Атлант расправил кошелек — история Mosdisplay Telegram-Beiträge

Ласло Бок "Работа рулит!"

Книгу купил в 2015 году, а прочитал только через 9 лет.

1. Прозрачность, открытость и публикация статистики мотивирует сотрудников на хорошую работу. Нью-Йорк стал требовать больницы публиковать статистику по операциям на сердце и смертность сразу упала на 41%. Делайте выводы: публикуйте метрики бизнеса сотрудникам и клиентам, просите оставить отзывы даже недовольных клиентов, открывайте ремонтную зону итд.

2. Автор советует нанимать самых лучших и не идти на компромиссы по требованиям к кандидатам. До 2022 года мы так и делали. Найм был ОЧЕНЬ медленный и мы решили снизить требования. Надеялись, что интенсивное обучение и обратную связь компенсируют недостатки. В итоге за 2 года с адаптации слились 20 человек: а мы растратили кучу ресурсов на их обучение, за которое нам никто не заплатил. Мы много вкладываемся в наших сотрудников и поэтому должны отбирать кандидатов очень тщательно.

3. Автор считает что за рекрутинг должен отвечать незаинтересованный человек: вместо непосредственно руководителя. Это связано с тем что руководители склонны идти на уступки в качестве кандидатов, которые всеравно уйдут и компания сольет кучу денег на адаптацию. В целом так и есть! Поэтому если у вас есть руководители, проводите финальное интервью сами или это должны делать рекрутеры. Иначе каждое новое поколение сотрудников будет слабее предыдущего

4. Не нужно делать фокус на порталах по трудоустройству. Надо создавать трафик на работный сайт. У меня никогда не было фокуса на найм через HH.RU где надо каждому кандидату по 15-20 минут продавать работу в компании. Видимо делаю правильно. + Автор рекомендует стимулировать рекрутинг через сотрудников через реферальную программу "приведи друга"

5. Интервью с кандидатом - слабый способ оценить его способности. Гораздо лучшим методом являются тестирование - и действительно так. До 2017 года я активно использовал тесты в найме сотрудников и работало это прекрасно. Также автор советует тестировать общие когнитивные способности если у кандидата плохие оценки в школе. Тоже верно, тк у нас были сотрудники которые не умели писать и считать и нам пришлось их уволить либо они сами ушли, а мы их бесплатно обучили. К тому же если память и концентрация внимания развиты хорошо то человек будет быстрее учиться.

6. Автор предлагает тратить 15% времени сотрудников на свои исследования. Отличная мысль! Дело в том что в мосдисплей сотрудник может разрабатывать технологии, создавать курсы, вести соцсети и читать книги и компания оплачивает эти активности. Но проблема в том что из-за потока заказов мастера по факту этим не занимаются. С лета менеджер смены планирует время сотрудников и я думаю хотябы 10% времени лучших сотрудников распределять на работу на перспективу

7. Автор критикует идею увольнения слабых сотрудников по итогам аттестации по аналогии с идеями Джека Уэлча. Действительно, зачем увольнять 10% худших, если вы перед этим наняли лучших людей с рынка - получается плохо провели рекрутинг. Поэтому лучше вытягивать отстающих сотрудников до победного, при условии что у вас тщательный отбор кандидатов. А если приходится увольнять, то улучшайте отбор кандидатов.

8. Автор рекомендует собирать анонимную обратную связь о работе руководителя у его подчиненных раз в 3-6 мес. Хорошая мысль, надо внедрить.

9. Вместо приглашения внешних коучей и наставников развивайте обучение собственными силами. У нас это уже работает - все учат друг друга. Взаимное обучение не смогут внедрить 90% сервисов, потому что они работают на сдельных оплатах труда. Так что это наше преимущество.

10. Автор рекомендует повышать входные зарплаты. Логично - лучше расширить вопронку кандидатов и взять ребят поумнее, вместо огромнейших расходов на найм и адаптацию сотрудников которых вы потом уволите. Лучше все эти расходы посчитать и постепенно увеличивать зарплаты что мы и сделали.

HR - ключевой процесс

В 2024 году мы почувствовали рекордно низкую безработицу - 2,9% и базовые зарплаты выросли на 50%. Бизнес вынужден поднимать зарплаты и улучшать условия труда. А чтобы экономика сошлась нужно поднимать производительность или цены. Возможности по росту производительности сильно ограничены, поэтому по моему мнению бизнесу придется поднимать цены под новый год.

Мои компетенции в управлении человеческим капиталом сформированы в 2014 году, где ты выстраиваешь очередь желающих у тебя работать, проводишь всевозможные отборы и нанимаешь лучших с рынка. В Додо-пицце у меня было 3 этапное собеседование с чтением книг просто на должность пиццамейкера! А курьеры мели улицу возле пиццерии. Сейчас проводить такой отбор просто невозможно.

Рынок диктует свои правила - сотрудники стали важнее клиентов. Мы придумали уникальный продукт - ремонт с гарантией год. Я попал в точку - к нам ломятся клиенты без платной рекламы. Все держится на бизнес процессах, которые способны выполнять только квалифицированные люди. Поэтому чтобы масштабироваться, нужно научиться привлекать человеческий капитал, а потом им эффективно управлять.

Что мы уже сделали за последний год:
— Зарплата стажеров выросла с 60тр до 90-110тр, да да, прямо со старта от 90к с отпускными итд;
— Средняя ЗП мастеров выросла с 90-110тр до 120-180тр
— Зарплата высокоуровневых сотрудников выросла с 160-180тр до 200-240тр
— Появились множество дополнительных выплат: 10тр за чтение 5 книг, выплаты за ведение соцсетей, возможность создавать курсы и получать с них %, акция "приведи друга";
— Реальные перспективы: открытие сервиса по франшизе, где компания помогает с финансированием сметы
— Множество проектов роста внутри компании;
— Целый год мы с Сергеем и Алексеем создавали лучшее на рынке обучение стажеров и менеджмент смены;
— Сделан ремонт, обновлены рабочие места и закуплено ТОП оборудование на 6 млн рублей

Я хочу чтобы нас воспринимали не только как лучший сервис Apple, но и как лучшего работодателя. Как по мне мы уже создали отличные условия труда и будем продолжать работать над их улучшением. Такого сочетания условий и перспектив я не видел ни в одной компании по ремонту Apple. Особенно для талантливых ребят без опыта.

Да, понятно что можно заработать больше работая на проценте в ремонтной будке или работая на дому. Но какое будущее у этих сервисов? Учитывая всеобщее повышение зарплат, угадайте что выберет клиент: ремонтную будку или в сервис нашего типа? Делайте выводы...

https://t.me/boost/mosdisplay_online

Конференция для мастеров в Мосдисплей

9 ноября вы можете приехать на экскурсию в сервис:
— Я расскажу историю создания компании
— Вы увидите организацию рабочих мест и оборудования
— Обсудим ремонтные технологии
— Снимем контент

Впоследствие планируются соревнования по ремонтам и другие активности

Конференция только для мастеров, встречи с руководителями для подписчиков канала

Что скажите? Есть идеи как улучшить мероприятие?

Первый отдых за два года: поиск идеального поставщика деталей в России

Недавно я совместил долгожданный отдых с посещением сервисных центров и поставщиков оборудования. Возможно, некоторые из них в будущем станут нашими партнерами. Отдельно хотелось бы отметить поставщиков оборудования 05GSM и Promarket из Дагестана — они зарекомендовали себя как отличные партнеры по поставкам оборудования.

Однако в России пока нет поставщика деталей, который полностью удовлетворял бы нашим требованиям.

Оборудованием торговать проще чем деталями, тк:
— Детали намного более капиталоемкие
— Поставщики в Китае миксуют хорошие детали с плохими или обязывают покупать B-грейд
— Не всегда нужное качество есть в наличии и нужно провести работу чтобы его найти

Исходя из этого есть проблемы с деталями в России:
— Стремясь к низким ценам, поставщики не тратят время на проверку деталей и деление их на грейды - посути миксуют качество
— Поставщики привыкли к высокой марже и не всегда заказывают детали с высокой закупочной стоимостью и хорошим качеством
— Основной покупатель российских поставщиков это низкокачественные сервисы которые конкурируют по цене и для них разница в цене на 5-10% существенна. Сервисы подобные мне - очень неудобный покупатель который создает много проблем и делает небольшую выручку
— Поставщики привыкли к высоким прибылям и не хотят инвестировать достаточное количество средств в персонал и товарные запасы
— Поставщики не умеют привлекать капитал в нужном объеме по недорогой цене. Бизнесы недофинансированы
— Низкая культура ведения бизнеса - из-за суперприбылей от торговли деталями собственники не хотят улучшать процессы и улучшать свой бизнес

Ранее я сам заказывал детали с Китая и проблем особо не было. Правда это стоило огромных средств: большая часть сметы моего сервиса это детали. Но дело в том что цены были равны Московским и нужны большие капиталовложения, больше чем в оборудование

Поскольку мы хотим открывать много сервисов Мосдисплей, нам нужно вырастить поставщика деталей которые будет продавать нужные грейды в больших объемах. Собственно для этого я и заехал в 05GSM и Promarket чтобы обсудить предварительные договоренности и возможно как нибудь ускорить рост их бизнеса. Тк ребята ближе всего к нашей корпоративной культуре из всех поставщиков. Пока основные их продажи приходится на оборудование, но надеюсь мы наладим взаимовыгодное сотрудничество в плане поставок деталей.

https://t.me/boost/mosdisplay_online

Всем привет! Меня зовут Кирилл, и в этом видео я расскажу, как прошел мой первый месяц работы в Мосдисплей. Ровно месяц назад я переехал из Крыма в Москву, чтобы стать частью этой крутой команды, и вот уже есть чем поделиться!

Я расскажу о том, как справился с трудностями на начальном этапе, что меня впечатлило в компании, и как важна обратная связь для быстрого обучения. Также поделюсь своим опытом работы с клиентами, обучением на мастера и планами на будущее — ведь я уже нацелен на карьерный рост и открытие франшизы!

Если вам интересно узнать, как быстро расти в компании и чему я научился за этот месяц, обязательно смотрите видео до конца. Подписывайтесь на канал, чтобы не пропустить мои дальнейшие успехи!

Как я создаю курсы и почему выбрал формат Telegram-канала

Вернемся к курсам. Первый продукт оказался успешным — платный канал для руководителей. Мне понравился этот формат:
— Канал просто настроить и вести
— Можно на основе обратной связи создавать новый контент
— Внутри канала формируется сообщество
— У людей появляются уведомления - проще обновлять контент.

Канал очень легко вести и я подумал, что курсы по ремонту нужно сделать в виде телеграм канала с оплатой за год! За год его можно постепенно наполнить. Подписчики будут писать о своих успехах, трудностях и делать предложения в канале. На основе этого мы будем улучшать материалы. Мы будем заинтересованы в том, чтобы подписку продлили на второй год. Также можно продавать отдельные солюшены в виде поста в телеграм, например "Методы пайки аккумулятора к контроллеру". В рамках контента для руководителей уже есть ряд видео за смешную цену.

Наши мастера могут получать 20-30% с продажи курсов - я сделал партнерскую программу. Также они могут создать свои курсы и продвигать их через соцсети компании. Это может поднять зарплаты на новый уровень! Собственно для этого я так заморочился с камерами и монтажем. У нас уже есть гора обучающего контента но некому его монтировать. У нас уже столько материала чтобы загрузить одного стажера монтажерской работой. Мастеру будет удобно: он наснимал материала, отдельный человек сделал монтаж. И у нас есть готовый обучающий материал. Именно для этого я и готовил почву чтобы сотрудники вели соцсети, чтобы они делали свои авторские курсы либо монетизировали аккаунт разными способами

Также в партнерской программе могут участовать поставщики оборудования. Я сейчас собираю обратную связь по самым частым вопросам и проблемам с оборудованием и мы создадим мини-видео о подключении и пользовании каждым станком. Видео будут продаваться за недорого и часть доходов с продажи видео будет получать поставщик.

Все это нужно чтобы наши обучающие материалы не выглядели как убогий стрим. А реально решали задачи сервисных центров по обучению сотрудников. Я может делаю какие то вещи медленно, но стараюсь все сделать качественно. Ну а если вы хотите поучаствовать в истории нашего сервиса, то заполняйте анкету на сайте работа в мосдисплей

https://t.me/boost/mosdisplay_online

Как я изучал работу с камерой и экономлю на этом сотни тысяч рублей

За последние два месяца я изучил несколько полезных YouTube-каналов, чтобы освоить основы работы с камерой. Зачем это понадобилось? Моя цель была не только научиться базовым навыкам, но и передать эти знания стажерам. В результате я смог сократить затраты на производство видео.

Фрилансеры за простой монтаж берут 5-10 тысяч рублей + 10тр за цветокор. При этом результат часто содержит ошибки, которые эти специалисты называют "правками". Типа я должен часами смотреть видео, чтобы найти все их косяки, потом ждать рендера 2 часа и снова смотреть часами видео. Быстрее я сам монтаж сделаю, нежели они. Короче, это не дело: я уже обучаю стажеров — качество будет лучше, цена производства ниже, ну и сгенерю пару рабочих мест с зп 150к:

Этот вариант более структурирован и подходит для блога, сохраняя основную идею и делая текст более привлекательным для читателей.
Механика кино
MovieScience

Arsenii Savitckii
Заметки колориста Ивакина - цветокоррекция видео
Егор Листопадов
Сергей Акинин
Letbeozzy
OLEG ZAYANOV
th32nd
The Photo Gear
Владимир Кошелев
Ты видеограф

+ книга по цветокору

Мы вложили 1,7 миллиона в видеостудию Mosdisplay!

Наши минутные ролики по ремонту стали популярны в 2022 году, и их создание занимало немного времени. Днем я снимал контент прямо во время работы, вечером монтировал, а утром озвучивал. На весь процесс уходило 1-2 часа, и ролики выходили регулярно.

Теперь у нас стоит задача — привлекать талантливых стажеров на зарплаты 90-110 тысяч рублей. Поэтому нужно снимать длинные ролики где мы рассказываем о работе в мосдисплей в дополнение к коротким. Это намного сложнее, а чтобы улучшить качество, нужно инвестировать в студийное оборудование и полгода учиться на нем работать. Привлекать специалистов со стороны не вариант: каждый ролик может стоить от 20 до 100 тысяч рублей, а качество не всегда соответствует ожиданиям. Поэтому мы решили учить сотрудников с нуля производству длинных видео.

Теперь, работая стажером в Mosdisplay, вы сможете освоить не только ремонт и приемку, но и такие навыки, как операторское мастерство, монтаж и цветокоррекция. Это откроет для вас новые творческие возможности и увеличит потенциал заработка. В следующих постах я расскажу, как наши сотрудники смогут заработать сотни тысяч на создании контента!

Наши вложения:
2 камеры Blackmagic 6K 2G + Sigma 18-35mm f/1.8 — 500 тыс. руб.
1 камера Blackmagic 4K + Sigma 17mm f/1.4 — 150 тыс. руб.
iPhone 15 Pro Max 1TB (для соцсетей) 140тр
2 штатива Miliboo MUFP — 30 тыс. руб.
Монитор Viltrox DC-550 Lite — 13 тыс. руб.
2 SSD 1TB, 3 SSD 2TB — 90 тыс. руб.

Почему Blackmagic? Эта камера дает самые точные цвета и требует минимальной постобработки. Вместо дорогих флешек за 60-120 тысяч рублей, можно использовать SSD на 2TB за 30тр, который позволяет лить 2 часа в BRAW Q0. А благодаря DaVinci Resolve, очень удобно обрабатывать материал с Blacmagic

Освещение:
2 Aputure Amaran 60x — 130 тыс. руб. (основное световое решение)
2 Aputure Amaran P60x — 40 тыс. руб. (заполняющий свет)
2 Aputure Amaran P60c — 70 тыс. руб. (RGB-контровой свет)
1 Aputure Amaran 300C + лайтбокс Aputure Light Dome SE — 80 тыс. руб. (для засветки фона)
И еще мы приобрели пару iMac M3 за 400 тыс. рублей для профессионального монтажа.

Звук
Микрофоны DJI с приемником 20тр (очень удобно записывать звук внутрь, не нужен рекордер)
Микрофон DJ2 белый 10тр
Микрофон накамерны Rode NTG 25тр

Повышение ЗП стажерам сработало

После того как мы расширили диапазон зарплат стажеров до 90-110тр - к нам пришли классные ребята - мы довольны их работой и вздохнули с облегчением.

Повысить зарплаты стажеров оказалось экономически выгодно! Логика такая: раньше стажеры с ЗП 60-80к потребляли 40% времени управляющего и менеджера смены, в деньгах это стоило компании 176тр в месяц. Если мы возьмем на приемку человека, который будет потреблять 20-30% времени руководства, то появится дельта 60-100тр. Мы решили инвестировать эту дельту в зарплаты стажеров и платить сразу целевую ЗП приемщика. На такую ЗП воронка кандидатов расширяется и мы набрали более организованных, коммуникабельных и мотивированных приемщиков. ПРОФИТ

Вилка ЗП сейчас такая:
— 60-90тр курьер, сотрудник без опыта, без знаний различий техники Apple
Делает доставки, работает со складом, собирает столы и расставляет оборудование
— 90-110тр сотрудник приемки, знает различия техники Apple, продвинутые личные качества (скорость обучения, организованность, наличие целей к росту), успехи в учебе или предыдущих местах работы
1-3 мес работы на приемке, дальше обучение на мастера. Пока учатся пишут чеклисты и стандарты
— 110-180тр сотрудник приемки, опыт работы в менеджменте, маркетинге, организовывал КЦ, короче высококвал специалисты желающие перейти в нашу отрасль.
начинают работать с приемки или сразу учатся на мастера. Мы используем их высококвал навыки для улучшения процессов мосдисплея

Стажеры которых мы отобрали на ЗП 90-110тр учатся существенно быстрее и более лояльны компании. Поэтому мы уже через 1-2 мес работы учим такого стажера ремонтам либо другим высококвал задачам.

Желающих работать в таких условиях много. А поскольку ребята быстро учатся, то логично, что мы так же быстро их обучим на мастеров. И окончательно избавимся от зависимости от найма опытных мастеров.

За последние 3 года я сделал важный вывод:
— Если сотрудник без опыта отработал у нас 8 месяцев - текучка 0%. Ядро нашей команды это сотрудники которые пришли в мосдисплей без опыта или с минимальным опытом.
— Сотрудник с опытом ремонта уволится в течение 2 лет с вероятностью 100%

Наши правила ремонтов сильно отличаются от других сервисов и соблюдать их нужно в полном объеме. Благодаря этому качество ремонта будет одинаковое как у новичка так и у опытного мастера. В отличии от других сервисов, где качество ремонта будет зависеть от настроения мастера. В итоге клиент останется у нас с большей долей вероятности

Мастера с "наследием" (legacy) от других сервисов как правило приходят в наш сервис в основном для повышения квалификации и обучения, в котором тебе еще и платят деньги. Или хотят просто попробовать поработать на лучшем оборудовании. И потом, обучившись, уходят работать в сервисы, где полная свобода и можно работать как захочешь. Лояльность очень низкая: постоянное недовольство, жалобы и споры. Эти споры по поводу технологий и правил нам порядком надоели. Также надоело обучать мастеров для других сервисов за бесплатно.

У нас получилось найти подход к найму стажеров которые быстро учатся — поэтому мы смещаем фокус в HR стратегии на усиление найма и обучения людей без опыта в ремонтной отрасли. У нас есть 4 инструктора и одновременно мы можем учить 8 стажеров. Через 6 мес, каждый будет генерить по 500к выручки и система обучения позволит нам обучать стажеров в том числе для франчайзи на потоке.

Ранее мы не могли обучать стажеров тк:
- На зп 40-60тр приходили необучабельные кандидаты
- Не было профессиональных инструкторов
- Не было так много столов чтобы всех рассадить по рабочим местам

Сейчас:
- За зп 90-110тр приходят обучабельные кандидаты
- 4 профессиональных инструктора
- 11 столов + возможность поставить еще 4 стола

Больше подскастов тут