Про Управление Telegram 帖子

Внезапно осознал, что я крупный блогер - "десятитысячник". Вру насчет "внезапно" (но не насчет "осознал"), потому что это была одна из целей этого года.
Неплохого года, к слову. И нет. Это не "подведение итогов" - пост.

Это о том, что раз такое вот произошло, то могу позволить себе подарить кому-то из вас разных полезных штук! В тч iPad… Ага)

Включаем уведомление в канале! Через час выйдет вся инфа. Гоу участвовать!

Вопросы-ответы.
Тема месяца - "Корпоративы"

Погнали.


⁃ Зачем он?
⁃ На мой взгляд, главное - это наградить сильных. Дать им много внимания и почета. Остальное - приятные дополнения.


⁃ А эта скучная "торжественная часть" с награждениями вообще обязательна?
⁃ Еще как! Во время нее Главный Босс делится своим авторитетом. Он всем громко говорит: "Смотрите. Эта крутая девчонка творит крутые вещи! Я ее знаю". Пусть и не такими словами. Вообще это хард-скилл - провести эту часть не скучно. Развиваемый.


⁃ Чем хороший корпоратив отличается от плохого?
⁃ Хороший - Все внимание СОТРУДНИКАМ. Корпоратив это инвестиции в сильных (внимание) и в не очень сильных (мотивация). Плохой - все внимание НАЧАЛЬНИКУ. Песни и стихи в его честь, и прочая тра-та-та.


⁃ Лучший корпоратив, на котором ты был?
⁃ Два штуки. Первый - новогодний квиз после ковида с вечерними платьями и все такое. Все соскучились. Было красиво и торжественно. И второй, когда у нас на 200 человек был подоконник в качестве сцены, шампанского бутылок 100 и 40 грамот с благодарственными письмами от ГД. Такой вот офисный панк (где-то даже фотка была).


⁃ Есть мнение, что тащить всех насильно нельзя. Мол корпоратив это мероприятие добровольное.
⁃ Вообще на месте руководства я бы призадумался о том, соответствуют ли реальности космические показатели KPI "Вовлеченности", если сотрудников нужно загонять на корпоратив. И не только бы об этом задумался. Но так-то, корпоратив - это работа. Болезнь, командировка, отпуск - три причины, когда можно не приходить.


⁃ А вообще есть смысл проводить дорогие корпоративные праздники?
⁃ На три вопроса ответьте:
1. У компании с показателями все хорошо (у компании хорошее БУДУЩЕЕ)?
2. Вы норм повысили оклады людям при очередном пересмотре? Вы В РЫНКЕ?
3. А сейчас вообще УМЕСТНО что-то праздновать?
Если все три - ДА, то тогда можно и дорого. Уместность, кстати, и степень дороговизны может подсказать.


⁃ Для чего НЕ нужно использовать корпоратив?
⁃ Послушать сплетни сотрудников по "пьяной лавочке". Фу! У вас вот такой уровень доверия? Ну и для демонстрации "что все ОК", когда нифига не ОК.


P.S. Лучшее, что может сделать руководитель на корпоративе - вовремя уйти. А если он уже дорос до лидера, то кто же его отпустит...

Огонечки разгоняют мое когнитивное, напоминаю))

График отпусков.
Нафига. Кто отвечает. Как сделать, чтобы он соблюдался.

Давайте разбираться. Лонгрид.
Дисклеймер. Все ниже - мой опыт. Можете лайкать, а можете нет)

С главного.

Отношение к графику отпусков в стиле "этому эйчару больше всех надо" - плохое.
Задача графика - сделать так, чтобы руководитель (то есть - ВЫ) влиял на даты отпусков сотрудников, а не отпуска сотрудников влияли на руководителя. Максимально понятное объяснение, мне кажется.

Кто и за что отвечает.

Внимание! HR - лишь оператор процесса. Собрать график. Сформировать приказ на отпуск. Вовремя рассчитать и выплатить отпускные (обожаю мем про сумму отпускных)).
А владелец/стейкхолдер этой ВАЖНОЙ информации и, что самое главное, "жертва" отпускника - сам руководитель (не рвите душу в комментариях за слово "жертва")), обратите внимание на кавычки).
Поэтому именно руководитель все эти периоды для своих людей и согласует. А по факту - РАСПРЕДЕЛЯЕТ. Да, это не просто "подпишу, а потом разберемся".

С чего начинать.

Лучший способ согласовать всем (и себе) отпуска - ежегодный процесс, который и так запускают ваши HR-ы где-то в ноябре-декабре (и молодцы, и правильно они все делают, красавчики ваще!). А если не запускают, то делайте его САМИ.

(Я сейчас чувствую себя Капитаном Очевидность, но оказалось, что далеко не все руководители понимают то, что я описал тремя абзацами выше. А ниже - тем более.)

Как.

Шаг 1. По линейке -1 отправляете письмо (тут у кого как, и это HR могут делать сами) "Прошу до такого-то числа предоставить мне даты запланированных отпусков на 2025 год. Правила распределения ваших 28 дней такие-то (тут требования компанейские обычно, но если их нет - установите свои*)".

Шаг 2. Берете РАСПЕЧАТАННЫЙ ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ КАЛЕНДАРЬ на следующий год и рисуете маркером, карандашом СВОИ отпуска (предварительно согласовав со своим шефом). Если у вас еще и система есть, в которой все это вносится, то совсем жир. Но я все равно за бумажный распечатанный календарь. Я чертило-визуал))

Шаг 3. Получаете в ответ фантазии сотрудников про даты отпусков (а это будут именно фантазии), берете ВСЕ ТОТ ЖЕ КАЛЕНДАРЬ и отмечаете в нем первый вариант того, чего они там себе напланировали.

Шаг 4. Самое интересное. Например, распланировал себе ключевой эксперт по важнючему проекту отпусков как раз на даты закрытия этапов проекта. Молодец какой. Зовете, слушаете его аргументы, предлагаете хорошо подумать, настаиваете)). Или еще один фантазер разбил себе отпуск молекулярно к каждому гос празднику/выходному. Не надо так (почему не надо - предлагайте в комментариях). Настаиваете, чтобы укрупнил.
Это все делаете очно. И это самый важный этап, в котором звучат еще и требования об обязательном исполнении графика. Заодно посмотрите на вовлеченность, лояльность и договариваемость))

Шаг 5. Особое внимание своим замам / резервистам, чтобы их отпуск не совпадал с вашим. Кто тут победит из вас за отпуск, который прицепляется "к майским", угадайте))) Но мы с моим уважаемым Шефом менялись обычно. "В этом году ты на февральские, а я на майские, а в следующем наоборот. ок?".

Шаг 6. Уговорили. График готов. Отправляете в HR.

Шаг 7. Самое сложное. СОБЛЮДАЕТЕ (особенно САМИ!). Листочек с календарем - в ежедневник (раз в неделю-две в него поглядываете, а некоторым может даже и напоминаете). А вот переносы... На практике я согласовываю переносы в исключительном порядке. Когда вот прям по личным (дай всем Бог здоровья). А если "ой там дешевые билеты в дубайск", это простите, но НЕТ. И тут не про мое нежелание проявлять гибкость, а про то, что моя гибкость мне в других местах нужнее, чем в удовлетворении любой хотелки сотрудника. Такова жизнь.

Все. Вы управляете временем отдыха своих людей.

*Заметки на полях. Хороший эффект я видел от введения жестких правил разбиения времени отпуска и исполнения графика.
В первый же год пропал хаос и дерготня перед каждыми большими и маленькими праздниками на тему "кому не повезет". А еще через год и переносов стало очень мало. Руководители оценили.

Огоньки люблю. Комментарии тоже.

Тренд в сетях завирусился - Скажи правду и беги.
Говорю гадости о руководителях, убегаю. Вы догоняете огоньками))
Списком. Поехали.
👇👇👇

***
Лидерство это намного больше про Личность, Интуицию и Понятия, чем про харды и софты. Кого-то не спасет никакое обучение.

***
HR-ы любят утверждать, что уровень зарплаты - не мотиватор. Да пожалуйста. Но это совершенно не отменяет того факта, что именно уровень зарплаты - главный фактор удержания сотрудников.

***
Найм к себе дорогих и умных сотрудников не делает их командой и вообще ничего тебе не гарантирует. Просто у тебя хороший бюджет. Больше это ни о чем не говорит.

***
GTD, матрица эйзенхауэра и прочие техники таско- и смарт-планирования никогда не заменят по уровню эффективности простой плоский список задач и дисциплину их выполнения.

***
Постоянно выполнять цели компании - автоматически не значит, что ты хороший руководитель. Это может значить, что ты хороший исполнитель. Может - хороший очковтиратель. А может твоим подчиненным просто некуда идти.

***
Количество людей в подчинении не равно уровню твоих власти и влияния. Оно лишь прямопропорционально количеству твоего геморроя от управления ими.

***
Если ты не влияешь на зарплату, премию и отпуск своего подчиненного, то ты не руководишь им.

***
Инвестировать свое время в слабых подчиненных - это не про заботу и не про вовлеченность. Это про недостаток внимания к сильным. С соответствующими последствиями.

***
Искать новую работу и трудоустраиваться в новую компанию - это самый настоящий скилл-сет. Который нуждается в теоретическом и практическом подкреплении. И периодическом повторении, да.

***
Почти любая книга о менеджменте лишь подтвердит твой имеющийся опыт и не откроет тебе ничего нового.

(топот ног)

Вопросы ответы. Теперь постоянная рубрика, видимо.


⁃ Боюсь увольнять. Как заставить себя это делать?
⁃ Просто представить, сколько «балласта» Вы накопите, если не будете этого делать. И кто будет делать работу этого "балласта". Это придаст много смелости.


⁃ Как "ушатать" коллегу в рабочем конфликте?
⁃ Много слушать коллегу. Это в любом споре намного эффективнее, чем говорить.


⁃ Какие переработки ведут к выгоранию?
⁃ Только продолжительные (выше 1-2 недель) и некомпенсируемые. Если же это краткосрочный "перегруз", после которого наступает продолжительная "нормальность" и даже (о божечки) - выходной/отгул, то это к выгоранию не приводит.


⁃ Члены команды постоянно конфликтуют, что лучше всего поможет руководителю решить эту проблему?
⁃ Если конструктивно конфликтуют, то радоваться. А если деструктивно, то для начала - перестать называть свой коллектив "команда".


⁃ Какой он - руководитель, который может руководить кем угодно?
⁃ Ни один даже самый гениальный руководитель не может руководить кем угодно.


⁃ Ищу для работы бирюзовую (с) организацию. По каким признакам ее искать?
⁃ Боюсь, с таким запросом Вы вообще останетесь без работы.


⁃ Зумеры... Как с ними вообще работать? Как их вовлекать?
⁃ Много вопросов в этих двух. Очень помогает для начала перестать им завидовать. После этого - не обобщать (все - разные). А еще относиться к ним, как к взрослым. И вот уже потом - работать как и со всеми остальными.


⁃ Зачем нужна обратная связь сотруднику?
⁃ Чтобы сотрудник почувствовал, что его ЗАМЕТИЛИ и ПРИЗНАЛИ его вклад. Сегодня это обязательная часть. Остальное - добавочные опции.


Огоньки побуждают постить еще и еще. Комментарии тоже.

⁃ Шеф, у нас инцидент
⁃ Давай подробности
⁃ (подробности)
⁃ Ок. "ТушИте пожар". Держи в курсе.

Страшный сон руководителя. Потому, что обычно не так благозвучны такие диалоги.

ИНЦИДЕНТ. Критичность (величина) оценивается в цене самой ошибки и масштабе ее последствий. И чем выше босс, тем дороже "жопа". Тут прямая корреляция.

Именно из-за ожидания инцидентов почти каждый руководитель круглые сутки на "тревожном посту". О тревожности мы еще поговорим, но не сегодня.

А сегодня расскажу о четырех вещах, которые делают инцидент не таким страшным.
Чек-лист, да. Читай, отмечай. Чего не хватает - добавляй себе в инструментарий. Полезное.

⚠️ Прими, что ошибки - это норм, если есть следующие три пункта. Потому что плановые (функциональные + проектные) KPI и ОШИБКИ - это основные ТРИГГЕРЫ РАЗВИТИЯ любого бизнеса, любой функции. Причем, иногда не понятно, что дало бОльшего "пинка" - годовые KPI по проекту или разбор серьезного "залета". Часто бывает - второе.

⚠️ Информирование. Тут есть нерушимая "база" - ПЕРВЫМ ОБ ИНЦИДЕНТЕ УЗНАЕТ НЕПОСРУКЛЬ. Потом от непосрукля - его непосрукль и так далее, пока идет информирование по ключевым экспертам и устранение ими инцидента. А вот функциональные рукли оповещаются вторыми. Всегда.

Главное - ЗАРАНЕЕ ДОГОВОРИТЬСЯ с шефом о формате (канале) коммуникаций при инциденте (телефон, телеграф?)), особенно в ночное время. Да. Потому что - ни дай бог, он узнает об инциденте от своего руководителя))) Вам в этом случае <пи-пи-пи>. Даааа. Тут, как в армии. Там вообще стоит взять best practice для работы с инцидентами.

⚠️ "Тушение пожара". Здесь тем более, как в армии. Вся команда должна УМЕТЬ (знать - как) устранять последствия БЕЗ вашего микроменеджмента. Хотите, тренировки устраивайте (учения, они самые). Но если без них, то, как минимум, каждый в команде должен знать, кому, как (по каким каналам) и что говорить. Схема оповещения, угу. Ведь "непосредственно в процессе аварии пристегнуться уже не успеете", я вам точно говорю. Поэтому делайте это заранее.

⚠️ PDCA. "Его величество цикл Деминга". Если его нет, первые три пункта вас не спасут ни от тревожного ожидания жопы, ни от учащения инцидентов, ни от увольнения (и нифига не "по собственному").

Для этого теми самыми экспертами ОБЯЗАТЕЛЬНО после "тушения пожара" отрабатывается схема "гипотеза* (желательно не одна) - план мероприятий - контроль выполнения этого плана - проверка гипотезы".
Гипотеза ВСЕГДА рассматривается, как причина инцидента в трех областях: люди, процессы, технологии. Исследуется as is, и проектируется целевое состояние (to be). Все это зависит от отрасли и функции (хоть CJM рисуйте, если поможет). Ну, а получившийся план - на контроль к непосруклю. Вместе с результатами проверки гипотезы.


Все это - обязательный минимум, чтобы крепко спать и не заморачиваться. Не благодарите.

* Заметки на полях
Найти виноватого - это не гипотеза. Это просто наказание за инцидент. Помните - виноватого ищут для того, чтобы доказать, что не виноват я сам. А еще это не запускает PDCA.
К сожалению, чаще всего разбор инцидента = поиск виноватого. Ментальность? Страх начальства? Переживание за свою жопу? Или все вместе, или отдельно один из пунктов.

Такая история.

Ничего нового?
А с шефом договорились, что делать в 3 часа ночи, если что?))) А с командой? Прям ДОГОВОРИЛИСЬ? А что такое - "если ЧТО"? То-то же.


Может что-то добавить?

Огонечки вдохновляют писать еще. Спасибо!

Пятничный юмор 🤣

Какой из уровней ситуационного лидерства демонстрируют руководитель (капитан) и команда? 🤣😂
- Директивный
- Наставнический
- Поддерживающий
- Делегирующий

С пояснениями, плз 🤣

Системы учета времени и активности.
Все ли они про "слежку" за сотрудником.

ВАЖНО. Пост не чтобы пожаловаться на "этих ужасных руководителей". Хотя, забегая вперед скажу, я от этого сам не удержался))
Пост для руководителей, чтобы четко понимать ПОЛЬЗУ от таких систем. И ВРЕД тоже.

Для себя выделяю ТРИ класса таких систем.

Системы "пикалки" на вход-выход.
Контроль времени прихода-ухода по метке или по отпечатку или скану лица (ультрамодная херота). Самая древняя по своей сути система.

Трекеры активности за компом (инсайдеры, крокотаймы и тп).
Отвечают за сбор того, чего сотрудник накликал/насмотрел за день и в каких программах.

Селфрепортинг рабочего времени.
Репортинг того, на какие задачи, дела, активности в течение дня потратил свои условные 8 часов каждый работник.

Ну и по каждому классу пробежимся.

ПИКАЛКИ

Владельцы таких систем в компании, как правило, безопасники.
Задумывались как системы физического доступа (пропуска) в офис / на объект. Фактически эта задача остается главной до сих пор. Нужная и актуальная всегда. Особенно у режимников.

Но если надо кого поймать на опозданиях или ранних уходах, с удовольствием эти данные из системы выгружают для проведения карательных мероприятий. Курильщиков заядлых тоже потречить по ним любят, если курилка на улице после "вертушки" находится. Обеды затянувшиеся опять же))

Насколько это и каким руководителям надо? Многих видел, которым надо. Да и есть предприятия непрерывного цикла, где дисциплина поддерживается в том числе с помощью данных с "пикалок".

Сам никогда такой фигней не занимался. Результат у работника есть? Есть. Пофигу сколько минут за день человек курил.
А чтобы уволить кого, маловато отметок с проходной. Да и проще есть методы. Учу этому.

ТРЕКЕРЫ АКТИВНОСТИ ЗА КОМПОМ

Владельцы таких штук, вариативно, от CIO до департаментов по эффективности.
Новомодненько. Цифровизаторно. С дашбордами)))
Получили мощный толчок продаж в эпоху ковида.

Программка-клиент собирает все твои движения мышки и нажатия кнопок, плюс еще и скрины делает) Вся эта "красота" улетает на сервак, где собирается в обрабатываемые отдельными специалистами "по эффективности" табличухи и графики. Которые передаются руководству для принятия решений. Ну не прелесть ли?))

Чаще всего - не прелесть. Много отечественных менеджеров живет со стереотипом "не вижу людей, значит они не работают".
Вот они данные таких систем потребляют с удовольствием. Какие принимают решения - уже совсем другое дело.

Но внедрялось, канеш, под благовидным предлогом. Контроль задач, управление нагрузкой, недопущение выгорания (ахаха).

Я совсем не фанат таких систем, если вы не жЫрная компания, в которой уровень секретности/конфиденциальности влияет на репутацию и капитализацию. Кароч, если вы не эпл/гугл/Яндекс и банки туда же. И это уже не про удаленку. А в принципе.

Остальным рекомендую задать себе вот такой вопрос.
Сколько будет стоить такая система, и как вы планируете отбить ее охулиардную стоимость микро-эффектами на ловле блох в виде "недозагруженности ваших fte"?

СЕЛФРЕПОРТЕРЫ

Быстро. Дешево. Сердито. (Чаще всего) Сам сотрудник разносит свое время по задачам.
СРО, менеджеры по эффективности или по развитию производственных систем обычно их внедряют, на коленке поддерживают и данные сами используют или руководителям отгружают.
Полезно у проектников - утилизацию прикинуть. Ну и всех, кому надо разложить занятость (затраты) по продуктам / договорам и прочей аналитике.

Главный минус - субъективность. Но магия больших чисел решает. Да и один спец на поддержке системы выведет на чистую воду любую массовую попытку подтусовать данные. И потребляющий данные систем руководитель тоже это увидит.
Те, кто с такими системами работает, понимает, о чем я.

Люблю селфрепортеры. Они полезны еще и тем, что сотрудник проинвентаризирует свои задачки за день (у этого мероприятия много эффектов).


Итого.

Надо следить за активностью? Задайте себе вопрос - (Мем с кричащим "нахрена" мальчиком). Какие задачи решаете? И сколько в этих задачах - от бизнеса, а не от Вашего беспокойства, тревожности и гиперконтроля.

Репост из дружественного канала.
Приглашаю к обсуждению.

Слежка за сотрудником
- во сколько пришел / ушел
- когда курить пошел
- какие программы на компе открывал
- сколько в каком приложении работал

У кого было, как работало? Какие решения руководители принимали на основании этого?

Поделитесь в комментах 🙏🏻