Посты канала Про Управление

Лайфхак о найме и адаптации.

Старая мудрость о том, как во время адаптации сотрудника понять, он ОК или не ОК. Делюсь.

Через месяц после начала адаптации задай себе вопрос. Взял бы ты этого сотрудника на работу, если бы знал о нем тогда все, что знаешь сейчас, спустя месяц его работы? И если даже засомневался - увольняй. Не жди 3 месяца. Ты уже все понял.

Кстати. Увольнение на испытательном сроке ничем не отличается по "последствиям" от обычного, если не были установлены критерии прохождения этого самого ИС. Так что о критериях тоже не забываем.

Внимание! Ласт колл!

Сегодня начинаю читать 10 поток программы "Стань сильным руководителем". Уже десятый. Охренеть.
И первый же модуль - о том, как управлять собой - будет впервые в расширенной версии. Сегодня мы будем шаманскими бубнами изгонять из себя самозванцев))) А шаманить будем с помощью орг психологии. Интрига!

Группа собралась - огонь просто.
В нее, кстати, можно еще успеть.

Информация о программе и оплата - по ссылке.
https://proupravlenie.com/360

Если чем то нужно помочь, я на связи.

Ошибка "Новой метлы" или "До меня вы все делали не правильно. Я сейчас вам всем покажу, как правильно"

Длинное название, зато понятное.
Никаких данных об исследованиях на эту тему у меня нет, а значит ниже - мое личное мнение. Можете огонечек поставить, а можете мимо пройти.

Разверну тему "новой метлы", которую уже упоминал, например вот тут (полезный пост)

Сразу скажу, что я еще не встречал такого уровня картбланша, который позволял бы новенькому непосруклю включать "новую метлу". Но не исключаю, что такое у кого-то бывало. Когда Босс так и сказал: "У тебя карт-бланш. От меня поддержка". Да и то - с нюансами.

Итак. Почему не надо махать метафорической метлой и что делать вместо этого, рассказываю пространным лонгридом. Открывайте форточки.

1. Вместо "новой метлы" осмотрись, приглядись, познакомься в "пространстве 360".

Даже если ты вырос в этой команде (ОСОБЕННО, если ты в ней вырос), встреться и поговори:
С командой - о том, для чего тебя взяли (повысили) и какую глобальную задачу вам теперь с командой вывозить.
Со смежниками - спроси их о том, что было так и не так до тебя, и чего они от твоего подразделения ждут.

Потому что, если начнешь махать метлой, то:
Смежники запасутся попкорном (помощи не жди, информации тоже, будешь главным васей-клоуном).
Сотрудники разбегутся от такой обезьяны с гранатой. Всем нужно прогнозируемое (предсказуемое) будущее. Особенно сейчас.


2. Успокойся

Часто, по неопытности, "новая метла" у непосрукля включается, чтобы показать свою власть и побыстрее заработать авторитет.

К сожалению, это работает совсем по-другому.
Стресс, связанный с новой должностью, включает в тебе режим "бей или беги" (еще его "рептильным мозгом" называют). А этот режим блокирует способность мыслить рационально. То есть нормально работать, взаимодействовать. Что тебе как раз при свежем назначении крайне необходимо.

А поэтому лучше подыши и привыкни к новой должности.

3. Доделай цели предыдущего руководителя

Мотивация твоих новых сотрудников - не коробка передач, которую переключил и та фигачит в новом режиме. Если не закончить текущий мотивационный цикл (цели текущего периода, поставленные до тебя), то это демотивирует большинство твоих людей. И все. Ты один теперь. Вывози)) Ну и у руководства к тебе точно будут вопросы типа "а вот все деньги, выделенные ранее, теперь сгорают нахрен?".

Вместо этого закончи мотивационный цикл по выполнению текущих целей. Это очень полезное упражнение.

4. Расскажи своим сотрудникам, чего от тебя ждет руководство (подробнее про пункт 1)

Контрактная беседа с каждым по отдельности и со всеми вместе. "Меня наняли, чтобы... И мы вместе будем делать вот это. А пока спокойно работаем, доделываем то, что начато. Постановку новых целей я буду проводить только вместе с вами"

А если не... то не удивляйся тому, что тебе приходится жестко микроменеджерить.

5. Не выпендривайся экспертизой

Проси объяснить, что и как устроено. Особенно, если ты в этой компании новенький. Покажут, где закопаны мины, кто, где и за кого.
Они все равно все знают лучше тебя. Потому что они тут давно. И их больше))

Решил выпендриваться? Смотри, твои люди уже запасаются попкорном.

Итого. "Новая метла" - очень плохой режим. Особенно, если продиктован эго. Такое испытание не все проходят.

Такие дела.

Пятничный текст достоин 🔥 , правда? 🥰

Вопросы и ответы

⁃ Как убедить своих сотрудников, чтобы свои проблемы оставляли дома, и рабочее время у них только для работы.
⁃ А Вы сами так пробовали?


⁃ Как мотивировать сотрудника с высоким потенциалом в карьерный рост?
⁃ Никак, пока он сам не захочет (не все ведь об этом мечтают). Но вот показать ему пример (в своем лице прежде всего) - это хороший способ сделать так, чтобы он начал мечтать. Но опять же, если ему компанейская среда - такое, то бессмысленно и пытаться.


⁃ Предлагаем сотруднику повышение на "декретную" ставку. Он переживает, что ему будет некуда деваться после выхода декретницы. Что ему сказать.
⁃ Не знаю, поможет Вам мой опыт или нет, но я еще никогда не видел случая, чтобы хорошего сотрудника увольняли из-за того, что на этой позиции кто-то выходит из декрета.


⁃ Как найти хорошего руководителя начального уровня с рынка?
⁃ Никак. Растить из своих - лучший путь (а по моему опыту - единственный). Именно эти процессы прокачивайте.


⁃ Есть какая-то функция лидера, которая сегодня обделена вниманием, на Ваш взгляд?
⁃ Да. Давать своим людям уверенность в завтрашнем дне.
⁃ Каким образом?
⁃ Очень просто. Чем больше у всей команды работы, тем больше уверенности.


⁃ В чем ключевое отличие руководителя начального уровня от руководителя среднего звена?
⁃ Первый управляет людьми, второй - изменениями.


⁃ Я предлагаю место руководителя одному из сотрудников. Он спрашивает, что будет, если у него не получится?
⁃ Можете ему после этого вопроса ничего не предлагать. У него почти наверняка не получится. А после того, как не получится, он еще и уволится по собственному. Так что и эксперта потеряете, и руководителя не найдете.

Надеюсь, рубрика "вопросы-ответы" вам хорошо помогает.

Огонечки - топливо для новых постов ))

Управление людьми - очень не точная наука. Но фундаментально есть набор правил и установок, которые дают твердую почву каждому "непосруклю". У меня они собраны в программу "Стань сильным руководителем", 10й поток которой стартует уже 10 марта (еще есть пара мест).
Если хотите узнать подробности, записывайтесь в анкету. Я с Вами свяжусь и обсудим.
Анкета предзаписи тут
https://forms.yandex.ru/u/67a931a2d04688a29bf0e54c/

⁃ А Сергея почему на собеседование не позвали?
⁃ Он нам не подойдет. Мотивация низкая.
⁃ Как поняли?
⁃ Он даже не смог ответить на вопрос, кем видит себя через 5 лет. О чем с ним еще говорить?
⁃ ... (пи-пи-пи)

"Нужно набирать только амбициозных!" - это один из самых лютых управленческих мифов, которые я знаю.

Все, что ниже, мое личное мнение. Аргументированное. К чему и вас призываю в комментариях.

Часто (судя по мемам - всегда🤪) процесс найма включает проверку на амбициозность, и ответы кандидата на вопросы о будущем влияют на его проходной балл.

Ничего не имею против вопроса про "через 5 лет". Но не считаю его обязательным на собесе. Даже так, если я его и задам, что вряд ли, то только ради интереса, без влияния на скоринг. И я готов услышать на него абсолютно любой ответ.
Обожаю мем про "Через 2 года я в Тае......". Даже такой ответ принять, да.

Проще говоря, это лишний вопрос.

👉 ПЯТЬ АРГУМЕНТОВ СПИСКОМ:

1. Компания создается и существует, чтобы зарабатывать деньги, а не настраивать карьерные лифты и быть университетом для всех сотрудников. Только фокусные инвестиции в хайпо и/или в необходимые для эффективности харды/софты. База.

2. Ну набрали мы всех амбициозных? И куда девать теперь будем? Сам факт найма только амбициозных в карьерный и экспертный рост спецов уже подразумевает, что место "наверху" найдется далеко не всем, и что у нас тут в разгаре самая настоящая "королевская битва". Чего мы кандидатам на их амбиции-то наобещали? Высокой текучке потом будем удивляться? Я насмотрелся такого, к сожалению.

3. По мнению Дж. Хейдена, автора потрясающей книги "Миф о мотивации", мотивация - не причина действий, а их следствие. Полностью с ним согласен. О какой мотивации и амбициях кандидата можно говорить, если он у нас еще не работал и понятия не имеет, как у нас тут все устроено. Себя бы тут вспомнить при найме, да?))

4. Из п. 3 еще один вывод. Работнику проще постоянно и дисциплинированно делать свою работу, чем сначала искать для нее мотивацию и вдохновение. Поэтому и руководителю намного эффективнее (и дешевле) создать условия для эффективной и комфортной работы сотрудника (я уже писал, что для него главное - процесс), чем поддерживать в сотруднике тот уровень амбиций, которые тот заявил при найме.

5. А вот выбор и развитие сотрудников, вдруг осознавших в себе мотивацию и хорошо зарекомендовавших себя в работе, можно (и нужно) сделать управляемым процессом. Кадровый резерв, ИПР, наставничество и другие знакомые вещи.

👉 И ТРИ ИСКЛЮЧЕНИЯ:

первое. Деньги. Если мотивация - деньги, а кандидат идет в продажники с прямой зависимостью дохода от объемов. Но я бы задал ему другой вопрос. "Сколько ты хочешь зарабатывать через год?" И очень бы напрягся, если бы проучил ответ про «не деньги главное». А еще задавал бы этот вопрос каждые полгода, потому что это вопрос контрактный, и я в определенный момент не смогу обеспечить его амбиции.

второе. Стартап. Когда все делают всё. Когда нужен быстрый рост и/или результат. Когда ночью и днем без выходных. Когда идея, вера, воля и терпение. Тут про "5 лет" вполне себе ОК вопрос.

третье. Карьера - главное. Когда карьера - это смысл жизни (привет, госуха). Но там как раз такие вопросы не задают)))


ВЫВОД

Мой любимый карьерный тип сотрудников я бы описал так.
"Настройте мне процессы, чтобы я мог спокойно работать с 9 до 18, и вовремя платите мне ЗП. В ответ мои лояльность и эффективность будут в рамках контракта."
А за время работы кто-то из них вдохновится и захочет в рост (тут Хейден на моей стороне).
И я знаю, как этим управлять. А вот если захотят вообще все, то не знаю.

Такие дела.

За огонечки всегда благодарен. За комментарии в развитие темы - тоже.

ТОП 20 вопросов для собесов. Кандидатам и нанимающим.
Запись вчерашнего стрима предлагаю вашему вниманию.

Я очень люблю проводить эфиры с Олей.
Они живые, открытые и информативные. Нас, как и дома, фиг заткнешь. Особенно по таким живым темам🤣 Пэ-Партнерство, Дэ-Доверие.
Эфир как раз о Партнерстве. О самом его начале. Ведь собес кандидата и нанимающего, это по сути и есть - проговорить основные пункты партнерского контракта. Мы называем его "психологическим контрактом".

Смотрите, какие темы зацепили:
⁃ Процессы найма в компании
⁃ Список обязательных (и не очень) вопросов и инфы от нанимающих и кандидатов
⁃ В чем приходить на интервью (Вассермана вспомнили)))
⁃ Почему важно понимать свою ценностную картину и мотивационный профиль
⁃ Почему ответ на вопрос "кем вы хотите быть через 5 лет" не должен никого удивлять
И много чего еще.

Приятного просмотра! И с пятницей!

Работать в партнерстве с сотрудниками учу в программе "Стань сильным руководителем",
Если хотите узнать о ней подробнее и понять, нужна ли она Вам, записывайтесь в анкету. Я с Вами свяжусь и обсудим.
Анкета предзаписи тут
https://forms.yandex.ru/u/67a931a2d04688a29bf0e54c/

⁃ Что такого в разговорах между коллегами в компании о том, кто из них сколько получает?
⁃ Ничего, если компания это разрешает.

Писал, почему я за "тайну зарплат" очень коротко вот тут. Обратите внимание на результаты голосования под постом. Голоса ЗА и ПРОТИВ разделились условно пополам (а значит мира в обсуждении этой темы пока не намечается).

Сегодня поговорим о ней в контексте новенького сотрудника (я обещал в ответах на ваши комментарии).
И опять проголосуем.
Все, что ниже, мое личное мнение.


Итак.
Почему я бы увольнял НОВЕНЬКОГО сотрудника который в перерывах задает коллегам вопросы об их заработке.

👉 АРГУМЕНТАЦИЯ КОРОТКО.

Во время обсуждения условий контракта с компанией и нанимающим руководителем тебя предупредили о важности соблюдения компанейских правил. И в числе этих правил есть запрет на обсуждение и публикацию сумм оплаты труда, премий и тп (это я и называю "тайна ЗП").
А ты сразу с вопросами к коллегам? Ну ты идиот, Аполинарий.
Что же у тебя будет с выполнением других правил компании?
До свидания.

👉 АРГУМЕНТАЦИЯ "ОТКРЫВАЙТЕ ФОРТОЧКИ, БУДЕТ ДУШНО".

Новенький только что заключил контракт. Закончились собесы. Он подписал оффер, все параметры которого он лично обсудил, и с которыми согласился. И он выходит в новую компанию.

В первые месяц-два работы у него есть на выбор три скрипта мышления и поведения:

1. Самозванить. "Аа! Я нихрена не понимаю!". Так себе сценарий. Оч плохо, если это со временем не проходит, с предсказуемым итогом испытательного срока. А если быстро проходит (или не наступает), тогда второй скрипт.

2. Адаптироваться и выходить на законтрактованную продуктивность. Тут все понятно.

Но есть и третий.

3. Думать, не обманули ли его с зарплатой при приеме и искать справедливость (параллельно продолжая мониторить рынок). Уверен, большинство кейсов с такими любопытными новичками лежат именно в этой области. А иначе - мем с мальчиком "НАХРЕНА?!".

Так вот, по моему мнению, интересы нового сотрудника должны лежать в области "адаптироваться и выходить на законтрактованную продуктивность". Потому что это нормально. А до кучи, в самом начале с продуктивностью почти у всех новеньких - "такое" (при этом компания платит им сразу, как 100% молодцам).

Проще говоря, Ты и Компания только что сделали выбор и заключили партнерский контракт. Изучение рынка и торг окончены. Погнали работать, а не фигней заниматься.

Нет? До свидания.

С аргументами - все.


* Заметки на полях о "тайне ЗП", но уже не о новеньких сотрудниках, а вообще по этой теме, будут в первом комментарии к посту, чтобы в кучу все не мешать:


Голосуем.
🔥 - если за "тайну зп"
🤔 - если против

Идешь на собес с кандидатом, и думаешь:
"Главное, не забыть спросить/рассказать (то-то)!"
Но информации много, вопросов - еще больше, и все равно что-то забудешь. И в будущем аукнется - реальность где-то обязательно не совпадет с ожиданиями.

Бывало такое?

Мы решили помочь вам в проведении качественных собесов и набросали чек-лист из вопросов и информации, которые нанимающий руководитель обсуждает на них с кандидатом. Притом, что бонусом еще набросали и список вопросов кандидата к руководителю)).
Так и накопилось инфы на целый стрим, который мы проведем на этой неделе.

Мы, это Ольга Романова - моя жена и партнер, автор канала Про Проекты и карьеру в ИТ, предприниматель, совладелец "дикорастущего" бизнеса карьерного консалтинга, которая только в прошлом году помогла 300+ ИТ-специалистам найти желанное новое место работы.
И я - Алексей Романов, автор этого канала, предприниматель, управленец с опытом и все такое.

Это будет стрим "Вопросы к собесам для нанимающих и кандидатов", который состоится
20 февраля в 19 часов (мск).

Вот ссылка, чтобы попасть на эфир (или потом запись получить)
http://t.me/Prouprav_bot?start=c1739903342557-ds

Про Управление pinned «Вы часто себе задаете вопросы типа "Блин, а возможно как-то попроще быть руководителем? Чтобы сил поменьше уходило" и прочие в этом духе? Сегодня базового образования в области управления командами для непосредственных руководителей просто нет. Потому…»

Вопросы-ответы

Найм и адаптация


⁃ Есть пара кандидатов. Один по скиллам послабее, но после личного собеса моя чуйка говорит, что с ним я сработаюсь. Чему больше доверять?
⁃ Если Вы руководитель уже года два, то доверяйте чуйке. Да и меньше - тоже ей доверяйте))


⁃ Брать начинающих, недорогих сотрудников и учить? Или брать сразу крутых и дорогих?
⁃ Зависит от задач бизнеса, функции и структуры бюджета. Где-то эффективно брать начинающих, а где-то без крутых - никак. На самом деле, важнее всего тут понимать, что если берете неопытных, то система должна быть настроена на постоянный подбор и быструю адаптацию. А если сразу крутых, то на "кучерявую" гигиену и мотивацию. Видите разницу?


⁃ Новенький сотрудник "в курилке" начал расспрашивать коллег, кто сколько получает. Как с ним провести беседу о "тайне зарплат"?
⁃ Да я бы его сразу и уволил, честно говоря.


⁃ HR нанял мне плохой персонал. Как изменить процессы найма, чтобы новые сотрудники были лучше?
⁃ Делегируйте кому-нибудь управление своими сотрудниками. Раз уж вы и решение о найме делегировали.


⁃ Процессы адаптации у нас выстроены четко и работают без моего вовлечения. Есть наставничество. Но новички сыпятся на испытательном сроке. В чем может быть причина?
⁃ В Вас. Ноль встреч во время адаптации заставят посыпаться любого нового сотрудника. Даже сеньора. Совсем немного Вашего времени отнимет фраза "Я слежу за твоей адаптацией. Ты ОК.". Это при том, что подкрепляющая сила этой фразы несоизмеримо выше затраченных на нее секундных усилий.


⁃ Сотрудник на испытательном пробыл месяц и уволился по причине не соответствия факта его ожиданиям. Капризуля?
⁃ Скорее всего при найме ему говорили одно, а на деле он увидел совсем другое. Получается или Вы обманули его ожидания, или Вы не все знаете о коллективе, которым руководите. Хотя может быть, он просто слабак, но тогда вопрос к подбору.


⁃ Коллектив не принял нового руководителя. Он ушел. Теперь снова запускать дорогущий подбор. Что изменить?
⁃ Измените алгоритм заполнения вакансий руководителей. Если это должность руководителя начального уровня, то растим из своих. И только из своих. Если это позиция мидла/сеньора, то хантим с рынка, и то, если нужных компетенций нет у текущих резервистов. А еще не забываем легитимизировать новых руководителей: "Это Алексей. Он ваш новый руководитель. У нас с ним есть совместное понимание, как сделать (то-то)".

На тысячи таких вопросов отвечаем на курсе "Стань сильным руководителем". 10 марта стартуем уже Десятый поток.
Анкета предзаписи тут
https://forms.yandex.ru/u/67a931a2d04688a29bf0e54c/


Огонечки радуют. Комментарии вдохновляют. Спасибо!

Есть одно (не)разделение зон ответственности, где вечный, сук, бардак!

НАЙМ

Для начала опишу личный кейс с одним из подчиненных руководителей. А недавно я увидел нечто похожее в ветке одного из профильных ТГ-каналов, словил флэшбэки и взялся за пост.

Внимание. В этом кейсе не важно, что это за компания, что это за должность и какие по ней обязанности. Вообще!

"Массовый найм" (пьеса)

Действующие лица (в скобках - функция):
HR (рекрутинг),
HR (кадровое делопроизводство - КДП),
Нанимающий руководитель (решение о найме и адаптация).

Задача.
Нанять разом несколько сотрудников (или даже дофига сотрудников, типа массовый найм, потому что запуск какого-то нового объекта).

Результат.
"Вы нам наняли не тех! Мы почти всех были вынуждены уволить!". "Рекрутеры привели не качественный персонал". Руководителю не с кем работать, ему наняли плохой персонал (силы, удержите меня от трехэтажного мата сейчас, умоляю! потому что тогда не удержали).

Предложение нанимающего руководителя.
(Ща.. Переведу дух. "предложение", .ля)
"ВНЕДРИТЬ НОВЫЕ KPI ДЛЯ РЕКРУТЕРОВ, которые позволят нанять более качественный персонал."

И вот, мы все собрались на отдельный миттинг обсуждать KPI.

(Мем с Каневским). "Никто, конечно, никакие KPI не обсуждал". Потому что получил от меня по башке разъяснения по процессу.

А шаги процесса найма я представляю так:

1. Нанимающий руководитель СВОЕВРЕМЕННО готовит заявку на подбор, где и количество, и требования однозначно трактуются, потому что уточнены перед началом подбора.

2. HR (рекрутеры) своевременно выполняют эту заявку с результатом, который простыми словами выглядит так: Этот кандидат внешне и на первый взгляд адекватен, его ФИО совпадает с его резюме, которое, в свою очередь, соответствует заявленным нанимающим руководителем требованиям. В целом кандидат вроде ОК. (я не шучу сейчас)

3. (Пропущен) Нанимающий руководитель своевременно проводит свои собесы. Если надо - подключает экспертов для глубокой оценки "хардов-софтов". и ВЫНОСИТ РЕШЕНИЕ "БЕРУ / НЕ БЕРУ". Он выносит, да. Ни HR, ни кто-то еще, никакие KPI тоже решение автоматически не выносят. Он и только он, потому что это его контракт. Ключевой шаг процесса, который делает не рекрутер нифига, а непосрукль.

4. HR (КДП) оформляют офер, ТД с сотрудником, запускают регламентный онбординг после выхода и вот это все. Здесь еще проходят всякие проверки, но эти действующие лица обычно частью конфликта "KPI качественный персонал" не являются.

5. Нанимающий руководитель запускает хардовую адаптацию. Наставника выделяет и все такое. И ДЕЛАЕТ ВСЕ, чтобы новенький СМОГ пройти этот испытательный срок, который со стороны нанимающего руководителя называется - процесс адаптации. Который, в свою очередь, должен быть эффективным, за что опять же отвечает нанимающий руководитель.

Конец.

Где тут место KPI "Качественный персонал", я не понял?
Если кандидата ВЫБРАЛ нанимающий руководитель, то какие претензии к рекрутеру, кроме своевременности "воронки" из кандидатов, и соответствия требованиям, указанным в резюме этих кандидатов?

Для справки. Я не припомню успешных контрактов "руководитель-сотрудник", в котором сотрудника кто-то привел руководителю и сказал: "это теперь твой подчиненный - руководи".

Потому что "сам выбрал - сам отвечаю". Любые другие варианты нужны только для того, чтобы свалить на кого-то неуспехЪ.

Такие дела.

В качестве PS - подразмотаю аргументы любителей "делегировать" найм "под ключ".

Аргумент: Времени мало! Надо вчера! Поэтому ответственность рекрутеров должна быть выше!
Ответ: Почему не начали позавчера? СВОЕВРЕМЕННОСТЬ заявки, согласование численности и требований обеспечьте заранее, дорогие нанимающие непосрукли.

Аргумент: У нас массовый набор! Где я время возьму, каждого собеседовать?
Ответ: Ну так надо напрячься. Нанимать много народу, это совсем не значит, что "пусть этим HR занимается под ключ". НАОБОРОТ! Вам много работы привалило? Ответ один - придется много поработать))Очевидное-невероятное прям. Ага.

Хотел извиниться за тональность, но кого я обманываю.