه دور را نمی‌دهد. اما اگر صنعت شما این امکان را برایتان فراهم میکند، می‌توانید این امر را از کارفرمای فعلی خود درخواست کنید.
5️⃣قبل از رفتن به خانه، آرام باشید
بازگشت به خانه پس از کار با استرس و ناراحتی، تنها می‌تواند احساسات منفی در خانواده شما ایجاد کند. به همین منظور، قبل از اینکه به خانه برسید، کمی زمان به آرام کردن خود اختصاص دهید.
6️⃣شب تعطیل را به شب خاصی تبدیل کنید
برای بسیاری از کارکنان، شب جمعه روز تفریح و استراحت است. روزی است که منتظر آن هستیم و آن را گرامی می‌داریم. بنابراین آن را به مناسبت فوق‌العاده ویژه تبدیل کنید. مناسبتی که در طول هفته انتظار آن را بکشید.
7️⃣در مورد چیزی غیر از کار صحبت کنید
اگر زندگی‌تان فقط در مورد کار است و فقط در مورد آن صحبت می‌کنید، سعی کنید دامنه مکالمه خود را گسترش دهید.
برای مثال، برای پیدا کردن نقاط مشترک، با همکاران خود درباره زندگی خانوادگی صحبت کنید.
8️⃣سطوح استرس خود را کاهش دهید
استرس تأثیر نامطلوب بر هر كسی می‌گذارد. با گذشت زمان، می‌تواند روحیه شما را نابود کند و احساس منفی به شما بدهد. مبارزه با آن با انجام فعالیتهای مثبت می‌تواند تضمین کند که زمان خوبی را با خانواده‌تان سپری خواهید کرد.
9️⃣مشغول بودن را به عنوان امری منفی تلقی کنید
مهم نیست که چقدر کار دارید، استراحت امری ضروری است. در حقیقت، اگر شما با کار درگیر هستید، بهره‌وری شما کاهش خواهد یافت و در سلامت روانی شما نیز مشکلاتی به وجود خواهد آمد.
0️⃣1️⃣تفریح بیشتر داشته باشید
بر اینکه تفریح بخشی جدایی‌ناپذیر از زندگی شما باشد تمرکز کنید. به جای تضعیف تنش و تعهدات کاری، فرصت‌های جدیدی برای تمرکز بر روی آن پیدا کنید.
✍منبع: Lifehack
@management_technique
مدیریت به زبان ساده
03 Jan, 16:31
وبینار رایگان نکات عقد قرارداد های 1404 (آنلاین)
به گفت و گو خواهیم نشست بر سر چالش های قراردادی پیش رو در تمدید و جذب نیرو های جدید برای سال 1404 و نکات مهم اخلاقی و قانونی قرار داد های سال پیش رو.
📅 دوشنبه 17 دی ماه
⏰ ساعت 21 الی 22
ثبت نام رایگان وبینار از طریق لینک زیر 👇🏻
🟢 ثبت نام در وبینار 🟢
به امید میزبانی شما بزرگان.
به گفت و گو خواهیم نشست بر سر چالش های قراردادی پیش رو در تمدید و جذب نیرو های جدید برای سال 1404 و نکات مهم اخلاقی و قانونی قرار داد های سال پیش رو.
📅 دوشنبه 17 دی ماه
⏰ ساعت 21 الی 22
ثبت نام رایگان وبینار از طریق لینک زیر 👇🏻
🟢 ثبت نام در وبینار 🟢
به امید میزبانی شما بزرگان.
مدیریت به زبان ساده
03 Jan, 09:53
💢چرا باید خدمات رسانی را هوشمند کنیم؟
🔹️هوشمند کردن خدمات می‌تواند به دلایل زیر اهمیت داشته باشد:
1. افزایش کارایی : با استفاده از تکنولوژی‌های هوش مصنوعی و اتوماسیون، میتوان فرآیندها را سریع‌تر و با دقت بیشتری انجام داد.
2. بهبود تجربه مشتری : خدمات هوشمند می‌توانند نیازها و خواسته‌های مشتریان را بهتر شناسایی کرده و پاسخ‌های شخصی‌سازی‌شده‌تری ارائه دهند.
3. کاهش هزینه‌ها : اتوماسیون و بهینه‌سازی فرآیندها می‌تواند به کاهش هزینه‌های عملیاتی کمک کند.
4. تحلیل داده‌ها : خدمات هوشمند به کسب‌وکارها این امکان را می‌دهند که به‌طور مداوم داده‌ها را جمع‌آوری و تحلیل کنند و از این تحلیل‌ها برای بهبود خدمات استفاده کنند.
5. رقابت‌پذیری بیشتر : شرکت‌هایی که خدمات خود را هوشمند میکنند، می‌توانند به راحتی در بازار رقابتی‌تر باقی بمانند و سهم بازار بیشتری کسب کنند.
6. نوآوری : هوشمند کردن خدمات می‌تواند به ایجاد محصولات و خدمات جدید و نوآورانه منجر شود که به نیازهای روز جامعه پاسخ دهد.
7. پاسخگویی سریع‌تر : خدمات هوشمند می‌توانند به سرعت به سوالات و درخواست‌های مشتریان پاسخ دهند، که باعث رضایت بیشتر آنها میشود.
🔹️با توجه به این نکات، هوشمند کردن خدمات نه‌تنها برای بهبود عملکرد داخلی سازمانها بلکه برای افزایش رضایت مشتریان و تقویت موقعیت رقابتی ضروری است.
✍ مدیریت سازمانی
@management_simple
🔹️هوشمند کردن خدمات می‌تواند به دلایل زیر اهمیت داشته باشد:
1. افزایش کارایی : با استفاده از تکنولوژی‌های هوش مصنوعی و اتوماسیون، میتوان فرآیندها را سریع‌تر و با دقت بیشتری انجام داد.
2. بهبود تجربه مشتری : خدمات هوشمند می‌توانند نیازها و خواسته‌های مشتریان را بهتر شناسایی کرده و پاسخ‌های شخصی‌سازی‌شده‌تری ارائه دهند.
3. کاهش هزینه‌ها : اتوماسیون و بهینه‌سازی فرآیندها می‌تواند به کاهش هزینه‌های عملیاتی کمک کند.
4. تحلیل داده‌ها : خدمات هوشمند به کسب‌وکارها این امکان را می‌دهند که به‌طور مداوم داده‌ها را جمع‌آوری و تحلیل کنند و از این تحلیل‌ها برای بهبود خدمات استفاده کنند.
5. رقابت‌پذیری بیشتر : شرکت‌هایی که خدمات خود را هوشمند میکنند، می‌توانند به راحتی در بازار رقابتی‌تر باقی بمانند و سهم بازار بیشتری کسب کنند.
6. نوآوری : هوشمند کردن خدمات می‌تواند به ایجاد محصولات و خدمات جدید و نوآورانه منجر شود که به نیازهای روز جامعه پاسخ دهد.
7. پاسخگویی سریع‌تر : خدمات هوشمند می‌توانند به سرعت به سوالات و درخواست‌های مشتریان پاسخ دهند، که باعث رضایت بیشتر آنها میشود.
🔹️با توجه به این نکات، هوشمند کردن خدمات نه‌تنها برای بهبود عملکرد داخلی سازمانها بلکه برای افزایش رضایت مشتریان و تقویت موقعیت رقابتی ضروری است.
✍ مدیریت سازمانی
@management_simple
مدیریت به زبان ساده
02 Jan, 18:54
💢 برای خرید کتب مدیریتی با ۲۰ درصد قیمت نو، به این کانال مراجعه کنید:
👇👇👇
@management_obook
@management_obook
@management_obook
👇👇👇
@management_obook
@management_obook
@management_obook
مدیریت به زبان ساده
02 Jan, 18:43
💢 شایستگی چیست و چرا سازمان به آن احتیاج دارد؟
طرز فکری که در رابطه با آموزش کارمندان وجود داشته تغییری نکرده. ولی امروزه برای رشد کارمندان به رویکرد آموزشی جامع‌تری احتیاج داریم که شایستگی را به بقیه مسائل ارجحیت بدهد. به مهارتها، دانش و رفتارهای لازم برای اجرای یک شغل خاص و در نتیجه موفق شدن در آن شغل، شایستگی می‌گویند.
شرکت‌ها باید شایستگی‌های لازم برای هر جایگاه شغلی را مشخص کنند تا همه کارمندان از انتظارات کارفرما آگاه باشند، بدانند که می‌توانند برای رسیدن به این مقتضیات آموزش ببینند و در نتیجه حداکثر قابلیت‌شان را به معرض اجرا بگذارند. این کار روشی جامع‌تر برای استفاده از فرایند «توسعه و یادگیری» است که هم افراد را در رسیدگی به اهداف شخصی‌شان کمک میکند و هم به نفع کل سازمان است.
با این حال اینکه بتوانید آموزش افراد را در سازمان استانداردسازی کنید و سعی کنید همه را به بیشترین حد از شایستگی برسانید، اصلا کار آسانی نیست. در زیر به چند نمونه از دشواری‌های این کار اشاره میکنیم:
📌 خلق برنامه‌های توسعه و یادگیری که بسته به علاقمندی‌ها و ویژگیهای مختلف افراد (مثل سن، جنسیت، درآمد و غیره) استایل‌های یادگیری متفاوتی را برای آنها فراهم آورد.
📌 توزیع موثر و کارامد این برنامه‌ها در کل سازمان
📌 پیگیری نتایج برنامه‌های آموزشی؛ طوری که بتوانیم با توجه به این نتایج تصمیم‌گیری‌های صحیحی داشته باشیم و کل سازمان را ارتقا دهیم.
همه سازمانها روشی برای ارزیابی این شایستگی‌ها برای خودشان پیدا میکنند. لازم است بدانید اگر کارمندان یک سازمان حتی قسمتی از شایستگی‌های لازم را نداشته باشند، کار شرکت تمام است!
برای اینکه بتوانید رویکرد آموزشی سازمان را از حالت سنتی به متدهای شایستگی‌محور تغییر دهید، باید تفاوت بین شایستگی و مهارت را بدانید. تفاوت بین این دو بسیار جزئی و تشخیص آن دشوار است ولی دانستن آن برای موفقیت سازمان ضروری است.
تفاوت میان این دو، به شرایط کارمند بستگی دارد. شایستگی‌ها در واقع مهارت‌هایی هستند که بسته به شرایط هر کارمند (یعنی مسئولیت‌‌هایی که دارد، نقشی که ایفا میکند و نهاد یا مکانی که در آن کار میکند) مشخص می‌شوند. برای مثال شایستگی‌های مدیری که در مرکز توزیع کار میکند، با مدیر فروشی که در دفتر مرکزی شرکت فعالیت دارد، متفاوت است. توجه داشته باشید که:
📌این مقتضیات پیوسته تغییر میکنند. به همین خاطر مستندسازی و رسمی‌سازی آنها در سازمان اهمیت زیادی دارد.
📌شایستگی در هر صنعتی با صنعت دیگر متفاوت است.
✍منبع: cabem.com
@management_technique
طرز فکری که در رابطه با آموزش کارمندان وجود داشته تغییری نکرده. ولی امروزه برای رشد کارمندان به رویکرد آموزشی جامع‌تری احتیاج داریم که شایستگی را به بقیه مسائل ارجحیت بدهد. به مهارتها، دانش و رفتارهای لازم برای اجرای یک شغل خاص و در نتیجه موفق شدن در آن شغل، شایستگی می‌گویند.
شرکت‌ها باید شایستگی‌های لازم برای هر جایگاه شغلی را مشخص کنند تا همه کارمندان از انتظارات کارفرما آگاه باشند، بدانند که می‌توانند برای رسیدن به این مقتضیات آموزش ببینند و در نتیجه حداکثر قابلیت‌شان را به معرض اجرا بگذارند. این کار روشی جامع‌تر برای استفاده از فرایند «توسعه و یادگیری» است که هم افراد را در رسیدگی به اهداف شخصی‌شان کمک میکند و هم به نفع کل سازمان است.
با این حال اینکه بتوانید آموزش افراد را در سازمان استانداردسازی کنید و سعی کنید همه را به بیشترین حد از شایستگی برسانید، اصلا کار آسانی نیست. در زیر به چند نمونه از دشواری‌های این کار اشاره میکنیم:
📌 خلق برنامه‌های توسعه و یادگیری که بسته به علاقمندی‌ها و ویژگیهای مختلف افراد (مثل سن، جنسیت، درآمد و غیره) استایل‌های یادگیری متفاوتی را برای آنها فراهم آورد.
📌 توزیع موثر و کارامد این برنامه‌ها در کل سازمان
📌 پیگیری نتایج برنامه‌های آموزشی؛ طوری که بتوانیم با توجه به این نتایج تصمیم‌گیری‌های صحیحی داشته باشیم و کل سازمان را ارتقا دهیم.
همه سازمانها روشی برای ارزیابی این شایستگی‌ها برای خودشان پیدا میکنند. لازم است بدانید اگر کارمندان یک سازمان حتی قسمتی از شایستگی‌های لازم را نداشته باشند، کار شرکت تمام است!
برای اینکه بتوانید رویکرد آموزشی سازمان را از حالت سنتی به متدهای شایستگی‌محور تغییر دهید، باید تفاوت بین شایستگی و مهارت را بدانید. تفاوت بین این دو بسیار جزئی و تشخیص آن دشوار است ولی دانستن آن برای موفقیت سازمان ضروری است.
تفاوت میان این دو، به شرایط کارمند بستگی دارد. شایستگی‌ها در واقع مهارت‌هایی هستند که بسته به شرایط هر کارمند (یعنی مسئولیت‌‌هایی که دارد، نقشی که ایفا میکند و نهاد یا مکانی که در آن کار میکند) مشخص می‌شوند. برای مثال شایستگی‌های مدیری که در مرکز توزیع کار میکند، با مدیر فروشی که در دفتر مرکزی شرکت فعالیت دارد، متفاوت است. توجه داشته باشید که:
📌این مقتضیات پیوسته تغییر میکنند. به همین خاطر مستندسازی و رسمی‌سازی آنها در سازمان اهمیت زیادی دارد.
📌شایستگی در هر صنعتی با صنعت دیگر متفاوت است.
✍منبع: cabem.com
@management_technique
مدیریت به زبان ساده
02 Jan, 13:39
♦️ فرصت طلایی برای یادگیری مهارتهای مدیریتی و کاربردی
👈👈 با ۷۰ درصد تخفیف در فرادرس 👉👉
🎁 کد تخفیف یادت نره: DSH77
▫️ آموزش افزایش تمرکز و تقویت حافظه
▫️ اصول مطالعه – مهارتهای تند خوانی و دقیق خوانی
▫️ مدیریت ایمیل با اوت لوک Outlook
▫️ مدیریت زمان جهت بهره وری شخصی و حرفهای
▫️ داشبوردهای مدیریتی اکسل
🔗 مشاهده سایر دوره‌ها [+]
🔄 FaraDars - فرادرس
👈👈 با ۷۰ درصد تخفیف در فرادرس 👉👉
🎁 کد تخفیف یادت نره: DSH77
▫️ آموزش افزایش تمرکز و تقویت حافظه
▫️ اصول مطالعه – مهارتهای تند خوانی و دقیق خوانی
▫️ مدیریت ایمیل با اوت لوک Outlook
▫️ مدیریت زمان جهت بهره وری شخصی و حرفهای
▫️ داشبوردهای مدیریتی اکسل
🔗 مشاهده سایر دوره‌ها [+]
🔄 FaraDars - فرادرس
مدیریت به زبان ساده
02 Jan, 11:04
💢 مدیر داخلی کیست و چه شرح وظایفی دارد؟
هر سازمانی برای انجام برخی فعالیتهای کاری به یک مدیر داخلی نیاز دارد. با توجه به اینکه مدیر داخل تعامل مستقیمی با مدیریت کل دارد باید در جریان هرگونه اتفاقی باشد تا اطلاعات موردنیاز را در اختیار مدیران ارشد قرار دهد. بنابراین باید فردی که دانش کافی در این زمینه داشته باشد استخدام شود. این فرد به شکل مستقیم زیر نظر مدیرعامل کار میکند، با این‌حال در نقش هماهنگ‌کننده سایر بخش‌های یک شرکت نیز به ایفای نقش می‌پردازد.
مدیر داخلی فردی است که در کنار کارکنان به فعالیت اشتغال دارد و نحوه کار آنها را مشاهده میکند و اگر خطایی را مشاهده کند به فرد مربوطه تذکر میدهد.مدیر داخلی باید محیط کاری را زیر نظر بگیرد و در صورت مشاهده کوچکترین اشتباهی با مدیران ارشد صحبت کرده و سعی کند مشکل را برطرف کند. با این حساب مشاهده میکنیم که مدیر داخلی یکی از مشاغل مهم سازمانی است که ضمن هماهنگ کردن مدیران با یکدیگر با کارمندان در ارتباط است و هرگونه مشکل را گزارش‌رسانی میکند.
🔹 شرایط کاری وسیع یک مدیر داخلی در دو بخش قابل بررسی است:
☑️ اولین بخش در حیطه ارتباطات درون سازمانی است و بدین شرح است که مدیر داخلی هسته ی مرکزی یک سازمان یا اداره محسوب می شود و اکثریت هماهنگی ها، پیام ها و امور اجرایی و اداری و پیگیری ها زیر نظر او انجام می گیرد. بعد از سمت مدیرعامل، مدیر داخلی گسترده ترین حوزه ارتباطی را در اختیار دارد و بنابراین باید از پایین ترین تا بالاترین رده های سازمانی، وظایف های مرتبط با آن ها، نوع درخواست ها، حوزه های شغلی و استخدامی و بسیاری موارد دیگر آگاهی داشته باشد.
☑️ بخش دوم کاری مدیر داخلی سازمان مربوط به ارتباطات بیرون از سازمان است: همه ی این وظایف در گرو آداب معاشرت و برقراری ارتباط صحیح و تأثیر گذار مدیر داخلی با سازمان ها و خدمات دیگر در ارتباط است. او بایدتوانایی برقراری ارتباطات صحیح و امور سازمانی را در هر زمان و در هر مؤسسه ی دیگری داشته باشد و مسائلی از این قبیل را به خوبی پیگیری کند و از گره و مسائل موجود در روند انجام کار در سازمان های بیرونی آگاه باشد و در کمترین زمان ممکن در جهت رفع و حل آنها بکوشد.
✍آکادمی مدیریت
@management_simple
هر سازمانی برای انجام برخی فعالیتهای کاری به یک مدیر داخلی نیاز دارد. با توجه به اینکه مدیر داخل تعامل مستقیمی با مدیریت کل دارد باید در جریان هرگونه اتفاقی باشد تا اطلاعات موردنیاز را در اختیار مدیران ارشد قرار دهد. بنابراین باید فردی که دانش کافی در این زمینه داشته باشد استخدام شود. این فرد به شکل مستقیم زیر نظر مدیرعامل کار میکند، با این‌حال در نقش هماهنگ‌کننده سایر بخش‌های یک شرکت نیز به ایفای نقش می‌پردازد.
مدیر داخلی فردی است که در کنار کارکنان به فعالیت اشتغال دارد و نحوه کار آنها را مشاهده میکند و اگر خطایی را مشاهده کند به فرد مربوطه تذکر میدهد.مدیر داخلی باید محیط کاری را زیر نظر بگیرد و در صورت مشاهده کوچکترین اشتباهی با مدیران ارشد صحبت کرده و سعی کند مشکل را برطرف کند. با این حساب مشاهده میکنیم که مدیر داخلی یکی از مشاغل مهم سازمانی است که ضمن هماهنگ کردن مدیران با یکدیگر با کارمندان در ارتباط است و هرگونه مشکل را گزارش‌رسانی میکند.
🔹 شرایط کاری وسیع یک مدیر داخلی در دو بخش قابل بررسی است:
☑️ اولین بخش در حیطه ارتباطات درون سازمانی است و بدین شرح است که مدیر داخلی هسته ی مرکزی یک سازمان یا اداره محسوب می شود و اکثریت هماهنگی ها، پیام ها و امور اجرایی و اداری و پیگیری ها زیر نظر او انجام می گیرد. بعد از سمت مدیرعامل، مدیر داخلی گسترده ترین حوزه ارتباطی را در اختیار دارد و بنابراین باید از پایین ترین تا بالاترین رده های سازمانی، وظایف های مرتبط با آن ها، نوع درخواست ها، حوزه های شغلی و استخدامی و بسیاری موارد دیگر آگاهی داشته باشد.
☑️ بخش دوم کاری مدیر داخلی سازمان مربوط به ارتباطات بیرون از سازمان است: همه ی این وظایف در گرو آداب معاشرت و برقراری ارتباط صحیح و تأثیر گذار مدیر داخلی با سازمان ها و خدمات دیگر در ارتباط است. او بایدتوانایی برقراری ارتباطات صحیح و امور سازمانی را در هر زمان و در هر مؤسسه ی دیگری داشته باشد و مسائلی از این قبیل را به خوبی پیگیری کند و از گره و مسائل موجود در روند انجام کار در سازمان های بیرونی آگاه باشد و در کمترین زمان ممکن در جهت رفع و حل آنها بکوشد.
✍آکادمی مدیریت
@management_simple
مدیریت به زبان ساده
01 Jan, 14:34
💢لیست وظایف روزمره در زندگی – to do list
لیست انجام کار
آیا اغلب احساس می کنید کارهایی که باید انجام دهید بر شما غلبه کرده اند؟ یا آیا خودتان را در دام ضرب العجل ها می بینید؟
همه این علائم به دلیل عدم توجه به اولویت بندی کارها و نداشتن لیست اولویت بندی است. کارهایی که باید انجام دهید، مهمترین وظایف روزانه و هفتگی و ماهانه و سالانه، و کار های کم اهمیت تر.
با داشتن یک لیست To-Do شما می توانید اطمینان حاصل کنید که کارهای نوشته شده همه در یک مکان خاص خود هستند، بنابراین شما هیچ چیز مهمی را فراموش نمی کنید. با استفاده از لیست های To-Do استرس کمتری تجربه نموده و با خیال راحت و آگاهی به این که هیچ چیز مهمی را فراموش نکرده اید، وقت و انرژی خود را بر روی فعالیت های باارزش صرف نموده، سازنده تر و با ارزش تر به کارهای خود می پردازید.
مراحل تهیه لیست
لیست مختصری از ۳ الی ۵ کار مهم برای آن روز که دیدنشان، یادآور کلیت کارهایی را که قرار است انجام دهید، باشد.به تدریج که می خواهید این کارها را انجام دهید، این لیست می تواند کوتاه تر یا طولانی تر شود.
قرار دادن آن روی یخچال یا بولتن یا هرجایی که جلوی چشم باشد، برای یادآوری کارها و اولویت بندی آن ها در ذهن کمک می کند.
مرتب سازی و سازماندهی لیست:
تقویم گوشی های موبایل و سایر تقویم ها دیجیتالی به این کار کمک می کنند و کارها را به موقع یادآوری می نمایند. می توانید یک لیست Not-to-do نیز برای مواقعی که می خواهید یک سری کار را در زمان معین انجام ندهید، درست کنید تا این لیست یادآور آن ها باشد. این کار می تواند در انجام بهتر کارها در زمان های معین به شما کمک کند.
چرا؟
برای کاهش نگرانی:
با موردبندی وظایف و اولویت بندی این موارد و تعیین جایگاهی برای آن ها در زندگی می توان استرس و نگرانی را کاهش داد.
برای یادآوری به خودتان:
داشتن یک لیست می تواند یادآور کارهای مهمی باشد که باید انجام دهید.
برای داشتن استراتژی در انجام کاره:
وقتی کاری را به یاد می آورید، در مورد آن، فکر نیز می کنید، و همجنین درباره منابع مربوط به انجام آن و استراتژی ها و راه های انجام این کار.
این کار می تواند یک تفریح باشد:
بازی با لیست می تواند مشوق تفکر پیرامون آن برای یافتن راه حل باشد. عکس ها و تصاویری هم به آن اضافه کنید تا لیست جذاب تر و حتی دقیق تری داشته باشید.
چگونه؟
• تمرین ساده بالا را برای مشخص کردن کارها انجام دهید.
• از تقویم های دیجیتالی گوشی ها یا کامپیوتر یا سایر دستگاه های دیجیتال استفاده کنید.
• با دوستان، خانواده و همکاران به اشتراک بگذارید تا در صورت کمکتان کنند یا نگرش بهتری نسبت به کارهایتان ایجاد کنند.
• کارهای انجام شده را خط بزنید و برای اتمامشان پاداش بدهید!
• این لیست را برای زندگی روزمره تان اعمال کنید.
@planing_tm
لیست انجام کار
آیا اغلب احساس می کنید کارهایی که باید انجام دهید بر شما غلبه کرده اند؟ یا آیا خودتان را در دام ضرب العجل ها می بینید؟
همه این علائم به دلیل عدم توجه به اولویت بندی کارها و نداشتن لیست اولویت بندی است. کارهایی که باید انجام دهید، مهمترین وظایف روزانه و هفتگی و ماهانه و سالانه، و کار های کم اهمیت تر.
با داشتن یک لیست To-Do شما می توانید اطمینان حاصل کنید که کارهای نوشته شده همه در یک مکان خاص خود هستند، بنابراین شما هیچ چیز مهمی را فراموش نمی کنید. با استفاده از لیست های To-Do استرس کمتری تجربه نموده و با خیال راحت و آگاهی به این که هیچ چیز مهمی را فراموش نکرده اید، وقت و انرژی خود را بر روی فعالیت های باارزش صرف نموده، سازنده تر و با ارزش تر به کارهای خود می پردازید.
مراحل تهیه لیست
لیست مختصری از ۳ الی ۵ کار مهم برای آن روز که دیدنشان، یادآور کلیت کارهایی را که قرار است انجام دهید، باشد.به تدریج که می خواهید این کارها را انجام دهید، این لیست می تواند کوتاه تر یا طولانی تر شود.
قرار دادن آن روی یخچال یا بولتن یا هرجایی که جلوی چشم باشد، برای یادآوری کارها و اولویت بندی آن ها در ذهن کمک می کند.
مرتب سازی و سازماندهی لیست:
تقویم گوشی های موبایل و سایر تقویم ها دیجیتالی به این کار کمک می کنند و کارها را به موقع یادآوری می نمایند. می توانید یک لیست Not-to-do نیز برای مواقعی که می خواهید یک سری کار را در زمان معین انجام ندهید، درست کنید تا این لیست یادآور آن ها باشد. این کار می تواند در انجام بهتر کارها در زمان های معین به شما کمک کند.
چرا؟
برای کاهش نگرانی:
با موردبندی وظایف و اولویت بندی این موارد و تعیین جایگاهی برای آن ها در زندگی می توان استرس و نگرانی را کاهش داد.
برای یادآوری به خودتان:
داشتن یک لیست می تواند یادآور کارهای مهمی باشد که باید انجام دهید.
برای داشتن استراتژی در انجام کاره:
وقتی کاری را به یاد می آورید، در مورد آن، فکر نیز می کنید، و همجنین درباره منابع مربوط به انجام آن و استراتژی ها و راه های انجام این کار.
این کار می تواند یک تفریح باشد:
بازی با لیست می تواند مشوق تفکر پیرامون آن برای یافتن راه حل باشد. عکس ها و تصاویری هم به آن اضافه کنید تا لیست جذاب تر و حتی دقیق تری داشته باشید.
چگونه؟
• تمرین ساده بالا را برای مشخص کردن کارها انجام دهید.
• از تقویم های دیجیتالی گوشی ها یا کامپیوتر یا سایر دستگاه های دیجیتال استفاده کنید.
• با دوستان، خانواده و همکاران به اشتراک بگذارید تا در صورت کمکتان کنند یا نگرش بهتری نسبت به کارهایتان ایجاد کنند.
• کارهای انجام شده را خط بزنید و برای اتمامشان پاداش بدهید!
• این لیست را برای زندگی روزمره تان اعمال کنید.
@planing_tm
مدیریت به زبان ساده
01 Jan, 10:42
🌱 موسسه آموزش عالی آزاد بهار
⭐️اولین مرکز تخصصی MBA و DBA در ایران
✅ برگزار می کند :
📣سمینار مدیریت در هزاره سوم در موسسه بهار
📅 شنبه ، ۱۵ دی‌ماه، از ساعت ۱۷:۳۰
⭕️ظرفیت سمینار محدود میباشد.
.
📝 برای کسب اطلاعات بیشتر و ثبت‌نام در سمینار، فرم زیر را تکمیل کنید. مشاوران ما شما را راهنمایی خواهند کرد.
https://tonl.ir/vpfEd
🌍 www.bahar.ac.ir
☎️ 02188730184
✔️ @Baharbusinessschool
⭐️اولین مرکز تخصصی MBA و DBA در ایران
✅ برگزار می کند :
📣سمینار مدیریت در هزاره سوم در موسسه بهار
📅 شنبه ، ۱۵ دی‌ماه، از ساعت ۱۷:۳۰
⭕️ظرفیت سمینار محدود میباشد.
.
📝 برای کسب اطلاعات بیشتر و ثبت‌نام در سمینار، فرم زیر را تکمیل کنید. مشاوران ما شما را راهنمایی خواهند کرد.
https://tonl.ir/vpfEd
🌍 www.bahar.ac.ir
☎️ 02188730184
✔️ @Baharbusinessschool
مدیریت به زبان ساده
01 Jan, 10:09
💢در ادامه ویژگی‌ها و عوامل موثر بر این نوع کارکنان را بررسی میکنیم:
🔴 مزایای کارگران ضد شکنندگی:
1⃣انعطاف‌پذیری: این کارکنان به راحتی می‌توانند به تغییرات محیط کار پاسخ دهند و توانایی سازگاری با شرایط جدید را دارند.
2⃣یادگیری مداوم: کارکنان ضد شکنندگی تمایل دارند که از تجربیات خود بیاموزند و هرچند اشتباهاتی داشته باشند، اما این اشتباهات را به عنوان فرصتی برای یادگیری در نظر می‌گیرند.
3⃣دیپلماسی اجتماعی: این افراد معمولا در تعاملات اجتماعی خود قوی هستند. آنها روابط خوبی با همکاران و مدیران برقرار میکنند و می‌توانند در شرایط دشوار و تنش‌زا ارتباط مؤثری برقرار کنند.
4⃣سرمایه‌گذاری در خود: افراد ضد شکنندگی به بهبود مهارتها و توانمندی‌های خود اهمیت می‌دهند. آنها یاد می‌گیرند که به خودشان سرمایه‌گذاری کنند و همواره به دنبال فرصت‌های جدید هستند.
5⃣ذهنیت مثبت: این کارکنان معمولاً دارای نگرش مثبتی نسبت به چالشها هستند و آنها را به عنوان فرصتی برای رشد و بهبود می‌بینند.
6⃣پذیرش ریسک: به‌جای ترس از عدم قطعیت، این کارکنان به ریسک‌های محاسبه‌شده اعتماد کرده و از آنها برای پیشرفت استفاده میکنند.
🔴 معایب کارگران ضد شکنندگی:
1⃣احساس فشار: کارگران ضد شکنندگی ممکن است تحت فشارهای بالا قرار گیرند و احساس کنند که همیشه باید در حال رشد و پیشرفت باشند.
2⃣عدم حمایت: برخی سازمانها ممکن است به دلیل تمرکز بر روی عملکرد بالا، حمایت لازم را از این کارگران نکنند و در نتیجه، آنها دچار احساس انزوا شوند.
3⃣ انتظارات بالا: ممکن است جامعه یا سازمان به این افراد انتظارات غیرمنطقی داشته باشد، که می‌تواند منجر به استرس و فرسودگی شغلی شود.
4⃣رقابت ناسالم: در برخی موارد، توانایی این افراد در مواجهه با چالشها می‌تواند باعث رقابت ناسالم در محل کار شود و روحیات تیمی را تحت تأثیر قرار دهد.
✅نتیجه‌گیری:
کارگران ضد شکنندگی نقش مهمی در افزایش تاب‌آوری و نوآوری در سازمانها ایفا میکنند. با این حال، مهم است که سازمانها به گونه‌ای محیط را مدیریت کنند که این کارگران نه تنها از چالشها بهره ببرند، بلکه در عین حال حمایت و شادابی لازم را نیز دریافت کنند. ایجاد فرهنگ سازمانی که به تقویت روحیه همکاری و حمایت از یکدیگر توجه داشته باشد، به نفع همه اعضای تیم خواهد بود. به طور کلی، توانمندسازی و توجه به نیازهای کارگران ضد شکنندگی می‌تواند به یک سازمان پایدار و سودآور منجر شود.
✍گردآوری:
سکینه محمدی
@mba_event
🔴 مزایای کارگران ضد شکنندگی:
1⃣انعطاف‌پذیری: این کارکنان به راحتی می‌توانند به تغییرات محیط کار پاسخ دهند و توانایی سازگاری با شرایط جدید را دارند.
2⃣یادگیری مداوم: کارکنان ضد شکنندگی تمایل دارند که از تجربیات خود بیاموزند و هرچند اشتباهاتی داشته باشند، اما این اشتباهات را به عنوان فرصتی برای یادگیری در نظر می‌گیرند.
3⃣دیپلماسی اجتماعی: این افراد معمولا در تعاملات اجتماعی خود قوی هستند. آنها روابط خوبی با همکاران و مدیران برقرار میکنند و می‌توانند در شرایط دشوار و تنش‌زا ارتباط مؤثری برقرار کنند.
4⃣سرمایه‌گذاری در خود: افراد ضد شکنندگی به بهبود مهارتها و توانمندی‌های خود اهمیت می‌دهند. آنها یاد می‌گیرند که به خودشان سرمایه‌گذاری کنند و همواره به دنبال فرصت‌های جدید هستند.
5⃣ذهنیت مثبت: این کارکنان معمولاً دارای نگرش مثبتی نسبت به چالشها هستند و آنها را به عنوان فرصتی برای رشد و بهبود می‌بینند.
6⃣پذیرش ریسک: به‌جای ترس از عدم قطعیت، این کارکنان به ریسک‌های محاسبه‌شده اعتماد کرده و از آنها برای پیشرفت استفاده میکنند.
🔴 معایب کارگران ضد شکنندگی:
1⃣احساس فشار: کارگران ضد شکنندگی ممکن است تحت فشارهای بالا قرار گیرند و احساس کنند که همیشه باید در حال رشد و پیشرفت باشند.
2⃣عدم حمایت: برخی سازمانها ممکن است به دلیل تمرکز بر روی عملکرد بالا، حمایت لازم را از این کارگران نکنند و در نتیجه، آنها دچار احساس انزوا شوند.
3⃣ انتظارات بالا: ممکن است جامعه یا سازمان به این افراد انتظارات غیرمنطقی داشته باشد، که می‌تواند منجر به استرس و فرسودگی شغلی شود.
4⃣رقابت ناسالم: در برخی موارد، توانایی این افراد در مواجهه با چالشها می‌تواند باعث رقابت ناسالم در محل کار شود و روحیات تیمی را تحت تأثیر قرار دهد.
✅نتیجه‌گیری:
کارگران ضد شکنندگی نقش مهمی در افزایش تاب‌آوری و نوآوری در سازمانها ایفا میکنند. با این حال، مهم است که سازمانها به گونه‌ای محیط را مدیریت کنند که این کارگران نه تنها از چالشها بهره ببرند، بلکه در عین حال حمایت و شادابی لازم را نیز دریافت کنند. ایجاد فرهنگ سازمانی که به تقویت روحیه همکاری و حمایت از یکدیگر توجه داشته باشد، به نفع همه اعضای تیم خواهد بود. به طور کلی، توانمندسازی و توجه به نیازهای کارگران ضد شکنندگی می‌تواند به یک سازمان پایدار و سودآور منجر شود.
✍گردآوری:
سکینه محمدی
@mba_event
مدیریت به زبان ساده
01 Jan, 07:46
‼️همایش رهبران اثربخش کسب و کار
همه برای مشاور شدن 3,333$ سرمایه گذاری میکنن و تو امروز با 3$ 💵
🦋مدرسه شاپرک آبی، اولین مدرسه آموزش صنعت مشاوره مدیریت قراره 3 نفر از شرکت کنندگان همایش مشاورشو رو بورسیه کنه🎓
اگه میخوای بیشتر درباره این صنعت بدونی و بورسیه بشی فقط کافیه وارد لینک زیر بشی و در هشتمین همایش مشاورشو ثبت نام کنی. 👇
کد تخفیف 35 درصدی ویژه
✅کد تخفیف : Moshaversho
📌لینک ثبت نام
❌ظرفیت محدود
همه برای مشاور شدن 3,333$ سرمایه گذاری میکنن و تو امروز با 3$ 💵
🦋مدرسه شاپرک آبی، اولین مدرسه آموزش صنعت مشاوره مدیریت قراره 3 نفر از شرکت کنندگان همایش مشاورشو رو بورسیه کنه🎓
اگه میخوای بیشتر درباره این صنعت بدونی و بورسیه بشی فقط کافیه وارد لینک زیر بشی و در هشتمین همایش مشاورشو ثبت نام کنی. 👇
کد تخفیف 35 درصدی ویژه
✅کد تخفیف : Moshaversho
📌لینک ثبت نام
❌ظرفیت محدود
مدیریت به زبان ساده
01 Jan, 06:12
💢 انگیزش بدون پول!
انگیزش بدون پول هم مقوله ای است چالشی مثل نفوذ و اثرگذاری بدون قدرت رسمی!
در این دوران دشوار که برسازمان های ایرانی حاکم است و در شرایطی که تقریبا هیچ سازمانی از عهده پرداخت هائی که همه خواست و نیاز کارکنان را تامین کند و آنها را از بابت معیشت و مخارج روزمره مطمئن و خوشحال نگه دارد بر نمی آید، موضوع انگیزه و انگیزش کماکان موضوعی مهم و تعیین کننده است و هنرمندی مدیران را می طلبد.
البته هیچ چیز جای پول را نمی گیرد، اما پول هم جایگزین همه چیز نیست. انگیزش به معنی برطرف کردن نیاز است و ما علاوه بر پول که یک نیاز جدی و غیر قابل انکار است نیازهای دیگری هم داریم.
سازمان های ثروتمند ممکن است بتوانند کوتاهی و اهمال در تامین نیازهای متنوع کارکنان را پشت سر قدرت ناشی از ثروت خود پنهان کنند، اما وقتی پول زیادی در کار نیست جای خالی بی اعتنائی به سایر نیازها، بیش از پیش به چشم می آید و مشکل درست می کند.
کارکنان علاوه بر پول چه می خواهند؟ غیر از پول چه چیزی می تواند آنها را هر روز به محل کار بکشاند؟ به نظرم اگر اینها را از خودشان سوال کنیم پاسخ های زیر را خواهیم شنید:
مایلم و نیاز دارم که:
▪️دیده شوم.
▪️با من منصفانه رفتار شود.
▪️احساس کنم مهم و مفید و موردنیاز هستم.
▪️احترام و اعتناء ببینم.
▪️قبلا از سازمان شرایط و مزایای مناسب و مطلوب دریافت کرده باشم و امیدوار باشم در آینده هم، همزمان با بازگشت رونق، از چنین مزایا و شرایطی برخوردار شوم.
▪️احساس کنم که مدیران هم از مشکلات و محدودیت ها مستثنی نشده اند و آنها هم حداقل به اندازه کارکنان تحت فشار هستند.
✍ بهزاد ابوالعلائی
@transformation_m
انگیزش بدون پول هم مقوله ای است چالشی مثل نفوذ و اثرگذاری بدون قدرت رسمی!
در این دوران دشوار که برسازمان های ایرانی حاکم است و در شرایطی که تقریبا هیچ سازمانی از عهده پرداخت هائی که همه خواست و نیاز کارکنان را تامین کند و آنها را از بابت معیشت و مخارج روزمره مطمئن و خوشحال نگه دارد بر نمی آید، موضوع انگیزه و انگیزش کماکان موضوعی مهم و تعیین کننده است و هنرمندی مدیران را می طلبد.
البته هیچ چیز جای پول را نمی گیرد، اما پول هم جایگزین همه چیز نیست. انگیزش به معنی برطرف کردن نیاز است و ما علاوه بر پول که یک نیاز جدی و غیر قابل انکار است نیازهای دیگری هم داریم.
سازمان های ثروتمند ممکن است بتوانند کوتاهی و اهمال در تامین نیازهای متنوع کارکنان را پشت سر قدرت ناشی از ثروت خود پنهان کنند، اما وقتی پول زیادی در کار نیست جای خالی بی اعتنائی به سایر نیازها، بیش از پیش به چشم می آید و مشکل درست می کند.
کارکنان علاوه بر پول چه می خواهند؟ غیر از پول چه چیزی می تواند آنها را هر روز به محل کار بکشاند؟ به نظرم اگر اینها را از خودشان سوال کنیم پاسخ های زیر را خواهیم شنید:
مایلم و نیاز دارم که:
▪️دیده شوم.
▪️با من منصفانه رفتار شود.
▪️احساس کنم مهم و مفید و موردنیاز هستم.
▪️احترام و اعتناء ببینم.
▪️قبلا از سازمان شرایط و مزایای مناسب و مطلوب دریافت کرده باشم و امیدوار باشم در آینده هم، همزمان با بازگشت رونق، از چنین مزایا و شرایطی برخوردار شوم.
▪️احساس کنم که مدیران هم از مشکلات و محدودیت ها مستثنی نشده اند و آنها هم حداقل به اندازه کارکنان تحت فشار هستند.
✍ بهزاد ابوالعلائی
@transformation_m
مدیریت به زبان ساده
31 Dec, 17:09
🔰اگر صاحب کسب‌وکار هستید، حتما میدونید که مسائل حقوقی یه وقتایی می‌تونن مثل یه دردسر بزرگ جلوی پیشرفتتون رو بگیرن.
⚜️شاید اولش به چشم نیاد، ولی کافیه یه قرارداد مشکل پیدا کنه یا یه شکایت کوچیک تبدیل به یه پرونده پرهزینه بشه، تا حسابی به دردسر بیفتید.
💼👨🏻💼در این وبینار در خصوص حقوق
کسبوکارهای نوپا صحبت خواهیم کرد.
⏱️روز چهارشنبه۱۲ دی ساعت ۱۹:۰۰
🔗لینک ثبت‌نام:
https://eseminar.tv/wb150624
🌐لینک کانال آکادمی معید:
https://t.me/moeidacademy
⚜️شاید اولش به چشم نیاد، ولی کافیه یه قرارداد مشکل پیدا کنه یا یه شکایت کوچیک تبدیل به یه پرونده پرهزینه بشه، تا حسابی به دردسر بیفتید.
💼👨🏻💼در این وبینار در خصوص حقوق
کسبوکارهای نوپا صحبت خواهیم کرد.
⏱️روز چهارشنبه۱۲ دی ساعت ۱۹:۰۰
🔗لینک ثبت‌نام:
https://eseminar.tv/wb150624
🌐لینک کانال آکادمی معید:
https://t.me/moeidacademy
مدیریت به زبان ساده
31 Dec, 15:26
📢بوتکمپ رشد کسب و کار رهنماکالج
📌این دوره مناسب افرادی است که حداقل یک سال تجربه کار در یکی از حوزه‌های مارکتینگ، محصول، استراتژی یا مالی و کسب‌وکار داشته باشند یا صاحب یک کسب‌وکار باشند.
در این دوره با مفاهیم اصلی رشد کسب‌وکار و مدلهای مختلف رشد آشنا می‌شویم، سپس به سراغ مفاهیمی که یک متخصص رشد باید بداند می‌رویم؛ مفاهیمی مانند
🔶مارکتینگ
🔶طراحی محصول
🔶بهینه‌سازی نرخ تبدیل
🔶مدلهای درآمدی
🔶تصمیم‌گیری داده‌محور
🔶شاخص‌های کلیدی عملکردی
📍محتوای آموزشی این دوره به صورت کارگاه‌های حضوری و وبینارهای آنلاین تهیه شده است و نیاز است برای آن بتوانید در طول هفته حدود ۱۵ ساعت زمان بگذارید و یک روز در هفته (سه‌شنبه‌ها از ساعت ۱۳ تا ۲۰ به همراه دو جمعه از ساعت ۹ تا ۱۸) را به صورت حضوری در رهنماکالج حاضر باشید
🔺با دانلود چالش ورودی اولین قدم برای ثبت‌نام را بردارید، ارزیابی و مصاحبه بر اساس اولویت زمان ارسال چالش است.
📎اطلاعات کامل بوتکمپ رشد کسب و کار
مشتاق دیدن شما در جمع حرفه‌ای‌های رهنما کالج هستیم.
🆔@Rahnemacollege
📌این دوره مناسب افرادی است که حداقل یک سال تجربه کار در یکی از حوزه‌های مارکتینگ، محصول، استراتژی یا مالی و کسب‌وکار داشته باشند یا صاحب یک کسب‌وکار باشند.
در این دوره با مفاهیم اصلی رشد کسب‌وکار و مدلهای مختلف رشد آشنا می‌شویم، سپس به سراغ مفاهیمی که یک متخصص رشد باید بداند می‌رویم؛ مفاهیمی مانند
🔶مارکتینگ
🔶طراحی محصول
🔶بهینه‌سازی نرخ تبدیل
🔶مدلهای درآمدی
🔶تصمیم‌گیری داده‌محور
🔶شاخص‌های کلیدی عملکردی
📍محتوای آموزشی این دوره به صورت کارگاه‌های حضوری و وبینارهای آنلاین تهیه شده است و نیاز است برای آن بتوانید در طول هفته حدود ۱۵ ساعت زمان بگذارید و یک روز در هفته (سه‌شنبه‌ها از ساعت ۱۳ تا ۲۰ به همراه دو جمعه از ساعت ۹ تا ۱۸) را به صورت حضوری در رهنماکالج حاضر باشید
🔺با دانلود چالش ورودی اولین قدم برای ثبت‌نام را بردارید، ارزیابی و مصاحبه بر اساس اولویت زمان ارسال چالش است.
📎اطلاعات کامل بوتکمپ رشد کسب و کار
مشتاق دیدن شما در جمع حرفه‌ای‌های رهنما کالج هستیم.
🆔@Rahnemacollege
مدیریت به زبان ساده
31 Dec, 11:48
💢تفویض اختیار یک ابزار مدیریتی مهم است که به بهبود کارایی و تصمیم‌گیری در سازمان کمک میکند. در ادامه، مراحل تفویض اختیار را به شکل کاربردی و دقیق توضیح می‌دهیم تا مدیران بتوانند به راحتی از آن استفاده کنند:
✔️مراحل تفویض اختیار :
۱. شناسایی وظایف و مسئولیت‌ها
- تعیین فعالیت‌ها: فعالیت‌هایی که می‌توانند به دیگران واگذار شوند را شناسایی کنید.
- تجزیه و تحلیل نیاز: بررسی کنید که چه وظایفی به دیگران تفویض شود و چرا. این می‌تواند شامل وظایف روزمره، پروژه‌های خاص یا مسئولیت‌های مدیریتی باشد.
۲. ارزیابی قابلیت‌ها
- شناسایی اعضای تیم: توانایی‌ها و مهارتهای اعضای تیم را شناسایی کنید.
- تطبیق وظایف با مهارتها: وظایف را با توانایی‌های اعضای تیم تطبیق دهید تا اطمینان حاصل شود که فرد مناسب برای وظیفه مناسب انتخاب شده است.
۳. تصمیم‌گیری در مورد میزان تفویض
- سطح تفویض اختیار: مشخص کنید که چه سطحی از اختیارات به فرد واگذار میشود (تنها وظایف، برقراری ارتباط با مشتری، تصمیم‌گیری در مورد پروژه و غیره).
- قدرت تصمیم‌گیری: تعیین کنید که آیا فرد دسترسی به منابع یا قدرت تصمیم‌گیری دارد یا خیر.
۴. ارتباط واضح
- تعیین اهداف و انتظارات: اهداف مشخصی برای فرد تعیین کنید و انتظارات خود را به وضوح بیان کنید.
- سازماندهی ارتباطات: مشخص کنید که چگونه و چه زمانی باید به شما گزارش دهند و یا از شما کمک بخواهند.
۵. ابزارها و منابع لازم
- تأمین منابع: اطمینان حاصل کنید که فرد به منابع و اطلاعات لازم برای انجام وظایف خود دسترسی دارد.
- تدارک ابزارهای لازم: از ابزارها و فناوری‌های مناسب برای انجام وظایف حمایت کنید.
۶. ارزیابی و بازخورد
- بررسی عملکرد: به طور منظم عملکرد فرد را بررسی کنید و نقاط قوت و ضعف او را شناسایی کنید.
- ایجاد بازخورد موثر: بازخورد سازنده و عملی به فرد ارائه دهید تا بتواند در کار خود پیشرفت کند.
۷. اصلاح و تنظیم
- تنظیم انتظارات: اگر لازم است، انتظارات و وظایف را بر اساس عملکرد فرد تنظیم کنید.
- تکرار فرآیند: این فرآیند را به عنوان یک چرخه تکراری در نظر بگیرید و همواره برای بهبود شرایط و تفویض اختیار خود تلاش کنید.
✅ نکات کلیدی برای تفویض موفق:
- اعتماد به تیم: به اعضای تیم اعتماد کنید و به آنها اختیار بدهید تا بتوانند تصمیمات مؤثر بگیرند.
- پشتیبانی و مشاوره: همیشه آماده‌ی ارائه پشتیبانی و مشاوره به اعضای تیم باشید.
- تقویت روحیه تیم: از تفویض انحصاری اجتناب کنید و فرهنگ کار تیمی را تقویت کنید.
با دنبال کردن این مراحل و نکات کلیدی، مدیران می‌توانند به طور موثری اختیار را تفویض کنند و به افزایش کارایی و توانمندی‌های تیم خود کمک نمایند. اگر سوالی دارید یا نیاز به توضیحات بیشتری احساس می‌کنید، خوشحال می‌شوم کمک کنم.
✍کانال مدیران ایران
@management_simple
✔️مراحل تفویض اختیار :
۱. شناسایی وظایف و مسئولیت‌ها
- تعیین فعالیت‌ها: فعالیت‌هایی که می‌توانند به دیگران واگذار شوند را شناسایی کنید.
- تجزیه و تحلیل نیاز: بررسی کنید که چه وظایفی به دیگران تفویض شود و چرا. این می‌تواند شامل وظایف روزمره، پروژه‌های خاص یا مسئولیت‌های مدیریتی باشد.
۲. ارزیابی قابلیت‌ها
- شناسایی اعضای تیم: توانایی‌ها و مهارتهای اعضای تیم را شناسایی کنید.
- تطبیق وظایف با مهارتها: وظایف را با توانایی‌های اعضای تیم تطبیق دهید تا اطمینان حاصل شود که فرد مناسب برای وظیفه مناسب انتخاب شده است.
۳. تصمیم‌گیری در مورد میزان تفویض
- سطح تفویض اختیار: مشخص کنید که چه سطحی از اختیارات به فرد واگذار میشود (تنها وظایف، برقراری ارتباط با مشتری، تصمیم‌گیری در مورد پروژه و غیره).
- قدرت تصمیم‌گیری: تعیین کنید که آیا فرد دسترسی به منابع یا قدرت تصمیم‌گیری دارد یا خیر.
۴. ارتباط واضح
- تعیین اهداف و انتظارات: اهداف مشخصی برای فرد تعیین کنید و انتظارات خود را به وضوح بیان کنید.
- سازماندهی ارتباطات: مشخص کنید که چگونه و چه زمانی باید به شما گزارش دهند و یا از شما کمک بخواهند.
۵. ابزارها و منابع لازم
- تأمین منابع: اطمینان حاصل کنید که فرد به منابع و اطلاعات لازم برای انجام وظایف خود دسترسی دارد.
- تدارک ابزارهای لازم: از ابزارها و فناوری‌های مناسب برای انجام وظایف حمایت کنید.
۶. ارزیابی و بازخورد
- بررسی عملکرد: به طور منظم عملکرد فرد را بررسی کنید و نقاط قوت و ضعف او را شناسایی کنید.
- ایجاد بازخورد موثر: بازخورد سازنده و عملی به فرد ارائه دهید تا بتواند در کار خود پیشرفت کند.
۷. اصلاح و تنظیم
- تنظیم انتظارات: اگر لازم است، انتظارات و وظایف را بر اساس عملکرد فرد تنظیم کنید.
- تکرار فرآیند: این فرآیند را به عنوان یک چرخه تکراری در نظر بگیرید و همواره برای بهبود شرایط و تفویض اختیار خود تلاش کنید.
✅ نکات کلیدی برای تفویض موفق:
- اعتماد به تیم: به اعضای تیم اعتماد کنید و به آنها اختیار بدهید تا بتوانند تصمیمات مؤثر بگیرند.
- پشتیبانی و مشاوره: همیشه آماده‌ی ارائه پشتیبانی و مشاوره به اعضای تیم باشید.
- تقویت روحیه تیم: از تفویض انحصاری اجتناب کنید و فرهنگ کار تیمی را تقویت کنید.
با دنبال کردن این مراحل و نکات کلیدی، مدیران می‌توانند به طور موثری اختیار را تفویض کنند و به افزایش کارایی و توانمندی‌های تیم خود کمک نمایند. اگر سوالی دارید یا نیاز به توضیحات بیشتری احساس می‌کنید، خوشحال می‌شوم کمک کنم.
✍کانال مدیران ایران
@management_simple
مدیریت به زبان ساده
30 Dec, 20:25
💢راه خلاصی از افراد پرحرف!
🔺بعد از یک روز پر زحمت کاری، هنگامی که قصد ترک سازمان را دارید، رئیستان جلوی شما را می گیرد و در مورد شایعه‌ای که در مورد یک شخصیت سیاسی در جریان است، شروع به صحبت میکند. با آن حالِ خسته، شما واقعا میل و علاقه‌ای به این گفتگو ندارید، ولی خوب این رئیس شماست و شما ناچار به گوش دادن هستید...
در مهمانی خانوادگی، کنار یکی از افراد فامیل نشسته‌اید که خیلی هم خوش‌صحبت است؛ تنها مشکلی که وجود دارد این است که ایشان تمایلی به گوش دادن ندارد و مکالمه‌ای یک‌طرفه و طولانی در جریان میباشد...
🔺معمولا وقتی مکالمه ای در جریان است، طبق نظریه تقویت، دادن بازخورد مثبت و یا منفی به طرف مقابل در ادامه یا قطع آن مکالمه تاثیرگذار است.
در حالت بازخورد مثبت، وقتی شما مدام لبخند بزنید و یا با تکان دادن سر، حرفهایش را تائید کنید، به وی سیگنال می‌دهید که در حال لذت بردن از این گفتگو هستید و ایشان نیز صحبت‌هایش را ادامه خواهد داد.
از طرفی در حالت بازخورد منفی، می‌توانید به اطراف نگاه کنید، بی‌حوصلگی نشان دهید، به سمتِ در حرکت کنید و غیره و با این کار به طرف مقابل بفهمانید که تمایلی به ادامه این گفتگو ندارید. تنها مشکل این است که ممکن است باعث ناراحتی طرف مقابل شوید. پس بهترین راه حل ممکن کدام است؟
🔺این سوالی بود که گروهی از پژوهشگران دانشگاهی در نروژ دنبال پاسخ به آن بودند. برای اینکه یک مکالمه یک طرفه، زودتر به پایان برسد بایستی مشارکت شما در این مکالمه کاهش یابد تا از این طریق جریان گفتگوی طرف مقابل متوقف شود.
🔺عواملی که پیش‌تر ذکر شد شاید تا حدودی موثر باشند ولی ممکن است تبعاتی نیز داشته باشند. مطابق با نتایج این پژوهش، در این موارد بهترین راهکار سکوت است. اگر برای چند دقیقه فقط و فقط سکوت کنید (بدون نگاه به اطراف، بی‌حوصلگی و یا حرکت) به احتمال زیاد طرف مقابل شما از صحبت دست خواهد کشید؛ امتحان کنید...
✍دکتر رضا صالح زاده
@management_simple
🔺بعد از یک روز پر زحمت کاری، هنگامی که قصد ترک سازمان را دارید، رئیستان جلوی شما را می گیرد و در مورد شایعه‌ای که در مورد یک شخصیت سیاسی در جریان است، شروع به صحبت میکند. با آن حالِ خسته، شما واقعا میل و علاقه‌ای به این گفتگو ندارید، ولی خوب این رئیس شماست و شما ناچار به گوش دادن هستید...
در مهمانی خانوادگی، کنار یکی از افراد فامیل نشسته‌اید که خیلی هم خوش‌صحبت است؛ تنها مشکلی که وجود دارد این است که ایشان تمایلی به گوش دادن ندارد و مکالمه‌ای یک‌طرفه و طولانی در جریان میباشد...
🔺معمولا وقتی مکالمه ای در جریان است، طبق نظریه تقویت، دادن بازخورد مثبت و یا منفی به طرف مقابل در ادامه یا قطع آن مکالمه تاثیرگذار است.
در حالت بازخورد مثبت، وقتی شما مدام لبخند بزنید و یا با تکان دادن سر، حرفهایش را تائید کنید، به وی سیگنال می‌دهید که در حال لذت بردن از این گفتگو هستید و ایشان نیز صحبت‌هایش را ادامه خواهد داد.
از طرفی در حالت بازخورد منفی، می‌توانید به اطراف نگاه کنید، بی‌حوصلگی نشان دهید، به سمتِ در حرکت کنید و غیره و با این کار به طرف مقابل بفهمانید که تمایلی به ادامه این گفتگو ندارید. تنها مشکل این است که ممکن است باعث ناراحتی طرف مقابل شوید. پس بهترین راه حل ممکن کدام است؟
🔺این سوالی بود که گروهی از پژوهشگران دانشگاهی در نروژ دنبال پاسخ به آن بودند. برای اینکه یک مکالمه یک طرفه، زودتر به پایان برسد بایستی مشارکت شما در این مکالمه کاهش یابد تا از این طریق جریان گفتگوی طرف مقابل متوقف شود.
🔺عواملی که پیش‌تر ذکر شد شاید تا حدودی موثر باشند ولی ممکن است تبعاتی نیز داشته باشند. مطابق با نتایج این پژوهش، در این موارد بهترین راهکار سکوت است. اگر برای چند دقیقه فقط و فقط سکوت کنید (بدون نگاه به اطراف، بی‌حوصلگی و یا حرکت) به احتمال زیاد طرف مقابل شما از صحبت دست خواهد کشید؛ امتحان کنید...
✍دکتر رضا صالح زاده
@management_simple
مدیریت به زبان ساده
30 Dec, 16:57
بیش از 450 فایل شامل ویدیوهای آموزشی، راهنماهای اجرایی، دستورالعمل‌ها، نمونه پروژه‌ها، فایل‌های اکسل و بیش از 600 فرم اجرایی در حوزه‌های زیر:
🟡 طراحی ساختار سازمانی
🟡تحلیل شغل و شناسنامه شغلی
🟡 کارسنجی و زمان‌سنجی
🟡 توسعه مدل شایستگی
🟡 گزینش و استخدام
🟡برنامه‌ریزی نیروی کار
🟡 آموزش و توسعه
🟡 توسعه شاخص کلیدی عملکرد
🟡 ارزیابی و مدیریت عملکرد
🟡 کانون ارزیابی
🟡 تحول و توسعه سازمانی
🟡 جانشین‌پروری
🟡 اتاق فرار آموزشی
🟡 تدوین و پیاده‌سازی استراتژی
🟡 طبقه‌بندی شاغلین
🟡 پرداخت عملکردمحور
🟡طراحی سیستم جبران خدمت
(به چند روش از جمله هی، مرسر و 4p)
🟡ارزشیابی و گریدینگ شغل
🟡 کارآموزی منابع انسانی
🟡 جامعهپذیری
🟡 مدیریت ریسک
🟡 مدیریت ایمنی و بهداشت
🟡 نگهداشت و خروج
🟡مدیریت دانش
🟡 نظام پیشنهادات
🟡مدیریت سرمایه فکری
🟡 مدیریت داده‌های منابع انسانی
@sina_alamdari
مدیریت به زبان ساده
30 Dec, 14:53
❓آیا میدونی چرا MBA برای موفقیت در دنیای کسب و کار امروزی ضروری شده؟
🔸جهاد دانشگاهی واحد اصفهان برگزار میکند:
دوره آموزشی مدیریت کسب و کارMBA
✅۴ساعت مشاوره رایگان
✅۳۱۳ ساعت آموزش اصولی
✅ارائه مدرک معتبر در پایان دوره
برای دریافت اطلاعات بیشتر و ثبت‌نام با ما تماس بگیرید
☎۳۶۷۰۰۳۳۳-۴
📌خیابان شیخ کلینی، روبروی مسجدالمهدی
🔸جهاد دانشگاهی واحد اصفهان برگزار میکند:
دوره آموزشی مدیریت کسب و کارMBA
✅۴ساعت مشاوره رایگان
✅۳۱۳ ساعت آموزش اصولی
✅ارائه مدرک معتبر در پایان دوره
برای دریافت اطلاعات بیشتر و ثبت‌نام با ما تماس بگیرید
☎۳۶۷۰۰۳۳۳-۴
📌خیابان شیخ کلینی، روبروی مسجدالمهدی
مدیریت به زبان ساده
23 Dec, 17:47
💢به مدیرانی که برای صعود کارمندانشان تلاش می کنند و به آن اهمیت می دهند، می توان لقب رهبر سازمانی داد .
مدیرانی که برای صعود پایشان را روی شانه های کارکنانشان می گذارند لایق رهبری نیستند.
✍کانال مدیریت منابع انسانی
@strategym_academy
مدیرانی که برای صعود پایشان را روی شانه های کارکنانشان می گذارند لایق رهبری نیستند.
✍کانال مدیریت منابع انسانی
@strategym_academy
مدیریت به زبان ساده
23 Dec, 16:36
📢بوتکمپ مدیریت محصول رهنما کالج
📍اگر به‌تازگی وارد حوزه مدیریت محصول دیجیتال شده‌اید و تجربه یا مطالعه اولیه‌ای در این زمینه دارید
یا در حوزه‌هایی مانند فروش، بازاریابی، یا مهندسی نرم‌افزار مشغول بوده‌اید و اکنون به دنبال یادگیری عملی، تکمیل و تأیید دانسته‌های خود و تمرین فرآیندهای کاربردی مدیریت محصول هستید،
این دوره می‌تواند انتخاب مناسبی برای شما باشد.
در این ۹ هفته چه چیزهایی می‌آموزیم؟
🔶ادبیات مدیریت محصول
🔶 نقش مدیر محصول و وظایف آن
🔶 تحقیق، تحلیل و ارزیابی
🔶 استراتژی و طراحی مسیر راه محصول
🔶 مفاهیم مرتبط با اجایل و چارچوب‌هایی نظیر اسکرام
🔶 دیزاین، وایرفریم و آماده کردن پروتوتایپ
🔶 توسعه محصول و مفاهیم کلی مهندسی نرم‌افزار
🔶 تصمیم‌گیری مبتنی بر داده و روشهای تحلیل آماری
🔶 ارتباطات و رهبری تیم
🔶 مهارتهای نرم و توسعه مسیر شغلی
📎با دانلود چالش اولین قدم برای ثبت‌نام رو بردارید تا وارد پروسه ارزیابی و مصاحبه شوید.
اطلاعات کامل بوتکمپ مدیریت محصول
مشتاق دیدن‌تون در جمع حرفه‌ای‌های رهنما کالج هستیم.
🆔@Rahnemacollege
📍اگر به‌تازگی وارد حوزه مدیریت محصول دیجیتال شده‌اید و تجربه یا مطالعه اولیه‌ای در این زمینه دارید
یا در حوزه‌هایی مانند فروش، بازاریابی، یا مهندسی نرم‌افزار مشغول بوده‌اید و اکنون به دنبال یادگیری عملی، تکمیل و تأیید دانسته‌های خود و تمرین فرآیندهای کاربردی مدیریت محصول هستید،
این دوره می‌تواند انتخاب مناسبی برای شما باشد.
در این ۹ هفته چه چیزهایی می‌آموزیم؟
🔶ادبیات مدیریت محصول
🔶 نقش مدیر محصول و وظایف آن
🔶 تحقیق، تحلیل و ارزیابی
🔶 استراتژی و طراحی مسیر راه محصول
🔶 مفاهیم مرتبط با اجایل و چارچوب‌هایی نظیر اسکرام
🔶 دیزاین، وایرفریم و آماده کردن پروتوتایپ
🔶 توسعه محصول و مفاهیم کلی مهندسی نرم‌افزار
🔶 تصمیم‌گیری مبتنی بر داده و روشهای تحلیل آماری
🔶 ارتباطات و رهبری تیم
🔶 مهارتهای نرم و توسعه مسیر شغلی
📎با دانلود چالش اولین قدم برای ثبت‌نام رو بردارید تا وارد پروسه ارزیابی و مصاحبه شوید.
اطلاعات کامل بوتکمپ مدیریت محصول
مشتاق دیدن‌تون در جمع حرفه‌ای‌های رهنما کالج هستیم.
🆔@Rahnemacollege
مدیریت به زبان ساده
23 Dec, 16:32
💢سه اتفاق ساده اما مهم برای ایجاد انگیزش در کارکنان
برای آنکه علاقه و شیفتگی را که کارکنان در ابتدای شروع کار خود دارند حفظ کنیم، مدیریت باید سه هدفی را که عده زیادی از کارکنان در کار خود در پی آن هستند، بفهمد و سپس آنها را برآورده کند. این اهداف عبارتند از:
📌برابری : در مسائلی مثل دستمزد، مزایا و امنیت شغلی با پرسنل به طور عادلانه و برابر رفتار شود.
📌موفقیت : احساس افتخار کردن از شغل و از کارفرما.
📌 همراهی و رفاقت : داشتن روابط خوب و پربار با همکاران.
✍ کانال مدیریت منابع انسانی
@business_school2022
برای آنکه علاقه و شیفتگی را که کارکنان در ابتدای شروع کار خود دارند حفظ کنیم، مدیریت باید سه هدفی را که عده زیادی از کارکنان در کار خود در پی آن هستند، بفهمد و سپس آنها را برآورده کند. این اهداف عبارتند از:
📌برابری : در مسائلی مثل دستمزد، مزایا و امنیت شغلی با پرسنل به طور عادلانه و برابر رفتار شود.
📌موفقیت : احساس افتخار کردن از شغل و از کارفرما.
📌 همراهی و رفاقت : داشتن روابط خوب و پربار با همکاران.
✍ کانال مدیریت منابع انسانی
@business_school2022
مدیریت به زبان ساده
23 Dec, 14:34
🟩 جدیدترین آموزش‌های رایگان منتشر شده در فرادرس
🟧 آموزش مدیریت منابع انسانی
_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
🟧 بایدها و نبایدهای استخدام در سازمانها
_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
🟧 ارتباطات چیست؟ + مبانی و کار آن در سازمان
_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
🟧 آموزش تئوری ها و تعاریف مدیریت
_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
🟧 روش حل مسئله استخوان ماهی برای رهبران کسب‌وکار
_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
🔗 تمامی آموزش‌های رایگان - [کلیک کنید]
#آموزش_رایگان
🔄 FaraDars - فرادرس
🟧 آموزش مدیریت منابع انسانی
_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
🟧 بایدها و نبایدهای استخدام در سازمانها
_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
🟧 ارتباطات چیست؟ + مبانی و کار آن در سازمان
_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
🟧 آموزش تئوری ها و تعاریف مدیریت
_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
🟧 روش حل مسئله استخوان ماهی برای رهبران کسب‌وکار
_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
🔗 تمامی آموزش‌های رایگان - [کلیک کنید]
#آموزش_رایگان
🔄 FaraDars - فرادرس
مدیریت به زبان ساده
23 Dec, 13:50
💢سرعت یک رئیس/ مدیر/ رهبر به اندازه سرعت تیم اوست.
✍لی لاکوکا
@management_simple
✍لی لاکوکا
@management_simple
مدیریت به زبان ساده
22 Dec, 10:21
💢اQuick win چیست؟
در شرکتهای بسیاری شاهد آن هستیم که مدیران و رهبران برای کارکنان خود به تنظیم و تعریف اهداف بلند مدت می پردازند. و از کارکنان خود خواهان دست یابی به آن اهداف هستند.
یکی از بزرگترین اشتباهات آن است که برای هر هدفی تنها یک موفقیت و آن هم در پایان برنامه و زمان رسیدن به آن هدف تعریف کنیم . این موضوع که توجه کمتری به پیروزی های کوتاه مدت می شود گاها منجر به آن می گردد که افراد چنان در رویاهای بزرگ خودشان غرق شوند که نتوانند وضعیت جاری را اداره کنند.
تحولات عمده زمان برهستند و در بعضی موارد وقت زیادی می طلبد. اکثر افراد توقع دارند که شواهد متقاعد کننده ای را دال بر اینکه کوشش ها نتیجه می دهند ببینند.
اجازه دهید مثالی بزنیم :
🍙فرض کنید برنامه یک گروه کوه نوردی صعود به یک قله بلند و سخت باشد. قدر مسلم این گروه کوهنوردی می بایست برای خود برنامه ای تعریف کند تا بصورت تدریجی و در زمانهای پیش بینی شده به فتح دامنه ها و نهایتا قله اقدام نمایند. رهبر این گروه برای ایجاد انگیزه در تیم کوه نوردی اقدام به تعریف و تعیین موفقیت های کوتاه مدتی در قالب کمپ های 1 و2 و 3 و ... و نهایتا هدف نهایی در قالب قله کوه می کند. آنها حتی در زمان رسیدن به هر یک از کمپین های بین صعود نیز جشن می گیرند اما جشن و خوشحالی نهایی در قله کوه اتفاق خواهد افتاد.
🚹نقش پیروزی های کوتاه مدت را میتوان به شرح زیر برشمرد:
✅شواهدی دال بر ارزشمندی فداکاریها نشان میدهد
✅برای عاملان تحول پاداش به ارمغان می آورد
✅بدبینی و مقاومت افراد را کاهش میدهد
✅اعتماد به نفس عاملین تغییر و تحول را افزایش میدهد
✅روسا را در صحنه نگاه می دارد
✅نوعی قوه محرک برای افراد است.
✅فرصتی برای تجلیل های کوتاه مدت از افراد را فراهم می آورد.
✍منابع :
رهبری تحول – جان پی کاتر
مدیریت منابع انسانی – خدایار ابیلی
انگیزش در کارکنان- دکتر بهزاد ابولعلایی
@management_simple
در شرکتهای بسیاری شاهد آن هستیم که مدیران و رهبران برای کارکنان خود به تنظیم و تعریف اهداف بلند مدت می پردازند. و از کارکنان خود خواهان دست یابی به آن اهداف هستند.
یکی از بزرگترین اشتباهات آن است که برای هر هدفی تنها یک موفقیت و آن هم در پایان برنامه و زمان رسیدن به آن هدف تعریف کنیم . این موضوع که توجه کمتری به پیروزی های کوتاه مدت می شود گاها منجر به آن می گردد که افراد چنان در رویاهای بزرگ خودشان غرق شوند که نتوانند وضعیت جاری را اداره کنند.
تحولات عمده زمان برهستند و در بعضی موارد وقت زیادی می طلبد. اکثر افراد توقع دارند که شواهد متقاعد کننده ای را دال بر اینکه کوشش ها نتیجه می دهند ببینند.
اجازه دهید مثالی بزنیم :
🍙فرض کنید برنامه یک گروه کوه نوردی صعود به یک قله بلند و سخت باشد. قدر مسلم این گروه کوهنوردی می بایست برای خود برنامه ای تعریف کند تا بصورت تدریجی و در زمانهای پیش بینی شده به فتح دامنه ها و نهایتا قله اقدام نمایند. رهبر این گروه برای ایجاد انگیزه در تیم کوه نوردی اقدام به تعریف و تعیین موفقیت های کوتاه مدتی در قالب کمپ های 1 و2 و 3 و ... و نهایتا هدف نهایی در قالب قله کوه می کند. آنها حتی در زمان رسیدن به هر یک از کمپین های بین صعود نیز جشن می گیرند اما جشن و خوشحالی نهایی در قله کوه اتفاق خواهد افتاد.
🚹نقش پیروزی های کوتاه مدت را میتوان به شرح زیر برشمرد:
✅شواهدی دال بر ارزشمندی فداکاریها نشان میدهد
✅برای عاملان تحول پاداش به ارمغان می آورد
✅بدبینی و مقاومت افراد را کاهش میدهد
✅اعتماد به نفس عاملین تغییر و تحول را افزایش میدهد
✅روسا را در صحنه نگاه می دارد
✅نوعی قوه محرک برای افراد است.
✅فرصتی برای تجلیل های کوتاه مدت از افراد را فراهم می آورد.
✍منابع :
رهبری تحول – جان پی کاتر
مدیریت منابع انسانی – خدایار ابیلی
انگیزش در کارکنان- دکتر بهزاد ابولعلایی
@management_simple
مدیریت به زبان ساده
21 Dec, 17:16
📽 تحقیقات بازار و توسعه کسب و کار
#ویدئوی_معرفی_دوره
🎓 امیرخسرو بهادری | مدیر محصول شرکت استرالیایی Dirodi، مدیـر سـابق در تیم‌های برنامه‌ریزی و تحقیقات بازار پاکشوما، BAT و هولدینگ کوبل‌دارو، فارغ‌التحصیل کارشناسی ارشد مهندسی صنایع از دانشگاه صنعتی شریف
📆 پنجشنبهها ۹:۳۰ تا ۱۳:۰۰
🗓 از ۲۷ دی تا ۲ اسفند ۱۴۰۳
⏺️ ۶ هفته، ۱۸ ساعت
🎞 دسترسی به ویدئوی جلسات
🏅 گواهی پایان دوره
💡 آشنایی با نیازهای کسب‌وکار از دیدگاه تحقیقات بازار
💡 بهترین نقطه شروع برای افزایش سواد کسب‌وکار
💡 یادگیری مفاهیم کلیدی در توسعه کسب‌وکار
💡 افزایش توانایی تحلیل کسب‌وکار
⏳ برای استفاده از تخفیف بیشتر زودتر ثبت‌نام کنید.
🙂 کد تخفیف ۲۰٪ برای پرداخت کامل: mrbdob20
🙂 کد تخفیف ۱۰٪ برای پرداخت قسطی: mrbdob10
⏳ اعتبار کدهای تخفیف تا ۷ دی ۱۴۰۳
🔗 لینک ثبت نام:
https://d-learn.ir/mrbd?utm=orgbe
تماس:
@dlearnsup
09103209837
02188349244
@dlearn_ir
#ویدئوی_معرفی_دوره
🎓 امیرخسرو بهادری | مدیر محصول شرکت استرالیایی Dirodi، مدیـر سـابق در تیم‌های برنامه‌ریزی و تحقیقات بازار پاکشوما، BAT و هولدینگ کوبل‌دارو، فارغ‌التحصیل کارشناسی ارشد مهندسی صنایع از دانشگاه صنعتی شریف
🔗 لینک ثبت نام:
https://d-learn.ir/mrbd?utm=orgbe
تماس:
@dlearnsup
09103209837
02188349244
@dlearn_ir
مدیریت به زبان ساده
21 Dec, 09:12
💢مدیریت شطرنجی
مدیریت شطرنجی به رویکردی در مدیریت اشاره دارد که از اصول و استراتژی‌های شطرنج الهام می‌گیرد. در این نوع مدیریت، تصمیم‌گیری‌ها و برنامه‌ریزی‌ها به شکلی سیستماتیک و با توجه به حرکات آینده و واکنش‌های ممکن انجام میشود. و واکنش ها مطابق حرکت مهره های شطرنج صورت می گیرد.
🔹️ اصول مدیریت شطرنجی
1. برنامه‌ریزی استراتژیک:
- شناسایی اهداف بلندمدت و تدوین برنامه‌هایی برای رسیدن به آنها.
2. تحلیل موقعیت:
- بررسی محیط داخلی و خارجی و شناسایی نقاط قوت و ضعف.
3. تصمیم‌گیری مبتنی بر اطلاعات:
- استفاده از داده‌ها و تجزیه و تحلیل برای اتخاذ تصمیم‌های آگاهانه.
4. تجزیه و تحلیل ریسک:
- شناسایی و ارزیابی ریسک‌های احتمالی و برنامه‌ریزی برای مدیریت آنها.
5. انعطاف‌پذیری:
- توانایی تغییر استراتژی‌ها بر اساس شرایط جدید و پیش‌بینی حرکات رقبا.
🔹️ رویکرد مدیریت شطرنجی،
مدیریت شطرنجی یک رویکرد مدیریتی است که از اصول و استراتژی‌های بازی شطرنج الهام می‌گیرد. این مفهوم به مدیران کمک میکند تا با استفاده از تفکر استراتژیک و تحلیل دقیق، به اهداف سازمانی خود دست یابند. در زیر به برخی از ویژگی‌ها و درس‌های کلیدی مدیریت شطرنجی اشاره میشود:
1. هدف‌گذاری: همانند یک شطرنج‌باز که برای هر حرکت خود هدفی مشخص دارد، مدیران نیز باید اهداف بلندمدت و کوتاه‌مدت خود را با توجه به شرایط بازار و محیط پیرامونی تعیین کنند و برنامه‌های عملیاتی برای دستیابی به این اهداف طراحی کنند .
2. سازماندهی: در شطرنج، برای محاصره و مات کردن حریف، بازیکن باید از تمام مهره‌ها به بهترین نحو استفاده کند. به همین ترتیب، مدیران باید منابع و امکانات لازم را برای رسیدن به اهداف خود فراهم کنند و از تمامی ظرفیت‌های موجود بهره‌برداری کنند .
3. هدایت و حمایت از نیروها: در شطرنج، مهره‌ها باید به گونه‌ای کنار هم قرار گیرند که از یکدیگر حمایت کنند. در مدیریت نیز، پرسنل باید در یک راستا هدایت شوند تا سازمان به اهداف خود برسد.
4. برنامه‌ریزی و کنترل: برنامه‌ریزی در شطرنج برای مات کردن حریف ضروری است و مدیران نیز باید برنامه‌های خود را به طور مداوم کنترل و در صورت نیاز به‌روز کنند تا به اهداف خود نزدیک‌تر شود.
5. پیش‌بینی حرکات: شطرنج‌بازان باید حرکات آینده خود و حریف را پیش‌بینی کنند. مدیران نیز باید پیامدهای تصمیمات خود را تحلیل کنند و از تصمیمات استفاده نماید.
6. حفظ و ارتقاء منابع انسانی: در شطرنج، حفظ مهره‌ها اهمیت دارد و در مدیریت نیز حفظ و توسعه نیروی انسانی برای دستیابی به اهداف سازمانی بسیار مهم است.
مدیریت شطرنجی به مدیران این امکان را میدهد که با تفکر استراتژیک و خلاقانه، به چالش‌های سازمانی پاسخ دهند و از فرصت‌ها بهره‌برداری کنند. این رویکرد به ویژه در شرایط پیچیده و متغیر بازار بسیار کارآمد است.
🔹️ نتیجه‌گیری
مدیریت شطرنجی می‌تواند به مديران کمک کند تا با دیدی استراتژیک و تحلیلی، به چالش‌های پیچیده پاسخ دهند و به اهداف خود دست یابند.
@management_simple
مدیریت شطرنجی به رویکردی در مدیریت اشاره دارد که از اصول و استراتژی‌های شطرنج الهام می‌گیرد. در این نوع مدیریت، تصمیم‌گیری‌ها و برنامه‌ریزی‌ها به شکلی سیستماتیک و با توجه به حرکات آینده و واکنش‌های ممکن انجام میشود. و واکنش ها مطابق حرکت مهره های شطرنج صورت می گیرد.
🔹️ اصول مدیریت شطرنجی
1. برنامه‌ریزی استراتژیک:
- شناسایی اهداف بلندمدت و تدوین برنامه‌هایی برای رسیدن به آنها.
2. تحلیل موقعیت:
- بررسی محیط داخلی و خارجی و شناسایی نقاط قوت و ضعف.
3. تصمیم‌گیری مبتنی بر اطلاعات:
- استفاده از داده‌ها و تجزیه و تحلیل برای اتخاذ تصمیم‌های آگاهانه.
4. تجزیه و تحلیل ریسک:
- شناسایی و ارزیابی ریسک‌های احتمالی و برنامه‌ریزی برای مدیریت آنها.
5. انعطاف‌پذیری:
- توانایی تغییر استراتژی‌ها بر اساس شرایط جدید و پیش‌بینی حرکات رقبا.
🔹️ رویکرد مدیریت شطرنجی،
مدیریت شطرنجی یک رویکرد مدیریتی است که از اصول و استراتژی‌های بازی شطرنج الهام می‌گیرد. این مفهوم به مدیران کمک میکند تا با استفاده از تفکر استراتژیک و تحلیل دقیق، به اهداف سازمانی خود دست یابند. در زیر به برخی از ویژگی‌ها و درس‌های کلیدی مدیریت شطرنجی اشاره میشود:
1. هدف‌گذاری: همانند یک شطرنج‌باز که برای هر حرکت خود هدفی مشخص دارد، مدیران نیز باید اهداف بلندمدت و کوتاه‌مدت خود را با توجه به شرایط بازار و محیط پیرامونی تعیین کنند و برنامه‌های عملیاتی برای دستیابی به این اهداف طراحی کنند .
2. سازماندهی: در شطرنج، برای محاصره و مات کردن حریف، بازیکن باید از تمام مهره‌ها به بهترین نحو استفاده کند. به همین ترتیب، مدیران باید منابع و امکانات لازم را برای رسیدن به اهداف خود فراهم کنند و از تمامی ظرفیت‌های موجود بهره‌برداری کنند .
3. هدایت و حمایت از نیروها: در شطرنج، مهره‌ها باید به گونه‌ای کنار هم قرار گیرند که از یکدیگر حمایت کنند. در مدیریت نیز، پرسنل باید در یک راستا هدایت شوند تا سازمان به اهداف خود برسد.
4. برنامه‌ریزی و کنترل: برنامه‌ریزی در شطرنج برای مات کردن حریف ضروری است و مدیران نیز باید برنامه‌های خود را به طور مداوم کنترل و در صورت نیاز به‌روز کنند تا به اهداف خود نزدیک‌تر شود.
5. پیش‌بینی حرکات: شطرنج‌بازان باید حرکات آینده خود و حریف را پیش‌بینی کنند. مدیران نیز باید پیامدهای تصمیمات خود را تحلیل کنند و از تصمیمات استفاده نماید.
6. حفظ و ارتقاء منابع انسانی: در شطرنج، حفظ مهره‌ها اهمیت دارد و در مدیریت نیز حفظ و توسعه نیروی انسانی برای دستیابی به اهداف سازمانی بسیار مهم است.
مدیریت شطرنجی به مدیران این امکان را میدهد که با تفکر استراتژیک و خلاقانه، به چالش‌های سازمانی پاسخ دهند و از فرصت‌ها بهره‌برداری کنند. این رویکرد به ویژه در شرایط پیچیده و متغیر بازار بسیار کارآمد است.
🔹️ نتیجه‌گیری
مدیریت شطرنجی می‌تواند به مديران کمک کند تا با دیدی استراتژیک و تحلیلی، به چالش‌های پیچیده پاسخ دهند و به اهداف خود دست یابند.
@management_simple
مدیریت به زبان ساده
20 Dec, 10:07
💢تکنیک بارش افكار
🖊دکتر علی محمد مصدق راد
■تكنيك بارش افكار (Brainstorming) توسط الكس ازبورن Alex Osborn در سال ۱۹۴۲ ميلادي در كتاب «چگونه فكر كردن» بيان شد. این تكنيك برای تصميمگيري و تقویت خلاقيت گروهي مناسب است و هدف آن تشويق افراد به تعامل با يکديگر و ارائه هر چه بيشتر نظرات براي تصميمگيري در مورد موضوعي است.
□تکنیک بارش افکار، روش خوبی برای تولید ایده‌های نو و خلاقانه است. این تکنیک بر اساس این اصل استوار است که هر چه تعداد ایده‌های تولید شده بیشتر باشد، احتمال یافتن یک ایده عالی نیز بیشتر خواهد بود. پويايي گروه در بارش افکار منجر به ارائه نظرات بيشتر مي‌شود.
●تكنيك بارش افكار شامل دو مرحله توليد ايده و ارزیابی ایده است. ابتدا موضوعی که میخواهیم برای آن ایده تولید کنیم، به طور دقیق و واضح مشخص میشود و یک راهبر براي مديريت جلسه بارش افكار انتخاب میشود.
○یک گروه شامل حداقل ۵ و حداكثر ۱۰ نفر با دیدگاه‌ها و تخصص‌های مختلف مرتبط با موضوع انتخاب می شود. مسأله توسط راهبر برای گروه به طور واضح تعريف میشود. همه اعضای گروه تشویق می‌شوند تا بدون قضاوت و محدودیت، هر ایده‌ای که به ذهنشان می‌رسد را بیان کنند. در این مرحله نظرات افراد به‌منظور جمع آوري حداكثر نظرات (ارجحيت كميت به كيفيت) انتقاد نمی‌شود.
■تمام ایده‌ها بدون هیچ گونه ارزشیابی اولیه‌ای جمع‌آوری می‌شوند. در مرحله دوم (ارزيابي ايده) ایده‌های جمع‌آوری شده به دقت بررسی و ارزیابی می‌شوند و ایده‌های برتر با استفاده از معیارهایی مثل زمان، هزینه و اثربخشی انتخاب می‌شوند. ایده‌های برتر بیشتر توسعه داده می‌شوند تا به راهکارهای عملی تبدیل شوند.
□مدیران با استفاده از تکنیک بارش افکار، می‌توانند به ایده‌های نوآورانه دست پیدا کنند و در بازار رقابتی امروز موفق‌تر عمل کنند. تکنیک بارش افکار در سازمانها برای حل مشکلات، بهبود فرآیندها، توسعه محصولات جدید و ایجاد نوآوری استفاده میشود.
●زمانی که یک سازمان با چالشی روبرو میشود، با استفاده از بارش افکار میتوان به راهکارهای خلاقانه برای حل آن دست یافت. بارش افکار برای طراحی و توسعه محصولات و خدمات جدید، می‌تواند به تولید ایده‌های نوآورانه کمک کند. با استفاده از بارش افکار میتوان فرآیندهای کاری را بهبود بخشید و بهره‌وری را افزایش داد.
○بارش افکار به ایجاد محیطی خلاق و پویا در سازمان کمک میکند. به عنوان مثال، یک شرکت تولیدکننده لوازم خانگی می‌خواهد محصول جدیدی را روانه بازار کند. با استفاده از تکنیک بارش افکار، تیم طراحی می‌تواند ایده‌های مختلفی مانند یخچالی با قابلیت تولید آب میوه طبیعی، جاروبرقی رباتیکی با قابلیت خود شارژ شدن و اجاق گازی با قابلیت پخت خودکار غذا را ارائه دهد.
■ایجاد فضایی امن و بدون قضاوت برای بیان ایده‌ها، بسیار مهم است. انتخاب یک تسهیل‌گر با مهارتهای ارتباطی قوی برای هدایت جلسه بسیار ضروری است. در مرحله تولید ایده، هدف تولید حداکثر تعداد ایده‌ها است، نه کیفیت آنها. در مرحله ارزیابی، ایده‌ها باید بر اساس معیارهای مشخص و عادلانه ارزیابی شوند.
□برای اینکه از تكنيك بارش افكار به درستی در سازمان استفاده کنید، باید:
۱. گروه و تسهيلگر بارش افكار را انتخاب کنید و قواعد و مقررات جلسه بارش افکار را بيان کنید.
۲. تسهيلگر مسأله را برای اعضای گروه به طور واضح تعريف و تحلیل کند.
۳. همه اعضاي گروه به بیان نظرات تشویق شوند.
۴. نظرات جمع‌آوری شده در نهایت، با استفاده از معیارهایی ارزشیابی شوند و بهترین راهکار انتخاب شود.
●مطالعه کتاب «How to Think » نوشته الکس اوزبورن را به اساتید، دانشجویان، مدیران و کارکنان پیشنهاد می‌کنم.
@management_simple
🖊دکتر علی محمد مصدق راد
■تكنيك بارش افكار (Brainstorming) توسط الكس ازبورن Alex Osborn در سال ۱۹۴۲ ميلادي در كتاب «چگونه فكر كردن» بيان شد. این تكنيك برای تصميمگيري و تقویت خلاقيت گروهي مناسب است و هدف آن تشويق افراد به تعامل با يکديگر و ارائه هر چه بيشتر نظرات براي تصميمگيري در مورد موضوعي است.
□تکنیک بارش افکار، روش خوبی برای تولید ایده‌های نو و خلاقانه است. این تکنیک بر اساس این اصل استوار است که هر چه تعداد ایده‌های تولید شده بیشتر باشد، احتمال یافتن یک ایده عالی نیز بیشتر خواهد بود. پويايي گروه در بارش افکار منجر به ارائه نظرات بيشتر مي‌شود.
●تكنيك بارش افكار شامل دو مرحله توليد ايده و ارزیابی ایده است. ابتدا موضوعی که میخواهیم برای آن ایده تولید کنیم، به طور دقیق و واضح مشخص میشود و یک راهبر براي مديريت جلسه بارش افكار انتخاب میشود.
○یک گروه شامل حداقل ۵ و حداكثر ۱۰ نفر با دیدگاه‌ها و تخصص‌های مختلف مرتبط با موضوع انتخاب می شود. مسأله توسط راهبر برای گروه به طور واضح تعريف میشود. همه اعضای گروه تشویق می‌شوند تا بدون قضاوت و محدودیت، هر ایده‌ای که به ذهنشان می‌رسد را بیان کنند. در این مرحله نظرات افراد به‌منظور جمع آوري حداكثر نظرات (ارجحيت كميت به كيفيت) انتقاد نمی‌شود.
■تمام ایده‌ها بدون هیچ گونه ارزشیابی اولیه‌ای جمع‌آوری می‌شوند. در مرحله دوم (ارزيابي ايده) ایده‌های جمع‌آوری شده به دقت بررسی و ارزیابی می‌شوند و ایده‌های برتر با استفاده از معیارهایی مثل زمان، هزینه و اثربخشی انتخاب می‌شوند. ایده‌های برتر بیشتر توسعه داده می‌شوند تا به راهکارهای عملی تبدیل شوند.
□مدیران با استفاده از تکنیک بارش افکار، می‌توانند به ایده‌های نوآورانه دست پیدا کنند و در بازار رقابتی امروز موفق‌تر عمل کنند. تکنیک بارش افکار در سازمانها برای حل مشکلات، بهبود فرآیندها، توسعه محصولات جدید و ایجاد نوآوری استفاده میشود.
●زمانی که یک سازمان با چالشی روبرو میشود، با استفاده از بارش افکار میتوان به راهکارهای خلاقانه برای حل آن دست یافت. بارش افکار برای طراحی و توسعه محصولات و خدمات جدید، می‌تواند به تولید ایده‌های نوآورانه کمک کند. با استفاده از بارش افکار میتوان فرآیندهای کاری را بهبود بخشید و بهره‌وری را افزایش داد.
○بارش افکار به ایجاد محیطی خلاق و پویا در سازمان کمک میکند. به عنوان مثال، یک شرکت تولیدکننده لوازم خانگی می‌خواهد محصول جدیدی را روانه بازار کند. با استفاده از تکنیک بارش افکار، تیم طراحی می‌تواند ایده‌های مختلفی مانند یخچالی با قابلیت تولید آب میوه طبیعی، جاروبرقی رباتیکی با قابلیت خود شارژ شدن و اجاق گازی با قابلیت پخت خودکار غذا را ارائه دهد.
■ایجاد فضایی امن و بدون قضاوت برای بیان ایده‌ها، بسیار مهم است. انتخاب یک تسهیل‌گر با مهارتهای ارتباطی قوی برای هدایت جلسه بسیار ضروری است. در مرحله تولید ایده، هدف تولید حداکثر تعداد ایده‌ها است، نه کیفیت آنها. در مرحله ارزیابی، ایده‌ها باید بر اساس معیارهای مشخص و عادلانه ارزیابی شوند.
□برای اینکه از تكنيك بارش افكار به درستی در سازمان استفاده کنید، باید:
۱. گروه و تسهيلگر بارش افكار را انتخاب کنید و قواعد و مقررات جلسه بارش افکار را بيان کنید.
۲. تسهيلگر مسأله را برای اعضای گروه به طور واضح تعريف و تحلیل کند.
۳. همه اعضاي گروه به بیان نظرات تشویق شوند.
۴. نظرات جمع‌آوری شده در نهایت، با استفاده از معیارهایی ارزشیابی شوند و بهترین راهکار انتخاب شود.
●مطالعه کتاب «How to Think » نوشته الکس اوزبورن را به اساتید، دانشجویان، مدیران و کارکنان پیشنهاد می‌کنم.
@management_simple
مدیریت به زبان ساده
19 Dec, 18:15
‼️مهارت های کوچینگ برای مدیرانی مناسب است که میخواهند کیفیت مدیریت خود و ارتباطات حرفه ایی خود را افزایش دهند و از این مهارت ها برای پایه کوچینگ در محیط کاری خود با تمرکز به ارتقا کارایی خود و تیم شان استفاده کنند .
💯ما در کانال کوچینگ برای مدیران ، با تجربه چندین سال همکاری با مدیران سازمان های بزرگ ، این مهارت ها را با زبانی ساده با شما به اشتراک میگذاریم تا آنها را در ارتباطات خود با دیگران در زندگی روزمره و کاری ، به مرور زمان تبدیل به نوعی سبک زندگی کنید .
✅اگر برای شما هم اهمیت دارد تا کیفیت مدیریت خود را ارتقا بدهید در کانال کوچینگ برای مدیران همراه ما شوید.
👇👇👇👇👇👇👇👇👇
@coachingformansger
@coachingformansger
@coachingformansger
💯ما در کانال کوچینگ برای مدیران ، با تجربه چندین سال همکاری با مدیران سازمان های بزرگ ، این مهارت ها را با زبانی ساده با شما به اشتراک میگذاریم تا آنها را در ارتباطات خود با دیگران در زندگی روزمره و کاری ، به مرور زمان تبدیل به نوعی سبک زندگی کنید .
✅اگر برای شما هم اهمیت دارد تا کیفیت مدیریت خود را ارتقا بدهید در کانال کوچینگ برای مدیران همراه ما شوید.
👇👇👇👇👇👇👇👇👇
@coachingformansger
@coachingformansger
@coachingformansger
مدیریت به زبان ساده
19 Dec, 15:42
💢من به این باور رسیده ام که کارکنان از تشخیص شایستگی های خود خشنود می شوند.
هیچ کس کامل نیست و هر کس نقاط قوت و ضعفی دارد ، اما برای انجام کاری مناسب است. به نظر من شکست بسیاری از روِسای با استعداد، ناشی از این بوده است که آنان زیردستان خود را به عنوان بدهی و نه سرمایه تلقی می کردند.
شاید این قبیل روِسا صرفاً به حدی باهوش هستند که فقط خطاها را تشخیص می دهند. به نظر من یک مدیر باید حداقل 70 درصد توجه خود را معطوف خصوصیات مثبت کارکنان خود نماید.
✍ "ماتسوشیتا" بنیانگذار پاناسونیک
@management_technique
هیچ کس کامل نیست و هر کس نقاط قوت و ضعفی دارد ، اما برای انجام کاری مناسب است. به نظر من شکست بسیاری از روِسای با استعداد، ناشی از این بوده است که آنان زیردستان خود را به عنوان بدهی و نه سرمایه تلقی می کردند.
شاید این قبیل روِسا صرفاً به حدی باهوش هستند که فقط خطاها را تشخیص می دهند. به نظر من یک مدیر باید حداقل 70 درصد توجه خود را معطوف خصوصیات مثبت کارکنان خود نماید.
✍ "ماتسوشیتا" بنیانگذار پاناسونیک
@management_technique
مدیریت به زبان ساده
19 Dec, 13:50
⚠️ توجه — کمتر از ۱۲ ساعت فرصت دارید. ⏰
«مهارتهای مدیریت» را با کمترین هزینه یاد بگیرید! 😲
🔥🔥🔥 ۷۰ درصد تخفیف در فرادرس 🔥🔥🔥
👇 برای مشاهده دوره‌های منتخب، روی لینک‌های زیر بزنید 👇
⚡️ برنامه ریزی منابع سازمانی ERP
⚡️ شخصیت شناسی به روش MBTI مایرز بریگز
⚡️ مکالمات تجاری و بازرگانی به زبان انگلیسی
🔗 مشاهده سایر دوره‌ها [+]
🔄 FaraDars - فرادرس
«مهارتهای مدیریت» را با کمترین هزینه یاد بگیرید! 😲
🔥🔥🔥 ۷۰ درصد تخفیف در فرادرس 🔥🔥🔥
👇 برای مشاهده دوره‌های منتخب، روی لینک‌های زیر بزنید 👇
⚡️ برنامه ریزی منابع سازمانی ERP
⚡️ شخصیت شناسی به روش MBTI مایرز بریگز
⚡️ مکالمات تجاری و بازرگانی به زبان انگلیسی
🔗 مشاهده سایر دوره‌ها [+]
🔄 FaraDars - فرادرس
مدیریت به زبان ساده
19 Dec, 12:55
💢در نظریه اریک برن ، شخصیت فرد به صورت سه حالت جداگانه‌ی خود (ego) سازمان یافته است. این سازمان یافتگی شخصیت به سه صورت والد، بالغ، کودک در نظر گرفته میشود. سه بعد والد، بالغ و کودک براساس مفهومی نظری دیده نمی شوند، بلکه مدام در واقعیت قابل مشاهده هستند.
1️⃣حالت کودک
براساس نظریه اریک برن ، وقتی شخصیت افراد در بعد کودک سازمان می‌یابد و فرد در این بعد قرار دارد؛ مانند زمان کودکیش فکر، درک و احساس میکند. فرد به جای اینکه منطقی و عقلانی واکنش نشان دهد، تکانشی برخورد میکند. قشقرق به راه می‌اندازد. خیالپردازی میکند. وظایف خود را عمل نمی‌کند. مانند یک کودک زیر بار مسئولیت نمی‌رود. تمامی اینها در بعد کودک فرد، مشاهده میشود.
از طرف دیگر، سازمان کودک فقط شامل ویژگیهای منفی نمی‌باشد؛ بلکه خلاقیت، شوخ‌طبعی، شادی، منبع انگیزه و تحرک را نیز در بر دارد. این بخش، تنها بخش شخصیت است که واقعا از زندگی لذت می‌برد.
2️⃣حالت والد
براساس نظریه اریک برن ، حالت والد ایگو نیز از دوران کودکی فرد دست نخورده باقی مانده است. قسمت عمده‌ی شکل گیری والد، براساس مشاهده‌هایی که کودک، مثلا از والدین خود در حافظه ثبت میکند بوجود می‌آید؛ تا اینکه بزرگتر میشود و در معرض منابع قدرت جدید قرار می‌گیرد و قسمت والد خود را تغییر می دهد. یا اینکه بعدها خودش پدر یا مادر میشود و حالت والد ایگوی فرد، تحت تاثیر این تغییر (والد شدن) قرار می‌گیرد.
از جلوه‌های والد می توان به باید و نبایدهای مرسوم، دست به کمر زدن و امر و نهی کردن اشاره کرد. بخش والد ایگو مدام قانون تدوین می کند و محدود کننده است. از طرف دیگر، بخش مهرورز و تسلی بخش شخصیت نیز می باشد. علاوه براین نماینده ی سنت‌ها وارزش‌ها‌ی درون فرد نیز است. اگر اطلاعات کافی در بخش بالغ شخصیت وجود نداشته باشد، والد برای تصمیم گیری وارد عمل میشود. وقتی نیاز به کنترل فرزندان، کنترل حالت کودک ایگو و همچنین تکانه‌های ناخوشایند والدین است، نقش والد ایگو برجسته میشود.
دو نوع والد: والد مهرورز در برابر والد مستبد
ایگو در حالت والد مهرورز صادقانه محبت می کند و تمایل به حفاظت از دیگران دارد. توجهش به دیگران است و دوست دارد کاری برای بقیه انجام دهد؛ در عین حال مقتدرانه رفتار می کند.
از سوی دیگر، ایگو در حالت والد مستبد، در دیگران ترس، نگرانی و نفرت ایجاد می کند. به دیگران القا می کند که خوب نیستند و باید مدام برای بهتر شدن تلاش کنند. در موقعیتهای مختلف، مستبدانه امر و نهی می کند. شدیدا نیازمند کنترل دیگران است و به دلیل این نیاز شدید، محترمانه حکمرانی نمی‌کند؛ در نتیجه دیگران او را جادوگر یا غول می‌نامند.
3️⃣حالت بالغ :بخش بی احساس شخصیت
براساس نظریه اریک برن ، حالت بالغ مثل یک کامپیوتر عمل کرده و اطلاعات را برای تصمیم گیری و استدلال، پردازش می کند. این بخش از شخصیت به مرور رشد میکند و براساس عقل و منطق جلو می‌رود و معیاری برای سنجش واقعیت محسوب میشود. واقعیت سنجی مروبط به این قسمت است؛ چون براساس احساسات واکنش نشان نمی دهد.
بخش بالغ، نه تنها محیط، بلکه خواسته های کودک و والد را نیز تعدیل و واقع بینانه ارزیابی میکند. در زمان پیش‌بینی دقیق، فکر و تصمیم در مورد مسایل مهم زندگی، تصمیم در مورد شغل و یا سرمایه گذاری در کاری، بالغ وارد عمل میشود.
✍کانال مدیریت منابع انسانی
@management_simple
1️⃣حالت کودک
براساس نظریه اریک برن ، وقتی شخصیت افراد در بعد کودک سازمان می‌یابد و فرد در این بعد قرار دارد؛ مانند زمان کودکیش فکر، درک و احساس میکند. فرد به جای اینکه منطقی و عقلانی واکنش نشان دهد، تکانشی برخورد میکند. قشقرق به راه می‌اندازد. خیالپردازی میکند. وظایف خود را عمل نمی‌کند. مانند یک کودک زیر بار مسئولیت نمی‌رود. تمامی اینها در بعد کودک فرد، مشاهده میشود.
از طرف دیگر، سازمان کودک فقط شامل ویژگیهای منفی نمی‌باشد؛ بلکه خلاقیت، شوخ‌طبعی، شادی، منبع انگیزه و تحرک را نیز در بر دارد. این بخش، تنها بخش شخصیت است که واقعا از زندگی لذت می‌برد.
2️⃣حالت والد
براساس نظریه اریک برن ، حالت والد ایگو نیز از دوران کودکی فرد دست نخورده باقی مانده است. قسمت عمده‌ی شکل گیری والد، براساس مشاهده‌هایی که کودک، مثلا از والدین خود در حافظه ثبت میکند بوجود می‌آید؛ تا اینکه بزرگتر میشود و در معرض منابع قدرت جدید قرار می‌گیرد و قسمت والد خود را تغییر می دهد. یا اینکه بعدها خودش پدر یا مادر میشود و حالت والد ایگوی فرد، تحت تاثیر این تغییر (والد شدن) قرار می‌گیرد.
از جلوه‌های والد می توان به باید و نبایدهای مرسوم، دست به کمر زدن و امر و نهی کردن اشاره کرد. بخش والد ایگو مدام قانون تدوین می کند و محدود کننده است. از طرف دیگر، بخش مهرورز و تسلی بخش شخصیت نیز می باشد. علاوه براین نماینده ی سنت‌ها وارزش‌ها‌ی درون فرد نیز است. اگر اطلاعات کافی در بخش بالغ شخصیت وجود نداشته باشد، والد برای تصمیم گیری وارد عمل میشود. وقتی نیاز به کنترل فرزندان، کنترل حالت کودک ایگو و همچنین تکانه‌های ناخوشایند والدین است، نقش والد ایگو برجسته میشود.
دو نوع والد: والد مهرورز در برابر والد مستبد
ایگو در حالت والد مهرورز صادقانه محبت می کند و تمایل به حفاظت از دیگران دارد. توجهش به دیگران است و دوست دارد کاری برای بقیه انجام دهد؛ در عین حال مقتدرانه رفتار می کند.
از سوی دیگر، ایگو در حالت والد مستبد، در دیگران ترس، نگرانی و نفرت ایجاد می کند. به دیگران القا می کند که خوب نیستند و باید مدام برای بهتر شدن تلاش کنند. در موقعیتهای مختلف، مستبدانه امر و نهی می کند. شدیدا نیازمند کنترل دیگران است و به دلیل این نیاز شدید، محترمانه حکمرانی نمی‌کند؛ در نتیجه دیگران او را جادوگر یا غول می‌نامند.
3️⃣حالت بالغ :بخش بی احساس شخصیت
براساس نظریه اریک برن ، حالت بالغ مثل یک کامپیوتر عمل کرده و اطلاعات را برای تصمیم گیری و استدلال، پردازش می کند. این بخش از شخصیت به مرور رشد میکند و براساس عقل و منطق جلو می‌رود و معیاری برای سنجش واقعیت محسوب میشود. واقعیت سنجی مروبط به این قسمت است؛ چون براساس احساسات واکنش نشان نمی دهد.
بخش بالغ، نه تنها محیط، بلکه خواسته های کودک و والد را نیز تعدیل و واقع بینانه ارزیابی میکند. در زمان پیش‌بینی دقیق، فکر و تصمیم در مورد مسایل مهم زندگی، تصمیم در مورد شغل و یا سرمایه گذاری در کاری، بالغ وارد عمل میشود.
✍کانال مدیریت منابع انسانی
@management_simple
مدیریت به زبان ساده
18 Dec, 20:39
🌲 همراهان گرامی 🌲
در ادامه آدرس چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود.
🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما در سال ۱۴۰۳ در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.
👇👇👇👇👇👇👇👇
💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior
✅مهارت های مدیریت
@management_skill
🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm
⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique
❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple
🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022
🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd
💲 هوش مالی
@fqskill
✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy
🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy
📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022
💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi
🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy
🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m
🆗 مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event
در ادامه آدرس چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود.
🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما در سال ۱۴۰۳ در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.
👇👇👇👇👇👇👇👇
💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior
✅مهارت های مدیریت
@management_skill
🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm
⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique
❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple
🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022
🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd
💲 هوش مالی
@fqskill
✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy
🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy
📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022
💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi
🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy
🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m
🆗 مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event
مدیریت به زبان ساده
18 Dec, 16:41
📢پکیج طلایی مدیر منابع انسانی
بیش از 300 فایل شامل راهنماهای اجرایی، دستورالعمل‌ها، نمونه پروژه‌ها، فایل‌های اکسل و بیش از 600 فرم اجرایی در حوزه‌های زیر:
🟣 تحلیل شغل
🟡 کارسنجی و زمان‌سنجی
🟢 گزینش و استخدام
🟣 برنامه‌ریزی نیروی کار
🟡 آموزش و توسعه
🟢 کانون ارزیابی
🟣ارزیابی و مدیریت عملکرد
🟡 تحول سازمانی
🟢 جانشین‌پروری
🟣 پیاده‌سازی استراتژی
🟡 طراحی سیستم دستمزد به روش 4p
🟢 طبقه‌بندی شاغلین
🟣 پرداخت عملکردمحور
🟡 ارزیابی عملکرد
🟢 کارآموزی منابع انسانی
🟣 مدیریت ریسک
🟡 مدیریت ایمنی و بهداشت
🟢 نگهداشت و خروج
🟣 مدیریت سرمایه فکری
✅برای تهیه با شماره یا آیدی زیر ارتباط بگیرید:
@sina_alamdari
09128436563
بیش از 300 فایل شامل راهنماهای اجرایی، دستورالعمل‌ها، نمونه پروژه‌ها، فایل‌های اکسل و بیش از 600 فرم اجرایی در حوزه‌های زیر:
🟣 تحلیل شغل
🟡 کارسنجی و زمان‌سنجی
🟢 گزینش و استخدام
🟣 برنامه‌ریزی نیروی کار
🟡 آموزش و توسعه
🟢 کانون ارزیابی
🟣ارزیابی و مدیریت عملکرد
🟡 تحول سازمانی
🟢 جانشین‌پروری
🟣 پیاده‌سازی استراتژی
🟡 طراحی سیستم دستمزد به روش 4p
🟢 طبقه‌بندی شاغلین
🟣 پرداخت عملکردمحور
🟡 ارزیابی عملکرد
🟢 کارآموزی منابع انسانی
🟣 مدیریت ریسک
🟡 مدیریت ایمنی و بهداشت
🟢 نگهداشت و خروج
🟣 مدیریت سرمایه فکری
✅برای تهیه با شماره یا آیدی زیر ارتباط بگیرید:
@sina_alamdari
09128436563
مدیریت به زبان ساده
17 Dec, 18:08
👇(اینجا کلیک کنید)
https://t.me/joinchat/AAAAADvx4tdGkAa3twR9aw
👆
امروزه با وجود انواع تنشها ، همه ما
در هر جایگاه و موقعیتی که هستیم
برای موفقیت شخصی-شغلی خود
نیاز واجب به دانش برندسازی داریم
- مطالب کاملا کاربردی و رایگان -
(براساس فضای کسب و کار ایران)
https://t.me/joinchat/AAAAADvx4tdGkAa3twR9aw
👆
امروزه با وجود انواع تنشها ، همه ما
در هر جایگاه و موقعیتی که هستیم
برای موفقیت شخصی-شغلی خود
نیاز واجب به دانش برندسازی داریم
- مطالب کاملا کاربردی و رایگان -
(براساس فضای کسب و کار ایران)
مدیریت به زبان ساده
17 Dec, 06:59
💢شوخی و سرگرمی، بخشی از فرهنگ سازمانی
🔺پروفسور "جنیفر ایکر" استاد دانشکده کسب‌وکار استنفورد و نائومی بگدوناس، سخنران این دانشگاه که با یکدیگر کلاسی را با عنوان «شوخ‌طبعی: کسب‌وکار جدی» برگزار میکنند، دریافته‌اند که سرگرمی و شوخ‌طبعی نقش یک استراتژی قدرتمند را در حفظ کارمندان بازی میکند.
همچنین استرس محیط کار را کاهش میدهد و کمک میکند مشکلات سازمانی، با راه‌حل‌های نوآورانه‌ای حل شوند.
طبق تحقیقات علمی، این استراتژی کارایی بالایی دارد؛ زیرا خندیدن ترشح هورمون اکسی‌توسین را افزایش میدهد. اکسی‌توسین نه‌تنها احساسات خوب انسان را تقویت میکند، بلکه تمایل به روابط اجتماعی را نیز افزایش میدهد و میزان اعتماد را بالا می‌برد. بگدوناس «طنز و شوخ‌طبعی» را سرمایه قدرتمند کسب‌وکار می‌داند.
✍ کانال مدیریت منابع انسانی
@management_simple
🔺پروفسور "جنیفر ایکر" استاد دانشکده کسب‌وکار استنفورد و نائومی بگدوناس، سخنران این دانشگاه که با یکدیگر کلاسی را با عنوان «شوخ‌طبعی: کسب‌وکار جدی» برگزار میکنند، دریافته‌اند که سرگرمی و شوخ‌طبعی نقش یک استراتژی قدرتمند را در حفظ کارمندان بازی میکند.
همچنین استرس محیط کار را کاهش میدهد و کمک میکند مشکلات سازمانی، با راه‌حل‌های نوآورانه‌ای حل شوند.
طبق تحقیقات علمی، این استراتژی کارایی بالایی دارد؛ زیرا خندیدن ترشح هورمون اکسی‌توسین را افزایش میدهد. اکسی‌توسین نه‌تنها احساسات خوب انسان را تقویت میکند، بلکه تمایل به روابط اجتماعی را نیز افزایش میدهد و میزان اعتماد را بالا می‌برد. بگدوناس «طنز و شوخ‌طبعی» را سرمایه قدرتمند کسب‌وکار می‌داند.
✍ کانال مدیریت منابع انسانی
@management_simple
مدیریت به زبان ساده
16 Dec, 18:57
💢تحلیل سقوط سیستمهای سیاسی به روش سگ پاولوف
کسانی که گرفتار خطای "تفسیر مجاورت به علیت" هستند، در سقوط ساختارهای سیاسی دنبال نزدیک‌ترین رویدادها می‌گردند:
خیانت فلان فرد
رفتار نادرست فلان کشور
آخرین اتفاق یا اعتراض
و ...
و معمولا در قدم بعد، وقتی یک یا چند "اتفاق" را به عنوان "علت" تشخیص دادند، دنبال "دست‌های پنهان در پی آن اتفاق‌ها" می‌گردند و از همین جا توطئه‌اندیشی و توهم توطئه آغاز میشود.
در حالی که آنچه ما دست‌های پنهان می‌بینیم، معمولاً دست‌های هوشمندی هستند که "پس از شکل‌گیری روند" کوشیده‌اند آن را به نفع خود مصادره کرده یا سوار روند شوند؛ باز هم نمونه‌ی دیگری از خطای سگ پاولوف که مجاورت را علیت فرض میکند.
✍ محمدرضا شعبانعلی
@strategym_academy
کسانی که گرفتار خطای "تفسیر مجاورت به علیت" هستند، در سقوط ساختارهای سیاسی دنبال نزدیک‌ترین رویدادها می‌گردند:
خیانت فلان فرد
رفتار نادرست فلان کشور
آخرین اتفاق یا اعتراض
و ...
و معمولا در قدم بعد، وقتی یک یا چند "اتفاق" را به عنوان "علت" تشخیص دادند، دنبال "دست‌های پنهان در پی آن اتفاق‌ها" می‌گردند و از همین جا توطئه‌اندیشی و توهم توطئه آغاز میشود.
در حالی که آنچه ما دست‌های پنهان می‌بینیم، معمولاً دست‌های هوشمندی هستند که "پس از شکل‌گیری روند" کوشیده‌اند آن را به نفع خود مصادره کرده یا سوار روند شوند؛ باز هم نمونه‌ی دیگری از خطای سگ پاولوف که مجاورت را علیت فرض میکند.
✍ محمدرضا شعبانعلی
@strategym_academy
مدیریت به زبان ساده
16 Dec, 14:47
📆 تاریخ شروع: 29 آذر 1403
https://tehrandata.org/courses/babok/
دریافت مشاوره رایگان و ثبت نام
با ما همراه شوید و به جمع تحلیلگران موفق بپیوندید
مدیریت به زبان ساده
02 Dec, 20:08
🌲 همراهان گرامی 🌲
در ادامه آدرس چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود.
🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما در سال ۱۴۰۳ در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.
👇👇👇👇👇👇👇👇
💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior
✅مهارت های مدیریت
@management_skill
🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm
⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique
❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple
🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022
🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd
💲 هوش مالی
@fqskill
✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy
🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy
📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022
💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi
🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy
🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m
🆗 مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event
در ادامه آدرس چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود.
🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما در سال ۱۴۰۳ در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.
👇👇👇👇👇👇👇👇
💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior
✅مهارت های مدیریت
@management_skill
🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm
⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique
❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple
🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022
🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd
💲 هوش مالی
@fqskill
✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy
🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy
📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022
💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi
🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy
🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m
🆗 مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event
مدیریت به زبان ساده
02 Dec, 18:20
یک بار برای همیشه اصولی مدیریت رو یاد بگیرید
دوره جامع مدیریت کسب و کار MBA
شبکه سازی
آموزش تجربی و کاربردی محور
مدرک معتبر از وزارت علوم قابل ترجمه با تاییده های قضایی
مشاوره با اساتید در طول دوره
در اختیار گذاشتن تمامی ویدیو های دوره به صورت نا محدود
بخشی از دست آوردهای این دوره هست که میتونه مسیر جدیدی را برای شما در مدیریت و کسب و کار باز کنه
www.course-mba.ir/mba90
جهت مشاوره لحظه ای
@moshaver_kasbokarr
@moshaver_kasbokarr
@moshaver_kasbokarr
.
کانال تلگرامی
@center_management
@center_management
@center_management
@center_management
دوره جامع مدیریت کسب و کار MBA
شبکه سازی
آموزش تجربی و کاربردی محور
مدرک معتبر از وزارت علوم قابل ترجمه با تاییده های قضایی
مشاوره با اساتید در طول دوره
در اختیار گذاشتن تمامی ویدیو های دوره به صورت نا محدود
بخشی از دست آوردهای این دوره هست که میتونه مسیر جدیدی را برای شما در مدیریت و کسب و کار باز کنه
www.course-mba.ir/mba90
جهت مشاوره لحظه ای
@moshaver_kasbokarr
@moshaver_kasbokarr
@moshaver_kasbokarr
.
کانال تلگرامی
@center_management
@center_management
@center_management
@center_management
مدیریت به زبان ساده
02 Dec, 15:00
💢 اصول ممیزی IMS (سیستم مدیریت یکپارچه)
اصول ممیزی IMS (سیستم مدیریت یکپارچه) شامل چندین اصل کلیدی است که به بهبود کارایی و کیفیت سازمان کمک میکند. این اصول عبارتند از:
1. مشتری‌مداری: تمرکز بر نیازها و انتظارات مشتریان و تلاش برای برآورده کردن آنها.
2. رهبری: ایجاد یک محیط کاری حمایتگر و انگیزشی که در آن کارکنان احساس تعلق و ارزشمند بودن کنند.
3. مشارکت کارکنان: استفاده از توانمندی‌ها و استعدادهای تمامی کارکنان برای بهبود فرآیندها.
4. رویکرد فرآیندی: شناسایی، مدیریت و بهبود فرآیندهای سازمان به منظور افزایش کارایی و اثربخشی.
5. بهبود مستمر: تعهد به بهبود مستمر در تمامی جنبه‌های سازمان.
6. تصمیم‌گیری مبتنی بر شواهد: استفاده از داده‌ها و شواهد برای تصمیم‌گیری‌های مؤثر.
7. رویکرد سیستماتیک به مدیریت: درک و مدیریت سیستمهای مرتبط به‌طور یکپارچه برای بهبود عملکرد کلی.
این اصول به سازمانها کمک میکند تا به اهداف خود دست یابند و رضایت مشتریان و کارکنان را افزایش دهند.
✍ کانال مدیریت سازمانی
@transformation_m
اصول ممیزی IMS (سیستم مدیریت یکپارچه) شامل چندین اصل کلیدی است که به بهبود کارایی و کیفیت سازمان کمک میکند. این اصول عبارتند از:
1. مشتری‌مداری: تمرکز بر نیازها و انتظارات مشتریان و تلاش برای برآورده کردن آنها.
2. رهبری: ایجاد یک محیط کاری حمایتگر و انگیزشی که در آن کارکنان احساس تعلق و ارزشمند بودن کنند.
3. مشارکت کارکنان: استفاده از توانمندی‌ها و استعدادهای تمامی کارکنان برای بهبود فرآیندها.
4. رویکرد فرآیندی: شناسایی، مدیریت و بهبود فرآیندهای سازمان به منظور افزایش کارایی و اثربخشی.
5. بهبود مستمر: تعهد به بهبود مستمر در تمامی جنبه‌های سازمان.
6. تصمیم‌گیری مبتنی بر شواهد: استفاده از داده‌ها و شواهد برای تصمیم‌گیری‌های مؤثر.
7. رویکرد سیستماتیک به مدیریت: درک و مدیریت سیستمهای مرتبط به‌طور یکپارچه برای بهبود عملکرد کلی.
این اصول به سازمانها کمک میکند تا به اهداف خود دست یابند و رضایت مشتریان و کارکنان را افزایش دهند.
✍ کانال مدیریت سازمانی
@transformation_m
مدیریت به زبان ساده
02 Dec, 12:05
⚙ رویداد «از کار تا درکارتنیدگی»: داستانِ تنیدن در تار و پودِ کار
در عصر جدید، موفقیت سازمانها در گرو خلق تجربه‌های معناداری است که کارکنان را به چیزی فراتر از «کار در برابر مزد» فرامی‌خواند.
نسل جدید نیروی کار به دنبال چیزی فراتر از حقوق و مزایاست؛ آنها معنا، هدف و تجربه‌ای غنی میخواهند. در رویداد و نمایشگاه تخصصی «از کار تا درکارتنیدگی»، از سری رویدادهای عمیق WorkWise، به همراه متخصصان و صاحب‌نظران، به واکاوی این مفهوم کلیدی و راههای پیاده‌سازی آن در سازمان می‌پردازیم.
🗓 دوشنبه، ۱۹ آذرماه ۱۴۰۳، ساعت ۸-۱۸
☀️ محورهای اصلی رویداد
⭐️ دفتر اول: انسان، معنای کار و درکارتنیدگی
⭐️ دفتر دوم: سازمان، ساختار کار و کارتنیدگی
⭐️ دفتر سوم: جامعه، نتایج کار و کارتنیدگی
☀️ به همراه نمایشگاه بزرگ خدمات و راهکارهای منابع انسانی
☀️ مخاطبان این رویداد:
🔵 متخصصان منابع انسانی؛ که مسئولیت تسهیل‌گری و اطمینان از درکارتنیدگی کارکنان را دارند.
🔵 مدیران سازمانها؛ که نقش ویژه‌ای در افزایش سرمایه انسانی سازمان دارند؛
🔵 مدیران عامل و صاحبان بنگاه‌ها؛ که دغدغه پایداری و توسعه ماهیت انسانی سازمان‌شان را دارند.
🔵 دانشجویان و پژوهشگران مدیریت و روانشناسی؛ که به دیدگاه‌های عمیق و واقعی درکارتنیدگی آدم‌ها نیاز دارند.
🚫 معرفی سخنرانان و ثبت‌نام:
https://evnd.co/N0Bvp
☀️ برای توضیحات بیشتر و ثبت‌نام رسمی/سازمانی به سایت ورک‌وایز رجوع کنید یا به ادمین سنجمان @Sanjeman_support پیام دهید.
☀️ برگزارکنندگان: شرکت سنجمان 🟩 و تیم‌یاب
@SanjemanHR
در عصر جدید، موفقیت سازمانها در گرو خلق تجربه‌های معناداری است که کارکنان را به چیزی فراتر از «کار در برابر مزد» فرامی‌خواند.
نسل جدید نیروی کار به دنبال چیزی فراتر از حقوق و مزایاست؛ آنها معنا، هدف و تجربه‌ای غنی میخواهند. در رویداد و نمایشگاه تخصصی «از کار تا درکارتنیدگی»، از سری رویدادهای عمیق WorkWise، به همراه متخصصان و صاحب‌نظران، به واکاوی این مفهوم کلیدی و راههای پیاده‌سازی آن در سازمان می‌پردازیم.
https://evnd.co/N0Bvp
@SanjemanHR
مدیریت به زبان ساده
02 Dec, 08:38
💢هفت عادت انسانهای موفق
این فیلم کوتاه، خلاصه کتاب بسیار معروفی به همین نام از استیون کاوی نویسنده و سخنران انگیزشی مشهور آمریکایی است.
@management_simple
این فیلم کوتاه، خلاصه کتاب بسیار معروفی به همین نام از استیون کاوی نویسنده و سخنران انگیزشی مشهور آمریکایی است.
@management_simple
مدیریت به زبان ساده
01 Dec, 12:18
💢تنها سه چیز در سازمان بطور طبیعی اتفاق می افتد که عبارتند از :
1⃣اختلافات
2⃣آشفتگی
3⃣عملکرد پایین
بقیه چیزها نیاز به رهبری دارند.
✍پیتر دراکر
@management_simple
1⃣اختلافات
2⃣آشفتگی
3⃣عملکرد پایین
بقیه چیزها نیاز به رهبری دارند.
✍پیتر دراکر
@management_simple
مدیریت به زبان ساده
01 Dec, 10:27
🔍بازاریابی هوشمند، یک مهارت ضروریه
🛍 فرقی نمیکنه محصول بفروشی یا مهارت و تخصصت رو
🎖اگر میخوای توی بازارکار رو به جلو باشی توی 2 ماه هنر بازاریابی رو یادبگیر و از رقبات جلو بزن
برای شروع یادگیری اینجا کلیک کن👇👇
https://dnkr.ir/kNRg9
https://dnkr.ir/kNRg9
🛍 فرقی نمیکنه محصول بفروشی یا مهارت و تخصصت رو
🎖اگر میخوای توی بازارکار رو به جلو باشی توی 2 ماه هنر بازاریابی رو یادبگیر و از رقبات جلو بزن
برای شروع یادگیری اینجا کلیک کن👇👇
https://dnkr.ir/kNRg9
https://dnkr.ir/kNRg9
مدیریت به زبان ساده
01 Dec, 10:26
💢 شما چقدر کمال‌گرا هستید؟ تا حالا چقدر کمال‌گرایی جلوی پیش‌برد کارتون رو گرفته؟
🔹 بعضی وقت‌ها ما نیاز به این داریم که به خودمون یه سری موارد رو یادآوری کنیم تا توی کار و زندگی تمرکزمون رو جای اشتباهی نذاریم. توی این پست به ۳ مورد از این موارد اشاره کردیم اما چرا اینا مهمن؟
🔸 باید حواسمون باشه که به‌جای اینکه بیشتر حرف بزنیم و صرفاً ایده بدیم، سعی کنیم بیشتر عمل کنیم چون که در انتها عمله که ما رو به هدف و نتیجه مدنظرمون نزدیک میکنیم.
🔹 مورد دوم اینه که به‌جای اینکه فقط مصرف‌کننده چیزی که دیگران می‌سازن باشیم، سعی کنیم ما هم ارزش خلق کنیم و سازنده باشیم.
🔸 و مورد سوم هم اینه که سعی کنیم به‌جای کمال‌گرایی روی بهبود و پیش‌برد کار تمرکز کنیم، چرا که کمال‌گرایی باعث میشه نتونیم پیشرفت کنیم و مانع ما میشه.
✍ تکراسا
@planing_tm
🔹 بعضی وقت‌ها ما نیاز به این داریم که به خودمون یه سری موارد رو یادآوری کنیم تا توی کار و زندگی تمرکزمون رو جای اشتباهی نذاریم. توی این پست به ۳ مورد از این موارد اشاره کردیم اما چرا اینا مهمن؟
🔸 باید حواسمون باشه که به‌جای اینکه بیشتر حرف بزنیم و صرفاً ایده بدیم، سعی کنیم بیشتر عمل کنیم چون که در انتها عمله که ما رو به هدف و نتیجه مدنظرمون نزدیک میکنیم.
🔹 مورد دوم اینه که به‌جای اینکه فقط مصرف‌کننده چیزی که دیگران می‌سازن باشیم، سعی کنیم ما هم ارزش خلق کنیم و سازنده باشیم.
🔸 و مورد سوم هم اینه که سعی کنیم به‌جای کمال‌گرایی روی بهبود و پیش‌برد کار تمرکز کنیم، چرا که کمال‌گرایی باعث میشه نتونیم پیشرفت کنیم و مانع ما میشه.
✍ تکراسا
@planing_tm
مدیریت به زبان ساده
01 Dec, 06:10
وبینار «مدیریت عملکرد»
مدیریت عملکرد به مجموعه‌ای از فرآیندها و روش‌ها گفته میشود که هدف آن ایجاد هماهنگی بین اهداف سازمانی و عملکرد فردی و تیمی کارکنان است. این فرآیند شامل تعیین اهداف شفاف، ارزیابی منظم عملکرد، ارائه بازخورد سازنده، و طراحی برنامه‌های توسعه فردی و سازمانی است.
هدف مدیریت عملکرد، نه تنها بهبود بهره‌وری و دستیابی به نتایج بهتر، بلکه ایجاد انگیزه، رضایت شغلی و ارتقای فرهنگ یادگیری و رشد در سازمان است . در این وبینار به مفهوم مدیریت عملکرد به‌عنوان یکی از ارکان اصلی موفقیت در سازمانها و به بررسی مراحل مختلف این فرآیند و اهمیت استفاده از ابزارها و تکنیک‌های مناسب برای اجرای موثر آن پرداخته خواهد شد.
📌 با کلیک روی این لینک، می‌توانید در این وبینار ثبت‌نام کنید.
از خانم نیلوفر فاتحی بابت همراهی در این وبینار سپاسگزاریم.
#کاربوم
#زندگی_شغلی_بهتر
مدیریت عملکرد به مجموعه‌ای از فرآیندها و روش‌ها گفته میشود که هدف آن ایجاد هماهنگی بین اهداف سازمانی و عملکرد فردی و تیمی کارکنان است. این فرآیند شامل تعیین اهداف شفاف، ارزیابی منظم عملکرد، ارائه بازخورد سازنده، و طراحی برنامه‌های توسعه فردی و سازمانی است.
هدف مدیریت عملکرد، نه تنها بهبود بهره‌وری و دستیابی به نتایج بهتر، بلکه ایجاد انگیزه، رضایت شغلی و ارتقای فرهنگ یادگیری و رشد در سازمان است . در این وبینار به مفهوم مدیریت عملکرد به‌عنوان یکی از ارکان اصلی موفقیت در سازمانها و به بررسی مراحل مختلف این فرآیند و اهمیت استفاده از ابزارها و تکنیک‌های مناسب برای اجرای موثر آن پرداخته خواهد شد.
📌 با کلیک روی این لینک، می‌توانید در این وبینار ثبت‌نام کنید.
از خانم نیلوفر فاتحی بابت همراهی در این وبینار سپاسگزاریم.
#کاربوم
#زندگی_شغلی_بهتر
مدیریت به زبان ساده
01 Dec, 06:06
💢 وینود خوسلا ( کارآفرین و سرمایه‌گذار هندی-آمریکایی) می‌گوید هوش مصنوعی 65 درصد مشاغل را در 20 سال آینده انجام خواهد داد.
اما افزایش تولید ناخالص داخلی از 2 درصد به 5 درصد به عصر فراوانی منجر میشود که در آن کار صرفاً بندگی نیست، بلکه کاری است که مردم میخواهند انجام دهند.
✍مجله مشاور مدیریت
@management_simple
اما افزایش تولید ناخالص داخلی از 2 درصد به 5 درصد به عصر فراوانی منجر میشود که در آن کار صرفاً بندگی نیست، بلکه کاری است که مردم میخواهند انجام دهند.
✍مجله مشاور مدیریت
@management_simple
مدیریت به زبان ساده
30 Nov, 20:18
💠 آموزش رایگان ورد Word با فرادرس — سریع و آسان در ۹۰ دقیقه
✨ برای تایپ یک گزارش، نامه اداری، محتوای پایان‌نامه یا هر متن دیگری، نیاز است که از یک محیط نرم‌افزاری ویرایشگر متن استفاده کنیم. نرم‌افزار Microsoft Word 2021 یکی از کامل‌ترین، محبوب‌ترین و پر استفاده‌ترین نرم‌افزارهایی است که برای این کار استفاده میشود.
در این نرم‌افزار، می‌توانیم با استفاده از ابزارهای قدرتمندی که در اختیارمان قرار گرفته است، تنظیمات مورد نظر خود را اعمال کنیم و محتوای دلخواه خود را تایپ کنیم. تنظیماتی مانند ابعاد صفحه، اندازه حاشیه اطراف صفحه، فاصله بین خطوط مطالب، نوع و اندازه فونت مورد استفاده، فاصله قبل و بعد از پاراگراف‌ها از جمله پرکاربردترین تنظیمات در این نرم‌افزار هستند.
🔗 آموزش رایگان ورد Word - [شروع یادگیری]
🔄 FaraDars - فرادرس
✨ برای تایپ یک گزارش، نامه اداری، محتوای پایان‌نامه یا هر متن دیگری، نیاز است که از یک محیط نرم‌افزاری ویرایشگر متن استفاده کنیم. نرم‌افزار Microsoft Word 2021 یکی از کامل‌ترین، محبوب‌ترین و پر استفاده‌ترین نرم‌افزارهایی است که برای این کار استفاده میشود.
در این نرم‌افزار، می‌توانیم با استفاده از ابزارهای قدرتمندی که در اختیارمان قرار گرفته است، تنظیمات مورد نظر خود را اعمال کنیم و محتوای دلخواه خود را تایپ کنیم. تنظیماتی مانند ابعاد صفحه، اندازه حاشیه اطراف صفحه، فاصله بین خطوط مطالب، نوع و اندازه فونت مورد استفاده، فاصله قبل و بعد از پاراگراف‌ها از جمله پرکاربردترین تنظیمات در این نرم‌افزار هستند.
🔗 آموزش رایگان ورد Word - [شروع یادگیری]
🔄 FaraDars - فرادرس
مدیریت به زبان ساده
29 Nov, 18:21
💢 به نظرتون راز ژاپنی‌ها توی پیشرفت مداومشون چیه؟
🔹 کایزن (Kaizen) معنی «تغییر برای بهتر» میده و از ژاپن میاد. این مفهوم توی کسب‌وکار توسعه پیدا کرد و شامل بهبود تدریجی و مستمر در فرایندها و عملیات به‌وسیله درگیر کردن تمام افراد از مدیر تا کارگرها می‌شد. اما از این مفهوم علاوه بر کسب‌وکار میشه توی زندگی شخصی هم استفاده کرد.
🔸 کایزن روی تغییرات و قدم‌های کوچیکی تمرکز میکنه که در مدت طولانی باعث تغییرات قابل توجهی می‌شن. توی این پست در مورد یک سری اصولی گفتیم که از کایزن بر گرفته شدن و کمک میکنن این مفهوم رو توی زندگی‌مون به کار بگیریم.
✍ تکراسا
@transformation_m
🔹 کایزن (Kaizen) معنی «تغییر برای بهتر» میده و از ژاپن میاد. این مفهوم توی کسب‌وکار توسعه پیدا کرد و شامل بهبود تدریجی و مستمر در فرایندها و عملیات به‌وسیله درگیر کردن تمام افراد از مدیر تا کارگرها می‌شد. اما از این مفهوم علاوه بر کسب‌وکار میشه توی زندگی شخصی هم استفاده کرد.
🔸 کایزن روی تغییرات و قدم‌های کوچیکی تمرکز میکنه که در مدت طولانی باعث تغییرات قابل توجهی می‌شن. توی این پست در مورد یک سری اصولی گفتیم که از کایزن بر گرفته شدن و کمک میکنن این مفهوم رو توی زندگی‌مون به کار بگیریم.
✍ تکراسا
@transformation_m
مدیریت به زبان ساده
29 Nov, 10:15
💢یک درخت کامل kpi برای افزایش بهره وری واحدهای تولیدی
@transformation_m
@transformation_m
مدیریت به زبان ساده
29 Nov, 07:03
🔴 گروه متخصصان HRHub در راستای تامین نیاز شرکت‌ها و کارجویان خدمات زیر را ارائه میدهد:
♦️ خدمات مربوط به شرکت‌ها:
🔸ارائه مشاوره‌های تخصصی در حوزه منابع انسانی
🔸برگزاری دوره‌های آموزشی برای شرکت‌ها
🔸استعدادیابی برای شرکت‌ها
♦️ خدمات مربوط به کارجویان:
🔸طراحی رزومه اختصاصی برای کارجویان
🔸معرفی کارجویان مستعد به شرکت‌ها
⭕️ ما را در شبکه‌های اجتماعی دنبال کنید:
⬅️ کانال تلگرام: https://t.me/Hrhubir
⬅️ اینستاگرام: https://www.instagram.com/hrhub.ir?igsh=dzh1bGdrdmdrOTZh
⬅️ لینکدین: https://www.linkedin.com/company/hrhubir/
⭕️ جهت اطلاعات بیشتر با ما در تماس باشید:
📧 ایمیل: [email protected]
📞 شماره تماس 09391920866
♦️ خدمات مربوط به شرکت‌ها:
🔸ارائه مشاوره‌های تخصصی در حوزه منابع انسانی
🔸برگزاری دوره‌های آموزشی برای شرکت‌ها
🔸استعدادیابی برای شرکت‌ها
♦️ خدمات مربوط به کارجویان:
🔸طراحی رزومه اختصاصی برای کارجویان
🔸معرفی کارجویان مستعد به شرکت‌ها
⭕️ ما را در شبکه‌های اجتماعی دنبال کنید:
⬅️ کانال تلگرام: https://t.me/Hrhubir
⬅️ اینستاگرام: https://www.instagram.com/hrhub.ir?igsh=dzh1bGdrdmdrOTZh
⬅️ لینکدین: https://www.linkedin.com/company/hrhubir/
⭕️ جهت اطلاعات بیشتر با ما در تماس باشید:
📧 ایمیل: [email protected]
📞 شماره تماس 09391920866
مدیریت به زبان ساده
17 Nov, 18:13
💢فلسفه ایجاد این کانال کمک به توسعه فردی مخاطبان برای تقویت خودآگاهی و خودشناسی جهت دستیابی به اهداف و رسیدن به موفقیت است.
👇👇👇
@success_pd
@success_pd
@success_pd
👇👇👇
@success_pd
@success_pd
@success_pd
مدیریت به زبان ساده
17 Nov, 14:46
🔵 شروع دومین دوره DPA یکساله در مدرسه حکمرانی تهران
✅مدت دوره: یکساله
✅شروع دوره :دی ماه 1403
✅نحوه برگزاری: حضوری و آنلاین
✅دریافت گواهینامه دوزبانه از دانشگاه تهران
مشاوره و ثبت نام :
☎️ 02188973649
📲 09001040244
🔗برای ثبت‌نام در دوره بر روی لینک کلیک کنید.
جهت دریافت اطلاعات بیشتر به وبسایت مدرسه حکمرانی تهران مراجعه فرمایید.
🆔@madrese_hokmrani
✅مدت دوره: یکساله
✅شروع دوره :دی ماه 1403
✅نحوه برگزاری: حضوری و آنلاین
✅دریافت گواهینامه دوزبانه از دانشگاه تهران
مشاوره و ثبت نام :
☎️ 02188973649
📲 09001040244
🔗برای ثبت‌نام در دوره بر روی لینک کلیک کنید.
جهت دریافت اطلاعات بیشتر به وبسایت مدرسه حکمرانی تهران مراجعه فرمایید.
🆔@madrese_hokmrani
مدیریت به زبان ساده
17 Nov, 14:37
💢آنچه از این ویدئو می آموزیم:
❇️مواظب همدیگر باشیم.
❇️اگر موضوع ناایمن می‌بینیم به یکدیگر تذکر دهیم.
❇️ایمنی از من و تو شروع می شود.
❇️اگر من ایمنی را رعایت نمیکنم به من تذکر بدهید.
❇️ایمنی را فرهنگ کنیم.
❇️ایمنی از شغل من و از شغل تو شروع می شود.
مسئولیت ایمنی با واحد HSE نیست با همه ماست!
✍ کانال مدیریت منابع انسانی
@management_skill
❇️مواظب همدیگر باشیم.
❇️اگر موضوع ناایمن می‌بینیم به یکدیگر تذکر دهیم.
❇️ایمنی از من و تو شروع می شود.
❇️اگر من ایمنی را رعایت نمیکنم به من تذکر بدهید.
❇️ایمنی را فرهنگ کنیم.
❇️ایمنی از شغل من و از شغل تو شروع می شود.
مسئولیت ایمنی با واحد HSE نیست با همه ماست!
✍ کانال مدیریت منابع انسانی
@management_skill
مدیریت به زبان ساده
17 Nov, 12:00
📽 اکسل برای تحلیل داده‌های کسب‌وکار
#ویدئوی_معرفی_دوره
🎓 امیرخسرو بهادری
مدیر محصول شرکت استرالیایی Dirodi، مدیـر سـابق در تیم‌های برنامه‌ریزی و تحقیقات بازار پاکشوما، BAT و هولدینگ کوبل‌دارو، فارغ‌التحصیل کارشناسی ارشد مهندسی صنایع از دانشگاه صنعتی شریف
🕰 پنجشنبهها ۹:۳۰ تا ۱۳:۰۰
🗓 از ۱ آذر تا ۳ دی ۱۴۰۳
6️⃣ ۶ هفته، ۱۸ ساعت
🧭 سطح مقدماتی و متوسط
🎞 دسترسی به ویدئوی ضبط‌شده جلسات
در این دوره آموزشی مهارت کار با اکسل و تحلیل داده‌های کسب‌وکار را با مجموعه متنوعی از مثال‌های رایج در این حوزه مثل مدیریت اطلاعات شخصی و کاری، تحقیقات بازار، برنامه‌ریزی فروش، مدیریت منابع انسانی، حسابداری، انباداری، کنترل موجودی، کنترل پروژه و … ارائه خواهد شد.
📍 کد تخفیف ۲۵% برای پرداخت کامل: xLda33
📍 کد تخفیف ۱۵% برای پرداخت قسطی: x1Da33i
⭕️ اعتبار کدهای تخفیف تا ۳۰ آبان
🔗 لینک ثبت نام:
d-learn.ir/xlsb
تماس:
@dlearnsup
09103209837
02188349244
@dlearn_ir
#ویدئوی_معرفی_دوره
🎓 امیرخسرو بهادری
مدیر محصول شرکت استرالیایی Dirodi، مدیـر سـابق در تیم‌های برنامه‌ریزی و تحقیقات بازار پاکشوما، BAT و هولدینگ کوبل‌دارو، فارغ‌التحصیل کارشناسی ارشد مهندسی صنایع از دانشگاه صنعتی شریف
🕰 پنجشنبهها ۹:۳۰ تا ۱۳:۰۰
🗓 از ۱ آذر تا ۳ دی ۱۴۰۳
6️⃣ ۶ هفته، ۱۸ ساعت
🧭 سطح مقدماتی و متوسط
🎞 دسترسی به ویدئوی ضبط‌شده جلسات
در این دوره آموزشی مهارت کار با اکسل و تحلیل داده‌های کسب‌وکار را با مجموعه متنوعی از مثال‌های رایج در این حوزه مثل مدیریت اطلاعات شخصی و کاری، تحقیقات بازار، برنامه‌ریزی فروش، مدیریت منابع انسانی، حسابداری، انباداری، کنترل موجودی، کنترل پروژه و … ارائه خواهد شد.
📍 کد تخفیف ۲۵% برای پرداخت کامل: xLda33
📍 کد تخفیف ۱۵% برای پرداخت قسطی: x1Da33i
⭕️ اعتبار کدهای تخفیف تا ۳۰ آبان
🔗 لینک ثبت نام:
d-learn.ir/xlsb
تماس:
@dlearnsup
09103209837
02188349244
@dlearn_ir
مدیریت به زبان ساده
17 Nov, 08:11
💢چهار تصمیم اصلی یک رهبر
👈برایان تریسی در کتاب خود به نام «12 اصل رهبری عالی» می‌نویسد:
👈تصمیم‌گیری درست، یکی از مهمترین مهارتها و مسئولیت‌های یک رهبر حرفهای است. به همین دلیل، هر کسی که می‌خواهد یک رهبر بزرگ بشود، باید با انواع تصمیم‌های متفاوت آشنا باشد که عبارتند از:
1️⃣تصمیم‌هایی که باید بگیرید
👈تصمیم‌گیری در برخی موضوعات، مسئولیت اصلی یک رهبر به حساب می‌آید و رهبر نمی‌تواند آنها را به فرد دیگری تفویض کند. مثلا تصمیم‌گیری درباره این که شرکت وارد یک صنعت کاملا متفاوت بشود یا نه، صرفا بر عهده رهبر آن شرکت است نه هیچ فرد دیگری
👈اگر رهبر در این قبیل تصمیم‌گیری‌ها تعلل کند، تمام واحدهای شرکت دچار تزلزل و افت عملکرد می‌شوند
2️⃣تصمیم‌هایی که نباید بگیرید
👈یک رهبر حرفهای به هیچ وجه در تصمیماتی که مسئولیت آن برعهده یک مدیر یا واحد مشخصی است، دخالت نمی‌کند و صرفا به آنها خط‌مشی‌های کلی برای تصمیم‌گیری را اعلام میکند
👈در حقیقت، اگر رهبر بخواهد در تصمیماتی که مسئولیت آن به عهده دیگران است، دخالت کند، مهارت، شایستگی و اعتماد به نفس را در افراد تصمیم‌گیرنده از بین می‌برد و به آنها اجازه نمی‌دهد که با تصمیم‌گیری هر چند اشتباه، بیاموزند و رشد کنند
3️⃣تصمیم‌هایی که می‌توانید از آنها فرار کنید
👈گاهی اوقات، موضوعی که باید درباره آن تصمیم‌گیری شود، یک موضوع پیش پا افتاده و ساده است که اگر رهبر در آن دخالت کند، صرفا به جایگاه رهبری‌اش صدمه می‌زند
👈به همین دلیل، رهبر حرفهای از تصمیم‌گیری در این حوزه‌ها دوری میکند و موضع خنثی می‌گیرد تا به جایگاه رهبری‌اش لطمه‌ای وارد نشود
4️⃣تصمیم‌هایی که در نهایت مجبور می‌شوید بگیرید
👈گاهی اوقات، افراد و واحدهایی که مسئولیت تصمیم‌گیری را دارند، با یکدیگر دچار اختلاف می‌شوند و نمی‌توانند به یک توافق مشخص برسند و در نتیجه، همه چیز در شرکت قفل میشود
👈اینجاست که رهبر مجبور میشود مداخله کند و شرکت را از حالت بلاتکلیفی خارج کند
✍مارکتینگ آز
@management_simple
👈برایان تریسی در کتاب خود به نام «12 اصل رهبری عالی» می‌نویسد:
👈تصمیم‌گیری درست، یکی از مهمترین مهارتها و مسئولیت‌های یک رهبر حرفهای است. به همین دلیل، هر کسی که می‌خواهد یک رهبر بزرگ بشود، باید با انواع تصمیم‌های متفاوت آشنا باشد که عبارتند از:
1️⃣تصمیم‌هایی که باید بگیرید
👈تصمیم‌گیری در برخی موضوعات، مسئولیت اصلی یک رهبر به حساب می‌آید و رهبر نمی‌تواند آنها را به فرد دیگری تفویض کند. مثلا تصمیم‌گیری درباره این که شرکت وارد یک صنعت کاملا متفاوت بشود یا نه، صرفا بر عهده رهبر آن شرکت است نه هیچ فرد دیگری
👈اگر رهبر در این قبیل تصمیم‌گیری‌ها تعلل کند، تمام واحدهای شرکت دچار تزلزل و افت عملکرد می‌شوند
2️⃣تصمیم‌هایی که نباید بگیرید
👈یک رهبر حرفهای به هیچ وجه در تصمیماتی که مسئولیت آن برعهده یک مدیر یا واحد مشخصی است، دخالت نمی‌کند و صرفا به آنها خط‌مشی‌های کلی برای تصمیم‌گیری را اعلام میکند
👈در حقیقت، اگر رهبر بخواهد در تصمیماتی که مسئولیت آن به عهده دیگران است، دخالت کند، مهارت، شایستگی و اعتماد به نفس را در افراد تصمیم‌گیرنده از بین می‌برد و به آنها اجازه نمی‌دهد که با تصمیم‌گیری هر چند اشتباه، بیاموزند و رشد کنند
3️⃣تصمیم‌هایی که می‌توانید از آنها فرار کنید
👈گاهی اوقات، موضوعی که باید درباره آن تصمیم‌گیری شود، یک موضوع پیش پا افتاده و ساده است که اگر رهبر در آن دخالت کند، صرفا به جایگاه رهبری‌اش صدمه می‌زند
👈به همین دلیل، رهبر حرفهای از تصمیم‌گیری در این حوزه‌ها دوری میکند و موضع خنثی می‌گیرد تا به جایگاه رهبری‌اش لطمه‌ای وارد نشود
4️⃣تصمیم‌هایی که در نهایت مجبور می‌شوید بگیرید
👈گاهی اوقات، افراد و واحدهایی که مسئولیت تصمیم‌گیری را دارند، با یکدیگر دچار اختلاف می‌شوند و نمی‌توانند به یک توافق مشخص برسند و در نتیجه، همه چیز در شرکت قفل میشود
👈اینجاست که رهبر مجبور میشود مداخله کند و شرکت را از حالت بلاتکلیفی خارج کند
✍مارکتینگ آز
@management_simple
مدیریت به زبان ساده
16 Nov, 17:47
✅مرجع آموزش تخصصی مباحث استارتاپ و کارآفرینی
👇👇👇
@startups_academy
@startups_academy
@startups_academy
👇👇👇
@startups_academy
@startups_academy
@startups_academy
مدیریت به زبان ساده
16 Nov, 09:44
📢 بوتکمپ جذب و استخدام وَستا
این بوتکمپ ۱۲ ساعته، به طور ویژه برای کارشناسان جذب و استخدام طراحی شده و تمامی جنبه‌های کلیدی فرایند استخدام را پوشش میدهد.
👤مدرس بوتکمپ:
دکتر محمدمهدی پیروزان
🎯 مخاطبین بوتکمپ:
این بوتکمپ برای کارشناسان منابع انسانی، فعالین حوزه منابع‌انسانی که به دنبال تقویت توانایی‌های خود در شناسایی و جذب بهترین استعدادها هستند، طراحی شده است.
📚سرفصل‌های اصلی:
▫️برنامه‌ریزی نیروی انسانی
▫️فرآیند جذب و استخدام
▫️اصول و تکنیک‌های مصاحبه شغلی
▫️فرآیند آنبوردینگ و استقرار کارمندان
▫️برند کارفرمایی و جذب استعدادها
📲 جهت کسب اطلاعات بیشتر و ثبت‌نام به لینک زیر مراجعه بفرمایید :
https://vastaschool.landin.ir/hrm101/
این بوتکمپ ۱۲ ساعته، به طور ویژه برای کارشناسان جذب و استخدام طراحی شده و تمامی جنبه‌های کلیدی فرایند استخدام را پوشش میدهد.
👤مدرس بوتکمپ:
دکتر محمدمهدی پیروزان
🎯 مخاطبین بوتکمپ:
این بوتکمپ برای کارشناسان منابع انسانی، فعالین حوزه منابع‌انسانی که به دنبال تقویت توانایی‌های خود در شناسایی و جذب بهترین استعدادها هستند، طراحی شده است.
📚سرفصل‌های اصلی:
▫️برنامه‌ریزی نیروی انسانی
▫️فرآیند جذب و استخدام
▫️اصول و تکنیک‌های مصاحبه شغلی
▫️فرآیند آنبوردینگ و استقرار کارمندان
▫️برند کارفرمایی و جذب استعدادها
📲 جهت کسب اطلاعات بیشتر و ثبت‌نام به لینک زیر مراجعه بفرمایید :
https://vastaschool.landin.ir/hrm101/
مدیریت به زبان ساده
16 Nov, 09:31
💢معضلی بنام درک پایین عدالت!
وقتی کارکنان با درک عدم عدالت مواجه می شوند چه میکنند؟
گاهی اوقات در سازمان ها عدالتی وجود ندارد. بنابراین احساس بی عدالتی و به تبع آن بروز برخی از رفتار های نامناسب و افزایش بی انگیزگی بین کارکنان طبیعی است. اما گاها ما در سازمانها شاهد نوعی عدالت نسبی هستیم لیکن کارکنان چنین چیزی برداشت نمی کنند. این موضوع بیشتر ناشی از عدم شفافیت دستورالعمل های حقوق، پاداش، ارتقاء و ... است. توصیه ما این است که از انجام برخی از کارها و اخذ تصمیماتی که منجر به کاهش درک از عدالت می شود بپرهیزیم. درک پایین از عدالت منجر به ایجاد تبعاتی می شود که در زیر به برخی از آنها اشاره می کنیم:
1️⃣کارکنان میزان آورده های خود را تغییر می دهند.مثلا انرژی کمتری صرف کار می کنند زیرا آنها اعتقاد دارند به اندازه تمام انرژی و انگیزه ای که برای سازمان خرج می کنند، عایدی ندارند.
2️⃣از آنجاییکه احساس می کنند مطابق با تلاش، تخصص، تجربه، مهارت و ... خود دریافت های مادی و معنوی کافی نداشته اند، برای تغییر نتایج یا دریافتی خود از سازمان، تقاضای افزایش حقوق یا ارتقاء می کنند.
3️⃣اگر نتوانند مدیران خود را به دریافت حقوق و مزایای بیشتر راضی کنند، انگیزه آنها برای ترک سازمان بالا می رود زیرا به این ترتیب پاسخی به چالش و درگیری درونی خودشان می دهند که این سازمان لیاقت وی را ندارد!
4️⃣ برای جبران بخشی از این عدم عدالت سعی می کنند تا حضور کمتری در سازمان داشته باشند. لذا ممکن است غیبت های خود را افزایش دهند.
5️⃣ممکن است بر سایرین تاثیر منفی بگذارند بدین گونه که با مقایسه شرایط نامتعادل و دور از عدالت در سازمان با سایر سازمانها، بر افراد دیگر تاثیر گذاشته و از آنها بخواهند سخت تلاش نکنند.
واحد منابع انسانی سازمان ها باید تلاش کنند تا شرایطی که منجر به درک پایین از عدالت می شود را به حداقل مقدار خود رسانده و در جهت شفافیت هر چه بیشتر گام بردارند. این موضوع با نگاه سیستمی به موضوعات اساسی منابع انسانی و فرآیندهای آن قابل اجراست. کافی است کارکنان احساس نکنند که در حقوق و دستمزد، ارتقاء، پاداش، آکورد و ... پارتی بازی می شود.
✍مرتضی جوشقانی
@management_simple
وقتی کارکنان با درک عدم عدالت مواجه می شوند چه میکنند؟
گاهی اوقات در سازمان ها عدالتی وجود ندارد. بنابراین احساس بی عدالتی و به تبع آن بروز برخی از رفتار های نامناسب و افزایش بی انگیزگی بین کارکنان طبیعی است. اما گاها ما در سازمانها شاهد نوعی عدالت نسبی هستیم لیکن کارکنان چنین چیزی برداشت نمی کنند. این موضوع بیشتر ناشی از عدم شفافیت دستورالعمل های حقوق، پاداش، ارتقاء و ... است. توصیه ما این است که از انجام برخی از کارها و اخذ تصمیماتی که منجر به کاهش درک از عدالت می شود بپرهیزیم. درک پایین از عدالت منجر به ایجاد تبعاتی می شود که در زیر به برخی از آنها اشاره می کنیم:
1️⃣کارکنان میزان آورده های خود را تغییر می دهند.مثلا انرژی کمتری صرف کار می کنند زیرا آنها اعتقاد دارند به اندازه تمام انرژی و انگیزه ای که برای سازمان خرج می کنند، عایدی ندارند.
2️⃣از آنجاییکه احساس می کنند مطابق با تلاش، تخصص، تجربه، مهارت و ... خود دریافت های مادی و معنوی کافی نداشته اند، برای تغییر نتایج یا دریافتی خود از سازمان، تقاضای افزایش حقوق یا ارتقاء می کنند.
3️⃣اگر نتوانند مدیران خود را به دریافت حقوق و مزایای بیشتر راضی کنند، انگیزه آنها برای ترک سازمان بالا می رود زیرا به این ترتیب پاسخی به چالش و درگیری درونی خودشان می دهند که این سازمان لیاقت وی را ندارد!
4️⃣ برای جبران بخشی از این عدم عدالت سعی می کنند تا حضور کمتری در سازمان داشته باشند. لذا ممکن است غیبت های خود را افزایش دهند.
5️⃣ممکن است بر سایرین تاثیر منفی بگذارند بدین گونه که با مقایسه شرایط نامتعادل و دور از عدالت در سازمان با سایر سازمانها، بر افراد دیگر تاثیر گذاشته و از آنها بخواهند سخت تلاش نکنند.
واحد منابع انسانی سازمان ها باید تلاش کنند تا شرایطی که منجر به درک پایین از عدالت می شود را به حداقل مقدار خود رسانده و در جهت شفافیت هر چه بیشتر گام بردارند. این موضوع با نگاه سیستمی به موضوعات اساسی منابع انسانی و فرآیندهای آن قابل اجراست. کافی است کارکنان احساس نکنند که در حقوق و دستمزد، ارتقاء، پاداش، آکورد و ... پارتی بازی می شود.
✍مرتضی جوشقانی
@management_simple
مدیریت به زبان ساده
16 Nov, 08:20
وبینار «توانمندسازی کارکنان»
توانمندسازی کارکنان، که در دنیای امروز به‌عنوان یکی از عوامل کلیدی موفقیت سازمانها شناخته میشود، به معنی فراهم کردن شرایط و منابع لازم برای کارمندان است تا بتوانند به‌طور موثرتر و مستقل‌تر عمل کنند.
پیاده‌سازی برنامه توانمندسازی در سازمانها مزایای متعددی دارد که به افزایش بهره‌وری در سازمان منجر خواهد شد. در مسیر پیاده‌سازی این برنامه الزاماتی وجود دارد که موفقیت برنامه در گرو تامین و تبعیت از آنهاست. در این وبینار به معرفی برنامه توانمندسازی کارکنان و مزایا، الزامات، استراتژی و چالش‌های پیش روی پیاده‌سازی آن در سازمان می‌پردازیم.
📌 با کلیک روی این لینک، می‌توانید در این وبینار ثبت‌نام کنید.
از آقای علی اکبر تسویه‌چی بابت همراهی در این وبینار سپاسگزاریم.
#کاربوم
#زندگی_شغلی_بهتر
توانمندسازی کارکنان، که در دنیای امروز به‌عنوان یکی از عوامل کلیدی موفقیت سازمانها شناخته میشود، به معنی فراهم کردن شرایط و منابع لازم برای کارمندان است تا بتوانند به‌طور موثرتر و مستقل‌تر عمل کنند.
پیاده‌سازی برنامه توانمندسازی در سازمانها مزایای متعددی دارد که به افزایش بهره‌وری در سازمان منجر خواهد شد. در مسیر پیاده‌سازی این برنامه الزاماتی وجود دارد که موفقیت برنامه در گرو تامین و تبعیت از آنهاست. در این وبینار به معرفی برنامه توانمندسازی کارکنان و مزایا، الزامات، استراتژی و چالش‌های پیش روی پیاده‌سازی آن در سازمان می‌پردازیم.
📌 با کلیک روی این لینک، می‌توانید در این وبینار ثبت‌نام کنید.
از آقای علی اکبر تسویه‌چی بابت همراهی در این وبینار سپاسگزاریم.
#کاربوم
#زندگی_شغلی_بهتر
مدیریت به زبان ساده
16 Nov, 08:13
💢 غلبه بر منحنی فراموشی در برنامه‌های آموزشی کارکنان
سازمانها می‌توانند با استفاده از یادگیری خرد، محیطی را برای یادگیری و عملکرد بهتر ایجاد کنند. در ادامه چگونگی غلبه بر منحنی فراموشی در برنامه‌های آموزشی کارمندان را شرح می‌دهیم. اصول آموزشی زیر پایه‌و‌اساس محیطی مناسب برای یادگیری و عملکرد بهتر را تشکیل می‌دهند:
اطلاعات اولیه را در ذهن یادگیرنده فعال کنید تا پایه‌ای قوی برای یادگیری اطلاعات جدید باشد؛
دانش پایه‌ی مشترکی را ایجاد کنید تا رفتارهای جدیدی بر اساس آن شکل گیرد. برنامه‌های آموزشی کارمندان چه رسمی و چه غیررسمی (با بهکارگیری تاکتیک‌های یادگیری خرد) نقطه‌ی شروعی برای تلاش‌های مداوم خواهد بود؛
از استراتژی داربست (Scaffolding Technique) در آموزش تحت نظر مربی یا کوچ، تمرینات، ارزیابی و اصلاح استفاده کنید. همچنین با حذف اطلاعات اضافی، بار شناختی را به حداقل برسانید؛
از حلقه‌ی یادگیری، به‌کار‌بردن و بازخورد استفاده کنید تا تأثیر منحنی فراموشی را کاهش دهید. در حالی که کارمندان در حال یادگیری هستند، باید این فرصت را داشته‌باشند تا بلافاصله آموخته‌های‌شان را به‌کار‌گیرند و از مربیان خود بازخورد دریافت کنند؛
از یادگیری غیررسمی و یادگیری خرد در خارج از برنامه‌های آموزشی کارمندان حمایت کنید. محیط‌های یادگیری و عملکرد سالم از یادگیری غیررسمی حمایت میکنند. به علاوه کارمندان هم تشویق می‌شوند، چون خودشان محتوای برنامه‌های آموزشی غیررسمی را انتخاب میکنند.
✍کانال راهنمای منابع انسانی
@management_simple
سازمانها می‌توانند با استفاده از یادگیری خرد، محیطی را برای یادگیری و عملکرد بهتر ایجاد کنند. در ادامه چگونگی غلبه بر منحنی فراموشی در برنامه‌های آموزشی کارمندان را شرح می‌دهیم. اصول آموزشی زیر پایه‌و‌اساس محیطی مناسب برای یادگیری و عملکرد بهتر را تشکیل می‌دهند:
اطلاعات اولیه را در ذهن یادگیرنده فعال کنید تا پایه‌ای قوی برای یادگیری اطلاعات جدید باشد؛
دانش پایه‌ی مشترکی را ایجاد کنید تا رفتارهای جدیدی بر اساس آن شکل گیرد. برنامه‌های آموزشی کارمندان چه رسمی و چه غیررسمی (با بهکارگیری تاکتیک‌های یادگیری خرد) نقطه‌ی شروعی برای تلاش‌های مداوم خواهد بود؛
از استراتژی داربست (Scaffolding Technique) در آموزش تحت نظر مربی یا کوچ، تمرینات، ارزیابی و اصلاح استفاده کنید. همچنین با حذف اطلاعات اضافی، بار شناختی را به حداقل برسانید؛
از حلقه‌ی یادگیری، به‌کار‌بردن و بازخورد استفاده کنید تا تأثیر منحنی فراموشی را کاهش دهید. در حالی که کارمندان در حال یادگیری هستند، باید این فرصت را داشته‌باشند تا بلافاصله آموخته‌های‌شان را به‌کار‌گیرند و از مربیان خود بازخورد دریافت کنند؛
از یادگیری غیررسمی و یادگیری خرد در خارج از برنامه‌های آموزشی کارمندان حمایت کنید. محیط‌های یادگیری و عملکرد سالم از یادگیری غیررسمی حمایت میکنند. به علاوه کارمندان هم تشویق می‌شوند، چون خودشان محتوای برنامه‌های آموزشی غیررسمی را انتخاب میکنند.
✍کانال راهنمای منابع انسانی
@management_simple
مدیریت به زبان ساده
15 Nov, 16:29
ششمین دوره جنآب منابع انسانی - حضوری و آنلاین.
‼️ کد ویژه مدیران روز جمعه ها ‼️
💎 جامع ترین دوره مدیریت منابع انسانی ویژه مدیران به پشتوانه بیش از 20 سال سابقه اجرایی از جناب آقای دکتر سعید شهباز مرادی .
🔹 ۴۰ ساعت آموزش فشرده و تخصصی
🔹به همراه امتیاز حضور در گردهمایی های تخصصی مدیران و کیس استادی مشکلات سازمان ها به صورت گروهی.
🔹با ارائه گواهی حضور معتبر مدیریت منابع انسانی از سازمان فنی‌و‌حرفه‌ای کشور
🔹امکان پرداخت به صورت اقساط
ثبت نام و با گرفتن مشاوره به آیدی پیج زیر مراجعه فرمایید👇🏻
@Rahefirouze
و یا از طریق لینک به صفحه اختصاصی دوره مراجعه فرمایید👇🏻
🟢 ثبت نام و مشاوره 🟢
🟢 ثبت نام و مشاوره 🟢
🟢 ثبت نام و مشاوره 🟢
‼️ کد ویژه مدیران روز جمعه ها ‼️
💎 جامع ترین دوره مدیریت منابع انسانی ویژه مدیران به پشتوانه بیش از 20 سال سابقه اجرایی از جناب آقای دکتر سعید شهباز مرادی .
🔹 ۴۰ ساعت آموزش فشرده و تخصصی
🔹به همراه امتیاز حضور در گردهمایی های تخصصی مدیران و کیس استادی مشکلات سازمان ها به صورت گروهی.
🔹با ارائه گواهی حضور معتبر مدیریت منابع انسانی از سازمان فنی‌و‌حرفه‌ای کشور
🔹امکان پرداخت به صورت اقساط
ثبت نام و با گرفتن مشاوره به آیدی پیج زیر مراجعه فرمایید👇🏻
@Rahefirouze
و یا از طریق لینک به صفحه اختصاصی دوره مراجعه فرمایید👇🏻
🟢 ثبت نام و مشاوره 🟢
🟢 ثبت نام و مشاوره 🟢
🟢 ثبت نام و مشاوره 🟢
مدیریت به زبان ساده
15 Nov, 07:13
💢به یاد داشته باشید کارکنان شما را فقط به عنوان یک فرد نمی بینند. شما صرفا یک انسان نیستید که بر اساس اهداف و بهترین اطلاعات موجود، تصمیم گیری کنید. شما همچنین یک سازمان، یا حداقل چهره سازمان هستید. هرچه در سطح مدیریتی بالاتر قرار داشته باشید، تاثیر بیشتری بر اعتماد خواهید داشت. یک رفتار غیر اخلاقی مدیر، اعتماد را در درجه اول فقط در بخش وی تخریب میکند، در حالیکه یک مدیرعامل که به طور غیرمستقیم عمل میکند، می تواند اعتماد کل سازمان را تحت تاثیر قرار دهد.
بنا به یافته‌های تحقیق گالوپ میزان اعتماد نقش اساسی در دلبستگی کارکنان دارد. آمار نشان میدهد که تقریباً تمام کارکنان دلبسته به رهبری شرکت شان اعتماد دارند (95 درصد)؛ در حالی که بیش از نصف کارکنان دلزده (54 درصد) به رهبری شرکتشان اعتماد ندارند.
هیچ چیز بیشتر از مدیریت به شدت کنترل کننده فریاد نمی‌زند که : « من به تو و کار تو اعتماد ندارم.
✍نویسنده : خانم جلالی
@management_simple
بنا به یافته‌های تحقیق گالوپ میزان اعتماد نقش اساسی در دلبستگی کارکنان دارد. آمار نشان میدهد که تقریباً تمام کارکنان دلبسته به رهبری شرکت شان اعتماد دارند (95 درصد)؛ در حالی که بیش از نصف کارکنان دلزده (54 درصد) به رهبری شرکتشان اعتماد ندارند.
هیچ چیز بیشتر از مدیریت به شدت کنترل کننده فریاد نمی‌زند که : « من به تو و کار تو اعتماد ندارم.
✍نویسنده : خانم جلالی
@management_simple
مدیریت به زبان ساده
14 Nov, 18:36
😱مدیر مریض😱
📉 وقتی هوش هیجانی پایین، باعث کاهش هوش مالی پایین میشود! 😬💡
یکی از مهمترین مهارت‌هایی که مدیران باید داشته باشند، هوش هیجانی است. 🧠🔑 اما وقتی کنترل احساسات را از دست می‌دهند، تصمیم‌گیری‌های مالی‌شان هم تحت تأثیر قرار می‌گیرد. 💸
🔹 سعدی بزرگ چه زیبا می‌گوید:
"ای زبردستِ زیردست‌آزار 🤚🔽🌧 گرم تا کی بماند این بازار؟ 🛒⏳
به چه کار آیدت جهانداری؟ 🌍📏 مردنت بِهْ که مردم‌آزاری" 🧍♂️💔
از شما دعوت میکنیم که این کانال را به دوستان خود معرفی کنید و یا آنها را از طریق لینک به کانال دعوت کنید. 🤝🔗
t.me/dr_amirsarabadani
کانال ما جایی است که می‌توانید با جدیدترین روش‌ها و تکنیک‌های کوچینگ مالی و هوش مالی آشنا شوید. 💡📈 ما در این کانال به شما کمک میکنیم تا با استفاده از هوش مالی و مالیاتی و بیزینس کوچینگ، مسیر موفقیت مالی خود را هموار کنید. 🚀
برای دسترسی به محتوای بیشتر و آموزش‌های تخصصی، حتماً پیج اینستاگرام ما را به آدرس:
https://B2n.ir/x74296
دنبال کنید. 📲✨
📉 وقتی هوش هیجانی پایین، باعث کاهش هوش مالی پایین میشود! 😬💡
یکی از مهمترین مهارت‌هایی که مدیران باید داشته باشند، هوش هیجانی است. 🧠🔑 اما وقتی کنترل احساسات را از دست می‌دهند، تصمیم‌گیری‌های مالی‌شان هم تحت تأثیر قرار می‌گیرد. 💸
🔹 سعدی بزرگ چه زیبا می‌گوید:
"ای زبردستِ زیردست‌آزار 🤚🔽🌧 گرم تا کی بماند این بازار؟ 🛒⏳
به چه کار آیدت جهانداری؟ 🌍📏 مردنت بِهْ که مردم‌آزاری" 🧍♂️💔
از شما دعوت میکنیم که این کانال را به دوستان خود معرفی کنید و یا آنها را از طریق لینک به کانال دعوت کنید. 🤝🔗
t.me/dr_amirsarabadani
کانال ما جایی است که می‌توانید با جدیدترین روش‌ها و تکنیک‌های کوچینگ مالی و هوش مالی آشنا شوید. 💡📈 ما در این کانال به شما کمک میکنیم تا با استفاده از هوش مالی و مالیاتی و بیزینس کوچینگ، مسیر موفقیت مالی خود را هموار کنید. 🚀
برای دسترسی به محتوای بیشتر و آموزش‌های تخصصی، حتماً پیج اینستاگرام ما را به آدرس:
https://B2n.ir/x74296
دنبال کنید. 📲✨
مدیریت به زبان ساده
14 Nov, 16:47
🥳 عبور از مرز ۱۰,۰۰۰ عنوان آموزشی در فرادرس — ۶۵⁒ تخفیف ویژه برای همه آموزش‌ها
محبوب‌ترین آموزش‌های «مدیریت و توسعه فردی»👇
🔸 مجموعه آموزش مدیریت عمومی – جامع و کاربردی
🔸 مجموعه آموزش مدیریت بازرگانی
🔸 مجموعه آموزش مدیریت مالی
🔸 مجموعه آموزش مدیریت محصول
🔸 پرمخاطب‌ترین آموزش‌های زبان انگلیسی
🔗 کد تخفیف + سایر آموزش‌ها – [کلیک کنید]
🔄 FaraDars - فرادرس
محبوب‌ترین آموزش‌های «مدیریت و توسعه فردی»👇
🔸 مجموعه آموزش مدیریت عمومی – جامع و کاربردی
🔸 مجموعه آموزش مدیریت بازرگانی
🔸 مجموعه آموزش مدیریت مالی
🔸 مجموعه آموزش مدیریت محصول
🔸 پرمخاطب‌ترین آموزش‌های زبان انگلیسی
🔗 کد تخفیف + سایر آموزش‌ها – [کلیک کنید]
🔄 FaraDars - فرادرس
مدیریت به زبان ساده
13 Nov, 20:43
🌲 همراهان گرامی 🌲
در ادامه آدرس چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود.
🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما در سال ۱۴۰۳ در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.
👇👇👇👇👇👇👇👇
💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior
✅مهارت های مدیریت
@management_skill
🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm
⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique
❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple
🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022
🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd
💲 هوش مالی
@fqskill
✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy
🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy
📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022
💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi
🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy
🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m
🆗 مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event
در ادامه آدرس چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود.
🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما در سال ۱۴۰۳ در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.
👇👇👇👇👇👇👇👇
💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior
✅مهارت های مدیریت
@management_skill
🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm
⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique
❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple
🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022
🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd
💲 هوش مالی
@fqskill
✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy
🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy
📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022
💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi
🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy
🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m
🆗 مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event
مدیریت به زبان ساده
13 Nov, 19:30
✨مدرسه منابع انسانی ویناپ برگزار می کند:
🌱 همراه هستیم با جناب آقای اصلان پور در ؛
دوره تخصصی جذب و استخدام
☄️ TALENT HACK ☄️
⚡️ارائه مجموعه ای منسجم از راهکارهای نوین مبتنی بر علم و تجربه به منظور یافتن به کارگیری برترین استعدادها در سازمان
⏱ زمان: جمعه ها از ساعت 9 الی 13
🔰مدت دوره: 30 ساعت
❇️ آغاز دوره: 2 آذر الی 2 دی ماه
💸مبلغ سرمایه گذاری : 9.700.000 تومان
✅ سرفصل های دوره:
🔸پیش نیازها و زیر ساخت های جذب و استخدام حرفه ای
🔶آنالیز شغلی، شایستگی ها، شناسنامه شغل شرح شغل، آگهی شغلی
🔸مراحل و رویکردهای نوین برنامه ریزی نیروی انسانی
🔶جعه ابزار شناسایی و جذب استعدادها
🔸جعبه ابزار تست و گزیش نیروی انسانی
🔶ذهنیت حرفه ای در فرآیند جذب و استخدام و مصاحبه حرفه ای
🔸طراحی و پیاده سازی کانون جذب واستخدام
👈برای ثبت نام و اطلاعات بیشتر، همین حالا اقدام کنید ✅
🔸 tell: 09391207523
🔹 watsapp: 09123942863
🔸 telegram: @WinUp_admin
با ✔️ویناپ بر بلندای توانایی هات پرواز کن 🚀
🔹 web: www.winup.group
🔸 linkedin: www.linkedin.com/company/winup-group/
🔹 telegram: @winupgroup
🌱 همراه هستیم با جناب آقای اصلان پور در ؛
دوره تخصصی جذب و استخدام
☄️ TALENT HACK ☄️
⚡️ارائه مجموعه ای منسجم از راهکارهای نوین مبتنی بر علم و تجربه به منظور یافتن به کارگیری برترین استعدادها در سازمان
⏱ زمان: جمعه ها از ساعت 9 الی 13
🔰مدت دوره: 30 ساعت
❇️ آغاز دوره: 2 آذر الی 2 دی ماه
💸مبلغ سرمایه گذاری : 9.700.000 تومان
✅ سرفصل های دوره:
🔸پیش نیازها و زیر ساخت های جذب و استخدام حرفه ای
🔶آنالیز شغلی، شایستگی ها، شناسنامه شغل شرح شغل، آگهی شغلی
🔸مراحل و رویکردهای نوین برنامه ریزی نیروی انسانی
🔶جعه ابزار شناسایی و جذب استعدادها
🔸جعبه ابزار تست و گزیش نیروی انسانی
🔶ذهنیت حرفه ای در فرآیند جذب و استخدام و مصاحبه حرفه ای
🔸طراحی و پیاده سازی کانون جذب واستخدام
👈برای ثبت نام و اطلاعات بیشتر، همین حالا اقدام کنید ✅
🔸 tell: 09391207523
🔹 watsapp: 09123942863
🔸 telegram: @WinUp_admin
با ✔️ویناپ بر بلندای توانایی هات پرواز کن 🚀
🔹 web: www.winup.group
🔸 linkedin: www.linkedin.com/company/winup-group/
🔹 telegram: @winupgroup
مدیریت به زبان ساده
12 Nov, 20:24
✅بستری برای آموزش و اطلاع رسانی MBA و DBA
👈در اینجا مدیریت را کاربردی، مهارت محور و مبتنی بر مسائل واقعی یاد می گیرید.
👇👇👇
@mba_event
@mba_event
@mba_event
👈در اینجا مدیریت را کاربردی، مهارت محور و مبتنی بر مسائل واقعی یاد می گیرید.
👇👇👇
@mba_event
@mba_event
@mba_event
مدیریت به زبان ساده
12 Nov, 15:55
‼️پکیج مستندات کارشناس منابع انسانی‼️
شامل بیش از 150 فایل از جمله راهنماهای اجرایی، نمونه پروژه‌ها، دستورالعمل‌ها و فایل‌های اکسل محاسباتی در حوزه‌های زیر:
📌 تحلیل شغل
📌جذب و استخدام
📌کارسنجی و زمان‌سنجی
📌برنامه‌ریزی نیروی کار
📌آموزش و توسعه
📌مدیریت عملکرد
📌جانشین‌پروری
📌 ارزشیابی و گریدینگ شغل
📌جبران خدمت به روش 4p
📌ارزیابی عملکرد
📌کارآموزی منابع انسانی
📍به‌همراه پشتیبانی رایگان اجرا
📍شامل فایل‌های کدنویسی شده اکسل
📍به‌همراه فرم‌های ضروری اجرا
🔥1 میلیون تخفیف تا پایان هفته
‼️برای سفارش به آیدی زیر پیام بدید:
@sina_alamdari
شامل بیش از 150 فایل از جمله راهنماهای اجرایی، نمونه پروژه‌ها، دستورالعمل‌ها و فایل‌های اکسل محاسباتی در حوزه‌های زیر:
📌 تحلیل شغل
📌جذب و استخدام
📌کارسنجی و زمان‌سنجی
📌برنامه‌ریزی نیروی کار
📌آموزش و توسعه
📌مدیریت عملکرد
📌جانشین‌پروری
📌 ارزشیابی و گریدینگ شغل
📌جبران خدمت به روش 4p
📌ارزیابی عملکرد
📌کارآموزی منابع انسانی
📍به‌همراه پشتیبانی رایگان اجرا
📍شامل فایل‌های کدنویسی شده اکسل
📍به‌همراه فرم‌های ضروری اجرا
🔥1 میلیون تخفیف تا پایان هفته
‼️برای سفارش به آیدی زیر پیام بدید:
@sina_alamdari
مدیریت به زبان ساده
12 Nov, 15:31
💢داستان 1:
شصت سال قبل، در سال 1952 دانشمندان ژاپنی درباره رفتار میمون‌های وحشی در یک جزیره تحقیق می‌کردند. غذای اصلی میمون‌ها، سیب‌زمینی شیرین بود. میمون‌ها سیب‌زمینی را خاک‌آلوده می‌خوردند. یک روز پژوهشگران متوجه شدند، میمونی کاری جدیدی می کند: او سیب زمینی را قبل از خوردن شست! شاید اتفاقی یادگرفته بود مثلا سیب‌زمینی از دستش به آب افتاده و بدون خاک مزه بهتری داشته. به هرحال او این رفتار را روزهای بعد هم تکرار کرد، و به‌تدریج میمون‌های دیگر این کار را یاد گرفتند
در سال 1958، زمانی که صدمین میمون به این رفتار جدید روی آورد، دانشمندان جزیره‌ای در سیصد مایلی نیز گزارش دادند که میمون‌های آن جزیره نیز شروع به شستن سیب‌زمینی‌ها کرده‌اند! هیچ ارتباطی میان این جزایر نبود و کسی میمونی را از جزیره‌ای به جزیره ی دیگر نبرده بود!
داستان2 :
در جریان جنگ سرد، مرز بین آلمان و جمهوری چک با فنس الکتریکی مسدود شد که باعث شد آهوهای جنگلی که در چک و در نزدیکی این مرز زندگی میکردن نتونن وارد آلمان بشن!
الان 28 ساله که این حصار الکتریکی برداشته شده و آهوهایی که امروز اونجا زندگی میکنن هیچکدوم اون حصارها رو ندیدن اما نتایج یک تحقیق نشون داده که آهوهای نسل جدید هم جرات عبور از مرز رو ندارن! انگار این ترس از والدینشون بهشون به ارث رسیده!
🔵روبرت شلدریک زیست شناس مشهور در کتاب علم جدید حیات، نظریه‌ای براساس شواهد علمی و تجربیات متعدد ارائه میکند : حافظه و شعور انسان تنها در مغزش ذخیره نمی‌شود بلکه چیزی به نام "شعور جمعی" نیز وجود دارد. 🔵
گاهی به دنیای اطرافمان نگاه میکنیم و از اینکه نمی‌توانیم تاثیر مثبت و چشمگیری در بهبود آن داشته باشیم، احساس کوچکی میکنیم. اما اگر اعضای گونه‌ی خاصی از حیوانات به طریقی با هم در ارتباط باشند، به احتمال زیاد انسان‌ها نیز می‌توانند به وسیله ی همین نیرو با هم ارتباط پیدا کنند. تفکر همسو و مشترک، نیروی بزرگی دارد و میتوان آن در مسیر مثبت و سازنده استفاده نمود.
اساس فلسفه روبرت شلدریک بر این پایه استوار است که تمام موجوداتی که در یک رده و گونه خاص قرار دارند، توسط یک حوزه ی مورفوژنتیکی که بسیار شبیه یک حوزه مغناطیس است احاطه شده اند و به نحوی با یکدیگر در ارتباطند.
برگرفته از کتاب "صدمین میمون" کن کایز
🔵تعمیم نتایج این تحقیق می‌گوید زمانی که سطح جدید آگاهی میان تعداد معینی از افراد ایجاد شود و به طور چشمگیر و معنی‌دار رفتارشان تغییر کند، آگاهی بدون ارتباط مستقیم به دیگران منتقل می شود🔵
هر آگاهی فردی به آگاهی جمعی مرتبط است.
✍کانال مدیریت منابع انسانی
@strategym_academy
شصت سال قبل، در سال 1952 دانشمندان ژاپنی درباره رفتار میمون‌های وحشی در یک جزیره تحقیق می‌کردند. غذای اصلی میمون‌ها، سیب‌زمینی شیرین بود. میمون‌ها سیب‌زمینی را خاک‌آلوده می‌خوردند. یک روز پژوهشگران متوجه شدند، میمونی کاری جدیدی می کند: او سیب زمینی را قبل از خوردن شست! شاید اتفاقی یادگرفته بود مثلا سیب‌زمینی از دستش به آب افتاده و بدون خاک مزه بهتری داشته. به هرحال او این رفتار را روزهای بعد هم تکرار کرد، و به‌تدریج میمون‌های دیگر این کار را یاد گرفتند
در سال 1958، زمانی که صدمین میمون به این رفتار جدید روی آورد، دانشمندان جزیره‌ای در سیصد مایلی نیز گزارش دادند که میمون‌های آن جزیره نیز شروع به شستن سیب‌زمینی‌ها کرده‌اند! هیچ ارتباطی میان این جزایر نبود و کسی میمونی را از جزیره‌ای به جزیره ی دیگر نبرده بود!
داستان2 :
در جریان جنگ سرد، مرز بین آلمان و جمهوری چک با فنس الکتریکی مسدود شد که باعث شد آهوهای جنگلی که در چک و در نزدیکی این مرز زندگی میکردن نتونن وارد آلمان بشن!
الان 28 ساله که این حصار الکتریکی برداشته شده و آهوهایی که امروز اونجا زندگی میکنن هیچکدوم اون حصارها رو ندیدن اما نتایج یک تحقیق نشون داده که آهوهای نسل جدید هم جرات عبور از مرز رو ندارن! انگار این ترس از والدینشون بهشون به ارث رسیده!
🔵روبرت شلدریک زیست شناس مشهور در کتاب علم جدید حیات، نظریه‌ای براساس شواهد علمی و تجربیات متعدد ارائه میکند : حافظه و شعور انسان تنها در مغزش ذخیره نمی‌شود بلکه چیزی به نام "شعور جمعی" نیز وجود دارد. 🔵
گاهی به دنیای اطرافمان نگاه میکنیم و از اینکه نمی‌توانیم تاثیر مثبت و چشمگیری در بهبود آن داشته باشیم، احساس کوچکی میکنیم. اما اگر اعضای گونه‌ی خاصی از حیوانات به طریقی با هم در ارتباط باشند، به احتمال زیاد انسان‌ها نیز می‌توانند به وسیله ی همین نیرو با هم ارتباط پیدا کنند. تفکر همسو و مشترک، نیروی بزرگی دارد و میتوان آن در مسیر مثبت و سازنده استفاده نمود.
اساس فلسفه روبرت شلدریک بر این پایه استوار است که تمام موجوداتی که در یک رده و گونه خاص قرار دارند، توسط یک حوزه ی مورفوژنتیکی که بسیار شبیه یک حوزه مغناطیس است احاطه شده اند و به نحوی با یکدیگر در ارتباطند.
برگرفته از کتاب "صدمین میمون" کن کایز
🔵تعمیم نتایج این تحقیق می‌گوید زمانی که سطح جدید آگاهی میان تعداد معینی از افراد ایجاد شود و به طور چشمگیر و معنی‌دار رفتارشان تغییر کند، آگاهی بدون ارتباط مستقیم به دیگران منتقل می شود🔵
هر آگاهی فردی به آگاهی جمعی مرتبط است.
✍کانال مدیریت منابع انسانی
@strategym_academy
مدیریت به زبان ساده
12 Nov, 14:27
🔴 وبینار «سنجش نگرش کارکنان»
توضیحات وبینار:
در وبینار سنجش نگرش کارکنان به تشریح، نحوه تحلیل و تعریف اقدام بهبود براساس پرسشنامه مدل ۳۴۰۰۰ می‌پردازیم.
مدرس وبینار:
جناب آقای مهندس یاسین ولی، رییس هیئـت مدیره شرکت سیمرغ ۳۴۰۰۰، از فارغ‌التحصیلان رشته‌ی EMBA در دانشگاه تهران است.
📆 تاریخ وبینار:
سه شنبه ۲۹ آبان ساعت ۱۸ الی ۲۰
🔗 جهت ثبت نام اینجا کلیک کنید
-----------
✅ برای عضویت در گروه تخصصی منابع انسانی روی لینک زیر کلیک کنید:
@simorgh34000
توضیحات وبینار:
در وبینار سنجش نگرش کارکنان به تشریح، نحوه تحلیل و تعریف اقدام بهبود براساس پرسشنامه مدل ۳۴۰۰۰ می‌پردازیم.
مدرس وبینار:
جناب آقای مهندس یاسین ولی، رییس هیئـت مدیره شرکت سیمرغ ۳۴۰۰۰، از فارغ‌التحصیلان رشته‌ی EMBA در دانشگاه تهران است.
📆 تاریخ وبینار:
سه شنبه ۲۹ آبان ساعت ۱۸ الی ۲۰
🔗 جهت ثبت نام اینجا کلیک کنید
-----------
✅ برای عضویت در گروه تخصصی منابع انسانی روی لینک زیر کلیک کنید:
@simorgh34000
مدیریت به زبان ساده
12 Nov, 12:39
▶️وبینار آموزشی رایگان: رهایی از فشار زمان
اگه از تکنیک‌های مختلف مدیریت زمان خسته شدی،این وبینار برای توئه! 🙂
مدرس این وبینار، علی ترقی‌جاه، سالها با بیش از 5000 نفر کار کرده و افراد تغییرات شگفت‌انگیز در زندگی شون ایجاد کردن👌
حالا می‌خواد بهت کمک کنه باورهای ذهنیت درباره زمان رو تغییر بدی و برای همیشه از فشار زمانی رها بشی!
ثبت‌نام رایگان
چرا این وبینار؟ 🧐
چون خبری از تکنیک‌های تکراری مدیریت زمان نیست!
در این وبینار به جای فرمول‌های معمول، به باورهای ذهنیت درباره زمان می‌پردازیم و بهت یاد می‌دهیم چطور با زمانت آشتی کنی❗️
یک گام تا رهایی از فشار زمان فاصله داری👇
https://B2n.ir/b98102
اگه از تکنیک‌های مختلف مدیریت زمان خسته شدی،این وبینار برای توئه! 🙂
مدرس این وبینار، علی ترقی‌جاه، سالها با بیش از 5000 نفر کار کرده و افراد تغییرات شگفت‌انگیز در زندگی شون ایجاد کردن👌
حالا می‌خواد بهت کمک کنه باورهای ذهنیت درباره زمان رو تغییر بدی و برای همیشه از فشار زمانی رها بشی!
ثبت‌نام رایگان
چرا این وبینار؟ 🧐
چون خبری از تکنیک‌های تکراری مدیریت زمان نیست!
در این وبینار به جای فرمول‌های معمول، به باورهای ذهنیت درباره زمان می‌پردازیم و بهت یاد می‌دهیم چطور با زمانت آشتی کنی❗️
یک گام تا رهایی از فشار زمان فاصله داری👇
https://B2n.ir/b98102
مدیریت به زبان ساده
12 Nov, 10:55
💢تاثیر احترام و بی ادبی در محل کار بر عملکرد کارکنان
کریستین پورا محقق رهبری سازمان در این سخنرانی با ارائه اطلاعاتی علمی در این زمینه صحبت میکند .
✍برداشت از مجموعه سخنرانی ها در TED
@management_simple
کریستین پورا محقق رهبری سازمان در این سخنرانی با ارائه اطلاعاتی علمی در این زمینه صحبت میکند .
✍برداشت از مجموعه سخنرانی ها در TED
@management_simple
مدیریت به زبان ساده
11 Nov, 18:31
✅بستری برای آموزش مباحث مدیریت تغییر و تحول سازمانی، کوچینگ، توسعه سازمانی و بهبود سیستم ها و فرآیندهای سازمانی
👇👇👇
@transformation_m
@transformation_m
@transformation_m
👇👇👇
@transformation_m
@transformation_m
@transformation_m
مدیریت به زبان ساده
11 Nov, 17:33
🌱 موسسه آموزش عالی آزاد بهار
⭐️اولین مرکز تخصصی MBA و DBA در ایران
✅ برگزار می کند :
📣 سمینار آشنایی با دوره های MBA در بهار
📆 تاریخ برگزاری سمینار: جمعه 25 آبان ماه ساعت 10:00
.
📝 برای کسب اطلاعات بیشتر و جهت حضور در سمینار، فرم زیر را تکمیل کنید. کارشناسان ما آماده پاسخگویی به شما هستند.
.https://tonl.ir/urhwv
🎁 شرکت در این سمینار رایگان می باشد.
🌍 www.bahar.ac.ir
☎️ 02188730184
✔️ @Baharbusinessschool
⭐️اولین مرکز تخصصی MBA و DBA در ایران
✅ برگزار می کند :
📣 سمینار آشنایی با دوره های MBA در بهار
📆 تاریخ برگزاری سمینار: جمعه 25 آبان ماه ساعت 10:00
.
📝 برای کسب اطلاعات بیشتر و جهت حضور در سمینار، فرم زیر را تکمیل کنید. کارشناسان ما آماده پاسخگویی به شما هستند.
.https://tonl.ir/urhwv
🎁 شرکت در این سمینار رایگان می باشد.
🌍 www.bahar.ac.ir
☎️ 02188730184
✔️ @Baharbusinessschool
مدیریت به زبان ساده
11 Nov, 09:40
💢 تله سرمایه گذاری چیست؟
تله سرمایه گذاری یکی از سوگیری های شناخته شده رفتاری است
@fqskill
تله سرمایه گذاری یکی از سوگیری های شناخته شده رفتاری است
@fqskill
مدیریت به زبان ساده
11 Nov, 07:33
تاریخ شروع دوره : 11 آذر 1403
روزهای برگزاری : یکشنبه و چهارشنبه
ساعات برگزاری : 17 الی 21
مدت زمان : 160 ساعت
مدیریت به زبان ساده
11 Nov, 07:29
💢موانع گسترش خلاقیت در سازمانها
🐬براي اينکه بدانيم چگونه خلاقيت را در يک مجموعه گسترش دهيم ، شايد بهتر باشد بدانيم چه کارهايي مانع ظهور و بروز خلاقيت است.اقدامات زير را مي توان به عنوان موانع گسترش خلاقيت برشمرد:
1- تاکيد بيش از حد بر ديوانسالاري و کاغذ بازي
2- تاکيد بر اين مطلب که هر تصميمي بايد از طريق مجاري مرسوم و معمول درون سازمان گرفته شود
3- تاکيد مداوم براهميت انجام همه کارها در يک چارچوب استاندارد و مشخص
4- تحت فشار قرار دادن افرادي که سعي مي کنند خلاق باشند
5- ضعف سيستم هاي ارتباطي درون سازماني و در نتيجه ممانعت از جريان يافتن ايده هاي نو
6- سيستماي نظارتي سفت و سخت که محيط را براي خلاقيت نا مساعد مي کنند
6- مجازات هاي سنگين براي عدم موفقيت طرحها
7- حذف جوايز براي ايده هاي مو فق
8- ايجاد فضايي که در آن قدرت ريسک وانتقاد افراد کاهش يابد
9- نظارت دقيق و موشکافانه بر فعاليتهاي خلاقانه
10- ايجاد خط قرمزهاي فراوان
11- ايجاد استرس مدام بر مديران رده پايين تر.
@management_simple
🐬براي اينکه بدانيم چگونه خلاقيت را در يک مجموعه گسترش دهيم ، شايد بهتر باشد بدانيم چه کارهايي مانع ظهور و بروز خلاقيت است.اقدامات زير را مي توان به عنوان موانع گسترش خلاقيت برشمرد:
1- تاکيد بيش از حد بر ديوانسالاري و کاغذ بازي
2- تاکيد بر اين مطلب که هر تصميمي بايد از طريق مجاري مرسوم و معمول درون سازمان گرفته شود
3- تاکيد مداوم براهميت انجام همه کارها در يک چارچوب استاندارد و مشخص
4- تحت فشار قرار دادن افرادي که سعي مي کنند خلاق باشند
5- ضعف سيستم هاي ارتباطي درون سازماني و در نتيجه ممانعت از جريان يافتن ايده هاي نو
6- سيستماي نظارتي سفت و سخت که محيط را براي خلاقيت نا مساعد مي کنند
6- مجازات هاي سنگين براي عدم موفقيت طرحها
7- حذف جوايز براي ايده هاي مو فق
8- ايجاد فضايي که در آن قدرت ريسک وانتقاد افراد کاهش يابد
9- نظارت دقيق و موشکافانه بر فعاليتهاي خلاقانه
10- ايجاد خط قرمزهاي فراوان
11- ايجاد استرس مدام بر مديران رده پايين تر.
@management_simple
مدیریت به زبان ساده
11 Nov, 05:37
https://b2n.ir/k03588
مدیریت به زبان ساده
10 Nov, 16:57
💢درحالیکه اکثر مصاحبه های شغلی به سمت یک فضای جدی پیش می روند، بهتر است شما از این فضا اجتناب کنید و این کاریست که ما هم میکنیم، یکی از اصول فرهنگ سازمانی ما اینست که خیلی جدی نباشیم و کمی شاد و شوخ با هم رفتار کنیم.
در هنگام مصاحبه ها هم ما این رویکرد را رعایت میکنیم، مثلا؛ برخی سوالات به ما کمک می کنند تا این ویژگی را در فرد بسنجیم که آیا فردی کاملا جدی است یا قدرت مزاح و شوخ طبعی هم دارد.
ما حین گفتگو از او می پرسیم: دوست داشتید نقش کدام بازیگر را در چه فیلمی بازی کنید؟
اگر قرار باشد یک ترانه بنوازید، کدام ترانه را خواهید نواخت؟ چرا؟
و از این قبیل سوالات.......
✍️ درست است که جواب درست و غلطی وجود ندارد; اما ما را با مدل شخصیتی فرد آشنا می کند.فضا نیز از حالت رسمی خارج شده و او فرصتی برای بیان علائق و احساساتش خواهد یافت.کسب و کار خود را به جایی تبدیل کنید که افراد دوست دارند در آنجا کار کنند.
از طرفی ماموریت شما هسته اصلی فرهنگ سازمانی شما خواهد بود پس حین جذب به ویژگیهای متقاضی حضور در سازمانتان دقت کنید.
پس باید افرادی را انتخاب کنید که به ماموریت شما معتقد باشند و در این مسیر به شما کمک کنند.
✍کانال مدیریت منابع انسانی
@transformation_m
در هنگام مصاحبه ها هم ما این رویکرد را رعایت میکنیم، مثلا؛ برخی سوالات به ما کمک می کنند تا این ویژگی را در فرد بسنجیم که آیا فردی کاملا جدی است یا قدرت مزاح و شوخ طبعی هم دارد.
ما حین گفتگو از او می پرسیم: دوست داشتید نقش کدام بازیگر را در چه فیلمی بازی کنید؟
اگر قرار باشد یک ترانه بنوازید، کدام ترانه را خواهید نواخت؟ چرا؟
و از این قبیل سوالات.......
✍️ درست است که جواب درست و غلطی وجود ندارد; اما ما را با مدل شخصیتی فرد آشنا می کند.فضا نیز از حالت رسمی خارج شده و او فرصتی برای بیان علائق و احساساتش خواهد یافت.کسب و کار خود را به جایی تبدیل کنید که افراد دوست دارند در آنجا کار کنند.
از طرفی ماموریت شما هسته اصلی فرهنگ سازمانی شما خواهد بود پس حین جذب به ویژگیهای متقاضی حضور در سازمانتان دقت کنید.
پس باید افرادی را انتخاب کنید که به ماموریت شما معتقد باشند و در این مسیر به شما کمک کنند.
✍کانال مدیریت منابع انسانی
@transformation_m
مدیریت به زبان ساده
10 Nov, 15:00
🔥 ۶۵ درصد تخفیف ویژه برای آموزش‌های «مدیریت و مهارتها» در فرادرس
✅ همین الان وقتشه برای یادگیری استارت بزنی ⏳
✅ دسترسی راحت به پرمخاطب‌ترین دوره‌ها 👇👇
▫️ مجموعه آموزش دروس مشترک مدیریت
▫️ مجموعه آموزش رهبری و مدیریت
▫️ مجموعه آموزش مدیریت منابع انسانی
▫️ مجموعه آموزش مدیریت وظایف – جامع و کاربردی
▫️ مجموعه آموزش CRM مدیریت ارتباط مشتری
♨️ صفحه تخفیف + سایر آموزش‌ها [کلیک کنید]
🎁 کد تخفیف: PAZ65
🔄 FaraDars - فرادرس
✅ همین الان وقتشه برای یادگیری استارت بزنی ⏳
✅ دسترسی راحت به پرمخاطب‌ترین دوره‌ها 👇👇
▫️ مجموعه آموزش دروس مشترک مدیریت
▫️ مجموعه آموزش رهبری و مدیریت
▫️ مجموعه آموزش مدیریت منابع انسانی
▫️ مجموعه آموزش مدیریت وظایف – جامع و کاربردی
▫️ مجموعه آموزش CRM مدیریت ارتباط مشتری
♨️ صفحه تخفیف + سایر آموزش‌ها [کلیک کنید]
🎁 کد تخفیف: PAZ65
🔄 FaraDars - فرادرس
مدیریت به زبان ساده
07 Nov, 19:41
💢رسالت این کانال آموزش دانش و مهارت های اداره کسب وکار شامل بازاریابی، فروش، مدیریت منابع انسانی، رفتار سازمانی، استراتژی و دیجیتال مارکتینگ است
👇👇👇
@business_school2022
@business_school2022
@business_school2022
👇👇👇
@business_school2022
@business_school2022
@business_school2022
مدیریت به زبان ساده
07 Nov, 17:24
آیا میخواهید یک کوچ حرفه ای با گواهینامه بین المللی باشید؟
🔹رشد و توسعه فردی، حرفه ای و ارتباطی خود و دیگران از طریق کوچینگ
🔹دریافت مدرک بین المللی مورد تایید فدراسیون جهانی کوچینگ ICF
🔹 کسب درآمد با توجه به گسترش فرهنگ کوچینگ به ویژه در سازمانهای پیشرو
🔹تخفیف ویژه ثبت‌نام زود هنگام نهمین دوره تربیت کوچ حرفهای
فکر می کنید می توانید یک کوچ حرفه ای عالی باشید؟
با پاسخ به پرسشنامه «آیا کوچینگ رسالت شماست؟» در لینک زیر، پاسخ خود و بسیاری از اطلاعات دیگر را خواهید یافت:
B2n.ir/g69085
کسب اطلاعات بیشتر :
تلگرام:
@karocoaches
🔹رشد و توسعه فردی، حرفه ای و ارتباطی خود و دیگران از طریق کوچینگ
🔹دریافت مدرک بین المللی مورد تایید فدراسیون جهانی کوچینگ ICF
🔹 کسب درآمد با توجه به گسترش فرهنگ کوچینگ به ویژه در سازمانهای پیشرو
🔹تخفیف ویژه ثبت‌نام زود هنگام نهمین دوره تربیت کوچ حرفهای
فکر می کنید می توانید یک کوچ حرفه ای عالی باشید؟
با پاسخ به پرسشنامه «آیا کوچینگ رسالت شماست؟» در لینک زیر، پاسخ خود و بسیاری از اطلاعات دیگر را خواهید یافت:
B2n.ir/g69085
کسب اطلاعات بیشتر :
تلگرام:
@karocoaches
مدیریت به زبان ساده
07 Nov, 12:29
💢مهارت تفکر نقادانه (Critical Thinking)
تفکر نقادانه چیست؟
🔴با وجودی که رواج گستردهٔ اصطللاح تفکر نقادانه یا Critical Thinking در ادبیات عمومی و آموزش‌های مهارتی جهان صرفاً به سه تا پنج دههٔ اخیر بازمی‌گردد، اما توجه به نقد و نقادی پدیدهٔ تازه‌ای نیست و مصداق‌های آن را میتوان در هزاره‌های گذشته نیز یافت. متفکران بزرگ تاریخ هزاران سال است که به تفکر فکر کرده‌اند. اینکه تعریف تفکر چیست و چه خطاهایی می‌تواند در تفکر وجود داشته باشد. اینکه استدلال‌ها چه زمانی بر اساس منطق هستند و چه زمانی، سفسطه‌‌اند و قرار است منافع فرد استدلال کننده را تأمین کنند؟ حتی گاه به این مسئله فکر کرده‌اند که ما تا چه حد می‌توانیم در مورد فکر کردن خودمان فکر کنیم؟ آیا واقعاً می‌توانیم تمام خطاها و اشتباهات سیستم فکری خود را درک و تحلیل کنیم؟
🟢کاربرد تفکر نقادانه
در گذشته، بحث های تحلیل گری و مهارت های تحلیلی عموماً مورد توجه گروه‌های خاصی مانند مدیران ارشد و مشاوران مدیریت قرار می‌گرفت. اما شرایط امروزی زندگی ما به گونه‌ای است که میتوان گفت تفکر نقادانه از پیش‌نیازهای رشد، موفقیت، رقابت و بقاء محسوب میشود. برخی از کاربردهای تفکر نقادانه به شرح زیر است:
🟦چگونه سوالات بهتری بپرسیم و پاسخ‌های بهتری مطرح کنیم.
🟫چگونه مستدل‌تر و عمیق‌تر فکر کنیم، حرف بزنیم و بنویسیم؟
🟧چگونه شباهت‌ها و تفاوت بین ایده‌ها و حرف‌ها و تحلیل‌های مختلف را ببینیم و ارزیابی کنیم؟
🟨چگونه میزان محکم بودن و نیز خطاهای احتمالی استدلال‌های مختلف را ارزیابی کنیم؟
🟪چگونه مسائل و مشکلات را به شکل نظام‌مند و سیستماتیک تعریف و تحلیل کنیم؟
⬛در میان انبوه رسانه‌هایی که امروزه تقریباً بدون استثناء منافع و بقای خود را در اولویت قرار می‌دهند، چگونه می‌توانیم اطلاعاتی مفید، ارزشمند و با حداقل سوگیری به دست بیاوریم؟
⚪چگونه دانسته‌ها و باورها و شناخت‌مان از جهان را پالایش کنیم و از تعصب و تنگ نظری و پیش‌داوری فاصله بگیریم؟
🔴چگونه شفاف‌تر فکر کنیم و حرف‌ها و نظر‌ها و استدلال‌هایمان را به شیوه‌ای شفاف‌تر و متقاعدکننده‌تر به دیگران منتقل کنیم؟
🟢چگونه از نگاه فردی دیگر و با چارچوب نگرشی متفاوت، به مسائل نگاه کنیم تا از این طریق، گفتگو و تعامل ما با دیگران ساده‌تر و سازنده‌تر باشد؟
🔵چگونه به دیگران کمک کنیم تا مسائل و مشکلات خود و سازمان‌شان را بهتر و شفاف‌تر ببینند و درک کنند؟
@management_simple
تفکر نقادانه چیست؟
🔴با وجودی که رواج گستردهٔ اصطللاح تفکر نقادانه یا Critical Thinking در ادبیات عمومی و آموزش‌های مهارتی جهان صرفاً به سه تا پنج دههٔ اخیر بازمی‌گردد، اما توجه به نقد و نقادی پدیدهٔ تازه‌ای نیست و مصداق‌های آن را میتوان در هزاره‌های گذشته نیز یافت. متفکران بزرگ تاریخ هزاران سال است که به تفکر فکر کرده‌اند. اینکه تعریف تفکر چیست و چه خطاهایی می‌تواند در تفکر وجود داشته باشد. اینکه استدلال‌ها چه زمانی بر اساس منطق هستند و چه زمانی، سفسطه‌‌اند و قرار است منافع فرد استدلال کننده را تأمین کنند؟ حتی گاه به این مسئله فکر کرده‌اند که ما تا چه حد می‌توانیم در مورد فکر کردن خودمان فکر کنیم؟ آیا واقعاً می‌توانیم تمام خطاها و اشتباهات سیستم فکری خود را درک و تحلیل کنیم؟
🟢کاربرد تفکر نقادانه
در گذشته، بحث های تحلیل گری و مهارت های تحلیلی عموماً مورد توجه گروه‌های خاصی مانند مدیران ارشد و مشاوران مدیریت قرار می‌گرفت. اما شرایط امروزی زندگی ما به گونه‌ای است که میتوان گفت تفکر نقادانه از پیش‌نیازهای رشد، موفقیت، رقابت و بقاء محسوب میشود. برخی از کاربردهای تفکر نقادانه به شرح زیر است:
🟦چگونه سوالات بهتری بپرسیم و پاسخ‌های بهتری مطرح کنیم.
🟫چگونه مستدل‌تر و عمیق‌تر فکر کنیم، حرف بزنیم و بنویسیم؟
🟧چگونه شباهت‌ها و تفاوت بین ایده‌ها و حرف‌ها و تحلیل‌های مختلف را ببینیم و ارزیابی کنیم؟
🟨چگونه میزان محکم بودن و نیز خطاهای احتمالی استدلال‌های مختلف را ارزیابی کنیم؟
🟪چگونه مسائل و مشکلات را به شکل نظام‌مند و سیستماتیک تعریف و تحلیل کنیم؟
⬛در میان انبوه رسانه‌هایی که امروزه تقریباً بدون استثناء منافع و بقای خود را در اولویت قرار می‌دهند، چگونه می‌توانیم اطلاعاتی مفید، ارزشمند و با حداقل سوگیری به دست بیاوریم؟
⚪چگونه دانسته‌ها و باورها و شناخت‌مان از جهان را پالایش کنیم و از تعصب و تنگ نظری و پیش‌داوری فاصله بگیریم؟
🔴چگونه شفاف‌تر فکر کنیم و حرف‌ها و نظر‌ها و استدلال‌هایمان را به شیوه‌ای شفاف‌تر و متقاعدکننده‌تر به دیگران منتقل کنیم؟
🟢چگونه از نگاه فردی دیگر و با چارچوب نگرشی متفاوت، به مسائل نگاه کنیم تا از این طریق، گفتگو و تعامل ما با دیگران ساده‌تر و سازنده‌تر باشد؟
🔵چگونه به دیگران کمک کنیم تا مسائل و مشکلات خود و سازمان‌شان را بهتر و شفاف‌تر ببینند و درک کنند؟
@management_simple
مدیریت به زبان ساده
06 Nov, 20:31
💢کانالی خاص با مخاطبانی ویژه 😳😳😳
👈 با توجه به تحریم های اقتصادی و مشکلات پیش آمده برای شرکت ها در زمینه فروش و بازاریابی در اثر نوسانات نرخ ارز، مخاطبانی که علاقه مند به ارتقای مهارت و دانش خود در زمینه بازاریابی، فروش و دیجیتال مارکتینگ هستند به کانال زیر مراجعه کنند 😍😍😍
👇👇👇
@tarfandbazaryabi
@tarfandbazaryabi
@tarfandbazaryabi
👈 با توجه به تحریم های اقتصادی و مشکلات پیش آمده برای شرکت ها در زمینه فروش و بازاریابی در اثر نوسانات نرخ ارز، مخاطبانی که علاقه مند به ارتقای مهارت و دانش خود در زمینه بازاریابی، فروش و دیجیتال مارکتینگ هستند به کانال زیر مراجعه کنند 😍😍😍
👇👇👇
@tarfandbazaryabi
@tarfandbazaryabi
@tarfandbazaryabi
مدیریت به زبان ساده
06 Nov, 16:08
💢 توصیه های جک ولش در خصوص سیستم ارزشیابی عملکرد
🔸امروزه دیگه ارزشیابی های عملکرد کارکنان، سالی یکبار یا دوبار، کارایی خودشان را از دست داده اند.
🔸سیستم های ارزشیابی عملکرد، حتما می بایست به تفکیک کارکنان اقدام نمایند، به نحویکه افراد رتبه خودشان را در کل سازمان بدانند.
🔸سیستم ارزشیابی عملکرد و نتایج آن دیگر موضوعی محرمانه جهت بخش بخش کردن کارکنان و تسویه حساب نیست.
🔸نسل هزاره دوست دارند تا رتبه و جایگاه خود را در سطح سازمان بدانند.
🔸سیستم ارزشیابی عملکرد می بایست بطور شفاف و رک، رتبه و جایگاه افراد را در همراستایی با ماموریت و ارزش های سازمان، مشخص نماید.
🔸اگرچه سیستم ارزشیابی عملکرد می بایست بر نتایج کمی از جمله حجم فروش و غیره متمرکز باشد، اما در کنار این کار می بایست بر رفتارها و فاکتورهای کیفی نیز تمرکز داشته و کیفی گرا نیز باشد.
🔸بعضی ها این نقد را به سیستم ارزشیابی عملکرد وارد می کنند که این سیستم با بخش بندی و رتبه بندی کارکنان، روحیه کار تیمی
را از بین می برد اما باید به این دسته از افراد گفت که اگر می خواهید کار تیمی را در سطح سازمان گسترش دهید، آن را بعنوان یک ارزش در سطح شرکت اعلام کنید و سپس، بر اساس آن افراد را ارزیابی کرده و پاداش دهی کنید؛ من تضمین می دهم که این کار باعث توسعه و تقویت کار تیمی می شود.
🔸و عده ای هم اینطور به سیستم را ارزشیابی عملکرد نقد می کنند که پس از اجرای ارزشیابی عملکرد، مدیران می بایست کار کنان را بخش بندی کرده و مثلا 20 درصد افراد را بعنوان ستاره ها، 70 درصد افراد را بعنوان متوسط ها و 10 درصد افراد را بعنوان ضعیف ها معرفی کنند که این کار برای مدیران سخت است؛
به این دسته از افراد باید گفت که سیستم های ارزشیابی عملکرد و مدیران در خصوص بخش بندی افراد می بایست رک و صریح باشند و جایگاه افراد را اعلام کنند و از قضا اینکه کارکنان نسل هزاره نیز بدنبال فهم جایگاه و رتبه خود در سطح شرکت می باشند.
🔸ونهایتا اینکه کوچینگ و بازخورد دهی در سیستم ارزشیابی عملکرد، بسیار مهم می باشند؛ افراد ستاره، یا همان 20 درصد، خواهند فهمید که سازمان آنها را دوست داشته، آنها را شناسایی کرده و به آنها بها داده ؛ افراد متوسط یا همان 70 درصد متوجه خواهند شد که نیازمند بهبود در عملکردند و می بایست بدنبال راهنمایی جهت ارتقاء سطح عملکردشان باشند؛
و آن بخش از افراد با عملکرد ضعیف، یعنی آن 10 درصد ، حساب کار خود را می کنند و می دانند که سازمان آنها را شناسایی کرده و چاره ای جز بهبود عملکرد و یا ترک سازمان ندارند و اگر روال به همین صورت باشد قطعا سازمان عذر آنها را خواهد خواست و باید بدنبال شغل دیگر در سازمان یا جای دیگر باشند.
💢 و خلاصه اینکه سیستم ارزشیابی عملکرد نبایست موضوعی سیاسی و وحشت انگیز باشد، بلکه باید با شفافیت و رک گویی به بهبود عملکرد افراد از طریق بخش بندی و اعلام رتبه افراد کمک نماید.
✍ کانال راهنمای منابع انسانی
@hrm_academy
🔸امروزه دیگه ارزشیابی های عملکرد کارکنان، سالی یکبار یا دوبار، کارایی خودشان را از دست داده اند.
🔸سیستم های ارزشیابی عملکرد، حتما می بایست به تفکیک کارکنان اقدام نمایند، به نحویکه افراد رتبه خودشان را در کل سازمان بدانند.
🔸سیستم ارزشیابی عملکرد و نتایج آن دیگر موضوعی محرمانه جهت بخش بخش کردن کارکنان و تسویه حساب نیست.
🔸نسل هزاره دوست دارند تا رتبه و جایگاه خود را در سطح سازمان بدانند.
🔸سیستم ارزشیابی عملکرد می بایست بطور شفاف و رک، رتبه و جایگاه افراد را در همراستایی با ماموریت و ارزش های سازمان، مشخص نماید.
🔸اگرچه سیستم ارزشیابی عملکرد می بایست بر نتایج کمی از جمله حجم فروش و غیره متمرکز باشد، اما در کنار این کار می بایست بر رفتارها و فاکتورهای کیفی نیز تمرکز داشته و کیفی گرا نیز باشد.
🔸بعضی ها این نقد را به سیستم ارزشیابی عملکرد وارد می کنند که این سیستم با بخش بندی و رتبه بندی کارکنان، روحیه کار تیمی
را از بین می برد اما باید به این دسته از افراد گفت که اگر می خواهید کار تیمی را در سطح سازمان گسترش دهید، آن را بعنوان یک ارزش در سطح شرکت اعلام کنید و سپس، بر اساس آن افراد را ارزیابی کرده و پاداش دهی کنید؛ من تضمین می دهم که این کار باعث توسعه و تقویت کار تیمی می شود.
🔸و عده ای هم اینطور به سیستم را ارزشیابی عملکرد نقد می کنند که پس از اجرای ارزشیابی عملکرد، مدیران می بایست کار کنان را بخش بندی کرده و مثلا 20 درصد افراد را بعنوان ستاره ها، 70 درصد افراد را بعنوان متوسط ها و 10 درصد افراد را بعنوان ضعیف ها معرفی کنند که این کار برای مدیران سخت است؛
به این دسته از افراد باید گفت که سیستم های ارزشیابی عملکرد و مدیران در خصوص بخش بندی افراد می بایست رک و صریح باشند و جایگاه افراد را اعلام کنند و از قضا اینکه کارکنان نسل هزاره نیز بدنبال فهم جایگاه و رتبه خود در سطح شرکت می باشند.
🔸ونهایتا اینکه کوچینگ و بازخورد دهی در سیستم ارزشیابی عملکرد، بسیار مهم می باشند؛ افراد ستاره، یا همان 20 درصد، خواهند فهمید که سازمان آنها را دوست داشته، آنها را شناسایی کرده و به آنها بها داده ؛ افراد متوسط یا همان 70 درصد متوجه خواهند شد که نیازمند بهبود در عملکردند و می بایست بدنبال راهنمایی جهت ارتقاء سطح عملکردشان باشند؛
و آن بخش از افراد با عملکرد ضعیف، یعنی آن 10 درصد ، حساب کار خود را می کنند و می دانند که سازمان آنها را شناسایی کرده و چاره ای جز بهبود عملکرد و یا ترک سازمان ندارند و اگر روال به همین صورت باشد قطعا سازمان عذر آنها را خواهد خواست و باید بدنبال شغل دیگر در سازمان یا جای دیگر باشند.
💢 و خلاصه اینکه سیستم ارزشیابی عملکرد نبایست موضوعی سیاسی و وحشت انگیز باشد، بلکه باید با شفافیت و رک گویی به بهبود عملکرد افراد از طریق بخش بندی و اعلام رتبه افراد کمک نماید.
✍ کانال راهنمای منابع انسانی
@hrm_academy
مدیریت به زبان ساده
06 Nov, 14:31
🔥 فرصت ویژه — ۶۵ درصد تخفیف فرادرس برای شروع یادگیری
❇️ در جشنواره پاییزی فرادرس، همه آموزش‌ها را با ۶۵٪ تخفیف دریافت کنید.
🍂 تکنیک‌های متقاعد سازی مشتری برای افزایش فروش
🍂 مبانی مهندسی مالی + انواع بازارهای مالی و مدیریت ریسک
🍂 مدیریت عملکرد کارکنان + مفاهیم کلیدی
🍂 مدیریت بحران و واکنش در شرایط اضطراری
🍂 اصول نوشتن مقاله ISI – نگارش مقالات
🔗 جشنواره پاییز، فصل یادگیری – [کلیک کنید]
🔄 FaraDars - فرادرس
❇️ در جشنواره پاییزی فرادرس، همه آموزش‌ها را با ۶۵٪ تخفیف دریافت کنید.
🍂 تکنیک‌های متقاعد سازی مشتری برای افزایش فروش
🍂 مبانی مهندسی مالی + انواع بازارهای مالی و مدیریت ریسک
🍂 مدیریت عملکرد کارکنان + مفاهیم کلیدی
🍂 مدیریت بحران و واکنش در شرایط اضطراری
🍂 اصول نوشتن مقاله ISI – نگارش مقالات
🔗 جشنواره پاییز، فصل یادگیری – [کلیک کنید]
🔄 FaraDars - فرادرس
مدیریت به زبان ساده
06 Nov, 08:45
💢اصل حد بی کفایتی پیتر
🖊دکتر علی محمد مصدق راد
■اصل حد بی‌کفایتی پیتر The Peter Principle توسط لارنس پیتر Laurence Peter معلم و جامعه شناس کانادایی در سال ۱۹۶۹ میلادی بیان شد. او بر اساس مطالعات خود به این نتیجه رسید که کارکنان تا حد بی‌کفایتی خود در سازمان پیشرفت میکنند.
□کارکنان وقتی در یک پست شغلی موفق می‌شوند، فکر میکنند که شایسته ارتقا به پست بالاتر با حقوق و دستمزد بیشتر هستند. مدیران هم فکر میکنند که موفق بودن کارمند در پست قبلی، شاخص پیش‌بینی کننده خوبی برای عملکرد او در موقعیت شغلی جدید است. بنابراین، در سازمان برای ارتقای فرد به یک موقعیت جدید، به جای ارزشیابی شایستگی‌ها و توانمندی‌های او برای پست جدید، به توانمندی‌ها، شایستگی‌ها و دستاوردهای او در موقعیت قبلی توجه میشود. در حالیکه، کارمند ممکن است در شغل جدید شایستگی‌های لازم را نداشته باشد و در آن موقعیت شغلی در جا بزند و باقی بماند.
●به عبارتی، کارمند در این وضعیت ناشایستگی متوقف خواهد شد و ارتقا نمی‌یابد. کارمند با قبول این واقعیت که شایستگی‌های لازم را برای آن پست مدیریتی ندارد، برای جلوگیری از شکست احتمالی، محتاطانه‌تر عمل میکند و اهداف ملایم‌تری را انتخاب میکند و در نتیجه، پیشرفت چندانی نخواهد داشت. در حقیقت، با افزایش سن کارمند، او انگیزه کمتری برای انجام کارهای چالشی خواهد داشت.
○از طرف دیگر، با دریافت نکردن آموزش‌های لازم، توانمندی‌ها و عملکرد او کاهش می‌یابد و در آن موقعیت شغلی امکان رشد و ترقی نخواهد داشت. پیتر این اصل را یکی از دلایل ناکارآمدی سازمانهای بوروکراتیک دولتی بیان کرده است.
■اصل حد بی‌کفایتی در سازمان و مدیریت در استخدام و ارتقای کارکنان کاربرد دارد. کارکنان وقتی در انجام وظایف شغلی خود خوب کار می کنند، به دلیل نشان دادن شایستگی‌های خود، به شغل بالاتر ارتقا می‌یابند. در آنجا نیز اگر با انگیزه باشند و خوب کار کنند، بعد از مدتی به شغل بالاتر ارتقا می‌یابند. این روند تا جایی ادامه پیدا میکند که کارمند به حد بی‌کفایتی در شغل می‌رسد و همان جا باقی می‌ماند و دیگر ارتقا نمی‌یابد.
□ارتقای کارکنان انگیزاننده شغلی خوبی است؛ ولی، باید به درستی بکار گرفته شود. مدیران باید آگاه باشند که بهترین کارمند فروش، لزوماً بهترین مدیر فروش نیست؛ بهترین آشپز، لزوماً مدیر رستوران خوبی نیست؛ بهترین بازیکن فوتبال، لزوماً بهترین مربی فوتبال نیست؛ بهترین خلبان، لزوماً بهترین راننده نیست؛ بهترین معلم مدرسه، لزوماً مدیر مدرسه خوبی نیست؛ بهترین جراح، بهترین مدیر بیمارستان نیست؛ بهترین معاون دانشکده، لزوماً معاون خوبی برای دانشگاه نیست، و بهترین استاد دانشگاه لزوماً بهترین رئیس دانشگاه نیست.
●در نتیجه، در سازمانها با مدیرانی روبه‌رو هستیم که شایستگی جایگاه شغلی خود را ندارند. آنها در سطحی بالاتر از توانمندی‌های خود باقی مانده‌اند و در جا می‌زنند. یک مدیر بی‌کفایت در آخرین موقعیت قبلی خود شایسته بود.
○مدیران برای پیشگیری از بروز این مشکل باید شرایط احراز شغل را ملاک انتخاب فرد قرار دهند و به موفقیت او در موقعیت شغلی قبلی فقط توجه نکند. علاوه‌بر این، برگزاری دوره‌های آموزشی و توانمندسازی قبل و بعد از ارتقای شغلی منجر به بهبود شایستگی‌های شغلی کارمند برای انجام بهتر وظایف مربوطه میشود. آموزش سطح کفایت کارکنان را بهبود می‌بخشد.
■مدیران نباید اجازه دهند که کارکنان به حد بی‌کفایتی برسند. مدیران از روش تنزل مقام هم می‌توانند استفاده کنند و کارمندی که ارتقا یافته، ولی، عملکرد خوبی در شغل جدید ندارد را به موقعیت شغلی قبلی تنزل مقام دهند. کارکنان هم نباید موقعیتهای شغلی بالاتر که شایستگی‌های لازم احراز آن را ندارند، بپذیرند، اگرچه مدیران ارشد به آنها پیشنهاد دهند. آنها در صورت قبول ارتقای شغلی و شکست در آن موقعیت شغلی با چالش‌های زیادی مواجه خواهند شد و آینده شغلی خود را به خطر میاندازند و حتی ممکن است که اخراج شوند.
□مدیران برای استفاده درست از اصل حد بی‌کفایتی پیتر باید:
۱. شرح وظایف شغل را مشخص و شرایط احراز شاغل را تدوین کنند.
۲. کارمند را قبل از ارتقاء به موقعیت شغلی بالاتر با استفاده از معیارهای عینی شرایط احراز شغل ارزیابی کنند تا مطمئن شوند که او از عهده کار جدید بر می‌آید.
۳. برنامه جانشین پروری داشته باشند و کارکنان را قبل از پیشنهاد پست جدید، آموزش دهند.
۴. اهدافی چالشی برای کارکنان در نظر بگیرند و عملکرد آنها را مستمر ارزشیابی کنند و به آنها بازخوردهای لازم برای بهبود عملکرد بدهند.
@management_simple
🖊دکتر علی محمد مصدق راد
■اصل حد بی‌کفایتی پیتر The Peter Principle توسط لارنس پیتر Laurence Peter معلم و جامعه شناس کانادایی در سال ۱۹۶۹ میلادی بیان شد. او بر اساس مطالعات خود به این نتیجه رسید که کارکنان تا حد بی‌کفایتی خود در سازمان پیشرفت میکنند.
□کارکنان وقتی در یک پست شغلی موفق می‌شوند، فکر میکنند که شایسته ارتقا به پست بالاتر با حقوق و دستمزد بیشتر هستند. مدیران هم فکر میکنند که موفق بودن کارمند در پست قبلی، شاخص پیش‌بینی کننده خوبی برای عملکرد او در موقعیت شغلی جدید است. بنابراین، در سازمان برای ارتقای فرد به یک موقعیت جدید، به جای ارزشیابی شایستگی‌ها و توانمندی‌های او برای پست جدید، به توانمندی‌ها، شایستگی‌ها و دستاوردهای او در موقعیت قبلی توجه میشود. در حالیکه، کارمند ممکن است در شغل جدید شایستگی‌های لازم را نداشته باشد و در آن موقعیت شغلی در جا بزند و باقی بماند.
●به عبارتی، کارمند در این وضعیت ناشایستگی متوقف خواهد شد و ارتقا نمی‌یابد. کارمند با قبول این واقعیت که شایستگی‌های لازم را برای آن پست مدیریتی ندارد، برای جلوگیری از شکست احتمالی، محتاطانه‌تر عمل میکند و اهداف ملایم‌تری را انتخاب میکند و در نتیجه، پیشرفت چندانی نخواهد داشت. در حقیقت، با افزایش سن کارمند، او انگیزه کمتری برای انجام کارهای چالشی خواهد داشت.
○از طرف دیگر، با دریافت نکردن آموزش‌های لازم، توانمندی‌ها و عملکرد او کاهش می‌یابد و در آن موقعیت شغلی امکان رشد و ترقی نخواهد داشت. پیتر این اصل را یکی از دلایل ناکارآمدی سازمانهای بوروکراتیک دولتی بیان کرده است.
■اصل حد بی‌کفایتی در سازمان و مدیریت در استخدام و ارتقای کارکنان کاربرد دارد. کارکنان وقتی در انجام وظایف شغلی خود خوب کار می کنند، به دلیل نشان دادن شایستگی‌های خود، به شغل بالاتر ارتقا می‌یابند. در آنجا نیز اگر با انگیزه باشند و خوب کار کنند، بعد از مدتی به شغل بالاتر ارتقا می‌یابند. این روند تا جایی ادامه پیدا میکند که کارمند به حد بی‌کفایتی در شغل می‌رسد و همان جا باقی می‌ماند و دیگر ارتقا نمی‌یابد.
□ارتقای کارکنان انگیزاننده شغلی خوبی است؛ ولی، باید به درستی بکار گرفته شود. مدیران باید آگاه باشند که بهترین کارمند فروش، لزوماً بهترین مدیر فروش نیست؛ بهترین آشپز، لزوماً مدیر رستوران خوبی نیست؛ بهترین بازیکن فوتبال، لزوماً بهترین مربی فوتبال نیست؛ بهترین خلبان، لزوماً بهترین راننده نیست؛ بهترین معلم مدرسه، لزوماً مدیر مدرسه خوبی نیست؛ بهترین جراح، بهترین مدیر بیمارستان نیست؛ بهترین معاون دانشکده، لزوماً معاون خوبی برای دانشگاه نیست، و بهترین استاد دانشگاه لزوماً بهترین رئیس دانشگاه نیست.
●در نتیجه، در سازمانها با مدیرانی روبه‌رو هستیم که شایستگی جایگاه شغلی خود را ندارند. آنها در سطحی بالاتر از توانمندی‌های خود باقی مانده‌اند و در جا می‌زنند. یک مدیر بی‌کفایت در آخرین موقعیت قبلی خود شایسته بود.
○مدیران برای پیشگیری از بروز این مشکل باید شرایط احراز شغل را ملاک انتخاب فرد قرار دهند و به موفقیت او در موقعیت شغلی قبلی فقط توجه نکند. علاوه‌بر این، برگزاری دوره‌های آموزشی و توانمندسازی قبل و بعد از ارتقای شغلی منجر به بهبود شایستگی‌های شغلی کارمند برای انجام بهتر وظایف مربوطه میشود. آموزش سطح کفایت کارکنان را بهبود می‌بخشد.
■مدیران نباید اجازه دهند که کارکنان به حد بی‌کفایتی برسند. مدیران از روش تنزل مقام هم می‌توانند استفاده کنند و کارمندی که ارتقا یافته، ولی، عملکرد خوبی در شغل جدید ندارد را به موقعیت شغلی قبلی تنزل مقام دهند. کارکنان هم نباید موقعیتهای شغلی بالاتر که شایستگی‌های لازم احراز آن را ندارند، بپذیرند، اگرچه مدیران ارشد به آنها پیشنهاد دهند. آنها در صورت قبول ارتقای شغلی و شکست در آن موقعیت شغلی با چالش‌های زیادی مواجه خواهند شد و آینده شغلی خود را به خطر میاندازند و حتی ممکن است که اخراج شوند.
□مدیران برای استفاده درست از اصل حد بی‌کفایتی پیتر باید:
۱. شرح وظایف شغل را مشخص و شرایط احراز شاغل را تدوین کنند.
۲. کارمند را قبل از ارتقاء به موقعیت شغلی بالاتر با استفاده از معیارهای عینی شرایط احراز شغل ارزیابی کنند تا مطمئن شوند که او از عهده کار جدید بر می‌آید.
۳. برنامه جانشین پروری داشته باشند و کارکنان را قبل از پیشنهاد پست جدید، آموزش دهند.
۴. اهدافی چالشی برای کارکنان در نظر بگیرند و عملکرد آنها را مستمر ارزشیابی کنند و به آنها بازخوردهای لازم برای بهبود عملکرد بدهند.
@management_simple
مدیریت به زبان ساده
05 Nov, 19:59
✅مرجع آموزش تخصصی مباحث استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy
@startups_academy
@startups_academy
@startups_academy
@startups_academy
@startups_academy
مدیریت به زبان ساده
05 Nov, 17:47
تصور کنید امروز ۲۸ اسفند ماه ۱۴۰۳ است.
سال ۱۴۰۳ را در ذهن خود مرور کنید.
چه فعالیت‌ها و اقدامات موثری برای منابع انسانی انجام داده‌اید؟
آیا از عملکرد خود راضی هستید؟
حالا ۴ ماه و نیم به عقب برگردید.
به امروز می‌رسید، ۱۵ آبان.
از جمله:
- ایجاد یک سیستم جبران خدمات عادلانه
- پیاده‌سازی فرآیند مدیریت عملکرد
- شناسایی و پرورش استعدادهای سازمان
- اصلاح ساختار پرداخت کارانه و پاداش
📈 با این اقدامات، نه تنها رضایت کارکنان را افزایش می‌دهید، بلکه به بهبود عملکرد آنها و دستیابی به اهداف بلندمدت، سود و درآمد سازمان نیز کمک خواهید کرد.
⌛ از فرصت باقی‌مانده استفاده کنید.
برای دریافت مشاوره و جلسه دمو محصولات و خدمات تخصصی سیمرغ اینجا کلیک کنید.
@Simorgh34000
مدیریت به زبان ساده
05 Nov, 16:33
💢 فروش برنج اعلی و درجه یک هاشمی گیلان
🆗 برنج شهرستان لاهیجان که از بهترین و مرغوب ترین شالیزارهای گیلان تهیه شده است
👈 با قیمت مناسب
👌 تضمینی و به شرط پخت و عطر
🉑 تحویل فقط در شهر تهران و قم می باشد
🆗جهت سفارش با ادمین در ارتباط باشید:
@obhrm
🆗 برنج شهرستان لاهیجان که از بهترین و مرغوب ترین شالیزارهای گیلان تهیه شده است
👈 با قیمت مناسب
👌 تضمینی و به شرط پخت و عطر
🉑 تحویل فقط در شهر تهران و قم می باشد
🆗جهت سفارش با ادمین در ارتباط باشید:
@obhrm
مدیریت به زبان ساده
05 Nov, 10:45
💢۹ اصل استراتژی اقیانوس آبی
۱- مرزهای بازار را دوباره بسازید.
۲- روی تصویر کلان تمرکز کنید و نه روی اعداد.
۳- به فراتر از تقاضای موجود بیندیشید.
۴- دنباله اقدام‌های استراتژیک را به درستی اجرا کنید.
۵- اصول اجرای استراتژی.
۶- بر موانع سازمانی کلیدی غلبه کنید.
۷- اجرای استراتژی را در درون استراتژی قرار دهید.
۸- پیشنهادهای ارزشی، سودآوری، و مردمی را همراستا سازید.
۹- اقیانوس‌های آبی را تجدید کنید.
✍آکادمی مدیریت استراتژیک
@strategym_academy
۱- مرزهای بازار را دوباره بسازید.
۲- روی تصویر کلان تمرکز کنید و نه روی اعداد.
۳- به فراتر از تقاضای موجود بیندیشید.
۴- دنباله اقدام‌های استراتژیک را به درستی اجرا کنید.
۵- اصول اجرای استراتژی.
۶- بر موانع سازمانی کلیدی غلبه کنید.
۷- اجرای استراتژی را در درون استراتژی قرار دهید.
۸- پیشنهادهای ارزشی، سودآوری، و مردمی را همراستا سازید.
۹- اقیانوس‌های آبی را تجدید کنید.
✍آکادمی مدیریت استراتژیک
@strategym_academy
مدیریت به زبان ساده
05 Nov, 08:12
برای کمک به یک پژوهش بازاریابی، بسیار ممنون خواهیم شد با اختصاص ۲ دقیقه از وقت ارزشمند خودتان، به یک نظرسنجی شامل چند سوال در مورد برندهای سفر و گردشگری پاسخ داده و ما را یاری نمایید.
از لطف شما بسیار ممنونیم
لینک پرسشنامه:
https://zaya.io/y3boj
از لطف شما بسیار ممنونیم
لینک پرسشنامه:
https://zaya.io/y3boj
مدیریت به زبان ساده
05 Nov, 08:05
💢هرچه لازم است را بردارید،
ما دیگر به این روزها باز نخواهیم گشت.
@planing_tm
ما دیگر به این روزها باز نخواهیم گشت.
@planing_tm
مدیریت به زبان ساده
04 Nov, 17:48
جشنواره یلدای HR Market
یلدای ۱۴۰۳ را با تخفیف‌های ویژه HR Market همراه باشید .
حتما میدونید که انتخاب هدیه بر اساس ذائقه‌های افراد سازمان و فرهنگ حاکم بر سازمان کار سختیه و کمتر از دو ماه دیگه هم یکی از مناسبت‌های مهم رو پیش رو داریم. این روزها اما تیم اچ آر مارکت کمپینی رو تدارک دیده که تا جای ممکن این انتخاب رو برای شما ساده‌تر کنه و هم اینکه بتونید هزینه‌های سازمان رو حتی‌الامکان مدیریت کنید.
تامین کننده‌های این کمپین از دسته بندی‌های مختلفی مثل: پکیج‌های هدایا، آجیل یلدا، طبیعت گردی، بازی‌های سازمانی، تفریحات و سرگرمی، و آموزش و ... هستند.
بنابراین فقط کافیه که به لینک زیر مراجعه کنید و برای تامین کننده مدنظرتون درخواست بدید و فراموش نکنید که در انتخاب تامین کننده هیچ محدودیتی وجود نداره.
لینک فستیوال
hrmarket.jobvision.ir/festival
یلدای ۱۴۰۳ را با تخفیف‌های ویژه HR Market همراه باشید .
حتما میدونید که انتخاب هدیه بر اساس ذائقه‌های افراد سازمان و فرهنگ حاکم بر سازمان کار سختیه و کمتر از دو ماه دیگه هم یکی از مناسبت‌های مهم رو پیش رو داریم. این روزها اما تیم اچ آر مارکت کمپینی رو تدارک دیده که تا جای ممکن این انتخاب رو برای شما ساده‌تر کنه و هم اینکه بتونید هزینه‌های سازمان رو حتی‌الامکان مدیریت کنید.
تامین کننده‌های این کمپین از دسته بندی‌های مختلفی مثل: پکیج‌های هدایا، آجیل یلدا، طبیعت گردی، بازی‌های سازمانی، تفریحات و سرگرمی، و آموزش و ... هستند.
بنابراین فقط کافیه که به لینک زیر مراجعه کنید و برای تامین کننده مدنظرتون درخواست بدید و فراموش نکنید که در انتخاب تامین کننده هیچ محدودیتی وجود نداره.
لینک فستیوال
hrmarket.jobvision.ir/festival
مدیریت به زبان ساده
04 Nov, 15:27
‼️پکیج طلایی سیستم‌سازی منابع انسانی‼️
بیش از 400 فایل شامل ویدیوهای آموزشی، راهنماهای اجرایی، دستورالعمل‌ها، نمونه پروژه‌ها، فایل‌های اکسل و بیش از 600 فرم اجرایی در حوزه‌های زیر:
📌 طراحی ساختار سازمانی
📌تحلیل شغل و شناسنامه شغلی
📌 کارسنجی و زمان‌سنجی
📌 توسعه مدل شایستگی
📌 گزینش و استخدام
📌برنامه‌ریزی نیروی کار
📌 آموزش و توسعه
📌 توسعه شاخص کلیدی عملکرد
📌 ارزیابی و مدیریت عملکرد
📌 کانون ارزیابی
📌 تحول سازمانی
📌 جانشین‌پروری
📌 اتاق فرار آموزشی
📌 تدوین و پیاده‌سازی استراتژی
📌 طبقه‌بندی شاغلین
📌 پرداخت عملکردمحور
📌طراحی سیستم جبران خدمت
(به چند روش از جمله هی و 4p)
📌ارزشیابی و گریدینگ شغل
📌 کارآموزی منابع انسانی
📌 جامعهپذیری
📌 مدیریت ریسک
📌 مدیریت ایمنی و بهداشت
📌 نگهداشت و خروج
📌مدیریت دانش
📌 نظام پیشنهادات
📌مدیریت سرمایه فکری
⛔️براساس سالها تجربیات اجرا
📍به‌همراه آموزش، مشاوره و برنامه‌ریزی اجرا
برای تهیه به آیدی زیر پیام بدید:
@sina_alamdari
بیش از 400 فایل شامل ویدیوهای آموزشی، راهنماهای اجرایی، دستورالعمل‌ها، نمونه پروژه‌ها، فایل‌های اکسل و بیش از 600 فرم اجرایی در حوزه‌های زیر:
📌 طراحی ساختار سازمانی
📌تحلیل شغل و شناسنامه شغلی
📌 کارسنجی و زمان‌سنجی
📌 توسعه مدل شایستگی
📌 گزینش و استخدام
📌برنامه‌ریزی نیروی کار
📌 آموزش و توسعه
📌 توسعه شاخص کلیدی عملکرد
📌 ارزیابی و مدیریت عملکرد
📌 کانون ارزیابی
📌 تحول سازمانی
📌 جانشین‌پروری
📌 اتاق فرار آموزشی
📌 تدوین و پیاده‌سازی استراتژی
📌 طبقه‌بندی شاغلین
📌 پرداخت عملکردمحور
📌طراحی سیستم جبران خدمت
(به چند روش از جمله هی و 4p)
📌ارزشیابی و گریدینگ شغل
📌 کارآموزی منابع انسانی
📌 جامعهپذیری
📌 مدیریت ریسک
📌 مدیریت ایمنی و بهداشت
📌 نگهداشت و خروج
📌مدیریت دانش
📌 نظام پیشنهادات
📌مدیریت سرمایه فکری
⛔️براساس سالها تجربیات اجرا
📍به‌همراه آموزش، مشاوره و برنامه‌ریزی اجرا
برای تهیه به آیدی زیر پیام بدید:
@sina_alamdari
مدیریت به زبان ساده
04 Nov, 06:57
✴️ شروع شد — جشنواره «پاییز، فصل یادگیری» در فرادرس
💣 ۶۵ درصد تخفیف ویژه برای همه آموزش‌ها
🎁 کد تخفیف ۶۵ درصدی: PAZ65
🔻 برای استفاده از این تخفیف، روی لینک زیر بزنید 👇🏻
🍁 جشنواره پاییز، فصل یادگیری – [کلیک کنید]
✅ دسترسی سریع به تمامی آموزش‌ها 👇🏻
🔸 جدیدترین آموزش‌های دو ماه اخیر
🔸 پرمخاطب‌ترین آموزش‌های یک ماه اخیر
🔸 تمام آموزش‌ها با طبقه‌بندی موضوعی
🔄 FaraDars - فرادرس
💣 ۶۵ درصد تخفیف ویژه برای همه آموزش‌ها
🎁 کد تخفیف ۶۵ درصدی: PAZ65
🔻 برای استفاده از این تخفیف، روی لینک زیر بزنید 👇🏻
🍁 جشنواره پاییز، فصل یادگیری – [کلیک کنید]
✅ دسترسی سریع به تمامی آموزش‌ها 👇🏻
🔸 جدیدترین آموزش‌های دو ماه اخیر
🔸 پرمخاطب‌ترین آموزش‌های یک ماه اخیر
🔸 تمام آموزش‌ها با طبقه‌بندی موضوعی
🔄 FaraDars - فرادرس
مدیریت به زبان ساده
03 Nov, 19:49
🌲 همراهان گرامی 🌲
در ادامه آدرس چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود.
🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما در سال ۱۴۰۳ در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.
👇👇👇👇👇👇👇👇
💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior
✅مهارت های مدیریت
@management_skill
🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm
⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique
❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple
🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022
🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd
💲 هوش مالی
@fqskill
✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy
🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy
📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022
💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi
🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy
🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m
🆗 مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event
در ادامه آدرس چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود.
🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما در سال ۱۴۰۳ در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.
👇👇👇👇👇👇👇👇
💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior
✅مهارت های مدیریت
@management_skill
🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm
⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique
❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple
🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022
🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd
💲 هوش مالی
@fqskill
✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy
🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy
📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022
💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi
🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy
🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m
🆗 مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event
مدیریت به زبان ساده
29 Oct, 14:22
🚀 با فرادرس، رایگان آموزش ببین و تو یه چشم بهم زدن کلی مهارت یاد بگیر...
آموزش سریع یا کرش کورس، یه آموزش کوتاه و کاربری در عین حال پرمحتواست که حتما به کارت میاد 😉👇
🔗 آموزش اکسل Excel، ورد Word و اکسس در ۱۸۰ دقیقه
🔗 آموزش پایتون در ۱۴۰ دقیقه
🔗 آموزش Power BI در ۸۰ دقیقه
🔗 آموزش مایکروسافت پروجکت MSP در ۶۰ دقیقه
🔗 آموزش فتوشاپ در ۱۸۰ دقیقه
👈 بقیه رو اینجا ببین - [۲۷ آموزش کاربردی]
🔄 FaraDars - فرادرس
آموزش سریع یا کرش کورس، یه آموزش کوتاه و کاربری در عین حال پرمحتواست که حتما به کارت میاد 😉👇
🔗 آموزش اکسل Excel، ورد Word و اکسس در ۱۸۰ دقیقه
🔗 آموزش پایتون در ۱۴۰ دقیقه
🔗 آموزش Power BI در ۸۰ دقیقه
🔗 آموزش مایکروسافت پروجکت MSP در ۶۰ دقیقه
🔗 آموزش فتوشاپ در ۱۸۰ دقیقه
👈 بقیه رو اینجا ببین - [۲۷ آموزش کاربردی]
🔄 FaraDars - فرادرس
مدیریت به زبان ساده
29 Oct, 12:38
💢سه مهارت نرم برای استخدام
در دهه‌های قبل برای پیدا کردن شغل کافی بود در زمینه مورد نظرِ کارفرما مهارت داشته باشید، اما این روزها اوضاع فرق کرده است. حالا بسیاری از کارفرماها علاوه بر توانایی‌های تخصصی مانند حسابداری و برنامه‌نویسی، به دنبال ویژگیهای دیگری در متقاضیان می‌گردند که «مهارت نرم» نامیده میشود.
این مهارت شامل مواردی مانند توانایی یادگیری، کار تیمی و حل مساله میشود، اما تسلط به آنها چندان ساده نیست.
بر اساس نتایج پژوهش‌ها، مهمترین مهارتهای نرم برای کارفرماها به ترتیب ارتباطات، خلاقیت و مشارکت هستند. تقریبا در سه‌چهارم آگهی‌های استخدامی ارتباطات و در پنجاه‌درصد این آگاهی خلاقیت به عنوان ویژگیهای ضروری قید شده است.
۱- برقراری ارتباط
یکی از راههای عالی برای نمایش این مهارتها برقراری ارتباط و گفتگوی صحیح با مصاحبه‌کنندگان است. اینکار از طریق ایجاد جوی دوستانه، ارتباط گرفتن سریع با دیگران، ارائه پاسخ‌های فکر شده و حتی موارد ساده‌تر نظیر خودداری از پریدن میان حرف مصاحبه‌کننده صورت می‌گیرد.
مهارت ارتباطی فراتر از کلمات است. بسیاری اوقات مصاحبه کننده به جای مفهوم کلمات روی ارتباط چشمی، زبان بدن و لحن و سبک حرف زدن متقاضی تمرکز میکند.
۲- تفکر خلاق
یکی از دلایلی که ربات‌ها فعلا قادر به کنار زدن انسان در تمامی مشاغل نیستند، فقدان خلاقیت در آنها است.
پرسش هایی که مدیران در مورد راهکار شما برای خروج از شرایط دشوار می پرسند، بهترین زمان برای نمایش خلاقیتی است که در شما نهفته است. بهتر است به جای بیان صرف نتیجه نهایی، جواب را با ارائه توضیحاتی در مورد شرایط دشواری که قبلا تجربه کرده‌اید، شروع کنید. شرایطی مثل نحوه برخورد با همکار یا مشتری ناسازگار گزینه خوبی برای شروع توضیحات است.
۳- کار تیمی
اگر توانایی همکاری بالایی دارید حتما با ارائه مثال از کارهای تیمی قبلی و نتایج آنها، این مهارت را در جلسه مصاحبه مطرح کنید. البته باید دقت کنید که لحن صحبت‌تان به شکلی نباشد که ارزش کار دیگران را کمرنگ کرده و فقط خودتان را برجسته کنید. اینگونه نشان می‌دهید که حین کار ذهنیتی تیمی داشته و منافع گروه را در اولویت قرار می دهید.
زمانی که درباره پروژه‌ای که مدیریت کرده‌اید توضیح می‌دهید، به مصاحبه کننده نشان دهید که چگونه نقطه‌نظرات متناقض اعضای تیم را مدیریت کرده‌اید.
مهارت های نرم تنها به این سه مورد محدود نشده و برخی از آنها نظیر مهارت شنیدن و داشتن نگرش مثبت معمولا به شکل طبیعی و حتی بدون اینکه خودمان بدانیم به نمایش گذاشته می شوند.
✍ کانال راهنمای منابع انسانی
@management_technique
در دهه‌های قبل برای پیدا کردن شغل کافی بود در زمینه مورد نظرِ کارفرما مهارت داشته باشید، اما این روزها اوضاع فرق کرده است. حالا بسیاری از کارفرماها علاوه بر توانایی‌های تخصصی مانند حسابداری و برنامه‌نویسی، به دنبال ویژگیهای دیگری در متقاضیان می‌گردند که «مهارت نرم» نامیده میشود.
این مهارت شامل مواردی مانند توانایی یادگیری، کار تیمی و حل مساله میشود، اما تسلط به آنها چندان ساده نیست.
بر اساس نتایج پژوهش‌ها، مهمترین مهارتهای نرم برای کارفرماها به ترتیب ارتباطات، خلاقیت و مشارکت هستند. تقریبا در سه‌چهارم آگهی‌های استخدامی ارتباطات و در پنجاه‌درصد این آگاهی خلاقیت به عنوان ویژگیهای ضروری قید شده است.
۱- برقراری ارتباط
یکی از راههای عالی برای نمایش این مهارتها برقراری ارتباط و گفتگوی صحیح با مصاحبه‌کنندگان است. اینکار از طریق ایجاد جوی دوستانه، ارتباط گرفتن سریع با دیگران، ارائه پاسخ‌های فکر شده و حتی موارد ساده‌تر نظیر خودداری از پریدن میان حرف مصاحبه‌کننده صورت می‌گیرد.
مهارت ارتباطی فراتر از کلمات است. بسیاری اوقات مصاحبه کننده به جای مفهوم کلمات روی ارتباط چشمی، زبان بدن و لحن و سبک حرف زدن متقاضی تمرکز میکند.
۲- تفکر خلاق
یکی از دلایلی که ربات‌ها فعلا قادر به کنار زدن انسان در تمامی مشاغل نیستند، فقدان خلاقیت در آنها است.
پرسش هایی که مدیران در مورد راهکار شما برای خروج از شرایط دشوار می پرسند، بهترین زمان برای نمایش خلاقیتی است که در شما نهفته است. بهتر است به جای بیان صرف نتیجه نهایی، جواب را با ارائه توضیحاتی در مورد شرایط دشواری که قبلا تجربه کرده‌اید، شروع کنید. شرایطی مثل نحوه برخورد با همکار یا مشتری ناسازگار گزینه خوبی برای شروع توضیحات است.
۳- کار تیمی
اگر توانایی همکاری بالایی دارید حتما با ارائه مثال از کارهای تیمی قبلی و نتایج آنها، این مهارت را در جلسه مصاحبه مطرح کنید. البته باید دقت کنید که لحن صحبت‌تان به شکلی نباشد که ارزش کار دیگران را کمرنگ کرده و فقط خودتان را برجسته کنید. اینگونه نشان می‌دهید که حین کار ذهنیتی تیمی داشته و منافع گروه را در اولویت قرار می دهید.
زمانی که درباره پروژه‌ای که مدیریت کرده‌اید توضیح می‌دهید، به مصاحبه کننده نشان دهید که چگونه نقطه‌نظرات متناقض اعضای تیم را مدیریت کرده‌اید.
مهارت های نرم تنها به این سه مورد محدود نشده و برخی از آنها نظیر مهارت شنیدن و داشتن نگرش مثبت معمولا به شکل طبیعی و حتی بدون اینکه خودمان بدانیم به نمایش گذاشته می شوند.
✍ کانال راهنمای منابع انسانی
@management_technique
مدیریت به زبان ساده
29 Oct, 06:15
📌📌📌📌
آکادمی مهرپندار برگزار می کند؛
سمیتئاتر آموزشی جذب، استخدام و تعامل
موثر با نسل Z
👨🏫💁♀️👩🏫
با حضور منتورهای برجسته حوزه مدیریت منابع انسانی
دکتر عباس غفاری
مهندس محمد مهدی پیروزان
امیر مُهری
سارا غفاری دانا
💺🪑💺🪑
پنل تخصصی نسل Z:
دکتر جواد محجوب
ابوالفضل احمدیان
بازیگران :
🎭🎭
مهدی محمودی
فهیمه رضایی
دنیا احمد زاده
زمان؛ پنج شنبه ۱۰ آبان ۱۴۰۳
مکان؛ سالن همایش یاس تهران
از ساعت ۸/۳۰ تا ۱۳/۳۰
همراه با پذیرایی و ارائه مدرک معتبر
📌📌📌📌
محورهای همایش؛
خطاهای مصاحبه استخدامی
اصول مصاحبه استخدامی ساختار یافته
رویکردهای نوین جذب و استخدام
شرکت های بزرگ چگونه استخدام می کنند
تعامل موثر با نسل Z
اصول جذب، نگهداشت و برقراری ارتباط برد_برد با نسل Z
📌📌📌📌
در این همایش دو تئاتر آموزشی اجرا می گردد و سپس منتوریگ و در نهایت یک پنل جذاب پرسش و پاسخ با حضور منتخبین نسل Z و مدیران ارشد سازمانها خواهیم داشت.
برای حضور در این رویداد متفاوت، جذاب و در عین حال آموزنده لطفاً همراهمان باشید
☎️شماره تماس؛ ۰۲۱-۹۱۰۹۵۳۹۰
📱واتس اپ و تلگرام؛ ۰۹۰۳۶۹۵۴۰۰۱- ۰۹۹۹۱۳۰۰۸۲۱
ظرفیت محدود
🔗لینک ثبت نام؛
https://evnd.co/KK29S
آکادمی مهرپندار برگزار می کند؛
سمیتئاتر آموزشی جذب، استخدام و تعامل
موثر با نسل Z
👨🏫💁♀️👩🏫
با حضور منتورهای برجسته حوزه مدیریت منابع انسانی
دکتر عباس غفاری
مهندس محمد مهدی پیروزان
امیر مُهری
سارا غفاری دانا
💺🪑💺🪑
پنل تخصصی نسل Z:
دکتر جواد محجوب
ابوالفضل احمدیان
بازیگران :
🎭🎭
مهدی محمودی
فهیمه رضایی
دنیا احمد زاده
زمان؛ پنج شنبه ۱۰ آبان ۱۴۰۳
مکان؛ سالن همایش یاس تهران
از ساعت ۸/۳۰ تا ۱۳/۳۰
همراه با پذیرایی و ارائه مدرک معتبر
📌📌📌📌
محورهای همایش؛
خطاهای مصاحبه استخدامی
اصول مصاحبه استخدامی ساختار یافته
رویکردهای نوین جذب و استخدام
شرکت های بزرگ چگونه استخدام می کنند
تعامل موثر با نسل Z
اصول جذب، نگهداشت و برقراری ارتباط برد_برد با نسل Z
📌📌📌📌
در این همایش دو تئاتر آموزشی اجرا می گردد و سپس منتوریگ و در نهایت یک پنل جذاب پرسش و پاسخ با حضور منتخبین نسل Z و مدیران ارشد سازمانها خواهیم داشت.
برای حضور در این رویداد متفاوت، جذاب و در عین حال آموزنده لطفاً همراهمان باشید
☎️شماره تماس؛ ۰۲۱-۹۱۰۹۵۳۹۰
📱واتس اپ و تلگرام؛ ۰۹۰۳۶۹۵۴۰۰۱- ۰۹۹۹۱۳۰۰۸۲۱
ظرفیت محدود
🔗لینک ثبت نام؛
https://evnd.co/KK29S
مدیریت به زبان ساده
28 Oct, 18:51
💢مشتریان به خود محصول علاقه‌ای ندارند؛ آنچه برایشان مهم است این است که محصول شما چگونه زندگی آنها را بهتر میکند یا نیازهایشان را برطرف میکند. به همین دلیل باید روی نتایج و مزایایی که ارائه می‌دهید تمرکز کنید.
@tarfandbazaryabi
@tarfandbazaryabi
مدیریت به زبان ساده
28 Oct, 14:21
💢اگر می خواهید سریع بروید، تنها بروید ولی اگر می خواهید به دوردست ها بروید، به تیم نیاز دارید.
✍جان_وودن
@transformation_m
✍جان_وودن
@transformation_m
مدیریت به زبان ساده
28 Oct, 09:54
🔴 با حقوق یک نفر ، حرفه ای ترین تیم تولید محتوای تهران رو استخدام کنید !
🔹 بدون بیمه و سنوات و سایر مزایا 😉
🔸 ایده پردازی
🔸 متن و سناریو
🔸 طراحی گرافیکی
🔸 تدوین و ساخت انواع موشن
🔸 فیلمبرداری و عکاسی
🔸 استودیو و لوکیشن ضبط ویدیو
🔸 مجری جلوی دوربین و گوینده
🔸 و ...
برای مشاهده نمونه کارها و مشاوره رایگان به این آیدی در تلگرام پیام دهید یا با شماره درج شده تماس بگیرید 👇
✅ @Tarahjan_support
✅ 09107490831
🔹 بدون بیمه و سنوات و سایر مزایا 😉
🔸 ایده پردازی
🔸 متن و سناریو
🔸 طراحی گرافیکی
🔸 تدوین و ساخت انواع موشن
🔸 فیلمبرداری و عکاسی
🔸 استودیو و لوکیشن ضبط ویدیو
🔸 مجری جلوی دوربین و گوینده
🔸 و ...
برای مشاهده نمونه کارها و مشاوره رایگان به این آیدی در تلگرام پیام دهید یا با شماره درج شده تماس بگیرید 👇
✅ @Tarahjan_support
✅ 09107490831
مدیریت به زبان ساده
28 Oct, 09:04
💢آینده با نسل Z چگونه است؟
✍محمد رهبری
نظرسنجی اخیر ایسپا راجع به وضعیت فرهنگی اجتماعی دانشجویان دانشگاه‌های دولتی کشور تصویر خوبی از نسل جدید ایرانی بدست میدهد؛ از آنجایی که عمده دانشجویان اکنون متولدان ۱۳۷۵ و خصوصا دهه هشتاد هستند و نسل Z ایرانی را تشکیل می‌دهند، این نظرسنجی تصویری از ویژگیهای این نسل بدست میدهد. نظرسنجی که نشان میدهد جامعه ایران در آینده به چه سمتی می‌رود و چه ویژگی‌هایی خواهد داشت
بر اساس یافته‌های نظرسنجی ایسپا، بیش از ۸۵درصد دانشجویان دانشگاه‌های دولتی، از تلگرام و اینستاگرام استفاده میکنند. این عدد برای تلگرام (با میزان مصرف حدود ۹۰درصدی) از آن جهت حائز اهمیت است که طبق نظرسنجی همین مؤسسه نظرسنجی، بطور میانگین حدود ۴۰درصد از ایرانیان از تلگرام استفاده میکنند
فاصله معنادار این دو عدد نشان میدهد که اولا اگر جایگزینی برای تلگرام ایجاد نشود، طی 5 سال آینده پلتفرم تلگرام تبدیل به اصلی‌ترین پیام‌رسان ارتباطی میان جوانان و میانسالان خواهد شد؛و ثانیا نسل جدید ایرانی، اهمیتی نمی‌دهد که پلتفرمی فیلتر هست یا نه و اگر آن را در زندگی روزمره خود مفید بداند، از آن استفاده میکند
این یافته در بخش دیگری از داده‌های منتشر شده توسط ایسپا نیز دیده میشود؛ جای که بیش از نیمی از دانشجویان دانشگاه‌های دولتی از یوتیوب استفاده میکنند. پلتفرم یوتیوب، که برخی آن را بزرگترین دانشگاه آنلاین می‌دانند، از بدو ورود به ایران فیلتر شد و هیچگاه در جامعه ایرانی مورد توجه و استفاده قرار نگرفت. حتی حالا که از طریق آن میتوان درآمدزایی کرد هم فقط ۸/۵درصد از ایرانیان از آن استفاده میکنند. امری که نشان میدهد این پلتفرم چقدر در جامعه ایران مهجور هست.
اما مواجهه نسل Z و دانشجویان دانشگاه‌های دولتی با این پلتفرم کاملا متفاوت است. بیش از ۵۰ درصد از دانشجویان از این پلتفرم استفاده میکنند و این در حالی است که شواهدی وجود دارد که بسیاری از دانش‌آموزان دبیرستانی نیز از یوتیوب استفاده میکنند.
استفاده از یوتیوب نه فقط در ایران که در سرتاسر دنیا روندی صعودی داشته و اکنون پرطرفدارترین پلتفرم در سرتاسر جهان است؛ یوتیوب کارکردهای آموزشی بسیار زیادی دارد و مصرف بالای آن توسط نسل جدید در ایران نیز مؤید همین واقعیت است که دانشجویان و دانش‌آموزان از یوتیوب برای مقاصد آموزشی استفاده میکنند.
استفاده از این پلتفرم، علاوه بر این که نشان میدهد فیلترینگ آن سیاستی کاملا عبث و بیهوده است، معنای دیگری نیز دارد.
در حالی که نظام آموزشی در ایران به‌نحوی که بسیاری از ارزش‌های فرهنگی و سیاسی از طریق آموزش رسمی منتقل میشود، مراجعه بالا به یوتیوب باعث خواهد شد که دانشجویان و دانش‌آموزان کمتر از گذشته در معرض این آموزش‌های رسمی قرار بگیرند؛ امری که شکاف نسلی را تشدید میکند و باعث افزایش بیش از پیش ارزش‌های حاکم بر نسل جدید با ارزش‌های نسل‌های پیشین میشود.
این امر در الگوی تماشای فیلم و سریال در نسل Z نیز آشکار است؛ جایی که ۶۱درصد از پاسخگویان، از طریق دانلود فیلم و سریال از اینترنت، ماهواره و یا پلتفرم‌های نمایش فیلم خارجی، اقدام به تماشای فیلم و سریال میکنند. معنای این اعداد آن است که اکثر نسل جدید ایرانی کمتر در معرض تولیدات رسمی است.
این الگوی رفتاری در مصرف کالای فرهنگی نظیر فیلم و سریال، در کنار مصرف قابل توجه یوتیوب در میان دانشجویان، به‌نوعی بیانگر ناکارآمدی سیاست‌های فرهنگی در کشور است و باعث شده تا عملا سیاستگذاری فرهنگی در کشور بی‌اثر شود.
به‌عبارت بهتر، اکثر دانشجویان در معرض آموزش‌ها و تولیدات فرهنگی رسمی نیستند و در نتیجه خیلی طبیعی است که ارزش‌ها و نگرش‌های متفاوتی با آنچه ساختار رسمی می‌خواهد، داشته باشد.
در این داده‌های منتشر شده، میزان مصرف توئیتر در میان دانشجویان دانشگاه‌های دولتی نیز قابل توجه است؛ در حالی که توئیتر یکی از پلتفرم‌هایی است که کمترین استفاده را در ایران دارد، حدود یک چهارم دانشجویان دانشگاه‌های دولتی از آن استفاده میکنند و در معرض مباحث در آن هستند. از آنجایی که درتوئیتر گروه‌های سیاسی مختلف بیشترین فعالیت را دارند، حضور فعال دانشجویان در توئیتر بر نگرش سیاسی آنها اثرگذار خواهد بود و این اثرگذاری نیز لزوما منطبق بر سیاست‌های رسمی نیست.
بنابراین، به‌نظر می‌رسد که ارزش‌ها و نگرش‌های نسل Z، تحت تأثیر مصرف رسانه‌ای آنها، کاملا متفاوت از ارزشی است که ساختار رسمی تبلیغ میکند و نحوه جامعهپذیری نسل جدید کاملا متفاوت از جامعهپذیری نسل‌های گذشته باشد.
نسل جدید ایرانی ارزش‌ها و نگرش‌های متفاوتی با نسل‌های پیشین دارد؛ جامعه آینده ایران با جامعه امروز کاملاً متفاوت خواهد بود و کلید مواجهه با این جامعه، در تحول نگرش به موضوعات فرهنگی است.
@management_simple
✍محمد رهبری
نظرسنجی اخیر ایسپا راجع به وضعیت فرهنگی اجتماعی دانشجویان دانشگاه‌های دولتی کشور تصویر خوبی از نسل جدید ایرانی بدست میدهد؛ از آنجایی که عمده دانشجویان اکنون متولدان ۱۳۷۵ و خصوصا دهه هشتاد هستند و نسل Z ایرانی را تشکیل می‌دهند، این نظرسنجی تصویری از ویژگیهای این نسل بدست میدهد. نظرسنجی که نشان میدهد جامعه ایران در آینده به چه سمتی می‌رود و چه ویژگی‌هایی خواهد داشت
بر اساس یافته‌های نظرسنجی ایسپا، بیش از ۸۵درصد دانشجویان دانشگاه‌های دولتی، از تلگرام و اینستاگرام استفاده میکنند. این عدد برای تلگرام (با میزان مصرف حدود ۹۰درصدی) از آن جهت حائز اهمیت است که طبق نظرسنجی همین مؤسسه نظرسنجی، بطور میانگین حدود ۴۰درصد از ایرانیان از تلگرام استفاده میکنند
فاصله معنادار این دو عدد نشان میدهد که اولا اگر جایگزینی برای تلگرام ایجاد نشود، طی 5 سال آینده پلتفرم تلگرام تبدیل به اصلی‌ترین پیام‌رسان ارتباطی میان جوانان و میانسالان خواهد شد؛و ثانیا نسل جدید ایرانی، اهمیتی نمی‌دهد که پلتفرمی فیلتر هست یا نه و اگر آن را در زندگی روزمره خود مفید بداند، از آن استفاده میکند
این یافته در بخش دیگری از داده‌های منتشر شده توسط ایسپا نیز دیده میشود؛ جای که بیش از نیمی از دانشجویان دانشگاه‌های دولتی از یوتیوب استفاده میکنند. پلتفرم یوتیوب، که برخی آن را بزرگترین دانشگاه آنلاین می‌دانند، از بدو ورود به ایران فیلتر شد و هیچگاه در جامعه ایرانی مورد توجه و استفاده قرار نگرفت. حتی حالا که از طریق آن میتوان درآمدزایی کرد هم فقط ۸/۵درصد از ایرانیان از آن استفاده میکنند. امری که نشان میدهد این پلتفرم چقدر در جامعه ایران مهجور هست.
اما مواجهه نسل Z و دانشجویان دانشگاه‌های دولتی با این پلتفرم کاملا متفاوت است. بیش از ۵۰ درصد از دانشجویان از این پلتفرم استفاده میکنند و این در حالی است که شواهدی وجود دارد که بسیاری از دانش‌آموزان دبیرستانی نیز از یوتیوب استفاده میکنند.
استفاده از یوتیوب نه فقط در ایران که در سرتاسر دنیا روندی صعودی داشته و اکنون پرطرفدارترین پلتفرم در سرتاسر جهان است؛ یوتیوب کارکردهای آموزشی بسیار زیادی دارد و مصرف بالای آن توسط نسل جدید در ایران نیز مؤید همین واقعیت است که دانشجویان و دانش‌آموزان از یوتیوب برای مقاصد آموزشی استفاده میکنند.
استفاده از این پلتفرم، علاوه بر این که نشان میدهد فیلترینگ آن سیاستی کاملا عبث و بیهوده است، معنای دیگری نیز دارد.
در حالی که نظام آموزشی در ایران به‌نحوی که بسیاری از ارزش‌های فرهنگی و سیاسی از طریق آموزش رسمی منتقل میشود، مراجعه بالا به یوتیوب باعث خواهد شد که دانشجویان و دانش‌آموزان کمتر از گذشته در معرض این آموزش‌های رسمی قرار بگیرند؛ امری که شکاف نسلی را تشدید میکند و باعث افزایش بیش از پیش ارزش‌های حاکم بر نسل جدید با ارزش‌های نسل‌های پیشین میشود.
این امر در الگوی تماشای فیلم و سریال در نسل Z نیز آشکار است؛ جایی که ۶۱درصد از پاسخگویان، از طریق دانلود فیلم و سریال از اینترنت، ماهواره و یا پلتفرم‌های نمایش فیلم خارجی، اقدام به تماشای فیلم و سریال میکنند. معنای این اعداد آن است که اکثر نسل جدید ایرانی کمتر در معرض تولیدات رسمی است.
این الگوی رفتاری در مصرف کالای فرهنگی نظیر فیلم و سریال، در کنار مصرف قابل توجه یوتیوب در میان دانشجویان، به‌نوعی بیانگر ناکارآمدی سیاست‌های فرهنگی در کشور است و باعث شده تا عملا سیاستگذاری فرهنگی در کشور بی‌اثر شود.
به‌عبارت بهتر، اکثر دانشجویان در معرض آموزش‌ها و تولیدات فرهنگی رسمی نیستند و در نتیجه خیلی طبیعی است که ارزش‌ها و نگرش‌های متفاوتی با آنچه ساختار رسمی می‌خواهد، داشته باشد.
در این داده‌های منتشر شده، میزان مصرف توئیتر در میان دانشجویان دانشگاه‌های دولتی نیز قابل توجه است؛ در حالی که توئیتر یکی از پلتفرم‌هایی است که کمترین استفاده را در ایران دارد، حدود یک چهارم دانشجویان دانشگاه‌های دولتی از آن استفاده میکنند و در معرض مباحث در آن هستند. از آنجایی که درتوئیتر گروه‌های سیاسی مختلف بیشترین فعالیت را دارند، حضور فعال دانشجویان در توئیتر بر نگرش سیاسی آنها اثرگذار خواهد بود و این اثرگذاری نیز لزوما منطبق بر سیاست‌های رسمی نیست.
بنابراین، به‌نظر می‌رسد که ارزش‌ها و نگرش‌های نسل Z، تحت تأثیر مصرف رسانه‌ای آنها، کاملا متفاوت از ارزشی است که ساختار رسمی تبلیغ میکند و نحوه جامعهپذیری نسل جدید کاملا متفاوت از جامعهپذیری نسل‌های گذشته باشد.
نسل جدید ایرانی ارزش‌ها و نگرش‌های متفاوتی با نسل‌های پیشین دارد؛ جامعه آینده ایران با جامعه امروز کاملاً متفاوت خواهد بود و کلید مواجهه با این جامعه، در تحول نگرش به موضوعات فرهنگی است.
@management_simple
مدیریت به زبان ساده
27 Oct, 09:02
💢چرا سیستمهای مدیریت عملکرد در ایران کارامد نیستند؟
🖊️محمدرضا مهاجرنیا
🔴مدیریت عملکرد به عنوان ابزاری قدرتمند برای افزایش بهره‌وری نیروی انسانی و همسو کردن اهداف فردی با اهداف سازمان شناخته میشود. با این حال، در ایران، علی‌رغم اهمیت این موضوع، بهره‌گیری از مدیریت عملکرد به صورت کامل و مؤثر هنوز با چالش‌هایی روبرو است. در این نوشتار، با استناد به تحقیقات علمی جهانی، به بررسی انتقادی وضعیت موجود و ارائه پیشنهاداتی برای بهبود بهره‌وری سرمایه‌های انسانی در ایران خواهم پرداخت.
🟢چالش‌های موجود در مدیریت عملکرد در ایران
🟦عدم تعریف روشن اهداف: یکی از مهمترین چالشها، عدم تعریف دقیق و قابل اندازه‌گیری اهداف برای کارکنان است. بدون اهداف مشخص، کارکنان نمی‌توانند به طور مؤثری عملکرد خود را ارزیابی کنند و سازمان نیز نمی‌تواند پیشرفت را اندازه‌گیری کند.
🟫تمرکز بر ارزیابی گذشته: بیشتر سیستمهای ارزیابی عملکرد در ایران، بر بررسی عملکرد گذشته تمرکز دارند و کمتر به توسعه و بهبود آینده توجه میکنند. این رویکرد، انگیزه کارکنان را کاهش داده و مانع از یادگیری و رشد آنها میشود.
🟧عدم ارتباط ارزیابی عملکرد با سیستمهای پاداش: در بسیاری از سازمانهای ایرانی، ارتباط مستقیمی بین نتایج ارزیابی عملکرد و سیستمهای پاداش وجود ندارد. این امر باعث میشود که کارکنان ارزش چندانی برای فرآیند ارزیابی قائل نشوند.
🟨عدم استفاده از ابزارهای مدرن: بسیاری از سازمانها در ایران، همچنان از روشهای سنتی ارزیابی عملکرد استفاده میکنند و از ابزارهای مدرن و مبتنی بر داده‌ها غافل هستند.
🟪فرهنگ سازمانی نامناسب: فرهنگ سازمانی بسیاری از سازمانها در ایران، مانع از اجرای مؤثر سیستمهای مدیریت عملکرد میشود. ترس از بازخورد منفی، عدم اعتماد به مدیران و عدم شفافیت در فرآیندها از جمله موانع فرهنگی هستند.
⚫پیشنهادات برای بهبود بهره‌وری سرمایه‌های انسانی
⬜تعیین اهداف SMART: اهداف باید مشخص، قابل اندازه‌گیری، قابل دستیابی، مرتبط و دارای محدودیت زمانی باشند.
-تمرکز بر توسعه: ارزیابی عملکرد باید به عنوان ابزاری برای شناسایی نقاط قوت و ضعف کارکنان و برنامه‌ریزی برای توسعه آنها مورد استفاده قرار گیرد.
🟥ارتباط ارزیابی با پاداش: باید ارتباط مستقیمی بین نتایج ارزیابی و سیستمهای پاداش برقرار شود تا کارکنان انگیزه بیشتری برای بهبود عملکرد خود داشته باشند.
🟩استفاده از ابزارهای مدرن: سازمانها باید از ابزارهای مدرن مانند نرم‌افزارهای مدیریت عملکرد، نظرسنجی‌های کارکنان و تحلیل داده‌ها استفاده کنند.
🟦تغییر فرهنگ سازمانی: ایجاد فرهنگ سازمانی مبتنی بر اعتماد، شفافیت و بازخورد سازنده، یکی از مهمترین پیش‌نیازهای اجرای موفق سیستمهای مدیریت عملکرد است.
🟤بهبود بهره‌وری سرمایه‌های انسانی در ایران، مستلزم اتخاذ رویکردی جامع و مبتنی بر شواهد علمی است. با توجه به چالش‌های موجود و پیشنهادات ارائه شده، میتوان امیدوار بود که با اصلاح سیستمهای مدیریت عملکرد و ایجاد فرهنگ سازمانی مناسب، بهره‌وری نیروی انسانی در کشور افزایش یافته و سازمانها به اهداف خود دست یابند.
✍منابع
-DeLong, D. E. (1991). How do we know this is productivity? The American Economic Review, 81(3), 1032-1047.
-Kaplan, R. S., & Norton, D. P. (1992). The balanced scorecard: Measures that drive performance. Harvard business review, 70(1), 71-79.
-Aguinis, H. (2013). Performance management. Pearson.
@management_simple
🖊️محمدرضا مهاجرنیا
🔴مدیریت عملکرد به عنوان ابزاری قدرتمند برای افزایش بهره‌وری نیروی انسانی و همسو کردن اهداف فردی با اهداف سازمان شناخته میشود. با این حال، در ایران، علی‌رغم اهمیت این موضوع، بهره‌گیری از مدیریت عملکرد به صورت کامل و مؤثر هنوز با چالش‌هایی روبرو است. در این نوشتار، با استناد به تحقیقات علمی جهانی، به بررسی انتقادی وضعیت موجود و ارائه پیشنهاداتی برای بهبود بهره‌وری سرمایه‌های انسانی در ایران خواهم پرداخت.
🟢چالش‌های موجود در مدیریت عملکرد در ایران
🟦عدم تعریف روشن اهداف: یکی از مهمترین چالشها، عدم تعریف دقیق و قابل اندازه‌گیری اهداف برای کارکنان است. بدون اهداف مشخص، کارکنان نمی‌توانند به طور مؤثری عملکرد خود را ارزیابی کنند و سازمان نیز نمی‌تواند پیشرفت را اندازه‌گیری کند.
🟫تمرکز بر ارزیابی گذشته: بیشتر سیستمهای ارزیابی عملکرد در ایران، بر بررسی عملکرد گذشته تمرکز دارند و کمتر به توسعه و بهبود آینده توجه میکنند. این رویکرد، انگیزه کارکنان را کاهش داده و مانع از یادگیری و رشد آنها میشود.
🟧عدم ارتباط ارزیابی عملکرد با سیستمهای پاداش: در بسیاری از سازمانهای ایرانی، ارتباط مستقیمی بین نتایج ارزیابی عملکرد و سیستمهای پاداش وجود ندارد. این امر باعث میشود که کارکنان ارزش چندانی برای فرآیند ارزیابی قائل نشوند.
🟨عدم استفاده از ابزارهای مدرن: بسیاری از سازمانها در ایران، همچنان از روشهای سنتی ارزیابی عملکرد استفاده میکنند و از ابزارهای مدرن و مبتنی بر داده‌ها غافل هستند.
🟪فرهنگ سازمانی نامناسب: فرهنگ سازمانی بسیاری از سازمانها در ایران، مانع از اجرای مؤثر سیستمهای مدیریت عملکرد میشود. ترس از بازخورد منفی، عدم اعتماد به مدیران و عدم شفافیت در فرآیندها از جمله موانع فرهنگی هستند.
⚫پیشنهادات برای بهبود بهره‌وری سرمایه‌های انسانی
⬜تعیین اهداف SMART: اهداف باید مشخص، قابل اندازه‌گیری، قابل دستیابی، مرتبط و دارای محدودیت زمانی باشند.
-تمرکز بر توسعه: ارزیابی عملکرد باید به عنوان ابزاری برای شناسایی نقاط قوت و ضعف کارکنان و برنامه‌ریزی برای توسعه آنها مورد استفاده قرار گیرد.
🟥ارتباط ارزیابی با پاداش: باید ارتباط مستقیمی بین نتایج ارزیابی و سیستمهای پاداش برقرار شود تا کارکنان انگیزه بیشتری برای بهبود عملکرد خود داشته باشند.
🟩استفاده از ابزارهای مدرن: سازمانها باید از ابزارهای مدرن مانند نرم‌افزارهای مدیریت عملکرد، نظرسنجی‌های کارکنان و تحلیل داده‌ها استفاده کنند.
🟦تغییر فرهنگ سازمانی: ایجاد فرهنگ سازمانی مبتنی بر اعتماد، شفافیت و بازخورد سازنده، یکی از مهمترین پیش‌نیازهای اجرای موفق سیستمهای مدیریت عملکرد است.
🟤بهبود بهره‌وری سرمایه‌های انسانی در ایران، مستلزم اتخاذ رویکردی جامع و مبتنی بر شواهد علمی است. با توجه به چالش‌های موجود و پیشنهادات ارائه شده، میتوان امیدوار بود که با اصلاح سیستمهای مدیریت عملکرد و ایجاد فرهنگ سازمانی مناسب، بهره‌وری نیروی انسانی در کشور افزایش یافته و سازمانها به اهداف خود دست یابند.
✍منابع
-DeLong, D. E. (1991). How do we know this is productivity? The American Economic Review, 81(3), 1032-1047.
-Kaplan, R. S., & Norton, D. P. (1992). The balanced scorecard: Measures that drive performance. Harvard business review, 70(1), 71-79.
-Aguinis, H. (2013). Performance management. Pearson.
@management_simple
مدیریت به زبان ساده
26 Oct, 19:55
🌲 همراهان گرامی 🌲
در ادامه آدرس چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود.
🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما در سال ۱۴۰۳ در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.
👇👇👇👇👇👇👇👇
💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior
✅مهارت های مدیریت
@management_skill
🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm
⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique
❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple
🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022
🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd
💲 هوش مالی
@fqskill
✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy
🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy
📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022
💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi
🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy
🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m
🆗 مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event
در ادامه آدرس چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود.
🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما در سال ۱۴۰۳ در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.
👇👇👇👇👇👇👇👇
💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior
✅مهارت های مدیریت
@management_skill
🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm
⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique
❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple
🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022
🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd
💲 هوش مالی
@fqskill
✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy
🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy
📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022
💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi
🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy
🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m
🆗 مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event
مدیریت به زبان ساده
26 Oct, 17:39
مدرسه منابع انسانی ویناپ برگزار می کند:
📣 دوره تخصصی جذب و استخدام
(TALENT HACK)
♦️ مجموعه ای منسجم از راهکارهای نوین مبتنی بر علم و تجربه به منظور یافتن به کارگیری برترین استعدادها در سازمان
🕘 زمان: جمعه ها از ساعت 9 الی 13
🟠 مدت دوره: 30 ساعت
🟡 آغاز دوره: 2 آذر الی 2 دی ماه
🔴 سرفصل های دوره:
🔻پیش نیازها و زیر ساختهای جذب حرفه ای
🔻آنالیز شغلی، شایستگی ها، شناسنامه شغل، شرح مشاغل
🔻مراحل و رویکردهای نوین برنامه ریزی نیروی انسانی
🔻جعه ابزار شناسایی و جذب استعدادها
🔻جعبه ابزار تست و گزیش نیروی انسانی
🔻ذهنیت حرفه ای در فرآیند جذب و استخدام و مصاحه حرفه ای
🔻طراحی و پیاده سازی کانون جذب و استخدام
🔻متریکس ها و سنجه های جذب و استخدام
🔻خطاهای شناختی و اشتباهات رایج استخدام
🔻جامعه پذیری و فرآیند آنبوردینگ
🔻برند کارفرمایی و شاخص ها
🔻ابزارهای تکنولوژی محور و هوش مصنوعی در جذب و استخدام
جهت ثبت نام:
📞Tel: 02188787309
🔵 WhatsApp: 09123942863
جهت اطلاع از شرايط پرداخت:
+98 939 120 7523
🔗website: https://www.winup.group
🔗Telegram:https://t.me.winupgroup
🔗Linkdin: https://www.linkedin.com/company/winup-group/
📣 دوره تخصصی جذب و استخدام
(TALENT HACK)
♦️ مجموعه ای منسجم از راهکارهای نوین مبتنی بر علم و تجربه به منظور یافتن به کارگیری برترین استعدادها در سازمان
🕘 زمان: جمعه ها از ساعت 9 الی 13
🟠 مدت دوره: 30 ساعت
🟡 آغاز دوره: 2 آذر الی 2 دی ماه
🔴 سرفصل های دوره:
🔻پیش نیازها و زیر ساختهای جذب حرفه ای
🔻آنالیز شغلی، شایستگی ها، شناسنامه شغل، شرح مشاغل
🔻مراحل و رویکردهای نوین برنامه ریزی نیروی انسانی
🔻جعه ابزار شناسایی و جذب استعدادها
🔻جعبه ابزار تست و گزیش نیروی انسانی
🔻ذهنیت حرفه ای در فرآیند جذب و استخدام و مصاحه حرفه ای
🔻طراحی و پیاده سازی کانون جذب و استخدام
🔻متریکس ها و سنجه های جذب و استخدام
🔻خطاهای شناختی و اشتباهات رایج استخدام
🔻جامعه پذیری و فرآیند آنبوردینگ
🔻برند کارفرمایی و شاخص ها
🔻ابزارهای تکنولوژی محور و هوش مصنوعی در جذب و استخدام
جهت ثبت نام:
📞Tel: 02188787309
🔵 WhatsApp: 09123942863
جهت اطلاع از شرايط پرداخت:
+98 939 120 7523
🔗website: https://www.winup.group
🔗Telegram:https://t.me.winupgroup
🔗Linkdin: https://www.linkedin.com/company/winup-group/
مدیریت به زبان ساده
26 Oct, 08:54
💢پنج فاکتور تعلق شغلی بر مبنای الگوی MAGIC :
▪️معنادار بودن (Meaning) :
آیا کارکنان معنا و هدف خود را در شغل خود پیدا می کنند؟
آیا کار آنها برای دیگران متفاوت است؟
این فاکتور میزان تمایل فرد به هدفمند بودن شغل و این اینکه آیا شغل او برایش مهم و دارای ارزش افزوده برای سازمان هست را می سنجد. همچنین میزان الهام بخش بودن یعنی موجب بروز نوآوری درکار و اهمیت به آن می گردد نیز میشود. گاهاً این تصور برای افراد به وجود می آید که شغل شان بی معناست و اهمیتی ندارد، ممکن است افراد در مشاغلی که فعالیت می کنند مناسب با روحیه آنها نباشد و اصطلاحاً خوشحال نباشند.
▪️آزادی عمل(Autonomy) :
آیا کارکنان آزادی عمل در شغل مربوطه را دارند، چقدر می توانند توانایی خودشان را در نحوه انجام وظایف بروز دهند؟
این فاکتور میزان تمایل فرد به منظور ایجاد توانایی برای اداره امور خود در چارچوب وظایف کاری و داشتن آزادی عمل و عدم علاقه به کنترل ذره بینی توسط مدیر را بسنجد و اینکه این امر چقدر می تواند در بهتر انجام شدن کارها موثر باشد. همچنین سپردن عنان امور به دست خود کارکنان و دادن مسئولیت های جدید در چارچوب حیطه شغلی می تواند افراد را رضایتمندتر و مشارکت طلب تر نماید.
▪️رشد (Growth) :
آیا کارکنان فرصت های توسعه و رشد را در کار خود فراهم می کنند. آیا کار چالشی است؟ آیا به رشد و بهبود آنها کمک میکند؟
این فاکتور نیز میزان تمایل فرد به چالشی بودن شغل که موجب پیشرفت شخصی و حرفه ای می شود را مورد بررسی قرار دهد.
▪️تاثیرگذاری (Impact) :
آیا کارکنان احساس می کنند که در کارشان موفق هستند؟ آیا آنها می بینند که تلاش هایشان دیده شده و باعث ایجاد تفاوت و کمک به موفقیت سازمان می شود؟
این فاکتور میزان تمایل فرد از مشاهده نتایج کاری خود و اینکه شغل تا چه حدی ارزشمند می باشد و عملکرد وی تاثیر مثبتی در سازمان دارد را مورد بررسی قرار دهد.
▪️ارتباطات (Connection) :
آیا کارکنان ارتباط خوبی با افرادی که با آنها کار می کنند دارند؟
آیا ارتباط خوبی با رئیس و سایر همکاران خود و محیط های اجتماعی دارند؟
این فاکتور میزان حس تعلق فرد به سایر افراد در محیط کار را میسنجد
از پاسخگویی به این پرسش ها می توان دریافت که فرد در کدام یک از این فاکتورها دارای احساس تعلق و درگیری کمتری نسبت به سایر فاکتورها است و میتوان برنامه ریزی های لازم در قالب آموزش و بهبود فرآیندها و رفتارها جهت افزایش و تقویت و بهسازی فرد نمود.
@management_simple
▪️معنادار بودن (Meaning) :
آیا کارکنان معنا و هدف خود را در شغل خود پیدا می کنند؟
آیا کار آنها برای دیگران متفاوت است؟
این فاکتور میزان تمایل فرد به هدفمند بودن شغل و این اینکه آیا شغل او برایش مهم و دارای ارزش افزوده برای سازمان هست را می سنجد. همچنین میزان الهام بخش بودن یعنی موجب بروز نوآوری درکار و اهمیت به آن می گردد نیز میشود. گاهاً این تصور برای افراد به وجود می آید که شغل شان بی معناست و اهمیتی ندارد، ممکن است افراد در مشاغلی که فعالیت می کنند مناسب با روحیه آنها نباشد و اصطلاحاً خوشحال نباشند.
▪️آزادی عمل(Autonomy) :
آیا کارکنان آزادی عمل در شغل مربوطه را دارند، چقدر می توانند توانایی خودشان را در نحوه انجام وظایف بروز دهند؟
این فاکتور میزان تمایل فرد به منظور ایجاد توانایی برای اداره امور خود در چارچوب وظایف کاری و داشتن آزادی عمل و عدم علاقه به کنترل ذره بینی توسط مدیر را بسنجد و اینکه این امر چقدر می تواند در بهتر انجام شدن کارها موثر باشد. همچنین سپردن عنان امور به دست خود کارکنان و دادن مسئولیت های جدید در چارچوب حیطه شغلی می تواند افراد را رضایتمندتر و مشارکت طلب تر نماید.
▪️رشد (Growth) :
آیا کارکنان فرصت های توسعه و رشد را در کار خود فراهم می کنند. آیا کار چالشی است؟ آیا به رشد و بهبود آنها کمک میکند؟
این فاکتور نیز میزان تمایل فرد به چالشی بودن شغل که موجب پیشرفت شخصی و حرفه ای می شود را مورد بررسی قرار دهد.
▪️تاثیرگذاری (Impact) :
آیا کارکنان احساس می کنند که در کارشان موفق هستند؟ آیا آنها می بینند که تلاش هایشان دیده شده و باعث ایجاد تفاوت و کمک به موفقیت سازمان می شود؟
این فاکتور میزان تمایل فرد از مشاهده نتایج کاری خود و اینکه شغل تا چه حدی ارزشمند می باشد و عملکرد وی تاثیر مثبتی در سازمان دارد را مورد بررسی قرار دهد.
▪️ارتباطات (Connection) :
آیا کارکنان ارتباط خوبی با افرادی که با آنها کار می کنند دارند؟
آیا ارتباط خوبی با رئیس و سایر همکاران خود و محیط های اجتماعی دارند؟
این فاکتور میزان حس تعلق فرد به سایر افراد در محیط کار را میسنجد
از پاسخگویی به این پرسش ها می توان دریافت که فرد در کدام یک از این فاکتورها دارای احساس تعلق و درگیری کمتری نسبت به سایر فاکتورها است و میتوان برنامه ریزی های لازم در قالب آموزش و بهبود فرآیندها و رفتارها جهت افزایش و تقویت و بهسازی فرد نمود.
@management_simple
مدیریت به زبان ساده
25 Oct, 19:42
💢نگذارید کارکنانتان فقط به کار فکر کنند!
در مقاله ای در هاروارد بیزنس ریویو گفته شده است که حتی در محیط های کاری پرفشار هم برای خود کارکنان و هم برای مدیران آنها بهتر است که افراد فقط هویت کاری نداشته باشند و کار را آنقدر بزرگ تعریف نکنیم که جای دیگر جنبه های زندگی را هم بگیرد.
بسیاری سازمان ها کارمند ایده ال را کسی می دانند که زندگی اش را وقت کارش کرده باشد، چیزی که در بعضی شغل ها شاید تا حدی اجتناب ناپذیر به نظر برسد.
با این حال باید دانست، کارمندان شما فقط کارمند نیستند، بلکه هویت های دیگری مانند قهرمان ورزشی، هنرمند، نقش پدر و مادری و مانند آن هم می توانند داشته باشند. کارکنان در تفکیک زندگی شخصی و کاریشان به روشهای مختلفی عمل می کنند، برخی همه چیزشان را در کار تعریف می کنند و کسانی هم چنین نمی کنند.
نتایج پژوهش ها نشان می دهد با آزاد گذاشتن کارکنان و پذیرش این هویت های مختلف، خود سازمان ها نیز بهره مند می شوند و می توانند از این منابع ارزشمند خود بهتر استفاده کنند.
در اینجا توصیه شده است نه تنها این تنوع را بپذیرید و کارمندان خود را فقط کارمند نبینید، بلکه گاهی حتی به صورت رسمی آنها را وادار کنید به جنبه های دیگر زندگی شان هم برسند(اگر می بینید کارمندتان زیاد درگیر کارش شده است، گاهی او را به مرخصی اجباری بفرستید، این بیشتر به نفع شماست)
✍ آکادمی مدیریت
@transformation_m
در مقاله ای در هاروارد بیزنس ریویو گفته شده است که حتی در محیط های کاری پرفشار هم برای خود کارکنان و هم برای مدیران آنها بهتر است که افراد فقط هویت کاری نداشته باشند و کار را آنقدر بزرگ تعریف نکنیم که جای دیگر جنبه های زندگی را هم بگیرد.
بسیاری سازمان ها کارمند ایده ال را کسی می دانند که زندگی اش را وقت کارش کرده باشد، چیزی که در بعضی شغل ها شاید تا حدی اجتناب ناپذیر به نظر برسد.
با این حال باید دانست، کارمندان شما فقط کارمند نیستند، بلکه هویت های دیگری مانند قهرمان ورزشی، هنرمند، نقش پدر و مادری و مانند آن هم می توانند داشته باشند. کارکنان در تفکیک زندگی شخصی و کاریشان به روشهای مختلفی عمل می کنند، برخی همه چیزشان را در کار تعریف می کنند و کسانی هم چنین نمی کنند.
نتایج پژوهش ها نشان می دهد با آزاد گذاشتن کارکنان و پذیرش این هویت های مختلف، خود سازمان ها نیز بهره مند می شوند و می توانند از این منابع ارزشمند خود بهتر استفاده کنند.
در اینجا توصیه شده است نه تنها این تنوع را بپذیرید و کارمندان خود را فقط کارمند نبینید، بلکه گاهی حتی به صورت رسمی آنها را وادار کنید به جنبه های دیگر زندگی شان هم برسند(اگر می بینید کارمندتان زیاد درگیر کارش شده است، گاهی او را به مرخصی اجباری بفرستید، این بیشتر به نفع شماست)
✍ آکادمی مدیریت
@transformation_m
مدیریت به زبان ساده
25 Oct, 18:31
⏰ کمتر از ۱۲ ساعت تا پایان — با ۶۹ هزار تومن هر چی میخوای یاد بگیر!
🎊 در جشنواره شگفتی فرادرس، ۵۰۰ آموزش پرطرفدار ۶۹ هزار تومنی با موضوعات مختلف در دسترس شماست.
🎁 کد تخفیف: AMG48
برای مشاهده و دریافت آموزش‌ها، روی عنوان مورد نظر خود کلیک کنید:👇
🔖 حسابداری حقوق و مدیریت منابع انسانی در اکسل
🔖 آموزش تفکر سیستمی – جامع و کاربردی
🔖 مدلهای تعالی سازمانی بر مبنای الگوی EFQM
🔖 روانشناسی صنعتی و سازمانی
🔖 آموزش حقوق کار – جامع و به زبان ساده
🔗 لیست تمامی ۵۰۰ آموزش – [کلیک کنید]
🔄 FaraDars - فرادرس
🎊 در جشنواره شگفتی فرادرس، ۵۰۰ آموزش پرطرفدار ۶۹ هزار تومنی با موضوعات مختلف در دسترس شماست.
🎁 کد تخفیف: AMG48
برای مشاهده و دریافت آموزش‌ها، روی عنوان مورد نظر خود کلیک کنید:👇
🔖 حسابداری حقوق و مدیریت منابع انسانی در اکسل
🔖 آموزش تفکر سیستمی – جامع و کاربردی
🔖 مدلهای تعالی سازمانی بر مبنای الگوی EFQM
🔖 روانشناسی صنعتی و سازمانی
🔖 آموزش حقوق کار – جامع و به زبان ساده
🔗 لیست تمامی ۵۰۰ آموزش – [کلیک کنید]
🔄 FaraDars - فرادرس
مدیریت به زبان ساده
24 Oct, 18:57
💢مثلث مریض خلق حرف و حدیث در محل کار
چقدر درسته👏👏👏👏
@management_simple
چقدر درسته👏👏👏👏
@management_simple
مدیریت به زبان ساده
24 Oct, 14:06
💢 فروش برنج اعلی و درجه یک هاشمی گیلان
🆗 برنج شهرستان تالش که از بهترین و مرغوب ترین شالیزارهای گیلان تهیه شده است
👈 با قیمت مناسب
👌 تضمینی و به شرط پخت و عطر
🉑 تحویل فقط در شهر تهران و قم می باشد
🆗جهت سفارش با ادمین در ارتباط باشید:
@obhrm
🆗 برنج شهرستان تالش که از بهترین و مرغوب ترین شالیزارهای گیلان تهیه شده است
👈 با قیمت مناسب
👌 تضمینی و به شرط پخت و عطر
🉑 تحویل فقط در شهر تهران و قم می باشد
🆗جهت سفارش با ادمین در ارتباط باشید:
@obhrm
مدیریت به زبان ساده
23 Oct, 20:40
💢 ۱۰ نشانه ای که نشان میدهد شما برای پذیرش پست مدیریت آمادگی ندارید.
۱. اگر به منظور راحت شدن فعالیت هایتان قصد قبول پست مدیریت را دارید، در این صورت باید از پذیرفتن آن خودداری نمایید.
۲. اگر تنها دلیل شما برای پذیرش سمت جدید، دریافت حقوق بیشتر باشد، در این صورت آمادگی لازم برای پذیرش پست جدید را ندارید.
۳. در صورتی که به خاطر عنوانِ پست شغلی قصد تصدی سِمت جدید را دارید، باید بدانید که جاه طلبی مانع موفقیت در مدیریت می شود.
۴. آیا تصور می کنید به محض اینکه مدیر شوید، باید برخی از کارمندان را توبیخ کنید؟ در این صورت الان زمان مناسبی برای قبول جایگاه مدیریت توسط شما نیست؛ زیرا ترفیع شما ممکن است منجر به تسویه حساب های فردی در سازمان شود.
۵. اگر برای فخر فروشی سِمت شغلی خود به دیگران، قصد قبول پیشنهاد مدیریت را دارید، نباید آن را بپذیرید.
۶. در صورتی که اظهار نظر در موارد مرتبط با کسب و کار سازمان برایتان سخت است، پس جایگاه پیشنهادی برایتان مناسب نیست؛ زیرا در آینده نیز نمی توانید در مورد امور مهم سازمان تان اظهار نظر کنید.
۷. شاید تصور کنید سایر کارمندان تنبل هستند و می خواهند از فعالیت هایشان شانه خالی کنند، در این حالت نیز پذیرفتن سِمت مدیریت از جانب شما، تصمیم درستی نیست. زیرا ممکن است از جانب شان این گونه برداشت شود که آنها را دست کم گرفته اید.
۸. در صورتی که به افراد گروه کاری که در آن فعالیت می کنید، اعتماد ندارید یا نمی توانید با آنها ارتباط برقرار کرده و مشکلات را با هم حل نمایید، به سوی پست مدیریت قدم بر ندارید.
۹. آیا تصور می کنید که مدیران ارشد سازمان بی کفایت و بی نزاکت هستند؟ در این صورت سمت مدیریت را قبول نکنید؛ زیرا ممکن است در حین فعالیت در پست جدید، با مدیران ارشد روبرو شوید و احترام دو طرفه بین تان از بین برود.
۱۰. اگر تصور می کنید که سمت مدیریت آتی، ساده است، مطمئن باشید که از کار فعلی تان ساده تر نخواهد بود. در صورت ساده انگاری پست پیشنهادی، باید از پذیرش آن خودداری نمایید.
✍منبع: Forbes
@organizationalbehavior
۱. اگر به منظور راحت شدن فعالیت هایتان قصد قبول پست مدیریت را دارید، در این صورت باید از پذیرفتن آن خودداری نمایید.
۲. اگر تنها دلیل شما برای پذیرش سمت جدید، دریافت حقوق بیشتر باشد، در این صورت آمادگی لازم برای پذیرش پست جدید را ندارید.
۳. در صورتی که به خاطر عنوانِ پست شغلی قصد تصدی سِمت جدید را دارید، باید بدانید که جاه طلبی مانع موفقیت در مدیریت می شود.
۴. آیا تصور می کنید به محض اینکه مدیر شوید، باید برخی از کارمندان را توبیخ کنید؟ در این صورت الان زمان مناسبی برای قبول جایگاه مدیریت توسط شما نیست؛ زیرا ترفیع شما ممکن است منجر به تسویه حساب های فردی در سازمان شود.
۵. اگر برای فخر فروشی سِمت شغلی خود به دیگران، قصد قبول پیشنهاد مدیریت را دارید، نباید آن را بپذیرید.
۶. در صورتی که اظهار نظر در موارد مرتبط با کسب و کار سازمان برایتان سخت است، پس جایگاه پیشنهادی برایتان مناسب نیست؛ زیرا در آینده نیز نمی توانید در مورد امور مهم سازمان تان اظهار نظر کنید.
۷. شاید تصور کنید سایر کارمندان تنبل هستند و می خواهند از فعالیت هایشان شانه خالی کنند، در این حالت نیز پذیرفتن سِمت مدیریت از جانب شما، تصمیم درستی نیست. زیرا ممکن است از جانب شان این گونه برداشت شود که آنها را دست کم گرفته اید.
۸. در صورتی که به افراد گروه کاری که در آن فعالیت می کنید، اعتماد ندارید یا نمی توانید با آنها ارتباط برقرار کرده و مشکلات را با هم حل نمایید، به سوی پست مدیریت قدم بر ندارید.
۹. آیا تصور می کنید که مدیران ارشد سازمان بی کفایت و بی نزاکت هستند؟ در این صورت سمت مدیریت را قبول نکنید؛ زیرا ممکن است در حین فعالیت در پست جدید، با مدیران ارشد روبرو شوید و احترام دو طرفه بین تان از بین برود.
۱۰. اگر تصور می کنید که سمت مدیریت آتی، ساده است، مطمئن باشید که از کار فعلی تان ساده تر نخواهد بود. در صورت ساده انگاری پست پیشنهادی، باید از پذیرش آن خودداری نمایید.
✍منبع: Forbes
@organizationalbehavior
مدیریت به زبان ساده
23 Oct, 15:35
‼️پکیج طلایی مدیریت منابع انسانی‼️
بیش از 400 فایل شامل ویدیوهای آموزشی، راهنماهای اجرایی، دستورالعمل‌ها، نمونه پروژه‌ها، فایل‌های اکسل و بیش از 600 فرم اجرایی در حوزه‌های زیر:
📌دستورالعمل طراحی ساختار سازمانی
📌دستورالعمل تحلیل شغل
📌دستورالعمل کارسنجی و زمان‌سنجی
📌 دستورالعمل مدل شایستگی
📌دستورالعمل گزینش و استخدام
📌دستورالعمل برنامه‌ریزی نیروی کار
📌دستورالعمل جامعهپذیری
📌دستورالعمل آموزش و توسعه
📌دستورالعمل کانون ارزیابی
📌دستورالعمل مدیریت عملکرد
📌دستورالعمل توسعه سازمانی
📌دستورالعمل جانشین‌پروری
📌دستورالعمل مدیریت استراتژیک
📌دستورالعمل جبران خدمت به روش 4p
📌دستورالعمل طبقه‌بندی شاغلین
📌دستورالعمل پاداش عملکرد
📌دستورالعمل نظام پیشنهادات
📌دستورالعمل کارآموزی منابع انسانی
📌دستورالعمل مدیریت ریسک
📌دستورالعمل مدیریت ایمنی و بهداشت
📌دستورالعمل نگهداشت و خروج
📌دستورالعمل مدیریت سرمایه فکری
📌 دستورالعمل مدیریت دانش
📌دستورالعمل مدیریت داده‌های منابع انسانی
⛔️براساس تجربیات اجرای بیش از ۵۰ پروژه
📍به‌همراه مشاوره و برنامه‌ریزی اجرا
برای تهیه به آیدی زیر پیام بدید:
@sina_alamdari
بیش از 400 فایل شامل ویدیوهای آموزشی، راهنماهای اجرایی، دستورالعمل‌ها، نمونه پروژه‌ها، فایل‌های اکسل و بیش از 600 فرم اجرایی در حوزه‌های زیر:
📌دستورالعمل طراحی ساختار سازمانی
📌دستورالعمل تحلیل شغل
📌دستورالعمل کارسنجی و زمان‌سنجی
📌 دستورالعمل مدل شایستگی
📌دستورالعمل گزینش و استخدام
📌دستورالعمل برنامه‌ریزی نیروی کار
📌دستورالعمل جامعهپذیری
📌دستورالعمل آموزش و توسعه
📌دستورالعمل کانون ارزیابی
📌دستورالعمل مدیریت عملکرد
📌دستورالعمل توسعه سازمانی
📌دستورالعمل جانشین‌پروری
📌دستورالعمل مدیریت استراتژیک
📌دستورالعمل جبران خدمت به روش 4p
📌دستورالعمل طبقه‌بندی شاغلین
📌دستورالعمل پاداش عملکرد
📌دستورالعمل نظام پیشنهادات
📌دستورالعمل کارآموزی منابع انسانی
📌دستورالعمل مدیریت ریسک
📌دستورالعمل مدیریت ایمنی و بهداشت
📌دستورالعمل نگهداشت و خروج
📌دستورالعمل مدیریت سرمایه فکری
📌 دستورالعمل مدیریت دانش
📌دستورالعمل مدیریت داده‌های منابع انسانی
⛔️براساس تجربیات اجرای بیش از ۵۰ پروژه
📍به‌همراه مشاوره و برنامه‌ریزی اجرا
برای تهیه به آیدی زیر پیام بدید:
@sina_alamdari
مدیریت به زبان ساده
21 Oct, 20:24
🌲 همراهان گرامی 🌲
در ادامه آدرس چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود.
🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما در سال ۱۴۰۳ در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.
👇👇👇👇👇👇👇👇
💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior
✅مهارت های مدیریت
@management_skill
🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm
⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique
❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple
🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022
🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd
💲 هوش مالی
@fqskill
✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy
🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy
📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022
💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi
🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy
🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m
🆗 مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event
در ادامه آدرس چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود.
🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما در سال ۱۴۰۳ در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.
👇👇👇👇👇👇👇👇
💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior
✅مهارت های مدیریت
@management_skill
🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm
⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique
❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple
🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022
🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd
💲 هوش مالی
@fqskill
✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy
🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy
📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022
💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi
🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy
🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m
🆗 مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event
مدیریت به زبان ساده
21 Oct, 18:42
#دانشگاه_تهران
فرصتی استثنائی برای علاقه مندان به علم داده!
فقط برای
• مدت زمان دوره: ۱۴ ماه با ۳۵۰ ساعت آموزش
• تاریخ شروع:
برای کسب اطلاعات بیشتر، مشاوره و ثبت‌نام، با ما تماس بگیرید یا به وبسایت ما مراجعه نمایید.
مشاوران ما آماده پاسخگویی به سوالات شما عزیزان هستند.
مدیریت به زبان ساده
21 Oct, 18:38
💢این درست نیست که مردم نمی‌توانند «راه حل» را پیدا کنند، بلکه این است که نمی‌توانند «مشکل» را ببینند...!
@planing_tm
@planing_tm
مدیریت به زبان ساده
21 Oct, 15:25
🔴 از دستش نده — دوره‌های «مهارتهای مدیریتی و کاربردی»، ۶۹,۰۰۰ تومن شد!😲
♨️ ۵۰۰ آموزش کاربردی در جشنواره شگفتی فرادرس فقط ۶۹ هزار تومن
🔗 آموزش مهارتهای مدیریت
🔗 آموزش توسعه مهارتهای فردی
🔗 بازاریابی و کسب و کار
🔗 علوم انسانی، روانشناسی و مشاوره
🔗 زبان‌های خارجی
📚 مشاهده ۵۰۰ آموزش منتخب — [کلیک کنید]
سایر آموزش‌ها ۵۰٪ تخفیف داره 👈 کد تخفیف: TAK49
🔄 FaraDars - فرادرس
♨️ ۵۰۰ آموزش کاربردی در جشنواره شگفتی فرادرس فقط ۶۹ هزار تومن
🔗 آموزش مهارتهای مدیریت
🔗 آموزش توسعه مهارتهای فردی
🔗 بازاریابی و کسب و کار
🔗 علوم انسانی، روانشناسی و مشاوره
🔗 زبان‌های خارجی
📚 مشاهده ۵۰۰ آموزش منتخب — [کلیک کنید]
سایر آموزش‌ها ۵۰٪ تخفیف داره 👈 کد تخفیف: TAK49
🔄 FaraDars - فرادرس
مدیریت به زبان ساده
21 Oct, 07:37
💢همبستگي مستقيم و مثبتي بين عامل رضايت و تداوم خدمت كاركنان در سازمان وجود دارد. به عبارت ديگر هر قدر درجه رضايت كاركنان از شرايط كارشان بيشتر باشد امكان اينكه محل كار خود را ترك كنند كمتر و هر قدر نارضايتي بيشتر باشد غيبت، استعفاء و گريز از سازمان بيشتر خواهد شد. ضمناً نبايد تصور شود كه همه افرادي كه سازمان را ترك نمي كنند وجودشان براي سازمان مفيد است.
براساس پژوهش هاي انجام شده مي توان گفت بدترين عناصر هر سازمان افرادي هستند كه رضايت شغلي ندارند ولي اجبار آنهارا وادار به ماندن در سازمان نموده است. براساس اين نوع تحقيقات كاركنان به چهار دسته به شرح شکل تقسيم بندي مي شوند (در اين تقسيم بندي شرايط محيطي به محيط درون سازماني و برون سازماني اطلاق شده است).
✍ کانال مدیریت منابع انسانی
@management_simple
براساس پژوهش هاي انجام شده مي توان گفت بدترين عناصر هر سازمان افرادي هستند كه رضايت شغلي ندارند ولي اجبار آنهارا وادار به ماندن در سازمان نموده است. براساس اين نوع تحقيقات كاركنان به چهار دسته به شرح شکل تقسيم بندي مي شوند (در اين تقسيم بندي شرايط محيطي به محيط درون سازماني و برون سازماني اطلاق شده است).
✍ کانال مدیریت منابع انسانی
@management_simple
مدیریت به زبان ساده
20 Oct, 17:30
🌱 مدیریت و کارآفرینی به خاطر مسئولیت‌ها و فشارهای کاری یکی از پر استرس‌ترین شغل‌های دنیاست.
نتایج پژوهشی که در مجله Harvard Business Review منتشر شده، نشون میده که ۵۳٪ مدیران از «فرسودگی شغلی» رنج می‌برن.
فرسودگی شغلی در نتیجه کار بیش از حد، استرس طولانی مدت و فشارهای روانی سنگین بوجود میاد و توانایی‌های مدیریتی فرد رو ازش می‌گیره.
⭕ علایم استرس و اضطراب شغلی:
- تپش قلب مدام
- خستگی شدید با وجود خواب کافی
- دردهای مزمن جسمانی
- سردرد یا سرگیجه مداوم
- اختلال در خواب
- اجتناب از تعاملات اجتماعی
- پرخاشگری و یا زودرنجی
- بی‌حوصلگی یا بی‌انگیزگی
🌱 یکی از بهترین راههای کاهش استرس و بهبود فرسودگی شغلی یادگیری مهارتهای خودمراقبتی و تمرین‌های ذهن‌آسایی است.
اووِل یک موسسه روانشناسی است که در یک دوره «کاملا رایگان» بهت کمک میکنه با اصول رویکرد روانشناسی ACT از فرسودگی شغلی رها بشی، طعم دلنشین آرامش درونت رو بچشی.
این دوره برای مدیران و کارآفرینان طراحی شده، و بصورت آنلاین برگزار میشه و کاملا رایگانه.
🌟 جهت شرکت در دوره به کانال زیر مراجعه کنین:
🦉@owel_app
🦉@owel_app
🦉@owel_app
نتایج پژوهشی که در مجله Harvard Business Review منتشر شده، نشون میده که ۵۳٪ مدیران از «فرسودگی شغلی» رنج می‌برن.
فرسودگی شغلی در نتیجه کار بیش از حد، استرس طولانی مدت و فشارهای روانی سنگین بوجود میاد و توانایی‌های مدیریتی فرد رو ازش می‌گیره.
⭕ علایم استرس و اضطراب شغلی:
- تپش قلب مدام
- خستگی شدید با وجود خواب کافی
- دردهای مزمن جسمانی
- سردرد یا سرگیجه مداوم
- اختلال در خواب
- اجتناب از تعاملات اجتماعی
- پرخاشگری و یا زودرنجی
- بی‌حوصلگی یا بی‌انگیزگی
🌱 یکی از بهترین راههای کاهش استرس و بهبود فرسودگی شغلی یادگیری مهارتهای خودمراقبتی و تمرین‌های ذهن‌آسایی است.
اووِل یک موسسه روانشناسی است که در یک دوره «کاملا رایگان» بهت کمک میکنه با اصول رویکرد روانشناسی ACT از فرسودگی شغلی رها بشی، طعم دلنشین آرامش درونت رو بچشی.
این دوره برای مدیران و کارآفرینان طراحی شده، و بصورت آنلاین برگزار میشه و کاملا رایگانه.
🌟 جهت شرکت در دوره به کانال زیر مراجعه کنین:
🦉@owel_app
🦉@owel_app
🦉@owel_app
مدیریت به زبان ساده
20 Oct, 15:53
💢برخی از مهارتهای رهبری که بسیاری از مدیران ندارند
۱. دریافت دیدگاه‌ها و نقطه‌نظرات دیگران:
بسیاری از مدیران نمی‌توانند دنیا را از نگاه ذینفعان مختلف سازمان همچون مشتریان، هیات مدیره، کارکنان و نهادهای قانونگذار ببینند.
۲. کنترل هیجانات و احساسات:
مدیران موفق، زمانی که در موقعیت ناراحتکننده یا خوشحالکنندهای قرار می‌گیرند، نفسی عمیق کشیده و هیجانات خویش را کنترل مینمایند.
۳. کنجکاوی مفهومی:
مدیران موفق زمانی که در برابر ایده‌ای جدید قرار می‌گیرند، دوست دارند بیشتر در مورد آن بدانند، اما مدیران ضعیف معمولا" با گفتن جملههایی همچون "سیاست شرکت، اجازه چنین کاری را نمی‌دهد" و یا اینکه "این تصمیم به شما ربطی ندارد"، کنجکاوی خاصی در برابر ایده‌های جدید از خود نشان نمیدهند.
۴. تفکر انتقادی:
تفکر انتقادی برای همه مهم است، اما اهمیت آن قطعا" برای افرادی که گروهی از مردم را مدیریت میکنند، بیشتر است.
۵. تفکر سیستمی:
مدیران ضعیف، توانایی دیدن رابطه و وابستگی میان مسائل مختلف و حل یکپارچه آنها را ندارند، در نتیجه، بیشتر به دنبال حل یک مساله در فضای ایزوله هستند. چنین راهحلهایی، معمولا" پایدار نخواهند ماند.
۶. فروتنی:
مدیران قوی اغلب باور دارند که پاسخ همه مسائل را نمیدانند و به عقلجمعی و مشورت، محتاج هستند. آنها خود را خردمندتر و باهوشتر از سایرین نمیدانند.
۷. مربیگری:
مربیگری، هنر گوشدادن و همدلی است. مدیران ضعیف، اغلب بر دستورات مدیریتی و قوه قهریه تکیه دارند تا انجام فرایند مربیگری.
✍کانال مدیریت منابع انسانی
@transformation_m
۱. دریافت دیدگاه‌ها و نقطه‌نظرات دیگران:
بسیاری از مدیران نمی‌توانند دنیا را از نگاه ذینفعان مختلف سازمان همچون مشتریان، هیات مدیره، کارکنان و نهادهای قانونگذار ببینند.
۲. کنترل هیجانات و احساسات:
مدیران موفق، زمانی که در موقعیت ناراحتکننده یا خوشحالکنندهای قرار می‌گیرند، نفسی عمیق کشیده و هیجانات خویش را کنترل مینمایند.
۳. کنجکاوی مفهومی:
مدیران موفق زمانی که در برابر ایده‌ای جدید قرار می‌گیرند، دوست دارند بیشتر در مورد آن بدانند، اما مدیران ضعیف معمولا" با گفتن جملههایی همچون "سیاست شرکت، اجازه چنین کاری را نمی‌دهد" و یا اینکه "این تصمیم به شما ربطی ندارد"، کنجکاوی خاصی در برابر ایده‌های جدید از خود نشان نمیدهند.
۴. تفکر انتقادی:
تفکر انتقادی برای همه مهم است، اما اهمیت آن قطعا" برای افرادی که گروهی از مردم را مدیریت میکنند، بیشتر است.
۵. تفکر سیستمی:
مدیران ضعیف، توانایی دیدن رابطه و وابستگی میان مسائل مختلف و حل یکپارچه آنها را ندارند، در نتیجه، بیشتر به دنبال حل یک مساله در فضای ایزوله هستند. چنین راهحلهایی، معمولا" پایدار نخواهند ماند.
۶. فروتنی:
مدیران قوی اغلب باور دارند که پاسخ همه مسائل را نمیدانند و به عقلجمعی و مشورت، محتاج هستند. آنها خود را خردمندتر و باهوشتر از سایرین نمیدانند.
۷. مربیگری:
مربیگری، هنر گوشدادن و همدلی است. مدیران ضعیف، اغلب بر دستورات مدیریتی و قوه قهریه تکیه دارند تا انجام فرایند مربیگری.
✍کانال مدیریت منابع انسانی
@transformation_m
مدیریت به زبان ساده
20 Oct, 14:06
دومین گردهمایی هیومن تاک در تاریخ ۲۴ مهر ۱۴۰۳ در دانشکده مدیریت دانشگاه تهران برگزار شد.
در این رویداد تخصصی، ۴۰۰ متخصص منابع انسانی از سراسر ایران گردهم جمع شدند تا دستاوردهای خود را در زمینه مدیریت منابع انسانی باهم به اشتراک بگذارند و برای تعالی انسان در سازمان هم‌اندیشی کنند.
در این گردهمایی تخصصی، که با نظارت دکتر آرین قلی پور، استاد تمام دانشگاه تهران برگزار شد، از شش طرح برگزیده تقدیر شایسته به عمل آمد.
از سال گذشته هیومن تاک با هدف ایجاد فرصتی برای شنیده شدن راهکارهای متخصصین منابع انسانی توسط هلدینگ سیمرغ برگزار شد.
با هدفی والا، در راه رسیدن تعالی انسان در سازمان قدم برمی‌داریم و این دومین گام برای تحقق این هدف بود که به کمک شما عزیزان برداشتیم.
برای انسان گردهم آمده‌ایم.
____
🔖 اعلان‌ها
به کانال سیمرغ، مرجع راهکارهای تخصصی منابع انسانی بپیوندید.
@Simorgh34000
در این رویداد تخصصی، ۴۰۰ متخصص منابع انسانی از سراسر ایران گردهم جمع شدند تا دستاوردهای خود را در زمینه مدیریت منابع انسانی باهم به اشتراک بگذارند و برای تعالی انسان در سازمان هم‌اندیشی کنند.
در این گردهمایی تخصصی، که با نظارت دکتر آرین قلی پور، استاد تمام دانشگاه تهران برگزار شد، از شش طرح برگزیده تقدیر شایسته به عمل آمد.
از سال گذشته هیومن تاک با هدف ایجاد فرصتی برای شنیده شدن راهکارهای متخصصین منابع انسانی توسط هلدینگ سیمرغ برگزار شد.
با هدفی والا، در راه رسیدن تعالی انسان در سازمان قدم برمی‌داریم و این دومین گام برای تحقق این هدف بود که به کمک شما عزیزان برداشتیم.
برای انسان گردهم آمده‌ایم.
____
🔖 اعلان‌ها
به کانال سیمرغ، مرجع راهکارهای تخصصی منابع انسانی بپیوندید.
@Simorgh34000
مدیریت به زبان ساده
20 Oct, 08:04
💢رهبران باید حامی فرهنگ سازمانی باشند
مسئولیت ایجاد فرهنگ مناسب در هر سازمانی، بر عهده رهبران تیم و مدیران است. به‌عنوان‌مثال اگر شرکتی، رسیدگی به ارزش خاصی را در اولویت خود قرار داده باشد و تیم رهبری آنها را نادیده بگیرد (یا برخلاف آن عمل کند)، تلاش سایر کارکنان تضعیف‌شده و اهداف شرکت با شکست روبرو میشود.
مدیران و رهبران تیم، باید از طریق تعیین اولویت‌های فرهنگ سازمانی خود، رفتار و منش کارکنان را جهت داده و از تلاش آنها برای بهکارگیری این اولویت‌ها حمایت کنند. همچنین باید دائماً با آنها درباره ارزش‌ها و فرهنگ‌های سازمان، به‌طور واضح و شفاف صحبت کرده و بازخورد کارکنان را در تصمیمات خود لحاظ کنند. دیدگاه کارکنان لازمه‌ی تشخیص فرهنگ مناسب است.
✍ کانال مدیریت منابع انسانی
@management_simple
مسئولیت ایجاد فرهنگ مناسب در هر سازمانی، بر عهده رهبران تیم و مدیران است. به‌عنوان‌مثال اگر شرکتی، رسیدگی به ارزش خاصی را در اولویت خود قرار داده باشد و تیم رهبری آنها را نادیده بگیرد (یا برخلاف آن عمل کند)، تلاش سایر کارکنان تضعیف‌شده و اهداف شرکت با شکست روبرو میشود.
مدیران و رهبران تیم، باید از طریق تعیین اولویت‌های فرهنگ سازمانی خود، رفتار و منش کارکنان را جهت داده و از تلاش آنها برای بهکارگیری این اولویت‌ها حمایت کنند. همچنین باید دائماً با آنها درباره ارزش‌ها و فرهنگ‌های سازمان، به‌طور واضح و شفاف صحبت کرده و بازخورد کارکنان را در تصمیمات خود لحاظ کنند. دیدگاه کارکنان لازمه‌ی تشخیص فرهنگ مناسب است.
✍ کانال مدیریت منابع انسانی
@management_simple
مدیریت به زبان ساده
19 Oct, 10:39
💢سوء مدیریت یا ضعف مدیریت؛ مساله واقعی کدام است؟
درسته که نقطه مقابل "دوستی"، میشه "دشمنی" ولی به نظرمیرسه بین این دوتا یک جایی هست به اسم "غریبه" شدن.
تکلیف دشمن و دشمنی که معلومه. از هیچ فرصتی برای ضربه زدن کوتاهی نمیکنه و تا دستش بیاد بَدی رو روانه میکنه؛ ولی *غریبه ها* اینجوری هستن که دیگه نمیشه روشون حساب جدی باز کرد. هستن ولی انگار نیستن. غریبه ها آزاری ندارن فقط توقع زیادی ازشون نمیشه داشت. غریبه ها برا آدم بد نمیخوان فقط بی تفاوتی تو رفتارشون شدیدا موج میزنه.
👈 *نکته مهم*: فرد غریبه نه دوست هست و نه دشمن، اصلا ماهیت و ذاتش متفاوته. با این داستان چارچوب های رفتاری و تعاملی کاملاً متفاوتی رو نسبت به دشمن میطلبه.
یه نکته مهم بگم و بحث اصلی رو شروع کنم:
👈اگر توی یک شرکت و سازمانی افراد "دوست"، علاقه مند و متعهد زیاد بود، شک نکنید با پدیده *مدیریت* (Management) به معنی واقعی کلمه مواجه هستید.
👈اگه با خیل عظیم افرادی که "غریبه" هستند، انگیزه ندارن، منفعل شدن، بی تفاوتی توشون موج میزنه مواجه شدین، باید آگاه باشیم چون داریم با پدیده *ضعف مدیریت* (Undermanagement) دست و پنجه نرم میکنیم.
👈و اگه تعداد آدم هایی که با سازمان "دشمنی" میکنن و بدگویی از سازمان بیشترین شده، رفتارهای انحرافی زیاده، جلوی غریبه و آشنا از خجالت محل کارشون درمیان، با کوچکترین فرصتی میخوان بذارن و برن و ... ما در گیر *سوء مدیریت* (Mismanagement) هستیم.
آفرین به شما که اینقدر خوب متوجه شدید:
👈دوستی و وفاق نتیجه مدیریته.
👈بی تفاوتی و غریبگی نتیجه ضعف مدیریته.
👈 دشمنی هم نتیجه سوء مدیریته.
وقتی از "ضعف مدیریت" صحبت میشه یعنی اینکه یک مدیر یا سیستم مدیریتی "نمی تواند"* تصمیمات درست بگیرد و افراد را منفعل میکند و زمانیکه از "سوء مدیریت" صحبت میشود یعنی اینکه یک مدیر و نظام مدیریتی سازمان *"نمی خواهد"* اقدامات درستی انجام دهد و به واسطه تصمیمات نادرست کارکنان و گاها سایر ذینفعان را دشمن میکند. شما خیلی خوب میدونید که تفاوت "نتوانستن و نخواستن" از یکسو و "تصمیمات ناکافی و تصمیمات نامناسب"* از سوی دیگر خیلی زیاده؛ خیلی زیاد.
👈پژوهش‌های انجام شده توسط Harvard Business Review نشون میده که 64 درصد از دلایل "بی تفاوتی و غریبه شدن" کارکنان به واسطه رفتارهایی دال بر "ضعف مدیریت" مثل نادیده گرفته شدن، عدم حمایت و ... هستش.
👈و تحقیقات دانشگاه استنفورد در مورد "سوء مدیریت" نشون دهنده این هست که تصمیمات نادرست و غیراخلاقی مدیران نه تنها منجر به کاهش انگیزه میشود، بلکه می‌تواند روابط خصمانه و تضادهای شدید را در سازمان ایجاد کند. پژوهشگران میگن که "سوء مدیریت" منجر به کاهش شدید اعتماد میان کارکنان و مدیران میشه و در نتیجه کارکنان به سمت رفتارهای تخریبی و دشمنانه حرکت میکنند .
نکته آخر و جمع بندی:
🩸"مدیران" حتی بدون صحبت کردن کارکنان آنها را میفهمند.
🩸"مدیران ضعیف" حتی وقتی که کارکنان صحبت میکنند هم آنها را نمی فهمند.
🩸کسانی که دچار "سوء مدیریت" هستند با صحبت کردن کارکنان یا خود را به نفهمیدن می زنند یا می فهمند ولی جور دیگر عمل می کنند.
در این نوشتار تلاش شده که تفاوت دو حوزه بسیار مهم و اساسی که بسیاری اوقات معادل هم درنظرگرفته میشه به نام "ضعف مدیریت" و "سوء مدیریت" به طور مختصر معرفی بشه. نوع آسیب هایی که هر کدامشون ایجاد میکنن گاها میتونه کاملا متفاوت باشه و نتیجه اینکه نوع برخورد و نحوه مواجهه هم قاعدتا باید یکی نباشه.
*در انتها میخوام خواهش کنم که به این 2 سوال مهم فکر کنید:*
1. به نظر شما، مهمترین ویژگی‌ای که یک مدیر خوب باید داشته باشه تا بتونه از بی‌تفاوتی یا دشمنی کارکنان جلوگیری کنه، چی میتونه باشه؟
2. جاهایی که تا الان به عنوان حلقه مفقوده مدیریتی ازش یاد میکردین بیشتر ناظر بر "ضعف مدیریت" بوده یا "سوء مدیریت"؟
امیدوارم با درایت های مدیریتی و صاحب بینش شدن مدیران؛ از رفتارهای توام با دشمنی و غریبگی به سمت افرادی صاحب منش دوستی مضاعف حرکت کنیم.
*به قول حافظ شیرازی:*
بر سر آنم که گر ز دست برآید
دست به کاری زنم که غصه سرآید
✍دکترعلیرضاکوشکی_جهرمی
@management_skill
درسته که نقطه مقابل "دوستی"، میشه "دشمنی" ولی به نظرمیرسه بین این دوتا یک جایی هست به اسم "غریبه" شدن.
تکلیف دشمن و دشمنی که معلومه. از هیچ فرصتی برای ضربه زدن کوتاهی نمیکنه و تا دستش بیاد بَدی رو روانه میکنه؛ ولی *غریبه ها* اینجوری هستن که دیگه نمیشه روشون حساب جدی باز کرد. هستن ولی انگار نیستن. غریبه ها آزاری ندارن فقط توقع زیادی ازشون نمیشه داشت. غریبه ها برا آدم بد نمیخوان فقط بی تفاوتی تو رفتارشون شدیدا موج میزنه.
👈 *نکته مهم*: فرد غریبه نه دوست هست و نه دشمن، اصلا ماهیت و ذاتش متفاوته. با این داستان چارچوب های رفتاری و تعاملی کاملاً متفاوتی رو نسبت به دشمن میطلبه.
یه نکته مهم بگم و بحث اصلی رو شروع کنم:
👈اگر توی یک شرکت و سازمانی افراد "دوست"، علاقه مند و متعهد زیاد بود، شک نکنید با پدیده *مدیریت* (Management) به معنی واقعی کلمه مواجه هستید.
👈اگه با خیل عظیم افرادی که "غریبه" هستند، انگیزه ندارن، منفعل شدن، بی تفاوتی توشون موج میزنه مواجه شدین، باید آگاه باشیم چون داریم با پدیده *ضعف مدیریت* (Undermanagement) دست و پنجه نرم میکنیم.
👈و اگه تعداد آدم هایی که با سازمان "دشمنی" میکنن و بدگویی از سازمان بیشترین شده، رفتارهای انحرافی زیاده، جلوی غریبه و آشنا از خجالت محل کارشون درمیان، با کوچکترین فرصتی میخوان بذارن و برن و ... ما در گیر *سوء مدیریت* (Mismanagement) هستیم.
آفرین به شما که اینقدر خوب متوجه شدید:
👈دوستی و وفاق نتیجه مدیریته.
👈بی تفاوتی و غریبگی نتیجه ضعف مدیریته.
👈 دشمنی هم نتیجه سوء مدیریته.
وقتی از "ضعف مدیریت" صحبت میشه یعنی اینکه یک مدیر یا سیستم مدیریتی "نمی تواند"* تصمیمات درست بگیرد و افراد را منفعل میکند و زمانیکه از "سوء مدیریت" صحبت میشود یعنی اینکه یک مدیر و نظام مدیریتی سازمان *"نمی خواهد"* اقدامات درستی انجام دهد و به واسطه تصمیمات نادرست کارکنان و گاها سایر ذینفعان را دشمن میکند. شما خیلی خوب میدونید که تفاوت "نتوانستن و نخواستن" از یکسو و "تصمیمات ناکافی و تصمیمات نامناسب"* از سوی دیگر خیلی زیاده؛ خیلی زیاد.
👈پژوهش‌های انجام شده توسط Harvard Business Review نشون میده که 64 درصد از دلایل "بی تفاوتی و غریبه شدن" کارکنان به واسطه رفتارهایی دال بر "ضعف مدیریت" مثل نادیده گرفته شدن، عدم حمایت و ... هستش.
👈و تحقیقات دانشگاه استنفورد در مورد "سوء مدیریت" نشون دهنده این هست که تصمیمات نادرست و غیراخلاقی مدیران نه تنها منجر به کاهش انگیزه میشود، بلکه می‌تواند روابط خصمانه و تضادهای شدید را در سازمان ایجاد کند. پژوهشگران میگن که "سوء مدیریت" منجر به کاهش شدید اعتماد میان کارکنان و مدیران میشه و در نتیجه کارکنان به سمت رفتارهای تخریبی و دشمنانه حرکت میکنند .
نکته آخر و جمع بندی:
🩸"مدیران" حتی بدون صحبت کردن کارکنان آنها را میفهمند.
🩸"مدیران ضعیف" حتی وقتی که کارکنان صحبت میکنند هم آنها را نمی فهمند.
🩸کسانی که دچار "سوء مدیریت" هستند با صحبت کردن کارکنان یا خود را به نفهمیدن می زنند یا می فهمند ولی جور دیگر عمل می کنند.
در این نوشتار تلاش شده که تفاوت دو حوزه بسیار مهم و اساسی که بسیاری اوقات معادل هم درنظرگرفته میشه به نام "ضعف مدیریت" و "سوء مدیریت" به طور مختصر معرفی بشه. نوع آسیب هایی که هر کدامشون ایجاد میکنن گاها میتونه کاملا متفاوت باشه و نتیجه اینکه نوع برخورد و نحوه مواجهه هم قاعدتا باید یکی نباشه.
*در انتها میخوام خواهش کنم که به این 2 سوال مهم فکر کنید:*
1. به نظر شما، مهمترین ویژگی‌ای که یک مدیر خوب باید داشته باشه تا بتونه از بی‌تفاوتی یا دشمنی کارکنان جلوگیری کنه، چی میتونه باشه؟
2. جاهایی که تا الان به عنوان حلقه مفقوده مدیریتی ازش یاد میکردین بیشتر ناظر بر "ضعف مدیریت" بوده یا "سوء مدیریت"؟
امیدوارم با درایت های مدیریتی و صاحب بینش شدن مدیران؛ از رفتارهای توام با دشمنی و غریبگی به سمت افرادی صاحب منش دوستی مضاعف حرکت کنیم.
*به قول حافظ شیرازی:*
بر سر آنم که گر ز دست برآید
دست به کاری زنم که غصه سرآید
✍دکترعلیرضاکوشکی_جهرمی
@management_skill
مدیریت به زبان ساده
19 Oct, 09:56
دوره پرفورمنس مارکتینگ | Performance marketing management
✅ 80 ساعت انلاین یا کارگاه حضوری
📅 تاریخ برگزاری دوره: ۱۰ آبان
🕘 ساعت : ۹ الی ۱۳
💥 سرفصل‌های دوره:
1. اصول پرفومنس مارکتینگ
2. استراتژی پرفورمنس مارکتینگ
3. تبلیغات چنل های پرفورمنس
4. ابزارها و تکنیک‌های آنالیز و بهینه سازی
5. استراتژی‌های Growth و آنالیز دیتا
6. eCRM & marketing Automation
7. تمرین‌ها و پروژه‌های عملی
🎓 مدرسین دوره:
🔹حسام صلبوخی : مدیر ارشد پرفورمنس مارکتینگ اسنپ پی / مشاور توسعه کسب و کار
🔹سینا پورمحمدیان : مدیر توسعه کسب و کار یکتانت
📝 این دوره برای چه کسانی مناسبه؟
📊 دیجیتال مارکترها
💻 صاحبان کسبوکارهای آنلاین
🔍 علاقه‌مندان به مدیریت کمپین‌های تبلیغاتی
این دوره فرصتیه تا توی کوتاه‌ترین زمان ممکن، مهارتهای عملی برای راه‌اندازی و بهینه‌سازی کمپین‌های کلیکی رو به دست بیارید.
لینک ثبت نام 👇
https://evand.com/events/پرفورمنس-مارکتینگ-57
✅ 80 ساعت انلاین یا کارگاه حضوری
📅 تاریخ برگزاری دوره: ۱۰ آبان
🕘 ساعت : ۹ الی ۱۳
💥 سرفصل‌های دوره:
1. اصول پرفومنس مارکتینگ
2. استراتژی پرفورمنس مارکتینگ
3. تبلیغات چنل های پرفورمنس
4. ابزارها و تکنیک‌های آنالیز و بهینه سازی
5. استراتژی‌های Growth و آنالیز دیتا
6. eCRM & marketing Automation
7. تمرین‌ها و پروژه‌های عملی
🎓 مدرسین دوره:
🔹حسام صلبوخی : مدیر ارشد پرفورمنس مارکتینگ اسنپ پی / مشاور توسعه کسب و کار
🔹سینا پورمحمدیان : مدیر توسعه کسب و کار یکتانت
📝 این دوره برای چه کسانی مناسبه؟
📊 دیجیتال مارکترها
💻 صاحبان کسبوکارهای آنلاین
🔍 علاقه‌مندان به مدیریت کمپین‌های تبلیغاتی
این دوره فرصتیه تا توی کوتاه‌ترین زمان ممکن، مهارتهای عملی برای راه‌اندازی و بهینه‌سازی کمپین‌های کلیکی رو به دست بیارید.
لینک ثبت نام 👇
https://evand.com/events/پرفورمنس-مارکتینگ-57
مدیریت به زبان ساده
19 Oct, 09:47
💢سالها پیش با مدیری آشنا شدم که قانون جالبی در مدیریت خود داشت.
به کارکنان خود اعلام کرده بود هیچ کس حق ندارد در اتاق من در مورد یکی دیگر از کارکنان صحبت کند، مگر اینکه آن فرد را به همراه خود آورده باشد.
و اگر همراه نیاورده باشد، به این معنی است که صحبت او یا واقعیت ندارد یا یک طرفه است.
در سازمان او، افراد به بلوغ رفتاری رسیده بودند.
و مجبور شده بودند روش انتقاد کردن "رو در رو" را یاد بگیرند.
و نیز مجبور شده بودند ایرادهای خود را بپذيرند و تا حد امکان برطرف کنند.
کارکنان هرگز کار یکدیگر را زیر سوال نمی بردند؛ و در نهایت وقت و انرژی بیهوده صرف چالشها و درگیریهای فردی نمی شد.
✍ کانال مدیریت منابع انسانی
@business_school2022
به کارکنان خود اعلام کرده بود هیچ کس حق ندارد در اتاق من در مورد یکی دیگر از کارکنان صحبت کند، مگر اینکه آن فرد را به همراه خود آورده باشد.
و اگر همراه نیاورده باشد، به این معنی است که صحبت او یا واقعیت ندارد یا یک طرفه است.
در سازمان او، افراد به بلوغ رفتاری رسیده بودند.
و مجبور شده بودند روش انتقاد کردن "رو در رو" را یاد بگیرند.
و نیز مجبور شده بودند ایرادهای خود را بپذيرند و تا حد امکان برطرف کنند.
کارکنان هرگز کار یکدیگر را زیر سوال نمی بردند؛ و در نهایت وقت و انرژی بیهوده صرف چالشها و درگیریهای فردی نمی شد.
✍ کانال مدیریت منابع انسانی
@business_school2022
مدیریت به زبان ساده
17 Oct, 15:35
📣 تمدید شد؟! ۱۰۰ + ۴۰۰ آموزش در فرادرس؛ فقط ۶۹ هزار تومن
🔥 ۱۰۰ آموزش جدید به ۴۰۰ آموزش قبلی اضافه شد! حالا با ۶۹ هزار تومن، هر چی میخوای یاد بگیر 😉
👌 مدیریت بازاریابی – صفر تا صد
👌 مدیریت ریسک + نکات کاربردی
👌 اصول مدیریت + مفاهیم کلیدی
👌 لینکدین آنالیتیکس – بازاریابی و جذب مخاطب در Linkedin
👌 اصول سرپرستی کارکنان – به زبان ساده
📚 مشاهده سایر آموزش‌ها — [کلیک کنید]
🎁 کد تخفیف: AMG48
🔄 FaraDars - فرادرس
🔥 ۱۰۰ آموزش جدید به ۴۰۰ آموزش قبلی اضافه شد! حالا با ۶۹ هزار تومن، هر چی میخوای یاد بگیر 😉
👌 مدیریت بازاریابی – صفر تا صد
👌 مدیریت ریسک + نکات کاربردی
👌 اصول مدیریت + مفاهیم کلیدی
👌 لینکدین آنالیتیکس – بازاریابی و جذب مخاطب در Linkedin
👌 اصول سرپرستی کارکنان – به زبان ساده
📚 مشاهده سایر آموزش‌ها — [کلیک کنید]
🎁 کد تخفیف: AMG48
🔄 FaraDars - فرادرس
مدیریت به زبان ساده
17 Oct, 13:08
💢اشتباهاتی که باعث شکست کسب و کار شما می شوند
1- نادیده گرفتن شکایت و نظر مشتری:
به حرف مشتری های تان گوش دهید و از آنها درس بگیرید. تا زمانی که از رضایتمندی مشتری مطمئن نشدید به فکر توسعه ی کار نباشید.
2-منفعت-محوری
قطعا هدف هر کسب و کاری سودآوری است. اما قرار دادن سود به عنوان تنها اولویت، اشتباه بزرگیست. معمولا این صاحبان کار محصول بی کیفیت خود را در یک بسته بندی مجلل عرضه می کنند، اما با این وجود نیز نمی توانند موفق شوند.
3- انتظار برای شروع خوب
اکثر کارآفرینان مشتاق متاسفانه برای شروع کار منتظر بهترین فرصت و امکانات می مانند، اما با مطالعه ی زندگی کارآفرینان بزرگ می بینیم که نه تنها هیچ کدام از ابتدا همه ی منابع را نداشته اند، بلکه از کارهای ابتدایی مانند روزنامه فروشی شروع کردند.
4- نادیده گرفتن علم
گاهی کارآفرینان فکر می کنند که دانش لازم برای تمام مسیر کارشان را دارند، در حالی که با گذر زمان، روش های متفاوت و جدیدتری از تبلیغات گرفته تا فروش محصول و ... ابداع می شود که اگر یک کارآفرین آنها را در نظر نگیرد، از قافله ی دیگر کارآفرینان جا می ماند. برای رشد فروش و گسترش کار، باید مهارت های جدید یاد بگیرید و کتاب های نوشته شده توسط افراد موفقی را بخوانید که این مسیر را تجربه کرده اند. به روز باشید و در صورت نیاز دانش های جدید را فرا گیرید.
5-تک روی کردن
برای یک کارآفرین مهم است که از مخارج اضافی چشم پوشی کند و تا می تواند با کارمندان کم، کار خود را شروع کند. اما نباید این گونه باشد که خود به تنهایی کار کند، زیرا در این حالت نیز موفق نخواهد شد.
✍ آکادمی مدیریت
@strategym_academy
1- نادیده گرفتن شکایت و نظر مشتری:
به حرف مشتری های تان گوش دهید و از آنها درس بگیرید. تا زمانی که از رضایتمندی مشتری مطمئن نشدید به فکر توسعه ی کار نباشید.
2-منفعت-محوری
قطعا هدف هر کسب و کاری سودآوری است. اما قرار دادن سود به عنوان تنها اولویت، اشتباه بزرگیست. معمولا این صاحبان کار محصول بی کیفیت خود را در یک بسته بندی مجلل عرضه می کنند، اما با این وجود نیز نمی توانند موفق شوند.
3- انتظار برای شروع خوب
اکثر کارآفرینان مشتاق متاسفانه برای شروع کار منتظر بهترین فرصت و امکانات می مانند، اما با مطالعه ی زندگی کارآفرینان بزرگ می بینیم که نه تنها هیچ کدام از ابتدا همه ی منابع را نداشته اند، بلکه از کارهای ابتدایی مانند روزنامه فروشی شروع کردند.
4- نادیده گرفتن علم
گاهی کارآفرینان فکر می کنند که دانش لازم برای تمام مسیر کارشان را دارند، در حالی که با گذر زمان، روش های متفاوت و جدیدتری از تبلیغات گرفته تا فروش محصول و ... ابداع می شود که اگر یک کارآفرین آنها را در نظر نگیرد، از قافله ی دیگر کارآفرینان جا می ماند. برای رشد فروش و گسترش کار، باید مهارت های جدید یاد بگیرید و کتاب های نوشته شده توسط افراد موفقی را بخوانید که این مسیر را تجربه کرده اند. به روز باشید و در صورت نیاز دانش های جدید را فرا گیرید.
5-تک روی کردن
برای یک کارآفرین مهم است که از مخارج اضافی چشم پوشی کند و تا می تواند با کارمندان کم، کار خود را شروع کند. اما نباید این گونه باشد که خود به تنهایی کار کند، زیرا در این حالت نیز موفق نخواهد شد.
✍ آکادمی مدیریت
@strategym_academy
مدیریت به زبان ساده
17 Oct, 10:20
💢چرا افراد نالایق فکر میکنند فوق‌العاده‌اند؟
@management_skill
@management_skill
مدیریت به زبان ساده
17 Oct, 06:41
🎓 دانشکده مدیریت و اقتصاد دانشگاه صنعتی شریف
📚 «زنجیره تأمین: مدیریت استراتژیک و تحول دیجیتال»
بی‌شک در دنیای امروز مدیریت زنجیره تأمین یکی از چالش‌های حیاتی سازمانها است؛ از جانبی دیگر تحولات دنیای دیجیتال به سرعت در حال تغییر فضای کسب‌وکارهاست. از این رو، سازمانهای تولیدی برای حفظ بازار رقابتی خود، نیازمند بهبود روش زنجیره تأمین به شیوه دیجیتال هستند.
محتوای دوره شامل سرفصل‌های زیر است:
🔻ارائه رویکردهای مدیریت استراتژیک زنجیره تأمین با استفاده از ابزارهای دیجیتال
🔻هماهنگی مؤثر بین تأمین، تولید و توزیع بر اساس تحلیل داده‌ها و اطلاعات
🔻مدیریت ریسک و بهینه‌سازی فرآیندها، افزایش کارایی و کاهش هزینه‌ها و عارضه‌یابی به کمک استفاده از مدل SCOR
📌 ویژه کارشناسان و مدیران کسبوکارهای و سازمانها
👤 استاد دوره:
دکتر محمدرضا اکبری جوکار (عضو هیئت علمی دانشکده مهندسی صنایع دانشگاه صنعتی شریف)
👥 میهمان صنعت:
محمدرضا خلج (مدیر لجستیک سابق ایران خودرو)
📖 مطالعه بروشور دوره
📌 لینک پیش‌ثبت‌نام
📞 در صورت نیاز به اطلاعات بیشتر، فرم تماس و درخواست مشاوره را تکمیل نمایید.
@Sharif_Executive_Education
📚 «زنجیره تأمین: مدیریت استراتژیک و تحول دیجیتال»
بی‌شک در دنیای امروز مدیریت زنجیره تأمین یکی از چالش‌های حیاتی سازمانها است؛ از جانبی دیگر تحولات دنیای دیجیتال به سرعت در حال تغییر فضای کسب‌وکارهاست. از این رو، سازمانهای تولیدی برای حفظ بازار رقابتی خود، نیازمند بهبود روش زنجیره تأمین به شیوه دیجیتال هستند.
محتوای دوره شامل سرفصل‌های زیر است:
🔻ارائه رویکردهای مدیریت استراتژیک زنجیره تأمین با استفاده از ابزارهای دیجیتال
🔻هماهنگی مؤثر بین تأمین، تولید و توزیع بر اساس تحلیل داده‌ها و اطلاعات
🔻مدیریت ریسک و بهینه‌سازی فرآیندها، افزایش کارایی و کاهش هزینه‌ها و عارضه‌یابی به کمک استفاده از مدل SCOR
📌 ویژه کارشناسان و مدیران کسبوکارهای و سازمانها
👤 استاد دوره:
دکتر محمدرضا اکبری جوکار (عضو هیئت علمی دانشکده مهندسی صنایع دانشگاه صنعتی شریف)
👥 میهمان صنعت:
محمدرضا خلج (مدیر لجستیک سابق ایران خودرو)
📖 مطالعه بروشور دوره
📌 لینک پیش‌ثبت‌نام
📞 در صورت نیاز به اطلاعات بیشتر، فرم تماس و درخواست مشاوره را تکمیل نمایید.
@Sharif_Executive_Education
مدیریت به زبان ساده
16 Oct, 19:44
💢سیر تحول شرکتهای بزرگ: از گاراژها تا امپراتوری‌های امروزی
🔸در این مقاله به مرور برخی از بزرگترین شرکتهای دنیا می‌پردازیم که فعالیت خود را از مکان‌های کوچک مانند گاراژ یا خانه‌های کوچک آغاز کردند و به امپراتوری‌های تجاری امروزی تبدیل شدند.
1⃣ اپل: از گاراژ استیو جابز تا اپل پارک
استیو جابز در گاراژ خانه دوران کودکی خود در کالیفرنیا شروع به کار روی اپل کرد. امروزه، اپل یکی از بزرگترین شرکتهای جهان است و دفتر مرکزی آن اپل پارک، نماد پیشرفت تکنولوژی و طراحی پیشرفته است.
2⃣ هارلی-دیویدسون: از یک انبارک چوبی تا موزه مدرن
این شرکت در سال ۱۹۰۳ در یک انبار ۱۰ در ۱۵ اینچی در ویسکانسین شکل گرفت. امروز، نسخه‌ای از همان انبار کوچک در موزه هارلی-دیویدسون نمایش داده میشود تا یادآور تاریخچه این برند بزرگ موتورسیکلت باشد.
3⃣ آمازون: از خانه اجاره‌ای جف بزوس تا غول تجارت الکترونیک
جف بزوس در سال ۱۹۹۵، آمازون را از خانه اجاره‌ای خود در بلوو، واشنگتن با اجاره ماهیانه ۸۹۰ دلار شروع کرد. امروز، آمازون یکی از بزرگترین شرکتهای خرده‌فروشی و فناوری جهان است.
4⃣ فیس‌بوک: از اتاق خوابگاه مارک زاکربرگ تا شبکه اجتماعی جهانی
مارک زاکربرگ کار خود را با ساخت فیس‌بوک در اتاق خوابگاه خود در دانشگاه هاروارد آغاز کرد. امروز، فیس‌بوک به یک پلتفرم جهانی تبدیل شده که میلیاردها کاربر را به هم متصل میکند.
5⃣ این-اند-اوت: نوآوری از گاراژ هری اسنایدر
در سال ۱۹۴۸، هری اسنایدر، بنیانگذار این-اند-اوت (In-N-Out)، سیستم دوطرفه برای سرویس‌دهی رستوران‌های فست‌فود را از گاراژ خود اختراع کرد. امروز، این برند یکی از محبوب‌ترین رستوران‌های فست‌فود در آمریکا است.
6⃣ گوگل: آغاز در گاراژ کوچک در منلو پارک
لری پیج و سرگئی برین، بنیان‌گذاران گوگل، در سال ۱۹۹۸ گاراژی در منلو پارک را اجاره کردند و موتور جستجوی خود را ساختند. امروز، گوگل بخشی از غول تکنولوژی آلفابت (Alphabet) است.
7⃣ اچ پی: از گاراژ به امپراتوری فناوری
در دهه ۱۹۳۰، بیل هیولت و دیوید پاکارد شرکت HP را در گاراژ پاکارد در پالو آلتو تأسیس کردند. این گاراژ در سال ۱۹۸۷ به‌عنوان یک مکان تاریخی ثبت شد و HP در سال ۲۰۰۰ آن را با قیمت ۱.۷ میلیون دلار خرید.
8⃣ دیزنی: از یک گاراژ کوچک در لس آنجلس تا امپراتوری سرگرمی
والت دیزنی در دهه ۱۹۲۰ امپراتوری خود را از یک گاراژ کوچک در لس آنجلس آغاز کرد. دیزنی امروزه یکی از بزرگترین شرکتهای سرگرمی در جهان است و تأثیر عمیقی بر فرهنگ جهانی دارد.
9⃣ متل: از گاراژ تا غول اسباب‌بازی‌سازی
متل (Mattel) به‌عنوان یک کارگاه کوچک در گاراژ در سال ۱۹۴۵ تأسیس شد. این شرکت با تولید اسباب‌بازی‌هایی مانند باربی، به یکی از بزرگترین شرکتهای اسباب‌بازی جهان تبدیل شده است.
🔟 آدیداس: از کارگاه کوچک تا برند جهانی
در ۱۸ اوت ۱۹۴۹، آدی داسلر، شرکت آدیداس (Adidas) را در شهر کوچک هرتسوگن‌آوراخ آلمان تأسیس کرد. همان سال، او اولین کفش‌های برند آدیداس را ثبت کرد که به‌زودی به یکی از مشهورترین کفش‌های ورزشی در جهان تبدیل شد.
@business_school2022
🔸در این مقاله به مرور برخی از بزرگترین شرکتهای دنیا می‌پردازیم که فعالیت خود را از مکان‌های کوچک مانند گاراژ یا خانه‌های کوچک آغاز کردند و به امپراتوری‌های تجاری امروزی تبدیل شدند.
1⃣ اپل: از گاراژ استیو جابز تا اپل پارک
استیو جابز در گاراژ خانه دوران کودکی خود در کالیفرنیا شروع به کار روی اپل کرد. امروزه، اپل یکی از بزرگترین شرکتهای جهان است و دفتر مرکزی آن اپل پارک، نماد پیشرفت تکنولوژی و طراحی پیشرفته است.
2⃣ هارلی-دیویدسون: از یک انبارک چوبی تا موزه مدرن
این شرکت در سال ۱۹۰۳ در یک انبار ۱۰ در ۱۵ اینچی در ویسکانسین شکل گرفت. امروز، نسخه‌ای از همان انبار کوچک در موزه هارلی-دیویدسون نمایش داده میشود تا یادآور تاریخچه این برند بزرگ موتورسیکلت باشد.
3⃣ آمازون: از خانه اجاره‌ای جف بزوس تا غول تجارت الکترونیک
جف بزوس در سال ۱۹۹۵، آمازون را از خانه اجاره‌ای خود در بلوو، واشنگتن با اجاره ماهیانه ۸۹۰ دلار شروع کرد. امروز، آمازون یکی از بزرگترین شرکتهای خرده‌فروشی و فناوری جهان است.
4⃣ فیس‌بوک: از اتاق خوابگاه مارک زاکربرگ تا شبکه اجتماعی جهانی
مارک زاکربرگ کار خود را با ساخت فیس‌بوک در اتاق خوابگاه خود در دانشگاه هاروارد آغاز کرد. امروز، فیس‌بوک به یک پلتفرم جهانی تبدیل شده که میلیاردها کاربر را به هم متصل میکند.
5⃣ این-اند-اوت: نوآوری از گاراژ هری اسنایدر
در سال ۱۹۴۸، هری اسنایدر، بنیانگذار این-اند-اوت (In-N-Out)، سیستم دوطرفه برای سرویس‌دهی رستوران‌های فست‌فود را از گاراژ خود اختراع کرد. امروز، این برند یکی از محبوب‌ترین رستوران‌های فست‌فود در آمریکا است.
6⃣ گوگل: آغاز در گاراژ کوچک در منلو پارک
لری پیج و سرگئی برین، بنیان‌گذاران گوگل، در سال ۱۹۹۸ گاراژی در منلو پارک را اجاره کردند و موتور جستجوی خود را ساختند. امروز، گوگل بخشی از غول تکنولوژی آلفابت (Alphabet) است.
7⃣ اچ پی: از گاراژ به امپراتوری فناوری
در دهه ۱۹۳۰، بیل هیولت و دیوید پاکارد شرکت HP را در گاراژ پاکارد در پالو آلتو تأسیس کردند. این گاراژ در سال ۱۹۸۷ به‌عنوان یک مکان تاریخی ثبت شد و HP در سال ۲۰۰۰ آن را با قیمت ۱.۷ میلیون دلار خرید.
8⃣ دیزنی: از یک گاراژ کوچک در لس آنجلس تا امپراتوری سرگرمی
والت دیزنی در دهه ۱۹۲۰ امپراتوری خود را از یک گاراژ کوچک در لس آنجلس آغاز کرد. دیزنی امروزه یکی از بزرگترین شرکتهای سرگرمی در جهان است و تأثیر عمیقی بر فرهنگ جهانی دارد.
9⃣ متل: از گاراژ تا غول اسباب‌بازی‌سازی
متل (Mattel) به‌عنوان یک کارگاه کوچک در گاراژ در سال ۱۹۴۵ تأسیس شد. این شرکت با تولید اسباب‌بازی‌هایی مانند باربی، به یکی از بزرگترین شرکتهای اسباب‌بازی جهان تبدیل شده است.
🔟 آدیداس: از کارگاه کوچک تا برند جهانی
در ۱۸ اوت ۱۹۴۹، آدی داسلر، شرکت آدیداس (Adidas) را در شهر کوچک هرتسوگن‌آوراخ آلمان تأسیس کرد. همان سال، او اولین کفش‌های برند آدیداس را ثبت کرد که به‌زودی به یکی از مشهورترین کفش‌های ورزشی در جهان تبدیل شد.
@business_school2022
مدیریت به زبان ساده
16 Oct, 16:40
پنجمین دوره جنآب منابع انسانی - حضوری و آنلاین.
‼️ آخرین فرصت ثبت نام ‼️
💎 جامع ترین دوره مدیریت منابع انسانی ویژه مدیران به پشتوانه بیش از 20 سال سابقه اجرایی از جناب آقای دکتر سعید شهباز مرادی .
- ۴۸ ساعت آموزش تخصصی
- به همراه امتیاز حضور در گردهمایی های تخصصی مدیران و کیس استادی مشکلات سازمان ها به صورت گروهی.
- با ارائه گواهی معتبر مدیریت منابع انسانی از سازمان فنی‌و‌حرفه‌ای کشور و امکان گرفتن مدرک قابل ترجمه.
- امکان پرداخت به صورت اقساط
برای دریافت اطلاعات بیشتر یا ثبت نام از طریق لینک به صفحه اختصاصی دوره در سایت خانه معنا مراجعه فرمایید👇🏻
🟢 ثبت نام و مشاوره 🟢
🟢 ثبت نام و مشاوره 🟢
🟢 ثبت نام و مشاوره 🟢
‼️ آخرین فرصت ثبت نام ‼️
💎 جامع ترین دوره مدیریت منابع انسانی ویژه مدیران به پشتوانه بیش از 20 سال سابقه اجرایی از جناب آقای دکتر سعید شهباز مرادی .
- ۴۸ ساعت آموزش تخصصی
- به همراه امتیاز حضور در گردهمایی های تخصصی مدیران و کیس استادی مشکلات سازمان ها به صورت گروهی.
- با ارائه گواهی معتبر مدیریت منابع انسانی از سازمان فنی‌و‌حرفه‌ای کشور و امکان گرفتن مدرک قابل ترجمه.
- امکان پرداخت به صورت اقساط
برای دریافت اطلاعات بیشتر یا ثبت نام از طریق لینک به صفحه اختصاصی دوره در سایت خانه معنا مراجعه فرمایید👇🏻
🟢 ثبت نام و مشاوره 🟢
🟢 ثبت نام و مشاوره 🟢
🟢 ثبت نام و مشاوره 🟢
مدیریت به زبان ساده
16 Oct, 15:12
💢تئوری انتخاب
■دکتر ویلیام گلاسر روان شناس برجسته آمریکا و جهان و بنیان گذار "تئوری انتخاب" (Choice Theory) است.
□گلاسر در تحقیقات مستمری که بیش از نیم قرن طول کشید، دریافت که روان شناسی سنتی که مبتنی بر "کنترل بیرونی" است، مبدأ بسیاری از مشکلات انسان ها چه در سطح فردی و چه درسطح خانوادگی و اجتماعی است.
□وی محور تحقیقات علمی خود را یافتن پاسخ به این سؤال قرار داده است که *"چرا انسان ها در روابط خود با دیگران ناخشنود هستند؟"* بنابراین کوشید روش جدیدی را در روان شناسی و ارتباطات انسانی پیدا کند و در نهایت به "تئوری انتخاب" رسید.
○کنترل بیرونی که مبنای روان شناسی سنتی است، هنوز هم به طور گسترده در سراسر جهان مورد استفاده قرار می گیرد. کنترل بیرونی می گوید: شما می توانید دیگران را کنترل کنید. حتی فراتر از این، می گوید: شما حق دارید دیگران را کنترل کنید. باز پا فراتر می گذارد و می گوید: شما وظیفه دارید دیگران را کنترل کنید.
■بر این اساس، روان شناسان معتقد به کنترل بیرونی همواره کوشیده اند راه هایی برای کنترل رفتارهای دیگران بیابند و مثلاً مکانیزم های تنبیه و تهدید و تشویق را طراحی کرده اند تا افراد بتوانند با آنها، دیگران را کنترل کنند.
□این کنترلگری، الزاماً با اهداف منفی همراه نیست و بسیاری از اوقات، خیرخواهانه هم هست، مانند پدر و مادری که می خواهند بر فرزند خود اعمال سلطه کنند یا معلمی که می خواهد رفتارهای اخلاقی و درسی دانش آموزانش را اصلاح کند.
●اما واقعیت این است که در نظر دکتر گلاسر و همکارانش، کنترل بیرونی فقط اثر کوتاه مدت دارد و تغییر ذاتی در رفتار آدم ها ایجاد نمی کند به طوری که به محض حذف عوامل کنترلگر، افراد به رفتارهای پیشین رجوع می کنند. بنابراین باید درصدد راهی بود که انسان ها بدون نیاز به عوامل کنترل بیرونی، رأساً به رفتارهای بهنجار مبادرت کنند.
○اینجاست که پای "تئوری انتخاب"، به میان می آید. تئوری انتخاب می گوید که همه انسان ها، رفتارهای خود را خودشان انتخاب می کنند و فشارهای بیرونی، در نهایت محکوم به شکست هستند. این تئوری قائل به این است که حتی رفتارها و احساساتی مانند خشم و افسردگی نیز، محصول انتخاب مستقیم یا غیر مستقیم خود ما هستند هر چند که بعد از وقایع ناگوار بیرونی حادث شوند.
■در تئوری انتخاب، افراد به جای آن که دیگران را تحت سیطره و کنترل خود در آورند تا بتوانند بر رفتار آنها اثرگذار باشند، همیشه این سؤال را از خود می پرسند که "رفتاری که من، اکنون انجام می دهم، آیا مرا به فرد مورد نظر نزدیک می کند یا از وی دور می سازد؟" اگر دور می سازد، نباید آن را انجام داد و اگر نزدیک می کند، می شود انجامش داد.
□اصل دیگر تئوری انتخاب این است؛ تنها کسی که من می توانم کنترلش کنم، خودم هستم. من فقط روی رفتار خودم تسلط دارم نه بر روی دیگران. تنها کاری که من می توانم در قبال دیگران انجام دهم، ارائه اطلاعات به آنهاست نه به کنترل گرفتن زندگی، رفتار، افکار و احساسات شان.
●تئوری انتخاب معتقد است که کنترلگری، هم به شخص کنترلگر آسیب می زند و هم به شخص تحت کنترل. این رنجی دو سویه است که در سراسر تاریخ بشر استمرار داشته است و اکنون باید بدان پایان داده شود.
○ما هر گاه در روابط خود با دیگران، دست از کنترلگری آنها برداریم، مجبورسازی دیگران را کنار بگذاریم، نسبت به آنها احساس مالکیت نداشته باشیم، در روابط مان حمایتگر، مذاکره کننده، شنوا، اطلاعات دهنده، احترام گذار و گشاده رو باشیم، به تئوری انتخاب، نزدیک شده ایم.
■تئوری انتخاب معتقد است که همه رفتارهای ما، حتی احساساتی مانند خشم و افسردگی، مستقیم یا غیرمستقیم توسط خود ما انتخاب می شود. تئوری انتخاب، از زمانی که شکل گرفته است، زندگی افراد زیادی را چه در سطوح فردی و خانوادگی و چه در اجتماع و تحصیلات به طرز شگفت انگیزی متحول کرده است.
@management_simple
■دکتر ویلیام گلاسر روان شناس برجسته آمریکا و جهان و بنیان گذار "تئوری انتخاب" (Choice Theory) است.
□گلاسر در تحقیقات مستمری که بیش از نیم قرن طول کشید، دریافت که روان شناسی سنتی که مبتنی بر "کنترل بیرونی" است، مبدأ بسیاری از مشکلات انسان ها چه در سطح فردی و چه درسطح خانوادگی و اجتماعی است.
□وی محور تحقیقات علمی خود را یافتن پاسخ به این سؤال قرار داده است که *"چرا انسان ها در روابط خود با دیگران ناخشنود هستند؟"* بنابراین کوشید روش جدیدی را در روان شناسی و ارتباطات انسانی پیدا کند و در نهایت به "تئوری انتخاب" رسید.
○کنترل بیرونی که مبنای روان شناسی سنتی است، هنوز هم به طور گسترده در سراسر جهان مورد استفاده قرار می گیرد. کنترل بیرونی می گوید: شما می توانید دیگران را کنترل کنید. حتی فراتر از این، می گوید: شما حق دارید دیگران را کنترل کنید. باز پا فراتر می گذارد و می گوید: شما وظیفه دارید دیگران را کنترل کنید.
■بر این اساس، روان شناسان معتقد به کنترل بیرونی همواره کوشیده اند راه هایی برای کنترل رفتارهای دیگران بیابند و مثلاً مکانیزم های تنبیه و تهدید و تشویق را طراحی کرده اند تا افراد بتوانند با آنها، دیگران را کنترل کنند.
□این کنترلگری، الزاماً با اهداف منفی همراه نیست و بسیاری از اوقات، خیرخواهانه هم هست، مانند پدر و مادری که می خواهند بر فرزند خود اعمال سلطه کنند یا معلمی که می خواهد رفتارهای اخلاقی و درسی دانش آموزانش را اصلاح کند.
●اما واقعیت این است که در نظر دکتر گلاسر و همکارانش، کنترل بیرونی فقط اثر کوتاه مدت دارد و تغییر ذاتی در رفتار آدم ها ایجاد نمی کند به طوری که به محض حذف عوامل کنترلگر، افراد به رفتارهای پیشین رجوع می کنند. بنابراین باید درصدد راهی بود که انسان ها بدون نیاز به عوامل کنترل بیرونی، رأساً به رفتارهای بهنجار مبادرت کنند.
○اینجاست که پای "تئوری انتخاب"، به میان می آید. تئوری انتخاب می گوید که همه انسان ها، رفتارهای خود را خودشان انتخاب می کنند و فشارهای بیرونی، در نهایت محکوم به شکست هستند. این تئوری قائل به این است که حتی رفتارها و احساساتی مانند خشم و افسردگی نیز، محصول انتخاب مستقیم یا غیر مستقیم خود ما هستند هر چند که بعد از وقایع ناگوار بیرونی حادث شوند.
■در تئوری انتخاب، افراد به جای آن که دیگران را تحت سیطره و کنترل خود در آورند تا بتوانند بر رفتار آنها اثرگذار باشند، همیشه این سؤال را از خود می پرسند که "رفتاری که من، اکنون انجام می دهم، آیا مرا به فرد مورد نظر نزدیک می کند یا از وی دور می سازد؟" اگر دور می سازد، نباید آن را انجام داد و اگر نزدیک می کند، می شود انجامش داد.
□اصل دیگر تئوری انتخاب این است؛ تنها کسی که من می توانم کنترلش کنم، خودم هستم. من فقط روی رفتار خودم تسلط دارم نه بر روی دیگران. تنها کاری که من می توانم در قبال دیگران انجام دهم، ارائه اطلاعات به آنهاست نه به کنترل گرفتن زندگی، رفتار، افکار و احساسات شان.
●تئوری انتخاب معتقد است که کنترلگری، هم به شخص کنترلگر آسیب می زند و هم به شخص تحت کنترل. این رنجی دو سویه است که در سراسر تاریخ بشر استمرار داشته است و اکنون باید بدان پایان داده شود.
○ما هر گاه در روابط خود با دیگران، دست از کنترلگری آنها برداریم، مجبورسازی دیگران را کنار بگذاریم، نسبت به آنها احساس مالکیت نداشته باشیم، در روابط مان حمایتگر، مذاکره کننده، شنوا، اطلاعات دهنده، احترام گذار و گشاده رو باشیم، به تئوری انتخاب، نزدیک شده ایم.
■تئوری انتخاب معتقد است که همه رفتارهای ما، حتی احساساتی مانند خشم و افسردگی، مستقیم یا غیرمستقیم توسط خود ما انتخاب می شود. تئوری انتخاب، از زمانی که شکل گرفته است، زندگی افراد زیادی را چه در سطوح فردی و خانوادگی و چه در اجتماع و تحصیلات به طرز شگفت انگیزی متحول کرده است.
@management_simple
مدیریت به زبان ساده
16 Oct, 12:37
🎓 دانشکده مدیریت و اقتصاد دانشگاه صنعتی شریف
📚 «حقوق تجارت: مهارتهای حقوقی در مدیریت سازمان»
عدم آشنایی مدیران با حقوق تجارت منجر به ناتوانی در مدیریت، عدم کنترل ریسک‌های قانونی و افزایش اختلافات تجاری میشود. درنتیجه شرکت را با مشکلات متعددی مواجه می‌سازد. بنابراین بدون دانش و آگاهی از مقررات رقابت، اعتبار کسب‌وکار آسیب خواهد دید.
محتوای دوره شامل سرفصل‌های زیر است:
🔻آشنایی با مفاهیم اولیه و ادبیات حقوق تجارت،
🔻معرفی شرکتهای تجاری، انواع و ارکان آن و ذکر مسئولیت‌های مدیران و سهامدران،
🔻بررسی جامع مقررات اسناد تجاری، حقوق قراردادهای تجاری اصول حاکم بر آنها و تحولات قانونی جدید
📌 ویژه کارشناسان، کارشناسان‌ارشد و مدیران سازمانها
👤 استاد دوره:
دکتر امیرعباس علاء‌الدینی (وکیل پایه یک دادگستری و استاد مدعو دانشکده مدیریت و اقتصاد دانشگاه صنعتی شریف)
👥 میهمانان صنعت:
محمدرضا فرحی (بنیانگذار بیمه بازار)
محسن امیری (مدیرعامل هلدینگ نیروگاهی ایرانیان مپنا)
📖 مطالعه بروشور دوره
📌 لینک پیش‌ثبت‌نام
📞 در صورت نیاز به اطلاعات بیشتر، فرم تماس و درخواست مشاوره را تکمیل نمایید.
@Sharif_Executive_Education
📚 «حقوق تجارت: مهارتهای حقوقی در مدیریت سازمان»
عدم آشنایی مدیران با حقوق تجارت منجر به ناتوانی در مدیریت، عدم کنترل ریسک‌های قانونی و افزایش اختلافات تجاری میشود. درنتیجه شرکت را با مشکلات متعددی مواجه می‌سازد. بنابراین بدون دانش و آگاهی از مقررات رقابت، اعتبار کسب‌وکار آسیب خواهد دید.
محتوای دوره شامل سرفصل‌های زیر است:
🔻آشنایی با مفاهیم اولیه و ادبیات حقوق تجارت،
🔻معرفی شرکتهای تجاری، انواع و ارکان آن و ذکر مسئولیت‌های مدیران و سهامدران،
🔻بررسی جامع مقررات اسناد تجاری، حقوق قراردادهای تجاری اصول حاکم بر آنها و تحولات قانونی جدید
📌 ویژه کارشناسان، کارشناسان‌ارشد و مدیران سازمانها
👤 استاد دوره:
دکتر امیرعباس علاء‌الدینی (وکیل پایه یک دادگستری و استاد مدعو دانشکده مدیریت و اقتصاد دانشگاه صنعتی شریف)
👥 میهمانان صنعت:
محمدرضا فرحی (بنیانگذار بیمه بازار)
محسن امیری (مدیرعامل هلدینگ نیروگاهی ایرانیان مپنا)
📖 مطالعه بروشور دوره
📌 لینک پیش‌ثبت‌نام
📞 در صورت نیاز به اطلاعات بیشتر، فرم تماس و درخواست مشاوره را تکمیل نمایید.
@Sharif_Executive_Education
مدیریت به زبان ساده
16 Oct, 08:21
💢چالش یافتن یک رهبر واقعی در سازمان
سایمون سینک، در کتاب مشهور خود با عنوان رهبران آخر غذا میخورند، به تبیین ویژگیهای شخصیتی و رفتاری رهبران بزرگ پرداخته است.
۱. رهبران بی محابا به پیشواز ناشناختهها و مخاطرات می‌روند.
۲. رهبران به خاطر حمایت از ما و رهنمون ساختنمان به آیندهای بهتر، از منافع شخصی خود میگذرند و هیچگاه اموال ما را فدای داشتههای خود نمی‌کنند.
۳. عملکرد رهبران، انگیزه رویاپردازی، یادگیری، رشد و ترقی را در ما افزایش میدهد.
۴. رهبران، شرکت‌ها را به مکانی که همه مایل به کار در آن باشند، تبدیل میکنند، محیطی که ما حس کنیم در آن می‌توانیم صادقانه ابراز وجود کنیم، به رسمیت شناخته شویم، به خاطر پیشرفتمان تشویق شویم و هنگام برگشتن از سرِ کار، سرشار از احساس امنیت، احساس موفقیت و احساس قدردانی باشیم.
۵. رهبران همانند والدین، خود را مسئول ارزشمندسازی زندگی ما می‌دانند.
۶. رهبران از سطحِ من، به سطحِ ما رسیدهاند.
۷. رهبران با بیان واقعیتها، اعتمادمان را جلب میکنند.
۸. رهبران، ما را از خود برتر میشمارند و به همین دلیل است که به جای جنگیدن با ما سرِ غذا، داوطلبانه کنار میایستند و می‌گذارند ما زودتر غذا بخوریم.
۹. رهبران برای روحِ قوانین، بیشتر از خودِ قوانین ارزش قائلند و می‌دانند حتی کجا باید مجوز نقضِ قانون را به ما بدهند.
۱۰. رهبران، پشت درهای بسته کار نمی‌کنند، آنها در راهروهای سازمان قدم می‌زنند و زمانی را صرف میکنند تا با ما در ارتباط باشند.
۱۱. رهبران جوری در کنار ما زیستهاند که کمک و خدمت به آنها، مایه افتخار و سربلندی برای ماست.
✍ آکادمی مدیریت
@management_simple
سایمون سینک، در کتاب مشهور خود با عنوان رهبران آخر غذا میخورند، به تبیین ویژگیهای شخصیتی و رفتاری رهبران بزرگ پرداخته است.
۱. رهبران بی محابا به پیشواز ناشناختهها و مخاطرات می‌روند.
۲. رهبران به خاطر حمایت از ما و رهنمون ساختنمان به آیندهای بهتر، از منافع شخصی خود میگذرند و هیچگاه اموال ما را فدای داشتههای خود نمی‌کنند.
۳. عملکرد رهبران، انگیزه رویاپردازی، یادگیری، رشد و ترقی را در ما افزایش میدهد.
۴. رهبران، شرکت‌ها را به مکانی که همه مایل به کار در آن باشند، تبدیل میکنند، محیطی که ما حس کنیم در آن می‌توانیم صادقانه ابراز وجود کنیم، به رسمیت شناخته شویم، به خاطر پیشرفتمان تشویق شویم و هنگام برگشتن از سرِ کار، سرشار از احساس امنیت، احساس موفقیت و احساس قدردانی باشیم.
۵. رهبران همانند والدین، خود را مسئول ارزشمندسازی زندگی ما می‌دانند.
۶. رهبران از سطحِ من، به سطحِ ما رسیدهاند.
۷. رهبران با بیان واقعیتها، اعتمادمان را جلب میکنند.
۸. رهبران، ما را از خود برتر میشمارند و به همین دلیل است که به جای جنگیدن با ما سرِ غذا، داوطلبانه کنار میایستند و می‌گذارند ما زودتر غذا بخوریم.
۹. رهبران برای روحِ قوانین، بیشتر از خودِ قوانین ارزش قائلند و می‌دانند حتی کجا باید مجوز نقضِ قانون را به ما بدهند.
۱۰. رهبران، پشت درهای بسته کار نمی‌کنند، آنها در راهروهای سازمان قدم می‌زنند و زمانی را صرف میکنند تا با ما در ارتباط باشند.
۱۱. رهبران جوری در کنار ما زیستهاند که کمک و خدمت به آنها، مایه افتخار و سربلندی برای ماست.
✍ آکادمی مدیریت
@management_simple
مدیریت به زبان ساده
15 Oct, 15:05
💢با آرامش، عجله کنید!
👈کتی فایوک در کتاب ارزشمند خود به نام «53 اصل استخدام بهترین‌ها» می‌نویسد:
👈چند وقت پیش، مدیر مالی یک شرکت بیمه، داستان جالبی را برایم تعریف کرد. او رزومه‌ای دریافت کرده بود که به نظرش عالی و کامل می‌آمد. تمام شرایط و تحصیلات داوطلب عالی بود
👈پس از صحبت تلفنی با آن داوطلب، مدیر مالی آن شرکت بیمه بیشتر قانع شد که این همان فردی است که می‌خواهد
👈از آنجایی که ماه‌ها بود به دنبال چنین داوطلبی می‌گشت و مطمئن بود چنین فردی در بازار کار زیاد بیکار باقی نمی‌ماند و رقبا فورا او را می‌ربایند، تصمیم گرفت او را استخدام کند
👈اما آن شرکت بیمه، سیاست‌های خاصی برای استخدام داشت و فرایند بررسی سوابق داوطلبان استخدام، یک فرایند طولانی و زمان‌بر بود. به همین دلیل، مدیر مالی نگران بود که نکند آن داوطلب را از دست بدهد
👈با این حال، چون چاره‌ای نداشت، منتظر ماند تا بخش منابع انسانی، سوابق آن داوطلب را بررسی کند. در بررسی‌های بعدی مشخص شد که این داوطلب به جرم اختلاس در زندان بوده و رزومه را هم از زندان فرستاده است، و اتفاقا به دلیل سابقه طولانی‌اش در اختلاس، در مسایل مالی هم بسیار باتجربه است
👈این تجربه و تجربه‌های مشابه دیگری به ما تاکید میکند که علی‌رغم همه عجله‌ای که بعضی وقت‌ها برای استخدام کارمندان جدید داریم، نباید فرایند استخدام را با عجله طی کنیم و به خصوص بی‌خیال بررسی سوابق داوطلبان بشویم
👈این موضوع را روانشناسان هم تایید میکنند چون معتقدند بهترین عامل برای پیش‌بینی عملکرد یک فرد در آینده، عملکرد او در گذشته است
👈از آنجایی که بخش اندکی از گذشته یک داوطلب در رزومه او درج شده، پس باید با آرامش و صبوری، بقیه گذشته داوطلب را هم بررسی کنیم
✍مارکتینگ آز
@management_simple
👈کتی فایوک در کتاب ارزشمند خود به نام «53 اصل استخدام بهترین‌ها» می‌نویسد:
👈چند وقت پیش، مدیر مالی یک شرکت بیمه، داستان جالبی را برایم تعریف کرد. او رزومه‌ای دریافت کرده بود که به نظرش عالی و کامل می‌آمد. تمام شرایط و تحصیلات داوطلب عالی بود
👈پس از صحبت تلفنی با آن داوطلب، مدیر مالی آن شرکت بیمه بیشتر قانع شد که این همان فردی است که می‌خواهد
👈از آنجایی که ماه‌ها بود به دنبال چنین داوطلبی می‌گشت و مطمئن بود چنین فردی در بازار کار زیاد بیکار باقی نمی‌ماند و رقبا فورا او را می‌ربایند، تصمیم گرفت او را استخدام کند
👈اما آن شرکت بیمه، سیاست‌های خاصی برای استخدام داشت و فرایند بررسی سوابق داوطلبان استخدام، یک فرایند طولانی و زمان‌بر بود. به همین دلیل، مدیر مالی نگران بود که نکند آن داوطلب را از دست بدهد
👈با این حال، چون چاره‌ای نداشت، منتظر ماند تا بخش منابع انسانی، سوابق آن داوطلب را بررسی کند. در بررسی‌های بعدی مشخص شد که این داوطلب به جرم اختلاس در زندان بوده و رزومه را هم از زندان فرستاده است، و اتفاقا به دلیل سابقه طولانی‌اش در اختلاس، در مسایل مالی هم بسیار باتجربه است
👈این تجربه و تجربه‌های مشابه دیگری به ما تاکید میکند که علی‌رغم همه عجله‌ای که بعضی وقت‌ها برای استخدام کارمندان جدید داریم، نباید فرایند استخدام را با عجله طی کنیم و به خصوص بی‌خیال بررسی سوابق داوطلبان بشویم
👈این موضوع را روانشناسان هم تایید میکنند چون معتقدند بهترین عامل برای پیش‌بینی عملکرد یک فرد در آینده، عملکرد او در گذشته است
👈از آنجایی که بخش اندکی از گذشته یک داوطلب در رزومه او درج شده، پس باید با آرامش و صبوری، بقیه گذشته داوطلب را هم بررسی کنیم
✍مارکتینگ آز
@management_simple
مدیریت به زبان ساده
15 Oct, 13:12
💢چرا در سازمان ما تعارض ایجاد می شود؟
عمده ترین دلایل تعارض در زیر لیست شده اند که با شناخت هر یک و تعریف راهکارها به کاهش تعارضات و گاها فشارهای عصبی سازمان خواهیم رسید.
۱- غنی کردن طرح وظایف:
غنی کردن مشاغل شامل دو بخش می باشد :
یکی رشد عوامل محتوای شغل ( مسئولیت، شناخت ، فرصت برای پیشرفت و رشد)
دیگری بهبود ویژگیهای اصلی شغل ( تنوع، مهارتها، شناخت وظایف ، اهمیت وظائف ، استقلال و بازخور) . این غنی کردن می تواند عوامل تنش زای موجود در مشاغل تکراری و طراحی شده را از بین می برند.
۲- کاهش تعارض و روشن نمودن نقش های سازمانی:
تعازض و ابهام نقش در سازمان از جمله عوامل افزاینده فشار عصبی می باشند. یکی از استراتژی های روشن نمودن نقش این است که به شاغل فهرستی از انتظارات شغل وی داده شود . این فهرست می تواند با انتظارهای فرد مقایسه شود تا کلیه مسائل مبهم روشن شده و برای حل تعارض مورد مذاکره قرار گیرند.
۳- طرح بهبود مسیر شغلی و ایجاد مشاوره:
در سازمانهای بزرگ اکثر افراد به حال خود رها می شوند تا تصمیم بگیرند و تنها گاهی راهنمایی هایی از سوی سرپرست صورت می گیرد. بنابراین اغلب افراد از اینکه نمی دانند قدم بعدی چیست و چگونه باید آنرا بردارند ، دچار فشار شغلی می شوند.
۴- برنامه های سازمانی:
مانند توجه سازمان به طراحی درست کار و زمان انجام آن ، ایجاد فرهنگی در سازمان که ترکیب مناسبی از فعالیتهای کاری و غیرکاری را تقویت نماید و تقسیم منطقی کار صورت گیرد.
✍ کانال مدیریت منابع انسانی
@management_technique
عمده ترین دلایل تعارض در زیر لیست شده اند که با شناخت هر یک و تعریف راهکارها به کاهش تعارضات و گاها فشارهای عصبی سازمان خواهیم رسید.
۱- غنی کردن طرح وظایف:
غنی کردن مشاغل شامل دو بخش می باشد :
یکی رشد عوامل محتوای شغل ( مسئولیت، شناخت ، فرصت برای پیشرفت و رشد)
دیگری بهبود ویژگیهای اصلی شغل ( تنوع، مهارتها، شناخت وظایف ، اهمیت وظائف ، استقلال و بازخور) . این غنی کردن می تواند عوامل تنش زای موجود در مشاغل تکراری و طراحی شده را از بین می برند.
۲- کاهش تعارض و روشن نمودن نقش های سازمانی:
تعازض و ابهام نقش در سازمان از جمله عوامل افزاینده فشار عصبی می باشند. یکی از استراتژی های روشن نمودن نقش این است که به شاغل فهرستی از انتظارات شغل وی داده شود . این فهرست می تواند با انتظارهای فرد مقایسه شود تا کلیه مسائل مبهم روشن شده و برای حل تعارض مورد مذاکره قرار گیرند.
۳- طرح بهبود مسیر شغلی و ایجاد مشاوره:
در سازمانهای بزرگ اکثر افراد به حال خود رها می شوند تا تصمیم بگیرند و تنها گاهی راهنمایی هایی از سوی سرپرست صورت می گیرد. بنابراین اغلب افراد از اینکه نمی دانند قدم بعدی چیست و چگونه باید آنرا بردارند ، دچار فشار شغلی می شوند.
۴- برنامه های سازمانی:
مانند توجه سازمان به طراحی درست کار و زمان انجام آن ، ایجاد فرهنگی در سازمان که ترکیب مناسبی از فعالیتهای کاری و غیرکاری را تقویت نماید و تقسیم منطقی کار صورت گیرد.
✍ کانال مدیریت منابع انسانی
@management_technique
مدیریت به زبان ساده
15 Oct, 09:20
📣شروع ثبت‌نام دوره جامع برند ( راهبری یکپارچه و ۳۶۰ درجه کسب و کار )
🏠محل برگزاری: موسسه آموزش عالی آزاد بهار
✅مدرس: دکتر بهنود الله وردی
⏰مقدار زمان آموزش: ۱۲۰ ساعت
📆شروع از پنجشنبه ۳ آبان، ساعت ۹:۰۰ صبح
🔻🔻🔻🔻🔻🔻🔻🔻🔻🔻
📝برای دریافت مشاوره رایگان و یا ثبت‌نام در این دوره، وارد لینک زیر شوید و یا با شماره موسسه تماس بگیرید:
https://tonl.ir/dPSMj
🌍 www.bahar.ac.ir
☎️ 02188730184
✔️ @Baharbusinessschool
🏠محل برگزاری: موسسه آموزش عالی آزاد بهار
✅مدرس: دکتر بهنود الله وردی
⏰مقدار زمان آموزش: ۱۲۰ ساعت
📆شروع از پنجشنبه ۳ آبان، ساعت ۹:۰۰ صبح
🔻🔻🔻🔻🔻🔻🔻🔻🔻🔻
📝برای دریافت مشاوره رایگان و یا ثبت‌نام در این دوره، وارد لینک زیر شوید و یا با شماره موسسه تماس بگیرید:
https://tonl.ir/dPSMj
🌍 www.bahar.ac.ir
☎️ 02188730184
✔️ @Baharbusinessschool
مدیریت به زبان ساده
14 Oct, 17:14
💢چرا در سازمان ما تعارض ایجاد می شود؟
عمده ترین دلایل تعارض در زیر لیست شده اند که با شناخت هر یک و تعریف راهکارها به کاهش تعارضات و گاها فشارهای عصبی سازمان خواهیم رسید.
۱- غنی کردن طرح وظایف:
غنی کردن مشاغل شامل دو بخش می باشد :
یکی رشد عوامل محتوای شغل ( مسئولیت، شناخت ، فرصت برای پیشرفت و رشد)
دیگری بهبود ویژگیهای اصلی شغل ( تنوع، مهارتها، شناخت وظایف ، اهمیت وظائف ، استقلال و بازخور) . این غنی کردن می تواند عوامل تنش زای موجود در مشاغل تکراری و طراحی شده را از بین می برند.
۲- کاهش تعارض و روشن نمودن نقش های سازمانی:
تعازض و ابهام نقش در سازمان از جمله عوامل افزاینده فشار عصبی می باشند. یکی از استراتژی های روشن نمودن نقش این است که به شاغل فهرستی از انتظارات شغل وی داده شود . این فهرست می تواند با انتظارهای فرد مقایسه شود تا کلیه مسائل مبهم روشن شده و برای حل تعارض مورد مذاکره قرار گیرند.
۳- طرح بهبود مسیر شغلی و ایجاد مشاوره:
در سازمانهای بزرگ اکثر افراد به حال خود رها می شوند تا تصمیم بگیرند و تنها گاهی راهنمایی هایی از سوی سرپرست صورت می گیرد. بنابراین اغلب افراد از اینکه نمی دانند قدم بعدی چیست و چگونه باید آنرا بردارند ، دچار فشار شغلی می شوند.
۴- برنامه های سازمانی:
مانند توجه سازمان به طراحی درست کار و زمان انجام آن ، ایجاد فرهنگی در سازمان که ترکیب مناسبی از فعالیتهای کاری و غیرکاری را تقویت نماید و تقسیم منطقی کار صورت گیرد.
✍ کانال مدیریت منابع انسانی
@management_technique
عمده ترین دلایل تعارض در زیر لیست شده اند که با شناخت هر یک و تعریف راهکارها به کاهش تعارضات و گاها فشارهای عصبی سازمان خواهیم رسید.
۱- غنی کردن طرح وظایف:
غنی کردن مشاغل شامل دو بخش می باشد :
یکی رشد عوامل محتوای شغل ( مسئولیت، شناخت ، فرصت برای پیشرفت و رشد)
دیگری بهبود ویژگیهای اصلی شغل ( تنوع، مهارتها، شناخت وظایف ، اهمیت وظائف ، استقلال و بازخور) . این غنی کردن می تواند عوامل تنش زای موجود در مشاغل تکراری و طراحی شده را از بین می برند.
۲- کاهش تعارض و روشن نمودن نقش های سازمانی:
تعازض و ابهام نقش در سازمان از جمله عوامل افزاینده فشار عصبی می باشند. یکی از استراتژی های روشن نمودن نقش این است که به شاغل فهرستی از انتظارات شغل وی داده شود . این فهرست می تواند با انتظارهای فرد مقایسه شود تا کلیه مسائل مبهم روشن شده و برای حل تعارض مورد مذاکره قرار گیرند.
۳- طرح بهبود مسیر شغلی و ایجاد مشاوره:
در سازمانهای بزرگ اکثر افراد به حال خود رها می شوند تا تصمیم بگیرند و تنها گاهی راهنمایی هایی از سوی سرپرست صورت می گیرد. بنابراین اغلب افراد از اینکه نمی دانند قدم بعدی چیست و چگونه باید آنرا بردارند ، دچار فشار شغلی می شوند.
۴- برنامه های سازمانی:
مانند توجه سازمان به طراحی درست کار و زمان انجام آن ، ایجاد فرهنگی در سازمان که ترکیب مناسبی از فعالیتهای کاری و غیرکاری را تقویت نماید و تقسیم منطقی کار صورت گیرد.
✍ کانال مدیریت منابع انسانی
@management_technique
7,901
subscribers
1,491
photos
148
videos
