🔴 از نظر قانونگذار, شاغلین حرف پزشکی و وابسته آن که در مؤسسات خدمات بهداشتی و درمانی دولتی یا غیر دولتی اشتغال دارند, در صورت احراز چه شرایطی به عنوان <<کارگر>> شناخته می شوند و مشمول ضوابط و مقررات <<قانون کار>> قرار می گیرند؟
🔻مقنن در ماده۲ قانون کار, <<کارگر>> را چنین تعریف می نماید:
<<کارگر>> از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان, در مقابل <<دریافت حق السعی>> اعم از مزد, حقوق, سهم سود و سایر مزایا <<به درخواست کارفرما>>, <<کار>> می کند.
۱) ملاک اصلی تشخیص کارگر از غیر کارگر در رابطه کارگری و کارفرمایی, <<تبعیت حقوقی کارگر از کارفرما>> است.
تبعیت حقوقی کارگر به این معناست که کارگر متعهد است در <<چهارچوب سازمان اداری کارگاه>> و با استفاده از امکانات کارگاه و تحت نظارت کارفرما در <<ساعتهای مقرر اداری>>, کارهایی را که به درخواست کارفرما از لحاظ <<پست سازمانی>> بر عهده وی گذارده شده است و مخالف قوانین موضوعه, شرع یا اخلاق حسنه نبوده و نیز خارج از تعهدات مندرج در قرارداد کار نباشد, شخصا" و با دقت و امانت انجام دهد و تابع نظام سازمانی (اداری یا فنی) کارگاه باشد.
الف) لذا بدلیل تبعیت حقوقی کارگر از کارفرما, کارگر متحمل زیانهای اقتصادی ناشی از تصمیمات کارفرما نخواهد بود و برخلاف رابطه میان شرکاء و شرکت در شرکتهای تجاری یا مدنی که سود و زیان کارگاه برعهده شریکان است, در رابطه کارگری و کارفرمایی, سود و زیان کارگاه (ریسک اقتصادی) صرفا" متوجه کارفرما می باشد و برعهده کارگر نمی باشد.
بنابراین در <<قراردادهای مشارکت مدنی>> منعقده میان پزشکان و مؤسسات بهداشتی و درمانی, از آنجا که پزشکان در سود و زیان مؤسسه شریک می باشند, لذا قراردادهای مذکور به عنوان قراردادهای روابط کارگری و کارفرمایی موضوع قانون کار, تلقی نمی گردند.
ب) در <<قراردادهای پیمانکاری>> نیز برخلاف روابط کارگری و کارفرمایی, دستورات صاحب کار,صرفا" شامل خط مشی کلی کار است و صاحب کار در خصوص زمان انجام کار دستور نمی دهد, بلکه مطابق قرارداد پیمانکاری, وی را ملزم به انجام کار طبق ضوابط مربوطه می نماید و پیمانکار در انتخاب شیوه های اجرایی کار برای رسیدن به نتیجه مورد نظر, آزادی عمل دارد. در حالیکه در رابطه کارگر و کارفرمایی, دستورهای کارفرما بطور مستقیم به چگونگی اجرای کار مربوط می شود و کارگر در انتخاب روشهای اجرایی آزاد نیست.
ج) تبعیت کارگر از کارفرما مطلق نیست و کارفرما نمی تواند کارگر را برای غیر از انجام اموری معینی که استخدام شده و خارج از حدود تخصص و صلاحیت وی می باشد, وی را به کار گمارد.
در روابط کارگری و کارفرمایی, نوع کار (تولیدی, کشاورزی یا خدماتی) ملاک تشخیص کارگر از غیرکارگر نیست, بلکه طبیعت و ماهیت کار می تواند به عنوان عاملی در کنار عوامل دیگر در نظر گرفته شود. بطور کلی, کار گستره وسیعی دارد و می تواند تمامی موارد فعالیت ارادی انسان را در بر می گیرد.
۲) در قانون کار, رابطه کارگری و کارفرمایی, <<رابطه ای معوض>> است و کارگر به درخواست کارفرما, در مقابل <<کار>> خود, <<حق السعی>> دریافت می نماید.
الف) لذا اگر در مؤسسه یا نهادی برحسب اساسنامه یا عرف رایج آنجا, <<کار پزشکان جنبه افتخاری و تبرعی داشته باشد>>, اما برای تشویق آنها پاداشی داده شود یا اشخاص ثالث کمکهایی به آنان بکنند, پزشکان مذکور به عنوان کارگر شناخته نشده و مشمول قانون کار قرار نمی گیرند.
به عبارت دیگر, ملاک رابطه کارگری و کارفرمایی, جنبه خدماتی و انتفاعی مؤسسه محل کار نیست, بلکه جنبه غیر افتخاری و غیر تبرعی و مجانی نبودن کار افراد در آن مؤسسات است. لذا مؤسسات خیریه و نهادهایی که فعالیت آنها جنبه فرهنگی یا نوع دوستانه دارد, نیز می توانند کارگرانی را در خدمت خود داشته باشند که مشمول قانون کار باشند.
ب) در رابطه کارگری و کارفرمایی, تنها وجود رابطه معوض کافی نیست, بلکه حق السعی باید جنبه <<مزد و حقوق>> داشته باشد. به عبارت دیگر مدت کار و نوع کار در تعیین مزد و حقوق باید مورد توجه قرار گیرند, به نحویکه مزد و حقوق کارگر می بایست در چهارچوب نظام پرداخت مزد ساعتی یا کارمزد و یا کارمزد ساعتی پرداخت گردد. اما چگونگی پرداخت حق السعی, دلیلی بر کارگر شمردن یا نشمردن دریافت کننده آن نمی باشد.
✍ دکتر پیمان رحمانی
۱۴۰۰/۸/۱۶
📚 منبع:
- حقوق کار دکتر سید عزت الله عراقی
- حقوق کار دکتر سیدمحمد هاشمی
- حقوق کار دکتر احمد رفیعی
https://t.me/medicallaw_iran
