Как мы решили проблему нехватки линейных руководителей: оценка внутренних кандидатов
Дефицит кадров стал серьезной проблемой для многих компаний, и фокус сместился на удержание и развитие внутренних специалистов. Мы в Теремке особенно остро ощутили нехватку линейных руководителей розничных точек питания (администраторов). В этой серии постов поделюсь нашим опытом решения этой проблемы.
Сначала мы обратили внимание на то, что линейные руководители не соответствуют нашим ожиданиям от должности. По сути большинство сотрудников оставались линейным персоналом, но с дополнительными функциями. Мы поняли, что нужно развивать руководителей, которые будут стремиться достигать целей компании.
Начали менять подход с оценки внутренних кандидатов.
📍Оценка до введения изменений
Претенденты на позицию администратора проходили ассессмент, в рамках которого их оценивали на соответствие корпоративной модели компетенций. В эту модель не были заложены управленческие компетенции, например, анализ и принятие решений, которые очень важны для руководителя. Поэтому мы решили изменить критерии оценки и саму процедуру ассессмента, чтобы она раскрывала управленческие компетенции.
📍Как сейчас выглядит процесс оценки
Помимо изменений в оцениваемых компетенциях, мы поменяли этапы ассессмента:
1️⃣ Групповая дискуссия
В рамках дискуссии мы даем задание кандидатам договориться о принимаемом решении относительно ситуации. Эксперты наблюдают за ходом обсуждения и оценивают проявления индикаторов компетенций, например, лидерства.
2️⃣ Разбор кейсов
Кандидатам дается 5 кейсов, направленных на проявление разных компетенций. Сначала они самостоятельно расписывают свой порядок действий в представленных ситуациях, затем разбирают свои ответы с экспертами.
3️⃣ Задание на анализ данных
Кандидатам раздаются бланки с показателями ресторана. Их задача - проанализировать графики и выделить показатели, требующие улучшения, затем разработать алгоритм действий для их повышения. После этого они индивидуально презентуют результаты анализа экспертам.
4️⃣ Мотивационное интервью
Эксперты задают кандидату вопросы о его личной мотивации и понимании роли руководителя.
Все эксперты, участвующие в ассессменте, проходят предварительное обучение. Во время прохождения этапов кандидат перемещается между группами экспертов, таким образом мы снижаем возможность предвзятого отношения к участникам. Разнообразие этапов также помогает нам оценить проявление компетенций с разных сторон. Совокупность всех факторов обеспечивает высокую валидность результатов и формирование точного профиля кандидата.
В итоге выводится процент соответствия профилю должности, если кандидаты получают допуск до прохождения стажировки на должность администратора, то попадают в кадровый резерв с назначением индивидуального плана развития.
Ставьте 💙, и в следующем посте я расскажу про то, как мы работали с отбором HiPo и HiPro в кадровый резерв
🫱Лика Тарасенко, L&D специалист, автор канала @figureoutwithcoffee
#кадровыйрезерв #тарасенко
