Программисты делают бизнес

🎙 Как масштабировать технические интервью — делимся шаблоном

Мотивация

Отличная новость: нас в KTS уже 150! Это масштаб, на котором не все сотрудники знакомы лично, и пора переходить от принципа «нормально делай — нормально будет» к чётко описанным процессам. Один из важнейших процессов — найм.

Ключевой этап найма — проведение собеседований. В KTS действует неформальное правило: собеседования могут проводить сотрудники с разницей в два грейда. Например, стажёра собеседует младший миддл, а младшего миддла — сеньор. Я пробую уменьшить эту разницу с двух грейдов до одного.

1. Это значительно расширяет пул интервьюеров, упрощает поиск свободных слотов и ускоряет процесс найма.

2. Решение об оффере выносит нанимающий менеджер (сеньор или тимлид). Если миддл проводит собеседование с джуном и его вердикт — «нет», нанимающий менеджер этому доверяет. Если же интервьюер рекомендует кандидата к найму, то менеджер должен тщательно проверить результаты интервью, чтобы избежать ошибок и не нанять неподходящего кандидата.

3. С увеличением числа интервьюеров возрастает риск потери точности передачи результатов интервью. Риск выше, если разница между кандидатом и интервьюером минимальна, например, когда опытный миддл собеседует начинающего миддла.

Что из этого следует?

Чтобы масштабировать процесс без потери качества, необходимы чёткие критерии оценки кандидатов. Для этого я составил шаблон, которым и хочу поделиться.

Процесс

A. В облаке хранится шаблон для заполнения итогов интервью.

B. Шаблон включает:

• форму для заполнения данных о кандидате,
• памятку для проведения интервью,
• перечень задач,
• каждая задача разбита на аспекты с указанием их уровня сложности и важности.

C. Перед собеседованием интервьюер копирует шаблон и заполняет форму с данными о кандидате.

D. Во время интервью он помечает выполнение каждого критерия задачи.

Результат

I. Шаблон работает как обучающий материал: интервьюеру с небольшим опытом легко начать, так как для каждой задачи есть точные указания, что проверять и насколько это важно.

II. Выше точность передачи результатов. Мы гарантируем, что кандидату заданы все ключевые вопросы, и он не был отсеян из-за малозначительных критериев.

III. Это очень гибкий формат:

• Всегда можно изменить вес каждого критерия в шаблоне.
• Легко добавить новые критерии, если они ранее не учитывались.
• Для добавления новой задачи достаточно разложить её на критерии. Это можно сделать с помощью ChatGPT и дополнить своими мыслями.

Полный шаблон доступен в канале нашего тимлида Виталия по ссылке

#виталий_черков😐

🚀 В среду и пятницу прошли мастер-классы от KTS: «Асинхронный бэкенд на Python» и «По пути фронтендера: от стажера до синьора».

Участники изучили передовые технологии и лучшие практики разработки, которые помогут им создавать быстрые и мощные приложения; узнали, какие навыки необходимы для успешного развития в сфере фронтенд-разработки, и какие шаги нужно сделать, чтобы стать профессионалом своего дела.

💚 Спасибо команде KTS за такой интересный и полезный курс. Благодарим всех, кто присоединился к нам на этих мастер-классах!

В преддверии запуска потока школы Metaclass провели мастер-классы в МГТУ им. Баумана для 110+ будущих разработчиков 🔥

Кстати, если вы учитесь в Бауманке или в Политехе, набор на наши курсы по frontend- и backend-разработке открыт до завтрашней пятницы, записаться можно в боте

Будьте осторожны, нанимая в руководители бывших программистов

Рано или поздно люди с техническим бэкграудом захотят что-то покодить:
- Я, например, начал кодить систему синхронизации часов для учёта финансов
- Рома (наш директор по качеству) — систему для учёта загрузки людей
- Саша (коммерческий директор) — трекинг перешедших по ссылке со слайда на выступлении

Это как ломка. Научившись раз, ты не можешь окончательно бросить. Чувство удовлетворения, когда ты написал код, он не заработал как надо, потом ты его отладил и он запустился, не сравнится с ожиданием отложенного эффекта управленческих решений.

Вроде автоматизация — это хорошо, но стоимость таких автоматизаций обычно слишком высока. И дело не только в высокой зарплате такого разработчика, но и в косвенных затратах — пока он делает то, что могут сделать другие, не делается то, что может сделать только он.

Но, конечно, у такого бэкграунда есть и плюсы: умение мыслить структурно, понимание и стремление к автоматизации повторяющихся действий.

Эти плюсы обычно перекрывают минусы, но надо следить за двумя вещами:
1. Чтобы это не занимало слишком много рабочего времени. Я обычно это делаю в выходные и сообщение Саши со скрина в посте тоже пришло в субботу утром)

2. Чтобы поддержкой ключевых сервисов занимались разработчики. Мне в этом плане пришлось передать поддержку и развитие команде фронтендеров

#максим_павлов 😀

Вы приглашены на аудит фронтенда: от ощущения «ничего не понимаю» к объективным метрикам 😎

Наши фронтендеры продолжают захватывать крупнейшие конференции в России.

В этот раз Виталий Черков 🙂, наш фронтенд-тимлид, 1 октября выступит на Frontend Conf 2024 в Москве.

В своём докладе Виталий расскажет, как проводить аудит фронтенда, покажет техники и инструменты — даст детальный план оценки качества фронтенд-проектов.

Маст-хэв для тимлидов, менеджеров и старших разработчиков, которые:

✅ хотят избежать проблем на проекте: медленную загрузку приложения и высокую частоту багов

✅ готовятся расширять команду и наращивать темпы, например, делать редизайн или добавлять объёмные фичи

✅ перенимают проект у другой команды

Узнать больше о выступлении и купить билет можно по ссылке

Матрица грейдов

Так вышло, что недавно мы обновили матрицу грейдов разработчиков, добавив туда незначительные изменения с 2021 года.
Но что вообще это за матрица такая и зачем она нужна?

Что это?
В матрице грейдов в столбцах содержатся уровни (грейды), а в строках компетенции. В клеточках — то, что нужно уметь в рамках компетенции на определенном грейде. Таким образом видно, как должны прогрессировать навыки с ростом человека.

Для чего это надо?
Во-первых, стандартизация роста сотрудников. Матрица по сути представляет собой трек развития. Любой человек видит, что от него требуется на текущем грейде, что нужно на следующем, а ментор помогает двигаться по матрице с помощью постановки целей. При этом людей с одинаковым грейдом можно сравнивать между собой, опираясь на матрицу, чтобы не было перекосов в ожиданиях и зарплатах. Если добавить к матрице и менторингу регулярное перформанс-ревью, то получится хорошая основа для системы роста сотрудников в компании.

Второе, но не менее важное — матрица помогает сотруднику понять его карьерный трек. Большинство людей на работе ищет в первую очередь самореализацию. Поэтому компания по-хорошему должна отвечать на вопрос «как я могу развиваться». Ведь она покупает у сотрудника время. И помимо денег, которые я, как сотрудник, за это получаю, хочется, чтобы моя инвестиция времени подняла меня на новый уровень. Матрица помогает ответить на этот вопрос. Сегодня я стажер, но через пару лет я буду мидлом и вот чем примерно я буду заниматься. Человек должен видеть путь развития на 1-2 года вперед и там не должно быть тупика. Поэтому для удержания ключевых сотрудников, которые приближаются к последним уровням, компания должна поспевать за их ростом и создавать новые зоны ответственности. Но это уже тема для другого поста.

Наша матрица для разработчиков лежит в открытом доступе. А этот пост я написал, потому что собирал ее для следующих уровней.

#сергей_чернобровкин 👨

Встраиваем приложение куда угодно: от сайта до ВКонтакте и Telegram 🟢

Надя Меркулова, наш фронтенд-тимлид спецпроектов, выступила на HolyJS — крупнейшей конференции для всех, кто кодит на JavaScript.

В своём выступлении Надя поделилась секретами встраивания приложений в любые окружения:

🟢 Что такое встраиваемые приложения и в чём разница между встраиванием через iframe и WebView

🟢 Как настроить встраивание в сторонний веб-сервис, мобильное приложение или соцсеть, и что важно учитывать при разработке встраиваемых приложений

🟢Какие инструменты предлагают популярные сервисы: Telegram, ВКонтакте и Одноклассники

Всё это на примере одного из наших спецпроектов, где мы разработали 50 игр для научпоп-журнала за полгода.

Запись выступления доступна по ссылке 🔥

Пять лет назад мы переписали систему обучения медиков — проект набирает обороты теперь и в Казахстане

В 2019 мы с Open Vision переписали C#-приложение «Телементор» и перенесли его на веб-технологии. Обновили устаревший интерфейс, код и архитектуру.

Система устанавливается в учебных заведениях как единый программно-аппаратный комплекс c экранами, серверами, камерами и планшетами управления.

«Телементор» работает полностью в закрытом контуре — и править баги в процессе практически невозможно. Поэтому особое внимание уделили тестированию системы и описанию всех возможных состояний. Кроме того, предусмотрели возможность сбросить программу на заданные состояния.

Со времени запуска прошло уже 5 лет, а обращения по поддержке и ошибкам — единичные. Этой весной «Телементор» представили на казахстанской выставке «Здравоохранение» для участников из 17 стран 👇

Материальная и нематериальная мотивация

Раз в полгода мы проводим ревью, по результатам которого распределяются повышения зарплаты.
Сегодня сделал небольшой вебинар по постановке целей и оценкам на этом ревью. Начал издалека: почему вообще мы так делаем и на каких принципах основываемся.

Я считаю, что истинным драйвером человека может быть только стремление к само(познанию/совершенствованию/развитию). То есть то, что находится в верхней половине пирамиды Маслоу. Внизу — материальное (физические потребности, безопасность), вверху — духовное (самореализация).
Соответственно, мотивация может быть материальная и нематериальная.

Материальная мотивация краткосрочная, никогда не достаточная и, если сравнивать с едой, не насыщает человека. Это быстрые углеводы, которые дают энергию, но не делают человека здоровее. Чтобы в этом убедиться, достаточно вспомнить момент повышения зарплаты: вы очень рады (вкусно, как шоколадка), но это ощущение очень быстро заканчивается и забывается.

Через 3 месяца вы привыкаете к новой зп и она становится новой нормой. При этом, если питаться только шоколадками (и стремиться только к ним), есть риск оказаться в теле, которым вы будете недовольны, да еще и с проблемами со здоровьем. Другими словами, деньги сами по себе не делают вас счастливыми.

Поэтому концентрироваться лучше на нематериальной мотивации.

Нематериальная мотивация исходит изнутри и сводится по сути к ощущению «самореализации». Это очень абстрактно, но каждый человек примерно понимает, что это значит для него. На своем ли он месте? Доволен ли он пройденным путем? Развивается ли он? Чувствует ли удовлетворение от своего текущего положения?

Чтобы реализоваться в чем-то, логично в этом направлении двигаться. Поэтому важно ощущение развития. И это и есть большая часть нематериальной мотивации, на которую можно влиять и с которой компания может системно помогать.

Чтобы поддерживать ощущение развития, нужно периодически рефлексировать и ставить цели на следующий период времени. А при оценке=рефлексии оценивать то, какой прогресс ты сделал относительно самого себя в прошлом. Доволен ли ты этим прогрессом? Был ли он вообще? Шел ли ты в нужном направлении?

Все это в компании может помогать делать ментор — более опытный специалист, недавно (1-2 года назад) проходивший похожий путь.

При этом нельзя исключить материальную мотивацию. По той же пирамиде Маслоу сначала нужно закрыть первые уровни, чтобы перейти дальше. То есть сначала нужно покушать и почувствовать себя в безопасности, чтобы копаться в себе и развиваться дальше. Поэтому базовый уровень должен быть закрыт. Благо в IT это достигается достаточно быстро.

А дальше нужно прислушиваться к себе и стараться реализоваться, что бы это для вас ни значило. Это будет приносить настоящее удовлетворение. И эти первично. А материальная «компенсация», я убежден, должна «налипать» в соответствии с развитием. Но не наоборот. Иначе можно бесконечно переключаться в поисках больших денег, но не быть удовлетворенным собой, не двигаться в выбранном векторе.

Эти принципы мы заложили в основе проведения ревью: в начале полугодия ментор с подопечным ставят развивающие цели. В конце полугодия подопечный рефлексирует свой прогресс, а ментор оценивает скорость развития относительно ожиданий. Обратите внимание, я не пишу про результаты или конкретные достижения. Потому что интересует нас именно прогресс — как человек изменился относительно самого себя и насколько это соответствует ожиданиям наставника.

По итогам ревью подопечный получает повышение. Даже, если оценка низкая (то есть прогресс меньше планируемого). Это позитивное подкрепление.
А размер повышения зависит от оценки нелинейно.

Но это уже тема отдельного поста.

#сергей_чернобровкин 👨

Как мы внедрили чат-бота с ИИ и сократили нагрузку колл-центра на 40%

В 2022 мы с Банком ДОМ. РФ воспитали чат-бота Smartbot Pro и автоматизировали 40% обращений в поддержку.

Этот полноценный виртуальный ассистент облегчает и оптимизирует работу колл-центра. Внутри — 550 разных сценариев и 3100 блоков по 200 продуктам.

Представьте: клиент выбирает ипотечную программу для новой квартиры. Он заходит на сайт с кучей вопросов: от условий кредитования до сроков рассмотрения заявки. Умный чат-бот отвечает за 3 секунды прямо через CRM и даёт чёткие рекомендации, что делать дальше.

Как мы разрабатывали бота на low code и внедряли ИИ для подбора сценариев → уже рассказывали в статье на Хабре

А если хотите себе такого же продвинутого чат-бота, который решит вашу задачу → Smartbot Pro к вашим услугам

Студенты-стажеры vs специалисты с рынка

Выше я писал о проблемах найма с рынка. А что могут противопоставить стажеры со школы?

1. Стажер заведомо мотивирован. Только самые мотивированные проходят жесточайший отбор: автотесты в начале, проверка дзшек вручную, защита проекта и собеседование.

2. Стажер обладает высоким уровнем ответственности. В отличие от многих платных школ, которые красуются своей «доходимостью до конца», мы никогда не обращаем на нее внимания. Не отправил любое из дз в срок до дедлайна? Гарантированно пролетаешь со стажировкой в этот раз, но можешь спокойно доучиться до конца. Такая жесткая система требует от людей постоянной (6 недель) работы с укладыванием в дедлайны, оценкой своих возможностей и управлением своим временем. А это в принципе та база, которая нам и нужна. Есть люди, которые проходят курс не с первого раза, но с очередной попытки все же попадают на стажировку. И это, пожалуй, лучший тест на ответственность, которую на обычном собеседовании вообще сложно проверить.

3. Студенты, как правило, учатся в технических вузах. Само по себе это часто не дает никаких практических навыков, но дает понимание, как мыслить и решать разные задачи. Расширяет кругозор и учит учиться.

4. И самое главное. Студенты в нашей школе это чаще всего просто студенты. И у них еще нет обязательств, психологических ограничений из-за сложного опыта, зашоренности предыдущим местом работы и т.д. Они открыты к новому, не боятся неудач и хотят расти.

И единственный их минус — недостаток знаний. Но он легко восполняется за короткое время благодаря перечисленным выше плюсам)

#сергей_чернобровкин 👨

Вайб

Сегодня на презентации КП спросил, попадаем ли мы в ожидания клиента и какие вообще критерии выбора.
И впервые клиент ответил: цена и вайб. То есть даже не экспертиза, не релевантный опыт, а именно вайб.
И я думаю, что это на самом деле почти всегда и есть корень успешной работы.

Заказчик ведь всегда работает с командой над общей целью. Люди в этой команде тоже постоянной взаимодействуют. Если при взаимодействии совпадает «вайб», то есть всем комфортно и нравится вместе, то и результат такой команды выше.

А что, например, может означать вайб при продаже? Если во время презентации КП этот вайб поймался, то заказчик начинает больше доверять тебе. Комфорт = доверие. А доверие легко распространяется дальше на принятие решения. Вся проблема в том, что поймать вайб нельзя просто так. Это некое ощущение, которое зависит от кучи факторов, вплоть до конструкции предложений в речи.

Однако, есть простые правила, которые помогут приблизиться к этому ощущению:

1. Искренне стремиться помочь человеку. Он должен понять, что тут не «враги» и не «продавцы», которые хотят втюхать чего-нибудь. Снять напряжение. Быть проактивным и интересующимся.

2. Вовлекать человека в беседу и обсуждение, дать ему раскрыться и почувствовать себя комфортнее.

3. Не использовать наигранные и клишированные фразы. Думал, какой пример привести, но не придумал. Зато всегда, когда такое слышишь, думаешь «ну что за булщит». Так что вы точно узнаете эти фразы у себя, если прислушаетесь)

4. Быть простым и открытым. Кем бы ни был человек перед вами, он такой же человек. Он тоже бухает с друзьями, он тоже смотрит тиктоки и т.д. И он скорее всего задолбался от бюрократического общения на работе. Поэтому чем быстрее вы перейдете на «ты» (если это позволяет разница в возрасте), чем проще будут ваши фразы, тем быстрее человек расслабится и поймёт, что тут «свои». Например, если я вижу, что человек раскрывается, я могу даже использовать нецензурную лексику или просторечие, если это позволяет ситуация. И во многих случаях собеседники после этого делают то же самое) тут конечно надо не переборщить, чтобы не показаться быдлом, поэтому инвестиционной рекомендацией не является.

5. Относиться с уважением. В некоторых случаях нужно наоборот соблюдать дистанцию, когда разница в культурном бекграунде большая. В таких случаях эта дистанция не должна быть «холодной» (ведь нам надо сохранить вайб, просто он будет немного другой), а в ней должно читаться уважение к человеку и его опыту. Распознать этот вариант поведения легко: если язык не поворачивается назвать человека на «ты», то это оно.

#сергей_чернобровкин 👨

VK запустит свой билетный сервис. Техническую работу обеспечит Intickets.ru — VK выкупила 40% компании в мае 2024 года.

Одни участники рынка считают, что запуск «существенно не повлияет на распределение долей». Другие — что сервис сможет стать главным конкурентом «Яндекс Афиши»

vc.ru/services/1410070

Не только Intickets обеспечит техническую работу... 😏